Informe de CCOO en respuesta a la petición de la CES

Informe de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras a
la petición de la Confederación Europea de Sindicatos relativa
al Cuestionario de la Comisión Europea sobre la Directiva
2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo por la que
se establece un marco general relativo a la información y
consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea.
Autoría: Martín Gualda, Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO., con la colaboración del
Gabinete Jurídico confederal y de la Secretaría de Acción Sindical y Políticas Sectoriales.
11 de julio de 2007
Cuestionario para los agentes sociales sobre la transposición y revisión
de la Directiva 2002/14/EC que establece un marco general relativo a la
información y a la consulta a los trabajadores en la Comunidad Europea
Transposición
1.
¿Considera que la Directiva 2002/14/CE ha sido transpuesta de manera satisfactoria
en los Estados miembro de la UE? Por favor, especifique.
En España, la Directiva va a ser transpuesta mediante una Ley que modificará el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo. El 2 de febrero el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Ley de modificación del
Estatuto de los Trabajadores para adaptar la legislación nacional a la mencionada Directiva,
incluyendo también la transposición de la Directiva 2002/74/CE, de 23 de septiembre de 2002,
relativa a la protección de los asalariados en procedimientos de insolvencia, tanto en
procedimientos no liquidatorios como en procedimientos transnacionales de insolvencia. No
obstante, nuestra legislación interna actual ya contempla gran parte de los derechos recogidos en la
norma comunitaria.
El Proyecto de Ley está aún en fase de tramitación parlamentaria. Cuando finalice el proceso de
debate y, en su caso, aprobación de las enmiendas presentadas, el texto aprobado por el Congreso
pasará al Senado, en donde podrán aprobarse otras modificaciones y volver al Congreso para su
1
ratificación final. Hasta ese momento, en principio, no podría responderse a esta pregunta, pero por
lo conocido hasta ahora y a pesar de que algunas de las enmiendas presentadas por grupos
parlamentarios de la oposición tienen un contenido muy negativo, esperamos que éstas sean
rechazadas y la norma legal que finalmente se apruebe sea satisfactoria en relación a los
contenidos de la Directiva y a las mejoras que propusimos en nuestras alegaciones.
Los aspectos relevantes que aportará la plena transposición de la Directiva son el reconocimiento
de un derecho de consulta de los representantes de los trabajadores en las materias referidas en el
apartado b) de su artículo 4.2, donde nuestro ordenamiento interno sólo garantiza un derecho de
información y la traslación a nuestro derecho positivo de los criterios establecidos en el artículo. 4.3
de la Directiva para facilitar la información a los representantes de los trabajadores y para efectuar
la consulta.
Finalmente, decir que aun cuando en España está regulado un régimen sancionador por la
infracción empresarial de las obligaciones de información y consulta con los representantes de los
trabajadores, la transposición plena de la Directiva, que en su artículo 8.2 establece que las
sanciones por el incumplimiento de sus previsiones deberán ser “ ...efectivas, proporcionadas y
disuasorias” debería justificar la revisión de los procedimientos administrativos sancionadores y el
incremento de las sanciones previstas.
2.
¿En qué Estados miembro la Directiva ha sido transpuesta por un acuerdo entre los
agentes sociales (Artículo 11)?
En España, a pesar de que el Acuerdo para el Diálogo Social suscrito por el Gobierno con las
organizaciones empresariales y sindicales en julio de 2004 incluía el compromiso de negociar la
transposición de esta y otras directivas pendientes, el Gobierno incumplió este compromiso y
presentó un anteproyecto de ley de forma unilateral, y solicitó alegaciones a las organizaciones
sindicales y empresariales, es decir, utilizó un procedimiento de consulta y no de negociación.
CC.OO. trasladó a la Administración su rechazo al procedimiento escogido, reclamando el
cumplimiento del compromiso de negociación adoptado en su día, solicitud que no fue atendida.
3.
En los casos donde la Directiva ha sido transpuesta por disposiciones legislativas,
reglamentarias y administrativas, ¿han sido los agentes sociales nacionales
consultados previamente?
Como se desprende de lo indicado en el punto anterior, sí fueron consultados los agentes sociales,
y el Gobierno recogió una parte muy importante de las alegaciones remitidas por CC.OO.,
mejorando cualitativa y técnicamente el inicial anteproyecto gubernamental.
Principios
4.
¿Considera que los agentes sociales nacionales disponen, en todos los Estados
miembro, de medios suficientes para participar en la definición de las modalidades en
materia de información y de consulta? ¿Han sido estas modalidades definidas de
manera que aseguren su eficacia, así como un buen espíritu de cooperación entre los
empresarios y los representantes de los trabajadores (Artículo 1)?
2
En lo que a España se refiere, se parte del establecimiento de un marco legal que establece un
conjunto de obligaciones a cargo de las empresas en materia de información y consulta con los
representantes de los trabajadores. Ahora bien, se interpreta que tales disposiciones legales
configuran un marco obligatorio con el carácter de mínimo, susceptible de ampliarse y adaptarse a
las peculiaridades de cada sector económico o incluso de cada empresa en particular a través de la
negociación colectiva, entre cuyos contenidos posibles se encuentra el establecimiento de
obligaciones y cargas para la empresa en materia de información y consulta con los representantes
de los trabajadores.
