índice introducción al concepto igualdad de oportunidades

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
PANORAMA ACTUAL
1.
PARTICIPACIÓN LABORAL
1.1
DIFERENCIA DE GÉNERO EN LA INCORPORACIÓN AL MERCADO
LABORAL
1.1.1 Desigualdad en la ACTIVIDAD
1.1.2 Desigualdad en el PARO
1.1.3 Desigualdad en la OCUPACIÓN
1.2
DIFERENCIA DE GÉNERO EN LAS RETRIBUCIONES SALARIALES
1.2.1 Desigualdad retributiva en la UNIÓN EUROPEA
1.2.2 Desigualdad retributiva en EUSKADI
1.2.3 Causas de la desigualdad retributiva
2.
2.1
PARTICIPACIÓN SOCIAL
PARTICIPACIÓN EN LAS DECISIONES POLÍTICAS
2.1.1 La mujer en el proceso de toma de decisiones políticas en la UE
y
en Bizkaia
2.1.2 Factores explicativos de la diferencia de género en el proceso de toma
de decisiones políticas
2.1.3
La participación de las mujeres europeas en interlocutores sociales
2.1.4
La participación de las mujeres vizcaínas en los partidos políticos
2.2
PARTICIPACIÓN EN ASOCIACIONES
3.
CONCLUSIONES
EPÍLOGO
1.
IMAGINANDO EL PANORAMA FUTURO
2.
HACIA UN FUTURO POSITIVO Y HUMANO
1
INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
En las sociedades de nuestro entorno coexisten varias maneras de comprender la
igualdad de oportunidades. En este informe abordaremos la igualdad de oportunidades
desde la perspectiva del politólogo y economista norteamericano John E. Roemer1,
quien expone dos formas de entender este concepto. La primera considera que la
sociedad debe emprender todas aquellas acciones necesarias para “nivelar el
terreno de juego” entre los hombres y las mujeres que la conforman, respetando el
derecho a la diferencia, de tal manera que sus oportunidades en el trabajo, la
educación y demás aspectos vitales se den bajo las mismas condiciones reales. La
segunda concepción es el conocido “principio de la no discriminación”. En la
competencia por una determinada posición en el entorno económico, social y político,
deben considerarse por igual a todos los aspirantes que poseen las características
adecuadas para desempeñar las obligaciones que dicho puesto conlleva y, a la vez,
que su elección se decida atendiendo solamente a estas características.
En nuestra opinión, este principio de la no discriminación sólo es aplicable
cuando se ha “nivelado el terreno”, es decir, para que el principio de la no
discriminación tenga una aplicación efectiva, es necesario un estadio previo. Es en esta
fase, donde la intervención social debe propiciar la equiparación del terreno mediante
la remoción de aquellos condicionantes socio-culturales que constriñen directa o
indirectamente, el campo de actuación y la vida, en general, de la mujer. El
razonamiento es bien sencillo. Si existe una legislación que prohíbe expresamente la
discriminación en razón de sexo, ¿por qué subyacen todavía flagrantes desigualdades?.
Porque mujeres y hombres no parten de la misma situación, el terreno no está
igualado. La socialización familiar se encarga de que las mujeres y los hombres
interioricen determinados y distintos roles, cuyo reflejo son aspectos como una menor
actividad laboral y más paro femenino, la llamada doble jornada o la escasa presencia
femenina en puestos de responsabilidad.
1
Actualmente, profesor de Ciencia Política en la Universidad de Yale.
2
Consciente de estas carencias, la Unión Europea (UE), quien entiende que la
igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental de la democracia, se
ha marcado como objetivos básicos la equidad en el mercado y en los
procesos de toma de decisión. En consecuencia, la Comisión ha puesto en marcha
varios programas que tocan aspectos clave como la conciliación de la vida familiar
y la vida profesional, la igualdad retributiva o el acceso de la mujer al
mercado laboral.
Bajo la influencia de la Conferencia Mundial de las Mujeres celebrada en Pekín en
1995, la UE introdujo el concepto de “gender mainstreaming” (transversalidad de
género), en su acción referente a la igualdad de oportunidades. Este término es
definido por el Grupo de especialistas del Consejo de Europa de la siguiente forma: “ El
mainstreaming de género es la organización (reorganización), la mejora, el
desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de
igualdad de género, se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas
las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas
políticas” 2.
En definitiva, se trata de integrar la igualdad de oportunidades en la
definición y aplicación de las políticas, tanto en el ámbito comunitario como en el
nacional y regional. Para dicho menester, la UE juzga necesario conseguir el apoyo
metodológico, técnico y financiero a proyectos cuyo objetivo sea: la identificación y
desarrollo de buenas prácticas, así como la transferencia de informaciones y
experiencias; la observación y el seguimiento de las políticas pertinentes y la
realización de estudios; y la difusión rápida de los resultados de las iniciativas
emprendidas.
La Diputación Foral de Bizkaia parece haber afrontado decididamente los
desafíos que presenta la consecución de la Igualdad de Género. Prueba de ello, es la
adopción de un Plan Foral para la Igualdad de Oportunidades entre hombres y
mujeres que, en concordancia con lo expuesto sobre las instituciones comunitarias y
más allá del principio de no discriminación, trata de conseguir una igualdad real y
efectiva mediante la intervención social en materias de la vida económica y social.
2
“Gender mainstreaming: Conceptual framework, methodology and presentation of good practices”,
Council of Europe, Strasbourg, 1998.
3
Son cuestiones, todas ellas, que se desarrollarán en la primera parte del
presente estudio, en el que se realizará una aproximación a la participación social y
laboral de la mujer. Como quiera que entendemos que ésta no es la situación deseada,
expondremos en el segundo apartado de este informe el escenario ideal hacia el cual
creemos que se debe avanzar, señalando posibles caminos para alcanzar ese futuro
positivo y humano.
4
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PANORAMA ACTUAL
1.
PARTICIPACIÓN LABORAL
La sociedad, sobre todo mediante su célula de reproducción básica -la familia-, ha
transmitido una construcción social del género que expande su fuerza sobre las más
diversas facetas de la vida de las mujeres. Una de las más afectadas es la laboral,
terreno en el que la igualdad dista todavía de ser una realidad.
No será hasta la II Guerra Mundial cuando la mujer se incorpore notablemente
al trabajo productivo, afianzando el desarrollo económico centrado en la creación de
empleo, la expansión del consumo y la construcción del estado de bienestar. Sin
embargo el camino no es fácil. La mujer lucha, y aún continúa haciéndolo, contra las
distintas formas de segregación sexual surgidas durante el proceso de industrialización
iniciado en el siglo XVIII. Por una parte, contra la adscripción exclusivamente femenina
a las tareas reproductivas3. Por otra, contra la adjudicación de género a las actividades
productivas (masculinas la mayoría, femeninas las menos), y al precio de la fuerza de
trabajo, más barato el de las mujeres que el de los varones.
Han pasado ya cerca de 60 años y, pese a los avances registrados, la
desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral sigue siendo básicamente
la misma en dos aspectos: desigualdad en la incorporación al mercado laboral y
desigualdad en la retribución. Ambos fenómenos han sobrevivido al paso del
tiempo superando avances tecnológicos y culturales, cuyos efectos no han conseguido
neutralizar la distancia entre hombres y mujeres. Por tanto, es necesario detenerse a
examinar la situación actual de la desigualdad de la mujer en su entorno laboral.
1.1 DIFERENCIA DE GÉNERO EN LA INCORPORACIÓN AL MERCADO
LABORAL
Mujeres y hombres no parten desde la misma posición de salida a la hora de
introducirse en el mercado laboral. Deben superar barreras de tipo sociocultural, tanto
internas como externas, que determinan consciente o inconscientemente aspectos
3
Se entiende por trabajo reproductivo aquel cuyo objetivo es la ejecución de las tareas necesarias para la reproducción cotidiana del
núcleo familiar y para la satisfacción de las necesidades físicas y psicológicas de sus miembros. Comprende, por tanto, el trabajo
doméstico, las tareas de cuidados y/o apoyo a personas dependientes y la reproducción. Las mujeres pagan el llamado “Impuesto de
trabajo reproductivo” para que otros accedan al trabajo remunerado.
5
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como la disponibilidad de la mujer hacia el trabajo, la elección de determinadas
profesiones o la dific ultad a la hora de encontrar un empleo. Prueba de ello, de que
existen barreras que hacen que varones y mujeres no se incorporen de igual forma al
mercado laboral, son los distintos resultados de ambos colectivos en los principales
indicadores utilizados para analizar dicho entorno socio-económico: Tasa de
actividad, de paro y de ocupación4 .
1.1.1 Desigualdad en la ACTIVIDAD
“La tasa de actividad femenina se estanca en Bizkaia”
La disposición de la mujer europea a trabajar continúa elevándose. Según datos
proporcionados por Eurostat, la tasa de actividad femenina europea ha ascendido un
3% de 1995 a 2000, situándose en un 60,4% 5, todavía 18 puntos inferior a la
masculina. Sin embargo, la diferencia entre los sexos no hace más que reducirse. Así,
a una media de medio punto por año, la tasa de las mujeres se ha acercado un 3% a
la de los hombres en una tendencia que como veremos a continuación no se da en
nuestra provincia.
En Bizkaia, la tasa de actividad femenina se sitúa entorno al 40%, casi 20
puntos porcentuales por debajo de la europea. Por tanto, pese a los considerables
avances realizados en la incorporación de la mujer al mercado laboral –la tasa de
actividad femenina se ha incrementado en un 10% en los últimos 17 años-, todavía
estamos lejos del ratio europeo. Mientras que éste mantiene una tendencia alcista
constante, la actividad femenina en Bizkaia no ha conseguido crecer, manteniéndose
en baremos cercanos al 40%.
En consecuencia, la distancia entre el promedio europeo y el vizcaíno
ha aumentado de 1995 a 2000 en un 4%, tal y como se puede apreciar en el
gráfico 1.
4
Aunque el paro y la ocupación son realidades que componen la actividad, hemos juzgado necesario tratarlas de distinta forma para
resaltar el contenido explicativo diferencial de cada una de ellas.
5
El objetivo de la UE es llegar al 70% en el año 2010.
6
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Gráfico 1. Evolución de la tasa de actividad femenina
en Bizkaia y la Europa de los 15
70
60
%
50
40
UE15
30
Bizkaia
20
10
0
1994
1996
1998
2000
2002
Año
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat y Eurostat, (2000).
En cuanto a la denominada “diferencia de género”6, señalar que el estadístico
vizcaíno sólo es un 2% superior al europeo (18% a 20%). Esta aproximación radica en
el notable descenso registrado en nuestra provincia en los últimos 17 años. Así, desde
1985 la distancia entre hombres y mujeres en la incorporación al mercado laboral ha
bajado en un 19%, situándose en torno a un 20% (2002) desde un 39% “inicial”. Sin
embargo, hay que relativizar la bondad de estos datos, ya que si bien es cierto que la
brecha entre los sexos se ha ido cerrando a lo largo del tiempo, no menos cierto es
que en los últimos 9 años no ha habido una reducción destacable. Es más, la
diferencia ha aumentado de 1995 a 2000, aunque sólo sea de forma
discontinua y en escasa cuantía (1,17%).
6
Se entiende por diferencia de género, la distancia entre hombres y mujeres en cualquier indicador de medida.
7
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Gráfico 2. Evolución de la tasa de actividad vizcaína por sexos
80,0
70,0
60,0
%
50,0
tasa de actividad femenina
40,0
tasa de actividad masculina
30,0
20,0
10,0
0,0
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2004
Año
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat. “Encuesta de Población en Relación con la
Actividad”, (2002).
En conclusión, la tasa de actividad vizcaína se ha alejado
progresivamente respecto a la europea en estos últimos años, así como la
diferencia de género en el mismo indicador ha experimentado un aumento
de un 1%. Parece claro, por tanto, que lejos de experimentar un
comportamiento positivo, la actividad femenina en Bizkaia ha sufrido un
retroceso.
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“La mayor diferencia de género se da entre
los hombres y mujeres de 45 a 54 años”
Las tasas de actividad de las mujeres de 25 a 49 años no dejan de crecer de forma
significativa, sistemática y regular en los países europeos. En dichos tramos de edad,
que antaño constituían las edades huecas de la actividad, hoy nos encontramos con
tasas de actividad muy elevadas, a veces por encima de las de los demás tramos de
edad. Ningún país escapa a dicha mutación, que se traduce en una doble
homogeneización7:
» Homogeneización de los comportamientos de actividad masculina y femenina.
Cada vez más mujeres tienen trayectorias profesionales continuas que no se
interrumpen con maternidades, al igual que los hombres. Entre los 25 y los 49
años, las tasas de actividad masculina y femenina se acercan unas a otras
hasta confundirse a veces.
» Homogeneización entre las mujeres de Europa. A pesar de los distintos
caminos, dicha evolución afecta a todos los países de la UE desde principios de
los años ochenta.
Bizkaia sigue este proceso de homogeneización europea, al concentrar la mayor parte
de la tasa de activ idad femenina y la mayor cercanía entre las tasas de ambos sexos
en el tramo de edad que va de los 25 a los 44 años. Por tanto, al igual que en el resto
de Europa, esta etapa vital de las mujeres ha dejado de ser un periodo de inactividad,
convirtiéndose en una fase de expansión laboral de la mujer.
Sin embargo, todavía habrá que esperar unos años para poder concluir que la
mujer seguirá una trayectoria profesional continua similar a la del hombre. Por el
momento, dicha circunstancia parece confirmarse hasta los 34 años. A partir de los 35
años y hasta los 44, nos encontramos con una reducción de la tasa de actividad femenina en casi 20 puntos porcentuales, al situarse de un 83,5% en un 64,7%, que
parece indicar un alto en la actividad femenina, probablemente debido a la maternidad.
7
MARUANI, Margaret: “ Le traversée des turbulences : L’emploi féminin dans l’Europe des années quatre-vingt dix “, en Michel
de MANASSEIN “De l’égalité des sexes”, Centro nacional de documentación pedagógica, París, 1995.
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Por otra parte, el grado de actividad, medido en nuestro caso según la tasa, es
más bajo tanto en el colectivo de mujeres más jóvenes (30,8%) como en el de
mujeres mayores de 45 años. La inactividad de las primeras se explica por ser la etapa
de preparación profesional de mujeres y hombres, mientras que la inactividad de las
segundas es fruto de la interiorización de la división sexual del trabajo vigente en su
etapa de formación personal. Por el contrario, las mujeres de 25 a 34 años presentan
una tasa de actividad realmente positiva y cercana a Europa -como ya hemos dicho-,
cifrada en nada menos que un 83,2%, sólo 9,6 puntos porcentuales por debajo de la
de los hombres (92,8%).
Por tanto, podemos concluir que la mayoría de las mujeres acceden al
mercado laboral entre los 25 y 34 años. Además, las mujeres de 35 a 44 años
registran una tasa de actividad que, aunque notablemente inferior a la de los hombres,
es superior en un 24% a la tasa media femenina de la provincia.
Respecto a la diferencia de género, observamos en la tabla 1 cómo la mayor
distancia se da en los tramos de edad que van de 35 a 44 años y de 45 a 54 años. La
diferencia de género respecto al primer tramo puede ser debida a la maternidad, a un
alto en la carrera profesional de las mujeres para poder ser madres. De ser así y si las
mujeres se reincorporan al mercado laboral en años posteriores, cuando sus hijos
crezcan, el modelo vizcaíno de actividad femenina será discontinuo: actividad
profesional hasta la maternidad y después del crecimiento de los hijos. Por el
momento, la mayoría de mujeres que ha visto crecer sus hijos en Bizkaia no
se ha reincorporado al mercado laboral, sino que ha hecho una parada
definitiva en su vida profesional.
En consecuencia, la permanencia de la actividad masculina en el momento en
que las mujeres se han retirado del mercado laboral –entre los 44 y los 54 años- hace
que la diferencia de género sea la mayor de todos los grupos de edad. Por el contrario,
los grupos de edad más jóvenes son los que menos distancia entre hombres y mujeres
presentan, con valores inferiores al 10%.
Tabla 1. Diferencia de género en la tasa de actividad vizcaína según edad
16-24
25-34
35-44
45-54
55-64
Bizkaia -Tasa masculina
39,6
92,8
95,4
89,4
55,2
Bizkaia -Tasa femenina
34,6
83,2
64,7
47,8
19,6
Diferencia de Género
5
9,6
30,7
41,6
35,6
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Egailan, (2002).
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“La natalidad condiciona la actividad de las mujeres vizcaínas”
En cuanto a los factores que explic an la evolución de la tasa de actividad
femenina en Bizkaia, la natalidad parece ser uno de los más relevantes, dada la alta
correlación negativa, casi de 1:1, entre ambas (Coeficiente Pearson= -0,941). En
consecuencia, podemos decir, con un nivel de confianza del 99%, que la tasa de
actividad femenina aumentará a medida que baje la natalidad y viceversa. En
otras palabras, las vizcaínas tienden a sacrificar su maternidad a cambio de su
desarrollo profesional, problema que hay que tener presente dada la gravedad del
mismo.
