Componente Promosión y Protección de los Derechos Laborales de las Mujeres, Proyecto Cumple y Gana Aportes para incorporar el enfoque de género en la Inspección del Trabajo Consultoras Ms. Luisa Eugenia Morales Modenesi Licda. Hortensia del Cid Coordinación y revisión Dra. María Leitón Barquero Coordinadora del Componete 1 “Cuando mejora la condición de la mujer, cuando sus derechos son reconocidos, cuando el ‘peso de la noche’ de la discriminación empieza a quedar en el pasado, no ganan sólo las mujeres: es la sociedad en su conjunto la que crece en términos humano” Michelle Bachelet I. A manera de introducción Este capítulo, persigue destacar la apremiante necesidad de aumentar y fortalecer esfuerzos transversal en para incorporar el enfoque de género de manera el funcionamiento de las inspecciones laborales, como dependencias del Estado, funcionamiento de que dentro de la estructura orgánica del Secretarías o Ministerios de Trabajo de la región Centroamericana y República Dominicana, por mandato tienen asignado asegurar garantizar el cumplimiento de la normativa de protección al trabajo, para la vigencia y aplicación fundamentados en el principio de de los Derechos Laborales la igualdad de mujeres y hombres al trabajo/empleo , particularmente en lo referente a la igualdad de trato en lo relativo al acceso, retribuciones o salarios, la promoción y formación profesional como condición indispensable para suscitar relaciones de equidad entre mujeres y hombres en el ámbito del trabajo que, permitan a unas y a otros el ejercicio pleno y activo de sus derechos laborales sin exclusiones de naturaleza alguna. La igualdad entre los géneros, es un derecho formalmente consagrado en los ordenamientos constitucionales de los países de la Región Centroamericana y República Dominicana. Se concibe como un “derecho humano” y requisito indispensable para impulsar el desarrollo social y la calidad de vida en los países del mundo. A pesar de ello y de que las mujeres constituyen más del 50% de la población, el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, enfrenta amplias limitaciones y se manifiesta en 2 todas las esferas de la vida cotidiana de las mujeres, particularmente en el ámbito del trabajo y específicamente en el impacto de las responsabilidades familiares que recae sobre el empleo de las mujeres. La Declaración y los Objetivos y Metas para el Desarrollo del Milenio, han establecido para el año 2015 una propuesta que traza el compromiso de los Estados de ampliar el acceso en equidad de oportunidades para hombres y mujeres al empleo decente y productivo como el medio más eficaz para erradicar la pobreza y el hambre en el mundo. Los crecientes niveles de incorporación de las mujeres en el ámbito del trabajo en las últimas décadas, patentizan la necesidad de examinar el cumplimiento de las normas que dan cuenta de cómo el Estado, a través de las estructuras institucionales y en el caso que nos ocupa, las correspondientes a Ministerios/Secretarías del Trabajo, dan cumplimiento y promueven acciones necesarias para el alcance del objetivo de igualdad de género en las relaciones laborales, como una meta que debe alcanzarse dentro de los compromisos de los Estados para el año 2015. Es aquí, donde la inspección laboral debe realizar esfuerzos intensos y constituirse en la institución garante de la aplicación de normas jurídicas para la protección de los derechos humanos de las mujeres y particularmente su derecho al trabajo en igualdad de trato con los hombres. Secretarias/Ministerios de Trabajo, deben robustecer y remozar la labor de la inspección incorporando en su quehacer el enfoque de género que considera las diferentes oportunidades que tienen los hombres y las mujeres, las interrelaciones existentes entre ellos y los distintos papeles que social y culturalmente se les asignan como fundamento básico que permite concretar mecanismos y herramientas para erradicar la discriminación de las mujeres por razón de su sexo. 3 Matices y contrastes viven y perviven en el mercado de trabajo de los países de Centroamérica y República Dominicana que sombrean e impiden el desarrollo y cumplimiento de los derechos de las mujeres en distintas esferas y principalmente en el ámbito del empleo. Manifestaciones evidentes al respecto, se observan por la continuada prevalencia de la segregación en el trabajo/empleo, que concentra a mujeres y hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de empleo en los que las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que los hombres y a puestos de trabajo inferiores, condiciones que dan paso a la presencia de inequidades e incluso a manifestaciones de violencia contra la mujer que se hacen evidentes constantemente a través de un acoso laboral hacia las mujeres trabajadoras ya sea de manera psicológica, moral y/o en su expresión más álgida en el “acoso sexual” que se concreta en