universidad nacional abierta dirección de investigaciones y

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PAPEL DE LA GERENCIA EDUCATIVA EN EL PROCESO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS
ESCUELAS BOLIVARIANAS DE LA PARROQUIA
ALTAGRACIA, MUNICIPIO SUCRE
DEL ESTADO SUCRE
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magíster
en Ciencias de la Educación Mención: Administración Educativa
Autor: Norkys Rodríguez
Tutor: Arturo R Lugo G
Cumaná, Diciembre de 2013
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA……………………………………………………………..............…
iv
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………..
v
LISTA DE TABLA……………………………………………………………………... viii
RESUMEN……………………………………………………………………………..
ix
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………...
1
CAPÍTULO I EL PROBLEMA………………………………………………………..
3
1.1. Planteamiento del Problema……………………………………………………
3
1.2. Objetivos de la Investigación……………………………………………………
14
1.2.1 Objetivo General………………………………………………………………..
14
1.2.2. Objetivos Específicos………………………………………………………….
15
1.3. Justificación del Estudio…………………………………………………………
15
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO…………………………………………………..
18
2.1. Antecedentes de la investigación………………………………………………
18
2.2. Bases Teóricas……………………………………………………………...……
20
2.2.1 Aspectos Generales de la Evaluación de Desempeño………………...…..
20
2.2.2 La Gerencia Educativa en la Evaluación de Desempeño Docente……….
26
2.2.3 Métodos y Modelos de Evaluación de Desempeño Docente…………….
31
2.2.4 Factores que Influyen en el Desempeño Laboral de los Docentes……….
41
2.2.5 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Docente……………………..
45
2.3. Bases Legales……………………………………………………………………
53
2.4. Identificación de las Variables………………………………………………….. 63
CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO………………………………………..
64
3.1 Tipo de Investigación……………………………………………………………..
64
3.2 Diseño de Investigación………………………………………………………….
64
vi
3.3 Población y Muestra………………………………………………………………
65
3.4 Operacionalización de Variables………………………………………………..
67
3.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos………………………….
68
3.4 Técnicas de Análisis e Interpretación de los Resultados…………………….
70
CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN……………………...…
71
CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………...
94
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………..
99
ANEXOS……………………………………………………………………………….. 104
vii
LISTA DE TABLA
Tabla
Pág.
1. Distribución Porcentual del Indicador: Planificación de la
Evaluación de Desempeño Docente………………………………………....72
2. Distribución Porcentual del Indicador Organización de
la Evaluación de Desempeño Docente. …………………………………..…74
3. Distribución Porcentual del Indicador Ejecución de
la Evaluación de Desempeño Docente…………………………………..…..75
4. Distribución Porcentual del Indicador Comunicación
en el Proceso de Evaluación de Desempeño Docente……………………..77
5. Distribución Porcentual del Indicador Métodos de
Evaluación de Desempeño………………………………………………….…79
6. Distribución Porcentual del Indicador Modelos de Evaluación………....81
7. Distribución Porcentual del Indicador Satisfacción del Trabajo
Como un Factor a Ser Considerado en la Evaluación del
Desempeño Docente…………………………………………………………... 82
8. Distribución Porcentual del Indicador Autoestima Como un
Factor a ser Considerado en la Evaluación del Desempeño
Docente…………………………………………………………………………..84
9. Distribución Porcentual del Indicador Trabajo en equipo
Como un Factor a ser Considerado en la Evaluación del
Desempeño Docente………………………………………………………….. 86
10. Distribución Porcentual del Indicador Motivación al
trabajo Como un Factor a ser Considerado en la Evaluación
del Desempeño Docente…………………………………………………….….88
11. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Práctica Pedagógica……………….…90
12. Distribución Porcentual del Indicador Mejoramiento
Individual y profesional…………………………………………………………92
viii
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PAPEL DE LA GERENCIA EDUCATIVA EN EL PROCESO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS
ESCUELAS BOLIVARIANAS DE LA PARROQUIA
ALTAGRACIA, MUNICIPIO SUCRE
DEL ESTADO SUCRE
Autor: Norkys Rodríguez
Tutor: Arturo Lugo
Año: 2013
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se orientó en analizar el papel de la
gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente, en
las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del
estado Sucre. La misma surge dado que en los últimos años se inició en
Venezuela un proceso de reforma curricular en el cual se han planteado
cambios relacionados con el rol del docente en el desarrollo de la práctica
pedagógica, de allí la importancia de que el gerente se responsabilice de la
aplicación de esta función. Los enfoques teóricos que sustentan la
investigación están orientados a describir la evaluación del desempeño
docente: su conceptualización, métodos, modelos, factores que inciden en
desempeño y el papel de la gerencia educativa en el proceso de evaluación
del desempeño docente, entre otros. Metodológicamente el tipo de
investigación que se aplicó fue descriptivo y el diseño se ubicó en el no
experimental y de campo, la información se obtuvo de dos estratos
poblacionales (gerentes y docentes), a través de encuesta y el instrumento
fue el cuestionario, la información obtenida se presentó en cuadros de
frecuencia porcentual y fue analizada en forma descriptiva, la misma
expresó que la gestión directiva es insuficiente en cuento e la supervisión
control y evaluación del desempeño laboral de los docentes, por ello se
recomendó reorganizar el proceso de evaluación del este personal con la
finalidad de lograr que mejore la acción docente y por ende se desarrolle una
práctica pedagógica de calidad.
Descriptores: Evaluación de Desempeño, Gerencia, Métodos, Modelos.
ix
INTRODUCCIÓN
El proceso educacional en sentido general en cualquiera de sus
transiciones, precisa en la actualidad del protagonismo de los sujetos en su
dinámica interna, por lo que es indispensable que los gestores conjuguen
nuevas formas de pensar con las formas de hacer, que es una práctica poco
usual en el campo educacional, pero de gran relevancia.
En este sentido, los conceptos pertenecientes a esta nueva forma de
pensar se forman en la dinámica de la transformación del mundo actual.
Cuando se habla pues de procesos educativos con el enfoque de una forma
nueva de pensar en la gestión escolar, se quiere decir sin duda de una
aplicación de la gestión participativa, de una pedagogía activa no directiva, de
una educación activa que enfrenta la realidad, que educa a partir de ella, que
integra conocimientos y, que provoca las transformaciones deseadas.
Uno de ellos es la evaluación del desempeño docente, que en sí misma, ha de
ser una opción de reflexión y de mejora de la realidad, pero su oportunidad y
sentido de repercusión tanto en la personalidad del evaluado, como en su
entorno y en el equipo del que forma parte, ha de ser entendida y situada
adecuadamente para posibilitar el avance profesional de los docentes.
Se puede decir entonces que, este enfoque de la gestión escolar a
utilizar, no tiene mayor interés si no desemboca en lo operativo y, vincula el
problema como necesidad social con los objetivos y el contenido específico
favoreciendo la adquisición de conocimientos y habilidades, autorregulando los
sentimientos y emociones, desarrollando valores y
propiciando mejorar la
eficacia de las acciones. Ahora bien, la Gerencia educativa en este contexto
tiene que nivelarse ante las nuevas necesidades educativas, en especial la
forma de evaluar al docente, en su praxis diaria.
Cuando un sistema educativo decide establecer un proceso de
evaluación del desempeño profesional del docente, la primera pregunta que
debe hacerse es, para qué evaluar, sin dudas es una pregunta fuerte. En este
sentido, se realiza este estudio con la finalidad de analizar el papel de la
gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente, en las
Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado
Sucre.
Metodológicamente el tipo de investigación que se aplicó fue descriptivo
y el diseño se ubicó en el no experimental y de campo, la información se
obtuvo de dos estratos poblacionales (gerentes y docentes), a través de
encuesta y el instrumento utilizado fue el cuestionario, la información obtenida
se presentó en cuadros de frecuencia porcentual y fue analizada en forma
descriptiva.
La estructura de este trabajo estuvo organizado en cuatro (04) capítulos,
ordenados sistemáticamente de la forma siguiente: Capítulo I, El Problema,
contiene el planteamiento del problema, los objetivos y la justificación. Capítulo
II, se plantea el marco teórico, que incluye los antecedentes de la investigación,
las bases teóricas, la fundamentación legal, la definición de términos y la
identificación de las variables. Capítulo III, se describe la metodología, se
abordó el tipo y diseño de la investigación; la población, operacionalización de
las variables, técnica e instrumento de recolección de información y técnica de
Presentación y Análisis de los Resultados. Capitulo IV. Resultados de la
Investigación Finalmente se presentan las conclusiones, recomendaciones y
Bibliografía consultada.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del Problema
El
mundo
actual
está
constituido
por
una
multiplicidad
de
organizaciones, cada una con una tarea nacional específica. En el
cumplimiento
de
dichas
tareas
establecen
relaciones
complejas
e
independientes, cuya naturaleza va a depender, entre otras cosas de la
disponibilidad de recursos, sus formas de obtención y del desempeño de los
recursos humanos; éste último, elemento esencial para conquistar y mantener
la eficacia en la organización, para que trabajen y den el máximo de sí mismos,
con una actividad positiva y favorable.
Gran parte del desempeño del recurso humano en las organizaciones
depende del talento y entusiasmo de sus miembros para alcanzar los objetivos
propuestos; para ello, la gerencia es factor clave en el desarrollo de un proceso
planificado, organizado, ejecutado y controlado; dirigido a alcanzar objetivos en
el menor tiempo y costo, además, de proporcionar una dirección que resulte en
la utilización más efectiva del personal. En función a ello, se puede decir que la
gerencia se ha convertido en factor clave para aumentar la eficiencia y eficacia
de las organizaciones. El papel del gerente ha cobrado una importancia
relevante, por cuanto, de los procesos que aplique, dependerá en gran medida
el éxito de la institución que dirige.
En las organizaciones educativas del presente milenio la educación, está
enmarcada en una serie de transformaciones de índole curricular y de criterios
que permiten definir los niveles de desempeño para dar origen al desarrollo de
nuevas estrategias educativas, orientadas a una formación integral donde el
hombre debe ser el centro del currículo.
3
En este
sentido, el
gerente
escolar para alcanzar los objetivos
organizacionales debe desarrollar y mantener una serie de funciones
administrativas que conduzcan al éxito de la institución; entre ellas una de
suma importancia es la evaluación de desempeño, como lo indican Koontz y
Weirich (2005):”Es una de las claves principales para la correcta conducción de
la organización.” (p.418). Esto Implica, que esta tarea administrativa, permitirá
medir la gestión del docente en el desarrollo de su práctica pedagógica. Por su
parte, Chiavenato, (2002) define la evaluación de desempeño cómo:
Una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa. Es un medio que permite localizar problemas
de supervisión de personal, integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa en la actualidad,
desacuerdos, desaprovechamiento de empleos con potencial
más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc.
(p.232).
Esto quiere decir que evaluar el desempeño de un funcionario ayuda a
detectar sus debilidades en cuanto a la labor que desempeña, para así mejorarlas en función de la eficacia de la organización; esta acción permite motivar
al trabajador a ser más eficiente; para así lograr tanto los beneficios de éste,
como el objetivo de la institución, que deben estar muy relacionados entre sí, y
ayudarían a la vez a desarrollar políticas de recursos humanos adecuadas a la
necesidad de los trabajadores y de la organización.
Específicamente en el ámbito educativo, la evaluación del desempeño
docente, no debe verse como una estrategia de vigilancia jerárquica que
controla las actividades de los maestros, sino como una forma de fomentar y
favorecer su perfeccionamiento, como una manera de identificar las cualidades
que conforman a un buen docente y a partir de ahí, generar políticas
educativas que coadyuven a su generalización. Es decir, no se busca un juicio
que condene, sino más bien, el desarrollo dentro de unas líneas de acción
establecidas o acordadas por la gerencia y el docente, con la finalidad de
4
mejorar el proceso o trabajo pedagógico que se realice en el plantel.
En el ámbito mundial educativo, con relación a la evaluación de
desempeño, Valdez (2000) indica:
En el último decenio los sistemas educativos
latinoamericanos
han
privilegiado
los
esfuerzos
encaminados al mejoramiento de la calidad de la educación
y en este empeño se ha identificado a la variable
“desempeño profesional del maestro” como muy influyente,
determinante, para el logro del salto cualitativo de la gestión
escolar. Hoy se aprecia un cierto consenso en la idea de
que el fracaso o el éxito de todo sistema educativo
dependen fundamentalmente de la calidad del desempeño
de sus docentes. (p.45).
Es evidente en la cita, la relevancia que se le ha venido dando a través del
tiempo al proceso de evaluación del desempeño docente como medio para
alcanzar una acción educativa de calidad; puesto que estos profesionales son
la clave para lograr el perfeccionamiento real de la educación.
Por lo que se puede decir, que los mecanismos de evaluación del desempeño de maestros y profesores constituyen uno de los aspectos claves en
la gestión de la docencia. El interés por la calidad de dichos dispositivos ha
crecido enormemente en los años recientes, porque permiten monitorear y fortalecer el desarrollo profesional docente. En el pasado, la evaluación docente
no era considerada una actividad demasiado relevante; quienes enseñaban se
encontraban más allá de cualquier tipo de cuestionamiento.
Siguiendo las ideas de Rodríguez, 2002 (citado en Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa, 2008), se tiene que un modelo de evaluación
docente es un diagrama de la realidad, que representa y jerarquiza aquellos
elementos sobre los que se requiere información. Constituye un marco conceptual que tiene un valor ordenador e interpretativo de una cierta realidad en estudio. Permite hacer explícitas las perspectivas desde las cuales el evaluador
constituye su objeto de estudio, de allí su carácter selectivo.
5
Por lo tanto, es necesario considerar, que este proceso debe formar parte
integral de la organización educativa, pues si la misma pretende cumplir eficaz
y eficientemente sus metas, debe determinar e instrumentar medios que le
permita medir con la mayor exactitud posible el desempeño de los
profesionales de la docencia en el aula. Con la aplicación de esta herramienta
se obtiene una visión de las fortalezas y debilidades de los maestros y
profesores en la realización de sus tareas administrativas y pedagógicas, así
como el aporte que éstos pueden prestar a la institución en el futuro, además
se hace posible corregir las fallas que éstos presentan y utilizarse para mejorar
el desempeño de los mismos.
En este orden de ideas, se tiene que los estándares de desempeño docente tienen como propósito acompañar al maestro en un proceso de reflexión
y autoevaluación, con base en elementos (referentes) sobre algunos asuntos
centrales de su práctica. Algunos de sus objetivos son motivar procesos individuales y colectivos de reflexión y evaluación, identificar necesidades reales y
comunes de formación. Si la evaluación se orienta al desarrollo o mejora
habrán de descubrirse las dificultades personales implícitas en el desempeño
de la función, emplearse descripciones exhaustivas que pongan de manifiesto
la situación personal y contextual, e indicarse cómo maniobrar para facilitar el
cambio.
Ahora bien, contextualizada la evaluación del desempeño, es necesario
resaltar la importancia que éste proceso tiene, en el ámbito nacional, y muy
específicamente en la empresa educativa, donde facilita la toma de decisiones,
no sólo administrativas que afectan a los docentes, sino también centradas en
el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas
que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos y
experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales
formales y no formales con los diferentes miembros que comparten el proceso
educativo. En este contexto, refiere Pontarelli (2007):
6
La evaluación del desempeño en toda organización tiene un
conjunto de principios, valores y creencias que constituye su
filosofía como base sobre las cuales son concebidos los
sistemas gerenciales o empresariales. En tal sentido, surge
la necesidad de la búsqueda de una metodología para la
realización de este proceso administrativo, que sea capaz
de mejorar la interrelación entre el empleado y la institución
que conduzca al logro de un beneficio común, posibilitado a
la creación de las condiciones para un adecuado
desempeño, en términos de esfuerzos, capacidad y
percepción. (p. 10)
Al transpolar lo citado al ámbito escolar, se aprecia que para el
desarrollo del proceso de evaluación de desempeño del personal docente, es
fundamental que la gerencia responsable de su aplicación utilice una
metodología apropiada para tal fin, con el propósito de que ésta sea objetiva y
mida lo que realmente se quiere en función de propiciar que se realice un
trabajo pedagógico de calidad.
La evaluación de desempeño, es una función gerencial que bien
aplicado puede conducir a mejoras en los resultados académicos de los
estudiantes; en forma general se puede decir que
dependiendo de los
resultados se pueden tomar medidas tales como: mejoras de las practicas
pedagógicas, establecer nuevos métodos de enseñanza, también pueden
utilizarse para planificar programas de capacitación y formación para los
docentes, establecer sesiones de asesoramiento laboral, adoptar medidas
disciplinarias o procedimientos administrativos.
El Estado, a través de los órganos nacionales con competencia en materia educativa, es quien ejercerá la rectoría en el Sistema Educativo, con la finalidad de regular, supervisar y controlar las Políticas Públicas Educativas;
además de ejercer la orientación, la dirección estratégica y la supervisión del
proceso educativo; así como también formular y administrar la política de supervisión educativa como un proceso único, integral, holístico, social, humanista, sistemático y metodológico, con la finalidad de orientar y acompañar el pro-
7
ceso educativo, en el marco de la integración escuela-familia-comunidad, para
garantizar los fines de la educación, este proceso debe llevarse a cabo mediante el acompañamiento pedagógico, forma en la que actualmente se realiza la
evaluación del desempeño docente, tal como lo establece el artículo 43 de La
Ley Orgánica de Educación (LOE) (2009): …”La supervisión y dirección de las
instituciones educativas serán parte integral de una gestión democrática y participativa, signada por acompañamiento pedagógico”. (p 34).
Dicho de otro modo, el ente rector encargado de velar para que esto sea
una realidad, a nivel del Estado, es la zona educativa, a través de los supervisores de las instituciones educativas, atendiendo a las políticas educativas en
consonancia al desarrollo del estado venezolano y a nivel de las escuelas es el
gerente (director) quien delega la función de acompañante pedagógico en la
figura de un docente (coordinador pedagógico) que dentro de la institución
cumpla con el perfil necesario para esta actividad pedagógica, en la que debe
mediar con el docente de aula modelando estrategias pedagógicas y aplicando
las técnicas de supervisión educativa que de manera pertinente potencien las
fortalezas y eliminen, de ser posible, las debilidades a fin de lograr el desarrollo
integral del educando.
Así mismo, el Sistema Educativo Venezolano, a través de los órganos
responsables de la gestión educativa, como lo son las Zonas Educativas en
cada región, ha establecido modelos de evaluaciones del desempeño que se
aplican exclusivamente en la política de ascensos o concursos para ocupar
determinados cargos, es decir el ingreso al sistema, así como también, para la
evaluación del desempeño docente en el aula, mediante el mencionado acompañamiento pedagógico, el cual está orientado a ayudar y asesorar al docente, a ejercer un liderazgo democrático, a establecer fuertes lazos morales con
los miembros de la comunidad donde se desenvuelve y a evaluar los resultados de los logros obtenidos en busca de alcanzar en forma efectiva los objetivos propuestos, creando las condiciones adecuadas de acuerdo a las necesi-
8
dades educativas, todo esto, atendiendo a las políticas educativas actuales
que, entre otras cosas, establecen un perfil para el docente bolivariano y en
función a ello, este debe ser evaluado para mejorar la calidad de la enseñanza,
sin duda este es el modelo a seguir, en este proceso, el cual debe operar siguiendo un camino seguro (método), tal como lo plantea, el manual del supervisor, director y docente (2009):
El cumplimiento de las funciones de supervisión requiere, de un trabajo sistemático y científico, alejado
de todo empirismo e improvisación, es decir que la supervisión técnicamente ejecutada, requiere de un
método de trabajo o de una secuencia metodológica
adecuada. (p 206).
De acuerdo con este planteamiento, se puede afirmar que la supervisión
constituye un método de investigación descriptiva sobre los diversos aspectos
del quehacer educativo, mediante el cual se recoge información, se procesa,
analiza y evalúa adecuadamente para obtener alternativas de solución sobre
los diversos problemas detectados. En este sentido, la evaluación del desempeño docente es parte de las funciones de supervisión que deben cumplir los
responsables de la misma, en este caso, los supervisores como autoridades
de la zona educativa, agentes externos de la escuela; los directores y los coordinadores pedagógicos de los planteles, agentes internos de la escuela; pero
no se trata solamente de un método para recoger información y convertirla en
alternativa de solución, es también un método de asesoramiento que se debe
ofrecer a los agentes del quehacer educativo a fin de que ellos participen positivamente en una mejor utilización del servicio educativo; en este orden de ideas, el proceso de evaluación del desempeño docente debe ser intencional, integral, sistemático y permanente y su fuente está en el dialogo de saberes.
9
Cabe mencionar que la educación a lo largo del tiempo ha presentado
problemas que se relacionan con el trabajo del docente; en este sentido en la
IX Conferencia Iberoamericana de Educación en la Habana, Cuba (1999) se
analizaron los asuntos relacionados con el tema calidad de la educación,
equidad, desarrollo e integración ante el reto de la globalización. En la misma,
los países de la región compartieron la preocupación de responder con
oportunidad y eficacia a las exigencias de las sociedades en el umbral del siglo
XXI y asegurar un futuro promisorio para las nuevas generaciones.
Se llegó a la conclusión de que el analfabetismo, la falta de escolarización, los
altos niveles de repetición, la deserción escolar, el deterioro de la calidad de la
educación y las limitaciones laborales y profesionales de los docentes, su desempeño, son algunas de las carencias y debilidades que sufren la educación
en los países de Latinoamérica y requieren la adopción de medidas urgentes.
La Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa, 2008, explica que:
Una de las problemáticas principales con que se enfrentan las políticas públicas en el sector educación en la actualidad es cómo mejorar el desempeño de los docentes. Los diagnósticos coinciden en
señalar que las propuestas tradicionales ya no alcanzan. Pero hay
también fuertes evidencias de que no es simple determinar cuáles
son los cambios adecuados y mucho menos ponerlos en práctica.
(p.8)
Se infiere de la cita anterior, que existen problemas en el desempeño docente y que debe aplicarse una evaluación adecuada para solventar tales problemáticas, en función de los cambios que se han generado en el sistema educativo, siguiendo sistemas de evaluación sistemáticos y objetivos donde no
prevalezca el antiguo esquema de inspección, cuyo propósito es mucho más
burocrático que técnico.
Esta situación no es ajena a Venezuela, donde en un trabajo de
investigación realizado por Álvarez (2011) en el Liceos Bolivarianos “Mariano
Montilla” del Estado Vargas, se plantea que existen dificultades en el
10
desempeño laboral de los docentes, trayendo consigo el desinterés y
desaprovechamiento de la jornada de trabajo; ocasionado en parte, por no
aplicar un procedimiento para la evaluación del desempeño que permita el
mejoramiento de la labor de los educadores, propiciando en ellos la reflexión
sobre su propio desempeño y su responsabilidad frente a la calidad de la
educación.
Asimismo, en planteles del Estado Sucre, se evidencia dicha
problemática, lo cual quedó reflejada en un Trabajo de Maestría realizado por
Rangel (2007), donde señala “Los planteles escolares del Municipio Rivero,
carecen de instrumentos para ejecutar la evaluación del desempeño docente, a
pesar que representa una herramienta imprescindible para propiciar la
optimización de los procesos que se desarrollan durante la praxis pedagógica.”
(p.12). De acuerdo a esta opinión se aprecia debilidades para desarrollar un
proceso de evaluación de desempeño en las organizaciones educativas del
país, a pesar de los beneficios que implica este para el desarrollo de una
óptima educación.
También es importante mencionar que en Documento emanado de la
Zona educativa del Estado Sucre (2013) se orienta acerca de las visitas de
acompañamiento pedagógico, las cuales tienen como finalidad “orientar e
implementar acciones correctivas que contribuyan a mejorar la praxis
pedagógica de las y los docentes; así como la calidad de la educación” (p.8).
Sin embargo, en esta acción, que es tomada como la evaluación del
desempeño docente, se obvia los procedimientos e instrumentos adecuados
para realizar con óptimicidad esta función gerencial.
En otro orden de ideas, el Estado venezolano diseño e implemento
políticas educativas para dar respuesta al nuevo modelo político-social del país,
en este sentido fueron creadas las Escuelas Bolivarianas, las cuales teniendo
como centro de atención al sujeto, se conciben como: un Centro Educativo que
consustanciado con el acervo histórico cultural de su comunidad, le ofrece al
niño, niña y adolescente una atención integral basada en satisfacer
11
necesidades básicas, tales como alimentación, salud preventiva e interacción
cultural deportiva, dotar de habilidades y destrezas al estudiante que permita el
desarrollo pleno de sus potencialidades para formar un “ciudadano/a” critico,
investigador y creativo en un ambiente acorde con las exigencias científicotecnológicas de la época y en la vinculación integral de la comunidad con el
proceso educativo que se lleva a cabo en la institución.
En el caso de las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, del
municipio Sucre, estado Sucre, área de estudio de esta investigación, se
evidenció por entrevista informal realizada a docentes y directivos de algunos
planteles ciertos indicadores que comprometen el óptimo desempeño del
docente; entre ellas:

Falta de información por parte del equipo directivo acerca del desempeño del docente, puesto que mostraron dudas al momento de la conversación.

La información solicitada por los directivos a los docentes tiene que ver
casi en su totalidad con datos de los estudiantes, verificar si se realiza la
planificación por proyectos, si éstos están en concordancia con el Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC), si la ambientación del aula
está acorde con el grado y con el proyecto en curso; aspectos que forman parte de los recaudos administrativos que exigen las autoridades
competentes, lo cual se obtiene a través de visitas de acompañamiento
pedagógico, proceso que es tomado como la evaluación de desempeño.

El instrumento de evaluación del desempeño docente que utilizan está
orientado más a la obtención de recaudos administrativos y no a los aspectos relacionados con la práctica pedagógica.

Poco interés por parte del personal directivo acerca de los problemas
pedagógicos que se presentan en las aulas de clase.
12

Poca atención al docente en relación al desarrollo del proceso de enseñanza.

Existe temor ante la aplicación de un proceso de evaluación de desempeño del docente por considerarlo una acción punitiva.

Las visitas al aula se hacen de manera improvisada sin seguir una planificación, la cual no reviste de relevante importancia como para tomar acciones pertinentes a la resolución de alguna problemática encontrada en
los docentes, en cuanto al ejercicio de su función o como aprovechamiento del recurso humano que tenga el potencial necesario para poner
en práctica en la institución y mejorarla cada día, en función de la
búsqueda de la calidad educativa
La situación planteada puede estar sucediendo por la poca importancia
que le da la gerencia de los planteles en estudio a la realización de un proceso
de evaluación del desempeño docente planificado, organizado y sistematizado
que conduzca a conocer realmente cómo es la actuación del docente durante
el desarrollo de la práctica pedagógicas, a fin de prestar apoyo para que se
desarrolle un proceso formativo de calidad.
Las consecuencias que puede ocasionar estriba en que los docentes no
se sientan motivados a desarrollar un proceso educativo óptimo, dando mayor
importancia a los aspectos administrativos que a los pedagógico, lo cual a su
vez puede traer bajo rendimiento académico, deserción, ausentismo escolar,
poca atención a los problemas pedagógicos que se presentan en el aula, aplicación de un proceso evaluativo no acorde con los cambios presentados a nivel
curricular.
Considerándose con ello, que si no se toman los correctivos pertinentes,
esta situación podría generar problemas en cuanto al desarrollo de las actividades escolares, la orientación del aprendizaje y comprometer la calidad de la
13
educación, debido a que el desempeño de los docentes es un elemento de suma importancia en el proceso educativo.
En base a los planteamientos realizados se identifica la problemática en
estudio como la debilidad que presenta la gerencia educativa en el desarrollo
de un proceso de evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre.
En función de ello, se plantean las siguientes interrogantes que orientan
el estudio:

¿Cuál procedimiento sigue la gerencia para el desarrollo de la
evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre?,

¿En cuales métodos y modelos de la evaluación de desempeño docente
se han apoyado los gerentes para desarrollar este proceso en las Escuelas
Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre?

¿Cuáles factores influyen en el desempeño laboral de los docentes y
que deben ser considerados en la evaluación de desempeño docente en las
Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado
Sucre?

¿Cuáles beneficio aporta el desarrollo de la evaluación del desempeño
docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio
Sucre del estado Sucre?
1.2. Objetivos de la Investigación
1.2.1 Objetivo General:
Analizar el papel de la gerencia educativa en el proceso de evaluación
del desempeño docente, en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia
Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre.
14
1.2.2. Objetivos Específicos:
1.-Identificar el procedimiento que sigue la gerencia para el desarrollo de
la evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre.
2.-Indagar los métodos y modelos de la evaluación de desempeño
docente en que se han apoyado los gerentes para desarrollar este proceso en
las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del
estado Sucre.
3.-Determinar los factores que influyen en el desempeño laboral de los
docentes y que deben ser considerados en la evaluación de desempeño
docente en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio
Sucre del estado Sucre.
4.-Caracterizar los beneficios que aporta el desarrollo de la evaluación
del desempeño docente que se realiza en las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre.
1.3. Justificación del Estudio
La evaluación de los recursos humanos, en cualquier organización, es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los trabajadores, la forma en
que están desempeñando su trabajo con la finalidad de que se hagan
responsable de su rendimiento; así como para tomar las medidas pertinentes a
fin de mejorar las debilidades encontradas. Esta es una de las actividades más
importantes para la gerencia debido a los beneficios que esta herramienta
brinda a la institución y al personal que labora en ellas.
15
Tal como lo indica Sayala (2004), el objetivo de este proceso es utilizar
métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los
trabajadores. Además busca una oportunidad (de carácter motivacional) para
que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado con la finalidad
de programar planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.
En el ámbito escolar, la evaluación del desempeño docente es
importante para el desarrollo de un proceso educativo de calidad, ya que
permite a la gerencia y al mismo trabajador conocer los puntos débiles y fuertes
del trabajo pedagógico que se realiza en el plantel; así como brindar las
herramientas para el mejoramiento profesional de los maestros.
Sin embargo, en observación inicial realizada para el desarrollo de esta
investigación, se detectó que existe cierta inconformidad en la forma como la
gerencia en las escuelas bolivarianas realizan este proceso, que en muchas
oportunidades ocasiona angustia, malestar más que satisfacción y aceptación;
en este sentido el propósito del mismo consiste en analizar el papel de la
gerencia en el desarrollo de este proceso en las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre.
Entre los principales aportes de este trabajo está en el valor teórico del
mismo, el cual está dado por la elaboración de un marco teórico, que puede
contribuir al enriquecimiento de los estudios sobre evaluación del desempeño
del docente; ya que se desarrollaran elementos concernientes a cada uno de
los indicadores surgidos de la operacionalización de las variables, tomando en
consideración el aporte de diferentes autores e investigadores de este tópico.
Su utilidad metodológica estriba en que permitirá a través de la
utilización de técnicas e instrumentos apropiados abordar una problemática que
está vigente en el sistema educativo, como lo es la evaluación del desempeño
del docente, lo cual arrojará información que será analizada a fin de sugerir
acciones para su mejora.
Desde el punto de vista práctico, su utilidad viene expresa porque la
investigación impulsará a una mejor atención de los docentes para que su
16
desempeño pedagógico se optimice, lo cual redundará en el desarrollo de un
proceso enseñanza y aprendizaje que contribuya realmente con la formación
integral de los educandos; así mismo, los gerentes obtendrán información de la
mejor manera de aplicar el proceso de evaluación de desempeño.
17
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
Sobre evaluación de desempeño son muchas las investigaciones que se
han realizado y han arrojado resultados positivos para mejorar este proceso;
específicamente en el ámbito educativo se revisaron algunos de ellos, que se
pueden tomar como referencia para este estudio; ellos son:
En este sentido, Castañeda (2011), realizó un trabajo de investigación en
la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, con sede en Cumaná, para optar al
título de Magíster en Gerencia Educativa titulado “Evaluación de desempeño
como herramienta para mejorar las relaciones humanas del personal adscrito a
la Procuraduría General del estado Sucre”. En él se llegó a las siguientes
conclusiones:

Existen diferentes aspectos que se deben considerar en la evaluación de
desempeño entre ellos los métodos, criterios y fijación de objetivos; En este
sentido el estudio reveló que el método más utilizado es el de la escala de
puntuación, obviando el de autovaloración, que también es significativo para
que el mismo trabajador reconozca sus fortalezas y debilidades. En cuanto a la
formulación de criterios de evaluación, se detectó que son muy pocos
utilizados; así como la formulación de objetivos que orienten el proceso
evaluativo.

Asimismo, se detectó que el proceso de evaluación de desempeño no
resulta motivante para el trabajador, por cuanto en pocas veces favorece su
autoestima y la necesidad de autorrealización; con respecto al liderazgo de los
supervisores es poco reconocido por los trabajadores; aun cuando existe una
18
actitud de respeto entre el evaluador y los evaluados..
.
El estudio presentado es de suma importancia para el trabajo en curso,
puesto que brinda un marco teórico que servirá de guía, ya que en el mismo se
tratan algunos de los aspectos que se desarrollan en esta investigación.
Por otro lado, Ribero (2010), presentado en la Universidad Santa María
con sede en Cumaná, titulado: “Análisis crítico de la evaluación de desempeño
en la gestión docente. El objetivo principal estuvo orientado en analizar en
forma crítica la evaluación de desempeño del docente. Entre sus conclusiones
se encuentra que el rol de la evaluación de la gestión docente debe evitar la
arbitrariedad, en los juicios, siempre con algún componente de subjetividad; por
otra parte el gerente evaluador debe elegir los métodos, estrategias e
instrumentos evaluativos adecuados a los elementos inmersos en el proceso
de enseñanza y aprendizaje.
Además, concluye que la evaluación de desempeño debe considerarse
como la acción de juzgar o inferir juicios acerca de alguna información
recabada directa o indirectamente de la realidad donde se desenvuelve el
docente, sencillamente, medir la eficacia de un método o los resultados de la
realidad.
Este trabajo, permitió al autor de la presente investigación obtener
información de los aspectos que son importantes evaluar en relación al
desempeño del docente, lo cual contribuyó a la realización del marco teórico de
este trabajo.
Asimismo, Brito (2009) presentó una investigación en el Instituto
Pedagógico de Maturín para Optar al Título de Magíster en Gerencia
Educativa, titulado: “Propuesta de un Modelo para Evaluar al Personal Docente
de la “Escuela Básica Manolo Luna Silva”. Su objetivo consistió en proponer un
procedimiento que contribuya a perfeccionar la evaluación del desempeño del
docente.
Entre sus conclusiones refiere que existen insuficiencias en la
concepción de la evaluación del desempeño profesional de los docentes; así
19
mismo la mayoría de los encuestados refirió que con este proceso se pueden
revisar los errores y motivar al personal docente para realizar mejor su trabajo.
Un elemento muy importante que destacan es que no le dan a conocer los
resultados de la evaluación, lo cual ocasiona dudas entre el personal acerca de
la objetividad del proceso.
Este trabajo sirvió de referencia al trabajo en curso por evidenciar de
manera clara la problemática existente en cuanto a la evaluación del personal
docente e las escuelas del nivel de educación primaria, lo cual es el punto fuere
que se desarrolla en esta investigación.
2.2. Bases Teóricas
En esta sección del Marco Teórico se realiza un desarrollo general de los
aspectos contenidos en la investigación, lo cual se constituye en su
fundamentación teórica; al respecto, Hernández, Fernández y Baptista, citados
por Hernández (2006), sostienen que esta sección define la teoría como un
conjunto de conceptos, definiciones y proposiciones relacionadas entre sí,
presentando un punto de vista sistemático donde se especifican las relaciones
que existen entre ellos.
De igual manera, Palella (2010), define este segmento de la investigación
como los aspectos que conforman un cuerpo unitario, por medio del cual se
sistematizan, clasifican y relacionan entre sí los fenómenos particulares
estudiados. Sobre la base de estas consideraciones, se presentan a
continuación una serie de elementos referidos a las variables en estudio,
sustentados por algunos autores.
2.2.1 Aspectos Generales de la Evaluación de Desempeño
El proceso para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente
evaluación del desempeño y generalmente se elabora a partir de programas
formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones
20
respecto de los empleados y de su desempeño. Ésta evaluación,
según
Gutiérrez (2004) constituye “el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna” (p.32). En el concepto dado
por este autor, se especifica que la evaluación de desempeño es una función
que se debe cumplir en toda organización. Por su parte, Fuchs (citado por
Colmenares 2008), refiere:
Un sistema de evaluación de desempeño es el conjunto de
mecanismos que permite definir el grado en que las personas
contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo
o puesto que ocupan en la organización, así como para los
objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para
su desarrollo profesional y personal, así como para aumentar
su aporte futuro. (p. 87).
Esta conceptualización especifica que la evaluación de desempeño se
relaciona con el logro de los patrones establecidos para el cargo que
desempeña el funcionario para obtener los fines de la institución. También se
indica que este proceso contribuye con el desarrollo profesional y personal del
trabajador.
En base a las conceptualizaciones dadas y en opinión de la investigadora,
la evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para todo quien
gerencia una organización y quiera conducir a esta por un buen camino ya que
este proceso es el procedimiento para evaluar el recurso humano y
generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación,
basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los
empleados y de su desempeño en el cargo esto con el fin de sustituir las
debilidades de los trabajadores en fortalezas, con el fin de lograr mayor
productividad en todo tipo de institución sean estas industriales, comerciales o
gubernamentales.
Es relevante destacar que, la mayor parte de los empleados procura
21
obtener éxitos sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados, deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Por lo que es necesario que se tengan niveles de medición o estándares,
completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto,
carece de validez, asimismo, se puede decir que la evaluación es práctica
cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado
puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto.
En toda organización se debe asumir las políticas pertinentes para evaluar
al personal que en ella labora. Según Arias y Heredia (2002) las políticas: “Son
las líneas generales de conducta que deben establecerse con el fin de alcanzar
sus objetivos.” (p.577). Se entiende de acuerdo a lo planteado que las políticas
son guías que orientan y facilitan la toma de decisiones en base a líneas fijada
en la institución con la finalidad de alcanzar el máximo resultado. La fijación de
las políticas evaluativas permitirá al gerente tener una guía para medir el
desempeño de sus trabajadores. Según los autores mencionados y citados en
la misma fuente, existen tres grandes grupos de políticas para la evaluación del
desempeño; son ellas:
1.- Políticas Referidas a la Motivación del Personal: Para lo cual se deben
realizar reuniones convenientemente organizadas, con los gerentes y el
personal supervisorio, con miras a hacer de su conocimiento las características
e importancia del programa, especialmente para evitar injusticias en la
administración del personal y para favorecer un clima organizacional armonioso
y orientado a la productividad y a la eficiencia. Además, deberá resaltarse la
importancia de mantener y desarrollar el factor humano a través de las técnicas
de evaluación en forma objetiva.
2: Políticas Sobre la Naturaleza de los Procesos que se Cumplen Sobre la
Ejecución: Las cuales permiten explicar sobre el alcance del programa de
evaluación en cuanto se refiere al tipo de personal al cual se aplicará, los
22
mecanismos de aprobación de las evaluaciones realizadas, el registro y
mantenimiento de las evaluaciones y las estrategias de desarrollo y
entrenamiento que se pondrán en ejecución como resultado del programa.
3: Políticas de Análisis y Seguimiento de las Evaluaciones: Las cuales
expresarán el lapso comprendido para la práctica de las evaluaciones, así
como las fechas más convenientes. Se informará sobre la forma en que se
procederá entre la práctica de las evaluaciones, expresando que los empleados
serán evaluados por sus supervisores inmediatos tal como se presenta en el
organigrama de la empresa. (p. 245).
Estas políticas deben ser conocidas tanto por los gerentes como por los
subalternos a fin de apreciar con mayor claridad las acciones que guían el
desarrollo de este proceso en la organización. Un proceso evaluativo
planificado y orientado en beneficio del trabajador brinda la oportunidad para
que éste acepte con responsabilidad y agrado dicho proceso, lo cual será de
beneficio para él y la institución donde labora.
Otro aspecto importante en la evaluación de desempeño es conocer los
objetivos que identifican este proceso y que deben estar presente al momento
de su implementación; las mismas son de acuerdo con la opinión de Cornielez
(citado por Gutiérrez (2004):

Medir el potencial humano: lo cual significa mejorar el desempeño y
lograr estimular la productividad, dar oportunidades de crecimiento y
participación de todos los miembros de la organización y definir la contribución
de los empleados.

Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el
desempeño y sus normas de supervisión.

Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeño de un empleado.

Aportar base para las recomendaciones salariales y promociónales.

Adecuación del individuo al cargo.
23

Mejoramiento
de las relaciones
humanas
entre
supervisores y
subordinados.

Información básica para la investigación de recursos humanos.

Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados

Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.

-Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias .licencias,
entre otros. (p.p.52-53).
Con relación a este mismo tópico, Chiavenato (2002), plantea que los
objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse
de tres maneras:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el
sentido de determinar su plena aplicación. 2. Permitir el
tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa
y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo de la forma de administración. 3. Dar
oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo
en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra,
los objetivos individuales”. (pp. 205-208).
Cada uno de los objetivos planteados por los autores señalados, acerca de
la evaluación de desempeño brinda la oportunidad de aplicar un proceso
evaluativo que permita contar con un sistema formal, sistemático y humano que
ayuda a mejorar el resultado del trabajo que se realiza.
También es relevante hacer mención a las ventajas de la evaluación de
desempeño tomando en cuenta diversos enfoques; uno de ellos es el
planteado por Werther y Davis (2002), quienes mencionan las siguientes:
1.- Mejora el desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el
gerente y el especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar
el rendimiento de cada integrante de la organización.
24
2.- Políticas de compensación: Las evaluaciones del desempeño ayudan a las
personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas
de aumento. Muchas compañías conceden partes de sus incrementos con
base en el mérito, que se determina principalmente mediante evaluaciones del
desempeño.
3.- Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones
se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. A menudo las
promociones son un reconocimiento del desempeño anterior.
4.- Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el
desempeño adecuado o superior puede señalar la presencia de un potencial
latente que aún no se aprovecha.
5.- Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La retroalimentación sobre
el
desempeño
guía
las
decisiones
sobre
posibilidades
profesionales
específicas.
6.- Impresión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar que
existen errores de la información de análisis de puesto, los planes de recursos
humanos o cualquier otro aspecto de sistema de información del departamento
de personal. Al confiar en información que no es precisa pueden tomarse
decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
7.- Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede señalar
errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar
estos errores.
8.- Desafíos externos: En ocasiones el desempeño se ve influido por factores
externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el
departamento de personal pueda prestar ayuda. (p. 296).
Cada una de estas ventajas constituye un beneficio tanto para la
organización como para el trabajador, pues el objetivo de la evaluación es
proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
25
empleado lleva a cabo el desarrollo de su trabajo; esto permitirá a la
organización establecer los correctivos necesario y al trabajador conocer
acerca de su desempeño a fin de modificar conductas y acciones de ser
necesario.
2.2.2 La Gerencia Educativa en la Evaluación de Desempeño Docente
Según Pérez (2002): “la educación es un proceso que compromete
grandes recursos de toda índole, tanto humanos como materiales, por ello es
importante la búsqueda de la efectividad y la eficiencia que garanticen el logro
de los objetivos.” (p.50); estas consideraciones dan relevancia a los niveles
jerárquicos superiores puesto que son los encargados de velar porque la
inversión que haga en educación un país obtenga los objetivos y alcance las
metas propuestas. En el logro de esta misión tan importante juega un papel
fundamental el gerente educativo, quien tiene la responsabilidad de desarrollar
una serie de funciones orientadas al desarrollo de un proceso educativo de
calidad.
Con respecto a este profesional, González (citado por Pérez 2002) señala:
“Un gerente es aquella persona que dentro de una estructura organizacional,
ocupa una posición y representa un nivel de responsabilidad y autoridad por la
dirección de un grupo de personas con la finalidad de lograr los objetivos de la
organización. (p. 17).Estas definiciones implican, que dicho funcionario para
lograr los objetivos organizacionales debe influir sobre el personal a su cargo
de tal forma que estos desempeñen con eficacia y eficiencia sus roles y
asuman una conducta positiva hacia el trabajo y la organización.
Para esto, además de las funciones administrativas, el gerente debe
convertirse en un agente impulsor de relaciones y condiciones con y entre el
personal, de tal manera que conduzcan a una mayor participación y
cooperación en pro de las metas institucionales. Por otro lado el gerente
26
educativo debe estar consciente de que a su cargo tiene un valioso recurso, el
humano; en este caso al docente.
Este recurso humano, lo constituyen un conjunto de individuos cuyo objeto
es desempeñarse desde la perspectiva técnica - docente y administrativa para
alcanzar las metas institucionales y los postulados de la educación del país.
Cada docente debe ser concebido como un individuo con experiencia propia o
sin ella y con aspiraciones diferentes a los demás. Ello debe conllevar a los
gerentes educativos a propiciar estímulos, motivación y comprensión para que
las actividades de la organización se desarrollen en un ambiente de armonía y
progreso.
Es así, como la gerencia en toda organización educativa constituye un
factor de primordial importancia por cuanto los actos técnico – docentes –
administrativos que se desarrollan han de estar íntimamente relacionado con la
acción gerencial de la organización, a fin de prevenir las eventualidades que
influyen negativamente en dicho proceso. De lo expuesto, se puede decir que
el gerente en el cumplimiento de sus roles, debe desarrollar diferentes
funciones orientadas a que se desarrolle en su institución un trabajo
pedagógico de alta calidad. En este sentido, una de estas funciones es la
evaluación del desempeño docente, acerca de la cual indica Valdés (2000):
En el último decenio los sistemas educativos latinoamericanos
han privilegiado los esfuerzos encaminados al mejoramiento de
la calidad de la educación y en este empeño se ha identificado a
la variable “desempeño profesional del maestro” como muy
influyente, determinante, para el logro del salto cualitativo de la
gestión escolar. (p.2).
Es evidente, que desde hace algunos años este proceso gerencial ha
tomado gran relevancia para el mejoramiento educativo, por lo tanto, le
corresponde al profesional que dirige los planteles, el gerente, cumplir con el
procedimiento adecuado para su ejecución a fin de llevar a la práctica un
27
proceso dinámico y sistemático que conduzca al mejoramiento del desarrollo
del acto de enseñar y aprender.
La importancia del buen desarrollo de un proceso de evaluación de
desempeño del docente radica en que a través del mismo se puede mantener
una supervisión permanente del trabajo pedagógico reflejado a través de los
resultados del proceso y del rendimiento académico de los estudiantes.
Con respecto al mismo tema, Valdés (2000) refiere: “La evaluación del
desempeño docente adquiere su pleno significado cuando se orienta hacia la
mejora.” (p.2). Esta es un planteamiento que debe cumplirse a cabalidad, pues
de no ser así, este acto puede convertirse en una amenaza más que en una
ayuda.
En los planteles educativos, tener docentes capacitados en las diferentes
áreas y metodologías existentes, comprometido con su labor, es fundamental
para fortalecer los procesos de enseñanza y aprendizaje y optimar la calidad de
la enseñanza; en ello la evaluación de desempeño docente es fundamental.
Desde esta perspectiva el gerente para llevar a efecto esta función debe
cumplir con un procedimiento que la sistematice; el mismo de acuerdo con la
opinión de la autora de la investigación, debe llevar los siguientes pasos:
planificación, organización, ejecución y comunicación.
La planificación representa un aspecto fundamental de la gerencia
educativa, toda actividad que se desarrolle en una institución debe partir de
ella; por lo tanto, un proceso de evaluación de desempeño docente debe partir
de una planificación; a través de ella se pueden considerar todas las
herramientas fundamentales para lograr las metas y los objetivos planteados; la
misma, parte del diagnóstico de necesidades, fijación de metas y previsión de
recursos.
Sobre este punto Koontz y Weirich (2002), señalan que este proceso:
"permite determinar dónde ir y establecer los requisitos que se deben tener
para llegar a ese punto de la manera más eficiente y eficaz posible." (p. 17).
De acuerdo a esta definición se puede entender que la planificación de un
28
proceso de evaluación de desempeño docente es el primer paso, allí se
definirán los objetivos que se persigue o logros a alcanzar, se planteará el plan
a seguir, luego de realizar un diagnóstico para conocer las necesidades del
personal, quiénes participarán y en qué tiempo se realizará la jornada de
evaluación.
Para ello, es necesario contar con la participación de los diferentes
miembros del equipo directivo del plantel, lo cual es posible cuando existen
buenas relaciones interpersonales que condicen a un proceso de comunicación
asertiva y a la toma de decisiones compartida a través de un liderazgo
democrático, sólo así se podrá cumplir lo planificado en búsqueda de la
excelencia del proceso a desarrollar.
Otro de los pasos a seguir en el desarrollo de la evaluación de
desempeño docente es la organización del mismo, según Batteman y Snel
(2005): "Organizar constituye un proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la
autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera
que puedan alcanzar las metas de la organización." (p.12). Como se puede
apreciar en la cita, ésta es una de las funciones de la administración que se
ocupa de estructurar las funciones, determinar quién las tiene que hacer,
cómo deben agruparse, quién se reporta a quién y dónde deben tomarse las
decisiones.
Es una función secuencial de la planificación que se refiere a la
combinación óptima de un conjunto de actividades estratégicas, operativas,
administrativas que se realizan con la participación de cada uno de los
involucrados en el proceso. Como se puede estimar, este es uno de los
procesos vitales a la hora de planificar la evaluación de desempeño, puesto
que se debe partir que este no es un trabajo solo del director del plantel, sino
que debe contar con un equipo que lo respalde, quienes deben conocer cada
una de sus funciones dentro de la actividad prevista.
Visto así, el propósito de la organización en el desarrollo de un plan de
evaluación de desempeño docente, es ayudar a crear un ambiente propicio
29
para la actividad, por lo tanto, constituye una herramienta administrativa y no
un fin en sí misma; se busca la integración del recurso humano, la
conformación de un verdadero equipo que ponga en funcionamiento de la
mejor manera dicha planificación.
Otro de los procedimientos a seguir una vez planificado y organizado el
proceso evaluativo, es la ejecución del mismo, para ello, se procede a llevar a
la práctica el plan de evaluación de desempeño del docente, tomando como
base los resultados del diagnóstico efectuado, el mismo se debe realizar con la
participación del equipo directivo del plantel y otro actor que se haya
involucrado en el mismo, pero siempre liderizado por el gerente de la institución
y considerando cada una de las acciones previstas en el plan, para ello se
debe considerar el tiempo, los recursos humanos y materiales.
Al finalizar el proceso evaluativo, es necesario desarrollar un proceso
comunicacional donde se dé a conocer los resultados del mismo, a fin de tomar
las medidas correspondiente para subsanar las debilidades encontradas. Al
respecto, Chiavenato (2002), sostiene que: “La comunicación implica
transferencia de información y significado de una persona a otra: Es el proceso
de transmitir información y comprensión de una persona a otra. Así mismo une
a las personas para compartir sentimientos y conocimientos” (p.321).
Por lo tanto, a través de este proceso se establecen el intercambio de
opinión entre los evaluadores y evaluados a fin de garantizar el conocimiento,
análisis e interpretación de los resultados del proceso realizado.
Así mismo, cabe mencionar que si realmente se quiere tener un
desempeño docente óptimo, la comunicación de los resultados del proceso de
evaluación docente deben ser discutidos con los implicados, en función de ello,
los gerentes deben conocer y poner en práctica diferentes alternativas para
comunicarse con cada uno de los involucrados, dirigiendo la acción con
flexibilidad hacia dónde quiere llegar; para poder concluir si se está siguiendo el
camino correcto, permitiéndole retomar el rumbo si descubre que se ha
desviado, o cambiarlo en caso de no obtener las respuestas deseadas.
30
Es relevante destacar que en el desarrollo de este proceso por parte de la
gerencia educativa se necesita del aporte de todos los involucrados,
conformándose
desde un marco dialógico en un clima de trabajo
óptimo,
donde todos se sientan comprometidos con las mejoras que puede significar
que cada docente conozca sus debilidades y fortalezas en el desarrollo de la
práctica pedagógica. Es importante entender que la evaluación puede utilizarse
para impulsar la realización profesional, la autonomía y la colaboración entre
los docentes.
Seguir un procedimiento para la realización de la evaluación de
desempeño conlleva a la ejecución de un proceso más sistemático y objetivo;
es decir, se convierte en una acción continua, sistemática; lo que proporciona
seguridad al docente al saber que no es una actividad improvisada Un sistema
de evaluación poco organizado puede conducir a confusión o generar
suspicacia y conflicto.
2.2.3 Métodos y Modelos de Evaluación de Desempeño Docente
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los
cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados
tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación,
como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados
al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los
evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se
utilizó y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con
enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, autores
como (Chiavenato, 2002:45; Werther y Davis, 2005:79), citan los siguientes:
31

Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan
a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos
de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento
de categorías observables, etc.).

Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra
el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de
puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una
herramienta, un método, un medio y no un fin en sí mismo. Es un medio para
obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Para que
sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados
de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de
personalidad. Entre los métodos más usados se deben señalar:
Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos.
Aparentemente es el más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados
con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la
materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben
aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la
elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados.
Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para
corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
32
Características:

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en
tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales
factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado
las cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva,
para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más
óptimo o muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más
conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala
gráfica discontinuas.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de
puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones
entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluación.
Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los
empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño
constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita
las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a menos que
sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las
evaluaciones. (Chiavenato, 2002:47).
33
b. Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de simple aplicación.

Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación,
es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa
y la situación de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente. (Chiavenato, 2002:48).
c. Desventajas:

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe
ajustarse al instrumento y no esté a las características del evaluado.

Está
sujeto
a
distorsiones
e interferencias
personales
de
los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los
subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y
percibe las situaciones a su manera.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados. (Chiavenato, 2002:49).
Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían
ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que
neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al
34
trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, este
problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a
quienes no lo son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del método de
escalas gráficas, y que permitiese obtener resultados de evaluación más
objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían
resultados efectivos. (Chiavenato, 2002: 50).
Características:

Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composición:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la
frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del
evaluado.

Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no
se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable
mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los
criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de
dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. (Chiavenato, 2002:51).
b. Ventajas:

Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias
subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
35

Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada
de los evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
c. Desventajas:

Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un
planeamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y
débiles, sin dar mayor información.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.
Método de investigación de campo: Es un método de desempeño
desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de
sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más
amplio que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la
posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo
y en la organización. (Chiavenato, 2002:53).
Características:
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor
(jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del
36
desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a
los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo
siguiendo los 3 siguientes pasos.
-Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en
uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño
satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
-Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño
de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor
profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
-Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción,
que puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del funcionario,
entrenamiento, desvinculación
y
sustitución,
promoción a
otro cargo,
mantenimiento en el cargo.
-Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da
cada funcionario. (Chiavenato, 2002:54).
b. Ventajas:

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la
estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del
contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación,
quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto
nivel en la evaluación de personal.

Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.
37

Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del desempeño.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación
de personal.

Es el método de evaluación más completo.
c. Desventajas:

Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en
evaluación.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno
con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados
en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se
considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de evaluación de desempeño. (Chiavenato, 2002:55).
Características:

Evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el
desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
b. Ventajas:
38

Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva
benignidad.

Proceso simple de fácil aplicación.
c. Desventajas:

-Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes. (Chiavenato, 2002:56).
Por otra parte, con el objetivo de facilitar un marco de referencia para
comprender mejor la práctica de la evaluación de la acción del docente, se
presentan a continuación los cuatro modelos de evaluación de la eficiencia
docente que ha señalado Valdés (2000):

Modelo centrado en el perfil del docente: Este modelo consiste en
evaluar el desempeño de un docente de acuerdo a su g r a d o d e
c o n co r d an cia co n l o s ra sg o s y ca ract e r í sti ca s, se gú n u n pe r fil
p r e vi a me n t e determinado, de lo que constituye un docente ideal. Para
elaborar el perfil se debe considerar a los diferentes miembros del colectivo
escolar: gerentes, docentes, estudiantes, padres y/o representantes para
conformar lo que sería un educador ideal. Una vez establecido el perfil, se
elaboran cuestionarios que se p u e d e n
aplicar
a
maner a
de
a u t o e v a l u a c i ó n , m e d i a n t e u n e v a l u a d o r e x t e r n o q u e entrevista
al profesor, mediante la consulta a los alumnos y sus padres, etc. La
participación
y
consenso
de
los
diferentes
grupos
de
actores
educativos en la conformación del perfil del profesor ideal es sin duda
un rasgo positivo de este modelo.

Modelo centrado en los resultados obtenidos. Valdés (ob.cit), citando a
Koontz (1994) sostiene que la principal característica de este modelo consiste
39
en evaluar el desempeño docente mediante la comprobación de los
aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos. Textualmente indica “el
criterio que hay que usar no es el de poner atención en lo que hace éste, sino
mirar lo que acontece a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor
hace”. (p.571). Con el establecimiento de este criterio como fuente esencial de
información para la evaluación del docente se corre el riesgo de descuidar
aspectos del proceso de enseñanza - aprendizaje, que son en última instancia
los que determinan la calidad de los productos de la educación. Por otra parte
es cuestionable la justicia que hay en considerar al profesor como responsable
absoluto del éxito de sus alumnos, pues como se sabe los resultados que
obtienen los alumnos son efectos de múltiples factores, uno de los cuales de
los fundamentales, es el docente.

Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula. Este
modelo propone que la evaluación de la eficacia docente se haga identificando
aquellos comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los
logros
de
los
alumnos.
Dichos
comportamientos
se
relacionan,
fundamentalmente, con la capacidad del docente para crear un ambiente
favorable para el aprendizaje en el aula. El modelo de referencia ha
predominado desde la década de los años sesenta, empleando pautas de
observación, tablas de interacción o diferentes escalas de medida del
comportamiento docente.

Modelo de la práctica reflexiva. Consiste en una instancia de reflexión
supervisada. Se trata de una evaluación para la mejora del personal académico
y no de control para motivos de despidos o promoción. El modelo se
fundamenta en una concepción de la enseñanza según lo señalado por Schon
(1987) citado por Valdés (ob.cit) como: “una secuencia de episodios de
encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades de los profesores
crecen continuamente mientras enfrentan, definen y resuelven problemas
40
prácticos.” (p.234), esto es lo que el autor llama reflexión en la acción y que
requiere de una reflexión sobre la acción o evaluación después del hecho para
ver los éxitos, los fracasos y las cosas que se podrían haber hecho de otra
manera.
Hasta aquí se han descrito las características fundamentales de los
métodos y modelos de evaluación del desempeño docente identificados por la
investigación educativa. Para precisar qué modelo concretamente se debe
asumir, se tienen dos opciones, a saber: se elige uno de los anteriormente
descritos o se construye uno nuevo adaptado a la realidad socioeducativa de la
institución objeto de estudio.
2.2.4 Factores que Influyen en el en el Desempeño Laboral de los
Docentes
Según Davis y Newtrom, (2003):” Las empresas de servicio para poder
ofrecer una buena atención a sus clientes deben considerar aquellos factores
que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el
desempeño de los trabajadores.” (p.202). Traspolando esto al campo
educativo, se puede decir que en el desempeño del docente en el desarrollo de
sus
funciones
intervienen
muchos
factores
que
inciden
negativa
o
positivamente al momento de ejecutar su trabajo pedagógico. Siguiendo las
ideas del autor, se pueden mencionar los siguientes: satisfacción del trabajo,
autoestima, trabajo en equipo y capacitación para el trabajador. Con respecto a
cada una de ellas se informa lo siguiente:
Satisfacción del trabajo: Con respecto a este factor Davis y Newtrom, (ob.cit),
plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con
los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas
actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del
trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo,
41
supervisión, estructura organizativa, entre otros” Se deduce, que la satisfacción
en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes
ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el
comportamiento futuro.
En el ámbito escolar, este es un factor de suma importancia en el
comportamiento del docente, puesto que trabaja con el factor humano (niños,
niñas, adolescente) quienes perciben el agrado de aceptación por su labor que
siente el profesor al desenvolverse en el ambiente de aprendizaje; por lo tanto
en una evaluación de desempeño no puede obviarse aspectos observables o
medibles en relación a este factor.
Autoestima: Este es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de
necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del
equipo de trabajo. (Davis y Newtrom, 2003: 204). La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas
para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor
determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere
decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada
exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, se debe confiar en
los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica
de la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.
En el campo laboral educativo, es significativo que el docente posea una
autoestima elevada; puesto que como guía del estudiante, este percibe hasta
qué grado el profesor se siente contento consigo mismo, no hay que olvidar
que en muchas oportunidades el docente es el modelo a seguir por el alumno y
42
por lo tanto representa los valores que guían su comportamiento. Es por ello,
que un buen método de evaluación debe verificar aspectos relacionados con la
responsabilidad, los valores, confianza en sí mismo, entre otros.
Trabajo en equipo: Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por
los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a
quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se
pueda evaluar su calidad. (Davis y Newtrom, 2003:205). Cuando los
trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce
una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a
lo que se denomina equipo de trabajo.
Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos
procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el
surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las
acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el
comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la
naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser consideradas
para un trabajo efectivo.
Este es un aspecto a considerar en la evaluación del desempeño
docente, puesto que es necesario conocer elementos de su comportamiento
integral; entre ellos la forma de comportarse en el grupo de trabajo, con sus
estudiantes, con los padres y/o representantes; es decir la forma de
relacionarse con cada uno de los miembros del entorno escolar.
Capacitación del trabajador: Otro aspecto necesario a considerar, es la
capacitación del trabajador, que de acuerdo a Drovett, citado en Gutiérrez
(2006) “Es un proceso de formación implementado por el área de recursos
humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible”. Según Nash, citado en Gutiérrez (2006) “los
programas de capacitación producen resultados favorables en el 80% de los
43
casos. El objetivo de ésta es proporcionar información y un contenido
específico al cargo o promover la imitación de modelos” El autor considera que
los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales
del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la
organización siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos
para conseguirlos.
La evaluación del desempeño docente, es un proceso orientado a buscar
la mejora profesional con la finalidad de corregir las deficiencias; en este
sentido, los resultados deben servir para ofrecer a estos profesionales todas
aquellas herramientas pedagógicas donde se detecte debilidad a fin de
optimizar el proceso formativo.
Con base a ello se pueden señalar algunas de las funciones que
menciona Casassus (2003) y que son fundamentales para determinar el grado
de necesidad que poseen los docentes para su desarrollo profesional; son
estas:
1. Función de diagnóstico: la evaluación de desempeño debe caracterizar el
desempeño del maestro en un período determinado y constituirse en una
síntesis de sus fortalezas y áreas de oportunidad, de modo que sirva al director,
al coordinador y a él mismo, de guía para las acciones de capacitación y
superación que favorezcan la mejora de las áreas de oportunidad.
2. Función instructiva: el proceso de evaluación debe producir una síntesis de
los indicadores del desempeño del maestro. Por tanto, los actores involucrados
en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva
experiencia de aprendizaje laboral.
3. Función educativa. Existe una importante relación entre los resultados de la
evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el
trabajo. A partir de que el docente conoce con precisión cómo es percibido su
desempeño por maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar,
puede trazarse una estrategia para desarrollar las áreas deficitarias.
44
4. Función desarrolladora. Esta función se cumple principalmente cuando como
resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y
consecuentemente el docente se cualifica para autoevaluar crítica y
permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de
ellos.
Es necesario que el gerente manejen cada uno de estos elementos a fin
de aplicar un proceso evaluativo confiable, que llene las expectativas del
docente y produzca un real beneficio al proceso educativo de los estudiantes.
Siguiendo las ideas de los autores mencionados.
Por su parte, Robbins, citado por Ruiz (2004), plantea que el desempeño
es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el
trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el
desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que
apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la
empresa. Al respecto, Ruiz (2004), señala cómo el desempeño está
influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos
personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse. La
importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del
trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es
función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas, normas,
visión y misión de la organización.
2.2.5 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Docente
Un proceso de evaluación de desempeño del docente tiene beneficios
tanto para el que desempeña el proceso formativo como para los demás
implicado en el proceso: el docente a través de esta acción puede llegar a
reconocer sus debilidades y fortalezas y de esta manera mejorar su actuación
en beneficio del estudiante, quien tendrá la oportunidad de lograr un mejor
aprendizaje, cuando un docente tiene claro qué al enseñar, el beneficiario es el
45
niño, niña o adolescente, porque tienen la probabilidad de aprender más. Este
proceso debe verse como una herramienta transformadora de la práctica
pedagógica.
Pero además de ser beneficioso para el docente y estudiante, también lo
es para la institución, Bogoya (Citado por Rodríguez 2007) refiere que a partir
de los resultados, el plantel puede reconocer el estado que ha alcanzado en el
desarrollo de las competencias de los estudiantes y confrontarlas con los
estándares y con su Proyecto Educativo Institucional; así mismo, a la familia le
permite el seguimiento de los resultados de la institución donde estudian sus
hijos. Esto contribuye a un mayor compromiso de las familias con el
mejoramiento de la calidad y fomenta la práctica de rendir cuentas a la
comunidad.
Por otra parte, expresa Arias y Heredia (2002) que cuando los programas
de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae
consigo los beneficios siguientes que son compatibles para el área educativa:
A.- Beneficios para el individuo (docente).

Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la institución
más valoriza en sus funcionarios.

Sabe cuáles son las expectativas de su superior respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el gerente va a tomar en cuenta
para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero,
atención, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto
desarrollo y auto-control.
46

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los
objetivos de la institución.

Estimula a los docentes para que brinden sus mejores esfuerzos

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma
las medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
B.-Beneficios para el gerente

-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base, variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.

-Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
C.-Beneficios para la institución
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo.

-Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
47

-Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad
y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

-Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.

-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.

-Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
En conclusión se puede decir, que los beneficios de la evaluación de
desempeño, permiten a los gerentes, docentes, estudiantes, institución y
familia conocer y determinar las condiciones que hay que mejorar para que se
desarrolle un proceso enseñanza y aprendizaje de calidad, proporcionando
oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la institución, teniendo presentes por una parte los objetivos
pedagógicos y por otra, los institucionales.
2.2.6 Subsistema de Educación Primaria Bolivariana
Es el subsistema del sistema Educativo Bolivariano(SEB), el cual garantiza la formación integral de los niños y niñas en edades comprendidas desde los seis(6) hasta los doce(12) años o hasta el ingreso al subsistema siguiente y tiene como finalidad formar niños y niñas con cualidades reflexivas, críticas
e independientes, que se interesen en gran medida por la actividad científica,
humanista y artística; con una conciencia abierta a las posibilidades de comprensión, confrontación y verificación de su realidad, por si mismos y sí mismas; asimismo que les permita aprender desde el entorno en que se desenvuelven; con la intención de que sean progresivamente más participativos, pro-
48
tagónicos y corresponsables de su desempeño en la escuela, la familia y la
comunidad. De igual forma, persigue la promoción de acciones para el amor y
el respeto a la patria, con una visión de unidad, integración y cooperación hacia
los pueblos latinoamericanos, caribeños y del mundo. También proporciona
aportes para desarrollar la conciencia histórica de los niños y niñas, como fundamento para la construcción de la nueva sociedad; igualmente induce el dominio de las nuevas tecnologías con una orientación social y como recurso
para la conducción y apropiación de la información.
Este subsistema, se sustenta en los pilares de la Educación Bolivariana,
expuestos en el Currículo Nacional Bolivariano (CBN): Aprender a crear,
Aprender a convivir y participar, Aprender a valorar y Aprender a reflexionar.
Esta propuesta es inspirada en los ideales de pensadores como Simón Rodríguez, Ezequiel Zamora, Simón Bolívar y Francisco de Miranda, entre otros, estas ideas promueven una nueva manera de interpretar los saberes individuales
para colectivizarlos desde la escuela y fortalecer el pleno ejercicio de la ciudadanía. De igual manera, busca ofrecer orientaciones tanto a los docentes como
a la familia, con el propósito de ayudar a la formación de un ser integral.
2.2.7 Evaluación de Desempeño docente en la Educación Bolivariana
La fundación de la escuela bolivariana se inicia, a partir de 2001,
cuando una nueva situación comenzó a enfrentar el país, provocando en toda
la organización del sistema educativo nacional, una serie de transformaciones,
indica el Ministerio de Educación (2005): “El proyecto de escuelas bolivarianas
constituye una política del Estado venezolano, dirigido a afrontar las
insuficiencias del sistema escolar, que estimula la educación como un continuo
humano, inscribiéndose en el proceso de transformación política y social que
vive el país y de la ata prioridad que se le encarga a la educación dentro de ese
proceso que se ponen en juego permitiendo detectar necesidades, fortalezas y
potencialidades para el éxito del proyecto educativo”.
49
Las propuestas de transformación educativa en la escuela bolivariana
tiene
un
alcance
macro
estructural
en
el
planteo
del
proceso
de
descentralización y del mejoramiento de la calidad educativa, partiendo del
supuesto de que existe una premisa entre la descentralización de la gestión de
los sistemas educativos y el mejoramiento de la calidad de la educación
lograda en ellos. Es importante señalar, que en el campo educativo se buscan
los caminos hacia el perfeccionamiento docente en función de lograr un
proceso idóneo y esencial para alcanzar las metas establecidas en los planos
intelectuales.
El modelo de escuela bolivariana venezolana parte del continuo humano;
es decir, atiende los procesos de enseñanza y aprendizaje como unidad
compleja de naturaleza humana total e integral, correspondiendo sus niveles y
modalidades a los momentos del desarrollo propio de cada edad en su estado
físico, biológico, psíquico, cultural, social e histórico y es protagonista del propio
aprendizaje, construcción de los saberes, con la participación del colectivo en
general, y la constante evaluación que debe existir en el proceso escolar para
corregir o fortalecer las debilidades y la integración para el logro de una mejor
calidad educativa y así poder dar respuestas a las exigencias de la sociedad.
Para
lograr
este
cometido,
las
actividades
educativas
deben
ser
cuidadosamente evaluadas para llevar un control y que se puedan lograr los
objetivos propuestos a través de la orientación adecuada y la corrección, a
tiempo, de las posibles fallas que se puedan presentar.
Lezama (2005), señala: “En el marco de la globalización, el país necesita
encaminarse hacia altos índices de productividad y de calidad que permitan a
las organizaciones competir nacional e internacionalmente.
En este particular, la educación debe centrar sus objetivos hacia la
optimización de algunos aspectos que las empresas e instituciones necesitan;
para ello debe realizarse una transformación, en la cual uno de los elementos a
revisar sea el proceso de la evaluación de desempeño docente. Situación que
es certera, debido a que la evaluación es un instrumento de administración
50
educativa, a través de la cual se deben dar cumplimiento a los fines de la
educación.
Por medio de la evaluación de desempeño se conoce acerca del trabajo
que están realizando los docentes en el aula de clase, las debilidades de los
alumnos, sus fortalezas, se observa el ambiente de aprendizaje; situaciones
éstas que permitirán orientar y apoyar al docente para corregir lo que haga falta
para hacer del proceso educativo un acto de excelencia.
En este sentido, es importante reconocer que la evaluación de
desempeño en la actualidad debe ser vista como una práctica que se realiza
mediante el intercambio y la reflexión colectiva y la asunción de los referentes
teóricos y metodológicos desde las concepciones más actuales acerca de este
proceso. Este modelo participativo, de búsqueda, encuentros, intervención,
intercambios de puntos de vistas y transformación desde la acción, constituye
de hecho un camino de construcción de un modelo orientador de esta función
gerencial.
La nueva concepción de la escuela bolivariana, conlleva a una visión diferente de la evaluación de desempeño, la cual debe ser vista como un proceso
de integración permanente entre los actores internos y externos del proceso
educativo, donde el director como responsable de la institución se convierta en
el líder por excelencia dando las orientaciones, asesorando y contribuyendo
significativamente a la aplicación de este proceso en forma permanente y continua considerando tanto lo administrativo como lo pedagógico, pues ambas
acciones son inherente al proceso educativo.
2.2.8 Perfil del maestro y la maestra:
El maestro y la maestra del SEB, debe ser un modelo de liderazgo, que
posea valores de identidad venezolana consistentes y con una perspectiva latinoamericana, caribeña y universal; además de procurar el bienestar social co-
51
lectivo. Asimismo, debe promover la formación del nuevo ser, forjando la reflexión, la cooperación y la participación protagónica, al tiempo que debe tener
corresponsabilidad con los diferentes actores que forman parte del proceso
educativo.
En este sentido, el maestro y la maestra deben estar capacitados para
ofrecer a los educandos:
Ser un guía y dar las orientaciones pertinentes; preparación profesional y
académica para atender su formación, en cada uno de los grados de los diferentes subsistemas; efectuar diagnósticos que le permitan obtener información
acerca de sus potencialidades para tratarlas de acuerdo a ese resultado; la
integración al sistema de aquellos con necesidades educativas especiales,
tomándolos en consideración al planificar el trabajo; organizar sus actividades
y procesos en pro de la autogestión y la capacitación de la organización colectiva y el trabajo solidario, dirigir las reuniones incorporando la familia y ser
partícipes de las que sean de carácter técnico-docentes en función de coordinar las labores pedagógicas curriculares; promover su orientación profesional,
vocacional y la investigación como base en la enseñanza y el aprendizaje; vigilar su aprendizaje y el equilibrio tanto afectivo como emocional; favorecer un
ambiente de trabajo que inspire confianza; poner en práctica diversas estrategias para la ejecución y la evaluación del proceso de enseñanza y aprendizaje,
optimizando el tiempo y los recursos que disponga; capacidad de innovación y
creatividad, tener principios éticos consolidados y ponerlos en práctica a través
de estrategias que fortalezcan la formación en valores, en el desarrollo de
hábitos y normas de comportamiento.
2.2.9 El acompañamiento pedagógico como proceso de evaluación del
desempeño docente:
52
En el acompañamiento pedagógico, es el estado quien formula las bases
teóricas y administra políticas de supervisión educativa con el fin de mantener
el control y las garantías del proceso enseñanza- aprendizaje; en las instituciones educativas. A partir del 2000 las políticas educativas del Ministerio del Poder Popular Para la Educación (M.P.P.E.) han venido creando conciencia
humanista, renovando el proceso de supervisión, forma en la que se ejerce la
evaluación del desempeño docente en la actualidad, con el fin de orientar y
acompañar este proceso educativo, dejando a un lado el papel de amedrentar y
fiscalizar el trabajo del docente.
En este sentido, se busca abordar la realidad educativa con pertinencia,
de manera sistemática de todos los factores del Subsistema de Educación
Básica, en corresponsabilidad entre la escuela-familia-comunidad, que posibilite la toma de decisiones oportunas y acertadas que garanticen el cumplimiento
de las políticas educativas dirigidas al logro de una educación integral, de equidad y calidad para las estudiantes y los estudiantes en consonancia con los
principios consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
2.3. Bases Legales:
La fundamentación legal de esta investigación se centra en lo establecido en documentos legales en materia educativa: Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de Educación, Reglamento de la Ley
Orgánica de Educación, Ley del Estatuto de la Función Pública.
A.- Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
En atención a que esta investigación conlleva a la mejora de la calidad
educativa, se considera lo dispuesto en el art. 103 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que establece: “Toda persona tiene derecho
53
a una educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y
oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones…”
Artículo 102. La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El estado la asumirá como función indeclinable y de
máximo interés en todos los niveles y modalidades, y como
instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad
Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de
reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización permanente y les
garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o privada…
En este sentido, tomando como base lo que la CRBV señala, que la
educación es un derecho y un deber social, fundamental, obligatorio y es responsabilidad del estado que la misma se dé con las garantías suficientes para
desarrollar un ser integral, por tanto el supervisor como acompañante pedagógico debe cumplir un perfil idóneo y no debe realizar su labor, bajo maltratos,
de ningún tipo, sino garantizar la actualización y permanencia de sus docentes
en la labor educativa.
B.- Ley Orgánica de Educación:
Por otra parte la Ley Orgánica de educación contempla la evaluación
como el proceso de control y seguimiento de la gestión escolar, en este sentido, el art. 63 establece:
La evaluación como parte del proceso educativo será continua,
integral y cooperativa. Determinará de modo sistemático en
qué medida se han logrado los objetivos educacionales indica-
54
dos en la presente ley; deberá apreciar y registrar de manera
permanente, mediante procedimientos apropiados, el rendimiento del educando tomando en cuenta los factores que integren su personalidad, valorar asimismo la actuación del educador y, en general, todos los elementos que constituyen dicho
proceso.
C.- Reglamento de la Ley Orgánica de Educación:
La reglamentación de lo dispuesto en el artículo 63 de la Ley Orgánica
de Educación, está contenido en el reglamento de la misma ley, en el art. 91,
que establece lo siguiente:
A los fines del cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 63
de la Ley Orgánica de Educación, el Ministerio de Educación
Cultura y Deportes realizara evaluaciones nacionales, regionales y locales en los planteles de los niveles y modalidades
del sistema educativo. Dicha evaluación incluirá tanto a los
docentes como a los alumnos. También serán evaluados los
materiales didácticos, los recursos para el aprendizaje, las
condiciones del ambiente escolar y cualesquiera otros elementos del proceso educativo que permita mejorar el nivel
de rendimiento y la calidad de la educación.
Es oportuno mencionar que el artículo se refiere a la evaluación que
contempla el Ministerio de Educación a los diversos elementos que forman
parte del sistema educativo; pero en lo que respecta a los docentes, la evaluación la realiza, entre otros actores, el directivo de las instituciones, considerado
como representante del órgano rector a nivel local, ya que el mismo artículo
expresa: “Esta evaluación se en la forma y condiciones que establezca que el
Ministerio de Educación, Cultura y Deportes a través de sus órganos competentes.”
El artículo 43 de la LOE, el cual establece:
El Estado formula y administra la política de supervisión educativa como un proceso único, integral, holístico, social, humanista, sistemático y metodológico, con
la finalidad de orientar y acompañar el proceso educativo… acorde con los diferentes niveles y modalidades
del Sistema Educativo... La supervisión y dirección de
55
las instituciones educativas serán parte integral de una
gestión democrática y participativa, signada por acompañamiento pedagógico.
La supervisión es política del estado y por ende debe garantizar el
acompañamiento pedagógico en sus docentes de manera cónsona con las
disposiciones del ente rector, en este sentido, el proceso debe realizarse
de forma planificada y organizada siguiendo una metodología adecuada,
para fortalecer el proceso educativo.
Artículo 156. Establece la organización de la supervisión
educativa de acuerdo a los siguientes niveles: Planteles
Educativos, Distritos Escolares, Zonas Educativas y Unidades Centrales del Ministerio de Educación, que corresponden al primer, segundo, tercero y cuarto nivel jerárquico de supervisión. En el mismo párrafo primero, de este
artículo se señala "El Distrito Escolar es la unidad básica
de supervisión integrada. Le corresponden la orientación y
control en los planteles, centros, cátedras y servicios educativos que funcionan en la circunscripción".
Artículo 158. La función supervisora en el segundo nivel
jerárquico será ejercida en forma permanente por el supervisor jefe del Distrito Escolar y por los supervisores del
sector, también lo ejercerán los supervisores generales o
especialistas asignados al distrito a los sectores que procedan al distrito o a los sectores que procedan de otros
niveles de supervisión cuando así lo decidan las autoridades competentes.
De los artículos anteriores se infiere la necesidad de supervisión o de
acompañamiento pedagógico, establecida por el orden rector que es el Ministerio de Educación, para garantizar el fortalecimiento del desempeño docente y la
calidad de la educación. Toda normativa que orienta al desempeño de la supervisión deja entrever el carácter obligatorio que tiene esta función para la
buena marcha del proceso educativo venezolano.
B.- Ley del Estatuto de la Función Pública (2009)
56
Art. 67. al 72 y 104 del decreto con fuerza de ley sobre el estatuto de la función
pública según gaceta extraordinaria N° oficial N° 5.557, de fecha 13/11/01.
Art.67 Las evaluaciones de las funciones públicas en las organizaciones y
entes de la administración pública nacional comprende el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a evaluar su desempeño.
Los órganos y entes de la administración pública nacional debe
presentar al ministerio de planificación y desarrollo social los resultado de sus
evaluaciones, con soporte de los movimientos de personales que pretendan
realizar en el próximo año fiscal y su incidencia en las nóminas de personal
activo, conjuntamente con el plan de personal determinado los objetivos que se
estiman cumplir durante el referido ejercicio fiscal.
Art. 68. La evaluación puede ser ordinaria y extraordinaria.
La evaluación ordinaria debe ser realizada dos veces (2) por año sobre
la base de los registros continuos de actuación que debe llevar a cabo cada
supervisor. La evaluación extraordinaria tendrá lugar cuando el órgano de
gestión así lo considere necesario.
En el proceso de evaluación, sea ordinario o extraordinario, el funcionario debe
conocer los objetivos del desempeño a evaluar, los cuales serán acordes con
las funciones inherentes al cargo.
Art.69. El ministerio de planificación y desarrollo establecerá los instrumentos
de evaluación en el servicio, los cuales deberán satisfacer los requisitos de
objetividad, imparcialidad e integridad de la evaluación.
Art.70. Con base a los resultados de la evaluación, la oficina de recursos
humanos propondrá los planes de capacitación y el desarrollo del funcionario,
57
incentivos, licencias y permanencias del funcionario en el servicio, de
conformidad con el presente decreto ley y sus reclamos.
Art. 72. Los resultados de la evaluación debe ser notificada al evaluado quien
podrá solicitar por escrito la reconsideración de la misma dentro de los 4 días
hables a su notificación.
Art. 104. Son causales de destitución: Haber recibido dos evaluaciones
negativas consecutivamente.
Todos los artículos, revisados están referidos a la forma como se reglamenta la
evaluación del desempeño en las organizaciones, es decir existe una normativa
que debe considerarse para lograr el éxito de la misma.
C.- Nuevo Manual del Supervisor, Director y Docente, Tomo V (2009), del
Ministerio de Educación. Establece:
Misión y Funciones del Director
El Director es la autoridad máxima del establecimiento y es el responsable de
la conducta de la totalidad de las actividades de la institución. Le corresponden
funciones de: gobierno, orientación, asesoramiento, coordinación, supervisión y
evaluación pedagógica y administrativa, de representación escolar y de
relaciones con la comunidad. (López, 2003).
Son Obligaciones del Director:

Tomar todas las medidas que conduzcan al cumplimiento de las normas
emanadas de la superioridad. Coordinar la acción de la institución con las
58
instituciones públicas y privadas del medio. Dirigir, orientar y supervisar a la
totalidad del personal de la institución.

Controlar el ejercicio de la función docente frente a los alumnos para
asegurar la permanencia de nuestros valores, creencias y estilo de vida.

Observar una conducta firme y respetuosa para con el personal,
estimular toda iniciativa útil y señalar las faltas que observare, aconsejando
para su ajuste y enmienda.

Actuar de inmediato para resolver los problemas que afecten a la
institución. (López, 2003).
De igual forma debe:

Informar a la superioridad (supervisor, distrito, zona educativa) de los
problemas que excedan al ámbito de competencia del Director.

Promover el mejoramiento y progreso de la institución en los aspectos
administrativos y técnico-docentes.

Exigir la disciplina, promover la armonía y consolidar el principio de
autoridad en la institución, el aula y la comunidad.

Velar por la conservación e higiene del edificio, mobiliario, material
didáctico y bienes que constituyan el patrimonio escolar.

Notificar al personal de las circulares y comunicados de la superioridad y
aclarar el contenido de las mismas.

Recibir y dar curso a las solicitudes que se le presenten, y resolverlas si
están dentro de su competencia.

Visitar con mayor frecuencia los lugares de actividad docente, con el
objeto de evaluar y orientar las tareas.

Representar oficialmente a la institución y firmar toda correspondencia y
documentación oficial del establecimiento.
59

