Día 2016/01/19 - Electrosur SA

PROCEDIMIENTO
SELECCIÓN, CONTRATACION E
INDUCCION DEL PERSONAL
Código
E20-P-001
Versión
02
Aprobado
GG
Fecha
2013-09-06
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1.
OBJETIVO
1.1.
Establecer las actividades a seguir para realizar el reclutamiento, selección,
contratación e inducción del personal para incorporar recurso humano calificado
cuyas competencias cumplan con el perfil del puesto.
1.2.
Seleccionar candidatos calificados y capaces de ocupar vacantes de personal de
la Empresa, según requisitos establecidos para el puesto.
2.
ALCANCE
2.1.
El presente Procedimiento Administrativo es aplicable a todos los procesos y/o
modalidades de selección de personal que efectúe la Institución para la cobertura
de una vacante.
3.
DEFINICIONES
3.1.
Concurso Interno: Está referido únicamente a la participación de los
trabajadores de la Empresa que cumplan los requisitos señalados en las Bases
del Concurso de Selección de Personal Interno.
3.2.
Concurso Externo: Está referido a la participación de cualquier ciudadano que
cumpla con los requisitos señalados en las Bases del Concurso de Selección de
Personal Externo.
3.3.
Reclutamiento de Personal: Conjunto de Acciones
destinadas a traer
candidatos potenciales o más calificados para un puesto vacante.
3.4.
Selección de Personal: Proceso que haciendo uso de sistemas y técnicas
especializadas, elige a los individuos que están mejor calificados para el empleo,
ubicándolos en los puestos a los que se adaptan mejor, de acuerdo a su perfil.
3.5.
Evaluación: Proceso mediante el cual el postulante aplica sus conocimientos y
habilidades, entendidas como aptitudes personales; sus actitudes conforman su
personalidad, lo que representa las unidades potenciales que se utiliza y
desarrolla en toda acción laboral.
a. Examen Técnico o de Conocimiento: Es la calificación del postulante,
referida a la apreciación de conocimientos teóricos y/o de autoformación a
través de un cuestionario de preguntas y/o pruebas prácticas que reflejen su
aplicación en el desempeño del puesto que postula de acuerdo a los
requisitos.
b. Pruebas Psicotécnicas: Referido a la medición psicológica del postulante,
en cuanto a aptitudes intelectuales específicas y rasgos de la personalidad,
evaluado a través de técnicas especializadas en relación directa con los
requisitos del cargo.
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3.6.
Contratación a Plazo Indeterminado: Son contrataciones para puestos o cargo
de naturaleza permanente o continua. Para efectuar una contratación de esta
modalidad y definir el régimen laboral que corresponda al cargo, se debe tener
en cuenta lo expresamente señalado por la ley, o en su defecto lo que señale la
Empresa.
3.7.
Contratación a Plazo Fijo: Se utiliza exclusivamente para la contratación de
personal por plazos pre-establecidos, esto es, de duración limitada. Pueden
celebrarse así cuando lo requieran las necesidades del mercado, mayor
producción de la empresa o por Suplencia y están regidos por el Decreto
Legislativo Nº 728.
3.8.
Promoción: Consiste en un cambio definitivo de las funciones y del nivel
jerárquico de un trabajador, pudiendo ocasionar un incremento
en su
remuneración. Puede ocasionar desplazamiento físico del trabajador
promocionado.
3.9.
Transferencia: Consiste en un cambio definitivo de las funciones de un
trabajador sin que ello implique la variación de su nivel jerárquico y de su
remuneración básica; pero si puede ocasionar desplazamiento físico del
trabajador transferido.
4.
DOCUMENTOS A CONSULTAR
4.1.
4.2.
Texto Único Ordenado del D. Leg. 728 D.S 003-97-TR.
Reglamento Interno de Trabajo.
5.
RESPONSABILIDADES:
5.1.
5.1.1.
Del Gerente General
Es responsable de la aprobación del presente procedimiento.
5.2.
5.2.1.
Del Gerente de Administración y Finanzas
Es responsable de administrar y controlar lo establecido en el presente
procedimiento.
5.3.
5.3.1.
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
Es responsable de supervisar y cumplir lo establecido en el presente
procedimiento.
5.4.
5.4.1.
Comité de Selección del Personal
Es responsable de cumplir lo establecido en el presente procedimiento para la
selección de la vacante asignada.
