Clima Organizacional 2008 - Universidad Pontificia Bolivariana

Compa ra tivo con estu dio de cl i m a 2 0 0 5
Contenido
Universidad Pontificia Bolivariana
Medición de Clima Organizacional de la Universidad Pontificia Bolivariana 2008
Dirección de Planeación
Gran Canciller UPB
Arzobispo Alberto Giraldo Jaramillo
Rector General
Mons. Luis Fernando Rodríguez Velásquez
Vicerrector Pastoral
Pbro. Julio Jairo Ceballos Sepúlveda
Vicerrector Académico
Pbro. Jorge Iván Ramírez Aguirre
Vicerrector de Asuntos Administrativos y Económicos
Mg. Óscar Velásquez Uribe
Secretaria General
Dis. Clemencia Restrepo Posada
Director de Planeación
Director del Proceso de Autoevaluación Institucional
Dr. Álvaro Gómez Fernández
El siguiente documento fue producto de una investigación realizada por:
Ps. Natalia Acevedo Gómez
Esp. Mónica Jaramillo Upegui
Mg. Blanca Ruby Rendón de Arboleda
Con el apoyo de:
Juan Darío Rodas Marín del CTIC y la Facultad de Psicología
Diseño y Diagramación
Centro Imagen / UPB
Medellín - Colombia
Prohibida la reproducción total o parcial, en cualquier medio o para cualquier propósito sin la
autorización escrita de la Dirección de Planeación de la Universidad Pontificia Bolivariana.
pág
RESUMEN
7
1. OBJETIVOS
8
8
2. REFERENTE TEÓRICO
2.1 Definición de variables 10
2.2 Operacionalización de las variables
13
15
3. DISEÑO METODOLÓGICO
16
3.1 Población y muestra
3.2 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
18
4. ANÁLISIS DE RESULTADOS
19
4.1 Resultados de toda la población
20
4.1.1 Clasificación demográfica
20
4.1.2 Resultados de clima organizacional general
23
4.1.3 Resultados de clima organizacional por categorías (perfil laboral)
26
4.1.4 Resultados de clima organizacional por tiempo de vinculación
32
4.1.5 Resultados de clima organizacional por nivel de escolaridad
34
5. PORPUESTA: PLAN DE MEJORAMIENTO SUGERIDO
36
BIBLIOGRAFÍA
39
ANEXO
41
Medición de Clima Organizacional | 2008
7
Resumen
En la medida en que el clima organizacional está ampliamente determinado por los comportamientos de las personas, se vivencian diferentes procesos cuya valoración vienen a conformar la
percepción que los empleados tienen en esa organización del ambiente laboral. El objetivo de este
estudio fue evaluar el clima organizacional que los empleados de la Universidad Pontificia Bolivariana perciben actualmente, se realizó para algunas de las categorías un análisis comparativo
con respecto a los resultados obtenidos en la medición realizada en el año 2005. Para esta nueva
medición se aplicó nuevamente la encuesta realizada en el año 2005 y que evalúa las siguientes
variables: motivación, estilos de dirección, control, comunicación, relaciones interpersonales, sentido de pertenencia, filosofía institucional, empoderamiento, disponibilidad de recursos, estabilidad,
trabajo en equipo, seguridad y salud ocupacional; cada una de estas variables con 5 ítems, para un
total de 48 preguntas; las escalas de alternativa fueron: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca.
La población a la cual estuvo dirigida la encuesta fue categorizada en: directivos, docentes, empleados y personal de servicios generales, todos vinculados directamente con la universidad, según los
datos que aportó la oficina de recursos humanos de la UPB. en octubre de 2008.
Se obtuvo una muestra de cada una de las categorías antes mencionadas. El cuestionario se aplicó
de manera individual, vía electrónica a través de la página de la Universidad con el apoyo del CTIC
y de forma personalizada para la población de servicios generales; para la realización de la aplicación del cuestionario vía electrónica se contó con el apoyo del Departamento de Comunicaciones y
Relaciones Públicas, quienes publicaron un Boletín con la invitación a participar de este proceso; se
realizó previamente una sensibilización utilizando el Boletín “CON VOS Y VOZ” e invitando por medio
de la página web de la U.P.B a participar en este ejercicio. Las personas respondieron libremente
el cuestionario y se logró superar la muestra esperada para cada categoría.
Los resultados que se presentan en este informe están dados de forma general, por categorías del
perfil laboral, por antigüedad y por nivel de escolaridad.
Esta evaluación da cuenta de uno de los indicadores del factor de Bienestar Institucional que se
requiere para la reacreditación Institucional de la Universidad.
8
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
Mullins (1989: 489-490), citado por Furnham (2006), sostiene que un clima organizacional sano debe
contar con los siguientes rasgos:
1. Objetivos
»» Identificar la percepción que tienen los empleados de la Universidad Pontifica Bolivariana sobre las variables enunciadas, del
clima organizacional.
»» Comparar los resultados obtenidos en esta evaluación con la
realizada en el año 2005.
»» Diseñar una propuesta de plan de mejoramiento de acuerdo a
los resultados encontrados en el que estarán implícitas algunas recomendaciones.
2. Referente Teórico
»» Interacción de los objetivos organizacionales y personales
»» Estructura flexible con una red de autoridad, control y comunicaciones, así como autonomía para cada uno de los miembros
»» Estilos de liderazgo adecuados para cada una de las situaciones de trabajo
»» Confianza, consideración y apoyo mutuos entre los diferentes niveles de la organización
»» Reconocimiento de las necesidades y atributos individuales, así como de las necesidades y
expectativas de las personas en el trabajo.
»» Atención al diseño y la calidad de la vida laboral
»» Puestos desafiantes y responsables con altos estándares de desempeño
»» Sistemas equitativos de recompensa basados en reforzamientos positivos
»» Oportunidades para el desarrollo personal, profesional y el progreso
»» Justicia en el trato y políticas de relaciones industriales y de personal, equitativas
»» Análisis de los conflictos haciendo énfasis en el arreglo de las diferencias
sin demoras o confrontaciones
»» Funcionamiento democrático de la organización con oportunidades
para la consulta y la participación
»» Sentimiento de identidad y lealtad con la organización y sensación de que se es un miembro
importante de ella
Por lo tanto debe existir un compromiso desde las áreas administrativas encargadas del manejo de
personal en una organización, para lograr dentro de ésta crear un clima en el que las personas se
sientan motivadas a trabajar con entusiasmo y de manera efectiva, logrando cumplir con los objetivos de crecer, mantenerse y ganar dentro de la organización.
Uno de los principales conceptos que involucra el estudio de clima organizacional es aquel que plantea que éste afecta directamente a las organizaciones y puede llegar a poner en riesgo el
cumplimiento de los objetivos de la misma, los cuales apuntan
a crecer, mantenerse y ganar, dado que el clima organizacional
afecta específicamente al recurso humano de la empresa.
Una mirada global a las experiencias de Autoevaluación en la UPB y la afirmación de que esta cultura se ha ido construyendo en las diferentes dependencias de la institución, evidencia la importancia
de la puesta en marcha en forma continua de la revisión de sus procesos. La UPB, se reinventa
como una institución en permanente construcción y búsqueda de la calidad, dando respuesta al entorno regional, nacional e internacional y a las necesidades y expectativas del Estado, las empresas,
los gremios profesionales, los egresados y la comunidad educativa.
El concepto de clima organizacional se ha venido trabajando por
más de 30 años en las diversas teorías relacionadas con los psicológico, sociológico y lo administrativo apareciendo diversas definiciones en la bibliografía, donde algunas de ellas plantean la
posibilidad de que el clima organizacional sea una de las causas
mas importantes de la satisfacción y el desempeño laboral en las
organizaciones; otros autores plantean que el c.o, puede ser una
variable moderadora entre la estructura y los procesos en una
organización y los resultados principales de los empleados. Las
definiciones anteriores pueden implicar que la estructura de la
organización y los procedimientos y procesos cotidianos influyen
y determinan el clima de una empresa, el cual a su vez, afecta
el desempeño y la satisfacción de los empleados de la misma.
Por lo anterior pueden existir diversas variables que se encuentren en relación directa con el c.o de una empresa, éstas pueden
ser: estilos de liderazgo, estrategias de comunicación y técnicas
que se utilizan para la fijación de objetivos; es así, como conocer
realmente el funcionamiento de estas variables puede permitir
aprovecharlas en beneficio del logro de metas y cumplimiento de
objetivos en las organizaciones.
En el Plan de Acciones Estratégicas UPB 2001-2004, se planteó como objetivo general de la Vicerrectoría Académica:
“Promover la excelencia académica en la docencia, la investigación, la extensión y los servicios y fomentar
la cultura de la autoevaluación y del mejoramiento continuo”, y como uno de sus objetivos específicos:
“Consolidar la cultura de la Autoevaluación y Acreditación”, mediante diferentes estrategias
Este proceso y trabajo han dado fruto en la Universidad la cual cuenta actualmente con 13 programas acreditados con Alta calidad y la Acreditación Institucional otorgada por 4 años a partir del 30
de junio de 2006 según resolución 3596 del MEN.
Este interés de la Universidad en mantener su alto estándar de calidad la lleva a continuar atento al
indicador de clima organizacional.
Para este estudio se considera el Clima Organizacional “como la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de ella, y que influye en su comportamiento; de forma que la eficiencia y productividad dependen de cómo se sienta el trabajador consigo mismo y con su entorno”1.
1 Álvarez Zabala, Ángela M y otros, Medición de Clima Organizacional de la Universidad Pontificia Bolivariana,
Medellín, 2005, (trabajo de grado U.P.B – 2006). P. 23
9
10
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
2.1 Definicion de variables
Las variables que se evaluaron fueron las siguientes:
• SENTIDO DE PERTENENCIA: Grado de orgullo derivado de la vinculación a la UPB. Sentido de
compromiso y responsabilidad en relación con los objetivos y proyectos de ella.
Chiavenato plantea que en la medición de esta variable “se puede evidenciar en el empleado una
demostración de orgullo por los éxitos de la organización a la que pertenece, preocupación genuina
ante las dificultades del colectivo y voluntad para participar en los asuntos de la organización, en la
medida que el sentido de pertenencia va en aumento”2.
El sentido de pertenencia, se puede considerar entonces como el elemento arraigante y movilizador
de la actividad grupal, constituyéndose en un generador de cohesión intragrupal, estableciéndose
una identidad colectiva que traza y normatiza los mecanismos internos para la acción, conservación
y desarrollo grupal, así como para mediar las relaciones con otros grupos.3
• DISPONIBILIDAD DE RECURSOS: Grado en que los empleados cuentan con la información, los
equipos y los espacios físicos adecuados para la realización de su trabajo.
La disponibilidad de recursos es entendida como “la oportunidad y calidad en la entrega de la información; disponibilidad de los equipos y el aporte de otras personas y dependencias para el desempeño en su puesto de trabajo, logrando así cantidad, calidad, frecuencia, costos, continuidad cobertura de los recursos y medios empleados por las personas para lograr un resultado particular”,
planteamiento expuesto por Toro, citado por Gallego (2001)4.
• MOTIVACION: Mide el grado de satisfacción por el trabajo asignado, por lo realizado, el interés
por conocer lo que se hace en el puesto de trabajo o sección, así como las políticas de incentivos,
reconocimiento de empresa y políticas salariales.
En el libro de Psicología del trabajo para las relaciones laborales de C. Guillén G, el concepto motivación, como recopilación de los conceptos de múltiples autores, se trata como un grupo de características constitutivas de un proceso psicológico, que desencadena una necesidad de tipo social, psíquico o físico, orientada a una meta para satisfacerla; quedando definida como “El proceso
mediante el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos
esfuerzos encaminados a la consecución de ciertas metas y objetivos, a fin de satisfacer alguna
necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que se
aplique a las acciones.”5
• LIDERAZGO Y ESTILOS DE DIRECCION: mide el grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan
participación a sus colaboradores.
rio de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las “cualidades de personalidad
y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”6. Por lo tanto el liderazgo
involucra los siguientes aspectos: capacidad de un jefe para guiar y dirigir, las organizaciones
además de tener planeación, control y procedimientos, debe contar con un líder apropiado,
siendo vital para la supervivencia de la empresa.
• CONTROL: Grado en el que se sienten que se establecen y aplican procedimientos para la
regulación de procesos y políticas.
El control es una función administrativa, entendida como la fase de un proceso organizacional que
mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita, por lo tanto, la aplicación de un control en las organizaciones busca atender dos finalidades principales, como corregir
fallas existentes y prevenir nuevos errores de los procesos.
Para que el control sea efectivo debe desarrollarse como una unidad y aplicarse en todo tiempo a la
empresa, apoyándose en la comprobación, fiscalización e inspección de las variables organizativas
para descubrir desviaciones reales o potenciales que influyen o pueden llegar a influir sobre los
objetivos de la empresa.
• COMUNICACIÓN: Grado en que los procesos y sistemas de información utilizan los canales formales en forma efectiva y trasmiten mensajes relacionados con actividades laborales.
La comunicación organizacional, considerada uno de los tipos de comunicación, se puede entender
como un proceso por el cual la información es movida e intercambiada por las personas que hacen
parte de una organización, se define en los canales de comunicación formal, es decir, los que se
encuentran determinados por la organización, siendo, básicamente, de tres tipos:
»» Comunicación descendente, que hace referencia a los mensajes enviados, desde los altos
mandos de una organización, hacia abajo en dirección descendente.
»» Comunicación ascendente, se refiere a los mensajes trasmitidos desde los niveles más
bajos, hacia los mas altos niveles de jerarquía, dentro de la organización.
»» Comunicación horizontal: Referida al intercambio lateral de los mensajes entre colegas.
• RELACIONES INTERPEROSNALES: Mide la forma como se tratan los empleados, la actitud para participar e interactuar en actividades sociales, recreativas, culturales y deportivas con compañeros de trabajo.
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Dicciona-
Las organizaciones están formadas por personas, sin las cuales, no existen, ni tampoco podrían funcionar de manera adecuada, en un ambiente lleno de oportunidades y amenazas. Por tanto el factor
humano es el principio, el centro y el final de las organizaciones, conformándolas e iniciándolas, interviniendo en ellas e impulsándolas, según sus actuaciones, con lo que las llevan al éxito o al fracaso.
2CHIAVENATO, Idalberto. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. Thom-
• EMPODERAMIENTO: Grado en que las personas sienten que pueden tomar decisiones y solucionar problemas de su competencia sin consultar a sus superiores.
son Learning. 2004. 691 p.
3 Álvarez Zabala, Ángela M y otros, Medición de Clima Organizacional de la Universidad Pontifica Bolivariana,
Medellín, 2005, (trabajo de grado U.P.B – 2006). P. 23
4 GALLEGO, Ángela Maria. Diagnostico de clima y cultura organizacional de Emma y CIA S.A. Itagüí. Medellín.
2001. p.83.
5 GUILLEN GESTOSO, Carlos y otros. Psicología del trabajo para relaciones laborales. Ed. Mc Graw Hill. 2000.
Madrid. 357 p.
6 Quijano, Ponce de Leon, Andrés, 2003. Liderazgo. Universidad del Rosario, Facultad de Administración de Empresas. Bogotá, D.C. Disponible en http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml.
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Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
cumplimiento de estas normas y se evidencie un compromiso permanente en este sentido.
• FILOSOFIA INSTITUCIONAL: Grado en que las personas conocen y comparten las metas y proyectos de su área y las de las UPB, siendo consistentes con los criterios y políticas del mismo.
• ESTABILIDAD: Grado en que los empleados ven en la UPB, claras posibilidades de permanencia y estiman que la gente se conserva o despide con criterio justo.
La estabilidad laboral se caracteriza porque9: es una limitación que la ley impone al jefe, es
unilateral, el derecho a la estabilidad se pierde cuando existe una causa para justificar el despido, el fundamento filosófico de la estabilidad, se encuentra en el trabajo mismo, en tanto que
es algo inherente a la persona humana.
Hay dos tipos de estabilidad, según su forma y según su origen10.
Según su forma, se puede encontrar la estabilidad propia, la cual, consiste en el derecho que
tiene el trabajador a no ser despedido, sino por la ocurrencia de una causa que justifique su
despido. Según su origen se aplica la mínima legal: la cual habla de lo consagrado y protegido
por la ley, circunstancia que lo hace operar de pleno derecho.
2.2 Operacionalización de variables
