ANÁLISIS DE PUESTOS.

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RESUMEN.
ANÁLISIS DE PUESTOS.
Es aquel procedimiento que se encarga de hacer la determinación de todas las
actividades, tareas, responsabilidades, deberes del puesto, de igual forma hace
énfasis en todos aquellos requisitos tanto en conocimientos y condiciones que debe
cumplir el ocupante del puesto.
Su principal objetivo del análisis de puestos es que mediante procedimientos
clasificando las tareas en grupos, sus primordiales características son conocimientos,
habilidades y responsabilidades para el logro de objetivos organizacionales.
SU ESTRUCTURA.
1. REQUISITOS INTELECTUALES.
Son todas las exigencias y habilidades intelectuales que se deben cumplir en el puesto
como lo son: las cualidades de aptitud, adaptabilidad, iniciativa y experiencia.
2. REQUISITOS FISICOS.
Son los esfuerzos físicos y mentales que se deben aplicar en el cargo, tomando en
cuenta la capacidad, destreza y habilidad.
3. RESPONSABILIDADES.
Es la responsabilidad adicional a su trabajo normal y a sus funciones asumidas en el
cargo.
4. CONDICIONES DE TRABAJO.
Se refiere al ambiente de trabajo y a los riesgos que hay en él, hace que el ocupante
se adapte para una mayor productividad.
IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS
FUNCIONES
Es trascendental el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y
colocación del empleado con más exactitud. Es de gran uso la información de este
análisis para manuales organizacionales.
TÉCNICAS PARA RECABAR INFORMACIÓN
recopilar datos sobre cada puesto, mediante la observación directa, cuestionario,
entrevista. Combinando estas nos proporciona mejores resultados.
MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA
Es uno de los métodos más utilizados por su eficiencia es más eficaz cuando se
consideran estudios de micromovimientos, de tiempos y métodos. Este método es de
manera directa y dinámica para que el analista anote su observación en el análisis de
cargos.
NOMBRE: MARTÍNEZ FUERTES BEATRIZ.
ADMINISTRACIÓN 302.
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RESUMEN.
MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Este método solicita al personal que resuelva un cuestionario de análisis de puesto,
las preguntas que se realicen en este cuestionario deben ser adecuadas a cada
puesto para obtener información útil de este.
MÉTODO DE LA ENTREVISTA
Este método es más flexible y productivo en el análisis de puestos. Al estructurar
adecuadamente esta entrevista se obtiene información de todos los aspectos del
cargo, y de esta forma recolectar los elementos relacionados con el puesto que se
pretende analizar.
Esta entrevista se hace de forma verbal y directa.
ANÁLISIS DE PUESTOS
El diseño de un puesto establece cuatro condiciones fundamentales que son el
contenido, métodos y procesos, responsabilidad y autoridad.
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS
El enriquecimiento del puesto es el medio para obtener satisfacción interna del puesto,
este enriquecimiento puede ser lateral u horizontal, con la adición de nuevas
responsabilidades del mismo nivel; o puede ser vertical, con la adición de nuevas
responsabilidades de nivel cada vez más elevado. Mejorando el desempeño y
reduciendo la insatisfacción en el trabajo.
VALUACIÓN DE PUESTOS
Para esta valuación de puestos se requiere, aceptar la suposición de que existe
suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer
comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Es el procedimiento a seguir
para la determinación del valor de cada puesto.
SUS PRINCIPALES OBJETIVOS SON:
1. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y
salarios.
2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre
costos de recursos humanos.
3. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras
autoridades.
4. Reducir la rotación de personal.
5. Motivar al personal en la relación de sus objetivos.
6. Mejorar la imagen externa de la organización.
NOMBRE: MARTÍNEZ FUERTES BEATRIZ.
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RESUMEN.
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
Existen 4 métodos de valuación de puestos:
1. MÉTODO DE GRADUACIÓN
En este método se hace una escala de grados determinada por el conocimiento y la
experiencia de los miembros del grupo valuador. En este método se nota la
comparación de los puestos, según su importancia en orden ascendente o
descendente. Cuando se elabora la escala se tomarán en cuenta las políticas
salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales. Se lleva bajo un
procedimiento.
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Integrar un comité valuador: en este participan personas que pueden llegar a
ciertos acuerdos.
El inicio del comité: se verá el número de niveles o categorías que integran la
estructura total de la organización.
Unificar criterios en la determinación de los grados.
Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y
utilizando las definiciones para cada nivel.
2. MÉTODO DE ALINEAMIENTO
Es una valuación donde se arreglan los puestos, para graduar los puestos, en orden
de importancia su procedimiento se da de la siguiente forma.
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Integración de un comité. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la
organización, de los trabajadores y del departamento de personal.
Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que cada
puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales.
Alineamiento de los puestos tipo. El coordinador del comité se encargará de
recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma, donde aparezcan
las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de
puntos y el promedio correspondiente.
3. MÉTODO DE PUNTOS
Asigna cierto número de unidades “puntos”, a cada uno de los factores o subfactores
que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los
mismos.
Su procedimiento es el siguiente:
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Establecimiento de un comité de valuación, para valuar los puestos, dentro de los
lineamientos.
Análisis de una significativa muestra de puestos.
Selección y definición de los factores considerados como más representativos.
Ponderación de factores, de acuerdo con su importancia relativa al desempeño de los
puestos.
Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos.
Realizar el prorrateo de los porcentajes en subfactores y grados.
NOMBRE: MARTÍNEZ FUERTES BEATRIZ.
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RESUMEN.
5. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Se reúnen los principios de la clasificación por puntos, con el principio del
escalamiento. Es analítico, porque los puntos son divididos en factores.
Los factores que se aplican son: la habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, la
responsabilidad y las condiciones de trabajo. Asi mismo este método se encarga de ordenar
los cargos de una organización, en función de sus principales factores comparados con aquellos
de puestos clave o tipo.
Su procedimiento:
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Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave.
Determinar los factores específicos o críticos, dándole a cada uno su definición.
Distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores críticos de los puestos tipo
clave.
Elaborar una gráfica de distribución de salarios, donde aparezcan por el momento, los
puestos tipo únicamente.
Ubicar los puestos no clave en la escala, mediante el “peso” o importancia que tengan
esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera formar los índices
salariales de esos que no son clave.
NOMBRE: MARTÍNEZ FUERTES BEATRIZ.
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