EN PETROLEOS MEXICANOS Y COMO CASO

m
CASA ABIERTA AL TIEMPO
UNIVERSIDADAUTONOMAMETROPOLITANA
UNIDAD IZTAPALAPA
MODERNIZACION Y CAPACITACION
EN PETROLEOS MEXICANOS Y COMO CASO
PARTICULAR EN PEMEX EXPLORACION Y
PRODUCCION
TESIS DE
SEMINARIO DE INVESTIGACION
SOCIOLOGIA- AREA DE CONCENTRACION DEL TRABAJO
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE
/LICENCIADA EN SOCIOLOGIA PRESENTA
LlLlA N. SANTIAGO MONZON
ASESOR : MAESTRO JAVIER RODRIGUEZ LAGUNAS
JULIO 1996
~
..
~
..
."
--.
"
-
"
,
.~
I
INDICE
q(9 z
"2.8
k - w &
2-4
INTRODUCCION
5
CAPITULO I MARCO CONCEPTUAL Y MARCO NORMATIVO
5
1.l.
Los conceptosy su contexto
5-8
A)
Modernización 32y ,~ L W . '~ < " ~ ~. ~ ~
B) Capacitación a g k a 3[?OC.JM~~,TA~LS
~
- c ! ~ ) L c . * ~ E ~ A 8-16
17-20
C) Organización de trabajo
20
1.2Marco normativo
20-21
A) La capacitación como derecho constitucional
B) La Ley Federal del Trabajo
y reglamento parael
C) Contrato colectivo de trabajo
25-32
personal de confianza de Petróleos Mexicanos
32-33 .
Comentarios
CAPITULO I I PROCESO DE MODERNIZACIONY
34
REESTRUCTURACION EN PETROLEOS MEXICANOS
34
2.1 Contexto
34-37
A) Mundial
37-40
Nacional B)
2.2Modernización de Petróleos Mexicanos
40
Antecedentes
A)históricos
40-44
44-45
B) Estructura anterior
C) Reestructura y descentralizacion
administrativa
45-47
Formación
D) Organismos
de
Subsidiarios
47-4%
Disposiciones geneales
48-49
Organización y funcionamiento
50-52
2.3.Proceso de modernización en Pemex Exploración
y
Producción.
52
A) Organización
52-55
6) Aspecto contractual
55
B. 1.1 Trabajadores sindicalizados
55-57
B.1.1.2Antigüedad
57
B.1.1.3Condiciones generales de trabajo
57-58
B.1.1.4Movimientos de personal
58
B.1.2 Personal de confianza
58-60
CAPITULO Ill PROCESO DE MODERNIZACION EN LOS
Y
SISTEMAS DE CAPACITACION EN PEMEX EXPLORACION
PRODUCCION
66
A) Contexto
66-72
B) Antecedentes históricos de
la capacitación en Petróleos
Mexicanos
72-83
C) Reestructuración dela capacitación en Pemex
83-93
D) La capacitaciónen Pemex Exploracióny Producción
93-106
CONCLUSIONES
107-109
BlBLlOGRAFlA
110-111
ANEXOS
112-113
'
. w
i.
\
5
I
3'.
TI
.t
h,
1
*
I
.
INTRODUCCION
Lastransformacionesquesevivenactualmenteen
el mundo,denominadas
procesos
de
modernización,
debido
a
la
aplicación
de
políticas
de
corte
neoliberal,nosobligaareflexionarsobreaspectoscercarnosanosotros,para
quepodamossaberenqueformaseestánenfrentando,yexplicarnos
los
fenómenos que alrededor del proceso se están generando.
El contextoinfluyeelacontecerdiariodenuestropaís,ydecadauno
de los
sectores y elementos quelo conforman. Es importante conocer de que manera se
está respondiendo ala nueva realidad mundial y nacional.
En este trabajo se abordará fundamentalmente
la reestructuración que se está
llevando a cabo en Petróleos Mexicanos, tomando como puntos de análisis la
transformación de su organización y la capacitación como elemento que juega un
papel muy importante enel proceso de cambio.
Separte,paraesteanálisisdelprogramademodernización
de gobiernodel
sexenio pasado, que a través del Plan Nacional de Desarrollo establece políticas
y estrategias para la transformación del país. Se ha tomado el Plan Nacional de
Desarrollo1989-1994,comopuntodereferencia,porquelaspolíticasahí
establec.idas continúan vigentes para el actual gobierno y además porque el PND
1995-2000 no las establece de manera detallada.
A partirdelPND1989-1994,seestableceelfuturodelaempresapública,
separando
el
sector
estratégico
del
no
estratégico.
Para
el proceso
de
modernizaciónseplanteóunatransformaciónestructuralynormativadelas
empresas consideradas dentro del primero, y para el segundo la desincorporación
de las empresas a manos privadas.
2
lo
PetróleosMexicanoscomoempresapúblicaestratégica,cumpliendocon
establecido, se ha reestructurado,dandoorigenacuatroempresasclaramente
definidas
por
línea
de
actividad
o de negocios, denominadas
Organismos
Subsidiarios,con autonomíadegestión
decisiones
representa,a
y descentralizaciónadministrativa y de
La Dirección
General
de
Petróleos
Mexicanos,
por
su
parte,
cada unodeestosorganismosanteinstitucionesnacionales
e
internacionales, y a través
de
la
Dirección
Corporativa
de
Administración
establece lanormatividad y lareglamentaciónquedebenseguir
cada uno de
ellos.
-.
.
.
' P
'Lr(
El procesodereestructuraciónharequeridodeunaestrategiadelineadadetal
'-
.'
*,;.
manera que los obstáculos fueran menores. Uno de los aspectos
importantesfue
'
;
,-
,I . :
el
cambio
en
la
dirigencia
del
sindicato,
que
con
la caída de
sus
líderes
ante las
autoridades
de
la
empresa
.
c
;'
z;;:
1
anteriores, por casos de corrupción, se vio en un momento determinado, como un
negociadorblando
.
*I
y de
esta
manera
f
,
2 .:>.
I,'
facilitaron los cambios propuestos.
La reestructuración
de
la
empresa
ha
significado
entre
muchas
cosas, el
I
adelgazamiento
de
su
gasto,
vía
despido
masivo
de
trabajadores,
por
compactación o desaparicicón de áreas detrabajo.
La capacitación ha sido un aspecto muy importante, para la empresa, ha existido
a IO largodemuchos
parte, y buscandoa
años, cumpliendoconlasdisposicioneslegalesporuna
través delaexistenciadeellacomoalgosistemático
permanente, eldesarrollo de las actividades productivas
y
y administrativasdela
mejor manera. En estaetapaademáshafuncionadocomounmedioparala
adaptación y aceptación por parte del personal de los cambios que han afectado
a la empresa.
c
i.;;
Como caso específico se analizará el proceso en
Pemex
Exploración
y
Producción, cuyas características resultan
muy interesantes y a través de ellas se
trata de explicar el resultado en el cambio de
los esquemas organizativos de la
empresa.
A lo largodeestetrabajo
existencia o no
existencia
de
un
se abordaránelementosquetratan
proceso de
modernización
en
Petróleos
Mexicanos,especificamenteenPemexExploración
refiere a
de explicar la
y Producción,en lo que se
la capacitación y a la organización de trabajo, a través del análisis de
diversos documentos emitidos porla empresa.
México, D.F.,Julio 1996
4
CAPITULO I
MARCO CONCEPTUALY MARCO NORMATIVO
I .l.
LOS CONCEPTOS Y SU CONTEXTO
A) MODERNIZACION:
Uno de los conceptos utilizados de manera fundamental en el desarrollo de este
trabajo es el de modernización: palabra que nos conduce a pensar en
lo nuevo,
en lo queno se haaplicado o se desconoce, algoquenosllevaráhaciaotro
camino parahacer
las
cosas. Desde estaperspectiva,todaslasépocasson
modernas, porque unas superan a otras. Para algunos,
la modernización es algo
permanente, en el sentido de que siempre está cambiando la sociedad,y por ello
constantemente se están superando etapas. Pero el uso
o manejo del concepto,
siempre corresponde al modelo económico y político vigente. Por tanto el modelo
actual, siempre criticará al anteriory le dará una connotaciónde arcaico y que no
responde al momento determinado que se vive. Si bien es cierto, que hablar de
estetérmino nos lleva a reales controversias, para efectos de este trabajo, nos
ubicaremosen el planoeconómico y productivo y se tomaráncomopuntode
y que
están
referencia
las
transformaciones
que
nivel
a mundial
ocurren
cambiando el papel delos diferentes actores socialesy económicos.
Con el agotamiento del modelo económico, conocido como Estado de Bienestar,
basada en los principiosdelapolíticaeconómicakeynesiana
y la crisisdel
modeloproductivo(taylorista-fordista) as; como lasconsecuentes tentativas de
superarla, trajeron un conjunto de cambios económicos, políticos
5
y sociales que
el mundoentero.Enelproceso
avanzarondemanerarápidayprofundaen
productivo se intentó superar las dificultades intensificando el proceso de cambio
de la base técnica y la organización de la producción, en lo político y económico
triunfanlasconcepcionesneoliberalesqueseconviertenenhegemónicasen
diferentes
países
y alcanzan la dirección
de
los principales
organismos
financierosinternacionales.Empieza,entonces,ladifusióndequeelmercado
debe ser el instrumento básico de regulación social y con esto, se desarrollan las
1
y cambios en la forma y papel del Estado.
nociones de utilidad y competitividad
Este modelo parte de los principales postulados de la economía clásica, de dejar
que
sea
lo que
determine
el
desarrollo
el comportamiento
del
mercado,
económico de los países, por lo menos así lo expresan los seguidores de estas
teorías. La aplicación de medidas de liberalismo económico
o neoliberalismo, han
traidoconsigo,unanuevaformadeorganizaciónmundial,enlaqueseva
conformando un proceso de globalización, en el que lo importante es mantener
estable las principales variables macroeconómicas, como las finanzas públicas,
el
tipo de cambio, la inflación y la política comercial, la cual debe ser de apertura,
medianteacuerdossuscritosentreregiones
o entrepaíses, de. alianzasentre
empresas y eliminación de medidas proteccionistas como aranceles y subsidios.
Aunque esto es muy discutible, ya que el intercambio nose da entre iguales, pero
esto no es tema de discusión
en este trabajo,
AI interiordelamayoríade
los países,en
los queseaplicanlaspolíticas
neoliberales,sehamanejadoelsaneamientoenelgastopúblico,como
aspectomuyimportantedentrodeestenuevoesquema,por
un
lo que éste debe
reducirse, realizando ajustes de personal y la disminución de las obras públicas
k i t e marcia de Paula y Roque Aparecido da Silva
"La Sociología del TrabajoFrente a la Reestructuración Productiva
Revista de Sociología delTrabajo, Nueva Epoca No. 25, p.11
Siglo XXI, Espaiia 1995
1
6
comohospitales,escuelas,puentes,carreteras,etc.,ademásdelaventade
empresas públicas que resulten una carga para
el Estado.
Uno de los aspectos significativos dela modernización, en el contexto del modelo
neoliberal,es
la reestructuraciónproductivaylareorganizacióndelafuerza
laboral, la cual se presenta de forma distinta entre un país y otro, tomando en
cuenta que cada país representa una realidad diferente.
No sepuedellevara
cabo el mismo proceso en un país avanzado que en un país en vías de desarrollo,
ya que las condiciones son totalmente diferentes, por eso podemos advertir que
en los segundos el proceso es mucho más lento, pero que, como parte de una
dinámica mundial, se tiene que llevar a cabo,
En este contexto queda inscrito el proceso de modernización de nuestro país que
se plantea de manera concreta enel Plan Nacional de Desarrollo 1989-1994 que
distingue a la modernizacióncomounconceptobasic0aplicable
a todos los
aspectos de la vida cotidiana para hacer que
el país se inserte exitosamente en el
contexto globalizador mundial.
En el PND la modernización de México es definida como la necesidad de dirimir
diferencias sin que se obstruya la acción colectiva, que debe combinarse con un
amplio esfuerzo de concertación y un ejercicio moderno de autoridad; para esto
esimportanteconjugar
los esfuerzosindividuales
o degrupo,mediante
el
convencimiento de que solo sumando esfuerzos se logrará establecer unidad. La
modernización del pais es necesaria, porque es la manera de “hacer frente a las
nuevas realidades económicas y sociales”.2
Plan Nacional de Desarrollo, p. xii
7
En' este Plan Nacional de Desarrollo
se manifiestacomounaestrategiala
modernizacióndeMéxicoatravésdelcambio
de laestructura
sociedad y sus practicas, tareaemprendidaenlamayoríade
mundo. La estrategiademodernizacióndel
básica de la
los países del
país, partede
la concienciadela
oportunidad y del riesgo que representala transformación mundiaL3
Igualmente se expresaque el esfuerzodebedarse
entodaslasesferasdela
economía, entendiendo que "modernizar es ampliar
y mejorarlainfraestructura;
es aceptar y enfrentar con eficiencia la apertura comercial,es eliminar obstáculos
y regulaciones que reducenel potencial de los sectores productivo^.^
Sin embargo, , además de todo
lo señalado, debe entenderse también como un
cambio cultural y psicológico, en que el individuo debe aceptar que es parte de
estecambio. Es portantounatransformaciónculturalqueromperá
o buscará
romper con muchas prácticas que comoparte de la personalidad delos individuos
o parte de conductas de grupo son llevadas a cabo, es por eso que no es tan f k i l
de
lograr.Existiránmuchasresistenciasquedeberánromperse,paraque
se
impongan los nuevos significadosde las cosas que nos rodean.
B) CAPAClTACibN
Hasta hace algunosañoslacapacitacióneraentendida
calificación o preparación de una persona para obtener
comoel
procesode
unpuestodetrabajo
para mejorar sus aptitudes y actitudes dentro de un puesto que desempeña, con
el fin de lograr un incremento en la productividad de la empresa.
Ibid. P. 16
Ibid p. 20
8
o
La capacitación y eladiestramiento
se hanclasificadoendostipos:laque
se
obtiene en una escuela o centro de enseñanza o la que se obtiene denfro de la
empresa para mejorar las habilidades del trabajador dentro de puestos laborales
específicos.
La segunda opción que
fundamentalmente
como
es laque se abordaenestetrabajo
"se haentendido
la etapa
de
corta
duración
en
la
preparación
del
trabajador para el desempeño de un puesto", Orientada en muchas ocasiones a
eliminar las deficiencias en la educaciónde la fuerza det r a b a j ~ . ~
Esta concepción ha ido cambiando, yaqueenlaactualidadelobjetodela
capacitación ya no es el puesto de trabajo o la habilidad aislada, sino la empresa
en su conjunto,y su modernización requiere quese vinculen los distintos servicios
de capacitación, asistencia técnica,
información y financiamientoparalograrun
mayor impacto en la productividad y competitividad.
Como complemento de la educación, la capacitación permanente de los recursos
humanos se vuelve importante en el contexto de modernización y se convierte en
una
área
estratégica
"ante
las
necesidades
de cambios
profundos
en
las
estructuras productivas, en los esquemas de organización y en las tecnologías y
su uso, lacapacitación se planteacomounmedio
esencialparaactualización,
trabajo"
superación o readaptación ocupacional de la fuerza de
La globalizacióndelaeconomíaha
traídocomo consecuencia queennuestro
país surja la necesidad de modernizar el aparato y los procesos productivos, esto
sumadoaldesarrollotecnológicorequiere
deuncambioen
los modelos y
sistemas de capacitación y de educación. Para dar respuesta a esto es necesario
5
Secretaria del Trabaio y Previsión Social.
~~Ogram
Nacional
a
de Capacitacih y Productividad 1989-1984, pp 14-15
Ibidp. 20
9
cambiar sustancialmente los sistemas de formación. sus bases organizativas, sus
formas y financiamientos y los métodos de enseñanza y buscar que los sistemas
tradicionales sean sustituidosporsistemasmodularesorientadosdeacuerdo
a
resultados con elobjetivo de lograr una mayor adaptación al cambio.'
Ademáscabeagregarquelacapacitacióndebeser
sistemático de identificación de
un proceso permanente y
necesidades, análisis deproblemas y definición
dealternativasqueinvolucreadocentes,empresarios
evolucionedeacuerdoasucontexto.
y trabajadores, y que
En la actualidad,
debido
al
avance
tecnológico y a los programas de modernización en las empresas,
los individuos
debenser cada vezmasmultihabilitadosquerecibanunacapacitaciónconun
8
enfoque de búsqueda de resultados.
Para dar respuesta a los cambios que en el mundo se llevan a cabo, y que el pais
pueda tener un nivel competitivo aceptable,
se hace necesaria la transformación
de la fuerza de trabajo. Esto se logrará estableciendo programas de educación y
capacitación que mejoren las habilidadesy la preparación de los individuos.
Es por ello que la preocupación de los últimos dos gobiernos a este respecto se
ha manifestado
través
a
de programas
con
enfoques
hacia
una
mayor
productividad y calidadeneltrabajo,siguiendolasexigenciasdelprocesode
modernizaciónqueenvuelveanuestro
país, queinserto
globalización,necesitaposeercuadrosde
en un procesode
trabajadores cadavezcon
mayor
preparación que respondan a las necesidades actuales del mercado
de trabajo.
b a r r a Almada Agustín E. "Problemas y Retos de la CapacitacUn den M6xico"
Revista Del Trabajo Nueva Epoca No. 6, M6xic0, D.F. p. 14
a b i d p. 21
10
Toda empresa, como se verá en el marco normativo, tiene la obligación legal de
capacitar a sus trabajadores y de actualizarlos en el uso de nuevas tecnologías.
Peroestaactividad
no puedeserarbitraria,aunquecadaempresatenga
sus
propiascaracterísticasycumplaconfuncionesdistintas,deberáexistiruna
entidad rectora, que defina criterios
y vigile si se cumplen esos criterios.
Para establecer normas, políticas y lineamientos a nivel nacional en materia de
capacitación,asícomolarealizacióndediferentesestudiosyanálisis,y
cumpliendocon lo queexpresalaLeyFederaldelTrabajo,laSecretariadel
Trabajo y Previsión Social, emite diferentes documentos referente a
los puntos
señalados. Se encarga
además,
de
aprobar
los
planes
programas
y
de
capacitación de las empresas mexicanas..
Como parte de esta función la Secretaría establece programas sexenales que
marcan la línea a seguir durante la duración del programa y que detallan lo que
seexpresaenesamateriaenelPlanNacionaldeDesarrollocomosepodrá
apreciar a continuación.
En el PlanNacionaldeDesarrollo1989-1994
seesbozanlosaspectosmas
importantes por atender durante el sexenio
, de cada uno delos puntos señalados
en el documento se crean programas específicos sobre cada uno de ellos. En
los
dosúltimos,laeducacióny
la capacitación han sido marcados como aspectos
muy importantes para lograrel objetivo de modernización del pais.A continuación
se
toman
puntos
relevantes
o sobresalientes
del
Programa
Nacional
de
Capacitación y Productividad 1990-1 994.
EsteprogramapartedelreconocimientoestablecidoenelPlanNacionalde
Desarrollo 1989-1994 sobre la importancia de la modernización como estrategia
rectora para remover rigideces, transformar laestructuraexistente,impulsarla
participación social, fomentar, la competitividad, ensanchar las bases de bienestar
popular y fortalecer el papel de México en el mundo
10sretos
y enfrentar de esta manera
actuales que enfrenta elpais.g
El diseñodeesteprogramaestáenfocadoalaestrategia
y
deproductividad
PND y de los
competitividadqueformapartedelapolíticaeconómicadel
postulados de la modernización y que busca la existencia
de'unsectorpublico
y
mas eficiente para atender los requerimientos de la infraestructura económica
social del desarrollo'; una
mayorcompetitividaddelaparatoproductivonacional
frente al exterior, aliento a la actividad económica de los particulares, que elimine
inseguridades y permita y fomente laconcienciade
todosenlasactividades
productivas; una mayor y mejor educación, una mayor y mejor capacitación de la
y externas,de
fuerzadetrabajo;enunadecuadousodetecnologíaspropias
acuerdo a su rentabilidad y eficiencias."
Se partedelenfoqueintegralqueel
productividad,
reconoce
necesidaddeuna
naturales,
la
Plan NacionaldeDesarrollo
importante
el
da ala
papel
del
desarrollo
tecnológico,
mayorracionalidadenelusodelcapital
la
y' de los recursos
y
necesidad de contar
con
mejores
sistemas
de
información
organización y crear un entorno económico que permitan elevar la productividad
global."
Extrayendo lo masimportantedelPrograma,tomemos
alacapacitación,
punto
relevante, y que se entiende como un medio para acceder a los conocimientos y
9
Secretaria del trabajo.op.cit., P. 3
'O Ibid p.
'I
3-4
Ibid. P. 4
12
habilidades que hagan que el trabajador aproveche mas sus capacidades y haga
mejor uso de los recursos a su disposición.La capacitación puedeser, además no
solo unmedioparalaubicacióndel
trabajadoren laactividadeconómica,sino
y de
también
un
medio
que
le
permita
una
mayor
realización
personal
participación enel desarrollo del país.
12
y
La modernización,
manifestada
reestructuración
la
en
productiva
regorganizaciónde
la fuerzade
trabajoplantea
la
necesidades decambioen
diferentes aspectos de la organización laboral,
es por eso que se requiere que, en
las
diferentes
empresas
en
México,
se formulen planes y programas de
capacitacióndirigidos hacia los nivelesoperativos,técnicos
y gerencialesque
respondan a estas necesidades y preparen una planta productiva que responda a
A'
los imperativos del contexto nacional y mundial.
%!z
En el Programa Nacional de Productividady Capacitación podemos ver las líneas
generales que se plantean a este respecto, y que fueron punto de partida para la
tendenciaque
se sigueennuestros
días. Que comopartedelaestrategia
modernizadora del país propone el fortalecimiento de la
educación, partiendo de
la educación básica, como una manera de ir formando cuadros mejor preparados
para enfrentarelreto
de lacreatividad y productividad,paraqueobtenganlas
bases necesariasparaquepuedandesarrollar
sus capacidadesintelectuales,
culturales, laborales y organizativas para que cuando
se incorporenalmercado
de trabajo contribuyan a un uso más eficiente de los recursos de las empresas y
de toda la sociedad.
La transformación que se vive a nivel mundial provoca que los análisis y estudios
los aspectosmásimportantesde
fluyanconstantemente,relacionadoscon
12
Ibid pp 4-5
13
ac s
esa
dinámicadetransformación. En México, enestudiosrecientes
se señala quela
tendencia del proceso de globalización dela economía a nivel mundial continúa y
que incluye no solo el aspecto de la base técnica de la producción, sino también
las formas de organizacióny administración de la produccióny la organización del
trabajo.
