situación del aprendizaje a lo largo de la vida laboral en españa

RECENSIONES
De forma más específica, las Administraciones Locales deberían consolidar una serie
de actuaciones directamente relacionadas
con la creación de empleo y el reforzamiento
del tejido productivo, al menos en un triple
plano: realizando un diagnóstico sobre el
terreno de las características y demandas del
tejido empresarial local; impulsando programas que combinen la formación con el
empleo; y articulando iniciativas orientadas
a reforzar el tejido productivo.
Según el estudio, son los grandes municipios los que emprenden el diseño de modelos
de desarrollo en los que encuadrar las políticas de empleo a su alcance. En estos municipios, los Ayuntamientos ya han creado sus
áreas de Promoción o Desarrollo Económico.
potenciar la creación de tejido empresarial
endógeno.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
«SITUACIÓN
DEL APRENDIZAJE
A LO LARGO DE LA VIDA
LABORAL EN ESPAÑA»
EQUIPO IFES (INSTITUTO
DE FORMACIÓN
Y ESTUDIOS SOCIALES)
MTAS, Colección Informes y Estudios
Madrid, 2005
315 págs.
En el resto, se denota una cierta provisionalidad en la definición de modelos de desarrollo gestionables desde la iniciativa local, al
depender de financiaciones inestables de
otras Administraciones para la ejecución de
dichos modelos.
El presente trabajo, realizado en colaboración con la Secretaría General de Empleo del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
contiene los resultados del estudio sobre la
situación actual de los programas e itinerarios de aprendizaje a lo largo de la vida con
referencia a la Unión Europea y a España.
Es en los municipios de más reducida
dimensión donde la escala supramunicipal
resulta indispensable. Las agrupaciones de
municipios de dimensión media y reducida
constituyen el nivel administrativo más adecuado para la gestión del desarrollo económico y social. Es por ello que las Mancomunidades de Municipios, las Comarcas o las Entidades Metropolitanas son una pieza clave en
este campo.
El objetivo general del estudio ha sido
conocer los planteamientos que existen en los
citados territorios para la implantación de la
estrategia de aprendizaje a lo largo de la vida,
que permitirá a la Unión Europea convertirse
en la economía más competitiva del mundo
para el año 2010 basada en la sociedad del
conocimiento, según las conclusiones del
Consejo de Lisboa de marzo de 2000.
Por último, se comenta en el estudio la
declaración de la Comisión de Empleo de la
FEMP en su VIII Asamblea en la que se definen las medidas que deberían tomarse al respecto, entre ellas las siguientes: reforma de la
Ley de Empleo, de manera que incluya el
papel que deben jugar las Corporaciones
Locales; establecimiento de fórmulas de colaboración estables y regladas con el MTAS;
integración en el Sistema Público de Empleo;
y puesta en marcha de proyectos experimentales de ámbito local y provincial, tendentes a
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Los objetivos específicos del proyecto son:
definir el marco teórico y las propuestas para
el aprendizaje permanente en la UE, así como
su interpretación y seguimiento en España;
analizar la situación de los jóvenes en la transición de la escuela al mercado de trabajo;
conocer la incidencia de la Formación Continua en los trabajadores dentro del ámbito de
la Fundación Tripartita para la Formación en
el Empleo; analizar las necesidades de formación de la educación de los adultos; realizar
una evaluación de los marcos institucionales
para el aprendizaje a lo largo de la vida; y
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conocer los grandes ejes programáticos y las
actuaciones de aprendizaje a lo largo de la
vida.
Según ha reconocido la Comisión Europea
en 2003, los resultados esperados para la consecución de un espacio europeo de aprendizaje permanente en 2010 no son muy alentadores. Se considera que existe una situación de
alerta en relación con los siguientes indicadores: abandono escolar muy elevado; reducido
número de mujeres tituladas en especialidades científicas; necesidad de que la población
finalice el segundo ciclo de Educación Secundaria; cerca del 20% no adquiere las competencias básicas; escasa participación de la
población adulta en formación permanente; y
peligro de escasez de profesores y formadores
cualificados.