prácticas que vulneran su dignidad y derechos. A manera de ejemplo, una práctica común en las trabajadoras de la industria de la maquila textil en Centroamérica es el requerimiento de las pruebas de embarazo antes de optar al empleo o para continuar en el. El Convenio 81 sobre la Inspección de Trabajo, l947 de la Organización Internacional del Trabajo, constituye la guía que debe observarse por los Estados miembros en el cumplimiento de su función de proteger el trabajo de las personas. El artículo dos de dicho convenio, establece que “… los inspectores de trabajo están encargados de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión”. En cumplimiento de dicha disposición, la inspección debe observar a su vez, todas las normas que protegen a las mujeres en el ejercicio de sus derechos al trabajo, entre ellas: el Convenio 11 sobre la discriminación (empleo y ocupación), l958 y la Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW). 4 Ambas disposiciones normativas, han sido integradas en la legislación ordinaria de Centroamericana y República Dominicana y con base a su ordenamiento jurídico son consideradas como normas de protección a los Derechos Humanos con primacía jerárquica y por consiguiente, deben ser observadas y velar por su obligatorio cumplimiento a través de las instituciones del Estado rectoras del empleo como responsables de la verificación del cumplimiento de las mismas. El siglo XXI, marca con datos estadísticos concretos, la intensidad con que se produce la incorporación de las mujeres al empleo indistintamente dentro del sector público y el privado y, frente a esta situación, hablar de una inspección laboral eficiente y efectiva reclama de ésta, no solamente su acción en función de la verificación de cumplimiento de la vigencia y positividad de la ley laboral existente, sino también, la puesta en marcha y de manera concreta de prácticas que le permitan reafirmar el compromiso del Estado de inducir políticas y estrategias que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para mujeres y hombres y erradicar cualquier tipo de discriminación en el trabajo/empleo. Asegurar la aplicación del principio de la no discriminación y con base al mismo promover la igualdad de trato hacia mujeres y hombres en el mundo del trabajo, reclama en la labor de Ministerios/Secretarías de Trabajo contar con una estrategia para la incorporación del enfoque de género de manera transversal en todo su quehacer y particularmente en su función verificadora del cumplimiento de la ley laboral. La incorporación del enfoque de género en la labora de la inspección, se constituye pues en el mecanismo que le permite a las personas que realizan la labor de inspección, abrir espacios y marcar rutas para certificar condiciones que permitan a las mujeres acceder a un trabajo decente en condiciones de igualdad con respecto a los hombres. 5 Transversalizar el enfoque de género en el accionar de la inspección laboral permite a las personas que realizan esta labor, hacer visibles necesidades y demandas que son específicas de las mujeres y que están relacionas directamente con las condiciones no solamente de su acceso si no también de permanencia en el empleo frente a las responsabilidades familiares que como mujer enfrenta y que originan desigualdades salariales y ausencia de oportunidades para su capacitación o formación profesional. Conocer de estas situaciones, registrar las mismas con datos concretos, proporciona herramientas a la inspección que le permite implementar acciones que con base a sus competencias permitan a esa dependencia del Estado, coadyuvar hacia la protección y promoción de los derechos laborales de las mujeres. II. Reflexiones sobre el marco regulatorio de los derechos laborales de las mujeres trabajadoras Instaurar el enfoque de género en la interpretación y aplicación de la ley laboral busca generar proceso que faciliten una evaluación de los impactos del quehacer de la inspección del trabajo en la defensa de los derechos laborales de las mujeres, tarea en la que ineludiblemente, deben reconocerse avances, pero que aun falta mucho por hacer y dentro de ello procurar de manera concreta la implementación de acciones que a corto, mediano y largo plazo garanticen y promuevan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo/empleo como un paso firme que coadyuve en la cimentación de una vida libre de violencia hacia las mujeres. La legislación ordinaria y específicamente las leyes laborales de Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Republica Dominicana reconocen en el derecho de trabajo un derecho humano y la obligatoriedad del Estado de su protección y dentro de ese mandato, regulan de manera común en sus respectivos Códigos de Trabajo el contrato de trabajo dentro del cual no 6 debe obviar ninguna de las garantías mínimas e irrenunciables que protegen a las personas que trabajan en lo