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
VARIABLE
• TRABAJO EN EQUIPO: Grado en que el empleado se siente parte de un grupo donde existe
colaboración entre los participantes de un proyecto y/o área.
Es importante tener en cuenta que el principal objetivo de un programa de Salud Ocupacional es
proveer de seguridad , protección y atención a los empleados en el desempeño de su trabajo, por lo
tanto se ha venido desarrollando como estrategia metodológica en la prevención, la implementación de un manual que sirva de guía para minimizar estos riesgos y establezca el protocolo a seguir
en caso de accidentes. Es así como un programa de salud ocupacional debe contar con los elementos básicos para cumplir con estos objetivos, los cuales incluyen datos generales de prevención de
accidentes, la evaluación médica de los empleados, la investigación de los accidentes que ocurran
y un programa de entrenamiento y divulgación de las normas para evitarlos.
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
Control
• SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL: Mide la percepción sobre salud y bienestar tanto físico
como psicológico, la preocupación y cuidado por los aspectos tanto preventivos como correctivos, en materia de seguridad y salud ocupacional.
Grado de orgullo derivado de la
vinculación a la UPB, sentido de
compromiso y responsabilidad en relación
con los objetivos y proyectos de ella.
VALOR
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
Grado en que el empleado se siente parte
de un grupo donde existe colaboración
entre los participantes de un proyecto y/o
área.
Trabajo en
equipo
Cada empresa está compuesta por un grupo de personas, las cuales, deben trabajar en pro de
un objetivo final previamente planificado y ésto se logra a través del trabajo en equipo, el cual
se encuentra más relacionado con los procedimientos, técnicas y estrategias que utiliza un
grupo determinado de personas para conseguir sus objetivos propuestos; por lo tanto cuando
se habla de trabajo en equipo, se hace referencia a un grupo de gente bien organizado, cada
uno con sus correspondientes responsabilidades y tareas perfectamente definidas, teniendo
a la cabeza un líder, idealmente aceptado por todos y quien será el guía para que el equipo a
través de ciertas reglas, oriente sus esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido.
DEFINICIÓN OPERACIONAL
DIMENSIÓN
Según Chiavenato (2004)8, las diferentes teorías del empoderamiento sugieren que éste se
fundamenta en cuatro puntos principalmente: poder, motivación, desarrollo y liderazgo.
Desde su inicio las organizaciones precisan su razón de ser y los objetivos a largo plazo, consignándolo en lo que se conoce como filosofía institucional, de manera que en ella se puede
definir a la organización; un concepto que se entiende como la noción que delimita el carácter
de la empresa y su posición en el medio, incluyendo las fortalezas y los aspectos por mejorar, con
respecto a otras instituciones, la sociedad y teniendo en cuenta la políticas internas y externas.10
Los conceptos que requiere la filosofía institucional según Alles Marta (2000) son, “la misión y la
visión, los cuales sustentan el punto de partida y el de destino, de forma que es lo que direcciona
el accionar de todo el equipo de trabajo, los valores, la historia de la empresa, los objetivos y el
universo corporativo”11.
Sentido de
pertenencia
“Linden y Arad (1996), citados por Chiavenato (2002), interpretan el empoworment como el resultado psicológico de los cambios estructurales en la organización diseñados para otorgar poder.”7
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
Grado en el que los jefes apoyan,
estimulan, orientan y dan participación a
sus colaboradores
Liderazgo
y estilos de
dirección
12
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
Grado en el que se sienten que se
establecen y aplican procedimientos para
la regulación de procesos y políticas.
La responsabilidad del éxito de un programa de salud ocupacional debe ser compartida por
todos, y es indispensable que todas las partes de la organización participen activamente en el
7 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Op. Cit. p.385
8 Ibíd., p.385
9 Ibíd., p.51
10 Ibid 262 p.
11 ALLES Martha, Gestión por Competencias. Thomson. Learning. México. 2001.351p
INDICADOR
»»
»»
»»
»»
»»
»»
Vinculación
Afecto
Compromiso
Estabilidad
Responsabilidad
Objetivos
»» Eficiencia
»» Autonomía
»» Acompañamiento de los
superiores
»» Cumplimiento de metas
»»
»»
»»
»»
»»
»»
»»
»»
Colaboración
Respeto
Tareas conjuntas
Participación
Apoyo
Estimulo
Orientación
Participación
13
Seguridad
y salud
ocupacional
Grado en que los empleados cuentan con
la información, los equipos y los espacios
físicos adecuados para la realización de
su trabajo.
Disponibilidad de
recursos
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
Grado en que los procesos y sistemas de
información utilizan los canales formales
en forma efectiva y transmiten mensajes
relacionados con las actividades
laborales.
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
Grado en el que las personas conocen y
comparten las metas y proyectos de área
y las de la UPB, siendo consistentes con
los criterios y las políticas del mismo.
Forma como se tratan los empleados,
la actitud para participar e interactuar
en actividades sociales, recreativas,
culturales y deportivas con compañeros
de trabajo.
Grado en que los empleados ven en la
UPB, claras posibilidades de permanencia
y estiman que la gente se conserva o
despide con criterio justo.
»» Comunicación oportuna
»» Claridad en la comunicación
»» Efectividad de los canales
de información
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
»» Autonomía
»» Solución de problemas
»» Participación
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
»»
»»
»»
»»
»»
Interés
Satisfacción
Reconocimiento
Retribución
Incentivos
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
»» Conocimiento
»» Visión, misión, objetivos
institucionales
»» Metas y proyectos institucionales
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
»»
»»
»»
»»
»»
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
»» Permanencia
»» Oportunidades de progresar
Filosofía
institucional
Grado de satisfacción por el trabajo
asignado, por lo realizado, el interés por
conocer lo que se hace en el puesto de
trabajo o sección, así como las políticas
de incentivos, reconocimiento de empresa
y políticas salariales.
»» Recepción de información
»» Condiciones de trabajo
»» Implementos de trabajo
Relaciones
interpersonales
Grado en que las personas sienten que
pueden tomar decisiones y solucionar
problemas de su competencia sin
consultar a sus superiores.
•
Seguridad y bienestar
•
Crecimiento y desarrollo
personal
•
Estado de la salud
•
Apoyo y asistencia en
accidentes de trabajo
Empoderamiento
Siempre (4)
Casi Siempre (3)
Casi Nunca (2)
Nunca (1)
Medición de Clima Organizacional | 2008
Motivación
Sentimiento de salud y bienestar tanto
físico como psicológico, la preocupación
y cuidado por aspectos tanto preventivos
como correctivos en materia de seguridad
y salud ocupacional.
Comunicación
Medición de Clima Organizacional | 2008
Estabilidad
14
Actitud
Participación
Interacción
Trato
Forma de establecer
relaciones
3. Diseño Metodológico
Para la realización de este proyecto de evaluación de clima organizacional se contó con el
apoyo de la oficina de planeación, recursos humanos, comunicaciones y relaciones públicas
y el CTIC de la UPB
Se tomó como instrumento la encuesta que fue utilizada en la evaluación de clima organizacional
en la U.P.B en el año 2005, la cual fue validada este mismo año y consta de las 12 variables que
fueron enunciadas en el marco teórico, cada una de estas variables cuenta con 4 preguntas para
un total de 48; se utilizó una escala cuyas alternativas de respuestas fueron las siguientes:
Siempre = 4
Casi siempre = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
La población se categorizó en: Directivos, docentes, empleados y personal de servicios generales,
todos vinculados de forma directa con la Universidad al momento de la aplicación de la encuesta.
Se realizó una primera aplicación de la encuesta al personal de servicios generales, el día 08
de octubre a las 7:30 a.m en el auditorio de Bienestar Universitario, a esta aplicación asistieron
32 personas y se obtuvo la muestra exacta para el proceso, dado que se anuló una prueba por
quedar incompleta; esta aplicación se realizó de forma directa y personalizada, con el acompañamiento de las dos psicólogas integrantes del proyecto. Estas encuestas se le entregaron a la
persona designada por el CTIC.
Para la aplicación de la encuesta al personal de las otras categorías a evaluar, se realizó con el
