Factores psicosociales y salud

1. INTRODUCCIÓN
Desde un punto de vista legal, las referencias que encontramos al estudio de los factores
psicosociales en el trabajo son variadas, no obstante vamos a referirnos únicamente a la
marcada en la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, don de
forma ordenada vamos leyendo:
Artículo 4. Definiciones.
7) Se entenderá como “condición de trabajo” cualquier característica del mismo que pueda
tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud
del trabajador.
Quedan específicamente incluidas en esta definición:
a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y
demás útiles existentes en el centro de trabajo.
b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente
de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de
presencia.
c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que
influyan en la generación de los riesgos mencionados.
d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto el trabajador.
Artículo 15. Principios de la acción preventiva.
1) El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto
en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de
los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de
trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
La psicosociología aplicada surge con las aportaciones tanto de la Psicología como de la
Sociología, de su interrelación y de la necesidad de crear nuevos caminos para abordar el
principio de elevar el nivel de salud y bienestar laboral.
Los problemas de origen psicosocial no son tan evidentes, tan próximos, ni tan prioritarios en
la mayoría de los casos como los que derivan de condiciones físicas, no obstante, una
característica especial de estos problemas es la frecuencia, la incidencia y el tiempo que se
está expuesto a ellos (en la mayoría de los casos la jornada completa de trabajo);
provocando consecuencias no sólo en la salud del trabajador, sino también en aspectos
relacionados con la producción, tales como la calidad, el rendimiento, la productividad, etc.
2. FACTORES PSICOSOCIALES
2.1. Concepto.
Se entiende por factores psicosociales el conjunto de exigencias y características del trabajo
y su organización que, al confluir con las capacidades, necesidades y expectativas del
trabajador, inciden negativamente en la salud de éste.
En suma, lo que se produce es un desequilibrio en el estado del trabajador como
consecuencia de la imposibilidad de responder adecuadamente a las demandas del trabajo o
de ver frenadas sus aspiraciones y expectativas.
De acuerdo con el comité mixto OIT-OMS sobre mediciones del trabajo, correspondiente a su
9ª reunión en Ginebra, del 18 al 24 de septiembre de 1984, los “factores psicosociales en el
trabajo” consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el
trabajo y las condiciones de organización por una parte y por otra las capacidades de los
trabajadores, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo
cual puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
Son interacciones de:
Medio ambiente de
trabajo
Capacidades, necesidades y
expectativas del trabajador
Contenido del trabajo
Costumbres y cultura
Condiciones de
organización
Condiciones personales fuera
del trabajo
Se reflejan en
Rendimiento en el trabajo
Se reflejan en
EN LA SALUD
Satisfacción en el trabajo
3. CARACTERÍSTICAS PERSONALES
Los factores psicosociales pueden alterar la salud y el bienestar de las personas, por una
parte debido a las condiciones del entorno (condiciones de trabajo) y por otra debido a las
condiciones de la propia persona, puesto que es evidente que cada persona tiene una
manera de reaccionar ante otras personas o ante los sucesos que ocurren en la vida diaria.
Las diferencias individuales determinan la vivencia de las condiciones de trabajo, las
personas, al ser distintas entre sí, tener diferentes motivaciones, diferentes capacidades,
provoca que ante la misma situación las reacciones sean muy diversas, lo que para una
persona puede ser satisfactorio para otra es una fuente de preocupación.
Una situación puede ser percibida de muchas maneras y, por ello, la vivencia de un hecho
como negativo depende en gran medida de las características individuales.
4. LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
4.1. La personalidad.
Podemos definir la personalidad como un estilo de comportamiento con el que las personas
reaccionan y se adaptan habitualmente ante las circunstancias que les rodean.
Los estudios que se han realizado sobre las repercusiones negativas de los factores
psicosociales (en concreto sobre el estrés) ha permitido definir dos grandes grupos de
personalidad, según la manera de reaccionar ante una situación potencialmente negativa
(estresante), estos modelos se denominan tipo A y tipo B; sus características principales son
las siguientes:

Personalidad tipo A:
– Expresión general de energía y confianza.
– Habla rápidamente, interrumpe al interlocutor.
– Utiliza las manos para enfatizar lo que dice.
– Agresivo.
– Extravertido.
– Dominante.
– Se mueve y come rápidamente.

