CUADERNILLO: ANÁLISIS INSTITUCIONAL y ORGANIZACIONAL

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE ENTRE RÍOS
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL
CICLO DE COMPLEMENTACIÓN CURRICULAR
CUADERNILLO: ANÁLISIS INSTITUCIONAL y ORGANIZACIONAL
EQUIPO DOCENTE:
Prof. Titular: SANDRA ARITO
Prof. Adjunta: LUCRECIA CERINI
CICLO LECTIVO: 2010
“PANORAMA DINÁMICO DE UN ORGANISMO INSTITUCIONAL”
Para Fernando Ulloa, una organización institucional es una organización social.
La define como: un organismo social con una geografía, una ordenación
del tiempo y de las responsabilidades, con objetivos a alcanzar y medios racionales
para tal fin. Todo regulado por códigos y normas de naturaleza explícita e implícita.
El autor hace una analogía con un organismo humano, habla de “articulaciones”,
de situaciones “patológicas” que conforman “fracturas”, define a la institución como
“organismo”; expresiones que representan simbólicamente los movimientos
institucionales y facilitan su comprensión. Manifiesta su tentación de utilizar
analogías antropomórficas, pensando en términos de anatomía y fisiología de una
institución; lo que expresa la inevitable y estrecha relación entre las pautas
institucionales y los hombres que las originan y las sustentan.
Cabe aclarar que Fernando Ulloa es Médico Psicoanalista e indica en sus trabajos
que su interés principal es investigar en este campo de la Salud Mental desde
una perspectiva psicoprofiláctica. Retoma ideas y trabajos de algunos autores
como Pichon Riviere y Bleger que trabajan en esta línea.
El campo de investigación de las organizaciones institucionales le interesa
también desde el punto de vista de la psico-higiene, se ocupa de los sistemas
institucionales que actúan como enfermantes, que aparecen perturbados y considera
que en ocasiones actúan como sistemas defensivos frente a la angustia.
Sin embargo, a partir de sus trabajos logra describir un esquema teórico elemental
para el abordaje y comprensión del objeto institucional. Sugiere también algunos
caminos metodológicos, que desde la perspectiva del análisis organizacional
resultan accesibles e interesantes para el campo del Trabajo Social.
Es interesante no sólo como herramienta metodológica y de análisis sino porque el
conocer y poder interpretar algunas cuestiones que ocurren en la organización
institucional nos permite pensar estratégicamente, redefinir modos de intervención y
contribuir a hacer más saludable nuestro espacio laboral.
Propone una breve ordenación de las organizaciones institucionales, no
esquemática ni exhaustiva. Ordenamiento que pone énfasis en la situación que se
encuentra el hombre en sus condiciones concretas de existencia. Explícitamente
no emplea el término clasificación por considerar esta ordenación carente de rigor y
de amplitud para tal nombre.
Ulloa habla de:
A) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre enfermo o disminuido.
De una manera general el hombre se encuentra aquí en una situación regresiva.
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B) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre aprendiendo. De una
manera no rigurosa puede decirse que aquí el sujeto está en una situación
progresiva o de crecimiento en las áreas socio emocional o intelectual.
C) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre trabajando.
Supuestamente aquí el hombre se encuentra en situación de haber alcanzado
su madurez.
D) Organizaciones institucionales que se ocupan del hombre en el tiempo libre.
Posibilitan en él la situación de placer y reflexión intelectual. En el tiempo libre
pueden generarse cambios individuales y sociales.
Entendemos que actualmente este ordenamiento debería revisarse dado que
efectivamente han cambiado las condiciones concretas de existencia. Ej. Hoy hay
niños trabajando y no precisamente por haber alcanzado su madurez.
Retomando: toda organización institucional está estructurada sobre la base de tres
distribuciones: la espacial (geográfica); la del tiempo; la de responsabilidades.
La graficación de estas distribuciones conforma el organigrama en él se incluyen
distribución de roles, funciones, y organización jerárquica.
Esta distribución significa literalmente elementos distintos y articulados entre sí, es
decir conforma un cuerpo orgánico, no estático, sino en movimiento.
Las organizaciones institucionales pueden distinguirse por variables, pero
mantienen ciertas regularidades, ciertas constantes, aún confrontando
organizaciones de diferentes tipos.
Son organismos que brindan indicadores, parámetros observables, que resultan
útiles y operativos para comprender su dinámica, su movimiento.
Ulloa
enuncia
diferentes MOVIMIENTOS que se dan en una organización
institucional, no existe prioridad de alguno de ellos, resulta difícil delimitarlos
estrictamente; ya que el interjuego que se plantea es dinámico e integrador.
La siguiente ordenación está planteada desde un sentido didáctico para su
descripción.
MOVIMIENTO DE INTEGRACION-DISPERSION:
(organización-desorganización ; estructuración-desestructuración)
En toda organización institucional se observa una tendencia a la integración
orgánica que se da al inicio, entre diferentes “núcleos pre-institucionales”.
Núcleos que están representados, en general por personas (socios-fundadores) o por
agrupaciones que tienden a fusionarse. Pensemos por ejemplo en los partidos
políticos, ante el análisis estratégico que realizan de la realidad local, regional y
nacional, resuelven alianzas, frentes, coaliciones muchas veces con fines electorales,
un ejemplo de esto, aunque más lejano en el tiempo fue cuando antes de
reinstaurarse la democracia se gesta lo que se llamó: la Multipartidaria.
Surgen en una comunidad y unen proyectos afines en un proyecto “común”.
Mediatizan su integración por la coexistencia témporo-espacial y por la aceptación de
un régimen de normas que crea un común denominador, base de su
institucionalización.
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En esta conjunción participan 1) elementos “racionales” de beneficio común 2)
elementos de naturaleza “emocional” con diferentes contenidos y diferente grado de
concientización.
Los núcleos pre-institucionales unidos en un proyecto único, posteriormente
originan la tendencia opuesta (dispersión). Hecho que favorece el crecimiento
y la complejidad de la organización institucional, pero que también puede
colocarla en peligro de destrucción provocando rupturas cismáticas u otras
amputaciones.
La tendencia a la dispersión guarda estrecha relación con el grado de no
explicitación y ulterior negación de las diferencias, que presentaban inicialmente los
núcleos pre-institucionales (conflictos no explícitos- no explicitados).
Estos “desacuerdos” pasan a ser puntos enquistados en la historia institucional,
que no obstante estar “más o menos” reprimidos, continúan siendo eficaces para
configurar pautas y modalidades de pensamiento, que sistemáticamente tienden
a aparecer en determinados momentos como antagónicas, aún cuando no lo sean.
Es notable de observar que en generaciones o “camadas” posteriores tienden a
reproducir como herencia cultural, problemas que no les fueron propios o que no
los son. Situación que se hace más probable cuando no existe un verdadero
conocimiento de la historia de la organización ( situación que permite una mayor
acción de los mitos culturales por desconocerse elementos o circunstancias que se
dieron en el proceso de institucionalización).
Se insiste sobre el valor de la historia en el decurso institucional porque así
como las personas pueden extraer de su historia el sentido de sus síntomas por
ejemplo, sirven en la organización para entender la tendencia desorganizativa
(indicador: historia).
Existen indicadores cuya presencia señala el predominio de la tendencia a la
organización o a la desorganización.
El índice - indicador más evidente de una buena regulación entre ambas
tendencias, está dado por la existencia de grupos formales que detentan, regulan
y asumen las responsabilidades del poder colectivamente.
Estos grupos formales (escalones institucionales en el organigrama), son grupos de
trabajo con una real interacción.
Cuando esta regulación no es operativa, se observa la presencia de un
indicador de “crisis institucional” (aún cuando esta crisis sea una crisis de
crecimiento). Éste es observable cuando prima el predominio de grupos de
existencia no formal (cuya interacción tiene un contenido altamente emocional).
Grupos que se reúnen en el tiempo libre, frecuentemente fuera de la geografía
de la organización institucional, integrados por miembros de status o categorías
formales diferentes, ligados emocionalmente. Estos
grupos
pueden ser
prolegómenos de cambios, pero cuando llegan a gravitar sin lograr espacios de
participación pueden llegar a presagiar un deterioro serio para la institución (grupos
boicot). En esta situación vuelve a expresarse la tensión a la sistemática exclusión
de “unos por otros”, hecho que marca el camino de la desorganización.
En este desarrollo debemos incluir una variable de relación con el interjuego de
las tendencias integración- dispersión.
Existe una situación que se observa con bastante regularidad en organizaciones
con finalidades diferentes. En un momento de su crecimiento se alcanza un
grado alto de eficacia. En una primera observación podríamos decir que aparece
un aparente predominio de la tendencia integradora (estructuradora). No
obstante, también puede observarse que esta tendencia organizadora no se
acompaña con una real expansión
hacia afuera. (No se acompaña de un
crecimiento geográfico, como ejemplo muy simple que traduce crecimiento).
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Los integrantes de la organización pueden o han ido adquiriendo gran experiencia, se
han enriquecido, han logrado plenamente los objetivos inicialmente planteados,
pero este mismo crecimiento al no coincidir con una real expansión, no
encuentra una fácil manera, una adecuada modalidad, de expresarse con el
medio.
El no acompañarse el crecimiento con la expansión puede tomar
diferentes formas en su desenlace, pero el denominador común es la tendencia
a la fragmentación de logros alcanzados.
1) En el nivel de las IDEAS se producen las llamadas “crisis de
originalidad”. Las ideas son utilizadas por los integrantes de la organización
fragmentadamente o como patrimonio exclusivo, tomando la parte por el todo y
generando continuos enfrentamientos.
En el nivel de las ideas los logros
conceptuales, por ejemplo, tienden a perder su comprensión global siendo
fragmentados en su verdadera aplicación. A veces son empleados
como
calificativos
aprobatorios
o
de
condena
(modernos vs. tradicionales;
tecnócratas vs. progresistas o no tecnócratas).
Generalmente se usan esos
calificativos para rotular a integrantes de la organización “vividos” como rivales o
presuntos rivales.
Se los aplica indiscriminadamente para calificar una orden,
circulares, maneras de vestir, opiniones generales, etc..
2) En el nivel de las NORMAS, que no hacen estrictamente a la organización
institucional en sí, sino al estilo personal, a la identidad de cada sujeto, se establece
una suerte de “moda” y de “tiranías” en relación a lo que está bien o está
mal, coartando la impronta personal, coartando el verdadero estilo personal de
los miembros de la organización y su creatividad.
3) En el nivel de la ORGANIZACION en SI se expresa este fraccionamiento,
esta fragmentación, mediante “actitudes cismáticas” (rupturas cismáticas).
El
crecimiento no se traduce en generar por ejemplo nuevas sucursales; sino en
generar organizaciones paralelas o dilematizar la división por departamentos o
direcciones.
