Sector de talleres metal-mecánica. Entrevistas a los trabajadores. 1

Sector de talleres metal-mecánica. Entrevistas a los trabajadores.
Se han realizado 31 entrevistas a trabajadores de talleres, tanto de grandes factorías (Ford), como
de talleres ligados a concesionarios oficiales y pequeños talleres. Las diferencias entre estas tres
categorías de empresas son muy claras en todos los ámbitos investigados, como veremos. Los
trabajadores entrevistados ocupan puestos de trabajo para los que hoy en día existe formación inicial
específica (a partir de la Formación Profesional reglada). Son trabajadores indefinidos (salvo un caso) lo
que nos sitúa en la perspectiva de la identidad de trabajadores consolidados en el sector, y no de
trabajadores precarios de baja cualificación y que pueden moverse a otros sectores para buscar trabajo.
No abordamos, pues, el segmento secundario de trabajadores. En su conjunto, las entrevistas han sido
realizadas en un total de siete empresas.
1. Aprendizaje
Acerca de la formación profesional inicial1, según la mayoría de los trabajadores entrevistados
estamos ante profesiones que requieren una sólida formación técnica, dada la creciente complejidad de la
tecnología que se utiliza. El proceso de automatización influye en las necesidades formativas tanto de
cara a las tareas de reparación, como a las de fabricación (esto último en el caso de los trabajadores de
Ford). Aunque se enfatiza la importancia de la práctica y la experiencia, hay que tener una buena base
teórica que permita comprender la tecnología y que se asentará mediante la práctica, así como se
incrementará mediante la formación continua, esencial para mantenerse al día ante el ritmo de cambio en
la tecnología. Una idea que sintetiza la mayoría de las opiniones es que la formación profesional
constituye una especie de “formación primaria” del oficio, que requiere posterior especialización y
mantenimiento. Por otro lado, se considera que la teoría por sí no asegura nada, sino que la experiencia en
el trabajo real es la condición de la profesionalidad, por lo que tiene de aprendizaje con responsabilidad, y
porque introduce la dinámica laboral en la práctica. Esta cuestión es especialmente resaltada en los
talleres pequeños y por los trabajadores menos cualificados, y algo menos por los trabajadores
cualificados de empresas que manejan tecnología puntera –especialmente los de la factoría Ford-, que
están de acuerdo en la importancia de la experiencia “para coger soltura” y conocer el puesto de trabajo
en sí, pero consideran indispensable la formación técnica y teórica.
La conjunción de los dos énfasis (formación teórico-técnica y experiencia en el trabajo) lleva a que
se le dé mucha importancia a la necesidad de las prácticas en alternancia (en el “trabajo real”), de las que
se valora el conocimiento directo del mundo del trabajo, la asunción –en su nivel- de responsabilidades y
la posibilidad de utilizar la tecnología más actualizada. La falta de este tipo de experiencia hace que la
transición al trabajo genere más inseguridad, mientras que los casos en que sí se ha tenido se expresa una
mayor rapidez en la adaptación al puesto de trabajo. Además en muchos casos la realización de prácticas
en una empresa puede facilitar el obtener trabajo en la misma, especialmente –aunque no solo- en las
empresas más grandes. La experiencia de algunos de estos trabajadores, que aprendieron con el sistema
de maestro/aprendiz, les confirma en la validez de este tipo de prácticas, ya que une lo positivo de ese
modelo –el aprendizaje de un profesional en el trabajo cotidiano- con la formación teórica de la
formación profesional, que cubriría las lagunas que ellos tuvieron en cuanto a conocimiento técnicos que,
además, son hoy más complejos. Pese a ello, también se señala el inconveniente de que en las empresas
(especialmente en los talleres pequeños) no siempre hay posibilidad de estar con un oficial que atienda las
necesidades formativas del aprendiz (especialmente si ello implica retrasar la producción), así como que
los mismos oficiales no siempre poseen la capacidad formativa necesaria para actuar como tutores de
prácticas. Por lo que se refiere a las prácticas en los centros educativos, se valoran menos, en el sentido de
que su nivel es muy básico, no se adecuan a las necesidades de los puestos de trabajo que los
entrevistados han encontrado después y utilizan, en general, tecnología obsoleta.
