La Política de Formación de Funcionarios del INAP LA POLÍTICA DE FORMACIÓN DE FUNCIONARIOS DEL INAP José Alberto Bonifacio y Colaboradores Buenos Aires – Agosto de 2003 -1- La Política de Formación de Funcionarios del INAP Presentación Este documento expone los criterios con base a los cuales se desarrolla la política de capacitación del Instituto Nacional de la Administración Pública. Dicha política es explicada como un proceso de cambio, incompleto aún, pero suficientemente informado de las experiencias del pasado y urgido por hacer progresos en institucionalizar con mayor legitimidad el lugar y el papel de las políticas de formación y capacitación de funcionarios en el sector público. En su momento, el desafío de la innovación pasó por incluir de modo sistemático la capacitación con la finalidad de profesionalizar a la función pública, en el marco de un proceso en el cual la carrera administrativa progresaba en establecer el principio del mérito como rasgo característico y constitutivo. Pero además de las dificultades y contradicciones propias del proceso, una mirada crítica permite apreciar como la rutinización y las tendencias al formalismo pueden alterar el sentido de los principios que sustentan las políticas. El documento expone la búsqueda de nuevos sentidos, y la exploración que alienta se abre, naturalmente, a las nuevas tendencias y experiencias disponibles en la materia. El propósito de afianzar la defensa y consolidación del interés público por medio de la actuación estatal, requiere desarrollar las competencias de los agentes públicos para elaborar y poner en práctica mejores políticas que respondan a las demandas de una ciudadanía que reclama la presencia activa del Estado en la resolución de los problemas colectivos. Es menestar aclarar que el presente documento no es de autoría individual, sino que resulta de un proceso de reflexión y aprendizaje colectivo, en el que han tenido participación protagónica muchos colegas que se desempeñan en la Dirección del Sistema Nacional de Capacitación del INAP. -2- La Política de Formación de Funcionarios del INAP 1. La capacitación de agentes públicos En su carácter de escuela gubernamental de formación de funcionarios públicos, el INAP ha desarrollado, desde su puesta en funcionamiento en 1974, un amplio repertorio de actividades de capacitación destinados a los agentes públicos, con un impacto cuantitativo limitado y carente de vinculación con políticas de reforma administrativa. Con la creación del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa en 1991, por el cual la capacitación se constituyó en uno de los factores condicionantes de la movilidad en la carrera administrativa de los agentes, se asignó al Instituto el papel de asegurar la igualdad de oportunidades en la carrera, con lo cual las actividades de capacitación adoptaron un carácter masivo, alcanzando anualmente a miles de funcionarios. Si bien el INAP propendió a asegurar la oferta de capacitación demandada por las reglas de juego de la carrera administrativa, las organizaciones públicas asumieron gradualmente por sí mismas o por medio de la contratación de terceros, la responsabilidad de organizar la capacitación específicamente requerida por sus agentes, bajo la tutela del instituto. Además el INAP fue habilitado para convalidar la iniciativa individual de los agentes para mejorar sus conocimientos y habilidades, acreditándolas cuando resultan pertinentes para el desempeño de su función. El proceso descrito, sumado a restricciones presupuestarias y transiciones propias de la gestión pública, provocaron desde 1996 la gradual disminución del papel del INAP como escuela gubernamental de formación de funcionarios. Pero, hacia fin de los noventa se puede señalar que ese modelo de capacitación fuertemente centrado en la oferta, hizo crisis. Entre las razones de esa crisis se puede mencionar que “escolarizó” en exceso la capacitación, que se implementaron diseños cada vez más estandarizados, que los agentes públicos accedían por demanda individual espontánea mas que por necesidad de desarrollo de competencias para el desempeño de las organizaciones, con lo cual resultaban afectados la calidad de las acciones como el impacto efectivo de la inversión realizada. A ello debe sumarse que sólo excepcionalmente la conducción de las organizaciones públicas se comprometía con el proceso de la capacitación. 2. Una nueva estrategia institucional de capacitación Es importante destacar que el proceso de promover una revisión de la misión y la estrategia institucional, ha de tomar explícitamente como punto de partida la doble competencia que confiere al INAP su Ley de creación, como: - Escuela gubernamental de formación de funcionarios públicos - Organismo rector de la política de capacitación del Estado Es necesario considerar que en los modelos en boga que propician el cambio en la administración pública, se tiende a establecer una separación entre las -3- La Política de Formación de Funcionarios del INAP funciones de formulación de políticas y su ejecución, siendo derivadas a agencias que se ocupan de las prestaciones bajo la tutela del órgano regulador. En este caso, ambas tareas se reconocen como constitutivas del quehacer del INAP, aún si la formulación de políticas de capacitación mantiene dependencia de las instancias responsables de fijar las orientaciones normativas respecto al servicio civil y las relaciones laborales en el sector público, de las cuales la capacitación de funcionarios es una componente. Entre las múltiples razones que se pueden argumentar a favor de sostener la doble competencia del INAP, es vital reconocer conceptualmente que el conocimiento que se privilegia y aplica en la gestión pública enfatiza por una parte la particularidad de las organizaciones del sector público y por otra, se precisa el conocimiento aplicado tendiente a asegurar la efectividad de las políticas. Este énfasis refiere a cuestiones que no están necesaria o principalmente en el foco de las instituciones académicas o privadas de formación para el trabajo, lo que no obsta para considerar los aportes de la gestión privada y del conocimiento académico, mediante la constitución de redes de articulación y colaboración con las necesidades de gestión específicas del ámbito de lo público. Una razón adicional para privilegiar esta doble competencia desde INAP es que la mayoría de las organizaciones públicas aún no cuenta con capacidades institucionales para asumir responsabilidades sistemáticas en la planificación, gestión y ejecución de la capacitación de sus funcionarios. Esta realidad no sólo jerarquiza la pertinencia de fortalecer en estas funciones a las unidades responsables de la gestión de recursos humanos en las jurisdicciones y organismos de la administración pública nacional, sino que obliga a asumir proactivamente la tarea de mejorar las capacidades relativas a la gestión de la formación del personal en el marco de un proceso gradual de descentralización. La actual política de formación de funcionarios del INAP transforma el modelo de los años noventa, al poner el énfasis en que las reglas de juego que promueve por su carácter de organismo rector, así como las actividades que realiza como organismo de formación, permitan valorar la capacitación como una herramienta para la mejora del desempeño de las organizaciones públicas, de las competencias de las personas en el marco de políticas de desarrollo del personal, dotada de estándares de calidad capaz de utilizar de modo óptimo los recursos internos internos y de evaluarse para