guía sobre a avaliación de riscos psicosociais

ARP
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN
DE RISCOS PSICOSOCIAIS
Co financiamento de:
SERVIZO DE NORMALIZACIÓN LINGÜÍSTICA CEG
Autor: Confederación de Empresarios de Galicia.
Editor: Confederación de Empresarios de Galicia.
D.L.: C 2142-2012
Imprime: Tórculo Artes Gráficas.
Índice
1. Introdución............................................................................................ 5
2. Obxectivo do manual............................................................................... 6
3. C
oncepto de factor psicosocial, factores de risco psicosocial e ................. risco psicosocial...................................................................................... 7
3.1. Factores psicosociais .............................................................................. 7
3.2. Factores de risco psicosocial..................................................................... 7
3.2.1. Factores relacionados co ambiente físico no traballo:.......................... 9
3.2.2. Factores relacionados coas características do emprego:......................10
3.2.3. Factores relacionados coas características da tarefa:..........................10
3.2.4. Factores relacionados coas características da organización:................11
3.3. Riscos psicosociais.................................................................................13
3.3.1. Estrés laboral: .............................................................................13
3.3.2. Síndrome de desgaste profesional ou síndrome de Burnaut................15
3.3.3. Acoso laboral ou mobbing............................................................ 16
4. P
rincipais indicadores da existencia de risco psicosocial....................... 18
4.1. Indicadores de tipo laboral................................................................18
4.2. Indicadores de tipo médico ..............................................................18
5. Porqué se avalían os riscos psicosociais............................................... 19
6. Fases da avaliación de riscos psicosociais............................................. 22
6.1. FASE I: análise previa da situación/empresa..............................................22
6.2. FASE II: determinación dos riscos que analizar e da técnica de avaliación......22
6.3. FASE III: planificación e realización do traballo de campo............................23
6.4. FASE IV: análise dos resultados...............................................................24
6.5. FASE V: elaboración dun informe de resultados.........................................24
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 3 de 35
7. Métodos de avaliación de riscos psicosociais......................................... 26
7.1. Método de avaliación (fpsico)...................................................................26
7.2. Método CoPsoQ-ISTAS 21.......................................................................27
7.3. Método do instituto navarro de saúde laboral (INSL)...................................29
7.4. Método do Instituto de Ergonomía Mapfre (INERMAP).................................30
7.5. Outros métodos.....................................................................................31
8. A
spectos clave para contratar a realización da avaliación de riscos .........
psicosociais........................................................................................... 32
9. Bibliografía............................................................................................ 34
 Páxina 4 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
1. Introdución
á hora de analizar a seguridade nas empresas cómpre en conta, en igual proporción, os
factores técnicos, humanos e os de organización. Para poder realizar un estudo fiable
do rendemento, da produtividade e da sinistralidade nas empresas é indispensable
ter indicadores de cada un destes tres factores posto que todos e cada un deles
interfiren nos resultados, tanto por separado como conxuntamente. Por todo isto,
non nos podemos esquecer de ningún deles á hora de realizar a avaliación de riscos
laborais nunha empresa.
As investigacións en enxeñaría, biomecánica, química... proporcionáronnos datos
que nos permitiron realizar moitos avances á hora de estimar en que medida poden
influír os factores de orde técnica na saúde dos traballadores e, á súa vez, estes
avances técnicos contribuíron de forma incalculable á hora de desenvolver sistemas
de seguridade nas empresas imprescindibles para evitar, diminuír ou controlar tanto
a cantidade de accidentes e enfermidades profesionais como a severidade destes.
Pódense constatar estes avances en materia de seguridade, hixiene e en ergonomía
mais no campo dos riscos psicosociais os avances foron máis lentos; a vixilancia
e o control da saúde dos traballadores pon cada vez máis de manifesto que estes
riscos inflúen directamente na cantidade e na forma dos accidentes acontecidos nas
empresas, no clima laboral e polo tanto na produtividade das empresas. Por este
motivo, é necesaria unha maior atención á formación neste aspecto da prevención de
riscos laborais tanto para os empresarios como para os responsables, sobre todo de
pequenas e medianas empresas, co obxectivo de dotalos de medios para facer fronte
aos riscos psicosociais, debido, sobre todo, á súa complexidade á hora de avaliar e
predicir o comportamento humano considerándoo tanto a nivel individual como de
grupo.
Xa que o empresario ten a obriga do cumprimento dos requisitos establecidos na
Lei 31/1995 de prevención de riscos laborais (e a súa posterior modificación coa
Lei 54/2003, do 12 de decembro, de reforma do marco normativo da prevención de
riscos laborais), considérase fundamental identificar cales son os riscos psicosociais
existentes na empresa, saber como afectan o comportamento dos traballadores e
da organización, avalialos e establecer medidas preventivas que axuden a evitar os
accidentes e danos para a saúde orixinados por estes factores de índole psicosocial.
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 5 de 35
2. Obxectivo do manual
A importancia destes riscos para as empresas xa a tivo en conta, no ano 2002, a
Axencia Europea para a Seguridade e a Saúde no Traballo e centrou a súa atención
nos problemas psicosociais e o no estrés relacionado co traballo durante a Semana
Europea para a Seguridade e a Saúde no Traballo, baixo o lema «Traballemos contra
o estrés».
Por este motivo, esta guía pretende ser un instrumento para axudar as empresas a
coñecer que son os riscos psicosociais, cales son os principais, como poden afectar ás
empresas a existencia destes riscos, e, por último, cal é o proceso que seguir á hora
de realizar a súa avaliación para evitar ou minimizar as súas consecuencias sobre os
traballadores e sobre a organización.
Así mesmo, tamén aspira a informar sobre cales son as obrigas empresariais no
ámbito dos riscos psicociais e a orientar os empresarios á hora de contratar un
Servizo de Prevención Alleo.
 Páxina 6 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
3. C
oncepto de factor psicosocial, factores de risco
psicosocial e risco psicosocial
3.1. Factores psicosociais
Segundo o Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo (INSHT) “o concepto
de factores psicosociais fai referencia a aquelas condicións que se atopan presentes
nunha situación laboral e que están directamente relacionadas coa organización,
co contido do traballo e coa realización da tarefa, e que teñen capacidade para
afectar tanto o benestar ou a saúde (física, psíquica ou social) do traballador como o
desenvolvemento do traballo. Así pois, unhas condicións psicosociais desfavorables
están na orixe da aparición tanto de determinadas condutas e actitudes inadecuadas
no desenvolvemento do traballo coma de determinadas consecuencias prexudiciais
para a saúde e para o benestar do traballador.
Pódese dicir que os factores psicosociais son aqueles aspectos de orde psicosocial
presentes na situación laboral e que poden influír positiva ou negativamente no
funcionamento da organización, pero non son estritamente riscos psicosociais. Por
exemplo, unha cultura organizativa que facilita unha comunicación transparente, un
liderado democrático e un clima laboral de apoio e cohesión, facilitan o funcionamento da
organización a medio e longo prazo e benefician o desenvolvemento dos traballadores
e non son considerados riscos laborais, pois non son necesariamente xeradores dun
risco, senón que tamén poden dar lugar a respostas positivas e adaptativas dos
traballadores.
Cando estes factores psicosociais non son programados ou formulados correctamente
poden xerar unha desorde laboral, unha excesiva carga de traballo e un funcionamento
inadecuado da organización. Cando isto afecta a percepción que os traballadores teñen
da organización e xera respostas de estrés nestes factores psicosociais convértense
no que coñecemos como factores de risco psicosocial. Estes factores de risco
psicosocial van ter sempre efectos negativos sobre a saúde dos traballadores e da
organización.
