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El presente trabajo de investigación, editado y elaborado por la Asociación de Profesionales de Seguridad y
Salud Laboral de Galicia, se desarrolló en colaboración con la Consellería de Traballo e Benestar de la Xunta
de Galicia
Edición:
Asociación de Profesionales de Seguridad
y Salud Laboral de Galicia (APROSAL)
Maquetación e impresión:
Tórculo Artes Gráficas S.A.
ISBN:
Depósito Legal:
C 979-2010
RIESGOS Y PREVENCIÓN
EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
RIESGOS Y PREVENCIÓN
EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
JOSÉ RICARDO PARDO GATO
PATRICIA URÍA GÁNDARA
(COORDINADORES)
AUTORES
M.ª DOLORES ARIAS VÁZQUEZ
MANUELA CANEDA CABRERA
SANDRA FERNÁNDEZ MARTÍNEZ
VICTORINO FUENTE MARTÍNEZ
M.ª LUISA GARCÍA TORRADO
CAROLINA MIRAZ NOVAS
JOSÉ RICARDO PARDO GATO
RUBÉN ROMERO OTERO
MARÍA TORRES CASANOVA
PATRICIA URÍA GÁNDARA
Índice
PrÓLOGO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Parte 1
ESTUDIO JURÍDICO
CapÍtulo I. Maternidad y trabajo en Galicia . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
José Ricardo Pardo Gato
CapÍtulo II. Guía jurídica del mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Victorino Fuente Martínez
Parte 2
ESTUDIO TÉCNICO DE PUESTOS FEMINIZADOS
CapÍtulo III. Administrativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
María Dolores Arias Vázquez
CapÍtulo IV. Cajera de hipermercado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Rubén Romero Otero
CapÍtulo V. Camarera de piso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
Patricia Uría Gándara
CapÍtulo VI. Enfermera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
Carolina Miraz Novas
CapÍtulo VII. Mariscadora de a pie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
Sandra Fernández Martínez
CapÍtulo VIII. Operaria taller de confección . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
Manuela Caneda Cabrera
CapÍtulo IX. Técnico de prevención de riesgos laborales en obra (astillero) María Luisa García Torrado y María Torres Casanova
127
Parte 3
Higiene
CapÍtulo X. Maternidad y lactancia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
María Dolores Arias Vázquez, Rubén Romero Otero, Patricia Uría Gándara,
Carolina Miraz Novas, Sandra Fernández Martínez, Manuela Caneda
Cabrera, María Luisa García Torrado y María Torres Casanova
ANEXO NORMATIVO
Relación de legislación y normativa aplicable . . . . . . . . . . . . . . . . 145
Ley de Igualdad de Galicia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
Ley del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia . . . . . . . . . . . 189
Decreto gallego para la promoción de la igualdad en las empresas
y la integración del principio de igualdad en las políticas de empleo . . . . 261
Bibliografía de referencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301
enlaces de interÉs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307
PRÓLOGO
La incorporación y adaptación de las mujeres al mundo laboral constituye, sin
duda, uno de los procesos de más calado social de los últimos tiempos. Los avances alcanzados en este ámbito resultan ciertamente significativos en todas las
sociedades industriales avanzadas, lo que no debe impedirnos reconocer la persistencia de no pocos obstáculos que impiden una plena inserción de las mujeres en el mercado de trabajo, en tanto que, a pesar del desarrollo alcanzado en
muchas economías, como la gallega o, en general, la española, sigue existiendo,
en cierta medida, una distinta posición de partida entre mujeres y hombres en el
ámbito laboral.
Unida así a la imposibilidad de desligar la nueva realidad de la concepción tradicional de la sociedad, basada en la separación secular entre las esferas productiva y
reproductiva que adscribió a los varones a la primera y delegó la responsabilidad
de la segunda exclusivamente sobre las espaldas de las mujeres, la revisión de
esta tradicional situación nos ha llevado a que en cualquier sociedad democrática
moderna que se precie figure como uno de sus principios rectores la igualdad de
derechos entre mujeres y hombres; postulado configurado a modo de necesidad
esencial que, desde todos los niveles formativos, se intenta alcanzar a través de
diversas medidas plasmadas en los distintos tratados internacionales, en la normativa comunitaria, pasando por nuestra Constitución, así como desde el ordenamiento legal y reglamentario interno en el que encuentra también, al menos con
mayor significación de un tiempo a esta parte, debido acomodo.
Ya la Carta Fundacional de Naciones Unidas, que entró en vigor en 1945, recogía y
mantiene vigente el compromiso de reafirmar la fe en los derechos fundamentales,
en la dignidad y el valor de la persona, y en la igualdad de derecho tanto de hombres como de mujeres. No obstante, pasados más de sesenta años, la Comisión
de Naciones Unidas sobre la Condición de la Mujer sigue denunciando la injusticia
de la discriminación por razón de sexo como una de las mayores y más palmarias
situaciones de desigualdad existentes en la comunidad internacional.
De hecho, la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo sobre los Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajo, aprobada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 88ª Asamblea, el 18 de junio de 1998, vino a considerar
la eliminación de las discriminaciones en el empleo y en la ocupación uno de los
cuatro ejes de actuación de esta entidad, prestando con ello especial importancia,
9
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
también, a las singularidades de los diversos puestos de trabajo desempeñados
por mujeres.
A este respecto, en el ámbito extraterritorial, es de destacar igualmente la Cuarta
Conferencia Internacional sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, donde se
concretaron ciertos objetivos relacionados directamente con la inclusión plena
e igualitaria de las mujeres en la actividad laboral y empresarial, bajo el establecimiento de medidas específicas que deben aportar las organizaciones empresariales, tanto locales como regionales o internacionales. Entre ellas, además de
establecer mecanismos para la contratación laboral no discriminatoria, posibilitar
el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad, impulsar la igualdad
salarial o establecer medidas que fomenten la conciliación de la vida familiar,
personal y profesional de hombres y mujeres, resalta la necesidad de promover
y apoyar la formación y capacitación de las mujeres con independencia de los
distintos puestos de trabajo, aunque con singular interés respecto de los sectores
feminizados.
Del mismo modo, la Unión Europea ha venido elaborando programas para la
igualdad de oportunidades con el fin de contrarrestar los obstáculos para conseguir una igualdad efectiva de oportunidades, práctica y real, derivados de la
concepción tradicional de la división de papeles y funciones entre mujeres y
hombres. Una muestra de ello ha sido y sigue siendo la Estrategia Europea de
Empleo, voluntad consensuada que desde el principio situó la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso, permanencia y promoción en
el empleo como uno de sus elementos primordiales de actuación. Asimismo,
siguiendo esta orientación, más recientemente debe tenerse en cuenta el Pacto
Europeo por la Igualdad de Género, aprobado por el Consejo de Primavera de
24 de marzo de 2006.
Con todo, a pesar de este firme compromiso comunitario, ratificado ulteriormente
a través de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de
julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades
e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación,
todavía hoy en los Estados miembros el índice de desempleo se mantiene sistemáticamente más elevado entre las mujeres, que, además de estar afectadas en mayor medida por situaciones de desempleo de larga duración, continúan sufriendo
desigualdades, ya no sólo de remuneración con respecto a los hombres realizando
trabajos de igual valor, sino que las medidas preventivas de protección en el espectro laboral no difieren en exceso, con carácter general, entre ambos géneros,
sin tenerse en cuenta las diferencias evidentes a la hora de realizar determinados
trabajos.
10
PRÓLOGO
Por lo que concierne al Estado español, ante la voluntad inequívoca de terminar
con la discriminación sufrida por las mujeres durante largo tiempo, distintos preceptos de la Constitución (en concreto, sus artículos 9.2, 14, 32.1 y 35.1), prohíben,
con especial vehemencia, dicha discriminación por razón de sexo respecto al “derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través
del trabajo y a una remuneración suficiente”. En concreto, mientras que el artículo
14 de nuestra Carta Magna prescribe toda discriminación por razón de género, el
artículo 9.2 consagra el deber de los poderes públicos de promover las condiciones
para la igualdad del individuo y de las agrupaciones en que se integran sean reales
y efectivas.
A estos mandatos constitucionales vino a dar respuesta la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, cuya finalidad es, precisamente, hacer efectiva la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres
y mujeres, sin dejar de lado la búsqueda de la erradicación de la discriminación
contra la mujer.
Por su parte, en lógica sintonía con las directrices marcadas desde los postulados internacionales, las directivas europeas y la propia normativa española, la
Comunidad Autónoma de Galicia, dentro de su campo de competencias, atribuido
a través de la Ley Orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de Autonomía de
Galicia1, también se comprometió decididamente en la defensa de la igualdad.
Fruto de ese compromiso surgió la Ley 3/1991, de 14 de enero, de Creación del
Servicio Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y de la Mujer, y, en el
ejercicio de sus funciones, la elaboración de diversos planes de igualdad de oportunidades de las mujeres gallegas, en todos los ámbitos pero también respecto
del trabajo. En la misma línea, desde 1994 se constituye, en el Parlamento gallego,
la Comisión para la Igualdad y para los Derechos de las Mujeres, que elabora y
emite determinadas conclusiones y dictámenes en sucesivas legislaturas, en lo
relativo a esta materia.
Empero, aun reconociendo los importantes logros conseguidos, la situación de
desigualdad en Galicia entre mujeres y hombres se antoja como un hecho incontestable de dicha sociedad, lo que deviene en la necesidad de ahondar en el compromiso de la Comunidad Autónoma gallega en la defensa de la igualdad y contra
la discriminación, en particular la que sufre la mujer en el trabajo y, especialmente,
las dificultades que encuentra en su adaptación al puesto y los riesgos inherentes,
dada su naturaleza biológica, al mismo. Con esta finalidad, se hizo obligado ampliar
* El artículo 4 del Estatuto de Autonomía de Galicia señala que corresponde a los poderes públicos gallegos promover las condiciones para que la libertad e igualdad del individuo y de
los grupos en que se integran sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o
dificulten su plenitud y facilitar la participación de los gallegos en la vida política, económica,
cultural y social.
11
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
el marco legal de las políticas autonómicas de igualdad entre mujeres y hombres,
tanto en lo referente a los principios de actuación como en las medidas concretas
a adoptar.
En lo que concierne a los principios de actuación, se requirió la aprobación de cierta legislación que viniera a garantizar la vinculación de la totalidad de los poderes
públicos gallegos en el cumplimiento de la transversalidad como instrumento imprescindible para el ejercicio de la totalidad de las competencias autonómicas en
una clave de género, buscando la eliminación de todas las discriminaciones directas e indirectas, así como de los perjuicios, causantes de tales discriminaciones.
A tal consecución aspira, en primer término, la Ley gallega 7/2004, de 16 de julio,
para la igualdad de mujeres y hombres, en cuyo texto se articulan ciertas actuaciones concretas, comprensivas de sus dos títulos:
a) En el primero, se regula la actuación administrativa de la Comunidad Autónoma
de Galicia en materia de igualdad, buscando, simultáneamente, ofrecer la debida
cobertura legal a actuaciones en vigor y ampliar las posibilidades de actuación,
con respecto a determinados aspectos, como son los que han motivado la presente obra.
b)En el segundo, se establecen los elementos básicos de la tutela antidiscriminatoria en el empleo público gallego con la intención de la asunción ejemplar, por
la Xunta de Galicia, de su compromiso con el principio de igualdad de oportunidades entre géneros.
Para la consecución de ambas actuaciones, por medio del diálogo institucional entre la Xunta de Galicia y la Federación Gallega de Municipios y Provincias, es en el
ámbito municipal donde se presenta el contexto idóneo para su puesta en práctica; de la misma manera que es en el marco empresarial donde las actuaciones
contra la discriminación y la adecuación y prevención de riesgos en los sectores
feminizados deben tener mayor protagonismo; en uno y otro caso son razones de
proximidad y cercanía las que motivan tal afirmación.
También en el ámbito de las competencias autonómicas asumidas por la Xunta de
Galicia conforme al Estatuto, con la aprobación de la Ley 2/2007, de 28 de marzo,
sobre Normas Reguladoras del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, se
pretende dar un paso más adelante, de tal manera que la consecución de la inserción laboral en clave de igualdad se convierta en uno de los pilares claves para
hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres.
12
PRÓLOGO
En este sentido, particularmente, con su Título V, sobre integración de la igualdad
en la política preventiva de riesgos laborales, pretenden evitarse desigualdades
en la prevención ante riesgos específicos, promoviendo la realización de estudios
estadísticos que permitan disponer de datos desglosados por sexo en el ámbito de
la salud laboral, estudiando accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
manifestadas sobre uno de los sexos, investigando la influencia de la situación de
mujeres y hombres en la familia con relación a las enfermedades laborales, estableciendo formación específica en materia de salud laboral y prevención de riesgos
desde la perspectiva de género y adaptando equipos de prevención, circunstancias
del puesto de trabajo y condiciones de su ejecución a los diversos condicionantes
de género.
Así, con motivo de la mentada Ley 2/2007 se articulan y desarrollan medidas para
combatir en origen los riesgos derivados de las condiciones de trabajo que puedan
afectar negativamente al embarazo, al parto y a la lactación natural, y se pretenden
llevar a cabo actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales sobre
sectores laborales feminizados.
Propiamente, sobre este último extremo es en torno al que gravitan los distintos
estudios que configuran el trabajo colectivo que aquí se presenta y que sirve de
compendio no sólo del aspecto técnico que afecta a los diferentes puestos feminizados objeto de detalle, sino también al análisis de tono jurídico-social de toda la
legislación gallega y estatal previamente referenciada.
En cuanto al aspecto jurídico, se abordan dos de las cuestiones que mayor problemática generan respecto del desempeño laboral femenino: por un lado, el tema de
la maternidad y su conjunción-adecuación al trabajo, estudio que firma el que suscribe y en el que se analiza el principio de transversalidad por razón de genero y la
proyección del principio constitucional de igualdad desde aquélla perspectiva, bajo
el cobijo de toda la normativa reseñada, incluyendo el más reciente Decreto gallego 33/2009, de 21 de enero, sobre promoción de la igualdad en las empresas y la
integración del principio de igualdad de empleo; por otro, la siempre controvertida
cuestión del mobbing, en su variante de acoso moral o psicológico, y que el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua define como la “práctica ejercida
en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un
trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente”, acoso que, las más de las veces, afecta de una manera notablemente
sensible al sector femenino.
Ahora bien, sin perder de vista su connotación legal, es de reconocer que este libro
que ve la luz, a modo de guía, surgió de la percepción de la certeza que nos rodea
y que no es otra que la diferencia ocupacional en función del género en determinados puestos de trabajo. Desde este punto de vista, la labor técnica desplegada per-
13
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
mite, además de identificar los diversos sectores feminizados, entrar en la peculiar
problemática que su desarrollo puede acarrear en la sociedad.
No se trata, sin embargo, de un listado exhaustivo de puestos feminizados, no fue
esa la pretensión. Es, más bien, en su parte técnica, un análisis somero, a la par que
clarificador, de ciertos puestos considerados feminizados, en aras a poder apreciar,
en su conjunto, los principales factores de riesgo de todos ellos; a saber: puesto de
administrativa, cajera de hipermercado, camarera de piso, enfermera, mariscadora
de a pie, operaria de taller de confección y, finalmente, técnico de prevención de
riesgos laborales en obra (astillero).
Se ha querido dejar para el final el comentario al puesto de técnico de prevención
como guiño a la profesión que aglutina a todos los autores que han contribuido a la
cristalización de la presente publicación; en particular, se ha prestado atención al
desarrollo de dicho trabajo en el ámbito del sector naval, por ser uno de los puestos
en los que cada vez se aprecia un mayor aumento de la presencia femenina, siendo
además un sector habitualmente ocupado por hombres.
Con el detalle de cada uno de los referidos puestos de trabajo feminizados se han
podido identificar muchos de los factores de riesgo que pueden llegar a afectar a
la mujer en caso de encontrarse embarazada o en período de lactancia, razón por
la cual se ha destinado una última parte a recoger determinadas conclusiones que
era obligado extraer derivadas de esta particularidad.
En definitiva, con esta obra, en su conjunto, se pretende generar en el lector, primero, curiosidad por conocer el desarrollo y adecuación de estos puestos de trabajo
ocupados, en su mayor parte, por mujeres, y, en segundo término, interés real por
los problemas que a las mujeres pueden presentárseles en su dedicación profesional.
Y es que una integración plena del género femenino en lo que se ha venido a denominar como la nueva economía exige seguir insistiendo en la importancia de
erradicar la segregación tanto horizontal como vertical para corregir la escasa representatividad de las mujeres en una parte sustancial de los sectores laborales y
en los puestos decisorios de las empresas. Unido a lo anterior, es preciso evitar el
incremento de las desigualdades y la aparición de nuevas formas de marginación
derivadas de la escasa atención que se presta a los colectivos que parten de situaciones de especial vulnerabilidad, cuando no sectores marcados por una clara
desventaja social, como es el femenino.
14
Atendiendo a los objetivos de eficacia y eficiencia, tanto la Administración pública
gallega, a la cual desde aquí queremos agradecer su apoyo y contribución a esta
publicación, como, en general, las empresas de Galicia deben adoptar medidas
PRÓLOGO
correctoras que permitan erradicar el injusto peso de la discriminación laboral que
las mujeres soportaron durante siglos y establecer, exigir y llevar a término las correspondientes medidas de prevención ante los riesgos específicos existentes en
los distintos sectores laborales feminizados. Su puesta en práctica redundará no
sólo en beneficios sociales sino también de carácter económico, pues no se puede
por más tiempo despreciar el enorme potencial y las posibles aportaciones de las
mujeres al ámbito laboral.
José Ricardo Pardo Gato
Asesor jurídico de la Asociación de Profesionales de Seguridad
y Salud Laboral de Galicia (APROSAL).
15
PARTE 1
ESTUDIO JURÍDICO
CAPÍTULO I. MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
José Ricardo Pardo Gato
CAPÍTULO II. GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
Victorino Fuente Martínez
CAPÍTULO I
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
José Ricardo Pardo Gato
Abogado. Árbitro en Derecho
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
SUMARIO:
I. INTRODUCCIÓN Y PUNTO DE PARTIDA - II. EVOLUCIÓN NORMATIVA: EL PRINCIPIO
DE TRANSVERSALIDAD POR RAZÓN DE GÉNERO Y LA PROYECCIÓN DEL PRINCIPIO
CONSTITUCIONAL DE IGUALDAD - II.1. Principio de transversalidad o mainstreaming: su acogimiento en Galicia - II.2. Plasmación legal del principio de igualdad y
su reflejo normativo en Galicia - III. MEDIDAS NORMATIVAS ESTATALES - III.1. Legitimación activa - III.2. El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades: modificaciones en materia laboral - a) Permisos retribuidos, reducciones de jornada
y vacaciones - b) Suspensión del contrato - c) Situación de excedencia - III.3. El
derecho al trabajo en igualdad de oportunidades: modificaciones en materia de
Seguridad Social - a) Maternidad - b) Riesgo durante el embarazo - c) Riesgo durante
la lactancia natural - d) Período de cotización efectiva por excedencia por cuidado
de hijos y en reducción de jornada por menor de 8 años - e) Períodos de cotización
asimilados por parto - IV. MEDIDAS NORMATIVAS APROBADAS POR LA COMUNIDAD
AUTÓNOMA DE GALICIA - V. POSICIONAMIENTOS JURISPRUDENCIALES - V.1. En torno a la definición del principio de igualdad - V.2. Discriminación por razón de sexo y
prueba - V.3. Discriminación por embarazo - V.4. Discriminación por maternidad.- VI
- CONCLUSIONES: POSIBLES MEJORAS - JURISPRUDENCIA RELEVANTE - ESTADÍSTICAS COMPLEMENTARIAS - BIBLIOGRAFÍA CITADA.
I. INTRODUCCIÓN Y PUNTO DE PARTIDA
Si echamos la vista atrás, en poco o nada encontramos semejanzas respecto de situaciones anteriores en relación con discriminaciones vividas en el ámbito laboral,
muchas de ellas subsanadas o mitigadas con el paso del tiempo, la concienciación
social, la consecuente promulgación de normas al respecto o la propia constatación de la evolución jurisprudencial que ha ido recayendo y sentando las bases
del camino a seguir en la evitación de posibles actuaciones discriminatorias que
pudieren concurrir en dicho marco de relaciones encontradas.
Entre ellas, la necesaria conciliación de la vida laboral y familiar, particularmente
ante la situación de maternidad, ya se trate para el caso de estado de gestación o
ante el cuidado que debe prestárseles a los hijos menores, lo que supone, sin duda,
uno de los equilibrios más complejos de ponderar en nuestros días y sobre lo que
la realidad no refleja aún la suficiente salvaguarda que tales condicionantes deben
revestir, y ello pese a que el esfuerzo legislativo de un tiempo a esta parte ha sido
ciertamente notorio.
Si a finales de la pasada década cuatro de cada diez mujeres trabajaban fuera del
hogar, hoy en día, a tenor de las estadísticas aportadas desde organismos oficiales en torno a los nacimientos y permisos de maternidad dispensados, esas cifras
prácticamente se han visto duplicadas, lo que, pese a todo, dicha constatación
sigue sin permitirnos vislumbrar la perfecta conciliación entre empleo remunerado
y desarrollo familiar a la que nuestra sociedad debe aspirar.
Y es que, pese a todos los esfuerzos realizados, se siguen infiriendo, de las cifras
apuntadas, ciertas desigualdades todavía presentes en el mercado laboral español1, de las que cabe potenciar su erradicación, en particular aquellas desigualda1 En términos generales, durante los últimos trimestres de 2006, la tasa de ocupación de las
mujeres en España apenas alcanzaba un 42,41 %, frente a la de los hombres, que ascendía
a un 64,69 %. Paralelamente, la tasa de paro del sector femenino se sitúa en posiciones más
altas que la masculina, en concreto, un 11,53 %, frente a los hombres, en sólo un 6,36 % (datos
extraídos del Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales;
disponible en http://www.mtas.es/estadisticas/bel/index.htm).
Sin embargo, esta situación no le es ajena al resto de países, como se desprende de un informe
de la OIT, donde se refleja que la situación global de las mujeres en materia de empleo no ha
evolucionado de manera significativa desde el año 2001. Así, las Tendencias Mundiales de Empleo de la OIT (2003) indican que continúan siendo menores los índices de participación de las
mujeres en el mercado de trabajo, con mayores tasas de desempleo y significativas diferencias
de remuneraciones, en comparación con los hombres.
21
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
des habidas por circunstancias de embarazo y maternidad, y para lo que habrá que
atender tanto a la normativa hasta el momento aprobada, sus posibles mejoras, así
como respecto de la jurisprudencia recaída hasta la fecha al respecto, prestando
especial atención a la orientación dispensada en los fundamentos argüidos y su
significación de cara a las medidas a adoptar en el futuro.
II. EVOLUCIÓN NORMATIVA: EL PRINCIPIO DE TRANSVERSALIDAD POR RAZÓN DE GÉNERO Y LA PROYECCIÓN
DEL PRINCIPIO CONSTITUCIONAL DE IGUALDAD
Las medidas legales para combatir la discriminación han venido implantándose con
especial intensidad desde la década de los setenta, en buena medida debido al impulso que la normativa de corte internacional ha ejercido sobre los ordenamientos
nacionales, en especial por medio de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por España, así como por la normativa comunitaria
promulgada y la trascendental labor vertida por la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea (TJCE).
II.1. Principio de transversalidad o mainstreaming: su acogimiento en
Galicia
Punto de inflexión de este bagaje internacional ha sido la configuración del principio de transversalidad —mainstreaming— por razón de género, nacido en el marco
de las últimas Conferencias Mundiales de las Mujeres de Naciones Unidas2, con
traslación en el artículo 3.2 del Tratado de la Unión Europea, cuando dispone que
“en todas las actividades contempladas en el presente artículo, la Comunidad se
fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad”3.
Informes y estadísticas de los que también se hacen eco Pumar Beltrán, N. (La igualdad ante la
ley en el ámbito de la Seguridad Social, Aranzadi, Navarra, 2001) y Chacartegui Jávega, C. (“El largo
recorrido hacia igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral: un
avance significativo con las medidas previstas en la Ley Orgánica de Igualdad”, Revista Jurídica
de Cataluña, núm. 1, 2007, p. 76).
2 En concreto, en la III Conferencia de Nairobi en el año 1985, si bien el acogimiento relevante del
concepto tuvo lugar por parte de la Plataforma para la Acción de la Cuarta Conferencia Mundial
sobre Mujeres de Naciones Unidas, celebrada en Beijing en 1995.
22
3 A la potenciación de este principio ha contribuido la propia Comisión Europea (vid. Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, bajo el título: “Integrar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias”
[COM 1996 -67- final]).
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
El Estado español, por su parte, siguiendo así las recomendaciones de la Comisión
Europea, hizo suyo igualmente el concepto de mainstreaming, a través de la Ley
30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, para lo cual
procedió a reformar a su vez los artículos 22.2 y 24.2. b) de la Ley 50/1997, de 27
de noviembre, de organización, competencia y funcionamiento del Gobierno. La
finalidad de dicha incorporación respondía, básicamente, al intento por evitar las
consecuencias negativas que ciertas políticas públicas –en apariencia no sexistas o
neutras respecto al género- pudieran conllevar en relación al diferente tratamiento
e impacto en las mujeres y en los hombres, con independencia de que dicho efecto
perseguido no se contemplara expresamente en el referido texto legal4.
Del mismo modo, la mayoría de las autonomías también han ido incorporando
paulatinamente el principio de transversalidad, con el objetivo de trazar las líneas
maestras que, en la consecución de la igualdad de oportunidades, han de revestir
la acción del Gobierno.
Este es el caso de Galicia que, en el ámbito de sus competencias, aprobó la Ley
7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad de Mujeres y Hombres, lo que supuso un
importante avance en defensa de la igualdad y contra la discriminación. A través
de esta Ley se incorporó, precisamente, el significado de la transversalidad, a la par
que los criterios de actuación a seguir, al establecer en su tenor literal que, “con
la doble finalidad de promover la igualdad y eliminar las discriminaciones entre
mujeres y hombres, la Xunta de Galicia integrará la dimensión de la igualdad de
oportunidades en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las políticas y
de todas las acciones desarrolladas en el ejercicio de las competencias asumidas
de conformidad con la Ley Orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de Autonomía de Galicia” (art. 6.1).
En este mismo texto legal se hace una manifestación expresa del derecho a la
maternidad, al señalar, en su artículo 3, que su protección “es una necesidad social
que los poderes públicos gallegos asumen y reconocen políticamente. Siendo la
maternidad un bien insustituible, todas las cargas y cuidados que supone, la gravidez, el parto, la crianza, la socialización de los hijos, deben recibir –sigue diciendo el
precepto- ayuda directa de las instituciones públicas gallegas, a fin de no constituir
discriminación gravosa para las mujeres”. En este sentido, es el propio Gobierno
gallego el que manifiesta expresamente su intención de aplicar todas sus competencias para conseguir que se materialice, en la práctica, el mencionado principio y
que la maternidad deje de ser carga exclusiva de las madres y motivo de discriminación para las mujeres.
4 Sobre el particular, vid. Rodríguez-piñeiro, m., “El informe sobre el impacto por razón de género en
la elaboración de las disposiciones normativas”, Relaciones Laborales, núm. 10, 2004.
23
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
El denominado mainstreaming vuelve a reiterarse en una norma posterior, dictada
también por el Parlamento de esta Comunidad Autónoma, me estoy refiriendo a
la más reciente Ley 2/2007, de 28 de marzo, sobre normas reguladoras del trabajo
en igualdad de las mujeres de Galicia, en cuyo título preliminar, bajo la rúbrica de
disposiciones generales, se establece el objeto y ámbito de aplicación de la Ley,
donde se contiene asimismo el compromiso de la inclusión del principio de transversalidad en el ejercicio de las competencias autonómicas sobre empleo y relaciones laborales, correspondiendo este cometido al departamento responsable de la
Administración autonómica en materia de trabajo, con la colaboración a su vez del
respectivo departamento competente en materia de igualdad.
PRINCIPIO DE TRANSVERSALIDAD
Normativa estatal
Ley 30/2003, de 13 de octubre: medidas para incorporar la valoración
del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el
Gobierno
Ley 7/2004, de 16 de julio: igualdad de mujeres y hombres
Normativa gallega
Ley 2/2007, de 28 de marzo: normas reguladoras del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia
II.2. Plasmación legal del principio de igualdad y su reflejo normativo en Galicia
Si la idea de igualdad ha sido, de siempre, uno de los principios políticos que han
servido de base para articular las sociedades modernas, en esencia supone, igualmente, la concreción de un principio ético que propone considerar la igualdad
como un bien en sí mismo, al que han de orientarse todas las relaciones sociales,
entre ellas las laborales, donde la irrupción de la perspectiva de género ha permitido poner al descubierto el déficit de recursos de las mujeres.
Como principio jurídico universal5, informador de cualquier ordenamiento jurídico
democrático que se precie, la igualdad de trato entre mujeres y hombres supone,
así, la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en
especial las derivadas de la maternidad, junto con la asunción de obligaciones familiares y estado civil, materializándose, por tanto, en la perentoria necesidad de
garantizar la igualdad práctica en el trato, así como la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres y su aplicación en los ámbitos laborales y profesionales.
24
5 Reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos (vid. nota 2), entre los
que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra
la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
Por ende, este principio se materializa, en palabras de Valdelande6, “en la necesidad
de garantizar la igualdad práctica en el trato así como la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres y su aplicación en los ámbitos laborales y profesionales”;
de tal forma que el mismo debe irradiarse tanto al empleo privado como al público,
abarcando todo el ámbito de acceso al empleo, entre el que se encuentra el trabajo
por cuenta propia, respecto a la formación y promoción profesional, las propias
condiciones laborales, incluidas las retribuciones y las de despido, así como en
cuanto a la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales o en cualquiera otra cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas
las prestaciones concedidas por las mismas.
En el contexto europeo7, la Comisión aprobó recientemente un Informe sobre Igualdad entre hombres y mujeres, que data del año 2006, donde se resalta que las políticas de igualdad constituyen una aportación positiva para el empleo y el crecimiento.
Postulado que vino a refrendarse en la Agenda Social para el período 2005-20108,
como complemento de la estrategia elaborada en Lisboa9, en aras de cristalización
del pleno compromiso de defender y salvaguardar la igualdad perseguida.
Constitucionalmente consagrado en nuestro país este principio [art. 14 Constitución Española (CE)], como un soplo de aire fresco fue recibida en nuestra sociedad,
sin embargo, la aprobación y entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), que, en respuesta
al mandato promocional del artículo 9.2 CE —que obliga a los poderes públicos
a hacer realidad los derechos fundamentales y a “promover las condiciones para
que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y
efectivas”10— ha venido a transponer al derecho interno español dos de las directivas comunitarias más relevantes en materia de igualdad de trato: por un lado, la
Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplica-
6 Manteca Valdelande, V., “La Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres”, La Ley, núm.
6778, de 13 de septiembre de 2007, p. 1.
7 Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre
hombres y mujeres y la eliminación de las desigualdades entre unos y otras son un objetivo
que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión Europea y de sus miembros.
Asimismo, con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un
acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya
adecuada transposición se dirige, en buena medida, la normativa posteriormente aprobada al
respecto por nuestro país.
8 COM (2005) 33 final, de 9 de febrero de 2005.
9 COM (2005) 24 final, de 2 de febrero de 2005.
10 Por ello, como sostiene Montalbán Huertas, I. (“Interpretación y aplicación del principio de
no discriminación entre mujeres y hombres. Incidencia de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo”, La Ley, núm. 6781, de 18 de septiembre de 2007, p. 2), la LOI utiliza en su título el
adjetivo de efectiva, “remarcando y enfatizando así que su objetivo es la igualdad efectiva y
no meramente formal”.
25
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
ción del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere
al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, así como a las
condiciones de trabajo; y, de otra parte, la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación
del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y
servicios y su suministro11.
La implementación operada por esta Ley Orgánica ha supuesto, a su vez, la modificación y adaptación de un buen número de normas estatales preexistentes, tan trascendentales como el propio Estatuto de los Trabajadores (ET) y tan especiales como la Ley
de Régimen de Personal de las Fuerzas Armadas, hasta el extremo de poder afirmar
que su entrada en vigor ha conllevado, de facto, una cualitativa, más que cuantitativa,
reforma de nuestro ordenamiento jurídico, en la línea iniciada ya por su predecesora, si
cabe tan singular a la par que vigente, Ley 39/1999, de 5 de noviembre, encaminada a
la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras12.
Y es que, después de más de seis años de aplicación de esta última, la LOI, como
su propia Exposición de Motivos anuncia (apartado III), “nace con la vocación de
erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres”, también, por
tanto, respecto del espectro social y laboral; y si la discriminación por maternidad
o embarazo constituye, en puridad, un tipo de discriminación directa articulada en
el devenir de todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o
la maternidad, este texto legal fija una serie de principios generales de actuación
de los poderes públicos en materia de igualdad, entre ellos: la integración de los
principios de igualdad de trato y oportunidades en el marco del trabajo, evitando
la segregación laboral y eliminando las diferencias retributivas; la protección propiamente de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad
española de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia (art. 14.7); o el
establecimiento de medidas que garanticen la conciliación del trabajo y la vida
personal y familiar de las mujeres y hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención familiar (art. 14.8).
En concreto, en respuesta al mencionado objetivo subliminal, en su artículo 3 la LOI
proclama abiertamente el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres,
con referencia expresa a la exigencia de ausencia de discriminación por razón de
maternidad, para incidir posteriormente, ya en su artículo 8, sobre la discriminación
directa por razón de sexo en la que incurre todo trato desfavorable a las mujeres
relacionado con el embarazo o la maternidad.
11 Al respecto, vid. Lousada Arochena, J. F., “La Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre, sobre
la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y
servicios y su suministro”, La Ley, núm. 6462, de 13 de abril de 2006.
26
12 En referencia a esta Ley, y más en concreto en torno al permiso parental, vid. MOLINA GONZÁLEZ-PUMARIEGA, R., “El permiso parental por maternidad y la protección frente al despido tras
la Ley 39/1999”, Aranzadi Social, núm. 20, 2000, pp. 89 y ss.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
Por su parte, en Galicia, como se ha avanzado, ha sido fundamentalmente la citada
Ley 2/2007, de 28 de marzo, la que, aunando voluntades legislativas anteriores, ha
venido a reforzar la legalidad vigente al respecto en esa Comunidad, pues con ella
se trata de dar un paso más adelante, en aras a que la consecución de la inserción
laboral en clave de equidad laboral se convierta en uno de los pilares básicos para
hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, pues éste es uno de los ámbitos, incluyendo dentro del mismo la
maternidad en el trabajo, donde, al menos hasta ahora, han sido más visible las
desigualdades sufridas. De igual modo, con un carácter más específico, cabe citar
al respecto dentro del panorama normativo de esta autonomía el Decreto 33/2009,
de 21 de enero, por el que se regula la promoción de la igualdad en las empresas y
la integración del principio de igualdad de empleo.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
Normativa estatal
Ley 3/2007, de 22 de marzo: igualdad efectiva de mujeres y hombres
Normativa gallega
Ley 7/2004, de 16 de julio: igualdad de mujeres y hombres
Ley 2/2007, de 28 de marzo: normas reguladoras del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia
Decreto 33/2009, de 21 de enero: promoción de la igualdad en las empresas e integración del principio de igualdad de empleo
III. MEDIDAS NORMATIVAS ESTATALES
Dada la amplitud de la normativa ulteriormente aprobada13, tanto las novedades y
modificaciones introducidas por la Ley 39/1999 como las incorporadas en último
término por la LOI, nos detendremos en aquellos aspectos que más guardan relación con el derecho a compaginar la maternidad y el trabajo, desde quién puede
solicitar su salvaguarda judicial, hasta las medidas adoptadas para alcanzar la ansiada igualdad de oportunidades respecto al derecho al trabajo, descendiendo de
forma sistemática sobre aquellos particularismos relativos a las modificaciones de
que han sido objeto tanto el Estatuto de los Trabajadores como la normativa en
materia de Seguridad Social, elementos fundamentales sobre los que se cimienta
la cuestión objeto de análisis.
III.1.Legitimación activa
La LOI reconoce sin ambages, en su artículo 12, una holgada legitimación activa
para poder actuar, dada la delicada materia susceptible de protección, al disponer
13 Para mayor abundamiento sobre los distintos aspectos tratados por el texto de la LOI, vid. VV.
AA., Comentarios a la Ley de Igualdad, García Ninet, J.I. (dir.) y Garrigues Giménez, A. (coord.), CISS,
Valencia, 2007.
27
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
que “cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela al derecho a la
igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo
53.2 de la Constitución, incluso —precisa— tras la terminación de la relación en
la que supuestamente se ha producido la discriminación”. Este último inciso es
sumamente importante teniendo en cuenta la situación de embarazo y que ésta
se extiende en el tiempo, pudiendo deberse la discriminación a un espacio temporal inicial al mismo, antes de que se manifieste visiblemente, tras haberle sido
comunicado al empleador dicho extremo, lo que, en consecuencia, no obstaría la
reclamación posterior en caso de despido.
Con esta norma también se está reconociendo implícitamente la legitimación activa tanto a personas físicas como jurídicas, siempre y cuando se manifieste un
“interés legítimo”, en la línea en la que se sustenta el ámbito de la jurisdicción
contencioso-administrativa14.
III.2El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades: modificaciones
en materia laboral
Es el título IV de la LOI el que se dedica en su integridad a regular el derecho
del trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar
la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y
en la promoción de ámbito profesional, así como respecto a las condiciones del
trabajo, donde se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores
y trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como
el deber de negociar planes de igualdad en las empresas que cuenten con más de
250 trabajadores y trabajadoras15.
Aparte del objetivo preestablecido de mejora del acceso y permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y adaptabilidad como grupo de
población prioritario de las políticas activas de empleo, la medida más innovadora
que este título de la Ley presenta para favorecer la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral es la fijación del permiso de paternidad de 13 días de duración,
ampliable en caso de parto múltiple en 2 días más por cada hijo o hija a partir del
segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, pero que en apoyatura a la conciliación deseada favorece indirectamente a la madre trabajadora;
derecho que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en
los de adopción y acogimiento.
14 Así, Montalbán Huertas, I., “Interpretación y aplicación del principio...”, op. cit., pp. 2 y 3.
28
15 La elaboración e implantación de este plan será voluntaria, salvo cuando la autoridad laboral
lo acuerde en un procedimiento sancionador como medida sustitutoria de sanciones accesorias.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
En sintonía con la medida anterior, también se introducen mejoras en el actual permiso de maternidad, que se ve ampliado en 2 semanas para los supuestos de hijo
o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente
ambos progenitores.
Estas mismas normas se incorporan igualmente para los casos de trabajadores y
trabajadoras autónomos y de otros regímenes especiales de la Seguridad Social.
En lo referente a la reducción de jornada por guarda legal, la LOI amplía, de una
parte, la edad máxima del menor que otorga el derecho a la reducción, que pasa de
6 a 8 años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha
reducción. Asimismo, se aminora a 4 meses la duración mínima de la excedencia
voluntaria y se amplía de 1 a 2 años la duración máxima de la excedencia para el
cuidado de familiares. Se reconoce igualmente la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la relativa al cuidado de familiares puedan
disfrutarse de forma fraccionada.
Esquemáticamente16, teniendo en cuenta estas medidas (disposición adicional
undécima LOI), junto a las ya incorporadas por la Ley 39/1999, el marco normativo actual en materia laboral en relación con la maternidad se presenta de la
siguiente manera:
a) Permisos retribuidos, reducciones de jornada y vacaciones
• Nacimiento de hijo: 2 días naturales, ampliables a 4 de requerirse desplazamiento [art. 37.3.b) ET].
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto: Cuando tales prácticas se
deban llevar a cabo durante la jornada laboral se gozará de un permiso por el tiempo
indispensable a tal fin. Cabe entender que la mujer es la única beneficiada de dicha
ventaja, en tanto que el objetivo perseguido es velar por la salud de la madre y el feto.
Este supuesto abarca los chequeos médico periódicos [art. 37.3.f) ET].
• Hospitalización de recién nacidos o hijos prematuros: A la madre o al padre les
asiste el derecho a ausentarse 1 hora de su puesto de trabajo para permanecer
con el neonato ingresado. Este permiso carece de limitación temporal y se podrá disfrutar mientras dure la situación de internamiento del recién nacido, esto
es, hasta el alta médica (aunque con posterioridad siga requiriendo cuidados
específicos). Asimismo, cualquiera de los progenitores, indistintamente, podrá
16 Siguiendo a estos efectos el esquema articulado por Barbero Bajo, J., en su informe “Conciliación de la vida laboral y familiar: el equilibrio más complejo”, publicado en la revista Lex Nova,
octubre/diciembre 2006, pp. 27-29.
29
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
optar, en estos casos, por una reducción de jornada hasta un máximo de 2 horas
con la minoración proporcional de su salario (art. 37.4 bis ET).
• Lactancia: Tras el alumbramiento del bebé y hasta alcanzar la edad de 9 meses las
trabajadoras tienen derecho a ausentarse 1 hora al día del trabajo por motivo de
lactancia, tiempo que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple17. La mujer podrá, optativamente, sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora o
acumularlo en jornadas completas según lo establecido en la negociación colectiva o
acuerdo al que llegue con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen (art. 37.4 ET).
• Guarda legal: Aquel trabajador que tenga a su cargo directo algún menor de 8
años o a un minusválido que no desempeñe actividad remunerada podrá reducir
su jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, entre, al menos,
un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla (art. 37.5 ET).
• Cuidado de familiares: El mismo derecho anterior se podrá ejercer cuando el
trabajador o trabajadora precise encargarse del cuidado de un familiar que no
pueda valerse por sí mismo por razones de edad, además de por accidente o
enfermedad. Esta reducción cuenta con el límite de consanguinidad o afinidad
hasta el segundo grado (art. 37.5 ET).
• Vacaciones: Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o
lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por
razones similares, se tendrá derecho al disfrute de vacaciones en fecha distinta
a la prevista para estos casos, aunque hubiere concluido el año natural correspondiente (art. 38.3 ET).
30
17 Se trataba de una de las ausencias más reprochables de la Ley 39/1999.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
PERMISOS DE MATERNIDAD/PATERNIDAD
% Madres
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004*
2005*
127.739
146.971
148.751
165.946
192.422
208.695
224.419
239.858
282.080
299.605
99,03
98,69
98,52
98,46
98,37
98,24
2006*
320.554
98,35
Fuente: Elaboración propia del Instituto de la mujer a partir de datos del Instituto Nacional de Seguridad
Social. Estudio realizado hasta el mes de noviembre de 2006, a partir de datos aportados del INEM.
PERMISOS DE MATERNIDAD POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Ambos sexos
Ambos sexos (datos absolutos)
Total
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castilla-León
Castilla-La Mancha
Com. Valenciana
Cataluña
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
La Rioja
País Vasco
Ceuta
Melilla
2004*
282.080
49.077
8.469
4.258
7.082
11.857
2.962
11.285
9.172
28.723
54.320
5.353
12.686
46.608
8.338
4.711
1.919
14.679
291
290
2005*
299.605
52.778
8.915
4.642
7.450
12.337
3.368
12.248
9.568
31.884
57.370
5.369
13.820
48.320
8.887
4.648
2.012
15.304
351
334
2006*
320.554
57.709
9.477
4.943
8.231
12.756
3.403
12.819
10.933
33.391
60.134
5.845
14.393
52.547
10.215
5.040
2.101
15.975
319
323
31
% Mujeres
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Total
Andalucía
Aragón
Asturias
Baleares
Canarias
Cantabria
Castilla-León
Castilla-La Mancha
Com. Valenciana
Cataluña
Extremadura
Galicia
Madrid
Murcia
Navarra
La Rioja
País Vasco
Ceuta
Melilla
98,37
98,94
97,87
97,93
98,66
98,89
97,97
97,69
98,54
98,83
98,18
98,90
98,27
98,36
99,42
96,03
98,02
96,83
97,59
97,93
98,24
98,83
97,98
97,93
98,51
98,78
97,95
97,76
98,43
98,73
98,08
99,05
98,05
98,06
99,19
96,77
97,37
96,30
98,01
97,90
98,35
98,96
98,10
98,54
98,51
98,57
97,77
97,91
98,77
98,75
98,26
98,75
98,14
98,13
99,43
96,13
97,29
96,59
98,43
99,07
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad Social.
* El volumen de perceptores de maternidad gestionados por el INE están referidos al mes de noviembre
b) Suspensión del contrato
• Embarazo: Cuando la situación gestante de la trabajadora resulte incompatible con su actividad laboral porque pueda ocasionar un riesgo para su salud o
para el normal desarrollo del feto surgirá una causa de suspensión contractual
equiparándose a una incapacidad temporal [art. 45.1.d) ET]. En tales supuestos
el facultativo o servicio médico competente ha de acreditar que efectivamente
el embarazo impide a la mujer trabajadora el cumplimiento de sus obligaciones
profesionales. En todo caso, de manifestarse riesgo para el feto, como primera
medida a adoptar, se deberá proceder a un cambio de puesto de trabajo siempre que resulte factible.
32
• Alumbramiento y maternidad: El permiso de maternidad puede anticiparse, a
opción de la interesada, a la fecha prevista para el parto. La madre trabajadora
disfrutará, de forma ininterrumpida (salvo hospitalización del neonato que detendrá el cómputo), de un período de 16 semanas –mínimo legal-, plazo que podrá ser distribuido según el interés de la madre, respetándose, en todo caso, un
lapso temporal posparto de 6 semanas. En caso de parto múltiple, este período
se verá ampliado en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo (art. 48.4
ET).
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
• Adopción y acogimiento: Igual período de suspensión que en el caso de alumbramiento y maternidad (art. 48.4 ET).
c) Situación de excedencia
• Cuidado de hijos y familiares: Se contempla una duración máxima de 3 años
desde el nacimiento, adopción o acogimiento del hijo, y de 2 años, salvo que se
establezca una duración mayor por negociación colectiva, en caso de cuidado
de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí
mismo, siempre y cuando no desempeñe actividad retribuida (art. 46.3 ET).
• Excedencia voluntaria: La trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de 1 año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma trabajadora si han
transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia (art. 46.2 ET).
EXCEDENCIAS POR CUIDADOS DE HIJAS/OS
*
Total
%Madres
2000
8.339
96,02
2001
10.163
96,43
2002
12.694
96,16
2003
13.879
96,38
2004
16.963
96,34
2005
18.942
95,23
2006
20.225
95,33
Vigentes en diciembre
Fuente: Elaboración propia del Instituto de la mujer a partir de datos de la Tesorería General de la Seguridad
Social
33
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
CUADRO-RESUMEN DE VENTAJAS SOCIALES A FAVOR DE LA CONCILIACIÓN
Supuestos
Permisos retribuidos
Reducción de jornada
Nacimiento de hijo
2 días (4 con desplazamiento)
Exámenes prenatales
y preparación al parto
Por el tiempo necesario
Hospitalización
de neonatos
1 hora al día
2 horas al día
Lactancia
1 hora al día (La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos
de parto múltiple)
1/2 hora al día
Cuidado de menores
o discapacitados
Entre, al menos, un octavo y
un máximo de la mitad de la
duración de la jornada laboral
Cuidado de familiares
Suspensión del contrato
Embarazo
Por el tiempo necesario con prescripción médica
Maternidad
16 semanas (ampliación en 2 semanas en caso de parto múltiple por cada hijo a partir del segundo)
Adopción y acogimiento
16 semanas (ampliación en 2 semanas en caso de adopción o
acogimiento múltiples por cada hijo a partir del segundo)
Excedencias
Cuidado de hijos
3 años como máximo
Cuidado de familiares
2 años como máximo
Excedencia voluntaria
De 4 meses a 5 años
III.3 El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades: modificaciones
en materia de Seguridad Social
Las novedades y modificaciones introducidas en materia laboral comportan a su
vez la anexión de ciertas reformas en el ámbito de la Ley General de la Seguridad
Social (LGSS) a tener en cuenta (disposición adicional decimoctava LOI)18, entre
ellas, sin afán exhaustivo, pero con la pretensión de reflejar algunas de las más
relevantes, cabe citar:
34
18 Para un estudio general del tema, vid. Pérez Alonso, M.ª A., “Las novedades en el Régimen General de la Seguridad Social tras la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres”, Aranzadi Social, núm. 3, 2007.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
a) Maternidad
• Acogimiento: Es posible acceder a la prestación de maternidad en los supuestos de acogimiento simple de conformidad con el Código Civil (arts. 173, 173 bis
y 174 CC), o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas respectivas que lo
regulen (en Galicia se contempla dentro del capítulo III de la Ley 2/2006, de 14
de junio, de Derecho Civil de Galicia; en particular sus artículos 14 y 15 —el acogimiento en general—, 16 a 20 —el acogimiento familiar—, 21 —el acogimiento
residencial—, 22 a 24 —la constitución del acogimiento— y 25 —cese del acogimiento—), siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a 1
año (art. 133 bis LGSS).
• Período mínimo de cotización: Según la edad del beneficiario en el momento
de acceder a la prestación de maternidad (art. 133 ter.1 LGSS), se distinguen las
siguientes situaciones:
PERÍODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN POR MATERNIDAD
Beneficiario menor
de 21 años
No se exige período de cotización en la fecha del parto o en la de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento o resolución judicial de
adopción
Beneficiario entre
21 y 26 años
Se exige un período de 90 días dentro de los 7 años anteriores al momento de inicio de descanso o 180 días a lo largo de su vida laboral
Beneficiario mayor
de 26 años
Se exige un período de 180 días dentro de los 7 años anteriores al momento de inicio de descanso o de 360 días a lo largo de su vida laboral
En cuanto a los supuestos de parto para las madres biológicas y a los efectos de
acreditar el período mínimo de cotización, la edad se computará en el momento
de inicio del descanso por maternidad, mientras que para los casos de adopción o
acogimiento se tomará de referencia la edad que tenga cumplido el interesado en
el momento del inicio del descanso (art. 133 ter.2 LGSS).
• Cuantía: La prestación económica por maternidad es la misma que existía anteriormente: el 100 % de la base reguladora (art. 133 quáter LGSS).
• Subsidio por maternidad: Novedad calificada de especial por la propia LOI, el
artículo 133 sexies LGSS determina que resulta posible el acceso al subsidio por
maternidad, el cual aparece configurado como una prestación no contributiva,
sin que llegue a ser asistencial. Viene dirigido exclusivamente a las trabajadoras
por cuenta ajena, sólo en los casos de parto, para aquellas que no han cotizado
suficientemente al sistema y les resulta imposible acreditar el período cotizado.
