View/Open - Pontificia Universidad Católica del Ecuador

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
DISERTACIÓN PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE PSICÓLOGO
ORGANIZACIONAL
“DESARROLLO DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN DESDE LA PROGRAMACIÓN
NEUROLINGÜÍSTICA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA NORMA
INTERNACIONAL ISO 14001 DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE
FLACSO ECUADOR”
ALEJANDRO RAFAEL PAREDES REINOSO
DIRECTOR: MGTR. CARLOS PORRAS VINUEZA
QUITO-2015
Dedicatoria:
El
esfuerzo
del
presente
trabajo
es
dedicado a una persona muy especial
quien me supo guiar con su ejemplo de
perseverancia, lucha, bondad y fortaleza
hasta su último día de vida terrenal y que a
partir del 16 de febrero de 2012 me
bendice y cuida junto a Dios y mi papá
Mario.
Susanita linda el presente triunfo es para
usted!!! Esa promesa sellada en una tarde
de domingo con las manos entrelazadas y
con una lágrima brotando de la mejilla de
ambos no ha sido rota.
Le amo mucho abue.
Alejandro Paredes Reinoso
I
Agradecimientos:
Primeramente agradezco a Dios por las bendiciones recibidas a lo largo de mi vida, sin
ellas no me encontraría aquí, ahora.
A mis mamás Silvia y Emmy por confiar en mí en todo momento y por su apoyo
incondicional a pesar de las vicisitudes e inclemencias por las cuales hemos
atravesado, siento que el lazo familiar que hemos construido difícilmente podrá
romperse.
A mi hermana Lorena, mi inspiración, orgullo y ejemplo a seguir, espero algún día
poder llegar a ser la mitad de lo que tú eres.
A TODOS mis tíos, en especial a Andrés y Jaime, que de una u otra forma asumieron
conmigo el rol de padres desde muy temprana edad, sus consejos y enseñanzas las
llevo arraigadas en lo más profundo de mi ser.
A mis abuelos que en este momento deben estar celebrando conmigo este triunfo que
es nuestro.
A mi Director de disertación, Carlos Porras, quien me ha guiado con sabiduría por este
arduo y gratificante camino previo a mi obtención del título de pregrado.
Y como lo mejor siempre dejo para el final, muchas gracias a mi compañera de
aventuras, amiga incondicional y novia amorosa, Carlita Mora, a quién conocí en estas
aulas, mismas que si hablaran contarían una hermosa historia de amor. Gracias
Carlita por enseñarme que por más fuerte que sea la tempestad a la que nos
enfrentemos el amor que tú y yo sentimos siempre será el eterno ganador.
Tu mano junto a la mía jamás podrán separarse. Siempre juntos, no lo olvides.
Alejandro Paredes Reinoso
II
Tabla de contenidos
Índice de Tablas ................................................................................................................... V
Índice de Ilustraciones ......................................................................................................... V
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 1
DATOS DE LA INSTITUCIÓN:...................................................................................................1
DIAGNÓSTICO .......................................................................................................................4
JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................................8
OBJETIVOS .......................................................................................................................... 10
CAPITULO I: MARCO TEÓRICO ..................................................................................... 11
1.1 CAPACITACIÓN ............................................................................................................. 11
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.1.4
1.1.5
Concepto ....................................................................................................................................... 11
Tipos de educación ....................................................................................................................... 12
Beneficios de la capacitación ........................................................................................................ 13
Objetivos y contenidos de la capacitación .................................................................................... 15
El ciclo de la capacitación ............................................................................................................. 15
1.2 PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA .......................................................................... 18
1.2.1 Introducción y definiciones de la Programación Neurolingüística ............................................... 18
1.2.2 Etimología ..................................................................................................................................... 21
1.2.3 Sistemas de Representación Sensorial ......................................................................................... 22
Auditivos .............................................................................................................................................. 23
Visuales................................................................................................................................................ 23
Kinestésicos ......................................................................................................................................... 24
1.2.4 Síntesis de los comportamientos de acuerdo a la PNL ................................................................. 24
1.3 NORMA ISO 14001:2004 ............................................................................................... 26
1.3.1 Terminología ................................................................................................................................. 27
1.3.2 Requisitos del sistema de gestión ambiental ................................................................................ 29
CAPITULO II: MARCO METODOLÓGICO ....................................................................... 30
2.1 METODOLOGÍA ............................................................................................................ 30
2.1.2 Método ..................................................................................................................... 30
Determinación de los aspectos ambientales de FLACSO en base a la fundamentación teórica y
empírica. ................................................................................................................................................. 30
2.2 Elección de la herramienta para determinar el grado de conocimiento de los aspectos ambientales
que generan los empleados. ................................................................................................................... 33
2.2.1 Aplicación de encuesta al personal administrativo y de apoyo académico. ................................. 33
3.3 Análisis cuantitativo y cualitativo de los resultados obtenidos. ...................................................... 35
3.5 Planeación y ejecución de la capacitación en base a los resultados obtenidos. ............................. 42
III
CAPITULO III: .............................................................................................................. 46
DESARROLLO DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN DESDE LA PNL PARA IMPLANTAR LA
NORMA ISO 14001...................................................................................................... 46
4.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 46
4.2 ANTECEDENTES: ........................................................................................................... 46
ASPECTOS GENERALES ........................................................................................................ 49
ALCANCE ............................................................................................................................ 50
ÁMBITO DE APLICACIÓN ..................................................................................................... 51
CAPACITACIÓN ................................................................................................................... 51
OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................................................. 51
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ..................................................................................................................... 51
DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN .......................................................................................... 52
FASE DE PREPARACIÓN ....................................................................................................................... 52
PRECONDICIONES ................................................................................................................................ 58
INDICADORES A PRIORI ....................................................................................................................... 59
FASE DE EJECUCIÓN............................................................................................................................. 59
INDICADORES DE GESTIÓN ..................................................................................................................... 63
FUENTES DE VERIFICACIÓN .................................................................................................................... 64
SOSTENIBILIDAD ..................................................................................................................................... 65
MEDIOS Y PRESUPUESTO PARA LA EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN ................................................... 66
FASE DE EVALUACIÓN Y MONITOREO .................................................................................. 68
EVALUACIÓN .......................................................................................................................................... 68
EVALUACIÓN DE REACCIÓN .................................................................................................................... 68
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS ........................................................................................................ 69
MONITOREO ......................................................................................................................................... 69
CAPITULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 71
5.1. Conclusiones .................................................................................................................................... 71
5.2 Recomendaciones ............................................................................................................................ 72
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 73
ANEXO 1: EVIDENCIAS FOTOGRÁFICAS............................................................................... 76
ANEXO 2: ENCUESTA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE APOYO ACADEMICO SOBRE LA
CLASIFICACIÓN DE RESIDUOS SÓLIDOS ................................................................................ 79
ANEXO 3: TEST PARA DETERMINAR EL CANAL DE APRENDIZAJE DE PREFERENCIA ................. 81
ANEXO 4: EVALUACIÓN DEL MÓDULO O DEL CURSO DE CAPACITACIÓN ............................... 82
IV
Índice de Tablas
Tabla 1 Etapas de la capacitación..................................................................................................... 16
Tabla 2 Síntesis de los comportamientos de acuerdo a la PNL ........................................................ 26
Tabla 3: Residuos sólidos y el lugar de vivienda. ............................................................................. 35
Tabla 4: Residuos sólidos y actitud personal.................................................................................... 37
Tabla 5: Residuos sólidos y relación con otros................................................................................. 39
Tabla 6: Residuos sólidos y el trabajo. ............................................................................................. 40
Tabla 7: Nombre y predominancia del esquema sensorial .............................................................. 54
Tabla 8: Porcentaje obtenido por cada esquema de representación sensorial............................... 57
Tabla 9: Comportamiento de las personas de acuerdo al sistema de representación dominante . 62
Tabla 10: Ejemplos de ejercicios de acuerdo al esquema de representación sensorial .................. 63
Tabla 11: Indicadores de gestión ..................................................................................................... 64
Tabla 12: Costos e insumos .............................................................................................................. 67
Índice de Ilustraciones
Ilustración 1: Organigrama Estructural FLACSO ECUADOR ................................................................ 3
Ilustración 2: Árbol de problemas ...................................................................................................... 7
Ilustración 3: Hoja electrónica de ingreso de respuestas. ............................................................... 54
Ilustración 4: Fórmula para obtener el puntaje global del esquema sensorial Auditivo. ................ 55
Ilustración 5: Fórmula para obtener el puntaje global del esquema sensorial Visual. .................... 55
Ilustración 6: Fórmula para obtener el puntaje global del esquema sensorial Kinestésico. ........... 56
Ilustración 7: Fórmula para obtener el puntaje global .................................................................... 56
Ilustración 8: Fórmula para obtener el porcentaje de cada esquema sensorial.............................. 56
V
INTRODUCCIÓN
DATOS DE LA INSTITUCIÓN:
NOMBRE: Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales FLACSO Sede Ecuador
ACTIVIDAD: Actividades académicas: docencia, investigación, difusión, extensión
académica y cooperación técnica de cuarto nivel.
UBICACIÓN: Calle La Pradera No. E7-174 y Avenida Diego de Almagro
CARACTERÍSTICAS: La Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales nace como un
organismo internacional en la Conferencia General de la UNESCO.
Su intención original fue apoyar a los países de América Latina en la creación de
una entidad de ciencias sociales que genere un espacio de reflexión, hasta
entonces inexistente, desde la cual se impulse el desarrollo de nuestras
sociedades. En 1957 se celebró el Acuerdo de Río de Janeiro para la creación
de la FLACSO, convocado en un principio por los gobiernos de Chile y Brasil, al
que posteriormente se han adherido un total de 17 países de América Latina y el
Caribe. (FLACSO Ecuador. (s.f.) Sistema Internacional. Recuperado de
https://www.flacso.edu.ec/portal/paginas/el-sistema-internacional-de-flacso.1)
“El funcionamiento de la FLACSO está regido tanto por su legislación interna, cuanto por
las directrices que emiten sus órganos de gobierno”. (FLACSO Ecuador. (s.f.) Sistema
Internacional.
Recuperado
de
https://www.flacso.edu.ec/portal/paginas/el-sistema-
internacional-de-flacso.1). El máximo órgano de control de FLACSO se encuentra en
Costa Rica bajo la denominación de “Secretaria General” Institución que, desde el año
de 1979, ha venido ejerciendo la representación legal para todo el sistema internacional.
“El Sistema Internacional FLACSO cuenta con sedes, programas y proyectos en
Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala,
México, Panamá, Paraguay, República Dominicana y Uruguay.” (FLACSO
Ecuador.
(s.f.)
Sistema
Internacional.
Recuperado
de
(https://www.flacso.edu.ec/portal/paginas/el-sistema-internacional-de-flacso.1)
CONTEXTO: En el año de 1974, FLACSO Sede Ecuador inicia sus operaciones en
territorio nacional, la sede fue creada “mediante un acuerdo entre el Estado ecuatoriano y
el sistema internacional de FLACSO. La Institución forma parte del sistema universitario
ecuatoriano y fue reconocida por la Ley de Educación Superior en el año 2000” (FLACSO
1
Ecuador.
(s.f.)
La
Sede
Ecuador
de
FLACSO.
Recuperado
de
https://www.flacso.edu.ec/portal/paginas/la-sede-ecuador-de-flacso.2)
El acuerdo constitutivo de la Sede le permite gozar a FLACSO de autonomía
administrativa y financiera.
MISIÓN: De acuerdo a lo indicado en los estatutos y publicado en la página web de la
Institución su misión es la siguiente:
La FLACSO construye y difunde conocimientos y saberes en el campo de las
Ciencias Sociales y las humanidades a través de la docencia y la investigación
crítica y creativa. Sus principios son el pluralismo y la autonomía académica en
la búsqueda de contribuir al desarrollo de las diversas corrientes del
pensamiento Latinoamericano y Andino y de promover la justicia, equidad e
inclusión social. (FLACSO Ecuador. (s.f.) Misión. Recuperado de
https://www.flacso.edu.ec/portal/paginas/la-sede-ecuador-de-flacso.2)
VISIÓN: De acuerdo a lo indicado en los estatutos y publicado en la página web de la
Institución su visión es la siguiente:
La Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales Sede Ecuador, organismo
internacional de carácter regional y autónomo, es una unidad académica integral
que construye y difunde conocimientos y saberes en el campo de las ciencias
sociales y humanidades.
FLACSO asume la demanda de la sociedad latinoamericana y ecuatoriana de
formar profesionales al más alto nivel académico a través de la docencia y la
investigación críticas y creativas.
La formación y producción de conocimientos se realiza en un marco de alta
calidad y excelencia académica y pedagógica. La investigación es un eje central
de la formación y la docencia.
La comunidad académica y humana de la FLACSO incorpora el esfuerzo de
todos y todas sus integrantes. Mejora y amplía la planta docente, incorpora a los
y las estudiantes a la construcción del conocimiento y capacita
permanentemente a su personal.
FLACSO desarrolla su propuesta en diálogo con actores y movimientos sociales,
gobiernos y redes universitarias, participando en el desarrollo de la sociedad
desde el ámbito de las ciencias sociales y humanas. Se encuentra además
comprometida con la equidad, la inclusión y el ambiente. (FLACSO Ecuador.
(s.f.) Visión, Recuperado de https://www.flacso.edu.ec/portal/paginas/la-sedeecuador-de-flacso.2)
2
ORGANIGRAMA
Consejo Académico
Dirección
Claustro Profesores
Comité Coordinadores Departamento
ORGÁNICO ESTRUCTURAL
FLACSO SEDE ECUADOR
Auditoría Interna
Galería Espacio
Arte Actual
Unidad de Relaciones
Académicas Internacionales
Centro de
Convenciones
Comunicación Social y Relaciones
Públicas
Subdirección
Académica
Planificación y Sistemas
de Información
Tribunal de Conducta
Comité de Gestión
Coordinación de
Investigación
Coordinación
Docente
Comité Editorial
Subdirección
Administrativa
Biblioteca
Unidad de
Educación Virtual
y Seguimiento a
Graduados
Coordinación
Técnica del
Área Docente
Unidad de
Evaluación,
Acreditación y
Seguimiento
Unidad de
Estudiantes
Unidad de Consultoría y
Proyectos
Procuraduría –
Secretaria General
Coordinación
Financiera
Unidad Editorial
FLACSO ANDES
Subdirección
Financiera
Unidad de Talento
Humano
Unidad de
Adquisiciones
Unidad de Seguridad
y Salud en el Trabajo
Pro Secretaria General
Presupuesto
Contabilidad
Tesorería
Departamento de
Antropología, Historia
y Humanidades
Departamento de
Sociología y
Estudios de
Género
Departamento de
Desarrollo
Ambiente y
Territorio
Elaborado por: Paredes Alejandro, 2014
Departamento de
Asuntos Públicos
Departamento de
Estudios
Internacionales y
Comunicación
Departamento de
Estudios Políticos
Unidad de
Mantenimiento
Unidad de
Administración de
Bienes y Bodegas
Ilustración 1: Organigrama Estructural FLACSO ECUADOR
3
NORMATIVA DE OPERACIÓN
FLACSO Sede Ecuador, para su desarrollo interno, se basa principalmente en la
siguiente normativa que ha sido tomada de los Estatutos de la Institución:

Acuerdo Constitutivo entre el Gobierno de Ecuador y FLACSO, publicado en el
RO/702 de 16 de Diciembre de 1974. La Sede Ecuador inició su funcionamiento
en 1975, pero la formalización del establecimiento de la Sede se produjo en
virtud del Convenio No. 1. RO/78 de 3 de diciembre de 1979. (Documentos
internos FLACSO Ecuador)

REGLAMENTO DE LA FLACSO - SEDE ECUADOR - Resolución del Consejo
Superior CS XXVII/08 - 19 de julio de 2004. EI Consejo Superior, en sesión de
mayo del 2011 (CS XXXIV 12.2011), resolvió incluir como adendum al
Reglamento Interno de la Sede aprobado con resolución CS XXVlI/08.2004, el
Reglamento de Carrera y Escalafón del Personal Académico, (aprobado por el
Consejo Académico con Resolución 302.16.12.982 de 16/12/2010.) (Ibíd.)