Efectivamente, si observamos los datos del EUSTAT desde 1985, podemos
apreciar cómo la tasa de actividad femenina va en constante aumento a medida que la
tasa de natalidad va descendiendo. Por el contrario, a partir de 1997, cuando la caída
de la natalidad se frena y su índice se estabiliza en valores cercanos al 7%, se
produce, paralelamente, el ya mencionado estancamiento de la actividad. ¿Pero dónde
reside esta inequívoca interacción entre ambas variables?. Parece evidente que la
relación esconde en su interior uno de los grandes lastres que han tenido que
soportar las trabajadoras en su incorporación al mercado de trabajo: la
doble jornada laboral. Herencia de un axioma cultural que asigna a las mujeres las
labores domésticas y el cuidado de los niños, tiene efectos devastadores sobre la
calidad de vida. El estrés, la insatisfacción laboral, y el menor rendimiento y
dedicación, originan en las personas afectadas por la doble jornada un conflicto entre
su vida laboral y familiar que muchas veces les obliga a renunciar a alguna de las dos
dimensiones. Renunciar a la vida laboral es algo muy común, sobre todo, para la mujer
en España. Y es que este país -pese a haber experimentado uno de los cambios más
espectaculares de toda la UE, al incrementarse en un 12% el número de parejas en las
que trabajan ambos cónyuges hasta situarse en el 30,2%- es, según Eurostat, el país
europeo con menor proporción de parejas en las que trabajan los dos miembros. De
esta forma, si tenemos en cuenta que tanto en Bizkaia como en el resto del país la
tasa de actividad masculina es notablemente superior a la femenina, podemos deducir
que es la mujer la que renuncia al mercado laboral para dedicarse a la maternidad y a
las tareas domésticas.
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Sin embargo, hay indicios de que esta situación puede estar cambiando o de
que, cuando menos, cambiará. Eurostat señala que cuanto mayor es el nivel educativo
de la mujer, mayor probabilidad existe de que ambos cónyuges trabajen. En
concordancia con esta premisa, si tomamos en consideración el número actual de
universitarias vascas, un 58%, cabe concluir que la cantidad de parejas con los dos
miembros trabajando tenderá a crecer. Por otro lado, países como Bélgica, con un
72% de parejas con hijos en las que trabajan ambos cónyuges, o Reino Unido, con un
70,2%, ofrecen claros ejemplos de cómo se puede compatibilizar ambas facetas sin
tener que renunciar uno de los dos, normalmente la mujer, al mercado laboral.
En definitiva, las mujeres están pagando un precio por la progresiva
equiparación en el mundo laboral. Un precio que atañe a diferentes ámbitos: el más
trascendente, en lo personal y lo social, es el retraso en la maternidad o incluso
la renuncia a ella. En este sentido, el Instituto Vasco de la Mujer “Emakunde”
estima que el límite de edad para la maternidad coincide justo con el punto crucial de
una carrera profesional, por lo que muchas mujeres optan por rebajar sus expectativas
profesionales a cambio de una excedencia, o una jornada menor, para poder ser
madres y atender a sus hijos durante los primeros años. Para evitar este problema,
algunos plantean, como posible solución, la introducción de guarderías en las empresas
y una mayor flexibilidad horaria para que sea más fácil compatibilizar los papeles de
profesional y madre. Algo de vital importancia social en una provincia con una tasa de
natalidad preocupantemente baja.
Otro coste que paga la mujer es el de sumar al trabajo fuera de casa una parte
sustancial del trabajo reproductivo, por el asimétrico reparto que de este trabajo se
produce en la pareja. Algunos estudios sobre la materia calculan una hora de trabajo
en el hogar a cargo de los varones por cuatro de la mujer: algo realmente escandaloso
para una sociedad que presume de cambio cultural.
Desde algunas instancias políticas se ponen en marcha medidas para
conciliar la vida laboral y familiar de las mujeres. Lo más adecuado es
centrar las medidas en la difusión efectiva de la corresponsabilidad familiar
entre los integrantes de la pareja.
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“El nivel de estudios condiciona la tasa de actividad femenina vizcaína”
En la tabla 2, observamos cómo las mujeres vizcaínas más cualificadas tienen una
tasa de actividad mucho mayor que las mujeres no cualificadas, en una relación lineal
entre tasa de actividad y nivel instructivo de carácter positivo, es decir, a mayor perfil
educativo mayor predisposición a participar en el mundo laboral. En consecuencia, las
vizcaínas más activas serían las universitarias, con una tasa de actividad del 85,98%,
en contraposición con el 37,52% de vizcaínas con estudios primarios o inferiores que
se muestran dispuestas a trabajar, según el indicador que hemos elegido. Como quiera
que el nivel educativo de las mujeres vascas, y con éste el de las vizcaínas, va en
continuo aumento, parece evidente que, si se mantiene la relación antes expresada, la
tasa de actividad registrará un incremento destacado en los próximos años. Además, si
tomamos en consideración que el 53% de los universitarios vascos son mujeres, el
argumento parece confirmarse. Sin embargo, la relación puede no mantenerse
constante y experimentar un acercamiento a la situación de los hombres, en los que el
perfil educativo no parece tener la misma importancia sobre la tasa de actividad que
en el caso de las mujeres. De hecho, en el caso de los hombres, no son los
universitarios los que mayor tasa de actividad presentan, sino los que
poseen estudios secundarios, con un 92,74% de activos.
Tabla 2. Tasa de actividad por nivel educativo y sexo en Bizkaia (25 a 64 años)
Bizkaia
Tasa de actividad
Primarios o
Total
Secundarios
Profesionales
menos
Mujeres
56,2
Hombres
Diferencia de género
Universitarios
37,52
60,76
74,58
85,68
85,2
78,3
92,74
89,76
89,18
29
40,78
31,98
15,18
3,5
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Censo del Mercado de Trabajo, (1999).
En cuanto a la diferencia de género en la tasa de actividad según nivel de
estudios, vemos que la mayor distancia se da entre los hombres y mujeres con menor
nivel, probablemente porque a los primeros se les ha inculcado siempre mostrarse
dispuestos a trabajar sea cual sea su nivel educativo; y que la menor, de sólo un
3,5%, se da en el grupo de personas universitarias.
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Ambas son el punto más alto y más bajo de una diferencia de género que va
reduciéndose paulatinamente a medida que aumenta el nivel educativo.
A modo de conclusión general se desprende que las mujeres muy
cualificadas presentan una mayor incorporación al mercado laboral que
aquéllas cuyo nivel de instrucción es inferior. Sin embargo, no hay que olvidar el
alto grado de feminización del trabajo sumergido, un 90% según Emakunde.
1.1.2 Desigualdad en el PARO
“La diferencia de género desciende en Bizkaia”
Pese a que la tasa de paro femenino europea (tabla 3) ha registrado un descenso del
2,9% en el período 1993-2001, las mujeres constituyen todavía cerca del 60% de la
población desempleada en Europa. Su tasa de paro era en 2001 un 2,2% superior a la
masculina (tabla 4), casi exactamente igual que en el año 1993. Sin embargo, este
dato no es tan negativo como parece. Si observamos la tabla 5, podemos apreciar
cómo ese porcentaje del 2,2% es el menor del período, al presentar la diferencia de
género una tendencia discontinua, con una máxima distancia del 2,9% en el año 1998.
Tomando todo el período en su conjunto, éste arroja una distancia media del 2,5%,
por tanto, 3 décimas superior a la de 2001.
En conclusión, podemos decir que la diferencia de género respecto a la tasa de
paro ha evolucionado discontinuamente hasta situarse en 2001 casi igual
que en 1993.
Tabla 3. Tasa europea de paro femenino.
9
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
Grecia
13
13,6
13,7
14,1
15,2
15,2
16,7
18
16,8
15,6
España
21
24,1
26,1
25,3
24,4
23,4
21,8
18,7
16,7
15,5
Francia
12,4
13,2
13,8
13,5
13,9
13,7
13,4
12,6
11,2
10,3
Irlanda
16
16
14,6
12,5
11,8
9,9
7,3
5,5
4,2
3,7
Italia
13
14,5
15,4
16,1
15,9
16,1
16,1
15,5
14,3
12,9
Luxemburgo 2,8
3,3
4,1
4,3
4,2
3,9
4
3,3
3,1
2,2
7,2
7,5
7,9
8,1
7,7
6,6
5
4,3
3,6
3
5
4,9
5
5,2
5,4
5,4
4,7
4,3
4,3
9,2
8,6
Holanda
Austria
EU15
Bizkaia
34,2
11,5 11,9 11,7
11,7 11,6
11,1 10,2
38,2 36,5 33,5
32,5 33,5
29,6 25,2 24,1
19,7
Fuente: Elaboración propia a partir de Eurostat y Eustat, (2002).
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Tabla 4. Tasa europea de paro masculino
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
Alemania
5,1
6,5
7
7
8,1
9,1
8,6
8,1
7,5
7,7
España
11,7
15,5
16,2
14,9
14,4
13,1
11,2
9
7,9
7,5
Francia
8,1
9,7
10,2
9,5
10,2
10,2
9,7
9,1
7,6
7,1
Irlanda
15,1
15,4
14,2
12,2
11,5
9,9
7,7
5,7
4,2
3,9
Italia
6,3
7,5
8,5
8,8
8,9
8,9
9
8,6
8
7,3
Luxemburgo
1,7
2,2
2,6
2
2,2
2
1,9
1,8
1,8
1,7
Holanda
4,1
5,4
6
5,5
4,7
3,7
3
2,3
2,1
1,9
3,1
3
3,1
3,7
3,7
3,8
3,4
3,1
3
13,6
18,1
18,1
15,7
14,3
12,3
10,9
9,7
9
8,6
9,2
9,4
9
9,1
8,9
8,2
7,5
6,7
6,4
Austria
Finlandia
EU15
Bizkaia
14,3 19,05 19,6
19,9
19,1 18,05 14,4
13,1 12,02
9,2
Fuente: Elaboración propia a partir de Eurostat y Eustat, (2002).
Tabla 5. Diferencia de género en la tasa de paro europea
1993
EU15-Tasa
masculina
EU15-Tasa
femenina
Diferencia de
Género
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
9,2
9,4
9
9,1
8,9
8,2
7,5
6,7
6,4
11,5
11,9
11,7
11,7
11,6
11,1
10,2
9,2
8,6
2,3
2,5
2,7
2,6
2,7
2,9
2,7
2,5
2,2
Fuente: Elaboración propia a partir de Eurostat y Eustat, (2002).
Sin embargo, el promedio europeo de diferencia de género distorsiona las
distintas realidades de los países europeos. Así, analizando país por país, en la tabla 6
observamos cómo hay algunos en los que la diferencia de género prácticamente no
existe o si la hay es favorable para las mujeres. Es el caso de Irlanda, Reino Unido y
Suecia, regiones europeas en las que hay más hombres que mujeres desempleados.
En el extremo opuesto, se encuentran los países mediterráneos (Grecia, España,
Francia e Italia), con la mayor distancia de género. Solamente ellos representan el
70% de la distancia de género de la UE, agrupándose en un continium que va del
3,2% de Francia al 8,6% de Grecia. El resto de países se agrupan en torno a
porcentajes nunca superiores al 2% de diferencia de género, favorable siempre a los
varones. En conclusión, salvo Suecia, Irlanda y Reino Unido la tasa de paro de
las mujeres supera la de los hombres en todos los países europeos. Dicha
situación persiste aun cuando las mujeres trabajan más a menudo que los hombres en
el sector terciario, menos afectado por los despidos masivos de la década de los 90
que el sector industrial, que emplea a muchos hombres.
15
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Laabboorraall
Tabla 6. Diferencia de género en la UE por países
Tasa de paro Tasa de paro Diferencia de
femenina
masculino
género
País
Bélgica
7,4
6
1,4
Dinamarca
4,9
3,8
1,1
Alemania
7,8
7,7
0,1
Grecia
15,6
7
8,6
España
15,5
7,5
8
Francia
10,3
7,1
3,2
Irlanda
3,7
3,9
-0,2
12,9
7,3
5,6
2,4
1,7
0,7
3
1,9
1,1
Italia
Luxemburgo
Holanda
Austria
4,3
3
1,3
Portugal
5,1
3,2
1,9
Finlandia
9,7
8,6
1,1
Suecia
4,5
5,2
-0,7
Reino Unido
4,4
5,5
-1,1
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat (2001)
Gráfico 3. Distribución de la diferencia de género
en la tasa de paro según grupo de países.
5%
25%
70%
Países mediterráneos
Países con distancia de género favorable para las mujeres
Países por debajo de la media europea
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat (2001).
Bizkaia se encuadra dentro de los países con mayor distancia de género, es
decir, en el seno de los países mediterráneos. Y es que en nuestra provincia, el paro
femenino no presenta un panorama mucho mejor al de estos países: cerca de un 20%
de las mujeres vizcaínas no tenía trabajo en 2001.
16
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PPaarrttiicciippaacciióónn L
Laabboorraall
Este dato, si bien significa una tasa de paro femenino 11 puntos porcentuales
superior a la europea, también tiene su vertiente positiva. Así, si lo comparamos con la
tasa de 1985 podemos observar cómo el número de mujeres ha descendido en
casi un 14%, hasta 2001. Además, en el presente año la tasa se ha reducido en un
6% (segundo trimestre del 2002). Esta caída del paro femenino se enmarca dentro de
un descenso a nivel general que ha acercado los niveles de Bizkaia, y sobre todo de la
CAPV, a los registros europeos. Sin embargo, el acercamiento no se ha producido por
una aproximación igual de ambas tasas, sino por un efecto compensación: la tasa
vizcaína de paro masculino desciende por debajo de la europea, eclipsando
la diferencia entre las tasas femeninas.
Por otro lado, la diferencia entre las tasas de paro de ambos sexos en el
período 1993-2001, ha experimentado una destacada disminución del 9%, hasta
situarse en el 10,43%. En un proceso discontinuo perceptible en el gráfico 4, la
diferencia de género se ha ido reduciendo paulatinamente, en una tendencia
que parece haberse consolidado a partir de 1998, después de la crisis que
atravesó en 1997, coincidiendo con la caída del Producto Interior Bruto
(PIB) en el año anterior. Sin embargo, aunque estos datos son indudablemente
positivos, nuestra diferencia de género todavía es un 8% superior a la europea,
constituyendo las mujeres el 62% de las personas paradas de nuestra provincia.
Tabla 7. Diferencia de género en la tasa de paro vizcaína
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
Bizkaia-Tasa
masculina
Bizkaia-Tasa
femenina
19,05
19,60
19,90
19,10
18,04
14,30
13,11
12,02
9,28
38,22
36,59
33,50
32,57
33,53
29,67
25,27
24,17
19,71
Diferencia de Género
19,17
16,99
13,60
13,47
15,49
15,37
12,16
12,15
10,44
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat, (2002)
17
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PPaarrttiicciippaacciióónn L
Laabboorraall
Gráfico 4. Evolución de la tasa de paro según sexo en Bizkaia
45
40
35
%
30
25
Tasa de paro femenina
Tasa de paro masculino
20
15
10
5
0
1980
1985
1990
1995
2000
2005
Año
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la “Encuesta de Población en Relación con la Actividad”. Eustat
(2002).
“La mayor diferencia de género se da en los años de inserción y desarrollo
laboral de las mujeres”
Por edades, el paro se centra fundamentalmente en las mujeres jóvenes,
comprendidas en los tramos que van desde los 16 a los 24 años y desde los 25 a los
34 años. El primero se caracteriza por tener la tasa de paro femenina más alta de toda
la provincia, con un 30,8%, y el segundo por albergar la mayor distancia de género
entre el número de mujeres y hombres parados, nada menos que de 10,6 puntos
porcentuales. Los siguientes tramos no presentan una imagen mucho mejor. El que va
de 35 a 44 años es el segundo que más diferencia de género presenta, con 10 puntos
de diferencia entre las tasas de paro de ambos sexos. Considerando que ambos
tramos, tanto el de 25 a 34 años como el de 35 a 44 años, son los que cuentan con la
mayor tasa de actividad femenina, podemos afirmar que la incorporación de la mujer a
la población activa se traduce en un aumento del paro, seguramente al desbordar la
demanda de trabajo. En conclusión, la mujer sufre en su etapa de inserción y
desarrollo profesional las mayores dificultades para encontrar trabajo.
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Laabboorraall
Tabla 8. Diferencia de género en la tasa de paro vizcaína según edad
16-24
25-34
35-44
45-54
55-64
tasa-hombres
24,95
7,86
2,93
4,56
4,52
tasa.mujeres
30,84
18,48
13,32
12,63
8,88
Diferencia de género
5,89
10,62
10,39
8,08
4,36
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat, (2002).
“Las menos paradas, las universitarias”
Como apreciamos en la tabla 9, una mayor o menor cualificación influye a la hora de
encontrar trabajo. Sin embargo, no son las mujeres con menos estudios las que mayor
paro presentan en Bizkaia, sino aquéllas que disponen de estudios secundarios,
probablemente porque estas últimas presentan un mayor nivel de actividad. De todas
formas, son estos dos colectivos -los escalafones educativos más bajos- los que
aglutinan la mayoría del paro femenino, cerca del 43%. En contraposición, el menor
paro femenino se sigue regis trando en los dos niveles educativos más altos, es decir,
entre las mujeres con estudios profesionales y universitarios. Concretamente son estas
últimas las que menos paro presentan, en un comportamiento radicalmente opuesto al
de sus colegas masculinos, que son los hombres con mayor tasa de paro. Por tanto,
observamos cómo el nivel educativo tiene una influencia desigual sobre la tasa
de paro según impacte sobre el hombre o la mujer.