retroalimentar todo el proceso de gestión. Los objetivos a alcanzar para hacer viable el modelo son los siguientes: a) Fortalecer el impacto de la capacitación en el desempeño de la administración pública mediante actividades de articulación interjurisdiccional, de fortalecimiento de la gestión de las organizaciones públicas y de desarrollo de competencias profesionales para la función; b) establecer y sustentar la planificación de las actividades de formación realizadas en el Sistema Nacional de Capacitación en vinculación con las políticas de desarrollo de los recursos humanos, así como con las políticas prioritarias y planes estratégicos de las organizaciones públicas; c) fortalecer la capacidad descentralizada del sistema nacional de capacitación mediante actividades dirigidas al desarrollo de recursos y competencias para planificar y gestionar dispositivos de formación, así como -4- La Política de Formación de Funcionarios del INAP para ejecutar actividades; d) mejorar la calidad del proceso de la capacitación, incluyendo la planificación, los recursos y los resultados; e) modernizar los procesos de planificación y gestión de la capacitación, así como de realización de actividades, mediante la utilización de tecnologías de información y comunicación, y f) instalar un sistema de evaluación con criterios comunes y dispositivos adecuados, que informen y alienten la mejora continua de los procesos y productos de capacitación. De modo convergente, juega un papel importante en el desarrollo del modelo expuesto, que el Instituto Nacional de la Administración Pública prosiga el camino de consolidar un Sistema Nacional de Capacitación que alcance al conjunto del sector público, descentralizado en la ejecución de las acciones, y asiduo en la constitución de redes con instituciones académicas y especializadas de formación. Tales iniciativas tienen la capacidad de ampliar los recursos de experiencia, conocimiento e infraestructura disponibles en la actualidad, contribuyendo de modo significativo a dar viabilidad a la política. Si bien esta política es de fundamental importancia, el rol institucional del INAP puede tener una proyección aún mayor: “El rol técnico-administrativo de Rector del Sistema Nacional de Capacitación del INAP debe ser complementado con un rol igualmente importante de carácter técnico-académico de organismo Gestor del Conocimiento, que cambia substancialmente la naturaleza de la tarea del Instituto, orientada en su norma de creación, para la Producción (investigación) y Transmisión (enseñanza) de Conocimiento.” 1 Para desarrollar esta perspectiva, ciertas actividades de capacitación podrían asumir el carácter de actividades estratégicas de reflexión ejecutiva en apoyo directo a los programas de modernización y temas prioritarios definidos por la Jefatura de Gabinete, así como en relación directa a cuestiones fundamentales de gestión pública en áreas prioritarias de política pública de la agenda de gobierno. En estos casos, los participantes de coloquios, seminarios y talleres no sólo serían formados o capacitados, sino que están recibiendo e interpretando las directivas de gobierno, construyendo consensos, escogiendo doctrinas de gestión con utilidad para sus fines compartidos etc. En el INAP podría desarrollarse un espacio más libre, inteligente, agregador, superador de diferencias o conflictos, de testeo de ideas, enfoques y abordajes, en temas demandantes de la acción de corto y mediano plazo del gobierno, aunque no se detenga a definir elementos estratégicos y tácticos para la acción concreta. (Cavalcanti, 2001) Por otra parte, la creciente demanda de la sociedad civil de participación, articulación y protagonismo en la implementación de las políticas públicas y la insatisfacción en los niveles de calidad en las prestaciones y en el accionar del sector público vuelve necesario replantear y resignificar la capacitación de los directivos públicos involucrados en la implementación de las políticas sustantivas, a los efectos de desarrollar y potenciar las diversas competencias individuales y organizacionales que demandan encarar los 1 Bianor Cavalcanti, “Informe de la Consultoría”, CLAD, Caracas-Buenos Aires, marzo de 2001. -5- La Política de Formación de Funcionarios del INAP desafíos de la actual etapa. En este sentido, el INAP procura la generación de un espacio de debate, coordinación y articulación para cada política específica que posibilite una mayor efectividad en el accionar del conjunto de las áreas de gobierno y de la sociedad civil. Espacio en el cual participen los distintos organismos públicos, las representaciones sectoriales y las organizaciones no gubernamentales. 3. La política para la formación de agentes públicos El papel del INAP como organismo rector de la política de capacitación del Estado, establecido en su ley de creación y ratificado en la normativa posterior y reciente, ha sido ejercido de modo tal que apareció relegado respecto de su rol como centro de formación. Conforme a la ley de creación del INAP, todos los organismos de la administración pública deben someter a consideración del INAP sus planes de capacitación, pero esa regla nunca tuvo principio de ejecución. Pese a ello, no existen antecedentes de la conformación de un sistema de trabajo en el cual el conjunto de los organismos de la administración pública coordinen sus acciones, compartan experiencias y recursos, y se propongan una acción sistemática de mejora de la función de la capacitación en el Estado. Por otra parte, si bien puede reconocerse la existencia de un prestigio originado en el desempeño del INAP, el mismo se ha debido justamente al papel como escuela de formación, y no porque su influencia o las orientaciones que promoviera ejercieran un liderazgo respecto del resto del sistema de formación de funcionarios públicos. Ello se explica porque durante los años noventa fue frecuente la participación personal de organismos de la administración pública no incluidos en el universo del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa, en actividades formativas del INAP. El Instituto Nacional de la Administración Pública, en la práctica, ejerce con mayor visibilidad el papel de órgano rector responsable de fijar las políticas y normas requeridas para la operación del Sistema Nacional de Capacitación en el ámbito del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa, en donde las políticas de capacitación y formación de funcionarios han sido más formalmente institucionalizadas. 2 El SINAPA incluye algo menos de una cuarta parte del total del personal civil permanente de la administración pública nacional. 