Concretar las reuniones de actualización y perfeccionamiento docente,
dejando constancia en actas de su desarrollo. (López, 2003).
Funciones:
Planificar
1.- Procesa todo lo concerniente a lineamiento de las políticas educativas
emanada de los organismos superiores: Nivel Central, Zona Educativa Distrito,
Sector, etc.
2.- Formula el diagnóstico real de la institución que incluye todos los elementos
del proceso Enseñanza-Aprendizaje.
3.- Determina los objetivos, metas y estrategias que han de orientar la
elaboración del plan anual de la institución.
4.- Prevé el presupuesto requerido por la institución acorde a las necesidades
prioritarias.
5.-Promueve actividades que han de servir de refuerzo al proceso EnseñanzaAprendizaje.
6.- Realiza el Plan Anual de la Institución junto con el equipo técnico-docente.
7.- Planifica jornadas de motivación e información con el personal docente a fin
de dar a conocer y analizar documentos fundamentales de educación según
sea el nivel y área
8.- Presenta al Consejo General de Docentes, los diversos lineamientos que
han de servir de base para la elaboración del Plan anual.
Organizar
1.- Selecciona conjuntamente con el Consejo Técnico docente la estructura
organizativa de la institución.
60
2.- Define conjuntamente con su equipo asesor las diversas líneas de mando y
las responsabilidades del personal, adscrito de acuerdo a las denominaciones
de cargo.
3.- Determina los diversos lineamientos y criterios para la distribución de la
planta física.
4.- Selecciona junto con su personal técnico asesor, diversos lineamientos para
la elaboración del reglamento interno.
5.- Elabora junto con su equipo asesor, la estructura organizativa del plantel y
establece las distintas funciones inherentes a cada cargo.
6.- Estructura conjuntamente con su equipo asesor las diversas comisiones
que considere necesarias para contribuir al desarrollo de las actividades
educativas en la institución.
7.- Propicia un ambiente acorde en la institución.
8.- Evita deterioros, los mismos han de ser atendidos de inmediato.
9.- Adquiere y conserva el equipo y mobiliario escolar.
10.- Conserva en las mejores condiciones el equipo y mobiliario
11.- Utiliza al máximo el material que acumula en los depósitos como inservible,
mediante una revisión adecuada.
También le corresponde:
Administrar Personal
1.- Dicta las diversas pautas sobre la planificación y participación del personal
en la ejecución del trabajo.
2.- Vela por el ejercicio pedagógico de su personal en la institución.
3.- Orienta al personal docente y administrativo en cuanto a su conducta.
4.- Propicia la actualización de los docentes en su aspecto personal y
profesional.
5.- Elabora un registro de necesidades de adiestramiento del personal.
6.- Elabora un registro de necesidades de adiestramiento del personal.
61
7.-Selecciona al personal que requiere capacitación.
Dirigir:
1.- Dirige el trabajo del personal a su cargo.
2.- Dirige la planificación formula da por cada una de las unidades del plantel.
3.- Establece mecanismos necesarios para la relación escuela-comunidad.
4.- Coordina los distintos actos para la integración de la escuela-comunidad.
5.- Efectúa reuniones con el personal a objeto de asesorarlo en el cumplimiento
de sus funciones.
6.- Establece contactos con padres y representantes que presentan problemas
económicos a fin de darle solución.
7.- Promueve actividades que han de servir de refuerzo al proceso de
Enseñanza-Aprendizaje.
8.- Propicia y fomenta la investigación pedagógica junto con su personal
directivo.
Controlar
1.- Establece los mecanismos necesarios para el control y supervisión de su
misión educativa en la institución.
2.- Compara los resultados obtenidos con los objetivos y metas propuestos en
el plan.
3.- Sugiere cualquier acción correctiva a que hubiere lugar.
4.- Ajusta la programación anual a la luz de los resultados obtenidos durante la
aplicación del proceso Enseñanza.-Aprendizaje
5.- Hace cumplir los planes de evaluación y seguimiento del personal adscrito a
su plantel.
6.- Vela por el mantenimiento del plantel.
62
7.-Supervisa la planificación, desarrollo y evaluación del proceso EnseñanzaAprendizaje.
8.- Instruye expedientes y establece los correctivos del personal.
9.- Lleva control de la asistencia del personal.
10.- Supervisa el trabajo de los Subdirectores.
11.-Revisa los trabajos encomendados a cada una de las comisiones. (P.p.5665).
2.4. Identificación de las Variables
Para el desarrollo de esta investigación se requiere establecer las
variables que lo identifican. Al respecto, Arias (2006), la define como “aquellas
que se pueden descomponer en dos dimensiones como mínimo. Luego se
determinará los indicadores de cada dimensión.”(p.59).
En este estudio se identifican dos variables que se muestran a
continuación:
Variable “A”: Gerencia Educativa
Se refiere a la labor que realiza el personal que dirige una institución
educativa en el cumplimiento de sus funciones, entre ellas la evaluación de
desempeño de los docentes, como medio para mejorar la calidad de la
educación.
Variable “B”: Evaluación del Desempeño Docente
Consiste en conocer a través de la aplicación de un proceso evaluativo
las debilidades y fortalezas que presenta el docente en el desarrollo de su
práctica pedagógica con la finalidad de corregir las deficiencias y mejorar así el
proceso formativo.
63
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este capítulo se desarrollaron los siguientes aspectos: tipo y diseño de
la investigación, área de estudio, población y muestra, operacionalización de
las variables, técnicas e instrumentos para la recolección de datos, además de
las técnicas de procesamiento y análisis de datos, que permitió a la
investigadora estructurar la presente investigación.
3.1 Tipo de Investigación
En este caso, el tipo de investigación fue descriptivo. Al respecto Arias
(2012) la define “Como aquella que trabaja sobre realidades concretas y se
presenta un interpretación concreta de los hechos, ya que se describe la
naturaleza de la situación, tal como existe en el momento de estudiarla.” (p.31).
Se deduce que en la investigación descriptiva se estudia el fenómeno con
cada una de sus características, busca presentar todos los rasgos del hecho
estudiado para llevar a su comprensión y entendimiento por su naturaleza
misma, presentan y exigen una mayor revisión de estudios anteriores. En este
caso, se describió la evaluación del desempeño docente, desde el ámbito de la
gerencia educativa, en las Escuelas Bolivarianas de la parroquia Altagracia,
Cumaná, estado Sucre.
3.2 Diseño de Investigación
El diseño propuesto para el presente estudio es no experimental, porque
tiene la ventaja de verificar las condiciones en la que se han encontrados los
hechos. En este sentido, Hernández, Fernández y Baptista (2006) lo describen
como: “los estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables
64
y en los que sólo se observan fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos.” (p.24). Por lo tanto, al utilizar este tipo de diseño, el estudio se
realizó en el lugar donde ocurren los hechos; de allí que se fundamentó en un
estudio de campo, el cual es definido por la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (UPEL 2011) de la siguiente manera:
Se entiende por Investigación de Campo, el análisis sistemático de
problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus
causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa
de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos
originales o primarios. (p.18).
Para esta investigación siguiendo el enunciado anterior, los datos fueron
recogidos de los gerentes y docentes de las Escuelas Bolivarianas de la
parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, por ser los involucrados directo
en el estudio.
3.3 Población y Muestra
Al respecto Arias (2012) define población como: “cualquier grupo de
individuos que posee una o más características en común, de interés para el
investigador.” (p. 81). Es decir, es un conjunto de personas relacionadas con
cualquier situación planteada en una investigación. En este caso, estará
constituida por docentes y directivos de las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre. Se seleccionaron dichos
planteles por estar ubicados en el mismo sector, lo cual representó para la
investigadora tener fácil acceso a los mismos.
65
Cuadro Nº 1 Datos de la Población
Instituciones
Docentes
65
E.B. “Luis Antonio Morales
Directivos
3
Ramírez”
E.B. “Brasil IV”
45
3
E.B. “Brasil III”
40
3
E.B. “Brasil II”
64
3
E.B. José Antonio Ramos Sucre”
63
3
TOTAL
277
15
Fuente: Rodríguez. 2013
Es importante mencionar que la muestra representa la porción significativa
de la población, los cuales tienen elementos comunes. Arias (2012), la define
como: "un conjunto representativo y finito que se extrae de la población
accesible". (p.83).
Dado que el estrato poblacional referido a los directivos no es mayor a cien
sujetos, se tomó en cuenta en su totalidad lo cual no hizo necesario realizar
cálculos estadísticos para determinar la muestra, Arias (2012:82), señala que
“…desde el punto de vista estadístico, una población finita es la constituida por
un número inferior a cien mil unidades”.8p.82). En tal sentido, se consideró el
total de esta población.
Sin embargo para el estrato docente, por ser mayor a cien sujetos se hizo
necesario tomar una muestra representativa; para ello se aplicó la ecuación
estadística propuesta por Azorín Poch (1955), citado en Herrera (2009:75).
66
. .
−1+
=
.
Dónde:
(n) = Muestra
(N) = Población (277)
(S) = Desviación Típica Estándar = 0,25 (constante)
(Z) = Constante probabilística = 1,96
(e)= Error de estimación = 0,05
Sustitución de las incógnitas:
277 x 1,962 x 0,252
n=
=
0.052 x (277- 1) + 1,962 x 0,252
n=
277 x 3,84 x 0,0625
=
66,48
0,0025 x 276 + 3,84 x 0,0625
n= 71
= 71,48
0,93
Se estudiarán setenta y uno (71) docentes
3.4 Operacionalización de Variables
Se refiere a los aspectos que se van a investigar, Ramírez (2005), acota
que la operacionalización de variables “consiste en obtener las características o
propiedades de un sistema que se puede medir a fin de procesar sus
resultados, lo cual es importante para el análisis y diagnóstico de la situación
actual”. (p.121). La importancia de su implementación, permitió al investigador,
establecer los lineamientos y esquemas requeridos para canalizar la
información y posterior procesamiento; a fin de obtener un diagnóstico y
posteriormente efectuar la solución respectiva. A continuación, se presenta el
67
cuadro de Operacionalización de variables.
Cuadro Nº 2 Operacionalización de las Variables
Variable
Dimensión
Indicador
Ítem
-Procedimiento
-Planificación
que
sigue
la -Organización
gerencia
-Ejecución
-Comunicación
Variable “A”
Gerencia
educativa
Métodos
y
modelos
que
propone
la
gerencia para la
evaluación
del
desempeño
docente
-Métodos
evaluación
-Modelos
evaluación
1-2-3
4-5-6
7-8-9
10-11-12
de 13-14-15-16
de 17-18-19
- Factores que Satisfacción
del
influyen
en
el trabajo
desempeño
Variable “B”
-Autoestima
de
los -Trabajo en equipo
Evaluación
del laboral
docentes
desempeño
-Motivación
al
docente.
trabajo
- Beneficios que
aporta
el
desarrollo de la
evaluación
del
desempeño
docente
Fuente: Rodríguez 2013
20-21
22-23-24
25-26-27
28-29-30
-Mejoramiento de
la
práctica 31-32-33
pedagógica
-Mejoramiento
individual
y 34-35-36
profesional
3.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos son en la concepción de Sabino
(2002), un aspecto de las investigaciones, es decir la: “implementación instrumental del diseño escogido”. (p.71). Para Arias (2012): “Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de obtener la información.”(p.53). En ambas especificaciones queda claramente establecido que la
68
técnica dependerá del diseño que se utilice y de ellas depende la recolección
de los datos.
En tal sentido, se implementó la encuesta, el mismo autor la define de la
siguiente manera: “técnica que pretende obtener información que suministra un
grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismo, o en relación con un tema en
particular.” (Ibídem: 72).
Toda técnica genera instrumento para registrar la información, en esta
oportunidad se utilizó el cuestionario, el cual es definido por Arias (2012:74)
como “la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un
instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas”. (p.74).
Dicho instrumento se construyó siguiendo el método de escalamiento de Likert
para presentar las opciones de respuesta. De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2006:263), el mismo “consiste en un conjunto de afirmaciones o
juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra”. Es decir, que al encuestado se le presenta cada afirmación y se pide al
sujeto que seleccione uno de los cinco puntos de dicha escala.
En esta oportunidad el instrumento constó de treinta y seis (36) ítems con
una escala del uno (1) al cinco (5), donde 5 = Siempre, 4 = Casi Siempre, 3 = A
veces 2 = Casi Nunca y 1 = Nunca (Anexo A y B). Una vez elaborado el instrumento fue sometido a los procesos de validación y confiabilidad. Según la
UPEL (2011), la validez: “se refiere al grado en que un instrumento realmente
mide la variable que pretende medir”. (p.98). Este procedimiento se realizó a
través de juicio de tres (3) expertos.
Con respecto a la confiabilidad, la misma fuente (ob.cit) establece: “Se
refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce
iguales resultados”. (p.88). Para su obtención se aplicó una prueba piloto a un
grupo de cinco (5) sujetos para el instrumento de los directivos y cinco (5) para
el de los docentes, a los resultados se le aplicó el Coeficiente Alfa de Combach
a través del Paquete Estadístico SPSS versión 20.0, dando como resultado
0,9147 en el caso de los docentes (Anexo C) y 0,9384 en el caso de los direc-
69
tivos (Anexo D), lo que evidenció su confiabilidad para ser aplicado a la totalidad de la población seleccionada.
3.6 Técnicas de Análisis e Interpretación de los Resultados
En este aspecto de la investigación, tal como indica Silva (2007:118), se
tiene un conjunto de información “que es necesario tabular o sintetizar; es decir,
reunirla, clasificarla, organizarla y presentarla en cuadros estadísticos, gráficos
con la finalidad de facilitar su análisis e interpretación. “La tabulación en esta
investigación se realizó a través del paquete estadístico SPSS versión 20.0. El
cual arrojó cuadros de frecuencia porcentual.
Dicha información se analizó en forma cuantitativa, puesto que primero
se hizo de forma porcentual y posteriormente se describió el resultado presentando el basamento teórico relacionándolo con la información obtenida en cada
cuadro. Esta técnica de análisis ayudó a profundizar en los hechos en estudio,
por lo que su implementación, contribuyó a obtener una visión amplia del problema.
70
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
En este capítulo, se presenta la información obtenida de los cuestionarios
aplicados a los docentes y directivos que se desempeñan en las Escuelas
Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, en forma de
cuadros de distribución porcentual, donde se expresa la opinión de los
encuestados acerca de indicadores, que permitieron definir el papel de la
gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente en
dichos planteles. Entre las técnicas utilizadas con el propósito de analizar e
interpretar los datos de la investigación se cuentan:
(a)
La técnica de análisis cuantitativo o estadístico, la cual estuvo
básicamente centrada en el establecimiento de cálculos procedentes,
promedios y acumulados. A tales efectos se utilizó el Programa Estadístico
para Ciencias Sociales (S.P.S.S), versión 20.0.
(b)
La técnica de análisis cualitativo, que fue aplicada a las diversas fuentes
de documentación e información consultadas, apoyándose fundamentalmente
en la revisión y análisis de contenido simple. La información obtenida, es la
siguiente:
71
Cuadro Nº 3. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Planificación de la Evaluación de
Desempeño Docente.
Fuente: Rodríguez (2013)
La información señalada en el cuadro N° 3, refleja las opiniones entre
docentes y directivos encuestados, con respecto a la planificación de la
evaluación. En el ítem N° 1, nótese que el porcentaje mayor se ubicó en la
casilla casi siempre con un 53,3%, en el caso de los directivos; al igual que el
porcentaje más alto de la opinión de los docentes, con un 46,5%; aunque las
opiniones coinciden que casi siempre se planifica el proceso de evaluación del
desempeño, se deja clara evidencia que hay debilidades en la ejecución de
este proceso, puesto que el mismo, no puede llevarse a cabo sin una
planificación organizada que permita plantear objetivos claramente definidos en
la búsqueda de las metas propuestas, la falta de planificación trae como
consecuencia que este proceso se realice de forma inadecuada no
consiguiendo la calidad del mismo. Koontz y Weirich (2002), señalan al
respecto, que la planificación es el primer paso a seguir y tiene como finalidad
fijar la meta y los medios para alcanzarla, logrando de esta manera la eficacia
que se requiere,
por ende es indispensable que se realice siempre de tal
manera que permita conseguir una evaluación de calidad. Asimismo, en los
ítems N° 2 Y 3, se confirma que efectivamente se presentan inconvenientes al
efectuar
la evaluación del desempeño docente, puesto que los resultados
72
demuestran que no se planifica siempre, partiendo de un diagnóstico y que no
se definen los objetivos que se persiguen; ya que estos se ubicaron en las
casillas casi siempre, con un 66,7% para el ítem 1 y un 53,3% para el 2 en
cuanto a los directivos y en la casilla casi nunca, con un 42,3 %, en ambos
casos, para los docentes.
Planificar el proceso de evaluación de desempeño docente es un
aspecto de suma relevancia para el desarrollo de esta actividad; la importancia
de este proceso radica en el hecho de que, es imprescindible, para orientar
cualquier acción gerencial que se desarrolle en la institución; entre ellas, la
evaluación de desempeño docente, a fin de desarrollarla de manera efectiva y
lograr los objetivos que se proponen con la misma.
Es evidente, con esta información que la evaluación del desempeño, al
no ser planificada siempre, no cumple con los elementos necesarios para que
sea un proceso efectivo que permita mejorar la actuación de los docentes en su
práctica pedagógica y por consiguiente, la calidad de la educación.
73
Cuadro Nº 4. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Organización de la Evaluación de
Desempeño Docente.
Fuente: Rodríguez (2013).
Es interesante resaltar en esta tabla, que hay discrepancia en las
respuestas de ambos estratos poblacionales, en cada uno de los ítems. En el
referido a si se organiza el proceso de evaluación de desempeño docente, de
tal manera que se asignan responsabilidades entre el personal a cumplir dicha
función (ítem 4), se observa que el 53,3% de los directivos opinó Siempre y el
56,3% de los docentes contestó Casi siempre; los mismos valores se observa
en el ítem Nº 5, que trata sobre la existencia de un equipo de profesionales que
puedan desarrollar la evaluación de desempeño docente, donde los directivos
en su mayoría dicen siempre y los docentes casi siempre; asimismo, los
resultados del el ítem N°6 muestran un 60,0%, para los directivos, en la opción
casi siempre; mientras que para los docentes un 42,3% dicen a veces. La
discordancia en las respuestas entre ambos estratos poblacionales permite
presumir que hay fallas en la organización del proceso de evaluación de
desempeño, en cuanto a los aspectos tratados, aunque los docentes directivos
dicen siempre en dos de las preguntas, en una dicen casi siempre,
reconociendo que no siempre se cumple con esa premisa; en cambio los
docentes están claros que casi siempre o a veces, se cumple con esa función,
74
lo que trae como consecuencia que el proceso de evaluación no se realice se
manera idónea.
Luego que se ha planificado el proceso de evaluación de desempeño se
debe cumplir con un segundo procedimiento que es el de organizar la forma
como se llevará a la práctica; según Batteman y Snel (2005), este es un
proceso que permite la realización de un trabajo previamente planificado donde
se han asignado responsabilidades y los recursos necesarios para poder llevar
a la práctica la acción prevista y de esta manera lograr cada una de las metas
planteadas.
Tomando en cuenta el planteamiento teórico, y la información obtenida, es
evidente que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná,
Estado Sucre el proceso de evaluación de desempeño docente presenta
debilidades en la organización para la realización de esta función gerencial;
esto hay que atenderlo a fin de garantizar a todos los involucrados, el
desarrollo óptimo de la misma y sirva para mejorar el trabajo del docente y por
ende el proceso formativo en general.
Cuadro 5. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y Directivos
en Relación al Indicador Ejecución de la Evaluación de Desempeño
Docente.
Fuente: Rodríguez (2013)
75
Es notorio en este cuadro, que en los tres ítems estudiados, el 80% de los
directivos opinó Casi siempre; mientras que los docentes ubicaron sus
respuestas en la opción a veces, para los ítems 7 y 8 y en la opción casi
siempre, para el N° 9, con un 42,3%; 71,8% y 56,3%, respectivamente. La
ejecución es otro elemento de elevada importancia para el desarrollo eficaz del
proceso de evaluación del desempeño docente, sin embargo los resultados
muestran que solo se lleva a cabo en algunas oportunidades, lo que demuestra
que lo grave de la situación, puesto que esta función debe realizarse de forma
permanente porque es el que garantiza el cumplimiento de la evaluación.
En este sentido, una vez planificado y organizado el proceso evaluativo,
se prosigue con la ejecución del mismo; esto significa llevarlo a la práctica de
tal manera que se cumpla con todo lo establecido en la planificación y tomando
en cuenta los aspectos señalados en la organización; para ello, el gerente
como líder del plantel debe velar por la aplicación de un óptimo proceso donde
todos se vean involucrados y sientan que se hace con la finalidad de mejorar la
acción docente.
Los datos obtenidos muestran que en las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Altagracia, Cumaná, Estado Sucre no se está desarrollando el
proceso de evaluación de desempeño docente de manera permanente,
continua, con la participación de un equipo de trabajo conformado por el
directivo y el coordinador pedagógico de la institución, ni se cumple con un
plan establecido para tal fin, en consecuencia, no se cuenta con una
información precisa sobre la actuación del docente en el aula que conlleve a la
toma de decisiones oportunas para solventar cualquier problemática existente.
76
Cuadro Nº 6. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Comunicación en Proceso de
Evaluación de Desempeño Docente.
Fuente: Rodríguez (2013)
Al detallar lo ocurrido en cada uno de los ítem es necesario resaltar que en
el Nº 10, relacionado con que si se comunican los resultados del proceso de
evaluación de desempeño docente el personal directivo opinó en un 83,3% casi
Siempre; mientras que los docentes se ubicaron en un 42,3% en A veces y el
35,2% en casi Nunca. Esta misma contradicción se observa en el ítem Nº 11,
donde se indaga si cuando se comunican los resultados de la evaluación de
desempeño, se propicia un intercambio de opinión entre el evaluador y el
evaluado, aquí los directivos en un 66,7% contestaron Casi Siempre y los
docentes en un 42,3% se ubicó en la categoría de respuesta casi Nunca y
35,2% en A veces. La misma tendencia se observa en el ítem Nº 12,
relacionado con que si durante el proceso de evaluación de desempeño fluye la
comunicación entre el gerente educativo y los docentes, con un 73,3% en casi
siempre dicen los directivos y los docentes en un 42,3% dicen a veces y un
importante grupo con 33,8% dice casi nunca. Estos resultados afirman que la
comunicación como elemento de suma importancia en el proceso de
evaluación de desempeño docente, no se pone en práctica lo que representa
77
un
punto negativo al
mencionado
proceso que deja
sin
efecto la
retroalimentación del mismo.
Tomando como referencia los planteamientos de Chiavenato (2002), en
la organización escolar, la comunicación constituye una de las manifestaciones
del entendimiento entre las autoridades y el resto del personal. La práctica de
este proceso en forma óptima descansa sobre la premisa de que la ejecución
positiva de un trabajo que beneficia tanto al empleado como a la institución. Por
lo tanto, comunicar a los docentes el resultado de su evaluación se convierte
en un acto de retroalimentación donde tanto el evaluador como el evaluado
deben salir favorecidos y motivados a mejorar las debilidades para hacer de la
práctica pedagógica una acción donde se logre formar ciudadanos formados
integralmente.
Comparando la información teórica con los datos reflejados en la tabla es
de hacer notar, que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia,
Cumaná, Estado Sucre la comunicación de los resultados del proceso de
evaluación de desempeño no está siendo ejecutada, significando para estas
instituciones un grave problema, puesto que este proceso permite el enlace
entre el evaluador y el evaluado con el propósito de reformular el trabajo
pedagógico en pro de la búsqueda de la calidad educativa, este aspecto debe
mejorarse, puesto que no tiene sentido realizar una evaluación y que los
implicados desconozcan como fue valorada su actuación a fin de mejorar en
aquellos aspectos que lo ameriten.
78
Cuadro Nº 7. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos
en
Relación
al
Indicador Métodos
de
Evaluación
de
Desempeño.
Fuente: Rodríguez (2013)
La diferencia de opinión en ambos estratos poblacionales es notoria en
todos los
ítems estudiados, los directivos en su mayoría dicen que casi
siempre se evalúa el trabajo docente utilizando un método, las respuestas para
los ítems N° 13 y 14 se ubican en casi siempre con un 66,7% en ambos casos
y para los ítems N° 15 y 16 fueron a veces, con un 53,3% y una coincidencia
del 40,0% en las opciones siempre y casi siempre, respectivamente.
La teoría revisada y plasmada en el marco teórico, hace mención a que
tradicionalmente se utilizan métodos de evaluación de desempeño donde se
combinen enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en
dimensiones diversas. Entre ellos, autores como (Chiavenato, 2002:45;
Werther y Davis, 2005:79; Levy-Leboyer, 1992:89), hacen referencia a los
siguientes métodos: Métodos de escala; con acento en la selección de
comportamientos que se ajustan a la observación; además aquellos
establecidos en registros observacionales, por otro lado los centrados en el
registro de acontecimientos críticos o exitosos y por último los basados con
79
acento en la comparación entre sujetos, lo cual muestra que existen una serie
de métodos que pueden ser aplicados para evaluar la actuación del docente.
Sin embargo, la información reflejada en la tabla conlleva a pensar que en
las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, Estado Sucre no
se aplica un método establecido para tal fin; ya que existe disparidad en las
respuestas de ambos estratos poblacionales, esto se observa con mayor
precisión en la utilización del método de comparación entre los evaluados, ya
que este ítem tuvo una mayoría de respuesta positivas de los directivos; sin
embargo los docentes no lo perciben de igual manera. Lo que si queda claro es
que uno de los métodos poco utilizado es la entrevista, puesto que el personal
directivo dice que se usa en algunas oportunidades y los docentes coinciden en
que casi nunca la usan.
En base a el planteamiento anterior, es relevante que el personal que
gerencia las instituciones manejen los diferentes métodos de evaluación que
existe a fin de que asuma uno de ellos o los combine con el propósito de
realizar una acción más organizada que permita lograr los objetivos que se
buscan al evaluar el desempeño de los docentes.
80
Cuadro Nª 8. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Modelos de Evaluación.
Fuente: Rodríguez (2013).
Se resalta en esta información que en el ítem Nº 17, relacionado con
que se haya considerado la evaluación de desempeño docente en base a un
perfil preestablecido de lo que representa lo ideal en este profesional el 66,7%
de los directivos opinó Casi Siempre, mientras que el 70,4% de los docentes se
ubicó en A veces. Esta tendencia en las respuestas se mantuvo en el ítems Nº
19 referidos a la realización de la evaluación de desempeño docente
considerando mediante la comprobación de los aprendizajes o resultados
alcanzados por sus alumnos, con un 66,7% de los directivos ubicados en casi
siempre y un 57,7% de los docentes, en a veces; mientras que en el ítem N°
18, en el que se indaga sobre si la evaluación considera la capacidad del
docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula, los
directivos siguen en casi siempre, con un 66,7% y los docentes presentan
opiniones divididas entre a veces y casi nunca con un 42,3%.
81
En el marco teórico de la investigación se hace referencia a diversos
modelos de evaluación de desempeño docente entre ellos los mencionados por
Valdés (2000): centrado en el perfil del docente, en los resultados obtenidos, en
el comportamiento del docente en el aula, y, de la práctica reflexiva.
La información reflejada en la tabla conduce a pensar que en las
Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre no se
evalúa de acuerdo con un modelo, puesto que directivos y docentes no
coinciden en las respuestas, pues los directivos asumen llevar a la práctica
cada una de las situaciones planteadas casi siempre y los docentes dicen que
esto ocurre en ciertas oportunidades o casi nunca, lo cual marca la diferencia,
debido a que la falta de aplicación de un modelo, ajustado a las lineamientos
establecidos por el ente rector, para evaluar el la labor docente, es propicio
porque garantiza el cumplimento de esos aspectos.
Cuadro Nº 9. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Satisfacción del Trabajo Como un
Factor a Ser Considerado en la Evaluación en el Desempeño Docente.
Fuente: Rodríguez (2013).
Al analizar por separado los ítems se evidencia que en el Nº 20,
referido a que si la evaluación de desempeño docente que se realiza se
observan aspectos relacionados con la satisfacción del trabajo el 66,7% de los
gerentes dijo Casi Siempre y el 71,8% de los docentes opinó Casi Nunca y en
cuanto a la pregunta Nº 21, relacionada con que si la evaluación del
82
desempeño docente contempla las actitudes laborales relacionadas con la
naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral el 60% de
los directivos se ubicó en la categoría de respuesta Casi Siempre, mientras que
el 73,2% de los docentes refirió Casi Nunca.
Es relevante identificar aquellos factores que deben ser evaluados en
desempeño del docente a fin de detectar su influencia en el trabajo que están
desarrollando en el aula de clase, uno de ellos es la satisfacción del trabajo,
con respecto al mismo Davis y Newtrom, (2003), hacen referencia que ésta
tiene que ver con la forma como el trabajador se siente en el desarrollo de sus
tareas, lo cual depende de muchos factores; entre ellos, la naturaleza del
trabajo, el ambiente laboral, los compañeros de labores, el trato de los gerentes
o supervisores, el aspecto económico; entre otros.
Al comparar la información teórica con los datos obtenidos se deduce
que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado
Sucre la consideración de aspectos que tengan que ver con la satisfacción
laboral en la evaluación de desempeño presenta fuertes debilidades ya que es
muy evidente la discrepancia entre las respuestas dadas por ambos estratos
poblacionales; esto conduce a pensar que hay ciertas debilidades en el patrón
que están siguiendo para la realización de este proceso, ya que se está
obviando un elemento de suma relevancia como lo es el factor humano, donde
en muchas oportunidades la satisfacción por el trabajo es un elemento que
incide en la prestación de un servicio de calidad.
83
Cuadro 10. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Autoestima Como un Factor a ser
Considerado en la Evaluación en el Desempeño Docente.
Fuente: Rodríguez (2013)
En esta tabla es notorio que en el ítem Nº 22, referido a que si en la
evaluación de desempeño docente se verifican aspectos relacionados con su
responsabilidad en el trabajo, el 66.7% de los gerentes respondió Casi
Siempre; por su parte los docentes en su mayoría 57,7% opinó A Veces. Con
respecto al ítem Nº 23, relacionado con que si en la evaluación de desempeño
docente se verifican aspectos relacionados con los valores que posee y la
confianza en sí mismo el 66,7% de los directivos respondió de la misma
manera que en el ítem anterior; mientras que los docentes en un 57,7%
respondieron A Veces. En la pregunta Nº 24, donde se indaga si se propicia la
autoevaluación del docente, éstos en un 43,7% contestaron casi Nunca, 42,3%
dijo A Veces; mientras que los directivos en un 53,3% respondió Casi Siempre y
el 33,3% dijo A Veces. Está planteado en el marco teórico de la investigación,
que la autoestima, es otro elemento a considerar en el docente al momento de
evaluar su desempeño, motivado a que es un sistema de necesidades del
individuo, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
Para Davis y Newtrom, (2003), la autoestima es un factor que se debe
84
considerar en cualquier sistema de evaluación de desempeño, más aun en el
campo educativo, donde el docente por ser uno de los entes principales debe
contar con elementos propios que le permitan desarrollar un buen proceso
formativo; de allí, la importancia de conocer sus sentimientos, el valor que le da
a su trabajo.
De acuerdo a lo citado teóricamente y a los resultados obtenidos se
aprecia que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná,
estado Sucre el personal directivo de acuerdo con sus respuestas considera
casi siempre, durante la evaluación de desempeño aspectos relacionados con
el autoestima del docente, lo cual no es percibido en su totalidad por los
profesionales de la educación, quienes en su mayoría se ubicaron en la
categoría A Veces o casi nunca observándose mayor debilidad en propiciar la
autoevaluación. Es necesario reconocer que un docente con un autoestima
elevado conlleva a que desarrolle una práctica pedagógica motivadora y de
agrado para los estudiantes, por lo que los directivos deben poner mayor
énfasis en evaluar aspectos que se relacionan con las mismas, a fin de lograr
cambios positivos en el trabajo docente.
85
Cuadro 11. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Trabajo en equipo Como un Factor a
ser Considerado en la Evaluación en el Desempeño Docente.
Fuente: Rodríguez (2013).
Al analizar los ítems por separado se observa que en Nº 25, referido a que
si se evalúan aspectos relacionados con el trato del docente con los padres y/o
representantes el mayor porcentaje de los directivos 53,3%, se ubicó en Casi
Siempre y el de los docentes 49,3% en Casi Nunca. La misma tendencia se
observa en el Nº 26, relacionado con que si se evalúa en el desempeño
docente aspectos relacionados con el comportamiento en los grupos de
trabajo, donde el 60% de los gerentes dijo Casi siempre y el 56,3% de los
docentes respondió Casi Nunca; mientras que en el ítem Nº 27, donde se
indaga si se evalúa en el docente su capacidad de liderazgo el mayor
porcentaje de los directivos 66,7% opinó Casi Siempre y el 42,3% de los
docentes dijo A Veces.
En la actualidad el órgano rector de las políticas educativas en el país ha
orientado en que el proceso formativo no es una acción exclusiva del docente;
sino, que se deben involucrar otros sectores y personas a fin de lograr los fines
establecidos en nuestras leyes; es por ello que un factor que se debe
considerar al evaluar al docente en su desempeño es su capacidad para
realizar un trabajo en equipo. En este sentido, se menciona en el marco teórico
86
de la investigación a Davis y Newtrom, (2003), quienes plantean que trabajar
en equipo es un elemento que conlleva a resultados positivos en la
organización. En el ámbito educativo, se exige en la actualidad que el docente
debe ser un líder comunitario que le permita atraer a los miembros del entorno
escolar al plantel; de allí, la importancia de que se incluya en un instrumento de
evaluación aspectos que permitan medir la capacidad del docente para trabajar
en equipo.
Sin embargo, al contrastar la teoría con la realidad encontrada, se tiene
que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná, estado
Sucre, la evaluación del trabajo en equipo como factor influyente en el
desempeño laboral de los docentes presenta debilidades, puesto que pareciera
de acuerdo con los evaluados que al momento de ejecutar esta acción poco se
toma en consideración el comportamiento que tengan entre los grupos de
trabajo, el trato con los padres y/o representante y su capacidad de liderazgo,
aspectos que los gerentes asumen que evalúan; en este sentido, hay que
revisar este aspecto que es bien importante en la evaluación del desempeño
docente, más en estos momentos donde se ha asumido un nuevo diseño
curricular que orienta sobre la participación comunitaria en el proceso
educativo.
87
Cuadro 12. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Motivación al trabajo Como un Factor
a ser Considerado en la Evaluación en el Desempeño Docente.
Fuente: Rodríguez (2013).
Al detallar lo ocurrido en los ítems se observa que en el Nº 28, donde
se indaga si la evaluación de desempeño docente contribuye a motivar al
docente en sus labores el 60% de los gerentes respondió Casi Siempre y el
56,3% de los docentes dijo Casi Nunca; mientras que en el Nº 29, relacionado
con la existencia de una importante relación entre los resultados de la
evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el
trabajo de igual manera el 60% de los gerentes respondió Casi Siempre y el
57,7% de los docentes dijo A Veces. Por su parte, en el Nº 30, donde se
pregunta si la evaluación de desempeño docente propicia que los actores
involucrados aprendan de sí mismo e incorporen nuevas experiencia de trabajo
se mantuvo la tendencia puesto que el 53,3% de los directivos opinó Casi
Siempre y el 56,3% de los docentes contestó Casi Nunca.
Otro aspecto que se considera en esta investigación como un factor que
debe ser considerado en la evaluación del desempeño docente es la
motivación de este profesional por el trabajo que realiza. Al respecto, Solano
88
(citado por Salas 2008), hace referencia que la motivación es "la voluntad de
ejercer
altos
niveles
de
esfuerzo
hacia
las
metas
organizacionales,
condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual" (p.46) y la necesidad, de acuerdo al mismo autor “es algún estado
interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos." (ibídem).
Al comparar el planteamiento teórico con la información obtenida se
infiere que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná,
estado Sucre, la evaluación de desempeño no ha contribuido en gran medida a
motivar al docente en su desempeño, puesto que en cada uno de los ítems hay
discrepancia en las respuestas de docentes y directivos; esta situación permite
inferir, que se está desaprovechando un elemento de importancia en la
evaluación del desempeño docente, como lo es lograr, con su aplicación, que
este profesional conozca más sobre su actuación y se motive a mejorar en
aquellos aspectos donde presente debilidad, a fin de lograr un proceso
formativo de calidad. Este proceso permite obtener información valiosa del
docente es otros aspectos como los personales, familiares; los cuales, pueden
analizarse y ser tomados en consideración de tal manera que conlleve al
directivo a tomar decisiones acertadas en función de ofrecer oportunidades, ser
flexible en situaciones adversas, para que el docente sienta ese apoyo que en
muchas ocasiones hace tanta falta como incentivo para el desarrollo de la
actividad educativa en condiciones adecuadas.
89
Cuadro Nº 13. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Práctica Pedagógica.
Fuente: Rodríguez (2013).
De acuerdo con los resultados que se observan en la tabla N° 13, se
aprecia que en el ítem Nº 31, donde se indaga si la evaluación de desempeño
docente contempla la observación directa del trabajo que se realiza en el aula
las respuesta mayoritaria de los directivos 66,7% fue en la categoría Casi
Siempre y la de los docentes 56,3% se ubicó en A Veces; en el Nº 32 referido
a que si con la evaluación de desempeño docente ha mejorado la práctica
pedagógica, de igual manera el 60% de los directivos se ubicó en la misma
categoría Casi Siempre y el 42,3% de los docentes en A Veces y un porcentaje
similar se ubicó en casi siempre; por su parte en el Nº 33, relacionado con que
si la evaluación de desempeño docente ha servido como una herramienta
transformadora de la práctica pedagógica el 53,3% de los directivos se ubicó
en Casi Siempre y el 49,3% de los docentes en A Veces, hay que resaltar en
este caso que un 35,2% de este estrato opinó casi siempre.
Uno de los mayores beneficios que ha de aportar una evaluación de
desempeño docente, es el mejoramiento de la práctica pedagógica; en función
de que de acuerdo a los resultados obtenidos se tomen los correctivos
necesarios en pro de la mejora del trabajo docente, para ello, se deben tomar
90
en consideración, en la evaluación, aspectos inherentes a la trabajo
pedagógico, verificar, por ejemplo, si los docentes tienen conocimiento de la
asignatura que dictan, así como el manejo adecuado de las diferentes técnicas
y estrategias acordes al área que desarrollan; además, de comprobar si este
está en consonancia con lo establecido en la actualidad en materia educativa,
si tiene el perfil querido, entre otros; en este sentido, contar con docentes
altamente comprometidos con sus alumnos y con la institución, garantiza que
el proceso de enseñanza y aprendizaje se oriente hacia la formación de un
estudiante con excelencia académica y humana.
Al tomar en consideración los planteamientos teóricos reseñados y el
resultado de la información se infiere que en las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Altagracia, Cumaná, estado Sucre, el personal directivo, a la hora de
evaluar a los docente, desestima aspectos fundamentales de la práctica
pedagógica que permita indagar sobre su efectividad para mantener la calidad
deseada, de tal manera que contribuya al mejoramiento de la misma, situación
que es reconocida por la mayoría de los docentes, puesto que ubicaron sus
respuestas en las categorías casi Siempre y A veces; es relevante que se
ponga mayor énfasis en que en la evaluación de desempeño se tomen en
consideración aspectos imprescindibles, inherentes a la práctica pedagógica,
que hasta ahora no se toman en cuenta, para poder tener una visión clara del
trabajo en el aula, a fin de garantizar el desarrollo de un proceso de enseñanza
y aprendizaje de mayor calidad.
91
Cuadro 14. Distribución Porcentual de la Opinión de Docentes y
Directivos en Relación al Indicador Mejoramiento Individual y Profesional.
Fuente: Rodríguez (2013).
Se observa al estudiar los ítems por separados que en el Nº 34,
referido a que si el proceso de evaluación de desempeño docente ha permitido
la auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control, que el
porcentaje mayor en las respuestas de los directivos 46,7% se ubicó en la
categoría Casi Siempre; en cuanto a los docentes el mayor porcentaje 49,3%
se ubicó en A Veces y un 42,3% en Casi Siempre. Con respecto al ítem Nº 35,
donde se indaga si la evaluación de desempeño docente ha estimulado la
capacitación entre los evaluados, al igual que en el anterior, la mayoría de los
directivos 53,3% se ubicó en Casi Siempre y el 56,3% de los docentes en A
Veces. Asimismo, en el ítem Nº 36, relacionado con que si la evaluación de
desempeño docente ha permitido a este profesional reconocer sus debilidades
y fortalezas el 60% de los directivos dijo Casi Siempre y un 42,3% de los
docentes coincidió con esta apreciación, mientras que el 35,2% dijo A Veces.
En el marco teórico de la investigación se hace referencia a los
beneficios individuales que puede proporcionar la evaluación de desempeño al
docente que es objeto de la misma; entre ellos se encuentran: Percibe los
aspectos de comportamiento y desempeño que la institución más valoriza en
sus funcionarios. Sabe cuáles son las expectativas de su superior respecto a
92
su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Tiene
oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y
auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los
objetivos de la institución. Estimula a los docentes para que brinden sus
mejores esfuerzos. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es
necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
Al comparar el planteamiento teórico con la información obtenida
se
infiere que en las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Cumaná,
estado Sucre, la aplicación del proceso de evaluación de desempeño no ha
logrado influir positivamente en el mejoramiento individual y profesional de un
grupo importante de docentes, sobre todo en lo relacionado con que si el
proceso les ha permitido reconocer sus debilidades y fortalezas; de igual forma,
no se ha orientado a que puedan autoevaluarse y autocriticarse. Donde hay
que poner mayor cuidado es en aprovechar este proceso para que a través de
la capacitación se mejore la actuación de los docentes en el desarrollo de su
práctica pedagógica, pues en su mayoría perciben que en muy pocas
oportunidades se hace y este debe ser un proceso que se lleve a cabo de
manera permanente para estar actualizados de acuerdo con los nuevos
tiempos y avances que la sociedad nos brinda.
93
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez analizada la información obtenida y reflejada en tablas
estadística se presenta a continuación las conclusiones y recomendaciones, a
fin de dar respuestas a los objetivos planteados.
Conclusiones:
En relación al procedimiento que sigue la gerencia para el desarrollo de la
evaluación del desempeño docente en las Escuelas Bolivarianas de la
Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre, se detectó lo siguiente:

El proceso de evaluación de desempeño docente no se planifica de
manera permanente, ni partiendo de un diagnóstico; además no se establecen
los objetivos que se persiguen.

La organización del proceso de evaluación de desempeño docente es
uno de los procedimientos que la gerencia desestima para su ejecución; el
equipo de trabajo no siempre cumple con esta función y no se propicia un
ambiente de trabajo que favorezca su realización.

La evaluación de desempeño del docente no se está ejecutando en los
planteles objeto de estudio de forma adecuada; el equipo de trabajo no
desarrolla un cronograma que permita la aplicación del proceso en armonía
con lo dispuesto para ello.

La comunicación como parte del procedimiento que sigue la gerencia
para intercambiar información de los resultados del proceso evaluativo del
desempeño docente presenta debilidades, no desarrollándose un proceso de
retroalimentación que permita intercambiar información para mejorar el trabajo
del docente.
94
Con respecto a los métodos y modelos de la evaluación de desempeño
docente en que se han apoyado los gerentes para desarrollar este proceso en
las Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del
estado Sucre, se conoció lo siguiente:

Desconocimiento en cuanto a la utilización de métodos y de las
características que identifican a los diferentes modelos de evaluación del
desempeño docente.
En cuanto a los factores que influyen en el desempeño laboral de los
docentes y que deben ser considerados en la evaluación de desempeño en las
Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado
Sucre, se verificó lo siguiente:

No se considera en la evaluación del desempeño docente la satisfacción
del trabajador.

El personal directivo no considera en la evaluación de desempeño
aspectos relacionados con la autoestima aun y cuando este es un factor que
influye en el trabajo del docente.

El trabajo en equipo como un factor influyente en la evaluación de
desempeño docente no está siendo tomado en consideración por los gerentes
al momento de desarrollar dicho proceso, lo que trae como consecuencia que
no se puedan tomar correctivos en ese sentido que permitan que los docentes
lo pongan en práctica, de tal manera que se beneficien de las experiencias de
los demás, para enriquecer su labor.

El factor motivación al docente en el trabajo pedagógico presenta
debilidades, no se cuenta con estrategias que ayuden al docente a sentirse
estimulado para el ejercicio de su función.
95
Al indagar acerca de los beneficios que aporta el desarrollo de la
evaluación del desempeño docente que se realiza en las Escuelas Bolivarianas
de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado Sucre, se detectó lo
siguiente:

En relación a la utilización de la evaluación de desempeño docente para
el mejoramiento de la práctica pedagógica, es notorio que no se está haciendo
un esfuerzo para lograr un proceso de alto nivel, por lo que no contribuye
positivamente en la búsqueda de la calidad deseada en materia educativa.

