Cómo incentivar (además de con dinero)

Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas
Servicio Infoaeca
Titulo: Cómo incentivar (además de con dinero)
Fuente: Actualidad Económica
Autor: Elena Molinero
El trabajo diario de una de las trece empleadas en la agencia de viajes Eco,
arqueóloga de formación, no le impidió tomarse una semana de vacaciones en
mitad del calendario laboral para dar rienda suelta a una de sus pasiones y
participar, al margen de su trabajo, en unas excavaciones en la provincia de
Córdoba. "Se trata de que la gente que está en la empresa viva mejor y se
sienta parte de ella", señala Ignacio de Villanueva. Villanueva es propietario y
director general de la empresa, que lleva quince años en el mercado y factura
al año más de seis millones de euros -casi cien millones de pesetas- y destina
el
77%
de
sus
gastos
generales
al
pago
de
salarios.
"Si detectas qué es lo que motiva a la gente has de incentivarlo", comenta
Anthony Gennaoui, director general de la consultora especializada en
remuneraciones Towers Perrin. En su opinión, los incentivos que se aplican en
las grandes compañías pueden ser extrapolados a las medianas y pequeñas.
Incluso las fórmulas de incentivar al empleado "pueden ser más fácilmente
aplicadas en las de menor tamaño, donde los trabajadores tienen mayores
posibilidades de participación y la empresa se puede permitir ser más flexible
en su estructura: horarios, vacaciones, lugar de trabajo, etcétera", añade
Gennaoui.
Quizás con la intención de retener a su gente y que ésta no acabe yéndose a
trabajar a las grandes compañías del sector, donde en muchos casos podrían
disfrutar de mayores salarios, Villanueva lleva años implantando originales
fórmulas para retener y motivar a sus profesionales, aunque "no hay una única
medida que retenga al empleado, son un conjunto de ellas", comenta. Sus
ideas están destinadas al personal que considera clave. Además de que todos
perciben desde el principio un porcentaje de su salario en paga variable, que
puede llegar al 25% sobre el fijo, cada año la compañía les ofrece un viaje de
fin de semana, con sus cónyuges y todo pagado, a un destino en el extranjero,
que este año será Lisboa; cada viernes, la empresa invita a toda la plantilla a
un pequeño aperitivo, dentro de la propia agencia, que hace que "conozcas
mejor a tu gente", apunta Villanueva y, por cada cinco años de trabajo en la
compañía, los empleados de Eco disfrutan de un día adicional de vacaciones al
año.
También Sisteda Consultores, una pequeña empresa de software de gestión
empresarial que factura 0,75 millones de euros al año -125 millones de
pesetas-, se ha tomado en serio el tema de remunerar con ocio -más
vacaciones- y flexibilidad. Sus veinte empleados tienen el privilegio de disfrutar
de más vacaciones, en cualquier época, que las estipuladas por convenio: un
total de 35 días al año, además de los tres días laborables -de miércoles a
viernes- en que los empleados celebran la convención anual de objetivos en un
hotel
de
alguna
localidad
española.
Una pequeña y mediana empresa destina, como media, un 60% de su
presupuesto anual a pagar los salarios. Además, éstas y, mucho más, las que
están empezando, suelen ser incapaces de ofrecer la misma retribución que las
grandes, y la diferencia es mucho mayor si se compara con el sueldo de las
multinacionales. Como media y para un mismo puesto, "el salario en una gran
compañía puede ser un 100% mayor al obtenido en una pequeña y del 200%
para puestos directivos y no digamos para los puestos comerciales", señala
Mercedes Afonso, asesora laboral de la Asociación de Jóvenes
Empresarios de Madrid (Aje) y propietaria de su propia asesoría para
empresas. "Claro está que la responsabilidad y el personal tampoco son los
mismos en las grandes que en las pequeñas", aclara.
Echarle imaginación
Con costes
Viajes de incentivos para el empleado y su pareja.
Organización de cenas de empresa, cócteles, etcétera, con el fin de crear
buen ambiente.
Coche de empresa, plan de pensiones, seguro de vida, bonus, paga variable y
stock options y otro tipo de incentivos.
Sin costes directos
Flexibilidad de horario y vacaciones.
Mayor número de días de vacaciones.
Posibilidad de trabajar desde el domicilio.
Participación en las decisiones de la compañía.
Accesibilidad total a los jefes.
Formación con programas financiados por instituciones oficiales: Cámaras de
Comercio, Forcem, Comunidades Autónomas.
Hacer partícipe a los empleados de la propiedad de la empresa.
Liquidación trimestral del bonus, en lugar de anual.
