Multinacionales en la Argentina - Ministerio de Trabajo, Empleo y

Aunque la expansión reciente
de las empresas multinacionales
en Argentina muestra una lógica
diferente del auge privatizador que
presidiera su inserción en los noventa,
sus aportes efectivos a la innovación,
la calidad del empleo y la adaptación
al sistema de relaciones laborales
suscitan interrogantes diversos. La
formulación de políticas orientadas
a fortalecer el tejido productivo,
la inversión y el empleo de calidad
requiere como paso previo y
necesario la exploración de estos
interrogantes, realizada aquí por
un equipo multidisciplinario de
investigadores.
Estrategias de empleo, relaciones laborales y cadenas globales de valor
Una encuesta realizada por el
MTEySS y la puesta en relación de sus
resultados con los datos del universo
de empresas, aporta información
original sobre el impacto actual de
las empresas multinacionales en el
empleo, las relaciones laborales y
la vinculación de las filiales locales
en las cadenas globales de valor.
El estudio reactualiza los debates
sobre los caminos del desarrollo
de la Argentina y la región, en un
contexto internacional recorrido por
la crisis económica y en el que las
firmas multinacionales reorientan
sus estrategias atraídas por el
crecimiento de los países emergentes.
Multinacionales en la Argentina
Multinacionales
en la Argentina
Multinacionales
en la Argentina
Marta Novick
Héctor Palomino
María Silvana Gurrera
(Coords.)
Multinacionales
en la Argentina
Estrategias de empleo,
relaciones laborales y
cadenas globales de valor
Multinacionales en la Argentina. Estrategias de empleo, relaciones laborales y cadenas
globales de valor / coordinado por Marta Novick , Héctor Palomino y Maria Silvana
Gurrera - 1a ed. - Buenos Aires: Programa Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD;
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2011.
328 p. ; 23x17 cm.
ISBN 978-987-1560-35-6
1. Economía. 2. Relaciones Laborales. 3. Empleo. I. Novick, Marta, coord. II.
Palomino, Héctor, coord. III Gurrera, Maria Silvana, coord.
CDD 331
Fecha de catalogación: 23/11/2011
Copyright:
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2011
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2011
La versión digital de esta publicación se encuentra disponible en:
www.trabajo.gob.ar y en www.pnud.org.ar
Diseño Gráfico: Departamento de Diseño AGBSA
Impreso en la Argentina.
Hecho el depósito que marca la Ley 11.723
Todos los derechos reservados. Queda prohibido reproducir, transmitir o almacenar en un sistema de recuperación cualquier parte de esta publicación, en cualquier forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, fotocopiado,
grabado o de otro tipo, sin autorización previa de los editores.
El análisis, los artículos y las recomendaciones de políticas contenidas en este trabajo no reflejan necesariamente las opiniones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República Argentina, ni del Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo, de su Junta Ejecutiva, ni de sus estados miembros.
Multinacionales
en la Argentina
Estrategias de empleo,
relaciones laborales y
cadenas globales de valor
Marta Novick
Héctor Palomino
María Silvana Gurrera
(Coords.)
Agradecimientos
La publicación de este libro es posible gracias al apoyo del Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo en Argentina (PNUD), particularmente a su Representante
Residente, D. Martín Santiago Herrero, y al equipo de Desarrollo Productivo, Daniel
Novak, Stella Russo, quienes brindaron su colaboración para el estudio sobre filiales
de firmas multinacionales y prácticas de empleo, innovación e inversión en las cadenas
globales de valor, así como a Virginia Garcia del área de Comunicación Institucional,
por su apoyo al la finalización de esta edición.
Nuestro sincero reconocimiento y agradecimiento a todos aquellos que participaron
en el diseño y desarrollo de la investigación y quienes han contribuido mediante
la elaboración de los capítulos compilados en esta publicación. Agradecemos
particularmente las contribuciones de los investigadores de la CEPAL, del Centro
REDES, de la Universidad Nacional de General Sarmiento y de la Universidad de
Buenos Aires y, muy especialmente, a los integrantes del equipo de la Subsecretaría
de Programación Técnica y Estudios Laborales de este Ministerio por su compromiso
con el proyecto y los sustantivos aportes para el tratamiento y análisis de la inversión
extranjera, la innovación tecnológica y las relaciones laborales en empresas
multinacionales.
Expresamos nuestra gratitud a la red de investigadores de universidades extranjeras
que integran el proyecto INTREPID (Investigation of Transnationals’ Employment
Practices: an International Database) por el interés y estímulo para la realización de
esta investigación y su contribución, en el marco de los encuentros y seminarios, para
enriquecer el abordaje teórico sobre las firmas multinacionales y su impacto en las
prácticas de empleo, en particular a Jorge Carrillo, Tony Edwards, Anthony Ferner,
Patrick Gunnigle, Patrice Jallete, Jonathan Lavelle y Gregor Murray, entre otros.
Asimismo, queremos destacar muy especialmente el esfuerzo del equipo técnico
que forma parte de la Encuesta de Indicadores Laborales del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social (EIL), sin el cual no hubiera sido posible la realización de
la encuesta que dio lugar a esta publicación. Nuestro sincero agradecimiento a Gisela
Bazzini, Inés Mambretti y Sofía Munárriz, quienes tuvieron a su cargo la tarea de
corrección y edición del presente libro. Y finalmente, a Pierre Kipnis quien participó
activamente de la investigación durante la plantía que realizó en la SSPTyEL como
parte de su programa de Maestría de la Universidad de París - IX Dauphine.
7
Índice
Prólogo
Dr. Carlos A. Tomada .........................................................................................................9
Martín Santiago Herrero ................................................................................................. 11
Introducción
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina:
sus estrategias, prácticas de empleo, relaciones laborales y
modalidades de inserción internacional....................................................................... 13
Marta Novick / Héctor Palomino
I. Inversión extranjera en la Argentina, empleo e integración en la cadena global de valor
1Impactos de la inversión extranjera directa en la economía
argentina desde los años noventa. Consolidación y cambios
en la especialización productiva. ............................................................................ 47
Cecilia Fernández Bugna/ Fernando Porta
2La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la
Argentina. Desarmando mitos a través de nuevas evidencias.................... 73
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
3Estrategias
de las filiales de multinacionales en la
Argentina:
cadena de valor y autonomía.................................................................................. 103
Marcelo Dinenzon/ Verónica Robert/ Gabriel Yoguel
4Las filiales de la Argentina y México en la Cadena
Global de Valor...........................................................................................................129
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis,
María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
II. Relaciones laborales y Recursos Humanos en las firmas multinacionales
5La adaptación de las
firmas multinacionales al sistema de
relaciones laborales.
La autonomía de las
filiales argentinas
y la presencia sindical en los lugares de trabajo
Héctor Palomino/ María Silvana Gurrera
........................................159
6Empresas
multinacionales y doble institucionalidad: los
impactos del origen del capital en las filiales argentinas..........................193
Cecilia Senén González/ David Trajtemberg/ Bárbara Medwid
7La gestión
de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas
de empresas multinacionales....................................................................................211
Marcelo Delfini/ Analía Erbes
8
estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los
empleados y sus representantes............................................................................253
Marcelo Delfini/ Analía Erbes/ María Silvana Gurrera
III.La inserción internacional de las empresas multinacionales a la luz de sus capacidades de innovación y las prácticas de relaciones laborales
en la Argentina
9 Capacidades de absorción y
conectividad, relaciones laborales y
dinámica del empleo en las filiales argentinas
.............................................. 277
Analía Erbes/ Verónica Robert/ Sofía Rojo Brizuela/ Gabriel Yoguel
Anexo metodológico
Encuesta a empresas multinacionales en la Argentina: directorio
poblacional, definición de la muestra y temas relevados ...............................305
Sofía Rojo Brizuela / Diego Amorín/ Lucía Tumini
Sobre los
10
autores............................................................................................................. 323
Prólogo
Con este libro el MTEySS expone públicamente los resultados de una investigación
en la que ha procurado brindar aportes originales al conocimiento de los fenómenos
asociados con la inversión extranjera directa y, particularmente, su incidencia y vinculación con el empleo, las relaciones laborales y la inserción internacional a través de
la participación en cadenas globales de valor.
El contexto en el que surgió esta iniciativa estuvo y sigue atravesado por las inquietudes que hasta hace poco tiempo formaban parte de los debates teóricos en torno de
la globalización, y que se acrecentaron y profundizaron en los últimos años, particularmente desde el estallido de la crisis económica que golpea al mundo desarrollado.
Precisamente esta iniciativa se concretó a través de la convocatoria en 2008 a distintos
organismos y centros de investigación nacionales, y la articulación en una red internacional de investigadores de universidades extranjeras, con el fin de realizar un estudio
sobre el comportamiento de las empresas multinacionales en el país, que contó con el
apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
El interés de las agencias multilaterales en el tema no es nuevo. Desde la década del
setenta del siglo pasado la preocupación por la creciente presencia en el comercio
internacional de las empresas multinacionales llevó a la toma de posición por parte
de algunos organismos asociados al sistema de las Naciones Unidas y de otras organizaciones de cooperación internacional. Las posiciones de la Organización para
la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) en esta materia resultan sin duda insoslayables. En 1976 la OCDE
adoptó una serie de recomendaciones sobre el desempeño responsable de las empresas multinacionales (Guidelines for Multinational Enterprises). Un año después de
aquella primera intervención, en 1977, la OIT aprobó la declaración sobre empresas
multinacionales y política social que, junto con las modificaciones de 2000 y 2006,
representan un entendimiento entre gobiernos, trabajadores y empleadores que ha contribuido al diálogo social y a la implementación de políticas públicas. Finalmente, en
mayo de este año y tomando en cuenta el actual panorama económico, la OCDE revisó
una vez más los contenidos de su Guía. Este derrotero deja entrever el reconocimiento
y paulatino consenso que se ha venido forjando en torno de un conjunto de acciones
orientado a la promoción del desarrollo económico, asentado en el respeto por los
principios y derechos fundamentales del trabajo.
11
Las recomendaciones que la Argentina comparte, y a las cuales ha adherido, establecen la conveniencia que las EMN apliquen en sus ámbitos de actuación un conjunto de
prácticas que, entre otras, contemplen el respeto por los derechos humanos y laborales
de las personas afectadas por sus actividades; garanticen remuneraciones, beneficios
y condiciones de trabajo que estén en armonía con las políticas prioritarias de los gobiernos de los territorios en los que operan; aseguren la coherencia entre objetivos económicos, sociales y ambientales; apoyen la creación de empleo local, la capacitación y
la igualdad de oportunidades y de trato en la selección y promoción de sus empleados;
promuevan el cumplimiento de los derechos del trabajo entre sus proveedores y subcontratistas; proporcionen mecanismos de comunicación y consulta a los trabajadores.
Los principios y prácticas reseñados buscan garantizar la preservación del trabajo
decente y la calidad del empleo, tanto en el seno como en el entorno de empresas
multinacionales cuya expansión dinámica configura y profundiza los modelos de producción transfronterizos, la apertura comercial de las economías nacionales, la interdependencia de los mercados financieros, la magnitud y la dirección de los flujos
de inversión, los procesos de integración regionales y el papel de las instituciones
nacionales en esos procesos.
El conocimiento de estos aspectos clave para el diagnóstico de la economía mundial
y sus impactos sobre el crecimiento económico y la integración social en los países
en desarrollo, busca contribuir con el objetivo del gobierno nacional de construir un
modelo de desarrollo económico con inclusión social que coloca al trabajo y la producción como pilares. Este objetivo presidió la intervención del MTEySS en distintos
foros y espacios de diálogo nacionales e internacionales, en los que nuestras contribuciones han sido orientadas y fundamentadas mediante la producción de información
e instrumentos de análisis adecuados para la formulación de políticas de empleo de
calidad, ingresos, defensa de los derechos de los trabajadores y de protección social.
Esperamos que los resultados de este trabajo de investigación constituyan aportes al
conocimiento del tema, y contribuyan para la coordinación de políticas macroeconómicas, industriales y laborales entre países.
Dr. Carlos A. Tomada
Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
12
La presente publicación presenta los resultados de los estudios realizados sobre la
incidencia de la inversión extranjera directa en el empleo de calidad, las relaciones
laborales, las prácticas innovadoras y la inserción internacional a través de la participación de las empresas en las cadenas globales de valor.
A finales del siglo pasado, Argentina llegó a ocupar el cuarto lugar entre los países
en vías de desarrollo como receptora de flujos de inversión externa directa, detrás de
China, Brasil y México. Desde ese entonces, las empresas multinacionales han tenido
un papel destacado, por su capacidad innovadora en la gestión de recursos humanos y
sus posibilidades de transferir esas prácticas innovadoras hacia proveedores y clientes
locales. Esta influencia que ejercen las empresas multinacionales será más virtuosa
en la medida en que posibilite promover el trabajo decente y la profundización del
diálogo social.
A partir de 2003, los principales desafíos de las políticas públicas en la Argentina estuvieron orientados hacia el fomento del empleo, con el fin de atacar la desocupación,
atendiendo al mismo tiempo la articulación del trabajo con la protección social. Asimismo, la Argentina manifestó su compromiso con el empleo de calidad al establecer
su tercer Objetivo de Desarrollo del Milenio bajo el lema de “Promover el Trabajo Decente”. En ese contexto, investigar las prácticas de empleo de las empresas de mayor
envergadura y su impacto en el mercado de trabajo es un insumo informativo básico
y puede constituirse en una herramienta fundamental para la consecución del objetivo
de promover el trabajo decente e impulsar una mayor equidad.
El PNUD tiene como objetivo central promover el desarrollo humano. El desarrollo
humano es un concepto multidimensional que supone la expresión de la libertad de
las personas para vivir una vida prolongada, saludable y creativa; para perseguir objetivos que ellas mismas consideren valorables; y para participar activamente en el
desarrollo sostenible y equitativo del planeta que comparten (IDH2010). El empleo y
el trabajo decente constituyen, pues, elementos esenciales para el desarrollo humano,
ya que no solo posibilitan la obtención de una remuneración justa y segura para llevar
una vida digna, sino que implican mejores perspectivas para el desarrollo personal y
la integración social.
El PNUD, junto con el decidido liderazgo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en esta materia, viene apoyando desde hace varios años diversas iniciativas
llevadas a cabo en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
13
con el fin de contribuir a la formulación de políticas públicas que promuevan el desarrollo de capacidades, de manera de favorecer la reducción del desempleo y la mejora
de la calidad del mismo. Nos alienta el convencimiento de que el trabajo decente constituye un factor de inclusión social y, a la vez, un elemento central para la reducción
de la desigualdad y el combate a la pobreza. Se trata entonces, no sólo de contribuir
al aumento de los niveles de empleo, sino también de atender al mejoramiento de las
condiciones laborales y de la protección social vinculada al mismo.
Quisiera manifestar mi profundo agradecimiento al Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación, en especial a la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales del MTEySS, cuya participación fue decisiva para lograr
plasmar los resultados de la investigación en esta publicación que celebramos. Quisiera asimismo reconocer la valiosa y experimentada colaboración técnica de la oficina
de CEPAL en el país para el logro de esta publicación.
A través del apoyo a este tipo de iniciativas, el PNUD aspira a promover una vez más
el desarrollo humano de manera de contribuir a la mejora de la calidad de vida de las/
os argentinas/os.
Buenos Aires, noviembre de 2011
Martín Santiago Herrero
Representante Residente del Programa de
Naciones Unidas para el Desarrollo en Argentina
Introducción
Filiales
de empresas multinacionales en la
Argentina:
sus estrategias, prácticas de empleo, relaciones laborales
y modalidades de inserción internacional
Marta Novick y Héctor Palomino
1. El estudio de Multinacionales en el contexto de
los estudios del MTEySS
Este libro es el resultado de una investigación sobre las prácticas de empleo, recursos humanos, relacionales laborales, innovación y cadenas globales de valor en firmas multinacionales con operaciones en la Argentina, llevado adelante por el MTEySS en el año 2009,
con el apoyo de la oficina del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
La realización del estudio a empresas multinacionales (EMN), su diseño y alcances
fueron coordinados con investigaciones similares encaradas por una red de especialistas y expertos de varias universidades en diferentes países enfocados en el tema. Es
decir que, además de conocer el impacto de las filiales de EMN en nuestro país, que
constituye el contenido central de este libro, el estudio tuvo el objetivo más amplio de
comparar el desempeño de estas empresas en diferentes países y comprender la lógica
que preside su despliegue global, actividad que está en curso de realización dentro de
la red internacional de investigadores.1
El conocimiento de los rasgos que asume el desempeño de las EMN en el contexto actual de crecimiento económico que se prolonga desde el año 2003, reenvía a
las necesidades de diagnóstico, diseño y articulación de políticas macroeconómicas,
sectoriales, de ingreso y laborales. Pero al mismo tiempo el análisis de los resultados
del estudio sobre las EMN implica reflexionar sobre preocupaciones caras al debate
económico y sociológico de la Argentina y América Latina, y que hoy tienen lugar en
1 El estudio sobre empresas multinacionales realizado por la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios
Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social integra el proyecto internacional INTREPID (Investigation of Transnationals’ Employment Practices: an International Database) que se lleva adelante en los siguientes
países: Argentina, Australia, Bélgica, Canadá, Dinamarca, España, Irlanda, México, Noruega y el Reino Unido. El
proyecto es desarrollado por una red de investigadores pertenecientes a las siguientes instituciones: la Universidad
de Buenos Aires, la Universidad Nacional de General Sarmiento, University of South Australia, Victoria University,
University of Newcastle, La Trobe University, Université Catholique de Louvain, Université Laval, Université de Montréal; HEC Montréal, University of Copenhagen, Copenhagen Business School, IESE Business School (Universidad de
Navarra), Universidad Autónoma de Madrid, El Colegio de la Frontera Norte, Universidad Autónoma Metropolitana
(UAM-X), El Colegio de Sonora, Universidad Autónoma de México (UNAM), El Colegio de México (Colmex), la Universidad Autónoma de Baja California (UABC), Norwegian School of Economics & Business, University of Limerick,
De Montfort University, University of Warwick, King’s College London.
15
Marta Novick y Héctor Palomino
una coyuntura internacional y latinoamericana que contrasta fuertemente con la de las
últimas décadas del siglo pasado.
La investigación sobre las EMN se enmarca en la serie de estudios encarada por el
MTEySS sobre el impacto social de la globalización, y forma parte de una línea de
investigación propuesta por el MTEySS a través de la Subsecretaría de Programación
Técnica y Estudios Laborales que, desde el año 2003 se ha interesado por las intersecciones entre el crecimiento económico y la inclusión social en el contexto de profundización de la internacionalización económica. En esta línea se han desarrollado análisis
sobre el comportamiento de los mercados y las instituciones laborales, la estructura
productiva y la dinámica empresarial, la innovación tecnológica, la distribución del
ingreso y la protección social, junto con los impactos de la globalización.
Las principales contribuciones reunidas en el “Informe nacional sobre el impacto social de la globalización en Argentina” (MTEySS, 2009), como en el libro Distribución
del ingreso. Enfoques y políticas públicas desde el Sur (Novick y Villafañe, 2011), en
coincidencia con estudios elaborados por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), dan cuenta de que la globalización supuso un aumento de la desigualdad entre
los países y al interior de los mismos (OIT, 2004; Cornia, 2006, 2009; Maurizio et al.,
2009). En contraste con este diagnóstico, en los últimos años la Argentina y otros países de la región han verificado progresos en la reducción de la pobreza y mejoras significativas en la distribución del ingreso. En nuestro país, se ha destacado la incidencia
de la reciente recuperación industrial en la distribución del ingreso y el crecimiento
económico ya que la industria manufacturera prácticamente duplicó su contribución al
crecimiento económico si se compara el período 1995-1998 con 2003-2007 (Kulfas,
2011), período este último durante el cual se crearon 25 mil empresas nuevas en términos netos por año2. Aunque estos avances no parecen ser suficientes aún como para
consolidar las expectativas de haber dejado atrás la tendencia regresiva que prevaleció
anteriormente en las economías regionales (Abeles y Toledo, 2011; Cornia, 2009 y
2011; Gasparini, Cruces, Tornarolli y Machionni, 2009), no puede menos que enmarcarse el análisis del período actual en un giro decisivo de las tendencias y estrategias
de crecimiento adoptadas, que posibilitó precisamente un impacto débil y una rápida
salida de la crisis económica internacional que se iniciara a fines del 2008.
2. La evolución de las EMN en la Argentina:
los principales temas de debate
El debate en curso sobre la presencia de las firmas multinacionales en la Argentina
se centraliza en las diferencias entre la oleada de inversiones extranjeras registradas
en la década de los noventa con la evolución reciente de esas inversiones en la pri-
2 De acuerdo con los datos del OEDE-MTEySS (2010), considerando todos los sectores de la economía, en 2003
había 447 mil empresas, a fines de 2007 había 578 mil y a fines de 2009 había 576 mil. La tasa de variación para el
período 2009-2003 fue del 29%.
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Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
mera década de este nuevo siglo, particularmente luego de la crisis del modelo de la
Convertibilidad. Sin embargo, más allá de las diferentes posiciones y enfoques que se
dan en ese debate, que se exponen en los primeros capítulos de este libro, conviene
enmarcarlas en algunas discusiones previas que fueron particularmente agudas hacia
mediados del siglo pasado.
La dinámica de las tendencias de la inversión extranjera directa (IED) en la Argentina se halla en correspondencia tanto con los flujos y corrientes globales de capitales
como con las distintas etapas del desarrollo económico de nuestro país. Estas tendencias pueden leerse incluso a través de la configuración por antigüedad y actividades de
las EMN que operan hoy localmente. Entre ellas se destacan, en primer lugar, las que
provienen de lo que la literatura de historia económica define como la primera etapa de
desarrollo de nuestro país, iniciada a fines del siglo XIX y finalizada en 1930, correspondiente a las inversiones extranjeras directas que fueron atraídas por la expansión
agroexportadora y el crecimiento de los grandes mercados urbanos. Luego de esta
primera “oleada” de IED, nuestro país inició —hacia mediados de los treinta— un intenso proceso de industrialización basado en la sustitución de importaciones, y recién
con posterioridad a la Segunda Guerra Mundial se registró la segunda oleada de IED.
Esta segunda oleada de inversión extranjera directa, registrada durante las décadas de
los cincuenta y los sesenta, se concentró en la producción de insumos básicos y bienes
durables que posibilitaron la integración productiva dentro del modelo de industrialización sustitutiva de importaciones. Se produjo en un contexto de intensos debates
sobre la modernización y el desarrollo económico, tanto en nuestro país, en América
Latina como en el resto del mundo.
Desde la perspectiva de la modernización se asumía en esa época que el desarrollo
constituía un proceso universal que implicaba una transformación estructural de carácter económico, social, cultural y político con un estadio de llegada al que se accedía
mediante etapas, y que requería el pasaje desde una sociedad tradicional hacia una
moderna, industrial y democrática. El subdesarrollo que las sociedades latinoamericanas evidenciaban y debían superar, en un sendero evolutivo, generaba tensiones en
las instituciones políticas.
El estructuralismo plasmado en el pensamiento de Raúl Prebisch y la CEPAL resultó un diagnóstico que caló hondo en círculos académicos y en las élites políticas y
económicas, propiciando numerosas discusiones en torno del desarrollo y el papel
que le correspondía al Estado para su concreción. En esa visión, el subdesarrollo no
comportaba un fenómeno limitado a las contradicciones endógenas, sino que estaba
asociado a una estructura internacional y, específicamente, a términos de intercambio
desiguales entre el centro y la periferia en lo que respecta a las estructuras de los
mercados laborales y a los productos primarios, con consecuencias en productividad
y progreso técnico diferenciales. Sin duda, un momento distintivo del debate y acción
pública sobre el desarrollo, con especial énfasis en los agentes del cambio económico,
se suscitó hacia fines de la década del cincuenta.
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Marta Novick y Héctor Palomino
El discurso y las posiciones que se conocieron bajo el rótulo de desarrollismo cobraron
extendido interés y quedaron incluso unidos a gestiones de gobierno, en un período caracterizado por la inestabilidad política y la necesidad de superación de obstáculos de
la industrialización por sustitución de importaciones (ISI). Desde ese mismo diagnóstico desarrollista no sólo se deslizaban algunas críticas a la mirada cepaliana respecto
del ritmo moderado del proceso de desarrollo, sino que se observaba e indicaba como
prioridad dar un salto cualitativo en el proceso de industrialización, para lo cual el
capital extranjero tenía un papel clave en saldar la escasez de capitales. Aun cuando el
papel otorgado a la inversión extranjera despertó oposiciones de varios sectores, hubo
considerable acuerdo sobre la imprescindible participación del Estado en el impulso y
orientación de la inversión, la industrialización y el desarrollo, lo que llevó a autores
de la historia intelectual y de las ideas, como Carlos Altamirano, a definir ese clima de
época con la frase “todos éramos desarrollistas en alguna medida” (Altamirano, 2001).
La necesidad de incorporación de IED a la economía argentina, en el período posterior
a la Segunda Guerra Mundial —hacia mediados del siglo XX— era concebida como
un remedio a la insuficiencia crónica de capitales que limitaba las posibilidades de
desarrollo del país. Debido a que la exportación de commodities agropecuarias no
podía generar saldos comerciales favorables y suficientes de manera continua, esto
limitaba las inversiones requeridas para profundizar la sustitución de importaciones
a través de la producción de insumos industriales y bienes de consumo durables. El
desbalance comercial externo se traducía en periódicas crisis de la balanza de pagos,
originando movimientos cíclicos caracterizados por la literatura económica de los ’50
y los sesenta como stop and go, es decir, la reiteración de ajustes económicos periódicos para superar la carencia de divisas con las que afrontar la deuda externa que, una
vez resuelta, permitía reiniciar un nuevo ciclo de crecimiento —que habría de perdurar
hasta el próximo desequilibrio. Precisamente el aporte de IED fue percibido como una
posibilidad de superar esa insuficiencia crónica de capitales externos. Más allá del rol
efectivo cumplido por la IED, durante los sesenta la economía local logró superar ese
mecanismo de ajuste cíclico ya que, luego de la recesión de 1961-62, el PBI argentino
mostró un crecimiento continuo del 4% anual promedio durante 12 años consecutivos
(Gerchunoff, 2006).
La superación en los hechos del esquema cíclico del stop and go no resultó inmediatamente perceptible para los observadores contemporáneos ni suficiente para variar el
enfoque del desarrollo económico prevaleciente en aquella época. En ese enfoque, un
factor importante que contribuía a los desequilibrios crónicos de la balanza de pagos
que impedían sostener la acumulación de capital requerida para impulsar el desarrollo, derivaba del “efecto demostración”. Las demandas de consumo y bienestar de los
trabajadores argentinos eran similares a las de sus pares del mundo desarrollado pero
excedían las posibilidades de la oferta productiva local y debían ser satisfechas a través de las importaciones, lo que llevaba de nuevo al desequilibrio comercial externo.
En esta visión, el desarrollo “temprano” de las relaciones laborales y de los sindicatos,
junto con los esquemas de protección y garantías del trabajo que estimulaban el incremento de los salarios, impedían consolidar una acumulación de capital suficiente
18
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
como para completar el ciclo de sustitución de importaciones. Las modernas relaciones laborales del país eran percibidas más como un problema que como una solución,
idea que sugestivamente prevalecía incluso en una época en que la economía argentina
estaba precisamente superando la limitación que provenía de los desequilibrios cíclicos de su sector externo.3
Hacia fines de los años setenta, con el régimen militar, se cuestionaron las bases sobre
las que se asentaba la reflexión del desarrollo hasta el punto que, en los años noventa,
el propio término “desarrollo” prácticamente desapareció del discurso de las élites
económicas y políticas. En efecto, el neoliberalismo buscó vaciar la economía de todo
contenido ideológico y político, presentándola como un área y disciplina de carácter
técnico. Del interés por el desarrollo se pasó a la preocupación por el crecimiento
económico, que a su vez quedó en manos de los vaivenes del mercado y de las capacidades individuales de los agentes económicos. Predominaron así las políticas de
liberalización financiera y apertura comercial como incentivo al ingreso de capitales
extranjeros bajo el supuesto de una modernización (reconversión) de la estructura
productiva que promovería el crecimiento económico.
Con la tercera oleada de inversiones externas, durante los años noventa, los grandes
flujos de IED fueron evaluados como un indicio de estabilidad macroeconómica, por un
lado, y como dinamizadores de la formación de capital, el incremento de la productividad y de la mejora de las condiciones de competitividad e inserción internacional, por
otro. Se buscó decididamente instalar la consigna de que los beneficios del crecimiento
económico alcanzarían al conjunto de la sociedad, ¨goteo¨ mediante, de modo tal que las
mejoras en la equidad social quedaron supeditadas sin más a los éxitos de ese proceso.
El corolario de las políticas que marcharon en ese sentido en la Argentina son historia
ya conocida: altísimos niveles de endeudamiento público, fuerte concentración y extranjerización de la estructura productiva, desindustrialización y reprimarización de la
producción, caída en los niveles de actividad, crecimiento de la desocupación, de la
pobreza y la desigualdad, con serias consecuencias para vastos sectores sociales desde
el punto de vista de su cohesión y efectivo ejercicio de derechos. La desarticulación
de entramados productivos y/o el cierre de industrias, fueron de la mano, además, de
la constatación de una creciente brecha entre el desempeño y rentabilidad sectoriales,
por un lado, y entre las grandes empresas y aquellas pequeñas y medianas (Kulfas et
al., 2002; Bezchinsky et al., 2008; Chudnovsky et al., 2007; Ramos y Dinenzon, 2010;
Azpiazu y Schorr, 2010; Fernández Bugna y Porta, 2010; Kulfas, 2011)4.
3 Esta dificultad de percibir los cambios contemporáneos es un fenómeno que Albert Hirschman (1996) analizó
tomando en consideración, precisamente, las reflexiones de varios economistas latinoamericanos durante la década
del sesenta..
4 Kulfas (2011) ha observado para ese período no sólo una brecha importante entre la rentabilidad de las PyME y
las grandes empresas, sino un divorcio entre el desempeño de las grandes empresas y el ciclo económico. Durante
la Convertibilidad, un conjunto de grandes firmas mostraron capacidad para sortear las fases recesivas del ciclo,
manteniendo el crecimiento y alta rentabilidad, aun frente a las caídas de los niveles de actividad registradas para
el conjunto de la economía.
19
Marta Novick y Héctor Palomino
Luego de la crisis del 2001, la IED volvió a retomar los niveles previos a la crisis. La
pregunta que cabe es si, actualmente, ¿existe continuidad o discontinuidad en la magnitud y orientación de esas inversiones?
3. La evolución reciente de las EMN en la Argentina
En primer lugar cabe señalar que la inversión extranjera creció sostenidamente entre
los años 2004 y 2008, acompañando el fuerte ritmo de crecimiento económico del período y luego del reacomodamiento empresario que sucedió a la crisis del 2001. Esta
tendencia registró un freno momentáneo en el año 2009 por la crisis económica internacional, luego de la cual se reinició acompañando el nuevo impulso de crecimiento
económico dado en el año 2010 retomando el nivel pre-crisis. Esto pone de relieve
que la evolución actual de las filiales de las EMN en la Argentina presenta menores
asimetrías con respecto a la evolución del resto de la economía, que las que pudieron
registrarse en el anterior período económico5.
Gráfico 1. Flujos anuales de IED entrantes a la Argentina, 1992-2008
(US$ millones)
Fuente: López y Ramos (2010), sobre la base de la Dirección Nacional de Cuentas Internacionales- INDEC.
En segundo lugar, se observa, actualmente, una estabilización de la participación de
las EMN entre las 500 mayores empresas del país, el estrato donde tradicionalmente
esas firmas alcanzan una mayor presencia. Ésta había registrado un fuerte crecimiento
en la década del noventa, cuando su número aumentó de 219 firmas en 1993 a 340 firmas en el 2002; es decir, pasaron a constituir una clara mayoría dentro de las empresas
más grandes que operaban en nuestro país. Hacia el 2009 esa participación disminuyó
5 El salto hacia arriba del flujo de IED en 1999 se debió principalmente a la privatización de la principal empresa
local, la empresa estatal Yacimientos Petrolíferos Fiscales (YPF), a la española REPSOL.
20
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
a 324 empresas, lo que implicó un leve descenso de 68% a 65% de su incidencia en el
lote de las quinientas mayores firmas respecto del 2002, una diferencia demasiado tenue como para afirmar algo más que una estabilización relativa de su presencia en ese
segmento que representa la cúspide empresaria de nuestro país6. No obstante, también
se observa actualmente una dinámica de fusiones y adquisiciones en este segmento y
también la incorporación de capitales privados locales como accionistas de las EMN
en algunas actividades, tendencia esta última que difiere de la de los ´90, cuando parte
importante de los grandes empresarios locales cedieron posiciones frente a las multinacionales.
En tercer lugar, la expansión reciente de las empresas multinacionales en el país se
orienta por algunos factores tradicionales, como el control de recursos naturales y la
búsqueda de mercados, pero crecientemente también por criterios de eficiencia, como
los aplicados a la producción de automóviles y las empresas tecnológicas, incluidos
las de servicios tecnológicos, que no están atados necesariamente a la ecuación que
combina la generación de grandes volúmenes de producción con bajos costos. Estas
orientaciones difieren en parte de las que prevalecieron en los noventa, cuando las
inversiones extranjeras fueron atraídas por las oportunidades de negocios ofrecidos
por la privatización de empresas estatales, en un contexto de apertura económica que
favorecía las importaciones y la compra de las empresas locales. En la primera década
de este siglo las multinacionales incrementaron sostenidamente su participación en las
exportaciones, concentrando sus esfuerzos en los productos con mayor competitividad
internacional, generalmente basados en ventajas estáticas como la agroindustria y la
minería, o en ventajas de localización como el complejo automotor.
Finalmente, en la actualidad las EMN que operan en la Argentina se adaptan a la evolución de la inserción internacional de nuestro país en la economía internacional. Un
rasgo novedoso en relación con épocas anteriores se observa en la expansión del mercado regional, principalmente el intercambio con los países del MERCOSUR y dentro
de este con Brasil, que constituye la principal economía de Sudamérica y también,
aunque en menor medida, con el resto de los países de América Latina. Es decir que
ante el cambio de modelo socioeconómico las filiales de multinacionales se adaptaron
rápidamente a los nuevos incentivos dados por el tipo de cambio, y varias de ellas reorientaron sus estrategias hacia los mercados externos, profundizando su posición en
la producción y exportación de bienes con ventajas competitivas.
¿En qué medida los rasgos que caracterizan la presencia actual de las EMN en la Argentina —inversión sostenida que acompaña el crecimiento económico, estabilización
de su presencia entre las grandes empresas, participación creciente en las exportaciones, adaptación a la creciente inserción regional latinoamericana de nuestro país a
partir de la integración productiva con el Mercosur (particularmente con Brasil)—,
involucran una reformulación en los términos de los antiguos debates?
6 Fuente: Encuesta a Grandes Empresas (ENGE) – INDEC, 2010
21
Marta Novick y Héctor Palomino
El debate sobre el empleo dentro del marco descripto se relaciona con la magnitud
de los puestos de trabajo que generan estas firmas, y también con la calidad que le
aportarían al mercado de trabajo. Con respecto a la cantidad de empleo resulta de
interés contrastar el comportamiento de las EMN durante las crisis locales registradas
entre 1995 y 2001, con su actuación durante la crisis internacional 2008-2009. Las
evidencias recopiladas por el estudio demuestran que estas empresas actuaron durante
las pasadas crisis domésticas estabilizando la demanda de empleo, ya que tendieron
a ajustar sus planteles de personal en menor medida que las empresas locales. Por el
contrario, frente a la crisis financiera internacional del año 2009 el comportamiento de
las filiales locales tendió a seguir la estrategia de las casas matrices que presionaban
hacia el despido de trabajadores, un proceso que también se registró localmente aunque en menor medida que en otros países y fue, además, compensado por las políticas
anti crisis implementadas por el Estado, por lo que sólo se reflejó en una leve caída en
la participación del empleo de las filiales.
Con respecto a la calidad del empleo, las evidencias recopiladas por el estudio muestran que las filiales pagan salarios más elevados a sus trabajadores que las empresas
de origen local, lo que puede estar reflejando los mayores niveles de productividad
de las EMN. Sin embargo, el estudio revela que los diferenciales salariales entre las
EMN y las empresas de origen local se fueron reduciendo a partir del año 2003, como
consecuencia de la activación de las instituciones que regulan el mercado de trabajo,
particularmente la creciente determinación de los salarios a través de la negociación
colectiva que tiende a atenuar los diferenciales.
El estudio también aportó evidencias empíricas acerca de la dinámica de los patrones
de movilidad laboral entre empresas de distinto origen de capital. Durante los períodos
de expansión, y en base seguramente a las mejores condiciones laborales y salariales
que ofrecen, las multinacionales atraen a los trabajadores con experiencia en empresas
nacionales. El predominio de este patrón de movilidad indica que son limitadas las
posibilidades de que la presencia de EMN favorezca procesos de difusión tecnológica,
que requeriría del patrón de movilidad inverso —el correspondiente a los trabajadores
calificados que cambian de empleo desde las filiales hacia las firmas nacionales. Los
resultados obtenidos en este estudio mostrarían que más que como difusoras, las EMN
operan absorbiendo capacidades locales.
Sin embargo, algunos indicios permiten formular hipótesis sobre la dinámica de cambio de los patrones de movilidad laboral contemporánea en función de las transformaciones alcanzadas en el interior mismo del ciclo de expansión reciente, particularmente en relación con los incrementos salariales. En efecto, las tendencias de igualación
de los salarios que prevalecen actualmente estarían disminuyendo los incentivos que
tienen los trabajadores para incorporarse a empresas multinacionales, es decir, estaría
limitando los procesos de movilidad laboral a través de los cuales las filiales de firmas
extranjeras absorben (se apropian de) las capacidades de los trabajadores formados en
firmas nacionales.
22
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
Estas evidencias obtenidas sobre la evolución reciente de los patrones de movilidad
laboral de las EMN son significativas en varios sentidos. Confirman los problemas
generados por una inserción de las EMN que privilegia la apropiación de recursos
más que el “derrame” (spill over) de capacidades en la economía local, un enfoque
sobre el que abundan algunos de los artículos incluidos en este libro que revisan la
bibliografía disponible sobre el tema. Por otro lado, las tendencias de igualación de
los salarios dentro del ciclo de expansión de la economía local iniciado en 2003 informan sobre la incidencia del contexto y de la capacidad de las instituciones —en este
caso laborales— para contrarrestar aquellos problemas generados por la inserción de
las EMN. Estas últimas tendencias vinculadas con el empleo y los salarios sólo muy
recientemente han podido ser advertidas —posiblemente esta sea una de las primeras
contribuciones que la analiza con cierto detalle— lo que pone de relieve la necesidad
de estudiar los efectos acumulativos del nuevo patrón de crecimiento económico.
4. Características de las filiales de empresas
multinacionales en la Argentina
Las actividades preparatorias de la encuesta permitieron realizar un listado original de
estas firmas en las diferentes actividades económicas, a partir del cual se pudo establecer el universo local de filiales de EMN. Este fue el paso previo requerido para diseñar
la muestra de empresas sobre la que se aplicó la encuesta, la primera que se realiza en
el país con foco en el empleo y que incorpora los sectores de servicios, a diferencia de
los estudios previos que se aplicaban principalmente sobre la industria manufacturera
o sobre la incorporación tecnológica.
La construcción del universo actualizado de EMN que operan en la Argentina permitió
incorporarlo al registro de empresas de la OEDE-BADE (Observatorio de Empleo y
Dinámica Empresarial de la Argentina - Base de Datos para el Análisis Dinámico del
Empleo), que actualiza sistemáticamente una serie estadística con punto inicial en el
año 1994, lo que posibilitó la comparación de las características y evolución de las
filiales de EMN con el universo total de empresas privadas del país. Esta comparación
está enfocada sobre el empleo y los salarios pagados por las empresas, así como con
otras variables provenientes de diversas fuentes articuladas con el Observatorio de
empresas. Por eso el primer resultado del estudio realizado consistió en el aporte de
información inédita sobre las variables mencionadas.
El relevamiento del universo de filiales de EMN permitió establecer su incidencia en
el empleo. En el año 2009 estas filiales participaban con el 12% del personal de empresas privadas que registraban a sus empleados en la seguridad social. Pese a esta limitada
incidencia en el empleo, la participación era mayor en la generación del valor agregado,
de lo que puede inferirse su participación del 23% en la masa salarial, que prácticamente
duplicaba la que correspondía al empleo. Esto refleja el mayor tamaño y productividad
promedio de las EMN con respecto a las empresas privadas de origen local.
23
Marta Novick y Héctor Palomino
La participación de las EMN en el empleo es sumamente variable según actividad económica, destacándose los grandes sectores agregados en los cuales supera ampliamente el promedio, tales como Minas y Canteras (donde el 57% del empleo corresponde
a EMN), Electricidad, gas y agua (28%) e Industria Manufacturera (19%). Por el contrario, la participación de las EMN en el empleo de los restantes sectores es inferior al
promedio; estos son los casos de Agricultura (3%), Comercio (8%) y Servicios (10%).
La presencia de firmas multinacionales no está diseminada por todo el tejido productivo, sino que se concentra en ciertos sectores y tipos de empresas que cuentan con
ventajas de acceso a los recursos naturales, los mercados internos o integran cadenas
de valor regionales. Esa presencia es particularmente elevada en las actividades exportadoras donde la Argentina presenta ventajas competitivas, dadas por las condiciones
naturales, tales como la agroindustria, la minería y los derivados de petróleo, o por
ventajas de localización como el complejo automotor. Así, en 2009 las EMN generaban el total de las exportaciones de automotores, mineral de cobre, oro y piedras
preciosas; más del 80% de los combustibles; las tres cuartas partes de la pasta de papel
y las autopartes; el 62% de las exportaciones industriales; más del 60% de las ventas
de trigo, maíz, soja, sus derivados y aceites.
El 40% de las EMN de industria, comercio y servicios que declararon empleo a la
seguridad social en 2009, se instalaron en el país antes de la década de los noventa,
por lo que cuentan hoy con más de 20 años de antigüedad. Esto contrasta con la menor
antigüedad de las firmas de origen local, ya que para la misma fecha solamente el 12%
de las empresas nacionales contaban con una antigüedad mayor a los 20 años, aunque
concentraban el 36% del empleo formal, es decir, son significativamente más grandes
que las firmas más jóvenes. En efecto, la sucesión de tendencias contrapuestas en las
dos últimas décadas —la profunda y prolongada recesión que marcó la salida de la
Convertibilidad en el 2002 fue seguida por la intensa creación de empresas que tuvo
lugar a partir de 2003—, configuraron una población de empresas con poca antigüedad, diferente al perfil de las filiales de las multinacionales.
La antigüedad de las EMN resulta aún más evidente en la industria donde el 61%
cuenta con más de 20 años. Estas antiguas raíces en la historia económica del país
provienen de las primeras oleadas de incorporación de capital extranjero asociadas a
la explotación de ventajas competitivas naturales de principios del siglo XX, cuando
se constituyó el modelo agroexportador. Cabe señalar que las filiales industriales instaladas antes de 1955 son más grandes en términos de empleo respecto de las creadas
en períodos posteriores.
Más del 70% de las filiales de servicios y de comercio actualmente existentes se instalaron en el país luego de 1991. Para los servicios, el régimen de Convertibilidad fue
central ya que 40% del empleo total del sector en el año 2009 correspondía a empresas
instaladas entre 1991 y 2001. En esos años, la incorporación de filiales fue intensa,
alentada por las privatizaciones de los servicios públicos y por la desregulación de
algunos mercados, principalmente las actividades financieras y de seguros. Posterior24
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
mente, entre las firmas creadas luego de la devaluación, es muy importante el aporte
de las nacionales, que explican el 29% del empleo, mientras que las filiales radicadas
en esa etapa aportan sólo el 9% del empleo de las filiales. En el comercio, el proceso
de incorporación de filiales es aún más reciente que en los servicios. En efecto, el 50%
del empleo de las filiales del sector se explica por firmas creadas durante la Convertibilidad y otro 26% corresponde a las incorporaciones del último período. En este
sentido, es importante destacar la nueva oleada de inversión extranjera en las grandes
cadenas de comercio.
5. Modalidades de inserción de las EMN
Desde la perspectiva de las empresas, sus modalidades de incorporación a la economía
local fueron clasificadas en la literatura sobre el tema a través de cuatro ejes: el de la
búsqueda de mercados, el control de recursos, la búsqueda de eficiencia y la de activos
estratégicos. En la Argentina, en líneas generales, prevalecieron tradicionalmente los
dos primeros, presentes en los diferentes períodos de expansión correspondientes a
las épocas de la economía agroexportadora, el de la industrialización sustitutiva de
importaciones, el de apertura y privatizaciones de los noventa y el actual, de estímulo
al consumo interno. Con respecto al tercer factor, la búsqueda de eficiencia, ya señalamos que está presente en el actual período de expansión, particularmente en algunas
actividades industriales y de servicios que muestran un fuerte dinamismo exportador.
Con respecto al último de los factores, la búsqueda de activos estratégicos estuvo presente particularmente en los noventa con algunas de las privatizaciones de empresas
públicas. Un ejemplo destacado fue la compra de la compañía estatal YPF por la firma
Repsol de España, que posibilitó a esta última convertirse en una compañía multinacional sobre la base de la captación de activos importantes, en especial de recursos humanos estratégicos como los técnicos e ingenieros especializados en la exploración y
producción de petróleo que facilitaron su expansión internacional. El ejemplo describe
una modalidad de inserción que prevaleció en la Argentina durante los noventa por
parte de inversores de algunos países europeos. En el período actual se destacan, entre
otras, las corrientes de inversión que proceden de países vecinos, fundamentalmente
de Brasil, aunque la variedad de estrategias puestas en juego combinan los cuatro factores señalados más arriba sin que la información disponible posibilite la definición de
un patrón claro de orientación estratégica.
Las reflexiones expuestas hasta aquí ponen de relieve la necesidad de explorar las
luces y las sombras de las modalidades de incorporación de las EMN en la Argentina, dentro de las perspectivas de desarrollo de la economía local. Hasta aquí hemos
relevado la contribución efectiva de las EMN a la economía argentina en términos de
empleo, políticas salariales, exportaciones y estrategias de inversión, vistas en perspectiva histórica, sobre la base de estudios y de la información relevada sobre el universo de empresas. A partir de aquí comenzaremos a explorar también las limitaciones, sobre la base de los resultados también obtenidos en la encuesta.
25
Marta Novick y Héctor Palomino
La encuesta posibilitó clasificar las EMN según sus estrategias comerciales en cuatro grupos, siguiendo una adaptación del conocido esquema de Dunning (1980), que
privilegia la búsqueda de mercados como criterio de localización de las inversiones,
(aplicado en este caso para vincular las estrategias con la integración en las cadenas
de valor), a saber:
i) las empresas que orientan sus ventas casi exclusivamente al mercado interno, que
constituyen el 49% del total de la muestra considerada y que absorben el 61% del
empleo generado por las filiales. Las tres cuartas partes de las empresas de comercio integran esta categoría;
ii) las empresas que se orientan al mercado interno pero también destinan parte a los
países vecinos, que constituyen el 28 % de la muestra y absorben el 17% del empleo, fueron categorizadas según una estrategia “mercado interno ampliado” para
diferenciarlas de las anteriores. En esta categoría se localiza el 43% de las firmas
industriales de la muestra.
iii) las empresas que destinan una parte importante de su producción a los países del
Mercosur, el 11 % del total de filiales y 10% del empleo, cuyas estrategias comerciales fueron consideradas como “mercado externo moderado”, y entre las que se
destacan las empresas industriales;
iv) finalmente, las empresas que destinan una parte importante de sus ventas a países situados más allá de los del Mercosur, que son el 12 % del total y absorben
idéntica proporción del empleo. La estrategia comercial en este grupo está decididamente orientada al mercado externo y se destacan aquí especialmente las
empresas de servicios.
La construcción de esta clasificación según las estrategias comerciales de las EMN
indica claramente la importancia adquirida por el mercado regional en las últimas
dos décadas para las corrientes de inversión externas que se incorporan a la economía
argentina: prácticamente cuatro de cada diez EMN locales definen su inserción en
términos regionales, es decir, integrada al espacio económico del Mercosur.
Una sucinta comparación con México en la escala de las EMN más grandes (+ de 100
ocupados - ver Capítulo 4), muestra la fuerte integración de la economía de ese país
con EE.UU. Aun cuando la relación de la Argentina con Brasil a través del MERCOSUR dista considerablemente de la situación mexicana en el TLCAN, las tendencias
de integración de los mercados regionales son semejantes.
Al mismo tiempo, debe considerarse también el enorme peso que aún conservan las
empresas que se incorporaron a nuestro país en búsqueda de ampliar sus mercados,
ya que una de cada dos EMN de la muestra destina sus actividades exclusivamente al
mercado interno. Finalmente, cabe destacar el peso de las empresas de servicios en el
aún pequeño grupo orientado hacia las exportaciones extra-zona, compuesto principalmente por empresas de menor antigüedad. Al enfocar las estrategias comerciales
establecidas por las filiales locales con sus casas matrices y/o con otras filiales de su
grupo radicadas en otros países, el estudio permitió establecer los límites de las filiales
26
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
locales para su integración en las cadenas globales de valor (CGV). Al respecto llama
la atención la gran proporción de empresas, 33% de la muestra, que “no compra ni
vende” a su casa matriz u otras filiales de la EMN de pertenencia. Si se agrega a este
grupo el 26% de empresas que “sólo compran” a la matriz u otras filiales, se concluye
que prácticamente 6 de cada 10 filiales localizadas en la Argentina tiene una débil
vinculación con la cadena global que integran. Estos resultados se relacionan con el
predominio en las filiales de una estrategia comercial orientada al mercado interno,
como factor principal de localización en la Argentina, una modalidad de incorporación
en la economía local que tiene como contrapartida una débil integración en la cadena
global de valor, fenómeno que es particularmente evidente en las empresas del sector
comercio y del sector servicios.
En el otro extremo de las modalidades de incorporación, encontramos al 28% de filiales que “compran y venden” a la matriz u otras filiales y que, por lo tanto, presentan
una fuerte integración en sus respectivas cadenas globales de valor. Esta estrategia
de mayor integración en la CGV es particularmente notoria en las filiales del sector
industrial, en el que el 43% de las empresas “compran y venden” a su matriz u otras
filiales, y en las que su estrategia comercial incorpora exportaciones al Mercosur u
otros destinos extra-Mercosur.
Este panorama debe completarse señalando la relativamente escasa cantidad de empresas multinacionales de origen local. La oleada de inversiones extranjeras de la década de los noventa no tuvo más contrapartida que el retroceso de los capitales nacionales, inclusive aquellos que podrían ser considerados importantes en escala local
pero cuya dimensión resultaba insuficiente para competir en escala global, y que terminaron cediendo hasta sus propias posiciones en el mercado nacional. Esta tendencia
que prevaleció en los noventa parece estar revirtiéndose actualmente a través de vías
diversas. Mientras que algunos inversores nacionales están comenzando a asociarse a
las EMN a través de las compra de acciones, hay un proceso incipiente pero sostenido
al mismo tiempo en el que surgen y crecen algunas empresas locales cuya expansión,
si bien es impulsada por el fuerte crecimiento económico, también se orienta desde su
origen mismo hacia los mercados externos. Estas empresas muestran, además, como
ejemplo las de base tecnológica, una capacidad no desdeñable para competir globalmente en segmentos de mercado demandantes de innovaciones más que de volúmenes
de producción a gran escala.
Subsiste el interrogante de hasta qué punto estas nuevas tendencias podrán constituir
a futuro, y en qué plazos, una masa crítica de empresas locales capaces de competir
en escala global. Por ahora, sólo suscitan expectativas sobre su evolución futura que,
para consolidarse, requiere la continuidad del desarrollo económico y la construcción
de un marco favorable a la exploración de nuevos modelos de especialización. Pero el
hecho que hoy pueda formularse una hipótesis sobre la posibilidad de esta evolución
dentro del modelo de desarrollo adoptado por el país, indica un cambio considerable
con respecto al declive de expectativas que se registraba apenas una década atrás.
27
Marta Novick y Héctor Palomino
6. La gestión de los recursos humanos
El foco del estudio local articulado con el de los estudios internacionales fue el de las
modalidades de gestión de los recursos humanos y de las relaciones laborales. Este
objetivo de la investigación estuvo destinado a constatar si efectivamente las prácticas
de empleo implementadas localmente por las EMN podrían estar orientadas por una
estrategia global de las firmas, tanto desde el punto de vista de su diseño como de su
gestión cotidiana. Antes de enumerar los resultados obtenidos en relación con las prácticas efectivas de gestión, conviene señalar la importancia que asignan las filiales a los
recursos humanos locales como un factor de localización de las EMN.
El desarrollo de competencias y capacidades del personal local contribuye como un
factor clave para la realización de nuevas inversiones en la Argentina. La opinión,
sostenida por el 71% de los respondentes de la encuesta aplicada en las filiales relevadas, es consistente con la que destaca la contribución de la capacidad del personal
reclutado localmente para innovar y desarrollar bienes, servicios y procesos, opinión
manifestada por una proporción similar de respondentes. Este registro que evalúa la
importancia de los RR HH disponibles como factor para la localización de empresas
multinacionales en nuestro país, constituye una de las principales novedades aportadas
por la encuesta.
La gestión de la fuerza de trabajo de las filiales está integrada a las prácticas de gestión
global de las EMN en el 77% de los casos relevados por la encuesta (la mayoría, 59%,
de forma total y el restante 18% en forma parcial). Esta integración se realiza operativamente a través de los contactos regulares de los gerentes de las filiales locales con
gerentes de la EMN situados en la casa matriz o en filiales de la misma compañía en
otros países. La frecuencia de esos intercambios es por lo menos mensual en más de
la mitad de los casos, y alcanza a dos tercios de las filiales cuando se consideran también los contactos trimestrales. La elevada frecuencia de contactos es facilitada por la
posibilidad de organizar grupos virtuales de trabajo a través de las nuevas tecnologías
de información y comunicación, la modalidad más regular de contactos entre gerentes
en los diferentes países.
¿Cómo se articula la gestión local de las filiales con la estrategia global de las EMN?
En primer lugar a través de un monitoreo centralizado de variables clave vinculadas
con la gestión de los recursos humanos. Entre ellas se destacan las relativas a la eficiencia de funcionamiento, tales como el costo laboral que es monitoreado de manera
centralizada en el 89% de las filiales; la cantidad de empleados (86%); la productividad laboral (67%); la evaluación periódica de las actitudes/satisfacción de los trabajadores (66%); la aplicación de diversos controles sobre el personal jerárquico que
incluyen el seguimiento de su plan de carrera (66%) y su rotación (73%).
El monitoreo centralizado de variables vinculadas con la modernización cultural está
menos difundido. En este sentido, por ejemplo, la composición del personal en términos
de categorías de población que pudieran ser discriminadas como mujeres, personas con
28
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
capacidades especiales, etc., sólo es monitoreada centralmente por menos de la mitad
de las empresas. Cabe destacar aquí sensibles diferencias según el origen del capital, ya
que el 60% de las filiales de EE UU reciben el monitoreo de su composición de personal,
mientras que sólo el 43% de las firmas europeas es supervisada en ese aspecto.
¿Dónde se sitúa el centro de monitoreo de las prácticas de gestión de los RR HH
aplicadas por las filiales locales? El 44% de las filiales recibe una alta influencia en
su aplicación por parte de la casa matriz, el 33% de las filiales es monitoreado por un
nivel superior de gestión situado en una división regional, el 23% es monitoreado por
una división internacional por producto, servicio o marca.
Aunque monitoreados centralizadamente en términos de su eficiencia, los responsables locales de la gestión de los RR HH cuentan con grados importantes de autonomía.
En efecto, son relativamente pocas las filiales que en relación con la mayoría de los
ítems vinculados con las prácticas de gestión de los RR HH declaran “nula” autonomía (entre 6% y 25%, según el ítem) frente a los niveles superiores de decisión
situados en el centro o en filiales de otros países. En cambio, son muchas más las
filiales que afirman contar con una autonomía “media”, es decir, que “negocian” la
aplicación de criterios con un nivel de gestión superior de la empresa localizado fuera
de las fronteras locales, o con una autonomía “alta” que les posibilita tomar decisiones
de gestión sobre los RR HH locales sin necesidad de consultarlas previamente con un
nivel superior externo.
En términos de la evolución de la autonomía entre los años 2006-2008, alrededor de
dos tercios de las filiales no manifiestan cambios en sus niveles de autonomía relativa
respecto de la toma de decisiones sobre distintos aspectos de la política de RRHH,
aunque debe destacarse que una proporción de filiales que se ubica entre el 20% y
el 30% (dependiendo de la dotación de personal y el aspecto específico de la política
de RRHH considerado) manifiesta que, en los años mencionados, sí incrementó su
autonomía relativa. La proporción de empresas que indican haber experimentado una
disminución de su autonomía en materia de gestión en de RR HH entre el 2006 y el
2008 es, por el contrario, ínfima (entre 1% y 7% según el ítem considerado).
El incremento de la capacidad local de gestión del personal, tanto en materia de administración de personal como de relaciones laborales en una proporción no desdeñable
de filiales entre el 2006 y el 2008, coincide con la relativa estabilización de la presencia de empresas multinacionales en la cúspide de la economía local, en un contexto de
fuerte crecimiento económico. Cabe interrogarse sobre la continuidad futura de esta
tendencia, que resulta congruente tanto con un enfoque dinámico que explore la descentralización actual de la gestión de RR HH en las EMN, como con un enfoque estructural aplicado a constatar la existencia de modelos diferentes de gestión de personal, como surge de las evidencias que muestran el diferente grado de industrialización.
En el primer caso esto implicaría un claro cambio de tendencia, ya que a una era de “centralización” sucedería una de “descentralización” de la gestión de RR HH, congruente
29
Marta Novick y Héctor Palomino
con la necesidad actual de las EMN de adaptarse al crecimiento de los países emergentes como condición de su propia expansión. Es decir, una tendencia diferente a la que
prevalecía en los noventa en América Latina, y similar a la que se viene acentuando en
China, India y el Sudeste asiático. En el segundo caso se trataría de la constatación de la
existencia de diferentes modelos de gestión de los RR HH, lo que afectaría el supuesto
de “convergencia” en la globalización. Estos resultados deberán ser contrastados a futuro con los obtenidos en otros países, donde se aplicó una encuesta similar, para indagar
si la creciente autonomía relativa de las filiales constituye un cambio puramente local, o
bien corresponde a una reorientación estratégica global de las EMN.
Algunas evidencias externas al estudio realizado parecen consistentes con la primera
hipótesis de la reorientación estratégica de las EMN —o de una parte de ellas— en
el sentido de descentralizar ciertos niveles de gestión, con el fin de consolidar su expansión en los países llamados “emergentes” que paulatinamente van constituyendo
una porción cada vez mayor de sus respectivos volúmenes de negocios, tendencia que
parece haberse profundizado en la primera década de este siglo. La crisis financiera
internacional de 2008 parecería haber consolidado esta tendencia, basado sobre todo
en la rápida salida de la crisis manifestada por varios países emergentes que retomaron
tasas de crecimiento importantes (China, India, Brasil, Argentina).
La capacitación constituye un capítulo relevante de la gestión de las filiales de EMN:
en el 87% de las filiales los responsables de la gestión de RR HH manifiestan capacitar
al personal con frecuencia. La capacitación de las EMN se dirige tanto a los gerentes
(73%) como a los mandos medios (75%) y al personal operativo (75%). Además, 80%
de las filiales cuenta con una estructura propia para planificar la capacitación de sus
empleados. Estos datos configuran un claro contraste de las EMN con el universo de
empresas locales, entre las cuales las que capacitan con frecuencia a su personal no
llegaban al tercio en 2007, de acuerdo con un relevamiento efectuado por el MTEySS
(Soto et al., 2007).
La encuesta también permitió relevar algunas evidencias sobre la tercerización de la
gestión de los RR HH en las filiales. Aunque existen firmes evidencias —externas al
estudio aquí presentado— sobre la creciente tercerización como una tendencia global,
en el caso específico de la gestión de RR HH, esa tendencia está acotada sólo a algunas dimensiones (Di Marino, 2011). En algunas prácticas como las de capacitación y
desarrollo, la tercerización se extiende al 58% de las filiales; en otras como la liquidación de sueldos, asciende al 48% de las filiales. En contraste con las mencionadas, el
control directo por parte de las filiales predomina entre las actividades de planeamiento (95%), relaciones laborales (87%), comunicación e involucramiento del personal
(87%)7.
7 La incorporación de personal eventual por parte de las EMN no fue relevada específicamente en la Encuesta, ya
que las preguntas se orientaron principalmente al personal contratado directamente por las empresas.
30
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
7. La gestión de las relaciones laborales
La gestión de las relaciones laborales constituyó un capítulo central de la encuesta
realizada en el año 2009. Antes de avanzar en la descripción, conviene señalar las
percepciones que prevalecen entre los responsables de la gestión de las relaciones
laborales en las filiales sobre la importancia que las respectivas EMN le asignan como
un factor de localización de las inversiones.
Para tres de cada cuatro EMN que operaban en el país en el 2009 la calidad de las relaciones laborales no constituía un factor inhibitorio de nuevas inversiones. Ese dato se
desglosa en el 37% de los responsables de gestión de las filiales para quienes la calidad
de las relaciones laborales constituye un factor que contribuye positivamente con las
nuevas inversiones que podría realizar la EMN en la Argentina, mientras que para un
39% resulta indiferente como factor de localización. Sólo para el 24% de los responsables de gestión de las filiales la calidad de las relaciones laborales que prevalece
en el país podría inhibir la realización de nuevas inversiones. Es decir que sólo para
uno de cada cuatro responsables de gestión de las relaciones laborales, estas podrían
constituir un factor negativo de localización.
Esto se confirma por el lado de las ventajas competitivas ya que para sólo un tercio de
los responsables de gestión de las filiales la fuerza de los sindicatos locales condiciona
las posibilidades de inversión de la EMN en nuestro país. Estos resultados se alinean
con la valoración de la flexibilidad laboral que constituye un factor inhibitorio de nuevas inversiones para el 32% de los responsables de la gestión de las filiales, en tanto
que un 34% señala también como factor inhibitorio el peso de los salarios en la estructura de costos. Pero en dos tercios de las filiales esos factores resultan indiferentes o
bien contribuyen positivamente para la realización de nuevas inversiones.
La afiliación sindical de los trabajadores y la presencia de delegados sindicales en las
filiales varía significativamente según el tamaño de empresa: es mucho mayor en las
empresas de más de 100 ocupados que en las más pequeñas. Estos resultados se ajustan en líneas generales a la configuración del universo de empresas, donde la presencia
de delegados sindicales es creciente según la cantidad de trabajadores.
En conjunto, la afiliación sindical8 y la presencia de delegados son algo más elevadas
en las filiales de las EMN que en las empresas de origen local, aunque esta comparación debe relativizarse por la normativa existente que difiere según el tamaño relativo
de las empresas multinacionales con respecto a las del universo de empresas en la
Argentina. En este universo predominan las empresas medianas y pequeñas. El 86%
de las firmas encuestadas cuenta con personal bajo convenio. Esa proporción aumenta
cuando se considera a las empresas de mayor tamaño. La afiliación sindical de los
trabajadores y la presencia de delegados sindicales permitieron estimar el grado de
8 La afiliación sindical en el personal de las firmas entrevistadas en la encuesta a EMN alcanzó el 41%, una tasa
levemente superior al promedio de 37% relevado por la Encuesta de Indicadores Laborales del MTEySS de 2008.
31
Marta Novick y Héctor Palomino
adaptación de la gestión de las filiales locales al sistema de relaciones laborales de
nuestro país. Los resultados obtenidos reflejan la adaptación de casi la mitad (48%) de
las filiales de EMN al sistema de relaciones laborales local. Esa adaptación es mayor
en las firmas más grandes y, sobre todo, en las filiales que cuentan con autonomía local
en la gestión de las relaciones con el sindicato.
Aproximadamente la cuarta parte de los responsables de las relaciones laborales de las
filiales manifiesta haber incrementado su autonomía para gestionar la relación con el sindicato entre el 2006 y el 2008 y, entre ellos, la mayoría manifiesta adaptar actualmente
su gestión al sistema de relaciones laborales. En síntesis, la autonomía en la relación con
los sindicatos va de la mano con la mayor adaptación al sistema de relaciones laborales.
El hecho de que uno de cada cuatro entrevistados manifieste una creciente autonomía en
la gestión de las relaciones laborales, permite plantear la hipótesis de una transición en
curso actualmente en las filiales de EMN en la Argentina. El sentido de esa transición
es diferente al que prevaleció durante los noventa, cuando la gestión de RR HH fue
desplazando a la de las relaciones laborales; el predominio de un modelo de relaciones
individualizadas de personal que prescindía de la mediación sindical fue paralelo al debilitamiento de la influencia de los sindicatos en esa época. Actualmente, en cambio, los
sindicatos vienen recuperando protagonismo y esto incide en el crecimiento de la importancia y la revalorización estratégica de la gestión de las relaciones laborales.
La hipótesis de la transición en la gestión de relaciones laborales en las filiales de
las EMN localizadas en la Argentina permite interpretar algunas de las principales
evidencias recogidas por la encuesta, que informan sobre la existencia de diferentes
modelos de gestión en las EMN que operan en el medio local. Estas diferencias no deberían ser consideradas de manera estática sino que, a la luz de la hipótesis expuesta,
estarían reflejando situaciones dinámicas en un proceso de cambio de alcances más
vastos que el que permite observar el recorte temporal operado por la encuesta.
Las diferencias entre las filiales pueden describirse según el peso relativo que adquieren las relaciones directas con el personal frente a las relaciones mediadas por el
sindicato, lo que conduciría a modelos de gestión divergentes. Uno de esos modelos
se muestra como más virtuoso en términos de desarrollo del personal, evaluación de
desempeño y comunicación con los empleados, pero es al mismo tiempo más individualizante y, en líneas generales, tiende a prescindir de la mediación sindical. En el
otro modelo prevalecen las relaciones con el personal mediadas por el sindicato, lo
cual refleja una mejor adaptación al sistema vigente de relaciones laborales, pero esto
se combina con una más débil performance en términos de prácticas eficientes de desarrollo de los recursos humanos. Entre ambos modelos hay presencia, aunque menor,
de modalidades híbridas que combinan uno u otro aspecto de los modelos descriptos.
Estas diferencias reflejan una ausencia de convergencia de los modelos de gestión
de los recursos humanos y las relaciones laborales de las filiales de EMN localizadas
en la Argentina. Dicho sea de paso, esta evidencia contradice el supuesto de “con32
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
vergencia en la globalización” sostenida por una corriente de los investigadores que
estudiaron el tema en el plano internacional, y se aproxima más a la postura teórica de
quienes caracterizan una pluralidad de modelos de gestión de EMN. Pero más allá de
aportar elementos que refuerzan algunas de las posiciones teóricas en pugna en la literatura sobre el tema, importa señalar aquí la importancia de las evidencias recogidas
para constatar el posible aporte de las EMN a la sociedad y al desarrollo económico
en Argentina.
El hecho de que la mitad de las filiales de EMN reflejen una débil adaptación al sistema de relaciones laborales de la Argentina, y que prevalezcan en ellas modelos de
gestión que oponen las prácticas de desarrollo del personal con la mediación sindical
constituyen indicadores preocupantes sobre la posibilidad de consolidación de un sendero virtuoso que compatibilice esfuerzos y elimine tensiones en el desarrollo económico y social. Por eso resulta de interés explorar algunas hipótesis sobre las tendencias
dinámicas en las que se inscriben las evidencias recogidas a través del corte sincrónico
con el que opera una encuesta puntual como la realizada aquí.
Como ya se señalara, algunas de las evidencias que brinda la encuesta informan de
un proceso de transición en el que se sitúan hoy las EMN. La estabilización de su
presencia en la economía local se vincula con la adaptación a las transformaciones
emergentes del proceso de crecimiento económico: i) en primer lugar, del crecimiento
del empleo, ii) en segundo lugar su mayor adaptación relativa al sistema de relaciones
laborales cuya institucionalidad aparece actualmente fortalecida y contrasta con su
deterioro en los noventa.
Vistas en la perspectiva de una transición, no necesariamente las filiales locales de
EMN parecen constituir obstáculos; por el contrario, a pesar de que sólo la mitad de
las EMN está adaptada al SRL, en conjunto ofrecen una mejor adaptación que muchas
empresas nacionales. Además, pueden actuar como difusoras de prácticas virtuosas de
RR HH: no sólo capacitan más a su personal, en promedio, que las empresas de origen
local, sino que extienden esa capacitación a los diferentes niveles de personal, y no
sólo a los gerentes y empleados de mayor jerarquía.
Resta, sin embargo, explorar las posibilidades de instalación de un modelo virtuoso de
gestión que combine el desarrollo de buenas prácticas de RR HH con la mediación sindical. Este es un espacio de formulación de políticas, en el que cabe al Estado delinear
y proponer acciones para la instalación de nuevos modelos de gestión.
8. Innovación, tecnología y conectividad
El estudio permitió explorar las vinculaciones entre la capacidad de las EMN para
incrementar la cantidad y calidad del empleo, con algunas características centrales del
desarrollo de procesos de aprendizaje y de innovación, capaces de generar dinámicas
virtuosas tanto en términos de su inserción en la cadena global de valor de sus em33
Marta Novick y Héctor Palomino
presas (CGV), como de sus posibilidades de contribuir a la economía local a través
de su conectividad con otras firmas e instituciones. Para ello, pudieron caracterizarse
firmas en términos de sus capacidades de absorción y conectividad y de su dinámica
innovadora.
Las capacidades de absorción de las firmas fueron analizadas a partir de la gestión de
la calidad, de los modelos de organización del trabajo y de las características de los
equipos de investigación y desarrollo. Si bien la mayoría de las filiales cuenta con
una cultura orientada hacia la calidad (81%) y alcanza elevados niveles en el control
de procesos (84%), muestra debilidades que se reflejan en la proporción reducida de
empresas que certifica normas (32%) o que usa herramientas de innovación y mejora
más sofisticadas (34%).
En cuanto a la organización del trabajo, el 54% de las empresas puede ser descripta
en términos de un modelo “taylorista-fordista” tradicional que carece de equipos de
mejora; el 26% de las empresas muestra una organización en la que prevalecen equipos de mejora pero con una limitada participación de los trabajadores en los mismos;
sólo el 20% de las filiales cuenta con equipos de trabajo y grupos para la resolución de
problemas que involucran a más de la mitad del personal operativo. Aun cuando sólo
una de cada cinco EMN manifieste características virtuosas de organización, esa proporción es más elevada que la que se registra en las empresas nacionales comparables,
de acuerdo con la información proveniente de otros estudios.
En cuanto a Investigación y Desarrollo, más de la mitad de las firmas cuentan con un
equipo de I+D, ya sea de carácter formal (32%) o informal (24%), mientras que el
44% de las empresas otorga una escasa importancia a estas funciones, prescindiendo
de equipos de I+D. Comparados con estudios que aplican metodologías similares, no
pueden observarse diferencias importantes entre este grupo de firmas y otras de capital
nacional.
La capacidad de conectividad de las filiales de EMN se evaluó a través de las vinculaciones de las firmas con distintas empresas e instituciones que conforman el sistema
nacional de innovación (SNI). Las vinculaciones más frecuentes son las establecidas
con la matriz y/o con otras filiales de la empresa multinacional (75%). Le siguen las
interacciones con empresas proveedoras o clientes (67%), con organizaciones intermedias (60%), con universidades y centros tecnológicos (53%) y con programas de
gobierno (28%).
La calidad de las vinculaciones de las filiales fue considerada en términos de los objetivos de las mismas, estimando que cuanto mayor es el número de objetivos, tanto mayor es el involucramiento de la firma en la cooperación con cada partner. Este indicador permitió detectar, en primer lugar, diferencias significativas en las propias vinculaciones corporativas: el 34% de las firmas de mayor tamaño mantiene vinculaciones
de alta calidad con la casa matriz u otras filiales. La calidad de las vinculaciones varía
según la estrategia comercial de las firmas: mientras que más del 50% de las filiales
34
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
cuya estrategia comercial está centrada en el mercado externo (moderado) logra una
elevada calidad de las vinculaciones, en contraste, el 41% de las filiales orientadas al
mercado interno carecen de vinculaciones con este nivel de complejidad. Esto pone de
manifiesto que el desarrollo de vinculaciones corporativas de mayor calidad se asocia
con estrategias comerciales que atribuyen mayor importancia a los mercados externos.
El 44% de las firmas encuestadas no ha establecido asociaciones con las tramas productivas locales (proveedores, clientes y competidores radicados en la Argentina) lo
que manifiesta su relativo aislamiento, mientras que sólo el 5% muestra un elevado
nivel en la calidad de las vinculaciones con estos actores del SNI. Las vinculaciones
están positivamente asociadas al tamaño de las empresas y al tipo de inserción en la
CGV.
El 51% de las filiales estudiadas no se vincula con cámaras y consultores y del resto
solamente el 3% muestra un elevado nivel de calidad en la relaciones. Las vinculaciones de calidad con cámaras y consultores prevalecen en las empresas de mayor tamaño
relativo y sobre todo, las que poseen capitales estadounidenses y canadienses. En el
otro extremo, las firmas de menos de 100 ocupados y de capitales latinoamericanos y
europeos se vinculan mucho menos con este tipo de agentes.
El 45% de las empresas relevadas mantiene algún tipo de vínculos con las universidades y los centros tecnológicos, aunque sólo un 1% tiene una calidad de vinculación
elevada y un 10% alcanza un nivel medio. La alta calidad de estas vinculaciones es
más frecuente entre las firmas de mayor tamaño y las industriales y está menos asociada con el origen del capital.
Finalmente, las interacciones con programas de gobierno adquieren menor importancia relativa con lo anteriormente citado: el 77% de las firmas relevadas no se vinculan
en el marco de estos esquemas y, entre las que lo hacen, solamente el 3% logra una
calidad de vinculación media o alta. Sólo entre las firmas de más de 100 ocupados hay
algunas que tienen algún tipo de vinculación con programas públicos.
La dinámica innovadora de las filiales de EMN y, por ende, la forma en la que estas
firmas integran y producen conocimientos, fue evaluada a través de los esfuerzos de
innovación realizados y de los resultados obtenidos. Entre los esfuerzos de innovación, sobresalen los de tipo incorporado, en particular el software para la producción
(83%) y para la vinculación entre distintas áreas de la empresa (80%), y la compra de
bienes de capital (68%). Entre los esfuerzos de innovación no incorporados, las actividades más frecuentes son el desarrollo de procesos (75%), los cambios organizacionales (72%) y el diseño y desarrollo de productos y/o servicios (71%). Una proporción
elevada de firmas (44%) ha realizado entre 5 y 8 de las actividades de innovación,
mientras que el 41% se ha concentrado en más de 8. Estos resultados, sumados a la
evidencia que muestra que todas las filiales han realizado esfuerzos en al menos una
actividad, permite afirmar que se trata de un grupo de firmas con un comportamiento
dinámico en términos de esfuerzos de innovación.
35
Marta Novick y Héctor Palomino
Las innovaciones más relevantes fueron obtenidas en productos (43%) y en procesos
(46%), mientras que un tercio de las empresas obtuvo resultados en comercialización
y otro tanto en servicios y organización. En términos agregados, el 61% de las empresas obtuvo resultados en producto o en procesos, mientras que el 53% lo hizo en
las tres áreas restantes. El indicador construido muestra que más de dos tercios de las
firmas obtuvieron resultados en más de un área, pero solamente el 11% lo hizo en las
cinco consideradas. Por su parte, debe mencionarse que el 26% no obtuvo resultados,
a pesar de los esfuerzos realizados.
El análisis muestra el predominio de diferentes patrones de innovación según los sectores, el tamaño de las firmas, el tipo de inserción en la CGV y el país de origen de la
matriz. Como rasgo general, las empresas dedicadas a la producción manufacturera,
las de mayor tamaño relativo y las de capitales latinoamericanos sobresalen por la
mayor cantidad y complejidad de los esfuerzos realizados. Mientras que entre las firmas manufactureras se destacan los resultados en producto y proceso (78%), en las de
servicios predominan las innovaciones de proceso, comercialización y organización
(61%). Las empresas más grandes son las más innovadoras, con una proporción que
obtuvo resultados tanto en producto como en proceso (71%). Finalmente, en relación
con el tipo de inserción en la cadena global de valor, el 53% de las firmas que no
compran ni venden a su casa matriz u otras filiales es el que menos resultados logró,
mientras que el 75% de las que tienen mejor inserción en la CGV sobresale por su
grado de éxito.
Conclusiones
El análisis conjunto de los principales indicadores relevados permitió explorar una
serie de hipótesis para evaluar las contribuciones de las EMN a la economía argentina y las condiciones que podrían potenciarlas positivamente. Claro que esta
exploración parte de constatar que las filiales encuestadas muestran debilidades en
los componentes de su capacidad de absorción, lo que no sólo limita su estrategia
comercial sino que, al mismo tiempo, condiciona sus posibilidades de establecer
vinculaciones de mayor calidad en la cadena de valor que integran y al resto del
aparato productivo local.
En términos de la gestión de calidad, aunque es importante señalar que alrededor de
dos tercios de las firmas tienen normas certificadas, el capítulo puso de manifiesto el
carácter poco sistémico del desarrollo de esta dimensión, en especial cuando se considera el uso de herramientas de calidad.
Los indicadores de organización del trabajo permiten identificar el predominio de formas organizativas tradicionales —cercanas al paradigma taylorista-fordista—, aunque
también se observan formas más avanzadas. Por ejemplo, se identificó sólo un quinto
de firmas con una organización virtuosa, lo que es levemente superior a lo encontrado
en otros estudios que analizan estas dimensiones en firmas de capital nacional. Las
36
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
formas más avanzadas son más frecuentes entre las filiales de mayor tamaño y entre
las que cuentan con una estrategia comercial que privilegia mayor inserción externa.
En tercer lugar, la mayor parte de las empresas no cuenta con un área de I+D dentro
de la empresa. Sin embargo la existencia, formalidad y masa crítica de los equipos
de I+D es más significativa en las firmas con orientación mercado interno ampliado
y en las que tienen una integración centrada en compras y ventas dentro de su cadena
global de valor.
En ese marco, uno de los resultados más interesantes encontrados fue la existencia de
una relación positiva entre las capacidades de absorción, la dinámica innovadora de
las firmas y las estrategias de gestión del personal y de las relaciones laborales. Aquí
se destaca la fuerte asociación positiva encontrada en la gestión de la calidad, por un
lado, y la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas,
la política de comunicación hacia los trabajadores y la política de las gerencias hacia
los sindicatos, por el otro. A su vez, cuanto más relevante es la gestión de calidad,
más significativo es el proceso de “difusión invertida” a través del cual las prácticas
e innovaciones de la filial local son incorporadas en la cadena global de valor, lo que
a su vez expresa mejor integración de la filial en esa cadena. Es de destacar que la difusión invertida también está positivamente asociada con la calidad de la vinculación
con otros agentes e instituciones del medio local. Lo que indicaría comportamientos
sistemáticos entre innovación y conectividad.
La cantidad de miembros y formalidad del grupo de I+D se asocian positivamente con
la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas y con
las políticas de comunicación desarrolladas por las filiales. En este sentido, se observa
que tanto los esfuerzos como los resultados de innovación están positivamente asociados con indicadores de participación y comunicación. Debe señalarse, sin embargo,
que los comportamientos innovadores más virtuosos se registran en firmas con formas
más tradicionales de organización del trabajo y con esquemas de involucramiento y
comunicación que limitan la participación de los trabajadores en la gestión.
Esta dinámica negativa que contrapone la búsqueda de innovación a la participación
de los trabajadores en las filiales puede deberse a varios factores. Un enfoque aplicado
comúnmente tiende a explicar esta divergencia por el rol asumido por los representantes de los trabajadores en los procesos de negociación colectiva actuales en la Argentina. Dado que esta le asigna un peso mayor a las cuestiones salariales, se dejarían de
lado las temáticas vinculadas con el desarrollo de formas más participativas de organización del trabajo que puedan mejorar la dinámica de producción de conocimientos
en las firmas y, al mismo tiempo, las condiciones laborales de los trabajadores. Desde
este enfoque la resolución del problema pasaría por una mejor profundización de los
temas y contenidos de la negociación colectiva, evolución probable dado que la reactivación de esta institución laboral es relativamente reciente, luego de haber sufrido un
estancamiento de varias décadas.
37
Marta Novick y Héctor Palomino
Por otro lado, la capacidad de conectividad que contempla tanto el tipo de ‘socio’ en
la vinculación como los objetivos involucrados, constituye una dimensión clave del
desarrollo de competencias de las firmas que está fuertemente relacionada y —en
una parte importante de los agentes— determinada por su capacidad de absorción. La
capacidad de vinculación de las filiales está mediada por su pertenencia a una organización global de la que puedan extraerse saberes, patrones, conductas y normas, sin
que cuenten a priori con capacidades de absorción elevadas. Por esto no sorprende
encontrar como resultado relevante, que la existencia y calidad de las vinculaciones de
las filiales con sus casas matrices y con otras filiales de la EMN sean mayores que con
clientes y proveedores, consultores, universidades y centros tecnológicos.
Por último, el análisis econométrico ha permitido integrar el conjunto de dimensiones
analizados, mostrando que la mayor integración de las filiales a sus cadenas de valor
requiere una estrategia comercial que incluya a los mercados de exportación, ya sean
regionales o extra zona. Esa integración en la cadena global de valor será tanto más
estrecha cuanto mayor su capacidad de absorción, estimada a través de la existencia y
masa crítica de equipos de I+D.
Por otro lado, el análisis de los determinantes de la integración no comercial de las
filiales a su cadena global de valor CGV, muestra que la calidad de sus vinculaciones
con la matriz aumenta al pasar de una estrategia comercial mercado-interno puro, a
cualquiera de las restantes estrategias exportadoras. A su vez, la existencia de equipos
locales de I+D y una gestión individual de los recursos humanos y de las relaciones
laborales juegan un rol positivo en el aumento de la calidad de la vinculación con la
matriz y/o con otras filiales del grupo. Esto refuerza los argumentos de Marin y Bell
(2006) acerca de la importancia de que disponer de un grupo de I+D con una masa
crítica de recursos humanos para mejorar la integración comercial a la cadena de valor,
pero al mismo tiempo plantea el desafío de complementar esta posibilidad de mejorar
la integración en la CGV con una gestión de los recursos humanos adaptada a la mediación sindical que prevalece en el sistema de relaciones laborales de la Argentina.
Estos resultados colocan en el centro de la discusión la importancia de la política como
elemento capaz de incentivar y contribuir al desarrollo de las capacidades y de las
estrategias necesarias para lograr, simultáneamente, los objetivos vinculados con una
mejor inserción de las filiales locales en la CGV y con la generación de más y mejor
empleo en estas firmas. Así, un aspecto a considerar es la implementación de acciones
que tiendan a mejorar capacidades de absorción de manera tal que, a partir de ello,
puedan potenciarse los vínculos comerciales y no comerciales de estas firmas con el
entramado productivo externo pero también local, facilitando externalidades positivas
y, al mismo tiempo incentivando la adaptación de las filiales al sistema de relaciones
laborales local.
¿En qué medida estas características de la presencia actual de EMN en la economía
argentina permiten dar cuenta de, al menos, algunos debates históricos?
38
Filiales de empresas multinacionales en la Argentina
En primer lugar cabe destacar que la necesidad de orientación estatal del desarrollo
económico es compartida por los principales actores económicos y sociales, al mismo
tiempo que se abandonó la creencia en que las virtudes de la globalización y el mercado podrían sustituir el rol estatal. Precisamente la inserción regional de las economías
en el Mercosur y los significativos flujos de IED que viene experimentando la región,
muestra la necesidad de coordinación de políticas macroeconómicas y comerciales de
estas economías como condición de la expansión de los mercados.
En segundo lugar, la presencia de EMN no viene ya a suplir una supuesta carencia
de capitales requeridos para el desarrollo, precisamente porque el fortalecimiento de
la economía local y la gestión macroeconómica posibilitan recursos para sostener el
crecimiento. Sin embargo, lo que se observa es la necesidad de superar el retroceso
de los grandes actores locales durante los noventa, sosteniendo el impulso a través
de incentivos a la inversión para la reconstrucción de esos —o la emergencia de nuevos— actores económicos. Al mismo tiempo, como se señaló, se requiere reorientar la
presencia de las EMN en términos de las necesidades de expansión económica en un
marco de creciente innovación tecnológica.
En tercer lugar, la progresiva adaptación de las EMN a las nuevas reglas de juego en
materia de relaciones laborales parece haber acotado la antigua creencia articulada en
la metáfora del “efecto demostración”, dentro de la cual operaba la creencia en que la
fortaleza de los trabajadores y sus organizaciones podían constituir un obstáculo para
el desarrollo económico. Por el contrario, la performance económica reciente de nuestro país parece una demostración suficiente de que nuestras economías pueden “crecer
distribuyendo”, y manifiestan haber alcanzado un nivel productivo en el que la mejora
en la distribución del ingreso no bloquea el desarrollo económico.
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1Impactos de la inversión extranjera directa en la economía
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2La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la
Argentina. Desarmando mitos a través de nuevas evidencias
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
3Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina:
cadena de valor y autonomía
Marcelo Dinenzon/ Verónica Robert/ Gabriel Yoguel
4Las filiales de la Argentina y México en la
Cadena Global de Valor
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis,
María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
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1
Impactos
de la inversión extranjera directa en
la economía argentina desde los años noventa.
Consolidación
y cambios en la especialización productiva
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
Introducción
La intensificación de los flujos de inversión extranjera directa (IED) es una de las características constitutivas de la actual fase de la globalización. Las casas matrices de
las empresas multinacionales (EMN) tienden a organizar la producción y el comercio
a escala global mediante la operación eficiente de sus redes, de empresas relacionadas
(filiales y empresas aliadas estratégica o tácticamente). Sus estrategias se despliegan
en una lógica global, o a veces regional, de modo de poder explotar especificidades
de mercado, aprovechar economías de aglomeración y saltar las barreras no arancelarias y medidas de efecto equivalente al comercio internacional. En este marco, la
IED hacia los llamados “países en desarrollo” o “países emergentes” creció vigorosamente desde los primeros años de la década del noventa, en una trayectoria que, si
bien atravesó diferentes coyunturas, se ha mantenido hasta la actualidad. La economía
argentina formó parte activa de estas tendencias del proceso de internacionalización
productiva, especialmente como receptora de capitales y empresas extranjeras.