La cuantía de este subsidio es el 100 % del IPREM vigente en cada momento,
35
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
salvo que la base reguladora para maternidad fuera inferior a esta cuantía. Respecto a su duración, será de 42 días naturales a contar desde el parto, pudiendo
denegarse, anularse o suspenderse por las mismas causas que la prestación
por maternidad (art. 133 septies LGSS).
b) Riesgo durante el embarazo
Se considera, como novedad, la prestación de riesgo durante el embarazo derivada
de contingencias profesionales (art. 134 LGSS), en tanto que el riesgo durante el
embarazo se adquiere, precisamente, como consecuencia del trabajo, por lo que se
liga adecuadamente con las contingencias profesionales, de tal forma que para el
acceso a la prestación no se exigirá ningún período cotizado (art. 124.4 LGSS).
PRESTACIÓN DE RIESGO POR MATERNIDAD
Nace
El día que se inicie la suspensión del contrato de trabajo
El día anterior al inicio a la suspensión del contrato de trabajo
Finaliza
El día de la reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado
A diferencia de la regulación anterior, que contemplaba una cuantía del 75 % de
la base reguladora IT derivada de contingencias comunes, actualmente ésta pasa
a ser del 100 % de la base reguladora correspondiente, cual es la fijada para la IT
derivada de contingencias profesionales.
c) Riesgo durante la lactancia natural
Estamos ante una nueva situación contemplada por el artículo 135 bis LGSS, en
el que se ampara, como situación protegida, el período de suspensión del contrato de trabajo en aquellos supuestos en los que, ante la obligación del cambio de
puesto por otro compatible con la situación de la mujer trabajadora, conforme los
términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
(LPRL)19, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible, o bien no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados.
Esta situación podrá producirse, por tanto, cuando las condiciones de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los
servicios médicos del INSS o, en su caso, de las mutuas, junto con el respectivo
36
19 Sobre el tema, vid., por ejemplo, la STSJ Galicia, de 28 de septiembre de 2002, en la que se estima que no existe discriminación empresarial cuando un laboratorio se niega a contratar a una
mujer en estado de gestación, debido a que en la actividad para la que iba a ser contratada se
manejan sustancias radioactivas, que no son aptas para una mujer en esa situación de riesgo.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la
trabajadora o a su hijo (cfr. art. 48.4, in fine, ET). Asimismo, podrá declararse el pase
de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses [cfr. art. 45.1.d) ET], siempre
que se den las circunstancias previstas en el artículo 26.3 LPRL.
En los términos y condiciones previstos en la LGSS, la prestación económica consiste en la prevista por esta norma a la aplicable por riesgo durante el embarazo (art.
135 ter LGSS), y se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla 9 meses, salvo
que la beneficiaria se haya reincorporado previamente a su puesto laboral anterior
a otro compatible con su situación.
d) P
eríodo de cotización efectiva por excedencia por cuidado de hijos y en reducción de jornada por menor de 8 años
El período de cómputo de la excedencia por cuidado de hijos a los efectos de
acceder a las prestaciones de Seguridad Social por maternidad, además de por
jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y paternidad, se ha
visto igualmente ampliado al considerarse cotizado durante los 2 primeros años
de excedencia por cuidado de hijos o menor acogido, en los supuestos de acogimiento familiar permanente o preadoptivo, aunque éstos sean provisionales (art.
180.1 LGSS).
A este respecto, añadir que el período de cotización efectiva tendrá una duración
de 30 meses si la unidad familiar de la que forma parte el menor, en razón de cuyo
cuidado se solicita la excedencia, guarda la consideración de familia numerosa de
categoría general, o de 36 meses si la ostenta de categoría especial.
En relación con la reducción de jornada por cuidado de menor, que en la actualidad
pasa a considerarse de 8 años, en vez de 6 como en la regulación anterior, durante
los 2 primeros años del período de reducción de jornada las cotizaciones se computarán incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que hubiera correspondido si
se hubiera mantenido sin dicha aminoración la jornada laboral (art. 180.3 LGSS).
Si bien esta previsión da un paso adelante en la protección de la maternidad y en
el cuidado de la infancia durante los primeros años de la vida, de su contenido
surge la duda de la duración de este incremento de las cotizaciones. Creemos no
obstante, con Pérez Alonso, que “se deberá mantener unida a la permanencia de la
relación laboral y si bien la norma lo ha dejado zanjado, sí que alude a que las cotizaciones se computarán incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que hubiera
correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo”20;
37
20 Cfr. “Las novedades en el Régimen General de la Seguridad Social...”, op. cit., p. 5 (westlaw).
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
por tanto, en buena lógica, esto sucederá siempre y cuando la referida jornada se
hubiera mantenido al 100 %.
e) Períodos de cotización asimilados por parto
A los efectos de pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente de cualquier régimen de la Seguridad Social, se computarán como cotizados, a
favor de la trabajadora solicitante de la pensión, un total de 112 días completos por
cada parto de un solo hijo y, si el parto fuera múltiple, de 14 días más por cada hijo
a partir del segundo, éste incluido, salvo si por ser trabajadora o funcionaria en el
momento del parto se hubiera cotizado durante la totalidad de las 16 semanas o,
en su caso, durante el tiempo que corresponda.
IV. MEDIDAS NORMATIVAS APROBADAS POR LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE GALICIA
Sin perjuicio de las reformas acometidas en general en el marco del ordenamiento
jurídico español, por su parte, como se ha avanzado, también la Comunidad Autónoma de Galicia ha procedido a legislar normativa específica para un desarrollo
armónico y equilibrado de la maternidad en el trabajo, con el trasfondo de la necesaria conciliación de la vida familiar y laboral en este territorio.
Entre las medidas acogidas al respecto en las precitadas Ley 7/2004, de 16 de julio,
y Ley 2/2007, de 28 de marzo, podemos citar las que siguen:
38
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
MEDIDAS NORMATIVAS DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE GALICIA
Ley 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de mujeres y hombres
Artículo 2
Mención expresa al derecho a la maternidad
Artículos 6-8
Manifestación del principio de transversalidad
Artículo 21
Plan integral de apoyo a la familia
Artículo 22
Plan de empleo femenino (formación e incorporación de las mujeres al trabajo)
Artículo 23
Programa de apoyo a las empresas con planes de igualdad
Artículo 38
Promoción del ejercicio de derechos de conciliación en la Administración
(maternidad)
Artículo 41
Garantías del ejercicio de los derechos de conciliación en la Administración
Artículo 42
Complemento de las prestaciones por riesgo durante el embarazo o por maternidad en la Administración (se reconoce hasta el 100 % de la base reguladora del subsidio económico por riesgo durante el embarazo y se garantizará
la percepción del 100 % de su base reguladora durante el período de las 6
semanas desde el nacimiento del hijo o hija)
Artículo 42 bis
Permiso retribuido en la Administración para asistir y acompañar a tratamientos de fecundación asistida, a exámenes prenatales y a técnicas de preparación del parto
Artículo 42 ter
Crédito de horas sustitutivo del permiso de lactación en la Administración
Artículo 42 quater
Salas de reposo y salas de lactación en la Administración
Artículo 43
Derecho de las mujeres gestantes a elegir, en el ámbito de la Administración,
el período de vacaciones y preferencias derivadas de la existencia de responsabilidades familiares
Artículo 44
Flexibilización de jornada por motivos familiares en la Administración
Artículo 45
Preferencia en cursos formativos autonómicos por licencia de maternidad
Artículo 46 bis
Permiso retribuido por enfermedad grave (duración máxima de 30 días)
Ley 2/2007, de 28 de marzo, normas reguladoras
del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia
Artículo 5
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Título II
(arts. 9-21)
Promoción de la igualdad en las empresas
Título III
(arts. 22-28)
Promoción de la igualdad en el ámbito de la negociación colectiva y de las
relaciones colectivas de trabajo
39
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Título IV
(arts. 29-38)
Integración de la igualdad en la política de empleo [medidas de conciliación
actividades de formación (art. 34); Plan gallego de empleo femenino (art. 37)]
Título V
(arts. 39-41)
Integración de la igualdad en la política de prevención de riesgos laborales
[fomento público de la erradicación en origen de las condiciones de trabajo
que puedan afectar negativamente al embarazo, parto y lactancia natural (art.
40); actuaciones especiales sobre sectores feminizados (art. 41)]
Título VII
(arts. 52-56)
Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de
las Relaciones Laborales
V. POSICIONAMIENTOS JURISPRUDENCIALES
V.1 En torno a la definición del principio de igualdad
Numerosas han sido las ocasiones en las que nuestro Tribunal Constitucional se
ha referido al principio de igualdad en aras a alcanzar un consenso jurisprudencial
en torno a su conceptuación, la cual, como hemos podido constatar, se ha erigido
finalmente en clave de enunciación negativa desde el punto de vista legal, al equiparar, en el artículo 3 de la LOI, la igualdad de trato a “la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la
maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”.
Entre las posibles decisiones del Alto Tribunal a destacar21, su sentencia, de la Sala
2ª, de fecha 3 de julio de 2006 se refiere a la cláusula general de igualdad de todos
los españoles ante la Ley en los siguientes términos: “habiendo sido configurado
este principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos
a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente
en sus consecuencias jurídicas, de suerte que, para introducir diferencias entre
ellos, tiene que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca
al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de
valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso,
desproporcionadas (…) En resumen, el principio de igualdad no sólo exige que la
diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un
juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre
la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida.
La virtualidad del artículo 14 CE —sigue argumentado la sentencia— no se agota,
sin embargo, en la cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido,
40
21 SSTC de 20 de mayo de 2002 (FJ 3) o la de 4 de marzo de 2004 (FJ 2), por poner un ejemplo.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
sino que, a continuación, el precepto constitucional se refiere a la prohibición de
una serie de motivos o razones concretos de discriminación. Esta referencia expresa a tales motivos o razones no implica el establecimiento de una lista cerrada
de supuestos de discriminación22, pero sí representa una explícita interdicción de
determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto
por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la
población en posiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la
persona que reconoce el artículo 10.1 CE”23.
V.2 Discriminación por razón de sexo y prueba
Íntimamente ligada a la concepción del principio de igualdad, la discriminación por
razón de sexo tiene su fundamento, según la STC de 30 de enero de 2003 (FJ 3)24, en
la voluntad inequívoca de “terminar con la histórica situación de inferioridad, en la
vida social y jurídica, de la mujer”, esto es, tratar de dar carpetazo a una conducta
de clara discriminación vivida desde antaño y que se “cualifica —nuevamente en
palabras de la citada STC de 3 de julio de 2006— por el resultado peyorativo para
la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas
por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente
descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser
humano (cfr. 10.1 CE)”.
De ahí que la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios
por razón de sexo determina que se haya producido, en su caso, la lesión directa
del artículo 14 CE cuando se acredite que el factor contrario a la legalidad palmaria representó la base de una minusvaloración o de un claro perjuicio laboral en
contra de la mujer, no teniendo para el caso valor legitimador la concurrencia de
cualesquiera otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del
resultado discriminatorio.
Y es que, de acuerdo con las leyes procesales, tal y como corrobora ahora el artículo 13 de la LOI, en aquellos procedimientos —quedan al margen los procesos
penales— en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas, así como su
proporcionalidad25. A tales efectos, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá
22 STC de 3 de agosto de 1983.
23 Vid., manteniendo similar orientación, las SSTC de 16 de julio de 1987 (FJ 5), 26 de septiembre
de 1988 (FJ 2), 1 de julio de 1991 (FJ 2), o 30 de enero de 2003 (FJ 3), entre otras.
24 Manteniéndose dentro de lo preconizado por la posterior STC de 3 de julio de 2006.
25 Esta previsión legal sobre la carga probatoria en tales procesos ha conllevado la incorporación
de un apartado 5 al artículo 217 de la Ley de Enjuiciamento Civil (disposición adicional 5ª LOI) y
de un apartado 7 al artículo 60 de la LJCA (disp. adic. 6ª LOI).
41
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos
públicos competentes.
Así, la STC de 25 de febrero de 2002 trae a colación la doctrina constitucional, recogida en la sentencia de 23 de noviembre de 1981, respecto del desplazamiento
de la carga de la prueba (onus probandi) al empresario26, siempre que el trabajador
acredite la existencia de indicios suficientes que generen una razonable sospecha,
apariencia o presunción a favor de la afirmación sostenida; es decir, la necesidad
de aportar una prueba verosímil (STC de 22 de octubre de 2001) o principio de prueba revelador de la existencia de una panorama discriminatorio general. Partiendo
de estos fundamentos, el Tribunal estima que es al empresario al que corresponde
probar lo contrario, esto es, que la relación extintiva se adopta conforme a unos hechos que constituyen causa legítima de despido y se manifiestan razonablemente
como ajenos a todo móvil atentatorio de los derechos fundamentales argüidos27.
V.3 Discriminación por embarazo
La discriminación por razón de sexo comprende, obviamente, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo
de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que presenten
con relación a la sexualidad de la persona una conexión directa e inequívoca, como
sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones evidentes,
incide de forma exclusiva sobre las mujeres28.
En este sentido, el propio Tribunal Constitucional ha precisado también que la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser
compatible —entiendo que en todo caso— con la conservación de sus derechos
profesionales, de suerte que el perjuicio que la infravaloración de la persona o el perjuicio causado por razón del embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un claro
supuesto de discriminación directa por razón de sexo (STC de 4 de julio de 2005).
26 De la que también se hace eco Montalbán Huertas, I., “Interpretación y aplicación del principio...”, op. cit., p. 3.
42
27 No se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho de connotaciones
claramente negativas, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales,
sino que a éste corresponde probar, sin que le baste el mero intento (STC de 22 de junio de
1989) que su actuación se sustenta sobre motivos reales absolutamente extraños a la pretendida vulneración de derechos fundamentales y que los mismos tuvieron entidad suficiente
para optar por esta decisión, único medio de contrarrestar la apariencia lesiva creada por los
indicios (SSTC de 31 de marzo de 1998 y de 31 de enero de 2000).
28 SSTC de 7 de junio de 1994 (FJ 2), 23 de julio de 1996 (FJ 5), 29 de enero de 2001 (FJ 4), 25 de
febrero de 2002 (FJ 3), o 30 de enero de 2003 (FJ 3).
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
V.4 Discriminación por maternidad
En la citada STC de 3 de julio de 2006 el Tribunal le otorgó el amparo solicitado a la
demandante por considerar que la decisión del empleador, el INEM, de suspender
la demanda de empleo durante el período obligatorio de descanso por maternidad,
careció de justificación alguna razonable, resultando de todo punto atentatoria por
discriminación manifiesta, lo que llevó al Alto Tribunal a declarar la vulneración de
su derecho a no ser discriminada por su condición de mujer, en base al artículo 14
CE, razón por la cual la restableció en la integridad de su derecho menoscabado,
previamente anulado por la STSJ Andalucía de 21 de julio de 200329.
VI. CONCLUSIONES: POSIBLES MEJORAS
Del análisis de la legislación aprobada, tanto la estatal como la autonómica, y su
contraste con la jurisprudencia hasta la fecha recaída, debemos inferir que una
interpretación formalmente neutra de las normas puede arrojar, sin embargo, un
resultado peyorativo contrario a los artículos 14 y 10.2 CE, pues, como bien apunta
Montalbán Huertas30, “la realidad es muy variada y, a veces, los mecanismos discriminatorios son difíciles de detectar cuando están revestidos de apariencia de
objetividad”, motivo por el cual resulta clave para la efectividad de los derechos la
interpretación constitucional de los mismos.
Si en nuestro ordenamiento jurídico el artículo 9.2 CE impone a los poderes públicos la obligación de “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad
del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas”, así como
“remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud”, sobre lo que abunda
el artículo 53.1 CE al añadir que los derechos y libertades constitucionales vinculan
a todos estos poderes, la LOI pretende contribuir en esta medida y hacer efectivo
el principio de igualdad de género perseguido largamente en los diversos ámbitos
de la realidad social, económica y cultural española y gallega, y ello aunque, como
es lógico, queden aún en el tintero ciertas demandas por saldar, como puede ser
la consideración del tiempo y la dedicación que la mujer, todavía en nuestros días,
destina a la familia y a su hogar, difícil en todo caso de cuantificar pero no por ello
29 Fallo que había revocado a su vez la sentencia del Juzgado Contencioso-Administrativo núm. 1
de Granada, de fecha 25 de abril de 2001, que había estimado anteriormente el trato discriminatorio por razón de sexo proferido por el INEM. Un comentario a esta sentencia lo encontramos en Montalbán Huertas, I., “Interpretación y aplicación del principio...”, op. cit., p. 4.
30 Cfr. “Interpretación y aplicación del principio...”, op. cit., p. 4, apoyándose en la opinión de
Giménez García, J. (“La habitualidad en el maltrato físico y psicológico. Evolución legislativa y jurisprudencial”, La violencia en el ámbito familiar. Aspectos sociológicos y jurídicos, Cuadernos
de Derecho Judicial, Consejo General del Poder Judicial, 2001, p. 113).
43
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
de obligada observancia desde los distintos poderes e instituciones públicas, y a lo
que, más pronto que tarde, habrá que dar justa respuesta.
Del mismo modo, y pese a la aludida referencia explícita en materia de Seguridad
Social, muchas de las medidas acogidas se orientan o van dirigidas fundamentalmente a las mujeres trabajadoras por cuenta ajena, mientras que se echa de
menos, en tal sentido, una regulación más específica sobre los derechos que en
este ámbito les asiste, o debiera asistirles, a las mujeres trabajadoras empresarias
o profesionales por cuenta propia que se encuentren bajo la cobertura del régimen de autónomos, pues sus peculiaridades laborales difieren considerablemente,
tanto desde el punto de vista estructural, jerárquico o funcional, de aquellas que
revisten la actividad laboral de las trabajadoras asalariadas, y sin que tampoco la
ulterior aprobación del Estatuto del Trabajo Autónomo, por la Ley 20/2007, de 11 de
julio31, haya avanzado lo que debiera sobre este aspecto.
Como posible subsanación a estas y otras lagunas que en la vigente regulación
puedan advertirse, resulta del máximo interés la obligación que la LOI impone al
Gobierno de aprobar periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluya medidas para alcanzar el requerido objetivo de igualdad entre
mujeres y hombres, eliminando con ello la discriminación por razón de sexo32; a
lo que, con toda probabilidad, también debería contribuir la necesidad de que los
proyectos de disposición de carácter general y los planes de especial relevancia
económica, social, cultural y artística incorporen un informe por razón de género.
En esta misma línea se sitúa la obligación de integración reglamentaria (disposición
final tercera LOI) del contenido de los Anexos de la Directiva 92/85, del Consejo
Europeo, de 19 de octubre, sobre aplicación de medidas para promover la mejora
de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado
a luz o en período de lactancia, para lo cual el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales dispondrá de una serie de directrices sobre la evaluación del riesgo.
Asimismo, entre las medidas a acometer tampoco debemos renunciar a lograr una
formación y preparación específica tanto de la magistratura y de la fiscalía, como
del resto de operadores jurídicos en general, cuya actividad profesional se mueva
o desarrolle en el ámbito de la evitación o el resarcimiento de discriminaciones
por razón de sexo, entre ellas las debidas a situaciones de maternidad o embarazo
vividas en el trabajo.
44
31 El régimen profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente constituye la
mayor novedad de la Ley 20/2007. Un comentario a la misma puede verse en Orellana Cano, A.
M.ª, “El régimen jurídico del trabajador autónomo en el nuevo Estatuto”, La Ley, núm. 6827, de
23 de noviembre de 2007.
32 Este informe deberá basarse en el conjunto de actuaciones de competencia gubernativa.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
STJCE 31/03/1981: Son contrarias al derecho comunitario las disposiciones, criterios o prácticas aparentemente neutras que perjudican desproporcionadamente a
los miembros de un grupo o causa por su pertenencia al mismo, no justificándose
objetivamente o por una razón o condición necesaria relacionada con la persona
en cuestión, o extraña a toda discriminación fundada en el sexo.
STC 18/06/1985: Ante un parto múltiple, derecho de la madre a ausentarse dos
horas diarias dentro de la jornada laboral mientras sus dos hijos sean menores de
nueve meses.
STC 26/09/1988: Se pone de manifiesto la posición de superioridad del principio
de igualdad y no discriminación como derecho fundamental frente al poder de
dirección del empresario, incluso en situaciones en que la empresa no necesita
fundamentarse en motivos tasados, como sucede durante el período de prueba
contractual. En este sentido, el fallo estimó discriminatoria la rescisión del contrato
de trabajo durante el referido período puesto que tras de ello se escondía una discriminación inequívoca por razón de sexo.
STC 22/06/1989: Cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su carácter discriminatorio en base a la vulneración de derechos fundamentales, de tal forma que aquella invocación genere una razonable sospecha o
presunción a favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario
la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial,
constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento
probatorio, debiendo llegar a la convicción del juzgador no la duda sino la certeza
de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio.
STJCE 17/05/1990: Sólo se garantizará una verdadera transparencia, que permita
un control eficaz, si se aplica el principio de igualdad de retribución a cada uno
de los elementos de la retribución concedida, respectivamente, a los trabajadores
masculinos y femeninos.
STJCE 08/11/1990: Sobre la aplicación del llamado principio but for: la conducta
discriminatoria no puede justificarse, ni mediante argumentos relacionados con el
perjuicio económico padecido por el empresario para contratar a una mujer embarazada durante su período de licencia por maternidad, ni mediante la contratación
alternativa de otra trabajadora.
STC 25/03/1993: No afecta al principio de igualdad la concesión sólo a la madre
del derecho a ausentarse del trabajo durante una hora por lactancia de hijo menor
de nueve meses.
45
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
STC 07/06/1994: El Tribunal considera como equiparables, desde un punto de vista
discriminatorio, las conductas del empresario consistentes en la no renovación de
un contrato temporal y aquellas que supongan la no contratación de una mujer por
su estado de embarazo. Al respecto, vid. los comentarios de Alfonso Mellado, C.L.,
“Comentario a la STC 173/1994: la protección frente a las discriminaciones en el
empleo”, Poder Judicial, núm. 35, 1994, pp. 379 y ss.; Montoya Melgar, A., “Discriminación por razón de sexo”, Documentación Laboral, núm. 45, 1995, pp. 15 y ss.;
Nores Torres, L.E., “Contratos temporales y prohibición de discriminación sexual (A
propósito de la STC 173/1994, de 7 de junio)”, Tribuna Social, núm. 27, 1995, pp. 41
y ss. Otros fallos en similar sentido, el Voto Particular a la STC 10/02/1995, las
también SSTC 23/07/1996 y 30/01/2003, o las SSTSJ Comunidad Valenciana
18/06/1997 y Andalucía/Sevilla 05/03/1999, entre otras.
STJCE 14/07/1994: Se juzga el despido de una trabajadora embarazada basado
en tal situación y en la que el empresario alegaba que no habría celebrado el contrato en cuestión de haber conocido previamente la existencia del embarazo. Un
comentario a esta sentencia lo encontramos en Lahera Forteza, J. y Chávarri Andrés,
J., “Discriminaciones por razón de sexo y embarazo (Comentario a la Sentencia del
Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, Asunto C-32/93, de 14 de julio
de 1994)”, Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 79, 1996, pp. 911-924.
STC 27/10/1994: No basta con constatar la realización de tareas desiguales, es
preciso comprobar que dicha desigualdad “no enmascara la infravalorización de
trabajos de igual valor”; esto es, que no se basa en el mayor valor atribuido al trabajo realizado por el sector masculino de la producción.
S. Juzgado de lo Social núm. 2 Navarra, Pamplona, 08/06/1999: Derecho a
disponer y disfrutar de una reducción de jornada de trabajo de dos horas para destinarlas a la lactancia de hijos gemelos.
STJCE 03/02/2000: En relación a un supuesto de riesgo durante el embarazo, declara que la propia Directiva 76/207/CEE se opone a la negativa a contratar a una
mujer embarazada para un puesto de trabajo por tiempo indefinido, fundamentada en el hecho de que una prohibición legal de trabajo vinculada a dicho estado
impide, durante el período de embarazo, que ocupe desde el primer momento el
referido puesto.
46
STSJ Madrid 18/05/2000: De haber conocido la empresa el estado de gestación
de la trabajadora, ello no le hubiera legitimado para rechazar la contratación por
este motivo, ni siquiera teniendo en cuenta los requerimientos de esfuerzo del
puesto de trabajo a desempeñar, así como tampoco la escasa duración del contrato. Respecto a la no obligación de la trabajadora de revelar su estado de gravidez,
vid., igualmente, la STSJ Galicia 27/06/2001.
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
STSJ Castilla y León 24/07/2000: Despido nulo ante la extinción del contrato de
trabajo por fraude o deslealtad al ejercer el derecho al permiso de paternidad. Se
falla la improcedencia del mismo imponiéndose la readmisión del trabajador en su
puesto de trabajo.
STC 24/08/2000: Desde la perspectiva del artículo 14 CE, no resulta admisible
fundar la denegación de un derecho con trascendencia constitucional (artículos
9.2 y 39.1 CE) exclusivamente en el carácter temporal y en la necesaria y urgente
prestación del servicio.
STS 29/01/2001: Cese de funcionaria interina durante el período en el que se encontraba disfrutando de un permiso de maternidad. No resulta admisible fundar la
denegación de un derecho con trascendencia constitucional exclusivamente en el
carácter temporal y en la necesaria y urgente prestación del servicio propio de la
situación de interinidad.
STSJ Comunidad Valenciana 05/04/2001: Vulneración —en este caso de Telefónica— del derecho a la igualdad al distinguir entre trabajadores por cuenta propia y
ajena en cuanto a la posibilidad de disfrutar el permiso de partenidad.
STJCE 04/10/2001: El artículo 5.1 de la Directiva 76/207/CE y el artículo 10 de la Directiva 92/85/CE se oponen a que una trabajadora sea despedida por encontrarse
embarazada cuando la interesada fue contratada para un empleo temporal, aunque no advirtiera en ese momento al empleador de su estado biológico y a pesar de
que su situación no le permitía trabajar durante una parte significativa del contrato.
Sobre la relevancia de esta sentencia, vid. Purcalla Bonilla, M. A., “Igualdad de trato
y no discriminación: la tutela antidiscriminatoria (en especial, por razón de sexo)”,
Aranzadi Social, núm. 10, 2004.
STS 18/03/2002: Para que el trabajador pueda disfrutar del permiso de paternidad
por parto es preciso que la madre sea trabajadora por cuenta ajena o funcionaria.
STSJ Aragón 25/09/2002: Se estima el despido nulo cuando hallándose en excedencia por un año para el cuidado de hijos la empresa da por finalizado el contrato
laboral.
STSJ Galicia 28/09/2002: No existe discriminación empresarial cuando un laboratorio se niega a contratar a una mujer en estado de gestación, debido a que en la
actividad para la que iba a ser contratada se manejan sustancias radioactivas, que
no son aptas para una mujer en dicho estado.
STJCE 27/02/2003: El empresario no puede tomar en consideración el embarazo
de la trabajadora para la aplicación de las condiciones de trabajo de ésta y, en
47
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
consecuencia, la interesada no vendrá obligada a informar al empleador de que
está encinta. En este sentido, el mismo fallo estima que aunque una mujer en ese
estado no pueda cumplir debidamente, durante todo su embarazo, la totalidad de
las tareas relacionadas con su empleo, el perjuicio económico padecido por el empresario no puede justificar una discriminación por razón de sexo.
STSJ Comunidad Valenciana 10/03/2003: Despido procedente por faltas injustificadas al trabajo, pues el derecho a días de permiso por enfermedad grave u hospitalización de parientes debe avisarse y justificarse debidamente a la empresa.
STJCE 18/03/2004: Doctrina favorable a que la trabajadora pueda acumular sus vacaciones a su permiso de maternidad, en particular para el caso de coincidencia entre el período del permiso de maternidad y el fijado con carácter general, mediante
acuerdo colectivo, para las vacaciones anuales del conjunto de la plantilla. Anteriormente, en sentido contrario, el Tribunal Supremo (SSTS 30/11/1995 y 27/06/1996)
y ciertos Tribunales Superiores de Justicia (SSTSJ Navarra 10/02/2000, Andalucía
07/12/1999 y Madrid 13/07/1999) habían sostenido el criterio de que la trabajadora, en estos casos, no tenía derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales en
período distinto del fijado por el acuerdo colectivo alcanzado por la empresa, dado
que primaría el respeto a lo así pactado sobre el derecho individualizado al disfrute
por parte de la trabajadora.
Resolución INSS 21/04/2004: En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o en momento posterior, con independencia de que aquélla se encuentre o no
incluida en el ámbito de la Seguridad Social, el padre podrá acceder a al prestación
económica por maternidad, prevista en los artículos 133 bis y siguientes de la Ley
de Seguridad Social, durante la totalidad del período reglamentario o de la parte
de éste que reste, en su caso, hasta completar dicho período computado desde
el momento del parto, siempre y cuando el trabajador acredite, por sí mismo, los
requisitos exigidos conforme a la normativa vigente.
STSJ Castilla-La Macha 04/02/2005: Despido improcedente después de reingreso
tras excedencia voluntaria. El tiempo de excedencia no puede computarse como
de trabajo a efectos del cálculo indemnizatorio.
STJCE 14/04/2005: Obligación ilegal de sustituir el permiso parental que se esté
disfrutando por el de maternidad o adopción cuando alguno de éstos surja sin que
se haya extinguido el primero.
48
STC 04/07/2005: La protección de la condición biológica y de la salud de la mujer
trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la
MATERNIDAD Y TRABAJO EN GALICIA
sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón
de sexo.
STSJ Madrid 06/02/2006: Reingreso de excedencia voluntaria por cuidado de hijo.
Funciones asignadas no acordes con su categoría profesional.
STJCE 16/02/2006: Acceso a la función pública. Trabajadora interina que durante su permiso de maternidad accede a un puesto de trabajo fijo tras superar un
concurso-oposición. Cómputo de la antigüedad.
STC 03/07/2006: Se conecta la problemática de la discriminación por razón de
género con los argumentos históricos de marginación social de la mujer, para así
poder establecer un juicio de igualdad menos neutro y más valorativo, en el que
puedan considerarse legítimas determinadas diferencias que contribuyan a superar la situación de marginación. En parecidos términos, vid. STC de 30 de enero
de 2003.
ESTADÍSTICAS COMPLEMENTARIAS
PERSONAS OCUPADAS A TIEMPO PARCIAL POR MOTIVO DE LA JORNADA PARCIAL
% Mujeres
Ambos sexos
2005
2006
Total
2.315,3 2.373,6
Seguir cursos de enseñanza o formación
300,7
307,8
Enfermedad o incapacidad propia
36,6
46,5
Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores
320,4
313,0
Otras obligaciones familiares o personales
245,8
261,8
No haber podido encontrar trabajo de jornada completa
725,8
778,9
No querer trabajo de jornada completa
247,7
271,2
Otros motivos
415,1
380,3
No sabe el motivo
23,1
14,0
Total
78,27 79,45
Seguir cursos de enseñanza o formación
55,17
56,82
Enfermedad o incapacidad propia
57,38
55,48
Cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores
98,10
98,75
Otras obligaciones familiares o personales
96,99
95,42
No haber podido encontrar trabajo de jornada completa
78,74
81,02
No querer trabajo de jornada completa
81,71
84,22
Otros motivos
68,51
67,26
No sabe el motivo
61,90
78,57
Fuente: Encuesta de la población activa. INEM
Notas: Los datos de 2005-2006 se refieren al IV trimestre
Unidades: Miles de personas
2007
I tri.
II tri.
III tri.
2.494,8 2.440,1
321,9
293,8
44,5
37,5
354,2
352,2
296,6
332,2
799,6
776,2
266,9
302,6
395,6
331,4
15,5
14,1
78,56 78,89
53,68
53,51
49,66
53,60
98,45
98,44
93,16
93,80
79,50
78,97
83,81
85,03
68,76
63,43
56,77
63,12
IV tri.
49
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
PERSONAS INACTIVAS QUE NO BUSCAN EMPLEO POR RAZONES FAMILIARES
% mujeres
Ambos
sexos
2005
Total inactivos
Total Razones familiares
Cuidar niños o adultos enfermos, discapacitados o mayores
Otras responsabilidades familiares o personales
Total inactivos
Total Razones familiares
Cuidar niños o adultos enfermos, discapacitados o mayores
Otras responsabilidades familiares o personales
2006
15.497 15.423
3.586
3.370
865
819
2.722
2.551
64,05
63,30
97,80
97,04
97,70
97,20
97,83
96,98
2007
I tri.
II tri.
III tri.
15.504 15.465
3.345
3.497
886
881
2.460
2.616
63,21
63,41
97,39
97,11
98,01
97,39
97,17
97,02
IV tri.
Fuente: EPA, INE.
Unidad: Miles de personas
Nota: De 2005-2006 los datos corresponden al IV Trimestre.
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50
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Pérez Alonso, M.ª A., “Las novedades en el Régimen General de la Seguridad Social
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VV. AA., Comentarios a la Ley de Igualdad, García Ninet, J. I. (dir.) y Garrigues Giménez,
A. (coord.), CISS, Valencia, 2007.
51
CAPÍTULO II
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
Victorino Fuerte Martínez
Abogado
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
SUMARIO:
I. CONCEPTO Y MODALIDADES - II. DISTINCIÓN DE OTRAS FIGURAS - III. LEGISLACIÓN - III.1. Constitución española - III.2. Estatuto Básico del Empleado Público III.3. Código Penal - III.4. Real Decreto Legislativo 5/2000 por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social - III.5.
Estatuto de los Trabajadores - III.6. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres - III.7. Ley gallega 7/2004, de 16 de julio,
para la Igualdad de Mujeres y Hombres - III.8. Ley 2/2007, de 28 de marzo, del
Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia - IV. VÍAS JURÍDICAS DE PREVENCIÓN
DEL MOBBING Y DEFENSA CONTRA EL MISMO - IV.1. Prevención - IV.2. Defensa - a)
Inspección de Trabajo - b) Jurisdicción Laboral - c) Jurisdicción Penal - d) Jurisdicción
civil - e) Jurisdicción Contencioso-Administrativa - V. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA - BIBLIOGRAFÍA CITADA.
53
I. CONCEPTO Y MODALIDADES
El avance de la vigésima edición del Diccionario de la RAE incluye dentro del término acoso la variante de acoso moral o psicológico, que es definido como: “Práctica
ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente”.
Como señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 9 de diciembre de 2005, Sala de lo Social, Sección 1ª: “en el ámbito especializado —médico y jurídico— se define el acoso laboral —mobbing— como conducta abusiva
o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el
ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos,
palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador
y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y
determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible
la presión a que se encuentra sometido. En definición oficial —Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo— se trata de «aquella situación en la que una
persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado
(más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo».”
La Comisión Europea definió el mobbing el 14 de mayo de 2001 como comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a
causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante
mucho tiempo de modo directo o indirecto por parte de una o más personas, con
el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.
En el criterio técnico sobre mobbing de la Dirección General de la Inspección de
Trabajo de 17 de marzo de 2003 se contienen las siguientes consideraciones sobre el concepto y modalidades de mobbing: “Como ya es de todos conocido, el
‘mobbing’; también denominado ‘acoso moral’, ‘acoso psicológico en el trabajo’,
‘psicoterror laboral’ u ‘hostigamiento en el trabajo’, puede ser definido, siguiendo
a algunos autores como Heinz Leymann (ya que no existe una definición legal),
como “una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana)
55
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar
de trabajo”.
Tal tipo de violencia psicológica se inicia con una serie de conductas, que pueden
tener (según diversos autores) hasta 45 formas de expresión diferentes, que buscan ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de
todo ello, debido a su mantenimiento en el tiempo, la desestabilización emocional
y psicológica de la persona a quien van dirigidas. Como mecanismos habituales que
conforman el acoso psicológico, la doctrina señala: aislamiento social; privación de
las funciones habituales o de responsabilidad; medidas de descrédito o ataque a la
reputación de la víctima; y agresiones físicas o verbales.
Tales conductas suelen apoyarse en el silencio, o bien la complicidad, de los compañeros de trabajo de la víctima. En este sentido, los distintos autores que han analizado este tema, distinguen el acoso según sea producido desde una posición de
acoso vertical —el que practican los superiores jerárquicos, también denominado
“bossing”— , el horizontal —el generado por los propios compañeros del acosado—, y el mixto —cuando existe una combinación de ambos-.”
En este sentido, la sentencia del TSJ de Galicia antes citada razona que los mecanismos del mobbing —en su variedades vertical y horizontal— admiten pluralidad
de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las
técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas,
rumores o subestimaciones y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros
de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso
puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más
característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing
vertical descendente).
II. DISTINCIÓN DE OTRAS FIGURAS
La mencionada sentencia del TSJ de Galicia de 9 de diciembre de 2005 dispone que
en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados requisitos:
• componentes objetivos: sistematicidad en la presión, relación de causalidad
con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad.
• componentes subjetivos: intencionalidad denigratoria y carácter individualizado
—que no colectivo— del destinatario.
56
Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, como:
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
• «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado), que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o
frustración profesional
• mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos —objetivos y subjetivos— que están
presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos
elementos que caracterizan el acoso moral.
• defectuoso ejercicio —abusivo o arbitrario— de las facultades empresariales. En
el mobbing se agreden derechos fundamentales de la persona —básicamente
su dignidad e integridad moral—, en tanto que el referido ejercicio defectuoso
de facultades se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia
que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento
se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la
actividad directiva prima el interés —mal entendido— empresarial.
III. LEGISLACIÓN
A continuación se hacer referencia a aquellos preceptos de nuestra legislación
que directa o indirectamente pueden servir para prevenir o corregir situaciones de
acoso laboral.
III.1.Constitución Española
Art. 10.- Dignidad de la persona como fundamento de la paz social.
Art. 15.- Derecho a la integridad física y moral.
Art. 18.- Derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
III.2.Estatuto Básico del Empleado Público
Estatuto aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril.
Art. 14.h.- Reconoce el derecho individual del empleado público al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente
frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral.
Art. 95.b.- Considera falta disciplinaria muy grave: toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad,
57
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo
Art. 95.o. Considera falta disciplinaria muy grave el acoso laboral.
III.3.Código Penal
Art. 184. Acoso sexual:
1. El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el
ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación
objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como
autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de
seis a 10 meses.
2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una
situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será
de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.
3. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de
10 a 14 meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis
meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 de este artículo.
Deben tenerse en cuenta también los artículos generales sobre injurias, amenazas
y coacciones, y especialmente el art. 173 que dispone que “El que infligiera a otra
persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será
castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años”
III.4.Real Decreto Legislativo 5/2000 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social
Art. 8. Considera infracciones muy graves:
11. Los actos del empresario que fueran contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
58
13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando
se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección
empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias
para impedirlo.
III.5. Estatuto de los Trabajadores
Art.4.2 e).- Reconoce como derecho de los trabajadores en su relación de trabajo el
derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión
o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y
al acoso por razón de sexo.
Art. 54.2.g).- Considera incumplimiento contractual al efecto del despido disciplinario: el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario
o a las personas que trabajan en la empresa.
III.6.Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres
Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de
sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
59
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Art. 12.3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso
sexual y acoso por razón de sexo.
Art. 27.3. Las Administraciones públicas, a través de sus Servicios de Salud y de los
órganos competentes en cada caso, desarrollarán, de acuerdo con el principio de
igualdad de oportunidades, las siguientes actuaciones: ...c) La consideración, dentro de la protección, promoción y mejora de la salud laboral, del acoso sexual y el
acoso por razón de sexo.
Art. 45. Para empresas de mas de 250 trabajadores obliga a elaborar y aplicar un
plan de igualdad, que según el art. 46 entre otras cuestiones podrán contemplar la
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Art. 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para
su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas,
la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de
los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección
de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Art. 51. Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán e)
Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por
razón de sexo.
Art. 62. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y
trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
60
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual
y el acoso por razón de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen
una queja o denuncia.
III.7. Ley gallega 7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad de Mujeres y Hombres
Dentro del Título II, dedicado a las condiciones de empleo en la Adminsitración
Pública gallega, son destacables los siguientes artículos:
Art. 47º. Definición de acoso sexual y su carácter discriminatorio.
La Administración pública gallega se compromete en la erradicación, dentro del
personal a su servicio, del acoso sexual, y, a los efectos de la presente ley, éste
se define como cualquier comportamiento de contenido sexual del que el autor o
autora sabe o debe saber que es ofensivo para la víctima. El acoso sexual se considera, en todo caso, como una discriminación por razón de sexo o género.
Art. 48.Medidas de prevención del acoso sexual.
Para prevenir el acoso sexual se adoptarán las siguientes medidas:
a) La elaboración de una declaración de principios.
b) El establecimiento de un procedimiento informal de solución.
Art. 49. La declaración de principios.
En la declaración de principios constarán los siguientes extremos:
a) La ratificación del compromiso de tolerancia cero en la lucha contra el acoso
sexual.
61
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
b) La definición del acoso sexual a través de ejemplos de fácil comprensión.
c) El recuerdo a todo el personal del deber de respetar la dignidad de la persona.
d) La explicación del procedimiento informal de solución.
e) La identificación, en cada unidad administrativa o en cada centro de trabajo, del
asesor o asesora confidencial.
f) La garantía de un tratamiento serio y confidencial de las denuncias formales.
g) La información de la garantía de debida protección de quien denuncie y de
quien testifique, salvo si se evidenciara su mala fe.
h) La información de las posibles sanciones disciplinarias derivadas del acoso sexual.
Art. 49 bis. Publicidad de la declaración de principios.
Sin perjuicio de la publicidad adicional que resultara conveniente a la finalidad de
prevención del acoso sexual, la declaración de principios será publicada en el tablón de anuncios de cada centro de trabajo y unidad administrativa, identificando
al asesor o asesora confidencial que ejercerá sus funciones en el concreto centro
o unidad.
Art. 50. El procedimiento informal de solución.
1. Para la tramitación del procedimiento informal de solución, la dirección de personal de cada unidad administrativa o de cada centro de trabajo, previa audiencia de la representación legal de personal a su mando, designará un asesor
o asesora confidencial, preferiblemente una mujer, pudiendo nombrarse como
asesor o asesora confidencial al delegado o delegada de prevención de riesgos
laborales.
2. Recibirá el asesor o asesora confidencial, en todo caso, una adecuada formación
continua, y el tiempo de formación se habrá de asimilar a tiempo de trabajo.
62
3. Sus funciones consistirán en recibir las quejas de acoso sexual y, si los hechos
no revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o
denuncia del ministerio fiscal, entrará en contacto, de forma confidencial, con la
persona denunciada, solo o en compañía de la persona denunciante, a elección
de ésta, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las
responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de reiterarse las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir.
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
4. Si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante
querella o denuncia del ministerio fiscal, pondrá la queja en conocimiento del
órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario administrativo.
5. Además de las funciones de tramitación de los procedimientos informales de
solución, el asesor o asesora confidencial podrá proponer a la dirección del
centro las recomendaciones oportunas para una mejor prevención del acoso
sexual, debiendo la dirección asumir las propuestas adecuadas al marco normativo vigente.
6. Se garantizará, en todo caso, la debida protección del asesor o asesora confidencial frente a las represalias derivadas del ejercicio de cualquiera de sus
funciones.
Art. 51. El procedimiento disciplinario.
1. Si la persona denunciante no se considera satisfecha en la solución alcanzada
en el procedimiento informal, bien por entender insuficientes las explicaciones
ofrecidas o bien por producirse reiteración en las conductas denunciadas, si
no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución o, en
todo caso, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o
mediante querella o denuncia del ministerio fiscal, se incoará un procedimiento
disciplinario contra la persona denunciada, que se tramitará según las normas
de aplicación para la imposición de sanciones muy graves al personal funcionario o al personal laboral, sin perjuicio, si los hechos revistieran caracteres de
delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del ministerio fiscal,
de comunicar los hechos al juzgado de instrucción o al ministerio fiscal.
2. En caso de comunicación de los hechos al juzgado de instrucción o al ministerio
fiscal, y en caso de seguirse actuaciones penales a instancia de la persona denunciante, se paralizará el procedimiento disciplinario contra la persona denunciada en tanto no recaiga sentencia judicial o auto judicial de sobreseimiento
firme o, si no hay actuación judicial, en cuanto no decrete el archivo el ministerio fiscal.
3. La denuncia se podrá formalizar ante el asesor o asesora confidencial, quien la
pondrá en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento
disciplinario.
4. En todo caso, se garantizará la confidencialidad de las partes implicadas durante la tramitación del procedimiento disciplinario y la debida protección de los
que denuncien o testifiquen, salvo si se evidenciara su mala fe.
63
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Art. 52. Infracciones disciplinarias.
1. Para sancionar el acoso sexual, si resultara acreditado previa tramitación del
procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, se impondrá a ésta,
conforme a la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes, la sanción grave o muy grave, en atención al principio de proporcionalidad, establecida en la normativa funcionarial, estatutaria o laboral de aplicación.
2. Se considerarán, en todo caso, como incumplimientos muy graves del personal
funcionario, estatutario o laboral al servicio de la Xunta de Galicia:
a) El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso del empleo,
de una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación, por la víctima, de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza
explícita o implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de
forma efectiva.
b) El acoso ambiental, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio,
hostil o humillante de contenido sexual, cuando, por la gravedad del hecho
y demás circunstancias concurrentes, merezca, en atención al principio de
proporcionalidad, la consideración de incumplimiento muy grave.
c) La reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera
utilizado el procedimiento informal de solución establecido en el art. 50 de
la presente ley.
d) Los hechos constitutivos de delito después de dictarse sentencia judicial
condenatoria del denunciado, sin poderse vulnerar el principio de non bis in
idem.
3. En los demás casos, el incumplimiento será merecedor de una sanción grave.
Art. 53. Definición de acoso moral por razón de género.
La Administración pública gallega se compromete en la erradicación, dentro del
personal a su servicio, del acoso moral por razón de género, y, a los efectos de la
presente ley, éste se define como cualquier acción u omisión relacionada con el
género y, en especial, con las situaciones de maternidad o de asunción de otras
cargas familiares que tengan como finalidad o como consecuencia atentar contra
la dignidad de la persona, sea mujer u hombre, a través de la creación de un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo.
64
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
Art. 54. Garantías de la erradicación del acoso moral.
1. Quien realice actos de acoso moral por razón de género o quien imparta órdenes tendentes a su realización incurrirá en la responsabilidad disciplinaria
derivada de un acto discriminatorio por razón de sexo.
2. Podrá voluntariamente acudir la persona denunciante al procedimiento informal
establecido, para la prevención del acoso sexual, en el art. 50 de la presente ley.
3. Las denuncias no supondrán, ni a quien denuncie ni a quien testifique, efectos perjudiciales, salvo si se evidenciara una mala fe en la denuncia o en el testimonio.
III.8.Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres
de Galicia
Art. 3. Se entenderá por acoso la situación en que se produce un comportamiento
no deseado relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o efecto de
atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Se entenderá por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
A los efectos de la presente ley, el concepto de discriminación incluirá:
a) El acoso y el acoso sexual, así como cualquier trato menos favorable basado en
el rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sometimiento al
mismo.
Art. 16. Regula la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, que es un distintivo a
través del cual se reconoce por la Xunta de Galicia a aquellas empresas que destaquen en la aplicación de las políticas de igualdad.
Art. 18. Define los parametros que se valorarán para la concesión de la referida
marca, entre los que se encuentran: d) La implantación de medidas de prevención
y de sanción adecuada del acoso sexual y del acoso moral por razón de género,
tomando como modelo, sin perjuicio de las necesarias adaptaciones a la empresa,
lo regulado en los arts. 47 a 54 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de
mujeres y hombres.
65
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Art. 19. La obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad permitirá beneficiarse, sin perjuicio de otras ayudas públicas establecidas reglamentariamente,
de los siguientes derechos y facultades en el año natural siguiente a su obtención:
1. La utilización del logotipo de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, con especificación del año en que está vigente, en el tráfico comercial de la empresa,
incluida su utilización con fines publicitarios.
2. La subvención autonómica, en una cuantía de hasta un 5% de las cotizaciones
sociales por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a cargo de la
empresa, cuando ésta haya adoptado medidas de prevención y de sanción del
acoso y acoso sexual; subvención que será determinada reglamentariamente
en proporción inversa al tamaño de la plantilla de las empresas.
3. La preferencia en la adjudicación de los contratos de la Comunidad Autónoma
de Galicia, siempre que las proposiciones presentadas igualen en sus términos
a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan
de base para la adjudicación.
A esos efectos, los órganos de contratación advertirán de esa preferencia en los
pliegos de cláusulas administrativas particulares, aunque la ausencia de advertencia no privará del derecho a la preferencia en la adjudicación, sin perjuicio de las
responsabilidades en que pudiera incurrirse.
Si la empresa hubiera hecho uso de esta preferencia, estará obligada a mantener
los parámetros de igualdad durante el plazo fijado en la adjudicación, que, si el contrato resultara de ejecución sucesiva, será igual a su duración temporal.
IV. VÍAS JURÍDICAS DE PREVENCIÓN DEL MOBBING Y DEFENSA CONTRA EL MISMO
IV.1.Prevención
Entre las medidas preventivas destacan el establecimiento por la vía del Convenio
Colectivo de una declaración de principios en la materia así como de un procedimiento informal de solución de conflictos, similares a los que se prevén en la ley
gallega 3/2004 para la Administración pública gallega. Además deben tipificarse las
conductas de acoso entre trabajadores como infracciones disciplinarias graves o
muy graves y establecer las correspondientes sanciones.
66
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
Por otra parte, el mobbing está considerado como un riesgo psicosocial , que en
cuanto puede afectar a la salud física y psíquica de los trabajadores debe también
ser incluido en el ámbito de la Ley de Prevención de riesgos laborales, cuyo Art. 14
dispone que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo y establece el deber del empresario de protección
de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
En este sentido, la norma técnica de prevención 476 del INSHT señala que la prevención debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo (proporcionar un
trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión,
suficiente autonomía temporal,...), al comportamiento de los líderes (deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano), y a la protección
de la posición social de la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas
y públicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el derecho a la
queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje).
IV.2.Defensa
a) Inspección de Trabajo
Como se ha expuesto el acoso sexual y por razón de sexo están tipificados como
infracción muy grave en los arts. 8.13 y 13 bis de la LISOS. Otras conductas de acoso
moral tienen su encaje en la infracción muy grave del art. 8.11 de la misma ley, que
se refiere a los actos del empresario que fueran contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
También pueden existir casos de sanción por infracciones muy graves en materia
de prevención de riesgos laborales en supuestos de adscripción de trabajadores a
puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características
personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos
puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas sin
tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y
salud en el trabajo (art. 13.4 de la LISOS).
b) Jurisdicción Laboral
• Demanda del trabajador de extinción del contrato por incumplimiento grave de
sus obligaciones por parte del empresario en base al artículo 50.1.c del Estatuto
de los Trabajadores. En este caso el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
67
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
• Demanda en tutela de derechos fundamentales por el proceso del art. 181 y concordantes de la Ley de Procedimiento Laboral, dirigida a conseguir el cese de la
situación de acoso y la indemnización de daños y perjuicios que corresponda.
