las necesidades de formacion y capacitacion para

Autor
Alcides F. Godano
Pablo A. Barbetti
Artículo
Las necesidades de formación y
capacitación para profesionales
universitarios .
La visión de los empresarios en la ciudad
de Corrientes
1
“Las Necesidades de Formación y Capacitación para Profesionales Universitarios .
La Visión de los Empresarios en la Ciudad de Corrientes.”
Autores : Alcides F. Godano i - Pablo A. Barbettiii
Introducción :
El presente trabajo constituye parte de un proyecto de investigación más amplio - que se está
desarrollado desde la Universidad Nacional del Nordeste - que estudia en forma interdisciplinaria la
relación entre la formación universitaria y el mercado laboral en la ciudad de Corrientes , con una
especial atención a la perspectiva de sus actores .
En el caso específico de este artículo nos proponemos analizar las características de los
perfiles profesionales demandados por los empresarios . A tal efecto , se considerarán algunos
aspectos - a nivel organizacional - , tales como : el perfil de los empleadores , las formas de
reclutamiento y los criterios de selección utilizados , la vinculación entre las tareas asignadas y la
calificación , los comportamientos los de los directivos frente a las actividades de capacitación y sus
opiniones sobre la formación.
1. Las transformaciones en el mercado laboral y las demandas de nuevos requerimientos :
Las transformaciones económicas y sociales a nivel mundial consecuencia del proceso de
globalización - que tuvieron un impacto directo en los mercado laborales - presentan desafíos que
cuestionan las formas tradicionales de encarar el estudio entre la articulación del empleo y la
educación.
Entre estos fenómenos podemos señalar que , por un lado , asistimos a cambios dentro de
las organizaciones productivas que como manifestación directa de la crisis del modelo “fordista” , y
en atención a la necesidad de introducir nuevos modelos de producción , adopta
un nuevo
paradigma denominado de “especialización flexible” . El mismo tuvo manifestaciones concretas en las
empresas Argentinas a través de diferentes tipos de transformaciones referidas a innovaciones tanto a
aspectos organizativos o de gestión - “ tecnologías blandas” - ( cambios en la organización de la
producción , en la organización del trabajo y en la gestión de la fuerza de trabajo) como a
innovaciones tecnológicas “duras” referidas a la incorporación de procesos de automatización a
través de la informática ( Neffa, 1988).
Si bien es cierto que estos procesos de modernización se encuentran en diversos estadios en
los diferentes países, y a su vez presentan dentro de ellos una serie de diferenciaciones regionales y
sectoriales , existe consenso en el hecho de que impactan de manera directa sobre el empleo por vía
de cambios interdependientes. Cohen (1992) señala que estas transformaciones afectan al empleo de
las siguientes formas: en primer lugar implican una variación sobre el quantum de empleo , en segundo
lugar significa modificaciones en las tareas que realiza el personal, en tercer lugar en la manera en que
estas tareas son combinadas en función del patrón organizativo adoptado , en cuarto lugar proponen
cambios en las calificaciones.
i
Godano, Alcides . Mgter. En Economía . Profesor Titular de Economía . Universidad Nacional del Nordeste y
Universidad de la Cuenca del Plata . [email protected].
ii
Barbetti, Pablo. Lic. en Relaciones Industriales. Becario de Investigación de la Secretaría de Ciencia y Técnica de
la Universidad Nacional del Nordeste. (SECyT -UNNE) . [email protected].
2
Al hablar de cambios en las calificaciones se distingue que desde el sector empresarial efectivamente
se instalan otras demandas para los perfiles profesionales que suponen nuevos “saberes” que incluyen
la combinación de competencias cognitivas y psicosociales.
Por otro lado , es necesario mencionar que se produjeron también otro tipo de
transformaciones que modificaron en forma cuali y cuantitativa los escenarios del mundo del trabajo.
Mediatizados por factores tales como la crisis del estado “benefactor”, la reestructuración
productiva , la creciente internalización de la economía , los nuevos mecanismos en la regulación de
las relaciones laborales - se configuró un nuevo tipo de mercado laboral reconocido por su
carácter de heterogeneidad y de exclusión social . (Beccaria , 1998). Como características
generales del mercado de trabajo en la última década los estudios existentes indican que las
tendencias que se venían insinuando en años anteriores se vieron acentuadas en algunos casos y en
otros produjeron modificaciones que significaron una ruptura de las pautas de comportamiento del
empleo en el país. Entre los principales fenómenos que tuvieron lugar en los últimos diez años se
destacan : el crecimiento de la tasa de actividad , del desempleo y el desempleo oculto , la
fragmentación , la precarización y la terciarización del empleo.
En consecuencia se señala que estos aspectos estructurales , también intervienen como
variables de significación en el estudio de los cambios en las demandas de calificación que se formulan
desde las empresas al momento de incorporar a nuevos trabajadores. Entre los nuevos
requerimientos formulados se marca que en forma creciente se exigen más competencias como prerequisto de acceso que no siempre responden a requerimientos objetivos del puesto en cuestión si no
que operan como mecanismo de regulación de una sobre -oferta de mano de obra frente a una
escasa oferta de empleo .
2. El papel de las empresas en la determinación del pefil profesional y las necesidades de
formación y capacitación.
El mercado de trabajo puede concebirse como el espacio de intercambio de cualificaciones
por puestos de trabajo , de esta manera , en el caso de los profesionales universitarios , los títulos
académicos sirven para “acreditar” determinadas cualificaciones más o menos específicas que
posteriormente son evaluadas por las empresas en función de sus necesidades .
Dentro de algunas organizaciones - especialmente las que presentan un mayor grado de
desarrollo técnico - antes de efectuar la incorporación de un profesional se establece un perfil del
puesto donde se especifican los conocimientos , habilidades y actitudes necesarias para un
desempeño adecuado. Se considera que será el mejor ocupante quién mejor se adapte al “perfil
propuesto” , esto significa que no se encuentre ni por encima ,ni por abajo del mismo ( Díaz Barriga,
1995). Esta información además de ser utiliza en el momento de reclutamiento y selección , sirve
también como orientación para el diagnóstico de las necesidades de capacitación y el establecimiento
de los programas de formación interna.
Sin embargo , es necesario mencionar que , este procedimiento técnico ( la determinación de
un perfil) no se realiza en todas las empresas , la variación está dada - fundamentalmente - en
relación con las dimensiones de la organización y con los tipos de gestión empresarial y laboral
llevada a cabo por los empresarios. En nuestra región donde predominan las PyMES iii la realidad
presenta algunas particularidades propias Ceballos (1997) .
iii
Para la ley 24.467/95 (art.83) son PyMes las empresas del sector manufacturero con ventas anuales de hasta $
18.000.000 y activos productivos de hasta $10.000.000 . Se consideran “pequeñas” aquellas que cuentan con una
dotación de hasta 40 personas y “medianas” las que alcanzan hasta trescientos trabajadores.