En el punto referente a la definición de las concretas modalidades de información y consulta, se
puede distinguir entre determinados supuestos de transmisión de información a los representantes
que incorporan un importante factor de indeterminación sobre su alcance y contenido efectivo, y
que precisamente por tener un contenido difuso y poco definido resulta extremadamente difícil de
controlar en instancias administrativas y judiciales. Así, y a título de ejemplo, la obligación legal
(artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores) a cargo de la empresa de informar a los
representantes de los trabajadores sobre la evolución general del sector económico al que
pertenece, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de
producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del
empresario sobre la celebración de nuevos contratos... En cualquier caso, es lo cierto que también
se establecen otras obligaciones en materia de información y consulta totalmente definidas en lo
que se refiere al plazo en que ha de ejecutarse y a su contenido material, y que resultan más fáciles
de controlar por las vías anteriormente apuntadas; así, y entre otras, la obligación de entrega a los
representantes de una copia básica de los contratos de trabajo realizados, o el derecho de los
representantes a conocer determinada documentación económica de la empresa.
Modalidades de información y consulta
5.
¿Considera que los Estados miembro (o los agentes sociales nacionales en el caso en
que hayan puesto en práctica la Directiva) tomaron las medias necesarias para
garantizar que la información y consulta a los trabajadores se realiza en el momento,
por los medios y con un contenido apropiados, sobre los aspectos indicados en el
artículo 4, párrafo 2, de la Directiva?
Por lo que se refiere al desarrollo en España de las obligaciones establecidas en el artículo 4,
párrafo 2 de la Directiva, se habría de reparar en las dos circunstancias siguientes:
a) En primer lugar, las obligaciones empresariales en materia de información y consulta no
se encuentran generalmente determinadas por la plantilla de la empresa o del centro de trabajo,
prescindiéndose de la aplicación de algunos de los umbrales de plantilla fijados por la Directiva en
su artículo 3 para limitar su aplicación. En concreto, tal precepto limita su aplicación, a elección de
los Estados miembros, a) a las empresas que empleen en un Estado miembro al menos a
cincuenta trabajadores; o b) a los centros de trabajo que empleen en un Estado miembro al menos
a veinte trabajadores.
Ahora bien, también es cierto que, en España, el volumen de la plantilla sí que incide en
determinadas modalidades de consultas con los representantes:
3
-
Así acontece, por ejemplo, con la duración del período legalmente establecido de consultas
con los representantes en los supuestos de despidos colectivos, cuya duración natural es de
30 días y que pasa a ser de 15 días en las empresas de menos de cincuenta trabajadores
(artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores).
- También incide sobre las competencias en materia de información y consulta de los
delegados de las secciones sindicales constituidas en las empresas, como instancias de
representación
específicas que se adicionan y no excluyen la existencia de los
denominados representantes legales. Entre otros requisitos, se exige en nuestra legislación
que la empresa o el centro de trabajo tenga una plantilla mínima de 250 trabajadores para
que estos delegados sindicales sean titulares de los mismos derechos de información que
los representantes legales de los trabajadores (artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical), si bien es cierto que tanto el requisito de la plantilla como el contenido material de
los derechos de información y consulta de estos delegados sindicales son susceptibles de
mejorarse a través de la negociación colectiva.
En cualquier caso, dado que en nuestro Ordenamiento es posible la elección de un representante
legal de los trabajadores en aquellos centros de trabajo que cuenten con una plantilla mínima de
seis trabajadores (en los centros con plantilla entre seis y diez trabajadores se exige la decisión
mayoritaria de tal colectivo de contar con un representante –artículo 62.1 del Estatuto de los
Trabajadores-), puede directamente concluirse en una mejora del nivel de derechos en materia de
información y consulta dispensado en nuestro Ordenamiento Jurídico respecto al mínimo de la
Directiva, sin duda por lo que se refiere a los centros de trabajo en los que resulta posible la
elección de representantes pero que no alcanzan el umbral de plantilla mínima que el Estado podría
utilizar para justificar la inaplicación del régimen de derechos de información y consulta a favor de
los representantes estipulado en la Directiva.
b) En segundo lugar, en nuestro Ordenamiento interno (esencialmente, en el citado artículo 64
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) se definen con más detalle que en la Directiva las
materias sobre las que han de ser informados, y en su caso, han de emitir informe previo, los
representantes de los trabajadores.
Ahora bien, en el punto b) del párrafo 2 del artículo 4 de la Directiva se contemplan determinadas
materias que han de ser objeto de información y consulta con los representantes de los
trabajadores, entendida ésta como el “intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre los
representantes de los trabajadores y el empresario” conforme a la definición que de tal concepto
brinda el apartado g) del artículo 2 de la Directiva.
Sin embargo, las competencias que sobre el elenco de materias referidas en el apartado b) del
párrafo 2 del artículo 4 de la Directiva otorga nuestro Ordenamiento se limitan a una mera
transmisión de información a los representantes de los trabajadores, exceptuándose los supuestos
de elaboración de un dictamen previo en relación con determinadas decisiones relacionadas con la
organización del personal referidas en el artículo 64.1.4º del Estatuto de los Trabajadores. Como
ejemplo ilustrativo, resulta que mientras el artículo 4.2.b) de la Directiva establece una obligación de
información y consulta sobre la evolución probable del empleo en la empresa, en el artículo 64.1.5º
del Estatuto de los Trabajadores tan sólo se dispone la emisión de un “...informe cuando la fusión,
absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que
afecte al volumen de empleo.”.