Ley Orgánica de Educación Superior, Publicada mediante Registro Oficial
Suplemento No. 298 de 12 de octubre del 2010. (Ibíd.)
DIAGNÓSTICO
De acuerdo al “Informe General sobre la Evaluación, Acreditación y
Categorización de las Universidades y Escuelas Politécnicas” emitido por la Dirección
de Acreditación de Universidades y Escuelas Politécnicas del CEAACES en el año
2013 menciona que en el Ecuador existen únicamente tres Institutos de Educación
Superior dedicados a ofrecer programas académicos estrictamente de Posgrado o
Cuarto Nivel; y mediante Resolución No. 001-073-CEAACES-2013-44, emitida por
parte del Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior, ratifica a la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales como
Universidad de Categoría “A” por cinco años a partir del año 2013.
FLACSO Ecuador, al pertenecer al grupo de Universidades de Categoría “A” del
Sistema de Educación Superior debe mantener los estándares alcanzados en las
evaluaciones del CEAACES así como también emprender ciertas mejoras dentro de
sus operaciones para que la calificación obtenida sea nuevamente ratificada en las
4
siguientes auditorías a las cuales se encuentran sometidas las universidades del País
como parte de los procesos de Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior.
Estos informes evidencian que ninguna de estas universidades cuenta con un
sistema de gestión ambiental implementado dentro de sus Instituciones. Ya sea por
falta de recursos, desconocimiento, falta de gestión, falta de interés entre otros
factores, ninguna de estas universidades ha decidido realizar los procesos y
procedimientos necesarios para implementar la norma ISO 14001 dentro de sus
operaciones.
Es por esto que dentro de las mejoras que FLACSO está incursionando para
mantener o mejorar los estándares obtenidos en las evaluaciones del CEAACES,
apuesta, entre otras actividades, a un proyecto de gran importancia en el sentido
medioambiental. Se trata precisamente de la implementación de la Norma
Internacional
ISO
14001
dentro
de
las
operaciones
de
la
Institución
y
consecuentemente impulsar el uso de las buenas prácticas medio ambientales a los
clientes internos y a largo plazo los clientes externos.
Certificar con la norma ISO 14001 dentro de las operaciones de FLACSO a más
de aportar en mejorar las condiciones ambientales de la Institución, es un referente
para que las demás Universidades del País repliquen este tipo de actividades dentro
de sus respectivos campus elevando así su estatus con respecto a las universidades
que no lo hacen ya que al no ser obligatoria la implementación de la norma, habla bien
de las instituciones que lo hacen invirtiendo su capital a favor del medio ambiente.
Uno de los principales requisitos para poder certificar con el sistema de gestión
ambiental ISO 14001 es identificar “los aspectos ambientales que surjan de las
actividades, productos y servicios, pasados, existentes o planificados de la
organización, y determinar los impactos ambientales significativos” (ISO 14001, 2004,
pág.11) en tal virtud el equipo de auditores internos del sistema de gestión ambiental
de FLACSO determinaron que la Institución, por sus actividades y razón social, es
considerada como empresa de bajo riesgo medio ambiental en comparación con las
industrias.
De acuerdo al documento titulado: Orientación para el uso de la Norma
Internacional ISO 14001, los aspectos ambientales que se tomaran en consideración
para la certificación del sistema de gestión ambiental son los siguientes:
a) emisiones a la atmósfera;
b) vertidos al agua;
5
c) descargas al suelo;
d) uso de materias primas y recursos naturales;
e) uso de energía;
f) energía emitida, por ejemplo, calor, radiación, vibración;
g) residuos y subproductos; y
h) propiedades físicas, por ejemplo, tamaño, forma, color, apariencia. (Ibíd.
Pág. 13)
Entre los aspectos ambientales que se muestran en el presente listado, la
FLACSO tiene competencia directa sobre los literales e) y g).
Por otro lado, los aspectos ambientales generados por las actividades, productos
y servicios de la organización que deben ser considerados para cumplir con los
requisitos del sistema de gestión ambiental son los siguientes:
⎯ diseño y desarrollo;
⎯ Procesos de fabricación;
⎯ Embalaje y medios de transporte;
⎯ desempeño ambiental y prácticas de contratistas, y proveedores;
⎯ Gestión de residuos;
⎯ Extracción y distribución de materias primas y recursos naturales;
⎯ distribución, uso y fin de la vida útil de los productos; y
⎯ Los asociados con la flora y fauna y la biodiversidad. (Ibíd.)
Acerca de los aspectos ambientales antes citados, la FLACSO tiene
competencia principalmente sobre la “gestión de residuos”, y “distribución, uso y fin de
la vida útil de los productos.”
6
Contaminación Ambiental
ÁRBOL DE PROBLEMAS
Mala separación de
residuos
Desperdicio de energía
eléctrica
Desperdicio de agua
No certificar con la norma
ISO 14001
Falta de recursos
económicos en proyectos
ambientales
Desconocimiento de la
norma
Falta de interés
Ilustración 2: Árbol de problemas
Elaborado por: Paredes Alejandro, 2014
7
JUSTIFICACIÓN
Los agresivos cambios climáticos que ha sufrido la Tierra a lo largo de los
últimos años, la mayor parte de ellos provocados por la mano del hombre, motivan a
las personas y a las empresas a preservar el medio ambiente; es en este escenario
que en el año 2004 se publica la norma internacional ISO 14001, una norma creada
para regular las políticas ambientales de una organización; cabe recalcar que las
empresas no se ven obligadas a cumplir con la certificación de la mencionada norma,
sino que ésta queda al libre albedrío de las mismas en certificar o no.
Años más tarde, en el 2010, la Organización Internacional de Normalización
(ISO) publica la norma internacional ISO 26000 misma que promueve la
concienciación de un comportamiento socialmente responsable, no solo con la
organización sino también con sus partes interesadas, en este caso el medio
ambiente, con el fin de contribuir con el desarrollo sostenible. En el sentido
medioambiental los principios de responsabilidad social de la norma muestran total
armonía con las postulaciones de la ISO 14001.
De acuerdo a lo establecido en el “Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017”
documento que fue liderado para su elaboración por la Secretaria Nacional de
Planificación y Desarrollo (SENPLADES) y que contó con la colaboración de otras
carteras del Estado como partes integrantes del “Consejo Nacional de Planificación”,
mismo que fue aprobado en sesión de 24 de junio de 2013 y socializada mediante
Resolución No. CNP. 002-2013, determinan los objetivos nacionales que se deben
seguir para alcanzar el “Sumak Kawsay”.
Tomando como referencia los objetivos establecidos en el Plan Nacional para el
Buen Vivir, se desprende el séptimo objetivo llamado “Garantizar los derechos de la
naturaleza y promover la sostenibilidad ambiental, territorial y global” el cual, entre
otras funciones tiene la tarea de reconocer los “derechos de la naturaleza, como una
respuesta contundente al estado actual de la misma, orientando sus esfuerzos al
respeto integral de su existencia, a su mantenimiento y a la regeneración de sus ciclos
vitales y procesos evolutivos” (Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017 Pág. 222)
Tras el diagnóstico realizado por la SENPLADES para la elaboración del séptimo
objetivo, se deriva el subtema llamado “Contaminación Ambiental” el cual entre otros
datos, hace referencia a los resultados de la “Encuesta de Gasto e Inversión Privada
8
en Protección Ambiental” que fue realizada por el INEC en 2010 el cual indica que “el
80% de las empresas encuestadas no registraba gastos en protección ambiental ni
estudios ambientales que avalaran su actividad.” Y añade que “El 20% de las
empresas restantes que manifestaron que sí invierten en protección ambiental destinó
el 55% de sus gastos al tratamiento de aguas residuales” (INEC,2010b citado en el
Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017 Pág. 230)
A mediados del primer semestre del año 2013, FLACSO Ecuador comienza a
dar forma a uno de los proyectos para la Institución que trasciende más allá del ámbito
académico y es la certificación de la norma internacional ISO 14001 para la
Universidad. De todas las Universidades que existen en el Ecuador, incluida la
FLACSO, ninguna de ellas tiene instaurada la norma ISO 14001 dentro de sus
procesos. Tras un vistazo en las distintas fuentes de información se puede notar que
las Universidades del País únicamente tienen proyectos ambientales como iniciativa
tanto de los estudiantes como del personal docente o administrativo para el cuidado
medioambiental.
La mayor parte de estas iniciativas son trabajos de disertación o de tesis en los
cuales se proponen distintos métodos o técnicas a utilizarse para contribuir con el
ambiente desde la realidad de cada una de las instituciones, más no existe un
documento formal que avale que se encuentran certificadas con ISO en ninguno de los
casos, es por esto que FLACSO Ecuador se ha propuesto liderar este proyecto
medioambiental para ser el ejemplo de las demás Universidades del País.
La motivación para la realización del presente trabajo se debe a varios aspectos,
uno de ellos es el interés del autor en poner en práctica los conocimientos adquiridos a
lo largo de la formación académica referentes a la capacitación. Mediante la
observación de conductas principalmente en los trabajadores de la Institución, se
colige el desconocimiento de normas elementales de educación ambiental las cuales
deberían ser aprendidas por cultura general desde la niñez como por ejemplo el ahorro
en el consumo de luz de las oficinas vacías, limitar el uso del agua en lavamanos al
terminar de usarlos, entre otros, si bien aún no se logra que las personas separen sus
desechos de manera responsable, por lo menos estos deben ser depositados en los
basureros destinados para el efecto.
De acuerdo a lo indicado anteriormente el autor del presente proyecto propone
que este tipo de conductas nocivas hacia el medio ambiente se las puede cambiar
mediante capacitaciones que utilicen herramientas de Programación Neurolingüística,
9
tanto para sus explicaciones teóricas como para los ejercicios prácticos, aspirando que
las personas que asistan a las capacitaciones recepten la mayor cantidad de
información de de acuerdo a su sistema de representación sensorial dominante de tal
manera que se pueda conseguir un cambio en la forma de pensar y de actuar de
los/as empleados/as de la Institución.
El propósito del presente proyecto es el desarrollo de un plan de capacitación el cual
utilice herramientas de la PNL que servirán para guiar a la Unidad de Talento Humano
de FLACSO en la planificación, ejecución y evaluación de los subsiguientes cursos
que se dictarán con respecto a los temas previstos dentro de la norma ISO 14001.
OBJETIVOS
Objetivo General
Desarrollar
un
modelo
de
capacitación
mediante
herramientas
de
la
programación neurolingüística, para uso del personal administrativo en relación de
dependencia de FLACSO previo la certificación de la norma ISO 14001.
Objetivos del Proyecto

Conocer los detalles de la norma ISO 14001 en cuanto a su contenido para
entender el ámbito de acción.

Cumplir los criterios de certificación emitidos por la ISO 14001 con respecto a
la formación del personal.

Asegurar el respeto a la legislación medioambiental y reducir el riesgo de
contravenciones.

Desarrollar una guía para modificar conductas a partir de herramientas de
P.N.L., de tal manera que los trabajadores cumplan con los parámetros
exigidos en la norma.
10
CAPITULO I: MARCO TEÓRICO
“Somos lo que hacemos todos los días
De modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito”
Aristóteles
1.1 CAPACITACIÓN
En una sociedad de avances tecnológicos y científicos como la que se vive
actualmente, es increíble pensar que las organizaciones dan poca o ninguna
importancia a la capacitación de sus empleados. “Las organizaciones tienden a ser
hoy en día organizaciones del conocimiento. Cada puesto es ocupado por alguien que
conoce la tarea, que actúa tanto por delegación como por pericia” (Alles, 2006, pág.
214). Las organizaciones del conocimiento son aquellas donde se identifican
claramente las características que definen los resultados o logros institucionales.
Los logros institucionales se consiguen partiendo de una idea definida la cual se
encuentra
estructurada
en
armonía
con
las
actividades
institucionales.
Es
imprescindible que las personas que trabajan para ella sepan con certeza cuáles son
sus funciones o actividades para que los procesos sigan su curso regular; pero cuando
el proceso se estanca es necesario detectar el por qué. Por lo general la persona que
se encuentra ejecutando dicho proceso desconoce algo del mismo lo que puede
provocar errores, tardanzas en la entrega del/los trabajo/s solicitado/s, impericia, etc.
1.1.1 Concepto
La palabra capacitación es definida por varios autores con distintos significados,
así, Decenzo y Robbins, (2001, pág. 227) mencionan a “La capacitación como una
experiencia de aprendizaje porque busca un cambio relativamente permanente en un
individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo”, por
otro lado para Siliceo (2004, Pág. 25) la capacitación “consiste en una actividad
planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”. Otra
definición es la que recibimos por parte de Sikila, citado por Siliceo quien define a la
capacitación como: “El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un
11
procedimiento sistemático por medio del cual el personal obtiene aptitudes y
conocimientos técnicos para un propósito particular.”(Ibíd.)
Para Idalberto Chiavenato (2011, Pág. 316), “En las organizaciones, las
personas sobresalen por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter
eminentemente dinámico y por su increíble potencial de desarrollo” es por esto, que
dentro del “Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos” habla acerca de los
“Procesos de Desarrollo de Recursos Humanos”, este es un término que agrupa a su
vez tres procesos que son: actividades de capacitación, desarrollo de personal y
desarrollo organizacional. Estos procesos se encuentran claramente diferenciados
unos de otros e incluso divididos por estratos dentro de la doctrina del desarrollo de los
recursos humanos.
Los dos primeros estratos a los que hace referencia el autor en su obra los
denomina “estratos menores”, mismos que están conformados por el subproceso de
capacitación y por el de desarrollo de personal; en palabras de Chiavenato “los dos
primeros estratos se refieren al aprendizaje individual”; mientras que en el último
estrato se encuentra el desarrollo organizacional, “el cual se basa en la psicología
organizacional siendo el estrato más incluyente y amplio”, el autor se refiere a este
como “la forma en que las organizaciones aprenden y se desarrollan” mediante la
fuerza de trabajo. (Ibíd.)
El concepto más acertado de la palabra capacitación es precisado por este
mismo autor como “el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”(Chiavenato,
2011, pág. 322).
1.1.2 Tipos de educación
De acuerdo a lo indicado por Idalberto Chiavenato en su libro “Administración de
Recursos Humanos”. “La educación puede venir por un lado de instituciones que se
dedican a ello, tal como sucede en las escuelas o las iglesias quienes ejercen la
educación de modo organizado y sistemático obedeciendo lo que indica un plan
preestablecido de tal manera que se esperaría que las personas recepten de mejor
manera la información.” (Ibíd.).
También existe la educación desorganizada y asistemática sin ningún plan
preestablecido como lo sucedido en los grupos sociales y en el hogar. En pocas
12
palabras la educación “es la preparación para la vida y por la vida.” (Ibíd). Dentro de
las ramas de la educación la que es menester primordial para las empresas es la
educación profesional, misma que es definida como la “educación institucionalizada o
no que busca preparar al ser humano para la vida profesional” (Ibíd.) A su vez este
concepto se divide en tres etapas las cuales son interdependientes y que se
encuentran totalmente diferenciadas.
Chiavenato (2011) describe las etapas de la capacitación de la siguiente manera:
La primera etapa es la Formación Profesional que es definida como la
educación institucionalizada o no misma que busca preparar a las personas
para un determinado campo o puesto de trabajo, persigue objetivos mediatos
que apuntan a resultados a largo plazo buscando que la persona califique para
desempeñar una determinada profesión. […]
La segunda etapa es el Desarrollo Profesional el cual perfecciona al empleado
para que pueda ejercer una especialidad dentro de una determinada profesión,
ampliando perfeccionando y desarrollando conocimientos el cual favorece el
crecimiento profesional de las personas en una especialización determinada
para la empresa; los objetivos del desarrollo profesional son de menor amplitud
que los objetivos de formación, son de mediano plazo y buscan proporcionar a
las personas conocimientos que vayan más allá a la exigencia actual del
puesto.
[…] La tercera y última etapa es la Capacitación que se centra en la perfección
de la educación profesional para adaptar a una persona a un puesto o cargo, a
diferencia de las anteriores cuentan con objetivos de corto plazo los cuales
buscan proporcionar al empleado los elementos fundamentales para el ejercicio
de sus funciones, por lo general las empresas delegan al jefe superior
inmediato las capacitaciones de sus subordinados. La capacitación obedece a
un programa que se encuentra preestablecido dentro de la organización y que
su aplicación se la puede ejecutar a todos los niveles o divisiones de la
empresa
1.1.3 Beneficios de la capacitación
Los planes de capacitación proporcionan beneficios al individuo que ha sido
seleccionado para ser capacitado, a la Institución y a las relaciones humanas
inherentes dentro de ambos. Según Werther& Davis (2010, Pág. 149) los beneficios
para el individuo son:

Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
13

Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto

Permite el logro de metas individuales

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
Entre los beneficios organizacionales citados por los mismos autores (Ibíd.) se
encuentran los siguientes:

Mantiene la competitividad de la organización

Incrementa la rentabilidad

Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los niveles

Eleva la moral

Promueve la identificación con los objetivos de la organización

Crea mejor imagen

Mejora la relación jefes-subordinados

Ayuda en la preparación de guías para el trabajo

Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas

Proporciona información con respecto a necesidades futuras

Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

Promueve el desarrollo del personal

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

Promueve la comunicación en toda la organización

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
Y el beneficio en las relaciones humanas de acuerdo a Werther & Davis (Ibíd.)
son las siguientes:

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

Ayuda en la orientación de nuevos empleados

Hace viables las políticas de la organización

Alienta la cohesión de los grupos

Fomenta una atmósfera de aprendizaje

Mejora la calidad del hábitat en la empresa
14
1.1.4 Objetivos y contenidos de la capacitación
Para Martha Alles (2006, Pág. 239) la capacitación “debe ser una transmisión de
conocimientos organizada; planificada y evaluable” según Werther & Davis (1992 Pág.
152) los objetivos de capacitación “deben estipular los logros que se deseen y los
medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el
desempeño individual” por otro lado (Chiavenato, 2011, pág. 324) define tres objetivos
de capacitación mismos que son:
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración.
Los contenidos de los programas de capacitación se diseñan de acuerdo a la
evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. Pueden incluir la enseñanza
de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las
actitudes actuales. (Ibíd.)
De acuerdo a Werther y Davis (2010, Pág. 153)
“Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organización y de los participantes. Si los objetivos de la empresa no se contemplan,
el programa no redundará en pro de la organización. Si los participantes no lo perciben
en términos de una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje
distará mucho del nivel óptimo.”
1.1.5 El ciclo de la capacitación
Martha Alles (2006) es una de las autoras que propone un programa de
capacitación por competencias el cual se centra más en el fortalecimiento de las
competencias laborales; indica que para que el programa de capacitación produzca
efectos transformadores dentro de la organización, es necesario que este cumpla con
ciertos requisitos y respete ciertos principios; entre ellos que la capacitación debe
estar siempre relacionada con el puesto o con el plan de capacitación, los planes
organizacionales, misión, visión y valores. Esta no puede estar en ningún momento en
contra de las políticas de la empresa.
Los requisitos o principios a los que hace referencia la autora, a más de los
indicados en el párrafo anterior deben pasar por un procedimiento sistemático, el cual,
15
si resulta exitoso, tendrá resultados positivos tanto para la organización como para
beneficio del empleado.
(Chiavenato, 2011, pág. 324) Indica que “la capacitación cubre una secuencia
programada de hechos visualizables como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva
cada vez que se repite”. Tanto para Chiavenato como para John R. Hinrichs, a quien
cita dentro de su texto, el proceso de capacitación consta de cuatro etapas o
momentos que son nombrados de distinta manera pero concuerdan en el significado.
John R. Hinrich
Idalberto Chiavenato
1. Insumos (entradas o inputs)
1. Detección de las necesidades de
capacitación (diagnóstico)
2. Proceso u operación
2. Programa de capacitación para atender
(throughputs)
las necesidades
3. Productos (salidas o outputs)
3. Implantación y ejecución del programa
de capacitación
4. Retroalimentación (feedback)
4. Evaluación de los resultados.
Tabla 1 Etapas de la capacitación
Dentro de la primera etapa Hinrich da una definición mucho más amplia que el
diagnóstico de Chiavenato, ya que indica que los “inputs” se encuentran conformados
por las personas, los recursos que posee la empresa y la información de ambos, sin
embargo Chiavenato se enfoca únicamente en la información del entrenamiento dando
prioridad en ella a la detección de necesidades de capacitación mismo que parte de un
diagnóstico de la situación en el que se definen: Alcance de los objetivos de la
organización, determinación de los requisitos básicos de los trabajadores, resultados
de las evaluaciones del desempeño, análisis de problemas de producción, análisis de
problemas del personal, análisis de los informes y demás datos inherentes a las
necesidades de capacitación.
En la segunda etapa, los througputs son los procesos de aprendizaje o
enseñanza individual, es decir, los procesos de capacitación como tal, a lo cual
Chiavenato concuerda y añade que en este proceso se debe tomar una decisión en
cuanto a la estrategia de ejecución, lo cual puesto en documentos es el “Programa de
16
Capacitación” mismo que contiene información importante para el ciclo de capacitación
sobre: A quien se capacita, como, en qué y donde capacitar, quien capacita; y, costes.
La tercera etapa, es decir la de los “outputs” es la etapa en la cual la persona ya
se encuentra capacitada y reforzada tanto en conocimientos como en competencias, lo
cual será factor importante para la consecución del éxito o la eficacia organizacional,
por otra parte, lo que Chiavenato nombra “Implantación y ejecución del programa de
capacitación” no es sino la aplicación de los programas de capacitación por parte de la
persona quien se encuentre a cargo de la ejecución de los mismos lo cual redundará
en contar con un personal capacitado en el ámbito laboral.
Finalmente
la
cuarta
etapa
que
propone
Heinrich
se
denomina
Retroalimentación; feedback” la cual se define como la “evaluación de los
procedimientos y resultados de la capacitación ya sea con medios informales o
procedimientos sistemáticos” (Chiavenato, 2001, Pág. 325) A esta definición
Chiavenato la nombra Evaluación de los resultados de la capacitación, el cual está
compuesto, entre otras cosas por una etapa de seguimiento al proceso ejecutado,
comprobación o medición en el cual el programa o plan de capacitación debe incluir la
evaluación de su eficiencia y la comprobación de la situación anterior con la actual
para medir el avance o estancamiento de acuerdo a si el resultado de su
retroalimentación es satisfactorio o no, en caso de que sea satisfactorio se refuerza
esta acción, caso contrario el proceso retorna al diagnóstico para determinar una
nueva estrategia a ejecutar.
Para el gerente de JobManagementVision.com, de Colombia, José Manuel
Vecino (“Proceso para una capacitación exitosa“, 2003) los cuatro pasos para planear
un programa de capacitación exitoso son los siguientes:
1. Diagnóstico Es la evaluación de las necesidades de capacitación y formación
mediante herramientas que permiten medir las competencias de cada persona en
relación con las esperadas por la organización, de modo que estas se ajusten a las
necesidades y así se puedan definir la profundidad de los cursos.
2. Intervención Consiste en establecer el programa de capacitación que desarrolle y
oriente las competencias identificadas en cada persona. Sirve para seleccionar el
tipo de capacitación y a los instructores idóneos.
17
3. Comprobación Sirve para fortalecer las competencias y monitorear la curva de
aprendizaje de las competencias desarrolladas. Se realiza algunos meses después
de la capacitación.
4. Evaluación Define el avance real del proceso de cada capacitado. Permite conocer
el impacto del proceso de capacitación.
1.2 PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA
1.2.1 Introducción y definiciones de la Programación Neurolingüística
Al igual que la capacitación, la Programación Neurolingüística tiene varias
definiciones. Todas ellas coinciden en que los creadores de esta “terapia” o “sistema”
son: Richard Bandler, quien “estudió psicología, matemáticas e informática en la
Universidad de California en Santa Cruz, culminando sus estudios en esta universidad
en 1973 con un grado académico de Bachiller. Dos años más tarde obtuvo su grado
de Máster en psicología teórica en San Francisco” (Que libros (s.f.) Ficha autor,
Recuperado de http://www.quedelibros.com/autor/18034/Bandler-Richard-+-GrinderJohn.html)
y John Grinder un anglicista y lingüista estadounidense, profesor de
Bandler en la misma universidad. “Bandler era un estudiante de matemáticas cuando
comenzó a interesarse por el trabajo del fundador de la Gestalt, Fritz Perls.” (Portal del
Coaching
(2006)
Entrevista
–
Richard
Bandler,
Recuperado
de
http://portaldelcoaching.com/entrevista/richard-bandler).
“Trabajando inicialmente con su compañero de estudios Frank Pucelik, Bandler
desarrolló una capacidad de replicar los resultados terapéuticos de Perls” (Instituto
Americano de Formación e investigación. (s.f.) Historia de la PNL - No autorizada.
Recuperado de http://www.iafi.com.ar/que-es-pnl/) mismos que fueron transmitidos a
través de un curso a estudiantes dentro de la Universidad de California. Esto originó
un gran problema ya que “ni Bandler ni Pucelik habían tenido el tipo de comprensión
necesario de lo que habían estado haciendo como para enseñar los procesos a otras
personas” (ibíd.)
Es por este motivo que John Grinder, decide intervenir “para obtener una
comprensión consciente de lo que estaban haciendo (a nivel de detalle) para obtener
resultados.” (ibíd.)Con la aparición de Grinder en la escena, Pucelik se fue opacando
cada vez más y por el contrario la dupla Grinder – Bandler fue tomando cada vez más
18
fuerza. Richard Bandler se convertiría años más tarde en uno de los cofundadores,
junto
a
John
Grinder
de
esta
nueva
técnica
denominada
Programación
Neurolingüística.
“La PNL nació gracias a las investigaciones de dos jóvenes estadounidenses,
Richard Bandler y John Grinder, que deseaban averiguar porque los tratamientos de
los tres terapeutas de mayor éxito en Estados Unidos, Satir, Erickson y Perls,
alcanzaban un grado de eficacia mayor que el de todos sus restantes colegas” (Mohl,
2006 Pág. 14)
Según Catherine Cudicio (2006 Pág.11), la Programación Neurolingüística
“Consiste en el estudio de realidades psicológicas individuales y en la elaboración de
medios de observación, de codificación y de acción. En otras palabras observa la
conducta, destaca regularidades e intenta clasificar las observaciones con el propósito
de elaborar estrategias adaptadas a las dificultades que se encuentra.”
Pero, ¿Qué es la PNL? “Si se interpreta el concepto literalmente, enseguida se
piensa en la informática y en los ordenadores” (Mohl, 2006 Pág.17)
Siguiendo con esta línea la autora Alexa Mohl indica que “El término
programación hace referencia a la comparación entre el ordenador y el cerebro que
crea y aplica los programas de conducta. El término designa los procesos dinámicos
de percepción y de representación sensorial, de organización del pensamiento y
conductas.” (Mohl, 2006 Pág.17) y añade que “El término neurolingüística tiene que
ver con la toma de información sensorial por parte del sistema nervioso y con su
manifestación en el lenguaje y la conducta.” (ibíd.)
Por otro lado y siguiendo con la misma idea, la autora Alexa Mohl afirma que “En
el ordenador se introducen unos datos que la máquina, procesa, almacena y actualiza
cuando las circunstancias lo requieren. Nuestro cerebro hace lo mismo” (ibíd.) de la
misma manera Mohl afirma que “Los datos son nuestras experiencias sensoriales;
todo cuanto vemos, oímos, sentimos, palpamos o saboreamos es procesado y
almacenado. En determinadas circunstancias los mencionados datos se actualizan y
se erigen en la base a partir de la cual tomamos la decisión,” (ibíd.)
Es de particular interés para la Programación Neurolingüística “la forma de
captar la información que hay en el entorno y lo que hacemos con ella, así esta
disciplina efectúa una lectura de todo lo vivido y las diferencias personales
observables en la conducta” (Cudicio, 2006 Pág.12), en otras palabras “La PNL halla
19
recursos útiles en las manifestaciones visibles y la experiencia personal. La PNL tiene
el propósito de ayudar a las personas a que encuentren por sí mismas los medios de
conseguir sus metas” (ibíd.)
Cudicio en su libro “La PNL, las claves para una mejor comunicación indica que
“Para Bandler y Grinder la excelencia se mide en función del resultado obtenido, de su
adecuación al objetivo buscado y de la economía de los medios empleados” y amplía
la información indicando que “La psicoterapia se convierte así en su principal campo
de investigación, puesto que permite producir cambios de conducta que en ocasiones
son muy importantes” (ibíd.) Bandler y Grinder, “Tras una observación sistemática
comprobaron que la clave del éxito residía en el empleo de unos procedimientos y
patrones de comunicación específicos.” (Mohl 2006 Pág.14) asegurando que
“Mediante la PNL los procesos de aprendizaje se tornan sumamente eficaces” (ibíd.)
De acuerdo a las autoras Laura Elena Armas y Coral Von Ruster, en su libro
Manual de Técnicas de PNL (2009) aseguran que “toda persona tiene en sus manos la
solución a sus problemas. Sólo es cosa de aprender el cómo y de querer hacerlo para
cambiar.”(Pág.14). Esto sumado al trabajo en modalidades y sub-modalidades dan
como resultado varias técnicas las cuales se pueden ejecutar para cambiar ciertos
tipos de comportamientos.
Alexa Mohl así como Armas y Von Ruster han escrito libros en los cuales
desarrollan ejercicios prácticos que pueden ser utilizados por cualquier persona que se
encuentre interesada en PNL. De esta amanera Alexa Mohl en su libro Aprendiz de
Brujo (2006) indica que “La PNL ofrece numerosas y distintas estrategias de
aprendizaje, concebidas especialmente para alcanzar ciertos objetivos.” (Pág.18) y
añade que todos “los individuos pueden adquirir capacidades que nunca habían
considerado que podían estar a su alcance.” (ibíd.)
Entre las varias técnicas que presenta la PNL para adquirir capacidades, el
presente proyecto se centrará en 4 que son Rapport: el cual “Se define como una
relación entre dos individuos, caracterizada por el respeto y por la confianza mutuas.”
(ibíd. Pág. 61); Anclaje: el cual se define como “cualquier información sensorial
concreta que es capaz de servir como ancla para recordar una vivencia.” (Mohl Alexa,
2006 Pág. 181); Lenguaje Asertivo: el cual no es más que “aprender a usar el lenguaje
a favor de uno mismo y así evitar la posibilidad de autoboicot” (Armas y Von Ruster,
2006, Pág. 26) y finalmente el Modelado; que consiste en “el estudio de cómo la gente
consigue resultados exitosos en sus vidas, y cómo copiarlos para que cualquier
20
persona pueda obtener resultados similares.” (PNL Hoy, Modelado PNL, (s.f.)
recuperado de http://programacionneurolinguisticahoy.com/modelado-pnl/)
Finalmente para terminar de resumir las definiciones que se han realizado
acerca de la programación neurolingüística, el documento titulado “ABC Manual de
Programación Neurolingüística (PNL)” adaptado por Arturo e Hilda García Villaseñor
recopilan en 7 ítems algunas de las definiciones realizadas acerca de la PNL, mismas
que se citan a continuación:

Es una disciplina para aprender a cambiar en un mundo cambiante

Es un modelo de reflexionar sobre de las ideas y acerca de las personas

Es un apoyo en la comunicación humana efectiva ya que ayuda a entender y
compartir con otras personas.

Es una herramienta que nos ayuda a mejorar el aprendizaje

Es un esquema general practico cuya finalidad es sernos útil, aumentar las
opciones y conocernos mejor

Es un modelo y conjunto de elementos que ayudan a conocer y mejorar el
comportamiento humano y su desempeño en la vida diaria.