3
Por otra parte , resulta interesante distinguir que , en la determinación de los perfiles
profesionales - aún cuando se utilizan técnicas que traten de neutralizar aspectos subjetivos además de los criterios formales y explícitos , existen un conjunto de valoraciones ( no
necesariamente explícitas ) por parte de los empleadores.
Estas “ideas previas” , en ocasiones, implican una posición social valorativa frente a lo que
se conoce como “capital cultural y social” del sujeto y son definitorias respecto de lo “ esperado” en
un trabajo determinado. Díaz Barriga (op.cit.) afirma que muchas veces , estos factores culturales
(modo de pensar , hablar, vestirse, actitudes ante la toma de decisiones) y sociales ( pertenencia a un
sector social , contacto con niveles directivos, capacidad para recibir recomendaciones) tienen mayor
peso que los aspectos formales. Otros estudios en esta línea (Gómez,1989) sostienen que - en
ocasiones - el título juega sólo como “ comodín” pero que existen otros elementos que tiene un rol
determinante del otorgamiento de una vacante.
Las visiones y posturas de los empresarios frente a determinados temas pueden condicionar
de manera significativa los procesos de inserción laboral a partir del establecimiento de preconceptos
sobre los perfiles profesionales apropiados.
En este sentido resulta pertinente mencionar que desde el sector empresario se suele asumir
frente al sistema educativo en general y al nivel universitario en particular actitudes de crítica y
desconfianza con un fuerte contenido autorreferencial ( Gentili, 1994) cuyo tema central es la
desvinculación entre el mundo educativo y el laboral . De esta manera a la Universidad - aún cuando
se le reconoce un rol importante en cuanto a la formación cultural - se le reprocha impartir
conocimientos demasiado teóricos y desconectados de la realidad socioeconómica.
Aspectos Metodológicos :
Dentro de la estrategia metodológica, cabe señalar, que fueron analizados y procesados datos
primarios relevados a través de entrevistas semi - estructuradas realizadas con propietarios y/o
empleadores de nivel gerencial de 60 empresas - pertenecientes al sector económico secundario y
terciario - de la Ciudad de Corrientes. Las empresas fueron seleccionadas a partir de un muestreo
teórico tomando como criterios : a) el tamaño de las empresas de acuerdo a la dotación de personal
b) la existencia de profesionales universitarios dentro de las mismas. Para el procesamiento de los
datos se utlizó el programa estadístico SPSS para Windows y en el caso de algunas preguntas
abiertas se efectuó un análisis cualitativo a partir de las respuestas textuales .
Presentación de Resultados :
1) Caracterización de las Organizaciones que emplean a los Profesionales en la Ciudad de
Corrientes :
4
La muestra seleccionada para el estudio quedó conformada en un 75 % por empresas
pertenecientes a la actividad económica terciaria ( un 41.7% pertenecientes al sector “ Servicios” y
un 33.3% al sector “ comercios”) . El 25 % restante corresponde a empresas del sector
secundario ( donde se incluyen tanto a las industrias manufactureras como a las empresas de
construcción.).
Si bien , como se puede apreciar en el cuadro 1 , existe una diferencia entre los valores de la
muestra y la información sobre la estructura ocupacional para los universitarios en el Conglomerado
de Corrientes proveniente de la EPH (1999) la distribución de la muestra es coincidente con la
tendencia que presenta la misma respecto a un alto grado de terciarización del mercado laboral para
los profesionales . Aunque se respeta la proporcionalidad, se incluyó un mayor número de empresas
pertenecientes el sector industrial para tomar en cuenta la importancia relativa de los universitarios en
éste sector.
Cuadro 1. “ Distribución de las Empresas Según Rama de Actividad ( %) ”.
Sector Económomico al que
pertenece la empresa
Distribución de
Empresas de la
Muestra ( %)
Distribución del Total de
Ocupados EPH (1999)
(%)
Sector Primario
Sector Secundario
Sector Terciario
Total
25
75
100 %
2.5
5
92.5
100 %
Distribución del Total de
Ocupados con Formación
Universitaria EPH (1999)
(%)
1.7
18.1
80.2
100 %
En relación a las dimensiones de los establecimientos de acuerdo al número de personas
que emplean , se observa un alto grado de heterogeneidad en la distribución de la muestra , sin
embargo , es de destacar que un 40% son empresas que no poseen más de 20 empleados y el 90%
de las empresas se ubicarían en la categoría de “ pequeñas y medianas empresas” ( cuadro 2) .
Cuadro 2 : “ Tamaño de los establecimientos” ( %) :
Cantidad de Personal Ocupado
Entre 10 y 20 personas
Entre 21 y 50 personas
Entre 51 y 100 personas
Entre 101 y 300 personas
más de 301 personas
Ns/Nc
TOTAL
%
40.0%
16.7%
20.0%
13.3%
8.3%
1.7%
100% (60)
Si bien cabría suponer que cuanto mayor es el tamaño de la organización existe un mayor grado de
complejidad organizativa , una mayor división del trabajo y por lo tanto una mayor incorporación de
personal con calificación superior para la realización de tareas técnicas específicas los datos nos
muestran que en contextos como los del conglomerado urbano analizado - donde no existen
empresas de grandes dimensiones - no hay una asociación entre entre el tamaño y la dotación de
personal con la absorción de personas con estudios superiores si no que la inserción estaría
mediatizada por otro tipo variables.
Respecto de la forma jurídica a las que pertenecen estas organizaciones , en un 80% se
conforman como Sociedades Anónimas, un 13.3% como SRL y el porcentaje restante a través de
5
otras figuras jurídicasiv. Un tratamiento especial debemos tener al referirnos a las características de la
naturaleza del capital ya que si bien la totalidad corresponde a empresas de carácter privado es
posible hacer una diferenciación entre dos tipos de empresas a partir de algunas diferencias
significativas en cuanto a su grado de desarrollo organizacional y a la iniciativa de los empresariosv :
A) Empresas de Capitales Internacionales , Nacionales o Mixtos : Las mismas conforman el
53% y dentro de este grupo ubicamos a aquellas empresas que se distinguen por tener un mayor
grado de desarrollo organizacional ( asociado a aspectos tales como el nivel de formalización en
su estructura, la disponibilidad de recursos financieros y el desenvolvimiento técnico en la gestión
organizacional y de sus recursos humanos) y que manifiestan una mayor apertura hacia la
incorporación de tecnologías .