2 -6- Mapa conceptual y Estrategia Institucional Sistema Nacional de Capacitación INAP Organo Rector Unidades de Capacitación Organizaciones Públicas Escuela Gubernamental de Formación Competencias Programas Programa de Calidad en la Gestión de la Capacitación •La planificaciónde la capacitación como herramienta de la estrategia institucional Ejes •Orientación a la calidad y mejora continua •Establecimiento de estándares y acreditación de las actividades de capacitación •Ámbitosy herramientasformales y no formales de capacitación Programa Formación de Directivos Programa Formación Continua Articulación Interinstitucional •Fortalecimiento Organizacional •Desarrollo de Competencias •Formación de formadores •Cooperación académica •Acreditación de competencias técnico docentes •Evaluación de la Capacitación Proyectos •Registro de Prestadores •Red Institucional de Capacitación •Gestión del conocimiento •Aprendizaje de Directivos en Organizaciones •Banco de Casos en Gestión Pública •Foros Locales de Capacitación La Política de Formación de Funcionarios del INAP En la medida que el INAP progrese en consolidar una sólida política de formación de funcionarios consistente con los objetivos enunciados, toma actualidad el papel de rectoría conferido normativamente. No obstante, este papel sería irrelevante si no resultara de la capacidad de constituirse en centro de referencia para la política de capacitación de personal del Estado, basada en establecer estándares de calidad para la acreditación de actividades, que permitan dirimir la pertinencia de las formaciones para el desarrollo efectivo de competencias en estrecha relación con los objetivos públicos encomendados a las organizaciones del sector gubernamental. La perspectiva expuesta se propone incorporar el factor de la calidad como central en el proceso de capacitación, que se traduce en varias dimensiones componentes: la elaboración de planes de capacitación vinculados al desempeño; el desarrollo de capacidades en las unidades responsables de capacitación en las organizaciones; los estándares para el diseño y acreditación de las actividades de capacitación; las modalidades y herramientas mediante las cuales pueden desarrollarse las actividades de formación y capacitación; las competencias de los prestadores de la capacitación, y los parámetros para la evaluación. Mediante el Programa de Calidad de la Gestión se desarrolla la mayor parte de las funciones necesarias para crear condiciones favorables a materializar las orientaciones de política promovidas por el INAP: calidad para el diseño, implementación y evaluación de los Planes Institucionales y Operativos de capacitación de la administración pública, elaboración de estándares de calidad de los distintos procesos involucrados en la gestión del Sistema Nacional de Capacitación, apoyo a las unidades de personal en la gestión de la capacitación promoviendo la mejora continua, evaluación de la calidad e impacto de la capacitación en las organizaciones públicas. Seguidamente se expone cada una de las dimensiones mencionadas, todas ellas expresión de la función orientadora de políticas, y que remiten a procesos en desarrollo conforme a las reformas normativas recientes, incluyendo proyectos y actividades tendientes a materializarlas. 3.1. La capacitación como herramienta de la política de recursos humanos y las prioridades de la gestión estratégica de las instituciones públicas. Un paso importante para consolidar la orientación que se expone en este documento, lo constituye la reforma de la normativa del Sistema Nacional de Capacitación que, sin ignorar su valor, desplaza el énfasis de la capacitación como un derecho de los agentes a la carrera hacia la capacitación como una herramienta para desarrollar competencias que coadyuven al logro de objetivos de política institucional. Es con esta finalidad que fue establecido que todos los organismos desarrollen un Plan Institucional de Capacitación de carácter plurianual. 3 Así queda establecido a partir de la Resolución SGP N° 2/2002. Véase la "Guía Metodológica para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación ", Programa de Calidad de la Gestión, DSNC. INAP 2003. -7- 3 La Política de Formación de Funcionarios del INAP El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es el documento que contiene al conjunto de lineamientos destinados a orientar el proceso capacitador en sus etapas de diseño, ejecución y evaluación, articulando la política prioritaria de las organizaciones públicas con la política de recursos humanos, dentro de un sistema de gestión y desarrollo de recursos humanos Entre las condiciones para la realización de este Plan, se establece la participación y convalidación de las autoridades superiores de las respectivas organizaciones, a fin de facilitar su encuadre con las políticas de mediano y largo plazo emprendidas. Así resulta posible comprometer a todos los actores de la organización con la capacitación. El PIC se complementa con un Plan Operativo de Capacitación (POC), donde se definen objetivos de capacitación de corto plazo, que operativizan los objetivos generales establecidos en el nivel estratégico por medio de actividades concretas de capacitación y formación. La capacitación concebida como herramienta fundamental para apoyar las estrategias de las organizaciones, se informa de los aportes que proceden de otros subsistemas cuya consideración es prioritaria al momento de planificar la capacitación, a fin de integrarse en: § Los planes, programas, proyectos, procesos que desarrollan las líneas estratégicas de la organización § Las nuevas tecnologías de próxima implantación § Los cambios culturales que, desde la conducción de la organización pretendan instalarse § La mejora del clima laboral § Las previsiones de cambios cualitativos y cuantitativos en el personal § La promoción y los planes de carrera 3.2. La calidad de los procesos de capacitación Con la finalidad de instalar y fortalecer las competencias necesarias para planificar y gestionar la capacitación conforme a las políticas promovidas por el INAP, personal profesional asignado a cada organización asiste en el proceso que va desde el diagnóstico institucional y de necesidades que fundamentan la ejecución de un proyecto, hasta su evaluación. Este enfoque de trabajo es plenamente transferible a organizaciones públicas externas al Sistema Nacional de Capacitación. Mediante la asistencia técnica, formación y evaluación de las actividades que se desarrollan, se propicia el desarrollo de capacidades autónomas que permitan lograr progresivamente una gestión descentralizada que aplique los criterios de calidad promovidos para el Sistema Nacional de Capacitación. Las estrategias de intervención son diferenciadas en función del grado de desarrollo alcanzado por las respectivas áreas de capacitación. El asesoramiento profesional y metodológico brindado asegura que los procesos se lleven adelante -8- La Política de Formación de Funcionarios del INAP dentro de los parámetros normativos, las posibilidades organizacionales y los recursos materiales de los organismos. Con la finalidad de asegurar que las actividades sean satisfactorias conforme a los estándares y orientaciones promovidos por el INAP, el Programa de Calidad de la Gestión realiza la evaluación directa y selectiva de determinadas actividades que revisten importancia estratégica para el Sistema Nacional, pero se ocupa de lograr la progresiva participación de los organismos en el desarrollo de sus propios sistemas de evaluación (construcción de herramientas, realización de observaciones, procesamiento de datos e informes). 