Reestructuracion empr con sensibilidad social Guido Boni

Revista Internacional del Trabajo, vol. 128 (2009), núm. 1-2
¿Una reestructuración empresarial
con sensibilidad social?
Evolución en Alemania, Francia e Italia
Guido BONI*
Resumen. Los veloces cambios que impulsa la globalización exigen a las empresas
reestructuraciones frecuentes con el fin de mantener su competitividad. Para reducir
lo más posible las pérdidas de empleos consiguientes, los agentes sociales han concebido varios mecanismos de flexibilidad y descentralización que no trastornan los sistemas tradicionales de negociación colectiva nacional. El autor analiza las cláusulas
exceptivas de los convenios alemanes de sector, los acuerdos de exención de las empresas francesas y sus negociaciones obligatorias sobre los puestos de trabajo previsibles, así como los convenios tripartitos «territoriales» de Italia. Propugna un marco
supranacional para atender debidamente estos problemas sociolaborales en toda
Europa.
L
as relaciones laborales están sufriendo cambios estructurales profundos en
Europa que modifican notablemente la manera en que empresas y trabajadores afrontan la reestructuración empresarial en cada país. Con ese telón de
fondo, el autor realiza un análisis comparado de Alemania, Francia e Italia a fin
de demostrar que las actitudes de estos países ante la reestructuración, aunque
obedecen a factores jurídicos, sociales, culturales, políticos e históricos diferentes, se están orientando hacia un mismo modelo.
Son muchas las razones por las que el autor ha elegido los tres países citados para estudiar esta tendencia, pero destacan dos de ellas. En primer lugar, dos
proyectos internacionales a gran escala cofinanciados por el Fondo Social Europeo (FSE) han generado varios estudios monográficos y ensayos sumamente útiles y actuales sobre los procesos de reestructuración empresarial en estos países.
En segundo lugar, se aprecian en ellos algunos rasgos comunes, que se dan en
grados variables: los sindicatos y la propia afiliación sindical están en declive; las
condiciones de trabajo se determinan cada vez más en las propias empresas; se
recrudecen las presiones para quebrantar las condiciones de trabajo a cambio de
* Universidad Edge Hill, Reino Unido.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos sólo incumbe a sus autores, y
su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no significa que la OIT las suscriba.
Derechos reservados © El autor, 2009
Compilación de la revista y traducción del artículo en español © Organización Internacional del Trabajo, 2009
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las estabilidad del empleo; se piden y conceden numerosas exenciones y medidas
desreguladoras, al tiempo que las fuertes oleadas de reestructuración de grandes
empresas nacionales causan hondas conmociones en la sociedad. En cualquier
caso, la cuestión clave en todos ellos es cómo conseguir un término medio idóneo
entre la protección de los trabajadores y la necesidad de reestructuración de las
empresas. Dadas las circunstancias, la función de la legislación laboral no es sólo
proteger a los trabajadores, sino lograr un equilibrio entre la protección y la eficiencia dentro de las economías nacionales. Aunque proteger a los trabajadores
afectados por la reestructuración es, sin duda alguna, un objetivo inmediato importante, las tendencias generales que se observan en el comportamiento de los
sindicatos parecen indicar que los representantes de los trabajadores están empezando a reconocer que facilitar la reestructuración empresarial, aunque doloroso a corto plazo, es conveniente a la larga para los intereses de los trabajadores.
Al mismo tiempo, la Unión Europea (UE) es objeto de críticas por no intervenir
más y por confiar excesivamente en el libre mercado.
Tras una breve introducción general, expondremos los efectos que están
teniendo en la reestructuración empresarial los recientes cambios de la estructura y el funcionamiento de la negociación colectiva. Primero veremos el desplazamiento de la negociación colectiva desde el plano nacional o sectorial hacia
el nivel de la empresa o el centro de trabajo. Después analizaremos el papel de
las organizaciones sindicales y de los representantes de los trabajadores en la
flexibilidad de las normas que protegen el trabajo. Por último, señalaremos los
retos y oportunidades que tiene por delante la UE a este respecto.
Cambio de la negociación colectiva al hilo
de la reestructuración empresarial
La reestructuración de una empresa era en tiempos pasados un hecho en cierto
modo excepcional, una respuesta inmediata a necesidades urgentes derivadas
de un cambio inesperado de las circunstancias. Sin embargo, en medio de la globalización económica actual, la reestructuración es una consecuencia natural de
la interrelación cada vez más intensa de los mercados nacionales e internacionales. Este proceso continuo y general se ha convertido en una realidad incontrovertible (Comisión Europea, 2004). Y sus efectos preocupan cada vez más a las
autoridades públicas y a los sindicatos.
El cambio viene impulsado por factores económicos y sociales entre los
que figuran las nuevas tecnologías, la globalización, unas formas nuevas de propiedad de las empresas, las fusiones y adquisiciones, la transición de la «sociedad industrial» a la «sociedad de la información», el crecimiento de la inversión
extranjera directa, la modificación de la demanda de los consumidores y las nuevas expectativas de los trabajadores. De todo ello se derivan algunos retos y, por
supuesto, algunas oportunidades.
La reestructuración de empresas es, con frecuencia, inevitable para hacer
frente a este proceso de cambio continuo. Con ella se intenta resolver problemas
que son simultáneamente de índole económica, social y medioambiental, y que
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se plantean muchas veces en el ámbito transnacional. En el derecho laboral, la reestructuración se suele contemplar bien desde la perspectiva de los despidos colectivos, bien desde la del traslado de la actividad (véase Morvan, 2007, sobre
este planteamiento metodológico). Ahora bien, en el presente artículo nos centramos en la negociación colectiva y en las nuevas tendencias de reestructuración
empresarial que están apareciendo en los países europeos; hacemos un análisis
comparado que se basa en varios estudios monográficos realizados gracias a dos
amplios programas de investigación sufragados por el Fondo Social Europeo, a
saber, los proyectos AGIRE y MIRE 1.
Por diversas razones, la negociación colectiva apenas ha intervenido tradicionalmente en la reestructuración empresarial. En realidad, dados sus efectos
de largo alcance y los intereses en conflicto que se dirimen, es muy difícil satisfacer las aspiraciones de las autoridades públicas y de la sociedad civil en general
cuando piden que la reestructuración se lleve a cabo con responsabilidad social.
Aunque se suele dar por sentado que el proceso de reestructuración, además de
mejorar lo más posible la rentabilidad de la empresa, debe atender también al
objetivo de evitar lo más posible las secuelas sociales que lleva consigo, no siempre el resultado es en la práctica «socialmente sensible», pues parece que lo primero que hacen las empresas cuando empeora la coyuntura económica es
reducir el tamaño de su plantilla (sobre esta cuestión tan general, véase Rogovsky y otros, 2005). De hecho, raras veces se celebra entonces un diálogo social
efectivo, y cuando se celebra es casi siempre poco fructífero. Las instituciones y
los investigadores europeos, y también los sindicatos —tanto europeos como nacionales—, son de la opinión de que negociar con antelación es una condición
fundamental para que la reestructuración sea socialmente responsable. Es
importante, sostienen, que el cambio supuestamente necesario se gestione bien
desde el principio mismo del proceso. Dicho de otro modo, para que la reestructuración se realice con suavidad ha de planificarse, ha de negociarse con antelación suficiente y ha de ser objeto de acuerdos entre los empleadores, los
trabajadores y, de ser posible, las autoridades centrales o locales. De cara al futuro próximo, se espera que la transposición a todos los países de la UE de la Directiva 2002/14/CE, que amplía los derechos de información y consulta de los
trabajadores, sirva para «reforzar el diálogo social y fomentar relaciones de confianza mutua en la empresa a fin de favorecer la prevención de los riesgos», como
se afirma en su preámbulo 2. Con ese fin, la directiva estipula una serie de derechos y obligaciones, así como sanciones efectivas en el caso de infracción.
1 Sobre AGIRE (sistemas de alerta y gestión innovadora de las reestructuraciones), véase
<http://www.fse-agire.com> (algunos de los resultados de la investigación están publicados: Moreau,
2008, y Moreau, en prensa). Sobre MIRE (estudio de la reestructuración innovadora en Europa),
véase <http://www.mire-reestructuring.eu/>.
2 Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por
la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la
Comunidad Europea (Diario Oficial, núm. L 080, de 23 de marzo de 2002, págs. 29-34). El texto completo de todas las directivas comunitarias se encuentra en la dirección: <http://eur-lex.europa.eu/es/
legis/20090101/index.htm> [consultada el 27 de febrero de 2009].
