Manpower con Vos - Consejo Empresario Argentino para el

“Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”: Plan Integral de
Conciliación Vida Laboral y familiar.
Buenas prácticas de empleo y RRHH
Breve descripción de la empresa
Manpower Argentina es una empresa proveedora mundial de soluciones y servicios de
recursos humanos. Su casa matriz está ubicada en los Estados Unidos. Está presente en
Argentina desde 1965, brindando a las empresas un abanico de servicios que contempla todo
el ciclo del empleo: desde búsqueda y selección de personal permanente, eventual y
contratado; evaluación y selección de empleados; capacitación; reinserción laboral;
tercerización hasta consultoría.
Cuenta con una red de más de 80 sucursales distribuidas en Capital Federal, Gran Buenos
Aires, Provincia de Buenos Aires y las principales ciudades del interior del país. Esto amplía el
mapa de operaciones, brindando a sus clientes la posibilidad de operar con un solo proveedor
a nivel nacional y trabajar con gente y conocimientos locales.
Manpower Argentina posee una cartera de más de 2400 empresas cliente activas en todo el
país. Según datos oficiales, Manpower Argentina tiene una participación del 16,9% del
mercado en Personal Ocupado y del 18,1% del mercado en facturación, convirtiéndose así en
líder absoluto en Servicios de Recursos Humanos en Argentina, primeros en cantidad de
personal ocupado, horas facturadas, salarios devengados, ingresos totales devengados,
personal suministrado a la industria manufacturera, y personal suministrado al comercio
mayorista y minorista.
Manpower Argentina es uno de los 10 empleadores más grandes del país, asignando a más
de 70.000 personas por año en posiciones permanentes, temporarias o por proyecto, con
diversa calificación y experiencia profesional.
Causas que motivaron la implementación de la acción:
–
Análisis de la situación previa y consideración del contexto
La escasez de Talento combinada con el crecimiento de la Generación Net (o Y) quienes
tienen diferentes expectativas respecto al empleo comparado con generaciones anteriores, ha
trasladado o irá trasladando el poder de los empleadores a los individuos y eso está
cambiando la forma en que las organizaciones atraen y retienen talentos.
Esto se combina con una creciente participación de la mujer en el mercado laboral. Sin
embargo las estructuras de trabajo inflexibles son la mayor barrera mundial para atraer a las
mujeres y retenerlas.
En este contexto, Manpower Argentina lanzó en 2007 un programa de Responsabilidad
Social denominado “La Mujer en la Empresa Contemporánea”, que se planteó como un
proceso de diálogo con los grupos de interés: clientes, público interno y comunidad.
A partir del compromiso de Manpower con la promoción
de la diversidad en el
mundo del trabajo, se realizaron ciclos de encuentros de los que participaron más de 300
representantes de las áreas de RRHH y/o Responsabilidad Social de empresas cliente, a fin de
avanzar en la difusión de
políticas de promoción de la mujer, flexibilidad y equidad
laboral.
El trabajo con el público interno tenía como objetivo elaborar políticas que dieran
respuesta a las necesidades de conciliación de las mujeres madres de Manpower.
Atendiendo a la realidad interna de la compañía, donde crece la cantidad de mujeres que
constituyen familias y se encuentran ante el desafío de conciliar la vida laboral y familiar, se
desarrollaron, en 2007, encuentros de diálogo en los que participaron todas las empleadas con
hijos de 0 a 12 años. Se escuchó a cada una en sus desafíos por conciliar la vida personal y
profesional, analizando la cultura de la organización, los frenos y los impulsores frente a
políticas de conciliación y flexibilidad y se debatieron posibles propuestas superadoras de las
dificultades.
En 2008, en el marco de este programa, se convocó a gerentes, supervisores y jefes por
regiones, que tienen en sus equipos mujeres con hijos, con el objetivo de escuchar sus
opiniones acerca de cómo viven la realidad las mujeres madres en sus oficinas para conciliar la
vida laboral y familiar.