3.2. Factores de risco psicosocial
Existen diferentes definicións de “factores de risco psicosocial”, pero todas elas
fan referencia ás interaccións entre as condicións presentes nunha situación laboral,
(relacionadas co medio laboral, coa organización, co contido de traballo, coa
realización da tarefa e coas relacións entre os traballadores), e que teñen
capacidade para afectar tanto o traballador, no que respecta ao seu benestar ou a
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 7 de 35
súa saúde (física, psíquica ou social) como o desenvolvemento do traballo e polo
tanto a empresa ou organización. A seguir, recóllense as definicións consideradas
máis relevantes:
− “Os factores de risco psicosocial no traballo abranguen as interaccións entre
o medio laboral, as características das condicións de traballo, as relacións
entre os traballadores, a organización, as características do traballador, a súa
cultura, as súas necesidades e a súa situación persoal fóra do traballo”. Comité
Mixto OIT-OMS (1984)
− “Aqueles aspectos da concepción, organización e xestión do traballo, así como
do seu contexto social e ambiental, que teñen a potencialidade de causar
danos físicos, psíquicos ou sociais aos traballadores”. Cox e Griffiths, 1996;
Cox, Griffiths e Randall, 2003
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
MEDIO LABORAL
ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DEL TRABAJO
•C
ondiciones
ambientales
• Pausas y descansos
• Horario de trabajo
• Trabajo a turnos y
nocturno
• Funciones y tareas
• Ritmo de trabajo
• Monotonía
• Autonomía
• Carga mental
• Formación
• Responsabilidad
• Desempeño de rol
•D
iseño del puesto
de trabajo
•C
omunicación en el
trabajo
• Estilo de mando
• Participación en la
toma de decisiones
• Relaciones
interpersonales en el
trabajo
• Condiciones de
empleo
• Desarrollo de la
carrera profesional
Fonte: Manual de riesgos psicosociales en el trabajo: teoría y práctica por Fernando
Mansilla Izquierdo (www.psicologia-online.com)
No momento en que comeza a afectar o dano á saúde dos traballadores cómpre
falar de riscos psicosociais, pois estes non son máis que riscos laborais de orixe
 Páxina 8 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
psicosocial que afectan a saúde dos traballadores. Existe unha gran confusión á hora de
discernir entre o que son factores de risco psicosocial e os riscos psicosociais,
pois os primeiros están directamente asociados aos segundos, de feito, en ocasións
utilizaremos indistintamente un ou outro termo, aínda que debemos coñecer as
diferenzas. O matiz que os diferenza está en que os riscos psicosociais están
directamente relacionados cos factores psicosociais de risco e non dependen
estritamente deles senón que teñen unha realidade propia.
O factor de risco é algo que pode aumentar a probabilidade de que aconteza
un incidente, accidente ou enfermidade profesional, mentres que o risco é a
combinación da probabilidade de que se produzan un destes sucesos e as
súas consecuencias negativas.
Por exemplo, o estrés laboral é un risco psicosocial, que aínda que en ocasións non
está orixinado exclusivamente por factores presentes nunha situación laboral, pero
repercute negativamente no traballo e na saúde dos traballadores. No caso de que a
orixe do estrés non sexa laboral, no momento no que afecta a saúde dos traballadores,
desde o ámbito da prevención de riscos laborais, só podemos intervir desde outro
punto de vista que non sexa o laboral.
Aínda que se pode elaborar unha lista xeral de factores de riscos psicosociais, pois
dalgún ou outro xeito todos están relacionados, poderíanse clasificar do seguinte xeito:
3.2.1. Factores relacionados co ambiente físico no traballo:
− Iluminación: refírese ás condicións de iluminación (tipo de luminarias,
distribución de estas, nivel de iluminación...) existentes no centro de traballo.
Cando estas condicións non son as axeitadas, ademais de problemas visuais,
poden producir frustración e tensión.
− Ruído: niveis sonoros aos que están expostos os traballadores nos seus postos
de traballo. Niveis altos de ruído, ademais de problemas auditivos, poden
incidir negativamente sobre o nivel de satisfacción e produtividade ademais de
producir irritabilidade e dificultade de concentración.
− Temperatura: condicións termohigométricas como son a temperatura,
a humidade, a velocidade de aire existentes no lugar de traballo. Se estas
non fosen as axeitadas, ademais de causar numerosos problemas de índole
física, estas poden influír directamente no rendemento e na satisfacción do
traballador, xa que son causas de disconfort.
− Espazo de traballo: características físicas do posto de traballo que poden
afectar o benestar dos traballadores tales como o espazo libre dispoñible no
posto, accesibilidade, características do mobiliario...
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 9 de 35
3.2.2. Factores relacionados coas características do emprego:
Neste punto cómpre comentar todos aqueles aspectos relativos ao emprego que
inflúen na percepción que o traballador posúe deste tales como:
− Organización do tempo de traballo. Non sempre as empresas poden
establecer horarios de traballo flexibles, pero é necesario mencionar que o
establecemento destes horarios de traballo axuda en boa medida a conciliación
da vida laboral e familiar, contribuíndo directamente na satisfacción laboral
dos traballadores e polo tanto positivamente á empresa.
− Traballo por quendas e traballo nocturno. Aínda que estes aspectos poden
influír de forma positiva na satisfacción laboral dos traballadores, se non son
programados e analizados pola organización poden cambiar a percepción que
o traballador teña destes. A organización do traballo por quendas contribúe
a paliar o máximo posible as súas consecuencias negativas, tanto para as
persoas coma para as organizacións. Tanto o traballo nocturno continuo como
en quendas rotativas pode xerar alteracións físicas, do sono, da vida familiar
e social... que poden afectar negativamente a saúde e o benestar das persoas
e das organizacións.
3.2.3. Factores relacionados coas características da tarefa:
− Carga de traballo (carga mental): a cantidade de esforzo mental que debe
realizar o traballador para facer fronte ás demandas do seu traballo en función
da adecuación da formación do traballador para a realización da tarefa que
desempeña.
• Sobrecarga mental (cualitativa e cuantitativa). A sobrecarga de traballo
ocorre cando o traballador non é capaz de facer fronte ás demandas do seu
traballo. Referímonos a “sobrecarga cualitativa” cando as esixencias mentais
necesarias para realizar o seu traballo están moi por enriba da preparación
ou calidades do traballador. A “sobrecarga cuantitativa” prodúcese naqueles
casos nos que a cantidade de traballo é moi superior á que pode facer fronte
a persoa traballadora.
• Infracarga mental (cualitativa e cuantitativa). Referímonos a “infracarga
mental” cando a preparación ou capacidade de traballo do empregado é
moi superior á necesaria para realizar as tarefas que se lle encomendaron.
A “infracarga cualitativa” ocorre cando o traballador afectado ten moita
máis cualificación que a necesaria para realizar ese traballo (traballadores
moi cualificados realizando traballos de baixa cualificación), e a “infracarga
cuantitativa” ocorre cando a persoa traballadora realiza moito menos traballo
do que en verdade é capaz de asumir.
− Contido do traballo. Segundo a nota técnica de Prevención-NTP 443 do
Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo (INSHT) o contido do
 Páxina 10 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
traballo fai referencia ao grao en que o conxunto de tarefas que desempeña
o traballador activan unha variedade de capacidades, responden ás súas
necesidades e expectativas e permiten o desenvolvemento psicolóxico do
traballador. Pódese ver por exemplo en conceptos como a variedade das tarefas
(traballo monótono/repetitivo) está amplamente demostrado que mellora
a percepción que o traballador ten destas fronte aos traballos monótonos e
repetitivos que adoitan provocar fatiga e monotonía e están directamente
relacionados con determinados accidentes laborais.
− Autonomía: é a posibilidade de decisión sobre aspectos referentes ás
tarefas, aos procedementos e ás actuacións que seguir en todos os aspectos
relacionados co traballo:
 Autonomía no procedemento: refírese á realización da tarefa, á súa orde
e aos métodos que empregar para realizala.
 Autonomía temporal: capacidade que ten o traballador sobre a xestión do
seu tempo de traballo e descanso, establecemento dos ritmos de traballo, da
duración e distribución das pausas, distribución dos períodos de vacacións e
horarios.
 Autonomía organizativa: referida á posibilidade do traballador á hora
de establecer os obxectivos que cumprir, as normas e procedementos para
levalos a cabo, intervindo así na política da empresa.
Diferentes estudos levados a cabo sobre estes factores demostraron que o traballo é
máis estresante cando existe escasa autonomía en calquera dos ámbitos anteriormente
sinalados, e que o nivel de estrés aumenta se ademais da baixa autonomía está
acompañada de elevadas esixencias.