B) Empresas de Capitales Locales o Regionales : constituyen el 47 % restante de la muestra y
en este grupo se ubican las empresas con un grado de desarrollo organizacional y de
incorporación de tecnología que es más heterogéneo , de esta forma coexisten organizaciones que
“orientan” sus esfuerzos hacia un mejoramiento organizacional a través de la incorporación de
algunas innovaciones tecnológicas con otras que mantienen prácticas de gestión tradicionales sin
una planificación estratégica , donde las incorporación de tecnología es limitada y responde a
necesidades coyunturales.
Esta división entre estos dos grupos empresas de acuerdo al origen del capital permite en
primer lugar demostrar la existencia de una segmentación del mercado donde se insertan los
profesionales universitarios de Corrientes ( cuadro 3) :
Cuadro 3 : Distribución los sectores económicos según naturaleza del capital(%)
Sector Industrial
Sector Comercial
Sector Servicios
Total
Empresas de Tipo A
( “Capitales Internacionales ,
Nacionales o Mixtos)
Empresas de Tipo B ( “ Capitales
Locales o Regionales”)
21.4%
38.1%
88 %
32 ( 53%)
78.6%
61.9%
22 %
28(47%)
Total
100%
100%
100%
60 (100 %)
La distribución de los sectores de actividad según el tipo de empresa indica que son
mayoritariamente las empresas de servicios quienes se ubican entre las más desarrolladas y
corresponden en su mayoría a organizaciones - financieras , bancarias y prestaciones de servicios
empresariales , sociales y personales - que instalaron sucursales en la Capital Correntina y funcionan
como “centros o satélites de venta” pero que en todos los casos responden a los lineamientos de una
política definida por áreas específicas ubicadas en una casa central , ubicada generalmente en Capital
Federal. Los comercios e industrias se ubican mayoritariamente en el grupo opuesto (industrias de
la construcción , empresas comercia lizadoras -mayoristas y minoristas - de productos alimentarios ,
automotores , etc.)
Una variable indagada , que complementa la información anterior - ya que aparece como
aspecto de diferenciación entre los dos tipos de organizaciones - se refiere a la existencia y
iv
Sociedad Civil Sin Fines de Lucro , SCA, SATIC.
Para el análisis e identificación de estos dos grupos nos basamos en las variables propuestas por Ceballos
Acasuso (1997) en su estudio sobre las Estrategias de Gestión Laboral en las Pymes del NEA .
v
6
características de innovaciones tecnológicas realizadas por las organizaciones durante el último
año. Estas estrategias estuvieron - mayoritariamente- orientadas a incorporaciones de tecnologías
“duras” ( 87%) : la introducción del tecnologías informáticas aparece como una herramienta cada vez
más utilizada en casi la totalidad de las empresas . Sin embargo , dentro de este grupo que incorporó
tecnología informática , el mayor porcentaje (96.7% ) lo hizo sólo para tareas de administración y
oficinas ( burótica) y en menores proporciones se establecieron modificaciones procesos de
informatización en otro tipo de tareas como las de concepción , de producción o de control
(robótica).
En relación a la incorporación de tecnologías de gestión organizacional las respuestas
afirmativas fueron menores que las anteriores : sólo 5 de cada 10 empresas declaran haber realizado
algún cambio ya sea en la organización de la producción , en la organización del trabajo o en la
Gestión de los Recursos Humanos.
Independientemente del grado de desarrollo y del sector económico al que pertenezca la
empresa uno de los aspectos característicos en un alto porcentaje de las organizaciones es la
terciarización de tareas. Como puede observarse en el cuadro 5 : el 75% de las empresas del
estudio mencionan la existencia de procesos , tareas o áreas que están siendo ejecutadas fuera de la
estructura provistos por terceros .
Cuadro 5 : Existencia de Actividades o Procesos Terciarizadas según rama de actividad
Si
No
No contestan
Total
Industrial
11(24.4%)
4 (28.6%)
15
Comercial
16 (35.6%)
4 (28.6%)
20
Servicios
18(40%)
6 (42.9%)
1 (100%)
25
Total
45 (75%)
14 (23.3%)
1 (1.7%)
60 (100%)
Respecto al tipo de terciarización que realizan estas organizaciones , se registra que las mismas
corresponden tanto a tareas o procesos técnicas como operativas . Entre las de mayor calificación o
carácter técnico se contratan servicios de : a) soporte técnico del área informática (43.3%) b) de
asesoramiento legal ( 33.3%) y con menor frecuencia asesoramiento contable ( 19 %) y sobre
mercados (15%) . En relación con las actividades de tipo operativas y de menor grado de calificación
se utilizan servicios de terceros referidos a : a) mantenimiento y limpieza de las instalaciones ( 31.7%)
b) seguridad y vigilancia ( 23.3%) y otros tipo de tareas complementarias para terminación de los
procesos productivos (26.7%). En todos los casos, según lo manifestado por los empresarios la
elección e implementación de estrategias de terciarización se vincula con una reducción de los costos
de funcionamiento.
2) El perfil de los de los empleadores y gestores :
En el trabajo de campo se trato de concertar las entrevistas con la máxima autoridad de la
empresa o - en el caso de que no se pudiera acceder a ellos- con quienes tuvieran la responsabilidad
de determinar los perfiles y decidir cuáles son los universitarios que se van a incorporar . De este
modo los informantes fueron mayoritariamente (61.7%) quienes ocupaban cargo de Gerenciales (
Gerentes , Sub-gerentes , Supervisores Generalesv i) que en ocasiones eran los mismos dueños o
En algunas empresas no existe el cargo de gerente si no el de “Supervisor General “ , que reporta en forma directa
a una Gerencia Regional o Nacional.
vi
7
accionistas de la empresa. En otros casos ( 23.3%) los datos fueron suministrados por el o los
responsables del área de RRHH vii . En un porcentaje menor ( 15% ) los informantes fueron los
propios dueños de la firma - quienes a veces integraban la estructura formando parte del directorio,
o bien participan en la toma de decisiones simplemente como capitalistas sin poseer ningún cargo en
particular.