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Por diversas razones, sin embargo, sigue siendo difícil la alerta temprana y
actuar con antelación. Ello se debe, primero, a que las empresas suelen mostrarse renuentes a compartir su información con los sindicatos. Al mismo tiempo, y
como demuestra la experiencia, lo habitual es que los sindicatos eviten ocuparse
de asuntos impopulares hasta que no tienen más remedio que hacerlo, pues son
tradicionalmente más proclives a oponerse a las decisiones de los empresarios
que a echarse sobre los hombros una parte sustancial de las responsabilidades y
consecuencias que se deriven de las decisiones adoptadas, como exige la citada
directiva si se cumple hasta el final. Por ello, la opinión pública sólo suele reparar en las reestructuraciones empresariales cuando desembocan en situaciones
críticas con despidos masivos, cierre de fábricas, etc. Como hipótesis preliminar,
de esto se deduce que para prever y gestionar el cambio, y para proteger eficazmente a los trabajadores durante la reestructuración, se necesitan dos cosas: por
una parte, lograr que los interlocutores sociales participen más en el proceso
mediante un diálogo social efectivo —que ayude a conseguir más sinergias entre
las medidas políticas y las financieras— y, por otra, adaptar el marco de la legislación y los convenios colectivos. En este ámbito, es indudable que «el derecho
se forja más por la interacción de las fuerzas sociales que por las grandes declaraciones de principios, ya sean nacionales o internacionales» (Arthurs, 2006,
pág. 66).
Como han afirmado los propios interlocutores sociales: «la existencia de un
buen diálogo social […] y una actitud positiva ante el cambio son factores importantes para evitar o limitar sus consecuencias sociales nocivas» 3. No obstante, se
precisan también medidas legislativas para que los sindicatos estén en mejores
condiciones de influir en los procesos de reestructuración, pues no desean tener
como única tarea la de gestionar sus efectos negativos. Como veremos más adelante, los tres países aquí estudiados ofrecen ejemplos que vienen al caso: Francia, por haber establecido la obligación de negociar cada tres años (obligation
triennale de négociation); Alemania, por su uso eficaz de disposiciones de excepción en los convenios colectivos, llamadas a veces «cláusulas abiertas»
(Öffnungsklauseln), e Italia por el tripartismo mediante el cual se han instaurado
sus «convenios territoriales».
En la estructura tradicional de las fuentes del derecho del trabajo se consideraba que los principales instrumentos de ordenamiento social y laboral eran el
derecho escrito estatal y unos convenios colectivos de amplia cobertura (en tanto
que equivalentes funcionales de aquél), con lo que quedaba muy poco espacio
para los convenios colectivos descentralizados. Desde finales del decenio de
1970, sin embargo, se ha venido tendiendo cada vez más a la descentralización y,
por tanto, a la negociación colectiva en el plano de la empresa (en OIT, 2004,
págs. 67 y siguientes, hay interesantes datos comparados sobre esta cuestión y
3 Orientations for reference in managing change and its social consequences, texto conjunto de
los interlocutores sociales en el ámbito de la UE de 16 de octubre de 2003; se encuentra en la página:
<http://www.ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/orientations_en.pdf> [consultada el 2 de marzo de 2009].
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otras afines). Este tema se ha convertido, de hecho en uno de los más debatidos
en los estudios sobre las relaciones laborales (Katz, 1993). Estas consideraciones
nos llevan a una pregunta de creciente importancia: ¿quién posee el derecho de
negociar en una empresa? Por norma se suele responder que la sección local del
sindicato, pero en muchos Estados de la Unión Europea, esta norma va acompañada de disposiciones específicas sobre qué sindicatos gozan de ese derecho o sobre cómo han de colaborar entre sí, en el ámbito de la empresa, para negociar un
convenio colectivo 4. Entre las características principales del proceso de descentralización se encuentran el reforzamiento de las facultades de los agentes que
operan en el plano de la empresa y un cambio de su actitud, de modo que se pasa
de una negociación de corte distributivo a otra presidida por la colaboración y el
afán de anteponer los intereses comunes en este nivel.
Sin embargo, esta tendencia no conlleva, ni mucho menos, una consolidación automática de la fuerza sindical. Los estudios sobre el proceso de reestructuración ponen de manifiesto que la descentralización de la negociación suele
servir a las direcciones de las empresas para mantener una correlación de fuerzas dispar y desfavorable a los trabajadores. En particular, a los sindicatos les
cuesta mucho reaccionar a la rápida internacionalización de las empresas internacionalizando de manera equivalente sus actuaciones. Así, lejos de alcanzar el
objetivo de reforzar a los sindicatos en el nivel local dotándoles de más flexibilidad y una mayor capacidad de reacción ante los retos que se plantean en ese nivel, el proceso de descentralización tiende a dejar a los sindicatos aislados en las
empresas locales, que se encuentran muy lejos de los centros de decisión de
las empresas, situados tal vez en otro país cuando no en otro continente. Esta
tendencia tiene también una amplia confirmación en el caso de los sindicatos europeos, que se dan cuenta de que las circunstancias actuales de globalización
exigen que la descentralización se contrarreste o complemente con un mecanismo de coordinación entre los distintos niveles de negociación. Este asunto da lugar hoy día a debates muy intensos en Italia, Francia y Alemania, especialmente
con respecto a la necesidad de reaccionar en el momento oportuno y de anticiparse a los procesos de reestructuración.
Habida cuenta del enorme número de empresas europeas que se reestructuran cada año, resulta muy difícil conseguir datos agregados sobre la acción sindical en los diversos niveles, aunque se han puesto en marcha algunas iniciativas
con este objetivo. En primer lugar, se fundó en 2001 el Observatorio Europeo
del Cambio y, dentro del mismo, el Observatorio Europeo de las Reestructuraciones, cuya misión concreta es facilitar información actualizada y realizar
análisis sobre la reestructuración empresarial en Europa mediante informes trimestrales en los que resume las tendencias de este fenómeno y sus consecuencias para el empleo 5. La base de datos del Observatorio contiene ya información
4 Véase información específica sobre los veinticinco países de la Unión Europea en Comisión
Europea (2006). Para un tratamiento más teórico, que atiende especialmente a los aspectos jurídicos,
véase Sciarra (2005).
5 Véase <http://www.eurofound.europa.eu/emcc/> [consultado el 2 de marzo de 2009].
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detallada de casi 3.500 casos de reestructuración con pérdida de empleos en los
países de la UE durante el período 2003-2006. En segundo lugar, la Comisión
Europea está auspiciando cada vez más planes de investigación con el propósito
de que se hagan análisis más detallados del asunto (como, por ejemplo, los citados proyectos AGIRE y MIRE).
Aunque el Observatorio Europeo de las Reestructuraciones es una fuente
valiosa de datos cuantitativos 6 —y también de un número creciente de informes
y documentos de investigación—, las iniciativas de la Comisión en este ámbito
ofrecen a los estudiosos y expertos en el tema la oportunidad de elaborar estudios más complejos de las tendencias actuales y de sus efectos sobre la evolución
de la negociación colectiva. Es cierto que los veinticinco estudios monográficos
del programa AGIRE y los de MIRE no son muchos, pero sí son útiles por cuanto ponen de manifiesto las tendencias de la negociación colectiva en la esfera de
la reestructuración.
Los estudios realizados indican que se está ampliando el alcance de la negociación colectiva. Por una parte, los agentes locales desempeñan una función
cada vez más importante en el nivel de la empresa; por otra, los acuerdos que se
tratan de alcanzar por medio de negociaciones colectivas se están orientando
más hacia unos modelos flexibles que dependen muchísimo del proceso mismo
de descentralización. Al mismo tiempo se han venido fraguando en varios países
acuerdos novedosos de reestructuración empresarial relativos, por ejemplo, a
las reglas de procedimiento o a los sistemas de asociación. En otras palabras,
tanto los agentes como los convenios colectivos sufren cambios de estructura,
funcionamiento y ámbito de aplicación.
La descentralización de la negociación
y el proceso de reestructuración
Alemania
Como ya hemos señalado, en los tres países estudiados se observa una tendencia
firme a la descentralización. Alemania es un caso interesante a este respecto,
pues la descentralización es el elemento principal del cambio que viene experimentando su modelo de negociación colectiva desde hace diez o quince años
(Fuchs, 2005) 7. Más concretamente, el cambio consiste en pasar del nivel de sector al de la empresa o el centro de trabajo.
Siempre se ha pensado que Alemania poseía un sistema rigurosamente
dualista, en el que los sindicatos operaban sólo fuera de las empresas y los comités de empresa lo hacían sólo dentro de ellas, de modo que las facultades de unos
6 Por ejemplo, solamente en el último trimestre de 2007 el Observatorio Europeo de las Reestructuraciones contabilizó 214 casos de reestructuración en el conjunto de la UE.
7 El número de convenios colectivos válidos registrados oficialmente por el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales pasó de 67.289 en 2006 a 69.592 a finales de 2007. De éstos, 36.996
eran acuerdos de colaboración entre sindicatos y organizaciones de empleadores, y 32.596 eran convenios de empresa entre sindicatos y dirección.
