El modelo español de negociación salarial Juan Francisco Jimeno

El modelo español de negociación salarial1
Juan Francisco Jimeno Serrano
División de Investigación, Banco de España
Octubre de 2011
1
Artículo presentado en el Seminario Ortega y Gasset de Empleo, Fundación Ortega y Gasset, Madrid, 21 de
septiembre de 2011.
1 1.
Introducción
En términos generales, el modelo español de negociación salarial se caracteriza por tres
elementos principales. En primer lugar, cabe destacar la elevada cobertura de la
negociación colectiva (por encima del 80% de los trabajadores asalariados), a pesar de la
baja tasa de afiliación sindical (alrededor del 15%), y el predominio de la negociación
colectiva sectorial/provincial (que afecta a alrededor del 50% de los trabajadores
asalariados).2 En segundo lugar, el grado de coordinación entre los negociadores salariales
no es especialmente elevado, a pesar de la existencia de acuerdos macro interconfederales
que, en determinados momentos del tiempo, han intentado establecer pautas sobre la
evolución salarial. En tercer lugar, la regla de fijación de salarios que se ha usado
mayoritariamente en la negociación colectiva consiste en tomar la tasa de inflación prevista
(medida por la tasa de variación del IPC) como punto de partida, añadir puntos adicionales
de crecimiento salarial en función de la situación económica y aplicar cláusulas de revisión
salarial, para el caso en el que la tasa de inflación finalmente superara a la prevista. Así,
hasta 2008 el crecimiento salarial resultante se fijaba a partir de de la suma del 2% (que
resultaba de tomar como tasa de inflación prevista el tope máximo del objetivo de inflación
del Banco Central Europeo) y de una parte del crecimiento estimado de la productividad
agregada, con cláusulas de revisión salarial que, en varios años llegaron a cubrir a más de
un 70% de los trabajadores afectados por la negociación colectiva. Recientemente, tras la
2
Para datos detallados sobre las características de la negociación colectiva en países europeos, véase Visser
(2010). Para un repaso reciente sobre las características de la negociación colectiva en España, véase PérezInfante (2008).
2 fuerte destrucción de empleo producida por la crisis, y con cierto retraso, las principales
organizaciones sindicales y empresariales alcanzaron un acuerdo sobre objetivos de
crecimiento salarial para el periodo 2010-2012, bajo el cual se estipulaba un crecimiento
salarial entre el 0 y el 1%, para 2010, el 1% y el 2%, para 2011, y el 1.5% y el 2.5%, para
2012, sin que se fijara una referencia de tasa de inflación para cláusulas de revisión, y
dejando a los negociadores de convenios la posibilidad de indiciación multianual de los
salarios.
Este modelo de negociación salarial tiene, al menos, dos consecuencias negativas. La
primera, que se deriva fundamentalmente del predominio de los convenios colectivos de
ámbito superior a la empresa, es la escasa consideración de la productividad empresarial a
la hora de fijar los salarios. Esta falta de adaptación de los salarios a la productividad se
produce tanto cuando se comparan empresas de distinta productividad (es decir, en el corte
transversal), como para el conjunto de las empresas a lo largo del tiempo (es decir, en la
serie temporal). El hecho de que los salarios no se ajusten ante variaciones de la
productividad, en la dimensión temporal, se debe principalmente a las escasas posibilidades
de renegociación salarial que existen en un modelo de negociación en el que los convenios
colectivos estatutarios tienen eficacia jurídica normativa y eficacia personal general, las
cláusulas de descuelgue de dichos convenios son escasamente operativas y los convenios
permanecen en vigor aún después de cumplirse su vigencia en caso de desacuerdo
(ultractividad de los convenios colectivos).
3 La segunda consecuencia negativa del modelo de negociación salarial español, que se
deriva de la incidencia de las cláusulas de revisión salarial, es el elevado grado de
indiciación de los salarios a la inflación. Además, dada la asimetría de estas cláusulas, que
operan casi exclusivamente cuando la tasa de inflación supera a la esperada, la rigidez de
los salarios nominales es mucho mayor a la baja que al alza, con consecuencias negativas
sobre la tasa de inflación en el medio plazo.3
En este artículo se discuten algunos argumentos teóricos y empíricos que subyacen a esta
valoración negativa del modelo de negociación salarial español. El apartado 2 se dedica a
comentar la relación entre salarios y productividad, mientras que el apartado 3 se discuten
brevemente los fundamentos teóricos de la indiciación salarial y las deficiencias de su
aplicación práctica. El apartado 4 concluye con algunos comentarios finales sobre las
directrices que deberían guiar la formulación de un nuevo modelo salarial.
2.