Para lograr una caracterización del perfil de quiénes ocupan estos puestos “claves “ en la
inserción de los profesionales universitarios trabajamos con algunas variables como edad, sexo , nivel
de instrucción y antigüedad (Cuadro 6) :
Cuadro 6 :Características significativas sobre el perfil de los empleadores
Variable Analizada
Valores Significativos
Sexo
Masculino : 81.7%
Edad
Entre 21 y 30 años : 20%
Entre 31 y 40 años : 30 %
Entre 41 y 50 años : 31.7%
Universitario Completo : 60 %
Universitario Incompleto:13.3%
Terciario Completo : 10%
Terciario Incompleto: 3.3%
Secundario Completo : 11.7%
Secundario Incompleto: 1.7%
Nivel Educativo
Antiguedad en el cargo
Experiencia Laboral anterior
Entre 1 y 5 años : 43.3%
Entre 5 y 10 años : 26.7%
En otra empresa en un cargo inferior de la misma jerarquía que el actual : 43.3%
En la misma empresa en un cargo de menor jerarquía que el actual : 26.7%
En relación al sexo es de destacar el bajo grado de feminización de los puestos gerenciales
y de conducción : sólo el 18,3 % pertenece al sexo femenino y en todos los casos sus ocupantes son
mujeres con título universitario.
Con respecto a la variable edad se observa un mayor grado de disperción de la muestra en
las diferentes franjas etárias , no obstante no resulta despreciable el hecho de que un 50 % del total
de los puestos jerárquicos esté comprendido entre los 20 y 40 años de edad , es decir empleados
relativamente jóvenes ( también en su mayoría profesionales universitarios ) que luego de haberse
incorporado al mercado laboral efectuaron un desarrollo de su carrera hasta ubicarse en puestos
gerenciales . Dentro del grupo, en los individuos más jóvenes ( 21- 30 años) la totalidad
corresponde a profesionales universitarios pertenecientes a empresas de servicios , con poca
antigüedad en la empresa , que fueron ascendidos recientemente al cargo de “Sub-Gerente” o
“Supervisor General”.
Los valores respecto a la antigüedad en la cargo y experiencia laboral anterior muestran
que 43 ,3 % de los entrevistados no poseen una antigüedad muy elevada en el cargo y que provienen
de otras empresas donde desarrollaban tareas similares. viii
Cabe señalar que quienes cuentan dentro de su structura con un área específica y personal técnico calificado en
la materia corresponden casi en la totalidad de los casos a empresas de Tipo A (ante s caracterizada).
viii
Este tipo de movilidad en los puestos de conducción aparece como una característica muy frecuente dentro de
las empresas de tipo A , pertenecientes especialmente al sector servicios.
vii
8
En el análisis del nivel de instrucción máximo alcanzado se observa que en 6 de cada 10
empresas de la muestra está siendo gestionado por una persona con título universitario , en su
mayoría Contadores ( especialmente en las empresas de servicios y comercios ) , Ingenieros y
Arquitectos ( en el sector industrial construcción ) , Lic. en Relaciones Industriales o Laborales (
específicamente para aquellas organizaciones que cuentan dentro de su estructura con un área RRHH
o Administración de Personal.) .
De acuerdo a las ramas de actividad puede distinguirse las actividades que poseen
individuos con mayor calificación en los cargos de gestión son : en primer lugar las empresas del
sector industrial , luego las que desarrollan actividades servicios y por último los comercios . Del total
de organizaciones pertenecientes al sector “comercio” el 70 % poseía individuos con un nivel de
instrucción “ hasta universitario incompleto” , mientras que en las industrias este valor se reduce a al
36% y en el caso de las empresas industriales sólo a un 7.7% del total.
Los datos de este cuadro permiten hacer una distinción entre estas organizaciones “
empleadoras de universitarios” con el resto de las empresas de Corrientes - datos estadísticos
ix
sobre el total de empresas existentes indicaban menores niveles de calificacio nes para directivos y
gerentes - , en este sentido podríamos inferir que existe una asociación entre el nivel de instrucción
de los empresarios y la existencia de profesionales universitarios , es decir que el hecho de que
quienes “conducen” tengan mayor nivel de instrucción facilita la incorporación de universitarios , por
otra parte la asociación entre nivel de instrucción con el sexo y los grupos de edades marcan que
tanto para las mujeres como para los más jóvenes el título aparece como factor esencial en el acceso
a un cargo jerárquico.
3. La inserción laboral de los Profesionales Universitarios en las Empresas :
3.1 Las limitaciones en el acceso al mercado laboral :
A partir de datos estadísticos provenientes de la Encuesta Permanente de Hogares del
Conglomerado Urbano Corrientes y de Encuestas Aplicadas a Egresados Universitarios de la zonax ,
se pudo observar que si bien los universitarios presentan un mayor grado de inserción laboral
comparativamente con aquellos que poseen un menor nivel educativo se evidencian otras dificultades
originadas en las limitaciones propias de un mercado de trabajo “cerrado”. En este sentido nos
interesó analizar el comportamiento de estas empresas en materia de modificaciones en la planta de
universitarios en el último año ( cuadro 7)
Cuadro 7 : Modificaciones en la Planta de Personal Universitaria durante el último año
Empresas que si efectuaron modificaciones ( aumento o disminución )
• Si por incorporaciones : 18.3%
• Si porque se recibieron quienes ya trabajaban : 6.7%
ix
40 %
Censo Provincial Económico de la Provincia de Corrientes.
Perez Rubio , A. - Godano , A (2000) : “ El Mercado Laboral y Los jóvenes Profesionales” “ en Revista” Trabalho
y Educación “ NETE ( Núcleo de Estudios sobre Educación y Trabajo) Facultad de Educación de la Universidad de
Mina Gerais . Belo Horizonte. Brasil.
x
9
•
• Sí por despidos : 5.0%
Si por finalización de contrato : 5.0%
• Si por renuncia : 5.0%
Empresas que No efectuaron modificaciones
Empresas que No contestaron
Total
56.7 %
3.3 %
100 %
Ante la pregunta si habían efectuado modificaciones en la dotación de personal con estudios
universitarios sólo 4 de cada diez empresas mencionan una respuesta afirmativa , y del total sólo un
18.3 % realizaron incorporaciones de “nuevos “ profesionales , las variaciones restantes se deben a
otras causas como : el hecho de algunos profesionales que estaban trabajando se recibieron , a
despidos , renuncias y/o finalización de contratos. El reducido número de empresas que incorporó a
universitarios se origina en todos los casos por la crisis económica provincial sumada al período de
recesión a nivel nacional.