3.3. La acreditación de la capacitación Tradicionalmente el papel del INAP ha estado orientado a valorar aspectos formales y sustantivos de las actividades de capacitación programadas por los organismos públicos, a fin de asignar los créditos que los cursantes obtendrían al satisfacer los requisitos de aprobación previstos. En el enfoque actual, el INAP es responsable del proceso de acreditación de la capacitación, que tiene su origen en los planes institucionales y operativos de capacitación, y remite a distintas actividades que son reconocidas como pertinentes para el desarrollo de las competencias de las personas. Se entiende por acreditación la validación de los procesos formativos abarcados por las actividades formales y no formales de capacitación diseñadas para la formación y actualización de las competencias laborales del personal comprendido en el SINAPA. Tales actividades pueden ser realizadas o promovidas por las jurisdicciones y organismos descentralizados, por instituciones dedicadas a la capacitación laboral y profesional o por los profesionales en el marco de su autodesarrollo. Con la finalidad de asegurar que el diseño de las actividades provea al INAP la información necesaria para la acreditación en los términos descritos, se requiere que las actividades de capacitación programadas por los organismos estén fundamentadas, precisen la contribución que se espera de las mismas a la mejora del desempeño, identifiquen el perfil de los destinatarios, los objetivos, los contenidos, la modalidad con la cual se realizará, las estrategias metodológicas y recursos didácticos , bibliografía, mecanismos para la evaluación de los aprendizajes, perfil del instructor , instrumentos para la evaluación de la actividad, duración en horas, cronograma tentativo, lugar de realización y requisitos de asistencia y aprobación. 4 Las actividades de capacitación a acreditar, como se ha mencionado, pueden ser formales o no formales, y en este caso pueden ser promovidas por los responsables de la capacitación en las organizaciones, por autoridades y directivos, y por los mismos agentes públicos. Sea cual fuere la fuente y la iniciativa, resulta significativo que toda actividad a acreditar encuentre inserción Ver documento “Componentes para la presentación de diseños de actividades de capacitación”. DSNC, INAP, 2003. -9- 4 La Política de Formación de Funcionarios del INAP y fundamento dentro de los lineamientos generales y prioridades suscritos en el Plan Institucional de Capacitación. 3.4. Los ámbitos y herramientas para el desarrollo de la capacitación El énfasis que se pone en valorar la capacitación como contribuyente al desempeño individual y colectivo, confronta con una perspectiva tradicional en la que la capacitación se limitaba a la modalidad de impartir conocimiento por medio de “cursos”, predominantemente presenciales. Por medio de las reformas normativas 5, se amplía notablemente la perspectiva hacia modalidades no formales. Se reconoce, en esa perspectiva, una amplia gama de actividades que contribuyen al desarrollo de las competencias individuales de los agentes y que resultan pertinentes para potenciar su desempeño en las organizaciones. En este caso, se trata de alentar procesos formativos al interior de las organizaciones, muchos de los cuales tienen su origen en la existencia de “comunidades de prácticas” 6 que pueden convertirse en “comunidades de aprendizaje”, plenamente realizables con recursos internos y que valorizan la gestión del conocimiento disponible. Ellos también pueden facilitar la identificación de buenas prácticas, que constituyen ámbitos propicios para el aprendizaje en servicio de funcionarios pertenecientes a otras organizaciones. La planificación habilita la plena utilización de recursos externos, permitiendo incorporar actividades realizadas por instituciones ajenas al sector público mediante el mismo proceso de acreditación, incluyendo entre ellas a las universidades, institutos de investigación o formación, centros de capacitación especializados, asociaciones civiles, fundaciones, públicas o privadas, entre otras. La iniciativa de los agentes es reconocida por una gama de actividades de “autodesarrollo profesional” que pueden acreditarse, incluyendo la posibilidad de trazar planes de “autoformación profesional” a través de estudios, actividades de investigación, desarrollo de proyectos. Por su parte, los directivos pueden planificar y solicitar acreditación de procesos formativos internos de las organizaciones, muchas veces realizados bajo la forma de ateneos, clínicas, foros o talleres, orientados a mejorar los procesos de trabajo, la eficiencia, la eficacia, la efectividad, la calidad, etc. 3.5. La acreditación de competencias técnico-docentes Asociada a la preocupación por la calidad puesta de manifiesto al tratar las anteriores dimensiones de política, se agrega la de considerar las competencias de Ver Resolución SGP N° 51/2003. Gore, Ernesto, Vazquez Mazzini, Marisa: Aprendizaje colectivo y capacitación laboral. Versión actualizada del trabajo Construcción Social del Conocimiento (E. Gore y M. Vázquez Mazzini) presentado en el XIII Congreso de Capacitación y Desarrollo, Buenos Aires, ADCA, diciembre de 2002. -105 6 La Política de Formación de Funcionarios del INAP las personas que realizan actividades como docentes, instructores o capacitadores en el Sistema Nacional de Capacitación. Siguiendo a Le Boterf7 y Barbier8, se considera que las competencias se infieren, se reconocen, a partir de una actividad, de un desempeño profesional, complejo, situado, que moviliza recursos incorporados en el sujeto. Entender así la competencia lleva a entender el acto de acreditación como un proceso con múltiples instancias, que se inicia con un análisis crítico de antecedentes, trayectoria, formación y experiencia y finaliza en la observación directa de la situación real de desempeño docente. Las situaciones de aplicación pueden ser más o menos variadas y amplias. Se trata de situaciones de trabajo y no de situaciones pedagógicas. La competencia expresa siempre una capacidad por hacer, indica no lo que debe ser conocido o aprendido, sino lo que se debe poner en práctica. También es relevante a este propósito distinguir entre las competencias para el diseño de actividades de capacitación (fase pre-activa) y las competencias puestas en juego en el desempeño durante una actividad de capacitación (fase interactiva). En una primera etapa, se consideró que las competencias prioritarias a requerir a docentes, instructores o capacitadores, eran las relacionadas con la planificación de actividades de capacitación conforme a los estándares que INAP requiere para la acreditación, de modo que los organismos encuentren en estos docentes un recurso idóneo para satisfacer el diseño de las actividades correspondientes a los planes institucionales y operativos. Para atender esta prioridad resultó necesario establecer un procedimiento para identificar a los prestadores de capacitación que se desenvolvían en el ámbito de la administración pública, así como a los que tenían interés de hacerlo en el futuro, y conocer sus competencias, para lo cual fue establecido el Registro de Prestadores del Sistema Nacional de Capacitación. Por su parte, el INAP organizó en el Area de Formación de Formadores, un Curso de Formación de Instructores en Herramientas para el Diseño de Actividades de Capacitación, de modo que quienes aprueban el mismo acceden a su inscripción definitiva en el Registro de Prestadores. En cuanto a la mencionada fase interactiva, el programa prevé la actualización periódica de competencias de los prestadores, así como la evaluación de las prestaciones que permitan un seguimiento de la calidad de las prestaciones y, que en caso de desempeños insatisfactorios puedan dar lugar a la baja del prestador en el registro. LE BOTERF,Guy: Cómo gestionar la calidad de la formación, Barcelona, Ed. Gestión 2000, 1993. Dice LE BOTERF “Una competencia no se reduce a un conocimiento o una técnica; no se limita tampoco a una actitud, sino que es una realidad compleja en la que se armonizan de forma a veces muy sutil estos diversos tipos de elementos. (...) Pero la competencia no es tampoco la simple suma de saberes o de habilidades particulares. Es más que la suma de las partes que la componen. La competencia articula, pone en sinergia, compone, dosifica o pondera constantemente estos recursos diversos y es el resultado de su integración.” 