Por eso la globalizaciónademásde
los procesos deproducción
y
comercialización incluyen los sistemas de educación y capacitación de recursos
humano^.'^
Agustínlbarraseñalaque
"la crecienteglobalización
estánprovocandocambiosfundamentales
y
en
los
sistemas
de
formación
capacitación: tanto en las formas de organización
contenidode
y desarrollotecnológico
y financiamiento,comoenel
los programas y los métodosde enseñanza. El reto consisteen
lograr mayor adaptación y velocidad de respuesta a las necesidades del cambio,
en elevar la calidad y pertinencia de los programas y en mejorar la vinculación de
la capacitación con las transformaciones de la estructura
prod~ctiva".'~
Dentrodeunaempresa,lacapacitación
formapartedeestrategiasdecalidad
total y mejora continua, reingeniería de procesos
dedistintasformas
se instrumentanalinteriorde
y sistemas.justo a tiempo, que
lasempresasparaelevarsu
productividad y competitividad. La capacitación se vincula a todas las áreas de la
y del
empresa, como
mejoramiento
el
en
las
condiciones
de
trabajo
enriquecimientodesucontenido,asícomode
la ergonomía,laseguridade
higiene, la remuneracióny el clima l a b ~ r a l . ' ~
13
barra AmadaAgustín E. "El Sistema Normalizado de Competencia Laboral", en
El Sistema Normalizado de Competencia Laboraly la Educación Basadaen
Normas de Competencia enMdxico, Trillas, México,D.F., 1996, p.29
14
Ibid p. 29
b i d p. 30
14
La capacitación y la formación de recursos humanos se convierten en procesos
esenciales para las personas y las empresas, que percibirán a la capacitación,
ademásdeunaobligación
legal, comouna
necesidad y un proceso integral
y la
competitividad
permanente,
para
lograr
elevar
la
productividad
en
los
mercados globales.16
La capacitación es sin duda alguna, el medio por el cual,
cambioenlaempresa,lograndouna
se puede obtener un
mayorproductividad,unamentalidadde
pertenenciaalaempresa,atravésdecursosdeinducción,haciendoqueel
trabajador cambie tan rápidamente comosea necesario para la empresay el país.
de
capacitación
en
las
Como se ha señalado anteriormente, los sistemas
empresas
en
México, han. representado
una
forma
de
eliminación
deficiencias que los individuostraenensuformación
de
las
escolar. Por talmotivo es
Es convenientequedesdela
necesario que se diseñenplanesdelargoplazo.
educación básica, se prepare al individuo debidamente para que pueda enfrentar
exitosamente los retos, ya que cada vez será
másdifícilconseguirunempleo,
comolo señala-Agustín barra haciendo una cita de la Revista Fortune de 1994,
que señala al empleo como un bienescaso. Es por eso que pensando enel futuro
es que es necesario prepararmejor a los niños y jóvenes
En cuanto a los problemas que enfrenta la capacitación en México, tenemos
siguientes: 1 ) Enfoque de la capacitación dominado por la oferta,
los
los programas
son diseñados , aplicados y evaluadosen lo referente alasempresas,enlas
Breas de recursos humanos, a 2) Se atienden tardíamente las nuevas demandas
detectadas, 3) laincompatiblidadentrelaorganizaciónde
de
programas.
capacitación por especialidades , 4) rigidez
~~
l6
Ibid p. 33
15
los
servicios de
En el
sistema
tradicional, la formación se desarrolla mediante programas extensos inflexibles,5)
El trabajador adquiere
falta
de
reconocimiento
de
la
experiencia
laboral.
y aunque
conocimientosquelocapacitenparaunmejordesempeñolaboral,
existe la constancia de habilidades, esta sólo es reconocida por la empresa en la
quepresta
sus servicios. 6) la escasa informaciónlimitadasobreelmercado
laboral."
La reforma que se propone para la eliminación de estos problemas contiene
los
siguientes puntos:1 ) un sistema enfocado en la demanda, basado en resultados e
integrado
por
los
mismos
usuarios.
2) Un
sistema
que
permita
mayor
coordinación
institucional.3)
Un
sistema
de
normalización
y certificación de
competencia laboral que ofrezca al mercado información veraz y oportuna sobre
Un sistemade
lo quelosindividuospuedenrealizarenelhmbitolaboral.4)
programasflexibles,de mayor calidad y pertinentesconlas
planta
productiva.5)
Un
sistema
con
población y la
necesidades de la
mayor posibilidad
de
actualización y adaptación."
Como se puedeapreciar la capacitación y laformaciónderecursoshumanos
representaunenormereto,tanto,paralainstituciones'educativaspúblicas
y
privadas, como parael gobierno y los empresario, así como para los estudiantes y
los trabajadores, que deberán responder a un mercado cada vez
dominado,deacuerdoalaspoliticasneoliberalesalaleyde
demanda.
l7
¡bid pp. 39-40
'' Ibid pp. 41-42
más competido,
la oferta y la
C) ORGANIZACION DE TRABAJO
Este concepto lo debemos entender como la forma en que se relacionen y el papel
que desempeñan los diferentes actores que intervienen en el proceso de trabajo;
en otras palabras, la manera en que se dan las relaciones de poder entre grupos,
como directivos, gerentes, mandos medios
y demástrabajadoresdentrodeuna
empresa u organización laboral.
En los últimos 50 años los esquemas
de
organización
de
trabajo
que
predominaron fueron el tayorismo y el fordismo, que proponen el incremento de la
1 ) laseparación
productividadentresprincipios:
ejecución de actividades, en donde
trabajadorejecutaloplaneado:
entre laconcepción
la gerencia se encarga de la planeación
y la
y el
2) eltrabajador se limita a cumplir ordenesde
trabajo a partir de puestos, definido en estudios de tiempos y movimientos; 3) Los
supervisores garantizan quelo planeado por la gerencia se ~ u m p l a . ' ~
Con el paso del tiempo
los esquemas de organización del trabajo se empiezan a
transformar a nivel mundial, debido a las nuevas exigencias de competitividad.Se
pueden distinguir
las
siguientes
grandes
líneas
de
cambio:
1 ) cambio
tecnológico con la incorporación de la microelectrónica y nuevos materiales; 2) el
diseño de las plantas, en la que
se acotanalgunaslíneasdeproducción;
personalización
de
los
productos:
3) sustitución
rigidez
la
de la
de
responsabilidadindividualdeltrabajador,porlosesquemas
19
3) la
-
de responsabilidad
Organización Internacional de Trabajo Secretaria del Trabajo y Previsión,
Social
Programa de calidad Integral y Modernización Capacitación ParticipativaOrientada
al Mejoramiento dela Calidad y la Productividad desde la Optica del Sujeto de
Formación en el contexto dela Innovación Tecnológica, México,1995, Revista No. 3
P. 4
-
17
cofectiva;5) nuevas formas de planeación y producción aplicando el concepto del
"justo a tiempoJJ.*'
La reorganización
del
trabajo
implica
un
cambio
en
la
cultura
productiva,
entendida como practicas, conceptosy reglas necesarias parala producción.2'
Ademásde
la reorganizacióndelaempresa
en suaspectotécnicoestála
reorganizacióndelosrecursoshumanosatravésdeldiseñodetareascontra
tiempos; las compensaciones económica, la motivación; y los aspectos de salud
ocupacional. Pero organizaralfactorhumanonoesunatareafácil,porque
la
incorporación de los esquemas de mejora continua y calidad total, banderas de la
modernización, exigen que los trabajadores, gerentes y mandos medios cambien
sus valores, rutinas y hábitos de conducta, estos cambios no significan otra cosa
que la modificación de la cultura productiva dentro de la organización.
22
Uno de los aspectos másimportantes en la reorganización de la fuerza de trabajo,
es generar en ellos un cambio de mentalidad, que los haga más participativos y
más identificados con la empresa en que laboran.
mentalidaddelostrabajadoressonnecesario,
Para lograr los cambios en la
los programasdeinducción
y
sensibilización. Es ahí donde nuevamente se presenta la importancia de contar
con planesy programas de capacitación enfocados a conseguirese objetivo.
Perolas cosas no son tan fáciles, y nosiempre se llegaa lo que se espera,
porque además de
la resistenciaqueelcambiogeneraenlossereshumanos,
posteriormente pueden presentarse sentimientos de frustración, porque por más
que se habledela
mejorade
condicionesde
los trabajadores,
no todaslas
empresas responden de la misma manera. Hay muchas, dondese está obligando
b i d p. 9
Ibid p. 9
22 mid p. 12
2o
21
18
al trabajador a que sea más productivo, con el mismo salario, incluso se han dado
casos en
que
se da una
situación
inversa,
la
reducción
salarial
de
los
trabajadores.
Este fenómeno se ha presentado en varios países, incluyendo paises avanzados
como Alemania, en el que para continuar con el nivel de empleo existente,se han
presentado reducciones en las jornadas de
trabajo, y conestoreducciónenel
ingreso de los trabajadores, o cierres parciales de las empresas.
El fenómeno del desempleo que a granescala, se presenta en el mundo, debido a
aplicación
la
de
las
políticas
económicas
neoliberales,
ha
consecuencia, que
los
trabajadores
traído
como
ocupados, vivan en
una
constante
incertidumbre, por la inseguridad de conservar el empleo que tienen.
La constante rotación de la fuerza de trabajo en las empresas en México puede
provocar, que las empresas pierdan, el objetivo principal que están
buscando, el
del incremento de la productividady competitividad
De manera ideal, se puede pensar, enque al preparar al personal para aceptar la
reorganización del trabajo y buscar la mejorar continua o la calidad total, esto se
da demaneraautomática,
y que los trabajadoresvan
asentirsecomoparte
integral de la empresa, por el sólo hecho de que los estén induciendo a través de
programas de capacitación a ello, pero eso no es así de fácil, porque
los trabajadoresdebajonivel
ademásnolesqueda
o nivelmedio, y noentodos,acepten,porque
pasa en los nivelesdirectivos. Están
deotra,peroque
dispuestosenestosnivelesque
a lo mejor
los trabajadoresformenpartedelatomade
decisiones? O se continúa con el tipo de dirección autoritaria del anterior modelo
19
tayorista-fordista. Seestádandouna
real integración de los trabajadores y los
grupos directivos?
En estudios realizados en varios países sobre
el origen de las fallas de calidad en
productos y procesos se llegó al siguiente resultado: el
se leatribuyerona
los trabajadoresyel
15% de los errores que
85% ala tomadedecisionesdela
gerencia y mandos medios. Las principales causas que se identifican en relación
a estos problemas son los siguientes: 1) problemas de comunicación entre áreas
que
buscan
manejar
la
información
y no
compartirla
con
nadie;
2) la
incompatibilidad entre las áreas encargadas de programar las cargas
y ritmos de
3)
trabajo con los encargados delos programas de gestión de recursos humanos);
el desfasamiento que en la práctica se observa entre
el discurso de la filosofía de
lacalidadylascondicionesrealesdeproducciónygestión.Lascondiciones
materialesdeproducción,
-el papelde
los supervisores, los programasde
capacitación y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones,
se
encuentra aun muy distantes de serlo que se considera como indispensable para
23
alcanzar la calidad y productividad deseadas.
1.2. MARCO NORMATIVO
A) LA CAPACITACION COMO DERECHO CONSTITUCIONAL
AI formar parte de una sociedad, debemos de seguir reglas escritas o leyes que
norman nuestra conducta y nuestro proceder hacia las instituciones y hacia los
demás, para que logremos desarrollarnos en un ambiente de respeto en el que
cada integrante tiene derechos
y obligaciones que debe observar. En nuestro país
todo esto está contemplado en La Constitución Política de Los Estados Unidos
Mexicanos y queenmateriadecapacitaciónestableceen
23
Ibid p. 14-15
el ARTICULO 123,
Apartado A, Fracción Xlll quelasempresas,cualquiera
que sea suactividad,
estarán
obligadas
proporcionar
a
sus
trabajadores,
a
capacitación
adiestramientoparaeltrabajo.
o
La leyreglamentariadeterminará
métodos y procedimientosconformea
los cuales
los sistemas,
los patronesdeberáncumplir
condichaobligación
B) LA LEY FEDERAL DELTRABAJO
Las relaciones laboralesy lo que se deriva de ellas están regidas en nuestro país
por la Ley Federal del Trabajo. La capacitación es un punto importante dentro
la relación de la empresa con
el trabajador, para la primera una obligación, para
el segundounderecho.Acontinuación
artículoque
de
se transcribenlomástrascendentedel
se refiere aesteaspecto,marcadoenelCapitulo
capacitación y Adiestramientode
Ill-Bis "De la
los trabajadores";TituloCuarto"Derechos
y
Obligaciones de los Trabajadores y Patrones":
Articulo 153-A. "Todo trabajador tienen el derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida
y productividad,conforme
acuerdo, porelpatrón
a los planes y programasformulados,decomún
y elsindicato
o sus trabajadores y aprobadosporla
Secretaria de Trabajoy Previsión Social".
Artículo 153-B. "Para darcumplimiento a la obligación que, conforme al artículo
anterior les corresponde, los patronespodránconvenircon
los trabajadores en
que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de
de
empresa o fuera
la misma
ella, por
conducto
de
personal
propio,
instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados,
21
o bienmedianteadhesióna
los sistemasgeneralesqueestablezcan
y que se
registren en la Secretaría del Trabajoy Previsión Social”.
Artículo
153-C.“Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o
adiestramiento,asícomoelpersonaldocente,deberánestarautorizadas
y
registradas poral Secretaría de Trabajoy Previsión Social.
Artículo 153-D. “Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de
trabajadores, podrán formularse respecto a
los
cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrialo actividad determinada”.
Articulo 153-F. “La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades deltrabajador
en su actividad: así como proporcionarle información sobre la aplicación
de nueva tecnología en ella.
11. Preparar al trabajador para ocupar una vacanteo puesto de nueva
creación
Ill. Prevenir riesgos detrabajo.
IV. Incrementar la productividad;
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Artículo 153-G.“Durante el tiempoenqueuntrabajadordenuevoingresoque
requiera capacitación inicial para
elempleoqueva
a desempeñar, reciba ésta,
prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan
en‘la empresa o a lo que se estipule respecto a ella enlos contratos colectivos de
trabajo”.
Artículo 153-1. “En cada
empresa
se
constituirán
Comisiones
Mixtas
de
Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de
los trabajadores del patrón,
los cuales vigilaránla instrumentacióny operación del
sistemas de los procedimientos que se implanten para mejorar
la capacitación y el
adiestramiento
de
los
trabajadores,
y sugerirán
las
medidas
tendientes
a
perfeccionarlos”.
Artículo 153-J. “Las autoridades laborales cuidarán quelas Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente,
vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los
trabajadores”.
Artículo 153-M.“En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a
la obligaciónpatronaldeproporcionarCapacitaciónyadiestramientoa
trabajadores, conforme a
los planes y programasquesatisfagan
los
los requisitos
establecidos en este Capítulo”.
Artículo 153-Q Losplanes y programas ...... , deberáncumplirlossiguientes
requisitos :
I. Referirse a períodosno mayores de cuatro años;
II. Comprender todoslos puestos y niveles existentes enla empresa;
III.Precisar las etapas durante las cuales se impartirá
la capacitación y el
adiestramientoel total de los trabajadores dela empresa;
23
IV.Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá
el ordenenqueseráncapacitados
los trabajadoresdeunmismo
puesto y categoría;
V. Especificar el nombrey número de registro enla Secretaria de Trabajo
;y ;
y Previsión Social de las entidades instructoras
VI.Aquellos otros que establezcanlos criterios generales de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de
la Federación.
Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en
los términos de esta Capítulo, tendrán derecho a
que la entidadinstructoralesexpidalasconstanciasrespectivas,mismasque
autentificadasporlaComisiónMixtadeCapacitación
y Adiestramientode
la
Empresa,seharándelconocimientodelaSecretaríadelTrabajoyPrevisión
Social...
Artículo 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido
por el capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado
un curso de capacitación.
Además de estos puntos descritos, la Ley Federal del trabajo, en este Artículo,
también señala, las condiciones sobre las que debe impartirse la capacitación a
los trabajadores. Señalando que ésta debe realizarse en los centros de trabajoy
generalmente dentro de la jornada labora, salvo convenios que se tengan entre
empresa y sindicato,o empresa y trabajadores.
El marco legal señalado, eslo que delinea las condicionesy las normas sobre las
cuales deberán establecerse los programas de capacitación y adiestramiento de
las empresas. Pero todo esto en la realidad, es aplicado muy
en pocas empresas,
sobre todo en las grandes, que son las de mayores posibilidades económicas.
24
Porque en las empresas medianas y pequefias, es
muy dificil que puedan destinar
losrecursossuficientesparacapacitaratodosupersonal.Además,hayque
agregarque no existenrealmentemecanismoslegales,paracastigaraquellas
empresas que no cumplan conlo establecido sobre la materia.
Ahora bien, de acuerdo ala perspectiva neoliberal de modernización, y a la nueva
concepcióndelacapacitación
al analizar,esteartículo,sepuededecir,que
existen algunas definicioneso puntos queya no irían con esta lógica, empezando
Y es de suponerse que
por el concepto fundamental que es el de la capacitación.
así como este artículo,no corresponde a la nueva realidad del pais, existan otros,
que tampoco lo hagan, es por esto, que se ha hablado con mucha frecuencia de
la modificación de dicha Ley. Claro queal trasladar esta cuestión al terreno delo
social y lo político, esto se complica y no es fácil realizar cambios, sin un proceso
de negociación con las diferentes agrupaciones sindicales y sociales, porque los
costos que esto podrían ser muy graves. Por tanto, responda o no a las políticas
de modernización es lo que existe y lo que se tiene que respetar.
PetróleosMexicanos,cumpliendoconlasdisposicioneslegales,alrespecto,
establece dentro de su Contrato Colectivo de Trabajo, una cláusula, que se refiere
a la capacitación de su personal sindicalizado, y cuenta con un reglamento para
supersonaldeconfianza,en
A
el quetambiénseseñalaesteaspecto.
continuación se detallaránaquellascláusulas,
y articulos,queincidenen
los
procesos de capacitación yla organización laboral, de la empresa.
C) CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y REGLAMENTO PARA
EL PERSONAL DE CONFIANZADE PETROLEOS MEXICANOS
Estosdocumentosrefierenlaregulacióndelasrelacioneslaboralesentre
PetróleosMexicanosyelSindicato(trabajadoressindicalizados)yPetróleos
Mexicanos y Trabajadores de confianza.
25
Para el caso delContratoColectivodetrabajoTrabajo
correspondiente
a
1995-1997
se utilizó el documento
y en
cuanto
al
Reglamento
del
Personalde
y OrganismosSubsidiarios
ConfianzadePetróleosMexicanos
reglamentoquecomocumplimientoenloexpuestoenla
se utilizó
el
LeyOrgánicade
Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios , fue elaborado en 1993 mismo
que establece los derechos y obligaciones de los trabajadores de confianza
Para Petróleos Mexicanos, la capacitación ha sido un aspecto muy importante-y!
muy cuidado, se puededecirquees
delas
pocasempresasenMéxicoque
t
cuentaconunsistemadecapacitaciónpermanentequeabarcaatodossus
trabajadores y cumpleconlasdisposicionesseñaladasporla
Ley Federaldel
Trabajo y Previsibn Social. A continuación se
trabajo y laSecretaríadel
-.
.
(
2
;
;
r
transcribirá lo que aesterespectomenciona
el ContratoColectivodeTrabajo
3
".
"_
.. .
:
1995-1 997en la cláusula 41.
"Patrón y sindicatoconvienenenquedebenactualizarse
conocimientosteóricos
sindicalizadosqueya
y lashabilidadesprácticas,deaquellostrabajadores
Ley Federal delTrabajo;para
I y del capítulo 1 1 1 Bis, del Título Cuarto
lo cualelpatrón
se obligaaorganizar
permanentemente,lacapacitaciónatravésdecursosdepreparaciónpara
ascenso apuestosde
mayor responsabilidad,incluyendolosdepuestosde
confianza que formen parte del grupo cuarto de la cláusula 3 de este contrato, de
actualización y adiestramiento , de conformidad con los planes y programas, que
de común acuerdo se elaboren, con base en el Reglamento para la Capacitación
en Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios, y que como Anexo
parte de este contrato" y al que nos referiremos posteriormente
-
~
+
&
;
posean unaformación básica, técn.ica o profesional, en
cumplimiento al Artículo 132 del Capítulo
dela
y perfeccionarselos
3 forma
!
.)
El grupocuartocomprende
Directores Generales de
los puestoscuyos titulares sondesignados por los
los Organismos en el ámbito de su competencia,o por el
funcionario a quien el Director respectivo le delegue esta facultad, previo examen
de oposición al que concurrirán los trabajadores sindicalizados del Organismo, y
por el Centro de Trabajo correspondiente, cualquiera quesea el lugar que ocupen
en el o los escalafones de quese trata.
Para la selecciónrespectiva,laAdministracióncomunicaráalaRepresentación
Sindical con 30 días de anticipación la vacante a cubrir,integrándoseungrupo
máximo de cuatro aspirantes, dos candidatos propuestos por el STPRM y dos por
la Administración,parasersometidosaexamendeaptitud,
y con base enel
y la
resultado de la evaluación que se efectúe, comprendiendo la conducta laboral
antigüedad,medianteigualmecanismo
21 del
al
que
establece
el
Artículo
Reglamento de Escalafones y Ascensos, se otorgará al puesto al que resulte con
la mayor puntuación.
Las estipulaciones de este Contrato colectivo no son aplicables alos trabajadores
deconfianza, Por consiguientetampocolessonaplicablesa
los trabajadores
sindicalizados durante todo el tiempo que ocupen un puesto de confianza.
41
Después de esta aclaración continuaremos con la transcripción de la cláusula
Las partesestándeacuerdoenquesubsistalaComisiónNacionalMixtade
Capacitación, con carácter de permanente, y en la creación de Grupos Mixtos de
y uno
por
Capacitación, uno
por
Petróleos
Mexicanos
cada Organismo
subsidiario; así como en la integración y/o disolución de los Comités Locales, en
los centros de trabajo que la propia comisión determine.La estructura y funciones
27
de'la Comisión, Grupos Mixtos y Comités se establecen en el Anexo a la que se
alude anteriormente.
Petróleos
Mexicanos
y
Organismos
Subsidiarios
comisionarán
previo
señalamiento de la sección sindical correspondiente, un representante a tiempo
3 de este contrato,
completo en los centros dé trabajo que se señalan en el Anexo
con las funciones que se mencionan en el mismo.
LaDirecciónCorporativadeAdministración,laSubdirecciónCorporativade
RelacionesLaborales
y laComisiónNacionalMixtaaprobarán
los planes y
programas de capacitación que los Grupos Mixtos y los Comités de Capacitación
locales elaboren con base en un Diagnóstico Integral, que se lleve a cabo
en
todos los centros de trabajo, estos planes y programas podrán complementarse
pornecesidadesespecíficasdeltrabajo,conaquelloscursosquepermitan
resolver
oportunamente
las
situaciones
laborales
apremiantes
no
previstas
y programas.
durante la elaboración de dichos planes
en Petróleos
Mexicanos
Reglamento
Para
Capacitación
la
y
Organismos Subsidiarios (anexo3)
Artículo Primero. La Comisión Nacional Mixta de Capacitación se constituirá por
un Presidente, un Vicepresidente y Secretario por Petróleos Mexicanos y cinco
Vocales, uno por cada uno de los Organismos; e igual número de integrantes por
parte delSTPRM, designados por el Comité Ejecutivo General.
ArtículoSegundo.LacomisiónNacionalMixtapromoverálaactualizacióny
perfeccionamiento de los conocimientos teóricos y las habilidades prácticas de
aquellos trabajadores sindicalizados que ya poseen una formación básica, técnica
28
o profesional, encumplimiento a la fracción XV del Artículo 132 del Capítulo I y
del Capítulo 111 bis, del Título Cuarto de la Ley Federal del Trabajo.
ArtículoTercero.
La ComisióntendrácomosedelasoficinasdelaDirección
Corporativa de Administración de Petróleos Mexicanos en la Ciudad de México,
D.F.
Artículo Quinto. Las principales funciones de la Comisión serán:
A) Difundir los lineamientos para la aplicación del DiagnósticoIntegral a los
Grupos Mixtos de los organismos Subsidiarios y de Petróleos Mexicanos
y a los Comités Locales, para la elaboración de planes y programas de
capacitación.
