Orientación Profesional - Universidad Nacional de San Martín

2006
Orientación Profesional
Manual de Actividades
Programa de Calidad del Empleo
y la Formación Profesional
Unidad de Evaluación, Monitoreo
y Asistencia Técnica
Orientación Profesional | 3
■ Autoridades
MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
UNIVERSIDAD NACIONAL
DE GENERAL SAN MARTÍN
Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Dr. Carlos A. Tomada
Rector
Lic. Carlos Ruta
Secretario de Empleo
Lic. Enrique Deibe
Subsecretario de Orientación
y Formación Profesional
Lic. Daniel Hernández
Directora Nacional de Orientación
y Formación Profesional
Susana Barasatian
Secretario Académico
Lic. Norberto Ferré
Escuela de Humanidades
Director
Dr. José Villella
Colaboradores
Lic. Jorge Steiman
Lic. Alejandro Storni
Osvaldo Pelatelli
Coordinadora del Programa de Calidad
del Empleo y la Formación Profesional
Lic. Mónica Sladogna
Coordinadora de la Unidad de Evaluación
Monitoreo Asistencia Técnica (UEMAT)
Lic. Mónica Gonçalves
■
Staff
CONTENIDO EDITORIAL
ESTILO EDITORIAL
Coordinador
Lic. Juan José Tramezzani
Area de Estilo Editorial
Dirección de Prensa y Comunicaciones
Autores
Lic. Raquel Caranci
Lic. Gladys Beatriz Cicala
Lic. María Victoria Risso
PRODUCCIÓN GRÁFICA
Area de Diseño Gráfico
Dirección de Prensa y Comunicaciones
Consultores
Lic. Mónica Gonçalves
Lic. Miriam Goldszier
Lic. Néstor Javier Izquierdo
Asistente Técnica
Mariana Martin
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Orientación Profesional
Indice
■ PRESENTACIÓN DEL CURSO
Marco teórico referencial
Propósito General – Objetivos
Esquema de desarrollo
Encuadre metodológico
Evaluación y acreditación
Bibliografía general
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■ DESARROLLO CONCEPTUAL Y ACTIVIDADES
Jornada 1 Agenda tentativa
Anexos
21
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Jornada 2
Agenda tentativa
Anexos
37
39
Jornada 3
Agenda tentativa
Anexos
53
55
Jornada 4
Agenda tentativa
Anexos
79
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■ MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
La Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) del Programa Calidad
del Empleo y la Formación Profesional, como entidad técnica especializada ha formulado criterios y condiciones exigibles a las IFPs co– ejecutoras de las políticas de
empleo y formación que promueve la Secretaría de Empleo. Como consecuencia y
en atención al recorrido que desarrollan las personas durante su proceso de formación, la UEMAT ha priorizado cuatro Dimensiones que sustentan el Círculo Virtuoso
de Calidad de la Formación Profesional mediante procesos de mejora continua e inciden a su vez, en la Calidad Institucional de las IFPs.
Dentro de este contexto, la «Orientación Profesional» tiene un papel clave ya que es
la que permite que los destinatarios directos de la acción de capacitación asuman su
rol de tales y puedan lograr que sus aprendizajes les permitan mejorar su desarrollo
profesional y ocupacional.
El supuesto en que se basa esta propuesta es que la Orientación Profesional no es
una tarea a desempeñar por una sola persona, sino que es una función a la cual todos
y cada uno de los miembros de una Institución de Formación Profesional pueden
aportar brindar una mayor claridad a los alumnos en su recorrido laboral.
La perspectiva que cada uno en la IFP pueda suministrar, si está integrada en una
visión integral, compartida y unificadora, permitirá que cada uno de los destinatarios de la Formación Profesional pueda identificar el momento que está transitando,
los pasos a seguir y la perspectiva orientadora de su accionar.
Este Taller pretende Proporcionar a las IFPs un marco conceptual y una metodología
que les permita diseñar e implementar un servicio de orientación profesional capaz
de responder con eficacia a los intereses y necesidades de las personas que se acercan a la institución y brindar un asesoramiento integral que incluya las ofertas de
formación y los eventuales requisitos para acceder a las mismas
Orientación Profesional | 9
Durante el transcurso del mismo, los participantes reflexionarán sobre el mundo del
trabajo, las competencias laborales, los oficios y profesiones actuales, el proyecto de
vida y el proyecto profesional y el rol del orientador entre otros, para finalizar las
jornadas delineando un sistema de orientación profesional con una planificación detallada y criterios específicos para su implementación.
Asimismo, recibirán material aplicable a su realidad orientado a la instrumentación
estratégica de un plan de orientación profesional tendiente a la inserción laboral.
La empleabilidad es, en este contexto, más que una mera aspiración. Se transforma en
el resultado a alcanzar en un contexto socio-productivo complejo y desafiante para
que el destinatario pueda lograr sus propósitos.
La meta de que los alumnos lleguen a ser profesionales con un comportamiento y
mirada crecientemente estratégicos anima a las IFPs e inspira las actividades previstas en el Taller.
La Orientación Profesional permite a las personas:
❏ Conocerse mejor, identificar sus competencias, valores e intereses;
❏ Conocer los requisitos de ingreso a la IFP, las características de la formación y las
posibilidades de inserción laboral posteriores a la misma.
❏ Focalizar apropiadamente su elección profesional mediante informaciones complementarias y reflexiones permanentes;
❏ Manejar adecuadamente la situación de búsqueda o de cambio de empleo a través
del desarrollo de estrategias formativas pertinentes;
❏ Encontrar apoyo frente a las dificultades personales que limiten o dificulten la elaboración del proyecto profesional y su realización;
❏ Construir un proyecto profesional que aúne lo vocacional con la demanda de empleo.
Para abordar la elección de una profesión, el cambio de rumbo ocupacional, la búsqueda del empleo o la elección de una formación, es necesario dedicar tiempo para
reflexionar acerca de los propios intereses y motivaciones, evaluar las competencias,
informarse sobre el cambio en las ocupaciones, los nuevos requerimientos para acceder a una formación de calidad y sobre la marcha del mundo del trabajo. En este sentido, el apoyo de los profesionales de la Orientación o Consejeros es esencial para
garantizar que los individuos reciban el asesoramiento y el acompañamiento pertinente para transitar el camino que las IFPs proponen. Es por ello que es preciso orientar a los destinatarios tanto en el momento previo al inicio de los cursos, como durante los mismos y en la etapa posterior de inserción laboral.
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■ PROPÓSITO GENERAL
Proporcionar a las IFPs un marco conceptual y una metodología que les permita diseñar e implementar un servicio de orientación profesional capaz de responder con
eficacia a los intereses y necesidades de las personas que se acercan a la institución y
brindar un asesoramiento integral que incluya las ofertas de formación y los eventuales requisitos para acceder a las mismas.
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■ OBJETIVO DEL TALLER
❏ Efectuar, desde un marco conceptual, un análisis sistemático, en la realidad actual y
en perspectiva, del mundo del trabajo y las competencias requeridas a fin de encuadrar el sistema de Orientación Profesional que cada IFP implementará.
❏ Contribuir al proceso de implementación, en cada IFP, de un sistema de orientación
profesional acorde a su realidad actual definiendo en el mismo: etapas, acciones,
ejecutores y metodología.
❏ Socializar las distintas realidades de orientación profesional en cada IFP, compartiendo los relevamientos efectuados en cada institución.
❏ Aportar los elementos básicos para que los destinatarios del servicio de orientación profesiona, puedan construir un proyecto laboral acorde con sus expectativas
y posibilidades de realización.
❏ Enunciar en detalle un Plan de Orientación profesional, incluyendo los indicadores
de proceso y resultado necesarios para su seguimiento y evaluación.
■ RESULTADO GLOBAL ESPERADO DEL TALLER
Que cada IFP participante cuente con un plan de orientación profesional que responda a sus necesidades y a cada uno de los aspectos que una acción sistemática en
tal sentido requiere, estableciendo e implementando procedimientos y dispositivos,
y determinando el rol que cada integrante del plantel pueda asumir.
Procedimientos y dispositivos a desarrollar sistemáticamente
❏ planificar las acciones de orientación;
❏ brindar información acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad, condiciones de ingreso) y características del empleo y las calificaciones que requiere cada
sector de actividad;
❏ analizar en caso que lo hubiere la Historia Laboral de los sujetos generada en las
IFP;
❏ detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en la formación de aquellos grupos menos favorecidos en los procesos de formación y asistir
en la búsqueda de soluciones;
❏ identificar la población objetivo caracterizándolos según su situación ante el empleo;
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❏
elaborar un informe acerca de los postulantes que contenga como mínimo las siguientes características:
1. datos personales;
2. posición frente al empleo (ocupado o desocupado);
3. sector de actividad del actual o último empleo;
4. antigüedad en el puesto o sector;
5. experiencia de formación discriminada por sector (discriminar entre formal
adquirida en el puesto de trabajo o ambas), utilizando el Nomenclador creado por la USE;
6. último nivel de educación formal alcanzada;
7. expectativas en relación a la formación buscada.
❏ comunicar a los postulantes - como mínimo -
los requisitos, modalidad, condiciones
de ingreso, duración de los cursos, métodos de evaluación de los cursos y posibilidades de empleo;
❏ conocer la oferta disponible de otras IFPs y de instituciones de educación, de su
zona de influencia;
❏ realizar talleres con los postulantes, de identificación de intereses y necesidades y
reconocimiento de su trayectoria laboral y educativa;
❏ incluir en actividades de orientación a los participantes, durante el desarrollo de las
actividades de formación;
❏ ofrecer asistencia técnica a los participantes y egresados/as para confeccionar su
proyecto ocupacional, actualizar su Currículum Vitae, realizar entrevistas laborales
exitosas, completar solicitudes de trabajo y realizar búsquedas de empleo;
❏ considerar, en el caso que las hubiera, las acciones de derivación realizadas por las
Oficinas de Empleo en sus actividades de orientación laboral.
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■ ESQUEMA DE DESARROLLO
JORNADA
1
OBJETIVOS
CONTENIDOS
❏ Efectuar, desde un marco concep-
«La orientación profesional respondiendo a los
desafíos presentes y futuros del mundo del trabajo»
❏ El mundo del trabajo.
· Realidad Actual y Perspectiva
· Las competencias laborales
· Cultura del trabajo.
· Oficios y profesiones.
❏ Articulación Educación-Trabajo
· Interacciones posibles.
· Evolución de la relación entre ambos.
· Encuadre a partir de dicha articulación en el
sistema de Orientación Profesional de cada IFP.
❏ La orientación profesional.
· El proceso de orientación
· Tendencias actuales.
· Principios a tener en cuenta
tual, un análisis sistemático, en la
realidad actual y en perspectiva,
del mundo del trabajo y las competencias requeridas a fin de encuadrar el sistema de Orientación
Profesional que cada IFP
implementará.
2
❏ Contribuir
al proceso de
implementación, en cada IFP, de un
sistema de orientación profesional
acorde a su realidad actual definiendo en el mismo: etapas, acciones, ejecutores y metodología
«La construcción de un sistema de orientación
profesional. Líneas de investigación para su formulación.»
❏ El asesoramiento para la construcción del proyecto laboral
· Proyecto de vida y Proyecto profesional
·Historia de vida, formativa y laboral
·Identidad profesional y laboral
❏ La Orientación Profesional en la Institución de Formación Profesional
· Un rol asignado a una persona.
· Roles a desempeñar por cada uno de los
miembros de la IFP.
· Instrumentación estratégica de un plan de
orientación profesional tendiente a la inser
ción laboral
❏ Indagación de la situación en cada IFP.
· Realidades a considerar.
· Instrumentos de relevamiento y de observa
ción.
· Agentes a involucrar
3
❏ Socializar las distintas realidades
«El Servicio de Orientación Profesional como proceso»
de orientación profesional en cada
IFP, compartiendo los relevamientos efectuados en cada institución.
❏ Socialización de las observaciones realizadas en
cada IFP.
❏ Características del Sistema de Orientación Profe-
sional.
❏ El Rol del Orientador.
· Actitudes a tener en cuenta.
· Desarrollo de técnicas específicas por parte
de quienes ejerzan el rol de la orientación.
Marco conceptual y ejercitación.
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JORNADA
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4
OBJETIVOS
CONTENIDOS
❏ Aportar los elementos básicos
❏ Elementos a tener en cuenta en el destinatario:
para que los destinatarios del servicio de orientación profesional,
puedan construir un proyecto laboral acorde con sus expectativas
y posibilidades de realización.
· Retos de la orientación profesional a lo largo
de la vida.
· El desarrollo del propio plan de acción.
· Trabajo en relación de dependencia / traba
jo autónomo.
· Características del emprendedor.
· Etapas y aptitudes a tener en cuenta en los
emprendimientos.
· Manejo de información disponible.
· Instrumentos a utilizar para establecer una
relación sólida con el mercado laboral.
❏ Enunciar en detalle un Plan de
«Consolidación del sistema de orientación profesional de cada Institución de Formación Profesional. Planificación detallada y criterios específicos
para la implementación»
Orientación profesional, incluyendo los indicadores de proceso y
resultado necesarios para su seguimiento y evaluación.
❏
❏
❏
❏
❏
Formulación de objetivos generales y específicos.
Especificación de las actividades a realizar.
Asignación de plazos de consecución.
Asignación de recursos humanos y materiales.
Elaboración de un sistema de monitoreo y evaluación con sus respectivos indicadores.
❏ Designación de equipos de trabajo.
❏ Especificación de líneas de supervisión.
❏ Definición de metodología de informes de avance.
❏ Programación de reuniones de seguimiento y evaluación.
14 | Orientación Profesional
■ ENCUADRE METODOLÓGICO
El presente taller se desarrollará en cuatro Jornadas que completarán un total de 32
(treinta y dos) horas de duración, y que asumirán la dinámica de encuentros teóricoprácticos.
Acorde con los lineamientos teórico-metodológicos subyacentes a la presentación
del mismo, y entendiendo a cada participante como sujeto activo del conocimiento y
poseedor de vivencias pertinentes al objeto del Taller, se privilegiará en todo momento el trabajo interactivo.
Dada la complejidad que pueden presentar algunos de los temas a tratar y a la heterogeneidad de expectativas y experiencias previas de los participantes, se destinará
un espacio de cada jornada para el trabajo tanto de reflexión personal, como en pequeños grupos y en plenario.
El rol del facilitador – coordinador consistirá en proveer de marcos conceptuales sintéticos y aplicables, consignas para el trabajo, orientación para la productividad del
aprendizaje.
Se utilizarán, asimismo, recursos didácticos y documentos de lectura que posibiliten
un mayor aprovechamiento de cada Jornada.
Por último se espera que el intercambio de experiencias y los abordajes de las distintas perspectivas de los participantes enriquezcan el panorama general que se llevará
cada asistente.
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■ EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN
Para la aprobación del taller cada participante requerirá:
❏
Asistencia al 100% de las jornadas.
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Será indispensable:
❏ Cumplir con la entrega de los documentos de trabajo solicitados en tiempo y forma (ya sean individuales y/o grupales)
❏ Participar activamente de las jornadas.
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BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA GENERAL
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public/spanish/region/ampro/
cinterfor/publ/papel/13/index.htm
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ALVAREZ Carlos, SEPULVEDA IBAÑEZ
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empleo de los jóvenes estudiantes secundarios de la región metropolitana.
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Una relación en debate. Revista Alternativas.Serie: espacio pedagógico. Nº
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FILMUS, Daniel (Compilador). Las
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GONZÁLEZ ANDRADA, Alicia. Planificación, Organización y Proyecto. Ediciones del Incasur. Ciudad Autónoma
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GONZALEZ MAURA Viviana. ¿Qué significa ser un profesional competente?
Reflexiones desde una perspectiva
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GORE, Ernesto. La educación en la
Empresa, aprendiendo en contextos
organizativos, Ed. Granica, BS AS
1996.
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Guía de nuevas profesiones. Cinterfor.
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FORMUJER. Proyecto Ocupacional.
Una metodología de formación para
mejorar la empleabilidad. MTEySS.
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IMBROSIA. Fernando y SINJUK Diego.
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educación. Cuadernos de educación
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Editorial CES-ICCE. Madrid, 2000.
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Biblio
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BIBLIOGRAFÍA
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1996.
cativas en España en el ámbito de la
Orientación Educativa, Departamento MIDE, Universidad de Valencia,
1995.
MÜLLER, Marina. Orientación Vocacional Ocupacional., Actualidad psicológica, Nª315, Diciembre 2003.
Programa de Calidad del Empleo y la
Formación Profesional – Unidad de
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Técnica. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social . Secretaría
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Formación Profesional – 2005. http:/
/www.trabajo.gov.ar/masymejor/
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MÜLLER, Marina. Orientar para un
mundo en transformación. Jóvenes
entre la educación y el trabajo. Editorial Bonum. Buenos Aires, 1997.
OJER Luis. Orientación Profesional, Ed.
Kapeluz, Buenos Aires, 1965.
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PÉREZ ÁLVAREZ, Sergio. Del estudio
dirigido al estudio autónomo. Ediciones Braga S. A., Buenos Aires, 1985.
PUIGGRÓS A. y GAGLIANO, R. La fábrica del conocimiento, Los saberes
socialmente productivos en América
Latina. Ediciones HomoSapiens. Santa Fe. 2004.
PEREZ BOULLOSA Alfredo, y REZINA
FOSSATI. Líneas emergentes de investigación a partir de las reformas edu-
RASCOVAN, Sergio. Orientación Vocacional. Una perspectiva crítica. Editorial Piados. Buenos Aires, 2005.
Revista Iberoamericana de Educación. Educación, Trabajo y Empleo.
Número 2. Organización de Estados
Iberoamericanos para la Educación,
la Ciencia y la Cultura (OEI). Madrid.
Mayo-Agosto, 1993.
RODRÍGUEZ MORENO María Luisa. La
Orientación profesional y sus objetivos: aportaciones para la reflexión,
Universidad de Barcelona, Educaweb,
Cinterfor.
RONCO, Emilio y LLADÓ, Eduard.
Aprender a gestionar el cambio. Editorial Piados. España, 2000.
STORINO, Silvia. Cómo elegir mejor
qué estudio cursar. Orientación vocacional y profesional. Latinbooks Internacional S.A. Uruguay, 20052006.
Jornada
1
LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOS
PRESENTES Y FUTUROS DEL MUNDO DEL TRABAJO
■ AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
30’
60’
60’
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Dinámica para presentar el
taller y a los participantes del
mismo
Presentación del
taller
Presentación de
las instituciones
y de sus representantes
Dinámica
grupal
❏ Participantes conocedo-
Manifestar oralmente la forma en que cada IFP encara la
Orientación Profesional
Presentación de
cada IFP respecto
de la Orientación
Profesional
DT 1 Exposición
oral por parte
de los participantes
❏ Conocimiento de la for-
Conocer lo que los autores dicen sobre la realidad actual y
en perspectiva acerca del
mundo del trabajo
El mundo del trabajo.
Realidad actual y
perspectiva
DT 2 Exposición
oral.
DL 1 Intercambio
❏ Conocimiento de lo que
DT 3 Exposición oral / Debate
DL 2 Trabajo individual
❏ Contexto mayor y más
DL 3 Intercambio bibliofráfico
❏ Participantes reflexivos
(15’)
75’
ma en que cada IFP encara la Orientación Profesional actualmente
se opina sobre la realidad actual y en perspectiva del mundo del trabajo
Coffee Break
Conocer acerca de la competencias laborales y relacionarlo con la realidad de cada IFP
Identificar actores del propio
contexto institucional por
parte de cada uno de los participantes.
(1h) 14
105’
res de los objetivos del
taller y de los representantes institucionales
Las competencias laborales requeridas en el
marco de la cultura del trabajo
abarcativo y uno menor
y más cercano a las IFPs
reconocido. Manejo del
tema de las competencias requeridas en el
marco de la cultura del
trabajo
Almuerzo
Reflexionar sobre los oficios y
profesiones viejos y nuevos.
Análisis de las demandas actuales
Oficios y profesiones
DT 4 Reflexión
acerca de los oficios y
profesiones vigentes y
de sus demandas
DT 5 Análisis de
avisos de los periódicos
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Coffee Break
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Jornada
1
TIEMPO
30’
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LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOS PRESENTES Y FUTUROS DEL MUNDO DEL TRABAJO
ACTIVIDAD
Reconocer la articulación entre la educación y el trabajo,
así como las interacciones
entre ambos.
CONTENIDO
Articulación educación-trabajo
Relacionar lo visto con la realidad de la IFP que representa
cada uno de los participantes
Evolución de la
relación entre
ambos
Interacciones posibles
RECURSOS
Exposición Oral
Intercambio /
Debate
Análisis grupal
e individual
Plenaria
Encuadre de su
articulación en el
Sistema
de
Orientación Profesional de cada
IFP
30’
Cierre, conclusiones. Evaluación de la Jornada.
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Evaluación
RESULTADOS
❏ Reconocimiento de las
posibles articulaciones
entre educación y trabajo y sus interacciones
❏ Relación por parte de
los participantes del
marco teórico expuesto con la realidad
instituconal
❏ Aprendizajes adquiri-
dos por los participantes identificados.
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ANEXO I
■ ANEXOS
Se presentan a continuación
Documentos de Lectura (DL)
❏
DL 1: ¿Quién tiene ganas de ir a trabajar?
❏ DL 2: Competencias para el trabajo
❏ DL 3: Oficios y profesiones
Documentos de Trabajo (DT)
❏
❏
❏
❏
❏
DT 1:
DT 2:
DT 3:
DT 4:
DT 5:
Confección de un cuadro grupal
Realidad actual y en perspectivas de las ifps
Relación del marco teórico con la realidad expuesta
Oficios viejos y nuevos
Dinámica de trabajo con recortes periodísticos
Los mismos asignados para la presente jornada.
Algunos serán entregados a los participantes durante el desarrollo de la jornada, otros
se trabajarán directamente en la Jornada y los restantes serán aportes extras para
que los participantes, si lo desean, puedan leerlos al finalizar la misma.
Orientación Profesional | 23
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ANEXO I
DL 1
¿QUIÉN TIENE GANAS DE IR A TRABAJAR?
BLAKE, Oscar J. ¿Quién tiene ganas de ir a trabajar? Macchi Grupo Editor. Buenos Aires, 2005
Los cambios mayores en el mundo del trabajo
En términos generales el mundo del trabajo se ha modificado sustancialmente y por lo tanto muchas de las cosas que nos
parecían normales o lógicas en anteriores contextos ya no tienen vigencia y otras han venido a reemplazarlas. También el
campo motivacional ha cambiado.
Poco valdrá la añoranza de aquellas condiciones ya que es muy difícil pronosticar su regreso.
Hay otra manera de entender el concepto «empleo»
Ha desaparecido el concepto de empleo de por vida como una «virtud» o cosa deseable.
La imagen del buen señor contento recibiendo el reloj de regalo por haber cumplido 25 años de servicio continuado parece
un concepto arcaico.Cuántas empresas hoy vivirán 25 años. No hace mucho, si un empleado cambiaba de trabajo con cierta
frecuencia seguramente era mal visto. Parecería que hoy estamos en la situación inversa.
La posibilidad cierta de no poder contar con empleo estable
Existe la posibilidad cierta para todo trabajador de dejar de serlo.
La probabilidad de vivir en sociedades donde el trabajo es insuficiente predispone al aumento de situaciones injustas que
comprometen seriamente el cuadro motivacional de los trabajadores.
Relación entre trabajo y consumo
¿Estamos frente a una «sociedad de consumo» que se va quedando sin consumidores?
Si la tecnología y la concentración siguen aumentando la capacidad de producir y esa misma concentración no hace aumentar
la capacidad de consumir esa mayor cantidad de bienes y servicios ya no estamos frente a un problema de mercados
competentes sino frente al riesgo de alguna forma de crisis que vale la pena analizar al momento de evaluar las motivaciones
del trabajador.
Por otra parte la necesidad de comprar cosas imprescindibles siempre aumenta (ejemplo época de nuestros abuelos, consumo
y pleno empleo)
Hay una nueva concepción de las relaciones y la forma en la que se establecen las prioridades
La visita al frigorífico. Normas ISO 9000 VS normas de los rabinos. Peso contundente del poder del cliente.
Ya nadie se extraña por el hecho de ver que muchos trabajadores están más preocupados por satisfacer a su cliente interno
que a su jefe. Y hasta son entrenados para ello.
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ANEXO I
En este contexto se ve que de alguna manera se reprocesan y ceden estructuras jerárquicas y ascienden las redes y asociaciones
por proyectos.
Puede comprobarse una cierta difusión de los límites de autoridad y un debilitamiento del viejo concepto del mando único.
Los equipos de trabajo, los grupos autogestionados, las transferencias transitorias de personal en casos hasta por pocas horas, la
presencia creciente de estructuras matriaciales, las asociaciones de proyectos, las contrataciones temporarias y otras maneras
de vincularse para trabajar han hecho trizas muchos viejos conceptos.
