PTCCO - Inifap

INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES,
AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2016 del
INIFAP derivado de la ECCO 2015. (PTCCO)
18 DE ENERO DE 2016
ÍNDICE
PÁG.

Introducción
4

Objetivos estratégicos
4

Disposiciones generales
4

Responsables
5

Resultados de la ECCO 2014 INIFAP
6

Datos generales del personal
7

Factores de la encuesta
11

Comentarios generales de los encuestados y cometario entre las ECCO 2013
y 2014
12

Comparaciones entre las ECCO de 2012 al ECCO 2015
12

Comparación de resultados entre instituciones de la AFP
13

Comparación de resultados entre áreas y centros de trabajo del INIFAP
14

Comparación de resultados de 2010 a 2015 de servidores públicos que
participaron en la ECCO 2015
14
Clima y Cultura Organizacional: Acciones por factor de clima y cultural
organizacional
16

Factor I. Reconocimiento Laboral
16

Factor II. Capacitación especializada y desarrollo
17

Factor III. Cambio y mejora
18

Factor IV. Calidad y orientación al usuario
19

Factor V. Equidad y genero
20

Factor VI. Comunicación
21

Factor VII. Disponibilidad de recursos
22

Factor VIII. Calidad de vida laboral
23

Factor IX. Balance trabajo Familia
24

Factor X. Colaboración y trabajo en equipo
25

Factor XI. Liderazgo y participación
26

Factor XII. Identidad con la institución y Valores
27

Factor XIII. Austeridad y combate a la corrupción
28

Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad
29

Factor XV. Normatividad y Procesos
30

Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución
31

2
FACTORES FRACTALES BÁSICOS

Factor XVIII. Profesionalización de la administración pública federal
32

Factor XIX. Estrés laboral
33
FACTORES FRACTALES DE COMPETENCIA
34

Factor XX. Vocación de Servicio en la Administración Pública
34

Factor XXI. Construir Relaciones en la Administración Pública
35

Factor XXII. Actuar con valores en la Administración Pública
36

Factor XXIII. Enfoque a resultados en la Administración Pública
37

Factor XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública
38

Factor XXV. Aplicar eficientemente los recursos de tecnologías de la
39
información y comunicación