relativo a jornadas, descansos semanales, asuetos, vacaciones, salario mínimo, normas de seguridad social, apegándose en lo referente a los derechos de las mujeres, al Convenio 103 de la OIT, relativo a la protección a la maternidad (período de lactancia, protección de inamovilidad; la obligatoriedad de la adecuación de lactarios en los centros de trabajo y de la instalación de los centros de cuidado infantil, para empresas que cuentan con un número determinado de trabajadoras). Es de enfatizar que de manera común en los países de la región y República Dominicana, la ley laboral data de los años cuarenta, época de muy limitada incorporación de las mujeres al trabajo productivo y en los que la lucha de las mujeres se centró fundamentalmente en su derecho al voto y a ser electas en cargos de decisión pública, y que no es si no a partir de los años sesenta que con base a una participación más activa de las mujeres en la esfera pública, van concretando sus demandas en ésta y por lo mismo, dentro del mercado de trabajo y las características de éste en una economía globalizada. Los protocolos de inspección con variables de género incorporadas, en Centroamérica y República Dominicana y los estudios sobre “Discriminación laboral femenina, por razones de género con énfasis en las empresas textiles y/o maquiladoras” elaborados por medio del Proyecto Cumple y Gana, con el apoyo de FUNPADEM, son reflejo de procesos de fortalecimiento para el cumplimiento de la ley laboral en la protección de los derechos de las mujeres trabajadoras. Los estudios, reflejan infracciones recurrentes específicamente en la protección a los derechos de las mujeres trabajadoras en lo que responde a contratación, protección de la maternidad, (licencias pre y post, licencia de lactancia), preservación de puesto y condiciones de trabajo al 7 momento en que se retorna de una licencia post parto; y en general de situaciones que como producto de las responsabilidades familiares de las mujeres, afectan su relación laboral frente a la inexistencia de apoyos para que las mujeres puedan hacer uso de su derecho al trabajo, ya que a pesar de estar instituidos en ley, no se cumple con la adecuación de lactarios (San Salvador y Nicaragua) y/o guarderías o centros de cuidado infantil en centros de trabajos que por obligación legal deben hacerlo. La discriminación en el empleo por razones de sexo, es una constante en estos países en los que hasta los anuncios que ofertan el empleo evidencian la discriminación hacia las mujeres jóvenes, adultas y/o adultas mayores, solteras y casadas cuando la oferta de empleo indica la preferencia por mujeres jóvenes y solteras para optar a una plaza de trabajo a las que a su vez, se les exige la prueba de embarazo o VIH/SIDA. Toda forma de discriminación, que de manera directa o indirecta enfrentan las mujeres que trabajan, son contrarias a los postulados que fundamentan el trabajo decente, particularmente al hecho de que hombres y mujeres accedan en oportunidades iguales al empleo, postulado que a su vez reclama la necesaria equidad de oportunidades para mujeres y hombres y la eliminación de toda forma de violencia contra la mujer en el ámbito del trabajo/empleo pues deben eliminarse prácticas en las relaciones entre empleador y trabajadora y aún dentro de los propios compañeros de labores que vulneran constantemente los derechos de las mujeres y su dignidad, como personas humanas. En esa línea, deben reconocerse los esfuerzos continuados que han realizado las organizaciones de mujeres de la sociedad civil de Centroamérica y República Dominicana y que han permitido incidir en la 8 elaboración de propuestas legislativas para la tipificación de la violencia contra las mujeres en sus diversas manifestaciones para el establecimiento de las sanciones que corresponden a la misma en sus diversos tipos de manifestación En el ámbito laboral, este esfuerzo se ha realizado en torno a propuestas legales relativas a normar el trabajo doméstico, los derechos a la maternidad y, con mayor vigor en los últimos años, a todo lo relativo al acoso laboral y particularmente al acos o sexual en el trabajo. En estos esfuerzos, todavía hay metas no logradas en la Región Centroamericana en la que persisten ausencias normativas o bien, vacíos legales que sitúan a las personas que realizan la labor de verificación de cumplimiento de la ley laboral en serias dificultades para establecer y sancionar las faltas relativas a la observancia de conductas que en las relaciones laborales entre empleadores(as) y trabajadoras, lesionan los derechos laborales de las mujeres. El resultado de este vacío legal, produce consecuencias y efectos que incluso producen la baja de autoestima de las mujeres que las enfrentan, que conduce y provoca problemas psicológicos que se constituyen en detonantes en la calidad del desempeño de sus labores y que contribuyen a precarizar