4
En este punto, es muy importante tener en cuenta que la Directiva está estableciendo determinadas
obligaciones de consulta sobre la situación empresarial o sobre decisiones empresariales que
potencialmente pueden incidir sobre el volumen de empleo o la estructura del empleo en la
empresa, que no habrían de confundirse con las competencias que en materia de información y
negociación tienen los representantes de los trabajadores frente a las decisiones empresariales que
directamente inciden sobre el volumen de empleo, y que se encuentran reguladas en otros
preceptos de nuestro ordenamiento.
En definitiva, en el puntos b) del artículo 4.2 de la Directiva se establecen obligaciones específicas
en materia de información y consulta con los representantes de los trabajadores sobre estas
situaciones o decisiones empresariales con riesgo potencial de incidir sobre el empleo,
estableciendo un nivel previo de protección y dispensando un nivel de garantías superior al
existente en nuestro Ordenamiento interno, que sí contempla el derecho a la negociación de los
representantes de los trabajadores frente a las decisiones empresariales que inciden de forma
directa sobre el volumen del empleo, en cuanto directamente resultan invasivas sobre el empleo o
las condiciones laborales.
Dicho en otros términos, en la Directiva se contemplan obligaciones de consulta en la fase previa a
una eventual articulación por la empresa de medidas que potencialmente pueden incidir sobre la
estructura o la evolución del empleo, a modo de consulta preventiva. Por el contrario, en nuestro
Ordenamiento se reconocen a los representes determinadas competencias en materia de
información, que en algunos casos alcanzan la elaboración de un dictamen previo, pero el derecho
a la negociación no existe en esta fase previa en cuanto configurado como medida de control frente
a decisiones empresariales directamente incisivas sobre el volumen del empleo.
Es más, en nuestro Ordenamiento ni tan siquiera está garantizado un derecho a la negociación con
los representantes frente a las decisiones empresariales que inciden de forma directa sobre el
volumen de empleo, como sucede en las extinciones de contratos por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción (artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores) cuando el
número de contratos de trabajo extinguidos no superan determinados umbrales fijados en el artículo
51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Y no puede decirse que tal discordancia entre la Directiva y
el Ordenamiento interno encuentre justificación por la facultad reconocida a los Estados miembros
de no aplicar los contenidos de la Directiva a las empresas o a los centros que no alcancen una
determinada plantilla mínima en los términos de su artículo 3, toda vez que, sin entrar en detalles
excesivos sobre las reglas de nuestro Ordenamiento interno sobre la delimitación de las
extinciones individuales por causas objetivas frente a los despidos colectivos –donde sí existe
reconocido un derecho a la negociación de los representantes de los trabajadores-, es
perfectamente posible la tramitación de estas modalidades individuales de extinción del contrato
tanto en empresas que empleen a más de 50 trabajadores como a centros que empleen a más de
20 trabajadores. De esta forma, siendo claro que estas extinciones individuales por causas
objetivas tienen una clara incidencia directa en el volumen de empleo en cuanto suponen la
amortización de los puestos de trabajo ocupados por los trabajadores afectados, es lo cierto que los
representantes de los trabajadores no tienen reconocido un derecho de consulta, y muchos menos
un derecho de consulta previo en caso de riesgo para el empleo, en los términos garantizados por
el artículo 4.2.b) y c) de la Directiva.
El Proyecto de ley de transposición de la Directiva adapta el Estatuto de los Trabajadores a sus
disposiciones, si bien se limita en este punto a transcribir literalmente el texto de la norma
comunitaria.
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Información y consulta derivadas de un acuerdo
6.
¿Qué Estados miembro han recurrido a la opción prevista en el artículo 5 de la
Directiva y encargado a los agentes sociales la definición, mediante acuerdos
negociados, de las modalidades de información y de consulta a los trabajadores? ¿Se
respetan los principios enunciados en el artículo 1 de la Directiva donde tales
acuerdos se alejen de los referidos en el artículo 4?
En España, como se ha indicado en el inicio del cuestionario, no se ha optado para la transposición
de la Directiva por lo previsto en el artículo 11 de la misma. No obstante, en el ámbito de acuerdos
interprofesionales o de diálogo social tripartito, se han establecido medidas que amplían los
derechos de información y consulta previstos en la Directiva y en el Proyecto de Ley que la
transpone.
Así por ejemplo, en el ámbito del Acuerdo de empleo se ha pactado la ampliación de estos
derechos en relación con la coordinación sindical interempresarial cuando se comparte el mismo
centro de trabajo o la representación, por parte de la representación legal de los trabajadores de
una empresa principal, de aquellos trabajadores de contratas o subcontratas que realizan su
actividad en centros de trabajo de la empresa principal y carezcan de representación legal propia,
para asuntos relacionados con su actividad laboral en el centro de trabajo.
Otros ejemplos de derechos de información, consulta y negociación, se han adoptado en el marco
de acuerdos relacionados con la formación profesional, igualdad entre mujeres y hombres,
prevención de riesgos laborales, entre otros.