Factor XXVI. Liderar permanente a la Administración Pública
40

Factor XXVII. Igualdad y no Discriminación
41

Acciones relacionadas con el Factor Liderazgo
42

Efectividad del PAM 2015
43
3
INTRODUCCIÓN
La Plataforma metodológica que realizó la Secretaría de la Función Pública (SFP) está orientada
al Plan Nacional de Desarrollo en el Eje Transversal ii. Programa de un Gobierno Cercano y
Moderno (PGCM), en su Objetivo 4: Mejorar la gestión pública en la APF, instrumentando la
Estrategia 4.1: Transformar los procesos de las dependencias y entidades; poniendo en
ejecución la Línea de acción 4.1.7: Promover un modelo de cultura organizacional y de servicio
público para incentivar el logro de resultados.
En la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2015 (ECCO-2015), la cual
tuvo verificativo durante los meses de agosto-octubre del año en curso, se registró un total de
597,703 servidores públicos encuestados, con la participación de 281 instituciones públicas de
la Administración Pública Federal. Para el Instituto el resultado Global obtenido a nivel
Nacional fue de 82 puntos.
Las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) que se presentan a
continuación son el resultado de la aplicación de la encuesta sobre Clima y Cultura
Organizacional que durante el mes de septiembre del año 2015 se llevó a cabo en el Instituto,
en la cual participaron un total de 1,327 servidores públicos adscritos al (INIFAP).
Para la continuidad de este gran esfuerzo, se estructuraron las Prácticas de Transformación de
Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2016, en base a los resultados obtenidos en la
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional aplicada en 2015 en el INIFAP, instrumento que
deberá de adecuarse o enriquecerse según las necesidades de cada una de las unidades
administrativas para su implementación.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Los objetivos de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO)
son:
1. Difundir a los servidores públicos que laboran dentro del Instituto, las acciones de mejora
y las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO).
2. Desarrollar la aplicación de las acciones estratégicas y las Prácticas de Transformación de
Clima y Cultura Organizacional (PTCCO).
3. Dar seguimiento a los avances de las acciones de mejora del Instituto integrado por todas
Unidades Administrativas que participaron (Oficinas Centrales, CIRS y CENID a través de su
Coordinador responsable y Coordinadores Auxiliares).
DISPOSICIONES GENERALES
1. La Coordinación de Administración y Sistemas (CAS) a través del Coordinador de la
encuesta enviará el 18 de enero del presente año, los resultados de la ECCO INIFAP
2015 a todas las Unidades Administrativas.
2. Los Centros Regionales de Investigación Regional (C.I.R.) y los Centros Nacionales de
Investigación Disciplinaria (CENID), informarán a su personal el resultado de la ECCO
4
2015 y elaborarán las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional
(PTCCO) 2016, a partir del 18 de enero de 2016.
3. Los CIR’S y CENID’S, elaborarán y calendarizarán las Prácticas de Transformación de
Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) de su Centro, del 18 al 29 de enero de 2016.
4. La CAS a través del Coordinador responsable informará el resultado de la ECCO 2015 y
las (PTCCO) en oficinas Centrales, el 22 de enero de 2016.
5. La CAS en Oficinas Centrales elaborará y calendarizará las (PTCCO), el 22 de enero de
2016.
6. Los CIRS y CENIDS enviarán a la CAS las (PTCCO) de su centro, a más tardar el 29 de
enero de 2016.
7. La aplicación de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional
(PTCCO) se realizará a partir del mes de febrero conforme a las líneas de acción
establecidas para el año 2016.
8. Los CIRS y CENIDS enviarán a la CAS sus reportes del seguimiento de las acciones
realizadas de su programa específico con evidencias de su cumplimiento y serán uno
de los indicadores a evaluar para los Directores de los CIRS y CENID.
9. El presente Programa es un instrumento guía para que en las Unidades Administrativas
lo adecuen a sus necesidades de mejora del clima y cultura organizacional de sus
centros, en base a los resultados obtenidos.
RESPONSABLES
El responsable para la instrumentación las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura
Organizacional (PTCCO) es el Coordinador de la aplicación de la Encuesta de cada Unidad
Administrativa en donde se aplicó la ECCO 2015, la Coordinación de Administración y Sistemas,
los CIRS y CENIDS.
5
RESULTADO DE LA ECCO 2015
La ECCO está estructurada por cuatro tipos de preguntas:
1) Generales: Son los que muestran un diagnóstico de nuestro personal.
2) Cultura Organizacional: Estas preguntas no se cuantifican para el clima
organizacional y se refieren a algunas características de nuestro personal y de
nuestra institución.
3) Observaciones: Es el rubro en donde cada encuestado tuvo la oportunidad de
expresar libremente sus comentarios.
4) Clima organizacional: Son preguntas directas que en su conjunto dan resultados de
los 17 factores, adicionalmente 6 que miden el clima organizacional.
El factor número XVI “Servicio Profesional de Carrera” no se tomó en cuenta para el resultado
de Clima Organizacional, dado que en el INIFAP no aplica la Ley del Servicio Profesional de
Carrera por ser un Organismo Público Descentralizado de la Administración Pública Federal
con personalidad y patrimonio propios.
Es importante señalar que los resultados que se presentan son únicamente de los 1,327
servidores públicos del INIFAP que participaron en la ECCO 2015.
6
DATOS GENERALES DEL PERSONAL:
En la Gráfica 01, referente al género se puede observar que de un total de 1, 327 trabajadores
encuestados, el 64% pertenecen al género masculino y el 36% son mujeres, correspondiente a
845 y 482 trabajadores, respectivamente.
Gráfica 01.
En la Gráfica 02, se presenta al total de encuestados por edades, en donde se observa que el
mayor porcentaje (36%) se encuentra entre los 21 y 30 años de edad, equivalente a 474
trabajadores. Y la menor cantidad de trabajadores (24 trabajadores) con un porcentaje de 2%
se encuentra entre la edad de 10 a 20 años. Cabe señalar que se presentan 2 casos en el rango
de edad de 71 a 80 años; y un caso en el rango de 81 a 90 años de edad.
Gráfica 02.
7
De la Gráfica 3. Referente al estado civil de los encuestados, podemos observar que el 72% son
casados, correspondiente a 362, 963 trabajadores y el 39% restante permanece soltero (374
trabajadores).
Gráfica 03.
La gráfica 04 clasifica a los trabajadores por nivel de escolaridad, en ésta observamos que el
76% de los encuestados cuentan con estudios completos de Preparatoria/Equivalente,
Licenciatura/Estudios Profesionales, Maestría o Doctorado, esto es, 11, 20, 26 y 18%,
respectivamente. En cuanto a Estudios Técnicos, estos representan 6% del total.
Adicionalmente, se destaca que los porcentajes que se observaron correspondientes a
estudios incompletos son bajos, estos son: 1% en nivel Primaria y Secundaria, 8% en
Preparatoria/Equivalente y 2% en Licenciatura/Estudios Profesionales.
Respecto a los trabajadores encuestados que no cuentan con ninguna escolaridad, se
presentaron 6 casos. Y en Otro Nivel Escolar, se presentaron 7 casos.
Gráfica 04.
8
En cuanto a niveles de puesto, la Gráfica 05, nos muestra que del total de encuestados, de
manera descendente, 69% corresponde a nivel Operativo, 13% a Jefes de Departamento, 9%
corresponde a puestos de Enlace, 4% a Director de Área u Homólogo, 3% a Titular de Unidad o
Superior, 2% a Subdirector u Homólogo, en cada caso corresponden a 913, 178, 115, 52, 40 y
24 trabajadores, respectivamente.
Respecto al puesto de Director General Adjunto se presentaron 4 casos y 1 caso en el nivel de
Director General.
Gráfica 05.
En la Gráfica 06, muestra el total de años de experiencia en el sector privado, del cual 57%
respondió que nunca ha trabajado en el Sector, esto equivale a un total de 752 trabajadores.
En cuanto a los que sí han laborado dentro del Sector, los años de experiencia que más
mencionaron fue hasta 5 años y de 6 a 10 años, con un total de 458 trabajadores. El número
