ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Administración de recursos humanos * Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos - La ARH es un área interdisciplinaria: incluye: conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingenierìa industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. - Se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, cambio organizacional, nutrición y alimentación, medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseño de cargos y diseño organizacional, satisfacción en el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en la dirección, auditoría y un sinnúmero de temas más. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 * Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos (cont) - Técnicas de ARH y su vínculo con los ambientes de la organización Técnicas usadas en el • • • • • • • ambiente externo Investigación del mercado laboral Reclutamiento y selección Investigación de salarios y beneficios Relaciones con sindicatos Relaciones con instituciones de formación profesional Legislación laboral Otras Técnicas usadas en el ambiente interno Análisis y descripción de cargos Evaluación de cargos Capacitación Evaluación del desempeño Plan de carreras Plan de beneficios sociales Política salarial Higiene y seguridad Otras ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 * Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos (cont) - Técnicas de ARH aplicadas directamente a personas . Reclutamiento . Entrevista . Se lección . Integración . Evaluación del desempeño . Capacitación . Desarrollo del personal - Técnicas de ARH aplicadas indirectamente a personas a través de puestos . Análisis y descripción de puestos . Evaluación y clasificación de puestos . Higiene y seguridad ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 * Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos (cont) - Técnicas de ARH aplicadas indirectamente a personas mediante planes genéricos . Planeación de recursos humanos . Base de datos . Plan de beneficios sociales . Plan de carreras . Administración de salarios ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 * Carácter múltiple de la Administración de Recursos Humanos (cont) - Técnicas de ARH que suministran datos y decisiones basadas en datos Técnicas de ARH que suministran datos 1. Análisis y descripción de cargo Reclutamiento y selección Entrevista 2. Estudio de tiempos y movimientos 3. Evaluación del desempeño Base de datos Entrevista de desvinculación Registros de rotación de personal Registros de quejas y reclamos 4. Evaluación del desempeño Encuesta salarial 5. Capacitación de supervisores Decisiones basadas en datos 1. Admisión de personal 2. Establecimiento de estándares 3. Ascensos , transferencias readmisiones y desvinculación 4. Determinación de salarios 5. Supervisión E s t r u c t u r a o r g a n iz a c io n a le n q u e la f u n c ió n d e r e c u r s o s h u m a n o s e s t á c e n t r a liz a d a P r e s id e n c ia G e r e n c ia d e P r o d u c c ió n G e r e n c ia G e r e n c ia G e r e n c ia d e C o m e r c ia l f in a n c ie r a r e c u r s o s h u m a n o s D e p a r t a m e n t o D e p a r t a m e n t o D e p a r t a m e n t o d e r e c u r s o s d e r e c u r s o s d e r e c u r s o s h u m a n o s h u m a n o s h u m a n o s d e la p la n t a d e la p la n t a d e la p la n t a 1 2 3 P la n t a P la n t a P la n t a 1 2 3 E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a le n l a c u a lf u n c i ó n d e r e c u r s o s h u m a n o s e s t á d e s c e n t r a l i z a d a P r e s i d e n c i a G e r e n c i a d e P r o d u c c i ó n G e r e n c i a G e r e n c i a G e r e n c i a d e C o m e r c i a l f i n a n c i e r a r e c u r s o s h u m a n o s P l a n t a P l a n t a P l a n t a 1 2 3 D e p a r t a m e n t o D e p a r t a m e n t o D e p a r t a m e n t o d e r e c u r s o s d e r e c u r s o s d e r e c u r s o s h u m a n o s h u m a n o s h u m a n o s d e l a p l a n t a d e l a p l a n t a d e l a p l a n t a 1 2 3 Estructura organizacional simple, en que la función de recursos humanos está en el nivel institucional Presidencia Gerencia de Producción Gerencia Gerencia Gerencia de Comercial financiera recursos humanos Estructura organizacional simple, en que la función de recursos humanos está en el nivel intermedio Presidencia Gerencia de Producción Gerencia Gerencia Gerencia Comercial financiera administrativa Departamento de recursos humanos E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a ls i m p l e , e n q u e l a f u n c i ó n d e r e c u r s o s h u m a n o s e s t á e n l a p o s i c i ó n d e a s e s o r í a P r e s i d e n c i a D e p a r t a m e n t o d e r e c u r s o s h u m a n o s G e r e n c i a d e P r o d u c c i ó n G e r e n c