Finalizados ambos ciclos de escucha, se elevó a la Dirección de la compañía un documento
acerca del proceso con información de contexto y una propuesta relativa a un Plan Integral de
Conciliación. A partir de su análisis, y con el fin de avanzar activamente en la promoción de la
flexibilidad y equidad laboral en la compañía, se determinó la conformación de un Comité de
Conciliación Interdepartamental, formado por 9 hombres y mujeres de Casa Central y
Sucursales, de distintos niveles de mando y áreas de negocio de la compañía.
–
Identificación del problema / desafío
El Comité de Conciliación, siguiendo los lineamientos del modelo Empresa Familiarmente
Responsable (EFR)1 del IESE Business School de Barcelona, realizó un autodiagnóstico para
conocer el punto de partida y un relevamiento en toda la organización en cuanto a prácticas
aisladas de Conciliación ya implementadas.
En una compañía donde conviven empleados con distintas realidades (cerca de 750
distribuidos en todo el país, con diferentes puestos y estilos de trabajo, de diversas edades y
estado civil, con y sin hijos) el mayor desafío fue elaborar políticas que dieran respuesta a las
necesidades de conciliación de todos.
61% de los colaboradores
tiene entre 26 y 36 años
EMPLEADOS
Cantidad Total
Por categoría:
Nivel Gerencial
Mandos Medios
Comerciales
Administrativos
Por Edad:
Hasta 30 años
De 30 a 50 años
1
2008
743
58
135
161
389
369
339
53% de los empleados es
casado y 43% soltero
Tienen hijos el 48% de las
mujeres y el 52% de los
varones
El modelo de Empresa Familiarmente Responsable permite a las empresas definir su situación en cuanto a
políticas, prácticas y cultura flexible y responsable, para saber si se está haciendo una buena utilización de los
recursos destinados a la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal.
Más de 50 años
Por Género:
Total Hombres
Total Mujeres
35
44%
56%
Target:
Principales objetivos
–
Marco estratégico (visión de sostenibilidad) que enmarca los objetivos
¾ Dentro del marco de ejecución estratégico para los planes establecidos en la dimensión
“Organización y Cultura”, la compañía promueve el desarrollo del Plan Integral de
Conciliación como una instancia que contribuya a hacer de la organización un gran lugar
para trabajar con el objetivo de atraer, comprometer y retener el talento en el largo plazo,
brindando una propuesta de valor para los colaboradores.
¾ El Modelo de Liderazgo definido por la compañía incluye como un elemento fundamental
el Liderazgo de la Gente, siendo una de sus funciones inspirar, motivar y promover el
compromiso a lograr la Visión Corporativa, y a poner en práctica los Valores y
Atributos de la marca Manpower entre sus empleados.
–
Soluciones analizadas: proceso de identificación de estrategias y prácticas
Además de realizar un autodiagnóstico acerca de la situación de la compañía en referencia
al modelo de Empresa Familiarmente Responsable, el Comité de Conciliación, realizó un
análisis poblacional de la organización. En base a esta información se determinaron 6 grupos
de riesgo, identificados como aquellos empleados susceptibles de vivir a corto plazo, mayores
tensiones y dificultades de conciliación entre la vida laboral y la familiar/personal, por lo que
la empresa debía dedicarles especial atención:
-
•
•
•
•
•
•
Madres con hijos de 0 a 12 años
Padres separados
Jóvenes
Empleados que invierten mucho tiempo en viaje a destino laboral
Colaboradores afectados al negocio rural
Mandos
–
Identificar los actores y grupos de interés clave para la estrategia, tanto para el
proceso de toma de decisión como por los efectos/impactos.
La colaboración, involucramiento y compromiso de los siguientes colectivos es
fundamental para avanzar hacia una Empresa Familiarmente Responsable:
Agentes Clave
Oportunidades
Alta Dirección
Liderar el proyecto.
•
•
•
Ejemplo.
Diálogo.
