Empleo y Contratación: El trabajo a tiempo parcial

Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
EMPLEO Y CONTRATACIÓN:
EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Escuela Julián Besteiro -UGT
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Edita:
UGT – Escuela Julián Besteiro
Ref.: 0610113
Elaboración:
M. Ángel Sánchez
Equipo de Formación Escuela Julián Besteiro – UGT
Septiembre de 2001
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
ÍNDICE
Presentación. ................................................................................................................................. 5
UNIDAD I EMPLEO Y TIEMPO DE TRABAJO. ........................................................................... 7
1. El empleo para la UGT. ........................................................................................................ 9
2. El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo. .......................................... 11
3. La negociación colectiva como vía para estabilizar el empleo. ........................................ 13
4. Reducción y reorganización del tiempo de trabajo y empleo............................................ 16
UNIDAD II EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. ........................................................................ 21
1. ¿Qué es el trabajo a tiempo parcial? ................................................................................. 23
2. El trabajo a Tiempo Parcial en la Unión Europea. ............................................................. 26
3. El Trabajo a Tiempo Parcial en España............................................................................. 28
4. La nueva regulación del trabajo a tiempo parcial.............................................................. 37
UNIDAD III CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL................................................ 41
1. El Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial. .......................................................................... 43
2. El Contrato de trabajo fijo-discontinuo. .............................................................................. 49
3. El contrato de relevo........................................................................................................... 52
4. La Protección Social de los trabajadores a tiempo parcial. ............................................... 55
UNIDAD IV TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y ACCIÓN SINDICAL. ........................................ 63
1. Introducción. ....................................................................................................................... 65
2. Principales aspectos de la intervención de la negociación colectiva en el tiempo
parcial. ............................................................................................................................... 66
3. Negociación colectiva y trabajo fijo-discontinuo................................................................. 69
4. El derecho de información de los representantes de los trabajadores en materia de
contratación a tiempo parcial. ........................................................................................... 70
Bibliografía ................................................................................................................................. 75
ANEXOS
................................................................................................................................. 77
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
PRESENTACIÓN.
Sin duda alguna, el empleo constituye en nuestros días una de las cuestiones
de máxima preocupación social. La difícil situación que viene atravesando
nuestro mercado laboral, caracterizado por una alta tasa de desempleo,
precariedad y un alto índice de rotación, ha dado lugar a la apertura de
procesos de reflexión y dialogo social en los que la Unión General de
Trabajadores ha venido participando activamente y de manera determinante; la
creación de empleo, estable y con derechos es objetivo prioritario en la acción
de la UGT.
Resultado de estos procesos de diálogo desarrollados en los últimos años son
los Acuerdos Interconfederales para la Estabilidad en el Empleo y la
Negociación Colectiva de abril de 1997, firmados por UGT, CCOO, CEOE y
CEPYME, y el Acuerdo sobre Trabajo a tiempo Parcial y Fomento de su
Estabilidad de noviembre de 1998 concluido por el Gobierno, UGT y CCOO.
Al albur de este último Acuerdo, el Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial
y Fomento de su Estabilidad, el trabajo a tiempo parcial fue objeto de una
modificación legislativa operada a través del Real Decreto-Ley 15/98. Esta
regulación no sólo vino a ser la plasmación en nuestro derecho de la Directiva
comunitaria 97/81/CE de 15 de diciembre de 1997, sino significó, además, la
consecución de las reivindicaciones que para la mejora de los trabajadores a
tiempo parcial, en general, y fijos-discontinuos en particular han venido
realizándose desde la Unión General de Trabajadores. Sin embargo, esta
regulación, en la que se mejoraban tanto los derechos laborales de los
trabajadores contratados a tiempo parcial como su protección social, se ha
visto modificada de manera unilateral por el Gobierno, conculcando de esta
forma el espíritu de aquel Acuerdo. Así, las últimas regulaciones del contrato a
tiempo parcial operadas en primer lugar por el Real Decreto Ley 5/2001 de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y seguidamente
por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad,
han supuesto un serio retroceso, desregulando y precarizando el contrato a
tiempo parcial.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Con este Manual pretendemos transmitir a los delegados y delegadas de la
Unión General de Trabajadores los conocimientos, valores y criterios de
actuación sindical necesarios para dar cobertura a la dimensión que el trabajo a
tiempo parcial adquiere en nuestro sistema de relaciones laborales tras la
última modificación normativa. Además, deseamos que este texto constituya un
instrumento útil tanto para el control de la correcta aplicación de esta forma de
trabajo como para el seguimiento de su evolución.
Escuela Julián Besteiro.
Madrid, Septiembre de 2001
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
UNIDAD I
EMPLEO Y TIEMPO DE TRABAJO.
OBJETIVOS.
•
Obtener una visión general sobre los problemas más acuciantes de nuestro
mercado laboral.
•
Describir los objetivos que la UGT plantea en materia de empleo.
•
Valorar la reducción del tiempo de trabajo como medida para favorecer la
creación y el reparto del empleo.
CONTENIDOS.
1. El empleo para la UGT.
2. El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo.
3. La negociación colectiva como vía para estabilizar el empleo.
4. Reducción y reorganización del tiempo de trabajo y empleo.
ACTIVIDAD PREVIA.
A vuestro juicio, ¿cuáles son los principales factores que vienen incidiendo
en la alta tasa de paro, precariedad y rotación en el empleo que registra
nuestro mercado laboral?
Para más información sobre esta Unidad consulta la Bibliografía.
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El Empleo para la UGT
Escuela Julián Besteiro - UGT
del tiempo de trabajo y
Empleo.
como vía para estabilizar
el empleo.
para la Estabilidad en el Empleo
Reorganización y reducción
La negociación colectiva
El Acuerdo Interconfederal
EMPLEO Y TIEMPO DE TRABAJO
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
1. EL EMPLEO PARA LA UGT.
“El empleo es la base del modelo social propugnado por la Unión General
de Trabajadores: sus garantías básicas, la protección social, la
integración, parten de la concepción de una sociedad donde todas las
personas tienen derecho y acceso a un empleo” (Resoluciones del 37
Congreso Confederal).
Durante los últimos tiempos el empleo, su precariedad, la alta tasa de paro y la
rotación en el mismo, viene constituyendo una constante preocupación social, y
como tal un reto prioritario y continuo para la acción de la UGT. Esta acción se
refleja, por ejemplo, en la puesta en marcha de sucesivas campañas por el
empleo, así la iniciada en diciembre de 1995 ante la mala situación del
mercado laboral “Por el empleo para todos, estable y con derechos”, campaña
en la que posteriormente confluyó CC.OO, y que supuso una movilización de
las organizaciones sindicales ante un problema de máxima relevancia social
como es el desempleo.
Los objetivos de la campaña “POR EL EMPLEO, ESTABLE Y CON DERECHOS”
fueron:
1. Afianzar la recuperación económica asegurando la convergencia real
con Europa.
2. Mejorar el tejido productivo para generar empleo.
3. Estructurar la política de empleo.
4. Articular la formación y el empleo.
5. Restablecer la estabilidad laboral.
6. Participar en la organización del trabajo.
7. Reducir el tiempo de trabajo para aumenta el empleo.
8. Desarrollar las nuevas posibilidades de empleo.
9. Consolidar y defender el sistema de protección social. El Estado de
Bienestar es incuestionable.
10. El diálogo social, un compromiso para crear empleo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Con esta campaña se establecieron las bases para la reflexión y el diálogo
social que posteriormente se ha venido desarrollando entre los interlocutores
sociales, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en
el ámbito estatal y el propio gobierno, con el objeto de abordar algunas
cuestiones pendientes en el marco del diálogo social y de incuestionable
importancia , concretamente la mejora del mercado de trabajo como respuesta
a los graves problemas de paro, precariedad y alta rotación del empleo.
Como culminación de dicho proceso de diálogo social, el 28 de abril de 1997 se
firmaron entre las centrales sindicales más representativas a nivel estatal, UGT
y CCOO, y las igualmente más representativas organizaciones empresariales,
CEOE y CEPYME, los Acuerdos Interconfederales para la Estabilidad en el
Empleo y la Negociación Colectiva (recordemos que estos Acuerdos son
tres: “Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo”, “Acuerdo
Interconfederal sobre la Negociación Colectiva” y “Acuerdo para la Cobertura
de Vacíos”).
Estos Acuerdos Interconfederales se constituyeron en un instrumento
adecuado con el que avanzar en la estabilidad en el empleo y racionalizar y
universalizar la negociación colectiva. Con ellos se trató, en definitiva, de
impulsar de forma vertebrada y articulada los contenidos convencionales que
mejoren la creación y la calidad del empleo.
Uno de estos tres acuerdos, en concreto, el Acuerdo Interconfederal para la
Estabilidad en el Empleo (AIEE) dio lugar a la configuración de un nuevo marco
legal respecto al mercado laboral, la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de
medidas urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el fomento de la
Contratación Indefinida, marco jurídico adaptado a la filosofía y compromisos
contenidos en dichos Acuerdos Interconfederales.
El AIEE formuló una alternativa literal a la redacción de determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores y proporcionó criterios a seguir por el legislador en cambios
normativos a corto y medio plazo.
La capacidad de iniciativa de los sindicatos se trasluce en el lanzamiento de la
campaña por el empleo, y la fijación de unos objetivos de negociación colectiva
encaminados a mejorar la creación y la estabilidad del empleo.
Escuela Julián Besteiro - UGT
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Un paso más en el proceso de reflexión y diálogo supuso la firma del Acuerdo
sobre Trabajo a tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad concluido el 13
de noviembre de 1998 entre el Gobierno y las organizaciones sindicales más
representativas en el ámbito estatal, UGT y CCOO, y cuyo contenido dio origen
a una nueva regulación del contrato a Tiempo Parcial. Esta regulación vino a
dar respuesta por un lado a los compromisos establecidos a escala europea en
el Acuerdo Marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial y la Directiva 81/97/CE; y,
por otro lado, a los compromisos contenidos tanto en el Acuerdo de
Racionalización y Consolidación del Sistema de Seguridad Social como el
Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo. Sin embargo, este
espíritu de diálogo ha sido vulnerado en los últimos tiempos por el Gobierno,
que de manera unilateral, ha abordado diversas reformas del mercado laboral.
2. EL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA ESTABILIDAD
EN EL EMPLEO.
El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE) de 28
de abril de 1997 se constituyó en un instrumento básico para la mejora de las
condiciones de empleo. Fue concebido para corregir los graves problemas que
presenta, aún en estos días, el mercado laboral: Impulsar la estabilidad en el
empleo a través del fomento de la contratación indefinida y reducir la
temporalidad, la rotación y la precariedad.
Con el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo se
fomentó la estabilidad en el empleo a través del contrato indefinido en
detrimento de los temporales, promoviendo la incorporación a la vida
laboral de jóvenes y mujeres, y el reingreso de los mayores de 45 años y
parados de larga duración.
Los acuerdos supusieron un compromiso de sindicatos y empresarios
para cambiar la cultura de la temporalidad, por la de la estabilidad en el
empleo. El AIEE vino a mejorar la estabilidad en el empleo a través del
contrato indefinido, lo que supuso un giro al enfoque que hasta el momento se
hacia del fomento del empleo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Los objetivos que se pretendieron conseguir con este Acuerdo Interconfederal
para la Estabilidad del Empleo fueron los siguientes:
1. Establecer un nuevo marco de contratación aplicable en las empresas,
favoreciendo a la vez la inserción laboral de los colectivos con mayores
dificultades.
2. Potenciar la contratación indefinida y reducir la temporalidad en el
empleo.
3. Mejorar la inserción laboral y Formación Profesional de los jóvenes,
creando fórmulas de contratación que realmente sean formativas.
4. Ajustar la contratación laboral a las causas establecidas en la ley,
mejorando y garantizando el principio de causalidad en la contratación.
5. Recuperar la figura del trabajador fijo-discontinuo.
6. Mejorar la protección social de los contratos que ahora tienen algún tipo
de limitación (contratos a tiempo parcial de menos de 12 horas a la
semana o 48 al mes, y contratos formativos).
7. Revisar la regulación de las Empresas de Trabajo Temporal y reforzar la
capacidad sindical de representación.
Estos Acuerdos Interconfederales contenían una serie de compromisos que se
han visto reflejados en reformas legales, a través de la modificación de varias
leyes. Pero el compromiso fundamental debe ser asumido por parte de la
patronal, que debe reducir la temporalidad y utilizar con carácter general el
contrato indefinido, y el nuevo marco de contratación pactado. Por parte de los
sindicatos, este compromiso supone diferentes tareas para la acción sindical de
todas las estructuras de la UGT.