Sí se le da mucho valor a las fórmulas que permiten combinar trabajo y formación. Especialmente
destaca en el caso del centro propio de formación de Ford, valorado por los trabajadores como de alto
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De las 31 entrevistas analizadas, 9 corresponden a trabajadores con estudios básicos; 2 con estudios de bachillerato; 17 con estudios de
formación profesional en el sector (automoción, electromecánica, electrónica); 2 con estudios de diplomatura: ingeniería técnica industrial
(otros dos con estudios de FPII están también cursando esa diplomatura); y 1 que no especifica los estudios iniciales, sino que hace referencia a
una formación –no determinada- en contabilidad. Además, varios de los que han estudiado FPII tienen estudios reglados adicionales (una
diplomatura en empresariales, una FPI en informática, o un caso de un segundo título de FPII también del sector).
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nivel técnico, en el que se imparten conocimientos directamente aplicables a las nuevas tecnologías
usadas en la factoría, y a los puestos de trabajo que van a desempeñar los trabajadores, que, previo
proceso selectivo, son contratados mientras estudian (se les exige un nivel de rendimiento alto para ello).
Esto les permite conocer la empresa –las prácticas se hacen en las plantas-, así como interiorizar los
hábitos laborales y la cultura organizacional que ésta transmite, así como, en muchos casos, incorporarse
a la plantilla de la empresa o ascender en ella, posibilidad que genera un alto nivel de competitividad.
También hay que resaltar otras propuestas, como la que lleva a cabo Mercedes con trabajadores de sus
concesionarios oficiales: el programa de “Formación de Técnicos Aprendices”, que consiste en una
formación combinada con la experiencia en el trabajo del taller, con una evaluación continua que deriva
en la concesión de una titulación propia y, en muchos casos, en la incorporación a la plantilla del
concesionario. Por último hay que señalar que los trabajadores de empresas más pequeñas también
coinciden en el valor que tiene la combinación entre formación y trabajo real, siendo muchos los casos en
que se ha compatibilizado el trabajo en el taller con la realización de estudios reglados, lo que le da a
estos otra dimensión, pese a las dificultades de realizar las dos actividades a la vez (a menudo se
compatibilizan los estudios con trabajos parciales).
En cuanto a la utilidad de la formación profesional para incorporarse al mercado laboral, existe un
acuerdo –incluso en los trabajadores sin formación específica- en que es una vía muy válida –más que la
universitaria- para encontrar trabajo. Se afirma que nuestra sociedad necesita profesionales bien
formados, y que en este sector hay mucha necesidad de trabajadores con formación reglada en el oficio.
Es una profesión con mucho futuro para trabajadores cualificados. Hoy en día el título es visto como
imprescindible para obtener un trabajo en condiciones. Las grandes empresas piden titulación para
contratar personal en tareas que requieren cualificación, mientras que los trabajos rutinarios son cada vez
menos, ya que se automatizan. Por ello se insiste en que este sector tiene mucha salida laboral para
buenos técnicos, pero que sin formación las posibilidades son menos y más precarias.
En general los trabajadores señalan la importancia de la formación continua como medio para
mantener los conocimientos al día en un sector en que la tecnología cambia con mucha rapidez. Se trata,
pues, de una herramienta para la actualización ante las innovaciones, la especialización, y la adaptación al
puesto de trabajo. En general, la valoración de la formación continua, por la que ha pasado una amplia
mayoría de los trabajadores entrevistados, se valora mucho por su elevada aplicabilidad al trabajo.
Además se considera requisito imprescindible para poder trabajar competentemente en el sector, ya que
sin ella no se tienen los conocimientos necesarios para enfrentarse a las nuevas tecnologías y para utilizar
las herramientas informáticas que hoy en día son esenciales en el mundo del motor: sin un esfuerzo
continuo en este sentido, los conocimientos del trabajador se quedan obsoletos, y su empresa deja de ser
competitiva. Se considera que estos cursos permiten una mayor autonomía en el trabajo, en la medida en
que hacen más competente al trabajador, y le dan una mayor comprensión de la tecnología, más allá de su
mera utilización. En cuanto a los contenidos, se habla de muchas aplicaciones concretas, con un énfasis
en conocimientos de electrónica, informática y sistemas de automatización, frente a los de mecánica,
menos frecuentes, de manera coherente con la evolución de la tecnología ya comentada. Estos contenidos
se abordan desde la combinación de conocimientos teóricos y aplicaciones prácticas, y se insiste en que
una buena formación continua es más eficaz si se fundamenta en una buena formación profesional inicial.