A principios de la década de los noventa, la estabilización de la economía local, tras el
proceso hiperinflacionario, y la implementación de las denominadas reformas estructurales —principalmente, la desregulación de diversos mercados, la privatización de
las empresas estatales, la apertura comercial y financiera y la integración en el MERCOSUR— se combinaron con un contexto internacional favorable y resultaron en un
dinámico proceso de inversiones, que mostró algunas continuidades y algunas rupturas con las tendencias previas. Durante el período de la sustitución de importaciones,
la IED buscaba fundamentalmente explotar mercados internos protegidos y, así, las
filiales de EMN funcionaban con altos niveles de integración local; sus estándares de
productividad, aun cuando resultaban superiores al de las empresas nacionales, no
alcanzaban los niveles internacionales.
En el marco de las nuevas condiciones de economía abierta de los noventa, se esperaba que las filiales acercaran su productividad a nivel internacional, se orientaran
al comercio internacional y se incorporaran en las cadenas globales de cada EMN,
ganando competitividad a partir de especializarse en un número menor de actividades
47
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
(Chudnovsky y López, 2007). En términos generales, pero particularmente en la producción industrial, los mayores beneficios de la IED deberían provenir de la difusión
de los estándares productivos y tecnológicos internacionales, posibilitando upgrading
del consumo, una vía para mejoras en la calidad, variedad y precio, así como también
en la capacidad tecnológica y productiva de eventuales proveedores locales (Kulfas,
Porta y Ramos, 2002; Dunning, 1994; Lipsey y Sjöholm, 2005).
En este sentido, existe consenso respecto de que los impactos de los flujos de IED en
la economía no son neutrales respecto del tipo de IED recibida —según sean las estrategias, objetivos y comportamientos seguidos por las EMN— ni de las políticas de regulación a la IED y, en términos más amplios, ni del régimen económico de cada país.
Boyer (1997) plantea que las EMN adaptan sus modelos nacionales a las especificidades del país receptor. La difusión de un modelo productivo invariante, en términos
de rutinas y principios, es la excepción, mientras que la adaptación al contexto local
es la regla. El autor denomina a este proceso “hibridación” y plantea que puede dar
lugar a un nuevo modelo productivo cuyo desempeño se mantiene como una pregunta
abierta. Las especificidades del ambiente local determinan que los modelos productivos tengan que adaptarse y por tanto que sus impactos sean a priori indeterminados.
Al mismo tiempo, la literatura existente no presenta un patrón definitivo sobre los
potenciales beneficios de la IED. Tampoco hay evidencia empírica conclusiva respecto de que la nacionalidad sea un factor explicativo del desempeño de las firmas,
con resultados que han cambiado de signo. Lipsey y Sjöholm, 2005; Görg y Greenaway, 2004; Barba Navaretti y Venables, 2004; Görg y Strobl, 2001; López y Orlicki,
2007, señalan que los estudios econométricos realizados en países industrializados
sólo encuentran un pequeño efecto positivo de la nacionalidad sobre el desempeño de
la firma en tanto que los derrames positivos o negativos que pueden existir resultan
contingentes a una serie de condiciones. Blomström y Kokko (1998) sostienen que las
evidencias empíricas son inconclusas.
En la Argentina, la IED recibida desde los años noventa ha tenido efectos claros en
la estructura productiva en términos de nuevas actividades dinámicas, concentración
de mercados y redefinición del patrón de especialización e inserción internacional. Al
mismo tiempo, las evidencias indican que, en términos generales, las EMN son más
grandes, presentarían mayores niveles de productividad, comerciarían más y serían
más innovadoras que las empresas locales (Kulfas, Porta y Ramos, 2002; Chudnovsky, López y Orlicki, 2007). Los impactos indirectos de la IED, por su parte, son
menos nítidos, resultan heterogéneos y parecen variar en función de las capacidades y
respuestas que han tenido las empresas locales ante la presencia de las EMN.
En virtud de los flujos de IED recibidos desde comienzos de los años noventa, la Argentina se ha convertido en una de las economías más transnacionalizadas del mundo,
tanto por el grado de control de los activos productivos como por la participación en
los flujos principales que exhiben las EMN (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Si bien el
país cuenta con una larga historia de IED asociada, primero, al desarrollo del modelo
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Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
agroexportador y a la industrialización por sustitución de importaciones, después, ha
sido la magnitud de los flujos recibidos desde la década pasada el determinante de que
el acervo de la IED como proporción del PBI sea muy superior en el año 2004 (35,3%)
comparado con el promedio del mundo y de los países en desarrollo (20,5% y 26,4%
respectivamente)1.
Se observan actualmente algunos indicios que podrían sugerir una estabilización de la
participación de las EMN entre las 500 mayores empresas del país (ENGE-INDEC) en
el estrato donde tradicionalmente esas firmas alcanzan una mayor presencia. Esta había registrado un fuerte crecimiento en la década del noventa, cuando pasaron de 219
firmas en el año 1993 a 340 firmas en el 2002, es decir, pasaron a constituir una clara
mayoría dentro de las empresas más grandes que operaban en nuestro país. Hacia el
2009 esa participación disminuyó a 324 empresas, lo que implicó un leve descenso de
68% a 65% de su incidencia en el lote de las quinientas mayores firmas con respecto al
2002, una diferencia demasiado tenue como para afirmar algo más que una estabilización relativa de su presencia en ese segmento que representa la cúspide empresaria de
nuestro país. No obstante, también se observa actualmente una dinámica de fusiones
y adquisiciones en este segmento y también la incorporación de capitales privados locales como accionistas de las EMN en algunas actividades, tendencia esta última que
difiere de la de los noventa, cuando parte importante de los capitales locales cedieron
posiciones frente a las multinacionales2.
Por estos motivos, el objetivo del capítulo es relevar los distintos estudios sobre impactos de la IED en la economía argentina desde 1990, particularmente aquellos que
se relacionan con la estructura productiva, y contrastar estas evidencias con los efectos esperados respecto de este tipo de inversión. El interés es analizar cuál ha sido
la contribución de las EMN para consolidar o cambiar el perfil productivo, para iniciar la discusión respecto de qué oportunidades y limitaciones plantean las EMN para
avanzar hacia un patrón de especialización más denso y diversificado, más intensivo
en conocimiento, con mayor inserción exportadora y un mayor nivel de ingreso y de
distribución más igualitaria. Los alcances de este documento están delimitados por los
trabajos realizados y las estadísticas disponibles para evaluar el impacto de la IED en
la economía argentina, lo que determina un sesgo hacia el análisis del sector industrial;
al mismo tiempo, tampoco se dispone de evidencias firmes sobre eventuales cambios
en las estrategias de las EMN en el período post convertibilidad.
La información estadística disponible para evaluar los efectos de la IED en la economía argentina es limitada y se compone, principalmente, de: la Encuesta Nacional a Grandes Empresas (ENGE – INDEC) con datos anuales de las 500 empresas
más grandes del país; las encuestas de innovación (INDEC-SECYT, 1998; INDECSECYT-CEPAL, 2003; INDEC-SECYT, 2006), con datos para el sector industrial;
datos de comercio para el panel de las 1000 mayores exportadoras, e información de
1 Chudnovsky y López (2007) sobre la base de datos de la UNCTAD.
2 Para un análisis sobre el comportamiento de las 500 firmas más grandes, véanse los últimos datos disponibles
correspondientes al año 2009 en INDEC-ENGE (2010).
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Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC. Así, con el análisis del comercio exterior como principal excepción, las estadísticas y, por tanto, los estudios de impacto
corresponden casi exclusivamente al sector industrial, caso en el cual, a su vez, están
fuertemente subrepresentadas las EMN de menor tamaño relativo. Finalmente, el Observatorio de Empleo del MTEySS ha construido un panel de EMN el cual permitirá
contar con datos del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de comercio para dichas firmas y compararlos con las empresas de capital nacional.
1. Impactos de la IED en la economía argentina
En relación con los efectos de la IED en la economía local, la literatura distingue los
impactos directos de los indirectos o derrames sobre otras empresas de capital nacional (Lipsey y Sjöholm, 2005; Görg y Greenaway, 2004; Barba Navaretti y Venables,
2004; Aitken, Handson y Harrison, 1994, Dunning, 1993), los cuales, a su vez, se
clasifican como de carácter microeconómico —productividad, innovación, exportaciones, encadenamientos, empleo, etc.— y como macroeconómico —formación de
capital, comercio exterior, financiamiento de la balanza de pagos, etc. La revisión de
la literatura existente no muestra un patrón definitivo respecto de los potenciales beneficios de la IED, al tiempo que los estudios empíricos han ido arrojando resultados de
distinto signo. Los impactos no siempre resultan beneficiosos para la economía local
y dependen del tipo de IED recibida, de las estrategias y objetivos de las EMN, de las
capacidades de la estructura productiva local así como de las políticas de regulación
que se apliquen a estas inversiones y, en última instancia, del régimen económico de
cada país.
2. Impactos microeconómicos de la IED
2.1 Productividad
Los efectos de la IED sobre la productividad de la economía nacional han sido uno
de los principales argumentos alzados en favor de estos flujos de inversión (Dunning,
1994). En primer lugar, se espera que las EMN operen con mejores niveles de productividad que las firmas domésticas gracias a sus “ventajas de propiedad” (Caves, 1996;
Dunning, 1993). Las EMN contarían con un diferencial de competitividad respecto
del resto de las firmas derivado de la posesión de activos intangibles —patentes; marcas; capacidades tecnológicas; prácticas organizacionales, productivas y comerciales,
etc.— como de ventajas dadas por la realización de actividades a escala global, que
les permiten extender sus redes con un bajo costo marginal. De esta manera, uno de
los impactos esperados es que las EMN eleven la productividad media de la economía
y cierren, al menos parcialmente, la brecha de productividad con la frontera internacional.
Sin embargo, de acuerdo con López y Orlicki (2007), los mayores niveles de productividad de las EMN respecto de las empresas locales, de los que han dado cuenta numerosos trabajados empíricos, se reducen considerablemente —del 30%-70% al 1%50
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
7%— una vez que se controla por otras características observables y no observables
de las firmas como su tamaño y sus características sectoriales. Más aún, en algunos
casos, el diferencial de productividad desaparece cuando se controla por el hecho de
que las EMN pueden adquirir las firmas locales de mayores niveles de productividad.
En el caso argentino, las estadísticas disponibles, provistas por las tres encuestas de
innovación y la ENGE, parecen confirmar que las EMN tienen mayores niveles de
productividad que las firmas nacionales, en tanto que un estudio con datos de panel de
empresas industriales para el período 1992-2001 realizado por Chudnovsky, López y
Orlicki (2007), a partir de las dos primeras encuestas de innovación (INDEC-SECYT,
1998; INDEC-SECYT-CEPAL, 2003), presenta evidencias de incrementos positivos
en la productividad de firmas nacionales que fueron adquiridas por empresas extranjeras.
Kulfas, Porta y Ramos (2002), por su parte, plantean también para el caso de la industria, que es difícil evaluar hasta qué punto la nacionalidad de las firmas es el factor
explicativo de los aumentos de productividad ya que la contribución específica de
las EMN se confundiría con el ambiente general de cambios microeconómicos operados durante la Convertibilidad. Las filiales desarrollaron inversiones tendientes a
utilizar más eficientemente sus recursos físicos y humanos, aunque estas inversiones
orientadas a ganar eficiencia se habrían producido fundamentalmente por la mayor
competencia en el mercado doméstico —vía importaciones o ingreso de nuevos productores—, en el caso de las firmas ubicadas en sectores transables, y por los marcos
regulatorios respectivos, en el caso de las privatizadas. En relación con los efectos que
se habrían derivado de las ventajas de propiedad de las EMN, estos autores señalan
que fueron significativas las mejoras derivadas de la incorporación de nuevos procesos
productivos y métodos de gestión así como de la capacitación y entrenamiento del
personal involucrado, aportes que fueron mayores en los casos donde la IED significó
la instalación de nueva capacidad.
En este sentido, la ENGE revela que el crecimiento de la productividad de las empresas de capital extranjero en los años noventa aparece vinculado con la expansión de la
producción y la contracción del empleo de mano de obra, tratándose entonces de un
aumento espurio de la productividad. Desde la devaluación, por su parte, se observa
un crecimiento del empleo pero menor a la expansión del valor agregado, en un contexto de continuos incrementos del producto por puesto de trabajo: entre el 2002 y el
2004, el empleo medio de las EMN creció 6,8%, mientras que el valor agregado se
incrementó en un promedio del 42,6%, determinando un significativo incremento del
producto por trabajador, según datos de dicha encuesta.
La IED también puede generar derrames positivos hacia el resto de las empresas nacionales cuando las ganancias de productividad y eficiencia no pueden ser totalmente
apropiadas por las EMN. Existen, al menos, tres vías por las cuales pueden canalizarse
estos derrames: i) mayor disponibilidad para las firmas locales de personal capacitado
en las filiales de las EMN; ii) aumento de la competencia en el mercado doméstico
51
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
que puede llevar a que las firmas locales reaccionen e incrementen su productividad;
iii) difusión de las tecnologías y prácticas organizacionales aplicadas por las EMN
(Görg y Strobl, 2001; Blomström y Kokko, 1998). La aparición de estos potenciales
derrames de productividad al resto del aparato productivo depende, fundamentalmente, de la estrategia que siga la filial de la EMN, la capacidad de absorción de las firmas
locales, la infraestructura industrial y tecnológica del país receptor y las políticas que
establezca a tal efecto. Asimismo, y como dan cuenta distintos trabajos empíricos, la
IED también puede generar derrames negativos si, como resultado de la mayor competencia de las EMN, las firmas domésticas reducen su producción y con ella su nivel
de productividad (Lipsey y Sjöholm, 2005; Aitken y Harrison, 1999).
En la Argentina, Chudnovsky, López y Orlicki (2007) no encuentran evidencias de
derrames positivos o negativos, horizontales o verticales, sobre las empresas manufactureras locales derivados de la presencia de EMN en el período 1992-2001. Sin
embargo, las empresas locales con altas capacidades de absorción —que estos autores
miden a partir de indicadores de capital humano, actividades de innovación y uso de
técnicas modernas de gestión—, reciben, o al menos están en mejores condiciones de
recibir, derrames positivos por la presencia de EMN en su misma rama que aquellas
con bajas capacidades de absorción. Por su parte, Chudnovsky, López y Rossi (2006)3
señalan que la presencia de EMN en los sectores manufactureros con protección efectiva elevada tuvo efectos negativos sobre la productividad de las empresas locales,
poniendo de relieve los potenciales impactos negativos de la IED cuando se dirige a
explotar el mercado interno.
Marin y Bell (2006), en cambio, a partir de estimaciones realizadas también con la
misma base de datos para el período 1992-1996 sostienen que una parte sustancial
de la posibilidad de que las empresas locales reciban derrames positivos de la IED
depende de las actividades de innovación que desarrollen las filiales locales y no (exclusivamente) de una de difusión internacional de conocimiento desde la casa matriz a
la filial y desde esta a las empresas locales. De acuerdo con estos autores, las empresas
locales que se encuentran en actividades donde las EMN realizaron actividades de
innovación, se han beneficiado con derrames positivos por parte de estas firmas; la
ausencia de derrames no se explica por las (limitadas) capacidades de absorción de las
firmas locales sino, fundamentalmente, por la conducta de las filiales locales.
En términos generales, ante la mayor competencia introducida por las EMN, deberían
esperarse conductas heterogéneas por parte de las empresas locales, que vayan desde
estrategias ofensivas para estar en mejores condiciones de competir hasta quiebras,
traspaso de activos o estrategias defensivas tendientes a preservar algunos espacios
de mercado (López y Orlicki, 2007). En este sentido, Kulfas, Porta y Ramos (2002)
plantean que, bajo las nuevas condiciones de los años noventa, las EMN en la industria manufacturera incorporaron nuevas tecnologías de producto, métodos de gestión
3 En este trabajo, las estimaciones también fueron realizadas sobre la base de las encuestas de innovación que comprenden el período 1992-2001 (INDEC-SECYT, 1998; INDEC-SECYT-CEPAL, 2003) y refieren al caso de la industria
manufacturera.
52
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
ahorradores de costos y difusores de calidad, adoptaron horizontes de planificación
estratégica y desarrollaron economías de escala y especialización. El control de los aspectos tecnológicos, las habilidades ya acumuladas para operar en economías abiertas
y la capacidad de financiar la reconversión fue una ventaja decisiva sobre las empresas
locales, que se vieron obligadas a recorrer un camino similar. De esta manera, en la
medida en que la IED se dirigió a los sectores de mayor dinamismo, las EMN lideraron el proceso de reconversión industrial.
2.2. Innovación
En el marco de una economía más abierta donde se reducen los costos de adoptar
tecnologías importadas, por un lado, y de lógicas de segmentación de la producción
a escala global y homogeneización de plataformas tecnológicas entre filiales, por el
otro, podría esperarse que las EMN redujeran la intensidad de sus actividades de innovación en el país receptor. De acuerdo con la OECD (2006), las EMN tienden a mantener la I+D en sus casas matrices debido a las economías de escala y de aglomeración
presentes en esta actividad, así como a las necesidades de coordinación y control dado
el costo y riesgo de esta inversión.
De todas formas, aparecen tendencias a desarrollar la investigación y desarrollo (I+D)
en las filiales. En este sentido, si bien la IED permite a las EMN extender sus rentas de
innovación a otros mercados, para ello es necesario adaptar las innovaciones a la idiosincrasia del mercado local y esto exige radicar ciertas actividades de I+D en los países
receptores. La UNCTAD (2005) sintetiza estas nuevas actividades de I+D desarrolladas
por las filiales en cuatro categorías: i) adaptación local, asociadas a estrategias de market
seeking, ii) unidades con capacidad de generar innovaciones autónomas destinadas al
mercado local/regional, iii) creación internacional de tecnología, innovaciones para el
mercado mundial y iv) unidades de monitoreo, para estrategias de asset seeking.
América latina en general y la Argentina en particular permanecen ajenos a este proceso en la medida en que las actividades de I+D desarrolladas por las EMN locales se
concentran fundamentalmente en la adaptación de productos y procesos a las características de los mercados locales (Anlló y Ramos, 2008) y que el gasto en I+D realizado
por las EMN radicadas en la Argentina resulta muy bajo en términos internacionales:
en el caso de las filiales estadounidenses constituye tan sólo el 0,1% de las ventas
mientras que en países como Brasil, Corea, China o Singapur alcanzó el 0,5%, 1,5%,
0,9% y 0,4% respectivamente en el año 20064. En efecto, en términos generales, la
tendencia de relativa descentralización de actividades de I+D se dirigió principalmente a Asia, en tanto que la industria automotriz brasileña fue también partícipe de este
proceso desde los años noventa.
En lo que respecta a la comparación con las empresas nacionales, las encuestas de
innovación argentinas indican que el gasto en actividades de innovación de las firmas
4 Datos correspondientes al Bureau of Economic Analysis.
53
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
con presencia de capital extranjero resultó un 77% mayor al de las firmas, 100% de
capital nacional en 1998-2001 y 17% en el 2005, aunque el esfuerzo relativo de estas
últimas fue mayor (2,05% y 2,28% de las ventas, respectivamente, en dicho período
y 0,8% y 1,7% en 2005). No obstante, hay que considerar que en el grupo de firmas
con participación del capital extranjero en las encuestas de innovación están sobrerrepresentadas las grandes empresas así como las pequeñas y medianas en el grupo de
firmas de capital nacional, de modo que estos indicadores podrían estar reflejando la
incidencia del tamaño de la firma tanto en los niveles de gasto como en el esfuerzo de
innovación en relación con las ventas.
En este sentido, Chudnovsky, López y Rossi (2006) señalan que, mientras el tamaño de las firmas resulta una variable significativa para explicar el nivel de gasto en
actividades de innovación y su intensidad en relación con las ventas5, en el caso de
la industria entre 1992 y 2001, el origen del capital de la empresa no parece afectar
los resultados. Asimismo, Chudnovsky, López y Orlicki (2007) tampoco encuentran
evidencia de que la adquisición de empresas locales por EMN influya en el nivel de
gastos en I+D.
En relación con la composición del gasto en actividades de innovación, las indivisibilidades en la adquisición de bienes de capital estarían determinando que, independientemente de la conducta tecnológica, no sólo los esfuerzos de innovación en relación
con las ventas resultarían mayores en el caso de las PyME, sino que también sería
mayor la participación de adquisición de tecnología incorporada en el gasto total. En
este sentido, si en el año 2005 el gasto en actividades de innovación, en relación con
las ventas, fue de 0,8% en las firmas con participación de capital extranjero y 1,7%
en las de propiedad nacional, el peso del gasto en I+D, en ambos caso, fue de 0,2%.
La estructura del gasto de las EMN fue por tanto más balanceada, con un mayor peso
de esfuerzos desincorporados, mientras que las empresas extranjeras destinaron en el
2005 el 54% del mismo a la adquisición de tecnología incorporada, el 21% a tecnología desincorporada, ingeniería y diseño y el 25% a I+D. Las empresas sin presencia de
capital extranjero concentraron el 75% de sus gastos en actividades de innovación en
la adquisición de tecnología incorporada6. En este sentido, una estructura de actividades de innovación más equilibrada aumenta la probabilidad de que la empresa aproveche mejor las inversiones realizadas para mejorar las capacidades tecnológicas; en
efecto, las firmas innovadoras que combinan esfuerzos endógenos y exógenos logran
mejores resultados en productividad del empleo, salarios y trayectoria exportadora
(Lugones, Suárez y Le Clech, 2007).
En términos de los resultados del proceso de innovación, la información provista por
las encuestas del INDEC muestra que las firmas con participación de capital extranjero presentaron una mayor proporción de empresas con innovaciones de productos y
procesos que las empresas sin participación de capitales foráneos (77% y 42%, respec5 La relación entre tamaño y nivel de gasto es positiva pero negativa en el caso de la intensidad.
6 En el año 2001, por ejemplo, los valores fueron de 57%, 17% y 28%, respectivamente, para las empresas de capital
extranjero y 71% la participación de tecnología incorporada en las empresas de propiedad nacional.
54
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
tivamente, en el período 1998-2001 y 69% y 46%, respectivamente, en 2002-2004).
Sin embargo, Chudnovsky, López y Pupato (2006), a partir de las dos primeras encuestas de innovación, no encuentran que el origen del capital de la empresa sea un
factor explicativo de la posibilidad de lanzar innovaciones al mercado.7 No obstante,
Chudnovsky, López y Orlicki (2007) muestran que, aunque la IED no tuvo impacto
en el gasto en I+D, las empresas manufactureras adquiridas por inversores extranjeros tuvieron una mayor probabilidad que las empresas locales para introducir nuevos
productos o procesos al mercado. Esto se explica porque las filiales de las EMN no
desarrollan I+D en la Argentina, pero pueden tomar nuevos productos o procesos desarrollados por las casas matrices u otras filiales.
Estos datos apoyarían la visión de que la modernización e incorporación de mejoras
por parte de las EMN ha sido resultado de la adquisición de tecnología incorporada, en
conjunto, con la introducción de nuevos productos desarrollados en la casa matriz o en
alguna otra filial fuera de la Argentina. En este sentido, las filiales locales tendieron a
replicar el perfil productivo internacional de la corporación en lo que hace al mix final
de productos ofrecidos, pero sin radicar en la economía nacional las actividades estratégicas de I+D ni diseño de procesos, productos y aplicaciones, tan sólo parcialmente
en el caso de marketing y desarrollo de mercados (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Esta
posición de las filiales locales en la red de producción global limitó los beneficios que
podría haber tenido la IED en términos de acceso y generación de conocimiento e,
incluso en algunos casos, las estrategias de las EMN fueron negativas en tanto implicaron la transferencia al exterior de funciones de ingeniería y otras actividades de I+D,
previamente realizadas por las empresas locales (Anlló y Ramos, 2008).8
En la producción de alimentos para la exportación, las actividades de I+D realizadas
por las EMN han consistido en la adaptación de algunas mejoras genéticas desarrolladas por la corporación y el desarrollo de nuevas variedades de algunos productos
adaptados al gusto del país consumidor. En el sector de productos alimenticios diferenciados, se realizaron adaptaciones al gusto local de productos desarrollados por la
matriz lo que, como máximo, pudo haber dado lugar a algún grado de investigación
en sabores y en adecuación de fórmulas. Ciertos esfuerzos similares se realizaron en
el segmento de productos de tocador, aunque en este caso la actividad de las filiales
locales parece haberse acotado al relevamiento y procesamiento de información para
su remisión a los centros regionales de desarrollo de producto (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Las terminales automotrices, por su parte, no incorporaron funciones de
diseño ni de ingeniería de detalle, a diferencia de sus pares brasileñas. Las actividades tecnológicas fueron de escasa envergadura en las empresas de servicios públicos
privatizadas, reduciéndose a la implementación de rutinas de mantenimiento o, en los
7 En tanto que las skills presentes en las firmas y la actividad exportadora sí resultaron variables estadísticamente
significativas respecto de la posibilidad de introducir tanto innovaciones de producto como de proceso.
8 En este punto, nuevamente cabe destacar que en las conductas innovadoras más balanceadas (o virtuosas) en
el grupo de las EMN de las encuestas de innovación, el tamaño estaría jugando un papel preponderante. Sin embargo, las evidencias de carácter cualitativo —ver, por ejemplo, el caso de la industria automotriz—, sugieren que
las estrategias desplegadas por las EMN desde los años noventa habrían redundado en un menor desarrollo de las
capacidades tecnológicas locales.
55
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
casos más avanzados, a la adaptación y resolución de problemas de los programas de
software operativo. Las filiales de equipos de telecomunicaciones, por ejemplo, desarrollaron algunos nichos de mercado en centrales de conmutación de baja capacidad y
ciertos tipos de software, actividad que, por otra parte, en el último período conformó
un sector en sí mismo.
En relación con la existencia de derrames, López y Orlicki (2007) no hallan evidencias
de spillovers verticales ni horizontales desde las EMN hacia las empresas nacionales
en el sector manufacturero en el período 1998-2001, aunque señalan que la adquisición
de la compra de una firma local por parte de inversores extranjeros aumenta la proba-
Un caso de elevada transnacionalización:
el complejo automotor
El nuevo régimen sectorial implementado
en 1991, la fuerte reactivación del consumo doméstico y los acuerdos sectoriales
celebrados en el MERCOSUR llevaron a
una reformulación de las estrategias de las
EMN automotrices de principios de los años
noventa. Las terminales reestructuraron y
modernizaron sus líneas productivas y desarrollaron proyectos a escala regional, en
un esquema de complementación intra-corporativa con las filiales brasileñas. Argentina y Brasil se especializaron en un número
reducido de modelos y la oferta se completó
con importaciones desde el país vecino. Al
mismo tiempo, se produjeron cambios en la
industria automotriz mundial, entre los que
se destaca el uso de plataformas comunes
que permiten intercambios de vehículos y
componentes entre las distintas filiales del
mundo y la concentración de la producción
de autopartes en pocos lugares del mundo o
global sourcing (Arza y López, 2008).
En este nuevo modelo productivo, las actividades de innovación y diseño quedaron aún
más centralizadas en las casas matrices al
tiempo que se incrementó la importancia de
56
las economías de escala y por tanto la concentración en la producción de los componentes de mayor sofisticación tecnológica.
Así, a diferencia de lo que ocurría en los orígenes de la industria en la Argentina, la nueva configuración redujo significativamente
las posibilidades de derrames tecnológicos
ante la virtual inexistencia de actividades
de innovación por parte de las terminales
así como las nuevas lógicas de provisión de
componentes y la apertura del mercado local
afectaron fuertemente a las empresas autopartistas (Arza y López, 2008).
En la medida que las diez firmas que conforman el sector de terminales son filiales
de EMN, las estrategias de la IED no sólo
definieron la evolución de este sector sino
que condicionaron en gran medida a las autopartistas. De acuerdo con Porta, Giudicatti
y Vismara. (2006), sólo la mitad se encontraba en condiciones económicas y tecnológicas para enfrentar el nuevo escenario de
mayor competencia y apertura comercial al
tiempo que las nuevas exigencias de calidad
y escala reducían el número de proveedores
por planta así como colocaban en una situa-
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
bilidad de que las firmas proveedoras lancen o adopten nuevas tecnologías, lo que estaría
reflejando mayores exigencias a los proveedores por parte de las EMN. Por el contrario,
como hemos dicho, Marin y Bell (2006) señalan que las firmas domésticas localizadas
en industrias donde la filiales realizan un gasto relativamente elevado en capacitación
registran derrames positivos y significativos; lo mismo ocurre respecto de la intensidad
en trabajadores calificados; solamente el gasto en I+D parece no tener influencia en la
transmisión de spillovers. La conducta de innovación altamente heterogénea de las filiales en términos de inversión en tecnologías incorporadas y desincorporadas (controlada
por diferencias sectoriales) sugiere para estos autores que el tipo de comportamiento de
las filiales no es independiente del potencial para generar derrames.
ción de ventaja relativa a los proveedores
internacionales. El resultado fue una fuerte
reestructuración y achicamiento del sector
autopartista local.
Conforme las estrategias de complementación productiva en el MERCOSUR, las
exportaciones del complejo automotor pasaron de niveles muy bajos en 1991 a 2.689,1
millones de dólares en 1998 y 4.248,1 en
2007. Como resultado de la reestructuración, las importaciones también crecieron
a un ritmo acelerado alcanzando las sumas
de 3.384,4 y 4.652,6 millones de dólares
para esos mismos años. El crecimiento de
las importaciones de autopartes fue mayor
al de vehículos terminados durante los años
noventa (59% y 20% entre 1992 y 1996, respectivamente), tendencia que no se modificó
desde la devaluación (29% y 5% entre 1999
y 2005, respectivamente). De esta manera,
el contenido importado de las ventas de las
terminales pasó del 30% en 1999 al 59%
en el 2005. Asimismo, las automotrices no
sólo incrementaron las importaciones de
autopartes sino que también “importaron”
proveedores, instalando firmas vinculadas
patrimonialmente o alentando la radicación
de autopartistas independientes proveedores
internacionales de la corporación.
Estos cambios podrían haber mejorado los
niveles generales de calidad, escala, costos
y plazos de entrega del sector autopartistas, pero dieron lugar al cierre de firmas y
redujeron las oportunidades para el derrame
de conocimiento y generación de empleo,
desaprovechando capacidades productivas
adquiridas y recursos humanos calificados
en el sector. Erbes y Yoguel (2007) plantean
que las ganancias de competitividad de las
estrategias de complementación productiva
se limitaron a economías de escala y gama
estáticas sin que hayan determinado mejoras sustantivas en términos de articulaciones
entre empresas de la trama ni se generaron
procesos de aprendizaje. De todas formas,
las firmas vinculadas a las EMN automotrices habrían tenido facilitado el acceso a
otros mercados. De acuerdo con el estudio
realizado por estos autores, las autopartistas
que venden a las terminales tienen mayor
probabilidad de exportar al MERCOSUR,
aunque no a Europa o Norteamérica.
57
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
Finalmente, de acuerdo con Kulfas, Porta y Ramos (2002), los derrames tecnológicos
eran débiles y estaban asociados casi exclusivamente al entrenamiento y capacitación
de personas; las externalidades tecnológicas no parecen haber sido significativas en
la medida que los insumos y el equipamiento eran principalmente importados, lo que
más bien dio lugar a un proceso de degradación de las capacidades productivas de los
proveedores locales. Sólo en el caso del complejo automotor se verificó un proceso de
transferencia tecnológica por la vía de desarrollo de proveedores locales, aunque su
impacto resultó complejo: el segmento autopartista recorrió, junto con una trayectoria
de modernización, un proceso de concentración del que emergieron como líderes las
nuevas filiales autopartistas controladas patrimonialmente por las terminales y otros
grandes productores internacionales independientes, proceso que determinó, al mismo
tiempo, el desaprovechamiento de capacidades fabriles adquiridas y recursos humanos calificados.
2.3. Comercio internacional
El aumento de las exportaciones es otro de los principales efectos esperados de la
IED de acuerdo con la mayor facilidad de acceso a los mercados extranjeros por
parte de las EMN (Dunning, 1994). Las filiales de estas empresas podrían contribuir
no sólo incrementando el volumen de exportaciones, sino también diversificando los
mercados de destino —fundamentalmente en el país de origen de la EMN y en otros
donde tienen filiales— y ampliando la canasta exportadora, mejorando en su conjunto el patrón de exportación del país receptor. Asimismo, las filiales pueden generar
derrames positivos al reducir el costo de acceso a terceros mercados o permitir un
proceso de aprendizaje exportador por parte de las firmas locales, especialmente
sus proveedores (Görg y Greenaway, 2004; Barrios, Görg y Strobl, 2003; Aitken,
Handson y Harrison, 1994). Por otro lado, es esperable que por su mayor posibilidad
de abastecerse de insumos, bienes finales y de capital desde el exterior, tiendan a
operar con una mayor propensión a importar que las empresas locales (Chudnovsky
y López, 2007).
Los impactos de la IED en el comercio dependerán, en lo sustantivo, de la estrategia
seguida por las EMN y de los sectores a los que se dirija dicha inversión. Mientras
que las estrategias resource seeking tienden a generar mayores flujos de exportación,
las market seeking no presentan la misma tendencia —más allá de la colocación de
algunos excedentes—, al tiempo que la posibilidad de abastecerse más fácilmente de
insumos y bienes de capital desde el exterior puede redundar en una mayor apertura
de la función de producción por parte de las filiales y, por ende, en un mayor volumen
de importaciones (Dunning, 1994).
En el caso argentino, el avance de las IED durante los años noventa se reflejó especialmente en la evolución del comercio internacional. De acuerdo con las estimaciones
realizadas por Chudnovsky y López (2001) a partir de las ventas de las 1.000 mayo58
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
res exportadoras del período 1990-19989, si en 1990 las exportaciones de las EMN
representaban el 32% de las ventas externas, en 1998 dicha proporción ascendió al
54% así como, en el caso de las importaciones, las compras de las EMN alcanzaron
el 72% del total de importaciones de ese conjunto de firmas. En trabajos realizados
sobre la base de técnicas econométricas (Chudnovsky y López, 2002 y Chudnovsky,
López y Orlicki, 2007), estos autores verifican que las EMN tienden a exportar e importar más que las firmas locales —tanto en valores absolutos como en relación con la
facturación— y que esta observación se constata, a su vez, en los casos de empresas
industriales nacionales que fueron adquiridas por inversores extranjeros en el período
1992-2001. En dichos estudios, no obstante, no se obtiene evidencia de que el mayor
intercambio comercial de las EMN haya generado derrames verticales u horizontales
sobre las empresas nacionales y por tanto, en términos generales, que las firmas locales no se hayan beneficiado del mayor acceso de las EMN a los mercados internacionales. Sin embargo, como se menciona en el trabajo de Yoguel y Erbes (2007) sobre el
sector automotor, las autopartistas vinculadas a EMN tienen mayores probabilidades
de exportar.
Sólo las EMN basadas en recursos naturales -commodities de origen agropecuario e hidrocarburos– presentan un (fuerte) saldo comercial positivo. Estas empresas
constituyen, a su vez, los principales exportadores del país, con ventas externas
que superan el promedio de las grandes firmas nacionales (Kulfas, Porta y Ramos,
2002). Los principales mercados de destino de estas exportaciones se encuentran
fuera del MERCOSUR y, tratándose de empresas radicadas en el país con el objetivo de explotar sus recursos, tienen índices de comercio intrafirma reducidos. Por el
contrario, las EMN orientadas a la explotación del mercado interno y productoras
de bienes manufacturados registran un saldo comercial deficitario. Los coeficientes
de importaciones son muy elevados y mientras que las importaciones provienen
fundamentalmente de países extra-regionales, con alto componente de comercio intrafirma, las ventas de aquellas firmas con cierta orientación exportadora se dirigen
principalmente al MERCOSUR.
Si bien el tipo de bienes producidos es uno de los factores que podría estar dando
cuenta de los resultados comerciales deficitarios, en el último caso, lo cierto es que
las empresas nacionales de esos mismos sectores —químicos, alimentos, bebidas, maquinaria y equipo eléctrico y electrónico, etc.— operan con superávits o déficits sustancialmente menores, al tiempo que presentan mayores coeficientes de exportación
que de importación, lo que indicaría que el origen del capital es un factor explicativo
del déficit comercial (Chudnovsky y López, 2001). En 1997, las EMN del panel de
las 1.000 mayores exportadoras registraron un superávit de 803 millones de dólares,
en tanto que las empresas nacionales sumaron un saldo positivo de 5.042 millones de
dólares. No obstante, si se excluye a las firmas que exportan productos primarios o de
baja elaboración como granos, petróleo, aceites, carnes, lana, etc., las EMN acumulan
9 Los autores construyeron dicho panel de empresas a partir de información de las revistas Mercado y Prensa
Económica.
59
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
un déficit de 4.943 millones de dólares mientras que las empresas de capital nacional
continúan presentando un superávit que, en este caso, alcanza los 991 millones de
dólares. En el mismo sentido, el coeficiente promedio de importaciones de las EMN
en el año 1997 duplicaba el de las firmas nacionales, reflejando la tendencia a proveerse en mayor medida de insumos y bienes importados10.
En relación con la composición de la canasta exportadora, el tipo de productos comercializados por las EMN resulta muy similar a la de la economía en su conjunto,
aunque con un relativo sesgo de mayor especialización en productos primarios agrícolas, agroindustriales y del complejo automotor y con un sesgo menor en industrias de
trabajo intensivo (el sesgo respecto de los recursos energéticos varía antes y después
de la venta de YPF a Repsol en 1999). Los productos mayormente exportados por las
EMN, con la excepción de automotores, constituyen la oferta tradicional argentina
en los mercados mundiales (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Como resultado de esta
especialización, el contenido tecnológico de las importaciones de las EMN es significativamente superior al de las exportaciones —no sólo en relación con los productos
manufacturados sino más aún tomando en cuenta el peso de las commodities en las
exportaciones de las EMN—, determinando que un patrón de comercio de las filiales
instaladas en la Argentina es esencialmente asimétrico (Chudnovsky y López, 2001).
Respecto de la distribución geográfica de los flujos de comercio, el peso de los países
extra-regionales, particularmente de las respectivas regiones de origen de las filiales,
es superior al de las exportaciones, con la sola excepción de los productos basados en
ventajas naturales. Al mismo tiempo, las EMN tienen una mayor propensión a comerciar —exportar e importar— con el MERCOSUR que las empresas nacionales, dando
lugar a estrategias efficiency seeking dentro del ámbito regional (Chudnovsky y López, 2002). En este sentido, se ha registrado un proceso de relativa especialización en
algunas líneas de producción (el caso más representativo es el sector automotor), que
posibilitó ganancias de eficiencia asociadas a la explotación de economías de escala y
de ventajas de localización más específicas.
Así, en el contexto de un proceso de liberalización comercial rápido y generalizado
como fue el del MERCOSUR, las EMN han sido quienes lideraron los intercambios
regionales, favorecidas por la presencia de filiales en los distintos países miembros y
estructuras que les permitieron capturar rápidamente los beneficios del mercado ampliado (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Se trata fundamentalmente de comercio intrafirma, que complementa la producción local; por tanto, la evolución de las importaciones
resulta paralela al aumento de producción local, siendo el sector automotor un ejemplo
de ello con un saldo comercial crecientemente negativo.
En definitiva, el patrón de comercio de las EMN mostró durante los años noventa un
mayor componente de manufacturas alejadas de la ventaja natural en los envíos al
mercado regional y, por el contrario, de commodities agroindustriales en los despachos
10 No se dispone aún de estimaciones similares para el período post-convertibilidad.
60
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
a los países desarrollados. No existe, por tanto, correspondencia entre el origen de la
EMN y el destino en el caso de las exportaciones y sí existe en el caso de las importaciones, lo que estaría reflejando una lógica de integración simple por parte de las
filiales locales en la corporación internacional (Kulfas, Porta y Ramos, 2002).
En relación con la evolución post-convertibilidad, las únicas cifras disponibles son las
estimaciones realizadas por Hiratuka y Sabbatini (2006) hasta el año 2003 a partir de
la cúpula de las 1.000 mayores exportadoras (panel construido a partir de Prensa Económica). Estos autores estiman que desde la devaluación las propensiones a exportar
se elevaron y que este aumento fue similar en el caso de las empresas extranjeras y nacionales, aunque las EMN continúan presentando un coeficiente de exportación mayor
que las empresas sin participación de capital extranjero (18,1% y 11,6% en relación
con las ventas en el año 2003, respectivamente). La misma evolución se verifica en el
caso de los coeficientes de importación, los cuales aumentaron para los dos grupos de
firmas, alcanzando valores de 18% y 10%, respectivamente.
2.4. Empleo y salarios
En términos de empleo, la IED puede generar puestos de trabajo de forma directa, especialmente en el caso de las inversiones de tipo greenfield, como indirecta, en función
de los encadenamientos que establezca en la economía local y de la cantidad de ingreso adicional generado por las EMN que sea retenido dentro de la economía receptora.
De la misma forma, la IED puede tener impactos negativos en el empleo si se dirige
a la compra de una empresa existente y, en el marco de un proceso de modernización
tecnológica, despide trabajadores si: i) las empresas domésticas son desplazadas del
mercado por no estar en condiciones de competir con las EMN; ii) introduce técnicas
más capital-intensivas, o, de manera indirecta; iii) sustituye proveedores locales por
importaciones (López y Orlicki, 2007; Lipsey y Sjöholm, 2005; Velde, 2001).
En relación con el impacto sobre el nivel de empleo en el caso argentino, los procesos
de racionalización y modernización llevados adelante por las EMN durante los años
noventa, basados en la introducción de tecnologías que tornaron la producción más
capital-intensiva, dieron lugar a caídas y racionalización en el número de trabajadores.
La información provista por la ENGE indica que la cantidad media de trabajadores por
establecimiento de las EMN que conforman el panel de las 500 grandes empresas del
país se redujo un 5,8% entre 1993 y 1997 en un contexto donde el valor agregado promedio aumentó 26,8%. Este proceso se verificó con mayor intensidad en el sector manufacturero, donde las empresas de capital extranjero redujeron su nómina de personal,
en promedio, 12,7% en el mismo período, aunque se produjo también una reducción de
la cantidad media de trabajadores en las empresas de servicios del orden del 2,7% entre
1993 y 1997 (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Entre el año 2002 y el 2004, por su parte, el
empleo medio por empresa creció 6,8%, aunque todavía no alcanzó los niveles de 1998,
en tanto que el valor agregado se incrementó, en promedio, 42,6%.
No obstante, cabe señalar que las caídas en el empleo y los menores requerimientos
unitarios de trabajo registrados en la década de los noventa fueron generalizados y
61
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
no específicos de las EMN. De acuerdo con Chudnovsky, López y Orlicki (2007) la
adquisición de empresas locales por parte de EMN no tuvo impactos en la cantidad de
trabajadores así como tampoco generó derrames horizontales ni verticales, positivos
ni negativos, en el empleo total de las firmas domésticas. En cambio, el coeficiente
entre trabajadores calificados y el total de trabajadores se incrementó cuando las firmas locales fueron adquiridas por inversores extranjeros, en línea con otros trabajos
de Feenestra y Hanson (1997), donde se encuentra una brecha en la intensidad de skills
presentes en las EMN y en las firmas nacionales. De todas maneras, como se hizo
referencia, no fue neutral el proceso de reconversión productiva, donde se inscribió el
ajuste en el nivel de empleo, seguido por las EMN en la medida en que estas empresas
se encontraban entre las firmas de mayor peso en sus respectivas ramas, marcando el
camino que debían seguir sus competidores.
Respecto del nivel de salarios, en el trabajo antes mencionado, sobre la base de datos
de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC11, no se encuentran evidencias de
efectos de la IED sobre el salario promedio aunque sí se constata una mayor desigualdad salarial en presencia de EMN. En efecto, se observa que el permio salarial en los
trabajos más calificados del sector manufacturero aumenta con el nivel de IED presente en la industria en la cual trabajan. Las estimaciones econométricas muestran que
un aumento del 10% en la presencia de EMN origina un incremento del 1,02% en los
salarios de los trabajadores calificados. Este resultado apoyaría la idea de que las EMN
emplean relativamente una proporción mayor de trabajadores calificados y, en este
sentido, la IED habría contribuido a la expansión de la desigualdad salarial en la Argentina (López y Orlicki, 2007) 12. Autores como Görg, Strobl y Walsh (2002), por su
parte, explican que los mayores salarios de las EMN se deben al desarrollo de procesos de aprendizaje on-the-job, con el fin de evitar la rotación del personal capacitado.
En términos de distribución funcional del ingreso, de acuerdo con los datos de la
ENGE, el proceso de racionalización de mano de obra condujo a un cierto incremento
en el salario medio pagado por las EMN, pero a una disminución de la participación
de los salarios en el valor agregado (del 27,3% en 1993 a 22,9% en 1998). Asimismo,
las filiales de EMN de este panel de grandes empresas transfirieron en menor medida los incrementos de productividad a los salarios en comparación con sus similares
nacionales, determinando que la distribución regresiva del ingreso haya sido aún más
marcada que en el caso de sus pares de capital nacional.
Finalmente, hasta que se realizó esta encuesta a firmas multinacionales realizada por el
MTEySS, no se contó con estudios específicos respecto de lo ocurrido con el empleo
y los salarios de las EMN desde la devaluación13. Sin embargo, el abaratamiento de
costos en dólares y la disponibilidad de recursos físicos como humanos calificados,
11 En este caso, no es posible utilizar las encuestas de innovación, empleadas para la estimación de la mayoría de los
impactos presentados en este trabajo, ya que no cuentan con información sobre salarios.
12 Estas estimaciones se basan en los trabajos de Galiani y Sanguinetti (2003), Acosta y Gasparini (2004) y Galiani
y Porto (2006).
13 Para un análisis sobre el comportamiento del empleo en las firmas multinacionales, véase el capítulo 2 de este
libro.
62
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
dieron lugar a un crecimiento importante de actividades de offshoring o relocalización
(tercerización en muchos casos) de servicios orientados a la exportación. El desarrollo
de estos servicios tuvo un impacto importante en la absorción de empleo y en la evolución de sus exportaciones. Si bien no se cuenta con datos de la evolución del número
de empleados, las exportaciones podrían ser un buen indicador de la evolución del
sector, con ventas de servicios de informática e información, otros servicios empresariales, y servicios personales que pasaron de 700 millones de dólares en el año 2001 y
900 millones en el año 2002 a más de 2.000 millones en 2006 (Bezchinsk, Dinenzon,
Giussani, Caino, López y Amielen, 2008).
3. Impactos macroeconómicos de la IED
3.1. Formación de capital
Tradicionalmente se esperaba que los flujos de IED aportaran una suma de recursos adicionales, incrementando y fortaleciendo los niveles de inversión agregados y,
con ellos, las posibilidades de crecimiento de la economía en su conjunto (Lipsey y
Sjöholm, 2005). En este sentido, la IED podía vigorizar la inversión no sólo en forma
directa sino también de manera indirecta, al inducir a empresas locales a ampliarse o
modernizarse para poder competir o convertirse en sus proveedoras (López y Orlicki,
2007). Sin embargo, la contribución de la IED a la formación de capital podría también resultar nula, al menos en el corto plazo, si se dirigiera a la compra de empresas
existentes así como podría tener impactos negativos si las EMN desplazaran a sus
competidores nacionales o sustituyeran proveedores locales por extranjeros, sea por
brechas de productividad como por lógicas de aprovisionamiento global de la EMN.
En este sentido, Agosin y Mayer (2000) señalan que mientras que la IED tuvo un
efecto crowding in en Asia, en América latina el efecto crowding out fue desplazando
inversiones domésticas. En la Argentina, la contribución de la IED a la expansión de
la capacidad productiva durante la década de los noventa resultó, al menos, inferior a
la sugerida por la magnitud de los flujos recibidos, debido a la importancia del proceso
de cambio de manos de empresas existentes, que excedió ampliamente el proceso de
privatizaciones. En este sentido, el menor peso dentro de la IED de las inversiones tipo
greenfield o destinadas a la ampliación de capacidad instalada sugiere que el efecto
neto sobre la formación bruta de capital habría sido relativamente limitado (aun cuando en los casos de adquisiciones de empresas existentes, luego de la compra, las EMN
hayan encarado procesos de expansión). El limitado desarrollo de proveedores locales
y su reemplazo por el abastecimiento de insumos y bienes a través de importaciones
tampoco parece haber favorecido incrementos de capacidad productiva a partir de
eslabonamientos productivos.
Otra de las características distintivas del proceso de formación de capital por parte de
las EMN es la escasa participación de la reinversión de utilidades en el monto de la
IED (8,4% entre 1990 y 1999); pese a que los valores de las rentas de la inversión mostraron resultados favorables, la considerable remisión de utilidades implicó escasos
aportes de esta variable a los flujos totales de inversión (Bianco, Moldovan y Porta,
63
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
2008). Este comportamiento se agravó en los años 2001 y 2002, cuando se remitieron
utilidades por 5.114 millones de dólares. La renta obtenida en esos años alcanzó los
884 millones, no modificándose luego de la devaluación; en el 2004, en un contexto
de fuerte recuperación de la economía y con una renta que resultó superior en 55% al
promedio de la década de los noventa, las EMN remitieron utilidades por un monto
mayor al obtenido en ese año y tan sólo en el 2005, con una renta que más que duplicó
la de aquellos años a pesar de la devaluación del peso, las EMN reinvirtieron el 9% de
sus ganancias en el país (Sacroisky, 2006).
Sin embargo, en vista del fuerte proceso de transnacionalización que tuvo lugar desde
inicios de los noventa, en la actualidad, las EMN son un actor clave en la evolución
de la formación de capital de la economía argentina. La información de la ENGE indica que los capitales nacionales en el período 2003-2005 tuvieron una participación
significativamente menor en la inversión realizada por las 500 empresas más grandes
del país respecto de períodos previos. Este retroceso se produjo tanto en términos relativos como absolutos, con un nivel promedio de inversión anual de origen local que
disminuyó período a período, y comprendía tanto a las empresas de propiedad 100%
nacional como a aquellas integradas mayoritariamente por capitales locales. De esta
manera, entre el 2003 y el 2005, las firmas integradas en más de un 50% por capitales
extranjeros fueron responsables del 84,5% de la inversión de las 500 empresas de la
ENGE, porcentaje que fue del 65% en el período 1996-1998 y del 50% si se considera
el período 1993-1998. Esta pérdida de relevancia de los capitales nacionales en la inversión de las principales empresas del país se da en conjunto con una presencia cada
vez menor de las mismas en el panel de las 500 grandes (Porta (coord.) et al., 2009).
3.2. Crecimiento económico
Respecto de las relaciones entre la IED y el crecimiento económico existe un amplio
debate en torno a cuál es el sentido de la causalidad. López y Orlicki (2007) recogen
esta discusión y presentan estudios donde la IED es un factor que acelera el crecimiento en los países en desarrollo (Borenztein, De Gregorio y Lee, 1995; Bloningen y
Wang, 2005; Zhan, 2001); por el contrario, Calderón, Loayza y Serven (2004) señalan
que la IED es un resultado del proceso de crecimiento; un conjunto de autores concluye que, en el marco de economías abiertas, la IED y el crecimiento se determinan
mutuamente y se retroalimentan (Basu, Chakraborty y Reagle, 2003); mientras que
Carkovic y Levine (2005) no hallan relación causal entre IED y crecimiento. Finalmente, Lipsey (2003) a partir de una revisión de estudios empíricos, afirma que no
existe una relación universal entre los flujos de IED como proporción del PBI y la tasa
de crecimiento del país
Siguiendo la teoría del crecimiento económico que considera a la acumulación de capital uno de los determinantes del crecimiento en el largo plazo, Bittencorut, Domingo
y Reig (2006) analizan si la IED resulta sustituta o complementaria de la inversión
bruta fija en los países del MERCOSUR, estudiando las relaciones entre IED, PBI e
inversión doméstica entre 1950 y 2004. Sin embargo, estos autores no encuentran un
impacto positivo de la IED en el crecimiento de corto ni de largo plazo en ninguno
64
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
de esos países. En el mismo sentido, un estudio con datos de panel para el período
1970-2004 indica que, mientras la trayectoria de crecimiento del producto, la tasa de
crecimiento de la inversión doméstica y la acumulación de capital son variables significativas para explicar el crecimiento económico de largo plazo, la IED (junto con
las exportaciones) no resultó una variable explicativa significativa, corroborando la
limitada importancia de la IED como motor del crecimiento económico de largo plazo
en las economías del MERCOSUR. Asimismo, la IED tampoco tendría impactos indirectos en la dinámica de largo plazo, en tanto no se encontró complementariedad entre
esa variable y la inversión doméstica.
3.3. Balanza de Pagos
Uno de los principales argumentos a favor del ingreso de IED remite a su aporte
positivo al financiamiento de la balanza de pagos, destacándose que se trata de una
modalidad preferible a otras en tanto resulta menos volátil y menos dependiente de las
fluctuaciones macroeconómicas que, en particular, la inversión de cartera. En la Argentina, desde los noventa, la IED fue el principal componente del ingreso de fondos
del sector privado y permitió cerrar la brecha externa: entre 1992 y 1999, la IED representó el 60% de los ingresos netos de la cuenta capital y financiera y el 80% del déficit
de cuenta corriente (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). De esta manera, la IED resolvía en
gran medida la necesidad de capitales para evitar la aparición de la restricción externa
y, el consecuente colapso del régimen de Convertibilidad.
Sin embargo, una vez instaladas, las EMN generan egreso de divisas en concepto de
utilidades y dividendos hacia las casas matrices, afectando el resultado de la cuenta
corriente. En efecto, en el transcurso de la década pasada, la IED se convirtió en una
carga creciente en la cuenta corriente en la medida en que la remisión de utilidades fue
elevada desde un principio, dando cuenta que el índice de reinversión de utilidades era
bajo y pobre en términos de financiamiento de la balanza de pagos (en el año 2001, de
hecho, el saldo fue negativo) (López y Orlicki, 2007). Como se mencionara en el apartado anterior, la alta remisión de utilidades ha sido una característica sobresaliente de
la IED en la Argentina que se mantuvo, incluso, luego de la devaluación, superando en
varios años la renta obtenida por estas empresas. En este sentido, la poca disposición
a reinvertir estas utilidades puso de manifiesto que el financiamiento otorgado por los
flujos de IED a la balanza de pagos fue, en el mejor de los casos, de corto plazo
Por su parte, el saldo comercial fue otro componente que profundizó el déficit en
la cuenta corriente. Según Chudnovsky y López (2001), la balanza comercial de las
EMN durante los años noventa fue la principal fuente del déficit comercial externo.
La estimación realizada por estos autores para los años 1997 y 1998 indica que las
EMN operaban en la Argentina con un déficit en la balanza comercial de bienes contra
un superávit de las empresas de capital nacional, al que se le sumaba un déficit en
el rubro de servicios reales, de manera que el funcionamiento de las filiales de las
EMN se traducía en un déficit de cuenta corriente que alcanzaba aproximadamente
8.460 millones de dólares en 1997 y 8.715 en 1998 y que, incluso, en este último año
superaba al respectivo flujo de ingresos de IED. Si bien no existen estimaciones de la
65
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
evolución del saldo comercial de las EMN luego de la devaluación, el elevado coeficiente de importaciones de estas empresas, la ausencia de un proceso de sustitución de
importaciones generalizado y la evolución sectorial de exportaciones e importaciones,
no augurarían una contribución positiva de la IED al saldo de la balanza comercial14.
Síntesis y conclusiones
Las estrategias de las EMN en la Argentina en la década de los noventa se caracterizaron por el aprovechamiento de nuevas oportunidades de inversión generadas: i) reformas estructurales —la apertura de la economía, la desregulación de los mercados, el
proceso de privatizaciones y la apertura al capital externo en sectores en los cuales se
encontraba vedado (hidrocarburos); ii) regímenes sectoriales específicos (automotriz,
minería y forestación) y, iii) dinamismo del mercado interno y regional, a partir de la
conformación del MERCOSUR. El fuerte incremento de los flujos de inversión externa se distribuyó desigualmente en términos sectoriales en función de estos incentivos
y tendió a concentrarse en el sector de actividades no transables, en las actividades
extractivas y en algunas ramas de la industria manufacturera —particularmente donde
existían ventajas de costos y disponibilidad de materias primas, como la industria
alimentaria y la petroquímica, y en la industria automotriz. En virtud de los flujos de
IED recibidos desde comienzos de los años noventa, la Argentina se ha convertido en
una de las economías más transnacionalizadas del mundo.
En el marco de las nuevas condiciones de economía abierta, se esperaba que la
IED contribuyera en la difusión de estándares productivos y tecnológicos internacionales —incrementando la productividad de la economía nacional, posibilitando
upgrading del consumo e induciendo mejoras de proveedores locales— y permitiera ampliar la inserción exportadora y la incorporación a las cadenas globales de
cada transnacional. En este marco, el objetivo general de los gobiernos en los años
noventa fue maximizar los flujos de IED recibidos (Sacroisky, 2009). Esta meta se
tradujo, en general, en una competencia por los flujos de IED que tomaron la forma
de competencia vía reglas y competencia vía incentivos (Oman, 2000). El primer
caso consistió en reformas institucionales que tornaron “más predecibles” las reglas
de juego de la actividad empresarial, entre las cuales se incluyó consolidar estabilidad económica y política, celebrar acuerdos de integración regional, garantizar los
derechos de propiedad intelectual, desregular los mercados, liberalizar los flujos
de comercio y capitales, dar “trato nacional” a los capitales extranjeros y eliminar
requisitos de desempeño como contenidos de valor agregado local, exportaciones,
etc. La competencia vía incentivos, por su parte, fue de índole financiera, a través de
créditos subsidiados, fiscal, exenciones y rebajas impositivas o arancelarias, tanto
como de incentivos directos a través de la provisión de terrenos e infraestructura
especial o garantía de posiciones monopólicas.
14 Como se mencionó, aún no se han realizado estimaciones de los flujos comerciales de las EMN.
66
Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...
En el caso argentino, en la década de los noventa, el gobierno siguió fundamentalmente una política de competencia vía reglas, procurando establecer un ambiente general
favorable a las inversiones privadas en función, no sólo de una concepción ideológica,
sino también de fuertes restricciones presupuestarias para otorgar incentivos generosos (Chudnovsky y López, 2001). No obstante, si bien estas condiciones podrían haber
resultado necesarias, sin duda no fueron suficientes para explicar la magnitud de los
flujos de la IED sino que lo hicieron por el proceso de privatizaciones y de apertura al
capital externo en sectores en los cuales se encontraba vedado —hidrocarburos—, por
una serie de regímenes sectoriales específicos —automotor, minería y forestación— y
por el dinamismo del mercado interno y regional, particularmente, la conformación
del MERCOSUR (Kulfas, Porta y Ramos, 2002).
Sin embargo, la evidencia recogida indica que su efectiva contribución a la mejora
de las capacidades productivas locales fue muy limitada a pesar de los significativos
ingresos de IED, generándose una brecha entre la cantidad de IED ingresada a la
economía argentina en esos años noventa y su efectiva contribución al fortalecimiento
de dichas capacidades (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Este desempeño cuestiona la
idea de que el objetivo por parte de la política pública haya sido simplemente atraer
el mayor flujo posible de IED y condujera a pensar cómo realizar un upgrade en las
actividades desarrolladas por las EMN y cómo maximizar los impactos virtuosos en la
economía nacional (Sacroisky, 2009). En este sentido, existe cierto consenso respecto
de que los impactos efectivos en la economía local no son universales ni automáticos
(Lipsey y Sjöholm, 2005; Lall, 1995; Dunning, 1994) sino que dependen del tipo de
IED recibida, del eslabón de la cadena global de valor en la cual se ubiquen, de las características de la economía local —tamaño, estructura industrial, brecha tecnológica,
etc.— así como de las políticas de que se implementen al respecto.
La devaluación argentina del año 2002 y el sesgo favorable a la producción de bienes
transables favoreció a las firmas intensivas en recursos naturales y a aquellas que
pudieron incrementar su coeficiente de exportación pero no fue suficiente para atraer
inversiones en las actividades más dinámicas en términos de encadenamientos productivos, demanda de empleo y posibilidades de desarrollo tecnológico (Sacroisky,
2009). Hiratuka y Sabbatini (2006), no obstante, sostienen que no es posible afirmar
que la modificación del régimen cambiario haya modificado sustantivamente las estrategias de las EMN. De todas formas, no se dispone aún de análisis que permitan
evaluar de manera exhaustiva la aparición o no de nuevas tendencias e impactos de la
IED a partir de los cambios en los incentivos al aparato productivo introducidos por
las condiciones vigentes desde la devaluación.
Hasta el momento, las EMN han acentuado un patrón de especialización basado en
ventajas estáticas y no han tendido a modificar el patrón exportador, con las exportaciones del sector automotor y vitivinícola como principales excepciones y contribuciones a diversificar la canasta exportadora, y, si bien las EMN han introducido nuevos
productos o procesos, los mismos no han sido desarrollados por las filiales locales
sino que han implicado una importación de conocimiento que no generó derrames a la
67
Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta
economía nacional. En el caso particular de la IED de origen brasileño, los flujos de
inversión tampoco generaron procesos de integración productiva de importancia, estableciendo sólo un bajo nivel de especialización y complementación entre las filiales
en la Argentina y las casas matrices brasileñas y otras filiales en el resto del mundo
(Bianco, Moldovan y Porta, 2008). De esta manera, las inversiones del socio regional
no habrían dado lugar a procesos de integración compleja y desarrollo de cadenas de
valor y complementación productiva al interior del MERCOSUR
La literatura reseñada en este capítulo y las evidencias recogidas indican que, contrario a lo que se postulaba a principios de los noventa, en el marco del Consenso de
Washington, los beneficios de la IED no son universales ni automáticos. A la luz de
estos resultados, la política pública respecto de la IED ha comenzado a incorporar estrategias de targeting o focalización de la IED, ya sea orientada a determinados sectores, firmas o funciones productivas, frecuentemente de la mano de un nuevo actor institucional como lo son las agencias de desarrollo de inversiones (aunque de larga data
en algunos países) (Sacroisky, 2009). En tanto los efectos de la IED en la economía
local dependen en gran medida del tipo de inversión recibida, las políticas horizontales
no resultan adecuadas para maximizar los beneficios de la inversión extranjera. Las
políticas deberían focalizar la calidad de la IED recibida antes que el monto de los
flujos de inversión e incluir acciones de seguimiento de esta inversión de manera de
maximizar los impactos y derrames positivos en la economía nacional.
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2
La
evolución del empleo en las empresas multinacionales
en la
Desarmando
Argentina
mitos a través de nuevas evidencias
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
Introducción
Este capítulo aporta evidencia empírica acerca del grado de protagonismo que las
filiales de empresas multinacionales (EMN) tienen dentro del tejido productivo del
país, especialmente sobre cuáles son los rasgos que imprimen sobre firmas domésticas. Interesa particularmente conocer cómo ha sido la dinámica de estas empresas en
el contexto macroeconómico de las últimas dos décadas, caracterizado por dos regímenes económicos diferentes y por un ciclo económico contrastante.
La literatura sobre filiales de EMN en los denominados países “en desarrollo” considera que la presencia de este tipo de firmas puede producir beneficios de carácter
macro y microeconómicos sobre las economías receptoras. Estas firmas contribuirían
a la formación de capital, a la creación de empleo y a mejorar la inserción externa;
también podrían mejorar la productividad, incorporando innovaciones o complejizando los encadenamientos productivos. Sin embargo, estos estudios muestran que esas
premisas no siempre se cumplen e incluso que los impactos pueden ser negativos. En
efecto, el sentido de los resultados dependería de un conjunto de factores: i) el tipo
de firmas multinacionales —en términos de sus objetivos, estrategias y los grados
de libertad de las filiales; ii) las capacidades de la economía receptora; iii) el marco
regulatorio, y iv) el régimen económico de cada país (Lipsey y Sjöholm, 2005; Gorg
y Greenaway, 2004; Barba, Navarretti y Venables, 2004; Aitken, Handson y Harrison,
1994; Dunning, 1993, Fernandez Bugna y Porta, 2010).
En la Argentina se han desarrollado numerosos estudios que muestran la importancia
que asumieron las filiales de las EMN en la estructura productiva del país (Chudnovsky y López, 2007; Kulfas et al., 2002). En el Capítulo 1 de este libro, Fernández Bugna y Porta presentan una revisión de esa literatura que pone la mirada en el proceso de
extranjerización de la economía desencadenado a partir de las reformas del Consenso
de Washington. Estos estudios se refieren al segmento de las grandes empresas de industria manufacturera —principalmente exportadoras— y a los servicios privatizados
durante los noventa. En ese período, el país recibió un importante flujo de IED que
se dirigió a sectores que cobraron atractivo a partir de la privatización de empresas
73
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
públicas, de las modificaciones en los marcos normativos (particularmente referidos a
las actividades extractivas) y de la conformación de regímenes sectoriales especiales,
como el de la industria automotriz. Como resultado de este proceso, la IED reforzó
el patrón de especialización productiva basado en ventajas estáticas y que no alteró
significativamente el perfil de inserción externa.
Los estudios referidos al rol que tuvieron las EMN en la post-convertibilidad muestran
que la devaluación y el sesgo favorable a la producción de bienes transables atrajeron nuevas inversiones hacia esos sectores. No obstante, los nuevos rasgos de este
proceso, como son el ingreso de EMN latinoamericanas y la instalación de filiales de
EMN de menor tamaño, han sido poco abordados por las investigaciones referidas a
las tendencias de la IED durante la post-convertibilidad. Este sesgo en las temáticas
que orientaron las investigaciones limita la comprensión de la incidencia de las firmas
multinacionales sobre el conjunto de la economía.
Por lo tanto, en el contexto del debate acerca de la importancia de las multinacionales
en la actualidad, este capítulo aporta elementos para conocer el peso y la dinámica reciente del empleo, la masa salarial y las exportaciones de este tipo de agentes
en la actividad económica del país. Asimismo, en el contexto de fuerte crecimiento
económico y de escasez de algunos perfiles capacitados como el que caracteriza a la
economía argentina, se discute la existencia de diferenciales en la calidad del empleo
generado por estos agentes y en los patrones de movilidad laboral que posibilitarían
los procesos de difusión de conocimientos desde las multinacionales hacia el tejido
productivo.
En el marco del proyecto que dio lugar a este libro, en el Observatorio de Empleo y
Dinámica Empresarial (OEDE) se construyó un directorio de EMN que, combinado
con la información sobre empleo, remuneraciones y exportaciones que produce el Observatorio, permite identificar el peso de las filiales no sólo en la cúpula empresarial
sino en toda la estructura productiva.
En la primera parte del capítulo se presentan de manera simplificada las principales
tendencias de la dinámica macroeconómica de los últimos 20 años. En la segunda sección, se presentan estimaciones de la incidencia de las filiales de EMN en la estructura
productiva, atendiendo a los cambios producidos a lo largo del período estudiado. La
tercera sección analiza la calidad en el empleo y evalúa de qué manera los cambios en
los regímenes macroeconómicos y laborales afectaron diferentes aspectos relacionados con la desigualdad salarial. La cuarta sección se ocupa de los patrones de movilidad laboral. Finalmente, se presentan las conclusiones.
74
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
1. El contexto macroeconómico y su impacto sobre la
dinámica de las filiales de las empresas multinacionales
Durante la década del noventa la política económica argentina estuvo orientada por
los principales lineamientos del Consenso de Washington, centrados en la idea de que
la apertura económica y la desregulación de los mercados generarían un sendero de
crecimiento que superaría el estancamiento de las décadas previas. Sin embargo este
modelo, que entró en crisis en diciembre de 2001, generó una tasa de crecimiento significativamente más baja que lo esperado (1,5% anual entre 1993-2001) y una tasa de
desempleo superior al 20% de la población activa.
A partir de la devaluación del 2002 y la posterior implementación de un modelo
económico centrado en la estimulación del mercado interno con un tipo de cambio
competitivo, la Argentina asistió a un período de alto crecimiento económico (alrededor del 8% anual entre 2002 y 2010). Durante estos años se registraron importantes
cambios en la institucionalidad del mercado de trabajo, manifestados en el aumento
significativo del empleo formal, la marcada disminución de la tasa de desempleo (en
el 2008 llegó al 7,3%), la importancia creciente de los convenios colectivos y la suba
del salario mínimo con una disminución de la brecha salarial entre los extremos de la
distribución.
En esta sección se presenta una caracterización de un período de veinte años, coincidente con diferentes fases de un ciclo económico particularmente volátil y con dos
regímenes económicos institucionales, dando lugar a dinámicas productivas, de empleo y de participación de las firmas de capital extranjero sustancialmente diferentes
entre sí.
El período de estudio se inicia en la década de los noventa, con la implementación de
un conjunto de políticas macroeconómicas inspiradas en el Consenso de Washington,
modificando sustantivamente la estructura productiva1. El diseño de estas políticas
suponía que este esquema provocaría una mayor eficiencia en la estructura productiva.
Sin embargo, la dinámica económica del período estuvo signada por un tipo de integración que volvió a la economía particularmente vulnerable a las crisis financieras
internacionales. En efecto, durante el período de Convertibilidad el ciclo económico
fue notablemente volátil marcando fases de crecimiento (1991-1995 y 1996-1998)
y etapas recesivas (1995 y 1998-2001). El saldo de este período fue un crecimiento
moderado del producto y del empleo y un reducido aumento de la productividad, con
fuertes diferencias en las fases mencionadas. Así, mientras el producto creció a una
1 Estas reformas consolidaron el proceso iniciado a mediados de los setenta con la implementación del enfoque
monetario del balance de pagos que había culminado en una fase de fuerte sobrevaluación cambiaria y en la crisis
de la deuda en 1982. Cabe destacar que la estructura arancelaria permaneció muy elevada y recién comenzó a ser
desmantelada a mediados de los ‘80. Luego de una fase de crisis, comienzo del proceso de apertura en los ‘80 y las
políticas de estabilización que culminaron en dos procesos hiperinflacionarios, durante los ‘90 la política económica
estuvo centrada en la determinación de un régimen monetario de tipo de cambio fijo (Convertibilidad), acompañado por una intensificación de la apertura comercial y financiera, la privatización de un conjunto de firmas estatales
productoras de bienes y servicios y la casi completa desregulación de los mercados.
75
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
tasa anual del 1,5% entre 1993-2001, el empleo aumentó a una tasa del 1,3% anual y
la productividad sólo el 0,2%.
Grafico 1. Evolución del producto, del empleo y de la productividad
Fuente: Dirección Nacional de Cuentas Nacionales
Un rasgo distintivo del régimen de Convertibilidad, que marcó la dinámica tecnológica del período, fue la internacionalización de la economía, tanto por la apertura
comercial, como por la entrada de importantes flujos de inversión extranjera directa
(IED)2. El proceso de globalización, potenciado por la privatización de empresas públicas, indujo una reconfiguración del perfil empresario. Por un lado, se registró un
renovado dinamismo en las estrategias de las filiales de multinacionales en diversos
sectores, fundamentalmente en comercio y servicios. Por otro lado, se incorporaron
firmas nacionales a los nuevos conglomerados globales.
Este contexto institucional, reforzado por la constitución del MERCOSUR, no sólo
intensificó el ingreso de IED en el tejido productivo local, sino que también abrió la
posibilidad de cambios en los objetivos y comportamientos de las filiales de EMN
en la Argentina. A diferencia del período de sustitución de importaciones, cuando el
objetivo principal de este tipo de firmas era explotar mercados internos protegidos,
integradas a los mercados locales y con estándares de productividad inferiores a los
internacionales, durante los noventa se esperaba que las nuevas condiciones incentivaran a las filiales de EMN a acercar su productividad a niveles internacionales, orientarse al comercio internacional e integrarse a las cadenas globales, con efectos posi-
2 Durante el período, el progreso técnico fue de tipo incorporado y fundamentalmente centrado en bienes de capital
importados, con menor importancia de los procesos de innovación endógena en las áreas directamente relacionadas con los procesos productivos. En cambio, hubo mayor presencia de innovaciones de naturaleza endógena en las
actividades de logística y comercialización.
76
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
tivos sobre la estructura productiva local (Chudnovsky y López, 2007).3 No obstante,
como lo reflejan numerosos estudios, la integración a las cadenas globales fue limitada
y prevalecieron las estrategias de aprovechamiento del mercado local ampliado al
MERCOSUR.
Como resultado de este conjunto de políticas aumentó la integración de la Argentina a
la economía global. Sin embargo, dicha integración se construyó sobre la base de un
tipo de crecimiento centrado en recursos naturales y commodities con escaso impacto
en la generación de empleo (Kosacoff, 1994; Schorr, 2001; Rivas y Yoguel, 2007). Los
efectos de estos cambios sobre el tejido empresarial fueron, por un lado, la modernización de algunos sectores en particular con la incorporación de inversión extranjera
directa, pero también la pérdida de empresas e incluso de sectores completos, que
causaron la destrucción sostenida de puestos de trabajo industriales y la pérdida de
saberes, conocimientos y capacidades tecnológicas desarrolladas y acumuladas en el
período sustitutivo de importaciones (Schorr, 2001; Castillo et al., 2006).
La política cambiaria del período de la Convertibilidad, que mantuvo una paridad
constante con el dólar estadounidense, se reflejó en una importante suba en el costo de
la mano de obra, desincentivando la expansión del empleo. Los elevados costos laborales en dólares y la tendencia a la reducción de los precios proveniente de la presión
competitiva derivada de la apertura económica con tipo de cambio bajo, incentivaron
un sesgo ahorrador de mano de obra al cambio tecnológico, particularmente en la
industria (Heyman y Kosacoff, 2000; Altimir y Beccaria, 2000). El marco institucional se orientó hacia la flexibilización de las condiciones de contratación, despidos e
indemnizaciones. Lejos de tener un impacto positivo sobre el empleo, estas medidas
de política produjeron un mayor deterioro del mercado de trabajo y un significativo
aumento de la tasa de desempleo. En el plano salarial, se condicionó la negociación
colectiva, lo cual produjo una tendencia a estabilizar los salarios durante todo el período de la Convertibilidad y a aumentar la brecha entre el salario mínimo y el promedio.
A partir del año 1998 se inició una prolongada y profunda recesión que culminó a
comienzos del 2002, con la devaluación de la moneda, el default de la deuda pública
y el congelamiento de los depósitos bancarios. Estos eventos fueron particularmente
desfavorables para las filiales instaladas durante ese período y condicionaron en parte
su ingreso durante los años posteriores.
Luego del 2002, si bien la apertura comercial siguió siendo un elemento del modelo,
la existencia de mayores grados de libertad para definir la política pública y el sostenimiento de un tipo de cambio competitivo, disminuyeron la vulnerabilidad externa
(Maurizio et al., 2009). Este período presenta algunas características diferentes respecto de la década de los noventa. La implementación de un modelo económico, basado en la estimulación del mercado interno con tipo de cambio competitivo, impulsó
3 Véase el trabajo de Fernández Bugna y Porta en el Capítulo 1 de este libro.
77
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
procesos de sustitución de importaciones y la recuperación por parte del Estado de un
conjunto de regulaciones vinculadas al mundo laboral —salario mínimo vital y móvil,
diálogo social y negociación colectiva. Como consecuencia, el tipo de crecimiento
que se produjo en el período permitió detener el proceso de desindustrialización, a la
vez que favoreció el aumento de la cantidad y calidad de empleos. En este marco se
observó un mayor peso de las empresas nacionales.
El período 2002–2008 fue particularmente favorable para la economía argentina que
transitó una fase de crecimiento económico a una tasa promedio del 8% anual. El
contexto internacional reforzó este proceso ya que los términos del intercambio auspicioso permitieron alcanzar superávit comercial y fiscal en forma simultánea. Como
consecuencia del nuevo modelo, el empleo total y el registrado crecieron a tasas del
4,2% y 9% anual, respectivamente. Esto se manifestó en la creación de aproximadamente 3,7 millones de empleos de los cuales más de la mitad se correspondían con
puestos de trabajo registrado, quebrando la tendencia de la década anterior en la que
el escaso crecimiento del empleo se caracterizaba por ser principalmente informal.
Esto repercutió en la caída de 12 puntos de la tasa de informalidad que pasó de 49,6%
a 36,1% en el año 2010 y en una reducción de la tasa de desempleo a un dígito. Las
mejoras en el empleo se tradujeron rápidamente en la reducción de los niveles de
pobreza e indigencia, que si bien no alcanzaron los niveles de la década del ochenta
permitieron superar los efectos sociales de la crisis de 2001-2002. A diferencia de
otros períodos, en esta etapa el crecimiento del producto y del empleo fue acompañado
por una expansión en la productividad del empleo (2,6% entre 2003 y 2009) (Yoguel
y Erbes, 2004; Frenkel y Rapetti, 2007).
En buena medida, los flujos de inversión extranjera directa durante ese período estuvieron destinados a saldar deudas, siendo menor la IED orientada a la adquisición
y/o instalación de nuevas firmas. En ese contexto, la incorporación de nuevas filiales
o la ampliación de las existentes se centró en el sector minero, el comercio, algunos
servicios y ramas industriales que formaban parte de cadenas de valor integradas al
MERCOSUR (automotriz, frigoríficos, entre otras). El ingreso de IED se acentuó a
partir de la reestructuración de la deuda y la salida del default del Estado argentino
en el año 2004. Una característica de este proceso es la aparición de nuevos actores:
empresas de algunos de los países BRIC (Brasil, India y China) y multilatinas (Chile
y México), las primeras orientadas a los sectores primarios y las segundas a servicios
y comercio (CEP, 2003- 009; BCRA, 2008- 009).
Si bien aún se debate si la estructura productiva, especializada en commodities y actividades intensivas en recursos naturales, ha cambiado significativamente a partir del
régimen macroeconómico con tipo de cambio competitivo (2003-2010), hay consenso
respecto de algunos cambios de tendencias: i) se detuvo el proceso de desindustrialización del empleo que se venía desarrollando desde la década del setenta y que se
78
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
manifestaba en una reducción tendencial del peso de la industria en el producto4; ii)
algunas actividades intensivas en tecnología, tales como software y servicios informáticos, presentan tasas de crecimiento del empleo más elevadas que el resto de los sectores; iii) se observa un crecimiento elevado en las exportaciones industriales (aunque
menores que aquellos de las commodities beneficiadas por los precios internacionales
elevados), y iv) surge un conjunto de firmas dinámicas que en el período transitaron
procesos de movilidad empresarial ascendente, pasando las pequeñas empresas a convertirse en medianas y en grandes (Castillo et al., 2009; Rivas et al., 2008; Rivas et
al., 2009, OEDE, 2006-2010).
2. La participación de las filiales en la estructura
productiva argentina
Los estudios sobre filiales centrados en la cúpula empresarial y las ventas de grandes
empresas argentinas fueron generando la idea de que en las últimas décadas las filiales
de EMN se estaban convirtiendo en agentes clave para explicar la estructura productiva y su dinámica. En esta sección presentaremos estimaciones del peso de las filiales
en el empleo, masa salarial y exportaciones en las distintas ramas de actividad. Esta
descripción pondrá de manifiesto que el peso de las filiales en la estructura productiva
tiene fuertes sesgos sectoriales y que es menor cuando se incluye, no sólo la cúpula
empresarial, sino al conjunto de los agentes económicos nacionales favorecidos por el
tipo de crecimiento predominante desde la devaluación.
En el año 2009, las filiales de EMN concentraban cerca del 12% del empleo asalariado registrado por el sector privado, participación que se mantuvo relativamente estable
entre los años 1996 y 2009, presentando oscilaciones en las diferentes etapas del ciclo
económico. Esas oscilaciones pueden explicarse por dos efectos: i) la aparición de nuevas filiales ya sea a través de la creación de firmas o la adquisición de firmas existentes,
o ii) por el cambio en la participación del empleo en las filiales ya instaladas. A lo largo
del período estudiado predomina el segundo efecto en la explicación de esta dinámica; si
bien se observa un importante proceso de adquisiciones e ingreso de nuevas filiales, estos se concentran en determinadas ramas de actividad como el comercio y la minería, y
no alcanzan a modificar de manera sustantiva los agregados. Por su parte, las filiales instaladas en la Argentina tienen una conducta estabilizadora en el mercado de trabajo dado
que no ajustan sus planteles de personal en igual medida que las empresas domésticas en
los períodos de crisis —de origen doméstico— y por lo tanto presentan expansiones más
moderadas en las recuperaciones posteriores. Esto le otorga un comportamiento contra
cíclico a la participación de las firmas multinacionales en el empleo.
En efecto, durante la segunda mitad de la década del noventa, las EMN radicadas en la
Argentina incrementan su participación en el empleo total —desde el 11% en 1996 al
4 Este contexto propició una fuerte expansión del empleo industrial en particular entre las pequeñas y medianas
firmas.
79
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
13%5 en 2002— en un contexto de retracción del mercado de trabajo en general. Este
aumento de participación responde más a la mencionada mayor estabilidad del empleo
que a la incorporación de nuevas firmas multinacionales al tejido productivo local. A
partir del cambio de régimen macroeconómico y del crecimiento del mercado interno,
las filiales perdieron participación en el empleo (de 13,3% en 2002 a 11,8% en 2009)
debido a que crecieron menos (5,6% anual) que las firmas nacionales (7,7% anual).
Las características particulares de la contracción del mercado de trabajo del año 2009,
originada en la crisis internacional y trasmitida a la economía local a través de los
agentes más globalizados (exportadores y multinacionales), escapan a esa regularidad:
es el único año en el que, en un contexto de contracción general del empleo, las EMN
pierden participación (Gráfico 2). Esto es una señal de alerta sobre la estrategia que
asumen estas empresas, dado que, frente a la retracción de la economía global y la baja
de la tasa de ganancias la variable de ajuste fue el empleo.
Grafico 2. Participación de las filiales de EMN en el empleo y en la masa
salarial. Empleo asalariado registrado del sector privado (1996-2009)
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA
La masa salarial —el producto entre el empleo y los salarios— es un indicador que
se aproxima a la noción económica de valor agregado. La participación de las filiales
en la masa salarial duplica la observada en el empleo —el 23% de la masa salarial—
fenómeno que se explica por el mayor tamaño y productividad de este tipo de agentes,
5 Incluso en el período de mayor entrada de inversión extranjera directa el peso de las filiales en la estructura fue
significativamente inferior a lo que se desprende de un análisis sólo centrado en las cúpulas empresariales.
80
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
comparados con el resto del tejido productivo. La dinámica de la participación de
las filiales en la masa salarial presenta una evolución similar al empleo —contra cíclica—, afectada también por los cambios de la brecha salarial entre ambos tipos de
agentes. La desagregación sectorial de este análisis muestra marcadas diferencias entre actividades, no sólo respecto del nivel de participación de las filiales sino también
en su evolución en el mediano plazo.
Grafico 3. Participación de las filiales de las EMN en el empleo y en las
remuneraciones, según sector económico. Año 2009
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA
Considerando al sector servicios de manera agregada, a lo largo del período estudiado,
la participación de las filiales resulta relativamente estable en el empleo (10%), mientras que el peso de estas firmas en la masa salarial es decreciente, pasando del 21% a
fines de los noventa a alrededor del 17% a fines de la primera década del siglo.
En el caso de electricidad, gas y agua, debido a las privatizaciones de los noventa, el
peso es relativamente constante: el 28% del empleo y el 34% de la masa salarial corresponden a filiales de las EMN que operan en el sector.
La participación de las filiales de EMN en el sector comercio presenta un comportamiento contra cíclico. Partiendo de niveles cercanos al 8% del empleo y el 15%
de la masa salarial en 1998, el peso de estas filiales en esas variables se incrementa,
acompañando el avance de la recesión, hasta niveles cercanos al 11% y 22%, respectivamente. Con la recuperación de la economía —y de las empresas de origen nacio81
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
nal— el peso de estas filiales en esas variables se reduce en el año 2009 al 8% y 14%,
respectivamente.
El mayor nivel de extranjerización del tejido productivo se observa en el sector minero, medido tanto a partir del empleo (57%) como de la masa salarial (75%) y de las
exportaciones (97%). Esto es resultado de un proceso que se intensifica en el período
estudiado como resultado de las oleadas más recientes de IED que ingresan al sector a
partir del nuevo marco regulador establecido por la ley de minería del año 1993.
En el empleo industrial el peso de las filiales (19%) supera ampliamente el promedio
de la economía privada (12%), siendo aún mayor la presencia de este tipo de firmas en
la masa salarial (34%) y en las exportaciones sectoriales (62%), lo que refleja la mayor
productividad y tamaño de este tipo de agentes. A lo largo del período estudiado, estas
participaciones muestran oscilaciones contra cíclicas, en torno de un nivel de participación relativamente estable, en el empleo6 y en la masa salarial.
Un análisis más desagregado muestra una fuerte heterogeneidad en el nivel de las ramas de actividad industrial. La inversión extranjera, lejos de encontrarse difundida por
toda la industria, se encuentra concentrada principalmente en las actividades intensivas en recursos naturales: alimentos, petroquímica, metalurgia, madera y papel y en el
complejo automotor. En este las filiales dan cuenta del 53% del empleo, del 67% de la
masa salarial y de casi la totalidad de las exportaciones. Por su parte, en las actividades
intensivas en recursos naturales las filiales concentran el 22% del empleo, el 37% de
la masa salarial y el 63% de las exportaciones. Una situación diferente se observa en
las actividades intensivas en ingeniería7 y las intensivas en trabajo8, que son sectores
donde es baja la participación de la inversión extranjera.
Es decir, si bien en el sector primario extractivo y en algunas ramas de servicios las
filiales aumentan su peso en el empleo y la masa salarial, en la industria y en el comercio presentan una conducta contra cíclica, es decir, aumentaron su peso en el empleo
durante la fase de crisis de la Convertibilidad y lo disminuyeron en la fase expansiva
luego de la devaluación. Esto se explica por el elevado dinamismo de las firmas nacionales en el período de crecimiento de tipo de cambio competitivo.
En los últimos años la proporción del comercio internacional del país que está en
manos de las multinacionales ha ido en aumento. Entre los años 1998 y 2009 las
exportaciones mostraron un proceso de extranjerización sostenido, donde las filiales
incrementaron su participación desde el 54% al 60%, respectivamente. El año 2009
presentó un comportamiento atípico ya que la crisis internacional afectó en mayor
medida las exportaciones industriales de las filiales que perdieron levemente partici-
6 La participación de las filiales en el empleo fue del 20% en 1996; 22% en 2002 y del 19% en 2009.
7 Intensivas en ingeniería: 8% de los puestos de trabajo del 16% de la masa salarial y de un cuarto de las exportaciones
8 Intensivas en trabajo: las filiales de EMN explican el 13% del empleo, un cuarto de la masa salarial y algo más de la
mitad de las exportaciones.