Impulso formal.
Mandos Intermedios
Palanca estratégica.
Garantes en la
aplicación de las
prácticas.
•
•
•
Apoyar las medidas.
Detectores de necesidades y
canalizadores de propuestas.
Aplicadores de soluciones.
Referentes Claves
Impulsores
“Velar por el PIC”
•
•
•
Diseñar medidas.
Comunicar.
Seguimiento.
Comité de Conciliación +
Responsabilidad Social y
Asuntos Públicos +
RRHH
-
Acciones
Los beneficiarios del plan de Conciliación son:
– Los empleados de la compañía
– Las familias de los empleados
–
Elección de la mejor estrategia: fundamento
El modelo de Empresa Familiarmente Responsable permite:
¾ Determinar la disponibilidad y formalización de las políticas empresariales
¾ Identificar cómo la empresa pone en práctica los pilares (facilitadores) para apoyar
políticas FR (Liderazgo, Responsabilidad, Comunicación y Estrategia)
¾ Reconocer existencia de las prácticas más comunes que condicionan el avance de la
organización hacia una cultura FR (Frenos e Impulsores)
¾ Medir el impacto de los tres elementos para establecer áreas de mejora continua que
permitan seguir avanzando.
El hecho de haber formado un Comité de Conciliación Interdepartamental para
implementar el modelo EFR en la compañía permitió que todas las realidades de la
compañía estuvieran representadas y contempladas durante el proceso de trabajo.
–
Metas cualitativas y cuantitativas
Analizar la situación de la Compañía a través de diferentes herramientas organizacionales,
a fin de generar acciones que - por intermedio de un Plan Integral de Conciliación (PIC) permitan un cambio cultural que lleve a la organización a convertirse en una empresa flexible y
familiarmente responsable.
–
Situación previa vs. Situación deseada
Si bien Manpower contaba con prácticas aisladas de conciliación, no existía un plan
integral accesible a todos los empleados.
La determinación de empezar a instrumentar políticas de conciliación para toda la
organización requiere de un importante cambio cultural para Manpower, que empieza a
avanzar hacia modos más flexibles de gestionar el talento en la organización.
De esta manera, las medidas de conciliación facilitan la atracción y retención del mejor
talento, favorecen el rendimiento de los empleados y aumentan la iniciativa e involucramiento
de los mismos. A la vez que posiciona a la compañía como Empleador Responsable.
Acción:
Descripción de las medidas tomadas
– Descripción del proceso, etapas y acciones concretas.
Proceso de trabajo
Compromiso Alta Dirección
Creación del Comité
de Conciliación
Diagnóstico Actual
de la Empresa
Plan Integral de Conciliación
Formación de Mandos
Estrategia de Comunicación
Implementación
Monitoreo y Seguimiento
Próximos pasos:
Manual para aplicación
1. Compromiso de la Alta Dirección:
La Dirección General ha apoyado el trabajo por la promoción de la conciliación de la
vida laboral y familiar en Manpower, impulsando y alentando el programa de
Responsabilidad Social “La Mujer en la Empresa Contemporánea” y luego el trabajo del
Comité de Conciliación Interdepartamental.
2. Creación del Comité de Conciliación:
Grupo interdisciplinario, formado por 9 hombres y mujeres, de diversas edades y
niveles de mando, con representatividad de todas las regiones y Direcciones de la
compañía con el objetivo de definir un Plan Integral de Conciliación que permitiera
mejorar el balance trabajo-familia de todos los empleados
El Comité recibió sesiones de formación y sensibilización acerca del modelo EFR, a fin
de sentar las bases para el posterior trabajo.
Funciones del Comité de Conciliación:
• Analizar la situación de la empresa en relación con el modelo EFR. Identificar los
frenos e impulsores que se presentan y su influencia en la configuración de una
cultura familiarmente responsable.
• Definir el Plan Integral de Conciliación (PIC), propiciar la incorporación de esta
temática en la estrategia de la organización, proponiendo cuáles son los mejores
medios o canales para comunicarlo e implementarlo luego de su aprobación.