Personalidad tipo B:
– Expresión general de relajación y calma.
– Habla suavemente, no apresurado.
– No usa gestos.
– Expresión general de calma.
– Introvertido.
– Adaptable a las opiniones.
– No tiene sensación de urgencia o impaciencia.
4.2. La edad.
La influencia de esta variable ante los factores psicosociales tiene su importancia
fundamental en la influencia sobre otros factores, así con la edad se modifican:
– La motivación.
– La exigencia.
– Las capacidades físicas.
– La capacidad de adaptación.
Debemos tener en cuenta que los trabajadores mayores tienen más posibilidades de
adaptación, debido a su mayor experiencia y conocimientos profesionales, evitando a
propósito las situaciones potencialmente negativas.
4.3. La motivación.
La motivación es una condición básica que se debe tener en cuenta en la valoración de los
factores psicosociales.
La motivación es la fuerza que mueve a una persona a realizar una acción, que le lleva a un
objetivo a partir de una necesidad.
Por lo general, se cree que la motivación es algo interno e individual, las personas tenemos
unas aspiraciones y valores personales que condicionan nuestra conducta. Todos tenemos
unas necesidades que, en mayor o menor grado, deben verse satisfechas y es en el trabajo,
lugar en el que desarrollamos gran parte de nuestra vida, donde debemos de ser capaces de
dar respuesta a estas necesidades y expectativas.
A nivel teórico, el estudio más famoso sobre motivación, fue realizado por Maslow en el año
1954. Desarrolló la jerarquía de necesidades, las cuales deben ser cubiertas por etapas, no
pasando a una etapa superior hasta que no se culmina la anterior, las necesidades
enumeradas por Maslow fueron:
1) Necesidades básicas: relacionadas con la comida, bebida, techo y supervivencia.
2) Necesidades de seguridad: Sentirse seguro, a salvo y protegido.
3) Necesidad de pertenecer: Asociación a un grupo y ser aceptado.
4) Necesidad de prestigio: Entre un grupo o una sociedad.
5) Necesidad de realización personal: De alcanzar el propio potencial de satisfacción
propia.
A partir de estos estudios, otro investigador, Fredrick Hertzberg, realizó a finales de los años
60 y comienzos de los 70, un estudio para determinar dos tipos de factores de satisfacción;
los resultados mostraron que los factores de motivación eran asuntos relacionados con la
realización de tareas específicas de su trabajo, mientras que los que les desmotivaban no
eran los factores contrarios, sino que estaba más relacionado con asuntos “vitales”, tales
como condiciones de trabajo, salario, posición, etc.
FACTORES MOTIVADORES
INSATISFACCIONES
Sentimiento de realización
Salario
Reconocimiento
Condiciones de trabajo
Posibilidad de promoción
Relaciones interpersonales
Oportunidad de ascenso
Permanencia en el trabajo
Responsabilidad
Posición
El trabajo en sí
Política de la compañía y administración
A modo de resumen, la motivación en el mundo laboral debe permitir a la persona:
– Sentirse realizada con el trabajo que hace, que contribuye a los objetivos marcados y
que su trabajo en la sección o grupo es importante.
– Sentir que el trabajo es un reto, que pide lo mejor de ella, y le otorga las
responsabilidades según sus capacidades.
– Recibir el reconocimiento adecuado a sus logros.
– Controlar aquellos aspectos de su trabajo que le han sido delegados.
– Sentir que se está desarrollando como individuo, que están aumentando tanto su
experiencia como sus conocimientos.
4.4. La formación.
La formación, las capacidades, los conocimientos adquiridos y la experiencia tienen capital
importancia en la repercusión negativa de los factores psicosociales por la incongruencia que
puede darse entre el trabajo desarrollado y la capacitación del trabajador o porque las
exigencias del puesto son superiores a las capacidades de la persona.
La formación ha de ser un vehículo que permita la adaptación a una situación desconocida.
4.5. La actitud.
Podemos definir la actitud como el esquema o conjunto de valores formados por las
experiencias y vivencias sociales, que condicionan la manera de reaccionar de las personas
ante un hecho o ante otras personas.
Las actitudes incluyen la suma de inclinaciones y sentimientos, nociones preconcebidas,
ideas, temores y convicciones y, por ellos condicionan la manera de reaccionar ante el
mundo que nos rodea.
4.6. Las aptitudes.
Las aptitudes pueden definirse como el conjunto de cualidades innatas, que se han ido
desarrollando y potenciando con la experiencia y el aprendizaje y que permiten que la
persona lleve a cabo, mejor o peor, una actividad física o intelectual.
Cada individuo es capaz de realizar tareas concretas, con un rendimiento que está en
relación directa con la aptitud y con el entrenamiento de dicha aptitud.
El trabajo ha de ofrecer la posibilidad de aplicar estas capacidades y ofrecer un equilibrio
entre lo que se exige de la persona y lo que ésta es capaz de dar de sí.
5. FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO RELATIVOS A
LA TAREA
El diseño del trabajo ha de basarse en el conocimiento de las exigencias psicológicas de los
individuos. El trabajo debe dar respuesta a las necesidades humanas; para ello debe cumplir
una serie de condiciones, que de no ser así dará lugar a la aparición de factores de riesgo de
origen psicosocial, éstos derivan de:
– El contenido del trabajo.
– La organización del trabajo.
– Las oportunidades del puesto.
– Las relaciones.
5.1. El contenido de la tarea.
Los factores que se refieren a la propia tarea están relacionados con el contenido y el
significado que el trabajo tiene para la persona que lo ejecuta. Un trabajo con contenido es
aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad
en el conjunto del proceso en el que se desarrolla y para la sociedad en general, y que le
ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades.
Con el desarrollo industrial, el trabajo se ha ido fragmentando, pasando de una actividad
completa a una serie de subunidades pequeñas, con poca relación con el producto
terminado. A medida que esto ha ido sucediendo, el trabajador ha tenido menos oportunidad
de aplicar su inteligencia, y de alguna manera se ha convertido en una pieza más de la
máquina. Como resultado, los trabajadores sólo están implicados en una pequeña parte del
proceso, el trabajo ha perdido su contenido y su significado para la persona que lo realiza.
Si el trabajo no da opción a variar el ritmo ni el contenido, se puede producir una monotonía
(como consecuencia de ciclos muy cortos y repetitivos), aislamiento, falta de libertad y
presión.
5.2. La carga de trabajo.
Si el trabajo de forma transitoria nos exige mucho o muy poco, podemos adaptarnos a él,
pero si esta situación se repite de forma cotidiana, tanto por un exceso de trabajo
(sobrecarga) o por una ausencia del mismo (infracarga) pueden repercutir negativamente en
la salud.
