Viernes, 16 de marzo de 2012 | Jornada Técnica Real Decreto Ley

JORNADA TÉ CNICA. Real DecretoLey 3/2012 sobre medidas urgentes
para la reforma del mercado de
trabajo.
En el marco de la Cátedra Prosegur de la Universidad de Alicante, con el apoyo del Círculo de
Economía de la Provincia de Alicante y la aportación extraordinaria en esta ocasión de AEDIPE
y el área laboral de Garrigues el día 16 de marzo se ha desarrollado en el salón de actos de la
Escuela Germán Bernácer, en la Universidad de
Alicante, una jornada técnica sobre el reciente Real
Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la
reforma del mercado de trabajo, con las
intervenciones de Vanessa Orive y Miguel Ángel
González, de Garrigues.
A lo largo de algo más de dos horas, se han analizado
los aspectos más relevantes del RDL y debatido las
múltiples cuestiones planteadas por los asistentes al
acto.
La apertura ha corrido a cargo de la directora de la
Cátedra Prosegur, la profesora Reyes González, que
ha hecho referencia a la crisis para explicar una de las
razones importantes que ha inducido al nuevo gobierno a plantear una reforma del mercado de
trabajo, plasmada en el RDL 3/2012, que no es en absoluto neutra, con importantes defensores
y detractores entre los líderes de opinión y entre la sociedad española, con opiniones divididas
incluso entre los directores de recursos humanos (“Nos sitúa cerca de nuestro entorno y
favorecerá la creación de empleo”, “favorece reestructurar antes de cerrar y/o despedir”,
manifestaban algunos en un reciente artículo en Cinco Días; o “tengo dudas éticas para aplicar
esta ley; no puedo despedir a alguien con 30 años en la empresa, solo con 12 mensualidades
de salario”, manifestaban otros).
Tras la presentación de Reyes, Vanessa Orive ha analizado el impacto del RDL en la
empleabilidad y la contratación.
Medidas para favorecer la empleabilidad del trabajador.
1.- Autorización a las empresas de trabajo temporal (ETT´s) para actuar como agencias de
colocación, tras reconocer que los Servicios Públicos de Empleo son insuficientes para la
gestión de la colocación.
2.- Formación Profesional, fundamental para mejorar la empleabilidad.
El decreto reconoce expresamente el derecho a la formación profesional de los trabajadores,
incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo antes
de que el empresario pueda optar por el despido objetivo por ineptitud sobrevenida (esta es
una constante en la ley: agotar todas las alternativas para mantener el puesto de trabajo, antes
de optar por la rescisión de la relación laboral). En este punto, contempla también la creación
de un permiso para la formación como derecho de todos los trabajadores con al menos un
año de antigüedad, retribuido, de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de
trabajo; así como la creación de una cuenta de formación para cada trabajador, asociada a su
número de la seguridad social, gestionada por el Servicio Público de Empleo; o el cheque
formación para financiar ese derecho individual a la formación del trabajador.
3.- Contrato para la formación y el aprendizaje, procedente del anterior de agosto/2011
modificado por este real decreto-ley, que permita compatibilizar la actividad retribuida con
estudios de formación profesional para trabajadores sin cualificación
objetiva, con edad comprendida entre 16 y 25 años (hasta 30 años
mientras la tasa de desempleo supere el 15%), en contratos de hasta tres
años sin indemnización a la finalización y con importantes descuentos en
las cuotas a la seguridad social, tanto de la empresa como de los
trabajadores.
Medidas para favorecer la contratación.
1.- Nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, a
jornada completa para empresas con menos de 50 trabajadores y periodo
de prueba de un año, con importantes incentivos para la empresa si
mantiene el contrato al menos durante tres años, salvo despido
improcedente (deducción fiscal de 3.000 euros si el primer contrato se realiza a un trabajador
menor de 30 años; o deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación por desempleo que
el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con un límite de
12 mensualidades –sin que esta deducción restrinja el derecho futuro del trabajador al cobro de
la prestación por desempleo-; así como bonificaciones a la cuota empresarial a la seguridad
social durante los tres primeros años de contrato.
2.- Posibilidad de realizar horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, con el
límite legal en proporción a la jornada pactada.
3.- Trabajo a distancia, realizado principalmente en el domicilio del trabajador o en el lugar
elegido por éste, con los mismos derechos que los trabajadores presenciales (el desarrollo de
los criterios de seguridad y salud en el trabajo puede resolverse con el análisis de un domicilio
tipo y recomendaciones expresas a cada trabajador sobre las medidas a adoptar).
4.- Otras previsiones de interés en materia de contratación (y limitación de indemnizaciones
en determinadas entidades).
- Supresión de la limitación a los contratos temporales encadenados.
- Abono hasta el 100% de la prestación por desempleo en la modalidad de pago único para
hombres de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años.
- Suspensión de contratos y limitación de indemnizaciones a directivos de entidades financieras
apoyadas por el FROB y en empresas públicas, que podrían parecer exageradas cuando se
pagan con dinero en gran medida público, especialmente en épocas de restricciones
necesarias en otros muchos ámbitos.
Medidas para la flexibilidad interna.