A partir de estos resultados, la Unión
Europea ha reconocido que el acceso a la educación permanente sigue sin ser una realidad
para muchos ciudadanos, y se ha considerado
la necesidad de reformar los sistemas educativos y de formación mediante el establecimiento de objetivos específicos en torno a tres
aspectos básicos: concentrar las reformas y
las inversiones en los aspectos clave mediante actuaciones coordinadas entre los ámbitos
comunitario y nacional; hacer de la educación
permanente una realidad concreta mediante
el establecimiento de estrategias nacionales
que atiendan las necesidades de educación y
formación, dentro de un contexto europeo; y
construir la Europa de la educación y la formación, en la que se instará a los Estados
miembros a la creación de un marco europeo
de cualificaciones que permita incrementar
la movilidad mediante la supresión de los
obstáculos que suponen las diferencias en el
reconocimiento de cualificaciones y competencias entre los países.
Por lo que respecta a España, el establecimiento de prioridades para el período 20032006 se sitúan en tres ámbitos de actuación:
desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales, reforma del Sistema
Educativo con propuestas de reforma en la
Ley Orgánica de Calidad de la Educación y
reforma del modelo de formación continua
mediante el Real Decreto 1046/2003, que
regula el subsistema de Formación Profesional Continua.
En relación a los jóvenes de 16 a 24 años,
se puede considerar que los factores que contribuirán de forma más decidida al cumplimiento de los objetivos de Lisboa serán los
siguientes:
• La mayor flexibilización del sistema
educativo y de Formación Profesional
Reglada, mediante la diversificación
curricular, la adaptación de horarios
compatibles con el trabajo, la realización de mayores inversiones para
orientación educativa, etc.
• La convergencia de los sistemas de formación en el ámbito laboral facilitará
la incorporación de los jóvenes con contratos temporales y de jóvenes en
desempleo a la realización de acciones
formativas en itinerarios de formación
profesional ocupacional y continua.
• La próxima implantación y desarrollo
del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales servirá a los jóvenes,
en especial en los niveles 1 y 2, como un
recurso fundamental para incrementar
su participación en programas e itinerarios de aprendizaje a lo largo de la
vida.
El nuevo Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional jugará un papel
importante en la mejora de la participación de
los ocupados en formación continua, ya que
serán más conscientes de que, completando o
incrementando su formación, mejorará su
nivel profesional tanto en el sentido económico como de desarrollo personal y laboral.
Por lo que respecta a la formación de adultos, la modalidad de la FPO son los talleres de
empleo. A pesar de que el número de talleres
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y de alumnos participantes en ellos ha
aumentado en los últimos años, sigue habiendo una infrautilización de este recurso por
parte de los desempleados mayores de 25
años.
Por otra parte, el aprendizaje no formal e
informal conforma una parte esencial para el
desarrollo de la estrategia de aprendizaje
permanente en Europa y en España, lo que lo
convierte en una prioridad para los sistemas
de cualificaciones y sea un medio para dotar
de acreditaciones personales a aquellos trabajadores que no dispongan de ellas.
El marco institucional para el aprendizaje
permanente en España se localiza dentro el
ámbito del Consejo General de Formación
Profesional (CGFP), donde confluyen los diferentes intereses que existen en materia de
formación profesional en el país: Administración pública estatal, Administraciones regionales, organizaciones empresariales y centrales sindicales más representativas.
La Ley Orgánica 5/2002, por la que se crea
el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, propone fomentar la participación de la población activa en el aprendizaje a lo largo de la vida mediante los
siguientes dispositivos: la colaboración en el
Sistema de empresas, agentes sociales, universidades, etc. para el desarrollo del sistema
de cualificaciones; creación del catálogo
nacional de Cualificaciones Profesionales;
reconocimiento de cualificaciones adquiridas
por aprendizaje formal, no formal e informal;
integración de las ofertas formativas y creación de centros de formación que gestionen
todas las ofertas de formación de forma integrada; y la organización de la información y
la orientación profesional.
En el Sistema Educativo y la Formación
Reglada se observa que existe falta de flexibilidad para atender problemas como fracaso y
abandono escolar, continuidad de los jóvenes
en el sistema formativo, ausencia de itinerarios profesionales adecuados a las nuevas
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profesiones y falta de preparación del profesorado ante determinados problemas.
En líneas generales, se ha observado que
existe falta de correspondencia de las ofertas
formativas de los tres sistemas de formación
profesional. La ausencia de un criterio común
en la identificación de perfiles profesionales
ha ocasionado que los itinerarios formativos
no tengan una correspondencia entre la cualificación correspondiente a Técnico de Grado
Medio y Certificado de Profesionalidad.