i a G e r e n c i a G e r e n c i a C o m e r c i a l f i n a n c i e r a a d m i n i s t r a t i v a ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 * La ARH como responsabilidad de línea y función de “staff” - El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional, es el máximo ejecutivo de la organización. - En el nivel departamental o de división, la responsabilidad de cada ejecutivo de línea, quien responde por los recursos humanos puestos a su disposición. - La administración de los recursos humanos es responsabilidad de línea, o sea, es responsabilidad de cada ejecutivo o directivo. - Sin embargo, los directivos requieren de un organismo de “staff”, de asesoría y consultoría que les proporcione la orientación adecuada normas y procedimientos- acerca de cómo administrar a sus colaboradores. - Además de ésa asesoría, consejería y consultoría, el “staff” debe prestar servicios especializados como son el reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de puestos, etc., y enviar propuestas y recomendaciones a los directivos para que puedan tomar decisiones adecuadas. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 * La ARH como responsabilidad de línea y función de “staff” (cont.) - El “staff” de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos del personal, en el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones y en la prestación de servicios especializados. - El éxito de un organismo de ARH depende de que los directivos en línea, lo consideren una fuente de ayuda, por lo que la asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. - El administrador de recursos humanos no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a los empleados. - Por consiguiente, la responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos, corresponden al directivo, no al administrador de recursos humanos. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • La administración de recursos humanos como proceso - Los cinco procesos básicos en la administración de personal Proceso Objetivo Actividades comprendidas Provisión Quien irá a trabajar en la organización Aplicación Que harán las personas en la organización Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas Cómo saber quienes y que hacen las personas Seguimiento y control Investigación de mercado de RH Reclutamiento de personal Selección de personal Integración de personas Diseño de puestos Descripción y análisis de puestos Evaluación del desempeño Remuneración y compensación Beneficios y servicios sociales Higiene y seguridad en el trabajo Relaciones sibdicales Capacitación Desarrollo organizacional Bases de datos o sistemas de información . Controles-frecuencia-productividad-balance social L o s s u b s i s t e m a s d e ls i s t e m a d e A R H y s u i n t e r a c c i ó n P r o c e s o s d e p r o v i s i ó n P r o c e s o s P r o c e s o s d e d e a p l i c a c i ó n m a n t e n i m i e n t o P r o c e s o s P r o c e s o s d e d e s e g u i m i e n t o d e s a r r o l l o y e v a l u a c i ó n P r o c e s o s y s u b p r o c e s o s d e A R H A d m i n i s t r a c i ó n d e r e c u r s o s h u m a n o s P r o c e s o s P r o c e s o s P r o c e s o s P r o c e s o s P r o c e s o s d e p r o v i s i ó n d e a p l i c a c i ó n d e m a n t e n i m i e n t o d e d e s a r r o l l o d e s e g u i m i e n t o d e p e r s o n a s d e p e r s o n a s d e p e r s o n a s d e p e r s o n a s d e p e r s o n a s R e c l u t a m i e n t o S e l e c c i ó n P l a n e a c i ó n d e R H D i s e ñ o d e c a r g o s D e s c r i p c i ó n y a n á l i s i s E v a l u a c i ó n d e l d e s e m p e ñ o R e m u n e r a c i ó n C a p a c i t a c i ó n B a s e d e d a t o s B e n e f i c i o s D e s a r r o l l o C o n t r o l e s H i g i e n e y s e g u r i d a d R e l a c i o n e s s i n d i c a l e s d e p e r s o n a s D e s a r r o l l o o r g a n i z a c i o n a l S i s t e m a s d e i n f o r m a c i ó n C o n t i n u u m d e s i t u a c i o n e s e n l o s s u b s i s t e m a s d e A R H 1 2 3 4 5 6 7 O p e r a c io n a l M ic r o o r ie n t a d a M a c r o o r ie n t a d a V e g e t a t iv a D e s in t e g r a d a 8 9 1 0 E s t r a t é ic a P r o v i s i ó n d e p e r s o n a s V is ió n o r g a n iz a c io n a l I n t e g r a d a ( h o lis t a ) y a m p lia M o d e lo o r g á n ic o M o d e lo m e c á n ic o E n f a s is e n la e f ic ie n c ia F a c t o r e s h ig ié n ic o s P e r m a n e n t e y d e f in it iv a E n f a s is e n la e f ic a c ia A p l i c a c i ó n F a c t o r e s m o t iv a c io n a le s T r a n s it o r a y c a m b ia n t e d e p e r s o n a s M o d e lo d e lh o m b r e M o d e lo d e lh o m b r e e c o n ó m ic o R ig id e z E s t a n d a r iz a d o y g e n é r ic o C a s u a la le a t o r io R e a c t iv o