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y otros se distinguían con claridad 8. Pero los estudiosos del tema ponen en duda
cada vez más esa idea, y señalan que esta división de funciones se ve desdibujada
por unos planteamientos más orientados a la colaboración (Hassel, 1999). La
cooperación se ha convertido efectivamente en los últimos tiempos en un elemento característico del sistema alemán de relaciones laborales colectivas (Frege, 2002); esta actitud ha resultado muy eficaz en los casos de reestructuración.
Este nuevo modelo se caracteriza, primero, por el hecho de que la negociación
colectiva no se celebra en el sector, sino en la empresa, y, segundo, por el principio de que la negociación empresarial está sujeta al consentimiento previo de los
sindicatos, que establecen el marco necesario para que el nuevo convenio salvaguarde en la mayor medida posible los intereses de ambas partes. De este modo,
los agentes que actúan en la empresa están en mejores condiciones de hacer
frente a la reestructuración y de limitar, en su caso, los despidos.
Así pues, es posible gestionar bien la reestructuración sin modificar la estructura jurídica consolidada del sistema de negociación colectiva, pero siempre
que las partes modifiquen sus planteamientos actuales, es decir, intercambiando
y compartiendo más la información y sustituyendo la división de funciones estrictamente dualista por una relación más basada en la colaboración. La descentralización se ha realizado así en Alemania, coordinando las estrategias de
sindicatos y comités de empresa, cuyas funciones están adquiriendo perfiles más
complementarios y compenetrados.
Para alcanzar mejor sus objetivos, los sindicatos hacen hincapié en el proceso de adopción de decisiones y los diversos niveles de organización (local, de
distrito, de Estado federado y federal) interactúan entre sí con este fin. Aunque
los comités de negociación colectiva preguntan a menudo sus opiniones y reivindicaciones a los afiliados al sindicato, suele ser el órgano central de éste el que
acaba adoptando la decisión definitiva tras sopesar las distintas propuestas.
Como ya hemos indicado, a este proceso decisorio vertical se suman iniciativas
encaminadas a estructurar la negociación colectiva mediante mecanismos de coordinación horizontal (que, sin embargo, son en su mayoría extraoficiales). Lo
habitual es que esa coordinación se consiga encauzando la negociación colectiva
inicial a alcanzar lo que se llama un «convenio piloto» en una zona geográfica
determinada, que sirve con frecuencia de modelo para el resto del sector correspondiente e influye después en otros sectores.
Los convenios colectivos de aplicación en toda la UE y, más en general, los
convenios transnacionales siguen siendo objetivos lejanos en Alemania por diversas razones, como los recelos de los interlocutores sociales y la ausencia de
una base jurídica firme para ellos. No obstante, los sindicatos alemanes han empezado a consolidar sus lazos en Europa y a participar con todas sus fuerzas en
las iniciativas destinadas a intensificar la coordinación europea.
8 En Alemania predomina la negociación sectorial, con algo de actividad también en el plano
de la empresa en determinados sectores. Los convenios sectoriales suelen contener cláusulas exceptivas y para el caso de dificultades graves, en virtud de las cuales las empresas pueden apartarse de
las normas de los convenios colectivos en condiciones y asuntos bien delimitados.
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En Alemania, en suma, la negociación colectiva en caso de reestructuración está muy descentralizada, pues se desarrolla, sobre todo, en las empresas o
en los centros de trabajo, con la dirección y los comités de empresa como interlocutores. Esto no significa que no existan convenios con varios empleadores sobre este asunto, pero está claro que la voz cantante la llevan los comités de
empresa. De ello se sigue que la prerrogativa general de celebrar convenios colectivos de que disfrutaban los sindicatos y las organizaciones de empleadores
ha quedado expresamente suprimida en esta esfera.
Francia
Es necesario reconocer que también en Francia la negociación colectiva se está
descentralizando de manera constante y significativa. Aunque sigue predominando el nivel sectorial, la negociación en las empresas ha ido cobrando fuerza,
debido, sobre todo, a la Ley de 19 de enero de 2008 relativa a la Reducción Negociada del Tiempo de Trabajo (que impulsó la jornada semanal de 35 horas).
Como en el caso de Alemania, ello no supone que se esté dejando de negociar en
los demás niveles, sino que el de la empresa ha llegado a tener un grado de autonomía que carece de precedentes en la estructura tradicional de la negociación
colectiva francesa 9. Esa autonomía está sujeta al control del nivel sectorial, especialmente desde que se aprobó la Ley de 4 de mayo de 2004 sobre la Formación
Profesional Continua y el Diálogo Social 10. Así, aunque la negociación colectiva
empresarial esté institucionalizada, su objetivo concreto es conciliar los intereses
económicos en una determinada empresa o grupo de empresas (Ray, 2004). Desde este punto de vista, la descentralización no es un fenómeno nuevo y espontáneo, gestionado autónomamente por los agentes que actúan en el plano local,
sino un proceso organizado con el propósito de dar más espacio a la flexibilidad
negociada. La empresa se ha convertido así en la sede de la flexibilidad y la desregulación negociada, no sólo porque debe afrontar presiones económicas de las
que se derivan numerosos casos de reestructuración, con consecuencias graves
en el empleo, sino porque cuenta con la ayuda de una legislación favorable. Esto
puede interpretarse como un reconocimiento de que políticas como la descentralización surgen del común acuerdo, por parte de los interlocutores sociales y los
legisladores, de que se trata de reformas esenciales, no de un mero efecto indirecto de la nueva correlación de fuerzas entre los diversos agentes.
9 En Francia han coexistido siempre la negociación sectorial y la negociación en la empresa,
y también se firman convenios intersectoriales sobre algunas cuestiones concretas. Sólo en circunstancias excepcionales los convenios sectoriales o de empresa pueden debilitar lo que se ha conseguido en niveles superiores (en convenios intersectoriales o sectoriales, o en la legislación).
10 Aunque especifica algunas cuestiones que deben seguir tratándose exclusivamente en la
negociación sectorial (como, por ejemplo, los salarios mínimos y la clasificación profesional), esta ley
dispone, entre otras, cosas que los convenios de empresa pueden apartarse de lo acordado en los convenios sectoriales salvo cuando éstos lo prohíban de manera expresa, y que en las empresas en las
que no hay representación sindical los convenios colectivos pueden ser negociados y concluidos por
representantes elegidos por los trabajadores.
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Sin embargo, en todos los sectores en donde la negociación colectiva de
empresa tiene una presencia notable (la industria química, la banca, el automóvil, etc.), la relación entre el nivel sectorial y el empresarial no es de complementariedad, sino de competencia. Por consiguiente, la regulación sectorial tiene un
futuro incierto. Esta evolución se asemeja a lo que ha venido sucediendo en Alemania, es decir, a un movimiento hacia la «descentralización coordinada».
En Francia, donde la legislación puede entenderse como un factor que
propicia la tendencia descentralizadora mediante la adaptación del marco jurídico, los sindicatos han aceptado el cambio. Además, se han visto obligados a reconsiderar sus estrategias y modelos de actuación en respuesta al deterioro de la
situación económica (desempleo estructural, reestructuración, crisis asociadas a
la globalización, etc.). Cabe recordar que el país ha sufrido durante los últimos
años una serie de cierres dolorosos de grandes empresas y una intensa reestructuración empresarial.
Por lo tanto, estos cambios de las relaciones laborales colectivas en caso de
reestructuración no son exclusivos de Alemania. Desde una perspectiva comparada, Francia y Alemania presentan una serie de similitudes, al menos a primera
vista. Puede decirse que en ambos sistemas las relaciones laborales se plantean
de una manera dualista, en la que los sindicatos representan los intereses colectivos de los trabajadores fuera de la empresa y los agentes concretos operan
dentro de ella (por ejemplo, los comités de empresa, los delegados del personal
y los representantes sindicales). En términos generales, sin embargo, los sindicatos desempeñan en Francia un papel mucho más importante que en Alemania. Por lo que se refiere a la estructura de la negociación colectiva, el sistema
francés es jerárquico y se basa en el principio de que toda excepción debe favorecer a los trabajadores, como sucede también en Italia: los convenios colectivos
de empresa solamente pueden apartarse de lo estipulado en los convenios sectoriales para fijar condiciones mejores. No obstante, también en Francia la negociación colectiva se ha ido desplazando en buena medida desde el centro
hacia la periferia, debido, sobre todo, a que se ha introducido en el sistema la
«obligación de negociar». Según este mecanismo, los sindicatos representativos
deben formular propuestas e iniciar las conversaciones, aunque no es obligatorio llegar a un acuerdo. Se trata, en realidad, de que los empleadores están obligados a reunirse con los sindicatos representativos y a negociar con ellos una
serie de cuestiones que se especifican en la legislación. Con arreglo a la llamada
Ley Borloo de 18 de enero de 2005, relativa a la «cohesión social», la obligación
es trienal y tiene el propósito de prever los cambios posibles y sus consecuencias
sobre el empleo. Esta negociación obligatoria ha de abarcar la «gestión preventiva de los puestos de trabajo», por lo que constituye un medio importante y eficaz de preparar las reestructuraciones con antelación suficiente.