En cuanto al uso de la evaluación de desempeño docente para el
mejoramiento profesional e individual de los docentes, este proceso no está
orientado a reformar la auto evaluación y auto crítica que le permite al docente
reconocer sus debilidades y fortalezas, ni hacia la estimulación para que se
capaciten y mejoren profesionalmente.
Como conclusión final se tiene que el papel de la gerencia educativa en
el proceso de evaluación del desempeño docente, tiene relevancia por ser esta
una acción que debe ser organizada por el equipo directivo del plantel con la
finalidad de lograr que mejore la acción docente y por ende se desarrolle una
práctica pedagógica de alta calidad; sin embargo, este proceso presenta
debilidades en todos los aspectos inherentes a su aplicación.
Recomendaciones
Tomando en cuenta los resultados obtenidos durante el proceso de
investigación y en atención a las conclusiones arrojadas para los objetivos
planteados, se muestran a continuación las siguientes recomendaciones:
96
1.-Tomar en consideración, la planificación del proceso de evaluación de
desempeño docente como primer paso para el desarrollo del mismo, partiendo
de un diagnóstico y en base a los resultados, fijar los objetivos que se pretende
lograr al llevar a la práctica esta acción gerencial, en pro de las mejoras del
trabajo pedagógico.
2.-Es necesario que el personal directivo organice de forma adecuada el
proceso evaluativo del trabajo docente, propicie un clima de trabajo donde el
docente perciba que con este proceso lo que se busca es el mejoramiento de la
práctica pedagógica y no se vea como una acción que puede ser utilizada de
forma represiva.
3.- diseñar un plan de evaluación que debe ser conocido por los docentes y
quedar bien establecido el lapso de su ejecución, nunca debe ser utilizado
como un factor sorpresa, esto ocasionaría inquietud y duda acerca de su
objetividad.
4.- Las autoridades competentes deben planificar jornadas orientadas a los
directivos de los planteles a fin de capacitarlos y actualizarlos en los diferentes
modelos y métodos de evaluación de desempeño, con el propósito de que
exista mayor seguridad y confianza al momento de llevar a la práctica este
proceso, a su vez diseñar un instrumento que recoja aspectos administrativos y
pedagógicos de la actuación del docente, con la finalidad de canalizar las
debilidades y fortalezas en función de aplicar un proceso evaluativo de
excelencia que beneficie la calidad educativa.
5.- Jerarquizar
los factores que influyen en el desempeño del docente,
tomando en cuenta los más relevantes al momento de planificar la evaluación
de su trabajo, ya que de ello dependerá que la institución tome las medidas
97
convenientes para minimizar las debilidades y corregir aquellas situaciones que
interfieran negativamente en el trabajo pedagógico.
6.- Es recomendable que el personal directivo oriente el proceso de evaluación
de desempeño docente hacia la optimización de la práctica pedagógica y hacia
la mejora individual y profesional del docente; para ello, es necesario abrir
espacios de comunicación una vez ejecutado este proceso y así poder
canalizar directamente con los afectados las fallas encontradas y buscar
soluciones para su mejora.
98
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
Álvarez, S. (2011). Procedimiento para la Evaluación del Desempeño
Laboral de los Docentes en el Liceo Bolivariano “Mariano Montilla” del
Estado Vargas. Trabajo de Grado no publicado. Universidad “Marta Abreu”.
Estado Vargas.
Arias,
F
(2006).
El Proyecto
de
Investigación (5ª
ed.).
Caracas:
Episteme.
Arias G., F. y Heredia, V. (2002). Administración de Recursos Humanos.
Para el Alto desempeño. México: Trillas.
Arias, F (2012) El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología
Científica (5ª. ed). Caracas. Editorial Episteme.
Bateman Th, y Snell S. (2005). Administración. (4a ed). México. Editorial Mc
Graw-Hill.
Brito, S. (2009). Propuesta de un Modelo para Evaluar al Personal Docente
de la “Escuela Básica Manolo Luna Silva. Tesis de Grado no Publicada.
Instituto Pedagógico de Maturín. Estado Monagas.
Casassus, J. (2003). Claves para una Educación de Calidad. Editorial
Kapelusz, Buenos Aires.
Castañeda, E. (2011). Evaluación de Desempeño como Herramienta para
Mejorar las Relaciones Humanas del Personal Adscrito a la Procuraduría
General del Estado Sucre”. Tesis de grado. Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho. Cumaná. Estado Sucre.
99
Chiavenato (2002). Administración de los Recursos Humanos. (4ta. Ed.)
México Mc.Graw- Hill.
Colmenares, B. (2008). El Proceso de Evaluación de Desempeño Aplicado
a los Trabajadores del Área Administrativa. Caracas. Editorial Panapo.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5453, (Extraordinaria),
Marzo 24, 2000.
Cornielez, L., N (1999). Evaluación de Desempeño. (3ed.)Venezuela: Talleres
de Artes Gráficos.
Davis K y Newstrom J. (2003). Comportamiento Humano en el Trabajo.
México: Mc Graw. Hill.
García-Cabrero, B., Loredo, J., Luna, E. y Rueda, M. (2008). Modelo de
Evaluación de competencias docentes para la educación media y
superior. Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa.
Gutiérrez, L., A. (2004). Evaluación y Mejora Continua. Conceptos y
Herramientas Para la Medición y Mejora Continua del Desempeño.
Ediciones Autor House.
Gutiérrez, M. (2004). Motivación, Desempeño y Satisfacción Laboral del
Potencial Humano. Material Mimeografiado. UPEL. Caracas.
Hernández, R. Fernández C. y Baptista (2006). Metodología de la
100
investigación. (4 ta. ed) México: Mc Graw – Hill interamericana.
Herrera, E. (2009). Metodología de la Investigación. INFORHUM. Maturín.
Koontz y Otros (1994). Administración Una Participación Global. México:
McGraw Hill.
Koontz, H. y Weihrich, H. (2005). Administración Una Perspectiva Global.
(14va. Edición). McGraw-Hill Interamericana.
Lezama, L. (2005). La Escuela Bolivariana y el Trabajo Docente. Material
mimeografiado. UPEL. Caracas.
Ley del Estatuto de la Función Pública. Según Gaceta Extraordinaria N°
Oficial N° 5.557, de fecha 13/11/01.
Ley Orgánica de Educación. (2009). Sesión Plenaria del 05-08-2009.
Caracas: Distribuidora Escolar S.A.
López, R. (2003) Nuevo Manual del Supervisor, Director y Docente. Tomo v,
del Ministerio de Educación.
Ministerio del Poder Popular para la Educación, Dirección General de Supervisión Educativa. La Supervisión Educativa en el Sistema Educativo Bolivariano en la Educación primaria. Caracas, Venezuela. 2013.
Ministerio del Poder Popular para la Educación. 2007). Currículo Nacional
Bolivariano Caracas: Venezuela.
101
Ministerio del Poder Popular para la Educación. (2005). Liceos Bolivarianos.
Caracas: Venezuela.
Palella S. (2010). Metodología a de la Investigación Cuantitativa. (2° ed.).
Caracas: FEDUPEL,
Pérez, J. (2002). Administración Educativa. [Documento en Línea].
Disponible: www.monografias.com. [Consultado, Julio 2013].
Pontarelli, J. (2007). Proceso de Evaluación del Desempeño al Personal
Administrativo de la Dirección de Educación del Estado Sucre. Tesis de
Grado no Publicada. Universidad Gran Mariscal de Ayacucho. Cumaná.
Ramírez, T. (2005). El Proyecto de Investigación. Caracas – Venezuela.
Editorial Navarrete.
Rangel,
L.
(2007).
Evaluación
de
Desempeño
Docente.
Material
Mimeografiado. UPEL-IMPM. Cumaná. Estado Sucre.
Ribero, M. (2010). Análisis Crítico de la Evaluación de Desempeño en la
Gestión Docente. Tesis de grado. Universidad Santa María. Cumaná. Estado
Sucre.
Rodríguez, A. (2007). Rol del Docente en la Gerencia de Aula frente a los
Cambios que Genera el Nuevo Diseño Curricular. Trabajo de Grado en
Maestría en Educación. Universidad de Carabobo. Valencia. Estado Carabobo.
Ruiz, V. (2004). Aproximación de un Modelo de Evaluación del Desempeño
de la Práctica Pedagógica del Docente que Labora en el Curso
102
Introductoria de la UNEG, en la Sede Puerto Ordaz, Estado Bolívar. Tesis de
Grado. Puerto Ordaz, Estado Bolívar.
Sabino, C. (2002). El Proceso de Investigación. Editorial Panapo. Caracas,
Venezuela.
Sayala, H. (2004). Métodos de Evaluación de Desempeño. Madrid. Alianza
Editorial.
Silva, J. (2007). Metodología de la Investigación. Elementos Básicos.
Caracas. Ediciones Co-Bo.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador. (UPEL 2011). Manual de
Trabajo de Grado de Especialización y Maestrías y Tesis Doctorales.
FEDEUPEL. Caracas.
Valdez, H. (2000). Ponencia Presentada en el Encuentro Ibertoamericano
Sobre Evaluación de Desempeño Docente. México.
Werther, W y Davids, R. (2002). Administración de Personal. Mc Graw Hill.
México.
103
ANEXOS
104
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Estimado Docente:
El siguiente instrumento tiene como finalidad recabar información para llevar a
efecto el Trabajo de Grado que tiene por finalidad “Analizar el papel de la
gerencia educativa en el proceso de evaluación del desempeño docente, en las
Escuelas Bolivarianas de la Parroquia Altagracia, Municipio Sucre del estado
Sucre.
Los cuestionarios no deben ser identificados, para garantizar la absoluta
confidencialidad en el tratamiento de la información; por lo tanto, los datos
facilitados no afectarán a la organización ni a usted en su puesto de trabajo.
Se le agradece su más sincera colaboración.
¡Gracias ¡
Lcda. Norkys Rodríguez
105
Instrucciones
Lea cuidadosamente cada uno de los Ítems y escoja la opción que considere
más apropiada en la siguiente escala: del uno (1) al cinco (5), donde 5 =
Siempre, 4 = casi siempre, 3 = A veces 2 = casi Nunca y 1 = Nunca marcando
con una x, la opción que le satisfaga en cada caso.
En la institución donde labora:
Nº
1
Alternativas
Items
Se
planifica
5
el
proceso
de
evaluación
de
desempeño docente.
2
La evaluación de desempeño docente se planifica
a partir de un diagnóstico.
3
Cuando se planifica el proceso de evaluación de
desempeño docente se definen los objetivos que
se persigue o logros a alcanzar.
4
Se
organiza
el
proceso
de
evaluación
de
desempeño docente, de tal manera que se
asignan responsabilidades entre el personal a
cumplir dicha función.5
Existe un equipo de profesionales que puedan
desarrollar la evaluación de desempeño docente.
6
Existe un ambiente propicio para desarrollar la
evaluación de desempeño docente.
7
Se cumple a cabalidad con el plan de evaluación
de desempeño docente.
8
Con que frecuencia se desarrolla el proceso de
evaluación de desempeño docente.
9
Se ejecuta la evaluación de desempeño docente
con la participación de un equipo de trabajo.
106
4
3
2
1
10 Se comunican los resultados del proceso de
evaluación de desempeño docente.
11 Cuando se comunican los resultados de la
evaluación
de
desempeño
se
propicia
un
intercambio de opinión entre el evaluador y el
evaluado.
12 Durante el proceso de evaluación de desempeño
fluye la comunicación entre el gerente educativo y
los docentes.
13 El proceso de evaluación de desempeño se aplica
siguiendo un método establecido para tal fin.
14 Se aplica el proceso de evaluación de desempeño
a través del método de escala gráfica.
15 Se ha llevado a la práctica la evaluación de
desempeño docente a través de entrevistas.
16 Se ha utilizado el método de comparación entre
los docentes al desarrollar la evaluación de
desempeño.
17 Se ha considerado la evaluación de desempeño
docente en base a un perfil preestablecido de lo
que representa lo ideal en este profesional.
18 Se ha realizado la evaluación de desempeño
docente considerando su capacidad para crear un
ambiente favorable para el aprendizaje en el aula.
19 Se ha evaluado el desempeño docente mediante
la comprobación de los aprendizajes o resultados
alcanzados por sus alumnos.
20 La evaluación de desempeño docente que se
realiza se observan aspectos relacionados con la
107
satisfacción del trabajo.
21 La evaluación del desempeño docente contempla
las
actitudes
laborales
relacionadas
con
la
naturaleza del trabajo y con los que conforman el
contexto laboral:
22 En la evaluación de desempeño docente se
verifican
aspectos
relacionados
con
su
responsabilidad en el trabajo
23 En la evaluación de desempeño docente se
verifican aspectos relacionados los valores que
posee y la confianza en sí mismo.
24 Se propicia la autoevaluación del docente.
25 Se evalúan aspectos relacionados con el trato del
docente con los padres y/o representantes.
26 Se evalúa en el desempeño docente aspectos
relacionados con el comportamiento en los grupos
de trabajo.
27 Se evalúa en el docente su capacidad de
liderazgo.
28 La evaluación de desempeño docente contribuye
a motivar al docente en sus labores.
29 Existe una importante relación entre los resultados
de la evaluación docente y las motivaciones y
actitudes de los docentes hacia el trabajo.
30 La evaluación de desempeño docente propicia
que los actores involucrados aprendan de si
mismo e incorporen nuevas experiencia de
trabajo.
31 .La evaluación de desempeño docente contempla
108
la observación directa del trabajo que se realiza
en el aula.
32 Con la evaluación de desempeño docente ha
mejorado la práctica pedagógica.
33 La evaluación de desempeño docente ha servido
como una herramienta transformadora de la
práctica pedagógica.
34 El proceso de evaluación de desempeño docente
ha permitido la auto evaluación y autocrítica para
su auto desarrollo y auto-control.
35 La
evaluación
de
desempeño
docente
ha
estimulado la capacitación entre los evaluados.
36 La
evaluación
permitido
a
de
este
desempeño
profesional
docente
reconocer
debilidades y fortalezas
109
ha
sus
115
116
117
Prueba Piloto
Análisis de Fiabilidad Docentes
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
1
VAR00001
A N A L Y S I S
- S C A L E
(A L P H A)
Se planifica el proceso de evaluación de desempeño
docente.
2
VAR00002
La
evaluación
de
desempeño
docente
se
planifica
a
partir de un diagnóstico.
3
VAR00003
Cuando
se
planifica
desempeño
docente
el
se
proceso
definen
de
los
evaluación
objetivos
que
de
se
persigue o logros a alcanzar.
4
VAR00004
Se
organiza
docente,
el
de
proceso
tal
de
evaluación
manera
que
de
desempeño
se
asignan
responsabilidades entre el personal a cumplir dicha
función.
5
VAR00005
Existe
un
equipo
de
profesionales
que
puedan
desarrollar la evaluación de desempeño docente.
6
VAR00006
Existe
un
ambiente
propicio
para
desarrollar
la
evaluación de desempeño docente.
7
VAR00007
Se cumple a cabalidad con el plan de evaluación de
desempeño docente.
8
VAR00008
Con
que
frecuencia
se
desarrolla
el
proceso
de
evaluación de desempeño docente.
9
VAR00009
Se ejecuta la evaluación de desempeño docente con la
participación de un equipo de trabajo.
10
VAR00010
Se comunican los resultados del proceso de evaluación
de desempeño docente.
11
VAR00011
Cuando se comunican los resultados de la evaluación de
desempeño se propicia un intercambio de opinión entre
el evaluador y el evaluado.
118
12
VAR00012
Durante el proceso de evaluación de desempeño fluye la
comunicación
entre
el
gerente
educativo
y
los
docentes.
13
VAR00013
El
proceso
de
evaluación
de
desempeño
se
aplica
siguiendo un método establecido para tal fin.
14
VAR00014
Se
aplica
el
proceso
de evaluación
de
desempeño
a
través del método de escala gráfica.
15
VAR00015
Se ha llevado a la práctica la evaluación de desempeño
docente a través de entrevistas.
16
VAR00016
Se ha utilizado el método de comparación entre los
docentes al desarrollar la evaluación de desempeño.
17
VAR00017
Se ha considerado la evaluación de desempeño docente
en
base
a
un
perfil
preestablecido
de
lo
que
representa lo ideal en este profesional.
18
VAR00018
Se ha realizado la evaluación de desempeño docente
considerando
su
capacidad
para
crear
un
ambiente
favorable para el aprendizaje en el aula.
19
VAR00019
Se
ha
evaluado
comprobación
el
de
desempeño
los
docente
aprendizajes
mediante
o
la
resultados
alcanzados por sus alumnos.
20
VAR00020
La evaluación de desempeño docente que se realiza se
observan aspectos relacionados con la satisfacción del
trabajo.
21
VAR00021
La
evaluación
del
desempeño
docente
contempla
las
actitudes laborales relacionadas con la naturaleza del
trabajo y con los que conforman el contexto laboral:
22
VAR00022
En la evaluación de desempeño docente se
aspectos
relacionados
con
su
verifican
responsabilidad
en
el
trabajo
23
VAR00023
En la evaluación de desempeño docente se
aspectos
relacionados
los
valores
que
verifican
posee
y
la
confianza en sí mismo.
24
VAR00024
Se propicia la autoevaluación del docente.
25
VAR00025
Se
evalúan
aspectos
relacionados
con
el
docente con los padres y/o representantes.
119
trato
del
26
VAR00026
Se
evalúa
en
el
desempeño
docente
aspectos
relacionados con el comportamiento en los grupos de
trabajo.
27
VAR00027
Se evalúa en el docente su capacidad de liderazgo.
28
VAR00028
La
evaluación
de
desempeño
docente
contribuye
a
motivar al docente en sus labores.
29
VAR00029
Existe una importante relación entre los resultados de
la evaluación docente y las motivaciones y actitudes
de los docentes hacia el trabajo.
30
VAR00030
La evaluación de desempeño docente propicia que los
actores involucrados aprendan de sí mismo e incorporen
nuevas experiencia de trabajo.
31
VAR00031
La
evaluación
de
desempeño
docente
contempla
la
observación directa del trabajo que se realiza en el
aula.
32
VAR00032
Con la evaluación de desempeño docente ha mejorado la
práctica pedagógica.
33
VAR00033
La evaluación de desempeño docente ha servido como una
herramienta transformadora de la práctica pedagógica.
34
VAR00034
El
proceso
de
evaluación
de
desempeño
docente
ha
permitido la auto evaluación y autocrítica para su
auto desarrollo y auto-control.
35
VAR00035
La evaluación de desempeño docente ha estimulado la
capacitación entre los evaluados.
36
VAR00036
La evaluación de desempeño docente ha permitido a este
profesional reconocer sus debilidades y fortalezas.
Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =
8, 0
N of Items = 36
,9147
120
Prueba Piloto
Análisis de Fiabilidad Directivos
******
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
1
VAR00001
A N A L Y S I S
- S C A L E
(A L P H A)
Se planifica el proceso de evaluación de desempeño
docente.
2
VAR00002
La
evaluación
de
desempeño
docente
se
planifica
a
partir de un diagnóstico.
3
VAR00003
Cuando
se
planifica
desempeño
docente
el
se
proceso
definen
de
los
evaluación
objetivos
que
de
se
persigue o logros a alcanzar.
4
VAR00004
Se
organiza
docente,
el
de
proceso
tal
de
evaluación
manera
que
de
desempeño
se
asignan
responsabilidades entre el personal a cumplir dicha
función.
5
VAR00005
Existe
un
equipo
de
profesionales
que
puedan
desarrollar la evaluación de desempeño docente.
6
VAR00006
Existe
un
ambiente
propicio
para
desarrollar
la
evaluación de desempeño docente.
7
VAR00007
Se cumple a cabalidad con el plan de evaluación de
desempeño docente.
8
VAR00008
Con
que
frecuencia
se
desarrolla
el
proceso
de
evaluación de desempeño docente.
9
VAR00009
Se ejecuta la evaluación de desempeño docente con la
participación de un equipo de trabajo.
10
VAR00010
Se comunican los resultados del proceso de evaluación
de desempeño docente.
11
VAR00011
Cuando se comunican los resultados de la evaluación de
desempeño se propicia un intercambio de opinión entre
121
el evaluador y el evaluado.
12
VAR00012
Durante el proceso de evaluación de desempeño fluye la
comunicación
entre
el
gerente
educativo
y
los
docentes.
13
VAR00013
El
proceso
de
evaluación
de
desempeño
se
aplica
siguiendo un método establecido para tal fin.
14
VAR00014
Se
aplica
el
proceso
de evaluación
de
desempeño
a
través del método de escala gráfica.
15
VAR00015
Se ha llevado a la práctica la evaluación de desempeño
docente a través de entrevistas.
16
VAR00016
Se ha utilizado el método de comparación entre los
docentes al desarrollar la evaluación de desempeño.
17
VAR00017
Se ha considerado la evaluación de desempeño docente
en
base
a
un
perfil
preestablecido
de
lo
que
representa lo ideal en este profesional.
18
VAR00018
Se ha realizado la evaluación de desempeño docente
considerando
su
capacidad
para
crear
un
ambiente
favorable para el aprendizaje en el aula.
19
VAR00019
Se
ha
evaluado
comprobación
el
de
desempeño
los
docente
aprendizajes
mediante
o
la
resultados
alcanzados por sus alumnos.
20
VAR00020
La evaluación de desempeño docente que se realiza se
observan aspectos relacionados con la satisfacción del
trabajo.
21
VAR00021
La
evaluación
del
desempeño
docente
contempla
las
actitudes laborales relacionadas con la naturaleza del
trabajo y con los que conforman el contexto laboral:
22
VAR00022
En la evaluación de desempeño docente se
aspectos
relacionados
con
su
verifican
responsabilidad
en
el
trabajo
23
VAR00023
En la evaluación de desempeño docente se
aspectos
relacionados
los
valores
que
confianza en sí mismo.
24
VAR00024
Se propicia la autoevaluación del docente.
122
verifican
posee
y
la
25
VAR00025
Se
evalúan
aspectos
relacionados
con
el
trato
del
docente con los padres y/o representantes.
26
VAR00026
Se
evalúa
en
el
desempeño
docente
aspectos
relacionados con el comportamiento en los grupos de
trabajo.
27
VAR00027
Se evalúa en el docente su capacidad de liderazgo.
28
VAR00028
La
evaluación
de
desempeño
docente
contribuye
a
motivar al docente en sus labores.
29
VAR00029
Existe una importante relación entre los resultados de
la evaluación docente y las motivaciones y actitudes
de los docentes hacia el trabajo.
30
VAR00030
La evaluación de desempeño docente propicia que los
actores involucrados aprendan de sí mismo e incorporen
nuevas experiencia de trabajo.
31
VAR00031
La
evaluación
de
desempeño
docente
contempla
la
observación directa del trabajo que se realiza en el
aula.
32
VAR00032
Con la evaluación de desempeño docente ha mejorado la
práctica pedagógica.
33
VAR00033
La evaluación de desempeño docente ha servido como una
herramienta transformadora de la práctica pedagógica.
34
VAR00034
El
proceso
de
evaluación
de
desempeño
docente
ha
permitido la auto evaluación y autocrítica para su
auto desarrollo y auto-control.
35
VAR00035
La evaluación de desempeño docente ha estimulado la
capacitación entre los evaluados.
36
VAR00036
La evaluación de desempeño docente ha permitido a este
profesional reconocer sus debilidades y fortalezas.
Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =
5, 0
N of Items = 36
,9384
123