• Demandas en materia de Seguridad Social sobre determinación de contingencia, para conseguir que la incapacidad temporal o permanente, producida por
una situación de acoso moral, sean calificadas como derivadas de accidente
de trabajo. En este sentido el art. 115.2.e) de la LGSS considera accidente de
trabajo a las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa
exclusiva la ejecución del mismo.
c) Jurisdicción Penal
En los casos más graves se podrá intentar sancionar la situaciones de mobbing
a través del proceso penal. En supuestos de acoso sexual, el mismo está expresamente tipificado en el art. 142 del Código penal.. Otras modalidades de acoso
pueden encajar en los artículos generales sobre injurias, amenazas y coacciones, y
especialmente en el art. 173 que castiga los delitos contra la integridad moral.
En supuestos de actitud deliberada de colocar en situación de riesgo grave e inminente al trabajador víctima del acoso, mediante su adscripción a un puesto de trabajo notoriamente incompatible con su estado y características psico-físicas puede
plantearse la aplicación del art. 316 del Código Penal, que dispone que los que con
infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente
obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que
pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con
las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.
d) Jurisdicción Civil
68
Puede plantearse una demanda civil para lograr una indemnización de daños y
perjuicios como consecuencia de una situación de acoso moral en base a los artículos 1101 del CC (responsabilidad contractual) y 1902 del mismo (responsabilidad
extracontractual). En los supuestos de denuncia penal, normalmente será en el
proceso penal donde se determine también la responsabilidad civil derivada del
delito o falta, salvo expresa renuncia o reserva de acción para ejercitarla por la vía
civil. Esta vía civil puede ser especialmente adecuada para situaciones en que el
acosador no es el empresario sino otros trabajadores o mandos intermedios que
no podrían ser demandados en la vía laboral, sin perjuicio de la responsabilidad
en que pudiera incurrir el empresario por falta de medidas adecuadas para evitar
situaciones de acoso.
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
e) Jurisdicción Contencioso-Administrativa
Se acudirá a esta jurisdicción fundamentalmente por los funcionarios públicos que
sufran situaciones de mobbing para tratar de poner fin a las mismas y lograr las
correspondientes indemnizaciones, ya sea recurriendo, por la vía ordinaria o a través del proceso de protección de los derechos fundamentales de la persona de los
arts. 114 y ss. de la ley 29/1998, contra los concretos actos administrativos, vías de
hecho o inactividades, que puedan considerarse como acoso, ya sea a través de
reclamaciones de responsabilidad patrimonial de la Administración, que hayan sido
desestimadas en la vía administrativa.
V. SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA
Sentencia del TSJ de Galicia de 24 de octubre de 2000.
La Sala considera que el síndrome ansioso depresivo que sufre la actora deviene
como consecuencia del trabajo, y es constitutivo de accidente de trabajo, ya que
resulta claro y evidente que existe un nexo causal entre la situación laboral y la
enfermedad que padece al haber sido objeto, por parte de su jefe inmediato, de
distintos acosos sexuales que determinaron la condena de aquél por vulneración
de la prohibición de discriminación sexual y otros derechos fundamentales.Se confirma la sentencia de instancia que afirmó que el proceso de incapacidad temporal
sufrido por la trabajadora derivaba de la contingencia de accidente de trabajo
Sentencia del TSJ de Galicia de 15 de septiembre de 2005.
“...en atención a los elementos de prueba practicados en el presente procedimiento se llega a la consideración de que concurre base justificativa de la existencia de
una situación incardinable en el ámbito del acoso sexual antes reseñado, sin que
la parte demandada haya logrado desvirtuar los razonamientos del Juzgador de
instancia en tal sentido pues, correspondiéndole la carga de tal probanza, no ha
acreditado que su proceder se ajustase a un comportamiento ajeno a la conculcación de derechos invocada por la parte actora..”
Sentencia del TSJ de Galicia de 27 de octubre de 2004.
Declara la Sala, que en el supuesto enjuiciado, resulta acreditada la existencia de
daño psíquico, siendo la situación laboral aludida la causa de dicha sintomatología,
lo que avala la tesis de que en este caso ha habido un incumplimiento empresarial
grave y culpable de sus obligaciones entre las que se encuentra el mantenimiento
69
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
de la integridad física y psíquica del trabajador y la consideración debida a su dignidad, lo que justifica la extinción del contrato prevista en el art. 50 ET.
Sentencia del TSJ de Valencia de 13 de junio de 2006.
Se confirma la sentencia que, acogiendo la demanda, declaró extinguida la relación
laboral que unía a las partes por causa de incumplimiento empresarial con vulneración de Derecho Fundamental. La actora fue obligada por dos de sus superiores a
realizar formación o reciclaje mediante la realización de trabajos fuera de la ciudad
de Valencia en otras tiendas, impropios de su categoría profesional y de su valía
acreditada en la empresa y totalmente desligados del fin al que supuestamente
tendían, con lo que se evidencia que se está presionando a la trabajadora en su actividad laboral con el fin de victimizarla, pues de forma sibilina se le da a entender
que su cargo de gran responsabilidad era difícilmente compatible con responsabilidades familiares, por ello se le va intimidando poco a poco en varias entrevistas y
conversaciones a fin de provocar la autolimitación del trabajador; se dan, por ende,
los requisitos exigidos para el “mobbing”.
Sentencia del TSJ de Cataluña de 2 de junio de 2006.
Se confirma la sentencia que acogió la pretensión resolutoria de contrato instada
por el trabajador. Se está claramente y en esencia ante una degradación de las
funciones del trabajador que ha pasado de ser el responsable de informática de
la empresa en los 20 últimos años a poseer un único ordenador personal que no
tenía acceso a los más elementales instrumentos de informática, estando ante
un supuesto claro de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que
perjudican su formación profesional y menoscaban su dignidad, que justifican ampliamente la aplicación del art. 50 ET , hechos que al no haberse producido de un
modo instantáneo, es decir, mediante una decisión concreta de la empresa, sino
durante el transcurso de varios meses y de foma gradual llegando a la marginación
completa del trabajador con un vaciamiento íntegro de sus funciones, puede ser
incluido también en el concepto de acoso moral dado por H. Leimann.
Sentencia del TSJ de Madrid de 31 de marzo de 2006.
Para la Sala, la conducta reiterada de acoso hace inviable la excepción de prescripción de un año aducida, puesto que en tanto se mantiene la reiterada conducta de
hostigamiento no es posible comenzar a computar el plazo, y es a continuación del
despido cuando se interpone la demanda.
70
GUÍA JURÍDICA DEL MOBBING
Sentencia TSJ de Aragón de 22 de diciembre de 2005.
Se confirma la sentencia que declara la existencia de la vulneración del derecho
fundamental del actor a su integridad física moral y a su dignidad, declarando la nulidad radical de la conducta de los codemandados y condenando a los demandados
solidariamente a que abonen al actor una indemnización. El recurso no puede prosperar, pues se produce en este supuesto acoso moral —mobbing— consistente en
una agresión del empresario o de alguno de sus empleados con el conocimiento
y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera
en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador que
ha llegado incluso a provocar el deterioro de su salud, con objeto de conseguir un
auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. Por otro lado, una reiterada doctrina jurisprudencial ha venido declarando que
la determinación del monto indemnizatorio es extremo reservado en principio a la
competencia del juez de instancia, de manera que es sólo impugnable por vía de
recurso extraordinario cuando exista error en las bases de determinación, lo que
no se produce en este caso.
Sentencia del TSJ de La Rioja de 12 de mayo de 2006.
La enfermedad padecida por el actor y la incapacidad temporal deviene como
consecuencia del trabajo, dado el entorno laboral, al resultar claro y evidente que
existe un nexo causal entre la situación laboral de aquel y el síndrome ansioso
depresivo que padece; no habiendo cedido la presunción por una prueba cierta y
convincente de la causa de un suceso excluyente de la relación laboral o conflicto
de carácter personal entre ambos trabajadores, cuya carga correspondía a la Mutua que negaba y niega la consideración de accidente de trabajo.
Sentencia TSJ de Cantabria de 25 de enero de 2006.
Consta probado tanto en los hechos probados como en la fundamentación jurídica
que: a) la actora permaneció de baja, desde el 22 de agosto de 2003 hasta el 14
de abril de 2005, con diagnóstico de trastorno depresivo, trastorno por estrés postraumático y crisis de angustia; b) prestaba servicios como auxiliar en una clínica
veterinaria; c) la actora no padecía patología psíquica alguna antes de su baja ni
antes de comenzar a prestar servicios para el demandado; y d) la actora se ha visto
sometida a presiones de contenido sexual por el empresario. En consecuencia, los
diferentes datos conocidos en el proceso, de los que la sentencia impugnada, da
cuenta, muestran que la enfermedad de la demandante tiene un enlace directo y
exclusivo con su condición de trabajadora y la prestación de servicios por cuenta
ajena que desempeñó en la empresa condenada. El caso de la demandante encaja
a la perfección en el artículo 115.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social , por
lo que su incapacidad temporal deriva de accidente de trabajo.
71
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
BIBLIOGRAFÍA CITADA
Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: Criterio técnico sobre
“mobbing” (acoso psicológico o laboral). CT 34/2003. Dirección General de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo: Norma técnica de prevención n.º
476 del INSHT. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.
USO: El acoso en el ámbito laboral. Guía Sindical para la prevención y sanción del
mobbing. USO. Departamento de la mujer. Dirección y Coordinación: Carmen
Urrutia.
Calero Jaen, C. y Navarro Domenichelli, R.: El mobbing o acoso psicológico en el trabajo.
Carlos Calero Jaén y Rogelio Navarro Domenichelli. UGT-PV
García Bigoles, J.L.y Bigoles Martín, J.M.: El “mobbing” y sus graves consecuecias.
González Solis, S.: Acoso laboral en el trabajo o mobbing. Breve repaso de los criterios judiciales mas relevantes. Actualidad Jurídica Uría Menéndez, 12-2005.
Muñoz Arribas, J.: “La responsabilidad del empresario en relación al acoso moral,
también conocido como mobbing”. Boletín de Legislación, núm 335, 2004..
Niño Escalante, J.: “El mobbing y las evaluaciones de riesgos laborales”. Mapfre Seguridad, año 24, núm 95, 2004, pags. 9-18
72
PARTE 2
ESTUDIO TÉCNICO DE PUESTOS FEMINIZADOS
CAPÍTULO III. ADMINISTRATIVA
María Dolores Arias Vázquez
CAPÍTULO IV. CAJERA DE HIPERMERCADO
Rubén Romero Otero
CAPÍTULO V. CAMARERA DE PISO
Patricia Uría Gándara
CAPÍTULO VI. ENFERMERA
Carolina Miraz Novas
CAPÍTULO VII. MARISCADORA DE A PIE
Sandra Fernández Martínez
CAPÍTULO VIII. OPERARIA TALLER DE CONFECCIÓN
Manuela Caneda Cabrera
CAPÍTULO IX. TÉCNICO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN OBRA
(ASTILLERO)
María Luisa García Torrado y María Torres Casanova
CAPÍTULO III
ADMINISTRATIVA
María Dolores Arias Vazquez
Arquitecta Técnica
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
75
I. DESCRICIÓN DO POSTO
Desenvólvese por norma xeral nun espazo interior, regulado polo Real Decreto
486/1997 coas seguintes premisas xerais:
As dimensións dos locais de traballo permitirán que os traballadores realicen o seu
traballo sen riscos para a súa seguridade e saúde e en condicións ergonómicas
aceptables. As súas dimensións mínimas serán as seguintes: 2,5 metros de altura
dende o chan ata o teito, 2 metros cadrados de superficie libre por persoa traballadora, 10 metros cúbicos, non ocupados, por persoa traballadora.
As condicións ambientais estarán nos seguintes valores:
• Temperatura comprendida entre 17 y 27 ºC.
• A humidade relativa entre o 30 e o 70%, excepto nos locais onde existan riscos
por electricidade estática nos que o límite inferior será o 50%.
• Exposición a correntes de aire con velocidade inferior a:
- Traballos en ambientes non calorosos: 0,25 m/s.
- Traballos sedentarios en ambientes calorosos: 0,5 m/s.
77
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Os niveis mínimos de iluminación corresponden a esixencias visuais altas polo que
requiren un mínimo de 500 lux.
Dispoñerán de servizos hixiénicos e material de primeiros auxilios, as mulleres embarazadas e nais lactantes terán a posibilidade de descansar deitadas en condicións adecuadas.
As tarefas que se desenvolven na administración pública universitaria son as seguintes:
• Participación nos expedientes de acordo co procedemento administrativo.
• Xestión económica en aspectos como xestión e control de orzamentos, facturacións, etc.
• Xestión académica en aspectos como matriculacións en estudos oficiais e propios, elaboración de actas, elaboración de documentación sobre validacións,
comisións, etc.
• Xestión de persoal en aspectos como contratacións, sistemas de selección,
formación (convocatorias, admisións, emisión de certificados, etc.) xestión de
altas, baixas, traslados, comisións de servizos, permisos, etc.
• Xestión administrativa de apoio á investigación, á normalización lingüística, á
prevención dos riscos laborais, ao asesoramento e apoio ao estudante, á calidade da xestión, e a outros servizos.
Adoitan aparecer en todos os casos as pantallas de visualización de datos como
equipos de traballo.
II. ANÁLISE DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO
Derivado das tarefas descritas no punto anterior podemos presentar a análise do
posto de traballo englobando os factores de risco, os danos para a saúde e as medidas preventivas, según se desenvolven na táboa seguinte:
78
ADMINISTRATIVA
FACTORES
DE RISCO
CAUSAS DE
APARICIÓN DO RISCO
DANOS Á
SAÚDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Caídas ao
mesmo e
distinto nivel
• Transito por escaleiras ou
zonas de paso en condicións deficientes como:
chans húmidos, ou con
cables tendidos polo chan,
ou por acumulación de
obxectos por falta de orde
e limpeza.
Hematomas,
fracturas,
luxacións,
• Utilizar os pasamáns das escaleiras.
• Retirar ou canalizar os cables das zonas de tránsito.
• Organizar as zonas de tránsito libres de obstáculos.
• Asegurar todos os elementos das escadas, colocar
apoios antiesvarantes e prestar atención ao ángulo
de colocación e forma de utilización.
• Utilización de escadas.
• Ocos ou aberturas no piso.
• Colocar nos sobrados ou zonas de traballo elevadas varandas, barras intermedias e plintos.
• Sobrados ou zonas de
traballo elevadas.
• Facilitar o acceso a zonas de almacenamento
elevadas mediante escaleiras fixas ou móbiles
perfectamente aseguradas.
• Almacenamentos elevados.
Cortes, pinchadas, atrapamentos
• Respectar os sinais de advertencia de chan mollado.
• Utilización do pequeno ma- Feridas
terial de oficina (tesoiras,
abertas,
abrecartas, chinchetas, etc.) hematomas,
amputacións.
• Utilización de equipos manuais, a pedal, eléctricos…
(guillotina, grampadora,
taladradora, etc.)
• Gardar os obxectos punzantes ou cortantes tan
pronto como se terminen de utilizar.
• Non utilizar útiles punzantes e/ou cortantes nin
equipos para usos distintos de aqueles para os que
están destinados.
• Non utilizar equipos defectuosos e informar dos
equipos avariados.
• Utilizar equipos que cumpran coa normativa CE.
Golpes contra
obxectos
• Caixóns abertos
Hematomas,
• Manter os caixóns pechados e/ou con dispositivos
de bloqueo que impidan saírse das súas guías.
• Obxectos en zonas de paso fracturas,
luxacións, feri- • Organizar as zonas de tránsito libres de obstáculos
• Pasos de ancho insuficiente das abertas
e con ancho suficiente.
• Cadeiras de oficina xira•
Utilizar mobles con arestas arredondadas
torias
• Utilizar cadeiras de rodas (5 rodas) con deseño
antienvorco.
• Portas de vaivén
• Portas corredoiras
• Ter portas de vaivén con visibilidade da zona á que
se accede, e portas corredoiras con sistema de
seguridade que impida saírse dos carrís.
• Caídas de obxectos
• Vixiar a carga máxima e a estabilidade dos estantes.
Contacto
eléctrico
directo ou
indirecto
• Utilización de equipos
eléctricos: ordenador,
impresoras, lámpadas, fax,
fotocopiadoras, grampadora eléctrica, taladradora
eléctrica, guillotina eléctrica, frigorífico, forno microondas, equipos musicais,
etc.
Contraccións
musculares,
agarrotamento, dificultade
para respirar,
paro respiratorio, asfixia,
fibrilación
ventricular.
• Situar os cables de forma que non poidan ser
esmagados, danados, ou sometidos a tracción.
• Realizar un exame periódico das instalacións e dos
equipos eléctricos.
• Evitar o uso de ”ladróns”.
• Comprobar mensualmente o correcto funcionamento de interruptores diferenciais.
• Non utilizar ata que se revisen por un especialista,
os equipos eléctricos que presenten defectos
recoñecibles polo usuario.
• En caso de quentamento anormal (excesivo): facer
revisar os equipos eléctricos.
• Non utilizar os aparatos eléctricos coas mans
húmidas ou molladas.
• Evitar limpar, con líquidos, calquera equipo conectado á corrente eléctrica.
• Evitar salpicaduras sobre os equipos conectados á
corrente eléctrica.
79
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
FACTORES
DE RISCO
CAUSAS DE
APARICIÓN DO RISCO
DANOS Á
SAÚDE
Exposición
a fontes de
ruído
• Utilización de equipos
ruidosos como: impresoras,
ventiladores, aire acondicionado, etc.
Perda de con- • Adquirir equipos de traballo tendo en conta o
centración, en
nivel de ruído que producen durante o seu normal
casos extrefuncionamento. Marcado CE.
mos perda
• Facer mantemento axeitado de todos os equipos.
de audición
• Revestir paredes e teito con paneis que absorban
temporal ou
o ruído.
permanente
• Illar as fontes de ruído.
• Conversas de postos de
traballos contiguos, incluídas as telefónicas.
• Ruídos exteriores doutras
zonas, da rúa, etc.
• Colocar acristalamento duplo en ventás orientadas
cara a zonas ruidosas.
• Timbres.
Exposición a
radiacións
MEDIDAS
PREVENTIVAS
• Substituír sinais acústicos (timbres) por sinais
luminosos ou carteis.
• Utilización de equipos
como: Pantallas de visualización de datos, impresora
láser, forno microondas.
Efectos oculares, cutáneos
e respiratorios.
Exposición
a axentes
biolóxicos
(bacterias,
virus, fungos,
ácaros do po,
etc.) e subprodutos (restos
de insectos,
feces e pelos
de animais,
etc.)
• Limpeza e mantemento
inadecuado do sistema de
aire acondicionado.
Contracción
de enfermidades
infecciosas e
parasitarias.
Manipulación
de cargas e/
ou posturas
forzadas
• Alzando e transportando
cargas.
• Utilizar equipos con marcado CE.
• Informar aos traballadores da correcta utilización
dos equipos.
• Utilizar os equipos unicamente para a finalidade
concibida polo fabricante.
• Asegurar un mantemento correcto.
• Auga estancada (bandexas
de drenaxe, humidificadores, etc.)
• Realizando movementos
repetitivos.
• Traballando en posición
agachada ou de pé.
- Aparatos de humectación e arrefriamento evaporativo
- Torres de refrixeración.
• Humidade en paredes,
teitos, chans.
• Traballando en espazos
estreitos.
- Filtros de aire
- Unidades de impulsión e retorno do aire
• Humidade do aire excesiva.
• Traballando en posición
dobrada ou inclinada.
• Revisar e limpar o sistema de aire acondicionado
segundo a lexislación vixente:
- Limpeza e mantemento adecuado do local.
Trastornos de
tipo músculoesquelético,
microtraumatismos na
zona lumbar,
nos membros
superiores e
no pescozo,
dores musculares, tendinite, etc.
• Realizar a manipulación de cargas de forma adecuada.
• Diminuír o peso das cargas.
• Alzar e transportar cargas con axuda doutras
persoas.
• Empregar útiles e mobiliario cun deseño axeitado e
confortable para evitar posturas forzadas.
• Posibilitar os cambios de postura e descansos
durante o traballo nunha postura forzada.
• Adecuar o espazo de traballo ás necesidades.
• Utilizar cadeiras de dimensións e características
axeitadas ou axustables á talla da persoa traballadora (altura, inclinación, tipo de respaldo, material
transpirable, etc.) e en función da tarefa que debe
realizar.
Malas condicións medio
ambientais
do lugar de
traballo
• Temperatura inadecuada
(calor, frío)
• Correntes de aire
• Humidade do aire inadecuada
• Electricidade estática
80
Desequilibrio
térmico,
pequenas
descargas
eléctricas
• Regular a temperatura e a humidade a niveis confortables (calefacción, aire acondicionado)
• Evitar correntes de aire
ADMINISTRATIVA
FACTORES
DE RISCO
CAUSAS DE
APARICIÓN DO RISCO
DANOS Á
SAÚDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Utilización de
equipos con
pantallas de
visualización
de datos
(PVD)
• Mala utilización dos equipos con PVD
Fatiga visual,
mental e
muscular
• Regular a inclinación, a altura da pantalla e a distancia da mesma á persoa usuaria ata conseguir
unha visión adecuada.
• Deixar espazo suficiente diante do teclado do
ordenador para que as mans poidan repousar
sobre a mesa.
• Axustar brillo e contraste e evitar brillos molestos.
• Dispoñer dun atril regulable e estable.
• Non orientar o posto de traballo nin de fronte non
de costas ás fiestras.
• Dispoñer de repousapés.
• Utilizar programas informáticos que se adapten á
formación da persoa traballadora.
• Establecer pausas breves e frecuentes (exemplo:
cada hora).
Iluminación
no lugar de
traballo
• Insuficiente, excesiva
• Inadecuada
• Cegadora
Fatiga visual,
cegamentos,
fotofobia
• Eliminar ou apantallar as fontes de luz cegadoras.
• Palpebrexante
• Limpar periodicamente as lámpadas e luminarias.
• Contrastes demasiado
importantes
• Reparar as fontes de luz parpadeante.
• Colocar persianas, toldos, cortinas ou “estores” nas
fiestras para impedir o paso de luz solar que orixine
molestias.
• Entrada molesta de luz
solar polas fiestras
Defectos de
organización
do traballo
• Adecuar a intensidade da iluminación ás esixencias
visuais das tarefas.
• Xornada laboral excesiva.
• Traballos non planificados
ou imprevistos.
Insatisfacción
laboral, estres
laboral
• Distribuír de forma clara as tarefas e competencias.
• Planificar os diferentes traballos da xornada tendo
en conta unha parte para imprevistos.
• Traballo ao axuste.
• Prever as pausas.
• Traballos que requiren
outra cualificación.
• Dotar de medios e equipos adecuados.
• Non prolongar en exceso a xornada habitual de
traballo e compensala preferentemente con descanso adicional.
• Lugar de traballo desapracible.
• Impedir a acumulación de documentos innecesarios a corto prazo sobre as mesas de traballo.
• Mellorar o entorno físico de traballo actuando
sobre a decoración, música ambiental, etc.
Trato directo
co público
• Tarefas e actividades que
implican trato con persoas
alleas (usuarios, alumnos,
clientes, etc.)
Insatisfacción
laboral Bournout, sobrecargas ou
saturacións
mentais
• Manter ao día as axudas e procedementos de
traballo (documentación, claves, accesos, códigos,
etc.)
• Manter localizables as alternativas de consulta
e asistencias para os casos de fallo do sistema
principal.
• Coñecer as axudas da organización e de consulta
para cada demanda ou situación especial que se
saia do seu ámbito de decisión.
• Solicitar as aclaracións sobre as pautas de comportamento que se debe seguir nas diferentes situacións potencialmente conflitivas.
• Crear un grao de autonomía adecuado no ritmo e
organización básica do traballo. Facer pausas para
os cambios posturais, a redución da fatiga física e
mental e a tensión ou saturación psicolóxica.
81
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
FACTORES
DE RISCO
CAUSAS DE
APARICIÓN DO RISCO
DANOS Á
SAÚDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Relacións
inadecuadas
entre os traballadores
• Inadecuado reparto da
actividade entre os traballadores
Insatisfacción laboral,
mobbing
• Delimitar a tarefa por actividades afines.
• Marcar prioridades de tarefas, evitando solapamentos e interferencias entre os operarios.
• Falta de coordinación das
tarefas
• Informar periodicamente sobre a calidade do
traballo realizado.
• Inadecuado traballo en
equipo
• Motivar ao traballador responsabilizándoo da súa
tarefa.
• Conflitos entre compañeiros
• Aclarar os problemas cos interesados.
• Actitude negativa cara o/a
xefe/a
• Estilo de mando
III. RISCOS ESPECÍFICOS POR RAZÓNS DE MATERNIDADE E
LACTACIÓN
Con respecto ao análise do posto de traballo de administrativa, debe facerse especial fincapé nos seguintes riscos:
• Caídas ao mesmo e distinto nivel, golpes contra obxectos, contacto eléctrico
directo ou indirecto, exposición a fontes de ruído e vibracións, pola maior gravidade dos danos á saúde da embarazada ou do feto.
• Debe prestarse atención aos factores determinantes de estres laboral e outros
riscos psicosociais descritos, pola posible especial sensibilidade da traballadora.
• Respecto das posturas forzadas e manipulación de cargas, debe realizarse un
reaxuste do posto e condicións de traballo adaptados ás novas medidas antropométricas e capacidades.
82
CAPÍTULO IV
CAIXEIRA DE HIPERMERCADO
Rubén Romero Otero
Ingeniero Técnico Agrícola
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
83
I. DESCRICIÓN DO POSTO
Nós últimos anos, houbo unha gran implantación dos hipermercados no noso país.
É difícil que, hoxe en día, nos atopemos con algunha cidade ou núcleo de poboación
importante, que non conte con un ou máis de estos grandes establecimientos
Das diferentes actividades que compoñen un hipermercado, a de “Caixeira” reúne
a unha notable proporción da plantilla. Sendo ademáis esta unha actividad realizada na súa maioría por mulleres.
Dende o punto de vista de ser un traballo femenino, este conleva a que non sexa a
principal fuente de ingresos dunha familia xa que este traballo en moitas ocasións
é un aporte a economía familiar por parte da muller.
Nun hipermercado este posto de traballo é ocupado por un colectivo aproximado
de 115 persoas, distribuidas en diferentes turnos en función das necesidades do
servicio, con xornadas continuas e xornadas partidas.
• Xornada continua/completa de luns a sábado de 7 horas con 20 minutos de
descanso.
• Xornada a tempo parcial, con periodos que oscilan entre 4 e 6,5 horas diarias.
Todas as xornadas de traballo a partir de 4,5 horas de traballo dispoñen dun tiempo
de descanso proporcional, respecto á xornada continua.
As principais tarefas do persoal deste posto son as seguientes:
• Preparación do fondo de caixa. Se recolle a gaveta na sala de contaxe e o sobre
de billetes, comprobando a caixa á que foi asignada na xornada.
• A asignación de caixa é de forma aleatoria, e dicir non existe unha caixa específica para cada traballador, senon que se abren e pechan postos de caixa en
función do número de clientes e as traballadoras van rotando normalmente
poas diferentes caixas. As coordinadoras son as que realizan estas asignacións,
e normalmente as realizan tendo en conta as preferencias das caxeiras e as
posibles caixas disponibles.
85
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
• Desplazamiento á caixa, onde se coloca a gaveta, e se sitúan as bolsas para os
productos, revisase o estado xeral e se realiza a apertura da caixa.
• Xa no posto de traballo se fan as seguintes tarefas, como son: pasar os diferentes productos que os clientes compran polo escáner, para a lectura do seu
precio, embolsar os correspondentes productos (sempre que se trate de artículos de pequeno volume), e cobrar o importe da compra. Para iso dispoñen de
elementos auxiliares tales como:
- Cintas transportadoras, accionadas por pedales, complementadas con rodillos, para facilitar o movemento dos productos, na zona do escáner e zona
de recollida dos productos polo cliente.
- Doble escáner, vertical e horizontal, para a lectura directa de productos na
zona de caixa.
- Teclado situado encima del escáner.
Unha vez se finaliza a xornada, recibese unha chamada de caixa central para proceder ó peche da caixa, debendo retirar a gaveta, recoller o comprobante do total
da compra, realizar a limpeza do posto e esperar o persoal de seguridade para que
a acompañe a sala de contaxe, onde se vacía a gaveta e os billetes.
Esta actividade é obxecto de múltiples estudios
debido ó gran número de queixas, molestias ou
trastornos manifestados polas persoas que a levan a cabo. Entre outros, se detectaron trastornos
do sistema músculo-esquelético, dores de cabeza,
trastornos nerviosos y fatiga visual. Estas queixas
son mais acusadas entre as caixeiras de hipermercados que entre as de supermercados.
Unha das razons de esta diferente incidencia de queixas é que, mentras a caixeira
de supermercado suele combinar o traballo na caixa con outras operacions (colocación de estantes, retirada das caixas dos productos non comprados, etc.), a
caixeira de hipermercado centra a sua actividade exclusivamente na atención á
caixa.
86
Esto, xunto ó tamaño e características dos locales e á gran afluencia de publico,
hacen que as caixeiras de hiper presenten unha problemática algo mais acusada:
maior repetitividade dos xestos ou movementos realizados, maior estatismo nas
posturas adoptadas, un traballo algo mais monótono, peores condiciones físicoambientais nos postos (maiores niveis de ruido, mais correntes de aire), maior pro-
CAIXEIRA DE HIPERMERCADO
blemática ligada ó diseño dos puestos, maior cantidade de traballo e unha mais
complexa organización de éste.
II. ANÁLISE DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO:
Derivado das tarefas descritas no punto anterior podemos presentar a análise do
posto de traballo englobando os factores de risco, os danos para a saúde e as medidas preventivas, según se desenrrola na táboa seguinte:
FACTORES
DE RISCO
ORIXE
DANOS Á
SAÚDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Caidas o
mismo nivel
• Falta de orde e limpieza.
Fracturas,
luxacións,
esguinces
• Manter o lugar de traballo en correcto estado de
orde e limpeza.
Golpes contra
obxetos
• Falta de orden dentro da
caixa.
Golpes e cortes en distintas partes do
corpo
• Manter o lugar de traballo en correcto estado de
orde e limpeza.
Contactos
eléctricos
• Uso inadecuado de equipos Queimaduras
e instalacións.
• Comprobar a correcta conexión da posta a terra.
• Evitar conexions provisionais.
• Non sobrecargar os enchufes.
• Comprobar o correcto funcionamento dos equipos.
• Ante deficiencias, comunícar ó responsable.
• Conexións electricas
inadecuadas.
Condicions
ambientais
• Exceso de frío ou calor
debido as condicións
termohigrometricas.
Catarros,
gripes
• Realizar mantementos adecuados dos sistemas de
aire acondicionado.
• Evitar as correntes de aire.
• Corrientes de aire.
Posturas
forzadas
• Adoptanse posturas inadecuadas tales como
posturas encorvadas e
xiradas para acompañar os
productos.
Lesions
musculoesqueleticas
• Posibilitar a alternancia de traballo en postura
sentado-de pe.
• Favorecer unha polivalencia das caixeiras, tratando
de garantizar unha rotación efectiva e periódica
entre os diferentes postos da caixa (dereitas e esquerdas), caixas de outras zonas do hipermercado,
mostrador de información, …
• Formar e informar sobre aspectos posturais, de
forma que os xiros se realicen con todo o corpo,
en lugar de cos diferentes segmentos corporais,
ademaís de xirar na medida do posible coa silla de
traballo para asi tamen acompañar o corpo.
87
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
FACTORES
DE RISCO
Manexo
manual de
cargas
ORIXE
• Pesos das cargas
• Frecuencias de manipulación
DANOS Á
SAÚDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Lesións dorsolumbares
• Colocar unha señalización hacia o cliente para que
manteña as cargas voluminosas ou pesadas sobre
o carro da compra para evitar manipulacións.
• Establecer límites de pesos recomendados a
manipular en posición sentado e recomendando
facelo de pe.
• Recomendar que o artículo ou producto non sexa
superior a 15 kg si é manipulado de pé, ou non
supere os 5 kg. Si é manipulado sentado.
• Tratar sempre de arrastra polo plano de traballo os
artículos nunca levantalos en aire sen necesidad.
• Formar e informar en manexo manual de cargas.
Movementos
repetidos
• Efectuanse movementos
repetitivos tales como o
cobro de productos.
Lesións
musculoesqueleticas
• Establecer procedemento para que o reparto de
tempos no traballo procure repartirse equitativamente entre o traballo a dereitas e a esquerdas.
• Formar e informar sobre a exposición a movementos repetidos.
Condiciones
psicosociales
Realización
de traballo a
turnos
• As caixeiras están continuamente atendendo os
clientes e procedendo o
cobro dos productos
Estrés, dores
de cabeza,
trastornos
nerviosos
• Evitar a repetición das tareas elementais, ampliando o ciclo ou dando a posibilidad de alternar con
outras tarefas.
• Cambios de turnos sin
suficiente antelación
Estres
• Informar as interesadas con suficiente antelación,
de maneira que poidan organizar as suas actividades extralaborales.
• Informar sobre o manexo de habilidades psicoloxicas e sociales de atención o público.
• Conocer los horarios como mínimo con un mes de
antelación.
• Informat sobre o traballo a turnos.
88
CAIXEIRA DE HIPERMERCADO
III. RISCOS ESPECÍFICOS POR RAZÓNS DE MATERNIDADE E
LACTACIÓN
Con respecto ao análise do posto de traballo de caixeira de hipermercado, debe
facerse especial fincapé nos seguintes riscos:
• Manipulación manual de cargas pesadas que supoñan riscos, en particular dorsolumbares;
• Posturas forzadas ou estáticas prolongadas;
• Fatiga mental ou física.
89
CAPÍTULO V
CAMARERA DE PISO
Patricia Uría Gándara
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
I. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Este puesto de trabajo se desarrolla en los hoteles, y su tarea es la de mantener
limpias y ordenadas las habitaciones, los espacios de uso común y las salas de los
hoteles para el disfrute de los clientes.
Las tareas principales en los pisos son:
• Hacer camas, cambiando las sabanas cuando procede.
• Pasar el aspirador.
• Limpiar el polvo de los muebles.
• Limpiar el baño.
• Fregar el suelo.
• Ordenar la habitación.
• Controlar el material que se entrega a los clientes (amenities).
• Detectar anomalías en las instalaciones.
• Atender al cliente en las funciones propias de su puesto.
• Orden y limpieza de los pasillos.
Mientras que en las partes comunes las tareas son:
• Limpiar el polvo de los muebles.
• Fregar el suelo.
• Limpiar espejos, cristales, etc.
93
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
• Limpiar los baños comunes.
• Pasar el aspirador, etc.
En muchos hoteles, además, realizan las
tareas de lavandería y lencería:
• Recibir la ropa sucia de los pisos, salas,
restaurantes, etc. en carros.
• Alimentar lavadoras y secadoras industriales con la ropa sucia.
• Doblar el material de felpa (toallas).
• Planchar sabanas y mantelerías.
• Planchar ropa de clientes.
II. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Derivado de las tareas descritas en el punto anterior podemos presentar el análisis
del puesto de trabajo englobando los factores de riesgo, los daños para la salud y
las medidas preventivas, según se desarrollan en la tabla siguiente:
FACTORES
DE RISCO
ORIXEN
Caídas al
mismo nivel
• Resbalones por andar por
el suelo mojado.
• Tropezones con objetos del
trabajo.
94
DAÑOS A
LA SALUD
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Golpes,
fracturas,
esguinces,
torceduras,
etc.
• Señalizar las superficies mojadas.
• Utilizar calzado antideslizante.
• Mantener los útiles de trabajo (carros, cubos, etc.)
siempre en los mismos lugares y bien ordenados.
CAMARERA DE PISO
FACTORES
DE RISCO
Caídas a
distinto nivel
ORIXEN
DAÑOS A
LA SALUD
• Uso incorrecto de escaleras Golpes,
manuales, o por mal estado esguinces,
de las mismas.
contusiones,
hematomas,
• Uso de objetos variados
fracturas, etc.
para llegar a las alturas
(muebles, bañeras, papeleras, etc.)
Riesgo eléctrico.
MEDIDAS
PREVENTIVAS
• Utilizar escaleras manuales en buenas condiciones
y adecuadas para el trabajo a realizar.
• Revisar los elementos de las mismas: zapatas
antideslizantes, sistemas de apertura, tensores,
peldaños, estructura, etc.
• Asegurar la correcta estabilidad de la misma
• No utilizar medios improvisados(cubos al revés,
sillas, cajas, etc.) para llegar a las partes más altas
de los muebles, ventanas, etc.
• Uso inadecuado de equipos Queimaduras
e instalacións.
• Con manos o pies mojados no manipular interruptores, enchufes o equipos eléctricos.
• Conexións electricas
inadecuadas.
• No pasar paños o fregonas mojadas sobre enchufes
conectados a los equipos eléctricos enchufados.
• No tirar de los cables para desconectar los equipos
eléctricos, retirar la clavija con la mano.
• Si un equipo eléctrico no funciona, no intentar
repararlo, avisar a la persona encargada de los
mantenimientos.
Cortes o
pinchazos
• Cortes o pinchazos al manipular papeleras al hacer
la limpieza general de las
habitaciones.
Cortes, enfermedades
infecciosas.
• Nunca introducir las manos en las papeleras para
vaciarlas, mejor volcar su contenido en otra bolsa,
contenedor, etc. ya que pueden contener cristales,
agujas, cuchillas, etc.
• Utilizar guantes adecuados para manipular objetos
cortantes o punzantes (marcado CE).
Exposición
a productos
químicos
• Manejo de productos de
limpieza.
Quemaduras, • Conocer las propiedades químicas de los productos
intoxicaciode limpieza. Leer las instrucciones de uso. Leer la
nes, inhalacioficha de seguridad del producto y la etiqueta del
nes, salpicamismo.
duras, etc.
• No mezclar diferentes productos de limpieza ya
que pueden desprender vapores tóxicos, como por
ejemplo la lejía y el amoníaco.
• Mantener los productos de limpieza tapados y
etiquetados.
• Utilizar envases originales o envases perfectamente identificados. No hacer trabases en envases de
productos alimenticios y sin identificar.
• Hacer los trabases en lugares ventilados.
• Si es necesario, utilizar los equipos de protección
individual adecuados, consultar la ficha de seguridad de los productos químicos:
- Gafas de protección para evitar salpicaduras en
los ojos.
- Mascarilla de protección para evitar respirar los
vapores de los productos químicos.
- Guantes de protección para evitar el contacto de
los productos químicos con la piel o heridas.
• No comer, beber o fumar mientras se manipulan
los productos químicos. Lavar las manos después
de usarlos.
95
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
FACTORES
DE RISCO
ORIXEN
Exposición a
riesgo biológico.
• Manejo de ropa usada,
limpieza de baños y habitaciones, etc.
DAÑOS A
LA SALUD
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Enfermedades • Proteger las heridas para evitar a entrada dos ageninfecciosas.
tes biológicos por vía parenteral.
• Utilizar siempre guantes que protejan del riesgo
biológico.
• No comer, beber o fumar mientras se está expuesto al riesgo.
• Lavar frecuentemente las manos.
• No meter las manos en cisternas u otros recipientes en los que no se vea claramente su interior.
Carga física.
Manipulación
manual de
cargas.
• Manipulación de objetos:
camas, sofás, mesas,
carros, etc.
Lesiones
musculoesqueleticas
• Evitar mover mobiliario pesado, cuando sea necesario pedir ayuda a compañeros.
• Utilizar una buena técnica de manipulación manual
de cargas:
- Colocarse frente al peso a manipular.
- Doblar ligeramente las rodillas manteniendo
siempre la espalda recta y agacharse para coger
la carga.
- Agarrar con seguridad el peso y dejarlo caer lo
más cerca de la barriga que se pueda.
- Levantar despacio la carga haciendo el esfuerzo
elevador con las piernas.
• Vigilar el estado de los carros (rodamientos, asas,
etc.).
• Empujar los carros mejor que tirar de ellos.
• En tareas de barrido o fregado del suelo, mantener
la espalda siempre recta, vigilar que el mango sea
suficientemente largo.
Carga física.
Posturas
forzadas.
• Posturas forzadas al hacer
la cama, limpiar el baño,
etc.
Lesiones
musculoesqueleticas.
• Evitar, o por lo menos no mantenerse en una
postura forzada mucho tiempo. Las posturas forzadas más comunes en este puesto son: brazos por
encima del hombro, espalda flexionada o girada, de
cuclillas o de rodillas.
• Evitar flexionar la espalda al hacer la cama o limpiar el baño, es más recomendable flexionar las
rodillas.
96
• Para limpiar la bañera, mejor introducirse dentro o
bien utilizar útiles de limpieza con mango telescópico para poder llegar a los lugares más inaccesibles.
CAMARERA DE PISO
FACTORES
DE RISCO
Carga física.
Movimientos
repetitivos.
ORIXEN
• Movimientos repetitivos en
las tareas de limpieza: fregar, barrer, limpiar cristales,
limpiar el polvo, etc.
DAÑOS A
LA SALUD
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Lesiones
musculoesqueleticas.
• Evitar o disminuir la exposición al trabajo repetitivo,
haciendo pausas o realizando tareas que no obliguen a hacer movimientos repetitivos.
• Si las tareas de limpieza requieren este tipo de
movimientos:
- Mantener alineados la muñeca, brazo y espalda
en el momento del trabajo.
- No hacer fuerza manual excesiva.
- Usar herramientas y productos de limpieza adecuados, que faciliten el trabajo.
Carga mental
y factores psicosociales.
• Carga de trabajo elevada,
falta de pausas o descansos durante la jornada,
falta de autonomía y/o bajo
apoyo social.
Fatiga física
e mental,
estrés.
• Hacer pequeñas pausas durante la jornada, pero
frecuentes.
• Organizar las tareas del día de tal forma que no se
hagan tan monótonas y repetidas.
• Formar a las trabajadoras en todos los temas
específicos del puesto para elevar el contenido del
trabajo que realizan.
III. RIESGOS ESPECÍFICOS POR RAZONES DE MATERNIDAD
Y LACTANCIA
Tomando como referencia La directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, dentro
del puesto de camarera de piso, existen determinadas situaciones que pueden
afectar a la salud de las trabajadoras embarazadas y al desarrollo adecuado del
feto. Por eso, la importancia de detectar estas situaciones de riesgo y aplicar las
medidas preventivas adecuadas.
Los factores de riesgo son:
• Caídas y golpes: debido a las características físicas de los lugares de trabajo
y a las tareas que desarrollan las camareras de piso (suelos mojados, uso de
escaleras manuales, etc.)
• Exposición a agentes químicos: al utilizar los productos específicos en las tareas
de limpieza y desinfección de las habitaciones.
• Exposición a agentes biológicos. al manipular ropa sucia de clientes (toallas,
sábanas, ropa particular, etc.) o al manipular papeleras que pueden tener en su
interior cuchillas, agujas o algún otro residuos con restos de fluidos humanos.
97
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
• Sobreesfuerzos: al hacer la limpieza de las habitaciones las trabajadoras manipulan muebles, carros, y demás objetos, además mantienen posturas forzadas
en las diferentes tareas de limpieza.
• Fatiga física y mental: debido al número de habitaciones asignadas y demás
tareas totales a hacer en la jornada, la falta de pausas y descansos.
98
CAPÍTULO VI
ENFERMEIRA
Carolina Miraz Novas
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
I. DESCRICIÓN DO POSTO DE TRABALLO
A actividade sanitaria é variada e complexa. O total das actividades realizadas polos profesionais do sector da sanidade é, na maioría das ocasións descoñecida
polo gran público que tende a identificar a actividade dos sanitarios coa atención
a pacientes, ben sexa atención primaria ou atención máis especializada levada a
cabo maioritariamente en hospitais, pero un somero achegamento mostra a verdadeira complexidade das estruturas necesarias para levar a cabo unha adecuada
asistencia sanitaria e da gran variedade de postos de traballo que nela interveñen:
probas clínicas, radiodiagnóstico, tratamento de mostras biolóxicas en laboratorios,
xestión de recursos (tanto humanos como materiais), etc. A gran maioría destas
actividades son levadas a cabo por persoal sanitario.
Entre todas as profesións presentes no ámbito sanitario, a enfermería é a que
presenta maior versatilidade e pode ser atopada en atención directa a pacientes,
intervencións cirúrxicas, preparación de fármacos, tratramientos de mostras en
laboratorios, en xestión de recursos, etc.
Desta versatilidade, xunto coas características inherentes a cada posto de traballo,
resulta que a profesional de enfermería pode estar exposta a unha gran variedade
de riscos que, aínda que dificílmente atoparanse presentes nun só posto, son re-
Preparación de cemento en quirófano
Posto de extracción de sangue
101
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Máquina de anestesia
Preparación de medicamentos citostáticos
collidas a continuación de forma non exahustiva co obxectivo de dar unha visión o
máis completa posible dos riscos específicos característicos aos que están expostos estas profesionais.
II. ANÁLISE DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO
Derivado das tarefas descritas no punto anterior podemos presentar a análise do
posto de traballo englobando os factores de risco, os danos para a saúde e as medidas preventivas, según se desenvolven na táboa seguinte:
FACTORES
DE RISCO
Caídas
102
ORIXE
DANOS PARA
A SAÚDE
Características construtiContusions, escordaduras,
vas dos chans (terrazos,
torceduras, fracturas
materiais plásticos), chans
mollados e/ou pulidos,
quirófanos (chans mollados,
acumulación de equipos e
cableado). Situacións acentuadas polo uso de calzado
tipo “zoco”
MEDIDAS
PREVENTIVAS
• Instalar chans de materiais non esvaradízos.Utilizar calzado adecuado que
suxeite o pé na súa totalidade e con
suela antiescorregadiza.
• Sinalizar chans mollados.
ENFERMEIRA
FACTORES
DE RISCO
Riscos relacionados
cos axentes
químicos
Riscos relacionados
cos axentes
biolóxicos
ORIXE
DANOS PARA
A SAÚDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Metacrilato de metilo:
preparación de cemento
acrílico utilizado en quirófano para fixación de
próteses
Irritante. Sensibilizante
• Empregar luvas impermeables ao metaen contacto coa pel. En
crilato. A curta duración da operación e
exposiciones crónicas pode
a ventilación xeral do quirófano adoita
afectar ao fígado. Olor moi
ser suficiente para controlar a exposipenetrante, de umbral
ción e os cheiros.
olfativo baixo.
Gases anestésicos :exposición por gases residuais
en quirófanos, e zonas
adxacentes
Sospeitas de: aumento de
abortos, malformacións
conxénitas. Problemas
renais, hepáticos e neurolóxicos. Asociado a algúns
tipos de cancro.
Medicamentos citostáticos:
preparación e administración
Mutaxénicos, carcinoxénico • Imprescindible tratar o risco de xeito
e/ou teratoxénicos.
integral: Manexo dos fármacos, información e formación do persoal, control
de instalacións, establecemento de
procedementos, incluíndo tratamento e
eliminación de residuos
Medicamentos en aerosol:
ribavirina, pentamidina
Irritacions, cefaleas
• Informar das características de perigo
en cada caso, limitar o tempo de exposición, extremar medidas de hixiene
individual.
Outros axentes químicos
perigosos: fixadores, colorantes, disolventes, desinfectantes.
Principalmente en laboratorios. Presentan gran
variedade química, en
consecuencia a variedade
de efectos para a saúde
tamén é ampla.
• Etiquetaxe adecuado.
Aerosois: centrifugación de
mostras, serras mecánicas
en quirófanos de traumatoloxía...
Enfermidades infecciosas
máis importantes e frecuentes: hepatitis B, C e
D. SIDA.
• Precaucións universais ante actividades
que poidan supor contacto coa pel, mucosas ou fluídos biolóxicos. Establecer
procedementos de traballo que inclúan
a protección do traballador. Vacinación.
Usar colectores de residuos punzantes
(xerais e en bateas para a atención en
camas).
Pinchazos, cortes e salpicaduras: curas, extraccions,
actividade cirúrxica...
Contactos: movilización de
doentes, obxectos contaminados.
• Utilizar sistemas de eliminación de
gases residuais en quirófanos e sistemas de ventilación forzada. Realizar
mantemento preventivo do circuíto de
anestésia.
• Ficha de seguridade.
• Cando o risco proveña de vía respiratoria: usar cabinas de seguridade. Evitar
o contacto directo con luvas e roupa
de traballo.
• En laboratorios adoitar medidas de
contención.
103
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
FACTORES
DE RISCO
Riscos físicos
Riscos ergonómicos e
psicosociais
DANOS PARA
A SAÚDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Radiacions ionizantes:
radiodiagnóstico, radioloxía
intervencionista, radioterapia.
Danos celulares con efecto
xenético e/ou somático.
• Establecidas no Reglamento de Protección Sanitaria contra radiacions ionizantes (R.D. 783/2001)
Campos magnéticos:
diagnóstico por resonancia
magnética de imaxe (RMI)
Posibles efectos pouco
• Aillar ao traballador do recinto onde
coñecidos: variación da
opera o aparello de RMI. A presenza dos
velocidade do fluxo sanguíprofesionais no recinto debe ser o máis
neo, indución de correntes
breve posible.Controlar os niveis de
eléctricas no organismo,
radiación no posto de control de imaxe.
influír no funcionamento do
marcapasos ou próteses
metálicas.
Radiación ultravioleta: lámpadas xermicidas e tratamentos dermatológicos.
Eritema por sobreexposición da pel. Queratoconxuntivite por sobreexposición ocular.
• Instalar en lámpadas xermicidas cristal
de protección.
Láseres de alta potencia:
en tratamentos cirúrxicos
e terapéuticos en oftalmoloxía, dermatoloxía, neurocirurxía...
Dependendo das características do láser e da
zona do corpo onde incida
pode chegar a producir
cataratas, fotoqueratitis ou
queimaduras.
• Establecer a protección ocular axeitada
para cada lonxitude de onda. Evitar
a exposición por reflexión. Medidas
establecidas según tipo de láser UNE EN
60825:2000.
Movilización de doentes,
axustes de camas.
Sobreesforzos, lesions mus- • Espaciar as tarefas, educar en hixiene
culoesqueléticas.
postural, utilizar medios mecánicos,
realizar mantemento preventivo dos
mecanismos de axuste das camas,
automatizar mecanismos.
Movementos repetitivos:
traballo en laboratorios,
probas diagnósticas repetitivas e de curta duración.