A finales de 1999, el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo y los
cambios legales derivados del mismo lograron que 8 de cada 10 nuevos empleos fueran
fijos. Sin embargo, los resultados en materia de reducción de la temporalidad y de la
rotación no fueron los deseados. Persistió una temporalidad que afectaba a un tercio de
la población asalariada y con mayor intensidad a jóvenes y mujeres, colectivos que
deben de ser objeto de medidas específicas para corregir su situación, pero también hay
diferencias
sectoriales
significativas.
El
sector
público alcanzó un 19.3% de
temporalidad, en una tendencia creciente desde 1997. El sector privado redujo la
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
temporalidad, desde el 39.2% de 1997 hasta el 36.2% en 1999 (en el segundo trimestre
del año), pero se observó un preocupante estancamiento en la caída de la temporalidad.
En el primer trimestre del 2001 los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) no
son nada halagüeños y sí muy preocupantes para la sociedad:
La creación de empleo se ha detenido, siendo la desaceleración del empleo
mucho más rápida que la de la economía. El debilitamiento del empleo es tan
notable que, si se excluye el sector agrario, el empleo ha caído en más de
500.000 personas en este trimestre. Se relentiza la reducción de la tasa de paro,
se detiene el proceso de aproximación a la Unión Europea en cuanto a la tasa
de empleo total y la tasa de actividad femenina. A su vez se empiezan a
evidenciar las consecuencias negativas de la Reforma impuesta por el Gobierno.
La reforma laboral puesta en marcha por el gobierno vía Ley 12/2001, de 9 de
julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el
incremento del empleo y la mejora de su calidad, contempla el
mantenimiento del contrato para fomento de la contratación indefinida, que tal y
como establece su exposición de motivos “tan excelentes resultados ha
obtenido en los últimos años, tras su creación en 1997 por los interlocutores
sociales en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el empleo” al
tiempo que incorpora el programa de fomento del empleo para el año 2001. Así
mismo, abarca un amplio abanico de materias de trascendental importancia,
por lo que su puesta en marcha puede ser calificada de una auténtica reforma
laboral.
Para la UGT esta reforma, además de ser inútil para solucionar el
insoportable problema de la temporalidad, ahonda en la regresividad y
precariedad de nuestro mercado laboral, segmentando, aún más, a la
población trabajadora.
3. LA
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
COMO
VÍA
PARA
ESTABILIZAR EL EMPLEO.
La creación y la mejora de calidad del empleo constituyen para la UGT una
constante como eje de la negociación colectiva en los últimos años. Este
objetivo tiene que inspirar el resto de los contenidos de la negociación, así, la
generalización de compromisos eficaces en materia de empleo constituye un
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
objetivo sindical, que debe favorecer las condiciones para su creación y reducir
la precariedad laboral.
La negociación colectiva sigue teniendo un importante reto ante sí para
aprovechar todos los márgenes posibles para generar nuevos empleos y
mejorar su calidad con una mayor estabilidad en la contratación.
Sin embargo, la creación de empleo de forma directa a través de la negociación
de convenios es limitada, pero sí es posible la utilización de estrategias que
colaboren a ello. También es posible actuar directamente en la mejora de
calidad del empleo existente incidiendo en sus principales problemas: el alto
volumen de temporalidad existente y su excesiva rotación, lo cual va a tener un
efecto indirecto sobre el empleo.
La negociación colectiva debe desarrollar iniciativas sindicales concretas, que
atiendan a las distintas circunstancias sectoriales y empresariales, teniendo en
cuenta un principio solidario del reparto de trabajo, puesto que la degradación
en las condiciones de contratación y en materia de tiempo de trabajo no
favorece la creación y la mejora del empleo.
Los convenios deben recoger compromisos de empleo enmarcados dentro de
otros de producción más amplios, que favorezcan una adecuada dimensión
empresarial evitando la descentralización de la actividad productiva, que en la
mayoría de los casos obedece a un intento de sustituir trabajadores internos
estables por trabajadores precarios externos.
Entre las medidas concretas relativas al empleo a incluir en la negociación
colectiva podemos destacar:
Reducir el tiempo de trabajo. La ordenación del tiempo de trabajo en los
convenios colectivos orientada hacia su reducción y la eliminación de los
excesos de jornada y de las horas extraordinarias, tienen una incidencia directa
sobre el reparto del trabajo y sobre el empleo.
Reducir la precariedad mediante la inclusión de cláusulas específicas que
limiten la temporalidad o recojan la obligación de contratar por tiempo indefinido
a un número determinado de trabajadores, en un plazo de tiempo concreto.
También mediante el establecimiento de compromisos de conversión de
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
contratación temporal en indefinida, con la correspondiente sanción en caso de
incumplimiento.
El art. 15 del Estatuto de los Trabajadores establece en su punto 5 que “Los
convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a prevenir los
abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal”.
Dispone también dicho artículo en su punto 7 que “Los convenios podrán
establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los
contratos de duración determinada o temporales en indefinidos”.
Favorecer la estabilidad. Establecer criterios homogéneos a nivel sectorial o
subsectorial para regular las modalidades de contratación, así como los
periodos de prueba. Determinar en los convenios colectivos las plantillas con
definición de los puestos de trabajo estables. Regular la contratación temporal
de forma vinculada a la estabilidad y a la causalización.
Reducir la descentralización productiva, fomentando la contratación interna
frente a fórmulas de contratación externa.
Dentro de esta concepción del problema del desempleo, la Formación
Profesional constituye un elemento estratégico básico para la acción
sindical, previo a las demás condiciones de trabajo, que influye decisivamente
en el acceso al empleo y que condiciona las posibilidades de permanencia en
el mismo.
Especialmente, hay que garantizar el acceso a la formación para los
trabajadores con cualificaciones más bajas, que son los más frágiles ante
situaciones de ajuste de plantilla y quienes más dificultades encuentran en
buscar un nuevo empleo.
Establece el art. 15.7 en uno de sus párrafos que “los convenios colectivos
establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos
trabajadores (temporales) a la Formación Profesional continua, a fin de
mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad
profesionales”.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
4. REDUCCIÓN
Y
REORGANIZACIÓN
DEL
TIEMPO
DE
TRABAJO Y EMPLEO.
La fijación en la mayor parte de los países de Europa de un desempleo masivo
y de larga duración ha llevado a considerar el reparto del tiempo de trabajo
como un posible instrumento en la lucha contra el paro. Esta idea de reducir el
desempleo a través del reparto del trabajo no es en absoluto nueva y ya se
había propuesto con anterioridad en diversos periodos del siglo XX,
concretamente en Francia durante la crisis de los años treinta en un contexto
caracterizado por un alto nivel de desempleo. En los años setenta, a raíz de la
crisis del petróleo y de la introducción de las nuevas tecnologías el paro
adquirió altísimas cotas, entonces se retomó la idea de la reducción del tiempo
de trabajo como instrumento de lucha contra el desempleo.
En la actualidad, la reducción del tiempo de trabajo como instrumento válido para
fomentar el reparto del empleo ha llevado a algunos países de nuestro entorno a adoptar
medidas para la consecución de este objetivo, entre estas medidas, destacamos como
las más recurridas la reducción de la duración semanal del trabajo y adelantar la edad de
la jubilación, todo ello con el fin de favorecer la contratación.
Para la UGT resulta ineludible abordar la cuestión de la reordenación y
reducción del tiempo de trabajo como medida de reparto equitativo del empleo,
de modo que se permita contratar de manera estable y en condiciones de
trabajo dignas al mayor número de trabajadores, la determinación por abordar
esta cuestión se refleja en el propio lema del 37 Congreso Confederal “Empleo
y solidaridad: UGT por las 35 horas”.
La reducción del tiempo de trabajo con el objetivo de la creación de empleo es
algo prioritario para la Unión General de Trabajadores.
Una organización diversificada del trabajo y la reducción del tiempo de trabajo
no sólo contribuye al reparto del trabajo ya existente, sino que además posee
un efecto generador de nuevo empleo para atender, por una parte, a las
nuevas necesidades que se desprenden de la reorganización del trabajo y, por
otra, a las necesidades planteadas por la utilización de los servicios públicos y
privados, como consecuencia de los espacios por el tiempo liberado.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
La reducción del tiempo de trabajo como instrumento para la creación de
empleo incidiría en aspectos tan relevantes como:
− La reducción de la jornada individual con el objeto de alcanzar el objetivo
de las 35 horas semanales planteado por la Confederación Europea de
Sindicatos y reivindicado por la UGT. Para que la reducción de jornada
individual sea efectiva es preciso incidir en medidas que impidan la
realización de horas extraordinarias. Además de la eliminación de las horas
extraordinarias, es precisa una lucha activa por parte de las instituciones
contra el pluriempleo y la economía sumergida.
− Otro mecanismo de reducción de la jornada efectivo para el aumento del
empleo es la reducción de la vida laboral. Para ello la UGT propugna,
entre otras medidas; la anticipación de la edad legal de jubilación, voluntaria
y con derechos, como criterio de la reducción de la vida laboral; el
establecimiento de mecanismos que permitan el acceso a la jubilación
anticipada para todos los trabajadores, suavizando los coeficientes
reductores; la mejora de la jubilación parcial y el fomento de la utilización de
los contratos de relevo; la eliminación de mecanismos como el retraso
voluntario, con carácter general, de la edad de jubilación forzosa de los
funcionarios hasta los 70 años; etc.
En este orden de cosas, cabe reseñar cómo el contrato a tiempo parcial
puede constituir una buena forma de adaptar el empleo a las condiciones
específicas de muchos trabajadores y se muestra como mecanismo ideal para
compatibilizar la vida profesional y privada, siempre que sea de forma
voluntaria. Se ha de resaltar que la opción de una jornada reducida ha de
ser
contemplada
como
un
derecho
laboral,
garantizando
su
voluntariedad, la posibilidad de reversión y que no constituya una merma
de derechos sociales y laborales.
En ningún caso puede pretenderse que el trabajo a tiempo parcial sustituya a
las restantes, y más favorables, fórmulas de creación de empleo a través de la
reducción del tiempo de trabajo.
De todo lo anteriormente expuesto, se desprende que reorganización y
reducción del tiempo de trabajo se empiezan a concebir hoy en día de manera
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
conjunta y se plantean como una de las maneras de afrontar el problema del
paro en el debate sobre el reparto del empleo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
RECUERDA
El empleo es la base del modelo social propugnado por la Unión General
de Trabajadores: sus garantías básicas, la protección social, la integración,
parten de la concepción de una sociedad donde todas las personas tienen
derecho y acceso a un empleo (Resoluciones del 37 Congreso Confederal).
Producto del proceso de reflexión y dialogo en el que la Unión General de
Trabajadores ha participado activamente son los Acuerdos para la
Estabilidad en el Empleo y la Negociación Colectiva de 1997 y el Acuerdo
sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad concluido el
13 de noviembre de 1998.
El Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (AIEE) es un
instrumento básico para la mejora de las condiciones de empleo. Fue
concebido para corregir los graves problemas que presenta el mercado
laboral: Impulsar la estabilidad en el empleo a través del fomento de la
contratación indefinida y reducir la temporalidad, rotación y precariedad.
Durante los últimos años, la creación y la mejora de calidad del empleo
constituyen para la UGT una constante como eje de la negociación
colectiva, que sigue teniendo un importante reto ante sí, aprovechar todos
los márgenes posibles para generar nuevos empleos y mejorar su calidad
con una mayor estabilidad en la contratación.
La reducción del tiempo de trabajo con el objetivo de la creación de empleo
es algo prioritario para la UGT. Como instrumento para la creación de
empleo, la reducción del tiempo de trabajo incidiría en aspectos tan
relevantes como la reducción de la jornada individual y la reducción de la
vida laboral combinada con figuras como el contrato de relevo.
En ningún caso puede pretenderse que el trabajo a tiempo parcial sustituya
a las restantes, y más favorables, fórmulas de creación de empleo a través
de la reducción del tiempo de trabajo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
ACTIVIDADES
Desde
tu
perspectiva,
¿cuál
ha
sido
la
incidencia
del Acuerdo
Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo en lo que a contratación y
creación de empleo se refiere?
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¿A través de qué medidas desde la negociación colectiva se fomenta en tu
ámbito de actividad sindical el empleo, su creación y estabilidad?
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Recuerda ¿en qué aspectos incidiría la reducción del tiempo de trabajo
como instrumento para la creación de empleo? Debatir en grupos la
virtualidad de estas medidas.
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PUESTA EN COMÚN.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
UNIDAD II
EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.
OBJETIVOS.
•
Identificar conceptualmente el trabajo a tiempo parcial.
•
Describir la evolución del trabajo a tiempo parcial tanto en España como en
el ámbito de la Unión Europea.
•
Conocer el desarrollo normativo del trabajo a tiempo parcial en nuestro país,
y las modificaciones acaecidas hasta la regulación vigente.
CONTENIDOS.
1. ¿Qué es el trabajo a tiempo parcial?