B) Vigilar la aplicación y cumplimiento de las normas y procedimientos para
la capacitación en los diferentes centros de trabajo
c) Autorizar y vigilar
el
desarrollo
de
capacitaciónque
los planes y programas
de
se impartanenPetróleosMexicanos
y Organismos
Subsidiarios.
D) Aprobar
la-integración
y/o disoluciónde
los Comités Locales de
Capacitación,deacuerdoalasnecesidadesmanifestadas
por los
centros de trabajo.
E) proponer a la Dirección Corporativa de Administración la creación y/o la
cancelación de comisionados sindicales de capacitación de acuerdo a
las necesidades planteadas por cada centro de trabajo.
F) Promover
entre
integrantesde
los miembros
de
la
Comisión,
Grupos
Mixtos e
los ComitésdeCapacitaciónlaactualizacióndesus
conocimientos profesionales relacionados directamente con los sistemas
y procedimientos de capacitación.
29
G) Supervisar y
examinar el avance de los programas de capacitación
...
y difusiónentrelasdiferentes
H) Formularprogramasdeinformación
secciones
y
delegaciones
sindicales
...respecto
sistema
al
de
y
capacitación
empleado
Petróleos
en
Mexicanos
Organismos
subsidiarios...
I) PresentaralaDirecciónCorporativa
deAdministración
y alEjecutivo
General del S.T.P.R.M.,informes bimestrales sobre sus actividades.
ArtículoSexto. Los Grupos Mixtostendráncomo
sede las oficinas
de Petróleos
Mexicanos y del Organismo Subsidiario según corresponda:
Las funciones de los citados Grupos serán:
A) Analizar los planes y programas de capacitación del organismo, en base a
requerimientosde cada centrodetrabajo,frente
alosrecursosdeque
10s
se
dispongan.
B) Vigilar cumplimiento
el
de
los programas
de
capacitación
abrobados
previamente en los diferentes centros de trabajo.
c)Examinarel
.
desarrollodelosprogramasdecapacitación,sugiriendolas
medidas preventivas y correctivas para lograr el máximo aprovechamiento.
D) Coadyuvar en el desarrollo adecuado de los cursos de capacitación, mediante
acciones de convencimientoy motivación entre el personal participante.
E) Auxiliar en el desempeño de
los comisionados sindicales a tiempo completo en
aquellos centros detrabajo donde hayan sido designados.
F) Difundir en los centros de trabajo el Procedimiento para Comisionar
como instructor de capacitación.
G) Certificar
las constancias de conocimientos.
30
Personal
Artículo Séptimo. Los Comités de Capacitación Locales estarán integrados por el
representante de Petróleos Mexicanos o el representante de mayor jerarquía del
Organismo Subsidiario en el centro de trabajo como
de Recursos HumanoscomoSecretario;como
Jefesde
Presidente, el representante
Vocales, los Superintendentes o
y como Vocal
los principalesDepartamentosdelcentrodetrabajo
Ejecutivo, el
Secretario
General
de Sección
la
o
Delegación
Sindical
correspondiente.
223223
Las funciones de los Comités serán:
A) Coordinarcon
elórganodeadministracióncorrespondiente
anivel
central, los planes y programas de capacitación que se impartan en sus
respectivos centros de trabajo..
B) AuxiliaralCoordinadordeCapacitaciónLocalenlasdiligenciasque
deba realizar para conocer las necesidades reales
de capacitación.
c) Aportarinformación
necesaria y convenienteparaqueelpersonal
designado por Petróleos Mexicanos
o por los organismos Subsidiarios,
elabore
sus
programas
de
enseñanza
apegados
a
los planes
de
capacitación formulados conbase en un Diagnóstico Integral.
D) Analizar los resultadosdelaaplicacióndelDiagnósticoIntegraldelas
Breas de trabajo de su jurisdicción, con
base en las políticas y normas
establecidas.
E) Supervisar el desarrollo Técnicode todos los cursos que se impartan.
F) Evaluar y analizarlacalidadtécnica
detodos
los cursosque
se
impartan, así como los resultados de la capacitación en el trabajo.
G)Analizar los informes de las Comisiones Mixtas de Seguridad
e Higiene,
sobre los indices de accidentabilidad, afin de identificar las necesidades
de capacitación en las áreas involucradas.
31
H) Vigilarlaaplicación
y procedimientos
y cumplimientosdelasnormas
para la capacitación..
.
En materia de capacitaciónEl Reglamento del Personal de Confianzade Pemex y
63 que “los Organismos y
OrganismosSubsidiariosseñalaensuArtículo
Empresas Filialesde
la IndustriaPetroleraEstatalformularán
y establecerán
planes y programas para la capacitación de su personal de confianza, tomando en
cuenta su actividad y especialidad, así como los requerimientos de actualización,
orientación y desarrollo con sujeción a los lineamientos y políticas generales que
haya dispuesto PetróleosMexicanos”.
COMENTARIOS
Si bien es cierto
que
existe
una
obligación
legal
de
las
empresas
para
proporcionarcapacitaciónasustrabajadores,son
pocas, comoyaseseñalo
anteriormente, las que cuentan con programas sistemáticosy permanentes; estas
son generalmente, las empresas grandes
y que cuentan con mayores
recursos.
En las empresas pequeñas la capacitación prácticamente no existe y si se da, es
de maneraaislada y selectiva. En estesentido
se puededecirqueexisteel
derecho, pero quela obligación nose cumple necesariamente.
AI hacer referencia específicamente a Petróleos Mexicanos, se puede decir, que
es unaempresaquehistóricamente
se ha preocupadoporlaformación
actualización de sus trabajadores. Debido a la importancia que representa
representadoeneldesarrollodel
recursospara
y la
y ha
pais, ha destinadounabuenacantidadde
cumplirconestatarea.
En elcapítulo
directamente el temadelacapacitaciónenlaempresa
111 enque
se aborda
y específicamenteen
Exploración y Producción, se señalaran los tipos de programas y los enfoques de
dichos programas.
32
Paraquequede
lo másclaroposible,lavinculaciónexistenteentreelmarco
normativo y los conceptosexplicadosalprincipio,sepuedeseñalarquela
capacitación en Petróleos Mexicanos responde a necesidades modernizadoras,y
así ha sido durante toda su existencia. Debido
it
que sus actividades requieren
del uso de alta tecnología es necesario que cuente con profesionistas y técnicos
y de procesos.
con amplios conocimientos en el manejo de equipo
Pero por la misma naturaleza de sus actividades es necesarios que exista una
especializaciónde
sustrabajadores,queaunquepuedan,
o sebusqueque
puedan desarrollar actividades diferentes a la de su puesto, el Contrato Colectivo
de Trabajo protege a los sindicalizados como ya se verá más adelante,si fallan al
ocupar un puesto diferente al de ellos. Debemos recordar que la flexibilización no
es aplicable, tal comolo sugieren los estudios, a todas las empresas,y este es el
caso de Petróleos Mexicanos.
El marcocontractualnosdejaverqueenmateriadecapacitaciónPetróleos
Mexicanos responde a las necesidades exigidas por el país, aunque en el capítulo
Ill, se señalarán las fallas de sus planes y programas, así como
sus aciertos y sus
virtudes.
Petróleos
Mexicanos
sus
Organismos
y
Subsidiarios,
han
buscado
la
modernización,atravésdediferenteselementos,entreellos,elcambiode
mentalidad de sus trabajadores, y de aceptación a la reestructuración que desde
hace años viene realizando, a través de programas de inducción y sensibilización,
como también se detallará en el tercer capítulo.
33
CAPlTULO II
PROCESO DE MODERNIZACION Y REESTRUCTURACION EN
PETROLEOS MEXICANOS
2.1. CONTEXTO
A) MUNDIAL
Como ya se
ha señalado anteriormente, muy entrada la década de
los setenta
empiezan a surgir signos de agotamiento enlos modelos económico y productivo
existentes, y en los países avanzados comienzala búsqueda de alternativas para
reemplazarlo. . Caberecordarquehastaesemomentoenlamayoríade
los
países del mundo predominaba el modelo económico del Estado de Bienestar,
basado en la política económica keynesiana, en
la que el papel del Estado es
fundamental en el desarrollo de la economíayno
actividadde
solo comoreguladorde
los principalesagenteseconómicos,sinoporquetambiénes
Estadoempresario.En
el aspectoproductivo
el modelopredominanteera
la
un
el
taylorista-fordista, que-yase explicó ampliamenteen el capítulo anterior.
Como solución a la crisis de estos modelos, empiezan a surgirlas tendencias de
la reorganizacióneconómicayproductiva.Yaen
la décadade
los 80 en la
mayoría de los países se empieza a seguir
el camino de las políticas neoliberales,
basadas en la liberalizaciónde los mercados,unmenorintervencionismodel
Estado en las actividades económicas, así como la estabilidad de las principales
variables macroeconómicas, como las finanzas
pijblicas, la inflación, el tipo de
cambio y las políticas de comercio.
Desde inicio de los ochenta la situación ha cambiado de manera vertiginosa que
constantemente es necesario que se realicen estudios de ella. En todoel mundo
34
las empresas en algún momento atravesaron o atraviesan por períodos de crisis,
y laformaenquepodían
o puedensalirde
ella, es medianteunprofundo
proceso de reestructuración, conocida inicialmente como reconversión industrial.
Para que este proceso se pueda realizar, es condición necesaria contar con la
colaboraciónde
los sindicatos, o vencersuresistencia,porqueestoimplica
transformar las relaciones laboralesentre empresa y trabajado re^.^^
Poco a poco la economía se globaliza, y con ello, surge la necesidad en todoslos
países de ser más productivos y más competitivos en los mercados de
bienes y
servicios, incluyendo los financieros. Para lograrlo se da al interior de cada país
un procesodereestructuraciónproductiva
y lareorganizacióndeltrabajo.
Este
proceso, conocido como
modernización,
desde
la
lógica
de
las
políticas
neoliberales, trae consigo
profundas
transformaciones
sociales, ya
que
los
cambios en los esquemas productivos generan un gran desempleo, de gente que
no responde a las nuevas exigencias del mercado laboral
delos países en el mundo, en
los que se
tienen que realizar ajustes necesarios para que puedan responder a
los nuevos
Esta tendencia alcanza a la mayoría
retos que esto representa. AI interior de ellos, se va dando un proceso de cambio
en los esquemas productivos y de organización, presentándose en cada uno de
ellos, demaneradiferente
y en diferentegrado,obedeciendoasuspropias
características.
Como ya se ha señaladounadelascaracterísticas
delamodernización
reestructuración productiva, que deberá realizarse! cambiando
la base técnica y
Los cambiosalinteriorde
conlareorganizacióndelafuerzalaboral.
empresa u organización laboral, será de acuerdo
8
esla
cada
sus propias características. A
este conjunto de cambios promovidos por la empresa para responder
a los retos
de competitividad es el de mejora continua, que se sustenta en la idea básica de
24
"Los Procesos de Reestructuración Industrialen la Italia de los aaos 80
Revista Sociológica del Trabajo Nueva Epoca, No. 6, Espaila, 1989, p. 5
35
prevenir,
en
lugar
de
corregir,
posibles
contratiempos
en
el
proceso
de
producción 25
Como estrategiasparamejorarsusprocedimientosquelleven
productividad,las empresasaplicanmedidascomo:
a unamayor
laIntroducción denueva
tecnología, Is; realización de estudios de tiempos y movimientos, la definición de
la reutilizacióndeespaciosfísicos
y larevisión
de laplanta
delastareas
asignadas a los puestos de trabajo y establecer de esta forma nuevos ciclos de
trabajo en la empresa ensu conjunto.26
A nivel mundial los esquemasdeproducción
cambiado; con ello las requerimientos en cuanto
hancambiado.Lasnuevastecnologías
y organizacióndeltrabajohan
a la fuerza de trabajo también
y sus aplicacionesen
los procesos
productivos, traen consigo una recomposición de las habilidadesy conocimientos
delamanodeobra.Lasimpleejecucióndelastareas,quecorresponde
organizacióntaytorista-fordistadeltrabajo,
a la
la informatización y lasllamadas
tecnologías flexibles requieren de creatividad y vigilancia, sustituyendo con esto,
la experiencia y la destreza. 27
Los ámbitos donde se manifiestala flexibilidad son básicamente enlo tecnológico:
que
significa
flexibilidad
en
maquinaria
la
y equipo
con
base
en
la
microelectrónica; en lo laboral es la capacidad para variar el volumen de la fuerza
de trabajo según las necesidades cotidianas de la producción
movilizar la fuerza
de
trabajo
horizontal
o verticalmente,
ascendente
descendente;organizacional:vinculada
26
27
o
a laestrategiadeestudiosdelgrupo,
reduciendolajerarquizacion,delegacióndefunciones
25
y capacidad para
y responsabilidadesde
-
Organizacidn Internacional de Trabajo Secretaría del Trabajo y Previsi6n Social
op. cit. P.10
Ibid p. 20
Micheli, Jordi.
En Contenidos y Discontinuidades dela Capacitación en Mc5xic0, Nuevos
Caminos haciala Productividad, UA”1,1994, p. 32
36
manera
compartida
con
niveles
de
menor
jerarquía
para
estimular
el
involucramiento de los trabajadores con los objetivos de las empresas.28
En general los costos sociales del proceso de globalización y la aplicación de las
políticasneoliberales, ha sidouncrecientedesempleo,peroademás
se están
perdiendo en los países la identidad nacional, ya que desde esta nueva lógica, el
nacionalismo es algo que obstaculiza, el desarrollo de las economías.
Esta falta
de identidad nacional facilita la apertura de las fronteras, sin quelos gobiernos de
los países no avanzadospiensen quétantole
puedeafectarasus
países un
los países avanzados.
intercambio, la mayoría de las veces desigual, respecto a
B) NACIONAL.
México no escapa a la influencia del acontecer mundial, y es en este sentido que
en los años que vande1982
a 1988 se busca unatransformaciónindustrial
y
cambios en la política económica que reorienten el desarrollo del país. Es en ese
período que se empiezan aplicar en nuestro país políticas económicas y sociales
decorteneoliberal,aunquedemaneraincipiente,porque
se marcaronlas
condiciones, pero no se aplicaron totalmente las políticas, porque no es muy fácil
transformar un Estado de la noche a la mañana.
Es a principios de la década de los noventa cuando se establece de manera más
concreta, el camino que debe seguir el
país. Esto queda de manifiesto en el Plan
NacionaldeDesarrollo1989-1994,en
modernizaciónaseguir,buscando
el
que
la
se delinean
las
políticas
de
transformacióndelpapel
deEstado y de
y social del país,
todos los actores que intervienen en el devenir económico
En el Plan NacionaldeDesarrollo
procesonecesarioparaqueel
se redefine a lamodernizacióncomoun
país
pueda enfrentar
con
éxito
el
contexto
** Bid., pp. 69-71
37
globalizador mundial, y que la manera
de conseguirlo sólo puede ser mediantela
conjunción de esfuerzos individuales y de acciones colectivas quesumado a un
ejerciciomodernodeautoridad,nosllevea
la conviccióndequecadauno
formamos parte de un todo y que todos
somos necesarios en el desarrollo del
29
país. Este proceso debe abarcar todos
los aspectos dela vida cotidiana.
La modernizaciónseconvierteen
la banderafundamentalyestablecelas
condiciones y características quelos diferentes actores sociales deberán cumplir
para que ese proceso se lleve a cabo exitosamente
de yesta formael país pueda
P%\
enfrentar las nuevas realidades económicas y
,
I
'r.
lll'''.
,I
...
,
AI entender al país como un todo,cadaunodesuscomponentesdeberán
,*.y
responder al proceso de modernización, según sus características, ya que ésta
sepresentarádemanera
c
If:
2 $j
muy diferenteentre los diversossectores.Eneste
contexto se tiene que la modernización de la empresa pública deberá atender a ;
3,C2s
ro
propósitos muy claros,respecto
al papelquelescorrespondedentrode
la
estructuratotal. Es enestesentidoqueseestablecendiferenciasentrelasáreas
estratégicasynoestratégicas,siendo
las primeraslasqueseguiráncomo
propiedad del Estado,Paraquepuedancumplircon
productividadesnecesarioquesean
los objetivosdeelevarsu
másdinámicascon
la eliminaciónde
obstáculos y prácticas obsoletas, se definirán claramente las líneas de autoridad,
así como los objetivos globales y particulares de
la emp~esa.~'
Paraquepuedandarse
los cambiosque el gobiernoseplanteócomopuntos
fundamentalesde su estrategiamodernizadora, es necesarioquesegeneren
condiciones para llevarlos a cabo.Una de éstas y la más importantes es cambiar
el papel del Estado. De acuerdo a las políticas económicas vigentes dejará de
ser un Estado Empresario,y cederá en manos del sector privadola explotación de
~
29
30
31
~~~
Plan Nacional de Desarrollo 1989-1994, p. 6
Ibid., p. 7
Ibid., p. 8
38
a
tal
'
3
z
m
;;;
-23
5
32
'
23
varias empresas. Por tal motivo, durante los primeros años de los noventa en el
país se llevóa cabo la venta de varias empresas consideradas no estratégicas en
el desarrollo del país.
El sectordenominadoestratégico,cumpleunafunciónimportante,tantoenlo
económico, lo político y lo social.Responden
a momentosimportantesde
la
historiamexicana.Representanlaposesiónderecursosnecesariospara
desarrollodelpaís.
Porestemotivo,
el
la ventadeestasempresas,significaría
atentar contra intereses de la propia nación. Con esta visióny ante la resistencia
de amplios sectores de la sociedad, el gobierno ha optado por
la transformacibn
de la empresa pública estratégica, para que cumpla su papel de acuerdo
postulados
de
modernización
a los
y reestructuración de las
nuevas
políticas
económicas.
el petróleo y los
Las
áreas
estratégicas
propiedad
de
la
Nación,
son
hidrocarburos, la petroquímica básica, los minerales radioactivos y la generación
de
energía
nuclear.
Para
que
estas
empresas
respondan
a los nuevos
requerimientos deberán tener un nuevo perfil. Para eso requieren de directivos
que se consideren empresarios altamente calificados, con capacidad ejecutiva
y
que asuman plenamente la responsabilidad que implica dirigirlasy administrarlas
ade~uadamente.~~
Como
se
ha
señalado
anteriormente,
modernización
la
responde
a las
características propiasde cada país, de cada sector y de cada empresa, y es en
este sentido que se debe entender que
el Estado Mexicano no puede
ni debe
transformarsetotalmente,tienelaobligacióndeseguirconservandoparalos
mexicanos la propiedad de las áreas estratégicas,como es el caso del Petróleos
Mexicanos, y de esta manera no comprometer su desarrollo.
Otro de los aspectos,ya señalados anteriormente, como importante enel proceso
de globalización que a nivel mundial se vive, es la suscripción de acuerdo entre
39
países. México firmó en1992 el Tratado de Libre Comercio con Estados Unidosy
Canadá. Lo que implica, supuestamente, un intercambio comercial, tomando en
y con facilidades
cuenta las ventajas comparativas de cada uno de los países
arancelarias en exportaciones e importaciones. La firma de este Tratado busca
además la homologación de procesos y leyes para que el intercambio pueda ser
dinámico.
Un punto fundamental para entender
la nueva realidad de México, es el papel que
actualmente juegan los sindicatos, que han perdido toda capacidad negociadora
frente al sectorpatronal.Suactividadhasidolimitada
a sercómplicedelas
políticas que se siguen hacia los trabajadores, o es tal su debilitamiento que no
puedenorganizarse yaen
ladefensadequienesrepresentan
y selimitan
a
protestar, sin el mayor peso que la simple protesta.
Losaspectossenaladosanteriormentemarcanlascondicionesquerequiereel
modeloeconómicoaplicadoennuestropaísparaunatransformaciónenlas
relacioneslaboralesenMéxico,
yaqueseestandando
y seseguirándando
cambios importantes enlos contratos colectivos de trabajo,y se busca reformar la
Ley FederaldelTrabajo,quedesde
la lógicadelneoliberalismo,estoes
un
obstáculo para la entrada de capitales foráneos que inviertan en empresas tanto
las actualmente públicas como
las privadas.
2.2 MODERNIZACION DE PETROLEOS MEXICANOS
A) ANTECEDENTES HISTORICOS.
PetróleosMexicanosfuecreadocomoorganismopúblicodescentralizadopor
decretodel
32
7 de junio de 1938, despuésdellevarse
Ibid., p. 9
40
a cabo elprocesode
expropiaciónpetrolera,quesignificó
el aseguramientodelasriquezasdel
subsuelo para beneficio y provecho de la Nación.
225223
Los primeros años de existencia de esta empresa fueron realmentemuy difíciles,
porque se carecíadeelementostécnicos
y materialesparalaextraccióndel
petróleo y la elaboración delos productos derivados como los combustibles y los
petroquímicos.
Pocoapoco
se fueronsuperando los obstáculostrasdescubrir
los primeros
pozos petroleros que posteriormente se perforaron, y décadas más tarde con la
incorporación de procesos parala obtención de diversos productos derivados del
petróleo, se logró establecer como una empresa solida, cuyas actividades básicas
serían las siguientes: la Exploración y la explotación, la refinación y la elaboración
de productos petroquímicos.
Antes de su creación existía ya
el SindicatodeTrabajadoresPetrolerosde
la
República Mexicana, y cuya lucha con las compañías extranjeras, propietarias del
petróleo en esa época, que
no cumplieron con los .dictámenes emitidos por las
autoridades ante una serie de reclamos de
los trabajadores, dio origen al proceso
de expropiación, que le devolvió al país el derecho que tiene sobre el subsuelo y
su explotación.
PetróleosMexicanosesmuyimportantepara
el desarrollodelpaís,porque
significa,
adem&
de
su
independencia
en
materia
de
hidrocarburos
y
combustibles, una gran fuente de ingresos, que vía
fiscal ingresa a las cuentas
públicas. Pemex contribuye con el mayor porcentaje de impuestos que Hacienda
recibe.
Tecnológicamente Petróleos Mexicanos puede considerarse como una empresa
y profesionistas muy
altamente desarrollada, que cuenta con cuadros de técnicos
preparados para realizar las diferentes actividades de
la industria. Se puede decir
41
que es una empresa de vanguardia en México, preocupada en la formación de su
personal y en la adquisición de la tecnología adecuada.
Pararesponder a los requerimientosenmateriadeinvestigación
y desarrollo
tecnológico de la Empresa se creo el Instituto Mexicano del Petróleo,a través de
decreto publicado en el diario oficial del 26 de agosto de 1965, como organismo
descentralizadodeinteréspúblicodecarácterpreponderantementetécnico,
educativo y cultural,conpersonalidadjurídica
siguiente objeto: a) La investigación científica básica
de
disciplinas
de
investigación
básica
investigadores; d) la difusión de
el
y patrimoniopropios,con
y aplicada: b) El desarrollo
y aplicada,
formación
la
c)
de
los desarrollos científicos y su aplicación en la
técnica petrolera; e) la capacitación de personal obrero que pueda desempeñar
labores en el nivel subprofesional dentro de las industrias petrolera, petroquimica
básica, petroquímica derivaday química.
Con la creacióndelInstitutoPetróleos
Mexicanospudodesarrollarnuevos
productos y mejorar los yaexistentes,
a travésde
los trabajostécnicos
y
científicos realizados porel personal de esta Institución. Además de quele ayudó
a mantener sus cuadros de profesionales, técnicos y personal manual altamente
preparados en elmanejo de nuevo equipo.
Durante muchos años el Instituto Mexicano
brazo
tecnológico
de Petróleo ha sido considerado el
de
Petróleos
Mexicanos,
porque
sobre
éI recae
la
responsabilidad del avance de la industria.