82
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
pación. Es interesante resaltar que el balance de divisas del sector industrial ha sido
superavitario y creciente en todo el período que se inicia con la devaluación del peso,
siendo creciente la participación de las filiales en ese superávit. Este proceso se explica básicamente por el incremento de los precios internacionales de los productos
derivados de las oleaginosas (aceites y pellets), mercados donde las filiales tienen una
elevada presencia.
En especial, la participación de las filiales de EMN es sustantivamente mayor en las
ventas de productos donde la Argentina presenta ventajas competitivas dadas por las
condiciones naturales, tales como la agroindustria, la minería y los derivados de petróleo, o por ventajas de localización como el complejo automotor. Así, en el 2009, el
total de las exportaciones de automotores, mineral de cobre, oro y piedras preciosas;
más del 80% de los combustibles; las tres cuartas partes de la pasta de papel y las
autopartes, y más del 60% de las ventas de trigo, maíz, soja, sus derivados y aceites,
fueron realizadas por EMN. En casi todos estos rubros la participación de las filiales
fue superior en el año 2009 a la registrada en el año 1998. Ante el cambio en el régimen institucional y cambiario de 2002, gran parte de estas empresas profundizaron sus
estrategias de inserción internacional y lograron incrementar su peso en los sectores
con mayores niveles de competitividad global.
Sin embargo, cabe destacar que se observan ramas de actividad donde la presencia de
empresas nacionales es importante, como el sector de productos químicos, de maquinaria y aparatos eléctricos y los frigoríficos, entre otros.
Tabla 1. Exportaciones de filiales de EMN por productos seleccionados y
participación en el total, 1998 y 2009
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA y DGA.
83
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
Esta mirada confirma que la presencia de firmas multinacionales, lejos de encontrarse
diseminada por todo el tejido productivo, se concentra en ciertos sectores y tipos de
empresas particularmente atractivos para este tipo de inversiones por ofrecer ventajas
de acceso a los recursos naturales, los mercados internos o ser parte de cadenas de
valor regionales.
3. Antigüedad de las filiales de las empresas multinacionales
El análisis de la antigüedad de las empresas que desarrollan actividades en el año
2009 permite identificar los procesos históricos que dieron lugar a la configuración de
la transnacionalización de la economía que vemos en la actualidad. Es decir, conocer
en qué medida la presencia de este tipo de agentes en el tejido productivo del país es
un fenómeno mayoritariamente reciente —de la década de los noventa, como algunas
veces parece plantearse en la prensa y e incluso en la literatura especializada— o si,
por el contrario, encuentra sus raíces en períodos históricos anteriores9.
En el año 2009, la economía argentina presentaba un tejido empresarial relativamente
joven, ya que solamente el 12% de las empresas de industria, comercio y servicios
que declararon empleo a la seguridad social contaba con una antigüedad mayor a los
20 años10. La volatilidad del ciclo económico que caracterizó a la macroeconomía
argentina de las últimas décadas, en particular la profunda y prolongada recesión que
marcó la salida de la Convertibilidad y la intensa natalidad de empresas que tuvo lugar
en el período de recuperación posterior, configuró una población de firmas con poca
antigüedad.
La incorporación de filiales tiene efectos muy diferentes sobre el empleo, básicamente
según el tamaño y la complejidad de las empresas que se instalan. Para matizar estos
aspectos, no solamente se analiza la antigüedad de las firmas, sino también se considera el empleo que agrupa cada cohorte de empresas. En este sentido, se destaca que ese
12% de firmas con más de 20 años de antigüedad concentra el 36% del empleo formal,
es decir, son significativamente más grandes que las empresas más jóvenes.
La antigüedad del tejido productivo de la Argentina presenta diferencias sectoriales
de importancia: en la industria manufacturera el 18% de las empresas tiene más de 20
años de antigüedad —generando cerca del 52% del empleo industrial total— mientras
que, en el comercio y en los servicios, las empresas antiguas son el 10% del total, concentrando cerca del 30% del empleo. Esta configuración puede responder a diferentes
factores como la mayor estabilidad de las grandes firmas industriales (en relación con
9 Para clarificar las implicancias del análisis, es importante considerar que el tejido empresarial actual es el resultado
de un conjunto complejo de procesos históricos. La acumulación de empresas originada en diferentes momentos
del tiempo no depende solamente de la intensidad con que se constituyeron nuevas empresas en aquellos años, sino
también de las posibilidades de supervivencia, consolidación y crecimiento de los años siguientes, es decir, de las
instancias de selección y de adaptación a los cambios de contexto que se producen en etapas históricas posteriores
a su puesta en marcha.
10 Empresas nacidas antes del año 1990.
84
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
los otros sectores) dada por las mayores barreras a la entrada y a la salida del sector, el
cambio tecnológico que habría afectado en mayor medida a las actividades comerciales y el surgimiento de servicios modernos, entre otros aspectos.
Tabla 2. Empresas y empleo del año 2009, según período de creación
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA
La distribución de las filiales de las EMN y de su empleo muestra una configuración
sustancialmente diferente de la del total de las empresas. En términos generales, las
filiales son más antiguas, el 40% —que concentra el 58% del empleo— se instaló en
el país antes de la década de los noventa, por lo que cuenta con más de 20 años11. Si
bien la mayor antigüedad de las filiales se verifica en todos los sectores, en la industria resulta aún más evidente, ya que el 61% de las EMN —que concentran el 77%
del empleo— cuenta con más de 20 años (18% y 52% para el total de las empresas).
Esto indica que la población de filiales industriales tiene raíces muy antiguas en la
historia económica del país, siendo el resultado de oleadas de incorporación de capital
extranjero asociado a la explotación de ventajas competitivas naturales de principios
del siglo XX, cuando se constituye el modelo agroexportador. En efecto, las filiales
industriales instaladas antes de 1955 son más grandes en términos de empleo, respecto
de las creadas en otros períodos.
11 Recordemos que para la población total de empresas, sólo el 12% y el 36% del empleo corresponde a firmas con
más de 20 años.
85
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
Etapas de la historia económica del país
Considerando una periodización que habitualmente se utiliza en la literatura de la
historia económica, teniendo en cuenta el
régimen macroeconómico y el estilo de desarrollo económico prevaleciente, se puede
desarrollar un análisis más detallado.
1. Un primer sub-período es el que corresponde al modelo agro exportador,
cuya finalización puede establecerse en
1930, año del golpe militar de Uriburu
y de la crisis mundial. Durante esa fase
y en especial en los veinte tuvo lugar
una importante entrada de capital extranjero.
2. El segundo período es el que finaliza en
1945 y corresponde a la fase de sustitución de importaciones con gobiernos
conservadores.
3. La tercera etapa corresponde al período
1945-1955 durante el cual se intensificó el proceso de industrialización centrado en sustitución de importaciones
con fuertes cambios en la distribución
del ingreso hacia los asalariados y un
peso decisivo del mercado interno
como motor del crecimiento.
4. El cuarto período (1956-1975), más
allá de incluir sub períodos muy di-
5.
6.
7.
8.
ferentes, corresponde a una etapa del
modelo de sustitución de importaciones centrada en la entrada de una segunda oleada de capital extranjero, en
especial desde fines de los cincuenta a
fines de los sesenta.
La quinta etapa (1976–1982) corresponde a la dictadura militar, proceso de
apertura fallido centrado en el enfoque
monetario de balance de pagos.
La sexta etapa (1983-1990), que abarca el primer gobierno democrático post
dictadura, coincide con el comienzo
de la apertura y desregulación de mercados y la emergencia de fuertes desequilibrios inflacionarios que desembocaron en las dos hiperinflaciones de
fines de los ochenta y comienzos de los
noventa.
La séptima etapa corresponde al régimen de Convertibilidad (1991-2001)
que coincide con una profundización
del proceso de apertura y la entrada de
una tercera oleada de capital extranjero.
Finalmente la octava etapa, que sigue
hasta el presente, se inicia con la devaluación del 2002 y el cambio de régimen macroeconómico.
Por su parte, las filiales de servicios y de comercio existentes en la actualidad son el
resultado de procesos diferentes: más del 70% de las filiales de ambos sectores se
instalaron en el país luego de 1991.
Para el sector servicios, el período del régimen de Convertibilidad fue central. En el
año 2009, alrededor del 40% del empleo del sector (filiales y nacionales) corresponde a agentes que se instalaron entre 1991 y 2001. En esos años, la incorporación de
filiales fue intensa, alentada por las privatizaciones de los servicios públicos y por
la desregulación de algunos mercados, principalmente las actividades financieras y
de seguros. Posteriormente, entre las firmas creadas luego de la devaluación, es muy
importante el aporte de las nacionales, aplicando el 29% del empleo, mientras que
las filiales radicadas en esa etapa aportaron sólo el 9% del empleo de las filiales.
86
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
Incorporación de Multinacionales según etapas
Menos del 2% de las firmas industriales y
alrededor del 10% de los ocupados de las
empresas nacionales existentes en el 2009 corresponde a firmas que iniciaron su actividad
antes de 1955. Por el contrario, como resultado de una mayor estabilidad en el mercado, las filiales existentes en el 2009, creadas
antes de 1955, daban cuenta de algo más de
un quinto de las firmas multinacionales y algo
más de un tercio de los puestos de trabajo. Por
su parte, el empleo de las filiales creadas durante esos años daba cuenta de más del 45%
del empleo total generado por las firmas industriales de esa cohorte que, como se vio anteriormente, es casi cuatro veces el peso que
tienen en el empleo de comercio, industria y
servicios (12%).
Aunque con diferencias menos significativas
que en el período anterior, la participación
de la cohorte de filiales industriales creadas
durante la fase de ISI con inversión extranjera (1956-1975), tiene más peso (24%) en el
empleo total que se generaba en el 2009 que
las firmas nacionales creadas en ese período
(19%). Esto significa también que la creación
de firmas y el empleo generado por los agentes de capital nacional en ese período, que aún
sobrevive, fue importante.
Es de destacar que el tamaño de planta actual
de las filiales creadas en ese período es más
de 10 veces el de las nacionales. Asimismo,
el empleo generado por las filiales era el 24%
del empleo total de esa cohorte, es decir prácticamente la mitad que en la fase anterior. A
diferencia del período previo a 1955, entre
1955 y 1975 el quantum de puestos generado
por empresas nacionales triplica el correspondiente a las filiales.
Durante el período de la dictadura 1976-1982,
la creación de firmas nacionales y la instalación de filiales fue menor que en los períodos
anteriores. No obstante, las filiales creadas en
esos años tienen una escala 22 veces mayor
a la de las nacionales, es decir, casi el doble
que en el período anterior. El empleo genera-
do por las filiales era un cuarto de los puestos
generados por la cohorte, situación intermedia
a las dos fases consideradas previamente. En
esos años, el número de puestos generados
por empresas nacionales triplicaba el correspondiente a las filiales, situación similar a la
del período 1955-1975.
Durante la fase post dictadura asociada a los
nuevos intentos de apertura y desregulación
con tipo de cambio más elevado, la inversión
extranjera fue menor, lo que se manifiesta en
que el empleo generado por esas filiales fue
apenas el 11% de los puestos creados por la
cohorte que inició sus actividades en esos
años. A su vez, la escala de las filiales volvió a
ser de alrededor de 10 veces la correspondiente a las nacionales. Asimismo, el mayor peso
relativo de la creación de puestos en firmas
nacionales se manifestó en que los puestos
creados por esos agentes fueron 8 veces mayor que el correspondiente a filiales.
La tercera oleada de capital extranjero (19912001) se manifestó con mayor intensidad en
comercio y servicios que en la industria manufacturera. Por su parte, las diferencias de
escala, en la industria, duplicaron a la fase anterior. Sin embargo, el peso del empleo generado por las firmas nacionales de esa cohorte
en el empleo de firmas nacionales (28%) fue
ampliamente superior a la misma ratio estimada para las filiales (21%).
Finalmente, en la fase que se abre a partir de la
devaluación (2002-2009), el empleo asociado
a la instalación de filiales industriales es más
reducido. Esto se manifiesta en que los puestos generados por las empresas nacionales de
esa cohorte son 51 veces mayores a los correspondientes a las filiales. Por su parte, mientras
el empleo generado por las firmas nacionales
de esa cohorte representa el 26% del empleo
total de las firmas nacionales en el 2009, la
proporción es de sólo el 2% en el caso de las
filiales radicadas en esos años, la proporción
más reducida de todos los períodos considerados.
87
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
En el comercio, el proceso de incorporación de filiales es aún más reciente que en los
servicios. En efecto el 50% del empleo de las filiales del sector se explica por firmas
creadas durante la Convertibilidad y otro 26% corresponde a las incorporaciones del
último período. En este sentido, es importante destacar la nueva oleada de inversión
extranjera en las grandes cadenas de comercio.
La participación de las EMN en el empleo se puede considerar como una medida de
extranjerización del tejido productivo.
Dada su mayor antigüedad, la participación de las filiales en el empleo es más elevada
entre las cohortes de empresas creadas al principio del siglo XX y decrece con la edad
de las firmas. No obstante, se destacan algunos períodos que fueron favorables a una
extranjerización del empleo, tal es el caso de la etapa 1931-1944, de sustitución de importaciones con gobiernos conservadores, que muestra una elevada participación extranjera en el empleo industrial (el 58% del empleo de esas cohortes corresponde a filiales).
El análisis de la participación del empleo de las filiales en las cohortes más nuevas
debe ser matizado con los procesos de la demografía de empresas que caracterizan a
las poblaciones de firmas muy jóvenes, que llevan a que la comparación no resulte
homogénea. En efecto, la literatura internacional indica que la supervivencia en los
primeros años de vida es entre las filiales12multinacionales mayor que entre las firmas
nacionales jóvenes, por lo que su participación en esas cohortes no sería sostenible
en el tiempo, sino que tendería a bajar. Esto se evidencia al analizar el período 20022009, cuando la participación de las filiales en el empleo es muy reducida.
Tabla 3. Indicadores de extranjerización de las cohortes de empresas.
Participación de las filiales en el empleo de las cohortes y cantidad de
filiales instaladas por año
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA
Para analizar de manera más adecuada el proceso de incorporación de filiales en períodos más recientes se utiliza un indicador absoluto, donde el elevado dinamismo del
12 Suponemos que, en el caso de las filiales de multinacionales, el proceso de selección se produce de manera
previa a la puesta en marcha, a diferencia de las pequeñas empresas nacionales que presentan elevadas tasas de
mortalidad en los primeros cinco años.
88
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
tejido empresarial local no “diluye” la incorporación de filiales. En efecto, la cantidad
de EMN que se instalaron en promedio por año de cada período muestra que la etapa
histórica con el mayor ingreso de filiales fue la Convertibilidad, ya que se sumaron al
tejido local 61 empresas por año en los tres sectores, principalmente orientadas a los
servicios.
El indicador muestra que el segundo período más dinámico es el actual (2002-2009),
superando la cantidad de empresas ingresadas por año en los períodos 1976-1982
y 1983-1990. Esto relativiza el mito que plantea que el nuevo modelo económico
desalentaría el ingreso de EMN a la economía.
4. La calidad del empleo en las filiales de empresas
multinacionales radicadas en la Argentina
La literatura sobre EMN, y sobre empresas grandes en general, sostiene que la presencia de filiales en el tejido productivo es positiva para el mercado de trabajo ya que
brindan mejores condiciones laborales a los trabajadores, expresadas en una mayor
estabilidad laboral, mejores salarios y posibilidades de desarrollar carreras laborales
internas (Poole, 2009).
En la sección 2 se observó que las filiales describen trayectorias de empleo más estables ante las crisis económicas de origen doméstico. Sin embargo, este efecto virtuoso
no se verificó en la última crisis, de origen internacional.
Los salarios pagados por las filiales de las EMN radicadas en la Argentina son más elevados que los de las firmas nacionales. Las diferencias salariales entre firmas locales
y filiales cambian con las fases del ciclo económico y con los contextos macroeconómicos e institucionales. En efecto, hacia 1998 la brecha salarial13 entre ambos tipos de
agentes era del 359%, proporción que fue aumentando hasta el 444% en 2002 y luego
decayó, en la fase expansiva del ciclo, hasta 251% en el 200814.
Además de las fases del ciclo económico, los cambios en el marco regulador explican las variaciones en la brecha salarial entre firmas nacionales y filiales. En efecto,
a partir del año 2003, la política económica recuperó un conjunto de instituciones
del mercado de trabajo que mejoraron la distribución del ingreso entre los asalariados registrados, en general, y en particular entre los trabajadores de filiales y de
13 La brecha salarial se calcula como el salario promedio que pagan las filiales sobre el salario promedio que pagan
las firmas nacionales, menos la unidad.
14 Las diferencias de salarios entre filiales y nacionales son más marcadas según los sectores siendo en los servicios empresariales y en el comercio donde se registran las mayores diferencias (286% y 288%, respectivamente).
En los sectores de pesca, hotelería y restaurantes, y agricultura se registran las menores diferencias de salarios
pagados entre ambos grupos (71%, 85% y 115%, respectivamente). Por su parte, la industria se encuentra en un
punto intermedio, las filiales pagan salarios 177% más elevados que las firmas nacionales. Se observa en todos los
sectores de actividad una disminución de la brecha salarial durante el período 1998-2009. Las actividades donde
la disminución es más significativa son los servicios empresariales, transporte y comunicaciones, construcción y
hoteles y restaurantes.
89
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
Grafico 4. Brechas salariales entre EMN y nacionales, por sector,
1998 y 2009
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA
empresas locales. En el Gráfico 4 se puede observar que la reducción en la brecha
salarial que surge al comparar los años 1998 y 2009, se produce de manera generalizada en la mayoría de las ramas de actividad, como resultado de los cambios en el
marco institucional.
El análisis más preciso de las diferencias salariales que se realiza con un modelo econométrico de datos de panel muestra que, controlando una multiplicidad de factores
que influyen en los salarios tales como el sector de actividad y tamaño (vinculados
con los perfiles de calificación de los trabajadores), la antigüedad de las empresas y la
localización, el origen del capital de las empresas (nacionales o extranjeras) es significativo y relevante (ver anexo)15.
La estimación de la evolución de la brecha salarial entre empresas nacionales y filiales
(como una medida de desigualdad del mercado de trabajo) confirma que esta se incrementa entre los años 1998 y 2002, y que decrece de manera sostenida entre los años
2003-2008. En el año 2009, con la crisis internacional el diferencial aumentó levemente.
Una manera de medir la incidencia de los cambios del marco regulador (institucional) del mercado de trabajo sobre la brecha salarial es considerar la cobertura que
tienen los convenios colectivos entre los trabajadores de distintas empresas. En este
15 Los resultados de la estimación muestran que ser filial de una multinacional en cualquier año resulta una variable
significativa en forma individual y global para el nivel salarial. Para el período de análisis completo (1998-2009),
las estimaciones indican que existe una brecha estadísticamente significativa del 99% promedio, entre los salarios
pagados por las filiales y las nacionales. A su vez, la rama de actividad explica entre el 7% y el 74% de la diferencia
de salarios entre ambos grupos.
90
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
Grafico 5. Salarios y brechas salariales entre EMN y nacionales, 1998 - 2009
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA
sentido, es importante destacar la menor proporción de trabajadores bajo convenio que
presentan las filiales: mientras que en las empresas nacionales casi la totalidad de sus
trabajadores están bajo convenio, la proporción alcanza en promedio al 58% de los
que trabajan en filiales de EMN16. Esto se debe en parte a las diferencias en el tamaño
de las empresas, ya que las más grandes cuentan con una proporción más elevada de
trabajadores “fuera de convenio” y precisamente el tamaño promedio de las filiales es
mayor que el de las firmas nacionales.
Entre los años 2002 y 2008 estas proporciones fueron cambiando hacia una mayor
participación de los trabajadores bajo convenio en las filiales, como resultado de dos
factores: el crecimiento del empleo generado, en su mayor parte en las categorías
de trabajadores bajo convenio, y el fortalecimiento de la negociación colectiva que
promueve la incorporación de trabajadores a los convenios. Esto explica parte de la
disminución de la brecha salarial mencionada anteriormente entre las filiales y las
nacionales, demostrando que en un contexto de crecimiento del empleo el efecto de
una mayor institucionalidad en el mercado de trabajo disminuye la desigualdad salarial. Al incorporar al modelo que explica la brecha salarial entre filiales y nacionales,
como control, la proporción de trabajadores bajo convenio, la diferencia salarial entre
ambos grupos se reduce significativamente (al 69%), la variable de proporción de
trabajadores bajo convenio es significativa y con un coeficiente negativo (a mayor
proporción de trabajadores bajo convenio en las empresas, menor diferencial salarial)
(ver el Anexo estadístico).
16 Debe notarse que se está considerando el promedio simple de la cobertura de convenios de cada empresa. Este
indicador es diferente de la medida tradicional que considera un promedio ponderado por el tamaño de la firma.
91
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
5. Patrones de movilidad laboral.
Posibles efectos de difusión de conocimientos
Uno de los principales efectos indirectos que podrían producirse sobre el tejido empresarial local es la difusión de conocimientos, capacidades y estándares productivos y tecnológicos desde las filiales de EMN que se presumen más competitivas hacia el resto de las empresas. Diferentes canales como las vinculaciones comerciales,
la cooperación para proyectos comunes y la movilidad laboral posibilitarían estos
procesos de difusión. En especial, este último alude a la difusión de conocimientos,
incorporados por los trabajadores, que se transfieren cuando estos cambian de empresa. Si bien las rutinas organizacionales se generan en el path dependence de cada
empresa y no son fácilmente transferibles, parte de los saberes tácitos y codificados
incluidos en ellas pueden ser transferidos a partir de la movilidad laboral (Nelson y
Winter, 1982). No obstante, la intensidad de estos procesos puede variar en función
de las capacidades de las filiales, que determinan el rol de estas empresas en la cadena global y sus posibilidades de generar mayores derrames sobre la cadena local
(Marín y Bell, 2006).
En esta sección evaluaremos estos potenciales spillovers a partir del análisis de las
trayectorias de los trabajadores de las filiales de las EMN instaladas en la Argentina
entre 1998 y 2008. En esa dirección, interesa no sólo analizar el flujo de trabajadores
calificados que transitan desde las filiales a las empresas nacionales sino además el
flujo inverso. Partimos de la hipótesis de que ambos flujos, cuando aluden a trabajadores calificados, pueden ser clave para la difusión de conocimientos. Asimismo, las
diferencias de magnitud de estas transiciones permitirían evaluar el sentido de estos
spillovers ya sea hacia las firmas nacionales o, por el contrario, absorción de trabajadores calificados de empresas nacionales por parte de las filiales.
Al analizar la composición de los ingresos y de las desvinculaciones de los trabajadores de las firmas nacionales y de las filiales, a lo largo del período 1998–2009,
surgen patrones de comportamiento diferentes17. Las firmas nacionales incorporan, en
mayor proporción, trabajadores que no transitan desde otro empleo formal, es decir,
que provienen del desempleo, de la inactividad o del empleo no registrado. El 69% de
los trabajadores incorporados a las firmas nacionales en el período estudiado describen
esa trayectoria (no registro hacia un empleo formal), mientras que sólo el 38% de las
incorporaciones de las EMN responden a este patrón de movilidad laboral.
La mayor proporción de los trabajadores que ingresan a trabajar en EMN tienen experiencia laboral reciente en empresas nacionales (44%). Estos trabajadores —posiblemente motivados por las oportunidades de mejorar sus carreras laborales— describen
trayectorias laborales desde un empleo formal en una empresa nacional a hacia otro
empleo formal pero en una filial de multinacionales (formal–formal). La situación
17 El indicador se construye a partir de la estimación de un modelo econométrico para medir las probabilidades de
realizar determinadas transiciones laborales.
92
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
simétrica es menos frecuente: solamente el 2% de los trabajadores incorporados por
las firmas nacionales provienen de EMN.
Las transiciones laborales de los trabajadores entre los cuartos trimestre de los años
2007-2008 muestran que, en ese período, aproximadamente el 11% de los trabajadores privados registrados cambió de empleo18. La mayor parte de esta movilidad
(78%) se produjo entre empresas de origen nacional y una proporción minoritaria
entre EMN (4%).
Sólo el 18% de los casos de movilidad se produjo entre empresas nacionales y extranjeras, pudiendo relacionarse con las hipótesis de spillovers mencionados. De estos, el
10% corresponde a personas que transitaron desde firmas nacionales a multinacionales, y el 8% a trabajadores que realizaron un recorrido inverso. Si bien las magnitudes
de los flujos resultan similares, resulta más intensa la incorporación por parte de las
multinacionales de trabajadores formados en las firmas nacionales.
Tabla 4. Trabajadores que cambian de empleo por tipo de empresa: filiales
y nacionales, 2007-2008
Desde/Hacia Nacionales
Filiales
Totales
Nacionales
Filiales
Totales
506.549
67.357
573.906 78%
10%
88%
Filiales
53.234
25.232
78.466 8%
4%
12%
Totales 559.783
92.589
652.372 86%
14%
100%
Nacionales
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA
Es decir, se puede considerar que las 53 mil personas que transitan desde filiales de
EMN a empresas nacionales entre los años 2007 y 2008 son un canal que posibilitaría
los procesos de spillover de conocimientos —aunque den cuenta de sólo el 1,2% de
los ocupados formales en empresas nacionales. No obstante, la movilidad es menor
entre los trabajadores con mayores salarios19, que cuentan con elevados niveles de
calificación y ocupan, en general, cargos gerenciales, lo que limita las posibilidades
de difusión de conocimientos más complejos.
Estos patrones de movilidad laboral entre filiales de EMN y firmas domésticas muestran que las posibilidades de difusión de conocimientos se dan con mayor intensidad
desde las firmas nacionales hacia las EMN (en sentido contrario a lo que establece la
18 Las transiciones del empleo se analizan a partir de matrices que cuantifican los flujos de las personas que ingresan
o egresan del empleo registrado, permanecen con un mismo empleador o cambian de empleador, considerando si
son o no multinacionales en cada caso.
19 Mientras que la proporción de asalariados de alto nivel salarial de empresas multinacionales que transitan hacia
empresas nacionales es de sólo el 5,3% del total de los tránsitos, la proporción asciende a 9% entre los asalariados
de menor nivel de remuneración. Esto iría en contra de la posibilidad de generar efectos spillovers en las capacidades gerenciales.
93
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
teoría de los spillover laborales), posiblemente potenciados por las mejores oportunidades laborales que ofrecen las firmas multinacionales.
Estos resultados también implican que las firmas nacionales afrontan el costo de la
capacitación específica de sus trabajadores (que provienen principalmente de fuera del
mercado de trabajo formal) mientras que las filiales tienden a incorporar trabajadores
ya formados con experiencia en las firmas nacionales.
Grafico 6. Transiciones laborales de trabajadores de filiales y firmas
nacionales, 1998-2009
Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA.
Asimismo, el sentido y la importancia de las transiciones laborales entre firmas nacionales y filiales de EMN pueden variar según diferentes factores. En este análisis se
identifican las diferencias de las condiciones laborales en uno y otro grupo de empresas, por ejemplo los niveles salariales. Otros factores podrían ser las posibilidades de
reinserción laboral para los trabajadores desvinculados de uno y otro tipo de empresas
durante las crisis.
En efecto, esta dinámica presenta diferencias durante el período 1998-2009. A lo largo
de los años en los que la brecha salarial entre filiales y nacionales fue más pronunciada (1998-2004), resultó más alta la probabilidad de que los trabajadores de empresas
nacionales transitaran hacia filiales. Por el contrario, durante los años caracterizados
por brechas salariales menores (2005-2009), esta probabilidad disminuye y aumenta
la importancia de las transiciones de trabajadores de filiales a empresas nacionales.
Durante los períodos de crisis los trabajadores que salen de las filiales tienen mayor
probabilidad de insertarse en empresas nacionales; por el contrario, las trayectorias
prevalecientes de los que dejan las empresas nacionales conducen con mayor probabilidad hacia el desempleo o el empleo informal. Por lo tanto, los trabajadores con experiencia en las EMN tienen una mayor probabilidad de conseguir trabajo registrado,
aún en empresas nacionales, en los momentos de retracción del mercado de trabajo.
94
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
Conclusiones
El eje de este capítulo es aportar elementos que sirvan para contrastar algunos mitos
sobre la importancia de las EMN en la Argentina reciente. Actualmente el debate ha
vuelto a tomar fuerza y circulan en paralelo posiciones en parte contrapuestas. Por un
lado hay quienes abonan la idea de que las EMN dominan el tejido productivo, a la
vez que otros plantean que el escenario de los últimos años no ha sido favorable al
ingreso de nuevas EMN.
En este sentido, los resultados de este análisis revelan que la participación de las multinacionales en la estructura productiva es significativamente más reducido que cuando sólo se evalúa su peso en la cúpula empresarial. Su importancia dentro del mercado
de trabajo es acotada (concentran el 12% del empleo total) aunque es más significativa
si se considera el aporte a la masa salarial de la economía.
El análisis de las cohortes a las que pertenecen las filiales de EMN en el 2009 revela
que, debido a que integran cadenas de valor globales, y por lo tanto tienen mayores
recursos tecnológicos y financieros, son más antiguas en el mercado que las firmas nacionales existentes en esos años. El análisis permite identificar a su vez las tres oleadas
de inversión extranjera: i) los ‘20, ii) los ‘50 y ‘60 y iii) los noventa, y por lo tanto el
peso desigual de las filiales en el empleo y la masa salarial de cada una de estas cohortes.
Por su parte, luego de la devaluación del peso en el año 2002, la participación de estas
firmas en el empleo, en especial en industria y comercio, disminuyó porque el crecimiento del empleo fue menor en las filiales respecto de las firmas nacionales. En contraposición, durante la última década las EMN han incrementado sostenidamente su
participación en las exportaciones, concentrando su esfuerzo en los productos con mayor competitividad internacional, generalmente basados en ventajas estáticas como la
agroindustria y la minería, o en ventajas de localización como el complejo automotor.
Esto demuestra que, más que retirarse de la economía argentina ante el cambio de modelo
en el 2003, las filiales de EMN se adaptaron rápidamente a los nuevos incentivos dados por
el tipo de cambio competitivo, y reorientaron sus estrategias a los mercados externos, profundizando su posición en la producción y exportación de bienes con ventajas competitivas.
Si de empleo se habla, el debate gira no sólo en torno a la magnitud de los puestos de
trabajo que generan estas firmas, sino también a la calidad que le aportarían al mercado de trabajo. En este sentido, las evidencias muestran, por un lado, que ante las crisis
locales que ha enfrentado el país el comportamiento de estas empresas actúa estabilizando la demanda de empleo, dado que tienden a ajustar en menor medida sus planteles de personal que las empresas locales. No obstante, el comportamiento de estas
firmas frente a la crisis financiera internacional del año 2009 relativiza la conclusión
anterior —referida a crisis domésticas—, dado que la estrategia de las casa matrices,
en esta oportunidad, tendió a apoyarse en los despidos masivos de trabajadores para
recuperar los márgenes de ganancia. Este proceso también se registró localmente —
95
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
aunque en menor medida y menguado por las políticas anti crisis implementadas—,
reflejándose en una leve caída en la participación del empleo de las filiales.
La evidencia empírica analizada en este trabajo muestra que las filiales pagan salarios
más elevados a sus trabajadores —posiblemente reflejando los mayores niveles de
productividad de este tipo de empresas. No obstante, estos diferenciales se fueron reduciendo a partir del año 2003 como consecuencia de la recuperación de las instituciones que regulan el mercado de trabajo, particularmente la intensidad de la negociación
colectiva y la política salarial.
La evidencia empírica acerca de los patrones de movilidad laboral entre empresas de
distinto origen de capital indica que son limitadas las posibilidades de que se produzcan procesos de difusión tecnológica desde filiales hacia firmas nacionales, a partir de
los trabajadores calificados que cambian de empleo. Por el contrario, los resultados
obtenidos en este estudio muestran que, particularmente en períodos de expansión y
de escasez de perfiles específicos, las EMN atraen con mejores condiciones laborales
a trabajadores con experiencia en empresas nacionales.
La política salarial igualadora, que disminuye las diferencias mejorando las condiciones de trabajo en las firmas nacionales, disminuye los incentivos que tienen los
trabajadores para incorporarse a EMN, limitando estos procesos de movilidad laboral,
que pueden caracterizarse como de absorción/ apropiación de trabajadores formados
en firmas nacionales por las filiales de firmas extranjeras.
96
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
Anexo estadístico
Tabla 1. Modelo de diferencial salarial entre filiales de EMN y firmas nacionales
xi: reg lnw filial lnemp antigüedad i.año*i.filial i.letra, r
Linear regression
F( 39,5895644) = .
Prob > F = 0,0000
R-squared = 0,5523
Root MSE = 0,49263
lnw
Filial
ln Empleo
Antigüedad
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Number of obs = 5.895.684
Coef.
Std.Err.
0,9967
0,0796
0,0088
-0,0090
-0,0299
-0,0478
-0,0175
0,1792
0,3773
0,5461
0,7244
0,9202
1,2164
1,3197
0,0208
0,0002
0,0000
0,0009
0,0010
0,0010
0,0010
0,0010
0,0009
0,0009
0,0010
0,0009
0,0010
0,0009
t
P>|t|
47,9
392,12
472,19
-9,54
-31,11
-48,94
-17,52
182,15
402,97
595,86
735,68
1002,5
1186,05
1405,67
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
Variables de interacción Filial en 1999
Filial en 2000
Filial en 2001
Filial en 2002
Filial en 2003
Filial en 2004
Filial en 2005
Filial en 2006
Filial en 2007
Filial en 2008
Filial en 2009
0,0298
0,0778
0,0901
0,1591
0,0822
-0,0199
-0,0762
-0,1038
-0,1327
-0,2370
-0,1481
0,0287
0,0284
0,0282
0,0292
0,0290
0,0286
0,0278
0,0276
0,0274
0,0268
0,0267
1,04
2,73
3,2
5,45
2,83
-0,7
-2,74
-3,76
-4,85
-8,84
-5,56
***
***
***
***
***
***
***
***
***
Sectores Pesca
Minería
Industria
Electricidad, gas y agua
Construcción
Comercio Hoteles y restaurantes
Transporte y comunicaciones
Intermediación financiera
SS. empresariales Administración pública
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Otros servicios
_Constante
*** Significatividad al 1%
0,7425
0,5383
0,2073
0,6643
-0,1012
0,2328
0,0723
0,3230
0,5105
0,2773
0,3832
-0,1233
0,1843
0,1870
5,7112
0,0109
0,0066
0,0008
0,0042
0,0014
0,0007
0,0011
0,0010
0,0030
0,0008
0,0094
0,0017
0,0010
0,0009
0,0008
67,83
81,07
263,01
157,59
-74,41
356,15
65
338,86
171,75
351,55
40,95
-70,63
183,73
217,1
6822,14
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
97
Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel
Tabla 2. Modelo de diferencial salarial entre filiales de EMN y firmas
nacionales con control por convenios colectivos
xi:reg lnw multis_2 lnemp an conv_sh i.año*i.multis_2 i.letra if año>2001,r
Linear regression
Number of obs = 3169575
F( 30,3169544) = 97692,32
Prob > F = 0,0000
R-squared = 0,4834
Root MSE = 0,45885
lnw
Coef.
Std. Err
t
P>|t|
Filial
ln Empleo
Antiguedad
conv_sh
2003
2004
2005
2006
2007
2008
0,6893
0,0628
0,0086
-1,2839
0,1996
0,3930
0,5674
0,7495
0,9434
1,1648
0,0156
0,0003
0,0000
0,0045
0,0010
0,0010
0,0010
0,0010
0,0010
0,0010
44,1
241,46
381,71
-286,84
197,52
403,91
591,59
736,16
982,12
1138,19
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
Variables de interacción Filial en 2003
Filial en 2004
Filial en 2005
Filial en 2006
Filial en 2007
Filial en 2008
-0,0753
-0,1687
-0,2095
-0,2458
-0,2891
-0,3230
0,0220
0,0216
0,0211
0,0211
0,0205
0,0202
-3,43
-7,83
-9,93
-11,66
-14,13
-15,96
***
***
***
***
***
***
Sectores Pesca
Minería
Industria
Electricidad, gas y agua
Construcción
Comercio Hoteles y restaurantes
Transporte y comunicaciones
Intermediación financiera
SS empresariales Administración pública
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Otros servicios
_Constante
98
0,8173
0,4061
0,1769
0,5637
-0,0783
0,1778
0,0174
0,3024
0,3426
0,1965
0,2507
-0,1963
0,1262
0,1209
7,0339
0,0137
0,0069
0,0010
0,0047
0,0018
0,0009
0,0015
0,0013
0,0033
0,0010
0,0097
0,0022
0,0013
0,0011
0,0046
59,57
59,03
176,51
120,56
-44,61
208,23
11,41
241,4
105,18
199,06
25,86
-87,28
96,82
112,37
1524,09
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
***
La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...
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99
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pdf
3
Estrategias de las filiales de multinacionales en
Argentina: cadena de valor y autonomía
la
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
Introducción
Este capítulo aborda la estrategia comercial y el tipo de inserción en la cadena de valor
de las filiales de las EMN que integran la muestra de la Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. En primer lugar, se discute una taxonomía de las estrategias
comerciales de las filiales de las empresas multinacionales (EMN) en términos de su
intensidad exportadora. Para ello se presenta una breve revisión del marco teórico
sobre las estrategias de localización de las firmas EMN, describiendo el paradigma
ecléctico de Dunning, y algunos trabajos que han aplicado este esquema a las EMN
localizadas en la región y en la Argentina. Luego se realiza una caracterización general
de las filiales relevadas en la mencionada encuesta, atendiendo a la taxonomía de estrategias de intensidad exportadora en términos de empleo, rama de actividad, origen
de las EMN, año de inicio de actividades en el país, entre otras variables estructurales.
En segundo lugar, se indaga sobre las diferencias existentes entre las firmas de diversa
intensidad exportadora en términos del tipo de integración en la cadena de valor. En
este sentido se toman en consideración: i) la intensidad de las relaciones comerciales
con la matriz y otras filiales de la EMN; ii) el grado de aprovechamiento de ventajas
de propiedad provistas por la multinacional —esto es, financiamiento, investigación y
desarrollo (I+D) o sistemas informáticos—; iii) las características de las vinculaciones
(extra comerciales) que mantiene la filial con su casa matriz y otras filiales; y, iv) el
grado de autonomía de la filial en la toma de decisiones en distintas áreas —políticas
de selección de clientes, proveedores y capacitación, promoción de gerentes y otras
referidas a las políticas de recursos humanos.
1. Estrategias de las empresas multinacionales en la
Argentina y la cadena global de valor
1.1 Marco de referencia y antecedentes
La rama de la teoría económica que se dedica al estudio de las EMN debió unificar
diversas áreas de estudio que en un principio se habían desarrollado en forma inde103
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
pendiente. La fuerte expansión de las actividades de las EMN y el crecimiento del
comercio intraindustrial e intrafirma que data del último cuarto de siglo pasado, llevó
a una revisión sobre los diversos aportes, sumamente relevantes pero fragmentarios,
que se habían realizado con anterioridad (Vernon, 1966). A principios de los años
ochenta, Dunning publicó su teoría sobre la inversión extranjera directa (IED) donde
unifica vertientes provenientes del comercio internacional, de la economía industrial
y de la teoría de la firma, convirtiéndose en un marco de referencia obligado para los
trabajos empíricos sobre determinantes de los flujos de inversión directa —recibidos y
emitidos— por los países. La principal hipótesis del paradigma ecléctico de Dunning
es que una empresa decidirá realizar inversiones en el extranjero sobre la base de la
existencia de tres ventajas relativas, a saber: i) la propiedad de activos o recursos
tangibles e intangibles en relación con otras firmas, (ventajas O); ii) la internalización
de la explotación de recursos en relación con la venta a otra firma (ventajas I); y iii)
la localización (ventajas L). Si se cumplen las primeras dos condiciones y además
la empresa cuenta con ventajas de localización de factores o de mercado, entonces
estarán dadas las condiciones para que la firma elija localizarse en el extranjero. En la
Tabla 1 se presenta una adaptación de la tipología de estrategias de IED elaborados por
Dunning, sobre la base de los tres tipos de ventajas mencionadas que fueran utilizadas
ampliamente en los trabajos sobre firmas multinacionales.
A partir de la mencionada hipótesis del paradigma ecléctico de Dunning, los estudios
sobre corrientes de IED identifican cuatro tipos de inversión, dependiendo de los motivos o las estrategias del inversor: 1) explotación de recursos naturales en terceros países; 2) producción y venta de productos y servicios en mercados locales o regionales
(búsqueda de mercados); 3) producción a bajo costo para exportar a otros mercados
(búsqueda de eficiencia), o 4) acceso a activos tales como el conocimiento, la tecnología de punta o los recursos humanos calificados (búsqueda de activos estratégicos).
De los cuatro tipos de IED, este tipo de análisis en América latina y el Caribe se limita
sólo a los primeros tres porque la inversión en busca de activos estratégicos es aún
muy limitada en la región (CEPAL, 2009).
En América del Sur, y en la Argentina en particular, las estrategias desplegadas por
las EMN muestran el predominio de las inversiones orientadas a la explotación de
recursos naturales, y a la búsqueda de acceso al mercado nacional o regional (MERCOSUR). Por su parte, las estrategias orientadas a la búsqueda de eficiencia tienen
un peso menor que en México y América Central y el Caribe, donde este tipo de IED
aparece bajo la forma de maquila en la industria manufacturera.
El contexto internacional y nacional que impulsó la oleada de IED en los noventa, no
modificó sustancialmente las estrategias tradicionalmente desplegadas por las EMN
en el país (Kulfas et al., 2002).
Al analizar el universo de las 1.000 empresas de mayor facturación de la economía argentina en el año 1997, Chudnovsky y López (2001) diferenciaron dos grupos. Por un
lado, las filiales de las EMN en sectores basados en recursos naturales que operaban
104
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
Tabla 1. Tipos de inversión extranjera directa según las ventajas OLI y tipos
de producción internacional
Ventajas O
Ventajas L
Ventajas I
Ejemplos
Capital, tecnología,
accesos a mercados,
complementariedad de
activos.
Posesión de
activos naturales
e infraestructura
asociada y recursos
humanos
Asegurarse la
estabilidad de los
proveedores al precio
correcto, control de
mercado.
a) Petróleo, cobre, bauxita,
aluminio, bananas, ananá,
cacao, té, hoteles,
b) procesamiento para
exportación, procesos y
productos intensivos en
mano de obra,
c) relocalización de ciertos
servicios
Industria,
sustitución de
importaciones
Capital, tecnología,
información,
habilidades gerenciales
y organizativas,
excedentes de I+D
y otras capacidades,
economías de escala.
Marcas y patentes.
Costo de
materias primas
y del trabajo,
mercados, políticas
gubernamentales
(regulaciones,
restricciones a
la importación,
incentivos a la
inversión)
Reducción de costos
de transacción
e información;
ignorancia de los
compradores o
incertidumbre;
proteger los derechos
de propiedad y
asegurar el control de
calidad.
Farmacéuticos, químicos,
cigarrillos.
Comercio y
distribución
Acceso a mercados
y distribución de
productos
Fuente de insumos
y mercados locales,
necesidad de
estar cerca de los
clientes: servicios
pos-venta
Necesidad de proteger
la calidad de los
insumos, necesidad de
asegurar las ventas y
evitar un desempeño
menor debido a una
mala representación
del agente
(oportunismo)
Variedad de bienes,
particularmente aquellos
que requieren contacto con
consumidores finales
Servicios
auxiliares
Acceso a mercados
Mercados
Similar en general a
los dos anteriores.
Seguros, bancos, servicios de
consultoría
Ídem más accesos a
mercados, economías de
alcance y diversificación
geográfica.
a-Economías de
especialización y
concentración
b-Costos laborales
bajos, incentivos
gubernamentales a
la producción.
a-Como en el tipo
dos más ganancias
por economías de una
gobernanza común.
b-Economías de la
integración vertical.
a-Vehículos de motor,
electrodomésticos, alguna
I+D
b-Productos electrónicos,
textiles, indumentaria,
servicios empresariales
(relocalización de procesos)
1- Basadas en recursos
2- Basadas
en el
mercado
3-Industria para la
exportación.
Racionalización de:
a-productos
b-procesos
Fuente: adaptación propia sobre la base de Dunning (1980).
con un balance comercial fuertemente positivo y explicaban el 12% de las ventas del
conjunto de EMN. Por otro lado, el 88% restante correspondía a estrategias orientadas principalmente a la explotación del mercado interno. En esta última estrategia, se
diferenciaban tres subgrupos: i) las estrategias denominadas como “mercado interno
puro”, que daban cuenta del 38 % de las ventas y prácticamente no registraban exportaciones; ii) las estrategias caracterizadas como “mercado interno con baja orientación
exportadora”, que tenían un coeficiente de exportaciones promedio de 7% y explicaban el 23% de la facturación de la muestra; y iii) las estrategias “mercado interno
con moderada orientación exportadora”, con un 26% de las ventas y un coeficiente de
exportaciones de 16%.
105
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
En comparación con los noventa, las novedades de la primera década del siglo en
relación con las estrategias de las empresas se encuentran por el lado de los nuevos
desarrollos en la industria automotriz orientados a profundizar estrategias de eficiencia a nivel regional, aprovechamiento de mano de obra calificada y competencias desarrolladas, y por las actividades relacionadas con los “nuevos” servicios transables,
orientadas en la búsqueda de racionalización de procesos o “búsqueda de eficiencia”
mediante la relocalización de actividades.
En América del Sur y en la Argentina en particular, la IED no tuvo en general como
objetivo principal integrar a los países en la cadena global de valor (CGV), sino explotar recursos y mercados (Kosacoff et al., 2007). En este sentido, el patrón de exportación en América del Sur se concentra en bienes basados en recursos naturales o
insumos de uso difundido (commodities).
Las distintas corrientes de IED al país llevaron a una fuerte presencia de empresas
extranjeras en todos los sectores de la economía. Sin embargo, el tipo de estrategia
desplegada no varió sustancialmente. En los años noventa las corrientes de IED fueron predominantemente del tipo de búsqueda de mercado (al principio ligadas a las
privatizaciones) y también de búsqueda de recursos naturales (petróleo y minería).
Las estrategias de búsqueda de eficiencia tuvieron básicamente un alcance regional
dentro del MERCOSUR. Las corrientes de inversión más recientes en esta década
mantuvieron el patrón tradicional, aunque cobró mayor importancia la búsqueda de
posibilidades de exportación, como en el caso de frigoríficos, industria automotriz (a
nivel regional), y el peso de servicios informáticos y empresariales. En relación con
los servicios informáticos se destaca el desarrollo de software que registró la mayor
tasa de incremento del empleo desde la devaluación. La expansión de los servicios
empresariales estuvo relacionada con la relocalización de procesos de negocios. Como
veremos en el análisis de los resultados de la encuesta, esta característica se reflejó
en los indicadores de exportación de las empresas. Sin embargo, dentro del sector
industrial este tipo de inversiones aún es limitada —excepto en las ramas asociadas a
los recursos naturales— como para modificar el tipo “tradicional” de estrategias desplegadas por las EMN en el país.
López y Ramos (2009) clasifican las estrategias desplegadas por las EMN en el país
en cuatro grupos: i) búsqueda de mercado interno puro, en servicios tradicionales (luz,
gas, telecomunicaciones, finanzas, seguros), comercio minorista y mayorista y construcción; ii) búsqueda de mercado más exportaciones (bebidas, siderurgia, automotriz,
farmacéutica y textiles); iii) búsqueda de recursos naturales (minería, hidrocarburos
y agro); y iv) búsqueda de eficiencia para la exportación (nuevos servicios transables
vinculados con las tecnologías de información, informática y servicios empresariales).
Las empresas del primer grupo desarrollan actividades mucho menos conectadas con
la CGV aunque, en algunos casos, pueden estar conectadas a través de las compras con
las empresas del mismo grupo. En las empresas del segundo grupo, tanto la estrategia
de abastecimiento del mercado interno como su estrategia exportadora pueden estar
106
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
fuertemente ligadas a la estrategia global o regional de la corporación. Este es el caso
de la industria automotriz que destina actualmente el 60% de sus ventas al mercado
externo, básicamente de Brasil.
Los sectores relacionados con la estrategia de búsqueda de recursos naturales, en particularlas actividades agropecuarias y mineras, están orientadas principalmente a la
exportación al mercado mundial extra regional. Estas actividades pueden ser consideradas como “búsqueda de eficiencia”, ya que la ventaja de propiedad esencial es la
disposición o el control de canales de comercialización internacional. En este sentido,
la función de la filial local es proveer a la corporación de productos de bajo grado de
elaboración. En el último grupo de búsqueda de eficiencia para la exportación, son
pocos los sectores en los cuales el país puede ofrecer atractivos importantes. En la
industria manufacturera, por ejemplo, sólo se puede competir en segmentos en los que
la eficiencia productiva no esté basada en elevados volúmenes a bajos costos. En los
servicios, por una confluencia de factores locales y globales, se han abierto nuevas
posibilidades de inserción en las cadenas de los servicios transables. El elevado crecimiento de las exportaciones de servicios en los últimos años es un fenómeno mundial,
impulsado por el incremento del comercio en actividades que antes eran débilmente
transables, o no transables, y el crecimiento de las industrias “jóvenes” como los servicios de computación y el software que rápidamente se transformaron en actividades
en donde el comercio internacional juega un rol clave (López, Ramos y Torre, 2009).
En las secciones siguientes se utilizan los resultados de la encuesta a firmas multinacionales para aportar, desde una perspectiva más desagregada, nuevos elementos
que permitan caracterizar y analizar las diferentes estrategias desplegadas en el país
por las EMN. En particular, se muestra la correspondencia existente entre los tipos de
estrategias de las EMN y la clasificación de empresas de la encuesta en función de su
intensidad exportadora.
1.2 Criterio de clasificación de las estrategias de mercado de las
filiales de las empresas multinacionales
El objetivo de esta sección es identificar un conjunto de estrategias de mercado de las
filiales de las EMN contempladas por la encuesta ya mencionada, describir sus características centrales y evaluar cuáles son las variables e indicadores explicativos de esas
estrategias.1 Con fines de clasificación, se utilizó el coeficiente de exportación total y
extra MERCOSUR de las firmas entrevistadas. En tal sentido, las firmas fueron clasificadas en cuatro grupos. El primero de ellos, denominado como “estrategia mercado
interno puro” (grupo 1), incluye al conjunto de firmas que exportan menos del 5% de
sus ventas totales. Un grupo opuesto al anterior, que denominamos “orientación mercado externo”, se caracteriza por un coeficiente de exportación fuera del MERCOSUR
igual o mayor al 40% (grupo 4). El resto de las firmas ubicadas entre ambos extremos
fueron divididas en dos grupos. El grupo que incluye a las firmas que tienen una
1 Para un análisis detallado de la unidad de análisis, el universo poblacional y el diseño muestral utilizado en la
Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina (2006-2008), véase en este libro el ANEXO METODOLÓGICO.
107
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
estrategia que denominamos “mercado interno ampliado” (grupo 2) está constituido
por filiales cuyo coeficiente de exportación al MERCOSUR es equivalente o superior
al coeficiente de exportación extrazona. Las restantes firmas integran el grupo con
“orientación mercado externo moderado” (grupo 3), cuyo coeficiente de exportación
MERCOSUR es inferior al extrazona.
La tipología propuesta fue contrastada a su vez con dos preguntas que indagan si para
las filiales el mercado interno o el MERCOSUR constituyen factores de localización
de la empresa. Como se aprecia en las Tablas 2 y 3, mientras las firmas del grupo
de orientación mercado interno declararon que ese aspecto constituye el factor de
localización más importante, las firmas que integran los tres grupos restantes están
mayoritariamente poco de acuerdo o en desacuerdo con esa sentencia. A su vez, las
firmas del grupo mercado interno ampliado están de acuerdo con que la localización
apunta a satisfacer la demanda del MERCOSUR. Por otro lado, la mayor parte de las
empresas de mayor intensidad exportadora están en desacuerdo con que la instalación
en la Argentina se relacione con el aprovechamiento del mercado local o regional. De
forma consistente, en relación con los productos y servicios provistos por la empresa,
las firmas de orientación mercado externo (grupo 4) declaran que no están adaptadas
al mercado nacional, y se diferencian de los tres grupos restantes.
Tabla 2. Distribución de filiales por grado de acuerdo sobre la relevancia
del mercado interno como factor de localización y según estrategia de
mercado (en %)
Relevancia del
Estrategia 1
mercado interno/a
Orientación mercado interno puro
Alta
Media
Baja
Total
85,4
6,3***
8,3***
100
Estrategia 2
Orientación
mercado interno
ampliado
(MERCOSUR)
46,7
35
18,3
100
Estrategia 3
Orientación
mercado externo
moderado
Estrategia 4
Orientación
mercado externo
Total
36,4**
36,4
27,3
100
23,1 ***
23,1
53,8
100
60,8
20,1
19,1
100
Notas: a) se indagó sobre el grado de acuerdo con la siguiente información: localización de la empresa en la Argentina se
orienta fundamentalmente a satisfacer la demanda local; b) Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Esta clasificación de las empresas en función de su estrategia de mercado (intensidad
exportadora) encuentra una clara correspondencia con los diferentes tipos de estrategias desplegadas por las EMN en el país mencionados en la sección anterior: búsqueda de mercado interno puro, búsqueda de mercado más exportaciones, búsqueda de
recursos naturales, y búsqueda de eficiencia para la exportación. La diferencia es que
en la clasificación aquí utilizada a partir de la estrategia de mercado, algunas empresas
con estrategias basadas en búsqueda de recursos naturales del sector petróleo pueden
encontrarse en el grupo orientado al mercado interno, y las empresas relacionadas
108
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
Tabla 3. Distribución de filiales por grado de acuerdo sobre la relevancia
del Mercosur como factor de localización, según estrategia de mercado
(en %)
Relevancia del
Estrategia 1
mercado interno
Orientación ampliado/a
mercado interno puro
Alta
Media
Baja
Total
12,5*
13,3**
25,3*
100
Estrategia 2
Estrategia 3
Estrategia 4
Total
Orientación
Orientación
Orientación
mercado interno
mercado externo
mercado externo
ampliado
moderado
(MERCOSUR)
41,7***
35
23,3
100
9,1*
50
40,9
100
7,7 *
23,1
69,2
100
20,1
33,3
40,6
100
Notas: a) Se indagó sobre el grado de acuerdo con la siguiente información: la localización de la empresa en la Argentina
apunta fundamentalmente a cubrir la demanda del MERCOSUR; b) Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
con el agro con fuerte orientación exportadora y basadas en el aprovechamiento de
escala de los recursos naturales, se encuentran en el grupo 4 de mayor intensidad exportadora2. Por otro lado la estrategia de “búsqueda de mercado más exportaciones”,
elaborada por López y Ramos (2009), se corresponde con los grupos de orientación
mercado interno ampliado y orientación mercado externo moderado (grupos 2 y 3,
respectivamente) de la clasificación aquí utilizada.
1.3 Descripción de las estrategias en términos de las principales
variables estructurales
El 49% de las firmas entrevistadas tiene una estrategia orientada al mercado interno
puro, un 28% mercado interno ampliado, incluyendo al MERCOSUR, un 11% al mercado externo moderado y algo menos del 12% restante se orienta al mercado externo
(Tabla 4). Como era de esperar, mientras entre las firmas de comercio predomina la
estrategia mercado interno puro3, las firmas industriales se diferencian por su mayor
peso relativo en la orientación mercado interno ampliado y, en menor medida, por el
mercado externo moderado. Asimismo, el peso de las firmas industriales con orientación mercado interno es un tanto inferior al peso de esa categoría en el total de la
muestra, aunque dan cuenta de casi un tercio de las firmas industriales. En las firmas
de servicios se presenta, tal cual se esperaba, una situación fuertemente polar: algo
más de la mitad presenta una estrategia orientada al mercado interno puro y el resto se
destaca por mostrar una orientación al mercado externo (Tabla 4).
2 La Encuesta no incluye empresas mineras.
3 Véase test Z de residuos tipificados en las Tablas presentadas
109
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
Tabla 4. Distribución de las filiales por actividad principal, según estrategia
de mercado (en %)
Estrategia de mercado
E.1. Mercado interno puro
E.2. Mercado interno ampliado
E.3. Mercado externo moderado
E.4. Mercado externo
Total
Industria
Comercio
Servicios
34
43 ***
14
9
73 ***
20
7
0
51
18
9
22***
100
100
Total
49
28
11
12
100
100
Nota: Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
El coeficiente de exportaciones del grupo 1 es cercano a cero, el del grupo 2 es del
32% (con un coeficiente de exportaciones al MERCOSUR del 25%), el del grupo 3 es
del 24% (19% extra Mercosur), y el del grupo 4 es del 84% (75% extra MERCOSUR).
Tabla 5. Coeficientes de exportación medio por grupo de estrategia de
mercado
Estrategia de mercado
E.1. Mercado interno puro
E.2. Mercado interno ampliado
E.3. Mercado externo moderado
E.4. Mercado externo
Coeficiente de exportación total
0,5
32,0
24,0
84,0
Coeficiente de
exportación Mercosur
Coeficiente de
exportación extra-Mercosur
0,3
25,0
5,0
8,0
0,2
7,0
19,0
75,0
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Nótese que la mayor apertura de la economía en esta década se traduce en coeficientes
de exportación promedio para las empresas comprendidas en los grupos con alguna
orientación exportadora (grupos 2, 3, y 4), significativamente más altos que en los
años noventa4. Cabe mencionar que Chudnovsky y López (2001) estimaron coeficientes de exportación promedio para la estrategia de “recursos naturales” de 72%,
mientras que para “mercado interno con baja orientación exportadora” y “mercado
interno con moderada orientación exportadora”, calculan un coeficiente de exportaciones promedio de 7% y 16% respectivamente (Kulfas et al., 2002).
4 Los coeficientes de exportaciones, importaciones y apertura comercial aumentaron significativamente desde la
devaluación con el correspondiente aumento del peso del comercio exterior en la oferta y demanda agregada. Las
importaciones y las exportaciones de bienes alcanzaron valores en relación con el producto significativamente más
altos que sus registros históricos. A su vez, mientras en 1998 las exportaciones de bienes y servicios representaron
un 15% del consumo privado, en el 2008 el coeficiente superaba el 40% (Cetrángolo et al., 2008).
110
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
En relación con las importaciones de bienes, la encuesta analizada en este trabajo no
incluyó una pregunta sobre su coeficiente. Sin embargo, las respuestas a otras preguntas permiten inducir la existencia de un alto nivel de importaciones en algunos
sectores.
En términos de la ocupación, el primer grupo, mercado interno puro, representa el
61% del empleo total de las empresas encuestadas; el segundo grupo, mercado interno
ampliado, el 17%; el tercer grupo, mercado externo moderado representa el 10%, y el
cuarto grupo, mercado externo, el 12%. La menor participación relativa de los grupos
2 y 3 en el total del empleo en relación con la participación en el total de firmas, se
relaciona con el peso de la industria manufacturera en estos grupos (particularmente
en el grupo 2, mercado interno ampliado) y su menor intensidad laboral en relación
con las firmas de comercio y servicios (Tabla 6).
Tabla 6. Distribución del empleo total por grupo de estrategia de mercado
según sector (en %)
Estrategia de mercado
E.1. Mercado interno puro
E.2. Mercado interno ampliado
E.3. Mercado externo moderado
E.4. Mercado externo
Total
Empleo total
Comercio
Industria
Servicios
61
17
10
12
98
2
0
0
31
41
13
15
69
1
12
17
100
100
100
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
El grupo 1, denominado “orientación mercado interno puro”, concentra la mayor proporción de empresas en la encuesta (casi la mitad) y es predominante en las firmas de
comercio que comprenden supermercados, venta de indumentaria, comida, electrodomésticos, calzado, etc. Este sector explica el 38% del empleo del grupo. En la industria
manufacturera de este grupo (explica el 19% del empleo del grupo) destacan refinadoras
y distribuidoras de combustibles, alimentos y bebidas y calzado. A su vez, servicios
explica el restante 43% del empleo del grupo, y comprende las firmas de servicios financieros, telecomunicaciones, recursos humanos (búsqueda y selección de personal), y seguridad privada, con una importante participación en el empleo total del grupo (Tabla 7).
Tabla 7. Distribución del empleo total por sector según grupo de estrategia
de mercado (en %)
Estrategia de mercado
E.1. Mercado interno puro
E.2. Mercado interno ampliado
E.3. Mercado externo moderado
E.4. Mercado externo
Comercio
Industria
Servicios
Total
38
3
1
0
19
92
52
46
43
5
47
54
100
100
100
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
111
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
En el grupo 2 de “orientación mercado interno ampliado”, en el que predominan
empresas capital- intensivas de la industria manufacturera, que explican el 92% del
empleo del grupo, se destacan la rama automotor y autopartes, maquinaria agrícola,
alimentos y productos de limpieza. Los servicios en este sector se relacionan básicamente con servicios de información y comunicaciones.
En el grupo 3 de “orientación exportadora moderada”, la industria manufacturera explica poco más de la mitad del empleo del grupo, y comprende empresas de alimentos,
bebidas químicas. Servicios explica la otra mitad del empleo con empresas de informática, consultoría y otros servicios empresariales.
Finalmente el grupo 4, de “orientación mercado externo”, comprende empresas industriales y de servicios transables. En el primer caso, incluye principalmente empresas
relacionadas con la actividad agropecuaria fuertemente exportadoras, y explican el
46% del empleo del grupo. El resto del empleo lo explican las empresas trabajo-intensivas de servicios donde destacan las empresas de software, servicios informáticos, y
servicios empresariales, las que dan cuenta del 90% del empleo del sector servicios en
este grupo. Esto es, coexisten en el grupo un componente exportador tradicional en la
economía argentina, y un componente nuevo en relación con la actividad exportadora.
Las empresas del sector automotor y autopartes comprendidas en el grupo 2, con
orientación mercado interno ampliado, con Brasil como principal destino de sus exportaciones, se destacan por mostrar los coeficientes de exportación más altos de la
industria manufacturera en el grupo. Este sector profundizó en esta década el desarrollo de un sistema de producción de automóviles regional, basado en la división de la
fabricación de vehículos y autopartes entre la Argentina y Brasil5.
La industria automotriz argentina es hoy más competitiva que en el pasado por la
modernización de las terminales locales; están insertas en la CGV de las corporaciones, aunque su inserción está más limitada al espacio regional. Esta dinámica fue
acompañada por la reducción en el nivel de integración de los vehículos de fabricación
nacional; en este sentido la importación de autopartes creció más que la producción de
automóviles tras la salida de la Convertibilidad (López y Ramos, 2009).
Los coeficientes de exportación de las empresas automotrices, clasificadas en el grupo
2 de orientación mercado interno ampliado (concentran sus exportaciones en Brasil), se explican en este contexto de desarrollo reciente del sector. En este sentido,
las empresas muestran un significativo coeficiente de exportación promedio del 60%,
mayormente destinado al mercado regional (el coeficiente promedio de exportaciones
5 Cuando las empresas automotrices comenzaron a producir en estos países en los ‘50 y ‘60, se crearon redes de
proveedores en los países receptores. En el marco de la industrialización a través de la sustitución de importaciones,
las empresas tenían obligaciones de utilizar componentes producidos por proveedores locales. En este sentido, se
generaron posibilidades de desarrollo para las empresas autopartistas locales. Sin embargo, a partir de los años
noventa se incrementó el alcance global tanto de las empresas automotrices como de las de autopartes, lo cual
condujo a una dinámica de “desnacionalización” de la industria de autopartes. El ingreso de capitales en la industria
automotriz fue también acompañado por empresas de autopartes “globales”, más allá de que la producción continúe siendo local (Sturgeon, Memedovic, Van Biesebroeck, y Gereffy, 2009).
112
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
al MERCOSUR es del 50%). Para el conjunto de empresas automotrices y autopartes,
en este grupo, los coeficientes promedio son del 50% y 42% para las exportaciones
totales y al MERCOSUR, respectivamente.
Las empresas de servicios más importantes en términos de empleo en los grupos 2, 3
y 4 que muestran diversa intensidad exportadora, particularmente en los dos últimos,
son aquellas relacionadas con la informática (sector de software), la relocalización de
distintos procesos de negocios, como por ejemplo los contact y call centres. Los call
y contact centres en particular, son de los principales servicios en términos de empleo
en el grupo 4 de orientación mercado externo. Son centros de contacto con los clientes
de las empresas que los contratan, orientados en los últimos años a la exportación de
servicios. El sector de software y de diversos servicios a las empresas viene mostrando
un notable desempeño tras la devaluación. En el grupo 4, las empresas en estas actividades muestran un coeficiente de exportación del 77%, con destino principal extra
MERCOSUR (el coeficiente de exportación promedio extrazona es del 69%).
Los denominados servicios transables hoy se encuentran plenamente integrados al
proceso de fragmentación internacional de la producción que ha dado lugar a las CGV.
Esta fragmentación de la producción ha contribuido sustancialmente al incremento del
comercio mundial de servicios (López, Ramos y Torre, 2009).
En la Argentina, la política de desregulación de la actividad económica y de privatizaciones en los años noventa creó las condiciones para el ingreso masivo de inversores
extranjeros en el sector servicios, con estrategias orientadas a satisfacer el mercado
interno (Electricidad, Gas y Agua —EGA— y Transporte y Comunicaciones, comercio, y en los sistemas de televisión por cable —como Torneos y Competencias— y las
entidades financieras). Estas actividades están comprendidas en el grupo 1 de empresas orientadas al mercado interno.
En los años más recientes sin embargo, como se ha mencionado, adquieren mayor
importancia las actividades de relocalización (tercerización en muchos casos) de servicios orientados a la exportación por parte de las empresas, dando lugar a la llamada
“revolución transable” en los servicios (UNCTAD, 2004). En el país la actividad ha
crecido significativamente tras la devaluación.
Cabe recordar que la exportación de servicios es una actividad tradicional y de larga
data en todo el mundo (el turismo o el transporte son ejemplos claros en ese sentido).
Sin embargo, lo más novedoso son las estimaciones de las exportaciones de este nuevo tipo de servicios en el país que antes eran débilmente transables o no transables,
y que en los años recientes muestran un crecimiento sostenido. En esa dirección, las
exportaciones de servicios de informática e información, otros servicios empresariales, y servicios personales crecen a una tasa anual del 32% entre 2001 y 2008, pasando
de 700 millones a 5.000 millones de dólares, tasa que duplica la de exportaciones de
bienes en ese período.
113
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
Tal cual fue mencionado anteriormente, en el grupo 4 “orientación mercado externo”
de alta intensidad exportadora, encontramos, además de las empresas de servicios
transables, un grupo de empresas tradicionalmente exportadoras relacionadas con la
actividad agropecuaria; este es el sector en el que se origina el superávit comercial del
país. El patrón de las exportaciones del sector caracteriza su inserción en las cadenas
de valor en la agroindustria: casi un 40% de las exportaciones agroindustriales se explican por soja, maíz, trigo y otros granos tal cual son cosechados, otro 40% son productos con alguna transformación industrial que ingresan como insumos de cadenas
productivas que se complementan en los mercados de destino; los alimentos finales
(incluyendo cortes de carnes y frutas frescas) sólo alcanzan al 20% (Bisang et al.,
2009). No es casual entonces que la Argentina sea considerada más como un “granero
del mundo” que como productor de alimentos o el “supermercado” del mundo.
En relación con el empleo en los distintos grupos, en promedio, las firmas con orientación mercado interno puro son las de mayor tamaño relativo (1.254 empleados). En
contraste, las firmas del grupo mercado interno ampliado ocupan en promedio alrededor de 600 trabajadores. Por su parte, las firmas de mayor intensidad exportadora
ocupan una situación intermedia, 887 empleados en el caso de orientación mercado
externo moderado y, 986 en el grupo que denominamos orientación mercado externo.
Sin embargo, las diferencias de medias no son estadísticamente significativas. Entre
las firmas del grupo 1 predominan las que ocupan entre 300 y 1.300 empleados, entre
las que tienen una orientación mercado interno ampliado las que ocupan entre 100 y
300 empleados. En los otros dos grupos no hay un tamaño dominante, lo que se explica por la coexistencia de diferentes tipos de actividades.
Es interesante señalar que el peso de los salarios en los costos totales es una variable
relevante para diferenciar al grupo de elevada intensidad exportadora y de mercado
interno ampliado de los dos restantes. Mientras la muestra se reparte en grupos similares de bajo y alto peso de los salarios en los costos totales6, en el 74% de las firmas de
elevada intensidad exportadora prevalecen las de mayor intensidad de mano de obra,
y en el 67% de las de mercado interno ampliado prevalecen las de mayor intensidad
de capital.
Estas diferencias tienen una significativa impronta sectorial, con menor intensidad laboral en industria y mayor en servicios. Por ejemplo, sólo un 26% de las firmas industriales tienen elevado peso de los salarios en los costos totales (Tabla 9), lo que es significativamente mayor entre las filiales industriales con orientación mercado interno e
inserción exportadora limitada (38%). Por su parte, el 46% de las firmas comerciales
tiene una elevada intensidad laboral, con mayores niveles entre las de orientación externa moderada (64%). En términos de servicios, el 68% tiene una elevada proporción
de salarios en los costos totales, con mayor peso aún entre las filiales de alta intensidad exportadora (90%). Por ejemplo, el grupo 4 presenta una fuerte heterogeneidad
6 En el trabajo se considera que las firmas de elevada intensidad de trabajo son aquellas en las que el costo laboral
es mayor al 30% del costo total.
114
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
Tabla 8. Distribución de las filiales por estrategia de orientación de
mercado según intensidad de trabajo (en %)
Estrategia de mercado
Proporción de los salarios en los costos totales
Reducida
Elevada
Total
E.1. Mercado interno puro
E.2. Mercado interno ampliado
E.3. Mercado externo moderado
E.4. Mercado externo
51
67
55
26
49
33
45
74
100
100
100
100
Total
53
47
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
sectorial interna. Mientras el 80% de las empresas de la industria tienen menor intensidad de mano de obra, el 90% de las de servicios tienen mayor intensidad laboral. Por
su parte, la menor intensidad laboral en el grupo 2 se explica por el peso significativo
de la industria manufacturera.
Tabla 9. Distribución de filiales por sector de actividad, según proporción
de salarios en los costos totales (en %)
SectorProporción de los salarios en los costos totales
Reducida
Elevada
Total
Industria
Comercio
Servicios
74 ***
54
32
26
46
68 ***
100
100
100
Total
53
47
100
Nota: Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Finalmente, es interesante señalar que hay un conjunto de variables estructurales, tales
como el año de inicio de las actividades en la Argentina y el país de origen del capital que permiten caracterizar a las empresas pero que no constituyen necesariamente
factores diferenciadores de las estrategias elegidas. Esto podría estar señalando cierta
continuidad de las estrategias de las filiales de EMN dado que las oleadas que precedieron su implantación local no están asociadas a un tipo específico de estrategia.
Por su parte, un conjunto de opiniones de las firmas relacionadas con la importancia
del personal calificado en el mercado argentino, la cantidad de subcontratistas como
ventaja competitiva en el mercado local y las regulaciones ambientales y la estructura
impositiva como factores que inhiben las inversiones, no permiten diferenciar a los
grupos clasificados según estrategias comerciales.
115
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
2. Tipo de integración en la cadena global de valor
2.1 Ventas y compras a las casas matrices y otras filiales de las
empresas multinacionales
Tradicionalmente, el comercio intrafirma producido por la estrategia de autonomía de
partes (stand alone) reflejaba principalmente el flujo de bienes desde la casa matriz a
la filial (fundamentalmente maquinarias y tecnología, e insumos). En las estrategias de
integración más compleja de la producción, el flujo es más diversificado tanto en bienes como en servicios, y en ambas direcciones. Es claro que en las actividades orientadas a la explotación de recursos naturales, el flujo de los bienes puede adquirir una
única dirección entre la filial (como proveedora de materia prima) y la corporación.
Los resultados de la encuesta en relación con la integración de las filiales en la cadena
de valor de pertenencia indican que esta integración es mucho mayor desde la perspectiva de las compras que de las ventas, lo que se explica por el peso de las firmas
de las estrategias mercado interno puro y ampliado en la muestra de empresas7. Por su
parte, el grupo orientación mercado externo es el que presenta una menor proporción
de filiales que recurren a las compras intrafirma (Tabla 10), en línea con las características de las empresas del grupo que son intensivas en recursos naturales en el caso de
la industria, e intensivas en recursos humanos en servicios8.
Tabla 10. Distribución de las filiales por estrategia de intensidad exportadora,
según proporción de compras a la casa matriz y/o filiales (en %)
Estrategia de mercado Proporción de compras intrafirma
No compran
Menos del 30%
Más del 30%
Total
E.1. Mercado interno puro
E.2. Mercado interno ampliado
E.3. Mercado externo moderado
E.4. Mercado externo
49
31
44
63
16
19
28
16
35
50
28
21
100
100
100
100
Total
46
18
36
100
Nota: Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Por su parte, la estrategia de destino de mercado de las EMN entrevistadas está fuertemente asociada al peso de las ventas a la matriz y/o a otra filial, aunque sólo el 10% de
las firmas vende más del 30% intragrupo y 57% no realiza ventas. Asimismo, mientras
que el 86% de las empresas con orientación al mercado interno no tiene ventas a la
casa matriz y/o filiales, el 70% de las de orientación mercado externo se caracteriza
por vender a empresas vinculadas; los dos grupos intermedios se caracterizan por el
predominio de filiales que venden menos del 30% a firmas vinculadas (Tabla 11).
7 Cabe destacar que poco más del 20% de las firmas entrevistadas no respondieron esta pregunta, por lo que la
información presentada no se refiere al total de la muestra de la encuesta.
8 En este caso debieron ser eliminadas algunas firmas cuyas respuestas constituían outliers en la distribución total
116
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
Tabla 11. Distribución de las filiales de acuerdo con la estrategia de
intensidad exportadora, según proporción de las ventas a matriz y/o filiales
(en %)
Estrategia de mercado Proporción de ventas intrafirmaTotal
No venden
Menos del 30%
Mas del 30%
E.1. Mercado interno puro
E.2. Mercado interno ampliado
E.3. Mercado externo moderado
E.4. Mercado externo
86 ***
34
25
30
14
49 *
75***
25
0
17
0
45 ***
100
100
100
100
Total
57
33
10
100
Nota: Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
El grado de aprovisionamiento externo, y en especial con la matriz y otras filiales,
es muy elevado en los dos primeros grupos y en especial en el segundo, de mercado
interno ampliado, que hace un mayor uso de mecanismos de aprovisionamiento e intercambio compensado con las filiales instaladas en Brasil (Tabla 12).
Tabla 12. Compras y ventas externas a la casa matriz y otras filiales, según
tipo de estrategia dominante (en %)
Estrategia de mercado
Compras matriz
más filiales
E.1. Mercado interno puro
28
E.2. Mercado interno ampliado 35
E.3. Mercado externo moderado 22
E.4. Mercado externo
15
Total
Compras externas
totales
Ventas matriz
más filiales
36
48
28
24
1
17
11
43
1
33
24
84
37
12
28
28
Coeficiente de
exportación
Nota: Test Z significativo al (*) 10%, (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Es interesante, por último, señalar las especificidades sectoriales de las diferencias de
aprovisionamiento y venta de las filiales comentadas para cada grupo. Por un lado,
entre las firmas del primer grupo, mercado interno puro, la proporción de compras a
la casa matriz y otras filiales es muy elevada en comercio (63%) y significativamente
menor al promedio en la industria y sobre todo en servicios (4%). Asimismo, el coeficiente de importación es muy elevado en comercio y significativamente más reducido
en la industria, donde alrededor de un tercio del total de compras realizadas provienen
del exterior. Entre las firmas del segundo grupo, mercado interno ampliado, nuevamente sobresale comercio por el muy elevado peso de las importaciones provenientes
de la casa matriz y de otras filiales. A su vez, mientras el coeficiente de importación
global de industria es de alrededor de la mitad de las compras y refleja los mecanismos
117
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
de intercambio con las filiales establecidas en Brasil, en servicios sólo da cuenta de un
quinto de las compras totales realizadas por estas empresas. Por su parte, las ventas a
la casa matriz y/o filiales son casi inexistentes en el caso de comercio, y en industria y
servicios se observan coeficientes de alrededor del 20%, con coeficientes de exportación del 31% y 49%, respectivamente. La amplia diferencia entre los coeficientes de
importaciones y exportaciones (intrafirma y total) en los sectores de industria y comercio de este grupo, se manifiesta en un fuerte déficit comercial intrafirma (Tabla 13).
Tabla 13. Coeficientes de exportación e importación total e intrafirma por
grupo de estrategia de mercado y sector
Estrategias de mercado
Proporción Coeficiente de
de compras a importación
matriz y filiales sobre compras totales
Coeficiente de
exportación
(casa matriz y filiales)
Coeficiente de
exportación
total
E.1. Mercado interno Industria
18
33
1
1
Comercio
63
72
0,4
0,8
Servicios
4
7
0,1
0,3
E.2 Mercado interno ampliado Industria
31
49
21
31
Comercio
72
76
4
17
Servicios
8
20
19
49
E.3. Mercado externo moderado Industria
24
33
16
24
Servicios
10
14
3
26
E.4. Mercado externo Industria
13
33
42
86
Servicios
16
19
43
83
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Las compras y ventas intrafirma: hacia una taxonomía de situaciones
A efectos de evaluar la importancia de la integración de las firmas en la cadena de
valor se generó un indicador que discrimina cuatro situaciones, las empresas que ni
venden ni compran intrafirma, las que sólo compran, las que sólo venden y las que
compran y venden. Un tercio de las empresas ni compra ni vende y algo más de un
cuarto compra pero no vende. Es decir, casi el 60% no vende nada a la matriz o a las
filiales, resultado explicado por el peso de las empresas con estrategias orientadas
al mercado interno. El resto se reparte entre el 13% de empresas que vende pero no
compra, y el 28% que vende y compra, resultando las más integradas en las cadenas
de valor de pertenencia9. Es importante señalar la existencia de una fuerte asociación
entre la inserción comercial y la actividad de las firmas. Por un lado, entre las firmas
9 Cabe destacar que estos porcentajes se calculan sobre el número de empresas que han respondido a estas preguntas, que es levemente inferior al total de empresas encuestadas.
118
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
que ni compran ni venden se destacan claramente las de servicios mientras que entre
las que compran pero no venden, las de comercio. Finalmente, entre las que compran
y venden se destacan las firmas industriales. A pesar de que el 43% de las firmas
industriales pertenecen a ese grupo, proporciones levemente inferiores a un quinto,
se encuentran en cada uno de los tres grupos restantes, lo que pone de manifiesto la
heterogeneidad de las empresas industriales consideradas en la encuesta, que se distribuyen en diversas actividades, así como es diversa también su inserción en las cadenas
de valor a las que pertenecen. Por el contrario, más del 80% de las firmas de comercio
y algo más de dos tercios de las de servicios pertenecen a los dos primeros grupos (los
que no compran ni venden o sólo compran).
Tabla 14. Distribución de filiales por sector, según inserción comercial en la
CGV (en %)
Inserción en la CGV
Industria
No compra ni vende
Compra pero no vende
Vende pero no compra
Compra y vende
Total 19,7*
19,7
18
42,5**
100
Actividad principal
Comercio
Servicios
18,2
63,6***
0
18,2
100
56,1***
10,5***
15,8
17,5
100
Total
33,1
25,8
13,2
27,8
100
Nota: Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Es interesante contrastar esta taxonomía de inserción en la CGV con la que se presentó
anteriormente que daba cuenta de la estrategia de ventas. Por un lado, entre las firmas
con orientación mercado interno es evidente que, por definición, prácticamente no
venden al exterior, y por lo tanto se destacan las que no tienen relaciones comerciales
con la matriz u otras filiales, y las que sólo compran. Ambas categorías dan cuenta de
casi el 90% de las filiales del grupo de orientación mercado interno. Por su parte, entre las firmas con orientación mercado interno ampliado, destacan aquellas que compran y venden. A su vez, entre las firmas con orientación mercado externo moderado
también prevalecen las que compran y venden. Finalmente, en las firmas de mayor
intensidad exportadora destacan las que venden pero no compran, y las que venden y
compran al interior de la cadena de valor a la que pertenecen (Tabla 15).
Asimismo, a modo de resumen, podemos combinar la interpretación de esta clasificación de las firmas en función de sus relaciones comerciales intrafirma, con la clasificación que da cuenta de la estrategia de ventas, y con los sectores de actividad:
• La mayor participación de las empresas manufactureras se encuentra en el grupo
orientación mercado interno ampliado y vinculación comercial con empresas del
mismo grupo en las dos direcciones, desde la filial local a empresas relacionadas en
el exterior, y viceversa. En menor medida, las empresas manufactureras del grupo
119
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
Tabla 15. Distribución de filiales de acuerdo con la estrategia de mercado,
según inserción comercial en la CGV (en %)
Inserción en la CGVEstrategia de intensidad exportadora
E.1. Mercado
interno
No compra ni vende
49,3***
Compra pero no vende
37,0*
Vende pero no compra
1,4***
Compra y vende
12,3***
Total 100
E.2 Mercado
interno
ampliado
12,5***
22,5
20,0
45,0***
100
E.3 Mercado
externo
moderado
22,2
5,6*
22,2
50,0*
100
E.4 Mercado
externo
22,2
11,1
38,9***
27,8
Total
32,9
26,2
13,4
27,5
100
Nota: Test Z significativo al (*) 10%, (**) 5% y (***) 1%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
mercado interno puro tienen relación en un solo sentido: compran a empresas del
mismo grupo pero no les venden.
• En el caso de las empresas de comercio la mayor participación corresponde al grupo orientación mercado interno puro (grupo 1), y la vinculación comercial con las
empresas del mismo grupo es en una sola dirección, sólo compras desde empresas
relacionadas en el exterior hacia la filial.
• Por su parte, la característica principal de las empresas de servicios es la baja vinculación comercial con empresas del mismo grupo, aunque, en menor medida hay
participación de empresas orientadas al mercado interno que sólo compran, y empresas orientadas a la exportación que sí mantienen vínculos comerciales dentro de
la corporación.
2.2 Ventajas de propiedad
Un canal importante de vinculación entre las filiales de una EMN y la matriz lo constituye la utilización de recursos disponibles en el nivel de la empresa multinacional.
Servicios financieros, seguros, sistemas informáticos así como los departamentos de
investigación y desarrollo son servicios generalmente provistos para toda la empresa
multinacional y constituyen lo que en la literatura se refiere como ventajas de propiedad, en tanto las filiales de una empresa multinacional pueden sacar provecho de estos
servicios no disponibles para otras empresas competidoras del país residente.
En esta sección analizamos la utilización que realiza la filial local de estos servicios
comunes provistos por la EMN y las diferencias entre las firmas de acuerdo con el
sector de actividad, estrategia de intensidad exportadora y tipo de inserción en la
CGV.
120
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
Gráfico 1. Utilización de servicios provistos por las EMN (en % de firmas)
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
El 65% de las firmas encuestadas utiliza investigación y desarrollo (I+D) de la casa
matriz y/o de otras filiales, sin diferencias significativas según estrategia de mercado
pero con diferencias sectoriales y de acuerdo al tipo de inserción en la CGV. Las empresas que compran y venden a la casa matriz son las que mayor uso hacen de esos
equipos de I+D (82%). Dentro de esa clasificación, las empresas de la industria manufacturera son las que mayor uso hacen de I+D en el segmento de las que compran
y venden (92%) y entre las que sólo venden (80%). Como se verá más adelante, es
interesante señalar que las firmas que tienen equipos formales de I+D son las que usan
en una mayor proporción (78%) I+D de la casa matriz.
En cerca de la mitad de las firmas (46%) el desarrollo informático es realizado por la
matriz u otras filiales, sin diferencias significativas entre las estrategias de mercado de
las firmas, la importancia de las compras y ventas a la casa matriz y otras filiales, y el
sector de actividad de la empresa.
En relación con los servicios financieros y de seguros, el 40% de las empresas los
comparte con la casa matriz, proporción que se eleva al 57% en las firmas que pertenecen al grupo que compra y vende. En el caso de la industria se destacan con una
proporción superior las empresas que utilizan estos servicios entre las que compran
y venden, y las que compran pero no venden. Por el contrario, no hay diferencias
significativas en el uso de servicios financieros y de seguros según estrategia de
ventas de las firmas. Sólo un porcentaje reducido de las firmas entrevistadas utilizan
servicios administrativos (alrededor del 7%) y de atención al cliente (8%) provistos
por la EMN.
121
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
Tabla 17. Utilización de servicios provistos por la EMN según tipo de
integración en la CGV (en % de firmas dentro de cada tipo de inserción)
Inserción en la CGV
Investigación
Desarrollo
Servicios
Atención y desarrollo informático
y de seguros
financieros
No compra ni vende Compra pero no vende Vende pero no compra Compra y vende Total Sig. Prueba chi2 53,6
57,1
70,0
81,3
65
10%
42,9 54,8 43,3 56,3 46
-
37,5 40,5 23,3 54,2 40
5%
Servicios
administrativos
al cliente
(contabilidad,
nóminas, etc)
5,4 7,1 13,3 4,2 8
-
7.1
4.8
10.0
6.3
7
-
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
2.3 Grado de autonomía de las filiales y las vinculaciones
con la casa matriz
La literatura ha analizado aspectos relacionados con la estrategia de la subsidiaria, y
con la autonomía de la misma para tomar distintos tipos de decisiones (Birkinshaw y
Pedersen, 2008; Young y Tavares, 2003). En general es evidente que la creciente internacionalización de la producción a través de las llamadas CGV conlleva una mayor
integración intragrupo y, por lo tanto, se asocia con sistemas más complejos de control
y coordinación entre las unidades.
En el caso de las empresas más integradas a procesos globales de producción, el posicionamiento de mercado (clientes, proveedores y competidores) está cada vez más
en manos de decisiones de la corporación, y los mercados y los proveedores pueden
también ser distintas unidades dentro de la firma.
Por otro lado hay consideraciones específicas asociadas con menor o mayor autonomía, en relación con las características de las corporaciones, las subsidiarias, y las
distintas áreas o unidades de negocios de la firma. Diversos factores relacionados con
el comportamiento de la casa matriz tales como su nacionalidad, su estilo de administración y relación con las subsidiarias, tienen influencia sobre la autonomía de la filial.