Debilitamiento de la capacidad de predecir lo que se hará
Si bien en muchas industrias prevalece el sistema taylorista de organización del trabajo, es evidente que no es el adecuado en
la gran mayoría de los casos.
La alta precisión en el conocimiento de lo que debe hacerse y cómo debe hacerse la tarea en cada puesto de trabajo y de la
forma de contratarlo, no sólo marcó a muchísimas personas que preferirían que se les diga con exactitud qué y cómo hacer en
sus puestos de trabajo, sino que generó modelos de supervisión, sistemas evaluativos, sistemas de remuneración, planes de
carrera y sistemas de capacitación, todos los cuales presuponen que se conoce de antemano qué es lo que se hace en cada
puesto, cómo es la manera correcta de hacerlo y también supone que eso no se modificará con el tiempo. En alguna medida
hasta los sistemas sindicales se organizaron a partir de esta manera de pensar. Los escalafones son un buen ejemplo.
Lo efímero del conocimiento y del valor de la experiencia
También ha cambiado el concepto del valor de la experiencia.¿De qué vale ser experto en algo que no sé si se necesitará mañana?
Es más ¿qué estaré haciendo mañana?
Antes que se presentara este contexto la gran mayoría de las personas sabía con exactitud lo que lo que haría «mañana» y
podía ver lo que haría en el eventual puesto al cual podía acceder dos años más tarde.
¿Qué sucede hoy? En muchos lugares importa más la flexibilidad y la inteligencia que la experiencia. La capacidad de dar
respuestas a situaciones desconocidas o inesperadas es uno de los valores más apreciados en los trabajadores.
Consecuentemente, las nuevas situaciones valoran más la polivalencia y la autonomía del trabajador que su experiencia en
cuestiones específicas. El concepto de empleabilidad tiene estrecha relación con lo expresado.
La aparición de carreras universitarias o terciarias no convencionales en cantidades asombrosas acompañan este proceso.
Este cambio no es caprichoso, simplemente responde a la cada vez mayor y más frecuente necesidad de realinear los negocios
con la realidad.
Mutación permanente, desaparición y aparición de puestos de trabajo. Requerimientos de nuevos desempeños.
Parafraseando a Heráclito que decía «Nunca te bañarás dos veces en el mismo río», podría decirse hoy «Nunca trabajarás dos
veces en el mismo puesto»
La enorme mayoría de los puestos de trabajo actuales no existían veinte años atrás y aquellos que permanecen sólo lo hacen
manteniendo el nombre porque su contenido ha cambiado significativamente.
Con bastante seguridad podría pensarse que dentro de 20 años o 10, o 5, la mayoría de los puestos actuales no existirán y
aquellos que quedan habrán mutado significativamente en su contenido.
¿Cuántos cajeros de bancos pensaron y creyeron alguna vez en los cajeros automáticos?¿Quién podría asegurar hoy que estará
haciendo dentro de determinado tiempo, aún conservando su actual ocupación?
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ANEXO I
Necesidad de compatibilizar el desarrollo del negocio con la organización de la propia carrera
En estos contextos, la tranquilidad que daba el saber que desempeñándose de cierta manera en el puesto propio se «garantizaba»
un recorrido casi seguro para el que podíamos prepararnos y contar con formación adecuada, se ha perdido o por lo menos ha
mutado.
Todos sabíamos sobre la base de qué cosas se podría ser exitoso y cómo se vería evaluado. Se podía fijar objetivos anuales a ser
alcanzados, los cuales eran conversados y acordados con el supervisor directo, quien además se comprometía con esos logros,
los evaluaba, los premiaba basado en reglas del juego conocidas de antemano que no serían modificadas.
Sería importante reconocer que aquella «armonía teórica» de los planes de carrera hoy suena BASTANTE INVIABLE.
¿Qué se puede hacer?
❏ En primer lugar: aceptar que es el trabajador el que debe plantearse como una cuestión personal su propia carrera.
Saber lo que se quiere, lo que motiva, lo que entusiasma es algo variable y cambiante según el contexto en el que
se lo analiza.
❏ En segundo lugar: no prometer lo imprometible. La capacidad de asegurar el futuro se ha restringido
significativamente. Esto no quiere decir que no se necesite clarificar cuanto sea posible lo que se llama «misión y
visión» de las empresas, pero no como una colección de frases hechas, sino dándole riqueza y contenido a lo que se
vive en los pasillos. Si no podemos clarificar objetivos precisos, por lo menos marquemos rumbos claros y avisemos
cuan decidimos cambiarlos.
❏ En tercer lugar: ayudar a clarificar las verdaderas posibilidades de cada uno. Una persona con una importante
trayectoria en selección de personal decía que había dos maneras de encarar una entrevista: una era preguntándose
si esa persona servía para ese puesto y la otra preguntándose para que puesto servía esa persona. Esta segunda
postura evidentemente ponía a la persona en primer lugar. Si, todos servimos para algo, y eso cambia para cada
circunstancia.
❏ En cuarto lugar: trate de no consagrar al crecimiento jerárquico como la ún ica o principal manera de crecimiento
dentro de una organización.Cuántas veces se perdió el mejor vendedor poniéndolo de supervisor cuando era evidente
que no tenía condiciones para conducir. Cuántas veces arruinamos la vida a aquel operario poniéndolo como capataz
y llevándolo a tener que atender cosas que no le interesaban.El crecimiento en la calidad de la tarea, el
reconocimiento y la autonomía en las decisiones, la incorporación en grupos de trabajo o tareas, la consulta de sus
opiniones en las decisiones superiores, la especialización de afrontar situaciones desconocidas, etc. , son otras tantas
maneras de crear condiciones motivadoras para las personas, proponiéndoles formas de crecimiento que no pasan
por el crecimiento jerárquico.
La destreza manual cede lugar a la destreza intelectual
Volviendo a hacer referencia a la relativización del modelo taylorista donde se privilegiaba la destreza manual y se desalentaba
de alguna manera toda forma de pensamiento por parte del trabajador, podría decirse que cada vez más se necesita de
trabajadores con mayor capacidad de resolver por sí mismos las situaciones inesperadas.
Es evidente que hoy se requiere un gran aumento de la autonomía del trabajador junto a una comprensión mayor del proceso
global que lo incluye que le permita tomar la decisión adecuada en los escasos tiempos de que se dispone para alcanzar un
logro. La cuestión se mueve entre el alto costo de una decisión equivocada y el igualmente alto costo de una decisión demorada.
26 | Orientación Profesional
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ANEXO I
La única salida posible es la del crecimiento de la autonomía del trabajador, no como la simple «autorización»! para tomar la
decisión, sino como la seguridad de haber hecho lo necesario para que esa persona este preparada para que la decisión que
tome sea la correcta.
CAPITULO 6
¿QUE SE PUEDE HACER AL RESPECTO?
MOTIVACION Y SUPERVISIÓN
No hay duda de que de todos los factores que influyen en la motivación de las personas lo que haga o deje de hacer su supervisor
directo es un o de los más importantes.
Se trata de algo más que normas de cortesía y buen trato. Estas habilidades ayudan a lograr un estilo y clima que hace más
llevadero el tener que ir a trabajar todos los días.
Lo ideal sería que cada uno encuentre su propia manera de hacer cosas. También recuerde que pocas cosas deben ser más
motivadoras que darse cuenta de que, dentro del estilo personal que tiene su jefe y sin negar su manera de ser, hace esfuerzos
legítimos para crear un clima de trabajo lo más atractivo posible.
A estas sugerencias las llamaremos:
HABILIDADES DEL SUPERVISOR PARA CREAR CONDICIONES QUE FAVOREZCAN LA MOTIVACIÓN DE SUS COLABORADORES.
HABILIDAD 1
Habilidad de escuchar
Se cuenta que en uno de sus habituales enojos en el Parlamento inglés, Churchill dijo: «Aquí todos mientes, pero no importa,
porque nadie escucha»
Escuchar no es una virtud frecuente.
La verdad es que hay tantas barreras para que nos escuchemos los unos a los otros, que cuando vemos a alguien que hace un
esfuerzo por prestarnos atención, nos motiva bastante.
Lo que sigue pueden resultan recomendaciones útiles
❏ Pida confirmación
Es casi imposible la comprensión completa y perfecta de una comunicación relativamente extensa.
Lo que se sugiere es que antes de emitir su opinión o respuesta, haga una pequeña síntesis de los mensajes principales que
recibió y tal como los comprendió.
Cuando haga esto trate de no usar tonos o gestos que impliquen una posición con respecto a lo comprendido. Limítese a confirmar
que comprendió lo que se dijo.
❏ Pida aclaración
Seleccione los puntos en los cuales usted cree que puede tener diferencias con la persona con la que está hablando.
Evite manifestar su opinión y pida que le amplíe un poco la información que pueda tener sobre esos puntos.
La experiencia dice que usando este pequeño «truco», en muchas ocasiones la cosa se aclara o por lo menos permite tomar una
posición más sólida y clara.
HABILIDAD 2
Habilidad de responder responsablemente
Responder responsablemente es tan importante como escuchar lo que se dice.
Orientación Profesional | 27
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ANEXO I
Con frecuencia se ven personas que se acercan al conductor y preguntan: «¿Este ómnibus para en tal lado?» Generalmente la
respuesta es: «Es rápido»
Si quien pregunta supiese que los ómnibus del servicio de rápidos no paran en es punto, la respuesta dada es correcta; pero si
no lo supiese, deja de serlo.
Obviamente, la mayoría de los que preguntan no saben que los «rápidos» no paran más que en el punto final o simplemente no
saben identificar que ese vehículo cumple con el servicio»rápido»
La confusión se incrementa porque suele suceder una epidemia de solidaridad y todos los que escuchan esta respuesta del
conductor comienzan a dar sus propias respuestas, las cuales, en su gran mayoría, tampoco son precisas.
La respuesta correcta que debería dar el conductor es: «no». Y si el conductor fuese algo cortés debería decir: «No, no para allí.
Este es un servicio rápido sin paradas. El que para donde usted desea es el servicio tal.» Las ideas que siguen pueden ser útiles
en algunos casos.
❏ El efecto Maratón
Es muy conocido el episodio sucedido después de la batalla de Maratón entre griegos y persas, a cuyo término el soldado
Filípides corrió 42km. que separan a la llanura de Maratón con Atenas para avisar al Rey de Grecia de la victoria, tras lo cual cayó
muerto por el esfuerzo.
Menos mal que Filípides se limitó a decir «Triunfamos», puesto que el pobre hombre murió de inmediato y no podría haber
dicho otra cosa.
Gracias a esto pasó a la historia y hoy la carrera «Maratón» se corre a lo largo de 42 kilómetros por personas que no pelearon
ninguna batalla antes, pero que corren en homenaje al pobre Filípedes.
En esta imagen tenemos la idea de lo que hoy llamamos «Efecto Maratón», que consiste simplemente en comenzar la
comunicación con el punto más importante, de tal manera más sintética posible y después, si no muere alguien, desarrollar los
detalles del mensaje central.
Esto descomprime la angustia del que escucha y facilita la comunicación y, por lo tanto, la motivación.
❏ El desarrollo
Cuando desarrolle la idea que presentó sintéticamente, hágalo a partir de los intereses de su interlocutor, no se concentre en un
desarrollo demasiado estructurado de la idea porque normalmente su interlocutor va a ordenar sus expectativas de acuerdo
con lo que quiere o necesita.
No se detenga en demasiados detalles. Es posible que se exponga a la discusión improductiva de aspectos secun darios de su
idea.
❏ La justificación
Recuerde que cuando usted contesta «lo que contesta» es tan importante como «por qué lo contesta de esa manera».
Una respuesta puede ser insatisfactoria, pero si está suficientemente justificada, la posibilidad de disgusto o conflicto, se minimiza
con todo su impacto en el plano motivacional.
No se trata de dar «excusas». Normalmente la gente se da cuenta cuando se está usando una excusa y cuando se está justificando
una posición razonable.
Tampoco se trata de «pedir disculpas». Si hay razones serias para dar una respuesta diferente de la esperada, no hay por qué
disculparse, pero hay que explicarla.
❏ Pedido de feedback
Es obvio pensar que, así como sugerimos pedir confirmación sobre nuestra comprensión, es útil pedirla sobre la comprensión
de lo que dijimos.
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ANEXO I
Por favor no «tome un examen» sobre lo que usted dijo, simplemente pida feedback para estar seguro de que continúan hablando
de lo mismo.
Hágalo con discreción y buscando una forma de comunicación cómoda que permita avanzar en el diálogo hacia finales
satisfactorios. Si usted comienza diciendo: «A ver si fuiste capaz de entenderme, porque te lo dije muy claramente. Repetime lo
que te dije», no espere que la motivación aumente.
HABILIDAD 3
Habilidad para criticar constructivamente
Hacer un crítica es algo que se asocia fácilmente con el señalamiento de los errores y defectos y, en casos, con la desvalorización
de quien es «criticado». Esto es muy común porque cuando se «critica» a una idea, también se «critica» a quien la presenta.
Si estamos interesados en mejorar el campo motivacional de una persona, la única «crítica» posible es la «constructiva»
La «crítica constructiva» no sólo tiene en cuenta las virtudes y debilidades, sino que además intenta agregar valor mediante la
libre interacción de las ideas.
Veamos algunas sugerencias:
❏ Detalle los méritos del trabajo o idea
Hay una gran diferencia entre la la adulación a la persona y el señalamiento de una fortaleza de la idea o trabajo que se discute.
Trate de ser natural en sus expresiones y no sobredimensionar sus coincidencias. No deje de señalar qué tan cerca está el trabajo
o idea de lo que se busca.
Usando el «efecto Maratón» haga un comentario de tipo general, señalando si el trabajo o la idea están en el «camino correcto»,
aunque aun le falte algo a mejorar o corregir.
Luego detalle lo que es satisfactorio.
❏ Señale las debilidades como una oportunidad de mejora o eliminación de un error
Cuando advierta la presencia de un error o debilidad, no piense en la debilidad o el error de la persona, sino en la debilidad o el
error del trabajo o la idea.
Una debilidad o error debe ser señalado como algo que impide o dificulta el logro del objetivo que se busca alcanzar y, por lo
tanto, su corrección debe evidenciar el valor que se agregaría con esa modificación.
❏ Busque consentimiento para sugerir mejoras
Si bien es cierto que en el mundo organizacional es muy difícil que una idea o trabajo pueda ser atribuida a una sola persona, el
reconocimiento del mérito que le toca a cada uno de los que intervienen en un trabajo es una cuestión ética no menor en el
mundo de la motivación
Aún cuan do su posición jerárquica le conceda el «derecho» a modificar el trabajo de los otros para cumplir con su responsabilidad
de que las cosas sean hechas de la mejora manera posible, usted está éticamente obligado a lograr cierto consentimiento para
proponer o imponer mejoras.
❏ Señale los beneficios
Cuando usted haga propuestas modificatorias del trabajo o idea que se está con liderando, por favor asegúrese de que su
interlocutor entiende perfectamente cuál es el valor que esta modificación o corrección incorpora.
Para ello señale los beneficios de su propuesta y esté dispuesto a considerar cualquier otra propuesta que pueda alcanzar igual
o mayor beneficio.
Orientación Profesional | 29
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ANEXO I
HABILIDAD 4
Habilidad para colaborar en el desarrollo de las ideas
Las ideas son cosas muy valiosas en las organizaciones modernas. La velocidad de los cambios y la aparición constante de
nuevas situaciones hacen de las ideas una de las «materias primas» más importantes de cualquier proyecto organizacional.
¿De quién son las ideas? De todos y de nadie, porque el alto grado de interacción que sucede en las organizaciones hace que las
ideas sean producto de construcciones muy complejas, con raíces muy profundas cuya identificación es tan difícil como
generalmente necesaria.
Cada tramo de una idea relevante permite identificar a algunas personas que evidentemente tienen una «autoría» mayor que
otras en el desarrollo de , al menos, esa parte de la idea.
Cada persona, desde la perspectiva que tiene el asunto en cuestión, puede hacer aportes valiosos para el enriquecimiento de la
idea o para la prevención de fallas de la idea.
Podríamos preguntarnos ¿cuándo termina el desarrollo de una idea? Nunca.
Las organizaciones no funcionan con «ideas completas» o «terminadas». En realidad, lo que hacen es desarrollar respuestas
más o menos acertadas a problemas, desafíos u oportunidades que detectan.
El límite del desarrollo de un a idea es el que permite dar una respuesta transitoriamente satisfactoria a la cuestión detectada.
Desarrollar ideas es algo que motiva mucho a la mayoría de las personas, no sólo por el desarrollo de la idea en sí, sino por el
atractivo que tiene resolver un problema o aprovechar una oportunidad.
Cuando alguien le presente una idea, existirá indudablemente una tensión en el campo motivacional que usted puede aprovechar
o destruir.
Algunas sugerencias
❏ Reconozca lo que se consigue con la idea o trabajo tal como está presentado
No se apresure a emitir juicio alguno con respecto a la idea.
No comience hablando de la idea sino del valor de resolver el problema o de aprovechar la oportunidad que se presenta.
Escuche con atención y pídale a quien le presenta la idea que le explique con la mayor claridad posible cómo la idea actúa
sobre el problema.
Si la idea resuelve la cosa tal como está, reconozca el mérito y ¡a los hechos!
Pero si la idea permite un avance pero no satisface plenamente la necesidad, marque lo que se ha logrado y haga lo siguiente:
❏ Indique las oportunidades de obtener algo más mediante un desarrollo
Identificados los puntos de resolución insuficiente, señale el valor de darles una resolución más precisa.
❏ Evalúe si la persona puede hacer el desarrollo por sí misma
Probablemente para dar una solución más satisfactoria a una idea, se necesite la intervención de otra persona que sea especialista
en algo en lo que el autor original no lo es.
Asegúrese que la persona no quede excluida si interviene otro. Busque la manera para crear una oportunidad de crecimiento.
❏ Si se ha modificado la idea o trabajo, verifique que no se haya tergiversado la intención original
De hecho al ser desarrollada, la idea sufrirá cierta modificación.
Hace algunos años conversaba en los EEUU con una persona a cargo de un programa de nuevas ideas que tenía una empresa
que estaba pasando por un fuerte proceso de desarrollo de nuevas tecnologías.
Es impresionante el número de nuevas ideas que llegaban diariamente, y también asombraba el porcentaje de ideas recibidas
que, de alguna manera, eran aprovechadas. Pero lo que más me impactó fue escuchar que a pesar de haber utilizado centenares
30 | Orientación Profesional
An
ANEXO I
de ideas presentadas, ninguna había sido implementada tal cual había llegado originariamente. No obstante estos cambios, la
empresa compensaba económicamente y muy bien, a los que habían presentado las ideas aprovechadas.
Desde el punto de vista de la cuestión motivacional, es muy importante que el desarrollo o los cambios en las ideas no pierdan
de vista la intención original y si lo hacen debe haber muy contundentes razones para ello, las cuales deben ser conocidas por
todos los involucrados.
HABILIDAD 5
Habilidad para mejorar las diferencias
Todavía hay vestigios de una concepción de política empresaria que se llamaba «Política de intereses contrapuestos», que suponía
que generando niveles importantes de competencia interna lograba cierta dinámica de la organización que la favorecía.
No se necesita mucha imaginación para calcular los conflictos internos, la calidad de «dinámica» lograda y el nivel de
desmotivación que se genera en estas circunstancias.
Éticamente es muy difícil justificar esas cosa y hoy, más pragmáticamente, hemos aprendido que el conflicto interno es uno de
los costos más elevados de cualquier empresa.
Tampoco puede negarse que ciertos niveles de diferencias son un factor dinamizador de ciertas cosas, pero esto es aceptable
sólo transitoriamente y dentro de claros procesos de cambio.
Lo real es que las diferencias existen y hay un gran valor en ello si las sabemos aprovechar.
Algunas sugerencias:
❏ Señale los intereses comunes
Si entre las partes no hay ningún interés en común, estamos frente a una diferencia, frente a una situación de conflicto importante.
Lo esperable es que entre las personas que colaboran haya una cierta cantidad de puntos de vista distintos, pero también que
haya una buena cantidad de puntos de vista en común.
Estos puntos de vista generalmente, corresponden a los intereses comunes. «A los dos nos interesa resolver este asunto» debería
ser la posición de partida, repasando por qué es esto importante.
❏ Señale las ventajas de lograr una posición única
Demostrar cómo una postura común beneficiaría a ambos debería ser el «telón de fondo» que favorezca la búsqueda de una
solución común.
Trate de evitar cualquier expresión que sugiera la imposición de su idea o la descalificación de la posición del otro.
❏ Invite a lograr una tercera posición que contemple el valor de cada una de las anteriores
La mejor manera de evitar una lucha entre posiciones de uno u otro es buscar una tercera.
A veces esta tercera posición se logra buscando una integración de las posiciones, y otras veces hay que buscar una totalmente
distinta.
En cualquiera de los dos casos, usted debería cuidar que la nueva idea contemple, de la forma más satisfactoria posible, los
valores de las otras dos posiciones. De no ser así, será muy difícil que su interlocutor abandone la propia.
Haga un enorme esfuerzo por lograr que la nueva posición sea el resultado de la interacción de las partes.
HABILIDAD 6
Habilidad para hacer señalamientos
Un señalamiento es la referencia a algo de valor que alguien percibe y que es probable que otros no adviertan.
Orientación Profesional | 31
An
ANEXO I
Es lo que hace con nosotros un médico cuando nos «señala» algo que nos está pasando y no nos habíamos dado cuenta, y este
dato se transforma en valiosa in formación que nos permite entendernos mejor.
Cuando en un equipo de trabajo se acostumbran a hacer buenos «señalamientos», la productividad y la motivación del grupo
aumenta notablemente…siempre que se lo haga bien.
Cuando un «señalamiento» se hace mal, se lo siente como una acusación o como una descalificación. Obviamente, esta
circunstancia reduce la motivación y la gente empieza a sentir que la mejor manera de no ser «pescado» en errores es no
cometerlos, y la mejor manera de no cometerlos es hacer la menor cantidad de cosas posibles y hasta donde se pueda, limitarse
a lo que se domina mejor. Usted puede imaginar los resultados en el corto plazo.
Si se hacen sólo señalamientos de lo que está mal, es muy posible que se llegue a la triste situación descrita, así que veamos
qué tipos de señalamiento podemos hacer para sostener e incrementar la motivación.
La primera división y la más simple de los agrupamientos es entre «señalamientos positivos» y «señalamientos negativos». No
se necesita mucha información para que usted se dé cuenta sobre la manera más motivadora de usar unos y notros. Lo que sí es
importante no dejar de lado es el hecho de que deben señalarse tanto las cosas negativas como las positivas.
El detalle es la manera de hacerlo.
Hay otra forma de agrupar los señalamientos:
❏ Señalamientos de proceso
El «señalamiento de proceso» muestra algo que está pasando y compone algo de importancia. Puede ser un pequeño indicador,
un detalle que señala la aparición de algo deseado o indeseado, pero que quien hace el señalamiento sabe que debe tenerse en
cuenta en tanto tiene una visión más clara del proceso dentro del cual este emergente sucede.
«Fíjese cómo se están gastando los neumáticos delanteros de su auto. Si continúan gastándose de esta forma, pronto podría
tener problemas de frenado con piso mojado. Tan pronto como pueda, haga revisar el alineamiento del tren delantero» Me dijo
el mecánico. Este es un ejemplo del «señalamiento de proceso»
La verdad es que nunca se me hubiera ocurrido fijarme de que manera se gastan los neumáticos, y si lo hubiera observado no
hubiese encontrado anormal. El mecánico sí pudo hacerlo y eso es bueno para mí en tanto me ilustra sobre algo que si bien no
necesito conocer a fondo me resulta de valor.
❏ Señalamientos de contenido
Observaba a un joven capacitador esforzarse para que los participantes entendiesen algo que les estaba explicando sobre un
nuevo sistema informático que estaba instalando la empresa. Era inútil, no lo lograba.
Desde mi cómoda situación de observador me di cuenta de que había algo que los participantes tenían que saber previamente
para poder entender lo que les explicaba y que probablemente no conocían. En el primer descanso, mientras tomábamos café,
le pregunté qué cosas era imprescindible saber para poder entender lo que se estaba enseñando, y me detalló tres cosas. Llamé
a uno de los participantes que estaba cerca y le pregunté si conocía esas tres cosas; una de ella no las conocía.
Explicado que fue el punto, todo se resolvió.
Fue un «señalamiento de contenido»
Son muchas las veces en que un dato se da por conocido o pasa desapercibido por la forma en que se lo expresa y es necesario
«señalar» su importancia, porque de otra manera hay riesgos para la comprensión de lo que sigue.
Será muy importante que usted cuando comunica algo «señale» la importancia de lo que está diciendo si sabe de antemano
que la pérdida de esa información comprende lo que vendrá después.