• Evaluar herramientas que contribuyan a integrar y mejorar el proceso de formación
y entrenamiento de los mandos y de los empleados.
• Mantener un monitoreo permanente sobre las políticas y los facilitadores del
modelo dentro de la compañía.
• Verificar en qué medida son conocidas las prácticas y su grado de aplicación en la
empresa y evaluar el impacto del modelo en la organización.
• Informar sobre las situaciones y problemas que la implementación pueda
presentar.
• Dar el ejemplo y motivar a líderes y colaboradores en el desarrollo de habilidades,
conductas y actitudes a favor de la conciliación, orientándolos para hacer un uso
eficiente del PIC.
3. Diagnóstico de la Empresa:
El Comité de Conciliación llevó adelante un autodiagnóstico acerca de la situación de
la empresa respecto del modelo EFR y en base a un análisis poblacional de los empleados,
determinó los considerados “grupos de riesgo”.
4. Plan Integral de Conciliación:
El Comité de Conciliación, en un esquema de reuniones mensuales (2008-2009),
avanzó en la elaboración de un Plan Integral de Conciliación (PIC) que diera respuesta
primordialmente a las necesidades de estos grupos de riesgo, pero de aplicación para toda
la organización.
A la hora de elaborar las políticas, también se buscó incluir los requerimientos del
personal, referidos a esta temática, volcados en grupos de enfoque que trabajaron sobre los
resultados de la Encuesta de Clima 2008.
El Comité definió el nombre e identidad visual del plan “Manpower con Vos:
Equilibrando tu Vida”, la estrategia de comunicación del PIC y un esquema de
entrenamiento y sensibilización presencial para todos los mandos de la organización,
previo a encuentros por equipos de cada líder con su gente, antes de la implementación
definitiva.
5. Formación de mandos:
Se desarrollaron 6 talleres (4 en la Ciudad de Buenos Aires y 2 en el Interior), de los
que participaron 118 mandos de todo el país. El Programa de capacitación permitió a los
participantes comprender el valor de gestionar a las personas de un modo flexible y
familiarmente responsable orientando su compromiso al logro de resultados. Los
participantes lograron:
• Comprender la importancia de la gestión del cambio hacia una empresa flexible y
familiarmente responsable.
• Analizar el impacto de estas prácticas a la hora de retener talentos.
•
•
•
•
Identificar los factores diferenciales de las nuevas generaciones
Comprender la relevancia del equilibrio familia - trabajo.
Definir estrategias para alinear su desarrollo con sus objetivos familiares y
personales.
Afianzar herramientas para gestionar el proyecto profesional y personal de los
colaboradores.
6. Estrategia de Comunicación
En primer lugar, se presentó el Plan Integral de Conciliación al Comité de Dirección de
la Compañía, de manera de involucrar y comprometer a los Directores en el proceso.
La comunicación a toda la compañía fue enviada desde la casilla de correo electrónico
del Director General. Con esto se buscó que todos los empleados pudieran percibir que el
Plan de Conciliación se trata de una iniciativa sostenida e impulsada por la Dirección
General que busca instalar una nueva manera de gestionar los recursos humanos de la
compañía.
Luego de que los mandos fueran capacitados, se realizaron encuentros por
sector/sucursal a fin de que todos los empleados pudieran conversar acerca de las nuevas
políticas de conciliación con sus jefes, plantear sus necesidades de conciliación, y las
inquietudes respecto de la aplicación concreta.
En base a las dudas más comunes surgidas de estos encuentros, se elaboró una
capacitación vía E-Learning dirigida a todos los empleados de la compañía, con el objetivo
de aclararlas y sentar las bases para la implementación.