Una primera observación comparada es que, a diferencia de lo ocurrido en
Alemania, donde la descentralización se deriva directamente de la autonomía de
los sujetos colectivos y la voluntad propia de los agentes sigue siendo una característica de las relaciones laborales, en Francia la legislación ha contribuido de un
modo más decisivo a dar forma al movimiento descentralizador. Otra diferencia
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es que los sindicatos franceses siguen desempeñando un papel predominante si
lo comparamos con las actitudes más moderadas y conciliantes que parecen inspirar la actuación sindical en el sistema alemán de relaciones laborales.
Italia
También merece la pena estudiar detenidamente el proceso de descentralización que atraviesa Italia; aunque viene siendo objeto de amplio debate en el país
desde hace unos dos decenios, dista de haber concluido y, en todo caso, está menos avanzado que en Alemania o en Francia.
La estructura de la negociación colectiva italiana está fijada en un protocolo que firmaron los interlocutores sociales en julio de 1993 y que, para los expertos, es una especie de carta magna de las relaciones laborales 11. En él se
establece un modelo de descentralización controlada y coordinada. El criterio
básico es que se acepta la descentralización, pero dentro de los estrictos límites
que impone el convenio nacional. En la práctica, los sindicatos italianos nunca
se mostraron muy dispuestos a delegar mucho poder de negociación al nivel regional, y aún menos al de la empresa, pues pensaban que ello abriría las puertas
al «dumping social», infringiéndose así el principio de igualdad de todos los ciudadanos que proclama el artículo 3 de la Constitución. Así, todo tratamiento diferenciado —aunque esté justificado por las presiones económicas surgidas de
la enconada competencia de empresas de los países más pobres de la UE y, en
los últimos tiempos, de Asia— suele tropezar con una oposición de fondo. Aunque la difusión de nuevas formas de participación de los trabajadores promovidas por el derecho secundario de la UE ejerce, sin duda, una cierta influencia en
el sistema de negociación colectiva, no se han dado recientemente pasos hacia
una descentralización libre. En conjunto, la estructura y el contenido de la negociación siguen estando en gran medida centralizados, aunque los estudiosos y algunos de los sindicatos más moderados son cada vez más conscientes de que
para reaccionar con eficacia a la reestructuración —y, aún más, para anticiparse
a ella— es imprescindible ir acercándolos al nivel de la empresa.
11 Pacto tripartito intersectorial de 23 de julio de 1993, llamado «Protocolo sobre políticas
de rentas y del empleo, política laboral y defensa del sistema productivo» (véase un resumen en:
<http://www.oit.org/public/spanish/employment/skills/hrdr/init/ita_1.htm>). Este acuerdo «modificó directamente el sistema de contratos porque implantó disposiciones sobre la estructura de la
negociación colectiva, la articulación de los convenios de distintos niveles, la duración de éstos, los
procedimientos de la negociación y los órganos representativos en el establecimiento» (Caruso y
Zappalà, 2005, pág. 45; véase también el apartado 3.2 y siguientes). Italia posee un sistema de negociación en dos niveles: el sectorial nacional, que es el predominante, y otro complementario en
la empresa o en el territorio. Estos dos niveles se coordinan básicamente, en lo tocante a la dinámica salarial, por un pacto intersectorial sobre la política de ingresos, el Acuerdo Tripartito Intersectorial de 23 de julio de 1993 (<http://www.eurofound.europa.eu/eiro/1997/09/feature/it9709212f.
htm>), y por el predominio de la negociación sectorial sobre la empresarial, pues es en la primera
en la que se establecen las líneas maestras que delimitan el alcance de la segunda. Algunos convenios sectoriales contienen asimismo cláusulas exceptivas que permiten que los convenios de empresa se aparten de ellos en determinadas condiciones, sobre todo cuando la reestructuración está
ya en marcha, si bien no pueden referirse a los salarios.
Reestructuración empresarial con sensibilidad social en Europa
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Aunque la negociación colectiva nacional y su sistema de dos niveles siguen desempeñando una función esencial, ha habido algunas innovaciones que
cabe entender como anuncios de una tendencia nueva, incluida una racionalización de la estructura actual del convenio de alcance nacional.
La descentralización fue defendida también posteriormente por el Gobierno que inició su mandato en 2002. Éste criticó con dureza el Protocolo de
1993 por considerarlo perjudicial para la economía, y recomendó que se reorganizaran las funciones del convenio nacional con el propósito de convertirlo en
una especie de convenio marco (Caruso y Zappalà, 2005). Para contrarrestar
esta pérdida de importancia del convenio nacional, se propugnó reforzar la negociación descentralizada (a fin de flexibilizar las estructuras salariales y redistribuir la productividad), aunque evitando en todo lo posible los solapamientos
con el nivel superior. Lo más importante de la propuesta era la implantación de
un modelo basado en un nivel de negociación único —bien nacional de sector,
bien de empresa y territorio— que debía ser elegido por los interlocutores sociales. En tal sistema, este último nivel —el regional— habría ido sustituyendo
poco a poco al nacional (en sintonía con la reforma federal que se llevó a cabo
realmente), con la posibilidad de autorizar convenios empresariales o territoriales que tuvieran primacía sobre los de nivel superior («exceptividad coordinada»). El Gobierno declaró que las reformas propuestas se llevarían a cabo de
manera voluntaria, no por la vía legislativa. Aunque los interlocutores sociales
eran muy reacios a seguir por ese camino, hubo casos en los que, como veremos
más adelante, se implantaron con éxito medidas descentralizadoras. La reforma
de 2002 sólo logró alcanzar una pequeña parte de sus objetivos, y el Gobierno
actual, en manos desde la primavera de 2008 de la misma mayoría de centroderecha, ha lanzado un amplio debate con miras a una reforma federal más
profunda, en la que se daría más relevancia a la negociación descentralizada. Sin
embargo, la falta de unidad entre los sindicatos y la crítica situación económica
no permiten albergar muchas esperanzas de que se avance por este camino.
Los acuerdos de flexibilidad y de exención
como instrumentos de reestructuración
La necesidad de reaccionar antes y con eficacia, y de adoptar medidas en el plano
del territorio, de la empresa o de ambos ha estimulado el ingenio de los interlocutores sociales para concebir y alcanzar acuerdos cuya finalidad es contrarrestar
eficazmente las consecuencias nocivas de la reestructuración empresarial. Los
tres países estudiados se han movido básicamente en el sentido de flexibilizar la
normativa legal, con excepciones al marco jurídico vigente basadas en varios mecanismos y acuerdos. Lo interesante desde una perspectiva general es que la
estructura tradicional de las fuentes del derecho laboral —compuesta por la legislación del Estado y los convenios colectivos con efecto erga omnes, que constituyen los instrumentos principales que forjan el ordenamiento sociolaboral—
se está cuestionando, por no decir quebrando, en esta nueva oleada de descentralización. Al hilo de los procesos antedichos los interlocutores sociales de nivel
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Revista Internacional del Trabajo
local han adquirido más importancia, y ello les ha llevado probablemente a abandonar con más confianza el modus operandi tradicional en el que los convenios
nacionales se aplicaban luego en el plano local, dejándoles a ellos muy poca capacidad de decisión autónoma. Desde este punto de vista, los tres países estudiados han desarrollado en los últimos años unas formas de actuación nuevas e
interesantes que merecen un análisis más detenido.
Alemania
En Alemania se han concluido algunos pactos entre los sindicatos y los comités
de empresa con miras a firmar «convenios de flexibilidad». Concretamente, los
sindicatos delegan en los comités su facultad de negociación —sobre todo para
celebrar convenios con cláusulas exceptivas a cambio de la conservación de
puestos de trabajo—, de modo que su papel se circunscribe a fijar el marco al
que ha de sujetarse la negociación. Ejemplos recientes de reestructuración a
gran escala son los de Ruhr Kristall Glass (empresa centenaria que produce cristalería de alta calidad para el hogar) y GE Energy Products (filial alemana del
conglomerado estadounidense General Electrics, especializada en equipos de
producción de energía). En estos casos, los sindicatos y los comités de empresa
han colaborado satisfactoriamente intercambiando información con miras a
conseguir el objetivo común de mantener el número de empleos más alto posible a pesar de la reestructuración. En la práctica, este objetivo se ha cumplido
gracias a distintos mecanismos establecidos por las partes. La negociación de
Ruhr Kristall Glass desembocó en un acuerdo que contenía una cláusula exceptiva conforme a la cual el comité de empresa podía firmar un convenio que primara sobre el convenio colectivo principal, sobre todo en lo relativo a algunas
cuestiones salariales, de modo que la empresa pudiera reestructurarse con un
costo menor, pero también con menos despidos. En GE Energy Products, los
sindicatos concedieron al comité un margen de maniobra mayor, permitiéndole
básicamente negociar el proceso de reestructuración en un marco diseñado por
ellos.