Estas organizaciones institucionales antes de la crisis pueden aparentar una gran
productividad, pero cuando se analiza la situación se verá que tal productividad no
se acompaña en un real alcance de los objetivos explícitos en la organización, ni
de un verdadero crecimiento de sus miembros.
La explicación de esta situación paradójica en la cual aparece una alta
productividad
sin
una
real efectividad
(indicador
central
del
movimiento integración -dispersión), puede tener relación, con situaciones de
sobreprotección dentro de la organización.
En general puede expresarse que esta tendencia dispersante que no puede
traducirse en un real crecimiento, se traduce en deterioro al volverse sobre los
sujetos que integran la organización institucional.
MOVIMIENTO DE CIRCULACION INTRAINSTITUCIONAL:
Este movimiento intenta abordar dentro de la dinámica institucional, todo aquello
pertinente
con
los distintos niveles, sistemas y modalidades de
comunicación que se dan entre los diferentes elementos de la organización.
Significando en extremo puede decirse que cuando la comunicación
(principalmente
la
verbal) está coartada en su libre juego, surgen en
la
institución diferentes formas de comunicación clandestina. Ello sucede cuando
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la comunicación por ejemplo, es unidireccional; escalones directivos hacia abajo, sin
posibilidad de retorno. Son modalidades de esta clandestinidad el rumor, el chiste,
leyendas escritas en murales.
En general, estas modalidades conforman una producción de elevada calidad mítica,
que configura (en situaciones sostenidas por largo tiempo) una cultura de gran acción
normativa sobre los integrantes de la organización institucional1.
La situación que se
genera cuando un escalón
jerarquizado (cumpla o no
funciones ejecutivas), se resiste a mantener un intercambio explícito con un
grupo de existencia real, dentro de las normas de la institución,
provoca
alteraciones en la comunicación intrainstitucional.
Esta coartación de la comunicación no necesariamente o exclusivamente se da en
forma vertical. También
surge
entre
los sectores
horizontales del
organigrama. Los miembros que tienen una misma categoría, el mismo status,
pero se resisten a reunirse en grupos de existencia real. Al trabajar este tema Ulloa
señala como hipótesis que, sabiendo que se darán enfrentamientos, éstos son
vividos como catastróficos y por lo general son temidos ; diferencias vividas como
rivalidad, como conflicto).
Estas situaciones de incomunicación generan aislamientos y disminución del sentido
de pertenencia a la organización institucional.
Se generan fragmentaciones al conformarse distintos departamentos como
feudos aislados. La imagen institucional que cada sujeto tiene es una imagen
parcial, fraccionada, al no poder estructurar una imagen integradora.
Cuando los integrantes de un grupo están predominantemente o
exclusivamente identificados con sus respectivos sectores de trabajo, sin
tener a la vez, una adecuada pertenencia con el resto de los escalones, y con el
escalón en sí, se configuran situaciones en las cuales cada miembro se
identifica “sólo” como expresión de “su “ sector. Como resultante se establecen
enfrentamientos competitivos con el resto de los departamentos, sectores o
escalones (crisis de originalidad, rupturas cismáticas).
Las divisiones operativas de la organización institucional (por ejemplo: distintos
departamentos o sectores), son tomados como disociaciones rígidas, contrapuestas,
suplementarias y no concurrentes, (cuando en realidad esta división del trabajo
debe tender a compartir, cooperar, complementar, disociar para asociar).
Al traducirse estos enfrentamientos en una línea ascendente, impiden que se
organice un cuerpo directivo capaz de generar una corriente descendente integradora
(ida y vuelta) y sobre todo generadora de una imagen unitaria y globalizadora de la
organización institucional.
MOVIMIENTO DE CIRCULACION INSTITUCION-COMUNIDAD:
Este movimiento es otro aspecto de la dinámica de un organismo institucional.
Intenta describir la circulación entre la institución propiamente dicha y el
contexto comunitario en el cual está inserta.
El indicador que marca el grado de coincidencia y de logro que existe entre los
objetivos explícitos y posibles de la organización institucional y los resultados reales
, es el índice de efectividad. Considera también el grado de racionalidad entre
los fines propuestos como objetivos y los medios (administración de recursos),
para alcanzarlos. Pensemos en un Hospital Psiquiátrico o una organización
carcelaria, se proponen recuperar al sujeto, al paciente, al preso ; que se reinserte en
1
Se adjunta síntesis sobre Tema: El Rumor y El Chiste.
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la vida familiar y social ; ¿Cuáles son los medios utilizados para el logro de sus
propósitos ? ¿Existe racionalidad entre medios y fines?. ¿En qué medida ?.
La irracionalidad de los medios en relación con los fines determina la
disminución del índice de productividad efectiva. Situación de empobrecimiento
que puede generar patologías en la organización institucional.
Con frecuencia puede observarse que no obstante registrarse una gran actividad
de la organización, ésta no se traduce en un efectivo alcance de logros.
Las organizaciones institucionales tienden a reflejar, dramatizar, reproducir,
dentro de sus propios límites el sistema social en el cual están insertas.
Como el sujeto, haciendo una analogía, las organizaciones son producto pero
también son productores. Porque este “reflejo” no es sólo un reflejo pasivo,
automático, una adaptación pasiva a la realidad, sino que puede y debe
traducirse en una acción modificadora y creadora de nuevas condiciones, de
nuevos vínculos dentro de la comunidad.
Realizan
una apropiación
instrumental de la realidad para modificarla y modificarse en un juego, en una
interacción comunicacional de ida y vuelta, retroalimentadora. Proceso de
adaptación activa a la realidad que requiere de cada uno de sus miembros una
actitud crítica ante la cotidianeidad ante la naturalidad de lo obvio, una actitud
desmistificadora integrando el pensar, el sentir y el obrar. Una organización
institucional adaptada activamente a la realidad es una organización que crea
conductas alternativas.
La no existencia de esta adaptación activa a la realidad se ejemplifica en dos
figuras institucionales típicas.
1) Por un lado hablamos de organizaciones cuya referencia son adiciones
arcaicas, que pueden llevar su conservadorismo, su rigidez, su estereotipia.
2) En el otro extremo se ubicarían las organizaciones institucionales que
pretenden funcionar sobre supuestos irreales, propios de un futuro previsible,
pero lejano . Esta tendencia a la radicalización engendra organismos en cierta
forma artificiales, destinados a un pronto fracaso.
Podemos agregar que una buena circulación entre la organización institucional y la
comunidad en la cual exista un real encuentro de necesidades, depende que la
institución haya encontrado una adecuada regulación de las
tendencias
organización-desorganización (Integración-dispersión), pero a su vez esta
buena regulación depende de haber logrado un operativo intercambio entre la
organización institucional
y
la comunidad, al conformar ambos dinamismos
complementarios.
MOVIMIENTO ENTRE LA RELACION FORMAL Y FANTASEADA ENTRE EL
SUJETO Y LA ORGANIZACION INSTITUCIONAL:
La normalidad o alteración
del
movimiento que se da entre el sujeto y la
organización institucional de la cual pertenencia que el sujeto experimenta en
relación con la institución.
Esta pertenencia no es un indicador de evidencia clara. Es un sentimiento que el
sujeto puede o no expresar explícitamente (lo puede hacer desde el obrar, desde lo
gestual).
Existe
adecuada
pertenencia
cuando el sujeto se siente “incluido” en la
organización, se siente formando parte de ella, siente que ésta le pertenece en
alguna medida. La situación contraria es cuando se encuentra perteneciendo sólo
formalmente
(por contrato), vive a la organización como “ajena” ; o su grupo de
referencia es otro organismo institucional al cual se remite permanentemente.
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Ulloa opina de acuerdo a su experiencia terapéutica que advierte, en general, se
observa que algunos miembros tienden a tomar la institución como soporte y
andamiaje de su vida (soporte y andamiaje) (se “casan” con la institución). La
institución es “su proyecto de vida”, por lo tanto cualquier alteración a ese proyecto
provoca tensión, miedo, resistencia. Estas personas suelen ser muy resistentes a
generar cambios dentro de la organización. Las modificaciones son vividas como
poniendo en peligro la propia identidad.
Otros en cambio propenden a tomarla como instrumento o situación instrumental
para desarrollar su propio proyecto. Suelen ser promotores de cambios básicos, se
diría que imprimen a la organización su propia identidad.
En toda esta situación juega la relación adaptación pasiva frente a la adaptación
activa a la realidad. La organización como objeto interno (objeto como instrumento
de adaptación activa o
pasiva a la realidad), posibilita en el sujeto una
apropiación instrumental de la realidad para modificarla y modificarse
(modificación recíproca) o repetir conductas estereotipadas, rígidas, permanentes al
no tener su propio proyecto la organización es “su” vida.
La pertenencia del sujeto a la institución se organiza en función del interjuego
entre la vinculación formal o real establecida con la organización y la
vinculación con la misma como sujeto interno (vinculación fantaseada).
Procesos de identificación proyectivos-introyectivos.
Es importante ver esta relación (formal-fantaseada del sujeto en la
organización institucional), tratando de destacar la significación y utilidad que
presenta la institución a los fines personales del individuo, o sea, el porqué o
cómo se incluye éste en ese organismo.
ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL TEMA:
Planteamos que los diferentes movimientos interactúan entre sí. Tienen puntos de
contacto donde se articulan. La consideración de articulaciones institucionales es de
central importancia para abordar, comprender y operar con nuestro objeto de
estudio, con
nuestro ámbito de práctica social-profesional: la organización
institucional.
Es útil en este proceso de abordaje describir particularidades que no son “normales”,
diríamos en términos de salud “saludables” en la dinámica de la institución.
Situaciones en las cuales la articulación está alterada.
Ulloa dice “cuando las articulaciones son patológicas conforman una fractura
institucional”.
Recordamos lo ya expuesto sobre las tres distribuciones que configuran la base de
una organización institucional. De esta distribución emanan otras tantas categorías
articulares: geográficas-espaciales; temporales y las referidas a los roles y su
desempeño (responsabilidades).
Todas estas articulaciones están en íntima relación con las normas institucionales
(por ejemplo: el espacio puede crear normas más rígidas; el tiempo puede presentar
una mayor flexibilización de las normas, o todo lo contrario; la asunción de roles
puede ser instrumentada con mayor plasticidad).
En general se puede expresar que toda organización institucional tiene su
basamento, en una adecuada y nítida distribución del tiempo. Las perturbaciones
que puede sufrir esta distribución, suele aparecer como síntomas iniciales del
conflicto.
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Lo central es intentar describir los roles en su función de articulación. En el análisis
de los roles debemos discriminar los roles formales y los emergentes de los procesos
grupales adjudicados y asumidos de manera inconsciente.
Podemos agregar que un tipo de fractura articular puede ser claramente visualizada
por un rol básico en la Psicología Social: “el chivo emisario”.
1) Importa considerar con detenimiento cómo surge, por qué se le adjudica a un
determinado sujeto y por qué ese sujeto lo asume.
