ensayo de cultura organizacional

Instituto tecnológico de Matehuala
Lic. En administración.
8° semestre
Ensayo: impacto del cambio sobre cultura
organizacional del tecnológico de acurdo
a la investigación.
Alumnas:
Annel Guadalupe Cerda
María Catalina Blanco de León
Matehuala San Luis Potosí
Introducción
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la
organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la
cultura laboral se lo permite.
El clima organizacional está determinado por la perspectiva que tengan los
empleados de los elementos que forman la cultura, esto abarca el sentir y la manera
en que reaccionan los miembros de la organización frente a la cultura
organizacional que se tenga.
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y
sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.
La organización de una compañía es el instrumento por medio del cual se cumplen
las aspiraciones de sus miembros. Cada compañía formula planes, se compromete
a cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica.
Ésta es su estrategia. Para desarrollar una organización eficiente, el DG debe tomar
en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias que
han de realizarse.
La misión y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades
generales y específicas. Los sistemas y las personas proporcionan la información
esencial que se utiliza para tomar decisiones.
Desarrollo
En la investigación realizada en el Instituto Tecnológico de Matehuala se muestra
una cultura muy completa y organizada, puesto que se puede ver que cuenta con
una visión, misión, cuenta con una política de calidad, promueven los valores, tiene
su propio lema, su logotipo tiene un significado, incluso la mascota del tecnológico
tiene un significado, además del significado de sus colores que son azul y gris,
además las carreras que se ofrecen en esta Institución son variadas y acorde a las
necesidades de la región; pero se le hace unas observaciones que se cree
conveniente cambiar para el mejoramiento de su organización con el fin de que los
alumnos y toda persona involucrada en esta organización trabajen en conjunto
para lograr mejoras, y que esto a su vez conlleve a formar una Institución más
atractiva tanto para formarse como profesionista como para laborar en ella,
además se espera que al implementar algunos cambios se aún más reconocida y se
vuelva una Institución con mejora de su calidad.
Una de las teorías que utilizamos es la del clima organizacional:
Esto quiere decir que los directivos de las organizaciones deben percatarse de que
el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y
prestarle la debida atención, el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo
para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
Existen diversos factores que determinan el clima organizacional, provocando una
percepción negativa o positiva en los integrantes de la organización. Cabe señalar
que estas percepciones se traducen en actitudes: positivas en el caso de que la
percepción sea favorable; si la percepción es negativa habrá poco compromiso
hacia los objetivos de la organización.
Por otra parte, se debe destacar que el clima organizacional está ligado con la
motivación de los miembros. Si la motivación de estos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción,
animación, interés y colaboración entre los miembros. En tanto el clima
organizacional bajo se caracteriza por estados de desinterés, apatía, depresión e
insatisfacción: en algunos casos pueden transformarse en inconformidad,
agresividad e insubordinación
De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional
subyace una amalgama de dos grandes corrientes teóricas de pensamiento: la
escuela de la Gestalt y la escuela funcionalista.
La primera de ellas, la Escuela de la Gestalt, se centra en la organización de la
percepción, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus
partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo:


Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo
Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del
pensamiento.
Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en
criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el
mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo
que influye en su comportamiento.
Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que
la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no
tiene otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las
diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora
interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste.
A continuación se presentan escalas del clima organizacional.
Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en
el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las
políticas de paga y promoción.
Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de
trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño;
el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.
Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones;
el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
Teoría de división del trabajo.
Se refiere a la especialización de una actividad, para una organización con mejor
calidad organizacional.
Coordinación
La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización
con eficacia. Sin coordinación, la gente perdería de vista sus papeles dentro de la
organización y enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su
departamento, a expensas de las metas de la organización. El grado de
coordinación dependerá de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de
interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las
realizan.
Cuando estas tareas requieren que exista comunicación entre unidades, o se
pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de
coordinación. Cuando el intercambio de información es menos importante, el
trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interacción entre
unidades. Un grado importante de coordinación con toda probabilidad beneficiará
un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del
ambiente están cambiando y existe mucha interdependencia. Además, las
organizaciones que establecen objetivos altos para sus resultados requieren un
mayor nivel de coordinación.
Políticas de recursos humanos
Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuesta a las cuestiones o
problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen que los
subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les
solucionen cada caso.
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de ellos, los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
Conclusión
La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una desventaja debido a
que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones. Los valores
compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto
conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte no es
apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser
ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo
administrativo.
La cultura organizacional se adopta de acuerdo al ambiente que predomine, puesto
que algunos miembros no tendrán las mismas aficiones pero al convivir con los
demás miembros se van adoptando e incluso llegan a hacerse tan fuertes que se
vuelven parte de cada persona de la organización. Es por ejemplo, cuando en una
organización se acostumbra que todos los miembros practiquen algún deporte, y
repentinamente a la organización se une una persona que jamás había hecho algo
de ejercicio es su vida, pero al interactuar tanto con los demás miembros lo más
probable es que con el tiempo también vaya a empezar a realizar algún deporte
debido a la influencia de los demás.
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen,
es de vital importancia para la organización. Las características individuales de un
trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la
organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son
interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la
organización.
La cultura organizacional, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia
la excelencia, hacia el éxito.
En nuestro tiempo, el funcionamiento eficiente de organizaciones requiere de
innovación constante en sus planteamientos operativos y en sus principios de
organización. Se debe pensar en buscar en el interior de cada organización
soluciones que permitan mejorar el trabajo que se realiza para responder de forma
favorable a las necesidades que le presenta su contexto interno y externo.
El conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de las
percepciones que determina los comportamientos de los integrantes de la
organización y por consiguiente permite introducir cambios planificados con el
objeto de influir en dichas percepciones. Estos cambios se transforman en
relevantes en la medida que los integrantes de la organización pueden participar en
su definición y por supuesto en la acción de actividades en el marco de un
programa de intervención permanente.
Bibliografía
http://www.eumed.net/libros/2009b/550/clima%20organizacional.htm
www.itmatehuala.edu.mx/