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FACULTAD LATINOAMERICANA DE CIENCIAS
SOCIALES
SEDE MÉXICO
Maestría en Población y Desarrollo
Los programas de intercambio cultural
au pair de Estados Unidos
como trabajo doméstico formal.
María de la Luz Luévano Martínez
Directora: Dra. Marina Ariza
Seminario de tesis: Población, mercados de trabajo y desigualdad.
Tesis para optar al grado de Maestra en Población y Desarrollo
Novena Promoción, 2010-2012
Noviembre, 2012
_____________________________________________________________
*Para cursar este posgrado se contó con una beca otorgada por e l Consejo
Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT) del Gobierno de México.
Resumen
Con base en un conjunto de entrevistas a profundidad, se estudia el
programa de intercambio cultural au pair en la región noreste de los Estados
Unidos, partiendo de que se trata de una modalidad formalizada del sector
más general del servicio doméstico. Se parte del supuesto de que la
institucionalización de estos programas responde a la creciente demanda
de servicios de cuidado y domésticos a escala global, de las cuales las au
pairs satisfacen un segmento particular: el de las clases medias y altas de
las sociedades que las contratan.
Los resultados revelan que -pese a tratarse de una mano de obra
calificada y un segmento regulado dentro de un mercado de trabajo
ampliamente femenino - predominan condiciones laborales que las acercan
al ejercicio del servicio doméstico tradicional, en lo que se refiere a la
sobrecarga de tareas domésticas y de cuidado, y a la superposición de
tareas. La integración de la au pair a la familia empleadora resultó un factor
determinante en el nivel de satisfacción que experimentan respecto de la
actividad laboral, más allá de las condiciones de trabajo.
Palabras clave: servicio doméstico formalizado/ contrato laboral/ oferta y
demanda de servicios de cuidado/ migración femenina/ mercados de trabajo/
integración.
2
Abstract
Based on a set of in depth interviews, this research studies au pairs who
participated in cultural exchange programmes for the northeast region of
United States, starting from the assumption that these programmes are part
of a formalized modality within the general sector of domestic service. It is
assumed that the institutionalisation of these cultural exchange programmes
responds to the increasing global demand for childcare and home services,
from which the au pairs satisfy the requirements of a particular segment of
society: middle and upper class.
The research’s findings show that –in spite of being considered
qualified workers and a regulated segment within a labor market mainly for
women- prevail labor conditions make au pairs duties to be considered as
traditional domestic labor, principally for the excess in domestic and childcare
duties they carry out as well as the superimposition of their tasks. The
integration of an au pair into the employers’ family turned out to be a
determinant cause in relation to their level of satisfactory working experience,
this regardless their labor conditions.
Key words: formalized domestic service / labor contract / increase of supply
and demand of care services/ female migration/ labor markets/ integration.
3
Agradecimientos
Después de tantos anhelos concebidos en esta maestría hoy quedan
plasmados en la tesis que a continuación presento. Antes deseo expresar en
estas páginas, mi más profundo agradecimiento a todos los que de alguna
manera contribuyeron a su realización.
De manera especial agradezco a Dios por haberme dado la
oportunidad de lograr este eslabón en mi proyecto vida; que por El, hoy lo he
podido lograr. Asimismo, le agradezco por permitirme compartir este logro
profesional con mis seres queridos; en especial por concederme la
oportunidad de tener a mis padres en este momento tan trascendental. A
ellos, les ofrezco esta tesis como agradecimiento perpetuo por ser unos
padres admirables, que con su apoyo inconmensurable me han proveído de
entereza para alcanzar mis metas. Por su cariño y palabras de aliento, por
su fe, por su amor incondicional que nunca he sentido apartado de mí,
porque siempre ellos serán mi motivo por el cual seguir adelante en la vida.
A mi tía Emma le doy mi más sincero agradecimiento por el apoyo que
siempre me ha dado, por su comprensión y su impulso hacia mis planes; por
sus oraciones que siempre han dado fruto, por sus manos tendidas para
ayudarme, por su alegría motivante.
Agradezco a mis hermanos Paty, Guillermo, Lupita y Beto por ser junto
a nuestros padres, los pilares de mi vida. Porque en todo momento han
mostrado esos lazos forjados con amor, han sido el soporte para los
vaivenes de la vida. Porque a pesar del trayectos que cada uno hemos
tomado, han estado presentes incondicionalmente. Gracias por su amor y
comprensión, por tolerar, por solidarizarse. Asimismo, les doy las gracias por
compartir el fruto de su amor: Fernanda, Aarón, Ximena, Diego, Ana Paula,
Camila y María José, quienes han alegrado mi vida. Gracias a Aarón Díaz
de León y Jorge Villalobos, así como a mis primos Jorge y Alejandro, por su
cariño y apoyo entrañable.
4
De manera particular quiero agradecer a Marina Ariza, quien fue mi
directora de tesis y profesora de seminario; ya que siempre compartió su
experiencia y conocimiento sin reserva, porque fue una excelente guía y
maestra. Por revela rnos nuevos senderos colmados de enseñanza, en los
cuales me mostró siempre cómo transitar. Por los cimientos que en mí fincó,
los cuales estarán presentes en mi carrera profesional. De todo corazón
muchas gracias por creer en mí y en mi tema de tesis, al cual ella siempre
mostró sumo entusiasmo; por todo el apoyo dado tanto en las aulas, en las
asesorías, en el trabajo de campo, como en la parte final de la tesis -etapa
muy dura para mí- y en la que siempre sentí su comprensión. También
aprecio las correcciones hechas durante todo el proceso, de las cuales sin
vacilación también aprendí.
Destaco el soporte otorgado por Cecilia Gayet durante el transcurso de
la maestría, así como por el impulso para llevar a cabo el trabajo de campo.
De igual manera agradezco a mis lectoras Liliana Martínez y Flérida
Guzmán por el tiempo dedicado a leer este trabajo, por sus observaciones
tan acertadas. A Silvia Benard por su fiel apoyo de tantos años, por el
estímulo brindado, el cual me ha impulsado a seguir adelante y a buscar
nuevos desafíos; por su sincera amistad.
Muchas gracias a cada uno de los miembros de la FLACSO México, ya
que siempre mostraron disposición y eficiencia, e hicieron de esta estancia
una experiencia cálida y llena de afectos. Gracias al CONACYT por el
recurso otorgado para la realización de la maestría.
Un especial agradecimiento a Mariana y a Bety por el tiempo dedicado
a alimentar con francas muestras de cariño, nuestros lazos de amistad.
Gracias por su ayuda y apoyo para lograr la consumación de este proyecto.
Finalmente quiero agradecer efusivamente a todos los amigos de la
maestría, con quien tejí lazos de camaradería, que estoy segura durarán
toda la vida. Gracias por tantas alegrías compartidas, por tanto amor. A
partir de ahora -ya muchos desde nuestras trincheras- sabremos que esta
experiencia nos ha dejado el regalo más bello, el ser parte de una familia de
hermanos latinoamericanos.
5
INDICE
Introducción ...…………………………………………………………………….………….…... 10
A. Planteamiento del problema .……………………………………………….……………… 12
B. Objetivos de la investigación ………………………..……………….……….……..….… 12
Objetivo general …….....…………………………..……………………………………….... 12
Objetivos específicos ………………………………………………………..…………..….. 12
C. Preguntas de investigación…………………………………………………….…………… 13
Pregunta guía …………………………………………………………………………..…….. 13
Preguntas secundarias …………………………………………………………………..…. 13
D. Hipótesis …………………………………………………………………………………….…. 14
Hipótesis guía ………………………………………………………………………………… 14
Hipótesis secundarias ………………………………………………………………………. 14
E. Planteamiento metodológico …...………………………………………………………….. 15
Metodología ………………………………………………………………………..…………... 15
Población objetivo ……………………………………………………………….……….…... 18
Cuota ……………………………………………………………………………….……….…… 19
Trabajo de campo ………………………………………………………………….……….…. 19
Guión de entrevista …………………………………………………………………...…….….20
Sistematización ……………………………………………………………………….……….. 21
Capítulo Primero: La demanda y oferta global de servicios de cuidado ….……….….. 22
1.1 La evolución de la demanda y oferta global de trabajadoras del servicio
doméstico y de los servicios de cuidado ………………………..……….…….… 22
a) Europa …………………………………………………………………………….….. 23
b) Norteamérica …………………………………………………………………….….. 24
1.1.1 Quiénes componen la oferta y la demanda de los
servicios domésticos y de cuidado …………………………………….… 26
a) Oferta ………………………………………………………………….......... 26
b) Demanda …………………………………………………………………… 29
1.1.2 Factores que explican la expansión de este mercado de trabajo…… 30
1.2 La expansión del mercado de las au pairs …………...……..…………………….. 33
1.2.1 La diversificación de los países implicados ……………………………. 34
a) Au pairs enviadas ………………………………………………………… 34
Cuadro 1. Posiciones de las regiones según au pairs enviadas
en el período 2008-2009 …...……………………………….. 35
Cuadro 2. Posiciones de los países según la elección de
las au pairs como país destino 2006-2010 ……………... 37
b) Au pairs recibidas ………………………………………………………… 37
6
Cuadro 3. Posiciones de las regiones según au pairs recibidas
en el período 2008-2009 …………………………………… 38
1.3 Particularidades de las au pairs en contraste con las del
servicio doméstico ……………….……………………………………………...…… 39
1.3.1 Similitudes …………………………………………………………………….. 39
1.3.2 Diferencias ……………………………………………………………………. 41
1.4 Consideraciones finales del capítulo ……………………………………………… 44
Capítulo Segundo: El programa de intercambio cultural au pair ………………………. 46
2.1 Origen ………….……………………………………………………………………....... 47
2.1.1 El término au pair …………………………………………………………….. 48
2.1.2 ¿Cómo y por qué surge el programa au pair? ……………..…………… 50
2.2 Normatividad …………………………………………...……………………............... 51
Cuadro 4. Acuerdo Europeo para la colocación de au pairs
por el Consejo de Europa …………………………………. 51
2.3 Panorama global de los programas de intercambio cultural au pair ………… 56
Cuadro 5. Requisitos de los programas de intercambio
cultural au pair según los gobiernos de cada país …... 57
2.3.1 El programa de au pairs en los Estados Unidos ……………………..… 59
2.4 Consideraciones finales del capítulo ……………………………….……….…….. 62
Capítulo Tercero: El mercado de trabajo de las au pairs en Estados Unidos:
elementos, actores y fases …………………………………….............. 64
3.1 Los elementos y actores de este mercado de trabajo ………………………….. 66
Diagrama 1. Actores del sector del mercado de trabajo del
servicio doméstico que cubren las au pairs en Estados Unidos .. 67
3.1.1 Actores institucionales y sus funciones ………………………………….. 68
a) El gobierno de los Estados Unidos …………………………………….. 68
Diagrama 2. Elementos y actores del mercado de trabajo
de las au pairs ……………………………………………………………. 70
b) Las agencias: en México y Estados Unidos ……...…………………... 70
3.1.2 Otro actores dentro de este mercado de trabajo …………………..……. 72
a) Demanda …………………………………………………………………...... 72
b) Oferta laboral ….……………………………………………………............ 75
3.2 Las fases en el proceso de este mercado de trabajo ……………..……………. 77
Diagrama 3. Fases del proceso de los programas de
intercambio de los programas de au pairs ………………………...… 79
a) Difusión, captación, promoción y reclutamiento ……………..………………. 80
7
b) Traslado, capacitación, incorporación al espacio laboral, formación
educativa y supervisión …………………………………………………………... 82
c) Retorno ……………………………………………………………………………….. 85
3.3 Consideraciones finales del capítulo ….………………………………………...... 86
Capítulo Cuarto: La experiencia laboral de las au pairs ……………….………………… 88
4.1 El ejercicio de la actividad ………………………………………..…………………. 89
Cuadro 6. Ejercicio laboral de las au pairs de México
en Estados Unidos …………….………………………………………….. 90
4.1.1 Jornadas de trabajo extras o intensas
y escasa integración familiar ……………………………………...……….. 91
a) Jornadas de trabajo extensas ………………......……………………… 92
b) Supervisión de tareas …………………….………………………...……. 95
c) Integración e intercambio cultural ……………………………………... 97
d) Satisfacción con la actividad …….……………………………………... 98
e) Horarios de llegada ……………………………………………………….. 99
f) Prestaciones laborales ………………………………………………..….. 99
4.1.2 Jornadas completas con alta integración familiar …………...……….. 100
a) Superposición de tareas e integración ………………………………. 100
Diagrama 4. Ciclo de autoasignación de tareas domésticas
para la lograr integración de la au pair en la
familia empleadora ………………………………………………….….... 102
b) Cuadernillo y horarios de llegada ……………………………………...104
4.1.3 Situaciones mixtas y jornadas de trabajo parciales ……………………105
a) Carga de tareas domésticas, cuadernillo y horarios de llegada ... 106
b) Integración …………………………………………………………..……. 106
c) Prestaciones laborales ……………………….…………………………. 107
4.2 Consideraciones finales del capítulo ……...…………..…………………............ 108
Capítulo Quinto. Conclusiones finales........................................................................... 110
5.1 El carácter formal de los programas de intercambio ………………….……… 111
5.2 Necesidad de cubrir la demanda de servicios domésticos: regulándola ..… 112
5.3 Inconformidad hacia los programas de intercambio cultural ………………… 113
5.4 Integración de la au pair …………………………………………………………….. 114
F. Recursos bibliográficos, artículos de revistas e informes ..….……………………... 116
Artículos e información en línea ………….…………………...………………………... 119
8
G. Anexos
Anexo I. Rasgos generales de las au pairs mexicanas entrevistadas …..………. 122
Anexo II. Rasgos generales de las agencias entrevistadas
como informantes clave …………………………………………………….… 127
Anexo III. Diseño del guión ………………………………………..…………………...… 128
a) Esquema del guión de entrevista para las au pairs ………………….….... 128
b) Esquema del guión de entrevista para las agencias ..…………………..... 129
Anexo IV. Continuación del Acuerdo Europeo para la colocación de
Au pairs por el Consejo Europeo, octubre 1969 .…......………………… 130
Anexo V. Federal Register Volume 59, Number 239 –Acuerdo de los
Estados Unidos- ……………………………………………………………..... 135
9
Introducción
“Maruja no tenía edad. De sus años de antes, nada
contaba. De sus años de después, nada esperaba. No era
linda, ni fea, ni más o menos. Caminaba arrastrando los
pies, empuñando el plumero, o la escoba, o el cucharón.
Despierta, hundía la cabeza entre los hombros. Dormida,
hundía la cabeza entre las rodillas. Cuando le hablaban,
miraba al suelo, como quien cuenta hormigas. Había
trabajado en casas ajenas desde que tenía memoria. Nunca
había salido de la ciudad de Lima. Mucho trajinó, de casa en
casa, y en ninguna se hallaba. Por fin, encontró un lugar en
donde fue tratada como si fuera persona. A los pocos días, se
fue. Se estaba encariñando.” (Galeano, 2012:Marzo30).
El interés por abordar el tema de los programas de intercambio cultural au
pairs surge a raíz de mi propia experiencia como au pair en los Estados
Unidos. Durante el proceso de “intercambio cultural” me di cuenta que la
agencia reclutadora –sin considerar lo relacionado a las cuestiones legales
adquiridas- me había ofrecido algo muy diferente a lo que realmente estaba
viviendo. Al conocer las experiencias de otras au pairs, corroboré que la
mayoría habíamos sido engañadas con el mensaje de que ese año de
“intercambio” sería uno de los mejores de nuestras vidas. La realidad fue
que nosotras, al estar ahí, conformábamos un eslabón más de lo que
Salazar Parreñas llama la división internacional del trabajo reproductivo, y
que no éramos más que mujeres migrantes insertas en un segmento del
sector de empleadas domésticas.
Cuando tuve la oportunidad de escoger un tema de investigación para
mi tesis de maestría, no dude en elegir éste. Mi interés fue y sigue siendo
abordar este tipo de programas de intercambio como una forma de trabajo
doméstico formal. El propósito de esta investigación es poner de relieve
cada una de las características que distinguen a estos programas; lo que
realmente implica ser au pair dentro de la estructura del mercado de trabajo
doméstico formal y cuáles son los mecanismos por los cuales se regula este
segmento del mercado de trabajo.
10
Se presentan en primer lugar el planteamiento del problema de
investigación, sus objetivos, las, preguntas, las hipótesis y el acercamiento
metodológico. La perspectiva analítica de la cual parte esta investigación es
la de los mercados de trabajo, por lo que en el primer capítulo se esboza de
manera general la evolución reciente de la demanda y oferta global de los
servicios de cuidado, como ámbito en el que se inscriben los programas de
intercambio de au pairs. En el siguiente capítulo se ahonda de manera
extensa el origen y la evolución de dichos programas, su institucionalización
y normativa a nivel global; además se presentan los acuerdos por los cuales
se rigen los programas de intercambio cultural a nivel mundial. Al finalizar el
segundo capítulo, se habla de la importancia de dichos acuerdos laborales
como un arreglo para formalizar el trabajo doméstico de las au pairs, primero
en el contexto europeo y después en los Estados Unidos.
Una vez expuestos estos aspectos, se presentan en los siguientes
capítulos -tercero y cuarto - los datos empíricos de esta investigación con
base en las entrevistas a profundidad realizadas. En estos se describe el
funcionamiento del proceso del programa y los elementos que intervienen en
éste, y se describen los patrones comunes en las experiencias de las au
pairs, examinando dos ejes centrales que deberían regir el propio programa
según éste lo enarbola: el tipo de jornada; por un lado; por otro, el nivel de
integración de las au pairs con la familia empleadora.
Por lo tanto, en el primer capítulo empírico (el tercero de la tesis) se
describen analíticamente aquellos elementos y actores que conforman el
mercado de trabajo de las au pairs
en los Estados Unidos, según los
componentes del mercado de trabajo propuestos por Tilly & Tilly (1994),
integrado por: los trabajadores, los empleadores, el empleo, el contrato, las
redes y la contratación. También en este capítulo se analiza n las fases de
este mercado de trabajo desde una perspectiva sociológica, con base a la
Teoría Sociológica de Mercados de Trabajo. En el capítulo cuarto se analiza
la experiencia laboral de las au pairs y su inserción en la actividad, según se
desprende de las entrevistas realizadas con cada una de ellas. Se presenta
una tipología de los prototipos de experiencia laboral encontrados con base
11
en nuestros datos. El último capítulo expone las conclusiones de nuestra
investigación de manera colectiva.
A. Planteamiento del problema
Los programas de intercambio cultural au pair funciona n como un
mecanismo de reclutamiento para un tipo específico de trabajo doméstico
de tipo formal. El interés de esta investigación es conocer la estructura y
funcionamiento de dicho mercado de trabajo enfocado a reclutar mujeres
interesadas en participar como au pairs en los Estados Unidos de América.
Dicha forma de trabajo doméstico se ha comercializado a través de
programas que ofertan el programa como una forma de intercambio cultural
y no como un tipo de un trabajo doméstico, lo que hace que estos tengan un
carácter ambiguo.
Haciendo una descripción de todo el proceso que conlleva dicho
programa, se intentará mostrar que el programa de au pair, no es más que
una forma de trabajo doméstico formalizado y que dicha formalización se
sustenta en la necesidad de cubrir una demanda de empleo de cuidado de
los niños en ciertos sectores económicos de las economías avanzadas.
B. Objetivos de la investigación
Objetivo general
Describir el funcionamiento del mercado laboral de las au pairs
entendido como una forma de trabajo formal dentro del sector del servicio
doméstico y de cuidado.
Objetivos específicos
•
Conocer la evolución y expansión de la oferta y demanda de los
servicios de cuidado a nivel global, así como las características que lo
diferencian de los servicios domésticos en general.
12
•
Describir el surgimiento y características de los programas de
intercambio como una forma de satisfacer el aumento de la demanda de
servicios de cuidado.
•
Describir el proceso de reclutamiento que lleva a cabo el programa de
au pair.
•
Evaluar la relación que hay entre la jornada de trabajo de las au pairs y
su nivel de integración a la familia empleadora durante el ejercicio laboral.
C. Preguntas de investigación
Pregunta guía
•
¿Qué diferencia la actividad de las au pairs a la de otras empleadas
domésticas?,
¿Cuáles
son
los
mecanismos
que
distinguen
el
funcionamiento de este tipo de programas de intercambio?
Preguntas secundarias
• ¿Con qué finalidad se crearon los programas de intercambio?
• ¿Qué características particulares tienen la oferta dentro de este mercado
de trabajo a diferencia de otro sector?
• ¿Cómo funcionan los mecanismos de intermediación en este mercado de
trabajo?
• ¿Cuáles son las condiciones laborales en las que tiene lugar el
desempeño de la actividad de las au pairs?
13
• ¿Qué factores inciden en que las au pairs experimenten situaciones de
vulnerabilidad laboral?
•
¿Qué tan integradas están al entorno doméstico?
D. Hipótesis
Hipótesis guía
Las au pairs se diferencian de otras trabajadoras domésticas no sólo
por el grado de formalización, sino por el segmento de la demanda laboral al
que sirven, los rasgos que poseen como oferta laboral, la situación
migratoria y el carácter eminentemente temporal de la actividad.
Hipótesis secundarias
• Los programas de intercambio surgen a razón de satisfacer una demanda
de obra con estatus legal, flexible y accesible.
• El proceso de reclutamiento es utilizado por el gobierno de los Estados
Unidos como un mecanismo de regulación de este mercado trabajo.
• El grado de discrecionalidad de las tareas a realizar, en discordancia con
lo establecido en el contrato laboral, suscita un alto grado de
inconformidad.
•
A pesar de la formalización del trabajo doméstico de las au pairs, la
mayoría de éstas experimentan situaciones de explotación laboral y poca
integración familiar.
• El nivel de satisfacción laboral está determinado por el grado de
integración de la au pair a la familia empleadora.
14
E. Planteamiento metodológico
En este acápite se expone la metodología de la cual nos servimos para
llevar a cabo esta investigación, así como de las limitaciones que
enfrentamos en el trascurso de su realización. También se presentan los
medios y las herramientas de las que nos valimos para recolectar la
información.
Metodología
El propósito de captar las experiencias de una cada vez mayor
participación de mujeres interesadas en insertarse en el mercado de las au
pairs, motivó nuestro afán por perseguir la singularidad de éste en un
sentido holístico (Ariza y Velasco, 2012), por lo que se optó por utilizar un
enfoque cualitativo por medio de la obtención detallada de los datos – a
través de entrevistas a profundidad- para luego integrarlos analíticamente
en nuestro trabajo. Esta metodología se caracteriza por ser un proceso
interpretativo e indagatorio, basado en distintas tradiciones metodológicas
(Vasilachis, 2006), en virtud del cual se recolecta una serie de materiales
empíricos que persiguen describir los momentos habituales y problemáticos
y los significados en la vida de los individuos (Vasilachis, 2006).
Cabe mencionar que en un comienzo se pensó integrar a esta
investigación algún tipo de información sobre las tendencias de este
mercado, por lo que se buscaron los canales que pudieran proporcionarnos
bases de datos cuantitativos de este tipo de trabajo doméstico, a través de la
Asociación Internacional de Au pair (IAPA por sus siglas en inglés) 1. Al
1
La IAPA es un organismo internacional fundado en 1994 y es reconocido internacionalmente por dar
asistencia a los programas de intercambio cultural au pair de todas aquellas agencias internacionales
miembros a esta asociación. Además la IAPA se encarga de salvaguardar las relaciones laborales
entre las au pairs y las familias empleadoras a través de códigos internacionales de trabajo
establecidos
tanto
por
el
Consejo
de
Europa
(http://conventions.coe.int/Treaty/EN/Treaties/Html/068.htm (accessed Abril 18, 2012) com o por la OIT
15
recurrir a ellos, se les solicitó información sobre algunos registros o bases de
datos sobre la participación del mercado de las au pairs, sin embargo nos
comentaron que no existían tales y que sólo nos podían proporcionar
algunos informes en donde se realizaron algunas encuestas hechas por las
agencias miembros de la IAPA. Ante este panorama, se comenzó con la
búsqueda de informantes clave que pudieran ofrecer luz a nuestra
investigación, pero que a su vez fueran casos diferentes entre sí, en función
de esto nuestra estrategia fue obtener una muestra lo mas heterogénea
posible, es decir que se diferenciarán en edad, profesión, ciudad de origen,
ciudad donde realizaron su intercambio, si terminaron o no su programa o si
lo extendieron.
Para llevar a cabo el proceso de investigación se recogió información
de dos tipos de informantes: las au pairs y las agencias intermediarias
reclutadoras de au pairs localizadas en México. Para ubicar algunas de
estas agencias se comenzó por indagar con la IAPA (International Au pair
Association, 2010) cuántas y cuáles agencias estaban registradas en esta
asociación, de las cuales encontramos a 8 agencias de Estados Unidos y 6
en México Se tomó la decisión de entrevistar a cuatro: dos estadounidenses
y dos mexicanas. Los criterios para seleccionar a las agencias fueron los
siguientes: que tuvieran más tiempo en el mercado, que se dedicaran
exclusivamente a ofertar los programas de intercambio au pair; y/o; que
tuvieran representación en varias ciudades mexicanas.
Cabe destacar que se tuvo la intención de que las agencias a
entrevistar coincidieran con aquellas agencias en las que las au pairs
entrevistadas hubieran realizado el intercambio, con la finalidad de tener una
visión más completa del papel de estos actores en este mercado de trabajo.
Las dos agencias de los Estados Unidos que cumplían con estos criterios
fueron: Cultural Care 2 con 27 años en el mercado, y Au Pair in America, con
más de 25 años. Ambas vendían exclusivamente los servicios del programa
(Texto del convenio sobre el trabajo decente para las trabajadoras y trabajadores domésticos,
Ginebra, Junio de 2011).
2 En el caso de Cultural Care, es una de las agencias con mayor presencia a nivel nacional, en
cambio Au Pair in America cuenta con menos representantes a nivel nacional.
16
de au pair. El que las au pairs entrevistadas participaran en al menos una de
éstas, permitiría contrastar los dos puntos de vista de la propia au pair y la
agencia sobre del ejercicio laboral. Además se seleccionó la agencia
mexicana Mex Au Pair, ya que contaba con más de 13 años en el mercado
(Mex au pair, 2010).
Una vez elegidas las agencias nos contactamos con ellas por teléfono
y correo electrónico, pero sólo se concretaron dos entrevistas, la de la
agencia Au Pair in America y Mex Au Pair3 (Ver Anexo II). La agencia
Cultural Care declinó dar las entrevistas alegando el carácter confidencial de
su información y la necesidad de solicitar autorización a la matriz en Suiza,
algo que nunca hicieron. A pesar de que sólo se pudo contactar una de las
dos agencias por medio de las cuales las au pairs entrevistadas realizaron
el proceso de intercambio
–Au Pair in America-,
la
información
proporcionada por la otra agencia –Mex Au Pair- es válida para esta
investigación por cuanto los criterios generales de selección, ya que estos
son establecidos uniformemente por el gobierno de los Estados Unidos; por
lo tanto la captación de la información en relación a los procesos de
intercambio entre las agencias es muy semejante.
La selección de las au pairs a entrevistar se realizó de acuerdo al
procedimiento de bola de nieve (Mejía, 2002), el cual implica elegir a un
miembro de un grupo en particular y a su vez éste nos contactase con otros
miembros con ciertas características. En un principio se contactaron a 13 ex
au pair de diversos países a quienes
conocí al realizar
mi proceso
intercambio como au pair. Este grupo había sido elegido a través de un
sondeo exploratorio para ver que tan realizable era la investigación, sin
embargo en el transcurso de ésta se tomó la decisión de que fueran
solamente ex au pairs mexicanas por cuestiones de tiempo y logística, ya
que de no haber acotado la muestra, la mayoría de las entrevistas no se
3 A la agencia Mex Au Pair in America se le comentó desde un principio que yo había participado en
un programa de intercambio como au pair con el fin de contrastar la información de ésta con la de Au
Pair in America a la cual no se le mencionó que yo había participado en este tipo de programas. El
resultado de esta estrategia mostró que la informante clave de la primera agencia, subrayó más el
aspecto las irregularidades de los programas que la segunda informante.
17
hubieran realizado de manera presencial. Se construyó una matriz de
información con 13 preguntas claves (Ver Anexo III), de las cuales se obtuvo
información sociodemográfica y sobre su experiencia como au pair.
De las 6 primeras ex au pairs se excluyeron dos, ya que no cumplían
con los criterios establecidos para formar parte de la muestra. En total se
contactaron 31 ex au pairs, de las cuales se seleccionó una muestra lo
más heterogéneamente posible, eligiendo finalmente a 12 mujeres y un
hombre 4. Es importante mencionar que se seleccionó a este último debido a
su singularidad, y al hecho de que cambió dos veces de familia empleadora.
El análisis de la información se llevó a cabo mediante la construcción
de matrices en donde se organizaba la información de las entrevistadas
según tres principales ejes de análisis correspondientes a tres momentos del
proceso: 1) el reclutamiento y la capacitación; 2) el ejercicio laboral; 3) el
retorno. Una vez vaciada la información de cada entrevista en una matriz
individual, se decidió organizar el conjunto de ellas según los tipos de
experiencia conformando cuatro tipos: quienes sí terminaron el programa y
sí extendieron pero no cambiaron de familia, quienes sí terminaron el
programa pero no extendieron ni cambiaron de familia, quienes no
terminaron el programa ni extendieron y tampoco cambiaron de familia y por
último de quienes sí terminaron su programa, si extendieron y sí cambiaron
de familia. Respecto al análisis de las entrevistas realizadas a las agencias,
se utilizaron los mismos ejes analíticos de las entrevistas.
Población objetivo
Nuestra población objetivo fueron las ex au pairs mexicanas que
trabajaron en los Estados Unidos en el período 2006 a 2012 a través de
alguna agencia intermediara. También se realizaron entrevistas a las dos
4 Es importante mencionar que a partir de aquí, se tratará en lo posible de no diferenciar entre las au
pairs y el au pair con el propósito de facilitar la lectura y comprensión del texto, aunque sí se
mencionará si así se requiera.
18
agencias que nos sirvieron como informantes claves, mencionadas
previamente .
Cuota
La cuota de entrevistadas en esta investigación fue de 13 ex au pairs.
De las 12 ex au pairs, sólo una realizó su intercambio a través de la agencia
Au pair in America, el resto, inclusive el único varón ex au pair entrevistado,
participaron a través de la agencia Cultural Care Au Pair (Ver anexo I).