3.2.4. Factores relacionados coas características da organización:
− Definición de rol: este factor considera os problemas que poden derivarse
das diferenzas entre as crenzas/actitudes dun traballador e as expectativas e
os comportamentos que esperan del dentro da empresa. Avalíase a partir dos
seguintes subfactores:
• Ambigüidade de rol: prodúcese cando o traballador non ten claro como
realizar as súas tarefas e cando non se lle proporciona unha axeitada
información sobre o seu papel (rol) na organización, é dicir, é a non
identificación do alcance e dos límites do posto, de forma que unha persoa
non coñece claramente o papel que exerce na empresa non é consciente
das súas responsabilidades e obxectivos.
• Conflito de rol: pode darse cando existen demandas de traballo conflitivas
ou que o traballador non desexa realizar. Un traballador pode sufrir tamén
un conflito de roles cando percibe que unha ou máis persoas —ou grupos da
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 11 de 35
organización— teñen expectativas contrarias sobre o que debe realizar e/ou
como o debe realizar, e que son incompatibles ou incongruentes entre si ou
ben coa realización do traballo.
• Sobrecarga de rol: cando as demandas do conxunto de roles que desempeña
unha persoa traballadora entran en conflito co tempo de que dispón e, por
iso, exceden da súa capacidade de resposta, xa sexa debido ao excesivo
número de tarefas requiridas ou á súa natureza.
A presenza destes subfactores nun posto de traballo adoita xerar incerteza e dificultade
de adaptación do traballador ao posto, xerando desta forma inseguridade e estrés
laboral que provoca unha redución da eficacia organizativa e posiblemente efectos
negativos na saúde dos traballadores e das empresas.
− Interese polo traballador (condicións do emprego). A nota técnica de
Prevención-NTP 443 do Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo
(INSHT) explica este factor referíndose ao grao en que a empresa mostra
unha preocupación de carácter persoal e a longo prazo polo traballador ou
traballadora ou ben se a consideración que ten do traballador é de carácter
instrumental e a curto prazo. A inseguridade no emprego é recibida polas
persoas traballadoras como unha ameaza e actúan en consecuencia. Isto
pódese reflectir por exemplo na tipoloxía de contratos (temporais, empresas
de traballo temporal (ETT), fixos...) sistemas de promoción dos traballadores,
formación, traslados dentro da empresa, medidas de conciliación de vida
profesional e persoal, beneficios sociais etc.
− Estilo de mando (supervisión/participación). Este factor analiza o estilo de
liderado/tipo de mando que os superiores exercen sobre os traballadores e
a posibilidade destes de participar nos procesos internos da empresa, toma
de decisións, procedementos de traballo... Os indicadores para analizar este
factor psicosocial son sobre todo dos tipos de mando.
 Estilo autocrático: baseado no principio de autoridade, o xefe ordena e debe
ser obedecido.
 Estilo paternalista: prevalecen os intereses persoais (dos traballadores)
sobre as demandas da organización, utiliza métodos de control moi xerais e
suaves.
 Estilo “laissez faire”: o xefe ausente, abstense de guiar, non dá consignas e
deixa que o grupo siga sen indicacións, falta total de directrices, o xefe non
asume ningún tipo de autoridade ou control para evitar situacións conflitivas.
 Estilo democrático: valora tanto a tarefa como o individuo. As decisións
tómanse en conxunto entre a dirección das empresas e o grupo, sendo a
función dos xefes a coordinación.
 Páxina 12 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
− Relacións interpersoais. Son as interaccións (formais e informais) existentes
entre os membros dunha empresa. O tipo e calidade de relacións cos superiores,
compañeiros e subordinados así como con provedores e/ou usuarios. Nestas
relacións inflúen os seguintes elementos:
• Comunicación formal e informal: é a posibilidade de que se xeren relacións
interpersoais durante o tempo de traballo tendentes a favorecer os contactos,
a reducir o illamento do traballador no seu posto ou permitir a execución
dun traballo.
− Sentimentos de pertenza: algunhas veces a elevada rotación na tarefa
xera un sentimento de falta de pertenza que se pode traducir nunha
falta de interese no traballo a realizar e unha baixa identificación coa
organización.
− Cohesión e conflito de grupo: a falta de apoio por parte do grupo, como
os conflitos intergrupos, pode xerar un alto grao de irregularidade,
ansiedade e absentismo laboral nas persoas traballadoras como xeito de
abordar o conflito.
− Conciliación de traballo e familia/dobre presenza. Neste factor analízanse
os conflitos que se formulan os traballadores sobre responder ás necesidades
e expectativas formuladas no ámbito laboral e no familiar, sobre todo cando
estas coinciden no tempo. Se o traballador percibe que un dos dous ámbitos
inflúe na imposibilidade de responder ás demandas do outro, pode xerar unha
situación de risco psicosocial que afecte negativamente tanto a nivel individual
como na empresa.
3.3. Riscos psicosociais
Se as condicións de traballo, no relativo aos factores psicosociais presentes no ámbito
laboral, non son favorecedoras para as persoas traballadoras, facilítase a aparición
dos riscos psicosociais e aparecen alteracións que podemos encadrar dentro do estrés
laboral, a síndrome de desgaste profesional ou síndrome de burnout e o acoso laboral
ou mobbing.
3.3.1. Estrés laboral:
Resposta do organismo ante o desequilibrio percibido entre a demanda do medio e a
capacidade de resposta do individuo. Harrison en 1978 afirmaba que “O que produce
estrés é un desaxuste entre as demandas do contorno e os recursos das persoas para
afrontalos”.
Está amplamente demostrado que certo nivel de estrés pode mellorar os niveis de
rendemento e saúde dos/as traballadores/as, sempre que este nivel de estrés non
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 13 de 35
supere nin menosprece as capacidades de resposta do individuo. Igualmente, a falta
deste estímulo (moi baixos niveis de estrés) pode tamén prexudicar a saúde das
persoas traballadoras.
Rendimiento
Hipoestrés
Estrés óptimo
Hiperestrés
Nivel adecuado
de rendimiento
Estrés (activación)
Lei de Yerkes-Dodson: curva de estrés óptimo
Desta forma podemos falar de:
− Eustrés ou estrés positivo/óptimo: cando o nivel de activación é óptimo
para realizar as actividades necesarias na nosa vida cotiá e laboral e exerce
unha función de protección do organismo.
− Distrés ou estrés negativo (hipoestrés/hiperestrés): no momento o que o
nivel de activación do organismo é inadecuado (por exceso ou por defecto) á
demanda da situación laboral.
Uns niveis inadecuados de estrés teñen consecuencias a nivel individual (irritabilidade,
mal humor, trastornos do sono, consumo de estimulantes, trastornos ansiosodepresivos, hipertensión, úlceras, cardiopatías...) que poden afectar a organización
(aumento do absentismo laboral, resistencia ao cambio, falta de creatividade,
aumento da accidentabilidade, diminución da produtividade...).
 Páxina 14 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
3.3.2. Síndrome de desgaste profesional ou síndrome de Burnaut
Tamén popularmente coñecido como síndrome de estar “queimado” polo traballo. A
definición máis consolidada é a de Maslach e Jackson (1981) “resposta inadecuada
a un estrés crónico caracterizada polo cansazo ou esgotamento emocional, a
despersonalización ou deshumanización e a falta ou diminución de realización persoal
no traballo”.
Aínda que son moitas as variables que interveñen neste desgaste, detectouse que a
relación intensa con outras persoas é un dos factores que máis contribúe á aparición
desta síndrome. É por este motivo que a síndrome do burnout aparece en maior
medida naquelas profesións nas que é necesario manter un contacto constante e
directo coa xente, como son por exemplo o sector da sanidade, da educación, do
ámbito social (administracións públicas...) sector do trasporte de viaxeiros etc.
Os autores Edelwich e Brodsky (1980) estableceron unha serie de etapas polas que
pasa o traballador ata chegar á fase de estar queimado.
− Fase de entusiasmo: o traballo percíbese como estimulante e aínda que
poidan xurdir conflitos estes son pasaxeiros e solucionables.