En relación con el modo de establecimiento de la filial, una mayor autonomía de esta
tiende a asociarse a los casos de adquisición de una firma local ya existente (en contraposición con el caso en el que se realiza mediante una nueva inversión), y también
con su mayor antigüedad en el mercado.
En relación con las funciones de la firma, las actividades de cadena de valor como ser
finanzas, marketing, e investigación y desarrollo, tienden a ser más centralizadas en
la corporación que las actividades de administración de recursos humanos. A su vez,
las decisiones estratégicas tienden a ser más centralizadas que las operativas. A nivel
específico de la industria en la que opera la firma, las más globalizadas van a tener
122
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
mayores niveles de integración o centralización en las decisiones. Por último, aquellas
subsidiarias con relaciones fuertes con redes externas locales reducen el control por
parte de la casa matriz, mientras que aquellas con relaciones intracorporación fuertes
aumentan dicho control.
Al ser indagadas por el grado de autonomía que tienen en relación con los factores
vinculados con la cadena de valor, el 66% de las firmas declara elevada autonomía y
el 34% restante señala que esta es media o reducida. En ese marco, no hay diferencias
significativas en función de la estrategia de ventas de las filiales locales de las EMN
(Tabla 18).
Tabla 18. Distribución de filiales por estrategia de mercado según
autonomía en la cadena global de valor (en %)
Grado de autonomíaEstrategia de intensidad exportadora
en la CGV
E.1. Mercado
E.2 Mercado
E.3 Mercado
E.4 Mercado
interno
interno
externo
externo
ampliado
moderado
Baja o media
Alta
Total 28,8
71,1
100
40,4
59,6
100
40,9
59,1
100
Total
36
64
100
34,3
65,7
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Por su parte, el grado de autonomía en la cadena de valor está débilmente asociado
con la importancia de las compras y ventas a la casa matriz y otras filiales. Sólo en
el caso de las firmas de mayor integración, esto es, aquellas que compran y venden a
la casa matriz y/o a filiales, la proporción que tiene autonomía baja o media alcanza
cierta importancia, superior a la que registra entres las firmas que integran el resto de
los grupos (Tabla 19).
Tabla 19. Distribución de filiales de acuerdo con el tipo de inserción
comercial en las CGV, según grado de autonomía (en %)
Grado de autonomía Tipo de inserción en la CGV
en la CGV
No compra
Compra pero
Vende pero
Compra
ni vende
no vende
no compra
y vende
Baja o media
Alta
Total 24
76
100
38,5
61,5
100
25
75
100
46,3
53,7
100
Total
34
66
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
123
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
Por otra parte, la autonomía de las filiales con casas matrices en Estados Unidos. y la
Unión Europea es similar al promedio y considerablemente más reducida que las que
tienen sus casas matrices en otros países de América latina.
Es interesante señalar que los indicadores de autonomía relativos a las relaciones laborales muestran una menor proporción de firmas de alta autonomía (25%), independientemente de cualquier estrategia exportadora y de la vinculación comercial intrafirma. Este predominio de empresas con baja o media autonomía en la gestión de las
relaciones laborales contrasta con los elevados niveles de autonomía en relación con
los factores vinculados con la cadena de valor (autonomía para la selección de proveedores y clientes, y para el desarrollo de proveedores)10. Estas evidencias van en una
dirección distinta a las principales hipótesis planteadas por la literatura que sostiene
que en una inserción fuerte en la cadena global, la autonomía comercial es menor, y
la vinculada con el desarrollo de recursos humanos y de capacidades es mayor. Esta
evidencia estaría en línea con una débil inserción de estas firmas en las cadenas de
valor a las que pertenecen.
Conclusiones
En este capítulo se presentaron los principales resultados de la encuesta a firmas multinacionales en relación con las estrategias de las filiales que operan en la Argentina y
de acuerdo con la intensidad exportadora y el tipo de inserción en la CGV.
El análisis de los resultados de la encuesta, a partir del agrupamiento de las empresas
en función de su estrategia de mercado, aporta nueva evidencia para el análisis de los
diferentes tipos de estrategias desplegadas por las EMN en el país. En general, los
resultados de la encuesta están en línea con las estrategias tradicionales desplegadas
por las EMN en América del Sur en general, y en la Argentina en particular, caracterizadas por el predominio de las inversiones orientadas a la explotación de recursos
naturales, y a la búsqueda de acceso al mercado nacional o regional (MERCOSUR).
Recientemente han comenzado a adquirir importancia las actividades de búsqueda de
eficiencia para la exportación, relacionadas con los nuevos servicios transables, aspecto que también aparece claramente en los resultados de este estudio.
En este sentido, casi la mitad de las firmas entrevistadas tienen una estrategia orientada al mercado interno, un cuarto de las mismas a lo que se denominó mercado interno
ampliado, y el otro cuarto se distribuye aproximadamente en partes iguales entre las
empresas con orientación mercado externo moderado, y con significativa orientación
exportadora. Como era de esperar, en las firmas de comercio predomina la estrategia
de mercado interno puro. Por su parte, las firmas industriales se diferencian por su
mayor peso relativo en la orientación mercado interno ampliado, y en menor medida
10 Para un análisis sobre la relación entre inserción de internacional de las firmas y las variables de relaciones laborales, véase en este libro el capítulo elaborado por Palomino y Gurrera.
124
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
en mercado externo moderado. Mientras que entre las firmas de servicios se presenta,
tal cual se esperaba, una situación fuertemente polar: por un lado algo más de la mitad
presenta una estrategia dirigida al mercado interno, mientras que el resto de las firmas
de servicios se destacan por mostrar una orientación al mercado externo.
El coeficiente de exportación promedio del grupo orientación mercado interno puro
es obviamente cercano a cero. Para el grupo de orientación mercado interno ampliado
este coeficiente es de alrededor del 30%, con un coeficiente de exportaciones al MERCOSUR del 25%. En el grupo de orientación mercado externo moderada el coeficiente
de exportación promedio es del 24% (19% extra MERCOSUR), y en el grupo de
mayor intensidad exportadora el coeficiente es de más del 80% (75% extra MERCOSUR).
En términos de la ocupación, más del 60% del empleo total de las empresas encuestadas, se concentra en el grupo de orientación mercado interno puro. El peso de la
industria manufacturera en los grupos 2 y 3 (particularmente del grupo 2), y su menor
intensidad laboral en relación con las firmas de comercio y servicios, se manifiesta en
una menor participación relativa en el total del empleo de estos grupos en relación con
su participación en el total de firmas.
Es interesante señalar que en relación con el peso de los salarios en los costos totales,
hay una significativa impronta sectorial, con mayor cantidad de firmas de menor intensidad laboral en industria, y de mayor intensidad laboral en servicios. Por consiguiente, en la mayor parte de las firmas del grupo de orientación mercado interno ampliado,
prevalecen las de mayor intensidad de capital, por el peso significativo de la industria
manufacturera. Mientras que el grupo de elevada intensidad exportadora presenta una
fuerte heterogeneidad sectorial interna: las empresas industriales tiene menor intensidad de mano de obra y las de servicios mayor intensidad laboral.
El comercio intrafirma, como indicador de la integración comercial a la CGV a la que
pertenece, es mayor desde la perspectiva de las compras que de las ventas, lo que se
explica por el peso de las firmas con estrategias orientadas al mercado interno puro y
ampliado.
Por el lado de las ventas, más de la mitad de las empresas no tiene comercio con la
casa matriz y/o con otra filial. Esto se explica por el fuerte peso de las empresas con estrategias orientadas al mercado interno. Un tercio de las empresas entrevistadas vende
y compra intrafirma y constituye el grupo de mayor integración en la cadena de valor.
Las empresas manufactureras tienen una participación predominante en el grupo
orientación mercado interno ampliado. Estas empresas tienen vinculación comercial
dentro de la EMN en las dos direcciones, desde la filial local a empresas relacionadas
en el exterior, y viceversa. En el caso de las empresas de comercio, su participación
predominante es en el grupo orientación mercado interno puro (grupo 1); en este caso,
la vinculación comercial con empresas del mismo grupo es en una sola dirección: la
125
Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel
filial local compra a empresas vinculadas en el exterior. Mientras que la característica
principal de las empresas de servicios es la baja vinculación comercial con empresas
del mismo grupo, en menor medida, hay participación de empresas orientadas al mercado interno que sólo compran, y empresas orientadas a la exportación que sí mantienen vínculos comerciales dentro de la corporación.
En síntesis, en relación con la inserción en la CGV desde el punto de vista comercial,
en el grupo 1 de orientación mercado interno puro encontramos empresas con baja
participación en cadenas de valor, o su participación es como compradores, como en
el caso de las empresas de comercio (y también servicios) que predominan en el grupo. Este sector opera con balance comercial deficitario, y el aumento en las compras
externas debilita la trama productiva local de los productos que venden. Este tipo de
inserción encuentra problemas en la generación de derrames productivos en la economía local.
Los grupos 2 y 3, en donde predominan las empresas de la industria manufacturera,
mantienen un comercio intrafirma en ambas direcciones, comercio que es más pronunciado en el caso de las empresas que exportan principalmente a Brasil. En particular,
las compras externas totales del grupo de orientación mercado interno ampliado son
altas, lo cual indica que opera tradicionalmente con déficit comercial.
Finalmente, en el grupo 4 se destaca el comercio intrafirma en una sola dirección, bien
sea porque los insumos de las empresas son predominantemente recursos naturales, o
recursos humanos (en el caso de servicios). Este es el sector que concentra el superávit
comercial de las filiales de EMN en la Argentina. La inserción de las empresas industriales de este grupo se encuentra en los niveles de menor valor de la cadena, con bajo
valor agregado en aquellas actividades relacionadas con los recursos naturales. Mientras que en las empresas de servicios los resultados evidencian el desarrollo de nuevas
actividades relacionadas con la relocalización de procesos de negocios y desarrollos
informáticos (actividades también presentes en el grupo 3).
En relación con las otras vinculaciones intrafirma de las EMN, la mayor parte de las
firmas encuestadas usan investigación y desarrollo (I+D) de la casa matriz y/o de otras
filiales, sin diferencias significativas según estrategia de mercado, con mayor intensidad en las empresas de industria, y menor intensidad en las de comercio. A su vez,
las empresas que compran y venden a la casa matriz, esto es, aquellas más integradas
comercialmente dentro de la corporación, son las que mayor uso hacen de los equipos
de I+D. Cabe destacar también que las firmas que tienen equipos formales de I+D son
las que usan en una mayor proporción I+D de la casa matriz. Del resto de las empresas
podría decirse que no utilizan I+D ni de la casa matriz, ni de otras filiales, ni tampoco
la produce internamente.
En relación con el uso de otros servicios provistos por la EMN puede mencionarse que
menos de la mitad de las firmas comparten los servicios financieros y de seguros con la
casa matriz (la proporción aumenta para las empresas más integradas comercialmente,
126
Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía
esto es, que tienen compras y ventas intrafirma). Por su parte, aproximadamente la
mitad de las firmas utiliza desarrollos informáticos realizados en un nivel centralizado
de la EMN.
La mayor parte de las firmas muestra que el grado de autonomía de la filial en relación
con la selección de proveedores y clientes y la elección de opciones tecnológicas,
entre otros aspectos, es elevado. Sólo en el caso de las firmas con una integración comercial bidireccional, la proporción de las que cuentan con autonomía baja o media es
superior a la que alcanza entre las que integran el resto de los grupos.
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4
Las
Argentina y México
Cadena Global de Valor
filiales de la
en la
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis,
María Silvana Gurrera y Héctor Palomino 1
Introducción: criterios analíticos para la comparación entre
la Argentina y México
Este trabajo explora la participación de las firmas multinacionales radicadas en la Argentina y en México en sus respectivas cadenas globales de valor (CGV). El estudio
busca, por un lado, dar cuenta del peso diferencial de las empresas multinacionales
(EMN) en las economías nacionales y en el empleo durante los últimos años; y, por
otro, caracterizar tanto el tipo de integración internacional de las filiales de EMN
instaladas en cada país, como las vinculaciones de las filiales con sus casas matrices.
Los modelos productivos de la Argentina y México estuvieron expuestos a profundas
transformaciones durante los años noventa del siglo pasado, cuando ambos afrontaron la profundización de los procesos de integración regionales y la presión de las
reformas neoliberales. Sin embargo, estos países siguieron trayectorias disímiles en
ese período: mientras que la manufactura mexicana fue receptora de un fuerte flujo de
inversión extranjera que se expresó en la industria maquiladora, la inversión extranjera directa (IED) en la Argentina estuvo asociada con la privatización de las grandes
empresas estatales de servicios públicos.
En esta introducción se precisa la metodología adoptada para el análisis y se describen las principales variables consideradas, tomando como fuentes de información las
encuestas a firmas multinacionales aplicadas en la Argentina y México2. En la primera
y segunda sección se presentan las características que delinean la participación de la
inversión extranjera en los dos países y el peso de las EMN en el empleo total. En
relación con cada país se presentan los resultados obtenidos en la encuesta respectiva
y según figuran en cada una de las bases de datos nacionales. Finalmente, la última
1 Una versión preliminar de este trabajo fue presentada en la conferencia internacional ‘MNCs, Global Value Chains
and Social Regulation’, organizada por el CRIMT - Centre de Recherche Interuniversitaire sur la Mondialisation et le
Travail (Université Laval, Université de Montréal, HEC Montréal), durante los días 6-8 de junio de 2011.
2 En México, la investigación corresponde al proyecto “Firmas Multinacionales en México: un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las prácticas de empleo”, financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y
Tecnología (CONACYT-México, Proyecto Nº 55108).
129
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
sección recoge las principales consideraciones e implicancias del análisis paralelo de
los países seleccionados.
El estudio comparado sobre la inserción internacional de las EMN en México y la
Argentina requirió compatibilizar la unidad de análisis de las encuestas aplicadas en
cada país, al igual que los indicadores utilizados. Los principales criterios de comparación fueron definidos por el proyecto de investigación internacional INTREPID3,
que orientó las encuestas desarrolladas en 2009 en la Argentina y durante 2008 y 2009
en México. La unidad de análisis utilizada consiste en la firma multinacional que
participa económicamente en por lo menos otro país, además del de base —Argentina
o México en este caso—, y que tiene al menos 500 empleados a nivel mundial, y un
mínimo de 100 empleados en el país de base4. La comparación entre la Argentina y
México se realizó a través de tres dimensiones analíticas clave5:
a) la estrategia de mercado seguida tanto por las filiales de EMN extranjeras como por
las firmas multinacionales domésticas, con el objetivo de reflejar el principal destino de los bienes y servicios producidos por las mismas (mercado interno, mercado
regional y mercado global);
b)las características del comercio intra firma, con particular atención a la vinculación
comercial de las filiales con sus casas matrices y otras subsidiarias de la misma
corporación; y
c) el grado de autonomía de las filiales en la cadena de valor, que da cuenta de la capacidad de las filiales para decidir sobre la introducción de cambios tecnológicos,
la selección de nichos de mercado, y la selección de proveedores y de clientes.
Estas dimensiones permitieron construir tres indicadores elaborados según un conjunto de variables comparables, presentes en los cuestionarios instrumentados en las
encuestas realizadas en la Argentina y México.
El indicador de estrategia de mercado de las firmas se basa en los coeficientes de
ventas de bienes y servicios de las firmas en los países de base y los destinos de las
mismas. Para esto se definieron tres destinos principales: el mercado interno, el mercado regional y el mercado global. Considerando que los países seleccionados cuentan
con economías que difieren en tamaño, estructura productiva y, sobre todo, en el tipo
de inserción internacional, fue necesario establecer rangos diferenciales para cada uno
3 INTREPID es el acrónimo en inglés de “Investigation of Transnationals’ Employment Practices: an International
Database”.
4 La unidad de análisis y el universo de la investigación internacional (INTREPID) omiten las firmas multinacionales
que en la Argentina ocupan a menos de 100 empleados. Por este motivo, las descripciones de este trabajo difieren
de las realizadas en otros capítulos de este libro que sí contemplan las firmas con menos de 100 ocupados. Para
una mejor interpretación de los datos, la descripción del universo de firmas correspondiente al proyecto INTREPID
se detalla a lo largo de este capítulo. En el anexo metodológico del libro se caracterizan el universo y la muestra
del estudio completo realizado en la Argentina, indicándose oportunamente las referencias al estudio internacional.
5 El análisis paralelo de las bases de datos de la Argentina y México intentó seguir en gran medida un conjunto de
indicadores construido y presentado por Dinenzon, Robert y Yoguel en el Capítulo 3 de este libro. No obstante, los
rasgos disímiles de las economías argentina y mexicana requirieron la modificación de las características de algunos
de esos indicadores con fines de comparabilidad. Adviértase que las descripciones del caso argentino realizadas en
este trabajo no son, por lo tanto, estrictamente semejantes a las consignadas en el capítulo anterior.
130
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
de los destinos propuestos. Así, para las ventas de las operaciones mexicanas se tiene
como destino principal el mercado interno cuando son superiores al 50%, el mercado
regional cuando las exportaciones a Estados Unidos y Canadá son mayores al 50%
del total de ventas; o el mercado global cuando las ventas al resto de los destinos (excluidos los países del Tratado de Libre Comercio de América del Norte-TLCAN) son
superiores al 50%.
En el caso argentino, en cambio, fue necesario aplicar una cuota de exportación menor
tanto para el destino regional de las ventas como para el destino global. De esta manera, la primera categoría identifica las firmas que destinan como mínimo el 50% de su
ventas al mercado interno; la categoría mercado regional agrupa aquellas firmas cuyo
coeficiente de exportación al MERCOSUR es mayor al 40% y, finalmente, las firmas
que tienen un coeficiente de exportación fuera del MERCOSUR superior al 40% son
consideradas como orientadas al mercado global.6
El comercio intra firma es medido mediante el indicador de “integración en la cadena
de valor”. Para ello se consideraron preguntas iguales de los cuestionarios de Argentina y México referidas a los vínculos comerciales entre las filiales y sus casas matrices
y otras filiales. Concretamente se contemplaron las proporciones de ventas y compras
declaradas por las firmas. De esta manera se definieron cuatro modalidades de relación comercial: a) ausencia de relación comercial, cuando las filiales no compran ni
venden bienes y servicios a sus casas matrices y otras filiales; b) compra de bienes y/o
servicios pero ausencia de ventas; c) ventas pero ausencia de compras y, finalmente, d)
compras y ventas con sus casas matrices u otras filiales. Esta última categoría da cuenta de una relación comercial intra firma de tipo bilateral y evidencia mayor integración
de las filiales en sus cadenas de valor.
El último indicador considerado en este análisis es el de autonomía de las filiales para
decidir sobre la introducción de cambios tecnológicos, la selección de proveedores, la
selección de clientes, el desarrollo de proveedores y la selección de nichos de mercado.
A partir de estos aspectos, las firmas pueden tener una autonomía alta, medio o baja.
Finalmente, en términos sectoriales, este estudio contempla las actividades de manufactura y servicios7, ya que ni la encuesta de Argentina ni la de México consideraron
en sus marcos muestrales las firmas pertenecientes al sector primario y de recursos
naturales8.
6 En este trabajo se utiliza MERCOSUR para referirse únicamente a los cuatro países miembros (Argentina, Brasil,
Paraguay y Uruguay), excluyendo a los países asociados a esta zona económica (Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador,
Perú y Venezuela).
7 La desagregación de la información según los sectores de comercio, industria y servicios, presentada en otros
capítulos de este libro que consideran la encuesta completa desarrollada en la Argentina (219 casos), fue redefinida
con fines comparativos en este trabajo, distinguiéndose dos categorías: industria y servicios. De esta manera, las
firmas pertenecientes al sector de comercio fueron incluidas en el de servicios.
8 En el caso mexicano las EMN en el sector primario representaron el 4% de la IED en el 2009 y arriba del 1% del
número total de firmas multinacionales que operan en ese país. En el caso argentino, en el año 2009, el grupo de
empresas dedicadas a la explotación de recursos naturales representaba el 34% del total de la IED (BCRA-Banco
Central de la República Argentina, 2010).
131
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
1. Las firmas multinacionales en México: universo, marco
muestral y resultados obtenidos
La evolución de la IED en México muestra una tendencia creciente en las últimas
décadas, tal como se observa en la Tabla 1. Una estimación del promedio anual por
períodos quinquenales permite establecer diversas etapas en esta evolución. Entre
1991-1995 y 1996-2000 el promedio anual de ingresos de IED por parte de las EMN
en México se duplicó, al pasar de 6.800 millones a 12.600 millones de dólares; en el
periodo 2001-2005 casi se triplicó con respecto a 1991-1995 al alcanzar los 18.500
millones de dólares. En los últimos cinco años el promedio de IED creció levemente
al alcanzar a 21.657 millones de dólares.9
Tabla 1. Promedios anuales de ingresos netos de IED en México 1991 – 2010
(en millones de US$)
México
Promedio anual 1991-1995
1996-2000
6.805
12.609
2001-2005
18.506
2006-2010
21.658
Fuente: elaboración propia sobre la base de UNCTAD
Es importante señalar que pese a la progresión que muestran los promedios, la evolución anual de la IED en México presenta fuertes oscilaciones, entre las que se destacan las pronunciadas caídas registradas en 2002- 2003 y en 2009, como reflejo de
las severas recesiones económicas que experimentó la economía de EE.UU. entre
2001-2002 y entre 2008-2009. Esta fuerte dependencia de la economía mexicana respecto de la estadounidense se refleja notoriamente en el comercio exterior de México,
en especial al observar que el 80% de sus exportaciones se dirigen a ese país. Esta es
una variable clave para explicar el tipo de inserción de las EMN en México, ya que los
sistemas productivos para la exportación son financiados centralmente por la IED que
proviene tanto de las empresas de origen estadounidense, como por las de otros países
que utilizan su radicación en México para penetrar en el mercado norteamericano.
La evolución de la IED en México puede ser bien descripta por las distintas fases que
distingue Omahe (2005) con referencia al proceso de internacionalización de las EMN.
La primera fase corresponde a la firma multinacional como subsidiaria y describe adecuadamente a las firmas que se establecieron en México durante la época de la industrialización por sustitución de importaciones, tal como ocurrió con Ford y Volkswagen en
los años sesenta y setenta. La segunda fase, que distingue a la EMN como filial exportadora que establece fábricas para la exportación de productos y servicios, corresponde
en México al tipo de empresa que configura el modelo de maquila, iniciado en el norte
de México a mediados de los años sesenta, pero cuyo auge tuvo lugar veinte años des9 Sobre la evolución de la IED en la región del TLCAN, véase el Gráfico A1 del apéndice estadístico de este capítulo.
132
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
pués. Este tipo de empresa basa su competitividad principalmente en la reducción de los
costos de producción, en especial en salarios diferentes respecto al país de origen de las
empresas. Finalmente, la tercera fase se caracteriza por la EMN como empresa global,
donde se internacionalizan funciones con alto valor agregado como la investigación y
desarrollo (I+D) y los servicios post-venta; en su fase más completa transfieren funciones de la propia corporación. En México se puede ejemplificar con empresas de tercera
y cuarta generación (Carrillo y Lara, 2006) como es el caso de la firma Delphi10.
En México coexisten actualmente firmas multinacionales que se pueden considerar
como mini-réplicas de la sede en el país de origen, las empresas tipo ‘maquiladora’
y las empresas globales de tercera y cuarta generación. Pero además, en una misma
multinacional pueden encontrarse configuraciones híbridas, donde coexisten rasgos de
todos estos tipos o fases de internacionalización. La evidencia empírica al respecto es
abrumadora: se verifica un proceso de escalamiento industrial en muchas de las EMN
establecidas en el país pero con una alta heterogeneidad (Carrillo coord., 1993; Alonso, Carrillo y Contreras, 2002; Carrillo y Hualde, 1996; Dutrenit et al., 2006; Carrillo
y Barajas, coord., 2007), y se presenta un proceso de co-evolución tecnológica entre
las firmas y sus proveedores (Lara Rivero coord., 2007; Contreras e Isiordia, 2010).
La clasificación de las EMN basada en las estrategias de inversión (Behrman, 1972;
Dunning, 1977, 1980; Mortimore, 2006), permite señalar que en México las firmas
que buscan recursos naturales se encuentran principalmente en el sector siderúrgico,
donde se destacan la adquisición de la Siderurgia Lázaro Cárdenas (del grupo Villacero) por parte de Mittal Arcelor, en el 2006, y la compra de Hylsamex por Techint. Estas
dos empresas —Techint y Mittal Arcelor— poseen actualmente más de la mitad de la
capacidad de producción de acero en México.
Las estrategias de inversión en busca de mercados nacionales y regionales se puede
observar en el comercio minorista, favorecido en 2006 por la estabilidad macroeconómica. Entre las grandes EMN que siguen esta estrategia se destaca Wal-Mart, la
mayor multinacional localizada en México en términos de ventas, que inició en 2006
un proyecto por más de 2.000 millones de dólares en este país (CEPAL, 2007) y para
el año 2008 ya tenía 205 locales de venta y empleaba 170.000 personas, convirtiéndose en el empleador privado más importante de México. Este tipo de estrategia es
similar a la seguida por las EMN en otros mercados latinoamericanos como Brasil, e
incluye algunas multinacionales mexicanas entre las que sobresalen América Móvil
(telefonía), Bimbo (Panificación) y Cemex (cementos). Estas EMN domésticas, las
denominadas ‘translatinas mexicanas’, han obtenido buenos resultados en la búsqueda
de mercados. Los principales factores de empuje han sido los efectos de los cambios
en las políticas de gobierno, basados en el nuevo modelo económico (apertura comercial y mayor competencia) y el acceso a otros mercados (sobre todo de América del
Norte), desde comienzos de la década del ochenta. Las empresas mexicanas se vieron
10 Esta tipología considera las EMN con país de origen distinto del país receptor; es decir, tiene como limitación no
contemplar las multinacionales domésticas.
133
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
obligadas a reaccionar ante las nuevas condiciones. Pero Cemex fue la única que se
transformó en empresa multinacional con negocios en prácticamente todo el mundo.
Algunas empresas intentaron transformarse en actores regionales mediante el aumento
de sus procesos de internacionalización de manera relativamente independiente (Alfa,
San Luis Rassini, Bimbo, Imsa, Telmex) o sobre la base de un modelo relacionado con
las empresas transnacionales (América Móvil, Gruma, Femsa, Mabe). Los principales
factores de atracción para esa internacionalización han estado relacionados con las
ventajas que ofrecía la ubicación en el país receptor (oportunidades de crecimiento,
proximidad geográfica, redes de empresas latinoamericanas); los cuales coinciden con
los objetivos de las empresas para abrir nuevos mercados, consolidar los mercados de
exportación ya existentes y mejorar la posición dentro de la cadena del valor.
Las firmas orientadas a la búsqueda de eficiencia para la exportación han estado asociadas con la manufactura. Por ejemplo, se considera a la industria automotriz en
México como uno de los grandes éxitos de la IED en busca de eficiencia, ya que
las empresas de este sector pasaron de una situación de inmovilidad que las hacía
vulnerables a una situación de dinamismo creativo (Mortimore, 1995). Las EMN de
automotores estadounidenses (General Motors, Ford, Chrysler)11 y Volkswagen12 han
sido las principales impulsoras de esta estrategia, beneficiándose de la proximidad con
México, de los salarios relativamente más bajos y del acceso preferencial al mercado
estadounidense gracias al TLCAN. A partir de ello, establecieron modernas operaciones para la exportación de vehículos de menor costo, de tal suerte que pudieran
competir en mejores términos con los vehículos japoneses y coreanos importados o
ensamblados localmente (Mortimore, 1995). A diferencia del resto de América Latina,
México suele recibir una mayor proporción de inversiones orientadas a la búsqueda
de eficiencia, cuyo objetivo es establecer plataformas de exportación de manufacturas
(sobre todo a EE.UU.), por lo que las EMN tienen un papel muy importante en lo que
respecta a la competitividad internacional en el país. La mayoría de las filiales de las
50 empresas multinacionales más importantes del mundo en cuanto a ventas consolidadas operan en México. De igual manera 80 de las 100 principales multinacionales
de la industria automotriz global operan en este país.
La estrategia orientada a la búsqueda de activos tecnológicos puede apreciarse a partir
de las inversiones en investigación y desarrollo. Estas actividades ya no son únicamente del dominio exclusivo de las economías maduras, sino que las mismas pueden
dirigirse a cualquier parte del mundo. De hecho, lo que se ha denominado difusión
invertida no sólo reconoce la existencia de actividades innovadoras fuera de las sedes
centrales de las corporaciones, sino que implica, además, que la innovación realizada en las filiales de estas EMN en países subdesarrollados sea considerada de tal
importancia que es incorporada igualmente en otras partes de la empresa e, incluso,
que podría ser adaptada a lo largo y ancho de toda la corporación. Tal es el caso, por
ejemplo, de la fábrica condominio de Volkswagen —Resende, en Brasil, o el Mexican
11 Antes de su adquisición por la empresa automotriz alemana Daimler-Benz.
12 La compañía Volkswagen trasladó su planta de Estados Unidos a México para el suministro de vehículos al mercado estadounidense.
134
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
Technical Center de Delphi en Juárez. Si bien China ha concentrado las inversiones
en I+D de las empresas estadounidenses fuera de su país (con 26% en el 2008), otros
países han sido India y México, con el 14% y el 9%, respectivamente.
México es el primer país en sentir la crisis iniciada en 2008 en términos de flujo y también en profundidad, por su dependencia de la economía estadounidense que, como
se señaló es a donde dirige el 80% de sus exportaciones. No obstante el impacto de
la crisis económica y de los problemas generados por la inseguridad a lo largo de su
territorio, las firmas multinacionales aún ven a México como un destino atractivo y
rentable para sus capitales. Entre 2008 y 2009, la inversión destinada a recursos naturales disminuyó un 90%, mientras que la de servicios disminuyó 45% y la de manufactura cayó solamente 25%. En 2010, la inversión se fue recuperando paulatinamente
en los tres grandes sectores, aunque subsiste la incertidumbre debido sobre todo a los
problemas que dificultan la recuperación económica de los EE.UU.
El empleo en las empresas multinacionales resulta estratégico para el país, aunque su
evaluación es compleja ya que depende de la definición de EMN que se considere.
Sobre la base de la definición del proyecto INTREPID, que se detallará más adelante,
en el 2007 las EMN ocupaban alrededor de 3.000.000 de personas, lo que representaba
el 21% del total de los empleados ocupados en empresas privadas y el 6,7% de la PEA
Sobre la base de una encuesta telefónica los tipos de estrategias de inversión que
declararon las empresas multinacionales consultadas para este estudio, fueron los siguientes: el 58% persigue la eficiencia en mercados externos vía la exportación de
manufacturas, mientras que el 34% busca el mercado nacional o regional, y apenas el
7,7% procura activos tecnológicos.13 Es interesante resaltar que los resultados obtenidos de acuerdo con la encuesta telefónica (n=923) y la encuesta cara-a-cara (n=171)
que forman parte de la investigación realizada en México, arriban a una distribución
muy parecida: entre 50 y 58% de las multinacionales siguen la estrategia de búsqueda
de mercado externo y entre 34% y 39% la del mercado doméstico (Gráfico 1).
Desde la perspectiva de los destinos de la inversión, los impactos de estas estrategias
son heterogéneos. Según Mortimore (2006), todas ellas tienen ventajas inherentes,
pero también generan problemas de diversa índole. Y es justamente la estrategia que
mayoritariamente siguen las EMN en México —la búsqueda de eficiencia—, la que,
de acuerdo a este autor, más problemas lleva asociados consigo.
13 En la encuestada telefónica y en la encuesta bajo la modalidad cara-a-cara no se verificaron firmas del sector
primario, motivo por el cual la estrategia orientada a la búsqueda de recursos naturales no aparece en los resultados
de la clasificación de estrategias de mercado.
135
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
Gráfico 1. México. Estrategias de mercado de las filiales (% de firmas)
Fuente: Colegio de la Frontera Norte (COLEF), 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 20082009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura
organizacional, la innovación y las prácticas de empleo” (n=171).
1.1 Universo y marco muestral
El estudio sobre firmas multinacionales en México se realizó mediante cuatro fases
que involucraron: i) la construcción de un listado de EMN para definir el universo,
que arrojó aproximadamente 2.600 firmas; ii) la realización de una encuesta telefónica para determinar el marco muestral14; iii) la exhaustiva revisión de cada registro
de empresa15 y la elaboración de un listado final de 1.746 EMN, de las cuales sólo
947 conforman el marco muestral por ajustarse a la definición de la unidad de análisis del proyecto INTREPID; iv) finalmente, la aplicación de una encuesta presencial
(cara a cara) a una muestra de EMN estratificada por sector, tamaño y país de origen
que abarcó 171 casos (Tablas A1, A2, A3, A4 y A8 del apéndice estadístico)16.
En términos metodológicos, y para entender los alcances y limitaciones de los datos
que se presentan a continuación, es importante tener en cuenta que la identificación de
la población de empresas resultó una tarea compleja. Ni las bases de datos oficiales ni
las privadas a las que se tuvo acceso permitieron reunir la información necesaria de
manera satisfactoria (por duplicación de firmas a partir de distintas razones sociales,
exclusión de firmas de capital nacional, consideración de empresas grandes exclusivamente, ausencia de información esencial, etc.). Frente a esta situación, se requirió la
14 Esta indagación se orientó a: a) comprobar que el registro en cuestión correspondía al de la EMN en México; b)
corroborar la adecuación de las firmas a la definición del proyecto INTREPID; c) indagar sobre información general
de las firmas y la estrategia de inversión. Sólo 923 empresas respondieron a la mayoría de las preguntas. Esto se debió a varias razones: algunas empresas habían cerrado, se habían fusionado o vendido; nadie respondió al teléfono,
las llamadas entraban a un buzón; rechazo a proporcionar información. Entre otras cuestiones, se les preguntó a las
empresas sobre la principal estrategia de inversión de la firma en México. Las opciones que se les presentaron fueron
cuatro: aprovechamiento del mercado local / nacional, desarrollo de activos tecnológicos, eficiencia productiva para
la exportación y extracción de recursos naturales.
15 Además de las 923 firmas que contestaron, se realizó una búsqueda de información por Internet y también
continuos exámenes cruzados de los listados disponibles, con el fin de depurar la base de datos, reconociendo las
razones sociales asociadas entre ellas y eliminando duplicidades.
16 Este tamaño de muestra (n=947), a partir del marco poblacional de 1.746 EMN, tiene un nivel de confianza del
95%, con un margen de error muestral o de estimación de 7%.
136
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
construcción de un listado de EMN a partir de cotejar y completar diferentes fuentes
de información.17
1.2 Resultados obtenidos
La discusión sobre las cadenas de valor global (CVG), cercanamente asociada con la
de las redes de producción global (RPG), presta principal atención a la inserción de las
EMN en las redes productivas. Ambas nociones suponen que las empresas no operan
de manera aislada sino en forma aglomerada con proveedores y clientes cercanos (la
idea del cluster productivo), pero también asociadas con muchas otras firmas localizadas en muy diversas regiones. Las dos perspectivas (CVG y RPG) tienen su origen
en la perspectiva de la Red Global del Producto (RGP), formulada inicialmente en los
trabajos de Gary Gereffi18. Para precisar la posición de las empresas multinacionales
localizadas en México en la cadena global de valor tomamos primero algunas variables centrales vinculadas con la estandarización de sus productos y/o servicios, y el
rol que deben seguir.
Un primer aspecto a considerar es el tipo de especialización productiva. De acuerdo
con los resultados de la encuesta, el 60% de las empresas produce un solo bien o servicio que representa más del 70% de sus ventas; mientras que el restante 40% tiene una
mayor diversificación (Tabla 2).
Tabla 2. Operaciones de la firma multinacional en México (% de firmas)
La compañía ofrece
Un solo bien o servicio concentra más del 90 por ciento de las ventas
Un bien o servicio que concentra entre el 70 y el 90 por ciento de las ventas.
Ningún bien o servicio representa más del 70 por ciento de las ventas.
Una gama de bienes y servicios amplia Total
Porcentaje
28,0
32,1
30,4
9,5
100,0
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las
prácticas de empleo”.
El segundo aspecto relevante se relaciona con los vínculos comerciales de la EMN. En
línea con esto se verificó que la gran mayoría de las EMN tiene una inserción en la cadena que podemos caracterizarla como endogámica, ya que casi el 60% de las empresas compra y vende dentro de su propia firma multinacional (Tabla 3), además de las
relaciones con empresas externas. Estos resultados apoyan la perspectiva generalizada
17 Para la construcción del listado se recurrió al Registro Nacional de Inversión Extranjera de la Secretaría de Economía,
la revista Expansión, el FDI Magazine y el directorio IMMEX. Además de las dificultades relacionadas con los registros
y bases de datos sobre EMN, en 2009 se sucedieron en México una serie de hechos que dificultaron la realización de
este estudio, entre ellos: la severa crisis económica, la inseguridad pública y el impacto de la influenza H1N1.
18 Para una revisión de la literatura sobre CGV, así como sobre las semejanzas y diferencias entre esta última perspectiva y la de RPG, véanse: Bair, 2005; Coe et al., 2004; Gereffi y Korzeniewicz, 1994; Gereffi, 1995; Henderson et
al., 2002; Hopkins y Wallerstein, 1986; Humphrey y Schmitz, 2001; Sturgeon et al., 2008.
137
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
Tabla 3. México. Distribución de filiales según modalidad de vinculación
comercial con las casas matrices y otras filiales (inserción de la empresa en
la cadena global de valor) (en %)
Modalidad de vinculación comercial
No compra ni vende (ausencia de integración)
Compra pero no vende
Vende pero no compra
Compra y vende (completamente integrada)
Total
Porcentaje
11,3
25,8
4,4
58,5
100,0
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las
prácticas de empleo”.
que menciona que el comercio de las multinacionales es principalmente intra-firma.
En tercer lugar interesa conocer cuál es el tipo de estandarización que caracteriza a
los bienes y servicios producidos por las EMN. A partir de esto se pudo advertir que
prácticamente la mitad de las firmas tiene estandarizado globalmente sus principales
productos o servicios (47%), si bien un porcentaje importante declara que sus productos o servicios están adaptados a diferentes regiones del mundo pero estandarizado
dentro de ellas (41%) (Tabla 4).
Tabla 4. México. Situación de la compañía mundial para su principal
producto o servicio (% de firmas)
La Compañía Multinacional está:
Significativamente adaptada a los mercados nacionales
Adaptada a diferentes regiones del mundo, pero estandarizada dentro de ellas
Está estandarizada globalmente.
Total
Porcentaje
12,2
40,8
47,0
100,0
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las
prácticas de empleo”.
En cuarto lugar, ¿quién decide la actividad que se lleva a cabo? Las EMN localizadas
en México tienen importantes encargos o mandatos por parte de las casas matrices. El
56% de las empresas19 tiene un encargo mundial para uno o más productos o servicios,
el 65% un mandato regional (por ejemplo el TLCAN) y el 54% un encargo sólo para
México (Tabla 5).
19 Por ejemplo, en las ensambladoras del sector automotor puede significar que un modelo es producido exclusivamente en México y vendido en todo el mundo (como el caso del New Beetle).
138
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
Tabla 5. México. Mandatos de producción desde la casa matriz hacia las
operaciones mexicanas (% de firmas)
Las operaciones Mexicanas de esta compañía tienen:
Un mandato o encargo mundial para uno o más productos o servicios
Un mandato o encargo regional para uno o más productos o servicios en una región
de la compañía a nivel mundial (ejemplo: Norteamérica)
Un mandato o encargo sólo para México para uno o más productos o servicios de su compañía a nivel mundial
Si (%)
56,1
64,9
53,8
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las
prácticas de empleo”
.
En quinto lugar, ¿con qué autonomía se manejan para realizar estos mandatos? Las
empresas multinacionales tienen en su mayoría un grado “medio” de autonomía
(58,7%). Una cuarta parte de ellas dijeron que era “bajo” su nivel de autonomía y sólo
16% mencionaron que era “alto” (Gráfico 3).
Gráfico 2. México. Distribución de firmas según el grado de autonomía en
la cadena global de valor (en %)
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las
prácticas de empleo”.
En sexto lugar, ¿qué tan importante es la I+D en la actividad que realizan las CMN en
México? Con respecto a este punto, que es una de las funciones más importantes en la
cadena global de valor, el 50% de las empresas dijo estar de acuerdo en que la I+D que
se utilizaban en las mismas se realizaba fuera de las operaciones mexicanas. E, inversamente, casi la mitad de las mismas aceptaba como cierto el criterio de la I+D que se
realiza en México es utilizada en otras partes de la misma multinacional (Gráfico 3).
139
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
Gráfico 3. La I+D en las operaciones mexicanas y la cadena de valor
(% de firmas)
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las
prácticas de empleo”.
2. Las firmas multinacionales en la Argentina: universo,
marco muestral y resultados obtenidos
Una breve síntesis de la evolución de la IED en la Argentina descripta en los capítulos
previos, muestra que en el promedio anual del período 2006-2010 se ha duplicado
con respecto al quinquenio anterior.20 Estos promedios no reflejan las fuertes oscilaciones registradas en las últimas dos décadas, que fueron particularmente agudas en
el segundo quinquenio de los noventa cuando culminó el proceso de privatizaciones
de grandes empresas públicas con la venta de la petrolera estatal YPF, y en el primer
quinquenio del presente siglo cuando la IED cayó bruscamente en particular por el
colapso económico y social de 2001-2002. Incluso en el último quinquenio, el relativamente elevado promedio anual de la IED no refleja cabalmente la caída registrada
en 2009, por efecto de la crisis económica mundial (Tabla 6).21
Tabla 6. Promedios anuales de ingresos netos de IED en la Argentina
1991 – 2010 (en millones de US$)
Argentina
Promedio anual 1991-1995
1996-2000
2001-2005
3.257
11.028
3.071
2006-2010
6.389
Fuente: elaboración propia sobre la base de UNCTAD
20 Véanse especialmente los capítulos 1 y 2 de este libro.
21 Sobre la evolución de la IED en la región MERCOSUR, véase el Gráfico A1 del apéndice estadístico de este capítulo.
140
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
2.1 Universo y marco muestral
El universo de EMN considerado para la comparación internacional abarca 577 firmas
de los sectores de manufactura y servicios, que cuentan con un mínimo de 100 empleados en las operaciones en la Argentina y al menos 400 empleados en el resto del mundo,
y cuyo origen de capital es argentino o extranjero. En el año 2007 las EMN con estas
características empleaban 530.137 trabajadores, lo que representaba el 11% del total del
empleo registrado privado de los sectores de manufactura y servicios. Más de la mitad
de las firmas multinacionales (55%) tiene entre 100 y 400 empleados en sus operaciones
argentinas y 20% de ellas supera los 1.000 empleados. En términos sectoriales y de empleo, la composición del universo revela que el 53% de las firmas y el 39% del empleo
corresponden al sector manufacturero. A su vez, el 43% de los casos tiene su casa matriz
en Europa, el 38% en Estados Unidos, el 12% en América Latina y el 7% restante en
otros países y regiones. Cabe destacar que las EMN argentinas representan 2,1% de la
población considerada (Tabla A5, A6, y A7 del apéndice estadístico).
El conjunto de las 155 EMN con más de 100 empleados en la Argentina que fueron
encuestadas en 2009 representan el 27% del total de la población, generan un total
de 221.224 empleos directos en este país y el 2,2% del total del empleo mundial
declarado por las firmas. En términos sectoriales y de empleo, las firmas de servicios
tienen un mayor peso relativo, ya que concentran el 57% del empleo, en tanto que
las empresas manufactureras dan cuenta del 43% restante. A su vez, de acuerdo con
la actividad económica, la muestra se divide en dos mitades iguales: el 50% de las
firmas corresponde a manufactura y el 50% restante a servicios). Si se presta atención
al país de origen, el 40% de las filiales tiene sus casas matrices en EE.UU. y Canadá,
el 43% en Europa, el 12% en América Latina y el 5% en otras regiones. Solamente el
3,2% de las firmas de la muestra tienen su casa matriz en la Argentina. La distribución
de firmas según la dotación del personal en las operaciones en la Argentina revela un
predominio de las firmas más pequeñas. Más de la mitad de las empresas (55%) tiene
entre 100 y 499 empleados, el 19% tiene entre 500 y 999 empleados, y algo más de un
cuarto (26%) supera los 1.000 empleados (Tabla A8, apéndice estadístico).
2.2 Resultados obtenidos
Los tres indicadores seleccionados revelan un rasgo que está en consonancia con otros
estudios sobre IED en la Argentina, que dan cuenta de patrones de continuidad antes
que de ruptura. Concretamente, se advierte una fuerte orientación de las filiales hacia
el mercado interno y una debilidad en términos de inserción internacional y de vinculaciones comerciales con sus matrices y otras filiales de las mismas multinacionales.
En efecto, el 80% de las filiales de la muestra tiene una estrategia fundamentalmente
dirigida hacia el mercado interno, el 10% hacia el mercado global y el restante 10%
al mercado regional (Gráfico 4). Entre las firmas orientadas al mercado global se encuentra la novedad dada por la mayor participación relativa de firmas de servicios,
en actividades vinculadas con las nuevas tecnologías, el transporte internacional, etc.
141
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
Gráfico 4. Argentina. Distribución de filiales de EMN según estrategia de
mercado (en %)
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
(n=152)
El comercio intra firma ha sido un aspecto del comercio internacional extensamente
considerado desde la década de 1970. Como ya se pudo advertir, este dato es importante
para comprender la posición que ocupa una filial en su cadena de valor. Considerando la
muestra de la encuesta realizada en Argentina, se observa que casi un tercio del total de
las filiales (27%) está integrado en su cadena a partir de una relación comercial bilateral
con su casa matriz y otras filiales de la corporación, y estas filiales concentran el 19,6%
del empleo. La situación completamente inversa está dada por un 41% de firmas que
declara no tener lazos comerciales con sus matrices ni con otras filiales y que concentran
el 35,2% del empleo. Entre estas firmas predominan ampliamente las que tienen una
estrategia orientada al mercado interno y también aquellas que desarrollan actividades
de servicios. Por último, un tercio de firmas (33%) entabla una relación comercial unilateral con sus casas matrices y otras filiales, ya sea que únicamente le compre bienes y
servicios o, por el contrario, que únicamente realice ventas sin efectuar compra alguna
(Tabla 7). Este último grupo da cuenta del 15% del empleo.
Tabla 7. Argentina. Distribución de filiales según modalidad de vinculación
comercial con las casas matrices y otras filiales de la EMN (en %)
Modalidad de vinculación comercial
No compra ni vende (ausencia de integración)
Compra pero no vende
Vende pero no compra
Compra y vende (completamente integrada)
Total
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
(n= 125)
142
Porcentaje
40,8
20,8
11,2
27,2
100,0
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
Una buena parte de la literatura indica que la mayor participación de las filiales en
las cadenas de valor y la mayor centralización de las decisiones corporativas en las
matrices, reduce los márgenes de maniobra de las gerencias de las filiales para introducir cambios tecnológicos, seleccionar proveedores, clientes y nichos de mercado, y
desarrollar proveedores.
De acuerdo con el indicador de autonomía en la cadena de valor, la mayoría de las
filiales argentinas cuenta con una alta autonomía (67%), en tanto que un tercio evidencia un nivel medio y sólo un 1,4% indica un bajo nivel de autonomía (Gráfico 5).
Estos valores se mantienen independientemente del sector de actividad, aunque las
firmas con alta autonomía son más fuertes entre las de servicios (72%) que entre las
de manufactura (62%). El dato sobre autonomía, considerado en forma aislada, difícilmente permite una interpretación acabada. Así, un modo de interpretar el sentido de la
alta autonomía que muestran las filiales argentinas es prestar atención a sus estrategias
de mercado y la integración en sus cadenas de valor. Las firmas con ‘alta autonomía’
coinciden mayoritariamente con las firmas orientadas al mercado interno y, por ende,
con una escasa vinculación comercial con sus matrices y otras filiales. Entre las firmas
con ‘nivel medio de autonomía’ también se destacan las que están orientadas fundamentalmente al mercado interno y, en menor medida, aquellas orientadas al mercado
regional. Por último, si bien la ‘autonomía es alta’ entre las firmas de la muestra, más
allá del tipo de vínculo comercial con sus casas matrices y con otras filiales, hay que
destacar que en la medida en que se verifica un comercio intra firma más fluido, la
autonomía es menor. Esto quiere decir que, a mayor integración, menor autonomía
relativa. Así, la proporción de firmas que no compran ni venden bienes y servicios a
sus matrices y otras filiales y que tienen ‘alta autonomía’ es del 72%, en tanto que esa
proporción es del 64% entre las que compran y venden. Finalmente, si se presta atención a las firmas con ‘baja autonomía’, se observa que están dedicadas a los servicios
de atención al cliente y a la industria informática, y están orientadas al mercado global.
Gráfico 5. Argentina. Distribución de filiales según el grado de autonomía
en la cadena de valor (en %)
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Nota: n=140. Las firmas con casas matrices en la Argentina no son consideradas en el análisis sobre autonomía en la
cadena de valor.
143
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
Por otra parte, la amplia mayoría de las firmas de la muestra ofrecen bienes o servicios
que están estandarizados internacionalmente, mientras que el 8% de las firmas adapta nacionalmente sus bienes y servicios y 4% realiza una adaptación de tipo regional (Tabla 8).
Tabla 8. Argentina. Distribución de firmas según tipo de estandarización
de los bienes y servicios producidos
Modalidad de estandarización
Frecuencia
Porcentaje
Adaptado nacionalmente
Adaptado regionalmente
Estandarizado internacionalmente
12
6
130
8,1
4,1
87,8
Total
148
100,0
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
La presencia de departamentos de investigación y desarrollo, asi como la difusión de
innovaciones desde las filiales locales hacia el resto de la corporación, también revela
la creación de valor de las operaciones que se realizan en el país y la posición en la
cadena de pertenencia. Dos tercios de las firmas tienen grupos formales e informales
de investigación y desarrollo (64%); y, a su vez, se observa que la gran mayoría de las
firmas aplican investigación y desarrollo proveniente de las operaciones argentinas en
otras filiales y/o en sus casas matrices (69,7%) (Gráfico 6).22
Gráfico 6. Argentina. Proporción de filiales que aplican investigación y
desarrollo realizados en la casa matriz u otras filiales (en %)
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
(n=145)
22 Se utiliza aquí el indicador sobre existencia de grupos formales e informales de I+D elaborado y presentado por
Dinenzon, Robert y Yoguel en el Capítulo 3 de este libro. Para un análisis del comportamiento de esa variable para
el conjunto de firmas encuestadas en la Argentina (n=219), véanse los Capítulos 3 y 9.
144
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
Tabla 9. Argentina. Distribución de firmas según utilización de I+D
realizado por las casas matrices y otras filiales y la existencia de grupos
formales e informales de I+D en la filial argentina (en valores absolutos y %)
Utilización de I+D en las operaciones
argentinas
Grupos formales e informales de I+D en la filial argentina
Ausencia de grupos de
formales e informales de I+D
Total
Presencia de grupos
formales e
informales de I+D
No aplica I+D desarrollada en el extranjero
20
40,8%
21
25,0%
41
30,8%
Aplica I+D desarrollada en el extranjero
29
59,2%
63
75,0%
92
69,2%
Total
49
100,0%
84
100,0%
133
100,0%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Tabla 10. Argentina. Distribución de firmas según la utilización de I+D
realizado por las casas matrices y otras filiales y el tipo de integración en la
cadena de valor (valores absolutos y %)
Utilización de I+D en las operaciones
argentinas
Integración de la filial en la cadena de valor (intercambio comercial con la casa matriz y/ o filiales)
Total
No compra Compra pero Vende pero
Vende
ni vende
no vende
no compra y compra
No aplica I+D realizados en el extranjero
20
40,8%
9
34,6%
3
23,1%
5
14,7%
37
30,3%
Aplica I+D realizados en el extranjero
29
59,2%
17
65,4%
10
76,9%
29
85,3%
85
69,7%
Total
49
100,0%
26
100,0%
13
100,0%
34
100,0%
122
100,0%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
La aplicación de investigación y desarrollo realizada fuera del país se mantiene alta
independientemente de la existencia de grupos formales e informales de investigación
en la filial argentina; no obstante, la proporción de firmas que aplican investigación y
desarrollo externa es más alta entre las que cuentan con esos equipos (75%), que entre
las que no los tienen (59%) (Tabla 9).
Asimismo, este comportamiento se mantiene elevado independientemente de la estrategia de mercado de las firmas, de la autonomía en la cadena de valor y del sector de
actividad. No obstante, cabe resaltar que la aplicación de investigación y desarrollo
proveniente del extranjero es más fuerte entre las firmas de manufactura (74%) que
entre las de servicios (65%), así como entre las firmas que están más integradas en
145
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
la cadena de valor de pertenencia, es decir, aquellas que tienen una relación comercial unilateral o bilateral con sus matrices y otras filiales. Para ser más específicos,
la utilización de investigación y desarrollo crece a medida que las filiales evidencian
vínculos comerciales más fluidos con la corporación (Tabla 10).
3. Algunos resultados comparativos
La evolución de las inversiones extranjeras en México y Argentina a lo largo de las
dos últimas décadas siguió trayectorias diferentes. Tal como se observa en el gráfico
siguiente, hacia principios de los noventa el volumen de IED de ambos países era relativamente similar, al punto que en el año 1992 alcanzaban prácticamente el mismo
registro levemente superior a los 4.000 millones de dólares estadounidenses. A partir
de ese año la IED en México comenzó a crecer más rápidamente que en la Argentina
y en la primera década del siglo XXI se observa que es considerablemente superior en
tres o cuatro veces a la de nuestro país. La evolución de la IED en Argentina fue mucho más errática, con un fuerte ascenso vinculado con la privatización de la empresa
petrolera estatal en 1999 y una fuerte disminución posterior agravada por la crisis de
2001. Sin embargo, se aprecia que desde 2004 la IED muestra un ascenso continuo
sólo interrumpido por la crisis de 2009 —que afectó la evolución de la IED en todo el
mundo—, pero que ya en 2010 retomó un sendero ascendente.
Gráfico 7. Evolución de los ingresos netos de IED en la Argentina y México
1990-2010 (en millones de US$)
Fuente: elaboración propia sobre la base de UNCTAD
En el análisis precedente se destacaron algunas de las diferencias sectoriales de importancia en la composición de los flujos recientes de IED a cada uno de los países.
Se señaló en particular la orientación de las inversiones en las manufacturas de exportación de México, que continúa una trayectoria fuertemente marcada por la maquila
(offshoring outsourcing) y por constituir una plataforma privilegiada para acceder al
mercado estadounidense. Esta orientación difiere de la IED en nuestro país, donde se
destacan las inversiones en recursos naturales y en los servicios.
146
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
Las estrategias de mercado que prevalecen en las EMN de México concuerdan con
la trayectoria descripta: más de la mitad de las empresas orienta sus ventas hacia el
mercado regional, en tanto que en la Argentina el 80% de las EMN se concentra en las
ventas al mercado interno.
Filiales
Gráfico 8. Estrategias de mercado de las EMN en la Argentina y México
(% de firmas)
Fuentes: Encuestas a firmas multinacionales en la Argentina y México, SSPTyEL-MTEySS (2009) y COLEF-CONACYT
(2011). Arg. (n=152) Méx. (n=171)
En cuanto a la integración en las respectivas cadenas de valor, se observa que una
mayoría de las filiales de EMN en México sostiene intercambios de compra y venta de
productos y servicios con su casa matriz o con filiales de la misma red corporativa. En
la Argentina, en cambio, apenas una cuarta parte de las filiales sostiene intercambios
de compra y venta con su red corporativa mientras que un 40% de las EMN no compra
ni vende productos y servicios con su casa matriz u otras filiales de la misma red.
La contrapartida de la elevada integración con sus respectivas cadenas de valor la constituye la relativamente menor autonomía de las filiales de EMN localizadas en México,
donde apenas el 15% de las firmas manifiesta contar con elevada autonomía en la toma
de decisiones. Por el contrario, en la Argentina dos tercios de las filiales manifiestan
elevada autonomía en la toma de decisiones, lo cual confirma también el predominio de
un bajo grado de integración en la cadena global. Pese a las diferencias de integración en
las cadenas de valor, un aspecto común importante que resalta en la comparación es la
utilización frecuente de los recursos de I+D provistos por las casas matrices tanto entre
las filiales de EMN en México (50%) como entre las localizadas en la Argentina (67%).
Finalmente, aunque no fue tratado en este capítulo, cabe esperar impactos diferenciales
sobre las prácticas de empleo y relaciones laborales de las filiales de EMN en la Argentina
y México23, derivados de las diferentes inserciones en sus respectivas cadenas de valor. En
este sentido, a diferencia de la Argentina donde se observa un proceso de adaptación progresiva de las EMN al sistema de relaciones laborales local, en México existen evidencias
sobre el predominio de un patrón involutivo que afecta considerablemente a los sindicatos.
23 Para el caso mexicano, véase Bensusán, Carrillo y Ahumada (2012).
147
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
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Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
Apéndice estadístico
Gráfico A1. Ingresos de IED en el Mercosur y TLCAN 2000-2010 (en
millones de US$)
Fuente: elaboración propia sobre la base de UNCTAD.
Tabla A1. México. Empleo en firmas multinacionales, según rama de
actividad
Rama de actividad
Empleo
Empresas
Empleo Empresas
Cantidad Porcentaje
Manufactura
4.997.709
Comercio y reparaciones
7.200.824
Sectores privados no financieros1 13.059.582
Transporte, almacenamiento y comunicaciones 719.495
Intermediación financiera
485.258
Pesca y acuicultura
180.125
Construcción
706.400
Minería
142.325
Electricidad, Agua y Gas
235.688
581.044
2.424.249
2.056.437
18.257
20.049
19.454
19.020
2.957
2.589
18,0
26,0
47,1
2,6
1,8
0,6
2,5
0,5
0,9
11,3
47,1
40,0
0,4
0,4
0,4
0,4
0,1
0,1
Total
5.144.056
100,0
100,0
27.727.406
Fuente: INEGI, Censos económicos, 2009.
Nota: (1) De acuerdo con INEGI, los Servicios no financieros comprenden todos los servicios del sector privado y sector
público, clasificados en los siguientes sectores de servicios del SCIAN 2007: 51, Información en medios masivos; 53,
Servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles; 54, Servicios profesionales, científicos y técnicos; 55,
Corporativos; 56, Servicios de apoyo a los negocios y manejo de desechos y servicios de remediación; 61, Servicios educativos; 62, Servicios de salud y de asistencia social; 71, Servicios de esparcimiento culturales y deportivos, y otros servicios
recreativos; 72, Servicios de alojamiento temporal y de preparación de alimentos y bebidas; 81, Otros servicios excepto
actividades gubernamentales; y 93, Actividades legislativas, gubernamentales, de impartición de justicia y de organismos
internacionales y extraterritoriales.
151
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
Tabla A2. México. Características del universo de EMN
(en tramos de empleo mundial declarado por las firmas)
Tramos de empleo
Empleo
Empresas
Empleo Empresas
Cantidad
Porcentaje
Participación
en el empleo
total
Entre 100 y 400
Entre 400 y 1000
Más de 1000
3.200
58.551
41.211.556
8
84
855
0,0
0,1
99,9
0,8
8,9
90,3
7,2
20,1
48,6
Total
41.273.307
947
100,0
100,0
11,5
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las
prácticas de empleo”.
Tabla A3. México. Características del universo de EMN
(en tramos de empleo en México)
Tramos de empleo
Empleo
Empresas
Empleo Empresas
Cantidad
Porcentaje
Participación
en el empleo
total
Entre 100 y 400
Entre 400 y 1000
Más de 1000
800
17.115
3.047.782
8
84
855
0,0
0,6
99,4
0,8
8,9
90,3
7,2
20,1
48,6
Total
3.065.697
947
100,0
100,0
11,5
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las
prácticas de empleo”.
Tabla A4. México. Características del universo y la muestra de EMN según
localización de la casa matriz (%)
Localización de la casa matriz
EEUU
Europa
América Latina
México
Resto
Total
Población
Muestra
Diferencia
49,8
23,9
2,0
11,7
12,6
43,9
17,5
1,8
16,4
20,5
6,0
6,3
0,3
-4,7
-7,9
100,0
100,0
100,0
Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEFCONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y
las prácticas de empleo”.
152
Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor
Tabla A5. Argentina. Empleo en firmas multinacionales, según rama
de actividad
Tramos de empleo
Empleo
Empresas1
Empleo Empresas
Cantidad
Porcentaje
Participación
en el empleo
total (%)
Manufactura
Comercio y reparaciones
Hoteles y restaurantes
Transporte, almacenamiento
y comunicaciones
Intermediación financiera
Actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler
Enseñanza
Servicios sociales y de salud
Otras actividades de servicios
comunitarias, sociales
y personales
206.959
77.410
20.179
308
56
19
39,0
14,6
3,8
53,4
9,7
3,3
17,9
8,3
9,8
82.385
34.751
65
32
15,5
6,6
11,3
5,5
17,5
23,0
99.538
282
2.452
79
2
1
18,8
0,1
0,5
13,7
0,3
0,2
14,4
0,1
1,1
6.181
15
1,2
2,6
1,7
Total
530.137
577
100,0
100,0
11,5
Fuente: Observatorio de empleo (OEDE-SSPTyEL-MTEySS), sobre la base de SIPA. 2007
Nota: (1) firmas multinacionales con al menos 100 empleados en las operaciones argentinas.
Tabla A6. Argentina. Características del universo de EMN
(tramos de empleo en la Argentina)
Tramos de empleo
Empleo
Empresas1
Empleo
Empresas
Participación
en el empleo
total (%)
Entre 100 y 400
Entre 400 y 1000
Más de 1000
63.546
86.380
380.211
319
139
119
12
16,3
71,7
55,3
24,1
20,6
7,2
20,1
48,6
Total
530.137
577
100,0
100,0
11,5
Fuente: Observatorio de empleo (OEDE-SSPTyEL-MTEySS), sobre la base de SIPA. 2007
Nota: (1) firmas multinacionales con al menos 100 empleados en las operaciones argentinas
153
Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino
Tabla A7. Argentina. Características de universo y la muestra de firmas
multinacionales según localización de la casa matriz (%)
Localización de la casa matriz
Población
EEUU
Europa
Brasil y Chile
Argentina
Resto
Total
Muestra
Diferencia
42,5
42,1
7,1
2,1
6,2
38,4
43,5
7,8
3,2
7,1
4,1
-1,4
-0,7
-1,1
-0,9
100,0
100,0
100,0
Fuente: Observatorio de empleo (OEDE-SSPTyEL-MTEySS), 2009
Tabla A8. Argentina y México. Características de la muestra de firmas
multinacionales
Características estructurales Argentina
México
de las filiales de la muestra
Frecuencias1
Porcentajes
Frecuencias Porcentajes
Tamaño de la firma
Entre 100 y 499 empleados
85
54,8
55
Entre 500 y 999 empleados
29
18,7
37
1000 empleados y más
41
26,5
79
Total
171
100,0
Actividad económica de la firma
Manufactura
77
49,7
134
Servicios
78
50,3
37
78,4
21,6
Total
155
171
100,0
Localización de la casa matriz
EEUU y Canadá
62
40,0
79
Europa
67
43,2
30
América Latina
19
12,3
31
Otros
7
4,5
31
46,2
17,5
18,1
18,1
Total
155
100,0
32,2
21,6
46,2
155
100,0
100,0
171
100,0
Empleo
Empleados de las firmas a nivel mundial
10.242.492
-
39.706.4385
Empleados de las filiales en el país de base
221.224
2,22
676.6246
- Empleados en manufactura
94.857
42,93
496.261
- Empleados en el sector servicios
126.367
57,14
180.363
6,97
73,33
26,74
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina y México, SSPTyEL-MTEySS (2009) y COLEF-CONACYT (2011).
Nota: 1) firmas con al menos 100 empleados en las operaciones argentinas; 2) participación del empleo total de la muestra
de EMN en la Argentina en el empleo mundial declarado por firmas encuestadas; 3) participación del empleo de las firmas
manufactureras en el empleo total de las filiales en el país de base; 4) participación del empleo de las firmas de servicios
en el empleo total de las filiales en el país de base; 5) este dato sobre México se deriva de los ponderadores aplicados a la
encuesta, donde el número de firmas en el país resultó ser de N=922. Cuando no se utilizan ponderadores, los empleados
a nivel mundial son 6.806.879; 6) este dato sobre México se deriva directamente de los resultados de la encuesta, donde el
número de firmas encuestadas fue de n=171. Cuando se expande este dato a la población (N=922), el total de empleados
de las EMN en México es de 2.740.636; 7) participación del total del empleo ponderado de las EMN en México sobre el
empleo mundial ponderado de las EMN.
154
II.
Relaciones laborales y
Recursos Humanos en
las firmas multinacionales
155
5La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de
relaciones laborales. La autonomía de las filiales argentinas
y la presencia sindical en los lugares de trabajo
Héctor Palomino/ María Silvana Gurrera
6Empresas
multinacionales y doble institucionalidad: los
impactos del origen del capital en las filiales argentinas
Cecilia Senén González/ David Trajtemberg/ Bárbara Medwid
7La gestión
de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas
de empresas multinacionales
Marcelo Delfini/ Analía Erbes
8
estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia
los empleados y sus representantes
Marcelo Delfini/ Analía Erbes/ María Silvana Gurrera
157
5
La
adaptación de las firmas multinacionales
al sistema de relaciones laborales.
La
autonomía de las filiales argentinas y la presencia
sindical en los lugares de trabajo
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
Introducción
El capítulo busca examinar la existencia de patrones de comportamiento de las filiales de empresas multinacionales (EMN) que operan en el país respecto del sistema de relaciones laborales y la incidencia que sobre ese comportamiento ejerce
la autonomía organizacional de las filiales. Este objetivo está en sintonía con una
inquietud que recorre el resto de los análisis presentados en este libro. El mismo
remite a los fenómenos de difusión y convergencia de prácticas de gestión impulsados por la participación de la inversión extranjera directa (IED) en los países en
desarrollo como la Argentina. Asimismo, presenta las posibles repercusiones sobre
la configuración de las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un
marco institucional determinado.
Los estudios que giran en torno de la difusión de prácticas de relaciones laborales en
las EMN prestan atención a un número importante de aspectos, entre los que se encuentran los diseños institucionales y los regímenes de empleo de los países receptores
de inversiones; las características de los sistemas laborales de los países de origen de
las firmas; los modelos de administración del trabajo y gestión de recursos humanos
definidos por las multinacionales a nivel global; la incidencia de las especificidades
sectoriales de las firmas y el destino de sus producciones, como así también las interacciones entre los actores sociales, verificándose a propósito de este último punto,
situaciones de autonomía de las filiales —o la ausencia de ella— en la definición de
los vínculos tejidos entre los trabajadores y las gerencias de las filiales.
Aun cuando la tendencia hacia la convergencia de los modelos de gestión empresarial y los sistemas de relaciones laborales expresan más un tipo ideal que una
verificación empírica, la literatura sobre este tema es amplia y ha estado en estrecha
conexión con el debate, más profuso aún, sobre la globalización. Siguiendo las revisiones de Bamber et al. (2004) y Wailes (1999), dicha literatura puede ser clasificada
según tres grandes perspectivas: la perspectiva que propone una mirada única de la
159
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
globalización (single globalisation approach), la que adopta una mirada institucionalista y la que busca desarrollar una mirada integradora1.
La denominada mirada única acerca de la globalización reconoce en líneas generales
una tendencia hacia la paulatina convergencia de las sociedades, ya sea que se tomen
en consideración las primeras tesis elaboradas a mediados del siglo pasado, fundamentadas a partir del industrialismo y el desarrollo tecnológico (Kerr et al., 1962)
o se observen las interpretaciones más tardías que destacan el impacto y extensión
del modelo de organización japonés (Womack et al., 1992; Humphrey, 1995). De un
modo u otro, estas posiciones dejan entrever la ineluctable gravitación de las corporaciones multinacionales en la economía mundial y la debilidad que frente al avance de
esos agentes exhiben las instituciones y las prácticas sedimentadas al interior de las
fronteras nacionales.
Por otro lado, el abordaje identificado bajo el rótulo institucionalista conforma en realidad un abanico de interpretaciones que se nutren de variadas tradiciones y reconocen
múltiples orígenes, pero que comparten el cuestionamiento de la tesis anterior. Los
trabajos que están en línea con esta crítica sostienen que es posible hallar situaciones
en las que tendencias globales se manifiesten de modos diferentes entre los sectores de
actividad, entre los países e, incluso, al interior de ellos. Asimismo, son las instituciones, los tipos de mercados nacionales, los patrones culturales y las interacciones entre
los actores con disímiles intereses y recursos de poder, los factores frecuentemente
aludidos para explicar las diferencias entre los sistemas de relaciones laborales (Locke
et al., 1995; Hirst y Thompson, 1996; Kochan et al., 1997; Katz y Darbishire, 2000;
Ferner y Hyman, 1998; Traxler et al., 2001; Edwards et al.,1999; Djelic, 1998; Vernon
y Rees, 2001; Da Costa, 2001; Ferner et al., 2005; Ferner, 2000 y 2006; Quintanilla
et al.,2008; Amable, 2003; Hall y Soskice, 2001; Hall y Taylor, 1996; Hall y Thelen, 2005; Whitley, 1999; Aglietta, 1998; Boyer, 2000; Crouch, 1993, 2005; Crouch
y Streeck, 1997; Evans, 1997; Evans et al.,1985; Hollingsworth y Boyer 1997; Piore
y Sabel, 1984).
La mirada integradora de la economía política (Internacional Political Economy Perspective) plantea la exigencia de ir más allá del debate sobre convergencia y divergencia, prestando atención a las interacciones entre instituciones e intereses en el marco
de una economía internacional competitiva, atendiendo a la distribución de poder en
las EMN y en la sociedad, y privilegiando un enfoque no determinista que parte del
carácter contingente de las relaciones sociales y de las configuraciones sociales y políticas de ellas derivadas, reconociendo a la vez que los procesos nacionales están
enraizados en una estructura internacional de acumulación. Para ello, esta perspectiva
hace suyas tanto las contribuciones de la tradición de la economía política así como
del institucionalismo (Giles, 2000; Murray et al., 2000; Martin y Bamber, 2005; Wailes, 2000; Wailes y Lansbury, 2003).
1 La literatura sobre el fenómeno de la globalización constituye una preocupación multidisciplinaria que no será
revisada en este trabajo. En estas páginas sólo se menciona sucintamente un conjunto de aproximaciones en torno
de la globalización que sobresalen en el campo de las relaciones laborales.
160
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
A partir de esta revisión cabe señalar que la creciente internacionalización y competencia
económica, así como la débil inserción en la cadena global de valor de los agentes económicos que operan en la Argentina, plantean la necesidad de un abordaje de las prácticas de
relaciones laborales en las EMN que se aleje de la mirada única sobre la globalización y
privilegie, por el contrario, no sólo el papel que desempeñan las instituciones locales (sin
que ello suponga caer en un determinismo de carácter cultural), sino también la diversidad
de estrategias, intereses y competencias que atraviesan las actividades de esas filiales y sus
interacciones con los actores y regulaciones laborales. En las páginas que siguen se aborda
este tema, considerando la Encuesta a firmas multinacionales realizada por el MTEySS en
el 2009, tomando como período de referencia el 2006-2008.
1. Autonomía, adaptación y relaciones laborales
En la Argentina no han sido exiguos los esfuerzos destinados a estudiar los impactos de la IED y el cambio tecnológico en los sistemas productivos y de relaciones
laborales. Los análisis propuestos al respecto revelaron mayormente situaciones heterogéneas, antes que la implantación de patrones de producción, gestión y prácticas
laborales íntegramente convergentes con aquellas desplegadas en los países de origen
de las inversiones.
La década de 1990, como ha sido extensamente indicado, estuvo fuertemente marcada
por la reestructuración productiva, cambios en el mercado de trabajo y la redefinición
de aspectos sustantivos de las relaciones laborales animada por una política orientada a
la reducción de los costos asociados al trabajo (disminución de aportes patronales, introducción del régimen de capitalización en el sistema previsional, flexibilización de las
modalidades contractuales y búsqueda de descentralización de la negociación colectiva).
El escenario al que dio lugar esa transformación expresó claros contrastes respecto del
modelo de relaciones laborales consolidado a mediados del siglo pasado. La intervención estatal en la economía y en el procesamiento de la conflictividad laboral eran sus
pilares como también una estructura sindical piramidal, el predominio de sindicatos únicos por rama de actividad; y la negociación colectiva centralizada (Fernández y Bisio,
1999; Novick y Catalano, 1995; Novick, 2001; Trajtemberg et al., 2009).
En cuanto al comportamiento de los sistemas productivos frente a los cambios tecnológicos que privilegian la comunicación, la información y el aprendizaje, Novick et al.
(1995) describen realidades que se distancian de la predicada tendencia hacia la uniformidad y encuentran, en cambio, no sólo situaciones heterogéneas, sino también la
presencia de mecanismos de adaptación o hibridación en los procesos de cambio productivos. Estas situaciones observadas específicamente para el sector automotor fueron
capturadas a partir de la recuperación de contribuciones teóricas fundadas en los sistemas sociales de producción y la especialización flexible (Abo, 1994; Boyer et al., 1998)2
2 Para una revisión y análisis reciente de los modelos productivos en cinco países latinoamericanos (Argentina,
Brasil, Colombia, México y Venezuela) y su impacto sobre el trabajo, véase De la Garza Toledo y Neffa (2010). Los
estudios compilados por estos autores evidencian que tras la última crisis económica internacional desatada en los
161
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
En el terreno específico de las relaciones laborales, la magnitud de los cambios ocurridos durante los años noventa dio lugar a lecturas que sugirieron la transición desde un
sistema homogéneo, con un sindicato por rama de actividad y negociación colectiva
centralizada, hacia situaciones que revelaron nuevas modalidades y mayor descentralización de la negociación, con variaciones significativas por sectores o por empresas,
con sindicatos con desiguales posiciones y recursos para afrontar contextos políticos y
económicos cambiantes, en medio de un creciente interés de las empresas por alcanzar
esquemas de negociación con los trabajadores de tipo directo (Novick, 1999; Novick
y Catalano, 1995; Catalano y Novick, 1998; Palomino y Senén González, 1995; Tomada, 1999).3
En este sentido, no solamente la heterogeneidad permeó los hallazgos derivados de los
numerosos estudios en la Argentina y en otros países de América latina sobre modelos
productivos, relaciones laborales e integración internacional en los años noventa sino
que, además, la adaptación de los modelos de gestión y la autonomía organizacional
resultaron dimensiones de análisis que acompañaron, implícita o explícitamente, con
mayor o menor grado de elaboración teórica, dichos estudios4.
La literatura especializada en recursos humanos y relaciones industriales inscrita en la
tradición sajona de las escuelas de negocios dedica particular atención a la centralización del control de la función de relaciones laborales (como así también de recursos
humanos) y los márgenes de discrecionalidad de las filiales para adecuarse a los contextos nacionales. Como señalan Ferner et al. (2007), las investigaciones sobre este
tema han atribuido, en ocasiones, diferencias sustantivas de acuerdo con el origen del
capital (Harzing y Sorge, 2003; Almond et al. ,2005; Almond y Ferner, 2006; Tüselmann et al., 2003). En otros casos otorgaron importancia al tipo de integración internacional y a la estandarización o segmentación de las producciones como variables
explicativas (Edwards y Kuruvilla, 2005; Marginson et al., 2010) mientras que, desde
las perspectivas de corte institucionalista, el énfasis recayó principalmente sobre los
diseños institucionales, la búsqueda de conciliar eficiencia y legitimidad en los países
de instalación, las características de organización de las actividades económicas y
los mercados de los países receptores de las inversiones y los tipos de interacciones
a las que todo ello dio lugar. Se subrayó así la relevancia de distinguir las economías
de mercado coordinadas (Coordinated Market Economy) y aquellas de libre mercado
(Liberal Market Economy) (Whitley, 1999, 2001; Hall y Soskice 2001; Di Maggio y
Powell, 1983; Haveman, 1993; Porter, 1990; Boyer, 1998).5 Asimismo, con frecuencia
países desarrollados, sigue constatándose un escenario delineado por la hibridación de modelos antes que por el
predominio de una configuración específica.
3 Durante los años noventa se negociaron alrededor de 200 convenios y acuerdo colectivos por año (Fuente:
MTEySS, 2010). Diversos estudios han observado, además, el crecimiento en esos años de la negociación por empresa en detrimento de la negociación por sector. En 1991 las negociaciones en el nivel de empresa representaban un
19% del total, mientras que en 1998 la proporción alcanzó al 87% (Goldin, 2001; Novick, 2001; Novick y Trajtemberg,
2000).
4 Sobre las transformaciones ocurridas en los países latinoamericanos, véanse, entre otros: Carrillo y Ramírez
(1996), Carrillo y Hualde (2002), Cardoso et al. (1997), Castro (1995), Chahad (2001), De la Garza Toledo (2005),
Gallart y Jacinto (1995), Novick (1999).
5 Entre los estudios de corte institucionalista que se interrogan por la adaptación de las EMN a los contextos en los
que operan, cabe mencionar las elaboraciones de Boyer (1998) acerca de la compatibilidad o incompatibilidad del
modelo productivo de una firma y las restricciones y oportunidades que presentan las instituciones del país de des-
162
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
se dijo que la centralización del control de las funciones de recursos humanos y de
relaciones laborales mostraba comportamientos desiguales según las características de
los temas involucrados en cada decisión (Rosenzweig y Noria, 1994). Así se sostiene,
que las cuestiones que aluden al reconocimiento y relación con los sindicatos, al igual
que la mayor parte de las prácticas de relaciones laborales, podrían quedar entre las
incumbencias de las gerencias de las filiales, en tanto que existiría un mayor control
sobre las decisiones asociadas a la definición de los niveles de productividad, salarios,
y a las carreras profesionales y premios de los ejecutivos.
Asimismo, Pulignano (2004, 2006) se ha interrogado sobre los factores que inciden
en la difusión de prácticas de empleo, tomando como eje de análisis la adaptación de
las firmas. Además de considerar aspectos que remiten a la estrategia de integración
internacional y organización de la producción de las corporaciones, o a la búsqueda
de legitimidad en el medio local y las regulaciones laborales de los países, la autora se
ha preocupado por el peso que adquieren los aspectos de carácter micro, en especial
aquellos que remiten a la organización de las filiales y, más específicamente, a los recursos de poder y a estrategias e intereses de los actores al interior de las EMN6. Esta
línea de indagación busca conciliar la mirada institucionalista y la teoría de la acción
racional, acercándose a las lecturas que en los últimos años avanzaron en el análisis de
las EMN asumiendo su diversidad, y tomando a las filiales como unidades autónomas
que intentaron posicionarse e incidir en las estrategias globales, facilitando o frenando
la implementación de prácticas provenientes de las matrices (Bélanger et al., 1999,
2003, 2006, 2009; Geppert et al., 2003a, 2003b; Edwards et al., 2004).
Más allá del vasto número de factores que permitiría dar cuenta de los fenómenos
de autonomía y adaptación de las firmas que operan fuera de sus países de origen, es
igualmente significativo destacar que las condiciones estructurales y opciones unilaterales de los agentes económicos no agotan las explicaciones. La configuración de las
instituciones estatales, pero más aún, los márgenes de maniobra de los gobiernos para
intervenir en la economía, al igual que las características de los actores sociales (al
interior de la firma y fuera de ella), son relevantes para entender el comportamiento
de las EMN.
El escenario económico e institucional de la Argentina desde el año 2003 ha estado
marcado por una alta tasa de crecimiento anual promedio, por un régimen cambiario
de tipo competitivo, la promoción del mercado interno, el aumento de la productividad
laboral y la recuperación de la dinámica del mercado de trabajo y las instituciones
laborales tales como la negociación colectiva y el salario mínimo (Maurizio et al.,
tino de las inversiones. Boyer analizó los fenómenos de adaptación/ hibridación a partir de la extensión del modelo
de producción japonés en el sector automotor. Desde esta mirada, la hibridación expresa la interacción entre formas
de organización que responden a diferentes orígenes y marcos institucionales, y la posibilidad de emergencia de
formas de organización que contienen rasgos de dos modelos, pero de manera original. La hibridación está así
asociada con los procesos de adaptación, aprendizaje e innovación de las firmas, dejando entrever que, antes que la
tensión entre modelos y prácticas, es posible hallar experiencias de complementariedad entre las estrategias de las
firmas, sus modelos productivos y las instituciones locales.
6 El estudio de Pulignano (2006) se basa en la comparación de firmas estadounidenses instaladas en Italia y el
Reino Unido.
163
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
2009; Palomino y Trajtemberg, 2007; Novick y Palomino, 2007; Senén González et
al., 2009)7. En este contexto, los actores clásicos del mundo del trabajo y las interacciones en los lugares de trabajo cobraron un renovado protagonismo. Las líneas que
siguen buscan iluminar una pequeña porción de ese mundo, tomando los resultados de
la Encuesta a firmas multinacionales desarrollada por el MTEySS.
2. Adaptación de las filiales al sistema
de relaciones laborales
La Encuesta a filiales de firmas multinacionales desarrollada por el MTEySS contempla un conjunto de indicadores que si bien no echan directamente luz sobre el fenómeno de la convergencia de prácticas de empleo, recursos humanos y relaciones laborales, refieren a la autonomía de las filiales de las EMN respecto de sus matrices y otros
niveles organizacionales localizados fuera del país8. Estos indicadores conllevan, sin
embargo, dificultades analíticas que tienen que ver con la comprensión del significado
y las implicancias que subyacen a esos fenómenos de autonomía, algunos de los cuales
fueron mencionados en las primeras páginas. Dicho en otros términos, y para dar un
ejemplo, la observación de una reducida autonomía de las filiales podría traslucir la
decisión de la filial de no adoptar una práctica de la matriz, diferenciándose de ella, o
bien podría dar cuenta de una decisión de la matriz de otorgar márgenes más amplios
de discrecionalidad a las filiales, ya sea que esto obedezca a una decisión estratégica o
al escaso peso —e integración— de la filial en la cadena de valor. En cualquier caso,
discernir sobre la pertinencia de estas explicaciones no es sencillo a partir de los datos
obtenidos en la encuesta, ya que estos sólo ilustran la relación entre las filiales en la
Argentina y sus casas matrices, sin dejar entrever el comportamiento de estas últimas
respecto del conjunto de filiales que operan globalmente. Por ello, un modo de zanjar
este obstáculo es tomar relativa distancia del concepto de convergencia y concentrar
la atención sobre la posición asumida por las EMN respecto de algunos aspectos definitorios del sistema de relaciones laborales nacional9.
Para estudiar la adaptación de las filiales de las EMN al sistema de relaciones laborales (SRL), se ha construido una taxonomía que contempla, por un lado, los alcances
de la presencia sindical en los lugares de trabajo (delegados), aspecto que revela la
aceptación de la legislación nacional sobre representación de los trabajadores y, por
otro, el grado de autonomía de las filiales respecto de sus casas matrices para definir
7 Los promedios anuales de la tasa de desocupación entre 2003-2008 mostraron una evolución decreciente: 17,2%
en 2003, en 13,6% en 2004, 11,6 % en 2005, 10,2% en 2006, 8,4% en 2007, 7,9% en 2008. En 2009, en el contexto de
la crisis económica internacional, la tasa de desempleo promedio fue del 8,7%.
8 Sobre los contenidos de los cuestionarios de la Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, véase en este
libro el Anexo metodológico.
9 La encuesta a firmas multinacionales en la Argentina permite aprehender dos niveles de análisis: a) las operaciones de las firmas multinacionales en el país y los motivos que orientan su instalación (estrategias de mercado que
orientan la instalación en un determinado país); y b) las prácticas de empleo y relaciones laborales desplegadas por
las filiales en el país, sin perder de vista el sistema de relaciones laborales del país de origen de la firma. El comportamiento de la casa matriz respecto del conjunto de sus filiales fuera del país de origen, no forma parte de la encuesta
aplicada en el país, lo cual constituye una limitación para avanzar en la formulación de proposiciones e hipótesis que
trasciendan el desempeño de las firmas en la Argentina y que avalen someter a comprobación empírica tesis como
la de la convergencia de los sistemas de relaciones laborales.
164
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
la participación de los sindicatos en la toma de decisiones. Antes de avanzar en la
presentación de esta taxonomía, se describirán brevemente los contornos que estas dos
dimensiones seleccionadas adquieren para el análisis, recogiendo para ello los resultados proporcionados por estudios previos y los nuevos datos que arroja la Encuesta a
firmas multinacionales.
La representación de los trabajadores en los lugares de trabajo es uno de los componentes centrales del SRL en la Argentina, ya sea que se trate de su intervención en el nivel
de base, a través de la presencia de delegados, en las comisiones internas o cuerpos de
delegados en los lugares de trabajo, o bien en el nivel de las cúpulas sindicales (Novick,
2001).
Si bien en nuestro país el sindicalismo buscó actuar en los espacios de trabajo desde
la génesis misma del movimiento obrero a fines del siglo XIX, ese activismo adquirió una configuración y consolidación particular a mediados del siglo pasado con las
transformaciones en materia laboral auspiciadas por el peronismo. El Decreto Ley
Nº 23.852 de Asociaciones Profesionales de octubre de 1945, dictado a instancias de
la Secretaría de Trabajo y Previsión encabezada por Juan D. Perón, delineó un modelo sindical y de relaciones laborales de tipo piramidal —una única confederación
nacional y un sindicato por rama de actividad— en el que el reconocimiento legal de
los sindicatos con capacidad de negociación quedaba a cargo del Estado mediante el
régimen de personería gremial. Aunque este modelo fue objeto de reiteradas modificaciones y suspensiones que expresaron los turbulentos procesos políticos que transitó
el país, sentó precedente sobre la garantía legal respecto de la presencia y acción de
los sindicatos en los establecimientos de trabajo. Esta normativa, junto con otras políticas dirigidas al mundo del trabajo, propició un escenario caracterizado no sólo por
el aumento de la afiliación sindical sino también por una organización diferente de los
trabajadores en los lugares de trabajo que se plasmó en la proliferación de instancias
de participación de los representantes de los trabajadores, fundamentalmente a través
de los cuerpos de delegados y de las comisiones internas10.