Este tipo de argumentos y explicaciones es el que aparece también en otra de las preguntas
realizadas al indagar las opiniones de los empleadores con respecto a las posibilidades que
actualmente brinda el mercado laboral para la inserción de los universitarios ( cuadro 8) :
Cuadro 8 :Opinión sobre posibilidades que brinda el mercado laboral para la inserción de los graduados
universitarios :
%
1.7%
10.0%
50.0%
36.7%
1.7%
100% (60)
Muchas posibilidades
Bastantes posibilidades
Escasas posibilidades
No ofrece posibilidades
Ns/nc
TOTAL
Ante dicha pregunta el 86.7% de los informantes manifestó una visión poco alentadora sobre
las opciones de empleo en el mercado actual y al momento de fundamentar su percepción en algunos
casos mencionan restricciones que se refieren a condiciones de carácter macroeconómico y en otros
, a cuestiones culturales del sector empresarial :
Cuadro 9 :Causas que explican la falta de oportunidades que ofrece e l Mercado Laboral :
Causas
Si
Las características económico -productivas de la región
73.3%
La crisis del empleo a nivel nacional y mundial
41.7 %
La sobreoferta de graduados universitarios de todas las
6.7
carreras
La sobreoferta de graduados universitarios de las carreras
5%
tradicionales
La desarticulación entre la formación y los requerimientos de las 10%
empresas .
Por otros motivos
45%
No
Ns /nc
Total
20%
51.7%
86.7
6.7%
6.7%
6.7%
100%
100%
100%
88.3%
6.7%
100%
83.3%
6.7%
100%
48.3%
6.7%
100%
• Entre los que indicaron aspectos macroeconómicos - sociales ( “características económico productivas de la región “ y crisis del empleo) hacen referencia a una poca absorción fundada en
10
problemas estructurales del mercado ( inexistencia de sector primario, desaparición paulatina de
las industrias y un sector terciario que ya no genera empleos genuinos ).
• Quienes hicieron referencia a “otros motivos” subrayaron especialmente algunos aspectos
culturales del empresariado local tales como la idiosincracia poco “arriesgada “ y/o “poco
progresista” que no alienta la inversión en general ni la incorporación de nuevos profesionales
como estrategia de mejoramiento , así como la persistencia de prácticas en el momento del ingreso
donde se prioriza el “amiguismo o compinchismo” vs. la valoración de las capacidades reales.
• Finalmente , es de destacar que son menores los porcentajes de quienes mencionaron como
causas aspectos relacionados con una desarticulación entre la universidad-empresa.
3.2 : Sobre los títulos , universidades de origen y calificación de los puestos que
desempeñan quienes ingresan al mercado :
Profundizando el estudio de la inserción ocupacional de los universitarios en el mercado local
interrogamos a los empresarios sobre la existencia o no de profesionales provenientes de algunas
carreras específicas :
Cuadro 10 : Existencia y Título de los Profesionales en las Empresas
Título de los Profesionales
% de Empresas
Contadores
Ingenieros
Lic. o expertos en Sistemas
Abogados
Lic. en Economía
Lic. en RRII, RRLL o RRHH
Lic. en Marketing
Arquitectos
Médicos
Escribanos
Farmacéuticos
Lic. en Administración
Psicólogos
Otros profesionales
68.3%
55.0%
35.0%
31.7%
20.0%
18.3%
13.3%
10.0%
8.3%
6.7%
6.7%
6.6%
5.0%
33.3%
De acuerdo a los valores del cuadro anterior , en las empresas de la muestra , las carreras que mayor
inserción tienen en las empresas son la de Contador, Ingeniería y Sistemas .Son bajos los porcentajes
de otro tipo de carreras. Es significativo que sólo el 13.3% de las empresas declare que posee
profesionales especializados en Marketing y que tan sólo el 6.6% hay incorporado a Lic. en
Administración.
Aunque en su mayoría provienen de la UNNE , un 33% de las empresas declaran que dentro de los
profesionales universitarios existen también egresados provenientes de otras universidades de la
región y de otras provincias del paísx i . A excepción de los profesionales egresados de la Universidad
xi
De este modo se han incorporado egresados provenientes de otras Universidades Públicas Nacionales (
Universidad Nacional de La Plata , Universidad Nacional de Córdoba , Universidad Tecnológica Nacional -Facultad
Regional Resistencia) así como de Universidades Privadas ( Universidad de La Cuenca del Plata, Universidad del
Salvador, Universidad de Belgrano).
11
Nacional de la Plata ( UNLP)xii , la incorporación de profesionales de otras universidades no se
relaciona con el hecho de que los mismos posean títulos y/o especializaciones técnicas para los que
la UNNE no tenga una oferta si no con otros factores tales como : a) la presencia mas activa de la
estas instituciones universitarias que, por medio de convenios de pasantías, prácticas laborales ,etc. ,
logra que sus estudiantes se inserten tempranamente b) Con un mejor posicionamiento del postulante
en el momento de la selección y/o preferencias por otras universidades por parte de los empresarios.
En relación con los tipos de contratos se destaca un bajo nivel de precarización ya que 7 de
cada diez empresas mencionaron que el personal con calificación universitaria posee un contrato por
tiempo indeterminado. El porcentaje restante mantiene una relación laboral por medio de contrato de
obra o servicio o a plazo fijo. Sólo un 6.7% manifestó haber incorporado a profesionales bajo el
sistemas de becas o pasantías.
Para el análisis del tipo de tarea realizada por los profesionales y su grado de vinculación con
la profesión que poseen pedimos a los empresarios su percepción sobre la calificación de los
universitarios en relación con los requerimientos del puesto ( Cuadro 11)
Cuadro 11 : Calificación de en relación con los puestos ocupados ( % )
Con una calificación superior a los requerimientos del puesto
Con una calificación acorde a los requerimientos del puesto
Con una calificación inferior a los requerimientos del puesto
Ns/nc
Total
Total
11 (18.3%)
44 (73.3%)
3 (5.0%)
2 ( 3.3%)
60 (100%)
En el 73% de los casos los empleadores mencionan que la calificación de los profesionales es
“acorde” a los requerimientos de los puestos . Este guarismo , en principio indicaría que desde la
visión de los empleadores habría un alto grado de relación entre las tareas desarrolladas y la
formación con la que ingresan sin embargo , los valores se relativizan analizando la fundamentación
que los mismos dan posteriormente . Cuando hablan de una calificación “acorde” al puesto sólo en
algunos casos hacen alusión a una vinculación real entre conocimientos y requerimientos que ocupan .
En otros entienden que aunque no desarrollen tareas totalmente vinculadas a la profesión los
universitarios están en un proceso de “aprendizaje”.
• Un 18.3% d e los empresarios considera que las calificaciones de los universitarios son “
superiores” a los requerimientos de los puestos . Entre ellos se encuentran aquellas empresas
donde : a ) los profesionales no pueden- ni podrán - ejercer efectivamente su profesión porque la
mayoría de los puestos existentes no requieren de estos conocimientos profesionales específicos
b) porque son incorporados como parte de un plan de “profesionalización” de la planta y en
principio desarrollan tareas en diversas áreas y luego - de acuerdo al potencial - son reasignados a
tareas específicas o a cargos gerenciales .