− Fase de estancamento: neste momento ten lugar un desequilibrio entre as
demandas no traballo e os recursos que o/a traballador/a ten que achegar, polo
que empezan a aparecer dúbidas e escurecemento das expectativas iniciais.
− Fase de frustración: fase da desilusión e da aparición dos problemas
emocionais, físicos e e de conduta.
− Fase de apatía: o traballador resígnase ante a imposibilidade de cambiar as
cousas.
• Fase de desgaste profesional (do “queimado”): colapso físico e
intelectual de non poder máis. Maniféstase en enfermidade de forma
acentuada.
Esta síndrome xera consecuencias:
− Individuais: culpabilidade, frustración, apatía, sentimento de soidade e
impotencia, hostilidade, insomnio, xaqueca, dores musculares, hipertensión etc.
− Organizativas: absentismo laboral, deterioración na calidade de atención aos
usuarios, insatisfacción laboral e propensión ao abandono da organización por
parte das persoas traballadoras.
− Sociais: actitudes negativas cara á vida en xeral e nas relacións interpersoais
extra laborais.
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 15 de 35
Se nos baseamos na definición xeral do risco, podemos atopar grandes similitudes
á hora de falar de estrés laboral e síndrome de burnout, pero existe unha gran
diferenza entre eles xa que o estrés, en exposicións moderadas pode ter efectos
positivos nos traballadores e polo tanto na organización, e en cambio a síndrome de
burnout só xera efectos negativos nos traballadores e na organización.
3.3.3. Acoso laboral ou mobbing
O profesor Heinz Leymann, definiu o mobbing en 1990 como “aquela situación na
que unha ou varias persoas exercen unha violencia psicolóxica extrema, de forma
sistemática e recorrente e durante un tempo prolongado sobre outra persoa ou
persoas no lugar de traballo...”. Así mesmo, e despois de diversos estudos realizados
no norte de Europa identificou 45 comportamentos que se dan durante o proceso de
mobbing, entre os que se refiren os seguintes: impedir directamente a comunicación,
interromper constantemente impedindo que se exprese, ameazas verbais e por
escrito, acoso telefónico, ignorar a súa presenza, non falar coa vítima, non lle deixar
que se dirixa a ninguén e viceversa, illalo no seu posto de traballo, maldicir á vítima,
calumniala, facer circular falsos rumores, atacar posturas ou crenzas, imitar os
seus xestos ou os seus comportamentos, mofas ou burlas, ridiculización, evitar a
asignación de traballos, asignarlle tarefas inútiles sen relevancia, obrigalo a realizar
tarefas humillantes, asignarlle tarefas superiores ás súas posibilidades, obrigalo a
realizar traballos perigosos, agresións físicas e/ou sexuais...
O mobbing pode manifestarse de moi distintas formas e en ambientes de traballo
moi distintos, así Leymann diferenza entre mobbing horizontal, exercido entre
traballadores do mesmo rango, e mobbing vertical, aquel que acontece entre
traballadores de distinto nivel xerárquico, que será ascendente cando aconteza dun
nivel xerárquico inferior ao superior e descendente cando sexa exercido por parte do
superior cara aos seus subordinados. Así mesmo, considera que é o mobbing vertical
descendente o que se dá maioritariamente nas condutas de mobbing.
Este non é un proceso ocasional que se xera de súpeto, senón que ao igual que a
síndrome de burnout, é un proceso gradual que atravesa unha serie de fases ata que
se desencadea o conflito final. Leyman (1996) establece catro fases que marcan a
evolución do proceso de mobbing:
− Fase de conflito: nesta fase xéranse desencontros laborais e conflitos
interpersoais que normalmente se resolven sen dificultade. Cando non é así van
evolucionando ata conflitos de maior magnitude. Esta fase non pode definirse
explicitamente como acoso laboral e non adoita alongarse.
 Páxina 16 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
− Fase de acoso ou mobbing: as condutas de fustrigamento cara á vítima
instáuranse de forma permanente no tempo cunha frecuencia mínima dunha
vez por semana e cunha duración no tempo como mínimo de seis meses.
Estas condutas poden estigmatizar á vítima máis indefensa inhibíndoa do seu
traballo habitual e da súa posibilidade de comunicarse.
− Intervención por parte da dirección da empresa: nesta fase a evolución
das condutas de mobbing afectan negativamente o funcionamento da empresa.
Neste caso a empresa pode intervir positivamente propoñendo alternativas
para a resolución do conflito (cambios de posto, identificación de funcións ou
tarefas...), ou negativamente negando o conflito o que contribúe a un maior
sufrimento da persoa afectada.
− Fase de expulsión ou marxinación: a prolongación deste tipo de condutas leva
consigo unha deterioración da saúde da persoa acosada, que se culmina nunha
repetición de baixas e reincorporacións que poden estigmatizar ao acosado.
Neste punto, a definitiva resolución do conflito significa habitualmente algún
tipo de “exclusión” da vítima do seu posto de traballo ou mesmo do mercado
de traballo (cambio de posto de traballo, despedimento con indemnización,
concesión dunha baixa indefinida...).
A exposición a condutas de mobbing, obviamente, implica as seguintes consecuencias:
− Físicas: hipertensión, arritmias, dores no peito, dores lumbares, cervicais,
tremores, trastornos respiratorios, sufocacións, trastornos gastrointestinais
etc.
− Psíquicas: ansiedade, depresión, apatía ou perda de interese, alteracións do
sono, sentimento de culpabilidade, cambios de personalidade, medo de volver
traballar etc.
− Sociais: condutas de illamento. Resignación, sensación de fracaso etc.
− Laborais: maior absentismo, menor interese polos clientes, aumento do número
de baixas, aumento da posibilidade de accidentes e en definitiva a destrución
progresiva da vida laboral da vítima coas correspondentes repercusións para
a empresa.
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 17 de 35
4. P
rincipais indicadores da existencia de risco
psicosocial
Existen indicadores que nos poden facer sospeitar da existencia de riscos psicosociais
nas empresas. Por exemplo, se de súpeto nunha empresa empezan a xerarse
comportamentos ou situacións antes inexistentes ou con moi baixa incidencia ata
o momento, pódese sospeitar que algo está a pasar na organización. A partir dese
momento, é necesario estudar cales son esas situacións e porqué acontecen, co fin
de identificar se proceden de factores psicosociais presentes na situación laboral
e que por unhas razóns ou outras estean a incidir negativamente na saúde dos
traballadores e na organización das empresas.
Serían indicadores da existencia de risco psicosocial os seguintes:
4.1. Indicadores de tipo laboral
Son aquelas alteracións cuxos aspectos directamente relacionados coa tarefa ou
coa organización: maior absentismo laboral, incumprimento de horarios, problemas
disciplinarios, aumento de peticións de quenda ou posto, actos contra a organización,
diminución do rendemento laboral etc.
4.2. Indicadores de tipo médico
Son variacións que aparecen nos datos médicos e que afectan directamente a saúde
dos traballadores, como por exemplo: insomnio, alteracións alimenticias, dores de
cabeza, problemas dermatolóxicos, problemas musculares, agresividade, aumento
de problemas de ansiedade, depresión etc.
Para detectar estas variacións —que poidan facer sospeitar que existen riscos
psicosociais— debemos estar en contacto continuo cos responsables do persoal. En
pequenas e medianas empresas, a figura do encargado ou do propio empresario é
fundamental, pois son os coñecedores destes datos en primeira persoa; en medianas
empresas é fundamental contar coa información dos departamentos de persoal ou
de recursos humanos que son os posuidores desta información. Así mesmo, cómpre
que desde o Departamento de Prevención de Riscos Laborais da empresa (ou desde
o Servizo de Prevención Alleo) se transmita á dirección das empresas calquera
variación substancial en aspectos como o índice de absentismo, número de baixas
(motivo destas: accidente de traballo ou enfermidade común..), rexistros de permisos
(frecuencia, duración e causa), número de solicitudes de traslados e causas destas
solicitudes, número e causa de faltas disciplinarias, queixas e reclamacións etc. para
que desta forma se poida realizar unha primeira análise da situación e determinar se
é necesario intervir desde o Departamento de Prevención de Riscos Laborais.