su trabajo al ser sujeta de un constante acoso en el trabajo, que en su expresión más alta, se manifiesta en el acoso sexual. Situación que lleva a muchas mujeres a renunciar al empleo y por consiguiente a la pérdida de las prestaciones laborales que por derecho le corresponden. Los derechos laborales cuyo incumplimiento es frecuentemente denunciado en las inspecciones de trabajo de los países de la región centroamericana y República Dominicana, corresponden a 1) inexistencia de contratos escritos y en consonancia con las leyes laborales; 2) inobservancia del pago de horas extras, el irrespeto al cumplimiento de jornadas laborales y de las 9 normas de protección de seguridad social; y 3) el incumplimiento del pago de prestaciones e indemnizaciones al cese de la relación laboral. III. La discriminación de las mujeres en el ámbito del trabajo Las disparidades existentes entre mujeres y hombres en cuanto al acceso a recursos económicos --crédito y tierra incluidos--y al ejercicio del poder y a la participación en las instancias de decisión, limitan las posibilidades de autonomía económica de la mujer, impidiéndole de esta forma, asegurar un mejor nivel de vida para sí misma y quienes de ella dependen. El acceso restringido de la mujer a los recursos productivos ocasiona un impacto negativo sobre la productividad del trabajo de las mujeres. La mujer se enfrenta a varias desventajas en el mercado de trabajo dentro de las que además de los prejuicios de género que prevalecen en la sociedad tiene que conciliar las responsabilidades familiares con su rol de agente económico productivo lo que hace que sus condiciones y perspectivas en el campo del trabajo sean menos alentadoras que para los hombres. Cuando en términos de derecho y de legalidad, se habla de igualdad ante la ley, se entiende que no pueden establecerse distinciones individuales respecto a aquellas personas de similares características, ya que a todas ellas se les reconocen los mismos derechos y las mismas posibilidades” (Ossorio, Pág. 362), no obstante, en el ámbito del trabajo, la discriminación se asienta en diferentes escenarios que desde el punto de vista social, establecen elementos de distinciones injustas, inmotivadas y arbitrarias , las cuales integran una gran variedad de situaciones relacionadas con el trabajo y fundamentalmente con la equidad de oportunidades en el acceso al empleo de las mujeres y los hombres, diferencias salariales entre mujeres y hombres y situaciones que derivadas del derecho a la maternidad de las 10 mujeres por su condición biológica, dan origen a distinciones injustas y atropellos que se constituyen en barreras que impiden a las mujeres el pleno ejercicio de sus derechos humanos y obstaculizan de diversas maneras su derecho al trabajo. La OIT, a través de la Declaración concerniente a los principios y Derechos Fundamentales en el trabajo, establece que sus Estados miembros, tienen el compromiso de promover, respetar y hacer realidad la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación, compromiso al cual en el caso de la región centroamericana y República Dominicana debe sumarse la ratificación por los respectivos organismos legislativos de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer que contempla las medidas de acción afirmativa o positiva de los Estados para acercar las brechas de inequidad existente entre mujeres y hombres. Frente a esto, los Estados han promulgado leyes específicas para la promover el desarrollo integral de las mujeres. A pesar de la importancia que para el adelanto de las mujeres revisten las leyes específicas nacionales e internacionales que protegen los derechos de las mujeres, estas, no tienen la suficiente divulgación entre quienes deben hacer uso de ellas (las mujeres) y por parte de quienes deben velar por su aplicación (funcionarios/as públicos). Durante el mes de Noviembre del año 2005, en Mar de Plata, Argentina, tuvo lugar la V Cumbre de las Américas, que incluyó dentro de su plan de acción, el compromiso a las Naciones firmantes Enfrentar la Pobreza y Fortalecer la de “Crear Trabajo para Gobernabilidad Democrática”. Compromiso que se fundamenta en la necesidad de una responsabilidad firme de las naciones de “Eliminar la discriminación de las mujeres en el trabajo, a través de la implementación de una serie de políticas que incrementen el acceso de las mujeres al trabajo decente y de calidad, 11 incluyendo políticas de capacitación y educación. Dicho objetivo es inalcanzable si no se avanza en la protección de los derechos de la mujer y en la ineludible tarea de formular e implementar políticas que de manera pro-activa tiendan a favorecer y asegurar que el hombre y la mujer gocen de igualdad en la fábrica, empresa o centro de trabajo. Abrir espacios y rutas dentro de este compromiso, obliga a los Estados miembros de la Organización de Estados Americanos a la observancia