2) El chivo emisario centraliza y expresa sintomáticamente la perturbación
institucional.
3) En toda organización institucional existen funciones que tradicionalmente tienden a
ser “chivadas”, “fracturadas” sea quien sea la persona o las personas que las
desempeñan (independientemente de ellas, se hereda con el cargo); por ejemplo:
Jefe Dpto. Personal, Jefe de Dpto. Contable.
La identificación de las articulaciones fracturadas es simple; dijimos que en torno
a las mismas se centralizan y expresan manifestaciones conflictivas de la
organización institucional, configurando lo que comúnmente se denominan
situaciones de tensión. Los integrantes de la organización tienen conciencia de estas
fracturas; las viven, sienten, perciben y actúan aunque ignoren o no tengan claro el
origen y la utilización que hacen de ellas.
Un adecuado análisis institucional significa indagar el sentido y origen del conflicto.
Bleger sostiene que “ el mejor grado de dinámica de una institución no está dado por
la ausencia de conflictos, sino por la posibilidad de explicitarlos, manejarlos y
resolverlos dentro del marco institucional, es decir, por el grado en que son realmente
asumidos por sus actores”.
Conocer el conflicto no para suprimirlo sino para resolverlo.
Basado en material de la Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Psicología.
A continuación adjuntamos síntesis sobre: RUMOR
¿Qué es el rumor?
El rumor es un emergente significativo, es un signo que remite al nivel latente o
implícito, a un significado latente.
Entonces, como emergente es suceptible de ser interpretado, operación por la cual
se devela el sentido, su intencionalidad.
Como muchos fenómenos, en Psicología Social, fue estudiado como tal en situación
de guerra.
El problema del rumor adquirió inquietante vigencia y fue investigado con la técnica
de indagación operativa, clínica del rumor. La segunda guerra mundial determinó a
los aliados a oponer una contraestrategia destinada a neutralizar el impacto
producido por una ola de información enemiga. Psicólogos de prestigio fueron
encargados especialmente: Gordon Allport – Leo Postman (Psicología del rumor. Ed.
Eudeba).
Estos autores efectuaron una investigación sistemática. Esta les indicó el carácter
significativo y nunca gratuito del fenómeno.
El rumor se diferencia del chisme por su carácter colectivo. El chisme opera en
ámbitos más restringidos. El rumor (también, por supuesto) se vincula a la teoría de
la comunicación.
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Enrique Pichon Riviere plantea que el rumor implica situaciones de tensión (por.ej.
guerra); clima de expectativas creados por factores socio-económicos, conducen o
favorecen la modificación de la percepción de un hecho y a su deformación
Por qué se “infla” la información a través de sucesivos pasajes?. Porque el monto de
ansiedad de su contenido persecutorio lleva a depositarla en otro. La noticia “golpea”
en algún punto vulnerable del receptor, lo conmueve, y se difunde a una velocidad
proporcional a la universalidad de los intereses que el rumor afecta. Por la ansiedad
disminuye la capacidad de discriminar.
Dice Pichon Riviere, el rumor es una definición falsa de una situación, que suscita
una conducta nueva, conducta que se orienta a convertir en verdadero un concepto
originalmente falso.
Por su condición de emergente situacional y operacional, ningún rumor es inocente,
lleva siempre su carga de intención y de sentido.
Es una profesía equivocada, que muchas veces logra cumplirse a sí misma (ej.
Corrida de bancos).
Pero, siempre hay “un grado de verdad” que en el “correr de boca en boca” se
recarga.
El que pueda como profesía cumplirse se estudión en la segunda guerra mundial y se
utilizó como verdadera estrategia (Ej. Invasión a Holanda).
Allport y Postman dicen que el rumor es la proposición específica para creer, que
pasa de persona a persona, generalmente en forma oral, sin medios probatorios que
muestren su veracidad. “Es necesario aclarar que en el receptor hay una disposición
para creer.
La noticia como decíamos al comienzo, conmueve al receptor y disminuye la
capacidad de discriminación de los sucesivos receptores – emisores, lo que produce
“una disposición para creer”.
Allport y Postman se preguntan por qué circulan los rumores?. Hablan de dos
condiciones básicas: “el asunto del cuento deberá revestir cierta importancia, tanto
para el emisor, como para el receptor. Y la información debe revestir cierta
ambigüedad”.
Deducen la ley básica del rumor: R = I x A
R: rumor
I: importancia
A: ambigüedad
“La cantidad de rumor circulante variará con la importancia multiplicada por la
ambigüedad de la fuente o testimonio tocante a dicho asunto”.
La relación entre I y A es multiplicativa y no aditiva porque con I igual a cero o A igual
a cero, no hay rumor.
Ninguna condición básica por sí sola es suficiente para determinar la formación de un
rumor y sostenerlo.
El rumor es un fenómeno social. Se necesitan al menos dos personas para creerlo
pero en un momento dado, el vehículo es un solo individuo. Lo que cruza por la
mente de ese individuo es el quid de todo el asunto. Una cadena es más que la suma
de sus eslabones, aunque esos eslabones individualmente considerados sean
materia de la cadena. Por eso para comprender el rumor hay que analizar las
elaboraciones típicas individuales que se dan en los eslabones de la cadena del
rumor.
Los psicólogos se han interesado en el estudio del esquema básico “percepción –
retención – narración”, que por supuesto todos ellos están condicionados por factores
subjetivos.
Allport y Postman dicen: “el detenimiento del rumor se posibilita por el conocimiento
por parte de los posibles afectados de la realidad del rumor, en particular sus dos
condiciones básicas”.
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El conocimiento de los mecanismos del rumor, operan “como contra-rumor”. Nosotros
decimos que con actitud crítica y con método crítico se puede analizar el fenómeno
para descubrir sus leyes.
El fenómeno Rumor implica además mecanismos psicológicos investigados por el
psicoanálisis (mecanismos del sueño, lapsus, chistes).
Enrique Pichon Riviere releva el descripto por Freud como racionalización. Dice que
el receptor primero intenta negar (negación) los peligros encerrados en el rumor pero
racionaliza buscando “explicaciones” y allí emergen sus deseos y fantasías
personales, encubiertas en el “rearmado” de la información que de este modo se
“recarga”.
Entonces, también intervienen la proyección, condensación y otros mecanismos que
Uds. conocen.
A través de estos mecanismos cada uno de los sujetos, eslabones de la cadena del
rumor, acrecienta el proceso de deformación del “grano de verdad”.
Algunas reflexiones sobre “El Chiste”2 en las Instituciones:
El chiste, como modalidad de comunicación clandestina, se encuentra presente en
toda Institución y viene a funcionar como aquello que devuelve las cosas a un
sentido originario que se expresa y denuncia mediante la parodia. En él hay un
elemento restaurador así como un elemento enjuiciador.
El humor es un referente que se plantea siempre en relación a algo: un deber ser
ideal del cual se encuentra apartado el objeto o situación que se satiriza. Por eso el
chiste tiene cierto valor de enseñanza, pues revela algo, tanto una realidad como una
manera de jugarla. Como en pocas cosas, en él juega lo estricta e intransferiblemente
subjetivo, pues implica una posición que nadie sino quien lo formula, asume ante el
objeto parodiado. En todo caso, puede transformarse en una postura compartida por
quienes participan de él, que son quienes participan de la situación parodiada.
La chanza, para serlo, requiere ese sobreentendido: el de darse cuenta
súbitamente por una vía nueva, de algo que se sufre y no puede ser enmendado
–es una herida pero que ríe-. Por ello, entraña un contenido de impotencia a veces
más poderoso que el de rebelión. En efecto, toda befa es una rebelión pero también
constituye en una manifestación de impotencia al no poder cambiar lo risible y
pretender dominarlo situándose más allá, desde un punto en que aquello satirizado
pierde poder. Esto es, desde un punto en que lo satirizado sea “ridiculizado”, pues
ridiculizar es al fin, un modo de resolver algo. No es de extrañar que aparezca
frente a situaciones terribles y que alguien diga “hay que tomarlo con humor”. Esto en
cuanto al humor institucional para satirizar un objeto equivale a singularizarse del
resto pues se adopta esa visión única de que hablamos. Pero un singularizarse que
no significa una ruptura pues el sujeto que parodia sigue acatando las leyes
institucionales. Lo que sucede es que se ha hallado un mecanismo de resolución
de tensiones pues el chiste, que ha emergido de algo o de alguien, que se
vivencia como injusto, no restaura pero manifiesta ya un modelo ideal de lo que
la realidad no es, ya es un estado de cosas.
Pero ese chiste situacional es probablemente una manifestación de esclerosis como
pocas. Si bien no cambia las cosas, sí nos deja menos disconformes. De algún modo,
cada persona que participa de una Institución, busca realizar un “ideal” que
trascienda lo estrictamente institucional. No lograrlo significa de por sí una situación
de logro incumplido. Aquí el chiste es una especie de llegada tangencial. Por vía de lo
paródico se llega donde no ha podido llegarse por otra vía pues la chanza entraña
cierta sensación de poder en quien la formula y de la que participa quien la recibe.
2
Basado en trabajos de: Balestena E. “Lo institucional: paradigma y transgresión”. Espacio Editorial.
1996.
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El chiste es una potencia. Manejarlo es participar del poder, pero de un poder
inmanejable y clandestino que sí reconoce límites, reconoce una jerarquía –de
la cual se burla- para atestiguar que ésta existe. Es entonces, una manera de
enjuiciar y romper un orden pero paradójicamente, no hace más que
testimoniar que ese orden existe. Hay tras la sensación de fugacidad y respiro,
otra de amargura ante la verdad revelada. Por ejemplo: aquellos que sobre los
Jefes suelen verse pegados en paredes de oficinas públicas. Como contenido puede
ser certero, pues posee cierto poder de síntesis que no poseen otras manifestaciones
de la realidad. El chiste es una manifestación y vía de acceso a lo real. Incluso
funciona como “desempañador” de cierta niebla institucional y puede plantearse para
agradar a una persona o asegurarse un contacto amigable o bien, plantear con
claridad una situación.
No es el contenido del chiste sino la teoría lo que importa y su enclave en la
zona oscura de lo que no es, pues una realidad en que todo fuese perfecto no
sería susceptible de burla. Una realidad completamente negativa tampoco. Pero
sí un orden intermedio donde -al menos en la fantasía- todo podría ser mejor y no lo
es por culpa de otro o donde al menos las cosas podrían ser modificadas y no lo son.
Luego, el chiste viene de una realidad perfectible y de una realidad que no admite
una acción efectiva y plena por parte de quien ironiza sobre ella. Por eso, puede ser
tomado entre otras cosas, como un indicador de frustración ante algo que no
puede ser modificado. La plenitud nunca es posible pues la realidad no cambia en
la medida que lo esperamos (la medida la incluimos nosotros como fantasía). Si la
befa revela cierta potencia, esta potencia viene de una impotencia: el no lograr la
totalidad que tiene que ver con las aspiraciones.