2. El Trabajo a Tiempo Parcial en la Unión Europea.
2.1. El Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial.
3. El Trabajo a Tiempo Parcial en España.
3.1. Antecedentes.
3.2. Evolución del empleo a tiempo parcial.
3.3. El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su
Estabilidad.
4. La nueva regulación del trabajo a tiempo parcial.
ACTIVIDAD PREVIA.
¿Cuáles son los aspectos característicos más destacables del trabajo a
tiempo parcial en España?
Para más información sobre esta Unidad consulta la Bibliografía.
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¿Qué es el trabajo a
tiempo parcial?
Escuela Julián Besteiro - UGT
Antecedentes.
El Acuerdo Marco sobre
el Trabajo a Tiempo Parcial
El Acuerdo sobre Trabajo a
Tiempo Parcial y Fomento
de su Estabilidad.
Evolución del empleo
a tiempo parcial.
El trabajo a tiempo parcial
en España.
El trabajo a tiempo parcial
en la Unión Europea.
EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
La nueva regulación
del trabajo a tiempo parcial.
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
22
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
1. ¿QUÉ ES EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL?
En términos generales, podemos entender por trabajo a tiempo parcial aquel
que ocupa menos tiempo que uno de jornada completa. No es posible
precisar una definición homogénea o “universal” de trabajo a tiempo parcial, ya
que las definiciones nacionales que de él se dan varían de un país a otro.
Sin embargo, si podemos resaltar cómo la evolución del significado y la función
del trabajo a tiempo parcial ha transcurrido en paralelo al proceso histórico de
reducción del tiempo de trabajo en el siglo XX, evolución que a su vez ha sido
influida en gran medida por los cambios en la producción y la introducción de
las nuevas tecnologías.
Hasta el final de la Primera Guerra Mundial la reducción del tiempo de trabajo respondía
a la reivindicación básica del derecho al descanso frente a la penosidad de las
condiciones de trabajo imperantes a partir de la Revolución Industrial, la reducción de
jornada constituía un objetivo en sí misma. Concluida la Segunda Guerra Mundial, la
fuerte demanda de mano de obra trajo consigo un aumento de los horarios de trabajo en
cómputo anual, semanal y diario. A partir de la década de los sesenta, el tiempo de
trabajo comienza a descender en tres direcciones: aumentan las vacaciones anuales, se
reduce la jornada diaria de trabajo y se acorta la semana laboral con la instauración de
un día y medio de descanso.
Unido a la reducción global del tiempo de trabajo ha tenido lugar un proceso creciente de
flexibilización del trabajo y su organización, que ha generado la aparición de una multitud
de formas de trabajo que se apartan del estereotipo de trabajo fijo y a tiempo completo.
Desde 1980, más de la mitad de los empleos creados en la Unión Europea han sido
temporales o atípicos, entre estas formas de empleo denominadas “atípicas”, el trabajo a
tiempo parcial es la más difundida.
Desde esta perspectiva, y con respecto al propio devenir del trabajo a tiempo
parcial, veamos cuál ha sido su evolución:
En los años sesenta se recurría al empleo a tiempo parcial como remedio
contra la escasez de mano de obra, como una forma de atraer a las mujeres al
mercado laboral. Recordemos que históricamente el trabajo a tiempo parcial
surge, sobre todo en los países nórdicos, como una respuesta de las empresas
a la escasez de mano de obra, lo que les llevó a intentar atraer hacia el
mercado de trabajo a mujeres casadas con responsabilidades familiares y que
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
no podían o no querían desempeñar un trabajo en régimen de jornada
completa.
En los años setenta esta forma de trabajo se llegó a plantear como una
especie de instrumento de política familiar, como una forma de trabajo que a la
vez permitiera la conciliación entre la vida familiar y la profesional, sirviera de
incentivo a la natalidad ya entonces en pronunciada regresión.
En los años ochenta se comenzaron a apreciar las ventajas del trabajo a
tiempo parcial como una forma de trabajo flexible, adaptable a las fluctuaciones
de la demanda y de la producción. El trabajo a tiempo parcial dota a la empresa
de capacidad para ajustar con mayor precisión sus necesidades de mano de
obra cuando éstas no alcanzan a ser las necesarias para tener un trabajador a
tiempo completo.
En los años noventa el trabajo a tiempo parcial, sin haber abandonado sus
rasgos más característicos como son el predominio del trabajo femenino dentro
de ese tipo de empleo y su principal foco de localización en el sector servicios,
aparece ligado a un contexto de elevado desempleo y a las nuevas formas de
organización del trabajo como resultado de la descentralización productiva y a
la proliferación de todo un abanico de formas atípicas de empleo.
En la actualidad, y como podemos observar a la vista de la propia evolución del
trabajo a tiempo parcial, son varios los motivos principales a los que puede
responder la incitación a esta forma de trabajo, entre ellos:
− Facilitar la conciliación de la vida profesional y de la vida privada de
los trabajadores;
− flexibilizar el empleo;
Pero el desarrollo del trabajo a tiempo parcial a lo largo del tiempo no ha
estado exento de problemas en la práctica; la propia definición de este tipo de
trabajo, la protección social de los trabajadores contratados bajo esta
modalidad, la desigualdad de las condiciones de trabajo con respecto a los
trabajadores a tiempo completo, etc. etc.
El trabajo a tiempo parcial, su definición, problemática y demás aspectos que lo
rodean, ha sido objeto de diversos textos de la Organización Internacional del
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24
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Trabajo, con los que se ha intentado dar respuesta a estas circunstancias en el
ámbito internacional. Estos textos son el Convenio sobre el trabajo a tiempo
parcial (núm. 175) y la Recomendación sobre trabajo a tiempo parcial
(núm. 182), ambos de 1994:
El Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175), adoptado
por la Conferencia Internacional del Trabajo (no ratificado por España). El
objetivo de este convenio es brindar protección a todos los trabajadores a
tiempo parcial, de manera que sus condiciones de trabajo sean al menos
equivalentes a las de aquellos trabajadores a tiempo completo que se
encuentren en una situación comparable.
Se definen los trabajadores a tiempo parcial basándose en tres criterios: el tipo
de relación laboral, el tipo de trabajo o profesión, y el tipo de establecimiento,
empresa o rama de actividad.
El Convenio desea facilitar el libre acceso a un trabajo a tiempo parcial, de
manera que se cubran las necesidades e intereses tanto de los trabajadores
como de los empleadores.
La Recomendación núm. 182 trata de todos los trabajadores a tiempo parcial
y
sugiere
condiciones
equivalentes
y
equitativas
en
materia
de
compensaciones pecuniarias adicionales al salario básico, acceso a los
servicios sociales, programación de las vacaciones anuales y trabajo en días
que generalmente son considerados como de descanso.
De acuerdo con la recomendación, se debería consultar a los representantes
de los trabajadores sobre la adopción o la extensión a gran escala de un
régimen de trabajo a tiempo parcial y las medidas de protección que se estimen
convenientes.
La recomendación incluye orientaciones sobre la duración y la ordenación de
las horas de trabajo, paso de un trabajo a tiempo parcial a otro de tiempo
completo (y viceversa), y modificación de los regímenes de Seguridad Social
que puedan desalentar el recurso o la aceptación del trabajo a tiempo parcial.
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Escuela Julián Besteiro - UGT
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
2. EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN LA UNIÓN EUROPEA.
El análisis de la evolución del trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea
presenta, tal y como avanzamos, una primera dificultad, la falta de una
definición homogénea de este tipo de trabajo. En el ámbito Comunitario con la
noción “trabajo a tiempo parcial” se hace referencia a situaciones muy variadas,
cuyo único rasgo en común consiste en definirse por su diferencia respecto de
la duración “normal” del trabajo. Sin embargo, a pesar de estas diferencias
conceptuales, si es posible hablar de la existencia de una serie de notas
características en su práctica comparada, así:
− La situación más frecuente es que el tiempo parcial resulta más sufrido que
escogido, es decir los trabajadores escogen el tiempo parcial porque no
tiene posibilidad de encontrar trabajos a jornada completa;
− afecta principalmente a las mujeres;
− no conduce, por lo general, a una redistribución equilibrada de las
responsabilidades familiares.
A resultas del análisis de las distintas legislaciones nacionales observamos que
el fomento del trabajo a tiempo parcial responde a motivos diversos. Así
mismo, observamos que el desarrollo de esta forma de trabajo presenta
diferentes características en los países de nuestro entorno. Destacamos el
modelo de Holanda por resultar de gran interés.
En Holanda la amplia implantación del trabajo a tiempo parcial es
principalmente
voluntaria,
y
corresponde
a
modelos
estructurados,
suficientemente duraderos, estables y bien remunerados para garantizar ciertos
niveles de vida. Este modelo de larga duración, voluntario y flexible de trabajo a
tiempo parcial, igualmente adoptado por los jóvenes trabajadores masculinos,
ha determinado una reducción acusada de la tasa de desempleo.
En los Paises Bajos, la frecuencia del trabajo a tiempo parcial y la formas de
organización y división del trabajo en las familias jóvenes han producido el
deslizamiento del modelo clásico del “padre que trabaja a jornada
completa/madre que trabaja en casa” hacia un modelo intermedio por el que se
favorece una combinación de roles de producción y reproducción, de manera
Escuela Julián Besteiro - UGT
26
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
que ambos trabajan frecuentemente a media jornada, (y en la mayoría de los
casos en el sector servicios).
En términos generales, y en el aspecto cuantitativo, en el conjunto de la Unión
Europea se observa un crecimiento significativo del trabajo a tiempo parcial
durante los últimos años, tanto en términos absolutos como en relación con el
empleo a tiempo completo, aumento que se produce en gran parte entre 1990 y
1994, coincidiendo además con un descenso en el número de ocupados a
tiempo completo.
2.1. EL ACUERDO MARCO SOBRE EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.
Dentro del contexto anteriormente descrito, en la Unión Europea las partes
sociales han intentado fomentar el trabajo a tiempo parcial sometiéndolo a un
principio de no discriminación y alentando las idas y retornos de la jornada
completa al tiempo parcial a través del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a
Tiempo Parcial concluido el 6 de Junio de 1997 por las organizaciones
interprofesionales de carácter general, Confederación Europea de Sindicatos
(CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Organizaciones
Empresariales de Europa (UNICE) y el Centro Europeo de la Empresa Pública
(CEEP).
Este Acuerdo Marco es, tal y como se señala en su preámbulo, una
contribución a la estrategia europea general a favor del empleo. Dado el
importante impacto del trabajo a tiempo parcial en el empleo durante los
últimos años, las partes firmantes prestan una atención prioritaria a esta forma
de trabajo. El Acuerdo, “al tiempo que reconoce la diversidad de las situaciones
de los Estados miembros y que el trabajo a tiempo parcial es característica del
empleo en determinados sectores y actividades, enuncia los principios
generales y requisitos mínimos relativos al trabajo a tiempo parcial. Asimismo,
ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general
para la eliminación de la discriminación contra los trabajadores a tiempo parcial
y de contribuir al desarrollo de las posibilidades de trabajo a tiempo parcial
sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores”.
El Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial tiene como objetivos:
27
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
a) Garantizar la supresión de las discriminaciones contra los
trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a
tiempo parcial;
b) facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base
voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de
trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los
empresarios y de los trabajadores.
El Acuerdo, además, ofrece una definición de trabajador a tiempo parcial, lo
define como “un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo,
calculada sobre una base semanal o como media de un periodo de empleo de
hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a
tiempo completo comparable “.
Con el objeto de aplicar este Acuerdo Marco sobre trabajo a tiempo parcial en
el ámbito de la Unión Europea se promulga la DIRECTIVA 97/81/CE DEL
CONSEJO, de15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el
trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, (una
posterior Directiva, DIRECTIVA 98/23/CE, de 7 de abril de 1998, extenderá el
ámbito de aplicación de la Directiva 97/81/CE al Reino Unido de Gran Bretaña
e Irlanda del Norte).
3. EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL EN ESPAÑA.
3.1. ANTECEDENTES.
Antes del Estatuto de los Trabajadores de 1980 (Ley 8/1980, de 10 de marzo)
el trabajo a tiempo parcial en España no disponía de previsión legal específica,
es decir la normativa no lo regulaba expresamente, aunque se contemplaba la
posibilidad de realizar contratos de trabajo a tiempo parcial.