La carga puede ser cuantitativa, cuando obliga a realizar muchas o muy pocas cosas, o
cualitativa cuando la persona no se siente capaz de realizarla o prácticamente no tiene que
poner en juego sus capacidades.
La sobrecarga cuantitativa puede ser debida a un exceso de trabajo o a un ritmo muy
elevado; mientras que la infracarga cuantitativa se da en los trabajos donde el trabajador
está activo “de vez en cuando”.
La sobrecarga cualitativa se da cuando se le exige demasiado a una persona, ésta se ve
desbordada y no se siente capaz de realizarla: la infracarga se da en puestos de escaso
contenido, falta de variación del entorno, donde no se requiere ni creatividad ni resolución de
problemas.
5.3. La autonomía.
La autonomía es el grado en que el trabajo da libertad e independencia al individuo para
organizarse el trabajo y para determinar los métodos que deben emplearse.
Actualmente este concepto engloba dentro del concepto de control sobre aspectos
relacionados con el trabajo. Las personas son capaces de definir objetivos, planificarlos,
poner los medios, controlar las consecuencias, etc.
El control puede ejercerse en distintas dimensiones:
– La tarea.
– El tiempo de trabajo.
– La organización.
5.4. La automatización.
La introducción de procesos automatizados puede aumentar el bienestar de los trabajadores,
por cuanto puede sustituir procesos peligrosos, penosos, etc.; pero si las capacidades y
conocimientos de las personas son absorbidos por la máquina, puede darse un
empobrecimiento del trabajo y una reaparición de la monotonía y el aislamiento.
Otra consecuencia de la automatización (sobre todo en procesos informatizados) es el
empobrecimiento de las relaciones; dado que desaparecen las oportunidades de diálogo,
apareciendo el riesgo de aislamiento que influye sobre el bienestar de la persona.
6. EL ROL DE LA ORGANIZACIÓN
En la vida cotidiana, las personas forman grupos; en cada uno de ellos cumplimos unas
funciones y nos comportamos de una manea que responde al puesto que ocupamos; a esta
manera de actuar se le llama rol, y corresponde al papel que cada uno ejerce dentro de los
grupos a los que pertenece.
Esto puede dar lugar a la aparición de intereses contradictorios (superiores de unas personas
y subordinados de otras), estos roles no suelen ser incompatibles porque no exigen ser
llevados a la práctica en el mismo momento.
Cuando estos roles aparecen simultáneamente puede surgir la discrepancia, que en función
del origen se puede clasificar en:
– Conflicto intrapersonal.
– Conflicto interpersonal.
– Conflicto persona-rol.
– Sobrecarga de rol.
– Conflicto inter-rol.
Otro problema que puede surgir con el comportamiento, es cuando la persona no sabe qué
papel debe asumir dentro de una organización, esta situación se denomina ambigüedad de
rol y se da cuando las competencias de cada puesto de trabajo no están bien definidas.
La ambigüedad de rol puede darse a diferentes niveles:
– Ambigüedad relativa al puesto de trabajo.
– Ambigüedad en las consecuencias del desempeño de un rol.
– Ambigüedad de las expectativas del conjunto del rol.
– Ambigüedad sobre los objetivos y política general de la organización.
– Ambigüedad sobre los derechos laborales y sociales.
7. LAS RELACIONES EN EL TRABAJO
Las relaciones en el puesto de trabajo pueden ser fuente de satisfacción, en cuyo caso
contribuyen a disminuir el estrés o a amortiguar sus consecuencias, pero también pueden
suponer una fuente de estrés cuando son inadecuadas.
Unas relaciones pobres son aquellas que implican poca confianza,, poco apoyo y poco interés
en escuchar y en tratar de implicarse con los problemas de los miembros de la organización.
Las relaciones con los superiores también son de importancia. Algunos estudios han
demostrado que las personas que se sienten menos consideradas por su superior manifiestan
sentir una mayor presión en el trabajo.
8. EL DESARROLLO PROFESIONAL
El término “desarrollo profesional” se refiere a todas las actividades que puede realizarse a lo
largo del tiempo y que pueden incluir distintos puestos o distintos trabajos.
Las personas con aspiraciones de promoción se sentirán defraudadas si se les niega esta
posibilidad, lo que dará lugar a un sentimiento de frustración y a sus consecuencias sobre la
persona y sobre la organización: alteraciones de conducta, baja moral y pobreza de
relaciones.
Una falta de promoción será, sin embargo, fuente de estrés sólo en la medida en que no se
cumplen las expectativas de las personas.
Una falta de perspectiva de promoción es una fuente potencial de estrés para aquellas
personas que han desarrollado correctamente un trabajo pero no ven una recompensa en
forma de avance.
Puede también darse el caso contrario; una promoción puede exceder la capacidad de
adaptación de la persona.
9.
LAS CONDICIONES
SATISFACTORIO
DE
UN
PUESTO
DE
TRABAJO
Podemos resumir las características que debe cumplir toda tarea, con el fin de prevenir las
consecuencias del estrés y fomentar la satisfacción.
a) Contenido del trabajo.
– Módulo completo de trabajo.
– Relación clara entre las tareas.
– Variedad de tareas.
– Aplicación de los conocimientos y aptitudes de los trabajadores.
– Realización de alguna tarea auxiliar o de preparación.
– Posibilidad de inspeccionar el propio trabajo.
– Reparación de piezas.
– Limpieza y mantenimiento.
b) Organización del trabajo.
– Posibilidad de elección del método.
– Regularización del ritmo.
– Posibilidad de fijar sus propias metas.
– Autonomía del trabajador.
– Intervención en la resolución de problemas.
– Participación en aspectos que afectan a la realización del trabajo.
– Información regular sobre el rendimiento.
c) Oportunidades del puesto.
– Se pueden aprender cosas nuevas.
– Se ofrecen facilidades de formación.
– Existen posibilidades de promoción.
– El trabajo exige el estar al día en cuanto a conocimientos o habilidades.
– Aumenta la exigencia para el trabajador.
d) Relaciones.
– Se facilita el intercambio y la comunicación con los demás.
– Es posible el desplazamiento.
10.
CONSECUENCIAS
SOBRE LA SALUD
DE
LOS
FACTORES
PSICOSOCIALES
10.1. El estrés, definición y características.
De las múltiples definiciones del estrés, existe una que tiene gran aceptación y que, tal vez,
nos ofrezca una información que nos permita identificarlo y comprenderlo mejor:
“El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad
de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta
demanda posee importantes consecuencias (percibidas)”, McGrath (1970).
Según esta definición, se produciría estrés cuando el individuo percibe que las demandas del
entorno superan a sus capacidades para afrontarlas y, además, valora esta situación como
amenazante para su estabilidad.
10.2. Las demandas de trabajo.
Con este nombre se hace referencia a todo tipo de exigencias y características del trabajo y
de su organización, que pueden ser factores desencadenantes del estrés.