Es una disciplina de superación holística para mejorar la calidad de vida personal:
de uno mismo, de los demás y del medio para convivir en respeto y armonía.
1.2.2 Etimología
El término programación neurolingüística dentro de su etimología tiene el
siguiente significado que es definido por el Institut Gestalt, organismo de formación
avalado por la Asociación Española de Programación Neurolingüística y que se cita
textualmente a continuación:
P = PROGRAMACIÓN
Cada experiencia es un aprendizaje que queda codificado
ordenadamente en nuestro cerebro y sistema nervioso.
Una organización determinada conlleva determinados
resultados.
N = NEURO
Los aprendizajes utilizan nuestra neurología y su
arquitectura bio y fisiológica para almacenarse y
manifestarse: todo comportamiento es resultado de
procesos neurológicos.
21
L = LINGÜÍSTICA
Nuestros procesos y experiencia de base neurológica se
expresan a través del lenguaje verbal y no verbal. El
lenguaje así entendido opera como una segunda
representación de la experiencia subjetiva y es el
vehículo de la comunicación. Con el lenguaje ordenamos
nuestros comportamientos y les damos sentido a la vez
que nos comunicamos con los demás.
Por otro lado el Institut Gestalt añade que “Cada aprendizaje conlleva
pensamientos, emociones y acciones. Dado el caso y como resonancia a los estímulos
ambientales, estos aprendizajes serán actualizados para ofrecer una respuesta
adecuada al medio circundante”
1.2.3 Sistemas de Representación Sensorial
De acuerdo a lo indicado en el libro La Estructura de la Magia II “Cada uno de
nosotros tiene a su disposición una serie de modalidades diferentes para representar
su experiencia del mundo” (Grinder & Bandler, 2004 pg. 7) estas experiencias acerca
del mundo se las obtiene a partir de los 5 sentidos que son vista, olfato, gusto, tacto y
oído que son los responsables de contactarnos con el mundo exterior. En
programación neurolingüística, cada uno de ellos toma el nombre de “modalidades”
Existen tres modalidades que son principales dentro del esquema del ser
humano y a partir de las cuales la PNL estudia el comportamiento de las personas,
estas tres modalidades básicas son vista, oído y la recopilación del tacto gusto y
olfato; para el primer caso se denominarán visuales a las personas que tienen
preferencia por el sentido de la vista, auditivos a quienes usan preferentemente el oído
y a la recopilación de las demás modalidades toman el nombre de kinestésicos.
De acuerdo a Gómez et al (2012 Pág. 5) “La mayoría de nosotros utilizamos los
sistemas de representación de forma desigual, potenciando unos e infrautilizando
otros”. En palabras de las autoras López & López (2008) “Se emplean todos los
sentidos constantemente. Aunque se da preferencia a unos sobre otros, no hay un
sistema mejor que otro. Todo depende de lo que se quisiera hacer. Sin embargo
algunos de estos sentidos domina y es usado con mayor frecuencia”
22
Existen varios significados en torno a los esquemas de representación sensorial
que las personas utilizan para comunicarse con el exterior y receptar información, las
definiciones que las autoras López & López presentan dentro del X Congreso Nacional
y II Congreso Internacional “Repensar la niñez en el siglo XXI en Mendoza Argentina”
(recuperado de https://www.yumpu.com/es/document/view/20781408/didactica-de-lalengua-facultad-de-educacion-elemental-y-especial/17) son los más completos dentro
de la extensa bibliografía que existe acerca del tema y que se los cita textualmente a
continuación.
AUDITIVOS
De
acuerdo
a
las
autoras
López
&
López
(s.f.,
recuperado
de
https://www.yumpu.com/es/document/view/20781408/didactica-de-la-lengua-facultadde-educacion-elemental-y-especial/17) los auditivos se caracterizan por lo siguiente:
“Las personas principalmente auditivas aunque utilizan los sistemas de
representación visual o Kinestésico, representan gran parte de sus imágenes del
mundo que están relacionadas con el sentido del oído. Los auditivos poseen un
nivel de energía más tranquilo, su voz es más grave, son personas más
sedentarias, su respiración es muy homogénea, su apariencia es buena y
conservadora, no llaman la atención, son muy pensativos, se interesan por
escuchar, poseen mucho dialogo interno, su discurso es importante, cuidan
mucho lo que dicen y por tanto les gusta leer para tener un buen manejo del
lenguaje oral, hablan con cautela y usan un tono tranquilo y armónico, recuerdan
los nombres de las personas y no olvidan las palabras porque tienen una gran
capacidad para recordar lo escuchado, las reglas y las leyes son muy
importantes para ellos, es conveniente decirles las palabras adecuadas en el
tono adecuado, ruidos estrillentes, chillones o agudos los ponen de mal humor.
El movimiento ocular de los auditivos es hacia la derecha y la izquierda (hacia el
oído). A las personas auditivas puede regalárseles: discos, libros, algún aparato
de música, invitación a conferencias, conciertos, a lugares de la naturaleza
donde haya pájaros o agua en movimiento.” (ibíd.)
VISUALES
De
acuerdo
a
las
autoras
López
&
López
(s.f.,
recuperado
de
https://www.yumpu.com/es/document/view/20781408/didactica-de-la-lengua-facultadde-educacion-elemental-y-especial/17) los visuales se caracterizan por lo siguiente:
Las personas principalmente visuales si bien utilizan los sistemas de
representación Kinestésico o auditivo, tienen preferencia por lo visual. En
general son personas con alta energía; tienen movimientos rápidos, siempre
están haciendo algo: entienden al mundo tal como lo ven: recuerdan imágenes y
visualizan el futuro: su aspecto es, para ellas, lo más importante, por lo tanto
23
están siempre bien arregladas, impecables; tienen sus cosas perfectamente
ordenadas en su casa u oficina y no les gusta que se las cambien de lugar,
tampoco les gusta mancharse, o tocar cosas sucias: tienen un respiración rápida
y superficial, su voz en general es aguda y, como piensan en imágenes, hablan
de prisa y utilizan metáforas visuales: se acuerdan de los rostros, no de los
nombres, cuando asisten a algún evento van principalmente a ver que ven,
cuando hablan de amor tienen una imagen dentro, no una sensación, exigen que
su pareja este arreglada, bonita, con buena presencia. Tienen la cabeza erguida
y cuando hablan tienden a mover los ojos hacia arriba. A un visual se le puede
obsequiar cosas que puedan lucir como: collares, aros, pañoletas, ropa,
maquillajes, corbatas, camisas pañuelos, lapiceros, agendas, portafolios o algo
que pueda admirar en su casa. En síntesis algo que se vea y sea parte de su
imagen. (ibíd.)
KINESTÉSICOS
De
acuerdo
a
las
autoras
López
&
López
(s.f.,
recuperado
de
https://www.yumpu.com/es/document/view/20781408/didactica-de-la-lengua-facultadde-educacion-elemental-y-especial/17) los kinestésicos se caracterizan por lo
siguiente:
Las personas principalmente kinestésicas representan gran parte del mundo a
través del tacto, el gusto el olfato o las emociones. Los kinestésicos llevan el
corazón en la piel; son personas más relajadas, se mueven más despacio. Se
las puede reconocer rápidamente por su arreglo personal: suelen vestirse
cómodos, la moda no les interesa, su energía es tranquila: su voz es más
grave, tienen respiración profunda y hablan pausadamente; se interesan en
su comodidad y en la de los demás; gustan de los deportes y la buena
comida, son personas muy sensibles, están dispuestas a ayudar; gustan del
contacto físico y con la naturaleza; gozan de manera intensa aunque no lo
expresan en forma verbal; desean la cercanía de las personas y cuando
saludan tocan; prefieren actividades donde puedan tocar, degustar, sentir
algún aroma; deportes normales y actividades de alto riesgo son sus
preferidos. Frecuentemente tienen la cabeza inclinada pues así acceden a
sus sentimientos. Su mirada tiende a estar hacia abajo a la derecha. A una
persona kinestésica se le puede regalar algo para su comodidad, como
chocolates, dulces, perfume, loción, un cómodo sillón jabón de burbujas… En
definitiva, cualquier cosa que le permita sentir, oler, tocar, gustar (ibíd.)
1.2.4 Síntesis de los comportamientos de acuerdo a la PNL
El autor Jorge Neira Silva (s.f) en su texto “Visual, Auditivo o Kinestésico, Los
alumnos” sintetiza los comportamientos que se observan en el aula de acuerdo al
sistema de representación sensorial preferido mismos que se citan textualmente a
continuación.
24
Conducta
Aprendizaje
Lectura
Ortografía
Memoria
Imaginación
Almacena
información
VISUAL
Organizado,
ordenado,
observador y
tranquilo.
Preocupado por
su aspecto Voz
aguda, barbilla
levantada
Se le ven las
emociones en la cara
AUDITIVO
Habla solo, se
distrae fácilmente
Mueve los labios al
leer Facilidad
de
palabra, No le
preocupa
especialmente su
aspecto. Monopoliza
la conversación.
le gusta la música
Modula el tono y
timbre de voz
Expresa sus
emociones
verbalmente
KINESTESICO
Responde a las
muestras físicas de
cariño
le gusta tocarlo
todo se mueve y
gesticula mucho
Sale bien arreglado
de casa, pero en
seguida se arruga,
porque no para.
Tono de voz más
bajo, pero habla alto,
con la barbilla hacia
abajo.
Expresa sus
emociones con
movimientos.
Aprende lo que
Aprende lo que oye, Aprende con lo que
ve.
a base de repetirse
toca y lo que hace.
Necesita una visión
a si mismo paso a
Necesita estar
detallada y saber
paso todo el proceso. involucrado
a dónde va. Le
Si se olvida de un
personalmente en
cuesta recordar lo
solo paso se
alguna actividad.
que oye
pierde. No tiene una
visión global.
Le gustan las
Le gustan los
Le gustan las
descripciones a
diálogos y las obras historias de acción,
veces se queda con de teatro, evita
se mueve al leer No
la mirada pérdida,
las descripciones
es un gran lector.
imaginándose la
largas, mueve los
escena.
labios y no se fija en
las ilustraciones
No tiene faltas.
Comete faltas.
Comete faltas.
“Ve" las palabras
"Dice" las palabras y Escribe
las
antes de escribirlas. las escribe según el
palabras
y
sonido.
comprueba si "le dan
buena espina".
Recuerda lo que ve, Recuerda lo que oye. Recuerda lo que hizo,
por ejemplo las
Por ejemplo, los
o la impresión
caras, pero no
los nombres, pero no las general que eso le
nombres.
caras.
causo, pero no los
detalles.
Piensa en
Piensa en sonidos,
Las imágenes son
imágenes. visualiza
no recuerda tantos
pocas y poco
de manera detallada detalles
detalladas, siempre
en movimiento.
la Rápidamente y en
De
manera
Mediante
la
cualquier orden.
secuencial y por
"memoria muscular".
bloques enteros (por
lo que se pierde si
le preguntas por un
elemento aislado o si
le cambias el orden
de las preguntas.
25
Durante
periodos
inactividad
Comunicación
Se distrae
los Mira algo fijamente, Canturrea para sí
de dibuja, lee.
mismo o habla con
alguien.
Se impacienta si
Le gusta escuchar,
tiene que escuchar pero tiene que
mucho rato seguido. hablar ya. Hace
Utiliza palabras como largas y repetitivas
"ver, aspecto..."
descripciones. Utiliza
palabras como
"sonar, ruido.”
Cuando hay
Cuando hay ruido.
movimiento o
desorden visual, sin
embargo el ruido no
le molesta demasiado
Se mueve
Gesticula al hablar.
No escucha bien. Se
acerca mucho a su
interlocutor, se aburre
en seguida Utiliza
palabras. como
"tomar, impresión…
Cuando
las
explicaciones son
básicamente
auditivas o visuales y
no le involucran de
alguna forma.
Tabla 2 Síntesis de los comportamientos de acuerdo a la PNL
1.3 NORMA ISO 14001:2004
Esta norma está compuesta por 4 temas que son:
1. Objetivo y campo de aplicación.
2. Normas para consulta.
3. Términos y definiciones.
4. Requisitos del sistema de gestión ambiental.
Dentro del objetivo y campo de aplicación que reza en la norma ISO 14001:2004
indica que “Esta Norma Internacional especifica los requisitos para un sistema de
gestión ambiental” (ISO 14001:2004, Pág.1) De acuerdo a la misma norma 14001, un
sistema de gestión ambiental es “parte del sistema de gestión de una organización,
empleada para desarrollar e implementar su política ambiental y gestionar sus
aspectos ambientales” (Ibíd.).
El ámbito de aplicación para esta norma internacional aplica a cualquier
organización que desee:
a) establecer, implementar, mantener y mejorar un sistema de gestión
ambiental;
b) asegurarse de su conformidad con su política ambiental establecida;
c) demostrar la conformidad con esta Norma Internacional. (Ibíd.).
En cuanto a las normas para consulta no se citan referencias normativas de tal forma
que estas guarden concordancia con lo indicado dentro de la norma ISO 9001.
26
1.3.1 Terminología
En cuanto a los términos y definiciones se citan textualmente para una mejor
comprensión de la norma y sus indicaciones.
Auditor: persona con competencia para llevar a cabo una auditoría [ISO
9000:2000, 3.9.9]
Mejora Continua: Proceso recurrente de optimización del sistema de
gestión ambiental para lograr mejoras en el desempeño ambiental global
de forma coherente con la política ambiental de la organización
Documento: Información y su medio de soporte
NOTA: El medio de soporte puede ser papel, disco magnético, óptico o
electrónico, fotografía o muestras patrón, o una combinación de éstos.
Medio Ambiente: Entorno en el cual una organización opera, incluidos el
aire, el agua, el suelo, los recursos naturales, la flora, la fauna, los seres
humanos y sus interrelaciones
Aspecto Ambiental: Elemento de las actividades, productos o servicios de
una organización que puede interactuar con el medio ambiente
Impacto Ambiental: Cualquier cambio en el medio ambiente, ya sea
adverso o beneficioso, como resultado total o parcial de los aspectos
ambientales de una organización.
Sistema de Gestión Ambiental SGA: Parte del sistema de gestión de una
organización, empleada para desarrollar e implementar su política
ambiental y gestionar sus aspectos ambientales.
Objetivo Ambiental: Fin ambiental de carácter general coherente con la
política ambiental, que una organización se establece
Desempeño Ambiental: Resultados medibles de la gestión que hace una
organización de sus aspectos ambientales.
Política Ambiental: Intenciones y dirección generales de una organización
relacionadas con su desempeño ambiental, como las ha expresado
formalmente la alta dirección.
Meta Ambiental: Requisito de desempeño detallado aplicable a la
organización o a partes de ella, que tiene su origen en los objetivos
ambientales y que es necesario establecer y cumplir para alcanzar dichos
objetivos.
Parte Interesada: Persona o grupo que tiene interés o está afectado por el
desempeño ambiental de una organización
Auditoría Interna: Proceso sistemático, independiente y documentado para
obtener evidencias de la auditoría y evaluarlas de manera objetiva con el
27
fin de determinar la extensión en que se cumplen los criterios de auditoría
del sistema de gestión ambiental fijado por la organización.
No Conformidad: Incumplimiento de un requisito [ISO 9000:2000, 3.6.2]
Organización: Compañía, corporación, firma, empresa, autoridad o
Institución, o parte o combinación de ellas, sean o no sociedades, pública o
privada, que tiene sus propias funciones y administración.
Acción Preventiva: Acción para eliminar la causa de una no conformidad
potencial
Prevención de la Contaminación: Utilización de procesos, prácticas,
técnicas, materiales, productos, servicios o energía para evitar, reducir o
controlar (en forma separada o en combinación) la generación, emisión o
descarga de cualquier tipo de contaminante o residuo, con el fin de reducir
impactos ambientales adversos.
Procedimiento: Forma especificada de llevar a cabo una actividad o
proceso
Registro: Documento que presenta resultados obtenidos, o proporciona
evidencia de las actividades desempeña. (Ibíd. Págs. 1, 2, 3, 4)
Los requisitos que forman parte del sistema de gestión ambiental es el tema más
amplio en contexto dentro de la norma ya que en él se encuentran todas las
exigencias que la norma demanda para su implementación dentro de las empresas
que van a certificar.
En este punto es importante diferenciar entre aspectos e impactos ambientales,
así la norma define a los aspectos ambientales como el “elemento de las actividades,
productos o servicios de una organización que puede interactuar con el medio
ambiente” (Ibíd. Pág. 2) mientras que el impacto ambiental se trata de “cualquier
cambio en el medio ambiente, ya sea adverso o beneficioso, como resultado total o
parcial de los aspectos ambientales de una organización” (Ibíd.)
La norma manifiesta en su numeral 4 los Requisitos que debe tener el sistema
de gestión ambiental. De este numeral se desprende el requisito general el cual indica
que: “La organización debe establecer, documentar, implementar, mantener y mejorar
continuamente un sistema de gestión ambiental de acuerdo con los requisitos de esta
norma internacional, y determinar cómo cumplirá estos requisitos.” (Ibíd. Pág. 4) entre
las diversas estrategias que se utilizan para poder ejecutar estos requisitos se
encuentra también una muy importante que es la formación al personal.
28
Dentro del tema de “Implementación y operación” se deriva el literal 4.4.2 el cual
hace referencia a la “Competencia, formación y toma de conciencia” (Ibíd. Pág. 6) que
el personal debe tener para evitar impactos ambientales significativos. Dentro de este
punto “La organización debe identificar las necesidades de formación relacionadas con
sus aspectos ambientales y su sistema de gestión ambiental. Debe proporcionar
formación o emprender otras acciones para satisfacer estas necesidades” (Ibíd.)
“La toma de conciencia, el conocimiento, la comprensión y la competencia se
pueden obtener o mejorar a través de formación, educación o experiencia laboral.”
(Ibíd. Pág.16)
1.3.2 Requisitos del sistema de gestión ambiental
Los requisitos del sistema de gestión ambiental son citados de la norma ISO
14001 textualmente a continuación:
4.1 Requisitos generales
4.2 Política ambiental
4.3 Planificación
4.3.1
Aspectos ambientales
4.3.2
Requisitos legales y otros requisitos
4.3.3
Objetivos, metas y programas
4.4 Implementación y operación
4.4.1
Recursos, funciones, responsabilidad y autoridad
4.4.2
Competencia, formación y toma de conciencia
4.4.3
Comunicación
4.4.4
Documentación
4.4.5
Control de documentos
4.4.6
Control operacional
4.4.7
Preparación y respuesta ante emergencias
4.5 Verificación
4.5.1
Seguimiento y medición
4.5.2
Evaluación del cumplimiento legal
4.5.3
No conformidad, acción correctiva y acción preventiva
4.5.4
Control de los registros
4.5.5
Auditoría interna
4.6 Revisión por la dirección (Ibíd.)
29
CAPITULO II: MARCO METODOLÓGICO
2.1 METODOLOGÍA
La metodología utilizada para la realización de la presente disertación fue práctica, de
tal manera que el método utilizado combina tanto esquemas teóricos como esquemas
aplicados desde la teoría para finalmente crear un producto concreto, que en este
caso es el modelo de capacitación bajo herramientas de P.N.L. para uso del personal
administrativo y de apoyo académico de la Institución.
2.1.2 Método
El método utilizado para la elaboración del presente trabajo de disertación fue el
siguiente:
1. Determinación de los aspectos ambientales de FLACSO en base a la
fundamentación teórica y empírica.
2. Elección de la herramienta para determinar el grado de conocimiento que
tienen los empleados sobre el aspecto ambiental escogido.
3. Aplicación de encuesta al personal administrativo y de apoyo académico.
4. Análisis cuantitativo y cualitativo de los resultados obtenidos.
5. Planeación y ejecución de la capacitación en base a los resultados obtenidos.
6. Conclusiones y Recomendaciones.
7. Elaboración de un modelo de capacitación para uso del personal administrativo
y de apoyo académico en base a la P.N.L. para las futuras capacitaciones.
Determinación de los aspectos ambientales de FLACSO en base a la
fundamentación teórica y empírica.
Tomando como base teórica lo dispuesto en la norma ISO 14001 en su literal
4.3.1. “La organización debe establecer, implementar y mantener uno o varios
procedimientos para identificar los aspectos ambientales de sus actividades, productos
y servicios que pueda controlar”, (ISO 14001, 2004, Pág. 5) y añade que, además se
debe “determinar aquellos aspectos que tienen o pueden tener impactos significativos
sobre el medio ambiente” (Ibíd.)
Dentro del anexo informativo de orientación para uso de la norma ISO 14001, en
su apartado A.3.1, identifica cuales son los aspectos ambientales para la
30
implementación de la norma y se mencionan, entre otros, el literal g) el cual hace
referencia a los “residuos y subproductos”, y este ve reforzado posteriormente en el
listado de los “aspectos generados por las actividades, productos y servicios de la
organización” (Ibíd.) cuyo quinto punto es precisamente la “gestión de residuos”.
Finalmente como parte de los requisitos del sistema de gestión ambiental para la
implementación y operación de la norma ISO 14001 dentro de la Institución, entre
otros, se menciona que “La organización debe identificar las necesidades de formación
relacionadas con sus aspectos ambientales y su sistema de gestión ambiental. Debe
proporcionar
formación
o
emprender
otras
acciones
para
satisfacer
estas
necesidades.” (ISO 14001, 2004. Pág. 6)
Desde el punto de vista empírico, de acuerdo a la apreciación personal de los
Auxiliares de Servicios Generales de la Institución, misma que se obtuvo a partir de
datos recopilados dentro de reuniones de gestión llevadas a cabo durante el primer del
año 2014, concuerdan que justamente los principales aspectos ambientales que
suceden dentro de FLACSO se encuentran ligados a la gestión de residuos y al uso de
energía. Los Auxiliares de Servicios Generales son las personas encargadas del
manejo de los residuos producidos por la Institución.
Mencionaron que al finalizar el año 2013 alrededor del 95% de los/as
trabajadores/as no clasificaba sus desechos, de este 95% de desechos el 35% era
papel, y el restante 65% era basura común como residuos de comida, envolturas de
golosinas, botellas plásticas, desechos de suministros de oficina, cartones, toners
usados, residuos de frutas, vasos de bebidas sin terminar, entre otros.
Durante el primer semestre del año 2014 se eliminó al interior de la Institución el
basurero de uso común mismo que fue reemplazado por los basureros de clasificación
de residuos diferenciados por colores. Los Auxiliares de Servicios Generales indicaron,
de acuerdo a su experiencia, que el nivel de clasificación de desechos ha mejorado
significativamente después de eliminar el basurero común.
Para constatar esta información la Unidad de Talento Humano procedió,
mediante observaciones, a verificar el índice de separación de desechos de los/as
empleados/as
principalmente
en
los
pisos
administrativos
de
la
Institución
comprobando que existe una cultura de separación impuesta que está dando en su
mayoría buenos resultados. Durante esta observación se verificó también que a pesar
de que existen basureros identificados por colores y etiquetas informativas en su parte
31
anterior, existen personas que arrojan sus desperdicios en cualquier recipiente
dañando de esta manera el índice de clasificación de residuos.
Otro aspecto ambiental identificado por el personal de servicios generales de la
Institución es el problema de las luces, cpu y monitores encendidos sin que sus
custodios los estén usando “las aulas y oficinas administrativas, de apoyo académico y
docentes pueden permanecer con las luces encendidas en promedio 17 horas diarias
y algunos momentos no es necesario que se encuentren encendidas ya que nadie les
está dando uso” esto ocasiona un gran margen de contaminación energética que se ve
reflejada principalmente en las cuentas a pagar a la Empresa Eléctrica.
“Al igual que las computadoras existen copiadoras e impresoras, scanner,
cafeteras, microondas que permanecen 24 horas encendidas las cuales se encuentren
o no en uso son conductores de corriente” Acciones como estas son las que provocan
desperdicio de energía eléctrica para la Institución. Este es un problema que se
mantiene internamente pero no en la medida que se realizaba en el año 2013 o en
años anteriores en los cuales los desperdicios de energía eléctrica eran desmedidos
tanto por los usuarios, clientes internos y clientes externos de la Institución.
En una subsiguiente reunión mantenida entre los auditores internos de la norma
ISO 14001 de la Institución, se recopilaron, además de los datos obtenidos por parte
del personal de Servicios Generales, comentarios de los estudiantes, sus experiencias
frente a la generación de residuos y sugerencias que se pueden realizar dentro de la
Institución para mejorar este aspecto ambiental.
En vista de que este aspecto ambiental es el más común y afecta a la
Comunidad Universitaria en general, es decir: Directivos, Profesores, Investigadores,
Estudiantes, Personal de Apoyo Académico, Personal Administrativo, los auditores
determinaron por unanimidad que la generación e inadecuada clasificación de
residuos sólidos se encuentra dentro de los principales impactos ambientales que
ocasiona la Institución y que debe ser controlado.
Lo antes expuesto muestra que existe armonía entre la elección del aspecto
ambiental considerado para la ejecución del presente proyecto frente al impacto
ambiental que este genera como consecuencia de las actividades que se realizan
dentro de la Institución. En otras palabras, el impacto ambiental que genera la
inadecuada gestión de residuos sólidos dentro de la Institución, es uno de los objetivos
que la norma busca mitigar.
32
2.2 Elección de la herramienta para determinar el grado de conocimiento de los
aspectos ambientales que generan los empleados.
Una vez determinado el aspecto ambiental con el cual se trabajará a lo largo del
presente proyecto, es necesario identificar cuáles son las circunstancias que lo
provocan y cuál es la motivación que tienen las personas para repetir estas acciones
nocivas en contra del medio ambiente.
Para determinar los comportamientos vinculados a la generación y separación
de los residuos sólidos de los empleados de apoyo académico y gestión
administrativa, se procedió a realizar una encuesta la cual hace referencia a las
actitudes que las personas tienen acerca de la generación de residuos sólidos con
respecto a: el lugar donde viven, su actitud personal, la relación con terceros y el
comportamiento en el trabajo. Esta encuesta fue tomada de la siguiente dirección
electrónica:https://docs.google.com/document/d/1Xp5ExxcAsWwfkcxzH6_6eJaFM7diE
C1MvE26oLYV6YI/mobilebasic. (Anexo 2)
2.2.1 Aplicación de encuesta al personal administrativo y de apoyo académico.
La aplicación de esta herramienta es una estrategia para determinar el grado de
conocimiento y cumplimiento de las buenas prácticas de educación ambiental,
enfocadas desde la separación de residuos sólidos, por parte del personal
administrativo y de apoyo académico de FLACSO, de acuerdo a las actividades
cotidianas que ejecutan.
La encuesta está formada por 4 bloques mismos que contienen cinco opciones
de respuesta que son: “5 - casi siempre, 4 - frecuentemente, 3 - a veces, 2 - rara vez y
1 - casi nunca.” La primera parte de la encuesta consta de 8 preguntas, la segunda de
9, la tercera de 6 y la última de 7 preguntas que interrogan los aspectos antes
señalados. En total la encuesta consta de 30 preguntas que indagan momentos reales
de la cotidianidad de los sujetos para hacer un acercamiento real a los conocimientos
ambientales que el personal administrativo y de apoyo académico tienen frente a la
generación de residuos sólidos.
33
2.2.2 Destinatarios de la encuesta
Los destinatarios de la presente encuesta fueron el personal administrativo y de
apoyo académico de FLACSO Ecuador.
Preguntas Realizadas
Las preguntas que constan en el cuestionario aplicado fueron las que se
muestran en el Anexo 2
Población
El grupo seleccionado para la elaboración de la presente encuesta consta de
160 personas correspondientes al personal administrativo y de apoyo académico el
cual se encuentra conformado por 103 hombres y 57 mujeres. Su promedio de edad
oscila entre los 35 y 40 años, alrededor del 50% de las personas no tiene estudios
universitarios concluidos y el 12 % de ellos no ha terminado los estudios secundarios.
De este grupo se excluye el personal docente ya que por la complejidad de sus
actividades se exime de competencias de la Unidad de Talento Humano.
Socialización de la encuesta
La encuesta fue socializada vía correo electrónico al total de la muestra (160
personas) que conforman el grupo del personal administrativo y de apoyo académico
de la institución. Una vez socializada la muestra se solicitó al personal devolverla
resuelta máximo al término de 5 días calendario mismos que se aplazaron a 15 días
ya que por las diversas actividades que tienen no la pudieron realizar a tiempo. En
total fueron devueltas 105 encuestas llenas, que corresponde al 66,6% del personal
socializado.
Las restantes 55 personas, a pesar de insistirles en varias ocasiones, no
devolvieron a la Unidad de Talento Humano las encuestas llenas, por esta razón se
procedió a tabular los resultados del 66,6% de encuestas recibidas para determinar su
grado de conocimiento y aplicación de las normas ambientales; las personas que no
respondieron las encuestas deben acatar las decisiones tomadas en base a los
criterios de la mayoría.
34
3.3 Análisis cuantitativo y cualitativo de los resultados obtenidos.
Los resultados de la encuesta se muestran en los siguientes cuadros:
Residuos sólidos y el lugar de vivienda.
Casi
nunca
Rara
vez
A
Frecuen
veces
temente
En el lugar donde vives se practican algunas
9
74
técnicas de reciclaje.
En el lugar donde vives tienen varios depósitos
105
0
de basuras acorde a una clasificación.
En el lugar donde vives mantienes un espacio
74
25
para depósito de residuos sólidos.
En los sitios donde convives, existen
recipientes para realizar la clasificación de los
31
43
residuos sólidos.
Las personas que conviven contigo practican
42
44
la separación adecuada de residuos sólidos.
Compartes con tu familia temas relacionados
27
32
con el reciclaje.
Ves programas de televisión que traten sobre
23
32
el reciclaje.
Existe un lugar apropiado para acumular
62
26
específicamente los residuos sólidos en tu casa
Tabla 3: Residuos sólidos y el lugar de vivienda.