Tabla 9. Tasa de paro y nivel educativo según sexo en Bizkaia (25 a 64 años)
Bizkaia
Mujeres
Tasa de paro
Total
Primarios o
menos
Secundarios
Profesionales
Universitarios
19,34
21,16
22,9
19,94
15,78
Hombres
8,32
8,42
8,1
7,94
9,86
Diferencia de género
11,02
12,74
14,8
12
5,92
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Censo del Mercado de Trabajo, (1999)
En cuanto a la diferencia de género en la tasa de paro según nivel de
instrucción, sólo baja del 10% en el perfil universitario, registrándose la mayor
diferencia entre los hombres y mujeres con estudios secundarios.
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1.1.3 Desigualdad en la OCUPACIÓN
Junto con la desigualdad en el paro y en la actividad, coexiste la desigualdad en
la ocupación, aquélla que remite al reparto diferenciado de hombres y mujeres entre
los principales sectores productivos: el sector primario (agricultura e industria
extractiva), el sector industrial (producción industrial y manufacturada) y el sector
terciario (servicios). En otras palabras, se trata de la denominada segregación sexual
del trabajo, que comprende dos expresiones distintas: la horizontal y al vertical. La
primera, se refiere a la concentración de las mujeres en algunos sectores de actividad.
La segunda, quizá la más dramática para la mujer, remite a la concentración de las
mujeres en ciertos niveles de la jerarquía profesional, independientemente del sector
de actividad contemplado. Tanto la una como la otra son realidades existentes en la
Unión Europea y en Bizkaia.
“La segregación horizontal por sexo existe en Bizkaia”
Casi el 81% de las mujeres en la UE están ocupadas en el sector servicios, un
porcentaje notablemente superior al 16,87% de mujeres que trabajan en la industria y
al 3,34% que lo hace en la agricultura. En consecuencia, podemos decir que la
concentración del empleo femenino en el sector terciario europeo es evidente, aunque
no es extensible a todos los países de la Unión. En su seno conviven realidades
diversas como la portuguesa o la griega, en las que la proporción de mujeres
ocupadas en el sector servicios no llega al 70%, con otras radicalmente distintas como
la belga, la británica y la luxemburguesa, con cifras cercanas al 90%.
Es precisamente en Luxemburgo y en Holanda donde menos mujeres trabajan
en el sector industrial, en contraste con Alemania, Italia y Portugal donde los trabajos
industriales suponen cerca del 20% de la fuerza de trabajo femenina empleada. Por
último, respecto al sector agrario, Grecia y Portugal, y en menor medida Austria y
España, presentan todavía, comparativamente con el resto de la UE, un porcentaje alto
de mujeres ocupadas. En conclusión, parece que Portugal y Grecia son los dos
países que más se distancian del nivel medio de segregación horizontal
detectado en la Unión Europea.
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Tabla 10. Segregación horizontal en la UE por países
Sobre Población Femenina
Sobre Mujeres O cupadas
Total
Concentración
Concentración
Concentración
Agricultura Industria Servicios Ocupadas
Mujeres/Agricultura Mujeres/Industria Mujeres/Servicios
0,63
6,53
45,50
52,22
1,21
12,51
87,14
Bélgica
Dinamarca
1,43
10,48
61,17
72,51
1,97
14,45
84,36
Alemania
1,23
12,09
46,31
58,20
2,11
20,77
79,57
Grecia
8,12
5,35
28,79
42,11
19,27
12,69
68,37
España
2,03
6,46
32,69
40,58
4,99
15,92
80,54
Francia
1,58
8,52
45,62
54,98
2,87
15,49
82,98
Irlanda
1,11
8,78
43,91
53,80
2,06
16,32
81,62
Italia
1,73
8,64
29,82
39,71
4,35
21,77
75,10
Luxemburgo
0,70
4,23
46,48
50,00
1,41
8,45
92,96
Holanda
1,40
6,34
51,92
63,71
2,20
9,95
81,50
Austria
3,86
9,61
47,74
60,16
6,41
15,97
79,35
Portugal
9,09
15,30
40,14
63,81
14,25
23,97
62,91
Finlandia
2,56
9,91
53,44
65,44
3,92
15,14
81,66
Suecia
1,00
8,82
61,41
70,55
1,42
12,50
87,04
Reino Unido
0,51
8,80
56,92
65,39
0,77
13,46
87,05
UE-15*
1,81
9,17
43,99
54,37
3,34
16,87
80,92
Bizkaia
0,30
5,43
38,70
44,44
0,69
12,23
87,08
* El objetivo marcado por la UE es que el 60% de las mujeres estén ocupadas en el 2010.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de EGAILAN, (2000).
Por su parte, Bizkaia presenta un nivel de segregación por sexo del trabajo similar al
comunitario, aunque con algunas diferencias. En este sentido, la concentración del
empleo femenino en el sector servicios es casi un 7% más alta que la de la UE (87
frente a 80%), lo cual se traduce en una proporción menor a la europea de mujeres
dedicadas a labores industriales y agrícolas. Sólo un 12,23% de las mujeres ocupadas
desempeñan su labor en la industria, una actividad que parece vetada a la mujer y en
la que el hombre es el gran dominador al ocupar el 78% de los empleos del sector. En
cambio, la mujer es el sexo dominante de la actividad terciaria con un 52% de
trabajadoras frente a un 48% de trabajadores. Sin embargo, esta mayoría no significa
que la mujer domine todas las actividades que componen el sector; la mujer sólo es
realmente mayoritaria y claramente dominante en algunas profesiones: servicio
doméstico, sanidad y educación.
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Gráfico 5. La mujer en el sector servicios vizcaíno
100
90
80
70
60
mujeres
50
hombres
40
30
20
10
0
Hostelería
Transporte
Banca
Servicios a
empresas
Administración
Educación
Sanidad y
Servicios sociales
Servicios
personales
Servicio doméstico
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Egailan, (2002).
Por tanto, vemos que hay una doble segregación horizontal por sexo del
trabajo en Bizkaia: la que hace referencia a la concentración del empleo
femenino en un determinado sector, en este caso el terciario, y la que
denota la concentración del empleo femenino en determinadas actividades
de dicho sector; en este caso educación, sanidad y servicio doméstico.
La explicación a la evidente segregación horizontal por sexo según sectores,
tanto en Bizkaia como en la UE, guarda relación con el proceso de terciarización de la
economía iniciado a finales de los 70. Desde la revolución industrial la actividad
económica principal de las sociedades desarrolladas había sido la industria. Sin
embargo, a partir de finales de los 70 el sector servicios comienza a ganar peso hasta
convertirse en el sector principal de muchas sociedades avanzadas. Europa no es una
excepción y ve crecer su sector terciario tanto en importancia económica como laboral.
En efecto, a lo largo de los años 1980 y 1990, la mayoría de los nuevos
empleos creados en Europa lo fueron en el sector terciario, mientras que la agricultura
registraba pérdidas considerables y la producción manufacturada mantenía una
estabilidad de las plantillas en el mejor de los casos.
22
PPaannoorraam
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PPaarrttiicciippaacciióónn L
Laabboorraall
Paralelamente, se produce la “llegada masiva de las mujeres al mercado
laboral” en la mayoría de los países europeos. En consecuencia, lejos de expulsar
a los hombres empleados, como se argumenta frecuentemente, las mujeres
se precipitaron hacia los nuevos empleos creados en aquel período. En
definitiva, la concentración en el sector servicios del empleo femenino vizcaíno y
europeo halla su explicación en la coincidencia entre la incorporación masiva de la
mujer al mercado laboral y la disponibilidad de puestos de trabajo en dicho sector.
La segunda dimensión de la segregación horizontal, la antes mencionada
concentración del empleo femenino en determinadas actividades de un sector, puede
ser debida a la pervivencia todavía de ciertas pautas socializadoras que hacen que la
mujer tienda a optar a algunos puestos y no a otros. Tal parece el caso de Bizkaia en
la que la mujer tiende a emplearse en profesiones cercanas a lo asignado por la
tradición: cuidados, atención doméstica, educación, etc. De esta forma, la mujer
mantiene interiorizados los roles que la cultura le ha asignado y -al incorporarse al
mercado laboral- tiende a decantarse por aquellas labores conectadas a los mismos.
Prueba de ello es lo que sucede en la Formación Profesional (FP) a nivel autonómico.
“ La FP como ejemplo de que parte de la segregación horizontal
vasca se asienta en la educación”
Aunque en los últimos cuatro años se ha duplicado el número de mujeres matriculadas
en FP, el 81% de éstas ha escogido especialidades que tienen mayores dificultades de
acceso al trabajo, es decir, aquéllas directamente relacionadas con el sector servicios.
Sólo un 6% ha elegido especialidades relacionadas con los grandes sectores
industriales vinculados con las tecnologías, los de mayores oportunidades laborales
para esta adecuación profesional.
Muchos son los agentes que contribuyen a reforzar esta situación. Indudablemente,
la familia es uno de ellos al condicionar la elección de la mujer, ya sea directa o
indirectamente, mediante la socialización. Ésta permite la reproducción de determinados mitos y tópicos antiguos que hacen que la mujer no se oriente hacia los
sectores donde hay trabajo, como industria o programación. En este sentido, el
departamento vasco de educación es tajante: “Hay que cambiar el punto de vista”.
23
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PPaarrttiicciippaacciióónn L
Laabboorraall
Las mujeres licenciadas ya han cambiado de óptica, y muchas se están reciclando;
pero las estudiantes de ESO todavía no lo han hecho. Por tanto, es necesario potenciar
un cambio de conducta en estas mujeres, mediante la labor de los orientadores
educativos. Éstos deberán tener en cuenta, además de las calificaciones obtenidas, el
futuro laboral de las mujeres, orientándolas hacia los perfiles relacionados con la
industria, en los que parece haber un mayor nicho profesional. Actualmente la industria
vasca tiene el 21% de sus puestos cualificados sin completar. Entonces, parece claro
que es la mujer la que debe ocupar esos puestos, de lo contrario la competitividad del
sector y con ella la de Euskadi se verá afectada. Así lo han entendido las empresas del
metal de Bizkaia que, alertadas sobre los problemas a los que se enfrentan en los
próximos años para cubrir la falta de mano de obra especializada, han decidido apostar
por la incorporación de la mujer al mundo industrial como mejor solución. Se trata de
suplir con mujeres las plazas dejadas por los trabajadores jubilados, pero no siempre
es fácil. Hay empresas que todavía ponen obstáculos a la incorporación de mujeres, si
bien son cada vez menos y afectan más a los pequeños talleres que a los grandes.
Falta, por tanto, vencer estas resistencias y hacer comprender a estos empresarios que
un trabajo no es ni de mujeres ni de hombres, sino del que lo hace bien.
En este sentido, el tejido productivo industrial debe girar hacia la mujer, debe de
adaptarse a sus necesidades y condiciones, para que podamos superar no sólo la
segregación horizontal, sino también el alto paro femenino. Sin embargo, igualmente
necesaria es la colaboración de las instituciones, sobre todo para las pequeñas
empresas que muchas veces carecen de los medios suficientes para hacer frente a
dichas condiciones, especialmente en el caso de la maternidad.
“La segregación vertical por sexo existe en Bizkaia”
La segregación vertical está relacionada con el acceso de las mujeres a la educación
superior y de manera general a las formaciones que implican una cualificación. Aunque
existen diferencias según los países en cuanto al papel desempeñado por el nivel de
capacitación en la obtención de los puestos más prestigiosos, ello no impide que “la
palanca de cualificaciones” haya sido determinante en la feminización de las
profesiones llamadas “superiores”. Así, en todos los países europeos, las mujeres
consiguen títulos que les facilitan el acceso a los empleos ubicados arriba en la escala
de la jerarquía social y profesional. Tal como indica la tabla 11, las mujeres quedan
proporcionalmente más representadas que los hombres (un 30,93% de las ocupadas
frente a un 25,46% de los ocupados) en la categoría de las profesiones científicas,
24
PPaannoorraam
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Accttuuaall
PPaarrttiicciippaacciióónn L
Laabboorraall
técnicas y liberales, aunque todavía el grado de feminización de la profesión no alc anza
al 50%. Por países, es en los escandinavos, Holanda y Alemania donde la proporción
de mujeres en empleos de esta categoría es mayor; mientras que Grecia, Portugal,
España e Italia tienen las proporciones más bajas.
Tabla 11. Distribución de hombres y mujeres por categoría profesional (UE-15)
Categoría profesional
EU-15
Concentración
mujeres
EU-15
Concentración
hombres
Directores y cuadros superiores
3,22
5,92
7,52
10,24
Profesionales intelec. y científicos
16,82
30,93
18,70
25,46
Empleados de tipo administrativo
11,37
20,92
5,48
7,46
Personal de servicios y ventas
11,53
21,22
5,76
7,84
Agricultores y pescadores
1,39
2,55
3,00
4,09
Cualificados de la industria
1,94
3,58
17,24
23,48
Conductores y operadores
1,94
3,57
9,11
12,41
No cualificados
5,80
10,67
5,54
7,54
Total
Fuente: Egailan (2000)
54,37
73,44
Sin embargo, cabe recalcar que esta categoría sólo abarca a un 16,82% de las
mujeres europeas en edad de trabajar. Aún más pequeña, de tan sólo un 3,2%, es la
proporción de mujeres que está empleada como cuadros directivos. En suma, sólo
un 20% de las mujeres europeas se halla ocupada en alguna de las
categorías socio-profesionales más altas. El resto, el 34% de población ocupada
femenina, se distribuye entre las demás categorías, sobre todo entre aquéllas que son
más bien los escalones inferiores de la jerarquía socio-profesional. Como demuestra el
Gráfico 6, cerca del 42% del empleo femenino -la mayoría- se concentra en
actividades que entran en las dos categorías siguientes: empleados administrativos y
personal de servicios y ventas.
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Gráfico 6. Concentración de mujeres por categoría profesional en la UE-15
Directores y
cuadros
superiores
Profesiones
cientíticas,
técnicas,
liberales
y asimiladas
Empleados de
tipo
administrativo
Personal de
servicios y
ventas
Agricultores y
pescadores
Cualificados de
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Egailan (2000).
Bizkaia presenta un comportamiento bastante similar al del resto de Europa,
aunque con cifras de ocupación menores y ciertas diferencias. Para empezar, la
concentración de la población ocupada femenina en la categoría de las profesiones
intelectuales y científicas es un 4% superior a la media europea, y un 12% superior a
la concentración del empleo masculino. Pese a ello, y al igual que en el resto de
Europa, el nivel de feminización de la profesión no alcanza el 50% y sólo afecta a un
15,3% de las vizcaínas en edad de trabajar. Sin embargo, las mujeres europeas
presentan una mayor participación en puestos directivos que las vizcaínas. Así, estas
últimas sólo suponen un 20% de los cuadros superiores existentes en Bizkaia,
quedando el resto, el 80% de la categoría profesional, en manos masculinas. Teniendo
en cuenta que el nivel europeo de participación femenina en empleos directivos es del
30%, apreciamos una distancia del 10% entre la realidad media comunitaria y la
vizcaína. Donde la coincidencia entre Bizkaia y la UE es prácticamente total, es en la
concentración de la mayoría del empleo femenino en los empleos de tipo
administrativo y de servicios y ventas (42% en la UE y 41,1% en Bizkaia).
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Tabla 12. Distribución de hombres y mujeres por categoría profesional (Bizkaia)
Bizkaia
Concentración
Mujeres
Bizkaia
Concentración
Hombres
1,3
2,90
5,13
6,96
Profesionales intelec. y científicos
15,3
34,46
16,50
22,41
Empleados de tipo administrativo
7,0
15,74
5,26
7,14
8,04
Categoría profesional
Directores y cuadros superiores
11,3
25,46
5,92
Agricultores y pescadores
0,2
0,51
0,61
0,82
Cualificados de la industria
1,3
2,92
19,17
26,03
Conductores y operadores
0,5
1,05
12,52
17,00
No cualificados
7,5
16,96
8,54
11,56
Personal de servicios y ventas
Total
Fuente: Egailan (2000)
44,4
73,66
Sobre población en edad de trabajar, la adición de los resultados de las dos
categorías profesionales más altas no alcanza más que al 16,6% de la población, lo
cual supone una desviación de más de 4 puntos por debajo del promedio europeo. Con
todo, es necesario aclarar que estas diferencias son extensibles a la población
masculina, es decir, los vizcaínos también presentan una diferencia, más o menos
similar a la detectada entre la población femenina, con respecto a sus conciudadanos
europeos.
“La enseñanza como ejemplo de segregación vertical”
Como ya hemos dicho, la actividad femenina presenta una concentración muy fuerte
en los empleos llamados “de cuidados”, especialmente en el sector público. Así pues,
incluso cuando gracias a sus diplomas las mujeres acceden a las categorías superiores,
no necesariamente ejercen las mismas profesiones ni las condiciones de trabajo son las
mismas.