La Ley 23.551, actualmente vigente, fue sancionada en 1988 durante el primer gobierno
de la restauración democrática, y recogió en su texto los aspectos distintivos del modelo sindical del primer peronismo, manteniendo el régimen de personería gremial para
aquella organizaciones gremiales con mayor representatividad por rama de actividad y
10 Si bien es cierto que el Decreto Ley de Asociaciones Profesionales de 1945 dio impulso a la representación sindical en la empresa, es incorrecto afirmar que la organización del movimiento obrero en las fábricas tenga su explicación exclusivamente en la intervención del Estado o en su dependencia respecto de este. De hecho, los vínculos
entre el movimiento obrero y el Estado, así como entre peronismo y sindicalismo, dieron lugar a algunos debates
sociológicos e historiográficos muy significativos en la Argentina. Desde el último tercio del siglo pasado varias
contribuciones rechazaron las tesis que explicaban esos vínculos con afirmaciones referidas a la cooptación de los
sindicatos y los trabajadores por parte del Estado a partir del ascenso de Perón al poder. Por el contrario, se ha
reconocido a partir del estudio de diversas fuentes la existencia de un sindicalismo liderado por dirigentes de larga
trayectoria y con relativa autonomía con el Estado y la figura de Perón. Asimismo, las instancias de representación
como los delegados y las comisiones internas no se han circunscripto a la negociación con los empleadores y al
efectivo cumplimiento de los contratos, sino que resultaron canales de expresión política en distintos momentos
de la historia de la segunda mitad del siglo XX, ya sea en oposición a los gobiernos autoritarios como frente a las
cúpulas sindicales. Para una revisión de estos debates, véanse entre otros: Murmis y Portantiero (1971), Del Campo
(1983), Matsushita (1983), James (1988), Torre (1988, 1990), Doyon (2006).
165
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
garantizando la representación sindical en aquellos establecimientos que cuentan con
más de diez trabajadores.
Aun cuando la actual estructura de los sindicatos no coincide exactamente con aquella
descrita por la norma legal, la interacción entre delegados y empleadores sigue siendo
clave para una dinámica efectiva de la negociación colectiva en tanto institución por
medio de la cual se canalizan y dirimen una proporción significativa de los conflictos
que surgen de la relación capital-trabajo y cuyos resultados repercuten, entre otras
cuestiones, en la distribución de ingresos.
Según un estudio reciente realizado en el país, la presencia de los sindicatos en las
plantas es significativa y una muestra de ello es que el 61% de las empresas grandes
cuenta con representación gremial (Trajtemberg, Senén González y Medwid, 2008).
Asimismo, el análisis de la representación sindical en el lugar de trabajo es clave ya
que incide sobre la tasa de afiliación sindical. Para Marshall y Perelman (2004), la
presencia de delegados en los lugares de trabajo asegura un normal cumplimiento
de los convenios colectivos de trabajo y ejerce un fuerte incentivo hacia la afiliación
sindical.
Las tres mediciones correspondientes al módulo de relaciones laborales de la Encuesta
de Indicadores Laborales (EIL- MTEySS) para los años 2005, 2006 y 2008, revelan
que la tasa de afiliación sindical es más alta en aquellas empresas en las que se verifica
la presencia de delegados frente a las que carecen de ella11. En el año 2008 la tasa de
sindicalización entre las empresas que contaban con delegados ascendió al 49,4%,
mientras que la misma tasa para las empresas sin delegados fue del 30,3%. Además,
la proporción de trabajadores sindicalizados en empresas con presencia de delegados
es más alta entre las empresas que cuentan con mayor dotación de personal que entre
las pequeñas.
Siguiendo con los datos de la EIL, en el 2008 el 14,2% de las empresas declaró
contar con al menos un delegado gremial, lo que suponía un aumento respecto
de las mediciones anteriores. Este indicador presenta diferencias sustanciales en
función del tamaño de las empresas: en las pequeñas empresas el porcentaje de
trabajadores en empresas con delegados es de 11%, en las medianas de 32% y en
las grandes, alcanza el 70%. Asimismo, la proporción de personal dentro de CCT
es mayor en las empresas que cuentan con presencia de delegados sindicales frente
a las que carecen de ella. Para el 2008, la proporción de empleados bajo convenio
en empresas con representación sindical fue del 84,8%, mientras que esa proporción en las empresas sin delegados fue del 78%. Cuando se considera, además, la
dotación de personal, las empresas más pequeñas y con delegados muestran una
proporción más alta de empleados bajo convenio. Esta relación entre la presencia
11 De acuerdo con los datos arrojados por las tres mediciones de la afiliación sindical mencionadas, esta tasa se ha
mantenido relativamente estable en los últimos años, ubicándose alrededor del 37% de los trabajadores asalariados
del sector privado. Para un análisis sobre el comportamiento de esta variable, véase en este libro el capítulo elaborado por Senén González, Trajtemberg y Medwid.
166
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
de representación sindical en la empresa y la cobertura de la negociación colectiva
se ha mantenido en las tres mediciones del MRL12.
En otro capítulo de este libro, Senén González, Trajtemberg y Medwid destacan que
la encuesta a las EMN arroja resultados que están en sintonía con tendencias generales que surgen de la EIL. De esta manera, los autores indican que la mayoría de las
firmas de la encuesta cuenta con delegados gremiales en sus establecimientos (74%).
Esta proporción es mayor entre las firmas industriales (77%), en comparación con los
sectores de comercio y servicios que registran porcentajes menores debido a que entre
ellos se observa un conjunto importante de empresas que carecen de la presencia sindical por ausencia de afiliación. A su vez, cuando se considera la dotación de personal
de las firmas, es claro que la ausencia de delegados se advierte en una gran mayoría de
empresas con menos de 100 empleados, situación contraria a lo que ocurre entre las
firmas con más de 100 trabajadores13.
Un modo de analizar con más detenimiento el rol de la presencia sindical en los lugares de trabajo para el efectivo cumplimiento de la negociación colectiva y los derechos
de los trabajadores es considerar el conflicto laboral. Si bien la Encuesta a Firmas
Multinacionales no reveló este tipo de situaciones, a partir de la base de conflictos
laborales elaborada por el MTEySS sí se logró enriquecer la información disponible,
identificando aquellos conflictos laborales registrados entre el 2006 y 2010 que involucraban a alguna de las firmas multinacionales que integraron la muestra de este
estudio14. De esta manera, se pudo identificar un total de 187 conflictos laborales que
involucraba al 19% de las firmas multinacionales encuestadas15.
Al prestar atención a la dotación de personal, se advierte que la proporción de firmas
involucradas en conflictos laborales alcanza al 26% entre las que cuentan con más de
100 trabajadores, en tanto que entre las firmas pequeñas la proporción cae al 2%. Esto
sugiere que es entre las firmas grandes, en las que el peso de los mecanismos de mediación sindical es mayor, donde los conflictos laborales adquieren mayor visibilidad.
Sin considerar el tamaño de las firmas, entre las que cuentan con presencia de delegados, el involucramiento en algún episodio de conflictividad laboral abarca al 34%
de los casos, mientras que entre las firmas sin presencia de delegados, esa proporción
cae al 5%. La proporción se mantiene similar para el caso de las firmas con más de
100 empleados y cae para las de menor dotación de personal. En términos sectoriales,
12 Se sigue aquí el informe sobre la “Evolución de los datos del Módulo de Relaciones Laborales de la EIL (20052008)”, SSPTyEL-MTEySS, 2009.
13 Según el análisis de Senén González, Trajtemberg y Medwid presentado en el Capítulo 6 de este libro, la tasa de
afiliación entre las firmas multinacionales encuestadas alcanza el 41%, en tanto que más del 80% de las EMN de la
muestra declaró contar con personal comprendido en Convenios Colectivos de Trabajo.
14 La fuente utilizada corresponde a la base de conflictos laborales que elabora desde el 2006 el MTEySS. Se entiende por conflicto laboral la serie de eventos desencadenados a partir de una acción conflictiva realizada por parte
de un grupo de trabajadores o empleadores con el objeto de alcanzar sus reivindicaciones laborales. Esta base se
construye diariamente a partir de 125 medios de prensa de todo el país, junto con medios especializados en noticias
gremiales e informes del MTEySS. Agradecemos la colaboración de Lucila Baldi y Ricardo Spaltenberg del Departamento de Conflicto Laboral de la SSPTyEL-MTEySS.
15 Del total de 187 conflictos registrados entre algunas de las firmas de la muestra de multinacionales en el período
2006-2010, 95 de ellos correspondieron a conflictos con paro y los 92 restantes fueron conflictos sin paro. Asimismo, el mayor número de conflictos se registró en el año 2010 (64 conflictos). En el año 2006 se verificaron 20
conflictos, 37 en el 2007, 30 en el 2008 y 36 en el 2009.
167
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
también se puede indicar que es entre las firmas de manufactura en donde el conflicto
laboral adquiere mayor visibilidad, frente a los sectores de comercio y servicios. Un
27% de las firmas manufactureras que integran la muestra registran algún episodio de
conflicto laboral, en tanto que ese porcentaje cae al 16% para las de servicios y al 7%
para las de comercio.
Tabla 1. Distribución de firmas según conflictividad laboral (2006-2010) y
presencia de delegados sindicales (valores absolutos y %)
Conflictividad laboral Distribución
Presencia de delegados en la filial
(2006-2010)
de la muestra
Totales
Menos de
Más de 100
100 empleados
empleados
Sí
41
19%
No
178
81%
Sí
No
Sí
Sí
No
35
34%
5
5%
1
-
20%
34
34%
5
10%
69
66%
101
95%
4
80%
57
100%
65
66%
44
90
Total 104
100%
106
100%
5
100%
57
100%
99
49
100% 100%
219
100%
No
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Tabla 2. Distribución de firmas según conflictividad laboral y actividad
económica (valores absolutos y %)
Conflictividad laboral
(2006-2010)
Si
No
Total Actividad económica Manufactura Comercio
Servicios
Total
24
27%
3
8%
14
16%
41
19%
66
73%
37
92%
75
84%
178
81%
90
100%
40
100%
89
100%
219
100%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Por otro lado, el comportamiento de las firmas respecto de la representación sindical
en sus diferentes sitios no siempre es homogéneo. Una EMN puede seguir un modo
particular de gestión corporativa por el cual decide operar con un amplio reconocimiento de los sindicatos en algunas filiales y con ausencia de estos en otras, principalmente en los establecimientos que constituyen nuevas inversiones o adquisiciones (Gunnigle et al., 1997; Gunnigle et al., 2009; Geary y Roche, 2001; Lamare et
al., 2009). El fenómeno denominado double breasting (doble estándar de comportamiento) alude precisamente a estas situaciones. En la Argentina, a diferencia de otros
168
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
países, la representación sindical está garantizada por ley en los establecimientos con
más de diez trabajadores, lo que permite observar en detalle la presencia sindical en
las firmas y el tipo de adaptación al SRL a través del peso que tienen estas situaciones
de dualidad al interior de las filiales que operan en el país, ya que no contamos con
datos correspondientes a las filiales de las EMN en otros lugares fuera de Argentina.
Cuatro situaciones podrían diferenciarse en las firmas: a) firmas sin delegados; b)
firmas con un solo sitio y representación gremial; c) firmas con múltiples establecimientos y representación sindical en todos ellos; y d) firmas con múltiples establecimientos con un comportamiento dual (presencia sindical sólo en algunos de sus
establecimientos). La situación de dualidad alcanza al 23% de las firmas, en tanto que
la proporción de firmas multi-plantas con representación sindical homogénea es del
11%. El 15% son firmas con un solo establecimiento y presencia sindical, y la mitad
restante de los casos son firmas sin delegados (51%). Al sumar los casos de ausencia
de delegados y aquellos que evidencian situaciones de dualidad, resulta que una gran
mayoría de las firmas de la muestra exhibe debilidad en términos de representación
de los trabajadores. Este fenómeno de dualidad aparece con más fuerza entre las firmas que superan los 100 empleados y entre las firmas manufactureras —ya que entre
las firmas chicas predomina la ausencia de representación gremial. Entre las firmas
de este sector sobresalen las ramas química, petroquímica, hidrocarburos y alimentación. Entre las firmas de comercio asociadas a estas prácticas, se destacan las grandes
tiendas y supermercados, que coinciden al mismo tiempo con establecimientos de un
gran número de empleados. A su vez, las prácticas duales son más frecuentes entre las
firmas latinoamericanas y, en menor medida entre las europeas. Entre las firmas estadounidenses, antes que la situación de dualidad, predomina la ausencia de delegados
(62%) (Tabla 3). Asimismo, si se calcula el peso de la dualidad únicamente para las firmas multi-plantas, la proporción de firmas involucradas en esta práctica llega al 50%.
Tabla 3. Comportamiento de la representación sindical (delegados)
al interior de la filial, según localización de la casa matriz y sector de
actividad (% de firmas)
Comportamiento de la
Localización de
representación sindical
la casa matriz (1)
al interior de la filial
EEUU Europa América Latina*
Filiales sin delegados
62,5
48,0
35,0
Filiales con un establecimiento
y delegados
12,5
18,0
5,0
Filiales con comportamiento
homogéneo entre plantas
7,0
13,0
15,0
Filiales con comportamiento dual 18,0
21,0
45,0
Total
100,0
100,0
100,0
Actividad económica (2)
Total
Manufactura Comercio Servicios
23,0
71,8
70,0
50,9
25,3
7,7
8,2
15,1
19,5
32,2
5,1
15,4
4,9
16,9
11,0
23,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009)
(*) No incluye las firmas con casa matriz en la Argentina
1) Prueba Chi2 significativa al 10%;
2) Prueba Chi2 significativa al 1%
169
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
En cuanto a la autonomía de las filiales, si bien la encuesta proporciona múltiples indicadores de autonomía gerencial, se ha seleccionado el indicador que más precisión
aportaba para explorar el vínculo entre las filiales y sus casas matrices, atendiendo a la
participación de los sindicatos en el proceso de toma de decisiones. Sobre este aspecto
específico, más de la mitad de las filiales encuestadas (57%) respondió contar con
autonomía. El predominio de este rasgo es evidente entre las firmas con más de 100
empleados, las manufactureras (72%), las de servicios (51%), y entre las latinoamericanas, en tanto que sólo un poco más de un tercio de las firmas de comercio (35%)
indicaron ser autónomas16.
Estas dos variables seleccionadas para construir el indicador de adaptación al SRL
muestran al mismo tiempo una elevada asociación estadística entre ellas, de manera
que a mayor autonomía de la filial, la presencia sindical en los lugares de trabajo tiene
un peso más fuerte. Dos tercios (62%) de las firmas que tienen autonomía cuentan con
delegados gremiales en los establecimientos, en tanto que esa proporción cae al 27%
entre las firmas sin autonomía.
Cuando se combinan las dos variables detalladas anteriormente se obtienen cuatro
tipos posibles de adaptación al SRL, a saber: a) adaptación por decisión de la casa
matriz, lo cual supone que la filial cuenta con delegados en sus establecimientos, pero
carece de autonomía; b) ausencia de adaptación por decisión de la casa matriz, esto se
produce cuando no hay delegados sindicales en los establecimientos de la filial, pero
ésta sí tiene autonomía; c) adaptación por decisión de la filial argentina, según lo cual
la filial tiene autonomía y cuenta con la presencia de delegados y, finalmente, d) ausencia de adaptación por decisión de la filial local, en donde se observa que la autonomía
no va acompañada de la presencia de delegados.
Figura 1. Adaptación de las filiales de EMN al sistema de relaciones
laborales
Autonomía de la filial para definir la participación
de los sindicatos en la toma de decisiones
Sí
Sí
Presencia de
delegados
en la filial
No
No
Adaptación por decisión
de la filial argentina
Adaptación por
decisión de la casa matriz
36%
12%
Ausencia de adaptación
por decisión de la filial
argentina
Ausencia de adaptación
por decisión de la casa
matriz
21%
31%
16 Las firmas multinacionales de capitales argentinos no son consideradas para este análisis sobre autonomía de las
filiales respecto de sus casas matrices.
170
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
A partir de esta taxonomía, la muestra de filiales de la encuesta queda dividida en dos
grandes grupos. Algo más de la mitad de los casos no está adaptado al SRL (51,9%),
en tanto que la otra mitad sí lo está (48,1%). Además, las firmas no adaptadas al SRL
concentran el 23% del total del empleo de la muestra. Un análisis más pormenorizado
señala que las firmas adaptadas por decisión de la filial (36,3%) superan a las adaptadas por decisión de la casa matriz, las que representan 11,8% del total. Asimismo,
un tercio de las firmas no se adapta debido a la influencia de la casa matriz (30,9%),
mientras que aquellas que no lo hacen por una decisión de la filial representan una
proporción mucho menor (21,0%) (Tabla 4).
En las primeras páginas del capítulo se mencionó una serie de factores que pueden ser
contemplados para interpretar el comportamiento de las firmas en los países de instalación. En las próximas líneas se recuperan algunos de esos factores para analizar los
resultados de la encuesta, entre ellos: la dotación de personal, el origen del capital, el
sector de actividad económica, el año de inicio de las operaciones en el país, la estrategia de mercado de las firmas, la estrategia gerencial hacia los trabajadores, la presencia
de comité global de recursos humanos, la política de control de recursos humanos.
La dotación de personal de las firmas es una variable importante para entender la
adaptación al SRL y se advierte una alta asociación estadística entre ellas. Más de
dos tercios (65,5%) de las filiales que superan los 100 empleados están adaptadas
al SRL, mientras que esa proporción cae abruptamente al 8% entre las firmas con
menos de 100 trabajadores. Específicamente, la mitad de las firmas con más de 100
empleados está adaptada al SRL por influencia de la filial, y un 15% por decisión de
la casa matriz; por el contrario, entre las firmas pequeñas, sólo el 4,8% está adaptado
por decisión de la filial y una proporción aún menor (3,2%) por decisión de la matriz.
Esto es así por dos motivos: por un lado resulta evidente la incidencia del empleo
sobre la afiliación y la representación sindical en los lugares de trabajo, de modo tal
que cuanto mayor es la dotación de personal de las filiales, mayor es la adaptación al
SRL debido a que aumenta el número de delegados; pero, por otro lado, se advierte
también la incidencia de la autonomía con la que cuentan las filiales, ya que las firmas
con estas características coinciden con las que tienen representación sindical y mayor
dotación de personal.
El origen del capital es otro de los factores considerados habitualmente por la literatura especializada. Los datos de la encuesta indican que entre las firmas latinoamericanas (65%) y europeas (52%), la adaptación al SRL tiene un peso mucho mayor
que entre las firmas estadounidenses (38%). Esto mostraría cierta congruencia con
los estudios desarrollados en otros países acerca de la mayor centralización de las
políticas de gestión que exhiben las firmas estadounidenses en comparación con las
firmas de otros orígenes (Ferner, 1997, 2006; Ferner y Quintanilla, 2002; Ferner et al.,
2004; Quintanilla et al., 2008). No obstante, en las firmas de todos los orígenes se observa que la adaptación derivada de la decisión de las filiales es siempre más alta que
aquella asociada con la decisión de las casas matrices, lo que permite conjeturar que
la autonomía de las filiales repercute positivamente en el reconocimiento de los sindi171
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
Tabla 4. Adaptación de las filiales al SRL (frecuencias y porcentajes de firmas)
Categorías
Porcentajes
Frecuencias
Categorías generales
Filiales adaptadas al SRL
48,1
Filiales no adaptadas al SRL
51,9
98
106
Categorías específicas
Adaptadas por decisión de la casa matriz
11,8
Adaptadas por decisión de la filial
36,3
No adaptadas por decisión de la casa matriz
30,9
No adaptadas por decisión de la filial
21,0
24
74
63
43
Filiales adaptadas al SRL según dotación de personal
Entre las filiales con menos de 100 empleados
8,1***
Entre las filiales con 100 empleados y más
65,5***
5
93
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Nota: prueba Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
catos como interlocutores en los lugares de trabajo. No obstante, vuelven a aparecer
variaciones pronunciadas al controlar estas variables según la dotación de personal,
cayendo fuertemente las proporciones de firmas adaptadas entre las firmas con pocos
empleados (Tabla 5).
Tabla 5. Adaptación de las filiales al SRL, según localización de la casa
matriz (valores absolutos y % de firmas)
Adaptación de las filiales al SRL
EE UU Europa América Latina Otros
Adaptación/ decisión de casa matriz
7
8,9%
12
13,0%
3
15,0%
2
15,4%
24
11,8%
Ausencia de adaptación/
decisión de casa matriz
31
39,2%
28
30,4%
2
10,0%
2
15,4%
63
30,9%
Adaptación/ decisión de la filial
22
27,8%
36
39,1%
10
50,0%
6
46,2%
74
36,3%
Ausencia de adaptación/
decisión de la filial
19
24,1%
16
17,5%
5
25,0%
3
23,1%
43
21,0%
Total
79
100,0%
92
100,0%
20
100,0%
12
100,0%
204
100,0%
Localización de la casa matriz de la EMN
Total
1
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTESS (2009)
Nota: (1) América latina no incluye las firmas que tienen casa matriz en la Argentina.
La adaptación al SRL está fuertemente asociada con el sector de actividad. Entre las
firmas de manufactura predomina la adaptación por decisión de las filiales (60%),
mientras que los sectores de comercio y servicios revelan la situación exactamente
172
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
opuesta, con una marcada ausencia de adaptación (Tabla 6). Esto es atribuible no sólo
a la menor presencia relativa de delegados en esos sectores, sino también a la influencia de las casas matrices ya que las firmas manufactureras son más autónomas que las
de comercio y servicios. El dato más llamativo en este análisis sectorial está dado por
el hecho de que en el sector comercial, la proporción de firmas adaptadas por decisión
de la filial es menor que las adaptadas por decisión de la matriz, lo que representa
un comportamiento diferente respecto de lo que ocurría en el análisis por tamaño y
origen del capital. Asimismo, las firmas con menos de 100 empleados tienen una baja
adaptación al SRL independientemente de la actividad económica aunque, entre ellas,
siguen siendo las firmas manufactureras las más adaptadas. A su vez, la adaptación
al SRL es predominante entre las firmas chicas de manufactura (87%) y de comercio
(56%), resultando una situación inversa entre las firmas de servicios, de las cuales sólo
el 41% está adaptado (Tabla 7).
Tabla 6. Distribución de filiales según adaptación al Sistema de Relaciones
Laborales (SRL) y actividad económica (valores absolutos y %)
Adaptación al SRL
Actividad económica
Total
Manufactura
Comercio Adaptación/ decisión de casa matriz
13
15,7%
7
17,9%
4
4,9%
24
11,8%
Ausencia de adaptación/
decisión de casa matriz
10
12,0%
18
46,2%
35
42,7%
63
30,9%
Adaptado/ decisión de la filial
50
60,2%
4
10,3%
20
24,4%
74
36,3%
Ausencia de adaptación/ decisión de la filial
10
12,0%
10
25,6%
23
28,0%
43
21,1%
Total
83
100,0%
39
100,0%
82
100,0%
204
100,0%
Servicios
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTESS (2009).
Nota: prueba Chi2 signficativa al 1%
Los múltiples aspectos que dan cuenta de la inserción internacional de las firmas y
la integración en cadenas de valor coadyuvan a discernir el tipo de autonomía de
las filiales. Así, una participación sustantiva de la filial en su cadena de pertenencia,
la constatación de vínculos comerciales bilaterales con las matrices y el resto de las
filiales y la centralización de la gestión de recursos humanos, avalarían la proposición
de una fuerte y virtuosa integración internacional de las filiales y menores márgenes
de maniobra para sus gerencias. Si bien esta es una asunción extendida en la literatura,
también se ha dado cuenta de la existencia de interpretaciones que señalan que la relación entre autonomía e inserción internacional puede presentar matices para la función
de recursos humanos y relaciones laborales, ya que son temas que admiten la descentralización. De cualquier modo, el interés sigue siendo conocer qué tipo de adaptación
173
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
Tabla 7. Distribución de filiales según adaptación al SRL, actividad
económica y tamaño (en %)
Adaptación al SRL
Actividad económica
Manufactura
Comercio Servicios
Total
Adaptación/ decisión de casa matriz
13
15,7%
7
17,9%
4
4,9%
24
11,8%
Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz
10
12,0%
18
46,2%
35
42,7%
63
30,9%
Adaptado/ decisión de la filial
50
60,2%
4
10,3%
20
24,4%
74
36,3%
Ausencia de adaptación/ decisión de la filial
10
12,0%
10
25,6%
23
28,0%
43
21,1%
Total
83
100,0%
39
100,0%
82
100,0%
204
100,0%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTESS (2009).
Nota: (1) prueba Chi2 significativa al 1%
al SRL corresponde a la inserción internacional de las firmas multinacionales que
operan en el país. Para ello, se prestará atención a los indicadores de integración en la
cadena de valor, estrategia de mercado de las firmas, presencia de comité de recursos
humanos y política mundial de recursos humanos.
La gestión de las políticas de recursos humanos y relaciones laborales con centralización en los niveles superiores a la filial y la búsqueda de la estandarización de políticas globales suelen traducirse con frecuencia en la existencia e influencia de comités
mundiales de RRHH que actúan al interior de las EMN. Por el contrario, una gestión
más descentralizada, que otorga márgenes de maniobra y autonomía para los gerentes
de las filiales locales, expresa un menor control sobre ellas (Tregaskis et al., 2005).
Como indican Delfini y Erbes en otro capítulo de este libro, la gran mayoría de las firmas cuenta en su estructura con un comité mundial para la formulación y desarrollo de
políticas de recursos humanos (73%). Es importante destacar que la proporción de firmas con esta instancia de gestión a nivel mundial es alta más allá de la dotación de personal que exhiban, aunque es mayor en las firmas de más de 100 empleados (77%) que
en las de menor tamaño (62%). Además, las firmas de origen estadounidense (76%)
y europeas (76%) muestran la mayor presencia de estos comités, y en una proporción
algo menor, pero igualmente significativa, lo hacen las latinoamericanas (65%).
Al poner en relación esos datos con los de adaptación al SRL, resulta evidente que la presencia de un comité mundial de recursos humanos no tiene una incidencia sustantiva sobre
esa acción. Las proporciones de firmas que cuentan con un comité mundial y están adaptadas al SRL y aquellas que también lo están pero sin tener comité son relativamente cercanas a los valores generales de la variable de adaptación; no obstante lo cual, hay más peso
entre las firmas con comité mundial que entre aquellas que carecen del mismo (Tabla 8).
174
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
Tabla 8. Proporción de filiales adaptadas al SRL, según existencia de
comité mundial de RRHH en la EMN (%)
Adaptación de las filiales al SRL
Valores generales de la variable adaptación al SRL (%)
Comité mundial de RRHH (%)
Sí
No
Filiales adaptadas
Filiales no adaptadas
48,1
51,9
50,4
49,6
41,6
58,4
Total
100,0
100,00
100,00
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
La existencia o ausencia de un comité mundial de recursos humanos no agota las aristas del análisis que se intenta presentar aquí, ya que esa variable no revela cuáles son
las políticas definidas por los niveles superiores, y cuál es el grado de control que esos
órganos ejercen efectivamente sobre las filiales y, más aún, cómo influyen, por caso,
en la adaptación al SRL de los países en los que operan. De ahí que para conocer este
aspecto se requiera retomar algunas características del funcionamiento de la gestión
de recursos humanos en la filial local y sus vínculos con los niveles organizacionales
superiores.
Delfini y Erbes han construido un indicador de estrategia mundial de control de recursos humanos, contemplando para ello el grado de integración de la función de recursos
humanos de la filial y la influencia de los niveles organizacionales superiores en el
desarrollo de las políticas sobre este tema17. A partir de eso, los autores reconocen
tres tipos de estrategias: a) una estrategia mundial de control supone la influencia de
los niveles superiores y la integración completa o parcial de la función de recursos
humanos; b) una estrategia intermedia en las filiales donde la influencia de los niveles superiores es media o baja y la función de recursos humanos está parcialmente
integrada; o, c) una estrategia que recae sobre la filial local, dado que la función de
recursos humanos está separada de los niveles superiores y la influencia de estos es
media o baja. Los autores citados indican así que la mayor parte de las firmas se ubica
en un nivel intermedio o combinado, y sólo un 20% se corresponde con estrategias
locales. Esto quiere decir que, en principio, se verifica la extendida participación de
las instancias de organización más altas de las corporaciones, ya sea que retengan el
control completo de la función de recursos humanos o lo realicen conjuntamente con
la filial argentina; esto es evidente ya que al sumar las estrategias de control mundial
y combinada, el número de firmas abarcadas alcanza el 79%. A su vez, hay una asociación entre estas variables y el origen del capital de las firmas. Si bien en todos los
países se observa una proporción importante de firmas que tiene un nivel intermedio,
es interesante destacar que la proporción de firmas con una estrategia local es menor
entre las firmas estadounidenses, que entre las europeas y latinoamericanas (Tabla 9).
17 Véase en este libro, el estudio elaborado por Delfini y Erbes sobre gestión de la fuerza de trabajo.
175
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
Tabla 9. Distribución de filiales de acuerdo a la estrategia de gestión de
recursos humanos y localización de la casa matriz (valores absolutos y %)
Política mundial de RRHHLocalización de la casa matriz1 Total
EEUU Europa América
Otros
Latina2
Estrategia mundial de control
17
28
2
1
48
24,3%
35,4%
11,8%
9,1%
27,1%
Estrategia combinada
46
65,7%
31
39,2
11
64,7
4
36,4%
92
52%
Estrategia local
7
10,0%
20
25,3%
4
23,5%
6
54,5%
37
20,9%
Total
70
100,0%
79
100,0%
17
100,0%
11
100,0%
177
100,0%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Nota: (1) prueba Chi2 significativa al 1%
(2) América latina no incluye las firmas con casa matriz en la Argentina.
Considerando la taxonomía de adaptación al SRL y la política mundial de recursos
humanos que despliegan las firmas, no parece advertirse una asociación directa entre
ellas. La proporción de firmas que no se adaptan al SRL es muy elevada no sólo entre
aquellas que tienen una estrategia mundial de control (60%), sino también entre las
que declaran privilegiar una estrategia local (58%) (Tabla 10).
Tabla 10. Distribución de filiales de acuerdo con la adaptación al SRL y la
estrategia mundial de RRHH (valores absolutos y %)
Adaptación al SRL Estrategia de política mundial de RRHH
Estrategia mundial Estrategia
Estrategia
de control
combinada
local
Total
Adaptación/ decisión de casa matriz
6
12,5%
12
13,6%
3
8,3%
21
12,2%
Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz
18
37,5%
24
27,3%
12
33,3%
54
31,4%
Adaptación/ decisión de la filial
13
27,1%
33
37,5%
12
33,3%
58
33,7%
Ausencia de adaptación/ decisión de la filial
11
22,9%
19
21,6%
9
25,0%
39
22,7%
Total
48
100,0%
88
100,0%
36
100,0%
172
100,0%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Para un conocimiento más preciso de esta situación, se analizó por separado el comportamiento de cada una de las dimensiones de la taxonomía de adaptación al SRL con
la estrategia mundial de control de recursos humanos. A partir de este tratamiento de
las variables, se pudo advertir que no hay una asociación estadística significativa entre
176
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
autonomía y política mundial de recursos humanos, por un lado; ni tampoco entre esta
última y la presencia sindical en los lugares de trabajo. La proporción de firmas con
autonomía es alta independientemente de la estrategia de recursos humanos, aunque el
peso de la autonomía crece entre las que tienen una gestión combinada o local. Para el
caso de la presencia de delegados, se advierte igualmente que la proporción de ausencia de delegados es alta tanto para las firmas que tienen una estrategia mundial como
para aquellas con gestión local de los recursos humanos (Tabla 11).
Tabla 11. Autonomía de la filial para definir la participación de los sindicatos
en la toma de decisiones según la política mundial de RRHH de la EMN
(valores absolutos y % de filiales)
Variables
Categorías
Estrategia de política mundial de RRHH de la EMN
Estrategia
Estrategia
Estrategia
mundial
combinada
local
Total
Autonomía de la filial para
definir participación de
los sindicatos
Si
24 50,0%
55
59,8%
21
56,8%
100
56,5%
No
24
50,0%
37
40,2%
16
43,2%
77
43,5%
Total
48
100,0%
92
100,0%
37
100,0%
177
100,0%
Presencia sindical en los
lugares de trabajo
Si
19
39,6%
45
51,1%
15
41,7%
79
45,9%
No
29
60,4%
43
48,9%
21
58,3%
93
54,1%
Total
48
100,0%
88
100,0%
36
100,0%
172
100,0%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).
El análisis individual de las variables que integran la taxonomía de adaptación permite
proponer las siguientes interpretaciones. En primer lugar, es posible suponer que la existencia de una estrategia de control de recursos humanos por parte de las EMN —ya se
trate de carácter mundial, combinado o local— no tiene una incidencia directa sobre la
adaptación de las filiales al SRL. En segundo lugar, y como ya se sugirió más arriba, aspectos específicos sobre las relaciones laborales pueden estar asociados a un tratamiento
diferenciado de la política de recursos humanos general, así como al marco institucional
del país de instalación, las características organizativas e históricas de los sindicatos, la
mayor o menor incidencia de estos en los diferentes sectores de actividad, etc.
Un modo de explorar otros aspectos micro de las relaciones laborales a partir de los
datos que surgen de la encuesta a firmas multinacionales, es prestar atención a las
177
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
interacciones entre las gerencias y los representantes de los trabajadores a la hora de
tomar decisiones sobre condiciones de trabajo. Así, además del peso variable de la representación sindical en los lugares de trabajo, las EMN adoptan posiciones disímiles
frente a los sindicatos; posiciones que van desde la negociación hasta la decisión unilateral sin consulta previa a los representantes de los trabajadores. Para analizar este
tema se elaboró un indicador que da cuenta del comportamiento gerencial frente a los
sindicatos, atendiendo a temas salariales o referidos a las categorías profesionales18.
En términos generales, la política gerencial hacia el sindicato revela un sesgo fuertemente unilateral entre las firmas de la muestra (73%), sólo una baja proporción de
los casos estudiados (9%) da cuenta de una práctica negociadora con los sindicatos
en cuestiones de salarios y categorías profesionales. Asimismo, el tipo de vínculo con
el sindicato parece estar fuertemente asociado con las tres variables estructurales que
se consideran a lo largo de este informe: tamaño, actividad económica y origen del
capital. Esta asociación es particularmente significativa para los casos de actividad
económica y tamaño. La política gerencial unilateral predomina entre las firmas de
servicios y comercio, así como entre las firmas de menos de 100 trabajadores. Entre
las firmas de servicios que muestran este tipo de prácticas figuran: las consultoras de
personal, servicios de postventa, servicios financieros, logística, transporte internacional, telecomunicaciones e informática.
Si se considera el origen del capital, la política gerencial de tipo unilateral tiene un
peso muy importante entre las firmas cuyas casas matrices se localizan en EE.UU.
(80%) y un peso algo menor entre las europeas (74%). En el caso de las firmas latinoamericanas se muestra una mayor adaptación al sistema de relaciones laborales,
en tanto que la posición frente a los sindicatos divide al grupo en dos. Por un lado, la
mitad de las firmas adopta una actitud unilateral para decidir condiciones de trabajo
mientras que la otra mitad tiene una política consultiva y negociadora.
La política gerencial hacia el sindicato mostró una alta asociación positiva con la
adaptación al SRL de modo tal que casi la totalidad de las firmas que tienen prácticas negociadoras coinciden con aquellas que están adaptadas por decisión de la filial
(94%). Por el contrario, más de la mitad de las firmas que tienen una política jerárquica (62%) no están adaptadas al SRL local. En ese caso, la proporción de firmas no
adaptadas por decisión de la casa matriz (38%) supera a la proporción de las adaptadas
por decisión de la filial local (25%), e incluso de las no adaptadas por decisión de la
filial argentina (24%) (Tabla 12).
18 El indicador de política gerencial hacia el sindicato está construido según los siguientes criterios: a) la política
gerencial unilateral tiene lugar cuando la gerencia toma individualmente las decisiones sobre remuneraciones y
sobre categorías ocupacionales; b) la política es consultiva cuando la gerencia consulta con el sindicato y decide en
salarios y categorías ocupacionales, o en uno de los aspectos se negocia con los representantes gremiales y/o de
los trabajadores y en el otro decide sólo la gerencia, o en uno de los aspectos se consulta y decide la gerencia y en
el otro decide sólo la gerencia; c) la política es negociadora cuando se negocian salarios y categorías profesionales
con los representantes gremiales y/o de los trabajadores, o se negocia uno de los aspectos con los representantes
gremiales y/o de los trabajadores y en el otro caso se consulta y decide la gerencia.
178
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
Tabla 12. Distribución de filiales de acuerdo a la adaptación al SRL y la
política gerencial hacia el sindicato (valores absolutos y %)
Adaptación al SRL
Política gerencial hacia el sindicato
Negociadora Consultiva
Unilateral
Adaptación/ decisión de casa matriz
1
5
18
6,0%
15,2%
12,5%
24
12,2%
Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz -
2
6,1%
55
38,2%
58
29,4%
Adaptación/ decisión de la filial
21
63,6%
36
25,0%
73
37,1%
Ausencia de adaptación/ decisión de la filial
-
5
15,2%
35
24,3%
42
21,3%
Total
33
100,0%
144
100,0%
194
100,0%
16 94,0%
17
100,0%
Total
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS.
Nota: prueba Chi2 significativo al 1%.
Las presiones que imponen la competencia en los mercados y la búsqueda de mejores posiciones por parte de las firmas lograron que algunas perspectivas económicas
asignen particular importancia a los costos laborales como un factor determinante, en
tanto que otros los relativizan. Sin entrar en este análisis, que desde ya excedería los
alcances de este trabajo, nos interesa aquí explorar la relación entre los costos laborales que las EMN encuestadas declaran tener y la posición que asumen frente a los
sindicatos y el SRL.
Tal como revelaban los datos generales de la variable de política gerencial hacia los
sindicatos, la mayoría de las firmas expresa llevar adelante una política unilateral en
lo que respecta a las decisiones sobre salarios y categorías profesionales, independientemente del peso del costo laboral sobre sus costos totales. Sin embargo, la posición
unilateral de las firmas está entre aquellas que manifiestan tener costos laborales altos
(Tabla 13).
Asimismo, es interesante agregar aquí que parece advertirse una relación inversa entre
adaptación al SRL y el peso del costo laboral en los costos totales de las filiales. Las
firmas con costos salariales más bajos parecen mostrar una mayor adaptación al SRL
(54%) que aquellas en las que los costos son más altos (40%); es decir que a mayor
costo laboral, menor adaptación al SRL19. Si se analiza con más detalle cuáles son las
actividades de las firmas no adaptadas y con altos costos laborales sobre lo costos toles
la afirmación previa resulta más comprensible. Se trata de firmas predominantemente
de servicios, y particularmente vinculadas a los servicios informáticos, call centres,
19 Aquí se consideró el peso del costo laboral sobre los costos totales de las filiales encuestadas. Se entiende como
un bajo peso del costo laboral cuando este no supera el 10% de los costos totales de la filial; por el contrario, el peso
del costo laboral es alto, cuando este supera el 40% de los costos totales.
179
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
Tabla 13. Distribución de filiales según la política gerencial frente al
sindicato y la proporción del costo laboral sobre los costos totales de la
filial (en valores absolutos y %)
Política gerencial
Proporción del costo laboral sobre los costos
hacia el sindicato
totales de la filial argentina
Menos del 10% Entre 10% y 40%
Más del 40%
Negociadora
4
7
6
10,0%
9,0%
8,8%
Total
Consultiva
7
17,5%
15
19,2%
10
14,7%
32
17,2%
Unilateral
29
72,5%
56
71,8%
52
76,5%
137
73,7%
Total
40
100,0%
78
100,0%
68
100,0%
186
100,0%
17
9,1%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).
consultoras de recursos humanos, servicios de logística y transporte internacional.
De esta manera, la baja adaptación y los altos costos se explican por el peso de la
representación sindical que es mucho menor en el sector servicios y porque, además,
muchas de esas actividades tienen una orientación hacia el mercado externo, y en
algunos casos, mano de obra intensiva. No obstante, las firmas no adaptadas con alto
peso del costo salarial sobre el total representan un 10% del empleo de la muestra
utilizada (Tabla 14).
Tabla 14. Distribución de filiales según la proporción del costo laboral sobre
los costos totales en las operaciones argentinas (valores absolutos y %)
Adaptación de las
Proporción del costo laboral sobre los costos
filiales al SRL
totales de la filial argentina
Menos del 10% Entre 10% y 40%
Más del 40%
Adaptación/ decisión de casa matriz 8
9
6
20,5%
11,3%
9,0%
23
12,4%
Ausencia de adaptación/
decisión de casa matriz
11
28,2%
24
30,0%
26
38,8%
61
32,8%
Adaptación/decisión de la filial
13
33,3%
28
35,0%
21
31,3%
62
33,3%
Ausencia de adaptación/
decisión de la filial
7
17,9%
19
23,8%
14
20,9%
40
21,5%
Total
39
100,0%
80
100,0%
67
100,0%
186
100,0%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
180
Total
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
Con respecto a los servicios empresariales, recientemente Del Bono y Henry (2010)
han estudiado el rápido crecimiento en América Latina, y en la Argentina, en particular, de las firmas orientadas a la provisión a distancia de esos servicios, como un ejemplo de relocalización asociado con el proceso de desintegración vertical de las firmas
en la economía mundial. Específicamente, las autoras observaron la conformación de
un sector de empresas tercerizadoras de call centres (ETCC) con fuerte participación
de IED y orientación exportadora cuyo boom se inscribió en el contexto macroeconómico favorable que siguió a la crisis de 2001 y con costos laborales relativamente
más bajos que los registrados en otras regiones. Las ventajas comparativas estarían así
en la base de estas actividades, con implicancias sobre la gestión de la fuerza de trabajo. Las ETCC emplean mayormente trabajadores jóvenes y bajo modalidades part
time, con contratos por tiempo indeterminado que siguen estándares internacionales
de responsabilidad social. Otras características son la alta rotación en los puestos de
trabajo, la flexibilidad y la dispersión salarial20. Estas características ayudan a entender
aún más algunos de los datos sobre el tipo de adaptación de las firmas al SRL que se
apuntaron en párrafos anteriores.
Por otra parte, si se presta atención a los sectores de informática y telecomunicaciones, actividades que están igualmente asociadas con bajos niveles de afiliación y
presencia sindical, en los últimos años se registraron cambios llamativos. Dos de las
principales firmas de informática como IBM y Hewlett Packard (HP) experimentaron
recientemente un proceso de elección de comisiones internas y de delegados en sus
establecimientos, lo que marca un claro contraste respecto del pasado y, a la vez, una
señal de fortalecimiento de la representación de los trabajadores. El caso de IBM es
paradigmático ya que, pese a estar radicada en el país desde hace varias décadas, no
contaba con presencia sindical en sus establecimientos. El camino hacia la representación sindical en la firma supuso la afiliación de trabajadores al sindicado CePEteL
(Centro de Profesionales de Empresas de Telecomunicaciones) en el 2009 y, a mediados del 2010, se llevó a cabo la elección de delegados21.
La fecha de inicio de operaciones en el país puede resultar útil para dar cuenta de los
cambios en las modalidades de gestión de las prácticas de relaciones laborales, y de
ahí que sea relevante incorporarlo al estudio. La mayoría de las firmas de la muestra
(51,4%) iniciaron sus operaciones en la Argentina durante la ola de IED que tuvo lugar
en la etapa del régimen cambiario de Convertibilidad (1991-2001). Estos años, marcados por el auge del neoliberalismo, supusieron para el mundo del trabajo el avance de
las políticas orientadas a flexibilizar el mercado laboral y un retroceso en términos de
institucionalidad y protección de los trabajadores. Un conjunto menor de firmas de la
muestra (40,3%) se instalaron con anterioridad a la Convertibilidad, en tanto que sola-
20 Según el estudio de Convergencia (2007) citado por Del Bono y Henry (2010), entre el 2006 y 2007 el sector de
call centres - contact centres en Argentina aumentó la dotación de personal dedicado a los servicios de exportación
de 7 mil a 20 mil empleados.
21 Entre 2006 y 2010 se han contabilizado 30 conflictos laborales específicamente referidos a las actividades de
servicios informáticos, servicios de venta y post-venta y centros de atención telefónica. De este total, 12 conflictos
tuvieron lugar durante el año 2010. La mitad de estos conflictos fueron llevados adelante por el CEPETEL. Entre
los motivos de los conflictos se destacan: la reincorporación de trabajadores despedidos, el reconocimiento de los
delegados en los lugares de trabajo y la recomposición salarial.
181
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
mente un reducido grupo de firmas (8,3%) corresponde a inversiones que datan desde
el 2002. Dentro de este último grupo predominan las firmas manufactureras (66,7%)
y, en menor proporción, las de servicios (22%) y comercio (11%). Se trata también
de firmas principalmente grandes (más de 100 empleados). Por el contrario, entre las
firmas asociadas a la ola de IED de los años noventa, hay una marcada participación
de las que operan en servicio (48%) y una proporción menor de las manufactureras
(32%) y de las comerciales (20%).
Finalmente observaremos el comportamiento de la adaptación al SRL a partir de tres
indicadores que permiten poner en perspectiva los hallazgos hasta aquí presentados.
Estos aspectos aluden a la antigüedad de las operaciones de las firmas en el país, el
tipo de integración a la cadena de valor y la estrategia de mercado privilegiada. Al
observar la incidencia que tiene la instalación reciente de las firmas sobre la adaptación al SRL local se advierte que, un poco más de la mitad de las que operan con
posterioridad a la Convertibilidad se encuentran adaptadas al SRL local por decisión
de la filial local. Esta proporción es muy superior a la registrada para las firmas que
se instalaron durante la década del noventa (Tabla 15). Esto permite sostener algunas
conjeturas. Por un lado, podría estar vinculado con el hecho de que gran parte de esas
firmas pertenecen al sector industrial, el cual muestra mayor adaptación al SRL. Otra
interpretación posible remitiría a la apertura de un contexto político y económico diferente, en el que el cambio de régimen monetario fue acompañado por una mayor institucionalidad laboral, reflejando la emergencia de lo que algunos describieron como un
nuevo régimen de empleo (Palomino, 2007; Palomino y Novick, 2007).
Tabla 15. Distribución de filiales de acuerdo a la adaptación al SRL y el año
de inicio de las operaciones en el país (valores absolutos y %)
Adaptación al SRL
Año de inicio de las operaciones
en la Argentina
Hasta 1990
1991-2001
2002-2008
Adaptación/ decisión de casa matriz 14
10
-
17,5%
9,6%
11,9%
Total
24
Ausencia de adaptación/
decisión de casa matriz
27
33,8%
32
30,8%
3
17,6%
62
30,8%
Adaptación/ decisión de la filial
31
38,8%
34
32,7%
9
52,9%
74
36,8%
Ausencia de adaptación/
decisión de la filial
8
10,0%
28
26,9%
5
29,4%
41
20,4%
Total
80
100,0%
104
100,0%
17
100,0%
201
100,0%
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL/-MTEySS (2009),
Un rasgo sobresaliente que arroja la taxonomía de adaptación al SRL es el peso significativo de la variable autonomía en comparación con la presencia de delegados
182
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
sindicales. Se observa que cuantos más años de instalación tienen las firmas, menor es
la autonomía respecto de la casa matriz. Es decir que las firmas de instalación reciente
muestran menor dependencia respecto de la matriz en relación con la definición de la
participación de los sindicatos en la toma de decisiones. Una vez más, podría pensarse
en más de una interpretación para este fenómeno. Por un lado, esta situación podría estar vinculada a cambios en la gestión de las firmas durante los últimos años, tendientes
a una mayor descentralización para aspectos que involucran los recursos humanos y
las relaciones laborales. Por otro lado, cabe especular también sobre una mayor autonomía asociada únicamente a los primeros pasos que dé una EMN en un país. Entre
los propósitos que impulsarían esta condición podrían indicarse: a) la escasa conexión
de la filial con la casa matriz; b) la debilidad del sindicalismo en el escenario local o
sectorial; y c) la búsqueda de legitimidad inicial entre los actores sociales (sindicatos)
e instituciones del país de instalación.
Los últimos dos aspectos que tienen que ver con la inserción internacional de las filiales son la estrategia de mercado de las firmas y el comercio intrafirma. En el marco del
proceso de globalización y competencia económica las firmas multinacionales introducen cambios en el modo de vinculación entre las casas matrices y las subsidiarias.
Tal como mencionan Dinenzon, Robert y Yoguel en este libro, se ha podido observar
que entre las firmas que integran la muestra hay un predominio de aquellas que siguen
una estrategia orientada fundamentalmente al mercado interno, lo que representa una
continuidad, en términos de este tipo de IED, en el país.
De acuerdo con la encuesta, ninguna de las dos variables mencionadas muestra asociación estadística significativa con la adaptación al SRL. Más allá de la ausencia de
asociación, se pueden distinguir dos situaciones. Por un lado, la adaptación al SRL es
más fuerte entre las firmas que prácticamente no tienen vínculos comerciales con sus
matrices (53%) y por ende están menos integradas. Pero, por otro lado, entre las firmas
que tienen vínculos comerciales (ya sea unilateral o bilateral), la falta de adaptación
supera a la mitad de los casos (Tabla 16).
En cuanto a la estrategia de mercado de las firmas, se observa un comportamiento similar.
Aunque no se registra una asociación estadística significativa entre la estrategia de mercado y la adaptación al SRL, esta última es más importante entre las firmas orientadas al
mercado interno y regional, que entre aquellas cuyas producciones están destinadas al
mercado mundial fuera de la zona MERCOSUR. Aquí cabe aclarar, que son las firmas que
tienen una orientación hacia el mercado interno y con escaso comercio bilateral positivo
con sus matrices y otras filiales las que tienen un peso más fuerte en la muestra utilizada
para la encuesta, lo cual incide en el sesgo de estos datos (Tablas 16 y 17)22.
22 Sobre la estrategia de mercado de las EMN y la integración en la cadena global de valor, véase en este libro
el estudio de Dinenzon, Robert y Yoguel (Capítulo 3). Los autores distinguen cuatro estrategias de mercado de
las EMN en sus operaciones en la Argentina: a) mercado interno puro; b) mercado interno ampliado; c) mercado
externo moderado; d) mercado externo puro. La primera estrategia implica que las firmas exportan menos del 5%
de sus ventas; por la segunda estrategia asumen un coeficiente de exportación al MERCOSUR igual o superior al
40% de ventas; la tercera estrategia supone un coeficiente de exportación al MERCOSUR inferior al 40% del total
de ventas; y, finalmente, la última estrategia establece un coeficiente de exportación fuera del MERCOSUR que es
igual o superior al 40%.
183
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
Tabla 16. Adaptación de las filiales al SRL, según vínculo comercial con las
casas matrices y otras filiales de la EMN (en % de firmas)
Adaptación al SRL
Vínculo de la filial con la casa matriz y otras filiales
No compra/ Compra/ Vende/ Compra y
no vende
no vende no compra
vende
Adaptación/ decisión de casa matriz
16
15
10
11
Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz 31
30
29
32
Adaptación/ decisión de la filial
39
25
35
34
Ausencia de adaptación/ decisión de la filial
14
30
26
23
Total
100
100
100
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009)
Tabla 17. Adaptación de las filiales al SRL, según las estrategias de mercado
de las firmas (en % de firmas)
Adaptación al SRL
Estrategias de mercado de las firmas
Mercado Mercado interno Mercado externo Mercado externo
interno
ampliado
moderado
puro
Adaptación/ decisión de la casa matriz
13
10
5
16
Ausencia de adaptación/ decisión de la casa matriz
28
28
38
46
Adaptación/ decisión de la filial
38
39
33
21
Ausencia de adaptación/ decisión de la filial
21
23
24
17
Total
100
100
100
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009)
En síntesis, las firmas que están más adaptadas al sistema de relaciones laborales, fundamentalmente por decisión de la filial argentina, son las de mayor dotación de personal, las industriales y las de orígenes latinoamericano y europeo. La alta proporción de
firmas grandes e industriales adaptadas al sistema de relaciones laborales está asociada
con una presencia sindical más fuerte en ese sector y en grandes establecimientos, en
tanto que el comportamiento positivo de las firmas latinoamericanas puede ser entendido por la mayor autonomía organizacional de esas filiales. Sobre este aspecto hay
que tener en cuenta que un número importante de firmas latinoamericanas que operan
en la Argentina son de origen brasileño, de modo tal que la integración económica podría ser un factor que ayude a comprender este comportamiento. A su vez, en términos
generales, se puede observar que la mayor autonomía de las filiales respecto de sus
matrices favorece la adaptación al sistema de relaciones laborales, con excepción de
las firmas comerciales, entre las que predomina la adaptación por incidencia de la casa
matriz, antes que por la filial (Tabla 16).
Como ya se mencionó, entre las firmas que no se adaptan al sistema de relaciones
laborales predominan las que tienen menor tamaño y menor autonomía respecto de
184
La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...
la matriz. En este sentido, entre las firmas que integran este grupo se destacan las de
servicios, comercio y las de origen estadounidense. Las actividades de estas empresas
están vinculadas con la consultoría y gestión de recursos humanos, servicios financieros, informática, logística y transporte internacional, y otros servicios empresariales
(servicios de de venta y postventa). Se destacó también que muchas de estas empresas
de servicios privilegian una política gerencial de tipo unilateral para tomar decisiones
sobre aspectos salariales y de carrera profesional.
Gran parte de las empresas no adaptadas al SRL por decisión de la matriz están orientadas al mercado interno, y un gran número de ellas tiene una fuerte orientación exportadora, especialmente las del sector informático, logística y transporte internacional,
actividades que corresponden a los nuevos servicios transables que experimentaron un
rápido crecimiento en los últimos años. En términos de origen del capital, las firmas
que más adaptación muestran son las latinoamericanas (65%), especialmente cuando
la decisión depende de la filial argentina (50%).
Consideraciones finales
A lo largo de este estudio se ha podido caracterizar el predominio de dos formas principales de comportamiento de las filiales de EMN que operan en la Argentina: las
firmas que se adaptan al sistema de relaciones laborales del país, o aquellas en las que
se verifica falta de adaptación. Asimismo, los datos sugieren que este comportamiento
no avala una interpretación asociada directamente a un único factor explicativo. Por
el contrario, lo que parece estar en la base de la adaptación al SRL (o en su ausencia)
es la incidencia de factores estructurales y organizacionales de las firmas. Entre los
primeros cabe destacar el sector de actividad económica y la dotación de personal de
las firmas, según lo cual se advierte que las firmas grandes y de manufactura muestran
los mejores desempeños en cuanto a la adaptación al SRL, situación que además está
en sintonía con la mayoría de los estudios de relaciones laborales que se concentran
en el caso argentino. El análisis según el origen del capital mostró una ausencia de
adaptación de una significativa porción de firmas de origen estadounidense, y la mayor adaptación relativa de las firmas europeas y latinoamericanas. Entre estas últimas
firmas, si bien se verificó una alta adaptación al SRL, se observó igualmente un comportamiento no homogéneo de la representación sindical en las firmas multi-plantas.
Entre los factores organizacionales de las firmas resultó enriquecedor para el estudio
prestar atención al tipo de autonomía de las filiales en el área de relaciones laborales
y, específicamente, en la definición de la participación de los sindicatos en la toma
de decisiones. En los casos registrados de adaptación al SRL, estos coincidieron con
una mayor autonomía de las filiales instaladas en la Argentina respecto de sus casas
matrices para decidir sobre la participación de los sindicatos en los procesos de toma
de decisiones de la firma. A su vez, en los casos de ausencia de adaptación hubo congruencia con la mayor incidencia de las casas matrices en la política de participación
de los sindicatos. Por último, los casos que integran la muestra considerada en este
185
Héctor Palomino y María Silvana Gurrera
trabajo sugieren que las firmas multinacionales establecen matices a la hora de fijar las
características de la centralización y control de políticas de sus filiales en materia de
empleo y relaciones laborales. Lo que queda puesto en evidencia a partir de la presencia de instancias organizacionales como los comités mundiales de recursos humanos
y las políticas de recursos humanos controladas por los niveles superiores de la filial,
es que no son necesariamente incompatibles con la existencia de amplios márgenes de
maniobra para definir la relación con los representantes de los trabajadores.
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Empresas
multinacionales y doble institucionalidad:
los impactos del origen del capital en las filiales argentinas
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
Introducción
En las últimas décadas numerosos estudios han analizado la expansión de las empresas multinacionales (EMN) en la Argentina. La mayoría de ellos han sido desarrollados por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (Kulfas
et al., 2002; Chudnovsky y López, 2007; Chudnovsky et al., 1994 y 2001) y se han
focalizado en analizar tanto los efectos de las EMN en la internacionalización de la
economía argentina, como así también su impacto en la estructura de producción. Sin
embargo, pocos estudios se han concentrado en estudiar los impactos de las EMN en
las relaciones laborales de sus filiales.
Este trabajo busca hacer una contribución en ese sentido, a partir del análisis de la
información arrojada por la Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. En
particular, se propone un análisis exploratorio de la incidencia que tiene el país de
origen de las EMN en el comportamiento de algunos indicadores asociados con el
desempeño de los sindicatos en los establecimientos, a saber: la cobertura de la negociación colectiva, la tasa de afiliación sindical y la presencia de delegados sindicales
en las filiales argentinas.
En líneas generales, distintas perspectivas teóricas afirman que las casas matrices intentan implementar sus propias prácticas de recursos humanos (RRHH) en los países
donde instalan sus filiales (Ferner et al., 2005; Temple et al, 2006; Ferner y Quintanilla, 2006). No obstante, también existe un consenso relativo respecto de la ausencia de
uniformidad en el impacto de dichas prácticas ya que las mismas están condicionadas
por las características del país de destino de las inversiones. De esta forma, el intento
de imponer prácticas de RRHH se encuentra mediado tanto por las instituciones locales como por los actores sindicales.
El trabajo se divide en dos partes a partir de estas consideraciones: en primer lugar, se
realiza un breve repaso de los debates que forman parte de la literatura internacional
relativa a las prácticas de RRHH y su relación con las instituciones locales. Sobre las
instituciones locales, se mostrará cuáles son los institutos laborales correspondientes a
la normativa argentina que establecen mayores restricciones a las prácticas de RRHH
193
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
de las EMN extranjeras. En la segunda parte se analizan los resultados de la encuesta en relación con los indicadores sindicales ya mencionados. A su vez, la variable
principal a considerar es el país de origen de las EMN, en particular las estrategias de
RRHH de las empresas instaladas en la Argentina, cuya casa matriz está localizada en
los Estados Unidos (EEUU), a diferencia de las de otro origen de capital.
1. Instituciones laborales fuertes y doble institucionalidad
Desde la perspectiva neoinstitucionalista (Di Maggio y Powell, 1991), algunos autores
(Temple et al., 2006) han estudiado cómo las filiales de EMN están expuestas a un
juego de doble presión institucional. Por un lado, los managers de las filiales deben
responder a las casas matrices y sus directivas de políticas de RRHH, mientras que al
mismo tiempo deben ajustarse a las restricciones institucionales de los lugares donde
se establecen. Estos estudios se concentran en comprender las características de estas
presiones y cómo los managers responden a estas demandas duales. La literatura especializada denomina a estas presiones como de doble institucionalidad. Así, Quintanilla
et al. (2008) destacan la importancia que tiene el conocimiento de las instituciones locales para los managers de las filiales, quienes actúan como intérpretes y mediadores
para las casas matrices. A medida que la distancia institucional entre el país de destino
y el país de origen de las inversiones aumenta, el rol de los managers de las filiales se
vuelve más importante para dar respuesta a los desafíos que cada contexto institucional impone a las EMN (Kostova 1999, citado en Temple et al., 2006)1.
Los estudios sobre la dualidad institucional se encuentran estrechamente vinculados
con los estudios sobre el denominado “efecto del país de origen” (country of origin
effect) y, en particular, con el impacto de las prácticas de RRHH de las compañías estadounidenses en los distintos sistemas de relaciones laborales nacionales2. A grandes
rasgos, se define como efecto de “americanización” (Americanness) a las prácticas
adoptadas por los departamentos de recursos humanos de las empresas estadounidenses en sus filiales. El rasgo distintivo de estas prácticas son su etnocentrismo, su alto
nivel de centralización y la estandarización (Edwards y Ferner, 2002). Estas prácticas
son diseñadas por las casas matrices sin tener en cuenta las particularidades que puedan presentar las relaciones laborales en los lugares donde se establecen las compañías, lo que deja poco espacio para que los managers de las filiales puedan actuar de
mediadores. Según Quintanilla et al. (2008), las firmas estadounidenses “tienden a
transferir sus propias prácticas y políticas a las filiales de una manera altamente estan1 Este fenómeno es también abordado por el enfoque regulacionista (Boyer, 1998) en el análisis de los sistemas productivos cuando enfatiza los mecanismos empleados por las firmas para la adaptación o “hibridación” al contexto
nacional. Según Novick et al. (2002) la capacidad competitiva de la firma reside en la posibilidad de apropiarse de
los conocimientos de su actividad productiva, para lo cual “necesita desarrollar un modelo de proceso de trabajo y
un particular mecanismo de creación de capacidades tecnológicas y organizacionales (capacidades innovadoras)
que le permita generar, hacer circular y apropiarse de los conocimientos experimentales y codificados”. Si es necesario para valorizar el proceso de aprendizaje las firmas adaptarán sus modelos de origen a los agentes locales
(sindicatos y proveedores) con la finalidad de obtener ventajas competitivas y apropiarse de las cuasi-rentas.
2 En España, estos estudios fueron abordados por Anthony Ferner y Javier Quintanilla en Ferner y Quintanilla
(2002); Quintanilla et al. (2008). En el Reino Unido se destacan los trabajos de Tregaski (1997), Marginson et al.
(2010); y en Irlanda, los estudios de Gunnigle et al. (2005). En Argentina se han referido a este fenómeno Novick,
Yoguel y Catalano (2002).
194
Empresas multinacionales y doble institucionalidad...
darizada y formalizada”. La forma de implementar las prácticas es altamente vertical
y jerárquica, y aplican su propio manual de “mejores prácticas” sin tener en cuenta
las especificidades del contexto. El problema surge cuando las instituciones formales
e informales del país de destino de las inversiones difieren significativamente de las
instituciones del país de origen. Este es el caso de las diferencias sustanciales entre las
instituciones estadounidenses y argentinas.
El actual sistema de relaciones laborales estadounidense se caracteriza por tener sindicatos débiles (Kochan et al., 1994), más aún, muchos especialistas afirman que los
empleadores de ese origen tienen un marcado sentimiento antisindical (Quintanilla et
al., 2008). A su vez, tienen una tradición de gestión de RRHH altamente vertical (del
empleador sobre el trabajador) (Jacoby, 1997 citado en Temple et al., 2006), que entra
claramente en contradicción con las prácticas de relaciones laborales de los establecimientos argentinos; en particular, en el sector industrial donde el sindicato tiene una
activa participación en la negociación de los salarios y las condiciones de trabajo.
El sistema de relaciones laborales argentino se caracteriza por una regulación de trabajo a nivel nacional. Es competencia de los gobiernos locales llevar adelante el control
y la sanción del incumplimiento de la normativa laboral, pero dado el carácter federal
que reviste el sistema político argentino es natural que la mayor parte de la legislación
tenga alcance nacional. Las bases del sistema de relaciones laborales fueron establecidas a mediados de los años 40, cuando Juan Domingo Perón ocupaba el cargo de
secretario de Trabajo, y luego durante su presidencia a cargo del Ejecutivo Nacional.
En los períodos que el peronismo estuvo proscripto, se introdujeron algunos cambios
en la legislación, aunque no tuvieron el peso suficiente para alterar profundamente el
sistema. Las organizaciones sindicales, que adquirieron reconocimiento institucional
durante los dos primeros gobiernos de Perón, conservaron su estructura, a pesar de los
realineamientos de los intereses de las propias facciones gremiales que dieron origen
a divisiones internas.
A grandes rasgos, el sistema laboral argentino cuenta con organizaciones de trabajadores y empleadores que participan activamente en la regulación de las condiciones
de trabajo y salarios, con mayor o menor poder según las etapas políticas y/o económicas. Aunque el Estado está presente definiendo el marco regulatorio, las partes son
autónomas y el Estado sólo interviene si alguna de ellas así lo demanda para mediar en
la negociación colectiva. La regulación del sistema de relaciones laborales argentino
garantiza la representación con mayor equidad de poderes entre ambas partes. Aunque
existen importantes diferencias con los sistemas de relaciones laborales de Europa
continental, sus características se asemejan mucho más a estos que a los anglosajones,
o específicamente al estadounidense. Esto hace que el estudio del impacto de país de
origen sea particularmente interesante en las empresas estadounidenses, dado que la
distancia institucional es mayor, por lo que la presión por la doble institucionalidad
sería más fuerte.
195
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
2. El modelo sindical y las oportunidades o limitaciones de
las prácticas de las multinacionales
El sistema de relaciones laborales argentino, cuyas características definen el modelo
sindical, está altamente condicionado por un marco institucional fuerte (Frege, 2006)
por el cual no sólo se establece la normativa referida a la negociación, sino además el
Estado interviene mediante la aprobación o rechazo de lo pactado entre las partes. Es
interesante destacar que, si bien la modalidad de negociación ha variado en el tiempo
(desde la descentralización acaecida durante los años ´90 hasta la verificación de un
proceso de re-centralización de las relaciones laborales desde 2003), la fortaleza de
este marco institucional se ha mantenido prácticamente intacta desde mediados del
siglo pasado (Trajtemberg et al., 2010).
Aunque han sido diversos los enfoques empleados para describir el modelo sindical,
el criterio que se ha recurrido para analizar su evolución es a partir del examen de tres
grandes dimensiones: la negociación colectiva, la afiliación sindical y la presencia
sindical en los lugares de trabajo.
Desde la sociología del trabajo, el sistema de relaciones laborales en la Argentina
es conocido como “modelo paradigmático” (Bisio, 1999; Novick y Catalano, 1995)
porque se ha caracterizado por tener entre sus rasgos más salientes (Novick y Tomada, 2001): i) negociación colectiva centralizada por rama de actividad; ii) una fuerte
injerencia estatal derivada tanto de la regla de homologación por parte del Estado para
habilitar la vigencia de los convenios, como de su rol en la definición del ámbito de
representación sindical a través del otorgamiento de la personería gremial y de la constitución de las unidades negociadoras; iii) la identidad política de los sindicatos, afín
a uno de los principales partidos del sistema político; iv) la extensión de la cobertura
de los convenios a todos los trabajadores —sindicalizados y no sindicalizados; v) la
ultraactividad de los convenios, cuyas reglas permanecen hasta tanto sean renovados
total o parcialmente; y, vi) predominio de sindicatos “verticales” con representación
de delegados o comisiones internas (Palomino y Trajtemberg, 2006).
El Estado regula la vida sindical en sus relaciones con el propio Estado y los empleadores a través de la autoridad de aplicación que ha sido tradicionalmente el Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS).
Una de las normas vigentes que mejor reflejan la intervención del Estado es la Ley de
Asociaciones Sindicales N° 23.551, sancionada en el año 1988. Esta ley contiene los
elementos clave del modelo sindical argentino.
El primer elemento es la personería gremial. A través de este instituto el Estado, en su
rol de autoridad de aplicación, otorga la unicidad de representación al sindicato con
mayor cantidad de afiliados de cada rama de actividad o de empresa. El reconocimiento del sindicato como único actor autorizado para la firma de convenios colectivos es
uno de los derechos asociados al acto de la personería gremial. También le reconoce
196
Empresas multinacionales y doble institucionalidad...
al sindicato la potestad para representar sus intereses colectivos e individuales, incluyendo a los no afiliados, para recaudar cuotas sindicales a través de las retenciones
de los empleadores y administrar sus propias obras sociales (Trajtemberg, Senén y
Medwid, 2009).
Puede plantearse la coexistencia de sindicatos dentro de una rama de actividad o distintas agrupaciones políticas al interior de cada sindicato, sin embargo, sólo el sindicato con personería gremial está habilitado para la firma de condiciones de trabajo y
salario, cuyos resultados impactan a todo el colectivo de trabajadores de la actividad.
En la actualidad existen 1.438 sindicatos con personería gremial, y los sindicatos con
inscripción gremial ascienden a 1.4263.
La diferencia principal entre los sindicatos con personería gremial y simplemente inscriptos es la supremacía de los primeros, quienes representan aproximadamente el
88% del total de afiliados.
El segundo elemento que caracteriza la intervención del Estado en la negociación
colectiva es la homologación de convenios y acuerdos colectivos. El Ministerio de
Trabajo debe proceder al acto de homologación del Convenio Colectivo de Trabajo
(CCT) para que se transforme en un instrumento de cumplimiento obligatorio para
sindicatos y empleadores que estén representados por Convenios Colectivos de actividad o de empresa (Senén González y Palomino, 2006; Tribuzio, 2004; Simón, 2006).
El tercer elemento es la cobertura de la negociación colectiva que en la Argentina se
caracteriza por ser extensa a partir de la aplicación del concepto erga omnes, por el
cual los CCT homologados rigen obligatoriamente para todos los trabajadores que se
encuentren bajo los ámbitos de actuación de la representación sindical y empresaria,
independientemente de la afiliación gremial de los trabajadores.
La referencia a la cobertura de la negociación colectiva considera la inclusión de los
trabajadores dentro de un CCT. Este define el ámbito de aplicación, es decir, identifica
a los trabajadores dentro del CCT en la actividad o empresa en la que se aplica y, al
mismo tiempo, define quiénes no son alcanzados por las condiciones establecidas en
los mismos como “fuera de CCT”, referencia esta última que en muchos convenios
es explícita.
La mayoría de los CCT cubre a las categorías laborales más bajas, trabajadores operarios y no calificados, aunque existen también sindicatos que agrupan al personal jerárquico de las filiales, técnicos y profesionales. Cabe aclarar que la condición de estar
cubierto por un CCT no significa estar afiliado al sindicato, sino tener los derechos y
obligaciones que corresponden a la categoría laboral que fija el CCT, independientemente de la afiliación.
3 De acuerdo con la legislación, el sindicato con personería gremial puede representar los intereses colectivos e
individuales de los trabajadores, incluyendo a los no afiliados, recaudar cuotas sindicales a través de las retenciones
de los empleadores y administrar sus propias obras sociales.
197
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
Desde el año 2003 se observa a nivel nacional un incremento paulatino de los acuerdos
y convenios colectivos homologados por el MTEySS bajo la Ley 14.250. En ese año
se homologaron 406 acuerdos y convenios, en el 2005 ascendieron a 568, en el 2006
alcanzaron las 930 unidades y, finalmente, en el año 2010 se llegó al récord de 2040.
El incremento del número de negociaciones estuvo acompañado de una ampliación
de la cobertura de la negociación colectiva que en el lapso comprendido entre los
años 2003 y 2010 pasó de tres millones de trabajadores asalariados a cinco millones.
A estos últimos hay que agregar los trabajadores privados cuyos salarios vienen determinados también por instancias tripartitas de negociación o de consulta a las partes
en marcos diferentes al anterior y, sobre todo, a los trabajadores del sector público
cuyo salario también se determinan por negociaciones colectivas reguladas en marcos
legales específicos y que incluyen a gran parte de los empleados de la administración
pública en todos sus niveles y a diferentes servicios públicos como salud y educación.
Afiliación sindical
Si bien en el modelo argentino la afiliación sindical es voluntaria, los trabajadores
sólo pueden afiliarse al sindicato de primer grado que les corresponda según la rama o
actividad en la que desempeñan su trabajo.
Los datos del Módulo de Relaciones Laborales de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) y de la Encuesta de Trabajadores de Empresa (ETE) elaboradas por
el MTEySS, arrojaron tasas de afiliación similares para los años 2005 y 2006, respectivamente, que se ubicaron alrededor del 37%. Este porcentaje se ha mantenido
prácticamente estable, considerando que la última medición del Módulo de Relaciones
Laborales para el año 2008 como la Encuesta a Trabajadores en Empresas (ETE) realizada en el 2009, se estimó una proporción cercana al valor antes señalado. La tasa de
afiliación se mide según la cantidad de trabajadores a los que la empresa les descuenta
una cuota de afiliación sindical, sobre el universo de trabajadores representados por la
encuesta. Aun cuando la tasa de afiliación se ha mantenido relativamente estable en los
últimos años, se verifica un proceso de expansión de la cantidad absoluta de afiliados,
acompañando el crecimiento del empleo asalariado registrado.
En la Encuesta a Firmas Multinacionales aquí considerada, la tasa de afiliación calculada sobre el total de los trabajadores correspondientes a las 219 firmas relevadas en
la muestra, alcanzó el 41%.
Uno de los debates planteados sobre la afiliación se relaciona con la interpretación y
significado de las mediciones a ella referidas, esto es: ¿qué información nos proporciona el dato de afiliación? Una buena parte de la literatura inspirada en la teoría de Olson
(1971) tiende a relacionar el dato de cantidad de afiliados con el “poder sindical”,
entendido este como la cantidad de recursos económicos disponibles por el sindicato.
La afiliación se vuelve en este tipo de debates un objetivo primordial de los sindicatos
atendiendo a que sería el principal modo de financiamiento. Sin embargo, podría argumentarse que la importancia respecto del significado de la afiliación depende de la
organización sindical de cada país.
198
Empresas multinacionales y doble institucionalidad...
Tomando como ejemplo el caso de la Argentina, muchos de los trabajadores que no
están afiliados también aportan al sindicato una suma monetaria denominada “cuota
de solidaridad” (generando así recursos alternativos de financiamiento). Por otro lado,
Frege (2006) argumenta que la cantidad de afiliados con los que cuenta un sindicato
puede expresar su capacidad de movilización (Robinson, 1998) ante un determinado
conflicto, aunque es necesario vincular este concepto con la identificación o grado de
adhesión de los trabajadores al sindicato (Wallerstein y Western, 2000). Un sindicato
puede tener baja densidad, lo que lo transformaría en un sindicato débil pero, al mismo
tiempo, puede tener miembros muy activos y muy buena organización interna, siendo
sumamente eficientes a la hora de organizar una huelga. Por lo tanto, el dato de densidad puede llevar a conclusiones erróneas. Si bien la tasa de afiliación es uno de los
mejores indicadores para observar las tendencias en el sindicalismo, es importante que
la lectura de este dato sea contextualizada. En la Argentina, la representación sindical
no sólo se relaciona con la tasa de afiliación sino con el monopolio de la representación y la extensión de la negociación colectiva (cobertura), como ya fue mencionado.
Sindicatos y presencia de delegados
El sindicalismo argentino se caracteriza por el notorio predominio de los sindicatos
“verticales” organizados por rama de actividad o de producción, con estructuras internas piramidales y un doble juego de representación; por un lado, ante los empresarios
y el gobierno y, por el otro, ante la gerencia de la empresa a través de los delegados de
personal y/o las comisiones internas. Esta forma de organización facilita y promueve
la negociación colectiva con un grado intermedio de centralización.
En función de las estructuras internas piramidales pueden distinguirse tres grados de
organización sindical: los sindicatos o uniones de primer grado; las federaciones de
segundo grado, formadas por sindicatos; y las confederaciones de tercer grado, formadas por federaciones. Las organizaciones de primer grado y de segundo grado tienen
un lugar central en la negociación, en la medida que son las entidades que firman los
CCT. Es importante destacar que los sindicatos argentinos poseen una importante presencia sindical en las fábricas y lugares de trabajo. Según un estudio reciente (Trajtemberg et al., 2009), en los últimos años la presencia de los sindicatos en las plantas sigue
siendo importante (el 61% de las filiales grandes cuenta con representación gremial).
Hasta aquí se han resaltado algunas de las principales discusiones respecto de los
efectos de las empresas multinacionales en los sistemas de relaciones laborales nacionales y también se han descripto los rasgos generales del modelo sindical que afecta
las dimensiones que serán analizadas a partir de los resultados de la encuesta. Nuestro
interrogante central gira en torno a responder cómo son afectadas las relaciones laborales, definidas como dimensiones asociadas al modelo sindical (cobertura, afiliación
y presencia sindical), por las variables estructurales seleccionadas para estudiar las
filiales de EMN (origen del capital, tamaño y sector).
En suma, las instituciones argentinas condicionan la capacidad de las multinacionales
para imponer sus propias prácticas de RRHH de tres formas. En primer lugar, la empresa no puede elegir libremente el sindicato con el cual negociar. Esto no significa
199
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
que no haya un amplio margen de libertad para hacerlo, pero es probable que ya exista
un sindicato con personería gremial por sector de actividad que esté en condiciones de
representar a los trabajadores. En general, la EMN tratará de encuadrar a sus trabajadores en el sindicato más débil pero siempre deberá justificar dicho encuadramiento
sindical. En segundo lugar, las instituciones argentinas condicionan a las empresas
multinacionales ya que la estructura sindical es preexistente a la instalación de la firma, y se ha consolidado en el tiempo. Los sindicatos de actividad normalmente poseen
una experiencia que trasciende a la empresa misma. De esta manera, por más que la
empresa procure descentralizar la negociación y negocie por empresa y no por actividad, los sindicatos tienen una importante expertise en la negociación que puede contener el impulso descentralizador promovido por las empresas. En este sentido, aunque
las multinacionales adopten estrategias antisindicales, la experiencia sindical impone
obstáculos que impiden su total exclusión o rechazo. Como se verá en el próximo
apartado, los sindicatos argentinos tienen una tradición significativa en términos de
presencia en los establecimientos de trabajo4. Finalmente, otro aspecto que limita a las
empresas es la extensa cobertura de la negociación colectiva acordada por la ley. Esto
significa que en aquellos casos en los que la EMN logre evitar la presencia sindical,
estará no obstante obligada a aplicar lo que ha negociado el sindicato a nivel sectorial,
dado que esa negociación protege tanto al trabajador afiliado como al que no lo está.
Eso implica que incluso en los casos en que los managers negocien de manera individual, el salario pactado con el trabajador deberá ser superior a los salarios pactados en
los acuerdos sectoriales.
3. Multinacionales en la Argentina: el efecto
del país de origen
En la Argentina, los estudios laborales que abordaron temas específicos ligados al
origen de capital de las EMN estuvieron principalmente enfocados en la privatización
de empresas estatales durante los años noventa. El aporte de estos estudios puede resumirse de la siguiente manera:
Tomada y Senén (1998) describieron cómo las organizaciones sindicales llevaron a
cabo negociaciones simultáneas con las diversas empresas extranjeras, portadoras estas de diversas culturas organizacionales y tradiciones en materia de relaciones laborales. En efecto, la privatización dio lugar tanto a la radicación de empresas habituadas
al diálogo social y/o a la alta afiliación de todo el personal (en general europeas),
como otras que impusieron controles jerárquicos u obstáculos a la sindicalización y
a la negociación colectiva (firmas de origen chileno y estadounidense). Asimismo,
en estudios que profundizaron estos fenómenos, Senén González (2004) señala que
en principio las modalidades de relación con los sindicatos por parte de cada grupo
empresario fueron diferentes. Así, por ejemplo, las empresas de telecomunicaciones
4 Promovido en buena medida por el Artículo 25 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551. Los establecimientos que tienen entre 10 y 50 trabajadores pueden contar como mínimo con un representante; en los de 51 a 100, dos
representantes; y en los de 101 y más, un representante más cada 100 trabajadores.
200
Empresas multinacionales y doble institucionalidad...
(Telecom) y las de Agua —ambas de capital mayoritariamente francés—, estaban habituadas a negociar con sindicatos de empresas públicas; en cambio, en el caso de las
empresas de gas (Reino Unido) y en otra empresa de telecomunicaciones (Telefónica),
se observó un estilo más característico de la empresa privada argentina que no admitía,
por ejemplo, la agremiación del personal jerárquico y, sobre todo, de los profesionales.
Más recientemente, Senén y Medwid (2007) analizaron el resurgimiento del conflicto
laboral en el sector aceitero. Las autoras concluyeron que en dicho sector, compuesto
por empresas nacionales de capital mixto y de capital extranjero, los conflictos más
prolongados e intensos estuvieron dirigidos a los dos últimos tipos de empresas. En
cambio, en las empresas de capital nacional instaladas en la zona de San Lorenzo
(provincia de Santa Fe) desde hace mucho tiempo, la relación con la empresa consistía en colaboración mutua, con presencia de los delegados en las plantas y con rápida
resolución de conflictos.
En síntesis, todas estas evidencias muestran, más allá de las diferencias entre las firmas, que el origen del capital constituye una variable a explorar a la hora de analizar
el comportamiento de las EMN en los últimos años.
Metodología
Con el objeto de analizar el impacto de las EMN de origen estadounidense sobre los
indicadores de relaciones laborales en las filiales argentinas, este trabajo utiliza la
información provista por la Encuesta a Firmas Multinacionales (2006-2008) llevada a
cabo por el MTEySS. Teniendo en cuenta las características del estudio propuesto, no
se tomarán todos los casos de la muestra considerada por la encuesta, sino solamente
los casos correspondientes a las filiales estadounidenses y europeas que cuentan con
más de 100 trabajadores en sus operaciones en el país. Sin embargo, contrastaremos
algunos de los datos trabajados con la totalidad de casos de la encuesta.
Nos basamos en el análisis de 1225 filiales, 58 de las cuales tienen sus casas matrices
en Estados Unidos, en tanto que las 64 restantes en Europa.6 El 58% del empleo está
concentrado en las firmas europeas. Si bien existen diferencias en la gestión de la
fuerza de trabajo entre las empresas europeas, según nacionalidad de origen, ninguna
evidencia una cultura de gestión tan marcada como la de origen estadounidense. Por
este motivo, y con una finalidad analítica, las empresas europeas son consideradas
como una totalidad. Si bien algunos estudios establecen distinciones entre los modelos
de relaciones laborales del Reino Unido y los de Europa continental, en este trabajo
se han clasificados a la firmas británicas como europeas, ya que al analizar los indicadores de las empresas de ese origen no se encontraron diferencias significativas con
el resto de las pertenecientes a ese conjunto en términos de desempeño de los indicadores sindicales.
5 Para un estudio sobre el universo de EMN en la Argentina, véase en este libro el capítulo elaborado por Rojo,
Tumini y Yoguel.
6 Véase Tabla 1 del Anexo.
201
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
Estos dos grupos de filiales (estadounidenses y europeas) tienen una conformación
similar, aunque no exactamente igual: el 43% de las empresas estadounidenses pertenecen al sector de manufacturas, el 12% a comercio y el 45% restante al sector de servicios. Por su parte, el 53% de las firmas europeas son manufactureras, sólo el 8% del
sector comercio y el 39% restante del sector servicios. En lo que concierne al tamaño
del establecimiento, más de la mitad de las empresas de los dos grupos tiene entre 100
y 500 trabajadores (firmas medianas). Mientras que el 9% de las empresas europeas
tiene filiales con más de 5.000 trabajadores en la Argentina, sólo una firma (el 2%)
estadounidense tiene ese tamaño. El resto de las empresas corresponden a filiales que
tienen entre 501 y 4.999 trabajadores, lo que representa el 31% de las firmas europeas
y el 43% de las estadounidenses.
Cobertura de la negociación colectiva
Como señalan Trajtemberg et al. (2010), la negociación colectiva (NC) ha aumentado significativamente en los últimos años en relación con la década del noventa. En
el 2003 se firmaron 406 CCT y ACC, mientras que en el año 2006 fueron 930 hasta
llegar a un total de 2.040 en el 2010. Los autores destacan que no se trata únicamente de un aumento en la cantidad de acuerdos firmados, sino que dichos acuerdos se
aplican a una mayor cantidad de trabajadores, lo que indica que aumentó la cobertura
de la negociación a causa de un aumento de los trabajadores que se desempeñan en
la economía formal. Así, en la actualidad, la negociación colectiva se aplica a unos 5
millones de trabajadores.
En lo que respecta a las EMN, casi la totalidad de las mismas afirman tener al menos
un trabajador cubierto por la NC (86% de las estadounidenses y 97% de las europeas).
Estos datos se corresponden con la totalidad de la encuesta (219 casos) en el que el
86 % de las empresas tiene algún trabajador en esa condición.7 Sin embargo, si se analiza con mayor detalle la tasa de cobertura en aquellos establecimientos que declaran
tener algún empleado bajo convenio, se verifican algunas diferencias.
Tabla 1: Filiales según proporción del personal en convenio colectivo y
origen de capital (en %)
Personal bajo convenio colectivo
≤ 30% del personal
entre 31% y 69% del personal
≥70% del personal
EEUU
Europa
Total
15
45
40
2
34
64
7
39
54
Total 100
100
100
Fuente: Encuesta firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).
7 La totalidad de la encuesta (219 casos) incluye empresas de otros orígenes, además de europeo y estadounidense,
y establecimientos con menos de 100 trabajadores. Véase en este libro el Anexo metodológico.
202
Empresas multinacionales y doble institucionalidad...
La mayoría de las firmas europeas tiene más del 70% del personal bajo convenio (BC).
Diferente es el caso de las firmas estadounidenses, entre las que la mayor proporción
de firmas se encuentra en el segmento que tiene entre el 30% y el 69 % del personal
afiliado. Cabe notar que el porcentaje de firmas estadounidenses (15%) con una baja
tasa de cobertura (menos del 30%) es bastante superior al 2% de firmas las europeas
con poco personal BC. Para resumir, si bien casi todas las firmas independientemente
de su origen de capital cuentan con personal BC, existen diferencias en la cantidad
de trabajadores cubiertos. Mientras que la mediana de la cobertura europea es de un
70%, la mediana de cobertura de las empresas estadounidenses no supera al 52% de
los trabajadores (Tabla 1).
Por otra parte, al analizar el porcentaje de trabajadores que las firmas declaran como
fuera de convenio, también surgen contrastes significativos según el origen del capital.
Así, más de dos tercios (66%) de los trabajadores fuera de convenio correspondientes a firmas europeas, coinciden con el personal jerárquico y administrativo (quienes
tradicionalmente no son cubiertos por los convenios colectivos), proporción inferior
entre las empresas estadounidenses. Específicamente, sólo el 51% de los trabajadores de estas últimas firmas que no están con personal BC, es personal jerárquico o
administrativo. Frente a esta situación, y teniendo en cuenta que la cobertura de la
negociación colectiva se extiende por ley, surge el siguiente interrogante: ¿por qué se
verifica una importante proporción de personal que sin corresponder a las categorías
de administrativos o jerárquicos, no está cubierto por la negociación? La respuesta
a esta pregunta se vincula en parte con las características de la actividad económica
desarrolladas por las firmas; que podría ser el caso para el sector de servicios, donde
muchos trabajadores son profesionales y normalmente no se encuentran cubiertos por
la negociación.