V is ió n a c o r t o p la z o B a s a d o e n la im p o s ic ió n M a n t e n i m i e n t o d e p e r s o n a s D e s a r r o l l o d e p e r s o n a s c o m p le jo F le x ib ilid a d S u je t o a la s d if e r e n c ia s in d iv id u a le s P la n e a d o I n t e n c io n a l P r o a c t iv o V is ió n a la r g o p la z o B a s a d o e n e lc o n s e n s o T e o r í a X C o n t r o le x t e r n o y r ig id o S is t e m a 1 A u t o r it a r io -C o e r c it iv o S e g u i m i e n t o d e p e r s o n a s S i s t e m a o r g a n i z a c i o n a l d e l a e m p r e s a T e o r í a y A u t o c o n t r o ly f le x ib ilid a d S is t e m a 4 P a r t ic ip a t iv o S u b d e s a r r o lla d a R u d im e n t a r ia C o n s e r v a d o r a M a n t e n im ie n t o d e s t a t u o q u o O r ie n t a d a h a c ia e lin t e r io r S u p e r d e s a r r o lla d a C o m p le ja V i s i ó n g e n e r a l d e l a a d m i n i s t r a c i ó n d e p e r s o n a s I n n o v a d o r a C a m b io y c r e a t iv id a d O r ie n t a d a h a c ia e lc lie n t e I n t r o s p e c t iv a .C e r r a d a A b ie r t a a la o r g a n iz a c ió n V is ió n o r ie n t a d o r a h a c ia V is ió n d ir ig id a h a c ia e lf u t u r o e lp a s a d o ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Políticas de recursos humanos * Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional. * Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas, se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. * Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia . * Las políticas de recursos humanos se refieren a la forma en que las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros, para alcanzar por intermedio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Políticas de recursos humanos (continuación) * Una política de recursos humanos, debe abarcar lo siguiente: 1. Política de provisión de recursos humanos a. Donde reclutar (fuentes externas e internas), cómo y en que condiciones reclutar los recursos humanos que se requieran. b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, tomando en cuenta los puestos de la empresa. c. Como integrar, con rapidez y eficacia, a los nuevos miembros de la organización. 2. Políticas de aplicación de recursos humanos a. Como definir los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc), para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de puestos de la organización. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Políticas de recursos humanos (continuación) 2. Políticas de aplicación de recursos humanos b. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que tomen en cuenta la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización. c. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos, mediante la evaluación de desempeño. 3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos. a. Criterios de remuneración directa de los empleados que tomen en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo y la posición de la empresa frente a esas dos variables. b. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tomen en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los puesto de la organización. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Políticas de recursos humanos (continuación) 3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos c. Como mantener motivada a la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. d Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales, en donde se desempeñan las tareas. e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. 4. Políticas de desarrollo de recursos humanos. a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral. b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo. c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Políticas de recursos humanos (continuación) 5. Políticas de control de recursos humanos. a. Como mantener una base de datos para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral disponible. b. Criterios`para mantener auditoría permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. * Las polìticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. * A partir de las políticas se pueden definir los procedimientos que se implantarán para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, tomando en cuenta los objetivos de la organización. * Los procedimientos básicamente guían a las personas hacia el logro de los objetivos, grantizan un trato equitativo a todos los miembros y un trato uniforme a todas las situaciones. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Objetivos de la Administración de Recursos Humanos * Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable. * Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas en juego: la clase y calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la clase de miembros que la organización pretende modelar . * Los principales objetivos de la administración de los recursos humanos son: 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrllo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Dificultades básicas de la ARH a. La ARH cumple una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar y recomendar. c. La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas. Estos recursos crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y de valor. c. Los recursos humanos no pertenecen solo al área de la ARH, sino que están distribuídos en toda la organización, en consecuencia, cada directivo es responsable directo del personal a su cargo. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de “staff”. d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia y la eficacia. e. Solo cuando el directivo encargado de la ARH tiene una noción clara de la finalidad de la empresa, podrá eventualmente conseguir, con esfuerzo y perspicacia, poder razonable y control sobre el destino de la empresa- ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Dificultades básicas de la ARH (continuación) f. Los estándares de desempeño y calidad de los recursos humanos, son muy complejos y diferenciados, y varían según el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología aplicada y el tipo de tarea o función. g. La mayor parte de las empresas todavía distribuyen sus recursos humanos en función de centros de costos, y no en función de centros de ganancias, clasifican en personal productivo y personal improductivo, personal directo y personal indirecto. h. La dificultad de saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo, es uno de sus aspectos más críticos. i. La ARH no siempre recibe el apoyo de la directiva, sino que a veces se cambia a otras áreas que adquieren prioridad e importancia engañosa. Lo que es bueno para un segmento de ésta, no necesariamente es bueno para toda la organización. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Subsistema de provisión de recursos humanos * Mercado de recursos humanos y mercado laboral - Mercado laboral. Está conformado por las ofertas de trabajo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. El mercado laboral se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad y demanda de empleos. Se presentan tres posiciones del mercado laboral: 1. Oferta mayor que la demanda. Esta situación causa: a. Inversiones elevadas en reclutamiento. b. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos. c. Inversiones elevadas en capacitación. d. Ofertas salariales más seductoras, para atraer más candidatos. e. Cuantiosas inversiones en beneficios sociales, para atraer y conservar. f . Énfasis en el reclutamiento interno. g. Fuerte competencia entre las organizaciones por las personas. h. Los recursos humanos son difíciles y escasos. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 * Mercado laboral (continuación) i. Exceso de oportunidades de empleo en el mercado laboral. j. Los candidatos seleccionan las mejores ofertas. k. Aumenta la rotación de personal, pues las personas se arriesgan a salir de sus organizaciones. l. Las personas se sienten dueñas de la situación en la negociación. 2. Oferta igual a la demanda. Situación de equilibrio entre el volúmen de ofertas de empleo y el volúmen de candidatos. 3. Oferta menor que la demanda. Situación en que las ofertas de empleo hechas por las organizaciones son pocas. Hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esta situación causa: a. Bajas inversiones en reclutamiento. b. Criterios de selección más rigurosos y rígidos. c. Muy bajas inversiones en capacitación. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Mercado laboral (continuación) d. Las organizaciones pueden ofrecer salarios por debajo de su política salarial, pues los candidatos están dispuestos a aceptarlos. e. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no se requiere retener al personal. f. Énfasis en el reclutamiento externo, se sustituyen empleados por candidatos mejor calificados. g. No hay competencia de las organizaciones por el mercado de recursos humanos. h. El personal se vuelve un recurso abundante, no requiere atención especial. i. Escasez de vacantes y oportunidades de empleo. j. Los candidatos aceptan salarios más bajos o aceptan puestos inferiores a su calificación profesional. k. Las personas buscan afianzarse en las organizaciones. l. Las personas cuidan más su trabajo. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Tendencias del mercado laboral 1. Gran reducción del empleo industrial: a. Mayor producción industrial con menos personas. b. Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios. c. Migración del empleo industrial hacia el empleo terciario. 