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ANEXO I
❏
Señalamientos de logro y valor
Ya sea por falta de in formación o por dificultades para procesarla, hay casos en que no nos damos cuenta de un logro que, a
veces, define el resultado final. Esto tiene mucha importancia en el campo motivacional. Hay que «señalarlo»
(Relato del partido de fútbol norteamericano.)
Cuando consiga algo no deje de señalarlo e invite a conversar sobre la manera en que se lo logró, de forma tal que se perciba no
sólo el logro, sino también su valor.
HABILIDAD 7
Habilidad para manejar las resistencias a los cambios
Sin lugar a dudas uno de los momentos en que más se pone en juego la calidad del cuadro motivacional es cuando se hacen
cambios.
Esta modificación puede provocar reacciones positivas, negativas o contener ambos sentimientos.
Toda situación estructura alguna forma de distribución de privilegios, prestigios, lugares, prioridades, etc. Cuando se cambia la
situación, esta estructura resultará indefectiblemente modificada de alguna manera.
No espera que todos aplaudan.
La historia de los cambios no registra caso alguno en el cual el cambio no haya provocado cierta forma de resistencia.
Lo que vuelve importante el punto es que la vida de las empresas consiste, precisamente, en hacer cambios, en «emprender».
Cualquier emprendimiento promoverá modificaciones en el cuadro de la motivación de los involucrados.
Como supervisor del trabajo de otros, debe hacer algo más que resignarse a soportar estas modificaciones.
Algunas sugerencias:
❏ La negación
Ya sea en forma parcial o total, la simple propuesta de un cambio hará aparecer algún grado de negación. Este será más explícito
o más oculto según el clima y condición en el cual se haga el anuncio.
También será distinto para las diferentes personas según perciban que este cambio los afecta.
¿Qué hacer? Cuando el cambio está decidido en el ámbito de una estrategia organizacional, no habrá margen para su discusión
en general, pero esto no quiere decir que n o se puede hablar sobre ello.
Entonces: permita y aliente la expresión.
En realidad en estas situaciones suelen aparecer una gran cantidad de cuestionamientos inútiles, pero también suelen surgir
comentarios y advertencias valiosas. No hay duda de que si usted utiliza el espacio de decisión que pueda tener al respecto y
tiene en justa consideración la opinión de todos es muy posible que comience a reducir la resistencia al cambio.
❏ La justificación
Es lógico esperar que las primeras reacciones negativas dificulten la comprensión de las razones por las cuales el cambio se
realiza.
Usted tendrá que hacer un esfuerzo por multiplicar los espacios y mecanismos de in formación. Deberá insistir en los datos y
mantener conversaciones personales con algunos de los miembros de su grupo, en especial con los «formadores de opinión»,
para que las emociones sean gradualmente reemplazadas por información.
Se trata de lograr «convicción» más que «conocimiento», por supuesto que el conocimiento es previo a la convicción, pues nadie
puede estar convencido de lo que se desconoce o conoce insuficientemente.
Ofrezca información. No se limite a dar la que usted cree que necesitan y si quieren saber algo que usted desconoce y está a su
alcance averiguarlo, hágalo.
Orientación Profesional | 33
An
❏
ANEXO I
La exploración
En esta etapa del» tratamiento de la resistencia al cambio», lo que se desarrolla es el estudio de la acomodación a las nuevas
circunstancias. Usted deberá conducir a su grupo a conversar sobre la manera de «hacer de la mejor manera lo que hay que
hacer» buscando maximizar las posibilidades de lograr lo que hay que conseguir afectando lo menos posible a las personas y
a sus intereses.
Lo que se hace en esta etapa es sustituir un sistema de intereses por otro; el que surge de la nueva situación. Busque la justicia,
sea ecuánime, tenga en cuenta a las personas y a su historia personal, sus gustos y sus preferencias.
En general todo cambio busca una situación mejor, pero no siempre es fácil de percibir.
No olvide que la paciencia proviene de la esperanza y es la visión de un bien alcanzable lo que genera la tolerancia del costo a
pagar por obtenerlo.
❏ La resolución
No excluya la posibilidad de que haya personas que trabajan con usted y que están encantadas con algún cambio que usted
hizo… y que nunca se lo hayan expresado.
❏ La relevancia para el mundo del trabajo de la educación recibida, no sólo en los niveles superiores del sistema sino
también en la educación media y básica. La búsqueda continua de la significación para la vida cotidiana de los
contenidos académicos impartidos, la alternancia entre la formación escolar y el aprendizaje en centros de trabajo,
la participación de los responsables de la producción en el diseño de los contenidos vocacionales de la formación,
las pasantías de profesores y alumnos, son todos medios probados para obtener competencias relevantes.
❏ En la realidad actual de la descentralización educativa, las agendas de formación se constituyen en distintos
niveles de agregación de la sociedad (nacional, regional o provincial, local e institucional). Es importante reconocer
y promover en ellos la capacidad de acción en lo educativo de las familias y de los estudiantes, los directivos y los
docentes, y los empresarios y responsables de la formación en las empresas. La coordinación de esas distintas
agencias en la especificidad de cada ámbito social facilita la elaboración y superación de la problemática presentada
anteriormente.
❏ Los problemas señalados de la deserción, la repetición y la desigualdad de resultados en la educación, así como los
de precarización y riesgo de desocupación en el empleo, exigen un tratamiento especial para los grupos en riesgo
de exclusión. Son necesarias políticas específicas de formación dirigidas a esos grupos, sean ellos jóvenes desertores
desocupados, mujeres de bajos niveles educativos o trabajadores desplazados. Estas políticas deben tener en cuenta
un balance de competencias que permitan reforzar, en cada caso, tanto aquellos aspectos de la formación deficitarios
como el apoyo y el seguimiento en la inserción laboral. Este esfuerzo no es tarea solamente de los centros educativos
de formación, sino que forma parte de las políticas de empleo y de integración social.
Las formas concretas de esa colaboración entre sociedad civil y Estado, escuela y empresa, municipio, provincia y nación, tomarán
características distintas en cada contexto particular. Lo importante es tener en cuenta que se está en un proceso de continua
construcción, que implica conflictos y resoluciones, que no se puede programar de antemano, pues sugiere muchas más
preguntas que respuestas, pero que muy difícilmente podrá mejorar sin la participación activa de las agencias responsables
de la formación y el mundo del trabajo: el Estado con sus políticas educativas y de empleo, las escuelas y las familias, y los
responsables del mundo de la producción y el trabajo en todos los niveles, desde las asociaciones empresariales a los talleres.
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An
ANEXO I
DL 2
COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO
GORE, Ernesto. La educación en la Empresa, aprendiendo en contextos organizativos, Ed. Granica,
Bs. As. 1996
APENDICE 2
Competencias para el trabajo
¿Cuáles deberían ser las características de un currículo de educación formal que habilitara para trabajar, ya fuera
independientemente o en relación de dependencia? Incluyo aquí cinco versiones que, tal como se verá, se parecen mucho aunque
surgen de fuentes considerablemente distintas.
Las dos primeras son simplemente producto de la práctica profesional. La tercera es consecuencia de un taller realizado en la
Universidad de San Andrés donde estas dos versiones fueron contrastadas con la experiencia de diez colegas que se desempeñan
en selección o capacitación de personal en empresas, entidades públicas y comunitarias o como consultores independientes en
el tema. La cuarta es la presentación del Ingeniero Juan Rada en el XVI Taller de Ingeniería de Sistemas, organizado en 1993 por
la Universidad de Chile. La quinta es un documento del gobierno norteamericano titulado «Lo que el trabajo requiere de las
escuelas». Informe de la Comisión Scans para América 2000, producido por The Secretary´s Commision on Achieving’Necessary
Skills (SCANS), en junio de 1992.
1.
Versión Uno
Las competencias han sido clasificadas aquí en tres grupos: competencias específicas para la tarea, competencias generales para
el trabajo y competencias para adquirir nuevos conocimientos.
a. Competencias específicas para la tarea.
Cada persona con educación mínima debería ser capaz de ejercer un oficio correctamente, de tal manera que sus
ingresos crecieran a lo largo de su vida (en los trabajos muy poco calificados la persona gana menos en vez de más a
medida que pasan los años).
b. Competencia general para el trabajo.
Tanto o más importante que contar con una habilidad específica, es tener competencias para desarrollar un trabajo
por sí mismo o insertarse en una organización Esto requiere:
❏ Organizar su tiempo personal;
❏ calcular el tiempo necesario para ir a algún lugar o hacer una tarea;
❏ organizar su día, su semana, su mes; imaginarse a sí mismo en un año y en cinco años;
❏ establecer objetivos, tareas, actividades que debe realizar solo o con otros;
❏ distribuir sus tareas y planes en el tiempo, qué cosas van primero, qué cosas van luego;
❏ buscar diferentes formas de hacer la misma cosa;
❏ evaluar sus posibilidades con realismo; buscar trabajo en los diarios;
Orientación Profesional | 35
An
ANEXO I
❏
hacer redes, utilizar contactos propios y agencias profesionales:
preparar un currículum; mantener entrevistas;
❏ ofrecerse;
❏ identificar posibles clientes; comprar, vender, negociar;
❏ dar indicaciones a otras personas; formar parte de un grupo de trabajo; explicar oralmente o por escrito algo que
quiere hacer, que está haciendo o que ha hecho;
❏ hacer un presupuesto de trabajo; llevar adelante su papelería:
❏ hacer trámites en oficinas públicas , poder entender la complejidad ,
❏ hacer cálculos sencillos, planos, esquemas y modelos simples;
❏ usar una computadora y una calculadora;
❏ hablar otro idioma.
❏
c. Competencia para adquirir nuevos conocimientos.
Como es casi seguro que cualquier persona que aprenda un oficio ahora deberá cambiarlo a lo largo de su vida
debido a la evolución de los conocimientos es indispensable que además de aprender un oficio cada persona reciba
una educación para adquirir nuevos conocimientos. Esto implica:
❏ leer y escribir;
❏ hacer listas de lugares y personas para averiguar algo;
❏ hacer consultas telefónicas a personas e instructores;
❏ usar la Guía telefónica;
❏ tomar apuntes;
❏ llevar comentarios escritos de su tarea;
❏ consultar con técnicos y especialistas;
❏ hacer trámites en oficinas públicas;
❏ utilizar bibliotecas y centros de asesoramiento;
❏ hacer redes de información e intercambio;
❏ usar computadora y una calculadora;
❏ usar un libro, un folleto, una revista;
❏ pedir ayuda, dar ayuda;
❏ explicar verbalmente o por escrito lo que hace, hacer cosas en base a explicaciones verbales o escritas que recibe.
2. Versión Dos
En esta segunda clasificación hemos agrupado las competencias en dos grandes dominios: el instrumental y el social. En el
primero incluimos cuatro factores: manejar el tiempo, manejar objetivos, manejar problemas y acrecentar los propios
conocimientos disponibles. En el segundo, el dominio social, las habilidades de comunicación, negociación y liderazgo.
a. Dominio Instrumental
1. Utilizar el tiempo
❏ Organizar el tiempo propio en el corto plazo:
· tener hábitos horarios;
· usar reloj;
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An
ANEXO I
· anticipar cuánto tiempo lleva hacer una tarea determinada;
· llevar una agenda;
· hacer listas de tareas, calcular tiempos y sumarlos.
❏ Organizar el tiempo propio en plazos largos:
· calcular el tiempo para una carrera profesional o para permanecer en un trabajo o actividad determinada;
· describir lo que se ha hecho en los últimos dos años;
· describir lo que se espera hacer en los próximos dos años;
· describir cómo se imagina a sí mismo dentro de diez años.
2. Manejar objetivos.
❏ Hacer un plan simple para lograr un objetivo:
· describir algo que se quiere lograr;
· descomponer lo que se quiere lograr en elementos o indicadores cuantificables y comunicables;
· hacer una lista de las tareas necesarias para lograr el objetivo.
· ordenar las tareas en base a algún criterio.
❏ Organizar recursos para lograr un objetivo:
· dividir una tarea en el tiempo,
· dividir una tarea entre varias personas;
· utilizar gráficas simples para seguir tareas que se realizan simultáneamente;
· asignar recursos en función de los objetivos;
· controlar la relación entre lo hecho y lo planeado.
3. Manejar problemas
❏ Reconocer problemas:
· dada una situación no deseable, identificar el problema
· dado un efecto, reconocer causas posibles,
· describir un problema en términos comprensibles para otra persona;
· predecir distintos desenlaces posibles para la situación si no se actuara (lo más probable, lo mejor que se puede
esperar, lo peor, etc.).
❏ Utilizar técnicas sencillas de resolución de problemas:
· definir un problema en términos de obstáculos y objetivos;
· describir distintas alternativas de solución, considerando pros y contras de cada una;
· postergar juicios definitivos hasta haber considerado varias alternativas;
· elegir alguna alternativa de solución,
· prediciendo las consecuencias más probables, las más deseables y las más riesgosas en caso de ser aplicada;
· diagramar o modelizar una situación compleja utilizando lápiz y papel.
4. Acrecentar los propios conocimientos disponibles:
· analizar problemas operativos en circunstancias de presión;
· inventar soluciones originales a problemas viejos o nuevos;
· recoger y organizar información básica aun en situaciones confusas;
Orientación Profesional | 37
An
ANEXO I
· hacer y aceptar sugerencias sobre cuestiones instrumentales,
· manejar instrumentos técnicos sencillos;
· saber realizar reparaciones sencillas o de emergencia;
· entender manuales de especificaciones de equipos simples, interpretar gráficos, planos y diagramas para
tareas de baja complejidad;
· operar cumpliendo normas de seguridad.
b. Dominio social
1. Comunicarse:
❏ averiguar las necesidades o puntos de vista de otra persona;
❏ explicar sus propios puntos de vista;
❏ imponerse en una circunstancia difícil o de peligro;
❏ saber escuchar;
❏ escribir una nota breve explicando algo que ha sucedido antes, algo que está sucediendo ahora o un proyecto
futuro.
2. Negociar:
❏ manejarse en una entrevista de trabajo;
❏ explicar qué habilidades suyas pueden ser útiles en una cierta situación;
❏ en una situación conflictiva, plantear situaciones aceptables para sí mismo y para los que sustentan posiciones
opuestas;
❏ explicar el punto de vista y las razones de alguien que piense distinto a uno mismo;
❏ defender puntos de vista que uno considere correctos, aun ante la presión de otros;
❏ aceptar discutir perspectivas o posiciones que uno da por definitivas;
❏ desconfiar de la unanímidad;
❏ creer que la diferencia de enfoques enriquece la visión de un problema.
3. Liderar:
❏ a partir de las conductas de una persona, extrapolar sus motivaciones;
❏ organizar y conducir una reunión pequeña para decidir algo que concierna a todos;
❏ enseñar algo que él o ella sepa;
❏ desarrollar estrategias para ayudar a otra persona;
❏ reconocer diferencias individuales entre la gente con la que se relaciona; dar instrucciones claras y explicaciones
útiles;
❏ obtener y brindar información en reuniones numerosas y conflictivas; defender las necesidades de su grupo ante
otros sectores.
4.Versión Tres
El 10 de junio de 1994 se realizó un Taller en la Universidad de San Andrés con la participación de 10 colegas para discutir sobre
qué debería enseñar la escuela para que los egresados pudieran trabajar.
38 | Orientación Profesional
An
ANEXO I
Participaron en el encuentro: Constanza Elizalde, María Eugenia Lavallén, Gustavo Sandlien, Electra Muro, Rosario Zavalía, Susana
Richino, Cristina Bottinelli, Irene Boveri, Isabel Algañaraz y María de los Angeles Lloves; coordinaron Ernesto Gore y Marisa Vázquez
Mazzini. Alejandra Irigaray invitada al encuentro, envió su aporte por escrito ya que no pudo asistir.
Problemas detectados
El primer elemento que debe ser destacado es que la mayoría de las carencias formativas señaladas (y sobre las que hubo una
alta coincidencia entre los asistentes) son relativamente independientes del nivel de instrucción de la persona. Más claramente:
en gran parte de los aspectos que se señalan a continuación suelen fallar tanto los profesionales jóvenes como los que egresan
de escuelas secundarias o se presentan a un puesto de trabajo con secundaria incompleta
Una entrevista de trabajo suele comenzar con la invitación del entrevistador «Habláme, contáme qué hiciste hasta ahora». Allí
aparece la primera dificultad del entrevistado para armar una idea global u organizar un relato.
Faltan pautas de adaptación social relativamente simples: cómo vestirse, qué tipo de lenguaje manejar en una entrevista laboral,
cómo expresarse en forma oral o escrita.
Es común en estas situaciones tener que explicar por qué se hizo algo: «¿por qué elegiste esa escuela?», « ¿qué te atrajo en el
aviso?». Se nota la dificultad para organizar ese tipo de explicaciones, lo cual puede tener que ver con problemas expresivos o, a
juicio de algunos de los participantes, con problemas de integración de conocimientos más abstractos y de alineación entre
pensamiento y acción.
En posiciones iniciales, la demanda de trabajo suele orientarse hacia el sector servicios, ambientes laborales que se caracterizan
por la ambiguedad y la presión. Se espera que la persona que se desempeña en esa área pueda reconocer diferentes situaciones
y mantener en todas ellas el buen trato. Aquí aparecen dificultades para «leer» diferentes contextos y reconocer indicadores de
comportamiento en ellos.
En muchos casos es necesario que la persona decida autónomamente; entonces se vuelve crítica la falta de pensamiento reflexivo
y la dificultad para separar hechos de opiniones.
En las situaciones de selección o de capacitación se notan dificultades para observar, ver los datos tal como son. Esto dificulta
plasmar una buena idea en un proyecto, reconocer qué encuadre técnico conocido podría ser aplicado para mejorar la práctica.
Se debe destacar que los mismos rasgos aparecen en muy diferentes niveles. En la prueba de selección para la Maestría en
Administración Pública organizada por la UBA, se presentan 250 personas de 17 profesiones. La prueba de selección está centrada
en la capacidad de reconocer y utilizar información y no tienen que estudiar la prueba. Es necesario poder comprender textos,
separar hechos de opiniones y, sobre esa base resolver un caso complejo. Algunos aspirantes se retiran sin haber escrito un
renglón, parecen no poder abordar la información de la que disponen para resolver un problema.
Un párrafo aparte merece el problema de la ética. La honestidad intelectual, laboral y personal parecen ser requisitos
indispensables para el trabajo. El problema con estos factores es, que cuando faltan, no hay necesariamente una retroalimentación
rápida en términos de fracaso individual. El costo de estas actitudes suele percibirse sólo como un costo colectivo y bastante
después en el tiempo.
Arriba se habló de la falta de normas de comportamiento claras que, decimos ahora, en algunos casos trascienden las normas de
comportamiento social para llegar a la falta de honestidad. Frente a circunstancias cambiantes y complejas, cuando hay pocos
modelos alrededor, la ética debe ser algo más que un hábito aprendido (aunque tenerlo no es poco); debe ser una capacidad
para alinear acción y pensamiento, para prever las consecuencias de los propios actos. Para verse a sí mismo en contexto, ahora,
antes y en el futuro, ponerse en lugar del otro. En este sentido, las actitudes y el ejemplo de los adultos que se desempeñan
dentro de la escuela (aunque no sólo ellos) son un elemento fundamental en la formación del chico.
Orientación Profesional | 39
An
ANEXO I
Según algunos de los especialistas en selección, el perfil más común da apenas para tener cadetes crónicos», esto es gente sin
posibilidades de crecimiento profesional.
En posiciones con más exigencia, se vuelven críticas las dificultades de comunicación oral y escrita, de utilización de la información
de la que disponen y criterios organizativos mínimos para encarar un proyecto. Es difícil encontrar gente que pueda trabajar en
equipo, salir de la fragmentación de la información para construir la idea con el otro, sentarse con otra gente para decidir qué es
lo que hay que hacer. En las simulaciones de trabajo grupal los más dotados tienden a imponer su idea antes que a construirla
con el otro.
En sectores sociales más carenciados, un perfil típico de alguien con posibilidades laborales importantes podría ser el de una
joven de 17 años a la que llamaremos M.R., quien participa en las actividades que el PAMI destina a adolescentes en Capital
Federal. M.R. tiene secundaria completa y conocimientos de computación e inglés. Aparentemente una buena base para
comenzar, sin embargo no encuentra trabajo porque, independientemente de que la oferta sea escasa, ella no sabe cómo
encontrarlo, no sabe ir a pedirlo, no sabe escribir un currículum, y cuando se le quiere ayudar se descubre con sorpresa que
ignora muchos de sus datos personales.
Ciertos problemas parecen ser más bien actitudinales. «Muchos chicos que recién salen del colegio quieren carreras rápidas,
esperando encontrar más plata en el corto plazo», «es difícil encontrar jóvenes que quieran ir a la planta, ensuciarse, entrar a las
seis de la mañana». Aun en tareas menos «heroicas» que ir a trabajar a un taller aparecen dificultades para tomar el ritmo de
trabajo o atender el teléfono del escritorio de al lado.
El trabajo autónomo, por su parte, requiere capacidad de planificar, cumplir objetivos acordados y reconocer la demanda del
cliente. Si los aspirantes o empleados jóvenes muestran dificultades en estas áreas cuando intentan insertarse en una
organización, es posible pensar que también las encontrarán al actuar como cuentapropistas.
Para cerrar la reunión, desarrollamos una tormenta de ideas sobre qué habilidades debería tener una persona joven para poder
trabajar. Los participantes, que no conocían las dos versiones anteriores, propusieron ideas que fueron agrupadas más o menos
arbitrariamente en tres grupos.
Grupo A
❏
No asustarse con la complejidad, no redurcirla.
❏ Ver el todo.
❏ Saber preguntar por qué.
❏ Preguntar todo.
❏ Analizar problemas.
❏ Manejar diferentes tipos de pensamiento.
❏ Comunicarse de distintas formas: pedir. responder,
prometer.
❏ Pensar objetivamente, sujeción a normas, sentido
de justicia.
❏ Ser claro en lo que se quiere.
❏ Hacerse entender.
❏ Conocer su medio y su propia ubicación en él.
❏ Juntar pensamiento y acción.
40 | Orientación Profesional
❏
❏
❏
❏
❏
❏
Discutir constructivamente.
Formular alternativas frente a un problema.
Buscar la mejora permanente.
Intentar coherencia entre decir y hacer.
Movilizar recursos.
Ayudar a generar nuevos modelos, analizar los
ensayos y evaluar la experiencia.
An
ANEXO I
Grupo B
Grupo C
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
Planificar.
Definir propósitos y organizar un programa
de acción.
Establecer prioridades.
Manejar el tiempo.
Administrar recursos.
Delegar Crearse un espacio, pedir y pelear por
sus derechos.
Hacer redes.
Adaptarse al medio.
Ser emprendedor.
Desarrollar distintos roles.
Poder concretar cosas.
Crear.
Innovar.
Enfrentar la frustración.
Una vez decidido, actuar en consecuencia.
Tener «garra», «polenta».
Hacerse cargo.
Soportarla ambigüedad.
Aceptar críticas y sugerencias.
Separarse.
Percibir su rol.
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
❏
Ponerse en el lugar del otro.
Ser flexible.
Tener sentido crítico.
Ser autónomo.
Ser sensible, solidario.
Tener una escala de valores clara.
Prever las consecuencias éticas de sus actos.
Querer servir.
Sentir el trabajo como algo valioso, importante,
digno, trascendente.
Confiar en los demás.
Querer dar y recibir.
Coordinarse con otros.
Conocerse a sí mismo.
Ser sereno y tolerante.
Proyectarse a través del trabajo.
4. Versión Cuatro
En su presentación en el XVI Taller de Ingeniería de Sistemas «Los desafíos de la Globalización», organizado en Santiago de Chile
por la Universidad de Chile en 1993, el Ingeniero Juan Rada propuso cuatro competencias básicas para el trabajo.
1.Palabras.
Capacidad para expresarse correctamente en forma oral y escrita. Capacidad de hacer informes. En sus formas más
avanzadas significa también brevedad. Por extensión, capacidad de utilizar un procesador de textos.
2. Números.
Manejar correctamente las cuatro operaciones. Saber cuándo y cómo utilizarlas. Por extensión, manejar una planílla
de cálculo, hacer presupuestos, hacer proyecciones, controlar, relacionar presupuestos con estrategias, etc.
3.Representaciones gráficas.
En las organizaciones modernas los diagramas, esquemas, trasparencias y mapas lógicos se están convirtiendo en
una forma privilegiada de representar el conocimiento Poder realizar diagramas, diseños, planos y cuadros para
explicar situaciones complejas. Por extensión, poder realizar y manejar láminas y trasparencias.
4.Búsqueda y recuperación de información.
Orientación Profesional | 41
An
ANEXO I
Poder buscar información que no se posee y utilizar la información de la que se dispone. Clasificarla, ordenarla,
conectarla, integrarla y recuperarla en función de sus necesidades. Por extensión, crear y operar bases de datos.