En el períodode 1976 a 1981 PetróleosMexicanoscreciódesmesuradamente,
debidoal"boom"
por elqueatravesóeneselapso.
El aumento
en
las
exportaciones debía suponer un desarrollo más amplio del país, a través del uso
racional de los recursosqueseestabanobteniendoenesemomento.Perola
realidad fue otra, en esta etapa
el endeudamiento del país fue enorme,
provocó más tardela gran crisisde 1982.
42
lo que
En este período se puede apreciar,
un crecimiento desmedido en el 'número de
plazas en la empresa. Es muy visible el proceso de corrupción en el Sindicato que
nadiepodíafrenar.
Se creanen
la empresamuchasáreas,
a lasquese
destinaban una enorme cantidad de recursos humanosy materiales. El gobierno
por su parte, hacia un uso desmedido de los recursos petroleros, para cuestiones
nofundamentalespara
el pais.Aunquepartedelainversiónhechafueen
beneficio de la empresa y del país, esta no fue hecha de manera racional, porque
el gobierno gastó más de lo que se producía. Y la inversión no siempre se hizo
mediante análisis de rentabilidad.
Uno de los problemas que enfrenta la empresa, es que su manejo es sexenal. Las
políticas que orientan su desarrollo responden
a la política vigente enel país. No
siempre la dirige el hombre más adecuado, ni con el conocimiento de la industria
que se requiere.Poreso
al cambiar lasautoridades,cambian
los cuadros
administrativos de alta jerarquía, y a veces hasta los mandos medios, lo que trae
como
consecuencia,
que
llegue
comportamientodelaempresa,
a la empresa,
personal
que
desconoce
lo queprovocaque
el
setomendecisiones,no
3
fjz
e
%
Egj
O <
V)
36
3w
siempre acertadas.
En el período que va de 1982 a 1988 a la empresa se empieza a transformar con
lallegadadegentedetodos
cr
59
los nivelesprovenientesdevariosámbitos,
principalmente el financiero y bancario.Estagenteempieza
personalpetrolero,principalmenteenactividadesadministrativas,
a desplazar al
y sinmayor
conocimiento de la industria plantean reformas sin medir las consecuencias de
esas decisiones.
La mentalidad del nuevo personal, provocó choques con el petrolero tradicional,
por la visión diferente que tenían de
la empresa. En esta etapa, el proceso que se
vivió no fue completamente malo,ni completamente bueno. El personal que venía
defueranolograbacomprendercompletamenteelpapelqueteníanque
43
desempeñar, y criticaban lo quehacíansusantecesorescomocompletamente
negativo.Lobuenoqueaportaron,fuelavisióndeempresa,lavisiónde
rentabilidad, etc. Por otra parte los auténticos petroleros tenían como positivo, el
sentimiento de pertenencia hacia la empresa y el conocimiento que tenían de la
industria. Lo negativo fue
que, sinquesecalifique
a todosporigual,estaban
inmersos enun ambiente de corrupción, que no era posible seguir sosteniendo.
8)ESTRUCTURA ANTERIOR.
Petróleos Mexicanos estuvo conformado hasta1992 por subdirecciones, definidas
por líneas de actividadesy son las siguientes:
La Subdireccion de Producción Primaria. Dedicada a las labores de exploración
y de oficina, cuyo objetivo principal es
que es el conjunto de tareas de campo
descubrir nuevos yacimientos para incrementar las reservas delos hidrocarburos
a travésde los
y evaluar el potencial petrolero de las áreas de posibilidades,
estudiosdeevaluación
e interpretacióngeológica,geofísica
y geoquímicadel
subsuelo donde se han encontrado nuevos campos, y aprobar su perforación; y
en explotación: actividades de producción de crudo
y gas natural, reparación y
mantenimiento de pozos.
LaSubdireccióndeTransformaciónIndustrial:Dedicada
diferentesproductosderivadosdelpetróleocrudo
a la obtenciónde
los
y de los hidrocarburos,
mediante una serie de procesos físicos
y químicos.
La Subdirección Comercial: Encargada de la comercialización en el país y en el
extranjero de los diferentes productos primarios y procesados,asícomodesu
transportación por diferentes medios (marítimo, ductos
o terrestre)
44
Lasotrassubdireccioneseran:ProyectosyConstruccióndeObras,Finanzas,
y
Planeación yla Técnica Administrativa, que tenían actividades de apoyo técnico
administrativo hacia las tres líneas básicas de
Pemex.
La Subdirección Técnica Administrativa era la encargada
de llevar a cabo las
actividadesdeplaneaciónyprogramación,evaluacióneinformaciónsobre
las
actividades de la empresa,
desarrollo
institucional,
promoción
industrial,
relaciones laborales, servicios médicos, servicios sociales y culturales, seguridad
industrial,
servicios
generales
administración
y
patrimonial,
ingenería
de
telecomunicaciones,transportesaéreos,serviciosdeprotecciónyseguridad,
información y relaciones públicas y servicios jurídicos.
Todo el control administrativo y de algunas otras actividades de la empresa se
concentrabaenestasubdirección,
lo quehacíaquediversostrámitesfueran
tardados y que muchas de las actividades de las áreas básicas de
la empresa
fueran obstaculizadas. Este tipo de administración correspondía al esquema que
hasta ese momento imperabaen el país.
C) REESTRUCTURACION Y DESCENTRALIZACION
ADMINISTRATIVA
Como puntos de partida a la gran transformación que se llevaría a cabo más
adelante en Petróleos Mexicanos, se realizaron en la empresa reformas de tipo
administrativo, en el que sobresalieronla descentralización de diversas funciones,
así como la compactación y desaparición de áreas de trabajo.
Comoyase
ha señalado, en el Plan de Desarrollo 1989-1994 se habla de
la
transformaciónde la EmpresaPública,parahacerlamáseficienteydinámica.
Petróleos Mexicanos, ha sido una empresa, con
un gran número de trabajadoresy
manejarlade la maneraqueseveníahaciendocadavezera
necesario transformar su estructura y para
45
más difícil.Era
tal medida, s e hizo urgente que se
diera una descentralizaciónde las funciones administrativas, que como ya se ha
dicho, eran realizadas por una sola dependencia.Entrel991-e inicios de 1992 se
lleva a cabo este proceso en Petróleos Mexicanos. La forma en que se presenta
eslasiguiente,seformanáreasenpequeño,paradesarrollarlasactividades
antes exclusivas de la Subdirección Técnica Administrativa, en cada una de las
subdirecciones de la empresa; se envía a estas áreas, personal pertenecientes a
la STA , a fin de aprovechar su experiencia y sus conocimientos y en algunos
casos se prepara a personal de las subdirecciones para que puedan asumir las
nuevas actividades.
Enestaetapa
el papeldelaSTArespecto
a lasdemássubdireccionesseva
delineando en lo que será enel futuro su relación con ellas.
Duranteestaetapa,sedatambiénunproceso
de reestructuración,enelque
muchas áreas desaparecieron por no ser ya necesarias de acuerdo
a la nueva
realidad de la empresa y del país, algunas fueron fusionadas con otras,
y con esto
se generó un despido masivo de trabajadores, al no estar justificada su estancia
en la empresa, por carecer de materia de trabajo.
La descentralizaciónadministrativa y la reestructuración de diferentesáreas,
generaron las condiciones suficientes para facilitar la posterior transformación de
la empresa, en cuatro organismos subsidiarios, y de esta manera se respondía a
lasexigenciasdelmodeloeconómico,quedesdesulógica,lamodernización,
y ladescentralizacióndefunciones
implica el adelgazamientodelasBreas,
y
decisiones para volverlamás dinámica y eficiente. Es de suponerse, porque no se
percibe lo contrario,que
el Sindicatoestuvodeacuerdocontalesmedidas,
porque nose sintió ninguna respuesta enotro sentido por su parte.
En la lógica de las políticas neoliberales,los sindicatos representan un obstáculo
para la modernización, porque muchas de
46
sus posturas son contrarias
a estas
políticas. La soluciónparaeliminarestosobstáculos,son
la coptaciónde sus
líderes o su debilitamiento. En el caso del Sindicato delos Petroleros, para estas
fechas, ya no teníala fuerza de años anteriores, cuandosus poderosos líderes se
podían enfrentar a decisiones que afectaran su parcela de poder.A esas alturas
sus lídereseran
ya incondicionalesdelasdecisionesde
la empresa y del
gobierno, por esto,no se luchó por evitarel despido de muchos trabajadores.
D) FORMACION DE ORGANISMOS SUBSIDIARIOS
Desde la perspectivadelaspolíticasneoliberales,lamodernizacióndebe
responder a características, de adelgazamiento de las estructuras dentro de las
áreas de gobierno, como una forma de saneamiento de las finanzas públicas,
y
su visión en lo productivo, es que las empresas no deben ser grandes, porque no
puedenserdinámicas
y sevuelvennomuyproductivas.Latendencia,
es la
formación de empresas pequeñas con funciones descentralizadas, ligadas entre
sí.
LatransformacióndePetróleosMexicanoslapodemosentenderdesdeesta
lógica y según lo propuesto en el Plan Nacional de Desarrollo 1989-1994, en el
que se señala que: "La empresa es producto de las políticas nacionales
estar
sujeta
a ellas
sin
perder
de
vista
su
carácter
empresarial
y debe
y,
en
consecuencia, debe igualmente atender
a exigencias de eficienciay productividad
dentro de un renovado marco legaly con estricto control en el cumplimiento de las
políticas, los programas y los presupuestos. Uno de los propósitos centrales de
las empresas públicas será la calidad y oportunidad en la oferta de los bienes y
servicios que producen".33
33
Plan Nacional de Desarrollo 1989-1994, p. 90
47
Ademásseexpresaque:
“Se perfeccionaráelmarconormativode
pública, a efectodehacercoincidirsusfines
la empresa
deservicio,concebidos
en el
derecho público, con la eficiencia, eficaciay productividad que su modernización
rec~ama”.~~
Con lo anterior,tenemos
el marcoreferencia1sobre
elcualsejustificala
reestructuración dePetróleosMexicanosquesefragmenta,dandoorigen
creacióndecuatroorganismossubsidiariosmedianteeldecretode
OrgánicadePetróleosMexicanos
a la
LaLey
y OrganismosSubsidiariospublicado
en el
diario oficial del 16 de julio de 1992. y que a continuación se transcribe en sus
puntos esenciales.
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Articulo Io. El Estado realizará las actividadesque le corresponden en exclusiva
y petroquímica
enlasáreasestratégicasdelpetróleo,demáshidrocarburos
de
Petróleos
Mexicanos
básica, por conducto
DescentralizadosSubsidiariosen
y
de
los Organismos
los términosqueestaLeyestablece,
y de
acuerdo con la Ley Reglamentaria del Artículo 27 Constitucional en el Ramo del
Petróleo y sus Reglamentos.
Artículo 20. Petróleos Mexicanos, creado por Decreto del 7 de junio de 1938, es
y patrimonio propios, con
un organismo descentralizado, con personalidad jurídica
domicilio en la Ciudad de México, Distrito Federal, que tiene por objeto, conforme
a lo dispuesto en esta Ley, ejercerla conducción centraly la dirección estratégica
de todas las actividades que abarca la industria petrolera estatal en los términos
de la Ley Reglamentaria del Artículo 27 Constitucional el
enramo del Petróleo.
34
Ibid., p. 90
Artículo 30. Secreanlossiguientesorganismosdescentralizadosdecarácter
técnico,industrialycomercial,conpersonalidadjurídicaypatrimoniopropios,
mismos que tendrán los siguientes objetos:
I. Pemex-ExploraciónyProducción:exploraciónyexplotacióndelpetróleoy
el
gas natural, su transporte, almacenamiento en terminales y comercialización
II. Pemex-Refinación:Procesosindustrialesdelarefinación:elaboraciónde
productos petrolíferos y de derivados del petróleo que sean susceptibles de
servir
como
materias
primas
industriales
básicas;
almacenamiento,
transportación,distribuciónycomercializaciónde
los productosderivados
mencionados;
111. Pemex-Gas y Ptroquíimica Básica: procesamiento del gas natural, líquidos del
gasnatural,ydelgasartificial;almacenamiento,transporte,distribucióny
comercializacióndeestoshidrocarburos,asícomodederivadosquesean
susceptibles de servir como materias industriales básicas; y
IV. Pemex-Petroquímica: procesos industriales petroquímicos cuyos productos no
forman
parte
de
la industria
petroquímica
básica,
así
como
su
almacenamiento, distribución y comercialización.
LasactividadesestratégicasqueestaLeyencargaaPemex-Exploración
y
Producción, Pemex-Refinación y Pemex-Gasy Petroquímica Básica, sólo podrán
realizarse por estos Organismos.
Petróleos Mexicanos y sus organismos descentralizados están facultados para
realizarlasoperacionesrelacionadasdirecta
o indirectamenteconsuobjeto.
Dichos organismos tendrán el carácter de subsidiarios con respecto a Petróleos
Mexicanos, en los términos de esta Ley.
49
CAPlTULO II
ORGANIZACION Y FUNCIONAMIENTO
Articulo 50. El patrimoniodePetróleosMexicanos
y elde
cada unode
los
Organismos Subsidiarios está constituido por los bienes, derechos y obligaciones
quehayanadquirido
o que se lesasigne o adjudiquen; los queadquieranpor
cualquier título jurídico; las ministraciones presupuestales
y donaciones que se
les otorguen; los rendimientos que obtengan por virtud de
sus operaciones y
los
ingresos que reciban por cualquier concepto.
Petróleos Mexicanos y los Organismos Subsidiarios administrarán su patrimonio
conforme a las disposiciones legales aplicablesy a los presupuestos y programas
queformulenanualmente
y queapruebeelOrganodeGobiernodePetróleos
Mexicanos. La consolidación contables y financiera de todos los Organismos será
hecha anualmente por Petróleos Mexicanos.
Articulo
13. Quedan
además
reservadas
al
Director
General
de
Petróleos
Mexicanos las siguientes facultades:
I. Elaborar, con la participación de los Organismos Subsidiarios,la planeación y la
presupuestación estratégica dela industria petrolera.
It. Formular los programasfinancierosdelaindustria;definirlas
sistemas de supervisión, coordinación,
control y desempeño de
bases de
los
los Organismos
para optimizar su operación conjunta, y administrar los servicios comunes a los
mismos.
111. En los términosdelapartado
"A" delArticulo 123 Constitucional y dela Ley
Federal del Trabajo, convenir con el Sindicato el Contrato Colectivo de Trabajo y
expedir el ReglamentodeTrabajodelPersonaldeConfianza,queregiránlas
relaciones laborales de Petróleos Mexicanos
y de los Organismos;
"252';3
CJ
AIquedarconstituidos
U
los cuatroOrganismosSubsidiariosseñaladoseneste
decreto,cadaunodeellosprocedió
a conformar lo queseríasuestructura
funcional, de acuerdo a las propias característicasde sus funciones. Con esto se
llega a consolidarlareestructuracióniniciadaanteriormente,
se continuaron
compactando áreasy se continuó realizando ajustes de personal.
Cadaunode
los OrganismosSubsidiariosorganizasusrecursosmateriales
humanos de acuerdo
parámetrospara
y
a las características propias de sus funciones, establece
la mediciónde
la calidad y laproductividad,perosiempre
respetando
normatividad
la
elaborada
por
Dirección
la
Corporativa
de
Administración,
de
Petróleos
Mexicanos,
encargada
de
elaborar
normas
y
procedimientos que deberán observar los diferentes Organismos.
Uno de los puntos esenciales para considerar a una empresa moderna, es que
cuente con un número de trabajadores lo más reducido posible, segúnlo indica la
frasede
los programasdecalidaddehacer
másconmenos.Estaseríauna
justificación administrativa del despido masivo de trabajadores, llevado
previo, a laconformacióndedichosOrganismos,
a 'cabo,
y posteriormente a ello.Han
desaparecido áreas completas, que han sido consideradas como innecesarias y
enalgunoscasossehandesmanteladoinstalaciones,antesconsideradas
necesarias para el desarrollo de Petróleos Mexicanos.
Anteestosacontecimientos,elpapeldelsindicato,fueeldeunobservador
pasivo, es posible que por complicidad o por incapacidad, pero el hecho es que
no intervino, o por lo menos,noexistendocumentosqueasí
impedir, o paramanifestarsealrespectodelatransformaciónque
llevando a cabo en la empresa.
51
lo prueben,para
seestaba
Ahora bien, aunque se reestructuró
la empresa, y se han creado programas de
un cambioplenode
inducción y sensibilizaciónparalograr
la organización
laboral, esto no se ha llevado a cabo satisfactoriamente, porque todavía quedan
resistencias que vencer, y existen cuestiones de tipo político que hacen que no se
logre una modernización completa, comolo exige la lógica del modelo económico
neoliberal imperante en nuestro país.
2.3 PROCESO DE MODERNIZACION EN PEMEX EXPLORACION
Y PRODUCCION
A) ORGANIZACION
Una vez explicado el proceso de reestructuración de Petróleos Mexicanos que
llevó a la conformación de los cuatro Organismos Subsidiarios, ahora, el análisis
se centraráen uno de ellosel de Pemex Exploracióny Producción.
Este Organismo Subsidiario se conform6 básicamente conla estructura existente
de la Subdirección de Producción Primaria y se complementó con personal de
otras áreas que llegaron para realizar, principalmente labores administrativas
y
financieras. La integran las siguientes
siete
subdirecciones
de
rama:
Exploracion, Producción, Perforacióny Mantenimiento de Pozos, Administracióny
Finanzas, Servicios Técnicos , y Planificación. Cada una de ellas con funciones y
actividades específicas.
Los yacimientos petroleros se extienden a
lo largo de la República Mexicana ,
todosestoslugaressondenominadosCentrosdeTrabajo,estosCentros
conforman, de acuerdo asu ubicación geográfica Regiones. Las Regiones son las
siguientes:
52
Región Norte integrada porlos siguientes Centros de Trabajo: Reynosa, Altamira,
CerroAzul,PozaRica
y Veracruz.RegiónSur:integradapor
Dulce, Cd.Pemex,Cárdenas,Reforma
porCiudaddelCarmen
El Plan,Agua
y Comalcalco.RegiónMarinaintegrada
y Dos Bocas.AdemásdelCentroAdministrativode
Oficinas Centrales.
Esta regionalización forma parte del proceso modernizador
de este organismo, ya
que no es el sólo hecho de dividir por dividir, sino que responde a un propósito
clarodedescentralizacióndefunciones,tantotécnicas
Cada Región cuenta con
como administrativas.
un autoridades regionales y locales con la capacidad
relativa de enfrentar diferentes problemasy darles soluciones. Lo que no implica
queesténdesligadosdelasautoridadescentrales,
yaquesonéstaslasque
darán varias autorizaciones de tipo técnico
y administrativo.
La regionalizaciónimplicólamodernización
de laorganizacióndetrabajodel
organismo, como se puede apreciar en la reubicación de personal, de la Ciudad
de México a diferentes centros de trabajo, para que las actividades tanto técnicas
como administrativas fuesen llevadasa cabo sin contratiempos. Porque lo que se
buscaba era precisamente optimizar los procesos productivos , y una manera de
hacerlo era enviando trabajadores,
cuya experiencia y capacidad eran necesarias
para lograrlo.
En el procesodereestructuraciónproductiva
importante el cambiodementalidadde
respecto a la empresa.Unode
y
de organizaciónlaboral,es
los trabajadores y suformadesentir
los puntosbásicosestáen
la tarea de que
el
trabajador se sientapartedelaempresa,identificándoseconsusprincipales
objetivos mediante programas de inducción, sensibilización
e integración.. Para
lograr esto, es necesario tomar en cuenta que este proceso de da de forma muy
diferente entre un sector y otro, y de una empresa a otra dentro de un mismo
sector, y en el caso de este Organismo, diríamos aún, que habría que diferenciar,
una Región de otra?
y por
tanto
cada
trabajador,
Cada Región
tiene
características
propias,
representará una visión diferente de
la empresa, es por eso que se
formularprogramasdesensibilización,inducción
tienen que
y de integración,respetando
estas características y eso sólo se puede lograr a través de decisiones locales,
de los responsablesquetienen
empresa,comode
ya biendefinidaslasnecesidadestantode
los puestosdetrabajo
la
y de los propiostrabajadores. Pero
I
como la realización de los programas de capacitación y desarrollo no pueden ser
arbitrarios,deberánapegarse
a los lineamientos y reglamentosestablecidos a
nivel central.
Una herramienta muy utilizada en nuestros días en la reorganización productiva
de las empresas, a nivel mundial, es la filosofía de la calidad y la productividad
que busca reorientarel uso del recurso humano dentro de
la empresa, a través de
la redefiniciónde los perfiles de los puestos de trabajoy modificando los sistemas
de cualificación y adiestramiento de los trabajadores para obtener una fuerza de
trabajo más flexible.3e, pero esta flexibilización, no en el sentido de polivalencia o
de trabajador multihabilitado, porque por la naturaleza de- las actividades de
la
empresa, es necesario la existencia de la especialización, pero habrá puestos que
sean afines a otros, o que exista personal, que pueda desarrollar
más deuna
función o actividad, es por ello que Pemex Exploración y Producción se ha dado
a la tarea de implementar, estudios sobrelos perfiles de los puestos y planes de
carrera. La flexibilización deberá entenderse también elencaso de esta empresa,
como la facilidad de movilización del personal.
35
36
k i t e Marcia y Roque Aparecido daSilva, op.cit, p. 22
Organizaci6n Internacionaldel Trabajo Secretaria del Trabajo y Previsi6n Social
Op.cit, pp. 19-20
-
54
Por la naturaleza de las actividadesPemex Exploración y Producción, requiere de
los avancestecnológicos
y de personalcadavezmáspreparados
y más
identificados con este organismo para que éste pueda cumplir con su misión. Por
estoesimportantelatareadesensibilización,adecuación
personal, así como de su preparación en el uso de
e integracióndel
la nueva tecnología que es
incorporada a la Empresa.
Otro aspecto que plantea la reestructuración productiva
o la reorganización del
trabajo es que el trabajador se sienta motivado no solamente con los programas
decapacitación,sinotambién
a través de incentivoseconómicos
y de las
condiciones generales de trabajo, es por eso que a continuación se analizará la
partecontractualde
la empresa
haciasustrabajadores.Enesteaspecto
Petróleos Mexicanos es una de las empresas que mejores salarios
y mayores
prestaciones ofrece a sus trabajadores. Y específicamente para los trabajadores
sindicalizados,enalgunascláusulaslaactitud
delaempresallega
a ser
paternalista respectoa sus trabajadores.
B) ASPECTO CONTRACTUAL
B.1 TRABAJADORES SINDICALIZADOS
Como se establece en el Artículo 13 del decreto de la Ley Orgánica de Petróleos
Mexicanos y Organismos subsidiarios, le corresponde a Petróleos Mexicanos (a
el Sindicato el
través de la Dirección Corporativa de Administración) convenir con
Contrato Colectivo de Trabajo y expedir el Reglamento de Trabajo del Personal
de Confianza de Petróleos Mexicanos
y OrganismosSubsidiarios,queson
los
documentos que rigen las relaciones laborales entre Pemex y sus trabajadores.
Estosdocumentossonaplicables
Petróleos Mexicanos.
a todos los OrganismosSubsidiarios
y a
En el casodelContratoColectivodeTrabajo,1995-1997,fuesuscritoentre
PetróleosMexicanospor
sí y enrepresentaciónde
los cuatroOrganismos
Subsidiarios y el Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana.
(México1995).