Salarios y productividad
La demanda de trabajo depende, negativamente, de los costes laborales unitarios, esto es,
de la relación entre costes laborales y productividad del trabajo, entendida esta como el
resultado de las condiciones tecnológicas y de demanda del producto de la empresa en
cuestión. En consecuencia, si se producen cambios que hagan que la productividad
3
Bentolila et al. (2010) encuentran que un aumento de la tasa de inflación de un punto porcentual por encima
de la tasa esperada está asociada con una aumento del 1,1% de los salarios nominales, mientras que una
disminución de la misma magnitud está asociada con una disminución de dichos salarios del 0,3%. Izquierdo
y Jimeno (2008) analizan teóricamente las consecuencias para la tasa de inflación de la incidencia de
cláusulas de revisión salarial del tipo de las que operan en la negociación colectiva en España. 4 disminuya y los costes laborales no se ajustan a dicha disminución, los costes laborales
aumentarán y la demanda de trabajo disminuirá. En el medio y largo plazo, y a nivel
agregado, si los costes laborales crecen más deprisa que la productividad, el resultado es
una tasa de desempleo más elevada.
La estructura de la negociación colectiva puede afectar a la relación entre salarios y
productividad por varias razones. Las más citadas en la literatura económica se refieren a
los diferentes objetivos de los negociadores y las externalidades que surgen en la
negociación salarial, según cuál sea el nivel de negociación. Así, si la estructura de la
negociación colectiva es centralizada, los negociadores tienen en cuenta el aumento de
precios resultante del incremento salarial, el coste social del paro asociado al incremento
salarial, y los perjuicios derivados de variaciones de salarios relativos cuando éstos afectan
al esfuerzo o la utilidad de los trabajadores. Por el contrario, solo cuando la negociación es
suficientemente descentralizada, los negociadores perciben la existencia de competencia en
el mercado de bienes y servicios y las dificultades de las empresas para repercutir los
incrementos de costes sobre los precios de sus productos, y, por tanto, la capacidad de los
negociadores para incrementar la presión salarial es limitada. Ambos tipos de
consideraciones no están presentes cuando la negociación se produce en niveles
intermedios (sectores/provincias) y, en definitiva, el peor de los resultados, es decir, una
tasa de desempleo más elevada, se alcanza en este caso. Esto es de forma muy resumida la
base teórica de lo que en la literatura económica se conoce como “la hipótesis de la U-
5 invertida”, por ser esa la forma de la relación entre el grado de centralización de la
negociación colectiva y la tasa de desempleo.4
A este respecto, la estructura de la negociación colectiva en España, en la que predominan
los convenios colectivos provinciales de ámbito superior a la empresa, tiene unos grados de
centralización y coordinación intermedios. Por una parte, los acuerdos marco
interprofesionales y los convenios nacionales de sector no parecen tener mucho éxito a la
hora de proporcionar suficiente coordinación entre las distintas unidades de negociación,
por lo que se produce una “negociación en cascada” en muchos casos. En segundo lugar, el
peso de los convenios colectivos de empresa, aún cuando estos han crecido en valores
absolutos y en número de trabajadores afectados (Gráfico 1), no ha hecho más que
disminuir, en términos de empleo desde principios de los años 1980s (Gráfico 2) y desde
mediados de los 1990s en términos de empresas (Gráfico 3), y tal disminución se produce
independientemente del tamaño del grupo de empresas considerado (Gráfico 4).
Más recientemente, han surgido otro tipo de argumentos acerca de cómo la relación entre
salarios y productividad varía en función del grado de centralización de la negociación
colectiva y de cómo ello se traduce en una tasa de desempleo más o menos elevada. En este
caso, se trata de analizar cómo depende la creación y la destrucción de empleo del grado de
dispersión salarial. En el caso de la negociación colectiva sectorial, dicha dispersión es
baja, por lo que se destruye más empleo (en las empresas que sufran caídas de la
productividad), que con la negociación colectiva empresarial, que permite que los salarios
4
Véase Calmfors y Driffill (1988). 6 responden en mayor medida a disminuciones de la productividad de la empresa. Por lo que
respecta a la creación de empleo, el efecto del grado de centralización de la negociación
colectiva es ambiguo, ya que con menor dispersión salarial se crean más empleos de
elevada productividad, pero menos de baja productividad. No obstante, bajo condiciones
bastantes generales, se puede demostrar que: i) la negociación colectiva sectorial produce
una tasa de desempleo más elevada que la que produciría con negociación colectiva en el
ámbito de la empresa, y que ii) a partir de un modelo de negociación colectiva sectorial,
basta con permitir el descuelgue de dicho convenio en las empresas en las que exista mutuo