Lesions musculoesqueléticas.
• Realizar mantemento preventivo de material, hixiene postural, implantar procedementos de traballo que contemplen a
protección da saúde do traballador.
Carga mental: traballo a
turnos, traballo emocional.
Fatiga, irritabilidade,
agresividade, dificultade
para manter a atención,
bournout.
• Adoitar boa hixiene do soño, bos hábitos alimentarios, formar en estratexias
de control de emocións.
Violencia por parte de
doentes, familiares.
Ansiedade, medos, inseguridade.
• Formar no manexo de situacións violentas.
ORIXE
• Evitar exposición directa de pel e ollos.
Afastar do punto de emisión no posible.
Protexer as partes expostas.
• Implantar procedemento de apoio ás
vítimas.
104
ENFERMEIRA
III. RISCOS ESPECÍFICOS POR RAZÓNS DE MATERNIDADE E
LACTACIÓN
De forma xenérica cabe destacar, de entre os riscos aos que pode estar exposta
unha enfermeira, os seguintes a ter en conta en caso de embarazo e/ou lactación:
• Fatiga mental e física. Tempo de traballo.
• Movementos e posturas forzadas.
• Radiacións ionizantes.
• Axentes biolóxicos.
• Medicamentos citostáticos.
• Axentes químicos perigosos.
105
CAPÍTULO VII
MARISCADORA DE A PÉ
Sandra Fernández Martínez
Ingeniero Técnico Industrial
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
I. DESCRICIÓN DO POSTO DE TRABALLO
O posto de traballo de Marisqueo a Pé englobase dentro do sector da Pesca, e polo
tanto encontrasé regulado polo Ministerio de Agricultura, Pesca e Alimentación e a
Consellería de Pesca respectivamente.
Según datos editados pola Asociación Galega de Mariscadoras y Mariscadores,
AGAMAR, na súa publicación periódica n.º7/2007, actualmente dedicanse ó marisqueo en Galicia 9.562 persoas que explotan 510 bancos marisqueros, cunha superficie total de 81.679.496 m2, das cales, 5.134 son mariscadoras e mariscadores a
pé que explotan, en 290 bancos, un 28,2% da superficie total.
Según datos de El Correo Gallego (01.10.2007) das 5.134 personas con licencia para
exercitar o marisqueo a pe en Galicia, ó 88´8% son mulleres, polo que é evidente
que tratase dunha profesión eminentemente feminizada.
A profesión de marisqueo a pe desenrolase dentro de confrarias. As mesmas están
constituidas por un Cabildo, unha Xunta Xeral, o traballadores asalariados (habitualmente biólogo, vixiantes e administración) e os socios (mariscadoras e mariscadores).
As mariscadoras e mariscadores a pe, socios das confrarias, son traballadores por
Conta Propia dentro do Reximen Especial do Mar, esto quere decir que non están
dentro do ámbito de aplicación da Lei de Prevención de Riscos Laborais. O traballo
das mariscadoras e mariscadores a pe, encóntrase regulado por unha parte no
propio estatuto da confraría, e por outra, segundo as directrices da Consellería de
Pesca e do Ministerio de Agricultura, Pesca e Alimentación.
Esta peculiaridade, xunto ca diferencia de explotación existente según confraría,
fará que existan diferencias no nivel de exposición ós riscos identificados no estudio técnico, e nas medidas preventivas disponibles para o seu control.
Para que unha persona exerza o oficio de mariscador a pe en Galicia, teñense que
dar varios condicionantes, entre eles, que a Consellería de Pesca autorice novas
prazas para mariscadores nas confrarías e, entre outros, que a persoa asista os cursos organizados polas confrarías (curso específico para a actividade de marisqueo,
curso específico de manipulación de alimentos); pese a cumplir tódolos requisitos,
se existe mais demanda que plazas disponibles na confraría, se dispoñen de bare-
109
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
mos previamente estipulados para a seleción final de candidatos. O traballador que
consegue a praza, obten un permiso da Consellería para mariscar e un carnet que
o acredita, este permiso chámase PERMEX.
PERMEX
A continuación, e despois de entrevistar a unha mariscadora da confraría de Mugardos, relacionamos as tareas a efectuar dentro do posto de trabajo de marisqueo
a pe. As periodicidades indicadas para as citadas tareas veñen fixadas polo actual
“Plan Especial de Recuperación da Ría de Ferrol”; ademais, polo citado plan, as
tareas terán unha duración de catro horas, excepto o marisqueo. Estas tareas pódense agrupar en catro:
Marisqueo:
As mariscadoras e mariscadores, mediante o uso dun sacho, cavan na area, collen
as ameixas que encontran e as votan nun cubo. Unha vez chegado ó tope establecido previamente, as mariscadoras trasladan manualmente o marisco ó punto de
venta.
Mariscadoras desplazandose (páxina web da Xunta)
110
As mariscadoras dispoñen dunha marca no cubo para coñecer cando chegan ó
tope, e un calibre para poder verificar se a ameixa da o tamaño estipulado, en caso
de duda.
MARISCADORA DE A PÉ
Para poder cavar e collelas ameixas, permanecen inclinadas e coas pernas dobradas.
Durante o traballo de marisqueo, as mariscadoras non poden parar a descansar,
xa que o tope é pequeno, non hai moito marisco e loitan contra a marea (mentres
descansan pode vir unha ola e taparlles o que teñen cavado, ou perden tempo para
poder recollela ameixa), isto obrigalles a manter a postura durante duas ou tres
horas consecutivas, tempo que dura o traballo de marisqueo.
Este traballo require gran destreza e atención (cavan, collen a ameixa e voltan a
cavar; se non están atentas, poden tapala ameixa antes de recollela).
Na confraría de Mugardos, fanse labores de marisqueo durante 60 días ó ano. Estas
labores desenrolanse de mañá, axustando o horario de traballo según a marea,
sempre e cando as catro da tarde, as mariscadoras estén do punto de venta.
O marisco que non da a talla no punto de venta, vóltase a praia; o día seguinte, as
mariscadoras o votan no terreo cavado o día anterior e o tapan.
Sembra:
As mariscadoras abren a zona a sembrar (retiran o sustrato) cun sacho, sembran
a semilla, tapan con area axudadas polo sacho e colocan unha rede que suxeitan
todo o redor con pedras para que non a leve o mar.
Se corta a rede a colocar previamente cunhas tesoiras.
A semilla a tráe o biólogo nun cubo, e pasado o tempo necesario dende que se
sembra, trasladase a outro punto (a tarea de traslador pode ter unha duración
aproximada de duas horas).
As tareas de sembrado fanse dous ou tres veces o ano, en mareas nas que non se
pode mariscar. Duran un único día e aproximadamente unha hora, teñen que manterse agochadas e coas pernas inclinadas.
Complétanse as catro horas de traballo con outras tareas.
Limpeza:
Actualmente fanse tareas de limpeza en tódolas mareas.
As tareas de limpeza consisten en retirada das algas da superficie (asfixian o marisco) mediante o uso dun rastrillo e votalas nun capacho, limpeza do mexilón cunha
111
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
rasqueta para votalo nun capacho, removido do sustrato mediante o uso dun sacho, e traslado do marisco que apareza ó sachar a zonas con menos fango e mais
area.
Detalle de sacho e rastrillo
Detalle de postura para rastrillar nas tarefas de limpeza
Fanse labores de limpeza uns doce días ó mes, un día retirase algas, outro removese o terreno e trasladase marisco se procede, …alternanse as tareas de limpeza
durante tódolos días que dura a mesma.
Para o traslado do marisco, removese a area, sembran o marisco e tapan, todo
mediante o uso do sacho.
As tareas de limpeza duran catro horas e as mariscadora teñen oportunidade de
facer pequenas pausas voluntarias.
Un capacho de mexilón pode pesar aproximadamente 50 kg cheo, un capacho de
ameixa pode pesar aproximadamente 35 kg e un capacho de algas pode pesar
aproximadamente 20 kg cheo; sin embargo as traballadoras poden retiralo sen
estar cheo e con axuda doutras compañeiras.
Vixianza:
As mariscadoras coidan que non haxan furtivos nos bancos marisqueiros; desprazanse polas praias e rochas, se observan a presencia dun furtivo, o instan a que
abandone o banco, se non o abandona, chaman os vixiantes da confraría e, si continuan sin abandonalo, avisar a garda civil.
112
MARISCADORA DE A PÉ
Para as labores de vixianza, as mariscadoras fan uso de teléfono móvil particular e
chaleco reflectante que lles facilita a confraría.
Chaleco de alta visibilidade proporcionado pola confraría
Fanse labores de vixianza tódolos sábados, domingos e festivos, en horario de mañán, catro horas; as mariscadoras encontranse divididas en grupos de dez personas e turnan as vixianzas. Normalmente vixían o seu banco principal, se a marea
é moi boa, acúden tódas as mariscadoras a facelas vixianzas a tódolos bancos
marisqueiros.
Excepcionalmente acudirían en horario de tarde ou noite.
Debido a que as mariscadoras son traballadoras por conta propia, o vestuario de
traballo pode diverxer dunha a outra persoa, a mariscadora entrevistada fai uso de
buzo de neopreno, manis térmico, chaquetón dauga, guantes de algodón e guantes
de pvc por enriba dos de algodón, bisera. A roupa de traballo foi subvencionada
pola consellería de pesca.
Detalle de distintas luvas de algodón para protexelas mans do frío
(o ser adquiridas polas mariscadoras, en moitas ocasións non contarán con marcado CE)
113
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Vista do buzo de neopreno, cas botas integradas, subvencionado pola Consellería de Pesca
II. ANÁLISE DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO
Derivado das tarefas descritas no punto anterior podemos presentar a análise do
posto de traballo englobando os factores de risco, os danos para a saúde e as medidas preventivas, según se desenrrola na táboa seguinte:
FACTORES
DE RISCO
ORIXE
DANOS
A SAUDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Caídas de personas ó
mesmo nivel, golpes
por obxetos inmóveis,
pisadas sobre obxectos, atrapamento no
fango
Accesos, permanenTorceduras, esguincia e desprazamentos ces, contusións de
nos bancos marisdiversa consideración
queiros
• Adecuar os accesos ós bancos marisqueiros (accesos libres de obstáculos)
Golpes / cortes por
herramientas
Uso de sacho,
rastrillo, tesoiras e
rasqueta
• Manter periódicamente o sacho, rastrillo,
tesoiras e rasqueta.
Feridas, contusións
• Facer uso de calzado con suela antideslizante
• Verificar de forma previa o seu bon estado
de uso por parte do traballador.
• Adecuar a ferramenta ó traballo a executar
con ela
114
MARISCADORA DE A PÉ
FACTORES
DE RISCO
Caída de obxectos en
manipulación, sobreesforzos (exceso de
carga – a carga máxima a manipular por
unha muller sen axuda
será de 15 kg)
ORIXE
DANOS
A SAUDE
Uso de capacho, cubo Contusións, lesións
musculoesqueléticas
varias
MEDIDAS
PREVENTIVAS
• Manter periódicamente os capachos e
cubos
• Verificar de forma previa por parte da
traballadora o seu bon estado de uso
• Non cargar o capacho ou cubo ata o tope.
Se é necesario, trasladalos entre varias
traballadoras
• Usar luvas para o manexo do capacho
• Adoptar posturas adecuadas no manexo
manual de cargas
Sobreesforzos
Exposición a posturas
forzadas
Lumbalgia post esforzo (mantemento da
postura de agachado
ca espalda inclinada)
• Realizar pequenas interrupcions do traballo (de un ou dous minutos) cada poucos
minutos
Sobreesforzos
Exposición a movementos repetidos
Enfermedades profesionais:
• Realizalas tareas evitando posturas incómodas da man e procurar manter, no
posible, a man alineada co antebrazo
- Epicondilitis (tareas
de recollida do marisco)
- Epitrocleitis (tareas
de cavado)
Sobreesforzos
Exposición a presións
mantidas das mans
Enfermedades profesionais:
- Síndrome do túnel
carpiano (nervio mediano da boneca)
- Síndrome do canal
de Guyon (nervio
cubital da boneca)
• Evitalos esforzos prolongados e a aplicación dunha forza manual excesiva, sobre
todo en movementos de presa e flexoextensión
• Usar as ferramentas manuais de deseño
ergonómico (que permitan ó suxeitalas
que a muñeca permaneza recta co antebrazo, do menor peso posible)
• Distribuila forza preferindo a actuación de
varios dedos e favorecendo o uso alternativo das mans
• Reducila forza empleada mantendo afilados e en bon estado os útis de traballo
• Usar luvas axustables que non reduzan a
sensibilidade e manteñan as mans quentes (isto nos levaría a aumentala forza
aplicada)
• Establecelas pausas periódicas que permitan recuperalas tensions e descansar
• Evitar traballar co codo completamente
extendido ou dobrado
Exposición a condi- Traballo á intemperie
cións
climatolóxicas
adversas
Artrosis* por expo- • Adecuar a roupa de trabajo e o calzado as
sición prolongada a
condicións climatolóxicas
humedade
• Mantenerse o máis seco posible
Exposición a axentes Trabajo en contacto Furúnculo por auga • Protexela pel con roupa de traballo adebiolóxicos
co agua do mar
salada
cuada
• Lavar totalmente as muñecas e as mans ó
final de cada xornada
Enfermidade profesio- Contactos:
movilinal: Dermatomicosis
zación de doentes,
obxectos contaminados.
• Poñer a disposición das traballadoras de
sistema de telefonía Movil. Informar as
mariscadoras para que non se enfrenten
nunca os furtivos
• No traballo de vixianza non separarse do
grupo, non traballar en solitario
*Actualmente a Asociación Galega de Mariscadoras e Mariscadores a Pé están en trámites para que se recoñeza como
enfermedade profesional.
115
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
III. RISCOS ESPECÍFICOS POR RAZÓNS DE MATERNIDADE E
LACTACIÓN
Tomando como referencia a directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, dentro
do posto de marisqueo a pe, existen riscos específicos que poden afectar as traballadoras en situación de embarazo / lactancia; estos serían:
• Manexo manual de cargas pesadas (manipulación de capachos).
• Exposición a posturas forzadas (tareas de limpeza, sembra e marisqueo).
• Fatiga mental ou física (labores de marisqueo).
• Realización de traballo nocturno (excepcionalmente en labores de vixianza).
A traballadora que se encontre en situación de embarazo ou lactación natural terá
dereito a adaptar as condicións ou o tempo de traballo de tal forma que non se
encontre exposta os citados riscos e, se non fose posible ou suficiente, deberá desempeñar un posto de trabajo o función diferente e compatible con seu estado.
Nos supostos en que ningunha destas alternativas sexan técnica ou obxectivamente posibles, a traballadora terá dereito a non realizar o traballo e terá acceso a unha
prestación económica (protección do embarazo ou lactancia por riscos derivados
do traballo). A traballadora se dirixirá ó Instituto Social da Marina para solicitala
prestación, e o instituto remitirá a traballadora ó Equipo de Valoración de Incapacidades.
Para acceso a prestación, a traballadora terá que cumprir os mesmos requisitos que
para acceder a prestación económica de incapacidade temporal por continxencias
profesionais (alta no Reximen Especial), ademais de estar ó corrente nas suas cuotas ó Reximen Especial.
116
MARISCADORA DE A PÉ
AGRADECEMENTOS
Neste apartado quero facer chegar os meus profundos agradecementos ós profesionais consultados, sen os cales non me habría sido posible elaboralo presente
Estudio Técnico.
Moitas Gracias a Esmeralda Soria Paz (Servizo de Vixiancia da Saúde da Sociedade
de Prevención de FREMAP) polo seu tempo dedicado e axuda facilitada.
E moi especialmente a Francisca Martínez Garrote (mariscadora da confraría de
Mugardos) polo tempo dedicado, os datos facilitados sobre as tareas desenroladas
polas mariscadoras a pe, e especialmente pola súa paciencia.
117
CAPÍTULO VIII
OPERARIA DE TALLER DE CONFECCIÓN
Manuela Caneda Cabrera
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
I. DESCRICIÓN DO POSTO
O obxectivo deste documento é reflectir aquí os riscos e as medidas preventivas
das tarefas levadas a cabo nos distintos postos de traballo dun taller de confección.
Non se pretende facer un reconto exhaustivo dun centro concreto, senón dar idea
dos riscos xerais deste sector.
Incluiranse,polo tanto os riscos relacionados coas tarefas de confección propiamente dita(traballo coas distintas máquinas de coser) pero tamén aqueles relacionados coa prancha, limpeza de prendas, etiquetado ou embalaxe, que se levan a
cabo na meirande parte dos talleres.
A descrición das tarefas sería:
• Confección: Traballo con distintas máquinas (texedora, oxaladora, forrado botóns, etc.). Implica facer un traballo concreto, segundo a máquina, (facer oxales,
coser, etc.) nun gran número de pezas. O ritmo de traballo adoita ser alto e o
traballo repetitivo. A tarea realízase sen variar a postura, estando as traballadoras habitualmente sentadas.
• Limpeza de prendas: Limpeza con disolventes das manchas que presentan algunhas prendas. Normalmente úsanse pistolas que fan que o producto se disperse, aumentando a exposición.Faise habitualmente de pé.
• Prancha: Pranchado das prendas xa confeccionadas. De pé e facendo sempre o
mesmo traballo. Normalmente todas as pranchas están na mesma zona, co que
certos riscos, como o de exposición a calor, vense aumentados.
• Etiquetado: Consiste en colocar etiquetas nas prendas.Traballo moi repetitivo e
de ciclos moi curtos.
• Embalaxe: As tarefas realizadas poden ser coller varias prendas e colocalas en
caixas, empuxar prendas que están colgadas, e movelas polo carril do que dependuran para que outra persoa as coloque en caixas, colocar as prendas en
bolsas, etc.
121
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
II. ANÁLISE DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO
Tentamos mostrar aquí dende a orixe do risco ata as medidas preventivas que deberían tomarse para evitar que éste se materializase nun dano para a nosa saúde.
FACTORES
DE RISCO
FACTORES ERGONÓMICOS: (Movementos repetitivos)
ORIXE
• Máquinas de confección, con movementos sempre iguais de
extremidades superiores e inferiores
(pedais).
• Tarefas de etiquetado
manual, facendo
sempre movemento de presión coa
mesma man.(Ciclos
moi cortos. Apretar e
soltar.)
FACTORES ERGO• Debido á realización
NÓMICOS: (Posturas
do mesmo traballo
forzadas)
durante horas, na
mesma posición.
• Imposibilidade de
cambiar de postura
(sempres de pé ou
sempre sentadas,
segundo o posto.
122
DANOS
A SAUDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Alteracións musculoes- • Realizar tareas diversas para cambiar de
queléticas (AME): danse
postura e relaxar certas partes do corpo
principalmente en
durante un tempo. A sobrecarga repártecervicais e nos brazos,
se entre diferentes músculos e articulanos pulsos e nas mans.
cións, polo que o esforzo sobre cada zona
Estas doenzas (AME)
concreta diminúe.
vense agudizadas
• Realizar micropausas e exercicio físico
pola “dobre presenza”
axeitado.
(tareas domésticas e
• Evitar ritmos de traballo excesivos.
laborais)
AME (lumbares, cervicais, hombros etc.).
Para as traballadoras
embarazadas , sobre
todo en etapas avanzadas da xestación, pode
dar problemas de circulación, entre outros.
OPERARIA DE TALLER DE CONFECCIÓN
FACTORES
DE RISCO
ORIXE
DANOS
A SAUDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
FACTORES ERGONÓMICOS: (Manipulación de cargas)
• Manipulación de
caixas nas que se
trasladan as prendas
AME (lumbares e extremidades superiores
principalmente).
• Non realizar sobreesforzos durante o
embarazo.
• Manipulación das
propias prendas.
Ás veces, as prendas
están altas e a postura lesiona tamén as
cervicales e a zona dos
ombros.
• Nalgúns casos, prendas en perchas que
van enganchadas nun
carril e teñen que
empuxarse para ilas
movendo.
GOLPES, CONTACTOS OU ATRAPAMENTOS
• Durante o manexo
das máquinas utilizadas na confección
é posible o contacto
con partes móbiles
ou atrapamentos.
Cortes, pinchazos, desgarros, hematomas
• Utilizar medio mecánicos para a manipulación de cargas.
• Formar e informar para a manipulación
correcta das cargas que non se manipulen con medios mecánicos.
• Utilizar equipos de traballo con marcado
CE. Realizar a posta en conformidade de
aqueles equipos que carezan do marcado
CE.
• Formar e informar sobre a utilización dos
equipos de traballo.
• Realizar un mantemento adecuado dos
equipos.
CONTACTO ELÉCTRICO
(Directo ou indirecto)
RUÍDO
• Durante a manipulación da máquina
ou por problemas da
instalación eléctrica
xeral.
Electrocución
• Emisión de ruído por
parte das máquinas
de confección.
• Hipoacusia.
• A existencia dun gran
número de máquinas
na mesma zona e a
falta de preparación
do local e das propias
máquinas, dá lugar
a unha exposición
preocupante.
• Normalmente están
expostas tamén
traballadoras que non
usan as máquinas
pero que están ubicadas na mesma zona.
• Utilizar sistemas de posta a terra en combinación con interruptores diferenciais.
• Facer examinar periódicamente as máquinas e a instalación xeral por persoal
especializado. (Impedir arranxos por
persoal non autorizado).
• Mercar máquinas e equipos de traballo
con marcado CE e ter en conta o nivel de
• Debemos ter en
ruido durante o funcionamento normal
conta aquí outras
do equipo.
patoloxías, que son
causadas polo ruido,
• Formar e informar sobre os riscos da
aínda que sen relaexposición ó ruído.
ción directa co nivel
• Facer medicións da exposición ó ruido
de exposición (irrie tomar as medidas preventivas máis
tabilidade, insomnio
efectivas en cada caso:
e incluso, nalgúns
•
Illar as partes máis ruidosas, recubrir
casos, trastornos
a nave con material fonoabsorbente,
cardio-vasculares,
compartimentar as zonas de traballo
gastrointestinais, etc.)
evitando a exposición ó ruido ó resto de
traballadoras.
• Realizar un mantemento axeitado dos
equipos de traballo.
• Utilizar Equipos de Protección Individual
(EPI’S) con marcado CE.
CALOR
(Exposición a altas
temperaturas)
QUEIMADURAS
• Calor debido á existencia de fontes de
calor (pranchas) e o
vapor que producen.
Especialmente preocupante no verán.
Incomodidade, malestar e mareos (baixadas
de tensión)
• Levar a cabo unha ventilación axeitada e
instalar sistema de extracción de vapor.
• Por contacto con
partes da prancha ou
debidas ós vapores.
Lesións na pel por
queimaduras.
• Utilizar fundas protectoras.
• Formar e informar ás traballadoras.
• Utilizar cuidadosamente o vapor.
123
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
FACTORES
DE RISCO
PRODUCTOS QUÍMICOS
ORIXE
• Utilización de productos químicos, normalmente disolventes,
para a limpeza das
prendas (manchas
puntuais, etc.) É
común usar pecloroetileno.
DANOS
A SAUDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Os disolventes orgánicos son perigosos por
inhalación e en contacto coa pel.
• Sustituir productos químicos canceríxenos (Percloroetileno é C3) por sustancias
menos nocivas.
No caso do percloroetileno, presenta
posibilidade de efectos
canceríxenos (R40).
• Mentras non se realice a sustitución,
realizar a limpeza en sistema pechado, de
xeito que as traballadoras teñan o mínimo
contacto posible coa sustancia.
• Formar e informar sobre a correcta manipulacion do producto e as consecuencias
da exposición ó mesmo.
• Utilizar equipos de protección axeitados.
FIBRAS
(Sintéticas ou
naturais )
RISCOS PSICOSOCIAS (Infracarga)
• Forman parte dos
tecidos e poden desprenderse ó traballar
con eles,pasando a
ser inhaladas pola
traballadora.
Bisinosis*(por fibras
vexetais debido a
alerxenos)
• Confinar o proceso.
Afeccións respiratorias
(fibras sintéticas)
• Rotar, alternar tarefas, descansos.
• Realización de traInsatisfacción, desmotiballo repetitivo.(Non
vación, estrés.
se ve o obxecto final
do traballo, só unha
parte moi pequena do
proceso)
• Instalar de equipos de aspiración localizada.
• Utilizar puntualmente EPIS (emerxencias,
exposición esporádica, etc).
• Organizar axeitadamente o traballo.
• Rotar: diminúese o traballo repetitivo, realízase unha parte maior do proceso polo
que se ve o obxecto final do traballo.)
*Bisinosis: é unha neumoconiosis orgánica de base patoxénica, pouco coñecida e que se presenta habitualmente en
traballadores e traballadoras expostos a tecidos vexetais como algodón, liño, etc.
124
OPERARIA DE TALLER DE CONFECCIÓN
III. RISCOS ESPECÍFICOS POR RAZÓNS DE MATERNIDADE E
LACTACIÓN
Manipulación de cargas pesadas (manipulación de caixas).
Posturas forzadas(mantemento de posturas, especialmente nocivo estar sempre
de pé. Tampouco recomendable sempre sentada, en especial nos estados avanzados de xestación, se a silla non é axeitada para embarazadas)
Exposición a canceríxenos(tarefas de limpeza con percloroetileno).
125
CAPÍTULO IX
TÉCNICO DE PREVENCIÓN EN OBRA
(ASTELEIRO)
María Luisa García Torrado
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
María Torres Casanova
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
I. DESCRICIÓN DO POSTO
As funcións do Técnico de Prevención en obra no sector Naval, pasa por desempeñar funcións de distinta naturaza:
Tarefas de xestión: elaboración de informes, análise dos requerimentos dos equipos de traballo e equipos de protección individual (EPI´s), preparación ou búsqueda
de material didáctico para a realización de charlas formativas/informativas ó persoal, etc.
Traballo de campo: realización tanto de inspeccións previas o comenzo dos traballos, para o control das condicions nas que se vai realizar; como periódicas có fin de
controlar o estado destas condicións durante a realización das trarefas e o grado
de cumprimento das normas e medidas de seguridade establecidas. Realización de
charlas formativas/informativas a pé de obra ó persoal. Interlocución coas outras
empresas que realizan traballos de maneira simultánea, co fin de coordinar as medidas preventivas que requiren os traballos.
As tarefas de xestión desenrólanse fundamentalmente en oficina resultando as
PVD ferramentas imprescindibles a hora de leva-las a cabo. O desenrrolo das tarefas de campo levase a cabo tanto en talleres como no buque (en grada, a flote)
fecendose necesario: o acceso a zonas de traballo mediante pasos de home de
dimensións reducidas; a subida en baixada frecuente de escaleiras e escalas, andamios, etc.; acceso, tránsito e permanencia en espazos confinados, en zonas con
elevados nivéis de ruido, nas que se realizan distintos traballos: oxicorte e soldadura, pulido, limpieza, chorreo, pintura, aislamiento, etc.
129
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Os desprazamentos en vehículo tanto particular como en vehículo da empresa,
para a realización das distintas tarefas, son frecuentes durante a xornada de traballo xa que as instalación das que estamos a falar son normalmente de gran dimensión e ademáis o normal é que o técnico teña que visitar ó longo da xornada varios
centros de traballo.
II. ANÁLISE DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO
Derivado das tarefas descritas no punto anterior podemos presentar a análise do
posto de traballo englobando os factores de risco, os danos para a saúde e as medidas preventivas, según se desenrrola na táboa seguinte:
FACTORES
DE RISCO
ORIXE
Caidas a distin- • Acceso, desplazamento ou
to e o mesmo
permanencia en zonas sen
nivel
protección de hocos aberturas e desniveis.
DANOS
A SAUDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Fracturas, luxacións,
esguinces, hemorraxias, de diversa
consideración.
• Non acceder, desplazarse ou permanecer
en zonas que carezcan dos elementos de
protección necesarios como andamios,
quitamedos, accesos adecuados, etc.
• Transito por escalas e esca- As consecuencias
leiras fixas ou de andamios no caso de caídas en
altura poden ser moi
• Falta de orde e limpeza
graves ou incluso
• Humidades en superficies
mortais.
exteriores
• Non se utilizarán escaleiras ou escalas
deterioradas nin se transitará por estructuras fráxiles ou inestables.
• Falta de iluminación
• Utilizar arnés de seguridade + sistema
antiácida anclado a punto fixo en caso
necesario.
• Non acceder, desplazarse ou permanecer
en zonas non iluminadas.
• Usar casco de seguridad e calzado antideslizante nos tránsitos polo taller ou
polo buque.
Caída de
• Transito ou permanencia
obxetos por
por estructuras defecdesplome,
tuosas o sobrecargadas
derumbamento
(tuberías, piezas, equipos,
ou desprendeinsuficientemente sujetos o
mento
soldados, andamios, plataformas, etc)
• Transito ou permanencia
por zonas nas que se estan
a realizar traballos en
niveis superiores (bloques,
buques, andamios, etc.)
• Proximidade as zonas de
movemento de cargas
(volteo de bloques, traslado
de elementos constructivos
ou material con grúas, etc
rotura dos elementos de
maniobra, estorbase incorrecto, calculo inexacto da
maniobra, colisións grúaestructura.
130
* CONDICIÓNS CLIMATOLÓXICAS ADVERSAS (Choiva,
vento, etc.)
Fracturas, cortes,
golpes, aplastamientos.
As consecuencias
no caso de caídas
de material ou
grandes estructuras
mediante medios
mecanicos poden
ser moi graves ou
mortais.
• Usar sempre casco de seguridade para
transitar polo asteleiro, en particular polo
buque, zonas de movemento de estructuras e materiais, etc.
• Atender a dirección das cargas para evitar
o desprazamento pola area de influencia
• Atender a sinalización (acustica na
maioría dos casos) que avisa dos movementos de cargas.
• Non permanecer debaixo dunha carga
suspendida.
TÉCNICO DE PREVENCIÓN EN OBRA (ASTELEIRO)
FACTORES
DE RISCO
ORIXE
Golpes / cortes • Fixos da estructura en
contra con
construcción, elementos
obxetos
auxiliares de acceso a
zonas
DANOS
A SAUDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Golpes e cortes en
distintas partes do
corpo
• Usar guantes de protección contra riscos
mecánicos e casco de seguridade, nos
tránsitos polo buque, bloque, e sempre
que se accede a andamio.
• Contacto con elementos
con rebabas ou cortes
Exposición a
ruido
Exposición a
radiacións
• Evitar apoiarse en elementos recién
cortados.
• Permanencia en zonas nas
que existe un elevado nivel
de ruido
Pérdida da capacidade
auditiva, lesións no
tímpano por fortes
impactos sonoros
• Utilizar protección auditiva sempre que se
acceda e permaneza en zonas ruidosas.
• Proximidade a traballos de
soldadura.
Quemaduras nos ollos
por contacto directo
coa soldadura.
• Dispor de información e formación
• Realizar controis periódicos do estado
de saúde.
• Evitar en todo momento o contacto visual
directo co haz de luz emitida durante os
traballos de soldadura; de non ser posible.
• Utilizar gafas de seguridade con filtro de
protección ante radicación UV.
Exposición
a radiacións
ionizantes
• Proximidade a zonas nas
que se realizan traballos de
radiografíado para o control
de soldadura sen acotar
nen señalizar.
Vai depender do
• Atender á acotación e señalización por
tipo de radiación, da
risco radiológico.
actividade da fonte, da • Coordinar os traballos co fin de garantir a
distancia do emisor, da
non presenza de traballadores alleos os
protección estableensayos na zona de influencia de estos
cida, da duración da
exposición e da dosis
recibida.
Exposición a
partículas
• Proximidade a traballos
de pulido e aillamento de
locais.
Inhalación de particu• Utilizar protección respiratoria no caso
las de polvo orixinadas
de acceder e permanecer a locais/zonas
polos traballos de pudonde se estén a realizar traballos de
lido e aillamento realaillamento e pulido de superficies
izados, Introducción de • Evitar aproximarse os traballadores dupolvo e partículas nos
rante a realización de tarefas con radial,
ollos, golpes por proxoxicorte, arcoaire, pulido, etc
ección de fragmentos
ou obxectos (discos ou • Utilizar protección ocular contra partículas
fresas das amoladoras,
pezas traballadas
ou fragmentos das
mesmas, etc.)
• Proximidade a zonas onde
se realizan traballos de
corte, desbaste, soldadura,
oxicorte, pulido, etc
• Permanencia en ambente
pulvígeno
Exposición
a humos de
soldadura
• Proximidade a traballos de
soldadura
Inhalacion de humos e
partiuclas no acceso e
permanencia en zonas
onde se realizan traballos de soldadura.
• Utilizar protección respiratoria sempre
que se acceda e permaneza en zonas
onde se realicen tarballos de soldadura.
• Ejercer control da utilización de extracción localizada nos espazos cerrados e
reducidos.
131
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
FACTORES
DE RISCO
ORIXE
DANOS
A SAUDE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
Inhalación de vapores
emitidos en trabajos
de pintado
• Utilizar protección respiratoria para
vapores orgánicos.
• Dispor de medios de extinción portátiles
nas zonas onde se executan traballos en
quente.
Exposición
a vapores
orgánicos
• Proximidade a traballos de
pintado.
Incendios
• Alcance de particulas
incandescentes a
Asfixia, quemaduras
de distintos grados
• Fugas de gases inflamables
As consecuencias
poden ser moi
graves e incluso
mortais.
Explosións
• Acumulación de gases
explosivos en espazos
reducidos (fugas, etc.)
• Realización de traballos en
quente
Asfixia
• Acumulación de gases inertes en espazos reducidos
(fugas, etc.)
As consecuencias
poden ser moi
graves e incluso
mortais.
• Coñecer os plans de emerxencias das distintas zonas de traballo ás que se accede.
• Informar a todo o persoal no uso correcto
de gases e realizar controis dos mesmos:
apertura e cerre de alimentacións de
gases.
• Coñecer os plans de emerxencias das distintas zonas de traballo ás que se accede.
Perdida de consciencia • Informar a todo o persoal no uso correcto
de gases e realizar controis dos mesmos:
As consecuencias
apertura e cerre de alimentacións de
no caso acceder a
gases.
espazos con deficit
de oxixeno poden
ser incluso mortais.
Traballos
continuos con
pvd´s
• Realizar o control periódico das concentracións de vapores emitidos.
• Traballos de xestión:
Perdida da agudeza
tratamento de datos, elabo- visual, sobrecarga
ración de informes, etc.
muscular, fatiga
mental
• Coñecer a sistemática de permisos de traballo e rexistro de controis das condicións
saudabeis dos locais confinados.dicións
saudabeis dos locais confinados.
• Dispor de condicións de iluminación
adecuadas
• Alternar no posible os traballos de campo
cos de xestión.
• Axeitar o diseño do posto: orientación da
pantalla, teclado, ratón, silla, etc.
• Dispor de espazo para o manexo de
documentación.
• Adoptar posturas adecuadas durante os
traballos con pvd´s.
• Utilizar reposapés en caso necesario.
• Alternancia no posible dos traballos de
campo con de xestión.
• Establecer sistemáticas de traballo para a
execución das distintas tarefas.
132
TÉCNICO DE PREVENCIÓN EN OBRA (ASTELEIRO)
III. RISCOS ESPECÍFICOS POR RAZÓNS DE MATERNIDADE E
LACTACIÓN
Exposición a posturas forzadas: trabajo en espacios muy reducidos, etc.
Traballo en altura: desplazamientos por suelos con obstáculos, aberturas, deslizantes, andamios, escaleras de man, plataformas, utilización de arnés de seguridad
etc.
Exposición a ruido: permanencia en zonas nas que existe un elevado nivel de
ruido.
Exposición a radiacions: proximidade a traballos de radiografiado e soldadura.
Exposición a agentes químicos: humos de soldadura, vapores orgánicos, etc. por
proximidade a traballos de oxicorte e soldadura, pulido, limpieza, chorreo, pintura,
aislamiento, etc.
Carga mental ou física: traballo a turnos, realización de traballo nocturno (mais
frecuente en traballos de reparación); jornadas de traballo de mais de 40 horas
semanales, realización de actividades de pé (realización de inspeccións de control
das condicións de traballo, realización de actividades sentada (traballos de xestión:
tratamento de datos, elaboración de informes).
133
PARTE 3
MATERNIDAD Y LACTANCIA
CAPÍTULO X. MATERNIDAD Y LACTANCIA
María Dolores Arias Vázquez, Rubén Romero Otero, Patricia Uría Gándara, Carolina Miraz
Novas, Sandra Fernández Martínez, Manuela Caneda Cabrera, María Luisa García Torrado
y María Torres Casanova
CAPÍTULO X
MATERNIDADE E LACTACIÓN
María Dolores Arias Vázquez
Arquitecta Técnica
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
Rubén Romero Otero
Ingeniero Técnico Agrícola
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
Patricia Uría Gándara
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
Carolina Miraz Novas
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
Sandra Fernández Martínez
Ingeniero Técnico Industrial
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
Manuela Caneda Cabrera
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
María Luisa García Torrado
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
María Torres Casanova
Licenciada en Ciencias Químicas
Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales
O artigo 26 da Lei de Prevención de Riscos Laboráis establece a necesidade de
avaliar os riscos que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras embarazadas ou do feto.
Ademais dos riscos que poden incidir especificamente de forma negativa na evolución do embarazo, na avaliación de riscos dun posto de traballo ocupado por unha
muller embarazada, é necesario ter en conta que cambio físicos que se producen
durante o embarazo (presión arterial, cambios hormonais, cambio da curvatura da
columna vertebral, aumento de peso, desprazamento do centro de gravidade...).
Estes cambios son variables durante o desenvolvemento do embarazo polo que a
avaliación de riscos así o terá en conta.
Cando o resultado da avaliación revela unha repercusión negativa sobre o embarazo ou a lactación é obrigada a adopción de medidas preventivas fronte ao risco
determinado.
De forma xenérica cabe destacar, de entre os riscos sinalados nas seccións anteriores os seguintes a ter en conta en caso de embarazo e/ou lactación:
I. RISCOS RELACIONADOS COAS CONDICIÓNS DE SEGURIDADE NO TRABALLO
I.1. Traballo en altura
O traballo realizado por unha muller embarazada a determinada altura, sobre escaleiras de man, andamios, plataformas, etc pode aumentar o risco de accidente,
tanto por frecuencia como por gravidade dos efectos do accidente.
Medidas preventivas
Garantir que a traballadora embarazada non realiza traballos en altura
I.2. Instalacións sanitarias
De forma xeral, en todos os postos de traballo deberá terse en conta que debido
á presión na vexiga as embarazadas utilizan con maior frecuencia os servicios. As
139
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
mulleres en período de lactación tamén poden facelo debido á grande inxestión de
líquidos. Se non se ten fácil acceso aos servicios hixiénicos aumenta a posibilidade
de infeccións e enfermidades de ril.
Medidas preventivas
Dispoñibilidade de locais de aseo de fácil e rápido acceso. Adaptación do posto de
forma que a embarazada poda abandonalo con maior frecuencia e sen previo aviso.
II. RISCOS RELACIONADOS COAS CONDICIÓNS DE HIXIENE INDUSTRIAL NO TRABALLO
II.1. Ruído
A exposición das traballadoras embarazadas a niveles elevados de ruído pode afectar ao feto. Unha exposición prolongada pode provocar aumento da presión sanguínea e do cansancio. Existen datos que indican que unha exposición prolongada
a ruídos fortes durante o embarazo poden afectar posteriormente ao oído do feto
e que as baixas frecuencias poden provocar danos.
É importante ter en conta que os equipos de protección individual levados pola nai
non protexen ao feto.
Medidas preventivas
Aplicación do Real Decreto 286/2006, sobre a protección da seguridade e a saúde
dos traballadores contra os riscos relacionados coa exposición ao ruído.
II.2. Radiacións ionizantes
Levan riscos para o feto podendo producir danos cutáneos, cancro, danos no material xenético...
Medidas preventivas
A dose máxima que pode recibir o feto desde o momento en que se toma consciencia do embarazo ata o final da xestación é de 1 mSv. Será necesario a asignación
dun dosímetro de abdome e o estudo pormenorizado do posto de forma que se
comprobe que a probabilidade de incidentes con doses altas sexa despreciable.
140
MATERNIDADE E LACTACIÓN
II.3. Radiacións non ionizantes
Para a traballadora embarazada non supoñen risco maior ou distinto que para outro
traballador. No caso do feto non pode excluírse a posibilidade de que actividades
como os tratamento por onda curta podan aumentar os riscos para o feto.
Medidas preventivas
Limitar ao mínimo imprescindible a exposición do feto.
II.4. Axentes biolóxicos
Axentes biolóxicos como hepatites B e C, HIV, tuberculoses, sífilis ou varicela poden
transmitirse ao feto a través da placenta.
A rubeola, a toxoplasmosis, o citomegalovirus e a clamidia poden provocar abortos
ou lesións físicas ou neurolóxicas no feto.
Medidas preventivas
Evitar a exposición a estes axentes excepto no caso de que a embarazada estea
protexida polo seu estado de inmunización.
II.5. Medicamentos citostáticos
A longo prazo poden alterar a información xenética dos óvulos e presentan riscos
mutaxénicos, teratoxénicos e carcinoxénicos para a xestación e a lactación.
Medidas preventivas
- Informar ás traballadoras dos riscos que presentan estes productos.
- A exposición sempre debe reducirse ao mínimo. A traballadora que prepare solucións para medicamentos citotóxicos debe ser transferida a outro posto
II.6. Outros axentes químicos perigosos
Controlar estrictamente toda exposición a aqueles axentes químicos perigosas etiquetaxes como:
• R40, posibles efectos canceríxenos.
• R45, pode causar cancro.
141
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
• R49, pode causar cancro por inhalación.
• R46, pode causar alteracións xenéticas hereditarias.
• R61, risco durante o embarazo de efectos adversos para o feto.
• R63, posible risco durante o embarazo de efectos adversos para o feto.
• R64, pode causar danos aos nenos alimentados con leite materno.
Mercurio e os seus derivados, monóxido de carbono, sempre que non figuren no
Anexo II da Directiva 92/85.
No caso dos axentes incluídos no Anexo II da citada Directiva, as traballadoras
embarazadas non poderán verse obrigadas a realizar actividades que supoñan a
exposición a chumbo e os seus derivados na medida en que podan sexan susceptibles de ser absorbidos polo corpo.
III. RISCOS RELACIONADOS COAS CONDICIÓNS ERGONÓMICAS E PSICOSOCIAIS NO TRABALLO
III.1. Manipulación manual de cargas
Na traballadora embarazada a manipulación de cargas pesadas pode provocar lesión fetal, parto prematura ou nacementos de baixo peso, dependendo da dureza
da actividade. A medida que o embarazo progresa aumento o risco.
Despois do parto persisten ou aparecen novos riscos como é no caso de cesárea.
As mulleres en período de lactación poden referir molestias durante a manipulación de cargas polo aumento de sensibilidade das mamas.
Medidas preventivas
• Evitar a manipulación manual de cargas. Limitar os pesos manipulados.
• Formar en hixiene postural no levantamento de cargas.
142
• A manipulación de cargas debe ser vixiada durante o embarazo e os tres meses
posteriores ao mesmo
MATERNIDADE E LACTACIÓN
III.2. Posturas forzadas en xeral
Os cambios hormonais da muller embarazada poden afectar aos ligamentos e aumentar a predisposición ás lesións.
Tarefas de risco son traballos pesados, de pé e co tronco inclinado a diante e o xiro
do tronco, largos períodos de pé ou sentada sen cambiar de postura. Todos eles
poden causar mala circulación.
Medidas preventivas
Evitar a exposición continuada a posturas forzadas. Deben dispoñer de zonas de
descanso e realizar pausas frecuentes.
III.3. Posturas forzadas en actividades realizadas de pé
Os cambios fisiolóxicos que se producen durante o embarazo poden producir unha
conxestión periférica candos e traballa de pé. A traballadora embarazada pode sufrir vértigos, desmaios ou partos prematuros se está de pe ou andando largos períodos de tempo.
Medidas preventivas
As embarazadas deben poder descansar tumbadas. Deben dispoñer de asento sen
caso de necesidade. Combinarase o traballo de pé e sentado.
III.4. Posturas forzadas en actividades realizadas sentada
Intensifícanse as dores musculares na rexión lumbar en a espina dorsal. Risco relativamente elevado de trombose e embolia.
Medidas preventivas
As embarazadas deben poder descansar tumbadas. Deben dispoñer de asento sen
caso de necesidade. Combinarase o traballo de pé e sentado.
III.5. Traballo en espazos reducidos
O traballo en espazos reducidos pode non adaptarse ao aumento de volume adoptándose posturas forzadas.
143
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Cando o plano de traballo está á altura do abdome, a persoa vese obrigada a separase do plano de traballo e botar as cadeiras cara atrás producindo unha sobrecarga biomecánica.
Medidas preventivas
Adaptación de postos aos novos requirimentos biométricos.
III.6. Fatiga mental e física. Tempo de traballo
A fatiga, tanto mental como física, aumenta durante o embarazo e o postparto debido ás transformacións fisiolóxicas. A tensión materna nunha das principais causas de partos prematuros, abortos espontáneos ou de incapacidade para aleitar.
As traballadoras que acaban de dar a luz ou en período de lactación poden verse
imposibilitadas para traballar en quendas ou para facer horas extraordinarias.
Medidas preventivas
Adaptación temporal de horarios e frecuencia de pausas. En traballo nocturno debería ofrecerse a posibilidade de quenda de día.
III.7. Estrés profesional
As traballadoras embarazadas ou en situación de parto recente poden verse particularmente afetadas polo estrés profesional como consecuencia dos cambios hormonais , fisiolóxico se psicolóxicos asociados aos eu estado.
Existen estudos que asocian o estrés cunha maior incidencia de abortos e cunha
reducción da capacidade da lactación.
Medidas preventivas
Será necesario te ren conta os factores de estrés coñecidos (traballo a quendas, cargas de traballo, etc) e os factores médico se psicosociais que afecten en cada caso.
144
RELACIÓN DE LEGISLACIÓN
Y NORMATIVA APLICABLE
LEGISLACIÓN
• Convenio núm. 111 OIT, de 25 de junio de 1958, ratificado por España el 26
de octubre de 1967, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación: Recoge la prohibición de las discriminaciones en el empleo y la ocupación,
entre otras causas, por razón de sexo, que incluye tanto el acceso a los medios
de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también, propiamente, las condiciones de trabajo.
• Directiva 76/207, de 9 de febrero, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; modificada por la Directiva 2002/73, de 23 de septiembre: La aplicación
del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación
directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos
los organismos públicos, en relación con las condiciones de acceso al empleo,
incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación.
• Directiva 2000/78, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (en particular su artículo 3): voluntad de completar las lagunas existentes en la Directiva
76/207.
• Directiva 92/85, de 19 de octubre, del Consejo Europeo, sobre aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
• Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre, del Consejo Europeo, relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en
el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de
lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16
de la Directiva 89/391/CEE).
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
• Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Guía técnica para
la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de lugares de
trabajo (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo).
• Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de
147
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo).
• Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, encaminada a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadores.
• Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración
del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno.
• Ley 7/2004, de 16 de julio, del Parlamento de Galicia, para la igualdad de
mujeres y hombres: incorpora el principio de transversalidad al ámbito gallego.
• Real Decreto 2177/2004, de 12 de noviembre, por el que se modifica el Real
Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones
mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los
equipos de trabajo.
• Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre, sobre aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y
su suministro.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, que modifica o complementa las siguientes normas:
148
1.
Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, de Régimen Electoral General.
2.
Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
3.
Ley 50/1981, de 30 de diciembre, por la que se aprueba el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal.
4.
Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.
5.
Ley 29/1998, de 13 de julio, Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.
RELACIÓN DE LEGISLACIÓN Y NORMATIVA APLICABLE
6.
Ley 25/1994, de 12 de julio, por la que se incorpora al ordenamiento jurídico español la Directiva 89/552/CE, sobre la coordinación de disposiciones
legales, reglamentarias y administrativas de los Estados miembros relativas
al ejercicio de la radiodifusión televisiva.
7.
Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.
8.
Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional
de Salud.
9.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
10. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
11. Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
12. Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social.
13. Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad
que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores
durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
14. Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado
de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
15. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
16. Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función
Pública.
17. Ley 17/1999, de 18 de mayo, de Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas.
18. Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba el Texto Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado.
19. Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.
149
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
20. Real Decreto Legislativo 4/2000, de 23 de junio, por el que se aprueba la Ley
sobre Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado.
21. Ley 42/1999, de 25 de noviembre, de Régimen del Personal del Cuerpo de
la Guardia Civil.
22. Ley 26/1984, de 19 de julio, General para la Defensa de los Consumidores
y Usuarios.
23. Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas.
24. Ley 16/1983, de 24 de octubre, de Creación del Instituto de la Mujer.
25. Ley 5/1984, de 26 de marzo, Reguladora del Derecho de Asilo y de la Condición de Refugiado.
26. Ley 36/1977, de 23 de mayo, de Ordenación de los Cuerpos Especiales
Penitenciarios y de Creación del Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias.
• Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Parlamento de Galicia, relativa a las normas
reguladoras del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia.
• Decreto 33/2009, de 21 de enero, por el que se regula la promoción de la
igualdad en las empresas y la integración del principio de igualdad en las políticas de empleo.
NORMATIVA Y RECOMENDACIONES
• NTP 139. El trabajo con pantallas de visualización.
• NTP 231. Bisinosis: vigilancia médica.
• NTP 242. Ergonomía: análisis ergonómica de los espacios de trabajo en oficinas.
• NTP 413. Carga de trabajo y embarazo.
• NTP 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.
150
• NTP 623. Prevención de riesgos laborales en acuicultura.
RELACIÓN DE LEGISLACIÓN Y NORMATIVA APLICABLE
• NTP 625. Riesgos biológicos en la pesca marítima.
• NTP 641. Fibras minerales artificiales y otras fibras diferentes del amianto (I):
toxicología y clasificación.
• NTP 657. Los trastornos músculo-esqueléticos de las mujeres (I): exposición y
efectos diferenciales.
• NTP 658. Los trastornos músculo-esqueléticos de las mujeres (II): recomendaciones preventivas.
• NTP 664. Lactancia materna y vuelta al trabajo.
• Percloroetileno. Ficha de datos de seguridad del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
• “Prevención de Riesgos Laborales en el Sector de la Construcción y la Reparación Naval”. Documento final elaborado por el grupo de trabajo del SECTOR NAVAL de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado
en el 97.
• Criterio técnico sobre “mobbing” (acoso psicológico o laboral). CT 34/2003.
Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• “El acoso en el ámbito laboral. Guía Sindical para la prevención y sanción
del mobbing”. USO. Departamento de la mujer. Dirección y Coordinación: Carmen Urrutía.
• “Guía de buenas prácticas para la mejora de la seguridad y la salud en el
trabajo por razones de reproducción y maternidad”. Instituto de la Mujer.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
• Efectos de los riesgos ocupacionales en la salud reproductiva de la mujer.
Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH). Número de
Publicación 99-104.
151
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
LEY 7/2004, DE 16 DE JULIO,
PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES
BOE núm. 228, de 21 de septiembre de 2004
SUMARIO
Parte Expositiva
TÍTULO PRELIMINAR [arts. 1 a 8]
CAPÍTULO I. Disposiciones generales [arts. 1 a 5]
Artículo 1. Objetivo de eliminación de la discriminación de género
Artículo 2. Concepto de discriminaciones directas e indirectas
Artículo 3. El derecho a la maternidad
Artículo 4. Acciones positivas
Artículo 5. Objetivo de erradicación de los perjuicios de género
CAPÍTULO II. El principio de transversalidad [arts. 6 a 8]
Artículo 6. Significado de la transversalidad y criterios de actuación
Artículo 7. Informe sobre el impacto de género en la elaboración de las leyes
Artículo 8. Informe sobre el impacto de género en la elaboración de los reglamentos
TÍTULO I. La actuación administrativa de la Xunta de Galicia [arts. 9 a 33]
CAPÍTULO I. La educación y la formación para la igualdad entre mujeres y hombres [arts. 9 a 12]
Artículo 9. El currículo regulador del sistema educativo
Artículo 10. Erradicación de perjuicios en los centros docentes
Artículo 11. Las cuestiones de género en el campo de la educación superior
Artículo 12. Formación en igualdad de oportunidades
CAPÍTULO II. Igualdad de oportunidades y medios de comunicación [arts. 13 a 16]
Artículo 13. Fomento de la igualdad en los medios de comunicación
Artículo 14. Programas y campañas contra la violencia de género
Artículo 15. Fomento de la igualdad en las nuevas tecnologías
Artículo 16. Espacios electorales
CAPÍTULO III. La erradicación del uso sexista del lenguaje [arts. 17 a 18]
Artículo 17. Definición del uso no sexista del lenguaje
Artículo 18. Erradicación del sexismo en el lenguaje institucional y social
CAPÍTULO IV. La violencia contra las mujeres [arts. 19 a 20]
Artículo 19. Medidas de la erradicación de la violencia contra las mujeres
Artículo 20. Actuaciones judiciales en materia de violencia contra las mujeres
155
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
CAPÍTULO V. El Plan integral de apoyo a la familia [art. 21]
Artículo 21. Medidas básicas del Plan integral de apoyo a la familia
CAPÍTULO VI. La igualdad laboral entre mujeres y hombres [arts. 22 a 27]
Artículo 22. El Plan de empleo femenino
Artículo 23. El Programa de apoyo a las empresas con planes de igualdad
Artículo 24. Actuaciones de sensibilización
Artículo 25. Control de legalidad de los convenios colectivos
Artículo 26. Elaboración de dictámenes a requerimiento judicial
Artículo 27. Atribuciones sobre infracciones y sanciones del orden social
CAPÍTULO VII. La inserción social de las mujeres en situación de exclusión social
[arts. 28 a 29]
Artículo 28. Mujeres en situación de riesgo de exclusión social
Artículo 29. Mujeres prostituidas
CAPÍTULO VIII. La participación de las mujeres en el desarrollo rural [arts. 30 a 31]
Artículo 30. Los derechos de las mujeres en el desarrollo rural
Artículo 31. Titularidad y cotitularidad de las explotaciones agrarias
CAPÍTULO IX. La colaboración autonómica con las corporaciones locales [arts.
32 a 33]
Artículo 32. Colaboración municipal en los planes y programas autonómicos
Artículo 33. Promoción autonómica de planes municipales de igualdad
TÍTULO II. Las condiciones de empleo en la Administración pública gallega
[arts. 34 a 54]
CAPÍTULO I. El acceso al empleo público gallego [arts. 34 a 38]
Artículo 34. Fomento de la composición equilibrada del personal
Artículo 35. El control de las ofertas de empleo público
Artículo 36 . Composición paritaria de tribunales examinadores
Artículo 37. Actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación
Artículo 37 bis. Acciones positivas en las actividades formativas
Artículo 38. Promoción del ejercicio de derechos de conciliación
CAPÍTULO II. La igualdad retributiva en el empleo público [arts. 39 a 40]
Artículo 39. Garantías de efectividad de la igualdad retributiva
Artículo 40. La valoración excepcional del esfuerzo físico
156
CAPÍTULO III. Los derechos de conciliación del empleo y de la vida familiar [arts.
41 a 46 bis]
Artículo 41. Garantías del ejercicio de los derechos de conciliación
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
Artículo 42 . Complemento de las prestaciones por riesgo durante el embarazo
o por maternidad
Arículo 42 bis. Permiso retribuido para asistir y para acompañar a tratamientos
de fecundación asistida y para acompañar a exámenes prenatales y a técnicas
de preparación al parto
Artículo 42 ter. Crédito de horas sustitutivo del permiso de lactación
Artículo 42 quater. Salas de reposo y salas de lactación
Artículo 43 . Derecho de las mujeres gestantes a elegir el período de vacaciones y preferencias derivadas de la existencia de responsabilidades familiares
Artículo 44 . Flexibilización de jornada por motivos familiares
Artículo 45. Preferencia en cursos formativos autonómicos
Artículo 46. El permiso de paternidad
Artículo 46 bis. Permiso por enfermedad grave
CAPÍTULO IV. Las medidas de prevención y de sanción del acoso sexual [arts.
47 a 52]
Artículo 47. Definición de acoso sexual y su carácter discriminatorio
Artículo 48. Medidas de prevención del acoso sexual
Artículo 49. La declaración de principios
Artículo 49 bis. Publicidad de la declaración de principios
Artículo 50. El procedimiento informal de solución
Artículo 51. El procedimiento disciplinario
Artículo 52. Infracciones disciplinarias
CAPÍTULO V. La erradicación del acoso moral por razón de género [arts. 53 a 54]
Artículo 53. Definición de acoso moral por razón de género
Artículo 54. Garantías de la erradicación del acoso moral
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera
Segunda
Tercera
Cuarta
Quinta
Sexta
Séptima
Octava
Novena
Disposición derogatoria única
DISPOSICIONES FINALES
Primera
Segunda
157
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
La igualdad de derechos entre mujeres y hombres es una necesidad esencial en
una sociedad democrática moderna que, desde todos los niveles normativos, se intenta conseguir a través de diversas medidas plasmadas en los tratados internacionales, en la normativa comunitaria, en nuestra Constitución y en la normativa legal
y reglamentaria interna. También la Comunidad Autónoma de Galicia, en su campo
de competencias, se comprometió, en desarrollo de las obligaciones impuestas en
el artículo 4 de la Ley Orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de Autonomía
para Galicia, en la defensa de la igualdad. Fruto de este compromiso surgió la Ley
3/1991, de 14 de enero , de Creación del Servicio Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y de la Mujer, y, en el ejercicio de sus funciones, la elaboración de
hasta cuatro planes de igualdad de oportunidades de las mujeres gallegas. En la
misma línea, desde 1994, se constituye, en el Parlamento gallego, la Comisión para
la Igualdad y para los Derechos de las Mujeres, que elabora y emite conclusiones y
dictámenes en sucesivas legislaturas, en lo relativo a esta materia.
Sin embargo, aun reconociendo los importantes logros conseguidos, la situación de
desigualdad entre mujeres y hombres es un hecho notorio e indiscutible en nuestra
sociedad. Ello manifiesta la necesidad de ahondar en el compromiso de la Comunidad Autónoma de Galicia en la defensa de la igualdad y contra la discriminación.
Con esta finalidad, se hace necesario ampliar el marco legal de las políticas autonómicas de igualdad entre mujeres y hombres, tanto en lo relativo a los principios
de actuación como en las actuaciones concretas.
En lo que se refiere a los principios de actuación, es necesaria una ley para garantizar la vinculación de la totalidad de los poderes públicos gallegos en el cumplimiento de la transversalidad como instrumento imprescindible para el ejercicio de
la totalidad de las competencias autonómicas en una clave de género, buscando
conseguir, en suma, la eliminación de todas las discriminaciones directas e indirectas y de los perjuicios, causantes de dichas discriminaciones.
En lo relativo a las actuaciones concretas, la ley, en dos títulos, establece diversas
medidas de defensa de la igualdad entre mujeres y hombres.
En el primero, se regula la actuación administrativa de la Comunidad Autónoma de
Galicia en materia de igualdad, buscando, al mismo tiempo, dar cobertura legal a
actuaciones en vigor y ampliar las posibilidades de actuación, con respecto a aspectos en los que se estime necesario actuar; si bien, en aplicación de la transversalidad, no es un elenco exhaustivo, resultando factible que en el futuro se incida
en otros aspectos distintos, si así se considerara necesario.
158
En el segundo, se regulan los aspectos de la tutela antidiscriminatoria en el empleo
público gallego con la intención de la asunción ejemplar, por la Xunta de Galicia,
de su compromiso con el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
y hombres con relación a la totalidad del personal a su servicio. Para ello, resulta
necesario un instrumento legislativo que garantice, precisamente, la uniforme aplicación de las mejoras concedidas a las distintas clases de personal.
La aparente fragmentación de las actuaciones concretas no puede ocultar, en todo
caso, la necesidad de un entendimiento armónico de todas las actuaciones, de
forma que, al actuar en cada aspecto, se están mejorando simultáneamente los
demás aspectos de la situación de las mujeres y se busca conseguir el pleno desarrollo de los seres humanos, a través de la participación en igualdad de ambos
sexos en todos los ámbitos de desarrollo de las personas.
Por todo lo expuesto, el Parlamento de Galicia aprobó y yo, de conformidad con el
artículo 13.2º del Estatuto de Galicia y con el artículo 24 de la Ley 1/1983, de 23 de
febrero , reguladora de la Xunta y de su presidente, promulgo en nombre del Rey la
Ley Gallega para la igualdad de mujeres y hombres.
TÍTULO PRELIMINAR
CAPÍTULO I. Disposiciones generales
Artículo 1. Objetivo de eliminación de la discriminación de género
1. La Comunidad Autónoma de Galicia refuerza, a través de la presente Ley, su
compromiso en la eliminación de la discriminación entre mujeres y hombres y
en la promoción de la igualdad, atribuyéndole la mayor efectividad posible, en
su campo de competencias, al principio constitucional de igualdad de oportunidades entre las personas de ambos sexos, de conformidad con las obligaciones
impuestas a los poderes públicos de Galicia en el artículo 4 de la Ley Orgánica
1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de Autonomía para Galicia.
2. La Xunta de Galicia tomará en consideración el trabajo realizado por la Comisión
para la Igualdad y para los Derechos de las Mujeres, del Parlamento gallego, en
la adopción y ejecución de las políticas dirigidas a la eliminación de todo tipo de
discriminaciones contra las mujeres.
Artículo 2. Concepto de discriminaciones directas e indirectas
Se buscará la eliminación absoluta de las discriminaciones directas e indirectas. A
los efectos de la presente Ley, existirá discriminación directa cuando una persona
sea, fuera o pudiera ser tratada de forma menos favorable que otra en situación
análoga por razón de sexo, y existirá discriminación indirecta cuando una dispo-
159
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
sición, criterio o práctica aparentemente neutra pueda ocasionar una desventaja
particular a una persona respecto a otras por razón de sexo, salvo que se puedan
justificar objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y legítimos.
Artículo 3. El derecho a la maternidad
La protección de la maternidad es una necesidad social que los poderes públicos
gallegos asumen y reconocen políticamente. Siendo la maternidad un bien insustituible, todas las cargas y cuidados que supone, la gravidez, el parto, la crianza, la
socialización de los hijos, deben recibir ayuda directa de las instituciones públicas
gallegas, a fin de no constituir discriminación gravosa para las mujeres. En este
sentido, la Xunta de Galicia aplicará todas sus competencias para conseguir que
se materialice, en la práctica, el principio mencionado y la maternidad deje de ser
carga exclusiva de las madres y motivo de discriminación para las mujeres.
Artículo 4. Acciones positivas
1. Al efecto de promocionar la igualdad entre mujeres y hombres, no se considerarán discriminatorias las medidas especiales encaminadas a acelerar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sin que, en ningún caso, estas
medidas puedan suponer, como consecuencia práctica, el mantenimiento de
regulaciones separadas.
2. Las medidas de acción positiva se mantendrán mientras no estén plenamente
logrados los objetivos de igualdad de oportunidades.
Artículo 5. Objetivo de erradicación de los perjuicios de género
1. La Comunidad Autónoma de Galicia adoptará las medidas apropiadas para modificar los patrones socioculturales de conducta de mujeres y de hombres, con
vistas a alcanzar la eliminación de los perjuicios y prácticas consuetudinarias
basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o
en funciones estereotipadas de mujeres y de hombres.
2. Se fomentará la comprensión de la maternidad como una función social, evitando los efectos negativos sobre los derechos de la mujer, y además instrumentando otros efectos positivos.
160
3. Se adoptarán idénticas actuaciones de fomento de su comprensión como función social con respecto al cuidado de familiares que, por sus dependencias,
necesiten la asistencia de otras personas, mujeres y hombres.
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
4. Estas medidas irán acompañadas de los oportunos programas y consignaciones presupuestarias para que todas las cargas doméstico-familiares sean objeto de corresponsabilidad familiar y reciban la protección económica y social
correspondiente.
CAPÍTULO II. El principio de transversalidad
Artículo 6. Significado de la transversalidad y criterios de actuación
1. Con la doble finalidad de promover la igualdad y eliminar las discriminaciones
entre mujeres y hombres, la Xunta de Galicia integrará la dimensión de la igualdad de oportunidades en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las
políticas y de todas las acciones desarrolladas en el ejercicio de las competencias asumidas de conformidad con la Ley Orgánica 1/1981, de 6 de abril, del
Estatuto de Autonomía para Galicia.
2. En la aplicación de ese principio de integración de la dimensión de la igualdad
de oportunidades en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las políticas y de todas las acciones de su competencia, o principio de transversalidad,
la Xunta de Galicia establece como criterios generales de su actuación:
a) El fomento de la colaboración entre los diversos sujetos implicados en la
igualdad de oportunidades, trátese de sujetos públicos de ámbito internacional, comunitario, estatal, autonómico, provincial o local, o trátese de sujetos
privados, como los partidos políticos, los sindicatos de trabajadores o trabajadoras, las asociaciones de empresariado o los colegios profesionales, y,
especialmente, la colaboración se fomentará con relación a las asociaciones
y grupos de mujeres.
La colaboración también se fomentará en el campo de las relaciones entre
los diversos organismos administrativos integrados en la Xunta de Galicia.
b) La consecución de la igualdad de oportunidades en la política económica,
laboral y social, buscando, en especial, la supresión de las diferencias salariales por razón de sexo y el fomento del empleo femenino por cuenta propia
o ajena.
c) La conciliación del empleo y de la vida familiar de las mujeres y hombres y el
fomento de la individualización de los derechos tendentes a esa conciliación.
d) El fomento de una participación equilibrada de las mujeres y hombres en la
toma de decisiones y la elaboración de estrategias para el empoderamiento
de las mujeres.
161
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
e) La garantía de la dignidad de las mujeres y hombres, con especial incidencia
en la adopción de acciones tendentes a la erradicación de todas las formas de violencia de género —violencia doméstica, delitos sexuales, acoso
sexual, explotación sexual—.
f) La garantía del ejercicio de los derechos de las mujeres, a través, entre otras
medidas, de la difusión de información sobre la igualdad de oportunidades y
de la colaboración con los órganos judiciales cuando proceda según la legislación.
Artículo 7. Informe sobre el impacto de género en la elaboración de las leyes
A los proyectos de ley presentados en el Parlamento gallego por la Xunta de Galicia se adjuntará un informe sobre su impacto de género elaborado por el Servicio
Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y de la Mujer. Si no se adjuntara
o si se tratara de una proposición de ley presentada en el Parlamento gallego, éste
requerirá, antes de la discusión parlamentaria, su remisión a la Xunta de Galicia,
quien dictaminará en el plazo de un mes; transcurrido este plazo la proposición
seguirá su curso.
Artículo 8. Informe sobre el impacto de género en la elaboración de los reglamentos
1. Los reglamentos con repercusión en cuestiones de género elaborados por la
Xunta de Galicia también exigirán, antes de su aprobación, la emisión de un
informe sobre su impacto de género elaborado por el Servicio Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y de la Mujer.
2. Dicho informe no será vinculante.
162
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
TÍTULO I
La actuación administrativa de la Xunta de Galicia
CAPÍTULO I. La educación y la formación para la igualdad entre mujeres
y hombres
Artículo 9. El currículo regulador del sistema educativo
1. La Xunta de Galicia adoptará, dentro de sus competencias, las medidas conducentes a proporcionar, tanto a las mujeres como a los hombres, una educación
para la igualdad. A estos efectos, el currículo regulador de la práctica docente
de cada uno de los niveles, etapas, ciclos, grados y modalidades del sistema
educativo se adaptará a las siguientes especificaciones relativas a objetivos,
contenidos, metodología y criterios de evaluación:
a) La comprensión del valor constitucional de la igualdad entre ambos sexos
como objetivo de especial atención, sin que, en ningún caso, se admitan contenidos, metodología o criterios de evaluación transmisores, directa o indirectamente, de una distribución estereotipada de papeles entre los sexos o
de una imagen de dominación de un sexo sobre el otro en cualquier ámbito
de la vida.
b) El enriquecimiento del contenido curricular con las contribuciones al conocimiento humano realizadas por las mujeres en el pasado y en el presente, y
con el adecuado reflejo del papel de las mujeres en la evolución histórica.
c) La adquisición, en alumnos y alumnas, de los conocimientos y actitudes necesarias que les permitan, cuando alcancen la madurez, atender a sus propias necesidades domésticas y a las labores familiares compartidas, inclusive las cargas parentales y la atención de familiares que, por dependencia,
necesiten la asistencia de otras personas, mujeres u hombres.
d) El fomento de las vocaciones femeninas en aquellas áreas en que se encuentren infrarrepresentadas las mujeres y el fomento de las vocaciones masculinas en aquellas áreas en que se encuentren infrarrepresentados los hombres,
buscando evitar las decisiones profesionales derivadas de perjuicios.
e) La garantía de la coeducación en la Comunidad Autónoma de Galicia dentro
de sus competencias propias.
163
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
2. La Xunta de Galicia incluirá en los programas de formación del profesorado,
como materia específica, la igualdad y la violencia de género.
Artículo 10. Erradicación de perjuicios en los centros docentes
1. No se admitirán, en el centro docente, las desigualdades entre alumnos y alumnas sustentadas en creencias, perjuicios, tradiciones o prácticas consuetudinarias transmisoras, directa o indirectamente, de una distribución estereotipada
de papeles entre los sexos o de una imagen de dominación de un sexo sobre el
otro en cualquier ámbito de la vida.
2. De forma directa, las docentes y los docentes no permitirán ninguna forma de
machismo y de misoginia que pudiera existir en el seno de la comunidad escolar
y, en particular, entre niños y niñas y adolescentes, aplicarán activamente principios pedagógicos de respeto a la identidad y a la imagen de las mujeres.
Con tales efectos, en los reglamentos internos de los centros educativos, se
habrán de explicitar las medidas de corrección o sanción de comportamientos
sexistas.
Artículo 11. Las cuestiones de género en el campo de la educación superior
La Xunta de Galicia fomentará, sin vulnerar el régimen de autonomía universitaria,
la docencia, el estudio y la investigación de las cuestiones de género en el ámbito
de la educación superior, y a estos efectos:
a) Se promoverá la creación de cátedras sobre cuestiones de género en las facultades, escuelas técnicas superiores y escuelas universitarias.
b) Se potenciará la realización de proyectos de estudio e investigación sobre cuestiones de género y/o de proyectos de estudio e investigación en los que se
integre una perspectiva de género.
Artículo 12. Formación en igualdad de oportunidades
1. La Xunta de Galicia, en su ámbito de competencias, incentivará la formación de
agentes y promotores de igualdad de mujeres y hombres.
164
Expedirá, por lo menos en el ámbito de la educación no formal, acreditaciones
en materia de agentes y promotores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
2. La Xunta de Galicia impartirá cursos continuos de formación sobre la igualdad
de género, principalmente dirigidos a los colectivos de educación, servicios
sociales, personal sanitario, personal de la Administración de Justicia y de los
diversos cuerpos policiales, en los que siempre estarán presentes contenidos
sobre la violencia contra las mujeres.
En todos los planes de formación, organizados por la Xunta de Galicia para su
personal, existirá un módulo sobre la igualdad entre hombres y mujeres.
CAPÍTULO II. Igualdad de oportunidades y medios de comunicación
Artículo 13. Fomento de la igualdad en los medios de comunicación
La Xunta de Galicia, a través de los medios de comunicación de titularidad autonómica y a través de aquellos en que participe o subvencione, garantizará, condicionando
la efectividad de esta subvención y sin vulnerar la libertad de expresión e información, la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de las funciones de las mujeres y hombres en la sociedad, y, a estos efectos, se garantizará:
a) El aumento, cuantitativo y cualitativo, de la visibilidad y de la audibilidad de las
mujeres, visibilidad y audibilidad que han de ser observadas, evaluadas y corregidas, en su caso, periódicamente.
b) La programación de campañas en los medios de comunicación, destinadas a
toda la sociedad, sobre la importancia y la necesidad de la participación social
y política de las mujeres.
c) La participación equilibrada entre mujeres y hombres en los órganos de representación, de gestión y de consulta de los medios de información.
d) La adopción, mediante la autorregulación, de códigos de buenas prácticas tendentes a transmitir el contenido de los valores constitucionales sobre la igualdad entre hombres y mujeres.
e) La utilización no sexista del lenguaje y/o de las imágenes, especialmente en el
ámbito de la publicidad.
f) El establecimiento y el mantenimiento de programas realizados por y para mujeres, donde se canalicen sus intereses de forma apropiada.
g) La institucionalización de contactos entre las asociaciones y los grupos de mujeres y los medios de comunicación, con la finalidad de identificar los intereses
reales de las mujeres en el ámbito de la comunicación.
165
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 14. Programas y campañas contra la violencia de género
La Xunta de Galicia garantizará, a través de los medios de comunicación de titularidad autonómica, y promoverá, a través de aquéllos en que participe o subvencione,
condicionando la efectividad de la subvención, la emisión de programas tendentes
a erradicar todas las formas de violencia de género, y realizará, de forma periódica,
campañas institucionales de sensibilización contra la violencia de género.
Artículo 15. Fomento de la igualdad en las nuevas tecnologías
La Xunta de Galicia promoverá el acceso de mujeres y de hombres a las nuevas
tecnologías en condiciones de igualdad de oportunidades, y la transmisión, a través
de los contenidos de esas nuevas tecnologías, de una imagen igualitaria, plural y
no estereotipada de las funciones de las mujeres y de los hombres en la sociedad.
Artículo 16. Espacios electorales
La Xunta de Galicia fomentará el debate electoral sobre las cuestiones de género,
a través del incremento en un diez por ciento del tiempo gratuito de propaganda
electoral en los medios de comunicación de la Compañía de RTVG concedido a las
candidaturas al Parlamento gallego, si lo destinan a la explicación de su programa
sobre esas cuestiones. El incremento del tiempo gratuito de propaganda electoral
se distribuirá, en todo caso, con arreglo a los criterios establecidos en la Ley de
Elecciones al Parlamento de Galicia .
CAPÍTULO III. La erradicación del uso sexista del lenguaje
Artículo 17. Definición del uso no sexista del lenguaje
El uso no sexista del lenguaje consiste en la utilización de expresiones lingüísticamente correctas sustitutivas de otras, correctas o no, que invisibilizan el femenino
o lo sitúan en un plano secundario respecto al masculino.
Artículo 18. Erradicación del sexismo en el lenguaje institucional y social
1. La Xunta de Galicia erradicará, en todas las formas de expresión oral o escrita,
el uso sexista del lenguaje en el campo institucional, tanto frente a la ciudadanía
como en las comunicaciones internas. A estos efectos, se informará y se formará al personal al servicio de las administraciones públicas gallegas.
166
2. También procurará la erradicación del uso sexista del lenguaje en la vida social y,
a estos efectos, se realizarán campañas de sensibilización y divulgación pública.
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
CAPÍTULO IV. La violencia contra las mujeres
Artículo 19. Medidas de la erradicación de la violencia contra las mujeres
1. La Xunta de Galicia se compromete en la erradicación de la violencia contra las
mujeres. A estos efectos, incidirá especialmente en las áreas de prevención,
intervención e integración, y adoptará, entre otras, las siguientes medidas:
a) En el área de la prevención, promoviendo la investigación de las causas de
la violencia contra las mujeres; realizando campañas periódicas de sensibilización dirigidas a la opinión pública general o a determinados colectivos, en
particular a la juventud; potenciando la formación de los profesionales implicados; diseñando protocolos de actuación dirigidos a estos profesionales
con su intervención, y ofreciendo gratuitamente programas de mediación
familiar especializada para la resolución de conflictos o discrepancias que
pudieran surgir en situaciones de crisis o ruptura familiar.
b) En el área de la intervención, atendiendo a las mujeres víctimas de la violencia, incluyendo atención psicológica y asesoramiento jurídico gratuito; garantizándoles asistencia letrada en juicios penales, incluyendo los de faltas,
y en los civiles, con relación a las medidas cautelares en procesos de familia
y provisionales en materia de procesos de nulidad, separación y divorcio, y
facilitándoles protección policial específica y efectiva directamente a través
de la Unidad del Cuerpo Nacional de Policía adscrita a la Comunidad Autónoma de Galicia o en colaboración con otros cuerpos y fuerzas de seguridad.
c) En el área de la integración, buscando la integración social de las víctimas
y la reeducación de los agresores, y, a estos efectos, se garantizará a través
de los medios precisos el acceso a las viviendas de promoción pública de
las víctimas que, por razones de seguridad, debieron abandonar el domicilio conyugal. Las necesidades temporales de vivienda de las víctimas se
satisfarán con una red de casas de acogida, y garantizando la prestación de
una ayuda económica, en los casos necesarios, que permita la ruptura de la
subordinación respecto al agresor.
2. La Xunta de Galicia promoverá fórmulas de colaboración con las demás administraciones públicas en estas áreas de prevención, intervención e integración.
Artículo 20. Actuaciones judiciales en materia de violencia contra las mujeres
La Xunta de Galicia podrá acordar su personación en los juicios penales por violencia contra las mujeres, en especial en los casos de muerte o lesiones graves. En
167
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
todo caso, se hará, a través del Servicio Gallego de Igualdad, el seguimiento necesario de las actuaciones judiciales penales sobre violencia contra las mujeres.
CAPÍTULO V. El Plan integral de apoyo a la familia
Artículo 21. Medidas básicas del Plan integral de apoyo a la familia
1. Con la finalidad de mejorar el bienestar de las familias y de facilitar la incorporación y la permanencia de las mujeres en el mercado laboral, la Xunta de
Galicia asume una política de socialización de las cargas parentales y familiares,
instrumentada a través de un Plan integral de apoyo a la familia, el cual incluirá,
entre otras medidas:
a) La ampliación de la red pública de guarderías, subvencionando el acceso de
los hijos e hijas de familias con escasos recursos económicos.
b) La atención en los colegios públicos a menores de doce años en horarios
más extensos respecto a los lectivos, en colaboración con las asociaciones
de madres y padres del alumnado.
c) La implantación de servicios de comedor en las guarderías y colegios públicos, en colaboración con las asociaciones de madres y padres del alumnado,
así como la dotación de servicio de acompañante en el transporte escolar de
los menores de seis años.
d) La creación de guarderías y de escuelas infantiles dentro o cerca de parques
empresariales.
e) El fomento de medidas de apoyo a familias con personas dependientes, con
especial atención a la tercera edad, mediante centros adecuados a la satisfacción de las diferentes necesidades y/o asistencia domiciliaria.
f) Medidas fiscales de apoyo a la familia, accesibles, mediante sistemas sustitutivos, a favor de quien no tenga la obligación de declarar.
2. El Plan integral de apoyo a la familia contendrá medidas específicas de apoyo
a las familias monoparentales, entre otras, en las áreas de la salud, atención
psicológica, formación profesional, educación de los hijos e hijas y acceso a la
vivienda.
168
3. En la elaboración del Plan integral de apoyo a la familia se tendrán en cuenta los
principios y determinaciones contenidos en la Ley del Trabajo en Igualdad de las
Mujeres de Galicia.
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
CAPÍTULO VI. La igualdad laboral entre mujeres y hombres
Artículo 22. El Plan de empleo femenino
1. Con la finalidad de fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales, la Xunta de Galicia elaborará un
Plan de empleo femenino, comprensivo del empleo por cuenta propia y ajena,
en el que se incluirá un programa de orientación y formación para el empleo
de las mujeres que desarrollarán los ayuntamientos, para lo cual se publicará la
correspondiente convocatoria de subvenciones.
2. El Plan de empleo femenino atenderá a los siguientes objetivos prioritarios:
a) El establecimiento de programas integrales de formación profesional para
fomentar el empleo y la conciliación en sectores en los que las mujeres estén subrepresentadas.
b) La formación e incorporación de las mujeres al trabajo por cuenta propia o
ajena, especialmente aquellas de mayor edad, cuando no hubieran trabajado antes fuera del hogar, o cuando hubieran dejado de trabajar fuera del
hogar para atender a cargas parentales o familiares.
c) La formación de las mujeres en nuevas tecnologías.
d) La formación de las mujeres ocupadas para su promoción profesional.
e) La inserción laboral de mujeres víctimas de malos tratos.
f) La inserción laboral de mujeres discapacitadas.
3. El Plan de empleo femenino se desarrollará a través de medidas de formación,
orientación profesional, fomento del empleo y otras medidas de mejora de la
empleabilidad, en especial en empresas de economía social.
Artículo 23. El Programa de apoyo a las empresas con planes de igualdad
1. Con la finalidad de fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de las relaciones laborales, la Xunta de Galicia elaborará un
Programa de apoyo a las empresas que establezcan planes de igualdad entre
las mujeres y los hombres, que incluirá, entre otras medidas, el otorgamiento de
subvenciones directas para elaborar e implantar los planes de igualdad, y, una vez
elaborados e implantados, la concesión de un distintivo de excelencia en políticas
de igualdad para su uso comercial. Los órganos de contratación de la Xunta de
169
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Galicia señalarán en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos para las proposiciones presentadas
por aquellas empresas con el distintivo de excelencia, siempre que dichas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de
los criterios objetivos que sirvan de base para la adjudicación.
2. Reglamentariamente, se fijarán las puntuaciones necesarias para alcanzar cada
una de las medidas públicas de apoyo a los planes empresariales de igualdad y
un baremo en el que se valorará la implantación en la empresa de las siguientes
medidas:
a) Las medidas de acción positiva en el acceso al empleo y en la promoción
interna.
b) Las medidas de inserción de mujeres en sectores en los que estén infrarrepresentadas.
c) Las garantías de la igualdad de retribución.
d) Las garantías y las mejoras de los derechos de conciliación de los trabajadores y trabajadoras.
e) Las medidas de prevención y de sanción del acoso sexual.
f) Las medidas de erradicación del acoso moral por razón de género.
3. La Xunta de Galicia dejará de subvencionar, bonificar o prestar todo tipo de
ayuda pública a aquellas empresas sancionadas o condenadas por resolución
administrativa firme o sentencia judicial firme por discriminación salarial, acoso
moral o cualquier tipo de trato desigual, por razón de sexo, dentro de las relaciones laborales. Mientras la resolución administrativa o la resolución judicial
no sean firmes, se acordará la suspensión cautelar de la ayuda, excepto si se
garantiza de forma suficiente la devolución.
Artículo 24. Actuaciones de sensibilización
170
La Xunta de Galicia realizará actuaciones de sensibilización dirigidas a los trabajadores y trabajadoras, a los sindicatos y a los empresarios y empresarias, en las que
se difunda el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a ser tratados con
dignidad y a que no se tolere el acoso sexual ni moral, definidos en los artículos
47 y 53 de la presente Ley, y fomentará una actitud solidaria y de ayuda hacia las
víctimas y de rechazo hacia los acosadores.
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
Artículo 25. Control de legalidad de los convenios colectivos
1. Si la autoridad laboral impugnara judicialmente, de conformidad con lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo , por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, un convenio colectivo por vulneración del principio de igualdad entre mujeres y hombres, comunicará esa actuación judicial, y sus resultados, al Servicio
Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y de la Mujer.
2. Cualquier actuación de oficio sobre impugnación de un convenio colectivo por
vulneración del principio de igualdad, y los resultados de la actuación, serán
comunicados al Servicio Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y de
la Mujer.
Artículo 26. Elaboración de dictámenes a requerimiento judicial
De conformidad con lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 95 del Real Decreto
Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
de Procedimiento Laboral, la Xunta de Galicia, a través del organismo competente
a este efecto, cumplimentará, en relación con los procesos judiciales donde se suscitara una cuestión de discriminación por razón de sexo, el dictamen requerido por
el juez o jueza o por el tribunal a quien esté atribuido su conocimiento.
Artículo 27. Atribuciones sobre infracciones y sanciones del orden social
La Administración pública gallega, en el ejercicio de las atribuciones reguladas en la
Ley 42/1997, de 14 de noviembre , Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, buscará, en el campo de las relaciones laborales, la mejora en el cumplimiento efectivo de la normativa sobre tutela antidiscriminatoria, y, en especial,
atenderá a esa finalidad mediante su participación y su colaboración, establecidas
en los artículos 16 y 17 de esa Ley, en la Conferencia sectorial de asuntos laborales
y en la Comisión Territorial de Galicia, y mediante el ejercicio de la dependencia
funcional, establecida en el apartado 2 del artículo 18 y en el apartado 2 del artículo
19 de esa Ley, sobre las inspecciones de trabajo y Seguridad Social de Galicia.
CAPÍTULO VII. La inserción social de las mujeres en situación de exclusión
social
Artículo 28. Mujeres en situación de riesgo de exclusión social
La Xunta de Galicia adoptará dentro de sus competencias las medidas conducentes a favorecer, en condiciones de igualdad entre mujeres y hombres, la inserción
171
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
social de las mujeres en situación de exclusión social, especialmente cuando estén
a cargo de familias monoparentales.
Artículo 29. Mujeres prostituidas
1. La Xunta de Galicia hará periódicamente campañas de información y sensibilización sobre la situación de explotación que están sufriendo las mujeres prostituidas.
2. La Xunta de Galicia reforzará los servicios sociales de atención primaria para
que sean más ágiles y efectivos en la ayuda a las mujeres prostituidas.
3. La Xunta de Galicia luchará contra el tráfico de mujeres, de niñas y de niños
que tiene como finalidad fundamental su explotación sexual en el territorio de
nuestra Comunidad Autónoma. Esa lucha se habrá de realizar a través de una
intervención integral que permita la prevención, detección, atención y, en su
caso, integración de las mujeres víctimas del tráfico de explotación sexual.
CAPÍTULO VIII. La participación de las mujeres en el desarrollo rural
Artículo 30. Los derechos de las mujeres en el desarrollo rural
1. La Xunta de Galicia adoptará, dentro de sus competencias, las medidas conducentes a eliminar la discriminación contra las mujeres en zonas rurales, con la
finalidad de asegurar, en condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres, su participación en los beneficios de un desarrollo rural sostenible.
2. Para asegurar la participación de las mujeres en los beneficios de un desarrollo
rural sostenible, se les garantizan los siguientes derechos:
a) La participación en la elaboración, en la decisión y en la ejecución de los
planes y políticas de desarrollo rural a través de los cauces legales establecidos.
b) La información de cualquiera de las medidas públicas adoptadas de desarrollo rural con incidencia en los derechos y deberes de las mujeres.
c) La educación y la formación profesional, con la finalidad de aumentar sus
capacidades técnicas en el ejercicio de sus actividades.
172
d) El fomento público del cooperativismo y de otros sistemas de autoayuda
agraria con la finalidad de promover la igualdad de acceso de las mujeres a
los beneficios del desarrollo rural.
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
Artículo 31. Titularidad y cotitularidad de las explotaciones agrarias
La Xunta de Galicia adoptará las medidas necesarias para facilitar a las mujeres
el acceso y mantenimiento de la titularidad o cotitularidad de las explotaciones
agrarias.
CAPÍTULO IX. La colaboración autonómica con las corporaciones locales
Artículo 32. Colaboración municipal en los planes y programas autonómicos
1. Todos los planes y programas autonómicos sobre igualdad de los géneros se
ejecutarán buscando la colaboración en los términos convenientes con cada
ayuntamiento, habilitando a estos efectos las subvenciones y transferencias necesarias.
2. En especial, a través del Plan integral de apoyo a la familia se fomentará la adopción, por parte de los ayuntamientos, de planes de programación del tiempo de
las ciudades con la intervención de todos los sujetos interesados, públicos y
privados.
Artículo 33. Promoción autonómica de planes municipales de igualdad
1. La Xunta de Galicia promocionará, a través de una convocatoria anual de ayudas adoptadas una vez oída a la Federación Gallega de Municipios y Provincias,
la creación y el mantenimiento de planes municipales de igualdad y promoverá
la creación de concejalías de la mujer.
2. El departamento de la Administración autonómica con competencias en materia de trabajo establecerá reglamentariamente líneas de ayuda para la contratación de personal especializado en el ámbito laboral destinado a asesorar en la
elaboración de planes municipales de igualdad.
173
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
TÍTULO II.
Las condiciones de empleo en la Administración pública
gallega
CAPÍTULO I. El acceso al empleo público gallego
Artículo 34. Fomento de la composición equilibrada del personal
1. La Administración pública gallega fomentará, a través de las medidas contenidas
en los siguientes artículos de este capítulo, la composición equilibrada entre los
sexos del personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral a su servicio, tanto a nivel global como a nivel de cada cuerpo, escala, grupo o categoría.
2. La Xunta de Galicia fomentará, en especial, el acceso de las mujeres a los
puestos de grado superior, y, a estos efectos, las medidas contenidas en los
siguientes artículos de este capítulo se aplicarán también en las pruebas de
promoción interna.
Artículo 35. El control de las ofertas de empleo público
Con anterioridad a cualquier oferta de empleo público se analizará si los requisitos
exigidos a los aspirantes determinan –todos o alguno– un perjuicio para las mujeres
o para un colectivo predominantemente femenino, y, si es así, se realizarán valoraciones técnicas a cargo de personal especializado de las plazas de funcionarios y
funcionarias y/o de los puestos de trabajadores y trabajadoras con la finalidad de
comprobar si esos requisitos son absolutamente necesarios para el desarrollo de
las funciones. Si no lo fueran, serán eliminados en la oferta pública de empleo.
Artículo 36 . Composición paritaria de tribunales examinadores
1. La composición de los tribunales de selección del personal de la Administración
pública gallega será paritaria para el conjunto de la oferta pública de empleo,
tanto si se trata de acceso al empleo como si se trata de promoción interna.
Para ello, en la designación atribuida a la Administración pública gallega, se
garantizará la paridad entre mujeres y hombres, o, si fuera impar el número a
designar, con diferencia de uno entre ambos sexos. Idénticas exigencias se aplicarán en la designación atribuida a cada instancia diferente a la Administración
pública gallega.
174
2. Si, aun siguiendo las anteriores exigencias, la paridad no se consigue en el cómputo total de las/los miembros del tribunal, se convocarán todas las instancias
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
con derecho a la designación y, si no hubiera acuerdo, se elegirá aleatoriamente
un número de miembros del sexo más designado suficiente para alcanzar la paridad, quienes serán sustituidos por miembros del otro sexo. Hecha la elección,
se tendrá por personas no designadas a las que hubieran sido elegidas, y las que
hicieron la designación designarán a miembros del otro sexo.
Artículo 37. Actuaciones especiales en casos de infrarrepresentación
1. Cuando en un determinado cuerpo, escala, grupo o categoría de la Administración pública gallega se verificara la infrarrepresentación del sexo femenino, en
la oferta de empleo público se establecerá que, de existir méritos iguales entre
dos o más candidatos, serán admitidas las mujeres, salvo si considerando objetivamente todas las circunstancias concurrentes en los candidatos de ambos
sexos existen motivos no discriminatorios para preferir al hombre.
2. Se entiende, a estos efectos, la existencia de infrarrepresentación cuando en
el cuerpo, escala, grupo o categoría exista una diferencia porcentual de, por lo
menos, veinte puntos entre el número de mujeres y el número de hombres.
Artículo 37 bis. Acciones positivas en las actividades formativas
En los cursos, jornadas u otras actividades formativas organizadas o financiadas
por la Administración pública gallega se reservará un cincuenta por ciento de las
plazas a mujeres que reúnan los requisitos exigidos en la convocatoria, que accederán al turno reservado sólo si no hubiera suficientes solicitudes de participación
de las mujeres.
Artículo 38. Promoción del ejercicio de derechos de conciliación
Cuando las pruebas de promoción interna comprendan la valoración de méritos
de los candidatos y candidatas se establecerá a favor de los mismos que, sean
mujeres o sean hombres, estén utilizando o hubieran utilizado, en los últimos cinco años, una licencia de maternidad, un permiso de paternidad, una reducción de
jornada o una excedencia para el cuidado de familiares, una puntuación específica
que se graduará en función del tiempo utilizado en el ejercicio de esos derechos.
CAPÍTULO II. La igualdad retributiva en el empleo público
Artículo 39. Garantías de efectividad de la igualdad retributiva
1. La Administración pública gallega garantizará la igualdad de retribuciones salariales y extrasalariales entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo público para satisfacer el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
175
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
2. Para alcanzar una plena eficacia del principio de igual retribución por trabajo de
igual valor se realizarán valoraciones técnicas a cargo de personal especializado
de las plazas de funcionarios y funcionarias y/o de los puestos de trabajadores
y trabajadoras cuando en los cuerpos, escalas, grupos o categorías objeto de
comparación se observe en uno la predominancia de mujeres y en otro la predominancia de hombres.
3. Se entiende la existencia de predominancia, a los efectos del anterior apartado, cuando en el cuerpo, escala, grupo o categoría exista una diferencia
porcentual de, por lo menos, veinte puntos entre el número de mujeres y el
número de hombres.
4. También se realizarán dichas valoraciones técnicas cuando, por las circunstancias
concurrentes, se aprecie una apariencia de discriminación por razón de sexo.
Artículo 40. La valoración excepcional del esfuerzo físico
Únicamente se considerará el esfuerzo físico como elemento justificador de una
partida retributiva si se trata de un elemento determinante absoluto en la configuración de una plaza o de un puesto o, de tratarse de un elemento esencial, si, a
través de otros elementos neutros, se compensa la diferencia retributiva.
CAPÍTULO III. Los derechos de conciliación del empleo y de la vida familiar
Artículo 41. Garantías del ejercicio de los derechos de conciliación
La Administración pública gallega garantizará el ejercicio por el personal a su servicio de los derechos de conciliación reconocidos en la normativa de aplicación,
incluidas las mejoras reconocidas en los siguientes artículos de este capítulo, y, a
estos efectos, se realizarán campañas de concienciación tendentes a la valoración
positiva del personal a su servicio que ejercite esos derechos de conciliación.
Artículo 42 . Complemento de las prestaciones por riesgo durante el embarazo o
por maternidad
La Administración pública gallega, mediante las ayudas que se establezcan, reconoce al personal a su servicio el complemento hasta el cien por cien de la base
reguladora del subsidio económico por riesgo durante el embarazo, reconociéndolo aun cuando la trabajadora no reuniera las exigencias para acceder al subsidio
económico de riesgo durante el embarazo.
176
Asimismo, y aun cuando la trabajadora no reuniera las exigencias para acceder al
subsidio económico por maternidad, se garantizará la percepción del cien por cien
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
de su base reguladora durante el período de las seis semanas desde el nacimiento
del hijo o hija.
Arículo 42 bis. Permiso retribuido para asistir y para acompañar a tratamientos
de fecundación asistida y para acompañar a exámenes prenatales y a técnicas de
preparación al parto
1. La Administración pública gallega reconoce al personal a su servicio un permiso
retribuido para tratamientos de fecundación asistida por el tiempo necesario
para su práctica, con aviso previo y justificación de la necesidad de realización
dentro de la jornada de trabajo. Si fuera necesario un desplazamiento, el permiso será de dos días.
2. Asimismo, se reconoce un permiso retribuido a favor de hombres y mujeres al
servicio de la Xunta de Galicia para acompañar a su cónyuge o pareja en análoga relación de afectividad a tratamientos de fecundación asistida, a exámenes
prenatales y a técnicas de preparación al parto, en idénticos términos y condiciones de ejercicio que los previstos para estos permisos.
Artículo 42 ter. Crédito de horas sustitutivo del permiso de lactación
1. El permiso de lactación reconocido, en las normas de aplicación correspondientes, al personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral al servicio
de la Xunta de Galicia podrá ser disfrutado, a elección de la persona interesada,
como crédito de horas a utilizar libremente durante el primer año de vida del o
la acabada de nacer, pudiéndose disfrutar el crédito de horas de manera separada o de manera acumulada en cualquier momento dentro de ese primer año
de vida del o la acabada de nacer.
2. La cantidad de horas incluidas en el crédito será el resultado de contabilizar el
total de horas a las que la persona interesada tendría derecho si dispusiera del
permiso de lactación, en su modalidad de una hora de ausencia, en las normas
de aplicación correspondientes.
Si el padre y la madre o, en su caso, los padres o las madres, fueran personal de
la Administración pública gallega, la acumulación se realizará para cada solicitante según su correspondiente permiso.
3. En el supuesto de adopción o acogida preadoptiva o permanente las referencias
al primer año de vida en la regulación del permiso de lactación se entenderán
referidas al primer año contado desde la resolución judicial o administrativa de
adopción o acogida preadoptiva o permanente.
177
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 42 quater. Salas de reposo y salas de lactación
1. La Administración pública gallega facilitará que las trabajadoras embarazadas
y las madres lactantes tengan la posibilidad de descansar tumbadas en lugar
apropiado, así como de lactar a su hijo o hija con tranquilidad.
2. Las mismas condiciones habrán de darse en caso de lactación artificial por parte de padres o madres.
Artículo 43 . Derecho de las mujeres gestantes a elegir el período de vacaciones y
preferencias derivadas de la existencia de responsabilidades familiares
La Administración pública gallega reconoce el derecho a la elección del período de
vacaciones a favor de las mujeres gestantes a su servicio, pudiendo incluso elegirlo
dentro del año siguiente al devengo del derecho a las vacaciones si su disfrute se
realiza inmediatamente después del uso de la licencia de maternidad.
Asimismo, se reconoce la preferencia de elección a las mujeres y hombres con
hijas y hijos menores de doce años o mayores dependientes a su cuidado.
Artículo 44 . Flexibilización de jornada por motivos familiares
1. Todo el personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral al servicio de la Administración pública gallega con hijos/hijas o acogidos/acogidas
menores de doce años, o con familiares convivientes que, por enfermedad o
avanzada edad, necesiten la asistencia de otras personas, podrá solicitar, y concediéndosele si las necesidades del servicio lo permitieran, la flexibilización de
la jornada de trabajo dentro de un horario diario de referencia, determinado en
cada caso, a petición de la persona interesada y oída la representación legal del
personal, por la dirección de personal de la unidad administrativa o centro de
trabajo. La decisión, si las necesidades del servicio lo permitieran, reconocerá
el más amplio horario diario de referencia posible. Dentro del horario diario
de referencia establecido, la persona interesada podrá cumplir su jornada de
trabajo con absoluta libertad, siempre y cuando, en cómputo mensual, resulten
cumplidas todas las horas mensuales de trabajo aplicables.
2. Idéntico derecho tendrán quienes, sean hombres o mujeres, se encuentren en
proceso de nulidad, separación o divorcio desde la interposición de la demanda
judicial o, por decisión del interesado/interesada, desde la solicitud de medidas
provisionales previas, hasta transcurridos tres meses desde la citada demanda
o, en su caso, desde la citada solicitud.
178
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
Artículo 45. Preferencia en cursos formativos autonómicos
Quien, sea mujer u hombre, esté utilizando o hubiera utilizado, en los últimos dos
años, una licencia de maternidad, un permiso de paternidad, una reducción de
jornada o una excedencia para el cuidado de familiares tendrá un derecho preferente a participar en los cursos formativos organizados por la Administración
pública gallega.
Artículo 46. El permiso de paternidad
1. La Administración pública gallega reconoce un permiso retribuido a favor de los
progenitores hombres empleados a su servicio, sea cual sea la situación laboral
del otro u otra progenitora, con la duración de catorce días naturales, o veinte si
el parto es múltiple, a computar desde el nacimiento del hijo o hija.
Dicho permiso será acumulable a cualquier otro derecho que esté reconocido
o que se reconozca en la normativa de aplicación, en cuyo caso el permiso de
paternidad regulado en este artículo se computará desde la finalización del otro
derecho al que se acumule.
2. El padre no tendrá derecho al permiso si los progenitores no estuvieran casados
ni estuvieran unidos de hecho en análoga relación de afectividad, o si no se le
reconoció, en resolución judicial dictada en proceso de nulidad, separación o
divorcio iniciado antes del disfrute del permiso, la guardia del hijo o hija que
acaba de nacer. En todos esos casos, la madre, si fuera personal al servicio de
Administración pública gallega, podrá utilizar, sea cual sea la situación laboral
del padre, este permiso, con carácter ininterrumpido desde la finalización de la
licencia de maternidad. También podrá utilizarlo, en iguales términos, si el padre
hubiera fallecido antes del disfrute íntegro de dicho permiso o si la filiación paterna no estuviera determinada.
3. Si se tratara de una adopción o acogida preadoptiva o permanente, el permiso
será de siete días a favor del padre y/o madre que fueran personal al servicio
de la Administración pública gallega, o diez en el supuesto de adopción o acogida múltiple. Este permiso se contará, a elección de la persona titular, desde
la resolución judicial o administrativa de adopción o de acogida preadoptiva o
permanente, siendo intransferible pero acumulable a cualquier otro derecho
reconocido en la normativa de aplicación. Cuando la persona adoptante o acogedora fuera única, el permiso será de catorce días de duración y de veinte si la
adopción o acogida son múltiples.
179
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
4. En el supuesto de matrimonio de mujeres o de uniones de hecho en análoga relación de afectividad, siendo una de ellas la madre biológica, la que no lo sea tendrá
derecho al permiso de paternidad en los términos fijados en el apartado 1.
Artículo 46 bis. Permiso por enfermedad grave
La Administración pública gallega reconoce el derecho del personal a su servicio
con hijos/hijas, acogidos/acogidas o convivientes menores de edad, o con familiares que, por sus enfermedades o avanzada edad, necesiten la asistencia de otras
personas, a un permiso retribuido con una duración máxima de treinta días en los
supuestos de accidente muy grave o enfermedad muy grave del o la menor de
edad o del o la familiar conviviente. Cada accidente o enfermedad generará un
único permiso, que, dentro de la duración máxima de treinta días, podrá utilizarse
de manera separada o acumulada.