A continuaciónsedetallaránaquellascláusulasquesonde
importancia para este trabajo.
B1.I .l.
Ingresos, vacantesy movimientos en general.
En la cláusula 4. queserefiere
a lacoberturapuestosdenuevacreación
definitivas o de vacantes definitivas, que no se debana reajustes de personal, se
establece que el patrón solicitaría por escrito al Sindicatolos candidatos a cubrir
dichavacante
y encasodequeen
72 horas,noproporcionaraalpersonal
requerido por la empresa, ésta le da un plazo de 365 días para cubrir la vacante,
y en este tiempo la empresa puede contratar a cualquier trabajador de manera
provisional y en caso de que el Sindicato no presentara candidato en ese tiempo,
el trabajadorcontratadodeformaprovisional,
requisitosquedebecumplir
mexicanos,tenerunaedadentre
se consideraríadeplanta.
Los
un candidatodenuevoingresocomoquesean
16 y 18 años,según laactividad a realizar,
presentar certificado de secundaria o requerimientos profesionales si lo exige el
perfil del puesto.
En la cláusula 6 y el artículo 21 del Reglamento de Ascensos y Escalafones se
establece que las vacantes definitivas o temporales o puestos de nueva creación
serán cubiertas por los trabajadoresquereúnan
los requisitosdeantigüedad,
aptitud y conducta laboral. Los trabajadores de nuevo ingreso
desempeñado ese puesto con anterioridad
o que no hayan
o ha transcurrido más de un año en
que lo cubrieron. se someterána un examen de aptitud teórico-práctico, referidoa
las actividades específicas, del puesto, para aspirar al ascenso, del trabajador
deberáobtenerunacalificaciónde
80 a 100. Si eltrabajadorcuentacon
constancia de habilidades de haber aprobado un curso para ascenso de acuerdo
56
a la cláusula 41 , quedarán exentos del examen previo, siemprey cuando no haya
transcurrido más de una año en que fueron capacitados.Pero no quedan exentos
de la evaluación deantigüedad,enquesedarámayorpuntuación
mayor
antigüedad;
y conducta
laboral,
que
contempla
(12) al de
los parámetros
de
disciplina, asistencia, interés e iniciativa y cooperación en el trabajo, esto último
será resultado de una entrevista entre
los representantes del sindicato
y de la
administración conel jefe de la unidad
de trabajo respectiva.
B.1.1.2 Antigüedad:
los trabajadores
de
planta
ClAusula 8. Los derechos
de
antigüedad
de
sindicalizados son propiedadde los mismos;... el patrón y el sindicato se obligan
a respetarlos... Cuandodetratedeascensos
y movimientosengeneralpor
cualquier causa, sindicato y patrón quedan obligados a respetar los derechos de
los trabajadores, que satisfaganlos requisitos considerados en la cláusula 6 y en
el Reglamento de Escalafonesy Ascensos.
B.1 .I .3 Condiciones Generales de Trabajo:
Cláusula 35. Los trabajadores sindicalizados se clasifican en a) planta: personal
contratadoparatrabajosqueseejecutenporadministracióndirectay..se
desarrollen en forma normal, regular y permanente; b) transitorios: personal que
ingresa al servicio del patrón para
ocupar provisionalmente un puesto permanente
o para ejecutar trabajos temporales
o por obra determinada.
Cláusula 37. Los trabajadores sindicalizados tendrán sus labores determinadas
de acuerdo con la categoría que ostenten, pero si en caso de necesidad fueren
requeridos,
desempeñarán
otros
trabajos
similares
que
tengan
analogía
o
conexión con su oficio o especialidad, aunque no sean los que correspondan a
sus puestos, y enestos casos eltrabajador sindicalizadoquedarárelevadode
responsabilidad por algún
error involuntario que lleguea cometer.
Cláusula 39. El patrónproporcionaráayudantea
y
los operariosdeoficio
operadores de equipo móvil que lo requieran, de acuerdo con las exigencias de
las labores, fijando cargas de trabajo razonables, teniendo en cuenta la seguridad
de los trabajadores sindicalizados y la protección de las instalaciones, equipos
y
medio ambiente.
B.1.2.4. Movimientos de personal
Cláusula 85. El patrón
tendrá
libertad
para movilizar sus
a
trabajadores
sindicalizados en toda la República Mexicana, siempre que estas movilizaciones
obedezcan a la necesidad de que los trabajadores laboren dentro de su misma
especialidad y sinperjuiciodesucategoría.
Las movilizacionespodrántener
efecto cuando se haya agotado o disminuido la materia de trabajo, cuando
.excesodetrabajadoresendeterminadocentro
requieran los servicios
de
haya
o unidaddetrabajo,cuando
los trabajadores
por
razón
de
se
su
experiencia,
especialidad y aptitudes en otros centros de trabajo.
Además de estos puntos el Contrato contiene aspectos referentes a jornadas de
trabajo,
salarios
y tiempo
extraordinario,
medidas
de
seguridad
e
higiene,
servicios médicos,jubilaciones, aguinaldosy becas.
B 1.2 PERSONAL DE CONFIANZA
En cuantoalReglamentodel
Personal de Confianza
de Petróleos Mexicanos y
Organismos Subsidiarios, señala en su Artículo 1. Que es aplicable a
los cuatro
organismos subsidiarios y a las Empresas Filiales, y se refierealpersonalque
58
preste sus servicios subordinados que preste sus servicios a estos organismos y
empresas.
los representantes
Artículo 2. La aplicación de este Reglamento estará a cargo de
del patrón.
Artículo 3. Se consideracomopersonal
deconfianza a los trabajadoresde los
OrganismosSubsidiarioscontratadosbajoestereglamento,alosquenoles
resulta aplicable el Contrato Colectivo de Trabajo.
Artículo 4. La prestación de servicios del personal de confianza y demás efectos
de su relaciónlaboral, se regiránexclusivamentepor
lo dispuestoenlaLey
Federal del Trabajo y en el presente Reglamento.
Artículo 5. El personaldeconfianzaatenderálasdisposicionesquesobre
particular
emanen
de
las
Comisiones
Mixtas
de
Seguridad
el
Higiene,
e
...
Productividad y Capacitación que funcionen en la industria petrolera
Artículo 6.La
Contratacióndelpersonaldeconfianzapodráserparaobra
determinada,por tiempodeterminado
o portiempoindeterminado.
A faltade
estipulación expresala contratación se entenderá por tiempo indeterminado.
Artículo 9. Corresponde al patrón la contratación del personal de confianza, con
laslimitaciones
y modalidadesquePetróleosMexicanosjuzgueconveniente
establecer...
Artículo 14. Para ingresaraunpuestodeconfianza
requisitosdeconocimientos,aptitud
se requierellenar
y salud necesarios para el desempeño del
puesto quese trate.
59
-""
los
" " " * '" "
Artículo 15. La contratación del personal de confianza en puestos que requieran
de unperfildeterminado,estarásujetaalpreviocumplimientodelossiguientes
requisitos: cédula profesional; título profesional; ensu caso, documentación que
acredite la experiencia profesional y ... cualquier documento que se requiera para
comprobar la especialidad de quese trate.
Artículo 16. El personal de confianza tiene la obligación de prestar sus servicios
enellugardetrabajo
para el cualfuecontratado
libremente
dentro
de
la
y elpatrón podrá movilizarlo
República
Mexicana,
cuando
así
lo requiera
por
necesidades del servicio o en razón desu especialidad.
Articulo 17. Las condiciones de trabajo del personal de confianza corresponderán
a la naturaleza, importanciay resultados de los servicios que preste.
Artículo 56. Se entiende por movilización definitiva el traslado permanente de un
trabajador desu centrodetrabajo
a otrodistinto, a fin de realizaractividades
iguales o similares a las de origen o para ejecutar otras que sean compatibles-con
su profesión o especialidad.
Artículo 58. Movilización temporal es la transferencia transitoria del trabajador de
confianza,ordenadaporpersonalautorizado,a
undistintolugarenelque
normalmente prestasus servicios.
Otros aspectos que trata este Reglamento corresponden a la jornada de trabajo,
tiempoextra,
descansos, vacaciones,prestaciones,capacitaciónseguridade
y prestaciones.
higiene en el trabajo, permisos, incentivos, jubilaciones
El objetivo
de
enunciar
estas
cláusulas y estos
artículos
es el
de
que
conozcamos en sus rasgos más importantes el modelo de organización laboral en
Petróleos Mexicanos, y por tanto en Pemex Exploración y Producción, así como
60
sus características. Como se puede ver en lo que se ha descrito, se contemplan
aspectosimportantesdelascondicionesdelasrelacioneslaboralesentrela
empresa y sus trabajadores.
225220
En cuanto a las cláusulas, comparándolas con ediciones del Contrato Colectivo
de Trabajo de otros años, se puede señalar lo siguiente: De
la cláusula 4, ha
existido de siempre, tiene en el último documento la adecuación del requisito de
escolaridad,deestudiosdesecundariacomomínimo,quecomo
ya sevisto
anteriormente, con la reforma educativa, es obligatoria como parte de los nueve
años que se marcan como educación básica. Además, de solicitar, si el puesto
lo
requiere, de una formación profesional del aspirante de nievo ingreso. Para
los
trabajadores que aspiren ascender a esa plaza se ajustarán a lo establecido en la
cláusula 6.
De la cláusula6, lo novedoso o moderno, se puede decir, es lo que se refiere a la
conducta laboral, en la que los parámetros, de interés, iniciativa
y cooperación en
el trabajo,nosrecuerdoloquese
ha expresado,sobrelaimportanciadeuna
nueva cultura productiva,en la que el trabajador, se sienta parte del procesoy de
la empresa, con un sentido de pertenencia.
Hace algunos años, en Petróleos Mexicanos, la clasificación de los trabajadores,
se refería a cuatro tipos, de planta, transitorios, reajustados
y jubilados. Con el
pasodeltiempo,quedaronestablecidosúnicamentelostiposdeplanta
y
transitorios, que son realmente, los trabajadores en activo de
la empresa.Esto
representa un cambio administrativo que permite tener una contabilidad real de
los trabajadores dela empresa.
Otro punto importante, y que se puede tomar como un punto de referencia de
modernización,eslapreocupaciónqueexisteahora,porlaconservacióndel
medioambiente, un temadeactualidad,debidoalaproliferacióndegrupos
61
ambientalistas y del daño ecológico causado en grandes extensiones. Porque la
empresa es una de las más contaminantes del
país, se ha buscado a través de
sus programas de seguridad industrialy de capacitación disminuir este problema.
En elContratoColectivodeTrabajo,puedeadvertirse
esa preocupaciónenla
Cláusula 39.
La modernización de la empresa ha sido determinada, tantoenel
Plan Nacional
de Desarrollo como por la Ley Orgánica de Petróleos Mexicanos
y Organismos
Subsidiarios. Es portantounamodernizacióninducidapormandato,enlaque
fundamentalmente se tienequecumplir
lo establecido.Cumpliendoconlos
señalado por la Ley Orgánica, Petróleos Mexicanos, elaboró el Reglamento para
el Personal de Confianza. Por supuesto, esto no se tiene que negociar con nadie
y la empresa, establece las reglas que
se deben de seguir.
Si comparamoslosdocumentosquerigena
los dostiposdetrabajadores
existente en la empresa, se verá que el personal de confianza se ajusta más a las
lineas modernizadoras, porque se establecelareglamentaciónmásacordecon
las necesidades de la empresa. Pero por otra parte, en el aspecto salarial, cabe
agregar , que estos trabajadores, tienen suficientes incentivos económicos, lo que
los compromete más con la empresa y sus objetivos.
La empresa ha sidocautaensunegociacióncon
el Sindicato,porque
respetado, varios aspectos de tipo económico de
aceptadoacambio.lastransformacionesque
ha
los trabajadores. El Sindicato ha
se handadoenlaempresa,
y al
parecer ha estado de acuerdo con la reestructuración llevada a cabo.
Pareciera que Petróleos Mexicanos, ha decidido o no ha tenido otro camino, que
llevarelprocesodetransformaciónpaulatinamente,encuantoalprocesode
negociacióncon
el Sindicato,porque
dealgunamanera,estehasidomuy
cooperativo,conloscambiosestructuralesdelaempresa.
62
Es poresoquesi
comparamos Contratos Colectivos de Trabajo de diferentes años, aparentemente
no existegrandiferenciaentreello.Pero
la realidadsepuedeobservarenla
fragmentación, en los despidos, en la desaparición de áreas, por señalar lo más
importante y visible del proceso reestructurador.
Analizando la situación de laempresa, desde otras perspectivas, tenemos que su
proceso modernizador, se tiene que sujetar y tiene que respetar las condiciones
de diversos factores externos a ella y al mismo tiempo respetar la naturaleza de
sus
actividades.
Se
deberá
tener
en
consideración
que
no
se
cambian
:?
mentalidadesdelanochealamañana
*',-
condicionesexistentes.
y quelosprocesosrespondena
.
I
[ '~.
Por muchodeseoqueexistadecambiarlascosas,no
R .
,p
debe olvidarse que nuestro país responde aun a inercias, y que para bien o par
"$F;:
.,
x
mal no se llega aun a captar a la modernización tan fácilmente como las políticas
..#
I
.
-F
C _ =;
lo establecen o que éstas no son del todo
o tan fácilmente aplicables.
Comoya se ha mencionado anteriormente, la modernización se da, y debe darse,
y
deacuerdoalcontextoyalascaracterísticasdecadapaís,decadasector,
dentro de cada sector, de cada empresa u organización laboral. En este sentido
cabe señalar que la modernización de Petrdleos Mexicanos, no se ha llevado a
cabo con el mismo ritmo
y de la misma manera en cada uno de sus Organismo.
Por eso al analizar la situacióndePemexExploración
y Producción se puede
concluir erróneamente que hay aspectos de su organización de trabajo, según lo
que se describió antes, que
no representan rasgos modernizadores, sobre todo
en la flexibilidad de la mano de obra, de acuerdo a las diversas teorías que
al
respecto han surgido en el mundo, pero es importante recordar que tanto este
organismo
como
Pemex
ensuconjunto,nopuedendiversificarse
en sus
productos, porque estos son recursos que la naturaleza nos ha dadoy por tanto,
a la mano del hombre le corresponde la explotación y la transformación de esos
recursos.
4
m
z m
m
55
f..-!
4 c2
6
.,
i,
Es en este sentido que podemos decir, que para la empresa es importante seguir
manejando la especialización y quelamovilizacióndesupersonal,deberá
ajustarse a los requerimientos de la producción, porque no se puede intentar estar
cambiando al personalde un lugar a otro, o hacerqueestossepreparende
manera flexible, por lo menos, no en el sentido que la teoría lo presenta, porque
Es porestoqueaquí
esto representaría riesgos para la industria.
si cuenta la
experiencia y el conocimiento quese tenga de las áreas determinadas.
Si bien esciertoque
la empresa
se
ha
preocupado
por
transformar
su
organización de trabajo, mediante programas
de calidad, que provoquen en
el
trabajador un cambio en su cultura productiva, como veremos después, más que
los programas, el cambio en la mentalidad de los trabajadores se debe al miedo
que tienen de perder sus puestos de trabajo,más que al deseo de convertirse en
más productivos.
Retomando el tema de la regionalización, diremos que era necesaria, porque es
imposiblequetodaslasdecisionesseantomadas
a nivelcentral, y queestas
sean atinadas y oportunas. Pero analizando un poco este proceso tenemos, que
en un principio le fuemuy costoso a la empresa, porque ha tenido que trasladara
personal de unos centros de trabajo a otros y esto implica- pagarles el traslado,
préstamosparacasa-habitación,
empresa.Aunque a lalargaestose
lo quefue
un desembolsofuertepara
vecomounainversión,debido
la
a quese
traslada personal altamente capacitado.
Socialmente esto ha generado problemas para los lugares donde se ubica esta
gente, ya que implica la demanda de servicios y de espacios, que se encarecen,
agravando el problema que ha existido en las zonas petroleras, donde contrastan
los altos ingresos delos trabajadores de la empresa, conlos bajos ingresos de los
trabajadores de otras actividades,
ya que
los primerossipodránpagarelalto
64
"
"
""-"-""*--
costode
los servicios, mientrasque
los segundos notendránlasmismas
posibilidades.
Otro fenómeno que enfrenta la descentralización, es el de los problemas políticos
que se presentan en los diferentes lugares del país, en los que la empresa se ve
implicada,
como es el caso de Tabasco, dondeen
los últimos años, Pemex
Exploración y Producción ha tenido que enfrentar conflictos con los pescadores y
campesinos, a causa de la contaminación del agua y de grandes extensiones de
tierra, debido a los procesos en la extracción del petróleo.
Como puede apreciarse, es necesario que el proceso de modernización en este
OrganismoSubsidiario, sea cuidadoso, porlaimportanciaquetiene
lugaresdonde
para
los
se ubique,porquecomoempresapública,susrecursosdeben
servir también para desarrollar a esos lugares. Se deben tomar en cuenta todos
los conflictos que pueden generarse y pensarse en las soluciones que deben de
darse, porque es cierto, estos son recursos de la nación,
y los pobladores son
parte de esa nación y deben verse beneficiados en algo, por la empresa, o por lo
menos, no perjudicados.
CAPITULO 111
PROCESO
DE
EN
MODERNIZACION
LOS
SISTEMAS
DE
CAPACITACION EN PEMEX EXPLORACION Y PRODUCCION
A) CONTEXTO
Hasta hace algunos años, la capacitación, aún
se definía como el procesode
y aptitudes de los trabajadores,
enseñanza-aprendizaje para mejorar las actitudes
en busca del incremento de la productividad
era
definido
de la empresa, y el adiestramiento
como adquisición
la
de
destreza
para
mejorar,
mediante
entrenamientodirigido,lashabilidadesprácticasen
la ejecucióndetareas
específicas.
Estaconcepciónhaidocambiando,conformealatransformaciónque
a nivel
mundial se ha presentado en los modelos económicos y productivos, y por tanto
en la organizacióndeltrabajo. Lo quehatraídocomoconsecuencia,nuevas
necesidadesen la formaciónde la fuerzadetrabajo,asícomosuformade
utilización.
Se empezó a hablar de la necesidad de formar trabajadores multihabilitados
polivalentesquepuedandesarrollarvariastareas
o
o puedanocupardiversos
puestos y que actúen razonadamente y no mecánicamente. Esto significó que se
buscara la flexibilización de la fuerza de trabajo, eliminando las rigideces de
las
especialidades, que impedíanla rotación de los trabajadores.
El perfil delnuevotrabajadoresdeinvolucramientoenlasactividadesde
planeación y control de la producción, identificando y solucionando problemas del
66
proceso productivo, deja de ser especialista para convertirse en un trabajador
polivalentequeademásdedominarvariospuestosdetrabajoserácapazde
ejecutar tareas relacionadas con el control
de calidad del producto y su proceso.37
Las empresas, dese hace algunos años han empezado a implementar programas
los recursos
de calidad y productividadbuscando la utilización adecuadade
humanos. Poco apocosebuscanmodificar
los sistemasde
cualificación y
adiestramiento de los trabajadores para disponer de una fuerza de trabajo
flexible; se tratan de
más
redefinir los métodosdeasignacióndetrabajadoresa
puestos utilizando los equipos de trabajo en forma autónoma, porque la rotación
de puestos rompe con la monotonía
y el trabajador puede irse calificando en la
práctica pues representa unmecanismo de calificación no formal, además de una
forma de distribución de la carga social del trabajo.=
Según algunos estudios, nos dicen que en la industria moderna, un trabajador
deberá tener mayor participación intelectual en procesos productivos, y que uno
de los mecanismos para lograrloes inducirlos a trabajar en equipo, por una parte,
porotraquemanejenlenguajestecnológicos,
y enmuchosde
los casos,que
manifiestencapacidadesdeabstraccióneinterpretación.Paralograrlo,
es
importante que los programas de capacitación respondan a estas necesidades y
permitan que todos los individuos involucrados en una empresa logren un buen
aprendizaje para que su desempeño sea eficaz.%
Desdeunaperspectivamodernizadora,lasempresasdebenpreocuparsepor
invertir más en sus programas de capacitación, porque representa un medio para
que los trabajadoresadquieranhabilidades
interveniryparticiparen
y capacidadesquelespermitan
los procesosproductivos,paraque
se logre un
incremento en laproductividad. Por eso es necesario revalorizar la capacitación,y
37
Bid., p. 9
Bid., pp. 19-20
39 Barra Almada, Agustín. “Problemas y Retos de la Capacitacibn en MCxico...,p. 16
38
67
que las empresas la vean como una inversión que en algúnmomento 'aumentará
sus ingresos.
La capacitacióndeberáser
un procesopermanenteysistemáticobasadaen
competencias con la queseconstruya
un sistemaeducativoorientadopor
demanda ybasadaenresultados,asícomodeintegración
permanentedentrodeunaempresayrevalorizara
la
el aprendizaje
la escuelacomo un lugar
40
donde se aprendan competencias productivas.
Los planesyprogramasdecapacitaciónen
el trabajodelasempresas,
tradicionalmenterespondenanecesidadescorrectivasynopreventivas.Un
ejemplo es el hecho de que la fuerza laboral que se incorpora
trabajo,provenientesde
al mercadode
no están
los diferentesmediosyniveleseducativos,
suficientemente preparados para asumir un puesto de trabajo, por
lo tanto hay
que reeducarlos e eliminar las deficiencias que traigan en su formación escolar,
estopor un lado,porotro,sonpocaslasempresasquesehanocupadode
diseñarprogramasyplanespensandoen
el largoplazo,ysiempreseestán
buscando resultadosde corto plazo.
Para superar los problemas que enfrenta la capacitación en Mbxico, enumerados
en el capítulo I de este trabajo, es necesario que se siga
la tendencia central para
su modernización, y es ir cambiando de una política de vigilancia y control a una
depromociónyfomento;deunapolíticapasivaaunapolíticaactivade
mercados de trabajo; de una política diseñada y operada por
concertación y participación de
los
el Estado a una
la sociedad civil; y cambiar de una política de
corto plazo a una política que se establezca en corto, mediano yplazo^.^'
largo
EnMéxico,sebuscarespondera
los retosqueenmateriadeformaciónde
recursos humanos a través de los Sistemas de normalización y Certificación de
40
bid., p. 21
68
Competencia Laboral, que fundamentan la reforma de la educación técnica y la
capacitaciónde los recursos humanos en el país.Estotienesuorigenen
la
propuesta de reforma integral de
la educación en México enla que se establecen
los siguientes elementos: 1) La modernización de la educación básica mediante
la adecuaciónde
los planesyprogramasdeestudio..
2) Lareformade
la
educación tecnológica.3)La reforma dela educación superior y de posgrado,
con
el fin de alcanzar la excelencia en la formación de recursos humanos a ese nivel.
4) La reforma delos servicios de capacitación, para elevar su eficiencia, calidad y
pertinencia respecto a las necesidades de la población
y la planta p r o d u ~ t i v a . ~ ~
Un parámetromuy importante que define las nuevas necesidades en
la formación
de los recursos humanos es el desempleo, grave problema que enfrentan todos
los países actualmente. Esto cambia la relación de la oferta y
mercado de trabajo. La competencia que se da entre
puesto en una empresa, es cada vez mayor,
la demanda en el
los aspirantes a lograr un
y lograrán obtenerlo, aquellos que
tengan una mayor preparación, y que sus conocimientos seanlos requeridos. De
esta manera las necesidades de elevar
la calidad en la formación de recursos
humanos,tantofueracomodentrode
la empresasehacencadavezmás
importantes.