• Finalmente sólo un 5% de los empresarios entendió que las calificaciones son “inferiores”, en
estos casos se hizo referencia a requerimientos de los puestos que no están siendo cubiertos en la
formación superior. En estos casos identifican especialmente dificultades prácticas de profesión
y/o de aspectos propios del tipo de actividad y la operatoria del sector y del tipo de empresa que
son desconocidos por los ingresantes.
xii
Nos referimos a tres empresas de la muestra que poseen Ingenieros Especializados en áreas que no forman parte
de la oferta actual de la UNNE .
12
Por otra parte en la comparación por rama de actividad encontramos que quienes poseen
una calificación superior a los requisitos del puesto la mayoría se ubica en el sector servicios.
En relación con este punto es pertinente mencionar que en una tendencia similar se registra en
las respuestas referidas a la incorporación de profesionales universitarios por el título o la credencial
educativa que poseen independientemente del cargo que van a desarrollar . (cuadro 12 ):
Cuadro 12 : Preferencia por el título independientemente del cargo que va a desarrollar ( según rama de
actividad)
Si
No
Total
Industrial
1 (7.2%)
13 (92.8%)
14 (100%)
Comercial
3 (16.6%)
15 (83.4)
18 (100%)
Servicios
9 (39.1%)
14 (60.9%)
23 (100%)
Total
13 (23.6%)
42 (76.4%)
55 (100%)
La tendencia a la incorporación por el título independientemente de la actividad a desarrollar por los
profesionales , en el análisis comparativo por rama , muestra que quienes adoptan este tipo de
práctica con más frecuencia son las organizaciones pertencientes al sector servicios , luego en la
actividad comercial y con un valor mucho más bajo en la industria .
Este fenómeno podría explicarse porque el hecho de en el sector servicios aparecen menos
requerimientos técnicos , o bien conocimientos que pueden ser aprendidos con capacitación en la
empresa y lo que se privilegia es fundamentalmente capital “cultural y social “ necesario para encarar
las acciones de comercialización y futuras tareas de gerenciamiento en forma más exitosaxiii.
4. Los mecanismos de acceso y los criterios valorados en la selección :
De acuerdo a las respuestas de los entrevistados en el momento de reclutar personal con
estudios universitarios las fuentes que son más utilizadas son : las búsqueda a través de contactos o
conocidos (43,3%) , la publicación de avisos que saca en forma directa la empresa (20%) y la
búsqueda interna (20%) . La preferencia y persistencia de formas tradicionales de acceso por
“contactos o conocidos” aparece en organizaciones de diferentes dimensiones y con variables en
cuanto a su grado de desarrollo y , de acuerdo a los relatos de los empresarios , es la fuente más
económica y la que garantiza mayor confiabilidad y seguridad sobre los perfiles que buscan , sobre
todo en aquellos aspectos que no son posibles de percibir por medio de la lectura de un curriculum o
en una entrevista xiv .
Para el estudio de los requisitos más valorados por los empresarios en el momento de la
selección , se pidió a los mismos que de un total de 22 opciones de “aspectos considerados”
indicaran sólo 5 , aquellos que a su criterio son los indispensables para la incorporación de un
universitario . ( Cuadro 13 ) :
Cuadro 13 : Aspectos más valorados en la selección ( %)
xiii
Es pertinente mencionar como casos “típicos” aquellos profesionales que se desempeñan en tareas de
comercialización en entidades bancarias y de seguros .
xiv
“ ......en este tipo de trabajo .....lo que nos interesa es tener gente responsable y dedicada , que si en
determinados períodos - porque hay más trabajo - tiene que hacer un esfuerzo que lo haga .......y este tipo de
características sólo podes saberlo si conoces bien a la persona ...si te dan referencias....” ( Gerente de una entidad
bancaria ).
13
Aspecto
Que pueda trabajar en equipo.
Que sea responsable.
Que sea honesto
Que sea proactivo -dinámico.
Que sepa organizar y planificar.
Que s epa tomar decisiones.
Que sea creativo-innovador
Que pueda adaptarse a los cambios ( que sea flexible).
Que posea experiencia laboral en tareas similares ..
Que posea conocimientos de informática.
Que pueda conducir grupos.
Que tenga deseos de progreso
Que pueda trabajar en forma autónoma
Que tenga buena presentación personal.
Que pueda realizar procesos de análisis y síntesis.
Que posea conocimientos de idioma.
Otros
Que sepa cumplir órdenes.
Que sea ordenado y prolijo
Que posea estudios de postgrados o maestrías.
Que posea experiencia laboral en cualquier tipo de trabajo.
Que sea sociable
% de empresas que mencionaron entre uno de los 5
requisitos tenidos en cuenta en el momento de la
selección.
71.7%
50.0%
50.0%
48.3%
43.3%
40.0%
31.7%
28.3%
21.7%
18.3%
18.3%
18.3%
15.0%
8.3%
8.3%
5.0%
5.0%
5.0%
1.7%
1.7%
1.7%
-
De la lectura del cuadro anterior se desprende que , para los empleadores , los cinco aspectos más
valorados : capacidad para trabajar en equipo, responsabilidad, honestidad , proactividad y
capacidad para organizar y planificar se vinculan especialmente con requisitos sobre determinadas
actitudes y comportamientos (“saber ser” ) que deberían cumplir los profesionales.
• Son mucho menores los valores de quienes indicaron aspectos asociados a la esfera cognoscitiva (
“saber - saber” ) tales como informática (18.3%) , idioma (5%) , posgrado o maestrías (1.7%)
ya que estas cuestiones , sostienen los empresarios , son “ más fáciles “ de enseñar en caso de
que la tarea lo requiera - en algún momento- por medio de algunas acciones de capacitación
específicas el desarrollo de habilidades y actitudes , supondría un proceso de aprendizaje más
lento y con mayores costosxv .
• Como dato significativo observamos un muy bajo porcentaje que valoró como prioritario el hecho
de que “posean experiencia laboral previa ya sea en tareas similares , o bien en cualquier tipo de
trabajo” . La explicación de que no aparezca como un requisito fundamental se asocia por un lado
a las edades en las que se incorporan los universitarios a las empresas , y en algunos casos ,
porque además la falta de experiencia previa permite formar desde el inicio de la carrera de
“....lo que se busca es que tengan hábitos y una cultura orientada hacia el trabajo..son cuestiones generales no
aspectos puramente técnicos ...el conocimiento técnico es más fácil de enseñar , con un entrenamiento lo pones a
un empleado adelante de una máquina y aprende a manejarla rápido...pero estas cuestiones son más difíciles de
conseguir...” ( Gerente de una industria textil).