La enseñanza es un claro ejemplo de segregación vertical. En el conjunto de los
países europeos, este ámbito profesional representa una de las categorías de empleo
más importantes para las mujeres con titulación. En 1990, dicha actividad
representaba entre el 5% y el 12% del empleo de las mujeres en los distintos países
miembros. En gran parte de los países de la UE, la mayoría del profesorado se
compone de mujeres. Sin embargo, los hombres sí son mayoritarios en la enseñanza
universitaria (de mayor prestigio), mientras que las mujeres se concentran más bien en
la primaria y en una menor medida en la secundaria. Estas afirmaciones son
totalmente corroboradas por el panorama educativo de nuestra comunidad autónoma.
Así, el 65,6% del profesorado vasco está constituido por mujeres, pero sólo un 34,4%
de ellas imparte clase en la universidad, terreno exclusivo de los hombres.
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Nos encontramos una vez más con una movilización y una transferencia de “las
capacidades naturales” de las mujeres para la educación de los más pequeños en el
mercado laboral. Esta idea es pertinente ya que los niveles de remuneración ejercen
una influencia determinante en la proporción de hombres en la enseñanza, mientras
que a las mujeres los bajos salarios parecen desalentarlas menos.
“La importancia del empleo público”
Si el acceso creciente de las mujeres a las profesiones superiores antes consideradas
“bastiones masculinos” es un fenómeno recurrente en el conjunto de las sociedades
europeas, conviene situarlo en el contexto de la reciente expansión de los empleos
cualificados en el sector público. En efecto, la presencia de las mujeres en los
escalones superiores de la jerarquía socio-profesional está directamente vinculada con
la importancia de los empleos que se sitúan en la categoría de los servicios sociales,
sanidad y educación y que en su mayoría son empleos del sector público o
semipúblico. La concentración de mujeres en los cuadros superiores y en las
profesiones científicas en el sector público obedece a lógicas a veces contradictorias.
Por una parte, la existencia de oposiciones para acceder a la función pública en
la mayoría de los países europeos hace que el acceso a puestos de responsabilidad en
el sector público dependa de criterios relativamente objetivos (títulos, nota en las
oposiciones), que da poca (o menor) cabida a la discriminación directa por razones de
sexo que suelen sufrir las mujeres con potenciales empleadores en el sector privado.
Además, en algunos países de la UE, la aplicación de políticas públicas a favor de la
igualdad de oportunidades está garantizada sobre todo por el Estado. Luego, la
organización y las condiciones de trabajo en dicho sector ofrecen cierto número de
ventajas a las mujeres que quieren combinar vida laboral y familiar.
Pero la presencia de la mujer en el sector público también tiene que ver con las
características negativas de los puestos de la función pública. Así, el empleo público
suele estar peor remunerado que el privado, tendiendo los hombres, por ello, a
decantarse por este último. En consecuencia, en algunos países de la UE como Reino
Unido o Alemania, la inserción de la mujer en el empleo público coincidió con el
descenso en la remuneración del mismo. En Francia e Italia las mujeres de los cuadros
directivos públicos suelen estar mejor cualificadas que sus homólogos masculinos. En
conclusión, el empleo público presenta una doble vertiente para la mujer, por un lado
le proporciona una mayor promoción y posibilidades de contratación, pero, por otro
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lado, a costa de una menor retribución por su cualificación de la que obtendrían en un
sector privado neutral.
En definitiva, las sociedades europeas se encuentran atravesadas por la
segregación sexual del trabajo, responsable de parte de la disparidad de sueldos
entre hombres y mujeres, dificultando la puesta en marcha de medidas a
favor de la igualdad de remuneraciones entre ambos.
1.2 DIFERENCIA DE GÉNERO EN LAS RETRIBUCIONES SALARIALES
La distancia de género no sólo es notable en cuanto a la incorporación al mercado
laboral, la diferencia retributiva por un trabajo de igual valor es también un factor que
se repite en todas las sociedades actuales. Según un estudio elaborado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) e incluido en su informe “Key Indicators
of the Labour Market 2001-2002”, la incorporación de la mujer al mercado laboral no
ha servido para disipar la diferencia salarial entre hombres y mujeres por un trabajo de
igual valor. Analizados los salarios reales y los índices de retribución de profesiones
como peón, programador informático o contable, el organismo internacional ha llegado
a la conclusión de que los salarios de los hombres suelen exceder a los de las mujeres,
en una tendencia que califica de casi invariable para todas las regiones. Los países de
la UE no son una excepción. A pesar de las legislaciones adoptadas en casi todos los
países miembros para conseguir la igualdad entre los sexos, las desigualdades
persisten en todos ellos.
1.2.1 Desigualdad retributiva en la UNIÓN EUROPEA
La diferencia salarial de género expande su fuerza por toda la UE, constituyendo un
problema de difícil solución para las instituciones comunitarias. Como observamos en
la tabla 13, en la Europa de los 15, el salario femenino sigue siendo un 16% inferior
al masculino, habiéndose reducido la distancia entre ambos en tan sólo un 1% desde
1994 a 1998. Además, el descenso entre la diferencia de género salarial no presenta
una trayectoria continua, sino discontinua, con altibajos, sin una tendencia clara al
incremento o al descenso que hace muy difícil prever la evolución de esta brecha
salarial.
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Tabla 13. Diferencia en la remuneración entre hombres y mujeres
Diferencia
1994
1995
1996
1997
1998
B
87
88
89
89
93
-6
DK
89
85
85
87
90
-1
D
79
79
79
81
81
-2
EL
87
83
85
89
87
0
E
90
86
87
84
86
4
F
87
87
87
88
88
-1
IRL
81
81
81
82
80
1
I
92
92
91
92
91
1
L
83
82
83
:
:
NL
(1994-1998)
77
79
81
83
79
-2
A
:
78
80
77
79
-1
P
90
95
94
94
94
-4
:
:
83
82
:
S
84
85
83
83
82
2
UK
72
74
75
79
76
-4
UE15
83
83
84
85
84
-1
FIN
Fuente: Eurostat (2002)
Por países, la mayor equiparación entre el salario masculino y el femenino se da
en Portugal, Bélgica, Italia y Dinamarca, mientras que la mayor desigualdad se centra
en el Reino Unido, Holanda y Alemania.
En cuanto a la evolución de los países miembros, la más positiva corresponde a
Bélgica, Portugal y Reino Unido, en contraposición con España, Suecia, Italia e Irlanda,
países en los que la diferencia retributiva ha aumentado. Especialmente preocupante
es el retroceso de España, país en el que las mujeres han visto aumentar la brecha
salarial en un 4% de 1994 a 1998.
Sin embargo, estos datos se refieren a la economía en su conjunto, obviando
que la diferencia de género no es la misma en el sector público que en el privado.
Atendiendo al promedio de la Europa de los 15, en ambos sectores, las mujeres ganan
menos que los hombres, siendo la diferencia entre hombres y mujeres más acusada en
el sector privado (18% frente a 13%).
En todos los Estados miembros, las mujeres ganan menos dinero que los hombres en
el sector público, exceptuando en Portugal y en Italia, donde las mujeres perciben
remuneraciones más altas que los hombres (108% y 101% respectivamente). Por el
contrario, las mayores diferencias de género favorables a los hombres se dan en
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Alemania y en Holanda, lugares en los que el salario femenino de la función pública no
llega al 80% del de sus homólogos masculinos.
En el Gráfico 7, podemos comprobar cómo la situación es peor en el sector
privado: las mujeres ganan un 18% menos que los hombres, frente al 13% de menor
retribución en el sector público. Esta premisa general se cumple en todos los países
excepto en Holanda, Finlandia y el Reino Unido, en los que la mujer obtiene una mayor
remuneración en el sector privado.
Gráfico 7. Proporción de salario por hora masculino
percibido por la mujer en los países de la UE
en el sector público y privado.
Reino Unido
Suecia
Finlandia
Portugal
Austria
Holanda
Luxemburgo
Italia
Sector Privado
Irlanda
Sector Público
Francia
España
Grecia
Alemania
Dinamarca
Bélgica
UE15
0
20
40
60
80
100
120
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat.
1.2.2 Desigualdad retributiva en EUSKADI
Datos distintos maneja el INE para España. Así, según la Encuesta de Salarios de 2000,
las mujeres españolas cobran tan sólo un 75% del salario masculino. Aún peor es la
situación en la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV), donde las mujeres sólo
cobran un 67,7% del salario masculino. No obstante, esta diferencia en la CAPV es
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mayor o menor dependiendo del sector económico y del estatus profesional que
tomemos en consideración.
Por categoría profesional, la situación de las empleadas vascas es mejor que la de las
obreras, ya que mientras estas últimas perciben un 57% del salario obrero medio
masculino, las empleadas perciben un 62% del salario medio de sus homólogos
masculinos. Pese a ello, ambas categorías presentan un retroceso en la equiparación
de los salarios de hombres y mujeres de 1998 a 2000, localizándose la mayor regresión
en el colectivo de obreras.
Por sectores económicos, las vascas que trabajan en la industria son las que
sufren la menor disparidad salarial, recibiendo un 74% del salario de los hombres. Por
el contrario, el salario de las ocupadas en el sector servicios es el que mayor
desigualdad presenta, siendo un 35% menor al masculino. Ambos sectores presentan
una evolución totalmente distinta. Así, mientras que en el sector industrial la distancia
de género salarial se ha reducido en un 4%, en el sector servicios se ha incrementado
en casi un 5%.
Cruzando ambas categorías, estatus profesional y sector económico,
descubrimos que la mayor distancia de género salarial se localiza en el estatus
profesional obrero del sector servicios. Las obreras este sector sufren la mayor
desigualdad salarial, al percibir un 55% de la remuneración masculina. Por el contrario,
la mayor cercanía salarial se da entre las obreras y los obreros del sector industrial
(71% del salario medio masculino). Como vemos, tanto la mayor distancia como la
mayor cercanía se da en el estatus profesional obrero. En el de empleado, la menor
diferencia de género salarial la encontramos en el sector servicios (34,1%), frente a la
mayor diferencia detectada en el sector industrial (39,1%).
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Gráfico 8. Porcentaje de salario masculino cobrado por las mujeres
según categoría profesional y sector económico.
80
Industria
Empleadas
70
60
Industria
Obreras
50
40
Servicios
Empleadas
30
20
Servicios
Obreras
Industria
Obreras
Empleadas
Obreras
0
Empleadas
10
Servicios
Fuente Elaboración propia a partir de la “Encuesta de salarios 2002” INE.
La evolución de cada estatus profesional, en el seno de su sector, es en general
negativa a excepción del colectivo de obreras industriales. En el caso de estas últimas,
la diferencia salarial respecto a los hombres ha descendido en un 4,29%, en claro
contraste con el aumento de casi un 11% detectado en las obreras del sector servicios.
Empero, tomando en consideración cada año del periodo estudiado (1998-2000),
observamos un aumento de la diferencia de género salarial en todas las categorías
profesionales de estos sectores.
Por otro lado, como indica la tabla 14, España y la CAPV presentan
trayectorias distintas, aunque en ambas realidades la diferencia salarial entre hombres
y mujeres haya aumentado en los últimos años. Así, mientras España presenta un
descenso continuo en la paridad retributiva, al bajar más de un 1% en los últimos tres
años, Euskadi presenta una curiosa evolución: la diferencia de género salarial
desciende en un 2,5% de 1998 a 1999 y presenta un notable repunte de 1999 a 2000,
de nada menos que cerca del 5%. Por tanto, podemos concluir que la trayectoria vasca
es discontinua, registrando la paridad retributiva un retroceso del 2% en el periodo
estudiado.
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Tabla 14. Porcentaje de salario masculino
cobrado por las mujeres
1998
1999
2000
España
76,55
76,00
75,41
CAPV
69,62
72,11
67,73
Diferencia
6,93
3,89
7,68
Fuente: Elaboración propia a partir de la “Encuesta de salarios 2002” INE.
En cuanto a la diferencia entre el promedio autonómico y el estatal apreciamos
cómo se ha incrementado en un 0,75% de 1998 a 2000. Sin embargo, la mencionada
trayectoria discontinua vasca nos pone de manifiesto cómo la distancia ha aumentado
de 1999 a 2000, después de una notable reducción de casi el 3% en el año anterior.
1.2.3 Causas de la desigualdad retributiva
Una multiplicidad de factores como la edad, la educación, los sectores de trabajo, el
alto en la carrera profesional y la promoción, entre otros, explican gran parte de la
desigualdad salarial de género en la UE y en Euskadi. Pero, ¿es la discriminación uno
de estos factores?. Aunque los empresarios habitualmente lo niegan, la Comisión
Europea cree incuestionable que por lo menos un 15% de la desigualdad salarial se
explica directa o indirectamente por la discriminación. En otras palabras, la desigualdad
retributiva es reflejo tanto de una posición menos ventajosa de la mujer en el mercado
laboral como de una minusvaloración del trabajo femenino respecto al masculino.
La edad, sin lugar a dudas, desempeña un papel importante en la desigualdad
retributiva. Así, aunque la diferencia de género salarial existe en todos los grupos de
edad, es mayor a medida que aumenta ésta. Según el Informe de la Comisión sobre el
Empleo en Europa, de 1998, las mujeres de 40 a 54 años que trabajan a jornada
completa tienen una media de retribución salarial por hora trabajada un 20% menor a
la de los hombres en todos los Estados miembros, a excepción de Bélgica, que tiene la
menor diferencia con un 19%, Grecia, que tiene la mayor diferencia con un 45%,
seguida
del
Reino
Unido
(40%),
Francia,
Luxemburgo
e
Italia
(30%).
Sorprendentemente, el mismo informe indica cómo la diferencia salarial es mayor entre
las mujeres que llevan más tiempo en el puesto de trabajo que entre aquéllas que
llevan desempeñando su profesión uno o dos años.
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Gráfico 9. Edad y diferencia de género salarial
Fuente: “Gender Equality Magazine”(2001).
Por otra parte, la diferencia de género salarial aumenta significativamente por
la ya explicada segregación en la ocupación de la UE. Así, tal y como apunta la
Comisión, la diferencia de género salarial alcanza una extensión significativa como
consecuencia de la concentración de la mujer en determinadas actividades
pertenecientes al sector servicios europeo.
La desigualdad salarial puede ir desde el 43% alcanzado en los oficios
dominados por los hombres hasta el 18% en categorías profesionales dominadas por la
mujer como administrativo o personal de servicios y ventas. En este sentido, un
estudio, elaborado por la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos
(OCDE) en 1997, expresaba cómo a pesar de que la concentración laboral femenina ha
provisto a las mujeres en los últimos años de cierta protección contra la pérdida de
puestos de trabajo y de la competencia del paro masculino; también ha hecho que las
mujeres sufran un “castigo” en sus salarios respecto a los hombres. Esto significa que
las mujeres que trabajan en el seno de grupos profesionales que comprenden a un
gran número de mujeres están penalizadas salarialmente respecto a otros grupos. Por
término medio, según el mencionado estudio de la OCDE, estas mujeres ganan menos
que aquéllas mujeres en cualquier otro grupo.
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No obstante, para los responsables comunitarios de igualdad de género, la
segregación ocupacional explica sólo una parte de la brecha de género entre los
hombres y mujeres europeos en materia de salarios, ya que la mujer europea,
independientemente del sector económico en el que se halle empleada y de la
categoría profesional que ostente, gana menos que el hombre en todos los Estados
miembros.
De hecho, en referencia al estatus profesional, las instituciones comunitarias
señalan que las mayores diferencias salariales se dan en las categorías profesionales
más altas, donde la mujer está menos representada. En este sentido, el 10% de las
mujeres con mayor salario en la UE reciben una remuneración un 35% inferior a la del
10% de hombres con mayor salario. Un fenómeno real en toda la UE, pero que afecta
especialmente a Francia, Italia y Reino Unido. Por otro lado, el 10% de las mujeres con
menor salario ganaban un 15% menos que sus homólogos masculinos, encontrándose,
por tanto, en mayor paridad que las mujeres directivas.
En cuanto a la relación entre educación y diferencia de género salarial, las
mujeres universitarias ganan un 32% menos que los hombres con similar formación,
mientras que las mujeres sin cualificación o con sólo educación básica, ganan un 22%
menos que los hombres. Como vemos, la diferencia salarial entre hombres y mujeres
es mayor entre los universitarios que entre las personas sin estudios, algo un poco
contradictorio. Parece como si los conocimientos técnicos aportados por las mujeres
universitarias y su deseo, cada vez mayor, de una carrera continua no tuviesen efecto
sobre su nivel retributivo. Según algunos estudios, esta diferencia retributiva entre
personas universitarias tendría su origen en un avance lento de la mujer en sus
carreras hacia puestos bien remunerados o simplemente en una retribución menor por
un trabajo igual, es decir, por un trato discriminatorio.
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Gráfico 10. Educación universitaria y diferencia salarial
Fuente: “Gender Equality Magazine”(2001).
Por último, el propio sistema de retribución alimenta la diferencia de género
salarial. Los salarios no se negocian muchas veces bajo el marco de convenios
colectivos, sino que se acuerdan directamente entre la empleada y el empleador, esto
es, se da una individualización de la relación empleador-trabajadora. Bajo esta óptica,
se da una mayor importancia a las competencias del trabajador como individuo que a
la naturaleza del puesto de trabajo, produciéndose una individualización de la
retribución. Esta individualización de las relaciones laborales, puede llevar a que el
prejuicio de género, todavía existente en la medición de las habilidades de los
trabajadores, se utilice más habitualmente. Y es que los emple adores no son
conscientes de que, individualmente, negocian salarios más altos con los empleados
que con las empleadas.