Miguel Angel Carcedo explicó que, al margen de ideologías, los objetivos declarados por la
reforma laboral son dos.
- Contribuir a la creación de empleo (difícil a corto plazo porque a pesar de las medidas
planteadas, es necesario un ciclo económico positivo).
- Mayor flexibilidad interna (adaptación de contratos y condiciones a la realidad empresarial).
Nuestra economía, decía, creó mucho empleo en el pasado, pero la realidad ha demostrado
que bastante precario. La nueva norma introduce medidas de modificación de condiciones para
evitar que todos los ajustes sean vía despidos, para lo que plantea nuevas condiciones en:
Movilidad funcional (prima del Grupo Profesional, más amplio, frente a la categoría);
movilidad geográfica (por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En
este punto es destacable que se mantiene el preaviso
de 30 días, pero se elimina la paralización del traslado
por la autoridad laboral-antes, hasta 6 meses, lo que
hacía prácticamente inviable la medida-); modificación
sustancial de las condiciones de trabajo, que se
amplía a la “cuantía salarial”; tiempo de trabajo, que la
empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo
del año hasta el 5% de la jornada anual (antes se
exigía la fijación por Convenio); reducciones y
suspensiones de contratos por causas técnicas y
económicas por parte del empresario sin necesidad
expresa de autorización administrativa tras finalizar el
plazo de 15 días de consultas con la representación de los trabajadores; prevalencia del
Convenio de Empresa, que se pude negociar aún estando vigente el sectorial, aplicando los
supuestos de “descuelgue” –salida- del Convenio, que antes se limitaba prácticamente al
salario.
Suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Vanessa finalmente centró la atención en las modificaciones incorporadas por el RDL en
materia de suspensión y extinción del contrato de trabajo, y sobre este punto apuntaba,
1.- El despido colectivo (anterior ERE), en el que destacó la supresión de la autorización
administrativa previa, aunque la decisión del empresario está sometida a control judicial
posterior, lo que hace prever un incremento notable de los litigios judiciales si esta fórmula de
despido se extendiese, destacando entre las causas las económicas (pérdidas actuales o
previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos
–hay que entenderlo en comparación con igual periodo del año anterior, ya que en otro caso, la
aplicación de la medida podría ser arbitraria solo considerando los ciclos de ventas de cada
empresa-).
Estas causas económicas son igualmente aplicables al Sector Público cuando se produzca una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los
servicios públicos, igualmente durante tres trimestres consecutivos.
2.- El despido objetivo individual, por no adaptación a las nuevas condiciones de trabajo, o por
faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, de 9 o más días en dos meses.
La indemnización al trabajador en el caso de que el despido fuera considerado improcedente (si el
empresario mantiene la decisión de despedir) será de 33 días con un máximo de 24 mensualidades
a partir del 12 de febrero de 2012 –fecha de entrada en vigor del RDL- (se mantienen los 45 días por
año y 42 mensualidades en los contratos anteriores a esa fecha y hasta la misma, pasando a 33
días/año por el periodo a partir del 2.02.2012), y se eliminan los salarios de tramitación, salvo
readmisión o la condición de representante de los trabajadores del empleado inicialmente
despedido.
Finalmente, se produjo un amplio coloquio, del que destacamos:
Público: La reforma laboral solo beneficia a los empresarios.
Respuesta: Aunque aún está por demostrar, desde la exposición de motivos el real decreto-ley
pretende que el despido sea la última medida a aplicar por la empresa y, en ese sentido, pretende
igualmente beneficiar al trabajador.
P: Las modificaciones al contrato de trabajo solo las decide el empresario.
R: Es cierto. La ley obliga a intentar pactar, pero a falta de pacto decide el empresario, aunque
siempre existe el recurso a la justicia, por lo que muchos de estos conflictos terminarán en los
juzgados.
P: En la modificación funcional descendente, ¿se modifica el salario?.
R: No, el salario se mantiene.
P: En la exposición de motivos se especifica que el objetivo es adecuar la ley a la realidad del
mundo del trabajo y no será fácil que esto se consiga.
R: (Responde el presidente de AEDIPE-Comunidad Valenciana, José Mª Traver). La palabra clave
es trabajo. Si hay trabajo, el mercado centrará las cosas. Hace pocos años nadie pensaba en el
despido, y esto volverá a pasar si se recupera la economía.
P: ¿Por qué se fomenta básicamente la contratación juvenil cuando el problema serio es de los
mayores de 40/50 años?
R: (Responde la directora de la Cátedra Prosegur, Mª Reyes González). El problema del paro en los
mayores, aún siendo menos numeroso proporcionalmente que el de los jóvenes, es muy grave y
debería entrar en vías de solución con la mejora de la
economía, para lo que la reforma laboral pretende ser un
complemento
que
posibilite
aprovechar
mejor
las
oportunidades. Pero la solución real, aún en el caso de esa
mejora imprescindible de la economía, debe venir por medio de
la focalización permanente del trabajador en la mejora de su
empleabilidad (capacidad real del empleado para acceder a un
determinado puesto de trabajo), que también el RDL trata de
apoyar.
Vídeo de la sesión.