CAPÍTULO IV. Las medidas de prevención y de sanción del acoso sexual
Artículo 47. Definición de acoso sexual y su carácter discriminatorio
La Administración pública gallega se compromete en la erradicación, dentro del
personal a su servicio, del acoso sexual, y, a los efectos de la presente Ley, éste
se define como cualquier comportamiento de contenido sexual del que el autor o
autora sabe o debe saber que es ofensivo para la víctima. El acoso sexual se considera, en todo caso, como una discriminación por razón de sexo o género.
Artículo 48. Medidas de prevención del acoso sexual
Para prevenir el acoso sexual se adoptarán las siguientes medidas:
a) La elaboración de una declaración de principios.
b) El establecimiento de un procedimiento informal de solución.
Artículo 49. La declaración de principios
En la declaración de principios constarán los siguientes extremos:
a) La ratificación del compromiso de tolerancia cero en la lucha contra el acoso
sexual.
b) La definición del acoso sexual a través de ejemplos de fácil comprensión.
180
c) El recuerdo a todo el personal del deber de respetar la dignidad de la persona.
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
d) La explicación del procedimiento informal de solución.
e) La identificación, en cada unidad administrativa o en cada centro de trabajo, del
asesor o asesora confidencial.
f) La garantía de un tratamiento serio y confidencial de las denuncias formales.
g) La información de la garantía de debida protección de quien denuncie y de
quien testifique, salvo si se evidenciara su mala fe.
h) La información de las posibles sanciones disciplinarias derivadas del acoso sexual.
Artículo 49 bis. Publicidad de la declaración de principios
Sin perjuicio de la publicidad adicional que resultara conveniente a la finalidad de
prevención del acoso sexual, la declaración de principios será publicada en el tablón de anuncios de cada centro de trabajo y unidad administrativa, identificando
al asesor o asesora confidencial que ejercerá sus funciones en el concreto centro
o unidad.
Artículo 50. El procedimiento informal de solución
1. Para la tramitación del procedimiento informal de solución, la dirección de personal de cada unidad administrativa o de cada centro de trabajo, previa audiencia
de la representación legal de personal a su mando, designará un asesor o asesora confidencial, preferiblemente una mujer, pudiendo nombrarse como asesor o
asesora confidencial al delegado o delegada de prevención de riesgos laborales.
2. Recibirá el asesor o asesora confidencial, en todo caso, una adecuada formación
continua, y el tiempo de formación se habrá de asimilar a tiempo de trabajo.
3. Sus funciones consistirán en recibir las quejas de acoso sexual y, si los hechos
no revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o
denuncia del ministerio fiscal, entrará en contacto, de forma confidencial, con la
persona denunciada, solo o en compañía de la persona denunciante, a elección
de ésta, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las
responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de reiterarse las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir.
4. Si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante
querella o denuncia del ministerio fiscal, pondrá la queja en conocimiento del
órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario administrativo.
181
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
5. Además de las funciones de tramitación de los procedimientos informales de
solución, el asesor o asesora confidencial podrá proponer a la dirección del
centro las recomendaciones oportunas para una mejor prevención del acoso
sexual, debiendo la dirección asumir las propuestas adecuadas al marco normativo vigente.
6. Se garantizará, en todo caso, la debida protección del asesor o asesora confidencial frente a las represalias derivadas del ejercicio de cualquiera de sus
funciones.
Artículo 51. El procedimiento disciplinario
1. Si la persona denunciante no se considera satisfecha en la solución alcanzada
en el procedimiento informal, bien por entender insuficientes las explicaciones
ofrecidas o bien por producirse reiteración en las conductas denunciadas, si
no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución o, en
todo caso, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o
mediante querella o denuncia del ministerio fiscal, se incoará un procedimiento
disciplinario contra la persona denunciada, que se tramitará según las normas
de aplicación para la imposición de sanciones muy graves al personal funcionario o al personal laboral, sin perjuicio, si los hechos revistieran caracteres de
delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del ministerio fiscal,
de comunicar los hechos al juzgado de instrucción o al ministerio fiscal.
2. En caso de comunicación de los hechos al juzgado de instrucción o al ministerio
fiscal, y en caso de seguirse actuaciones penales a instancia de la persona denunciante, se paralizará el procedimiento disciplinario contra la persona denunciada en tanto no recaiga sentencia judicial o auto judicial de sobreseimiento
firme o, si no hay actuación judicial, en cuanto no decrete el archivo el ministerio fiscal.
3. La denuncia se podrá formalizar ante el asesor o asesora confidencial, quien la
pondrá en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento
disciplinario.
4. En todo caso, se garantizará la confidencialidad de las partes implicadas durante la tramitación del procedimiento disciplinario y la debida protección de los
que denuncien o testifiquen, salvo si se evidenciara su mala fe.
Artículo 52. Infracciones disciplinarias
182
1. Para sancionar el acoso sexual, si resultara acreditado previa tramitación del
procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, se impondrá a ésta,
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
conforme a la gravedad del hecho y demás circunstancias concurrentes, la sanción grave o muy grave, en atención al principio de proporcionalidad, establecida en la normativa funcionarial, estatutaria o laboral de aplicación.
2. Se considerarán, en todo caso, como incumplimientos muy graves del personal
funcionario, estatutario o laboral al servicio de la Xunta de Galicia:
a) El chantaje sexual, es decir, el condicionamiento del acceso del empleo, de
una condición de empleo o del mantenimiento del empleo, a la aceptación,
por la víctima, de un favor de contenido sexual, aunque la amenaza explícita o
implícita en ese condicionamiento no se llegue a cumplir de forma efectiva.
b) El acoso ambiental, es decir, la creación de un entorno laboral intimidatorio,
hostil o humillante de contenido sexual, cuando, por la gravedad del hecho y
demás circunstancias concurrentes, merezca, en atención al c)
La reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera
utilizado el procedimiento informal de solución establecido en el artículo 50
de la presente Ley.
d) Los hechos constitutivos de delito después de dictarse sentencia judicial
condenatoria del denunciado, sin poderse vulnerar el principio de «non bis
in idem».
3. En los demás casos, el incumplimiento será merecedor de una sanción grave.
CAPÍTULO V. La erradicación del acoso moral por razón de género
Artículo 53. Definición de acoso moral por razón de género
La Administración pública gallega se compromete en la erradicación, dentro del
personal a su servicio, del acoso moral por razón de género, y, a los efectos de la
presente Ley, éste se define como cualquier acción u omisión relacionada con el
género y, en especial, con las situaciones de maternidad o de asunción de otras
cargas familiares que tengan como finalidad o como consecuencia atentar contra
la dignidad de la persona, sea mujer u hombre, a través de la creación de un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo.
Artículo 54. Garantías de la erradicación del acoso moral
1. Quien realice actos de acoso moral por razón de género o quien imparta órdenes tendentes a su realización incurrirá en la responsabilidad disciplinaria
derivada de un acto discriminatorio por razón de sexo.
183
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
2. Podrá voluntariamente acudir la persona denunciante al procedimiento informal establecido, para la prevención del acoso sexual, en el artículo 50 de la
presente Ley.
3. Las denuncias no supondrán, ni a quien denuncie ni a quien testifique, efectos perjudiciales, salvo si se evidenciara una mala fe en la denuncia o en el testimonio.
184
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera
Con la finalidad de facilitar la aplicación del principio de transversalidad establecido
en los artículos 6 a 8 de la presente Ley, la totalidad de las estadísticas e investigaciones con eventual repercusión en cuestiones de género realizadas por la Comunidad Autónoma de Galicia desagregará los datos en atención al sexo y en atención
a las circunstancias vinculadas al género, como la asunción de cargas parentales y
familiares. De la totalidad de estas estadísticas e investigaciones se enviará copia al
Servicio Gallego de Promoción de la Igualdad del Hombre y de la Mujer.
Segunda
En el plan establecido en el artículo 21 de la presente Ley, y a efectos de cumplir lo
dispuesto en los artículos 30 y 31 de la misma, se hará siempre una consideración
especial de la participación de las mujeres en el desarrollo rural. Idéntica consideración se realizará en el Plan gallego de empleo femenino establecido al amparo de
la legislación gallega específica de igualdad en el empleo y el trabajo.
Tercera
Las valoraciones técnicas de plazas de funcionarios y funcionarias y/o de puestos
de trabajadores y trabajadoras, a los efectos establecidos en los artículos 35 y 39
de la presente Ley, se podrán encargar a los órganos competentes de gestión de
recursos humanos de la Administración pública gallega. También se podrá solicitar
la colaboración, dentro de sus competencias, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Sólo excepcionalmente, si las especiales circunstancias del caso lo
aconsejaran, se acudirá a personal especializado ajeno a la Administración pública
gallega o a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Cuarta
1. A través de la negociación colectiva con la representación del personal funcionario y laboral se podrán mejorar las condiciones de prevención y de sanción
del acoso sexual establecidas en los artículos 47 a 52 de la presente Ley, y, en
especial, se podrán ampliar las prerrogativas y las funciones de los asesores o
asesoras confidenciales.
2. El Servicio Gallego de Salud elaborará, en el plazo de dos meses desde la entrada en vigor de la presente Ley, un modelo de la declaración de principios
185
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
establecida en el artículo 49 , el cual, como contenido mínimo, asumirá la dirección de personal de cada unidad administrativa o de cada centro de trabajo,
sin perjuicio de su facultad de designación del asesor o asesora confidencial
establecida en el artículo 50 .
Quinta
La Xunta de Galicia en su ámbito de competencias promoverá y llevará a cabo acciones dirigidas a conseguir los siguientes objetivos, en relación con la información,
asesoramiento y orientación para las mujeres:
1. Garantizar el funcionamiento y, en su caso, crear, en el plazo máximo de dos
años, centros y servicios de información y asesoramiento a las mujeres en número y dotaciones suficientes.
2. Apoyar a las entidades que presten servicios de información y asesoramiento a
las mujeres.
Sexta
La Xunta de Galicia dotará anualmente los presupuestos necesarios para poner en
práctica las medidas que se desarrollen en cumplimiento de la presente Ley.
Séptima
La consellería competente en materia de igualdad de mujeres y hombres dispondrá
de un sistema de evaluación de la eficacia y eficiencia de los recursos, servicios
y procedimientos específicos para el desarrollo de las actuaciones previstas en la
presente Ley.
Octava
La Administración pública gallega garantizará a su personal femenino víctima de
violencia de género el salario íntegro de tres meses si optara, según la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre , de Medidas de Protección Integral contra la Violencia
de Género, por la suspensión del contrato de trabajo o por la situación de excedencia.
Novena
186
En el supuesto de matrimonio de mujeres, siendo una de ellas la madre biológica,
se garantizará a la que no lo fuese, si fuera personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral de la Administración pública gallega, que, a elección
LEY DE IGUALDAD DE GALICIA
de aquélla, pueda disfrutar la parte de la licencia de maternidad que se podría
transferir al padre.
Disposición derogatoria única
Quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango se opongan o contradigan lo dispuesto en la presente Ley.
DISPOSICIONES FINALES
Primera
Se faculta a la Xunta de Galicia para dictar cuantas disposiciones reglamentarias
sean necesarias para el adecuado desarrollo de la presente Ley.
Segunda
La presente Ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Diario
Oficial de Galicia», excepto el capítulo tercero del título segundo, el cual entrará en
vigor al día siguiente de su publicación en el «Diario Oficial de Galicia».
187
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS
MUJERES DE GALICIA
LEY 2/2007, DE 28 DE MARZO, SOBRE NORMAS
REGULADORAS DEL TRABAJO EN IGUALDAD
DE LAS MUJERES DE GALICIA
DOG núm. 72, de 13 de abril de 2007
SUMARIO
PREÁMBULO
TÍTULO PRELIMINAR. Disposiciones generales [arts. 1 a 2]
Artículo 1. Objeto
Artículo 2. Ámbito de aplicación
TÍTULO I. Instrumentos para la consecución de la igualdad en el trabajo
[arts. 3 a 8]
CAPÍTULO I. Principios generales [arts. 3 a 6]
Artículo 3. Discriminación directa e indirecta, acoso y acoso sexual
Artículo 4. La excepción de buena fe ocupacional
Artículo 5. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Artículo 6. Actuaciones de sensibilización de la ciudadanía y, en particular, de
las personas intervinientes en las relaciones de empleo
CAPÍTULO II. Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo [arts. 7 a 8]
Artículo 7. Adscripción
Artículo 8. Funciones
TÍTULO II. Promoción de la igualdad en las empresas [arts. 9 a 21]
CAPÍTULO I. Los planes de igualdad de las empresas [arts. 9 a 12]
Artículo 9. Concepto de planes de igualdad de las empresas
Artículo 10. Transparencia en la implantación del plan de igualdad
Artículo 11. Voluntariedad y obligatoriedad de los planes de igualdad
Artículo 12. Apoyo económico y técnico para la implantación voluntaria de planes de igualdad u otras medidas de promoción de la igualdad
CAPÍTULO II. La responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad
[arts. 13 a 15]
Artículo 13. Voluntariedad de las acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad
Artículo 14. Control de la publicidad sobre implantación de acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad
Artículo 15. La promoción de la participación de las mujeres en los consejos de
administración de las empresas
191
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
CAPÍTULO III. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad [arts. 16 a 20]
Artículo 16. Obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 17. Prohibiciones de obtención y revocación de la Marca Gallega de
Excelencia en Igualdad
Artículo 18. Parámetros de igualdad de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 19. Derechos y facultades derivados de la obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 20. Control de ejecución y renovación del derecho
CAPÍTULO IV. La igualdad en las sociedades cooperativas gallegas [art. 21]
Artículo 21. El principio de igualdad en las sociedades cooperativas gallegas
TÍTULO III. Promoción de la igualdad en el ámbito de la negociación colectiva y de las relaciones colectivas de trabajo [arts. 22 a 28]
Artículo 22. La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres
y Hombres en la Negociación Colectiva
Artículo 23. Composición de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva
Artículo 24. Reglamento de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva
Artículo 25. El acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Artículo 26. Control de legalidad de los convenios colectivos
Artículo 27. Fomento de la composición equilibrada de la representación legal
de trabajadores y trabajadoras de Galicia
Artículo 28. Composición equilibrada de la participación institucional de los sindicatos y asociaciones empresariales
TÍTULO IV. Integración de la igualdad en la política de empleo [arts. 29 a 38]
Artículo 29. Integración de la igualdad en la formación profesional
Artículo 30. Actuaciones especiales en la formación continua
Artículo 31. Políticas activas de empleo dirigidas a las mujeres
Artículo 32. Medidas de acción positiva en las actividades de formación
Artículo 33. Contenidos obligatorios en las actividades de formación
Artículo 34. Medidas de conciliación en las actividades de formación
Artículo 35. Integración de la igualdad en la intermediación laboral
Artículo 36. Visibilización y valorización de actividades feminizadas
Artículo 37. El Plan gallego de empleo femenino
Artículo 38. El fomento del empresariado femenino
192
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
TÍTULO V. Integración de la igualdad en la política preventiva [arts. 39 a 41]
Artículo 39. Integración del principio de igualdad en las competencias autonómicas en materia de prevención de riesgos laborales
Artículo 40. Fomento público de la erradicación en su origen de los riesgos
derivados de las condiciones de trabajo que puedan afectar negativamente al
embarazo, al parto y a la lactación natural
Artículo 41. Actuaciones especiales sobre sectores laborales feminizados
TÍTULO VI. Promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación [arts. 42 a 51]
Artículo 42. Promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación
CAPÍTULO I. Los bancos municipales de tiempo [arts. 43 a 46]
Artículo 43. Los bancos municipales de tiempo
Artículo 44. Las redes comunitarias de apoyo a la conciliación
Artículo 45. La prestación de labores por personal municipal o contratado al
efecto
Artículo 46. Medidas de apoyo a los bancos municipales de tiempo
CAPÍTULO II. Los planes de programación del tiempo de la ciudad [arts. 47 a 51]
Artículo 47. Finalidad y ámbito de los planes de programación del tiempo de la
ciudad
Artículo 48. La Mesa de Concertación del Plan de Programación del Tiempo de
la Ciudad
Artículo 49. La persona responsable del Plan de programación del tiempo de
la ciudad
Artículo 50. Posibilidad de ampliación del ámbito territorial del Plan de programación del tiempo de la ciudad
Artículo 51. Medidas de apoyo a los planes de programación del tiempo de la
ciudad
TÍTULO VII. La participación de las mujeres en el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo [arts. 52 a 56]
Artículo 52. El Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del
Empleo y de las Relaciones Laborales
Artículo 53. Funciones del Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en
el Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales
Artículo 54. Funcionamiento del Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales
193
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 55. La adhesión al Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en
el Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales
Artículo 56. Recursos económicos
Disposición Adicional primera. Modificación de la Ley 7/2004, de 16 de julio,
para la Igualdad de Mujeres y Hombres
Disposición Adicional segunda. Modificación de la Ley 4/1988, de 26 de mayo
(LG 1988, 105), de la Función Pública de Galicia
Disposición Adicional tercera. Modificación de la Ley 5/1998, de 18 de diciembre, de Cooperativas de Galicia
Disposición Adicional cuarta. Modificación de la Ley 10/1996, de 5 de noviembre (LG 1996, 356), de Actuación de Entes y Empresas Participadas en las que
tiene Participación Mayoritaria la Xunta de Galicia
Disposición Adicional quinta. Publicación autonómica de los anexos de la Directiva 92/85/CEE, del Consejo, de 19 de octubre de 1992 (LCEur 1992, 3598)
Disposición Adicional sexta. Mujeres con especiales dificultades de inserción
laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social
Disposición Adicional séptima. Actividades feminizadas realizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional
Disposición Adicional octava. Modificación de la Ley 1/1983, de 22 de febrero,
de Normas Reguladoras de la Xunta y de su Presidente
Disposición Transitoria única
Disposición Derogatoria única
Disposición Final primera. Habilitación reglamentaria
Disposición Final segunda. Dotaciones presupuestarias
Disposición Final tercera. Entrada en vigor
ANEXO. Lista mínima de actividades laborales feminizadas en donde se detecta
un alto grado de irregularidad o realizadas sin remuneración ni reconocimiento
profesional, cuya profesionalización se tomará en consideración y, en su caso,
se promoverá en los términos previstos de los apartados 1 y 2 del artículo 36 y
de la disposición adicional séptima.
194
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
PREÁMBULO
1
Actualmente nadie discute los importantes avances en todos los ámbitos que las
mujeres y hombres de Galicia han ido consiguiendo en los últimos años, avances
que permitieron una profunda modificación de las estructuras sociales, políticas,
económicas y culturales, y cuyos efectos, en mayor o menor medida, perciben los
ciudadanos y ciudadanas de este país, haciendo posible que la mayor parte aproveche unos derechos y posibilidades impensables para las generaciones anteriores.
Pero, al lado de este innegable nivel de desarrollo, el análisis de la sociedad actual
muestra para el colectivo de las mujeres, conformado por más de la mitad de la población, una realidad marcada por la desigualdad de sexos y por la discriminación
en el acceso a los recursos.
La discriminación sufrida por las mujeres es la más antigua y persistente en el tiempo; esta discriminación ha sido, y aún es, la más extendida en su ámbito territorial;
la que más formas revistió, desde el simple y brutal ejercicio de la violencia hasta
los más sutiles comportamientos aparentemente protectores, pero profundamente discriminatorios; la que afecta al mayor número de personas, y la más elemental,
porque se añade a otras discriminaciones que en el transcurso de la vida puede
sufrir una persona.
En la voluntad de terminar con esta situación, encuentran sentido disposiciones
como los artículos 9.2, 14, 32.1 y 35.1 de la Constitución Española, que prohíben
esta discriminación por razón de sexo respecto al «derecho al trabajo, a la libre
elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente», así como el artículo 4 del Estatuto de autonomía de Galicia. De este
modo, la Constitución abrió el camino para luchar contra el «odioso» modelo cultural del patriarcado que concebía a las mujeres como sujetos de segundo orden.
No obstante, la experiencia histórica fue confirmando, una y otra vez, que la identidad jurídica de trato entre mujeres y hombres actúa más bien como un instrumento de conservación del «statu quo» que como un punto de partida para el desarrollo
de un futuro más igualitario. Realmente, cuando un derecho neutral se enfrenta
a un estado de desequilibrio social entre los sexos en el que los hombres están
firmemente asentados en las elites políticas y sociales, ese derecho es incapaz de
desempeñar una función de igualación. En una situación de desigualdad real y efectiva de las mujeres la adopción de un derecho neutro no es una decisión neutral.
195
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
La sociedad exige ahora un paso adelante que permita observar la asimetría que
existe entre el reconocimiento legal de un derecho y la incapacidad en la práctica
de las mujeres para ejercerlo. Es imprescindible enfrentar el contenido normativo y
la experiencia de aquellas que vieron cómo su igual derecho no fue susceptible de
aplicarse o ejecutarse bajo la excusa o pretexto de razones técnicas o formales. Sin
embargo, el camino no es fácil, más bien al contrario; buscar soluciones a la desigualdad cuando la ley parte de la consideración de que los hombres y las mujeres
son igual de iguales se convierte en una ardua tarea que requiere una labor previa
que visibilice la diferencia entre la norma jurídica y la realidad.
2
Se ha esgrimido como argumento disuasorio que también existen otros grupos
sociales que se desarrollan en desventaja: personas afectadas de diversidad funcional, enfermas, desempleadas, inmigrantes, de la tercera edad. No obstante, es
preciso desligar la consecución de la igualdad de la también necesaria atención de
grupos sociales con problemáticas específicas o situaciones desfavorecidas, sin
que ello haya de reducir necesariamente la capacidad de atención a las mujeres
inmersas en estos colectivos. No debe prescindirse de que esa exaltación extrema
de las diferencias puede oscurecer la idea de que todas las mujeres comparten una
posición social desfavorecida por el hecho de ser mujeres y diluye la discriminación
específica por razón de sexo en otras discriminaciones.
Es innegable que esas otras desigualdades necesitan la atención y apoyo de los
poderes públicos, y el ordenamiento jurídico lo contempla expresamente, pero,
a diferencia de las políticas de apoyo en favor de esos otros grupos sociales, la
consecución del acceso a la igualdad por parte de las mujeres ni ha de depender
del desarrollo económico de una sociedad en un determinado momento, ni ha de
estar condicionada por la polémica de los partidos políticos que compiten por el
poder, ya que el objetivo a conseguir fue asumido de manera unánime por todo el
arco parlamentario gallego, siendo claro y preciso: la paridad de ambos sexos, la
igualdad perfecta.
3
196
La idea de igualdad ha sido uno de los principios políticos que sirvieron de base
para articular las sociedades modernas, y un principio ético que propone que la
igualdad es un bien en sí mismo, y hacia el que han de orientarse todas las relaciones sociales. A su vez, la idea de igualdad reposa sobre la idea de universalidad,
que es uno de los conceptos centrales de la modernidad; y ésta se fundamenta en
la consideración de que todas las personas poseen una razón que las empuja irremisiblemente a la libertad, que las libera de la pesada tarea de aceptar pasivamente un destino no elegido y las conduce a la emancipación individual y colectiva.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Por ello, las biografías individuales no pueden explicarse sólo por sí mismas, pues
las personas formalmente libres e iguales están inscritas en una serie de estructuras sociales de las que es difícil sustraerse.
Es cierto que la existencia de clases sociales ha estratificado las sociedades configurando grupos sociales jerarquizados y asimétricos en cuanto a posición social
y uso de los recursos. Pero no sólo la clase social divide a las personas; también el
género ha desembocado en formas de estratificación marcadas por la subordinación social, la explotación económica, la infrarrepresentación política y la marginación cultural.
Y fue la introducción de la perspectiva de género lo que ha permitido poner al
descubierto el déficit de recursos de las mujeres. El concepto de género alude a un
mecanismo que ha servido de medio de distribución de los recursos (políticos, económicos, culturales, entre otros), sobrecargando de éstos a los hombres y privando
a las mujeres de aquellos que les corresponden, y ese déficit de carácter estructural sólo puede desactivarse con políticas de diferenciación para la igualdad.
4
En el campo del empleo y las relaciones laborales, la progresiva incorporación de
las mujeres en el ámbito de lo público se ha traducido en una transformación sustancial del mercado de trabajo, en el que las mujeres han irrumpido de forma imparable en las últimas décadas. Éste es, sin duda, uno de los fenómenos de mayor
incidencia y uno de los procesos sociales que contribuyeron en mayor medida a la
transformación de la estructura sociolaboral y de la organización de la vida familiar y personal de las mujeres y hombres de Galicia. Pero, a pesar de la evolución
creciente e imparable de los índices de incorporación laboral de las mujeres, la
realidad muestra que esta inserción se enfrenta todavía a múltiples dificultades relacionadas con las funciones sociales diferenciadas que supuestamente hombres y
mujeres tienen que desempeñar, dificultades que hacen que el acceso a un trabajo
digno conlleve un alto coste personal.
La situación de discriminación en que se desenvuelven la mayor parte de las mujeres cuando acceden al mercado laboral se manifiesta en aspectos cuantificables:
en la concentración de su labor en un número reducido de actividades feminizadas:
el 54% de las mujeres trabajan en el 13% de las actividades; en las ocupaciones
con mayor discriminación donde trabaja el 60% de la población ocupada sólo el 4%
son mujeres; en la persistencia de altos niveles de discriminación salarial: el salario
medio de las mujeres es el 73% del de los hombres; en la existencia de menores
oportunidades en el desarrollo de la carrera profesional (en esas actividades feminizadas las mujeres directivas tienen un 20% de peso en las ocupaciones directivas); en las altas tasas de desempleo (mientras que por cada catorce hombres ocu-
197
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
pados hay diez mujeres, por cada diez hombres parados hay dieciséis mujeres); en
los mayores índices de precariedad laboral (mientras cuatro de cada diez mujeres
tienen unas relaciones precarias, son tres de cada diez hombres), que conducen
a trabajos temporales, a tiempo parcial, interinidad, trabajos sin contrato; en una
menor presencia de mujeres en el autoempleo y el mundo empresarial (sólo el 34%
de los afiliados por cuenta propia son mujeres).
Pero, además de los aspectos cuantificables anteriormente dichos, la estructura
social, y especialmente el ámbito sociolaboral, se encuentra impregnada por la
persistencia del odioso prejuicio sobre la supuesta inferioridad de las mujeres que
está detrás de la discriminación y que impregna la concepción social de la maternidad y del cuidado de las personas dependientes, transmitiendo una falsa imagen
de baja productividad, absentismo y falta de compromiso de las mujeres con su
trayectoria profesional; por una mayor exigencia hacia el trabajo de las mujeres
que requiere la demostración continua de su valía profesional; por una cultura
masculinizada de las organizaciones que no aprecia los perfiles y habilidades aportados por las mujeres; por unos insuficientes e inadecuados niveles de formación
y educación del colectivo que resulta discriminado, y por la infravaloración social
de su desempeño profesional.
En definitiva, a pesar del nivel de desarrollo de la sociedad gallega, las mujeres
no han podido acceder al mercado de trabajo con los mismos recursos y la misma movilidad que los hombres, y ese mismo hecho les ha impedido competir en
igualdad de condiciones, contribuyendo a sustentar ese techo de cristal que en la
práctica imposibilita el acceso a los puestos de responsabilidad y decisión, y que
determina que las mujeres sean desestimadas en los puestos de mayor salario y
mayor estatus profesional.
Pero eso no es producto de la casualidad; al contrario, no se puede comprender la
desventaja de la inserción de las mujeres en el mercado laboral sin investigar causal e históricamente las fuentes de su subordinación. Nada podría entenderse de
todo este proceso si no se asume como punto de partida la existencia de un sistema hegemónico masculino que ha ido consolidándose a lo largo de los siglos y que
ha situado a las mujeres en una posición crónica y estructural de subordinación.
198
La configuración del mercado laboral entre mujeres y hombres en función de trabajos reproductivos y productivos ha sido designada como segregación horizontal,
segregación que consiste en que las mujeres realizan trabajos que no son otra cosa
que prolongaciones de las tareas reproductivas realizadas en el ámbito doméstico
y que ahora también se inscriben en el ámbito laboral; en esta ocasión retribuidas,
pero con una retribución normalmente muy inferior a la prevista en trabajos de
igual valor realizados mayoritariamente por hombres.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Los trabajos relacionados con el servicio doméstico (limpiadoras, cuidadoras de
mayores y de niños y niñas, etc.), las tareas relacionadas con los cuidados más
cualificados (enfermeras, puericultoras, etc.), los trabajos vinculados con la socialización (maestras, educadoras, profesoras, institutrices en el siglo pasado, etc.) o los
empleos próximos a las tareas de administración e intendencia familiar (secretarias,
administrativas, cajeras, administradoras, etc.) se convirtieron, desde que se ha producido esa masiva incorporación de las mujeres al ámbito del trabajo remunerado,
en la mayoría de los empleos ejercidos por las mujeres en el ámbito laboral.
A fin de cuentas, los papeles asignados histórica y patriarcalmente a las mujeres
han ido proyectándose paulatinamente en el ámbito laboral y han producido esta
segregación horizontal, difícil de identificar si no se utilizan marcos de interpretación de la realidad que visibilicen ese sistema consolidado e institucionalizado
de privilegios masculinos, una de cuyas estructuras fundacionales fue la división
sexual del trabajo.
Pero la estructura del mercado laboral ha estado además marcada por otra segregación, esta vez vertical, que implica que los hombres ocupen los trabajos más
cualificados, mejor pagados y con mayor significación jerárquica, mayores recursos
o salarios más altos y mayor poder de ejecución. Trabajos con un perfil básicamente
masculino que hace que la «pirámide» de trabajo esté ocupada en su base mayoritariamente por mujeres, mientras que la cúspide es fundamentalmente masculina.
5
Hace falta que cualquier iniciativa legislativa destinada a promover el acceso de las
mujeres al mercado laboral retribuido en condiciones de igualdad tome en consideración el trabajo gratuito que realizan éstas en el ámbito doméstico, ya que el trabajo no remunerado que se realiza en los hogares de Galicia ha condicionado tanto
el marco analítico como las políticas de integración de las mujeres en el empleo
remunerado. En Galicia la mayor parte de la población ve garantizada su supervivencia y bienestar a través de redes familiares constituidas mayoritariamente por
mujeres, una contribución que es necesario valorizar y reconocer públicamente. El
Gobierno gallego acaba de dar un paso en esta dirección elaborando y difundiendo
una cuenta satélite de producción doméstica de Galicia; según la misma, la valoración económica de los servicios domésticos y personales no remunerados y destinados al autoconsumo estima un valor añadido bruto generado para el año 2003 de
15.150 millones de euros, lo que supone el 37% del producto interior bruto.
Las mujeres no acceden al mercado de trabajo con los mismos recursos y la misma
movilidad que los hombres, y ese hecho les impide competir en igualdad de condiciones. Su acceso al empleo se ve muy condicionado por lo que se denominó el
impuesto reproductivo que se realiza en el ámbito doméstico. La demanda de ese
199
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
trabajo no remunerado hacia las mujeres se dirige principalmente desde las personas más vulnerables y necesitadas de atención en las familias, es decir, menores,
personas enfermas, personas ancianas, personas afectadas de alguna diversidad
funcional y personas sobreocupadas en la producción del mercado de trabajo. La
consecuencia es que, incluso cuando las mujeres acceden al «trabajo monetario»,
eso no lleva implícita su desvinculación del «trabajo gratuito» en el seno del hogar,
del que siguen teniendo la máxima responsabilidad.
Se produce aquí un círculo vicioso que se retroalimenta y traduce en mucho más
trabajo para las mujeres y que se denominó la doble jornada y la jornada interminable. Dicho en otros términos, el hombre ha dejado de ser el «proveedor económico
universal» de la familia y la mujer ha pasado a ser otra fuente de ingresos para la
familia, pero el trabajo doméstico y de cuidados sigue estando mayoritariamente
en manos de las mujeres.
El resultado de todo ello es la inauguración de un tipo de desigualdad nuevo e inédito que exige que el establecimiento de marcos legales que permitan la puesta
en marcha de nuevas políticas económicas y sociales, si aspiran a ser eficaces en
su pretensión de modificar la estructura social desigualitaria y permitir el acceso de
las mujeres al ámbito del empleo en clave de igualdad, habrá de tener en cuenta,
en primer lugar, la repercusión que supone ese trabajo no monetario, ese trabajo
gratuito, y, en segundo lugar, considerar medidas específicas para que ese trabajo
sea asumido por todos los hombres y mujeres que conforman nuestra sociedad.
La respuesta, en definitiva, no se encuentra sólo «en la llamada conciliación de la
vida laboral y familiar», pues no se trata solamente de un cambio en los «tiempos
de trabajo» ni del reparto del empleo; la propuesta tiene que ir mucho más allá que
un asunto de «horas». Es algo más que un recuento de las aportaciones de unos
y otras; la «doble presencia» exige que las estrategias de intervención deban ser
múltiples, y el diseño de las políticas ha de contemplar la necesaria coordinación
entre la distribución del trabajo remunerado, las necesidades de atención a las personas dependientes y el reparto igualitario de los recursos políticos, económicos y
sociales destinados a la población.
6
200
A la vista de esta realidad y de la manifiesta existencia de profundas desigualdades
en el acceso de las mujeres de Galicia al ámbito del trabajo «remunerado», el Gobierno de Galicia, consciente de que la adopción de un derecho neutro y la igualdad
absoluta son producto de sociedades meritocráticas, de que la sociedad gallega y
los dos sexos que la conforman se caracterizan por sus diferencias, no por sus similitudes, y de que no reconocer esas diferencias y desigualdades supone mantener
el sistema preexistente, aboga por la adopción de medidas de acción positiva que
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
posibiliten desactivar los mecanismos de discriminación indirecta y debilitamiento
del techo de cristal. Todo ello de cara a la incorporación de las mujeres y hombres
de Galicia en el ámbito del empleo en clave de igualdad, lo cual promoverá el crecimiento económico y el desarrollo del tejido productivo y facilitará un cambio
estructural que aproximará nuestra sociedad a las expectativas de las sociedades
democráticas del siglo XXI.
7
Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, la eliminación de las desigualdades entre hombres y mujeres es un objetivo prioritario de la política de la Unión.
En este sentido, cabe destacar la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad
de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
La Constitución española, en su artículo 14, proscribe toda discriminación por razón de sexo y, en el artículo 9.2, consagra el deber de los poderes públicos de
promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de las agrupaciones
en que se integra sean reales y efectivas. También recientemente, a nivel estatal,
se ha aprobado el Proyecto de ley orgánica de garantía de igualdad de trato y de
oportunidades entre hombres y mujeres, cuya finalidad es hacer efectiva la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y la eliminación de la
discriminación contra la mujer.
En lo que respecta a la Comunidad Autónoma de Galicia, el artículo 4 de la Ley
Orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de Autonomía para Galicia, señala que
corresponde a los poderes públicos gallegos promover las condiciones para que la
libertad e igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y
efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la
participación de los gallegos en la vida política, económica, cultural y social.
La Ley de Bases de Régimen Local atribuye a los municipios la función de realizar
actividades y prestar servicios que contribuyan a satisfacer las demandas y necesidades de la ciudadanía, incluyendo la promoción de la igualdad de oportunidades
entre las mujeres y hombres de sus municipios.
A través del desarrollo del diálogo institucional entre la Xunta de Galicia y la Federación Gallega de Municipios y Provincias, el ámbito municipal se presenta como
el contexto idóneo para poner en práctica medidas innovadoras para la igualdad
entre mujeres y hombres, ya que la Administración local es la más próxima a la
ciudadanía, conoce con mayor profundidad las necesidades de la población y los
201
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
recursos con los que cuenta, y la cercanía institucional facilita la acción política que
rentabilizará los recursos y garantizará la igualdad de oportunidades.
En el ámbito de estas competencias, la Ley gallega 7/2004, de 16 de julio, para la
Igualdad de Mujeres y Hombres, ha supuesto importantes avances en defensa de
la igualdad y contra la discriminación.
Con la presente Ley se pretende, en desarrollo de las competencias asumidas por
la Xunta de Galicia conforme al Estatuto, dar un paso más adelante. Así, la consecución de la inserción laboral en clave de igualdad laboral se convierte en uno de los
pilares claves para hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que éste es uno de los ámbitos en donde, hasta
ahora, ha sido más visible la desigualdad.
8
La Ley se estructura en un título preliminar y siete títulos con cincuenta y seis artículos, ocho disposiciones adicionales, una disposición transitoria, una disposición
derogatoria y tres disposiciones finales.
9
En el título preliminar, bajo la rúbrica de disposiciones generales, se establece el
objeto y ámbito de aplicación de la Ley, recogiéndose el compromiso de la introducción del principio de transversalidad en el ejercicio de las competencias autonómicas sobre empleo y relaciones laborales, correspondiendo este cometido al
departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo,
con la colaboración del departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad.
10
En el capítulo I del título I se definen los conceptos de discriminación directa e indirecta, acoso y acoso sexual; se concreta la excepción de buena fe ocupacional con
relación a la diferencia de trato legítima y se reconoce la buena fe ocupacional con
relación a actividades de atención a víctimas de violencia; se reconoce la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como el derecho de hombres y mujeres
a la configuración de su tiempo buscando la corresponsabilidad, y se promueven
acciones de sensibilización social.
202
En el capítulo II de este título se crea la Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo,
que funcionará coordinada y vinculada funcionalmente con el departamento de la
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Administración autonómica competente en materia de igualdad, con funciones de
asesoramiento en materia de género, impulso de la participación equilibrada de
mujeres y hombres en los puestos de trabajo del citado departamento, diseño de
formación en materia de igualdad, colaboración con el departamento competente
en materia de igualdad en la elaboración de los informes de impacto de género
de las normas del departamento de la Administración autonómica competente en
materia de trabajo, recepción de las estadísticas que éste elabora, promoción del
principio de igualdad, asesoramiento a empresas, revisión de convenios colectivos,
elaboración de dictámenes y vigilancia sobre el cumplimiento de la presente Ley.
11
En el título II se determinan las medidas para la promoción de la igualdad en las
empresas, regulando los planes de igualdad que se articulen en las mismas, la responsabilidad social de las empresas y la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad.
Con respecto a los planes de igualdad en las empresas, se determina el citado
concepto como un conjunto de medidas que comprenden la fijación de objetivos
concretos, la elaboración de un código de buenas prácticas en la organización del
trabajo, el establecimiento de sistemas de control sobre el cumplimiento y la transparencia en su implantación, que será llevado a cabo por el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, en coordinación con el
departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad. Serán de cumplimiento obligatorio para organismos autónomos y entidades
públicas empresariales con participación de la Comunidad Autónoma de Galicia, y
voluntarios para las demás empresas, siendo apoyados económica y técnicamente
a través de convocatoria anual del departamento de la Administración autonómica
competente en materia de trabajo.
Las empresas podrán asumir acciones de responsabilidad social a través de diversas medidas, siendo una de ellas la promoción de la participación de las mujeres
en los consejos de administración.
Se crea la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad. Para su obtención, las empresas con domicilio en Galicia pueden presentar un balance al departamento de la
Administración autonómica competente en materia de trabajo sobre los parámetros de igualdad existentes en su organización. De la concesión de la marca se
derivarán derechos y facultades referidos a la utilización comercial de la misma,
consideración de los gastos destinados a la implantación de planes de igualdad,
subvención de las cotizaciones sociales por accidentes y enfermedades laborales y
preferencia en la adjudicación de contratos de la Comunidad Autónoma.
203
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Ha de reconocerse el importante papel que el movimiento cooperativo está desarrollando en la inserción de las mujeres en el ámbito profesional. Los principios
inherentes a este tipo de sociedades las dotan de una especial eficacia en la búsqueda de mayores niveles de igualdad.
Atendiendo a estas premisas se hace conveniente introducir herramientas normativas que permitan un impulso adicional en esta materia en la Comunidad Autónoma de Galicia, por lo que a partir de la entrada en vigor de la Ley del Trabajo en
Igualdad de las Mujeres de Galicia la Xunta de Galicia remitirá al Parlamento un proyecto de ley de modificación de la Ley 5/1998, de 18 de diciembre, de Cooperativas
de Galicia, que, además de adecuar la normativa actual a las nuevas necesidades
que surgen en el ámbito del cooperativismo, integre el principio de igualdad y no
discriminación por razón de sexo, conforme a los parámetros que se establecen en
la presente Ley.
12
En el título III se promueve la igualdad en el campo de la negociación colectiva y
de las relaciones de trabajo colectivas, para lo cual se crea la Comisión Consultiva
Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva. Se trata de un órgano de asesoramiento, control y promoción de la igualdad,
adscrito al Consejo Gallego de Relaciones Laborales y con colaboración del departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, con
competencias en la redacción y aplicación de cláusulas que promuevan la igualdad,
análisis de convenios colectivos y organización de formación en igualdad. En este
título se establece la composición de la comisión. Se impulsará la elaboración de
un acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
13
En el título IV se establece la integración de la igualdad en el empleo, y, en concreto, en la formación profesional y en las políticas activas de empleo, contemplando
que en cualquier actividad formativa se podrán implantar medidas de acción positiva, se introducirán contenidos obligatorios sobre igualdad de oportunidades y
sobre corresponsabilidad familiar y doméstica, con profesorado especializado, y,
en todo caso, se fomentará la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del
alumnado, en el ámbito de actuación del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo. Las actividades formativas procurarán
acomodar sus horarios y su ubicación a las necesidades de conciliación de la vida
personal, familiar y formativa del alumnado al que fueran dirigidas.
204
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Las agencias de colocación velarán por la aplicación del principio de igualdad en
el acceso al mercado laboral, pudiendo adoptar medidas de acción positiva para
favorecer el acceso al empleo del sexo menos representado.
Asimismo, se promoverá la incorporación de actividades feminizadas y realizadas
sin remuneración a la lista de cualificaciones profesionales.
Finalmente, en todas las actuaciones de políticas activas, el departamento de la
Administración autonómica competente en materia de trabajo, con la periodicidad
que sea necesaria, definirá las acciones para promover la inserción laboral de las
mujeres, teniendo en cuenta, en especial, a las mujeres del medio rural y las mujeres del sector marítimo-pesquero.
14
En el título V, sobre integración de la igualdad en la política preventiva de riesgos
laborales, pretenden evitarse desigualdades en la prevención, promoviendo la realización de estudios estadísticos que permitan disponer de datos desglosados por
sexo en el ámbito de la salud laboral, estudiando accidentes de trabajo y enfermedades profesionales manifestadas sobre uno de los sexos, investigando la influencia de la situación de mujeres y hombres en la familia con relación a las enfermedades laborales, estableciendo formación específica en materia de salud laboral
y prevención de riesgos desde la perspectiva de género y adaptando equipos de
protección, circunstancias del puesto de trabajo y condiciones de su ejecución a
los diversos condicionantes de género.
Se articularán medidas para combatir en origen los riesgos derivados de las condiciones de trabajo que puedan afectar negativamente al embarazo, al parto y a la
lactación natural, y se realizarán actuaciones en materia de prevención de riesgos
laborales sobre sectores laborales feminizados.
15
El título VI regula los bancos municipales de tiempo y los planes de programación
del tiempo de la ciudad, medidas cuya gestión será municipal, contando con el
apoyo del departamento de la Administración autonómica con competencias en
materia de trabajo, y con las cuales se pretende mejorar la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
Los bancos municipales de tiempo se nutrirán a través de redes comunitarias de
apoyo a la conciliación o, en casos excepcionales, a través de personal municipal
o contratado al efecto. En esos casos, destaca el vinculado al descanso de quienes
cuidan a personas dependientes.
205
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Los planes de programación del tiempo de la ciudad pretenden, mediante la función de una persona responsable y una mesa de concertación, con amplia participación de actores sociales, coordinar los horarios de la ciudad con las exigencias
personales, familiares y laborales de la ciudadanía.
16
El título VII regula el Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito
del Empleo y de las Relaciones Laborales, órgano de participación mediante un
canal de libre adhesión de las asociaciones de mujeres, donde se integrarán las
secretarías de la mujer de los sindicatos y de la Confederación de Empresarios y
Empresarias de Galicia y con representación del departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, determinándose sus competencias, sus normas de funcionamiento y la forma de adhesión al mismo, así como
las formas de financiación para su funcionamiento.
17
En sus disposiciones adicionales, la Ley lleva a cabo una importante reforma en el
ordenamiento jurídico para adaptar las normas vigentes al marco que introduce,
y, en concreto, a las normas sobre igualdad de Galicia, función pública de Galicia,
sociedades cooperativas de Galicia, la regulación de la Xunta y de su presidente
y sobre la actuación en materia de personal y contratación en las empresas en
que tiene participación mayoritaria la Xunta de Galicia. Asimismo, en las citadas
disposiciones se asume el compromiso de aprobación de un decreto de aplicación
de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo de
trabajadoras embarazadas, que dieran a luz o en período de lactación; se define el concepto de mujeres con especiales dificultades de inserción laboral y en
situaciones marcadas por la desventaja social, y se pretende visibilizar tanto las
actividades feminizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional como el
trabajo doméstico realizado por mujeres y la importancia del mismo dentro de la
economía de Galicia.
En materia de régimen transitorio se determinan los plazos para la elaboración de
una lista de organismos y entidades obligados a elaborar un plan de igualdad.
Por último, en las disposiciones derogatorias hay una cláusula derogatoria general
y otras derogaciones concretas, y en las disposiciones finales se incluyen las habilitaciones necesarias para el desarrollo de la presente Ley.
206
Por todo lo expuesto, el Parlamento de Galicia aprobó y yo, de conformidad con el
artículo 13.2º del Estatuto de Galicia y con el artículo 24 de la Ley 1/1983, de 23 de
febrero, Reguladora de la Xunta y de su Presidente, promulgo en nombre del Rey, la
Ley del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
TÍTULO PRELIMINAR
Disposiciones generales
Artículo 1. Objeto
1. La presente Ley tiene por objeto la integración de la dimensión de la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres en las competencias autonómicas
sobre empleo y relaciones laborales.
2. El ejercicio de las competencias autonómicas sobre empleo y relaciones laborales se regirá por la aplicación transversal del principio de igualdad.
3. Se fomentará la colaboración entre los diversos sujetos implicados en la igualdad de oportunidades, trátese de sujetos públicos a nivel internacional, comunitario, estatal, autonómico, provincial o local, o trátese de sujetos privados, como
los sindicatos de trabajadores y trabajadoras, las asociaciones de empresarios
y empresarias o los colegios de profesionales, y, especialmente, la colaboración
se fomentará con relación a las asociaciones y grupos que componen el movimiento de mujeres.
Artículo 2. Ámbito de aplicación
1. La Xunta de Galicia integrará la dimensión de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, tanto dentro del ámbito del empleo privado como dentro del ámbito del empleo público, en la elaboración, ejecución y seguimiento
de todas las políticas y todas las acciones en el ejercicio de las competencias
asumidas en relación al acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia,
la formación profesional, la promoción profesional, las condiciones de trabajo
-incluidas las retributivasy la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales o en cualquier organización cuyas y cuyos miembros
ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones que se concedan.
2. Tal labor de integración corresponderá a los departamentos de la Administración autonómica competentes en materia de trabajo y en función pública, con
la colaboración del departamento de la Administración autonómica competente
en materia de igualdad.
207
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
TÍTULO I
Instrumentos para la consecución
de la igualdad en el trabajo
CAPÍTULO I. Principios generales
Artículo 3. Discriminación directa e indirecta, acoso y acoso sexual
A los efectos del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en los
ámbitos de aplicación expuestos en el artículo anterior, serán de aplicación las
definiciones de discriminación directa e indirecta y de acoso y acoso sexual contenidas en el artículo 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo
y ocupación.
En consecuencia, se entenderá por discriminación directa la situación en que una
persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable; y se entenderá por discriminación
indirecta la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente
neutros ponen a personas de un sexo determinado en desventaja particular con
respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica
puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para
alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
Se entenderá por acoso la situación en que se produce un comportamiento no
deseado relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o efecto de
atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Se entenderá por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
A los efectos de la presente Ley, el concepto de discriminación incluirá:
208
a) El acoso y el acoso sexual, así como cualquier trato menos favorable basado en
el rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sometimiento
al mismo.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
b) La orden de discriminar a personas por razón de su sexo.
c) El trato menos favorable a una mujer con relación al embarazo o el permiso por
maternidad.
Artículo 4. La excepción de buena fe ocupacional
1. Conforme al artículo 14.2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo
y del Consejo, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, se dispone, por lo que respecta al acceso al empleo, incluida la
formación pertinente, que una diferencia de trato basada en una característica
relacionada con el sexo no constituirá discriminación cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven
a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que su objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
2. La protección de las víctimas de violencia de género es un objetivo legítimo que
determina la validez de la pertenencia al sexo femenino con relación a actividades profesionales de atención directa a las referidas víctimas.
Artículo 5. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Con vistas al ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral, como manifestación del derecho de las mujeres y hombres a la libre configuración de su tiempo, se promoverá la corresponsabilidad a través del reparto
entre mujeres y hombres de las obligaciones familiares, las tareas domésticas y el
cuidado de personas dependientes mediante la individualización de los derechos y
el fomento de su asunción por parte de los hombres y la prohibición de discriminación basada en su libre ejercicio.
Artículo 6. Actuaciones de sensibilización de la ciudadanía y, en particular, de las
personas intervinientes en las relaciones de empleo
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo, en coordinación con el departamento de la Administración autonómica
competente en materia de igualdad, realizará actuaciones de sensibilización dirigidas, en general, a la ciudadanía y, en particular, a la totalidad de las personas
intervinientes en las relaciones de empleo.
2. Estas actuaciones tendrán como finalidad difundir el derecho de las trabajadoras y trabajadores a un tratamiento en igualdad de oportunidades, contrarias al
acoso y el acoso sexual, fomentando una actitud solidaria con las víctimas y de
209
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
rechazo moral a los agresores, para lo que ejecutará y colaborará en lo que sea
requerido en las actuaciones de sensibilización que hagan otros departamentos
de la Xunta de Galicia.
CAPÍTULO II. Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la
Administración autonómica competente en materia de trabajo
Artículo 7. Adscripción
La Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo estará adscrita a su secretaría general,
coordinada y vinculada funcionalmente con el departamento de la Administración
autonómica competente en materia de igualdad. Esta unidad estará dotada de personal funcionario o laboral con experiencia y formación acreditada en materia de
igualdad entre mujeres y hombres.
