los procesos de reclutamiento y selección del sector
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Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 MATERIAL INSTRUCCIONAL “LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL SECTOR PÚBLICO” PRIMERA UNIDAD DE APRENDIZAJE ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANO PÚBLICO SEMANA 1 Página 1 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 INTRODUCCION En este primer set se presenta una mirada al origen del sector público a través del modelo burocrático y sus características. Conocer el modelo y sus características resulta fundamental para comprender el funcionamiento del mundo público y la forma en la que se administra su recurso humano. Las instituciones públicas tienen particularidades que le son propias y que se explican en la aplicación en su estructura del modelo burocrático. En otro aspecto también se revisa la forma como se estructura el Estado dadas sus características burocráticas, esto permite reconocer las relaciones jerárquicas que establece el recurso humano dentro de la administración pública y las diversas relaciones de competencia entre los cargos existentes. Finalmente este texto aborda la discusión de la forma como la administración del Estado aborda al Recurso Humano, diferenciando la mirada centrada en la Administración del Recurso Humano y la Gestión del Capital Humano o Talento Humano hacia la cual desean transitar las instituciones públicas en el marco del proceso de modernización del Estado. También encontraran las características del Proceso de reclutamiento y Selección, las formas de provisión de los cargos y una mirada al Sistema de Alta Dirección Pública, para proveer los cargos directivos. Espero que el material ofrecido capture su interés y le permita conocer un ámbito distinto de la Administración del Recurso humano en una realidad distinta como es el mundo público. Página 2 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 TEORIA DE LA BUROCRACIA Tuvo su origen en la necesidad de organización de las empresas, cuyo tamaño y complejidad aumentaban progresivamente. Se requería un modelo de organización racional, que abarcara las variables involucradas y también el comportamiento de los participantes, aplicable no solo a fábricas, si no a todas las áreas y formas de actividades de las organizaciones. CONCEPTO DE BUROCRACIA SEGÚN MAX WEBER Max Weber es el principal exponente de esta teoría. quien definió la burocracia como una forma de organización que realza la precisión, la velocidad, la claridad, la regularidad, la exactitud y la eficiencia conseguida a través de la división prefijada de las tareas, de la supervisión jerárquica y de detalladas reglas y regulaciones. El término Burocracia lo derivó del alemán: büro: que significa oficina. cratos: que significa poder. En este sentido para Weber, la Burocracia es una organización que opera y funciona con fundamentos racionales. Sin embargo desde el plano teórico, la burocracia permite que las normas dictadas por las autoridades se ejecuten de manera precisa y acorde a procedimientos ya estipulados. De esta manera se reduce el error humano y el proceso de las acciones resulta transparente. Según Weber, la burocracia tiene las siguientes características: DIVISIÓN DEL TRABAJO: Las actividades son desmembradas en tareas simples, cada puesto tiene definida las responsabilidades y la delegación de autoridad. JERARQUIA DE LA AUTORIDAD: Se estructura la organización; cada puesto jerárquico tiene responsabilidades y deberes específicos así como privilegios. Ningún cargo queda sin control o supervisión RACIONALIDAD: Todos los miembros de la organización son seleccionados con base en el mérito y la competencia técnica y no en preferencias personales que les permite alcanzar un desempeño adecuado. Las promociones se obtienen y se otorgan por desempeño y capacitación de excelencia técnica, como el grado de adecuación del potencial del empleado en términos de educación, Página 3 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 entrenamiento, conocimiento y habilidad para realizar determinada actividad, y no en méritos particulares y arbitrarios. COMPROMISO PROFESIONAL: Los administradores trabajan por salarios fijos pues no son propietarios de los negocios que administran, tratan de alcanzar la mejor calificación en eficiencia organizacional y controlar las actividades de los empleados con este mismo fin. REGLAS Y NORMAS: Las decisiones administrativas se basan en reglas, disciplinas y controles relacionados con el cumplimiento de los deberes, regulando la conducta de quien ocupa cada cargo. Estas normas facilitan la evaluación rápida del desempeño de cada participante. REGISTROS ESCRITOS: Con el fin de