STJCE 323/08, de 10

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58 NOVIEMBRE 2011
Una publicación realizada por Deloitte, en colaboración con CISS
unión
europea
Fallecimiento del
empresario
sin sucesión
hereditaria
y despido
colectivo
a la luz de la
Directiva 98/59/CE
(STJCE 323/08,
de 10 de
diciembre de
2009,
As. Ovidio
Rodríguez
Mayor)
Juan José Fernández Domínguez
Catedrático de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social
Universidad de León
Roberto Fernández Fernández
Profesor Titular de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de León
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(El presente comentario se inscribe dentro del Proyecto de Investigación DER 200913204, financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación, bajo el título “Medidas
de empleo ante la crisis empresarial”).
1. ANTECEDENTES Y PLANTEAMIENTO DE LAS CUESTIONES PREJUDICIALES
De conformidad con cuanto establece el artículo 49.1.g) del Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, por el que se regula el Estatuto de los Trabajadores (ET),
el contrato de trabajo se extinguirá “por muerte, jubilación en los casos previstos
en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad
jurídica del contratante”. Añade, en su párrafo segundo, como “en los casos de
muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al
abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de
la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo
51 de la Ley”.
El litigio principal que da lugar a las cuestiones prejudiciales que van a ser analizadas muestra a las claras que el apartado del artículo citado literalmente contempla, ensambladas, dos causas distintas de extinción de la relación laboral, con
procedimientos diferentes para seguir y de símiles consecuencias indemnizatorias.
Fallecido el empresario, los trabajadores observan que el establecimiento donde
prestaban sus servicios ha permanecido cerrado durante seis días consecutivos,
según se acredita probado por el órgano judicial a quo, motivo por el cual plantean
demanda veintiséis días después (se supone que en tiempo -veinte días de caducidad de la acción ex artículo 59.3 ET- y forma -tras cumplimentar un trámite de conciliación no relatado-), por despido tácito, contra la herencia yacente del fenecido.
Los herederos renuncian a cualquier derecho sucesorio mediante escritura pública a
los pocos días de planteada la demanda, en algún caso, y tras casi tres años (cabe
inferir que aceptándola a beneficio de inventario, pues tampoco este dato consta), en
otros. Dejando al margen este dato temporal, por ser poco relevante (en tanto el TJUE
sienta como “de la resolución de revisión se desprende que la empresa cesó totalmente su actividad”, lo cual enerva cualquier posibilidad de sucesión de empresa ex
artículo 44 ET el órgano judicial a quo desestima que medie un despido improcedente
por falta de comunicación escrita del empleador [según requiere el art. 108.1, RD Leg.
2/1995, 7 abr., encargado de aprobar el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento
Laboral (LPL)] y que, por tanto, haya lugar a la indemnización pertinente de cuarenta
y cinco días de salario por año de servicios más los salarios de tramitación.
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Ello supone que, de un lado, cuando fallece (se jubila o es declarado incapaz) un
empresario físico no sea menester estar y pasar por formalidad alguna, y la responsabilidad se ciña a la indemnización de un mes; de otro, y por el contrario, en los
ceses derivados de la extinción de una persona jurídica -de concurrir los presupuestos- procederá acudir a un expediente de regulación de empleo (art. 51 ET), el cual
asegura una indemnización mínima de veinte días de salario por año de servicio.
Este contraste, que en una primera impresión podría llevar a detectar la evidente
situación de desigualdad según la naturaleza de empleador (persona física o jurídica), constituye la piedra basal sobre la cual se asientan las cuestiones prejudiciales
que el órgano español ad quem (con la aquiescencia o, al menos, las dudas, del
Ministerio Fiscal) suscita ante el Alto Tribunal de la Unión Europea, a saber -y reformulándolas en aras de la brevedad-:
a) Si el artículo 51 ET contradice el concepto comunitario de despido colectivo al
no considerar las extinciones de los contratos derivados de un fallecimiento de
empleador sin sucesión de empresa, ignorando el referente dado por la Directiva
98/59/CE a “motivos no inherentes a la persona del trabajador”.
b) Si la indemnización limitada a un mes cuando medie aquel deceso (de poder
cobrarla, procedería añadir) contraría a lo previsto en los artículos 1, 2, 3, 4 y 6
de tal Directiva.
c) En fin, y a partir de lo anterior, si todo ello no vulnera lo contemplado en la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Con convincente argumentación, el TJUE afronta las cuestiones sometidas a su
consideración, pero lo hace -como tantas veces- con un exceso de detalles y reiteraciones innecesarios, así como una lógica fácil de seguir por sus precedentes;
no obstante, sin afrontar cuanto deriva y se reconoce como el intento normativo
supraestatal de “sólo garantiza[r] una armonización parcial de normas de protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos”.
