Descarga - ¡¡angie quintero!!

PRESENTADO POR:
MAYERLY GIRALDO VARGAS
ANGIE QUINTERO
DANIELA QUIROZ
PRESENTADO A:
Mª DEL PILAR OLARTE
TECNOLOGO EN DIRECCION DE VENTAS
.INCENTIVOS.
Se denomina así la retribución que percibe el vendedor en efectivo o en especie, para
estimular más aún su trabajo (esta cifra es independiente de su remuneración base,
tratada anteriormente). Al llegar a este punto es conveniente hacer las siguientes
matizaciones:




Comisión e incentivos son conceptos distintos.
La comisión se percibe cuando se cubre un volumen de ventas y los incentivos
se reciben cuando se alcanzan unos objetivos principalmente cualitativos.
Los incentivos indirectos suelen percibirse en especie (vehículo, casa, viajes,
colegio, etc.).
Los bonos se fijan a los diferentes responsables comerciales por alcanzar un
objetivo determinado en un plazo concreto. Su finalidad es tener vinculado al
responsable de ventas con la empresa el mayor tiempo posible.
Un buen director comercial tiene en la política de incentivos una de las mejores
herramientas de cara a conseguir grandes e importantes objetivos para la empresa. De
esta forma, con uno o varios incentivos se conseguirá:









Obtener una mayor rotación de un producto.
Recuperar clientes que no consumieron en el último año.
Mejor introducción de un producto.
Tener en el punto de venta toda la gama.
Hacer más extensiva la distribución.
Conseguir que un cliente determinado trabaje algún producto que no estaba
comercializando.
Visitar más clientes.
Vender más a un cliente.
Etcétera.
.OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS.
El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea
motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación,
tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve
a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.
• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de
la empresa.
Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro
los cuales están.
• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y
mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
• Retener el personal valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.
• Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestión
de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
Examinemos algunas características comunes de estos planes de incentivos, que
pueden ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista
documentación escrita y ninguna fórmula de financiamiento o pautas de asignación.
Este tipo de plan es más apropiado para las pequeñas empresas con pocos empleados.
Por otro lado, si la empresa es mediana o de gran tamaño, es probable que un plan
informal sea ineficaz. Este tipo de organización más grande probablemente requeriría
de un plan formal que contenga los siguientes elementos: un plan formal debe ser
por escrito, contener una fórmula de financiamiento predeterminada o incluir
parámetros de asignación predeterminados.
Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propósitos o metas similares.
Primero, tratan de estimular conductas que lleven al logro de metas individuales u
organizacionales que estén significativamente por encima y más allá de las
responsabilidades laborales normales. Por ejemplo, la compañía podría querer
incrementar sus dividendos por acción y sólo les pagará a los empleados que reúnan
los requisitos, un premio de incentivo si se cumple con la meta de ganancias por
acción.
Una segunda ventaja de un plan de incentivos para empleados es que la organización
podría querer extender su cobertura del plan solamente a ciertos empleados cuyos
deberes y responsabilidades les den la oportunidad de tener un impacto material y
sustancial en el cumplimiento de estas metas definidas.
Un tercer factor para establecer un plan de incentivos para empleados es que el
empleador querrá financiar el pago de un premio verdaderamente significativo.
Claramente, hay poco incentivo para que el empleado cumpla con una meta de
incentivos si la recompensa por ese trabajo adicional es insignificante. Y finalmente,
todos los planes de incentivos deben redactarse teniendo en cuenta que podrían
requerir revisiones de vez en cuando. Aun en la situación en la cual el empleador tenga
un desempeño estable año tras año, se podrían requerir revisiones al plan para reflejar
la rotación de empleados, cambios en el ingreso, tasas de impuestos a las sociedades y
similares.
.INCENTIVOS INDIVIDUALES.
Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales basado en
unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de tiempos y movimientos, Hoy en
día, el plan de incentivos individuales asume diversas formas: el trabajo a destajo, bonos de
producción y comisiones.
A. PLANES DE TRABAJO A DESTAJO. Los ingresos están relacionados
directamente con o lo que el trabajador realiza, pues se paga una tarifa por
pieza por cada unida que produce. Según estudiosos del tema, algunas de las
condiciones para hacer más efectivos los incentivos, son:
• La tarea es gustada, no es aburrida.
• El supervisor refuerza y apoya el sistema.
• El plan es aceptable tanto para los empleados como por la gerencia y
probablemente los incluye en el diseño mismo.
• Los estándares están cuidadosamente diseñados.
• El incentivo financiero es lo suficientemente atractivo como para inducir a
una mayor producción.
• La calidad del trabajo no es especialmente importante.
• Las posibles demoras están bajo el control del empleado.
B. PLAN DE PRODUCCIÓN POR HORA
 Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como
premio, que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de
producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base
garantizada.
 La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa
en términos de tiempo y no en términos monetarios.
C. PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO
Establece un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo
en su conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al
nivel de piezas determinada para el puesto del grupo).
Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de estos.
 Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo más
 Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.
 Los miembros obtienen el sueldo promedio.
Ejemplos exitosos de planes de compartir ganancias son: Plan Scanlon, plan Rucker e
Improshare, que a continuación se explican en forma breve.
•EL PLAN SCANLON: busca disminuir los costos de mano de obra, sin disminuir el nivel
de actividad de una empresa. Los incentivos se calculan como una función de la
relación de los costos de mano de obra y el valor de venta de la producción. El monto
que resulte como bono se reparte en un 50% para los empleados del grupo (que
incluye tanto directos como indirectos, en la producción), un 25% para la empresa, y
un 25% de reserva por posibles períodos malos. Por cierto, hay planes basados en este
modelo, con algunas modificaciones.
•EL PLAN RUCKER: que tiene una formulación más compleja que el Scanlon,
básicamente calcula una relación entre el valor de producción requerida por cada peso
de remuneración total (del grupo afecto).
En ambos casos, plan Scanlon y plan Rucker se requiere un conocimiento (y
aceptación) de una norma o estándar de productividad, sobre la cual se calculará el
bono o incentivo. Esto es similar, conceptualmente, a lo que sucede con los incentivos
individuales. La gran diferencia es que en estos planes de grupos se desarrollan
comités de trabajadores que, en lo básico, evalúan las sugerencias de mejoras a la
producción, logrando un ambiente muy participativo y mejorando notablemente los
indicadores de satisfacción en el trabajo, de los participantes.
•EL PLAN IMPROSHARE: es un plan de compartir ganancias relativamente nuevas, que
ha mostrado ser fácil de administrar y de comunicar. En él, hay que desarrollar un
estándar que identifica las horas esperadas requeridas para lograr un nivel aceptable
de producción. Esto se logra por estudios de tiempos y movimientos hechos por
ingenieros industriales o por la medición durante un período base del factor
desempeño. Cualquier ahorro que se obtiene de producir las cifras acordadas en
menos horas que las estimadas, se comparte entre la empresa y el grupo. Una
investigación en más de cien empresas aplicando este plan mostró aumentos de
productividad de más de 10% en los dos primeros años, y más de 20% en el tercer año.
TIPOS DE INCENTIVOS:
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
• Programas de pagos de incentivos
• Enriquecimiento del puesto
PROGRAMAS DE PAGOS DE INCENTIVOS
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen:
Aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza
o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de
utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario
de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por
actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo
especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe
un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima
de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza
para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben
un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la
ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo.
Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus
tarifas de pago por hora.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para
incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.
La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en
el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como
realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los
empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar
un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento
del puesto incluye pasos como los siguientes; combinar varios puestos en un puesto
mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una
unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el
control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a
los empleados trato directo con los clientes.
Clasificación de los Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante
sería más conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin
común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en
el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza
como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección
de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a
alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los
costos o en el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa
meta por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones se pueden considerar como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La
cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos
hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son
mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para
competir con otros grupos.
INCENTIVOS ECONÓMICOS, al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los
bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre
otros.
SUELDOS. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y
viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a
la institución.
BONOS. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales,
pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso
de servicios médicos y medicinas.
INCENTIVOS NO ECONÓMICOS: Son otorgados por medio de apoyo a la
comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías,
asistencia médica y odontológica, entre otros.
APOYO SOCIAL. Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo
familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que
contemplan los planes de incentivos.
ESTOS BENEFICIOS A SU VEZ PUEDEN SER DE CUATRO TIPOS:
ASISTENCIALES. Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de
seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica,
hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.
RECREATIVOS. Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e
higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
SUPLETORIOS. Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades
para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias en
el lugar de trabajo.
ADIESTRAMIENTO. El adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la
oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.
¿POR QUÉ DESARROLLAR UN PLAN PARA PROPORCIONAR
INCENTIVOS?
¿Cómo puede un plan para proporcionar incentivos ayudarle a usted, a sus empleados
y a toda su organización? Estas son algunas de las ventajas de este plan:

Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por
parte de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y
orgullosa en su trabajo, así como otros incentivos más sofisticados. Esa
seguridad y ese orgullo pueden ayudar a lograr un mejor voluntario o
empleado.

Los incentivos le permiten mantener ayuda valiosa y atraer más ayuda. Es muy
sencillo, los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros en su
organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren
rápido: otras personas en la comunidad en busca de trabajo u oportunidades
de ser voluntarios naturalmente elegirán su organización como el lugar
deseado para trabajar.

Los incentivos incrementan la productividad (o seguridad o cualquier otra cosa
que usted quiera promover) de los miembros de su organización. Si queda claro
que un incremento en la productividad o una disminución en los accidentes o la
antigüedad como miembro de la organización serán en buena manera (o en
forma atractiva) recompensados, los empleados harán su mejor esfuerzo para
ser productivos, cuidadosos o para permanecer en la organización. ¿Cuál es la
conclusión final? Las cosas que son recompensadas se hacen.

Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al
recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad. Los
celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organización y de
seguro surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual. Al
desarrollar un programa, usted se asegura que no se recompense a un
empleado con una hamburguesa para celebrar sus cinco años de servicio y a
otro con el Tour d'Argent.
¿CUÁNDO PROPORCIONAR INCENTIVOS?
Si ya ha decidido proporcionar incentivos para su personal y voluntarios, ¿Cuándo
debería hacerlo? Esto depende en gran medida de su organización, pero se aplican dos
reglas generales:

Recompense al personal, pagado y voluntario, por determinados objetivos
claramente definidos. Por ejemplo, su organización puede recompensar a
alguien luego de un determinado tiempo de permanencia en la organización
(luego de 3, 5, 10, 15, 20, 25 años), al finalizar un proyecto difícil, cuando se
alcanza una meta que exige mucho esfuerzo o luego de completar con éxito un
programa de formación. Siempre que sea posible, se deben decidir estos
objetivos antes de que ocurran; no siempre se sabe cuándo o cuánto trabajo
duro valdrá la pena. Los objetivos varían considerablemente según la
organización.

Otorgue recompensas regular y puntualmente. Sea cual sea la ocasión que ha
decidido celebrar, no espere seis meses después de que se haya logrado un
objetivo para felicitar a alguien. Las recompensas y los incentivos deben
otorgarse tan pronto como sea posible al alcanzar una meta. Si espera seis
meses luego de recibir el financiamiento para organizar una fiesta, se habrá
perdido gran parte del entusiasmo y el empuje.