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Tema centr
Despidos colectivos, modificaciones sustanciales y descuelgues
Negociar de buena fe: el requisito indispensable para
sacar adelante una medida
Para llevar a cabo una modificación sustancial colectiva, un despido colectivo (ERE) o una inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo (descuelgue) se exige como requisito
de obligado cumplimiento negociar de buena fe. Pero, ¿qué significa esto en la práctica? Que no
basta, según están sentenciado los tribunales, con sentarse en una mesa de negociación, sino que
hay demostrar talante negociador (y esto se aplica tanto a la empresa como a los representantes de
los trabajadores).
La causa que justifique un despido colectivo, una
modificación sustancial o la inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo es una
de las piedras angulares necesarias para llevar a cabo
este tipo de medidas. Pero no es la única y, de hecho,
puede suceder (y ahí están los tribunales para dar fe
de ello) que por muy justificada que esté la causa, un
juez acabe “tumbando” la medida. Y en muchos casos
la razón es haber incumplido el requisito de negociar de buena fe.
Negociar de buena fe, lejos de ser una mera declaración de intenciones, es una obligación. Así lo
contempla expresamente el Estatuto de los Trabajadores en lo que respecta a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo,
las inaplicaciones de las condiciones fijadas en el
convenio colectivo (lo que antes se llamaba descuelgue) y los despidos colectivos ya sean de extinción
de contratos o temporales de reducción de jornada o
de suspensión de contratos (art. 82.3 del ET, art. 41.4
del ET y art. 51.2 del ET).
Qué implica negociar de buena fe
No existe una definición legal de qué debe entenderse
por negociar de buena fe. Son los tribunales los que
han ido delimitando este concepto, matizando que de
lo que se trata es de demostrar talante negociador y
tratar de acercar posturas entre las partes sentadas
en la mesa de negociación (empresa y representantes
de los trabajadores, Comité de Empresa, sindicatos…).
Esto es lo que debe tener en cuenta su empresa:
-
El deber de negociar de buena fe no se le exige
sólo a la empresa. También deben cumplirlo los
representantes de los trabajadores. Esto significa
que su empresa habrá cumplido con el trámite de
celebrar el periodo de consultas cuando convoque
distintas reuniones y los representantes de los
trabajadores se nieguen a sentarse en la mesa de
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negociación o no muestren durante todo el
periodo de consultas una postura conciliadora. Si
es el caso, la empresa puede implantar la medida
y los representantes de los trabajadores no podrán
luego recurrirla (sent. de la AN de 15.02.13).
¡Atención!: Si la empresa aporta la documentación
necesaria para que el período de consultas alcance
sus fines y trata de negociar leal y constructivamente, se considera cumplido el trámite del
periodo de consultas. La empresa no es responsable de que los representantes de los trabajadores
decidan, previa convocatoria de asamblea con los
trabajadores, no negociar (sent. de la AN de
15.02.13).
– No hay buena fe sin documentación. El periodo
de consultas no es un mero trámite, sino una
verdadera negociación colectiva entre la empresa
y la representación legal de los trabajadores,
tendente a conseguir un acuerdo. Por parte de la
empresa, ésta está obligada, no sólo a exponer las
características concretas de la medida que
pretende introducir y su justificación, sino también,
en el marco de la obligación de negociar de buena
fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información
y documentación necesaria (sent. del TS de
16.11.12).
La empresa también debe ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria
sobre la medida y sus causas. A diferencia de lo
que sucede con los despidos colectivos, donde
el RD 1483/12 establece la documentación que
debe aportar la empresa, para las modificaciones
sustanciales y la inaplicación de condiciones no
hay en el texto legal imposición formal alguna al
respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información (sent. del TSJ de
Aragón de 6.05.13).
Pr ac ti Le tter L abo ra l
tral del mes
Pero los trabajadores no pueden imponer la aportación de cualquier documentación, salvo que
acrediten su relevancia para la negociación del
período de consultas. Si la empresa justifica su
negativa a aportar determinada documentación, se
cumple la exigencia de la buena fe (sent. de la AN
de 27.05.13).
