Resistencias al cambio Archivo

1.1. RESISTENCIA AL CAMBIO
Toda actividad que implica replanteamiento y modificación de actitudes se
refiere, en realidad, al hecho de afrontar el cambio. De esta manera de
pensar y actuar, basada en determinadas informaciones y percepciones de
la realidad, se pasa a otra manera distinta de pensar y actuar. Este cambio
se apoya en informaciones y percepciones de la realidad diferentes. Los
cambios implican un reconocimiento respecto a la incompetencia de las
acciones realizadas y los planteamientos defendidos antes del cambio.
DETECTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Algunas de estas resistencias se manifiestan de forma de:
• Metas Imposibles. La persona se impone objetivos inalcanzables e
insiste en ellos. Por ejemplo, alguien que decide cambiar
radicalmente su orientación profesional hacia una actividad para la
que no está cualificada y para la que le costaría excesivo tiempo y
dinero prepararse mínimamente.
• Insistencias. Realizan una actividad insistentemente a pesar de que
no le lleva a ninguna parte. Por ejemplo, esas personas que están
continuamente realizando cursos y no han terminado uno cuando ya
tienen el siguiente en mente.
• Rechazos. No puede aceptar alguna limitación que realmente tiene
para acceder a un determinado empleo. Por ejemplo, una mujer con
minusvalía física que no le permite permanecer de pies mucho tiempo
pero que quiere trabajar como cocinera.
• Argumentaciones racionales. Tienen una sorprendente y
extraordinaria
capacidad
para
elaborar
argumentaciones
perfectamente lógicas y difíciles de rebatir que justifican situaciones
de autentica pasividad. Por ejemplo, quienes se acogen al hecho de
que nunca les han contestado a las autocandidaturas, para no enviar
ninguna.
• Pudor. Les da “corte” solicitar un puesto de trabajo. No realizan
actividades de búsqueda activa y directa porque les da vergüenza.
• Subordinaciones. Manifiestan comportamientos dependientes de
figuras “protectoras” (padres, madres, maridos, esposas), para no
tomar sus propias decisiones y actuar autónomamente. También se
puede dar el caso de que utilicen una dependencia de estas personas
hacia ellas mismas, como los hijos e hijas que tienen a su cargo a
padres o madres dependientes.
• No asumir responsabilidades. Esperan que todo se lo den
solucionado. Si no hacen nada, ya habrá alguien que les solucione la
papeleta. Prefieren que las decisiones las tomen otros. Es un
comportamiento fácilmente detectable por el personal técnico que les
atiende, porque siempre esperarán que las decisiones las tome dicho
personal.
• Insastifaciones de la persona consigo misma. Se trata de
proyecciones de la propia insatisfacción que tiene la persona consigo
misma. Parece como si nadie supiera o nadie quisiera realmente
ayudarla en su incorporación a la búsqueda de empleo. Despotrica de
•
organismos, instituciones y personas que le atienden. Aunque se
muestra como autosuficiente, habitualmente esto no suele ser así.
Posponer actividades. Aunque pueden, nunca encuentran el
momento de realizar las actividades. Siempre hay algún motivo para
postergarla. Las argumentaciones acostumbran a ser ridículas, pero
son presentadas como insalvables: “Es que ahora estoy yendo a Yoga
y no me deja tiempo para nada”
1.2. MECANISMOS QUE PROVOCAN RESISTENCIA AL CAMBIO.
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Ansiedad ante lo desconocido. Hay muchas personas que
prefieren quedarse con lo que conocen, antes de correr el riesgo de
conocer algo (o a alguien) que puede no serles favorable. El conocido
refrán “más vale malo conocido que bueno por conocer” lo ilustra
muy claramente
Inercia. Los hábitos son rutinas que presionan a seguir actuando en
las formas acostumbradas. Las innovaciones requieren del esfuerzo
de luchar contra la corriente.
Ideología. Las ideologías son sistemas de pensamientos y opinión
que funcionan como casilleros que dan seguridad. En cada casillero
se pueden encontrar “respuestas prefabricadas” para muchas
cuestiones.
Las organizaciones mismas. Toda institución comprende
reglamentos, normas, tradiciones. Lo que se conoce como “orden
establecido”. Aunque toleran el cambio, no simpatizan mucho con él.