De las entrevistas con las agencias (las cuales fueron nuestras
informantes clave), Estudiantes Embajadores del Mundo (EEM) maneja el
Programa de Intercambio Cultural Au Pair mediante la agencia Inglesa Au
Pair in America. Esta es la agencia que comenzó con los programas de au
pair en Estados Unidos. Tiene 25 años en el mercado estadounidense y 10
años en México. A su vez, la agencia mexicana Mex Au Pairs intermediaria
de mano de obra para la agencia americana Inter Exchange, y trabaja desde
hace 12 años en el país. En Estados Unidos esta agencia lleva 20 años.
Mex Au pair intermedia en el proceso de reclutamiento de las au pairs para
diversos países, además de Estados Unidos: Alemania, Austria, Francia,
Bélgica y Escandinavia. Mex Au Pair tiene sus oficinas en la Ciudad de
México, con representaciones en Chiapas, Veracruz, León, Hidalgo, y
Puebla. Mientras que EEM ofrece intercambios además de Estados Unidos,
a Alemania y Francia; y tiene representaciones en León, Zacatecas,
Guadalajara y Ciudad de México. La información proporcionada por dichas
agencias fue determinante para conocer el funcionamiento de los Programas
de Intercambio Cultural Au Pair e n Estados Unidos.
Trabajo de campo
El trabajo de campo según Vasilachis es aquel lugar en donde los
actores sociales despliegan su vida y en un proceso de socialización con
éstos, el etnógrafo debe estar dispuesto a transitar (2006:117) con la
19
finalidad de recoger su punto de vista. Para llevar a cabo el trabajo de
campo, el investigador debe realizar diferentes actividades que van, desde
los aspectos administrativos, establecer los contactos que faciliten la
realización del trabajo de campo, determinar quien realizará las entrevistas y
prepararse para éstas; hasta planear la fecha y el lugar de la realización,
revisar los instrumentos de indagación, en este caso los cuestionarios, llevar
a cabo el levantamiento de la información, y por último realizar, un informe
final del trabajo de campo (Rojas-Soriano, 2003).
Realizar un estudio cualitativo nos permitió profundizar en las vivencias
de los actores situados en un segmento específico del mercado de trabajo
de los servicios de cuidado. Dichas vivencias las pudimos registrar a través
de
la técnica de investigación llamada entrevistas a profundidad. Con el
apoyo de un cuestionario con preguntas abiertas como herramienta de
recolección de información, nos acercarnos a los hechos de manera flexible.
Avanzar de manera dialógica es precisamente uno de las virtudes de este
tipo de metodologías (Ariza y Velasco, 2012). El trabajo de campo se llevó a
cabo del 5 al 23 de marzo del 2012 en las ciudades de Aguascalientes,
Ciudad de México, Guadalajara, León y Monterrey.
De la información obtenida se clasificó como independientes el tipo de
jornada laboral según la duración, y las condiciones laborales el grado de,
integración a la familia, satisfacción personal, cursos de formación cultural
recibidos y la carga laboral.
Guión de entrevista5
Tanto el guión de entrevista de las au pairs como el de las agencias
siguieron el eje conductor del proceso del mercado de trabajo de las au
pairs, en el cual se intentó cubrir cada una de sus fases: acercamiento,
aceptación, trámites, llegada, capacitación, recibimiento, intercambio (en
donde se tocaba lo relacionado al ejercicio laboral), abandono del programa,
5 Los guiones de las entrevistas tanto de las au pairs como el de las agencias se encuentran en el
Anexo III.
20
extensión, cambio de familia, retorno, intercambio cultural, experiencia
general y autoevaluación.
En el guión se incluyeron los siguientes aspectos: datos históricos,
datos de las au pairs y las familias, etapas del proceso del intercambio
cultural, balance cultural y evaluación.
Sistematización
La sistematización de la información de las entrevistas se llevó a cabo
mediante el uso de matrices de análisis, en donde se vació la información
recabada, arribando a cuatro grandes grupos. El primero recogía
información sociodemográfica tanto de las au pairs como de sus
empleadores. El segundo integraba la información relacionada con aquellas
fases del proceso que refirieran al acercamiento, aceptación, trámites; es
decir a aquellas fases previas a la inserción en la actividad laboral. Un tercer
apartado referido a la información relacionada con el ejercicio laboral, el cual
constó de las fases de: llegada, capacitación, recibimiento, intercambio
abandono del programa, extensión, cambio de familia y lo relacionado al
intercambio cultural. Por último se trabajó con un cuarto bloque analítico
relacionado con el retorno, la experiencia general y la autoevaluación.
La matriz utilizada para sistematizar la información de la agencia se
dividió también en cuatro grandes grupos. En el primero se recogían datos
históricos de las au pairs y las familias; en el segundo sobre las etapas del
proceso del intercambio cultural. En los siguientes, el balance cultural de
estos programas y la evaluación general de los programas de intercambio.
21
Capítulo Primero
La demanda y oferta global de servicios de cuidado
El objetivo del presente capítulo es exponer brevemente la evolución de los
servicios de cuidado, en sentido general, con la finalidad de evidenciar el
aumento de la demanda y oferta de estos servicios a nivel internacional.
También se busca dar cuenta del crecimiento de la demanda de las au pairs,
como un segmento diferenciado dentro de este mercado de trabajo, así
como describir sus particularidades, y señalar diferencias y similitudes con
el servicio doméstico.
El capítulo se compone de tres acápites. En el primero de ellos se
abordan tres aspectos, a saber: el desarrollo histórico internacional, de la
demanda y oferta global de los servicios domésticos y de cuidado; quiénes
componen la oferta y la demanda de estos servicios; finalmente, en este
primer acápite se enumeran los factores que explican la expansión reciente
de dicho mercado de trabajo, a nivel internacional.
En el segundo acápite se hace referencia a la expansión del mercado
de las au pairs como un segmento particular que satisface la demanda por
ciertos servicios de cuidado de determinados sectores sociales. En este
acápite también se mencionan los países implicados en dicha expansión del
mercado.
En un último parágrafo se exponen las particularidades de este
subsector del mercado de trabajo del servicio doméstico -el de las au pairsseñalando similitudes y diferencias con el servicio doméstico.
1.1
La evolución de la demanda y oferta global de trabajadoras del
servicio doméstico y de los servicios de cuidado
Las trabajadoras del servicio doméstico han existido desde tiempos
remotos; su demanda se inscribe dentro de las tareas relacionadas con
22
cuidado y el mantenimiento del hogar. La mano de obra proveedora de
dichas tareas se ha caracterizado por tener ciertos rasgos sociales y
económicos, según el tiempo y el lugar que se analice. Históricamente las
mujeres migrantes y de ciertos grupos étnicos, han jugado un rol importante
dentro del sector en sentido general (Piore 1975, 1979 citado en Ariza,
2011), pues han sido las principales proveedoras de mano de obra para
dicho sector.
a) Europa
En el caso específico de la evolución del servicio doméstico en Europa,
se tienen registros de flujos migratorios femeninos datados desde finales del
siglo XVII y hasta mediados del XIX, en donde las elites europeas
contrataban mujeres francesas para aprender de su lenguaje, costumbres;
moda y cocina (Sarti, 2008:78). A su vez –a principios de 1700- una oleada
de noruegas fungieron como personal de servicio doméstico en Ámsterdam
(Sogner 1993 citado por Ibid). De esta manera, el patrón común de
migración internacional de sirvientes en Europa se fue perfilando por flujos
de migrantes provenientes de aquellos países que habían colonizado y que
en ese momento trabajaban ahí como sirvientes (Sartí, 2008:79). Sin
embargo, a pesar de este aumento en la ocupación, hubieron sucesos como
las guerras que produjeron un cambio en la ocupación. Al respecto Sarti
menciona que, en el caso particular de:
“La Gran Bretaña, la guerra ocasionó una baja en el servicio doméstico
pues muchos hombres fueron reclutados como soldados y las mujeres
tuvieron que abandonar las tareas domésticas para participar en la
economía de guerra […]. En ese país, después de 1945, muchas
empleadas domésticas no volvieron a su ocupación […] por lo que se
reabrió al esquema de inmigración para contribuir nuevamente al
crecimiento de empleadas en el servicio doméstico (Sarti, 2008:86).”
No obstante, el crecimiento fue insuficiente por lo que muchos
comentaristas pronosticaron la desaparición de la actividad (Hondagneu23
Sotelo, 2001:11) ya que el declive de la actividad fue particularmente rápido
y consistente, sobre todo en aquellos países Europeos que desarrollaron un
sólido Estado de Bienestar que apoyaba a las familias (Sartí, 2008:86). Sin
embargo en aquellos países de Europa en donde el Estado de Bienestar
estaba menos desarrollado, la demanda de trabajadoras domésticas creció.
Aunado a un mal logrado sistema de asistencia social que proveyera de
servicios de cuidado a las familias; “la mayor participación laboral de la
mujer fue también lo que produjo un crecimiento acelerado en las distintas
manifestaciones del trabajo reproductivo, principalmente tareas de limpieza y
tareas de cuidado” (Parella-Rubio, 2003:134). Todo lo anterior repercutió en
el aumento de la demanda de trabajadoras domésticas.
Desde el punto de vista económico, el servicio doméstico en Europa
aumentó debido a que muchos de los puestos de trabajo “durante el proceso
de implantación del modelo de producción fordista” (Parella -Rubio,
2003:120), eran poco cualificados, mal pagados y proliferaban mayormente
en el sector servicios por lo que las economías centrales demandaron fuerza
de trabajo femenina para cubrir la demanda en los servicios domésticos,
entre otra clase de servicios (Ibid). En este tenor, muchas personas de
Europa del Este, Asia, Sudamérica y África al no contar con buenas
oportunidades de empleo en sus países de origen (Sarti, 2008:89)
aprovecharon esa demanda para insertarse en los servicios domésticos.
b) Norteamérica
En lo concerniente al desarrollo del servicio doméstico ocurrido en
Norteamérica, se tiene registro que hacia el año de 1776 su evolución
estuvo marcada por una migración de europeos principalmente hacia los
Estados Unidos. Ahí, los puestos en el servicio doméstico originalmente
tomados por los nativos blancos americanos, en el norte, y por los esclavos
negros en el sur; comenzaron a ser rechazados por esas poblaciones,
ocasionando que estos fueran ocupados en mayor medida por los
inmigrantes y los negros (Katzman 1978:44 citado por Sarti 2008:80). Para
el período comprendido 1870 y 1910, en este mismo país, “el número de
24
mujeres empleadas en el servicio doméstico prácticamente se duplicó al
pasar de 960,000 a 1,830,000 trabajadoras” (Katzman, 1978:48 citado por
Ariza, 2010:122). Asimismo, “entre 1970 y 1980 el servicio doméstico había
alcanzado en ese país - lo mismo que en otros países de mayor desarrollo
relativo – su más baja representación histórica y luego volvió a crecer
inesperadamente finalizando el siglo” (Ariza, 2011:4) pues “el número de
mujeres empleadas en el servicio doméstico pasó de 494,920 a 820,300
entre 1990 y 1999” (Milkman, Reese y Roth, 1998 y US Census Bureau,
1999 citados por Ariza, 2010:124). Con una tendencia similar, desde 1981,
Canadá comenzó a reclutar formalmente a miles de mujeres -en su mayoría
del tercer mundo- para trabajar como niñeras de planta así como empleadas
domésticas. Lo mismo ocurrió desde los años ochenta en el caso de la
participación de las mujeres caribeñas y a partir de los años noventas en el
caso de las filipinas (Ozyegin & Hondagneu-Sotelo, 2008:197).
Además de los condicionantes socioeconómicos e institucionales que
promovieron un aumento en la demanda de los servicios domésticos,
hubieron otros factores que determinaron dicho aumento; tal como Salazar
Parreñas refiere que en una sociedad patriarcal como la americana -donde
las tareas domésticas continúan siendo reproducidas por las mujeres- al
aumentar la participación de éstas en el mercado de trabajo, las mujeres no
tuvieron otra opción más que comprar los servicios de “otras mujeres menos
favorecidas” (2001:71) para realizar las labores domésticas. A su vez, hubo
“un aumento de los hogares de jefatura femenina con hijos -cuyo número se
triplicó entre 1970 y 2003, de 3.4 a 9.9 millones de familias- los cuales
figuraron entre los mayores demandantes de servicios de guardería y
cuidado infantil“ (Green Book, 2004 citado por Ariza, 2011:7).
Hasta aquí se han expuesto algunos sucesos –tales como el cambio en
la dinámica social y la inserción de la mujer madre de familia al campo
laboral- que produjeron un aumento notable en la demanda de prestadoras
de servicio, enfocadas al cuidado del hogar y de los niños. Sin embargo,
existen otro factores –adicionales a los ya presentados- que influyeron tanto
en el crecimiento de la demanda como de la oferta de estos servicios; antes
25
de presentarlos, se expondrá de manera general, las características de los
oferentes y demandantes de este tipo de servicios.
1.1.1 Quiénes componen la oferta y la demanda de los servicios
doméstico y de cuidado
Los servicios domésticos y de cuidado se estructuran básicamente en
torno a dos partes: quien oferta el trabajo doméstico, compuesto por las
empleadas domésticas y su contraparte, quien demanda dichos servicios, es
decir, quien emplea a esas trabajadoras domésticas. La relación entre oferta
y demanda del servicio se entiende como “el conjunto de actividades
realizadas a cambio de un salario para asegurar la reproducción de los
miembros del hogar, que se llevan a cabo dentro de éste, y pueden incluir en
grados variables la creación y el intercambio de momentos de intimidad”
(Ariza, 2010:130). A continuación caracterizaremos ambas partes como
elementos principales de los servicios domésticos y de cuidado.
a) Oferta
Las trabajadoras domésticas según Salazar Parreñas se definen como
las empleadas pagadas por individuos o familias para proveer cuidado de
ancianos, niños y realizar quehaceres domésticos en hogares particulares
(2001:1); ya que socialmente “a las mujeres se les atribuyen, en base a su
condición biológica, las cualidades idóneas para desarrollar las tareas de
infraestructura del hogar y el cuidado de otras personas” (Parella -Rubio,
2003:132). Como resultado, la mujer se halla estigmatizada por tener
cualidades y capacidades más aptas que los hombres para reproducir las
tareas domésticas; de este modo, éstas siguen siendo las elegidas –ya sea
por un hombre o por otra mujer- para abastecer al servicio doméstico. Tal es
el caso de la mujer de clase media que se inserta en el mercado de trabajo,
y la cual demanda la mano de obra de otra mujer para transferir las tareas
reproductivas como “estrategia de conciliación
entre familia y empleo”
(Parella-Rubio, 2003:125) y, generalmente, son “las mujeres de los países
de menor desarrollo relativo las que se trasladan a algunas de las
26
principales metrópolis de los países centrales a realizar esas tareas propias
de la reproducción doméstica” (Ariza, 2010:119). De esta manera podemos
decir que un primer rasgo constitutivo de estos servicios es que tienen un
carácter feminizado ya que quienes ofertan -pero también en la mayoría de
las veces quienes demandan los servicos- son mujeres. Por otro lado, muy
vinculado con este primer rasgo de la oferta, en las décadas recientes, se
asociaron otros dos: la internacionalización del trabajo doméstico y el perfil
étnico de la mano de obra. Estos aspectos permiten caracterizar a la
trabajadora doméstica como una mujer migrante, perteneciente a una etnia,
condición que se cumple en la mayoría de los casos. Al respecto, en
palabras de Ariza, “la demanda de trabajadoras domésticas en las
economías centrales, es suplida las más de las veces por un mosaico
multiétnico de trabajadoras migrantes de las más diversas latitudes, lo cual
forma parte del proceso de internacionalización del trabajo reproductivo,
acaecido en el contexto de la globalización” (2010:125). Más aún, Parella
Rubio sugiere poner especial atención en el servicio doméstico como la
principal fuente de empleo para las mujeres inmigrantes (2003:123). Tal es
el caso de España, en donde las mujeres migrantes constituían antes de la
crisis,
aproximadamente
el
20%
de
las
empleadas
domésticas
internacionales (Ibid:36).
Los hechos anteriores, demuestran que el trabajo del servicio
doméstico remunerado está siendo realizado cada vez más por mujeres que
dejan sus propios países, comunidades y frecuentemente sus familias
nucleares (Anderson, 2007:196). Así sucede con las mujeres caribeñas,
mexicanas, centroamericanas, peruanas, las oriundas de Sri Lanka, de
Indonesia, de Europa del este, y las filipinas. Sumándose a la lista anterior,
deben incluirse las experiencias de las ecuatorianas, dominicanas,
colombianas de Eritrea, y de Somalia (Ozyegin & Hondagneu-Sotelo,
2008:197). Apoyando la anterior afirmación el trabajo de Ariza explica que
“en Europa occidental es posible encontrar mujeres de todas las regiones
del mundo trabajando como empleadas domésticas en naciones tan
disímiles como Italia, España, Grecia, Suecia, Suiza, Inglaterra, Francia,
Holanda e Israel” (2010:120).
27
La cita anterior refuerza el argumento de que la mano de obra
internacional del servicio doméstico, en los países de mayor desarrollo
relativo, los cuales atraen fuerza de trabajo migrante, se caracteriza
generalmente por ser de mujeres migrantes y que, además de perfilar una
segmentación dentro del servicio doméstico en función del género también,
se presentan peculiaridades en función de la etnia (Parella -Rubio, 2003:132)
por lo que es notorio que el trabajo doméstico pago en la esfera privada es
“desproporcionadamente
realizado por grupos racializados” (Anderson,
2007:1). En la anterior línea de ideas Ariza expresa que “un mercado de
trabajo secundario suele estar dominado por la presencia de algunos grupos
poblacionales específicos
como negros, mujeres e inmigrantes, cuya
concentración promueve la estigmatización de la ocupación” (2010:127); tal
es el caso de los Estados Unidos en donde el trabajo doméstico ha sido una
labor ocupada históricamente por mujeres de color -la cuales fueron
sustituidas por las mujeres latinoamericanas-, así como por mujeres
inmigrantes (Dill, 1994; Glenn, 1986; Rollins, 1985; Romero, 1992 citados
por Salazar-Parreñas, 2001:2).
En lo relativo al nivel socioeconómico y educativo de la oferta, estos
presentan rasgos heterogéneos, ya que en la actualidad una parte
minoritaria de las trabajadoras domésticas migrantes no provienen
necesariamente de clases socioeconómicas pobres, si se las compara con
sus connacionales. Este subgrupo lo constituyen mujeres educadas que
dentro de su país, pertenecen a una clase media (Sarti, 2008:89). En
relación a este último punto y en referencia a Estados Unidos Ariza comenta
que:
“Existe un porcentaje de las empleadas domésticas que tienen un
grado de formación universitaria. Detrás de este aspecto pueden
existir
dos
explicaciones
complementarias:
por
un
lado,
la
heterogeneidad de la fuerza de trabajo integrada a la actividad,
incluye a un subgrupo minoritario de mujeres en proceso de formación
académica que trabajan transitoriamente como cuidadoras de bebés
28
(baby sitters); por el otro, los altos niveles de escolaridad de un
subgrupo de la fuerza de trabajo en el sector forman parte de los
rasgos que distinguen al servicio doméstico a escala global.
(2011:14). “
Lo cual indica la heterogeneidad en la escolaridad de las trabajadoras
domésticas, mientras históricamente tenían menores niveles educativos -aún
en la actualidad-, existe un pequeño subgrupo de empleadas domésticas
que son au pairs -del cual depende también del país de inmigración de que
se trate - presentan un nivel educativo mayor.
b) Demanda
En lo que respecta a la demanda de los servicios domésticos y de
cuidado, se ha mencionado anteriormente, que uno de los rasgos de quien
demanda, es también el aspecto feminizado ya que son las mujeres madres
de familia quienes -al no poder corresponder a la carga de tareas
domésticas y de cuidado- solicitan la ayuda de otra mujer para asistirlas en
la esfera doméstica. Por lo tanto este nicho se caracteriza generalmente por
las mujeres madres de familias de clase media y alta que tienen la
necesidad de contratar a alguien que realice tareas de cuidado de personas,
ya sea de niños, ancianos o enfermos (Anderson, 2000:16) y que a su vez,
tengan disponibilidad en tiempo y flexibilidad para llevar a cabo tareas
domésticas diversas.
Los países que mayor demandan mano de obra internacional, son
aquellos países desarrollados (Salazar-Parreñas, 2001; Yodanis, 2005;
Aguilar, 2012); por lo tanto, son esas sociedades las que tienen una
creciente necesidad de tener a alguien que cuide a su hijos y a su vez
realice labores domésticas (Hondagneu-Sotelo, 2001), ya que es común que
algunos de esos países “cuenten con bajos subsidios estatales para la
esfera de la reproducción como es el caso de España, Italia, Portugal,
Grecia y Estados Unidos” (Ariza, 2010:125) o como el caso de Noruega, en
donde las familias buscan complementar los servicios de asistencia que
29
ofrece el estado con alternativas más flexibles de cuidado infantil (Bikova,
2008).
El panorama de la demanda de servicios domésticos ha crecido de un
par de décadas a la fecha tanto en Europa, Estados Unidos, Canadá e
Inglaterra, a la vez que se ha extendido hacia “nuevas naciones
industrializadas como Hong Kong, Taiwan y ha crecido en los países del
Medio Oriente, ricos en petróleo como, Arabia Saudita, Kuwait, y los
Emiratos Árabes Unidos” (Moors et al 2005; Moors and de Regt 2007; citado
por Ozyegin y Hondagneu-Sotelo, 2008:195) e Israel (Mundlak y Shamir,
2008 citados por Hondagneu-Sotelo , 2008:195). De esta manera, Parella
Rubio comenta que es cada vez más notorio el incremento de la demanda
de empleadas domésticas, no sólo para realizar quehaceres domésticos,
sino para ocuparse también de los niños y de los ancianos (2003:125); por lo
que la demanda se diversifica a razón de diversos factores, los cuales se
expondrán como argumento final de este acápite de manera general.
1.1.2 Factores que explican la expansión de este mercado de trabajo
Ante el decaimiento del servicio doméstico a mediados del siglo XX a
escala global, nadie predeciría que el resurgimiento del trabajo doméstico
remunerado “podría depender de una nueva dinámica: globalización y
migración internacional” (Ozyegin & Hondagneu-Sotelo, 2008:195). En este
sentido, Salazar Parreñas comenta que la globalización de la economía de
mercado ha extendido las políticas del trabajo reproductivo a un nivel
internacional (2001:62), factor que ha posibilitado que flujos migratorios sean
mayormente demandados para dar abasto al sector de servicios domésticos.
En este orden de ideas, según la teoría de los mercados de trabajo duales,
el comportamiento de la inserción laboral de los inmigrantes en sociedades
industrializadas, se debe a que estas economías demandan mano de obra
que ellos no están dispuestos a ocupar (Piore, 1983) y esta demanda es la
que atrae a aquellas personas dispuestas a emigrar a esos
países
industrializados. Este panorama, ha producido un florecimiento de la
ocupación gracias a diversos factores, los cuales Ariza organiza en tres
30
grandes
grupos,
a
saber:
los
demográficos,
los
laborales
y
los
institucionales (2011:6).
Como características del factor demográfico o sociodemográfico6, están
aquellos como el envejecimiento de la población y los cambios en la
estructura familiar, que han aumentado la demanda de las necesidades de
atención y cuidado en el ámbito de la reproducción doméstica (Ariza,
2011:6). El incremento de las personas mayores que viven solas y precisan
ayuda y un número
mayor
de hogares monoparentales también son
factores agrupados dentro de esa misma categoría. Lo mismo que la
progresiva tendencia hacia la dispersión geográfica de la familia -identificada
por distintos investigadores- y una nueva gestión del tiempo en el interior del
núcleo familiar (Parella-Rubio, 2003:12).
Por otro lado, se considera que los aspectos laborales también han
sido “un determinante para la expansión de los servicios domésticos y de
cuidado, debido a la reestructuración económica en la composición de la
fuerza de trabajo” (Ariza, 2011:6) la cual produjo una creciente participación
económica femenina y el consiguiente aumento del número de hogares en
que, tanto el padre como la madre están dedicados al trabajo de tiempo
completo (Parella-Rubio, 2003; Bahana, 2006). En este tenor, Ariza comenta
que en el caso de Estados Unidos el principal motor detrás del aumento de
los servicios de cuidado infantil desde 1980, ha sido la mayor participación
económica de las mujeres con hijos, sean ellas casadas o no (2011:7).
Por último, se menciona el factor institucional, el cual se relaciona con
la crisis fiscal del Estado de Bienestar en el marco de las corrientes neoliberales predominantes desde la década de los ochenta (Ibid), las cuales
liberaron al Estado de algunas presiones económicas y sociales a la vez que
favorecieron la participación de la iniciativa privada en el mercado de trabajo.
Respecto de ese panorama Parra dé Vílchez destaca que el mercado se ha
convertido en la institución necesaria al sistema capitalista para la compra y
6 Este término ha sido utilizado por Parella Rubio (2003) para referirse a los factores sociales y
demográficos causante del crecimiento de la demanda de servicios domésticos y de cuidado.
31
venta de una fuerza laboral a escala global (1995:6), la cual justifica la
“relación de intercambio en pos de mercantilizar el trabajo doméstico
remunerado” (Parella -Rubio, 2003).
Así, ante la falta de conexión entre quien compra y vende, los
organismos que controlan el mercado, establecen estrategias de tipo global
para comercializar los servicios domésticos y de cuidado, con el propósito de
satisfacer en este caso particular, las necesidades de quien demanda estos
servicios.
Es en el contexto anteriormente descrito que se fortalece una
relación entre gobierno y mercado para desarrollar políticas de trabajo, en
correspondencia a mitigar las restricciones migratorias con el fin de
promover la oferta de cuidadoras domésticas para ciertos sectores sociales;
aspecto que se traduce en la necesidad de reclutar a mujeres inmigrantes
procedentes de otros países. En ese sentido, se “han desarrollado
programas contractuales de trabajo altamente regulados, operados por el
gobierno, los cuales han institucionalizado el reclutamiento como una
servidumbre consolidada de trabajadores domésticos migrantes” (Ozyegin &
Hondagneu-Sotelo, 2008:197). Estas formas contractuales, articulan la
oferta con la demanda como un mecanismo que los gobiernos han
institucionalizado para ofertalos a través del mercado, con la finalidad de
abastecer a un nicho específico del mercado de servicios domésticos y de
cuidado.
De este modo, dichos programas se han venido consolidando a partir
de la segunda mitad del siglo XX, dentro del sector secundario del mercado
de trabajo, en donde los puestos que en este sector se ocupan, se
caracterizan por una participación mayor de mujeres migrantes, capaces de
desempeñarse en trabajos de baja remuneración y en donde no hay
posibilidades de avance laboral (Piore, 1983:194). No obstante, a pesar de
que tales rasgos son distintivos de los puestos de los programas de
32
intercambio au pair7, estos programas se configuran como un segmento
diferenciado dentro de este mercado de trabajo debido a que son regulados
por el gobierno , en donde la relación laboral se formaliza, a través de un
contrato laboral.
De esta manera el mercado se ha reconfigurado con la finalidad de
satisfacer la expansión global de los servicios domésticos y de cuidado, a
través de los mencionados programas de intercambio, ofertando los
servicios de trabajadoras domésticas nombradas por estos mismos como au
pairs, mercado de trabajo del cual se hablará en detalle en el siguiente
acápite.
1.2. La expansión del mercado de las au pairs
Hemos expuesto hasta aquí que el servicio doméstico es una forma de
trabajo de antaño, el cual ha ido expandiéndose de manera global, primero
en el contexto europeo para después rebosarse a latitudes varias de otros
continentes; y que además, ha tenido de igual manera sus transformaciones
a lo largo del tiempo. En paralelo a esta expansión, los servicios de cuidado
han presentado también un crecimiento en su participación en el mercado de
trabajo. De esta manera el auge en la comercialización
del trabajo
doméstico en su modalidad de cuidado de los niños, se ha posicionado en
países industrializados, como un negocio que cada vez demanda más estos
servicios como es el caso de los programas de intercambio de au pairs, los
cuales surgieron para dar respuesta al crecimiento a una demanda
específica en los servicios de cuidado para un sector social particular.
Es a partir de la segunda mitad del siglo XX, que se implementaron los
programas de intercambio de au pairs en algunos países de Europa tales
como el Reino Unido, Bélgica, España, Italia, Alemania, Francia, Noruega,
Suiza, Holanda e Irlanda y de algunos otros lejanos puntos geográficos
7 A pesar de que también hay hombres que participan en el programa de intercambio au pair en
Estados Unidos, generalizaremos el término de au pairs
agilizar la lectura y la comprensión al lector.
33
al género femenino con la finalidad de
como Estados Unidos, Canadá, Australia y Nueva Zelanda (Bahana, 2006),
debido a la demanda de los servicios domésticos y de cuidado. En el caso
específico de los Estados Unidos los programas de intercambio comenzaron
a operar en el año de 1986 con un número aproximado de 200 au pairs.
Durante los primeros años -a partir de 1986- de haberse establecido el
programa, el promedio anual de au pairs se acercaba a 12,000 (United
States Information Agency, 1998), todas las cuales participaron por medio de
alguna de las ocho agencias existentes. Asimismo los datos reportados
desde el año 1986 hasta 1998 8 revelan una participación de alrededor de
60,000 au pairs en total (United States Information Agency, 1998). Ya para el
año 2008 se identificaba a Estados Unidos como la región que más au pairs
recibía a nivel mundial; sin embargo, algunas proyecciones que se habían
realizado para el 2010 pronosticaron que la recepción de au pairs en este
país descendería hasta un tercer lugar debido a las exigencias de sus
políticas migratorias para el otorgamiento de visas (International Au pair
Association, 2010:8).
A continuación se expone el panorama global de participación de las au
pairs según la región que las recibe como la que les envía.