El chiste, como la queja, son vías de acceso a la totalidad invisible y un modo de
hacerla participar, de traerla a la experiencia cotidiana. En el humor hay un anhelo
restaurador y totalizador, un menosprecio por una realidad que disgrega y fragmenta
(al menos conforme se la asume). Podemos pensar que lo suscitado es un
sentimiento de superioridad sobre lo real a pesar del impero de lo real. La chanza
viene desde una zona de superioridad y distanciamiento, pero encubre a su
vez, una zona de inacción o, probablemente, de incapacidad real de acción
efectiva.
Es importante aprender de nuestra risa.
Saber de qué nos reímos y no obstante seguir riendo.
El concepto de ORGANIZADOR3: es un concepto muy utilizado en las ciencias
sociales, alude a un aspecto, a un hecho o conjunción de hechos que operan como
un polo de atracción y provocan el ordenamiento de acciones y de relaciones dentro
de una pauta en la que adquieren sentido y significación. En general cumplen
funciones como integradores institucionales (obran como ejes estructurantes)
contribuyendo a consolidar el estilo del funcionamiento institucional y compensando
la operación de los analizadores en su develación de hechos que lo cuestionan.
En el material de diagnósticos e investigaciones del que se dispone aparecen
recurrentemente con este carácter:
La idiosincrasia de la tarea
La representación acerca del origen y la historia institucional registradas en
diferentes aspectos de la cultura: mitos, leyendas, relatos, representaciones, etc.
La inserción en el medio
El fin-proyecto
♦
♦
♦
♦
3
Fernández L.M.: “Instituciones Educativas”...Paidós.Buenos Aires.1998.
- 12 -
El espacio
Los recursos
El conjunto aceptado de representaciones y significados sobre la institución
Los componentes simbólicos de los modelos institucionales
♦
♦
♦
♦
Para analizar cada uno de estos organizadores, es muy importante tener en cuenta
que el análisis exhaustivo de un hecho institucional o el del estilo y cultura de un
establecimiento exigen un encuadre metodológico que combina:
1.
la utilización sistemática de un enfoque situacional (cómo aparecen las
cosas aquí y ahora) con un enfoque histórico (cómo fueron y devinieron en lo que
son);
2.
el análisis de nuestro objeto de interés por lo menos en dos dimensiones:
material (cómo son los hechos en su realidad tangible) y simbólica (cuáles son los
significados que los hechos portan);
3.
el análisis de lo simbólico por lo menos en dos niveles: manifiesto (lo que
aparece y puede ser descrito a partir de la observación directa) y latente (lo que
permanece oculto o negado y se infiere a partir de la interpretación);
4.
la inclusión del análisis de nuestro vínculo con los hechos tanto en los
aspectos conceptualizados como fenomenología de la transferencia cuanto en
aquellos discriminados como dimensiones de la implicación.
Les proponemos a continuación trabajar uno de los Organizadores Institucionales: el
espacio, sólo a los fines de entender cómo éstos estructuran, integran, ordenan, o por
el contrario generan desestructuración, desorden, e imposibilitan la realización de
objetivos propuestos.
Para ello, trabajaremos el espacio en dos dimensiones:
ESPACIO ABSTRACCION y ESPACIO MATERIALIZACION:
Si el espacio pretende instalar la continuidad, proponer el encuentro, favorecer la
homogeneidad y soportar el sincronismo es porque en las organizaciones existe la
discontinuidad, la separación, la heterogeneidad y el asincronismo.
Si se levantan paredes es para separar lo que estaba junto, si se tienden líneas de
teléfonos es para comunicar aquello que estaba incomunicado (teléfonos,
computadoras, radios son formas concurrentes de salvar discontinuidades en la
distribución espacial).
Es posible asignar relaciones dialógicas específicas a la noción de espacio
organizacional.
Continuidad-discontinuidad, encuentro-separación, cohesión-dispersión son los pares
polares que revelan la existencia simultánea de dos lógicas de sentido contrario.
La manera concreta como una organización resuelve estas relaciones da cuenta de
la existencia de representaciones subyacentes, modelos a través de los cuales la
organización concibe su propio funcionamiento.
Las salas de preembarque apresuran las despedidas en los aeropuertos, porque lo
que importa es cumplir taxativamente los horarios prescriptos.
Se pueden distinguir dos acepciones para el espacio organizacional:
espacio-abstracción, expresión simbólica del modo como la organización concibe
las relaciones entre sus integrantes y la realización de sus procesos;
2.
espacio-materialización, la forma particular y concreta como se distribuye en el aquí
y ahora.
1.
- 13 -
Por ejemplo: una biblioteca puede estar concebida para que los asistentes tomen los
libros directamente de las estanterías, sin completar formularios, sin embargo
dificultades para el control de salida pueden impedir este proyecto.
Una escuela puede proponerse un alto grado de interacción (espacio abstracción),
pero si no dispone de aulas adecuadas, si en ellas hay bancos para 10 que ocupan
todo el ancho, enfilados uno tras otro (espacio materialización) el propósito se verá
dificultado.
Mientras el espacio abstracción surge como condición, el espacio materialización se
configura como restricción, como algo que hay que resolver.
Hay espacios prescriptivos “espere en la fila para ser atendido” y espacios
proscriptivos “prohibido pasar”. Las proscripciones pueden obedecer a normas de
seguridad, de confidencialidad o de poder. Las prescripciones en general obedecen a
la especificidad de ciertos roles (control de calidad al final, libro de quejas: lugar para
protestar, buzón de sugerencias: para participar).
Adquiere particular significación el analizar espacios prescriptivos y proscriptivos, así
como la relación que se establece entre ellos. Un club que prescriba taxativamente
áreas específicas para cada deporte, que proscriba el juego conjunto de adultos y
niños a través de la asignación de horarios específicos para cada categoría, que no
disponga de espacios abiertos para ser utilizados libremente, será un club orientado
hacia la competición más que a la vida social – familiar.
Para concluir esta sección debe señalarse que el espacio-abstracción es una
dimensión de la de la organización que puede leerse en su materialización desde: los
propósitos importa la racionalidad de su utilización para el cumplimiento de los fines
(consultorios externos a la calle, quirófanos y terapia aislados).
Desde el dominio de las relaciones entre las personas importa la visualización del
poder, el modo como los lugares se territorializan como expresión de la confrontación
entre sectores, de la imposición de algunos individuos por sobre los demás (oficina
del supervisor arriba de las demás, los espacios más confortables para qué
funciones, entre tantos otros ejemplos).
Cuando se analizan territorios éstos no tienen significación sino por la naturaleza de
sus ocupantes y su relación con otros territorios.
EL ESPACIO Y LA RELACION INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN:
Las Organizaciones son espacios donde se desarrolla la contradicción individuosociedad.
A la distinción realizada entre espacio-abstracción y espacio-materialización debe
agregarse la diferenciación entre espacio organizacional y espacio individual,
configurándose la siguiente matriz.
ORGANIZACIÓN
Abstracción
Materialización
INDIVIDUO
Espacio-abstracción
Organizacional
Espacio-abstracción
Individual
Espacio-materialización
Organizacional
Espacio-materialización
Individual
- 14 -
Es muy interesante para el análisis observar si la Organización permite enriquecer el
espacio – abstracción y se da adaptación activa a la realidad o si por el contrario la
Organización determina rígidamente los lugares y el individuo se siente imposibilitado
de modificarlo, dándose entonces una tendencia a la alienación.
Existen organizaciones que no tienen lugar en su espacio abstracción para la
singularidad de los sujetos, y entonces ordenan hábitos, horarios, costumbres,
uniformes. Otras por el contrario no tienen lugar para todos en su espacio
materialización, sin que este hecho signifique coartar las libertades individuales que
la persona necesita para ejercer su creatividad.
Resulta significativo el análisis de “lo espacial” ya que permite descubrir congruencias
e incongruencias entre objetivos y medios, observar de que manera se presentan
ciertas relaciones de poder, y poner en “observación” un punto: el espacio de tal o
cual manera distribuido, pensado, qué objetivos posibilita cumplir?. La organización
se vuelve más saludable o iatrogénica según el manejo de lo espacial?4
LA DESMEMORIA, nos permite ilustrar Espacio abstracción y materialización
aludiendo también a otro organizador que es el tiempo y la historia institucional
El tiempo en la Historia y el presente institucional
El análisis institucional se preocupa por conocer y comprender la relación de los
tiempos institucionales con los tiempos políticos y sociales, comprender los tiempos de
los actores, tantos individuales como grupales.
El análisis organizacional se interesa por construir un saber sobre el tiempo en cuanto
a horarios, calendarios, ritmos, relación tiempo tareas, cronogramas formales y uso
real del tiempo, temporalidad de los actores.
El tiempo atraviesa la cotidianeidad de las organizaciones; es común escuchar “ no me
da el tiempo”, “ no llegamos a tiempo”, “ hoy me faltó tiempo para terminar”, “ ya es
tarde para empezar este informe” etc. Pero sin embargo rara vez en las
organizaciones se hace un tiempo para pensar sistemáticamente sobre él.
La oscilación entre los tiempos totalmente establecidos y tiempos sin pautas no es raro
en las organizaciones, en ellas se descubre que ambos polos ofrecen riesgos. En la
primera se destaca la organización del tiempo en las organizaciones modernas con la
teoría de F. Taylor, en estas se quería cronometrar y reglamentar todos los aspectos
de la vida laboral en la empresa, todo se sujeta al calendario, el tiempo significa un
recurso valioso el cual debe ser cumplido según lo establecido, de esta manera se cae
en una arbitrariedad. En la segunda se está frente a la ausencia de un encuadre
organizador.
La organización del tiempo suele aparecer a menudo para los miembros de una
organización como algo ya dado, organizado desde afuera. En esta configuración
externa influyen los tiempos de las decisiones políticas, los tiempos de las gestiones y
del gobierno del sistema.
Para construir un saber sobre el tiempo institucional es necesario trabajar sobre como
fue dándose el tiempo en la historia de la organización; esta se relata como una
serie lineal que constituye una continuidad, la que da la idea de progreso en etapas
4
Ver de Cornaglia Carlos: “De la institución iatrógena a la institución terapéutica”. Material
Maestría en Salud Mental.
- 15 -
sucesivas pero esta sucesión de hechos no debe excluir todo aquello que se inscribe
en discontinuidad, y da cuenta de lo que escapa a toda linealidad como fractura en el
tiempo, interrupciones etc. Estas son nociones necesarias para incluir las diferencias.
Entre continuidades y discontinuidades se cuenta la historia institucional, su origen y
su pasado.
El análisis avanza sobre la relación que tiene cada organización con su origen. Toda
organización inscribe el tiempo de su origen, el momento fundacional ; en ocasiones
aparecen también etapas de la historia con una importancia similar a su fundación .