8 Jean Marie Barbier, en Prácticas de formación. Evaluación y análisis. Bs. As., Coed. Novedades Educativas- FFyL, 1999, pp.88 y, 89 -117 La Política de Formación de Funcionarios del INAP 3.6. La evaluación de la capacitación La evaluación es entendida como una actividad programada de reflexión sobre la acción, basada en procedimientos sistemáticos de recolección, análisis e interpretación de información, con la finalidad de emitir juicios valorativos fundamentados y comunicables sobre las actividades, resultados e impactos de actividades, proyectos o plan, y formular recomendaciones para la toma de decisiones que permitan ajustar la acción presente y mejorar la acción futura. La implementación de un sistema de evaluación en las instituciones es requerida por el INAP a fin de garantizar la calidad de los productos de capacitación organizacionales, mediante el establecimiento de criterios homogéneos de evaluación con el principal propósito de lograr la mejora continua de la calidad de las actividades de capacitación que se realizan en el Sistema Nacional de Capacitación. En ese sentido, la transferencia de tecnología y concepciones de evaluación hacia los organismos, estrechamente vinculada a los niveles de desarrollo de las áreas, tiene como objetivo instalar la evaluación como una acción intrínseca de la planificación, que es fuente principal de información para la mejora de la calidad y el reconocimiento del impacto que la capacitación produce en los equipos, áreas, procesos y organismos en los que se desarrolla. En tanto la planificación de la capacitación se constituye como una de las fuentes o patrones principales para la evaluación de resultados, la exploración permanente de competencias generadas por la capacitación y puestas en acto en los ámbitos laborales, es también una de las claves de información para el seguimiento de los capacitados y su incidencia en la mejora de diferentes espacios de gestión de la APN. El establecimiento de criterios y estándares de Calidad y que servirán de pauta para la construcción y ejecución de planes y actividades de capacitación resultan de amplia utilidad para la efectiva concreción de la evaluación en sus diferentes momentos: para la evaluación ex ante de los diseños, la evaluación concomitante de actividades mediante observaciones y encuestas, y la evaluación ex post, con instrumentos para el seguimiento de capacitados, determinación de resultados y medición del impacto. Los objetivos principales de la evaluación son: • suministrar juicios valorativos y fundamentados sobre el diseño, ejecución y resultados del Plan Institucional de Capacitación • formular recomendaciones para la toma de decisiones que permitan ajustar las acciones en curso y las acciones futuras. La evaluación deberá estar prevista como actividad programada, con todas las tareas que ella implica, entre todas las otras acciones incluidas en la formulación y diseño del Plan Institucional de Capacitación y Planes Operativos de Capacitación. En tal sentido se le deben atribuir recursos específicos (personas idóneas, momentos y lugares específicos, equipos adecuados, insumos, dinero). Además, el costo de la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos puede resultar muy alto, más aún en tiempos de restricciones de toda índole. De -12- La Política de Formación de Funcionarios del INAP donde surge con más fuerza la necesidad de instalar mecanismos que suministren información a los responsables de la elaboración de los planes de capacitación para evitar gastos innecesarios en administración y consultoría, y en atender a demandas inexistentes que no se ajusten a la realidad laboral. En capacitación suele considerarse a la evaluación como la etapa final del proceso: detección- diseño- implementación y evaluación, como instancia final, casi sinónimo de certificación. Que la evaluación ponga énfasis en los resultados, no implica que su aparición es concomitante con la obtención de resultados. Por el contrario, es necesario tener una mirada amplia e integral de todo el proceso para poder definir más claramente las razones de éxito o fracaso de un proyecto de capacitación que no siempre encuentran las causas en “el aula” o el momento de la implementación. 3.7. Los Proyectos 3.7.1. Registro de prestadores de Capacitación En el marco de la orientación hacia la mejora continua de la calidad de la capacitación en el Estado, en el INAP se constituyó un Registro de Prestadores 9 de Capacitación, siendo obligatoria la inscripción en él a fin de poder realizar actividades en el marco del Sistema Nacional de Capacitación. En el plazo de un año, los prestadores inscriptos deben acreditar competencias técnico-docentes para dar carácter definitivo a su inscripción en el Registro. Un grupo profesional especializado analiza los antecedentes de los prestadores inscriptos, para determinar la conveniencia de recomendar la realización del curso de “Formación de instructores. Herramientas para el Diseño de Actividades de Capacitación”, aprobado el cual se acreditan las competencias técnico-docentes que dan carácter definitivo a la inscripción en el Registro. Los prestadores pueden ser invitados también a realizar actividades de actualización de competencias si se lo juzga necesario como condición para permanecer en el registro. También está prevista la evaluación del desempeño de los prestadores, que cumplidas las instancias previas y en caso de resultar insatisfactoria determina su baja del Registro. Cuando la comisión de profesionales que se ocupa de evaluar las inscripciones en el Registro aprecia que los antecedentes de un prestador son satisfactorios desde la perspectiva de las competencias técnico-docentes requeridas, traslada la información al Comité de Evaluación de Competencias. Este Comité está conformado por tres expertos altamente calificados, que procede a realizar una entrevista con el prestador, procediendo luego a recomendar a la Dirección del INAP acreditar las competencias técnico-docentes de prestador, o la realización Disposición INAP N° 32/2002. El Registro se puso operativo en diciembre de 2002, y al mes de junio de 2003 se encontraban inscriptos 460 prestadores. -13- 9 La Política de Formación de Funcionarios del INAP del curso de formación. El Comité también está habilitado para recomendar la no inclusión del postulante en el Registro. 3.7.2. La Red Institucional de Capacitación Este proyecto tiene el objetivo de crear un instrumento dinámico, interactivo e integrador, con una interfaz de usuario simple en entorno web, que permita administrar y gestionar los productos y servicios del Sistema Nacional de Capacitación, facilitando una gestión descentralizada. A través de la Red se busca generar la sinergia necesaria para optimizar los recursos y servicios para la capacitación existentes en el Estado. Al INAP le cabe gestionar y actualizar la Red Institucional de Capacitación, así como prestar la asistencia técnica que facilite el cumplimiento de esta tarea. 