2. EL CONCEPTO DE DESPIDO COLECTIVO Y LAS EXTINCIONES POR “MOTIVOS NO
INHERENTES A LA PERSONA DEL TRABAJADOR”
En virtud del artículo 1.1.2.º de la Directiva 98/59, y a efectos de calcular el
número de despidos necesarios para que merezca ser calificado como colectivo, se
establece que quedarán asimiladas a los despidos las extinciones del contrato de
trabajo producidas por iniciativa del empresario con arreglo a uno o varios motivos
no inherentes a la persona del trabajador.
En la aproximación más acabada que se conoce sobre una expresión tan anfibológica como la de “motivos no inherentes a la persona del trabajador”, el TJUE afirma
rotundamente que la noción de despido del artículo 1.1.1.º a) de la Directiva “debe
interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de
trabajo no pretendida por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento.
Tal concepto no exige que las causas subyacentes correspondan a la voluntad del
empresario”.
A su amparo, preciso será revisitar todas y cada una de las causas de resolución de
la relación laboral en el ordenamiento español para dilucidar cuáles entran dentro
del referente europeo, y por consiguiente deben ser computadas, y cuáles no.
En algunas ocasiones, la exclusión es sencilla. Así ocurre con las acaecidas por
abandono o dimisión del empleado; mutuo acuerdo; las derivadas de contratos
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temporales una vez agotado su término o cumplida la condición de la que dependía
su vigencia; cuantas traigan razón de ser en la muerte, incapacidad o jubilación del
trabajador; los despidos objetivos efectuados por el empresario por motivos atinentes a la persona o conducta de los asalariados (ineptitud, falta de adaptación a las
modificaciones tecnológicas o excesiva morbilidad); en fin, los despidos disciplinarios declarados procedentes o inatacados. En otros, la inclusión también es patente,
conforme sucede con las resoluciones derivadas de fuerza mayor o las fundadas en
razones objetivas de origen empresarial, es decir, en causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción.
La cuestión, a partir de este momento, alcanza superior complejidad. En principio
deberían computar los despidos calificados como improcedentes (pues en ellos va
ínsita “la declaración de que ha habido una decisión unilateral irregular de extinción del contrato por parte del empresario, porque esa es, precisamente, la esencia del despido”) o reconocidos como tales por el titular de la unidad productiva.
No obstante, y contra toda lógica, el Tribunal Supremo unifica doctrina y considera
que el empleador puede optar por prescindir de las “ventajas” que le proporciona
el despido colectivo y preferir alternativas jurídicas que llevan aparejado un tratamiento más favorable para el trabajador; por ejemplo, reconociendo su improcedencia. Tal criterio no sólo dista de ajustarse a cuanto previene la Directiva y
asume y detalla el TJUE, sino que sólo “en teoría” resulta más beneficioso para el
empleado, habida de que: primero, la indemnización obtenida a partir de un expediente de regulación de empleo en numerosas ocasiones supera la prevista para un
despido improcedente y suele incorporar (a través del plan social, cuando proceda)
otras ventajas adicionales; segundo, el empresario podría ser el más agraciado
al final, cuando utilice esta estrategia para no alcanzar los umbrales numéricos
exigidos y poder despedir por causas objetivas [art. 52 c) ET], obviando el período
de consultas, la intervención administrativa y abonando veinte días de salario por
año de servicio.
Abundando en la esencia de la norma supranacional, no podrá desconocerse que
la decisión del trabajador de extinguir su contrato por incumplimientos graves del
empresario (art. 50 ET) ha de ser incorporada al elenco de aquélla, pues no se trata
tanto de una acción extintiva cuanto una reacción a conductas intolerables de la
contraparte. Discutibles resultarán los supuestos de acogerse a cuanto contemplan
los artículos 40 y 41 ET, y poner fin el empleado al vínculo de trabajo cuando ha
sido sujeto pasivo de una movilidad geográfica o de una modificación sustancial de
sus condiciones laborales: de un lado, no se trata de una medida que el empresario
adopte al margen de la ley y, en principio, está llamada a ser operativa, garantizando la continuidad de la relación contractual; de otro, y no obstante, no deja
de constituir una nueva reacción frente a la decisión previa de la contraparte, que
obligaría a indagar sobre su necesidad última, con presencia de una causa y procedimiento apropiado y la ausencia de intereses espurios.