“.....no se necesita tanto conocimientos técnicos .....podes tener un Master en Economía y no servir para esto....lo
que acá se busca es sobre todo gente postiva , con una actitud proactiva , honesta...con una cierta linea de
conducta y con capacidad para generar negocios y atender bien a la gente ...o si no no va la canción.....” ( Gerente
de una entidad bancaria).
xv
14
acuerdo a las normas y valores de la empresa. Sólo manifestaron que es requisito excluyente
cuando la selección es para ocupar puestos gerenciales y jerárquicos.
• El hecho de que los puestos a ocupar por los profesionales no en todos los casos significan “
empleos de alta calificación ” , menos aún en el inicio de la carrera laboral , podría estar reflejado
también en los bajos guarismos respecto a requisitos tales como , la capacidad para conducir
grupos ( 18.3%) , la capacidad para trabajar en forma autónoma (15%) la capacidad para realizar
procesos de análisis y síntesis ( 8.3%) .
• Se observa , aunque en forma débil, la aparición de nuevos requerimientos en los perfiles tales
como "creativo-innovador" (31.7%) y " que se adapte a los cambios" (28.3%).
5. El Comportamiento de los empresario en relación a la capacitación :
Con respecto a la existencia de actividades de capacitación el 91.7% de los empresarios
respondieron que dentro de la empresa efectúan algún tipo de acción en este sentido y en el análisis
comparativo no se observa variaciones significativas según el sector .
Sin embargo más allá de la elevada cifra que menciona efectuar capacitación podríamos
hablar que dentro de las empresas de la muestra hay variaciones en cuanto a la calidad y a la
cantidad de los procesos de capacitación efectuados.
De esta forma por un lado encontramos aquellas organizaciones mas modernas donde la
actividad se realiza en forma más sistemática y planificada , cuenta con un área de RRHH quién en
forma coordinada con los responsables de las diferentes áreas y /o sucursales según correspondan
realizan la detección de necesidades y el diseño de un plan anual de capacitación y otro grupo de
empresas donde las acciones son insuficientes , aisladas , que responden a una estrategia
metodológica fragmentada y que no surgen de un proceso de detección y diseño técnico si no que la
decisión parte de la máxima autoridad de la organización o bien por iniciativa de los propios
empleados quienes ante una oferta específica elevan la solicitud a la empresa.
Por otra parte en cuanto a la cantidad de acciones un elevado número de entrevistados (
43.3%) - en cuatro de cada diez empresas - mencionó que consideran que la cantidad de acciones
son insuficientes . Esta percepción , a cerca de la insuficiencia de las acciones de capacitación es más
acentuada en la rama industrial ( el 53.3% respondió que había carencias en este sentido) y en la
actividad comercial ( 50%), en valores menores aparece el sector servicios ( 32 %). En relación con
la insuficiencia de la capacitación existente encontramos otro dato de significación : la percepción de
“necesitar más capacitación “ aparece asociada con el nivel educativo del entrevistado , de esta
forma entre los que manifiestan la necesidad de mayor cantidad de acciones el 14.3% posee
secundario completo y la cifra se eleva a un 47.2% cuando el nivel es de universitario completo.
Entre los obstáculos que desde la opinión de los empresarios impiden la realización de un
mayor número de actividades se mencionan con mayor frecuencia:
1. Dificultades para compatibilizar los horarios de la capacitación con la jornada de trabajo.
2. Los altos costos de las actividades :
3. La falta de adecuación - en materia de contenidos - de la oferta de capacitación existente en la
zona.
6. La Opinión sobre la formación universitaria desde el punto de vista de los empresarios.
Uno de los aspectos que interesó analizar es la opinión de los empresarios ( empleadores de
universitarios) sobre el nivel de formación que poseen los profesionales al salir del ámbito académico
universitario. Por tal motivo se les pidió en primer lugar que - a partir de sus experiencias recientes 15
hicieran una distinción sobre el desempeño de los profesionales que inc orporaron en relación con las
exigencias de los puestos que ocupaban : ( cuadro 14 )
Cuadro 14 :Primeras experiencias en relación con las exigencias :
Se desempeñaron muy rápidamente
Tardaron mucho tiempo , les costó mucho esfuerzo
Fue variable, en algunos casos les costó, en otros no.
Ns/nc
TOTAL
%
31.7%
35.0%
20.0%
13.3%
100% (60)
Sólo tres de cada diez empleadores hablaron de un “ rápido desempeño” , un porcentaje
significativo ( 35%) mencionó que los recién egresados presentaban dificultades en relación con las
exigencias dentro de las empresas argumentando que los mismos presentaban un “desconocimiento
del mundo laboral “ y falta de “práctica sobre aspectos disciplinares”. Quienes opinaron que el
desempeño fue “variable” mencionaron que las diferencias estaban dadas de acuerdo a
características personales , a la complejidad de los puestos asignados y a diferencias de
“rendimiento” de acuerdo a las universidades de la que provenían. Finalmente un 13.3% prefirió no
contestar porque los profesionales que incorporaron no eran recién graduados.
Seguidamente , para complementar la información anterior , se les solicitó que hicieran una
evaluación sobre la formación práctica y la formación teórica con la que egresan :
Cuadro 15 : Evaluación de los empresarios sobre la Formación Universitaria ( %)
Muy Buena
Buena
Regular
Insuficiente
Ns/nc
TOTAL
Formación Teórica
28.3%
41.7%
13.3%
10.0%
6.7%
100% (60)
Formación Práctica
10.0%
18.3%
40.0%
25.0%
6.7%
100% (60)
Como se observa en el cuadro anterior las respuestas marcan una clara diferencia en la apreciación
sobre la formación teórica y la práctica : 7 de cada diez empresarios (69.7% ) poseen una valoración
positiva sobre la enseñanza teórica que imparte la universidad , mientras que al referirse a los
aspectos prácticos sólo realizan una evaluación positiva 3 de cada diez ( 28.3%) . Estas respuestas
se asocian en forma directa con las respuestas del cuadro anterior. El cruce con otras variables
indagadas tales como la edad y el sexo nos permite hacer una distinción interesante sobre las
características de quienes hacen una evaluación de la formación teórica y práctica :
• En relación con el nivel de instrucción fue más crítica la evaluación ( tanto de la formación teórica
como de la formación práctica ) entre los empleadores que tenían estudios “ universitario
completo” : a) el 66.7% de los que opinaron que la formación teórica era insuficiente poseían
título universitario. B) el 53.3% de los que opinaron que la formación práctica era insuficiente
poseían título universitario.