y desarrollo de los postulados que integran: 1) Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José), en lo que corresponde a la garantía del pleno ejercicio de derechos y libertades sin discriminación alguna por motivos de sexo o cualquier otra condición social 2)Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ( Protocolo de San Salvador) que establece el supuesto que toda persona goce del derecho al trabajo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias y 3 )La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Convención de Belen do Pará. En materia laboral, promover el acceso equitativo y no discriminatorio al trabajo, conlleva la necesidad de fortalecer a la familia como ámbito de promoción de la igualdad de derechos y oportunidades para hombres y mujeres. Los siguientes Convenios de la OIT tienen planteada dentro de su normativa ese propósito, a saber: - Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) - Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado) (num.103) - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) 12 - Convenio (núm. 156) y Recomendación (núm. 165) sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 - Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183) - Convenio sobre Pueblos Indígenas y Tribales, 1989 (num.169) Lamentablemente a pesar de que los convenios aludidos ya han sido ratificados por los Estados de Centroamérica y República Dominica, la prevención y erradicación de la violencia contra las mujeres y la garantía para el acceso a sus derechos a todos los niveles e instancias, así como la promoción de su participación en espacios para la toma de decisiones, sigue siendo retos y metas a alcanzar; y si no se abordan y conocen las manifestaciones de la discriminación de la mujer en el ámbito del trabajo, seguirán perpetuándose las limitaciones para que las mujeres puedan competir laboralmente en un plano de igualdad frente a los hombres. 3.1 Tipos de discriminación por razón de sexo en el trabajo La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belén do Parà), instaura que las condiciones de desigualdad en la que viven las mujeres están atravesadas por la discriminación y violencia que enfrentan por el solo hecho de ser mujeres. El efecto de cualquier tipo de discriminación contra la mujer en el trabajo conlleva desigualdades de trato que generan desigualdad de oportunidades y desventajas de unos sobre otras. La discriminación se manifiesta cuando una persona es o pudiera ser tratada en atención a su sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable. A este tipo de discriminación se le conoce como “directa”, pero también puede manifestarse de manera “indirecta”, a través de 13 prácticas y criterios aparentemente imparciales que ponen a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo. Tanto una discriminación como otra, producen consecuencias desventajosas para las mujeres y pueden superarse si se introduce el enfoque de género en las relaciones laborales. Dicho enfoque, tiene el propósito de contribuir a la búsqueda de las formas y los medios para eliminar la discriminación que afecta a la mujer, tomando en consideración que la realidad es diferente y desigual para mujeres y hombres que trabajan; por lo que dentro de una perspectiva igualitaria, se llama a incorporar a lo que se conoce con el nombre de “acciones afirmativas”, como las eliminar la discriminación contra la mujer medidas que se orientan a subsanando desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes que por razón de su sexo, afectan la igualdad de oportunidades de las mujeres en relación con los hombres. Las “acciones positivas o afirmativas” en favor de las mujeres, logran abrir espacios que favorecen la participación de las mujeres en actividades consideradas tradicionalmente masculinas y vinculadas al ejercicio del poder. Por su parte, la toma de decisiones políticas o la práctica de determinadas profesiones como mecánica automotriz, carpintería o albañilería entre otras, igualmente pueden tomarse medidas para propiciar que los hombres, participen en áreas de trabajo a actividades tradicionalmente femeninas (salud familiar, cuidado de niños y enfermos, labores domésticas etc.: IV. Evolución de puntos de vista para el abordaje del enfoque de género Para hacer operativo el concepto de discriminación contra la mujer que establece el artículo primero de la CEDAW, es necesario establecer el proceso evolutivo que el enfoque de género ha experimentado en las últimas 14 décadas, en las cuales transitó más allá de una mirada segmentada de la mujer en relación con el desarrollo, perspectiva teórica y política conocida como Mujer en el Desarrollo (MED), que logra avanzar progresivamente hacia un planteamiento que enfatiza en la esencia de las relaciones sociales entre hombres y mujeres que permite reconocer que ambos enfrentan problemas y necesidades