apoyo del CTIC, el montaje de la encuesta en la página de la Universidad, por lo tanto con el acompañamiento de la oficina de Comunicaciones y Relaciones Públicas se realizó la campaña de sensibilización para participar de este proceso, esta campaña consistió en una primera invitación a
participar de esta evaluación dentro del marco de la autoevaluación y la proyección institucional,
esta publicación se realizó en el Boletín Informativo de Autoevaluación Institucional “CON VOS Y
VOZ”, No 2, publicado con fecha del 08 de octubre de 2008, posterior a esta publicación se presentó
continuamente en el Boletín “De Interés” enviado vía electrónica a todo el personal de la universidad, la misma invitación que contenía a su vez los pasos para ingresar a la página de la Universidad
y contestar la encuesta, a través del SIGAA, esta publicación se mantuvo en el sistema hasta el día
07 de noviembre de 2008, cuando se completa estadísticamente la muestra necesaria.
Paralelamente se realizaron reuniones periódicas con la persona designada por el CTIC para
estar al frente del proyecto, quien en estas reuniones presentaba un reporte del número de encuestas diligenciadas, discriminado por las categorías a evaluar, presentando dos reportes con
fechas del 24 de octubre y 07 de noviembre de 2008.
15
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Medición de Clima Organizacional | 2008
3.1 Población y muestra
Medición de Clima Organizacional | 2008
• CATEGORÍA DIRECTIVOS
La población de la UPB a la cual fue dirigida esta investigación está conformada por empleados
(datos proporcionados por el departamento de Recursos Humanos) vinculados en el año 2008,
distribuidos por categorías de la siguiente forma:
TABLA 1: POBLACION TOTAL
CATEGORIAS
# POBLACION
Directivos
64 personas
Docentes medio tiempo y tiempo completo
661 personas
Empleados
535 personas
Servicios Generales
143 personas
TOTAL POBLACION
1.403 personas
Población de Directivos = 64 Personas
Tamaño Muestral = 14
n = 301,7515 x 64
1403
n = 13.76 = 14
• CATEGORÍA EMPLEADOS:
Población de Empleados = 535 Personas
Tamaño Muestral = 115
n = 301,7515 x 535
1403
Muestra:
n = 115,06 = 115
De la población total se eligió una muestra aleatoria a partir de la siguiente fórmula estadística:
• CATEGORÍA DOCENTES
N= Tamaño Población
1- = Nivel de confianza = 95%
e = error = 5%
n = tamaño muestral
p= proporción poblacional = 0.5
p+q = 1; q=0.5
Población de Docentes de tiempo completo o medio tiempo = 661
Personas
Tamaño Muestral = 142
n = (z)2 p q N____
(N-1) (e)2 + (z)2 p q
n = (1,96)2 (0,5) (0,5) 1.403________
1.402 (0,05)2 + (1,96)2 (0,5) (0,5)
n = 3,8416 x 350,75___________________
[1.402 x (2,5 x 10-3)] + (3,8416 x 0,25)
n = 1.347,4412___
3,505 + 0,9604
n = 1.347, 4412
4,4654
n = 301,7515
n = 301,7515 x 661
1403
n = 142,16 = 142
• CATEGORÍA SERVICIOS GENERALES
Población de Servicios Generales = 143 Personas
Tamaño Muestral = 31
n = 301,7515 x 143
1403
n = 30,75 = 31
TABLA 2: TAMAÑO MUESTRAL
CATEGORIAS
MUESTRA POBLACIONAL
Directivos
14
Para estimar el número de personas por categoría se aplica la siguiente fórmula:
Docentes medio tiempo y tiempo completo
142
Empleados
115
n=nxN
N
Servicios Generales
31
TOTAL MUESTRA
302
Tamaño muestral = 301, 7515 = 302
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Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
4. Análisis de Resultados
Los resultados se analizaron considerando cada una de las variables elegidas por la U.P.B, para la ubicación
del personal participante y en segundo lugar se agruparon los resultados, teniendo en cuenta el perfil al que
pertenecen cada una de las personas evaluadas, la antigüedad del personal en la U.P.B, el nivel de escolaridad, genero de los participantes, al igual que los resultados obtenidos para cada variable, identificando en
las de menor puntaje los factores críticos y el clima en general.
3.2 Técnicas e Instrumentos
de Recolección de Datos:
Las técnicas e instrumentos que se utilizaron para recolectar la información requerida en este proceso de evaluación
fue a través de una encuesta de evaluación de clima laboral, que contenía 48 preguntas con una escala likert caracterizada por alternativas como siempre, casi siempre, casi nunca y nunca y una página inicial donde aparecían datos
generales como eran la fecha de aplicación, sexo, nivel de educación, antigüedad en la universidad y categoría a la que
pertenece.
Se considera importante clarificar que la encuesta que fue montada por el CTIC en el SIGAA no contenía la información de datos generales, dado que por el diseño del programa en la red, se obtenía esta información cuando la
persona ingresaba su ID para entrar a contestar la encuesta, por lo tanto ésta en el sistema tiene una pregunta de
más, correspondiente a la categoría que pertenecía como empleado de U.P.B, así la encuesta quedó en el sistema
con 49 preguntas; esta situación fue evaluada por el equipo responsable del proyecto en reunión con el Arquitecto
Informático, quien explicó que esto se había tenido en cuenta al momento de montar la encuesta en el sistema y que
no afectaba por lo tanto el resultado final en la tabulación de la información y la correlación de las variables.
Para el montaje de la encuesta en el sistema se utilizó un modo de encuesta que ofrece el SIGAA, ésta estuvo en el
sistema durante seis semanas, donde las últimas dos semanas se obtuvo el mayor numero de encuestas diligenciadas; para efectos de resultados, este sistema permitía filtrar la información por pregunta o por variable, según los
requerimientos para cada segmento de la población evaluada.
El instrumento evaluó doce variables: motivación, estilos de dirección, control, comunicación, relaciones interpersonales, sentido de pertenencia, filosofía institucional, empoderamiento, disponibilidad de recursos, estabilidad, trabajo
en equipo, seguridad y salud ocupacional.
El reporte final entregado por el CTIC, evidencia un total de 568 encuestas diligenciadas, de las cuales 126
se reportan como incompletas, 16 declinadas y 426 encuestas completas; para efectos de interpretación de
la información y validez de los resultados, se tomaron en cuenta en el análisis, solamente las encuestas reportadas como totalmente diligenciadas, que corresponden a un total de 426, superando las 302 requeridas
en el tamaño muestral y que en el siguiente cuadro se presenta el correspondiente valor en porcentaje de la
población participante del proceso por categorías:
TABLA 3: Porcentaje de la muestra por categorías
CATEGORIAS/2008
POBLACION
TOTAL
MUESTRA
REQUERIDA
MUESTRA
OBTENIDA
%
Directivos
64
14
37
57.81%
Docentes
661
142
181
27.38%
Empleados
535
115
174
21.49%
Servicios Generales
143
31
34
23.77%
TOTAL
1.403
302
426
32.61%
Para efectos de procesamiento de análisis de los resultados obtenidos en las variables evaluadas y en relación al clima general, se utilizó la siguiente escala cualitativa de valoración
de los resultados:
1-2
2.1 – 3
3.1 – 4
Clima Organizacional crítico.
Clima Organizacional aceptable.
Clima Organizacional satisfactorio.
19
20
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
4.1 Resultados de toda la Población
4.1.1 Clasificacion Demográfica
• GRÁFICA 2: Población en rangos de antigüedad
• GRÁFICA 1: Hombres y mujeres encuestados
TABLA 5: Porcentaje de la población participante en rangos de antigüedad, comparativo con los
resultados del año 2005.
TABLA 4: Porcentaje de la población participante comparativo entre 2008 y 2005
GENERO
FEMENINO
MASCULINO
2008
59,62%
40,38%
2005
48,50%
51,50%
De un total de 426 personas encuestadas 59,62% pertenecen al sexo femenino y
40,38% al sexo masculino, en comparación con la evaluación realizada en el año
2005, se evidencia un incremento de más del 10% en la población femenina que
contestó la encuesta y una disminución equivalente a este mismo 10% en la población masculina.
ANTIGUEDAD
2008
2005
Menos de 1 año
46,95%
8,00%
De 1 a 3 años
7,28%
17,00%
De 4 a 6 años
4,46%
8,50%
De 7 a 10 años
5,63%
23,25%
Más de 10 años
35,68%
43,25%
Del total de encuestados, el 46.95% tienen menos de un año trabajando con la Universidad Pontificia
Bolivariana. Con respecto al año 2005, se presenta un aumento de más del 30% de la población en
esta temporalidad.
En segundo lugar aparece un 35.68% de la población encuestada, que tiene más de 10 años trabajando con la Universidad, lo que corresponde a un 7.57% menor que en el año 2005. Este resultado
da cuenta probablemente, del relevo generacional que se está dando en la UPB y al mismo tiempo
aún se evidencia la estabilidad del empleo en la universidad.
21
22
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
• GRÁFICA 3: Población Encuestada por categorias (Perfil Laboral)
4.1.2 Resultados de Clima Organizacional General
• GRÁFICA 4: RESULTADOS GENERALES POR VARIABLE
• TABLA 6: Porcentaje de la población encuestada, presentada por categorías y comparada con