1.2.1 La diversificación de los países implicados
a) Au pairs enviadas
La demanda de los países para reclutar au pairs ha aumentado así
como también la oferta de éstas, tanto en aquellos países con una larga
tradición en mandar au pairs -países de Europa del Este- como en aquellos
de reciente inserción como proveedores de mano de obra de au pairs países latinoamericanos, asiáticos y africanos- los cuales
han logrado
posicionarse en los años 2008 – 2009 como una de las regiones que más au
pairs oferta a nivel global (International Au pair Association, 2010). No debe
perderse de vista que la participación de las au pairs en los programas de
8 En este año se llevó a cabo el reporte.
34
intercambio ha aumentado de tal manera que el número promedio de au
pairs enviadas por agencia se amplió en un 5% del 2008 al 2009
(International Au pair Association, 2010:4). A su vez, el país que menor
participación tuvo en enviar au pairs a otras regiones fue Estados Unidos; en
contraste, las regiones que presentaron un aumento de au pairs enviadas en
el período del 2008 al 2009 fueron África, Sudamérica, Europa del Este y
Europa occidental, así como también Oceanía. En este mismo período la
única región que presentó una disminución en el número de au pairs
enviadas fue Asia (Ibíd.), tal como lo expresa el siguiente cuadro.
Cuadro 1. Posiciones de las regiones según
au pairs enviadas en el período 2008 – 2009
Posición
2008
2009
1
Asia
África
2
África
Sudamérica
3
Sudamérica
Asia
4
Europa occidental
Europa occidental
5
Europa del Este
Europa del Este
6
Norteamérica
Norteamérica
7
Oceanía
Oceanía
Fuente : Información obtenida del International
Au pairs Association Member Survey (2010).
Otro elemento que merece atención es el hecho de que la
incorporación de más países a la IAPA muestra la creciente oferta de
mujeres y hombres interesados en participar en este tipo de programas. No
es casual que la mayoría de esos países se caractericen por ser países en
desarrollo, tales como México, Colombia, Ecuador, Perú, Tailandia y China
(International Au pair Association, 2010), lo cual apunta a que existe la
tendencia de que los países en vías de desarrollo son los que más expulsan
este tipo de mano de obra (Salazar-Parreñas, 2001); es decir, estos países
son quienes ofertan más au pairs hacia aquellos países demandantes de
esta mano de obra.
35
El aumento de jóvenes interesadas en ser au pairs puede deberse a
que este tipo de programas ofrece a las mujeres jóvenes la oportunidad de
migrar a otro país, de una manera relativamente fácil, es decir, sin tantos
candados migratorios. Esta situación puede tener algún tipo de relación con
lo que Ozyegin y Hondagneu Sotelo expresan al señalar que “en la era
actual las trabajadoras domésticas migrantes pueden percibir el trabajo
doméstico como un trampolín” (2008:197) lo cual explica que participar en
este tipo de programas puede ser visto como la oportunidad de viajar a otro
país de manera legal y fácil sin tener que arréglaselas con los gastos de
manutención, alojamiento y comidas.
Por otro lado, la predilección de las au pairs a dónde participar suelen
rondar los mismos tres países año a año. Así se expone en el siguiente
cuadro, en el cual se observa que Francia, el Reino Unido y Estados Unidos
ocupan los tres primeros lugares de elección, en el interregno comprendido
entre el 2007 y el 2010, lo cual sugiere que estos países siguen siendo los
más atractivos para migrar.
En el Cuadro 2 que a continuación se presenta, pueden tomarse
como indicativo tanto de la demanda y oferta global de au pairs, pues estos
muestran que aquellos países desarrollados que más demandan au pairs
representan a su vez -según datos proporcionados por la IAPA- las opciones
para migrar más atractivas para las au pairs.
36
Cuadro 2. Posiciones de los países según la
elección de las au pairs como país destino 2006 – 2010
País
Posición
2006
Posición
2007
Posición
2008
Posición
2009
Posición
2010
Francia
4
3
3
3
1
Reino
Unido
2
1
2
2
2
Estados
Unidos
1
2
1
1
3
España
3
6
7
4
4
Alemania
5
4
4
6
5
Fuente : Información obtenida del International Au pairs Association Member Survey (2010).
Lo anterior puede explicarse por los mecanismo que tiene el mismo
mercado para regular la oferta y la demanda, ya que al existir quien
demande los servicios de las au pairs, el mismo mercado se encargará de
crear mecanismos para atraer a la oferta, y de esta manera poder satisfacer
las necesidades de la demanda. Es por tanto que la promoción de estas
regiones en aquellos países que cuentan con un gran número de jóvenes
interesadas en ser au pairs, sirva de motivación para que éstas elijan a
dichos países para llevar a cabo su programa de intercambio.
b) Au pairs recibidas
La información proveniente de los dos últimos censos realizados por la
IAPA, arroja que las tres regiones que reciben un mayor número de au pairs
son Norteamérica, Europa Occidental y Oceanía. De la región de
Norteamérica, se distinguen los países de Estados Unidos y Canadá; le
siguen algunos países que componen la región de Europa Occidental, tales
como Francia, Reino Unido, España, Alemania e Irlanda. Por último, de
37
Oceanía, se destacan países como Australia y Nueva Zelanda (International
Au pair Association, 2010).
Cuadro 3. Posiciones de las regiones según
au pairs recibidas en el período 2008 - 2009
Posición
2008
2009
1
Norteamérica
Norteamérica
2
Europa occidental
Europa occidental
3
Oceanía
Oceanía
4
Europa del Este
Asia
5
Asia
Europa del Este
Fuente : Información obtenida del International
Au pairs Association Member Survey (2010).
Cabe decir que el número de au pairs recibidas está altamente
relacionado con el tamaño de las agencias que las contrata n, por lo que
amerita decir que también en Estados Unidos se reportan las organizaciones
con mayor número de personal. Según la IAPA un mayor número de au
pairs suelen ser recibidas por organizaciones en donde la cifra de
empleados se halle entre 10 a 24 (International Au pair Association, 2010:5).
Por lo tanto, el aumento en la demanda de los servicios de cuidado,
específicamente el de los programas de intercambio de las au pairs está
estrechamente relacionado con el crecimiento del requerimiento de una
mano de obra específica, la cual ha venido a reemplazar en cierta medida a
aquellas otras empleadas domésticas convencionales. Para entender mejor
cuáles son las características particulares de las au pairs, las cuales se
distinguen de las demás trabajadoras domésticas, en el siguiente acápite se
identifican diferencias y similitudes de las au pairs con las empleadas del
servicio doméstico, en general.
38
1.3. Particularidades de las au pairs en contraste con las del servicio
doméstico
En el acápite sobre las particularidades de la oferta y demanda que
conforman los servicios domésticos y de cuidado se expuso que las
características de las trabajadoras domésticas se definían por presentar
rasgos
de
género
y
etnia,
además
de
tener
un
carácter
de
internacionalización. Asimismo, se argumentó que en lo que se refiere al
aspecto socioeconómico y educativo de las trabajadoras domésticas, éstas
presentaban características heterogéneas. Al respecto, contrastando las
particularidades de las au pairs con las trabajadoras domésticas en general,
ambas muestran ciertas similitudes pero también ciertos aspectos que las
diferencian unas de otras, por lo que en seguida expondremos dichos
rasgos.
1.3.1 Similitudes
Las similitudes entre las au pairs y sus contrapartes del servicio
doméstico se basan principalmente en que se trata de un grupo de
trabajadoras feminizado. A pesar de que los programas de intercambio de
au pairs también promueven la participación masculina, su demanda es
mucho menor que la femenina lo que produce que el trabajo de las au pairs
sea generalmente femenino.
En relación a las tareas domésticas y de cuidado, existe una
diferenciación entre las tareas que una u otras deben llevar a cabo, ya que
según las políticas establecidas por los Estados Unidos, a las au pairs no se
les contrata para realizar tareas que tengan que ver más allá del cuidado de
los niños y de los quehaceres relacionados a estos; sin embargo en la
práctica, tanto las au pairs como otras empleadas domésticas pueden llegar
a realizar las mismas labores. Al respecto, Lutz comenta que el trabajo
doméstico como limpiar, cocinar y de cuidado puede ser dificilmente
separado uno de otro, especialmente cuando está relacionado con el
39
cuidado de los niños o de ancianos (2004:48). Es por ello que, a pesar de
que las tareas domésticas que deba realizar una au pair se hayan
establecido bajo un marco de labores específicas a través del contrato, es
difícil separarlas de otras que no debieran realizar. Lo anterior puede
ocasionar que las labores de la au pair se relacionen mas con tareas
domésticas que a las labores relacionadas con el cuidado de los niños,
produciendo una sobrecarga de tareas; características comunes de las
labores de una empleada doméstica informal. En este tenor, la relación
laboral de las au pairs, en la práctica se “desformaliza”, pues a pesar de que
existe un contrato, la discrecionalidad de los empleadores al pedir más horas
de trabajo o tareas que no le corresponden realizar, pone a las au pairs en
una situación similiar a aquellas empleadas domésticas informales. En este
sentido, Coser señala que la relación entre patrón y empleada doméstica es
difusa por definición (Coser, 1973), lo cual pone en evidencia cierto
usufructo del trabajo tanto de las au pairs como de las empleadas
domésticas por parte del empleador, produciendo jornadas de trabajo
muchas veces intensas, ya que se pide que trabajen tiempo extra lo que en
algunas situaciones puede resultar una explotación laboral. En el caso
específico del tipo de jornada que llevan a cabo las au pairs abordaremos el
tema en el segundo capítulo empírico.
Vinculado con lo anterior, es posible afirmar que el aspecto que más
asemeja a ambos tipos de empleadas domésticas es en las condiciones
laborales, pues el ejercicio laboral que se lleva a cabo guarda cierta
discrecionalidad, pues es supervisado sólo por el empleador y éste es quien
determina lo que se hará y cómo esa labor se llevará a cabo.
Por último, otra similitud entre el trabajo de una au pair y una empleada
doméstica es el lugar en el cual se realiza la reproducción laboral, pues en
ambos casos se realiza en el espacio doméstico. Y es precisamente el
espacio laboral lo que le da un carácter discrecional al trabajo doméstico -al
cual se hizo referencia en el párrafo anterior- ya que el particular contexto en
el que la actividad es llevada a cabo –ámbito de lo privado– habilita a que
las condiciones laborales adquieren esas características.
40
1.3.2 Diferencias
Existe un basto número de diferencias entre una au pair y una
empleada doméstica. La principal es que la oferta y la demanda de las au
pairs está totalmente regulada a través de un programa gestionado por las
agencias, pero que está definido por el Estado. Lo anterior le da un carácter
formal a la situación laboral entre la au pair y su empleador y a su vez les
permite tener un estatus migratorio legal pero de manera temporal. En este
sentido, la situación laboral de las au pairs se formaliza al firmar un contrato
laboral, y que además lo estipula el Consejo Europeo a través del Acuerdo
Europeo para la Colocación de Au Pairs, en su artículo 6, el cual habla de
que toda concertación de un arreglo por parte de la au pair y de la familia
empleadora debe realizarse en forma de un documento único, el cual debe
realizarse preferentemente antes de que la au pair abandone su país de
residencia, o, a lo sumo, durante su primera semana de trabajo en la familia
empleadora (Jimenez-Ugarte, 1989:2). Dicho contrato sirve para establecer
formalmente las condiciones en las que se llevará a cabo la relación laboral,
así como los derechos y obligaciones de cada una de las partes. Lo
contrario sucede con las empleadas domésticas, en general, ya que éstas se
encuentran normalmente bajo una situación de informalidad y con poca o
ninguna protección laboral.
De lo anterior se deriva que las au pairs tienen un estatus más alto que
las demás empleadas domésticas, ya que han pasado por un proceso de
selección y han cumplido con ciertos requerimientos como haber sido
capacitadas y tener cierta calificación relacionada con el cuidado de niños.
Además, éstas deben cumplir con cierto perfil sociodemográfico que implica
tener una edad entre 18 y 26 años, tener un mínimo nivel de estudios de
bachillerato, así como también contar con un nivel intermedio en el manejo
del idioma. Dichos rasgos tan particulares son establecidos en la norma que
regula a estos programas, por lo que es común que las au pairs sean, más
jóvenes, con mayor nivel educativo y con un dominio más elevado del idioma
en comparación a otras empleadas domésticas.
41
En lo que respecta a lo laboral, las au pairs figuran como empleadas
temporales (Newcombe, 2004) y su salario está establecido por el gobierno;
característica ésta última que no se aplica al caso del salario de otras
empleadas domésticas, pues su salario lo estipula el mismo empleador. En
relación a las labores se espera que las au pairs dediquen la mayor parte de
su tiempo con el cuidado de los niños y una pequeña porción a actividades
relacionadas con tareas de limpieza; no obstante ello no siempre se cumple.
Otra diferencia medular entre ambas participantes es que las au pairs
forman parte de un programa de intercambio, que al ser regulado por el
gobierno de los Estados Unidos, les concede a las au pairs el estatus
migratorio de migrantes visitantes y estudiantes de tiempo parcial, en el cual
se les permite trabajar un determinado número de horas así como estudiar
(U.S. Department of State, 2011). Su misma situación migratoria, les da la
facultad de tener libre tránsito tanto dentro como fuera del país ; situación
que no caracteriza a otras empleadas domésticas, ya que éstas
generalmente son migrantes indocumentadas, lo cual les condiciona para
tener movilidad territorial ya sea fuera como dentro de los de los Estados
Unidos.
Cabe mencionar que una de las ventajas que tiene el empleador al
contratar a una au pair -a diferencia de otro tipo de empleadas domésticas-,
es que el Gobierno de los Estados Unidos les concede la reducción de
algunos impuestos (Yodanis, 2005), por lo que esto representa un aliciente
para que las familias contraten empleadas domésticas por medio de este
tipo de programas. De esta manera, a una mayor participación de las
familias en estos programas, menor presión para el gobierno para generar
mas servicios sociales enfocados al cuidado de los infantes. Además, por
medio de estos programas, el gobierno también capitaliza a ciertos flujos
migratorios en un sector específico por medio de su participación en estos
programas, lo cual le sirve para controlar tanto sus entradas como salidas
del país.
42
Otra diferencia entre las au pairs y las empleadas domésticas en
general, emana precisamente de la participación en este tipo de programas
de intercambio, ya que se promueve la integración de las contratadas a la
familia, lo cual va más allá de lo laboral. Sin embargo esto hace que la
ambigüedad del ejercicio agudice los problemas de satisfacción hacia la
actividad por ambas partes, tal como destaca Ariza en donde afirma que “las
posibilidades de intimidad así como la necesidad de marcar distancias
sociales serán proporcionales al grado de vinculación al hogar” (2010:133);
en el caso de los de au pairs esa distancia social se hace difusa. Esta
situación se vuelve ambigua para la au pair, al grado de que los límites
entre espacio laboral y familiar no se precisan, lo cual vulnera su capacitad
para definir sus derechos y obligaciones; o exponiéndolo de otra manera,
vulnera su capacidad de discernir si es una empleada doméstica o un
miembro más de la familia. Al respecto, la carga de trabajo de las au pairs es
difuminada por el hecho de estar participando en un intercambio cultural, lo
cual implica que éstas sean un miembro mas de la familia que las acoge,
situándolas en una posición comprometida y orillándolas a realizar siempre
un poco más de tareas domésticas que no les corresponden. Este escenario
laboral origina aspectos imprecisos en la actividad de la au pair
ocasionando que el ejercicio laboral no sea lo esperado y sea motivo para
terminar la relación laboral. Tal como señala Cuartas que el trabajo de las au
pairs sigue siendo “socializado y percibido como un intercambio cultural”
(2012:1) y no como un empleo provisto de derechos y obligaciones
laborales. Por ello, es necesario recalcar que a pesar de la formalización del
trabajo doméstico de las au pairs a través de dichos programas, su trabajo
aún guarda cierta vaguedad, ya que aún existiendo una normativa escrita,
en los hechos la relación laboral dista de lo estipulado en el contrato, hecho
evidenciado en la cantidad de horas que trabajan y en la discrecionalidad de
las tareas que desempeñan.
Por lo tanto, resulta evidente que, a pesar de que los programas de
intercambio dan un carácter formal a la situación laboral de las au pairs, la
desatención por parte de las agencias a las condiciones laborales las pone
en una posición laboral similar a la de otras trabajadoras domésticas en
43
donde no existe algún tipo de institución que interceda por ellas ante un
conflicto laboral. Es decir lo formal adscrito a través del contrato se hace
“informal” en la práctica laboral. De esta forma las agencias junto con las
leyes actuales, “están generando condiciones pobres de trabajo” (Hess &
Puckhaber, 2004), dejando a las au pairs expuestas a la explotación por
partes de las agencias y de sus familias anfitrionas.
Para finalizar, cabe decir que el mercado de trabajo de las au pairs
cuenta con una estructura que sirve como un mecanismo de inserción, caso
contrario de las empleadas domésticas convencionales. Respecto dichos
mecanismos serán expuestos en el primer capítulo empírico, al igual que los
elementos y los actores del mercado de trabajo que lo conforman. Hablar de
estos mecanismos nos servirá para visualizar los programas de intercambio
como parte del mercado de trabajo dómestico a través de la Teoría de
Sociológica de los Mercados Trabajo.
1.4 Consideraciones finales del capítulo
Con el fin de evidenciar el aumento de la demanda y oferta de los
servicios de cuidado a nivel internacional, así como exponer el crecimiento
de la demanda de las au pairs como segmento diferenciado dentro de este
mercado de trabajo y sus particularidades dentro del servicio doméstico, se
desarrollo el presente capítulo obteniendo las siguientes consideraciones.
El aumento de la demanda y oferta de los servicios de cuidado,
específicamente el de los programas de intercambio de las au pairs está
estrechamente relacionado con el crecimiento del requerimiento de una
mano de obra específica: mujer –principalmente -, flexible, disponible,
calificada y joven. No obstante, a diferencia del servicio doméstico
convencional,
estos
programas
se
configuran
como
un
segmento
diferenciado dentro del mercado de trabajo secundario, debido la relación
laboral que se formalizada a través de un contrato laboral. De esta manera,
los programas de intercambio cultural son un recurso de los gobiernos para
dar asistencia a aquel nicho interesado en contratar el tipo de servicios de
44
cuidado, los cuales permiten comercializar con la mano de obra de manera
legal y regulada, y así subsanar la carencia de servicios relacionados con las
tareas de cuidado y de limpieza.
Así, la institucionalización de los programas de intercambio ha sido una
forma de perpetuar el rol de cuidado de la mujer provocando a lo que Hess
menciona en el sentido de que la au pair es “la figura posmoderna de la
domesticidad” (Hess, 2002 citada por Cuartas, 2012:5), ya que la figura de la
au pair es una forma de reclutar personas calificadas para realizar tareas
relacionadas al trabajo doméstico y con el cuidado de los niños dentro del
mercado laboral, es decir una figura más dentro del mercado de
trabajadoras domésticas.
Anderson señala que la trabajadora doméstica se define no por las
tareas que realiza sino por el rol ejercido, el cual se construye y se sitúa en
un conjunto de relaciones (2007:21). En este sentido mientras la au pair no
se entienda como formando parte de un mercado de trabajo doméstico
formalizado y se siga considerando como formando parte de un programa de
intercambio, ella seguirá siendo como la “hermana mayor” (Big Sister) (Hess
y Puckhaber, 2004). Ante esta paradoja las au pairs seguirán estando en
una situación de vulnerabilidad laboral, al grado de que los límites entre
espacio laboral y familiar no quedarán definidos, vulnerando su capacitad
para definir sus derechos y obligaciones. Por lo tanto el carácter formal del
trabajo de las au pairs se vierte en la “desformalidad” la cual caracteriza el
trabajo doméstico general.
Por último, en la medida que los programas de intercambio sigan
mercantilizando la mano de obra de cientos de jovencitas a nivel global, los
gobiernos deberán promover mejores condiciones de trabajo a través de las
agencias reclutadoras para ejercer un eficaz e igualitario trato hacia las au
pairs por parte de sus familias empleadoras.
45
Capítulo Segundo
El programa de intercambio cultural au pair
El objetivo de este segundo capítulo es exponer el surgimiento de los
programas de intercambio cultural au pair, desde su creación en Europa
hasta su instauración en los Estados Unidos, presentándolo como una forma
de satisfacer el aumento de la demanda de los servicios de cuidado, a nivel
global. En este orden de ideas, se presentarán las características de dichos
programas con la finalidad de ubicarlos dentro del mercado de trabajo del
servicio doméstico y de cuidado.
En el primer acápite se da cuenta del origen de los programas de
intercambio au pair, destacando sus similitudes con antigüas formas de
reclutar empleados domésticos en ciertas regiones de Europa. Tal
paralelismo servirá como marco de referencia para entender el esquema de
trabajo de los programas que nos conciernen, y permitirá contextualizar el
término au pair. Asimismo, en este primer acápite se presentan los factores
determinantes del surgimiento de estos programas en algunos países de
Europa.
En el siguiente acápite, se despliega el Acuerdo Europeo para la
colocación de Au Pairs. Dicha normatividad se estableció a través del
Consejo Europeo, organismo que se encarga de determinar la dirección
política general y las prioridades de la Unión Europea (Council of Europe,
2011).
Como parte final del presente capítulo, se presenta un panorama
global de los programas de intercambio cultural, para concluir de manera
particular con el caso de los Estados Unidos. Toda esta información sirve de
preámbulo para el siguiente capítulo, el primero de los dos empíricos, en el
cual se describirán el proceso y los actores que intervienen en este mercado
de trabajo .
46
2.1 Origen
Los programas de intercambio para jóvenes -específicamente aquellos
encaminados a ofertar estancias prolo ngadas en otros países a cambio de
realizar actividades de cuidado dentro del hogar- están siendo cada vez más
demandados socialmente como una forma de empleo, particularmente por
algunas sociedades occidentales. No obstante, a pesar de que estos
programas parecieran una manera de contratación novedosa aparecida en
pleno siglo XX, se asemejan a otras prácticas del pasado en las cuales se
reclutaba mano de obra por esta vía para llevar a cabo labores domésticas.
Tal es el caso de Suecia, que durante el siglo XIX, reguló la forma de
trabajo doméstico bajo un proceso de contratación llamado Life Cycle
Servant (Lund, 2013). Esta forma de contratación consistía en establecer
una relación laboral entre los sirvientes y los patrones, enmarcada por
acuerdos establecidos por el gobierno mediante la ley denominada Servant
Act. Dicho acuerdo laboral resumía las obligaciones y derechos de cada una
de las partes del mercado del trabajo, -empleados y empleadores-, así como
los lineamientos estipulados por el Gobierno. Estos cons tituyen un
antecedente histórico de los programas de intercambio au pair.
Haciendo un análisis del esquema organizativo del Life Cycle Servant,
sus formas de contratación, de organización y su normativa; así como la
forma de intervención del gobierno, se descubre que éste guarda mucha
similitud con los mecanismos de organización de los programas de
intercambio au pair actuales. El Servant Act estipulaba una serie de
condiciones laborales para llevar a cabo la relación laboral. En las mismas
se establecía el período de trabajo, la edad de los empleados y las labores
que debían realizar; así como los derechos y obligaciones tanto de los
patrones como de los empleados. El período de ejercicio de la actividad
debía ser máximo de un año y, en ocasiones excepcionales, el contrato
podía ser disuelto. Los sirvientes debían tener preferentemente entre 15 y
30 años. Finalmente, los mozos llevaban a cabo tareas de arado de tierras y
debían de hacerse cargo de las granjas, mientras que las labores de las
47
criadas giraban en torno a las actividades de la esposa del patrón, tales
como supervisar a los niños y cuidar la casa (Lund, 2013). Por otro lado, la
labor del patrón era instruir a los sirvientes sobre cómo llevar a cabo las
tareas. Era su responsabilidad proveerles de comida y alojamiento (Ibid).
Cuando se analiza la organización de los programas de intercambio au
pair, se observa que sigue en términos generales el mismo patrón que la
organización laboral del Life Cycle Servant, según la hemos descrito. Por un
lado, el gobierno establece las condiciones de trabajo que los empleadores
deben cumplir, (período de contratación, la paga y el alojamiento); por el
otro, estipula la edad de las au pairs y a las labores domésticas que debe
llevar a cabo. En este punto, es importante recalcar que la asignación de
tareas en los programas de intercambio se determina frecuentemente según
el sexo del empleado, al igual que en su tiempo lo hacía el Life Cycle
Servant: un hombre au pair comunmente realiza tareas fuera del hogar
enfocadas al traslado y supervisión de los niños; mientras que las mujeres
au pairs realizan labores vinculadas con el cuidado del hogar. Al respecto
Parella Rubio menciona que es común que los empleados domésticos
varones no se ocupen de las mismas actividades que sus homólogas
femeninas (2003:132), ya que social y culturalmente las tareas domésticas
que al hombre se le han designado, tienen que ver más con labores pesadas
y fuera del hogar, mientras que a la mujer se le han delegado tareas de
crianza y de reproducción del hogar.
De alguna manera el antecedente del Life Cycle Servant apoya la idea
de que los programas de intercambio son la forma feminizada, posmoderna
y globalizada de lo que en su momento fueron otras formas de contratación
doméstica.
2.1.1 El término au pair
La genealogía del término au pair se remonta al siglo XIX. En las
postrimerías de ese siglo las jóvenes suecas preferían migrar en lugar de
quedarse a trabajar en su misma comunidad –reproduciendo el Life Cycle
48
Servant- por lo que comenzaron a desplazarse a las grandes ciudades de
otros países, respaldadas muchas veces por las iglesias a las que
pertenecían, con la finalidad de aprender un nuevo idioma (Bikova, 2008).
Más tarde ese flujo migratorio se vinculó con un sector específico de la
población, cuando la expansión de los grandes centros urbanos asociados
al desarrollo capitalista estimuló la demanda de empleadas domésticas que
se trasladaban del campo a la ciudad. Este fenómeno originó que se
intercambiara trabajo doméstico y cuidado infantil a cambio de hospedaje.
Bikóva (2008) señala que en Inglaterra en el año 1897 el concepto de
au pair significaba “en términos iguales”, y se aplicaba a las mujeres
inglesas que se encargaban de enseñar inglés a mujeres francesas que se
encontraban de intercambio en aquel país. En el año 1920 el mismo término
se utilizó para designar a las mujeres suizas que llevaban a cabo este
mismo tipo de intercambio en Inglaterra. La tendencia continuó en países
como Francia y Alemania, los cuales adoptaron dicho sistema como un
programa de intercambio de jóvenes pertenecientes a familias de clases
altas (Cuartas, 2012:10); a ellas le siguieron las australianas alrededor de
1930. Ya para la Segunda Guerra Mundial, el fenómeno ya se había
extendido considerablemente en otros países.
A pesar de que la adaptación del término au pair al contexto global, la
aparición del término es de reciente creación (Cox, 2006), el vocablo sugiere
apropiarse de diversos significados según convenga: desde el punto de vista
simbólico, el término se relaciona con las actividades de intercambio; es
decir, busca propiciar una relación de igualdad entre el empleador y la au
pair, para que la au pair se sienta como un miembro más de la familia.
Desde el un punto de vista socioeconómico, el término au pair da cuenta de
un intercambio con otro país, en el cual se participa de actividades tanto
culturales como de trabajo doméstico, sean éstas de cuidado y limpieza del
hogar.
Ya para la segunda mitad del siglo XX, -tal como ocurrió con el servicio
doméstico a escala global- la tendencia hacia un aumento en la demanda de
49
trabajadoras canalizadas al servicio de cuidado de niños se expandió. El
fenómeno marchó de tal manera, que a finales de 1969, tal modalidad del
servicio doméstico global fue formalmente regularizada (Cox, 2006), en
países como Inglaterra, Francia y Alemania.
2.1.2 ¿Cómo y por qué surge el programa au pair?
Según el WorldLII9 a finales de la Segunda Guerra Mundial surgió una
efervescencia de jóvenes que se
trasladaban de
un país
a
otro -
principalmente en el continente europeo- con la finalidad de mejorar sus
habilidades en algún idioma (World Legal Information Institute, 2011).
Rápidamente las opciones de intercambio ofrecidas por escuelas y
universidades fueron rebasadas e insuficientes para cubrir la demanda
educativa de tantos jóvenes. Ante este suceso, algunos países europeos
representados por un Comité Social
-a través del Consejo Europeo-
(Council of Europe, 1969), propusieron la creación de un mecanismo para
seguir recibiendo aquella entrada masiva de jóvenes. Estas procedían
principalmente de países como Malta, Chipre, Turquía, Bosnia-Herzegovina,
Croacia, Eslovenia, Macedonia, República Checa, Eslovaquia y Hungría
(Anderson, 2007). Según el World Legal Information Institue (2011), dichos
países eran los que más expulsaban jóvenes interesadas en estudiar otro
idioma a los países de Europa Occidental. Mediante la inscripción en algún
programa de intercambio au pair, tendrían la oportunidad de hacerlo.
Para regular e institucionalizar esta forma de trabajo, se realizaron una
serie de intervenciones por parte del Consejo de Europa, las cuales
respaldaron -dentro de un marco legal- la situación de los jóvenes,
particularmente de las mujeres jóvenes extranjeras en los países de Europa.
9 WorldLII (World Legal Information Institute, 2011) es un organismo mundial sin fines de lucro,
encargado de desarrollar investigaciones para facilitar información
organizaciones.
50
legal a institutos y otras
2.2
Normatividad
Hasta este punto se ha expuesto que la migración de jóvenes
a
Europa occidental, marcó precedente para que el Consejo Europeo -en la
reunión de Estrasburgo de 1969 (Council of Europe, 1969)- institucionalizara
los programas de intercambio con la finalidad de regular su entrada a los
distintos países, y a su vez canalizarlas al mercado de servicios de cuidado,
precisamente a través de los programas de intercambio.
El acuerdo firmado por ese consejo -estipulado en los archivos del
European Treaty Series en octubre 1969 (Council of Europe, 1969)estableció por primera vez las bases de lo que serían los programas de
intercambio cultural au pair, formaliza ndo y ordenado la relación laboral
entre empleador y au pair mediante la homogeneización tanto de los
mecanismos de operación como de los lineamientos de contratación. En
dicho acuerdo se establecieron los lineamientos generales del programa,
detallados en 22 artículos, de los cuales nos detendremos sólo en los
primeros 12, ya que los 10 restantes –como parte del Anexo IV- refieren sólo
a aspectos administrativos del programa que no tienen que ver con esta
parte del análisis.
Cuadro 4. Acuerdo Europeo para la colocación de au pairs
por el Conse jo Europeo
Artículos
Descripción de los artículos
Cada una de las partes contratantes se compromete a fomentar
Artículo 1
en su territorio -con la mayor amplitud posible- la puesta en
práctica de lo dispuesto en el presente acuerdo.