5.5.
5.5.1.
Personal Contratado
Es responsable de cumplir con lo establecido en el presente procedimiento.
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6.
DESARROLLO
6.1.
Del Reclutamiento de personal:
6.1.1.
El Jefe de Área que requiere la vacante solicita su cobertura al Gerente de Área
con el Formulario de Solicitud de Personal.
6.1.2.
El Gerente de Área aprueba la solicitud y la remite a la Gerencia de
Administración y Finanzas.
6.1.3.
El Gerente de Administración y Finanzas remite el Formulario de Solicitud de
Personal, al Departamento de Recursos Humanos a fin que verifique los
siguientes requisitos:
 Que exista la vacante según Cuadro de Asignación de Personal vigente
aprobado, el cual debe contar con el presupuesto correspondiente.
 Que exista el correspondiente Perfil de Puestos Basado en Competencias.
 Informe Técnico que justifica el origen de la vacancia, funciones y
generalidades del cargo.
6.1.4.
En el caso de no existir la vacante se declara improcedente la solicitud.
6.1.5.
Si el área presentó el requerimiento incompleto el Departamento de Recursos
Humanos devuelve la “Solicitud del personal” al área solicitante.
6.1.6.
Si el requerimiento de personal cumple con los requisitos, el Gerente de
Administración y Finanzas, comunica al Gerente General.
6.1.7.
La Gerencia General con el Informe Técnico del área respectiva, autoriza el
proceso de selección y decide que determinado/s cargo/s vacantes sean
cubiertos por cualquiera de las siguientes modalidades:
 Por Transferencia de Personal
 Por Promoción
 Por Concurso de méritos:
-Concurso Interno
-Concurso Externo
6.1.8.
La cobertura por Concurso de Méritos de cargo/s vacante/s se efectuará primero
mediante Concurso Interno y luego Concurso Externo, de no cubrirse la vacante.
6.1.9.
Para la cobertura de una vacante, por concurso de méritos, la Gerencia General
definirá si el Proceso de Selección de Personal lo ejecutará un Comité de
Selección a cargo de la Empresa o una Empresa Externa especializada en
Procesos de Selección de Personal.
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Reclutamiento por concurso de méritos:
6.2.1. Concurso interno
6.2.1.1. Si el Concurso interno lo ejecuta el Comité de Selección de la empresa, el
Comité es designado por la Gerencia General.
6.2.1.2. El Comité de Selección de Personal, nombrado para el fin, es responsable de
elaborar las Bases y ejecutar el cronograma de proceso.
6.2.1.3. En las bases se precisa el puntaje mínimo del candidato para ocupar la plaza.
6.2.1.4. El Comité efectúa la convocatoria interna indicando los requisitos y cargo a
cubrir y el cronograma respectivo, para lo cual utiliza la Intranet y otros medios
de comunicación interna ejecuta la evaluación y efectúa las entrevistas a los
postulantes, así como entrega los resultados finales del mismo.
6.2.2. Concurso Externo
6.2.2.1. Para el Concurso Externo, el Departamento de Recursos Humanos pública la
convocatoria en el Programa Red Cil Pro-Empleo del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, como en la página Web de la Institución, y diario de
circulación regional y/o nacional. Del mismo modo se realiza una búsqueda del
archivo de postulantes anteriores, practicantes, instituciones educativas y otros.
6.2.2.2. En caso de contratarse una Empresa Especializada para realizar el proceso de
Selección de Personal, ésta se hará cargo de todas las etapas del proceso hasta
la entrega de resultados.
6.2.2.3. A la Empresa Especializada que se encargue del proceso de Selección de
Personal se le hará entrega de:
 Los perfiles de los cargos vacantes.
 Los plazos requeridos para la entrega de resultados con el candidato
ganador.
6.3.
6.3.1.
6.3.2.
De la Selección
El Jefe del Departamento de Recursos Humanos presenta ante el Comité de
Selección los curriculum vitae recibidos por Mesa de Partes u otro medio
indicado en la convocatoria, con la finalidad de que se seleccionen los
postulantes que cumplan los requisitos mínimos exigidos, así como el perfil del
puesto según las bases del proceso, para considerarlos en el concurso.