5. Versión Cinco
El informe «Lo que el trabajo requiere de las escuelas» de la Comisión Scans*, del gobierno norteamericano, propone cinco
competencias prácticas y tres elementos de base, formados por destrezas y cualidades. El trabajo original incluye también
adaptaciones de estas competencias y destrezas (que no reproducimos aquí) a cinco sectores laborales: Manufacturero, Servicios
de salud,Comercio minorista, Alojamiento y servicios de alimentos, y Servicios de oficina.
I Cinco competencias prácticas
1. Recursos: Identifica, proyecta y asigna recursos.
A. Tiempo: escoge actividades pertinentes a la meta, organiza actividades por orden de importancia, asigna el tiempo
y prepara y sigue programas de implementación de tareas.
B. Dinero: usa o prepara presupuestos, hace pronósticos, mantiene los archivos, hace ajustes para cumplir con los
objetivos.
C. Materiales e instalaciones: adquiere, almacena, asigna y usa los materiales o el espacio eficientemente.
D. Recursos humanos: evalúa las destrezas y asigna el trabajo en la forma debida, evalúa la realización y proporciona
retroalimentación.
*Agradezco a Marta Lugo, de Fundación Concretar, que me facilitó el acceso a este material.
2. Interpersonales: Trabajo con otros
A.Participa como miembro de un equipo, contribuye al esfuerzo del grupo.
B. Enseña destrezas nuevas a otros.
C. Sirve a los clientes, trabaja para satisfacer las expectativas de los clientes.
D. Ejerce liderazgo, comunica las ideas para justificar su posición, persuade y convence a otros, cuestiona
responsablemente normas y procedimientos existentes.
E. Negocia trata de llegar a acuerdos que involucren el intercambio de recursos, armoniza los intereses divergentes.
F. Trabaja con diversidad de personas, trabaja bien con hombres y mujeres de diversos orígenes.
3. Información: Adquiere y utiliza los datos
A. Adquiere y evalúa información.
B. Organiza y mantiene información
C. Interpreta y comurúca información.
D. Usa computadoras para procesar información.
4. Sistemas: Entiende las interrelaciones complejas
A. Entiende los sistemas, sabe cómo funcionan los sistemas sociales, organizacionales y tecnológicos, y sabe operar
eficazmente con ellos.
B. Controla y corrige la realización de tareas, distingue tendencias, prevé los impactos en las operaciones del sistema,
diagnostica desvíos en la realización del sistema y corrige fallas de funcionamiento.
42 | Orientación Profesional
An
ANEXO I
C. Mejora o diseña los sistemas, sugiere modificaciones en los sistemas existentes y desarrola sistemas nuevos para la
realización de tareas.
5. Tecnología: Trabaja con una variedad de tecnologías aprender y razonar.
A. Selecciona la tecnología, selecciona los procedimientos, instrumentos o equipo, lo que incluye las computadoras y
tecnologías relacionadas.
B. Aplica la tecnología a la tarea, entiende en general el propósito y los procedimientos indicados para el comienzo y la
operación del equipo.
C. Mantiene y repara el equipo, previene, identifica o resuelve problemas del equipo, lo que incluye computadoras y
otras tecnologías.
II Tres elementos de base
1.Destrezas básicas: Lee, escribe, realiza cálculos aritméticos y matemáticos, escucha y se expresa.
A. Lectura: localiza, entiende e interpreta datos
escritos ordinarios y en documentos, tales como manuales, gráficos y programas.
B. Redacción: comunica los pensamientos las ide-as, la información y los mensajes por escrito; crea documentos tales
como cartas instrucciones, manuales, informes, gráficos y diagramas de flujo.
C. Aritmética/matemática: realiza cómputos básicos y trata los problemas prácticos a escoger adecuadamente entre
varias técnicas matemáticas.
D. Escucha, recibe, atiende, interpreta y responde a mensajes verbales y otras indicaciones.
F. Expresión: organiza las ideas y las comunica oralmente.
2.Destrezas racionales: piensa creativamente, toma decisiones, resuelve problemas, visualiza, sabe aprender y razonar.
A. Pensamiento Innovador: genera nuevas ideas.
B.Toma deciciones: especifica las metas y las limitaciones, genera alternativas, piensa en los riegos y evalúa y escoge
las mejores alternativas.
C. Solución de problemas: reconoce los problemas y presenta e implementa planes de acción.
D.Visualización: Organiza y procesa símbolos, ilustraciones, gráficos, objetos y otros datos.
E.Saber aprender: Usa las técnicas de aprendizaje apropiadas para adquirrir y aplicar nuevos conocimientos y destrezas.
F. Razonamiento: descubre una regla o un principio que es la base de la relación entre dos o más objetos y lo aplica en
la solución de problemas.
2.Cualidades personales: Demuestra responsabilidad, autoestima, sociabilidad, autocontrol e integridad y honradez.
A. Responsabilidad: Hace un gran esfuerzo y persiste para lograr metas.
B. Autoestima:cree en su propia valía y mantiene una opinión positiva de sí mismo.
C. Sociabilidad: demuestra comprensión, simpatía, adaptabilidad, interés en los problemas ajenos y cortesía al estar en
grupos.
D. Autocontrol: se evalúa atinadamente, establece metas personales, se mantiene pendiente del progreso, y demuestra
dominio de sí.
E. Integridad/honradez: obra de acuerdo a buenos principios.
Orientación Profesional | 43
An
ANEXO I
DL 3
OFICIO Y PROFESIONES
Educaweb - Cinterfor.
❏
Profesiones de la formación, la información y la
comunicación
Las nuevas profesiones de la radio y la televisión. El mundo
del periodismo y del audiovisual es uno de los que mayor
demanda está generando en el mercado laboral.
❏
❏
❏
Profesiones del turismo y el tiempo libre
La organización de actividades en el tiempo libre y en los
viajes turísticos requiere profesionales de la gestión, la
animación, la comercialización...
Profesiones de la cultura, espectáculos, arte y publicidad
Aquí se agrupa, por un lado, el bloque de profesiones
relacionadas con la publicidad, el patrocinio y la gestión de
los clientes, los medios y los creativos que tratan este
mundo tan dinámico.
Profesiones de la salud y los servicios sociales
La gestión de los centros sanitarios, el análisis de las
enfermedades, de la evaluación de los hospitales y clínicas,
la reinserción de disminuidos, excluidos, gente mayor...,
también genera nuevas profesiones.
❏
Profesiones del medio ambiente
Los profesionales del medioambiente pueden trabajar en
tres tipos de organizaciones: del sector productivo, de
bienes y servicios y la administración pública.
❏
Profesiones de las finanzas y el comercio
En el ámbito comercial, la gestión profesional, el marketing,
la logística, la exportación, la distribución, etc., están,
también, modificando por completo las profesiones
tradicionales y haciendo emerger a nuevas.
❏
Profesionales liberales y expertos
Son profesiones muy distintas pero tienen en común su rol
de apoyo y consultoría en la toma de decisiones de otros
organismos públicos o privados.
❏ Profesiones de la agricultura biológica, la
zootécnia y la pesca
Los sectores de actividad que están generando mayor
número de profesiones son los servicios y la industria. No
obstante, la agricultura, la ganadería, la pesca y la
silvicultura, también participan de la revolución tecnológica
y ocupacional.
❏
Profesiones de la informática y la telemática
Desde expertos en programación y seguridad de bases de
datos, pasando por los analistas de sistemas, hasta los
ofimáticos, proyectistas, operadores o consultores, todos han
surgido de la revolución de la sociedad de la información.
❏
NOTA: A LOS ALUMNOS SE LES ENTREGARÁ TAMBIÉN
INFORMACIÓN DE CADA UNA DE LAS ÁREAS QUE SE
ENCUENTRAN ENUNCIADAS EN ESTE INFORME
44 | Orientación Profesional
Más información sobre nuevas profesiones
¿Qué entendemos por nuevos yacimientos de
empleo?¿Profesiones tradicionales o profesiones
emergentes? ¿Qué entendemos por nuevas profesiones?
Todo lo que debes conocer sobre el tema.
An
ANEXO I
DT1
CONFECCIÓN DE UN CUADRO GRUPAL
Agrupados de a dos / de a cuatro / Plenario
Confeccionar un cuadro general de situación incluyendo a todas las IFPs participantes.
Orientación Profesional | 45
An
ANEXO I
DT2
REALIDAD ACTUAL Y EN PERSPECTIVAS DE LAS IFPS
Identificar la realidad actual y en perspectiva de la IFP que representa
46 | Orientación Profesional
An
ANEXO I
DT3
RELACIÓN DEL MARCO TEÓRICO CON LA REALIDAD EXPUESTA
Relacionar el marco teórico expuesto en el DL 2 con la realidad de cada IFP
Orientación Profesional | 47
An
ANEXO I
DT4
OFICIOS VIEJOS Y NUEVOS
OFICIOS VIEJOS
Listar
¿Qué se requería? (desde la oferta laboral y desde la persona que buscaba trabajo).
OFICIOS NUEVOS
Listar
¿Qué se requiere hoy en día? Habilidades, actitudes y conocimientos.
Para reflexionar
¿Qué habilidades y actitudes emplean las personas que encuentran trabajo o inician un emprendimiento y les
va bien, es decir son "exitosos"?
48 | Orientación Profesional
An
ANEXO I
DT5
DINÁMICA DE TRABAJO CON RECORTES PERIODÍSTICOS
Dinámica de trabajo con recortes periodísticos y artículos de periódicos del último domingo.
❏
Listar los 5 empleos más ofertados.
❏ Listar los 5 empleos menos ofertados (1 / 2 avisos solos).
❏ Observar los requisitos que se publican para cada oferta laboral y enunciar un juicio de valor
(sobrevaluados / subvaluados, etc).
❏ Analizar la oferta laboral que aparece de las profesiones afines con la formación profesional que brinda
cada uno de los participantes en su IFP. Justificar porqué cree que hay tanta o porqué cree que hay tan
poca.
Orientación Profesional | 49
50 | Orientación Profesional
Jornada
2
LA CONSTRUCCIÓN DE UN SISTEMA DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL.
LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN PARA SU FORMULACIÓN
■ AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
90’
Conocer el marco teórico de
la Orientación Profesional
La orientación
profesional
El proceso de
orientación
Tendencias actuales
Principios a tener
en cuenta
DL 4
❏ Conocimiento del marco
teórico sobre la Orientación Profesional
DL 9
Relacionar la historia de vida
con la historia laboral
El asesoramiento
para la construcción del proyecto
laboral
Proyecto de vida
y Proyecto profesional
Historia de vida y
laboral
Reconocer identidad profesional e identidad laboral
Identidad profesional y laboral
60’
Conocer las funciones del asesoramiento para construir un
proyecto laboral
Distinguir el proyecto de vida
del proyecto profesional
Identificar el valor de la Orientación Profesional en la
IFPDistinguir si el rol se asigna a una persona, o lo desempeña cada uno de los miembros de la IFP
DL 7 / DL 8
DT 6
DL 10
DL 11
❏ Conocimiento de las funciones del asesoramiento para construir un proyecto laboral
❏ Distinción del proyecto
de vida del proyecto
profesional
❏ Relacionamiento de la
historia de vida con la
historia laboral
❏ Reconocimiento de la
identidad profesional e
identidad laboral
La orientación
profesional en la
IFP
Rol asignado a
una persona
Roles a desempeñar por cada uno
de los miembros
de la IFP
DL 12
DT 7
❏ Identificación del valor
de la Orientación Profesional en la IFP
❏ Distinción del rol asignado a una persona, o a
cada uno de los miembros de la IFP
Almuerzo
60’
105’
DL 6
Coffee Break
(15’)
90’
DL 5
Herramientas para la instrumentación estratégica de un
plan de orientación profesional tendiente a la inserción
laboral
Instrumentación
estratégica de un
plan de orientación profesional
tendiente a la inserción laboral
DL 13
❏ Instrumentación estratégica de un plan de orientación profesional tendiente a la inserción laboral
Orientación Profesional | 51
J
O
R
N
A
D
A
2
Jornada
2
TIEMPO
LA CONSTRUCCIÓN DE UN SISTEMA DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL. LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN PARA SU FORMULACIÓN
ACTIVIDAD
(15’)
90’
30’
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
DT 8
❏ Indagación sobre la propia realidad institucional
Coffee Break
Acciones de relevamiento
Cierre, conclusiones. Evaluación de la Jornada.
52 | Orientación Profesional
Indagación de la
situación en cada
IFP
Realidades a considerar
Instrumentos de
relevamiento y
de observación
Agentes a involucrar
DT 9
Evaluación
❏ Aprendizajes adquiridos
por los participantes
identificados.
An
ANEXO II
■ ANEXOS
Se presentan a continuación
Documentos de Lectura (DL)
❏ DL 4: ¿Qué es orientación profesional?
❏ DL 5: Metodología
❏ DL 6: Actuales tendencias de la orientación profesional
❏ DL 7: La orientación profesional como rama de psicología aplicada
❏ DL 8: Actualidad de la orientación vocacional profesional psicológica
❏ DL 9: La formación y orientación para la construcción del proyecto ocupacional
❏ DL 10: De dónde vengo? Dónde estoy? Adónde voy?
❏ DL 11: Pensar la orientación vocacional en tiempos de crisis
❏ DL 12: Motivación y orientación profesional en el ámbito educativo
❏ DL 13: Planificación, desarrollo y evaluación de acciones de orientación profesional
Documentos de trabajo (DT)
❏ DT 6:
❏ DT 7:
❏ DT 8:
❏ DT 9:
Para reflexionar
Cuestionario individual y grupal
Redacción de 3 objetivos
Plan de búsqueda
Los mismos asignados para la presente jornada.
Algunos serán entregados a los participantes durante el desarrollo de la jornada, otros
se trabajarán directamente en la Jornada y los restantes serán aportes extras para
que los participantes, si lo desean, puedan leerlos al finalizar la misma.
Orientación Profesional | 53
An
ANEXO II
DL 4
¿QUÉ ES LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL?
(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional "La Orientación
Profesional" - Páginas 6 a 8. Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional.
UEMAT.)
II. ¿Qué es Orientación Profesional?
Hablar de acciones de Orientación implica definir específicamente el ámbito sobre el cual se va a realizar. Por ejemplo, podría
pensarse en aplicarla sobre los campos laboral, de formación, personal, vocacional, académico, profesional, etc. Existen distintas
aproximaciones al término, según el contenido específico sobre el cual orientar 1.
Desde la UEMAT entendemos que la Orientación Profesional debe contemplar los campos personal, laboral, y formativo.
El campo personal implica asesorar sobre la relación entre los intereses de las personas, sus conocimientos y habilidades
adquiridos a lo largo de la vida, sus circunstancias personales - potencialidades y/o dificultades - en relación con el ámbito de
la formación y del trabajo.
El campo laboral, por su parte, implica orientar sobre la salida laboral, informar acerca de las distintas alternativas de trabajo, e
incluso, asesorar sobre cómo buscar trabajo, qué estrategias pueden facilitar su inserción laboral.
El campo formativo, significa asesorar sobre qué se enseñará, cuáles son los requerimientos para transitar sin obstáculos la
formación y cómo se evaluará, entre otros temas a considerar.
Para aproximarnos con más detalle al concepto en cuestión analicemos la Orientación Profesional desde la perspectiva de las
IFPs y desde las personas que reciben este servicio.
A. Desde la perspectiva de las IFPs
Son las estrategias o conjunto de acciones que desarrollan las IFPs, con los objetivos de:
❏ Dar a conocer a los participantes su oferta formativa, informando acerca de su contenido, modalidad de cursada y
condiciones de ingreso;
❏ Asesorar sobre las condiciones, tendencias del mercado de trabajo y características del sector de actividad en cuestión
y cómo esto incide en la formación de las personas que en él se desempeñan;
❏ Mejorar las posibilidades de los participantes para que obtener un empleo luego de finalizada la formación (tarea
que se complementa con la intermediación laboral que ofrecen las Oficinas de Empleo).
❏ Además, es necesario que la IFP esté en condiciones de detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso y
permanencia de las personas en los procesos de formación, con especial énfasis de aquellos grupos más vulnerables
- y prioritarios para las políticas públicas de empleo - en atención a estereotipos derivados del género, origen
cultural o social. Es decir, lo que interesa en este último caso es que la IFP pueda abordar focalizadamente
1
http://www.orientared.com - Orientaciones para la orientación académica y profesional.
54 | Orientación Profesional
An
ANEXO II
determinados temas o situaciones que afectan negativamente la proyección profesional y laboral de los/as
trabajadores/as. He aquí la necesidad de que la IFP detecte y trabaje estas cuestiones con la doble tarea de mejorar
las condiciones de empleabilidad y contribuir a desterrar estereotipos o culturas discriminatorias.
Al desarrollar estas acciones la IFP se beneficia dado que:
❏ Mejora la doble pertinencia (usuarios-demanda de calificaciones) de la oferta formativa;
❏ Logra disminuir sus índices de deserción;
❏ Favorece la eficacia de sus servicios de formación;
❏ Incrementa el conocimiento del perfil de los participantes;
❏ Facilita el seguimiento de los proyectos de los participantes.
B. Desde la perspectiva de las personas
Las personas se sienten acompañadas en un momento de transición y de toma de decisiones acerca de qué camino emprender.
Este proceso de asesoramiento y acompañamiento les permite desarrollar la capacidad de optar y prepararse adecuadamente
para una profesión o trabajo determinado. Además les permiten reflexionar metódicamente y tomar sus decisiones relativas a
la formación, el ámbito de desempeño profesional y el desarrollo de estrategias para insertarse en dicho ámbito.
Ellas incrementan su empleabilidad porque utilizan una estrategia para su futura inserción o reinserción laboral y se sienten
responsables en la medida que toman sus propias decisiones y no solamente optan por lo que alguien les ofrece.
Al desarrollar estas acciones los participantes se benefician dado que:
❏ Acceden a información actualizada y específica acerca de las reales demandas del sector productivo;
❏ Identifican sus propias capacidades, sus recursos, fortalezas y dificultades derivados de su situación personal, familiar
o social;
❏ Evaluar si la formación que se ofrece es adecuada a sus intereses y necesidades;
❏ Reflexionan acerca de sus competencias y posibilidades de inserción en el sector productivo.
« Establecer vínculos entre las condiciones, los intereses, las capacidades personales, la situación social y el entorno de la
persona en busca de asesoramiento con la información sobre las oportunidades que ofrece el mercado de trabajo es principal
objetivo de los servicios de orientación»2 .
2
Schoer, Karen «Necesidades de información y orientación para individuos y empresas: nuevos roles para la orientación profesional» (Revista Europea No. 12 diciembre de 1997/III,
Formación Profesional, Pág. 84, 85). Extraído de Leibowicz, Julieta «Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de formación continua» Montevideo: Cinterfor, 2000.
(Papeles de la Oficina Técnica, 9/ II Formación flexible y modularización / La articulación entre servicios en pos de la formación continua, Pág. 48, 49).
Orientación Profesional | 55
An
ANEXO II
DL 5
METODOLOGÍA
(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional «La
Orientación Profesional» – Página 10. Programa de Calidad del Empleo y la Formación
Profesional. UEMAT.)
IV. Metodología
La metodología de trabajo a adoptar por la IFP debe poseer las siguientes características:
1. Permanente, es decir, que prevea el trabajo de la dimensión desde que un potencial participante se acerca a la
institución hasta después de egresado para acompañarlo en su inserción laboral.
2. Informativa, es decir, que no deje lugar a duda en cuanto a las condiciones y características de la oferta formativa y
las tendencias presentes en el mercado de trabajo.
3. Metódica en cuanto a, su planificación previa, regular y adecuada al contexto social - productivo, su responsabilidad
técnico – operativo, su desarrollo, su evaluación y en su caso, la implementación de acciones correctivas.
4. Participativa, es decir, que exista espacios para que los aspirantes elijan adecuadamente el sector o actividad en la
que desean formarse.
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ANEXO II
DL 6
ACTUALES TENDENCIAS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional «La
Orientación Profesional» – Páginas 8 a 10. Programa de Calidad del Empleo y la Formación
Profesional. UEMAT.)
III. Actuales tendencias de la Orientación Profesional
Según expresa Santiago Agudelo Mejía, en los países industrializados se le confiere gran importancia al desarrollo de acciones
de OP. Por el contrario, en los países en desarrollo se destinan escasos recursos financieros. En muchos de estos países la Orientación
se limita al asesoramiento, durante los últimos años de los ciclos educativos, sobre la elección de un curso o de una ocupación,
excluyendo de esta ayuda, aún incompleta, a la inmensa mayoría de la población, que por diversas circunstancias no se encuentra
incorporada al sistema educativo.
En la situación actual de los países latinoamericanos, caracterizada por elevadas tasas de subutilización de la mano de obra, por
el gran número de personas que no tienen acceso a la educación regular ni a la formación profesional, y por el contingente de
personas que cada año ingresa en la fuerza de trabajo, no se justifica la ausencia de un desarrollo sustentable de estrategias de
OP1.
En el caso argentino las manifestaciones más profundas de la crisis del año 2001, se relacionan con la cantidad inédita de
personas desocupadas, en condiciones de exclusión y marginalidad, y el incremento de los beneficiarios de planes sociales.
Esta población, -desocupados en general y beneficiarios de planes sociales en particular- ha pasado a ser foco de distintas
políticas públicas que intentan revertir los efectos de la crisis, incorporando acciones de formación específicas destinadas a
estas personas que buscan incrementar su empleabilidad.
Ante esta problemática, adquieren relevancia los servicios de Orientación Profesional que puedan atender las necesidades de la
población desocupada que requiere reinsertarse en el mundo del trabajo de manera formal y no precaria. También surge como
prioridad la responsabilidad de las instituciones de Formación Profesional en el diseño y ejecución de las acciones de formación
específicas y facilitadoras de estrategias para la obtención del empleo.
Históricamente, los servicios de orientación hicieron mayor hincapié en la oferta formativa y no tanto en las posibilidades reales
de los aspirantes para alcanzar, mediante los cursos de formación, el empleo buscado. La orientación se reducía a la elección del
curso más «atractivo» aquél que por su nombre parecía responder a aquello que se buscaba.
En la vida de las personas existen ciertos cambios o transiciones importantes en la definición del rumbo profesional. Es importante
destacar que los servicios de Orientación constituyen un espacio primordial para brindar el apoyo necesario a las personas que
quieren realizar un cambio en su actividad productiva. De esta manera, la OP ofrece a los destinatarios herramientas que facilitan
la construcción de un proyecto profesional sólido.
A continuación señalamos algunos cambios de rumbo profesional que son vividos como una «transición» de un estado hacia
otro y que implícitamente conllevan un desafío de Orientación Profesional.
1
Agudelo Mejía, Santiago
«Alianzas entre formación y competencia» Montevideo: CINTERFOR, 2002 / Segunda Parte «información y orientación».
Orientación Profesional | 57
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ANEXO II
1. Transición de la escuela primaria a la secundaria: en general este momento está acompañado por los padres
y los docentes que colaboran en la orientación y consejos para sus hijos y alumnos. En la mayoría de los casos esta
elección se realiza sin recibir el apoyo e información necesaria para la toma de decisiones.
2. Transición de un sistema de formación (formal - no formal) al mundo del trabajo: esta transición se da de
manera individual, generalmente la búsqueda de trabajo se realiza en base a las acciones personales, sin mediar
una instancia orientadora para asegurar que la búsqueda concluya en la inserción al mundo productivo de manera
sostenida. Habitualmente este proceso explica las causas del próximo ítem.
3. Transición de la precariedad laboral a la escuela secundaria: es común que muchos jóvenes que acceden a
su primer trabajo o aquellos adultos que no han completado sus estudios, se desempeñen en puestos de trabajo
poco calificados y en condiciones de precariedad y alta rotación. El primer paso para intentar salir de esta situación
es la culminación de la educación media, condición necesaria, aunque no siempre suficiente, para el acceso a puestos
de trabajo más calificados.
4. Transición de la escuela secundaria al nivel terciario: en este caso, frecuentemente la orientación se reduce a
charlas más relacionadas con una Orientación Psicológica que muchas veces son sólo explicativas de las diversas
áreas de conocimiento, con algunas descripciones de posibles desempeños profesionales. No existe una metodología
sistemática ni tampoco una indagación profunda de las características, experiencias e intereses de los aspirantes a
la formación.
5. Ingreso al sistema de formación profesional: las personas se acercan a las Instituciones de Formación Profesional
con la expectativa de encontrar un curso que les resuelva el problema de la falta de trabajo, o de desactualización
de competencias. En general, ingresan en la formación sin conocer verdaderamente lo que están emprendiendo.
De esta manera los índices de deserción y frustración son elevados.
6. Transición del mercado de trabajo a la formación profesional: En esta transición, la orientación es casi nula.
La mayoría de las personas deciden su inclusión en un sistema de Formación Profesional para actualizar sus
competencias o reconvertirlas en otro sector de actividad, sin ningún tipo de apoyo profesional.
7. Transición de la desocupación a la reinserción en el mundo del trabajo: las personas se dirigen a bolsas de
trabajo o agencias de empleo que ofrecen listados de puestos disponibles u otras opciones que incrementen su
empleabilidad.