de trabajadores con experiencia entre los 11 y 40 años, asciende a 117 trabajadores.
Gráfica 06.
9
En cuanto a los años de experiencia en la APF, la Gráfica 07 muestra de forma descendente:
con un 23% encontramos a 309 trabajadores con experiencia de hasta 5 años. Con un 22% se
encuentran 293 trabajadores con experiencia de entre 31 y 35 años. Con años de experiencia
de 26 a 30 se encuentra el 18%, que corresponde a 234 trabajadores. Un total de 186
trabajadores (14%) señaló contar con experiencia de 6 a 10 años. Con experiencia de 11 a 15
años, se encuentra el 6% de los trabajadores encuestados, seguido de un 4% con experiencia
de 16 a 20 años. Y con experiencia de 36 a 40, también se ubica el 4%. Presentándose un dos
casos en experiencia de 46, a más de 50 años.
Gráfica 07.
Referente a la antigüedad en el puesto actual, 510 trabajadores (38%) respondieron llevar en
el puesto hasta 5 años; 225 trabajadores (17%) llevan en el puesto de 6 a 10 años; 181
trabajadores (14%) llevan en el puesto de 31 a 35 años. Un total de 159 trabajadores afirmó
llevar en el puesto de 26 a 30 años. Con experiencia en el Sector de 11 a 25 años, se ubican
222 trabajadores. Respecto a los que cuentan con experiencia de más de 26 años, solo se
representaron 30 casos. Lo anterior puede observarse en la Gráfica 08.
Gráfica 08.
10
Gráfica 09. Por último, y referente a los Estudios Actuales, 75% de los encuestados afirmó no
cursar estudios actualmente, lo que corresponde a 992 trabajadores. Por otro lado, el 12%,
correspondiente a 165 trabajadores, afirmó llevar acciones de capacitación actualmente.
Gráfica 09.
FACTORES DE LA ENCUESTA:
A continuación en la Gráfica 10 se presentan de manera descendente los resultados generales
obtenidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2015 por factores, siendo la
calificación global de la APF de 82.
El factor número XVI “Servicio Profesional de Carrera” no se tomó en cuenta para el resultado
de Clima Organizacional, dado que en el INIFAP no aplica la Ley del Servicio Profesional de
Carrera por ser un Organismo Público Descentralizado de la Administración Pública Federal
con personalidad y patrimonio propios.
Gráfica 10.
11
COMENTARIOS GENERALES DE LOS TRABAJDORES ENCUESTADOS:
De un total de 1, 327 trabajadores encuestados, se presentaron 187 comentarios, los cuales
de acuerdo a la Secretaría de la Función Pública, los comentarios se clasifican como
Sugerencia, Felicitación o reconocimiento, Queja, Otro y No deseo opinar.
La gráfica anterior muestra los resultados obtenidos en la sección de Comentarios Generales.
Cabe señalar que no se presentaron casos en No deseo opinar, por la que fue excluido de la
Gráfica 11. Comentarios Generales derivados de la ECCO 2015. De la Gráfica anterior, se resalta
que hubo mayor participación en el tipo de comentario Sugerencias.
COMPARACIONES ENTRE LAS ECCO DE 2012 AL ECCO 2015
En comparación con años anteriores, el 2015 presenta un número inferior de comentarios, a
saber, de un total de 1, 327 encuetados, solo hicieron algún tipo de comentario 187 personas,
siendo esto, 62 comentarios menores que los registrados en 2014. En términos relativos, está
disminución equivale disminución del 25% respecto al año previo (ver Gráfica 12).
12
COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE INSTITUCIONES DE LA APF
Los resultados globales obtenidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional en la
Administración Pública Federal 2015, se mencionan lo siguiente:
1. Respecto al total de las 281 Instituciones de la APF que participaron en la ECCO 2015,
el Instituto Nacional de Investigaciones Forestales, Agrícolas y Pecuarias (INIFAP) se
sitúo en el lugar 135, con una calificación de 81 puntos, menor al promedio nacional
de 82.
2. Como Sector Desconcentrado, el INIFAP, se ubicó en el lugar 95, de un total de 174
Instituciones pertenecientes al Sector (ver gráfica 13).
Gráfica 13.
13
COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE ÁREAS Y CENTROS DE TRABAJO DEL INIFAP
La Gráfica 14 se muestra los resultados obtenidos por Áreas y Centros de Costo del INIFAP,
tomando como umbral el promedio de la APF de 82. Las Áreas que obtuvieron una
calificación mayor o igual al promedio de la APF fueron: CENID PAVET, CIR Pacífico Centro,
Coordinación de Planeación y Desarrollo, CIR Noreste, Órgano Interno de Control,
Coordinación de Administración y Sistemas, CIR Golfo Centro, la Unidad Jurídica, CENID
Microbiología y CIR Centro, con índices 90, 86, 85, 84, 84, 83, 83, 83, 82, 82, respectivamente.
Por otro lado, aquellos que obtuvieron una calificación menor al promedio global fueron: CIR
Norte Centro, CENID RASPA, CIR Noroeste, CENID COMEF, Coordinación de Investigación,
Innovación y Vinculación, CIR Pacífico Sur, CENID Fisiología, Dirección General y CIR Sureste,
con índices de 81, 81, 79, 79, 78, 77, 77, 76 y 76, respectivamente.
De lo anterior, la mayor calificación la obtuvo CENID PAVET con 90 y la menor CIR Sureste con
76.
14
COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE 2010 A 2015 DE SERVIDORES PÚBLICOS QUE
PARTICIPARON EN LA ECCO 2015
A continuación, en la gráfica 15, se presenta el comportamiento de la participación de los
servidores públicos a partir de 2010. Siendo 2011 el año que presentó menos participación con
tan solo 177 encuestas recibidas y el 2014 el de mayor participación con 1, 375.
15
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL: ACCIONES POR FACTOR DE CLIMA Y CULTURAL
ORGANIZACIONAL
ACCIONES PRIORITARIAS (ÁREAS DE OPORTUNIDAD)
La medición del Clima y Cultura Organizacional en el Instituto se realizó a través de la encuesta
(ECCO 2015) con la propuesta metodológica que instrumentó la S.F.P., estructurada por 17
factores básicos, 3 factores fractales básicos de la ECCO y 7 factores fractales de competencias;
en ese sentido el índice de los factores obtenidos por el instituto está en su mayoría por
debajo del promedio de la Administración Pública Federal el cual fue de 82, y en el cual se
propondrán acciones de mejora para elevar los índices en el INIFAP.
Factor I. Reconocimiento Laboral
Evalúa la percepción del servidor público sobre el reconocimiento de su desempeño en la
institución. Este factor en 2015 obtuvo una puntuación de 78, alcanzando 1 punto más
respecto al 2014, que fue de 77.
Para el año 2016 se continuará reforzando las acciones de mejora para alcanzar el índice de la
APF.
Acciones de mejora:
1. Difundir entre los trabajadores los objetivos y el procedimiento de las etapas del Sistema
de Evaluación del Desempeño, así como la convocatoria para el otorgamiento de los Estímulos
y Recompensas Civiles, a través del correo de desarrollo humano, así como los oficios
correspondientes.
2. Definir conjuntamente jefe – trabajador el establecimiento de metas con relación a sus
funciones, mediante correo electrónico, dando a conocer las bases para la aplicación de la
metodología de la Cédula de Evaluación al Desempeño a fin de que se aplique correctamente,
en el tiempo establecido por las autoridades correspondientes.
3. Difundir a través del correo de Desarrollo Humano ([email protected]) a
los servidores públicos información relevante del Instituto, efemérides y acontecimientos
importantes que sucedan en dentro país enfocadas a la excelencia del servicio público.
16
Factor II. Capacitación especializada y desarrollo.
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre las acciones de capacitación y
desarrollo, enfocadas a sus funciones. Este factor tuvo un resultado de 81 puntos, y fue
superior al registrado en 2014 que fue de 79, este es uno de los factores que se le debe dar
mayor prioridad dentro del Programa de Acciones de Mejora, para 2016 se reforzarán las
acciones para mejorar el índice alcanzado en 2015, tomando en cuenta las siguientes líneas de
acción:
Para la mejora de nuestros programas de capacitación se enlistan las siguientes acciones.
Acciones de mejora:
1. Realizar y aplicar un nuevo modelo para la Detección de Necesidades de Capacitación
(DNC) 2016 enfocadas a las capacidades del personal en sus diferentes actividades y áreas a
nivel nacional.