La organizaciónpara
la Cooperacióny
el DesarrolloEconómico (OCDE) ha
señaladoque para la soluciónde los problemasdeempleoalargoplazo,se
tienen que desarrollar tres capacidades básicas:1) La capacidad de innovación;
que implica imaginación y creatividad, de los individuos, empresas y sociedad,
para predeciry enfrentar los retos del cambio.2) La capacidad de adaptación que
significa quelos individuos, empresasy sociedad deben adecuarse rápidamente a
los cambios en la tecnología y en los mercados. 3) La capacidad de aprendizaje,
lo que quiere decir, que individuos, empresas y sociedad, deben asumirlo, como
41
42
Ibid., p. 25
Ibarra Almada, Agustín E. '
E
l Sistema Normalizado dc......,p. 28
69
un proceso continuo y sistemático,parapoderdesarrollarlasdosprimeras
capacidades."
En este contexto, se transforma la concepción de la formación y capacitación de
los recursoshumanos,lascuales
se conviertenenejesfundamentales
estrategias de competitividad,crecimientoeconómico
y desarrollosocial.
de
Esta
necesidad de cambio, ha abarcado a todas las economías del mundo, como parte
del proceso globalizador quese vive.
Los cambios económicos que a nivel mundial se están dando, y que se refieren
principalmente
al
cambio
de
una
economía
dominada
por
la
oferta
auna
economía basada en la demanda, y a la existencia de tecnología de producción
másflexible ha implicadoque se pase deunaeconomíade
escala, aunade
grandes
corporaciones
de
empresas
diversificación, y que se pase de
centralizadas a pequeñasunidadesproductivasdescentralizadas
y conmayor
capacidad, de autogestión, de adaptación a los cambios en mercados regionales,
vinculados a los grandes centros de producción en el mundo.Estos cambios traen
consigo la exigencia de una fuerza laboral diferente, es por ello que en México,
se
y capacitación,comorespuesta
busca reformar
el
sistema
de
formación
y
alternativa para el desarrollo de las unidades productivas delpaís4
Como base de esta reforma, está la necesidad de elevar el nivel educativo de la
población, por ello, es importante que se amplíe la cobertura de los servicios de
formación básica y se mejore su calidad y eficacia, en relación a las necesidades
de la población.Como parte deestareformaestá
la ampliacióndeeducación
básica obligatoria a nueveaños.
La deficiencia en su formación escolar, que presentan
obtenerunempleo,obligaque
43
las personas que logran
sea en los centrosde trabajodondeadquieran
Ibid., p. 33
70
conocimientos, habilidades y destrezas. Por eso es importante el reconocimiento
de la funcióneducativade
laboraldelindividuo.
los centrosdetrabajoyrecuperarlaexperiencia
Sedeberárevalorarlafuncióneducativadelaempresa
como centro de formación de recursos humanos en el desarrollo de la
Para que el país logre su desarrollo es importante que se prepare a la población
adecuadamente,atravésdeprogramasque
la vinculenconlaactividad
productiva. Y quesehagaunesfuerzoparaque
los planesdeestudios
correspondan a la realidad productiva del país, que se responda a la necesidad
de la industria, y a todas aquellas actividades necesarias en el desarrollo del país.
Ante el contexto que rodea a nuestro país, es necesario, como ya se mencionó
anteriormente, que se reorienten y rediseñen
los modelos educativos, desde el
nivel básico hastalos niveles superiores, para que se cuente con mano de obra
lo
suficientementepreparada,paraqueresponda,alasnecesidadesproductivas.
Pero además hay que agregar, que
la economía deberá reactivarse de alguna
manera, para que el mercado de trabajo, ofrezca opciones a la mano de obra,
desocupada y ala que año con año se incorporaél.a
Petróleos Mexicanos, como empresa,se ve afectada por este panorama descrito,
porque para su funcionamiento requiere de personal técnico
y profesionista para
desarrollar diferentes actividades productivas. Debido a que no ha existido una
y las actividades que se desarrollan
mayor vinculación entre la formación escolar
en la empresa, durante varios años, fue necesario que se impartieran además de
cursos de inducción para el conocimiento de sus objetivos, cursos de formación
para el personal de nuevo ingreso.
Comotambiénsehamencionado,lacapacitaciónenMéxico,haservidopara
eliminar deficiencias del sistema educativo. En Petróleos Mexicanos, una buena
44
mid., p.36
71
parte de la capacitación ha servido a ese objetivo. Cuando los egresados de los
diferentes niveles educativos del país,
ingresen
a
preparaciónmayor,
la empresa, con
una
los esfuerzosseenfocaránhaciaobjetivosdemayores
alcances.
B) ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA CAPACITACION EN
PETROLEOS MEXICANOS.
Debido a la importancia que Petróleos Mexicanos tiene como industria para
país, siempre se ha preocupado por
el
la formación de sus recursos humanos, es
por ello, que ha contado con planes y programas de capacitación permanentes
que le hanpermitidoeliminardeficiencias
y prepararasupersonalpara
la
utilización de equipo nuevo.
La capacitación en Petróleos Mexicanos ha estado divida en dos niveles:
el nivel
técnicoymanual(anteriormenteconocido
comocapacitaciónobrera)
y el de
actualización profesional.El primero se ha definido en especialidades hasta llegar
a 34, mismasquesehanestablecidodeacuerdo
a los requerimientosde la
industria (anexo1)
En cuantoel nivel profesional, estas especialidades, no son tan específicas
y más
bien corresponden a áreas de conocimiento (anexo2)
Petróleos Mexicanos, en cumplimiento con las disposiciones legales acerca de
la
capacitación ha incluido una cláusula en su Contrato Colectivo de Trabajo que
hacereferenciaaello.Examinando
el documentocorrespondientea
encontramos esta cláusula
4s
Ibid., p.39
72
1966 ya
Al ubicarnos en este año, es necesario mencionar, que fue precisamente, cuando
empezó a funcionar el Instituto Mexicano del Petróleo. A partir de entonces y por
muchos años, el Instituto Mexicano del petróleo fue el principal capacitador de la
industriapetroleraeinterveníaclaramenteeneldelinemiento
de los planesy
programasdecapacitación.DesdesucreaciónelInstitutocontabaensu
organigrama con la Subdirección de Capacitación, área dedicada exclusivamente
a la capacitación del personal obrero de Petróleos Mexicanos en cada una de
las especialidades establecidas en el Contrato Colectivo de Trabajo. Más tarde se
formaría el área de Cursos Académicos, después llamada Promoción Académica,
ymástarde,.DesarrolloProfesional,dedicadaalaactualizacióndelpersonal
profesionista dePemex en diversas áreas de conocimiento..
Hasta 1989 era muy clara la dependencia de Pemex hacia el Instituto, en todos
los detalles que conformanel proceso de capacitación. Era a través del personal
del Instituto que se llevaba a caboel diagnóstico de necesidades o detección de
necesidades, el procesamiento de la información, y la depuración de la misma, la
elaboración de los presupuestos del programa, la asignación de los instructores,
con los que contaba el Instituto, y labúsquedade
los instructores que por su
especialidad, no se contaban en plantilla.
La relación que se estableció entre Pemex y el Instituto Mexicanos del Petróleo,
El instituto ha desempeñado
fue desde un inicio la relación de proveedor y cliente.
desde su creación el papel de empresario respecto Pemex,
a
al brindarle diversos
servicios, entre ellos el de capacitación y establecer precio a los productos que
ofrece.Para
el casodelacapacitación,desdehacevariosaños,sehan
establecido convenios, que se renuevan cada año, acerca de la manera en que el
Instituto
cobrará
sus
servicios
Petróleos
a
Mexicanos,
marcando
tarifas,
mecanismos y requisitos que se tienen que cumplir.
73
Para cumplir con oportunidad
los requerimientos de la empresaenmateriade
capacitación, a lo largo de la geografía donde se ubica el personal petrolero, el
Instituto ha instaladolos recursos humanos y materiales necesarios, en cada uno
de los Centros de Trabajo
225228
Para contar con una forma de control más sistemática de
los planes y programas
decapacitaciónen
la empresasehizonecesarioestablecermecanismos
normativos, para lograrlo. En 1980 se elabora en Petróleos Mexicanosel Manual
de Procedimientos para la Capacitación en Petróleos Mexicanos, en
contempla la normatividad, externa e interna, para llevar a cabo
necesidadesdecapacitación,
el quese
la detección de
el desarrollo, el control y la evaluaciónde
la
capacitación.Para1986sereformaestemanual,delqueacontinuaciónse
enuncia lo fundamental.
En
este
documento
se
marcan
las
etapas
implementaciónde
y reglas
que
conforman
la
los planes y programasdecapacitaciónenlaempresa,
empezando por señalar todos los aspectos legales relacionados con la actividad,
así como una serie de convenios que Petróleos Mexicanos tiene establecido con
distintasinstitucionesdeeducaciónsuperior
y con el InstitutoMexicanodel
Petróleo.
Estos
convenios
son
de
colaboración
académica
y científica
esencialmente.
Los objetivosqueseestablecenenestemanual
objetiva y demanerasimplificada
Mexicanos;delimitarfunciones
involucradas
en
son:sistematizareintegrar
el procesodecapacitaciónenPetróleos
y responsabilidadesdecadaunadelasáreas
los recursos
humanos
el proceso,
optimizar
y materiales
asignados paratal fin, y uniformar las actividades relacionadas con la actividad.
Este manual se realizó, para que fuera aplicado en cada uno de
los centros de
trabajado y dependencias de Petróleos Mexicanos, para instrumentar, desarrollar
14
yevaluar
alcancesde
los programasdecapacitación,demaneraóptima
y conocer los
los planesyprogramasestablecidosañoconaño,parapoder
corregir las deficiencias y superar las limitaciones que se pudieran apreciar en
cualquiera de losmomentos que integranel proceso.
Las políticas a seguir sonlas siguientes:
1. Los programas de capacitacióny desarrollo deberán observarlas disposiciones
legales y contractuales vigentes, encauzando su estructuración invariablemente a
través dela Coordinación Ejecutiva de Recursos
Humanos.
2. Los cursos que integren el programa anual deberán obedecer a necesidades
realesyespecíficasdecapacitación,conobjetivosconcretosymensurables,
contemplando los procedimientos y medidas de seguridad, protección e higiene
inherentes de cada puesto.
3. CadaSubdireccióndePetróleosMexicanosdeberáincluirdentrode
su
proyecto de presupuesto anual
.... el importe correspondiente a las actividades de
capacitaciónquepreviamenteseanestablecidasde
comúnacuerdocon
la
Subdirección Técnica Administrativa.
4. Con el objetodeincrementar
la calidaddelacapacitacióndePetróleos
Mexicanos, deberán evaluarse todos y cada uno de los cursos que se impartan,
así como sus resultados de trabajo
5. El cumplimiento cuantitativo y cualitativo del programa anual de capacitación,
será un compromiso, de la Comisión Nacional Mixta de Capacitación, la Gerencia
de Relaciones Laborales,los Comités de Capacitación, las Gerencias de Rama y
el Instituto Mexicano del Petróleo.
75
6. Los procedimientos establecidos en el presente manual, serán de observancia
y aldesarrollo
obligatoriaparatodaactividadinherentealacapacitación
de
personal de la Empresa.
El primer paso establecido en este manual enel apartado de procedimientos es el
planeación, en el que se elabora el proyecto de presupuesto para los programas
de capacitación, se establecen las políticas y lineamientos para la elaboración de
los planes y programas de capacitación y se integra el banco de información para
la Detección de necesidades, se denominaasíal
identifican
las
carencias
de
conocimientos,
habilidades
proceso porelcual
se
y actitudes
de
los
trabajadores, con relación al puesto que ocupan.
Para establecerelprogramaanualdecapacitación
se seguían los siguientes
‘pasos: la Subdirección Técnica Administrativa solicitaba al Instituto Mexicano del
Petróleo la información sobre su capacidad instalada, incluyendo costos de horacurso y las estadística de los últimos dos años sobre el programa de capacitación,
misma que analizaba, haciendo una clasificación por subdirecciones
y por niveles
técnico,manual y deoficina
y profesionalparaestableceelpresupuestoque
correspondía acada una de ellasy a cada nivel.
El nivel técnico, manual y de oficina, ha sidodurantemuchos
inició la capacitaciónenPetrdleosMexicanos,
cursos como en
años, desde que
eldemayorvolumen,tanto
horas, debido a que en la organización laboral de
en
la empresa,
predominaba y ha predominado, elnúmero de trabajadoresa ese nivel.
Después de esto, se establecen las políticas y lineamientos para la elaboración
de los planes y programas de capacitación de común acuerdo con las unidades
de capacitación de las gerencias de rama.
Una vez emitidas, se enviaban, junto
con un monograma de actividades a las diferentes zonas que la conformaban la
industriapetrolera,paraque
se actualizaraelbancodeinformaciónparala
76
detección de necesidades de capacitación, que son10s datos relevantes de =da
Centro de Trabajo.
a la programación y
Después
realizada
de
esta
etapa,
pasaba
se
presupuestación,
consistente
en
la elaboración
del
programa
anual
de
capacitaciónparapersonalobrero,
deoficina,técnico,profesional
y directivo,
despuésdeefectuadaladeteccióndenecesidadesdecapacitaciónenlas
diferentes áreas y centros de trabajo de Petróleos Mexicanos
y establecer los
presupuestos correspondientes.
Despuésseprocedía,en
los centrosdetrabajo,
a jerarquizar o ponderarlas
necesidades las unidadesdetrabajodeacuerdo
a susrequerimientosde
capacitación,queeradefinidomedianteinformaciónproporcionadopor
ellas
mismas. Posteriormente con la colaboración de Instituto Mexicano del Petróleo se
realizabanlasentrevistas,concadaunadelasunidadespararealizar
el
levantamientos dela detección de necesidadesde capacitación.
Una
vez
realizado el levantamiento
de
la detección
de
necesidades,
se
analizaban y depuraban y se enviaban al Instituto Mexicano del Petróleo para su
procesamiento, generando de esta manera, el plan anual de capacitación, que se
enviaba a Pemex al terminarlo. La Gerencia de Relaciones LaboraleslComisión
NacionalMixtadeCapacitación
y lasGerenciasde
Rama, a travésdelas
unidades de capacitación, revisany depuran los listados y los regresan al Instituto
para su corrección. El Instituto realizaba los cambios y regresaba los listados a
Petróleos Mexicanos en forma de programa preliminar. Este programa preliminar
es revisado y depurado nuevamente, por Relaciones Laborales, las Gerencias de
Rama y los comités locales de capacitación. Se envía nuevamente al Instituto, se
procesan los cambios para obtenerel programa definitivo.
77
RelacionesLaborales y laComisiónNacionalMixtadeCapacitaciónserevisay
se envía a los centros de trabajo y gerencia de rama para su difusión. Se envía al
InstitutoMexicanodelPetróleoparasuejecuciónyalavezseregistraantela
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
La siguiente etapa es la de organización
de los cursos, cuyo objetivo es, disponer
de los elementos necesarios para iniciación de los programas de capacitación con
calidad y oportunidad.
En esta etapa Pemex y el Instituto se ponen de acuerdo para la realización de los
cursos, en cuanto al temario, el objetivo y la relación de apoyos y verificando si los
instructores programados o requeridos por los solicitantes están disponibles en la
fechaprogramada,ademássi
las necesidadescontinúanvigentes
acuerdo con el instructor se realiza el curso. Existen dos
y estánde
tipos decursos los de
actualización y los deascenso.Encasodequeelcursoseadeascenso,
el
Coordinador local de capacitación solicita a la unidad de trabajo la relación de los
participantes y solicita al STPRM, relación de candidatos con derechos preferentes
de aquellosque
al curso, asícomolasrenuncias
no deseenasistir.Unavez
realizadoesto,lacoordinaciónlocaldecapacitación,solicitaalsindicato,los
sustitutos para cubrir los puestos de los candidatos al curso. Una vez que recibe la
relaciónde los candidatos,realizalostrámitescorrespondientes,verificaquese
esté en condiciones de iniciarel curso.
Para la empresa es muy importante la optimización de los recursos utilizados en la
imparticiónde
los programasdecapacitación,por
establecieron los mecanismos
y
lo tanto,enestemanualse
se asignaron
áreas
responsables
para
la
supervisión y la evaluación decada uno de ellos. En este punto tanto el coordinador
local de Petróleos Mexicanos como el personal del instituto Mexicano del Petróleo
en cada centro de trabajo, son
los responsables de cumplir con este objetivo.
caso
detectarse
de
fallas
en
el desarrollo
de
los
cursos,
este
en
En
Este manual actualmente, es aplicado de manera parcial, ya que los formatos de
los cursossesiguen
asistencia,objetivos,evaluacióndeparticipantesyde
utilizando en todos los centros de trabajo, pero gran parte de los procedimientos
fueronsustituidos
al llevarseacabo
la reestructuraciónde
la empresaen
Organismo Subsidiarios, y cada uno de ellos elaboró su normatividad de acuerdo
a sus condiciones actuales.
Como sepuedeobservartodaestaseriedepasos
siguenparaestablecer
años,hacenecesario
y procedimientosquese
los planes y programasdecapacitaciónduranteestos
la existenciade un grupoenormedeadministradores
y
especialistas involucrados en el proceso, en elque la información va de un lugar
aotro,hastaestablecerse
muchas
veces
como definitiva.Estoprovoca,en
mi opinión,que
o
los cursos
sean
establecidos
con
criterios
económicos
administrativos más que con criterios técnicos. Porque a pesar de que Petróleos
Mexicanosdestina
un presupuestobastanteaceptableen
el renglóndela
capacitación, no se llegan a cubrir todas
la necesidades en esta materia.
Para llevar a cabo todo el proceso
inicial de planeación de la capacitación en
PetróleosMexicanos,haimplicadoqueduranteunabuenapartedelañose
diseñe y se trabaje sobrelos programas del siguiente ano,
lo que provoca muchas
veces que se programen cursos que en el momento en que se esta llevando a
cabo la detección o el diagnóstico sean necesarios, pero al transcurrir el tiempo,
estanecesidaddesapareceyesnecesarioqueduranteeldesarrollodelos
programas se implementen varias adiciones al programa.
La empresa establece un programa anual de cursos con nombre, lugar
y fecha de
impartición, pero esto debe tomarse como una formalidad, porque la realidad ha
demostrado que no puede cumplirseal pie de la letra con el programa, porque se
presentan diversos factores, como la reestructuración de las áreas, la aparición
de nuevas necesidades, reducciones en
los presupuestos de la actividad.
80
Durante mucho tiempo, parecía más importante,
la cantidad de personal que se
capacitaba, más que la calidad con la que se capacitaba. El dato estadístico fue
durantemuchotiempo
un factorquedeterminabaelcumplimientode
programasdecapacitaciónde
la empresa, y noasí
los
elcumplimiento
o no
cumplimiento de los objetivos planteados desde
la etapa de planeación.
Como ya se ha señalado anteriormente,
la capacitación, en términos numéricos,
era mayor para el personal, manual, técnico
y de oficina, porque este nivel ha
representado el porcentaje mayor del personal de la empresa. Se les capacitaba
en todas las especialidades, y para casi todos los puestos. Hay que aclarar, que
por la fechaenquemuchodeestepersonalfuecontratado,muchosdeellos
carecían incluso de la educación primaria, pero por la experiencia adquirida a lo
largo de su estancia en laempresa, se habían convertido en personal necesario.
Por tal motivo, en muchos de los puestos, la capacitación era de tipo práctica.
La capacitaciónimpartidaporla
empresa,harespondido
a dosobjetivos
fundamentales, uno es el de actualizar al personal en el puesto y en materias o
especialidadesafinesa
la queostenta o cuestionesligadasaellacomolas
relaciones humanas, el otro es preparar al personal para ocupar un puesto mayor,
o sea una preparación para ascenso. Esto ya fue descrito en la cláusula referente
a la capacitación.
Con la crisis económica que sufrió nuestro país, en
los 80, la empresasevio
afectada, en su presupuesto, y para 1989, el impacto de esta crisis en el terreno
de la capacitación fuemuy grave. Los programas se vieron reducidosa la mitad, y
fue necesario reorientar la programación
y atenderlasnecesidadesrealmente
urgentes. Esto obligó analizar con más detenemiento el modelo de capacitación,
para encauzarlo realmente hacia cuestiones necesarias, privilegiando el aspecto
cualitativo sobreel cuantitativo.
A finales de la década de los 80, en Petróleos Mexicanos empezó a surgir
o actualizacióndesupersonalprofesional,
preocupaciónporquelaformación
estabalimitadoacursosdecortaduración,que
Empresa.Comorespuesta
la
sólo eranreconocidospor
la
aesto,sediseñaronprogramasdeDiplomados,
inicialmente y posteriormente Maestrías, que se han impartido con Instituciones
de nivel superiordeamplioreconocimientocomoelInstitutoTecnológicode
Estudios Superiores de Monterrey, la
UNAM, la UAM, el IPN, la Universidad La
Salle y la Universidad Iberoamericana, por señalar, las
más importantes, para que
su personal de alto nivel contara cada vez con mayor preparación, y que esta
preparación tuvieraun reconocimiento de carácter oficial.
Hacialosaños
90 la capacitacidnenPetróleosMexicanosmuestraunaclara
tendencia de modernización, enlos términos establecidos por el modelo político y
económico de nuestro país, por
capacitaciónde
tal motivo, los grupos de administradores de la
la empresa,sedieronalatareadediseñarprogramas,de
sensibilizacióneinducción,queprovocaran
un cambio en la actituddelos
trabajadores, Fue en ese entorno que se impartió a lo largo de todos los centros
petroleros un programa denominado "Tu Eres la Clave del Cambio", en el que se
involucró a casi todo el personal de la empresa. Los objetivos de este programa
estaban enfocados, a la autoestima, al sentido de pertenencia
amor aMéxico
a la empresa, al
y la familia.Esteprogramaduróalrededordedosaños.
Lo
paradójico
de
esto,
es
que
mientras
se
impartía
este
programa,
muchos
trabajadores de la empresa eran despedidos.
Durante los años que van de 1989 a mediados de 1992, previo a la conformación
de los Organismos Subsidiarios, la capacitación en la empresa
propósitosfundamentales,elprimero,continuarcon
se enfocó estos
la capacitaciónpara
adecuadousodelanuevatecnologíaadquiridaporlaempresa,queocurre
constantemente,porlanaturalezadesusactividades,
82
el deactualizarasu
el
personal administrativo, y prepara a personal de apoyo, tanto en áreas técnicas
como
administrativas
conocimientos
en
de
informática
(paquetería
y
programación),ademásporotraparte,era
el delograr
un cambio en la
mentalidad de sus trabajadores, para que aceptaran los cambios que se estaban
dando, y que llegado el momento de la gran transformación de la empresa, no se
tuvieran mayores resistencias.
Los programasdecapacitaciónconteníanunagrancantidaddecursosde
sensibilización al cambio,resistenciaalcambio,integracióngrupal,trabajoen
equipo, etc., además de muchos temas de informática (paquetería, lenguajes de
programación). Anteriormente en el terreno de la informática
o computación la
capacitación era selectiva.
Por serunaempresacontaminante,PetróleosMexicanoshaincluidoensu
programadecapacitación,unaseriedecursosreferentesalaproteccióndel
medioambiente,como
el mejoramientodesusprocesos,
el tratamientode
desechos. Esto es muy importante, porque en los últimos aiíos, un gran sector de
la sociedad, se ha preocupado por estos aspectos, y es bueno que la empresa,
prepare a su personal, para evitar más daños contra la naturaleza y que busque
corregir los ya existentes.