En el aire quedan, todavía, las resoluciones derivadas de la muerte, jubilación o
declaración de incapacidad del empresario persona física, las cuales, desde luego,
no obedecen a motivo alguno inherente a la persona del trabajador y suponen poner
fin al contrato laboral cuando no medie sucesión alguna mortis causa. De principio —y siguiendo la definición no dada por la Directiva, pero sí completada por el
TJUE– habrían de ser incluidas como despido colectivo (en tanto numéricamente,
además, en este caso afecta a siete trabajadores a resultas del cese del negocio),
por cuanto al respecto afirmó, en abstracto, que “la extinción del contrato de trabajo no está excluida del ámbito de aplicación de la Directiva por el mero hecho
de que dependa de unas circunstancias ajenas a la voluntad del empresario”; así
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como que “poco importa que […] tales situaciones no se califiquen de despidos,
sino de expiraciones de pleno Derecho del contrato de trabajo. En efecto, se trata
de extinciones no queridas por el trabajador, por consiguiente, de despidos a efectos de la Directiva”.
Rectificando la doctrina general, precisándola o creando una excepción a la misma,
el Alto Tribunal entiende ahora que, a partir de la Directiva, “no resulta que tal
situación [la muerte del empresario seguida de la decisión de los sucesores de
repudiar la herencia] se halle comprendida en su ámbito de aplicación”. Convendrá
revisitar los argumentos que proporciona, pues, en nuevo criterio para considerar,
aquélla “no se opone a una normativa nacional con arreglo a la cual no se considera
despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo de varios empleados cuyo
empresario es una persona física como consecuencia de la muerte de ésta”. Dos
negaciones para construir una afirmación; algo que cualquier iniciado en Filosofía
sabrá calificar convenientemente.
3. EL FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR SIN SUCESIÓN DE EMPRESA NO CONSTITUYE
UN SUPUESTO DE DESPIDO COLECTIVO
La afirmación precedente se construye reinterpretando los términos del artículo 1.1
de la Directiva, al entender que «del texto de ésta se desprende que el concepto
de “despidos colectivos” en el sentido de esta disposición presupone tanto la existencia de un empresario como una acción por parte de éste».
Fallecido el empleador, y rechazada la herencia por los sucesores legítimos, es
obvio que no concurre el primero de los condicionantes. Desaparecido “el único
destinatario de las obligaciones de información, consulta y notificación [a la
autoridad administrativa]”, resulta inviable seguir el procedimiento diseñado en la
Directiva. No habrá interlocutor para las consultas (art. 2.1), ni se podrá cumplir
con su objetivo último, situado en evitar o reducir las extinciones del contrato, y
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, sobre todo, a la ayuda para la readaptación o la reconversión
de los despedidos (art. 2.2); tampoco habrá quien notifique el proyecto de despido
colectivo a la Administración, transmitiéndole la información requerida (arts. 2.3
y 3.1).
Ad imposibilia nemo tenetur, y en el ordenamiento español quedaría vacío de contenido todo el Capítulo II (arts. 5 a 16, RD 43/1996, 19 en.); ni siquiera podría ser
completado por la vía del su artículo 7, que habilita a los representantes de los trabajadores para iniciar el procedimiento de regulación de empleo si racionalmente
se presumiera que la no incoación por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios
de imposible o difícil reparación, pues a ningún titular de la unidad productiva
podrían comunicar su propósito, ni la autoridad laboral dispondría de la facultad de
reclamarle la documentación pertinente para dictar su resolución, la cual, por otra
parte, ninguna efectividad podría surtir.
Además, y por la razón obvia mentada, tampoco concurre el segundo de los requisitos, pues del giro “despidos efectuados” que contiene el artículo 1.1.a) de la
Directiva “se desprende que el concepto de despidos colectivos supone, en principio, que el empresario efectúa o, en todo caso, tiene intención de efectuar esos
despidos” y «la expresión “por iniciativa del empresario”», empleada en el segundo
párrafo de ese apartado, implica una manifestación directa de la voluntad del
empresario consistente en una toma de iniciativa”, lo cual es aquí materialmente
inviable. “Es más, en un caso como el de autos no existe ni decisión de resolver
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los contratos de trabajo, ni previa intención de proceder a tal resolución”; en
consecuencia, y menos aún, cumplimentar “las obligaciones de consulta y notificación que recaen sobre el empresario con anterioridad a una decisión de éste de
extinguir los contratos de trabajo”.
No concurriendo ninguno de los dos presupuestos, resulta claro que las extinciones
de las relaciones laborales derivadas del fallecimiento del empresario (distinto
podría -y hasta habría de- ser el juicio en los casos de jubilación e incapacidad,
donde aquél si subsiste y las extinciones derivan de su voluntad de cesar en la actividad) quedan al margen de la norma europea sobre despidos colectivos.