Este reciclaje continuo se valora más en la medida en que tiene que ver con el puesto de trabajo y
las innovaciones concretas que afectan al mismo, por lo que se tiende a realizar mediante las acciones
formativas desarrolladas por las mismas empresas que introducen las nuevas tecnologías (proveedores,
marcas con las que trabajan los talleres, o las mismas empresas, en casos como la Ford). La formación en
las empresas se considera, en general, más adecuada a las necesidades de los puestos de trabajo, o, al
menos, más adaptable, que la que se realiza desde otras instancias (sindicatos, federaciones empresariales,
u otras entidades), que se usan menos. La formación continua promovida por las empresas permite que el
trabajador sea más competitivo para éstas, y se adecuen más a sus criterios de funcionamiento y modos de
trabajo. Esto implica a menudo posibilidades de promoción o cambio de puesto. Se considera que se trata
de una formación que interesa a la empresa, y por ello ésta selecciona para formar a los trabajadores de
los que considere que va a obtener una mayor rentabilidad; en su mayoría no se trata de cursos solicitados
por el trabajador o voluntarios-pese a que se desee hacerlos-, sino que forma parte del trabajo ir, motivo
por el cual se cursan en la jornada laboral (aún cuando en la mayoría de los casos –salvo en la factoría
Ford- los cursos se imparten en centros formativos de las marcas centralizados en Madrid). Un problema
señalado por varios trabajadores es que la realización de cursos no siempre implica el pasar en la empresa
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a realizar las funciones que se han aprendido, lo que supone una pérdida de los conocimientos que no se
pueden poner en práctica. Por último, las pequeñas empresas del sector encuentran dificultades para
mantener a sus operarios bien formados. Se señala que tienen pocos cursos disponibles, ya que las marcas
para las que se trabaja no potencian bastante la formación para estos talleres, lo que implica turnos de
espera para poder asistir. Igualmente resulta problemático el hacer frente a la reducción de productividad
que supone el prescindir de un trabajador durante los días que dura el curso, que suele ser fuera, con los
costes adicionales de traslado y alojamiento, sin que existan ayudas económicas institucionales para la
formación de los trabajadores de las PYMES.
2. Organización
Una cuestión relevante es el tipo de empresas en las que trabajan los trabajadores entrevistados.
Claramente se distingue la situación de los pequeños talleres, que tienen una organización más flexible,
en la que destaca la figura del jefe de taller que puede coincidir con el gerente, y que reparan todo tipo de
vehículo, aunque tengan concierto con alguna marca en concreto, a la que acuden para cuestiones técnicas
y de formación. Otra es la situación de los concesionarios oficiales, de más envergadura, y con un apoyo
mayor por parte de las marcas a las que pertenecen, con una mayor división funcional del trabajo en
secciones y una estructura organizativa más jerarquizada, y dependiente de los criterios de la marca
–multinacional- para la que se trabaje. Frente a la percepción de los talleres concesionarios como
empresas con mucho futuro, se valora la situación de los pequeños talleres como difícil –incluso en varios
casos se señala que tienden a desaparecer- dada su menor competitividad y las dificultades para mantener
al día sus infraestructuras tecnológicas y la formación de sus trabajadores. El problema que esto puede
suponer en una sociedad en que, hoy por hoy, el tejido de las medianas y pequeñas empresas es esencial,
puede ser importante, máxime en un momento en que la competencia en el sector aumenta, lo que implica
una presión creciente sobre los trabajadores para incrementar la producción y dar un mejor servicio. Caso
aparte es el de la factoría Ford, tanto en el sentido de que es una empresa que produce automóviles, no
solo los repara, como en el de su nivel de utilización de nuevas tecnologías, así como la disposición de
recursos formativos propios. Su organización es altamente burocratizada, estando estructurada la empresa
en plantas productivas que funcionan de forma muy diferente entre sí.
El discurso está fuertemente influido por la importancia que se le da al ritmo de la innovación
tecnológica en el sector. La introducción de nuevas tecnologías ha cambiado radicalmente el trabajo de
los talleres, que se ven obligados a ponerse al día en cuanto a la tecnología empleada y a los
conocimientos necesarios. La utilización de ordenadores para diagnosticar averías, el predominio de la
electrónica sobre la mecánica, la utilización de recursos informáticos para realizar consultas técnicas,
incluso la gestión informática de reservas de piezas y recambios, son algunas de las claves que han
reconfigurado la labor de las empresas analizadas.