Una parte importante de estos Acuerdos, tienen carácter normativo y eficacia general, han sido
trasladados a normas legales y reglamentarias, y en otros casos, tienen carácter obligacional y
requieren su posterior adopción y adaptación en el ámbito de la negociación colectiva.
Por otro lado, por lo que respecta específicamente al contenido del artículo 5 de la Directiva, en
España, como ya se ha indicado, la protección mínima en la materia viene determinada por la Ley.
Este umbral mínimo de protección puede mejorarse a través de la negociación colectiva en todos
los niveles incluido el de empresa o el de centro de trabajo.
Información confidencial
7.
¿Considera que los Estados miembro (o los agentes sociales nacionales en caso de
que hayan puesto en práctica la Directiva) tomaron las medidas necesarias para
garantizar la protección de la información confidencial mediante:
.
•
.
•
La prohibición de divulgar informaciones comunicadas a los representantes de
los trabajadores y a sus expertos (Artículo 6 (1))
La no comunicación de información a los representantes de los trabajadores y
la no consulta a estos (Artículo 6 (2))
6
En España, en el artículo 65.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ya se regula de forma
expresa el alcance del deber de sigilo de los representantes de los trabajadores.
Ahora bien, actualmente en España no se regula un marco general conforme al cual la empleadora
pueda justificar que no está obligada a suministrar información o proceder a consultas, en función
de que creen obstáculos al funcionamiento de la empresa o centro de trabajo, o producir algún
perjuicio, conforme a la literalidad del artículo 6.2 de la Directiva. En este punto, se supera el umbral
mínimo de derechos dispensado por la Directiva, si bies es cierto que existen regulaciones sin
carácter laboral que inciden sobre el alcance de las informaciones suministradas a los
representantes de los trabajadores, como acontece con la establecida en la Ley Orgánica de
Protección de Datos, que restringe la transmisión y las condiciones en que puede procederse al
archivo de determinados datos personales. En cualquier caso, tales restricciones en la transmisión
de datos personales se encuentran justificadas por el respeto del derecho fundamental a la
intimidad de los trabajadores afectados, y no por un interés económico u organizativo de la
empresa.
El Proyecto de ley de transposición de la Directiva no supone regresión de la regulación actual en
cuanto se refiere al deber de sigilo. Por otro lado, incorpora la posibilidad de que excepcionalmente,
la empresa no esté obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con
secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos,
obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios
en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el
volumen de empleo en la empresa.
8.
¿Se introdujeron las condiciones y restricciones apropiadas en aplicación de las
mencionadas disposiciones? ¿Se prevén procedimientos de recurso para el caso de
que los empresarios exijan confidencialidad o no faciliten información a los
representantes de los trabajadores?
En España no se han establecido procedimientos específicos en caso de que el empresario exija
confidencialidad o no facilite información por atribuirle naturaleza reservada, como tampoco se
establecen procedimientos específicos para salvaguardar la confidencialidad de la información. Por
lo demás, el Estado Español no ha hecho uso de la facultad contemplada en el último inciso del
artículo 6.1 de la Directiva referente a la regulación de la autorización a los representantes o a
cualquiera que les asista a que transmitan información confidencial a trabajadores o a terceros
sujetos a una obligación de confidencialidad.
Ahora bien, los representantes de los trabajadores tienen a su disposición el ejercicio de varias
acciones judiciales que resultan adecuadas para denunciar ante los Tribunales del Orden Social de
la Jurisdicción el incumplimiento por la empresa de sus obligaciones en materia de información y
consulta. También pueden proceder a la denuncia de tal incumplimiento ante la Administración a
través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que se imponga la sanción que
proceda, previa tramitación del procedimiento administrativo sancionador correspondiente.
El Proyecto de ley de transposición de la Directiva remite expresamente a estos procedimientos
judiciales ya previstos en la legislación española.
7
Protección de los representantes de los trabajadores
9.
¿Existen medidas que aseguren la protección de los representantes de los
trabajadores y las garantías que les permitan ejecutar correctamente sus funciones
(Artículo 7)?
En el ordenamiento español se regulan por la ley determinadas garantías a favor de los
representantes de los trabajadores, en su gran mayoría establecidas en el artículo 68 del Estatuto
de los Trabajadores. Esencialmente, y a modo de resumen, se concretan en:
-
Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy
graves.
-
El ejercicio del derecho de opción entre la extinción indemnizada del contrato de trabajo o la
readmisión en caso de despido improcedente.
-
Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción del
contrato por regulación de empleo, en los despidos objetivos por amortización de puestos de
trabajo, y en los supuestos de movilidad geográfica.
-
Protección frente a los actos del empresario que supongan discriminación basada en el
ejercicio de su función representativa.
-
Derecho a expresar libremente sus opiniones en materias concernientes a la esfera de su
representación.
En todo caso, es importante tener en cuenta que las garantías legalmente establecidas son el nivel
mínimo de protección, susceptible de mejorarse a través de la negociación colectiva.
Protección de derechos
10.
¿Está garantizada la protección de los derechos de los empresarios o de los
representantes de los trabajadores (Artículo 8) en caso de no conformidad con
la Directiva en términos de:
.
.
•
•
¿medidas administrativas o judiciales apropiadas?