Casi
siempre
6
6
10
0
0
0
0
0
6
3
12
16
0
14
5
26
17
3
28
17
5
9
4
4
Alrededor del 70%de personas aseguran que rara vez se practican técnicas de
reciclaje para la recolección de basura, siendo un alto porcentaje frente al 30%
de los encuestados que eventualmente realizan estas actividades en su
domicilio.

El total de la muestra indica que por lo general no existen depósitos de basuras
de acuerdo a una clasificación en su lugar de vivienda.

Alrededor del 94% no mantiene un espacio apropiado para depósitos de los
residuos sólidos frente al 6% de los encuestados que si realiza esta práctica.

Existen distintos criterios acerca de la disposición de los contenedores de
recolección de residuos sólidos en los sitios donde conviven, el 71% de
encuestados respondieron que casi nunca o rara vez existen contenedores de
residuos sólidos frente al 29% de encuestados que conviven en un ambiente
de reciclaje.

El 82% de los encuestados afirman que casi nunca o rara vez conviven con
personas que practican una separación adecuada de residuos sólidos, el 13 %
de encuestados conviven con personas que realizan frecuentemente estas
actividades y el 5% convive con personas que reciclan en todo momento

El 56% de los encuestados asegura que casi nunca o rara vez comparten
temas relacionados con el reciclaje con los miembros de su familia, el 25% lo
35
realiza a veces, y, con mayor frecuencia, el 19% de las personas comparten
temas relacionados con el reciclaje con los miembros de su familia.

El 52% de los encuestados indican que casi nunca o rara vez miran programas
de televisión que tratan sobre reciclaje, el 27% de ellos miran en ocasiones
este tipo de programas, y con mayor frecuencia el 21% de los encuestados
tienen el hábito de mirar series o programas que traten sobre temas de interés
ambiental como lo es el reciclaje.

El 84% de los encuestados afirman que rara vez o casi nunca tienen dentro de
su casa un lugar apropiado para acumular específicamente residuos sólidos y
el 16% de los encuestados mencionan que existen pocos o algunos espacios
dentro de sus hogares para la separación de residuos sólidos.
Conclusiones:

Más del 70 del personal encuestado no conoce acerca de las técnicas de
reciclaje vinculadas a los residuos sólidos.

Más del 50% de las personas que no conocen de temas de reciclaje tampoco
hacen nada para informarse acerca de este aspecto ambiental.

Más del 75% de las personas encuestadas no practica dentro de sus hogares
la adecuada separación de residuos sólidos.

Más del 60% de los hogares del personal encuestado no cuenta con
recipientes para la clasificación de los residuos.

Los miembros de las familias que mayor preocupación por los temas
medioambientales son los niños y jóvenes que conviven con los empleados.
36
Residuos sólidos y actitud personal.
Casi
nunca
Rara
vez
Separas los residuos sólidos de los no sólidos
en el momento de depositarlos en la basura.
Separas los desechos de la tecnología
(cartuchos de tinta, pilas de celulares, etc.), del
resto de residuos sólidos.
11
47
0
22
25
36
34
0
21
14
Cuando ves un papel en el piso, lo recoges y lo
depositas en el lugar adecuado.
La envoltura que contiene el alimento que
consumes, lo depositas en los recipientes
destinados para ello.
0
0
37
25
43
0
16
29
31
29
29
35
41
49
8
0
19
0
23
9
71
18
23
6
31
Procuras mantener a tu alrededor un espacio
0
0
libre de residuos sólidos.
Tienes claro cuáles son los llamados residuos
0
48
sólidos.
Identificas los colores de los recipientes que
conllevan a una clasificación adecuada de
0
63
residuos sólidos.
Te molesta observar que el lugar donde estés
se encuentre con residuos sólidos tirados en
2
5
lugar inadecuado.
Te consideras uno de los generadores de
0
45
residuos sólidos.
Tabla 4: Residuos sólidos y actitud personal.

A
Frecuen
veces
temente
Casi
siempre
El 10% de las personas casi nunca separan los residuos sólidos de los no
sólidos en el momento de depositarlos en la basura, el 45% lo realiza rara vez,
el 21% lo realiza con frecuencia y el 24% lo realiza casi siempre.

El 34% de las personas no separa los desechos tecnológicos del resto de
residuos sólidos, el 33% de los encuestados realiza esta actividad rara vez, el
20% de los encuestados lo realiza frecuentemente y el 15% de las personas
encuestadas lo realiza casi siempre.

El 35% de las personas encuestadas indican que únicamente en ocasiones
recogen los papeles o basuras que miran en el piso para depositarlos en los
contenedores adecuados, el 24% de las personas hace esta actividad con
mayor frecuencia y el 41% de las personas lo realiza casi siempre.

El 15% de las personas encuestadas indican que rara vez depositan la
envoltura de sus alimentos en los recipientes destinados para ello, el 28% de
ellos indican que lo realizan únicamente a veces, el 30% realiza
frecuentemente esta actividad y el restante 28% de la realiza casi siempre.

El 28% de las personas encuestadas indican que en algunas ocasiones
procuran mantener a su alrededor un espacio libre de residuos sólidos, el 33%
37
de ellos mantiene frecuentemente su espacio de residuos sólidos y el 39%
mantiene su espacio casi siempre libre de residuos sólidos.

El 46% de las personas encuestadas aseguran no tener mayor conocimiento
acerca de los residuos sólidos, el 47% asegura conocer medianamente el
problema de la generación de residuos sólidos y únicamente el 7% de ellos
asegura tener conocimientos altos acerca de este aspecto ambiental.

El 60% de las personas encuestadas indican que rara vez identifican los
colores de los recipientes que conllevan a una clasificación adecuada de
residuos sólidos, el 18% de ellos identifican con mayor frecuencia el color
destinado a cada residuo sólido y el restante 22% identifican casi siempre los
colores destinados a la separación de residuos sólidos.

El 2% de las personas encuestadas indican que casi nunca se molestan al
observar que el lugar en donde están se encuentre con residuos sólidos
arrojados en lugares inadecuados, el 5% de ellos rara vez se molestan con
estas actitudes, el 8% de los encuestados se molestan en algunas ocasiones,
el 68% se molesta con mayor frecuencia y el restante 17% se molesta casi
siempre con la ocurrencia de estas acciones.

El 43% de las personas encuestadas no se consideran ser generadores de
residuos sólidos del todo, el 22% de ellos consideran a veces ser generadores
de residuos, el 6% se consideran generadores frecuentes de residuos mientras
que el restante 29% de encuestados casi siempre se consideran generadores
de residuos sólidos.
Conclusiones:

Alrededor del 40% de las personas no realiza una separación adecuada de los
residuos sólidos generados.

Alrededor del 48% de las personas encuestadas muestran poco interés por los
temas medioambientales.

Alrededor del 60% de las personas encuestadas no conoce sobre la
separación de residuos sólidos ni tampoco identifica los colores destinados en
los recipientes para su desecho.

Alrededor del 35 % de las personas encuestadas se consideran como
generadores de residuos sólidos
38
Casi
nunca
Rara
vez
Corriges a las personas que depositan los
residuos sólidos en lugares inadecuados.
13
0
69
8
15
Comentas con tus compañeros sobre los
residuos sólidos mal ubicados.
9
23
0
0
73
Consideras a tus compañeros generadores de
residuos sólidos.
11
54
28
12
0
Participas con agrado de campañas de
46
27
21
embellecimiento de la institución.
Comentas con tus familiares la necesidad de
0
10
16
reciclar.
Estarías dispuesto junto con tus compañeros a
liderar un proyecto sobre manejo adecuado de
76
12
0
residuos sólidos.
Tabla 5: Residuos sólidos y relación con otros.
7
4
79
0
17
0
Residuos sólidos y relación con otros.

A
Frecuen
veces
temente
Casi
siempre
El 12% de las personas encuestadas indican que casi nunca corrigen a las
personas que depositan los residuos sólidos en lugares inadecuados, el 69%
de ellos corrigen en ocasiones a estas personas, el 8% los corrigen con mayor
frecuencia y el restante 14% menciona que casi siempre corrigen a las
personas que arrojan los residuos en lugares inadecuados.

El 9% de las personas encuestadas indican que casi nunca comentan con sus
compañeros acerca de los residuos sólidos mal ubicados, el 22% de ellos lo
realizan rara vez mientras que el restante 69% lo comentan casi siempre con
sus compañeros.

El 11% de las personas encuestadas considera que el impacto que causan sus
compañeros con respecto a la generación de los residuos sólidos es baja, el
51% de ellos indican que la generación de residuos de sus compañeros es
media baja, el 27% considera que el impacto producido por sus compañeros es
medio alto y el restante 11% considera que sus compañeros provocan un alto
impacto ambiental de acuerdo a las actividades que ejecutan.

El 44% de las personas encuestadas indican que casi nunca participan en
campañas de mejoras institucionales, el 26% de ellos participa rara vez, el 20%
participa en algunas ocasiones, con mayor frecuencia participa el 6% y el
restante 4% participa casi siempre.

El 25 % de las personas encuestadas menciona que rara vez o en ocasiones
comentan con sus familiares la necesidad de reciclar mientras que el restante
75% realiza estos comentarios frecuentemente con los miembros de su familia.

Con un alto grado de renuencia, el 72% de los empleados no estaría dispuesto
a liderar un proyecto sobre el manejo adecuado de los residuos sólidos, el 12%
39
de ellos estaría dispuesto a realizarlo eventualmente y el restante 16% muestra
mayor apertura para liderar estos proyectos de manejo adecuado de residuos
sólidos.
Conclusiones:

Los resultados encontrados en esta parte de la encuesta ratifican la poca
importancia que los empleados dan a los temas medioambientales.
Residuos sólidos y el trabajo.
Casi
nunca
Rara
vez
Tu puesto de trabajo es un lugar agradable por
estar libre de residuos sólidos mal ubicados.
0
48
24
33
0
Cumples con un horario establecido para
realizar el aseo de tu puesto de trabajo.
10
26
0
16
53
En tu trabajo hay recipientes suficientes para
depositar los residuos sólidos.
Se desarrollan campañas de reciclaje en tu
trabajo.
0
41
21
37
6
69
24
7
0
5
0
8
27
39
31
0
0
0
23
49
6
Los recipientes para depositar los residuos
sólidos invitan a una adecuada clasificación.
Existe algún documento definido para el manejo
105
0
adecuado de residuos sólidos de la institución.
Consideras que el tema de manejo adecuado
de residuos sólidos debe ser tratado en tu
0
27
trabajo.
Tabla 6: Residuos sólidos y el trabajo.

A
Frecuen
veces
temente
Casi
siempre
El 46% de las personas encuestadas no consideran del todo que su puesto de
trabajo sea un lugar agradable por estar libre de residuos sólidos mal ubicados,
el 23% de ellos considera medianamente cierta esta aseveración mientras que
el restante 31% considera frecuentemente que su puesto de trabajo es un lugar
agradable por estar libre de residuos sólidos mal ubicados.

El 10% de las personas encuestadas indican que casi nunca cumplen con un
horario establecido para realizar el aseo de su puesto de trabajo, el 25% de
ellos lo realiza en ocasiones, con mayor frecuencia el 15% y el restante 50%
cumple con su horario de aseo casi siempre.

El 39% de las personas encuestadas indican que rara vez existen recipientes
suficientes para depositar los residuos sólidos en su lugar de trabajo, el 20% de
ellos indican que en ocasiones existen estos recipientes para desechos de
residuos sólidos, el 27% concuerdan que frecuentemente existen estos
40
recipientes mientras que el restante 6% indican que siempre existen los
recipientes en el lugar de trabajo.

El 66% de las personas encuestadas indicaron que casi nunca se desarrollan
campañas de reciclaje dentro de sus trabajos, el 23% de ellos mencionan que
rara vez se realizan estas campañas dentro de la Institución, el 6% indica que
se realizan estas campañas a veces y el 5% asegura que casi siempre se
hacen estas campañas en la Institución

El 8% de las personas encuestadas indican que el los recipientes para
depositar los residuos sólidos de la Institución rara vez invitan a una adecuada
clasificación de los residuos, el 26% indica que los recipientes de la institución
invitan medianamente a la adecuada clasificación de la basura, el 37% de ellos
mencionan que estos recipientes invitan a una frecuente clasificación de
residuos y el restante 29% mencionan que dentro de estos recipientes casi
siempre se clasifica adecuadamente la basura.

El total de la muestra indica que no existe un documento definido para el
manejo adecuado de residuos sólidos dentro de la Institución.

El 26% de las personas encuestadas indican que no se considera del todo
necesario tratar temas referentes al adecuado manejo de residuos sólidos
dentro del trabajo, el 22% de ellos mencionan que este tema debería tratarse
cada vez que exista la necesidad, el 46% indica que se debería tratar este
tema frecuentemente y el restante 6% manifiesta que siempre se debería tratar
este tema dentro de la Institución.
Conclusiones:

Alrededor del 46% de las personas encuestadas muestran un interés distinto
acerca de los aspectos ambientales dentro de su lugar de trabajo frente a las
actitudes dentro de su domicilio.

Alrededor del 50% de los encuestados, a más de recibir la limpieza necesaria
por parte del personal de servicios generales para su puesto de trabajo, toman
personalmente medidas para mantenerlos limpios de residuos sólidos

Alrededor del 40% de las personas encuestadas indican que los basureros que
se encuentran distribuidos dentro de las Instalaciones de la Institución no son
suficientes para abarcar la cantidad de desechos que se provocan.