Son momentos vinculados a hechos por ejemplo cuando escuchamos:
“ La gestión del Director tal….que puso en marcha tal proyecto”.
“ Aquel grupo de profesores que impulsó tal experiencia”.
Estos momentos fundacionales suelen aparecer registrados en actas y documentos y
son tan importantes como los mitos que se han construido en torno a ellos.
El mito puede ser considerado un organizador o un desorganizador institucional. Como
organizador es cuando el mito permite desde el momento fundacional bosquejar un
futuro posible para la organización. En cambio se convierte en desorganizador cuando
el mito produce un atrapamiento, cuando la organización permanece congelada
alrededor del mito, entonces aparece como dificultad para imaginar un futuro que
escape a la historia pre-fijada en él.
A través del mito podemos obtener información significativa sobre la forma en que el
tiempo pasado se encuentra presente.
Hay organizaciones que hacen de los momentos del pasado un objeto de
rememoración continua, son organizaciones encadenadas al pasado. Estas
organizaciones son bastante refractarias a los cambios y suelen obstaculizar las
innovaciones.
También hay organizaciones que borran o desdibujan los hechos del pasado, como si
este no pesara en el presente, en estas organizaciones todo movimiento es bienvenido
sea éste innovador o no. Son organizaciones del cambio permanente con una mirada
constante en el futuro sin considerar el presente institucional.
En el primer caso son organizaciones del pasado y en el segundo caso son
organizaciones sin pasado.
En una posición intermedia se encuentran las organizaciones con memoria, es decir
que no olvidan los hechos del pasado pero no se encuentran encadenadas a ellos, se
permiten introducir innovaciones para la producción futura.
Además para el análisis es importante conocer la historia de la organización en el
tiempo, es decir los movimientos y avatares de ésta, las tendencias por las cuales fue
pasando, tendencia a la integración o dispersión, tendencia a la producción y a la
innovación, tendencia a la organización y a la desorganización.
Estas figuras por momentos predominan unas sobre otras, por momentos definen
transformaciones bruscas, a veces separan y otras veces unen.
Citaremos algunas de ellas:
Ruptura Cismática: Caracterizada por Fernando Ulloa. Es cuando se da la creación
de una nueva institución como consecuencia de una ruptura y de una separación
provocada por un disentimiento entre los actores, de los integrantes de la institución
“vieja”.
- 16 -
Partenogénesis: Es una modalidad de crecimiento en el tiempo se da cuando se
producen sucursales, filiales o anexos de una organización, en estos casos la nueva
organización forma parte y continúa relacionada con la institución “madre”.
Fusión: Se da como crecimiento cuando se produce la integración de dos
organizaciones que se articulan y dan cabida a una nueva forma, estas mantienen
rasgos de identidad ( por ejemplo en el caso de fusión de empresas); otra forma de
fusión sería cuando una organización se disuelve para ser absorbida por otra.
Diseminación del territorio: Es cuando una organización se expande en espacios
más amplios, esta figura encierra la idea de dispersión no sólo territorial sino también
de los actores. Es el caso cuando se establece nuevas “salas”, “secciones”,
reparticiones de una organización en otros edificios. (en educación implementación de
E.G.B.3)
Disolución: Toda institución integra en su dinámica algunos elementos constituyentes
de los sistemas cerrados, la repetición de ciertos modos de pensar y actuar en ellas, la
tendencia a la burocratización, el aumento de la entropía. Cuando esto se da en forma
amplificada se puede producir la clausura de la organización.
A veces no se da este caso extremo y se produce el achicamiento de la organización.
Cuando hablamos del tiempo en las organizaciones debemos referirnos también a la
temporalidad de los actores, es decir el modo de manifestarse el tiempo en el sujeto;
en este sentido es necesario recurrir a temporalidades, a tantas como sujetos existen.
La organización del tiempo y la temporalidad de los sujetos nos obliga a establecer
algunas distinciones, puesto que aparece la dimensión subjetiva del tiempo para cada
sujeto, cada uno puede vivir y sentir el tiempo de distinta manera.
La temporalidad es una construcción cultural que se va inscribiendo en nosotros desde
la infancia.
La reflexión sobre el tiempo y la temporalidad no puede estar ausente en un análisis.
Los organizadores de tiempo y espacio deben guardar una interrelación en las
organizaciones.
IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
INVARIANCIA Y CAMBIO
-Leonardo SchvarsteinLas organizaciones se definen por la presencia de relaciones complementarias,
concurrentes y antagónicas entre conceptos polares, denominadas relaciones
dialógicas. Hay por ejemplo simultaneidad y coexistencia entre orden y desorden en
las organizaciones, esto es, una mutua determinación entre el desorden
desestructurante y el orden reestructurante.
Ambas nociones son
complementariamente descriptivas ya que no puede explicarse una de ellas sin recurrir
a la otra.
Orden-desorden, no es el único par polar, que caracteriza a las organizaciones, se
pueden incorporar también:
permanencia-transitoriedad, incertidumbre-certeza,
estabilidad-inestabilidad, autonomía-dependencia, conocimiento-ignorancia, cohesióndispersión, placer-obligación, etc..
- 17 -
Las coexistencias definidas, describen aquello que las organizaciones son. No
importa que se propongan el orden, en ellas siempre estará presente el desorden; no
importa que busquen el uso eficiente de sus recursos, siempre existirá un nivel de
ineficiencia.
Para el nivel analizado se definen los siguientes conceptos a partir de los cuales se
hace una descripción de la dinámica de las organizaciones; ellos son: identidad,
estructura y autonomía.
IDENTIDAD Y ESTRUCTURA:
Las organizaciones poseen una identidad definida como invariante. Constituye
definición de dicha identidad la enumeración de todo aquello que permite distinguir a la
organización como singular y diferente de las demás, todo aquello que si desaparece
afecta decisivamente a la organización. La perturbación de la invariancia implica la
transformación de la misma y, en el límite, su disolución.
La identidad de una organización se materializa a través de una estructura.
Estructura es entonces la forma concreta que asume una organización en el aquí y
ahora concretos. Se define por los recursos que se disponen y el uso que de ellos se
hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno y por los modos que
dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los
programas existentes para su implementación y control.
Toda organización posee una Identidad - Esquema, que comparte con todas las que
pertenecen a su misma rama de actividad, y una Identidad - Construcción que, como
su nombre lo indica, “construye” a los efectos de su individuación. Por ejemplo, todos
los hospitales tienen como rasgo característico de identidad la prevención secundaria
de la salud; pero el Hospital Escuela San Martín posee además un rasgo distintivo que
lo identifica (su dependencia de la Universidad de Rosario) y este hecho connota de
manera única su existencia haciendo resaltar particularmente en él todo lo que se
refiere al aprendizaje, a la docencia y a la investigación.
En el análisis organizacional será esencial distinguir la Identidad Esquema de la
Identidad Construcción y analizar la congruencia entre ellas.
La identidad se presenta como imagen y su percepción depende de la posición de
quien la percibe, lo que permite distinguir entre la endoidentidad percibida desde los
estados propios de la organización por sus integrantes, y la exoidentidad percibida por
un observador en el dominio de las interrelaciones. Endoidentidad y exoidentidad no
son necesariamente complementarias y el análisis de sus congruencias también
revelará aspectos útiles para el análisis organizacional.
AUTONOMÍA:
Son autónomas las organizaciones capaces de sobrevivir aún en condiciones distintas
de aquellas para las que fueron diseñadas. Se enfatizan aquí las condiciones de
supervivencia y, desde esta perspectiva, las finalidades que se asignan a la
organización quedan subrogadas a dichas condiciones.
Todas las organizaciones están acopladas estructuralmente con otras de orden
jerárquico superior, igual o inferior al de ellas. A pesar de este acople estructural
implica la idea de mutua modificación, es evidente que la relación con instituciones de
un orden lógico superior o igual determina restricciones en la operación. Aunque no
- 18 -
sea tan visible, también la relación con las de orden lógico inferior es determinante de
condicionamientos externos.
No existe entonces autonomía en sentido absoluto. Pero aún siendo un concepto
relativo, la idea de autonomía restringida al dominio de la propia organización es
necesaria para explicar la dinámica de las relaciones y subraya la fuerte determinación
interna que presentan estas entidades. Por ello, la autonomía se incluye en la
categoría conceptual.
DOMINIOS:
A los efectos del análisis de las organizaciones, los elementos que definen la situación
bajo estudio pueden ser agrupados en tres dominios:el dominio de las relaciones entre
sus integrantes, el dominio de los propósitos y el dominio de las capacidades
existentes.
Son los tres niveles de la realidad utilizados como categorías lógicas de análisis y en
los cuales se ubican, para su comprensión, los vínculos, los objetivos, los recursos y
los valores; considerando que cada uno de ellos posee su propia lógica de interacción
entre elementos y funcionamiento.
Si los conceptos -identidad, estructura y autonomía- son descriptivos, la noción de
dominio es esencialmente instrumental y operacional.
Al estar constituidos por elementos pertenecientes a distintas categorías lógicas, los
dominios son disjuntos, es decir que no hay intersección entre ellos. Esto no inhibe la
presencia de relaciones de mutua causalidad entre ellos, que determinan la dinámica
interna de la organización.
Dado que estas relaciones se dan en el marco de la identidad, podemos representar el
conjunto de la siguiente manera:
IDENTIDAD
RELACIONES
PROPÓSITOS
CAPACIDADES
EXISTENTES
- 19 -
DOMINIO DE LAS RELACIONES:
Las organizaciones están constituídas por personas articuladas entre sí por un sistema
de roles que instituye la mutua representación interna entre ellas y el reconocimiento
de las variables operantes del contexto.
La heterogeneidad del conjunto determina la existencia de conflictos que se resuelven
a través de las relaciones de poder. La lógica del poder es entonces la que impera en
este dominio. (Para el análisis de la temática del Poder se adjunta síntesis
explicativa).
Lo trabajado en clase sobre la noción articuladora de vínculo permite el abordaje
teórico y técnico de este dominio en sus diferentes ámbitos: psicosocial o individual, el
sociodinámico o grupal, el institucional (asimilable al nivel de las organizaciones) y el
comunitario.
En particular, para la evaluación de la naturaleza de los vínculos establecidos, será útil
analizar los mecanismos de asunción y adjudicación de roles y los siguientes
vectores:
(aplicaremos el siguiente instrumento conocido por ustedes, en relación a la
evaluación de procesos grupales). En este caso, a las organizaciones institucionales.
- 20 -
PERTENENCIA: relacionado
los
con el grado de adhesión de los
canales por
integrantes a parte o toda la organización
mensajes, así
COMUNICACIÓN: analiza
emisores, receptores y
los que circulan los
como la naturaleza de los
ruidos que
COOPERACIÓN: relacionado con la
que los
complementariedad o suplementariedad
organización, y la
de roles y el clima de colaboración y
modificar
confianza dentro de la organización.
funcionamiento,
distorsionan su contenido
APRENDIZAJE: el grado en
integrantes de la
misma como conjunto, pueden
sus estructuras y modos de
en un proceso permanente de
adaptación
PERTINENCIA:mide el grado de realización
disposición
de las tareas prescriptas, así como la proporción
personas
del tiempo dedicado a tareas de cohesión y a
en ella
tareas de producción.