4. El INAP como escuela gubernamental de formación de funcionarios La revitalización del rol del INAP como escuela gubernamental de formación de funcionarios, se lleva adelante en el marco de una revisión del enfoque conceptual en el que se basa la capacitación del personal de la administración pública. Asimismo, hace necesario el desarrollo de nuevas competencias de las personas involucradas en el proceso de trabajo para afrontar la nueva etapa que modifica las reglas de juego del sistema. Con base en la experiencia realizada en muchos años, pasa a ser evidente las limitaciones e inconveniencias de limitar la capacitación a actividades estandarizadas, convencionales o escolarizadas. La mayor parte del conocimiento necesario para el desempeño en las organizaciones se obtiene fuera de los ambientes educativos formales, por lo que es de la mayor importancia poder reconocer y movilizar los saberes existentes en las organizaciones públicas, considerándolas como comunidades de práctica laboral y profesional. Las organizaciones son escenario de las tareas productivas y, por lo tanto, del aprendizaje en el trabajo, por lo que tienen un papel educativo relevante: las áreas de capacitación deberán ser el motor que promueva el interés de las organizaciones en preservar y potenciar su capital intelectual, administrar los conocimientos de las personas y mejorar e incrementar sus competencias. Asimismo, la capacitación de las personas no puede aislarse como una cuestión acotada a los especialistas o a las unidades de la organización que tienen asignada responsabilidad primaria en la materia, sino que implica comprometer a todos los actores de la organización con la capacitación. Este concepto puede sostenerse si se progresa en instalar la capacitación como una forma de trabajar y al trabajo como una forma de capacitarse. Dos son los programas de trabajo a partir de los cuales el INAP organiza las actividades de capacitación propias de su carácter de escuela gubernamental de -14- La Política de Formación de Funcionarios del INAP formación de funcionarios: el Programa de Formación de Directivos y el Programa de Formación Continua. (10) El Programa de Formación de Directivos realiza actividades de formación y capacitación para funcionarios que dirigen unidades organizativas o coordinan programas y proyectos, así como para aquellos que se preparan para desempeñarlas, y organiza propuestas de formación académica de posgrado y pasantías de capacitación mediante acuerdos de cooperación con instituciones del país y del exterior. Por su parte, el Programa de Formación Continua proyecta y ejecuta las actividades de capacitación para funcionarios de niveles intermedios y operativos, realiza la formación de formadores, desarrolla el entorno virtual de aprendizaje a distancia, lleva el Registro de Prestadores del Sistema Nacional de Capacitación y administra los procesos de acreditación. A continuación, se exponen las áreas de actividad a partir de las cuales se articulan los proyectos específicos de capacitación. Cada una de ellas expresa las líneas conceptuales hasta aquí expuestas, dotando de sentido a las actividades en el marco de políticas. Así, las actividades de capacitación a promover por el INAP en el sector público, se realizan para facilitar la articulación interinstitucional, fortalecer la gestión de las organizaciones públicas, desarrollar las competencias críticas para la gestión, formar formadores, capacitadores e instructores, promover la formación en articulación con instituciones externas del sector académico y no gubernamental del país y el exterior. 4.1. Articulación Interinstitucional: el principio de la coordinación La necesidad de coordinación en las organizaciones complejas, así como su indiscutida funcionalidad para el “buen gobierno”, sobre todo cuando existe evidencia de superposición en los programas públicos -que afectan los criterios de economía y eficacia del desempeño-, legitiman la iniciativa de emprender procesos formativos asociados a obtener mejores niveles de coordinación en los sistemas transversales de trabajo así como entre organizaciones que comparten esferas de actuación. Las actividades de capacitación presentan un potencial importante para articular y coordinar el trabajo entre distintas organizaciones, en la medida en que los procesos de formación se vinculen con las necesidades de la gestión. La nueva visión del "capital humano" atribuye un rol preponderante al compromiso y la capacidad de las personas que intervienen en la instrumentación Estos Programas se corresponden con la estructura de capacitación establecida en el Título V del Decreto N° 993/91 de creación del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa. En el mismo se establece que los cursos de alta gerencia pública y de formación superior, requeridos para el desarrollo de la carrera serán dirigidos por el Instituto Nacional de la Administración Pública, mientras que las restantes actividades de capacitación podían desarrollarse en las distintas jurisdicciones con la supervisión del Instituto. Así fue que en la estructura del INAP se organizaron dos direcciones nacionales: de Formación Superior y de Capacitación, vigentes hasta el julio de 2001. -15- 10 La Política de Formación de Funcionarios del INAP de los cambios y el logro de los objetivos de la organización, constituyendo uno de los pilares fundamentales en todo proceso de reforma. Así, el trabajo en redes, la promoción y desarrollo de competencias gerenciales, tanto como la formación vinculada a los objetivos organizacionales son elementos fundamentales en este proceso. Con base en esta observación comenzaron a promoverse actividades de Articulación Interinstitucional en el marco de los proyectos de capacitación, desarrollando redes para la mejora del desempeño mediante el trabajo entre directivos y responsables de diferentes organismos que realizan actividades homogéneas. Con ellas se apoya, por una parte, el fortalecimiento de la dirección de procesos transversales de gestión comunes en el Estado nacional en asociación con los organismos rectores de los mismos; por otra parte, se apoya el desarrollo de redes institucionales para el fortalecimiento del trabajo entre áreas que comparten ámbitos de intervención, contribuyendo a mejorar la coordinación intersectorial. Para el fortalecimiento de la dirección y gestión de estos procesos mediante la capacitación, se propicia la creación de foros, que son espacios de encuentro que sirvan para el intercambio y reflexión de los actores, con beneficios para la gestión cotidiana a través de la información actualizada sobre las áreas de competencia, la capacitación específica, el intercambio de conocimientos y experiencias adquiridos y la elaboración de diagnósticos de situación y propuestas de acción. Respecto de la primera orientación, se ha progresado en el involucramiento en la política de capacitación de parte de los órganos rectores de políticas, la que tiene su reflejo en las unidades miembros del sistema en las distintas organizaciones públicas. Las orientaciones de política originadas en organismos tales como la Procuración del Tesoro, la Sindicatura General de la Nación, la Oficina Nacional de Empleo Público o la Oficina Nacional de Tecnologías de la Información, constituyen las referencias inevitables a ser consideradas en el diseño de actividades de capacitación que el INAP promueve y acredite, ya sea para realizar centralizadamente, ya sea para llevar a cabo en cada organización. En la actualidad no es considerada como pertinente una capacitación, -vg. en informática-, si ella no está relacionada con las políticas para la administración pública que en la materia promueve el organismo rector responsable, así como con los proyectos realizados por las unidades competentes en cada organismo público en particular. También con esta perspectiva se propician actividades dirigidas al desarrollo de redes de fortalecimiento de la gestión de responsables del seguimiento de procesos de aprendizaje, tanto de las acciones del sistema educativo formal como de las actividades de capacitación laboral desarrolladas por las organizaciones. 