Estrategia de Comunicación y Capacitación
Presentación
a Comité
de Dirección
Mail a toda
la compañía
Comunicación
y Capacitación
a mandos
Presentación de
la identidad a
toda la
compañía
Lanzamiento
del programa
Implementación
del programa
Mail del Director
Gral. anunciando
un cambio cultural
•Mail a mandos
•Talleres de
sensibilización y
capacitación
Develamos la
identidad vía e-mail
•Presentación
vía e-mail del PIC
•Encuentros por
sucursal/sector
•E-Learning
para empleados
7. Implementación
El 1 de noviembre de 2009 se puso en marcha el PIC “Manpower con Vos.
Equilibrando tu vida”.
8. Monitoreo y Seguimiento
• Administración y Control: El Comité de Conciliación designó un Equipo
Administrador, con representantes de los Departamentos de Responsabilidad
Social, Recursos Humanos y Asuntos Legales, responsable de realizar el monitoreo
y seguimiento de la implementación del PIC. Este equipo relevará 4 tipos de
indicadores: de percepción, de utilización, de satisfacción y de impacto. Además,
tiene la responsabilidad de detectar situaciones que requieran ser revisadas por el
Comité.
• Conflicto de Intereses: El Comité de Conciliación decidirá frente a cualquier
conflicto que pueda presentarse sobre la aplicación o interpretación de las políticas
que deben consensuarse, procurando ayudar al líder a encontrar soluciones
acordadas dentro de su equipo de trabajo. Si el conflicto no pudiera resolverse, el
Comité resolverá en última instancia junto al Director correspondiente.
9. Manual para la aplicación
Durante 2010 se trabajará en la elaboración de un Manual para la aplicación, que
contendrá “buenas prácticas” resultadas de la implementación y que servirá de ayuda
para aquellos líderes que encuentren dificultades para organizar sus equipos con
flexibilidad.
–
Tiempo incurrido/Recursos invertidos/Actores involucrados
Desde la formación del Comité de Conciliación a fines de 2008 ha transcurrido un año, sin
embargo su trabajo continúa con el fin de realizar el monitoreo y seguimiento, detectar
oportunidades de mejora, asesorar a aquellos mandos que encuentren dificultades para
organizar sus equipos flexiblemente y avanzar hacia nuevas políticas que favorezcan la
conciliación de la vida laboral y familiar de todos los empleados.
El proceso ha involucrado:
–
Recursos humanos:
– Comité de Conciliación Interdepartamental
– Equipo administrador del PIC
– Recursos Financieros: Inversión en honorarios del Consultor Externo, que asesoró
durante todo el proceso y capacitó a los mandos de la organización.
– Principios, Valores y Políticas que respaldaron la acción implementada
¾ Los Valores y Atributos de Marca de Manpower
• Gente: Nos importa la gente y el papel del trabajo en su vida. Respetamos a las
personas como individuos, confiamos en ellas y las apoyamos para que puedan
alcanzar sus objetivos tanto en el trabajo como en la vida.
• Conocimiento: Basados en nuestro conocimiento del mundo laboral, fomentamos
activamente el desarrollo y la adopción de las mejores prácticas en todo el
mundo.
•
Visionarios: Anticipamos los cambios y nos preparamos para ellos, ya que muchos
de ellos son promovidos por nosotros.
•
•
•
•
•
Incluyentes: Trabajamos como un solo equipo. Trabajamos con hombres y mujeres
de todas las edades, nacionalidades, culturas y habilidades.
Expertos: Sabemos cómo está cambiando el mundo laboral.
Innovadores: Descubrimos nuevas y mejores formas de hacer las cosas. Al ofrecer
mayor cantidad de opciones, incentivamos a las personas a pensar de manera
diferente sobre el trabajo y las elecciones que realizan.
Atractivos: Considerados, respetuosos y sensibles. Incentivamos a las personas a
que exploren nuevas oportunidades y expandan sus habilidades.
Confiables: Las personas confían en que nosotros les diremos la verdad y les
ayudaremos a tomar las decisiones correctas.