La autoimagen. Las personas tienen de sí mismas una autoimagen,
que no es otra cosa que una construcción psíquica, fruto de larga
elaboración. La mayoría de los cambios implican cuestionar y, en
ocasiones, destruir dicha imagen. Como mal menor, los cambios
implican una crítica sobre lo que se vivía y hacia antes. Estas
resistencias chantajean cualquier proceso que las personas quieran
emprender. Como en tantas otras situaciones del proceso de
orientación, el personal técnico se ve en la necesidad de combinar
cuidadosamente una discreta presión hacia el cambio con el respeto a
la libertad de las personas para escogerlo. Es obligado conocer
aquellas actitudes y comportamientos que actúan facilitando del
cambio con el respeto a la libertad de las personas para escogerlo. Es
obligado conocer aquellas actitudes y comportamientos que actúan
facilitando del cambio.
1.3. FACILITADORES DEL CAMBIO
•
Intensa interacción en un clima de confianza y de apertura.
Aunque el técnico o la técnica no pueden convertirse en “amigos” de
las personas atendidas, sí hay que propiciar un clima de confianza y
cercanía.
•
Gran tolerancia a la disparidad de enfoques y opiniones. En la
intervención individual hay que prestar mucha atención a las
diferencias de opiniones que el personal técnico puede mantener con
las personas usuarias, respetando en todo momento las opiniones
individuales. Cuando la intervención es grupal, el técnico o la técnica
que actúe moderando, debe vigilar cuidadosamente que se respeten
todos los enfoques.
•
Tolerancia a los fallos, basada en el método “ensayo-error”.
Respeto al derecho a equivocarse. De los errores siempre se puede
aprender.
•
Minimización de la angustia que nace de los desniveles de
status Ninguna persona debe sentirse inferior a otra, ni por edad, ni
por experiencia, formación, situación económica, etcétera.
•
Retroinformación descriptiva y no evaluativo, referida a
conductas modificables y no a “fatalidades” Las devoluciones
deben apoyarse en argumentos racionales, nunca poniendo “nota” o
desde el punto de vista del que “sabe” hacia el que “está
aprendiendo”.
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La experiencia prolongada de trabajo con demandantes de empleo en
procesos de orientación ha puesto de manifiesto la existencia de factores
internos de la persona que dificultan su inserción en el mercado de trabajo.
La consecución de un empleo tiene que ver, por supuesto, con factores
externos: la situación económica y política, el tejido industrial, el mercado
de trabajo, el sistema productivo, la confianza en la inversión, el
empresariado. Pero, al mismo tiempo, existen una serie de factores internos
que mejoran las posibilidades de inserción de las personas desempleadas.
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El autoconcepto personal y profesional hacia el desempeño laboral.
Modelo atribucional (locus de control)
Importancia del trabajo en su escala de valores.
Nivel de disponibilidad
Estilo de afrontamiento esforzado y constante.
Existe un perfil de demandantes que tienen especiales dificultades para su
inserción laboral debido a barreras que han asumido o desarrollado y que
muestran:
• Desánimo en la búsqueda de empleo.
• Falta de confianza en sus posibilidades
• Trabas en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones a su
situación de desempleo.
Este es un perfil que aparece especialmente en colectivos donde las
dificultades para acceder al mercado de trabajo incrementan, como es el
caso de las personas desempleadas de larga duración mayores de 45 años.
La intervención que se realice con estos colectivos debe estar orientada a
generar la posibilidad de que ciertas actitudes, que funcionan como freno
para la ocupabilidad, pueden ser modificadas permitiendo, así aumentar
dicha ocupabilidad.
Por ejemplo, una persona desempleada, que lleva mucho tiempo sin
encontrar un empleo y que admite que tiene un problema: “no tener
trabajo”, pero su percepción general es que esa situación no tiene que ver
tanto con ella misma, como con factores externos, como la crisis, el
empresariado, la política de gobierno...estas atribuciones causales externas
le liberan de responsabilidad, pero, también, le alejan de las posibles
soluciones para mejorar su situación. Por lo tanto, la intervención que se
realice con esta persona, deberá utilizar una metodología que utilice todos
los recursos técnicos hacia el cambio y que se oriente en torno a las
soluciones y no a los problemas. Son diversos los factores psicosociales
sobre los que hay que intervenir para incrementar la posibilidad de inserción
laboral de las personas desempleadas de larga duración.
2.1. METODOLOGIA DE INTERVENCION PSICOSOCIAL ORIENTADA AL CAMBIO DE
ACTITUDES.