(inclu-
activa a la realidad.
TELE: configurada por la
positiva o negativa que tienen las
de la organización para trabajar
con los demás miembros de la misma
ye diferentes niveles y jerarquías)
En relación a la identidad habrá tantas representaciones como individuos
pertenecientes a la organización y el conjunto de las mismas será necesariamente
heterogéneo. Esto no configura una dificultad, sino potencialmente enriquece a la
organización. Sólo se plantea como condición que dichas representaciones sean
pertinentes a la organización para que se establezca un adecuado nivel de
congruencia en el dominio de los propósitos.
DOMINIO DE LOS PROPÓSITOS:
Los integrantes de las organizaciones proponen para ellas metas y políticas que
orientan su acción.
Sin ellas, quedarían carentes de toda cohesión y se
desintegrarían. Este conjunto de intenciones, que se caracteriza por su complejidad e
interaccionalidad, constituye el dominio de los propósitos.
Este dominio está formado por ideas agrupables entre sí según los distintos niveles
que componen la organización; mientras que el de las relaciones está constituido por
personas.
Cabe destacar que se incluyen en este dominio, todos los propósitos que se originan
en los distintos ámbitos que confluyen en una organización (el de los individuos, el de
los grupos, y el de la propia organización), a pesar que algunos estén más fuertemente
articulados con la existencia de la misma que otros. La contradicción entre propósitos
no está vedada; sólo exige como condición necesaria la pertinencia de los mismos,
- 21 -
esto es, que cualquiera sea su origen, tengan siempre como referente la supervivencia
y el devenir de la organización.
Los propósitos manifiestos estarán orientados al logro del orden, la permanencia, de la
estabilidad. Siendo el común denominador la búsqueda de racionalidad, se define a
esta última como lógica imperante en el dominio de los propósitos.
DOMINIO DE LAS CAPACIDADES EXISTENTES:
En las organizaciones intervienen recursos de diferentes clases y con funciones
variadas. El conjunto de los recursos constituye el dominio de las capacidades
existentes.
Se denomina así, y no simplemente dominio de los recursos, para
enfatizar que se incluyen no sólo medios materiales, como ser maquinarias, edificios o
recursos financieros, sino también los sistemas, las normas, los archivos, las técnicas,
los modelos, las declaraciones de principios.
Las organizaciones producen normas que determinan modos de funcionamiento y
criterios para la elección de cursos de acción que finalmente incorporan a este
dominio. Es por ello que se mencionan las capacidades (el “estar preparado para”), y
no simplemente los recursos disponibles en la organización. En el origen de toda
capacidad se encuentra un propósito que se ha logrado y transformado en una aptitud
existente.
Se incluyen explícitamente los esquemas de valores, las creencias y mitos que
existen como argumentos disponibles para explicar por qué se eligen ciertos
procedimientos y no otros, por qué se imponen algunos criterios por sobre otros. Es
entonces el dominio al cual se recurre cuando se trata de legitimar los propósitos y los
mecanismos de poder.
El dominio de las capacidades existentes se caracteriza por el bajo grado de
conectividad entre sus elementos; no son los recursos los que se articulan con mayor
o menor intensidad entre sí, sino, que son los integrantes de la organización a través
de sus propósitos los que los ligan de variadas formas mediante su utilización. La
lógica imperante en el dominio de las capacidades existentes es la del usufructo: una
capacidad se acumula en este dominio en tanto su utilización tenga algún sentido para
la organización.
DINÁMICA DE LAS RELACIONES ENTRE DOMINIOS:
Entre el orden y el desorden, en el marco del equilibrio y el desequilibrio, en la solución
parcial, transaccional y puntual de las situaciones que presenta el devenir de la
organización, la estructura se modifica y la identidad permanece. En este análisis la
idea de permanencia no significa reposo sino actividad permanente en discontinuidad,
determinante de desestructuraciones y reestructuraciones simultáneas en el sistema.
Las relaciones entre dominios son de causalidad mutua (recíproca) y los bucles que se
generan entre ellos son en general de realimentación positiva. Esto significa que la
acumulación y el crecimiento en uno de ellos genera crecimiento y mayor complejidad
en los otros, así como limitaciones en alguno de los mismos restringen las
posibilidades de desarrollo en los demás.
Dificultades excesivas para la resolución de conflictos en el dominio de las relaciones
generan una variedad también excesiva de propósitos, muchas veces incompatibles
- 22 -
entre sí. Más propósitos que se cumplen generan mayores capacidades existentes,
así como escasos recursos limitan la concepción de nuevos proyectos.
Las organizaciones generan ideas para el dominio de los propósitos, las desarrollan e
imponen en el de las relaciones y las atesoran o inventarían en el de las capacidades
existentes.
Las articulaciones entre dominios están regidas por procesos, que son :
a) Adjudicación y asunción de roles, entre el dominio de las Relaciones y el de los
Propósitos.
b) Capacitación, entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades
Existentes.
c) Productividad, una mejor relación entre insumos y productos, entre el dominio de
los Propósitos y el de las Capacidades Existentes.
Todo lo anterior puede sintetizarse en el siguiente esquema que enmarca la estructura
constituida por los tres dominios y los procesos que los articulan, en el concepto de
Identidad.
IDENTIDAD
RELACIONES
ROLES
CAPACITACIÓN
PROPÓSITOS
CAPACIDADES
EXISTENTES
PRODUCTIVIDAD
El articulador entre relaciones y propósitos es el concepto de rol, porque la función del
rol implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles.
Por lo tanto, el concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de búsqueda de
congruencia entre relaciones y propósitos.
Así, por ejemplo, el hospital pediátrico que se proponga incluir a la familia en las
internaciones de los pequeños pacientes, necesitará roles articuladores familia hospital, incluyendo por ejemplo asistentes sociales y terapeutas de familia.
Los procesos de capacitación permiten a los sujetos adquirir conocimientos y
habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes. La introducción de
- 23 -
medios audiovisuales en una escuela, por ejemplo, generará la necesidad de capacitar
a los docentes en el uso de estas técnicas.
Finalmente, la productividad debe entenderse como el uso más eficiente de los
recursos, no sólo en términos de producto obtenido, sino también como congruencia
de propósitos y orientación de las personas hacia los mismos fines.
El cuadro sintetiza la definición de dominios, la lógica dominante y los
conceptos incluidos en cada uno.
DOMINIO
DE LAS
RELACIONES
DE LOS
PROPÓSITOS
DE
CAPACIDADES
EXISTENTES
NOTAS
DEFINICIÓN
LÓGICA DOMINANTE
Personas articuladas
entre sí en una
estructura
que
reconoce
determinantes :
a) ideológicos
(valores)
b) organizacionales
(roles)
c) libidinales (afectos)
La heterogeneidad
determina conflictos
que se resuelven a
través de la lógica del
Poder.
Los integrantes
proponen metas,
políticas, objetivos,
que orientan su
acción.
Los propósitos son
ideas agrupables
entre sí
Lógica
de
la Se incluyen
racionalidad.
propósitos de
El denominador
personas, de
común es la búsqueda
grupos, de la
de orden,
organización.
Pueden ser
permanencia,
contradictorios.
estabilidad (explícitos
La condición de los
o implícitos)
propósitos es la
pertinencia respecto
de la organización.
Recursos de
diferentes clases.
Lógica del usufructo.
Una capacidad se
acumula en tanto su
utilización tenga
sentido para la
organización.
LAS
Se analizan
mecanismos de
asunción y
adjudicación de
roles.
♦ Vectores :
pertenencia,
pertinencia,
comunicación,
aprendizaje.
♦
Se incluyen no sólo
medios materiales
(edificios, maquinaria,
etc.), sino también
normas, técnicas,
modelos, valores,
creencias, mitos.
UBICACIÓN DEL CONFLICTO:
Los elementos constituyentes del dominio de las relaciones son los integrantes de la
organización, mientras que el dominio de los propósitos está constituido por ideas que
- 24 -
pueden ser complementarias, suplementarias o contradictorias. Los antagonismos de
estos sistemas de ideas son determinantes de conflictos en el dominio de las
relaciones, por lo que la noción de conflicto debe ser exclusivamente adscripta al
dominio de las relaciones.
Dicho de otra forma, la existencia de objetivos contradictorios en el dominio de los
propósitos es resultante de la multiplicidad de necesidades y deseos de las personas
que componen la organización, y su abordaje y resolución pertenece al dominio de las
relaciones.
Están quienes originan los conflictos, quienes los resuelven, o intentan resolverlos,
aquéllos que los elaboran o los suprimen, los que prescriben cómo convivir con ellos.
Todas las situaciones son abordadas por individuos estructurados a través de sus
roles.
Este trabajo, en conclusión, es instrumental y operacional. Es instrumental en tanto
los conceptos descriptos pretenden convertirse en un marco de referencia para la
acción. Es operacional ya que a través de su aplicación concreta el operador podrá
hacer su distinción de dominios , y también de la dinámica de las relaciones entre
ellos, diseñando con estos elementos de análisis sus intervenciones.
Estará operando sobre situaciones de hecho, que a su vez realimentarán su
comprensión y su marco teórico, configurándose un proceso de aprendizaje en espiral.
Bibliografía consultada:
Leonardo Schvarstein: “Identidad de las organizaciones”. Invariancia y Cambio.
Revista Temas de Psicología Social No. 8.
J.Etkin y L. Schvarstein: “Identidad de las organizaciones”. Edit. Paidós.
L. Schvarstein: “Psicología Social de las organizaciones”. Edit. Paidós.
ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE LA PROBLEMÁTICA DEL PODER:5
Llegamos a fin de siglo en la conmoción producida por cambios bruscos y
gigantescos planteados en el orden social político, económico, cambios que se
expresan tanto en las instituciones y sus diferentes modalidades organizativas ,
como en el plano de los ideales colectivos. Cambios que a través de diferentes
mediaciones producen efectos significativos en la constitución y desarrollo de formas
de la subjetividad.
Nos hemos interrogado en clase, sobre la compleja relación que se da entre
grupalidad, lo organizacional y lo institucional. Hemos planteado la función instituyente
del grupo en relación al sujeto. Y que éste, a su vez, desde su praxis instituye al grupo.
Los procesos grupales tienen, como hemos visto, especificidad; pero por su función de
mediación y articulación hablan de una determinación, (en última instancia) de estos
procesos por relaciones sociales que son desplegadas, en el campo interaccional, por
cada uno de los sujetos, síntesis y emergentes de las mismas.