los resultados del año 2005.
CATEGORIA
2008
2005
Directivos
57,81%
16,66%
Docentes
27,38%
17,76%
Empleados
21,49%
Servicios Generales
23,77%
• TABLA 7: Resultados del promedio general de las variables evaluadas en comparación
con la evaluación realizada en el año 2005.
VARIABLES
PROMEDIO 2008
PROMEDIO 2005
17,69%
Sentido de pertenencia
3,85
3,8
19,41%
Disponibilidad de recursos
3,18
3,3
Motivación
3,54
3,5
Muestra representativa de acuerdo a lo que se evidencia en el ítem de población y muestra.
Liderazgo y estilos de dirección
3,50
3,5
Los resultados evidencian un aumento general de la población participante del proceso de evaluación de clima organizacional con respecto al año 2005, lo cual indica interés por parte del personal
de la universidad de participar en procesos evaluativos que permitan mejorar. Se presenta un mayor porcentaje de participación del personal Directivo, con un 57,81%, seguidos por los Docentes
con un 27.38%, Empleados 21.49% y Servicios Generales 19.41%.
Control
3,52
3,5
Comunicación
3,41
3,4
Relaciones interpersonales
3,37
3,3
Empoderamiento
3,53
3,4
Estabilidad
3,43
3,4
Trabajo en equipo
3,27
3,3
Seguridad y salud ocupacional
3,14
3,3
Filosofía institucional
3,79
3,7
TOTAL
41,53
41,4
PROMEDIO
3,46
3,45
23
24
Medición de Clima Organizacional | 2008
Se considera importante señalar que en correlación con los datos presentados
en la evaluación de clima realizada en el año 2005 no se encuentran variaciones
significativas en los resultados obtenidos, dado que se puede evidenciar que la
variable de sentido de pertenencia continua teniendo el puntaje mas alto, el cual
corresponde actualmente al 3.86 y en la medición anterior obtuvo 3.80, está en
segundo lugar la variable de filosofía institucional, la cual obtuvo un puntaje actual
de 3.79 y en el año 2005 un puntaje de 3.70.
Medición de Clima Organizacional | 2008
En esta variable se encuentra que la población de Docentes es quien considera en mayor porcentaje, con
un 27.62%, que casi nunca cuentan con los equipos en condiciones adecuadas para realizar su trabajo.
• GRÁFICA 6: Variable: Seguridad y Salud Ocupacional
Disponibilidad de recursos con 3.18 y seguridad y salud ocupacional con el menor puntaje de 3.14, se encuentran en un rango menor en comparación con los
resultados obtenidos en la medición anterior. Con relación a estas dos últimas
variables, se puede concluir que el proceso de autoevaluación y acreditación de la
Universidad, han posibilitado una mayor conciencia de las necesidades y requerimientos de mejoramiento dentro de la Institución, por lo tanto estos resultados
generan una necesidad de continuar fortaleciendo acciones de mejoramiento que
permitan intervenir los indicadores correspondientes a esta variable.
A continuación se presenta en detalle las variables con resultados de menor puntaje, evaluando la población que identifica estas variables con mayores falencias,
señalando la opción “casi nunca” con el mayor porcentaje de respuesta.
• GRÁFICA 5: Variable: Disponibilidad de Recursos
• TABLA 9: Porcentaje de la población que considera que casi nunca cuenta con las condiciones
físicas favorables para cumplir con su trabajo.
• TABLA 8: Porcentaje de la población que considera que casi nunca cuenta con los
equipos en condiciones adecuadas para realizar su trabajo.
CATEGORIA
CASI NUNCA
Directivos
5,41%
Docentes
27,62%
Empleados
8,62%
Servicios Generales
0,00%
CATEGORIA
CASI NUNCA
Directivos
10,81%
Docentes
37,57%
Empleados
10,34%
Servicios Generales
8,82%
En esta variable nuevamente se evidencia que dentro de la población de Docentes, se encuentra el
porcentaje más alto de personas, con un 37.57%, que consideran que casi nunca las condiciones
físicas de su entorno laboral, tales como: espacio, ventilación, iluminación y ausencia de ruido son
favorables para cumplir sus funciones.
Los altos estándares de los procesos de autoevaluación, hacen más evidente en los empleados, la
importancia de los diferentes recursos para ser eficientes, acordes con las altas exigencias de estos
procesos. Igualmente se evidencia la importancia que se da en la prevención de accidentalidad y en
las condiciones que debe tener en su entorno laboral, para cumplir adecuadamente sus funciones.
Sin estar estas variables en un rango crítico, se requiere realizar intervención para fortalecer sus
indicadores.
El clima organizacional general de la universidad puntuó en 3.46, lo que corresponde a 0.1 puntos
por encima de la medición realizada en el año 2005; es un clima laboral satisfactorio, que permite
planes de mejoramiento.
25
26
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
4.1.3 Resultados del clima organizacional por categorías (perfil laboral)
• GRÁFICA 7: Clima Organizacional Directivos
Se presentan como las variables de mayor puntaje el sentido de pertenencia con
un 3.93 y la filosofía institucional con un 3.88, aunque con una disminución mínimamente notoria en comparación con la medición del año 2005, estos resultados
indican claridad en esta población frente a los objetivos institucionales y el quéhacer de la universidad, generando a su vez un alto sentido de compromiso en el
cumplimiento de las metas propuestas. Las variables de menor puntuación fueron
disponibilidad de recursos, con un 3.26 y seguridad y salud ocupacional con un 3.28,
resultados que se encuentran por debajo de la medición realizada en el año 2005.
El resultado general del clima organizacional para la población de Directivos es de
3.54, el cual se considera satisfactorio.
• GRÁFICA 8: Clima organizacional Docentes
• TABLA 10: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la categoría de
Directivos de la U.P.B, en comparación con los resultados obtenidos en el año 2005.
VARIABLES
2008
2005
sentido de pertenencia
3,93
4
disponibilidad de recursos
3,26
3,3
motivación
3,61
3,6
liderazgo y estilos de dirección
3,61
3,5
control
3,48
3,4
comunicación
3,41
3,3
relaciones interpersonales
3,39
3,5
empoderamiento
3,68
3,6
estabilidad
3,69
3,4
trabajo en equipo
3,36
3,3
seguridad y salud ocupacional
3,28
3,3
filosofía institucional
3,88
3,9
TOTAL
42,58
42,1
PROMEDIO
3,54
3,50
27
28
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
29
• GRÁFICA 9: Clima organizacional Empleados
• TABLA 11: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la categoría de
Docentes de la U.P.B, en comparación con los resultados obtenidos en el año 2005.
VARIABLES
2008
2005
sentido de pertenencia
3,8
3,8
disponibilidad de recursos
2,97
3,1
motivación
3,49
3,5
liderazgo y estilos de direccion
3,39
3,5
control
3,46
3,5
comunicación
3,34
3,4
relaciones interpersonales
3,26
3,2
empoderamiento
3,53
3,6
estabilidad
3,36
3,4
trabajo en equipo
3,19
3,3
seguridad y salud ocupacional
2,93
3,1
filosofía institucional
3,77
3,7
TOTAL
40,49
41,1
PROMEDIO
3,37
3,42
• TABLA 12: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la población de Empleados de la
U.P.B, en comparación con la medición realizada en el año 2005.
VARIABLES
2008
2005
sentido de pertenencia
3,91
3,9
Se presentan como las variables de mayor puntaje el sentido de pertenencia con un 3.80 y la filosofía institucional con un 3.77, en esta última se evidencia un aumento de 0.07 en comparación con
la medición del año 2005, estos resultados indican al igual que para la población de Directivos claridad frente a los objetivos institucionales y el qué-hacer de la universidad, aspectos que fortalecen
el nivel de compromiso y responsabilidad en el cumplimiento de las metas y objetivos propuestos.
Se puede concluir que los docentes se sienten “orgullosos” por los éxitos y logros de la UPB y les
agrada participar en los diferentes procesos.
disponibilidad de recursos
3,3
3,4
motivación
3,58
3,6
liderazgo y estilos de direccion
3,61
3,6
control
3,61
3,6
comunicación
3,49
3,5
relaciones interpersonales
3,48
3,4
Las variables de menor puntuación fueron disponibilidad de recursos, con un 2.97 y seguridad y
salud ocupacional con un 2.93, resultados que se encuentran por debajo de la medición realizada
en el año 2005. Estas dos variables se encuentran en el límite de una interpretación crítica. Considerando que los esfuerzos que la universidad ha realizado en los últimos dos años para mejorar
los recursos, esta categoría de Docentes considera que faltan éstos, los cuales se refieren no solo
a espacios físicos, sino a las condiciones de trabajo y recepción de información oportuna, que les
permita hacer un adecuado trabajo.
empoderamiento
3,55
3,4
estabilidad
3,45
3,5
trabajo en equipo
3,35
3,5
seguridad y salud ocupacional
3,29
3,3
filosofía institucional
3,83
3,7
TOTAL
42,45
42,4
El resultado general del clima organizacional para la población de Docentes es de 3.37, el cual se
considera satisfactorio, aunque presenta una disminución de 0.5 con relación al resultado obtenido
