del organigrama informal

48-51 Dossier_Organigrama infor.qxd
27/5/08
16:35
Página 48
> DOSSIER: CULTURA PREVENTIVA
FICHA TÉCNICA
AUTOR: MERINO, Joan.
TÍTULO: Un modelo de estudio a través
del organigrama informal.
FUENTE: Gestión Práctica de Riesgos
Laborales, nº 50, pág. 48, junio 2008.
RESUMEN: En todo proceso relacional
hay principalmente intercambio de información y conocimiento, pero no menos importante es el proceso de percepción y formación de opiniones y/o rumores sobre el entorno y los compañeros.
¿Cómo afecta el organigrama informal
en el funcionamiento de la organización?, ¿cómo se distribuye la información? El objetivo de este artículo es explorar la utilidad de las técnicas de análisis de redes sociales (ARS) para caracterizar la cultura preventiva en las empresas. Aplicando esta teoría a las organizaciones e identificando en éstas las
asimetrías de la información, se podrá
deducir cómo serán más eficaces los
sistemas de gestión de la prevención.
DESCRIPTORES:
• Cultura preventiva
• Asimetría de la información
• Análisis de redes sociales
• Organigrama informal/formal
• Cultura organizacional
• Dossier
Un modelo de estudio a través
del organigrama informal
Una gestión preventiva eficaz es aquélla que tiene capacidad para asumir
una estructura de jerarquía cambiante y, además, sin centralizar la información. Pero, ¿cómo conseguir que fluya el conocimiento por la organización? La clave está en la comunicación y en que no dependa sólo de una
persona en la cúspide de la pirámide organizativa. Para liderar un proceso
de implantación de cultura preventiva, es necesario comprender y respetar el propio conocimiento y cultura de la organización.
Joan Merino, antropólogo, técnico superior en PRL y director de Proyectos de Segla.
48 •
Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
Nº 50 • Junio de 2008
48-51 Dossier_Organigrama infor.qxd
27/5/08
16:35
Página 49
www.riesgos-laborales.com
L
os premios Nobel de economía del año
1
2001 sentaron las bases de una teoría
sobre los mercados y su relación con la
información asimétrica; sus teorías constituyeron las bases de la información económica
moderna, y han tenido posteriores aplicaciones
sobre análisis de mercados. Explicaban cómo la
falta de información dificulta el desarrollo de los
países pobres y que los desajustes en los mercados de algunos países eran imputables a una mala circulación de la información (Akrlof, G., 1970);
de esta manera relacionaron la carencia de información y los mercados financieros. El uso del concepto de información asimétrica por estos autores
propició en la disciplina económica un nuevo interés por el análisis de los mercados financieros y
permite, en la actualidad, entender mucho mejor
sus imperfecciones.
En este artículo se va a utilizar el concepto de
información asimétrica para definir la importancia
de la información descentralizada en los organigramas informales (Merino, 2007), entendiendo
que el desafío actual de hoy en día consiste en
cómo conseguir que las empresas utilicen el conocimiento continuamente y estructurar la realidad en redes sin centro. Sólo será eficaz la gestión preventiva que asuma esta estructura de
jerarquía cambiante sin centralizar la información,
ni jerarquizarla. Para conseguirlo, hay que distribuir la responsabilidad del conocimiento y conseguir que no dependa sólo de una persona en la
cúspide de la pirámide organizativa.
La cultura organizacional en los
nuevos modelos de cultura preventiva
Para liderar un proceso de implantación de
cultura preventiva, es necesario comprender y respetar el propio movimiento y cultura de la organización. Ello implica acercarse a su conocimiento,
tanto desde el punto de vista objetivo, como subjetivo. La cultura organizacional expresa la identidad de la empresa y la forma en que sus trabajadores y trabajadoras piensan, sienten y actúan.
Según Robbins (1996): “La cultura designa un
sistema de significados común entre los miembros que hace que la organización se distinga de
1 Joseph Stiglitz, George Akerlof y Michael
Spence.
Nº 50 • Junio de 2008
otra. Existe así una percepción común por los
miembros de una organización”. Y esta percepción es, precisamente, la clave del éxito en un proceso de implantación de un modelo de cultura
preventiva. La visión de esta cultura preventiva en
la organización, permite explicar el comportamiento organizacional e intervenir sobre él. Mediante
los análisis de redes sociales (ARS) se logra la visión del fenómeno que tiene la organización, entendido en sus propios términos.
Hoy en día los sistemas de gestión de la prevención son considerados como un medio racional, utilizado para coordinar y dirigir a un grupo de
personas. Tienen niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero la organización preventiva debe ser algo más que eso, tiene
que servir de marco de referencia a los miembros
de la organización y dar las pautas acerca de cómo las personas deben tratar la seguridad en sus
puestos de trabajo, ya que la tendencia actual es
el alejamiento de las organizaciones estables-mecanicistas para dar lugar a las flexibles.