Repasando estas transiciones podemos observar que se evidencian espacios vacíos en lo que respecta a la existencia de servicios
de Orientación Profesional. Esta ausencia de servicios está principalmente asociada a los momentos en los cuales las personas
se encuentran fuera de un contexto educativo formal y más aún, fuera del mercado de trabajo.
Abandonar el círculo de la exclusión y reinsertarse social y laboralmente es una tarea ardua que requiere el apoyo de diferentes
sectores y actores. En este sentido, es importante, entre otras acciones, que las IFPs ofrezcan a las personas servicios de Orientación
Profesional que apoyen la reintegración al mundo del trabajo y la permanencia en él a largo plazo.
La Orientación Profesional colabora con las personas clarificando y precisando sus objetivos y aspiraciones para tomar decisiones
adecuadas. Esta tarea de orientar debe estar a cargo de profesionales o consejeros en orientación y ser planificada en un contexto
de trabajo que entienda su rol y necesidad.
Cuanto más eficaz sea la Orientación mayor será el impacto de la Formación Profesional en términos de empleo y productividad.
58 | Orientación Profesional
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ANEXO II
DL 7
LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO RAMA DE PSICOLOGÍA APLICADA
OJER Luis. Orientación Profesional, Ed. Kapeluz, Buenos Aires, 1965.
Uno de los campos de mayor aplicación de la psicología es la «orientación profesional».
Como rama de la psicología posee el mismo objeto formal: el conocimiento de la conducta humana y el mismo objeto material:
el hombre.
Como ciencia aplicada, utiliza sus técnicas con una finalidad práctica: la integración del hombre en la sociedad en que vive, bajo
el punto de vista de su profesión o campo de actividad.
El término «orientación profesional» puede definirse según Mira y López, como:
«La actuación científica, compleja y persistente, destinada a conseguir que cada sujeto se dedique al tipo de trabajo
profesional en el que con menor esfuerzo obtenga mayor rendimiento, provecho y satisfacción para sí y para la sociedad»
El orientador debe tener en cuenta:
❏ el conocimiento del sujeto: psicología
❏ el conocimiento de las profesiones
La orientación profesional, así definida en sus fines y en su campo de acción, termina su cometido en la práctica cuando el
individuo ha sido orientado hacia su profesión o puesto de trabajo, pero el alcance de sus conclusiones abarca toda la vida del
sujeto, según el grado de adaptación que logre en su profesión.
LA SELECCIÓN Y LA ORIENTACIÓN PROFESIONALES
Para comprender el campo que abarca la orientación profesional es preciso separarlo de otros afines a ella.
Así, otra de las ramas de la psicología aplicada es la selección profesional. Consiste ésta en elegir, para cada profesión o puesto
de trabajo, al individuo más apropiado.
Posee pues la selección profesional el mismo objetivo, a saber, colocar a un individuo en un puesto de trabajo; pero aquí se
permutan los términos. Mientras que la orientación profesional elige una profesión para un individuo, la selección profesional
elige un individuo para una profesión determinada.
El punto de vista de la orientación es individual, pues se basa en el bien del individuo, que redunda en bien de la sociedad,
mientras que el punto de vista de la selección es colectivo o social, pues se basa en el interés económico, para que cada rama de
la actividad social sea ejercida por el individuo más apropiado para ella.
La selección profesional, según Taylor, tiende a colocar «al individuo más apropiado en el lugar más apropiado».
Sin embargo en la práctica, la oposición no es total; antes bien ambas disciplinas se ayudan y complementan mutuamente. El
psicólogo orientador, para conseguir la adaptación profesional del sujeto a su puesto de trabajo, debe no sólo conocerlo y conocer
los diversos puestos de trabajo en que puede emplearse, sino también conocer el mercado laboral o relación entre puesto
existentes y sujetos empleados en cada profesión y las necesidades del país en materia de profesiones tanto en el presente
como en el futuro. De este modo evitará el sujeto, teóricamente bien adaptado, sufra las consecuencias de un ambiente social
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ANEXO II
hostil o perjudique a los intereses del grupo social al que pertenece, con detrimento de su propia estabilidad psíquica, su
rendimiento, etc.
A su vez, el interés económico y de la comunidad no consiste solamente en colocar a los individuos más aptos en los diversos
puestos de trabajo, sino también en conseguir que cada individuo esté en el puesto de trabajo más apropiado para él.
Pero la selección por sí sola es absurda pues si considera solamente el aspecto de las necesidades laborales, no tendría en
cuenta los factores humanos en el trabajo.
LA ORIENTACIÓN PERSONAL
El concepto de orientación profesional está limitado al campo de la profesión del individuo, aunque teniendo en cuenta el
contexto total que lo rodea.
Por ello, los conocimientos acerca de la orientación total del hombre han sistematizado en una rama técnica, que depende de la
psicología y de la pedagogía en sus aspectos teórico prácticos, aunque todavía no se ha desarrollado lo suficiente como ciencia
aparte.
Esta rama técnica se denomina «orientación personal», con la cual la orientación profesional, que es uno de sus capítulos,
comparte tanto el objeto material (sujeto orientado) como el objeto formal (consejo de orientación, así como los métodos:
diagnóstico psicológico previo del sujeto y pronósticos inicial, intermedio y final).
De este modo, la orientación profesional depende de la orientación personal, siendo la finalidad de ésta más amplia que la de
aquella, pues comprende no sólo la profesión, sino también la adaptación total a la vida.
Posee la orientación personal determinadas diferencias respecto de la orientación profesional:
❏ su contenido es más amplio
❏ es menos cuantificable, más clínica que la orientación profesional, pues exige el estudio de factores personales no
reducibles a guarismos
❏ exige contacto más directo y prolongado entre orientador y orientado
❏ su actuación no termina; se prolonga durante toda la vida del individuo
RAMAS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Dentro de la orientación profesional se nos presentan a su vez dos ramas que dependen de ella. Éstas son la orientación escolar
y la orientación laboral o vocacional.
En el mundo de las profesiones se delimitan fundamentalmente los dos campos, algo dispares en teoría, aunque con tendencias
de interacción mutua. El sujeto orientado o que aspira a serlo, se encuentra en la pubertad ante una encrucijada: seguir el
camino de la escuela o ingresar en el campo práctico-laboral, es decir, emprender profesiones liberales o manuales.
Muchas veces esta alternativa se resuelve según la situación familiar, lo cual hace formular un juicio pesimista respecto de los
resultados de la orientación, pues hasta ahora, ya lo dijo Goethe, la inmensa mayoría de la humanidad sigue el rumbo fijado por
el ambiente de la familia.
Otro factor de pesimismo sobre la orientación lo provoca el hecho de que esta elección entre profesiones liberales o manuales
se realiza en una época en que el individuo no está todavía maduro, quedando limitado en la práctica el consejo orientador, un
posible en el adolescente, a determinadas profesiones.
La orientación escolar determinará las ramas del saber más apropiadas para el individuo, según sus capacidades e intereses,
suponiendo que al sujeto le convenga el camino del estudio.
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ANEXO II
La orientación laboral o vocacional analiza las profesiones que más se adaptan al futuro aprendiz u obrero. Esta orientación se
puede realizar en gabinetes o centros de orientación y de formación profesional.
Sin embargo, es difícil delimitar sus campos respectivos, tanto en la teoría como en la práctica.
En teoría, la orientación escolar pretende ubicar al niño o joven en aquellas actividades escolares (escuelas, cursos, etc) que
más se adaptan a sus capacidades psicológicas ya sus circunstancias ambientales, mientras que la orientación laboral pretende
ubicar al sujeto (niño, joven, adulto) en aquella actividad de trabajo, manual, artística o técnica, en la cual se encuentre a sí
mismo y tenga mayor rendimiento, por sus aptitudes y circunstancias, con provecho individual y social.
Sin embargo, no puede concebirse en la actualidad el ejercicio de ninguna actividad laboral sin una previa capacitación escolar
adecuada, por lo cual ambos campos se interrelacionan.
En la práctica se considera, en ciertos sectores, como orientación laboral la que se realiza en las escuelas técnicas y orientación
escolar la que se realiza en los institutos de educación primaria, secundaria o universitaria, mientras que hay autores que
denominan también orientación escolar a la primera.
LA ORIENTACIÓN LABORAL O VOCACIONAL
Desarrollo de la orientación laboral
La selección profesional para diversos puestos de trabajo, bajo la sola inspiración del rendimiento laboral según Taylor, ha
perjudicado el desarrollo de la orientación laboral; en la práctica se abandona el problema de la orientación a las circunstancias
laborales que se reúnen en torno a cada individuo.
Esta orientación puede ser de tipo analítico, basándose en la aplicación de tests y técnicas psicométricos, o de tipo empírico,
mediante la observación del trabajo realizado por el aprendiz u obrero.También puede realizarse una orientación laboral positiva,
cuando se dirige al joven a una profesión determinada, o contentarse con una orientación negativa, en el sentidote excluir para
el joven aquellas profesiones para las que presenta inconvenientes, dificultades o incompatibilidades.
EL PROCESO DE LA ORIENTACIÓN LABORAL
Siendo la formación laboral «un proceso de desarrollo del joven en aquellas destrezas de carácter general que sirven de base al
ejercicio de gran número de profesiones técnicas», la orientación tratará de inclinar al joven, durante el mismo, a elegir el oficio
o los oficios que más se adapten a sus aptitudes, intereses y circunstancias.
Los motivos que generalmente inducen al adolescente a elegir su profesión suelen ser la profesión del padre o el abuelo, la
influencia de un amigo o pariente, la necesidad de ganar pronto un sueldo o la aficción por determinadas materias de la escuela
técnica o artesanal.
Si sólo se atiende a dichos motivos y no a las aptitudes individuales, pueden producirse las siguientes consecuencias
menor productividad por parte del individuo, aumento de la fatiga, enfermedades, accidentes, continuo cambio de ocupación,
etc.
Las causas principales que provocan la inadaptación al trabajo son, entre otras, la falta de aptitudes o preparación, los problemas
económicos o familiares, las crisis personales, los movimientos sociales, el reajuste de puestos por modificaciones técnicas, la
situación del mercado de trabajo, etc.
Las antiguas «profesiones» artesanales han quedado reducidas a «oficios u ocupaciones», tras un proceso de degradación de los
factores humanos de la producción. Por ello se hace necesario, no sólo la formación profesional para un oficio determinado, sino
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ANEXO II
también la orientación laboral, para dirigir o reorientar en caso de desajuste, hacia un oficio determinado que suponga para el
individuo, no sólo un medio de vida, sino también algo consubstancial con su vida.
Dice Moragas:
«Tener una profesión, que no es exactamente lo mismo que poseer un título académico o disfrutar de una colocación, equivale a
haber descubierto en sí mismo una disposición, haberla transformado en vocación y haberse enfrentado a la vida con absoluta
libertad de juicio, para emprender el camino que conduce al hallazgo de la personalidad»
En la orientación laboral puede darse una tendencia humanista o individualista, por la cual se pretende resolver el problema de
cada ser humano joven u obrero. También se da una tendencia social, por la cual se tiende a integrar las aptitudes de una
generación en las actividades laborales del país.
Las razones que justifican la orientación laboral social o colectiva son, entre otras las siguientes:
a. Permite acomodar el proceso de orientación a la organización social existente en la enseñanza
b. Posibilita obtener resultados psicométricos comparables
c. Se adapta a los problemas sociales
d. Permite una mayor economía de personal y de recursos
e. Facilita la organización de la colocación futura de los alumnos
ACTIVIDADES EN LA ORIENTACIÓN LABORAL
Para la orientación laboral de los alumnos, pueden realizarse diversas actividades, entre las que mencionaremos:
a. Aplicación de tests y aparatos psicométricos
b. Contacto continuo con los alumnos
c. Observación de los alumnos durante su trabajo
d. Rotación de puestos en diversos oficios
e. Visitas a centros fabriles y comerciales
f. Conferencias sobre profesiones y oficios
g. Estudios monográficos hechos por los alumnos, sobre los distintos oficios
h. Entrevistas con el alumno y sus parientes, para conocer la aficción de aquél hacia determinadas profesiones
i. Lecturas de revistas técnicas, monografías, etc.
j. Trabajos en el laboratorio psicométrico con los alumnos
k. Técnicas audiovisuales, publicaciones profesionales, pizarra de anuncios
l. Instituciones postescolares para alumnos egresados
m. Bolsas de trabajo y colocación
n. Clubes educativo-recreativos
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ANEXO II
DL 8
ACTUALIDAD DE LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL PROFESIONAL PSICOLÓGICA
Síntesis del artículo «Actualidad de la Orientación Profesional» del Periódico Mensual
Actualidad Psicológica. Marina Müller Diciembre 2003 Nª 315
La orientación Vocacional Profesional (denominada por algunos orientadores en nuestro país, Orientación Vocacional
Ocupacional) constituye un campo múltiple, de gran complejidad y una praxis interdisciplinaria donde convergen la Psicología,
la Psicopedagogía, las Ciencias de la Educación, la Sociología, la Economía, las Ciencias Políticas, atravesadas por cuestiones
éticas: el derecho a la educación, a la salud, al trabajo, a la participación ciudadana.
En ella confluyen lo sociocultural, lo histórico, lo político, lo económico, territorios que sustentan y configuran las subjetividades,
en la posibilidad de representarse el propio futuro para construir, desarrollar y modificar proyectos de vida, de estudio y de
trabajo.
En la orientación el sustento teórico y las intervenciones requieren una permanente articulación entre lo subjetivo, sea individual
o grupal y las transversalidades sociales, que marcan las subjetividades.
Si se recorren históricamente las concepciones y prácticas de la orientación, se pueden describir tres etapas:
1- En sus comienzos, primeras décadas del siglo XX, se caracterizaba por un abordaje psicotécnico, a tono con el mundo
laboral de aquel entonces que buscaba detectar las aptitudes e intereses personales para compatibilizarlos con
estudios y áreas laborales en que pudieran realizarse y prescribía las opciones «correctas» para el consultante.
2- Hacia mediados del siglo XX, coincidiendo con la apertura de las carreras de Psicología y Psicopedagogía en ámbitos
públicos y privados, se resaltó la intervención individual. Esta estrategia estuvo marcada por la influencia del
psicoanálisis, empleando como principal instrumento la entrevista operativa.
3- En la últimas dos décadas, en coincidencia con los grandes cambios macrosociales acontecidos vertiginosamente, y
con su impronta en las subjetividades, surgieron nuevas problemáticas que promovieron una revisión de los
paradigmas, las estrategias, las técnicas y las prácticas en orientación. Se ampliaron los tipos de intervención,
volviendo urgente la necesidad de profundizar y especializar la formación de profesionales calificados para trabajar
en los distintos espacios de la orientación. Este tercer momento coincide con la transformación estructural del mundo
laboral (nuevas tecnologías, personal capacitado) y con la generalización de las privatizaciones de las grandes
empresas del estado. El empleo se vuelve escaso y se precariza bajo nuevas condiciones que favorecen la terciarización,
el trabajo por contrato temporario, el despido, la extensión de la jornada laboral y los bajo salarios para la mayor
parte de los trabajos en relación de dependencia.
Se introducen en la orientación otros tipos específicos de intervención:
❏ la orientación educativa: dedicada a la inserción en los estudios, rendimiento académico, socialización escolar,
incorporación de la educación para la elección profesional
❏ la orientación para la carrera: tomada como desarrollo de distintos proyectos a lo largo de la vida, no sólo como
carrera educativa o laboral, incluyendo el afrontamiento de subempleo o desempleo
Orientación Profesional | 63
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ANEXO II
Otro concepto clave en OVP es el proyecto. El término supone «lanzar hacia delante», imaginar y representarse un futuro
deseable,reinterpretar el pasado y el presente en función de esa actividad anticipatoria.
El ser humano es un ser abierto en construcción permanente, no solamente «es» sino que «llega a ser», puede convertirse en
cierto modo en lo que hace de sí en intercambio continuo con otros.
El proyecto requiere la reflexión personal sobre la situación actual, el futuro deseado y los medios disponibles y eficientes para
lograrlo.
Según Foucault, ese proceso de autotransformación constituye una verdadera ascesis para transformarla propia existencia, «el
precio a pagar para tener acceso a la vedad», ya que para llegar a ésta es preciso transformarse a sí mismo en alguien distinto,
tal vez diríamos, construir en cierto modo una nueva identidad, tema muy afín a la Orientación Vocacional Profesional.
La orientación toma el concepto de APRENDIZAJE CONSTRUCTIVO: aprender a elegir, tomar decisiones. Una construcción no es
instantánea, sino progresiva, revisable, implica reconstrucciones y reconstrucciones, avances y retrocesos, revisiones alo largo
de toda la vida; es una construcción en la cual se elabora un proyecto significativo para la persona, lo cual se va modificando a
lo largo del curso vital.
Existía la idea de que una persona se formaba en determinado campo profesional y luego se insertaba laboralmente. En la
actualidad eso no ocurre, hay una necesidad de formación y de autogestión continuas, por lo cual podría decirse que se retorna
en cierto modo el lugar del sujeto como actor.
El protagonismo personal es algo que la orientación vocacional, desde la línea clínica y constructivista, resalta mucho.
También se destaca en este campo profesional el concepto de REPRESENTACION, tanto SOCIAL como PERSONAL.
Las representaciones sociales son los modos de interpretar y pensar lo cotidiano, pensadas como marcos de aprehensión
relacionados con lo cultural mediante códigos, valores e ideologías vinculados a las pertenencias sociales. En orientación, interesa
investigar las representaciones sociales referidas a las carreras universitarias y terciarias, a las profesiones, a los roles profesionales
y laborales, a los roles atribuidos al género, al trabajo, al estudio.
En cuanto a las representaciones personales del futuro, es importante indagar sobre los estereotipos, es decir, las construcciones
generales que permiten dar coherencia a la experiencia según los marcos de pensamiento familiares y educativos, y los
conocimientos espontáneos del sujeto respecto al mundo educativo y laboral, a las profesiones y los roles profesionales.
LA ORIENTACION ES UNA OPORTUNIDAD PARA REVISAR, ACLARAR, AMPLIAR Y PROFUNDIZAR LA INFORMACION REQUERIDA
PARA DEFINIR Y SOSTENER EL PROYECTO PERSONAL.
Por un lado está la información como dato «objetivo»y por otra parte esta la «subjetividad» del que informa, que hace que se
informe de acuerdo a ideas previas respecto de las carreras, ideas que circulan como representaciones sociales, ideas implícitas
sobre el grado de prestigio de las carreras y ocupaciones, y las representaciones personales acordes con las propias expectativas,
con la idea de sí mismo y la autoestima.
La profesión que se espera ejercer, se vincula con la imagen de sí mismo en forma diferente a la representación social de la
profesión. En ella se juega el sentido que el sujeto a su profesión, emergente de su propia historia y de su contexto histórico,
sociocultural y económico.
¿Qué aporta la Orientación Vocacional Profesional en el quehacer psicológico actual?
Los ejes de la intervención orientadora son hoy:
❏ revisar, profundizar y complejizar las representaciones e informaciones respecto a lo educativo y lo laboral
❏ acompañar en el planeamiento y afrontamiento de las transiciones educativas y laborales
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ANEXO II
❏ promover el desarrollo de las potencialidades del sujeto para afrontar y resolver las crisis vacacionales y para realizar
en forma protagónica sus proyectos vocacionales y su inserción social.
Idealmente, la orientación tendría que darse desde la escuela, desde el mismo programa escolar. En este sentido hay sistemas
educativos que consideran curricularmente el tema de la «ecuación para la carrera», atendiendo a lo largo de todo el recorrido
educativo inicial general básico y polimodal, a lo que podría llamarse una psicopedagogía del proyecto personal y vocacional
profesional, promoviendo el conocimiento de sí mismo, de las propias aptitudes desarrollando las propias potencialidades,
conociendo el mundo laboral, e iniciándose en actividades correspondientes a los distintos campo ocupacionales.
Esto requiere, complementariamente, el replanteo de la formación de los docentes y la inclusión de proyectos de orientación
educativa y tutoría a lo largo de todos los niveles de la educación sistemática.
En la agenda sigue pendiente el importante tema de las políticas educativas económico-laborales y de salud mental, así como
de equidad en cuanto a igualdad de oportunidades para que la orientación en sus distintas ramas no sea una posibilidad accesible
solo a un sector restringido y privilegiado, sino una propuesta abierta como derecho legítimo de cada integrante de la sociedad
como uno de los recursos para promover la integración y la inclusión y combatir la creciente exclusión social, educativa y laboral
y el deterioro de la subjetividad que conllevan tanta injusticia y tanto sufrimiento humano.
Orientación Profesional | 65
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ANEXO II
DL 9
LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PROYECTO OCUPACIONAL
Proyecto Ocupacional , una metodología de información para mejorar la empleabilidad.
Programa Formujer-Cinterfor
En el caso de la construcción de Proyectos Ocupacionales, las situaciones a modificar, sobre las que se desea intervenir, son –
por ejemplo - el desempleo reciente o de larga duración, la necesidad de aumentar los ingresos personales o familiares, mejorar
su situación actual y futura en relación al trabajo. Desde el enfoque que estamos planteando, la necesidad y el deseo de mejorar
la empleabilidad.
El punto de partida para el trabajo con esta metodología es el reconocimiento de la situación del sujeto que va a construir su
Proyecto Ocupacional, respecto del empleo. En este sentido es fundamental considerar que la condición de estas personas
puede ser diversa.
Entre otras:
❏ pérdida de empleo colectiva por cierre de fuentes laborales
❏ desvinculación individual de un empleo
❏ búsqueda de un primer empleo
❏ desempleo de larga duración
❏ persona incluida en programas de emergencia de empleo sin ejercicio efectivo de
un trabajo efectivo
❏ búsqueda colectiva de recursos para plasmar iniciativas de autoempleo
❏ necesidad de progresar en su propio itinerario laboral
Todos estos perfiles pueden estar incluidos en los grupos a los cuales Ud debe acompañar con esta metodología de trabajo y es
muy importante tomarlos en cuenta a la hora de diseñar actividades, proponer situaciones o casos de reflexión y análisis
Para construir su Proyecto Ocupacional, las personas van a realizar un recorrido, apoyadas y fortalecidas desde la instancia de
formación u orientación.
Este recorrido se inicia cuando reconocen sus propias capacidades, saberes y habilidades adquiridas en ámbitos laborales, en
espacios educativos o en «su contexto de vida» (saberes y experiencias adquiridos en el ámbito doméstico, comunitario, entre
otros). Reflexionan acerca de los condicionamientos - aspectos subjetivos y objetivos derivados de un orden social establecido
- que pueden tener impacto en sus posibilidades de desarrollo laboral o profesional y acerca de sus atributos e intereses
vinculados a su proyecto de empleabilidad.
Analizan el contexto productivo, los recursos naturales o de otro tipo que pueden constituirse en oportunidades para mejorar
su situación laboral, así como las posibilidades reales del mercado de trabajo en su contexto, y sus requerimientos.
Los /as formadores/as acompañan a las personas para que puedan ver «con qué cuentan» y contrastarlo con «lo que pide el
mercado», o con las oportunidades productivas que «ofrece el contexto». Se trata de que logren obtener una «fotografía» de su
situación actual, enfatizando en la valorización de aquello «con que cuentan», para luego evaluar con mayor precisión lo que
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ANEXO II
deberían fortalecer y en ese marco definir sus necesidades formativas respecto del campo ocupacional o productivo que han
escogido.
Cuando las personas conocen la distancia entre los saberes y competencias que ya tienen y los que necesitan alcanzar para
desempeñarse en un campo determinado, están en mejores condiciones de elegir sus recorridos formativos o la gestión de un
empleo (fijarse metas) y a partir de esto, planificar actividades, tiempos y prever recursos para alcanzarlas. Este proceso contribuye
también a que realicen un monitoreo de su propio proceso. Es importante no olvidar que la construcción de un proyecto ocupacional
es un proceso dinámico y abierto, es decir que puede ser replanificado y ajustarse a la situación de vida de quien lo realiza.
En el desarrollo del proceso de construcción del proyecto ocupacional se pueden identificar diferentes etapas que ayudan a
organizar el recorrido:
■ ETAPA 1: DEFINICIÓN DEL PUNTO DE PARTIDA
AUTODIAGNÓSTICO
(Reconocimiento de sí misma/o)
❏ DESEOS
❏ HABILIDADES
❏ DEBILIDADES
❏ EXPERIENCIAS
ANÁLISIS DELCONTEXTO
(Reconocimiento de las necesidades del mercado
de oportunidades para
actividades productivas)
❏ DEFINICIÓN DE PERFILES REQUERIDOS
■ ETAPA 2: DEFINICIÓN DE METAS Y ESTRATEGIAS DEL PROYECTO OCUPACIONAL
DEFINICION de METAS
(Objetivos a lograr)
❏ CORTO, MEDIANO y LARGO PLAZO
■ ETAPA 3: DEFINICIÓN DE METAS Y ESTRATEGIAS DEL PROYECTO OCUPACIONAL
DEFINICION de ACTIVIDADES
(Caminos posibles)
❏ ORGANIZACIÓN FAMILIAR.