Más allá de los pormenores concretos de cada caso, lo que se deriva del
proceso que está en curso es una intervención cada vez más importante de los
comités de empresa en la reestructuración empresarial, intervención que suele
consistir, sobre todo, en negociar convenios de empresa que eluden los convenios colectivos de nivel superior a cambio de que se conserven más empleos.
Las tendencias que últimamente se observan en las relaciones laborales alemanas pueden resumirse en tres puntos principales. Primero, aumenta el número
de convenios colectivos negociados con un solo empleador, en detrimento de
los que se concluyen con múltiples empleadores. Segundo, se difunde la inclusión de cláusulas exceptivas en los convenios colectivos, con miras a que los comités de empresas alcancen acuerdos; al principio, las cláusulas se referían
sobre todo a la jornada laboral pero ahora abarcan también otros asuntos. Y,
tercero, empleadores y comités de empresa suscriben numerosos convenios o
acuerdos que se apartan de los convenios pluriempresariales vigentes, por lo
Reestructuración empresarial con sensibilidad social en Europa
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que infringen de lleno el artículo 77, apartado 3, de la Ley de Comités de Empresa de 1972 (BetrVG) 12.
Este auge de los pactos de empresa frente a los convenios sectoriales mediante las cláusulas exceptivas indica que los segundos no son capaces de contemplar plenamente todas las diferentes situaciones e intereses de las empresas
miembros de las organizaciones de empleadores que los firman. En consecuencia, los interlocutores sociales acuerdan cada vez más cláusulas exceptivas, pues
les dan una flexibilidad que propicia llegar a soluciones que adaptan mejor a la
situación económica de cada empresa o de cada fábrica. Las cláusulas exceptivas se concibieron inicialmente como una forma de ayudar a las fábricas a superar situaciones económicas críticas y problemas financieros graves autorizando
decisiones que no respetaban los niveles salariales establecidos en los convenios
colectivos de nivel superior; de ahí que se las conozca también como «cláusulas
para casos de dificultades». Estas cláusulas son una excepción a la norma general y fundamental fijada en el artículo 77 de la Ley de Comités de Empresa de
1972 de que los sindicatos y las organizaciones empresariales gozan de la prerrogativa absoluta de establecer las condiciones de contratación y de trabajo por
medio de convenios colectivos. Y no hace falta añadir que sindicatos y organizaciones de empresarios tienen un interés legítimo en que las cláusulas exceptivas
no menoscaben sus facultades y atribuciones generales en la esfera normativa.
Por ello, en la mayoría de las cláusulas de este tipo todo acuerdo entre un empleador y un comité de empresa queda sujeto a la aprobación, previa o ulterior,
del sindicato y de la organización de empleadores firmantes. Hay también, sin
embargo, cláusulas exceptivas que no requieren la aprobación de las partes en
el convenio colectivo; en estos casos, la discreción que se concede a los que actúan en el nivel de la fábrica se ve limitada sólo por un marco establecido por dichas partes.
Reestructuraciones como la de Ruhr Kristall Glass son ejemplos excelentes de cómo funcionan estas cláusulas: en la práctica permiten a las partes sortear la distinción legal entre sindicato y comité de empresa para así redefinir sus
facultades tradicionales conforme a la tendencia descentralizadora de la sede de
la acción colectiva en las reestructuraciones empresariales. En Finger & Pelz,
empresa alemana de tamaño medio que está especializada en equipos electrónicos y eléctricos para las industrias química y siderúrgica, se llegó a un acuerdo de
reducción salarial acompañado de un incremento de la jornada laboral con el fin
de limitar el número de despidos que causaría la reestructuración. No obstante,
se mantuvo un control central para evitar que una desregulación excesiva diera
pie a un «dumping social» en el que las fábricas compitieran en una carrera sin
freno por degradar las condiciones de trabajo. Con ese fin, los sindicatos alemanes siguen siendo el perro guardián del interés general, pues los que actúan
en el plano sectorial conservan la facultad de vigilar y limitar el contenido de las
12 «Los acuerdos de empresa no se ocuparán de la retribución ni de otras condiciones de trabajo que se hayan fijado o normalmente se fijen mediante convenio colectivo. Lo anterior no será
aplicable cuando un convenio colectivo autorice expresamente la celebración de acuerdos de empresa suplementarios.»
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Revista Internacional del Trabajo
excepciones acordadas en el nivel de la empresa; para ello, coordinan las acciones a escala nacional y garantizan que la flexibilidad no vaya demasiado lejos. El
alto grado de madurez del sistema alemán de relaciones laborales permite que
ese control social se ejerza con credibilidad y eficacia demostrable.
Francia
También en Francia han acaecido algunas novedades interesantes. La citada Ley
de 4 de mayo de 2004 (Combrexelle, 2008) introdujo un tipo especial de acuerdo de exención o excepción (accords dérogatoires), que amplió el margen de maniobra de la negociación en la empresa, abriéndola a una serie de asuntos antes
carentes de la posibilidad de exención. En su artículo 43 se autoriza a que en la
negociación de empresa se determine el número de horas extraordinarias y su retribución. En general, salvo algunos asuntos que se citan expresamente en dicha
Ley —como los salarios mínimos y los derechos colectivos que se regulan en el
artículo L.912-1 del Código de Seguridad Social— y en los que los convenios de
empresa o de establecimiento no pueden apartarse de lo pactado en niveles superiores, se concede plena libertad de acción a la negociación de empresa.
Esta modificación tan importante de la legislación francesa posibilita la
celebración de convenios de empresa que fijen excepciones a los convenios colectivos sectoriales, salvo cuando éstos lo prohíben expresamente. El nuevo sistema refuerza así el nivel de fábrica, en detrimento de la negociación tradicional
de sector y se inscribe en el proceso de descentralización iniciado en Francia
hace unos años. Al conceder una flexibilidad considerable al nivel de empresa y
establecimiento, los representantes de los empleadores y de los trabajadores
que operan este nivel pueden actuar y reaccionar con más libertad y preparase
con antelación a la reestructuración empresarial cuando sea necesario.
Otra novedad legislativa, y muy importante, que potencia la intervención
de los agentes sociales en la reestructuración empresarial han sido los llamados
«acuerdos de procedimiento». Aparecieron con carácter experimental en la llamada Ley Fillon, de enero de 2003; luego se confirmaron y oficializaron en la
Ley de Cohesión Social de 18 de enero de 2005 y se incorporaron al Código del
Trabajo (artículo L320-3).
En sintonía con la comunicación de la Comisión de la UE de 31 de marzo
de 2005 sobre formas de anticipar y acompañar las reestructuraciones y con
otras disposiciones de la UE al respecto (sobre todo, la antedicha Directiva
2002/14/CE), los legisladores franceses respondieron a la crítica de que el derecho laboral del país apenas permitía encarar con antelación, en la negociación
colectiva, los problemas de reestructuración. Con este fin, establecieron la obligación de negociar trienalmente para planear de manera anticipada los puestos
de trabajo y el personal cualificado necesarios. Concretamente, la Ley de Cohesión Social de 2005 (la llamada Ley Borloo) estipula que pueden establecerse
mediante un acuerdo las condiciones que han de cumplirse para convocar una
reunión del comité de empresa en la que éste sea informado de la situación económica y financiera de la firma con miras a proponer alternativas a sus planes de
Reestructuración empresarial con sensibilidad social en Europa
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reestructuración, cuando esos planes tengan efectos en el empleo, y a recibir una
respuesta razonada del empleador (Petrovski y Paucard, 2006). También pueden concertarse acuerdos de este género para determinar en qué circunstancias
el establecimiento de un plan de salvaguardia del empleo se ha de convertir un
acuerdo al respecto. Por lo tanto, esta ley fija nuevas reglas para dar un fuerte
impulso al diálogo social en la empresa y a la participación real de los interlocutores sociales en la gestión de los cambios previsibles que habrá en la misma.
Un punto fundamental de ese nuevo conjunto de normas que instituyó la
ley de 2005 es la obligación de negociar en la empresa cada tres años, acerca de
los puestos de trabajo (véanse Rouilleault, 2007a y 2007b). Esta obligación incumbe a las empresas y grupos de empresas de más de 300 trabajadores y a los
grupos de empresas de dimensión europea, y comprende tres elementos bien
distintos: a) la información y consulta de los representantes de los trabajadores
sobre la estrategia de la empresa y sus efectos previsibles en el empleo y los salarios; b) la planificación anticipada de los puestos de trabajo (incluidas medidas
de apoyo a la «empleabilidad»), y c) un «plan de protección del empleo», que es
opcional y consiste en un acuerdo de procedimiento.