¿sanciones adecuadas?
Por lo que se refiere a las medidas administrativas o judiciales existentes, nos remitimos a la
contestación a la pregunta 8. Como quedó dicho, no existe un procedimiento judicial específico en
el ámbito de la Jurisdicción Social para exigir de la empleadora el respeto a los derechos de
información y consulta de los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la relativa celeridad
de los procedimientos determina que la ausencia de procedimientos específicos no constituya un
obstáculo insalvable en la garantía de eficacia de los derechos reconocidos a los representantes.
8
Cuestión distinta es que la eficacia de estos derechos se encuentre comprometida en muchas
ocasiones por la indeterminación jurídica sobre el alcance material de las informaciones que han de
facilitarse a los representantes de los trabajadores, sobre todo, cuando no existe ningún Convenio o
pacto colectivo de aplicación que concrete y especifique el contenido de tales obligaciones.
Además, y aun teniendo en cuenta que en el ordenamiento español no se regula aún un derecho de
consulta de naturaleza preventiva en los términos exigidos por la Directiva (distinguiendo esta
consulta del derecho de consulta frente a decisiones actuales ya manifestadas sobre el empleo),
tampoco existen referentes claros a la hora de determinar las consecuencias jurídicas derivadas del
incumplimiento por las empleadoras de sus obligaciones en materia de información a los
representantes, como tampoco de las consecuencias derivadas de la falta de informe previo de los
representantes de los trabajadores. Más allá de pronunciamientos judiciales aislados, siempre
vinculados a las circunstancias de los supuestos que enjuiciaban, no se concretan a nivel de
legalidad las consecuencias que tales incumplimientos hubieran de deparar sobre las decisiones
empresariales incisivas sobre el volumen o la estructura del empleo cuando la empleadora no
hubiera cumplido sus obligaciones previas de información o de informe previo con los
representantes, y ello, constituye un obstáculo relevante en orden a la garantía de eficacia de estos
derechos.
En el punto referente a las sanciones que se imponen por el incumplimiento de estos derechos, se
descarta la atribución de responsabilidades penales. Está abierta la posibilidad de la denuncia de
tales incumplimientos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que previa tramitación
del procedimiento administrativo correspondiente se imponga la sanción económica que proceda a
la empresa, que puede impugnar ante los Tribunales del Orden Contencioso-Administrativo. Las
infracciones por la falta de información y consulta a los representantes de los trabajadores se
califican como infracciones graves –con carácter general, el artículo 7.7 de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social-, aun cuando en función de la materia sobre la que versa la
información y consulta se establecen tipos específicos de incumplimiento que generalmente
también se califican como faltas grave (así, y a título de ejemplo, el artículo 12.11 de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social respecto a los supuestos de incumplimientos de las
obligaciones de información y consulta descritos en la normativa de prevención de riesgos
laborales, donde se regula la aplicación de sanciones específicas más elevadas ). Con carácter
general, el importe de las sanciones por faltas graves oscila de los 300 a las 3.000 euros,
aproximadamente, en función de la graduación de la infracción.
Pues bien, teniendo en cuenta que la transmisión de estas informaciones constituye un presupuesto
imprescindible para el adecuado ejercicio de las funciones de representación y la clara
trascendencia de su contenido sobre el volumen de empleo en la empresa, el importe de las
sanciones económicas no pueden calificarse como proporcionado. En este sentido, ha de repararse
que la cuantía máxima de los 3.000 euros se entiende aplicable a los supuestos donde más
gravedad reviste el incumplimiento empresarial, y que se corresponde con los casos en que se trata
de una actuación reiterada o es el elevado el número de trabajadores. Realmente, el provecho
empresarial derivado de la falta de entrega de esta documentación a los representantes suele ser
muy superior a la sanción económica que eventualmente podría llegar a imponerse, sobre todo, en
los casos de las grandes empresas para las que el pago de una sanción de esta cuantía no
representa ningún impacto económico.
9
Lo anteriormente expuesto habría de relacionarse con la lentitud en la tramitación de estos
expedientes, por el propio déficit de plantilla de los servicios administrativos de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, y la complejidad insita a todo proceso sancionador. En consecuencia,
no ya sólo es que las sanciones administrativas establecidas no cumplan con los requisitos
establecidos en el último inciso del artículo 8.2 de la Directiva donde se indica que “Estas sanciones
deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias.”
Relación entre la presente Directiva y otras disposiciones comunitarias y nacionales
11.
¿Cuál es su opinión sobre la articulación entre las exigencias de la Directiva
2002/14/CE y las Directivas 98/59/CE, 2001/23/CE y 94/45/CE (97/74/CE)?
En cada una de esas Directivas se establecen un régimen específico de información y consulta con
los representantes de los trabajadores. Sin embargo, se trata de niveles de información y consulta
que no se solapan.
Así, mientras la Directiva 2002/14/CE establece un régimen de información y consulta con los
representantes en lo que podría denominarse la evolución ordinaria de la empleadora, la Directiva
98/59/CE establece unas obligaciones específicas de información y consulta en materia de
despidos colectivos, y la Directiva 2002/23/CE en materia de traspasos de empresas, potenciando y
reforzando el derecho de información y de negociación colectiva en estas situaciones específicas
donde se manifiesta y actualiza de forma directa una situación de riesgo sobre el mantenimiento del
empleo.