Para sintetizar, aunque la diferencia en la cobertura de ambos grupos de firmas analizados es pequeña, no por ello resulta un dato menor. La institucionalidad laboral
argentina permitiría explicar por qué están tan extendidos la cobertura y alcance de
la NC. Sin embargo, se observa cierta discrecionalidad de las firmas para evitar al
sindicato, lo que explicaría el fenómeno que tiene lugar entre las firmas de origen estadounidense. En este sentido, puede decirse que hay explicación basada en el origen
de capital en la cobertura de la NC, aunque este se encuentre limitado/circunscripto
por la legislación nacional.
Afiliación y presencia sindical
Como ha sido mencionado, es más probable que una empresa otorgue incentivos individuales que atentan contra la solidaridad colectiva, con la finalidad de evitar al
sindicato, antes que decida no aplicar un convenio colectivo. En este sentido, Machin
y Wood (2005) han estudiado cómo las prácticas de personal de las empresas afectan
a los sindicatos a través de dos vías: por un lado, negociando los salarios de manera
individual, otorgando beneficios particulares y, por otro, a través de la profundización
de canales directos de comunicación tendientes a evitar la intermediación del sindicato en la relación empleado – empleador. Si bien los autores no han corroborado una
203
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
relación directa entre estas estrategias y los niveles de afiliación, tampoco han podido
desestimarla.
En lo que al pago de salarios diferenciados respecta, hemos analizado en otro estudio
que es una práctica recurrente de algunas firmas multinacionales8. Algunas compañías
pagarían salarios más altos a los trabajadores de una categoría que no es representada
por el sindicato con la finalidad de alejar la influencia del gremio del ámbito de la empresa. Esto significa que en el contexto institucional argentino se aplica una estrategia
de salarios diferenciados cuando los salarios pagados por la firma superan los valores
establecidos en el convenio (lo cual no implica dificultades importantes para una empresa multinacional). Por otra parte, la afiliación sindical no está únicamente condicionada por las estrategias de las empresas. En el trabajo de Trajtemberg et al. (2011)
se ha analizado el impacto de determinantes “micro” de la afiliación en el caso de la
Argentina: las empresas de mayor tamaño, las más antiguas, la menor calificación del
personal y el sector manufacturero son características que afectan positivamente el nivel de afiliación. Por el contrario, el personal joven, de mayor calificación y la presencia de empleo femenino afectan la afiliación de manera negativa. Uno de los hallazgos
de dicho estudio es que la presencia sindical en el establecimiento ayuda a incentivar
la afiliación en aquellos segmentos donde encontrar miembros es particularmente difícil: mujeres, trabajadores altamente calificados y jóvenes. Dicha presencia también
favorece la afiliación en los sectores con menor tradición sindical: servicios sociales y
financieros y en el sector de la construcción.
Por lo tanto, una estrategia exitosa para evitar al sindicato en la firma no pasa tanto
por contar con trabajadores no afiliados, sino por evitar la presencia de delegados gremiales (que puedan estimular la afiliación). En este sentido, y a diferencia del sistema
sindical de los países europeos, no hay competencia en la representación colectiva de
los trabajadores en los establecimientos ya que no se encuentra generalizada la existencia de los comités de empresas. Asimismo, aunque la presencia de delegados en los
establecimientos está regulada y garantizada por ley, esta presencia no es obligatoria.
Si no hay afiliados en una planta, tampoco habrá elecciones de delegados en la misma. A su vez, no se puede obligar a un trabajador a presentarse a las elecciones como
delegado si no lo desea.
Lo que se observa en las EMN es que, en aquellos aspectos que no son obligatorios
por ley, los indicadores sindicales varían significativamente, constatándose diferencias
entre las tasas de afiliación de las empresas estadounidenses y de las europeas.
La mayoría de las filiales de EMN en la Argentina declaran tener al menos un afiliado.
En este sentido, el 90% de las empresas europeas son establecimientos “sindicalizados”, mientras que esta cifra es del 76% para las de origen estadounidense. Estos datos
son similares al de la totalidad de la encuesta en la que un 74% de los establecimientos
tiene afiliados y la tasa de afiliación sindical promedio es de 41%. Más aún, si se toma
8 Véase, el estudio de Senén González y Medwid (2009) sobre el sector aceitero en la Argentina.
204
Empresas multinacionales y doble institucionalidad...
en cuenta la tasa de afiliación de estos establecimientos, las diferencias se profundizan: más de la mitad de las empresas estadounidenses tiene una tasa de afiliación
que no supera el 30% de la dotación de personal. Muy pocas empresas de este grupo
tienen una tasa de afiliación superior al 70%. Si se compara las medias de las tasas de
afiliación, los datos son más contundentes: la media de afiliación entre las europeas es
del 55% de la dotación del personal, mientras que entre las firmas estadounidenses es
sólo del 10% de la dotación afiliada (Tabla 2).
Tabla 2: Distribución de filiales según tasa de afiliación y origen de capital
(en %)
Presencia de personal con afiliación en las firmas
No
Si
≤ 30% del personal
entre 31% y 69% del personal
≥70% del personal
EEUU
Europa
Total
24
76
55
28
18
11
89
22
50
28
18
82
36
40
23
Total 100
100
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina,SSPTyEL- MTEySS (2009).
Cuando se analiza la presencia de delegados sindicales, las diferencias aumentan: solo
un 54% de las empresas estadounidenses tiene delegados respecto del 75% de las
europeas (ver Tabla 2 en Anexo). Si se observan las tasas de afiliación de aquellos
establecimientos que no tienen delegados, no hay mayores diferencias entre las empresas europeas o estadounidenses: más del 80% de las firmas que no tienen delegados
tiene una tasa de afiliación inferior al 30%, independientemente del origen de capital,
lo cual parece razonable. Sin embargo, las dinámicas sindicales son bastante distintas
ante la presencia de delegados en el establecimiento (Tabla 3): mientras que más del
80% de las firmas europeas que tienen presencia sindical tienen tasas superiores al
30%, 41% de las estadounidenses que cuentan con delegados tienen una tasa inferior
al 30% de la dotación. Por lo tanto, si bien debería complementarse esta información
con estudios de caso, lo que parece corroborarse es que existe un efecto de país de
origen, en particular, de las firmas estadounidenses. En el caso de las compañías de
este último origen, la presencia sindical no parece ser tan efectiva en aumentar la tasa
de afiliación de los establecimientos, como sí ocurre en otros casos.
Por último, si bien los datos estadísticos disponibles en esta encuesta no son comparables con los de la Encuesta de Trabajadores en Empresa (ETE-MTEySS), la tasa de
afiliación promedio arrojada por esta última en las empresas privadas argentinas es
cercana al 39% y la presencia sindical en establecimientos de más de 200 empleados
es del 60%
205
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
Tabla 3: Distribución de Filiales según presencia sindical (PS),
tasa de afiliación sindical y origen de Capital (en %)
Presencia sindical en los establecimientos
Sin afiliados
≤ 30% del personal
entre 31% y 69% del personal
≥70% del personal
Total EEUU
Con PS
Sin PS
-
41
37
22
Europa
Con PS Sin PS
54
38
4
4
100
-
13
59
28
100
47
40
13
100
Fuente: Encuesta firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).
Conclusiones
Este trabajo ha expuesto algunas evidencias que sugieren el impacto del país de origen
de las inversiones en las relaciones laborales de las filiales de EMN en la Argentina.
Aún cuando las particularidades de las instituciones laborales argentinas y estadounidenses no han sido exhaustivamente desarrolladas y comparadas en esta presentación, algunos de los datos proporcionados dejan entrever que las situaciones que la
literatura especializada define como dualidad institucional se reconocen más entre las
firmas de origen estadounidense con operaciones en la Argentina que entre aquellas
que tienen su casa matriz en Europa. Asimismo, se pudo constatar que el sistema de
relaciones laborales argentino garantiza en gran medida el efectivo ejercicio de los
derechos sindicales en los espacios de trabajo, mientras que la normativa de tradición
anglosajona es habitualmente caracterizada por el voluntarismo de los acuerdos y por
aplicar normas pro mercado. Por último, incluso tras el fuerte impacto de las políticas
neoliberales en la Argentina, la presencia de la negociación colectiva a nivel de actividad en la industria continua siendo importante, lo que ha supuesto el aumento de
los trabajadores cubiertos por la misma; situación que contrasta ampliamente con la
tendencia seguida por la negociación colectiva en Estados Unidos, que se destaca por
ser altamente descentralizada.
A las características institucionales mencionadas a lo largo de este trabajo, debe sumarse el hecho de que en la Argentina los sindicatos continúan siendo actores sociales
con capacidad de participar no sólo en la determinación del salario, sino también en
las condiciones de trabajo. Esta situación presenta semejanzas con el contexto europeo y se distancia una vez más del sistema de relaciones laborales estadounidense,
de acuerdo con el cual los empleadores no enfrentan negociaciones con sindicatos
fuertes. De este modo, no sólo las instituciones formales limitan la implementación de
prácticas de gestión de personal diseñadas por las casas matrices de las EMN, sino que
los managers están limitados por la presencia de fuertes actores sindicales.
Al analizar los indicadores de la vida sindical en los establecimientos —cobertura, afiliación y presencia sindical— se corroboraron dos aspectos sustantivos. Por un lado,
206
Empresas multinacionales y doble institucionalidad...
el efecto de la llamada “americanización” aparece claramente en los indicadores de
afiliación y presencia sindical; y, por otro lado, las instituciones laborales argentinas
median el efecto “americanizador”/“origen del capital” en aquellos indicadores donde
el alcance de la ley es particularmente limitante: la cobertura de la negociación colectiva. En otras palabras, donde las instituciones son fuertes, el efecto “americanizador”
disminuye, mientras que cuando las instituciones son más permisivas, las variaciones
sobre los indicadores sindicales se hacen más evidentes.
En lo que respecta a la primera afirmación, la tasa de cobertura de la negociación colectiva es relativamente alta tanto entre las empresas de origen estadounidense como
entre las europeas. Esto es así, debido al sistema erga omnes impuesto por la ley. Si
bien las empresas tienen cierto grado de libertad para elegir con qué sindicato negociar, no pueden no reconocer lo acordado por el sindicato con personería gremial.
En relación con la segunda afirmación, no sólo las empresas estadounidenses tienen
tasas de afiliación inferiores a las europeas (la media es cercana al 10%, mientras
que entre las europeas es del 55%), sino que a su vez son más exitosas en eludir la
presencia del sindicato. Casi la mitad de las empresas de este origen no cuenta con
delegados sindicales dentro de sus plantas. Como se mencionó anteriormente, cuando
una disposición legal no es obligatoria —como ocurre con la presencia sindical en
la empresa—, los indicadores sindicales decaen fuertemente entre las empresas con
casas matrices en EEUU.
Finalmente, dado que el estudio aquí presentado se encuentra en una fase exploratoria,
se abren muchas líneas de análisis para desarrollar. Así, la investigación acerca de las
prácticas de gestión de personal promovidas por las EMN y sus impactos sobre los
indicadores de relaciones laborales resulta imprescindible. Un acercamiento a esta
problemática está planteado en el estudio sobre las estrategias gerenciales hacia los
trabajadores y sus representantes, desarrollado por Delfini, Erbes y Gurrera en este
libro. Por último, una segunda línea de análisis para desarrollar, comprende los aún
pendientes estudios de caso, sectoriales y la comparación internacional.
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209
Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid
Anexo
Tabla 1: Filiales según localización de la casa matriz (en %)
Casas matrices
Alemania
España
Francia
Gran Bretaña
Otros
Total
Filiales
%
15
10
14
10
15
23
16
22
16
23
64
100
Fuente: Encuesta firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).
Tabla 2: Filiales según presencia sindical y origen del capital (en %).
Presencia de delegados sindicales en la firma
Tiene delegados
No tiene delegados
Tiene afiliados
No tiene afiliados
Total
EEUU
Total
54
46
46
54
75
25
53
47
65
35
49
51
100
100
100
Fuente: Encuesta firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).
210
Europa
7
La
gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas
de empresas multinacionales
Marcelo Delfini y Analía Erbes
Introducción
Los procesos de globalización que se han profundizado en los últimos treinta años
han permitido que las empresas multinacionales (EMN) se transformen en actores
predominantes de la economía mundial. Este predominio económico fue también
acompañado por los nuevos desarrollos impulsados por estos actores en términos de
prácticas de empleo (Antenas Collderram, 2008; Pulignano, 2006; Edwards et al.,
2007; Edwards et al., 1999; Muller et al., 2001; Vernon y Ress, 2001; Edwards et al.,
2005; Gunnigle et al., 2007).
En relación con los cambios producidos en la gestión de la fuerza de trabajo (GFT), se
verifican diversas posiciones que van desde aquellas que sostienen la homogeneidad
en la implementación de las prácticas, hasta las que afirman la existencia de diversos
modelos de gestión. El conjunto de estas prácticas, englobadas bajo el dominio de la
gestión de recursos humanos (RR HH)1, supone cambios en la gestión de la fuerza de
trabajo (GFT) tradicional que impulsa la emergencia de diversos modelos a partir de
su aplicación, su combinación y su ámbito de inserción (Boltanski y Chiapello, 2002;
Calderón y López Calle, 2010; Castillo y López Calle, 2005; García Calavia, 2001;
Alós Moner, 2008; Hyman, 2001).
El objetivo de este capítulo es analizar las características actuales que asume la gestión
de la fuerza de trabajo en las filiales de EMN instaladas en la Argentina. En particular, se
busca dar cuenta de las prácticas de gestión de recursos humanos, así como también de
las formas en que éstas se han desarrollado y de los resultados vinculados con su implementación, identificando diferentes estrategias empresariales asociadas con las mismas.
Para ello, se parte de los siguientes interrogantes: ¿cuáles son las características de la
gestión de la fuerza de trabajo en las EMN? ¿Cuál es el alcance de la aplicación de las
1 Si bien la gestión de recursos humanos no es novedosa en las firmas, es durante los últimos treinta años que adquiere predominio. La especificidad actual de los análisis sobre este tema radica en los elementos que integran la
gestión, los cuales serán desarrollados en las siguientes secciones.
211
Marcelo Delfini y Analía Erbes
prácticas de recursos humanos? ¿En qué medida las variables estructurales permiten
explicar las prácticas de gestión de la fuerza de trabajo adoptadas por las filiales?
¿Existen procesos de convergencia de prácticas entre los países en los que operan las
EMN?
El análisis de los datos de la encuesta a filiales de EMN realizada por el MTEySS,
permitió construir una serie de indicadores vinculados con la GFT en este grupo de firmas. Después de realizar una breve descripción del marco analítico utilizado para interpretar la información, en la segunda sección se presentan los principales resultados
asociados a la gestión de la fuerza de trabajo de acuerdo con tres ejes: la organización
de los recursos humanos de la EMN a nivel internacional y la inserción de la filiales
argentinas en ese esquema, la GFT en la filial argentina y, por último, la autonomía de
la filial respecto de los niveles de gestión superiores. Los aspectos comprendidos en
cada uno de los ejes son contrastados con un conjunto de variables estructurales, entre
ellas: la actividad económica, la dotación de personal y el país de origen de las EMN.
1. La gestión de la fuerza de trabajo en las
empresas multinacionales
Las transformaciones producidas a partir de la crisis de la relación salarial fordista,
a mediados de la década del setenta, abrió paso a nuevas formas de relaciones entre
trabajadores y empresas que se desarrollaron en un contexto diferente, marcado por el
predominio de las políticas neoliberales y del proceso de globalización. Este proceso
dio lugar a reestructuraciones organizacionales y productivas y a cambios en la GFT.
Con la reestructuración productiva en las empresas se asistió al pasaje de esquemas
organizacionales fuertemente centralizados, hacia estructuras de especialización mediante las cuales las firmas transfirieron parte de sus actividades, que pasaron a ser
realizadas por otras empresas. La división de las firmas en múltiples unidades productivas condujo a un proceso de heterogeneización de los colectivos laborales anclados
en la antigua empresa integrada. Así, la fragmentación empresaria devino también en
fragmentación de las estructuras que sostenían la representación sindical. Este proceso se sumó a la segmentación de los trabajadores dentro de cada unidad productiva
mediante la aplicación de distintas formas contractuales, lo que tendió a reconfigurar
los planteles de personal de las empresas a través de su división en un núcleo estable
de personal y una periferia precaria que segmentó aún más el carácter colectivo de
las relaciones laborales (Boltanski y Chiapello, 2002; Calderón y López Calle, 2010;
Castillo, 2005; Delfini, 2010; Delfini y Roitter, 2005).
A estas transformaciones se sumaron nuevas formas de GFT que, bajo un cierto paradigma de gestión de recursos humanos, evidenciaron como tendencia principal la
introducción de prácticas de individualización de las relaciones entre trabajadores y
empleadores. A decir de Boltanski y Chiapello (2002), se pone en juego toda una sofisticada panoplia de “herramientas de relaciones humanas”, las cuales buscan generar
212
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
una subjetividad del trabajador tendiente a estructurar solidaridades que se enmarcan
y desarrollan en la empresa. Así, mientras que en el régimen fordista se buscaba el
acuerdo de los trabajadores sobre la GFT por medio de negociaciones con los sindicatos, las nuevas prácticas de gestión propiciaron relaciones directas con los empleados
sin mediación sindical (Alós Moner, 2008), las que fueron modificando los sistemas
jerárquicos de control fordista, sustituyéndolos por mecanismos de “horizontalización” que buscaron difundir formas de control basadas en el autocontrol y la responsabilidad de los trabajadores, relegando aún más la acción sindical (Boltanski y
Chiapello, 2002).
De acuerdo con el enfoque descripto, la nueva gestión de la fuerza de trabajo está
asociada con cambios organizativos que tienden a desestructurar los lazos entre los
trabajadores y sus representantes gremiales en el espacio de trabajo, lo cual modifica
las relaciones laborales tradicionales y los mecanismos de control directo en las empresas. Frente al componente colectivo y de clase asociado a la negociación colectiva,
la gestión de recursos humanos enfatiza un vínculo con el trabajador de carácter individualizado; frente a la formalización del convenio colectivo y su detallada regulación de las condiciones de empleo, la gestión de recursos humanos plantea la gestión
informal, individualizada y variable; frente a la estabilidad en el empleo y los mercados internos de trabajo, la gestión de recursos humanos pregona una relación contractual contingente (Alós Moner, 2008), abriéndose así un conjunto de dispositivos
que tienden a configurar una relación entre empleador y trabajador sin mediaciones.
En este mismo sentido, Montero (1997) sostiene que la gestión de recursos humanos
no se basa en la coacción ni requiere de un sistema formal de control y normas, sino
que se trata de respetar la subjetividad del agente y, al mismo tiempo, movilizarla en
beneficio de la producción. Sin embargo, el conjunto de prácticas y dispositivos comprendidos por la gestión de recursos humanos puede, con frecuencia, ser negociado
con la representación sindical, dependiendo de las características de los sistemas de
relaciones laborales.
Más allá de la incorporación de estas nuevas prácticas, no se advierte la confluencia
hacia un modelo único de gestión, sino que proliferan diversos modelos que se configuran tanto a partir de la combinación de prácticas y de factores institucionales, culturales e históricos, como de las oportunidades y limitaciones que ofrecen los espacios de
inserción de dichas prácticas. En esta línea, Katz y Darbishire (2000) han propuesto el
concepto de “divergencias convergentes” (converging divergences) para describir las
prácticas de empleo en economías de mercado desarrolladas, contemplando aspectos
tales como la descentralización de la negociación colectiva y la individualización de
las relaciones entre empleados y empleadores, en donde las diferencias institucionales
entre los países resultan en variaciones en la distribución de los patrones de empleo.
Estos autores reconocen la existencia de tendencias comunes —“convergencia”— y
de inclinaciones hacia cambios en los sistemas de relaciones laborales —descentralización e individualización de la negociación, y aumento de la comunicación directa
entre empleados y gerentes. En este marco, las estrategias de las EMN tienen efectos
y condicionan las prácticas de empleo en aquellos países en los que instalan sus subsi213
Marcelo Delfini y Analía Erbes
diarias, al mismo tiempo que su accionar se inserta en marcos políticos, institucionales
y sociales preexistentes que condicionan su desenvolvimiento y sus estrategias. Estas
tendencias dan origen a cuatro modelos diferentes de prácticas de empleo: a) un modelo de empleo de bajo salario; b) un modelo basado en la gestión de recursos humanos;
c) un modelo de orientación japonesa, y d) un modelo de grupos articulados.
En un estudio sobre el sector automotor, Kochan, Lansbury y MacDuffie (1997) observaron que, si bien hay una difusión de los principios del lean production entre las
plantas localizadas en los diferentes países, no es posible distinguir un patrón único de
adopción de ese modelo. Por el contrario, los autores identifican significativas variaciones que reflejan la incidencia de los aspectos institucionales y culturales, y de las
estrategias y el poder de las partes involucradas. De esta manera, se constata una tendencia hacia la convergencia a través de los países, que coexiste con una divergencia
a través de las firmas y al interior de ellas.
Los procesos de diferenciación son abordados también por Djelic (1998), con especial atención a la influencia del sistema de producción industrial norteamericano en
otras economías occidentales. En ese estudio se observa, antes que un patrón único,
una compleja combinación de convergencia y persistente diferenciación. Este tipo
de análisis no constituye una excepción, sino que la hipótesis sobre la denominada
“americanización” de las prácticas de empleo conforma una línea de investigación
significativa en la literatura especializada (Ferner et al., 2005; Ferner, 2006; Quintanilla et al., 2008).
Los estudios de la Escuela de la Regulación, en el contexto de la mencionada crisis
de la relación salarial fordista y de la introducción de prácticas de gestión cercanas al
modelo de producción japonés, diagnosticaron la existencia de diversos modelos de
adaptación. El primero de ellos es el llamado “modelo de la flexibilidad defensiva descentralizada,” según el cual los rasgos de flexibilidad externa o contractual permiten
enfrentar fácilmente las perturbaciones de la economía, las negociaciones entre empresarios y trabajadores están descentralizadas y se busca un alejamiento del sindicato
como interlocutor. Este modelo reconoce entre sus efectos la individualización de las
relaciones entre empresarios y trabajadores, y las variables de ajuste son los salarios
y el empleo en las empresas; las características de los modelos de gestión aplicados
mayormente en EE.UU. son frecuentemente indicadas en la literatura especializada
como un ejemplo de ello.
El segundo modelo es el de la “flexibilidad ofensiva descentralizada”, que promueve
la polifuncionalidad y la participación de los trabajadores para lograr incrementos de
la productividad, en el marco de una reducida intervención de los sindicatos, aunque
esta última es mayor que en el primer modelo. Esta concepción se basa en el esquema
japonés en el que la trama de subcontratistas amortigua los efectos de las depresiones
del mercado, y donde las empresas centrales aseguran el empleo de por vida, aunque
imponiendo un ritmo muy intenso de trabajo y exigiéndose dedicación, lealtad y colaboración con la empresa. En este marco se produce un proceso de segmentación del
214
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
mundo del trabajo derivado, entre otros elementos, de las desigualdades salariales
entre empleados de empresas vinculadas.
El tercero de los modelos es denominado “flexibilidad ofensiva de tipo social demócrata”, asentado en la negociación colectiva centralizada y la presencia de sindicatos
fuertes. En él se articulan los actores intervinientes en las relaciones laborales y se
negocian regularmente las condiciones de trabajo, los salarios y los cambios tecnológicos. En este modelo operaría una suerte de transformación consensuada entre sindicatos y empresarios, y se destacan las formas asociativas y cooperativas. Predominante en los países nórdicos durante el auge del Estado de Bienestar, este modelo fue
diluyéndose para dar paso a los modelos híbridos.
El último de los modelos es precisamente el “híbrido”. En él existe una mayor participación de los sindicatos si se compara con el sistema “defensivo descentralizado” y
se presenta una combinación de rasgos que caracterizan tanto a la flexibilidad externa
como a la interna, aunque sin llegar a establecerse los mecanismos prioritarios de la
“flexibilidad defensiva” y sin gozar de las ventajas encarnadas en algunos modelos de
los países de Europa occidental (Boyer, 1992; Fernández, 2005).
Otros investigadores, como Hirst y Thompson (1996) argumentan que “la orientación
nacional de la actividad multinacional en todas sus dimensiones parece aplastante”
y tomando distancia de las miradas sobre la convergencia, indican que antes que un
proceso de globalización, se verifica una internacionalización de las economías nacionales. En un sentido similar, Vernon y Rees (2001) desarrollan su perspectiva a partir
del estudio del “modelo sueco”, poniendo de relieve la adaptación de las empresas a
los sistemas nacionales y estableciendo la no-convergencia hacia normas globales de
comportamiento.
Otros autores ponen el acento en que las prácticas de empleo en las EMN se vinculan con diferentes factores de carácter estructural, organizacional, institucional y
de orientación, que refieren principalmente al país de origen, al nivel de integración
internacional de la producción, a la estructura de competencia de la firma, al sector de
actividad, al modo de ingreso de la empresa en los mercados nacionales y a la dotación
de personal (Edwards, Ress y Coller, 1999).
Para Pulignano (2006) los enfoques sobre las prácticas de empleo en las multinacionales se concentran en dos ejes. El primero de ellos analiza los efectos que el contexto
del país de origen de la EMN tiene sobre las subsidiarias, lo que da cuenta de los elementos institucionales, la cultura y las formas de gobernanza corporativa del país de
origen como condicionantes de la gestión de la compañía, a los que cabe agregar las
diferencias entre EMN pertenecientes a un mismo país con sus consiguientes efectos
también sobre las respectivas subsidiarias (Pulignano, 2006 y Bélanger et al., 2003).
El segundo enfoque se concentra en las subsidiarias y en las formas en que los sistemas institucionales, pero también los factores políticos y culturales, mediatizan los
efectos de la casa matriz. En este sentido, el enfoque sobre las subsidiarias destaca
215
Marcelo Delfini y Analía Erbes
los aspectos vinculados a los sistemas de adaptación de las EMN con los escenarios
nacionales.
En la Argentina, los análisis sobre la GFT fueron cobrando mayor impulso a partir de
la incorporación de las prácticas de gestión de recursos humanos en las empresas y sus
consecuentes efectos sobre las relaciones laborales de carácter tradicional (Novick,
2001; Palomino y Senén González, 1998). Los estudios profundizaron el análisis de
la GFT, observando la introducción de prácticas vinculadas con el modelo de producción japonés y su aplicación en las firmas locales, la distancia entre ambos (modelo y
aplicación), la instalación de prácticas participativas, de mecanismos de comunicación
directa, el desarrollo de mercados internos de trabajo, procesos de capacitación, polivalencia y otros dispositivos que se nuclean bajo la lógica de la gestión de recursos
humanos, los cuales buscan una mayor implicación del trabajador con los objetivos
de la empresa a partir de la generación de nuevas solidaridades, que se contraponen a
las solidaridades generadas alrededor de los sindicatos (Tomada, 1999; Novick, 2001).
En este sentido, Palomino y Senén González (1995) sostienen que la reestructuración
en materia de organización y gestión que llevaron adelante las empresas en la década
del noventa, impactó tanto sobre la composición e identidad de los actores sociales
como sobre el marco institucional. El sistema de relaciones laborales que desde mediados del siglo pasado tenía un carácter fuertemente centralizado, al privilegiar el
nivel de organización nacional de los sindicatos para llevar adelante la negociación
entre empleadores y trabajadores, perdió relevancia dando lugar a “subsistemas” en
permanente cambio que promueven prácticas de vinculación localizada y directa entre gerencias y trabajadores, o entre gerentes y sindicatos locales. De esta manera,
aquellos temas de negociación específicos de la función de relaciones laborales fueron
desplazados al ámbito de la función de recursos humanos, lo cual deja traslucir para
estos autores una tensión entre la persistencia de modelos verticales y la emergencia
de modalidades de gestión participativa que alientan la cooperación directa entre las
partes, la horizontalidad de los vínculos y el compromiso personal (antes que colectivo) de los trabajadores con sus tareas y con la firma.
Por otra parte, estudios realizados en diferentes sectores de actividad muestran procesos de hibridación en torno a la imposición de un modelo de gestión de la fuerza de
trabajo. En este sentido, Novick et al. (1998), muestran la distancia existente entre el
modelo teórico de GFT, vinculado al modelo japonés de producción, y los modelos
desarrollados en diversas firmas de la Argentina. Asimismo, en estudios realizados sobre firmas japonesas en la Argentina, se ponen de manifiesto las diferencias existentes
entre el modelo aplicado en las filiales japonesas y las prácticas desarrolladas en la
misma EMN (Delfini, 2010).
216
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
2. Organización mundial y prácticas de gestión de la fuerza
de trabajo en las empresas multinacionales y sus filiales
argentinas
El análisis de la gestión de la fuerza de trabajo en las filiales de EMN implica una
aproximación multidimensional que contempla: la organización internacional de la
EMN2, la integración de la filial en esa estructura y los aspectos asociados con el desempeño de la filial en términos de la gestión de los recursos humanos y su grado de
autonomía para decidir sobre estos temas.
Estas dimensiones verifican un comportamiento diferencial cuando se consideran
variables estructurales tales como el tamaño de las filiales3, el sector de actividad
económica y el origen del capital.4 Al respecto, es importante destacar que entre las
firmas encuestadas se destacan aquellas que realizan actividades manufactureras y
comerciales, las que tienen más de 100 ocupados y aquellas cuyas casas matrices se
localizan en Europa.
El análisis de las modalidades de gestión de la fuerza de trabajo adoptadas por las
filiales de EMN se organiza del siguiente modo: en la sección 2.1 se presentan las
características de la estructura mundial de la EMN; en la sección 2.2 se consideran los
aspectos específicos de la organización y gestión en la filial argentina; y en la sección
2.3 se evalúa el grado de autonomía de las filiales.
2.1. La organización mundial de la gestión de la fuerza de trabajo
de la EMN y la inserción de la filial argentina
Aquí se consideran la estructura del área de recursos humanos de la filial y la estrategia mundial de recursos humanos de las EMN. Complementariamente, se presta
atención a la interacción entre los niveles gerenciales de las distintas filiales, el nivel
de tercerización de las prácticas vinculadas con la gestión de RRHH y la relevancia
adquirida por las prácticas de gestión originadas en la filial que son difundidas al conjunto de la EMN (difusión invertida).
Para llevar adelante este análisis se consideran tres dimensiones. En primer lugar,
se observa si la función de recursos humanos de la filial está integrada, parcialmente integrada o separada de un nivel organizacional superior (división regional, casa
matriz, etc.). En segundo lugar, se evalúa la existencia de un comité de directivos a
nivel global que tenga a su cargo la formulación y el desarrollo de políticas de recursos humanos. En tercer lugar, se examina la estrategia mundial de recursos humanos
2 El análisis de la organización internacional de las EMN se basa exclusivamente en la información provista por los
entrevistados de las filiales que operan en la Argentina.
3 Se considera el número de empleados en la filial argentina y se distinguen dos categorías: empresas que cuentan
con menos de cien empleados y empresas con cien o más empleados.
4 En este caso se consideró la composición accionaria mayoritaria de la EMN y el país de localización de la casa
matriz. Sobre la definición del país de origen de las firmas encuestadas, véase en este libro el Anexo metodológico.
Con fines analíticos, en este capítulo las localizaciones de las casas matrices fueron reclasificadas en cuatro grupos:
Estados Unidos, Europa, América Latina (incluida la Argentina) y otros países.
217
Marcelo Delfini y Analía Erbes
desplegada por la EMN, considerando para ello un indicador que combina el grado de
integración de la función de recursos humanos y la influencia de diferentes niveles de
organización superiores a la filial en el desarrollo de políticas de recursos humanos.
De esta manera se define, por un lado, una estrategia global que destaca la influencia
de los niveles de organización superiores o intermedios y la presencia de una gestión
integrada o parcialmente integrada en los niveles superiores de decisión; y por otro
lado, una estrategia local que se caracteriza por una gestión separada de los niveles
superiores y por una influencia media o baja de los mismos en la toma de decisiones.
Por último, cuando la influencia de los niveles superiores es baja o media y la gestión
de recursos humanos está parcialmente integrada, la estrategia predominante es definida como descentralizada.
Tabla 1. Organización mundial de la gestión de los recursos humanos:
dimensiones principales. Porcentajes de empresas.
Organización
mundial de
la gestión de
los Recursos
Humanos
Dimensiones
Categorías
Porcentaje
Integración de la función
de RR HH de la filial en
un nivel organización
superior
Separada
Parcialmente integrada
Integrada
23
18
59
Existencia de Consejo/
Comité de directivos para
el diseño de políticas de
RRHH
Si
No
73
27
Estrategia mundial de
RR HH
Estrategia global
Estrategia descentralizada
Estrategia local
29
50
21
Difusión invertida
Sin difusión invertida
Mínima difusión invertida
Alta difusión invertida
49
41
10
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
El análisis de las dimensiones arriba enumeradas permite comprender los rasgos generales de las prácticas específicas de gestión de la fuerza de trabajo adoptadas por las
filiales en el marco de las políticas y la cultura organizacional de la EMN. Los resultados muestran que, en su mayoría, las filiales argentinas se caracterizan por una fuerte
integración en niveles organizacionales superiores, por la existencia de un consejo o
comité de directivos y por una estrategia mundial de recursos humanos descentralizada (Tabla 1). De esto se desprende que las decisiones de la filial argentina están en buena medida condicionadas por las políticas adoptadas por la empresa a nivel mundial.
Estos resultados se refuerzan aún más al considerar otras dimensiones. La primera de
218
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
ellas refiere al nivel de tercerización de las áreas de recursos humanos, para lo cual
se espera que las actividades relevantes para el cumplimiento de estos objetivos a
nivel local y global sean las menos tercerizadas. Los datos arrojados por la encuesta
muestran que, en términos generales, la externalización de estas actividades es baja,
con un porcentaje particularmente bajo en el caso del planeamiento de la dotación de
personal y de la fuerza laboral (5% de las filiales), en la organización de actividades
orientadas a promover la comunicación y el involucramiento del personal (13%) y en
la representación de los empleados (15%). Esto revela que ciertas áreas de gestión son
más importantes que otras para el desempeño de la filial y, en este sentido, tienden a
ser realizadas al interior de esta última y bajo la tutela de la EMN.
En segundo lugar, también es importante examinar la interacción entre los gerentes
de recursos humanos de las filiales de una misma EMN. Se pudo advertir que este
fenómeno se produce principalmente bajo la modalidad de grupos virtuales, con una
frecuencia de interacción predominantemente semanal o mensual. Otras formas de
interacción que involucran intercambios personales, como las conferencias internacionales y los grupos de trabajo, son poco frecuentes.
Una tercera dimensión significativa es la difusión invertida (reverse diffusion) (Edwards y Ferner, 2004; Edwards et al., 2005), concepto que alude a la adopción por
parte de las filiales o la casa matriz de una EMN, de aquellas prácticas de gestión diseñadas en alguna de las filiales, dando como resultado la aplicación a nivel mundial de
las denominadas “mejores prácticas”. Este concepto se opone a aquellos argumentos
que sostienen una direccionalidad única y jerárquica en la definición de prácticas de
gestión de la fuerza de trabajo y de las relaciones laborales, especialmente desde la
casa matriz hacia las filiales.
Para evaluar el alcance del fenómeno de difusión invertida se construyó un indicador
que distingue si las herramientas de gestión de recursos humanos desarrolladas por la
filial argentina fueron incorporadas por otras filiales o por la casa matriz, ponderando
más fuertemente las transferencias realizadas a esta última. A partir de esto se establece que una filial carece de difusión invertida cuando las prácticas desarrolladas por ella
no son adoptadas por otras filiales ni por la casa matriz de la EMN a la cual pertenece.
Una segunda categoría de mínima difusión invertida describe aquellas situaciones en
que las prácticas de la filial son adoptadas por al menos una de las filiales de la EMN,
en tanto que una “alta difusión invertida” supone que al menos dos de las prácticas desarrolladas por la filial local son adoptadas por la casa matriz. Los datos de la encuesta
muestran que sólo 10% de las filiales alcanza un elevado nivel de difusión invertida,
mientras que 49% de las empresas no ha realizado transferencias de prácticas hacia la
casa matriz u otras filiales de la EMN (Tabla 1).
Analizadas conjuntamente, estas dimensiones ponen de manifiesto diferentes estrategias en materia de gestión de RR HH. Así, la existencia de difusión invertida
está positivamente asociada a la integración de la función de RR HH de la filial en
una estructura organizacional superior, a la existencia de un consejo o comité de
219
Marcelo Delfini y Analía Erbes
directivos que define políticas en esta materia y a una estrategia descentralizada de
recursos humanos. Como puede observarse, los niveles de cada una de estas dimensiones se complementan para dar lugar a diferentes estrategias que van desde aquellas
en la que parecería predominar una gestión centralizada que acepta y transfiere los
aportes de las distintas filiales en lo que respecta a RR HH, hasta otras donde las firmas
que despliegan una “estrategia local” se caracterizan principalmente por la ausencia de
difusión invertida, lo cual estaría evidenciando la existencia de prácticas vinculadas a
la gestión de recursos humanos que son definidas y aplicadas unilateralmente en cada
una de las filiales.
Las distintas estrategias parecen vinculadas con aspectos estructurales de las firmas
tales como su tamaño, el origen del capital de la matriz y la actividad económica. El
origen del capital muestra que las firmas estadounidenses se destacan por integrar su
gestión de RR HH con niveles superiores, por desarrollar una estrategia descentralizada, por contar con una mayor frecuencia de contactos entre los gerentes de las distintas
subsidiarias y por los reducidos niveles de difusión invertida. Por su parte, los rasgos
predominantes en las empresas con matrices europeas son: la ausencia de prácticas de
difusión invertida y los elevados niveles de tercerización de actividades de GFT tales
como la liquidación de sueldos y el desarrollo de estrategias de comunicación con el
personal. En el otro extremo, las firmas con capitales mayoritariamente latinoamericanos o provenientes de otros destinos sobresalen por contar con estrategias locales y
con funciones ligadas a los RR HH separadas de niveles de decisión superior. A su vez,
se destacan por la importante presencia de empresas con elevados niveles de difusión
invertida y la tercerización de distintas actividades vinculadas con la gestión de la
fuerza de trabajo, especialmente, la capacitación y el desarrollo del personal.
Algo similar se observa cuando se considera el tamaño de las firmas en términos de
empleo. Las filiales que cuentan con más de 100 ocupados tienen más peso entre las
que poseen un comité de directivos que define la estrategia de RR HH de la EMN a
nivel global, entre las que poseen una estructura integrada en niveles superiores —
aunque con toma de decisiones descentralizada—, y entre las que son más frecuentes
la interacción entre los gerentes de las distintas filiales. Por su parte, la tercerización de
las actividades de gestión de los recursos humanos es una característica que distingue
a las firmas de menor tamaño.
En términos sectoriales, las firmas manufactureras se destacan por el menor grado de
tercerización de sus actividades vinculadas con la gestión de los recursos humanos,
así como por la presencia de comité o consejo de directivos, una dimensión particularmente importante en las firmas productoras de alimentos y bebidas, y de productos
químicos y petroquímicos. Las EMN pertenecientes a estas últimas ramas de actividad
exhiben estructuras integradas pero desarrollan estrategias descentralizadas de toma
de decisiones, mientras que las filiales dedicadas a la producción de automóviles y autopartes se caracterizan por estrategias globales con estructuras de recursos humanos
parcialmente integradas.
220
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
Entre las EMN comerciales sobresale la estructura de recursos humanos separada de
niveles organizacionales superiores, con el predominio de estrategias locales de toma
de decisiones. Este comportamiento se verifica especialmente en el comercio mayorista de productos de bienes finales, cuando se lo compara con el comercio minorista
y de bienes intermedios.
Un rasgo que distingue a las empresas de servicios es la mayor frecuencia de contacto
y comunicación entre los gerentes de las filiales de una misma EMN. Sin embargo,
el comportamiento de las empresas de servicios en materia de gestión de la fuerza de
trabajo es más heterogéneo que entre las de comercio e industria, por lo que resulta
difícil reconocer rasgos predominantes entre las firmas. En línea con esto, se observan
estrategias descentralizadas de recursos humanos en las EMN dedicadas a la prestación de servicios de personal temporario y servicios personales, mientras que entre las
firmas de servicios financieros sobresale una estrategia global. Asimismo, se observa
que los ejemplos de difusión invertida son menos frecuentes entre las firmas dedicadas
a la provisión de servicios empresariales que en aquellas abocadas a la provisión de
servicios públicos.
En síntesis, los datos presentados permiten identificar múltiples estrategias de las
EMN para gestionar sus recursos humanos a nivel global, confirman la presencia de
distintos grados de centralización en la toma de decisiones y muestran diferencias
relevantes entre los comportamientos asumidos en esta materia por firmas de diverso
tamaño, país de origen y actividad económica.
2.2. La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales de la Argentina
De acuerdo con la literatura especializada, las prácticas de GFT comprenden, entre
otras: i) la política de comunicación hacia los empleados, ii) los sistemas de participación e involucramiento de los trabajadores, iii) la política de capacitación, iv) los
sistemas de evaluación del desempeño, v) la existencia de pagos adicionales por rendimiento, y vi) los mecanismos de selección del personal (Lewchuk y Wells, 2006; Batram y Cregan, 2003; Lavelle, et al., 2010; Dundon, et al., 2006; Cooper et al., 2009).
En esta sección se caracteriza la GFT en las filiales de EMN en la Argentina, teniendo
en cuenta las cinco primeras dimensiones listadas en el párrafo anterior.5 Para ello
se consideran específicamente el desarrollo de la carrera profesional, la modalidad
de contratación del personal y su distribución en términos de puestos ocupados, y
la extensión de la jornada laboral predominante. Además, es posible desagregar esta
información según las categorías ocupacionales, es decir: mandos medios, personal
operativo y mandos gerenciales. En línea con esta desagregación, se presentan los
datos obtenidos a partir de la identificación del grupo ocupacional más grande dentro
de cada firma (GO+G). 6
5 Los mecanismos de selección de personal no son abordados en este trabajo ya que la encuesta a firmas multinacionales no proporciona información acabada sobre esta dimensión.
6 Sobre esta categoría ocupacional, véase el Anexo metodológico de este libro.
221
Marcelo Delfini y Analía Erbes
El desarrollo de esta sección requiere mencionar previamente los rasgos generales que
asume la estructura del empleo en el conjunto de las firmas estudiadas. En primer lugar,
el contrato por tiempo indeterminado constituye la principal modalidad contractual ya
que, en promedio, el 90% del personal ocupado por las filiales argentinas se encuentra
en esta situación.7 Este dato indica la tendencia de estas empresas a efectivizar el personal, por sobre otras formas de contratación. En segundo lugar, la jornada laboral predominante es la completa, aunque se observan particularidades asociadas a las firmas de
comercio y servicios que emplean parte de su personal femenino en jornadas reducidas.
En tercer lugar, la estratificación del personal por puesto de trabajo muestra que la mayor
proporción de empleados se concentra en los puestos operativos (64%), mientras que el
6% de los empleados, en promedio, se ubica en puestos gerenciales o directivos.
La presentación que sigue a continuación sobre el comportamiento de las dimensiones
de la GFT en las filiales argentinas deja entrever, en términos generales, no sólo la ausencia de modelos homogéneos de gestión, sino también la pertinencia de las variables
estructurales para dar cuenta de la heterogeneidad observada.
2.2.1. La participación de los trabajadores en el proceso de trabajo
La participación y el involucramiento de los trabajadores en el proceso de trabajo
inciden en el desempeño de las empresas. En los últimos treinta años, y a medida
que se ha extendido el discurso que resalta la importancia de la participación de los
trabajadores en las firmas, estos temas han cobrado mayor relevancia en los estudios
especializados. Por un lado, asoman interpretaciones que sostienen que estas prácticas
son diseñadas por las empresas para establecer un vínculo más efectivo con los trabajadores, en tanto generan espacios de participación e involucramiento del personal que
contribuyen a la mejora del proceso de trabajo y de las condiciones laborales. Por otro
lado, desde un punto de vista opuesto, se considera que las prácticas participativas de
la gestión de los recursos humanos tienden a debilitar la relación entre la organización
sindical y sus representados, a partir de la promoción de la identificación de los trabajadores con los objetivos de la empresa.
Los principales aspectos analizados para dar cuenta de la participación de los trabajadores abarcan el grado de obligatoriedad de las prácticas, los dispositivos que son empleados para su desarrollo, sus contenidos y el alcance de las mismas. En este estudio,
el examen de la participación de los trabajadores contempló los canales dispuestos por
las firmas para objetivar la palabra de los asalariados. Las prácticas habituales de participación comprende, desde instancias informales hasta otras más conocidas, como por
ejemplo: los buzones de sugerencias, los círculos de calidad, los equipos de mejora
continua o los sistemas Kaizen, las reuniones formalmente programadas entre los gerentes y los trabajadores para efectivizar la participación y las reuniones informativas.
7 La encuesta a firmas multinacionales incluyó únicamente preguntas referidas a la presencia de personal contratado por tiempo indeterminado, personal contratado por tiempo determinado, personal de agencia (eventual),
pasantes y monotributistas; contrariamente, las prácticas de subcontratación no fueron indagadas específicamente
por este estudio, de modo tal que las formas de contratación descritas en este capítulo refieren a los puestos de
trabajo que las empresas consideraron como “directos”.
222
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
La forma que adopta la participación de los trabajadores muestra especificidades a
nivel de empresa, ya que estas prácticas se insertan en sistemas organizados, quedan acotadas a sus requerimientos específicos y suelen presentarse bajo una lógica
de trabajo colectivo. Desde una perspectiva instrumental, el involucramiento en las
prácticas participativas constituye un elemento de evaluación y, por lo tanto, puede
impactar sobre los salarios.
En este trabajo, esta dimensión es analizada a partir de la participación de los trabajadores operativos en equipos de mejora, grupos Kaizen o círculos de calidad. Para
ello, se ha construido un indicador que reconoce tanto la existencia de estos equipos,
como el porcentaje de asalariados que participan de los mismos, definiéndose tres
categorías de participación: baja, media y alta. La primera de ellas implica la ausencia
de estas formas de participación; la segunda supone la existencia de equipos con una
participación inferior o igual al 50% de los empleados, y la tercera incluye los casos
en los que la proporción de empleados involucrados en esos equipos es mayor al 50%.
En todos los casos se consideraron los resultados obtenidos para el grupo ocupacional
más grande de cada firma (GO+G).
En el 55% de las empresas encuestadas se constata algún tipo de participación de los
trabajadores en equipos para la resolución de problemas y un poco más de un quinto
de las firmas incorpora en estos esquemas a más de la mitad del personal del GO+G
(Tabla 2). Si bien estos resultados revelan la importancia que adquiere la participación
de los empleados en el proceso de trabajo y en la mejora de la dinámica productiva de
la firma, ponen igualmente de manifiesto que la generalización de estas prácticas a la
mayoría de los trabajadores es aún incipiente.
Tabla 2. Participación de trabajadores en equipos según actividad,
localización de la matriz y tamaño (en % de empresas)
Tamaño por
ocupación
Participación
Menos Más de
América
Otros
Manufactura Comercio Servicio EE UU Europa
de 100
100
Latina
Actividad
Baja
Media
Alta
N=214. Chi2
Localización de la matriz
Total
31
53
55***
38
51**
52
31
61***
38
45
48***
20
24
30
32
36
62***
16
41***
33
21
28
21
32***
18
12
8
23
21
22
***
**
***
Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS (2009).
223
Marcelo Delfini y Analía Erbes
El acotado alcance de estas prácticas en términos del personal operativo involucrado
podría estar reflejando, a priori, la existencia de dinámicas jerárquicas y de lógicas
colectivas de interacción entre la empresa y los trabajadores. No obstante, la participación de los trabajadores de las firmas encuestadas es mayor que la verificada a partir
de estudios similares realizados sobre empresas que pertenecen a dos de las tramas
productivas más virtuosas en la Argentina: automotriz y siderúrgica (Roitter et al.,
2007).8 Como consecuencia de ello, las filiales de EMN estarían evidenciando una
mayor tendencia al involucramiento de los trabajadores a partir de prácticas participativas que incluyen no solamente la existencia de equipos de trabajo, sino también
algún grado de intervención del personal operativo en la toma de decisiones y en la
resolución de problemas asociados con la producción.
Entre las empresas estadounidenses sobresalen las firmas con equipos de mejora que
involucran a más del 50% del personal del GO+G (elevados niveles de participación
en estos equipos, Tabla 2), lo que refuerza las ideas planteadas por García Calavia
(2001) sobre la “exportación” de la cultura organizacional de estas empresas hacia
otras regiones. Por el contrario, en las empresas que tienen menos de 100 empleados
y cuya casa matriz se localiza en Europa, no se observa la existencia de estos grupos
de mejora.
En términos sectoriales, las filiales que carecen de equipos de mejora prevalecen en las
actividades de servicios (55%) —especialmente financieros y de transporte y logística.
En manufactura se destacan las firmas que cuentan con este tipo de equipos, pero con
una limitada participación de los empleados operativos.
2.2.2. La política de comunicación hacia el Grupo Ocupacional Más
Grande de la filial
La política de comunicación hacia los empleados constituye una dimensión que admite diversas interpretaciones. Mientras que para los empleados y sus representantes la
política de comunicación puede convertirse en una herramienta central en la negociación de incrementos salariales y otras condiciones de trabajo; para la empresa puede
resultar un instrumento que coadyuve a crear las condiciones para desarrollar un proceso de identificación de los trabajadores con los intereses de la empresa.9 Asimismo,
estas prácticas generan un flujo de información directa entre empleadores y empleados
que, en algunas oportunidades, adquiere más importancia que las instancias colectivas
de comunicación y negociación.
La política de comunicación de las filiales es analizada a través de un indicador agregado del número de aspectos que se comunican y/o informan a los empleados del
GO+G. El indicador comprende un total de seis categorías: i) el estado financiero de
8 La comparación de resultados es pertinente, incluso cuando Roitter et al. (2007) consideran sólo algunos aspectos
de la dimensión presentados en este capítulo bajo la nómina de trabajo en equipo.
9 Da Costa (2001) señala, por ejemplo, que entre las empresas japonesas instaladas en Francia prevalecen prácticas
de gestión que involucran la comunicación interna y que se inscriben dentro de una estrategia de motivación de los
trabajadores para lograr la colaboración activa de estos en el plano de la producción.
224
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
la EMN, ii) el estado financiero de las operaciones en la Argentina, iii) los planes de
inversión en la filial argentina, iv) los planes de contratación de personal en la Argentina, v) los cambios tecnológicos y, por último, vi) los cambios organizacionales
programados. Se considera que la comunicación es alta cuando provee información a
este grupo de trabajadores sobre los seis aspectos listados; la comunicación alcanza
un nivel medio cuando son informados entre 3 y 5 aspectos y, finalmente, cuando el
número de categorías informadas es menor a tres, el nivel de comunicación se define
como bajo.
Frente a un panorama en el que 73% de las empresas informa a sus empleados sobre
más de tres de los aspectos seleccionados (niveles medio y alto de comunicación), se
destacan fuertemente aquellas filiales que alcanzan un nivel medio (53%) (Tabla 3).
En un análisis más detallado, se observa que la dinámica de comunicación establecida
por las filiales tiende a privilegiar el acceso de los empleados del GO+G a información
relacionada con el desarrollo de su actividad cotidiana, relegándolos parcialmente del
acceso a otro tipo de datos. Asimismo, el 89% de las filiales informa a sus empleados operativos sobre sus decisiones en materia de cambios organizacionales, el 82%
informa sobre los cambios tecnológicos planificados, el 47% comunica sus planes de
inversión y el 37% sus planes de contratación de personal.
Tabla 3. Comunicación con los empleados según actividad, origen del
capital y tamaño (en % de empresas)
Actividad
Comunicación
Baja
Media
Alta
N=217. Chi 2
Localización de la filial
Tamaño
Manufactura
Comercio
Servicio
EE UU
Europa
América
Latina
Otros
Menos
de 100
Más de
100
29
48
22
-
23
65**
13
-
27
52
20
-
24
55
20
-
29
50
21
-
28
52
20
-
31
62
8
-
25
53
22
-
28
53
19
-
Total
27
53
20
-
Nota: Prueba Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Dentro del análisis de la comunicación hacia los empleados, es interesante prestar
atención a los canales de comunicación utilizados por las EMN. Tanto los esquemas
comunicativos que implican interacciones ‘cara a cara’ (reuniones con los gerentes,
reuniones entre mandos medios y operativos y esquemas de puertas abiertas) como
aquellos que se caracterizan por un contacto menos personalizado (encuesta de actitud, publicidad corporativa e intranet), son muy utilizados por las filiales (95% y 90%
respectivamente). La elevada proporción de empresas que recurre simultáneamente a
los dos tipos de esquemas de comunicación (96%), sugiere la complementariedad de
los mismos antes que su carácter sustitutivo o contradictorio.
La actividad económica de las filiales no ha permitido establecer diferencias sustantivas para el indicador de comunicación agregado ya que hay una concentración de
225
Marcelo Delfini y Analía Erbes
casos en el nivel medio, especialmente entre las firmas comerciales (65% de las filiales)
(Tabla 3). No obstante, se ha podido observar que mientras algunas firmas manufactureras muestran una mayor tendencia a comunicar sus planes de inversión en la filial
argentina (química) y los cambios tecnológicos planificados (alimentos y bebidas), entre
las empresas de servicios es más frecuente la provisión de información a los empleados
sobre el resto de los aspectos. Asimismo, al considera los mecanismos de comunicación
utilizados, se advierte un mayor peso de los mecanismos impersonales implementados
por las firmas de servicios, las cuales tienden a privilegiar el uso de la publicidad corporativa (servicios financieros) y la intranet (en tecnología y telecomunicaciones). Las empresas manufactureras, por el contrario, otorgan mayor importancia a las interacciones
personales, especialmente las filiales dedicadas a la producción de alimentos y bebidas.
Estos contrastes conducen a identificar distintas políticas de comunicación de las filiales hacia los empleados adoptadas según las actividades productivas. Mientras que en
las empresas de servicios los aspectos comunicados y los medios utilizados parecen
dar cuenta de un esquema orientado a garantizar la fidelidad del trabajador, en el caso
de las empresas manufactureras estas mismas dimensiones tienden a reflejar un mayor involucramiento del trabajador. Tal como lo ejemplifica Da Costa (2001), en este
último caso resulta prioritario el intercambio “cara a cara”, colectivo, generado en el
mismo proceso de trabajo e involucrando aspectos vinculados fundamentalmente con
el desarrollo de la labor productiva.
2.2.3. Evaluación del desempeño y esquemas de remuneración
variable
El pago por rendimiento vinculado a la evaluación del desempeño es otro de los elementos característicos que incorpora el análisis de la gestión de la fuerza de trabajo.
Estas formas de retribución reflejan una orientación individualista que tiende a afectar
la participación sindical, al heterogeneizar los colectivos laborales (Gunnigle et al.,
1998; Delfini, 2010).
Dentro de la gestión de recursos humanos, la evaluación del desempeño ha devenido
en un elemento central para la definición de los cambios en las categorías profesionales en un gran número de firmas. Ello implica una transformación significativa del modelo de relaciones laborales que se sustentaba en la experiencia unida a la antigüedad
del trabajador en la empresa. La evaluación del desempeño supone, en muchos casos,
mejoras en los ingresos de los asalariados, ya sea a partir del mencionado cambio en
las categorías o del premio monetario. Sin embargo, tanto la evaluación del desempeño como las formas de remuneración variables que están sujetas a criterios definidos
por las firmas, se procesan como mecanismos de individualización (Palomino, 2009)
en la medida que generan condiciones que contribuyen a la heterogeneización salarial.
En este marco, el proceso de evaluación aparece ligado al compromiso asumido por el
trabajador con las condiciones de trabajo pautadas por la empresa.
Un dato llamativo sobre la evaluación del desempeño es la extensión que alcanza entre
las firmas encuestadas: en el 69% de los casos estos esquemas son aplicados a todos
226
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
los trabajadores, sin discriminar el grupo ocupacional al que pertenecen. En el otro
extremo, sólo un 10% de las firmas no utiliza métodos de estas características para
evaluar a sus empleados.
No obstante, el análisis de los sistemas de evaluación del desempeño no puede restringirse únicamente a la extensión que adquiere entre los trabajadores, sino que también
es necesario considerar el impacto que tienen estos esquemas en la definición del otorgamiento de premios por el logro de los objetivos propuestos por la empresa. Cuando
estos sistemas están presentes en las empresas, la evaluación del desempeño tiende
a influir en las posibilidades de mejoras salariales y de ascensos de los trabajadores
pertenecientes a todas las categorías ocupacionales.
Para complementar en análisis de los esquemas de evaluación y el otorgamiento de
premios, se construyó un indicador que toma en cuenta la existencia de estos mecanismos y las consecuencias que los mismos tienen sobre los ingresos de los trabajadores, ya sea de manera directa (a partir de mejoras salariales) o indirecta (mediante
ascensos). De esta forma, el indicador propuesto asume tres categorías: “ausencia de
evaluación del desempeño”, “individualización restringida” —cuando estos esquemas
tienen incidencia sobre el salario o los posibles ascensos del trabajador— e “individualizante” —cuando la evaluación impacta sobre ambos aspectos. Aplicado a distintos grupos ocupacionales (gerentes, mandos medios y niveles operativos del GO+G),
es posible identificar las características diferenciales que asume la evaluación.
Los resultados arrojados por este indicador de evaluación ponen de manifiesto la existencia de un predominio de la evaluación de carácter individualizante en todos los grupos ocupacionales considerados, aunque esta modalidad es particularmente relevante
en el caso de los gerentes (58%). Asimismo, se observa que la ausencia de evaluación
del desempeño caracteriza a un porcentaje reducido de firmas en los tres grupos considerados, lo cual podría evidenciar la adopción de esquemas de gestión de la fuerza
de trabajo que incorporan esta dimensión, favoreciendo lógicas de individualización y
la heterogeneización salarial (Gunnigle et al., 1998; Palomino, 2009; Delfini, 2010).
En línea con los sistemas de evaluación del desempeño se encuentra la implementación de esquemas de remuneración variables. Estos esquemas suelen traducirse en
diversos incentivos asociados con el presentismo o la puntualidad, las recompensas a
los trabajadores que participan activamente en la mejora de los sistemas de calidad y
de la productividad, o el cumplimiento de los objetivos propuestos por las firmas. En
términos generales, se advierte que la importancia de los pagos variables se incrementa a medida que aumenta el nivel de las categorías ocupacionales: mientras que el 66%
de las empresas aplica alguno de estos tipos de incentivo para el personal del GO+G,
ese porcentaje asciende al 76% de las filiales cuando se consideran los puestos gerenciales. A su vez, esta práctica tiende a instalarse en las filiales sin posibilidades de
intervención o negociación de los trabajadores y sus representantes en las condiciones
de implementación. Esto se refleja en el hecho de que más de la mitad de las filiales
encuestadas tiene sistemas de remuneración de estas características sin negociación
227
Marcelo Delfini y Analía Erbes
con los trabajadores, mientras que sólo en un 11% de los casos el pago variable se ha
implementado con algún tipo de negociación previa.
En todos los niveles ocupacionales el pago variable se encuentra condicionado por el
grado de cumplimiento de los objetivos definidos por la empresa, aunque este es un
aspecto que adquiere importancia decreciente cuando se consideran los niveles operativos frente al resto de los grupos ocupacionales, especialmente el de los gerentes.
Por el contrario, la puntualidad y el presentismo son aspectos clave para explicar la
existencia de pagos variables en los niveles operativos (44%), pero menos importantes
en los niveles superiores (5% de las filiales).
Considerando de manera conjunta la existencia de esquemas de pago variables y los
aspectos que los condicionan, se construyó un indicador que permite establecer si esta
práctica se implementa con el fin de estimular el involucramiento de los trabajadores
en los objetivos de la firma o si, por el contrario, actúa como un mecanismo de sanción que tiende a incrementar la heterogeneización y la individualización del vínculo
laboral. Para ello, se considera la existencia de pagos variables derivados del cumplimiento de objetivos y de las mejoras logradas en la productividad en cada grupo organizacional. Así, el indicador asume su valor bajo cuando no existen esquemas de pago
variables, un valor medio (no participativo) cuando la remuneración variable se asocia
principalmente a mejoras en la calidad o premios por puntualidad y/o presentismo, y
un valor más elevado (participativo) cuando es producto de mejoras en la productividad y el cumplimiento de objetivos.
Confirmando los resultados anteriores, el análisis de este indicador muestra que la
existencia de esquemas de remuneración variables que tienden a incentivar la participación y el involucramiento (participativo) tiene más peso en los niveles gerenciales
(65%). En los niveles operativos, si bien esta modalidad sigue siendo la predominante
(36%), adquiere también gran importancia la implementación de esquemas de pago
variables que se concentran principalmente en la penalización de los errores de los
trabajadores, en el presentismo y la puntualidad (29%).
Tanto en lo que respecta a los sistemas de evaluación del desempeño, como a los esquemas de remuneraciones variables, los rasgos estructurales de las firmas permiten
diferenciar comportamientos y destacar la heterogeneidad de conductas prevalecientes
en las subsidiarias encuestadas.
En términos de origen del capital, las empresas de capitales estadounidenses utilizan
esquemas que tienden a favorecer una mayor individualización de los trabajadores,
elemento que las diferencia tanto de las firmas europeas como de las latinoamericanas,
entre las que sobresalen estrategias de gestión de la fuerza de trabajo que estimulan
una mayor participación e integración de los trabajadores. El 44% de las empresas
estadounidenses implementa sistemas de evaluación de desempeño que incluyen a la
totalidad de su personal, sin variaciones significativas entre los grupos ocupacionales
considerados. Por el contrario, las filiales con casas matrices europeas se caracterizan
228
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
principalmente por la ausencia de instrumentos de evaluación, mientras que las de
origen latinoamericano implementan esquemas de remuneración variables que son
negociados con los trabajadores y sus representantes.
El tamaño de las filiales también constituye un elemento de diferenciación aunque,
en contraste con lo verificado según el país de origen de las firmas, los resultados de
la encuesta no permiten identificar un patrón de comportamiento característico. Así,
por un lado, las filiales de mayor tamaño se destacan por las prácticas de evaluación
generalizadas, la evaluación con impacto sobre las remuneraciones y los ascensos de
los trabajadores, y los esquemas de pago variables aplicados a los niveles operativos
con carácter sancionatorio antes que participativo. Por el otro, también sobresalen
las firmas en las que los sistemas de pago variables para los mandos medios y gerentes están sustentados en la mejora de la productividad y el cumplimiento de los
objetivos. Por lo tanto, en este grupo de firmas pareciera que las lógicas de mayor
participación e involucramiento están acotadas a los grupos ocupacionales medios
y gerenciales.
Atendiendo al sector de actividad, los menores niveles de individualización se observan en las actividades manufactureras, especialmente aquellas vinculadas con la producción de automóviles, alimentos y bebidas, plásticos, química y petroquímica. Estas
firmas muestran mayor presencia relativa entre aquellas que aplican la evaluación
del desempeño con reducida incidencia sobre los salarios y entre las que los sistemas
de pago variables están relacionados con la participación de los trabajadores, especialmente en los mandos medios y gerenciales. Por el contrario, entre las empresas
de servicios —particularmente las asociadas a la provisión de servicios financieros,
tecnológicos y de telecomunicaciones—, se observa la coexistencia de dinámicas de
mayor individualización que resultan de la implementación de sistemas de evaluación
con fuerte incidencia en los ingresos y ascensos, y de los esquemas de pago variables
que premian el logro de objetivos.
2.2.4. Capacitación y desarrollo de carrera del personal
La capacitación puede ser entendida, por un lado, como un mecanismo que permite
conducir los procesos de aprendizaje en las firmas y, por otro, como un criterio de inducción para el personal que posibilita una relación más cercana entre los trabajadores
y la empresa (Lahera Sánchez, 2004). Un rol similar se puede asignar a las estrategias
desplegadas por las firmas para el desarrollo de carrera del personal gerencial y de los
empleados del GO+G.
El 83% de las firmas encuestadas ha llevado adelante actividades de capacitación, lo
que evidencia una fuerte inclinación de estos agentes hacia el desarrollo de competencias y conocimientos de su personal. Esta proporción supera ampliamente los valores
verificados en el promedio de la economía nacional. De acuerdo con la Encuesta de
Indicadores Laborales (EIL) realizada por el MTEySS, cerca del 30% de las empresas
realizan actividades de estas características (Soto, 2007). La importancia adquirida
por la capacitación se refleja también en las estructuras organizacionales de las firmas
229
Marcelo Delfini y Analía Erbes
para realizar estas actividades. Más del 70% de las filiales de EMN declaró contar con
una estructura abocada al diagnóstico, la planificación, el desarrollo y la evaluación
de estos procesos.
Las actividades de capacitación están dirigidas en proporciones similares a todo el
personal de la empresa: en más del 70% de las filiales estas actividades involucran a
los gerentes, y los mandos medios y niveles operativos del GO+G.
Las lógicas presentes en el desarrollo de carrera del personal de las filiales es un aspecto clave para comprender la gestión de la fuerza de trabajo. Entre los mandos
medios del GO+G, ese desarrollo es incentivado a partir del ascenso en la escala jerárquica, mientras que en los niveles operativos es más difícil identificar los criterios
predominantes. El principal mecanismo utilizado para el desarrollo gerencial o de los
potenciales directivos de la filial es el ascenso a partir del desempeño respecto de un
conjunto de políticas gerenciales globales, seguido en importancia por los programas
de capacitación formal en gerencia global. En contraste, las estadías en la casa matriz
o en otras filiales y el desarrollo de programas de posgrado muestran una menor importancia relativa para el desarrollo de carrera.
Las actividades de capacitación y el desarrollo de carrera del personal registran variaciones según las características estructurales de las firmas. La extensión de la capacitación entre los distintos niveles ocupacionales, la presencia de estructuras específicas
para la realización de estas actividades, y el desarrollo de carrera de los mandos medios y operativos a partir del ascenso jerárquico y de los gerentes mediante desempeño
y programas de capacitación, son rasgos que sobresalen entre las empresas de mayor
tamaño relativo y entre las que tienen casas matrices en América Latina. En las empresas más pequeñas, por el contrario, las posibilidades de capacitación y el desarrollo
de carrera del personal son menores.
En términos sectoriales, la capacitación es significativa entre las empresas productoras
de alimentos y bebidas, y entre las dedicadas a la prestación de servicios tecnológicos
y de telecomunicaciones. Asimismo, las firmas orientadas a estas últimas actividades,
junto con las de producción automotriz, autopartista, química, petroquímica y plásticos, se destacan por la existencia de áreas específicas encargadas del diagnóstico, la
planificación y la evaluación de la capacitación. Sin embargo, solamente las empresas
automotrices y autopartistas se distinguen por incluir dentro de las tareas de estas estructuras, el desarrollo propiamente dicho de esas actividades.
En cuanto a la extensión de la capacitación según categoría ocupacional, se observa
que las firmas de alimentos y bebidas se destacan entre las empresas que capacitan a
los empleados de todas las categorías, las firmas químicas sobresalen entre las que
capacitan a los gerentes, en tanto que las firmas de servicios tecnológicos y de telecomunicaciones se distinguen entre las que capacitan a los mandos medios y los niveles
operativos del GO+G.
230
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
En relación con las estrategias de desarrollo de carrera del personal, las firmas productoras de alimentos y bebidas se destacan entre las que promueven un desarrollo
de la carrera de los mandos medios a partir del ascenso jerárquico, mientras que en
los niveles operativos esta característica se destaca entre las firmas más grandes y las
que prestan servicios personales, tecnológicos y de comunicaciones. A su vez, las
empresas manufactureras, especialmente aquellas productoras de autos, autopartes,
productos químicos y plásticos, predominan entre las firmas que asignan relevancia a
las estadías de gerentes en la casa matriz como modo de entrenamiento. Estos últimos
sectores, junto con el de alimentos y bebidas, sobresalen también entre las firmas que
reconocen a la formación de posgrado como un aspecto importante para el desarrollo
de carrera de su personal directivo.
Las dimensiones presentadas en esta sección, sumadas a otros rasgos de la gestión de
los recursos humanos, constituyen características de las filiales que desde la perspectiva de las EMN tienden a promover o inhibir el desarrollo de nuevas inversiones en el
país. Precisamente, cuando se consulta a las firmas sobre este tema, se advierte que los
factores más destacados para favorecer esas acciones refieren al desarrollo de competencias o capacidades del personal, la capacidad del personal de la filial para innovar
y la habilidad de los gerentes para promover inversiones en el país.
2.3. Monitoreo de indicadores y autonomía de la filial local
El tercer eje de análisis que permite caracterizar la gestión de la fuerza de trabajo en
las filiales argentinas de EMN es la autonomía para decidir sobre políticas y prácticas
de recursos humanos. Para dar cuenta de esto se ha prestado atención a dos conjuntos
de evidencias. Por un lado, se analizaron los indicadores vinculados con la función de
recursos humanos que son monitoreados por niveles de gestión superiores a la filial
argentina. Por otro lado, se evaluó el grado de autonomía propiamente dicho de la filial
respecto de diversas políticas de gestión de la fuerza de trabajo.
En lo que respecta al monitoreo de indicadores de la función de RRHH, se considera
tanto la cantidad como el contenido de los mismos. Así, se observa que el 35% de las
EMN monitorea entre 7 y 8 de los indicadores de RR HH, mientras que en el 21% de
las firmas el número de indicadores monitoreados es inferior a tres. En este sentido,
puede sostenerse que un quinto de las filiales encuestadas tiene un alto grado de autonomía en la gestión de la fuerza de trabajo respecto de la casa matriz o de un nivel
de coordinación superior. En este marco, un número mayor de indicadores es monitoreado entre las firmas que pertenecen a la industria manufacturera (especialmente
química, petroquímica y plástico) y tienen mayor tamaño relativo. Por su parte, entre
las filiales en las que se monitorean menos de tres indicadores sobresalen las empresas
de origen latinoamericano.
231
Marcelo Delfini y Analía Erbes
Gráfico 1. Indicadores de recursos humanos monitoreados por niveles
superiores de gestión (en % de empresas)
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Entre los indicadores de recursos humanos más controlados por los niveles de gestión
superiores a la filial se encuentran el costo laboral y el número de empleados, ya que
más del 85% de las EMN monitorean estos aspectos. Por el contrario, el presentismo,
como era de esperar, asoma como el indicador menos controlado fuera de la filial argentina (32%) (Gráfico 1). El comportamiento de este monitoreo presenta variaciones
según el tamaño y actividad de las firmas. El control de los indicadores de recursos
humanos es mayor entre las firmas manufactureras que entre las de comercio y servicios. Específicamente, las firmas automotrices y las de alimentos y bebidas controlan
el presentismo y la productividad laboral, mientras que las firmas de productos químicos se concentran en la composición por género y en el plan de carrera del personal
jerárquico. Las firmas de servicios tecnológicos y financieros sobresalen por el monitoreo de aspectos vinculados con la actitud y satisfacción de los trabajadores y el plan
de carrera del personal, respectivamente. Las filiales de mayor tamaño se distinguen
entre las que cuentan con un monitoreo externo que comprende todos los indicadores
considerados.
Complementando lo anterior, se analizaron más detalladamente los niveles de autonomía con los que cuentan las filiales, considerando su capacidad para desarrollar e
implementar diferentes políticas relacionadas con la gestión de la fuerza de trabajo. En
este sentido, se tomaron las respuestas de las firmas acerca de su autonomía para definir los montos de salarios y beneficios, los sistemas de evaluación del desempeño, los
programas de capacitación y el desarrollo del personal, las formas de involucramiento
de los trabajadores y la política de comunicación hacia los empleados. Para cada una
de las dimensiones consideradas, se consultó a la filial si el nivel de autonomía en la
toma de decisiones era bajo, medio o alto. Tomando todas las dimensiones mencionadas anteriormente, un primer aspecto a destacar es el predominio de niveles medios y
altos de autonomía para la toma de decisiones sobre la gestión de la fuerza de trabajo.
Una excepción en este sentido está dada por la definición de esquemas de pago varia232
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
bles para los gerentes, verificándose grados de autonomía predominantes medio y bajo
en proporciones similares (40%) (Tabla 4).
Tabla 4. Nivel de autonomía de las filiales respecto de los niveles de
gestión superiores. Porcentajes de empresas.
Dimensiones
Salarios y políticas de
evaluación del desempeño
Capacitación y desarrollo de
carrera del personal
Involucramiento del personal
y política de comunicación
hacia los empleados
Nivel de autonomía
Bajo
Medio
Alto
Total
Monto total para el pago de salarios y beneficios
16
60
24
100
Criterio de evaluación del desempeño para gerentes
22
42
36
100
Esquemas de pagos variables para gerentes
40
40
20
100
Sistema de evaluación del desempeño para el GO+G
22
38
40
100
Esquema de pagos variables para el GO+G
25
38
37
100
Programas orientados a la promoción de cargos directivos
23
40
37
100
Planeamiento de líneas de sucesión de gerentes
13
43
44
100
Capacitación y desarrollo en general
6
33
61
100
Equipos de resolución de problemas y mejora continua
7
28
65
100
Equipos de trabajo formalmente designados
9
27
64
100
Sistema de sugerencias
10
27
63
100
Encuesta de satisfacción o clima laboral
23
37
40
100
Provisión de información a los empleados
4
37
59
100
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Tomando las variables mencionadas en el párrafo anterior se construyó un indicador agregado de autonomía de las filiales.10 A partir de este instrumento, en términos
sectoriales, se observa que la determinación de salarios y las políticas de evaluación
del desempeño, y de los programas de capacitación y desarrollo personal, tienden a
aumentar cuando se consideran las empresas de servicios, en detrimento de las comerciales y, en mayor medida, de las manufactureras. Por el contrario, en lo que respecta
a la definición de políticas de involucramiento, las empresas manufactureras se destacan entre las que cuentan con mayores niveles de autonomía para la definición de sus
políticas (Tabla A8, Anexo estadístico).
Asimismo, ciertas particularidades sectoriales merecen ser destacadas. Las empresas
automotrices y autopartistas se destacan entre las que cuentan con menores niveles
de autonomía, especialmente en aquellas políticas que involucran a los cargos gerenciales. Esto pone de manifiesto la fuerte integración de estas firmas en las estrategias
mundiales de las EMN y, al mismo tiempo, la mayor convergencia de las filiales con
las estrategias de gestión de recursos humanos definidas a nivel internacional. Por su
parte, las firmas productoras de alimentos y bebidas aparecen como las de mayor autonomía relativa, especialmente en aquellos aspectos asociados con la implementación
10 El indicador agregado de autonomía de las filiales se construyó para cada una de las variables incluidas, estableciendo el número predominante de niveles en torno de las categorías consideradas en cada una de las variables.
Véase el Anexo estadístico en este capítulo.
233
Marcelo Delfini y Analía Erbes
de políticas de capacitación, involucramiento y participación del personal. Una situación intermedia muestran las empresas dedicadas a la producción química, petroquímica y plásticos y a las actividades comerciales en general. Las empresas dedicadas a
la provisión de servicios tecnológicos también merecen una mención especial por el
dinamismo alcanzado en los últimos años. Si bien en la mayoría de las dimensiones
consideradas estas filiales presentan un comportamiento similar a la media, sobresalen
entre las que tienen una alta autonomía en el planeamiento de las líneas de sucesión
de gerentes y entre las que tienen capacidad para decidir la organización del trabajo en
general, y la conformación de equipos formalmente designados, en particular.
En términos del país de origen de las filiales, las empresas cuya casa matriz se localiza
en América Latina (incluida la Argentina) muestran niveles más altos de autonomía en
todos los aspectos asociados a las decisiones sobre salarios, remuneraciones variables,
capacitación y desarrollo de carrera del personal. En lo que respecta al tamaño de las
filiales, se evidencia una relación positiva entre el mayor tamaño de la filial y el grado
de autonomía, lo que indica la capacidad de estas filiales para definir sus propias estrategias en el área de recursos humanos (Tabla A8, Anexo estadístico) .
Finalmente, el grado de autonomía con el que cuentan las filiales en materia de gestión
de recursos humanos ha tendido a mantenerse relativamente estable entre los años
2006-2008, ya que casi el 70% de las subsidiarias declara esa situación para los temas
de salarios, desempeño, capacitación, relación con los sindicatos e involucramiento.
3. Reflexiones finales: las diferencias entre las estrategias
de gestión de la fuerza de trabajo
Siguiendo un marco analítico que considera a la gestión de la fuerza de trabajo como
parte constitutiva de las relaciones laborales, en este capítulo se presentaron los principales rasgos que delinean esa gestión en un conjunto de filiales de EMN con operaciones en la Argentina. Para ello, se definieron tres ejes de análisis: la organización
internacional de los recursos humanos, la organización de la fuerza de trabajo en la
filial argentina y su autonomía para la definición de políticas de gestión de los recursos
humanos.
De este análisis se desprende que las filiales de EMN cuentan con estructuras fuertemente integradas a los niveles superiores de gestión ya que tienden a adoptar las
estrategias globales definidas en materia de RR HH. No obstante, se han observado
variaciones según el país de origen, la actividad económica y el tamaño de las firmas.
Asimismo, la mayoría de las filiales desarrolla una estrategia descentralizada de gestión de los recursos humanos, lo cual podría estar asociado con los niveles elevados (o
medios) de autonomía que predominan para la definición de políticas en esta materia,
principalmente entre las empresas de origen latinoamericano. Estos niveles de autonomía son relativamente más elevados cuando se consideran las políticas asociadas al
involucramiento del personal y la comunicación de la empresa hacia los empleados.
234
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
En lo que respecta a la gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas se pudo
advertir la ausencia de modelos homogéneos de gestión en el conjunto de firmas encuestadas, rasgo que se acentúa cuando se incorporan variables estructurales en el análisis. No obstante, los rasgos predominantes son los reducidos niveles de participación
e involucramiento del personal, una comunicación hacia los empleados restringida a
un número acotado de temas y la aplicación relativamente generalizada de esquemas
de evaluación de desempeño y de capacitación en las distintas categorías ocupacionales. El origen de las firmas permitió identificar variaciones de comportamiento en las
dimensiones señaladas. De esta manera, entre las firmas de origen estadounidense se
advierte un mayor predominio de las prácticas participativas acompañadas por esquemas de evaluación con características individualizantes, en comparación con las firmas de otros orígenes. Las firmas de origen europeo, en cambio, exhiben bajos niveles
de participación y ausencia de políticas de evaluación del desempeño.
Los avances realizados en este capítulo permiten conjeturar acerca de la existencia
de distintos perfiles de filiales de EMN en términos de sus estrategias de gestión de
recursos humanos. Considerando el conjunto de las dimensiones contempladas para
el análisis de la GFT en la filial local, se ha construido un indicador agregado que
resume estas características y permite distinguir las firmas encuestadas en términos
de sus rasgos estructurales y de la organización internacional de los RR HH adoptada
por la EMN.
Para elaborar este indicador agregado, las estrategias de gestión de la fuerza de trabajo
se definieron según la importancia que las filiales asignan al involucramiento de los
trabajadores en el proceso de trabajo, teniendo en cuenta especialmente las características que adquieren las dimensiones asociadas a la participación y a la comunicación
hacia los empleados y, complementariamente, a la remuneración variable y a la evaluación del desempeño.11 De esta manera, se identifican tres estrategias de gestión de
la fuerza de trabajo. La primera estrategia refiere a una gestión de la fuerza de trabajo
unilateral que implica un reducido involucramiento del trabajador y considera los casos en que los indicadores de participación y comunicación adquieren un nivel medio
y bajo, respectivamente. En el extremo opuesto se define una estrategia de alto involucramiento del personal, caracterizada por una mayor importancia de la participación y
la comunicación, y por la presencia de un sistema de retribución variable y evaluación
de desempeño que favorecen la participación de los trabajadores en la toma de decisiones o en la solución de los problemas productivos de la empresa. Entre estas dos
estrategias, se define una estrategia intermedia que surge del resto de las interacciones
entre las dimensiones consideradas.
La distribución de filiales encuestadas según el indicador agregado de estrategias
de gestión de la fuerza de trabajo muestra el predominio de la orientación hacia
una limitada participación de los trabajadores en el proceso de trabajo (43%), y la
11 Para la construcción de este indicador agregado se consideraron tres indicadores ya presentados en el capítulo:
comunicación hacia los empleados, participación y evaluación del desempeño.
235
Marcelo Delfini y Analía Erbes
menor importancia relativa de las empresas que privilegian una estrategia participativa (31%). De esta manera, casi la mitad de las filiales estudiadas se destacan por
sostener prácticas de gestión de RR HH caracterizadas por la unilateralidad de las
decisiones de la empresa y la individualización del vínculo laboral (Tabla A9, Anexo
estadístico). En términos de Goodherham et al. (1998) se estaría en presencia de importantes estrategias instrumentales por sobre las colaborativas.
Estas estrategias registran variaciones en términos de las variables estructurales, la
organización internacional de RR HH y la autonomía de las filiales.
Entre las firmas con estrategias que implican un mayor involucramiento del personal
se destacan las de origen estadounidense. Algunas diferencias sectoriales complementan el comportamiento anterior: entre las empresas con menor involucramiento sobresalen aquellas que ofrecen productos y servicios de menor complejidad tecnológica
(metalmecánica, transporte y logística), y entre las de mayor involucramiento adquieren importancia relativa las firmas dedicadas a la producción química y a la provisión
de servicios tecnológicos y de comunicaciones.
Las dimensiones que describen la estrategia mundial de organización de los recursos
humanos se asocian también con los tipos de estrategias que resultan del indicador
agregado de GFT. Así, entre las firmas que exhiben una estrategia unilateral de gestión
se destacan las que carecen de comité de directivos, las que cuentan con una estrategia
local de gestión de los recursos humanos y una estructura de funcionamiento separada
de niveles de organización superiores, y que no transfieren prácticas hacia otras filiales
o a la casa matriz.
Finalmente, la autonomía de la filial para definir e implementar sus políticas de gestión
de RR HH puede también explicar la adopción de los distintos tipos de estrategias.
En particular, se observa que elevados niveles de autonomía, especialmente en las
decisiones asociadas a involucramiento del personal y políticas de comunicación con
los empleados, se asocian con estrategias más colaborativas de gestión de la fuerza de
trabajo. De la misma manera, las empresas que se caracterizan por este tipo de estrategia se destacan por haber logrado entre 2006 y 2008 mejoras sustantivas en el grado
de autonomía de la filial argentina frente a las decisiones tomadas por la EMN. Este
comportamiento es particularmente relevante cuando se consideran las políticas de
salarios, desempeño, capacitación, desarrollo involucramiento del personal y aquellas
asociadas con la mejora continua y la innovación.
236
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
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21
100
61
22
100
Integrada
100
Total
100
100
EE UU
Europa
América Latina
Localización de la matriz
100
20
55
25
100
33
67
100
12
65
23
100
20
53
27
100
9
64
27
100
24
76
100
40
60
100
12 (-***)
63 ***
25
100
***
100
26
63
38
(-***)
26
11
36 **
Estrategia mundial de recursos humanos
100
24
76
Existencia de Consejo o Comité de Directivos
100
19
67
14 (-***)
100
46 ***
23 (-**)
31
100
36
64
100
15
39
46
Otros
Grado de integración de la función de recursos humanos
Servicios
Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
N=195. Chi2
38 (-*)
36 ***
51
26
**
15 (-*)
Descentralizada
Local
34
Global
N=184. Chi2
37
17 (-***)
No
Total
100
63
83 ***
Si
N=209. Chi2
Total
33 *
17
Separada
Parcialmente
integrada
46 (-*)
Comercio
Actividad
Manufactura
Niveles
100
30 **
30 (-***)
40 ***
100
37 **
63 (-**)
100
24 *
44 (-***)
32 *
Menos de 100
***
*
**
100
18 (-**)
58 ***
24 (-***)
100
23 (-**)
77 **
100
15 (-*)
66 ***
19 (-*)
Más de 100
Tamaño por ocupación
100
21
50
29
100
27
73
100
18
59
23
Total
Tabla A1. Organización mundial de la gestión de recursos humanos de la EMN, según actividad, localización de la
matriz y tamaño. Dimensiones principales. En porcentaje de empresas.
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
Anexo estadístico
241
242
31
58
100
Individualización
Restringida
Fuerte Individualización
Total
29
54
100
Fuerte Individualización
Total
11
68
100
Participativo
Total
N=205. Chi2
21
No participativo
100
No tiene
N=209. Chi2
Total
31 (-***)
37
Individualización
Restringida
Fuerte Individualización
32
Sin evaluación
N=210. Chi2
17
Sin evaluación
Individualización
Restringida
N=210. Chi2
11
Manufactura
Sin evaluación
Niveles
*
100
56
18
26
100
43
27
30
100
45
27
28
100
51
33
14
Comercio
Actividad
100
66
9
25
100
47 *
28
25
100
58
21
21
100
61
22 (-*)
17
Servicios
18
100
53
29
100
54
38
100
48 (-*)
27
25 *
100
42
37
21
100
32
32
36
**
100
71
9
20
100
59 (-*)
12
29 *
29
50
100
73
9
18
100
21 (-**)
Remuneración variable: Gerentes
100
52
26
22 (-*)
Evaluación de desempeño: nivel operativo
100
65 ***
20
15 (-*)
Evaluación de desempeño: mandos medios
100
65
22
13
8
América Latina
Localización de la matriz
Europa
Evaluación de desempeño: Gerentes
EE UU
100
64
22
14
100
43
36
21
100
50
29
21
100
57
29
14
Otros
100
61
8
31
100
31
27
42 ***
100
33 (-***)
22
45 ***
100
39 (-***)
30
31 (***)
Menos de 100
**
***
100
67
12
21
100
42
34
24 (-***)
100
62 ***
26
12 (-***)
100
65 ***
27
8 (-***)
Más de 100
Tamaño por ocupación
Tabla A2. Remuneración variable y evaluación de desempeño. Indicadores agregados. En porcentaje de empresas.