Estas innovaciones se plasmaron en la legislación francesa con el propósito
de ayudar a los interlocutores sociales a amoldarse de manera flexible a los constantes cambios que propulsa la globalización económica, por medio de un procedimiento que facilite los acuerdos. Como es obvio, el hecho de que las partes
deban negociar no equivale necesariamente a que lo hagan de buen grado, pero
la ley no puede hacer más a este respecto que obligarles a reunirse periódicamente para analizar los problemas comunes desde sus puntos de vista respectivos.
Ahora bien, este método basado en la anticipación y en la gestión preventiva dinámica, en un clima de colaboración y entendimiento tal vez sirva para evitar o
atenuar algunas reacciones tradicionales de los sindicatos como, por ejemplo, las
acciones de lucha. La planificación anticipada de los puestos de trabajo y los
acuerdos de procedimiento se convierten así en instrumentos básicos de la preparación y gestión de los cambios en los convenios colectivos.
Estos acuerdos atribuyen una importancia mayor a la representación en el
nivel de la empresa. Y la diversidad de agentes y el solapamiento de sus funciones reflejan la necesidad de garantizar un diálogo eficaz en ese nivel. El marco
de la planificación previsoria de los puestos de trabajo y el personal puede verse
así como un instrumento de anticipación y prevención con el que gestionar los
recursos humanos en sintonía con las dificultades económicas y ayudar a las empresas a adoptar decisiones estratégicas acertadas.
En realidad, ese concepto de planificación anticipada de los puestos de
trabajo no surgió de la nada en la legislación. Originalmente lo desarrollaron los
interlocutores sociales cuando trataban de encontrar nuevas formas de gestionar el proceso de reestructuración. Para los empleadores, el objetivo era establecer un procedimiento de vía rápida que sorteara las reclamaciones de los
trabajadores; para los sindicatos, negociar el derecho a proponer otras formas
distintas de reestructurar, así como disposiciones que garantizaran una mayor
sensibilidad social en el proceso (número de despidos, planes de reducción de
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Revista Internacional del Trabajo
plantilla, etc.). Los primeros acuerdos de este tipo se concluyeron de una manera autónoma, como expresión de las necesidades de las partes, pero después
atrajeron la atención de los legisladores y acabaron por incorporarse al derecho
escrito. Los acuerdos de procedimiento son interesantes porque ofrecen la posibilidad de negociar la reestructuración en dos niveles, el de los procedimientos
y el de las cuestiones sustantivas.
En la práctica, sin embargo, se han firmado bastante pocos acuerdos de
este tipo, pues sólo cristalizan en los casos de reestructuración de empresas muy
grandes 13. Con todo, demuestran que es posible establecer un marco de procedimiento negociado en el que los agentes pueden encontrar espacio suficiente
para la transacción. Este interés común de sindicatos y empleadores hunde sus
raíces en una situación de inseguridad jurídica. En todo caso, los acuerdos de
procedimiento para la gestión de la reestructuración han abierto nuevos espacios a la negociación en Francia.
La planificación de la plantilla de personal es una innovación muy importante que podría cambiar la cultura de diálogo social en las empresas francesas.
La tradicional resistencia de este país a introducir prácticas de cogestión al estilo
alemán ha impulsado a los legisladores a buscar fórmulas más imaginativas para
fomentar el diálogo social en las empresas. Desde este punto de vista, el marco
de la planificación de las plantillas —la planificación anticipada de los puestos de
trabajo y las cualificaciones del personal— se inscribe en una tendencia firme a
inducir a las partes a cultivar el diálogo y la transacción, pero sin imponerles medidas demasiado intervencionistas que podrían criticarse como impedimentos al
ejercicio de las libertades colectivas.
La reestructuración de Dexia —grupo bancario franco-belga especializado
desde hace muchos años en financiar a autoridades locales— es un buen ejemplo
tanto de la tendencia descentralizadora de la negociación colectiva como de las
funciones cada vez más decisivas que en esos casos pueden desempeñar los agentes que operan en el plano de la empresa. En Dexia se firmó un acuerdo de procedimiento en virtud del cual: a) el empleador se comprometía a negociar con los
representantes de los trabajadores para atenuar las pérdidas de empleos de la reestructuración; b) los representantes de los trabajadores asumían la tarea de gestionar un centro de empleo basado en un programa de reasignación interna de
personal con miras a evitar los despidos. Este planteamiento de la reestructuración demostró su eficacia, pues se consiguió el objetivo de limitar el número de
despidos y, además, puso de manifiesto cuánta influencia pueden ejercer los
agentes que actúan en el nivel de la empresa.
Se han firmado ya suficientes acuerdos de procedimiento para comprobar
que son un instrumento útil para fomentar el diálogo social en la empresa a partir de los principios de transacción y compromiso de ambas partes (Petrovski y
Paucard, 2006). En la base de esos acuerdos está invariablemente la idea, tanto
en los representantes de la empresa como en los de los trabajadores, de que cada
13 Véase en <www.anact.fr> una relación de las empresas que han firmado acuerdos de este
tipo, y los textos completos de éstos.
Reestructuración empresarial con sensibilidad social en Europa
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parte ha de tener en cuenta los intereses de la otra, es decir, la competitividad
por un lado y la protección de los puestos de trabajo por otro. Esto se consigue
trabajando en el seno del sistema de relaciones laborales existente en la empresa
para establecer un procedimiento con el que se concilien los intereses de ambas.
Cuando funciona bien, este planteamiento supone una ruptura con la tradición
de las relaciones laborales colectivas de índole conflictiva, que da paso a una relación más basada en el entendimiento, en la que los trabajadores son reconocidos por la empresa como parte legítimamente interesada cuya satisfacción se
convierte así en una de las prioridades de la estrategia empresarial.
Otras reestructuraciones que se han realizado bien de este modo en Francia son las de ABN Amro (banca), Alcatel (telecomunicaciones) y Thomson
Video Glass (aparatos de radio y televisores). La principal innovación que tienen en común es que la estrategia no se limitó a la cuestión de los despidos colectivos, sino que supuso anteponer las medidas preventivas a las paliativas.
Contrariamente al modelo habitual en el que la negociación colectiva se inicia
una vez que la empresa ha informado a los representantes de los trabajadores de
su intención de efectuar despidos colectivos, en estos casos los acuerdos de procedimiento establecen un marco de negociación previo a la reestructuración, la
cual, en el contexto de una economía globalizada, se entiende como un proceso
continuo al que hay que acostumbrarse. Reconocer y aceptar este «estado de
crisis permanente» lleva a los agentes a sustituir su modelo de acción tradicional
por nuevos procedimientos basados en la colaboración que se revelan útiles
para mantener tanto la competitividad como los empleos.
Al igual que en los ejemplos de Alemania que hemos mencionado, en todos estos casos de innovación de las relaciones laborales francesas se debilita el
modelo tradicional de negociación centralizada por parte de los sindicatos en los
planos nacional o sectorial y se fortalece el nivel de la empresa: los sindicatos establecen el marco general, pero la negociación del convenio o acuerdo en sí se
deja en manos del comité de empresa.
Por último, aunque ello no es menos importante, puede apreciarse también una convergencia con el modelo alemán en la difusión en Francia de los
«acuerdos de exención» que, a efectos prácticos, son equivalentes a las cláusulas
exceptivas alemanas. La negociación colectiva tradicional, cuya finalidad era
restaurar el equilibrio de fuerzas entre trabajadores y empleadores, está tomando así una dirección nueva que, sin poner en duda esa función, nos indica que
hay todavía mucho espacio para desarrollar el diálogo social. En efecto, los casos recientes de reestructuración son buenos ejemplos de cómo el comportamiento espontáneo de los agentes que se ven enfrentados a una situación de
crisis creciente, si no permanente, ha llevado a pactar acuerdos que tienen un
contenido relativamente nuevo. Estos acuerdos pueden clasificarse en tres grupos principales: acuerdos de flexibilidad, de procedimiento y de asociación.
Los acuerdos de flexibilidad tienen por finalidad dejar sin efecto algunas
normas fijadas en la legislación o en los convenios nacionales o sectoriales. Hace
mucho tiempo que se viene utilizando este mecanismo en el derecho laboral
colectivo para dar a los agentes de niveles inferiores la posibilidad de negociar
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Revista Internacional del Trabajo
condiciones mejores para sus trabajadores. La novedad reside ahora en el hecho
de que, al adoptar una actitud más activa frente a la crisis y el cambio, los sindicatos aceptan en el plano local unas excepciones a las normas superiores que no
favorecen a los trabajadores. Los principales ejemplos de esta nueva tendencia
son las cláusulas exceptivas alemanas y los acuerdos de exención franceses.