2. Realizar periódicamente el informe del personal capacitado a nivel nacional, con la
finalidad de dar a conocer el avance para el cumplimiento de la meta establecida por la
Secretaría de la Función Pública.
3. Dar a conocer el calendario de cursos derivado del DNC al personal del Instituto a través
del correo de desarrollo humano, con la finalidad de fomentar la participación a su mejora y
desarrollo profesional, familiar y social.
4. Implementar cursos de capacitación especializados para dar a conocer las herramientas
necesarias como la administración y el manejo de la Plataforma Virtual denominado “Sistema
de Gestión para el Aprendizaje Virtual” para el INIFAP, a fin de difundir los servicios con los que
cuentan los servidores públicos del Instituto.
5. Difundir el catálogo de cursos que ofrecerá la Plataforma Virtual a través del correo
electrónico de Desarrollo Humano, oficios, circulares etc.
17
Factor III. Mejora y cambio.
Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a
incorporar su experiencia a los procesos de mejora. En el 2015 este factor obtuvo la
puntuación de 80.
Para el 2016 se prevé continuar reforzando las acciones con la finalidad de subir el índice de
este factor por encima del obtenido por la Administración Pública Federal.
Acciones de mejora:
1. Crear grupos de trabajo que capten quejas, sugerencias y recomendaciones de los
trabajadores a fin de mejoras un mejor ambiente laboral, instalando buzones de quejas y
sugerencias que se encuentren ubicados en áreas estratégicas del Instituto.
2. Difundir entre los trabajadores las acciones de mejora derivadas de los comentarios
realizados por los Centros.
18
Factor IV. Calidad y orientación al usuario
Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y
expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades. Este factor
obtuvo una puntuación de 85 y es uno de los mejores calificados en el 2015.
Para 2016 se seguirán promoviendo las acciones para mejorar el índice alcanzado en este año.
Acciones de mejora:
1. Aplicar un nuevo modelo para la Detección de Necesidades de Capacitación 2016
enfocadas a los diferentes perfiles del personal de acuerdo a sus funciones y áreas de trabajo.
2. Difundir a través de medios impresos y electrónicos las diversas prestaciones con las que
cuenta el personal del Instituto, así como de los servicios que ofrecen las instituciones privadas
y públicas al personal, tales como catálogos de descuento, invitaciones a eventos culturales y
eventos deportivos etc.
19
Factor V. Equidad de género.
Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones
de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad
en 2015 se obtuvo una puntuación de 78.
Acciones de mejora:
1. Dar a conocer a todos los Servidores Públicos el Convenio entre INMUJERES, STPS y
CONAPRED para impulsar la igualdad laboral y la no discriminación. Mediante medios
electrónicos (Página web, Normateca, correo electrónico).
2. Realizar como primer paso talleres de sensibilización en la materia de Igualdad de Género
y No Discriminación, ya que si bien dichos programas han venido tomando relevancia en el
quehacer del servidor público, el resultado del año 2015.
3. Impartir cursos de capacitación y talleres sobre equidad, discriminación y valores de los
cuales se puedan captar opiniones, quejas y sugerencias. Organizando cursos, talleres eventos
que permitan expresar las inquietudes de los Servidores Públicos.
20
Factor VI. Comunicación.
Permite evaluar la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y los
medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos.
Para este año se obtuvo una calificación de 77.
Acciones de mejora:
1. Difundir información .para dar a conocer a los trabajadores de la página web, correos,
comunicados (circulares).
2. Dar a conocer a los Servidores Públicos el flujograma y/o procedimiento para obtener
mejor servicio en cuanto a las tecnologías de la información y comunicación (TIC). Mediante
diversos medios electrónicos (correos, página web) el procedimiento para un mejor servicio de
los TIC.
21
Factor VII. Disponibilidad de recursos
Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos
requeridos para el desarrollo de su trabajo. Este año se obtuvo un promedio de 75,
considerando las herramientas necesarias para el desempeño de sus funciones.
Acciones de mejora:
1. Incluir en el Programa Anual de Capacitación cursos y talleres relacionados con temas
como: Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público y su Reglamento.
Invitando a todo el personal a participar en el curso de la Ley de Adquisiciones Bienes y
Servicios y su Reglamento.
22
Factor VIII. Calidad de vida laboral.
Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la
institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y
respetuoso. Este factor en 2015 presentó un resultado de 83, fue superior al obtenido en 2014
que fue de 81.
Acciones de mejora:
1. Implementar cursos en materia de Protección Civil, salud y seguridad, así como promover
conferencias, talleres, pláticas, etc, considerando aspectos familiares, laborales y equidad de
género.
2. Difundir el calendario de visitas de la Comisión de Seguridad e Higiene en el Trabajo para
llevar a cabo recorridos en las instalaciones. Realizando recorridos en las instalaciones del
Instituto de manera trimestral a fin de evaluar los posibles riesgos o áreas de oportunidad a fin
de beneficiar a los trabajadores.
3. Dar atención y seguimiento al Programa Interno de Protección Civil, con el fin de llevar
acciones encaminadas a prevenir cualquier accidente o desastre. Manteniendo actualizado el
Programa Interno de Protección Civil de cada Centro de Trabajo, y mantener abastecidos los
botiquines de todas las áreas.
4. Realizar anualmente la entrega de ropa de trabajo y protección a los servidores públicos
que participan en las brigadas para el mejor desempeñe de sus funciones, así como el uso de
las mismos en cualquier eventualidad de emergencia
23
Factor IX. Balance trabajo familia.
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la
vida familiar. Este factor en 2015 obtuvo una puntuación de 80, superando el índice del año
2014 por tres puntos, esto demuestra que las líneas de acciones implementadas en este factor
mantienen la percepción de los trabajadores para el año 2016.
Acciones de mejora:
1. Informar sobre el derecho al disfrute y goce de las prestaciones establecidas (guardería,
cuidados maternos, vacaciones, y días no laborables, etc.) en las diferentes normatividades
relacionadas con la vida familiar. Difundiendo los beneficios en prestaciones que tiene tanto el
trabajador
como
su
familia,
mediante
el
correo
electrónico
de
[email protected].
2. Implementar actividades deportivas y culturales, así como fomentar la iniciativa de que los
trabajadores involucren a su familia en actividades organizadas por el Instituto. Mediante
concursos, talleres, eventos, ferias, etc. difundido mediante diversos medios electrónicos
3. Se programarán visitas guiadas a museos y centros culturales, a fin de fomentar a nuestra
comunidad no solo la integración familiar, laboral y social sino también, la riqueza cultural del
país.
24
Factor X. Colaboración y trabajo en equipo.
Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en
sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación. Este
factor en 2014 obtuvo un resultado de 78 puntos, para el 2015 se obtuvo una puntuación
inferior de 80, por tal motivo se pretende aumentar y mantener ese puntaje realizando las
siguientes acciones con la finalidad de seguir mejorando el índice obtenido.
Acciones de mejora:
1. Fomentar la participación de los Servidores Públicos en actividades, cursos, talleres
relacionados con Integración y Trabajo en Equipo.
25
Factor XI. Liderazgo y participación
Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la
práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. Para este año se
obtuvo una puntuación de 77.
Acciones de Mejora:
1. Fomentar la participación de los mandos medios en cursos de capacitación denominados
como; Liderazgo, Trabajo en equipo etc., a nivel nacional.
2. Promover e incentivar a los servidores públicos a ser más participativos en el quehacer