No obstante, la tradicional ausencia de previsiones específicas sobre la contratación a
tiempo parcial en la historia de nuestro ordenamiento, algunas normas generales
contemplaron ocasionalmente algunas reglas que de forma implícita e indirecta podían
atribuirle alguna consecuencia jurídica al trabajo que, ,en su caso, se realizara a tiempo
parcial. Fundamentalmente en materia de empleo, retributiva y en el ámbito de la
protección social. Tampoco es del todo infrecuente encontrar referencias sobre formas
de trabajo análogas al que hoy denominamos a tiempo parcial en las normas sectoriales.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Como antecedentes más inmediatos hallamos normas como la Orden Ministerial de 5 de
febrero de 1963 sobre salarios mínimos, que fijaba su percepción a prorrata en el caso
de realizar una jornada inferior a la legal. En 1976, la Ley de Relaciones Laborales no
regulaba de manera definida este tipo de contrato, si bien, como medida de fomento de
empleo, se decía en su artículo 13.1 que el Ministerio de trabajo con objeto de facilitar la
colocación y empleo efectivo de determinados colectivos, dictará en cada caso normas
sobre regímenes de jornadas reducidas.
El contrato a tiempo parcial quedó plasmado de manera definitiva en el
Estatuto de los Trabajadores de 1980 en cuyo artículo 12 se decía que:
“el trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando
preste sus servicios durante un determinado número de días al año,
al mes o a la semana, o durante un determinado número de horas,
respectivamente, inferior a los dos tercios de los considerados
habituales en la actividad de que se trate en el mismo periodo de
tiempo”.
La causa del nacimiento de este contrato fue la voluntad del legislador de
fomentar el empleo. Así, en la disposición transitoria tercera se determinaban
los trabajadores que podrían ser contratados a tiempo parcial, y que eran: los
perceptores de prestación de desempleo y quienes, habiéndola agotado,
continúen en paro; los trabajadores agrarios en desempleo y los jóvenes
menores de 25 años.
Antes del E.T. contratar a trabajadores con una jornada inferior a la normal no resultaba
atractivo para los empresarios por los elevados costes no salariales que conllevaba al
tener que cotizar a la Seguridad Social como si se hubiera trabajado a tiempo completo.
El Estatuto corrigió en parte esa situación fijando dicha cotización en función del número
de horas realmente trabajadas al día y no por días completos cualquiera que fuese el
número de horas trabajadas.
Con la reforma laboral de 1984 se dio un paso más en la normalización del
trabajo a tiempo parcial eliminando la utilización coyuntural de esta figura
contractual y extendiendo la posibilidad de contratación a tiempo parcial a todo
tipo de trabajadores mediante la derogación de la disposición transitoria tercera
por la Ley 32/1984 de 2 de agosto. Esta Ley, en su exposición de motivos,
considera necesario homologar la situación española con otras economías
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
occidentales en las que el trabajo a tiempo parcial “ha adquirido un grado de
difusión desconocido en España y altamente satisfactorio”.
Por otra parte, en la misma exposición de motivos se señalan como objetivos:
• Satisfacer los deseos de una parte de la población dispuesta a trabajar a
jornada incompleta.
• Disminuir la unidad mínima de trabajo que las empresas pueden
contratar.
• Obtener por esa vía un reparto del trabajo disponible de carácter
estrictamente voluntario, aceptando voluntariamente la consiguiente
disminución del salario.
Se pone de manifiesto que la experiencia europea indica que esta forma de
trabajo es usada por personas que acceden por primera vez a un puesto de
trabajo, lo que facilita la inserción laboral y les permite simultanear su actividad
laboral con otras actividades domésticas o formativas.
La Ley 32/84 también introduce la figura del “contrato de relevo” y la jubilación
parcial considerándose como una medida de reparto del empleo, además de
como mejora del bienestar social de los trabajadores próximos a la jubilación.
La regulación del trabajo a tiempo parcial se desarrolló por el Real Decreto
1991/1984.
Una de las materias que de forma más negativa se vio afectada por la reforma
laboral iniciada en 1993, fue la del trabajo a tiempo parcial cuyo marco
legislativo quedó plasmado en las Leyes 10/94 y 11/94. Con esta reforma se
intenta dotar a la contratación a tiempo parcial de un uso más flexible.
En efecto, el Real Decreto Ley 18/93 modificó el contrato a tiempo parcial con
el objetivo de convertir este tipo de trabajo “tal como ocurre en los países de
nuestro entorno, en factor que favorezca el incremento de las tasas de
ocupación, al permitir, mediante el cómputo anual de la jornada adaptar los
sistemas de organización de las empresas a las necesidades productivas, así
como a las circunstancias personales o familiares del trabajador”. El RD
2317/1993 de 29 de diciembre, que lo desarrolló desreguló ampliamente su
aplicación. En su introducción exponía la necesidad de llevar a cabo, “con la
Escuela Julián Besteiro - UGT
30
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
celeridad que las circunstancias requieren”, el correspondiente desarrollo
reglamentario que hiciera posible aplicar con carácter inmediato el contrato a
tiempo parcial (entre otras modalidades contractuales) “para favorecer la
inserción profesional de los jóvenes sin experiencia laboral o sin la adecuada
formación profesional, o posibilitar el trabajo de un mayor número de personas
mediante el trabajo a tiempo parcial”.
El Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo, por el que se aprueba el
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, recoge en su artículo 12 el
trabajo a tiempo parcial, en él se dice:
“el trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando
preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año inferior al considerado como habitual en la actividad de
que se trate en dichos periodos de tiempo”.
La importante desregulación de esta forma de empleo, permitiendo enormes
posibilidades de utilización al empresario –al poder combinar la imprecisa
delimitación legal con el juego que daba la distribución del tiempo de trabajoconvirtió el trabajo a tiempo parcial, prácticamente, en un contrato por horas y a
demanda de sus necesidades. Las ventajas de las que disfrutaba el empresario
estaban en relación directa con el correlativo detrimento de derechos del
trabajador, no sólo laborales, también en materia de protección social su
situación era de precariedad.
Pues bien, el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo de abril
de 1997 pretendió dar respuesta a esta situación a todas luces desfavorable
para el trabajador. Así, partiendo del necesario principio de equiparación de
trato entre trabajadores (entre los que tienen un contrato a tiempo parcial con
independencia de las horas que realicen, como de éstos con el resto
vinculados por otro tipo de contratación), se instó al Gobierno para que se les
garantizara una protección social y una mejora en sus derechos laborales.
Respecto al contrato fijo-discontinuo, la reforma laboral del 94 supuso su asimilación a
todos los efectos con el contrato a tiempo parcial. Esta fusión, en la práctica, vino a
plantear numerosas dificultades (la imposibilidad de determinar, en el modelo de contrato
que desarrolla el contrato a tiempo parcial, las horas que se van a trabajar y su
distribución; el menoscabo en la protección social del trabajador fijo-discontinuo en los
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Escuela Julián Besteiro - UGT
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
periodos de descanso...), pues las características del trabajo fijo-discontinuo son de la
naturaleza que requieren un tratamiento específico y singular del mismo.
Con el AIEE se pretendió retomar la especificidad de este contrato. A tal fin, por una
parte, se separó la redacción incluida en el párrafo 2 del art. 12 del Texto Refundido del
ET., en un nuevo apartado dedicado al contrato de tiempo parcial indefinido y, por otro,
se establece la definición de las dos posibles modalidades de éste que abarca las dos
diferentes situaciones que se dan en la práctica: la de aquellos trabajos fijos y periódicos,
que se repiten en fechas ciertas, y la de aquellos otros sobre los que se desconoce
cuándo se van a producir.
En lo que atañe al contrato de relevo el AIEE pone de manifiesto la posibilidad que
ofrece la utilización del mismo en la evolución de las plantillas y en la creación de
empleo, asimismo destaca que su tratamiento puede ser especialmente interesante en la
negociación colectiva.
Las reformas propuestas por el AIEE se vieron normativamente refrendadas,
inicialmente por los Reales Decretos de 16 de mayo, 8/97 y 9/97 y
posteriormente por las leyes 63/97, de Medidas Urgentes para la Mejora del
Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida, y 64/97, por la
que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal
para el fomento de la contratación indefinida y la estabilidad en el empleo,
ambas de 26 de diciembre.
El AIEE y la Ley 63/97 vinieron a modificar aspectos de la regulación del
trabajo a tiempo parcial, pero no las líneas generales que configuraban este
tipo de trabajo.
Ante este panorama normativo, una nueva modificación del mismo debería
estar encaminada a:
• Alcanzar una definición que delimitara claramente el tiempo parcial del
tiempo completo.
• Acentuar la voluntariedad en la prestación de este tipo de trabajo.
• Clarificar y singularizar el contrato fijo discontinuo.
• Equiparar la protección social del trabajo a tiempo parcial con el trabajo
a tiempo completo.
• Dar mayor estabilidad en el empleo al colectivo de trabajadores
contratados bajo esta modalidad.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
• Adecuar nuestra legislación a la normativa comunitaria, Directiva 81/97.
Todo ello combinando criterios de seguridad y flexibilidad, y poniendo
racionalidad en una modalidad de contratación escasamente utilizada en
nuestro país, y en muchos casos mal utilizada.
Con estas premisas se llegó al Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y
fomento de su Estabilidad, de noviembre de 1998, al que dedicaremos un
epígrafe posterior.
3.2. EVOLUCIÓN DEL EMPLEO A TIEMPO PARCIAL.
De la evolución del trabajo a tiempo parcial en España, desde el segundo
trimestre de 1987 hasta el segundo de 1995, para el total de la población,
varones y mujeres, cabe resaltar que el porcentaje de ocupados a tiempo
parcial ha crecido a lo largo de este periodo.
La proporción del empleo a tiempo parcial sobre el total del empleo ha venido
aumentando desde 1988 donde se situaba en un 5.1% hasta la mitad de la
década de los noventa donde el trabajo a tiempo parcial representaba 7.4% del
total del empleo existente, lo que suponía que en 1995 novecientas mil
personas utilizaron esa modalidad de trabajo.
En la evolución del empleo a tiempo parcial en España cabe distinguir dos
periodos bien diferenciados: el primero desde 1987 hasta 1991, en el que la
participación del empleo a tiempo parcial en el total del empleo sigue un perfil
ligeramente descendente; y el segundo desde 1992 hasta 1995, que supone un
cambio de tendencia con respecto al anterior, observándose dos escalones
alcistas en 1992 y en 1994. El cambio de tendencia en el empleo a tiempo
parcial en 1992 pudo estar asociado a los efectos de la Ley 22/92, de 30 de
julio, de medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por
desempleo. Esta Ley no perseguía explícitamente la potenciación del empleo a
tiempo parcial pero en la medida en que se amplió la duración de los contratos
de fomento al empleo, de seis a doce meses, y dado que una proporción
elevada de estos contratos eran a tiempo parcial, al aumentar la duración
media de los mismos ha podido elevar el nivel de empleo a tiempo parcial. A su
vez, al eliminar esa Ley algunos tipos de contratos de fomento, parte de esos
33
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
contratos pudieron convertirse a su vencimiento en la modalidad de tiempo
parcial.
En términos generales, podemos afirmar que el empleo a tiempo parcial ha
registrado tasas de crecimiento más elevadas que el de jornada completa.
Ambas modalidades de empleo mantuvieron comportamientos dispares en la
fase recesiva de los primeros años noventa: mientras que en los años 1992, 93
y 94 se destruyó empleo a tiempo completo, el de tiempo parcial mantuvo
elevadas tasas de crecimiento en esos años contribuyendo a amortiguar la
caída del empleo total.
En cuanto a la evolución del trabajo a tiempo parcial por sexos, el análisis de
los datos estadísticos indica que la proporción de mujeres que trabajan a
tiempo parcial es significativamente más elevada que la de los hombres,
constatándose la mayor facilidad de las mujeres para esta forma de trabajo. Así
en 1995 el 16.2% del total de la ocupación femenina trabajaba a tiempo parcial,
frente al 2.8% de los hombres. A su vez, el trabajo femenino a tiempo parcial
ha representado sistemáticamente más de las tres cuartas partes de esa
modalidad de trabajo.
En lo referente a sectores de actividad, el trabajo a tiempo parcial se
concentra mayoritariamente en los servicios. Los servicios han venido
concentrando en torno a las tres cuartas partes del total del trabajo a tiempo
parcial y desde 1993 más del 80%.
Por su parte, en el sector primario este tipo de trabajo alcanza proporciones
importantes aunque inferiores a las del terciario.
A pesar de que el empleo a tiempo parcial es mayoritario en el sector servicios,
se observan grandes diferencias en cuanto a la utilización de este tipo de
trabajo en sus diferentes ramas. Con independencia del servicio doméstico, en
la que prácticamente la mitad de sus ocupados lo son a tiempo parcial, esta
forma de empleo es más frecuente en otros sectores, sobre todo hostelería y
comercio, mientras que es poco frecuente en transporte y comunicaciones.