Como dijimos, entre los trabajadores entrevistados no aparece más que un trabajador temporal,
aunque muchos de ellos han tenido experiencias de temporalidad en la contratación. Éstas han
consistido, básicamente, en contrataciones parciales mientras se estudia, algunos casos de trabajos sin
contrato en talleres pequeños y que se formulan como pasos en el proceso de aprendizaje -vivido como
prácticas-. En el caso del trabajador con contrato de prácticas temporal, se asume esta modalidad como
paso en aprendizaje profesional y forma de empezar en la empresa (y en otros casos se apoya esta
percepción). También se relata algún caso de período prolongado –más allá de lo legal- de contratación
temporal, aunque en el momento de la entrevista ya se era fijo. En ninguno de esos casos se problematiza
excesivamente la situación, sino que se valora como normal. Por otro lado se llega a relativizar la
condición de indefinido, a partir de la experiencia de ser despedido ante las necesidades de una empresa
solvente, por necesidades de producción. Pero, en general, lo que se observa es que en puestos de trabajo
cualificados que requieren una inversión en formación por parte de la empresa, especialmente de las más
grandes, las condiciones tienden a ser de estabilidad.
En cuanto a las condiciones salariales, existen dos valoraciones claramente diferenciadas: la de los
trabajadores entrevistados de la factoría Ford, muy satisfechos con su salario, y la de los trabajadores del
resto de talleres y concesionarios, insatisfactoria en general. En este caso, se señala que es un problema
del sector, aunque también se expone que no todos los talleres pagan igual, teniendo los talleres pequeños
más dificultades para mantener los niveles. Se comparte la idea de que no se reconoce el esfuerzo
formativo y lo duro del trabajo realizado, así como la relevancia de la función desempeñada, con una
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fuerte responsabilidad –incluso sobre las vidas de los usuarios de los vehículos-, en una sociedad que
depende del automóvil. También se plantea que el salario depende más de la responsabilidad en el
proceso productivo que de la dureza del trabajo: en los talleres grandes se muestran más satisfechos los
jefes de taller y otros mandos y menos los operarios. Sin embargo, se señala que las diferencias de salario
entre los niveles de oficialía no corresponden con la responsabilidad que se asume.
Una de las claves que genera insatisfacción es la relativa a la flexibilidad temporal. En el caso de
la factoría Ford es, con mucha diferencia, el factor más criticado, en el sentido de que los turnos de
trabajo rotatorios suponen una alteración de la vida personal; la empresa requiere del trabajador una
disposición para asumir turnos, ampliables y variables según las necesidades de la producción, como se
contempla en el contrato, según alguno de los trabajadores entrevistados. Por lo que se refiere al resto de
los talleres, en muchos casos se trabaja con horario fijo a jornada partida, lo que es valorado
positivamente. En algunos talleres pequeños lo que se valora como insatisfactorio tiene más que ver con
la prolongación de la jornada ante la acumulación de trabajo y la presión por acabar las tareas pendientes,
aunque la presión para asumir de manera obligatoria horas extra es menor que hace unos años. En los
concesionarios esta cuestión está más regulada, gracias al apoyo sindical, aunque la presión por terminar
el trabajo adopta otra forma que también genera estrés, aunque no se ponga en cuestión: la medición de
productividad por tiempo establecido para cada tipo de trabajo. Aquí las quejas recaen más en la cuestión
de los turnos para mantener un servicio continuo, ya que se valora que no hay suficiente trabajo que lo
justifique, especialmente en fines de semana. En los casos de mandos intermedios y de algunos
trabajadores que son también dueños de algún taller pequeño, se destaca que este tipo de responsabilidad
genera mucha dedicación, más allá del tiempo de trabajo, e impide la desconexión en el tiempo libre.