❏ PRIORIDADES
❏ OPORTUNIDADES
❏ TIEMPOS
❏ RIESGOS
❏ RECURSOS
■ ETAPA 4: IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO - EVALUACIÓN
IMPLEMENTACIÓN:
Puesta en marcha del propio proyecto individual o colectivo
EVALUACIÓN:
Revisión de la puesta en marcha del Proyecto para
realizar ajustes o modificar aspectos de su
implementación
En el proceso de construcción de sus Proyectos Ocupacionales, las personas desarrollarán un conjunto de competencias -las
competencias clave para la empleabilidad- que organizan los contenidos a trabajar en cada etapa.
Orientación Profesional | 67
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ANEXO II
Las competencias a desarrollar en cada etapa son:
Etapa Competencia a generar
Definir y caracterizar la situación de partida con relación a la empleabilidad integrando particularidades de las personas
(derivadas de su posición de género, clase, identidad laboral, etnia, edad, inserción urbana o rural, entre otras)
Definir las metas a alcanzar con el proyecto ocupacional y diseñar estrategias en función de la situación personal y del contexto
productivo.
Planificar las actividades para el desarrollo del proyecto ocupacional incorporando tiempos, recursos requeridos, modalidad
de seguimiento y su organización.
Implementar el desarrollo del proyecto ocupacional y monitorear las estrategias definidas en las etapas anteriores y en
relación con el contexto en el que se lleva a cabo.
La comunicación es una de las competencias fundamentales que fortalece ada una de las actividades propuestas para cada
etapa.
Como hemos mencionado anteriormente, todo proyecto para su puesta en marcha, puede subdividirse en etapas facilitándose
así su concreción. A partir de aquí, trabajaremos en detalle con cada una de ellas, siendo fundamental que acompañe al grupo
en el desarrollo de cada actividad.
En este proceso de acompañamiento se pueden utilizar diferentes técnicas que servirán como apoyo a las personas,
proporcionándoles herramientas para el ejercicio de una mirada crítica de sus realidades, experiencias y posibilidades; apuntando
siempre a fortalecer la valoración de sí misma y la percepción de las propias capacidades y valores vinculados al desarrollo de
su empleabilidad.
Para el tratamiento de los contenidos, puede trabajar con técnicas tales como:
❏ Trabajo individual, en pequeños grupos o en grupo total.
❏ Entrevistas.
❏ Trabajo con dibujos, fotos, revistas,
❏ Análisis de casos,
❏ Debate o puesta en común
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ANEXO II
DL 10
DE DÓNDE VENGO? DÓNDE ESTOY? ADÓNDE VOY?
Lydia Rocamora Veciana (2003) Psicóloga. Servicio Bolsa de Trabajo de Institut d’Educació
Continua de la Universitat Pompeu Fabra . Barcelona
Según el diccionario, una de las voces, del término ORIENTACIÓN se refiere a: «información que se da a alguien que ignora algo
acerca de un asunto o negocio, o consejo sobre la forma más acertada de llevarlo a cabo».
Partiendo de esta definición parece lógico que nos planteemos tres cuestiones básicas para dar salida al término: ¿de dónde
vengo? ¿dónde estoy? ¿a dónde voy?
La carrera profesional de uno, a veces, se encuentra inmersa en un bosque del cuál sólo somos capaces de ver los árboles que
tenemos más cercanos. Al iniciarnos en el mercado laboral, o bien, avanzar en nuestro futuro profesional, debemos partir de las
cuestiones planteadas más arriba.
De hecho simplemente tomándonos un tiempo de reflexión, de encuentro con nosotros mismos y haciendo uso del sentido
común, seremos capaces de dar respuesta a las cuestiones básicas.
Sin duda, la respuesta más difícil se nos plantea en último lugar, cuando tomando conciencia de nuestro punto de partida y
nuestro estado actual, debemos decidir qué hacer con nuestro futuro, en este caso, el profesional.
En definitiva se trata del AUTOCONOCIMIENTO, uno de los pasos principales en todo proceso de orientación profesional: Conocer
nuestras posibilidades, las reales y las soñadas, las económicas, el entorno en el que estamos; nuestras prioridades, personales y
laborales en sí mismas; nuestro grado de motivación, bajo, medio, alto, extraordinario!
Una vez establecido este análisis estaremos mejor preparados para poder DECIDIR, ya que al fin y al cabo, a pesar de recibir
consejo, orientación, de estar bajo la influencia del fenómeno «estar en el momento adecuado en el sitio adecuado», es una
decisión propia. Solamente así estaremos más cercanos de nuestro objetivo.Tal vez, no lo consigamos a la primera, tal vez no a la
segunda, pero estaremos en el buen camino... aunque no hay que olvidar que tal vez sí!!! Es necesario estar convencidos de la
opción tomada ya que influirá directamente en nuestro grado de motivación y será natural transmitirlo así en nuestro entorno,
nuestra entrevista para acceder a una especialidad formativa, nuestra próxima entrevista de trabajo. Si no somos nosotros los
que realizamos este análisis y los que finalmente decidimos, continuaremos viendo los árboles más cercanos pero no el bosque,
podemos caer en el «dejarse llevar», que mientras se está, es cómodo, te transporta... pero ¿hacia dónde?
Esta reflexión es la que queremos transmitir en el momento en que los participantes, que han finalizado un programa de posgrado
en el Instituto de Educación Continua - UPF, deciden acudir a nuestro servicio para incluirse en los procesos de selección que
gestionamos desde aquí. Para ello, se dedica un espacio de tiempo individualizado con cada uno de éstos, donde se analiza a
través de una entrevista descriptiva de su formación y experiencia profesional, su situaciónactual y sus expectativas profesionales.
También incluimos en este espacio de tiempo orientación en cuanto a la elaboración y contenido de su curriculum.
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ANEXO II
DL 11
PENSAR LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL EN TIEMPOS DE CRISIS
Lic Chuit María Emilia- Lic. Vitale, Paola- Lic. Wasserman, Adriana
Hace ya un tiempo que estamos inmersos en «tiempos de crisis», lo que nos hace pensar en crisis social, política y económica.
Conocemos de caída de ideales, surgimiento de nuevos valores, primacía del individualismo, necesidad de consumo, exaltación
de la imagen.
Sabemos que esta crisis involucra a la persona en tanto individuo inmerso en dicha sociedad. Y sabemos, no porque teorizamos
sino porque padecemos.
La Orientación Vocacional no queda excluida de este saber y este padecer.
Lo cual lleva a pensar en que tanto el orientado como el orientador están atravesados por estos tiempos.
El orientador se enfrenta frecuentemente al escepticismo de los consultantes frente a las escasas posibilidades laborales y las
dificultades económicas para afrontar una carrera. Tornándose común escuchar frases como: «debe ser difícil conseguir trabajo
de eso, bueno ahora todo es difícil»; «me gustaría trabajar de lo que estudié, ¿es eso posible?» ; «mi miedo es no poder usar lo
que estudio, eso me asusta»; «me gusta ingeniería genética, pero no hay trabajo en este glorioso país»; «A mí me interesa
odontología, pero tengo amigos que la estudian y es muy cara, voy a tener que cambiar de carrera».
A su vez, el orientador está inmerso en un mundo laboral inestable, donde sostenerse económicamente resulta dificultoso.
El orientador no puede obviar esta realidad, tampoco puede adoptar la queja del orientado o la propia para condolerse de la
situación. Por el contrario, la crisis actual debe ser trabajada durante el proceso de orientación con el objeto de promover
reflexiones críticas de la realidad.
En este contexto, el rol del orientador apuntará a:
❏ Desarrollar una formación permanente en el ámbito de la orientación vocacional.
❏ Obtener información actualizada acerca de las principales demandas y tendencias del mercado laboral. Teniendo
en cuenta que requisitos como: la disposición para trabajar en equipo, la buena comunicación interpersonal, la
capacidad de decisión – entre otros -, son indispensables para sostener un trabajo hoy. Esta información debe ser
puesta al servicio del orientado; posibilitándole conciliar sus intereses vocacionales, competencias y carencias con
el ámbito sociocultural en el que está inmerso.
❏ Tomar en cuenta el aporte de otras disciplinas como la economía, la sociología, el derecho y la estadística, para
ampliar la comprensión de la realidad social y ocupacional. La economía informa acerca de las leyes del mercado
que determinan y regulan la sociedad y el sistema económico imperante. La sociología da cuenta acerca de la
estructura de la sociedad y de los diversos comportamientos y relaciones sociales del hombre en el ámbito familiar,
educacional y laboral. La estadística aporta datos significativos en cuanto a índices de desocupación o subocupación,
porcentajes de alumnos inscriptos en cada carrera y de deserción en las mismas, porcentajes de personas que
trabajan en su profesión.
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ANEXO II
Para el orientado, los «Tiempos de crisis» no se relacionan exclusivamente con la realidad ocupacional y social. Sino que además,
se le agrega su propia crisis frente a la necesidad de elaborar un proyecto vocacional-ocupacional personal y particular.
Esta crisis personal implica planteos relacionados con: influencias y mandatos sociales, familiares, del grupo de pares;
cuestionamientos acerca de la capacidad para desempeñar determinados oficios u ocupaciones; el temor a equivocarse y la
necesidad de confirmar una elección; la elaboración de la identidad a través de una profesión; la posibilidad de conjugar una
vocación con una profesión u oficio; la problemática del tiempo; el ingreso al ámbito de la educación terciaria, universitaria y
laboral.
Así, conviven en este tiempo: los temores y conflictos que genera toda elección; con el fantasma del desempleo, la necesidad de
ingresar al ámbito laboral y la preocupación por poder sostenerlo.
Entonces, ¿cómo articular el deseo del orientado con las problemáticas económicas y las demandas del mercado laboral?.
Presentaremos posibles respuestas a partir de las situaciones con las que nos encontramos en orientación vocacional
❏ Ciertas actividades poco valoradas socialmente podrían canalizarse a través de la elección de una profesión u oficio
que le permitan revalorizar las mismas. Romina dice: «Me gusta la cocina, principalmente la parte de repostería;
pero no me puedo quedar con eso sólo». Tiempo después, Romina cuenta que se siente muy bien en su último año
de la carrera de hotelería y se está especializando en el área de gastronomía.
❏ Determinadas carreras que evidencian una disminuida demanda laboral podrían ser re-pensadas a partir de la creación
de nuevos campos laborales.De hecho, esto ya ha ocurrido con carreras como Psicopedagogía, Ciencias de la Educación
y Psicología; donde han incursionado en el ámbito empresarial en funciones como selección de personal, organización
y capacitación de empleados, etc.
❏ Hay carreras que resultan costosas en sí mismas: por la exigencia de comprar materiales específicos, como en
odontología; por la dificultad de combinarla con un trabajo, como ocurre con medicina, o por la imposibilidad de
cursarla en una universidad estatal, como Psicopedagogía. Para la cual podría pensarse la posibilidad de estudiar
una carrera corta que se relacione con ese ámbito; lo que conllevaría un menor costo tanto económico como temporal.
❏ Algunas personas necesitan una salida laboral inmediata, combinada con un estudio terciario-universitario. Esta
necesidad puede ser satisfecha a través de la elección de una carrera corta. Como ocurre, por ejemplo, con la carrera
de Licenciatura en Ciencias de la computación, que proporciona un título intermedio: Analista programador, de tres
años de duración.
Todas estas situaciones trabajadas durante el proceso de Orientación Vocacional, dan cuenta de la necesidad de flexibilizar
ciertas ideas en relación con el futuro ocupacional; que se presentan como muy rígidas o estereotipadas.
Por ello es importante trabajar con los orientados la posibilidad de desarrollar un pensamiento crítico que les permita poder
adaptarse a los cambios; frente a una sociedad que exige transformaciones continuas. Aunque creemos que esta capacidad de
captar el mundo con un pensamiento crítico debe ser trabajada ya desde la Educación formal.
De esta manera, la tarea del orientador vocacional puede ser pensada como preventiva en la medida en que sea esclarecedora,
conciliadora y propiciadora de nuevas estructuras más flexibles.
No obstante, la tarea preventiva no puede limitarse solamente a la relación orientado-orientador en el marco de un proceso de
Orientación Vocacional. También debe extenderse dentro de las instituciones de Educación Formal. Para ello, las instituciones
deberán establecer canales abiertos de comunicación con la sociedad; favoreciendo la difusión de la información y promoviendo
la interrelación y cooperación permanente entre el sistema educativo y el mundo laboral.
Esta tarea de las instituciones educativas puede llevarse a cabo a partir de la creación de centros de información que den cuenta
del abanico de carreras posibles y lugares donde cursarlas; programas y contenidos educacionales, necesidades de formación y
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ANEXO II
requisitos básicos; demandas y ofertas del mercado laboral; variaciones de las ocupaciones; cursos de formación con salida
laboral y creación de bolsas de trabajo que faciliten la búsqueda e inserción en el primer empleo.
Además, podrían elaborarse programas de pasantías que posibiliten la comprensión del rol ocupacional. El objetivo de las
pasantías es familiarizar a alumnos de 5º año del nivel medio como de los primeros años de la universidad; con el ámbito
laboral en el que posiblemente desempeñaran su quehacer.
Esta experiencia debería contar con la presencia de orientadores vocacionales, cuya función consistiría en acompañar a los
pasantes. De manera tal que ellos puedan expresar sus inquietudes y vivencias en relación con el quehacer profesional.
Hablamos de crisis social y personal; de la importancia de admitir y asumir un conflicto. Crisis y conflicto proporcionan
oportunidades para reflexionar acerca de uno, de la sociedad y de las elecciones: pasadas y futuras. Aprender a elegir en tiempos
de crisis supone conocer y conocerse; generar transformaciones propias y en la sociedad; pero, sobre todo, asumir la posibilidad
de equivocarse propiciando nuevos interrogantes que nos permitan seguir pensando.
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ANEXO II
DL 12
MOTIVACIÓN Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN EL ÁMBITO EDUCATIVO
Artículo del Dr. Jorge Luis Del Pino Calderón (Cuba)
Jorge L, archivo http://bdigital.edusol.rimed.cu
La proliferación a lo largo del siglo de las concepciones y prácticas de la orientación educacional en el mundo pedagógico
(devenidas desde el desarrollo teórico - metodológico de la Psicología), fue una de las respuestas o nuevos paradigmas técnicos
que se establecieron en el intento de potenciar el desarrollo profesional y humano ante un entorno cambiante y convulso. En
América Latina, parece obvio que esta necesidad histórica haya sido vivenciada por nuestros educadores con más angustia y
sentimiento de urgencia, pues somos un continente obligado a compensar, con nuestros recursos humanos, los privilegios
tecnológicos de los países industrializados. El desarrollo de la orientación educacional en el siglo XX devendrá entonces como
una consecuencia de tres fenómenos fundamentales:
1) Las particularidades y retos del mundo contemporáneo.
2) El desarrollo específico de la educación y la búsqueda de respuestas a la llamada «crisis de la escuela».
3) El desarrollo de la Psicología y su aplicación al campo educacional.
La historia de la propia orientación educacional ha ido planteando diferentes interrogantes sobre la relación entre los conceptos
de orientación y educación, el papel del maestro ante la necesidad incuestionable de orientación del alumno, el uso de las
técnicas de orientación y su ubicación en el contexto del proceso docente – educativo, etc. La búsqueda de respuestas a estas
interrogantes ha ido conformando diferentes perspectivas o tendencias teóricas que han surgido a lo largo del siglo en el campo
de la orientación educacional y que se reflejarán de forma particular en su esfera vocacional – profesional. Hay tres corrientes
que han sido identificadas por una serie de autores y que dominaron durante las primeras siete décadas del siglo: la Psicométrica,
la Clínico – Médica y la Humanista (Vega, L. 1990, Roger, C. 1964.) Las dos primeras lideraron con su presencia la primera mitad
del siglo. Una hiperboliza el diagnóstico a partir esencialmente del test y la segunda el estudio y tratamiento de un caso desde
un gabinete escolar. La irrupción posterior del humanismo, sin embargo, traerá enfoques más holísticos, que buscan rescatar y
utilizar el carácter activo del sujeto. Las ideas de Carl Roger, especialmente, ganaron espacio entre los orientadores. Los humanistas
y Roger en especial, hicieron una dura crítica al carácter represivo de la institución escolar tradicional y al modelo directivo que
permeaba las prácticas de orientación de la época. En los últimos años, bajo la influencia nada despreciable del pensamiento
social marxista, el desarrollo de nuevas corrientes pedagógicas, la propia Psicología Humanista, los estudios de dirección científica
de la escuela y otras tendencias contemporáneas, han surgido perspectivas más abarcadoras e integrales que buscan una mayor
vinculación de la orientación con la institución escolar y otros factores sociales. Estas perspectivas se han denominado con
diferentes nombres (Sociológicas, Didácticas, etc.). (Vega, L 1990). Nosotros las hemos identificado, desde su rasgo común como
Tendencia integrativa.
Veamos ahora un breve resumen con las características generales de estas tendencias:
CORRIENTE PSICOMETRICA.
1. El orientador está centrado en el diagnóstico.
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2. Prioriza el uso del test, confiando de manera casi absoluta en su rigurosidad y exactitud.
3. La orientación no se integra al quehacer general de la escuela.
4. Tiene un carácter directivo.
5. Tiene su base en la psicotécnia, la psicología diferencial y los enfoques de rasgos y factores.
6. El sujeto es, generalmente, receptor pasivo de la conclusión diagnóstica.
CORRIENTE CLÍNICO – MÉDICA.
1. El orientador trabaja a través de la consulta.
2. Le interesa la intervención ante el «caso problema».
3. Da orientaciones que chequea a través de la consulta.
4. El profesor y la institución se utilizan como apoyo en algunas ocasiones.
5. Generalmente trabajan con un individuo, no con grupos.
6. Tiene bases teóricas en la Psicología Clínica y la Psicoterapia.
7. Su sistema no es excluyente respecto a la corriente psicométrica.
CORRIENTE HUMANISTA.
1. Realiza una crítica explícita a la escuela autoritaria y academicista.
2. Busca incidir en alguna medida en el proceso docente – educativo (creación de atmósferas no autoritarias, respeto
al alumno, consideración de sus necesidades, etc.).
3. Trabaja esencialmente la esfera afectivo – social.
4. Enfatiza más los aspectos cualitativos que los cuantitativos.
5. Utiliza el test de manera muy limitada y cuidadosa.
6. Crea metodologías grupales de intervención.
7. Su enfoque es no directivo y confía en las potencialidades de crecimiento de los sujetos.
8. Parte de concepciones de la Psicología Humanista esencialmente.
9. Reconoce el papel orientador que puede y debe cumplir el profesor.
TENDENCIA INTEGRATIVA DE ACTUALIDAD.
1. Busca que la orientación ( y el orientador ) se integren al centro como agentes de cambio.
2. Alcanza una comprensión más social de los problemas de los escolares y sus posibles soluciones.
3. Busca la inserción de la orientación en el proceso docente y valoriza la función orientadora del maestro.
4. El orientador se ve como un profesional más y complementa su trabajo con otros profesionales y roles sociales (
maestros, padres, etc.)
Nos parece que estos cuatro elementos, distinguibles dentro de las expresiones más avanzadas de la orientación en la actualidad,
marcan una tendencia muy positiva en esta área que debemos aprovechar. Sin embargo, la relación orientación – educación y
la concepción de cómo debe manifestarse este proceso en el funcionamiento de una institución educativa, son elementos
problemáticos que se discuten en la actualidad. Expresaremos algunas de las consideraciones que hemos hecho al respecto.
El trabajo de orientación en el ámbito escolar debe conformar un sistema donde participen los profesores de forma integrada
(desde su organización en el P.D.E.) y los orientadores, ubicados en servicios o buroes de orientación, pero articulados en sistema
con los mismos objetivos que los demás funcionarios de la institución. Ambos profesionales poseen misiones y tareas bien
definidas, cuyos límites deben conocer y cuidar. Pero ambos a su vez conforman un sistema en torno a grupos, padres y alumnos;
deben planificar estrategias comunes y mantener un intercambio constante de información. El no lograr esto ha sido, justamente,
la principal limitación de los enfoques tradicionales de la orientación educacional en general y profesional en específico. Esta
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concepción de la Orientación Educacional lleva implícita una demanda de transformación al P.D.E. y a los roles de profesor y
orientador. Se busca sistematizar aportes de la Didáctica y la Orientación Educacional en torno a una estrategia colectiva de
trabajo que permita facilitar el crecer del alumno, implementando las acciones de orientación necesarias para ello.
Partimos de retomar los aportes útiles de los enfoques tradicionales (psicométrico, clínico - médico y humanista), la dirección
sociopedagógica de las tendencias actuales y los múltiples aciertos que en esta línea ha acumulado la experiencia educacional
cubana (actividades vocacionales, programas directores, papel del maestro, etc.). En la concepción de la relación de ayuda,
piedra angular de cualquier acción orientacional, partimos de la definición vigotskiana de que la educación conduce el desarrollo,
operando en la zona de desarrollo próximo del sujeto, a través del establecimiento de un vínculo desarrollador con ese «otro»
que facilita las condiciones de desarrollo personal. La orientación en el ámbito escolar es un proceso que se puede programar y
dirigir, pero sólo se realiza a través de la autodeterminación del sujeto, que se responsabiliza con sus decisiones en un ambiente
de libertad y espontaneidad y con la conciencia y responsabilidad que el marco social demanda. Junto a las normas y tareas que
necesita el PDE y la vida escolar, deben vivenciarse la autenticidad, la comprensión empática y la aceptación que permitan al
profesor establecer una relación de ayuda con el alumno que lo necesite. Esta concepción, que hemos materializado en los
programas y modelos de orientación que hemos propuesto e implementado en algunos centros docentes, aporta elementos
para la elaboración de una didáctica de la formación de valores y cualidades personales y profesionales, lo cual es una hermosa
y difícil demanda pedagógica de nuestros tiempos. Es evidente, por ejemplo, que la Didáctica no puede dar respuesta a las
exigencias de la Orientación Educacional en el proceso docente - educativo, si no elabora propuestas teórico - metodológicas
que integren de manera eficiente los componentes personales a los no personales.
Dentro del trabajo general del centro educacional, las acciones de orientación son aquellas que permiten ejercer una influencia
desarrolladora o reparadora sobre las áreas esenciales que definen el crecimiento del alumno en una edad y momento
determinado (tendencias y tareas del desarrollo). Con este fin se maniobra la actividad y la comunicación del grupo (o del
alumno), para facilitar que asuma nuevos roles y vínculos que lo ubiquen en una situación desarrolladora. Estas acciones deben
tener un carácter intencional y planificado.
La orientación es pues la actividad científica de definir (e implementar) cómo ayudar con efectividad a alguien en un momento
y un espacio dado para facilitarle el mayor nivel de crecimiento personal posible, según la etapa específica de desarrollo en que
se encuentre y su situación social y personal concreta. En la orientación educacional (y desde el enfoque que defendemos), ese
alguien es el alumno y el espacio es el ámbito escolar.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR CRECER?
El crecer puede ser visto como proceso o como resultado. Como resultado tiene que ver con el cumplimiento de las tareas de
desarrollo de una determinada edad, que incluye siempre alcanzar los niveles de independencia, seguridad y desarrollo intelectual
que la misma requiere.
Como proceso, el crecer nos lleva a considerar toda la dinámica de vínculos, vivencias personales y condiciones sociales que
articulan la vida de una persona en un contexto dado. El crecer se puede entender como el proceso de conformación de una
identidad determinada o la configuración de la personalidad a través del enfrentamiento de las contradicciones que la
cotidianidad nos va creando en determinadas condiciones socioeducativas
En su crecimiento, el sujeto va elaborando una situación personal independiente y responsable, estableciendo vínculos y
compromisos sociales más complejos Este camino conlleva un necesario aprendizaje constante de roles y un enfrentamiento
activo de conflictos y obstáculos al desarrollo.
El crecer ha sido definido, más sintética y operativamente, como «un proceso continuo de pérdidas y adquisiciones» (Cucco, M.
1993) Si estas pérdidas y adquisiciones se dan a través de un re aprendizaje de la realidad y favorecen el cumplimiento de las
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ANEXO II
tareas del desarrollo, nos conducirán a una situación independiente y socialmente responsable que nos da los recursos para
enfrentar las contradicciones de la vida cotidiana y alcanzar una identidad personal adecuada.
La orientación se planifica (en función del tipo de problema y su expresión subjetiva y grupal) en un periodo relativamente
largo (por ejemplo, un ciclo o un curso) o a corto plazo (tal vez una o dos entrevistas para ayudar al alumno a asumir una
decisión).
El accionar articulado de maestros y orientadores debe estar determinado por una interacción entre los propósitos previos de transmisión
y formación de cultura (entiéndase aquí conocimientos, valores, habilidades, motivos, etc. plasmados en programas de enseñanza y las
particularidades que nos van revelando los grupos y sujetos, expresadas en contradicciones que aparecen en el P.D.E.