institucional, a través de reuniones y pláticas.
26
Factor XII. Identidad con la institución y valores:
Siendo uno de los factores de mayor puntuación para este año con 88, este permite evaluar la
autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su
institución y su vivencia de los valores institucionales.
Acciones de mejora:
1. Difundir quienes son los integrantes del Comité de Ética, así como informar sobre las
funciones y responsabilidades, a través de diversos medios electrónicos.
2. Dar a conocer y fomentar los valores institucionales que rigen a todo Servidor Público.
Mediante correo electrónico, página web, boletín editorial del INIFAP.
27
Factor XIII. Austeridad y combate a la corrupción.
Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la
institución, así como de la prevención y combate a la corrupción.
Acciones de mejora:
1. Difundir la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental.
A través de diversos medios electrónicos y mediante cursos de capacitación impartidos por el
INAI.
2. Difundir entre los Servidores Públicos el Programa Anticorrupción que administra la
Secretaría de la Función Pública. Dar a conocer el Programa Anticorrupción mediante correo
electrónico y página web del Instituto.
3. Fomentar una cultura de ahorro y uso correcto de los recursos públicos a través de los
diferentes medios de difusión. Mediante la difusión vía correo electrónico de
[email protected] informar a los Servidores Públicos la importancia del
ahorro del papel, el agua y la electricidad.
28
Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de
los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Este
factor tiene un resultado de 84, los encuestados conocen el impacto del trabajo sustantivo de
la Institución sin embargo para mejorar nuestro desempeño en el trabajo se sugieren las
siguientes acciones.
Acciones de Mejora:
1. Dar a conocer a los trabajadores y público en general a través de los diversos medios los
logros y resultados producto de la investigación del INIFAP, que han impactado en la sociedad
y en el sector, agrícola, forestal y pecuario durante sus años de servicio. Mediante la difusión
en la página WEB del INIFAP y vía correo electrónico de [email protected]
sobre temas relacionados a los resultados obtenidos por el INIFAP.
2. Incentivar a los servidores públicos a la mejora de resultados, de manera eficiente y eficaz,
buscando la satisfacción del cliente interno y externo, mediante la correcta aplicación del
proceso de evaluación del desempeño. Coordinando la aplicación de las Cédulas de Evaluación
del Desempeño en las diferentes áreas de trabajo en sus diferentes etapas, para poder así
llevar a cabo el pago por estímulos y recompensas 2015, de los servidores públicos que
laboran dentro de Oficinas Centrales.
29
Factor XV. Normatividad y procesos.
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la
normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo. Este factor obtuvo una puntuación
de 81 puntos, superando el resultado obtenido en el año 2014 que fue de 77 puntos.
Acciones de Mejora:
1. Invitar a todos los Servidores Públicos a visitar la Normateca del Instituto a fin de dar a
conocer la normatividad y procesos que nos rigen. Dar a conocer la normateca mediante
diversos medios electrónicos
30
Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución.
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo su institución difunde los
resultados del ejercicio anual de la encuesta de clima y cultura organizacional y promueve
acciones de mejora.
Acciones de mejora:
1. Difundir los resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional entre todos
los Servidores Públicos, a través de la página Institucional, con la finalidad de recibir
propuestas y recomendaciones para de las líneas de acción que se implementarán en
el año 2016 para el mejor desempeño de las funciones dentro y fuera del Instituto.
2. Promover Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2016,
dependiendo la calificación obtenida en cada rubro, dando énfasis en los que se
calificaron bajos. Difundiendo los mecanismos implementados para mejorar el clima
laboral mediante los diversos medios electrónicos, realizar eventos, cursos de
capacitación y pláticas.
3. Realizar un informe Anual de los resultados obtenidos de la ECCO 2015, a fin de
captar, evaluar y analizar las opiniones emitidas de los trabajadores y generar
propuesta de mejora continua.
31
FACTORES FRACTALES BÁSICOS
Factor XVIII. Profesionalización de la Administración Pública Federal.
Evalúa la percepción de los servidores públicos sobre el proceso de su crecimiento profesional
y compromiso a fin de alcanzar su máximo potencial, y sobre las condiciones institucionales
necesarias. El promedio factor para este año fue de 83.
Acciones de Mejora:
1. Promover entre los Servidores Públicos el apoyo que el Instituto brinda para que
concluyan sus estudios. Mediante correo electrónico y el correo de
[email protected] la información correspondiente para dar a conocer
las facilidades de estudio.
2. Difundir los Criterios Específicos para el Otorgamiento de Becas de Estudios y Apoyos
Institucionales para el Desarrollo Humano, mediante correo electrónico
[email protected].
32
Factor XIX. Estrés Laboral.
Evalúa la percepción de los servidores públicos sobre situaciones que pueden provocar la
saturación física o mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo
afectan a su salud, sino también a su entorno, a su productividad y a su propio desarrollo
personal.
Acciones de Mejora:
1. Impartir cursos de capacitación sobre "manejo del Estrés". Difundiendo las fechas para
inscripción al curso de capacitación sobre Manejo del Estrés mediante correo
electrónico e invitaciones digitales.
2. Realizar actividades dentro de los horarios laborales con la finalidad de evitar la
saturación mental de los Servidores Públicos. Llevando a cabo ejercicios de relajación
dentro de las oficinas, activaciones físicas, concursos, rally.
33
NUEVOS FACTORES FRACTALES DE COMPETENCIA
Factor nuevo. XX. Vocación de Servicio en la Administración Pública
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su cooperación, interés y trato
cordial en su institución, para facilitar la atención de las necesidades y expectativas de la
ciudadanía.
Cabe mencionar que este factor se implementó por primera vez dentro de la aplicación de la
Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2015, siendo uno de los factores con más alto
indicie de evaluación ya que se obtuvo un promedio de 89, se prende mantener el promedio
obtenido realizando las siguientes acciones.
Acciones de Mejora:
1. Impartir, cursos de capacitación a los servidores públicos sobre el manejo adecuado en
el trato al servicio del cliente interno y externo.
2. Incentivar a realizar pláticas periódicas en las diferentes áreas de trabajo, en donde se
informe sobre los avances de su programa anual de trabajo.
34
Factor nuevo. XXI. Construir Relaciones en la Administración Pública
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su colaboración, comunicación,
integración y negociación en su institución, para construir vínculos que generen valor a su
gestión.
Acciones de Mejora:
1. Programar cursos con temas relacionados con participación ciudadana, aplicación de
las 5 s, negociación y manejo de conflictos, etc., dirigido a mandos medios y al
personal operativo, con la finalidad de mejorar el clima laboral entre los servidores
públicos.
35
Factor nuevo. XXII. Actuar con valores en la Administración Pública
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su actuar con integridad, legalidad,
transparencia y respeto, ante la ciudadanía. Cabe mencionar que el promedio de este factor se
considera como uno de los mejores evaluados de acuerdo al promedio global obtenido por la
Administración Pública.
Acciones de Mejora:
1. Fomentar una cultura de los valores Institucionales, a través del Boletín mensual del
INIFAP que publica la Coordinación de Investigación Innovación y Vinculación, con la
finalidad de reducir la corrupción y mejorar la transparencia de los servidores públicos.