Acoge, de este modo, cuanto con mayor claridad había argumentado en sus conclusiones el Abogado General. A saber, de un lado, que “existe una distinción
ontológica entre el concepto genérico de extinción del contrato y el de despido,
más específico: en efecto, en el origen de este último se encuentra la voluntad
del empresario, y no una circunstancia ajena a dicha voluntad, como ocurre en
los otros casos de extinción del contrato de trabajo”. De otro -en enfoque- que el
hecho de que “un despido se produzca por una causa ajena a la voluntad del trabajador no implica que siempre y necesariamente se deba a la voluntad del empresario: por esta razón, no puede considerarse que el supuesto de fallecimiento del
titular de la empresa sin continuidad de ésta corresponde a un despido”.
4. LA DIFERENTE INDEMNIZACIÓN DERIVADA DE LA PÉRDIDA DE EMPLEO EN
FUNCIÓN DE LA MUERTE DEL EMPRESARIO O DE DESPIDO COLECTIVO
La distinta naturaleza del empleador, según sea persona física o jurídica, provoca,
en el Derecho del Trabajo español, algunas consecuencias dispares sobre la dinámica de la relación laboral. Con toda certeza, una de las más señeras viene dada
por las consecuencias del cese de actividad: mientras en caso de fallecimiento,
jubilación o declaración de incapacidad bastará con notificar la decisión de cerrar
(en el primer caso sin ni siquiera esa exigencia) y abonar un mes de indemnización,
la extinción de la personalidad jurídica del contratante principal requiere estar y
pasar por el procedimiento previsto para el despido colectivo (art. 51 y RD 43/1996)
y la indemnización mínima (tantas y tantas veces superada, se insiste) viene fijada
en veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
inferiores al año, con un máximo de doce mensualidades (art. 51.8 ET).
Dejando al margen la diferencia formal a la hora de proceder (notificar -incluso
nada- frente a seguir un expediente de regulación de empleo), que, en coherencia
con su premisa mayor, avala el TJUE (la Directiva “sólo garantiza una armonización parcial de las normas de protección de los trabajadores en caso de despidos
colectivos”, y “no armoniza las modalidades del cese definitivo de las actividades
de una empresa, sino el procedimiento que debe seguirse para llevar a cabo los
despidos colectivos”), la pretensión indemnizatoria obtiene ahora una respuesta
expresa que, en cuanto se conoce, nunca había sido formulada: “la Directiva
98/59 no se propone establecer un mecanismo de compensación económica
general al nivel comunitario en caso de pérdida de empleo”. En consecuencia:
primero, “la cuestión de la indemnización de los trabajadores en caso de extinción de su relación laboral no está comprendida en el [su] ámbito de aplicación”;
y, segundo, “la mencionada Directiva no se opone a una normativa nacional que
establece indemnizaciones diferentes dependiendo de que los trabajadores hayan
perdido su empleo como consecuencia de la muerte del empresario o de despido
colectivo”.
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Coherencia formal y argumentación impecable: cuanto se considera desigual de raíz
admite un trato diferente; el ancilar inclusio unus, exclusio alterius, cambiado por
un renovado exclusio unus […]. Nada más procede añadir.
Bajo tales considerandos, “no procede responder a la tercera cuestión” prejudicial,
pues es claro que el artículo 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la
Unión Europea y las disposiciones de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales
Fundamentales no se oponen a cuanto establece el artículo 49.1.g) ET.
5. CONCLUSIÓN
La expresión “motivos no inherentes a la persona del trabajador”, traspuesta tal
cual desde la Directiva 98/59 al ordenamiento español, ha provocado, provoca y
seguirá dando pie a múltiples dificultades hermenéuticas de la normativa patria,
la cual parte de un enunciado cerrado de las causas de extinción del contrato de
trabajo, enumerándolas de manera específica sin atender a aquel referente.
El “reenvío” del legislador a los Tribunales (por su pasividad, falta de concreción
o consciencia de que es la mejor vía en orden a evitar reprobaciones) para que
afronten la subsunción de las unas en el otro es una solución cómoda, pero insegura,
según perciben de continuo quienes han de administrar justicia.
En uno de los varios supuestos que han provocado conflictos e interpretaciones
opuestas en Derecho, el fallecimiento de empresario persona física sin sucesión en
la actividad, el TJUE avala -explícita y contundentemente- el criterio mantenido en
el Derecho nacional español desde hace décadas, consistente en diferenciarlo de
la extinción de la personalidad jurídica del empleador persona jurídica. Lo hace al
amparo de que el objetivo de la norma europea no pretende sino una armonización
en el procedimiento de los despidos colectivos, y éste no podrá ser cumplimentado
cuando el empresario no existe ni, por tanto, ha podido adoptar decisión o intención de despedir alguna.
Formalmente casi impecable en el razonamiento (pues debería reformular o matizar anteriores pronunciamientos que no exigieron descender al detalle), aun cuando
desde el plano de la justicia material algo parece chirriar.
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