Hoy en día es necesario que las organizaciones
diseñen estructuras más dispuestas al cambio, y
que éste se produzca como consecuencia del
aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar
condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo
implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad
al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
La importancia del
organigrama informal
Se puede definir organigrama formal como la
disposición racional, consciente e institucionalizada de la división del trabajo; este tipo de estructuración queda más que justificada por la necesidad
de control, coordinación, división de tareas, etc.
Desde el punto de vista de las Redes Sociales, el
organigrama formal define las relaciones que deben llevarse a cabo en el seno de la organización
y viene impuesto desde los órganos de dirección
de cualquier organización.
Pero, ¿qué ocurre con el organigrama informal?, ¿cómo fluyen e influyen estas relaciones informales en el funcionamiento de la organización? La cuestión relevante es conocer cómo se
relacionan los miembros de una organización y
con qué objetivo. Todo el mundo conoce el orga-
nigrama formal y el lugar ocupado en él y esto
condiciona parte del comportamiento dentro de
la organización. Sin embargo, no se suele conocer el organigrama informal, y aún menos, la posición que se ocupa dentro de él. Esto condiciona
la otra parte restante del comportamiento dentro
de la organización.
Los analistas de redes sociales disponen de
importantes herramientas para representar información sobre los patrones de relaciones. De esta
forma, su representación permite la utilización de
herramientas matemáticas y de software para identificar estructuras, y así visualizar gráficamente redes sociales. De esta manera es posible, a través
de los análisis de redes y sus indicadores, realizar
estudios de las estructuras formales (Figura 1, página 50) e informales (Figura 2, página 50).
El modelo de implantacion
de cultura preventiva ARS
Para que la prevención se integre en la empresa, se necesita una cultura de empresa que
permita la gestión preventiva y asigne a cada empleado, (sea directivo/a, técnico/a u operario/a)
su misión, le dé los medios y permita evaluar cómo desarrolla sus tareas en el puesto de trabajo.
La gestión de ese sistema es lo que integra la
cultura preventiva.
En este artículo se propone la metodología
basada en las técnicas de análisis de redes sociales (ARS), para caracterizar la forma en que se
transmite la cultura preventiva en el seno de las
compañías. Así, el ARS se presenta como una
nueva herramienta de análisis de realidad social,
al centrarse en las relaciones de los individuos (o
grupos de ellos) y no en sus características. La difusión de la cultura preventiva es un complejo aspecto que puede tener en los ARS información
2
clave para conocer los procesos .
Se presentan a continuación los resultados
alcanzados en una investigación cuyo objetivo
2 El uso de las ideas y herramientas de la
rama de las matemáticas conocida como
teoría de grafos ha ayudado a desarrollar
una gran cantidad de software de ARS,
para poder visualizar al análisis de redes:
Dynet, Egonet, Netdraw, NetMiner, Pajek,
Siena, Ucinet, Visone, etc.
Gestión Práctica de
• 49
Riesgos Laborales
48-51 Dossier_Organigrama infor.qxd
27/5/08
16:35
Página 50
> DOSSIER: CULTURA PREVENTIVA
1 Y2
FIGURAS
Organigrama formal
Organigrama informal
Presidente
Vicepresidente
RR.HH.
Director Transporte
Gerente Marketing
y Comunicación
Director
Operaciones
Calidad
FIGURA
Director
Transporte
y Desarrollo
Directora
Comercial
Director
Financiero
3
Empresa A ¿A quién solicitaría consejo en temas
de seguridad en su puesto de trabajo?*
una cuestión relacionada con la seguridad en su
puesto de trabajo? Se presentaba una lista de todos los trabajadores de la empresa y podían contestar a un mínimo de 1 y un máximo de 5.
Algunas de las propiedades detectadas con
los ARS permitirán conocer el concepto de centralidad (Freeman, 1978), lo que ayuda a definir el
papel de centro emisor o receptor de conocimiento: un individuo que tenga una posición central en
la red social tendrá más oportunidades que los demás de obtener y recibir información.
Indicadores de redes
* Según las técnicas de análisis de redes sociales (ARS).
fue representar un modelo mental de la cultura
preventiva en una organización. Para ello, se eligió un servicio de Prevención mancomunado de
un grupo de empresas (cinco en total), en las
cuales estaba implantado el mismo modelo de
gestión preventiva. Sin embargo la diferencia era
notable en los índices de incidencia de accidentabilidad. Se escogió la que tenía el nivel de accidentes más bajo (Empresa A, 60 trabajadores) y
la del más alto (Empresa B, 58 trabajadores).
50 •
Gestión Práctica de
Riesgos Laborales
La Figura 3 (Empresa A) corresponde a la
compañía con menor índice de accidentabilidad,
mientras que la Figura 4 (Empresa B, página 51), a
la de mayor. Los nodos de color azul corresponden
a los miembros del servicio de Prevención (dos), el
nodo amarillo, al jefe de fábrica (uno) y el resto, de
color rojo, a los demás trabajadores y trabajadoras.