36
Factor. XXIII. Enfoque a resultados en la Administración Pública
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la atención de problemas,
propuestas de solución y toma de decisiones, para el logro de los objetivos institucionales.
Acciones de Mejora:
1. Fomentar una cultura de trasparencia y acceso a la información pública, a tráves de la
participación a cursos que ofrece el Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la
Información y Protección a datos personales (INAI).
37
Factor. XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre impulsar el cambio, la creatividad y
la innovación, de las técnicas, métodos y procesos que mejoren los productos y/o servicios que
se ofrecen en su institución.
Acciones de Mejora:
1. Programar cursos con temas relacionados con participación ciudadana, aplicación de
las 5 s, innovación y creatividad, calidad total, etc., dirigido a mandos medios y al
personal operativo, con la finalidad de mejorar los procesos administrativos.
38
Factor. XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y
Comunicación.
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo utilizar eficientemente las
Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) en su institución, para la consecución de
sus objetivos. (TIC's.- Computadoras, Internet, Telefonía Celular, Software, Hardware, Sistemas
Informáticos, Reproductores de Audio y Video, E-Mail, Nube, Bases de Datos, Redes, Web,
Podcast, etc.).
Acciones de Mejora:
1. Promover el uso eficiente de las Tecnologías de la información y Comunicación a
través de la mesa de servicios instalada en el UNO http://uno.inifap.gob.mx/
39
Factor. XXVI. Liderar permanente la Administración Pública
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre diferentes comportamientos del
liderazgo en la vida laboral cotidiana, de sus jefes y mandos superiores.
Acciones de Mejora:
1) Fomentar la participación de los mandos medios en cursos de capacitación denominados
como; Liderazgo, Trabajo en equipo, negociación y manejo de conflictos etc., a nivel
nacional.
40
Factor. XXVII. Igualdad y no discriminación.
Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el cumplimiento de los principios de
igualdad de trato y no discriminación en su ambiente de trabajo, ya que influye en el
desempeño laboral y desarrollo profesional.
Acciones de Mejora:
1. Solicitar a Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES), dependencias de la
administración pública, así como universidades, pláticas y talleres relacionados con
la igualdad y equidad de género entre hombres y mujeres, así como de acoso y
violencia y no discriminación.
2. Realizar programaciones para la proyección de videos y platicas con contenido
(igualdad, no discriminación, violencia entre hombres y mujeres), con la finalidad
de dar a conocer los derechos con los que cuentas así como de las instancias a
donde puedan acudir para su protección personal, familiar y laboral.
41
ACCIONES RELACIONADAS CON EL FACTOR LIDERAZGO
Dentro de las acciones asociadas al factor “Liderazgo”
1En el Programa de Capacitación del INIFAP, de cada centro de trabajo deberán
de realizar al menos un curso de capacitación en alguna de las siguientes temáticas:
Liderazgo “Enfocar la capacitación a formar líderes en el Instituto, Liderazgo
excepcional como lograrlo con Programación Neuro – Lingüística, Liderazgo y
coaching, Liderazgo y Personalidad, Desarrollo de Habilidades Directivas e Integración
de grupos de trabajo, con el propósito de lograr la motivación en el personal, así como
adquirir estilos adecuados en el trato entre el personal directivo y personal de apoyo.
42
SUBSECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
UNIDAD DE POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL
REGISTRO DE ACCIONES DE MEJORA ALINEADOS A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2015
INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS
No. FACTOR
FECHA DE
EJECUCIÓN:
ENERO - 2015
XVII
ENERO - 2015
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
ASEGURAR QUE EL PERSONAL
DEL INSTITUTO CONOZCA LOS
RESULTADOS DE LA ENCUESTA Y
LAS ACCIONES DE MEJORA
FEBRERO - 2015
No.
1
ACCIONES DE MEJORA:
DIFUSIÓN DE RESULTADOS DE LA
ECCO(OBLIGATORIA)
LINEAS DE ACCIÓN
DIFUSIÓN DE RESULTADOS DE LA ECCO EN LA PÁGINA WEB ENTRE
EL MES DE ENE- 2016
ACCIONES CUMPLI
REALIZADAS MIENTO
1
100%
IMPACTO DE LA
ENCUESTA EN MI
INSTITUCIÓN
PROMOVER ACCIONES DE MEJORA DE CLIMA Y
A TRAVÉS DE BOLETINES, INFORMES OFICIOS PARA PROMOVER
CULTURA ORGANIZACIONAL CON LA PARTICIPACIÓN
2
ACCIONES DE MEJORA CON LA PARTICIPACIÓN DE LOS
DE LOS TRABAJADORES DE CADA CENTRO DE
TRABAJADORES DE CADA CENTRO DE TRABAJO.
TRABAJO.
1
100%
DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LOS
OBJETIVOS Y EL PROCEDIMIENTO DEL SISTEMA DE
1 EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO, ASÍ COMO LA
CONVOCATORIA PARA EL OTORGAMIENTO DE LOS
ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS CIVILES.
1
100%
SE DIFUNDIÓ CONJUNTAMENTE JEFE- TRABAJADOR EL
ESTABLECIMIENTO DE METAS CON RELACIÓN A SUS FUNCIONES,
DEFINIR CONJUNTAMENTE JEFE – TRABAJADOR EL
ESTABLECIMIENTO DE METAS CON RELACIÓN A SUS
SE PROPORCIONA , CEDULA DE EVALUACIÓN A CADA
FUNCIONES. MEDIANTE CORREO ELECTRÓNICO,
2
TRABAJADOR. Y SE ENVÍA CIRCULAR DE LA 1RA ETAPA DE
DANDO A CONOCER LA METODOLOGÍA PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO A
FIN DE QUE SE APLIQUE CORRECTAMENTE.
1
100%
AGOSTO-2015
DIFUNDIR A LOS SERVIDORES PÚBLICOS DIVERSA
INFORMACIÓN RELEVANTE DEL INSTITUTO PARA
3
CONMEMORAR SU CREACIÓN, PRINCIPALMENTE
MEDIANTE UN BOLETÍN INFORMATIVO
1
100%
ENERO - 2015
REALIZAR UN NUEVO MODELO PARA LA DETECCIÓN
A TRAVÉS DE LA APLICACIÓN DE UN NUEVO DE APLICACIÓN A
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2015
1
CADA UNIDAD ADMINISTRATIVA, COMTEMBLANDO ASPECTOS
ENFOCADAS A LAS CAPACIDADES DEL PERSONAL EN
BÁSICOS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS
SUS DIFERENTES ACTIVIDADES Y ÁREAS.
1
100%
FEBRERO - 2015
DIFUNDIR LOS CRITERIOS ESPECÍFICOS PARA EL
OTORGAMIENTO DE BECAS DE ESTUDIOS Y APOYOS
INSTITUCIONALES PARA EL DESARROLLO HUMANO,
2 LOS CUALES FUERON APROBADOS EN LA SEGUNDA
SESIÓN EXTRAORDINARIA DEL COMITÉ NACIONAL DE
CAPACITACIÓN LLEVADA A CABO EL PASADO 21 DE
OCTUBRE DEL AÑO 2014.
1
100%
PERMANENTE
CREAR GRUPOS DE TRABAJO QUE CAPTEN LAS
QUEJAS, SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES QUE
LOS TRABAJADORES EXPRESEN A FIN DE MEJORAS. CREACIÓN DE JUNTAS MENSUALES DE TRABAJO EN DONDE SE
1
INSTALANDO BUZONES DE QUEJAS Y SUGERENCIAS PLANTE LAS AVANCES DEL ÁREA.
QUE SE ENCUENTRAN UBICADOS EN ÁREAS
ESTRATÉGICAS DEL INSTITUTO.
1
100%
DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LAS ACCIONES
A TRAVÉS DEL MONITOREO PERMANENTE DE LOS BUZONES PARA
DE MEJORA REALIZADAS EN LOS CENTRO DE
2
SU ATENCIÓN RÁPIDA Y EFICIENTE, ATENDIENDO LAS
TRABAJO DERIVADAS DE LAS QUEJAS, SUGERENCIAS
NECESIDADES DE CADA ÁREA DE TRABAJO
Y FELICITACIONES.
1
100%
I
RECONOCIMIENTO
FEBRERO - 2015
LABORAL
MEJORAR LA PERCEPCIÓN DE LOS
SERVIDORES PÚBLICOS DEL
INSTITUTO RESPECTO DEL
RECONOCIMIENTO DE SU TRABAJO
IDENTIFICAR LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN A PARTIR DE
LAS FUNCIONES PROPIAS DE LAS
ÁREAS DEL INSTITUTO Y
CAPACITAR AL PERSONAL SOBRE
ELLO
II
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
INCORPORAR LA EXPERIENCIA DE
LOS TRABAJADORES EN LOS
PROCESOS DE MEJORA CONTINUA
III
MEJORA Y CAMBIO
PERMANENTE
CREANDO UN PROGRAMA DE METAS Y OBJETIVOS DE ACUERDO
A SUS FUNCIONES.
REALIZAR CIRCULARES CON LOS CUSOS DERIVADOS DE LA
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, E INCENTIVAR A
PARTICIPAR EN BECAS A TRAVÉS DEL FORMATO DE FICHA
TÉCNICA PARA SU APROBACIÓN ANTE EL COMITÉ NACIONAL DE
CAPACITACIÓN.
RESULTADOS/
IMPACTO
43
RECONOCIMIENTO
LABORAL Y
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE LOS
SERVIDORES
PÚBLICOS.
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO,
FOMENTANDO
MEJORES
RESULTADOS EN LA
INSTITUCIÓN Y CREAR
UN MEJOR AMBIENTE
LABORAL.
MEJORA Y CAMBIO,
BUSCANDO
SIMPLIJAR
PROCESOS, SER
EFICIENTES Y
EFICACES.
No. FACTOR
FECHA DE
EJECUCIÓN:
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