En lo referido a la retención de empleados, "las pymes también muestran
sustanciales diferencias", señala Afonso. En numerosos sectores, como
restauración y sobre todo para los puestos bajos, el índice de rotación es
enorme y la retención apenas es tenida en cuenta. Los puestos en los que más
se lucha por retener al personal son, sobre todo, "aquéllos que implican
responsabilidad y en los que se requiere un alto grado de confianza dentro de
la empresa, como los cargos de administración", comenta Afonso. Para estos
colectivos, "las empresas poco a poco comienzan a instaurar sistemas
idénticos a los de las grandes, como paga variable, planes de pensiones,
seguros médicos, coche de empresa, bonus y hasta participaciones en la
compañía",
añade.
Este es el caso de Allgest, una pequeña empresa que ofrece servicios de
outsorcing financiero con una facturación de 0,78 millones de euros anuales 130 millones de pesetas- y quince empleados en plantilla. La empresa ha
puesto en marcha un seguro -mezcla de vida y ahorro- con Génesis para todos
sus empleados, donde se aportan 1.800 euros -300.000 pesetas- por
trabajador el primer año, y 3.600 euros -600.000 pesetas-, a partir del segundo.
"Con esto hemos conseguido que el salario total resulte mayor al de otras
pymes de la competencia", comenta José Moreno, director general de la
compañía. La empresa ofrece total flexibilidad de horarios y ya está trabajando
en el desarrollo de un ERP -un paquete de software de gestión de empresarialque permitirá a los empleados desarrollar su trabajo desde el domicilio "y
aumentar la satisfacción y retención dentro de la empresa", según Moreno.
Participar en la empresa
Pero si hay algo que de verdad retenga en las empresas "es hacer partícipe a
los empleados de la misma", según el director general de Towers Perrin. "Y si
no es posible pagar sueldos elevados, al menos hay que hacer participar a la
plantilla de los beneficios empresariales", añade. Algunas pequeñas empresas
comienzan a hacer sus pinitos en el desarrollo de la paga con opciones sobre
acciones
o
stock
options.
Este es el caso de e-solutions, una empresa barcelonesa de consultoría de
software que factura tres millones de euros anuales -quinientos millones de
pesetas-, tiene 55 empleados y destina el 70% de su presupuesto anual a
remuneraciones. Hace un año implantó un programa de stock options para los
empleados "a los que verdaderamente hay que agradecer sus servicios y
retener", señala Alberto Murcia, director general. En total, diez personas de la
empresa, incluidos sus cuatro socios, son partícipes de un plan de acciones
convertibles en un mínimo de dos años por el que los beneficiarios se
embolsarían, si pudieran vender en este momento, unos 3.600 euros -600.000
pesetas-. "Uno tiene que saber cómo está el mercado y echar mano del
ingenio", añade Murcia. A diferencia de la mayor parte de las compañías, los
empleados que están incluidos en el plan de bonus hacen una liquidación
trimestral del mismo, "con lo que tienen una medida más a corto plazo de los
éxitos
de
la
compañía",
según
Murcia.
Otra fórmula de vincular al empleado a la propiedad de la empresa es la ideada
por Allgest. La compañía diseñó en 1995, de la mano de Ernst & Young, una
fórmula de sociedad comanditaria por la que los trabajadores que se incorporan
a la empresa son al mismo tiempo socios. Cada empleado, que se incorpora
como socio trabajador en régimen de autónomo, cobra una nómina y posee al
tiempo el 5% de la compañía. "Esto nos hace tener una rotación cero dentro de
la empresa y conservar a todos nuestros profesionales", señala su director
general
y
cofundador
del
negocio.
Las fórmulas de pagar con incentivos en las pymes son muchas, tantas como
los responsables de la empresa sean capaces de imaginar. Y de su originalidad
depende su eficacia. Como Afirma Anthony Gennaoui: "Los principios de
motivación son los mismos que en las grandes, pero juegas con menos cartas
y
tienes
obligación
de
jugarlas
mejor".
La remuneración en las pequeñas
Retribución media para puestos directivos en empresas con menos de
cincuenta empleados.
Puesto
Remuneración
total
Miles
de
euros
Millones
de
pesetas
Presidente
101,19 16,9
Director General
93,3
15,5
Subdirector General
71,6
11,09
Director de División
77,1
12,8
Dir. Recursos Humanos
56,6
9,4
Dir. Financiero Administrativo
60,9
10,1
Dir. Sistemas de Información
56,9
9,4
Dir. Comercial
65,8
10,9
Dir. Márketing
63,2
10,5
Dir. Producción
55,6
9,2
Dir. Fábrica
48,8
8,1
Dir. Logista
58,3
9,7
Dir. Técnico
60,2
10
Dir. I+D
50,1
8,3
Dir. Calidad
42,3
7
Fuente: Development Systems.