distintas, las que deben ser consideradas al plantear intervenciones de desarrollo, ya que están frente a situaciones estructurales que afectan de manera diferente a ambos unas y otras y especialmente por los roles que por razón de sexo les son asignados ( Enfoque Género en Desarrollo - GED - ) La evolución de los distintos criterios teórico, metodológicos y políticos para promover el enfoque de género en el desarrollo social, ha permitido desmantelar la idea de que el género es solamente un asunto de mujeres, entre mujeres y para mujeres, logrando la aprehensión de que el enfoque de género como abarca a todos los seres humanos y que el mismo tiene referente teórico y estratégico la idea que los cambios en las relaciones de género son para el conjunto de la sociedad, sin actuaciones separadas y dentro del objetivo de construir y asegurar condiciones de equidad de oportunidades de mujeres y hombres en el desarrollo económico, social y cultural. De allí, la importancia de que Ministerios y Secretarías de trabajo y a las inspecciones laborales como dependencia de las mismas, impulsen políticas de igualdad de oportunidades, como mecanismo para la superación de las brechas de inequidad entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo, que obstaculizan la plena participación de las mujeres en los diversos ámbitos de la vida, y convertir la igualdad de derechos reconocidos en la ley, en una positividad efectiva que promueva de manera concreta situaciones y condiciones de igualdad para mujeres y hombres en el ámbito del trabajo. 15 4.1. Transversalización del enfoque de género La equidad a la que se ha aludido en el mundo del trabajo, no puede pensarse únicamente como concepto si no, como la voluntad política para construir la igualdad con justicia, reconociendo que hombres y mujeres son igualmente diferentes. El Consejo de Administración de la OIT, en el año 1999, implantó la obligatoriedad de observar cinco elementos esenciales para hacer efectiva la inclusión de la perspectiva de género en el mundo del trabajo: a) fortalecer las disposiciones institucionales en materia de igualdad de géneros; b) introducir mecanismos que responsabilicen y permitan la vigilancia para su cumplimiento; c) destinar recursos a la inclusión de la perspectiva de género; d) mejorar e incrementar las competencias del personal en esta materia; y, e) mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en todos los niveles del personal en unidades productivas y/o centros de trabajo. Transversalizar el enfoque de género en la inspección laboral, impone integrar de manera constante las situaciones, realidades y necesidades de las mujeres y de los hombres en todas las actuaciones que debe realizar en su labor de verificación de cumplimiento de la positividad de la legislación laboral en la perspectiva de promover la igualdad entre mujeres y hombres. Para ello, es necesario su labor, se realice incorporando dentro de la misma, el enfoque de género inclusivo, lo cual, se traduce en intensificar esfuerzos en la dinámica de trabajo de la inspección laboral produciendo y suscitando acciones en defensa de los derechos laborales de las mujeres. Práctica que no debe verse como un mero agregado en la función de una inspección laboral eficiente y eficaz. Es así, que el enfoque de género inclusivo, o género en democracia como le denominan algunos autores, debe apropiarse por parte del accionar de todas las personas que cumplen 16 la función de inspección y ser considerada como variable para mejorar su desempeño y la calidad de los servicios que brinda a empleadores(as) y trabajadores(as). V. Relación y complementación de funciones entre la inspección laboral y los mecanismos institucionales de género Las instituciones públicas, son las principales responsables de incorporar la equidad de género dentro de un enfoque inclusivo que resalte las demandas, necesidades e intereses de las mujeres. Es herramienta que posibilita transitar de la igualdad formal a una igualdad real entre mujeres y hombres, niños y niñas, trabajadores y trabajadoras. Es en el ámbito de la existencia de relaciones de mayor armonía entre empleadores(as) y trabajadoras(es), corresponde a los Ministerios o Secretarías del Trabajo, trazarse lograr la meta de erradicar la discriminación por razones de sexo en el trabajo/empleo, como indicador que permita medir progresos en la edificación de relaciones de convivencia más justas y equitativas dentro de las partes de la relación laboral. Los mecanismos institucionales para el adelanto de la mujer, son producto del desarrollo de la acción reivindicativa de las mujeres para la defensa de sus derechos humanos. Son espacios de trabajo que asesoran, promueven e impulsan la incorporación del enfoque de género en el quehacer principal de las estructuras de funcionamiento de las instituciones del Estado. La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en 