La estrategia para el aprendizaje permanente se hace realidad en España a través del
Plan Nacional de Acción para el Empleo y,
más concretamente, mediante la Directriz 4,
referente a fomentar el desarrollo del capital
humano y la educación permanente.
La Estrategia Europea de Empleo se traduce en los Estados miembros en políticas
activas de empleo, en cuyas directrices juega
un papel importante el aprendizaje permanente, siendo la educación y la formación una
medida activa que permitirá favorecer el
empleo, mejorar la calidad y la productividad
del trabajo, y reforzar la cohesión y la inclusión social.
Por último, en lo que respecta a las actuaciones de carácter institucional para favorecer una mayor integración entre educación y
empleo los autores hacen las siguientes
observaciones:
• Se debe aprovechar la coyuntura favorable que ofrece el Estatuto de los Trabajadores para la formación profesional, y establecer este marco normativo
como el más adecuado para abordar las
iniciativas de aprendizaje a lo largo de
la vida.
• La mejora del funcionamiento de los
servicios públicos de empleo, en especial en materia de orientación profesional, es imprescindible para garantizar
un acercamiento entre la cualificación
profesional y el empleo.
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• Dotar a las estructuras de la negociación colectiva de una mayor implicación en el sistema educativo, extendiendo las competencias de las comisiones paritarias sectoriales al ámbito del
sistema de educación reglada.
• El establecimiento de un marco para la
formación en el ámbito laboral se reconoce como un medio adecuado para
mejorar la relación entre la educación y
el empleo.
Concluyen los autores señalando que el
aprendizaje a lo largo de la vida laboral es un
proyecto general que debe contemplar competencias en todos los ámbitos, no solamente en
el laboral sino también, entre otros, en el de
la ciudadanía, la participación y la comunicación.
Así mismo, consideran conveniente que a
partir de 2006 exista una mayor integración
entre el Fondo Social Europeo y la Estrategia
Europea de Aprendizaje Permanente como
un vehículo eficaz para conseguir los Objetivos de Lisboa.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
«LAS RELACIONES
LABORALES
Y LA INNOVACIÓN
TECNOLÓGICA EN ESPAÑA»
JORGE ARAGÓN,
ALICIA DURÁN,
FERNANDO ROCHA
Y JESÚS CRUCES
Fundación 1º de Mayo- Los Libros
de la Catarata
Madrid, 2005
293 págs.
El presente estudio, realizado en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, recoge los principales resultados de
una investigación centrada en el análisis del
papel de las relaciones laborales en el desarrollo de los procesos innovadores en España.
Partiendo de la definición del marco teórico
se acotan los conceptos y tipos de innovación
y se estudia el papel de las relaciones laborales en su desarrollo, con especial referencia a
sus posibles efectos sobre las condiciones de
trabajo.
Comienza el estudio señalando que la participación de los trabajadores en los procesos
de innovación de las empresas es un fenómeno con un bajo nivel de desarrollo en España,
diagnóstico compartido por los diferentes
estudios que han abordado esa cuestión en los
últimos años y que, por otra parte, se corresponde con las tendencias detectadas en el
entorno europeo.
Según los autores, los factores que contribuyen a esta situación son diversos y su análisis debe realizarse necesariamente en el
contexto específico de la estructura productiva y el entorno en que se desarrollan los procesos de innovación, así como con los modelos
de competencia empresarial predominante
en cada país y sector. En España, la históricamente escasa inversión en innovación, tecnología y formación, así como una política de
gestión orientada a competir fundamentalmente en base a las ventajas comparativas de
bajos costes laborales son elementos que obstaculizan el desarrollo de una cultura participativa y, en última instancia, de una cultura
de la innovación.
La escasa participación de los trabajadores en los procesos de innovación está estrechamente asociada a una concepción ampliamente extendida sobre la organización del
trabajo, que presenta dos características centrales: por una parte, la atribución a los
empresarios de la facultad exclusiva en la
gestión de la innovación y, por otra, la consideración de la tecnología como una variable
externa a la empresa, cuyo desarrollo es, por
tanto, ajeno al sistema de relaciones laborales.
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