Algunos análisis demuestran que parte de culpa recae sobre los empleadores.
Éstos ubican a las mujeres en puestos de baja remuneración, al considerar que los
ingresos básicos de la familia son responsabilidad del varón. Lo grave de esta forma de
pensar es que se mantiene incluso cuando los ingresos de las mujeres no son lo
suficientemente amplios como para subsistir de forma independiente, especialmente
cuando tienen niños a su cargo. En consecuencia, bajo argumentaciones como que la
mayoría de los ingresos familiares son provistos por los hombres, los empleadores que
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pagan salarios más altos a los trabajadores “masculinos” están apoyando
implícitamente a los empleadores que pagan bajos salarios a las mujeres.
En conclusión, la segregación por sexo del trabajo, tanto vertical
como horizontal, la edad y la educación explican gran parte de la diferencia
de género salarial en la UE. Sin embargo, por lo menos un 15% de esta
diferencia sería debida a un trato discriminatorio de la mujer en el mercado
laboral.
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Cuadros Resumen del Panorama Actual
PANORAMA LABORAL
Actividad y Paro Femenino en Bizkaia (en%)
Bizkaia
UE-15
Diferencia Bizkaia -UE
Tasa
Tasa
Diferencia
Tasa
Tasa
Diferencia
Femenina masculina mujeres-hombres femenina masculina mujeres-hombres
40
59,9
-19,9
60,4
78,1
-17,7
Actividad
Tasa
Diferencia
femenina mujeres-hombres
-20,4
2,2
Edad
16-24
34,6
39,6
-5
25-34
83,2
92,8
-9,6
35-44
64,7
95,4
-30,7
45-54
47,8
89,4
-41,6
55-64
19,6
55,2
-35,6
Primarios o menos
37,5
78,3
-40,7
Secundarios
60,7
92,7
-31,9
Profesionales
74,5
74,5
-15,1
Universitarios
85,6
85,6
-3,5
19
9
10
8,6
6,4
2,2
11
7,8
16-24
30,8
24,9
5,8
15,6
14,4
1,2
15,2
4,6
25-34
18,4
7,8
10,6
35-44
13,3
2,9
10,3
7,6
5,5
2,1
5,6
2,7
45-54
12,6
4,5
8,08
55-64
8,8
4,5
4,36
Primarios o menos
21,1
8,4
12,74
Secundarios
22,9
8,1
14,8
Profesionales
19,9
7,9
12
Universitarios
15,7
9,8
5,9
Nivel de Estudios
Paro
Edad
Nivel de Estudios
39
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PANORAMA LABORAL
Ocupación Femenina en Bizkaia
Bizkaia
Sobre población en edad de trabajar
Sobre población ocupada
Tasa
Diferencia
Concentración
Diferencia
Femenina
Bizkaia-UE
del empleo
Bizkaia-UE
femenino
Ocupación
44
-10
Agricultura
0,3
-1,5
0,6
-2,6
Industria
5,4
-3,7
12,2
-4,6
Servicios
38,7
-5,2
87,08
6,1
Por Sector
Por categoría profesional
Directores y cuadros superiores
Profesionales intelectuales y científicas
Empleados de tipo administrativo
Personal de servicios y ventas
1,3
-1,9
2,9
-3
15,3
-1,5
34,4
3,5
7
-4,3
15,7
-5,2
4,2
11,3
-0,2
25,4
Agricultores y pescadores
0,2
-1,1
0,5
-2
Cualificados de la industria
1,3
-0,6
2,9
-0,6
Conductores y operadores
0,5
-1,4
1,05
-2,5
No cualificados
7,5
-1,7
16,9
6,2
Desigualdad retributiva en la CAPV
% De salario masculino cobrado por las mujeres
Diferencia
CAPV-España
UE
España
CAPV
84
75
67,7
-7,3
Industria
72
74,2
2,2
Servicios
72,3
65
-7,3
Empleadas
64,8
62,4
-2,5
Obreras
71,7
57
-14,7
Empleadas
62,7
60,9
-1,8
Obreras
69,4
71,7
2,3
Empleadas
66,7
66
-0,7
Obreras
73,4
55,9
-17,5
Sector Económico
Categoría Profesional
Sector Económico y
Categoría Profesional
Industria
Servicios
40
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2.
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PARTICIPACIÓN SOCIAL
En este apartado vamos a analizar la participación de la mujer en la sociedad, tomando
en consideración tanto el papel que desempeña en las instancias que la regulan y la
dirigen -rol político-, como su participación en organizaciones sociales mediante las que
se canalizan parte de las demandas políticas y sociales al sistema -rol asociativo-.
2.1
PARTICIPACIÓN EN LAS DECISIONES POLÍTICAS
Durante largo tiempo, la mujer estuvo vetada por las instituciones y organizaciones
políticas. Insignes pensadores ilustrados como Rousseau, que ensalzaban la igualdad
de los seres humanos y el contrato social entre ellos, rechazaban la presencia de la
mujer en los procesos de toma de decisiones, argumentando la “complementariedad”
entre los sexos: La Sofía doméstica y servil permitía al Emilio existir libre y
autónomamente. De esta forma, frente a la individualidad libertadora de los hombres,
las mujeres debían ser “iguales” en rasgos y funciones. Este aspecto nos pone de
relieve la profunda misoginia de la filosofía romántica y democrática: descalifica al
colectivo femenino completo extendiendo a todas las mujeres aquellos rasgos que
considera menospreciables como la enfermedad y la debilidad. En conclusión, estas
teorías remitían a la mujer a una esfera privada constreñida al ámbito de lo doméstico,
justificando su incapacidad intelectual y otorgando el monopolio de la titularidad y
gestión del poder público a los hombres.
La desigualdad de género defendida por estas ideologías se irá desarrollando y
consolidando bajo explicaciones pseudo-científicas de la ciencia positiva durante el
siglo XIX y buena parte del XX, permitiendo la reproducción de los papeles sociales
distintos y jerárquicamente ordenados de varones y mujeres.
Hoy en día, gran parte de estas argumentaciones han desaparecido o están en
retirada, ante la adopción de un concepto de democracia que estima indispensable la
participación de ambos sexos en el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, tal y
como veremos a continuación, parece que un proceso tan extenso de construcción
social de género todavía tiene su reflejo en la participación femenina actual en las
decisiones políticas.
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2.1.1 La mujer en el proceso de toma de decisiones políticas en la UE y
Bizkaia
Desde la admisión de la mujer como sujeto titular de sufragio activo y pasivo en las
sociedades europeas, su presencia en las instituciones políticas europeas se ha convertido en algo habitual, si bien la equiparación representativa con los hombres está
aún lejos de ser una realidad.
Un claro ejemplo de esta falta de paridad representativa lo encontramos en las
instituciones comunitarias. Tanto el Consejo Europeo, como el Parlamento Europeo y la
Comisión Europea tienen un porcentaje inferior al 50% de sus cargos, como
parlamentarios y comisarios, cubiertos por mujeres. A pesar de que el número de
mujeres que ocupan puestos de decisión sigue aumentando en la Comisión y en otras
instituciones comunitarias, las mujeres continúan infrarrepresentadas en los puestos
más importantes.
En el Consejo Europeo, compuesto por los Jefes de Estado o de Gobierno8 de los
quince Estados miembros de la Unión Europea y por el Presidente de la Comisión
Europea, sólo hay una mujer, la presidenta de Finlandia.
En la Comisión Europea, sólo un 25% de sus miembros comisarios son mujeres. Una
infrarrepresentación femenina que se extiende por todos los comités y grupos de
expertos de la Comisión y que es especialmente grave en materias tan importantes
como Sociedad de la Información o Agricultura. Pese a que en el año 2000, la
Comisión decidió que todos sus comités y grupos de expertos debían contar con al
menos un 40% de representantes de cada sexo, hoy en día esta circunstancia sólo es
una realidad en las materias de Educación y Cultura, y Empleo y Asuntos Sociales.
Tabla 15. Mujeres y Hombres en los Grupos de Expertos
y Comités de la Comisión
8
% Mujeres
% Hombres
Educación y Cultura
43,4
56,6
Empleo y Asuntos Sociales
40,1
59,9
Justicia e Interior
36,8
63,2
Grupo de Asesores Políticos
33,3
66,7
Oficina de Ayuda Humanitaria
33,3
66,7
Política Regional
31,7
68,3
Medio Ambiente
31,6
68,4
Asuntos Exteriores
29,7
70,3
Mercado Interior
28,7
71,3
Empresa
24,2
75,8
Excepto aquellos Jefes de Estado sin poder político real.
42
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Investigación
23,8
76,2
Transporte y Energía
23,6
76,4
Pesca
15,1
84,9
Sociedad de la Información
14,5
85,5
Centro de Investigación Compartida
14,3
85,7
Agricultura
11,5
88,5
Fuente: Comisión Europea (2001)
Para intentar corregir esta disparidad, la Comisión está llevando a cabo medidas como
dar prioridad a las mujeres en el nombramiento de puestos jerárquicos superiores. Se
pretende con ello duplicar el número de mujeres en estos puestos antes de que
concluya su mandato en 2005.
Frente al 25% de mujeres con cargo de comisarios en la Comisión Europea, el
Parlamento Europeo tiene un 5% más de mujeres parlamentarias. Este 30% de
eurodiputadas escenifica el último estadio, por el momento, de un proceso continuo de
incremento de la representación de la mujer en la Eurocámara, que tuvo como punto
de partida las elecciones europeas de 1984. Respecto al número de europarla mentarias por país, en todos los países son minoría, a excepción de Suecia, donde hay
el mismo número de diputadas que de diputados europeos. Junto con este país,
Finlandia, Francia, Dinamarca y Austria presentan la mayor proporción de diputadas.
Por el contrario, la proporción más escasa de mujeres europarlamentarias se registra
en Italia (10%), Grecia (16%) y Portugal (20%). Por otra parte, en líneas generales,
todos los Estados miembros presentan un porcentaje de eurodiputadas superior al de
parlamentarias nacionales, siendo especialmente acusada esta superioridad en Irlanda
(33% frente a 13%) y Francia (40% frente a 10%). En el gráfico 11, observamos
cómo Dinamarca, Italia, Holanda y Portugal son los únicos países en los que la
proporción de mujeres es mayor en la cámara nacional que en la eurocámara.
Gráfico 11. Porcentaje de escaños parlamentarios
ocupados por mujeres (2001)
60
50
Parlamento
Europeo
40
Parlamento
nacional
30
20
10
0
B
DK D
EL
E
F
IRL I
L
NL
A
P FIN S
UK UE
15
Fuente: Eurostat (2002)
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Analizando ya la participación de las mujeres en las instituciones políticas de
cada país comunitario, vemos que la mayor participación se da en los países nórdicos y
en especial en Suecia. Este país, al igual que en el caso de la eurocámara, presenta el
mayor número de mujeres en un parlamento nacional de la UE. En concreto, un 44%
de los parlamentarios suecos es mujer, un 6% más que en Dinamarca y un 7% más
que en Finlandia. En el polo opuesto se encuentran Grecia, con tan sólo un 9% de
diputadas, Francia, Italia e Irlanda, tres lugares en los que la proporción de mujeres en
su parlamento nacional no alcanza ni el 15%. Son precisamente estos Estados junto
con el Reino Unido, Portugal y Luxemburgo los que tienen una representación
femenina inferior a la media comunitaria del 23%. El resto de países se agrupa en un
continium que va del 23% de Bélgica al 35% de Holanda. En cuanto a la evolución de
la presencia de mujeres en los parlamentos nacionales, destaca el incremento en un
3,3% en Austria y la ligera caída detectada en Bélgica, Grecia, Irlanda y Suecia.
Con todo, estos datos no son tan negativos como parecen, si tenemos en
cuenta que, desde 1990, ha aumentado en un 12% el promedio de mujeres presente
en los parlamentos nacionales.
Igualmente variable es la presencia de mujeres en los ejecutivos de los países
comunitarios. A pesar de que hay un consenso entre ellos sobre la proporción mínima
de mujeres necesarias para una influencia femenina real sobre las decisiones, un
30% 9, sólo 7 países han alcanzado esta cifra. Así, como indica el gráfico 12, mientras
los países escandinavos tienen un 44% de sus cargos como ministro ocupados por
mujeres, dicha cifra no alcanza, nuevamente, ni el 15% en Grecia, Italia y Portugal. Es
precisamente en este último país donde se registra el menor número de mujeres
ministras de toda la UE: sólo un 10% de sus carteras están dirigidas por mujeres. En
contraposición, Suecia es el único país de la UE que presenta un equilibrio absoluto en
su ejecutivo, con un reparto de carteras ministeriales al 50% entre hombres y mujeres.
9
También denominada masa crítica.
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Gráfico 12. Porcentaje de mujeres en los gobiernos nacionales
60
50
40
2000
30
2001
20
10
UE-15
UK
Países nórdicos
S
FIN
P
A
NL
L
I
IRL
E
F
D
EL
B
DK
0
Fuente: Eurostat.(2002)
Por otro lado, el número de mujeres en los gobiernos nacionales se ha mantenido
estable de 2000 a 2001 en torno al 25%, registrándose ligeros descensos en Francia,
Dinamarca y Reino Unido.
Lo que sí es una circunstancia común a todos los gobiernos nacionales de la UE -según
señala el informe de la Comisión sobre la implementación de la Recomendación del
Consejo 96/694, sobre la participación equilibrada de mujeres y hombres en el proceso
de toma de decisiones- es la concentración de la mujer en los altos cargos ministeriales
relacionados con ocupaciones asignadas tradicionalmente a la mujer, como política
familiar, asuntos sociales y salud; quedando, generalmente, los ministerios más
importantes, como hacienda, justicia y asuntos exteriores en manos masculinas.
La presencia de mujeres en los comités que preparan las decisiones es todavía menor.
Incluso en aquellos países, Bélgica y Alemania, donde la legislación intenta asegurar la
presencia de al menos un tercio del sexo infrarrepresentado en los cuerpos decisorios,
el porcentaje de mujeres es únicamente del 18,68% y el 12,2% respectivamente. Es
más, un 28,7% de los comités germanos no tiene siquiera una mujer entre sus
componentes. Nuevamente, la mejor situación se da en los dos países escandinavos de
la UE: Finlandia con un 42% de mujeres en el 68% de todos sus comités públicos y
Suecia con un 44% de mujeres en los comités del gobierno central.
Por último, el porcentaje de mujeres en los parlamentos y gobiernos regionales
es incluso más bajo que a escala nacional, exceptuando Francia, Bélgica y Suecia. En
toda la Unión, se ha detectado un estancamiento de la participación femenina en estas
instituciones, si bien en algunos Estados ha habido ligeras mejorías. Por tanto, Europa
no presenta un panorama totalmente homogéneo en este aspecto. Y es que la
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situación de Holanda, que concentra gran parte de la participación política activa de
sus mujeres en estas instancias, choca con la nula presencia de mujeres en gobiernos
regionales lusos y la tendencia a la baja en Alemania y Suecia.
En conclusión, la participación de las mujeres en los parlamentos y
gobiernos nacionales, así como en las máximas instancias de poder
comunitario es todavía bastante baja, variando notablemente de un país a otro.
Además, la mujer no tiene una influencia efectiva en las decisiones políticas, ya que en
la mayoría de los países comunitarios no alcanza el umbral de la masa crítica (30%)
necesario para poder hablar de un impacto real de la presencia femenina.
Sin embargo, pese a la lentitud de los avances en la paridad representativa en las
instancias decisorias, la situación en los países nórdicos demuestra que un compromiso
constante obtiene los resultados esperados. La solución para este notorio déficit
democrático no reside en una política determinada, sino en la adopción de un enfoque
global que combine varios aspectos. La voluntad política es también importante para
garantizar la aplicación adecuada de la s medidas.10
La realidad vizcaína hay que insertarla dentro de la participación política
activa de las mujeres a nivel local en la UE. El hecho de que todos los Estados
miembros tengan algún tipo de representación local hace que las comparaciones sean
más precisas. La tabla 16 muestra la situación de Bizkaia en comparación con la
representación política femenina, media, a escala local en la UE.
Tabla 16. Participación de mujeres en Asambleas Locales de la UE 15
Últimas
elecciones
1994
% Mujeres
elegidas
41.3
Finlandia
1992
30.0
Dinamarca
1993
27.9
Reino Unido
1993
25
Países Bajos
1994
22.4
Alemania
1993
22.4
Italia
1995
21.5
Francia
1995
21.2
Bélgica
1994
20.1
Irlanda
1994
14.3
España
1994
11.2
Portugal
1993
11.1
País
Suecia
10
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea –Informe anual 2000 (2001).
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Luxemburgo
1993
10.3
Grecia
1994
3.6
Austria
1994
-----
Bizkaia
1999
31,5
UE-15
-----
21,2
Fuente: Parlamento Europeo (1997) y Diputación Foral de Bizkaia (1999).
Como vemos, la presencia de mujeres en el poder político vizcaíno es un 10,3%
superior a la presencia media de mujeres en asambleas locales de la UE. Sin embargo,
todavía estamos algo lejos de Suecia, país con mayor proporción de mujeres
participando en el poder local, pero todavía más de Grecia, donde la influencia de las
mujeres en la política local es casi nula. En este sentido y aunque la variedad de datos
puede distorsionar en parte el análisis, Bizkaia se agrupa junto con los países nórdicos,
situándose, por tanto, en cabeza de la UE y por encima de la media española (11,2%).