100
65
12
23
100
39
32
29
100
54
25
21
100
58
28
14
Total
Marcelo Delfini y Analía Erbes
62 *
Participativo
Total
Total
100
***
100
100
3 (-***)
5
46 (-*)
46 ***
100
31
19 (-***)
50 ***
100
53
11
36
Servicios
América Latina
Localización de la matriz
Europa
41
54
35
100
41
100
61
13
26
4 (-***)
100
100
36
31
33
*
33
100
21 (-*)
46 **
100
10
1 (-***)
56
33
***
100
27 ***
18 ***
37 (-*)
18
Remuneración variable: negociación
18 (-***)
7
100
55
15
30
Remuneración variable: nivel operativo
100
58
10
32
Remuneración variable: mandos medios
EE UU
Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
N=202. Chi2
0 (-*)
5
8*
66 *
29
22 ***
No tiene y negocia
Tiene y negocia
55
15 (-***)
100
***
100
Tiene y no negocia
No tiene y no
negocia
N=210. Chi2
44
25
31
100
46
24 **
30
Comercio
Actividad
38
40 ***
Participativo
22 (-***)
No tiene
No participativo
N=210. Chi2
100
13
No participativo
Total
25
Manufactura
No tiene
Niveles
100
31 ***
0
61
8 (-*)
100
50
42
8 (-**)
100
39
23
38
Otros
100
4 (-***)
2
55
39 *
100
41
18
41
100
46 (-*)
12
42 ***
Menos de 100
**
*
100
14 (***)
7
53
27 (-*)
100
34
33
33
100
59 (*)
15
26 (-***)
Más de 100
Tamaño por ocupación
100
11
5
54
30
100
36
29
35
100
55
14
31
Total
Tabla A2 (cont.). Remuneración variable y evaluación de desempeño. Indicadores agregados. En porcentaje de empresas.
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
243
244
72
Operativos
56
Capacitación
68
Capacitación
75
68
Ascensos
Capacitación
64
72
64
79 *
63
73 (-***)
73
80
62
70 (-*)
79
79
70
75
85
Comercio
Actividad
90
80 **
88 *
82
66 (-**)
77 (-*)
71
79
92
61
79
76
85 **
67
82
77
73
45 (-*)
86
55 (-***)
59 (-***)
67
67
58
92
79
86
86
Otros
65
85
67
86 ***
72
88
64
69
68
100 **
47
53 (-***)
65
89 ***
59
71
63
85
61
75 ***
71
78
56
60
65
82
53
29 (-***)
50
83
64
64
45
82
58
58 (-***)
Aspectos en los que incide la evaluación de desempeño: Operativos
69
90
67
80
Aspectos en los que incide la evaluación de desempeño: Mandos medios
69 *
86
América Latina
Localización de la matriz
Europa
Existencia de evaluación de desempeño por grupo ocupacional
EE UU
Aspectos en los que incide la evaluación de desempeño: Gerentes
79 *
82
75
81
83
Servicios
Chi 2 y Z significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
N= 157
51
Incentivos
Remuneración
52 (-***)
87
Ascensos
N= 175
53 (-***)
Incentivos
Remuneración
69
80
Ascensos
N= 186
64 (-***)
Incentivos
Remuneración
73
86
Mandos medios
N= 215
92 *
Manufactura
Gerentes
Niveles
53 (-**)
61 (-***)
61
78 *
53 (-**)
68 (-***)
62
79
45 (-***)
62 (-***)
69
76
60 (-***)
60 (-***)
72 (-***)
Menos de 100
70 **
86 ***
55
61 (-*)
71 **
90 (***)
62
75
67 ***
86 ***
74
78
78 ***
90 ***
93 ***
Más de 100
Tamaño por ocupación
Tabla A3. Evaluación del desempeño y aspectos sobre los que esta tiene implicancias, por grupo ocupacional. En
porcentaje de empresas con respuesta positiva.
66
80
57
65
67
86
62
75
62
81
73
77
73
82
87
Total
Marcelo Delfini y Analía Erbes
43
6
Mejoras en calidad
Presentismo – Puntualidad
43
Mejoras en calidad
30 (-*)
30
74 *
30
7
33
85
29 (-***)
10
24 (-*)
97
31 (-**)
72
72
74
Comercio
Actividad
América Latina
Localización de la matriz
Europa
60
69
80
67
70
70 (-**)
65
74
83
Existencia de pagos variables por grupo ocupacional
EE UU
2 (-*)
37
89
48
7
40
92
48
65 *
5
45
80 (-*)
2 (-***)
32
77
48
18 **
41
83
53
17
56
83
61
27 (-***)
41
61
52
25 (-***)
44
69 *
48
49
41
57
49
75 ***
25
44
50
Factores que explican la existencia de pagos variables: Operativos
7
33
82
54
64
86
Otros
58
25
58
50
25
12
100
12 (-***)
17 *
8 (-***)
100
17 (-***)
93 ***
Factores que explican la existencia de pagos variables: Mandos medios
3
36
92
48
Factores que explican la existencia de pagos variables: Gerentes
51 (-***)
63 (-*)
75
Servicios
Chi 2 y Z significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
N= 141
61 ***
41
Presentismo – Puntualidad
53 (-*)
Logro de objetivos
54
Mejoras en calidad
Mejoras en productividad
N= 149
18 **
79
Logro de objetivos
Presentismo – Puntualidad
55
Mejoras en productividad
N= 164
84 (-**)
55
Logro de objetivos
Mejoras en productividad
N= 209
78 ***
75
Mandos medios
Operativos
79
Manufactura
Gerentes
Niveles
20 (-***)
26 (-**)
74 **
34 (-**)
6
20 (-***)
80
40
5
17 (-***)
90
31 (-***)
61
59 (-***)
69
Menos de 100
53 ***
43 **
55 (-**)
54 **
14
43 ***
82
53
6
44 ***
89
54 ***
67
74 ***
79
Más de 100
Tamaño por ocupación
Tabla A4. Existencia de pagos variables y factores que lo determinan, por grupo ocupacional. En porcentaje de
empresas con respuesta positiva.
45
39
60
49
12
38
81
50
5
37
90
48
66
70
76
Total
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
245
246
Operativos
82 *
59 (-***)
61 (-***)
61 (-***)
62 (-***)
62 (-**)
65
65
Comercio
Actividad
77
75
83
78
73
76
73
Servicios
América Latina
Localización de la matriz
Europa
74
74
71
95 (***)
91 *
95 ***
75
75
80
76
73
75
78
78
87
78
83
87
Existencia de estructura de capacitación
68 (-*)
72
68
Existencia de actividades de capacitación
EE UU
Chi 2 y Z significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
N= 215
Evaluación
84
83 **
Desarrollo
Planificación
Diagnóstico
85 ***
79
82 *
Mandos medios
N= 202
76
Manufactura
Gerentes
Niveles
79
79
79
71
79
71
71
Otros
46 (-***)
49 (-***)
52 (-***)
54 (-***)
51 (-***)
58 (-***)
58 (-***)
Menos de 100
87 ***
86 ***
90 ***
87 ***
85 ***
82 ***
79 ***
Más de 100
Tamaño por ocupación
76
76
79
78
75
75
73
Total
Tabla A5. Capacitación: existencia de actividades por grupo ocupacional y de estructura. En porcentaje de empresas
con respuesta positiva.
Marcelo Delfini y Analía Erbes
22
2
40
100
Ascender en la escala
jerárquica
Cambiar de empleo
hacia otras firmas
No hay característica
predominante
Total
***
100
40
0
13 (-***)
47 ***
Comercio
Actividad
100
35
6*
38 ***
21 (-***)
Servicios
América Latina
Localización de la matriz
Europa
100
36
4
26
34
100
35
3
25
37
100
57 **
4
30
9 (-***)
Desarrollo del personal de nivel operativo
EE UU
Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
N=210. Chi2
36
Manufactura
Permanecer en el
mismo puesto
Niveles
100
36
0
43
21
Otros
Tabla A6. Desarrollo del personal, por grupo ocupacional. En porcentaje de empresas.
100
43
5
19 (-*)
33
100
36
3
30 *
31
Más de 100
Tamaño por ocupación
Menos de 100
100
38
3
27
32
Total
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
247
248
39 *
28
61
11
100
Algo frecuente
Muy frecuente
Total
21
100
Muy frecuente
Total
N=211. Chi2
50
Algo frecuente
100
8 (-***)
42
50 ***
100
29
100
Total
5
No se realiza
2
Muy frecuente
10 (-*)
85
100
10
58
32
***
34 ***
Algo frecuente
100
24
3
54
19
Servicios
América Latina
Localización de la matriz
Europa
100
26
5
51
18
100
29
1
46
24 **
100
27
0
73 ***
0 (-***)
Desarrollo del personal de mandos medios
EE UU
100
31
0
61
8
Otros
32 ***
100
31
40 *
100
16 **
51
33
29
100
9
62 **
100
4
39 (-*)
57 ***
100
7
57
36
100
2
19
79
100
5
22
73
100
0
13
87
100
0
36
64
100
25
43
32
100
14 (-*)
50
36
100
22
41
37
100
31
52
17 (-*)
100
21
43
36
Desarrollo de gerentes: programas de capacitación formal en gerencia global
100
4
12 (-***)
84 ***
***
Desarrollo de gerentes: estadías de entrenamiento en la casa matriz de largo plazo
100
12
48 (-*)
2
35 (-***)
100
11 (-*)
37 (-*)
52 ***
100
4
8 (-***)
88 ***
100
13
55
32
**
**
100
23 *
50 *
27 (-***)
100
4
25 ***
71 (-***)
100
10
55
35
100
27
3
57 ***
13 (-***)
Más de 100
Tamaño por ocupación
Menos de 100
Desarrollo de gerentes: frecuencia de estadías de entrenamiento en la casa matriz de corto plazo
N=210. Chi2
64 (-***)
No se realiza
N=210. Chi2
28
*
0
2
100
39 (-*)
55
100
22
Comercio
Actividad
15
Manufactura
No se realiza
N=210. Chi2
Total
Permanecer en el mismo
puesto
Ascender en la escala
jerárquica
Cambiar de empleo hacia
otras firmas
No hay característica
predominante
Niveles
Tabla A6 (cont.). Desarrollo del personal, por grupo ocupacional. En porcentaje de empresas.
100
20
46
34
100
3
21
76
100
11
55
34
100
28
2
52
18
Total
Marcelo Delfini y Analía Erbes
36
100
Muy frecuente
Total
53 *
17
100
Algo frecuente
Muy frecuente
Total
Servicios
EE UU
América Latina
Localización de la matriz
Europa
Otros
100
5 (-*)
43
52 *
100
28
22 (-*)
50 ***
100
14
41
45
100
33
36
31
100
29
33
38
100
39
48 *
13 (-***)
*
100
14
47
39
100
9
44
47 *
100
22
65 **
13 (-***)
Desarrollo de gerentes: Programas de capacitación
100
37
39
34
100
21
29
50
100
21
36
43
***
53 ***
100
5 (-***)
23 (-***)
72 ***
100
24 (-*)
23 (-**)
***
100
17 ***
55 ***
28 (-***)
100
37 **
37 **
26 (-***)
Más de 100
Tamaño por ocupación
Menos de 100
Desarrollo de gerentes: desempeño en relación con el conjunto de competencias gerenciales globales
Comercio
Actividad
Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
N=202. Chi2
30 (-***)
No se realiza
*
36
Algo frecuente
N=212. Chi2
28
No se realiza
Manufactura
.
Niveles
Tabla A6 (cont.). Desarrollo del personal, por grupo ocupacional. En porcentaje de empresas.
100
14
43
40
100
33
33
34
Total
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
249
250
62
72
Actitud y satisfacción
de los trabajadores
Plan de carrera del
personal jerárquico
65
60
30 (-***)
62
15 (-***)
65
92
90
Comercio
Actividad
61
72
49
60 (-**)
29
76
86
91
Servicios
74 *
75 ***
60 ***
64
29 (-*)
73
93 **
91
EE UU
Chi 2 y Z significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009
N= 202
53
Composición del
personal
77 ***
Productividad laboral
72
Rotación del personal
jerárquico
44 ***
84
Número de empleados
Presentismo
86
Manufactura
Costo laboral total
Niveles
63
61
43
66
37
75
83
90
Europa
52
43 (-***)
22 (-***)
78
26
52 (-***)
70 (-***)
70
América Latina
Localización de la matriz
64
71
36
79
50
86
100
100
Otros
58 (-*)
57 (-*)
32 (-***)
52 (-***)
15 (-***)
63 (-**)
85
88
70 *
69 *
53 ***
73 ***
39 ***
76 **
87
89
Más de 100
Tamaño por ocupación
Menos de 100
Tabla A7. Indicadores monitoreados. En porcentaje de empresas con respuesta positiva.
66
66
47
67
33
73
86
89
Total
Marcelo Delfini y Analía Erbes
**
100
100
Total
38 ***
100
43 (-**)
19
América Latina
100
29
10(-***)
70 ***
100
19
24
57
***
100
33 *
48 ***
19(-***)
100
31
31
38 (-*)
Otros
100
52 **
9
39
100
39 (-*)
14
47
100
40
13
47
**
100
82 ***
14
4 (-***)
100
56
0
54
Autonomía: Capacitación y desarrollo de carrera del personal
100
Europa
Autonomía: Salarios y Evaluación del desempeño
EE UU
100
56
12 (-**)
32 **
100
57
19
23
Chi 2 y Z significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
N=199. Chi2
24 *
Alta
100
64 *
Media
Total
12 (-***)
Baja
N=208. Chi2
36
41
Alta
18
13
Media
46
46
Baja
*
32 ***
14 (-***)
54
Servicios
Localización de la matriz
100
54
19
27
100
71 *
5
24
100
54
23
23
*
100
47 (-**)
14
39***
100
26 (-***)
12
62 ***
100
27
15
58
**
100
61 **
19
20 (-***)
100
51 ***
13
36 (-***)
100
20
23
57
Más de 100
Tamaño por ocupación
Menos de 100
Autonomía: Involucramiento de personal y política de comunicación hacia los empleados
100
100
Total
N=207. Chi2
18
Alta
18
30***
13(-***)
Media
64
Comercio
57
Manufactura
Actividad
Baja
Niveles
Tabla A8. Nivel de autonomía de las filiales. En porcentaje de empresas.
113
16
50
92
26
90
45
44
118
Total
La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales
251
252
30
Alto
Involucramiento
N=213. Chi
100
35
25
40
Comercio
Actividad
100
31
28
41
Servicios
América Latina
Localización de la matriz
Europa
*
100
42 ***
27
31 (-***)
100
22 (-***)
30
48 *
100
28
16
56 *
Estrategia de gestión de la Fuerza de trabajo
EE UU
Chi 2 y Z significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
2
100
26
Intermedia
Total
44
Manufactura
Unilateral
Niveles
100
39
15
46
Otros
100
27
23
50
Menos de 100
100
33
28
39
Más de 100
Tamaño por ocupación
Tabla A9: Indicador agregado de estrategias de gestión de la fuerza de trabajo. Porcentaje de empresas
31
26
43
Total en %
Marcelo Delfini y Analía Erbes
8
Estrategias
gerenciales de las filiales argentinas
hacia los empleados y sus representantes
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
Introducción
En distintos capítulos de este libro se han presentado consideraciones teóricas y empíricas con la finalidad de caracterizar la gestión de la fuerza de trabajo (GFT) y las
relaciones laborales en un grupo de filiales de EMN que operan en la Argentina. Asimismo, se analizó la importancia que adquieren los procesos de transferencia de prácticas en esta materia, tanto desde las casas matrices hacia las filiales en la Argentina,
como también desde éstas hacia las primeras (difusión invertida). En este marco, los
análisis teóricos presentados se centraron en los debates más recientes sobre la convergencia o divergencia de esas prácticas en diferentes contextos nacionales, poniendo
de manifiesto el nivel de autonomía relativa que tienen las filiales en la definición de
políticas que afectan su desempeño, la gestión de la fuerza de trabajo y las prácticas de
relaciones laborales. Se plantearon las diferencias y relaciones conceptuales existentes
entre estas dos últimas dimensiones, destacando distintas perspectivas analíticas que
las acercan, las distinguen o las integran.
En términos de análisis empírico, fue posible describir la gestión de la GFT y las
relaciones laborales de las filiales de firmas multinacionales en la Argentina, a partir
de distintos niveles de análisis estructural (tamaño, sector de actividad y origen del
capital), de la organización internacional de la gestión de recursos humanos (estructura de funcionamiento del área de recursos humanos, estrategia mundial de recursos
humanos), y de la adaptación de las filiales al sistema de relaciones laborales.
Los principales resultados destacan la relevancia de las variables estructurales, especialmente de aquellas vinculadas con el origen del capital y el sector de actividad
para explicar el comportamiento de las filiales, lo que pone de manifiesto la existencia de diversas estrategias de gestión según las características de las EMN. A su
vez, en el nivel de la gestión global en recursos humanos, sobresale el impacto de
las estrategias adoptadas por las EMN en tanto definen el grado de integración de la
política local respecto de los lineamientos globales definidos por las casas matrices
y, en este sentido, distintos niveles de autonomía relativa para la toma de decisiones.
Estas evidencias podrían constituir una base firme para sustentar la hipótesis sobre
253
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
la transferencia de los modelos que prevalecen en los países de origen de las EMN
hacia sus filiales.
El objetivo de este capítulo es sintetizar la información ya presentada en los capítulos
sobre gestión de la fuerza de trabajo y relaciones laborales por medio de una tipología
de empresas que dé cuenta de las estrategias gerenciales hacia los trabajadores y sus
representantes. Para ello se aplica un Análisis Factorial de Correspondencias Múltiples (AFCM), herramienta que posibilita la conformación de grupos diferenciados
en función de un conjunto de dimensiones seleccionadas. Por último, se presentan
los resultados correspondientes a las relaciones existentes entre esta tipología y las
dimensiones estructurales, y relativas a la organización internacional de los recursos
humanos y a la adaptación de las filiales al sistema de relaciones laborales.
1. La tipología teórica
La gestión de recursos humanos (Human Resource Management) y la difusión de
prácticas de participación y comunicación de los empleados en las EMN son analizadas desde distintas perspectivas. Algunos estudios hacen mayor hincapié en las formas
de organización del trabajo y la búsqueda de eficiencia, en tanto que otros análisis centran su interés en el impacto que tienen las estrategias de gestión sobre la organización
de los trabajadores y viceversa.
Una parte significativa de la literatura especializada en gestión de recursos humanos,
en especial aquella más próxima al debate académico de Estados Unidos, tiende a
reconocer un conjunto de aspectos comunes a los diversos modelos de gestión de
recursos humanos entre los que se encuentran la promoción y búsqueda de eficiencia,
la utilización de sistemas de producción flexibles, la capacitación y evaluación para
mejorar el desempeño, la utilización de múltiples modalidades de organización del trabajo y de mejora de la calidad, y el logro del compromiso/identificación del trabajador
con los objetivos corporativos. Complementariamente, se destaca el predominio de
modalidades contractuales que privilegian una relación de carácter individual, la cual
dista de la tutela colectiva —asociada con la negociación colectiva centralizada—, de
la presencia de representación sindical en las empresas y de la existencia de mecanismos de identificación de los trabajadores con sus representantes, entre otros aspectos1.
En sintonía con esta orientación, han proliferado numerosas interpretaciones con base
en la economía laboral focalizadas en el análisis de la incidencia de los sindicatos
sobre la gestión de las firmas, que subrayan el impacto negativo que pueden ejercer
sobre ella la acción sindical y la sindicalización (Freeman y Medoff, 1984; Cohen y
1 Los trabajos de Walton (1985) y Beer et al., (1985) constituyen claros exponentes de la orientación de la academia
estadounidense sobre gestión de recursos humanos a partir de 1980 (Human Resource Management), particularmente de la Universidad de Harvard. Para una revisión y reformulación de esta literatura, véanse, entre otros: Bratton
y Gold (1999); Mahoney y Deckop (1986); Guest (1987, 1990, 1995, 1999); Guest et al., (2003); Poole (1999). Para un
acercamiento a la literatura crítica sobre gestión de recursos humanos, véanse: Legge (1989, 1995), Godard (1991),
Storey (1989, 1995).
254
Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes
Pfeffer (1986); Cooke, 2003; Roche y Turner, 1997). Quizás sea el trabajo de Freeman
y Medoff (1984) el que mayor trascendencia ha tenido al afirmar que “los sindicatos
elevan los salarios” y afectan la productividad pero, en términos más generales, existe
un amplio conjunto de factores atribuidos a la existencia de la representación sindical
y a su impacto sobre las operaciones y el desempeño económico2. Así, entre otras
cuestiones, el aumento de la protección de los trabajadores, la menor flexibilidad y
sensibilidad al cambio, y un clima antagónico entre la empresa y los trabajadores,
serían factores que impulsarían a las EMN a evitar la representación gremial (Flood y
Toner, 1997). Además, la presencia sindical en la firma es muchas veces considerada
un elemento que condiciona o limita las posibilidades de homogeneizar las prácticas
de gestión de la fuerza de trabajo en las diferentes subsidiarias a partir de la difusión
de prácticas, y fundamentalmente como consecuencia de la resistencia que pueden
oponer los sindicatos a la introducción de estas (Gunnigle et al., 2005).
La emergencia de las distintas formas de representación no sindical en los lugares de
trabajo dio lugar a explicaciones que observan en ese fenómeno las consecuencias de
estrategias de gestión de recursos humanos orientadas a evitar y/o sustituir las formas
tradicionales de representación vinculadas a los sindicatos (Kockan, et al., 1986; Storey y Sisson, 1993; Dundon, 2003; Lewchuk y Wells, 2006). Considerando el caso
estadounidense, Kaufman y Taras (2000, 2006) encuentran que dos de los principales
aspectos que se hallan en la base de la representación no sindical son la declinación de
la densidad sindical en el sector privado y la brecha entre representación/participación
de la fuerza de trabajo. Estos autores afirman que la representación no sindical es un
fenómeno complejo que debe ser abordado a partir de seis dimensiones: forma, función, temas de interés, modo de representación, poder y grado de permanencia.
A su vez, D’Art y Turner (2003) destacan que existe evidencia empírica que muestra
que en aquellos países en los que la representación sindical en la empresa depende del
reconocimiento de los empleadores, se ha registrado un crecimiento de la hostilidad
hacia los sindicatos en materia de participación en la negociación colectiva, en especial entre las firmas pequeñas y medianas (McMahon, 2001; Dundon, 2001 Gunnigle
et al., 2002).
En cuanto a la comunicación como un aspecto clave de la gestión de recursos humanos,
también se ha buscado identificar la existencia de diversas estrategias de las gerencias
respecto de los trabajadores. Algunos estudios distinguen una estrategia “indirecta”,
en la que prevalece la representación gremial en la interlocución con los trabajadores;
la estrategia caracterizada por la ausencia de comunicación, denominada “minimalista”; la estrategia “directa” de comunicación con los trabajadores; y una estrategia
2 Freeman y Medoff (1984) señalan que el tipo de relación entre los sindicatos y las gerencias incide en el impacto
positivo o negativo de los sindicatos sobre el desempeño de las firmas. De esta manera, los sindicatos pueden ser
vistos de dos modos: desde un punto de vista los sindicatos son actores monopólicos cuyo accionar no deseable
redunda en la elevación de salarios por encima de los niveles de competencia; mientras que desde otro punto de
vista, los sindicatos pueden representar una “voz colectiva” que canalice el descontento de los trabajadores y lo
orienten hacia mejores condiciones de trabajo y productividad. Para una revisión sobre la relevancia del trabajo de
estos autores, véase, entre otros, Blanchflower y Bryson (2007).
255
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
“dualista” en la que se combinan la comunicación indirecta y directa (Lavelle, et al.,
2009; Tuselman et al., 2003). Este tipo de análisis cobra mayor repercusión a raíz del
aumento de los mecanismos de comunicación y consulta que se registran en Europa
como resultado de la Directiva de la Unión Europea del año 1994. Asimismo, en muchos casos, estos estudios tendieron a integrar en las lógicas de comunicación directa
tanto los mecanismos de información como los de participación de los trabajadores.
Pensando en el contexto europeo, Mayrhofer et al. (2000) señalan que la literatura
sobre gestión de recursos humanos, principalmente de origen estadounidense, expresa
un sesgo en el sentido de considerar los efectos anti-sindicales de la gran mayoría de
las prácticas desplegadas por las empresas, como opuestas al carácter colectivo de
las relaciones laborales. En este sentido, estos autores argumentan que la adopción
de técnicas de recursos humanos no tuvo un significativo impacto negativo sobre los
sindicatos en el Reino Unido, Irlanda y Alemania, tal como lo demuestran Beaumont
y Harris (1989), Roche y Turner (1994) y Fisher y Weitbrecht (1995). Por ese motivo,
Mayrhofer et al. (2000) abogan por una redefinición de la gestión de recursos humanos en donde esta no represente un campo opuesto a las relaciones laborales.
En línea con esta posición, Charlwood y Terry (2007) destacan la creciente importancia
de los modelos híbridos en los que se constata simultáneamente la presencia de sindicatos y otras configuraciones no sindicales. A partir de un estudio de caso, estos autores
muestran cómo las formas “híbridas” de representación están asociadas con los mejores
desempeños de variables tales como dispersión salarial y productividad, en comparación con modalidades de representación exclusivamente sindicales o no sindicales. A
su vez, las formas “puras” de representación no sindical no resultan favorables para los
empleados ni tampoco para los empleadores. En sintonía con esto, algunos estudios han
indicado que ambos modelos pueden coexistir y que son complementarios antes que
contradictorios, ya que tienen funciones y formas de operar disímiles (Kessler y Purcell,
1995; Sisson, 1997; Heery y Simms (2010). De hecho, Heery y Simss (2010) se oponen
a las interpretaciones que confirman un patrón de comportamiento predominante por
parte de las empresas, basado en la resistencia frente a la organización sindical de los
trabajadores. Por el contrario, destacan la diversidad de respuestas empresariales dependiendo de condiciones específicas que van desde la estrategia de mercado de las firmas
hasta el origen del capital, el tamaño y el sector de actividad.
Otras miradas sobre el tema tratan de ir más allá de la dicotomía entre representación
sindical y no sindical, buscando complejizar el análisis a partir de incorporar una
dimensión sobre la representación que refiere a su carácter individual o colectivo.
Siguiendo esta línea, Mironi (2010) propone una matriz de relaciones de empleo que
combina la forma directa/representativa y el carácter individual/colectivo de las mismas. De allí surgen cuatro tipos de estrategias posibles: a) Colectiva-representativa; b)
Colectiva-directa; c) Individual-representativa; y d) Individual-directa. En el primer
tipo se contemplan la representación sindical y los consejos de trabajo europeos; el
segundo tipo alude a los acuerdos de flexibilización celebrados en Australia, los mecanismos de “voz” y la comunicación con los empleados; el tercer tipo, en tanto, refleja
256
Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes
casos como los centros de trabajadores y los deportes profesionales; el último tipo
consiste en los contratos de empleo individuales.
En la Argentina, la última década del siglo pasado fue escenario de importantes transformaciones en materia de relaciones laborales. En este sentido, Palomino y Senén
González (1995) sostienen que la reestructuración en materia de organización y gestión que llevaron adelante las empresas en ese período, impactó tanto sobre la composición e identidad de los actores sociales como sobre el marco institucional. El
sistema de relaciones laborales que desde mediados del siglo pasado tenía un carácter
fuertemente centralizado, al privilegiar el nivel de organización nacional de los sindicatos para llevar adelante la negociación entre empleadores y trabajadores, perdió
relevancia dando lugar a “subsistemas” en permanente cambio que promueven prácticas de vinculación localizada y directa entre gerencias y trabajadores, o entre gerentes
y sindicatos locales. De esta manera, aquellos temas de negociación específicos de la
función de relaciones laborales fueron desplazados al ámbito de la función de recursos
humanos, lo cual dejaba traslucir para los autores una tensión entre la persistencia de
modelos verticales y modalidades de gestión participativa que alientan la cooperación
directa entre las partes, la horizontalidad de los vínculos y el compromiso personal
(antes que colectivo) de los trabajadores con sus tareas y con la firma. Otros estudios
también han dado cuenta de las limitaciones que se advierten en la construcción de
solidaridades colectivas y en el desarrollo de la acción sindical ante el despliegue de
distintos dispositivos de gestión, control y disciplinamiento de los empleados, que
tienen como efecto desincentivar la representación sindical en los lugares de trabajo
(Abal Medina, 2007; Montes Cató, 2005; Delfini, 2010).
En línea con las contribuciones revisadas, es posible definir y caracterizar las estrategias gerenciales de las filiales de las EMN contempladas en la investigación sobre la
relación con los trabajadores y sus representantes, partiendo para ello de dos modelos
posibles: por un lado, uno que alude a una estrategia gerencial en la que se privilegia
una interacción mediada (indirecta) con los trabajadores; y, por otro, un modelo en el
que prevalece una estrategia basada en una interacción fundamentalmente directa con
los empleados, en la que se fortalecen las técnicas de gestión de recursos humanos
orientadas a la búsqueda de eficiencia.
Teniendo en cuenta estos modelos se delimitaron dos conjuntos de indicadores que
permiten el tratamiento de la información. El primero de ellos consta de tres dimensiones referidas a la gestión de recursos humanos, entre las que se encuentran: i) el
nivel de comunicación de la empresa con los trabajadores sobre la base del tipo de
información que se provee a los empleados; ii) el grado de participación de los trabajadores operativos en equipos de mejora continua; y iii) las características asumidas
por los sistemas de evaluación de desempeño. El segundo conjunto de indicadores, a
diferencia del primero, apunta a capturar las dimensiones asociadas con las prácticas
de relaciones laborales que involucran a las gerencias y a los trabajadores y/o sus
representantes, a saber: iv) la estrategia de toma de decisiones (unilateral, consultiva, negociadora) seguida por la gerencia con respecto a los representantes de los
257
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
trabajadores sobre temas salariales y sobre las categorías profesionales; v) la existencia/ausencia de sistemas de representación no sindical, y finalmente, vi) la constatación de personal afiliado a algún sindicato y la adecuación de la presencia sindical en
la firma a los requisitos mínimos establecidos por la legislación laboral en el país, la
cual garantiza dicha representación para los establecimientos con un mínimo de 10
empleados (Tabla 1).
Tabla 1. Estrategias gerenciales de las filiales hacia los trabajadores y sus
representantes
Dimensiones
Estrategia de gestión directa
Estrategia de gestión mediada
Comunicación
Se informa a los empleados
sobre aspectos vinculados con la
dinámica de la empresa
Existe una reducida información a
los empleados sobre decisiones de
la empresa
Participación
Existen equipos para la resolución
de problemas con una fuerte
participación de los empleados
No existen equipos para la
resolución de problemas
Política frente a los
sindicatos
La gerencia resuelve
unilateralmente o con consulta
previa a los sindicatos u otros
representantes de los trabajadores
La gerencia negocia con los
sindicatos u otros representantes de
los trabajadores
Representación no
sindical
Existe sistema de representación
no sindical
No existe sistema de representación
no sindical
Afiliación y
representación
No tiene delegados o su número es
menor a lo establecido por ley
Número de delegados de acuerdo a
lo que establece la ley o superior
Evaluación de
desempeño
Evaluación que impacta en los
ingresos de los trabajadores
Sin evaluación
Fuente: elaboración propia de los autores
Tal como se desprende de la Tabla 1, la estrategia gerencial basada en la gestión directa o individual se caracteriza por la interacción directa de los trabajadores con los
empresarios sin intermediación de la representación sindical o colectiva de estos últimos, la cual es reemplazada por mecanismos de representación no sindical. Asimismo,
se trata de un esquema que busca un fuerte involucramiento de los trabajadores con
los objetivos de la empresa, lo cual impacta de manera acentuada sobre los incentivos
monetarios y no monetarios que reciben los trabajadores (remuneración, premios, ascensos, etc.) a través de la evaluación de desempeño. En este marco, la definición de
cuestiones relacionadas con el desarrollo de carrera profesional, las condiciones de
trabajo y las pautas salariales son definidas por la gerencia de la empresa de manera
unilateral o en consulta con los representantes de los trabajadores, pero sin que medie
un proceso de negociación con los trabajadores y sus representantes.
258
Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes
En el otro extremo, la estrategia basada en la gestión mediada por el sindicato privilegia los procesos de negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores
y las empresas. Desde este punto de vista, los esquemas de representación no sindical
son menos frecuentes y, por el contrario, las firmas tienden a favorecer el desarrollo
de espacios de diálogo que se ven reflejados en una presencia de delegados sindicales
acorde con lo establecido por la legislación laboral. Dada esta dinámica de participación de los trabajadores a través de sus representantes, no se requiere como condición
necesaria para el funcionamiento de este esquema una política de comunicación directa de la empresa hacia los trabajadores.
Finalmente, la construcción teórica de estos modelos contempla igualmente la posibilidad de hallar en el análisis empírico situaciones que no revelan un patrón definido
y, en consecuencia, no pueden ser asignadas a un modelo de gestión en particular por
combinar características de ambos modelos. Cuando se verifiquen estas situaciones,
se las considerará como modalidades o estrategias híbridas que se separan de las alternativas individual y colectiva.
2. Las estrategias gerenciales hacia los empleados y sus
representantes en las filiales de las EMN en la Argentina
Los datos e indicadores presentados en capítulos anteriores, vinculados con la gestión
de los recursos humanos y las relaciones laborales en filiales de empresas multinacionales, se sintetizan en esta sección con el fin de interpretar más acabadamente los
resultados que arroja la tipología teórica sobre estrategias gerenciales hacia los trabajadores y sus representantes. La Tabla 2 resume la descripción de los indicadores
construidos para cada una de las dimensiones definidas en el apartado anterior.
Utilizando estos indicadores se realizó un Análisis Factorial de Correspondencias
Múltiples (AFCM), que permite estudiar las asociaciones existentes entre las diferentes dimensiones que dan cuenta de las características asumidas por las estrategias de
gestión en los espacios de trabajo y realizar una clasificación similar a la presentada
en términos teóricos.
A partir del AFCM se analizan todas las asociaciones existentes entre las diferentes
modalidades de las variables que componen una matriz de datos y, de esta manera, se
obtiene un conjunto de clases compuestas por empresas que presentan una alta homogeneidad intragrupo y una elevada heterogeneidad extragrupo. Este método opera
mediante la reducción de la dimensionalidad del fenómeno estudiado, conformando
ejes factoriales cuya determinación permite concentrar el análisis en las variables y
modalidades que más aportan a la explicación de la problemática abordada (Crivisqui,
1993). De esta manera, es posible reducir el número de variables con las cuales se
trabaja, facilitando el análisis de la información.
259
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
Tabla 2. Indicadores de estrategias gerenciales hacia los trabajadores y sus
representantes
Dimensiones/ Descripción
Comunicación
Aspectos sobre los cuales la EMN informa a
los empleados del Grupo Ocupacional más
Grande (GO+G): estado financiero de la
multinacional, estado financiero de la filial,
planes de inversión de la filial, planes de
contratación de la filial, cambios tecnológicos
y cambios organizacionales.
Participación
Existencia de equipos de trabajo para la
resolución de problemas asociados con la
calidad, producción, etc. Se calcula, además,
el porcentaje de trabajadores del GO+G
involucrados en eso equipos.
Categorías
Bajo: se informa sobre uno o ninguno de los aspectos considerados.
Medio: se comunica entre 2 y 5 aspectos considerados
Alto: se informa sobre los 6 aspectos considerados.
Bajo: ausencia de equipos
Medio: existen equipos de los que participan menos del 50% de los
empleados del GO+G.
Alto: existen equipos en los que participan más del 50% de los
empleados del GO+G
Unilateral: la gerencia decide sobre los dos temas sin consultar ni
negociar
Política frente a los sindicatos
Posición de la filial argentina frente a los
sindicatos o alguna representación de los
trabajadores respecto de temas salariales y
categorías profesionales.
Consultiva: la gerencia consulta, pero decide unilateralmente sobre
los dos temas; o bien, la gerencia negocia uno de los aspectos y
sobre el otro decide unilateralmente; o bien, la gerencia consulta uno
de los aspectos y decide sola, en tanto que decide unilateralmente
sobre el segundo tema.
Negociadora: la gerencia negocia los dos temas con los
representantes gremiales y/o de los trabajadores; o bien, negocia uno
de los temas y con respecto al segundo tema consulta y decide sola.
Representación no sindical
Existencia de sistema de representación no
sindical de los trabajadores (asociación o
comité de empleados, sistema de quejas y
reclamos).
Afiliación y representación
Existencia de afiliación sindical y adecuación
estimada del número de representantes
sindicales a los requisitos legales según
la dotación de personal de las firmas. La
representación se estima sobre los empleados
del GO+G. La legislación laboral garantiza la
representación sindical en establecimientos
con más de 10 empleados y asigna un número
mínimo de representantes según el tamaño
del establecimiento (Ley de asociaciones
sindicales N° 23.551)
No existe ninguno de los mecanismos de representación no sindical
Sí, la empresa utiliza alguno de los mecanismos contemplados en la
pregunta.
Sin trabajadores afiliados a sindicatos ni representación sindical.
Afiliación sindical y número de representantes sindicales estimados
por debajo del mínimo que fija la ley
Afiliación y representación de acuerdo a la ley o superior al mínimo
fijado.
Sin evaluación
Evaluación de desempeño
Existencia de evaluación de desempeño entre
los empleados del GO+G y su incidencia
sobre remuneraciones, incentivos, ascensos y
capacitación.
Individualización restringida: se realiza evaluación de desempeño y
el resultado incide en los ascensos, o bien en la remuneración y en
alguna otra de las alternativas.
Fuerte individualización: se realiza evaluación de desempeño y el
resultado influye solamente en los ascensos y en la remuneración.
260
Fuente: elaboración propia de los autores
Nota: la legislación sobre asociaciones sindicales establece un mínimo de representación sindical según la dotación de
personal en los establecimientos. No obstante, los convenios y acuerdos celebrados entre empleadores y empleados pueden
introducir especificaciones sobre la representación sindical en los espacios de trabajo. De ahí que en este estudio se proponga un ejercicio de estimación de la adecuación de la representación sindical a la legislación laboral, considerando el número
de delegados y el número de empleados de las firmas. Cualquier interpretación de los datos resultantes debe contemplar la
observación mencionada anteriormente sobre los convenios y acuerdos de trabajo.
Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes
La información de los primeros diez ejes factoriales del AFCM fue utilizada para
realizar, como segunda instancia de este estudio, un análisis de cluster. Se obtuvieron
diferentes grupos de firmas que poseen características similares en su interior. Esto es
así porque los grupos se conforman con las empresas que resultan más próximas en
términos de las distancias euclidianas calculadas con las coordenadas de posicionamiento de las empresas en relación con todos los ejes factoriales3.
Los indicadores presentados en la Tabla 3, cada uno con sus respectivas categorías y
la frecuencia estimada de las mismas, son los que se tomaron como variables activas
para realizar el AFCM, con el objetivo de establecer las relaciones existentes entre las
distintas dimensiones involucradas en la caracterización de las estrategias.
El análisis de cluster permite obtener un histograma de los primeros 17 factores, el
cual muestra que el primer factor resume el 16% de la información contenida en las
seis variables originales. El segundo factor, en tanto, explica un 14% adicional con
lo que, en conjunto, ambas variables permiten explicar un 30% de la varianza total4.
Para poder interpretar estos factores, es importante prestar atención a las relaciones
existentes entre cada uno de ellos y las variables originales, ejercicio que se presenta
en las próximas líneas.
En el primero de los ejes (factor 1, eje de las abscisas) se destaca la existencia de
esquemas de evaluación de desempeño cuyos resultados afectan exclusivamente las
remuneraciones y el ascenso de los trabajadores (fuerte individualización). Otras categorías que presentan una elevada puntuación con respecto a este factor son la inexistencia de personal afiliado a un sindicato, una elevada participación de los trabajadores
en equipos de trabajo, un nivel medio del indicador de comunicación (solamente se
comunican algunos aspectos de los considerados), y la presencia de mecanismos de
representación no sindical. Por su parte, las coordenadas negativas de este eje (a la
izquierda) están definidas fundamentalmente por bajos niveles en el indicador de comunicación, por contar con representantes sindicales de acuerdo a lo que establece
la ley, por sistemas de evaluación que conducen a una individualización restringida,
por la ausencia de sistemas de representación no sindical y por una política gerencial
hacia los sindicatos de carácter consultivo. Las categorías incluidas en la conformación de este factor que presentan una mayor puntuación relativa parecen acercarse a
una estrategia de gestión de carácter directo, sin que medie entre ambos un espacio de
negociación y representación colectiva (Gráfico 1).
3 La clasificación resultante se obtiene a partir del procedimiento estadístico del análisis de correspondencias múltiples entre las distintas categorías de las variables incluidas en el análisis (Fernández Macías, 2004). A su vez, este
método presenta dos ventajas adicionales con respecto a la construcción ‘manual’ de los grupos. En primer lugar,
incluye a todos los individuos para los cuales pueda estimarse al menos uno de los indicadores considerados como
variables activas. De esta manera, ninguno queda sin incluir en alguno de los grupos conformados. En segundo lugar, se trata de una técnica que minimiza la manipulación de los datos y, en este sentido, aporta mayor objetividad
a la construcción.
4 Cada factor tiene asociado un valor propio que es el que brinda una estimación del porcentaje de información
de las variables originales que es resumida por él. En este sentido, el primer factor siempre es el que explica una
proporción mayor de la varianza total, por lo que es también el que mejor resume la información contenida por las
variables originales.
261
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
Tabla 3. Frecuencias de las variables utilizadas en el AFCM
Dimensiones/Variables
Comunicación
Participación
Política frente a los
sindicatos
Representación no sindical
Afiliación y representación
sindical
Evaluación de desempeño
Categorías
Frecuencias
Porcentaje
Comunicación baja
59
27
Comunicación media
115
53
Comunicación alta
43
20
Participación baja
96
45
Participación media
71
33
Participación alta
47
22
Unilateral
150
72
Consultiva
37
18
Negociadora
22
10
No
131
62
Si
81
38
Firmas sin afiliados
55
27
Presencia sindical por debajo de lo
fijado por ley
80
39
De acuerdo con lo indicado por
la ley
70
34
Sin evaluación
62
29
Individualización restringida
69
32
Fuerte individualización
85
39
Número de observaciones usado en el AFCM
219
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
El segundo eje (factor 2, eje de las ordenadas) se caracteriza positivamente por la
inexistencia de equipos para la resolución de problemas, de mecanismos de representación no sindical y una baja comunicación. Si bien este factor es menos claro que el
anterior, los aspectos mencionados sugieren la ausencia de una estrategia que privilegia la individualización de la relación laboral. Por su parte, en la construcción de las
coordenadas negativas de este eje se destacan los niveles medios de la participación,
las políticas gerenciales negociadoras o consultivas y la presencia de sistemas de representación no sindical (Gráfico 1).
El AFMC presentado permitió conformar tres grupos de empresas (cluster) que definen estrategias gerenciales diferenciales hacia los empleados y sus representantes.
El Gráfico 1 también presenta la posición relativa de cada cluster en términos de los
262
Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes
Gráfico 1. Modalidades activas y cluster
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
dos ejes factoriales definidos a partir de las seis variables consideradas. El tamaño de
cada uno de los círculos representa la proporción relativa de firmas incluidas en cada
grupo, mientras que los rectángulos asociados a cada categoría de las variables activas
consideradas dan cuenta de las características que se encuentran más relacionadas
con los grupos conformados. Así, cuanto más cerca se encuentra una categoría de la
posición de alguno de los cluster, más importante resulta esta para la caracterización
del grupo. De este modo, cada uno de los grupos está definido por un conjunto de categorías correspondientes a las variables activas, lo cual implica que dichas categorías
están sobrerrepresentadas en el cluster en comparación con el total de la muestra. En
función de esto, la Tabla 4 presenta los principales rasgos de los cluster teniendo en
cuenta las variables activas utilizadas.
Cuando se analizan las Tablas 1 y 2 de manera conjunta, es posible describir las relaciones que existen entre los grupos de firmas y las variables utilizadas en el análisis.
Así, a modo de ejemplo, puede mencionarse que mientras el 27% de las empresas de
la muestra alcanza un reducido nivel en el indicador de comunicación, esta proporción caracteriza al 57% de los individuos del grupo de empresas que cuentan con una
estrategia de gestión mediada por el sindicato. Por lo tanto, puede sostenerse que este
último grupo se identifica con un reducido nivel del indicador de comunicación, dado
que una mayor proporción de las empresas dentro de esta clase cuentan con este rasgo.
El análisis realizado a partir de la Encuesta a filiales de EMN en la Argentina permite
corroborar la existencia de los grupos teóricos presentados originalmente. Efectiva263
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
Tabla 4. Conformación de los grupos de acuerdo con las estrategias
gerenciales hacia los trabajadores y sus representantes
Estrategia de gestión
directa (49%)
Estrategia
Híbrida (10%)
Estrategia de gestión
mediada (41%)
Comunicación
Medio-Alto (95%)
Bajo (57%)
Participación
Alto (34%)
Bajo
(56%)
Política gerencial hacia los
sindicatos
Unilateral (o
Jerárquica) (91%)
Negociadora
100%
Consultiva (32%)
Sistema de representación
no sindical
Si
(51%)
No (80%)
Afiliación y representación
Sin personal afiliado
(51%)
Presencia sindical de
acuerdo con la ley
(53%)
Evaluación del desempeño
Fuerte
individualización
(70%)
Individualización
restringida (49%)
Variables activas
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
mente, la evidencia muestra que las estrategias que adoptan las filiales argentinas de
las EMN se encuentran polarizadas en dos grupos bien diferenciados, los cuales pueden caracterizarse de acuerdo con lo planteado en términos teóricos: el 49% de las
empresas desarrolla una estrategia de vinculación directa con los empleados, en tanto
que el 41% adopta una estrategia de gestión mediada por el sindicato. En el primero
de los grupos sobresalen aquellas características que vinculan más directamente al
trabajador con la empresa —mayores niveles en los indicadores de participación y comunicación, y existencia de sistemas de representación no sindical—, mientras que en
el segundo caso se destaca una mediación de la representación colectiva —elevados
niveles de afiliación y política gerencial hacia los sindicatos de carácter consultivo.
Por su parte, el grupo que se ubica entre las dos situaciones anteriores adquiere un carácter híbrido y solamente se destaca por la mayor presencia relativa de empresas que
cuentan con una política gerencial hacia los sindicatos que privilegia la negociación.
La tipología presentada permite caracterizar a las empresas en términos de las denominadas variables activas. Sin embargo, existen otros conjuntos de variables que definen
los rasgos de las empresas encuestadas pertenecientes a cada uno de los grupos, y los
aspectos que estarían influyendo en la adopción de una u otra estrategia. Entre ellas, se
destacan aquellas de carácter estructural y otras vinculadas con la gestión de la fuerza
de trabajo y de relaciones laborales que no fueron consideradas en la conformación
del cluster.
264
Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes
3. Las características ilustrativas de las estrategias hacia los
empleados y sus representantes
Los grupos obtenidos en la sección anterior pueden relacionarse con otras variables
—variables ilustrativas— que permiten caracterizarlos en términos estructurales de la
organización global de los recursos humanos de las EMN, de la gestión de la fuerza de
trabajo y de los sistemas de relaciones adoptados. Un primer aspecto a destacar es la
fuerte asociación que existe entre las distintas dimensiones consideradas y las estrategias definidas a partir del análisis de cluster.
En este marco, en lo que respecta a las variables estructurales se observa una relación
positiva entre el tamaño de las firmas y la estrategia de gestión adoptada. En particular,
las empresas que poseen menos de 100 ocupados están sobrerrepresentadas entre las
que cuentan con una gestión directa. Cuando se considera una desagregación mayor
por tamaño, las asociaciones entre las empresas de mayor tamaño relativo y la existencia de una estrategia basada en la gestión colectiva se hacen más evidentes. Así,
las empresas que desarrollan este tipo de estrategia poseen una mayor participación
relativa entre las que cuentan con entre 300 y 1.300 ocupados, mientras que las de
carácter híbrido sobresalen entre las de más de 1.300 empleados.
El análisis a partir de la actividad principal de las empresas muestra que las firmas
manufactureras sobresalen entre las que desarrollan una estrategia de gestión mediada
por el sindicato, mientras que las de comercio y servicios tienden a prevalecer entre
las que despliegan una estrategia de gestión directa. En el caso de estas últimas actividades, la presencia de delegados sindicales es menor, lo que guarda relación con
los datos arrojados con otras fuentes de información para el caso argentino. Así, cabe
interrogarse acerca de la disposición de este tipo de firmas a reconocer la representación gremial de los trabajadores. Esta conducta podría considerarse como uno de los
factores que explicaría el predominio de estrategias gerenciales hacia los trabajadores
de carácter directo e individualizante por sobre la negociación colectiva.
Sin embargo, al interior de cada uno de estos agregados pueden encontrarse importantes diferencias cuando se consideran las actividades de manera más específica. Así, las
empresas automotrices y de alimentos y bebidas son las que se destacan entre las que
cuentan con una estrategia de gestión mediada por el sindicato. Cuando se considera a
las firmas manufactureras de acuerdo con el contenido tecnológico de las actividades
que realizan, se observa que son las firmas de baja y media tecnología las que tienen
una mayor representación relativa entre las que adoptan este tipo de gestión. Por su
parte, las empresas que se dedican a la comercialización de bienes intermedios, a los
servicios financieros, pero especialmente las que ofrecen servicios tecnológicos y de
telecomunicaciones, sobresalen entre las de gestión directa, más individualizante.
El origen del capital de la filial permite establecer también algunas diferencias en términos del tipo de gestión adoptado, aunque estas distinciones aparecen menos nítidas
que en los casos anteriores. En este sentido, como aspectos sobresalientes pueden
265
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
Tabla 5. Cluster según variables estructurales (% de firmas)
Variable
Categoría
Tamaño por
ocupación
Menos de 100
Actividad
de la
empresa
Localización
de la casa
matriz
Promedio
%
Estrategia de Gestión
Directa %
Híbrida %
29
36 ***
5 -***
27
Más de 100
71
64 -***
95 ***
73
Manufactura
41
28 -***
54
53 ***
Comercio
18
25 ***
5 -*
14
Servicios
41
47 **
41
33 -**
Estados Unidos
38
48 ***
32
26 -***
Europa
45
41
45
49
América Latina
11
6 -***
9
18 ***
4
14
7
Otros
6
Mediada %
Nota: prueba Chi 2 significativa al (***) 1%, (**) 5%, (*) 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
destacarse la mayor presencia de firmas de capitales estadounidenses entre las empresas que sostienen una gestión directa, mientras que las empresas de capitales latinoamericanos sobresalen entre las que tienen una gestión mediada por el sindicato. Estas
características podrían estar evidenciando diferencias en la importancia que adquieren
las transferencias de las prácticas prevalecientes en las casas matrices hacia las filiales
argentinas, de acuerdo con el origen de la EMN (Tabla 5).
Por su parte, la organización internacional de los recursos humanos muestra también
importantes vinculaciones con las estrategias definidas. En este sentido, se observa
que las empresas que cuentan con un consejo o comité de directivos a nivel mundial
que defina la estrategia de recursos humanos de la EMN y los que tienen una función
de recursos humanos integrada a un nivel superior, sobresalen dentro del grupo de
las que desarrollan una estrategia de gestión directa de los recursos humanos. Como
consecuencia de ello, podría sostenerse que las políticas de las EMN hacia sus filiales
en materia de relaciones laborales tienden a privilegiar el contacto directo con los
trabajadores, en lugar de promover formas de negociación colectiva con los representantes de los mismos. Este supuesto se refuerza cuando se observa que el 40% de las
empresas que no tienen comité o consejo de directivos y el 36% de las que cuentan
con una función de recursos humanos separada de una estructura general, desarrollan
una estrategia de gestión basada en el reconocimiento de actores colectivos (Tabla 6).
Aunque con una contundencia menor que en el caso anterior, los datos referidos al
grado de centralización de la gestión de recursos humanos también refuerzan la hipótesis anterior, en tanto muestran que las empresas que cuentan con una estrategia
de deficiencia local están sobrerrepresentadas entre las que despliegan una estrategia
266
Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes
gerencial mediada por el sindicato. Algo similar ocurre cuando se considera la adaptación o no de la EMN al sistema de relaciones laborales local. En particular, se observa
una fuerte presencia relativa de las empresas que no se adaptan a este sistema por
decisión de la matriz entre las que tienen una estrategia de gestión directa, mientras
que aquellas en las que existe una adaptación por decisión de la filial tienen una mayor
participación relativa entre las que adoptan una estrategia de gestión mediada por el
sindicato (Tabla 6).
Estos resultados ponen de manifiesto una importante relación entre la autonomía de la
filial para definir su política de recursos humanos y el tipo de estrategia gerencial hacia
los trabajadores y sus representantes que se adopta. Las empresas con mayor grado
de autonomía tienden a privilegiar estrategias de gestión colectivas, en detrimento de
negociaciones directas entre trabajadores y empresas. Así, entre otros aspectos, las firmas que evidencian estrategias mediadas tienden a caracterizarse preponderantemente
por su autonomía para definir salarios y esquemas de pagos variables en el GO+G y
por el reducido número de indicadores asociados con la gestión de los recursos humanos que son monitoreados desde la EMN. Sin embargo, cuando se consideran decisiones vinculadas con salarios y esquemas de pagos variables en los niveles gerenciales
de la filial, se observa que entre las empresas que desarrollan una estrategia colectiva
los niveles de autonomía son muy reducidos.
En relación con estas cuestiones, también es interesante analizar la incidencia que
adquieren dos indicadores centrales vinculados a la gestión de las relaciones laborales.
Por un lado, en lo que respecta a la presencia de delegados en todos los establecimientos de la filial en la Argentina, se observa que entre las firmas caracterizadas por una
gestión directa aumenta la proporción de las que cuentan con más de un establecimiento en este país y que, simultáneamente, no poseen delegados en ninguno de ellos.
Por el contrario, cuando se analiza el grupo caracterizado por estrategias de gestión
mediada por el sindicato, se observa un fuerte predominio de firmas que adoptan una
estrategia similar, con presencia de delegados en todos los establecimientos de las
EMN en la Argentina.
Se consideró la importancia que adquieren las prácticas de difusión invertida entre
las empresas que adoptan distintas estrategias gerenciales hacia los trabajadores y
sus representantes. Los resultados muestran que entre las empresas que desarrollan
estrategias mediadas por el sindicato, la difusión invertida es menos frecuente (bajo
nivel del indicador), mientras que entre las de gestión directa tiende a destacarse cierta
importancia en la implementación de estas prácticas.
Reflexiones finales
A partir de las consideraciones teóricas y de los análisis realizados en los distintos
capítulos de este libro en materia de relaciones laborales y de gestión de la fuerza de
trabajo, fue posible identificar un conjunto de dimensiones clave que, interrelaciona267
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
Tabla 6. Cluster según organización de la gestión de recursos humanos y
de relaciones laborales (% de firmas)
Variable
Consejo de
Directivos
Función de
recursos
humanos
Estrategia
de recursos
humanos
Difusión
invertida
Double
Breasting
Adaptación
de la EMN al
SRL local
Categoría
Promedio
%
Estrategia de Gestión
Directa
%
Híbrida
%
Mediada
%
Si
73
79 *
90 **
60 -***
No
27
21 -*
10 -**
40 ***
Separada
23
16 -***
5 -**
36 ***
Parcialmente integrada
18
18
19
17
Integrada
59
66 **
76 *
47 -***
Global
29
31
28
26
Descentralizada
50
53
67 *
41 -**
Local
21
16 -**
5 -**
33 ***
Alta
10
9
5
13
Media
41
49 ***
62 **
26 -***
Baja
49
42 -**
33
61 ***
Un establecimiento
47
53 *
41
42
Más de uno sin delegados
19
28 ***
9
11 -***
Homogénea
11
4 -***
14
18 ***
Dual
23
15 -***
36 *
29 *
Adaptación por matriz
12
7 -**
5
19 ***
No adaptación por matriz
31
54 ***
5 -***
9 -***
Adaptación por filial
36
18 -***
80 ***
48 ***
No adaptación por filial
21
21
10
24
Nota: prueba Chi 2 significativa al (***) 1%, (**) 5%, (*) 10%.
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
das, permiten describir las estrategias predominantes de las gerencias de las filiales
locales hacia los trabajadores y sus representantes.
En este sentido, es importante subrayar que la tipología teórica construida para analizar las diferentes estrategias encuentra su correlato en los datos presentados para las
filiales de las EMN en la Argentina. Esto implica que pueden identificarse distintas
estrategias gerenciales, las cuales repercuten en el tratamiento de la fuerza de trabajo
local y en los modelos de gestión adoptados por estas firmas.
Así, pueden distinguirse dos planos que permiten caracterizar, en términos generales,
a las firmas que adoptan una estrategia gerencial que privilegia estrategias colectivas
268
Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes
de negociaciones. El primero de ellos es el de los rasgos estructurales: las empresas de
mayor tamaño relativo, que desarrollan actividades manufactureras (especialmente en
sectores más tradicionales) y con matrices localizadas en países latinoamericanos, son
las que tienden a privilegiar este tipo de gestión. Más específicamente, las diferencias
identificadas a partir de las distintas localizaciones de las EMN ponen de manifiesto
las divergencias existentes entre los modelos de gestión estadounidense, por un lado,
y europeo/latinoamericano, por el otro.
El segundo plano es el de la autonomía de la filial local frente a las políticas de gestión de las relaciones laborales dispuestas por la EMN. En este sentido, se observa
que las filiales más autónomas muestran también una mayor tendencia a la adopción
de esquemas de gestión que favorecen esquemas colectivos de negociación entre los
trabajadores y la empresa. En particular, estas últimas estrategias son desarrolladas especialmente entre las filiales de EMN que no cuentan con consejos directivos, entre las
que tienen su función de recursos humanos separada de un nivel de coordinación superior, entre las que no difunden sus prácticas hacia otras regiones, y entre las que se ven
afectadas por una estrategia local de gestión de recursos humanos. Asimismo, se trata
de firmas que cuentan con representación sindical en todos los establecimientos de la
Argentina y que se han adaptado al sistema de relaciones laborales vigente en el país.
En síntesis, este trabajo ha permitido identificar no solamente las estrategias diferenciales de gestión de las filiales de las EMN, sino también los aspectos principales que
inciden en el desarrollo de las mismas. En este sentido, la comprensión sobre la forma
en la que se articulan e interactúan estos factores puede constituir un punto de partida
para entender las dinámicas adoptadas por estas empresas en materia de gestión de recursos humanos y de relaciones laborales, al mismo tiempo que abre posibles caminos
para actuar sobre ellos.
269
Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera
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III.
La inserción internacional de
las empresas multinacionales
a la luz de sus capacidades
de innovación y las prácticas
de relaciones laborales en
la Argentina
273
9Capacidades de absorción y
conectividad, relaciones laborales y
dinámica del empleo en las filiales argentinas
Analía Erbes/ Verónica Robert/ Sofía Rojo Brizuela/ Gabriel Yoguel
275
9
Capacidades
de absorción y conectividad, relaciones
laborales y dinámica del empleo en las filiales argentinas
Analía Erbes, Verónica Robert,
Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
Este capítulo busca integrar los análisis realizados en este libro, retomando aportes
teóricos considerados en los capítulos precedentes sobre los aspectos vinculados con
el desarrollo de capacidades, la dinámica de innovación, el tipo de inserción en la
cadena global de valor (CGV), la estrategia comercial, las características de las relaciones laborales, la gestión de la fuerza de trabajo y la evolución del empleo en
las filiales de empresas multinacionales (EMN) en la Argentina. Asimismo, los datos
citados permiten establecer algunas conclusiones generales sobre las relaciones entre
los planos mencionados que se reflejan en el comportamiento de las EMN.
El interés sobre este tema se fundamenta en la necesidad de comprender la vinculación entre la dinámica productiva, comercial y de generación de conocimientos de la
empresa, por un lado, y su capacidad para generar empleo, por el otro. Se plantean
como objetivos específicos: i) identificar las capacidades de absorción y conectividad y describir los esfuerzos y resultados de innovación de las filiales encuestadas;
ii) evaluar en qué medida el tipo de estrategia comercial y de integración en la
cadena global de valor, abordado en el Capítulo 3, está vinculada con estas capacidades; iii) analizar el grado de correspondencia existente entre los indicadores de
relaciones laborales y de gestión de la fuerza de trabajo presentados en los Capítulos
5, 6, 7 y 8 con las capacidades de absorción y conectividad; iv) plantear la cuestión
de la dinámica del empleo en estas filiales desde la perspectiva de las dimensiones
señaladas anteriormente.
En la primera sección se presentan los principales rasgos que permiten dar cuenta de
las capacidades de absorción y conectividad de las filiales, así como de sus esfuerzos
y resultados de innovación. En la segunda sección, se analizan en forma conjunta las
capacidades y los principales indicadores de gestión de las relaciones laborales y de
la fuerza de trabajo. En la tercera sección, se discute la relación entre el dinamismo
de las filiales en términos de empleo, por un lado, y el desarrollo de capacidades de
absorción y conectividad, y la estrategia de gestión de la fuerza de trabajo y relaciones laborales, por el otro. Finalmente, en la cuarta sección, se presenta un modelo
analítico que pretende evaluar en qué medida el tipo de inserción en la cadena de
valor y la calidad de las vinculaciones con las casas matrices y con otros agentes está
277
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
influida por las capacidades de absorción y conectividad, y por las características de
las relaciones laborales y de la gestión de la fuerza de trabajo prevalecientes.
1. Capacidades de absorción y conectividad de las filiales
En esta sección se observan los principales resultados de la investigación sobre firmas
multinacionales relacionados con las capacidades de absorción y conectividad de las
firmas, utilizando las construcciones analíticas desarrolladas por Roitter et al. (2008)
y Erbes, Robert y Yoguel (2010), entre otros. Este tipo de aproximación incluye la
relación entre esas capacidades, un conjunto de variables estructurales que caracterizan a las firmas (tamaño, origen del capital y actividad) y otros indicadores que dan
cuenta de la estrategia comercial y del tipo de inserción en la cadena de valor a la que
pertenece la filial.
1.1. Capacidad de absorción
La estimación de la capacidad de absorción toma en cuenta tres dimensiones centrales que permiten evaluar la generación y apropiación de conocimiento: i) la gestión
de la calidad; ii) la organización del trabajo; y iii) las características de los equipos de I+D1. Este enfoque multifacético desarrollado para estimar la capacidad de
absorción se contrapone con el indicador utilizado habitualmente en la literatura
especializada que considera solamente la existencia de grupos de I+D y el grado
de formación de los recursos humanos (Cohen y Levinthal, 1989; Van den Bosch,
1999; Zahra y George, 2002).
En relación con la primera dimensión —gestión de la calidad—, se destaca la importancia de la disponibilidad y posibilidad de la empresa de utilizar las distintas herramientas necesarias para el seguimiento continuo del proceso productivo. En este
sentido, la implementación de sistemas de gestión de calidad implica formas de organización del trabajo que favorecen el involucramiento de los trabajadores, tanto a
través de una mayor autonomía, como de la participación en la toma de decisiones
vinculadas a las diferentes facetas de la producción. Esta dimensión se evaluó tomando en cuenta las actividades vinculadas con el control de productos y/o procesos2, el
desarrollo de una cultura hacia la calidad3 y el uso de herramientas para la mejora y la
innovación4, todas ellas actividades determinantes de las posibilidades de codificación
de los conocimientos existentes en las firmas.
1 Roitter et al. (2008) y Erbes, Robert y Yoguel (2010) toman a la capacitación como una dimensión adicional que
permite dar cuenta de la capacidad de absorción de las firmas.
2 Estos aluden a la existencia de especificaciones por escrito de las materias/insumos/recursos/servicios críticos y
la identificación/documentación/control de las características críticas del proceso, producto y/o servicio que presta.
3 Estas actividades son i) la existencia de una política de calidad definida y comunicada a todo el personal; ii) la
definición y exhibición pública o difusión por correos internos de los indicadores de calidad; iii) la existencia de
equipos especiales para solucionar problemas o lograr mejoras de procesos; iv) la realización de auditorías internas; v) la existencia de comunicaciones periódicas con los proveedores y/o clientes para informar cambios en los
requerimientos, y vi) la existencia de sistemas de reconocimiento de ideas o aportes destacados de los empleados.
4 Se considera el uso de herramientas tales como Diagrama de Causa-Efecto, Diagrama de Pareto, histogramas,
AMFE-FMEA y control estadístico de procesos, y el indicador agregado que se deriva de la suma de la utilización
de los mismos.
278
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
Un resultado destacable en torno de esta dimensión es que, para el conjunto de las
filiales relevadas, la certificación de normas es una práctica poco frecuente, abarcando
solamente al 32% de las firmas. Entre ellas, solamente el 19% incluye tanto normas
vinculadas con el aseguramiento de la calidad, como ambientales y otras específicas
al sector de la actividad5. Por su parte, la proporción de firmas que alcanza elevados
niveles en el control de procesos (84%) y de cultura hacia la calidad (81%) es considerablemente mayor que el grupo que dice utilizar herramientas más sofisticadas para
la mejora y la innovación (34%), elemento que denota una mayor complejidad en la
utilización de los sistemas de calidad.
La implementación de sistemas de calidad excede la certificación de las normas y, por
el contrario, implica las distintas instancias de gestión que garantizan no solamente
la obtención de productos, procesos y servicios de calidad, sino también la existencia
de procesos continuos de mejora e innovación. Esto último se presenta, en el marco
de las operaciones globales de la empresa, como una condición necesaria para que las
filiales de multinacionales ubicadas en la Argentina puedan colocar sus productos en
otros mercados utilizando los canales de distribución de la matriz.
La segunda dimensión, la organización del trabajo, considera el conjunto de aspectos
técnicos y sociales que intervienen en la producción de bienes y servicios. La forma
que adopta permite diferenciar organizaciones con desigual capacidad para generar,
circular y apropiarse del conocimiento en las empresas, lo cual impacta sobre la dinámica y conformación de los procesos de aprendizaje (Novick y Gallart, 2000; Erbes,
Delfini y Roitter, 2010). En el marco de este estudio, el indicador estimado considera
la existencia de equipos para la resolución de problemas y la forma en la que se organiza el proceso de trabajo: individual o en equipos, con y sin rotación del personal
entre áreas o tareas.
Los indicadores de organización del trabajo revelan la presencia de formas de organización cercanas a las del modelo taylorista-fordista —caracterizadas por procesos
de trabajo individuales que raramente promueven la rotación para la adquisición de
nuevas experiencias entre los trabajadores—, aun cuando en algunos casos se observe
una marcada importancia del trabajo en equipo. En términos agregados, el indicador
construido muestra que más de la mitad de las empresas cuenta con una organización
del trabajo tradicional (54%) donde se destaca la ausencia de equipos de mejora y una
reducida participación de los trabajadores en los mismos. El 26% tiene una organización en la que prevalecen equipos de mejora pero con una escasa injerencia de los
trabajadores (limitada), y solamente el 20% con una organización virtuosa, definida a
partir de la presencia de equipos de trabajo y grupos para la resolución de problemas
que involucran a más de la mitad del personal operativo. Sin embargo, se observa
una dinámica relativamente más virtuosa en el grupo de firmas, cuando se comparan
los resultados con las evidencias de otros estudios realizados sobre empresas
5 Estos resultados son coherentes con los obtenidos a partir del estudio de otros grupos de empresas que operan
en la Argentina, especialmente en las tramas automotriz, siderúrgica y metalmecánica nacional (Roitter et al., 2009).
279
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
nacionales que aplican una metodología similar. En particular, Roitter et al. (2009) señalan que entre las filiales de empresas multinacionales son más frecuentes las formas
de organización del trabajo que promueven procesos de aprendizaje organizacionales
e individuales y que se alejan del modelo taylorista-fordista.
La tercera dimensión considerada es la existencia y formalidad de los equipos de I+D,
cuya importancia radica en que no sólo se trata de un instrumento que permite a las
firmas desarrollar conocimientos endógenamente, sino también contar con un umbral
de capacidades para acceder a conocimientos existentes en su ambiente (Alm y Mckelvey, 2000; Armour y Teece, 1988).
En el presente trabajo se consideró la existencia, alcance y grado de formalidad de los
equipos de I+D. Se observó que más de la mitad de las firmas cuenta con un grupo
de I+D, ya sea este de carácter formal (32%) o informal (24%). Estos datos ponen de
manifiesto que el 44% de las empresas otorga escasa importancia a estas funciones,
prescindiendo de equipos de I+D, proporción que supera los dos tercios cuando se
considera un mayor grado de formalidad en estas actividades. Comparados con estudios que aplican metodologías similares, no se observan diferencias importantes entre
este grupo de firmas y otras de capital nacional, lo que podría explicarse por el débil
valor agregado de gran parte de los productos y servicios resultantes de la dinámica de
la estructura productiva argentina (Roitter et al., 2009).
Analizadas de manera conjunta, las tres dimensiones —gestión de la calidad, organización del trabajo y complejidad de la estructura de I+D— permiten dar cuenta, como
ya se mencionó, de la capacidad de las firmas para generar conocimiento y para absorber de su entorno lo necesario para desarrollar ventajas competitivas frente al resto
de los agentes. Si bien las tres dimensiones presentan características que posibilitan
que se retroalimenten entre sí, algunas variables estructurales contribuyen a explicar la
presencia de mayores o menores capacidades de absorción. En el marco de la encuesta
realizada, se observa que las empresas dedicadas a la producción manufacturera son
las que se destacan frente a las de comercio y servicios por contar con una organización del trabajo que promueve los procesos de aprendizaje, con una gestión de la calidad que facilita la mejora y la innovación y con una estructura de I+D que posibilita
generar y captar los conocimientos necesarios para construir procesos de diferenciación. Aunque con menor importancia relativa, la dotación de personal de las firmas,
la estrategia comercial orientada a los mercados externos y la mayor integración en
la cadena global de valor de la empresa multinacional, son aspectos que también se
asocian con mayores capacidades de absorción.
1.2. La capacidad de conectividad de las filiales con otros agentes
La capacidad de conectividad puede definirse como el conjunto de relaciones que establece una empresa con diferentes agentes de su entorno para incrementar su base de
conocimiento. Por lo tanto, distintos niveles de esta capacidad configuran diferentes
oportunidades futuras de acceder a conocimientos, recursos y oportunidades (Norman,
2002; Cullen, 2000; Grandori y Soda, 1995). En última instancia, puede sintetizarse
280
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
a partir del grado de apertura a interacciones extra-comerciales que caracterizan a
una empresa. Estas interacciones no son el resultado de un proceso automático sino
que, por el contrario, se derivan de una construcción evolutiva en la que se requiere el desarrollo de diversas competencias que permitan detectar las posibilidades de
complementación, aprovechar el conocimiento existente en el entorno y aumentar la
capacidad potencial de absorción (Cohen y Levinthal, 1989; DeBresson y Amesse,
1991; Tether, 1998; Tether y Swann, 2003).
La capacidad de conectividad de las filiales de las EMN se evaluó, en este trabajo, a
partir de las vinculaciones que dichas firmas establecen con empresas e instituciones
que conforman el sistema nacional de innovación (SNI) argentino. Para ello, se tuvieron en cuenta las vinculaciones con cinco grupos de agentes: i) matrices y otras filiales, para analizar las vinculaciones corporativas; ii) empresas proveedoras y clientes
nacionales e internacionales; iii) organizaciones intermedias tales como consultores
y cámaras empresarias; iv) universidades y centros tecnológicos (como el INTI o el
INTA); y v) programas de gobierno. En términos generales, el análisis realizado muestra que las vinculaciones más frecuentes son las establecidas con la matriz y/o con
otras filiales de la empresa multinacional (75%). Le siguen, en este orden de importancia, las interacciones con empresas proveedoras o clientes (67%), con organizaciones
intermedias (60%), con universidades y centros tecnológicos (53%) y con programas
de gobierno (28%).
A su vez, se consideraron los objetivos de vinculación que muestran distinto grado de
importancia para cada tipo de partner de esa relación. Entre los objetivos se destacan
aquellos relacionados con la asistencia técnica y la transferencia de tecnología (brindada y recibida por la filial), y con las asesorías en calidad, diseño, organización del
proceso de trabajo, capacitación y desarrollo de productos y procesos, vinculaciones
que apuntan a desarrollar y fortalecer las competencias. Otros objetivos considerados, que pueden asimilarse a vinculaciones de carácter preponderantemente comercial, mostraron una menor frecuencia relativa. Entre ellos se destacan el desarrollo
de exportaciones conjuntas y la compra y venta de productos en el marco de cadenas
productivas.
Se propone así, un índice de la calidad de las vinculaciones establecidas por las filiales
de las EMN que considera el número de objetivos involucrados en el vínculo6. Se parte
del supuesto que a mayor número de objetivos de vinculación, mayor es el involucramiento de la firma en la cooperación y, por lo tanto, en la calidad de la vinculación.
El indicador de la calidad de la vinculación fue evaluado para cada tipo de agente o
partner, aunque sólo se detectaron diferencias significativas entre ciertas variables
estructurales y la calidad de la vinculación cuando se consideraron las vinculaciones
corporativas (con otras filiales o la casa matriz). Así, se observa que el 34% de las
firmas de mayor tamaño mantiene vinculaciones de alta calidad con otras filiales o con
la casa matriz. De un modo similar, las filiales cuya estrategia comercial está centrada
6 Un indicador similar es propuesto por Erbes, Robert y Yoguel (2010).
281
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
en el mercado externo (moderado) se destacan porque más del 50% de las mismas logra una elevada calidad de las vinculaciones, mientras que el 41% de las orientadas al
mercado interno carece de interrelaciones con este nivel de complejidad. Lo que pone
de manifiesto que las estrategias comerciales que atribuyen mayor importancia a los
mercados externos requieren de vinculaciones corporativas de mejor calidad.
Teniendo en cuenta la existencia y los objetivos de las vinculaciones, por un lado, y las
características estructurales de las firmas, por el otro, puede establecerse un conjunto
de rasgos comunes en lo que se refiere al patrón de interacción de las filiales de EMN
localizadas en la Argentina. En primer lugar, se destaca la importancia que adquieren
las vinculaciones con otras firmas frente a las interacciones con otro tipo de organización. El tamaño aparece como una característica relevante para explicar los elevados
niveles de calidad en las relaciones con todos los agentes considerados, incluso con
quienes, a priori, deberían primar objetivos asociados al intercambio de conocimientos. Al mismo tiempo, pueden establecerse algunas particularidades por tipo de agentes, especialmente cuando se analiza la calidad de las vinculaciones.
El relativo aislamiento de las filiales con las tramas productivas locales (proveedores,
clientes y competidores radicados en la Argentina) se manifiesta en el 44% de las
firmas encuestadas que no han establecido asociaciones con este tipo de agentes, y
solamente el 5% muestra un elevado nivel en la calidad de las vinculaciones que desarrolla con estos actores del SNI. En este marco, la existencia de vinculaciones está
positivamente asociada al tamaño de las empresas y al tipo de inserción en la CGV7.
El 51% de las empresas encuestadas no se vincula con cámaras y consultores. Del 49%
restante, solamente el 3% muestra un elevado nivel de calidad en la vinculación. Las
empresas de mayor tamaño relativo y las que poseen capitales americanos y canadienses
muestran una mayor proporción de vinculaciones de calidad con cámaras y consultores.
En el otro extremo, las firmas de menos de 100 ocupados y con capitales latinoamericanos y europeos se caracterizan por no mostrar vinculaciones con este tipo de agentes.
Por su parte, el indicador de calidad de vinculaciones no parece estar relacionado con los
indicadores de estrategia comercial y de tipo de inserción en la cadena global de valor.
El 45% de las empresas relevadas mantiene algún tipo de vínculo con las universidades y los centros tecnológicos, aunque sólo un 1% tiene una calidad de vinculación
elevada y un 10% alcanza un nivel medio. Las firmas de mayor tamaño y las industriales muestran nuevamente una mayor participación en estos últimos grupos. Cuando se
considera la calidad de las vinculaciones, estas solamente aparecen asociadas al origen
del capital de las firmas, donde las europeas se destacan por no vincularse con universidades y centros tecnológicos (63%) y las latinoamericanas logran mayor presencia
relativa entre las que tienen una calidad de vinculación media (37%).
7 Las empresas manufactureras y las de más de 100 ocupados están sobre-representadas entre las de alta calidad
en las vinculaciones. Por su parte, entre las empresas de capital europeo se destacan las que no tienen vinculaciones
(51%) y entre las de capital latinoamericano las de media calidad (42%). Finalmente, en las de menor integración a la
cadena de valor está sobre-representado el grupo con baja calidad de las vinculaciones (39%).
282
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
Por su parte, las interacciones con programas de gobierno adquieren menor importancia relativa que en los casos anteriores. Así, el 77% de las firmas relevadas no se
vincula en el marco de estos esquemas y, entre las que sí lo hacen, solamente el 3%
logra una calidad de vinculación media o alta. En este contexto, es importante destacar
que entre las firmas de más de 100 ocupados se destacan aquellas que tienen algún tipo
de vinculación con programas públicos.
1.3. Esfuerzos y resultados de innovación
Una primera aproximación a la dinámica innovadora de las filiales de las EMN y,
por ende, a la forma en la que estas firmas integran y producen conocimientos, puede
lograrse a partir del análisis de los esfuerzos de innovación realizados y de los resultados obtenidos. En el caso particular de este trabajo, los esfuerzos de innovación
fueron evaluados teniendo en cuenta las actividades realizadas por las firmas para
obtener nuevos productos y/o servicios, procesos, formas de organización y canales de comercialización, o mejoras significativas sobre cada uno de estos aspectos.
Sobre esta base se construyó un indicador agregado que considera la cantidad de
áreas o actividades en las que la empresa se involucró con el objetivo de desarrollar
innovaciones.
Así, pudo evidenciarse que, entre los esfuerzos de innovación, sobresalen los de tipo
incorporado, en particular la instalación de software, tanto para la producción (83%)
como para la vinculación entre distintas áreas de la empresa (80%), y la compra de
bienes de capital (68%). Entre los esfuerzos no incorporados, las actividades más frecuentes son el desarrollo de procesos (75%), los cambios organizacionales (72%) y el
diseño y desarrollo de productos y/o servicios (71%). La construcción de un indicador
que sintetiza estos dos tipos de esfuerzos revela que una proporción elevada de firmas
(44%) ha realizado entre 5 y 8 de las actividades de innovación mencionadas, mientras
que el 41% se ha concentrado en más de 8. Estos resultados, sumados a la evidencia
que muestra que todas las empresas relevadas han realizado esfuerzos en al menos un
área de las listadas, permite afirmar que se trata de un grupo de firmas con un comportamiento dinámico en términos de esfuerzos de innovación.
En términos de resultados, se observa que los más relevantes fueron aquellos obtenidos en producto (43%) y en proceso (46%), seguidos en proporciones similares por
comercialización, servicios y organización (34%, 33% y 32%, respectivamente). En
términos agregados, el 61% de las empresas obtuvo resultados en producto o en procesos, mientras que el 53% lo hizo en las tres áreas restantes. El indicador construido
muestra que más de dos tercios de las firmas obtuvieron resultados en más de un área,
pero solamente el 11% lo hizo en las cinco consideradas. Por su parte, el 26% no obtuvo resultados, más allá de los esfuerzos realizados.
El análisis realizado muestra el predominio de diferentes patrones de innovación según los sectores, el tamaño de las firmas, el tipo de inserción en la CGV y el país de
origen de la matriz. Como rasgo general, puede destacarse que las empresas dedicadas
a la producción manufacturera, las de mayor tamaño relativo y las de capitales lati283
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
Tabla 1. Esfuerzos y resultados de innovación. Porcentaje de firmas
Esfuerzos de innovación
Resultados de innovación
Si
No
Si
No
Compra de bienes de capital
68
32
Producto
43
57
Adquisición de licencias
49
51
Servicios
33
67
Incorporación de software–
producción
83
17
Proceso
46
54
Incorporación de software–
vinculación áreas de la empresa
80
20
Organización
32
68
Consultoría
39
61
Comercialización
34
66
Mejora continua
60
40
Resultados de innovación agregados
Diseño y desarrollo de nuevos
productos
71
29
Resultados en producto y proceso
61
39
Desarrollo de procesos
75
25
Resultados en servicios,
comercialización y organización
53
47
Cambio organizacional
72
28
Capacitación
59
41
Investigación y desarrollo
52
48
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.
noamericanos sobresalen por la mayor cantidad y complejidad de los esfuerzos realizados. Sin embargo, se destacan algunas particularidades. En primer lugar, mientras
que entre las firmas manufactureras se destacan los resultados en producto y proceso
(78%), en las de servicios predominan las innovaciones de proceso, comercialización
y organización (61%). En segundo lugar, las empresas más grandes son las más innovadoras, con una alta proporción que se caracteriza por haber obtenido resultados
tanto en producto como en proceso (71%). Finalmente, en relación con el tipo de inserción en la cadena global de valor, las firmas que no compran ni venden se destacan
por no haber obtenido resultados (53%), mientras que los que compran y venden a
otras filiales sobresalen por su grado de éxito (75%).
2. La relación entre capacidades, dinámica de innovación y
gestión de los recursos humanos
En esta sección se analizan los vínculos existentes entre la dinámica de funcionamiento de la gestión de la fuerza de trabajo y las relaciones laborales de las filiales de las
EMN en la Argentina, y las capacidades de absorción y conectividad y la dinámica de
innovación de estas firmas.
284
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
Para evaluar las características de la gestión de la fuerza de trabajo y las relaciones
laborales se consideraron dimensiones tales como la política gerencial hacia los sindicatos, las estrategias de comunicación y participación de los trabajadores y la implementación de sistemas de evaluación de desempeño. Asimismo, se tomaron otras
dimensiones entre las que se encuentran las prácticas de difusión invertida y las estrategias hacia los trabajadores y sus representantes, a partir de un análisis factorial de
correspondencias múltiples y de un análisis de cluster8 9.
Tal como se mencionó en la sección anterior, la gestión de la calidad, la estructura
de los grupos de I+D y la forma que adopta la organización del trabajo son las dimensiones que permiten dar cuenta de la capacidad de absorción de las firmas. En lo
que respecta a gestión de la calidad pueden establecerse distintos tipos de relaciones.
Tomando el indicador de control de procesos, se observa una relación positiva entre
las firmas que le asignan una gran relevancia a estos instrumentos, por un lado, y las
que cuentan con la participación de los trabajadores en los equipos de mejora y las que
poseen esquemas de evaluación de desempeño que afectan las remuneraciones, por el
otro. En este sentido, los datos permitirían sostener que el desarrollo de prácticas de
gestión de la calidad requiere de la participación de los trabajadores en los equipos
abocados a la resolución de los problemas que surgen de la misma dinámica productiva. Al mismo tiempo, estos esquemas redundan en una evaluación del trabajador que
afecta sus ingresos monetarios.
Algo similar ocurre cuando se analiza la relación existente entre la dinámica de participación y la definición de la cultura hacia la calidad que caracteriza a la empresa,
dimensión que también se relaciona positivamente con la política de comunicación hacia los trabajadores y con la política de las gerencias hacia los sindicatos. Así, se pone
en evidencia que el desarrollo de una política de calidad requiere el involucramiento
de los trabajadores y de una actitud abierta de la empresa hacia las necesidades y las
posibilidades de cambio. Como consecuencia de ello, puede sostenerse que la implementación de un sistema de gestión de la calidad no puede ser definida unilateralmente
desde la empresa, sino que debe pensarse en el conjunto de lineamientos establecidos
que puedan ser alimentados por los aportes de todos los miembros de la organización
y por sus representantes. Estas conclusiones se refuerzan cuando se considera el uso
de herramientas para la mejora y la innovación, aspecto que también se encuentra
positivamente asociado a la comunicación y a la política desarrollada con respecto a
los sindicatos.
8 El análisis factorial se realizó tomando como variables activas los indicadores de comunicación hacia los empleados, participación de los trabajadores en equipos de resolución de problemas, evaluación de desempeño, representación no sindical, afiliación de los trabajadores y política gerencial hacia los sindicatos. A partir de ello, se definieron
tres estrategias: directa, híbrida y mediada, cada una de las cuales se caracteriza por distintas modalidades de las
variables activas consideradas. Para más detalle sobre esta construcción y sus resultados, véase en este libro el
capítulo de Erbes, Delfini y Gurrera.
9 Otras dimensiones, tales como las que dan cuenta de la existencia o no de sistemas de representación no sindical,
la dinámica de afiliación y representación de los trabajadores o el indicador de double breasting, no son consideradas en este análisis. El recorte realizado entre los aspectos existentes se relaciona con la posibilidad de establecer
relaciones analíticas entre las variables planteadas, pasibles de ser interpretadas en el marco de la teoría sobre
el comportamiento de filiales de las empresas multinacionales en materia de recursos humanos y de relaciones
laborales.
285
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
Tabla 2. Relaciones entre capacidades y dinámica innovadora, y gestión de
los recursos humanos y las relaciones laborales
Gestión de la
calidad
I+D
Cultura hacia la calidad
*
Herramientas
**
***
*
*
***
**
**
***
*
***
***
***
**
*
Otras empresas
**
***
***
Instituciones intermedias
**
*
**
Universidades y sistema
de CyT
***
*
***
Programas de Gobierno
**
***
***
***
Grupo de I+D
Esfuerzos de innovación
Estrategias hacia los
trabajadores y sus
representantes
Difusión invertida
Evaluación de
desempeño
*
***
Personal en I+D
Matriz
Resultados de
innovación
Política gerencial
hacia los sindicatos
**
Control de procesos
Organización del trabajo
Vinculaciones con:
Participación
Capacidades y
dinámica innovadora
Comunicación
Gestión de los recursos humanos
y relaciones laborales
Agregados
***
**
En producto y proceso
**
***
En organización y
comercialización
***
*
**
**
**
*
*
*
***
*
***
Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS (2009).
Nota: la cantidad de asteriscos expresan la asociación entre las variables según la significatividad de las pruebas de Chi2:
*** significativo al 1%; ** significativo al 5%; * significativo al 10%.
Complementariamente, se observa una relación positiva entre una cultura hacia la calidad
y el desarrollo de prácticas de difusión invertida, poniendo de manifiesto que la posibilidad
de transformación por parte de la filial argentina hacia otras filiales o a la matriz tiene lugar
cuando las firmas logran definir claramente sus objetivos específicos en materia de calidad.
Así, la difusión invertida, aun en bajos niveles, solamente podría desarrollarse en aquellas
firmas que tienen programas de gestión de calidad que posibilitan, entre otras cosas, certi286
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
ficar sus productos y procesos10. Por su parte, se observa el predominio de un elevado nivel
de uso de herramientas en las firmas que presentan una estrategia de gestión que combina
aspectos de la gestión individual y de la gestión colectiva (gestión híbrida), y un nulo uso
de herramientas entre las empresas que tienen una gestión individual11.