4.2. Fortalecimiento de la Gestión: el principio de la organización La concentración de esfuerzos y capacidades institucionales de INAP al desarrollo de proyectos de capacitación aptos para impactar favorablemente en el desempeño de la gestión de las organizaciones, pone de manifiesto el cambio de -16- La Política de Formación de Funcionarios del INAP perspectiva respecto de la inversión en capacitación buscando que resulte más rentable y más visible en términos de resultados. El principio de la organización dota de un sentido diferente a la capacitación, porque informa las competencias requeridas para el desempeño conforme a sus planes estratégicos, operativos, o programas y proyectos mediante los que lleva adelante las actividades. La experiencia anterior del INAP ilustra este punto: fue posible apreciar el escaso efecto que mantuvieron las actividades centralizadas, para públicos heterogéneos y con diseños estandarizados, sobre el desempeño de las organizaciones. Cuando sólo algunos individuos de la organización acceden a la formación, la probabilidad que tras su reinserción en la organización puedan aplicar los conocimientos aprendidos o mejorar los procesos de trabajo, por ejemplo, es limitada o nula. Además, aunque la misma esté originada en una adecuada detección de necesidades, si el diseño de capacitación es destinado a públicos de organizaciones diferentes, la necesaria estandarización aleja la experiencia de las particularidades de las organizaciones cuyos individuos realizan la capacitación. Con este cambio de perspectiva, pasa a privilegiarse la realización de actividades de capacitación situadas en las organizaciones de modo de generar “masa crítica” entre el personal de una misma organización, es decir, un conjunto significativo de personas y/o perfiles que puedan llevar adelante saltos cualitativos en la organización. La intención apunta a que las actividades orientadas a la formación y consolidación de equipos directivos mediante el desarrollo de competencias gerenciales, y de equipos de trabajo, necesarias para mejorar la efectividad y productividad institucional -en particular de los procesos críticos para el cumplimiento de los objetivos de la gestión- promuevan la participación de colectivos de trabajo y consigan mejores niveles de involucramiento del personal en la revisión de las tareas relacionadas con la misión de la organización. Es así que las propuestas de capacitación diseñadas por el INAP son acordadas con las organizaciones, constituidas a estos efectos en los clientes –ya no los agentes individualmente considerados- que son los que determinan a los participantes del conjunto de equipos o puestos que requieren las competencias que la capacitación puede proveer. Este enfoque se refuerza, como se verá, con todo el apoyo que para la formación de recursos internos el INAP realiza por medio de la formación de formadores, capacitadores, instructores y facilitadores, los cuales además pueden recurrir al desarrollo de una gama de diferentes modalidades que son promovidas para la construcción de competencias en las organizaciones. La identificación de zonas próximas de aprendizaje es un objetivo educativo. Así, se tratará que el agente gane autonomía a través de la identificación de zonas de desarrollo que posibiliten el autoaprendizaje en un contexto social. Para ello, se requiere entrenarse en la interacción social positiva, desde el aprendizaje y desarrollo por ejemplo, resolviendo los problemas con ayuda y no solo, aceptando y capacitándose para situaciones de asesoramiento dinámico. Es fundamental -17- La Política de Formación de Funcionarios del INAP que se tenga en cuenta que el aprendizaje socialmente considerado incrementa el desarrollo de la cultura de la excelencia. 11 4.3. Desarrollo de Competencias: el principio de la capacitación laboral El énfasis puesto en que la capacitación encuentre fundamento en su contribución al desempeño de las organizaciones estatales en sus cometidos de interés público, tiene correlato en que ha de resultar funcional a una política de desarrollo de las competencias del personal con la misma finalidad. De allí que los proyectos de capacitación destinados a directivos, agentes y funcionarios públicos se orienten a mejorar sus competencias profesionales para la función, a la adquisición y fortalecimiento de las competencias básicas y específicas para el ejercicio de cierta polifuncionalidad y para el aumento de la empleabilidad a través de la práctica en servicio en organizaciones innovadoras en sus métodos de trabajo y estrategias, y mediante procesos de gestión del conocimiento, así como por medio de la formación académica de excelencia. Al entender a las competencias como capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas en el proceso de capacitación, pasibles de ser transferidas y puestas en acción en las labores profesionales cotidianas de manera precisa y según lo demande la organización, estas competencias se convierten en un concepto operacional que permite relacionar una propuesta de actividad de capacitación con el desarrollo de la estrategia global de la organización en la consecución de sus objetivos. La correspondencia entre el desarrollo de las competencias de las personas y de las capacidades a obtener a través de la gestión de recursos humanos, hace que las actividades de capacitación se ocupen de responder a determinados criterios o cualidades tales como: la pertinencia, que supone que las competencias a generar deben estar en relación con los objetivos que fija la organización; la oportunidad, en el sentido que estas competencias deben desarrollarse en el momento oportuno para la actuación de la organización; la criticidad, debiendo éstas influir de manera significativa en los resultados esperados; la concordancia, conformando un sistema en donde se encuentran relacionadas y complementadas entre sí; la economía, donde la inversión a realizar debe estar en relación con los resultados esperados; el mantenimiento, dando cuenta de que las competencias son frágiles, por lo cual deben actualizarse. Es relevante tener en cuenta también en los proyectos de capacitación qué es lo que se procura respecto de las competencias. Le Boterf propone una clasificación de los tipos de capacitación de acuerdo a si se encuentra: 11 Falivene, Graciela “La Formación de Dirigentes y la Transformación Nacional” Aportes, Serie Sector Público 3. Asociación de Administradores Gubernamentales, Bs. As., diciembre 1993. Una síntesis de este material fue usado como encuadre para el Taller de Autoaprendizaje del IV Programa de Formación de Administradores Gubernamentales. Estos conceptos se profundizaron el el trabajo "La Formación Gerencial y el Cambio en las Organizaciones Públicas. La acción formativa. El aprendizaje situado”, pág.12 – Congreso Clad, Madrid, Octubre de 1998. -18- La Política de Formación de Funcionarios del INAP ü Relacionada con el mantenimiento de las competencias existentes: Tienen como objetivo mantener la competencia en sí misma y conservar la capacidad de aprendizaje. ü Relacionada con la solución de un problema concreto: Actúan para resolver un problema de funcionamiento de la organización, su objetivo es subsanar el mal funcionamiento. ü Relacionada con proyectos de cambio: Proporcionan la adquisición de las competencias nuevas y necesarias para la realización de un proyecto de cambio a mediano plazo. ü Relacionada con la evolución previsible de determinadas profesiones: Aseguran la adquisición de las nuevas competencias fundamentales