Por lo referente a la Directiva 1994/45/CE (1997/74/CE), los derechos de información y consulta
regulados también operan en planos diferentes, desde el momento en que el sujeto colectivo
beneficiario de tales derechos que encarna la representación de los trabajadores no son los
representantes elegidos a nivel de cada centro o empresa, sino el Comité de Empresa Europeo o
de un Grupo de Empresas Europeo, sin perjuicio de que éste decida transmitir tal información a los
representantes elegidos a nivel de cada centro. Además, a falta de un acuerdo específico sobre
información y consulta, habrán de referirse a las cuestiones relacionadas con el funcionamiento u
organización de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitario y sobre medidas que
afectan gravemente a los intereses de los trabajadores. De hecho, más allá de problemas puntuales
de interrelación con los derechos de información y consulta propios de los representantes de los
trabajadores a nivel de cada empresa o de cada centro, la regulación establecida en la Directiva
1994/45/CE (1997/74/CE) pretende garantizar la correspondencia del ámbito de la representación
de los trabajadores con el de la dirección donde se procede a la toma de decisiones en las
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, ajustando el ámbito de la
representación de los trabadores con el ámbito real de los conflictos susceptibles de plantearse en
esta clase de empresas.
12.
¿Considera que la aplicación de la Directiva implica una regresión en relación a la
situación actual en los Estados miembro y en relación al nivel general de protección
de los trabajadores en el ámbito de aplicación de la Directiva? (Artículo 9)?
10
Conforme a los párrafos 3 y 4 del artículo 9 de la Directiva, la misma no supondrá menoscabo de
otros derechos de información, consulta y participación existentes en las legislaciones nacionales,
ni regresión respecto a los fijados con carácter general en las mismas
Teniendo en cuenta que tiene la virtualidad de configurar un marco común que establece un nivel
mínimo de derechos de información y consulta para la totalidad de los Estados de la Unión
Europea, no puede decirse que constituya una regresión sobre la situación existente en los diversos
Estados y sí un avance en términos globales.
En el caso español, el Proyecto de ley de transposición remitido por el Gobierno a las Cortes no
supone, en principio, regresión respecto a la situación actual.
Cuestiones generales
13.
¿Cuál es su opinión sobre la aplicación práctica de la Directiva en los Estados
miembro? ¿Cumple sus objetivos que consisten, particularmente, en asegurar una
información y una consulta adecuadas, efectivas y oportunas a los trabajadores, en
interés tanto de los empresarios como de los trabajadores?
Probablemente, sí que cumpla con los objetivos prefijados en su artículo 1.3 cuando refiere el
espíritu de cooperación entre el empresario y los representantes de los trabajadores en
cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de
la empresa o centro de trabajo como los de los trabajadores. Cosa distinta es que tales objetivos
puedan entenderse como razonables y aceptables.
Así, a pesar de que la Directiva está regulando determinadas obligaciones empresariales en
materia de información y consulta con los representantes de los trabajadores, tiene la virtualidad de
equiparar los intereses empresariales con el interés de los representantes de los trabajadores en el
acceso a tales informaciones y en el desarrollo de determinados trámites de consulta, cuando lo
cierto es que éstos actúan en representación y defensa del colectivo de trabajadores
representados.
Por otra parte, la aplicación práctica de los derechos de información y consulta de los trabajadores
establecidos en la Directiva y en la normativa interna, es muy variable, en función de la
envergadura de las empresas, de la actitud empresarial, de la existencia o no de representación
legal de los trabajadores, el nivel de implantación y capacidad sindical, las materias de que se trate
y las circunstancias habituales o excepcionales que se den en cada caso. Por tanto, en muchos
casos si quedan asegurados los citados objetivos de la Directiva y en otros muchos no quedan
asegurados, por incumplimiento empresarial de las obligaciones establecidas y la falta de
capacidad sindical y de la administración laboral para controlar y exigir su cumplimiento.
14.
¿Considera las disposiciones de la Directiva suficientemente flexibles y apropiadas?
Aunque pueda concluirse que la Directiva establece un marco aceptable de competencias en
materia de información y consulta con los representantes de los trabajadores, en muchos apartados
resulta demasiado flexible, lo que se justifica en la contestación otorgada a otras cuestiones
11
15.
¿Cómo evalúa el impacto de la Directiva en los sistemas de relaciones laborales de
los Estados miembro? ¿Puede nombrar un efecto positivo concreto? ¿O una
deficiencia?
En el caso concreto de España y dados los contenidos que en relación a los derechos de
información y consulta, tiene ya nuestro ordenamiento interno, ampliado, como se ha explicitado
anteriormente, por acuerdos interprofesionales y de diálogo social, los contenidos concretos de esta
Directiva tienen un impacto limitado o poco significativo, sobre todo porque el Proyecto de Ley para
la adaptación de la normativa interna se ha limitado en gran medida a los contenidos de la
Directiva, con algunos contenidos adicionales propuestos en las alegaciones de CC.OO.