Para poder iniciar el proceso de selección, se requiere que los postulantes
cumplan con el perfil del puesto de acuerdo a lo siguiente:
a.
Concurso Interno:
Se podrá dar por iniciado el concurso con:
 Mínimo de dos (02) postulantes para cargos de Confianza, debiendo
presentar luego dos candidatos pre seleccionadas a la Dirección de la
Empresa para la selección final en cumplimiento del Art. 36 de los
estatutos de la Empresa.
 Mínimo de dos (02) postulantes para cargos que no son de Confianza.
b.
Concurso Externo:
 Mínimo de tres (03) postulantes para cargos de confianza debiendo
presentar una terna de candidatos pre seleccionados a la Dirección de la
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6.3.3.
6.3.4.
6.3.5.
6.3.6.
6.4.
6.4.1.
6.4.2.
6.4.3.
6.4.4.
6.4.5.
6.4.6.
6.4.7.
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Empresa para la selección final en cumplimiento del Art. 36 de los
Estatutos de la Empresa.
 Mínimo de tres (03) postulantes para cualquier proceso de cobertura de
cargos vacantes.
En caso de que los postulantes que se presentan al Concurso Interno no
cumplan con los requisitos establecidos en las bases éste proceso se declara
desierto; elaborándose el acta respectiva. Y se procede en segunda instancia al
Concurso Externo.
En caso que el concurso externo se declare desierto en dos oportunidades
consecutivas se realizará una tercera convocatoria con los postulantes que se
presenten, sin exigir un mínimo.
Los trabajadores de la Empresa que participen en un Concurso Externo, tienen
preferencia sobre los postulantes externos, sólo en los casos de igualdad de
puntaje.
Para el caso de selección de personal con contrato temporal, el proceso se
podrá iniciar hasta con 01 postulante, siempre y cuando cumpla con el perfil del
puesto.
De la Evaluación
El Comité de Selección de Personal realiza la revisión y evaluación de
Currículum Vitae, verificando si los postulantes reúnen los requisitos del puesto,
de acuerdo a las Bases del Concurso de Selección de Personal.
El Comité de Selección de personal efectúa las evaluaciones asignando el
puntaje que establezcan las bases, tomando en cuenta la experiencia laboral, y
formación obtenidas por cada uno de los postulantes, teniendo en consideración
lo siguiente:
a. Se efectuará una comprobación de los datos proporcionados por el postulante
en su Curriculum Vitae con la documentación presentada, referido a:
certificados de trabajo, estudios y/o títulos y otros según sea el caso.
b. Se examinará la veracidad de los documentos presentados, según se estime
conveniente para cada caso quedando automáticamente eliminados sin
derecho a seguir participando en el concurso, los postulantes que adulteren
documentos, falseen referencias y/o presenten constancias después del lapso
fijado.
Se convoca a los postulantes que resulten aptos, para que participen en la
siguiente etapa de evaluación psicotécnica.
La Evaluación Psicotécnica y de Personalidad está a cargo de profesionales de
la especialidad, quienes deben medir las aptitudes, inteligencia, personalidad y
otras características que debe tener el postulante de acuerdo al puesto de
trabajo al que postula. Los resultados deben ser presentados debidamente
firmados en sobre cerrado al Presidente del Comité de Selección de Personal.
El Jefe del Departamento de Recursos Humanos realiza el consolidado de las
evaluaciones, presentando ante el Comité de Selección el cuadro resumen con
la finalidad de que proceda a la Entrevista Personal.
La Entrevista Personal de selección está a cargo del Comité de Selección de
Personal, teniendo en especial consideración los conocimientos y competencias
del cargo y comparando las características ofrecidas por el candidato con los
requisitos exigidos por el cargo.
Concluida la Entrevista se procede a elaborar el puntaje de los postulantes
obtenidos por muestra aplicada (solo para el caso de concursos externos), que
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6.4.8.
6.5.
6.5.1.
6.5.2.
6.5.3.
6.5.4.
6.5.5.
6.6.
6.6.1.
6.6.2.
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incluye la evaluación curricular, evaluación psicotécnica, entrevista Personal y
de ser el caso, la evaluación de conocimientos.
Mediante suscripción de Acta, el Comité deja constancia de la culminación del
Concurso y del resultado del mismo, y comunicando a la Gerencia General.