C) REESTRUCTURACION DE U4 CAPACITACION EN PEMEX
Comoyaseseñalóanteriormente,pordecretopresidencialde
1992, Petróleos
Mexicanos fue transformado y se crearon cuatro Organismos Subsidiarios y
Corporativo, este último con la tarea de reorganizar
un
las normas que regirían en
aspectos referentes alos recursos humanosy financieros.
Como las cosas no se hacen de la noche a la mañana, una vez conformados, los
organismos,no fueinmediata,laaparicióndelanormatividadde
la empresa.
Durante este tiempo continuó utilizándose todala reglamentación anterior.
En materia de Capacitación los Organismos Subsidiarios empezaron a establecer
y decontrol,siempresujetándosea
sus propiosmecanismosnormativos
los
establecidos por la Dirección Corporativa.
Los diseños de los programas de capacitación, para esas fechas, ya recaia sobre
los responsables de cada empresa. Todas las cuestiones operativas yase habían
convertido
en
responsabilidad
exclusiva
de
ellos.
Su vinculación
con
el
Corporativo, ha sido únicamente de tipo administrativo y de control.
Los OrganismosSubsidiarios,empezaronaejercercon
mayorautonomía
la
utilización de sus recursos humanos y la forma en que estos eran preparados. Se
establecieron los programasdecapacitacióndeacuerdoalasnecesidadesde
cada uno
de
ellos, dando
prioridad
a
lo que cada uno ha considerado
fundamental.
Comoya
se ha señaladolanueva
confierealaDirecciónGeneral
leyorgánicadePetróleosMexicanosle
la máximarepresentatividadcorporativa
conducción central de la industria petrolera, descentraliza
y la
hacia los Organismos
Subsidiarios la operación técnica, einstituye un esquema de colaboración unitaria
y coordinada entre los órganos corporativosy los organismos subsidiarios.
En 1994 se emitió la normatividad general en materia de capacitacióny desarrollo
derecursoshumanosporlaGerenciaCorporativadeRecursosHumanos.
Se
señala que a partir de este documento cada Organismo Subsidiario así como los
órganos corporativos podrán desprender su normatividad especifica, que permita
84
que se atiendan necesidades específicas
de cada una de las áreas, respetandola
normatividad general.
Se señalaenestedocumentoqueenestenuevoesquemaorganizativoes
importante homologar conceptos en materia
de recursos humanos,
a través de
políticas, lineamientos, sistemasy procedimientos
Los órganos que intervienen enla función en materia de capacitación
y desarrollo
son los siguientes:
Organos Consultivos. Son aquellos de carácter colegiado que sientan las bases
para la revisión y orientación de políticas, normas y sistemas, asimismo vigilan el
desarrollo delos programas establecidos.
OrganosNormativos.Sonaquellosquedictan
y vigilanelcumplimientode
normas, políticas y lineamientosen la materia a nivelinstitucional y sectorial,
según corresponda.
Organos
Operativos.
Son
los quellevan
a cabo
las
acciones
concretas,
relacionadas con la capacitación
y desarrollo de recursos humanos, encaminados
al cumplimiento de los objetivos de la industrial petrolera estatal en el ámbito de
su competencia.
El consultivo está integrado porel Comité lnstitucional de Recursos Humanos, el
Subcomité de Capacitación, Productividad y Desarrollo de Recursos Humanos y
comisiones nacionales mixtas de capacitacióny productividad a nivel de órganos
corporativos.Enel
nivel deorganismosestáconformadopor
los comitésde
capacitación y de productividadsectoriales y loscomités y gruposmixtosde
capacitación y de productividad locales.
El normativo lo representa la Dirección Corporativa de Administración en el nivel
deórganoscorporativos
y enelniveldeorganismosporlas
Gerenciasde
Recursos Humanos o similares.
El operativo está representado por las gerencias y áreas usuarias, subgerencias,
unidades, superintendencias y departamentosdecapacitaciónanivelcentral,
regional o centro de trabajo.
y los
Son tres áreas
de
importancia
sobre
las
que
giran
las
funciones
procedimientosdecapacitación,
pararegularque
y desarrolloderecursoshumanos,quesirven
cada Organismodesarrolle sus procedimientosespecíficos
son: el áreadeplaneación
y
y programaciónquecomprendelosprocedimientos
generales
que
van
desde
el
establecimiento
de
la
normatividad
hasta
la
y Desarrollo
de
estructuración
del
Programa
lnstitucional
de
Capacitación
Recursos Humanos. En los referente a la normatividad tenemos la institucional y
la específica, laprimeraestableceelproyectodeprogramacorporativo
y su
y registra
programa
el
institucional
de
presupuestos, así como
integra
capacitación y Recursos humanos. La normatividad específica se encargadel
proyecto de programa específico y su presupuesto, así como de la integración
registro
del
programa
específico
de
capacitación
y
y desarrollo
de
recursos
humanos y el
registro
oficial
del
programa
institucional
de
capacitación
y
desarrollo de recursos humanos.
El áreadeejecucióndeprogramas.
refieren
a
Se integrapor los procedimientosque se
la operacióngeneral,quecontienelasetapasdecoordinación,
desarrollo y supervisióndecursosaccionesdeproductividadderivadasdel
procesos decapacitación,
becas, serviciosocial
y prácticasestudiantiles,
así
como la expedición de constancias de habilidades laborales
y control del ejercicio
presupuestal. En lo que se refiere al procedimiento general para la coordinación y
supervisiónde
cursos, éstemuestra
lasdiferentesetapasrequeridasenla
86
estructuración y desarrollo de un curso, incluyendo la designación del instructor
o
institución capacitadora, fechasy horarios de los cursos, elaboración de objetivos,
temario y relación deapoyos,integracióndelalistadeparticipantes,material
didáctico,así
como la asignacióndelsupervisordelmismo,programade
supervisiones y laetapafinaldeladelaelaboracióndelconcentradode
resultado del evento. Establece la interacción de los Organos, en el proceso de
expedición
de
constancias
de
habilidades
laborales,
de
acuerdo
con
las
disposiciones de la Secretaria del Trabajo
y Previsión Social.
Areadeevaluacióndeplanes
y programas.Engloba los procedimientosde la
etapa de evaluaciónde la capacitación y desarrollo de recursos humanos, en que
se contemplan el control de la información y los programas, la evaluación de los
cursos, y de los resultados, así como la evaluación integral de los programas.
El
procedimiento general precisa las intervenciones de los organismos involucrados
en el análisis y determinaciónde
los indicadoresdegestiónenmateriade
capacitación y desarrollo de recursos humanosy establece las fases necesariosy
los mecanismosrequeridosparalaconcentración
y análisisdelainformación
resultante del desarrollo de los programas, así como las recomendaciones para
corregir posibles desviaciones.En lo que se refiere a la evaluación delos cursos,
los órganosinvolucradosrealizarán el
el procedimientogeneralestableceque
análisisde
los resultadosdelasevaluacionesde
los cursos, así como las
acciones preventivas y10 correctivas. En cuanto a la evaluación de resultados en
el trabajo, el procedimiento general determina las etapas
a seguir por los Organos
involucrados en el análisis y seguimiento de los resultados de la capacitación en
el trabajo, a fin de cuantificar el costo beneficio resultante los
de programas.
Las funciones y actividades generales de capacitación y desarrollo de recursos
humanos son desarrolladas por
la Dirección Corporativa de Administración, los
Organismos Subsidiariosy Organos corporativos de Petróleos Mexicanos.
87
La Dirección Corporativade Administración representaa Petróleos Mexicanos en
materia
de
capacitación,
productividad
y desarrollo
de
recursos
humanos,
y coordinarlasaccionesdel
desarrollandolasactividadesdepresidir,dirigir
SubcomitédeCapacitación,Productividad
y DesarrollodeRecursosHumanos,
presidir, dirigir y coordinar las acciones de las Comisiones Nacionales Mixtas de
Capacitación y deProductividad,participarenforos
y/o eventosnacionales e
internaciones relativos a lafunción,celebrarconveniosmarcodecolaboración
académica, interactuar con la dependencias gubernamentales involucradas.
Los Organismos
Subsidiarios
se
representan
así
mismos
en
materia
de
capacitación,productividad y desarrolloderecursoshumanos.Lasactividades
que desarrollan son participar en el Subcomité de Capacitación, Productividad y
Desarrollo de RecursosHumanos, representar al Organismo ante las Comisiones
NacionalesMixtas
de Capacitacidn y Productividad,negociarcon
mixtos locales de capacitación, la estructuración
los grupos
y desarrollo de los programas,
participar en los diversos eventos nacionales e internacionales que se efectúen
en la materia, celebrar convenios específicos de colaboración académica, previa
notificación a la Dirección Corporativa de Administración.
La DirecciónCorporativadeAdministraciónatiende
sobrecapacitación
y obtiene el registrooficial
los requerimientoslegales
de los programasantelas
instancias
gubernamentales
correspondientes,
tanto,
por
tiene
responsabilidad,convenircon
como
el SindicatodeTrabajadoresPetrolerosdela
República Mexicana los programas institucionales de capacitación, productividad
y becas contractuales; además debe concertar y registrar ante la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social,el programa institucional del capacitación.
Los Organismos gestionan la autorización
materiadecapacitación
y registro de planes y programas en
y desarrolloderecursoshumanos
88
a la Dirección
Corporativa de administracion, enviándole el programa de capacitación y becas a
personal de confianza.
La Dirección Corporativa de Administración representa a Petróleos Mexicanos y
susOrganismosSubsidiarios
en las peticiones y/o solucionesdeconflictos
resultantes de losprocesosinstitucionales,para
actividades,
negociar
ante
institucional,apoyar
lo cualrealizalassiguientes
el STPRM,
las
situaciones
conflictivas
nivel
a
al áreaderelacioneslaboralesen
la negociaciónante el
STPRM de las modificaciones propuestas al pacto laboral en la materia, concertar
la solución de conflictos ante las instancias gubernamentales correspondientes.
la materia,
En los
Organismos
Subsidiarios,
las
áreas
responsables
de
representan al Organismo en la solución de peticiones y/o conflictos resultantes
del desarrollo de los programas a nivel local y sectorial, realizando las siguientes
actividades;Concertar
la solución de conflictosinternos
STPRM; concertarlassolucionesdeconflictosinternos
entidadesexternasinvolucradasen
o locales,ante
el
o locales,antelas
los procesos;proponeren
su casolas
adecuaciones al pacto laboral.
La normatividadinstitucional
seestablececon
lineamientos y normas de tipo general para
la elaboración de políticas,
la instrumenlación y desarrollo del
programa institucional y el diseño e instrumentación de sistemas institucionales.
Esto le corresponde a la Dirección Corporativa de Administración.
Lasáreasinvolucradasde
internaspara
los Organismosformulanlineamientosypolíticas
la instrumentación y operación de los programas,mediantela
elaboración de políticas y lineamientos internos o locales para la estructuracióri
de los programas, la elaboración de po!íticas y lineamientos operacionales de los
programas, diseño e instrumentación de procedirnientos de pianeación, desarrollo
y control de programas.
Para la elaboración delos programas de capacitación el primer paso que se da es
la aplicación de los diagnósticos, el personal responsable de la actividad en
los
Organismos
Subsidiarios
identifican
necesidades
las
capacitación,
de
productividad y desarrollo derecursoshumanos
a travésdeundiagnóstico
integral, aplicado encada área de los Centros de Trabajo. Todo esto se da conla
asesoría y asistencia de la Dirección Corporativa de Administración.
Una vez realizado el diagnóstico integral,
se tienen elementos parala formulación
de los programasdecapacitación.En
los OrganismosSubsidiarios,lasáreas
responsables, concentran y sancionan los planes de capacitacióny desarrollo de
recursos humanos generados por
los centros de trabajo y/o dependencias
y se
envía a la Dirección Corporativa de Administración, que a su vez, concentra los
programasdecapacitación
y desarrolloderecursos.humanosdePetróleos
Mexicanos y los Organismos Subsidiarios, mismos que ana1iza.y consoliday los
integra como programa institucional.
Para la instrumentación de los programas, los Organismos Subsidiarios analizan
los requerimientosinternos,asignanfechasdeimparticiónde
los programas,
analizan y determinan los recursos requeridos para cada programa, asignan los
recursos requeridos para la instrumentación
y desarrollo de los programas.La
Dirección
Corporativa
Administración
de
analiza
los
requerimientos
institucionales, integralos programas por organismo y por especialidad, analiza y
determina los recursos requeridos para cada programa, asigna los recursos para
la instrumentación delos programas corporativos,
Cuando los programasestándeterminados,lasáreasresponsablesdecada
Organismo,realizan
la coordinación y el seguimientode
esos programas,
mediante el análisis de la programación mensual, la realización de programas de
supervisión, efectuar supervisionesy tomar medidas preventivas y/o correctivasy
realizar reportede resultados a la Dirección Corporativa de Administración.
90
La fragmentación de Petróleos Mexicanos en cuatro Organismos Subsidiarios
o
líneas de negocio, y un Corporativo presenta dos aspectos contrarios, por una
partecadauno
de ellostienelibertadparaeldesarrollo
desusactividades
operativas, pero por otra siempre estarán controlados por la Dirección General de
la empresa, mediante normasy reglas establecidas por ella.
A lo que nos lleva la comparación de los documentos descritos anteriormente, es
que, si bien es cierto que se ha dado una adecuación al proceso de capacitación
a partir de la fragmentacióndelaempresa,elaborandonormasquevayande
acuerdo a lostiemposmodernos,esciertoquesepercibeclaramente,que
muchas
de
las
cuestiones
establecidas
en
el
primer
documentos,
siguen
contemplándose en el segundo.
a los requerimientosmodernizadores,
Ahorabien,estedocumentoresponde
desdelaperspectivaqueestamosanalizando,porquedefineclaramentela
descentralización de funciones y actividades para cada uno de
Subsidiarios.Enestesentidoresponde
los Organismos
a lareestructuraciónrequeridaporla
modernidad,porquefragmentadecisiones
y lascontrola
a partir deciertos
mecanismos de información. Esto lo podríamos comparar con una gran empresa,
queproducediversosproductos,peroqueparamayorfuncionalidad,define
diferentes líneasde negocio, y les de cierta autonomía de gestióny descentraliza
en ellas las actividades necesarias para el desarrollo
de los productos.
Sepuededecirqueestanormatividadesmoderna,enelsentido,deque
contempla la aplicación de reglamentos locales, de cada Centro de Trabajo en la
elaboración de su programación de cursos de capacitación. Se puede decir, que
la planeación de la capacitación, recaerá ante todo, en las pequeñas unidades
que conforman un Organismo Subsidiario.
91
Hay que agregar que la normatividad referidad, está diseñada, exclusivamente,
porsusautoridades,todopareceindicarqueelsindicatonointervinoensu
formulación. Esto al ubicarlo al contexto, nos llevaa pensar que en el proceso de
modernización o reestructuración que se lleva a cabo en la Empresa, los puntos
y sus
para tal proyecto, son establecidos únicamente pon ella, con sus criterios
perspectivas. El sindicato,sepuededecir,haquedado
proceso, y sibien
al margendeeste
escierto,quesesigueteniendohacia
negociación, lo han mantenido en la esfera de
éI, unaactitudde
lo salarial.Porque,además,en
visitas a la sede del ejecutivo sindical, uno se puede dar cuenta, que no existe
interés, para formar parte de este proceso,
y quese le ha dejado, ya sea por
comodidad, o por incapacidad, o desconocimiento, todas las decisiones de esa
naturaleza, a la Empresa,
Ahora bien, es necesario, comentar, que la Empresa ha sido cauta en su trato
haciaelSindicato,porquequelehaseguidodandoconcesiones
de tipo
económico, y no ha afectado las principales cláusulas del Contrato Colectivo de
Trabajo, en lo referente a prestaciones y a condiciones generales de trabajo. Pero
el sindicato ha permitido los despidos masivos y la desaparición de varias áreas
de trabajo, y esto puede explicarse de dos formas,o ha sido cómplice consciente
de esto, o ha sido incapaz de responder con argumentos suficientes
y organizar a
los trabajadores para impedirlo.
La tarea iniciada años atrás en Petróleos Mexicanos por enfocar
a la capacitación
haciaobjetivosbiendefinidos
y allogroderesultados,continuasiendola
tendencia en la empresa. Los planes y programas en los últimos aAos, se
determinadodelasiguientemanera:
han
los cursosdirigidosalpersonaldeuna
determinadaárea,quenecesitadeconocimientos,definidospornivelesde
conocimientossehandenominadointegrales.Estosprogramasabarcanvarios
temasligados a unamismaactividad.
Los programasespecíficossonaquellos
que se dirigen a personal de una área específica, con temas que tienen que ver
92
sobre
su
especialidad.
Los
programas
genéricos,
son
aquellos
de
administrativo,conductualydeinformáticaydeidiomasen
tipo
los quepueden
capacitarse personas pertenecientes a diferentes áreas.
Para el personalde
nivel profesional,sehanfortalecido
los programasde
Diplomados
Maestrías,
y
concretándolos
cada
vez
más
determinados
a
conocimientos necesarios parala empresa.
Se señaló antes que en un tiempo se contó con personal en la empresa que no
contaba, con la primaria terminada. La empresa, fomentó programas de educación
abiertaparaque
los trabajadores,terminaran, la primaria, la secundariay
la
preparatoria. Actualmente,los programas contemplan, los niveles de secundaria y
preparatoria.
A) LA CAPACITACION EN PEMEX EXPLORACION Y
PRODUCCION
En el capítuloanterior,sedescribió,
la formaenqueestáestructuradoeste
Organismos Subsidiario, y que por la naturaleza, de sus actividades, se puede
decir, que de
los cuatro, es el quepuedeconsiderarsecomounadelasmás
importantesdelasáreasprioritariasdelpaís,yaqueconstitucionalmente,su
existencia como parte del Estado,
está
justificada
por
Constitucional, que se refiere
a que la explotación de todos
subsuelo residenen la Nación.
93
el Artículo 27
los productos del
Comoyase
señalóconanterioridad,cadaOrganismoSubsidiarioemite
su
normatividad sobre recursos
humanos y capacitación específica, misma queno se
contraponea la normatividadgeneralemitidaporlaDirecciónCorporativade
los puntos que
Administración, en el casodePemexExploraciónyProducción
contempla sonlos siguientes:
1) Los planes y programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos
deberánestarsustentadosen
un DiagnósticodeNecesidadespermanentey
seránacordescon
el Plan
Estratégico
de
Recursos
Humanos
y
deberán
fundamentarseen
la disposicionesvigentesenmateriadecapacitacióny
desarrollo
2) La planeación, presupuestación, ejecución y evaluación de los programas de
capacitación dirigidos a personal manual y de oficina, serán responsabilidad de
las
Subdirecciones
Regionales
Centros
y
de
Trabajo,
través
a de
la
Representación de Recursos Humanos.
3)
La planeación, presupuestación, ejecución y evaluación de
capacitación
desarrollo,
y
dirigidos
al
los programas de
personal
profesional,
serán
responsabilidad de las Subdirecciónes a través
de las Gerencias de Desarrollo
Tecnológico,
Unidades
Administrativas
o
equivalentes,
estrecha
en
coordinación conla representación de Recursos Humanos que corresponda
4) Los programas de capacitación y desarrollo serán elaborados en
los centros
de trabajo por los Comités Locales de Capacitación y en las Regiones por
los
Comités Regionales de Capacitación, de acuerdo con
a)
Los planes de trabajo de trabajo que tengan cada una
la Subdirecciones
de
adscritas aPemex Exploración y Producción
b)
Los recursos humanos y financieros que cada Subdirección destine para el
proceso de capacitación y desarrollo del recurso humano.
5)
La Gerencia de Recursos Humanos será el Organo facultado para integrar
y desarrolloderecursoshumanosde
programadecapacitación
el
Pemex
Exploración y Producción, así como de proporcionar al Corporativo todos
los
informes que requiera en esta materia.
6 ) Los
programas
deberán
estar
orientados
productividad, trabajo en equipo
personal,
así
como
a incrementar la calidad,
el
y laseguridadconsentidoecológicoen
la consecusiónde
los objetivosestratégicosdela
organización
7) LagerenciadeRecursosHumanospresupuestará
operación y mantenimiento
de
y pagará el costode
los centrosdecapacitacióndelInstituto
Mexicano del petróleo, en función al uso que les de para el desarrollo de
los
programas de la organización.
8)
La Gerencia de Recursos Humanos es la única entidad en el ámbito de Pemex
Exploración y Producción, responsable para determinar los planes, elaborar y
efectuar el programa
de
Desarrollo
Ejecutivo,
así
como
su
respectiva
presupuestación y evaluación
9)
La Gerencia de Recursos Humanos será la única responsable para elaborar y
efectuar el Programa Integral de Administración para el personal profesional
incluyendo los siguientes aspectos:
I)
Desarrollo humano
11)
Desarrollo económicoy financiero
95
111) Desarrollo administrativo
IV) Desarrollo
IO) Toda
informático
la contratación de servicios parala capacitación y desarrollo profesional,
que
por
su
naturaleza
sea
necesario
efectuarla
bajo
los lineamientos
estipulados en la Ley de Obra Pública, deberá contar con el visto bueno de la
GerenciadeRecursos
Humanosantesdeiniciar
el trámiteante el Comité
Técnico de Compras que corresponda.
11) La gerencia de Recursos
Humanos es la única entidad que podrá autorizar
todo programa, que requiera del estudio del factor humano, ya sea desarrollado
con recursos internos, externos
o a través del Instituto Mexicano del Petróleo.
12) En Pemex Exploración y Producción las partidas presupuestales relativas al
Concepto de capacitación y desarrollo,
sólo podrán ser afectadas contandocon
la autorización de la Gerencia de Recursos Humanos, órgano rector de dicha
función.
13) Con
el objetodeoptimizar
los recursosdestinadosalacapacitación,las
subdirecciones promoverán y facilitarán
la participación de instructores internos
y autorizarán las comisiones de sus trabajadores para que funjan
como tales en
los programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos.
14)
La comisiónde los trabajadoresadscritosa
la organizaciónpararealizar
funciones de instructor en los cursos de capacitación, serán autorizados de la
siguiente manera:
96
Por un períodohastade
15)
30 días y paraimpartircursosensu'Centrode
Trabajo lo autorizará el Superintendente General del Distrito
16) Por un período hasta de
180 días y para impartir cursos en
los Centros de
Trabajo adscritos ala Región, lo autoriza el Subdirector Regional respectivo.
17) Por
un período hasta de 365 días y para impartir cursos en todos los centros
de trabajo de la organización, serán autorizados por
el Director General de
Pemex Exploración y Producción
18) En los
tres casos anterior las solicitudes deberán ser canalizadas a través de
la Gerencia de Recursos Humanos.
19) El
personal que funja como instructor interno será comisionado sin afectarlo en
sus percepciones económicas
20)
La asistencia a congresos, seminarios, eventos y cursos que en forma abierta
promuevan las instituciones externas, quedarán bajo la responsabilidad de las
Subdirecciones, quienes efectuarán los trámites de inscripción y pago de
los
mismos, previa autorización de Recursos Humanos.
21)
Con el propósito deque
la capacitacióncontinúecoadyuvandoenel
incremento de la seguridad tanto delos trabajadores como en las instalaciones
de la empresas, se deberán realizar las siguientes acciones:
22) Durante la deteccióndenecesidades
decapacitación,sepondráespecial
interés a las áreas de trabajo con
mayo índice de accidentes
97
23) De acuerdo a las necesidades de capacitación de cada centro de trabajo,
los temasdeseguridad
programasdecursosdeberánincluir
los
e higiene
industrial y protección ambiental.