Desde CC.OO. consideramos que se ha desaprovechando la oportunidad de, en el ámbito del
estado español, dotarse de una Ley marco, que integrara el conjunto de derechos que en materia
de información, consulta y negociación, se han ido estableciendo a través de diversos procesos de
diálogo social que han generado reformas legislativas o nuevas disposiciones normativas, así como
la ocasión de adaptar los derechos de información, consulta y negociación, a nuevas realidades
empresariales y al protagonismo que las organizaciones sindicales más representativas han
alcanzado en las últimas décadas.
En lo que a España se refiere, será muy beneficiosa la transposición en relación con el
reconocimiento de un derecho de consulta de los representantes de los trabajadores en las
materias referidas en el apartado b) de su artículo 4.2.
También es sumamente beneficiosa la concreción de los criterios con los que ha de facilitarse tal
información expresados en el artículo 4.3 de la Directiva, en cuanto pauta interpretativa que
necesariamente habrán de seguir los Tribunales internos a la hora de ponderar el cumplimiento real
de la obligación de información a los representantes.
Finalmente, la previsión contenida en el artículo 8.2 de la Directiva donde se establece que las
sanciones por el incumplimiento de sus previsiones deberán ser “ ...efectivas, proporcionadas y
disuasorias” puede constituir un elemento positivo a nivel interno tanto a la hora de justificar la
revisión de los procedimientos administrativos sancionadores y el incremento de las sanciones,
como pauta de interpretación a seguir por los Tribunales en la determinación de las sanciones
efectivamente impuestas.
16.
¿Considera que la Directiva necesita ser revisada? En caso afirmativo, ¿cuáles serían
los aspectos que deberían revisarse prioritariamente?
a) Podría valorarse la conveniencia de ampliar, y sobre todo, clarificar con más precisión las
obligaciones materiales que para las empleadoras comprende el respeto a los derechos de
información y consulta de los representantes de los trabajadores. En este punto, resultaría de la
máxima importancia garantizar el conocimiento por los representantes de los trabajadores de la
totalidad de las retribuciones percibidas, cualquiera que fuera su origen o naturaleza, por los
trabajadores, con independencia del tipo de contrato de trabajo o del pacto o acuerdo colectivo que
les resulte de aplicación.
b) Por lo demás, sería prioritario la revisión de los supuestos de exclusión del ámbito de la
Directiva fijados en su artículo 3:
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- En este sentido, podría valorarse la conveniencia de suprimir los umbrales de plantilla que
justifican la exclusión de su ámbito de aplicación, a fin de entender operativos los derechos de
información y consulta siempre que exista representación de los trabajadores, máxime, teniendo en
cuenta que es frecuente que en los diversos Estados ya se establezca un umbral de plantilla
mínimo para la elección de un representante. Pero garantizar la elección de un representante sin
garantizar al mismo determinadas informaciones sobre la empresa desvirtúa por completo el
significado y alcance de su función representativa.
- También, la conveniencia de la posibilidad de exclusión de determinadas empresas en
función de su actividad, que difícilmente puede comprenderse sobre todo respecto de las que
persiguen fines educativos, científicos, artísticos, de información o de expresión de opiniones.
La información remitida a los representantes de los trabajadores no tiene que incidir
necesariamente en las condiciones de ejercicio de su actividad, máxime, cuando a nivel general
subsiste el deber de sigilo y de reserva de los representantes de los trabajadores.
Además, se trata de una restricción directa y vinculada al desempeño de tal actividad, sin tomar en
consideración el impacto real que pudiera producir la transmisión de tal información o la prevención
de un interés público prevalente debidamente justificado en cada caso.
c) También, sería conveniente limitar la posibilidad de que los Estados puedan disponer que
los empresarios no estén obligados a facilitar información o proceder a consultas que puedan crear
obstáculos al funcionamiento de la empresa o perjudicarles, del artículo 6.2 de la Directiva.
Como quedó dicho, el interés de los trabajadores representados es prevalente al interés
empresarial y, con tal regulación, se otorga preferencia a éste frente a aquél.
d) Finalmente, debería procederse a una ampliación de los derechos de información y
consulta adaptándolos a las nuevas realidades organizativas empresariales (externalización, grupos
de empresas, empresas transnacionales…) e incluyendo materias tales como participación en la
gestión medioambiental de la empresa, responsabilidad social corporativa, información relativa a
garantizar el cumplimiento de las diversas Directivas de igualdad y no discriminación, etc…
17.
¿Considera que algunas disposiciones de la Directiva deberían ser clarificadas? En
caso afirmativo, por favor, precise cuáles.
Sería de gran interés la clarificación de las concretas informaciones que habrían de facilitarse a los
representantes de los trabajadores. Sobre todo, resultaría de la máxima importancia que entre tales
informaciones se incluyeran las retribuciones totales percibidas por los trabajadores, en los
términos anteriormente reseñados.
En esta misma línea, sería conveniente fijar períodos temporales máximos de referencia para
proceder a la transmisión de tales informaciones, al no resultar suficiente la mera previsión
contenida en el artículo 4.3 de la Directiva respecto a que la información se facilitará en un
momento apropiado, al tratarse de un concepto indeterminado generador de un nivel significativo de
inseguridad jurídica.
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Finalmente, sería recomendable la concreción en el texto de la Directiva de medidas específicas de
protección para los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta que se trata de un
aspecto central de la efectividad de los derechos de información y consulta de los representantes
de los trabajadores, en cuanto sólo serán exigidos en tanto en cuento el representante tenga la
convicción de que se encuentra asistido de garantías reales y efectivas frente a la empleadora.