y necesarias debido a la evolución previsible del entorno socio-técnico y sectorial. Si la organización quiere seguir siendo competente no tiene elección, es un imperativo para ser capaz de hacer frente a los numerosos desafíos que puedan presentarse. Aprender no consiste en saber más sino en poder encarar las cosas de distinta manera. El mejor aprendizaje es aquel que enseña a aprender. Esto supone facilitar el desarrollo de estrategias intelectuales que permiten relacionarse con nuevos conocimientos, disciplinas diferentes a aquellas originariamente aprendidas, actualizando y recreando el bagaje intelectual. Se trata de que los agentes puedan enriquecer su perspectiva personal para el análisis y resolución de problemas y sean capaces de utilizar en forma flexible los conocimientos adquiridos en distintas disciplinas, como herramientas para una transformación deseada de la organización. El desarrollo de una metodología de trabajo intelectual que sea crítica y observadora del propio desempeño, supone la organización de actividades sistemáticas tendientes a la formación de actitudes y habilidades relacionadas a evaluar como encaramos el análisis de problemas, como procesos creativos de búsqueda y la organización y recuperación de la información de que disponemos. 4.4. Formación de Formadores: el principio de las capacidades Esta orientación de capacitación está centrada en el fortalecimiento y desarrollo progresivo de la capacitación situada con recursos internos de las organizaciones públicas, para lo cual se propone la formación de instructores competentes para generar aprendizajes en espacios laborales, para asistir a la función directiva y para planificar y realizar actividades formativas. Asimismo, por esta vía se refuerza la calidad de la capacitación, atendiendo a que la formación de capacitadores se realiza para asegurar la obtención de competencias alineadas con los estándares requeridos para el diseño de las actividades a llevar a cabo en el marco del Sistema Nacional de Capacitación En la medida que se fortalece la capacidad descentralizada del Sistema Nacional de Capacitación, las unidades de capacitación podrán , en el mediano plazo, imprimir su propia dinámica tanto a la gestión de la capacitación como a la -19- La Política de Formación de Funcionarios del INAP articulación del sistema. Las acciones de formación de formadores se integran y articulan con otras acciones tales como la asistencia técnica permanente y el fortalecimiento institucional, la creación y mantenimiento de una red interinstitucional de capacitación, la puesta a disposición de la infraestructura y de la capacidad logística de INAP y de la colaboración de su personal técnico. Las líneas de trabajo comprenden tanto la capacitación para los responsables de la formación que se desempeñan en las unidades de capacitación a través del fortalecimiento de las competencias individuales y colectivas para la gestión del conocimiento y aprendizaje, como para los formadores ocasionales quienes adquieren competencias para la generación de aprendizaje. En este último caso, aborda saber analizar el entorno organizacional, construir un dispositivo de formación, implementar la formación, saber evaluar, saber comunicar, capitalizar compartir y difundir experiencias.12 4.5. Cooperación Académica para el Desarrollo Profesional: principio de la cooperación universidad-sector público La necesidad de una imbricación cada vez mas profunda entre los esfuerzos que se realizan desde el Estado y desde la Sociedad por mejorar las competencias de quienes ejercen responsabilidades de conducción, se refuerza frente a las especiales condiciones por las que atraviesan las organizaciones estatales, que hacen importante generar transformaciones que relegitimen su vínculo con la sociedad. Se trata de utilizar más eficientemente los recursos públicos, nutrirse de experiencias exitosas y articular esfuerzos para potenciar cualidades. En este marco el INAP ha desarrollado una red de oferentes de formación, con la asistencia y cooperación de Instituciones Académicas y Centros de Formación, dirigida a profesionales del sector público argentino, en torno al desarrollo de competencias gerenciales y técnicas, mediante becas para la realización de programas académicos o pasantías por convenios realizados. Las actividades que se llevan a cabo en el marco de la cooperación académica permiten generar un ámbito de cooperación entre instituciones académicas, tanto públicas como privadas, la Administración Pública y el INAP, controlar la calidad de la oferta y su pertinencia en relación con las políticas públicas y facilitan a las organizaciones públicas el acceso a la información sobre capacitación para sus recursos humanos. La Cooperación Académica "Universidad-Sector Público", brinda oportunidades de especialización, entrenamiento, actualización de los empleados de la Administración Pública Nacional y a su vez, propende a la comunicación y relacionamiento de las casas de estudios especializadas en la formación de profesionales relacionados a las políticas públicas, aprovechando recursos disponibles e información en este campo. BEILLEROT, J. “Formación de formadores”. Seminario inaugural de la Carrera de Especialización en Formación de Formadores. Facultad de Filosofía y Letras, Universidad de Buenos Aires, noviembre de 1994. 12 -20- La Política de Formación de Funcionarios del INAP 4.6. Proyectos Especiales de Formación Si bien los proyectos específicos de capacitación estructuran un amplio cuadro de actividades, de los cuales se ha dado cuenta en los capítulos anteriores, seguidamente se destacan proyectos cuyos principios son complementarios con los anteriores, pero que por sus características y gestión se desarrollan con autonomía respecto del Sistema Nacional de Capacitación. 4.6.1. Autoformación Profesional: gestión del conocimiento En el desarrollo de las tareas cotidianas habitualmente se enfrentan problemas, se obtienen logros, se confrontan situaciones imprevistas, se proyectan escenarios futuros, etc. Desde cada puesto de trabajo muchas veces se generan acciones para responder a estos hechos y situaciones del contexto, pero pocas veces se sistematizan, documentan o normatizan. La sistematización es un proceso permanente y acumulativo de producción de conocimientos a partir de las experiencias de intervención en una determinada realidad, a partir de la cual se organiza la práctica y se aprende más sobre ella. Al valorar la experiencia laboral como espacio de aprendizaje y formación, tiene lugar un proceso de producción de conocimientos sobre las prácticas, el cual puede utilizarse con beneficio para la organización. 4.6.2. Aprendizaje de Directivos en Organizaciones (benchmarking) El aprendizaje colaborativo en las organizaciones es en esencia el reconocimiento de los propios méritos e innovaciones a efectos de integrar un ámbito organizacional para la formación de personas que puedan transferir los aprendizajes que se realicen en ellas a sus propios ámbitos laborales. Este proceso de transferencia de conocimiento e información para la implementación de buenas prácticas instrumentadas en organizaciones emprendedoras, implica un procedimiento de aprendizaje de uno a otro fundado en la disposición a compartir y reflexionar en común acerca de ellos. La posibilidad de la reflexión y sistematización, provee un capital de conocimiento apto tanto para invertir en desarrollos futuros en la propia organización como para su potencial replicabilidad en organizaciones que afronten situaciones equivalentes. -21-