Uno de los rasgos que caracteriza el trabajo a tiempo parcial es su motivación
al elegirlo. Una gran parte del empleo a tiempo parcial es buscado
expresamente por el trabajador y aceptado voluntariamente, sería, por lo
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
general, el caso de las amas de casa, estudiantes y trabajadores que tienen
alguna responsabilidad fuera del mercado laboral que les ocupa varias horas al
día. Otra parte del empleo a tiempo parcial sería el realizado por los
trabajadores que queriendo trabajar a tiempo completo tienen que “sufrir” el
trabajo a tiempo parcial ante la imposibilidad de encontrar el empleo que
buscan. Dentro de los trabajadores a tiempo parcial, la proporción del trabajo
involuntario representaba en 1995 el 21.3%, habiendo registrado dicha ratio
una evolución descendente desde 1987 hasta 1992, y posteriormente se
aprecia una inversión de la tendencia. Por el contrario, la proporción del trabajo
a tiempo parcial “voluntario” muestra un perfil contrario a la del “involuntario”.
No obstante, esta última modalidad sufrió un fuerte aumento a partir de 1994,
debido muy posiblemente al efecto de la reforma laboral.
A manera de resumen, destacaremos como rasgos característicos, que los
contratos a tiempo parcial en España se han venido incrementando
notablemente hasta el año 1997, principalmente en el colectivo de mujeres
donde se concentra el 75% de esta ocupación, resultando una opción
contractual que, en la inmensa mayoría de los casos, no es elegida libremente
por el trabajador.
3.3. EL ACUERDO SOBRE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y FOMENTO
DE SU ESTABILIDAD.
Como señalamos anteriormente, fruto del proceso de reflexión y dialogo el 13
de noviembre de 1998 se concluyó entre el Gobierno y las organizaciones
sindicales más representativas en el ámbito estatal, UGT y CCOO el Acuerdo
sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad.
El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad
incorporó como contenido la nueva regulación del Contrato a Tiempo parcial,
regulación con la que se pretendía dar cumplida respuesta a:
a) por un lado a los compromisos establecidos a escala europea en los
mencionados Acuerdos Marcos sobre el Trabajo a Tiempo Parcial y
Directiva 97/81/CE (Los Estados miembros han de poner en vigor las
disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para
dar cumplimiento a lo establecido en la directiva a más tardar el 20 de
35
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
enero del 2000, o asegurarse de que, como máximo en dicha fecha, los
interlocutores
sociales
establezcan
las
disposiciones
necesarias
mediante un acuerdo, todo ello con el objeto de garantizar en todo
momento los resultados fijados en la Directiva);
b) por otro lado, a los contenidos en el Acuerdo de Racionalización y
Consolidación del Sistema de Seguridad Social, como el Acuerdo
Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo (En materia de trabajo a
tiempo parcial el AIEE propone, entre otras cosas, una serie de
modificaciones a la redacción del art. 12 del Estatuto de los
Trabajadores. resistematizando su contenido. Respecto al colectivo de
trabajadores contratados bajo esta modalidad, el AIEE señala la
necesidad de equipararlos al resto de trabajadores en cuanto al régimen
general de prestaciones; acordando las partes dirigirse al Gobierno “para
que, por las vías adecuadas, se estudie la cobertura de la totalidad de
contingencias, mediante la aplicación de un tipo específico de
cotización”, etc.).
Esta nueva regulación sobre el contrato a tiempo parcial presentó como objeto,
tal y como señalaba en su exposición de motivos, garantizar determinados
principios básicos:
− La igualdad de trato y no discriminación de los trabajadores a tiempo
parcial en relación con los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de
la aplicación del principio de proporcionalidad cuando resulte adecuado;
− El principio de voluntariedad en el acceso al trabajo a tiempo parcial, que
incorpora el derecho del trabajador a no ser despedido por negarse a ser
transferido desde un empleo a tiempo completo a otro a tiempo parcial, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con la legislación y los
Convenios
Colectivos,
puedan
derivarse
de
las
necesidades
de
funcionamiento del establecimiento considerado.
− El acceso efectivo a la protección social de los trabajadores contratados
a tiempo parcial, introduciendo para ello los elementos de corrección
necesarios para adaptar el funcionamiento de las normas generales del
sistema a las características específicas de este tipo de trabajo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
La regulación sobre el Contrato a Tiempo Parcial se plasmó en el Real
Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la
mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial
y el fomento de su estabilidad (publicado el 28/11/98, BOE 285/1998). Este
Real Decreto-Ley vino a modificar el art.12 del ET, Real Decreto legislativo
1/95, de 24 de marzo. Cabe significar como una parte del Real Decreto Ley
15/1998, ya fue reformada de manera unilateral por el Gobierno utilizando la
Ley 55/99 de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social.
4. LA NUEVA REGULACIÓN
DEL
TRABAJO
A TIEMPO
PARCIAL.
La nueva regulación del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores sobre el
contrato a tiempo parcial, operada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de
medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento
del empleo y la mejora de su calidad, se encuentra entre un paquete de
medidas que en la práctica supone una reforma laboral de gran calado por la
cantidad e importancia de materias que ha abordado, suponiendo la ratificación
de todos los aspectos negativos impuestos de manera unilateral por el
Gobierno en su Real Decreto Ley 5/2001 mostrando su desprecio por el
Diálogo Social.
Entre este abanico de materias abordadas por la reforma, se encuentran las
relativas a la contratación de duración determinada, con la inclusión de una
nueva modalidad contractual; la extinción del contrato de trabajo; el contrato
para la formación, entre otras, pero sin duda alguna es el contrato a tiempo
parcial y su régimen jurídico una de esas materias cuya modificación reviste
mas trascendencia por su carácter regresivo, en cuanto a los derechos de los
trabajadores, y precarizador a través de la desregulación operada.
La reforma laboral supone, entre otros aspectos, la profunda desregulación del
trabajo a tiempo parcial sin límite respecto al tiempo completo, sin garantías
para el trabajador sobre la prestación de sus servicios, sin voluntariedad para
realizar horas complementarias, sin posibilidad de conciliar la vida familiar y
laboral, sometiéndolo a la casi absoluta discrecionalidad del empresario.
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Escuela Julián Besteiro - UGT
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Las reformas introducidas en la regulación del contrato a tiempo parcial afectan
básicamente a tres aspectos:
− Se elimina la delimitación legal del tiempo parcial respecto al tiempo
completo, introduciendo una definición sobre trabajador a tiempo parcial
mediante la fórmula de comparación con el trabajador equiparable a
tiempo completo.
− Se suprime el requisito de que figure en el contrato la concreción horaria
de la jornada pactada. La desaparición del horario, semanal y mensual ,
incluyendo la especificación de los días en los cuales el trabajador debe
prestar sus servicios, del contrato de trabajo, sometiendo de esta forma
al trabajador a una total incertidumbre en cuanto a la manera en que se
va a desarrollar la relación laboral, quedando sometido a la libre
disposición del empresario.
− El régimen de horas complementarias pasa a convertirse en una bolsa
enorme de hasta el 60% de la jornada anual contratada a utilizar en
cualquier momento por parte del empresario y sin derecho a
consolidación.
Los aspectos básicos del tiempo parcial retroceden a la desregulación de
1994 llevando a los trabajadores a tiempo parcial a la condición más
precaria del mercado laboral.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
RECUERDA
En términos generales, podemos entender por trabajo a tiempo parcial
aquel que ocupa menos tiempo que uno de jornada completa.
Son notas características del trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea:
resultar más sufrido que escogido, es decir los trabajadores escogen el
tiempo parcial porque no tiene posibilidad de encontrar trabajos a jornada
completa; afectar principalmente a las mujeres, y no conducir, por lo
general, a una redistribución equilibrada de las responsabilidades
familiares.
Los contratos a tiempo parcial en España se han venido incrementando
notablemente hasta el año 1997, principalmente en el colectivo de mujeres
donde se concentra el 75% de esta ocupación, resultando una opción
contractual que, en la inmensa mayoría de los casos, no es elegida
libremente por el trabajador.
El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad
concluido el 13 de noviembre de 1998 entre UGT, CCOO y el Gobierno
incorporó como contenido la nueva regulación del Contrato a Tiempo
parcial, regulación con la que se pretendía dar cumplida respuesta, por un
lado, a los compromisos establecidos a escala europea en el Acuerdo
marco sobre el trabajo a tiempo parcial y la Directiva 97/81/CE y, por otro
lado, a los contenidos tanto del Acuerdo de Racionalización y
Consolidación del Sistema de Seguridad Social como del Acuerdo
Interconfederal para la Estabilidad del Empleo.
La reforma laboral supone, entre otros aspectos, la profunda desregulación
del trabajo a tiempo parcial sin límite respecto al tiempo completo, sin
garantías para el trabajador sobre la prestación de sus servicios, sin
voluntariedad para realizar horas complementarias, sin posibilidad de
conciliar la vida familiar y laboral, sometiéndolo a la casi absoluta
discrecionalidad del empresario.
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Escuela Julián Besteiro - UGT
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
ACTIVIDADES
Realiza una valoración de la nueva normativa sobre trabajo a tiempo
parcial.
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¿Qué objetivos persigue el Acuerdo marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial?
¿y el Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad?
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Recuerda ¿Cuáles son los motivos que han incitado, en diferentes
momentos, al trabajo a tiempo parcial en España a través de sus distintas
regulaciones?
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PUESTA EN COMÚN.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
UNIDAD III
CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.
OBJETIVOS.
•
Analizar el régimen jurídico del contrato a tiempo parcial.
•
Conocer las distintas especificidades del trabajo a tiempo parcial.
•
Incidir en los aspectos más novedosos de la nueva normativa.
CONTENIDOS.
1. El Contrato de trabajo a tiempo parcial.
1.1 Concepto y Régimen Jurídico.
1.2 Las horas complementarias.
2. El Contrato de trabajo fijo-discontinuo.
3. El contrato de relevo.
4. La Protección Social de los trabajadores a tiempo parcial.
ACTIVIDAD PREVIA.
Desde vuestra experiencia, ¿Qué “problemas” se han venido planteando en
la aplicación práctica de los contratos a tiempo parcial?
Para más información sobre esta Unidad consulta la Bibliografía.
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fijo-discontinuo.
parcial.
Las horas complementarias.
régimen jurídico.
Concepto y
El contrato de trabajo
El contrato a tiempo
El contrato de relevo.
A TIEMPO PARCIAL
CONTRATOS DE TRABAJO
parcial.
los trabajadores a tiempo
La protección social de
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
1. EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.
1.1. CONCEPTO Y RÉGIMEN JURÍDICO.
Establece el art. 12.1 del ET en su nueva redacción “el contrato de trabajo se
entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la
prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable”.
Añade el art. 12, en su párrafo segundo, que se entiende por trabajador a
tiempo completo comparable “a un trabajador a tiempo completo de la misma
empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que
realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún
trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo
completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto la
jornada máxima legal”
En la anterior regulación se establecía una frontera precisa entre el trabajo a tiempo
completo y el trabajo a tiempo parcial, mediante la utilización de un módulo general y
claro de referencia al tiempo completo ( el 77% de la jornada a tiempo completo
establecida en el convenio de aplicación o en su defecto, de la jornada ordinaria máxima
legal), con esta delimitación se dotaba de mayor seguridad y certeza a esta modalidad
contractual y, en consecuencia, el trabajador tenía mayores garantías.
En dicha regulación, el Contrato a Tiempo Parcial se definía como aquel en virtud del
cual el trabajador (cualquier trabajador) se obliga a prestar sus servicios durante un
determinado número de horas al día, a la semana, al mes, o al año, inferior al 77
por 100 de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio de aplicación o
en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal (art. 12 E.T.).
Regulación.
R.D. Legislativo 1/95, art. 12; Disp. Transitoria 2ª; Disp. Derogatoria Única.
R.D. Ley 15/98; R.D. Ley 5/99; R.D. 144/99; Ley 14/00.
Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado
de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Forma del contrato.
Este contrato se ha de formalizar por escrito en el modelo oficial
establecido. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
En la regulación anterior se exigía la distribución horaria y su concreción mensual,
semanal y diaria incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá
prestar servicios. El cumplimiento de este requisito de forma permitía al trabajador
conocer qué jornada se comprometían a realizar en el mismo momento de firmar su
contrato, lo que le posibilitaba una mejor conciliación de la vida laboral con la privada. El
contrato dejaba de considerarse un contrato “a llamada” y se erradicaba la posibilidad de
modificaciones unilaterales por parte del empresario al margen de lo dispuesto en el art.
41 del ET.. Con la nueva regulación se vuelve a la situación de 1994.
La inobservancia de la forma escrita determina que el contrato se presuma
celebrado por jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
Es necesario el registro en la Oficina de Empleo del Contrato en el plazo de
10 días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica
del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores ( a los
cuales se ha de entregar una copia básica del contrato en 10 días) si los
hubiere. Esta comunicación se refiere tanto al contrato como a las prórrogas
del mismo si las hubiere.
Duración.
El Contrato a tiempo parcial puede concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación (obra o servicio; por
circunstancias de la producción; sustitución de trabajadores; prácticas; relevo).