1
18.
Teniendo en cuenta las relaciones entre la Directiva 2002/14/CE y las otras Directivas
comunitarias relativas a la información y a la consulta de los trabajadores
transpuestas en los Estados miembros, ¿pude identificar algunas dificultades
inherentes a tal relación? ¿Considera que es necesario mejorar la coherencia entre
estas directivas?
El presente interrogante se encuentra en gran parte analizado en la respuesta otorgada a la
cuestión 11. En cualquier caso, sí que pueden apuntarse dos aspectos donde se producen
discordancias entre los niveles de los derechos de información y negociación regulados en dichas
Directivas:
a) En primer lugar, y probablemente el más importante, lo representa el desajuste entre la
delimitación del concepto de despido colectivo en el artículo 1 de la Directiva 1998/59/CE, con los
umbrales de plantilla donde puede encontrarse justificada la inaplicación de los derechos de
información y consulta regulados en la Directiva 2002/14/CE –artículo 3-, que reconoce a los
estados miembros el derecho a optar entre su aplicación a las empresas que empleen al menos a
50 trabajadores o a los centros de trabajo que empleen al menos a 20 trabajadores.
Si en aplicación del artículo3 de la Directiva 2002/14/CE resulta que un Estado miembro opta por
limitar su aplicación a las empresas que empleen a más de 50 trabajadores, resultaría que no se
aplicaría el régimen los derechos de información y consulta fijados en la misma a las empresas que
no alcanzaran con dicha plantilla total de 50 trabajadores pero pudieran contar con centros de más
de 20 trabajadores. Pues bien, si la empresa decide amortizar más de diez puestos de trabajo en
un período de 30 días en uno de estos centros con plantilla superior a los 20 trabajadores, habría
de concluirse en la existencia de un despido colectivo en el sentido del artículo 1 de la Directiva, y
donde resultarían de aplicación el régimen de información y consulta establecido en la Directiva
1998/59/CE, por más que estos mismos representantes no tendrían garantizados los derechos de
información y consulta establecidos con carácter ordinario en la Directiva 2002/14/CE.
La misma discrepancia podría producirse si el Estado donde está ubicada la empresa hubiera
optado por el segundo criterio del artículo 1 de la Directiva 1998/59/CE en la delimitación del
despido colectivo para configurarlo con relación a un número de extinciones al menos igual a 20
para un período de 90 días, cuando el empresario hubiera tomado la decisión de cerrar el centro de
trabajo y proceder a la amortización de los puestos de los más de veinte trabajadores que
prestaban servicios en el mismo. También se trataría de un despido colectivo y los representantes
de los trabajadores no habrían tenido garantizados los derechos de información y negociación
fijados en la Directiva 2002/14/CE.
Y es que, si los representantes de los trabajadores no han llegado a conocer la evolución de la
situación económica o de los criterios de organización y producción de la empresa durante el
funcionamiento ordinario de la misma, difícilmente podrán ponderar y evaluar el conjunto de la
documentación suministrada por la empresa durante el expediente de despido colectivo.
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Y no ya sólo por el contexto de urgencia y gravedad ínsito a la tramitación de todo expediente de
despido colectivo, sino también por la circunstancia de que el análisis de la valoración de las
causas invocadas por la empresa y de la decisión adoptada por la misma de extinguir determinado
número de contratos de trabajo exige el conocimiento por anticipado de la evolución seguida por la
empresa y de las formas con las que ha venido adaptándose con anterioridad a situaciones
económicas, productivas u organizativas adversas. En estas condiciones, se reduce a la mínima
expresión la capacidad de los representantes de proceder a la realización de unas consultas con
contenido real sobre las causas invocadas por la empresa y las vías disponibles para reducir sus
efectos sobre los trabajadores.
Por lo demás, si en estos despidos colectivos se constata la existencia de un interés público en
controlar la decisión empresarial de extinguir los contratos de trabajo, no es razonable que con
anterioridad a la instrumentación de tal decisión empresarial no exista la garantía absoluta de una
información y consulta periódica con los representantes de los trabajadores.
b) Finalmente, y por lo que se refiere a la relación de la Directiva 2002/14/CE con la
Directiva 1994/45/CE (1997/74/CE), referente a la constitución de un Comité de Empresa Europeo,
tan sólo referir la discordancia existente entre la mayor amplitud del colectivo de empresas a las
que los Estados pueden someter a disposiciones específicas y diferentes de las generales de la
Directiva 2002/14/CE con las empresas definidas en el artículo 8.3 de la Directiva 1994/45/CE
respecto de las que también se reserva a cada Estado miembro la posibilidad de establecer
disposiciones especiales a favor de la dirección y establecimientos situados en su territorio.
La diferencia en la regulación de estos ámbitos puede provocar situaciones en las que hubiera de
reconocerse al Comité de Empresa Europeo el derecho a recabar de la Dirección central de la
empresa o de los establecimientos situados en tal país determinadas informaciones que no podrían
exigir, en su ámbito respectivo, los representantes elegidos en los concretos centros de trabajo de
aquel país.
1
Directivas 98/59/CE, 2001/23/CE y 94/45/CE (97/74/CE).
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