No.
ENERO - 2015
IV
CALIDAD Y
ORIENTACIÓN AL
USUARIO
MEJORAR LA PERCEPCIÓN DE LOS
USUARIOS SOBRE LOS
PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE
BRINDA EL INSTITUTO
ACCIONES DE MEJORA:
LINEAS DE ACCIÓN
APLICAR UN NUEVO MODELO PARA LA DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2015 ENFOCADAS A
LAS CAPACIDADES DEL PERSONAL EN SUS
1 DIFERENTES ACTIVIDADES Y ÁREAS. ANALIZANDO
LOS RESULTADOS QUE ARROJE LA APLICACIÓN DE LA
DNC Y GRAFICARLOS PARA UNA MEJOR DISTRIBUCIÓN
A NIVEL NACIONAL.
A TRAVÉS DE FORMATOS QUE ESTABLEZCAN LAS DIFERENTES
NECESIDADES DE ACUERDO A LOS PERFILES DE CADA SERVIDOR
PÚBLICO Y A SUS NECESIDADES DE ACUERDO A SUS DIVERSAS
ACTIVIDADES
ACCIONES CUMPLI
REALIZADAS MIENTO
1
100%
CALIDAD Y
ORIENTACIÓN AL
USUARIO, CON LA
FINALIDAD DE
CONOCER LOS
PROCEDIMIENTOS AL
TRABAJADOR.
ENERO - 2015
FOMENTAR A LOS SERVIDORES PÚBLICOS A
EXPRESAR SUS NECESIDADES DERIVADAS DE LAS
ACTIVIDADES QUE REALIZAN. OFRECIENDO CURSOS A TRAVÉS DE CIRCULARES QUE ESTABLEZCA LA
2
DE CAPACITACIÓN CONFORME A LOS RESULTADOS CALENDARIZACIÓN DE LOS CURSOS.
OBTENIDOS EN LA DETECCIÓN DE NECESIDADES, A
FIN DE FACILITAR Y MEJORAR SUS ACTIVIDADES.
1
100%
DICIEMBRE-2015
DAR A CONOCER A TODOS LOS SERVIDORES
PÚBLICOS EL CONVENIO ENTRE INMUJERES, STPS Y
CONAPRED PARA IMPULSAR LA IGUALDAD LABORAL Y A TRAVÉS DE VISITAS GUIADAS AL FORO INTERNACIONAL DE
1
LA NO DISCRIMINACIÓN. MEDIANTE MEDIOS
GÉNERO
ELECTRÓNICOS (PÁGINA WEB, NORMATECA, CORREO
ELECTRÓNICO).
1
100%
PERMANENTE
IMPARTIR CURSOS DE CAPACITACIÓN Y TALLERES
SOBRE EQUIDAD, DISCRIMINACIÓN Y VALORES DE LOS
REALIZAR ACCIONES DE DIFUSIÓN RELACIONADA CON LA VIDA SIN
CUALES SE PUEDAN CAPTAR OPINIONES, QUEJAS Y
2
VIOLENCIA, MALTRATO, DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO Y
SUGERENCIAS. ORGANIZANDO CURSOS, TALLERES
CAPACIDADES DISTINTAS.
EVENTOS QUE PERMITAN EXPRESAR LAS
INQUIETUDES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
1
100%
PERMANENTE
DIFUNDIR INFORMACIÓN PARA DAR A CONOCER A LOS
TRABAJADORES EL CENTRO DE ATENCIÓN A
A TRAVÉS DE LA COMUNICACIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL ENTRE
1 USUARIOS (CAU). A TRAVÉS DE MEDIOS
ÁREAS CON LA CAPACITACIÓN, REUNIONES DE TRABAJO,
ELECTRÓNICOS (CORREOS, PÁGINA WEB) EL
PLÁTICAS, ETC.
OBJETIVO DEL CAU.
1
100%
FORTALECER LOS PRINCIPIOS Y
VALORES DE EQUIDAD Y GENERO
ENTRE EL PERSONAL DEL
INSTITUTO
V EQUIDAD DE
GENERO
LOGRAR QUE EL PERSONAL
CONOZCA LA VISIÓN, MISIÓN, ASÍ
COMO DE LA COMUNICACIÓN
INTERNA EN LA INSTITUCIÓN PARA
EL CUMPLIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS DE SU TRABAJO
VI COMUNICACIÓN
PERMANENTE
DAR A CONOCER A LOS SERVIDORES PÚBLICOS EL
FLUJOGRAMA Y/O PROCEDIMIENTO PARA OBTENER
MEJOR SERVICIO EN CUANTO A LAS TECNOLOGÍAS DE DIFUNDIR ENTRE LOS TRABAJADORES LOS OBJETIVOS
2 LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TIC). MEDIANTE ESPECÍFICOS DE SU ÁREA DE ADSCRIPCIÓN MEDIANTE MEDIOS
DIVERSOS MEDIOS ELECTRÓNICOS (CORREOS,
ELECTRÓNICOS.
PÁGINA WEB) EL PROCEDIMIENTO PARA UN MEJOR
SERVICIO DE LOS TIC
SEPTIEMBRE-2015
EQUIDAD Y GÉNERO,
FOMENTANDO UANA
CULTURA DE
EQUIDAD DE GENERO
Y BUSCANDO LA
SATISFACIÓN TANTO
PERSONAL COMO
LABORAL.
COMUNICACIÓN
CREANDO UN MEJOR
AMBIENTE LABORAL.
1
100%
1
REALIZAR UN CALENDARIO DE ACTIVIDADES PARA UNA
PLANEACIÓN ADECUADA PARA LA ADQUISICIÓN DE BIENES,
REALIZAR UN CALENDARIO DE ACTIVIDADES PARA
ARRENDAMIENTOS Y DE SERVICIO EN BASE AL PROGRAMA ANUAL
UNA PLANEACIÓN ADECUADA PARA LA ADQUISICIÓN
DE ADQUISICIONES, ARRENDAMIENTOS Y SERVICIOS 2015.
DE BIENES INSTRUMENTALES Y DE SERVICIO EN BASE
PLANIFICACIÓN TRIMESTRAL, MEDIANTE LA REQUISICIÓN DE
A LA NORMATIVIDAD VIGENTE.
ADQUISICIONES Y SERVICIOS CONFORME A LAS NECESIDADES
DEL ÁREA.
1
100%
2
NCLUIR EN EL PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN
CURSOS Y TALLERES RELACIONADOS CON TEMAS
COMO: LEY DE ADQUISICIONES, ARRENDAMIENTOS Y
SERVICIOS DEL SECTOR PÚBLICO Y SU REGLAMENTO.
INVITANDO A TODO EL PERSONAL A PARTICIPAR EN EL
CURSO DE LA LEY DE ADQUISICIONES BIENES Y
SERVICIOS Y SU REGLAMENTO.
1
100%
MEJORAR EL PROCEDIMIENTOS
PARA LA ADQUISICIÓN DE
MATERIALES Y UNA MEJOR
APLICACIÓN DE LOS RECURSOS
VII DISPONIBILIDAD
DE RECURSOS
A TRAVÈS DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA EL USO Y MANEJO
ADECUADO DE LOS RECURSOS MATERIALES, CONOCIENDO DE
FORMA PRECISA EL MANEJO EXACTO DE LAS ADQUISICIONES EN
LA PLATAFORMA DEL SINASO PARA SACARLES EL MÁXIMO
PROVECHO.
RESULTADOS/
IMPACTO
44
DISPONIBILIDAD DE
RECURSOS, AGILIZAR
LOS PROCESOS DE
DISPONIBILIDAD DE
BIENES DE
CONSUMO,
BUSCANDO LA
EFICACIA Y AL
EFICIENCIA
No. FACTOR
FECHA DE
EJECUCIÓN:
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
No.
ACCIONES DE MEJORA:
LINEAS DE ACCIÓN
ACCIONES
REALIZADAS
CUMPLIMI
ENTO
AGOSTO-2015
IMPLEMENTAR CURSOS EN MATERIA DE PROTECCIÓN
IMPLEMENTAR ACCIONES DE INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE
1 CIVIL, SALUD Y SEGURIDAD. MEDIANTE CURSOS DE
TRABAJO EN CASO DE DESASTRE NATURAL.
CAPACITACIÓN, TALLERES, PLÁTICAS, ETC.
1
100%
ENERO-2015
IMPLEMENTAR UN CALENDARIO DE VISITAS DE LA
COMISIÓN DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
PARA LLEVAR A CABO RECORRIDOS EN LAS
INSTALACIONES. REALIZANDO RECORRIDOS EN LAS
2
INSTALACIONES DEL INSTITUTO DE MANERA
TRIMESTRAL A FIN DE EVALUAR LOS POSIBLES
RIESGOS O ÁREAS DE OPORTUNIDAD A FIN DE
BENEFICIAR A LOS TRABAJADORES.
DAR SEGUIMIENTO A LOS PROGRAMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE
EN EL TRABAJO A TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN, DIFUSIÓN Y
EVALUACIÓN. PRIORIZANDO EN LOS RECORRIDOS LA ATENCIÓN Y
SEGUIMIENTO A LAS INCIDENCIAS DETECTADA EN LOS
RECORRIDOS TRIMESTRALES.
1
100%
FEBRERO-2015
DAR ATENCIÓN Y SEGUIMIENTO AL PROGRAMA
INTERNO DE PROTECCIÓN CIVIL, CON EL FIN DE
LLEVAR ACCIONES ENCAMINADAS A PREVENIR
IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA INTERNO DE PRTECCIÓN CIVIL,
CUALQUIER ACCIDENTE O DESASTRE. MANTENIENDO
3
CON EL FIN DE LLEVAR ACCIONES ENCAMINADAS A IMPLEMENTAR
ACTUALIZADO EL PROGRAMA INTERNO DE
ADECUACIONES EN CADA UNIDAD ADMINISTRATIVA.
PROTECCIÓN CIVIL DE CADA CENTRO DE TRABAJO, Y
MANTENER ABASTECIDOS LOS BOTIQUINES DE
TODAS LAS ÁREAS.
1
100%
ABRIL-2015
INFORMAR SOBRE EL DERECHO AL DISFRUTE Y GOCE
DE LAS PRESTACIONES ESTABLECIDAS (GUARDERÍA,
CUIDADOS MATERNOS, ETC.) EN LAS DIFERENTES
NORMATIVIDADES RELACIONADAS CON LA VIDA
1 FAMILIAR. DIFUNDIENDO LOS BENEFICIOS EN
PRESTACIONES QUE TIENE TANTO EL TRABAJADOR
COMO SU FAMILIA, MEDIANTE EL CORREO
ELECTRÓNICO DE
[email protected].
INFORMAR SOBRE EL DERECHO AL DISFRUTE Y GOCE DE LAS
PRESTACIONES ESTABLECIDAS (GUARDERÍA, CUIDADOS
MATERNOS, ETC.) EN LAS DIFERENTES NORMATIVIDADES
RELACIONADAS CON LA VIDA FAMILIAR.
1
100%
IMPLEMENTAR ACTIVIDADES DEPORTIVAS Y
CULTURALES, ASÍ COMO FOMENTAR LA INICIATIVA DE
QUE LOS TRABAJADORES INVOLUCREN A SU FAMILIA
2 EN ACTIVIDADES ORGANIZADAS POR EL INSTITUTO.
MEDIANTE CONCURSOS, TALLERES, EVENTOS,
FERIAS, ETC. DIFUNDIDO MEDIANTE DIVERSOS
MEDIOS ELECTRÓNICOS.
FORTALECER LA CORRESPONSABILIDAD EN LA VIDA LABORAL,
FAMILIAR PERSONAL E INSTITUCIONAL A TRAVÉS DE EVENTOS Y
DEMOSTRACIONES, ANIVERSARIOS, ETC. QUE ORGANICE EL
CENTRO DE TRABAJO, PROMOVIENDO LA PARTICIPACIÓN DEL
FAMILIAR DEL TRABAJADOR.
VIII CALIDAD DE VIDA
LABORAL
MEJORAR EL CLIMA LABORAL QUE
PERMITA EL TRABAJO EN EQUIPO
PARA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS Y METAS
GARANTIZAR LA
CORRESPONSABILIDAD ENTRE LA
VIDA LABORAL, FAMILIAR Y
PERSONAL DE LOS
TRABAJADORES
IX BALANCE TRABAJO
FAMILIAR
OCTUBRE- 2015
X COLABORACIÓN Y
OCTUBRE- 2015
TRABAJO EN EQUIPO
CONSOLIDAR LA INTEGRACIÓN DE
EQUIPOS TRABAJO A TRAVÉS DE
LA CAPACITACIÓN
MAYO - 2015
PROMOVER LA SENSIBILIZACIÓN
DE LIDERAZGO, PARTICIPACIÓN,
TRABAJO EN EQUIPO, A TODOS
LOS NIVELES JERÁRQUICOS DE LA
INSTITUCIÓN
XI LIDERAZGO Y
PARTICIPACIÓN
MAYO - 2015
RESULTADOS/
IMPACTO
CALIDAD DE VIDA
LABORAL,
SATISFACER LA
SEGURIDAD DE TODO
EL SERVIDOR
PUBLICO PARA EL
DESEMPEÑO DE SUS
LABORES.
BALANCE TRABAJO FAMILIA, FOMENTAR
UNA CULTURA DE
CONVIVENCIA
1
100%
FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS EN LAS ACTIVIDADES QUE REALIZA EL
INSTITUTO, A FIN DE QUE SE VEA REFLEJADO EL
A TRAVÉS DE LA DIFUSIÓN DEL PROGRAMA DETECCIÓN DE