24)
La contratación de los proveedores externos requeridos por
parainstrumentacióndecualquierevento
apego a la LeydeAdquisiciones
los organismos
o curso,deberánefectuarseen
y ObraPública,comose
procedimientodecontratacióndeserviciosdecapacitación
indicaen
el
y desarrollode
recursos humanos que emite la Dirección Corporativa de Administración.
25) Las subdirecciones centrales y regionales deberán informar mensualmente a
la Gerencia
de
Recursos
Humanos,
toda
actividad
relacionada
con
la
capacitación y desarrollo del recurso humano que se efectúe en sus ámbitos de
competencia.
26) Todos los
Organismosdelainstituciónqueinteractúanenelprocesode
capacitación,
productividad
y desarrollo de
recursos
humanos,
deberán
sujetarse a un cronograma de actividades, con elfin de integrar oportunamente
elProgramalnstitucionaldeCapacitación,Productividad
y Desarrollode
Recursos Humanos.
El cronograma al quesehacereferencia
, estableceactividades y fechasde
realización. Normalmente es en el mes de junio en que inicia el proceso, con la
difusión de los lineamientos generales para la formulación de planes
y programas
de capacitación y desarrollo, y le corresponde llevar a la cabo a la Gerencia de
recursos Humanos hacia los comités regionales, las gerencias de rama, comités
locales y unidades de trabajo.
El segundo paso es la asignación de horas capacitación en función de programas
operativos para el siguiente aAo, y esta actividad también realiza en junio, porlos
comités regionales, las gerencias de rama, los comités locales y las unidades de
trabajo.
De junio a diciembre máso menos se lleva a cabola detección de necesidades de
capacitación, y estaactividad
gerenciasderama,
es realizadapor
los comitésregionales,
los comitéslocales,lasunidadesdetrabajo
las
y el Instituto
Mexicano del Petróleo.
En septiembre se lleva a cabo la integración, revisión y aprobación de planes de
capacitación por centro de trabajo. Esto es realizadolospor
comités locales.
En ese mismo mes se integra y aprueban los planes de capacitación por región.
Esta actividadla realizan los comités locales.
En octubre se efectúa
la asignación de recursos humanos
y materiales por región.
Enesta
fase intervienen la Gerencia
de
Recursos
Humanos,
los comités
regionales y el Instituto Mexicano del Petróleo.
Enesemismo
mes seaprueban
los programasdecapacitaciónprofesional
solicitados por centro de trabajo-region, con
la participación de la Gerencia de
Recursos Humanos, los comités regionales, las gerencias de rama
y el Instituto
Mexicano del Petróleo
En ese mismo mes se integra el programa de Pemex Exploración y Producción
con la participación de la Gerencia de Recursos Humanosy el Instituto Mexicano
del Petróleo.
En noviembre se realiza la confirmación de los recursos humanos, materiales y
económicos.Enestafaseintervienen
los comitésregionales
Mexicano del Petróleo.
99
y el Instituto
A finales de esemes, se hace la difusión del programa de capacitación de Pemex
Exploración y Producción. En esta actividad intervienen la Gerencia de Recursos
Humanos, los comités regionales, las gerencias de rama, los comités locales, las
unidades de trabajo y el Instituto mexicano del Petróleo.
Los programas específicos que integran el programa general de capacitación y
desarrolloderecursos
humanosdePemexExploraciónyProducciónson
los
siguientes:
1)
Programa de Capacitación a Personal Manual, Técnico y de Oficina
2)
Programa de Capacitación a Personal Profesional
3)
Programa de Participación Nacional
4)
Programa de idiomas
5) Programa Sobre Temas de Administración
y Finanzas
6) ProgramadeMaestríasyDiplomados(Ingenieríapetrolera,recursos
energéticos
del
subsuelo,
administración
economía
y
de
los
hidrocarburos
Para el desarrollo de este último programa se tienen firmados convenios de
colaboración académica con instituciones de educación superior (UNAM,
IPN), el Instituto Mexicano del Petróleo y Pemex Exploración y Producción.
La forma en que se planea la capacitación en Pemex Exploración y Producción
responde a necesidades concretas de la empresa, en la que a últimas fechas se
le ha dado mayor importancia al nivel profesional, ya que se han fortalecido los
100
programas de Diplomados y Maestrías, que son impartidas básicamente por
la
UNAM y el IPN, con los que se tiene, junto conel Instituto Mexicano del Petróleo,
un conveniodecolaboraciónacadémica.AdemásdeestasInstituciones,
programa, lo imparten el InstitutoTecnológicodeMonterrey,
Salle,entre
las másimportantes,estocon
el fin, deque
el
la Universidad La
el personal,cuente
además del conocimiento con un reconocimiento curricular.
Los diplomados y maestrías, se imparten, en diferentes centros de trabajo,
en
diferentes especialidad, privilegiando aquellas, de
mayor importancia y peso para
el desarrollo dela empresa.
El programaa
nivel técnico,manualydeoficina,siguesiendo
el demayor
volumen, pero, el presupuesto asignado, es menor que
el del nivel superior. Sigue
siendo necesario, preparar y actualizaral personal de este nivel, porque paralos
procesos continúan siendo importantes.
Se ha buscado hacer cada vez
más eficiente al personal administrativo, porlo que
se han diseñadoprogramasconesepropósito.Elmásnotable,es
el quese
imparte al personal a nivel profesional, de las diferentes áreas que componen
Pemex ExploraciónyProducciónsobre
TemasdeAdministraciónyFinanzas,
compuesto por cursos como reingeniería de procesos, administración financiera,
calidad (en el trabajo y en el servicio), mejora, continua, benchmarking, Ley de
obra Pública, etc.,además de diversos temas de informática.
Este Organismo Subsidiarioes el que cuenta con más presupuesto, por tanto, en
el áreade la capacitación,es la empresa,quemásrecursosdestinapara
tal
efecto. Pero a pesar de que tiene recursos, no son
lo suficientes para abarcar
todo lo quesenecesitaríaparacapacitaratodo
el personal.Sinembargo
representa un gran esfuerzo, que pocas empresas,
lo llevan a cabo.
101
m.
'"."~"""..
-
- --
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"
"
*
.
u
'
.
"
"
El financiamiento viene directamente, de
los ingresos logrados por la empresa,
por tal motivo, es necesario que los administradores de la capacitación tengan la
suficiente capacidad, para no derrocharlos recursos asignados, y que cubran las
expectativas que se establecen año con año.
Ultimamente se está buscando establecer, una evaluación entre
lo que se invierte
en capacitación comparándolo conlos resultados que se obtienen, a través de un
modelo
denominado,
costo-beneficio,
el cual es todavía un proyecto
que
comienza, pero del que espera la empresa, grandes resultados. Actualmente se
han efectuado algunos ejemplos, para
ir estableciendo el modelo, para quelo más
pronto quese pueda, se implemente.
Estossonaspectos,quepuedenconsiderarse,
comomodernizadores,en
el
contexto nacional y mundial, en el que se encuentra inserta la actividad de esta
empresa, como son la descentralización de decisiones y funciones, los enfoques
de la capacitación y su financiamiento, así como la importancia que tiene para la
empresa. Su orientación a lacalidadtotal,al
mejoramientocontinuo
y el
conocimiento de la informática, para la mayor partesus
de trabajadores.
Encuanto a los términosdepolivalencia
y de trabajador multihabilitado, en la
empresa, es poco aplicable, porque es una empresa que por su naturaleza no
puedediversificarse.
Laempresasededica
natural, no renovable: el petróleo, por
a laexplotacióndeunrecurso
lo que para su exploración, explotación
extracción,esnecesarialaespecializacióndelpersonalquedesarrollalas
diferentes
actividades.
En
este
sentido
no
es posible
cumplir
con
esta
característica de modernización, concepto quesiempreexistiráenlaindustria,
porque no se puede hablar de procesos obsoletos, en un área tan importante,
como a la que nos estamos refiriendo.
y
Lasorganizacionesdetrabajo,setransforman,peroparaqueestoselogre,
tienen que darse varias condiciones, una de ellas, es la de
la aceptación de este
cambio.Laformadelograrloes
la capacitación,enestesentido,esque
un
modelo es moderno, cuando responda a esta expectativa, es moderna además
si
escapazdepreparara
los trabajadores,parausodenuevastecnologíasy
nuevosprocedimientos.Portanto,
la capacitaciónen
Pemex Exploracióny
Producción corresponde,en buena medida a esta descripción.
Ahorabien,
un modelo,pormásclaridadquetengaensudiseño,nopodrá
cumplirse totalmente, porque hay que recordar que son diversos los actores que
intervienen en su desarrollo, por tanto, existirán
momentos en que este tropieceo
tenga serios contratiempos. Las personas que se encargan de
la planeación, el
desarrolloy el controlde los planesyprogramas,deberántener
la suficiente
capacidad para sacarlosadelante.EnPemexExploraciónyProducción,
el
personal encargado de la actividad tiene una gran responsabilidad, porque son
varias las necesidades expresadas por las áreas operativas, en la programación
que se realiza año con año, pero a pesar de que se cuenta con recursos, estos
nunca Serán Suficientes para resolverlas. El trabajo de ponderar las necesidades
no es tarea fácil.
A continuación se hace referencia a algunas opiniones del personal involucrado
en estas funciones sobreel aspecto de la capacitación y su papel en el desarrollo
de la organización laboral.
Según la opinión de varios responsables de
Pemex Exploración
Producción
y
a
los programas de capacitación
nivel central
de
y
en
la Región
Sur
(Villahermosa), el hechodequesecuenteconprogramassistemáticosy
permanentes es de suma importancia por
la congruencia, y constancia para la
consecuciónde los objetivosestratégicosyoperativosde
la empresasyque
permiten armonizar el desarrollo de los recursos humanos con los cambios de la
103
los aspectosde:contarconpersonal
empresa,específicamentesemencionan
preparado para la operación y mantenimiento de nuevo equipo, para así entrar en
dominio del
avance
tecnológico,
preparar
al
personal
para
nuevas
responsabilidades y puestos de ascenso, contar con cartas de reemplazo
podercontarconunavisióncompletadecadadependencia
y de
y conocer los
alcancesdesusintegrantes,paraestarenposibilidaddecrearplanesde
sucesión y planes o desarrollodecarrera.Esto
ademásdecumplircon
la
obligación legal que toda empresa tiene.
Las políticas y lineamientosque en la materiaestablece el áreadeRecursos
Humanos de PemexExploración
y Producción,seorientanalosprogramas
operativos y deberáncubrir al totalde la población,deacuerdo
tecnológico y técnicoespecíficodecadaárea
al desarrollo
y al desarrollodehabilidades
administrativas y financieras.
El diagnóstico que se realiza para establecer los programas de capacitación son
en base a los requerimientos de cada área, para cumplir con su misión
y en la
necesidadde la operación y el mantenimientodenuevoequipo,asícomo
la
eliminación de aquellas deficiencias quese puedan encontrar en el desarrollo de
las actividades que supuestamente ya deben ser dominadas.
Los objetivosquesepersiguencon
el establecimientosde los programasde
capacitación son los de mantener una plataforma humana capaz de operar con
éxito la misión de empresa, alcanzar un adecuada y real desarrollo tanto en lo
individual como de grupo en cada una de las dependencias, lográndose
al final
cumplir con los programas de calidad total
y un incremento enla productividad.
Los objetivos de los planes y programas de capacitación diseñados en Pemex
exploración y producción, segúnlos responsables dela actividad de capacitación,
secumplenparcialmentedebidoa
los cambiosorganizacionalesqueimplican
104
cambiosenlasnecesidades
y los objetivos,por lo queserealizanajustes,
y
debido a lo cambiante de la.tecnología, que hace que aparezcany desaparezcan
necesidades previamente establecidas. Además no
sehapodido
llevar a cabo
una evaluación de resultados en el trabajo mediante el análisis costo-beneficio.
La capacitación comosesabeesunaspectoimportanteen
laorganización
laboral, porque es a través de ella que se generan los cambios necesarios en la
fuerza de trabajo. En este punto en Pemex Exploracióny Producción se refleja en
la actitud de los trabajados, en la actualidad las personas están más dispuestasa
participar , intercambiarpuntosdevistasobreelprocesodemodernización,
además al preparar al personal, éste tiene la posibilidad de mejorar su nivel de
vida mediante posibles mejoras de salario al tener mayores conocimientos
o al
ocupar otro puesto.
Lacapacitaciónhaservido
a la empresaen
elprocesodemodernización
o
reestructuración que atraviesa lograndoa través de temas motivacionales que el
personal acepte la necesidad del cambio para bien de ellos
y de la empresa, esto
porunaparte
y por otra,alcontarconpersonalpreparado,hace
más fácil la
seleccióndelpersonalquelaempresadeseaconservartrassuprocesode
compactación o eliminación de plazas.
La capacitación y los planes de desarrollo de carrera han permitido que se logre
una mayor productividady calidad en el trabajoy la producción de la empresa.
La organización laboral se ha transformado y la forma en que se ha dado es
a
través de un cambio en la actitud y aptitud que permite una mayor productividad
de la empresa. Pero los cambios de actitud se están dando además porque con la
compactacióndeáreas
y ladesaparicióndemuchasplazas,
el personalque
queda dentro de la estructurase da cuenta que tiene que enfocar sus energíasa
105
conseguir los objetivos de la empresa y así asegurar su permanencia en ella, en
la cual busca identificarse para
no quedar fuera delos planes.
Porúltimo
la modernizaciónquesepercibealconsultar
los programasde
capacitación de los años que van de 1993 a 1996 se refieren a dos aspectos, el
técnico y el inductivo, por un parte se puede ver que debido a su importancia en
la industria este Organismo, constantemente está adquiriendo nueva tecnología
en equipo, lo que hace necesaria la preparación de sus técnicosy profesionistas
constantemente.Frecuentemente se recurreainstructoresextranjeros,para
la
preparación depersonalenPemexExploraciónyProducción.Encuantoal
terrenoinductivo, sepuedeobservar,sobretodoen
los dosúltimosaños,un
enormeprogramacontemasreferentesacalidadentodassusvariantes,así
como un programa conductual, con cursos
como integración grupal, trabajo en
equipo e inducción a la empresa, entre otros temas.
También se puede observar, la importancia que parala empresa tiene, el formar y
prepararcadavezmejoralpersonaladministrativo,tantodirectivo,mandos
medios, y de apoyo, en temas de administración
y de informática.
106
CONCLUSIONES
A lo largo de este trabajo, se ha expuesto el contexto y las situaciones que han
giradoalrededordelastransformacionesde
los últimosañosenlaIndustria
y su sistemadecapacitación,así
Petrolera,ensuorganización
como los
fenómenos que alrededor de este proceso se han presentado.
En cada uno de
los capítulos se inició con la referencia del contexto mundial,
porque a todos y a cada uno de los sectores y elementos que conforman un país
les afecta lo que sucede en el mundo, sobre todo enla actualidad en que vivimos
un proceso de globalización de la economía, que cada vez abarca
más y más
sectores. Para comprenderel proceso de transformación dela empresa, se hizo la
referenciahistóricacorrespondiente,que
nosseñala,
las característicasde la
empresa a través de los años.
En este marco, al analizar el proceso de cambio llevado
Mexicanos, y como
caso
generales se podría decir,
Pemex Exploración y Producción,
particular
en
encontramoscuestionescontradictorias
a caboenPetróleos
y divergentes,peroqueentérminos
se ha cumplido, desde las perspectivas neoliberales
con la consecusion de la mayorpartede
los objetivosplanteadosdesdelas
politicas gubernamentales.
La reestructuración de Petróleos Mexicanos ha respondido
a lo que se conoce
comomodernizacióndelasempresas,porquehadescentralizadofunciones
y
actividades, creando pequeñas empresas, que giran alrededor deun corporativo,
el cual las normay las vigila.
Se ha llegado a la conclusión de que la capacitación en Petróleos Mexicanos y
especificamente en Pemex Exploración y Producción, responde en gran medidaa
las politicas y los requerimientos que plantean las politicas de modernización,
107
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enfocadasfundamentalmentealusoadecuadodelasnuevastecnologías,
asi
los cambios que se han generado enella.
como la adaptación del personal a
En el aspecto administrativo, se ha cumplido con la descentralización, porque a
travésde la regionalización de la empresa, y dedarpoderdedecisióna
las
autoridades , se ha contribuido a que la capacitación sea dinámica, y que cumpla
en buen porcentaje conlos objetivos establecidos previamente en
la planeación.
la
A esterespecto,hayqueseñalar,queenlacapacitaciónesnecesaria
planeación de la misma, pero pensar cuando se estructuran los programas y que
parte de esto tendrá que cambiar, por la misma dinámica y que el hecho de que
se cambie la programación no significa que no se cumplan los objetivos, ya que
estos estarán enfocados a lograr la calidad del proceso y al mejoramiento de la
organización
laboral
de la empresa,
más
que
cumplir
con
una
cantidad
determinada de horas.
En términos generales la capacitación en Petróleos Mexicanos, específicamente,
en Pemex Exploración y Producción puede considerarse como
un proceso que se
y ha
hamodernizado,porquesehaadaptado,alasnecesidadesactuales,
establecido programasmás acordes con estos tiempos, privilegiando el desarrollo
de su personal profesional.
En lo que se refiere a los puestos de trabajo, estos continúan siendo
de cierta
manera rígidos y de especialización, pero como se ha explicado en el desarrollo
del trabajo, estas características son necesarias en una empresa, que se dedica a
la explotación deun solo producto, y que además es un recurso natural.
En cuanto a la organización del trabajo en la empresa, se puede decir que se ha
ido transformando
también,
aunque
en
lo contractual,
continúen
vigentes
condiciones
establecidas
desde
hace
muchos
afios,
la
mentalidad
de
1os
los
trabajadores ha cambiado, debido a dos factores:
(de sensibilización
inducción),
e
los programas de capacitación
la inseguridad e
y el más
importante,
incertidumbre que el trabajador tiene de conservar su empleo.
El papel que el Sindicato ha jugado en esta etapa, ha sido de colaboración, se
puede percibir, en los documentos consultados, en visitas a la sede sindical y en
la opinión de los responsables de la capacitación enla empresa, que no ha tenido
aportaciones.Se
ha limitadoanegociarquecontinúenvigentes
y la capacitación, son
desdehacemuchosaños.Lascondicionesdetrabajo
determinadas
por
la empresa. En opinión
de
lo negociado
los administradores
de
capacitación de la empresa,alosrepresentantessindicales,
la
no lesinteresa
formar parte del proceso,y se dedican a lo que ellos denominan la tramitología.
Como conclusión, se señala, si existe
un proceso de cambio, con características
de modernización, cumpliendo de esta manera con las políticas gubernamentales,
porunaparte,por
otra, estasehallevadoacabodeformapaulatina,debido,
y por su significado enla vida del país.
entre algunas cosas, por su magnitud
México, D. F. Julio 1996
BIBLIOGRAFIA
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Programa de Capacitacióny Productividad 1990-1 994
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ProgramadeCalidadIntegral
y Modernización - CapacitaciónParticipativa
Orientada
al Mejoramiento de la calidad y la productividad desde la Optica del Sujeto de la
Formación enel Contexto de la Innovación Tecnológica
México,D.F. 1995
lbarra Almada, AgustínF. “Problemas y Retos de la Capacitación en México”.
6
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Secretaría del Trabajoy Previsión Social
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de una política” en Villavicencio, Daniel [Coord] Contenido
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Leite, Marcia de Paula y Roque Aparecido da Silva. “La Sociología del Trabajo
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No. 25
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Arguelles, Antonio [Comp], Competencia Laboraly Educacidn Basa en Normas de
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Contrato Colectivo de Trabajo 1975,
PEMEX
Contrato Colectivo de Trabajo 1985,
PEMEX
Contrato Colectivo de Trabajo 1995-1 997
PEMEX
Manual de Procedimientos para la Capacitación en Petróleos Mexicanos, 1986
Normatividad General en Materia de Capacitación
y Desarrollo Humano,
PEMEX, 1994
Reglamento de Trabajo del Personal del Confianza
de
, Petróleos
Mexicanos
y Organismos Subsidiarios, PEMEX, 1993
BlBLlOGRAFlA COMPLEMENTARIA
Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000
Coriat, BenjaminEl Taller y el Cronómetro, Siglo XXI, 2a. edic.., en español, 1985
Coriat, Benjamin Pensar al Revés, 2a. edic., en español, Siglo XXI, España, 1992
Gilbert0 Giménezy Ricardo PozasH. [Coords] Modernización e identidades
sociales, UNAM, 1994
ANEXO 1
111
ESPECIALIDADES EN QUESE CAPACITA AL PERSONAL SINDICALIZADODE
PETROLESO MEXICANOS:
Técnicas y procedimientos de instrumentosde control y electrónica.
2. Mecánica de piso
3. Máquinas herramientas
4. Mecánica de combustión interna (gasolina, diesel
y gas)
5. Soldadura y metalización
6. Electricidad
7. Pailería, cobrería y hojalatería
8. Tubería
9. Técnicas de mantenimiento de equipos de cómputo
y procesos de
teleinformática
lo. Albañilería
iI. Pintura
12. Topografía
13. Carpintería
14. Refrigeración
15. Artesanías para construcción
16. Técnicas de proyectos y diseño ysu aplicación (tubería, electricidad,
estructuras, mecánica, cartografía, geología, etc)
17. Instalación, operacióny mantenimiento de equiposy dispositivos de
telecomunicaciones
18. Técnicas y procedimientos en trabajos de marina de altura
y fluvial.
19. Técnicas y procedimientos de laboratorio
20. Técnica de operación de plantas (proceso, servicios auxiliares, compresoras,
etc.)
21. Técnicas y procedimientos en trabajos de perforación terrestre, lacustre,
plataformas y/o barcazas, reparacióny terminación y mantenimiento de pozos
productores
22. Operación de equipos de cómputo
23. Operación de equipo pesado
y semipesado
24. Técnicas y procedimientos de hospital
25. Técnicas de seguridad e higiene industrial
26. Técnicas y procedimientos de manejo de materiales
27. Dibujo técnico industrial (tuberías, geodesia, geología, etc.)
28. Técnicas y procedimientos de oficina (archivo, redacción
y correspondencia)
29. Técnicas y procedimientos de enfermería
30. Técnicas y procedimientos de contabilidad.
31. Administración
32. Técnicas pedagógicas
33. Relaciones humanas
34. Técnicas y procedimientos de trabajos diversos
1.
-
112
ANEXO 2
ESPECIALIDADES EN QUESE CAPACITA AL PERSONAL DE CONFINAZA
PETROLESO MEXICANOS:
I. Ingeniería civil y arquitectura.
2. Ing. de proyectos eing. económica
3. Ingeniería de sistemasy computación
4. Ing. eléctricay aire acondicionado
5. Ingeniería en telecomunicaciones
6. Ingenieria geológica
7. ingeniería industrial y control de calidad
8. Ingeniería mecánica
9. Ingeniería naval
IO. Ingeniería petrolera
11. Ingeniería química y química
12. Ingeniería topográficay fotogrametica
13. Matemática
14. Seguridad Industrial
15. Tecnología de materiales
16. Adquisiciones y control de inventarios
17. Administración y presupuestos
18. Contabilidad y finanzas
19. Mercadotecnia
20. Comunicación oraly escrita
21. Pedagogía
22. Idiomas
23. Relaciones Humanas
24. Biblioteconomía y archivonomía
25. Derecho
26.Medicina
27. Relaciones publicas
28. Ingeniería Geofísica
29. Ciencias sociales
30. Aeronautica
31. Meteorología
32. Control yprotecciónambiental
33. Economía energética
34. Electrónica
35. Instrumentación y control
36. Diversas