No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la
formación.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del
volumen normal de la actividad de la empresa.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Jornada.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la
ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo
completo, y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una
única interrupción en dicha jornada, salvo que se disponga otra cosa en
Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
ya sea el contrato a tiempo parcial indefinido o de duración determinada, salvo
para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes
(supuestos de fuerza mayor).
Conversión de un trabajo a tiempo completo en trabajo a tiempo parcial y
viceversa. Principio de voluntariedad.
El trabajador tiene la posibilidad de convertir su trabajo a tiempo completo en
trabajo a tiempo parcial y viceversa. Este cambio tiene carácter voluntario
para el trabajador y no se puede imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo por
parte del empresario. El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún
otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión (sin perjuicio de las medidas que pueden adoptarse por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción).
Para posibilitar esta movilidad voluntaria el empresario debe informar a los
trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera
que éstos puedan formular las solicitudes de conversión de conformidad con
los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
La solicitud de conversión voluntaria de trabajo a tiempo completo en trabajo a
tiempo parcial y viceversa por parte del trabajador debe tomarse en
consideración por el empresario en la medida de lo posible. La denegación de
esta solicitud deberá ser notificada al trabajador por escrito y de manera
motivada.
Cuando acordada la conversión el trabajador desee retornar a la situación
anterior, tendrá preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de
dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo
profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos que se
establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.
Igual preferencia tendrán los trabajadores que habiendo sido contratados a
tiempo parcial hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante
tres o más años para cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo,
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que
exista en la empresa.
Se pueden establecer por Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto,
de ámbito inferior, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a
tiempo completo en contratos a tiempo parcial cuando esté motivado por
razones familiares o formativas.
Igualdad de trato.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo.
El principio fundamental de igualdad de trato se basa en el respeto a los
derechos fundamentales y a la propia Constitución Española, en virtud de él no
es posible que se den diferencias de trato arbitrarias en situaciones iguales o
equiparables.
1.2. LAS HORAS COMPLEMENTARIAS.
Una novedad que aportó la regulación del contrato a tiempo parcial en su
versión de 1998 fue la posibilidad de pactar un sistema de horas
complementarias. El trabajador y el empresario pueden pactar la
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas
ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y en su caso en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
El art. 12.5 ET define estas horas complementarias como “aquellas cuya
posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen
jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior”.
Se entiende por horas complementarias aquellas que se adicionan a las horas
ordinarias pactadas en el contrato de trabajo a tiempo parcial, siempre que se
acuerden conforme al régimen jurídico establecido en la normativa legal
correspondiente y, en su caso, en el respectivo convenio colectivo sectorial o,
en su defecto, de ámbito inferior.
Las horas complementarias son una posibilidad, no una obligación para las
partes, de tal manera que lo que se acuerda en el pacto expreso que se realiza
entre el trabajador y el empresario es una posibilidad de ampliación de la
jornada de trabajo.
El pacto.
El pacto se ha de formalizar por escrito en el modelo oficial establecido y
recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser
requerida por el empresario. Este pacto se puede acordar en el mismo
momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o en un momento
posterior, pero en todo caso se trata de un pacto específico respecto del
contrato.
Al tratarse de un pacto independiente, cualquier defecto, omisión o posibilidad
de nulidad del mismo es en principio indiferente respecto del contrato al
contrato de trabajo y no “lo arrastra”, de tal manera que si no se cumplen los
requisitos tanto legal como convencionalmente establecidos tan solo el pacto
será nulo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Sólo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial de duración indefinida (contrato indefinido
ordinario, contrato de fomento de la contratación indefinida y contrato fijo
discontinuo, cuando el trabajador tiene una jornada igual a la que le
correspondería en su caso a un trabajador a jornada completa).
El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del
trabajador una vez cumplido un año desde su celebración, mediante un
preaviso de 15 días cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:
• La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el art.
37.5 ET.
• Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se
determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
• Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
En la regulación anterior, la denuncia del pacto debía notificarse al empresario con una
antelación mínima de tres meses a la fecha de vencimiento de cada uno de los años de
su vigencia, entendiéndose prorrogado dicho pacto, en caso contrario, por un nuevo
periodo anual, pero no tenia por qué existir causa.
Número máximo, distribución y realización de las horas complementarias.
El número de horas complementarias pactado no puede exceder del 15% de
las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, salvo que por Convenio
Colectivo de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior se establezca
otro porcentaje máximo, sin que en ningún caso pueda exceder éste del 60%
de las horas ordinarias contratadas. La suma de las horas ordinarias y de las
horas complementarias no puede exceder del límite legal de trabajo a tiempo
parcial.
La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas
deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de
aplicación y en el pacto de horas complementarias.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Salvo que en convenio se establezca otra cosa, el trabajador deberá conocer
el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso
de siete días.
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en el ET.
En caso de imcumplimiento de los requisitos y régimen jurídico de las horas
complementarias, la negativa del trabajador a la realización de las mismas,
pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable (art.
12.5 ET.).
La retribución de las horas complementarias.
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social.
2. EL CONTRATO DE TRABAJO FIJO-DISCONTINUO.
Una parte del Real Decreto Ley 15/1998, en el que se plasmó el contenido del
Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad,
alcanzado el 13 de noviembre de ese mismo año entre el Gobierno y UGT y
CC.OO., concretamente la referida al contrato fijo discontinuo ha venido siendo
modificada sucesivamente, y de manera unilateral, por el Gobierno desde
aquella fecha. A falta del desarrollo reglamentario del trabajo fijo discontinuo
previsto en el mencionado Acuerdo, la primera modificación de este contrato se
realizó mediante la Ley de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden
Social, eludiendo toda consulta a los interlocutores sociales, tanto directa como
a través del Consejo Económico y Social, modificación que afectó a la
regulación establecida en el art. 12 del E.T. para los trabajadores con contratos
fijos discontinuos que realizaran trabajos que no se repetían en fechas ciertas.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Recientemente, el régimen jurídico del contrato fijo discontinuo se ha visto
modificado, primero por el Real Decreto 5/2001 y, posteriormente, por la Ley
12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo
para el incremento del empleo y mejora de su calidad.
Con esta última reforma del régimen jurídico del trabajo fijo discontinuo, se
realiza una diferenciación artificial entre aquellos trabajos fijos de carácter
discontinuo que se prestan en fechas ciertas, y aquellos otros cuya iniciación y
finalización poseen carácter incierto una diferenciación, que se basa en la
forma en la que se inicia la relación laboral y no en la naturaleza de la misma.
Como consecuencia de esta diferenciación, se establecen dos regulaciones
distintas, una en el ámbito del tiempo parcial y otra en el art. 15 del ET. Así, los
trabajadores fijos discontinuos periódicos que prestan sus servicios en fechas
ciertas quedan sometidos a la desregulación del contrato a tiempo parcial,
mientras que aquellos trabajos de carácter discontinuo, pero que se realicen en
fechas inciertas pasan a regularse por el régimen previsto en el nuevo punto 8
del art. 15 del ET.
No obstante, se posibilita en el apdo. 8 del art 15 que por convenio colectivo
sectorial pueda acordarse la utilización en los contratos de fijos discontinuos de
la modalidad de tiempo parcial, cuando las peculiaridades de la actividad del
sector así lo justifiquen, posibilidad que abre la nueva regulación y que añade
mayor confusión a esta figura contractual.
En la anterior regulación tenían la consideración de trabajadores fijos discontinuos los
trabajadores contratados para la realización de trabajos de ejecución intermitente o
cíclica dentro del volumen normal de actividad de la empresa, que no exijan la prestación
de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de
laborables con carácter general, desarrollándose los días de prestación de servicios en
uno o varios periodos de actividad estacional, de manera que la jornada de trabajo fuera
inferior a la establecida por el límite legal.
Trabajo fijo de carácter discontinuo a realizar en fechas inciertas.
Establece el nuevo punto 8 del artículo 15 ET que “El contrato por tiempo
indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que
tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas,
dentro del volumen normal de actividad de la empresa”.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
En cuanto al orden de llamamiento de estos trabajadores, ante la falta de
certeza respecto a la fecha de inicio de la actividad, los trabajadores serán
llamados en el orden y la forma que se determinen en los respectivos
convenios colectivos con criterios objetivos y no discriminatorios, pudiendo el
trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido
ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el
momento que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
En cuanto a la forma del contrato, este contrato se deberá formalizar por
escrito en modelo oficial. En el contrato debe figurar:
• Una indicación sobre la duración estimada de la actividad,
• Indicación sobre la forma y orden del llamamiento que establezca el
convenio colectivo aplicable.
• Se hará constar, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y
su distribución horaria
Trabajos de carácter discontinuo que se repitan en fechas ciertas.
Dispone el art. 15. 8 del ET. que “a los supuestos de trabajos discontinuos
que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del
contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido”.
Así pues, le será de aplicación de la regulación del art. 12 del ET, modificada
por el R.D. Ley 15/98 y Ley 12/2001, de 9 de abril, de medidas urgentes de
reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su
calidad.
Establece el apartado 3 del art. 12 ET. en su nueva redacción que “el contrato
a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se
concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa”.
En cuanto a la forma, este contrato se formalizará siempre por escrito en el
modelo oficial correspondiente establecido por el Instituto Nacional de
Empleo, debiendo registrarse en el plazo de los 10 días siguientes a su
celebración en la oficina de empleo correspondiente donde quedará depositado
un ejemplar.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
En cuanto a los demás aspectos, se estará a la regulación prevista para el
contrato a tiempo parcial.
La realización de trabajos intermitentes o cíclicos dentro del volumen
normal de actividad de la empresa requiere necesariamente ser cubierta
con contratos fijos discontinuos.
Cuando las circunstancias de la producción o acumulación de pedidos se producen
reiteradamente en la misma época del año o en períodos similares de la actividad
productiva sectorial o de empresa, se está ante trabajos fijos discontinuos y no ante
tareas ocasionales, imprevisibles o no repetibles, que son las únicas que deben cubrirse
con contratos temporales en la modalidad eventual. Es decir, la estacionalidad de unas
necesidades productivas o tareas no es causa de temporalidad sino actividad fija y
estable aunque discontinua.
Hemos de subrayar que con la entrada en vigor de la modificación legal y
la profunda desregulación sufrida por el trabajo fijo discontinuo resulta
ineludible actuar en el terreno de la negociación colectiva, máxime
cuando a ésta se le atribuye una actuación necesaria para que operen
algunas novedades introducidas.
3. EL CONTRATO DE RELEVO.
Además de lo expuesto anteriormente, se entiende también por contrato a
tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una
reducción de su jornada de trabajo y su salario de entre un mínimo de un 25%
y un máximo de un 85% de aquellos, cuando reúna las condiciones generales
exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la
Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como
máximo, cinco años a la exigida, o cuando reuniendo igualmente las citadas
condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. Para poder realizar este
contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado la edad de
jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de
relevo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
Regulación.
R.D. Legislativo 1/95, art. 12. Ley 63/97 – R.D. 144/99; Ley 14/00.
R.D. Ley 15/98 –, Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes, de reforma
del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad.
El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador inscrito en
situación de desempleo o que tuviese concertado con una empresa un
contrato de duración determinada, con el objeto de sustituir la jornada de
trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente, e
incluso trabajadores que se hayan jubilado parcialmente depuse de haber
cumplido la edad de jubilación.
El contrato de relevo es un instrumento válido para contribuir al fomento del
empleo, para renovar y recualificar a las plantillas, que permite a su vez una
mejor capacidad de las empresas para responder a las exigencias de
formación y adaptabilidad, de forma progresiva, sin costes y con facilidad para
transmitir experiencias y conocimientos entre diferentes generaciones.
La nueva regulación de este contrato introducida por la Ley 12/2001 presenta
como novedades:
Con respecto al trabajador relevado, permite que concierte un contrato a
tiempo parcial, reduciendo su jornada y salario entre un 25% y un 85%, no sólo
cuando reúna las condiciones generales que se exijan para acceder a la
pensión contributiva de jubilación a la Seguridad Social excepto la edad (que
como máximo puede ser inferior a 5 años), sino también cuando haya
alcanzado dicha edad.
Con respecto al trabajador relevista, permite su concertación con trabajadores
en situación de desempleo o con trabajadores de la empresa que tengan un
contrato de duración determinada. La duración del contrato puede ser
indefinida o por el tiempo que le falte al jubilado parcialmente para alcanzar la
jubilación. Si el contrato no es indefinido y el relevado sigue prestando
servicios, alcanzada la referida edad de jubilación, puede prorrogarse por
periodos anuales, esta prórroga será automática en el caso de que el relevista
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
sin contrato indefinido sustituya a un trabajador jubilado parcialmente tras
alcanzar la edad de jubilación.
Forma.