TRABAJO EN EQUIPO EN LOS RESULTADOS
1
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INCLUIR CURSOS
INSTITUCIONALES. LLEVAR A CABO 2 CURSOS DE
RELACIONADOS CON LA INTEGRACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO.
TRABAJO EN EQUIPO, DIFUNDIÉNDOLOS MEDIANTE EL
CORREO ELECTRÓNICO
[email protected].
1
100%
EN EL PROGRAMA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN INCLUIR CURSOS DE
CAPACITACIÓN SOBRE LIDERAZGO Y TRABAJO EN
1 EQUIPO CON EL PROPÓSITO DE LOGRAR LA
MOTIVACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE LOS JEFES EN CURSOS DE
CAPACITACIÓN DENOMINADOS LIDERAZGO. IMPARTIENDO POR LO
MENOS 2 VECES AL AÑO UN CURSO DE CAPACITACIÓN
DENOMINADO "LIDERAZGO".
1
100%
DIFUNDIR ENTRE LOS SERVIDORES PÚBLICOS
EJEMPLOS DE LÍDERES APLICANDO SU
DIFUNDIR EL CÓDIGO DE ÉTICA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS Y
2 CONOCIMIENTO EN FAVOR DEL INSTITUTO. MEDIANTE DE CÓDIGO CONDUCTA DE INIFAP., A TRAVÉS DE MEDIOS DE
MEDIOS ELECTRÓNICOS RESEÑAS DE EJEMPLOS DE COMUNICACIÓN ELECTRÓNICA.
LÍDERES DENTRO DEL INSTITUTO.
1
100%
45
COLABORACIÓN Y
TRABAJO EN EQUIPO
CON LA FINALIDAD DE
FOMENTAR UNA
CULTURA DE
COMPETITIVIDAD Y
PRODUCTIVIDAD
LIDERAZGO Y
PARTICIPACIÓN,
IMPACTO EN
RESULTADOS
ENCAMIANDO A LA
MEJORA CONTINUA
DE LA INSTITUCIÓN
LINEAS DE ACCIÓN
ACCIONES
REALIZADAS
1
CREAR UN GRUPO DE TRABAJO O COMITÉ DE CONDUCTA E
INFORMAR SOBRE SU EXISTENCIA. A TRAVÉS DE DIVERSOS
MEDIOS ELECTRÓNICOS LA CREACIÓN DE ESTE COMITÉ ASÍ
COMO LA PUBLICACIÓN DEL CÓDIGO DE CONDUCTA.
A FIN DE DIFUNDIR EL CÓDIGO DE CONDUCTA ASÍ COMO QUE EL
MANDATO, VISIÓN Y MISIÓN DEL INIFAP SE ENCUENTREN A LA VISTA
DE TODOS Y SE FOMENTE AL PERSONAL LOS VALORES
INSTITUCIONALES, FILTRANDO LOS MISMOS A TRAVÉS DE CURSOS,
CIRCULARES, VIDEOCONFERENCIAS, PLÁTICAS.
1
100%
PERMANENTE
2
DAR A CONOCER Y FOMENTAR LOS VALORES INSTITUCIONALES
QUE RIGEN A TODO SERVIDOR PÚBLICO. MEDIANTE CORREO
A TRAVÉS DE CURSOS INFORMATIVOS DEL BOLETÍN ELECTRÓNICO
ELECTRÓNICO, PÁGINA WEB, BOLETÍN EDITORIAL DEL INIFAP LOS AL PERSONAL DEL QUEHACER DEL INIFAP Y COMO EL ESFUERZO
VALORES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ASÍ COMO LOS
CONJUNTO CONTRIBUYE AL DESARROLLO DE MÉXICO.
VALORES DEL PROPIO INSTITUTO.
1
100%
DICIEMBRE-2015
1
DIFUNDIR LA LEY FEDERAL DE TRANSPARENCIA Y ACCESO A LA A TRAVÉS DE DIVERSOS MEDIOS ELECTRÓNICOS Y MEDIANTE
INFORMACIÓN PÚBLICA GUBERNAMENTAL.
CURSOS DE CAPACITACIÓN IMPARTIDOS POR EL IFAI.
1
100%
XIII A USTERIDAD Y
NOVIEMBRE-2015
COMBATE A LA
CORRUPCIÓN.
ASEGURAR QUE EL PERSONAL
DEL INSTITUTO CONOZCA EL
2
PROGRAMA DE TRANSPARENCIA Y
COMBATE A LA CORRUPCIÓN
DIFUNDIR ENTRE LOS SERVIDORES PÚBLICOS EL PROGRAMA
ANTICORRUPCIÓN QUE ADMINISTRA LA SECRETARÍA DE LA
FUNCIÓN PÚBLICA. DAR A CONOCER EL PROGRAMA
ANTICORRUPCIÓN MEDIANTE CORREO ELECTRÓNICO Y PÁGINA
WEB DEL INSTITUTO.
1
100%
3
A TRAVÉS DE LOS DIFERENTES MEDIOS DE DIFUSIÓN. MEDIANTE
LA DIFUSIÓN VÍA CORREO ELECTRÓNICO DE
FOMENTAR UNA CULTURA DE AHORRO Y USO CORRECTO DE LOS
[email protected] INFORMAR A LOS
RECURSOS PÚBLICOS.
SERVIDORES PÚBLICOS LA IMPORTANCIA DEL AHORRO DEL
PAPEL, EL AGUA Y LA ELECTRICIDAD.
1
100%
1
DAR A CONOCER A LOS TRABAJADORES Y PÚBLICO EN GENERAL
A TRAVÉS DE LOS DIVERSOS MEDIOS LOS LOGROS Y
RESULTADOS PRODUCTO DE LA INVESTIGACIÓN DEL INIFAP, QUE
A TRAVÉS DEL BOLETÍN INFORMATIVO DEL INSTITUTO, ASÍ COMO EN
HAN IMPACTADO EN LA SOCIEDAD Y EN EL SECTOR, AGRÍCOLA,
LOS DIFERENTES EVENTOS DEL SECTOR PÚBLICO COMO EL
FORESTAL Y PECUARIO DURANTE SUS 30 AÑOS DE SERVICIO.
PREMIO NACIONAL DE ANTIGÜEDAD
MEDIANTE LA DIFUSIÓN VÍA CORREO ELECTRÓNICO DE
[email protected] SOBRE TEMAS
RELACIONADOS A LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR EL INIFAP.
1
100%
INCENTIVAR A LOS SERVIDORES PÚBLICOS A LA MEJORA DE
RESULTADOS, DE MANERA EFICIENTE Y EFICAZ, BUSCANDO LA
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO, MEDIANTE LA
CORRECTA APLICACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
FOMENTAR EL COMPROMISO PARA EL LOGRO DE RESULTADOS A
DESEMPEÑO. COORDINANDO LA APLICACIÓN DE LAS CÉDULAS
TRAVÉS DE LA CAPACITACIÓN E INCENTIVOS A LA PRODUCTIVIDAD
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LAS DIFERENTES ÁREAS
HACIA EL LOGRO DE RESULTADOS.
DE TRABAJO EN SUS DIFERENTES ETAPAS, PARA PODER ASÍ
LLEVAR A CABO EL PAGO POR ESTÍMULOS Y RECOMPENSAS
2015, DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS QUE LABORAN DENTRO DE
OFICINAS CENTRALES.
1
No. FACTOR
FECHA DE
EJECUCIÓN:
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
DICIEMBRE-2015
No.
ASEGURAR QUE LOS CENTRO DE
TRABAJO DEL INIFAP DIFUNDAN LA
MISIÓN, VISIÓN, OBJETIVOS
INSTITUTALES Y PROGRAMAS
INSTITUCIONALES AL PERSONAL
XII IDENTIDAD CON
LA INSTITUCIÓN Y
VALORES.
PERMANENTE
JULIO-2015
DIFUNDIR LOS RESULTADOS
OBTENIDOS POR EL INIFAP AL
PERSONAL PARA EL LOGRO DE
SUS OBJETIVOS Y METAS
XIV ENFOQUE A
RESULTADOS Y
PRODUCTIVIDAD
OCTUBRE-2015
2
ACCIONES DE MEJORA:
A TRAVÉS DE CURSOS QUE OFRECE TANTO EL INAI COMO
EMPRESAS PÚBLICAS PROMOVIENDO LA DIFUSIÓN DE LOS
MISMOS MEDIANTE CORREO ELECTRÓNICO DE
[email protected]
CUMPLIMI
ENTO
RESULTADOS/
IMPACTO
IDENTIDAD CON LA
INSTITUCIÓN Y
VALORES,
CREACIÓN DE UN
AMBIENTE LABORAL
ESTABLE,
CONFORTABLE Y
EFICIENTE.
AUSTERIDAD Y
COMBATE A LA
CORRUPCIÓN,
BUSCANDO AGILIZAR
PROCESOS Y
PROPORCIONAR A
LOS TRABAJADORES,
TANTO SUS
RESPONSABILIDADE
S COMO SUS
SANCIONES, ANTE
UN ACTO INDEBIDO.
IMPACTO SOBRE EN
LA SOCIEDAD,
INSTITUCIÓN Y
SECTOR CREANDO
UNA CULTURA DE
PRODUCTIVDAD E
INNOVACIÓN
GUBERNAMENTAL
100%
46
FECHA DE
EJECUCIÓN:
No. FACTOR
XV NORMATIVIDAD
PERMANENTE
Y PROCESOS
XVI
-
MARZO-2015
XVIII.
PROFESIONALIZACIÒ
N DE LA
ADMINISTRACIÒN
PÙBLICA
ENERO-2015
JUNIO-2015
XIX. ESTRÈS
LABORAL
JULIO-2015
ACCIONES DE MEJORA:
LINEAS DE ACCIÓN
ACCIONES
REALIZADAS
ASEGURAR QUE EL PERSONAL
DEL INSTITUTO CONOZCA LA
1
NORMATIVIDAD QUE REGULA SU
ACCIONAR
INVITAR A TODOS LOS SERVIDORES PÚBLICOS A VISITAR LA
NORMATECA DEL INSTITUTO A FIN DE DAR A CONOCER LA
NORMATIVIDAD Y PROCESOS QUE NOS RIGEN. DAR A CONOCER
LA NORMATECA MEDIANTE DIVERSAS INVITACIONES
ELECTRÓNICAS MEDIANTE EL CORREO INSTITUCIONAL
[email protected].
DIFUNDIR LA NORMATIVIDAD VIGENTE (REGLAMENTOS,
MANUALES, CIRCULARES, ETC.) A LOS TRABAJADORES QUE LES
PERMITA UNA MEJOR COMPRENSIÓN DE ESTA PARA SU
APLICACIÓN EN LOS PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS, MEDIANTE
LOS MEDIOS ELECTRÓNICOS.
1
100%
NO APLICA PARA EL INIFAP
0
NO APLICA PARA EL INIFAP
NO APLICA PARA EL INIFAP
0
0%
1
MEDIANTE CORREO ELECTRÓNICO Y EL CORREO DE
PROMOVER ENTRE LOS SERVIDORES PÚBLICOS EL APOYO QUE [email protected] LA INFORMACIÓN
EL INSTITUTO BRINDA PARA QUE CONCLUYAN SUS ESTUDIOS. CORRESPONDIENTE PARA DAR A CONOCER LAS FACILIDADES DE
ESTUDIO.
1
100%
2
DIFUNDIR LOS CRITERIOS ESPECÍFICOS PARA EL
OTORGAMIENTO DE BECAS DE ESTUDIOS Y APOYOS
INSTITUCIONALES PARA EL DESARROLLO HUMANO.
DIFUNDIR MEDIANTE CORREO ELECTRÓNICO Y EL CORREO DE
[email protected].
1
100%
1
IMPARTIR CURSOS DE CAPACITACIÓN SOBRE "MANEJO DEL
ESTRÉS".
DIFUNDIENDO LAS FECHAS PARA INSCRIPCIÓN AL CURSO DE
CAPACITACIÓN SOBRE MANEJO DEL ESTRÉS MEDIANTE CORREO
ELECTRÓNICO E INVITACIONES DIGITALES.
1
100%
2
REALIZAR ACTIVIDADES DENTRO DE LOS HORARIOS
LABORALES CON LA FINALIDAD DE EVITAR LA SATURACIÓN
MENTAL DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
LLEVANDO A CABO EJERCICIOS DE RELAJACIÓN DENTRO DE LAS
OFICINAS, ACTIVACIONES FÍSICAS, CONCURSOS, RALLY.
1
100%
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
EVALÚA LA PERCEPCIÓN DE LOS
SERVIDORES PÚBLICOS SOBRE
EL PROCESO DE SU
CRECIMIENTO PROFESIONAL Y
COMPROMISO A FIN DE
ALCANZAR SU MÁXIMO
POTENCIAL, Y SOBRE LAS
CONDICIONES INSTITUCIONALES
NECESARIAS.
EVALÚA LA PERCEPCIÓN DE LOS
SERVIDORES PÚBLICOS SOBRE
SITUACIONES QUE PUEDEN
PROVOCAR LA SATURACIÓN
FÍSICA O MENTAL DEL
TRABAJADOR, GENERANDO
DIVERSAS CONSECUENCIAS QUE
NO SÓLO AFECTAN A SU SALUD,
SINO TAMBIÉN A SU ENTORNO, A
No.
CUMPLIMI
ENTO
47
RESULTADOS/
IMPACTO
AGILIZAR LOS
PROCESOS Y
NORMATIVIDAD.
CREAR UNA CULTURA
DE ÈTICA Y
CRECIMIENTO
LABORAL Y
PROFESIONAL,
APEGADOS AL
PRINCIPIO DE
LEGALIDAD
CRAR UN AMBIENTE
DE TRABAJO
ADECUADO,
AMIGABLE Y
CONFORTABLE PARA
EL MEJOR
DESEMPEÑO DE LAS
FUNCIONES DE CADA
SERVIDOR PÙBLICO