Sobrecarga de trabajo:
Cuando el volumen, la magnitud o complejidad de la tarea está por encima de la
capacidad del trabajador para responder a esta tarea.
Por otra parte, cuando el volumen o la complejidad del trabajo está muy por debajo del
necesario como para mantener un mínimo nivel de activación o para desarrollar las
capacidades profesionales del trabajador, se da una situación en la que el individuo ve
defraudadas sus aspiraciones de realizar un trabajo determinado. Esto es denominado
infracarga de trabajo o infrautilización de habilidades.

Ritmo de trabajo impuesto:
Cuando el tiempo de realización del trabajo está marcado por los requerimientos de la
máquina, el proceso o la organización, concediendo al trabajador poca autonomía para
adelantar o atrasar su trabajo.

Ambigüedad de rol:
Cuando existe una inadecuada información al trabajador sobre su papel laboral y
organizativo y, en consecuencia, el individuo no sabe qué hacer por carencias
informativas.

Conflicto de rol:
Cuando existen demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no
desea cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de demandas opuestas
que impiden al trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer.

Malas relaciones personales:
Situación que se produce cuando los contactos personales (relacionados con la ejecución
del trabajo o no) que se establecen en el ámbito laboral tanto con superiores y
subordinados como con compañeros de trabajo, son relaciones frías o de abierta
enemistad.