¿Qué significa esto? Que no existe un listado
exhaustivo de qué documentación hay que aportar para llevar a cabo una modificación sustancial
o la inaplicación de condiciones pero es aconsejable que su empresa, si se niega a facilitar determinada documentación a los representantes de los
trabajadores durante el periodo de consultas, justifique el por qué de su negativa. Además, cuanta
más documentación pueda aportar que justifique
la causa de la medida y quede constancia de ella
en las actas de las reuniones que se celebren
durante el periodo de consultas, menos probabilidades habrá de que un juez, llegado el caso, anule
la medida.
¡Atención!: A efectos de documentación, su
empresa debe tener en cuenta que no se exige
el mismo rigor en el caso de un despido colectivo que en el caso de una modificación sustancial o un descuelgue. Así, la AN ha sentenciado
que el nivel de exigencia probatoria (documentación aportada a los representantes) de las
modificaciones sustanciales puede ser sustancialmente inferior a las extinciones por
causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, ya que son medidas cuyo impacto
es inferior al de un despido (sent. de la AN de
7.12.12).
– Una obligación con contenido positivo y negativo. Del lado positivo, supone que las partes han
de tener la posibilidad de alegar lo que consideren
oportuno, aportar propuestas, y tener contactos o
conversaciones con carácter previo a la adopción
del acuerdo y que están obligadas a realizar todos
los esfuerzos que estén en su mano para llegar a
un compromiso, transigiendo dentro de sus posibilidades y justificando su negativa a aceptar las
observaciones de la contraparte. Del lado negativo,
la buena fe implica evitar las obstrucciones, es
decir, no simular que se negocia cuando no se está
dispuesto a ello, no dilatar las negociaciones, suministrar razones consistentes y ofrecer una contrapropuesta razonable. Implica no usar intimidación,
maquinaciones dolosas ni claro aprovechamiento
Pra ct iL ett er La b or al
por una de las partes del error en que la otra puede
incurrir (sent. del TSJ de Las Palmas, de 26.02.13).
-
Nada de posturas inamovibles. Esto se demuestra, por ejemplo, con la existencia de propuestas
y contrapropuestas. Si la empresa adopta posturas inamovibles, entonces se entiende que hay
ausencia de negociación, salvo que el rechazo a
las peticiones y alternativas ofrecidas por la otra
parte sea razonado y justificado (sent. de la AN de
15.10.12). En la misma línea, si se demuestra que
el periodo de consultas ha estado “vacío de contenido” (por ejemplo, porque la empresa se ha
negado a facilitar información, porque no ha
tenido en cuenta ni una sola de las propuestas
realizadas por los representantes de los trabajadores, etc.), se considerará que se ha convocado
exclusivamente el periodo de consultas para
cumplir formalmente el trámite, por lo que se
declarará nula la medida (sent. de la Audiencia
Nacional de 26.03.12).
CONSEJO
Esto no significa que su empresa esté obligada,
por ejemplo, a ofrecer en la mesa de negociaciones una indemnización superior a los 20 días de
salario por año trabajado en el caso de un despido
colectivo. Puede, perfectamente, mostrarse inamovible en la cuantía de la indemnización pero para
evitar que le impugnen la medida y que ésta
pueda ser declarada nula en un hipotético proceso
judicial es aconsejable ceder en otros aspectos
(por ejemplo, a la hora de acordar las medidas
sociales de acompañamiento, reducir el número
de trabajadores afectados por el despido, etc.)
Ejemplos de negociación de buena o de
mala fe
Los tribunales van delimitando qué se entiende por
negociar de buena o de mala fe. Éstos son algunos
ejemplos:
➢ Mala fe
✔ Actitud pasiva. Aunque se convoque y se celebre
el periodo de consultas preceptivo para realizar un
ERE, si la empresa muestra una actitud pasiva e
inamovible y no demuestra su voluntad de negociar, el ERE es nulo (sent. del TSJ de Madrid de
22.06.12).
(sigue en la página siguiente)
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(viene de la página anterior)
Negociar de buena fe
donde la empresa comunique su posición, ya que
esto puede considerarse como la intención de la
empresa de no negociar y no dar margen a los
representantes de los trabajadores para que presenten contrapropuestas o planteen su postura, lo que
haría que se declarara nula la medida si ésta es
impugnada.