¾
El PIC ha sido integrado como plan de acción estratégico dentro del ámbito de
“Organización y Cultura” (Global Business Strategy) para la operación Argentina e informado
como tal a Manpower Inc.
Resultados:
– Objetivos propuestos vs. Resultados obtenidos
El PIC quedó conformado por 10 políticas agrupadas en 2 tipos:
• Mandatorias: Aquellas de implementación directa que no requieren de un consenso o
acuerdo con el superior directo para el goce efectivo del colaborador.
• Consensuadas: Aquellas que para su otorgamiento e implementación requieren de un
acuerdo expreso con el superior inmediato, en función de la consideración de todas las
solicitudes recibidas, la organización de su sector y las restricciones y limitaciones
indicadas en cada política.
10 políticas
Mandatorias (5)
• Día del cumpleaños
• Licencia por paternidad extendida
• Licencia optativa paga posterior a
la licencia por maternidad
• Licencia por adopción para madres
• Licencia especial anual para
personal jerárquico de la
organización
•
EFR
Consensuadas (5)
• Horario laboral Flexible
• Viernes flexible
• Reducción temporaria de jornada
para madres que se reintegran de la
licencia por maternidad
• Teletrabajo
• Adecuación laboral para cuidados
de familiar enfermo
118 mandos de todo el país fueron capacitados en los 6 talleres de “Conciliación de la
vida laboral y familiar".
•
•
450 empleados cursaron la capacitación vía E-Learning con respuestas a las preguntas
habituales surgidas en los encuentros por equipos y detalles acerca del procedimiento
para la implementación.
93,3% de los empleados que cursaron el E-Learning consideraron que las políticas de
conciliación dan respuesta a sus necesidades.
Conclusiones finales
– Lecciones aprendidas
• El impulso, compromiso, ejemplo, y apoyo de la Dirección de la organización son
claves para poder trabajar hacia una cultura organizacional Familiarmente
Responsable.
• El proceso de escucha a los distintos actores clave, respetando los tiempos requeridos
en cada etapa y manteniéndolos informados para poder manejar sus expectativas,
contribuyó a que el Plan de Conciliación diera respuestas concretas a las necesidades
planteadas.
• El “Comité de Conciliación Interdepartamental” con representantes de todas las
regiones y áreas de negocio de la compañía se configuró como un espacio de
construcción colectiva para la organización, estableciendo prioridades y planeando
esquemas de acción de corto, mediano y largo plazo. Su trabajo se va retroalimentando
con los resultados de las encuestas, monitoreos y espacios de diálogo.
• Los líderes tienen un rol importantísimo para que las políticas de Conciliación puedan
ser una realidad disponible para todos y para que las nuevas iniciativas puedan
transformarse en actitudes y modos de gestionar los recursos humanos de la
compañía.
• Contar con un consultor externo que acompañe el proceso de trabajo del Comité de
Conciliación brinda una mirada objetiva y experta sobre el modelo de Empresa
Familiarmente Responsable y la organización.
– Desafíos futuros
¾ Continuar realizando el monitoreo y seguimiento de la implementación del PIC,
elaborando estadísticas e indicadores acerca del nivel de conocimiento, utilización y
satisfacción con las políticas en vigencia. En base a estos indicadores se podrán
detectar casos que requieran la atención del Comité de Conciliación.
¾ Elaborar un manual de aplicación con “buenas prácticas” resultadas de la
implementación.
¾ Realizar coaching a mandos que requieran de asistencia y seguimiento para organizar
sus equipos con flexibilidad.
¾ Profundizar el compromiso de la organización con el modelo de Empresa
Familiarmente Responsable, generando nuevas propuestas que enriquezcan el PIC.
Para obtener más información acerca de este proceso contactarse por correo, e-mail o fax:
Manpower Argentina
Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos
Maipú 942 piso 22, Ciudad de Buenos Aires
(C1006ACN) - Argentina
Tel. 54 11 5550-6698 int. 7975
Fax. 54 11 5550-6698 int.7708
E-mail: [email protected]
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