EXPLOTACION LABORAL & LEGISLACIÒN ACTUAL ALEJANDRA

EXPLOTACION LABORAL & LEGISLACIÒN ACTUAL
ALEJANDRA MANJARRES RODRIGUEZ
HAROLD RICARDO MUÑOZ
SONIA ROCIO PÈREZ PÈREZ
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CAFAM
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL
UNIDAD DE APRENDIZAJE PARTICIPACIÒN SOCIAL
BOGOTA
2012
EXPLOTACION LABORAL & LEGISLACIÒN ACTUAL
ALEJANDRA MANJARRES RODRIGUEZ
HAROLD RICARDO MUÑOZ
SONIA ROCIO PÉREZ PÉREZ
Ensayo realizado para dar a conocer la explotación laboral en el país
y la legislación que enfrenta este fenómeno
Profesor: Jairo Velásquez
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CAFAM
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL
UNIDAD DE APRENDIZAJE PARTICIPACIÒN SOCIAL
BOGOTA
2012
¿CONSIDERA QUE LA LEGISLACIÓN QUE MANEJA EL PAIS
INFLUYE Y ES SUFICIENTE PARA PREVENIR LA EXPLOTACIÓN
LABORAL?
En el entorno en el que vivimos esto no es un tema nuevo, aunque se ha
tenido conocimiento de muertes por este fenómeno se toma como un
tema indiferente y de poca importancia sin darse cuenta que no es tan
irrelevante como aparenta.
La explotación laboral consiste en una conducta persistente realizada
sobre un trabajador por parte de un jefe o superior jerárquico, compañero
o subalterno encaminada a causar miedo, intimidación, angustia, generar
desmotivación e inducir a la renuncia del trabajo.
Las modalidades de explotación laboral pueden determinarse de la
siguiente manera:
Maltrato Laboral: Es el acto de violencia contra la integridad física
o moral, la libertad física o sexual; toda expresión que atropelle la
integridad moral o intimidad, en pocas palabras es la acción que
acaba con la autoestima del empleado.
Persecución Laboral: Es aquella conducta que repetitivamente e
injusta descalifica y excede el trabajo promoviendo la renuncia del
empleado.
Discriminación Laboral: Es la discriminación que ejercen
raza, género, credo religioso, entre otros.
por
Inequidad Laboral: Es la asignación de labores para desmeritar al
trabajador adicionalmente s .
Entorpecimiento Laboral: Es la destrucción, ocultamiento de
información para retardar la labor del trabajador.
Desprotección Laboral: Es cuando se le otorgan funciones sin los
requisitos de Protecciones y seguridad para el trabajador.
FIGURA 1. EXPLOTACIÓN LABORAL
A continuación nombraremos algunas de las leyes, resoluciones que
maneja nuestro país para prevenir esta conducta.
Ley 1010 de 2006
Resolución 2646 de 2008
Código Sustantivo del Trabajo.
LEY 1010 DE 2006
Esta Ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la digni (Regimen Legal de Bogotá)
(SENA) (Bogotá) (Senado)dad humana que se ejercen sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública.
Son bienes Jurídicos protegidos por la presente ley; el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
mental de los trabajadores, empleados la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
En la figura 2. Podemos observar los dos tipos de conductas que
determina que grado de responsabilidad hay por parte del agresor ante la
explotación laboral.
Conductas Atenuantes: Disminuye la Responsabilidad del agresor.
Conductas Graves: Contribuyen a la responsabilidad total del agresor.
FIGURA 2. TIPOS DE CONDUCTAS
SANCIONES
La explotación laboral se sanciona.
Con el pago de hasta el 50% a EPS y ARP del costo por el
tratamiento y secuelas causadas por la explotación laboral.
Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador particular y también será justa causa de terminación
o no renovación del contrato de trabajo cuando la explotación sea
ejercida por un compañero de trabajo o un subalterno.
RESOLUCION 2646 DEL 2008
En esta Resolución se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional.
Para la identificación de factores psicosociales intralaborales los
empleadores deben identificar como mínimo:
Gestión Organizacional
Características de la organización de trabajo
Grupo Social de trabajo
Condiciones de la tarea
Carga Física
Medio ambiente del trabajo
Interface persona – tarea
Jornada de Trabajo
Número de trabajadores por tipo de contrato
Beneficios recibidos
Programas de capacitación permanentes.
También se debe tener en cuenta los aspectos psicosociales extra
laborales como:
Utilización del tiempo libre
Tiempo de desplazamiento casa-trabajo-casa
Características de la vivienda
Acceso a servicios de salud.
No se puede dejar a un lado la identificación de factores psicosociales
individuales:
Perfil Sociodemográfico
Características de personalidad y estilos de afrontamiento
Condiciones de salud.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Este código está basado en las relaciones entre empleados y
empleadores, bajo un equilibrio social y relación económica, y es aplicable
para todo el país.
En este código resaltamos el Art. 13 correspondiente a los derechos y
garantías de los trabajadores.
“ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las
disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y
garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce
efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este
mínimo”.
CIBERGRAFÍA
Bogotá, R. L. (s.f.). Recuperado el Mayo de 2012, de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607
Regimen Legal de Bogotá. (s.f.). Recuperado el Mayo de 2012, de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=18843
SENA. (s.f.). Recuperado el Mayo de 2012, de
http://www.sena.edu.co/downloads/2006/juridica/ley-1010-de-2006.pdf
Senado, S. (s.f.). Obtenido de
http://www.iss.gov.co/portal/LEGISLACIONVPRL/Codigo%20Sustantivo%20del%
20trabajo.pdf