No obstante, el promedio vizcaíno no se mantiene estable en todas las arenas políticas
locales, ya que la presencia femenina es mayor en las Juntas Generales de nuestro
Territorio Histórico que en las corporaciones municipales (35,3 frente a 26,8%). En
este sentido, podemos observar en el gráfico 13, cómo la presencia de junteras ha
experimentado un notable incremento desde el 4,4% de 1979 hasta el 33,3% de 1999.
Gráfico 13. Evolución de la presencia de mujeres
en las Juntas Generales de Bizkaia
35
30
25
20
% Junteras
15
10
5
0
1979
1983
1987
1991
1995
1999
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Vasco de la Mujer “Emakunde”. (2001)
Sin embargo, la presencia de mujeres en altos cargos de la Diputación Foral de Bizkaia
no es tan positiva: únicamente tres de las veinticinco Direcciones vizcaínas tienen a
una mujer como responsable y sólo dos mujeres son diputadas de las diez posibles. En
consecuencia, parece que existe cierta segregación vertical, al quedar gran parte de los
máximos cargos representativos en manos masculinas.
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Por otra parte, la proporción de mujeres en las instancias donde se preparan la
decisiones es del 35,8%, una cifra cercana a las mencionadas en los países nórdicos.
Eso sí, hay que tener en cuenta que los porcentajes barajados en dichos países se
refieren a nivel de administración pública global, lo cual puede distorsionar la
comparación. En todo caso, tal como indica la tabla 17, la mujer sólo es mayoritaria
en uno de los cuerpos funcionariales más bajos, el C, estando la representación
masculina por encima de la femenina en el resto.
Tabla 17. Número de mujeres en los Departamentos de la Diputación
Foral de Bizkaia según grupos
Total
Mujeres
Hombres
Abs.
Abs.
%
Abs.
%
A
425
273
35,8
152
64,2
B
478
244
48,9
234
51,1
41,7
533
222
58,3
311
D+E
1.232
799
35,1
433
64,9
TOTAL
2.668
1538
42,3
1130
57,70
C
Fuente: “Datos sobre la situación de las mujeres y los hombres en Bizkaia (2001)”
Atendiendo a la proporción del 30% de mujeres, que los países de la UE creen
necesario para poder hablar de una influencia real de la mujer en las decisiones
políticas, podemos concluir que las vizcaínas tienen cierta influencia o,
cuando menos posibilidades de ejercerla, en las decisiones de su territorio.
Pero ello no debe ser óbice para continuar profundizando en la equiparación de la
representación de ambos sexos. La escasa presencia femenina en altos cargos pone de
manifiesto que aún hay obstáculos por superar en la consecución de la paridad
representativa.
2.1.2 Factores explicativos de la diferencia de género en el proceso de toma
de decisiones políticas
Como hemos visto en el punto anterior, la presencia de la mujer en las instancias
políticas decisorias varía en gran medida según nos encontremos en un país u otro de
la UE. Lo que no varía es la presencia y comportamiento desigual de determinados
factores que impactan sobre los Estados miembros y que repercuten en una mayor o
menor presencia femenina en la toma de decisiones políticas.
De estos factores, quizás el más importante sea el cultural. En un fenómeno similar al
que se da en el mundo económico, la existencia de un determinado concepto de
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género, que asigna roles diferentes a hombres y mujeres, obstaculiza la incorporación
de la mujer a los procesos de toma de decisiones. Por un lado, circunscribiéndola al
mundo privado –al deber realizar el trabajo reproductivo-, por otro, asignándole
determinados cargos “femeninos” y respetando el dominio masculino en las más altas
instancias. En consecuencia, se hace necesario promover y profundizar en cambios que
conduzcan a la transformación de las relaciones de género, impulsando medidas que
contribuyan a eliminar de raíz la distribución de roles.
Influenciados, bien negativamente o bien positivamente, por este factor cultural, los
partidos políticos condicionan la presencia de mujeres en las instancias políticas representativas. Así, la ideología, los procesos y criterios de selección de candidatos, las
estructuras de partido y el grado en que favorecen la promoción de las mujeres dentro
de la jerarquía política, así como la voluntad de situar a mujeres en puestos
prominentes de las listas electorales, son elementos internos a los partidos con gran
poder explicativo sobre la participación política de la mujer en los procesos decisorios.
Por su parte, el Estado, mediante la introducción de cuotas y medidas de acción
positiva, influye sobre la representación política femenina. Son medidas voluntarias o
mediante ley que, aplicadas tanto a escala nacional como de partido, tratan de
garantizar una representación femenina numéric a y ejecutiva, especialmente en lo que
respecta a su colocación en listas electorales. No siempre lo consiguen. De hecho el
único país de la UE que ha introducido cuotas mediante legislación, obligando a los
partidos a incluir un determinado porcentaje de mujeres en sus candidaturas, Bélgica,
tiene una representación política femenina inferior a muchos países de la UE que no las
tienen. La razón fundamental es que los partidos belgas tienden a introducir el número
de mujeres exigido por ley en los últimos puestos de sus listas electorales, copando los
hombres las posiciones con mayor probabilidad de acceso a cargos electos. De esta
forma, comprobamos cómo la voluntad de uno de los factores, los partidos políticos en
este caso, puede neutralizar el comportamiento de otro.
En definitiva, al no ser igual el comportamiento de estos factores en la
UE, es decir, al no haber homogeneidad entre los Estados miembros respecto
a la fuerza del concepto tradicional de género, a la postura de los partidos
políticos y a la acción del Estado, el grado de influencia política alcanzado
por las mujeres es distinto según el país.
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2.1.3 La participación de las mujeres europeas y vizcaínas en los
interlocutores sociales
Según el proyecto de informe sobre la representación de la mujer entre los interlocutores sociales de la Unión Europea, cerca del 40% del total de afiliados a los
sindicatos a escala nacional son mujeres. Como vemos, una cifra relativamente
cercana a la paridad. Algo que no sucede en el caso de la participación de mujeres en
cargos directivos como presidente, vicepresidente o secretario, ya que sólo un 25% de
los mismos está ocupado por mujeres. Más allá de estos cargos de representación
uninominal de la organización sindical, el número de mujeres en las estructuras de
toma de decisiones internas es limitado, si bien se ha registrado un aumento en el
periodo 1993-1998. Así, la participación de mujeres elegidas para los congresos aumentó del 23 al 28%, para los comités ejecutivos del 15 al 20% y para las juntas
directivas del 20 al 29%. A su vez el porcentaje de mujeres jefes de departamento
ascendió desde un 23% a un 32%. De esta forma, podemos apreciar cómo la
participación de las mujeres en los órganos de decisión es inferior a la presencia de
mujeres entre los afiliados. Particularmente curioso es el caso de Dinamarca en el que
el 46% de mujeres afiliadas se traduce en tan sólo un 19% de mujeres en puestos
decisorios.
A escala europea, la participación femenina dentro de las federaciones
industriales europeas oscila mucho, con un promedio del 37%, siendo la cifra más alta
en 1998 del 54%, en la Federación Europea de Sindicatos del Servicio Público. La
participación media de mujeres en los congresos de estas federaciones estaba entre el
15 y el 21%, en los comités ejecutivos, y en el 13% en las juntas directivas. Asimismo,
en los cargos de representación uninominal, sólo había una secretaria general,
quedando todos estos cargos copados por hombres. Por su parte, la Confederación
Europea de Sindicatos tiene dos mujeres (28,5%) en su secretaría de un total de siete
miembros, un 29% de mujeres forma parte de la junta directiva y un 19% del comité
ejecutivo. En 1999, un 27% de mujeres participaron en el congreso.
La participación femenina en las organizaciones patronales europeas es igualmente
escasa. Así, de los pocos datos disponibles a escala europea, destaca la irrelevante
presencia de mujeres en los cargos de mayor importancia de la Unión de
Confederaciones Industriales y Empresariales de Europa. En esta organización patronal
europea hay una única mujer en su Consejo Directivo –formado por 34 miembros-,
ninguna en su comité ejecutivo y siete en el de representantes permanentes. Por
50
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países, la Alianza de Empresas Belgas tiene un 1,51% de mujeres en la dirección y un
10,8 en el comité ejecutivo, mientras que las organizaciones patronales belgas tienen
un 19,2% de mujeres en la dirección y un 7,7% en el comité ejecutivo.
En cuanto a la participación de las vizcaínas en las organizaciones sindicales,
sólo disponemos de las cifras recogidas en el informe “Datos sobre la situación de las
mujeres y los hombres en Bizkaia”. En él se expone cómo el sindicato mayoritario de la
provincia, ELA, tiene un 31,4% de afiliadas.
2.1.4 La participación de las mujeres vizcaínas en los partidos políticos
En líneas generales, en las sociedades de nuestro entorno, la presencia de mujeres en
los partidos políticos, ya sea como simples afiliadas ya sea como miembros directivos,
suele ser menor que la de los hombres. En este sentido, algunos estudios muestran
que a medida que ascendemos en la jerarquía partidista el número de mujeres va
disminuyendo. Asimismo, los partidos de derecha suelen tener una mayor proporción
de mujeres afiliadas que los partidos de izquierda, lo cual no es óbice para que se de
una situación inversa en lo que a las ejecutivas partidistas se refiere.
Al igual que en el resto de sociedades europeas, la afiliación femenina en
Euskadi es inferior a la masculina en todas sus formaciones políticas. Sin embargo, la
situación varía considerablemente según el partido que tomemos en consideración. Así
mientras que el PP y EA tiene una proporción de afiliadas cercana al 40%, el resto de
partidos se agrupa en torno a porcentajes inferiores al 30%, ostentando IU-EB, la
menor presencia femenina con un 23%.
La proporción de mujeres en las ejecutivas de los partidos ofrece un panorama más
diferenciado. Los partidos de ámbito estatal, excluyendo UA, registran la mayor
presencia femenina en puestos ejecutivos, con una media del 40,3%, dieciocho puntos
por encima del promedio de los partidos nacionalistas (22,03%). Entre todos ellos
destacan el PSE, por ser el único partido de toda la CAPV con más mujeres que
hombres en dichos puestos (52,6% frente al 47,4%), y el PNV, por ser el partido con
menos mujeres en su ejecutiva, sólo una de las catorce posibles. Así mismo, el PSE
junto con IU son los únicos partidos que aplican cuotas de representación femenina en
sus cargos internos y en los que la proporción de mujeres en puestos directivos excede
a la de afiliadas.
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Respecto a Bizkaia sólo disponemos de los datos que recoge el citado informe
“Datos sobre la situación de las mujeres y los hombres en Bizkaia”. En base a ellos, en
2001 la proporción de mujeres en la ejecutiva era del 16,7% en el PNV, y del 34,5%
en EA.
2.2 PARTICIPACIÓN EN ASOCIACIONES
Una asociación es una entidad que surge de la unión de un grupo de personas con
similares ideas o circunstancias y que persiguen un fin común. Los objetivos o fines de
cada persona asociada ceden en pro de un objetivo o fin de la asociación, que
trasciende a una finalidad global y que se nutre de la fuerza de la colectividad para
constituirse en un proyecto con entidad y trascendencia socia l.
En el caso de nuestra provincia, la mayoría de las asociaciones de mujeres surgen con
el fin de cubrir las necesidades específicas de este colectivo y en defensa de sus
intereses y derechos. En otros casos las organizaciones han surgido a partir de
experiencias anteriores, a partir de algún curso o encuentro tras el que las asistentes
han decidido asociarse, o bien se han fundado con personas que pertenecían a otro
grupo con anterioridad.
Tabla 18. Origen de las asociaciones de Mujeres de Bizkaia
Motivo de Origen
%
Cubrir necesidades e intereses de mujeres y revindicar derechos 47,4
Cursos o encuentros organizados por organismos
35,1
Grupos anteriores (alumnas, amigas, sindicato)
15,8
Fuente: “Informe del Asociacionismo de Mujeres en Bizkaia 2000” .
Diputación Foral de Bizkaia.
En este sentido, la mayoría de las asociaciones de mujeres vizcaínas, un 47,4%, se
articularía en torno a unos ejes que, en mayor o menor medida, son comunes a toda
asociación para la promoción de las mujeres:
Ø Las ideas, circunstancias o necesidades comunes del colectivo de mujeres.
Ø La importancia de transmitir las necesidades al resto de la sociedad y del
entorno.
Ø La concienciación y sensibilización de la sociedad respecto a los objetivos y
fines de la equiparación entre sexos.
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Ø La reivindicación ante las instancias correspondientes de todas las medidas
necesarias para que sus fines sean alcanzados, consiguiendo así que tanto sus
socias como toda la colectividad se beneficie de los logros conseguidos.
“La mayoría de las asociaciones tiene como objetivo la actuación sobre las
condiciones de la mujer”
Como observamos en la tabla 19, los objetivos de las asociaciones de mujeres en
Bizkaia son muy diversos, aunque más de la tercera parte tiene como principal fin la
promoción de las mujeres en diferentes ámbitos. Son asociaciones que tienen como
objetivo promover la participación política y ciudadana de las mujeres, fomentar las
investigaciones de mujeres y sobre mujeres, favorecer las condiciones de las mujeres
en el ámbito rural, promover la participación de las mujeres en la vida cultural y social
de los pueblos, propiciar la igualdad de oportunidades en la educación, prevenir la
violencia y, en definitiva, garantizar un asociacionismo de mujeres que asegure su
pleno desarrollo como tales.
Tabla 19. Asociaciones de mujeres en Bizkaia
según tipo de objetivos
Objetivos
%
Promoción de las mujeres
en diferentes ámbitos
36.8
Promoción de actividades
socio -culturales para las mujeres 21.1
Apoyo jurídico, psicológico
o laboral a mujeres
19.3
Formación de mujeres
19,3
Reivindicar derechos de las mujeres 3,5
Total
100
Fuente: “Datos sobre la situación de las mujeres
y los hombres en Bizkaia (2001”).
Diputación Foral de Bizkaia.
Un 21,1% de las asociaciones tienen como objetivo la promoción de actividades socioculturales para las mujeres. De esta forma, pretenden rescatar a las mujeres del
asilamiento del ámbito doméstico y reforzar su autoestima.
El resto de asociaciones tienen como principal objetivo el apoyo jurídico, psicológico o
laboral (19,3%), la formación de mujeres (19,3%) y la reivindicación de los derechos
de las mujeres (3,5%).
En conclusión, parece que la mayoría de las asociaciones de mujeres se articula en
torno a temas referidos a la mejora de la condic ión de la mujer, actuando sobre sus
53
PPaannoorraam
maa A
Accttuuaall
PPaarrttiicciippaacciióónn SSoocciiaall
circunstancias y necesidades. En cambio, aquellas asociaciones que tienen una
conciencia feminista explícita y cuya principal tarea es la reivindicación de los
derechos de las mujeres, son notablemente minoritarias en nuestra
provincia. En un fenómeno similar al experimentado en otras sociedades, las
asociaciones vizcaínas parecen centrarse en la oferta de servicios más que en la
reclamación de derechos, confirmando un giro importante en la lucha por la igualdad
de oportunidades en el seno de las asociaciones de mujeres. En definitiva, la acción
ha sustituido a la reivindicación como eje de su actividad.
“Casi el 50% de las asociaciones de mujeres actúa en el ámbito cultural”
Tal y como se aprecia en la tabla 20, casi la mitad de las asociaciones de mujeres
tiene como principal área de actividad la cultural. La otra mitad se divide de forma
desigual por una serie de ámbitos como por ejemplo, las manualidades y la artesanía,
la salud o la educación. A destacar que menos de un 10% de asociaciones tiene como
ámbito de actuación la ideología, el apoyo social, los deportes y la comunicación.
Tabla 20. Ámbito de actuación temático
de las asociaciones
Ámbito de Actuación
Cultura
%
49,1
Manualidades y Artesanía 15,8
Salud
Tiempo Libre
12,3
10,5
Educación
10,5
Apoyo Social
8,8
Ámbito ideológico
7,0
Deportes
5,3
Comunicación
5,3
Otros
3,6
NS/NC
5,3
TOTAL
100
Fuente: “Informe del Asociacionismo
de Mujeres en Bizkaia 2000”.
Diputación Foral de Bizkaia.
En conclusión, las asociaciones de mujeres en Bizkaia se encuentran diversificadas según el área de actuación, circunscribiéndose a problemáticas concretas que
pueden llevar a parcelar sus reivindicaciones y demandas. Sin embargo, la misma
ramificación facilita la expansión de sus objetivos por las más diversas áreas sociales.
Con todo, para el caso que nos ocupa habría que matizar dicha expansión, ya que un
gran número de asociaciones concentra gran parte de su actuación en la cultura.
54
PPaannoorraam
maa A
Accttuuaall
PPaarrttiicciippaacciióónn SSoocciiaall
Por último, señalar que sólo un 8,8% de las asociaciones desempeña labores de
apoyo social, cuando es uno de los motivos más aducidos para justificar o identificar el
origen de la asociación.
“La mayoría de las asociaciones actúa a nivel local”
La tabla 21 muestra cómo la mayoría de las asociaciones desempeñan su actividad en
uno o varios municipios, siendo relativamente escaso el número de ellas que
desempeñan su actuación más allá de la provincia. En concreto, sólo un 7% de las
asociaciones actúa a nivel autonómico e internacional, una proporción que asciende al
15,8% a escala provincial.