1995 en Beijing, estableció una agenda que tuvo por objetivo fortalecer la posición de la mujer. Allí se adoptó la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing en materia de eliminación de todos los obstáculos para lograr la igualdad entre 17 mujeres y hombres y asegurar la participación activa de la mujer en todas las esferas de la vida. En la conferencia se instó a los gobiernos la creación de “mecanismos nacionales para el adelanto de la mujer orientados: a diseñar, fomentar, aplicar, ejecutar, vigilar evaluar, estimular y movilizar el apoyo de políticas que promuevan el adelanto de la mujer.” Los mecanismos para el adelanto de la mujer en los Ministerios o Secretarías de Trabajo, comúnmente reciben el nombre de Unidad de Mujer Trabajadora o Unidades de Equidad de Género y se instituyen como entes generadores y asesores de políticas y estrategias a favor de la implementación de los derechos laborales de las mujeres. La existencia de estos mecanismos permite que las instituciones cuenten con un “Plan Estratégico Institucional de Género” –PEIG- que permita introducir criterios de género en los aspectos sustantivos y priorizados del quehacer institucional , estableciendo objetivos, estrategias y lineamientos que permitan garantizar que en la práctica de su estructura administrativa y funcional se incorpore los criterios de género como parte integral de sus procesos y asegurar la asignación de los recursos financieros específicos para la formulación y ejecución de planes, programas y proyectos para el adelanto de las mujeres y dentro de ellos, aquellos programas y proyectos que contribuyan a informar a las mujeres de sus derechos humanos y específicamente de sus derechos laborales. Guatemala, Salvador, Honduras, Nicaragua y República Dominicana, cuentan con estos mecanismos, un esfuerzo que se reconoce y aplaude, pero que no produce el correlativo en relación a su importancia para el funcionamiento de la institución en su integralidad y para la asignación de los recursos financieros que reclama la incorporación transversal de una estrategia de género en su quehacer principal. 18 VI. Avances en la implementación de la equidad de oportunidades en el trabajo: las buenas prácticas en la inspección laboral Hacer referencia a “Buenas Prácticas Laborales” es describir usos y/o costumbres que tiendan a fomentar y a favorecer el desarrollo de políticas destinadas fundamentalmente a prevenir y erradicar la discriminación directa o indirecta, a fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a hombres y mujeres conciliar las responsabilidades laborales y las obligaciones familiares. Las buenas prácticas permiten integrar usos en las relaciones entre empleadores(as) y trabajadoras que permitan a las mujeres visualizarse y proyectarse en el mundo del trabajo como sujetas de derechos en igualdad con los hombres. Comprender la importancia de la transversalización de un enfoque de género inclusivo en las relaciones laborales y en la vigilancia del cumplimiento de las mismas, es el punto de partida para promover el desarrollo e implementación de buena prácticas de equidad e igualdad de género en el trabajo. Esta al velar por el cumplimiento de los derechos laborales, conducirán a las personas responsables de la inspección a favorecer espacios para conocer las situaciones de discriminación que enfrentan las mujeres, establecer cómo la división sexual del trabajo afecta derechos humanos de las mujeres, comprender el rol productivo y reproductivo de las mujeres, establecer las brechas salariales existentes entre mujeres y hombres y visibilizar la violencia contra la mujer en sus distintas expresiones, incluso el acoso sexual y todas aquellas discriminaciones que por razón de su sexo, obstaculizan y tensionan el desarrollo pleno de las mujeres en el ámbito del trabajo. Construir en el ámbito de las relaciones laborales buenas prácticas, implica lograr la aplicación por parte de empleadores(as), trabajadoras(es) y 19 personas responsables de la inspección del enfoque de género como una práctica que abre espacio para corregir los efectos de la desigualdad y discriminación por razón de sexo y mejora el funcionamiento y eficacia de la relación laboral (trabajadoras(es) empleadoras(es) y sus organizaciones. Incorporar el enfoque de género en la inspección del trabajo, permite diseñar una estrategia de acción para la verificación del cumplimiento de las normas de protección al trabajo y con ello a su vez, promueven transformaciones en la cultura empresarial, de las y los trabajadores y de sus propias organizaciones sindicales, favoreciendo con ello cambio de actitudes que eliminen la segregación ocupacional y las discriminaciones que persisten, fomenten la conciliación de la vida familiar y laboral tanto para mujeres como para hombres. Las “Buenas Prácticas”, conducen a producir actitudes de cambio, que