De la Contratación de Personal:
La Empresa en cumplimiento a la naturaleza de sus funciones, a las
necesidades de servicio, a los fines y objetivos que persigue, de conformidad
con la Legislación Laboral, suscribe contratos de trabajo, dentro de las
modalidades existentes, siguiendo los procedimientos establecidos en los
dispositivos legales.
a. Modalidad de Contratación:
 Plazo Indeterminado
Tratándose de una Contratación de Personal Permanente, ésta es
visada por el Gerente de Administración y Finanzas, Gerente General.
 Plazo Fijo
Tratándose de una Contratación Temporal, el Departamento de
Recursos Humanos gestiona previamente ante la Gerencia General su
aprobación para luego indicar a la Oficina de Asesoría Legal la
elaboración del contrato respectivo.
Una vez seleccionado el postulante, de acuerdo al orden de mérito obtenido en
las evaluaciones, se procede a la contratación del mismo según lo establecido
en el procedimiento E21-P-002 Elaboración de Contrato.
Todo ingreso de personal a la Empresa conlleva la aceptación del interesado a
desempeñar su función en cualquier lugar del área de influencia geográfica de la
Empresa.
El Departamento de Recursos Humanos solicita al candidato seleccionado, la
documentación detallada en Documentos Obligatorios en Legajo de Personal.
El Departamento de Recursos Humanos dispone la apertura del Legajo Personal
correspondiente.
De la Inducción
Una vez contratada la persona Seleccionada, el Jefe del Departamento de
Recursos Humanos y el Área usuaria son responsables de ejecutar el programa
de inducción para todo el personal que ingrese a trabajar de modo que pueda
facilitar su integración al puesto de trabajo y su entorno.
El Jefe del Departamento de Recursos Humanos orienta e informa (de manera
verbal o por escrito) al nuevo trabajador sobre las características y prácticas
generales de la empresa, de acuerdo a lo siguiente:
a. Información sobre políticas y objetivos generales de la Empresa.
b. Ubicación del puesto que desempeña dentro de la Estructura Orgánica de la
Empresa.
c. Información sobre la importancia del puesto y posibilidades que se le
presenten: promociones, transferencias, aumento de sueldo, etc.
d. Información sobre el período de prueba, horario de trabajo, asistencia,
permisos, licencias, períodos y días de pago, forma de pago, horas extras,
deducciones y otros.
e. Información sobre vacaciones, beneficios sociales, gratificaciones, programas
de capacitación y entrenamiento y otros beneficios inherentes al puesto.
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f.
g.
6.6.3.
6.6.4.
6.6.5.
6.6.6.
6.6.7.
6.6.8.
6.6.9.
Entrega del Reglamento Interno de Trabajo.
Coordinar con la Oficina de Seguridad e Higiene Industrial, para que se
programe una charla sobre reglas básicas de seguridad, proporcionando la
información necesaria y el Reglamento Interno de Seguridad.
h. Coordina la presentación del trabajador con la Asistenta Social, para que
reciba toda la información sobre la cobertura del servicio médico familiar,
seguro de vida, de accidentes, etc.
El Jefe del Departamento presenta al nuevo trabajador al Gerente de
Administración y Finanzas y al Gerente de Área, quién le da la bienvenida a
nombre de la empresa.
El Gerente de Área del nuevo trabajador realiza la presentación a sus
compañeros de trabajo.
El jefe inmediato del nuevo trabajador realiza la presentación a los trabajadores
de otras áreas con quienes tendrá contacto por sus labores. Asimismo,
proporciona información general sobre el área, funciones específicas del puesto,
deberes, responsabilidades y procedimientos de trabajo.
El Departamento de Recursos Humanos dispone
entregar el fotocheck
correspondiente al nuevo trabajador para su identificación correspondiente, en
un periodo máximo de 10 días.
El Departamento de Recursos Humanos coordina con las áreas de Desarrollo
Organizacional y Prevención de Riesgos la inducción en el Sistema de Gestión
de Calidad, condiciones de trabajo seguro y aspectos e impactos ambientales
que son parte de la Política Integral de Electrosur S.A.
Terminado el período de inducción, el personal debe entregar en un plazo no
mayor de treinta días el Check List de Inducción, debidamente firmado por los
responsables de la inducción,
El Departamento de Recursos Humanos coordina con las áreas de Logística y/o
Prevención de Riesgos la entrega de la ropa de trabajo y herramientas de
trabajo, según sea el caso.