Tabla 21. Ámbito geográfico de actuación
de las asociaciones
Ámbito Principal de Actuación
%
Barrio
14
Municipio-Varios municipios
50,9
Provincia
15,8
Comunidad Autónoma
7
Internacional
NS/NC
7
5,3
TOTAL
100
Fuente: Informe del Asociacionismo
de Mujeres en Bizkaia 2000.
“La gran mayoría de las asociaciones mantiene relaciones con otras
asociaciones”
Un 94,7% de las asociaciones mantiene relaciones frecuentes con otras asociaciones.
Las relaciones suelen producirse entre organizaciones del mismo o de distinto ámbito
territorial. En este sentido, un 15,8% asociaciones tienen relaciones con otras
asociaciones locales y con organizaciones de carácter provincial en un 19,3%.
Tabla 22. Tipo de Asociaciones con las que se relacionan
las asociaciones de mujeres
Tipo de Organización
%
Local
15,8
Provincial
19,2
Autonómica
1,8
NS/NC
57,9
No tiene relación con otras organizaciones 5,3
TOTAL
100
Fuente: Informe del Asociacionismo
de Mujeres en Bizkaia 2000.
55
PPaannoorraam
maa A
Accttuuaall
PPaarrttiicciippaacciióónn SSoocciiaall
En conclusión, observamos que las asociaciones de mujeres se relacionan principalmente con asociaciones de ámbito provincial o local y sólo en casos muy concretos con
organizaciones de ámbito autonómico.
Sobre el tipo de relaciones que mantienen, en la tabla 23 observamos cómo un
42,1% de las asociaciones establece sus relaciones para compartir ideas y ayuda
mutua, mientras que un 22,8% lo hace para realizar actividades socioculturales
conjuntas y un 5,3% para llevar a cabo reivindicaciones comunes. Además, un 10,5%
de las asociaciones mantiene relaciones estables con otras con las que actúan en
confederación y sólo un 5,3% no tiene ningún tipo de relación con otras asociaciones.
Tabla 23. Objetivos de las relaciones
con otras asociaciones
Objetivo de las relaciones
%
Compartir ideas y ayuda mutua
42,1
Actividades Socioculturales conjuntas
22,8
Confederación
10,5
Actividades reivindicativas conjuntas
5,3
Otras
5,3
NS/NC
7
No tiene relación con otras organizaciones 5,3
TOTAL
100
Fuente: Informe del Asociacionismo de
Mujeres en Bizkaia 2000
“La mayoría de las mujeres asociadas tiene entre 36 y 50 años”
Tal y como apreciamos en la tabla 24, el asociacionismo de mujeres en Bizkaia es un
asociacionismo más bien maduro formado principalmente por mujeres mayores de 36
años. En este sentido, sólo una quinta parte de las mujeres pertenecientes a estas
asociaciones es menor de 35 años, en concreto, el 14,47% tienen entre 26 y 35 años y
sólo el 5,11% son menores de 25 años.
Tabla 24. Objetivos de las relaciones
con otras asociaciones
Edad Media de Asociadas
%
Menos de 25 años
5,11
Entre 26 y 35 años
14,47
Entre 36 y 50 años
38,79
Entre 50 y 65 años
Mayores de 65
28,33
13,30
TOTAL
100
Fuente: Informe del Asociacionismo de Mujeres en Bizkaia 2000
56
Panorama Actual
Conclusiones
3. CONCLUSIONES
DE LA PARTICIPACIÓN LABORAL
DESIGUALDAD EN LA INCORPORACIÓN Y EN LA RETRIBUCIÓN
Respecto a la desigualdad en la ACTIVIDAD
La tasa de actividad femenina en Bizkaia presenta un comportamiento distinto al de
su homóloga europea. Mientras ésta última no hace más que crecer, la vizcaína se ha
mantenido prácticamente estable en los últimos años. En consecuencia, Bizkaia se ha
ido alejando progresivamente del promedio comunitario.
Sin embargo, el panorama puede mejorar en un futuro no muy lejano. Teniendo en
cuenta que hay cada vez más mujeres con estudios superiores y que éstas son las que
mayor actividad presentan en Bizkaia, podemos concluir que la diferencia con el
promedio europeo tenderá a desaparecer.
En cuanto a la diferencia de género, cabe destacar que ha experimentado un aumento del 1%, situándose un 2,2% por encima de la distancia media comunitaria.
Esta diferencia entre las tasas de ambos sexos se localiza fundamentalmente entre los
hombres y las mujeres de 45 a 54 años, en contraste con los grupos de edad más
jóvenes. Como observamos en el siguiente gráfico, la curva de actividad femenina en
Bizkaia escenifica un modelo donde la inactividad es dominante. Así, podemos apreciar
una única cresta que marca un punto de inflexión que coincide con la edad media de
maternidad –33,1 años-. Por tanto, las mujeres vizcaínas se encuentran en gran
número en el mercado laboral hasta el primer embarazo. A partir de entonces, la tasa
de actividad es relativamente baja y no se produce una reincorporación. Parece
evidente que este fenómeno esconde en su interior uno de los grandes lastres que
han tenido que soportar las trabajadoras en su incorporación al mercado de
trabajo: la doble jornada laboral.
57
Panorama Actual
Conclusiones
Gráfico 14. Curva de Actividad de las mujeres vizcaínas
según sexo y edad
100
90
80
70
60
% Mujeres
50
% Hombres
40
30
20
10
0
16-24
25-34
35-44
45-54
55-64
>64
Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat (1996 y 2002)
Si las mujeres que actualmente tienen entre 16 y 34 años optasen por una carrera
profesional continua, la diferencia de género disminuiría; si por el contrario se
inclinasen por continuar el comportamiento tradicional, la diferencia de género seguiría
siendo tan elevada como hasta ahora. Por supuesto, siempre y cuando las demás
variables, fundamentalmente la curva de actividad de los hombres, se mantuviesen
estables.
Estas conclusiones, sin embargo, pueden verse distorsionadas por el alto grado de
feminización que presenta el trabajo sumergido, un 90% según datos del Instituto
Vasco de la Mujer “Emakunde”.
Respecto a la desigualdad en el PARO
La tasa de paro femenina en Bizkaia presenta un comportamiento análogo a la
europea. Ambas han descendido en los últimos 10 años, si bien el descenso mucho
mayor en Bizkaia ha contribuido al acercamiento con el promedio comunitario. En este
sentido, la diferencia con Europa ha pasado de ser de 27 puntos porcentuales en 1993,
al 11% actual. Si bien este dato es indudablemente positivo, todavía queda mucho
camino por recorrer en la equiparación con Europa.
58
Panorama Actual
Conclusiones
A esta aproximación puede haber contribuido el aumento del número de mujeres con
estudios superiores en Bizkaia, ya que son éstas las que menos paro presentan. Por
tanto, parece evidente que la educación superior influye en el nivel de paro femenino.
Sin embargo, este hecho no es extensible a la población masculina, en la que tanto la
mayor tasa de paro, en el caso de los universitarios, como la menor tasa de paro, en el
caso de los profesionales, se dan en el nivel de estudios superiores.
En cuanto a la diferencia de género, aunque la distancia con el promedio
comunitario es aún del 8%, cabe señalar que ha experimentado un notable descenso
en los últimos diez años. No obstante, Bizkaia sigue agrupada con los países que
mayor distancia presentan, es decir, con los países mediterráneos (Grecia, España,
Italia y Francia). En contraposición a ellos, el resto de Europa presenta una diferencia
mínima o prácticamente inexistente.
Esta diferencia de género se localiza mayoritariamente en los años de inserción y
desarrollo laboral de las mujeres, esto es, entre los 25 y los 44 años. Considerando que
este tramo de edad es el de mayor actividad femenina, podemos concluir que la
incorporación de la mujer a la población activa se traduce en un aumento del paro,
seguramente al desbordar la demanda de trabajo.
Respecto a la desigualdad en la OCUPACIÓN
La segregación de la ocupación por sexo es un fenómeno existente tanto en
Bizkaia como en la Unión Europea.
En primer lugar, respecto a la segregación horizontal de la ocupación, Bizkaia
concentra casi el 90% del empleo femenino en el sector servicios, cifra un 7% superior
a la de la UE. Asimismo, este tipo de segregación tiene un doble nivel en Bizkaia, al
condensar a las mujeres ocupadas no sólo en el sector servicios, de forma general,
sino en determinadas actividades del mismo -sanidad, educación y servicio doméstico-.
Esta concentración de la ocupación femenina en el sector servicios guarda relación con
la coincidencia entre la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral y la
disponibilidad de puestos de trabajo en el sector servicios. Así, la mujer habría
ocupado puestos creados en un sector en plena expansión laboral. No obstante, no
59
Panorama Actual
Conclusiones
puede explicar por qué las mujeres tienden a seguir orientándose a las mismas
profesiones, una vez saturada la oferta de trabajo de dicho sector.
Más allá de factores relacionados con los cambios registrados en la estructura
productiva de los países avanzados, es evidente que hay elementos socio-culturales
que condicionan la elección laboral de la mujer. Uno de ellos es el proceso de
socialización familiar (primaria) que, mediante la difusión de determinados mitos y
tópicos antiguos, hace que la mujer se oriente hacia el trabajo productivo más
parecido al reproductivo.
En consecuencia, se hace necesario una reorientación de las pautas adquiridas en el
entorno socializador más temprano. Sin embargo, para que esta reorientación sea
posible es importante que el tejido productivo industrial no ponga obstáculos y se
adapte a las necesidades y condiciones de la mujer. En este sentido, las instituciones
deben auxiliar a las empresas, sobre todo a las pequeñas, mediante subvenciones u
otro tipo de medidas.
En segundo lugar, respecto a la segregación vertical, la concentración de la
población femenina ocupada en Bizkaia en una de las categorías más altas, la de las
profesiones intelectuales y científicas, es superior en un 4% a la media europea,
situada en el 30,93%.
En cambio, las mujeres europeas presentan una mayor participación en la categoría
profesional más elevada, la que contempla los puestos directivos. La concentración de
la población femenina ocupada en Bizkaia en esta categoría es un 3% inferior a la
media comunitaria, situada en un 5,92%. Estas cifras están en consonancia con la escasa feminización de los cuadros directivos tanto europeos como vizcaínos, donde
prácticamente sólo uno de cada cinco directivos es mujer. Esta presencia de las
mujeres en los escalones superiores de la jerarquía socio-profesional está directamente
vinculada con el empleo en el sector público. La existencia de criterios relativamente
objetivos en el ingreso y promoción en la función pública facilita el acceso de la mujer
a los puestos de mayor responsabilidad.
60
Panorama Actual
Conclusiones
Respecto a la desigualdad en las RETRIBUCIONES SALARIALES
Pese a las medidas pro equiparación adoptadas en casi todos los países de la UE, la
desigualdad salarial sigue existiendo en todos ellos.
Según Eurostat, el salario femenino europeo medio es todavía un 16% inferior al
masculino. Sin embargo, dicha cifra varía en función del sector que tomemos en
consideración. Mientras que la desigualdad salarial en el sector público es del 13%,
alcanza el 18% en el sector privado, probablemente por las distintas condiciones en las
que se negocian los salarios en uno y en otro sector.
Es difícil prever cual va a ser la progresión de la desigualdad salarial en la UE. La
trayectoria discontinua de su evolución hace difícil una previsión a corto plazo, algo
que se complica aún más por el desarrollo heterogéneo de los Estados miembros. En
este sentido, hay países en los que se ha dado una positiva reducción, como en Bélgica
y Portugal, pero hay otros en los que la diferencia se ha agravado, caso de España,
cuyo retroceso es especialmente preocupante, ya que las mujeres han visto aumentar
la diferencia salarial en un 4% de 1994 a 1998.
Trasladando el análisis a la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV),
observamos como, según datos del INE, las vascas sólo cobran un 67,7% del salario
masculino. No obstante, esta diferencia en la CAPV es mayor o menor dependiendo del
sector económico y del estatus profesional que tomemos en consideración.
La mayor distancia de género salarial se localiza en el estatus profesional obrero del
sector servicios, mientras que la mayor cercanía se da entre las obreras y los obreros
del sector industrial.
Comparando ya la situación de España y de la CAPV, indicar que, pese a presentar
trayectorias distintas, en ambos casos la diferencia salarial ha aumentado en los
últimos años. Empero actualmente la distancia de género vasca es casi un 8% superior
a la media española y destaca sobre todo por su inestabilidad.
En cuanto a los factores explicativos de esta constatada diferencia salarial, la
segregación por sexo del trabajo, la flexibiliz ación de las relaciones laborales, la edad y
la educación son elementos que influyen para que ésta sea menor o mayor. Sin
embargo, la Comisión Europea cree incuestionable que por lo menos un 15% de la
desigualdad salarial se explica directa o indirectamente por la discriminación. Sin lugar
61
Panorama Actual
Conclusiones
a dudas, la lucha por la equidad en los salarios se debe dirigir hacia el comportamiento
actual de estos elementos, pero quizás se debe hacer más énfasis en el último de ellos,
en el de la discriminación.
DE LA PARTICIPACIÓN SOCIAL
PARTICIPACIÓN EN LAS DECISIONES POLÍTICAS Y EN LAS ASOCIACIONES
Respecto a la participación en la toma de DECISIONES POLÍTICAS
La participación de las mujeres en los parlamentos y gobiernos nacionales, así como en
las máximas instancias de poder comunitario es todavía bastante baja, variando
notablemente de un país a otro.
En este sentido, atendiendo al grado de paridad representativa de los Estados
miembros en el Parlamento Europeo, las cámaras y los gobiernos nacionales, podemos
escenif icar tres europas:
Europa
de la
paridad
Europa
de la
disparidad
Europa
Intermedia
NL
òø
D
òú
A
òôòòòø
FIN
òú
ùòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòø
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B
ò÷ ó
ó
L
òø ùòòòòòòòòòòò÷
ó
IRL òú ó
F
òôò÷
UK
ò÷
Dendograma elaborado a partir de datos de Eurostat (2002)
1. La Europa de la paridad, compuesta por los países nórdicos, Austria,
Alemania y Holanda. En ella, existe una masa crítica femenina que condiciona
las decisiones políticas que se toman en las instancias contempladas.
62
Panorama Actual
Conclusiones
2. La Europa intermedia, compuesta por España, Bélgica, Luxemburgo, Irlanda,
Francia y Reino Unido. En ella, las mujeres tienen una representación cercana a
la masa crítica en el parlamento europeo, pero están todavía lejos de ella en las
instituciones nacionales.
3. La Europa de la disparidad, compuesta por Portugal, Italia y Grecia. En ella,
las mujeres no tienen una influencia real sobre las decisiones políticas.
Lo que sí es una circunstancia común a todos los gobiernos nacionales de la UE es la
concentración de la mujer en los altos cargos ministeriales relacionados con las
ocupaciones más cercanas al trabajo reproductivo: familia, asuntos sociales y salud.
En cuanto a la presencia de mujeres en el poder político vizcaíno, señalar que es un
10,3% superior a la presencia media de mujeres en asambleas locales de la UE. De
esta forma, Bizkaia se agruparía junto con los países nórdicos, situándose, por tanto,
en cabeza de la UE y por encima de la media española. Sin embargo, la presencia de
mujeres en altos cargos de la Diputación Foral de Bizkaia no es tan positiva:
únicamente tres de las veinticinco Direcciones vizcaínas tienen a una mujer como
responsable y sólo dos mujeres son diputadas de diez posibles.
Por tanto, pese a que la representación femenina media en Bizkaia es cercana al 30%,
dando origen a una masa crítica con capacidad para influir en las decisiones políticas,
la segregación vertical en los cargos de la Diputación es palpable.
Como vemos, la disparidad representativa en el proceso de toma de decisiones
políticas es una realidad en casi toda Europa. Con todo, la situación en los países
nórdicos demuestra que un compromiso constante proporciona los resultados
esperados. La solución para este notorio déficit democrático no reside en una política
determinada, sino en la adopción de un enfoque global que combine varios aspectos.
Lógicamente, este enfoque debe estar orientado, principalmente, hacia la desaparición
del concepto tradicional de género, pero también debe impulsar medidas que afecten a
los procesos de selección de los partidos políticos, facilitando el acceso de mujeres a
las instancias representativas. La acción del Estado es, pues, necesaria para conseguir
una menor disparidad representativa entre sexos.
63
Panorama Actual
Conclusiones
Respecto a la participación en ASOCIACIONES
El perfil de las asociaciones de mujeres vizcaínas se ajusta al de las sociedades
actuales, al ser un asociacionismo más de acción que de reivindicación, pesando más
la puesta en marcha de medidas destinadas a mejorar la condición de la mujer que la
reclamación de derechos y de igualdad. De esta forma, aquellas asociaciones que
tienen una conciencia feminista explícita y cuya principal tarea es la reivindicación de
los derechos de las mujeres son notablemente minoritarias en nuestra provincia. En un
fenómeno similar al experimentado en otras sociedades, las asociaciones vizcaínas
parecen centrarse en la oferta de servicios más que en la reclamación de derechos,
confirmando un giro importante en la lucha por la igualdad de oportunidades en el
seno de las asociaciones de mujeres. En definitiva, la acción ha sustituido a la
reivindicación como eje de su actividad.