Acerca de la percepción de las posibilidades y mecanismos de movilidad promocional, en general
existe experiencia de promoción a través de los niveles de oficialía, lo que implica asumir trabajos más
complejos, en función de la experiencia y de la destreza en el trabajo, que son valorados por los
superiores y la empresa. Existen modelos de promoción más informales, más propios de pequeños
talleres, en que el encargado valora al trabajador y de acuerdo con la empresa le promociona a un grado
superior de oficialía. En muchos de estos casos, los trabajadores consideran que, si trabajan bien, con
tiempo y experiencia esta promoción ha de darse. Otros procedimientos son más burocratizados, como el
caso de Ford, en que se organizan pruebas selectivas para optar a plazas, así como procesos formativos
específicos para promocionar. Este modelo, más propio de empresas de grandes dimensiones, se basa en
criterios y sistemas formalizados. Una clave fundamental en la promoción es la formación continua, ya
que supone una baza para adecuarse a las necesidades de la empresa y a los perfiles de los puestos de
trabajo nuevos a los que concurrir. El contar con apoyo por parte de la empresa para poder participar en
cursos es importante, en este sentido. Por otro lado, se señala que para promocionar es importante tener
voluntad y afán de superación, no quedarse estancados y realizar un importante esfuerzo de cualificación.
En las grandes empresas, la conjunción de la experiencia, la formación específica y la oportunidad -que la
empresa lo necesite- son las condiciones que han de concurrir para tener perspectivas de promoción.
En cuanto a la flexibilidad funcional en el trabajo, en la medida en que se avanza en la aplicación
de las nuevas tecnologías al automóvil, las tareas propias del oficio de mecánico se van reduciendo,
teniendo como resultado bien una reducción del papel del trabajador a mero cambiador de las piezas que
dice el ordenador, sin saber el por qué de las averías, lo que entorpece la posibilidad de asumir faenas
diferentes; o bien una mayor cualificación de los operarios que les permita la comprensión de la
tecnología, y, por tanto, un trabajo más especializado y que será flexible sólo en la medida en que la
formación se diversifique. En general, encontramos una mayor especialización en los operarios de talleres
grandes y de la factoría de Ford. Los concesionarios se organizan por secciones, con tareas diferentes y
que requieren especialización en tareas complejas que hace difícilmente intercambiables a los operarios.
Aunque la formación continua permite una cierta adaptabilidad, cuando un trabajador se inicia en un
puesto nuevo, requiere de un período de adaptación. En cambio en talleres pequeños los trabajadores son
más intercambiables, dándose un nivel menor de especialización (sólo por grandes áreas: plancha,
mecánica, electricidad) y manteniendo una base común de conocimientos que permite asumir la
flexibilidad. Se indica que el buen operario debe, al menos, controlar lo más básico de las ramas mecánica
y eléctrica, y la experiencia de trabajo en equipo –o de apoyo mutuo en el trabajo- en el pequeño taller
ayuda en este sentido. Por otro lado, la especialización de los concesionarios en una sola marca, según sus
trabajadores, no dificulta la posibilidad de entender otros coches, aunque requiera un esfuerzo inicial,
dado que la tecnología base es la misma, salvo los últimos adelantos. Por último, la factoría Ford
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presenta, según algunos de sus trabajadores, una política tendente a organizar equipos de especialistas que
dominen la tecnología, tanto para manejarla como para arreglarla. Estos trabajos más variados y menos
rutinarios –a diferencia de la cadena de montaje-, que permiten un enriquecimiento personal, son los más
valorados por los trabajadores. Estos presentan una alta movilidad interna, en función de las necesidades
de producción, lo que implica un esfuerzo importante en su formación específica. Las experiencias de
cambio son, en general, positivas, ya que suponen en muchos casos –aunque no siempre- la promoción a
un puesto mejor, menos rutinario y mejor pagado.
Por lo que se refiere a las condiciones de trabajo, se enfatiza la importancia de la higiene y la
seguridad, aspectos en los que se está cada vez más preparado, aunque no siempre se cumplan las normas,
tanto por parte de empresas como de los trabajadores. En general, se habla de mejores condiciones físicas
y organizativas en talleres de concesionarios que en talleres pequeños. Los trabajadores de Ford
manifiestan que su empresa no escatima medios al respecto, y se tienen en cuenta las necesidades
detectadas por ellos mismos. En general se habla bien de las instalaciones, aunque en algunas empresas
–grandes y pequeñas- sería preciso invertir en modernizarlas, ya que se considera que para los intereses
de la empresa (productividad) es importante que se trabaje en condiciones y con medios adecuados.