7.
REGISTROS/ANEXOS
7.1.
7.2.
7.3.
7.4.
7.5.
7.6.
7.7.
7.8.
Formulario de Solicitud de Personal
Check List de Inducción
Documentos Obligatorios en Legajo de Personal
Perfil de Puesto Básico
Anexo 01: Formulario de Solicitud de Personal
Anexo 02: Check List de Inducción
Anexo 03: Documentos Obligatorios en Legajo de Personal
Anexo 04: Control de Cambios
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ANEXO 01
FORMULARIO DE SOLICITUD DEL PERSONAL
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ANEXO 02
CHECK LIST DE INDUCCION
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ANEXO 03
DOCUMENTOS OBLIGATORIOS EN EL LEGAJO DE PERSONAL
DOCUMENTOS OBLIGATORIOS EN EL LEGAJO DE PERSONAL
APELLIDOS Y NOMBRES
TRABAJADOR
CURRICULUM VITAE DOCUMENTADO (Certificados de trabajos anteriores si corresponde)
CERTIFICADO DE ESTUDIOS Y/O TITULO PROFESIONAL Y/O MAESTRIA LEGALIZADA
COPIA DE DNI LEGALIZADO
COPIA DE PARTIDA DE NACIMIENTO
CERTIFICADO DE ANTECEDENTES PENALES
CERTIFICADO DE ANTECEDENTES POLICIALES
CERTIFICADO MEDICO
CERTIFICADO DOMICILIARIO
CONSTANCIA DE AFILIACION AL AFP
COPIA DE LIBRETA MILITAR
CERTIFICADO DE RETENCIONES Y REMUNERACIONES
DECLARACION JURADA DE NO TENER GRADO DE CONSAGUINIDAD CON FUNCIONARIOS
DE LA EMPRESA
DECLARACION JURADA DE NO TENER NINGÚN JUICIO NI DESCUENTO JUDICIAL POR
CONCEPTO DE PENSION ALIMENTICIA (Ref. Ley N° 28970)
DECLARACION JURADA NOTARIAL DE BIENES Y RENTAS
DECLARACION JURADA PARA EFECTO DE RENTAS DE 5TA CATEGORIA
DECLARACION JURADA DE NO PERCIBIR INGRESOS, REMUNERACIONES NI PENSIONES A
CARGO DEL ESTADO
DECLARACION JURADA DE NO TENER IMPEDIMENTO LEGAL, NI ADMINISTRATIVO PARA
EJERCER MIS FUNCIONES
DERECHOHABIENTES
COPIA DE DNI DEL CONYUGE
COPIA PARTIDA DE MATRIMONIO
COPIA PARTIDA DE NACIMIENTO DE LOS HIJOS Y DNI
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ANEXO 04
CONTROL DE CAMBIOS
COD. DE
CAMBIO
NUEVA
REVISION/
FECHA NUEVA
REVISION
OBSERVACIONES: DESCRIPCION DE LA NATURALEZA DEL
CAMBIO
C6
SI
06/09/2013
Se agrega el numeral 6.3.6. referente al mínimo
de participantes para la contratación temporal.
C7
SI
06/09/2013
Se modifica el Anexo 02: Check List de
Inducción, en los campos A y C respectivamente
en lo referente a la inducción de las Área de
Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional.
AGREGA
OMITE
X
Leyenda del Código de Cambio
C1
C2
C3
C4
C5
C6
C7
Modificaciones del Objetivo del Procedimiento
Modificaciones en el Alcance del Procedimiento
Modificaciones de las Definiciones en el Procedimiento
Modificaciones en los Documentos de Referencia
Modificaciones en las Responsabilidades del Procedimiento
Modificaciones en el Desarrollo del Procedimiento
Modificaciones en los Registros o Anexos del Procedimiento
C8
Modificaciones en Temas de Medio Ambiente del Procedimiento
C9
Modificaciones en las Observaciones del Procedimiento
MODIFICA
C10 Modificación en temas de Seguridad del Procedimiento
C11 Modificaciones por cambio en la Codificación y/o Titulo del Procedimiento
C12 Modificaciones por Errores Ortográficos en el Procedimiento
C13 Modificaciones en las Especificaciones Técnicas de las Hojas de Proceso
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