se reflejan en comportamientos que propenden al mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo. Los usos y costumbres que por convicción y entendimiento se aplican en la necesaria búsqueda de la equidad de género entre hombres y mujeres en el trabajo, son herramientas que conducen a mejorar las relaciones y condiciones laborales y se orientan a mejorar la participación y posición de las mujeres en las diferentes ramas de la actividad productiva a lo interno en cada uno de los países de la región y potencia sus capacidades competitivas dentro del contexto de la internacionalización de la economía. VII. Herramientas básicas para una inspección laboral con enfoque de género El ejercicio de los derechos laborales depende en gran medida de la capacidad y conocimiento que las propias mujeres tengan sobre éstos y de las condiciones en los que puedan ejercitarlos tanto a nivel individual como a través de sus organizaciones como personas que trabajan. Es así como una 20 herramienta básica con la que toda inspección laboral debe contar, es un programa de formación en derechos laborales de las mujeres. La formación desempeña un papel fundamental y, en la medida que las trabajadoras conocen sus derechos vigorizan su condición como mujeres y defienden sus capacidades y su propio desempeño en el ámbito laboral y social. No es adecuado o responsable, establecer recetas de ¿qué ver? o ¿qué hacer?, frente a los desequilibrios que en las relaciones laborales se presentan entre mujeres y hombres, pero es recomendable que las personas que realizan las funciones de inspección laboral se apropien de los conceptos fundamentales, por ejemplo, sobre el sistema sexo –género y con su aprehensión, lograr promover avances institucionales al poder precisar problemas y dificultades que por ser mujer, enfrentan las trabajadoras en el ámbito de las condiciones generales de trabajo y de seguridad e higiene, a fin de realizar un diagnóstico de la situación de vulneración de esas condiciones y con ello formular e implementar políticas laborales de equidad y programas de sensibilización y capacitación de los tres actores fundamentales de las relaciones laborales: empleadoras(es), trabajadoras(es) y funcionarios(as) públicos del sector laboral. Las personas que realizan la labor de inspección de cumplimiento de normas de protección a las personas que trabajan, deben observar los intereses específicos de mujeres y hombres en sus diferentes actuaciones para establecer, a través de éstos los mayores grados de bienestar social de las personas trabajadoras y, por lo consiguiente, llevar de manera concreta orientaciones y decisiones estratégicas que desarrollen la igualdad de género como meta fundamental en el proceso de monitoreo y fiscalización del cumplimiento de los derechos laborales. Un valioso instrumento que apoya el quehacer de la inspección de trabajo, es contar con datos desagregados por sexo. Esto, permite que como dependencia institucional con base a los indicadores conozca la evolución 21 de la situación de mujeres y hombres en la empresa o institución en función de garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, y, formular políticas, planes programas y proyectos que promuevan el respeto de los derechos de la mujer en el trabajo/empleo. A continuación, se presenta algunos supuestos de cumplimiento que deben ser observados en toda relación laboral al momento de la verificación de la positividad en la aplicación de derechos laborales de las mujeres. 22 Protección a la maternidad Derechos Pecuniarios Obliga. Patronales Normas Preceptivas Obliga. Patronales (Normas Prohibitivas) Licencias pre y post Salario por licencia pre y post natal Igualdad para mujeres y hombres en oferta, selección y contratación del empleo. Prohibición de observancia de malos tratos de palabra u obra (acoso laboral y acoso sexual) Licencia de lactancia. Licencia de maternidad por adopción Estabilidad laboral a la mujer embarazada. Observancia de igualdad de condiciones en el trabajo a la mujer finalizada su licencia por maternidad. Anuencia de licencias en caso de aborto no intencional. Salario por licencia de lactancia materna. Licencia post natal por adopción de menores de edad Igualdad de pago por igual trabajo.) Igualdad de oportunidades a mujeres solteras y casadas y/o con s con responsabiidades familiares. Protección ocupacional a la mujer embarazada y prohibición de trabajos riesgosos. Creación de centros de cuidado infantil y lactarios. Adecuación de instalaciones sanitarias en igual proporción para mujeres y hombres. Prohibición de realizar r pruebas de embarazo y VIH/SIDA previo a una contratación. Despido por estado de gravidez de la trabajadora. Despido de trabajadoras en estado de gravidez o dentro del período de lactancia. Exclusión de oportunidades de ascenso a mujeres embarazadas o en el goce de sus derechos por maternidad. 23