Artículo 8. Funciones
La Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo tendrá, como órgano encargado de
integrar la dimensión de género en el ámbito del citado departamento, las funciones siguientes:
1ª) Asesorar en materia de género a cualesquiera órganos del departamento de
la Administración autonómica competente en materia de trabajo y hacerles
recomendaciones por propia iniciativa, en especial en cuanto a medidas de
fomento de la creación de empresas o contratación de mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social, en cuanto a la promoción profesional de mujeres a puestos
de responsabilidad y en cuanto a estimular la participación de mujeres en
profesiones tradicionalmente masculinas, e igualmente la de hombres en profesiones tradicionalmente femeninas.
2ª) Impulsar y establecer medidas para la participación equilibrada de mujeres y
hombres en los puestos de trabajo de los organismos dependientes del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo.
3ª) Favorecer el uso no sexista del lenguaje, tanto escrito como visual o verbal,
en la documentación interna y externa del departamento de la Administración
autonómica competente en materia de trabajo.
210
4ª) Diseñar la formación específica en materia de igualdad dirigida al personal del
departamento de la Administración autonómica competente en materia de
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
trabajo según las funciones de cada puesto de trabajo y revisar los programas
de formación dirigidos al citado personal para introducir en los mismos la
perspectiva de género, favoreciendo una composición equilibrada de participación de alumnas y alumnos y la adecuación de los horarios y ubicación de
los cursos a los derechos de conciliación.
5ª) Colaborar en la elaboración de los informes de impacto de género de la normativa emanada del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, que, de conformidad con la normativa vigente,
realizará con el departamento de la Administración autonómica competente
en materia de igualdad.
6ª) Revisar las actuaciones del departamento de la Administración autonómica
competente en materia de trabajo para valorar su impacto de género, introduciendo, en su caso, las propuestas oportunas.
7ª) Recibir las estadísticas oficiales elaboradas por las diferentes unidades del
departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo, con el objetivo de impulsar su elaboración con datos desglosados por
sexo y otras circunstancias relacionadas con el sexo y de realizar estudios a
partir de esas estadísticas con la finalidad de mejorar la igualdad de oportunidades entre los sexos.
8ª) Proponer las medidas necesarias para garantizar la efectividad del principio
de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, tanto público como
privado, de Galicia, en especial respecto a la igualdad de retribuciones salariales y extrasalariales.
9ª) Asesorar en materia laboral a las empresas para la implantación, aplicación,
control y mejora de planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres y proponer el reglamento en donde se establezcan los baremos para
la concesión de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, así como tramitar
los expedientes para su concesión.
10ª) Revisar los convenios colectivos desde la perspectiva de género, y en caso
de que se detecte una cláusula discriminatoria se comunicará a la Comisión
Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva.
11ª) Organizar, de manera coordinada con la Comisión Consultiva Autonómica
para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva, y en
coordinación con el departamento competente en materia de igualdad, actividades de formación en igualdad por razón de género dirigidas a empresas,
211
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
organizaciones empresariales, representaciones unitarias de trabajadores y
trabajadoras y organizaciones sindicales.
12ª) Elaborar, en coordinación con el departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, guías y manuales de difusión sobre
igualdad de oportunidades en el ámbito laboral entre mujeres y hombres.
13ª) Prestar el apoyo administrativo necesario para el funcionamiento del Consejo
Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales.
14ª) Elaborar dictámenes en coordinación con el departamento de la Administración autonómica competente en materia de la igualdad, por requerimiento
judicial si el requerimiento fue dirigido genéricamente al departamento de
la Administración autonómica competente en materia de trabajo y no a un
órgano concreto de la misma.
15ª) Vigilar el cumplimiento de la presente Ley y de la totalidad de la normativa de
aplicación en materia de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
16ª) Hacer propuestas al departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo para la concesión de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad.
212
Para el desarrollo de esta función, en ejercicio de las atribuciones reguladas
en la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y en el ámbito de competencias de la Consejería de
Trabajo, se utilizarán las facultades que, en su caso, procedan, recogidas en el
artículo 27 de la Ley 7/2004, de 16 de julio.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
TÍTULO II
Promoción de la igualdad en las empresas
CAPÍTULO I. Los planes de igualdad de las empresas
Artículo 9. Concepto de planes de igualdad de las empresas
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de haberse realizado un diagnóstico de la realidad desde la
perspectiva de género, tendentes a alcanzar en la totalidad de los ámbitos de la
empresa el objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de la
discriminación por razón de sexo, las cuales han de comprender:
1º) La fijación de objetivos concretos de igualdad dentro de unos plazos de tiempo razonables, especificando los indicadores del cumplimiento de los objetivos e identificando a los órganos o personas responsables.
2º) Un código de las buenas prácticas necesarias o convenientes para alcanzar
los objetivos asumidos a través de la integración de la dimensión de igualdad
en la organización del trabajo y la gestión empresarial.
3º) El establecimiento de sistemas eficaces de control interno y evaluación externa sobre cumplimiento de los objetivos, así como de mecanismos de readaptación de esos objetivos en función de los resultados obtenidos.
Artículo 10. Transparencia en la implantación del plan de igualdad
Sin perjuicio de los sistemas de control interno y evaluación externa sobre cumplimiento de los objetivos establecidos en el plan de igualdad, se garantizará la transparencia en su implantación mediante el acceso de trabajadoras y trabajadores
de la empresa y organismos públicos con competencias en materia de igualdad y
materia laboral al contenido de los objetivos y a su grado de cumplimiento. En todo
caso, la empresa, cuando facilite los datos solicitados, deberá respetar la intimidad
personal, la privacidad y demás derechos fundamentales.
Artículo 11. Voluntariedad y obligatoriedad de los planes de igualdad
1. Los planes de igualdad serán obligatorios para la Administración autonómica,
sus organismos autónomos, las sociedades públicas, las fundaciones del sector
público autonómico, las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de la Comunidad Autónoma y los organismos con dotación diferenciada en
los presupuestos de la Comunidad Autónoma que, careciendo de personalidad
213
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
jurídica, no estén formalmente integrados en la Administración de la Comunidad Autónoma.
2. También serán obligatorios en los términos pactados cuando se establezca en
un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa con respecto a las empresas incluidas en su ámbito de aplicación o en un convenio de empresa de
cualquier ámbito.
3. El establecimiento de planes de igualdad en los términos en que se implanten y
la adopción de otras medidas de promoción de la igualdad, incluyendo cualquier
acción de responsabilidad social, son voluntarios para las demás empresas.
4. Las empresas que hayan implantado un plan de igualdad tendrán preferencia en la
adjudicación de los contratos de la Comunidad Autónoma de Galicia, siempre que
las proposiciones presentadas igualen en sus términos a las más ventajosas desde
el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base para la adjudicación.
A esos efectos, los órganos de contratación advertirán de esa preferencia en los
pliegos de cláusulas administrativas particulares, aunque la ausencia de advertencia no privará del derecho a la preferencia en la adjudicación, sin perjuicio de las
responsabilidades en que pudiera incurrirse.
Si la empresa hubiera hecho uso de esta preferencia, estará obligada a mantener
los parámetros de igualdad durante el plazo fijado en la adjudicación, que, si el contrato resultara de ejecución sucesiva, será igual a su duración temporal.
Artículo 12. Apoyo económico y técnico para la implantación voluntaria de planes
de igualdad u otras medidas de promoción de la igualdad
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo subvencionará la contratación de personal especializado destinado a
asesorar en la elaboración de los planes de igualdad.
2. Del mismo modo, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo convocará anualmente ayudas para las empresas,
especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas con limitados
recursos económicos, que tengan domicilio social en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en Galicia, siempre que, a la
vez, hubieran contratado personal en Galicia, cuando concurra alguno de los
supuestos siguientes:
214
a) Cuando la empresa implante de una manera voluntaria un plan de igualdad
en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
A estos efectos, se entiende voluntaria la implantación del plan cuando la empresa lo haya pactado con la representación legal de trabajadores y trabajadoras.
b) Cuando la empresa implante, en cumplimiento de obligación establecida en
un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, un plan de igualdad
en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.
3. Asimismo, podrán convocarse ayudas para la implantación voluntaria o impuesta en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa de medidas concretas
de promoción de la igualdad, incluyendo acciones de responsabilidad social, en
especial la vigilancia de la valoración de puestos de trabajo y de la estructura
salarial y extrasalarial.
4. La convocatoria de ayudas tomará en consideración, a los efectos de establecer las ayudas y sus cuantías, el ámbito de implantación del plan de igualdad,
primando aquellos cuyo ámbito se extienda a todos los centros de trabajo de
la empresa, incluyendo, en su caso, los centros radicados fuera de Galicia, sin
perjuicio de que para cada centro afectado se establezcan actuaciones concretas diferenciadas.
5. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ejercerá su labor
de vigilancia e inspección sobre las empresas con ayudas públicas para verificar
la implantación del plan o de las medidas, y, si no se cumpliera, se propondrá la
revocación de las ayudas y el reintegro de las mismas.
A estos efectos, las empresas que hayan recibido una ayuda pública para la
implantación del plan de igualdad estarán obligadas a elaborar, anualmente,
un informe poniendo de manifiesto la evolución, durante ese período, de su
implantación.
6. La Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la Administración
autonómica competente en materia de trabajo prestará o facilitará, según la
convocatoria, el apoyo técnico necesario, inclusive el asesoramiento jurídico,
para la adopción voluntaria de un plan de igualdad en los términos exigidos para
los planes legalmente obligatorios.
7. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo convocará anualmente ayudas que favorezcan la eliminación de la infrarrepresentación laboral femenina con la finalidad de posibilitar la participación
de las mujeres en los ámbitos laborales y empresariales tradicionalmente ocupados por hombres.
215
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Estas ayudas podrán ser solicitadas por empresas que tengan su domicilio en
Galicia o con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en
Galicia, que intenten corregir esta situación cuando, por propia iniciativa o después de haber incluido este objetivo en su plan de igualdad, precisen abordar la
adecuación de sus medios materiales a la consecución del mismo.
Las empresas solicitantes contarán, en el momento de la solicitud, con un máximo del 10% de mujeres en su plantilla, debiendo asumir el compromiso de incrementar este porcentaje.
8. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo promoverá la apertura de líneas de investigación orientadas a adaptar
los tiempos y horarios laborales, convocando ayudas al efecto.
CAPÍTULO II. La responsabilidad social de las empresas en materia de
igualdad
Artículo 13. Voluntariedad de las acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad
1. Las empresas podrán asumir acciones de responsabilidad social con la finalidad
de mejorar la situación de igualdad entre las mujeres y hombres.
Estas acciones podrán ser asumidas en virtud de una libre decisión de la empresa o en virtud de un compromiso adquirido con la representación legal de
trabajadores y trabajadoras, con cualquier organismo público y, en especial,
con el departamento de la Administración autonómica competente en materia
de trabajo o el departamento de la Administración autonómica competente en
materia de igualdad, con asociaciones de mujeres o con organizaciones no gubernamentales implicadas en la igualdad de trato entre mujeres y hombres, acciones de responsabilidad social, a través de medidas económicas, comerciales,
laborales, sindicales, asistenciales o de otra índole, con la finalidad de mejorar la
situación de igualdad entre las mujeres y hombres en su entorno social.
2. A pesar de la voluntariedad de las acciones de responsabilidad social de las
empresas en materia de igualdad, cuando a su amparo se hayan reconocido derechos laborales individuales a los trabajadores o trabajadoras, esos derechos
serán exigibles como los demás derechos nacidos del contrato de trabajo, pudiendo la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sancionar su incumplimiento,
de acuerdo con la legislación vigente.
216
Artículo 14. Control de la publicidad sobre implantación de acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Si las empresas hicieran uso publicitario de la implantación de acciones de responsabilidad social en materia de igualdad, el departamento de la Administración
autonómica competente en materia de trabajo o el departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad de la Xunta de Galicia podrán
exigir a la empresa la verificación o si se constatara su incumplimiento solicitarán
judicialmente el cese de la publicidad como publicidad engañosa, con arreglo a lo
establecido en la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad.
Artículo 15. La promoción de la participación de las mujeres en los consejos de
administración de las empresas
1. Las empresas con consejos de administración domiciliadas en Galicia remitirán,
dentro del mes de enero de cada año natural, información desglosada por sexos
sobre la composición de sus consejos de administración al departamento de la
Administración autonómica competente en materia de trabajo.
Cualquier otra empresa con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en Galicia, voluntariamente, podrá remitir tal información al departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo.
2. A la vista de la información obtenida, la Unidad Administrativa de Igualdad del
departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, una vez emitido informe preceptivo del departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, emitirá una nota pública
favorable o una recomendación privada sobre el incremento gradual de la participación de las mujeres en los consejos de administración.
3. El cumplimiento de la recomendación será voluntario para las empresas, y si
fuera asumido como acción de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad se comunicará a la Unidad Administrativa de Igualdad.
CAPÍTULO III. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 16. Obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
1. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad es un distintivo a través del cual
se reconoce por la Xunta de Galicia a aquellas empresas que destaquen en la
aplicación de las políticas de igualdad.
2. Podrán optar a la calificación de Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, para
sus productos o sus servicios, las empresas, sean de capital privado o capital
público, que tengan su domicilio en Galicia o con agencia, sucursal, delegación
217
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
o cualquier otra representación en Galicia, siempre que, a la vez, hubieran contratado personal en Galicia.
3. A fin de obtener la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, las empresas deberán presentar en el departamento de la Administración autonómica competente
en materia de trabajo un balance sobre los parámetros de igualdad real existente en su organización y en su funcionamiento con respecto a las relaciones de
trabajo y a la publicidad de los productos y servicios prestados por la empresa.
4. El expediente será tramitado por la Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, que, además de cuantas otras medidas estime convenientes, solicitará un
informe a las representantes y los representantes de trabajadores y trabajadoras en la empresa, a las asociaciones empresariales que disfruten de capacidad
representativa en la empresa, a los sindicatos más representativos y a los sindicatos con implantación notoria en la empresa, y otro informe a la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social. Asimismo, será recabado informe del Consejo
Gallego de Consumo a los efectos de acreditar el cumplimiento del parámetro
de igualdad en la publicidad no sexista de los productos o servicios ofertados
por la empresa solicitante de la calificación.
5. Una vez recabada dicha información se remitirá copia del expediente al departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad,
quien emitirá informe preceptivo.
6. A propuesta de la Unidad Administrativa de Igualdad y a la vista del informe
emitido por el departamento de la Administración autonómica competente en
materia de igualdad, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo concederá la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, especificando en la resolución los derechos y facultades consecuentes a
su obtención y concretando, en los términos del desarrollo reglamentario, la
cuantía subvencionada según el número 2 del artículo 19 de la presente Ley.
Artículo 17. Prohibiciones de obtención y revocación de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
1. En ningún caso se concederá la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad a una
empresa sancionada por resolución administrativa o condenada por sentencia
judicial, en los dos años anteriores a la solicitud, por discriminación en el empleo o por una publicidad sexista.
218
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
2. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad será retirada en cuanto la empresa
sea sancionada en resolución administrativa o sea condenada en sentencia judicial por discriminación en el empleo o por una publicidad sexista.
Mientras no sean firmes la resolución administrativa o la sentencia judicial, se
suspenderá necesariamente el procedimiento de concesión y, en su caso, podrá
acordarse la suspensión de los derechos y facultades inherentes a la Marca
Gallega de Excelencia en Igualdad.
Artículo 18. Parámetros de igualdad de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
1. La calificación de Marca Gallega de Excelencia en Igualdad se obtendrá cuando
se supere la puntuación establecida reglamentariamente en atención a la implantación en la empresa de los siguientes parámetros de igualdad:
a) La existencia de una adecuada representación de mujeres en la totalidad de
los grupos y categorías profesionales, incluyendo el personal de alta dirección, o, en otro caso, la adopción de medidas de acción positiva en el acceso
al empleo y en la promoción interna en empleos o niveles donde las mujeres estén infrarrepresentadas, evitando criterios de promoción o criterios en
caso de igualdad de méritos que resulten discriminatorios para las mujeres.
b) Las garantías efectivas de la igualdad de retribución.
c) Las garantías y mejoras de los derechos de conciliación de trabajadores y
trabajadoras, incluyendo, en su caso, habilitar lugares adecuados de reposo
para las trabajadoras embarazadas, salas de lactación y guarderías en la
empresa, o apoyos económicos para el uso de guarderías.
d) La implantación de medidas de prevención y de sanción adecuada del acoso
sexual y del acoso moral por razón de género, tomando como modelo, sin
perjuicio de las necesarias adaptaciones a la empresa, lo regulado en los
artículos 47 a 54 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad de Mujeres
y Hombres.
e) La publicidad no sexista de los productos y servicios de la empresa.
f) El establecimiento de medidas específicas que garanticen la prevención de
los riesgos laborales de las mujeres.
2. La puntuación mínima establecida reglamentariamente se referirá por separado
a cada parámetro y, asimismo, a una valoración de conjunto.
219
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
3. Para obtener la subvención establecida en el apartado 3 del artículo 16 de la
presente Ley, se establecerá una puntuación específica con relación al parámetro de la letra d) del apartado anterior, que podrá ser superior a la mínima. La
puntuación incidirá en la cuantía de la subvención.
Artículo 19. Derechos y facultades derivados de la obtención de la Marca Gallega
de Excelencia en Igualdad
La obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad permitirá beneficiarse,
sin perjuicio de otras ayudas públicas establecidas reglamentariamente, de los siguientes derechos y facultades en el año natural siguiente a su obtención:
1. La utilización del logotipo de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, con especificación del año en que está vigente, en el tráfico comercial de la empresa,
incluida su utilización con fines publicitarios.
2. La subvención autonómica, en una cuantía de hasta un 5% de las cotizaciones
sociales por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a cargo de la
empresa, cuando ésta haya adoptado medidas de prevención y de sanción del
acoso y acoso sexual; subvención que será determinada reglamentariamente
en proporción inversa al tamaño de la plantilla de las empresas.
3. La preferencia en la adjudicación de los contratos de la Comunidad Autónoma
de Galicia, siempre que las proposiciones presentadas igualen en sus términos
a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan
de base para la adjudicación.
A esos efectos, los órganos de contratación advertirán de esa preferencia en los
pliegos de cláusulas administrativas particulares, aunque la ausencia de advertencia no privará del derecho a la preferencia en la adjudicación, sin perjuicio de
las responsabilidades en que pudiera incurrirse.
Si la empresa hubiera hecho uso de esta preferencia, estará obligada a mantener los parámetros de igualdad durante el plazo fijado en la adjudicación, que, si
el contrato resultara de ejecución sucesiva, será igual a su duración temporal.
Artículo 20. Control de ejecución y renovación del derecho
220
1. En el mes anterior a la finalización del año natural de vigencia de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, la empresa deberá presentar un balance sobre la
mejora o, al menos, el mantenimiento de los parámetros de igualdad valorados
en su concesión. Tal obligación se extenderá a todos y cada uno de los años
fijados, en su caso, en la adjudicación del contrato.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
La no presentación del balance, su defectuosa presentación y el empeoramiento de los parámetros de igualdad valorados en su concesión supondrán la revocación de las ventajas obtenidas.
Asimismo, en el supuesto de variación sobrevenida de los parámetros de igualdad,
el departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo podrá recabar de nuevo los informes a que hace referencia el apartado
4 del artículo 16.
2. Si, a la vista de ese balance, se mejoraran o, al menos, se mantuvieran los parámetros de igualdad valorados en su concesión, se entenderá renovada la calificación de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad.
CAPÍTULO IV. La igualdad en las sociedades cooperativas gallegas
Artículo 21. El principio de igualdad en las sociedades cooperativas gallegas
La Alianza Cooperativa Internacional establece que las cooperativas están basadas
en los valores de la autoayuda, autorresponsabilidad, democracia, igualdad, equidad y solidaridad; por tanto, en consonancia con estos principios y con la consideración entre ellos de la igualdad y de la no discriminación como valor fundamental, los socios y socias de las sociedades cooperativas gallegas tienen las mismas
obligaciones y derechos, producto de la aplicación, tanto por los poderes públicos
como entre los sujetos privados, de la Ley 5/1998, de 18 de diciembre, de Cooperativas de Galicia.
221
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
TÍTULO III
Promoción de la igualdad en el ámbito de la negociación
colectiva y de las relaciones colectivas de trabajo
Artículo 22. La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y
Hombres en la Negociación Colectiva
1. La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres
en la Negociación Colectiva, adscrita orgánicamente al Consejo Gallego de Relaciones Laborales, es un órgano de asesoramiento, control y promoción de la
igualdad por razón de género en la negociación colectiva gallega.
2. La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres
en la Negociación Colectiva, sin perjuicio de otras competencias que le sean
conferidas por la Xunta de Galicia, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo o, en su caso, el departamento de
la Administración autonómica competente en materia de igualdad, o a través
del acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, tendrá las competencias siguientes:
a) El asesoramiento sobre la redacción y aplicación de cláusulas que promuevan la igualdad entre mujeres y hombres o remuevan discriminaciones directas o indirectas por razón de género, asesoramiento que podrá solicitarle
cualquier asociación empresarial, empresa, sindicato o representación legal
de trabajadores y trabajadoras que, de conformidad con la legislación vigente, tengan legitimación para negociar un convenio colectivo en cualquier
ámbito negocial.
b) El análisis de la totalidad de los convenios colectivos depositados en el departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo para, en su caso, informar a ésta sobre la existencia de cláusulas
discriminatorias.
c) La organización, coordinada con la Unidad Administrativa de Igualdad del
departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo y del departamento de la Administración autonómica competente en
materia de igualdad, de actividades de formación en igualdad de género dirigidas a empresas, organizaciones empresariales, representaciones unitarias
de trabajadores y trabajadoras y organizaciones sindicales.
222
d) La elaboración, con ocasión de cualquiera proceso electoral, en los ámbitos
empresariales y de la administración, de recomendaciones generales sobre
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
el nivel adecuado de representación equilibrada de mujeres y hombres atendiendo al número de mujeres y hombres del censo electoral de empleadores
públicos o empresas privadas.
Artículo 23. Composición de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva
La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en
la Negociación Colectiva estará integrada de la manera siguiente:
a) La presidencia, que será desempeñada por la del Consejo Gallego de Relaciones
Laborales, dotada de voto de calidad.
b) Tres personas en representación de las organizaciones sindicales más representativas con implantación en Galicia.
c) Tres personas en representación de las organizaciones empresariales más representativas con implantación en Galicia.
d) Tres personas de reconocido prestigio en materia de igualdad por razón de género, quienes actuarán con voz pero sin voto, que a propuesta de la presidencia
de la comisión consultiva, oído el departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, serán designadas por decisión adoptada
por consenso de la propia comisión.
En cualquier caso, al menos el 50% del total de personas componentes con
pleno derecho a voto habrán de pertenecer al sexo menos representado en la
población laboral activa en Galicia.
Artículo 24. Reglamento de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva
La Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en
la Negociación Colectiva se dotará de un reglamento de organización y funcionamiento, en el cual constará el régimen de reuniones, que habrán de producirse al
menos con una periodicidad trimestral, y de adopción de acuerdos.
Artículo 25. El acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
1. El Consejo Gallego de Relaciones Laborales, en el ejercicio de sus competencias,
promoverá la convocatoria del departamento de la Administración autonómica
competente en materia de igualdad, de las asociaciones empresariales y de los
223
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
sindicatos más representativos a nivel de la Comunidad Autónoma de Galicia
con el objetivo de lograr, con arreglo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo
83 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, un acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
2. La consecución del acuerdo no impedirá que, dentro del primer trimestre de
cada año natural, el Consejo Gallego de Relaciones Laborales convoque a las
referidas asociaciones empresariales y sindicatos más representativos con la
finalidad de mejorar su contenido y adaptarlo a la situación laboral, así como de
verificar su ejecución.
3. El Consejo Gallego de Relaciones Laborales elaborará, con la colaboración del
departamento de la Administración autonómica competente en materia de
igualdad, como complemento del acuerdo, un código orientativo de buenas
prácticas, o, si así lo decide su presidencia, encomendará su elaboración a los
miembros sin voto de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre
Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva.
4. En cualquier momento de la negociación del acuerdo o de sus posteriores revisiones podrá solicitarse el asesoramiento de la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva,
sin perjuicio además de que, en el acuerdo marco interprofesional de ámbito
autonómico sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, se le
atribuyan las competencias de interpretación y aplicación que son características de una comisión paritaria.
Artículo 26. Control de legalidad de los convenios colectivos
1. En el ejercicio de las competencias de control de legalidad de los convenios
colectivos establecidas en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el
departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo solicitará un informe a la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva.
2. La impugnación de oficio de los convenios colectivos que contengan cláusulas
discriminatorias o atenten contra el principio de igualdad de oportunidades será
realizada por el departamento de la Administración autonómica competente en
materia de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
224
3. De conformidad con la legislación vigente, toda actuación de oficio sobre impugnación de un convenio colectivo por vulneración del principio de igualdad de
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
oportunidades de mujeres y hombres y los resultados de la actuación se comunicarán, por parte del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, al departamento de la Administración autonómica
competente en materia de igualdad.
Artículo 27. Fomento de la composición equilibrada de la representación legal de
trabajadores y trabajadoras de Galicia
1. La Xunta de Galicia fomentará, sin vulnerar la libertad sindical, una composición
equilibrada entre ambos sexos en la representación legal de la totalidad del
personal funcionario, estatutario o laboral a su servicio y en la representación
legal de trabajadores y trabajadoras de empresas radicadas en Galicia.
2. A estos efectos, y sin perjuicio de otras actuaciones de sensibilización, la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la
Negociación Colectiva podrá elaborar, con ocasión de cualquier proceso electoral, recomendaciones generales sobre el nivel adecuado de representación
equilibrada de mujeres y hombres atendiendo al número de mujeres y hombres
del censo de cada unidad electoral.
Artículo 28. Composición equilibrada de la participación institucional de los sindicatos y asociaciones empresariales
Cada sindicato o asociación empresarial ejercerá sus derechos de participación
institucional en cualquier organismo de la Comunidad Autónoma de Galicia conforme a criterios de equilibrio entre ambos sexos.
225
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
TÍTULO IV
Integración de la igualdad en la política de empleo
Artículo 29. Integración de la igualdad en la formación profesional
En desarrollo de sus competencias sobre diseño de los contenidos de los títulos de
formación profesional, autorización, gestión y homologación de los centros formativos, programación y ejecución de actuaciones concretas, información y orientación profesional, evaluación de la calidad y cuantas otras pueda asumir en el marco
de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, la Xunta de Galicia favorecerá la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres mediante actuaciones tendentes a evitar cualquier tipo de discriminación, a eliminar la segregación profesional horizontal y vertical y a eliminar la
totalidad de las desventajas de partida que afecten al colectivo de las mujeres.
Artículo 30. Actuaciones especiales en la formación continua
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo, dentro del marco de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, atenderá especialmente a la consideración de las mujeres como colectivo prioritario en el ámbito de la formación
continua de personas ocupadas, a través de medidas que faciliten su acceso a
la misma y a través de medidas de apoyo, seguimiento y control.
2. En particular, se incentivará el acceso de las mujeres a los grupos más cualificados y se fomentará la compensación de los períodos de abandono temporal
o reducción de jornada por trabajadores y trabajadoras a causa de conciliar la
vida personal, familiar y laboral.
Artículo 31. Políticas activas de empleo dirigidas a las mujeres
1. En el diseño, planificación y ejecución de las acciones formativas, informativas,
orientadoras y de fomento y promoción, el Servicio Gallego de Colocación atenderá de forma prioritaria a las personas del sexo con menos presencia en la población activa de Galicia. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo desarrollará reglamentariamente los criterios de
los programas y las medidas que conforman las políticas activas de empleo para
que equiparen los dos sexos en el empleo por cuenta ajena y por cuenta propia.
226
2. En el marco de su consideración como colectivo prioritario reconocido en el artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, las políticas activas
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
de empleo valorarán las circunstancias de las mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social.
3. Las políticas activas de empleo en Galicia tendrán en cuenta de modo prioritario la situación de las mujeres del medio rural y de las mujeres del sector
marítimo-pesquero implantando programas y medidas destinadas a su efectiva inserción laboral.
Artículo 32. Medidas de acción positiva en las actividades de formación
1. En cualquiera de las actividades formativas de formación profesional, ocupacional, continua o de inserción laboral activa podrán convocarse exclusivamente
mujeres o prever en la convocatoria una mayoría de mujeres, y, en todo caso,
la totalidad de las actividades formativas habrán de incluir un porcentaje de
mujeres equivalente a la de mujeres despedidas inscritas en el Servicio Público
de Empleo del ámbito sectorial de la correspondiente actuación.
2. Al igual que en el apartado anterior se procederá en las actividades formativas destinadas al autoempleo, creación de empresas, cooperativas o mejora empresarial.
Artículo 33. Contenidos obligatorios en las actividades de formación
1. En la totalidad de las actividades formativas de formación profesional, ocupacional y continua o de inserción laboral activa financiadas por el departamento
de la Administración autonómica competente en materia de trabajo se introducirá un módulo formativo sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres y sobre corresponsabilidad familiar y doméstica, cuya duración será
de cinco horas en los cursos de duración menor o igual a cincuenta horas y de
diez horas en los cursos de duración superior a cincuenta horas.
2. La contratación del profesorado de los módulos de igualdad de oportunidades y
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que estará acreditado, en los
términos establecidos reglamentariamente, por el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, será subvencionada por
éste, en los términos reglamentarios establecidos, en la cuantía íntegra de los
costes salariales y de las cotizaciones por contingencias comunes.
Artículo 34. Medidas de conciliación en las actividades de formación
1. Los centros públicos destinados a impartir actividades formativas de carácter
ocupacional y continua procurarán que el alumnado disponga, en sus instalaciones o en instalaciones concertadas dentro de un área de quinientos metros del
local en donde se imparte la actividad, de un servicio de guardería con comedor
227
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
y una sala de lactación, dirigidos a la atención de sus hijos/hijas o menores acogidos/acogidas o convivientes menores de tres años.
En el caso de centros privados acreditados para la formación, con vistas a su
adaptación a las mismas condiciones que en el caso de los centros públicos,
el departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo apoyará económicamente, en los términos que serán establecidos reglamentariamente, aquellos centros que hayan promovido la puesta en marcha
de las condiciones materiales y personales necesarias para facilitar al alumnado
los cuidados de los y las menores de tres años a su cargo.
En los mismos términos se actuará con respeto al alumnado que tiene personas
dependientes a su cargo.
2. Los centros acreditados para actividades formativas procurarán adecuar la ubicación del lugar donde se fueran a realizar estas actividades y sus horarios a las
necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y formativa del alumnado al que fueran dirigidas.
Artículo 35. Integración de la igualdad en la intermediación laboral
1. En el desempeño de las funciones de intermediación laboral previstas legislativamente, el Servicio Gallego de Colocación y las agencias de colocación velarán
por la efectiva aplicación del principio de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, sin perjuicio de la adopción de medidas de acción positiva para
favorecer el acceso al empleo del sexo menos representado en la población
activa de Galicia.
2. La autoridad laboral vigilará la observancia de esos principios en las actividades
de selección de personal y de prestamismo laboral, a través de las oportunas
actuaciones autonómicas de incentivo, seguimiento, control y sanción.
Artículo 36. Visibilización y valorización de actividades feminizadas
228
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo, a través del Instituto Gallego de las Cualificaciones y con la colaboración
del departamento de la Administración autonómica competente en materia de
igualdad, promoverá la revisión y mejora de la lista de cualificaciones profesionales, incorporando la perspectiva de género al objeto de incluir como profesiones actividades feminizadas realizadas sin remuneración ni reconocimiento
profesional, además de diseñar los perfiles profesionales de actividades relacionadas con la igualdad de oportunidades.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
2. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo, con la colaboración del departamento de la Administración autonómica
competente en materia de igualdad, desarrollará actuaciones tendentes a la
detección y erradicación, en aquellas actividades feminizadas, de situaciones
de economía sumergida y/o irregulares.
3. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo elaborará una cuenta satélite donde se cuantificará el valor económico
del trabajo doméstico, de cuidados y comunitario realizado por mujeres y hombres, dando a la citada cuantificación económica la debida publicidad social.
Artículo 37. El Plan gallego de empleo femenino
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo elaborará un documento único que se denominará Plan gallego de empleo femenino, con las actuaciones programadas en relación a la política de
empleo destinada a promover la inserción laboral efectiva de las mujeres.
2. El Plan gallego de empleo femenino considerará especialmente la participación de
las mujeres rurales y del sector marítimo-pesquero en un desarrollo sostenible.
3. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo coordinará el Plan gallego de empleo femenino con el Plan de empleo
del Reino de España, procurando la complementariedad de las medidas de fomento del empleo femenino tanto estatales como autonómicas.
4. El Plan de empleo femenino contemplará medidas de formación y orientación
profesional, fomento del empleo con vistas a la mejora de la empleabilidad y el
autoempleo.
5. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo, con la colaboración del departamento de la Administración autonómica
competente en materia de igualdad, coordinará con los municipios de Galicia y
a través del Plan gallego de empleo femenino medidas de orientación y formación, lo que se desarrollará reglamentariamente.
Artículo 38. El fomento del empresariado femenino
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo podrá incluir en las actuaciones programadas con relación a la política
de empleo destinada a promover la inserción laboral efectiva de las mujeres
acciones positivas y actuaciones de discriminación positiva dirigidas a la equiparación de ambos sexos en el empleo por cuenta propia.
229
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
2. Las actuaciones dirigidas al fomento del empresariado femenino se desarrollarán reglamentariamente en relación, en su caso, a los siguientes aspectos: formación empresarial, ayudas económicas para la creación de empresa, servicios
de asesoramiento empresarial, servicios de tutoría en la creación y mejora de
empresa, apoyo a la constitución de redes empresariales, fomento de la participación en los canales de promoción, publicidad y comercialización de servicios
y productos.
3. En el desarrollo reglamentario de las medidas dirigidas al fomento del empresariado femenino se tendrán en cuenta de manera preferente a las mujeres emprendedoras con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones
marcadas por la desventaja social a que se refiere la disposición adicional sexta
de la presente Ley y a las mujeres emprendedoras del medio rural y del sector
marítimo-pesquero.
230
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
TÍTULO V
Integración de la igualdad en la política preventiva
Artículo 39. Integración del principio de igualdad en las competencias autonómicas
en materia de prevención de riesgos laborales
1. El ejercicio de las competencias autonómicas en materia de prevención de riesgos para proteger la seguridad y salud en el trabajo integrará activamente en
sus objetivos y actuaciones el principio de igualdad de trato entre mujeres y
hombres con la finalidad de evitar que, por sus diferencias físicas o los estereotipos sociales asociados, se produzcan desigualdades entre ambos sexos.
2. Se fomentará la adopción de las siguientes medidas dentro del ámbito autonómico:
a) El estudio multidisciplinar de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que, por los estudios estadísticos, se manifiestan de manera exclusiva
o significativamente predominante sobre uno solo de los sexos, con la finalidad
de detectar y prevenir sus causas. A su vez, se promoverá la realización de estudios estadísticos que permitan disponer de datos desglosados por sexo.
b) La investigación de la influencia de la diferente situación de las mujeres y los
hombres en la unidad de convivencia o familia y en la sociedad en la aparición de enfermedades profesionales o en la causa de accidentes de trabajo,
y, en especial, valorando la influencia de la violencia de género y de la carga
global de trabajo doméstico, comunitario y laboral de las mujeres.
c) El establecimiento de programas de formación específica en materia de salud laboral y de prevención de riesgos desde una perspectiva de género.
d) La progresiva adaptación de los equipos de protección individual, del mobiliario y equipos de trabajo, de las características del puesto de trabajo y de
sus circunstancias de ejecución a las condicionantes anatómicas y fisiológicas de las mujeres, con la finalidad de evitar situaciones de desprotección
de su salud.
Artículo 40. Fomento público de la erradicación en su origen de los riesgos derivados de las condiciones de trabajo que puedan afectar negativamente al embarazo,
al parto y a la lactación natural
El departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo fomentará la formación, información y sensibilización de las empresas y las
trabajadoras y trabajadores con el objetivo de combatir en su origen los riesgos
231
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
derivados de las condiciones de trabajo que puedan afectar negativamente al embarazo, al parto y a la lactación natural, con la finalidad de evitar, en la medida de
lo posible, la aplicación de las medidas de cambio de puesto y dispensa de trabajo
reguladas en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales.
Artículo 41. Actuaciones especiales sobre sectores laborales feminizados
El departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo impulsará la realización de actuaciones especiales en materia de prevención
de riesgos laborales sobre sectores laborales feminizados mediante la elaboración
de estudios epidemiológicos, acciones de información y asesoramiento técnico y
acciones de vigilancia y control, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, sobre el cumplimiento de las normas de prevención.
232
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
TÍTULO VI
Promoción autonómica de las
medidas municipales de conciliación
Artículo 42. Promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación
1. Las medidas adoptadas por los ayuntamientos con la finalidad de facilitar la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras,
constituyan o no un plan local de conciliación, serán promovidas por el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, en
coordinación con el departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad.
Para el asesoramiento a los ayuntamientos, se constituirá una comisión de personas expertas, entre otras materias que se consideren convenientes, en sociología, economía, derecho, igualdad de oportunidades y comunicación social.
2. La promoción autonómica de las medidas municipales de conciliación se desarrollará reglamentariamente, después de oída la Federación Gallega de Municipios y Provincias, y preveerá la implantación de bancos municipales de tiempo
y de planes de programación del tiempo de la ciudad.
3. Los planes locales de conciliación se ejecutarán buscando la colaboración entre
las entidades locales y autonómica, en los términos convenientes, atendiendo a
las particularidades de cada municipio, habilitando las subvenciones y transferencias correspondientes.
CAPÍTULO I. Los bancos municipales de tiempo
Artículo 43. Los bancos municipales de tiempo
1. Los bancos municipales de tiempo facilitarán a las personas empadronadas
en el correspondiente municipio la conciliación de su vida personal, familiar y
laboral mediante la realización de labores domésticas concretas, en especial
aquellas que exijan desplazamientos, como la realización de la compra diaria o
de gestiones de índole administrativa, y de labores de cuidado o mera compañía
de menores de edad y de personas dependientes.
2. El ayuntamiento gestionará una base de datos de personas demandantes de
las referidas labores, donde se reflejarán los datos personales y las necesidades de tiempo.
233
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 44. Las redes comunitarias de apoyo a la conciliación
1. Las redes comunitarias de apoyo a la conciliación, que serán gestionadas por
los ayuntamientos, consisten en una base de datos en que, de manera voluntaria, se inscribirán las personas que, en el término municipal u otro término vecino, tengan una disponibilidad para realizar alguna de las labores comunitarias.
La base de datos reflejará los datos personales de la persona voluntaria, su cualificación y/o experiencia y la disponibilidad horaria de la persona voluntaria.
En ningún caso las labores prestadas a través de las redes comunitarias de apoyo a la conciliación podrán constituir el objeto propio de un contrato de trabajo,
ni las redes comunitarias de apoyo a la conciliación podrán sustituir nunca el
trabajo retribuido.
Las personas voluntarias tendrán los derechos y deberes previstos en la normativa de aplicación sobre voluntariado social, establecidos en la legislación vigente.
2. A partir de los datos de la base de datos de personas voluntarias y de los datos de la base de datos de personas demandantes de labores comunitarias, el
banco de tiempo ofertará a aquéllas las labores demandadas para las cuales se
hayan ofrecido y estén capacitadas, poniéndolas en contacto con éstas para
alcanzar la recíproca aceptación.
Las personas que se inscriban como demandantes de labores comunitarias podrán, a su vez, inscribirse como voluntarias, caso en que se procurará conectar
a las personas que tengan disponibilidades y necesidades de tiempo que sean
complementarias, con la finalidad de ponerlas en contacto y de favorecer el
intercambio mutuo de tiempos.
Artículo 45. La prestación de labores por personal municipal o contratado al efecto
Sin perjuicio de las competencias de los servicios sociales, los ayuntamientos excepcionalmente podrán prestar servicios a través de personal propio o contratado
al efecto cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias de hecho:
1. Distanciamiento a centros de población o ausencia de personas voluntarias
que imposibiliten acudir a las redes comunitarias de apoyo a la conciliación
cuando se trate de la prestación de cuidados a una persona dependiente cuyos ingresos sean inferiores al doble de la cuantía del indicador público de
renta de efectos múltiples.
234
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
2. Descanso de dos días al mes a favor de las personas que, por razones diversas,
hayan asumido el cuidado de personas dependientes.
En tal caso, se garantizará el derecho de la persona cuidadora a elegir libremente a la persona o personas sustitutas de su confianza, entre la plantilla
municipal que resulte de la planificación de la cobertura para la prestación de
dichos servicios.
A estos efectos, y específicamente si se trata de personal para la cobertura de
dos días de descanso al mes a favor de las personas que hayan asumido el cuidado de personas dependientes, se impulsará preferentemente la contratación
de mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones
marcadas por la desventaja social.
Artículo 46. Medidas de apoyo a los bancos municipales de tiempo
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo fomentará en coordinación con el departamento de la Administración
autonómica competente en materia de igualdad, y en los términos del desarrollo reglamentario, la constitución de bancos municipales de tiempo, a través de
subvenciones a la contratación de personas trabajadoras desempleadas para la
gestión, organización y puesta en marcha de los mismos.
Estas subvenciones cubrirán, en dichos términos y en tanto se mantenga el
servicio, la totalidad del coste de los salarios y de la Seguridad Social.
2. A estos efectos, se impulsará preferentemente la contratación de mujeres con
especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la
desventaja social.
CAPÍTULO II. Los planes de programación del tiempo de la ciudad
Artículo 47. Finalidad y ámbito de los planes de programación del tiempo de la ciudad
1. Los planes de programación del tiempo de la ciudad pretenden una coordinación de los horarios de la ciudad con las exigencias personales, familiares y
laborales de la ciudadanía, obligando a una permanente revisión y adaptación
de tales horarios.
A los efectos de la presente Ley, se consideran horarios de la ciudad los horarios de apertura y cierre de oficinas públicas, comercios y servicios públicos o
privados con atención al público, incluyendo actividades culturales, bibliotecas,
espectáculos y transportes.
235
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
2. Los planes de programación del tiempo de la ciudad podrán ser elaborados
por un municipio o por varios municipios coordinados para ello, o a través de
los órganos de un área metropolitana, una mancomunidad de municipios o un
consorcio local constituidos exclusivamente por los municipios implicados.
Artículo 48. La Mesa de Concertación del Plan de Programación del Tiempo de la
Ciudad
1. La persona responsable del plan convocará, para la constitución de la mesa
de concertación, a cuantos sujetos públicos o privados entienda conveniente
conforme a criterios de funcionamiento eficaz, y, cuando menos, a los sujetos
siguientes:
- Cada una de las administraciones públicas implantadas dentro del ámbito
territorial del plan o en otros municipios limítrofes o vecinos.
- Las asociaciones de mujeres y las asociaciones de consumidores/consumidoras y usuarios/usuarias con implantación dentro del ámbito territorial del plan.
- Los sindicatos más representativos a nivel autonómico.
- Las asociaciones empresariales representativas a nivel autonómico y las
asociaciones con implantación dentro del ámbito territorial del plan.
- Las asociaciones de profesionales de la agricultura, el artesanado o el comercio con implantación dentro del ámbito territorial del plan.
- Las asociaciones de madres y padres de alumnado de los centros educativos
del municipio o municipios implicados.
- Las asociaciones vecinales del municipio o municipios implicados.
Podrán concurrir hasta dos representantes de cada uno de los sujetos convocados, y, si concurriera con dos personas representantes, una habrá de ser hombre
y otra habrá de ser mujer, excepto en el supuesto de asociaciones de mujeres.
2. La presidencia de la mesa de concertación, desempeñada por la persona responsable del plan, establecerá al inicio de cada reunión las normas de funcionamiento.
236
Podrá ser asistida por una persona en calidad de secretario o secretaria, a la que
designará libremente y que se encargará de levantar acta de todas las reuniones.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Se realizarán las reuniones convenientes, estableciéndose, en su caso, calendarios
de reuniones, y reuniones para temas concretos y/o con determinados sujetos.
Las y los sujetos presentes podrán asumir compromisos sobre horarios de la
ciudad y podrán hacer propuestas sobre horarios de la ciudad, que se reflejarán
en el acta.
Artículo 49. La persona responsable del Plan de programación del tiempo de la ciudad
En un plan de programación del tiempo de la ciudad el ayuntamiento o los ayuntamientos designarán a una persona responsable del plan, que podrá ser concejala o
concejal de algún municipio implicado, con el compromiso de todos los municipios
implicados de facilitar la función de la persona responsable del plan.
La persona responsable del plan, para conocer las necesidades de horarios de la
ciudadanía, acordará cuantos trámites entienda convenientes, incluidas encuestas
públicas, trámites de audiencia pública, recepción de sugerencias ciudadanas y reuniones formales o informales con cuantas y cuantos sujetos entienda conveniente.
Asimismo, le corresponde convocar, cuantas veces entienda conveniente y, en todo
caso, una vez al año y antes de julio, la Mesa de Concertación del Plan de Programación del Tiempo de la Ciudad, la cual presidirá. La falta de la convocatoria anual
supondrá, salvo imposibilidad acreditada, la pérdida de las ayudas autonómicas.
La persona responsable del plan vigilará el cumplimiento de los compromisos sobre horarios de la ciudad asumidos por los sujetos implicados y gestionará ante
cualquier sujeto público o privado la efectividad de las propuestas sobre horarios
de la ciudad que, dentro de los límites legales, entienda que son convenientes.
En todo caso, la persona responsable del plan dará cuenta anualmente de sus gestiones ante el pleno del ayuntamiento, o, si fueran varios los implicados, ante el
pleno de cada uno de los ayuntamientos.
Artículo 50. Posibilidad de ampliación del ámbito territorial del Plan de programación del tiempo de la ciudad
El municipio o municipios implicados siempre podrán acordar incluir a otro u otros
municipios limítrofes en el plan, y, si así lo hicieran, habrá de elegirse de común
acuerdo a la persona responsable del plan y convocar la mesa de concertación con
los sujetos que, por la inclusión, hayan de ser convocados.
237
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 51. Medidas de apoyo a los planes de programación del tiempo de la ciudad
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo fomentará, en coordinación con el departamento de la Administración
autonómica competente en materia de igualdad, el establecimiento de planes de
programación del tiempo de la ciudad, de manera especial si se implican varios
municipios, en los términos del desarrollo reglamentario, mediante subvenciones
a la contratación de personas trabajadoras desempleadas para su elaboración.
2. También podrán incluirse ayudas directas a sujetos privados que asumieran
compromisos sobre horarios de la ciudad cuya ejecución les haya generado
gastos debidamente justificados.
238
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
TÍTULO VII
La participación de las mujeres en el departamento
de la Administración autonómica competente en
materia de trabajo
Artículo 52. El Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del
Empleo y de las Relaciones Laborales
1. El Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y
de las Relaciones Laborales es un órgano de participación, mediante un canal
de libre adhesión de las mujeres, y de interlocución de éstas con la Xunta de
Galicia a través del departamento de la Administración autonómica competente
en materia de trabajo.
2. El Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de
las Relaciones Laborales será presidido por la persona titular del departamento
de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, estando
representado en este consejo el departamento de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, las representantes de las asociaciones
de mujeres, las representantes de los sindicatos más representativos en el ámbito de la Comunidad Autónoma y las representantes de la Confederación de
Empresarios de Galicia.
3. En el supuesto de creación de un consejo gallego de las mujeres por parte
del departamento de la Administración autonómica competente en materia de
igualdad, el Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del
Empleo y de las Relaciones Laborales se integrará en el mismo.
Artículo 53. Funciones del Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el
Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales
Corresponden al Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del
Empleo y de las Relaciones Laborales, aparte de las funciones atribuidas en otras
normas legales o reglamentarias de desarrollo, las siguientes:
a) La interlocución con la Xunta de Galicia a través del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo y del departamento
de la Administración autonómica competente en materia de igualdad, proponiendo, en su caso, la adopción de medidas relacionadas con la igualdad de
oportunidades en el ámbito del empleo y de las relaciones laborales.
239
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
b) La elaboración de estudios, informes o consultas en el ámbito de empleo de
las relaciones laborales que le sean solicitados por la Xunta de Galicia, a través
del departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo o del departamento de la Administración autonómica competente en
materia de igualdad, o que, por su propia iniciativa, acuerde elaborar.
c) La difusión de los valores de la igualdad de oportunidades y la defensa de los derechos e intereses de las mujeres para erradicar la discriminación en el ámbito
del empleo y de las relaciones laborales.
d) La colaboración con la Comisión Consultiva Autonómica para la Igualdad entre
Mujeres y Hombres en la Negociación Colectiva, en desarrollo de todas sus
competencias.
Artículo 54. Funcionamiento del Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en
el Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales
1. El Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de
las Relaciones Laborales funcionará en pleno o en comisiones.
2. El pleno se reunirá una vez al año y siempre que lo convoque la persona titular
del departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo, o lo solicite un tercio de las asociaciones adheridas.
3. El consejo funcionará en las comisiones que decida el pleno y, en todo caso, a
través de una comisión permanente elegida por el pleno, que contará con un
máximo de tres miembros, y una o uno de ellos ocupará la presidencia con voto
de calidad.
4. La Unidad Administrativa de Igualdad del departamento de la Administración
autonómica competente en materia de trabajo realizará las funciones de apoyo
administrativo necesarias para el funcionamiento del consejo.
Artículo 55. La adhesión al Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el
Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales
240
1. Cualquier asociación de mujeres con implantación a nivel gallego, legalmente
constituida y representativa, de conformidad con los criterios que se determinen reglamentariamente, podrá solicitar su adhesión al Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de las Relaciones Laborales
si entre sus fines esenciales se encuentran la consecución de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres y la erradicación de toda discriminación por razón de sexo en el ámbito del empleo y de las relaciones laborales.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
2. La adhesión de una asociación genera el derecho a ser convocada al pleno
del Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y
de las Relaciones Laborales, a asistir al pleno con dos representantes o con el
número mayor fijado en la convocatoria, con derecho a compensación de los
gastos causados, y a elegir las/los miembros de esa comisión permanente y
demás comisiones.
Artículo 56. Recursos económicos
El Consejo Gallego de Participación de las Mujeres en el Ámbito del Empleo y de
las Relaciones Laborales se financiará con las subvenciones de cualquier entidad
pública, las donaciones de cualquier entidad privada, los rendimientos de su patrimonio, los ingresos derivados de sus propias actividades y las cuotas de sus miembros que, en decisión del pleno, éstas libremente acuerden establecer con carácter
general o respecto a la financiación de una actividad concreta.
Disposición Adicional primera. Modificación de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la
Igualdad de Mujeres y Hombres
Uno. Modificaciones del Plan integral de apoyo a la familia y medidas destinadas al
desarrollo efectivo de dicho plan integral.
1. Se modifica el artículo 21 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad
de Mujeres y Hombres, añadiendo un apartado 3, redactado en los términos
siguientes:
«3. En la elaboración del Plan integral de apoyo a la familia se
tendrán en cuenta los principios y determinaciones contenidos
en la Ley del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia».