El 66% de las personas encuestadas motivan a la Institución a realizar
campañas constantes referentes al adecuado manejo de los residuos sólidos
que se generan en FLACSO
41

Alrededor del 52% de los encuestados concuerdan en que la Institución
debería emprender acciones que permitan conocer de mejor manera los temas
relacionados con el adecuado manejo de los residuos sólidos.
En vista a las respuestas obtenidas del personal encuestado, se puede evidenciar que
el conocimiento sobre generación de residuos sólidos que ellos poseen se sitúa dentro
de niveles básicos, en tal razón es menester primordial de la Institución, amparada en
la norma ISO 14001, el tomar acciones correctivas para que su personal se informe
acerca de los impactos ambientales que produce la repetición de conductas dañinas
tanto dentro como fuera de su lugar de trabajo y de esta manera aumentar sus niveles
de conocimiento y entendimiento hacia las disposiciones de la norma.
3.5
Planeación y ejecución de la capacitación en base a los resultados
obtenidos.
3.5.1 Planeación
La planeación del curso de capacitación al personal administrativo y de apoyo
académico de FLACSO, referente a un aspecto ambiental significativo de la Institución,
fue realizada de la siguiente manera:
1. Determinación de la necesidad de capacitación:
La necesidad de capacitación nace de una disposición mencionada en la norma
ISO 14001, la cual exige, como criterio de certificación, la formación de sus
empleados en los aspectos ambientales que son provocados dentro de la
Institución.
2. Determinación del objetivo de capacitación:
La presente capacitación tuvo como objetivo principal: Cumplir los criterios de
certificación, dispuestos en la norma ISO 14001, con respecto a la formación del
personal de la Institución.
3. Determinación del contenido de la capacitación:
El contenido del curso se encuentra ligado a la necesidad de capacitación. En tal
razón, el tema central abordado dentro del mismo fue: El adecuado manejo de los
residuos sólidos.
42
Al tratarse de un tema técnico, el contenido de la capacitación fue determinada
por la empresa proveedora del servicio en concordancia con el aspecto ambiental
identificado.
4. Elección de la técnica de entrenamiento:
La técnica escogida para la ejecución de la presente capacitación fue la que
Chiavenato (2011) la define como “Técnica Mixta de Entrenamiento” con las
cuales no solo se transmite información sino que también se intenta cambiar
actitudes y comportamientos. Comúnmente se utilizan no solo para transmitir
conocimientos sustanciales acerca del contenido, sino también para alcanzar
algunos objetivos establecidos para técnicas más orientadas al proceso. Entre las
técnicas mixtas sobresalen los métodos de conferencias, estudios de casos,
simulaciones y juegos y varias técnicas on the job.
5. Definición de recursos necesarios para la implementación de la capacitación:
Los recursos utilizados dentro de la presente capacitación fueron los siguientes:

Instructor

Asistentes

Auditorio

Recursos Audiovisuales: Infocus, computador, parlantes, pantalla de
proyección, basureros, artículos para arrojar en los basureros.

Pizarrón, marcadores de tiza líquida y borrador.
6. Definición de la población objetivo:
Para la planificación de la capacitación se tomó en cuenta a las 160 personas que
conforman el personal de apoyo académico y gestión administrativa.
El grado de conocimiento del personal administrativo y de apoyo académico con
respecto al aspecto ambiental escogido para la capacitación es básico, por lo cual
hará falta más de una capacitación para abordar el tema de residuos sólidos.
7. Definición del local donde capacitar:
El sitio elegido para realizar la capacitación al personal administrativo y de apoyo
académico fue el centro de convenciones de FLACSO.
8. Definición de fecha y hora de la capacitación:
La fecha y hora establecida para la capacitación fue el día martes 20 de mayo de
2014 a las 09:30 de la mañana.
43
3.5.2 Ejecución
El proceso de ejecución de la capacitación fue analizado de acuerdo a los siguientes
factores:
1. Calidad del material de capacitación presentado.
Las herramientas de apoyo didáctico utilizadas dentro de la capacitación fueron
pertinentes y acopladas a las necesidades institucionales de tal manera que estas
fueron aprovechadas por los asistentes a las capacitaciones.
2. Calidad y preparación del instructor:
El instructor mostró las siguientes cualidades a lo largo de su ponencia:

Conocimiento y dominio del tema tratado.

Motivación hacia el tema tratado.

Facilidad de relaciones interpersonales.

Raciocinio.

Facilidad de palabra.

Adecuado manejo de materiales didácticos.
3. Cooperación de las jefaturas para el desarrollo de la capacitación:
Más del 60% de las jefaturas de FLACSO han brindado su apoyo permitiendo a
sus colaboradores asistir a la capacitación programada.
4. Calidad de los aprendices
Los asistentes o aprendices mostraron los siguientes comportamientos el
momento de la capacitación
Interés.
Curiosidad.
Desconocimiento del tema.
Falta de cooperación.
Distracciones constantes.
5. Temas abordados.
Los temas que se abordaron en la capacitación fueron:

Introducción.

Qué empresas pueden certificar con ISO.

Requisitos para la certificación de la norma ISO 14001.

Referencias normativas.

Identificación de aspectos ambientales significativos.
44

Que son residuos sólidos.

Clases de residuos sólidos.

Manejo de residuos sólidos.

Ordenanzas municipales.

Ejercicios prácticos.
45
CAPITULO III:
DESARROLLO DE UN MODELO DE CAPACITACIÓN DESDE LA PNL PARA
IMPLANTAR LA NORMA ISO 14001
4.1 INTRODUCCIÓN
Las normas ISO indican, dentro de sus amplias disposiciones, que la capacitación o
formación que se debe realizar a los/as empleados/as de las empresas que se
encuentran en los procesos de certificación deben ser constantes y en temas referentes
tanto a la norma como a las actividades de interés ambiental que de ella se derivan de
acuerdo a la razón social de la Institución.
En este caso, la capacitación para el personal administrativo y de apoyo académico
de FLACSO se fundamenta particularmente en dos parámetros: el primero de ellos es
cumplir con los procesos y procedimientos de certificación dispuestos dentro de la Norma
ISO 14001 para FLACSO Ecuador en cuanto a la capacitación del personal; y el segundo
es formar personas responsables y conscientes con los problemas ambientales que se
atraviesa actualmente a nivel local y mundial de tal manera que con sus acciones se
contribuya a disminuir los impactos ambientales hacia el planeta.
De la primera capacitación realizada para el personal administrativo y de apoyo
académico de FLACSO a mediados del año 2014, se pueden notar ciertas falencias que
con el paso del tiempo pueden mejorar, la idea principal es que a partir de ellas, FLACSO
tome acciones correctivas las cuales irán en pro de la Institución, de los/as empleados y
del planeta.
4.2 ANTECEDENTES:
FLACSO Sede Ecuador, con el afán de contribuir a mejorar sus aspectos e
impactos ambientales con el ecosistema, la comunidad y las partes interesadas, ha
iniciado el proceso de certificación de la norma ISO 14001; mismo que actualmente se
encuentra en la primera etapa de ejecución. Uno de los requisitos para que la Institución
pueda certificar con la norma ISO es que el personal que se encuentra trabajando para la
Institución sea formado y capacitado en temas relacionados a la educación ambiental y a
la norma ISO 14001.
46
La Institución ha realizado una primera capacitación a mediados del año 2014
acerca de lo indicado en el párrafo anterior, misma que ha sido de gran utilidad tanto para
FLACSO como para los asistentes a la misma ya que a partir de ella el personal tuvo un
cambio positivo en sus actitudes frente a la generación de basura y en la manera que se
encuentran separando sus residuos sólidos.
La ejecución de esta capacitación se basó en el tercer párrafo del numeral 4.4.2 de
la Norma ISO 14001 llamado “competencia formación y toma de conciencia” mismo que
indica lo que a continuación se cita textualmente:
La organización debe establecer y mantener uno o varios procedimientos para
que sus empleados o las personas que trabajan en su nombre tomen conciencia
de:
a) la importancia de la conformidad con la política ambiental, los procedimientos y
requisitos del sistema de gestión ambiental;
b) los aspectos ambientales significativos, los impactos relacionados reales o
potenciales asociados con su trabajo y los beneficios ambientales de un mejor
desempeño personal;
c) sus funciones y responsabilidades en el logro de la conformidad con los
requisitos del sistema de gestión ambiental; y
d)
las
consecuencias
potenciales
de
desviarse
de
los
procedimientos
especificados.
Con respecto a lo indicado en la norma, únicamente se ha realizado un curso de
capacitación al personal administrativo y de apoyo académico acerca de las buenas
prácticas de educación ambiental lo cual abarcaría cierta parte del literal b de la norma,
sin embargo de ello, al ser un proyecto nuevo que se encuentra en proceso de
implementación dentro de la organización, y toda vez que es imprescindible que se
abarquen todos los numerales de la norma, es necesario que se refuerce el literal b a
más de ahondar en los demás literales en los subsiguientes cursos de capacitación que
la Institución debe realizar.
Si bien esta capacitación tuvo gran acogida entre los participantes a la misma, es
importante decir que debido al factor tiempo, tuvo que ser reducida de tal manera que
únicamente abarque determinados temas los cuales no fueron suficientes para explicar a
detalle las buenas prácticas de educación ambiental y la norma ISO fue abordada de
manera superficial.
47
A más de ello, el proceso de capacitación tuvo las siguientes observaciones:

El proceso de comunicación para que los/as empleados/as se informen y asistan
a la capacitación fue insuficiente ya que se lo realizo únicamente mediante correo
electrónico sin tomar en cuenta que hay cargos dentro de la Institución que debido
a sus funciones no es necesario que hagan uso de computadores por lo que no
ingresan con frecuencia a revisar los correos.

El 34 % del personal administrativo y de apoyo académico no estuvieron
presentes en la capacitación debido a que se encontraban realizando actividades
inherentes a sus funciones que les impedían asistir al curso o existieron casos de
empleados que no estaban informados acerca de las capacitaciones.

La capacitación inició con algunos minutos de retraso debido a que no se
encontraban un número mayoritario de empleados para dar inicio a la misma,
acortando por este motivo el tiempo destinado para su ejecución.

El tiempo destinado para la capacitación fue de dos horas, este tiempo es muy
corto para abordar todos los temas que se pretendía.

El 30% de las personas que asistieron a la capacitación no receptaron partes
importantes de la misma ya que al llegar tarde se perdieron de las primeras
explicaciones.

Otro grupo de personas que a pesar de encontrarse desde el inicio de la
capacitación no prestaron la debida atención a las explicaciones del facilitador,
distrayéndose continuamente lo cual se pudo evidenciar en la evaluación de
conocimientos que fue realizada por el capacitador frente a todo el quórum
Con estos antecedentes y con el fin de mejorar los porcentajes de ausentismo,
distracción y error del primer curso de formación, se propone realizar un modelo de
capacitación para la implementación de la norma Internacional ISO 14001 combinando
técnicas de programación neurolingüística dentro de las capacitaciones.
Una de las bondades de la programación neurolingüística es su versatilidad, esto
quiere decir que las técnicas que de ella se derivan pueden ser compatibles con varias
disciplinas mismas que, en este caso, apuntan a un mismo objetivo y es que las personas
de FLACSO recepten de mejor manera la mayor cantidad de información que puedan
hacerlo durante las capacitaciones.
48
Es por esto que el presente modelo de capacitación, a más de ser una herramienta
pedagógica para la elaboración, planificación, ejecución y control de las capacitaciones
añade un instrumento el cual será de gran interés tanto para los asistentes como para la
Institución, La Programación Neurolingüística, con su uso se pretende que la información
que reciban los capacitados se vea reflejada en las actitudes y comportamientos
cotidianos tanto dentro como fuera de su sitio de trabajo.
ASPECTOS GENERALES
El presente modelo de capacitación sirve como instrumento válido para las
auditorías que los órganos de control externos realizarán a la Institución dentro del
proceso de certificación, con el fin de verificar la existencia de documentos físicos que
comprueben que la Institución se encuentra tomando acciones de formación a su
personal frente a lo indicado en la norma ISO 14001.
Este manual o guía de capacitación se enfoca también en las leyes y reglamentos
de la jurisdicción donde se encuentra la Institución, por lo que también es base legal la
Ordenanza Metropolitana 332 del Distrito Metropolitano de Quito que rige para las
personas naturales o jurídicas que cuentan con un negocio dentro del distrito.
Las capacitaciones que se realizarán para el personal administrativo y de apoyo
académico que se derivan del presente modelo tienen la particularidad de ser
combinadas con herramientas de la programación neurolingüística, estas herramientas
han sido probadas y recomendadas desde los años 70´s con un margen alto de
efectividad, esto servirá para que las personas que reciben información en base a estas
herramientas, sean asimiladas e incorporadas en sus quehaceres cotidianos tanto dentro
como fuera de la Institución colaborando así con el mejoramiento ambiental que se
encuentra durante los últimos años en declive.
El presente documento, al ser un modelo de capacitación pretende que las
herramientas que aquí se indican sean utilizadas constantemente en los distintos
procesos de formación relacionados a la norma ISO 14001 con el fin de que los/as
empleados/as de la Institución actúen de acuerdo a las políticas ambientales tanto de la
norma como de FLACSO.
49
ALCANCE
El presente modelo tiene como alcance al personal administrativo y de apoyo
académico de FLACSO que se encuentra trabajando bajo relación de dependencia.
Para efectos del presente modelo se tomará la definición de “Personal de FLACSO”
del Reglamento de Personal de la FLACSO, aprobado por el Consejo Superior, según
resolución CS XXIX/26, emitida el 31 de mayo de 2006 en México DF, misma que en su
artículo 4 indica que “El personal de FLACSO está compuesto por tres áreas principales:
la del personal Directivo, la del Personal Académico y la del Personal de Servicios
Técnicos y Administrativo.” (Reglamento de Personal de la FLACSO. Pág. 1) a su vez, el
artículo 6 del mismo Reglamento indica la definición de estos criterios que son.
a) Personal
Directivo:
Comprende
al
Secretario
General,
los
Directores de las Unidades Académicas y los Coordinadores de Área
que desempeñan funciones de dirección o coordinación regional o
nacional en los niveles superiores administrativos o académicos.
b) Personal Académico: Comprende al personal dedicado a labores
de docencia, investigación, extensión o cooperación científica.
c) Personal de Servicios Técnicos y Administrativos: Comprende a
todo el personal que atiende actividades de apoyo a las labores
directivas y académicas.
Dentro del personal de Servicios Técnicos y Administrativos, la Sede Ecuador, al
igual que las demás Sedes de FLACSO, ha subdividido este grupo a su vez en Personal
Administrativo: mismo que para este caso está conformado por la Subdirección
Administrativa, Subdirección Financiera y Procuraduría - Secretaria General; y,
El Personal de Apoyo Académico: que se encuentra conformado por las demás
áreas de FLACSO excluyendo las Subdirecciones y Procuraduría antes mencionadas, es
decir, personal de apoyo académico son Auditoría Interna, Unidad de Comunicación
Social y Relaciones Públicas, Unidad de Relaciones Académicas Internacionales, Galería
Espacio Arte Actual, Centro de Convenciones, Subdirección Académica, Planificación y
Sistemas de Información, Coordinación Docente, Coordinación de Investigación,
Biblioteca, Proyecto FLACSO ANDES, Centro de Desarrollo Infantil, Unidad Editorial y los
distintos Departamentos Académicos.
50
ÁMBITO DE APLICACIÓN
El desarrollo del presente modelo de capacitación se tiene previsto ejecutar para
mediados del año 2015. Es importante señalar que el presente modelo debe ser
actualizado para el año 2016 y los subsiguientes años en que se realizarán
capacitaciones al personal de la Institución con respecto a las buenas prácticas de
educación ambiental que vayan a favor de la misma.
Este modelo es aplicable dentro de la ejecución de los trabajos de las siguientes
áreas: Personal Administrativo mismo que para este caso está conformado por la
Subdirección Administrativa de la cual se derivan la Unidad de Talento Humano, Unidad
de Administración de Bienes, Unidad de Seguridad y Salud en el Trabajo, Unidad de
Mantenimiento y Unidad de Adquisiciones, Subdirección Financiera que a su vez se
divide en Coordinación financiera, Unidad de Presupuesto, Unidad de Contabilidad y
Unidad de Tesorería; y, Procuraduría - Secretaria General donde se encuentran los
temas legales inherentes a la Institución.
De la misma manera, dentro de la ejecución de las actividades de apoyo académico
se encuentran presente en el último párrafo del alance del presente modelo.
CAPACITACIÓN
OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN
OBJETIVO GENERAL: Capacitar al personal administrativo y de apoyo académico en
relación de dependencia de FLACSO en temas inherentes a la educación ambiental
previo a la certificación de la norma internacional ISO 14001 mediante la utilización de
técnicas de programación neurolingüística.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Abordar los literales que se mencionan dentro del numeral 4.4.2. de la norma para
conocimiento e implementación de los mismos dentro de la Institución.

Cumplir con los criterios que la norma exige en cuanto a capacitación previo a su
51
certificación.

Monitorear, posterior a las capacitaciones, las actitudes y comportamientos del
personal administrativo y de apoyo académico para determinar la eficacia de los
cursos de capacitación.