En cuanto al ámbito de actuación de las asociaciones, casi la mitad actúa en el ámbito
cultural. En este sentido, pese a ser uno de los motivos más aducidos a la hora de
argumentar la creación de estas asociaciones, sólo el 8,8% desempeña labores de
apoyo social. Asimismo, el área geográfica donde actúan las asociaciones es el más
cercano, el local, si bien gran parte de ellas mantiene relaciones con otras asociaciones
a un nivel geográfico superior. Por último, hay que decir que este tipo de asocia cionismo es marcadamente maduro en Bizkaia, ya que la mayoría de las mujeres
asociadas tienen entre 36 y 50 años. Por el contrario, las mujeres jóvenes son
notablemente minoritarias en este tipo de asociaciones: únicamente un 5,11% de las
asociadas tiene menos de 25 años.
64
E
Esscceennaarriioo FFuuttuurroo
PPaannoorraam
maa FFuuttuurroo
EPÍLOGO
1. IMAGINANDO EL PANORAMA FUTURO
En el comienzo del siglo XXI, Europa está profundizando en el giro humanista, iniciado
tras la Segunda Guerra Mundial y alimentado a lo largo del pasado siglo XX. El objetivo
de la UE de “convertirse en la economía basada en el conocimiento más competitiva y
dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible con más
y mejores empleos y con mayor cohesión social”, reclama una consolidación de este
giro. En consecuencia, auguramos un futuro europeo en el que el humanismo irradie
sus valores hacia los más diversos ámbitos sociales.
El ejercicio que aquí presentamos tiene como objetivo fundamental dibujar un
escenario futurible donde situar el horizonte deseable y de referencia de la mujer en
Bizkaia.
Imaginemos, pues, como será la situación de la mujer en la Bizkaia del año 2025:
En este año 2025, Bizkaia está inmersa en un mercado europeo de trabajo que es
ya una realidad común y donde la movilidad de trabajadores por la Europa Unida (los
27 estados y 3 en negociación) es un hecho habitual.
En Bizkaia, la construcción social de género iniciada siglos atrás ya no existe. La mujer
y el hombre son socializados en valores paritarios, y la “igualdad de género” es una
realidad, ya que han desaparecido los roles tradicionales asignados a ambos sexos. Los
países de la UE han alcanzado una situación a la que ya se aproximaban países
nórdicos como Islandia, a principios del siglo XXI. En este sentido, su situación
aventajada ha servido de guía no sólo para acercarnos a la igualdad de género, sino
también para conocer los desafíos que originan cambios sociales tan importantes. El
hecho de que la mujer haya asumido un nuevo papel en la sociedad, en igualdad de
oportunidades con el hombre, ha provocado una necesidad de redefinir el papel de
ambos sexos, sobre todo, en el ámbito familiar.
La sociedad tiene un papel cada vez mayor en la transmisión de esta nueva
realidad, al aumentar todavía más su protagonismo en la educación.
65
E
Esscceennaarriioo FFuuttuurroo
PPaannoorraam
maa FFuuttuurroo
La educación y la cultura son ahora sectores a los que se destinan importantes
recursos. La educación, en concreto, ya no depende de un ministerio o departamento
como fue habitual a lo largo del siglo XX y comienzos del presente; la educación es hoy
resultado de un conjunto de políticas y medidas interdepartamentales dependiendo de
los niveles y colectivos a quienes se dirige.
La formación a lo largo de la vida ha sido introducida en el concepto tradicional de
educación y son las personas, los ciudadanos, quienes van definiendo su trayectoria de
formación y, en última instancia, los receptores de los recursos.
En esta Gran Europa, la sociedad de la información y la comunicación, que ya
está asentada, ha posibilitado el establecimiento de una multiplicidad de redes de
relaciones, lo que ha permitido una mayor conexión entre personas y proyectos
afines, independientemente del país de origen. Es el caso de la igualdad de género
que, apoyada en esta infraestructura tecnológica, ha conseguido expandirse por toda
Europa y, por ende, en Bizkaia. Así mismo, el asociacionismo de las mujeres ha
recibido un fuerte impulso gracias a este factor.
En el mercado de trabajo, principal foco de nuestra atención, las novedades más
significativas residen en las causas de su complejidad. Éstas no provienen tanto de la
movilidad de los trabajadores como de la peculiaridad de los sectores y organizaciones,
algunos sujetos a continuos cambios y otros más estables.
La convivencia de situaciones laborales diversas, fundamentalmente debida a la
existencia de diferencias contractuales y familiares entre los trabajadores, que afectan
de igual forma a mujeres y a hombres, es la principal causa de fricción y negociación
en las organizaciones.
Las diferencias de género en la tasa de actividad, en el paro, en la ocupación y en la
retribución salarial, son cosas del pasado. Los diferentes niveles retributivos se explican
únicamente por las competencias profesionales de cada sector económico.
En el terreno político, las mujeres no encuentran obstáculos a su participación en
las instituciones, ambos sexos se incorporan de igual forma a ellas. En este sentido, las
medidas implementadas en los años precedentes en Europa han surtido efecto. Países
como Suecia, con una paridad representativa ya a principios del siglo XXI, han
66
E
Esscceennaarriioo FFuuttuurroo
PPaannoorraam
maa FFuuttuurroo
mostrado cuál es el camino a seguir. Por otro lado, el hecho de que una mujer ocupe
la máxima responsabilidad política se ha convertido en algo común en todos los países
de la Unión. A su vez, los cargos ocupados por la mujer han dejado de estar
concentrados en aquellas carteras que tradicionalmente se les asignaban,
como Sanidad, Medio Ambiente, o Educación. Actualmente las carteras se reparten sin
atender, consciente o inconscientemente, al sexo del candidato.
Este panorama parece una utopía, pero es realizable. Por ello, cobra especial
relevancia la identificación de aquellos caminos, esas vías, que nos permitan alcanzar
esta aparente ficción ideal. Esta es una cuestión a la que trataremos de dar respuesta
en el siguiente apartado.
67
E
Esscceennaarriioo FFuuttuurroo
2.
H
Haacciiaa uunn ffuuttuurroo ppoossiittiivvoo yy hhuum
maannoo
HACIA UN FUTURO POSITIVO Y HUMANO
Hemos comenzado este informe resaltando la necesidad de que hombres y mujeres
partan de unas mismas oportunidades, nivelar el terreno de juego, para poder elegir su
desarrollo vital sin obstáculos, en paridad.
En la primera parte del informe, ha quedado demostrado que las mujeres no están en
paridad con el hombre en su participación laboral y social. La participación de la mujer
en el ámbito público es todavía minoritaria en Europa, poniendo de manifiesto que
hombres y mujeres no intervienen en igualdad de oportunidades en las estructuras
políticas, sociales y laborales. Dicha circunstancia, nos obliga a reflexionar sobre
aquellos cambios que posibiliten o, cuando menos, nos acerquen a un escenario
paritario. En este sentido, es evidente que las estructuras antes mencionadas están
contaminadas por un concepto de género transmitido a lo largo del tiempo que limita y
condiciona las oportunidades de las mujeres. Es, por ello, necesario una redefinición de
los roles masculinos y femeninos que conlleve una socialización paritaria, un cambio
cultural que debe centrar su meta en el largo plazo, sin olvidar que son necesarios
planes de acción en el corto y medio plazo que vayan ajustando las mentadas
estructuras a la deseada paridad.
En este apartado intentaremos exponer vías adecuadas para propiciar el ansiado
cambio cultural y la adaptación de las estructuras políticas y laborales.
68
E
Esscceennaarriioo FFuuttuurroo
H
Haacciiaa uunn ffuuttuurroo ppoossiittiivvoo yy hhuum
maannoo
2.1 LA COEDUCACIÓN: VÍA PARA EL CAMBIO CULTURAL
Cuando hablamos de nivelar el terreno de juego, de socializar en la paridad, es
necesario que recalemos en un factor imprescindible para conseguir una nueva
definición de los roles femeninos y masculinos, la coeducación. La coeducación, no
entendida sólo como educación mixta, trata de superar los estereotipos de género
supervivientes en la actualidad -que inculcan a las mujeres conductas de sumisión y
dependencia y a los hombres de dominación y prepotencia - mediante la potenciación
de relaciones basadas en la igualdad y la equidad, en la autoconfianza, la cooperación,
el respeto mutuo, la corresponsabilidad, la identidad, el poder y la autoridad personal.
Como quiera que una actuación sobre el ámbito familiar, principal agente de
socialización, es difícilmente efectiva, el sistema educativo debe servir de soporte para
la introducción de un nuevo conjunto de normas que configure un nuevo género
paritario. De esta forma, si bien la educación no puede por sí sola hacer desaparecer
las desigualdades de género, puede precipitar una cadena de cambios en las demás
instituciones socializadoras que generen una nueva “identidad personal” por encima de
los condicionantes externos de género.
Esta identidad personal debe estar fundamentada en el yo esencial innato de cada
persona, deshaciéndose del peso jerárquico que la tradición ha asignado a las
características biológicas distintas de los hombres y mujeres. En definitiva, se trata de
configurar una identidad personal nueva, válida tanto para el hombre como para la
mujer, que elimine de una vez por todas el determinismo biológico vigente durante
siglos. Sólo así conseguiremos que las identidades personales y únicas no se pierdan
en identidades colectivas homogeneizadas y sometidas a los estereotipos femeninos y
masculinos.
Destacamos a continuación algunas de las medidas que se han puesto en marcha en
otros países para fomentar este nuevo tipo de coeducación:
1. La creación y difusión de nuevos materiales escolares que contemplen
las aportaciones de mujeres a la vida social y a la cultura.
2. La revisión de textos científicos y libros de texto, con vistas a modificar los
errores causados por su visión androcéntrica.
3. La implementación de programas específicos de orientación profesional
que valoren la utilidad de la ciencia y la técnica en las aplicaciones socia les y
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humanas, aspecto poco enfatizado hasta el momento y que se considera como
posible causa de la no elección de estas profesiones por parte de las mujeres
jóvenes.
4. El diseño de programas específicos para facilitar a las jóvenes el acceso a
las nuevas tecnologías y a las profesiones tradicionalmente consideradas como masculinas.
5. La modificación del currículum escolar dando lugar a los conocimientos y
experiencias relativos a materias relacionadas con el trabajo reproductivo.
6. El nombramiento de personas en cada centro escolar o área
geográfica, que revisen periódicamente la forma en que se realizan las
promociones profesionales y fuercen así a que se tenga en cuenta a las
mujeres. (M. Subirats, 1994).
La coeducación no debe ni entenderse, ni tratarse como una moda; no se trata de una
asignatura como las nuevas tecnologías o el deporte, sino que debe ser un aspecto
que forme parte del programa curricular de cualquier sistema educativo moderno.
Esta medida debe buscar sus resultados en el largo plazo, pero debe marcarse unas
pautas que permitan ajustes y aproximaciones sucesivas de cara a la meta final, que
es socializar en la paridad de roles sexuales. Es decir, que el objetivo último de la
educación sea nivelar el terreno de juego, tal y como exponemos en la definición
dada por Roemer en la introducción de este informe.
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2.2 REMODELAR LAS ESTRUCTURAS POLÍTICAS Y LABORALES
El cambio cultural descrito en el punto anterior, debe ir acompañado por un profundo
cambio en las estructuras políticas y laborales actuales que facilite la incorporación de
la mujer al ámbito público.
En cuanto a la esfera política, los análisis politológicos existentes han puesto de
manifiesto que el sistema electoral tiene cierto impacto sobre el grado de
representación femenina en la toma de decisiones.
Así, de forma general, los sistemas proporcionales parecen facilitar el acceso de un
mayor número de mujeres a las instancias decisorias que los sistemas mayoritarios o
de proporcionalidad debilitada. Sin embargo, la relación entre sistema electoral
proporcional y mayor representación política femenina no es directa. Para que se dé
hace falta que las mujeres se movilicen activamente en política, ya que de lo contrario
las oportunidades que ofrece dicho sistema se desaprovechan.
Por tanto, cabe apostar por el sistema electoral proporcional como mejor
medio para facilitar el acceso de mujeres a las instituciones.
Respecto a la introducción de medidas de acción positiva como cuotas, pese a que
generalmente provocan un aumento de la representación femenina, su implantación y
funcionamiento provoca importantes dificultades. En este sentido, se corre el peligro
de que su establecimiento sea más simbólico que real, caso de Bélgica. Y es que en
este país, el único europeo con cuotas implantadas por ley, los partidos ubican a las
mujeres en las últimas plazas de las listas electorales, neutralizando así los probables
efectos positivos de las cuotas. Observamos, pues, que esta actuación sobre los
partidos políticos puede no ser efectiva.
Una posible solución a la infra-representación femenina la encontramos en las medidas
sugeridas por la Unión Interparlamentaria:
1. Que cada lista electoral hecha por un partido incluyera al menos una mujer, o
un cierto porcentaje de mujeres.
2. Que cada lista cerrada incluyera al menos una mujer en un puesto susceptible
de ser elegido.
3. Instaurar una alternancia obligatoria en la lista: un hombre, una mujer.
4. Adjudicar a las mujeres un porcentaje en cabeza de lista.
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5. Atribuir con prioridad a las mujeres los escaños que se obtuvieran por
distribución de restos electorales.
Entre las medidas recomendadas por esta organización, está el llamado sistema
cremallera vigente en la mayoría de los partidos políticos suecos. Este sistema,
consistente en una alternancia obligatoria entre hombres y mujeres en las listas
electorales, se ha mostrado muy efectivo a tenor del grado de paridad representativa
alcanzado en las instituciones políticas suecas. Por tanto, cabe aconsejar el sistema
cremallera como medio para construir unas instituciones más paritarias.
En el ámbito laboral, es necesario ajustar el tejido productivo a las condiciones de la
mujer, es decir, al igual que la mujer debe reorientarse hacia los sectores productivos
históricamente masculinos, éstos deben ajustarse a sus condiciones y necesidades
propias. En definitiva, se trata de “desmasculinizar” el trabajo productivo y hacerlo
neutro.
Una de las condiciones específicas de la mujer, quizás la más importante, es la de la
maternidad. Hoy en día, la mujer sigue teniendo que optar entre el mercado laboral y
la maternidad; por el momento, tal y como hemos visto en el bloque I, las mujeres
continúan decantándose por retirarse del mercado laboral. Una pregunta lógica es,
¿cómo evitar que esto suceda, especialmente si queremos que ascienda la tasa de
actividad femenina sin que disminuya la natalidad?.
Hasta que el cambio cultural se produzca, está claro que se deben articular medidas
que permitan a las mujeres ser madres y partícipes en el trabajo productivo. Sin
embargo, hay que sacar a la luz algo que parece que no existe: la paternidad. Uno
de los objetivos de las instituciones debe ser que el hecho de tener hijos afecte por
igual a hombres y mujeres, esto es, que el conciliar la vida laboral y familiar no sólo
sea una cuestión de mujeres, sino también de hombres; por lo tanto, “desfeminizar” el
trabajo reproductivo. Con todo, las medidas deben partir de un concepto de trabajo
que valore de igual forma las labores en ambas esferas la profesional y la familiar, esto
es, que no prime la una sobre la otra, sino que las juzgue igualmente importantes. Tan
importante es el capital humano para el desarrollo económico, como para la
supervivencia de las estructuras familiares. En consecuencia, medidas como la
implantación de guarderías para que los dos miembros de la pareja trabajen, deben
ser investigadas y analizadas en profundidad para conocer sus efectos.
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La conciliación de la vida laboral y familiar pone de manifiesto la necesidad de un
nuevo modelo de empleo que permita la supervivencia de ambas estructuras. Quizás la
plena disponibilidad del trabajador deba quedar como una cosa del pasado y dar paso
a una disponibilidad parcial y compartida. Lo que sí es evidente, es que la organización
del trabajo debe de ganar en flexibilidad.
En definitiva, es necesario configurar un nuevo orden laboral, dado que el actual
obstaculiza la incorporación de la mujer en igualdad de condiciones. Algunas medidas
deben ir encaminadas a superar las siguientes barreras:
Ø
Que a igualdad de competencias y categorías profesionales haya una
equiparación salarial y de condiciones laborales, de forma que se nivele al
100% el terreno de juego en el mundo laboral para hombres y mujeres.
Ø
Romper con la segregación horizontal y vertical del trabajo productivo,
responsable de gran parte del paro y diferencia salarial entre hombres y
mujeres.
Ø
Que se diseñe un marco igualitario de promoción profesional para que las
mujeres aspiren a los puestos de responsabilidad y a los procesos de toma
de decisiones.
Ø
Compensar económicamente los momentos de salida y apoyar la re-entrada
al mercado laboral de las mujeres por motivos de maternidad.
Ø
Crear un marco asistencial de personas a cargo que implique a los hombres.
Ø
Terminar con el “impuesto” que deben pagar las mujeres por salirse del
mercado laboral y que afecta a su retribución posterior en la jubilación.
Por todo ello, desde nuestra óptica, y a modo de corolario, este futuro positivo y
humano será posible teniendo en cuenta las anteriores sugerencias y
manteniendo con insistencia el mensaje que transmitimos: nivelar el terreno
de juego para las mujeres y hombres de este principio de siglo.
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