 Páxina 18 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
5. Porqué se avalían os riscos psicosociais
Existen múltiples razóns que xustifican e fan necesaria a realización dunha avaliación
de riscos psicosociais nas empresas.
En primeiro lugar, é fundamental que se cumpran integralmente os requisitos
legais establecidos, entre outros, nos artigos 4.1, 14.2, 15.1 d) e g) e 16.2.a e 16.2.b
da Lei de prevención de riscos laborais (LPRL) e o artigo 3.1 do Regulamento
dos servizos de prevención (RSP):
− Art. 14.1. - LPRL 31/95: “Os traballadores teñen dereito a unha protección
eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo..”.
− Art. 14.2. - “... o empresario deberá garantir a seguridade e a saúde dos
traballadores ao seu servizo en todos os aspectos relacionados co traballo...”.
− Art. 16.2.a - “O empresario deberá realizar unha avaliación inicial dos riscos
para a seguridade e saúde dos traballadores...”.
− Art. 16.2.b - “se os resultados da avaliación... puxesen de manifesto situacións
de risco, o empresario realizará as actividades preventivas necesarias para
eliminar/reducir e controlar tales riscos...”.
− Art. 3.1. - do RSP: “A avaliación de riscos laborais (ARL) é o proceso dirixido a
estimar a magnitude daqueles riscos que non puideran evitarse [...] cando da
avaliación de riscos laborais (ARL) se derive a necesidade de adoptar medidas
preventivas, deberán poñer claramente de manifesto as situacións en que sexa
necesario:
• Eliminar ou reducir o risco, mediante medidas de prevención na orixe,
organizativas, de protección colectiva....
• Controlar periodicamente as condicións, a organización e os métodos de
traballo e o estado de saúde dos traballadores”.
En todo momento na LPRL e no RSP se expresa a avaliación integral dos riscos laborais.
Polo tanto, se se trata dunha prevención integral, e transcorridos mais de quince anos
desde a publicación da Lei de prevención de riscos laborais 31/95, non podemos
obviar a avaliación dos riscos psicosociais nun informe de avaliación inicial de riscos,
posto que ademais de ser un dos requisitos obrigatorios da lei de prevención —como
se explica nos apartados anteriores deste documento— está clara e amplamente
explicada a influencia destes na saúde e no benestar dos traballadores.
En segundo lugar, a partir da detección na empresa de indicadores de tipo
laboral ou médico, que alerten da posibilidade de que existen problemas como
queixas continuadas en departamentos ou seccións nas que non existían, aumento
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 19 de 35
do absentismo laboral, diminución da produtividade que non pode ser achacada
a elementos técnicos tales como avarías etc. Estes datos poden proceder de toda
a empresa ou dun departamento concreto, pero aínda que non afecten a toda a
empresa son motivo máis que suficiente para a realización dunha avaliación de riscos
psicosociais ben na totalidade da empresa, ben no departamento en cuestión.
En terceiro lugar, para comprobar a adecuación ou non das medidas preventivas
implantadas na actualidade na empresa. Do mesmo modo que se actualiza a
avaliación de riscos en materia de seguridade ou hixiene —realizando por exemplo
novas medicións de ruído, co fin de verificar a súa redución nunha zona de traballo
debido á adopción de medidas técnicas como poden ser o illamento acústico
dunha máquina ruidosa, no ámbito dos riscos psicosociais— deberemos facer unha
revisión da avaliación de riscos psicosociais para comprobar a situación destes unha
vez implantadas as medidas preventivas derivadas da avaliación inicial de riscos
psicosociais realizada na devandita empresa.
En cuarto lugar, sempre que se vaia introducir un cambio ou innovación no
lugar de traballo, nos medios técnicos ou humanos, nos procedementos de
traballo, na organización etc. que poida alterar a situación actual e a percepción que
os traballadores teñan do posto de traballo e/ou da organización.
Un exemplo pode ser a substitución dun equipo de traballo por outro máis actual
cuxa dificultade de manexo poida afectar a percepción que os traballadores teñan
desta tarefa (sobrecarga cualitativa). Neste caso, os operarios poida que non se
sintan cualificados para o manexo destes novos equipos, polo que este cambio pode
ser xerador dunha situación de estrés que afecte a saúde dos traballadores/as. Para
detectar a posible existencia deste risco podemos fixarnos nos indicadores dos que
falamos en apartados anteriores, pero se queremos ser máis precisos á hora de
avaliar a magnitude deste risco, debemos facelo realizando unha avaliación de riscos
psicosociais.
En quinto lugar, os representantes dos traballadores ou dos delegados de
prevención poden solicitar unha avaliación. Unha das funcións dos representantes dos
traballadores e delegados de prevención é a de velar polo cumprimento da normativa
en materia de prevención de riscos laborais e polo tanto pola saúde de todo o persoal
da empresa.
Baseándose nisto, os delegados de prevención —ou no seu defecto os representantes
dos traballadores— teñen a potestade para solicitar á empresa a realización da
avaliación de riscos psicosociais esixindo o cumprimento da normativa.
 Páxina 20 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
En sexto e último lugar, a Inspección de Traballo e Seguridade Social, coma máxima
responsable do control e vixilancia do cumprimento por parte de empresarios/as
e traballadores/as das normas que establece a lexislación española en materia de
traballo e seguridade social pode solicitar a realización da avaliación dos riscos
psicosociais.
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 21 de 35
6. Fases da avaliación de riscos psicosociais
Existen numerosos métodos para realizar a avaliación de riscos psicosociais, pero
todos eles deben seguir unhas fases establecidas tanto para a realización deste tipo de
avaliacións, como como para a realización de avaliacións en materia de Seguridade,
Hixiene Industrial, ou Ergonomía.
Este tipo de avaliacións de riscos laborais debe realizalas un técnico en Prevención de
Riscos Laborais que, para realizar este tipo de avaliacións concretas, coa especialidade
de Ergonomía e Psicosocioloxía Aplicada.
6.1. FASE I: análise previa da situación/empresa
Para a axeitada realización desta avaliación de riscos o primeiro é coñecer o tipo de
traballo que se realiza na empresa, equipos de traballo que se adoitan empregar, tipo
de traballo.... Isto permite facer un diagnóstico e a elaboración dunha primeira lista
de posibles problemas.
Neste paso tamén convén reunirse cos distintos departamentos que poidan achegarnos
información de empresa para realizar a avaliación. En micropemes e pemes estas
reunións realízanse directamente co empresario ou con mandos intermedios, pero xa
en medianas e grandes empresas, debemos implicar os departamentos de persoal,
responsables do Servizo de Prevención Propio (en caso de que exista) de forma que
nos poidan achegar distintos puntos de vista da empresa.
Outro aspecto fundamental é a observación directa dos postos de traballo que estudar
por parte do técnico de prevención que vai realizar a avaliación de riscos, como adoita
realizar unha avaliación de riscos en materia de Seguridade, Hixiene Industrial e/ou
Ergonomía.
6.2. FASE II: determinación dos riscos que analizar e da
técnica de avaliación
Nesta fase, o primordial é definir de forma clara e precisa o problema que estudar e
os seus diferentes aspectos ou facetas e continuar coa recollida de información que
comezamos na primeira fase, tal como o organigrama da empresa, horarios de traballo,
sistemas de promoción, características do equipo (sexo, idade, antigüidade...),
aspectos que afectan a produción (índices de produción, rexeitamentos, recuperacións
de produto...), actas de reunións do Comité de Empresa e do Comité de Seguridade
e Saúde, e toda a información que nos poida ser útil para identificar os riscos que se
han de analizar.
 Páxina 22 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
A continuación, é moi importante ter claro que departamentos e postos se van
analizar. O ideal é poder chegar a todos os traballadores e postos de traballo da
empresa; en pequenas e medianas empresas isto é posible e mesmo necesario para
garantir a confidencialidade dos datos e o anonimato dos traballadores, non obstante,
en grandes empresas débese escoller unha mostra representativa do colectivo dos
traballadores, pois aplicar estes métodos a todo o persoal da empresa faría que
as operacións de recollida de información, clasificación e análise de datos fose moi
complexa e custosa en recursos, tempo e realización.