acuerdo de ambas partes, para que se alcance una tasa de desempleo similar a la que se
alcanzaría con una negociación colectiva totalmente descentralizada en el ámbito de la
empresa. 5
5
Véanse Boeri y Burda (2009) y Jimeno y Thomas (2011). 7 1000 1050 1100 1150 1200 1250
198319851987 19891991 1993199519971999 20012003 2005 20072009
Año (efectos económicos)
Miles de trabajadores cubiertos por c. de empresa
4500
4000
3500
3000
2500
Número de empresas con convenio propio
Gráfico 1: Convenios de empresa: número y trabajadores cubiertos
Gráfico 2. Cobertura de los convenios colectivos de empresa - EMPLEO
20
19
18
17
16
15
14
% 13
12
11
10
9
8
7
6
5
1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009
Año (efectos económicos)
Número de empresas con convenio colectivo propio
Número de trabajadores cubiertos por convenios de empresa
Fuente: Estadísticas de convenios colectivos (MTIN)
% sobre asalariados EPA
% sobre trab. cubiertos por convenios de cualquier ámbito
Fuente: Estadísticas de convenios colectivos (MTIN) y EPA (INE)
.36
.34
.32
Gráfico 4: Cobertura de los convenios de empresa por
tamaños de empresa - EMPRESAS DIRCE
Gráfico 3: Cobertura de los convenios de empresa - EMPRESAS
.1-9
.10-19
20-49
50-99
200-499
500-999
1000-4999
5000 o más
100-199
45
%
40
.3
35
30
.28
25
20
.26
1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009
15
Año (efectos económicos)
10
% empresas con convenio colectivo/total empresas con 1 o + asalariados (DIRCE)
5
% empresas con c. colectivo/total empresas cubiertas por convenios de cualquier ámbito
0
1999
Nota: Estadísticas de convenios colectivos (MTIN) y DIRCE
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
3.
La indicación salarial
La regla de fijación de salarios que habitualmente resulta de la negociación colectiva en
España es el resultado de sumar a la inflación esperada (que hasta 2010 se ha tomado como
el 2%, tope máximo del objetivo de inflación del BCE), una parte proporcional al
incremento de productividad y el resultado de las cláusulas de revisión salarial en función
de las desviaciones de inflación que puedan producirse. Por su parte, la tasa de inflación es
resulta ser la suma de la variación porcentual del margen bruto de beneficios y el
crecimiento de los costes laborales unitarios. La combinación de esta regla de fijación de
salarios con el mecanismo de formación de precios es que las tasas de inflación y de
8 desempleo son tanto mayores, cuanto mayor sea la incidencia de las cláusulas de revisión
salarial. También resulta que el crecimiento de los salarios reales solo depende de la
diferencia entre el crecimiento de la productividad y el crecimiento del margen bruto de
explotación, de manera que un mayor grado de indiciación de los salarios a la inflación no
garantiza aumentos del poder adquisitivo de las rentas del trabajo.6
Por otra parte, dada la forma en la que se aplican las cláusulas de revisión salarial en
España, hay otras dos razones por las que las mismas provocan aumentos de la inflación y
de la tasa de desempleo. En primer lugar, las cláusulas de revisión salarial suelen operar de
forma asimétrica, es decir, solo son operativas cuando la tasa de inflación es más elevada
que la tasa esperada de inflación. Así, dan lugar a una mayor inercia de los aumentos de la
tasa de inflación que a sus disminuciones. Por tanto, la justificación de estas cláusulas, que
es proporcionar un mecanismo de seguro ante fluctuaciones cíclicas de la tasa de inflación,
queda desvirtuada y se acaban convirtiendo en un instrumento más de presión salarial.
En segundo lugar, ni todas las variaciones de la inflación son “cíclicas”, ni todas las
perturbaciones que generan dichas variaciones son de la misma naturaleza, por lo que no
resulta justificado que las cláusulas de revisión salarial contemplen todas las desviaciones
de la inflación de la misma manera. Un ejemplo muy ilustrativo a este respecto es un
aumento de los precios de la energía. Más que por perturbaciones cíclicas, que también son
relevantes a la hora de entender las fluctuaciones de este precio, en muchos casos se deben
a la tendencia creciente del coste de producción de la energía, que debería reflejarse en una
6
Para una exposición más detallada de este resultado, véase Izquierdo y Jimeno (2008).
9 variación de precios relativos. Si dichos aumentos se trasladan a salarios, el resultado final
es, igualmente, tasas de inflación y de desempleo más elevadas, con un poder adquisitivo
de los salarios más bajo. Por otra parte, otra forma de concebir el aumento del coste de la
energía, en un país importador de la misma, es asimilarla a un descenso de la productividad.
En efecto, ante un aumento del coste de la energía, con los mismos recursos domésticos, la
cantidad de bienes y servicios que se pueden producir es menor. Como resultado, si ante
una disminución de la productividad, los salarios suben, los costes laborales unitarios
aumentan por una doble vía, con los efectos consiguientes sobre inflación y desempleo
comentados anteriormente.