De aquí se desprende que, aunque incluye y necesita la planificación, la orientación, como la educación en general, no puede
ser un proceso rígidamente concebido sino un proceso devenido y construido en un quehacer cotidiano que debe ser
constantemente revisado, cuestionado y reconstruido, partiendo de un diagnóstico sistemático de la realidad y desde una
actitud crítica frente a la misma. Es necesario evitar que la actuación profesional se transforme en una «mecanismo irreflexivo
y no consciente de acción» (Quiroga, A. 1993). Sólo esto garantiza el desarrollo profesional del educador y la posibilidad de las
acciones de orientación con el consiguiente crecimiento del alumno.
La concepción de orientación que planteamos tiene que concebir el diagnóstico como un proceso continuo y participativo, que
incluya no solo una valoración de las deficiencias del alumno (como tradicionalmente se hace), sino de los elementos positivos
y negativos de todo el sistema que inciden en el cumplimiento de los objetivos educacionales.
Igualmente nos pareció importante superar la relación estática en pasos consecutivos establecida en las etapas de la orientación
(diagnóstico - orientación - seguimiento ), tomada desde el enfoque clínico - médico y el modelo terapéutico. El seguimiento
debe comprenderse como evaluación del proceso de acercamiento a los objetivos y la relación entre diagnóstico y orientación
como una secuencia continua en espiral, dialéctica, que se corresponda más con una investigación educativa en acción y cuyo
efecto transformador se multiplica e inmediatiza. Esta secuencia de diagnóstico – orientación - orientación - diagnóstico,
facilita la autorregulación del sistema al reflejar mejor la relación viva entre cambios y resistencias al cambio en grupos y
sujetos en el proceso de crecimiento personal y/o profesional.
Para cumplir con funciones orientacionales, es obvio que el profesor debe asumir una concepción de la clase, del vínculo alumno
- profesor y el trabajo grupal, que no es la del simple transmisor de conocimientos. Se necesita una preparación adecuada
(desde la Pedagogía y la Orientación) que incluye una postura humanista y dialéctica ante el proceso docente - educativo y una
manera específica de asumir el rol profesional, que lo lleve a una actuación profesional eficiente.
La Orientación es una relación de ayuda que para establecerla no bastan sólo deseos; se necesitan conocimientos, cualidades y
habilidades personales y profesionales determinadas que propicien el proceso.
Las acciones de orientación son un elemento fundamental que diferencia una educación humanista, centrada en el sujeto, de
una tipo tradicional, informativa, centrada sólo en el crecimiento enciclopédico del alumno y ajena tanto a sus necesidades
como a la dialéctica entre éstas y el contexto social en que vive el alumno.
De esta forma, la orientación que realiza el profesor no es más que un componente técnico, de contenido humano y consecuencias
estratégicas, que se inserta en el sistema general (educación escolar), que incide cualitativamente en el logro de los objetivos
educacionales planteados desde las tareas del desarrollo de cada edad. Esto la vincula de forma directa a la dimensión ética de
la profesión pedagógica.
La orientación, específicamente en el P.D.E., sólo es posible si este se concibe como una dialéctica intersubjetiva, que se renueva
cotidianamente mediante múltiples roles, vínculos, actividades e interacciones comunicativas. El aula debe verse como un grupo
en cambio, donde el profesor, buscando sus objetivos generales a través de un programa determinado, hace y rehace la organización
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de su docencia en función de la interacción cotidiana entre lo dinámico y lo temático, como expresión del proceso contradictorio de
desarrollo grupal e individual, que ante diferentes emergentes, nos induce al replanteamiento constante de las acciones
orientacionales. Es por esto que consideramos que no pueden haber acciones de orientación productivas en el profesor, sin manejo
adecuado de la dinámica grupal. El proceso grupal es la vía fundamental para implementar en la práctica las acciones de orientación
del profesor. Este postulado no debe negar la utilización ocasional de acciones de orientación individualizadas (fuera del contexto
del grupo).
Por último, hay que puntualizar que nuestra propuesta busca facilitar que el sujeto haga un enfrentamiento activo de sus
problemas del crecer, para lo cual debe tomar conciencia, elaborar y resolver, los conflictos que este proceso genera.
EL CARÁCTER PROTAGÓNICO Y PRIMADO DE LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL- PROFESIONAL
La ciudad de Boston, vio nacer en 1908, el primer centro profesional destinado a brindar asistencia a jóvenes que reclamaban
ayuda para seleccionar su carrera y orientarse en el mundo profesional. Este primer «Buró Vocacional» fue organizado por Frank
Parsons, siendo el primero en acuñar el término de orientación vocacional (Vocational Guidence). La idea fue muy bien vista en
el mundo empresarial, como una vía para optimizar su fuerza laboral. Entre los jóvenes (y sobre todo sus padres), se consideró
una ayuda para encontrar caminos seguros al éxito profesional.
Hacia 1930, definen el término orientación vocacional como: «el proceso de asistencia individual para la selección de una
ocupación, preparación para la misma, inicio y desarrollo en ella» (Fitch, J. 1935, pag. 3).
Obsérvese que ya en esta temprana definición, se incluye la idea de que la orientación vocacional no sólo comprende la preparación
para la selección de una ocupación (o carrera), sino que incluye la «asistencia individual» para ayudar en el inicio y desarrollo en
la misma. Resulta interesante esta observación pues el desarrollo histórico posterior tomó poco en cuenta el papel de la orientación
en el proceso mismo de la formación universitaria.
A lo largo del siglo, infinidad de estudios y experiencias han sido realizadas en el área de la orientación profesional, definiéndose
diferentes perspectivas teóricas que caracterizarán la forma específica en que se aborda la orientación en esta área. (Enfoque de
rasgos y factores, psicoanálisis, psicología marxista, etc.).
En nuestra consideración, la mayoría de ellas (a pesar de grandes diferencias teóricas y metodológicas) y sobre todo durante las
primeras siete décadas del siglo, han estado centradas en dos temáticas esenciales:
1) El problema de la selección profesional.
2) El abordaje de la motivación profesional como elemento determinante de la calidad de esa selección.
¿POR QUÉ ETAPAS TRANSITA EL DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN PROFESIONAL DE LA PERSONALIDAD?
La educación profesional de la personalidad pasa por diferentes etapas y en cada una de ellas la orientación profesional tendrá
sus particularidades, ajustadas al momento en que se encuentra el sujeto dentro del proceso de conformación de su identidad
profesional. La periodización más trabajada en Cuba en la actualidad es la que propone la Dra.Viviana González, que comprende
cuatro etapas (González, V. 1994) Veamos brevemente su caracterización:
1) – ETAPA DE LA FORMACIÓN VOCACIONAL GENERAL.
Esta etapa se manifiesta en las edades tempranas con la formación de intereses y conocimientos generales. Se debe propiciar
que el niño se acerque a las más variadas esferas de la realidad, que se interese por conocer el mundo y cree la curiosidad por lo
nuevo y lo inesperado. Se subraya la necesidad de que el niño forme cualidades de personalidad que le favorezcan el posterior
desarrollo de intereses y las potencialidades para aprender y crecer. Aquí es importante el desarrollo de la independencia, la
perseverancia, la autovaloración adecuada y la flexibilidad.
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ANEXO II
Es muy difícil encontrar en esta etapa desarrollo de intereses profesionales, aunque el niño puede hablar de su intención de
estudiar una u otra carrera, pero esto no tiene todavía un papel funcional significativo. Incluso es común que el niño tenga
inclinaciones diversas y a veces contradictorias respecto a su futura profesión, lo cual en esta etapa es un indicador del proceso
de formación de su personalidad. Por eso, la Dra. Viviana González sugiere que las actividades formales e informales que se
organicen en esta etapa deben ser variadas y flexibles.
Aunque esta periodización no tiene que coincidir necesariamente con la periodización pedagógica tradicional ni con
determinadas edades, podemos decir que esta etapa se desarrolla, esencialmente, durante las primeros seis u ocho grados.
2) – ETAPA DE LA PREPARACIÓN PARA LA SELECCIÓN PROFESIONAL
Ya en esta etapa el trabajo se dirige al desarrollo de intereses cognoscitivos, conocimientos y habilidades específicas, que se
desprenden de aquellas asignaturas o esferas del saber y el quehacer social hacia las cuales el adolescente ha ido mostrando
inclinaciones o preferencias.
En este periodo, el proceso de orientación debe hacerse más diferenciado y va dirigido a preparar al sujeto para el acto de
selección profesional, momento importante en la conformación de su proyecto de vida y que constituye una tarea del desarrollo
esencial de esta etapa.
Será decisivo en este proceso el logro de una actitud reflexiva, volitiva e independiente. Será necesaria la preparación del
alumno para la selección profesional autodeterminada, la cual garantiza el comprometimiento del sujeto con su selección y
una condición subjetiva capaz de enfrentar los obstáculos que surgirán en el proceso de formación profesional. Las investigaciones
han demostrado que no es imprescindible la formación de un interés profesional específico en este momento.
3) –ETAPA DE LA FORMACION Y DESARROLLO DE INTERESES Y HABILIDADES PROFESIONALES.
Esta etapa se inicia con la entrada del adolescente o el joven al centro de formación profesional (media o superior).
Ahora sí se hace imprescindible que el alumno desarrolle intereses hacia el contenido de la profesión y asimile los conocimientos
y habilidades profesionales esenciales para su inserción en el mundo laboral. El objetivo fundamental de la etapa sería el logro
de la identidad profesional, a lo cual debe contribuir todo el sistema curricular. Es decir, como bien destaca Viviana González, en
este periodo la orientación profesional adquiere particularidades especiales que se expresan en el enfoque profesional de
proceso docente educativo.
Desde nuestro punto de vista, la orientación profesional debe enfrentar este proceso desde un ENFOQUE PROBLEMATIZADOR.
¿ QUE ENTENDEMOS POR ENFOQUE PROBLEMATIZADOR ?
Concepción pedagógica que propicia el aprendizaje y transformación de la realidad desde un proceso continuo y consciente de
cuestionamiento y crítica del vínculo sujeto - mundo. Le son inherentes el diálogo, la búsqueda y enfrentamiento de las
contradicciones del sujeto en el proceso de conocimiento y su solución como fuente de desarrollo. (Definimos este concepto
desde las ideas de Pablo Freire sobre este asunto en Pedagogía del oprimido).
Antes de continuar, nos parece oportuno, precisar otros términos que son esenciales en nuestra concepción.
DEFINICIONES ECENCIALES :
❏ Sistema de orientación profesional: Sistema de concepciones teóricas - metodológicas que se insertan en la práctica
pedagógica a través de diferentes vías y técnicas, con el fin de facilitar la identificación del alumno con una profesión
y su inserción exitosa en el proceso de conformar una identidad profesional
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ANEXO II
❏
Orientación profesional: Relación de ayuda que se establece con el estudiante para facilitar el proceso de desarrollo
de la identidad profesional del mismo, a través de diferentes técnicas y vías, integradas al proceso educativo general,
según la etapa evolutiva y la situación específica en que se encuentre.
❏
Relación de ayuda: Vínculo interpersonal donde se movilizan, en función del crecimiento personal y/o profesional,
los recursos personales de un sujeto, en un contexto educativo que lo facilita.
❏
Problematización personalizada y mediatizada de la relación sujeto-profesión:
· en un nivel psicológico: regularidad psicológica necesaria del proceso de conformación de la identidad profesional.
Es la relación contradictoria y conscientemente valorada del sujeto con su profesión (o proyecto ideal de profesión),
que es típica de cada persona y se genera y desarrolla a través de la relación con otros que inciden en las valoraciones
y decisiones del sujeto.
· en un nivel pedagógico: regularidad pedagógica que consiste en que los métodos pedagógicos empleados
estimulan e implementan un cuestionamiento consciente por el sujeto de su relación con la profesión, partiendo
de sus propias vivencias y en una relación social que facilita el aprendizaje.
· es personalizada: la problematización se da de forma peculiar en cada persona y la implica como totalidad. Es
decir, la identidad profesional se da, en cada sujeto, a partir de su historia personal y requiere para su desarrollo
de la actividad del propio sujeto.
· es mediatizada: la mediatización es la determinación socioeducativa significativa que realiza otra persona sobre
el proceso de constitución de la identidad profesional en un sujeto dado.
La mediatización se genera a través del vínculo con otras personas y el resultado de su influencia depende de la
calidad de ese vínculo, que debe configurarse como una relación de ayuda para la solución desarrolladora de las
contradicciones que genera la configuración de su identidad profesional.
❏ Identidad profesional: Es una configuración subjetiva que expresa el sentido personal de pertenencia a una profesión.
Orientación Profesional | 79
An
ANEXO II
DL 13
PLANIFICACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN DE ACCIONES DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL
(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional «La
Orientación Profesional» – Páginas 10 a 19. Programa de Calidad del Empleo y la Formación
Profesional. UEMAT.)
Proponemos la consideración de las siguientes etapas para un adecuado desarrollo metodológico de la Orientación Profesional.
A. Planificación y organización de acciones de Orientación Profesional
La primera cuestión que las IFPs deben atender al encarar el tema de la Orientación es la planificación de las acciones a ejecutar
para desarrollar la dimensión. Ello implica abordar varios niveles de trabajo, en atención a:
❏ Los soportes de información que sustentan la OP;
❏ La población objetivo;
❏ Las actividades e intervenciones que desarrollará la IFP;
❏ Los responsables de estas acciones;
❏ Los recursos a utilizar y plazos previstos;
Los soportes de información que sustentan la OP.
El producto de la primer Dimensión de Calidad que ha priorizado la UEMAT – Vinculación con Contexto Socio Productivo – debe
ser concebido como insumo para implementar los procesos de OP en los términos esperados.
A partir de una vinculación de carácter «estratégico, institucional y sustentable»1 las IFPs disponen de insumos y soportes
institucionales capaces de sustentar sus acciones de OP y a su vez, habilitar procesos continuos de actualización de información
y mejora.
De este modo, la IFP obtiene conocimiento de las tendencias presentes y futuras del mercado de trabajo en cuanto a demanda
y oferta de calificaciones y, sostiene una comunicación permanente con redes productivas desde una perspectiva sectorial, de
trama y/o territorial, visualizando entre otros, aspectos derivados del cambio tecnológico, formas de organización del trabajo,
modalidades de gestión de Recursos Humanos, etc. Esta información debería decodificarse en términos formativos, es decir, de
qué modo los cambios productivos inciden en la formación y en sus niveles de exigencia para el ingreso y permanencia en la
misma.
Los procesos que integran esta primera dimensión - y que a su vez, sirven de apoyo para la OP - implican relaciones de intercambio
entre los actores productivos y sociales que generan información relevante para la toma de decisiones de la IFP.
Caracterización de la población objetivo
Lo anteriormente expuesto, no excluye la caracterización especial de los destinatarios de la formación según su situación de
empleo. Esto permitirá que la IFP desarrolle distintos tipo de intervenciones acordes a las características que los diversos grupos
presenten. Algunas clasificaciones pueden ser: jóvenes que buscan su primer trabajo, adultos/as desocupados/as con y sin
experiencia laboral ni formativa, jefes/as de hogar desocupados, ocupados/as no calificados, etc.
1
IFPs Requisitos de la Gestión de la Calidad – Referencial IRAM 4.3.1
80 | Orientación Profesional
An
ANEXO II
Los últimos informes sobre diagnóstico del desempleo en la Argentina2 revelan desde el punto de vista de la vulnerabilidad
social, tres grupos demográficos críticos en materia de empleo y capacitación laboral:
a. Jóvenes con bajo nivel de educación: se trata en la mayoría de los casos de personas con niveles de instrucción de
hasta secundaria incompleta. Sin embargo esta no es la única dificultad que enfrentan a la hora de obtener un
empleo, la falta de experiencia laboral o de formación profesional suele ser un condicionante fuerte.
b. Adultos con bajo nivel de educación que no sean jefes de hogar: se trata por regla general de personas
(mayoritariamente mujeres) con nivel de educación secundaria incompleta o menor, que cuentan con alguna
experiencia laboral generalmente precaria- y poca o nula formación profesional.
c. Jefes de hogar con hijos a cargo.: se trata de personas que presentan una vulnerabilidad al desempleo más baja (y
asociadas a cortos períodos de desocupación) que las que se observa en los grupos anteriores. Explicado en parte
por el desarrollo de actividades laborales precarias o de subsistencia que a su vez explican la inexistente formación
profesional que este grupo presenta.
Si bien en los tres casos evidencian graves problemas de marginación social y contextos de pobreza, existen varias explicaciones
para fundamentar esta clasificación, pero la que más nos interesa es la ligada a la orientación profesional. Por esta razón es que
clasificamos a los destinatarios de los servicios de orientación en dos grandes grupos:
a) Población con incursión en el mundo del trabajo
Se trata de trabajadores desocupados de larga duración del mercado formal, trabajadores en proceso de reconversión laboral,
trabajadores que desean gestionar su propia actividad. Están incluidas en esta clasificación las personas que pertenecen a los puntos
2 y 3 de la clasificación del informe de desempleo.
En estos casos lo más notable es la precariedad laboral, incluso por encima del desempleo. Ocurre que por la posición que ocupan en
el hogar (jefes) o por su bajo nivel educativo están obligados a desarrollar actividades laborales precarias, debido la imperiosa
necesidad de generar ingresos para subsistir. Los Servicios de Orientación deben derivar hacia la formación en competencias básicas
y ligada a actividades productivas emergentes, procurando una vez finalizado el proceso de formación, apuntar a la inserción en
trabajo formal, generando de este modo protección social tanto para el jefe de hogar como para el resto de la familia.
b) Población sin experiencia laboral
Se trata de jóvenes que buscan su primer empleo o con poca vinculación con el mercado laboral, grupos que por algún factor
social presentan un grado de complejidad superior. Están incluidas en este ítem las personas que pertenecen al punto 1 de la
clasificación del informe de desempleo. Los servicios deben apuntar, en este caso, a fortalecer competencias básicas y desarrollo
de primera ocupación.
Según el informe mencionado, los jóvenes se insertan en la actividad económica antes de finalizar el ciclo educativo debido a la
necesidad de contribuir al presupuesto familiar, a lo que se suma la ausencia de experiencia laboral. Estas características explican
el elevado desempleo en este grupo de la población. Los Servicios de Orientación, entonces, deben aconsejar a que las personas
en estas condiciones puedan acceder a la terminalidad educativa.
Definición del tipo de actividades a desarrollar
Una primera decisión que debe adoptar la IFP es planificar los momentos en que utilizará estrategias de Orientación Profesional,
según se trate de actividades de orientación previas a la formación, durante o una vez concluida la misma.
2
En Anexo se presenta la última Síntesis Ejecutiva del Diagnóstico de Empleo Nacional realizado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – Dirección General de
Estudios y Formulación de Políticas de Empleo. Sin perjuicio de ello se sugiere tener en cuenta los indicadores locales disponibles en materia de empleo y calificaciones.
Orientación Profesional | 81
An
ANEXO II
❏ En el primer momento, será necesario que defina cómo brindará información acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad,
condiciones de ingreso) y características del empleo y las calificaciones que requiere el sector de actividad de los cursos que ofrece.
En el segundo momento, cómo trabará con los datos sobre la historia laboral de las personas que acceden a la
formación3, cómo colaborará en la detección de barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en la
dicha instancia sobre todo en aquellos grupos más vulnerables para anticiparse a posibles situaciones de deserción.
❏ En el tercer momento, facilitando la apropiación de recursos para acceder al empleo tales como completar formularios
de acceso a empleo específicos de los roles profesionales de la formación, elaboración de currículum vitae, cómo
acceder y cómo posicionarse en una entrevista laboral, etc. Es importante que dichas estrategias sean específicas
al rol profesional en que se ha formado y al contexto local de la IFPs.
❏
Perfil de los responsables de las acciones de Orientación Profesional
Podemos distinguir al menos, dos perfiles de las personas que deberían realizar acciones de Orientación Profesional en las IFPs:
a. Coordinador de Orientación Profesional: se trata de la persona que llevará a cabo las actividades de diseño, planificación,
coordinación y seguimiento del servicio de Orientación. Nos referimos a una persona con formación en RRHH, experiencia en
trabajo con poblaciones vulneradas social, económica y profesionalmente.También deberá poseer capacidad para la elaboración
de planes de Formación y Orientación Profesional y amplio conocimiento del sector productivo que corresponda.
b. Consejero en Orientación: se trata de las personas que trabajarán con los participantes de los cursos acompañando en las
diferentes etapas de elección del mismo, en la elaboración del proyecto ocupacional y el desarrollo de un plan de búsqueda de
empleo. Es fundamental que el consejero posea experiencia de trabajo con poblaciones vulneradas, tenga formación en educación
y/o ciencias sociales, amplio conocimiento del mercado laboral de la región y del sector económico en el que se encuadra el
curso de formación que reciben las personas. Si bien ellos no tendrán la solución a medida para cada una de las personas que se
presentan, pueden brindar las herramientas y los medios para colaborar en el desarrollo de los proyectos profesionales.
Recursos y plazos previstos para la OP4
Planificar recursos y plazos en esta dimensión significa prever:
a. Dónde se desarrollarán las acciones para garantizar los resultados esperados;
b. Procedimiento para registrar las acciones de OP para cada persona que accede al servicio (archivo de información,
modos de circulación de la misma, etc.);
c. Cronograma de acciones de orientación según los momentos de la OP.
d. Recursos financieros sustentables para este servicio.
B. Desarrollo de acciones de Orientación Profesional
Son muchas las estrategias que puede desarrollar una IFP para facilitar el desarrollo de la capacidad de empleabilidad en las
personas. Cabe aclarar que presentaremos alguna de ellas aunque sabemos que no se agota en esta instancia los posibles
modos en que puede llegarse al mismo objetivo desde la propia creatividad institucional.
3
Si la persona es derivada por la Oficina de Empleo ya ha sostenido una entrevista en donde ha completado su Historia Laboral (datos personales, nivel educativo, formación,
antecedentes laborales, etc.), en ese caso es importante articular esta información evitando entrevistar nuevamente a la persona para solicitar aquello que ya se expresó. En caso
de no contar con dicha información sí es necesario indagar dado que los datos influirán en la tarea de formación que realiza la IFPs.
4
Hemos optado por diferenciar aquello que habitualmente conocemos como recursos humanos (quienes deben hacer la OP) de los recursos materiales y financieros de modo
intencional.
82 | Orientación Profesional
An
ANEXO II
Orientación Previa al Proceso de Formación
Estas acciones tienen por objetivo asistir a los participantes en la identificación de intereses y necesidades. A partir de él las
personas optan por formarse en determinado perfil de acuerdo con su experiencia laboral, si la tuviere, y/o concluir algún nivel
educativo de acuerdo con su trayectoria educativa. Cuando se trata de personas derivadas por las Oficinas de Empleo es importante
retomar aquello que ya han identificado y profundizar en los temas que ya trabajaron.
Gran parte del éxito del taller depende de que se incluyan fases de diagnóstico de habilidades, intereses, experiencia laboral,
condiciones y situaciones personales, análisis del contexto del sector productivo específico de la formación y aspectos a fortalecer
para mejorar la empleabilidad de las personas, definición de metas u objetivos a lograr y definición de todas aquellas actividades
necesarias para alcanzar las metas definidas.
Asimismo, es importante para una mayor compresión por parte de los potenciales destinatarios y para evitar índices de deserción
temprana elevados, comunicar claramente los requisitos, modalidad, duración, métodos de evaluación de los cursos, posibilidades
de empleo y toda cuestión de importancia acerca de los cursos que se dictan en la institución.
También es conveniente conocer y difundir la oferta disponible de otras IFPs para brindar la información a aquellas personas
que se acerquen con la intención de formarse en una especialidad que no ofrezca dicha IFP. Esta estrategia es muy útil cuando la
persona no ha sido derivada por la Oficina de Empleo. Incluso es aconsejable sugerirle que se acerque a dicho servicio.
En general estas actividades son desarrolladas informalmente en el ámbito de la IFP, sin pautas precisas sobre qué es importante
informar y sin definir quién o quiénes realizan este tipo de actividades, lo que atenta contra la eficacia de las acciones.
Por eso, la posibilidad de encuentros planificados con un consejero en orientación ofrece la posibilidad de que los participantes:
❏ Reflexionen acerca de sí mismos, evalúen sus competencias y evidencien sus valores e intereses;
❏ Profundicen su elección profesional recibiendo información complementaria;
❏ Evalúen su situación y construyan un proyecto ocupacional;
❏ Generen una situación de búsqueda o de cambio de empleo.
Por otro lado, es importante remarcar que desde las Oficinas de Empleo municipales o provinciales se desarrollan talleres de
orientación laboral que persiguen estos objetivos y se asiste en la temática a las personas que se presentan en la sede, la diferencia
con la tarea que realiza la IFP radica en el grado de especificidad desde el cual se trabaja, la IFP permite facilita la identificación
de intereses, necesidades y trayectoria en relación con su propia oferta formativa.