Unha vez definido o problema que estudar, é o momento de elixir a metodoloxía que
aplicar para realizar a avaliación dos riscos psicosociais. Esta elección depende sobre
todo do problema concreto que avaliar, aínda que en ocasións hai outros factores que
tamén inflúen á hora de decantar a balanza cara a un método ou outro, como por
exemplo poden ser as capacidades dos traballadores (traballadores con problemas
para a lectura/escritura), a non disposición de aplicacións informáticas necesarias
para o tratamento dos datos ou do tamaño da empresa.
6.3. FASE III: planificación e realización do traballo de campo
é neste momento no que se debe aplicar o método de avaliación definido na fase
anterior. En función do método que utilizar se recollerá sobre o terreo as informacións
necesarias para poder chegar ao coñecemento completo da situación. En función do
método aplícanse cuestionarios, realízanse entrevistas, faranse grupos de discusión
ou outras técnicas. A miúdo, e ao igual que durante as avaliacións en materia de
Seguridade e/ou Hixiene, é necesario combinar varias técnicas de recollida de datos
nunha mesma avaliación de riscos psicosociais. Por exemplo, aínda que o método
de avaliación escollido dispoña de cuestionarios para a recollida de información, o
técnico de prevención encargado de realizar a recollida de datos, pode completar
a información mediante a observación dos postos de traballo, a realización de
entrevistas, a organización de grupos de discusión etc.
Nesta fase de aplicación do método cómpre:
− Explicar previamente e avisar os traballadores implicados no estudo do que
se vai realizar, de como se vai facer, cal é a súa finalidade etc., co fin de
que as respostas aos cuestionarios e os datos proporcionados nas entrevistas
sexan fiables e verdadeiros. Se os datos que nos proporcionan non son reais, a
avaliación non será representativa da situación, polo que sería unha perda de
tempo e diñeiro para os traballadores e sobre todo para a empresa.
− Prever o tempo do que deben dispoñer e o nivel de dedicación por parte das
persoas. É moi importante que se dispoña do tempo necesario para realizar a
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 23 de 35
entrevista e o cuestionario, ou a técnica utilizada, con calma e poder responder
con sinceridade todos os ítems. Se o/a traballador/a está moi apresurado/a
ou debe recuperar o tempo perdido, pode que non se pare o suficiente e
conteste de calquera forma ou pase por alto algunha das cuestións. Se isto
fose así, non obteremos datos significativos, polo que a avaliación non será
real e as medidas preventivas que se van implantar a partir da avaliación non
conseguirán os obxectivos desexados na empresa.
− Prever un lugar axeitado, tanto se son cuestionarios como entrevistas. Tanto
para cubrir os cuestionarios como para a realización de entrevistas debemos
dispoñer dun lugar cómodo e no cal se garanta a confidencialidade. En todo
momento debe estar presente o técnico de prevención no lugar destinado para
este fin. Se a recollida de datos se realiza mediante cuestionarios escritos
poden xurdir dúbidas que en caso de non ser resoltas con claridade poden dar
lugar a respostas inadecuadas que desvíen os resultados e alteren a realidade
das conclusións do informe.
6.4. FASE IV: análise dos resultados
Unha vez recompilados, o modo de tratar os datos depende da natureza destes
(cuestionarios, entrevistas ou outros) e do método de avaliación utilizado. Algúns
métodos dispoñen de programas informáticos nos que introducir os datos, outros
métodos deben facer reconto manual de resultados de cuestionarios e outros métodos
obrigan a realizar unha análise cualitativa das respostas ofrecidas polos traballadores
durante as entrevistas.
Este traballo será realizado polos técnicos de prevención laborais encargados do
estudo, xa que nesta fase do proceso non é necesaria a intervención da empresa.
6.5. FASE V: elaboración dun informe de resultados
Unha vez analizados os resultados elabórase un informe de avaliación de riscos
psicosociais e o seu correspondente plan de acción. É obrigatorio que a empresa
dispoña destes dous documentos para cumprir o establecido na Lei de prevención de
riscos laborais, pero non teñen que ser necesariamente informes independentes. A
avaliación de riscos psicosociais pode estar incluída no documento de avaliación de
riscos e no plan de acción do que dispoña a empresa.
A información obtida da avaliación de riscos psicosociais e dos seus resultados
deberán presentarse da forma máis clara posible, de tal maneira que facilite o debate
entre todos os implicados dos resultados obtidos e das medidas preventivas que se
han de adoptar na empresa para eliminar ou polo menos minimizar as consecuencias
destes riscos.
 Páxina 24 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
Unha vez e decididas as accións que se han de tomar, é dicir, establecido un plan
de acción no cal se teñan en conta as medidas de prevención que adoptar e se
establezan responsables e prazos para a súa realización, estas deberán poñerse en
práctica por parte da empresa e realizar o seu seguimento.
O último paso que realizar durante este proceso será realizar unha avaliación
e un control regular das accións emprendidas, para comprobar que se consegue
efectivamente a corrección esperada.
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 25 de 35
7. Métodos de avaliación de riscos psicosociais
Na actualidade, existen bastantes instrumentos destinados á avaliación dos riscos
psicosociais nas organizacións. A maioría son de tipo cuestionario e foron elaborados
por universidades, organismos nacionais ou autonómicos ou por mutuas de traballo.
O principal obxectivo que perseguen estes métodos adoita estar orientado, ben a
obter unha a súa avaliación xeral, ben á avaliación de aspectos específicos dos riscos
psicosociais.
Na maioría dos casos o obxectivo ou a necesidade das empresas é conseguir unha
visión global dos riscos psicosociais que poden estar a afectar as persoas traballadores
destas, ou á maior parte dela, de forma que sexa posible iniciar liñas de control
e prevención destes co fin de eliminalos ou polo menos minimizar os danos que
ocasionan nos traballadores e nas traballadoras en particular e nas organizacións en
xeral.
Neste apartado vanse enumerar e describir algúns dos métodos existentes na
actualidade para a avaliación xeral dos riscos psicosociais nas empresas, avalados
por entidades de recoñecido prestixio e na súa maioría pola Inspección de Traballo e
Seguridade Social na Guía de actuación inspectora en factores psicosociais.
7.1. Método de avaliación (fpsico)
Este método, editado polo Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo, é
un modelo global de factores psicosociais que pode aplicarse en calquera empresa,
independentemente do seu tamaño ou actividade e que permite detectar aspectos da
empresa positivos e que poden ser transferidos a outros colectivos.
Preséntase como un cuestionario de 75 ítems cos que se avalían os seguintes factores
(e subfactores) psicosociais:
− Carga mental: presións de tempo e atrasos, esforzo de atención, fatiga
nerviosa, cantidade e complexidade da información e dificultade da tarefa.
− Autonomía temporal: posibilidade de abandono momentáneo do traballo,
distribución das pausas, determinación do propio ritmo, variación do ritmo.
− Contido do traballo: capacidades utilizadas, reiteración, importancia do
traballo, variedade do traballo, traballo rutineiro, motivación polo traballo,
importancia do traballo para outros.
− Supervisión/ Participación: supervisión, medios de participación, graos de
participación.
 Páxina 26 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
− Definición de rol: ambigüidade e conflito de rol, interese polo traballador
(promoción, formación, medios de información e estabilidade no emprego.
− Relacións persoais: posibilidades de comunicarse, calidade das relacións de
grupo.
Este método foi pensado para aplicarse con varios fins:
− Co fin de avaliar situacións concretas que poidan darse nas empresas.
− Como método para a localización da orixe dos problemas.
− No momento de deseñar ou implementar cambios.
− Para a comparación dun grupo en dous momentos distintos ou entre diferentes
grupos.
− Para tomar conciencia da situación e axudar os responsables das empresas
a tomar decisións acerca da organización do traballo ou a coñecer a orixe
dalgúns problemas e tomar decisións sobre como abordalos.
Así mesmo, dispón dunha aplicación informática que facilita o tratamento dos datos.