mantener la continuidad organizacional y de alcanzar la uniformidad de acción este método cuenta con elaborados registros que detallan las transacciones de la organización, en otras palabras se basa en una especie de legislación propia que define con anticipación como deberá funcionar la organización. IMPERSONALIDAD: Las reglas y los procedimientos son aplicados de modo uniforme e imparcial, lo cual no le permite al superior basarse en consideraciones personales, sino como individuos que desempeñan cargos y cumplen funciones. Desde la mirada estrictamente teórica de la Burocracia que Max Weber presenta para la instituciones que se organizan bajo este modelo (Ejército, Iglesias y las organizaciones públicas), reconoce como criterios básicos para su funcionamiento y para la aplicación del modelo burocrático, los que a continuación se describen: Página 4 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 - Organización eficiente por excelencia, llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad y por extensión de las empresas. - Diseñada científicamente para funcionar con exactitud, para lograr los fines, para los cuales fue creada. - Necesita detallar y precisar por anticipado como deben hacerse las cosas para obtener buenos resultados. Dentro del marco de la burocracia que rige los organismos públicos podemos encontrar 5 aspectos en los cuales impacta el modelo de Weber en la Administración: La profesionalización de la función administrativa como distinta de la función de los accionistas propietarios. (En el caso de Empresas públicas) La no duplicación de funciones. La admisión y promoción en función de los méritos y talentos de las personas. La idea de que la organización, debe alcanzar altos niveles de estandarización, para lograr que se haga lo que se debe, no lo que se quiere. VENTAJAS DE LA TEORIA BUROCRÁTICA En la organización Burocráticas se observan una serie de ventajas cuando los procesos están correctamente diseñados respetando las características del modelo diseñado por Weber y estás ventajas son: Racionalidad . Decisión en el trabajo. Rapidez en las decisiones. (Cuando se respeta el conducto regular y la institución no tiene un tamaño excesivo) Uniformidad de rutinas y procesos. Continuidad de la organización más a ya de las personas. Reducción de fricciones personales. Unidad de dirección. Disciplina y orden. Página 5 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 Confiabilidad por la previsibilidad de circunstancias. Eficiencia y productividad. DESVENTAJAS DE LA TEORÍA BUROCRÁTICA Las organizaciones que utilizan este modelo también presentan desventajas en su funcionamiento y estas son: Exagerado apego a los reglamentos. Exceso de formalismo y papeleo. La resistencia al cambio. Despersonalización de las funciones. Adherencia exagerada a las rutinas y procedimientos. Exhibición de señales de autoridad. Dificultad en la atención del usuario. Página 6 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 CONCLUSIONES RESPECTO A LA BUROCRACIA El término burocracia tal como lo desarrollaron Weber y sus seguidores, no corresponde al sentido de formalismo e ineficiencia. Weber sugiere que la forma burocrática es el instrumento más eficiente de administración a gran escala que jamás se haya desarrollado y que la sociedad industrial moderna depende de su uso efectivo. El concepto de burocracia que se usa de aquí en adelante no significa bueno o malo en términos de rendimiento, más bien se refiere a ciertas características del diseño Organización. La protección de los trabajadores ineptos por temor a los gastos de cambio de personal y de socavar la moral de la empresa. Además los trabajadores que demuestran capacidades son ascendidos y se les otorga nuevas obligaciones hasta que alcanzan sus niveles de incompetencia, dando lugar a que el trabajo sea realizado por aquellos que todavía no han llegado a sus *niveles de incompetencia. En la actualidad la administración Pública está realizando un claro esfuerzo por humanizar y democratizar las relaciones dentro de la burocracia que rige su estructura. Por lo tanto, las formas de organizaciones burocráticas son necesarias en las sociedades modernas, pero con una flexibilidad mayor a la que posee el “tipo ideal” de Weber. *Se entiende el nivel de incompetencia como el punto donde un funcionario público no tiene espacio en la estructura organizacional para continuar desarrollándose ya sea porque alcanza el límite de su conocimiento para un cargo o porque la carrera funcionaria no ofrece más posibilidad de ascenso. EL SECTOR PÚBLICO EN CHILE La Constitución Política de la República (CPR) establece que el Estado se encuentra al servicio de la persona siendo, su finalidad la promoción del bien común. El