Las Figuras de ARS se realizaron con la siguiente pregunta: ¿A quién pediría consejo sobre
> Centrality degree. La fuente básica para
identificar a los individuos claves de la red será el grado de centralidad (centrality degree).
Este enfoque describe la ubicación de los trabajadores en función del grado de cercanía
del centro de la red (las posiciones centrales
son las poderosas).
El rango puede ser considerado como medida para acceder al índice de accesibilidad de la
comunicación informal que circula. También puede ser interpretado como la capacidad de influir
en los demás. Se deduce que este trabajador es
la clave del éxito en la implantación de la cultura
preventiva de la organización (Tabla 1).
Nº 50 • Junio de 2008
48-51 Dossier_Organigrama infor.qxd
27/5/08
16:35
Página 51
www.riesgos-laborales.com
> Cliques. El estudio de la cohesión de la red
se realiza mediante el análisis de los cliques
como indicador del centro neurálgico de la
red. Es la estructura que está más fuertemente cohesionada, lo que se puede denominar
la columna vertebral de la red. Altos niveles
de cohesión ponen de manifiesto espacios
de alta identificación y solidaridad entre los
trabajadores y trabajadoras.
FIGURA
4
Empresa B ¿A quién solicitaría consejo en temas
de seguridad en su puesto de trabajo?*
Conclusiones
El análisis de redes sociales (ARS) ha experimentado un crecimiento ininterrumpido en las últimas décadas, lo que le ha permitido alcanzar el
estatus de aproximación distintiva en el análisis del
conocimiento en las organizaciones, con proposiciones teóricas, métodos y técnicas propias. Detrás
de este interés por revelar la existencia de redes
sociales, se encuentra el convencimiento de que
más allá de los atributos individuales, las prescripciones normativas o las instituciones formales, el
conocimiento de las propiedades estructurales de
las redes permite comprender, predecir, e incluso
gestionar mejor, el acceso de las personas a la información y, por ende, al conocimiento y superar
así el handicap que representa para las organizaciones líderes la asimetría de la información.
El conocimiento de quién se relaciona con
quién dentro de la organización, qué tipo de relación fluye y qué lugar ocupa cada miembro en este entramado relacional es tan o más importante
que el organigrama formal, puesto que ayuda a entender el comportamiento de los miembros de la
organización y a la organización misma. Los vínculos relacionales dentro de ella son enormes vías de
simple o doble sentido por donde circulan a distinta velocidad percepciones, conocimientos, experiencias, consejos, rumores y todo lo que tenga capacidad de trasladarse por contacto relacional.
* Según las técnicas de análisis de redes sociales (ARS).
TA B L A
Accesibilidad de la comunicación informal que circula
EMPRESA A
>
BIBLIOGRAFÍA
>
>
>
>
>
Nº 50 • Junio de 2008
>
Grado de cercanía
Porcentaje
Servicio Prevención
59
100%
Servicio Prevención
59
100%
Jefe de fábrica
42
71,1%
EMPRESA B
>
Argyris, C. (1974). El individuo dentro de la organización. Barcelona, Herder.
Bavelas, A. y Barrett, D. (1951). An experimental
approach to organizational communication. Personnel, 27:366-371.
Breiger, R. (2000). Control social y redes sociales:
1
Grado de cercanía
Porcentaje
Servicio Prevención
53
100%
Servicio Prevención
53
100%
Jefe de fábrica
7
13,2%
un modelo a partir de Georg Simmel. Política y Sociedad. (33) 57-72.
Deal T. y Kennedy, A. (1985) Culturas corporativas, ritos y rituales de la vida organizacional. Fondo Educativo Interamericano, México.
Granovetter, M. S. (1973). The strength of weak
ties, American Journal of Sociology. Vol. 78, nº 6.
Kroeber, A.L. y Kluckhon, C. (1952). Culture: a critical
review of concepts and definitions. Vol. 47, núm 1.
Kilman, R. y Saxton, M. (1985). Why culture is not
a fad. Gaining control of corporate culture. Jossey
– Bass, Londres.
Merino, J. (2005). El Kula: de cómo una etnografía
de aborígenes australianos desvela las claves de la
Cultura Corporativa, Capital Humano, 188:80-88.
>
>
>
>
>
>
Lessem, R. (1992). La gestión de la cultura corporativa. Ediciones Díaz de Santos. Madrid.
Llobera, J. R. (1975). La antropología como ciencia, Barcelona, Anagrama.
Merino, J. (2006). La asimetría de la información en
las organizaciones: una propuesta metodológica
desde el análisis de redes sociales, III Congreso online, Observatorio para la cibersociedad.
Pizarro, N. (1990). Teoría de redes sociales. Suplemento Anthropos, 22: 142-146.
Schein, E.H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo, Plaza y Janés, Barcelona.
Wasserman, S. y Faust, K. (1994). Social network
analysis: methods and applications. Cambridge,
University Press.
Gestión Práctica de
• 51
Riesgos Laborales