Unha vez introducidos os datos dos cuestionarios, o programa realiza a súa análise e
presenta o perfil nunha escala comprendida entre os valores 0 e 10 para cada factor:
situación satisfactoria: de 0 a 4 puntos; situación intermedia: de 4 a 7 puntos; e
situación nociva: de 7 a 10 puntos.
7.2. Método CoPsoQ-ISTAS 21
É a adaptación á realidade española do método CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de
Copenhague). A súa finalidade é a identificación e localización dos riscos psicosociais
e tamén facilitan o seu deseño e implantación así como as medidas preventivas.
Este método caracterízase por centrarse na mellora de aspectos da organización do
traballo e non da persoa traballadora.
Dispón de tres versións:
− Versión curta: esta versión é un recurso moi válido para a avaliación e
prevención de riscos psicosociais en empresas de menos de 25 persoas —
como norma non debe utilizarse para empresas máis grandes—, así mesmo,
comprende un cuestionario de 38 ítems e non permite modificar, suprimir
ou incluír algunha pregunta xa que o cuestionario inclúe todas as preguntas
necesarias para a identificación e medición dos riscos psicosociais que se citan
a seguir:
 Esixencias psicolóxicas no traballo (volume de traballo en relación co
tempo dispoñible para facelo e o manexo das emocións).
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 27 de 35
 A dobre presenza (conflitos orixinados na necesidade de compaxinar
tarefas e tempos laborais, familiares e sociais), este método presenta esta
novidade fronte aos outros métodos que enumeramos nesta guía, polo que
pode ser un factor determinante á hora de decidirse por este ou por outro
método para desenvolver a avaliación.
 O control sobre o traballo (oportunidades que o traballo ofrece para que
sexa activo, con sentido e que contribúa a desenvolver habilidades).
 O apoio social dos compañeiros/as e superiores/as e a calidade de
liderado (as relacións entre as persoas no traballo).
 A estima (respecto, recoñecemento e trato xusto que obtemos a cambio do
esforzo investido no traballo).
 A inseguridade sobre o futuro (preocupación polo futuro en relación coa
perda de ocupación ou polos cambios non desexados das condicións de
traballo).
− Versión media: instrumento para a avaliación e prevención de riscos
psicosociais en empresas de 25 ou máis traballadores. Esta versión consta de
120 ítems algúns dos cales poden modificarse ou eliminarse co fin de adaptarse
á realidade de cada empresa e garantir sobre todo a confidencialidade do
cuestionario. Esta versión implica directamente os representantes da empresa
e dos traballadores (delegados de prevención, Comité de Seguridade e
Saúde), posto que todos estes cambios han de realizarse co acordo do grupo
de traballo formado por representantes da empresa e dos traballadores.
Isto hase de ter en conta á hora de elixir o método de avaliación que utilizar,
posto que a elección deste método implica a constitución do grupo de traballo.
− A versión intermedia deste método dispón dunha aplicación informática moi
desenvolvida, gratuíta e indispensable tanto para a xeración do cuestionario
coma para o tratamento estatístico dos datos dos cuestionarios e para a
xeración do informe preliminar para a avaliación de riscos psicosociais. Nesta
versión estúdanse os seguintes factores e subfactores de risco psicosocial:
 Esixencias psicolóxicas no traballo (volume de traballo en relación co
tempo dispoñible para facelo e manexo das emocións).
 A dobre presenza (os conflitos orixinados na necesidade de compaxinar
tarefas e tempos laborais, familiares e sociais). Esta é unha novidade deste
método que non se avalía en ningún dos outros métodos que enumeramos
nesta guía, polo que pode ser un factor determinante á hora de decidir o
método que utilizar para incluír ou non este factor no noso estudo.
 O control sobre o traballo (oportunidades que o traballo ofrece para que
sexa activo, con sentido e contribúa a desenvolver habilidades).
 Páxina 28 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 O apoio social dos compañeiros/as e superiores/as e a calidade de
liderado (as relacións entre as persoas no traballo).
 Compensacións do traballo (estima e inseguridade sobre o futuro).
− Versión larga: consistente nun cuestionario de 141 preguntas está destinado
exclusivamente á investigación.
7.3. Método do instituto navarro de saúde laboral (INSL)
A metodoloxía deste método foi desenvolvida polo Instituto Navarro de Saúde Laboral
para realizar a identificación daquelas condicións de traballo desfavorables para os
traballadores desde o punto de vista psicosocial.
A parte do cuestionario consta de 30 preguntas nas que se analizan os seguintes
factores e subfactores:
− Participación, implicación e responsabilidade (autonomía, traballo en
equipo, iniciativa, control sobre a tarefa, control sobre o traballador, rotación,
supervisión e enriquecemento da tarefa).
− Formación, información e comunicación (fluxos de comunicación, acollida,
adecuación persoa/traballo, recoñecemento, adestramento, descrición de
posto de traballo, illamento).
− Xestión do tempo (ritmo de traballo, apuro de tempo, carga de traballo,
autonomía temporal e fatiga).
− Cohesión do grupo (clima social, manexo de conflitos, cooperación, ambiente
de traballo).
− Avalía complementariamente o acoso psicolóxico con tres ítems.
Outra característica deste método é que dispón dun apartado para que os participantes
no estudo poidan achegar información cualitativa cun apartado de “observacións”
en cada ítem no que as persoas que cumpren o cuestionario poden escribir o que
consideren para aclarar calquera dos puntos.
Os resultados preséntanse sumando as preguntas de cada factor, considerando
unha situación “inadecuada” ou “moi inadecuada” se se obtén unha porcentaxe do
40% ou máis da puntuación máxima resultante da suma de cada un dos ítems desa
variable.
Dispón dunha aplicación informática de uso sinxelo e gratuíto e dunha guía de
recomendacións para axudar os técnicos que realizan o estudo a establecer as
medidas de intervención.
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 29 de 35
7.4. Método do Instituto de Ergonomía Mapfre (INERMAP)
Este método fai referencia a factores da organización do traballo que poden afectar a
saúde psicosocial dos traballadores. Para a recollida de datos, baséase na avaliación
subxectiva que o traballador realiza da situación mediante un cuestionario, pero dá
moita relevancia tamén á avaliación que o técnico de prevención de riscos laborais
elabora dos postos de traballo mediante a observación e a realización de entrevistas
aos traballadores.
Considera que cada sector profesional está exposto a factores psicosociais distintos,
polo que dispón de diferentes versións do método:
EDUMAP (sector educativo), OFIMAP-BANCA (banca), OFIMAP-COMERCIAL
(comercial), OFIMAP (traballos administrativos ou de oficina), PSICOMAP (industria),
SANIMAP (sector sanitario), TELEMAP (traballo de teleoperadores), PSICOPYME
(pequenas empresas).
En todas as súas versións avalía os seguintes factores e subfactores psicosociais:
− Distribución e deseño: proxemia ambiental, deseño ergonómico, factores
físicos ambientais, deseño da comunicación e deseño ambiental.
− Comunicación: calidade da comunicación,
formación, deseño da comunicación.
participación,
retroacción,
− Control e liderado: autonomía, estilo, retroacción, participación.
− Carga mental: contido da tarefa, atención, cambios tecnolóxicos, presión
de tempo, percepción do risco, percepción do traballo, definición de rol e
autonomía.
− Complemento de quendas.
− Satisfacción social: desenvolvemento da carreira, retroacción, estabilidade
no emprego.
Este método dispón dunha aplicación informática que, unha vez introducidos os
datos, xera de forma automática un informe de resultados en Word, o que posibilita
a súa modificación. Este informe xerase para cada factor e subfactor e nel ofrécense
cinco niveis de risco (moi importante, importante, moderado, tolerable e trivial).
Xera, ademais, no mesmo documento un plan de acción no que se ofrecen suxestións
(medidas preventivas) para a intervención naqueles factores e subfactores a partir do
40% de risco, é dicir, moderado, importante e moi importante.