Estado se compone, entre otros, por los Órganos de la Administración del Estado. La Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado (“Ley de Bases”) identifica y lista a los Órganos de la Administración del Estado en orden jerárquico de dependencia: «… Ministerios, las Intendencias, las Gobernaciones y los órganos y servicios públicos creados para el cumplimiento de la función administrativa, incluidos la Contraloría General de la República, el Banco Central, las Fuerzas Armadas y Página 7 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, las Municipalidades y las empresas públicas creadas por ley.» Pero ¿qué forma parte de los organismos públicos? LOS ORGANISMOS DEL SECTOR PÚBLICO comprenden todas las empresas y servicios estatales y gubernamentales, a nivel local, regional y nacional. El principio rector del sector público es el principio de legalidad, que implica que todo Organismo de la administración del Estado, debe someter su actuar a la constitución política de la república y a la normativa vigente. Derivado de este principio de legalidad se desprenden dos potestades o facultades que tiene todo funcionario que sea titular de un cargo público: POTESTAD DISCRECIONAL cuando tiene la libertad de hacer una elección entre posibles cursos de acción, tendientes a alcanzar el bien común, y circunscrito a las competencias y atribuciones legalmente definidas. POTESTADAS REGLADAS son aquellas facultades consignadas en la ley que no permiten libertad en la toma de decisiones porque están establecidas expresamente en la legislación. ESTRUCTURA EN EL SECTOR PÚBLICO Estructura organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una organización. Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de la organización. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La estructura se ilustra utilizando un organigrama o una tabla organizacional. Un organigrama es el esquema de la organización de una entidad, institución, empresa o de una actividad. Este permite analizar la estructura de la organización representada. El organigrama también ofrece información sobre las relaciones jerárquicas y competencias vigentes es la forma en que se representa de manera gráfica los distintos niveles de jerarquía y la relación existente entre ellos. Existen diversos tipos de organigramas que muestran la estructura de distintas clases de organización. Pero la Administración del Estado posee un esquema organizativo de tipo PIRAMIDAL. (Propio de organización burocráticas). Página 8 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 ORGANIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Como mencionamos anteriormente la organización de la administración pública está establecida y regulada en la Ley 18575 de Bases generales de la Administración del Estado. Ella consigna que La administración pública chilena se constituye de Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y servicios públicos (en ese orden jerárquico). Esta ley también define al Servicio público como órganos administrativos encargados de satisfacer necesidades colectivas de manera regular y continua. En este curso nos referiremos sólo a la Administración Central del Estado que está compuesta por Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y Servicios públicos y no a la administración local del estado compuesta por Municipios corporaciones y otros servicios dependientes del gobierno local y que tienen normas específicas de regulación. ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO O GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO Nuestra administración pública se rige por dos miradas frente al Recurso Humano y su desarrollo. En general toda institución se compone de personas y sin estás no existe Página 9 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 organización posible. Muchos autores reconocen al Recurso Humano como el más importante dentro de una institución. En la mirada tradicional “La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.” (Administración de Recursos Humanos, Chiavenato). En cambio la Gestión del Capital Humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos. Si bien la mayor parte de las organizaciones públicas se organizan y funcionan bajo la mirada de la administración de recurso humano existe un importante esfuerzo por modernizar la mirada y transitar desde esta forma tradicional de administración, donde las personas forman parte de un engranaje como cualquier otro recurso productivo, para situarse como todos los países desarrollados en una mirada de gestión de capital humano. ¿Pero en qué se diferencias estás dos formas de administrar las personas? La Administración de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores en los éxitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro, es por ello que su fundamento para elección de candidatos, es el currículum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias laborales/personales. La Gestión del Talento Humano busca descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a través del entendimiento de los generadores de satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida Página 10 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 CARACTERISTICAS DE LA GESTION DE CAPITAL HUMANO Básicamente presenta dos características: Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de partida. Busca contratar colaboradores cuyo talento y potencial esté centrado en propósitos que puedan alinearse con la visión de la organización CONCLUSIONES SOBRE LA ESTRUCTURA Y FORMA DE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO Los Organismos de la administración del Estado tienen potestades discrecionales y potestades regladas. La administración del Estado y con ello los organismos públicos se rigen por el principio de LEGALIDAD. Página 11 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 La estructura de la administración del Estado es la de una organización PIRAMIDAL (forma típica de las organizaciones altamente jerarquizadas y burocráticas. La Gestión de recurso humano está centrada en una mirada del pasado de las personas. Elige y selecciona confirmando antecedentes curriculares anteriores, antecedentes referenciales, pero no tiene mirada estratégica de futuro. La Gestión de Capital Humano busca descubrir talento y potencial que ya poseen los candidatos, intentando conciliar los intereses personales con los de la organización para generar nuevas competencias en las personas con miras a alcanzar la visión de futuro institucional. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. En el sector público el proceso de reclutamiento y selección se desarrolla vía CONCURSO PÚBLICO. Este es el procedimiento que la ley 18834 Estatuto Administrativo, establece como mecanismo básico para proveer los cargos de los organismos públicos. En este llamado que se publica en el Portal de empleos público, de acceso general y masivo para cualquier persona que desee postular a un cargo público y que cumpla los requisitos que establece la Ley para formar parte de la administración del Estado. ETAPAS DE UN CONCURSO PÚBLICO 1º. Llamado a Concurso: Se realizará mediante una resolución del jefe superior del servicio y deberá contener, a lo menos, los datos consignados en las bases del concurso, según lo dispuesto en el artículo 20 del Estatuto Administrativo (Ley N° 18.834) en su texto actual fijado mediante DFL N° 29. CAPÍTULO III CAPÍTULO III 123 2º. Difusión del Concurso: La autoridad facultada para hacer el nombramiento, publicará un aviso con información acerca del concurso en el Diario Oficial, el día 1° o 15 de cada mes o el primer día hábil siguiente, si aquellos fueren feriados, sin perjuicio de utilizar otros medios de difusión (circulares, oficios o a través de las páginas electrónicas habilitadas de Ministerios y Servicios). Entre la publicación en el Diario Oficial y la fecha de presentación de antecedentes no podrá mediar un lapso inferior a ocho días. El aviso deberá contener, a lo menos, la identificación de la institución solicitante, las características del cargo, los requisitos para su desempeño, la individualización de los antecedentes requeridos, la fecha y lugar de recepción de éstos, las fechas y lugar que se tomarán las pruebas de oposición, si procediere, y el día en que se resolverá el concurso. Página 12 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 Debe indicar además, si se contemplará período de empleo a prueba, así cómo si se realizará una lista de postulantes elegibles para futuras provisiones. Los ministerios y servicios que tengan habilitadas sitios web, deberán incluir aviso en éstas. 3º. Postulación al Concurso: Las personas que cumplan los requisitos correspondientes deberán formalizar sus postulaciones mediante los mecanismos definidos en las bases del concurso, acompañando dicha postulación con copia de todos los antecedentes individualizados en el aviso y copias de los certificados que correspondan. 4º. Revisión de Antecedentes: Una vez vencido el plazo de postulación, se deberá verifi car si los postulantes cumplen con los requisitos para participar en el concurso. Aquellos postulantes que no cumplan con los requisitos mínimos deberán ser informados de dicha situación oportunamente. 5º. Aplicación de Instrumentos: Se podrán aplicar diversos instrumentos de selección de acuerdo a las Bases. 