Futuro inseguro en el empleo:
Cuando se da una incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo (despido,
traslado forzoso, promoción), condiciona que todas las demandas de su trabajo sean
vividas como grandes amenazas para uno mismo.

Falta de participación:
La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los
trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea como en otros aspectos del
ámbito laboral. Este problema suele ser consecuencia de que exista una amplia y estricta
supervisión por parte de los trabajadores. Esto provoca que exista un alejamiento de las
demandas de trabajo, de las expectativas de los trabajadores y una falta de control de las
situaciones del trabajo por parte del trabajador, lo cual lleva a experimentar cualquier
problema como una gran amenaza para uno mismo.

Carencias de formación:
Falta de entrenamiento o de aprendizaje de destrezas para enfrentarse a las situaciones,
es decir, que la empresa no facilita la capacitación del trabajador y a éste, el enfrentarse
a su trabajo, le supone la realización de un gran esfuerzo de adaptación.

Grandes responsabilidades:
Cuando la tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas peligrosas,
responsabilidad sobre personas, etc.); sobre todo en el caso en el que el individuo no
tenga un gran control de las situaciones que se puedan dar en su tarea.

Contexto físico peligroso:
Conjunto de problemas derivados de la tarea que por su peligrosidad, en algunos
momentos, puede provocar en el individuo un sentimiento de amenaza.
10.3. La satisfacción laboral.
La satisfacción laboral expresa en qué medida se acomodan las características del trabajo a
los deseos, aspiraciones, expectativas o necesidades del trabajador, según es percibido y
reflejado por el propio trabajador.
Normalmente este balance está medido a través de distintos métodos, de los que se obtiene
una valoración que se denomina “índice de satisfacción laboral”. Este índice ofrece una
puntuación que nos informa de la situación máxima con su trabajo y, el otro, una
insatisfacción máxima con su trabajo.
Las características del trabajo más relevantes en la generación de la satisfacción o
insatisfacción y sobre las que se interroga al individuo son: el contenido del trabajo, la
organización del trabajo, el salario, la promoción las relaciones humanas, el reconocimiento
que el individuo obtiene, y el estilo de mando.
El grado de satisfacción en el trabajo es un índice muy importante porque, además de
señalar la actitud del individuo frente al trabajo o frente a algunos aspectos concretos de su
trabajo, es un elemento que predice pautas de comportamientos y de otras actitudes.
Los términos estrés e insatisfacción son utilizados el uno por el otro en algunas ocasiones.
No obstante, vamos a señalar algunas ideas que nos ayuden a comprender y diferenciar a
qué hacen referencia ambos conceptos.
La satisfacción-insatisfacción laboral es el resultado de un balance acerca de cómo o cuánto
se acomodan ciertas características del trabajo, necesidades y valores del individuo. En
cambio, el estrés es, sobre todo, el resultado de una serie de procesos en los que se produce
un desajuste entre las demandas tanto externas como internas y las capacidades o
habilidades del individuo para responder a esas demandas.
10.4. El agotamiento psíquico. Fatiga.
Esta situación surge al ver el trabajador defraudadas las expectativas que tenía con respecto
a su trabajo y cuando el trabajador se encuentra bastante imposibilitado en el control o en la
modificación de la situación laboral y de poner en práctica sus ideas con respecto a cómo ha
de ser realizado el trabajo.
Presenta las siguientes características:
El individuo presenta síntomas de agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico.
– El individuo, en su intento de aliviar esta situación, trata de aislarse desarrollando una
actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás, mostrando una falta de
compromiso con su trabajo.
– Se da un sentimiento de inadecuación, de incompetencia, de ineficacia, etc., de no
poder atender debidamente las tareas que ha de realizar.
11. INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL
La intervención psicosocial comprende dos capítulos diferenciados, el primero de ellos lo
forma la etapa de diagnóstico de la situación de trabajo para pasar al capítulo que
comprende la intervención propiamente dicha, es decir la toma de acciones para corregir los
defectos encontrados.
11.1. Diagnóstico de anomalías psicosociales.
La necesidad de realizar un diagnóstico del estado psicosocial de los trabajadores puede
surgir como consecuencia de:
1) Requisitos legales: recordemos los establecidos en la LPRL y en el Reglamento de los
Servicios de Prevención en cuanto a la evaluación de riesgos.
2) Para comprobar la efectividad de las medidas preventivas como consecuencia de la
toma de aciones frente a los riesgos presentes en el lugar de trabajo.
3) Para realizar una evaluación específica.
4) Cuando se realiza una innovación técnica, material, organizativa, etc.
5) Por la constatación de disfunciones.
De todos los puntos enumerados anteriormente, el más importante desde el punto de vista
preventivo es el último, ya que el resto son situaciones generadas desde la propia
organización, son fácilmente detectables y generalmente pueden incluirse en procesos
específicos; sin embargo, la detección a tiempo de las disfunciones va a permitir actuar
adecuadamente frente a problemas antes de que éstos alcancen una proporción
desmesurada, vamos por tanto a detenernos un poco más en esta situación, los síntomas
que aparecen y que podemos detectar son:
– Estados de ánimo negativos o emocionales persistentes, que reflejan ansiedad y un
estado de depresión e irritabilidad.
– Cambios funcionales (ritmo cardíaco elevado, etc.).
– Incremento injustificado de las tasas de absentismo.
– Comportamientos antisociales.
– Aumento del número de errores.
– Mayor número de accidentes.
– Aumento de averías.
– Defectos de producción.
Si la consecuencia del análisis de los síntomas presentes en la organización y/o individuo
demuestran la existencia de problemas psicosociales deberá procederse a un estudio, el cual
requiere una serie de actuaciones como son:
a) Determinación de los riesgos que se han de analizar. En esta fase es necesario enfocar
el problema de la forma más precisa posible, debiendo obtenerse información acerca
de:
– Organigrama de la empresa.
– Horarios, sistemas de promoción.
– Características de la plantilla.
– Absentismo, enfermedades profesionales, etc.
– Aspectos relativos a la producción.
– Actas de reuniones Comité Seguridad y Salud.
– Estudios anteriores sobre el tema.
b) Identificación de los trabajadores expuestos.
c) Elección de la metodología y de las técnicas de investigación que se han de aplicar.
d) Formulación de las hipótesis a contrastar.
e) Planificación y realización del trabajo de campo.
f) Análisis de los resultados.
g) Elaboración de un programa de intervención.
11.2. Técnicas de evaluación psicosociales.
En la valoración de los aspectos psicosociales de las condiciones de trabajo, pueden
emplearse diferentes técnicas, no obstante, cualquier método elegido debe contar con la
participación de los evaluados.
Los métodos más empleados son:

La encuesta:
Se estudian los hechos que se relacionan con el encuestado y sus opiniones, los aspectos
que deben tenerse en cuenta a la hora de realizar un cuestionario son:
– La ordenación del cuestionario.
– La forma de realizar las preguntas.
Presenta la ventaja de ser un procedimiento barato y de fácil aplicación, a la vez que es
adecuado para tratar un volumen grande de aplicación, no obstante, no se adapta a cada
individuo, motivo por el cual no recoge los aspectos individuales de cada uno.

La entrevista:
Es una conversación metódica y planificada de antemano entre dos personas, tiene la
ventaja de la posible valoración de las reacciones por parte del entrevistador, no
obstante, esta misma ventaja aporta el inconveniente de precisar personal técnico par
realizar dicha entrevista.

Los métodos de análisis de las condiciones de trabajo.
Estos métodos analizan las diferentes variables que componen las condiciones de trabajo.
Alguno de los métodos más usados son:
– Método LEST.
– Método RNUR.
– Evaluación de la satisfacción.
Las variables que se recogen en los métodos son:
MÉTODO LEST
MÉTODO RNUR
Iniciativa
Autonomía
Posición social
Relaciones
Posibilidad comunicación
Repetitividad
Cooperación en el trabajo
Contenido del trabajo
Identificación con el producto
Al igual que hemos hecho en capítulos anteriores, incluimos a continuación la valoración
de los factores psicosociales en el trabajo mediante el método LEST.
12.
VALORACIÓN
DE
ASPECTOS
MEDIANTE EL MÉTODO LEST
PSICOSOCIOLÓGICOS
12.1. Elementos de los aspectos psicosociológicos.
Como en el caso de la carga mental se utilizan varios indicadores para juzgar la influencia
satisfactoria o no satisfactoria de los aspectos psicosociológicos sobre el trabajador. Como ya
se ha dicho, estos indicadores no cubren el conjunto de los aspectos psicosociológicos, sino
sólo algunos susceptibles de ser comprendidos por este método. Dichos indicadores, que son
los mismos para los trabajos repetitivos y no repetitivos, son los siguientes:
– La iniciativa.
– El status social.
– Las posibilidades de comunicación.
– La cooperación en el trabajo.
– La identificación del producto.
El carácter más o menos satisfactorio de cada uno de estos elementos puede ser apreciado
por un cierto número de criterios que se van a explicitar.
12.1.1. La iniciativa.
Se puede definir como la no-limitación de la autonomía del trabajador, es decir, que éste
tiene la posibilidad, en una cierta medida, de elegir su método de trabajo.
Los criterios que se han considerado para caracterizar el grado de iniciativa son los
siguientes:

Posibilidad de organizar su trabajo o de modificar el orden de las operaciones.
Este primer criterio significa que el trabajador, teniendo un cierto objetivo o un cierto
resultado que le es asignado, puede organizarse, en cierta manera, como lo desee para
realizarlo. En los trabajos de producción masiva, esta elección está muy a menudo
limitada por la “organización científica del trabajo”. Sin embargo, hay casos en que el
trabajador tiene la posibilidad de intervenir en el orden del proceso operatorio, que puede
comenzar por tal montaje antes que por el otro, que puede reunir todos los elementos
necesarios para efectuar la tarea en una sola vez o proceder por etapas sucesivas.
En el caso de un trabajo de vigilancia de varias máquinas, el trabajador puede
organizarse para que las intervenciones determinadas previamente para cada máquina
sean escalonadas en el tiempo y evitar así ser solicitado en varios lugares
simultáneamente en ciertos momentos, y luego no tener nada que hacer en otros.
Es también posible que el trabajador pueda inventar un procedimiento operatorio y que
sea autorizado a utilizarlo. A pesar de que este último caso sea raro actualmente, no hay
que descartar que se desarrolle en lo futuro.
En todos estos casos, la posibilidad que tiene el trabajador de variar su trabajo, de tener
alguna iniciativa, le permite cortar la monotonía provocada por un trabajo parcelario, de
dar un poco más de interés a un trabajo poco calificado y de disminuir los riesgos de
fatiga.

Posibilidad de controlar su ritmo de trabajo.
Es decir, de avanzar o de parar de trabajar. No se trata aquí del rimo propiamente dicho,
que ha sido tenido en cuenta como elemento de carga mental, sino de la mayor o menor
libertad que puede tener el trabajador, en el interior de una cadencia dada, de modificar
su ritmo de trabajo, apurándose en ciertos momentos, por ejemplo, para poder detenerse
en otros.
En el caso de mayor dependencia, el trabajador está enteramente subordinado al ritmo de
la cadena: debe esperar la pieza que viene del trabajador anterior, así como el trabajador
que le sigue está igualmente dependiendo de él.
En otros casos, el trabajador que no tiene que realizar una pieza en cada ciclo de trabajo
puede tener la posibilidad de acumular un stock que le permite parar de trabajar cuando
ha realizado la producción impuesta o cuando ésta es suficiente para que al trabajador
siguiente no le falte trabajo.
La posibilidad de organizar su ritmo de trabajo es un factor que disminuye la dependencia
del trabajador, y tanto más cuando puede adelantar su trabajo (esto supone que la
cadencia impuesta no sea demasiado severa).

Posibilidad de regular su máquina.
La posibilidad que puede tener el trabajador de modificar ciertas regulaciones cuando el
trabajo producido por la máquina no está conforme al resultado esperado, así como el
hecho de poder intervenir en caso de incidentes, caracterizan una cierta posibilidad de
iniciativa permitida al trabajador, lo que supone algunos conocimientos técnicos de la
máquina.

Posibilidad de intervenir en caso de eventualidad.

Posibilidad de autocontrol.

Posibilidad de efectuar retoques eventuales.
Cuando el trabajador puede efectuar por sí mismo el control de las piezas que ha
realizado y puede corregir los errores o imperfecciones eventuales es mucho menos
dependiente que cuando el control está hecho sistemáticamente por otro trabajador; y él
puede sentirse más responsable de su trabajo.
12.1.2. El status social.
Este término está utilizado aquí en el sentido de la consideración social que está ligada a una
tarea. Es un hecho esencialmente sociocultural. Según si la tarea que cumple el trabajador
esté beneficiada o no de un cierto prestigio ante sus camaradas, se siente valorizado o
desvalorizado, y este juicio del cuerpo social tiene una repercusión muy importante sobre él.
Aquél que está en lo más bajo de la escala jerárquica, el más subalterno, que efectúa una
tarea considerada como menos “valiosa”, se sitúa en tanto que persona en el esquema
sociocultural de la sociedad: es el último; y esta imagen está reforzada por los otros
trabajadores, que aceptan también estas normas sociales y que le devuelven sin cesar esta
imagen. La compensación financiera es insuficiente e inoperante para hacer aceptar al
trabajador el ser inferior a todos, que está al servicio no solamente de la empresa sino
también de los otros obreros subalternos. Esto se materializa por la resistencia de los
trabajadores a efectuar tareas desvalorizadas que no son aceptadas más que por los
trabajadores extranjeros más recientemente integrados en la empresa.
Actualmente esta consideración social está fundada principalmente sobre el tiempo de
aprendizaje en el puesto de trabajo y sobre el nivel de formación previa necesaria. Se han
utilizado estos datos para caracterizar el status social ligado al puesto de trabajo analizado.
Así, cuanto más largo es el tiempo de aprendizaje, más se siente valorado el trabajador,
porque es más difícil de reemplazar rápidamente.
En lo que respecta al nivel de formación se trata del nivel necesario para la tarea y no del
nivel de formación efectivo del trabajador, es decir, que no se toma en cuenta la diferencia
cultural que puede acentuar o atenuar las insatisfacciones provocadas por el rango
socioprofesional ligado al puesto de trabajo. Así, cuanto más importante es la formación
escolar del sujeto y mayor la distancia entre esta formación y las responsabilidades
ejercidas, más tendrá el trabajador el sentimiento de estar subempleado y subestimado.
12.1.3. Posibilidades de comunicación.
El hecho de estar alejado de los otros trabajadores o de no poder comunicarse fácilmente
con ellos es, en la mayoría de los casos, experimentado de manera desfavorable por el
trabajador. A la inversa, una muy alta densidad de trabajadores en un taller puede ser
también un elemento de contrariedad e incomodidad.
La interacción que puede tener un trabajador con otros se limita aquí a la que no es
necesaria para el trabajo; mientras que la que lo es será el objeto del párrafo relativo a la
cooperación. Se añade además que no se puede comprender aquí la calidad de las relaciones
entre los trabajadores; este dato sería importante en la medida que influye de manera cierta
sobre la situación psicológica del trabajador, pero demandaría una larga entrevista que se ha
descartado voluntariamente en esta aproximación.
Las posibilidades que tienen los trabajadores de comunicarse entre ellos depende de su
proximidad o de la posibilidad de desplazarse y de la ausencia de obstáculos para conversar,
tales como el ruido, el ritmo de trabajo, etc.
Se han considerado entonces como criterios de comunicación los siguientes:

El número de personas en la vecindad del trabajador.

La posibilidad de hablar.
La posibilidad de hablar durante el trabajo no
naturaleza y la calidad de los intercambios; pero si
desplazarse, se puede suponer que a veces puede
libertad es por tanto mayor que si sólo pudiera
próximos.

informa, evidentemente, sobre la
el trabajador tiene la posibilidad de
elegir sus interlocuciones y que su
comunicarse con sus vecinos más
La posibilidad de desplazarse.
La posibilidad de desplazarse permite al trabajador paliar en parte los inconvenientes del
aislamiento o por el contrario, de la muy grande cantidad de personas cercanas a él. En
efecto, se ha considerado que una gran densidad de trabajadores en un espacio limitado
era un factor desfavorable y una fuente de incomodidad para el trabajador.
12.1.4. Cooperación.
Este factor concierne a las relaciones que, por su trabajo, el trabajador debe tener con sus
compañeros o con la jerarquía. Se trata de saber con quién tiene relaciones de trabajo y, en
lo posible, la naturaleza de éstas.
No será posible aún conocer verdaderamente cuál es la calidad de las relaciones con la
jerarquía o en el interior del grupo de los trabajadores, pero, sin embargo, es posible tener
una idea muy esquemática del carácter más o menos satisfactorio de esos intercambios
según los tipos de relación, que pueden clasificarse en tres categorías:

Relaciones cooperativas:
Intercambios profesionales entre trabajadores para el cumplimiento de una tarea; es un
tipo de relación privilegiada, aunque la calidad de importancia de las mismas pueda variar
ampliamente en las diversas situaciones posibles.

Relaciones funcionales:
Entre trabajadores que tienen funciones diferentes; son menos favorables que las
relaciones cooperativas porque suponen cierta dependencia técnica del trabajador en
relación a otros, pero sin dependencia jerárquica. Se trata, por ejemplo, de las relaciones
del obrero con personal de almacenes, de mantenimiento, de la oficina de métodos.

Relaciones jerárquicas:
Entre dos personas de status diferentes y de las cuales una tiene poder sobre la otra
(relaciones con los capataces, principalmente). Es la relación peor soportada, porque es la
más apremiante y tiende a ser modificada en las experiencias recientes de equipos
semiautónomos o autónomos.
12.1.5. Identificación del producto.
Se entiende por tal el mayor o menor interés que el trabajador puede tener en su trabajo,
según llegue o no a situarse en el conjunto del proceso de fabricación, y según vea o no el
resultado de su trabajo y pueda apreciar la importancia de su intervención. Más
simplemente, para el trabajador, la materialización de su esfuerzo es la posibilidad de ver
para qué sirve lo que hace y cómo se sitúa su participación en el conjunto del proceso. Esta
noción de interés en el trabajo, que es también un factor de valoración para el trabajador, es
ante todo psicológica, pero juega un cierto rol para el sujeto en la percepción de su tarea y
en la toma de conciencia de su función.
Dos criterios pueden ser utilizados aquí:

La colocación del trabajador en el proceso:
Según intervenga en el comienzo, en la mitad o hacia el fin de la fabricación de un
elemento importante del producto, o pueda ver el producto terminado, el trabajador
puede percibir de manera más o menos sensible cómo se sitúa su trabajo en el conjunto
de un proceso de fabricación.

La importancia de la modificación efectuada por el trabajador:
Así, el trabajador que debe hacer una modificación importante y perceptible a una pieza,
o efectuar el montaje completo de un subconjunto o de un conjunto, se siente más
comprometido por su trabajo que aquél que no ve una transformación sensible.