en esta misma categoría para el año 2005.
PROMEDIO
3,53
3,53
30
Medición de Clima Organizacional | 2008
Igualmente que en los resultados de las categorías anteriores, se presentan como las variables de
mayor puntaje el sentido de pertenencia con un 3.91 y la filosofía institucional con un 3.83, en esta
última se evidencia un aumento del 0.13 en comparación con la medición del año 2005, estos resultados dan cuenta de un óptimo nivel de compromiso y responsabilidad en relación con los objetivos
y proyectos de la universidad, identificándose con los objetivos institucionales.
Medición de Clima Organizacional | 2008
• TABLA 13: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional para la población de Servicios Generales de la U.P.B, en comparación con la medición realizada en el año
2005.
VARIABLES
2008
2005
Las variables de menor puntuación, igual que en las otras categorías, fueron disponibilidad de recursos, con un 3.3 y seguridad y salud ocupacional con un 3.29, resultados que se encuentran por
debajo de la medición realizada en el año 2005.
sentido de pertenencia
3,76
3,8
disponibilidad de recursos
3,63
3,4
motivación
3,45
3,4
Se evidencia un incremento significativo en el empoderamiento, sin embargo los resultados arrojan
una percepción que sin ser crítica es menos favorable que en el 2005 sobre el trabajo en equipo.
liderazgo y estilos de direccion
3,43
3,2
control
3,43
3,7
El resultado general del clima organizacional para la población de empleados es de 3.53, el cual se
considera satisfactorio, siendo igual al promedio obtenido en el año 2005.
comunicación
3,35
3,3
relaciones interpersonales
3,35
3,2
empoderamiento
3,26
3,1
estabilidad
3,39
3,5
trabajo en equipo
3,15
3,1
seguridad y salud ocupacional
3,35
3,4
filosofía institucional
3,62
3,4
TOTAL
41,17
40,5
PROMEDIO
3,43
3,37
• Gráfica 10: Clima organizacional Servicios Generales
La población de servicios generales, es la que presenta aumentos más significativos en la
mayoría de las variables en correspondencia con la medición realizada en el año 2005. Las
variables de mayor puntaje fueron sentido de pertenencia, 3.76 y filosofía institucional, con
un 3.62, que evidencia un aumento de 0.22, lo que indica para esta población un alto grado de
orgullo y compromiso con las responsabilidades de su cargo y que posibiliten el qué-hacer de
la institución en correspondencia con los objetivos institucionales.
La variable de menor puntuación fue trabajo en equipo, con una puntuación de 3.15, donde se
debe tener en cuenta que por la labor que realizan las personas que pertenecen a esta población en la mayoría de las dependencias de la universidad no se posibilitan actividades que
promuevan el trabajo en equipo.
El resultado general del clima organizacional para la población de servicios generales es de 3.43,
el cual se considera satisfactorio, siendo para esta categoría la única que presentó un aumento en
el promedio total, el cual correspondió a un 0.06 en comparación con el obtenido en el año 2005.
31
32
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
• TABLA 14: Resultados generales del clima organizacional por categorías de perfil laboral.
VARIABLES / CATEGORIAS (PERFIL LABORAL)
DIRECTIVOS
DOCENTES
EMPLEADOS
SERVICIOS
GENERALES
Sentido de pertenencia
3,93
3,8
3,91
3,76
Disponibilidad de recursos
3,26
2,97
3,3
3,63
Motivación
3,61
3,49
3,58
3,45
Liderazgo y estilos de dirección
3,61
3,39
3,61
3,43
Control
3,48
3,46
3,61
3,43
Comunicación
3,41
3,34
3,49
3,35
Relaciones interpersonales
3,39
3,26
3,48
3,35
Empoderamiento
3,68
3,53
3,55
3,26
Estabilidad
3,69
3,36
3,45
3,39
Trabajo en equipo
3,36
3,19
3,35
3,15
Seguridad y salud ocupacional
3,28
2,93
3,29
3,35
Filosofía institucional
3,88
3,77
3,83
3,62
TOTAL
42,58
3,54
40,49
3,37
42,45
3,53
41,17
3,43
PROMEDIO
4.1.4 Resultados del Clima Organizacional por tiempo de vinculación
En cuanto a la condición del clima organizacional con respecto al tiempo de vinculación se encuentra lo siguiente:
• TABLA 15: resultados del clima organizacional por tiempo de vinculación
VARIABLES / TIEMPO DE VINCULACION
MENOR DE 1
AÑO
1 A 3 AÑOS Y
11 MESES
4 A 6 AÑOS Y
11 MESES
7 A 10 AÑOS Y
11 MESES
MAS DE 10
AÑOS
Sentido de pertenencia
3,84
3,85
3,79
3,8
3,88
Disponibilidad de recursos
3,15
2,94
3,01
3,25
3,29
Motivación
3,55
3,44
3,54
3,44
3,55
Liderazgo y estilos de dirección
3,54
3,37
3,32
3,35
3,52
Control
3,56
3,4
3,37
3,42
3,54
Comunicación
3,47
3,15
3,39
3,35
3,39
Relaciones interpersonales
3,41
3,27
3,24
3,15
3,39
Empoderamiento
3,56
3,49
3,53
3,22
3,54
Estabilidad
3,34
3,4
3,45
3,51
3,53
Trabajo en equipo
3,32
3,2
3,17
3,07
3,25
Seguridad y salud ocupacional
3,18
2,87
2,83
3,14
3,18
Filosofía institucional
3,8
3,67
3,83
3,73
3,82
TOTAL
41,72
40,05
40,47
40,43
41,88
PROMEDIO
3,47
3,33
3,37
3,36
3,49
»» Se presenta para todas las categorías evaluadas en rangos de antigüedad la mayor puntuación en las variables correspondientes a sentido de pertenencia y filosofía institucional,
donde se resalta para la población con tiempo de vinculación menor a 1 año, un resultado
altamente significativo, dado que se esperaría que a menor tiempo de antigüedad el resultado de estas variables fuera menor, donde se puede concluir que los procesos de inducción y re-inducción que realiza la universidad con el personal, están generando un efecto
positivo en el nivel de compromiso y responsabilidad del cumplimiento de los objetivos
institucionales, a la vez que un alto grado de conocimiento y alineación de los objetivos de
su área de trabajo con el qué-hacer de la universidad.
»» La variable de seguridad y salud ocupacional, obtiene los puntajes mas bajos en cada una
de las categorías evaluadas, identificándose principalmente para la población con tiempo
de vinculación de 4 a 6 años y 11 meses el puntaje más bajo registrado, 2.83, seguido por
la población de 1 a 3 años y 11 meses, con un puntaje de 2.87, lo cual da cuenta en estas
categorías, que por el tiempo promedio que llevan en la institucion pueden tener una visión
menos amplia de los cambios y acciones de mejoramiento realizados por la universidad
a través del tiempo, encontrando aún falencias y dificultades que han cubierto medianamente sus necesidades de contar con espacios físicos adecuados para la realización de su
trabajo, identificando que no se han implementado de forma efectiva actividades de prevención y acciones de mejoramiento que intervengan sobre esta variable.
»» Para la población que lleva de 7 a 10 años y 11 meses, vinculados con la universidad, se
presenta la variable de trabajo con equipo, con el menor puntaje, 3.07, indicando que para
esta categoría se ve disminuido el grado en que el empleado se siente parte de un grupo, donde exista colaboración entre los participantes en un programa, proyecto y/o área,
identificándose igualmente una tendencia a en cada una de las categorías presentadas en
su orden en el cuadro anterior a disminuir el puntaje progresivamente, según aumenta el
tiempo de vinculación, donde para la última categoría, más de 10 años, aumenta nuevamente el puntaje obtenido para ésta; por lo tanto se debe intervenir sobre este resultado,
reforzando actividades que puedan fortalecer esta variable en el desempeño, productividad
y eficiencia del trabajo, teniendo en cuenta que por mas años de vinculación esta variable
podría tener un puntaje mayor.
33
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
4.1.5 Resultados del Clima organizacional
por Nivel de Escolaridad
»» Los resultados presentados en la tabla anterior evidencian para las variables de sentido de pertenencia y filosofía institucional, los puntajes mas altos; estos resultados podrían estar dando
cuenta del esfuerzo realizado por la Institución en los procesos de acreditación y autoevaluación
adelantados desde la última evaluación de clima en el año 2005, en los cuales a través de los
programas de inducción y re-inducción los empleados de la universidad han desarrollado un alto
sentido de compromiso y responsabilidad con el cumplimiento de los objetivos institucionales,
logrando un adecuado grado de identificación con el que-hacer de la universidad.
Para el análisis de los resultados de clima organizacional por nivel de escolaridad, se tomaron en
cuenta las siguientes categorías: Primaria, Bachillerato, Técnica, Tecnología, Pregrado, Especialización, Maestría, Doctorado, Postdoctorado y No registrados en el SIGAA, las cuales aparecen en el
siguiente cuadro en este mismo orden.
La categoría de los No registrados en SIGAA, corresponde a las personas que al contestar la encuesta a través del sistema, no les aparece registrada la información acerca de su nivel de escolaridad actual y pertenecen a las diferentes categorías de Directivos, Docentes, Empleados y Servicios
Generales, ésto se da por fallas en la actualización del sistema SIGAA como tal.