6º. Confección del Acta: Debe dejarse constancia de los fundamentos y resultados de la evaluación de cada candidato respecto de todos los CONCURSO PÚBLICO DE INGRESO 124 SELECCIÓN DE PERSONAS EN SERVICIOS PÚBLICOS factores que fueron utilizados. El acta deberá contener la información necesaria para que los participantes puedan verifi car el cumplimiento de las bases y la pertinencia de los antecedentes tomados en consideración, las pruebas aplicadas y sus pautas de respuesta. El acta y todos los antecedentes deben estar a disposición de los concursantes durante el plazo establecido para la reclamación. Para su elaboración, deberá considerarse el artículo 3º del Reglamento de Concurso, que en su inciso 2° señala que “en los concursos se mantendrá en secreto la identidad de cada candidato para los efectos de la evaluación de las pruebas y demás instrumentos de selección en que ello sea posible”. 7º. Proposición de Candidatos: El Comité de Selección propondrá a la autoridad los nombres de los candidatos que obtengan los mejores puntajes, con un máximo de tres (3) respecto de cada cargo a proveer. 8º. Selección del Candidato: La autoridad facultada para hacer el nombramiento seleccionará a una de las personas propuestas. 9º. Notificación: El jefe superior del servicio notificará personalmente o por carta certificada, al interesado, quien deberá manifestar su aceptación al cargo. Si así no lo hiciere, el jefe superior del servicio deberá nombrar a alguno de los otros postulantes propuestos. 10º. Nombramiento: Una vez aceptado el cargo, la persona seleccionada será designada titular en el cargo correspondiente. 11º. Difusión del resultado del concurso: El jefe superior del servicio, a través del Departamento de Recursos Humanos, deberá comunicar a los concursantes respecto del resultado final del proceso, dentro de los 30 días hábiles siguientes a su conclusión. Esto para los cargos de acceso general a la administración pública que son los publicados en el Portal de empleos públicos. Página 13 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 En relación con los cargos directivos del sector público la provisión también es vía concurso público pero existe un sistema específico con un portal propio para postular a estos cargos. A esto se denomina SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA. DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA (ADP) El Sistema de Alta Dirección Pública (ADP) es una de las reformas más relevantes y exitosas del proceso chileno de modernización del Estado, cuyo objetivo es dotar a las instituciones del gobierno central –a través de concursos públicos y transparentes- de directivos con probada capacidad de gestión y liderazgo para ejecutar de forma eficaz y eficiente las políticas públicas definidas por la autoridad. Se crea el año 2003, tras un acuerdo político-legislativo entre gobierno y oposición con el objetivo de aportar a la modernización y transparencia de la gestión pública. Una de las características de este proceso de reforma es el consenso político con que se lleva adelante. El sistema ADP partió el año 2004 con 417 cargos y en los últimos años –producto de su reconocimiento y validación- ha ido paulatinamente expandiendo sus fronteras y ámbitos de acción no sólo a nuevos servicios públicos del gobierno central sino a otros organismos del Estado y del ámbito municipal, que utilizan la ADP como mecanismo de selección directiva en base al mérito. CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA El sistema establece la existencia de un Consejo de Alta Dirección Pública, organismo integrado por 5 consejeros, cuatro de ellos nombrados por el Presidente de la República con la ratificación del Senado, los que cuentan con reconocido prestigio, experiencia y conocimiento en administración de personal y/o políticas públicas. A ellos se suma el Director Nacional del Servicio Civil, cuya designación directa le corresponde al Presidente de la República. La función del Consejo ADP es conducir y regular –coordinadamente con el Servicio Civil- los procesos de búsqueda y selección de directivos y cautela los principios de mérito e idoneidad, transparencia, no discriminación, confidencialidad, entre otros. Página 14 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 CONDICIONES DE DESEMPEÑO DE LOS ALTOS DIRECTIVOS PÚBLICOS (CARGOS ADSCRITOS) Los altos directivos públicos de cargos adscritos nombrados mediante el Sistema ADP tienen una duración de tres años en su cargo y pueden ser renovados hasta dos veces, por igual plazo. Son funcionarios de exclusiva confianza, es decir, su renuncia puede ser solicitada en cualquier momento por la autoridad facultada para su nombramiento. Ejercen sus funciones con dedicación exclusiva y tienen derecho -en caso de solicitud de renuncia- a una indemnización por cada año de servicio