Cuando se considera el resto de los indicadores que dan cuenta de la capacidad de
absorción de las firmas, se observa que las formas más virtuosas de la organización
del trabajo están asociadas con una mayor participación de los trabajadores en equipos
para la resolución de problemas, con una política de comunicación hacia los trabajadores que incluye aspectos estructurales y operativos del funcionamiento de la firma,
y con una política gerencial hacia los sindicatos de carácter negociadora. De esta manera, las empresas con formas organizacionales en las que se privilegia la generación
y circulación de conocimientos tienden a estimular también dinámicas participativas,
comunicativas y de negociación que incluyen a los distintos actores de la firma a través de su involucramiento en la operatoria y en la toma de decisiones.
Una mención especial merece la relación entre la organización del trabajo y la estrategia hacia los trabajadores y sus representantes. En este caso, se observa que estrategias
de gestión colectiva mediadas por el accionar y la presencia de los sindicatos, tienden
a asociarse positivamente a formas de organización más tradicionales, similares a las
que predominan en el modelo taylorista-fordista. Por el contrario, la existencia de formas de organización del trabajo caracterizadas por esquemas de producción flexible,
autonomía de los trabajadores y esquemas de rotación que favorecen la adquisición de
experiencias y conocimientos, se complementa con la presencia de estrategias en las
que la empresa se relaciona directamente con el trabajador y en las que el proceso de
trabajo se caracteriza por la presencia de políticas explícitas de participación, comunicación e involucramiento del personal (gestión individual). Estos resultados podrían
explicarse por los rasgos que asumen los sectores y por los sindicatos que representan
a los trabajadores que se desempeñan en esas actividades. En particular, podría sostenerse la supervivencia de modelos de representación tradicionales en los que prevalece la negociación de condiciones de trabajo y salarios, en detrimento de cuestiones
vinculadas a la adquisición de competencias y al desarrollo de una carrera profesional.
La estructura de los grupos de I+D presenta relaciones más débiles con los indicadores
de gestión de recursos humanos y relaciones laborales, aunque se observa que tanto
la cantidad de personal abocada a estas actividades como la formalidad del grupo,
aumentan a medida que se incrementa la participación de los trabajadores en equipos
para la resolución de problemas. A su vez, la formalidad del grupo también está relacionada con las políticas de comunicación desarrolladas por las firmas.
10 Similares conclusiones se obtienen cuando se considera la relación entre difusión invertida y capacitación: las empresas que desarrollaron programas de capacitación que involucran a una elevada proporción de sus trabajadores,
son las que han construido prácticas que lograron difundirse a otras filiales o a la matriz.
11 Tal como sostienen Erbes, Delfini y Gurrera, en este libro, la gestión individual o directa alude fundamentalmente
a un conjunto de prácticas orientadas a establecer vínculos directos entre la empresa y el trabajador, obviando
la intervención de la representación gremial o sindical, o de otras manifestaciones de colectivos laborales. Por el
contrario, la gestión mediada o colectiva refiere a la existencia de negociaciones entre los trabajadores y la empresa
mediante la representación sindical.
287
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
También pueden identificarse relaciones entre las vinculaciones que establecen las
filiales con distintos agentes del sistema nacional de innovación, y las dimensiones
presentadas12. Un primer aspecto a destacar es que la política de comunicación de las
empresas se encuentra positivamente asociada a la complejidad de las relaciones que
establecen con todos los grupos de agentes, pero no con la matriz. En este sentido,
puede argumentarse que existe una complementariedad entre los planos de comunicación interno y externo de la filial, que se traduce simultáneamente en distintos niveles
de provisión interna de información y vinculación con el entorno. La participación de
los empleados en equipos de mejora es particularmente importante en las firmas que
sostienen vinculaciones con la matriz, con otras empresas y con los programas de gobierno. Esto pone de manifiesto una predisposición mayor a las vinculaciones externas
con ciertos tipos de agentes por parte de las empresas que cuentan con estructuras que
favorecen el involucramiento del personal. Asimismo, mayores niveles de vinculación
con todos los agentes considerados —con excepción de los programas públicos—, se
asocian también con mayores niveles de difusión invertida. En este marco, pueden
extraerse dos conclusiones. Por un lado, la existencia y calidad de las vinculaciones
podrían estar afectando positivamente la generación de prácticas de asociación de las
firmas locales con otras filiales y con la matriz, en el marco de transferencias técnicas
y de conocimientos. Por el otro, la adquisición de conocimientos y el desarrollo de capacidades de estas filiales a partir de sus vínculos con otros agentes locales incrementarían la habilidad de estas empresas para generar nuevas rutinas que sean de utilidad
y puedan ser adoptadas por empresas que operan en otros contextos productivos.
Por último, la dinámica innovadora de la firma está positivamente asociada con varios
de los indicadores de recursos humanos y relaciones laborales presentados. Así, la
vinculación entre las políticas de comunicación hacia los trabajadores y de participación de los mismos en la resolución de problemas vinculados con el proceso de
trabajo, pondrían de manifiesto la relevancia de estructuras organizativas inclusivas
en la adopción de prácticas innovadoras13. En particular, las empresas en las que los
indicadores de gestión de recursos humanos y relaciones laborales alcanzan un mayor
nivel están sobre-representadas entre las que alcanzan también los mayores niveles en
los indicadores de esfuerzos (número de áreas) y resultados de innovación. A su vez,
las empresas que tuvieron mejor desempeño innovador son las que lograron transferir
prácticas hacia empresas del mismo grupo en otras partes del mundo.
La relación entre las estrategias gerenciales hacia los empleados y sus representantes,
y los distintos indicadores de comportamiento innovador muestran que las empresas
que desarrollan estrategias de gestión individual, esto es, caracterizadas por un mayor
involucramiento y una política de comunicación fluida con los trabajadores14, reflejan
12 Estas relaciones se analizarán más detalladamente en la cuarta sección de este capítulo, a partir de un conjunto
de modelos de regresión logística que toman algunas de estas dimensiones de manera más agregada e incorporan
otras características de las firmas tales como su tamaño, su sector de actividad y su estrategia comercial.
13 Estos resultados son similares a los obtenidos por Erbes, Roitter y Delfini (2009) en el análisis de un conjunto de
tramas productivas argentinas.
14 Es probable que estos resultados estén afectados por sesgos sectoriales que condicionan el tamaño relativo del
GO+G y, por lo tanto, el nivel de calificación de los trabajadores. Sin embargo, también podrían estar reflejando una
institucionalidad laboral más antigua, a partir de convenios colectivos que no fueron modificados y que son muy
288
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
un comportamiento más virtuoso en materia de innovación que las firmas que cuentan
con una gestión colectiva. La incidencia relativamente negativa de los esquemas de
negociación colectiva en las prácticas innovadoras podría explicarse por el tipo prevaleciente de mediación sindical, tal como se comentó en el análisis de la relación entre
estas estrategias y la forma de organización del trabajo.
3. Dinámica del empleo, capacidades de absorción y
conectividad y gestión de los recursos humanos
La evolución del empleo de las filiales incorpora una perspectiva dinámica a los análisis presentados en las secciones anteriores. Las trayectorias de empleo pueden ser
consideradas indicadores del desempeño de las firmas en un horizonte de mediano
plazo cuando se considera un período de 10 años (1998-2008) que incluye dos regímenes monetarios bien diferenciados: la Convertibilidad y el régimen de tipo de cambio
competitivo que se consolidó luego de la devaluación del año 2002. Estos períodos
coinciden también con diferentes fases del ciclo económico, esto es, recesiva entre
1998 y 2002 y expansiva entre 2003 y 2008.
Para analizar la dinámica del empleo del conjunto de filiales que estuvieron en actividad en el período completo (84% de la muestra) se consideraron por un lado, las
variables estructurales tradicionalmente utilizadas en los estudios de dinámica del empleo (Haltinwanger et al., 2000; Castillo et al., 2003) tales como el sector, el tamaño,
la antigüedad de la firma y las remuneraciones promedio pagadas a los trabajadores,
siendo esta última considerada como proxy de la productividad del trabajo. Por otro
lado, se agregaron algunos de los indicadores ya analizados, partiendo del supuesto de
que un mayor desarrollo de las capacidades de absorción y conectividad de las firmas
podría estar asociado a mejores niveles de competitividad y, por tanto, de crecimiento
de la firma, lo cual podría ser captado a través de la dinámica del empleo. Complementariamente, se consideraron algunos indicadores relacionados con la gestión de los
recursos humanos y de las relaciones laborales.
Dado que interesa analizar la heterogeneidad de la variación del empleo entre las
filiales en relación con las dimensiones señaladas anteriormente, se utilizaron para el
análisis las tasas de variación anual estimadas a nivel de firma15.
En el marco del elevado crecimiento observado entre los años 2002-2008, las variaciones del nivel de empleo de las filiales son significativamente desiguales según sus
características estructurales, su tipo de integración en la cadena global de valor, sus
estrategias de gestión de recursos humanos y relaciones laborales y sus capacidades
de absorción y conectividad.
rígidos respecto a la movilidad interna, tal como se mencionó en la sección 2 de este capítulo.
15 En ese sentido, las tasas de variación anual acumulativa del empleo ponderadas en cada grupo arrojan resultados
diferentes a los presentados.
289
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
En términos generales, se advierte que en el período post-convertibilidad el crecimiento del empleo de los sectores industriales resultó ser levemente menor en comparación con los sectores de servicio y comercio. Este comportamiento contrasta con
la dinámica del período 1998–2002, cuando el contexto macroeconómico recesivo y
el tipo de cambio no competitivo para la producción de bienes industriales influyeron
negativamente sobre la evolución de estos sectores.
Asimismo, en el período 2002-2008, el sector productor de software y servicios informáticos, así como también las ramas industriales intensivas en ingeniería, fueron las
que registraron mayores niveles de crecimiento del empleo, estas últimas impulsadas
fundamentalmente por la dinámica del complejo automotor.
Las filiales más jóvenes, creadas a partir de 1990, integran el conjunto que registró
mayores tasas de crecimiento del empleo en comparación con las de mayor antigüedad
relativa, lo cual puede asociarse a especificidades sectoriales. Asimismo, la dinámica
del empleo de estas filiales jóvenes fue menos afectada por la crisis 1998-2002.
En relación con el crecimiento del empleo en términos del origen del capital, las filiales de empresas latinoamericanas evidenciaron un mayor crecimiento acumulado
para el período completo16. Estas filiales presentaron tasas de aumento del empleo
diferenciales en relación con las restantes, tanto durante la fase recesiva (1998-2002)
como en la de crecimiento (2002-2008).
Desde el punto de vista de la estrategia comercial, las filiales que orientan una parte
sustantiva de sus ventas al comercio exterior (orientación mercado externo intensiva)
son las que registraron los mayores incrementos de empleo en todo el período (19982008), dando cuenta de una mejor posición competitiva que les permite tener un fuerte
crecimiento que se refleja en su dinámica de empleo. En la misma línea, las firmas que
presentan un grado intermedio de integración con la casa matriz (compran pero no
venden o venden pero no compran), son las que presentaron mayores tasas promedio
de crecimiento de la ocupación durante el período expansivo (2002-2008).
Gestión de recursos humanos y relaciones laborales
En términos de gestión de recursos humanos y relaciones laborales, es posible señalar
un conjunto de rasgos particulares:
• Se observa que la variación del empleo guarda una relación inversa con la importancia de la representación sindical en el GO+G, que se verifica tanto en el período
recesivo como en la fase de crecimiento de la economía. No obstante, no puede
establecerse una relación de causalidad directa entre ambas variables dado que,
como se analizará más adelante, el tamaño, la rama de actividad y la antigüedad de
las firmas resultan determinantes para explicar este comportamiento.
16 Estas diferencias se explicarán de manera más detallada en las próximas secciones cuando se considere el perfil
de especialización sectorial.
290
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
• Se advierte un menor aumento relativo del empleo entre aquellas firmas que evidencian estrategias globales —gran integración/escasa autonomía— y un aumento
significativo entre las que cuentan con estrategias locales —reducida integración/
alta autonomía—. A su vez, las firmas con estrategia global son las que menos aumentaron el empleo.
• La relación entre la dinámica del empleo y la política gerencial hacia los sindicatos
muestra que las firmas con estrategias consultivas o jerárquicas son las que más
aumentaron el empleo en el período de referencia, tanto cuando se considera al
período analizado en su conjunto (1998-2008) como cuando se toma únicamente
a la fase de crecimiento (2002-2008). Por el contrario, en los casos en los que predominan estrategias que promueven la negociación de distintos aspectos laborales
entre las empresas y sus empleados o los representantes de los mismos, el aumento
de la ocupación fue menor al promedio.
• Por último, considerando la tipología construida a partir de distintas dimensiones
de la gestión de recursos humanos y de las relaciones laborales, se pone de manifiesto que el mayor aumento del empleo en el período analizado corresponde a las
firmas que promueven una gestión y un intercambio directo entre la empresa y sus
trabajadores.
Absorción y conectividad
En relación con estas dimensiones, se observa que:
• Las tasas promedio de variación del empleo en las fases de crisis y de expansión
son relativamente independientes de la calidad de las vinculaciones establecidas
con la matriz y con los proveedores.
• En lo que respecta a las capacidades de absorción, las filiales que hacen un menor
uso de herramientas para la mejora y la innovación son las que más aumentaron
el empleo tanto en la fase de crisis como en la de crecimiento de la economía. Sin
embargo, la forma que adopta la organización del trabajo parece relativamente independiente de la tasa de variación media de la ocupación en ambos períodos.
• La evolución del empleo muestra un menor dinamismo relativo entre las filiales que
tienen equipo formal de investigación y desarrollo (I+D), sin diferencias significativas de acuerdo a la fase del ciclo económico.
• En lo que respecta a resultados de innovación, las filiales que lograron innovaciones en productos y procesos son las que más aumentaron el empleo en la fase
de crecimiento. Pese a ello, no se diferencian del resto en la fase de crisis, lo cual
podría estar indicando el predominio de cierto sesgo ahorrador de mano de obra en
el tipo de innovaciones características de este último período.
• Por su parte, las firmas que obtuvieron resultados en innovaciones blandas (organización y comercialización) son las que experimentaron, en promedio, un mayor
crecimiento del empleo en ambos períodos.
291
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
• Las firmas con alta difusión invertida, es decir, filiales con elevados niveles de
transferencia de capacidades y prácticas hacia las matrices, registran mayores variaciones en la ocupación, tanto durante la fase de crecimiento como en la de crisis.
Una visión de conjunto
Al considerar todas estas dimensiones conjuntamente en el período 2002-2008, se
observa que sólo aquellas que dan cuenta del sector, del año de instalación y de las
remuneraciones (como proxy de la productividad) son significativas para explicar la
dinámica del empleo. En cambio, la estrategia comercial desarrollada, las capacidades
de absorción, y las características de la gestión de recursos humanos y relaciones laborales de las filiales sólo contribuyen a explicar las diferentes dinámicas de empleo
observadas entre los años 2002 y 2008. Esto puede estar evidenciando que las diferencias en las dinámicas del empleo son, sobre todo, el reflejo de la especialización
sectorial y del nivel de productividad relativo que caracteriza a las empresas, mientras
que los factores resumidos en algunas de las dimensiones de la gestión de recursos
humanos, de relaciones laborales y de la capacidad de absorción tienen menor alcance
explicativo.
Tabla 4. Variables determinantes de la variación del empleo entre 2002 y 2008
Variable dependiente:
Evolución del empleo entre 2002 y 2008
Variables independientes
Sector: ingeniería
Sector: recursos naturales
Sector: mano de obra Intensivo
Sector: comercio
Sector: otros servicios
Coef.
Std. Err.
Z
P>|z|
9,490162
7,794651
1,22
0,225
-5,921247
24,90157
-2,320169
7,812294
-0,30
0,767
-17,76646
13,12613
7,64542
9,756127
0,78
0,435
-11,64418
26,93502
10,84613
8,698598
1,25
0,215
-6,352543
28,04481
7,898727
0,90
0,368
-8,488574
22,7458
53,68847
7,128613
[95% Conf. Interval]
Sector: TIC
35,61274
9,142189
3,90
0,000
17,537
Tamaño2 (log2 ocupación)
-1,739773
1,502343
-1,16
0,249
-4,710171
2,536508
1,758867
1,44
0,152
-,9410838
Antigüedad
6,0141
Estrategia mercado externo
20,79732
6,392096
3,25
0,001
8,159011
Estrategia gerencial hacia los
empleados
-1,341129
2,426093
-0,55
0,581
-6,137946
3,455688
Calidad de las vinculaciones
con la matriz
1,527755
1,791707
0,85
0,395
-2,014768
5,070277
3,94005
-4,07
0,000
-23,82616
-8,245799
2,88067
0,81
0,422
-3,376066
8,015127
38,42754
3,22
0,002
47,92206
Salario2 (log salario:
productividad)
Grupo de I+D
_cons
-16,03598
2,319531
123,9001
Fuente: Encuesta a filiales de empresas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Notas: número de obs = 153; F(13, 139) =410; Prob > F = 0.0000
R-squared=0.2770. Pseudo R2 = 0.2094
292
1,230626
33,43563
199,8782
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
El conjunto de cuestiones se reflejan en el modelo presentado en la Tabla 4. Así, la
variación del empleo durante el período expansivo aumenta cuando se consideran
las empresas de software (sector: TIC) en relación con el resto de las actividades
de industria, comercio y servicios. Asimismo, las filiales que tienen la estrategia
comercial caracterizada por una mayor inserción externa son las que registran
la mejor dinámica en relación con el resto de las tres estrategias consideradas.
Desde la perspectiva del número inicial de ocupados, son las firmas más pequeñas
las que registran una mayor tasa de crecimiento del empleo. El modelo también
muestra una relación inversa entre variación del empleo y nivel salarial inicial.
Por el contrario, las variables consideradas proxy de las capacidades de absorción
(control de procesos) y conectividad (calidad de la vinculación con la matriz), así
como también de la gestión de recursos humanos y relaciones laborales (cluster),
no son significativas para explicar la tasa media de variación del empleo durante
la fase de crecimiento.
4. Los factores que inciden en el tipo de inserción de las
filiales en la cadena global de valor y en la calidad de los
vínculos con la matriz y otras filiales
La existencia de una asociación positiva entre la capacidad de absorción de las filiales
de firmas multinacionales y sus vinculaciones con la empresa multinacional a la que
pertenecen, ya sea en términos comerciales —compra y venta desde y hacia la matriz
y otras filiales— como desde la perspectiva de las interacciones extra-comerciales que
apuntan a incrementar sus competencias, es planteada por parte de la literatura en la
que se analizaron las relaciones presentadas en las secciones anteriores. La articulación entre capacidad de absorción y estrategia de vinculación comercial y no comercial puede verse afectada por el tipo de inserción externa de la filial, por el sector de
pertenencia y por el tamaño de la firma, entre otras dimensiones.
En esta sección se estudian estas relaciones considerando como variable independiente la taxonomía de estrategia comercial propuesta en el Capítulo 3, la cual identifica empresas orientadas predominantemente al mercado interno, al MERCOSUR y a
otros mercados externos, con tendencias de inserción moderadas o fuertes. Asimismo,
se toma un conjunto de variables como proxy de la capacidad de absorción de las firmas —las cuales incluyen a la gestión de la calidad, a la organización del trabajo y a la
presencia de equipo de I+D—; se analiza la incidencia de las estrategias de gestión de
recursos humanos y de relaciones laborales, y se establecen como variables de control
el tamaño y la actividad de la empresa. Por su parte, las variables dependientes están
representadas por dos indicadores de inserción de la filial en la cadena global de valor,
comercial y no comercial.
En la Figura 1 se sintetizan las asociaciones hipotéticas entre las mencionadas variables independientes y las variables dependientes y de control. Dicho esquema analítico se completa con la incidencia de las estrategias adoptadas por las empresas en
293
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
materia de relaciones laborales, aspecto trabajado con más detalle en el capítulo 7 de
este libro y retomado en las secciones previas de este capítulo17.
Figura 1. Marco analítico de los relaciones modelizadas
Fuente: elaboración propia de los autores
En virtud de las características de las variables dependientes, para analizar el tipo de
integración comercial de la filial argentina a la CGV se utilizó un modelo de regresión
logística multinomial, mientras que para estudiar la integración no comercial se estimó un modelo logístico ordinal.
La variable ‘integración comercial en la CGV’ refleja la existencia de compras y ventas de la filial con la matriz y con otras filiales de la multinacional, considerando
las siguientes opciones: no compra ni vende, compra pero no vende, vende pero no
compra y compra y vende. En este caso, la elección del modelo multinomial obedece
a la dificultad de establecer un ranking entre estas diferentes alternativas vinculadas
al grado de integración, en especial entre los casos en los que la filial compra pero no
vende o vende pero no compra.
Por su parte, la calidad de la vinculación extra-comercial utilizada como variable dependiente en el segundo modelo sí es ordinal y varía entre 1 —inexistencia de vinculación extra-comercial con la matriz y/o otras filiales— y 4 —cuando la calidad de la
vinculación, medida en términos de la cantidad de objetivos, alcanza su nivel máximo.
En este caso, el carácter ordinal de la variable dependiente permite la utilización de un
modelo logístico ordinal.
Tal como se mencionó, la incidencia de la capacidad de absorción en las vinculaciones
comerciales y extra-comerciales se evaluó a partir de tres dimensiones: i) la existencia
17 Es probable que estos resultados estén afectados por sesgos sectoriales que condicionan el tamaño relativo del
GO+G y, por lo tanto, el nivel de calificación de los trabajadores. Sin embargo, también podrían estar reflejando una
institucionalidad laboral más antigua, a partir de convenios colectivos que no fueron modificados y que son muy
rígidos respecto a la movilidad interna, tal como se mencionó en la sección 2 de este capítulo.
294
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
de grupo de I+D que considera tres alternativas: la inexistencia de equipo, la presencia
de equipo sólo informal y la existencia de equipo formal; ii) el indicador de organización
del trabajo, que alcanza valores entre 1 —cuando no existen equipos para la resolución
de problemas (organizaciones tradicionales)— hasta 3 —cuando existen equipos con
una amplia participación de trabajadores operativos (organizaciones flexibles o virtuosas)—; y iii) el indicador de gestión de la calidad, que también asume valores entre 1 y
3, dando cuenta de distintos grados de involucramiento de la empresa en esta materia.
Por su parte, los indicadores resumidos de gestión de los recursos humanos y de gestión de las relaciones laborales se construyeron como promedios simples de algunos
de los aspectos considerados en las secciones anteriores. Así, para el primero de estos
casos se tuvo en cuenta la dinámica propuesta por la firma en materia de comunicación
y participación de los niveles operativos mientras que, para el segundo, se consideró el
grado de afiliación sindical y la estrategia de las gerencias hacia los sindicatos.
Finalmente, se tomaron distintas variables de control. En primer lugar, la estrategia
comercial se incluye a través de un conjunto de variables dummies donde: i) se considera como base para el análisis la estrategia 1 que refleja la situación de firmas con
fuerte orientación al mercado interno; ii) la estrategia 2 se refiere al mercado interno
ampliado (MERCOSUR), y iii) la estrategia 3-4 al mercado externo, ya sea con una
inserción moderada o fuerte.
En segundo lugar, también se tomó un conjunto de dummies que dan cuenta, conjuntamente, de la pertenencia sectorial de las firmas y de la intensidad relativa de los
factores de producción utilizados, especialmente entre las empresas manufactureras.
En tercer lugar, se consideró el tamaño de las filiales, medido a partir del logaritmo de
la ocupación y su cuadrado. En cuarto lugar, se consideró la localización de la matriz,
tomando como referencia la localización dentro o fuera de Europa.
En este contexto, el primer modelo explica la integración comercial a la CGV en función de las distintas dimensiones de la capacidad de absorción y de las estrategias de
gestión de las relaciones laborales y de los recursos humanos, una vez controladas por
la estrategia de inserción comercial, el sector y el tamaño.
Los resultados del modelo logístico multinomial deben ser leídos en relación con un
valor base correspondiente a la variable dependiente; en este caso se dejó como base
la opción ‘no compra ni vende’ de la variable integración comercial a la CGV. En primer lugar, pasar de esta situación al caso que compra pero no vende, sólo depende del
sector en el que operan las firmas. La vinculación comercial centrada únicamente en
las compras se explica principalmente por la pertenencia de las empresas a los sectores
manufactureros intensivos en ingeniería y en mano de obra, por un lado, y a comercio,
por el otro, cuando se las compara con el resto de las actividades. Esto podría estar
describiendo especialmente la situación de las filiales que producen para el mercado
interno y complementan su mix comercial con productos ofrecidos por otras filiales
de la misma EMN.
295
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
Tabla 5. Resultados del modelo de regresión logístico multinomial.
Variable dependiente:
Tipo de integración en la cadena global de valor
Variables independientes
Coef.
Std. Err.
Z
P>|z|
[95% Conf. Interval]
Compra pero no vende
Grupo de I+D
-0,5546232
0,4456377
-1,24
0,213
-1,428057
0,3188105
Organización del trabajo
0,7098251
0,6787464
1,05
0,296
-0,6204934
2,040144
Cultura hacia la calidad
-0,6107724
0,6088569
-1,00
0,316
-1,80411
0,5825652
0,1366411
1,019122
0,13
0,893
-1,860802
2,134084
0,7913628
-0,18
0,847
-1,693187
1,408898
Gestión de RR.HH.
Gestión de relaciones laborales
-1,421442
Estrategia mercado interno ampliado
0,2457739
0,8038939
0,31
0,760
-1,329829
1,821377
Estrategia mercado externo
0,4652528
0,9932202
0,47
0,639
-1,481423
2,411929
Tamaño (log ocupación)
1,256179
1,273413
0,99
0,324
-1,239663
3,752022
Tamaño2 (log2 ocupación)
-0,17907
0,1235164
-1,45
0,147
-0,4211577
0,0630178
Localización (Europa)
-0,8699474
0,6921743
-1,26
0,209
-2,226584
0,4866893
Sector: ingeniería
3,832515
1,246978
3,07
0,002
1,388483
6,276547
Sector: recursos naturales
2,371992
1,221437
1,94
0,052
-0,0219803
4,765965
Sector: mano de obra intensivo
0,8117603
1,655032
0,49
0,624
-2,432043
4,055564
Sector: comercio
3,08468
1,186376
2,60
0,009
Sector: transporte
0,164135
1,464101
0,11
0,911
-2,70545
3,03372
1,60e+07
-0,00
1,00
-3,14e+07
3,14e+07
-3,432785
3,038398
Sector: TIC
-32,78441
Sector: financiero
-1,972437
1,650817
-0,12
0,905
_cons
-1,768748
4,100601
-0,43
0,666
0,7594264
-9805779
5,409934
6,268283
Vende pero no compra
Grupo de I+D
-0,0184778
0,4387302
-0,04
0,966
Organización del trabajo
0,1121265
0,648644
0,17
0,863
-1,159192
1,383445
Cultura hacia la calidad
0,3164548
0,7011898
0,45
0,652
-1,057852
1,690962
Gestión de RR.HH.
0,2831167
0,9347102
0,30
0,762
-1,548882
2,115115
Gestión de relaciones laborales
0,5025316
0,8424084
0,60
0,551
-1,148559
2,153622
Estrategia mercado interno ampliado
3,484422
0,994109
3,51
0,000
1,536004
5,43284
Estrategia mercado externo
3,011517
1,008494
2,99
0,003
1,034905
4,988129
-1,420426
1,115457
-1,27
0,203
-3,606682
0,7658307
0,0861299
0,0999035
0,86
0,389
-0,1096774
0,2819372
-0,9501307
0,7268629
-1,31
0,191
-2,374756
0,4744943
Sector: ingeniería
1,652924
1,443586
1,15
0,252
-1,176453
4,482302
Sector: recursos naturales
1,826255
1,256924
1,45
0,146
-0,6372706
4,4289781
Sector: mano de obra intensivo
1,586089
1,498128
1,06
0,291
-1,355587
4,516965
Sector: comercio
0,3541309
1,602178
0,22
0,825
-2,786081
3,494343
Sector: transporte
0,3341766
1,227981
0,27
0,786
-2,072622
2,740975
Sector: TIC
1,003252
1,352565
0,74
0,458
-1,647726
3,65423
2,69e+07
-0,00
1,00
-5,27e+07
5,27e+07
3,920303
-0,26
0,791
-8,7215
6,645806
Tamaño (log ocupación)
Tamaño2 (log2 ocupación)
Localización (Europa)
Sector: financiero
_cons
296
-34,78259
-1,037847
0,8783732
0,8414177
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
Tabla 5. Resultados del modelo de regresión logístico multinomial
(continuación).
Variable dependiente:
Tipo de integración en la cadena global de valor
Variables independientes
Coef.
Std. Err.
Z
P>|z|
[95% Conf. Interval]
Compra y vende
Grupo de I+D
0,0634521
0,3901188
0,16
0,871
-0,7011666
0,8280709
Organización del trabajo
-0,2442486
0,6074714
-0,40
0,688
-1,434671
0,9465734
Cultura hacia la calidad
-0,5346365
0,636938
-0,84
0,401
-1,783012
0,7137391
Gestión de RR.HH.
1,577539
0,9088326
1,74
0,083
-0,2037404
3,358818
Gestión de relaciones laborales
0,3019627
0,7492957
0,40
0,687
-1,16663
1,770555
Estrategia mercado interno ampliado
1,723505
0,7683364
2,24
0,025
Estrategia mercado externo
Tamaño (log ocupación)
Tamaño2 (log2 ocupación)
0,2175937
3,229417
0,6120046
3,825787
2,208896
0,8147554
2,71
0,007
-0,3974516
1,054978
-,038
0,706
-2,465117
1,670268
0,0092457
0,0925429
0,10
0,920
-1,1721352
0,1906265
-0,2195036
0,6331124
-0,35
0,729
-1,460381
1,021374
Sector: ingeniería
4,007429
1,271246
3,15
0,002
1,515833
6,499026
Sector: recursos naturales
1,747407
1,185216
1,47
0,140
-,5755738
4,070387
Sector: mano de obra intensivo
2,664963
1,365921
1,95
0,051
Sector: comercio
2,906787
1,24214
2,34
0,019
Sector: transporte
0,8052182
1,306426
0,62
0,538
-1,75533
3,365766
Localización (Europa)
Sector: TIC
-0,012193
0,4761569
5,342118
5,337417
1,315523
1,308956
1,01
0,315
-1,249984
3,88103
Sector: financiero
-33,45714
2,99e+07
-0,00
1,00
-5,86e+07
5,86e+07
_cons
-3,045813
3,668174
-0,83
0,406
-10,2353
4,143676
Fuente: Encuesta a filiales de empresas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Notas: número de obs = 140; LR chi2(51) =127.11; Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -127.92635. Pseudo R2 = 0.3319
Integración a la cadena de valor = no compra ni vende es el outcome base.
En segundo lugar, pasar del caso base a un tipo de integración basado en las ventas
pero no en las compras está fuertemente ligado a la existencia de estrategias de inserción comercial, que implican algún grado de ventas externas. Es decir, una estrategia exportadora, ya sea orientada al MERCOSUR —mercado interno ampliado— o a
otros mercados externos, mejora la integración comercial en la CGV en términos de
ventas a la multinacional. En este caso el sector de pertenencia, el tamaño y el origen
del capital de la matriz no son relevantes para explicar el tipo de relación comercial
establecida. Como consecuencia de ello, puede sostenerse que la inserción en la CGV
se asocia fundamentalmente con el tipo de estrategia comercial desarrollado por la filial local y, particularmente, con su agresividad en la captación de mercados externos.
297
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
Este tipo de estrategias, combinadas con algunas particularidades sectoriales y con la
estrategia de gestión de recursos humanos desarrollada por la filial, son relevantes para
explicar el pasaje a una inserción en la CGV basada simultáneamente en compras y
ventas. En especial, este tipo de integración se asocia positivamente con la presencia
de estrategias orientadas —con distinta intensidad— al mercado externo, con la pertenencia a sectores intensivos en ingeniería y en mano de obra y dedicados a actividades
comerciales, y a estrategias de gestión de los recursos humanos que estimulan la participación de los trabajadores en la dinámica productiva y que mantienen una fluida
comunicación con los empleados, no solamente en torno a cuestiones operativas, sino
también a cuestiones estratégicas de la firma.
En síntesis, resulta relevante notar que la probabilidad de tener una inserción comercial en la CGV caracterizada por flujos bidireccionales de comercio no se ve incrementada por la presencia de elevadas capacidades de absorción, lo cual estaría poniendo de manifiesto que el desarrollo de estas capacidades no impacta sobre otros
tipos de integración comercial de las filiales locales con la firma multinacional. Los
condicionantes de esta inserción parecen encontrarse, en cambio, en las características
estructurales de las empresas locales (especialmente en el sector de actividad) y en la
estrategia comercial desarrollada. Esto podría estar reflejando la escasa importancia
de estas subsidiarias en el entramado productivo desarrollado por las empresas multinacionales a nivel internacional lo que, en parte, se asocia con la fuerte orientación al
mercado interno de las filiales locales.
Para analizar la integración no comercial a la CGV, se evaluó la calidad de las vinculaciones con la matriz y con otras filiales, y se estimó un modelo de regresión logística
ordinal donde se correlacionó la variable ‘calidad de la vinculación’ con las mismas
variables independientes consideradas en el modelo multinomial anterior.
Los resultados presentados en la Tabla 6 muestran la importancia de la capacidad de
absorción y de las estrategias de relaciones laborales para incrementar la probabilidad
de la filial local en establecer vínculos no comerciales más complejos con la empresa
multinacional de pertenencia. En este marco, la existencia y características de los grupos de I+D formales y el desarrollo de una política de calidad inciden positivamente
en la generación de este tipo de interacciones. Por el contrario, una organización del
trabajo caracterizada por esquemas más virtuosos de circulación y generación de conocimientos y estrategias de relaciones laborales que involucran al personal o a sus
representantes en la toma de decisiones de la empresa, tienden a disminuir las probabilidades de establecer vinculaciones más complejas con la matriz en términos de
intercambio de conocimientos.
Los resultados sobre la asociación existente entre calidad de la vinculación y algunas de las variables utilizadas como proxy de la capacidad de absorción coinciden
con lo planteado por Marin y Bell (2006), quienes sostienen que contar con grupos
de I+D y con una masa crítica de recursos humanos que incrementen la capacidad
de absorción de las firmas, permiten potenciar sus oportunidades de obtener bene298
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
ficios derivados de la relación con la matriz o con otras filiales mejor posicionadas
en la cadena global de valor. A su vez, la incidencia negativa de formas más virtuosas de organización del trabajo y de esquemas que respeten la representación
de los trabajadores, estarían poniendo nuevamente de manifiesto las dificultades
evidenciadas en las secciones 2 y 3 de este capítulo en relación con la rigidez de
los convenios colectivos en ciertas actividades y la restricción de los elementos
incluidos en las negociaciones para potenciar procesos de aprendizaje al interior
de las empresas18.
Tabla 6. Resultados del modelo de regresión logístico ordinal
Variable dependiente:
Calidad de la vinculación con la matriz y otras filiales de la ET
Variables independientes
Grupo de I+D
Organización del trabajo
Cultura hacia la calidad
Coef.
Std. Err.
Z
P>|z|
[95% Conf. Interval]
0,4308775
0,2078097
2.07
0.038
-0,6489652
0,3267193
-1.99
0.047
-1,289323
0,0235779
-0,0086071
0,8381771
0,6349455
0,3366338
1.89
0.059
-0,0248446
1,294736
Gestión de RR.HH.
-0,45226
0,4780137
-0.95
0.344
-1,38915
0,4846297
Gestión de relaciones laborales
-1,941996
0,444324
-4.37
0.000
-2,812855
-1,071137
Estrategia mercado interno ampliado
0,3500118
0,4064946
0.86
0.389
-0,446703
1,146727
Estrategia mercado externo
1,308489
0,4466994
2.93
0.003
0,432974
2,184003
-0,2985547
0,4832093
-0.62
0.537
-1,245627
0,6485181
0,0369538
0,0410942
0.90
0.369
-0,0435894
0,1174969
Tamaño (log ocupación)
Tamaño2 (log2 ocupación)
Localización (Europa)
-0,7670302
0,3218816
-2.38
0.017
-1,397907
-0,1361537
Sector: ingeniería
0,8456425
0,5738072
1.47
0.141
-0,2789989
1,970284
Sector: Recursos Naturales
1,359811
0,6101323
2.23
0.026
0,1639735
2,555648
Sector: mano de obra intensiva
0,8754652
0,7355237
1.19
0.234
-0,5661347
2,317065
Sector: comercio
0,678339
0,5827349
1.16
0.244
-0,4638004
1,820478
Sector: transporte
-0,0172122
0,6531415
-0.03
0.979
-1,297346
1,363922
Sector: TIC
-0,1292194
0,681384
-0.19
0.850
Sector: financiero
-0,2206781
0,87578
-0.25
0.801
-,1464707
-1,937175
1,206269
1,495819
Fuente: Encuesta a filiales de empresas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).
Notas: número de obs. = 156; LR chi2(17) =59.02; Prob > chi2 = 0.0000
Log likelihood = -181.74619. Pseudo R2 = 0.1397
En términos de las variables estructurales, se observa que sólo las filiales locales que
siguen una estrategia exportadora extra-MERCOSUR (estrategias 3-4) ven incre18 Este tipo de comportamiento podría ser el resultado de la propensión de los sindicatos locales a rechazar cualquier estrategia de las empresas que denote un mayor grado de flexibilidad, sea esta interna o externa.
299
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
mentada su probabilidad de integrarse a la CGV con vínculos de mayor complejidad,
comparadas con las firmas abocadas al mercado interno. Asimismo, se observa que
la localización de la matriz en Europa incide negativamente en la explicación de interacciones no comerciales con objetivos que involucran un mayor intercambio de conocimientos19, mientras que la pertenencia de la empresa al sector de recursos naturales
incide positivamente en ese tipo de interacciones.
En síntesis, el último ejercicio realizado permite afirmar que sólo las filiales de las
empresas multinacionales que cuentan con elevadas capacidades de absorción y formas directas y no colectivas de vinculación con los trabajadores, pueden desarrollar
mejores vinculaciones con la empresa multinacional e incrementar la posibilidad de
generar derrames de conocimiento en el tejido productivo local. En estos términos,
los resultados encontrados también ponen en evidencia la importancia para la filial
de contar con una estrategia de inserción comercial que, al menos parcialmente, esté
basada en la inserción en los mercados externos.
Conclusiones
En este capítulo se han analizado las relaciones existentes entre distintos aspectos
vinculados con el comportamiento de las filiales de empresas multinacionales en la
Argentina que fueron trabajados a lo largo de todo este libro. En particular, se han
retomado aquellas dimensiones que, por sus características, pueden considerarse centrales para el desarrollo de procesos de aprendizaje y de innovación, y que son capaces
de generar dinámicas virtuosas de las filiales locales en términos de su inserción en
la CGV, sus posibilidades de derramar conocimiento hacia las firmas domésticas y su
capacidad de incrementar la cantidad y calidad del empleo.
Para ello, se describieron los principales rasgos de las firmas encuestadas en términos
de sus capacidades de absorción y conectividad y de su dinámica innovadora, y se establecieron las principales relaciones entre estas dimensiones y las estrategias de gestión de los recursos humanos y de las relaciones laborales. A su vez, estas dimensiones
fueron retomadas como variables explicativas, tanto de la dinámica de empleo como
de las vinculaciones comerciales y no comerciales que establecen las filiales locales
con la matriz y con otras subsidiarias.
Por un lado, las filiales encuestadas muestran importantes debilidades en los componentes de su capacidad de absorción lo que limita su estrategia comercial, al mismo
tiempo que condiciona las posibilidades de establecer vinculaciones de mayor calidad
en la cadena de valor que integran y de generar derrames hacia el resto del aparato
productivo local.
19 En este marco, es importante mencionar que las dimensiones que afectan la existencia de vinculaciones más
complejas entre estas empresas y la matriz, impactan también sobre las vinculaciones que las filiales desarrollan
con otras empresas (proveedores y clientes), con consultores, con instituciones tecnológicas y con universidades.
300
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
En términos de la gestión de calidad, aunque es importante señalar que alrededor de
dos tercios de las firmas tienen normas certificadas, el capítulo puso de manifiesto el
carácter poco sistémico del desarrollo de esta dimensión, en especial cuando se considera el uso de herramientas de calidad.
Los indicadores de organización del trabajo permiten identificar la prevalencia de
formas organizativas cercanas a las taylorista-fordista, aunque también se observan
formas más avanzadas. Por ejemplo, se identificó sólo un quinto de firmas con una
organización virtuosa, lo que es apenas superior a lo encontrado en otros estudios que
analizan estas dimensiones en firmas de capital nacional. Las formas más avanzadas
son más frecuentes entre las filiales de mayor tamaño y entre las que cuentan con una
estrategia comercial que privilegia una mayor inserción externa.
Por otro lado, la mayor parte de las empresas no cuenta con un área de I+D dentro de
la empresa. En ese marco, la existencia, formalidad y masa crítica de los equipos de
I+D es más significativa en las filiales de capital no latinoamericano, en las de mayor
tamaño relativo, y en las pertenecientes al sector industrial. Los resultados vinculados
a estas dos últimas características estructurales son similares a los evidenciados para
empresas de capital nacional analizadas en otros estudios. Tanto las firmas con orientación hacia el mercado interno como aquellas que orientan sus ventas preponderantemente hacia el mercado externo, se caracterizan por la menor importancia relativa de
los equipos de I+D. Al contrario, las firmas con orientación mercado interno ampliado
y las que tienen una integración a la CGV centrada en compras y ventas se destacan
por la mayor presencia y formalidad de los mismos.
En este contexto, uno de los resultados más interesantes encontrados fue la existencia
de una relación positiva entre las capacidades de absorción, la dinámica innovadora
de las firmas y las estrategias de gestión de recursos humanos y relaciones laborales.
Aquí se destaca la fuerte asociación positiva encontrada en la gestión de la calidad,
por un lado, y la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de
problemas, la política de comunicación hacia los trabajadores y la política de las gerencias hacia los sindicatos, por el otro. A su vez, cuanto más relevante es la gestión de
calidad, más significativa es la difusión invertida, lo que se manifiesta también en una
mayor calidad de integración a la cadena de valor. La difusión invertida también está
positivamente asociada a la calidad de la vinculación con otros agentes e instituciones.
La cantidad de miembros y la formalidad del grupo de I+D se asocian positivamente
con la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas y
con las políticas de comunicación desarrolladas por las filiales. En este sentido, se observa que tanto los esfuerzos como los resultados de innovación están positivamente
asociados a varios de los indicadores presentados. Debe señalarse, sin embargo, que
las firmas con formas más tradicionales de organización del trabajo y con esquemas
de involucramiento y comunicación que limitan la participación de los trabajadores
en la gestión, tienden a derivar en comportamientos innovadores más virtuosos. Tal
como se mencionó, parte de esta dinámica podría explicarse por el rol asumido por
301
Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel
los representantes de los trabajadores en los procesos de negociación. La estructura
que rige actualmente en la Argentina asigna un peso mayor, en las discusiones, a las
cuestiones salariales en detrimento de temáticas vinculadas al desarrollo de formas
más participativas de organización del trabajo que puedan mejorar la dinámica de
producción de conocimientos en la firma y, al mismo tiempo, las condiciones laborales
de los trabajadores.
En cuanto a la capacidad de conectividad que contempla tanto el tipo de ‘socio’ en
la vinculación, como los objetivos involucrados, constituye una dimensión clave del
desarrollo de competencias de las firmas —en una parte importante de los agentes—
fuertemente relacionadas y determinadas por su capacidad de absorción. La capacidad
de vinculación de las filiales está mediada por su pertenencia a una organización global de la que puedan extraerse saberes, patrones, conductas y normas, sin que cuenten a priori con capacidades de absorción elevadas. Por esto, no sorprende encontrar
como resultado relevante que la existencia y calidad de las vinculaciones de las filiales
con sus casas matrices y con otras filiales de las EMN sea mayor que con clientes y
proveedores, consultores, universidades y centros tecnológicos. Así, la mayor calidad
de la vinculación con matrices y filiales se distingue especialmente entre: las que tienen una integración a la CGV en compras y ventas; las que cuentan con mayor tamaño relativo; las que desarrollan una estrategia comercial moderadamente orientada al
mercado externo y entre las que provienen de capitales norteamericanos.
Los esfuerzos de innovación aumentan al pasar a las filiales de mayor tamaño relativo,
a las dedicadas a la producción industrial y a las que tienen origen del capital latinoamericano. El grado de alcance de los esfuerzos innovadores es independiente del tipo
de integración a la CGV y de la estrategia comercial predominante. Por su parte, las
firmas manufactureras se destacan por resultados en producto y proceso, mientras que
las de servicios sobresalen por las innovaciones en estos mismos, en comercialización
y en organización. Otro resultado interesante es que las empresas orientadas al mercado externo moderado y las que tienen una integración a la CGV centrada en compras
y ventas se destacan por mayores resultados en producto y proceso.
Por último, el análisis econométrico ha permitido integrar el conjunto de dimensiones
hasta aquí planteadas. El modelo multinomial muestra que, pasar de un tipo de integración a la CGV base caracterizada por la ausencia de compras y ventas, a cualquiera
de las otras tres alternativas, requiere de una estrategia comercial que incluya a los
mercados de exportación, ya sea regionales o extra zona. Por otro lado, pasar de la inserción considerada como base a otra de integración comercial bidireccional requiere
una mayor capacidad de absorción, estimada a través de la existencia y masa crítica
de equipos de I+D.
Es así como el modelo de regresión logístico ordinal que analiza los determinantes
de la integración no comercial a la CGV muestra que la calidad de la vinculación con
la matriz aumenta al pasar de una estrategia comercial mercado-interno puro, a cualquiera de las restantes. A su vez, la existencia de equipos locales de I+D y una gestión
302
Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...
individual de los recursos humanos y de las relaciones laborales juegan un rol positivo
en el aumento de la calidad de la vinculación con la matriz y/o con otras filiales del
grupo. Se refuerzan los argumentos de Marin y Bell (2006) acerca de la importancia de
disponer de un grupo de I+D con una masa crítica de recursos humanos para mejorar
la integración comercial a la cadena de valor, pero que, al mismo tiempo, plantea el
desafío de complementar esta posibilidad de mejorar la integración en la CGV con una
gestión de los recursos humanos adaptada a la mediación sindical que prevalece en el
sistema de relaciones laborales de la Argentina.
Estos resultados colocan en el centro de la discusión la importancia de la política como
elemento capaz de incentivar y contribuir al desarrollo de las capacidades y de las
estrategias necesarias para lograr, simultáneamente, los objetivos vinculados con una
mejor inserción de las filiales locales en la CGV y con la generación de más y mejor
empleo en estas firmas. Así, un aspecto a considerar es la implementación de acciones
que tiendan a mejorar sus capacidades de absorción, de manera tal que, a partir de
ello, puedan potenciarse los vínculos comerciales y no comerciales de estas firmas
con el entramado productivo externo pero también local, facilitando los derrames y,
al mismo tiempo incentivando la adaptación de las filiales al sistema de relaciones
laborales local.
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Anexo Metodológico
Encuesta a empresas multinacionales en la Argentina: directorio
poblacional, definición de la muestra y temas relevados
Sofía Rojo Brizuela / Diego Amorín/ Lucía Tumini
305
anexo metodológico
Encuesta
a empresas multinacionales en la
Argentina:
directorio poblacional, definición de la muestra
y temas relevados
Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini
Introducción
En este capítulo se presentan los principales aspectos metodológicos referidos a la “Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina: prácticas de empleo, recursos humanos,
relaciones laborales, innovación y la cadena global de valor”. La primera sección está
dedicada a la unidad de análisis y a los criterios utilizados para la construcción del directorio de empresas que se consideraron como marco muestral. En la segunda sección,
se caracteriza el universo de empresas multinacionales (EMN) que operaban en el país
al momento de iniciar la investigación presentada en este libro. La tercera sección da
cuenta del diseño utilizado para seleccionar la muestra y compara las características
del conjunto de firmas encuestadas con el marco general. Finalmente, la cuarta sección
describe el contenido de los cuestionarios utilizados en la encuesta, como así también los
criterios seguidos para la recolección, control y carga de datos.
1. Construcción del marco muestral
El directorio de firmas utilizado como marco muestral fue construido de manera ad
hoc para este estudio, ya que no se disponía en el país de un registro exhaustivo, ni
oficial ni privado, de empresas multinacionales (EMN).
Para la construcción de ese directorio se utilizó como fuente primaria el directorio de
empresas del Observatorio de Empleo y Dinámica de Empresas (OEDE), de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales (SSPTyEL) del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, construido a partir de los registros administrativos de la Seguridad Social, que contiene información acerca del total de las firmas
empleadoras que operan en el territorio nacional. Las firmas multinacionales fueron
identificadas en este directorio a partir de registros parciales provistos por:
(i) cámaras de comercio y agregadurías comerciales de embajadas como la Cámara
de Comercio Argentino-Norteamericana, embajadas de España, Italia, Alemania, Reino Unido, Chile, Brasil y México, entre otras;
307
Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini
(ii) agencias públicas como la Superintendencia de Bancos del Banco Central de la
República Argentina (BCRA), la Agencia de Inversiones “Prosperar”, El Instituto Nacional del Vino;
(iii) centros de investigación y universidades, entre ellos: la Comisión Económica
para América Latina y el Caribe (CEPAL), Universidad Nacional de General Sarmiento (UNGS), estudios previos desarrollados en el marco del OEDE y de la SSPTyEL.
De manera complementaria, este directorio fue controlado a partir de la información
provista por cámaras de comercio de actividades económicas que se conocen en la
Argentina, las que se encuentran altamente internacionalizadas. Las más importantes
fueron: sector automotor (ADEFA y AFAC), hoteles (FAECyT), farmacéutico, supermercados. Finalmente, los controles se completaron con consultas a informantes clave, telefónicas y búsquedas en Internet.
La encuesta a las EMN está especialmente dirigida a indagar aspectos referidos a las
prácticas de empleo y de relaciones laborales para al período 2006-2008. A partir de
este objetivo, el estudio se focaliza en el conjunto de firmas internacionalizadas que
emplean trabajadores en el país, conformado por filiales de empresas extranjeras y por
empresas argentinas que, teniendo su casa matriz en el país, cuentan con subsidiarias
en otros países. El criterio adoptado para identificar el país de origen de estas firmas
fue a partir de la composición accionaria mayoritaria de las firmas, o sea del control
sobre el 50% o más del paquete accionario. En los casos en los que no se pudo determinar la composición accionaria, se definió el origen del capital a partir de la localización de la casa matriz.
Asimismo, para clasificar a las firmas en actividades económicas se adoptó, como
criterio, la rama de actividad principal declarada a la autoridad fiscal (la que genera el
mayor monto de facturación), criterio que resulta habitual en la producción de estadísticas de empresas. No obstante, es importante destacar que muchas de estas firmas
responden a un esquema de organización industrial altamente integrado verticalmente,
donde un mismo agente económico desarrolla varias etapas de la cadena de valor (extractiva, industrial, comercial y de servicios).
En este sentido, la cobertura sectorial de este estudio alcanza a las actividades económicas que concentran en mayor medida el empleo asalariado registrado: la industria
manufacturera, el comercio y los servicios. Dado que el relevamiento se focalizó en
zonas urbanas, fueron excluidas las empresas cuya actividad principal corresponde al
sector primario (minería, pesca y las actividades agro ganaderas). También quedaron
excluidas aquellas actividades de construcción donde la presencia de firmas multinacionales resulta marginal.
La organización industrial de las firmas multinacionales que operan en el territorio
argentino ofrece diferentes niveles de complejidad. Por un lado, se observan empresas
que cuentan con un solo establecimiento (o planta) de producción localizado en la
308
Anexo metodológico
Argentina, siendo este el caso más simple. Las configuraciones de firmas multi-establecimientos/plantas, que desarrollan una multiplicidad de actividades son bastante
frecuentes, en particular, las más grandes que presentan un mayor grado de integración
vertical. También operan grupos económicos o conglomerados de firmas vinculados a
través de relaciones de propiedad.
La unidad de análisis definida para este estudio es ‘la empresa’, es decir, una unidad
económica que comprende uno o más establecimientos bajo la misma propiedad o
control1. Desde un punto de vista operativo, en los registros fiscales, las firmas se identifican a través del Código Único de Identificación Tributaria (CUIT) que le asigna la
Administración Federal de Ingresos Públicos. El código CUIT representa una persona
de existencia física o jurídica y se utiliza para declarar nóminas de trabajadores a la
seguridad social y para el pago de impuestos en general. A los efectos prácticos el concepto de empresa se identifica con el de CUIT2. Por su parte, la dimensión de empleo
considerada se refiere a los puestos de trabajo declarados ante el sistema de seguridad
social, es decir, empleo asalariado y formal.
2. La población de empresas multinacionales
En el año 2007, data de referencia para la construcción del directorio de firmas, las filiales de las EMN que operaban en la Argentina en los sectores de industria, comercio
y servicios eran 1.218; ocupaban en promedio a más de 450 personas por empresa y,
en forma agregada, a más de 550.000 personas, resultando un 12% del total de ocupados en esos sectores.
La mayoría de las multinacionales con operaciones en el país ocupan un gran número
de empleados, aunque existe un grupo de subsidiarias de pequeño tamaño3. Otro rasgo de la operatoria de estas firmas en la Argentina es que las oficinas administrativas
tienden a localizarse predominantemente en el polo metropolitano del país.
En términos generales, las 1.218 filiales de las EMN representaban en el 2007 menos
del 0,5% del total de las empresas y ocupaban el 12% del total del empleo asalariado
registrado por el sector privado. Estas firmas se concentran en un número limitado
de sectores, por ello, si bien son pocas en cantidad y tienen un peso bajo dentro del
tejido productivo del país, son más significativas en determinados sectores. Así vemos
que las multinacionales de las telecomunicaciones son sólo el 1% de las empresas del
sector, pero ocupan el 56% del empleo. Similar es el caso de las multinacionales de
la industria automotriz y química que son aproximadamente el 4% de las empresas,
concentrando el 48% y 33% del empleo sectorial, respectivamente.
1 En esta investigación se utilizan los términos “empresa” y “firma” de manera indistinta, al igual que los términos
“subsidiaria” y “filial”.
2 No se cuenta con un registro que identifique a los grupos económicos. No obstante, en el relevamiento se indaga
si la empresa encuestada forma parte de un grupo económico.
3 La metodología utilizada para la construcción de este directorio posiblemente arroje una mayor cobertura entre
las empresas de más de 100 ocupados y menor en el caso de las firmas multinacionales de menor tamaño relativo.
309
Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini
Tabla 1. Multinacionales según rama de actividad, empresas, empleo y
participación en la economía - 2007
Letra
Empresas
Empleo
Empresas
Cantidad
Empleo
%
Participación
en el empleo
total %
%
Industria manufacturera
467
203.609
38%
37%
18%
Comercio al por mayor y al por
menor
226
81.826
19%
15%
9%
23
20.332
2%
4%
10%
Transporte, de almacenamiento y
de comunicaciones
130
81.516
11%
15%
17%
Intermediación financiera y otros
servicios financieros
75
36.050
6%
7%
23%
251
111.055
21%
20%
15%
Enseñanza
6
416
0%
0%
0%
Servicios sociales y de salud
1
2.452
0%
0%
1%
39
6.658
3%
1%
2%
1.218
543.914
100%
100%
12%
Hotelería y restaurantes
Servicios inmobiliarios,
empresariales y de alquiler
Otras actividades de servicios
comunitarias, sociales, personales
Total
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
Al analizar la distribución sectorial al interior del grupo de las multinacionales se
observa que más de la tercera parte (38%) son empresas industriales, un 15% están
dedicadas a las actividades de comercio y casi la mitad (47%) a los servicios. Entre las
actividades industriales, las ramas donde mayor es la concentración de multinacionales son las de productos químicos, alimentos y automotores. También es importante el
peso de estas empresas en las actividades de transporte.
A diferencia de la distribución del empleo de otros tipos de agentes, la concentración
de las firmas multinacionales en el estrato de más de 1.000 ocupados es decisiva. Así,
el 10% de las filiales de ese tamaño (118 firmas) daban cuenta del 68% de la ocupación
de este segmento de agentes. En especial, las 30 firmas de mayor nivel de ocupación
explicaban alrededor del 40% del empleo generado. Por el contrario, las empresas de
menos de 100 ocupados (641) representaban el 52% de las filiales que operaban en el
país y daban cuenta de sólo el 5% del total del empleo. Finalmente, el estrato de las
multinacionales que ocupaban entre 100 y 1.000 personas (459 firmas) daba cuenta de
casi el 27% del empleo. Por lo tanto, el fenómeno de las multinacionales comenzaba
a ser relevante en el segmento de firmas con más de 100 ocupados (en los segmentos
de firmas más pequeñas la presencia de las firmas transnacionalizadas era marginal).
310
Anexo metodológico
Tabla 2. Multinacionales según tamaño, empresas, empleo y participación
en la economía. 2007
Tramos de Tamaño
Menos de 30 ocupados
Empleo
Empresas
Empleo
Cantidad
Empresas
%
Participación
% empleo total
4.686
381
1%
31%
0%
Entre 30 y 100 ocupados
23.267
260
4%
21%
3%
Entre 100 y 400 ocupados
63.546
319
11%
26%
7%
Entre 400 y 1000 ocupados
87.224
140
16%
11%
20%
Más de mil ocupados
378.814
118
68%
10%
48%
Total
557.537
1.218
100%
100%
12%
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
El origen del capital también constituye un elemento diferenciador de las filiales de
empresas multinacionales que operan en la Argentina. El 42% tiene su casa matriz
en EE.UU. y una proporción algo menor (40%) en los principales países de la Unión
Europea: Alemania, Italia, Francia y España. Estos cinco países concentran el 82%
de las firmas. En tercer lugar se destaca el resto de los países europeos (8% del total),
en cuarto lugar Brasil y Chile (5%), las multinacionales de origen argentino (2%) y,
finalmente, el resto de los países (3%).
Desde la perspectiva del empleo, la distribución presenta algunas diferencias. Las
filiales con casa matriz en EE.UU. concentran más del 40% del empleo total, los principales cuatro países europeos tienen una representatividad levemente menor que en el
número de firmas (32% del empleo), el resto de los países europeos algo más del 13%
(mayor peso que en el número de firmas), Brasil y Chile el 8% (significativamente
mayor al peso en el total de firmas), las argentinas el 3% del empleo, y las del resto de
los países sólo el 2%.
El análisis de la comparación por actividad económica y empleo permite identificar el
grado de especialización sectorial de las filiales por países de origen y por el tamaño
relativo de las firmas. Por ejemplo:
• entre los cuatro sectores más importantes, el de servicios a las empresas se destaca
por el peso de las firmas de EE.UU. y del resto de los países europeos (59% del
empleo); el de comercio al por menor, por el peso de las firmas de Alemania, Italia,
Francia y España; el resto de los países europeos y Brasil y Chile (estos tres orígenes concentran el 83% del empleo) y telecomunicaciones, por el peso de los cuatro
países europeos más significativos (57% del empleo).
311
Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini
Tabla 3. Multinacionales según origen de capital y empleo. 2007
EE.UU.
Alemania,
Italia,
Francia,
España
Resto
Europa
Brasil y
Chile
Resto
Argentina
Total
Industria manufacturera
33%
32%
15%
12%
5%
3%
100%
Comercio al por mayor y al
por menor
22%
30%
24%
22%
2%
-
100%
Hotelería y restaurantes
77%
11%
11%
-
1%
-
100%
Transporte, almacenamiento y
comunicaciones
34%
57%
1%
6%
2%
1%
100%
Intermediación financiera y
otros servicios financieros
53%
39%
3%
4%
-
-
100%
Servicios inmobiliarios,
empresariales y de alquiler
49%
20%
30%
1%
-
-
100%
Otras actividades de servicios
comunitarias, sociales y
personales
32%
47%
5%
2%
14%
-
100%
Total empleo en
multinacionales
38%
33%
16%
9%
3%
1%
100%
Total empresas
multinacionales
42%
40%
8%
5%
3%
2%
100%
Letra
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
• En el segundo grupo de importancia sectorial, las actividades financieras se destacan por el peso en el empleo de las multinacionales de EE.UU. y de los cuatro
países europeos (92% del empleo); las de automotores se concentran en los cuatro países europeos (49%); productos químicos, en el resto de los países europeos
(24%); en tanto que transporte y logística, en los cuatro países europeos, Brasil y
Chile (18%).
• En el tercer grupo, el sector metalmecánico sobresale en los cuatro países europeos
(62%); hoteles y restaurantes, por su origen, en EE.UU. (80%), y en informática,
las multinacionales de EE.UU. (82%). En las de comercio al por mayor prevalecen
las multinacionales de EE.UU. (44%).
Otro aspecto interesante de la caracterización de las empresas es el período en que
se instalaron en el país. Entre las firmas multinacionales predominan las de mayor
antigüedad relativa, el 88% ya estaban instaladas antes de la devaluación del 2002. Si
bien existen empresas que se radicaron en los últimos tres años, sólo representan el
6% del total.
En términos sectoriales, se verifica que hay una sobre representación de las multinacionales menores a 10 años en los servicios, en especial en informática, servicios a las
312
Anexo metodológico
empresas, telecomunicaciones y transporte y logística. Por su parte, las multinacionales de la industria son empresas más maduras, en especial en alimentos, químicos
y metalmecánica, donde más del 80% de las multinacionales tienen más de 10 años.
Es interesante notar que la gran mayoría de las multinacionales con origen en los cuatro grandes países de Europa (Alemania, Italia, Francia y España) tienen más de 10
años y sólo el 12% de estas empresas fueron creadas en la post convertibilidad. Por su
parte, las que tienen origen en EE.UU. están sobre representadas entre las nuevas (que
nacieron a partir del 2002).
Tabla 4. Multinacionales según origen del capital y año de nacimiento.
2007
Antes de
1975
1976 1982
1983 1990
1991 1997
1998 2002
Desde
2002
Total
EE.UU.
26,4
7,0
9,9
28,6
14,7
13,3
100,0
Alemania, Italia, Francia
y España
24,5
6,0
7,5
27,4
22,2
12,4
100,0
Resto de países europeos
46,8
5,5
11,0
22,9
9,2
4,6
100,0
Brasil y Chile
25,4
15,3
8,5
32,2
10,2
8,5
100,0
Resto de países
22,0
14,6
2,4
34,1
12,2
14,6
100,0
Argentina
75,0
0,0
8,3
16,7
0,0
0,0
100,0
Total
28,2
7,0
8,7
27,8
16,6
11,7
100,0
Origen del capital
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
3. Diseño y selección de la muestra
La selección de la muestra se realizó a través de un proceso de muestreo probabilístico
estratificado según sector de actividad, origen del capital y tamaño, según dotación de
personal, de acuerdo a la estructura del directorio de empresas. A partir de esta estratificación se seleccionaron 219 casos que representan el 18% de la población y que
empleaban en el año 2007, aproximadamente, 210 mil personas.
La representación muestral
La muestra está compuesta por 219 firmas que replican, con algunas pequeñas diferencias, la distribución sectorial de la población de multinacionales que operan en el
país. Así, las multinacionales de la industria están levemente sobre representadas en
la muestra, dado que son el 41,5% de las firmas, mientras que entre la población las
313
Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini
subsidiarias industriales alcanzan el 38,3%. También es algo mayor la presencia en la
muestra de firmas de transporte, almacenamiento y logística, de hoteles y restaurantes.
Tabla 5. Empresas seleccionadas para la muestra, según sector de actividad
y origen del capital
Argentina
Alemania,
Italia,
Francia,
España
Resto de
países
europeos
EE. UU.
Resto
Brasil,
Chile
Total
Industrias manufactureras
1,8
13,1
6,1
13,4
2,4
4,7
41,5
Comercio y reparaciones
0,0
6,2
1,5
6,8
1,6
1,8
17,9
Hoteles y restaurantes
0,0
0,5
0,5
1,3
0,0
0,0
2,3
Transporte, almacenamiento
y comunicaciones
0,5
5,2
1,3
3,3
1,4
0,8
12,5
Intermediación financiera
0,0
1,4
0,6
3,4
0,0
0,0
5,4
Actividades inmobiliarias,
empresariales y de alquiler
0,0
4,7
2,4
9,3
0,7
0,7
17,8
Otras actividades de
servicios Comunitarias,
serv. personales
0,0
0,7
0,5
0,4
0,5
0,5
2,6
Total
2,3
31,8
12,9
37,9
6,6
8,5
100,0
Sector
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
Por el contrario, en la muestra se encuentran sub representados los sectores de actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, dado que el 20,6% de las multinacionales de la población pertenecen a este sector, mientras que en la muestra lo hacen solo el 17,8%. También las multinacionales de comercio y reparaciones tienen una menor presencia en la muestra (17,9%) que en la población (19%).
314
Anexo metodológico
Gráfico 1. Estructura sectorial de la muestra y la población de
multinacionales, en % de empresas
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
En términos del origen de capital de las filiales, en la muestra se ha elegido sobre representar los países de origen con menor peso relativo, por lo tanto hay una presencia
mayor de las multinacionales de Brasil y Chile, de las del resto de países europeos y
de las argentinas. En contrapartida, las firmas de Estados Unidos y de Alemania, Italia,
Francia y España tienen menor peso dentro de la muestra (37,9% y 31,8%, respectivamente) que en la población (43,7% y 41,8%, respectivamente).
La comparación con la población indica que en la muestra se encuentran sobre representadas las firmas de más de 100 ocupados. Esto responde a una estrategia por la
cual, sin descuidar la representatividad de las multinacionales pequeñas, se priorizó
estudiar a las firmas que concentraban mayor proporción de empleo. El estudio de
las relaciones laborales en organizaciones más complejas, con mayor diversidad de
ocupaciones, estructuras jerárquicas con más desarrollo que se encuentran en empresas relativamente más grandes, justifica este sesgo de la muestra hacia los tramos de
mayores tamaños. No obstante, al comparar las estructuras del empleo clasificadas por
tramos ocupacionales, se observa que las diferencias entre la población y la muestra
tienden a atenuarse.
315
Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini
Gráfico 2. Estructura por país de origen de la muestra y la población de
multinacionales (en % de empresas)
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
Gráfico 3. Estructura por tramo de ocupados de la muestra y la población
de multinacionales (en % de empresas)
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
316
Anexo metodológico
Gráfico 4. Estructura por tramo de ocupados de la muestra y la población
de multinacionales (en % de empresas)
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
Por último, para los años tomados como referencia para la recolección de datos de la
encuesta, 2006-008, las empresas seleccionadas han presentado un mayor dinamismo
en términos de empleo que la población de multinacionales.
Gráfico 5. Evolución del empleo de la población y la muestra de
multinacionales. 2008=100
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.
317
Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini
4. Características de los cuestionarios, recolección
y carga de datos
Cuestionarios
La encuesta a firmas multinacionales se realizó mediante la utilización de tres cuestionarios. Los mismos mantuvieron las características generales del estudio internacional
(proyecto INTREPID4) del cual forma parte esta investigación, aunque se introdujeron
adaptaciones para adecuarlo al contexto nacional, al tiempo que se incorporó una sección referida a los procesos de innovación, ausente en los cuestionarios aplicados en
otros países de la red internacional de investigadores abocados al tema de las EMN.
El proyecto internacional INTREPID define como unidad de análisis a las firmas multinacionales que participan económicamente en por lo menos otro países, además del
de base (la Argentina en este caso), y que tienen al menos 500 empleados a nivel mundial y un mínimo de 100 empleados en el país donde se realiza la encuesta.
El diseño definitivo de los cuestionarios consideró los resultados de una prueba piloto
realizada en empresas de cada uno de los sectores seleccionados, durante la segunda
quincena de enero y la primera quincena del mes de febrero del año 2009. La prueba
piloto permitió introducir modificaciones tanto en la formulación de las preguntas
como en su secuencia, de modo de facilitar su comprensión por parte de los entrevistados.
Finalmente, los cuestionarios diseñados por la SSPTyEL fueron contrastados con los
realizados en otros países, en particular en Canadá, Irlanda y México —con los que
guarda más semejanzas—, de modo de asegurar la comparabilidad para el análisis de
los resultados, en particular en relación con los temas centrales de recursos humanos,
relaciones laborales y cadena de valor.
Los tres cuestionarios utilizados en la encuesta, correspondientes a los sectores de
industria, comercio y servicios, conservan la misma formulación y número de preguntas, si bien en algunos casos fueron adaptados de acuerdo con las características de
cada sector. Así, por ejemplo, mientras que el cuestionario de industria consulta por
“cantidad de plantas y establecimientos”, el de comercio indaga sólo por “establecimientos”, de modo de facilitar su procesamiento. De manera similar, los cuestionarios
correspondientes a las EMN de origen argentino contemplaron especificidades para
evitar la recolección de datos incorrectos. Por ejemplo, para el caso de las cinco firmas
de origen argentino, se invirtió el sentido de las preguntas referidas a la autonomía de
las filiales respecto de sus casas matrices.
Los tres cuestionarios utilizados constan de nueve secciones, a saber: a) perfil de la
compañía, en el nivel mundial, en la Argentina y estructura del empleo; b) estructura
4 Proyecto de investigación INTREPID (Investigation of Transnationals’ Employment Practices: an International Database).
318
Anexo metodológico
del funcionamiento del área de recursos humanos; c) salarios y gestión del desempeño; d) capacitación, desarrollo y aprendizaje organizacional; e) participación del
empleado y comunicación; f) representación de los empleados no sindicalizados y de
los sindicalizados; g) la administración de recursos humanos en el contexto global; h)
la filial argentina en la cadena de valor global; i) las competencias tecnológicas de las
filiales argentinas.
En las secciones siguientes se recoge información sobre los aspectos de las operaciones de las EMN en el país:
a. Perfil y características de la firmas multinacionales según su localización, el origen
y composición del capital, los años de presencia en el país, el tipo de vinculación
con la casa matriz, los países en los que opera, la estructura organizacional de la
filial, número de establecimientos/plantas en el país y su distribución geográfica, y
la estructura de empleo a nivel nacional e internacional.
b. Las prácticas de empleo de las firmas considerando la cantidad de empleados, las
modalidades de contratación, la estructura de calificaciones, la gestión y políticas
de recursos humanos, la capacitación y aprendizaje, los sistemas de promoción y
las políticas de desarrollo de carreras, los salarios y remuneraciones, las remuneraciones no contributivas, la organización laboral de acuerdo al tipo de asignación
de actividades (individuales o grupales), la rotación en los puestos de trabajo, la
distribución de los grupos ocupacionales de acuerdo con las áreas de gestión y
administración, de producción y comercialización. Asimismo, se tiene en cuenta
el comportamiento de estas variables para el conjunto de las firmas y también para
la categoría denominada Grupo Ocupacional Más Grande (GO+G). Este grupo está
compuesto por los empleados (trabajadores operativos y mandos medios) que integran el área de la firma con mayor número de empleados.
c. La caracterización de las políticas de relaciones laborales y la representación gremial en las compañías multinacionales, según la presencia y reconocimiento de
organizaciones gremiales, las características que adopta la negociación colectiva
(por firma o rama de actividad), la relevancia de la afiliación sindical y los sistemas de participación en el interior de las firmas (sindicales y no sindicales). Las
vinculaciones de los representantes de los trabajadores en la filial argentina con los
representantes de los trabajadores de otras filiales de las EMN.
d. Caracterización de las relaciones formales e informales de las compañías multinacionales con los proveedores, clientes y otras firmas e instituciones, relacionadas
con las modalidades de selección de los proveedores según su origen local o internacional, según el origen del capital y el monto de las ventas, y otros aspectos.
e. Caracterización de las relaciones entre la gestión de recursos humanos y las relaciones laborales de las firmas multinacionales, con los procesos de innovación y las
cadenas globales de valor.
f. Desarrollo de competencias endógenas, procesos de innovación y conectividad de
las filiales argentinas de firmas multinacionales, en especial: la incidencia y el rol
319
Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini
de los nuevos productos en el volumen de ventas local, regional y global; el monto
relativo de las inversiones para orientar cambios tecnológicos y organizacionales;
identificación de los procedimientos aplicados, tales como sistemas de producción
de calidad, certificaciones y otras dimensiones, destinadas a consolidar procesos
innovadores.
Por último, todas las secciones de los cuestionarios han incorporado preguntas referidas a la autonomía de las filiales respecto de sus casas matrices, resultando esto un eje
transversal del estudio.
Recolección de datos
El trabajo de campo correspondiente al estudio sobre firmas multinacionales en la Argentina se inició en el mes de marzo del 2009, con el chequeo y el primer contacto con
las empresas, culminando en octubre del mismo año tanto el relevamiento, la carga de
datos y las consultas finales de consistencia. A partir del diseño muestral realizado por
el Observatorio de Empresas del MTEySS, se relevó un total de 223 EMN de acuerdo
con las cuotas establecidas por dotación del personal (tamaño), sector de actividad
económica principal y origen del capital. De esta manera, las empresas encuestadas se
dividieron por tramos de tamaño de la siguiente manera:
a. Firmas con al menos 100 ocupados en la Argentina y un mínimo de 500 en el mundo: 155 empresas, incluyendo en este grupo 5 empresas cuya casa matriz se localiza
en la Argentina.
b. Firmas que tienen entre 11 y 99 ocupados en la Argentina: 68 empresas.
La base de datos final quedó integrada por un total de 219 firmas, excluyéndose cuatro
encuestas debido a errores de inconsistencia y datos incompletos irrecuperables. De
esta manera, la base de datos definitiva mantiene el total de 155 firmas con un mínimo
de 100 empleados y 64 empresas que tienen entre 11 y 99 trabajadores.5
El relevamiento y carga de datos fue encargado al personal perteneciente a la Dirección General de Estudios y Estadísticas Laborales dependiente de la Subsecretaría
de Programación Técnica y Estudios Laborales. Este personal realiza habitualmente
relevamientos estadísticos a empresas con más de 10 trabajadores, produciendo información como la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL). Para la realización de la
encuesta a las EMN, todos los técnicos involucrados en la investigación recibieron una
capacitación y un instructivo para la administración de los formularios.
El relevamiento de datos de la encuesta a las EMN constó de diferentes etapas que van
desde el primer contacto con las firmas y notificación a las mismas sobre el carácter
oficial del estudio, hasta el control de los datos obtenidos.
5 Para la investigación internacional (INTREPID), la muestra considerada en la Argentina contempla únicamente los
155 casos correspondientes a las firmas con más de 100 empleados en el país. Asimismo esta muestra se basa en un
universo de 577 firmas multinacionales (con casas matrices en el extranjero y en la Argentina) que se ajustan a los
criterios de la unidad de análisis del proyecto mencionado.
320
Anexo metodológico
La identificación y primer contacto con las empresas se realizó por medio de la utilización de la guía telefónica, páginas de Internet, buscadores de direcciones, etc. Una
vez localizada la empresa, se verificó telefónicamente que se tratara de la empresa que
figuraba en la muestra y que cumpliera con los parámetros del proyecto. En esta etapa
se descartaron las empresas que no eran localizables, que no tenían actividad, que declaraban no ser multinacionales sino otras formas societarias, etc. Desde el principio
se aclaraba que se trataba de un estudio de carácter oficial, se enunciaban las entidades
participantes del mismo y se solicitaba la colaboración de la empresa. En todos los
casos, se hacía referencia a que nuestra repartición se encuentra comprendida en los
alcances de la Ley 17.622 que regula el Sistema Estadístico Nacional.
La identificación del respondente se cumplió junto con la verificación de los datos
de la empresa. Se solicitó el “nombre de un responsable de RR.HH. para enviarle la
notificación oficial personalizada. Esta notificación se envió por correo electrónico a
su nombre y se hizo un seguimiento para corroborar la recepción de la notificación.
A partir de ese momento se otorgaba un plazo razonable para que accedieran a una
entrevista cara a cara, en la cual se administraría el formulario. Una vez notificada
oficialmente la empresa de su participación en el estudio, se tomaba contacto con el
“respondente autorizado” para coordinar fecha, hora y lugar de la entrevista. La fase
correspondiente a la entrevista se caracterizó por:
a. Identificación dentro de la empresa de un respondente con autoridad para recabar
la información. Se privilegió la identificación del gerente de RR.HH. de la firma.
b. Envío del formulario y de informaciones complementarias al mismo (teléfonos y
direcciones de referencia para asistencia y consulta, posibilidad de responderlo
parcialmente en la medida en la que se recababa la información, asignación de un
técnico para la evacuación de consultas, etc.).
c. Recepción vía correo electrónico de la información parcial.
d. Finalización del proceso con la presencia del técnico designado en la sede empresarial, instancia en la que se relevaban las informaciones faltantes, se revisaba la consistencia de los datos o se pactaban con el respondente los términos y condiciones
para su entrega (personalmente, vía telefónica o por correo electrónico).
Por último, la carga de datos se realizó a través de la utilización de un programa de
base Unix que permitió efectuar las modificaciones y adaptaciones necesarias para
el correcto funcionamiento de cualquier programa de carga que se utilizase para un
trabajo de la magnitud del emprendido. Con posterioridad a la carga de datos se realizaron diversas pruebas de consistencia.
321
Sobre los
autores
323
Amorin, Diego. Lic. en Economía Industrial de la Universidad Nacional de General
Sarmiento (UNGS). Se desempeña en el Observatorio de Empleo y Dinámica
Empresarial (OEDE) – SSPTyEL – MTEy SS.
Carrillo, Jorge. Dr. en Sociología por El Colegio de México (El COLMEX).
Investigador del COLEF desde 1982. Estancias de investigación en Europa, Asia y
Norteamérica. Autor de 8 libros; coordinador de 20 libros; 99 capítulos en libros y 80
artículos científicos en español, inglés, alemán, portugués, italiano, francés, chino y
japonés.
Delfini, Marcelo. Lic. en Sociología y Dr. en Ciencias Sociales Universidad de
Buenos Aires (UBA). Investigador Asistente CONICET. Docente de las carreras de
Relaciones del Trabajo, UBA. Colaborador del Centro de Estudios e Investigaciones
Laborales. Publicó en revistas nacionales e internacionales artículos referidos a las
temáticas de procesos de trabajo, gestión de la fuerza de trabajo y relaciones laborales.
Dinenzon, Marcelo G. Lic. en Economía de la UBA y Maestría en Economía
Monetaria e Internacional de la Universidad Hebrea de Jerusalén. Su desempeño
profesional se relaciona con el financiamiento externo cubriendo un amplio rango de
actividades tales como la compilación y análisis de estadísticas macroeconómicas,
el análisis de los flujos internacionales de capital, y la formulación y evaluación de
políticas financieras.
Erbes, Analía. Lic. en Economía Industrial de la UNGS. Candidata a doctora
en Ciencias Sociales por la UBA. Becaria del CONICET y se desempeña como
investigadora docente en el Instituto de Industria de la UNGS. Sus áreas de
investigación son la organización del trabajo y la calidad del empleo, los procesos
de aprendizaje en empresas, la innovación y el empleo. Participa en el proyecto
“Crecimiento, innovación y dinámica del empleo. Análisis de la industria argentina
post-convertibilidad”.
Fernández Bugna, Cecilia. Lic. en Economía (UBA). Maestría en Economía y
Desarrollo Industrial (UNGS). Doctoranda en Economía (UBA-Paris III). Investigadora
de la Universidad Nacional de Quilmes (UNQ) y el Centro REDES (Centro de
Estudios sobre Ciencia, Desarrollo y Educación Superior) en temas vinculados con
especialización productiva, inserción internacional y políticas productivas, con
publicaciones en libros y revistas sobre estos temas. Docente de grado en la UNQ y
posgrado en la UBA. Coordinadora del Área de Economía de la UNQ.
Gomis, Redi. Lic. en Psicología por la Universidad de La Habana. Maestría en
Desarrollo Regional por El Colegio de la Frontera Norte y Doctorado en Ciencias
Sociales. Miembro del Sistema Nacional de Instigadores, nivel II. Ha publicado
artículos científicos en revistas mexicanas y en libros especializados. Coordina la
Maestría en Desarrollo Regional, adscripto al Departamento de Estudios Sociales de
El Colegio de la Frontera Norte, donde estudia redes empresariales, especialmente de
base tecnológica, y empresas multinacionales.
324
Gurrera, María Silvana. Lic. en Ciencia Política (UBA). Maestría en Políticas
Públicas y Gerenciamiento del Desarrollo (Universidad Nacional de San MartínGeorgetown University). Actualmente realiza estudios de Doctorado en la Facultad
de Ciencias Sociales de la UBA. Desde 2008 se desempeña en la Subsecretaría de
Programación Técnica y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social.
Medwid, Barbara. Lic. en Ciencia Política de la UBA, Magister en Políticas
Comparadas por la Universitè Pierre Mendès France, IEP, Grenoble, Francia.
Doctoranda de la Facultad de Ciencias Sociales Universidad de Buenos Aires.
Investigadora de la SSPTyEL-MTEySS. Ayudante de Primera Regular de la Carrera
de Relaciones de Trabajo de la UBA, se especializa en estudios sindicales y relaciones
laborales en las empresas multinacionales.
Novick, Marta. Socióloga de la UBA, D.E.A. de la Universidad de París VII.
Actualmente a cargo de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios
Laborales del MTEySS, donde se desarrollan investigaciones y estudios específicos
del mundo del trabajo, algunos de los cuales se editan en Trabajo, ocupación y empleo
y en la Revista de Trabajo, publicación oficial del Ministerio. Miembro de la carrera de
Investigador del CONICET, docente regular en la UBA y en la UNGS, Coordinadora
académica de la Universidad de Bologna en Buenos Aires.
Palomino, Héctor. Lic. en Sociología de la UBA. Director de Estudios de Relaciones
del Trabajo de la SSPTyEL - MTEySS. Investigador en temas laborales y sindicales.
Director de proyecto UBACyT. Profesor de Relaciones del Trabajo, de la Maestría en
Políticas Sociales y Miembro del Instituto de Investigación de América Latina y el
Caribe, de la Facultad de Ciencias Sociales-UBA. Profesor de la Maestría en Políticas
del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Bologna en Buenos Aires.
Autor de artículos y libros sobre temas de su especialidad.
Porta, Fernando. Lic. en Economía Política (UBA), con posgrado en la Universidad
de Sussex, Inglaterra. Especialista en Economía Internacional y Economía Industrial.
Profesor Titular (ordinario) de las Universidades Nacionales de Quilmes y Buenos
Aires, Consejero Superior de la UNQ por el claustro docente (2008-2012) e Investigador
Principal de REDES. Profesor de postgrado en las Universidades Nacionales de Buenos
Aires, General Sarmiento y Quilmes, en FLACSO y la Universidad Di Tella y en la
Universidad de Paris-Nord, Consultor de la CEPAL, el BID, el PNUD y la UNCTAD.
Miembro del Comité Editorial de las Revistas “Desarrollo Económico”, “CTS” y
“Voces en el Fénix”. Autor de artículos y libros sobre temas de su especialidad.
Robert, Verónica. Lic. en Economía de la UBA, Magister en Economía Industrial
y Desarrollo Económico de la UNGS. Actualmente está realizando el Doctorado en
Economía de la UBA y se desempeña como Investigadora Docente en la UNGS.
Es autora de diversos artículos publicados en revistas nacionales e internacionales
referidos a innovación, capacidades organizacionales, vinculaciones y desarrollo
económico.
325
Rojo Brizuela, Sofía. Lic. en Economía de la UBA. Postgrado en Economía Política
de la Universidad Torcuato Di Tella. Coordinadora del Observatorio de Empleo y
Dinámica Empresarial de la SSPTyEL - MTEySS.
Senén González, Cecilia. Lic. en Sociología de la UBA, Doctora en Estudios
Sociales, UAM, México. Investigadora Independiente del CONICET / IIGG. Profesora
Adjunta regular de Relaciones del Trabajo (UBA) y de Sistemas Comparados de
Relaciones Laborales (UNLaM). Consultora de la SSPTyEL - MTEySS, Consultora
de organismos internacionales (OIT, CEPAL, BID, AFL-CIO). Ex Vicepresidenta de
ASET (2008-2010), Representante titular de ALAST Miembro del Consejo de Lasa
Labor Section (2008-2012). Líneas de investigación: relaciones laborales comparadas,
instituciones laborales, sindicatos, estrategias sindicales y empresarias.
Trajtemberg, David. Lic. en Economía con especialización en Economía Internacional
de la UBA. Ha realizado estudios de postgrado de Economía, en Estadística y en
Relaciones Laborales. En la actualidad, se desempeña como consultor en la SSPTyEL MTEySS y como docente de la Universidad Nacional de la Matanza. También cumple
funciones en la comisión directiva de la ASET. Ha realizado investigaciones en el
campo de la economía laboral y las relaciones del trabajo y ha publicado artículos para
revistas especializadas.
Tumini, Lucía. Lic. en Economía de la UBA. Maestría en Economía y Desarrollo
Industrial con especialización en PyME de la UNGS. Analista principal del
Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial de la SSPTyEL - MTEySS.
Yoguel, Gabriel. Lic. en Economía de la UBA. Investigador docente del Instituto
de Industria de UNGS; Coordinador del proyecto FONCYT de investigación Tramas
Productivas Innovación y Empleo, y del Proyecto Redes de Conocimiento en
Argentina, IDRC-FLACSO México. Docente de la UNGS. Autor de libros y artículos
sobre su especialidad. Fue consultor de CEPAL, BID, Banco Mundial, OIT, Fundes,
entre otras organizaciones.
326
Aunque la expansión reciente
de las empresas multinacionales
en Argentina muestra una lógica
diferente del auge privatizador que
presidiera su inserción en los noventa,
sus aportes efectivos a la innovación,
la calidad del empleo y la adaptación
al sistema de relaciones laborales
suscitan interrogantes diversos. La
formulación de políticas orientadas
a fortalecer el tejido productivo,
la inversión y el empleo de calidad
requiere como paso previo y
necesario la exploración de estos
interrogantes, realizada aquí por
un equipo multidisciplinario de
investigadores.
Estrategias de empleo, relaciones laborales y cadenas globales de valor
Una encuesta realizada por el
MTEySS y la puesta en relación de sus
resultados con los datos del universo
de empresas, aporta información
original sobre el impacto actual de
las empresas multinacionales en el
empleo, las relaciones laborales y
la vinculación de las filiales locales
en las cadenas globales de valor.
El estudio reactualiza los debates
sobre los caminos del desarrollo
de la Argentina y la región, en un
contexto internacional recorrido por
la crisis económica y en el que las
firmas multinacionales reorientan
sus estrategias atraídas por el
crecimiento de los países emergentes.
Multinacionales en la Argentina
Multinacionales
en la Argentina
Multinacionales
en la Argentina
Marta Novick
Héctor Palomino
María Silvana Gurrera
(Coords.)