La intervención psicosocial con personas desempleadas que muestran
dificultades o barreras de tipo personal para el acceso al empleo requiere:
•
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La utilización de una metodología orientada, además de la
motivación, hacia el cambio de actitudes.
Un enfoque centrado en soluciones, logros y excepciones en lugar de
un enfoque centrado en problemas.
La atención a las construcciones de la realidad personal y social sobre
el empleo, el desempleo, el trabajo y la formación que las personas
demandantes poseen
El mantenimiento de una postura de “ignorancia” deliberada por
parte del técnico o técnica que permita poner al descubierto los
recursos que estas personas requieren, habilidades que poseen y que
se encuentran ocultas. Pasar de una función “orientadora” o
“educativa” a una función facilitadota.
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3.1. FOCALIZACIÓN DE NARRACIONES.
Objetivo: Intervenir en el nivel específico, es decir, sobre el empleo, el
desempleo, el trabajo y la formación.
Mecánica: El personal técnico que tutorice la acción debe estar atento a las
narraciones que la persona desempleada relate sobre su situación de
desempleo, sobre el empleo y sobre el trabajo en general, sobre la
formación y sobre la inserción en el mercado de trabajo, para discriminar el
nivel general(el relacionado con atribuciones causales, disponibilidad,
autoimagen personal, estilo de afrontamiento no relativo a temáticas de
empleo, desempleo y trabajo), del nivel especifico( el relacionado con los
mismos aspectos pero, en este caso, relativos al empleo , desempleo y
trabajo) para centrarse en este último nivel.
3.2. IDENTIFICAR EL TIPO DE RELATO.
Objetivo: Localizar relatos alternativos que permitan centrarse en las
posibles soluciones.
Mecánica: Discriminación entre
Relatos cerrados: Que no permitan conclusiones distintas a las
establecidas en ellos, la persona los utiliza de forma concurrente y
reiterativa, son invalidentes, se alimentan de si mismo y se centran en
problemas.
“A mis 46 años ya no tengo ninguna posibilidad de que me contraten. Todo
lo que he
intentado no ha servido de nada. ¿Quién me va a dar una oportunidad con
la de
jóvenes que hay, con más preparación que yo y que aceptan cualquier
salario? Lo único
que me queda es esperar a que me concedan una paga social o a que el
Estado me dé
trabajo”:
Relatos alternativos: Abiertos, flexibles, validantes, giran alrededor de
logros, no son relatos idílicos pero se centran en posible soluciones.
“pensaba que mi edad era un problema, todo el mundo parece preferir a la
gente joven, pero decidí que si me veían y podía hablar con ellos, tendría
más posibilidades. Ahora entrego los curriculums en persona, sigo sin
conseguir un empleo, pero siento que tengo más oportunidades”:
3.3. DIFUMINAR NARRACIONES CERRADAS.
Objetivo: Restar protagonismo a las narraciones cerradas para que el
trabajo no se centre en problemas.
Mecánica: Se pueden determinar dos estrategias de intervención para
difuminar este tipo de relatos. Se trata de desviar la atención sobre ellos:
1. Hacerles vacío. No dedicarles atención, ni tiempo. La idea es que los
planteamientos poco exitosos no interesan.
2. Relativizarlos. Quitarles peso e importancia, sin llegar a cuestionarlos
o discutirlos(“¿seguro que eso que dices es así”?)
3.4. CONFRONTAR
Objetivo: Minimizar el relato cerrado y amplificar el relato centrado en
soluciones.
Mecánica: Supone poner en duda, señalar las incongruencias sobre
determinadas
Creencias que la persona desempleada manifiesta. Hay que tener cuidado
de no utilizar esta fórmula de intervención en acciones grupales, porque la
persona puede sentirse cuestionada ante el grupo y el resultado podría ser
el contrario al deseado. Así que se trata de una fórmula a utilizar,
preferentemente, en entrevistas individuales. La mecánica seria la
siguiente:
• Clarificar los relatos, procurando la máxima corrección.
Demandante.-Entregar curriculums es horrible.
Técnico/a.-¿Qué quieres decir con eso de que es horrible?
D.- Pues eso, que es una lata.
T.-¿Por qué dices que es una lata?
D.-Pues porque resulta un corte.
T.-Explícame qué es lo que te da corte.
D.-Pues no sé, que me vean buscando empleo, parecer un pedigüeño.....
Se ha llegado a algo con lo que se puede trabajar: sentir vergüenza,
desde conceptos con los que no se podía:”una lata”, “horrible”.