en el cargo, con un máximo de seis. CONVENIOS DE DESEMPEÑO Y EVALUACIÓN Los altos directivos públicos cuyos cargos están adscritos a la ADP firman un convenio de desempeño, que cumple con la doble función de orientar y evaluar el desempeño de éstos. El convenio lo firman con su superior jerárquico y tiene una duración de tres años. En los convenios se incluyen las metas anuales estratégicas de desempeño del cargo y los objetivos a alcanzar, con los correspondientes indicadores, medios de verificación y supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos. El alto directivo debe informar a su superior jerárquico el grado de cumplimiento de las metas y los objetivos, correspondiendo al ministro del ramo o al jefe superior de servicio, según corresponda, determinar el grado de cumplimiento de los objetivos acordados. ¿CÓMO ES EL PROCESO DE CONCURSO EN EL SISTEMA DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA? Dependiendo del cargo y de si se trata de I ó II Nivel Jerárquico, el Consejo de Alta Dirección Pública o un Comité de Selección, designado por éste, elige por concurso público a los postulantes, los que son propuestos a la autoridad facultada para el nombramiento, ya sea el Presidente de la República, Ministro de Estado o Jefe de servicio correspondiente. El proceso de concurso -que es confidencial- toma aproximadamente tres meses (aproximadamente 85 días) y se inicia con una convocatoria en la prensa escrita. Luego, una empresa especializada en selección de personal realiza el análisis curricular de los candidatos, el chequeo de antecedentes y las entrevistas respectivas y presenta al Consejo de Alta Dirección Pública o al Comité de Selección una nómina de preseleccionados. El Consejo ADP o el Comité de Selección elige a los candidatos mejor evaluados y luego de Página 15 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 entrevistarlos personalmente elabora la nómina final (3 a 5 candidatos), que es enviada a la autoridad competente para el nombramiento final. La autoridad, tal como estable la ley, puede declarar desierto el concurso, correspondiendo iniciar otro proceso. CHILE LIDERA ESTE TIPO DE REFORMAS EN IBEROAMÉRICA El proceso iniciado por Chile es uno de los más ambiciosos de Iberoamérica y sigue la experiencia de otros países del mundo, los mismos que hoy han logrado estadios de desarrollo económico y social superiores al nuestro, como Nueva Zelanda y Australia. Se trata de una transformación que han adoptado varios países de la Organización Para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), de la que actualmente Chile es miembro. La creación del Sistema, que sigue la experiencia anglosajona en la materia, es considerado uno de los hitos más relevantes en el proceso chileno de modernización de la gestión pública. PRIVILEGIA LA IDONEIDAD, LAS COMPETENCIAS Y EL MÉRITO La elección de los cargos de primera línea del Estado mediante un sistema de concurso público, da cuenta de la voluntad política de renunciar a la discrecionalidad directa e inmediata en los nombramientos, privilegiando la idoneidad y las competencias por sobre otros criterios. Pese a las lógicas barreras que surgen ante cambios culturales de este tipo, el sistema ha madurado y se ha ido consolidando. Se ha generado un círculo virtuoso en la mayor parte de los servicios incorporados al sistema, en los que se ha extendido la concursabilidad hacia otros niveles. CONCLUSIONES SOBRE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO El reclutamiento y selección del personal en el sector público se realiza mediante CONCURSO PÚBLICO. El concurso público tiene 11 etapas (Llamado a Concurso, Difusión y Postulación al concurso, Revisión de antecedentes, Confección del Acta, Proposición y Selección de candidatos, Notificación, Nombramiento y Difusión de los resultados del concurso) Página 16 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 La provisión de cargos generales se realiza en el Portal de empleos públicos y los de cargos Directivos en el Portal de Alta Dirección Pública. Tanto los cargos generales como los directivos se reclutan vía concurso público. Página 17 de 18 Vice Rectoria Académica Dirección de Desarrollo Curricular Validación:Marzo 2015 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PÚBLICO S1_ME_1 FUENTES DE INFORMACIÓN: MAX WEBER. (1970). ¿QUÉ ES LA BUROCRACIA?. ARGENTINA: EDITORIAL TAURUS. CARLOS GOMEZ BAHILLO. (2001). BUROCRACIA Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. ESPAÑA: EGIDO. LEOBARDO RUIZ A.. (2005). LA NUEVA GERENCIA PUBLICA: FLAMANTE MITO DE UN NUEVO PARADIGMA. 16/9/2015, de https://es.wikipedia.org/wiki/Burocracia Sitio web: http://web.archive.org/web/*/http://redalyc.uaemex.mx/pdf/676/* Página 18 de 18