La autonomía en el trabajo es, según los trabajadores, cuestión de experiencia y formación -a más
capacitación, más control sobre el propio trabajo-, requiere tener capacidad de decisión y obtener la
confianza de los jefes. Mientras los jefes taller hablan de una autonomía prácticamente total, dentro de las
directrices de la empresa -en concesionarios-, los operarios señalan que es el encargado el que distribuye
el trabajo y marca los plazos, aunque para desarrollar las tareas asignadas sí haya autonomía –solo hay
que consultar aquello que pueda afectar al presupuesto-. Los operarios de los concesionarios sí señalan la
presión por la limitación de tiempo establecido para cada faena, según establece la marca para la que se
trabaja. Por lo que se refiere a la Ford, los trabajadores hablan de un amplio margen de decisión salvo que
algo se salga de lo previsto o pueda afectar a la producción, salvo en los puestos menos valorados, con
muy poca autonomía –cadena de montaje- en que la máquina controla al trabajador, que ha de seguir su
ritmo, no a la inversa como en los puestos que más se valoran. En cuanto al trabajo en equipo, en la
mayoría de los talleres no se habla de equipo formal, sino de apoyo mutuo en el trabajo, desde una
conciencia de necesitar a los técnicos de especialidades diferentes. En la factoría encontramos experiencia
de trabajo en equipo –básicamente de mantenimiento-, así como de puestos en que la responsabilidad es
individual sobre la maquinaria que se maneja. También encontramos un discurso que enfatiza la visión de
conjunto en el trabajo, tanto en operarios de la factoría –“la producción es obra de todos, cada uno aporta
lo suyo”-, como en jefes de talleres -cada área aporta lo suyo para el servicio al cliente-. Por úlltimo, cabe
señalar que los trabajadores muestran una conciencia de la responsabilidad que implica el correcto
desarrollo de su trabajo, que puede generar accidentes de tráfico. Además, los jefes taller coinciden en la
importancia de conocer en qué consiste el trabajo de sus subordinados, de cuyo trabajo son responsables,
para poder dirigirlos correctamente. En general, la experiencia de la responsabilidad se vive como
problemática y sacrificada, aunque también genere satisfacciones.
3. Factores del individuo
En general, los entrevistados muestran un alto nivel de satisfacción con su trabajo. En una amplia
mayoría expresan estar trabajando en algo que les gusta, destacando mucho la idea de la aficción por la
mecánica y el motor, especialmente en los trabajadores de talleres y concesionarios, y pese a que también
se expresa que existen tareas duras que no gustan. La elección de estudios y la posterior especialización
responde en gran medida a esa idea. Incluso se menciona la realización mediante el trabajo como clave
de la lectura que se hace de la propia experiencia laboral. Especialmente en los trabajadores más
cualificados ese discurso se une a la satisfacción que se experimenta cuando se obtienen buenos
resultados al analizar averías problemáticas, mediante la aplicación de los propios conocimientos, lo que
se relaciona con la satisfacción con el aprendizaje de las nuevas tecnologías. La importancia del trabajo
bien hecho como reto y premio al propio esfuerzo, se une a la importancia de la valoración del cliente,
aunque en este caso se menciona más como elemento que se echa en falta, y que genera tensión, en la
medida en que se considera que el cliente presiona en exceso y no valora los esfuerzos del trabajador. Sin
embargo, pese a toda esa satisfacción expresada, una opinión muy presente es que no se desea que los
propios hijos trabajen en el sector, dado que es muy sacrificado, se trabaja mucho y está poco reconocido
–social y económicamente-. Como expresa uno de los trabajadores “una cosa es que te guste la mecánica,
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y otra ganarte la vida con ella”. La coexistencia de planteamientos tan distintos en el mismo discurso se
resuelve mediante el planteamiento conciliador de que “si te gusta es un buen trabajo, pero si no es muy
insatisfactorio”, presente de una u otra forma en muchas de las entrevistas, y coherente con la idea de que
el trabajo no sea el centro de la propia vida, presente también en muchos casos. La otra parte de esta
experiencia hace referencia a la necesidad del trabajo para subsistir, que es un planteamiento también
muy presente en casi todos los casos: se trabaja por dinero y para mantener a la familia. Si tenemos en
cuenta la insatisfacción generalizada –salvo en el caso de la factoría Ford- con los salarios, aspecto al que
nos referimos antes, podemos ver el papel de compensación que ejerce el discurso de la vocación por la
mecánica –sin que esto signifique que dicha aficción sea falsa-. En cualquier caso, los trabajadores de la
factoría Ford sí muestran un elevado nivel de satisfacción con las condiciones en las que trabajan, siendo
un elemento clave en sus discursos el valor de haber entrado en una empresa valorada como solvente, lo
que da una seguridad importante de cara al futuro, tanto a nivel económico, como de desarrollo de la
carrera. Este factor también aparece en alguno de los trabajadores de concesionarios.