Reforzar los conocimientos de los empleados en temas de gestión ambiental para
disminuir sus
aspectos e impactos ambientales durante la ejecución de sus
actividades.
DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Una vez que se cuentan con los pasos previos aprobados por la Dirección para la
realización de la capacitación, la misma deberá tener una planificación que conste de lo
siguiente
FASE DE PREPARACIÓN
Debido a la versatilidad que tiene la Programación Neurolingüística para poder
colaborar como apoyo dentro del proceso de aprendizaje se propone realizar un modelo
de capacitación que se empate con las técnicas de PNL propuestas por Bandler y Grinder
y analizadas por varios autores que han tratado este tema enfocado a distintas
disciplinas.
Entonces es necesario que se realicen las siguientes acciones:
1.- Dividir al personal administrativo y de apoyo académico, en tres grupos de acuerdo
lo indica la PNL, el primer grupo corresponde a los auditivos, el segundo a los visuales
y el tercero a los kinestésicos.
1.1.- Para determinar los respectivos esquemas de representación sensorial del
personal la Unidad de Talento Humano se encargará de enviar vía correo electrónico
el “Test para determinar el Canal de Aprendizaje de preferencia” (Anexo 3)
desarrollado en 1990 por Lynn O’Brien y que se encuentra disponible en la página
web del Instituto Americano de Formación e Investigación con sede en Argentina; es
importante señalar que esta y las demás herramientas que se encuentran el página
52
web del “IAFI” se encuentran avalados tanto por asociaciones como por
comunidades relacionadas con la P.N.L. y el coaching a nivel mundial con más de
dos décadas de experiencia en el mercado lo cual genera una confiabilidad alta
acerca del resultado de los mismos.
1.2.- Para las personas que no cuenten con correo electrónico se imprimirán
los ejemplares que sean necesarios de tal manera que todos los empleados puedan
llenar este test.
1.3.- El test que se enviará consta dos ítems: Preguntas y Respuestas. Existen
36 preguntas cerradas que indagan momentos o situaciones que atraviesa el
encuestado sea diariamente o que le haya sucedido a lo largo de su vida. Estas
preguntas tienen 5 opciones de respuestas que son: 5: Casi siempre, 4:
Frecuentemente, 3: A veces, 2: Rara vez, 1: Casi nunca. Con el desarrollo de este
test podemos dividir al personal administrativo y de apoyo académico de la
Institución en 3 grupos que serán 1) Auditivos, 2) Visuales; y, 3) Kinestésicos.
El campo Respuesta hace referencia al valor que el encuestado responde a la
pregunta planteada de acuerdo a su experiencia,
1.4.- Es necesario que como fecha máxima de entrega de los resultados de
los test de determinación sensorial sea devuelto a la Unidad de Talento Humano
máximo 15 días después de que haya sido enviado vía correo electrónico o impreso
en el caso de las personas que no usan computador dentro de la Institución. Se
toma como referencia 15 días en los casos de las jefaturas ya que por su volumen
de trabajo no pueden despachar el test enseguida sino que se toman su tiempo
para enviarlo.
2.- Una vez que se cuente con todos los tests contestados por parte de los
empleados de la Institución los resultados de los mismos se ingresarán en hojas
electrónicas de Excel siempre diferenciándolas entre sí de tal manera que por cada
pestaña se encuentre el nombre de los empleados que han llenado sus encuestas.
(Anexo digital)
53
Ilustración 3: Hoja electrónica de ingreso de respuestas.
El mecanismo de funcionamiento y obtención de resultados del presente test es el
siguiente:
2.1.- Nombre y predominancia del esquema sensorial (Son dos campos cuyo resultado
final nos indicará el porcentaje que queremos determinar para cada encuestado.)
En la parte superior de esta matriz se ingresa el nombre del empleado quien
respondió las preguntas, en la parte intermedia se encuentran las letras “A” “V” y
“K” que son las iniciales de los esquemas sensoriales, y en la parte inferior se
encuentra el “puntaje total” para cada uno de ellos de acuerdo a los resultados
indicados en el campo “Respuesta”
PAREDES REINOSO ALEJANDRO RAFAEL
A
35
V
43
K
41
Tabla 7: Nombre y predominancia del esquema sensorial
2.2.- En base a lo indicado en el “Resultado del Test del canal de aprendizaje de
preferencia” de Lynn O´ Brien (1990), la fórmula para determinar el puntaje total de
54
las respuestas del personal se obtiene de la siguiente forma: Las respuestas a las
preguntas 1, 5, 9, 10, 11, 16, 17, 22, 26, 27, 32 y 36 se suman entre ellas para
determinar el “puntaje total” obtenido al esquema sensorial Auditivo; las respuestas
obtenidas a las preguntas 2, 3, 12, 13, 15, 19, 20, 23, 24, 28, 29 y 33 se suman
entre ellas para determinar el “puntaje total” obtenido al esquema sensorial Visual y
las respuestas obtenidas a las preguntas 4, 6, 7, 8, 14, 18, 21, 25, 30, 31, 34 y 35
se suman entre ellas para determinar el “puntaje total” obtenido al esquema
sensorial Kinestésico.
Ilustración 4: Fórmula para obtener el puntaje global del esquema sensorial Auditivo.
Ilustración 5: Fórmula para obtener el puntaje global del esquema sensorial Visual.
55
Ilustración 6: Fórmula para obtener el puntaje global del esquema sensorial Kinestésico.
2.3.- Una vez obtenidos los puntajes totales para cada uno de los esquemas de
representación sensorial se suman entre ellos para determinar un “puntaje total
global” mismo que servirá como base para establecer la fórmula que se empleará
para obtener el porcentaje de los esquemas sensoriales correspondientes.
Ilustración 7: Fórmula para obtener el puntaje global
2.4.- Finalmente, para conseguir el porcentaje de cada esquema sensorial la fórmula a
emplearse es la siguiente: (Puntaje total del esquema sensorial / Puntaje total
global)*100,
Ilustración 8: Fórmula para obtener el porcentaje de cada esquema sensorial
56
2.5.- Con los porcentajes que se han obtenido de las pruebas administradas podemos
determinar tanto la predominancia del esquema de representación sensorial de los
empleados como también el porcentaje de auditivos, visuales y kinestésicos que
existen dentro de la Institución.
N.N.
A
43
34%
V
48
38%
K
35
28%
TOTAL
126
100%
Tabla 8: Porcentaje obtenido por cada esquema de representación sensorial.
3.- Armar un listado del personal administrativo y de apoyo académico con su respectivo
porcentaje obtenido en el test de determinación sensorial que asistirá a las reuniones,
de este listado se no se toma en cuenta al personal académico mismo que sale de las
competencias de la Unidad de Talento Humano. Este listado se obtiene de los
documentos con los que cuenta la Unidad de Talento Humano
4.- Definir las fechas y horas de las capacitaciones.
5.- Seleccionar el proveedor de capacitación en caso de que se realice la capacitación de
manera externa, en caso de que se la realice de manera interna hay que definir a los
auditores internos de la norma ISO 14001 que impartirán el curso ya que dentro de la
Institución son las personas habilitadas para ejercer este tipo de capacitaciones.
6.- Reservar con anticipación las instalaciones en donde se desarrollará el evento de
capacitación. La reservación se la realizará con el Administrador del Centro de
Convenciones de FLACSO.
7.- Contactarse con la cafetería de la Institución para que provean los respectivos coffee
breaks al personal que asista a la capacitación.
8.- Solicitar a la Unidad de Comunicación Social y Relaciones Públicas de la Institución
que imprima la publicidad del curso y lo promocione en las carteleras que se
encuentran en la planta baja y en los ascensores así como también que este contenido
sea publicado en las pantallas informativas y se cuelgue en la página web de la
Institución en la sección de “Noticias de FLACSO”. De esta manera se estaría
abarcando una amplia cantidad de herramientas de comunicación para llegar a público
interesado.
57
PRECONDICIONES
Como precondiciones para la ejecución de las capacitaciones se debe tomar en
cuenta lo siguiente:

Autorización de la Dirección para que los empleados que trabajan para ella se
capaciten más en temas de interés ambiental así como en la norma ambiental

Comunicación al personal sea mediante mailing, carteleras ubicadas en la Institución
y en los ascensores así como en las distintas pantallas interactivas acerca de las
capacitaciones, a las personas que no cuentan con correo electrónico o que por sus
actividades no es necesario que ocupen computadores es necesario que se
impriman las invitaciones a los cursos para que las personas asistan.

Apoyo de las jefaturas de gestión administrativa y de apoyo académico para que las
personas que se encuentran bajo su supervisión asistan a las capacitaciones.

El número de asistentes a las capacitaciones tiene que superar la mitad más uno
para que se pueda ejecutar.

Los empleados deben llenar el test para determinar el canal de preferencia para que
de esta manera se pueda saber con exactitud el porcentaje de empleados según su
esquema de representación dominante.

Los ejercicios y explicaciones que se realicen en las capacitaciones tienen que ser
coherentes con el esquema de representación sensorial de los asistentes de la
capacitación de tal manera que recepten de mejor manera las explicaciones que se
pretenden realizar.

Reservar con antelación sea el Centro de Convenciones o el Hemiciclo de FLACSO
para que las personas asistan a las capacitaciones.

Definir fecha, hora y tiempo de ejecución de las capacitaciones.

Definición de operador/a de capacitación quien se ajuste a las exigencias de la
Institución y del presente proyecto, o en caso de hacerlo internamente, definición de
los auditores internos que harán las veces de facilitadores.
58

Tomar contacto con el/la operador/a de capacitación o auditores internos para
acordar mutuamente fecha y hora de la ejecución de la capacitación.

Reunión con el o los capacitadores para indicarles cuál es la predominancia de las
personas mediante su esquema de representación sensorial

Cancelación mediante factura al/la operador/a de capacitación en caso de hacerlo
externamente. En caso de hacerlo internamente, ese valor sería ahorrado para la
Institución ya que a los auditores internos no se les debe cancelar ningún rubro por la
ejecución de estas actividades ya que las mismas son inherentes a sus funciones de
auditor interno de la norma ISO 14001.
INDICADORES A PRIORI
Los indicadores a priori, de acuerdo a Idalberto Chiavenato (2011), “son indicadores
de necesidades de formación o entrenamiento que sirven para identificar los eventos que
provocaran necesariamente capacitaciones al personal a futuro.” Específicamente en
este caso se utilizará un indicador a priori.

Cambio de métodos y procesos de trabajo: “Siempre que se introduzcan
modificaciones totales o parciales en la rutina de un determinado trabajo, se hace
necesario el entrenamiento PREVIO de los empleados en los nuevos métodos y
procesos establecidos para la ejecución de sus tareas.” (Ibíd.)
Este indicador muestra la importancia de capacitar al personal tanto administrativo
como de apoyo académico de la FLACSO en temas medio ambientales que generan
grandes impactos en la práctica de sus actividades de acuerdo a lo indicado en la Norma
ISO 14001.
FASE DE EJECUCIÓN
Dentro de la fase de ejecución es importante señalar que una vez que se ha
dividido al personal de acuerdo a su esquema de representación sensorial dominante se
enfocarán las herramientas para las explicaciones de los cursos de acuerdo a su
predominancia. En tal razón los cursos estarán divididos en tres días, el primer día para
el esquema auditivo, el segundo día para el esquema visual y el tercer día para el
esquema kinestésico.
59
Una vez iniciada la capacitación se pretende que el o los facilitadores manejen
adecuadamente las técnicas y herramientas de PNL que le fueron proporcionadas para el
desarrollo de la misma; en tal sentido el facilitador debe generar un excelente rapport con
los asistentes, internamente se sabrá que la capacitación se encontrará dividida en tres
momentos, este dato es importante que los asistentes a las capacitaciones no lo sepan
para que los ejercicios sean espontáneos:
El primer día será enfocado al segmento de público cuyo esquema de
representación sensorial pertenece a la sub-modalidad visual; para estos casos se
realizarán actividades como por ejemplo escribir en la pizarra lo que se está explicando
oralmente, utilizar soporte visual para información oral (video y fotos) como ejemplo en
este caso se proyectarán imágenes y videos los cuales muestran la situación actual de
las personas a nivel ciudad y país con estadísticas significativas acerca de cómo una
mala separación de residuos sólidos afecta la calidad de vida presente y deteriora la
futura, (técnica de anclaje) de esta manera las personas pueden generar conciencia de
la importancia que tiene la educación ambiental en el desarrollo de la sociedad anclados
a la realidad mostrada, a estos datos se los puede acompañar con una serie de colores
de tonalidad llamativa, entre otros.
El segundo día se enfoca en el caso de las personas cuya predominancia sensorial
se sitúe en la sub-modalidad auditiva a quienes se darán instrucciones verbales las
cuales los participantes tienen que comprender y ejecutar para determinar si la acción es
correcta o errónea, repetir verbalmente informaciones claves que se dictarán a lo largo de
la capacitación las cuales tiene relación con la norma y la manera en que se deben
separar los residuos sólidos, realizar un debate en donde se escuchen sus ideas y
retroalimentarse con preguntas entre los asistentes sin importar la sub-modalidad de tal
manera que la información que vayan respondiendo oralmente las personas; los auditivos
lo recepten mediante su canal dominante para mejor comprensión. (La eficacia en estas
actividades tiene mucho que ver con el buen uso de la técnica del lenguaje asertivo)
Y finalmente el tercer día corresponde a las personas cuya predominancia sensorial
se encuentre en la sub-modalidad kinestésica para quienes se utilizarán gestos para
acompañar las instrucciones orales de tal manera que su cerebro recepte lo mejor posible
los estados emocionales de quien emite la orden y así lograr una correcta ejecución en
las actividades, de la misma manera el momento en que se intenta corregir a una
persona kinestésica se lo debe realizar mediante gestos ya que la carga emotiva de estos
quedará dentro de las personas, representar role play o pensar como un alto ejecutivo
60
que tiene que tomar decisiones a favor del ambiente, ponerse en el lugar de la Institución
y repetir este comportamiento habitualmente tornará eficaz el aprendizaje de tal manera
que para futuras ocasiones la separación de residuos se lo hará correctamente y de
manera involuntaria (técnicas de modelado)
Para una mejor comprensión acerca de estas técnicas es importante conocer el
comportamiento de las personas de acuerdo al sistema de representación dominante el
cual se resume en el siguiente cuadro utilizado por la autora Ana María Tocci (2013) en
su texto “ESTILOS DE APRENDIZAJE DE LOS ALUMNOS DE INGENIERÍA SEGÚN LA
PROGRAMACION
NEURO
LINGÜÍSTICA”
(recuperado
de
http://www.uned.es/revistaestilosdeaprendizaje/numero_12/articulos/articulo_10.pdf)
VISUAL
Aprendizaje



Absorbe gran cantidad
de información con
rapidez.
Establece relaciones
entre distintas ideas.
Planifica en función de
lo que visualiza.
Conducta
Actividades


Organizado,
ordenado, observador
y tranquilo.

Se
le
ven
las
emociones en la cara.
Ideal para todo lo
imaginativo, creador
de películas, videos
dibujos,
mapas,
pinturas,
exposiciones,
microscopios, y todo
lo relacionado a la
vista.
AUDITIVO
Aprendizaje


Memoriza cuando
escuchan a otro o se
escuchan a sí
mismos.
No relaciona los
conceptos tan rápido.
Conducta




Se distrae fácilmente.
Facilidad de palabra.
No le preocupa su
aspecto.
Expresa sus
emociones
verbalmente.
Actividades


Ideal para la música y
los idiomas.
Puede hablar en
público, entrevistar y
más relacionado a lo
social.
61
KINESTESICO
Aprendizaje



Procesa la

información
asociándola a
sensaciones y
movimientos.

Es un sistema más
lento que el de los 
otros dos aprendizajes
pero lo fijan mejor.
Necesitan más tiempo
que
los
otros
sistemas.
Conducta
Responde a las
muestras físicas de
cariño.
Se mueve y gesticula
mucho.
Expresa sus emociones
con movimientos.
Actividades