- La colocación au pair es la acogida temporal, en una familia a
Artículo 2
cambio de determinados servicios - de jóvenes de países
extranjeros que desean mejorar sus conocimientos lingüísticos y
tal vez profesionales, así como su cultura general, adquiriendo un
51
Artículos
Descripción de los artículos
mejor conocimiento del país en el que son acogidos.
- Estos jóvenes extranjeros se denominarán en lo sucesivo
“personas colocadas au pair”.
La colocación au pair que inicialmente no excederá de un período
Artículo 3
de un año, podrá sin embargo prolongarse hasta un período
máximo de dos años.
- La persona colocada au pair no tendrá una edad inferior a los
diecisiete años ni superior a los treinta años.
Artículo 4
-Sin
embargo,
en
determinados
casos,
y
cuando
las
circunstancias lo justifiquen, la autoridad competente del país de
acogida podrá conceder excepciones al límite máximo de edad.
La persona colocada au pair estará en posesión de un certificado
médico, que se expedirá en fecha no anterior a los tres meses
Artículo 5
que precedan a su colocación, y en que conste el estado general
de salud de dicha persona.
- Los derechos y obligaciones de la persona au pair y de la
familia de acogida, tal como quedan definidos en el presente
acuerdo, serán objeto de un acuerdo escrito concertado entre las
partes de que se trate, en forma de un documento único o de un
intercambio de cartas, que se realizará preferentemente antes de
eArtículo 6
que la persona colocada au pair abandone el país en que tenía
su residencia, y a lo sumo durante su primera semana de trabajo
en la familia de acogida.
- Una copia del acuerdo mencionado en el párrafo anterior se
depositará en el país de acogida en poder de la autoridad
competente, o de la organización designada por esta autoridad.
52
Descripción de los artículos
Artículos
El acuerdo mencionado en el artículo 6 especificará entre otras
Artículo 7
cosas, la forma en que la persona colocada au pair habrá de
compartir la vida de la familia de acogida, disfrutando al propio
tiempo de un cierto grado de independencia.
- La persona colocada au pair recibirá alojamiento y comida de la
familia de acogida y ocupará cuando sea posible una habitación
independiente.
- La persona colocada au pair dispondrá de tiempo suficiente
para asistir a cursos de lengua y para perfeccionar su formación
cultural y profesional; con este objeto se concederán toda clase
de facilidades en lo relativo al horario de trabajo.
Artículo 8
- La persona colocada au pair dispondrá como mínimo de un día
libre completo a la semana. Al menos uno de los días libres de
cada mes deberá ser un domingo y se le darán las mayores
facilidades para participar en actos religiosos.
- La persona colocada au pair recibirá mensualmente una
cantidad determinada en concepto de dinero de bolsillo. Tanto la
cantidad a recibir como los intervalos de pago se determinarán
en el acuerdo mencionado en el artículo 6.
La persona colocada au pair prestará servicios a la familia de
Artículo 9
acogida, que consistirán en la participación en las tareas
domésticas diarias. El tiempo dedicado de modo efectivo a tales
servicios no excederá en general de cinco horas diarias.
- Cada una de las partes contratantes enumerará, en una lista los
beneficios a que en caso de enfermedad, maternidad o
accidente, tendrá derecho en su territorio la persona colocada au
Artículo 10
pair.
- En su caso, y en la medida en que las prestaciones
enumeradas no puedan ser cubiertas por un régimen de
53
Descripción de los artículos
Artículos
Seguridad Social o por cualquier otro organismo oficial del país
de acogida, y a la vista de lo dispuesto en los acuerdos
internacionales o los Reglamentos de las Comunidades
Europeas, el miembro competente de la familia de acogida
contratará un seguro privado cuya carga será totalmente de su
incumbencia.
- Toda parte contratante notificará, de conformidad con las
disposiciones del párrafo 2 del artículo 19, cualquier modificación
en la lista de prestaciones enumeradas.
- En caso de que el acuerdo a que se refiere el artículo 6 se haya
concertado por un período de tiempo indeterminado, cada una de
las partes podrá poner fin al mismo con un preaviso de dos
semanas.
Artículo 11
- Tanto si el acuerdo se ha concertado por un período
determinado o no, podrá ser denunciado con carácter inmediato
por una de las partes en caso de que la otra parte haya incurrido
en falta grave, o si otras circunstancias graves así lo requieren.
La autoridad competente de cada parte contratante designará los
organismos públicos habilitados para encargarse de lo relativo a
Artículo 12
la colocación au pair pudiendo también designar con este objeto
a organismos privados.
Los artículos del 13 al 22 exponen las condiciones en las que el
Artículo 13
Consejo Europeo debe proceder para que se lleve a cabo el
Del artículo 13 al 22
programa, como renovación de firmas, supervisión de convenios,
actualización de acuerdos, los cuales se exponen en el Anexo III.
Fuente : Cuadro extraido de http://www.judicatura.com/legislacion/1481.pdf
(Jimenez-Ugarte, Javier, 1989)
54
De manera general, los lineamientos detallados en el Cuadro 3 buscan
formalizar el carácter temporal de la relación a través de un acuerdo entre la
au pair y su empleador. Este debe establecerse antes del arribo de la au
pair al país de acogida o, en todo caso, durante la primera semana de
trabajo. Sin embargo, según Burikova y Miller (2010), debido a que los
acuerdos dependen de las personas, las condiciones legales se definen
vagamente y no hay control institucional. Además, el ejercicio de la
actividad, al llevarse a cabo en el ámbito privado, induce a que el empleador
maneje los tiempos y las condiciones laborales según sus necesidades,
poniendo a la au pair a situaciones de desventaja laboral.
Respecto a las condiciones laborales, se estipula que las au pairs
deberán recibir alojamiento y comida; gozar de al menos un día de descanso
a la semana, así como también contar con el tiempo suficiente para asistir a
cursos de lengua o de alguna otra materia. Se deja establecido que deberán
recibir una cantidad determinada de dinero y contar con seguro médico.
Vale la pena señalar que el artículo 9 expresa que la au pair realizará
tareas domésticas diarias, las cuales se llevarán a cabo en un lapso de
tiempo no mayor a cinco horas por día. Lo anterior precisa el carácter laboral
de los programas de intercambio, de manera que la propia normatividad
recalca la función de las au pairs como trabajadoras domésticas, dimensión
fundamental de nuestra propuesta analítica.
Los acuerdos anteriores configuran la operatividad de los programas de
intercambio au pair en sentido
general, aunque pudieran existir ciertas
variaciones en los lineamientos de un país a otro, –tal como veremos en el
siguiente acápite. En todo caso, tales lineamientos de manera general
deberán ser adaptados a los programas de intercambio cultural au pair de
cada país vía sus agencias intermediarias.
55
2.3
Panorama global de los programas de intercambio cultural au
pair
Los programas de intercambio han generado un interés a escala global
gracias a que -como hemos venido señalando- han logrado satisfacer las
demandas de servicios de cuidado de un nicho específico del mercado. La
comercialización de mano de obra, a través de estos programas, ha cruzado
fronteras para establecerse en latitudes tan lejanas y distantes como
Australia y Estados Unidos (Yodanis, 2005). De igual manera, estos
programas han logrado posicionarse en el mercado como una opción laboral
para jóvenes de países igualmente alejados; ya sea el joven alemán que es
au pair en Estados Unidos o la joven colombiana en Holanda, por mencionar
algunos.
El panorama actual de los programas de intercambio muestra que este
nicho de mercado sigue expandiéndose, al igual que lo ha hecho el del
servicio doméstico global. No obstante, los primeros deben apegarse a la
normatividad
establecida por el Consejo Europeo, antes descrita. La
mayoría de los países que ofertan estos programas toman como referente
los mencionados acuerdos para poder operar similarmente con otros países,
y así ampliar los países de los que proveerse de mano de obra.
En este orden de ideas, en el Cuadro 4 se recogen los requerimientos
que países como Francia, Estados Unidos y Alemania han instituido para
operar sus programas, los cuales se sustentan en los acuerdos del Consejo
Europeo.
56
Cuadro 5. Requisitos de los programas de intercambio
cultural au pair según los gobiernos de cada país
Requerimientos
Acuerdos del
Consejo
Europeo
Francia
Estados
Unidos
Alemania
Edades
permitidas
17 a 30 años
18 a 28 años
18 a 26 años
18 a 24 años
Horas de trabajo
Máximo 30 horas
semanales
30 a 35 horas
semanales
45 horas
semanales
30 horas
semanales
Dinero de
bolsillo
Asignado por
cada autoridad
80 euros
semanales
195.75
11
dólares
semanales
65 euros
semanales
Días de
descanso
1 a la semana
1 o 2 días
1 o 2 días
2 días
Escolaridad
Asignado por
cada autoridad
Mínimo
bachillerato
Mínimo
bachillerato
Mínimo
bachillerato
Idioma
Asignado por
cada autoridad
Un 60% de
inglés
Nivel A1 de
alemán
Sexo
Mujeres y
hombres
Sólo mujeres
Mujeres y
hombres
Sólo mujeres
Tipo de visa
Asignado por
cada autoridad
Visa de estudios
J-1
Visa de
estudios
Experiencia de
cuidado de
niños
Asignado por
cada autoridad
Experiencia
comprobable de
cuidado de
niños
Comprobar
280 horas
como mínimo
No solicitan
comprobación
de experiencia
10
Nivel DELF 2 de
francés
12
Fuente: Información obtenida de la agencia MEX Au Pair (Mex au pair, 2010), de la Embajada de
Francia en México (Consulat Général de France à Mexico, 2012) y Embajada de Alemania en México
(Embajada de Alemania Ciudad de México, 2012).
La información muestra que el rango de edad establecido por el
Consejo Europeo para poder participar en el programa de au pair fluctúa entre
10 1,361 pesos mexicanos según al tipo de cambio de Yahoo finance del 8 de abril del 2012.
11 2,533 pesos mexicanos según al tipo de cambio de Yahoo finance del 8 de abril del 2012.
12 1,106 pesos mexicanos según al tipo de cambio de Yahoo finance del 8 de abril del 2012.
57
los 17 y los 30 años, a lo que se acogen los tres países. Sin embargo, se
presentan algunas variaciones: Alemania requiere el rango menor de edad
(18 a 24 años), en contraste con Francia, donde los aspirantes pueden
participar hasta los 28 años (4 años más); en el caso de Estados Unidos, las
au pairs deben tener una edad entre 18 y 26 años.
En lo que refiere al número máximo de horas de trabajo permitidas a
semana, en Estados Unidos es donde se pide trabajar el mayor número de
horas, excediendo inclusive las 30 horas máximas establecidas por el
Consejo Europeo; en Francia el rango oscila entre 30 y 35 horas semanales y
en Alemania es de 30 horas.
En referencia a la paga13, el Consejo Europeo no establece una
remuneración fija, por lo que queda a consideración de cada país la cuota a
pagar. En este sentido, Estados Unidos paga semanalmente 2,533 pesos
mexicanos (195.75 dólares), mientras que Francia y Alemania pagan 1,361
(80 euros) y 1,106 pesos mexicanos (65 euros), respectivamente por semana.
Sin embargo, esos montos corresponden a una carga de trabajo desigual
(recordemos que las horas de trabajo pautadas en los acuerdos rondan las 45
horas semanales en Estados Unidos, y en Francia y Alemania las 35); si se
homologaran las horas de trabajo a 30 horas semanales, la au pair alemana
recibiría 1,427 (pesos mexicanos) menos de lo que ganaría la au pair en los
Estados Unidos y 365 (pesos mexicanos) menos que la au pair en Francia por
una semana de trabajo. En este punto, bajo el supuesto de que la au pair se
interesa por ese programa para ganar dinero, Estados Unidos sería la mejor
opción para llevar adelante la experiencia, a pesar de que en dicho país se
trabaja un mayor número de horas.
En lo concerniente al sexo de los participantes, es también Estados
Unidos la única opción -de las aquí analizadas- que admite tanto a hombres
como a mujeres. Estos factores –la paga y el sexo- pueden ser determinantes
para que Estados Unidos sea uno de los países más elegidos por las au pairs
13 Como referencia del período de cotización, vea nota al pie de página del Cuadro 5.
58
para realizar su intercambio; lo cual coincide con el último reporte de la IAPA
en donde Estados Unidos figura en promedio como el país más solicitado por
las au pairs en los últimos años.
Con respecto al nivel de escolaridad y la formación general exigida a
los participantes, es importante señalar que se deja en manos del país
receptor fijar tales requerimientos: tanto en Francia, como en Estados
Unidos y Alemania, se pide haber completado la educación superior y
poseer un nivel medio del idioma del país en el cual se desea participar. En
lo referente a los requisitos para ser au pair, Alemania es el único de los
mencionados que no solicita experiencia previa. De hecho, según la
información de la agencia MEX Au Pair, Alemania es el país menos riguroso
en este punto, ya que a diferencia de Francia y Estados Unidos, no pide
comprobar un número mínimo de horas de experiencia en el cuidado infantil.
Por último, el tipo de visa que se expide en los casos de Alemania y
Francia es la visa de estudiante, mientras que en Estados Unidos se expide
la J-1 –visa que les permite trabajar y estudiar.
Así pues, cada país exige cumplir con ciertos requisitos según sus
necesidades y según el marco legal en el cual dichos acuerdos se han
establecido. Atentos a estas particularidades, a continuación se dedica toda
una sección a analizar la manera particular con la que el gobierno de los
Estados Unidos opera sus programas de intercambio a través de sus
agencias, lo que permitirá conocer con mayor detalle el marco normativo que
limita las prácticas de nuestro objeto de estudio.
2.3.1 El programa de au pairs en los Estados Unidos
Los programas de au pairs en Estados Unidos comenzaron a operar en
el año 1986, gracias a que el AIFS (American Institute for Foreign Study)
junto con el EIL (E xperiment in International Living) solicitaron a la Agencia
de Información de los Estados Unidos (UISA)
59
implementar el primer
programa au pair,
bajo la tutela de la Fulbright-Hays (United States
Information Agency, 1998). Fue en el año 1989 que la USIA designó a seis
organizaciones para ofertar estos programas.
En el año 1990 el Congreso de los Estados Unidos ordenó a la GAO
(Oficina General de Contabilidad) conducir un estudio sobre los programas
au pairs. La GAO, reportó el uso inapropiado de visas por parte de quienes
llevaban a cabo los programas de au pairs, pues éstas habían sido
otorgadas para realizar actividades educativas y de intercambio cultural,
pero no estaban cumpliendo con ese propósito. Esto estaba expresado en el
Acuerdo 1962 estipulado por la Fulbright-Hays (U.S. Department of
Education, 1961), el cual pretendía reforzar los lazos entre los ciudadanos
de los Estados Unidos y la gente de otros países a través de intercambios
culturales y educativos. Por lo tanto, el Congreso amplió el programa au pair
bajo la supervisión de la USIA y ordenó continuar con el programa bajo las
normas entonces vigentes (United States Information Agency, 1998). Este
acto sirvió para consolidar los programas de intercambio en los Estados
Unidos.
Para el año de 1994 el Congreso autorizó a la USIA promulgar
regulaciones específicas que rigieran el programa au pair (United States
Information Agency, 1994). En 1995 el programa operó bajo la guía de las
regulaciones publicadas en el Registro Federal (vea Anexo V), en la que se
establecía n por primera vez los lineamientos que direccionaban la manera
de seleccionar, investigar y colocar a las au pairs en las familias “anfitrionas”
en Estados Unidos. Tales regulaciones fueron el producto de la adaptación
de los acuerdos establecidos por el Consejo Europeo de 1969.
Estatutos adicionales se han venido dando a través del tiempo; por
ejemplo en el año 1997 se publicó sobre la necesidad de ofrecer
entrenamiento a las au pairs antes de comenzar su ejercicio laboral, así
como regular las horas de trabajo, limitándose a una jornada de diez horas
(United States Information Agency, 1998).
60
En la actualidad los programas de intercambio au pair en Estados
Unidos son ofertados como una experiencia cultural más que una forma de
empleo. En gran medida se debe a que el estatus legal de las au pairs en
este país así se define, con la oportunidad de estudiar y trabajar al mismo
tiempo. El proceso para que se lleve a cabo la dinámica de los programas de
intercambio lo componen 4 actores principales, de los que hablaremos
puntualmente en el siguiente capítulo, pero continuación se describe de
manera general.
Los actores que participan en el programa son: por un
lado el
Gobierno de los Estados Unidos, que es quien regula los programas de
intercambio a través de los acuerdos dictados por el Consejo Europeo y por
los lineamientos establecidos en el Registro Federal de los Estados Unidos.
Por el otro, las agencias intermediarias de capital privado que mercantilizan
esa mano de obra (Parella-Rubio, 2003) bajo la regulación de ése gobierno.
La función principal de estas agencia, es vincular la oferta (au pairs) y la
demanda (familias empleadoras), en un mercado donde el servicio que se
mercantiliza es el de servicio doméstico y de cuidado de los niños
(Kuroczycka, 2010). Además las agencias supervisan la relación laboral
entre los empleadores y las au pairs. Estos dos últimos actores –los
empleadores y las au pairs- completan el listado de partes que intervienen
en este proceso.
Hasta aquí se ha presentado cómo y por qué se crearon los programas
de intercambio, tanto a escala global como en el caso particular de los
Estados Unidos. A continuación nos adentramos en los dos capítulos
empíricos: en el primero se exponen los elementos, actores y fases del
mercado de trabajo de las au pairs, ilustrándolos con la información obtenida
de las entrevistas. En el segundo se analizan las experiencias laborales de
las au pairs de acuerdo con ciertos ejes analíticos. Estos capítulos permiten
contrastar lo que formalmente se dice de los programas de intercambio con
lo que en realidad sucede. En estos dos capítulos empíricos se da voz a
quienes participaron en dicho ejercicio laboral.
61
2.4 Consideraciones finales del capítulo
La creación de los programas de intercambio de au pairs ha mitigado
las tensiones de los gobiernos -sobre todo de aquellos países desarrolladosocasionadas por la insuficiente capacidad de abastecer de servicios de
cuidado a un nicho específico de la sociedad. Aunado a esto, los mismos
gobiernos en su afán por canalizar a un flujo cada vez más numeroso de
jóvenes migrantes, han captado esa mano de obra para ocuparla en el
servicio de cuidado a través de estos programas temporales, vinculando los
servicios de cuidado con las necesidades insatisfechas de la reproducción.
Se observó que los programas de intercambio cultural de au pairs son
creados como una reminiscencia de otras formas de emplear a trabajadores
domésticos, que no obstante siguen reproduciendo en cierto modo dicha
organización manteniendo las diferencias de género. En términos generales,
la au pair mujer reproduce los roles de la mujer- madre de hogar, al igual
que el hombre au pair, quien sólo realiza las tareas del hombre-hermano
mayor del hogar. Aunado a esto, se reafirma que los procesos por los cuales
se llevan a cabo dichos programas, se asemejan a los que utiliza el mercado
de trabajo para vincular la oferta y la demanda de sus productos y servicios.
A pesar de que se sugiere la creación de un acuerdo previo a la
contratación, permanece la situación de ambigüedad relativa al vínculo que
une a la au pair y con su empleador. Al permitir que sea en el seno del hogar
que finalmente se lleve cabo el acuerdo laboral, se cede la responsabilidad
a las familias (Newcombe, 2004) dejando que la asignación de tareas se
establezca
discrecionalmente
según
sus
necesidades
cuidado
y
reproducción doméstica.
Desde la perspectiva de mercado de trabajo, son las agencias las
encargadas de ofrecer y vender el servicio a las familias que están
interesadas en contratar una au pair. Ellas se encargan de captar dicha
mano de obra a través de la venta de la promoción del programa, para así
62
reclutarlas y después tener una vasta oferta de mano de obra calificada que
ofrecer. Esta forma de reclutar la mano de obra por medio de los programas,
hace que la esfera del mercado de trabajo se invisibilice y que las mujeres
que constituyen la oferta laboral
no asimile que está
entrando a un
mercado de trabajo particular: el del servicio doméstico. Esta situación las
pone en desventaja, como tendremos ocasión de ver.
En el siguiente capítulo se describen los elementos que integran el
mercado de las au pairs y la manera cómo se lleva a cabo el proceso de
selección, en un contexto de compra y venta de mano de obra calificada.
63
Capítulo Tercero
El mercado de trabajo de las au pairs en Estados Unidos:
elementos, actores y fases
El objetivo es describir los elementos y actores del mercado de trabajo de
las au pairs. Se analizan también las distintas fases o etapas que involucra
el proceso en este subsector particular del mercado de trabajo del servicio
doméstico. Como ya hemos referido, los actores principales son las familias
empleadoras, quienes materializan la demanda de servicios de cuidado, y
las au pairs, como oferta laboral. Otros actores son el Estado, las agencias
(tanto de México como de Estados Unidos), y la coordinadora local. Estos
últimos regulan el funcionamiento.
Como fuera presentado en otras partes de este documento, el nicho de
trabajo de las au pairs pertenece a un mercado de trabajo segmentado de
tipo secundario, el cual se caracteriza por tener una fuerza de trabajo
altamente feminizada y que ha crecido en el contexto de la globalización.
Asimismo y tal como fuera precisado en el capítulo primero, el segmento
secundario del mercado de trabajo recluta grupos específicos de la
población, entre los que se encuentran las mujeres inmigrantes. Otras de las
características del segmento secundario del mercado de trabajo, es que no
existen cadenas de movilidad internas, los ingresos predominantes son
bajos y la calificación de las empleadas no es un componente valorado
(Ariza, 2010).
En este sentido es preciso señalar que aún cuando en líneas
generales, el mercado de trabajo del que participan las au pairs, presenta
muchas de las características típicas del segmento secundario, existen otras
–específicamente la calificación exigida a las participantes- que no se
cumplen. Al respecto Cox y Busch (2012) comentan que es cada vez más
frecuente encontrar trabajadoras domésticas -sobre todo au pairs o niñeras
latinoamericanas, con un alto nivel educativo particularmente entre aquellas
provenientes de Asia, África o el este de Europa. Lo dicho por estas autoras
64
refuerza el argumento de García, -coordinadora del porgrama Au Pair in
America México y una de las personas entrevistadas- quien señala que la
calificación de las trabajadoras domésticas es cada vez más valorada para
entrar al programa au pairs (2012).
Por otro lado, existen “mecanismos de entrada” que regulan la
participación en los programas au pairs y que pueden se asemejan a los que
distinguen al mercado de trabajo en general. Nos referimos a los procesos
de la captación de mano de obra, el reclutamiento, la selección, la
capacitación y la contratación.
Tilly
Siguiendo la definición ofrecida por Tilly &
(1994: 484), entre los principales actores que componen cualquier
mercado de trabajo, figuran: los trabajadores, los empleadores, el empleo,
las redes, el contrato y la contratación de la mano de obra.
Es obvio que en nuestro mercado de trabajo particular, las au pairs
constituyen la mano de obra que satisface las necesidades de reproducción
doméstica de un sector específico de la sociedad; mientras el grupo de
empleadores
está
conformado
mayoritariamente
por
familias
estadounidenses de clase media y alta , con niños pequeños de entre 0 y 15
años. El otro actor central es el propio gobierno de los Estados Unidos, el
que -como hemos señalado- interviene en calidad de regulador y fiscalizador
de las condiciones contractuales que se establecen entre oferentes y
demandantes.
Una de las principales funciones que tiene el Gobierno de los Estados
Unidos es propiciar la creación de agencias de intermediación que son las
que realmente materializan el vínculo entre oferta y demanda. La
contratación de mano de obra se lleva a cabo bajo la autorización del
Gobierno y se
realiza a través de la intervención de las agencias. La
contratación se logra a través de distintas acciones como el captar, reclutar,
ofertar, vincular, capacitar y depositar a las au pairs con sus familias
empleadoras. La firma del contrato queda a cargo de una coordinadora local,
quien es parte de la agencia, y tiene lugar
65
al momento que la au pair es
presentada ante sus futuros empleadores. Es hasta entonces que se
formaliza la relación laboral entre los actores de este mercado laboral.
Luego de ser presentados los principales elementos y actores que
conforman el mercado de trabajo de las au pairs, en el presente capítulo se
explican las principales acciones y funciones que estos llevan a cabo. Para
ello se hace uso de una perspectiva sociológica, específicamente la del
enfoque de la Teoría Sociológica de los Mercados de Trabajo (de aquí en
delante TSMT), para explicar las fases del proceso. El enfoque TSMT
permite explicar, desde un punto de vista institucionalista, los mecanismos
de
capacitación,
acceso/reclutamiento,
asignación/ubicación
y
de
remuneración (Swedberg, 1993, citado por Pries, 2000); procesos que se
llevan a cabo en los regímenes capitalistas con el afán de estructurar la
asignación de mano de obra y de los puestos de trabajo. En este sentido, los
mecanismos identificados por la TSMT nos ayudarán a explicar las fases por
las cuales pasa este mercado de trabajo específico.
Este capítulo se divide en dos partes: una primera en la que se
describen los elementos y actores del mercado de trabajo, según la
propuesta de Tilly&Tilly, enunciados anteriormente. Una segunda en la que
se expone n -bajo la perspectiva de la TSMT- las fases que atraviesan los
actores de este mercado apoyándonos para ello en la revisión de la literatura
y la información proveniente de las entrevistas realizadas con las propias au
pairs.
3.1 Los elementos y actores de este mercado de trabajo
Siguiendo la propuesta de Tilly & Tilly (1994) acerca de los elementos
que integran cualquier mercado de trabajo, los actores previamente pueden
ser reagrupados en dos. Un conjunto de actores institucionales conformado
por el Gobierno de los Estados Unidos y agencias intermediarias. Otro,
constituido por las empleadas -que son las au pairsempleadoras.
66
y por las familias
Con el objetivo de sistematizar la información anterior se ha
confeccionado el Diagrama 1, referido al caso concreto del mercado de las
au pairs en Estados Unidos.
Diagrama 1. Actores del sector del mercado de trabajo del servicio doméstico
que cubren las au pairs en Estados Unidos
Fuente: Diagrama de creación propia con información del Programa de Visitante de Intercambio:
http://j1visa.state.gov/programs/au-pair/ y de la Agencia Cultural Care:http://www.culturalcare.com
(2012).
Tal como se desprende de la figura precedente, la institución
reguladora del segmento del mercado de trabajo del servicio doméstico que
cubren las au pairs en los Estados Unidos, es el gobierno de dicho país , y lo
hace a través de una normativa. De ella emanan las condiciones
contractuales que debería regir la relación laboral. En el otro extremo figuran
las instituciones locales, conformadas por las agencias de los Estados
Unidos y las de México.
67
Todos los actores incluidos en el diagrama deben cumplir con los
lineamientos que establece el Gobierno para llevar a cabo el objetivo del
programa. Tanto los actores como los elementos de este mercado están
interrelacionados, por lo que en la medida de lo posible se intentará
diferenciar analíticamente la relación entre ellos, empresa a la que nos
dedicaremos en los siguientes acápites.
3.1.1 Actores institucionales y sus funciones
a) El gobierno de los Estados Unidos
El gobierno de los Estados Unidos es el actor institucional que regula y
organiza las condiciones contractuales entre la oferta y la demanda laboral.
Como se señaló con anterioridad, dichas condiciones están suscritas a una
normativa internacional establecida por el Consejo Europeo, dando
especificidad al contexto de los Estados Unidos a partir del año de 1986.
Gracias a la suscripción de dicha normatividad, este sector se formaliza
definiendo las condiciones del trabajo y estableciendo un contrato formal.
Cabe decir, que este tipo de contratos suelen guardar cierta discrecionalidad
debido a la falta de claridad de las tareas domésticas a realizar por parte de
las trabajadoras (Anderson, 2007). Tal es el caso de la última cláusula
expuesta en la página de la J-1 Visa: Exchange visitor program (U.S.
Department of State, 2011), la cual expresa que el Departamento de Estado
no tiene jurisdicción alguna sobre las condiciones contractuales entre la
oferta y la demanda; es decir, éste se deslinda de todo acuerdo tácito o
explícito entre el empleador y la au pair. Esta situación promueve un arreglo
contractual diferente en cada familia empleadora -según sus necesidadespor lo que provoca un alejamiento de las reglas definidas ins titucionalmente
(Aguilar, 2012). Ello desvirtúa lo que se suponía un programa formal,
produciendo un hiato entre lo que se recomienda y lo que realmente tiene
lugar en el ejercicio laboral.
68
Por otro lado, el gobierno regula a través del Departamento de Estado,
el estatus migratorio de las au pairs, denominado “visitante internacional de
intercambio” (U.S. Department of State, 2011). Es en virtud de dicho estatus
que las au pairs pueden permanecer legalmente en el país por un tiempo
determinado. En pocas palabras, de la expedición de este tipo de visas el
gobierno controla la entrada de las jóvenes inmigrantes (Newcombe, 2004)
(U.S. Department of State, 2011).
Otra de las funciones del gobierno es propiciar la participación del
sector privado en la conformación de agencias de intermediación. Este tipo
de intervenciones son comunes en una economía liberal, que delega al
sector privado parte del funcionamiento del mercado.
Por último, y como se mencionó en el capítulo anterior, el gobierno
forma parte de la Asociación Internacional de Au Pairs, con lo cual debe
someterse a la vigilancia que él mismo establece a fin de garantizar el
cumplimiento de los parámetros internacionales de control en los programas
de intercambio de au pairs.
Para dar cuenta de la posición de cada uno de los elementos de este
mercado de trabajo y su relación con los demás elementos, se ha elaborado
el siguiente diagrama.
69
Diagrama 2. Elementos y actores del
mercado de trabajo de las au pairs
Fuente: Diagrama de creación propia con información del Programa de Visitante de Intercambio:
http://j1visa.state.gov/programs/au-pair/ y de la Agencia Cultural Care:http://www.culturalcare.com
(2012).
b) Las agencias: en México y Estados Unidos
Las agencias intermediarias son uno más de los actores institucionales
más importantes de este mercado de trabajo. Sus funciones son: por un
lado, materializar el programa a través de la vinculación entre la oferta y la
demanda, y, por el otro, coordinar y regular los diferentes elementos de este
70
mercado, así como supervisar el proceso, tal como se muestra en el
Diagrama 2.
Una vez que se relaciona a la oferta y la demanda, se efectiviza la
venta del servicio y el programa en los hechos se materializa. Esta acción es
llevada a cabo por las agencias intermediarias que se encuentran en el lugar
de origen pero también por las agencias del lugar de destino. La existencia
de ambos tipos de agencias da cuenta de una cierta segmentación interna al
interior del subsector del mercado de trabajo de las au pairs.