No obstante, la conclusión de esta argumentación no debería ser que las cláusulas de
revisión salarial han de ser totalmente eliminadas. Como se ha mencionado anteriormente,
estas cláusulas están justificadas como un instrumento de protección del poder adquisitivo
de los trabajadores ante determinadas perturbaciones cíclicas de la tasa de inflación. Pero
para que cumplan tal función, resulta necesario: i) tomar como referencia de tasa de
inflación esperada un valor que refleje adecuadamente las expectativas de inflación (que no
tiene que ser sistemáticamente el 2%), y ii) utilizar un índice de precios que excluya
componentes que, como el precio de los productos energéticos, tienen un componente
tendencial y están asociados a perturbaciones de oferta que alteran la productividad
agregada de la economía.
10 4.
Comentarios finales
El modelo español de negociación salarial aplicado hasta 2010 necesita ser reconsiderado.
Por sus características, ha provocado una falta de adaptación de los salarios a la
productividad y una inercia salarial que han sido especialmente evidentes y negativas
durante la crisis actual, dando lugar a una mayor destrucción de empleo y a una tasa de
desempleo más elevada que las que se hubieran producido con un ajuste salarial más
rápido. Mirando al futuro, la economía española se enfrenta a una situación muy grave, en
la que tendrá que basar su crecimiento en aumentos de la competitividad exterior y en una
intensa reasignación de los factores productivos, lo que implica actuar sobre el crecimiento
de la productividad y el ajuste salarial. Dadas las características de la negociación colectiva
en España, estas tareas resultaran mucho más difíciles de alcanzar si se siguen manteniendo
las deficiencias señaladas anteriormente, que son la falta de aproximación de la
determinación de las condiciones de empleo a las empresas, sobre todo, en el caso de las
PYMEs, y una indiciación salarial mal entendida.
La necesidad de acometer las deficiencias de la regulación de la negociación colectiva que
acaban causando una fijación de salarios inadecuada es reconocida desde hace tiempo.
Bentolila y Jimeno (2002) ya avanzaron una propuesta de reforma en esta línea. Más
recientemente, FEDEA (2011) ha articulado otra propuesta de reforma en este sentido. De
hecho, el Gobierno actual ha introducido algunos cambios en dicha regulación, que
permanecía inalterada desde 1994, mediante la Ley 35/2010 y Real Decreto Ley 7/2011,
11 cuyas exposiciones de motivos también reconocen la necesidad de incrementar las
posibilidades de flexibilidad interna y de adaptación a los cambios en las empresas. No
obstante, estos cambios recientemente introducidos parecen marginales, por lo que no cabe
esperar que produzcan alteraciones significativas ni en la estructura de la negociación
colectiva ni en los resultados de la misma.7
7
Para una valoración de estas reformas y nuevas propuestas, véase del Rey y Moreno (2011). 12 Referencias
Bentolila S. y J.F. Jimeno (2002): “La reforma de la negociación colectiva en España”, en
J. Aurioles y E. Manzanera (eds.), Cuestiones clave de la economía española, Centro de
Estudios Andaluces (CentrA), Sevilla.
Bentolila, S., M. Izquierdo y J.F. Jimeno (2010): “Negociación colectiva: La gran reforma
pendiente”, Papeles de Economía Española, 124, 2010, pags. 176-192.
Boeri, T., and M. Burda (2009): "Preferences for Collective versus Individualised Wage
Setting", The Economic Journal, 119 (October), 1440-1463.
Calmfors, L. y J. Driffill (1988): “Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic
Performance”. Economic Policy, 6, pags. 14-61.
Del Rey, S. y F. Moreno (2011), Balance de la reforma laboral y de la negociación
colectiva 2010-2011 y propuestas para el empleo y la competitividad, II Informe Instituto
Cuatrecasas-Manpowergroup, Madrid.
FEDEA (2011): “Nueve propuestas para la reforma de la negociación colectiva”,
http://www.fedea.net/negociacion-colectiva/
Izquierdo, M. y J.F. Jimeno (2008): “Las consecuencias de la indiciación salarial sobre la
inflación”, Boletín Económico, Banco de España, noviembre.
Jimeno, J.F., y C. Thomas (2011): “Collective Bargaining, Firm Heterogeneity, and
Unemployment”, manuscrito.
Perez Infante, J.I. (2008): “Negociación colectiva y salarios. Aspectos metodológicos,
evolución y situación actual”. Arxius de Ciencies Socials nº 18, junio, págs. 55-74. Número
monográfico sobre “Relaciones laborales en España: Problemas y retos”.
Visser, J. (2011), “ICTWSS: Database on Institutional Characteristics of Trade Unions,
Wage Setting, State Intervention and Social Pacts in 34 countries between 1960 and 2007”,
Version 3, Amsterdam Institute for Advanced Studies (www.uvaaias.net/208).
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