✔ Apartarse de lo negociado. Hay mala fe negociadora y, por tanto, es nula la medida, cuando la
decisión finalmente adoptada por la empresa se
aparte de lo negociado en el periodo de consultas
sin motivos sobrevenidos que lo justifiquen (sent.
de la AN de 21.06.13).
✔ Una única reunión en el periodo de consultas.
Hay mala fe por parte de la empresa cuando ésta
trata de cerrar el periodo de consultas para llevar a
cabo una modificación sustancial celebrando una
única reunión en la que se limite a facilitar parte
(y no toda) la documentación solicitada por los
representantes y exponga por primera y única vez
los motivos que sirven de base para la modificación y el alcance de la medida. Esta actitud hace
imposible el realizar ninguna contrapropuesta
por parte de los representantes, por lo que la
medida es nula (sent. del TSJ de Logroño 25.03.13).
¡Atención!: Salvo en el caso de los despidos colectivos, donde sí existe un número mínimo de
reuniones que deben celebrarse durante el periodo
de consultas, no hay ningún requisito para las
modificaciones o las inaplicaciones. Sin embargo,
no es aconsejable celebrar una única reunión
➢ Buena fe
✔ Nuevas medidas acreditadas. No hay necesariamente una conducta de mala fe negociadora
cuando la empresa hace una nueva reducción salarial precedida en el corto plazo por otra, siempre
y cuando la empresa acredite un empeoramiento
de su situación económica o productiva (sent. de
la AN de 19.03.13).
✔ Reintentar una modificación sustancial. No hay
mala fe empresarial por reintentar una modificación sustancial previamente declarada nula, porque
no opera retroactivamente y es viable reiterar el
intento. Tampoco se deduce mala fe empresarial si
no se acepta una contrapropuesta de los representantes de manera razonada y razonable (sent. de
la AN de 12.04.13).
La opinión del experto
Ignacio Hidalgo, Director del área Laboral de Chavarri & Muñoz Abogados
Cómo sentarse en la mesa de negociación
A la hora de sentarse a negociar con los representantes de los trabajadores, con el Comité de Empresa o con los sindicatos, éstas son
las pautas que debe tener en cuenta su empresa para tener bajo control la negociación:
-
Estudiar cada posibilidad antes de sentarse. La empresa
conoce sus números mejor que nadie, por lo que debe
haber estudiado “al dedillo” las distintas posibilidades y
los ahorros que cada una de ellas implica, de forma que
sea muy coherente en sus planteamientos durante la
negociación.
-
Có mo h a act uado en el pasad o. La relación que haya
tenido históricamente su empresa con los representantes de los trabajadores o con el Comité es un aspecto
crítico. Debe ser consciente de cómo ha actuado su
empresa, del talante de los representantes (si es o no
conciliador)… y de cómo se hayan llevado a cabo las
mesas de negociación anteriores.
-
Tener muy claro qué puede dar su empresa, hasta dónde
puede llegar y cuáles son los límites infranqueables (por
tesorería, por el perjuicio o el impacto que puede tener
conceder determinadas peticiones, por imposiciones externas, como puede ser el caso de filiales de empresas extran-
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jeras, donde la decisión viene de fuera y ya está tomada de
antemano…). En definitiva, se trata de conocer cuáles son las
necesidades reales de la otra parte e intentar acercarse a ellas.
-
Un acuerdo duradero, estable y satisfactorio nunca puede
nacer de la imposición. Por eso, es preferible hacer alguna
concesión para tratar de llegar a un acuerdo. A veces puede
ser aconsejable (y siempre y cuando la situación financiera de
la empresa lo permita) dar más concesiones de las previstas
inicialmente, si con esto se evita dañar el clima laboral y
enquistar la relación con los representantes y pedir a éstos a
cambio que le ayuden a concienciar a los trabajadores de por
qué la medida que se ha tomado era necesaria.
-
Negociar dentro y fuera de la mesa. Dependiendo de cuál sea
su relación con los representantes de los trabajadores y de
cómo suelan actuar éstos, puede ser aconsejable tantear su
opinión antes de abrir el periodo de consultas, es decir, abrir
una negociación informal que vaya allanando el camino a lo
que después se ratificará en las reuniones formales.
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