Las agencias se encargan de coordinar y regular al mercado a través
de diversas vías: establecen matrices en puntos estratégicos, como pueden
ser otros países; se encargan de difundir el programa a través de
representantes
locales;
supervisan
el
proceso
por
medio
de
las
coordinadoras locales, y, finalmente, llevan a cabo una evaluación del
proceso.
Las que se encuentran en el lugar de destino -en este caso las de los
Estados Unidos- son quienes subcontratan a otras agencias ubicadas en
otras latitudes para vender sus servicios. En algunos casos, son las mismas
agencias las que se responsabilizan de establecer filiales en otro país. En el
caso específico de las que se encuentran ubicadas en México, existen
agencias subcontratistas, y filiales agencias estadounidenses. Todas las
agencias –cualquier de los casos anteriores- forman parte de un sector
privado y se conforman para aprovechar este nicho de mercado, con el
interés de obtener ganancias económicas (Newcombe, 2004).
Las agencias que se encuentran en Estados Unidos se componen de
personal administrativo, además de una coordinadora local o consejera –en
su mayoría mujeres- cuya función es supervisar y coordinar el ejercicio
durante el proceso. La coordinadora local o consejera deberá garantizar que
se cumplan las condiciones establecidas en el contrato. Debe informar y
orientar a las au pairs sobre los créditos escolares que según el
Departamento de Estado (a través del Departamento de Educación de los
71
Estados Unidos), debe cubrir. También es su función preparar el proceso de
retorno, y tramitar el documento donde se avale haber acreditado algún
curso.
Por último, las agencias deben facilitar la capacitación de las au pairs.
Esto se realiza la primera semana en que arriban al país receptor, mediante
instrucciones de primeros auxilios, reglamento de conducir, qué hacer en
caso de emergencias, cómo lavar la ropa de los niños, qué actividades
realizar en los tiempos libres, entre otras; las cuales son implementadas a
través de personal capacitado.
Como un actor más, dentro de una cierta segmentación interna , las
agencias que se encuentran en el lugar de origen –en este caso Méxicocuentan con representantes locales. Estos deben difundir el programa y
colaborar en el reclutamiento de la mano de obra. Además, cuando las au
pairs retornan al país de origen, algunas agencias suelen realizarles una
pequeña evaluación del proceso.
3.1.2 Otros actores dentro de este mercado de trabajo de trabajo
a) Demanda
La familia empleadora
es el siguiente actor y quien demanda los
servicios de cuidado de las au pairs. El empleador generalmente tiene la
necesidad de contratar a alguien flexible y accesible para atender a los niños
(Cox and Busch, 2012). Al recurrir a las au pairs esperan que a la par de los
servicios de cuidado se encarguen de los quehaceres domésticos (Cuartas,
2012).
Para el contexto europeo Durín (2012) plantea una tipología de tres
arquetipos de empleadores. El primero se caracteriza por estar conformado
por madres solteras profesionistas; el segundo, por familias empleadoras en
donde la madre ejerce una profesión; y el tercero por aquellas familias
llamadas burguesas (Durín, 2012:10), en las que la madre no trabaja.
72
En el caso específico de los Estados Unidos, los empleadores que
contratan au pairs deben ser residentes legales permanentes o ciudadanos
de ese país (U.S. Department of State, 2011). De nuestros datos empíricos,
resaltan familias empleadoras que residen en la zona noreste de los Estados
Unidos, con un estrato socioeconómico entre medio-alto y alto. Hay casos
excepcionales
en los que la empleadora se definía por ser de estrato
socioeconómico
medio-bajo.
La
caracterización
de
estas
familias
empleadoras -según su estrato socioeconómico- coincide con lo expuesto en
la literatura existente, ya que varios autores argumentan que el nivel
socioeconómico de estas familias suele establecerse entre medio alto y alto
(Cox and Busch, 2012; Durin 2012; García, 2012).
En relación a la profesión de los empleadores, en nuestros datos
encontramos que ambos padres de familia trabajan
fuera del hogar en
áreas ajenas a las tareas domésticas. La mayoría se ocupaban en áreas
tales como
finanzas, comercio, medicina, docencia, administración y
abogacía. Sólo en unos pocos casos, las madres de familia eran amas de
casa. Es el caso Esthela, cuya empleadora sólo se dedicaba a las labores
del hogar y de cuidado de sus cuatro hijos.
Referente al aspecto religioso -y de acuerdo con la información
proporcionada por las au pairs entrevistadas-, la mitad de los empleadores
profesaba el catolicismo, otro tanto el judaísmo y el cristianismo, y sólo uno
se dijo ser ateo. Por otro lado, sólo dos familias empleadoras tenían un hijo,
mientras que el resto tenían entre dos y cuatro. Según el Departamento de
Estado, el número de hijos por familia empleadora puede variar, pero la
edad que estos deben tener deberá ubicarse entre los 3 meses y los 15
años. En este órden de ideas, nuestros datos muestran que las edades de
los niños de estas familias oscilaban entre 1 y 15 años.
Al respecto, la representante de la agencia Mex Au Pair comenta que si
los niños a cuidar son mayores de 15 años, el gobierno no permite a la
familias contratar este tipo de programas (Rodríguez, 2012). En el mismo
73
sentido, si la familia tiene algún niño menor de tres meses de edad y no
puede permanecer en el hogar alguno de sus padres –o en todo caso algún
adulto que se haga responsable del bebé mientras la au pair trabaja- o si
hubieran niños menores de dos años y la au pair no tuviera experiencia
comprobable de 200 horas como mínimo, los padres de familia no podrían
emplear a una au pair. Además de estas situaciones, quienes tienen niños
con algún tipo de necesidad especial, deben contratar a la au pair que
acredite haber tenido experiencia relacionada al tipo de cuidado que el niño
requiere; de no ser así, la au pair tampoco puede trabajar con esa familia
(U.S. Department of State, 2011).
En algunos países, como Inglaterra o Noruega la contratación de au
pairs ha surgido recientemente como una opción barata (Newcombe, 2004),
en virtud de que pueden oferta rse sin la intermediación de algún tipo de
agencia especializada, situación que abarata el servicio. Por ejemplo, en
Europa una familia paga por tener los servicios de una au pair 500 euros
aproximadamente, mientras que en Estados Unidos pagan entre 5000 y
8000 dólares anuales (Rodríguez, 2012). Esta diferencia se relaciona con la
flexibilización del mercado de trabajo en aquellos países europeos donde las
exigencias de las familias anfitrionas han derivado en nuevas formas
económicas y flexibles de venta de estos servicios. La flexibilización de las
políticas para ofertar de los programas de au pair, instrumentada por los
gobiernos, ha producido una transformación, a tal grado, que en ciertos
países europeos el papel de las agencias ha ido disminuyendo (Durin,
2012), abriendo paso a canales de venta y distribución del servicio por vías
más económicas y de fácil acceso, como puede ser el uso del Internet.
Según el U.S. Department of Education (2012), los empleadores deben
garantizar un pago de 500 dólares, para que las au pairs asistan a una
escuela y cumplan con los Componentes Educativos que el Gobierno de
Estado exhorta a cursar. Los empleadores también deben proveer una
habitación apropiada y garantizar tres alimentos por día; así como pagar un
74
estipendio semanal de 195.75 dólares 14, además de otorgar un fin de
semana libre cada mes. A su vez el empleador debe facilitar los menesteres
necesarios para que la au pair realice su labor de cuidado, como son: las
condiciones de seguridad en el hogar, disponer de teléfono y números
telefónicos -en donde la au pair pueda comunicarse en caso de emergenciaasí como un botiquín médico.
En lo relacionado con las vacaciones, los empleadores están obligados
a dar un mínimo de dos semanas por cada doce meses de intercambio;
adicionales a los fines de semana libres. También como parte del programa
de intercambio, el empleador debe integrar a la au pair al entorno de la vida
familiar, en la medida de lo posible, pues en lo que respecta al ámbito
afectivo el empleador también tiene la obligación de hacer sentir a la au pair
como “parte de la familia”. No obstante, los empleadores esperan que las au
pairs tengan la disponibilidad y flexibilidad suficiente para trabajar más horas
y en horarios dispersos durante el día.
Otra de las obligaciones que acuerda el empleador con la agencia, es
la de facilitarles un medio de transporte cuando la au pair deba asistir a sus
clases, o a las juntas mensuales con su coordinadora local fuera de estas
actividades, el empleador no está obligado a proporcionar transporte.
b) Oferta laboral
Como ha sido señalado en varias oportunidades, el actor principal de
este mercado de trabajo son las au pairs, quienes
se caracterizan por
formar parte de una mano de obra feminizada -aunque existe una
participación pequeña de hombres. Nuestros datos así lo confirman: de los
13 au pairs entrevistados, 12 son mujeres. Su nivel socioeconómico
es
medio a medio-alto, rasgos que coinciden con los antecedentes de
investigación, pues se señala que es una constante que las au pairs
14 Dicho estipendio está actualizado al 4 de agosto del 2012 según el Departamento de Estado de los
Estados Unidos (U.S. Department of State, J-1
http://j1visa.state.gov/programs/au-pair/ ).
75
Visa
Exchange visitor program , 2011,
provengan de estos estratos (Cox and Busch, 2012; Durín, 2012; Rodríguez,
2012).
En lo referente al perfil etario de las entrevistadas, nuestra muestra
incluyó dos subgrupos de edad; uno, en donde la mayoría tenían entre
dieciocho o diecinueve años; el otro en donde las edades oscilaban entre los
24 y 26 años. En cuanto al nivel educativo, ocho eran egresadas de
bachillerato, el resto contaba con nivel de licenciatura. Una explicación
probable de dicho perfil es que los períodos más comunes en los cuales las
au pairs deciden participar en estos programas son los que se dan entre
cada ciclo escolar; es decir, las au pairs aprovechan el lapso entre las
diferentes etapas educativas para realizar otro tipo de actividades
relacionadas con aspectos de recreación. Así, quien termina el bachillerato,
decide emprender esta experiencia para darse un tiempo mientras delibera
qué carrera profesional estudiar. En otros casos, cuando ya se concluyeron
los estudios profesionales, el asistir a estos programas es visto como un
tiempo de descanso entre ésta y la búsqueda de un trabajo “formal”,
propiamente hablando.
En relación al lugar de origen de las ex au pairs entrevistadas: cuatro
procedían del estado de Aguascalientes, tres de Guanajuato, dos de Jalisco,
y las demás de Sinaloa, el Distrito Federal, Coahuila y Nuevo León. En
nuestros datos se observa una mayor participación en los programas de
intercambio de jóvenes provenientes de la región Centro y Norte del país.
Esta evidencia inicial es apoyada por Denisse, directora de EEM-Au Pair in
América, quien afirma que son los estados de Coahuila, Nuevo León,
Querétaro y Mérida los territorios de donde emanan más las jóvenes que
solicitan estos programas de intercambio.
Cuando se indagó sobre los motivos por los que las entrevistadas
decidieron participar en el programa de intercambio, las razones esgrimidas
fueron múltiples. Por ejemplo, hubo quienes participaron en el programa
para viajar y, aprender otro idioma (tres casos); quienes lo hicieron para
conocer otro país y trabajar (también tres casos); quienes sólo tenían la
76
intención de viajar (igualmente tres casos); quien sólo participó con la única
intención de aprender otro idioma (un caso); quien lo hizo para trabajar y
estudiar (también un caso); y por último quien consideró el programa como
la manera más fácil de migrar a otro país (un caso).
De forma sucinta, los requisitos para participar en los programas de au
pairs, son los siguientes: a) demostrar un mínimo de experiencia de 200
horas en el cuidado de niños, principalmente si se desea cuidar a niños
menores de 2 años; b) tener un mínimo de 32 horas de entrenamiento en el
cuidado infantil, el cual debe ser impartido a través de alguna institución
especializada
(Shellenbarger,
2005).
El
entrenamiento
debe
ser
proporcionado por la agencia de destino, previo al ejercicio de la actividad
laboral, propiamente hablando; c) no contar con antecedentes criminales en
el país de origen (U.S. Department of State, 2011).
En lo que respecta al período de trabajo, las au pairs deben
comprometerse a cumplir -al menos- el año de estancia en los Estados
Unidos. Sus funciones se relacionan con el trabajo doméstico vinculado al
cuidado de los niños: despertarlos, vestirlos, jugar con ellos, prepararles la
comida, tender sus camas, lavar sus ropas, llevarlos a la escuela, ayudarles
con sus tareas y cuidarlos por las noches, mientras sus padres salen.
Asimismo, está contemplado que trabajen en horarios nocturnos o cuando el
niño está enfermo; en otras palabras deben estar a disposición sea cual sea
el día y la hora, si así lo solicitase el empleador.
Presentados brevemente los elementos y actores de este mercado, en
el siguiente acápite se exponen las funciones que estos llevan a cabo en el
transcurso del proceso de intercambio.
3.2 Las fases en el proceso de este mercado de trabajo
Desde el punto de vista sociológico, dentro del mercado de trabajo –
entendido éste como una relación social entre dos partes, el sujeto que
vende y el que realiza la compra- lleva a cabo una interacción que se
77
materializa cuando se vincula la oferta con la demanda. En el caso
específico de los programas de intercambio, dicha materialización se
establece cuando el empleador y la au pair comienzan su relación laboral.
No obstante, para que esta relación tenga lugar, deben haberse concretado
previamente diversas etapas clave del proceso de intercambio en sí.
Retomando la TSMT, todo mercado de trabajo utiliza ciertos
mecanismos de capacitación, acceso/reclutamiento, asignación/ubicación y
de remuneración para regularse. Estos mecanismos también están
presentes en los programas de intercambio de las au pairs, y se
instrumentan, de manera general, en tres etapas.
Por un lado, los mecanismos de capacitación, acceso/reclutamiento –
señalados por la TSMT- se ejecutan en el mercado de las au pairs mediante
las acciones de difusión del empleo, captación de mano de obra, promoción
de la oferta ante la demanda y el reclutamiento de las personas
seleccionadas para oficiar como mano de obra. Esta primera parte del
proceso, es llevada a cabo tanto por las agencias de origen como por las de
destino, y en ella participan igualmente la oferta y la demanda.
En una segunda fase –y siguiendo los mecanismos del TSMT- los
mecanismos de asignación/ubicación y remuneración se realizan a través
del traslado, la capacitación, la incorporación al espacio laboral, la formación
educativa y la supervisión. En esta fase, a su vez participan tanto la agencia
de destino, como las au pairs (oferta) y las familias demandantes de su
servicio.
Por último, se identifica una tercera fase que es la de retorno de las au
pairs al país de origen. En ella participan tanto las agencias de destino como
las de origen. Es importante señalar que esta última fase no está
contemplada en la TSMT, debido a que la misma alude sólo a aquellos
mecanismos de entrada y permanencia en el mercado de trabajo, no a fases
de salida, como de hecho es la fase aquí considerada. Sin embargo, el
carácter temporal del ejercicio laboral de la au pair, provoca que este
78
mercado se renueve de forma constante y automática; a diferencia de otro
tipo de empleo –cuando no se espera la salida del empleado a menos de
que existan causas de fuerza mayor- los programas de intercambio
promueven una rotación de la mano de obra.
Tal como en otras ocasiones, se ha elegido como estrategia expositiva
la elaboración de un diagrama que resume las fases del proceso por medio
del cual se organiza este mercado de trabajo:
Diagrama 3. Fases del proceso de los programas de intercambio
de los programas de au pairs
Fuente: Diagrama de creación propia con información del Programa de Visitante de Intercambio:
http://j1visa.state.gov/programs/au-pair/ y de la Agencia Cultural Care:http://www.culturalcare.com
(2012).
En el mismo, la línea horizontal representa la dimensión temporal; en
orden ascendente han sido colocadas cada una de las fases del proceso,
indica la secuencia con la que los distintos mecanismos que organizan el
mercado de trabajo de las au pairs va teniendo lugar.
Para mayor precisión, se ha decidido presentar y reflexionar sobre
cada una de las fases en apartados separados, empresa que acometemos a
continuación.
79
a) Difusión, captación, promoción y reclutamiento
Tal como se desprende del Diagrama 3, la difusión del programa es la
primera fase del proceso del mercado de trabajo. Esta tarea implica dar a
conocer el programa a todas aquellas mujeres interesadas en él.
La difusión se lleva a cabo a través de medios de comunicación
directos e indirectos. Las vías directas son: la prensa, la radio, Internet, la
folletería y pláticas de difusión. Los canales indirectos son las redes sociales
por medio de las cuales se da a conocer el programa -ya sea a través de la
experiencia propia de una ex au pair u otra ajena.
En el caso de las agencias mexicanas, la información que éstas se han
encargado de difundir en relación a los programas de intercambio de au pair,
va más encaminada a vivir una experiencia cultural, pasando a segundo
plano el aspecto laboral, tal como lo expresa Alma:
“… te venden muy bien el sueño americano -por así decirlo- y aparte
te dicen que tienes tiempo para aprender el idioma, tus clases, salir y
ganar dinero […] y vives con la familia que te va a tratar como parte
de la familia...”
Alma, Guadalajara, 24 años.
La información que se proporciona muchas veces puede confundir a
las potenciales trabajadoras y provocar que éstas esperen una experiencia
distinta -como de hecho se relata en la cita anterior. Las agencias, con tal de
captar un mayor número de jóvenes, muchas veces encubren la información,
enfatizando lo divertido que puede ser la experiencia cultural.
Una segunda fase es la de captación de la mano de obra. En ésta se
concreta la inscripción al programa, así como la entrega de toda la
documentación indispensable para poder iniciar con la fase de promoción.
Una vez que la agencia local –en este caso la de México- tiene todos los
papeles para postularlas como candidatas, hace el contacto a través de sus
80
canales con la agencia de los Estados Unidos. Al momento de enviar la
información de la candidata, se elabora un expediente que resume las
principales bondades que la candidata potencialmente ofrece y se difunde la
información ante los empleadores interesados.
En la siguiente fase, la de reclutamiento, las candidatas compiten entre
sí para poder ser elegidas por el “mejor” empleador, a través de la
promoción de sus habilidades y experiencias, las cuales deben ser
demostradas a través de recursos visuales, tales como la creación de un
álbum de fotos o de un video en donde hablen
inglés y expresen su
experiencia cuidando niños. En este punto Mirza (2012) señala que este
recurso sirve a las agencias como un medidor de calidad, ya que es una
forma de ofrecer la imagen de la candidata. Se materializa el cuerpo de la
oferta a partir de la “elegibilidad” (2012:2), en donde se mueven estereotipos
raciales, étnicos y corporales (Bikova, 2008:87) para poder aceptar y
rechazar a las posibles trabajadoras (Cox and Busch, 2012), según las
necesidades de los empleadores.
En este sentido Parella Rubio comenta que es a través de las agencias
que el mercado internacional de empleadas domésticas reproduce
estereotipos dictados por los empleadores, promoviendo una selección
previa para después ofrecer a los clientes el personal “deseado/deseable”
(2001:132).
Frecuentemente la selección final de la trabajadora doméstica es
realizada por la madre de familia, lo cual refuerza la división sexual del
trabajo (Bikova 2008; Salazar-Parreñas, 2001), ya que sigue siendo la mujer
quien fomenta la reproducción de tareas domésticas a otras mujeres. Esta
acción puede también ser entendida en términos de lo que Hondagneu
Sotelo identifica como “la compra de un alivio de subordinación de género en
el hogar de la mujer madre de familia”, ya que ésta transfiere sus
responsabilidades domesticas a otras mujeres (2011:52). Sea como fuere,
son las mujeres quienes siguen reproduciendo el carácter femenino de las
tareas domésticas. Y nuestra evidencia empírica apoya tal afirmación: en
81
ocho de los trece casos, la madre anfitriona realizó la(s) llamada(s) para
seleccionar a la futura au pair; mientras que sólo en tres casos fue realizada
conjuntamente con el padre de familia. En los dos casos restantes, fue el
padre de familia quien realizó la llamada, y ello obedeció principalmente al
hecho de que ellos hablaban español.
Es importante destacar que las llamadas de presentación y aceptación
que se hacen entre el empleador y la futura au pair son de vital importancia.
De ellas depende establecer claramente lo que será el ejercicio laboral y
bajo qué condiciones. Por lo tanto, al momento de firmar el contrato, ambas
partes estarán aceptando las condiciones laborales previamente acordadas
vía telefónica o por correo. Sin embargo, en el contrato no se estipulan
textualmente las condiciones laborales, ni los acuerdos a los que ambas
partes llegaron en las conversaciones previas; más bien, lo que el contrato
simboliza es el acuerdo de ambas partes con lo previamente establecido,
tácito presente al momento de la firma de contrato.
Cuando la au pair es elegida por una familia empleadora, la agencia de
los Estados Unidos confirma a la agencia de México la selección y se
realizan los trámites finales correspondientes, como la tramitación de la Visa
J-1 y el traslado.
b) Traslado, capacitación, incorporación al espacio laboral, formación
educativa y supervisión
La primera fase del intercambio propiamente hablando, comprende el
traslado de la au pair desde su lugar de origen hasta el destino acordado, es
decir, desde México a Estados Unidos. Los primeros días reciben la
capacitación, la cual consiste en introducir a las au pairs a lo que será su
ejercicio laboral. Durante esa primera semana reciben instrucción sobre qué
hacer en situaciones de emergencia, y se les introduce al reglamento de
conducir. Al respecto, las opiniones recogidas de nuestras entrevistas
expresan que la capacitación funciona más como un proceso donde se
conoce gente de otros países y se amplían las relaciones sociales en el
82
entorno nuevo, que como un instrumento real para la adquisición de
habilidades y conocimientos sobre el trabajo de cuidado infanti l.
La siguiente fase es la incorporación a la actividad laboral y comienza
cuando la au pair llega a casa de la familia empleadora. Es en esta parte del
proceso en la que la agencia de México delega los mecanismos de control a
la agencia de los Estados Unidos. El monitoreo del ejercicio laboral de la au
pair es supervisado a través de una coordinadora local, quien es parte de la
agencia. Esta lógica de “cambio de estafeta” -si así se le puede llamar- entre
las agencias de México y las de los Estados Unidos, obedece a que cada
una se orienta a su propio nicho de mercado –cliente- al que debe atender.
Una vez incorporadas al ejercicio laboral, las au pairs pierden contacto con
su agencia de origen.
Sin lugar a dudas, a
l incorporación al ejercicio laboral es la fase del
proceso más importante, se materializa la relación entre la oferta y la
demanda y se emprende el trabajo doméstico como tal. Es la razón de ser
del programa, por lo que esta fase debe de ser vigilada para que se logre
con éxito.
El perío do del ejercicio laboral era originalmente de un año, pero como
resultado de un aumento en la demanda de au pairs en años recientes, el
Departamento de Estado amplió la estancia hasta por dos años
consecutivos (Vasilachis, 2006; PARTE HURTZ, 2011). Durante toda esta
fase debe existir una supervisión continua por parte de la coordinadora
local para lo evitar una posible un rompimiento de la relación laboral
(Rodríguez, 2012). Cuando se da algún tipo de fricción entre el empleador y
la au pair, la coordinadora local deberá llegar a un acuerdo a través de un
counsoling, (conciliación entre las partes). Si esto no se da, se procede a un
cambio de familia, y el empleador tendrá la opción de elegir una nueva au
pair. Según la directora de EEM – Au Pair in América, a dicho cambio se le
conoce como remach. Con respecto a esto, Denisse -una de nuestras
entrevistadas- comenta:
83
“Si la coordinadora ya no puede hacer nada en el counsoling, se entra
en un proceso de remach […] en donde las posibilidades de volver a
colocar a una au pair en una familia es de alrededor de un 30%, pero
un 10% de éstas no es colocada con una familia, ya que no
compaginan con la familia propuesta. Después de dos semanas, si no
consigue familia, las regresan a su país de origen, y la au pair ya no
podrá trabajar nuevamente como au pair […] una au pair sólo puede
entrar en remach dos veces, a la tercera la regresan.”
Directora de EEM – Au Pair in America, Monterrey.
Ahora bien, el cambio de familia también se puede dar al momento de
extender la experiencia de intercambio. Según la directora de EEM – Au Pair
in America- el porcentaje de au pairs que sí terminan su primer año es un
97% aproximadamente; de ese 97% sólo el 30% extiende el programa por 9
y 12 meses Muy pocas lo extienden por 6 meses, lo cual suscita
interrogantes sobre el tipo de experiencia vivida. En el octavo mes del
ejercicio laboral, la agencia les propone la extensión. Si la au pair desea
ampliar su estancia la agencia le enviara una carta para tramitar la segunda
visa J-1. Si la familia no quiere prolongar el intercambio, pero la au pair sí,
ésta será promocionada en la red de familias con la que cuenta la agencia
hasta ser elegida. Cuando la au pair no desea extender la experiencia,
entonces empieza a prepararse el retorno un mes antes de concluir el
ejercicio laboral.
La formación académica dentro del programa puede tener lugar en
cualquier momento del intercambio. Los cursos pueden tratar de cualquier
tema,
aunque
se
les
recomienda
que
tenga
que
ver
con
el
perfeccionamiento del idioma del lugar destino (Bikova, 2008), en este caso
el inglés. A pesar de que la formación académica es un requisito que el
gobierno establece se realice en el transcurso del ejercicio laboral, existen
algunos casos en los que algunas au pairs no lo llevan a cabo y no son
sancionadas por ello. Esto evidencia la falta de rigor en el cumplimiento y
apego a la normatividad por parte de las agencias.
84
La supervisión de tareas se debe llevar a cabo durante cada una de las
etapas relacionadas con el ejercicio laboral, -por cuestiones analíticas dicha
fase se ubica en la última de este bloque. Como se ha señalado, quien
supervisa el ejercicio laboral es la coordinadora local, la cual tiene la
obligación de velar que la relación se lleve a cabo dentro de los términos
establecidos en el contrato. Existe tanto una supervisión externa como
interna. La primera se da por vía directa obligando a las au pairs a asistir a
las juntas mensuales. La supervisión interna se da en lo privado, en el lugar
de trabajo y es el empleador el que adquiere el compromiso de controlar la
actividad laboral a través de varios mecanismos, uno es un cuadernillo en el
que se plasman las tareas domésticas que la au pair debe realizar
diariamente. Estos mecanismos de supervisión promue ven el control sobre
la empleada doméstica en dos sentidos: con las juntas mensuales se da fe
que las empleadas siguen trabajando en el mismo lugar; con el cuadernillo
se supervisa que estén realizando las tareas domésticas solicitadas. Ambos
aspectos implican un alto grado de control de esta fuerza de trabajo.
c) Retorno
Como se mencionó al comienzo de este acápite, la TSMT no menciona
el retorno de la mano de obra como un mecanismo propio del mercado de
trabajo, ya que la particularidad de dichos mecanismos es precisamente,
abastecerse la mano de obra, no procurar su salida o retorno. Sin embargo
el retorno es un requisito para este tipo de mercado de trabajo, establecido
por el gobierno de los Estados Unidos en su papel regulador, entre otras
cosas porque este mercado de trabajo involucra un traslado internacional de
fuerza de trabajo y supone migración de un país a otro.
El retorno es la última fase del proceso y es en donde se concluye la
relación laboral entre el empleador y la au pair. Debe prepararse un mes
previo al término de la relación laboral. La agencia destino se encarga de
arreglar el traslado al país de origen de la au pair. Un vez que ésta arriba a
su país le debe informar a la representante local de la agencia con la que
contrató los servicios del programa, para que pueda recibir un certificado
85
que acredita su participación en el programa (Rodríguez, 2012). No
obstante, una vez que la ex au pair llega a su país de origen, es poco común
-según la información recabada- que se ponga de nuevo en contacto con
algún miembro de la agencia.
3.3 Consideraciones finales del capítulo
La forma en como se recluta a las au pairs guarda similitud con
procesos similares en otros sectores del mercado de trabajo, demostrando
con esto que los programas de intercambio son agentes del mercado de
trabajo del servicio doméstico y no sólo intermediarios culturales y
educativos. Dicho mecanismo es establecido por el gobierno de los Estados
Unidos como un recurso para satisfacer la demanda por medio de agentes
privados, dándoles autorización para intervenir -de manera legal- en cierto
nicho de mercado.
Por otro lado, a pesar de que la formalización de la actividad se lleva a
cabo a través del establecimiento del contrato laboral, las cláusulas
estipuladas en éste no consideran las particularidades de la relación laboral
entre el empleador y la empleada, permaneciendo muchas de ellas en un
espacio de ambigüedad.
En lo que respecta a las fases del proceso, es importante hacer
hincapié que durante el reclutamiento, cuando se da el primer contacto entre
el empleador y la potencial au pair, es determinante que la agencia oriente a
esta última en lo relacionado a indagar sobre las condiciones laborales que
se tendrá durante su ejercicio laboral, pues la información obtenida de ésta
llamada le dará un panorama general a la au pair de sus derechos y
obligaciones como trabajadora doméstica.
En la fase de la supervisión se evidencia una desatención por parte de
la agencia. La falta de inspección suscita que los empleadores incurran en
situaciones abuso de tipo laboral, sea por retraso en la paga, realización de
tareas que no corresponden, discriminación verbal o de trato. Al no tener el
86
estatus migratorio de “trabajadoras”, las au pairs quedan desprovistas de la
oportunidad de adherirse a algún tipo de organización sindical que las
respalde ante cualquier abuso laboral.
Por último, el carácter temporal del contrato, el cual precisa -a la au
pair- el retorno a su país de origen, determinan que este mercado de trabajo
se esté renovando con cierta temporalidad. Por esa vía el gobierno de los
Estados Unido, controla el flujo migratorio que generan estos tipos de
programas de intercambio cultural, estableciendo la temporalidad del
intercambio de cada au pair, y así como su arribo y retorno del país.