Ideal para aquellos
trabajos de campo,
con
reparaciones,
donde puede sentir lo
que hace, aprende
con el hacer.
Tabla 9: Comportamiento de las personas de acuerdo al sistema de representación dominante
Elaborado por Tocci Ana María, 2013
De acuerdo a estos comportamientos, las actividades que se deben realizar para
que las personas recepten de mejor manera la información de acuerdo a su sistema de
representación sensorial preferido, a más de las utilizadas en la explicaciones de los
párrafos anteriores, es sintetizado en el siguiente cuadro mismo que fue utilizado por el
autor Pablo Cazau(s.f.) para la elaboración de su texto “Programación Neurolingüística” y
que sirve de guía para que los capacitadores enfoquen el tema de la capacitación y los
ejercicios prácticos de acuerdo a él.
Visual
Capacitados
Capacitador
Auditivo
Capacitados Capacitador
(Ejecución)
Contar una
historia
partiendo de
viñetas, fotos,
texto.
(Ejecución)
Realizar un
debate.
(Presentación)
Escribir en la
pizarra lo que se
está explicando
oralmente.
Utilizar soporte
Dictarle a otro. visual para
información oral
Realizar
(cinta y fotos...).
ilustraciones
para el
Escribir en la
pizarra.
vocabulario
nuevo.
Acompañar los
textos de fotos.
Kinestésico
Capacitados
Capacitador
(Presentación) (Ejecución)
Dar
Representar
instrucciones role-play.
verbales.
Preguntarse
Representar
unos a otros. Repetir
sonidos a
sonidos
través de
Escuchar una parecidos.
posturas o
cinta
gestos.
Dictar.
prestándole
atención a la
Escribir sobre
Leer el mismo las
entonación.
texto con
sensaciones
Escribir al
distinta
que sienten
dictado.
inflexión.
ante un objeto.
(Presentación)
Utilización de
gestos para
acompañar
las
instrucciones
orales.
Corregir
mediante
gestos.
Intercambiar
"feedback"
escrito.
62
Dibujar comics
con texto.
Leer y
grabarse
a si mismos.
Leer un texto y Leer un texto
dibujar algo
expresando
alusivo.
las
emociones.
Leer y
visualizar un
personaje.
Tabla 10: Ejemplos de ejercicios de acuerdo al esquema de representación sensorial
Elaborado por Cazau Pablo, s.f.
Los temas que se abarcarán en el curso de la capacitación en donde las
explicaciones y los ejercicios prácticos deben hacerse obedeciendo lo indicado en el
cuadro que antecede son los siguientes:
 Introducción
 Antecedentes de la educación ambiental y medio ambiente
 Situación medioambiental en Ecuador
 Situación medio ambiental en el Distrito Metropolitano de Quito
 Situación medio ambiental en FLACSO
 Que son los desperdicios
•
Tipos de desperdicios
•
Desperdicios Orgánicos
•
Desperdicios Inorgánicos no recuperables
•
Desperdicios Inorgánicos recuperables
•
Manejo de papel y cartón
•
Desechos hospitalarios
 Botaderos de Basura vs Rellenos sanitarios
 Puntos de reciclaje
 Ejercicios prácticos
 Preguntas
INDICADORES DE GESTIÓN
Para mantener concordancia con el formato de indicadores que se utilizan en la
Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, estos se sintetizan en el cuadro que se
muestra a continuación:
63
Indicador de Gestión
Fórmula de Cálculo Meta a alcanzar
Medición
Eficacia en la
Eventos de
Cursos de
planificación del plan de
capacitación
capacitación
planificados / Eventos
planificados y
capacitación
de capacitación
100%
aprobados
realizados)*100
Eficacia en la elaboración
(Eventos de
Cursos de
y ejecución del plan de
capacitación
capacitación
capacitación.
Eficacia en el uso de PNL
para las capacitaciones
realizados / Eventos
100%
elaborados y
de capacitación
ejecutados. Registros
programados)*100
de asistencia
Herramientas
utilizadas / Recepción
y comprensión de la
Utilización de
90%
información)*100
Satisfacción de los
(Personal satisfecho /
asistentes al curso
Personal
herramientas de PNL
en la capacitación
90%
Evaluación de
encuestado)*100
Eficacia en la evaluación
(Pruebas ponderadas
de conocimientos en los
con puntajes mayores
asistentes.
a 8 / Total de Pruebas
reacción
Evaluación de
90%
contenidos
Administradas)*100
Tabla 11: Indicadores de gestión
FUENTES DE VERIFICACIÓN
Para que se determine la eficacia en la ejecución de las capacitaciones es
necesario que estas se encuentren registradas tanto en el Departamento de Estudios
Socioambientales de la Institución como en la Unidad de Talento Humano ya que la
norma exige que se lleven los registros acerca de las actividades realizadas a favor de la
Institución para la implementación de la ISO 14001
Las fuentes de verificación serian entonces los documentos que se obtendrán de la
etapa de planificación y ejecución
registros de asistencia y participación de los
empleados, las evaluaciones de reacción y de conocimientos que se realizaran después
de las capacitaciones, las reuniones de feedback con los empleados, etc.
64
SOSTENIBILIDAD
De acuerdo a lo que indica la norma, es necesario que las personas se formen de
manera continua en temas de interés ambiental de tal manera que lleguen a tener mayor
comprensión de la norma y a sus contravenciones. Es por esto que se delega la
responsabilidad a la Unidad de Talento Humano y a su equipo de trabajo para que se
mantengan las actividades inherentes a la formación y toma de conciencia indicadas en
el numeral 4.4.2. de la Norma Internacional ISO 14001
65
MEDIOS Y PRESUPUESTO PARA LA EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
CANTIDAD
VALOR
UNITARIO
VALOR
TOTAL
hojas de papel bond
50
0,05
2,50
Impresora
1
0,00
0,00
Correo electrónico
masivo
168
0,00
0,00
Caja de Tachuelas
1
1,00
1,00
Determinación del listado del
personal administrativo y de Unidad de
Computador con
apoyo académico quienes
Talento Humano paquetes utilitarios
asistirán a las capacitaciones
1
0,00
0,00
Test "Canal de
preferencia"
168
0,00
0,00
hojas de papel bond
50
0,05
2,50
Impresora
1
0,00
0,00
168
0,00
0,00
ACTIVIDAD
Comunicación al personal
sea mediante mailing,
carteleras ubicadas en la
Institución y en los
ascensores así como en las
distintas pantallas interactivas
acerca de las capacitaciones,
Administración del test para
determinar el canal
aprendizaje de preferencia
según la PNL
RESPONSABLE
Unidad de
Comunicación
Social y
Relaciones
Públicas
INSUMO
Unidad de
Talento Humano
Correo electrónico
masivo
66
Reservación con antelación
del local de la capacitación
Subdirección
Administrativa /
Correo electrónico
Unidad de
Talento Humano
Definición del/la operador/a
de capacitación quien se
ajuste a las exigencias de la
Institución.
Correo electrónico
Subdirección
Administrativa /
Teléfono
Unidad de
Talento Humano
Sala de reuniones
Contratación de la operadora
Subdirección
de capacitación para que se
Administrativa
realicen las capacitaciones
Administración de
evaluaciones de reacción
posteriores a las
capacitaciones.
Capacitador
Hojas de papel bond
1
0
0,00
1
0
0,00
1
0
0,00
1
0
0,00
1
200
200,00
336
0,05
16,80
1
0,00
0,00
170
1,18
200,00
Unidad de
Talento Humano
Gastos administrativos varios Subdirección
(Coffee Break)
Administrativa
Impresora
Contratación de coffee
break para las
capacitaciones
VALOR
GLOBAL
422,80
Tabla 12: Costos e insumos
67
FASE DE EVALUACIÓN Y MONITOREO
EVALUACIÓN
Para evaluar tanto la capacitación como el contenido de las mismas se utilizarán
los métodos planteados por Donald Kirkpatrick presentado en 1959 y que se
encuentran vigentes hasta la actualidad. Kirkpatrick plantea 4 tipos de evaluaciones
que se deben realizar posterior a una capacitación que son: Evaluación de Reacción,
Evaluación de Conocimientos, Cambio de Comportamiento y Resultados de Negocio.
Para fines de la presente disertación se utilizarán únicamente la evaluación de
reacción que será aplicado por la Unidad de Talento Humano , y la evaluación de
conocimientos misma que será administrada por el capacitador y es esta persona
quien calificará los resultados de las mismas
Con el fin de ilustrar cada una de estas etapas, se tomará lo indicado por los
autores Jiménez y Barchino (s.f.) en su texto “Evaluación e implantación de un modelo
de
evaluación
de
acciones
formativas.”
(recuperado
de
http://spdece.uah.es/papers/Jimenez_Final.pdf)
EVALUACIÓN DE REACCIÓN
Jiménez y Barchino (s.f. recuperado de http://spdece.uah.es/papers/ Jimenez_
Final.pdf) indican en base a la teoría de Kirkpatrick que la evaluación de reacción
“Nos permite medir el nivel de satisfacción de los alumnos con respecto a la
formación que acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar
mediante un cuestionario al acabar el curso. El nivel de reacción sirve para
valorar lo positivo y lo negativo de los cursos de formación, con el fin último de
mejorar en ediciones futuras.
El evaluador reúne información sobre las diferentes reacciones de los
participantes ante las cualidades básicas del curso: la forma de dar clase o
tutoría del profesor y sus métodos, lo apropiado de las instalaciones, el ritmo y
claridad de las explicaciones, etc. Como es lógico, este nivel de evaluación no
es lo suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha
resultado eficaz o no, sino que su utilidad resulta limitada. ( s.f., Pág. 2)
68
La evaluación de la reacción que se aplicará a los asistentes de la capacitación se
encuentra en el anexo 4 del presente proyecto.
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Continuando con las definiciones planteadas por Donald Kirkpatric en el texto de
Jiménez y Barchino, (s.f. recuperado de http://spdece.uah.es/papers/ Jimenez_
Final.pdf) la evaluación de conocimientos
Intenta medir los conocimientos adquiridos por los alumnos a lo largo del curso.
Para intentar tener esta medida se podría realizar una prueba de control antes
y después de la acción formativa o también otro método para medir el
aprendizaje serían las entrevistas con los alumnos del curso.
Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes
realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que algunos factores
pueden afectar en el aprendizaje, como pueden ser el contenido del curso, las
actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los materiales y las
herramientas empleadas, etc.(Ibíd.)
La evaluación de conocimientos acerca de los temas de capacitación se lo debe
hacer de acuerdo al método pedagógico preferido de los facilitadores de tal manera
que sea una evaluación objetiva.
MONITOREO
El presente proyecto de disertación para la FLACSO consta de varias unidades
que se encuentran a cargo de su monitoreo. Por una parte El Programa de Estudios
Socioambientales perteneciente al Departamento de Desarrollo Ambiente y Territorio
es la principal unidad de monitoreo ya que desde ella se lidera el proceso de
certificación de la norma ISO 14001.
La segunda unidad que se encontraría monitoreando el presente proyecto es la
Dirección de FLACSO ya que de ella también nace la preocupación por preservar el
medio ambiente y controlar los aspectos e impactos ambientales que se originan
desde la Institución.
La tercera unidad encargada del monitoreo es la Subdirección Administrativa ya
que ellos, a más de emprender el proyecto de capacitación para la norma ISO 14001,
69
se ven inmiscuidos también en los demás procesos internos previo a su certificación
debido a que antes de que los proyectos finales sean presentados a la Dirección, la
Subdirección Administrativa debe dar el visto bueno de los mismos.
Finalmente, en este caso puntual acerca de las capacitaciones al personal
administrativo y de apoyo académico, la responsabilidad del monitoreo recaerá en la
Unidad de Talento Humano ya que es en esta unidad donde se maneja el record
profesional de los empleados y cuenta con diversas técnicas para la implementación
de los procesos internos de capacitación.
70
CAPITULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones

A través de la capacitación impartida se dio a conocer parcialmente el
contenido que se encuentra dentro de la norma ISO 14001 ya que debido al
tiempo destinado para la misma se tuvo que acortar los temas a tratarse.

De acuerdo a lo indicado dentro de la norma ISO 14001 se han identificado las
necesidades de formación relacionadas con los aspectos ambientales y se han
emprendido acciones para satisfacer estas necesidades.

Mediante la capacitación impartida se dio a conocer la política ambiental a la
cual FLACSO se rige para sus operaciones; y, los ejercicios realizados a lo
largo del curso muestran que la mayoría de su personal se encuentra apto para
contribuir a la reducción de contravenciones ambientales.

En base a los resultados de la capacitación realizada al personal administrativo
y de apoyo académico de FLACSO se elaboró una guía para los futuros cursos
los cuales combinan técnicas de PNL para su ejecución.
71
5.2 Recomendaciones

Continuar impartiendo capacitaciones para el personal administrativo y de
apoyo académico de FLACSO de tal manera que se abarquen todos los ítems
que exige la norma ISO 14001.

Destinar un tiempo mayor a las capacitaciones relacionadas con la norma ISO
14001 de tal manera que se aborden todos los temas planificados para los
cursos.

Profundizar en los siguientes cursos de capacitación los aspectos ambientales
detectados dentro de las reuniones mantenidas con los auditores internos de la
norma ISO 14001 y mantener los registros asociados.

Realizar evaluaciones periódicas al personal administrativo y de apoyo
académico de FLACSO sobre los principales aspectos e impactos medio
ambientales que se encuentran ligados a la ejecución de sus tareas.

Utilizar las herramientas de PNL proporcionadas dentro de la presente guía
para la planificación, ejecución y seguimiento de los cursos que se impartirán
al personal administrativo y de apoyo académico de la Institución.
72
BIBLIOGRAFÍA
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competencias” Segunda edición, Buenos Aires, Ediciones Granica S.A.
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Editorial Cuatro Vientos.
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&uact=8&ved=0CB4QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.rrhh-web.com%
2F
downloads%2F Encuesta%2520de%2520reaccion.pdf&ei= cIA1VbfwBcLus
AXD-oDACw&usg =AFQjCNGj5RD8BwoMv__bJsn7r_ PzLeJbWA&bvm= bv.
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PNL Hoy, Modelado PNL, (s.f.) recuperado de
http://programacionneurolinguistica hoy.com/modelado-pnl/)

http://www.quedelibros.com/autor/18034/Bandler-Richard-+-Grinder-John.html
74
ANEXOS
75
ANEXO 1: EVIDENCIAS FOTOGRÁFICAS
76
77
78
ANEXO 2: ENCUESTA AL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE APOYO
ACADEMICO SOBRE LA CLASIFICACIÓN DE RESIDUOS SÓLIDOS
La presente encuesta tiene la finalidad de mostrar cuanto conoce el encuestado sobre
educación ambiental enfocada a la clasificación de residuos sólidos en su vida diaria,
tanto en el ámbito personal como en el trabajo.
Por favor contestar las preguntas de la presente encuesta con la mayor sinceridad
posible de acuerdo a la siguiente escala.
5: Casi Siempre
4: Frecuentemente
3: A veces
2: Rara vez
1: Casi nunca
Los resultados de la presente encuesta son para fines netamente académicos y se
manejará con absoluta reserva.
Muchas gracias por su apoyo.
Residuos sólidos y el lugar de
vivienda.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
En el lugar donde vives se practican algunas técnicas de
reciclaje.
En el lugar donde vives tienen varios depósitos de
basuras acorde a una clasificación.
En el lugar donde vives mantienes un espacio para
depósito de residuos sólidos.
En los sitios donde convives, existen recipientes para
realizar la clasificación de los residuos sólidos.
Las personas que conviven contigo practican la separación
adecuada de residuos sólidos.
Compartes con tu familia temas relacionados con el
reciclaje.
Ves programas de televisión que traten sobre el reciclaje.
Existe un lugar apropiado para acumular específicamente
los residuos sólidos en tu casa
Residuos sólidos y actitud personal.
Separas los residuos sólidos de los no sólidos en el
momento de depositarlos en la basura.
Separas los desechos de la tecnología (cartuchos de tinta,
pilas de celulares, etc.), del resto de residuos sólidos.
Cuando ves un papel en el piso, lo recoges y lo depositas
en el lugar adecuado.
79
La envoltura que contiene el alimento que consumes, lo
depositas en los recipientes destinados para ello.
Procuras mantener a tu alrededor un espacio libre de
residuos sólidos.
Tienes claro cuáles son los llamados residuos sólidos.
Identificas los colores de los recipientes que conllevan a
una clasificación adecuada de residuos sólidos.
Te molesta observar que el lugar donde estés se
encuentre con residuos sólidos tirados en lugar
inadecuado.
Te consideras uno de los generadores de residuos sólidos.
Residuos sólidos y relación con otros.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Corriges a las personas que depositan los residuos sólidos
en lugares inadecuados.
Comentas con tus compañeros sobre los residuos sólidos
mal ubicados.
Consideras a tus compañeros generadores de residuos
sólidos.
Participas con agrado de campañas de embellecimiento de
la institución.
Comentas con tus familiares la necesidad de reciclar.
Estarías dispuesto junto con tus compañeros a liderar un
proyecto sobre manejo adecuado de residuos sólidos.
Residuos sólidos y el trabajo.
Tu puesto de trabajo es un lugar agradable por estar libre
de residuos sólidos mal ubicados.
Cumples con un horario establecido para realizar el aseo
de tu puesto de trabajo.
En tu trabajo hay recipientes suficientes para depositar
los residuos sólidos.
Se desarrollan campañas de reciclaje en tu trabajo.
Los recipientes para depositar los residuos sólidos invitan
a una adecuada clasificación.
Existe algún documento definido para el manejo adecuado
de residuos sólidos de la institución.
Consideras que el tema de manejo adecuado de residuos
sólidos debe ser tratado en tu trabajo.
Documento recuperado de:
https://docs.google.com/document/d/1Xp5ExxcAsWwfkcxzH6_6eJaFM7diEC1MvE26o
LYV6YI/mobilebasic, 2014
80
ANEXO 3: TEST PARA DETERMINAR EL CANAL DE APRENDIZAJE DE PREFERENCIA
81
ANEXO 4: EVALUACIÓN DEL MÓDULO O DEL CURSO DE CAPACITACIÓN
Instrucciones:
Usted acaba de terminar su capacitación y nos gustaría que nos comente sus
impresiones al respecto.
A continuación encontrara una serie de preguntas sobre la clase de capacitación que
acaba de concluir. La mayoría de ellas pueden responderse rodeando con un círculo
un número de la escala que aparece a la derecha de cada pregunta. En el caso en que
se requiera una respuesta escrita, hágalo en el espacio provisto para este fin.
Le rogamos pensar detenidamente sus respuestas y contestarlas con honradez.
Valoramos sus comentarios y retroalimentación.
Tema Expuesto:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
I.
Contenido
1. Pertinencia del tema con su trabajo.
No pertinente
1
2
3
4
5
Pertinente
2
3
4
5
Claros
12
3
4
5
Demasiado avanzado
3
4
5
Muy completa
2. Claridad de los objetivos del módulo
No claros
1
3. Nivel de la instrucción
Demasiado básico
4. Cobertura de la clase expositiva
Inadecuado 1
2
5. Asignación del tiempo
Demasiado corto
1
2
3
4
5
Demasiado largo
3
4
5
Excesivo
6. Énfasis en los detalles
Escaso
1
2
82
7. Organización y conducción
Desorganizada
1
2
3
4
5
Bien organizada
8. Tratamiento del tema
Abstracto
1
2
3
4
5
Práctico
9. Comentarios adicionales que usted puede tener sobre estos u otros aspectos del
contenido de este módulo o clase de capacitación.
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
II.
Ayudas y material de apoyo impreso para capacitación
1. Eficacia de las ayudas pedagógicas
Ineficaces
1
2
3
4
5
Muy eficaces
2. Facilidad de lectura
Ilegible
1
2
3
4
5
Muy legible
3. Claridad del mensaje
Poco claro
1
2
3
4
5
Muy claro
4. Atractivo de las ayudas y material
Muy atractivo 1
2
3
4
5
Poco atractivo
5. Utilidad de las ayudas y materiales
Inútil 1
2
3
4
5
Útil
6. Observaciones adicionales que usted puede tener sobre estos u otros aspectos de
los métodos, ayudas y materiales de apoyo impresos utilizados en la clase de
capacitación.
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____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
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83
III.
Competencia del instructor
1. Dominio de su tema.
Poco 1
2
3
4
5
Mucho
2. Habilidad para comunicar eficazmente información y conocimientos.
Muy poca
1
2
3
4
5
Excelente
5
Excelente
5
Receptivo
3. Habilidad para despertar y mantener el interés
Muy poca
1
2
3
4
4. Flexibilidad para aceptar las ideas de los asistentes.
No receptivo 1
2
3
4
5. Estimuló a la participación de los asistentes
No la estimuló
1
2
3
4
5
La estimulo
6. Planificación del tiempo
Muy insatisfactoria
1
2
3
4
5
Excelente
7. Claridad del lenguaje oral
Poco claro
1
2
3
4
5
Claro
8. Observaciones adicionales sobre estos u otros aspectos relativos a la
competencia del instructor.
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____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
IV.
Logística / Administración de la capacitación
1. Calidad de las instalaciones
Muy mala
1
2
3
4
5
Muy buena
1
2
3
4
5
Muy buena
2. Calidad de iluminación
Muy mala
84
3. Anotar en el espacio siguiente cualquier sugerencia que pueda tener para
ayudarnos a mejorar las instalaciones y la administración.
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
V.
Asuntos generales
1. Por favor, escriba las tres ideas o conceptos más importantes que usted haya
aprendido en esta clase.
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_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
2. Sugerencias para mejorar el curso
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____________________________________________________________________
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Documento recuperado de:
http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8
&ved=0CB4QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.rrhh-web.com% 2Fdownloads %2F
Encuesta%2520de%2520reaccion.pdf&ei=cIA1VbfwBcLusAXD-oDACw&usg =AFQjCN
Gj5RD8BwoMv__bJsn7r_PzLeJbWA&bvm=bv.91071109,d.b2w
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