• En relación con la edad de los entrevistados la valoración más crítica de la formación de la
formación teórica ( como regular o insuficiente) es efectuada principalmente por los jóvenes , el
grupo de que posee más de 41 a 50 y el de 51 y más años sólo la evalúa como “regular” en un
10.5% y un 9.1% respectivamente. En relación con la enseñanza práctica el comportamiento es
16
variable , si bien siguen siendo más críticos los más jóvenes los otros grupos participan también
con una opinión de regular o insuficiente .
La percepción sobre la insuficiencia en la formación prácticaxvi que otorga la universidad
también puede ser constatada a partir de las sugerencias que finalmente efectuaron los empresarios .
Entre los aspectos mencionados con más frecuencia aparecen las siguientes :
⇒ Un mayor grado de práctica en las empresas en los últimos años de la carrera a través de la
implementación de sistemas de pasantías o planes de “jóvenes profesionales “ . En muchos casos
remarcaron la necesidad de que la misma sea de “carácter obligatorio” , “para todas las carreras”
y se establezcan con cierta sistematicidad en cuanto al tiempo para asegurar una práctica realxvii.
⇒ Incorporación de tecnología y aumento cuanti-cualitativo de la planta de docentes : en este punto
se refirieron a la desactualización de los recursos tecnológicos ( tales como el equipamiento
informático y otras herramientas específicas para carreras técnicas como las Ingenierías) y
también hicieron mención de un aumento del número de docentes para un mejor aprendizaje , así
como la necesidad de que entre los criterios de selección y permanencia de los docentes se incluya
como requisito dentro del perfil que los mismos estén insertos en organizaciones productivas .
⇒ Reformulación de los planes de estudio : reorganización de los módulos de cada carrera ,
actualización y reducción de los contenidos de acuerdo a las necesidades reales del mercado
laboral y prolongación de la duración de cada carrera - con títulos intermedios - con orientaciones
hacia diferentes especialidades. xviii
⇒ Inclusión en los planes de estudio de todas las carreras de materias o módulos temáticos donde se
fortalezca la formación en habilidades socio -laborales tales como gestión , necesidades de los
mercados , que aseguren un transito adecuado entre la vida universitaria y el mundo laboral.
⇒ Mayor inserción y difusión de las actividades del ámbito académico universitario en el medio a
través de actividades de investigación aplicada y transferencia de servicios y prestaciones técnicas.
Conclusiones :
A partir de los resultados obtenidos en la presente investigación podemos mencionar las siguientes
conclusiones :
• Al igual que en los datos estadísticos provenientes de la Encuesta Permanente de Hogares (
analizados en estudios anteriores ) que dan cuenta sobre tendencias macroeconómicas del
mercado laboral , los comportamientos y las opiniones relevadas desde el sector empresarial
permiten observar la baja inserción y dificultades en la incorporación de profesionales. Este
fenómeno así como la percepción de perspectivas poco favorables para incrementar el nivel de
empleo en el sector - al menos en un mediano plazo- están originados fundamentalmente por la
crisis socio -económica -.
xvi
Cabe señalar que los en datos de la encuesta aplicada a los egresados universitarios , los mismos efectúan una
evaluación similar sobre la formación práctica. Perez Rubio-Godano (2000)
xvii
Al referirse a este punto varios de los empresarios entrevistados hicieron referencia a las “ residencias médicas
“mencionando al necesidad de sistematizar un sistema de práctica similar para todas las carreras.
xviii
Quienes se refirieron a estos aspectos hablaron de que ven que la universidad actualmente incluye carreras
largas pero con contenidos desactualizados y generalistas.
17
• En este contexto crítico , el sector terciario es el que más ocupación genera para los universitarios
, sin embargo , la inserción en este tipo de empresas no siempre se realiza bajo condiciones de
empleo“favorables”. Coincidentemente en el sector “servicios” es donde aparece una mayor
tendencia a contratar a universitarios por el título , independientemente de las tareas a realizar , lo
que significa la asignación de funciones que , en muchos casos , están por debajo de la calificación
de los egresados universitarios . Los empresarios prefieren a los “más educados” porque poseen
un mayor capital cultural y social que es útil para cualquier puesto. Para los profesionales , en
cambio, la credencial educativa sólo sirve como un mecanismo de acceso que no garantiza una
adecuación entre los conocimientos y los requerimientos efectivos de los puestos ocupados.
• Independientemente de estos aspectos contextuales, se detectan algunas tendencias comunes en
todas las organizaciones . Los empleadores en el momento seleccionar a los profesionales
privilegian por encima de los aspectos cognoscitivos ( saber -saber) , otro tipo de competencias ,
especialmente aquellas vinculadas a actitudes y comportamientos que garanticen un desempeño
eficiente dentro del espacio laboral . De este modo se distingue que , por un lado se siguen
valorando determinadas actitudes personales como la responsabilidad y la honestidad , pero al
mismo tiempo se incorporan como requisitos imprescindibles otros aspectos ( tales como la
proactividad , la capacidad para trabajar en equipo, para organizar y planificar, para adaptarse a
los cambios) propios de los nuevas formas de organizar el trabajo .
• La escasa incorporación de Lic. en Administración y de especialistas en Marketing en las
empresas podría entenderse como una falta de adaptación de la oferta que brinda la Universidad
en la región , no obstante no aparece claramente mencionado en estos términos por los
empleadores.
• Un aspecto que aparece en forma continua en las opiniones de los empresarios se refiere a : las
dificultades en la formación práctica de cada disciplina , y al desconocimiento general que tienen
los profesionales - recién egresados - sobre de la dinámica de trabajo en las organizaciones.
• El desajuste entre la formación y el empleo quedaría reflejado también en la opinión de los
empleadores cuando afirman que un alto grado de los universitarios tardan mucho tiempo en
adaptarse a las exigencias de los puestos , o cuando mencionan que finalmente " la formación se
adquiere en las empresas".
En relación con la información presentada es posible entender que efectivamente algunas de las
demandas formuladas por los empleadores pueden estar generadas por limitaciones de la formación
académica y por los procesos de innovación realizados en las empresas . Sin embargo , no podemos
dejar de preguntarnos si -en algún punto - la sistemática solicitud de “saberes prácticos “ no se
vincula con el hecho de que los nuevos puestos ocupados por los universitarios sólo impliquen
necesidades de conocimientos de tipo “instrumental”.
Por último entendemos que los resultados presentados permiten constatar el grado de
complejidad y contradicción que se manifiestan en el análisis de las relaciones entre la educación y el
empleo para los profesionales universitarios y confirman la necesidad de establecer en estos estudios
visiones teóricas y metodologías integradoras que abarquen tanto a aspectos macro como
microsociales e incluyan las valoraciones de los actores intervinientes.
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