87
Capítulo Cuarto
La experiencia laboral de las au pairs
El objetivo de este capítulo –el segundo empírico- es describir el ejercicio de
la actividad de las au pairs, evaluando sus jornadas de trabajo y su nivel de
integración a la familia empleadora. Como se ha señalado, los programas de
intercambio de au pairs han servido como un mecanismo de regulación entre
la oferta y demanda dentro del mercado de trabajo del servicio doméstico a
escala global. Los programas de intercambio -según se estipulan- deben
funcionar en dos frentes, uno en el cuidado infantil y del hogar -como parte
del ejercicio laboral- y otro en lo relacionado al intercambio cultural. Por
tanto, el gobierno de los Estados Unidos, además de normar el aspecto
laboral del programa, también ha establecido el perfil cultural de los
programas de intercambio. En este orden de ideas, como una estrategia
para captar más mano de obra, se le ha dado mayor énfasis a ofrecer los
programas de intercambio como la experiencia cultural, más que un ejercicio
laboral. Caso contrario implicaría ofrecer mejores prestaciones laborales –
sueldo, asistencia médica, apoyo sindical- así como un permiso migratorio
para trabajar en los Estados Unidos. De esta manera, los programas de
intercambio se promueven con más ahínco como “la oportunidad” de migrar
a otro país y mejorar el idioma, conocer las costumbres y los aspectos
relacionados a su cultura.
En este sentido, tanto el aspecto laboral como cultural, forman parte de
los argumentos analíticos para el desarrollo de este capítulo, ya que para
explicar de manera global el ejercicio de la actividad de la au pair, es
importante tomar ambos aspectos de su experiencia. En un único acápite se
habla primero de dicha experiencia laboral, en donde se vincula el tipo de
jornada de la actividad laboral con el nivel de integración familiar. Así, a
partir de éste argumento analítico se identifican tres tipos de experiencias
tanto en lo relativo a las jornadas laborales, como a la integración de la au
pair con su familia empleadora. El primer grupo explica las jornadas
laborales intensas con una escasa integración, el segundo habla de las
88
jornadas completas, con una alta integración; y por último el grupo que trata
de las situaciones mixtas con jornadas parciales.
4.1 El ejercicio de la actividad
El ejercicio de la actividad de la au pair -según se ha establecido en
los acuerdos del Consejo Europeo- debe llevar a cabo labores de cuidado
infantil, además de algunas labores de limpieza; así como también procurar
la participación de las au pairs en actividades culturales y académicas. No
obstante, llama la atención que las agencias ofertan la actividad dando
mayor énfasis al intercambio cultural
y aminorando su carácter laboral,
cuando en la práctica, sucede lo contrario. En este sentido, se estudiará la
relación entre la intensidad de las jornadas de trabajo doméstico –cuidado
infantil, limpieza - con los aspectos del intercambio cultural; resaltando que
éste último, se dará en la medida que la au pair se vaya integrando a la
cultura local.
En este tenor, para explicar lo relacionado a las labores domésticas las cuales se llevaron a cabo en el ejercicio de la actividad- se tomará en
cuenta la jornada de trabajo como variable independiente, pues esta variable
demuestra la intensidad de las tareas domésticas. Mientras que, como
variables dependientes, se establecieron dos medidas de análisis: una
objetiva y otra subjetiva. La medida objetiva refiere al desempeño de la labor
como tal, y se sintetiza en el grado de intensidad; mientras que la medida
subjetiva constituye la percepción que tiene la au pair de su experiencia
laboral (ver Cuadro 8). De esta forma, tanto la intensidad de la jornada
laboral –medidas objetivas como la integración familiar –medidas subjetivasexplicarán el ejercicio de la actividad de la au pair.
Para la construcción de la variable independiente se toma como base
lo que corresponde a una jornada de trabajo normal -según el gobierno de
Estado de los Estados Unidos- la cual corresponde a 45 horas a la semana.
Con base a ésta, se propondrán tres indicadores: el de aquel grupo de au
89
pairs que efectuaron jornadas de trabajo parciales15 –en donde se trabajan
de 30 a 35 horas a la semana-, el grupo que realizó jornadas de trabajo
completas -de 36 a 45 horas semanales- y por último el grupo que llevó a
cabo jornadas de trabajo extras o intensas -más de 45 horas a la semana.
De estos tres indicadores, resaltan principalmente los dos últimos, pues en
estos se ubicarán el mayor número de los casos estudiados.
Cuadro 6. Ejercicio laboral de las au pairs de México en Estados Unidos
Fuente: La tabla fue realizada con los datos de las 13 entrevistas , de los cuales se obtuvieron 17
experiencias de intercambio, ya que hubo 3 casos de au pairs que cambiaron de familia anfitriona.
Estas se llevaron a cabo en México en marzo del 2012.
En lo relacionado con las variables dependientes se distinguieron
medidas objetivas y subjetivas. Figuran entre las primeras la superposición
de tareas domésticas16, la cual engloba todas aquellas tareas que no
estuvieron relacionadas con el entorno de los niños –sea cuidado y limpieza
de objetos usados por ellos; El uso del cuadernillo, como mecanismos de
control de la actividad laboral. La variable hora de llegada nocturna, la cual
también figura como un mecanismo de control de la actividad. Como última
medida objetiva, se propone la variable prestaciones, la que engloba todos
aquellos estipendios –además del sueldo- que el empleador ofreció. Esta
última variable se fracciona a su vez en dos indicadores: el que corresponde
a las prestaciones básicas17, y el de las prestaciones extras. Las básicas
15
Léase más adelante como situaciones mixtas.
16 Algunos de estos indicadores fueron desarrollados por Ariza (2010).
17 Es importante aclarar que lo que maneja el Gobierno de los Estados Unidos como alojamiento
privado, alimentos y sueldo son obligaciones que tienen los empleadores ante las au pairs, por lo que
no fueron tomados en cuenta como prestaciones laborales.
90
refieren al apoyo en el transporte, a las vacaciones y a la prestación de
teléfono celular. Como último, las prestaciones extras, constituyen los
objetos que los empleadores dieron a voluntad, como invitar a la au pair de
vacaciones con gastos pagados, el pago de gimnasio o de ropa especial
para ciertas condiciones de clima; facilitar tarjeta de crédito -además del
sueldo.
En lo que respecta a las medidas subjetivas –las cuales evalúan la
percepción del ejercicio de las au pairs- se identifican
variables
de
supervisión y de integración en el contexto familiar. La variable supervisión
indica la opinión de la au pair respecto a si se sintió inspeccionada por sus
empleadores en algún momento. Por último, la variable integración indica la
adaptación de la au pair a la dinámica de la familia empleadora.
En este tenor, se observó que el grupo con mayor número de casos es
el de jornadas intensas con escasa integración; le sigue el grupo de quienes
trabajaron jornadas completas, con presencia de una alta o buena
integración familiar. Finalmente, está el grupo -con menos
casos-
caracterizado por situaciones mixtas que no corresponden a ninguna de las
dos situaciones anteriores.
A continuación se expondrán de manera puntual, las características de
cada uno de los tres grupos según el tiempo de trabajo y su nivel de
integración familiar durante el ejercicio de su actividad laboral. Se
desplegarán –al comienzo de la descripción de cada grupo- los rasgos
sociodemográficos de los empleadores, todo ello con la finalidad de dar una
mirada cabal a l ejercicio laboral de las au pairs.
4.1.1 Jornadas de trabajo extras o intensas y escasa integración
familiar
El ejercicio laboral de las au pairs que demostró haber sido el más
numeroso, fue aquel grupo representado –con ocho de diecisiete casos- por
aquellas que trabajaron jornadas extras o intensas, y que a su vez
91
expresaron haber tenido escasa integración a su familia empleadora. Los
rasgos sociodemográficos de las familias anfitrionas se caracterizaron por
que la mayoría de éstas eran de estrato socioeconómico medio-bajo a medio
alto, la mitad de estas familias vivían en suburbios, mientras que la otra
mitad, en ciudades. No obstante, todas estas familias –quienes residían en
suburbios o en ciudades- se ubicaban en el noreste de los Estados Unidos:
Nueva Jersey, Nueva York, Massachusetts y Washington. Este aspecto
muestra una cierta heterogeneidad respecto al lugar donde se llevó a cabo
el trabajo doméstico. La mayoría de estas familias profesaban la religión
católica.
En relación al número de hijos, tenían entre dos y cinco niños. Dos
eran madres divorciadas y una soltera. Como una cons tante, en todas estas
familias los empleadores trabajaban tiempo completo, y la mayoría de ellos
eran profesionistas. Cabe resaltar que en dos de los ocho casos, alguno de
los empleadores –fuera la madre o el padre- trabajaban en casa. Por último,
en los ocho casos de este grupo las empleadoras trabajaban de manera
extradoméstica. Como dato adicional, es importante resaltar que la mayoría
de estas familias (cinco de ocho) contrataron a au pairs con edades entre 24
y 25.
a) Jornadas de trabajo extensas
Aquellos empleadores que trabajaban tiempo completo solicitaban
jornadas de trabajo intensas a las au pairs, orillándolos a trabajar más de 45
horas a la semana 18. Lo anterior refleja que hay una alta demanda de
familias -en donde ambos empleadores trabajaban tiempo completo- con
una necesidad de contratar una empleada doméstica flexible, que se
acomode a sus horarios; es decir, tener a alguien en el hogar con
disposición total de tiempo, para solicitarles trabajar los fines de semana,
horarios nocturnos u horas extras. Este fue el caso de Cruz (en su tercera
18 En este grupo se cuenta la experiencia de un hombre au pair, por lo que nos referiremos en éste
subacápite a ambos sexos.
92
familia huésped) pues su empleadora necesitaba de alguien que se
encargara del cuidado del hijo y de las tareas domésticas; así él comentó:
“… era una familia que tenía la necesidad de una au pair para que ella
y su hijo pudieran sobrevivir”.
Tercera familia de Cruz, Guadalajara, 31 años.
En este caso la empleadora era madre soltera y se desempeñaba
como enfermera, lo que le obligaba trabajar más de 10 horas al día. Igual fue
el tipo de jornada que tuvieron Paloma y Nancy, quienes en ocasiones
trabajaban aproximadamente 16 horas por día, muy por encima de lo
permitido por el gobierno. Lo anterior constituye un abuso por parte de los
empleadores, ya que no hubo un acuerdo previo para realizar jornadas de
trabajo tan extensas. Muchas veces se evitó la negociación para no pagar
horas extras 19. Los empleadores simplemente llegaban tarde al hogar, sin
dar explicaciones, tal como lo cuenta Gaby:
“… siempre me dijo –empleadora- que iba a salir de su trabajo a “tal
hora” y siempre llegaba más tarde, y “quitada” de la pena […] sentía
que a veces se pasaba”.
Primera familia de Gaby, Culiacán, 29 años.
Al no haber un acuerdo previo respecto de las horas extras de trabajo,
los empleadores supusieron que no estaban rompiendo con el acuerdo
hecho ante la agencia, simplemente –y con el afán de no violentar la
normatividad- ignoraron deliberadamente el horario y dejaron que la au pair
trabajara horas extras sin dar mayor explicación. Este tipo de situaciones las
experimentó Gaby; poco a poco fueron minando la relación entre ella y su
empleadora, pues no hubo apego al contrato laboral, ni del tiempo libre. La
inconformidad fue manifestada a la empleadora, pero no hubo cambio
alguno. Además, la coordinadora local –quien debió de encargarse de
19 A pesar de que son escasos los casos -como el de Nancy que recibía 15 dólares la hora extra- en
donde reciben pago de horas extras, la mayoría de los casos -5 de 8- se realizaron sin paga.
93
solucionar estos problemas laborales- no supervisó la relación laboral con
regularidad,
lo
que
ocasionó
que
Gaby
se
sintiera
desprotegida
laboralmente. Estar en otro país, sentirse sola y desintegrada del ambiente
familiar fue una experiencia insatisfactoria.
La situación anterior regularmente suele tener de trasfondo, el
ineficiente papel que desempeñan las agencias en favor de los empleadores
–quienes al fin de cuentas son sus clientes- por lo que evitan disentir de
ellos. Así, las agencias siguen induciendo a la explotación laboral. Por otro
lado, son las agencias las que se encargan de promover la imagen de
flexibilidad laboral de la au pair. Dicha exaltación tiene el propósito de
posicionar en mejor escala a la au pair por encima de la empleada
doméstica, y de esta manera poder vender sus servicios fácilmente.
La flexibilidad de horarios –rasgo característico de las au pairs- denota
disposición de horarios, lo cual permite acoplar al día laboral un esquema de
horarios quebrados; es decir, que la au pair trabaje un par de horas por la
mañana y otras por la tarde o noche, distribuyendo así sus 10 horas de
trabajo permitidas por día. Lo anterior beneficia al empleador en la medida
que éste no se vea en la necesidad de pedir horas extras de trabajo. De esta
manera, el empleador puede distribuir en el transcurso del día, los horarios
de trabajo de las au pairs, y no excederse de las horas de trabajo permitidas.
Lo mismo pasa con el trabajo de fin de semana, pues según los
lineamientos del Departamento de Estado, los empleadores deben otorgar
un día y medio libre por semana; teniendo la libertad de distribuir las horas
del día y medio en el transcurso de la semana. Esta fue la experiencia de
Cruz con su última familia, pues al vivir en casa de madre soltera, ésta le
solicitaba que sus días de descanso los distribuyera en el transcurso de la
semana; es decir, un día trabajar medio día, mientras que el otro día
trabajarlo el fin de semana. Esta situación no le permitió disponer de su
tiempo libre, ya que éste dependió totalmente del horario de trabajo de su
empleadora.
94
b) Superposición de tareas
Una de las principales características del grupo con jornadas intensas
es la superposición de tareas domésticas no relacionadas con las labores
que giran entorno a los niños. Algunos de estos quehaceres implicaron
llevar el auto al mecánico o la ropa a la tintorería; trasladar a los niños al
médico, así como cuidar a los hijos del novio de la empleadora o a los niños
de los vecinos; sacar a los perros a pasear o limpiar los desechos de las
mascotas. Entre los trabajos más comunes que se les pedía realizar figuraba
aspirar la casa, cocinar y lavar la ropa de toda la familia. Así lo refieren siete
de los ocho casos de este grupo:
“…la cocina sí me pedían que la limpiara, inclusive estaba en mi
cuadernillo de labores; que lo hiciera cada jueves, de todo a todo,
lavar, barrer, limpiar la estufa”.
Nancy, Aguascalientes, 25 años.
“… su novio tenía dos hijos […] de repente yo los cuidaba cuando
eran vacaciones”.
Pamela, León, 24 años.
Uno de los problemas más recurrentes a que se enfrentaron las au
pairs fue la discrecionalidad en torno a las tareas que debían realizar. Las
agencias, además de haber ofrecido los servicios de una empleada
doméstica con flexibilidad de horarios para la atención de los menores,
ofrecieron también disponibilidad de funciones; es decir, el empleador tuvo la
opción de solicitar a la au pair labores no relacionadas con el cuidado de los
niños, como las de limpieza. En palabras de Pamela:
“… ella (empleadora) me mandó por correo -previo a mi llegada- una
lista de actividades, entre las cuales estaba el planchar y lavar la ropa
95
de toda la familia, y yo tenía muy claro que mis actividades no eran de
aseo doméstico […] a lo que ella me comentó que la información que
había recibido era que yo podía hacer lo que fuera dentro de la casa”.
Pamela, León, 24 años.
Resulta evidente aquí un punto en el que hemos venido insistiendo: la
información que se proporciona a las au pairs discrepa de la que se les
suministra a los empleadores. Alma reclama:
“… me hubieran dicho que de verdad es un trabajo muy pesado […]
pues pasé de ser adolescente a mamá, niñera, doctora, psicóloga,
cocinera, chofer; hacia todo, todo y pues yo no podía con eso […] me
sentía sobrecargada de trabajo”.
Primera familia de Alma, Guadalajara, 24 años.
Al principio del proceso intercambio, Pamela se sintió una persona
especial dentro de la familia. Después, se dio cuenta de que a las familias
anfitrionas les ve nden la idea de que las au pairs van a realizar labores
domésticas. Este hecho la desmotivó y determinó que su interacción se
circunscribiera a lo laboral.
“… un año de aventuras, estudiando inglés o algún curso en alguna
universidad norteamericana, haciendo amigos de todas partes del
mundo, viajando alrededor de USA y formando parte de una familia
americana; esto mientras trabajas al cuidado de sus niños recibiendo
un salario semanal. Estos son sólo algunos ejemplos de lo que te
espera” (Cultural Care, 2012).
Es común que las agencias intermediarias usen este tipo de
información para captar a las jóvenes interesadas, con el atractivo de que
podrán viajar, conocer otras culturas, aprender inglés. Por lo tanto, mientras
a la au pair se le vende un programa de intercambio cultural, a los
empleadores se les ofrece una empleada doméstica flexible, accesible y
calificada (Cultural Care , 2012). La discrepancia entre la información que se
96
proporciona a oferentes y demandantes en este mercado de trabajo, dificulta
el proceso de adaptación de las au pairs.
c) Integración e intercambio cultural
La integración familiar es una de las cartas fuertes de las agencias para
vender los programas a las au pairs. Muchas jóvenes –y sus padres- se
sienten confiados de que al participar en esta clase de programas se llevará
a cabo un intercambio enriquecedor en el seno de una familia local, lo cual
les produce una sensación de seguridad. La au pair se integra al programa
confiada en que al estar en otro país no estará sola y vivirá la experiencia
creando lazos de afecto con su “nueva familia”. La au pair
reorienta el
cariño que dejó en su familia hacia la familia anfitriona , verificándose el
desplazamiento de sentimientos que describe Hochschild (2001).
En dos de nuestros casos en los que hubo integración con la familia
empleadora, ello fue en gran medida el producto de una buena convivencia.
Este fue el caso de Cruz, quien a pesar de haber tenido jornadas intensas
de trabajo y superposición de tareas, no se sintió sobrecargado de labores
domésticas. Comenta que al percibirse integrado, realizó las tareas con
gusto y a manera de retribución por el cariño recibido:
“…realmente no era pesado, es que lo gocé tanto porque fue mi
familia; era una relación de amistad”.
Tercera familia de Cruz, Guadalajara, 31 años.
Seis de los ocho casos que caracterizan al grupo de jornadas intensas
manifestaron no sentirse integrados, lo que en ocasiones originó
el
abandono del programa antes de concluir el plazo de un año. Casi siempre
la integración de la au pair dependió del tipo relación los empleadores y
ellas. Esto se advierte en los testimonios que denotan fricciones. En la
percepción de las au pairs, algunas empleadoras sentían celos de ellas
debido a diversos factores: porque eran más jóvenes, pasaban más tiempo
en casa con sus hijos, o porque entablaron una relación más estrecha con el
97
empleador que con ellas. No es fortuito que al hacer la elección de la au pair
la empleadora procure que no sea una “competencia para ella”. Es así como
las eligen no tan atractivas o bonita , pues las au pairs piensan que las
empleadoras pueden llegar a sentirse desplazadas por ellas. Se corre el
riesgo también de que gocen de mayor autoridad sobre los niños que las
propias madres (Bikova, 2008). Sin ambages, la primera empleadora de
Gaby le expresó haber buscado una au pair de piel morena para no sentir
competencia ante su esposo. Esto habla de las condicionantes que las
empleadoras procuran
de cara a la dinámica laboral y la convivencia
familiar.
Por último, cabe destacar que de las seis au pairs que experimentaron
falta de integración, cinco tenían entre 24 y 25 años de edad al momento de
realizar el intercambio. De manera hipotética pensamos que quizás en la
poca integración influyó el carecer de experiencia laboral previa.
d) Satisfacción con la actividad
Un elemento que incidió en el nivel satisfacción expresado por las au
pairs fue el haberse sentido observadas. Más de la mitad de los casos en
este grupo comentó haberse sentido supervisadas u observadas durante su
trabajo. Algunas abrigaron inclusive la sospecha (Guadalupe y Esthela) de
haber sido grabadas, pues de otro modo no se explican cómo los
empleadores sabían lo que ellas habían hecho en casa cuando estaban
solas con los niños:
“… algunas veces sentí que me grababan […] sabían cosas que no
tenían por qué saber, a menos que me hubieran grabado”.
Esthela, Aguascalientes, 20 años.
“… Michael -el niño a quien cuidaba- tiró un objeto y los papás sabían
que lo había tirado ¿Pero cómo sabían, si sólo estábamos Michael y
yo?”.
Guadalupe, Ciudad de México, 31 años.
98
Sentirse supervisadas les provocó incomodidad dentro del hogar.
Pudiera pensarse, no obstante que la supervisión es una práctica normal
dentro de cualquier espacio laboral. Desde la mirada de las au pairs, en
cambio, esta es una práctica atroz, ya que es sinónimo de desconfianza.
Ellas no se autoperciben como externas a la familia, mucho menos
empleadas a quienes se debe supervisar.
e) Horarios de llegada
Otra de las medidas objetivas de que nos valimos para analizar el
ejercicio de la actividad fue la imposición de un horario nocturno de llegada
como medida de control. La mitad de los casos de este grupo tuvo un
horario máximo de llegada al hogar que osciló entre la 10 PM y la 1 AM; el
resto de los casos no mencionó
haber sido objeto de control en este
aspecto.
f) Prestaciones laborales
En lo relacionado a las que hemos llamado prestaciones laborales
básicas (transporte, vacaciones, acceso a teléfono celular), cinco de los
ocho casos de este grupo fueron beneficiadas con ellas. Además dos de
recibieron una prestación extra, como vacacionar con la familia anfitriona
con todos los gastos pagos. Sólo una de las ocho recibió más de dos
prestaciones extras, como el contar con una tarjeta de crédito para sus
gastos personales, además de su sueldo, y vacacionar con la familia con
todos los gastos cubiertos o recibir el pago de la gasolina durante su tiempo
libre. Sin embargo, el hecho recibir estas prestaciones extraordinarias no fue
suficiente para que las au pairs se sintieran satisfechas con el ejercicio
laboral.
Por otro lado, el objetivo cultural por el que muchas participan en estos
programas no se llevó a cabo según lo estipulado por la agencia, ya que la
sobrecarga de labores domésticas, así como el uso de horarios quebrados
99
desarticularon sus esquemas de estudio y recreación, suscitando una
sensación de frustración. Por lo tanto, se concluye que la mayoría de las au
pairs de este grupo valoró su ejercicio laboral como i nsatisfactorio.
4.1.2 Jornadas completas con alta integración familiar
Este grupo ocupa el segundo lugar en número de casos, y comprende
seis de diecisiete experiencias. Se distingue porque las 20 au pairs trabajaron
jornadas completas (entre 36 y 45 horas por semana ), y contaron además
con una alta o buena integración al entorno familiar. Esta es la situación
ideal de los programas de intercambio, ya que es la que más se apega a los
lineamientos establecidos por las autoridades.
Las particularidades sociodemográficas de las familias empleadoras de
este grupo, son: nivel socioeconómico medio alto a alto, residencia en
ciudades como Chicago, Massachusetts y Nueva York (más de la mitad);
religión cató lica o judía. En todos los casos, tanto el empleador como la
empleadora eran profesionistas; cuatro trabajaban tiempo completo y dos de
tiempo parcial. En dos de las seis experiencias ambos empleadores (padre
y madre de familia) trabajaban en el propio domicilio familiar; en un caso
específico sólo el empleador –el padre- laboraba en casa. La mayoría de
estas familias tenía de 2 a 4 niños. Finalmente, las edades de las au pairs
oscilaban alrededor de los 18 y 19 años; sólo una tenía 26 años al momento
del intercambio.
a) Superposición de tareas e integración
De los seis casos de este grupo, cuatro experimentaron superposición
de tareas domésticas, tales como: aspirar y limpiar la casa, cocinar y lavar
los trastes de toda la familia, limpiar el refrigerador, mantener los espacios
de las mascotas en condiciones limpias, así como sacarlos a pasear. En
20 Este grupo se refiere sólo a experiencias de mujeres au pairs.
100
ocasiones las órdenes para realizar tareas domésticas nunca fueron
explícitas, además no correspondían con su rol de au pair. Simplemente
fueron instaurándose paulatinamente, a veces en principio por voluntad de la
au pair, para luego quedar en cierto modo oficializada más adelante , Sonia
comenta , así:
“… aspiraba la sala de la televisión, la cocina y el pasillo, yo lo hacía
primero por gusto y ya después lo dejaba de hacer, y si yo no lo hacía
ya nadie lo hacía”
Sonia, León, 22 años
Es común que la au pair haya usado estrategias para ser aceptada por
sus empleadores y de esa manera poder ser vista como un miembro más de
su familia empleadora, por lo que la recurrente autoasignación de tareas que
no le correspondían resultó una táctica efectiva. Martha comenta al respecto
que ella:
“… lavaba los trastes como agradecimiento de todo, y trataba de
arreglar la casa, ahí mas o menos”.
Martha, Aguascalientes, 21 años.
La necesidad de algunas au pairs de agradecer el buen trato recibido
de sus empleadores, generó un fuerte compromiso familiar por parte ellas, lo
cual provocó que se exigieran a sí mismas cooperar voluntariamente con las
labores domésticas, como lo hubieran hecho quizás en sus propias familias.
La realización de tareas extras era también estimulada por las coordinadoras
locales. Nancy comentó así:
“… la coordinadora dijo que debíamos ser acomedidas, que si ellos te
pedían realizar alguna tarea, pues que tú dieras más para que ellos te
dieran más a ti, mas beneficios”.
Nancy, Aguascalientes, 25 años.
101
De acuerdo con Hess y Puckhaber (2004), la autoasignación de
actividades domésticas que no le corresponden es una suerte de “divisa
moral” que le sirve a la au pair como recurso para integrarse a la familia
empleadora. Por esta vía empieza a sentirse aceptada por la familia
empleadora, siendo la propia actividad el medio para reforzar los lazos entre
ambos. Así, las tareas domésticas que en un momento se autoasignó
quedan gradualmente incorporadas al rol; por lo que la relación entre
autoasignación y aceptación/integración se fortalece. Desde nuestro punto
de vista, este fenómeno conforma un ciclo de autoasignación de tareas
domésticas a cambio de integración que reproduce situaciones de abuso
laboral, según queda recogido gráficamente en el Diagrama 4.
Diagrama 4. Ciclo de autoasignación de tareas domésticas
para lograr la integración de la au pair en la familia empleadora
Fuente: Elaboración propia con base en la información recolectada en
las entrevistas realizadas en marzo del 2012, así como en la literatura.
Esthela expresó claramente que su buena integración familiar fue la
clave para que la superposición de tareas domésticas fuera percibida por
102
ella como más ligera a pesar de haber tenido a su cargo el cuidado de 4
niños pequeños de 6, 5, 3 y un año de edad, respectivamente. Su grado de
integración al entorno familiar aminoró la percepción subjetiva de la carga
de tareas, pues efectivamente se sentía parte de la familia. Por lo tanto, y
como hemos señalado previamente, tal parece que a mayor grado de
integración en la cotidianeidad familiar mayor satisfacción laboral.
Cabe señalar que cinco de las seis au pairs de este grupo eran muy
jóvenes, factor que puede haber incidido sobre la percepción de la carga
laboral o la dificultad para rehusarse a realizar labores que no le
correspondieran. Este aspecto pudo favorecer a los empleadores de este
grupo de jornadas completas y buena integración, ya que la mayoría de las
au pairs de este grupo dijo haberse sentido integradas a la familia
empleadora.
Al respecto Anderson señala que apelar a la vida familiar es un recurso
utilizado por las agencias para aminorar las contradicciones de mercantilizar
el trabajo doméstico, y la propia tensión entre las relaciones afectivas de lo
privado y las relaciones instrumentales del empleo (2007:122). La delgada
línea entre ser empleada o un miembro de la familia conforma un espacio
ambigüo y desdibujado, aumentando el riesgo de padecer situaciones de
confusión, incomodidad, abuso y explotación laboral. La tensión implícita
puede desembocar en situaciones conflictivas, como la que Penélope refiere
en el siguiente fragmento:
“… una vez me peleé con el señor (empleador) porque quería que
recogiera los desechos del gato […] le dije que eso no me tocaba
hacerlo a mí, y me dijo –sí, porque tu estás encargada del cuidado de
la casa mientras yo no esté aquí”.
Penélope, Durango, 24 años.
En estas situaciones, la figura de la coordinadora local debería servir
como agente interventor para mediar los conflictos, pero los resultados
pueden no ser alentadores, como fue el caso de la misma Penélope:
103
“…hablé con la coordinadora de mi área sobre la situación -la de
recoger los desechos del gato- y ella le dio la razón al señor -el
empleador- dijo que cuando él no estuviera, yo tendría que estar al
pendiente de la casa”.
Penélope, Durango, 24 años.
Al no contar con el apoyo de la coordinadora local, ni con el de sus
empleadores, Penélope tuvo que acatar las órdenes de su jefe y aceptar la
superposición de tarea. La sobrecarga de tareas no mermó sin embargo su
percepción de buena integración fue positiva, lo cual corrobora lo antes
dicho.
b) Cuadernillo y horarios de llegada
Tanto el uso del cuadernillo como la imposición de una hora de
llegada fueron elementos de control medianamente utilizados por los
empleadores de este grupo. El uso del cuadernillo sólo fue adoptado en dos
de los seis casos; y tres de las seis experiencias de las au pairs tuvieron un
horario máximo de llegada. De manera que estos mecanismos fueron
relativamente menos recurrentes en este grupo; y en el caso en donde sí se
emplearon no generaron malestar alguno; ya que los empleadores lo
hicieron en el marco de una relación de respeto. Aunado a esto, cinco de los
seis casos recibieron todas las prestaciones recomendadas por las agencias
(transporte, vacaciones y teléfono celular, Cultural Care, 2012). El mismo
número recibió prestaciones extras: invitaciones a cenar fuera de la casa, el
pago de vacaciones o gimnasios. Así les ocurrió a Martha y Carmen:
“… me iba al gimnasio, ellos me lo pagaron”.
Martha, Aguascalientes, 21 años.
“… en cuanto llegué me inscribieron al gimnasio más cercano de la
casa, un gimnasio padrísimo […] nunca pagué por el gimnasio, ellos
lo pagaron”.
Carmen, Guadalajara, 29 años.
104
Bikóva (2008) entiende estas prerrogativas como una manera de
mantener a la au pair en condiciones óptimas de salud y así pueda
desempeñarse en su trabajo óptimamente. Además, estos empleadores
promovieron la participación en actividades fuera del hogar. Todas las au
pairs de este grupo asistieron a clases de idiomas o de otras áreas de
estudio, por lo que cumplieron con los créditos señalados por el gobierno de
los Estados Unidos.
En suma, a pesar de que la mayoría de las au pairs se reprodujo lo
que hemos llamado el ciclo de autoasignación de tareas domésticas para
lograr la integración familiar, y de que en casi la mitad de los casos se
ejercieron mecanismos de control y supervisión, las au pairs de este grupo
expresaron satisfacción con su experiencia laboral. De igual modo, el
intercambio cultural fue provechoso, ya que se incorporaron a diversas
actividades recreativas y culturales.