2. Sofistificación gradual del empleo: a. El trabajo industrial es cada vez más intelectual y menos muscular. b. Incremento de la tecnología infromática a la industria. c Mayor automatización de los procesos industriales. 3. El conocimiento como el recurso más importante. a. E l capital financiero es importante, pero lo es más el conocimiento de cómo invertirlo y hacerlo rentable. b. El conocimiento es innovación, creatividad y la piedra angular. 4. Tendencia creciente a la globalización. a. Globalización del mercado laboral, cada vez más mundial. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Mercado de recursos humanos * Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. * El mercado de recursos humanos está conformado por candidatos reales y potenciales. * Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén empleados o no. * Son candidatos potenciales cuando, aunque no estén buscando empleo, están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción. * Por su amplitud y complejidad , el mercado de recursos laborales puede segmentarse por : 1. Grados de especialización. 2. Por regiones 3. Por tipo de mano de obra (calificada, no calificada, sin experiencia previa). * El mercado de recursos humanos actúa como un espejo del laboral. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Rotación de personal * El término rotación de personal se usa para determinar la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. * El intercambio de personas entre la organización y el ambiente, se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y de las que salen de ella. * Casi siempre la rotación de personal se expresa en índices mensuales o anuales, con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos, tomar decisiones o establecer predicciones. * Cuando las pérdidas de recursos humanos, no son provocadas por la organización, se requiere determinar las causas que provocan la desincorporación de las personas, para que pueda actuar y disminuir el número de retiros inconvenientes. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Indice de rotación de personal * Se basa en la relación porcentual entre el volúmen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto período. Indice de rotación de personal = (A+D)/2 * 100/ PE donde A = admisiones de personal durante el período considerado (entradas) D = Desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el período considerado (salidas) PE = promedio efectivo del período considerado (se suma los empleados existentes al comienzo y al final del período, y dividiento entre dos). ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Diagnóstico de las causas de rotación de personal * La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. * Fenómenos externos: la situación de la oferta y la demanda de RH en el mercado, la situación económica, las oportunidades de empleo. * Fenómenos internos: 1. Política salarial de la organización. 2. Política de beneficios sociales. 3. Tipo de supervisión ejercida sobre el personal. 4. Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la empresa. 5. Tipo de relaciones humanas existentes en la organización. 6. Condiciones físicas del ambiente de trabajo. 7. Moral del personal de la organización. 8. Cultura organizacional de la organización ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 • Diagnóstico de las causas de rotación de personal (cont) * Fenómenos internos: (continuación) 9. Política de reclutamiento y selección de recursos humanos. 10. Falta de capacitación del personal. 11. Política disciplinaria de la empresa. 12. Criterios de evaluación de desempeño. 13. Grado de flexibilidad de las políticas de la organización. * Entrevista de retiro. A menudo es el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de la rotación de personal. Debe abarcar los siguientes aspectos: 1. Motivo del retiro (por decisión de la empresa o del trabajador). 2. Opinión del empleado respecto de la empresa. 3. Opinión del empleado acerca del puesto que ocupa en la empresa . 4. Opinión del empleado sobre su jefe directo. ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO 1 * Entrevista de retiro (continuación) 5. Opinión del empleado acerca de su horario de trabajo. 6. Opinión del empleado acerca de las condiciones físicas del ambiente en que se desarrolla su trabajo. 7. Opinión del empleado sobre los beneficios sociales otorgados por la organización. 8. Opinión del empleado acerca de su salario. 9. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección. 10. Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso que le brindó la organización. 11. Opinión del empleado respecto de la moral y la actitud de sus compañeros de trabajo. 12. Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.