Sobre los referentes corporativos, en primer lugar, existe una mayor identificación con la empresa
por parte de los mandos, que en algunos casos llevan muchos años trabajando en el taller –proceso de
socialización informal-, tanto en los casos de los concesionarios –en referencia al taller, no a la marca
multinacional-como en los de las empresas familiares. En segundo lugar, la identificación de los
trabajadores de Ford con la empresa responde más a la valoración de ésta como un buen lugar donde
trabajar –empresa solvente en la que hay posibilidades de desarrollar una carrera- lo que se apoya en la
atención que se presta a la formación de los trabajadores -socialización formal aplicada al puesto de
trabajo y con un contenido básicamente técnico- y que se relaciona con el entramado burocrático que
establece las condiciones de promoción; la identificación, más funcional, se basa en la percepción de la
comunidad de intereses: que la empresa que asegura el futuro del trabajador funcione bien en un sector
competitivo. En tercer lugar la referencia más importante para los trabajadores de las empresas pequeñas
es la de los compañeros, insistiéndose en la necesidad de apoyo mutuo, aunque se trata de un apoyo
funcional y técnico, nunca reivindicativo, ya que las cuestiones laborales tienden a plantearse de manera
individual ante los jefes de taller, cuyo papel está entre un compañero con experiencia para las cuestiones
técnicas, y un representante de la empresa, en cuestiones laborales y organizativas. Lo mismo cabría decir
de los operarios de talleres de concesionarios, aunque en este caso en referencia a los compañeros de su
sección. En el caso de la Ford, la referencia a los compañeros depende de la participación en equipos de
trabajo, o de si se ocupa un puesto que requiere un desempeño individual. Por último, cabría distinguir
dos niveles de relación entre trabajadores y empresa: uno más cercano, que se corresponde con la relación
ya mencionada con el encargado, y un segundo, más lejano y de carácter colectivo, que se corresponde a
la relación entre la patronal y los representantes sindicales de los trabajadores, necesario para grandes
cuestiones –básicamente el convenio- pero del que apenas se participa. De todos los trabajadores
entrevistados, solo algunos de la Ford estaban sindicados, aunque no participaban activamente, sino que
atribuían a su sindicato el papel de recurso de asesoramiento y negociación ante las grandes cuestiones o
las ilegalidades. El resto de cuestiones se trataban directa e individualmente con los encargados.
Entre las capacidades y conocimientos más destacadas por los trabajadores están: tener una buena
base de conocimientos, especialmente en electrónica e informática aplicada a motores y menos en
mecánica, así como el conocimiento de las técnicas específicas de cada puesto de trabajo, que precisan de
un esfuerzo constante por mantenerse al día, cuestiones de las que hablamos más detenidamente en el
apartado de formación; igualmente se destaca la importancia de una experiencia adecuada al puesto de
trabajo –conocimiento del oficio, veteranía-, para tener soltura en el mismo. Por otro lado, apenas se
mencionan las habilidades relacionales necesarias, destacando la importancia de la disponibilidad a
ayudar a los compañeros, tanto en talleres pequeños como en concesionarios; en la factoría Ford, este
apoyo está más vinculado a la organización de equipos formales de trabajo; los jefes de taller destacan la
importancia de saber tratar con los subordinados, combinando carácter con paciencia; también se
menciona, como carencia, las habilidades para el trato al cliente. En cuanto a la actitud ante el trabajo,
las claves que se destacan son: las ganas de aprender (especialmente referidas a la necesidad de estar al
día con la tecnología más novedosa y relacionadas también con el afán de superación); las ganas de
trabajar, vinculadas a la búsqueda de un trabajo de calidad y a la eficiencia y rentabilidad de acuerdo con
los objetivos establecidos por las empresas; el aprecio del oficio (que guste y despierte interés) y la
adaptación a la empresa (no dar problemas, aceptar las normas y hábitos de trabajo y tener en cuenta los
intereses de la empresa); la capacidad decisión y autonomía, especialmente para reaccionar ante averías
complejas; y una facilidad para centrarse y prestar atención a la tarea.
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