El contrato ha de formalizarse por escrito en modelo oficial. Es necesario el
registro en la Oficina de Empleo del Contrato en el plazo de 10 días hábiles
siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada
por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.
Es necesaria la entrega a los representantes legales de los trabajadores de una
copia básica del contrato, en el plazo de 10 días.
Duración.
La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha
edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato
de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá
prorrogarse
mediante
acuerdo
de
las
partes
por
periodos
anuales,
extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en
el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
A la finalización del contrato, si éste se hubiera formalizado a partir del 4 de
marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de
cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su
caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Jornada.
El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo
caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción
de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar
comprendida entre un 25% y un 85%. El horario de trabajo del trabajador
relevista puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
Puesto de trabajo.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal, excepto en el caso del personal
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
directivo, el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional
o categoría equivalente.
Obligaciones de la empresa
Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador
contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro
trabajador desempleado.
Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente
antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la
empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la
duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.
En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el
importe de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento
del cese o del despido improcedente.
4. LA PROTECCIÓN SOCIAL DE LOS TRABAJADORES A
TIEMPO PARCIAL.
El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad,
en la perspectiva de normalización del trabajo a tiempo parcial según
esquemas comunitarios, vino a determinar que la protección social de estos
trabajadores constituía una prioridad básica, que ha de traducirse en la
adopción de una serie de medidas desde el punto de vista de la cotización en
desarrollo del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo, del
Acuerdo Marco Europeo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y de la Ley de
Consolidación y Racionalización del Sistema de Seguridad Social.
Se plantean como objetivos generales los siguientes:
• Facilitar el acceso efectivo a las prestaciones.
• Mantener el principio de contributividad.
• Adecuación del principio de proporcionalidad.
El Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre, vino a reordenar los criterios
básicos que debían regir en materia de protección social para los contratos de
trabajo a tiempo parcial, con objeto de hacer compatibles el principio de
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
contributividad propio del sistema de Seguridad Social con los de igualdad de
trato y proporcionalidad en el trabajo a tiempo parcial.
Desde éste, y específicamente, la protección social derivada de los contratos
de trabajo a tiempo parcial se regiría por el principio de asimilación del
trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo.
La protección social de los trabajadores con contratos a tiempo parcial es la
misma que la de los trabajadores a tiempo completo, y para facilitar su acceso
efectivo a las prestaciones se establecieron reglas específicas para el cómputo
de los periodos de cotización y para el cálculo de las bases reguladoras de las
prestaciones.
Tal y como se expone en la Guía Laboral y de Asuntos Sociales del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales el régimen de la protección social de los
trabajadores contratados a tiempo parcial es la siguiente:
Alta y cotización a la Seguridad Social.
• Las solicitudes de afiliación de trabajadores a la Seguridad Social y de
Alta, iniciales o sucesivas, deberán formularse por los sujetos
obligados, con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios
del trabajador.
• La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de las
retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas
trabajadas, tanto ordinarias como complementarias en el mes que se
considere.
• Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las
mismas bases y tipos que las horas ordinarias.
Los trabajadores con contratos a tiempo parcial incluidos en el campo de
aplicación del Régimen General y del Régimen Especial de la Minería del
Carbón y de los que, siendo trabajadores por cuenta ajena estén incluidos en el
Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cualquiera que sea la duración
de su jornada de trabajo, están protegidos, frente a la totalidad de situaciones y
contingencias que se encuentren previstas con carácter general en el
respectivo Régimen de la Seguridad Social en que figuren encuadrados y para
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
facilitar su acceso efectivo a las prestaciones se han establecido reglas
específicas para el cómputo de los periodos de cotización y para el cálculo de
las bases reguladoras de las prestaciones. En materia de protección por
desempleo es de aplicación su normativa específica. Las mismas reglas sobre
protección social se aplicarán a los trabajadores con contrato de relevo a
tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo.
Cómputo de períodos de cotización.
•
Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar
derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente,
muerte y supervivencia, incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo
y
maternidad,
se
computarán
exclusivamente
las
cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto
ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días
teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente
trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de mil
ochocientas veintiséis horas anuales.
•
Cuando para poder causar la prestación de que se trate, excepto
pensiones de jubilación e incapacidad permanente, el período mínimo
exigible deba estar comprendido dentro de un período de tiempo
inmediatamente
anterior
al
hecho
causante,
este
período
se
incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada
efectivamente realizada respecto a la jornada habitual; la fracción de
día en su caso se asimilará a día completo.
•
Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad
permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos
conforme a lo dispuesto en el apartado anterior se le aplicará el
coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días
que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos
mínimos de cotización, la fracción de día, en su caso, se asimilará a día
completo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
•
En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados
superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de
servicios a tiempo completo.
Cálculo de las bases reguladoras.
•
La base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente y de
muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes y de
jubilación se calculará conforme a la regla general.
•
La base reguladora de las pensiones derivadas de accidentes de trabajo
o enfermedades profesionales se calculará atendiendo a los principios
de igualdad de trato y proporcionalidad, en relación con los trabajadores
a tiempo completo.
•
La base reguladora diaria de la prestación de incapacidad temporal será
el resultado de dividir las sumas de las bases de cotización acreditadas
en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la
fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente
trabajados y, por tanto, cotizados en dicho periodo.
•
La prestación económica que corresponda se abonará durante los días
contratados como de trabajo efectivo en los que el trabajador
permanezca en situación de incapacidad temporal.
•
Cuando, por extinción del contrato de trabajo o interrupción de la
actividad, asuma la entidad gestora o, en su caso, entidad colaboradora
el pago de la prestación, se calculará de nuevo la base reguladora de
ésta. A dicho fin, la base reguladora diaria de la prestación será el
resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la
empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha
del hecho causante entre el número de días naturales comprendidos en
dicho periodo.
•
De ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base
reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las
bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que
éstas correspondan.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
•
La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en
que el interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.
•
Para la prestación por maternidad, la base reguladora diaria será el
resultado de dividir la suma de bases de cotización acreditadas en la
empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre
365.
•
De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora de la
prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización
acreditadas
entre
el
número
de
días
naturales
a
que
éstas
correspondan.
•
El subsidio por maternidad se abonará durante todos los días en los que
el trabajador permanezca en dicha situación, con la duración legalmente
prevista para los períodos de descanso por las situaciones protegidas de
maternidad, adopción o acogimiento, tanto previo como permanente.
•
A efecto de las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente
derivada de enfermedad común o de accidente no laboral no estando en
alta, la integración de los períodos durante los que no haya habido
obligación de cotizar se llevará a cabo con la base mínima de cotización
de entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número de
horas contratadas en la fecha en que se interrumpió o extinguió la
obligación de cotizar.
•
El tiempo de cotización que resulte acreditado conforme al nuevo
sistema de cálculo del cómputo de periodos de cotización será el que se
tenga en cuenta para determinar el número de años cotizados a efectos
de fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de
jubilación. La fracción de año que pueda resultar se computará como
año completo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
RECUERDA
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se
haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo comparable”.
Se entiende por horas complementarias aquellas que se adicionan a las
horas ordinarias pactadas en el contrato de trabajo a tiempo parcial.
La realización de trabajos intermitentes o cíclicos dentro del volumen
normal de actividad de la empresa, requiere necesariamente ser cubierta
con contratos fijos discontinuos.
El contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador inscrito en
situación de desempleo que tuviese concertado con la empresa un contrato
de duración determinada, con el objeto de sustituir la jornada de trabajo
dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente e incluso
trabajadores que se hayan jubilado parcialmente depues de haber cumplido
la edad de jubilación.
El Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y fomento de su Estabilidad,
planteó en materia de protección social los siguientes objetivos generales:
• Facilitar el acceso efectivo a las prestaciones.
• Mantener el principio de contributividad.
• Adecuación del principio de proporcionalidad.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
ACTIVIDADES
¿Cuáles son las principales diferencias existentes entre un contrato de
trabajo a tiempo parcial y el denominado contrato fijo-discontinuo?
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.............................................................................................................................
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¿A través de qué modalidades contractuales se ha de cubrir la contratación
de trabajadores en las siguientes circunstancias productivas?
• Campaña de rebajas en unos grandes almacenes.
• Recolección de la fresa.
• Temporada de verano en un hotel.
• Exceso de producción en el mes de junio.
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.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
¿Cuáles son las modificaciones introducidas por la Ley 12/2001 con
respecto al régimen de los trabajadores fijos discontinuos de incorporación
en fecha incierta?
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.............................................................................................................................
PUESTA EN COMÚN.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
UNIDAD IV
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y ACCIÓN SINDICAL.
OBJETIVOS.
•
Destacar los aspectos de incidencia más importantes de la negociación
colectiva en el trabajo a tiempo parcial.
•
Sensibilizar acerca de la importancia de la acción sindical en cuanto a
seguimiento y control de estos contratos.
CONTENIDOS.
1. Introducción.
2. Principales aspectos de la intervención de la negociación colectiva en el
trabajo a tiempo parcial.
3. Negociación colectiva y trabajo fijo-discontinuo.
4. El derecho de información de los representantes de los trabajadores en
materia de contratación a tiempo parcial.
ACTIVIDAD PREVIA.
Desde vuestra experiencia ¿de qué forma incide, o puede incidir la acción
sindical en el desarrollo del trabajo a tiempo parcial?
Para más información sobre esta Unidad consulta la Bibliografía.
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Introducción.
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en materia de contratación
a tiempo parcial.
a tiempo parcial.
representantes de los trabajadores
trabajo fijo-discontinuo.
intervención de la negociación
colectiva en el trabajo
El derecho de información de los
Negociación colectiva y
Principales aspectos de la
Y ACCIÓN SINDICAL.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
1. INTRODUCCIÓN.
La importante reforma laboral acaecida en el año 1994, de acentuado cariz
desregulador, reconoció en materia de contratación a los convenios colectivos
la posibilidad de regular algunos aspectos de los contratos de duración
determinada, esta posibilidad no alcanzó a fondo, sin embargo, a la
contratación a tiempo parcial.
El antiguo art. 12 E.T. tan sólo hacía mención al convenio colectivo al referirse “a
quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se
repitan en fechas ciertas, que serán llamados en el orden y forma que se determinen en
los convenios colectivos”.
A la vista de la experiencia práctica observamos que los aspectos que fueron
contemplados en los convenios que abordaron la contratación a tiempo parcial
se centraron preferentemente en tres tipos de cuestiones:
• Fijación de preferencia a favor de los trabajadores contratados a tiempo
parcial para cubrir vacantes a jornada completa dentro de un mismo
grupo profesional y centro de trabajo, supuesto éste contemplado en
casi todos los convenios que contienen alguna previsión sobre
contratación a tiempo parcial.
• Establecimiento de limitaciones a la duración de la jornada, mínima y
máxima que puede contratarse a tiempo parcial.
• Limitaciones a la utilización de la modalidad.
Las cláusulas de mayor frecuencia eran aquellas que limitaban los mínimos de
horas que podían ser contratadas bajo esta modalidad.
Con la regulación operada a través del Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de
noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en
relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad, se
abrieron nuevas perspectivas para la intervención de la negociación colectiva
en el desarrollo del trabajo a tiempo parcial.
En efecto, al albur de esta normativa la norma cedió importantes espacios a la
autonomía colectiva remitiendo la regulación de determinadas materias a la
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
negociación colectiva, mostrando su predilección por el convenio colectivo
sectorial o en su defecto “de ámbito inferior”.
Tras la nueva modificación del contrato a tiempo parcial operada por la Ley
12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de
trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, de claro
carácter desregulador y regresiva con respecto a los derechos de los
trabajadores contratados bajo esta modalidad, el papel de la negociación
colectiva resulta fundamental para contrarrestar esta desequilibrada reforma y
el reforzamiento que pretende dar a la autonomía individual en detrimento de la
autonomía colectiva.
2. PRINCIPALES ASPECTOS DE LA INTERVENCIÓN DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL TIEMPO PARCIAL.
Son dos los aspectos fundamentales en los cuales la negociación colectiva ha
de intervenir en el trabajo a tiempo parcial:
a) Un primer aspecto sería el aspecto limitador. Se trata de establecer a
través de la negociación colectiva límites a la utilización de contratos a
tiempo parcial (especialmente importante en sectores de utilización intensiva
actual de este contrato, o en aquellos de fuerte crecimiento potencial del
mismo). Los límites podrán incidir en:
• Volumen máximo de trabajadores.
• Porcentaje máximo con relación a la plantilla (en general o por
categorías y grupos).
• Definición de actividades o trabajos en los que pueden o en los que no
pueden utilizarse estos contratos.
• A las anteriores limitaciones pueden añadirse o combinarse con otras
relativas a las modalidades de contratación temporal.
b) El segundo sería el aspecto regulador.