Así pues, parece que los elementos más llamativos de las negociaciones
colectivas recientes acerca de reestructuraciones empresariales efectuadas en
Alemania y Francia son la difusión de estas excepciones y exenciones y la reforma de la articulación de los diferentes niveles de negociación.
No obstante, los acuerdos en torno a las excepciones o exenciones siguen
siendo, en cierto modo, poco ordinarios. En la mayoría de los casos, los interlocutores sociales suscriben acuerdos de procedimiento que estipulan cómo y
cuándo los representantes de los trabajadores han de ser informados y consultados sobre la situación financiera y económica de la empresa. Estos acuerdos son
muy útiles para anticipar las consecuencias sociales de una reestructuración y,
en algunos casos, han resultado sumamente eficaces para diseñar vías alternativas a las decisiones corrientes que conllevan la pérdida de empleos. Así, mientras no haya instituciones permanentes para gestionar la reestructuración, estos
acuerdos de procedimiento son un instrumento provechoso para preparar y reaccionar frente a los problemas concretos de las empresas. Pueden considerarse
instrumentos de autorregulación: se basan en la capacidad autónoma de las partes y su característica principal es que regulan todos los pasos del procedimiento
para conseguir de común acuerdo unas soluciones satisfactorias y evitar los resultados más drásticos que suelen ocasionar las reestructuraciones empresariales, es decir, los despidos masivos.
Italia
Desde el punto de vista de la evolución de la estructura y el funcionamiento de
los convenios colectivos en el plano de la empresa, fábrica o establecimiento,
Italia presenta menos interés que Alemania y Francia. Como ya hemos visto, en
este país las relaciones laborales siguen estando centralizadas en el plano nacional debido a la fuerte resistencia de las grandes confederaciones sindicales a ceder espacio a la negociación en niveles inferiores. Éstas defienden su postura
con el argumento de que el cambio quebrantaría el principio de igualdad de trato y facilitaría el «dumping social». Pero la cuestión no es meramente ideológica,
pues está también relacionada con la peculiar división de Italia en tres amplias
zonas con distinto nivel de desarrollo: el norte, el centro y el sur. Las empresas
del norte están excelentemente preparadas para hacer frente a la competencia
mundial —debido en parte a los distritos industriales de esta región, característica que da una clara ventaja a la economía italiana—, pero la capacidad competitiva de las empresas disminuye rápidamente a medida que se desciende hacia
el sur del país.
En esta situación se ha venido promulgando tradicionalmente una legislación laboral que apuntala a los sindicatos, aunque sin sustituirlos nunca, y que
Reestructuración empresarial con sensibilidad social en Europa
91
facilita que intervengan de manera sistemática en la adopción de decisiones sobre la reforma del mercado de trabajo, proceso que se conoce como «concertación». Pero la concertación apenas se ha traducido en la búsqueda de soluciones
más dúctiles para el desenvolvimiento del diálogo social que va dentro de la organización jerárquica de las relaciones colectivas de la negociación nacional en
el nivel más alto hasta la empresa o fábrica en el más bajo.
Ahora bien, algo nuevo está sucediendo también en Italia: la reciente
oleada de reestructuraciones, que ha generado problemas importantes en las
empresas más productivas del país, ha hecho que las regiones septentrionales pidieran más posibilidades de actuar en el plano local. En efecto, la intensidad de
la tendencia reestructuradora en los últimos años ha puesto de relieve que las
empresas necesitan adoptar decisiones que rebasan la normativa nacional y la
capacidad de los sindicatos de ejercer una influencia significativa. En consecuencia, y como demuestran algunos casos de reestructuraciones satisfactorias,
últimamente han aumentado los acuerdos tripartitos entre las organizaciones de
trabajadores y de empleadores y las autoridades locales. Esta tendencia se vio
favorecida por la reforma federalista parcial que efectuó el anterior Gobierno
de centro-derecha en 2002.
Italia ofrece uno de los mejores ejemplos del mundo de tripartismo institucionalizado, en el que el Gobierno participa activamente en la negociación de
«pactos sociales», su firma y —a veces— su seguimiento ulterior (Regalia y Regini, 2004, y Caruso, 2002 y 2001). Aunque el tripartismo se instauró ya en el decenio de 1980, fue durante el de 1990 cuando alcanzó su máximo desarrollo 14.
Consiste básicamente en un método de elaborar las políticas públicas y las reformas sociales y laborales mediante el diálogo entre el Gobierno y los interlocutores sociales. Pese a los muchos pactos sociales alcanzados en los últimos veinte
años, no hay ninguna disposición que los regule: el sistema se basa en los distintos acuerdos que, uno a uno, negocian las partes. Además de los agentes sociales, en las negociaciones suelen intervenir el Primer Ministro, los ministros de
Trabajo y Economía y el Comité Nacional de Economía y Trabajo (CNEL), órgano tripartito que tiene un papel consultivo y de seguimiento. Los pactos sociales se han negociado sobre todo en coyunturas económicas críticas —altos
niveles de inflación, déficit público, deuda y desempleo, así como rigideces del
mercado de trabajo—, y también cuando la pertenencia a la UE obligó al país a
reducir su déficit presupuestario. Tales retos enfrentaban al Gobierno a disyuntivas muy difíciles que no podía resolver solo, por lo que buscó el apoyo de los
14 Aparte del Protocolo de 1993 antes mencionado, cabe recordar el Acuerdo sobre la Reforma de las Pensiones de 1995, que fue precedido de un amplio proceso de consulta a los interlocutores sociales, y el Pacto por el Trabajo de 1996, firmado en un momento en que la tasa de desempleo
rebasaba el 10 por ciento y en que el problema se atribuía, sobre todo, a la rigidez de la normativa
del mercado de trabajo. En este pacto se plasmó un consenso sobre la necesidad de flexibilizar el
mercado laboral, y todas las partes coincidieron en que se debía promulgar nueva legislación al respecto. Fue importante también que se refrendaran en él los «pactos territoriales» establecidos por la
Ley núm. 662, de 1996. Otros logros de aquel proceso de concertación fueron el Pacto de Navidad
de 1998 y el Pacto por Italia de 2001.
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Revista Internacional del Trabajo
interlocutores sociales para adoptar medidas que eran dolorosas tanto para las
empresas como para los trabajadores.
Según los últimos datos estadísticos compilados por el CNEL, más de la
mitad de los «convenios territoriales» tripartitos firmados en el país, el 55 por
ciento, corresponde a la Italia septentrional, un 23 por ciento al centro y un
22 por ciento al sur. La negociación de ámbito territorial es especialmente frecuente en los sectores de la construcción (38 por ciento del total) y la agricultura
(31 por ciento), relegando a una posición secundaria a las artesanías (18 por
ciento) y a la venta al por menor, el turismo y los servicios (8 por ciento), aunque
estos últimos sectores están reduciendo poco a poco la distancia. En la industria
manufacturera, en cambio, a la negociación territorial le está costando despegar
debido a la arraigada costumbre de negociar en la empresa.
Estudios de caso recientes apuntan a un considerable incremento del número de convenios territoriales tripartitos que se pactan en respuesta a reestructuraciones empresariales, aunque también se han celebrado algunos con
anticipación a ellas. Un ejemplo interesante es el del Grupo Sabaf, con sede
en Lumezzane, un distrito industrial sobresaliente situado en la provincia de
Brescia, que es líder mundial en la fabricación de componentes para cocinas
domésticas de gas. La empresa tuvo que decidir una amplia reestructuración,
que cumplió muy bien sus objetivos por varias razones, como haber previsto la
evolución futura de este distrito industrial, haber adoptado una perspectiva de
largo plazo sobre la importancia de la cohesión social y —lo que más nos interesa aquí—, haber reforzado muchos mecanismos de participación. Que la experiencia de Sabaf fuera un éxito desde el punto de vista de la colaboración
entre la dirección de la empresa, los sindicatos y las autoridades locales puede
atribuirse a la identidad empresarial de la compañía, que se basa en la cohesión
social y la participación de los trabajadores, y a sus buenas relaciones con las
autoridades locales, que resultaron útiles cuando se necesitó su apoyo. La intervención activa y previsora de las autoridades locales se vio estimulada asimismo por el compromiso de la empresa con los planes de recalificación
urbanística, transporte y vivienda, y de servicios para los trabajadores.