»» Para la variable de disponibilidad de recursos, se evidencia en los niveles de mayor formación académica, Especialización, Maestría, Doctorado y Postdoctorado, los puntajes más
bajos; un resultado que puede explicarse concluyendo que a mayor nivel de formación
se requiere contar con elementos de trabajo de mejor tecnología y mayores recursos que
permitan poner en práctica los aprendizajes realizados; aspectos que igualmente pueden
intervenir sobre el resultado obtenido en la variable de Motivación para las personas con
formación en Postdoctorado, quienes obtuvieron un puntaje de 3.25 en relación a las demás categorías, quienes presentan un promedio entre 3.50 y 3.70
TECNOL
PREGRA
ESP
MAESTR
DOCTOR
3,58
3,89
3,98
3,96
3,83
3,86
3,83
3,72
4
Disponibilidad de recursos
3,63
3,4
3,48
3,38
3,15
3,09
2,91
3,03
3
Motivación
3,5
3,52
3,66
3,58
3,5
3,46
3,57
3,56
3,25
Liderazgo y estilos de dirección
3,42
3,58
3,68
3,54
3,45
3,55
3,41
3,56
3,5
Control
3,48
3,48
3,64
3,69
3,5
3,56
3,45
3,47
3,25
Comunicación
3,48
3,38
3,59
3,5
3,38
3,46
3,31
3,22
3,75
Relaciones interpersonales
3,4
3,4
3,46
3,56
3,37
3,35
3,25
3,16
3,75
Empoderamiento
3,4
3,35
3,41
3,56
3,61
3,56
3,55
3,5
4
Estabilidad
3,35
3,41
3,55
3,52
3,35
3,42
3,48
3,47
3,75
Trabajo en equipo
3,33
3,24
3,34
3,23
3,26
3,29
3,22
3,03
3,5
Seguridad y salud ocupacional
3,43
3,29
3,44
3,55
3,12
3,09
2,86
3,03
2,75
Filosofía institucional
3,63
3,73
3,78
3,88
3,78
3,82
3,78
3,97
4
3,95
3,32
3,64
3,56
3,63
3,49
3,47
3,5
3,49
3,32
3,31
3,85
PROMEDIO
TECNICA
Sentido de pertenencia
VARIABLES / TIEMPO DE
VINCULACION
NO REG.
SIGAA
BTO
POST DOCT
• TABLA 16: Resultados de clima organizacional por nivel de escolaridad
PRIM.
34
3,86
3,239
3,524
3,525
3,515
3,456
3,417
3,544
3,479
3,276
3,187
3,822
TOTAL
41,63
41,67 43,01
42,95 41,3
41,5
40,62
40,72
42,5
42,53
41,844
PROMEDIO
3,46
3,47
3,57
3,46
3,38
3,39
3,54
3,54
3,487
3,58
3,44
»» La variable de trabajo en equipo se identifica en la población con formación en Maestría
el puntaje más bajo, 3.03, mientras que las demás categorías presentan un promedio de
resultados entre 3.20 y 3.40, indicando que dentro de esta población se encuentra en menor grado la capacidad de sentirse parte de un grupo donde exista colaboración entre los
participantes de un proyecto o en un área de trabajo.
»» Seguridad y salud ocupacional, se presenta también como una de las variables con los puntajes mas bajos obtenidos, donde las categorías de mayor formación académica Especialización, Maestría, Doctorado y Postdoctorado, indican que en los niveles de mayor preparación
y formación profesional se presenta una percepción más baja de los aspectos que tienen que
ver con la protección y promoción del estado de salud físico y psicológico de los empleados.
35
36
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
37
• TABLA 17: Plan de mejoramiento
PROPUESTAS
DIRIGIDO A
ACTIVIDAD
Programas de inducción y
re-inducción
Todo el personal de la U.P.B
Mantener y fortalecer las actividades de inducción y reinducción para todo el personal de la universidad y para
quienes llegan por primera vez.
Proyectos de promoción y
prevención
Todo el personal de U.P.B
Realizar campañas educativas y actividades donde
los empleados de la universidad logren evidenciar
claramente las acciones de mejoramiento
implementadas en el tema de seguridad y salud
ocupacional.
Utilizar la intranet como medio de difusión de nuevas
campañas y logros obtenidos en el tema de salud
ocupacional.
Formatos de recomendaciones, donde el personal de la
universidad, pueda manifestar los puntos críticos que
considera prioritario intervenir, proponiendo soluciones
y acciones de mejoramiento sobre seguridad y salud
ocupacional.
Capacitación y
entrenamiento en Trabajo en
equipo
Servicios Generales y todos los
sectores
Realizar talleres con la población de servicios generales,
donde se logre fortalecer y fomentar la estrategía de
trabajo en equipo, evidenciando su aplicabilidad en el
entrono laboral.
Revisión de los programas
y procesos implementados
en seguridad y salud
ocupacional
Directivas institucionales, áreas
encargadas de seguridad y
salud ocupacional y oficina de
comunicaciones y relaciones
publicas
Grupos de trabajo que permitan evaluar lo que se ha
realizado hasta el momento en este tema y proponer
nuevas estrategias de intervención que generen impacto
y logren amplia difusión positiva de la información.
5. Propuesta: Plan de Mejoramiento Sugerido
Plan Retorno
Personal que se encuentra
en proceso de formación de
Doctorado y Postdoctorado
Las escuelas y el CIDI deben trabajar en este punto,
generando planes de carrera definidos para esta
población.
Considerando que los resultados generales obtenidos en la evaluación de clima organizacional para la U.P.B tanto
a nivel general como en cada una de las categorías evaluadas no se encontraron puntos o variables criticas, que
requieran intervención a corto plazo, se debe tener en cuenta que los resultados obtenidos en las variables de seguridad y salud ocupacional y disponibilidad de recursos requieren realizar actividades de intervención que posibiliten
el aumento de la percepción positiva de los empleados de la institución.
Instaurar una cultura de
reconocimiento
Para toda la población en cada
una de las áreas
Mantener una cultura de estímulos y reconocimiento
frente a los objetivos y metas logradas.
Capacitaciones en el manejo
de estrés laboral
Para toda la población en cada
una de las áreas
Instaurar mediadas preventivas frente al estrés laboral,
carga laboral, síndrome de bournout.
Revisión de instalaciones
y condiciones físicas de la
Institución
Área de salud ocupacional y
ARP
Revisión de condiciones físicas y parte ergonómica de
las diferentes áreas de trabajo, realizando un estudio
eligiendo una muestra
Igualmente se considera importante continuar realizando programas y actividades que fortalezcan el sentido de pertenencia y la filosofía institucional, siendo estas las principales estrategias de enganche para fortalecer las demás
variables consideradas en este estudio.
Por lo tanto a continuación se presenta una propuesta como plan de mejoramiento que permita intervenir a través
de actividades puntuales las variables que se encuentran en le límite de menor puntuación y a la vez fortalecer los
puntos favorables encontrados:
Generar estrategias que permitan dar respuestas
oportunas a las situaciones de inseguridad en
condiciones de espacio y áreas de trabajo.
38
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
Bibliografía
»» ALLES Martha, Gestión por Competencias. Thomson. Learning. México. 2001.351p
»» ÁLVAREZ Zabala, Ángela M y otros, Medición de Clima Organizacional de la Universidad Pontificia Bolivariana, Medellín, 2005, (trabajo de grado U.P.B – 2006). P. 23
»» CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Colombia: Mc Graw Hill, 2000. 699 p.
»» CHIAVENATO, Idalberto. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones.
Thomson Learning. 2004. 691 p.
»» FURNHAM, Adrian. Psicología Organizacional. El comportamiento del individuo en las organizaciones. Ed.
Alfaomega, Oxford. México. Segunda impresión. 2066. 575 – 617 p.
»» GALLEGO, Ángela Maria. Diagnostico de clima y cultura organizacional de Emma y CIA S.A. Itagui. Medellín.
2001. 157 p.
»» GUILLEN GESTOSO, Carlos y otros. Psicología del trabajo para relaciones laborales. Ed. Mc Graw Hill. 2000.
Madrid. 357 p.
»» QUIJANO, Ponce de Leon, Andrés, 2003. Liderazgo. Universidad del Rosario, Facultad de Administración de
Empresas. Bogotá, D.C. Disponible en http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml.
39
40
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
41
Anexo 1
DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN
UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA
2008
CECUPB
(Cuestionario de Evaluación de Clima UPB)
Para todos, el proceso de reacreditación institucional es muy importante, con esta encuesta pretendemos aproximarnos a la percepción que usted tiene frente a su ambiente laboral. A continuación
encontrará algunas afirmaciones con la siguiente escala: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca; por favor responda marcando con una X la opción que mejor describa su percepción, diligencie
totalmente el cuestionario. La información, no debe incluir su nombre.
¡Le agradecemos su colaboración!
DATOS GENERALES: Marque con una “x” la opción que corresponda
FECHA DE APLICACIÓN:
SEXO:
Masculino
Femenino
Primaria
Bachillerato
EDUCACIÓN:
Elija su último nivel de educación
Pregrado
Especialización
Menos de 1 año
De 1 a 3 años
ANTIGÜEDAD:
De 4 a 6 años
De 7 a 10 años
Más de 10 años
CATEGORÍA
Servicios Generales
X
42
Medición de Clima Organizacional | 2008
ITEMS
SIEMPRE
1. Me siento orgulloso de trabajar para la UPB
Medición de Clima Organizacional | 2008
CASI
SIEMPRE
CASI
NUNCA
NUNCA
 