Desde esta perspectiva reguladora los convenios colectivos deberían, en
cuanto sea posible:
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
• Determinar la distribución horaria de la jornada de los contratos a
tiempo parcial, estableciendo pautas o normas de carácter colectivo
para evitar la imposición individual de jornada variable o irregular.
• Establecer la obligación de que en los contratos de trabajo figure la
concreción horaria (diaria, semanal y mensual) y la determinación de
los días de trabajo en los que el trabajador deberá prestar servicios.
• Realizar la duración de la interrupción durante la jornada
diaria,
cuando se realice de forma partida y, en su caso, la posibilidad de que
pueda realizarse más de una interrupción. Ha de tenerse en cuenta que
debe evitarse toda regulación que genere una continua dependencia
del trabajador.
Así mismo, se habrán de establecer compromisos que garanticen una
utilización racional y equilibrada de la contratación a tiempo parcial, fijando las
consecuencias que se deriven en caso de incumplimiento. En este sentido,
podría establecerse:
• Autolimitaciones sobre la jornada que puede contratarse a tiempo
parcial, fijando porcentajes mínimos y máximos sobre la jornada a
tiempo completo, dentro de cuyos márgenes los empresarios se
comprometen a realizar estos contratos.
• Porcentajes máximos contratados a tiempo parcial en función del
volumen de la plantilla.
• Compromisos de conversión en contratos a tiempo completo, fijando
criterios precisos que permitan hacer efectivo su cumplimiento.
Con respecto a las hora complementarias.
• Determinar el número de horas extraordinarias que pueden realizarse.
El límite fijado en la Ley del 15% de las horas ordinarias contratadas
puede elevarse por convenio colectivo sectorial o, en su defecto, de
ámbito inferior hasta el 60 %. La regla general que debería respetar
todo convenio es mantener el límite del 15%, sólo si se dan importantes
contrapartidas podría ampliarse pero sin sobrepasar el límite existente
en la legislación anterior del 30% como máximo.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
• Establecer el preaviso con que el trabajador debe conocer el día y hora
de realización de las horas complementarias. Nunca debería ser
inferior a los 7 días que la ley establece si no se fija otro plazo en el
convenio, de manera que se le facilite al trabajador una mejor
conciliación con su vida familiar y social.
• Garantizar y reforzar el derecho del trabajador a renunciar al pacto de
horas complementarias.
• Establecer mecanismos y condiciones de consolidación de las horas
complementarias en ordinarias.
Contrato de relevo.
Respecto al contrato de relevo en concreto, el objetivo es hacer de ese
contrato un instrumento válido para contribuir al fomento del empleo, para
renovar y recualificar a las plantillas, permitiendo a su vez una mejor capacidad
de las empresas para responder a las exigencias de formación y adaptabilidad,
de forma progresiva, sin costes y con facilidad para transmitir experiencias y
conocimientos entre diferentes generaciones. La nueva regulación introducida
por la reforma amplia considerablemente sus posibilidades de utilización.
Los convenios colectivos deberán establecer los procedimientos y requisitos
para regular:
• El establecimiento de compromisos fijando porcentajes mínimos de
contratos indefinidos en función de los trabajadores que se jubilan
parcialmente.
• Establecer igualmente compromisos con porcentajes mínimos de los
contratos que deben desarrollarse a jornada completa.
• Estos compromisos tendrían que reforzarse con los efectos que se
derivarían en caso de incumplimiento empresarial.
• Establecer criterios para el reparto de la jornada entre relevado y
relevista, especialmente favoreciendo la posibilidad de coincidencia
horaria para la oportuna transmisión de conocimientos.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TRABAJO FIJO-DISCONTINUO.
Como ya indicamos, una parte del Real Decreto Ley 15/1998, en el que se
plasmó el contenido del Acuerdo sobre Trabajo a Tiempo Parcial y Fomento de
su Estabilidad fue reformada de manera unilateral por el Gobierno. Para ello se
utilizó la Ley 55/99 de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social,
eludiendo toda consulta a los interlocutores sociales, tanto directa como a
través del Consejo Económico y Social.
La modificación operada a través de la Ley de acompañamiento afectó a la
regulación establecida en el art. 12 del E.T. para los trabajadores con contratos
fijos discontinuos que realizaran trabajos que no se repitan en fechas ciertas.
Como señalamos anteriormente, la reforma introducida por la Ley 12/2001 ha
efectuado una diferenciación artificial entre aquellos trabajos fijos que se
repiten en fechas ciertas y aquellos cuyo inicio y finalización tienen un carácter
incierto.
Esta distinción supone que los primeros son considerados como trabajadores
indefinidos a tiempo parcial, sometidos a la regulación que se establece para el
contrato a tiempo parcial, mientras que los fijos-discontinuos de fechas inciertas
se encuentran regulados en un nuevo apartado del art. 15 ET. No obstante, se
posibilita en este nuevo apartado, que por convenio colectivo sectorial pueda
acordarse la utilización en los contratos de fijos discontinuos de la modalidad
de tiempo parcial, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo
justifiquen.
Con la entrada en vigor de la modificación legal, resulta ineludible actuar en el
terreno de la negociación colectiva, máxime cuando a ésta se le atribuye
una actuación necesaria para que operen algunas novedades introducidas.
El carácter estacional de una actividad no sólo no justifica su carácter temporal
sino que, al contrario, es la prueba de su naturaleza fija discontinua.
Para afrontar esta modificación a través de la negociación colectiva se exponen
a continuación algunos criterios de actuación.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
• La utilización del contrato fijo discontinuo previsto en el art. 15.8 ET
para todos los trabajos de carácter fijo discontinuo que se realicen en
fechas ciertas.
• La determinación del orden y forma de llamamiento. Las condiciones y
preferencias para que los trabajadores fijos discontinuos accedan a la
condición de fijos en prestación de servicios continuos.
• Unificación de regímenes de los trabajadores fijos discontinuos. Los
convenios colectivos en general, y muy en especial en los sectores
donde hay larga tradición de fijos-discontinuos y un elevado volumen
de este tipo de trabajadores se debe hacer un gran esfuerzo para que
la negociación colectiva unifique los regímenes reguladores de los fijos
discontinuos anteriores a la última reforma y posteriores a la misma.
Dado que, por imposibilidad legal, la reforma no puede aplicarse con carácter retroactivo
a los anteriores fijos discontinuos, es necesario que la negociación colectiva unifique,
recogiendo en el convenio los principales elementos nuevos de la reforma, los
regímenes normativos de los fijos discontinuos.
La regulación que se establezca en el convenio colectivo debe afectar a todos
los trabajadores fijos discontinuos sin distinción y con independencia de la
fecha de ingreso en la empresa o de la adquisición de la condición de fijo
discontinuo.
Formación. Los convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el
acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
4. EL
DERECHO
DE
INFORMACIÓN
DE
LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA
DE CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL.
Los derechos de información de los representantes de los trabajadores en
materia de contratación son reconocidos en nuestra normativa laboral.
Recordemos que los órganos de representación tienen derecho a:
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
1) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la
empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la
relación laboral” (art. 64.1.6.º ET).
2) Recibir información, que les será facilitada al menos trimestralmente acerca
de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos,
“con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de
contratos que serán utilizados”, y de los supuestos de subcontratación (art.
64.1.1.º ET).
3) Recibir una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por
escrito, a excepción de los contratos especiales de alta dirección, y la
notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los
mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar (art.
8.3.a) y 61.1.2º ET); y cuando no exista obligación de dicha entrega, los
empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en la empresa los contratos temporales celebrados (art. 15.4
ET y 10 RD 2720/1998, de 18 de diciembre).
Dentro de este cuadro normativo, el Real Decreto ley 15/98 (art.1.2º) modificó
el art. 64.1.1º del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo expresamente
dentro de la obligación empresarial de informar a los representantes de los
trabajadores sobre sus previsiones de contratación, con indicación del número
de contratos y de las modalidades y tipos de éstos que serán utilizados, el
deber de informar sobre los contratos a tiempo parcial y la realización de
horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial.
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Empleo y Contratación: El Trabajo a Tiempo Parcial
RECUERDA:
Con la regulación operada a través del Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de
noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en
relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad , se
abrieron nuevas perspectivas para la intervención de la negociación
colectiva en el desarrollo del trabajo a tiempo parcial.
Tras la nueva modificación del contrato a tiempo parcial operada por la Ley
12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de
trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, de claro
carácter desregulador y regresiva con respecto a los derechos de los
trabajadores contratados bajo esta modalidad, el papel de la negociación
colectiva resulta fundamental para contrarrestar esta desequilibrada
reforma y el reforzamiento que pretende dar a la autonomía individual en
detrimento de la autonomía colectiva.
Son dos los aspectos fundamentales en los cuales la negociación colectiva
ha de intervenir en el trabajo a tiempo parcial: Un primer aspecto sería el
aspecto limitador, establecer límites a la utilización de contratos a tiempo
parcial, y el aspecto regulador.
Con respecto al contrato fijo discontinuo resulta ineludible actuar en el
terreno de la negociación colectiva, ya que a ésta se le atribuye una
actuación necesaria para que operen algunas novedades introducidas.
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ACTIVIDADES
TRABAJO EN GRUPOS.
Redactar diversas cláusulas tipo a incluir en plataformas y convenios
colectivos con los diversos contenidos y criterios de actuación desarrollados
en esta Unidad.
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PUESTA EN COMÚN.
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BIBLIOGRAFÍA
“Acuerdos para la Estabilidad del Empleo y la Negociación Colectiva”, 1997. REVISTA
UNIÓN, nº 166, Monográfico
CARRASCO GARCÍA, NICOLÁS: “Empleo a tiempo parcial: evolución reciente y
tendencias”; Economistas Num. 70,1996.
CONSEJO ECONÓMICO SOCIAL: Trabajo a tiempo parcial, informe 4/96, 1996.
ESCUELA JULIÁN BESTEIRO-UGT: Empleo y Contratación, 1998.
Guía Laboral 1999 y de Asuntos Sociales, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
1999.
LÓPEZ GANDÍA, JUAN: “Trabajo a tiempo parcial y protección social tras la reforma
del mercado de trabajo”. En: RELACIONES LABORALES, 1998.
MERINO SENOVILLA, HENAR: “Trabajo a tiempo parcial (un tratamiento diferente del
tiempo de trabajo)”. En: LEX NOVA 1994.
OIT: Trabajo a tiempo parcial, INSHT, 1991.
UGT: Resoluciones 37 Congreso Confederal, 1998.
VV.AA: La reforma laboral de 1997, Tirant lo Blanch, 1997.
VV.AA: Trabajo y Empleo. Transformaciones del trabajo y futuro del Derecho del
Trabajo en Europa, Tirant lo Blanch, 1999.
VV.AA.: Los contratos de trabajo a tiempo parcial, (coordinadores Mª Emilia Casas
Baamonde y Fernando Valdés Dal-Ré), Lex Nova, 2000.
Otra documentación utilizada.
Acuerdo sobre Trabajo a tiempo Parcial y Fomento de su Estabilidad concluido el 13
de noviembre de 1998 entre el Gobierno, UGT y CCOO
UGT: Criterios y propuestas para la negociación colectiva del año 2001.
Gabinete Técnico Confederal UGT: La nueva regulación del Trabajo a Tiempo Parcial
y Negociación Colectiva, 1999.
Organización Internacional del Trabajo: Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial
(núm. 175), 1994.
Organización Internacional del Trabajo: Recomendación sobre el trabajo a tiempo
parcial (núm. 182), 1994.
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ANEXOS
DIRECTIVA 97/81/CE DEL CONSEJO, de 15 de diciembre de 1997, relativa
al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE,
el CEEP y la CES. Anexo Acuerdo marco sobre Trabajo a Tiempo Parcial.
REAL DECRETO-LEY 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes
para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo
parcial y el fomento de su estabilidad.
LEY 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de
trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Modelos oficiales INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO de contratos a
tiempo parcial.
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DIRECTIVA 97/81/CE DEL CONSEJO, DE 15 DE DICIEMBRE DE
1997, RELATIVA AL ACUERDO MARCO SOBRE EL TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL CONCLUIDO POR LA UNICE, EL CEEP Y LA
CES. ANEXO ACUERDO MARCO SOBRE TRABAJO A TIEMPO
PARCIAL.
REAL DECRETO-LEY 15/1998, DE 27 DE NOVIEMBRE, DE
MEDIDAS URGENTES PARA LA MEJORA DEL MERCADO DE
TRABAJO EN RELACIÓN CON EL TRABAJO A TIEMPO
PARCIAL Y EL FOMENTO DE SU ESTABILIDAD.
LEY 12/2001, DE 9 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES DE
REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO PARA EL
INCREMENTO DEL EMPLEO Y LA MEJORA DE SU CALIDAD.
MODELOS OFICIALES INSTITUTO NACIONAL DE EMPLEO DE
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.