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Este material constituye una apretada síntesis de algunas nociones y conceptos en
relación al tema trabajado en clases dictadas. Se trata de un esbozo que no sustituye la
bibliografía oportunamente señalada.
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En el ámbito grupal, y como hemos señalado en lo organizacional, se reeditan con
modalidades particulares las formas en que se da, a nuestra experiencia, el orden
social. Ciertas modalidades de vinculación, de incluirse en un proceso interaccional,
de significarse a si mismo y al otro, emergen, se intensifican o transforman en función
de las alternativas de un orden social e histórico (contexto); que es siempre texto del
acontecer grupal y el organizacional.
Quisiéramos aportar algunas reflexiones sobre la noción de poder para que a partir
de las mismas avancemos luego un poco más en este interrogarnos sobre grupalidad
y otras formas colectivas de organización, lo que nos permitirá acercarnos a otra
relación compleja: la que se da entre sociedad, grupo, organización institucional y
formas de Poder.
La noción de poder puede ser estudiada de diferentes maneras según la disciplina
o el esquema conceptual referencial en el cual se incluya.
Nosotros sintéticamente vamos a entender EL PODER como la “aptitud o
capacidad que tiene una persona, grupo, organización institucional para modificar el
comportamiento o conducta de otro u otros”.
Y, nos referimos a “INFLUENCIA” como la capacidad que tiene un individuo ,
grupo u organización, de modificar el comportamiento de otros a través del
procedimiento de la persuasión; y “AUTORIDAD” a la forma legitimada de Poder por
consenso social y/o cultural.
Se señalan cuatro Fuentes de Poder desde el punto de vista de la legitimación.
1) PODER TRADICIONAL; su aceptación se basa en tradiciones y costumbres
(padres- hijos).
2) PODER CARISMÁTICO; se basa en las “virtudes” de quien o quienes lo ejercen.
Refiere a personas, grupos u organizaciones institucionales que son “referentes” y
“figuras” de identificación. Ej.” Los Beatles”; Mahtma Ghandi; Irigoyen y Perón.
3) RACIONAL - LEGAL: refiere a ordenamientos instituidos y aceptados por
consensos “racionales”. Se considera “Legal”. Ej.: el Congreso de la Nación sanciona
leyes aceptadas por el conjunto social. Se relaciona con ello lo que algunos autores
denominan el “Poder Premiador”, que hace referencia a la probabilidad de brindar
“alicientes”, y el “Poder Coercitivo” que hace referencia a la probabilidad de aplicar
sanciones.
4) PODER EXPERTO : se basa en la versación o autoridad técnica, acerca de
saberes y disciplinas. Una persona, grupo u organización institucional puede ejercer
influencia basada en su reconocimiento como “autoridad en la materia”. Ej.: Einstein,
Freud, el Hospital Garraham (pediátrico de Buenos Aires); la Escuela Normal de
Paraná.
Hablamos también de un quinto tipo; que es el PODER ILEGITIMO O DE FACTO:
se refiere a la posibilidad de imponer la propia voluntad (de una persona, grupo,
organización institucional) a toda costa sobre otros.
Si en la influencia el
procedimiento es la persuasión, aquí es “de cualquier modo” y contra cualquier tipo de
resistencia. Ej.:Dictadura.
Max Weber decía que si el Poder alude a la capacidad o probabilidad de inducir a
otros a ciertas cosas, este poder debería estar legitimado, porque la unión de Poder
con legitimación se transforma en AUTORIDAD.
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LOS RECURSOS DE PODER REFIEREN EN FUNCIÓN DE QUE; SE EJERCE EL
PODER; EN RELACIONES ASIMÉTRICAS.
“A” posee “algo” (dinero, información, mercados, productos diversos, tecnologías,
etc.) que “B” necesita.
“A” y “B”= una persona, grupo, organización institucional hasta llegar a Estados
nacionales u organizaciones multinacionales.
“A” utilizará ciertos Recursos de Poder como parte de una estrategia , para ejercer
el Poder en relación a “B” instituyéndose una relación asimétrica donde el ejercicio del
poder se manifiesta siempre que “B” plantee cierta resistencia. ( En clase se dieron
variados ejemplos desde el de la “deuda externa” hasta otros en la relación “padremadre-hijo”.
La asimetría en las relaciones no siempre es estereotipada y constante (fija); no
siempre hay hegemonía en el Poder que ejercen unos sobre otros sino que dicha
asimetría puede ser rotativa e incluso funcional. No siempre se da uso y abuso del
poder. En clase se trabajaron ejemplos de relaciones en las que se verifica el
“encuentro de necesidades” y el grado de influencia recíproca de las mismas (recordar
relación pedagógica docente - alumno; profesional saber “técnico”- saber “popular”;
producción social del conocimiento - producción colectiva).
Aquí, en cierto sentido nos deslizamos también a ideas de Michel Foucault.
En efecto Marx y Freud, quizás no bastan para ayudarnos a conocer eso tan
enigmático, tan visible como invisible, presente y oculto instalado en todas partes que
se llama Poder.
Las teorías del Estado y el análisis tradicional de los aparatos del Estado no agotan
sin duda, el campo (ámbito) de ejercicio y funcionamiento del poder . ¿Quién ejerce el
Poder? . ¿Donde lo ejerce?. ¿Son los gobernantes quienes detentan el Poder?.
La misma noción de “clase dirigente” agota esta cuestión que sin embargo a veces
nos parece obvia y muy cercana: dominar, dirigir, gobernar, grupos de Poder, aparato
del Estado, etc.; constituyen un conjunto de nociones que requieren de Uds. el
análisis crítico - reflexivo.
El punto de partida del que arranca Foucault en relación a esta problemática;
consiste en una precaución por la que se opone a una serie de “postulados
tradicionales” en los análisis del Poder. Con la suspensión de estos postulados
emerge un dominio nuevo para el análisis: el funcionamiento de las relaciones de
poder; la “Microfísica del Poder”.
Podríamos dar cuenta de estos postulados cuestionados siguiendo de cerca la
clasificación de Gilles Deleuze (“Ecrivain Non: Un Nouveau Cartographe” Critique) y
las reglas sobre el análisis del Poder de Foucault.
1) POSTULADO DE LA PROPIEDAD: según el cual el poder es algo que posee la
clase dominante. El Poder no se posee como un bien. Es la relación desigual en que
se ejerce; el Poder no se posee, se ejerce; no es una propiedad, es una estrategia,
algo que esta en juego, circula, en cadena articular y transversalmente.
2) POSTULADO DE LA LOCALIZACIÓN: según el cual el poder debe entenderse
como Poder del Estado. No investigarlo meramente en su localización central como
poder del Estado en sentido restringido.
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El Estado no es el lugar privilegiado del poder. El Poder es un efecto de conjunto, hay
que entender la microfísica del Poder.
3) POSTULADO DE LA SUBORDINACIÓN: las relaciones de Poder no son una
superestructura, no son exteriores a los procesos económicos, a las relaciones de
conocimiento, etc. dado que son inmanente a ellos.
Hay que abandonar el modelo de espacio piramidal trascendente por el espacio
inmanente hecho de segmentos.
4) POSTULADO DEL MODO DE ACCIÓN: según el cual el poder actúa sólo por
mecanismos de represión o ideología.
Hay que sustituir la imagen negativa del poder que sólo oculta, reprime, por una
positiva: el Poder también produce y produce lo real a través de una transformación
técnica.
El análisis debe seguir sus vías de constitución de abajo hacia arriba y el poder
global no es más que el efecto terminal de todos los minúsculos enfrentamientos
continuamente mantenidos. En torno a esos poderes cotidianos, no se forman
ideologías, pero si saberes.
5) POSTULADO DE LA LEGALIDAD: según el cual el Poder se expresa por medio de
la Ley. Las relaciones de Poder son intencionales y no subjetivas por eso no hay que
dirigir el análisis sólo hacia el edificio jurídico ni hacia los aparatos del Estado y las
ideologías que conllevan, centrándolos si, en los operadores materiales de la
dominación y las formas locales de sometimiento.
La Ley no es un estado de paz sino una batalla perpetua.
Cuando veíamos la problemática de la Identidad de las
Organizaciones
Institucionales, su invariancia y cambio, siguiendo a Leonardo Schvarstein; decíamos
que en el Dominio de las Relaciones la lógica que predomina es la Lógica de las
Relaciones de Poder , porque su comprensión es la que permite la resolución del / los
conflictos (conflicto siempre de propósitos - se actúa en este Dominio); en este sentido
diríamos que nos ayuda la lectura de Foucault (a la que remitimos) en tanto hace una
caracterización de las relaciones de Poder en términos de lo que nosotros llamamos
“vínculos”; en el marco de la cotidianeidad. No nos restringimos a la organización
“piramidal” sino que entendemos que toda relación vincular implícitamente es una
relación de Poder en tanto son relaciones “desigualitarias” y “móviles” por la resolución
de conflictos.
Continuaremos ahora, con el concepto de “ANALIZADOR”, clave para comprender
la complejidad provocada por las múltiples significaciones de los hechos.
La comprensión del material institucional exige un minucioso trabajo de
descodificación en el que la problemática más importante se plantea con respecto a la
confiabilidad de la interpretación.
Una herramienta central, de la que disponemos para el análisis de lo institucional son
los analizadores.
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Un analizador es un dispositivo artificial –un microscopio, un ecualizador, etc.-o
natural- el ojo, el cerebro- que “produce una descomposición de una realidad en sus
elementos sin intervención del pensamiento consciente”. Lapassade,1974.
El concepto proviene de las ciencias exactas y naturales, es utilizado en las áreas
institucional y psicológica para designar tanto acontecimientos y hechos no
programados como técnicas expresamente diseñadas para provocar la expresión de
un material que permite desentrañar significaciones ocultas. Los tests, las entrevistas,
las encuestas, en general cumplen la función de analizadores. Desencadenan la
aparición de un material no controlado que expresa el estilo y la idiosincrasia del que
lo produce.
Hechos considerados anómalos en la vida de una institución tienen este carácter tanto
como otros que, tomados como rutina, develan rasgos de la idiosincrasia institucional.
De modo diferente, un modelo o un esquema conceptuales aplicados a una masa de
datos operan como analizadores, y en esa posibilidad está su máximo valor.
Los esquemas conceptuales que nos sirven de marco conceptual para el análisis
deben aceptar la contradicción y los diferentes significados de un mismo hecho. No
sirven en esta área los esquemas unidireccionales o monocausales. En el análisis de
lo institucional, el esquema conceptual debe servir de analizador y ordenador, no de
filtro de los sentidos múltiples.
La confrontación de hipótesis e interpretaciones con otras ajenas a la institución y con
sus miembros es un paso indispensable en el proceso de este conocimiento.
El analista trata de registrar, detectar ANALIZADORES: una marca o inscripción en
una pared, una frase dicha o escuchada al azar, estilos de escrituras, gestos y
actitudes, todo el material institucional puede ser significante pero no todo dicho
material lo es efectivamente.