 
ITEMS
SIEMPRE
CASI
SIEMPRE
CASI
NUNCA
NUNCA
 
21. Me siento acompañado por la dirección de mi área, cuando se
presentan dificultades en el desempeño de mi trabajo.
 
 
 
 
2. La UPB me facilita oportunamente los implementos y equipos
para la realización de mi trabajo.
 
 
 
 
22. En la UPB hay control sobre las funciones para asegurar la
eficiencia en el trabajo.
 
 
 
 
3. Recibo reconocimiento de mi jefe inmediato de acuerdo a mis
logros.
 
 
 
 
23. La información que recibo de mi jefe en las reuniones de trabajo
es oportuna.
 
 
 
 
4. Mi jefe inmediato conoce las dificultades o novedades que se me
presentan
 
 
 
 
24. Estoy en capacidad de plantear nuevas alternativas para la
solución de problemas de mi área.
 
 
 
 
5. En la UPB existen medios para informarme sobre los asuntos de
la universidad.
 
 
 
 
25. La UPB ofrece claras posibilidades y oportunidades de
crecimiento laboral.
 
 
 
 
 
 
 
26. En mi área se promueve la conformación de equipos de trabajo
para la realización de proyectos y/o actividades
 
 
 
 
6. En la UPB me siento tratado con dignidad y respeto.
 
7. Considero que el tipo de contrato que poseo me brinda estabilidad
laboral y personal.
 
 
 
 
27. Mi lugar de trabajo cumple con las normas necesarias para
garantizar mi seguridad y bienestar.
 
 
 
 
8. Mis ideas y sugerencias son tenidas en cuenta para la
realización de proyectos y/o actividades.
 
 
 
 
28. Siento que contribuyo al cumplimiento de la misión y la visión de
la UPB
 
 
 
 
9. Las condiciones físicas de mi entorno laboral tales como: espacio,
ventilación, iluminación, ausencia de ruido son favorables para
cumplir mis funciones
 
 
 
 
29. Considero que mi trabajo es bien retribuido comparado con otros
similares.
 
 
 
 
 
 
 
30. Cumplo y me comprometo con las políticas y reglamento de la
Universidad Pontificia Bolivariana.
 
 
 
 
31. Mis sugerencias han sido tomadas en consideración con
regularidad por mi jefe inmediato
 
 
 
 
 
 
 
10. Me identifico con la visión, misión y valores de la UPB
 
11. Recibo clara y oportunamente la información necesaria para
realizar eficazmente mi labor.
 
 
 
 
12. Considero que mi jefe inmediato genera un ambiente de
confianza en mi área de trabajo.
 
 
 
 
13. Considero que las carteleras distribuidas dentro de la
universidad tienen mensajes importantes.
 
 
 
 
33. Participo en las actividades académicas, culturales, recreativas y
deportivas que ofrece la UPB.
 
 
 
 
14. Me siento a gusto trabajando con cualquiera de mis compañeros.
 
 
 
 
34. Resuelvo problemas, cuando ocasionalmente se me delegan
como parte de mis funciones
 
 
 
 
15. Se me facilita solucionar problemas, cuando no está mi jefe.
 
 
 
 
35. Considero que en la UPB se despide a los empleados con justa
causa
 
 
 
 
16. Me visualizo prestando mis servicios para la UPB en los
próximos 5 años.
 
 
 
 
36. La manera como se organiza el trabajo en equipo en la UPB
permite cumplir con las metas establecidas de manera oportuna.
 
 
 
 
17. Mi jefe tiene en cuenta mis aportes y la de mis compañeros para
planear una nueva actividad.
 
 
 
 
37. En la UPB se corrigen oportunamente las condiciones
inseguras, que ponen en riesgo a los empleados
 
 
 
 
38. La misión, visión y valores institucionales definen realmente el
por qué y el para qué de la UPB
 
 
 
 
39. Considero que mi trabajo contribuye al desarrollo de las metas
de la Universidad Pontificia Bolivariana.
 
 
 
 
40. Mi espacio de trabajo cuenta con las condiciones físicas
adecuadas para realizar mis funciones.
 
 
 
 
18. Los equipos para la realización de mi trabajo se encuentran en
condiciones adecuadas.
 
19. Ralizo con agrado mi trabajo en la UPB.
 
 
 
 
20. Me siento interesado por rendir cada vez más en mi puesto y/o
activiades laborales
 
 
 
 
 
 
 
32. Acojo las políticas de mi institución
 
43
44
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
ITEMS
SIEMPRE
CASI
SIEMPRE
CASI
NUNCA
NUNCA
41. Es de gran importancia para mí ser un empleado eficaz y
competente en mis funciones.
 
 
 
 
42. Mi jefe reconoce los resultados de acuerdo al desempeño de mi
labor.
 
 
 
 
43. Mi superior hace seguimiento al cumplimiento de metas y
objetivos.
 
 
 
 
44. Recibo información de manera constante, acerca de los cambios
ocurridos dentro de la Universidad.
 
 
 
 
45. Participo activamente en el equipo de trabajo, presentando
propuestas y alternativas de mejoramiento.
 
 
 
 
46. Considero que en la UPB las actividades de integración
extralaborales mejoran las relaciones entre los empleados.
 
 
 
 
47. La UPB realiza acciones efectivas y oportunas cuando ocurre
algún accidente de trabajo
 
 
 
 
48. Me identifico plenamente con las políticas, metas, valores y
proyectos de la UPB.
 
 
 
 
¡Gracias!12
12 Álvarez Zabala, Ángela María; González Múnera, Susana; Jaramillo Upegui, Mónica; Rendón de Arboleda, Blanca
Ruby; Restrepo Montoya, Natalia y Tabares Herrera, Carolina.
45
46
Medición de Clima Organizacional | 2008
Medición de Clima Organizacional | 2008
Lista de Gráficas
GRÁFICA 1: Hombres y mujeres encuestados
GRÁFICA 2: Población en rangos de antigüedad
GRÁFICA 3: Población encuestada por categorías (perfil laboral)
GRÁFICA 4: Resultados generales por variables
GRÁFICA 5: Variable: Disponibilidad de Recursos
GRÁFICA 6: Variable: Seguridad y Salud Ocupacional
GRÁFICA 7: Clima organizacional Directivos
GRÁFICA 8: Clima organizacional Docentes
GRÁFICA 9: Clima organizacional Empleados
GRÁFICA 10: Clima organizacional Servicios Generales
Pág
20
21
22
23
24
25
26
27
29
30
Lista de Tablas
TABLA 1: Población total
TABLA 2: Tamaño muestral
TABLA 3: Porcentaje de la muestra por categorías
TABLA 4: Porcentaje de la población participante comparativo entre 2008 y 2005
TABLA 5: Porcentaje de la población participante en rangos de antigüedad,
comparativo con los resultados del año 2005.
TABLA 6: Porcentaje de la población encuestada, presentada por categorías y
comparada con los resultados del año 2005.
TABLA 7: Resultados del promedio general de las variables evaluadas en
comparación con la evaluación realizada en el año 2005.
TABLA 8: Porcentaje de la población que considera que casi nunca cuenta con
los equipos en condiciones adecuadas para realizar su trabajo.
TABLA 9: Porcentaje de la población que considera que casi nunca cuenta con
las condiciones físicas favorables para cumplir con su trabajo.
TABLA 10: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional
para la categoría de Directivos de la U.P.B, en comparación con los resultados
obtenidos en el año 2005.
TABLA 11: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional
para la categoría de Docentes de la U.P.B, en comparación con los resultados
obtenidos en el año 2005.
TABLA 12: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional
para la población de Empleados de la U.P.B, en comparación con la medición
realizada en el año 2005.
TABLA 13: Promedio del resultado de cada variable y el clima organizacional
para la población de Servicios Generales de la U.P.B, en comparación con la
medición realizada en el año 2005.
TABLA 14: Resultados generales del clima organizacional por categorías de
perfil laboral.
TABLA 15: Resultados del clima organizacional por tiempo de vinculación
TABLA 16: Resultados de clima organizacional por nivel de escolaridad
TABLA 17: Plan de mejoramiento
16
17
19
20
21
22
23
24
25
26
28
29
31
32
33
34
37
Lista de Anexos
ANEXO 1. Instrumento de medición del clima organizacional de la UPB
41
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