 Páxina 30 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
7.5. Outros métodos
Na actualidade, existe unha ampla relación de métodos para a avaliación dos riscos
psicosociais. No apartado anterior describíronse as características dalgúns destes e,
a continuación, recóllese unha lista non exhaustiva doutros métodos:
− Cuestionario REDE-WONT da Universitat Jaume I
− Metodoloxía “Prevenlab-Psicosocial” da Universidade de Valencia
− Batería de factores psicosociais de saúde laboral da Universidade de Valencia
− DECORE: cuestionario multidimensional para a avaliación de factores
psicosociais no ámbito laboral da Universidade Complutense de Madrid
− Batería de avaliación de riscos psicosociais para as pemes de MC-Mutual e
Universidade de Barcelona (MC-UB)
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 31 de 35
8. A
spectos clave para contratar a realización da
avaliación de riscos psicosociais
Segundo a Lei de prevención de riscos laborais 31/1995 (LPRL ), establécese no seu
artigo 14.1 que: “Os traballadores teñen dereito a unha protección eficaz en materia
de seguridade e saúde no traballo. O citado dereito supón a existencia dun correlativo
deber do empresario da protección dos traballadores fronte aos riscos laborais “.
Esta lei e as súas normas de desenvolvemento son de aplicación a todas as empresas
que dispoñan de traballadores por conta allea, isto é, no momento en que unha
empresa dispoña dun traballador asegurado por conta allea, debe realizar as xestións
necesarias para asegurar a protección dos traballadores ao seu cargo fronte aos
riscos laborais.
No artigo 10.1 do Regulamento dos servizos de prevención (RSP), ofrécese ao
empresario a posibilidade de xestionar a prevención conforme algunha das seguintes
modalidades:
− Asunción da prevención por parte do empresario
− Designación dun ou varios traballadores para levala a cabo
− Constitución dun Servizo de Prevención Propio
− Contratación dun Servizo de Prevención Alleo
A opción máis xeneralizada á hora de elixir a modalidade organizativa para a xestión
dos riscos laborais nas empresas é a contratación dun Servizo de Prevención Alleo
(SPA), a excepción —claro está— daqueles casos nos que a lei obriga á creación
dun Servizo de Prevención Propio (SPP). Pero indistintamente da modalidade de
xestión elixida polo empresario, as esixencias por parte da lei á hora de xestionar a
prevención son as mesmas:
− Art. 14.2. - LPRL 31/95: “En cumprimento do deber de protección, o empresario
deberá garantir a seguridade e a saúde dos seus traballadores en todos os
aspectos relacionados co traballo. Para estes efectos, no marco das súas
responsabilidades, o empresario realizará a prevención dos riscos laborais
mediante a integración da actividade preventiva na empresa e a adopción de
cantas medidas sexan necesarias para a protección da seguridade e a saúde
dos traballadores...”.
Por isto, á hora de xestionar a prevención de riscos laborais nas nosas empresas,
debemos estar ben seguros de cales son os preceptos legais aos que nos obriga esta lei.
 Páxina 32 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
O artigo 14.2 da LPRL, anteriormente citado, deixa clara a obriga do empresario
de protexer a saúde dos seus traballadores en todos os aspectos relacionados co
traballo. Polo tanto, á hora de contratar a xestión da prevención da empresa cun SPA,
debemos asegurarnos que inclúa a avaliación inicial de riscos laborais en todas as
especialidades que abrangue a prevención (Seguridade no Traballo, Hixiene Industrial
e Ergonomía e Psicosocioloxía Aplicada e Vixilancia da Saúde).
Polo tanto:
− Cando a decisión da empresa sexa a de concertar a prevención de riscos
laborais cun SPA, o contrato básico debe incluír a identificación e avaliación de
todos os riscos nas catro especialidades, é dicir, debe incluír a realización
da avaliación inicial dos riscos psicosociais, xa que non se menciona na lei
de prevención como unha avaliación independente senón que se fai referencia
a unha prevención integrada de todos os aspectos relacionados co traballo.
− Cando a empresa se decante pola asunción da prevención por parte do
empresario ou pola designación dun ou varios traballadores para levala a cabo,
pódese contratar cun SPA a realización da avaliación de riscos psicosociais,
tendo en conta que a persoa que vaia realizar esta avaliación debe ser un
técnico competente nesta materia (técnico en Prevención de Riscos Laborais
coa especialidade de Ergonomía e Psicosocioloxía Aplicada), e que para realizar
unha avaliación de riscos psicosociais é necesaria a implicación expresa dos
traballadores. É máis doado que estes sexan sinceros nas entrevistas e no
cumprimento dos cuestionarios necesarios, na maioría de ocasións, para
a realización das avaliacións de riscos psicosociais se estes datos non van
ser manexados directamente polo empresario ou ben polo persoal da propia
empresa.
− En ocasións, da avaliación inicial de riscos derívanse medicións ou estudos
específicos para analizar polo miúdo algún dos riscos detectados nesta
avaliación inicial. Como norma xeral, para a realización deste tipo de estudos
e/ou medicións requírese un tempo de dedicación extra por parte do persoal do
servizo de prevención, ademais de métodos e equipos de traballo específicos
para realizar medicións, mostraxes, gravacións etc.
En Psicosocioloxía, ao igual que nas outras especialidades de prevención, durante a
realización da avaliación inicial dos riscos pode detectarse a necesidade de realizar
algún estudo máis profundo e específico sobre algún dos factores psicosociais estudados
nos métodos de avaliación utilizados. Neste caso, estes estudos non adoitan estar
incluídos no contrato básico de prevención, pois non é necesario que se realice en
todas as empresas xa que incluílo neste contrato básico podería considerarse como
abusivo cando non é de aplicación xeral en todas as empresas. Neste caso, ao igual
que nas outras especialidades de prevención se debe realizar un contrato específico
que inclúa os traballos que realizar neste ámbito.
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 33 de 35
9. Bibliografía
− Manual de riesgos psicosociales en el trabajo: teoría y práctica. Fernando
Mansilla (www.Psicologiaonline.es)
− La evaluación de riesgos psicosociales. Guía de buenas prácticas métodos
de evaluación y sistemas de gestión de riesgos psicosociales: un balance de
utilidades y limitaciones. Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales
UGT-CEC, Universidade de Barcelona, 2010.
− Factores e riscos psicosociais, formas, consecuencias, medidas e boas prácticas.
Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo (INSHT), Universidade
Autónoma de Madrid. Moreno Jiménez, Bernardo; Báez León, Carmen. 2010.
− Procedemento xeral de avaliación de riscos psicosociais. Instituto Navarro de
Saúde Laboral. Fondo de Publicacións do Goberno de Navarra (www.navarra.es).
− Evaluación de riesgos psicosociales metodología. Inermap. Instituto de
Ergonomía Mapfre S.A.
Normativa:
− Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais. BOE nº 269,
do 10 de novembro de 1995
− Lei 54/2003, do 12 de decembro, de reforma do marco normativo da prevención
de riscos laborais. BOE nº 298, do 12 de decembro de 2003
− Real decreto 39/1997, do 17 de xaneiro, polo que se aproba o Regulamento
dos servizos de prevención. BOE nº 27, do 31 de xaneiro de 1997
Notas técnicas de prevención:
− NTP 388: Ambigüidade e conflito de rol
− NTP 443: Factores psicosociais: metodoloxía de avaliación
− NTP 450: Factores psicosociais: fases para a súa avaliación
− NTP 476: O fustrigamento psicolóxico no traballo: mobbing.
− NTP 702: O proceso de avaliación dos factores psicosociais.
− NTP 703: O método COPSOQ (ISTA 21), PSQCAT21 de avaliación de riscos
psicosociais.
− NTP 704: Síndrome de estar queimado polo traballo ou “burnout” (I): definición
e proceso de xeración.
 Páxina 34 de 35
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
− NTP 705: Síndrome de estar queimado polo traballo ou “burnout” (II):
Consecuencias, avaliación e prevención.
− NTP 732: Síndrome de estar queimado polo traballo “burnout” (III): Instrumento
de medición.
− NTP 840: O método do INSL para a identificación e avaliación de factores
psicosociais.
− NTP 926: Factores psicosociais: metodoloxía de avaliación.
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
 Páxina 35 de 35
ARP
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS
GUÍA SOBRE A AVALIACIÓN
DE RISCOS PSICOSOCIAIS
Co financiamento de:
SERVIZO DE NORMALIZACIÓN LINGÜÍSTICA CEG