Además, Sabaf es también una de las pocas empresas italianas que adoptaron una estrategia eficaz de anticipación, basada en unos criterios de comunicación externa transparentes. Así, al hacer a los trabajadores y las autoridades
locales partícipes de su intención de trasladarse a otro distrito industrial cercano, y al explicar con bastante antelación, de manera sincera y concreta, las razones que la asistían para hacerlo —junto con su compromiso con el medio
ambiente— la empresa se esforzó en granjearse una buena reputación social,
gracias a lo cual consiguió mucho más apoyo y colaboración tanto de los sindicatos como de las corporaciones locales a su decisión de reestructurarse y trasladarse. Un factor favorable clave fue, lógicamente, la ventaja geográfica de que
la empresa estuviera ubicada en el nordeste de Italia, región rica y muy desarrollada, y muy cerca de otros distritos industriales, aunque la razón principal del
excelente desenlace de este caso se halla en la fuerte cohesión social que la dirección de la empresa logró forjar en torno al problema de la reestructuración.
Reestructuración empresarial con sensibilidad social en Europa
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Sabaf es un ejemplo de buen gobierno preventivo en el plano territorial,
ya que la reestructuración se llevó a cabo sobre la base de un acuerdo de empresa que dio a los trabajadores incentivos para que aceptaran una cierta movilidad
geográfica (vivienda, opciones de compra de acciones, etc.). Fue decisivo para el
éxito el que todo el proceso se planificara y decidiera con mucha antelación: los
trabajadores fueron informados en 1998 de que la reestructuración comenzaría
en 2002 y terminaría en 2005.
Conclusiones
La europeización y la descentralización son los dos procesos que mejor caracterizan la transformación que ha sufrido en los últimos tiempos la negociación colectiva en la Unión Europea. Los dos procesos tienen un solo elemento en
común, pero crucial: reducen la eficacia de los convenios colectivos con más de
un empleador. La concurrencia de ambos procesos conlleva que la negociación
pluriempresarial esté sometida a una presión que viene de dos direcciones analíticamente distintas: mientras que la descentralización significa que la negociación colectiva se hace cada vez más en el nivel de fábrica o de empresa, la
europeización no significa que se negocie cada vez más en el nivel europeo, sino
que éste influye cada vez más en las negociaciones que se llevan a cabo en los
planos nacional y regional (Alaluf y Prieto, 2001).
En estas circunstancias, la negociación colectiva que se anticipa a la reestructuración empresarial sigue siendo una práctica novedosa que ha de desarrollarse más, aunque hay ya numerosos ejemplos de reestructuraciones
socialmente sensibles en las que se observa una notable intervención de los sindicatos. Por tanto, podría ser sumamente útil reflexionar sobre el papel que ha
conseguido desempeñar la negociación colectiva en los últimos años en algunos
países europeos ahora que se adquiere cada vez más conciencia de la importancia del asunto, como lo ponen de manifiesto las iniciativas europeas surgidas al
respecto.
Por lo general, parece ser débil la influencia real de los sindicatos en las
continuas reestructuraciones que suceden hoy en día: en la mayoría de los países, todo sigue sucediendo como si la única posibilidad fuera retrasar la acción
hasta que se hayan adoptado las decisiones principales. Sin embargo, no hay
prácticamente ninguna innovación en esta esfera que no sea concebida, o al menos sólidamente respaldada, por algún sindicato. Los estudios monográficos detallados que se han realizado en los últimos años dentro de los dos programas de
investigación que hemos citado indican que la situación está evolucionando: en
el marco de la tendencia descentralizadora que se difunde en los principales países europeos han surgido, de una negociación colectiva amplia y eficaz, varias
prácticas innovadoras.
En realidad, el modelo reinante de relaciones laborales condiciona la manera en que se lleva a cabo la reestructuración a lo largo de todas las fases de
ésta. En el conjunto de los países europeos, no obstante, el diálogo social transnacional sobre la gestión del cambio sigue avanzando con timidez. Hasta ahora,
94
Revista Internacional del Trabajo
los progresos más destacados han sido los acuerdos o textos conjuntos firmados
por los comités de empresa europeos y los acuerdos marco internacionales
(AMI) celebrados entre empresas transnacionales y federaciones sindicales
internacionales (véase Papadakis, 2008). La mayoría de ellos se refieren a los
derechos fundamentales de los trabajadores y los sindicatos, pero son cada vez
más los que tratan específicamente de la reestructuración empresarial. Aunque
no son de uso frecuente (Ales y otros, 2006) 15, estos instrumentos constituyen
una novedad muy interesante: un conjunto de mecanismos que pueden servir,
junto con los instrumentos del derecho escrito tradicional, para sacar adelante
normas vinculantes o voluntarias sobre la reestructuración.
Más en general, se suele coincidir en que la naturaleza de la reestructuración misma está cambiando, porque cambia la naturaleza de la empresa, y en
que la negociación colectiva ha de adaptarse también para encarar de una manera adecuada los nuevos retos. En principio, y dependiendo del modelo predominante de negociación colectiva, los países partidarios de un enfoque más
respetuoso de la voluntad de las partes, típicamente anglosajón, preferirán la
negociación en la fábrica o establecimiento, mientras que los partidarios de un
sistema más normativo promoverán posiblemente la negociación multisectorial
o sectorial. La realidad, no obstante, resulta siempre mucho más compleja que
las elaboraciones conceptuales de este género. Pese a lo que parece una tendencia mundial hacia la negociación descentralizada, en la mayoría de los países de
la UE sigue habiendo un sistema básicamente centralizado, con las muy notables excepciones de Francia y Reino Unido, donde está más extendida la negociación en niveles inferiores. Es indiscutible, no obstante, que en la mayoría de
los países se está produciendo un amplio debate sobre la descentralización, por
lo que deberán hacerse más estudios a fin de valorar las posibilidades que ofrece
el nuevo modelo para hacer frente a las reestructuraciones empresariales. De
hecho, los datos existentes apuntan a que los instrumentos de que hoy disponen
los trabajadores para reaccionar a este fenómeno son sumamente débiles y primarios.
En las raras ocasiones en que se consigue una movilización fuerte y conjunta de sindicatos y autoridades locales, el proceso de reestructuración sí suele ser
menos desfavorable para los trabajadores (Boni, 2009). Como se concluye en el
informe final del proyecto AGIRE, mientras que la anticipación es esencial pero
sumamente difícil de alcanzar, toda actitud sensible ante la reestructuración ha
de respetar la llamada regla de las tres M: ha de ser multidimensional, multiagente y multinivel. La realidad dista mucho de seguir esta regla en la mayoría de las
reestructuraciones, pero cuanto más se acerque a ella el proceso más posibilidades tendrá de coronarse con éxito. Por desgracia, el nivel de la UE está aún muy
ausente de este debate, que no ocupa el primer plano de la política europea. Las
reestructuraciones son «la consecuencia de decisiones tomadas por empresas
que gozan de las libertades económicas instauradas en el mercado interior. Por lo
15 Véase también el apunte de Edoardo Ales en la presente entrega de la Revista Internacional del Trabajo.
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tanto, es un fenómeno que se considera sólo de manera secundaria en las políticas europeas, que dudan entre favorecerlo y activar mecanismos que limiten sus
efectos o promover procedimientos de gestión que son imperfectos» 16.
La reestructuración se ve como un instrumento del cambio económico,
pero merece que se lleve a cabo con más sensibilidad social. La UE también conviene que le preste más atención, pues sólo mediante estrategias supranacionales —estableciendo, por ejemplo, mecanismos para gestionar con antelación el
cambio en toda la UE— puede la intervención de los sindicatos y de las instituciones comunitarias impedir que las consecuencias sociales de la reestructuración las afronten únicamente los Estados miembros. Además, es apremiante la
necesidad de hacer frente a las actuales tendencias macroeconómicas a la «deslocalización» e internacionalización de la producción, que están socavando las
formas tradicionales de acción sectorial, ya que los sindicatos no pueden estar al
tanto de las muchas decisiones y medidas que se adoptan en un lejano despacho
de otro país de la UE o incluso de fuera de ella. A los sindicatos no les queda así
otra opción que actuar una vez que se han adoptado las decisiones, sin ninguna
posibilidad de modificar la relación de fuerzas mediante la vía tradicional de la
negociación colectiva.
En el mundo real, la reestructuración empresarial con sensibilidad social
sigue siendo un sueño lejano; pero ello no debe impedir que la UE —especialmente en estos momentos tan difíciles para la economía mundial— considere la
posibilidad de desarrollar instrumentos idóneos. Lo ideal sería que estableciera
un foro en el que los sindicatos pudieran unir sus fuerzas en un plano supranacional y elaborar estrategias concertadas a fin de actuar como contrapeso de las
reestructuraciones empresariales que no tienen en cuenta las necesidades de los
trabajadores. Debe hacerse todo lo posible por alcanzar este objetivo, que es
cada día más importante y pertinente, pues se trata de un problema cuya solución ya no se puede seguir aplazando. Esta actitud viene ampliamente avalada
por los datos que han arrojado los dos primeros proyectos de investigación sobre este tema que se han realizado con el apoyo de la UE, que han dado a la Comisión Europea un valioso material para reflexionar.
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