Es el ojo del analista el que puede detectar y reconocer el acto o el hecho, y éste
elevarlo, según sus estrategias a la categoría de analizador de la problemática
institucional.
Los analizadores pueden ser:
Naturales: no causados por el actor sino detectados por él .
Artificiales: generados por el propio analista como táctica de prueba a los efectos que
tal acto o hecho pueden generar. Puede permitir pasar de lo instituido a lo instituyentehablante.
Son los analizadores los que nos permiten iniciar el acceso a lo que la institución es
efectivamente y no lo que aparenta o cree imaginariamente ser. En el orden de lo
instituido se registran fisuras, contradicciones, solapamientos o meras rarezas que la
mirada atenta puede detectar o provocar. También el Análisis Institucional tiene algo
de provocador porque a veces trabajamos en instituciones donde aparentemente no
pasa nada.
La metodología más adecuada para alcanzar la comprensión de este campo es el
análisis institucional como práctica de trabajo con los actores institucionales. Aún
cuando el intento se haga dentro de un diseño de investigación convencional, no
encontraremos modo de obviar la confrontación de nuestro pensamiento con la
experiencia y el conocimiento que el establecimiento tienen sus propios miembros.
EL CONCEPTO DE ROL EN LA ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL
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Supervisor de una fábrica, instructor en un club, feligrés en una parroquia, voluntario
en una organización de bien público, mago de un circo...Todos éstos son roles
prescriptos que las organizaciones comunican a los sujetos que participan en
ellas. Roles que son producto de una construcción histórica, institucionalmente
determinada.
En sentido amplio, dice Schvarstein, rol puede definirse como una pauta de
conducta estable, constituida en el marco de reglas también estables que
determinan la naturaleza de la interacción.
Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje,
distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de sí mismo (personaje) y su
soporte material, físico, biológico (actor).
Se distinguen en un rol su función y su status. La función se refiere al “para que”,
mientras que el status alude a su “ubicación relativa en una estructura”.
En principio estos roles son determinados por la organización ; es ella la que
prescribe sus pautas y las modalidades de su desempeño. Dicho con mayor
propiedad, son personas quienes adjudican los roles a otras personas,
transformándose de esta manera en emisoras de rol.
Pero no sólo de esta emisión es que se nutren los sujetos para comprender el modo
en que deben actuar sus papeles. La comunicación en sentido amplio se
constituye en el marco del cual opera este proceso.
Comunican las paredes, la vestimenta, los sistemas de información, la distribución de
los espacios, las puertas abiertas o cerradas, el acontecimiento que es portador de la
novedad.
Toda actividad organizacional tiene un valor semántico añadido, y es pasible de
ser constituida como referente a los efectos de entender cómo debe ser asumido un
rol.
Los llamados procesos de inducción, aquellos que se programan para un individuo
cuando ingresa a una organización, son paradigmáticos en este sentido. En efecto, no
sólo son portadores de lo explícito, de lo denotado, de lo que se quiere que ese
individuo adquiera, sino que en este verdadero proceso de socialización secundaria
el ingresante “abreva” en un excedente de mensajes connotados, muchos de
ellos no controlables por la organización.
Adonde se lo lleva primero, durante cuánto tiempo se lo induce, cómo se lo capacita,
cuál es el tiempo que se le concede para la asunción efectiva de sus
responsabilidades, qué sucede frente a sus primeros errores, quién lo interpela...son
todos significantes cuyo significado el individuo aprende rápidamente a desentrañar,
contribuyendo de esta manera a la puesta en escena de un orden simbólico que
debe suscribir.
Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interacción : la
organización para denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, la que
llamamos competencia social organizacional. Es ésta última la que en definitiva
determina la eficacia de la primera, ya que el destino de todo signo está ligado a
la capacidad del sujeto para desentrañarlo. La organización pondrá sistemas de
estímulo al desarrollo de la capacidad y sancionará la incapacidad, pero en última
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instancia no podrá trascender la capacidad cognoscitiva o la voluntad participativa del
sujeto.
Esto es lo que determina que el rol sólo se configure, como lo marca Pichón Riviere,
en el encuentro de mecanismos de adjudicación organizacionales o grupales y los de
asunción individuales.
Se produce así un encuentro entre lo organizacional, lo grupal y lo individual. El
rol surge “de lo sincrónico, entendiendo por tal la situación en la que un rol
emerge como necesitado, y lo diacrónico individual, en cuanto es esto lo que
establecerá la elección de quien tendrá a cargo el desempeño de un rol
determinado”.
Además de la prescripción organizacional, la adjudicación puede estar co-determinada
por la fantasía inconsciente de otro sujeto, por la dinámica de la interacción en un
grupo o por la presión del contexto social (lo que un dirigente sindical debe hacer en
un momento de grave crisis por la pérdida de derechos adquiridos de los
trabajadores).
Rol y desempeño :
Para los roles organizacionales se señalan dos exigencias en cierto modo
antagónicas :
1) La primera de carácter estático : el rol, desde una organización es una estrategia
para afrontar todo tipo de situaciones que se repiten a menudo y exige, a quienes lo
detentan, comportamientos estables tendientes a la consecución de un fin.
El encargado de recepción de una fábrica llenará los mismos formularios ante cada
entrega de materia prima a un proveedor. El responsable de control de calidad llevará
a cabo los mismos procedimientos para verificar que esa materia prima esté dentro de
los stándares de calidad solicitados. Los empleados de depósito almacenarán la
mercadería en el lugar ya asignado para ello.
El rol adquiere aquí un carácter restrictivo, concurrente con la necesidad de la
organización de reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros
como modo de tornarlas previsibles.
Carácter restrictivo, pero también productor, ya que sin él no sería posible el
encuentro con los otros para el desarrollo de una acción común.
2) La segunda exigencia es de carácter dinámico : No actúa de la misma manera
una enfermera ante una emergencia que frente a una situación de rutina.
No es igual la relación del Presidente con representantes organizaciones gremiales en
situación de paro indeterminado que en situación de trabajo normal.
Se comporta de diferente manera el secretario de redacción de un periódico al
principio de la jornada que a la hora de cierre.
El carácter situacional que se señala exige flexibilidad y variedad de respuestas para
quienes detentan estos roles.
Debemos distinguir entonces, los conceptos de rol y desempeño, el primero es de
carácter estable y el segundo de carácter flexible y dinámico.
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Pichon Riviere señala para el ámbito grupal que la estereotipia de roles es un
obstáculo para el logro de la tarea. Trasladar esto al ámbito organizacional
significa, para los roles prescriptos, reconocer este mismo obstáculo cuando lo
que se estereotipa es el desempeño.
El reconocimiento de las demandas cambiantes en la dialógica entre estabilidad y
cambio, entre estática y dinámica, pone de manifiesto la existencia de dos
capacidades :
1) La de la organización, para inducir al cumplimiento de roles prescriptos dentro
de las pautas fijadas sin inhibir por ello la autonomía de los miembros en cuanto
a la elección de los comportamientos más adecuados.
2) La del sujeto, para enmarcar su autonomía dentro de las exigencias de la
organización.
Cualquiera de estas capacidades que esté ausente generará problemas en uno u otro
sentido. Una organización tan rígida que cristalice a los integrantes en el desempeño
de sus roles no podrá sobrevivir frente a las exigencias cambiantes del contexto. Una
persona incapaz de reconocer las exigencias de integración no llegará muy lejos en
una organización, no importa cuán apta sea en otros aspectos.
El interjuego de estas capacidades debe comprenderse a la luz de la contradicción
individuo - organización.
Es necesario señalar aquí que la ansiedad originada por las demandas de la tarea
puede generar en los individuos comportamientos estereotipados que surgen
como defensa frente a dicha ansiedad.
Tal es el caso señalado por I.Menzies al analizar la inadecuación de ciertas conductas
de las enfermeras de un hospital, por ejemplo, al despertar a los pacientes para
administrarles un medicamento aún cuando pudiera ser más beneficioso para ellos
dejarlos dormir un rato más. Cumpliendo con lo que estaba indicado por el médico, no
tenían que pensar y evitaban de esta manera ansiedades que pudieran surgir de la
consideración de la situación particular de cada paciente. Este ejemplo permite
marcar que la estereotipia en el desempeño de un rol puede reconocer causales tanto
en la organización como en los propios sujetos y, muchas veces, en ambos a la vez.
Las díadas institucionales :
Otra manifestación de las relaciones que se establecen entre instituciones,
organizaciones e individuos se da a través de las díadas institucionales.
Las relaciones docente - alumno, sacerdote - feligrés, preso - carcelero, constituyen
modos estables de interacción que prescriben las conductas admisibles para cada uno
de los participantes de estos encuentros sociales.
El atravesamiento institucional “signa” la asimetría que enmarca estos roles que
encontramos repetidos en todas las escuelas, todas las parroquias, todas las cárceles.
Se trata de una trama argumental invariante que reconoce tantas representaciones
distintas como organizaciones en las que transcurre y ocasiones en las que se
desenvuelve.
El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos
la competencia social requerida para el desempeño adecuado de cada uno de
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estos roles. El maestro es tan maestro cuando enseña como alumno cuando es
enseñado.
Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organización, pero
también utilizan esquemas de poder alternativos, aún cuando correspondan a otras
instituciones.
Un médico puede establecer con su paciente un vínculo basado en otros modos de
relación institucional, como por ejemplo el de sacerdote feligrés (religión), basado en la
necesidad de uno o ambos de tener fe.
Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a
veces forzado, que puede constituirse para quien analiza la situación, en signo
útil para una evaluación diagnóstica.
Tal es el caso relatado en una película en que un paciente cuadripléjico y sometido a
diálisis renal solicita a las autoridades de un hospital que no le administren más
tratamiento ya que prefiere morir. Súbitamente, la escena cambia ; ya no se trata de
médicos con su paciente, sino de jueces ante quien es juzgado. La justicia y la
religión, por lo que a la elección de la muerte se refiere, se hacen cargo desplazando a
la institución salud.
En este caso como en tantos otros corresponde discernir si el desplazamiento es
adecuado a las demandas planteadas por la situación, o si se trata de un
mecanismo destinado a consolidar el poder que unos ejercen sobre otros.
Retomaremos el tema de roles en la organización institucional, cuando trabajemos
conceptos y elementos específicos de análisis organizacional.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA:
E.Pichon Riviere: El proceso grupal: del psicoanálisis a la psicología social. Artículos:
Aportaciones a la didáctica de la Psicología Social y Estructura de una escuela
destinada a psicólogos sociales.
Comp. por Joaquín P. Riviere: Diccionario de términos y conceptos de psicología y
psicología social.
Clases dictadas en Problemática de lo grupal, organizacional e institucional y en
Análisis Institucional y Organizacional. FTS. UNER.
Leonardo Schvarstein : “Psicología Social de las Organizaciones”. Paidós.