4.1.3 Situaciones mixtas y jornadas de trabajo parciales
El último de los grupos analizados es el que se integra por ejercicios
laborales mixtos, y corresponde sólo a tres de las diecisiete experiencias
recogidas. Debido a la diversidad de los ejercicios laborales de este grupo,
se le denominó grupo mixto. Cabe decir que la jornada de trabajo en estos
tres casos fue menor a las 35 horas semana les, y que la experiencia de
integración no fue uniforme.
Las características sociodemográficas de este grupo de familias
empleadoras, son: nivel socioeconómico alto, residencia en los suburbios de
Nueva York, Massachusetts y Nueva Jersey; nivel profesionista en ambos
empleadores en los tres casos (tanto el padre como la madre empleadora),
con jornadas de tiempo completo. Cada una de estas tres familias tenía 3
hijos; dos eran judías. Finalmente dos de ellas mostraron preferencia por
contratar au pairs de entre 24 y 25 años.
105
a) Carga de tareas domésticas, cuadernillo y horarios de llegada
En dos de las tres experiencias no hubo superposición de tareas
domésticas. El único caso en que sí hubo, la au pair abandonó el programa
a pesar de que la jornada de trabajo de sólo de 35 horas semanales. Fue la
experiencia de Paloma, quien sentía que realizaba tareas que no le
correspondían:
“…lo hacía todo […] pensaba que esa era mi labor; que a eso iba,
entonces no me iba a quejar […] además una vez llegué 5 minutos
tarde por él –su empleador- y me regañó por la impuntualidad”.
Paloma, Ciudad de México, 23 años.
Las tareas consistían en cocinar para toda la familia, contestar las
llamadas de trabajo de la jefa, recoger al empleador a la estación del tren,
entre otras. Tal fue la insatisfacción que decidió abandonar del programa a
tan solo 4 meses de haberlo iniciado. Por lo tanto, el saldo fue frustratorio.
Los dos casos restantes de este grupo –la primera experiencia de
Cruz21 y la segunda de Gaby-, se limitaron a las labores estipuladas en el
programa de intercambio por el gobierno de los Estados Unidos. En dos
casos de este grupo los empleadores no llevaron registro a través del
cuadernillo, ni tampoco se les estableció un horario máximo de llagada.
b) Integración
Con excepción de uno , los dos casos restantes de este grupo
percibieron una buena integración familiar. Comentan también no haber sido
tratados como empleados domésticos, sino haberse sentido parte de la
familia pues siempre fueron incluidos en las actividades familiares. Además,
21 Incluye una de las tres experiencias de “el “ au pair.
106
como se señaló, no hubo control sobre sus labores domésticas, por lo que el
ejercicio de la actividad fue satisfactorio. Al respecto Gaby comenta:
“… fueron muy familiares conmigo, me recibieron muy bien, me
hicieron sentir como de la familia desde el inicio”.
Segunda familia empleadora, Gaby, Culiacán, 29 años.
Sin embargo, Cruz, a pesar de haberse sentido integrado hubo
momentos en los que se sintió asfixiado por la insistencia de que participara
en las actividades familiares, lo cual le produjo una sensación de agobio al
punto de no concluir el compromiso con esta familia.
c) Prestaciones laborales
En lo relacionado a las prestaciones laborales, en los tres casos
recibieron sólo las básicas (transporte, vacaciones y el teléfono celular). El
intercambio cultural se verificó en dos de los casos (Gaby y Cruz).
Por último, a manera de cierre, se observó que la actitud de los
empleadores de este grupo jugó un papel determinante en el tipo de
experiencia vivida; en cada una de las tres situaciones los jefes entendieron
el programa de manera distinta. Por un lado, los empleadores de Paloma
creyeron que su au pair era una empleada doméstica, lo que ocasionó que
ella se sintiera explotada y abandonara el programa de intercambio
prematuramente. En el caso de Gaby -cuya familia anfitriona entendió el
programa como un intercambio cultural- la relación fue más allá de lo laboral,
generando una alta integración familiar. Por último está el caso de la familia
empleadora de Cruz, en donde parece haber influido de manera negativa el
que su empleadora haya sido coordinadora local de un grupo de au pairs,
pues ocasionó que ésta conociera las características del programa y tratara
–con una insistencia exacerbada- de integrarlo a todas las actividades
familiares, generando una sensación de agobio que abortó también la
relación laboral.
107
4.2 Consideraciones finales del capítulo
Con el propósito de describir y evaluar el ejercicio de la actividad de las
au pairs en la esfera doméstica, se planteó como recurso analítico vincular
las jornadas de trabajo con el nivel de integración que experimentaron en el
seno de la familia empleadora. Como un primer hallazgo se encontró que el
elemento clave en la actividad de las au pairs fue sin duda la integración, ya
que su presencia o ausencia determinó experiencias subjetivas distintas.
Se observó que cuando la au pair fue vista y tratada como una
empleada doméstica convencional, el empleador propició la ejecución
periódica de superposición de tareas y
la sobrecarga de trabajo. En el
mismo sentido, su integración al ámbito familiar pasó a segundo plano. A su
vez, la falta de integración al entorno familiar, no propició la autoasignación
de tareas, aunque de cualquier manera tuvo que realizarlas. Esta situación
generó una resistencia por parte de la au pair. Como resultado, el ejercicio
de la actividad laboral fue insatisfactorio.
En cambio, cuando la au pair fue vista y tratada –ya no digamos como
un miembro más de la familia- más bien como una “empleada doméstica
formal, con derechos y obligaciones”; la relación laboral entre el empleador y
la au pair fue armónica y esto –como consecuencia- generó condiciones que
motivaron una buena integración al entorno familiar. De este modo, cuando
se propiciaron las condiciones de respeto dentro contexto familiar-laboral, se
aminoró la sensación subjetiva de sobrecarga de trabajo en la au pair
(aunque objetivamente fuera alta), y por ende, el ejercicio de la actividad fue
satisfactorio. El ciclo de autoasignación de tareas domésticas para la
integración familiar por parte de algunas au pairs constituyó una estrategia
laboral para generar un escenario de aceptación, identificación e integración
con la familia empleadora.
Por tanto, la integración familiar tiene una magnitud y un alcance tal,
que trasciende el ejercicio de la actividad. Dicho esto, en la mayoría de los
casos aquí estudiados no se presentó ninguna situación de despido
108
relacionada con algún tipo de inconformidad; en cambio, si hubo situaciones
de abandono del programa por no haberse integrado. Lo anterior realza la
integración al entorno familiar como un factor clave para que se cumplan los
propósitos de los programas de intercambio.
Por lo tanto, vale la pena hacerse eco de la afirmación de Newcombe
(2004:2) en el sentido de que la relación laboral entre empleador y au pairs
dependerá en mayor medida de los individuos que la ejecutan, que de las
mismas políticas. De ello se deduce que es necesario poner especial
atención en las acciones que lleva a cabo el empleador, ya que éstas serán
determinantes para el éxito o fracaso del intercambio como actividad laboral.
Lo anterior pone de manifiesto la responsabilidad -casi total- del ejercicio de
la actividad por parte del empleador. En este sentido,
las condiciones
laborales que estos brinden -llámeseles a éstas, prestaciones, sueldo,
vacaciones, tiempo libre para estudio y recreación; trato digno, respeto de
tiempo, espacios y de carga de trabajo -, así como el interés por integrar a la
au pair al entorno familiar, son factores decisivos de un ejercicio laboral
satisfactorio.
Es necesaria también la articulación
entre los empleadores y la
coordinadora local –como representante de la agencia-, sustentada en los
lineamientos establecidos por el gobierno.
109
Capítulo Quinto
Conclusiones finales
Apoyado de un modelo político-económico neoliberal, el gobierno de los
Estados Unidos –al igual que muchos otros países alrededor del mundo- ha
limitado su intervención en algunos sectores económicos y sociales,
delegando a la iniciativa privada una mayor participación en algunos
sectores, como el industrial y de servicios. En este sentido, el sector privado
asiste al Estado, mediante la regulación del mercado a través de tendencias
globalizadoras
–como
intervención
internacionales- las cuales facilitan el
de
los
diferentes
mercados
intercambio tanto de mercancías
como de mano de obra.
La adopción de este modelo en aquellos países desarrollados, ha
generado que el mercado ofrezca empleos -muchas veces mejor
remunerados que los ofrecidos en algunos países en vías de desarrollo- los
cuales han servido de polo de atracción hacia los países desarrollados. Esto
ha animado el aumento de la migración internacional, por lo que a manera
de regular dichos flujos, se han flexibilizado algunas políticas migratorias –a
favor de estos países- con el objetivo de regularizar algunos trabajos
temporales, tal como es el caso de los programas de intercambio cultural au
pair.
En este orden de ideas, la formalización de los programas de
intercambio cobra sentido, ya que más allá de beneficiar a los jóvenes a
través de los intercambios culturales, se ha evidenciado el fin mercantilista
de dichos programas, con el propósito de satisfacer una demanda de
creciente expansión -primordialmente hacia el colofón del siglo XX en los
Estados Unidos- de servicios domésticos y de cuidado. A manera de
precisar lo desarrollado hasta este punto de la investigación, se exponen a
continuación los principales hallazgos, con el objetivo de responder las
hipótesis planteadas en un comienzo. Para cerrar este capítulo final, se
presentan algunas recomendaciones, así como los limitantes a las cuales se
nos enfrentamos para culmina r la tesis.
110
5.1 El carácter formal de los programas de intercambio
El principal hallazgo de esta investigación gira en torno a la
formalización de la relación laboral de las au pairs mediante el
establecimiento del contrato “laboral”, el cual las diferencia de otra forma de
trabajo doméstico. En el análisis de la información, así como en las
entrevistas se evidenció que en los programas de intercambio cultural au
pair, sí son la manera formalizada del trabajo doméstico convencional,
situándolo en un segmento diferenciado dentro del sector secundario de los
mercados de trabajo.
En torno a la ejecución de los programas de intercambio surgieron
varios hallazgos interesantes. Al no ser normado como un “empleo formal”,
sino más bien un “intercambio cultural”, el propósito laboral de la actividad
en principio se difumina, causando vaguedad en los acuerdos establecidos
formalmente entre el empleador y la au pair en el contrato “laboral”. Lo
anterior manifiesta que los responsables de proveer la información de los
programas de intercambio, al no hacer explícito el carácter laboral de la
actividad, las colocan en una posición de vulnerabilidad laboral, expuestas a
situaciones de explotación. Esto se corroboró en más de la mitad de
nuestros casos. Las au pairs entrevistadas relataron haber realizado tareas
domésticas que no les correspond ían, además de sobre carga de tareas y
exigencias de tiempo de trabajo excesivas. En este sentido, lo formalizado
en el contrato se desvaneció en la práctica laboral, ya que el carácter formal
de la relación laboral entre empleados y au pairs se quedó en el papel. Con
esto se quiere decir que a pesar de tener un acuerdo contractual el cual
formaliza y ordena la actividad laboral de la au pair, la cotidianeidad y el
espacio doméstico en cierto modo "desformalizan" la relación laboral.
En este punto vale la pena recalcar que la difusión de los programas de
intercambio en los Estados Unidos (que es nuestro estudio de caso),
encubre el carácter laboral de los programas realzando el aspecto cultural y
educativo, con el fin de atraer periódicamente mano de obra flexible,
111
calificada y temporal, para garantizar la provisión de au pairs a quien
demanda de sus servicios. Dicha omisión también alude a que el gobierno
de ese país ha procurado deslindarse del reforzamiento de políticas
migratorias-laborales encaminadas a regular la actividad laboral entre países
emisores y receptores de mano de obra.
En este punto es esencial, que el gobierno de los Estados Unidos
estipule en su normatividad que la información que se proporcione al vender
los programas de intercambio cultural au pair –al menos para el caso de
México- realce el carácter laboral de la actividad, minimizando la dimensión
cultural. De este la au pair se autoreconocerá desde el principio como una
empleada doméstica incrustada en un segmento particular (de clase media,
y media alto) del sector del servicio doméstico, y esté consciente de los
límites entre espacio laboral y familiar.
Por otro lado, es importante subrayar que a la fecha no existe ningún
tratado referente a algún tipo de programa de intercambio laboral de au pairs
entre México y Estados Unidos. Por lo tanto, quien se hace responsable de
emitir el estatus migratorio de las au pairs es el país receptor, lo cual indica
que al día de hoy no hay interés por parte del gobierno de Estados Unidos
por establecer acuerdos migratorios de tipo laboral para normar este sector
particular del mercado de trabajo (el de servicios domésticos). Es de esperar
de dicho sector social, siga apoyándose en este tipo de programas de
intercambio para satisfacer las necesidades del cuidado y la reproducción
doméstica.
5.2 Necesidad de cubrir la demanda de servicios domésticos:
regulándola
Para satisfacer la demanda de empleo de cuidado de los niños de
ciertos sectores sociales, las economías avanzadas promueven -a través de
agencias privadas- el desarrollo de los programas de intercambio. En este
sentido el poder de mando del Estado es delegado a la iniciativa privada, y
está insuficienemente regulado.
112
Para lograr que las agencias generen una relación laboral equitativa
entre la familia empleadora y las au pairs, el gobierno de los Estados Unidos
debe ejecutar mejores controles para supervisar la labor de las agencias, así
como involucrarlas en la responsabilidad de informar en tiempo y forma los
derechos y obligaciones de ambas partes. De esta manera, tanto el cliente
(empleador) como el trabajador (las au pairs), estarán conformes con la
actividad laboral.
Una de las facetas que deben ser más claramente estipuladas es el
proceso mismo de reclutamiento. En el caso de las au pairs analizadas en
esta tesis, fue posible mostrar que es mediante dicho proceso -y gracias a
la mediación del Estado y el sector privado a quien ha sido delegado- que la
oferta y demanda global de las au pairs como empleadas domésticas de alta
calificación, logra ser satisfecha .
A pesar
ello, una vez que oferta y
demanda han sido enlazadas, cada parte del proceso (el estado expulsor y
el receptor), se desentiende del destino de las au pairs, dejándolas a merced
de las agencias -y las familias- como eslabón de supervisión del proceso.
Se detectaron varios huecos y ausencias de interrelación entre los distintos
actores del proceso que van en detrimento de la trabajadora, una vez que
ésta ha quedado recluida en el espacio familiar -y el país- de quienes las
emplean.
5.3 Inconformidad hacia los programas de intercambio cultural
El propósito explícito de la mayoría de las au pairs al incorporarse a
este tipo de programas fue enriquecer su capital cultural , ya fuera a través
de viajes, clases de idiomas, o de la convivencia en un entorno familiar de
otra cultura por lo que el grado de frustración fue importante. La
desinformación jugó un rol destacado en esta inconformidad, como también
la falta de claridad respecto de la naturaleza real de
la actividad que
llevarían a cabo, por parte de las mismas agencias y sus distintos medios de
difusión.
113
Como sucede también en el servicio doméstico puertas adentro, el
carácter privado del espacio familiar limita las posibilidades de que las au
pairs defiendan sus derechos laborales cuando enfrentan situaciones de
abuso. Las coordinadoras locales deberían servir como elemento mediador
entre empleador y au pair, pero al menos en nuestros datos este no fue el
caso.
En este sentido, las agencias –coordinadoras- fueron co-responsables
de situaciones de insatisfacción y explotación laboral -cuando éstas
existieron- en la medida que no supervisaron de manera constante la
relación laboral y cuando hubo casos de conflicto se mostraron a favor de
las familias empleadoras.
El papel de las agencias es fundamental para fomentar condiciones de
respeto y apego a los acuerdos establecidos. En la medida que éstas
supervisen continuemente a los empleadores y establezcan mecanismos de
control, la actividad laboral será satisfactoria.
5.4 Integración de la au pair
Como otro elemento clave de la actividad laboral de las au pairs, se
comprobó que el nivel de satisfacción o insatisfacción laboral estuvo
determinado por el grado de integración que éstas experimentaron al estar
viviendo con su familia empleadora, más que por la carga laboral. En este
orden de ideas, nuestros casos demostraron que cuando hubo una mayor
integración al entorno familiar –aún sin sentirse parte integral de éstelograron un mayor grado de satisfacción laboral. Independientemente de las
condiciones laborales - buenas o malas- el haber estado en un ambiente
armónico y de respeto, generó en ellas un mayor grado de “compromiso”
para concluir el programa de intercambio.
Por lo tanto, a sabiendas que el programa favorezca más lo laboral que
lo cultural, si la au pair se encuentra en un contexto -laboral o familiar- de
114
bienestar, lo que está relacionado con las condiciones que se brinden en el
hogar-trabajo, esto aliviará las tensiones entre ser una empleada o una
integrante más de la familia, sin necesidad de ocultar el carácter
esencialmente laboral de la actividad.
Finalmente, lo que aquí se apela no es que se otorgue un trato
diferenciado a las au pairs frente a otras empleadas domésticas. Se invita
más bien a que se promueva la vigilancia laboral de los programas de
intercambio cultural au pair, como lo que son: un mecanismo de
intermediación entre oferta y demanda en un segmento particular
(formalizado) de un mercado de trabajo ancestralmente femenino, con la
finalidad de lograr condiciones dignas de empleo.
La limitación más importante a la que nos enfrentamos al llevar a cabo
esta investigación, fue la falta de registros cuantitativos confiables sobre la
participación de jóvenes mexicanas en los programas de intercambio cultural
au pair; lo que nos impidió conocer la magnitud flujos migratorios de las
mexicanas que participan en ellos, tanto en Estados Unidos como en otros
países alrededor del mundo. Otras dificultades provinieron de la resistencia
de algunas agencias a proporcionar la información necesaria.
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121
G. Anexos
Anexo I. Rasgos generales de las au pairs 22
mexicanas entrevistadas
Agencia con
Período en el
la que
Au pairs
realizó el
Ciudad de
ejercicio de
procedencia
la actividad
Nancy
Cultural Care
Aguascalientes
Carmen
Cultural Care
Aguascalientes
Gaby
Cultural Care
Sinaloa
Cruz
Cultural Care
Guadalajara
Alma
Cultural Care
Guadalajara
Sonia
Cultural Care
Guanajuato
María
ejercicio de
actividad
laboral
laboral
Pamela
que realizó su
Cultural Care
Guanajuato
Au pair in
Monterrey,
America
Nuevo León
Edad a la
Escolaridad al
que realizó
momento de
el ejercicio
iniciar el
de la
ejercicio de la
actividad
actividad
laboral
laboral
24 años
Licenciatura
Febrero 2011 a
febrero 2012
Agosto 2008 a
Agosto 2010
Octubre 2006 a
junio 2008
2006 a 2008
Agosto 2006 a
agosto 2008
Agosto 2008 a
julio 2009
Julio 2006 a
agosto 2007
26 años
24 años
25 años
Diseño gráfico
Licenciatura en
informática
Licenciatura en
diseño gráfico
19 años
18 años
18 años
Diciembre 2008
a diciembre
Licenciatura en
19 años
2009
Recién egresada
de bachillerato
Recién egresada
de bachillerato
Recién egresada
de bachillerato
Recién egresada
de bachillerato
Recién egresada
Penélope
Cultural Care
Saltillo,
Julio 2007 a
Coahuila
agosto 2008
19 años
de bachillerato
con carrera
técnica
Guadalupe
Cultural Care
Paloma
Cultural Care
Esthela
Cultural Care
Martha
Cultural Care
México, Distrito
Federal
Septiembre
2006 a abril
2007
León,
Octubre 2006 a
Guanajuato
marzo 2007
Aguascalientes,
Aguascalientes
25 años
19 años
Septiembre
2010 a agosto
19 años
2011
Aguascalientes,
Julio 2008 a
Aguascalientes
junio 2009
18 años
Licenciatura en
diseño gráfico
Recién egresada
de bachillerato
Recién egresada
de bachillerato
Recién egresada
de bachillerato
Los nombres han sido modificados por cuestiones de protección a la identidad de las y el entrevistado.
Cuadro formada por la información de las entrevistas realizadas en marzo del 2012.
22 Los nombres usados para diferenciar a las ex au pairs son ficticios.
Gaby es una mujer de 29 años, tiene una maestría en sistemas, nacida en la
ciudad de Culiacán, Sinaloa. Realizó su ejercicio laboral como au pair a los
24 años, vivió en los estados de Nueva York y de Nueva Jersey, debido a
que cambió de empleadores. Su período de trabajo fue de octubre del 2006
a junio del 2008. Concluyó el ejercicio laboral obligatorio de un año y
además extendió por 9 meses más su ejercicio. Los primeros empleadores
eran católicos de estrato socioeconómico medio alto, ambos era
profesionistas y estaban insertos en el sector financiero. Ellos tenían dos
niñas, una de 4 y la otra de 2 años. La segunda familia era judía de estrato
socioeconómico alto, los empleadores eran abogados y tenías tres varones,
uno 9, otro de y el más pequeño de 2 años. Ambas empleadoras estuvieron
embarazadas durante su ejercicio laboral. Gaby participó con la agencia
Cultural Care.
Alma tiene 24 años, estudia la carrera de psicología, es de la ciudad de
León pero en la actualidad vive en la ciudad de Guadalajara. Realizó su
ejercicio laboral a los 19 años en el período de agosto del 2006 a agosto del
2008 en el estado de Massachusetts. Realizó su ejercicio laboral con dos
familias ubicadas en el mismo estado, la primera era de estrato
socioeconómico de alto, ambos empleadores eran profesionistas. Tenían
cuatro hijos, tres niñas de 13, 11 y 6 años y un niño de 9. Al extender su
ejercicio laboral por otro año fue cuando decidió cambiar de familia, la cual
era de estrato socioeconómico muy alto, ambos empleadores era
profesionista. Tenían dos niños de 9 y 6 años. Alma participó con la agencia
Cultural Care.
Cruz es el único hombre au pair de nuestra muestra. El tiene 31 años y es
licenciado en diseño gráfico, originario de la ciudad de León ahora vive en la
ciudad de Guadalajara. Cuando llevó a cabo su ejercicio laboral como au
pair tenía 25 años y fue en el período de julio del 2006 a julio de 2008. El
vivió en los estados de Washington y Massachusetts debido a que cambio
de empleadores en tres ocasiones. Sus primeros empleadores eran de
estrato socioeconómico medio y cuidaba a 3 niños, uno de 12 años y unos
gemelos de 8. Ambos empleadores eran profesionistas. La segunda
123
empleadora era madre divorciada, profesionista. Tenía 3 hijos, una niña de
12 y dos niños de 4 y 8 años, el estrato socioeconómico era muy alto. La
última
familia empleadora, era de estrato socioeconómico medio-bajo
estaba formada por una madre soltera y tenía un hijo de 9 años. Cruz
participó con la agencia Cultural Care.
Carmen tiene 29 años y vive en la ciudad de Guadalajara pero es originaría
de Aguascalientes, es diseñadora gráfica. Realizó su intercambio a los 26
años en el período de agosto del 2008 a agosto del 2010 en el estado de
Massachusetts. El estrato socioeconómico de sus empleadores era medio
alto, ambos médicos. Tenían 4 hijos, uno de 5 y otro 3 años y dos gemelos
recién nacidos. Carmen es la única au pair de nuestra muestra que extendió
su ejercicio laboral un año más con la misma familia. Ella participó con la
agencia Cultural Care.
Sonia tiene 22 años y está por terminar sus estudios profesionales. Ella es
de la ciudad de León. Realizó su ejercicio laboral en el período de agosto del
2008 a julio del 2009 en el estado de Massachusetts cuando tenía 18 años.
El estrato socioeconómico de los empleadores era medio alto, ambos eran
profesionistas, tenían dos niños, uno de13 y otro de 4 años. Eran cristianos.
Sonia participó con la agencia Cultural Care.
Pamela tiene 24 años y estudia administración de empresas, vive en la
ciudad de León. Cuando realizó su ejercicio laboral tenía 18 años, este lo
realizó en el período de julio del 2006 a agosto del 2007 en el estado de
Massachusetts. La empleadora era una madre divorciada y su estrato
socioeconómico era alto. Tenía una hija de 4 años. Pamela participó a través
de la agencia Cultural Care.
María tiene 22 años
y es ingeniera industrial, vive en la ciudad de
Monterrey. Realizó su ejercicio laboral a los 19 años de edad en el período
de diciembre del 2008 a diciembre del 2009 en el estado de Massachusetts.
Sus empleadores eran de estrato socioeconómico medio alto y eran
profesionistas, tenían un par de gemelos de 3 años. María es la única au
124
pair que participó en el ejercicio laboral a través de la agencia Au Pair in
America.
Penélope tiene 24 años y es la única que después de su ejercicio laboral
estableció su hogar en los Estados Unidos. Ella es originaria del estado de
Coahuila. Realizó su intercambio cuando tenía 19 años en el período de julio
del 2007 a agosto del 2007 en el estado de Nueva York. El estrato
socioeconómico de sus empleadores era medio alto. Ella vivía con la madre
empleadora y sus hijas; una adolescente de 15 años y un par de gemelas de
10. Aunque las hijas vivían una semana con la madre y otra con el padre ya
que estaban divorciados. Ambos empleadores eran profesionistas, ella era
católica y él judío. Penélope participó a través de la agencia Cultural Care.
Nancy tiene 25 años y tiene una carrera profesional, vive en la ciudad de
Aguascalientes. Realizó su ejercicio laboral a la edad de los 24 años en el
período de febrero de 2011 a febrero del 2012 en el estado de Nueva
Jersey. El nivel socioeconómico de los empleadores era medio alto, ambos
eran profesionistas. Tenían un par de gemelos de 4 años. Eran católicos.
Nancy participó con la agencia de Cultural Care.
Guadalupe tiene 31 años y tiene una maestría en diseño editorial, vive en la
Ciudad de México. Llevó a cabo su ejercicio laboral a la edad de 25 años en
el período de septiembre del 2006 a abril del 2007 en el estado de Nueva
York. El nivel socioeconómico de sus empleadores era medio, ambos eran
profesores. Tenían un niño de un año. Guadalupe participó con la agencia
Cultural Care, pero no terminó su ejercicio laboral.
Paloma tiene 23 años y es licenciada en relaciones internacionales;
originaria de la ciudad de León vive ahora en la Ciudad de México. Llevó a
cabo su ejercicio laboral a los 19 años en el período de octubre del 2006 a
marzo del 2007 en el estado de Nueva York. Los empleadores eran de
estrato socioeconómico alto, ambos profesionistas, judíos con dos hijos, un
niño de 11 años y una niña de 6 años. Sólo llevó a cabo su ejercicio laboral
por 5 meses. Participó con la agencia Cultural Care.
125
Esthela tiene 20 años y tiene estudios de bachillerato, vive en la ciudad de
Aguascalientes. Realizó su ejercicio laboral a los 19 años en el período de
septiembre del 2010 a agosto del 2011 en el estado de Massachusetts. El
estrato socioeconómico de los empleadores era alto, trabaja sólo el padre.
Tenían 4 hijos, tres niños de 6, 5 y 3 años y una niña de 1 año. Eran
cristianos. Esthela dejó el ejercicio laboral a un mes de terminar su año. Ella
participó con la agencia Cultural Care.
Martha tiene 21 años y tiene estudios de bachillerato, vive en la ciudad de
Aguascalientes. Llevó a cabo su ejercicio laboral a los 18 años en el período
de julio del 2008 a junio de 2009 en el estado de Illinois. Los empleadores
eran de estrato socioeconómico medio, ambos profesionistas. Tenían un par
de gemelos de 3 años. Eran católicos. Martha participó con la agencia
Cultural Care. Arregló con sus empleadores dejar el ejercicio un mes antes a
cambio de sus vacaciones.
126
Anexo II. Rasgos generales de las agencias
entrevistadas como informantes clave
Fuente: Elaboración propia con la información obtenida de las entrevistas
realizadas a las directoras de estas agencias en el mes de marzo del 2012.
127
Anexo III. Diseño del guión
Se realizaron dos guiones de entrevista, uno para las au pairs y otro para el
personal de la agencia.
a) Esquema del guión de entrevista para las au pairs
Proceso del programa de intercambio
1. Acercamiento (Eficiencia, interés)
2. Aceptación (Tiempo, Interacción)
3. Trámites (Tiempo, fácil – difícil, costo)
4. Llegada (Eficiencia, emociones)
5. Capacitación (Objetivos, descripción, aprendizaje)
6. Recibimiento (Emociones, expectativas)
7. Intercambio
•
Tareas domésticas
•
Condiciones laborales
•
Condiciones de hospedaje
•
Relación con la agencia - coordinadora
8. Abandono del programa
9. Extensión
10. Cambio de familia
11. Retorno
12. El Intercambio Cultural (expectativas, aprendizaje)
•
Créditos (condiciones)
13. Experiencia general
•
Afectividad
•
Modelos educativos
•
Supervisión
14. Autoevaluación
128
b) Esquema del guión de entrevista para las agencias
1. Datos sociohistóricos
•
Nacional
•
Internacional
2. Datos de las au pairs y las familias anfitrionas
•
Para ambas: Au pair y familias anfitrionas
•
Para las au pairs
•
Para las familias anfitrionas
3. Etapas del proceso del Intercambio Cultural
•
En la solicitud
•
En la selección
•
En el traslado
•
En la capacitación
•
En el intercambio
•
Ampliación
•
Para retornar
4. Balance Cultural
5. Evaluación
129
Anexo IV. Continuación del Acuerdo Europeo para la colocación
de Au pairs por e l Consejo Europeo, octubre 1969
Artículos
Descripción de los artículos
- Toda parte contratante enviará al Secretario general del
Consejo de Europa, en la forma que establezca el Comité
de Ministros, un informe relativo a la aplicación de las
disposiciones de los artículos 1 a 12 del presente acuerdo.
- Los informes de las partes contratantes se someterán al
examen del Comité Social del Consejo de Europa.
Artículo 13
- El Comité Social presentará al Comité de Ministros un
informe en que consten sus conclusiones al respecto;
Asimismo, podrá presentar cualquier propuesta cuyo objeto
sea:
(i) Mejorar las condiciones de aplicación del presente
Acuerdo;
(ii) Revisar o completar las disposiciones del presente
Acuerdo.
- El presente Acuerdo queda abierto a la firma de los
Estados miembros del Consejo de Europa, que podrán
pasar a ser partes en el mismo mediante:
(a) La firma sin reserva de ratificación o de aceptación, o.
Artículo 14
(b) La firma con reserva de ratificación o de aceptación,
seguida de ratificación o de aceptación.