Orientación durante el proceso de formación
Estas acciones incluyen Orientación durante el desarrollo de los módulos de formación de un perfil profesional específico y
están a cargo del mismo docente de la especialidad. Es esencial definir el período de tiempo destinado, qué se espera de ellas,
cómo se desarrolla. También es necesario evaluar si el docente a cargo está en condiciones de llevar a cabo acciones de esta
naturaleza, si es necesario o formarlo para ello.
Otra alternativa para desarrollar acciones de Orientación, es ofrecer un módulo específico de orientación y tener instancias para
fortalecer la capacidad de empleabilidad durante el desarrollo de dicho módulo, tarea que puede estar a cargo de los consejeros.
Quienes además pueden actuar como sostén de las personas que lo necesiten.
El diseño de un material para el participante que contenga la información correspondiente a la Orientación, servirá de gran
apoyo a todas las acciones y actividades que se hayan emprendido. A diferencia de otro tipo de materiales generales, es importante
orientar hacia la profesión específica de la formación.
Orientación Profesional | 83
An
ANEXO II
Orientación para la búsqueda laboral
Estas acciones consisten fundamentalmente en ofrecer asistencia técnica a los futuros egresados para confeccionar y actualizar
el currículum vitae, realizar entrevistas laborales exitosas, completar solicitudes de trabajo, interpretar y saber responder los
avisos clasificados, realizar búsquedas de empleo y armar redes de vinculación entre egresados/as. Es importante que esta
tarea sea específica al sector de actividad en la cual se enseña, el modo en que se accede a la información sobre búsquedas de
empleo o estrategias para postularse son distintas según la actividad.
En las oficinas de empleo se asiste en esta temática a las personas que se presentan y se dictan talleres, abiertos a la comunidad,
llamados de apoyo a la búsqueda de empleo. La diferencia con la acción que desarrolla la IFP es que aquí debe focalizarse la
tarea sobre el rol laboral que se está formando y las estrategias de búsqueda laboral deben adoptar dichas peculiaridades, por
eso, es importante articular las acciones con la Oficina de Empleo, para no repetir las mismas actividades que allí se realizan o
hacerlo de modo complementario, considerando fundamentalmente aquello específico ligado a las estrategias de búsqueda
laboral en el sector en que se ha desarrollado o desarrolla la formación.
En síntesis, entendemos que el servicio de Orientación Profesional que instrumente la IFP se debe ofrecer en varios momentos:
a. Desde el primer acercamiento a la IFP, brindando información sobre los requisitos de formación que el mercado
laboral demanda y las perspectivas del empleo en el sector productivo específico que allí se desarrolla y
permitiéndole cotejar sus intereses, conocimientos y habilidades con la oferta formativa y el campo laboral;
b. Durante la formación propiamente dicha, profundizando la información sobre el mercado de trabajo específico de la
formación y sobre lo que éste espera de las personas.
c. Al egresar, ofreciéndole asistencia para la búsqueda de empleo, acompañando en los primeros momentos de
incorporación a un puesto de trabajo. Esta instancia está íntimamente relacionada con las acciones que debe realizar
la IFP respecto de la Evaluación y Seguimiento de Egresados. Una vez que los egresados se incorporan al mundo
productivo, será necesario conocer su situación respecto al desempeño en el puesto de trabajo para acompañar
este proceso y brindar el apoyo para salvar, si es necesario, las dificultades que hayan podido surgir. Asimismo para
aquellos egresados que no hayan logrado incorporarse, el servicio de Orientación deberá colaborar para la
reformulación del plan de inserción. (Este tema se amplía en el documento «Evaluación Institucional y Seguimiento
de Egresados»)
C. Evaluación y ajuste de acciones de Orientación Profesional
Es aconsejable que toda acción que realiza una institución esté sometida a procesos de evaluación y ajuste de modo de garantizar
la eficiencia en el cumplimiento de los objetivos planteados.
Dicha evaluación será parte del sistema de gestión de la calidad que la IFP implemente y que se trata en el Documento Evaluación
Institucional y Seguimiento de Egresados. Sin embargo es necesario enfatizar aquí la importancia de considerar parte de las
acciones de la dimensión Orientación Profesional la posibilidad de desarrollar instrumentos específicos para evaluar el desarrollo
de estas acciones y criterios para hacerlo en función del objetivo.
V. La Orientación en las Oficinas de Empleo y las IFPs
Abordar integralmente la Orientación, tanto Laboral como Profesional deja en evidencia el escenario de las Oficinas de Empleo
(OEs) y la posibilidad de explorar alternativas de intervención convergente con las IFPs, en la medida en que ambas pueden
compartir un mismo territorio de trabajo. La posibilidad de considerar una acción integrada encuentra su justificación en el
84 | Orientación Profesional
An
ANEXO II
hecho de que las IFPs y las OEs están vinculadas con un entorno socio productivo compartido y a menudo se dirigen hacia los
mismos usuarios (empleadores, desempleados, personas en reconversión profesional) para proponer sus servicios.
Para facilitar la comprensión de los lectores, presentaremos con mayor detalle la concepción y los fundamentos de la tarea que
desarrollan las Oficinas de Empleo desde la lógica de la Secretaría.
El MTEySS a través de la Dirección de Servicios de Empleo se propuso crear y/o fortalecer a Oficinas de Empleo municipales
o provinciales. Se trata de un espacio destinado a brindar servicios tanto a las personas que buscan lograr o mejorar su inserción
en el empleo como a las empresas que necesitan contratar personal. Para comprender mejor su labor creemos conveniente
extractar un párrafo cito en el anexo 1 punto 1.5 de la Resolución 445/20025 en donde se detallan las funciones que deben
desempeñar dichas Oficinas de Empleo:
Serán sus funciones centrales:
❏ Brindar orientación a los beneficiarios del Programa para poder precisar su demanda de educación formal conforme su
perfil y niveles de escolaridad previos, sus motivaciones actuales y expectativas y las modalidades existentes y disponibles
para la Prestación de Terminalidad.
❏ Implementar un esquema de contactos personalizados y periódicos con los beneficiarios de la Prestación de Terminalidad
a los efectos de su seguimiento.
❏ Dar prioridad a los beneficiarios egresados de la Prestación de Terminalidad para la cobertura de vacantes laborales.
❏ Registrar a los beneficiarios egresados en la base de postulantes»
De este modo, las Oficinas de Empleo tienen como objetivo principal favorecer el encuentro entre demandas y ofertas de empleo,
la orientación y la derivación a actividades de formación profesional destinadas a mejorar la empleabilidad de desocupados. Sus
principales servicio son:
1. Apoyo a la búsqueda de empleo: el objetivo de este servicio es asistir a personas que, aunque reúnen condiciones de
empleabilidad, requieren asistencia para el diseño de estrategias y mecanismos adecuados para la búsqueda de empleo:
información sobre el mercado de trabajo local, confección de curriculum vitae, de una agenda de búsqueda, pautas para el
adecuado desempeño en entrevistas laborales, entre otros.
2. Orientación laboral: el objetivo de este servicio es asistir a las personas que buscan insertarse por primera vez en el mercado
de trabajo, a las que tienen necesidad de reconvertir su perfil ocupacional y/o a las que presentan dificultades especiales de
inserción. La asistencia se realiza a través de la evaluación de las capacidades y competencias de los postulantes y de las
posibilidades y restricciones del contexto productivo para desarrollar estrategias personales de inserción laboral.
3. Colocación o intermediación laboral: el objetivo de este servicio, destinado tanto a los empleadores como a las personas
que buscan empleo, es cubrir vacantes en empresas, mediante la colocación del/de los postulante/s que reúne/n el/los perfil/es
adecuado/s para ello.
5
Dicha resolución establece el Reglamento Operativo de la Prestación de Terminalidad Educativa del Componente de Formación del Programa Jefes de Hogar. Actores intervinientes.
Condiciones de acceso. Operatoria del componentes. MTEySS. Bs. As., 26/6/2002.
Orientación Profesional | 85
An
ANEXO II
4. Asesoramiento para el empleo autónomo y sobre programas de apoyo y asistencia para microemprendedores:
el objetivo de este servicio es facilitar la inserción laboral de personas que optan por el autoempleo o microemprendimiento, ya
sea en su generación o integración en uno preexistente.
5. Derivación a instituciones formativas o a programas de empleo: el objetivo de este servicio es tornar compatibles los
niveles educativos y las calificaciones alcanzados por los postulantes con las demandas del mercado de trabajo, a través de su
orientación hacia actividades educativas, de capacitación o programas de empleo, como complemento y como transición al
empleo6.
Como se observa, tanto la tarea que realiza la Oficina de Empleo como la Institución de Formación Profesional son
complementarias, ambas apuntan al desarrollo de la capacidad de empleabilidad y a facilitar la inserción laboral. Es importante
que la IFPs y la Oficina de Empleo articulen su modo de trabajo para facilitar una buena derivación de las personas.
Por otro lado, cuando la Oficina de Empleo deriva a la persona a una IFP se supone que ya ha indagado sobre su historia laboral,
sus intereses y aptitudes y, como resultado de estas acciones le ofrece una determinada oferta formativa. Es importante para la
IFP obtener datos sobre este proceso para evitar duplicar o repetir aquellas estrategias que ya se han utilizado. La tarea de la IFP,
en este caso, debería centrarse en la orientación específica hacia la formación y campo laboral que la persona ya ha decidido
realizar para garantizar una mayor comprensión del mismo y una información más aguda sobre sus posibilidades de inserción
en dicho sector laboral.
Por otra parte, en el marco del «Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional» se han formulado Referenciales
de Calidad IRAM tanto para la gestión de las IFPs como de las OEs7, a partir de los cuales se establecen los requisitos que
definen los procesos básicos y de apoyo que ambas deben cumplir. El análisis comparado de estas dos herramientas de calidad
demuestra áreas comunes de trabajo y la posibilidad de abordar desde las OEs y las IFPs a nivel territorial una acción metodológica
y operativamente integrada; que por una parte evite superposiciones innecesarias y por otra, a su vez facilite un planteo
institucional coherente en favor del empleo y las calificaciones que demanda la producción local.
Un elemento de diferenciación fundamental entre las IFPs y las OEs es el enfoque de los servicios brindados a los usuarios de
referencia. Las OEs se dirigen principalmente hacia un público en situación de búsqueda de empleo o con dificultades de inserción
laboral por motivos varios. Se trata de evaluar la situación ocupacional de los usuarios en términos de inserción lo más inmediata
posible en el mercado de trabajo. Este objetivo se logra a través de varios servicios (entrevistas, talleres de orientación laboral,
intermediación) que deben permitir la recolección de informaciones relativas al usuario y consentir al mismo definir posibles
trayectorias ocupacionales o idealmente identificar una vacante. En este proceso, la disponibilidad y el acceso a la información
sobre el mercado laboral y las oportunidades de formación son de primera importancia para el usuario así como para los
operadores de las OE.
La Orientación Laboral vista desde la OEs responde a un propósito de ampliación de las posibilidades de colocación de los
usuarios en el mercado laboral, así como a la construcción de un proyecto ocupacional que puede comportar acciones de
capacitación pre –identificadas durante las sesiones de orientación laboral.
La problemática que se plantea a este nivel para las OE es la disponibilidad real de información para brindar un servicio de
Orientación Laboral eficiente. En efecto, la identificación de posibles trayectorias ocupacionales en el curso de un taller de
Orientación Laboral en las OEs generalmente encuentra límites en cuanto resulta difícil conseguir información sobre las
6
7
Se ha tomado como base para este ítem el documento Oficinas de Empleo, Orientación Profesional. Versión Preliminar, MTEySS, Bs. As. 2005 p. 1.
Si bien actualmente se encuentra en fase de validación, se puede acceder al mismo a través del Programa Calidad del Empleo y la Formación Profesional del MTEySS.
86 | Orientación Profesional
An
ANEXO II
características de los perfiles profesionales identificados por los participantes como posibles ocupaciones. Esta limitante penaliza
también los usuarios cuando se trata de definir recorridos formativos para fundamentar una experiencia laboral basada
principalmente sobre la experiencia profesional, en definitiva, el punto débil del proceso de orientación laboral en el ámbito de
las OEs de empleo es la ausencia de información disponible sobre los perfiles profesionales, las calificaciones, y la oferta
formativa que se podría proponer a los usuarios.
El enfoque de la Orientación Profesional en el ámbito de las IFPs es diferente de las OE. El propósito es el de proponer un servicio
que apoya los usuarios en beneficiarse de trayectorias formativas pertinentes con respecto al entorno socio productivo, así como
a su propia experiencia y competencias.
El siguiente esquema sugiere una alternativa posible de Orientación:
Orientación Profesional | 87
Para reflexionar
An
ANEXO II
DT6
Para reflexionar
Para reflexionar
A. ¿Qué conceptos novedosos agrega a su "a su lista personal" a partir del material teórico
presentado?
B. ¿Cuál es la realidad que usted percibe cotidianamente y como la relacionaría con los conceptos
elaborados por Müller?
C. ¿Cuál es, según sus criterios, el desafío "HOY" para el campo de la Orientación Profesional?
88 | Orientación Profesional
An
ANEXO II
DT7
Cuestionario
Cuestionario personal y grupal
Orientación Profesional | 89
An
ANEXO II
DT8
Redacción de 3 objetivos
a. Actividades a desarrollar para iniciar un sistema de orientación profesional
b. Redacción de 3 objetivos.
90 | Orientación Profesional
An
ANEXO II
DT9
Plan de búsqueda
Actividades del Plan de Búsqueda (a traer pensadas para el Encuentro 3)
Orientación Profesional | 91
92 | Orientación Profesional
Jornada
3
EL SERVICIO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO PROCESO
■ AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
30
75'
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Presentar el relevamiento de
las acciones de Orientación
Profesional realizadas en cada
IFP
Socialización de
las acciones realizadas en cada IFP
Material aportado por los
participantes
❏ Relevamiento de las acciones realizadas en
cada IFP
Reconocer las características
del sistema de Orientación
Profesional
Conocer el rol del orientador
❏ Reconocimiento de las
características del sistema de Orientación Profesional
El rol del orientador
Actitudes a tener
en cuenta
Desarrollo de técnicas específicas
por parte de quienes ejerzan el rol
de la orientación.
Marco conceptual y ejercitación
3
Torbellino de
ideas
❏ Conocimiento del rol del
orientador
Debate
Mesa Redonda
Exposición oral
Almuerzo
60'
30'
Exposición oral
Coffee Break
15'
90'
Carac terísticas
del sistema de
Orientación Profesional
Distinguir los elementos a tener en cuenta en el
destinatarioIdentificar los retos de la Orientación Profesional a lo largo de la vida
Elementos a tener en cuenta en
el destinatario
Retos de la orientación profesional a lo largo de
la vida
J
O
R
N
A
D
A
Debate
Exposición oral
DL 14
❏ Distinción de los elementos a tener en cuenta en el destinatario·
❏ Identificación de los retos de la Orientación
Profesional a lo largo de
la vida
Orientación Profesional | 93
Jornada
3
TIEMPO
75'
EL SERVICIO DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO PROCESO
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Reconocer distintas alternativas de trabajo en relación de
dependencia o autónomo
El desarrollo del
propio plan de
acción
Trabajo en relación de dependencia / trabajo
autónomo
Ca rac terístic as
del emprendedor
Actividades a
desarrollar durante el dictado
de los temas
propuestos y
en base a lo
que traigan los
participantes.
❏ Reconocimiento de distintas alternativas de trabajo en relación de dependencia o autónomo
15'
90'
Coffee Break
Comprender la actividad emprendedora y sus modos de
acción
❏ Conocimiento de la actividad emprendedora y
sus modos de acción
Etapas y aptitudes a tener en
cuenta en los
emprendimientos
Manejo de información disponibles
Instrumentos a
utilizar para establecer una relación sólida con el
mercado laboral
30'
Cierre, conclusiones. Evaluación de la Jornada.
94 | Orientación Profesional
Evaluación
❏ Aprendizajes adquiridos
por los participantes
identificados.
An
ANEXO III
■ ANEXOS
Se presentan a continuación
Documentos de Lectura (DL)
❏
DL 14: Algunos retos de la orientación profesional a lo largo de la vida. Los
cambios en la relación escuela - mundo laboral
Los mismos asignados para la presente jornada.
Orientación Profesional | 95
An
ANEXO III
DL 14
ALGUNOS RETOS DE LA ORIENTACION PROFESIONAL A LO LARGO DE LA VIDA. LOS
CAMBIOS EN LA RELACIÓN ESCUELA -MUNDO LABORAL
Dra. Amparo Jiménez Vivas, profesora Titular (MIDE) de Diagnóstico Educativo y Profesional y
Coordinadora del Servicio de Orientación Profesional de la Facultad de Ciencias de la Educación de
la Universidad Pontificia de Salamanca, 21/11/2005
«La orientación profesional se refiere a las actividades dirigidas a ayudar a las personas de todas las edades, en todos los momentos
de su vida, a tomar una decisión sobre educación, formación y profesión y a gestionar su trayectoria profesional.» (OCDE. 2004,
p. 19)
Desde este planteamiento, reconocido y abalado desde diferentes organismos e instituciones, no cabe duda de que uno de los
principales retos de la Orientación Profesional se relaciona con determinar cual serán los objetivos concretos a desarrollar en
cada una de las etapas vitales por las que pasamos.
Parece ser que las actividades de orientación, aunque esenciales en algunos momentos del desarrollo personal, no pueden
quedar reducidas a la aplicación de estrategias educativas de carácter orientador en momentos puntuales. Su desarrollo debe
«extenderse» y generalizarse de manera continuada, sistemática y progresiva durante el desarrollo vital de las personas.
Este planteamiento rompe con la idea de entender esta práctica orientadora como un conjunto de estrategias a desarrollar,
como se plantea en la mayor parte de los países europeos, en los Centros educativos (especialmente de Secundaria y Bachillerato,
Formación Profesional o Garantía Social en la situación concreta del sistema educativo español). La ayuda que se ofrece, desde
estos centros, a los jóvenes en el momento de abandonar sus estudios o continuar por «otras rutas» formativas de estudios
superiores es, evidentemente, una práctica necesaria pero no suficiente.
Así, podemos entender que la Orientación Profesional cuente entre sus objetivos con el de facilitar el acceso a la educación
superior y al empleo de un amplio numero de jóvenes escolarizados, o el de facilitar el descubrimiento de habilidades, intereses,
destrezas o actitudes necesarias para el buen desarrollo sociolaboral, entre otros.
Pero, ¿qué otros retos debemos plantearnos?
Sin duda, la Orientación Profesional debe extender sus objetivos de intervención hacia diversos focos de atención. Las personas
(escolarizadas o no, con o sin dificultades de integración, con unas u otras capacidades, etc.), las instituciones, el mercado de
trabajo, el desarrollo del capital humano, etc. se convierten, desde los nuevos planteamientos, en destinatarios de esta práctica
orientadora.
Desde una perspectiva de ayuda (información, consejo, asesoramiento) de carácter individual y personal, algunas de las
acciones que debe plantearse la Orientación Profesional pueden ser las siguientes:
❏ Facilitar el acceso a la educación (a cualquier nivel) valorando las necesidades de formación de carácter
individualizado.
❏ Orientar sobre los cambios o itinerarios curriculares de los alumnos.
Ayudar a tomar conciencia de los intereses, motivaciones, aptitudes, posibilidades y capacidades de los sujetos del
mercado.
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An
ANEXO III
❏
Flexibilizar e individualizar los itinerarios formativos sobre todo en centros educativos posteriores a la enseñanza
obligatoria.
❏ Desarrollar estrategias de orientación profesional en centros de educación superior tales como los Centros de
Orientación e información para el empleo de las Universidades.
❏ Impulsar nuevas modalidades de prestación de servicios innovadoras y variadas que permitan a los usuarios un plan
personal de autoorientación.
❏ Facilitar y desarrollar investigaciones, tanto de carácter transversal como longitudinal, que analicen los efectos e
implicaciones de las estrategias orientadoras desarrolladas por diversas instituciones.
❏ Impulsar los servicios a trabajadores en activo desarrollando, dentro del mismo entrono laboral, planes de formación
en el puesto de trabajo, proyectos de desarrollo de carrera o formación orientada a la adaptación a nuevas exigencias.
❏ Potenciar los servicios locales de orientación a través de los centros de acción social de los Ayuntamientos (CEAS), los
programas de desarrollo comunitario o los servicios vinculados al empleo entre otros.
❏ Posibilitar acuerdos de colaboración entre diversas Instituciones para conseguir un enriquecimiento mutuo y una
mayor apertura al entorno sociolaboral
En relación al funcionamiento del mercado de trabajo y al desarrollo del capital humano, se ha reconocido que la Orientación
Profesional puede contribuir eficientemente con algunas de las siguientes acciones:
❏ Ofrecer información que refuerce la flexibilidad y transparencia del mercado de trabajo.
❏ Adecuar la oferta y la demanda posibilitando la selección de trabajadores competentes en un perfil laboral determinado.
❏ Ayudar a las personas a «reconocer» el trabajo más adecuado a sus posibilidades e intereses mejorando, así, su capacidad
de inserción laboral.
❏ Dar a conocer a los posibles candidatos los puestos de trabajo disponibles y las diferentes maneras de acceder a ellos.
❏ Favorecer la equidad desarrollando medidas específicas de orientación profesional destinadas a grupos desfavorecidos.
❏ Facilitar la información sociolaboral a todas las personas en edad laboral.
Ahora bien, una vez planteados y compartidos por los agentes implicados los nuevos retos de las políticas de Orientación Profesional
el siguiente paso consiste en reflexionar sobre:
❏ ¿Cómo se puede organizar esta acción orientadora para conseguir superar eficazmente los objetivos propuestos?
-❏ ¿Qué personal y recursos debe asignarse a la orientación Profesional?, ¿Cómo debe organizarse estratégicamente?
❏ ¿Es importante la orientación Profesional en las políticas públicas?
❏ ¿En qué marcos se debe insertar la Orientación Profesional?
❏ ¿Cuál son las medidas más adecuadas para estimular la Orientación Profesional?
Parece ser que existen muchos interrogantes que, también, pueden entenderse como retos actuales dentro de la Orientación
Profesional sobre los cuales es necesario reflexionar y trabajar
Orientación Profesional | 97
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Jornada
4
CONSOLIDACIÓN DEL SISTEMA DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE CADA
INSTITUCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL. PLANIFICACIÓN DETALLADA
Y CRITERIOS ESPECÍFICOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN
■ AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
45'
1hora 30'
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Formular objetivos generales
y específicos para poner en
marcha el sistema de Orientación Profesional en cada IFP
Formulación de
objetivos generales y específicos
Debate
Trabajo en grupos
❏ Objetivos específicos
identificados y formulados
Diagramar las actividades a
realizar y asignarle plazos de
consecución
Especificación de
las actividades a
realizar
Asignación de
plazos de consecución
Trabajo en grupos e individual
❏ Actividades y productos
formulados por cada ob·
Formulación de objetivos generales y específicos
Debate
Trabajo en grupos e individual
❏ Diagramación de las actividades a realizar y
asignación de plazos de
consecución
❏ Asignación de recursos
humanos y materiales·
Determinación y elaboración de un sistema de
monitoreo y evaluación
con sus respectivos
indicadores
Trabajo grupal
e individual
❏ Conformación de los
equipos de trabajo
institucionales
Coffee Break
(15')
1 hora 30´
Asignar recursos humanos y
materiales
Determinar y elaborar un sistema de monitoreo y evaluación con sus respectivos
indicadores
Almuerzo
(1 hora)
30'
Asignación de recursos humanos
y materiales
Elaboración de
un sistema de
monitoreo y evaluación con sus
respectivos
indicadores
Conformar los equipos de trabajo
Designación de
equipos de trabajo
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J
O
R
N
A
D
A
4
Jornada
4
CONSOLIDACIÓN DEL SISTEMA DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE CADA INSTITUCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
PLANIFICACIÓN DETALLADA Y CRITERIOS ESPECÍFICOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN
TIEMPO
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
1hora 30'
Determinar la líneas de supervisión
Especificación de
líneas de supervisión
Definición de
metodología de
informes
de
avance
Trabajo grupal
e individual
❏ Determinación de la líneas de supervisión·
Implementación de una
metodología de informes de avance
Implementar una metodología de informes de avance
15'
1hora
45'
Trabajo grupal
e individual
Coffee Break
Programar reuniones de seguimiento e evaluación
Cierre.Evaluación del taller
100 | Orientación Profesional
Programación de
reuniones de seguimiento y evaluación
Trabajo grupal
e individual
❏ Programación de reuniones de seguimiento y
evaluación
Evaluación
❏ Aprendizajes adquiridos
por los par ticipantes
identificados.
An
ANEXO IV
■ ANEXOS
Esta jornada es toda práctica. A la vez que es insumo para los participantes, será la
Evaluación del Taller.
Se repartirán a los participantes planillas y grillas para su ejecución
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