- Los instrumentos de ratificación o de aceptación se
depositarán en poder del Secretario general del Consejo de
Europa.
Artículo 15
- El presente Acuerdo entrará en vigor un mes después de
la fecha en que hayan pasado a ser partes en el mismo tres
Estados miembros del Consejo, conforme a las
disposiciones del artículo 14.
- Respecto a todo Estado miembro que lo firme en fecha
posterior sin reserva de ratificación o de aceptación, o que
lo ratifique o acepte, el Acuerdo entrará en vigor un mes
después de la fecha de la firma o del depósito del
instrumento de ratificación o de aceptación.
130
Artículos
Descripción de los artículos
- El Comité de Ministros del Consejo de Europa podrá invitar
a todo Estado no miembro del Consejo a adherirse al
presente Acuerdo, después de su entrada en vigor.
Artículo 16
- La adhesión se efectuará mediante el depósito en poder
del Secretario general del Consejo de Europa de un
instrumento de adhesión, que surtirá efecto un mes después
de la fecha de su depósito.
- Todo Estado signatario, en el momento de la firma o del
depósito de su instrumento de ratificación o de aceptación, o
todo Estado adherente, en el momento del depósito de su
instrumento de adhesión, podrá mencionar el territorio o
territorios a los que se aplicará el presente Acuerdo.
Artículo 17
- Todo Estado signatario, en el momento del depósito de su
instrumento de ratificación o de aceptación, o en cualquier
otro momento posterior, así como todo Estado adherente en
el momento del depósito de su instrumento de adhesión o
en cualquier otro momento posterior, podrá extender la
aplicación del presente Acuerdo, mediante declaración
dirigida al Secretario general del Consejo de Europa, a
cualquier otro territorio mencionado en la declaración y de
cuyas relaciones internacionales sea responsable o en cuyo
nombre esté autorizado a estipular.
- Cualquier declaración hecha de conformidad con lo
dispuesto en el párrafo precedente podrá retirarse por lo
que respecta a cualquier territorio mencionado en dicha
declaración, en las condiciones previstas en el artículo 20
del presente Acuerdo.
Artículo 18
-Todo Estado signatario, en el momento de la firma o del
depósito de su instrumento de ratificación o de aceptación, o
todo Estado adherente en el momento del depósito de su
instrumento de adhesión, podrá declarar que hará uso de
una o más de las reservas que figuran en el anexo 2 del
presente Acuerdo. No se admitirá ninguna otra reserva.
- Todo Estado signatario o toda parte contratante podrá
retirar en su totalidad o en parte una reserva que haya
formulado con arreglo a lo dispuesto en el párrafo
precedente, mediante una declaración dirigida al Secretario
general del Consejo de Europa, que surtirá efecto en la
fecha de su recepción.
131
Artículos
Artículo l9
Descripción de los artículos
-Todo Estado signatario, en el momento de la firma o en el
momento del depósito de su instrumento de ratificación o de
aceptación, o todo Estado adherente en el momento del
depósito de su instrumento de adhesión, informará sobre las
prestaciones que se enumerarán con lo dispuesto en el
párrafo 1 del artíc ulo 10.
- Toda notificación a que se refiere el párrafo 3 del artículo
10 irá dirigida al Secretario general del Consejo de Europa,
con indicación de la fecha a partir de la cual surtirá efecto.
- El presente Acuerdo, permanecerá en vigor por tiempo
ilimitado.
Artículo 20
- Toda parte contratante podrá denunciar el presente
Acuerdo, por lo que a ella se refiere, mediante una
notificación dirigida al Secretario general del Consejo de
Europa.
- La denuncia surtirá efecto seis meses después de la fecha
de la recepción de la notificación por el Secretario general.
El Secretario general del Consejo de Europa notificará a los
Estados miembros del Consejo y a todo Estado que se haya
adherido al presente Acuerdo:
a) Toda firma sin reserva de ratificación o de aceptación,
b) Toda firma con reserva de ratificación o de aceptación.
c) El depósito de todo instrumento de ratificación, de
aceptación o de adhesión.
d) Las prestaciones del artículo 10.
Artículo 21
e) Toda fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo, de
conformidad con el artículo 15.
f) Toda declaración recibida en aplicación de lo dispuesto en
los párrafos 2 y 3 del artículo 17.
g) Toda reserva formulada en aplicación de lo dispuesto en
el párrafo primero del artículo 18.
h) La retirada de toda reserva efectuada en aplicación de las
disposiciones del párrafo 2 del artículo 18.
132
Artículos
Descripción de los artículos
i) Toda notificación recibida en aplicación de lo dispuesto en
el párrafo 2 del artículo 19.
Artículo 21
j) Toda notificación recibida en aplicación de las
disposiciones del artículo 20 y la fecha en la que la denuncia
surtirá efecto.
El Protocolo anexo al presente Acuerdo forma parte
íntegramente del mismo.
En fe de lo cual, los infrascritos, debidamente autorizados a
este efecto, han firmado el presente Acuerdo.
Artículo 22
Hecho en Estrasburgo, el 24 de noviembre de 1969, en
francés y en inglés, siendo ambos textos igualmente
auténticos, en un solo ejemplar que se depositará en los
archivos del Consejo de Europa. El Secretario general del
Consejo de Europa enviará copias certificadas a cada uno
de los Estados signatarios y adherentes.
Fuente: Cuadro extraido de http://www.judicatura.com/legislacion/1481.pdf
(Jimenez-Ugarte, Javier, 1989)
Reservas:
Cada una de las partes contratantes podrá declarar que se reserva el
derecho:
a) De considerar que la expresión "persona colocada au pair” sólo se
aplicará a las personas del sexo femenino.
b) De adoptar, entre las dos modalidades especificadas en el párrafo 1 del
artículo 6, solamente aquella que prevea que la celebración del contrato
deberá efectuarse antes de que la persona au pair haya abandonado el país
en que resida.
c) De derogar las disposiciones del párrafo 2 del artículo 10, en tanto en
cuanto la mitad de las primas del seguro privado queden cubiertas por la
familia de acogida, y con tal que dicha derogación se ponga en conocimiento
de toda persona interesada en obtener una colocación au pair, antes de la
celebración del contrato.
133
d) De diferir la aplicación de las disposiciones del artículo 12 hasta que
hayan podido adoptarse las medidas prácticas necesarias para dicha
aplicación, entendiéndose que dicha parte se esforzará por adoptar estas
medidas en el plazo más breve posible.
134
Anexo V. Federal Register Volume 59, Number 239
–Acuerdo de los Estados Unidos-
Exchange Visitor Program23
AGENCY: United States Information Agency.
SUMMARY: The Agency hereby publishes interim final rules governing its
oversight and administration of au pair programs. Au pair programs permit
foreign nationals to enter the United States for a period of one year for the
purpose of residing with an American host family while participating directly
in the home life of the family and providing limited child care services. The
foreign national also attends a United States accredited post-secondary
educational institution. These rules are promulgated pursuant to Public Law
103-415 which authorizes the continued operation, until September 30, 1995,
of au pair programs currently designated by the Agency.
SUPPLEMENTARY INFORMATION: In January and April of 1986, USIA
designated, on a temporary basis, two organizations to carry out au pair
programs. These programs were to operate as pilot programs and were
governed
by
rather
non-specific
program
guidelines
developed
contemporaneously with the temporary designation. At the expiration of this
two-year ``trial'' period, an Agency determination was made not to
permanently designate these pilot programs. The decision not to grant
permanent designation was based upon a determination that the programs
were outside the Agency's statutory authority to oversee educational and
cultural exchange activities.
As a result of the Agency's decision not to permanently designate,
representatives of these programs approached the Congress and secured
special legislation that obligated USIA to continue to implement their au pair
programs. This legislative directive was set forth in Public Law 100-461
23 (Wednesday, December 14, 1994) [FR Doc No: 94-30743, Rulemaking No. 110]
135
which also directed the General Accounting Office (GAO) to examine the use
of the J-visa in all exchange programs and to report their findings. In light of
this legislation and Congressional views, the Agency designated six
additional organizations, or ``sponsors,'' to also conduct au pair programs.
The GAO report, issued in February 1990 and entitled, ``Inappropriate
Uses of the J-Visa,'' determined that au pair programs, as configured, were
not consistent with the Agency's underlying organic authorities as set forth in
the Mutual Educational and Cultural Exchange Act of 1961 (Fulbright-Hays
Act). In response to this report, the Agency again advised the now eight au
pair sponsors, that their au pair programs did not fall within the statutory
parameters of the Fulbright-Hays Act. In light of the GAO Report findings, the
Agency also sought legislation to transfer the au pair programs to another
U.S. Government agency. Agency efforts to transfer au pair programs to
another agency were not entirely successful. Pursuant to Public Law 101454, the Congress directed that USIA continue to implement the eight
designated au pair programs, under the same terms and conditions, until the
programs, could be transferred to a more appropriate federal agency. As a
result of this legislation, the Agency continued to find itself responsible for the
implementation of the au pair programs but without statutory or regulatory
authority to oversee them adequately.
No further Congressional action regarding au pair programs were
undertaken until October 7, 1994, when Congress passed the Technical
Amendments to the State Basic Authorities Act (Public Law 103-415). This
legislation authorized the Agency, for the first time, to promulgate regulations
specifically governing the au pair programs. The legislation also stipulated
that USIA would be required to administer the programs only until September
30, 1995. While speaking on the House floor before passage of this bill,
Chairman of the House Foreign Affairs Committee, Lee Hamilton, explained:
* * * the bill waives Section 555 of Public Law 101-461 and other
provisions of law to allow the Director of the U.S. Information Agency to
administer au pair programs through fiscal year 1995. The bill requires these
programs to be administered in a manner consistent with the Mutual
136
Educational and Exchange Act and requires USIA to promulgate regulations
for the conduct of au pair programs.
There are serious questions to be raised about how, whether, and by
which Federal agency this program should be conducted. The one -year
authority contained in this legislation is designed to ensure that USIA issue
appropriate regulations for the screening of organizations and individuals
participating in the program. The Committee intends to examine carefully this
program, and the permanent authority under which it should operate, during
consideration of the regular fiscal year 1996 authorization for USIA.
Congressional Record, September 19, 1994, H 9172. With this clear
directive, the Agency has undertaken the task of crafting regulations to
govern the au pair programs that are both consistent with the provisions of
the Fulbright-Hays Act and which also provide safeguards for au pair
participants and the American host families with whom they are placed.
Given the wide popularity of these programs--and the criticisms of the
programs--the Agency concluded that the views of the au pair organizations,
interested members of the public and the views of those congressional
offices possessing jurisdiction of educational and cultural excha nge
programs must be considered. As a result, these regulations have not been
drafted in a vacuum but rather incorporate the views of as many interested
persons as practicable. Accordingly, given this wide participation and the
statutory deadline imposed by the Congress, the Agency is of the opinion
that interim final regulations are appropriate.
Selection and Screening
The first area to which the Agency turned its attention was that of
screening and placement. Given eight years of program operation, the
Agency was familiar with the manner in which au pair participants are
recruited and screened and is of the opinion that enhancements to these
procedures are needed. Regulations set forth at Sec. 514.31 (d) require that
au pair participants be between the ages of 18 and 26, be secondary school
graduates, and be proficient with the English language. Au pair participants
are required to be interviewed in person for the purpose of ascertaining their
137
English language proficiency. The Agency is also requiring that au pair
participants successfully pass a reference and background investigation,
including a criminal records check. The Agency anticipates that sponsors will,
during this process; screen out all persons having previously participated in
an au pair program in the United States.
The Agency recognizes that, in the past, overseas agents working on
behalf of the au pair organizations have been responsible for the recruitment
and screening of au pair participants. This relationship has proven
problematic as evidenced by complaints that au pair participants have been
inadequately
screened.
Henceforth,
the
Agency
will
hold
au
pair
organizations strictly accountable for any failure by their designated agent to
meet the selection and screening requirements set forth in this regulation.
Au pair sponsors will also be responsible for the screening of potential
host families pursuant to regulations set forth at Sec. 514.31(h). Specifically,
all family members resident in the home must be personally interviewed and
all family members must also be U.S. citizens or legal permanent residents.
Au pair organizations must also ensure that all family members resident in
the home have successfully passed a background investigation and that the
family has adequate financial resources to successfully meet hosting
obligations.
Placement, Training and Orientation
Particular attention to the placement of an au pair participant with an
American host family has resulted in new and specific requirements which
are set forth in Sec. 514.31(e). Because the au pair will provide child care
services for the host family, the Agency has concluded that an au pair's
responsibility for infant children merits special attention and should be
limited. Accordingly, sponsors are prohibited from placing an au pair with a
host family having a child less than three months old unless a parent or other
responsible adult is present in the home and is responsible for the child.
Given the special care needs of infant children, sponsors will also be
required not to place au pairs with families having children under two years of
age unless the au pair is at least twenty-one years old and has at least six
138
months of documented infant child care experience. The Agency does not
intend to set a minimum standard regarding documented infant child care
experience. However, evidence of employment by nurseries, day care
centers, or other similar infant child care providers is deemed appropriate.
In order to ensure the best possible adjustment period for the au pair
and the host family, the Agency has determined that a placement transition
period is appropriate. To this end, sponsors will not be allowed to place an au
pair with a host family unless one or both parents have agreed to remain in
the home for the first week following the au pair's placement with the family.
The Agency is advised that many families, if not most, have followed this
practice in the past and the Agency believes it to not be overly disruptive
given the benefits to be gained. Specifically, this week-long transition will
allow the au pair to become familiar with the family home, practices and its
members without the distractions inherent in total responsibility for the care
of the children. Also, to further minimize possible friction between the host
family and the au pair participant, sponsors will be required to secure, prior to
placement, a concise, signed, written agreement between the host family and
the au pair detailing the hours and days of child care services that the au pair
will be required to perform.
As a further programmatic enhancement, the Agency is introducing a
requirement, set forth at Sec. 514.31(g), governing child safety and child
development instruction. Specifically, sponsors will be required to provide au
pair participants with sixteen hours of child safety instruction. At the
suggestion of sponsors, the Agency will allow this safety instruction to be
provided in the au pair's home country. It is anticipated that a standardized
safety course will be developed and adopted by all eight sponsors with the
assistance of a nationally recognized organization expert in health and safety
instruction.
Sponsors will also provide au pair participants with not less than twentyfour hours of child development instruction. Both the child safety and child
development instruction requirements will be completed prior to the au pair's
placement with the host family. The Agency has long required that sponsors
139
conducting educational and cultural exchange programs provide orientation
to program participants. Requirements specifically governing au pair
activities are set forth at Sec. 514.31 (f) and (i). These requirements are in
addition to orientation requirements that apply to all educational and cultural
exchange programs as set forth in Sec. 514.10. Au pair sponsors will be
required to provide au pair participants with a detailed profile of the family
and community in which he or she will be placed as well as the educational
institutions available in the community. This information will allow the au pair
participant to prepare in advance for the transition into the host family and
community and lessen the uncertainty that necessarily arises from travel to a
foreign country and living with a previously unknown family.
To further assist in this transition, sponsors shall advise host families of
strategies regarding cross-cultural interaction and shall also provide quarterly
workshops on such issues. Both the au pair and the host family must be
provided with copies of Agency-promulgated regulations governing au pair
programs. Finally, au pair sponsors will ensure that local counselors acting
on their behalf contact the host family and au pair within forty-eight hours of
the au pair's arrival at the host family's home and shall meet with the host
family and au pair in person within two weeks of arrival.
Stipend and Hours
The au pair concept evolved in Europe with young women participating
in the family life of a host family while serving as a ``mother's helper.'' This
European model is based upon the au pair providing thirty hours of service to
the host family and the payment of a token weekly stipend or ``pocket
money.'' However, in adapting the au pair concept to the United States, au
pair sponsors developed a program based upon the au pair providing up to
forty-five hours of child care services for the host family and receiving one
hundred dollars a week for such services. As a result, substantial controversy
surrounds the number of hours that au pair participants provide child care
services and the compensation they receive.
The Agency has found the question of hours and compensation to be
extremely vexing. Sponsors and host families uniformly plead that the au pair
140
concept is not viable in the United States unless the au pair participant may
provide up to the forty-five hours of child care services originally allowed in
the pilot programs. Although not entirely convinced that au pair programs
would not be viable with reduced hours, the Agency elects to continue,
during this Congressionally-mandated period, these programs based upon
forty-five hours.
Based upon evidence that this forty-five-hour maximum has been
ignored by some host families, the Agency proposes to ensure compliance
with this requirement by making sponsors strictly accountable for its
enforcement. Accordingly, pursuant to Sec. 514.31(o), the Agency may
commence immediate program revocation proceedings against a sponsor
who fails to enforce and monitor a host family's compliance with this
requirement.
The Agency has set forth at Sec. 514.31(j) specific provisions regarding
hours of work. In addition to the forty-five hours a week maximum, au pairs
may not provide more than nine hours of child care services on any given
day. Au pairs must receive a minimum of one -and-a-half days off per week in
addition to one complete weekend off each month. With this approach, au
pairs providing forty-five hours of child care services per week will have every
weekend off while those providing less than forty-five hours will be covered
by the one-and-a-half days per week provision. In addition, au pair
participants shall receive two weeks of paid vacation.
The Agency has examined the question of au pair compensation and
has sought guidance from regulations governing payment of minimum wage
promulgated by the Department of Labor. An au pair living with a host family
presents an analogous relationship to that contemplated at 29 CFR 552.100.
The Agency defers, to more appropriate authorities, the determination of
whether an employer/employee relationship is established between the au
pair and the host family. However, au pair participants provide child care
services to their host families and may properly expect compensation for
such services.
141
At 29 CFR 552.100 the Department of Labor authorizes a credit in the
amount of $36 against the federal hourly minimum wage for food and board
provided to employees living on an employer's premises. The Agency adopts
the $36 credit approach authorized by the Department of Labor in order to
ensure that all au pair participants receive uniform compensation.
The Agency notes that this Department of Labor regulation was last
amended in 1979. Accordingly, the Agency believes that the cost of room
and board is probably in excess of the allowed $36 credit. However, the
Agency is without expertise and authority in matters regarding the calculation
of minimum wage and credits for room and board permitted in such
instances. Comments regarding the actual cost to host families will be
viewed by the Agency as highly instructive and the Agency anticipates that
such comments will be used by the Department of Labor as evidence that the
credit against minimum wage for room and board received by au pairs should
be in excess of $36. Accordingly, the Agency is obligated to require that au
pairs receive a weekly stipend of $155 until such time that the Department of
Labor indicates that a higher amount may be used as a credit in the
formulation of minimum wage.
Educational Component
The Agency is requiring that au pair participants pursue not less than
six hours of academic credit during their year of program participation. This
requirement is imposed to ensure that au pair programs possess, to some
degree, the educational and cultural hallmarks of Exchange Visitor Program
activities authorized by the Mutual Educational and Cultural Exchange Act of
1961. The Agency is of the opinion that this requirement will, in fact, provide
educational opportunities to participants that may not be available to them in
their home country.
This requirement, as set forth at Sec. 514.31(k) shall be met by
enrollment in an accredited post-secondary institution. The Agency proposes
to interpret ``post-secondary institution'' broadly and anticipates that
participants will enroll at community colleges as well as proprietary schools
located in the community in which the au pair participant is placed. In similar
142
fashion, ``six semester hours'' also includes the academic equivalent at
institutions operating on the trimester or quarterly academic calendar.
Host families will be expected to facilitate the au pair's enrollment and
attendance at the chosen academic institution. The host family is also
required to pay the cost of this educational component or requirement on
behalf of the au pair in an amount not to exceed $500. In those instances
where the educational stipend is insufficient to cover the full cost of
attendance at the educational institution, the au pair will be responsible for
the additional cost.
Monitoring and Reporting Requirements
With an eye towards program efficiency and effectiveness, and
cognizant of limited Agency resources, the Agency is imposing four specific
monitoring requirements designed to ensure satisfactory compliance with
these regulatory provisions. Pursuant to Sec. 514.31(m), au pair sponsors
are responsible for ensuring monthly personal contact with each au pair and
host family participating in their program. In part, this contact will ensure that
the au pair is not working in excess of forty-five hours per week and is
enrolled and making satisfactory progress in his or her academic pursuits.
This monthly contact will also allow for the resolution of conflicts between the
host family and the au pair before the conflicts become insurmountable and
necessitate the au pair's possible removal from the home or the host family's
possible removal from the program. As an additional safeguard, regional
representatives acting on behalf of the au pair sponsors will be required to
make quarterly contact with each host family and au pair.
Both the local and regional representatives will be required to report to
the au pair sponsor any unusual or serious situations or incidents involving
either the au pair or host family. In similar fashion, au pair sponsors will be
required to promptly report to the Agency, any incidents involving or alleging
a crime of moral turpitude or violence. Moral turpitude is interpreted by the
Agency as specifically including, but not limited to, allegations of theft, sexual
misconduct, and child abuse. Sponsors will also be required to report to the
Agency incidents which could bring the Exchange Visitor
143
Program or the Agency into notoriety or disrepute.
In order to assist the Agency in its oversight of these programs, the
Agency is imposing six specific reporting requirements set forth at Sec.
514.31(n). Included, is a requirement that sponsors submit, on an annual
basis, a copy of all advertising and promotional materials used in the
recruitment of host families or au pair participants. The Agency imposes this
requirement in order to monitor effectively representations made regarding
program participation.
Au pair sponsors will be expected to conduct an annual survey of all
host families and au pair participants and provide a summation of program
satisfaction. Also required will be a summation of all complaints lodged with
the sponsor regarding participation in the program and the resolution made
by the sponsor for such complaints. The Agency anticipates that this
information will provide guidance regarding the possible need for additional
regulation or program modification.
Comment
The Agency invites comments regarding this interim final rule
notwithstanding the fact that it is under no legal requirement to do so. The
oversight and administration of the Exchange Visitor Program are deemed to
be foreign affairs functions of the United States Government. The
Administrative Procedures Act, 5 U.S.C. 553(a) (1) (1989) specifically
exempts foreign affairs functions from the rulemaking requirements of the
Act.
The Agency will accept comments for 30 days following publication of
this interim final rule. A final rule will be adopted upon Agency review of all
comments received.
In accordance with 5 U.S.C. 605(b), the Agency certifies that this rule
does not have a significant adverse economic impact on a substantial
number of small entities. This rule is not considered to be a major rule within
144
the meaning of Section 1(b) of E.O. 12291, nor does it have federal
implications warranting the preparation of a Federalism Assessment in
accordance with E.O. 12612.
The information collection requirements contained in this rule have
been presented to the Office of Management and Budget for clearance
pursuant to the provisions of the Paperwork Reduction Act.
Cultural Exchange Programs.
These
regulations
govern
Agency-designated
exchange
visitor
programs under which foreign nationals are afforded the opportunity to live
with an American host family and participate directly in the home life of the
host family while providing limited child care services and attending a U.S.
post-secondary educational institution of higher education.
Program designation. The Agency may, in its sole discretion, designate
bona fide programs satisfying the objectives set forth in (a) above. Such
designation shall be for a period of two years and may be revoked by the
Agency for good cause.
Program eligibility. Sponsors designated by the Agency to conduct au
pair exchange programs shall:
(1) Limit the participation of foreign nationals in such programs to not more
than one year;
(2) Limit the number of hours an au pair participant is obligated to provide
child care services to not more than 45 hours per week;
(3) Require that the au pair participant enrolls in a U.S. institution of higher
education for not less than six semester hours of academic credit or its
equivalent;
(4) Require that all officers, employees, agents, and volunteers acting on
their behalf are adequately trained and supervised;
(5) Require that au pair participant is placed with a host family within one
hour's driving time of the home of the local organizational representative
145
authorized to act on the sponsor's behalf in both routine and emergency
matters arising from the au pair's participation in their exchange program;
(6) Require that each local organizational representative maintain a
schedule of personal monthly contact (or more frequently as required) with
each au pair and host family for which he or she is responsible;
(7) Require that local organizational representatives not devoting their full
time and attention to their program obligations are responsible for no more
than fifteen au pairs and host families; and
(8) Require that each local organizational representative is provided
adequate support services by a regional organizational representative.
Au pair selection. In addition to satisfying the requirements of Sec.
514.10(a), sponsors shall ensure that all participants in a designated au pair
exchange program:
(1) Are between the ages of 18 and 26;
(2) Are a secondary school graduate, or equivalent;
(3) Are proficient in spoken English;
(4) Are capable of fully participating in the program as evidenced by the
satisfactory completion of a physical;
(5) Have been personally interviewed, in English, by an organizational
representative; and
(6) Have successfully passed a background investigation that includes
verification of school, three, non-family related personal and employment
references, a psychological profile and a criminal record check.
(e) Au pair placement. Sponsors shall secure, prior to the au pair's
departure from the home country, a host family placement for each
participant. Sponsors shall not:
146
(1) Place an au pair with a family unless the family has specifically agreed
that one or both parents will remain in the home during the first week
following the au pair's arrival;
(2) Place an au pair with a family having a child aged less than three
months unless a parent or other responsible adult is present in the home;
(3) Place an au pair with a host family having children under the age of
two, unless the au pair is at least twenty-one years of age and has at least
six months of documented infant child care experience.
(4) Place the au pair with a family unless a concise agreement between
the au pair and host family regarding the hours and days of child care
services has been signed by both; and
(5) Place the au pair with a family who can not provide the au pair with a
suitable private bedroom.
(f) Au pair orientation. In addition to the orientation requirements set forth
herein at Sec. 514.10, all sponsors shall provide au pairs, prior to their
departure from the home country, with the following information.
(1) A copy of all operating procedures, rules, and regulations, including a
grievance process, which govern the au pair's participation in the exchange
program;
(2) A detailed profile of the family and community in which the au pair will
be placed;
(3) A detailed profile of the educational institutions in the community where
the au pair will be placed, including the financial cost of attendance at these
institutions; and
(4) A detailed summary of travel arrangements.
(g) Au pair training. Sponsors shall provide the au pair participant with
child development and child safety instruction, as follows:
147
(1) Prior to departure from the home country, the au pair participant shall
receive not less than sixteen hours of child safety instruction; and
(2) Prior to placement with the American host family, the au pair participant
shall receive not less than twenty-four hours of child development instruction.
(h) Host family selection. Sponsors shall adequately screen all potential
host families and at a minimum shall:
(1) Require that all family members are U.S. citizens or legal permanent
residents;
(2) Require that all family members are fluent in spoken English;
(3) Require that all family members resident in the home have been
personally interviewed by an organizational representative;
(4) Require that all family members have successfully passed a
background investigation including employment and personal references;
(5) Require that the host family has adequate financial resources to
undertake hosting obligations; and
(6) Provide a written detailed summary of the exchange program and the
parameters of their and the au pair's duties, participation, and obligations.
Host family orientation.
In addition to the requirements set forth at Sec. 514.10, sponsors shall:
(1) Inform all host families of the philosophy, rules, and regulations
governing the sponsor's exchange program;
(2) Provide all selected host families with a copy of Agency-promulgated
Exchange Visitor Program regulations;
(3) Advise all selected host families of strategies governing cross-cultural
interaction and conduct quarterly workshops or seminars on child care or
cross-cultural issues. Host family attendance at such workshops or seminars
148
is a condition of program participation and failure to attend will be grounds for
possible termination of their program participation; and
(4) Require that the organization's local counselor responsible for the au
pair placement contacts the host family and au pair within forty-eight hours of
the au pair's arrival and meets, in person, with the host family and au pair
within two weeks of the au pair's arrival at the host family's home.
Stipend and hours.
Sponsors shall require that au pair participants:
(1) Are compensated at a rate of not less than $155.00 per week;
(2) Do not provide more than 9 hours of child care on any given day;
(3) Receive a minimum of one and a half days off per week in addition to
one complete weekend off each month; and
(4) Receive two weeks of paid vacation.
Educational component.
Sponsors shall require that during the period of program participation,
all au pair participants are enrolled in an accredited post-secondary
institution for not less than six hours of academic credit (or its equivalent). As
a condition of program participation, host family participants must agree to
facilitate the enrollment and attendance of the au pair and to pay the cost of
such academic course work in an amount not to exceed $500.
Performance bond.
Sponsors shall collect and hold in a segregated bank account a
performance bond in the amount of $500 from each au pair participating in
their exchange program. The bond shall be returned to the au pair participant
no more than thirty days following his or her return to their home country. In
the event that the au pair participant fails to return to their home country upon
successful program completion or termination, the performance bond shall
be forfeited and the sponsor shall donate the bond to an internationally
149
recognized charitable organization dedicated to the advancement of child
welfare.
Monitoring.
Sponsors shall fully monitor all au pair exchanges, and at a minimum
shall:
(1) Require monthly personal contact by the local counselor with each au
pair and host family for which the counselor is responsible. Counselors shall
maintain a record of this contact;
(2) Require quarterly contact by the regional counselor with each au pair
and host family for which the counselor is responsible. Counselors shall
maintain a record of this contact;
(3) Require that all local and regional counselors are apprised of their
obligation to report unusual or serious situations or incidents involving either
the au pair or host family; and
(4) Promptly report to the Agency any incidents involving or alleging a
crime of moral turpitude or violence.
Reporting requirements.
Along with the annual report required by regulations set forth at Sec.
514.17, sponsors shall file with the Agency the following information:
(1) A summation of the results of an annual survey of all host family and
au pair participants regarding satisfaction with the program, its strengths and
weaknesses;
(2) A summation of all complaints regarding host family or au pair
participation in the program, specifying the nature of the complaint, its
resolution, and whether any unresolved complaints are outstanding;
(3) A summation of all situations which resulted in the placement of an au
pair participant with more than one host family;
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(4) A report by a certified public accountant attesting to the sponsor's
compliance with the procedures and reporting requirements set forth in this
subpart;
(5) A report detailing the name of the au pair, his or her host family
placement, location, and the names of the local and regional organizational
representatives; and
(6) A complete set of all promotional materials, brochures, or pamphlets
distributed to either host family or au pair participants.
Sanctions.
In addition to the sanctions provisions set forth at Sec. 514.50, the
Agency may undertake immediate program revocation procedures upon
documented evidence that a sponsor has failed to:
(1) Comply with the au pair placement requirements set forth in paragraph
(e) above;
(2) Satisfy the selection requirements for each individual au pair as set
forth in paragraph (d) above; and
(3) Enforce and monitor host family's compliance with the stipend and
hours requirements set forth in paragraph (j) above.
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