Dos. Modificaciones de las condiciones de empleo en la Administración pública
gallega.
1. Se añade un apartado 2 al artículo 33 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la
Igualdad de Mujeres y Hombres, redactado en los términos siguientes:
«2. El departamento de la Administración autonómica con
competencias en materia de trabajo establecerá reglamentariamente líneas de ayuda para la contratación de personal
especializado en el ámbito laboral destinado a asesorar en la
elaboración de planes municipales de igualdad».
241
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
2. Se modifica el artículo 36 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad de
Mujeres y Hombres, el cual queda redactado en los términos siguientes:
«Artículo 36. Composición paritaria de tribunales examinadores.
1. La composición de los tribunales de selección del personal de
la Administración pública gallega será paritaria para el conjunto
de la oferta pública de empleo, tanto si se trata de acceso al
empleo como si se trata de promoción interna. Para ello, en la
designación atribuida a la Administración pública gallega, se garantizará la paridad entre mujeres y hombres, o, si fuera impar
el número a designar, con diferencia de uno entre ambos sexos.
Idénticas exigencias se aplicarán en la designación atribuida a
cada instancia diferente a la Administración pública gallega.
2. Si, aun siguiendo las anteriores exigencias, la paridad no se
consigue en el cómputo total de las/los miembros del tribunal, se convocarán todas las instancias con derecho a la designación y, si no hubiera acuerdo, se elegirá aleatoriamente un
número de miembros del sexo más designado suficiente para
alcanzar la paridad, quienes serán sustituidos por miembros
del otro sexo. Hecha la elección, se tendrá por personas no
designadas a las que hubieran sido elegidas, y las que hicieron
la designación designarán a miembros del otro sexo».
3. Se añade un artículo 37 bis, a la Ley 7/2004 del siguiente tenor literal:
«Artículo 37 bis. Acciones positivas en las actividades formativas.
En los cursos, jornadas u otras actividades formativas organizadas o financiadas por la Administración pública gallega se
reservará un cincuenta por ciento de las plazas a mujeres que
reúnan los requisitos exigidos en la convocatoria, que accederán al turno reservado sólo si no hubiera suficientes solicitudes
de participación de las mujeres».
4. Se modifica el artículo 42, el cual queda redactado en los términos siguientes:
«Artículo 42. Complemento de las prestaciones por riesgo durante el embarazo o por maternidad.
242
La Administración pública gallega, mediante las ayudas que se
establezcan, reconoce al personal a su servicio el complemen-
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
to hasta el cien por cien de la base reguladora del subsidio económico por riesgo durante el embarazo, reconociéndolo aun
cuando la trabajadora no reuniera las exigencias para acceder
al subsidio económico de riesgo durante el embarazo.
Asimismo, y aun cuando la trabajadora no reuniera las exigencias para acceder al subsidio económico por maternidad, se
garantizará la percepción del cien por cien de su base reguladora durante el período de las seis semanas desde el nacimiento del hijo o hija».
5. Se añade un artículo 42 bis, del siguiente tenor literal:
«Artículo 42 bis. Permiso retribuido para asistir y para acompañar a tratamientos de fecundación asistida y para acompañar a
exámenes prenatales y a técnicas de preparación al parto.
1. La Administración pública gallega reconoce al personal a su
servicio un permiso retribuido para tratamientos de fecundación asistida por el tiempo necesario para su práctica, con aviso previo y justificación de la necesidad de realización dentro
de la jornada de trabajo. Si fuera necesario un desplazamiento,
el permiso será de dos días.
2. Asimismo, se reconoce un permiso retribuido a favor de hombres y mujeres al servicio de la Xunta de Galicia para acompañar a su cónyuge o pareja en análoga relación de afectividad a
tratamientos de fecundación asistida, a exámenes prenatales y
a técnicas de preparación al parto, en idénticos términos y condiciones de ejercicio que los previstos para estos permisos».
6. Se añade un artículo 42 ter, del siguiente tenor literal:
«Artículo 42 ter. Crédito de horas sustitutivo del permiso de
lactación.
1. El permiso de lactación reconocido, en las normas de aplicación correspondientes, al personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral al servicio de la Xunta de Galicia
podrá ser disfrutado, a elección de la persona interesada, como
crédito de horas a utilizar libremente durante el primer año de
vida del o la acabada de nacer, pudiéndose disfrutar el crédito de horas de manera separada o de manera acumulada en
243
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
cualquier momento dentro de ese primer año de vida del o la
acabada de nacer.
2. La cantidad de horas incluidas en el crédito será el resultado
de contabilizar el total de horas a las que la persona interesada
tendría derecho si dispusiera del permiso de lactación, en su
modalidad de una hora de ausencia, en las normas de aplicación correspondientes. Si el padre y la madre o, en su caso, los
padres o las madres, fueran personal de la Administración pública gallega, la acumulación se realizará para cada solicitante
según su correspondiente permiso.
3. En el supuesto de adopción o acogida preadoptiva o permanente las referencias al primer año de vida en la regulación
del permiso de lactación se entenderán referidas al primer año
contado desde la resolución judicial o administrativa de adopción o acogida preadoptiva o permanente».
7. Se añade un artículo 42 quater, del siguiente tenor literal:
«Artículo 42 quater. Salas de reposo y salas de lactación.
1. La Administración pública gallega facilitará que las trabajadoras embarazadas y las madres lactantes tengan la posibilidad
de descansar tumbadas en lugar apropiado, así como de lactar
a su hijo o hija con tranquilidad.
2. Las mismas condiciones habrán de darse en caso de lactación artificial por parte de padres o madres».
8. Se modifica el artículo 43, el cual queda redactado en los términos siguientes:
«Artículo 43. Derecho de las mujeres gestantes a elegir el período de vacaciones y preferencias derivadas de la existencia
de responsabilidades familiares.
244
La Administración pública gallega reconoce el derecho a la
elección del período de vacaciones a favor de las mujeres
gestantes a su servicio, pudiendo incluso elegirlo dentro del
año siguiente al devengo del derecho a las vacaciones si su
disfrute se realiza inmediatamente después del uso de la licencia de maternidad.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Asimismo, se reconoce la preferencia de elección a las mujeres
y hombres con hijas y hijos menores de doce años o mayores
dependientes a su cuidado».
9. Se modifica el artículo 44, el cual queda redactado en los términos siguientes:
«Artículo 44. Flexibilización de jornada por motivos familiares.
1. Todo el personal funcionario, eventual, interino, estatutario
o laboral al servicio de la Administración pública gallega con
hijos/hijas o acogidos/acogidas menores de doce años, o con
familiares convivientes que, por enfermedad o avanzada edad,
necesiten la asistencia de otras personas, podrá solicitar, y concediéndosele si las necesidades del servicio lo permitieran, la
flexibilización de la jornada de trabajo dentro de un horario diario de referencia, determinado en cada caso, a petición de la
persona interesada y oída la representación legal del personal,
por la dirección de personal de la unidad administrativa o centro
de trabajo. La decisión, si las necesidades del servicio lo permitieran, reconocerá el más amplio horario diario de referencia
posible. Dentro del horario diario de referencia establecido, la
persona interesada podrá cumplir su jornada de trabajo con absoluta libertad, siempre y cuando, en cómputo mensual, resulten cumplidas todas las horas mensuales de trabajo aplicables.
2. Idéntico derecho tendrán quienes, sean hombres o mujeres,
se encuentren en proceso de nulidad, separación o divorcio
desde la interposición de la demanda judicial o, por decisión
del interesado/interesada, desde la solicitud de medidas provisionales previas, hasta transcurridos tres meses desde la citada demanda o, en su caso, desde la citada solicitud».
10. Se modifica el apartado 1 del artículo 46, el cual queda redactado en los términos siguientes:
«1. La Administración pública gallega reconoce un permiso retribuido a favor de los progenitores hombres empleados a su
servicio, sea cual sea la situación laboral del otro u otra progenitora, con la duración de catorce días naturales, o veinte si el
parto es múltiple, a computar desde el nacimiento del hijo o
hija. Dicho permiso será acumulable a cualquier otro derecho
que esté reconocido o que se reconozca en la normativa de
aplicación, en cuyo caso el permiso de paternidad regulado en
245
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
este artículo se computará desde la finalización del otro derecho al que se acumule».
11. Se añaden dos apartados 3 y 4 al artículo 46, del siguiente tenor literal:
«3. Si se tratara de una adopción o acogida preadoptiva o permanente, el permiso será de siete días a favor del padre y/o
madre que fueran personal al servicio de la Administración pública gallega, o diez en el supuesto de adopción o acogida múltiple. Este permiso se contará, a elección de la persona titular,
desde la resolución judicial o administrativa de adopción o de
acogida preadoptiva o permanente, siendo intransferible pero
acumulable a cualquier otro derecho reconocido en la normativa de aplicación. Cuando la persona adoptante o acogedora
fuera única, el permiso será de catorce días de duración y de
veinte si la adopción o acogida son múltiples.
4. En el supuesto de matrimonio de mujeres o de uniones de
hecho en análoga relación de afectividad, siendo una de ellas la
madre biológica, la que no lo sea tendrá derecho al permiso de
paternidad en los términos fijados en el apartado 1».
12. Se añade un artículo 46 bis, en los términos siguientes:
«Artículo 46 bis. Permiso por enfermedad grave.
La Administración pública gallega reconoce el derecho del personal a su servicio con hijos/hijas, acogidos/acogidas o convivientes menores de edad, o con familiares que, por sus enfermedades o avanzada edad, necesiten la asistencia de otras
personas, a un permiso retribuido con una duración máxima
de treinta días en los supuestos de accidente muy grave o enfermedad muy grave del o la menor de edad o del o la familiar
conviviente. Cada accidente o enfermedad generará un único
permiso, que, dentro de la duración máxima de treinta días,
podrá utilizarse de manera separada o acumulada».
13. Se añade un artículo 49 bis, del siguiente tenor literal:
«Artículo 49 bis. Publicidad de la declaración de principios.
246
Sin perjuicio de la publicidad adicional que resultara conveniente a la finalidad de prevención del acoso sexual, la decla-
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
ración de principios será publicada en el tablón de anuncios de
cada centro de trabajo y unidad administrativa, identificando al
asesor o asesora confidencial que ejercerá sus funciones en el
concreto centro o unidad».
14. Se añade una disposición adicional octava, del siguiente tenor literal:
«Disposición adicional octava.
La Administración pública gallega garantizará a su personal femenino víctima de violencia de género el salario íntegro de tres
meses si optara, según la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia
de Género, por la suspensión del contrato de trabajo o por la
situación de excedencia».
15. Se añade una disposición adicional novena, del siguiente tenor literal:
«Disposición adicional novena.
En el supuesto de matrimonio de mujeres, siendo una de ellas
la madre biológica, se garantizará a la que no lo fuese, si fuera
personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral de
la Administración pública gallega, que, a elección de aquélla,
pueda disfrutar la parte de la licencia de maternidad que se
podría transferir al padre».
Disposición Adicional segunda. Modificación de la Ley 4/1988, de 26 de mayo, de la
Función Pública de Galicia
Uno. Se añade un artículo 3 bis a la Ley 4/1988, de 26 de mayo, de la Función Pública de Galicia, del siguiente tenor literal:
«Artículo 3 bis.
Se respetarán a la totalidad del personal en régimen funcionarial o estatutario de la Administración pública gallega los derechos reconocidos en el título II de la Ley 7/2004, de 16 de julio,
para la Igualdad de Mujeres y Hombres, aunque en la regulación
de cada una de las clases de personal no se consideren tales
derechos o se consideren en unos términos más restrictivos».
247
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Dos. Se modifica el apartado 2 del artículo 9 de la Ley 4/1988, de 26 de mayo, de la
Función Pública de Galicia, el cual queda redactado como sigue:
«2. La selección del personal laboral se efectuará de acuerdo
con su oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso o de concurso-oposición
libre, en los que se garanticen, en todo caso, los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 37 de la Ley
7/2004, de 16 julio, para la Igualdad de Mujeres y Hombres».
Tres. Se añade un apartado 3 al artículo 16, del siguiente tenor literal:
«3. En todo caso, al menos el 40% de los puestos en el Consejo
Gallego de la Función Pública se reservan para el sexo menos
representado en el propio consejo».
Cuatro. Se añade una letra k) en el artículo 17, del siguiente tenor literal:
«k) Garantizar, promover y hacer efectivo el principio de igualdad por razón de sexo, así como remover los obstáculos para
hacerlo efectivo y combatir las discriminaciones sexistas».
Cinco. Se modifica el inciso inicial del apartado 2 del artículo 18, el cual queda redactado como sigue:
«2. Tendrá la composición que el Gobierno gallego establezca
por decreto, respetándose la misma cuota prevista en el apartado 3 del artículo 16, y ejercerá las siguientes funciones:».
Seis. Se añade un número 8 al artículo 27, del siguiente tenor literal:
«8. En todos los procedimientos de provisión de puestos de trabajo se atenderá especialmente al cumplimiento de lo previsto
en el apartado 2 del artículo 34 de la Ley 7/2004, de 16 julio,
para la Igualdad de Mujeres y Hombres».
Siete. Se añade un apartado 7 al artículo 29, del siguiente tenor literal:
248
«7. En el diseño y ejecución de los planes de empleo se atenderá con absoluta prioridad al principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo».
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Ocho. Se modifica el apartado 2 del artículo 32, el cual queda redactado como sigue:
«2. Los tribunales que juzguen las pruebas selectivas no podrán
estar compuestos mayoritariamente por personal funcionario
de los cuerpos o escalas de que se trate. Ningún miembro tendrá titulación inferior a la exigida para la admisión a las pruebas. En su composición ha de atenderse al artículo 36 de la Ley
7/2004, de 16 julio, para la Igualdad de Mujeres y Hombres».
Nueve. Se modifica el artículo 34, el cual queda redactado como sigue:
«Artículo 34.
El acceso a la función pública y a sus cuerpos o escalas se realizará mediante concurso, oposición o concurso-oposición libre,
convocados públicamente y basados en los principios de igualdad, mérito y capacidad, sin perjuicio de lo que sobre la carrera
administrativa se dispone en la presente Ley. En la convocatoria
será preciso tener en cuenta el mandato del artículo 37 de la Ley
7/2004, de 16 julio, para la Igualdad de Mujeres y Hombres».
Diez. Se añade una letra j) en el artículo 49, del siguiente tenor literal:
«j) Excedencia por razón de violencia sobre la mujer funcionaria».
Once. Se modifica el artículo 51, el cual queda redactado de la manera siguiente:
«Artículo 51.
Por necesidad del servicio, debidamente justificada y de acuerdo con los criterios y condiciones que se determinen reglamentariamente, oída la comisión de personal, los órganos competentes podrán destinar al funcionario o funcionaria en comisión
de servicios de carácter forzoso y por tiempo no superior a
tres meses a un puesto de trabajo distinto del de destino, y,
si supusiese cambio de localidad, el funcionario o funcionaria
tendrá derecho a las indemnizaciones establecidas reglamentariamente. Quedan excluidas de esta comisión forzosa las personas que ejerzan los derechos de las letras e) y f) del apartado
1 del artículo 70, así como las funcionarias embarazadas. Reglamentariamente se establecerán derechos de oposición a la
comisión forzosa derivados del cuidado de familiares».
249
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Doce. Se añade un artículo 67 bis, del siguiente tenor literal:
«Artículo 67 bis.
En el desarrollo y aplicación de los preceptos incluidos en este
capítulo, así como en los de toda la política retributiva de la
Xunta de Galicia, habrá que tener en cuenta los artículos 39 y
40 de la Ley 7/2004, de 16 de julio».
Trece. Se añade un apartado 4 al artículo 69, del siguiente tenor literal:
«4. En caso de que el período de vacaciones coincida con el
permiso previsto en el apartado 4 del artículo 70, la persona
interesada tendrá derecho a la fijación de un período alternativo».
Catorce. Se modifican los párrafos primero y tercero del apartado 5 del artículo 70,
del siguiente tenor literal: «5. El funcionario tendrá derecho a un permiso de paternidad
retribuido, sea cual sea la situación laboral del otro u otra progenitora, con la duración de catorce días naturales, o veinte si
el parto es múltiple, a computar desde el nacimiento del hijo o
hija. Dicho permiso será acumulable a cualquier otro derecho
que esté reconocido o que se reconozca en la normativa de
aplicación, en cuyo caso el permiso de paternidad regulado en
este artículo se computará desde la finalización del otro derecho al que se acumule».
Se modifica el párrafo tercero:
250
«Si se tratara de una adopción o acogida preadoptiva o permanente, el permiso será de siete días a favor del padre y/o madre que fueran personal al servicio de la Administración pública
gallega, o diez en el supuesto de adopción o acogida múltiple.
Este permiso se contará, a elección de la persona titular, desde
la resolución judicial o administrativa de adopción o acogida
preadoptiva o permanente, siendo intransferible pero acumulable a cualquier otro derecho reconocido en la normativa de
aplicación. Cuando la persona adoptante o acogedora fuera
única, el permiso será de catorce días de duración y de veinte
si la adopción o acogida son múltiples».
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Quince. Se añade un apartado 6 en el artículo 70, del siguiente tenor literal:
«6. En el caso de matrimonios entre personas del mismo sexo,
el permiso por adopción se concederá indistintamente a una u
otra en los términos del apartado 4. Si ambas son mujeres y la
maternidad es biológica, la cónyuge que no posea la condición
de madre biológica podrá disfrutar, por opción de aquélla, la
parte del permiso que no se corresponda con el descanso obligatorio, en los términos del apartado 4. Y en este último caso,
así como en el de las parejas femeninas vinculadas por análoga
relación de afectividad, la que no sea madre biológica tendrá el
derecho del apartado 5».
Dieciséis. Se añade una disposición adicional decimoquinta, del siguiente tenor literal:
«Disposición adicional decimoquinta.
Los convenios colectivos que regulen las condiciones de trabajo de las empleadas y empleados públicos tenderán al reconocimiento de los derechos reconocidos en el título II de la Ley
7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad de Mujeres y Hombres».
Disposición Adicional tercera. Modificación de la Ley 5/1998, de 18 de diciembre,
de Cooperativas de Galicia
1. A partir de la entrada en vigor de la Ley del Trabajo en Igualdad de las Mujeres
de Galicia, la Xunta de Galicia remitirá al Parlamento un proyecto de ley de modificación de la Ley 5/1998, de 18 de diciembre, de Cooperativas de Galicia, que,
además de adecuar la normativa actual a las nuevas necesidades que surgen
en el ámbito del cooperativismo, integre el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo, en conformidad con los parámetros que se establecen
en la presente Ley.
2. Dicho proyecto de modificación de la Ley 5/1998, de 18 de diciembre, de Cooperativas de Galicia, habrá de ajustarse a las siguientes bases, sin perjuicio de la
posibilidad de inclusión de otras medidas específicas que tengan como objetivo
la observancia del principio de igualdad entre hombres y mujeres:
a) Fomentará la erradicación en el ámbito de las sociedades cooperativas gallegas de la discriminación vertical y horizontal entre hombres y mujeres.
b) Favorecerá el desarrollo de medidas que supongan ventajas concretas y/o
medidas de compensación de las desventajas sufridas por las mujeres en
251
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
el ámbito laboral. Las medidas, que podrán ser recogidas en los estatutos
de las cooperativas, se referirán al acceso a la condición de socia de trabajo, de socia trabajadora o incluso de asalariada, así como a su promoción
profesional y demás aspectos de la situación y condiciones laborales de la
persona afectada.
c) Posibilitará entre los socios y socias de las sociedades cooperativas gallegas
la compatibilidad y la conciliación de su ejercicio profesional pleno con las
situaciones de maternidad y paternidad y cuidado de menores y personas
dependientes.
d) Introducirá en el articulado medidas que favorezcan a las socias de las cooperativas víctimas de violencia de género en cumplimiento de las previsiones establecidas en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.
e) Las cooperativas fomentarán la repre sentación equilibrada de mujeres y
hombres en la composición de sus órganos sociales.
f) Revisará el lenguaje empleado en la redacción de la norma, en aplicación del
principio de igualdad y no discriminación.
Disposición Adicional cuarta. Modificación de la Ley 10/1996, de 5 de noviembre,
de Actuación de Entes y Empresas Participadas en las que tiene Participación Mayoritaria la Xunta de Galicia
Se añade un apartado 2, pasando el actual contenido a configurar el apartado 1, al
artículo 1 de la Ley 10/1996, de 5 de noviembre, de Actuación de Entes y Empresas Participadas en las que tiene Participación Mayoritaria la Xunta de Galicia, del
siguiente tenor literal:
«2. La actuación en materia de personal y contratación se someterá obligatoriamente a un plan de igualdad para eliminar la
discriminación por razón de sexo».
Disposición Adicional quinta. Publicación autonómica de los anexos de la Directiva
92/85/CEE, del Consejo, de 19 de octubre de 1992
252
La Xunta de Galicia se compromete, en el plazo de seis meses desde la entrada en
vigor de la presente Ley, a aprobar un decreto en el que, después de haber realizado las adaptaciones convenientes para su adecuada comprensión, se integre el
contenido de los anexos de la Directiva 92/85/CEE, del Consejo, de 19 de octubre
de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguri-
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
dad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en
período de lactación.
Tal decreto sólo se modificará cuando, de acuerdo con lo establecido en su artículo
13, se modifiquen los anexos de la referida directiva, limitándose su modificación,
después de haber realizado las adaptaciones convenientes para su adecuada comprensión, a integrar la modificación de los anexos.
Los servicios autonómicos competentes en materia de salud laboral elaborarán,
en el plazo de seis meses desde la publicación del anterior decreto, unas directrices sobre evaluación del riesgo, habida cuenta del acervo comunitario, directrices que se mantendrán en una constante actualización de acuerdo con las
innovaciones técnicas.
Disposición Adicional sexta. Mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social
La expresión mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social utilizada en la presente Ley comprenderá,
siempre como mínimo, a los efectos de esta Ley y de sus desarrollos reglamentarios, a mujeres:
a) Víctimas de violencia de género,
b) que desean abandonar la prostitución,
c) con hijos o hijas menores o personas dependientes exclusivamente a su cargo,
d) con una situación de paro de larga duración,
e) que sean mayores de cuarenta y cinco años,
f) perceptoras de la renta de inserción social,
g) afectadas de diversidad funcional,
h) pertenecientes a una etnia minoritaria,
i) que estuvieran privadas de libertad,
j) inmigrantes,
k) jóvenes en busca del primer empleo,
253
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
l) transexuales o en proceso de reasignación sexual, y
m)ex toxicómanas.
Disposición Adicional séptima. Actividades feminizadas realizadas sin remuneración ni reconocimiento profesional
A los efectos de lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 36 de la presente Ley, se tomarán cuando menos en consideración como actividades feminizadas realizadas sin
remuneración ni reconocimiento profesional las recogidas en el anexo de esta Ley.
Disposición Adicional octava. Modificación de la Ley 1/1983, de 22 de febrero, de
Normas Reguladoras de la Xunta y de su Presidente
Uno. Se modifica el título de la Ley 1/1983, de 22 de febrero, de Normas Reguladoras de la Xunta y de su Presidente, el cual tendrá la denominación siguiente:
«Ley de Normas Reguladoras de la Xunta y de su Presidencia».
Dos. Se añade un párrafo cuarto en su artículo 2, con la redacción siguiente:
«En la composición de la Xunta deberá respetarse el principio
de equilibrio por sexos, en una proporción entre cada uno de
ellos que ha de concretar el Parlamento al inicio de cada legislatura».
Tres. Se modifica el número 13 del artículo 4, cuya redacción queda como sigue:
«13. Nombrar y destituir, a propuesta de quien ostente la titularidad de las consejerías respectivas, a los altos cargos de
la Administración pública gallega de rango igual o superior a
dirección general, así como a aquellos otros que legalmente se
establezca. En los nombramientos se atenderá al principio de
equilibrio por sexos, de acuerdo con los porcentajes y estructura que determine la propia Xunta».
Cuatro. Se añade un número 19 al artículo 4, con la redacción siguiente:
«19. Garantizar y promover la aplicación del principio de igualdad por razón de sexo en todas las políticas que corresponda
desarrollar a la Xunta de Galicia».
254
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
Cinco. El actual número 19 del artículo 4 pasa a ser el número 20.
Seis. Se incluye una disposición transitoria cuarta, con la redacción siguiente:
«Disposición transitoria cuarta.
Mientras el Parlamento de Galicia no adopte la resolución
prevista en el artículo 2, párrafo cuarto, de la presente Ley, el
porcentaje del sexo menos representado en el Consello de la
Xunta de Galicia no puede ser inferior al 40 por 100».
Disposición Transitoria única
El Consello de la Xunta elaborará, en el plazo de un año desde la entrada en vigor
de la presente Ley, una lista de los organismos autónomos y entidades públicas
empresariales con participación de la Comunidad Autónoma de Galicia obligados,
con arreglo a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 11 de esta Ley, a elaborar un
plan de igualdad, estableciendo, según sus circunstancias particulares, el plazo en
que han de elaborarlo, el cual en ningún caso será superior a doce meses.
Disposición Derogatoria única
Quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango se opongan o contradigan lo dispuesto en la presente Ley, y, en particular, las siguientes:
1º)Los artículos 22, 23 y 25 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad de
Mujeres y Hombres.
Para adecuar la disposición adicional segunda de la Ley 7/2004, de 16 de julio,
para la Igualdad de Mujeres y Hombres, a la anterior derogación, se redacta
como sigue:
«Disposición adicional segunda.
En el plan establecido en el artículo 21 de la presente Ley, y
a efectos de cumplir lo dispuesto en los artículos 30 y 31 de
la misma, se hará siempre una consideración especial de la
participación de las mujeres en el desarrollo rural. Idéntica consideración se realizará en el Plan gallego de empleo femenino
establecido al amparo de la legislación gallega específica de
igualdad en el empleo y el trabajo».
255
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
2º)El párrafo primero del apartado 3 del artículo 55 de la Ley 4/1988, de 26 de
mayo, de la Función Pública de Galicia, sin perjuicio de la conservación de los
derechos reconocidos en la legislación vigente cuando se ha solicitado la excedencia por agrupación familiar, y, en particular, del derecho al reingreso, a favor
de quienes hayan solicitado o estén aprovechando tal excedencia en la entrada
en vigor de la presente Ley.
Disposición Final primera. Habilitación reglamentaria
Se faculta a la Xunta de Galicia y al departamento de la Administración autonómica
competente en materia de trabajo para dictar cuantas disposiciones reglamentarias sean necesarias para el adecuado desarrollo de la presente Ley, y, en particular, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo elaborará mediante una orden la lista de las profesiones en que las mujeres
gallegas están subrepresentadas.
Disposición Final segunda. Dotaciones presupuestarias
Se dotarán anualmente los presupuestos necesarios para la plena puesta en práctica de las medidas financiadas con fondos públicos de la presente Ley.
Disposición Final tercera. Entrada en vigor
La presente Ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Diario
Oficial de Galicia», excepto las mejoras de los derechos del personal de la Administración pública gallega reconocidas en las disposiciones adicionales primera y
segunda, las cuales entrarán en vigor al día siguiente de la citada publicación.
256
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
ANEXO. Lista mínima de actividades laborales feminizadas en donde se detecta
un alto grado de irregularidad o realizadas sin remuneración ni reconocimiento
profesional, cuya profesionalización se tomará en consideración y, en su caso, se
promoverá en los términos previstos de los apartados 1 y 2 del artículo 36 y de la
disposición adicional séptima
1. Sector pesquero y marisquero.
- Rederas, cuya actividad consiste en la confección, reparación, limpieza, traslado
y almacenamiento de redes de pesca.
- Reparadoras de embarcaciones y aparejos de pesca de bajura, cuya actividad
consiste en reparar, mantener, pintar, conservar y poner a punto aparejos y embarcaciones de pesca de bajura.
- Cultivadoras de marisco en batea, cuya actividad consiste en la reparación,
mantenimiento y conservación de bateas, cultivo, recolección, empaquetado,
selección y etiquetado de bivalvos recogidos en bateas.
2. Sector agrícola y ganadero.
- Agricultoras de explotaciones familiares no titulares de las citadas explotaciones, cuya actividad consiste en labores relacionadas con la explotación forestal, la ornamental, agricultura, horticultura, floricultura, viticultura y fruticultura,
tanto en explotaciones agrícolas y forestales en que carecen de la titularidad
como en huertos familiares con consideración de explotaciones para consumo
de subsistencia: limpieza y recolección de productos de montes; preparación
y limpieza de la tierra; selección y siembra de especies vegetales; utilización,
mantenimiento y reparación de maquinaria agrícola; construcción, mantenimiento y reparación de invernaderos para el cultivo bajo abrigo; poda, injertos,
recolección, vendimia, selección y envasado de productos alimentarios.
- Ganaderas y criadoras de animales para consumo en explotaciones familiares
no titulares de las citadas explotaciones, cuya actividad consiste en el cuidado
y atención de animales de granja y corral, cría, alimentación, engorde, atención
sanitaria, ordeño, matanza, elaboración de productos alimentarios derivados,
envasado para consumo, tratamiento de despojos, recolección, preparación y
envasado de alimentos de producción animal.
- Elaboradoras de productos alimentarios artesanalmente, cuya actividad consiste en la elaboración y fabricación artesanal de productos alimentarios agrícolas
y animales para venta y consumo propio: mermeladas, confituras, vino, mosto,
257
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
orujo, salazón de carne, embutidos, productos lácteos, frutos secos, productos
del bosque y productos apícolas.
3. Sector artesanal artístico y textil.
- Artesanas, elaboradoras de productos artísticos, cuya actividad consiste en la
elaboración artesanal de productos de alfarería, cerámica, cuero, cestería, vidrio y productos textiles.
4. Sector de ventas.
- Vendedoras no regularizadas de productos del mar, cuya actividad consiste en
la venta no formal de mariscos y pescados del día.
- Vendedoras no regularizadas de productos vegetales y alimentos de producción
animal, cuya actividad consiste en la venta no formal de hortalizas, frutas, flores,
quesos y alimentos de producción animal.
5. Sector de servicios de proximidad.
- Cuidadoras de personas dependientes, cuya actividad consiste en la atención
a personas dependientes por razones familiares que evita la intervención de
recursos comunitarios adecuados al efecto: personas mayores, personas afectadas por diversidad funcional, personas con alteraciones de salud mental.
- Asistentes domiciliarias no regularizadas, cuya actividad consiste en la atención
en mantenimiento doméstico y personal a familiares semidependientes.
6. Sector educativo.
- Cuidadoras de menores en establecimientos educativos y en servicios de apoyo
a éstos, cuya actividad consiste en el apoyo a centros educativos a través de
atención del alumnado en espacios de ocio, salidas educativas, transporte escolar y comedores escolares.
7. Sector sanitario.
258
- Cuidadoras de personas enfermas hospitalizadas, cuya actividad consiste en
la atención a personas hospitalizadas en horario diurno y nocturno prestando
servicios de higiene personal, ayuda a la alimentación y medicación, supervisión
del estado general de la persona enferma, transmisión al personal sanitario de
modificaciones en el estado de salud del o la enferma.
LEY DEL TRABAJO EN IGUALDAD DE LAS MUJERES DE GALICIA
- Cuidadoras extrahospitalarias, cuya actividad consiste en la atención poshospitalaria en horario diurno y nocturno prestando servicios de higiene personal,
ayuda a la alimentación y medicación, supervisión del estado general de la persona enferma, transmisión al personal sanitario de modificaciones en el estado
de salud del o la enferma.
- Cuidadoras extrahospitalarias posparto, cuya actividad consiste en la atención
extrahospitalaria posparto, y prestadoras de cuidados extrahospitalarios a madres y bebés.
8. Sector de hostelería y comercio.
- Trabajadoras en hostelería y comercio en régimen de ayuda familiar, cuya actividad consiste en funciones de camarera, dependienta, funciones relacionadas
con la cocina, limpieza de establecimientos, abastecimiento, compra a proveedores, contabilidad, atención al público, escaparatismo, decoración de locales
en establecimientos hosteleros familiares o en establecimientos comerciales
de venta al por menor.
9. Sector de servicios a la comunidad.
- Limpiadoras y mantenedoras de espacios comunitarios, cuya actividad consiste
en labores relacionadas con el mantenimiento, limpieza, decoración y adecuación al uso común de locales comunitarios: locales de asociaciones vecinales,
locales parroquiales, locales y espacios deportivos, culturales, espacios de ocio
y tiempo libre.
- Dinamizadoras sociales, cuya actividad consiste en desempeñar funciones de
mediación y dinamización de la sociedad civil, a través de entidades, sociedades y organizaciones comunitarias sin ánimo de lucro, dinamizadoras de la
sociedad civil.
10. Sector de empresas de personas autónomas y profesionales liberales.
- Trabajadoras en régimen de ayuda familiar con personas autónomas y profesionales liberales, cuya actividad consiste en funciones de contabilidad, informatización de la documentación de la empresa, relación y atención a la clientela,
citas y pedidos, almacenamiento de productos, mantenimiento y conservación
de maquinaria, fiscalidad, publicidad y difusión, emisión de facturas, limpieza,
decoración, mantenimiento y acondicionamiento de locales.
259
DECRETO GALLEGO PARA LA
PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN
LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS
POLÍTICAS DE EMPLEO
DECRETO 33/2009, DE 21 DE ENERO
DOG núm. 35, de 19 de febrero de 2009
SUMARIO
Parte Expositiva
CAPÍTULO I. Objeto y contenido [arts. 1 a 3]
Artículo 1. Objeto
Artículo 2. Contenido de la promoción de la igualdad en las empresas
Artículo 3. Contenido de la integración de la igualdad en la política de empleo
CAPÍTULO II. De las medidas de apoyo económico para la implantación de planes
de igualdad [arts. 4 a 11]
Artículo 4. Ayudas a las empresas para la implantación de planes de igualdad
Artículo 5. Conceptos subvencionables
Artículo 6. Mantenimiento de las medidas de apoyo económico para la aplicación de planes de igualdad
Artículo 7. Renovación de las medidas de apoyo económico para la aplicación
de planes de igualdad
Artículo 8. Justificaciones periódicas de la aplicación del plan de igualdad
Artículo 9. Justificación final de la aplicación del plan de igualdad
Artículo 10. Facultades administrativas de control
Artículo 11. Acreditación de la implantación del plan de igualdad
CAPÍTULO III. De las medidas de apoyo económico para la adopción de medidas
concretas de promoción de la igualdad [arts. 12 a 15]
Artículo 12. Ayudas a las empresas para la adopción de medidas concretas de
promoción de la igualdad
Artículo 13. Conceptos subvencionables
Artículo 14. Vigencia y renovación de las medidas de apoyo económico para la
adopción de medidas concretas de fomento de la igualdad
Artículo 15. Justificación y vigilancia de la aplicación de la medida concreta de
fomento de la igualdad
CAPÍTULO IV. De las medidas de apoyo técnico y del asesoramiento jurídico necesario para la implantación de planes de igualdad o para la adopción de medidas
concretas de promoción de la igualdad [arts. 16 a 20]
Artículo 16. Apoyo y asesoramiento necesario para la adopción de planes de
igualdad y para la adopción de medidas concretas de promoción de la igualdad
Artículo 17. Solicitud y prestación del apoyo técnico y asesoramiento jurídico
Artículo 18. Características generales del apoyo técnico y asesoramiento jurídico
Artículo 19. Denegación del apoyo técnico y del asesoramiento jurídico
263
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 20. Compilación de los apoyos técnicos y asesoramientos jurídicos
prestados
CAPÍTULO V. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad [arts. 21 a 29]
Artículo 21. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 22. Concesión de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 23. Valoración de los parámetros de igualdad en la empresa
Artículo 24. Ayudas derivadas de la obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 25. Prohibición de obtención
Artículo 26. Renovación de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 27. Retirada y suspensión de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 28. Preferencia en la adjudicación de los contratos de la Comunidad
Autónoma
Artículo 29. Facultades administrativas de control
CAPÍTULO VI. Integración de la igualdad en la política de empleo [arts. 30 a 33]
Artículo 30. Principios rectores de las políticas de igualdad en el empleo
Artículo 31. Objetivos cualitativos y cuantitativos de la política de empleo
Artículo 32. El Plan Gallego de Empleo Femenino
Artículo 33. Fomento de la calificación, empleabilidad y promoción en el empleo
264
CAPÍTULO VII. Igualdad y no discriminación en la formación profesional para el
empleo [arts. 34 a 48]
Artículo 34. Las acciones positivas en la formación profesional para el empleo
Artículo 35. Fines y principios de la formación profesional para el empleo
Artículo 36. Contenidos de las actividades de formación en igualdad
Artículo 37. Acuerdos preferentes con entidades
Artículo 38. Colectivos prioritarios en la formación profesional para el empleo
Artículo 39. Ayudas a los centros privados para impartir acciones formativas en
materia de igualdad
Artículo 40. Teleformación y formación a distancia
Artículo 41. Formación de demanda
Artículo 42. Programación de la oferta formativa
Artículo 43. Ayudas a las empresas para el fomento de la contratación y de las
prácticas profesionales
Artículo 44. Conceptos subvencionables
Artículo 45. Formación de personas trabajadoras ocupadas
Artículo 46. Ayudas a las empresas para la puesta en marcha de medidas de
conciliación
Artículo 47. Conceptos subvencionables
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
Artículo 48. Subvención para la contratación de trabajadoras con especiales dificultades de inserción laboral o en situación marcada por la desventaja social
en los servicios de guardería con comedor
CAPÍTULO VIII. Colaboración especial con los agentes sociales en el terreno de la
integración de la igualdad en la política de empleo [art. 49]
Artículo 49. Ayudas para impartir acciones formativas en materia de igualdad
CAPÍTULO IX. Fomento del emprendimiento femenino [arts. 50 a 54]
Artículo 50. Promoción de la creación de empresa por parte de mujeres
Artículo 51. Apoyo a la regularización de actividades feminizadas
Artículo 52. Apoyo a la formación para el emprendimiento
Artículo 53. Fomento de la participación en red
Artículo 54. Promoción de la profesionalización de las mujeres empresarias y
emprendedoras
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera
Segunda
Tercera
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
Única
DISPOSICIONES FINALES
Primera
Segunda
265
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
La incorporación de las mujeres al mercado laboral, al trabajo remunerado, constituye sin duda uno de los procesos de más calado social de las últimas décadas.
Los avances alcanzados en este ámbito son significativos en todas las sociedades
industriales avanzadas pero, no obstante, aún persisten muchos obstáculos que
impiden una plena inserción de las mujeres en el mercado de trabajo pues, a pesar
del desarrollo alcanzado en nuestra sociedad y en nuestra economía, es notoria
aún la distinta posición entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Posición que
no es posible desligar de una concepción tradicional de la sociedad, basada en la
separación secular entre las esferas productiva y reproductiva que adscribió a los
varones la primera y, con naturalidad indiscutible, delegó la responsabilidad de la
segunda exclusivamente sobre las mujeres.
Esta incorporación de las mujeres al trabajo remunerado, consolidada a lo largo del
siglo pasado, constituye la modificación estructural más significativa de la sociedad
occidental y, en su imparable recorrido, se pasó de la ocupación de las mujeres en
trabajos remunerados con características de continuidad de los trabajos domésticos a la legítima aspiración actual de la ocupación en todo tipo de sectores laborales sin diferenciación por razón de sexo.
La consecución de esta lógica expectativa no vino acompañada de la percepción
social de una situación injustamente desigual, sino que el proceso de incorporación
de las mujeres al mercado laboral constituye una escalada dura y continua de logros alcanzados por los que las mujeres pagan día a día un alto precio. Desarrollar
las nuevas actividades de la esfera productiva no exime a la mayoría de las mujeres de ocuparse a la vez de las actividades tradicionalmente asignadas al género
femenino.
Esta situación consentida y auspiciada por las sociedades modernas que contradictoriamente exigen al mismo tiempo la aportación de las capacidades de las
mujeres a la economía de mercado y su permanencia indiscutible en el ámbito de
los cuidados y en el doméstico, tiene como consecuencia no sólo las sobrecargadas jornadas de trabajo de las mujeres, sino la precariedad con la que afrontan su
inserción, permanencia y promoción en el mundo laboral.
266
Nos encontramos pues, en una situación de transición que requiere del impulso
y continuidad de actuaciones para alcanzar la igualdad en el ámbito laboral, que
exige el establecimiento de medidas y acciones que contemplen de modo crítico
la desigual situación de mujeres y hombres en la esfera productiva y reproductiva
para formular nuevas vías de solución, que tiene la obligación de articular los medios que permitan alcanzar las expectativas de lograr una sociedad que, desde la
lógica de la igualdad, acabe con la persistente y, muchas veces no visible, discriminación en el ámbito laboral.
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
Esta situación de transición no es nueva pues ya la Carta Fundacional de Naciones
Unidas, que entró en vigor en 1945, recoge el compromiso de reafirmar la fe en
los derechos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona, en la igualdad
de derechos de hombres y mujeres, no obstante, pasados más de sesenta años la
Comisión de Naciones Unidas sobre la Condición de la Mujer sigue denunciando
la injusticia de la discriminación por razón de sexo como una de las mayores situaciones de desigualdad existentes en la comunidad internacional. También hay
que recordar la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo sobre los
Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajo, aprobada por la Conferencia
Internacional del Trabajo en su 88ª Asamblea, el 18 de junio de 1998, que considera
la eliminación de las discriminaciones en el empleo y en la ocupación uno de los
cuatro ejes de actuación de esta entidad.
Aun teniendo en cuenta las importantes diferencias en la situación de las mujeres
en los distintos países, la Estrategia Internacional de Desarrollo aboga por la integración de las mujeres en el desarrollo global atendiendo a los esfuerzos de las
mujeres de todos los puntos del planeta en la reclamación de iguales derechos,
de la erradicación de la violencia, de la mejora de la calidad de vida, del derecho al
acceso a los espacios públicos y económicos.
Desde las más altas instancias internacionales se han elaborado y consensuado
propuestas de actuación para garantizar esos iguales derechos, oportunidades y
responsabilidades para hombres y mujeres que hagan de estas aspiraciones una
realidad que posibilite el desarrollo de las capacidades de todas las personas en
beneficio del conjunto de la sociedad.
En la Cuarta Conferencia Internacional sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995,
se especifican importantes objetivos relacionados directamente con la inclusión
plena e igualitaria de las mujeres en la actividad laboral y empresarial estableciendo medidas concretas que deben adoptar las organizaciones empresariales tanto
locales como regionales o internacionales. Entre ellas destaca la necesidad de promover y apoyar la formación y capacitación de las mujeres, establecer mecanismos
para la contratación laboral no discriminatoria, posibilitar el acceso de las mujeres
a los puestos de responsabilidad, impulsar la igualdad salarial o establecer medidas
que fomenten la conciliación de la vida familiar, personal y profesional de hombres
y mujeres.
Del mismo modo, la Unión Europea ha elaborado programas para la igualdad de
oportunidades con el fin de contrarrestar los obstáculos para alcanzar una igualdad
de oportunidades práctica y real, derivados de la concepción tradicional de la división de papeles y funciones entre mujeres y hombres. Una muestra es la Estrategia
Europea de Empleo que desde el principio consideró la igualdad de oportunidades
para hombres y mujeres en el acceso, permanencia y promoción en el empleo
267
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
como uno de sus cuatro pilares fundamentales de actuación. Y más recientemente
debe tenerse en cuenta el Pacto Europeo por la Igualdad de Género aprobado por
el Consejo de Primavera de 24 de marzo de 2006. A pesar de este compromiso, aún
en los estados miembros el índice de desempleo sigue siendo sistemáticamente
más elevado entre las mujeres, estando afectadas en mayor medida por situaciones de desempleo de larga duración y sufriendo desigualdades de remuneración
con respecto a los hombres realizando trabajos de igual valor.
Una integración plena de las mujeres en la nueva economía exige seguir insistiendo
en la importancia de erradicar la segregación tanto horizontal como vertical para
corregir la escasa representación de mujeres en una parte sustancial de los sectores laborales y en los puestos decisorios de las empresas. Unido a esto es preciso
evitar el aumento de las desigualdades y la aparición de nuevas formas de marginación derivadas de la escasa atención que se presta a los colectivos que parten de
situaciones de especial vulnerabilidad o marcadas por la desventaja social.
En Galicia, el escenario se presenta de forma similar, caracterizado por la incorporación de las mujeres al mundo laboral, proceso creciente que se incrementa rápidamente en las últimas décadas pero que continúa distante de la óptima inserción
en igualdad de oportunidades con los varones.
Hoy la participación de las mujeres en el trabajo remunerado ya no es un hecho
puntual sino una realidad irreversible debido a varios factores de especial significación. Por una parte, la cualificación y la formación académica que presentan las
mujeres evolucionó notablemente, superando con frecuencia a la de los hombres
de las mismas edades. Es preciso tener en cuenta además que la realidad económica y social actual requiere que hombres y mujeres aporten su salario para sustentar las economías familiares o de los núcleos de convivencia. A esto se añade la
firme decisión de las mujeres de participar en todos los ámbitos públicos incluido
el laboral. Aún así, las condiciones en las que acceden a este mercado son marcadamente desiguales.
En nuestra comunidad se pusieron en marcha una serie importante de políticas públicas destinadas a favorecer la incorporación igualitaria de las mujeres al mercado
laboral, pero, a pesar del avance que supuso la aplicación de diversas actuaciones,
el panorama actual evidencia que es preciso continuar incidiendo en este ámbito.
268
La labor realizada en estrecha colaboración con los agentes sindicales y empresariales refleja la mejora de los indicadores económicos pero aún abundan datos que
dan fe de los obstáculos que impiden o dificultan una incorporación de las mujeres
en el mercado laboral en condiciones semejantes a las de los hombres. La mayor
parte de las personas desempleadas en Galicia son mujeres tanto si se trata de
personas que ya han trabajado como de las que están en busca de su primer em-
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
pleo. Asimismo, la precariedad laboral es más significativa entre las mujeres, pues
la contratación temporal o la jornada a tiempo parcial afectan principalmente a los
diferentes colectivos de trabajadoras.
El punto de arranque para modificar esta desigual situación y consolidar la plena
inserción laboral de las mujeres en igualdad de oportunidades, implica la adopción de medidas que fomenten la formación, que posibiliten la conciliación de la
vida familiar, personal y profesional, que asuman la paridad, la acción positiva y la
discriminación positiva como estrategias de indiscutible eficacia, que velen por la
incorporación al ámbito laboral de las mujeres que se encuentren en situación de
vulnerabilidad o en condiciones marcadas por la desventaja social, que incorporen
el principio de igualdad en las actuaciones públicas. En este sentido tiene especial
relevancia la implicación del ámbito empresarial para incorporar la igualdad en todos los aspectos de su actuación: selección, contratación, formación, equiparación
salarial, promoción profesional, conciliación, condiciones de trabajo, salud laboral y
protección de la dignidad en el trabajo.
Es ya unánime el reconocimiento de que el progreso de las sociedades sólo se
verá garantizado si las mujeres desempeñan un papel de primer orden en la vida
económica desarrollando sus capacidades infrautilizadas. La idea tradicional según
la que igualdad y eficiencia económica son principios de actuación incompatibles y
excluyentes, quedó ya obsoleta, entendiéndose que la incorporación de las mujeres al ámbito del empleo en clave de igualdad no sólo reportará beneficios sociales
sino también importantes beneficios desde una perspectiva económica. Constituyen una fuente básica para la economía, aunque hasta tiempos recientes no se ha
tenido en cuenta ni cualitativa ni cuantitativamente.
Atendiendo a los objetivos de eficacia y eficiencia, tanto la Administración como las
empresas de Galicia deben adoptar medidas correctoras que permitan erradicar el
injusto peso de la discriminación laboral que las mujeres soportaron durante siglos.
Sin duda reportará beneficios sociales pero también beneficios económicos pues
no se puede por más tiempo despreciar el potencial y las posibles aportaciones de
las mujeres al ámbito laboral.
Es tarea de los poderes públicos crear las condiciones para integrar el principio de
igualdad en la política de empleo y promover la igualdad en las empresas con objeto de que mujeres y hombres puedan acceder sin discriminación por razón de sexo
a la inserción, permanencia y promoción al mercado laboral, con la vista puesta en
el establecimiento de políticas públicas que persuadan a los distintos actores sociales, hombres, mujeres, instituciones políticas, administraciones, empresariado,
de la necesidad de promover un desarrollo social y económico más humano y más
justo socialmente que haga de nuestra sociedad un lugar más habitable.
269
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
La Constitución Española en su artículo 9.2º establece que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, remover los inconvenientes que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los
ciudadanos en la vida política, económica y social.
Asimismo, en su artículo 14, la Constitución Española reconoce que los españoles
son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón
de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
También en su capítulo III, de los principios rectores de la política social y económica, establece el derecho a la adecuada utilización del ocio, el acceso a la cultura,
el disfrute de un ambiente adecuado apoyándose en la indispensable solidaridad
colectiva.
Atendiendo a estos mandatos, se elaboró la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo
en Igualdad de las Mujeres de Galicia cuyos títulos II y IV contemplan la promoción de
la igualdad en las empresas y la integración de la igualdad en la política de empleo.
Con posterioridad a la aprobación de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en
Igualdad de las Mujeres de Galicia, se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres que dedica su título IV a la regulación del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades ( artículos 42 a 50).
El presente Decreto se dicta, pues, en desarrollo de lo establecido en los títulos II
y IV de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de
Galicia y en ejecución de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres, teniendo su base en lo establecido en el artículo 4
de la Ley Orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de Autonomía para Galicia que
señala que les corresponde a los poderes públicos gallegos promover las condiciones para que la libertad e igualdad del individuo y de los grupos en los que se integran sean reales y efectivas, remover los inconvenientes que impidan o dificulten
su plenitud y facilitar la participación de los gallegos en la vida política, económica,
cultural y social; en el artículo 27.24º que atribuye a la Comunidad Autónoma la
competencia exclusiva en la promoción del desarrollo comunitario, en el artículo
30.I.1 que atribuye la competencia exclusiva para el fomento y planificación de la
actividad económica y en el artículo 29.1º que le otorga la competencia para la
ejecución de la legislación del Estado en materia laboral.
270
El presente Decreto pretende hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral previendo medidas
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
destinadas a eliminar y corregir toda forma de discriminación por razón de sexo y
para promover la igualdad en las empresas de Galicia.
El Decreto se articula en nueve capítulos que abarcan 54 artículos, tres disposiciones adicionales, una disposición derogatoria y dos disposiciones finales.
En el capítulo primero se establece el objeto y contenido del Decreto; el capítulo
segundo establece las medidas de apoyo económico para la elaboración de los
planes de igualdad en las empresas, las formas de solicitudes de las mismas, su
tramitación, justificación y acreditación; el capítulo tercero establece las medidas
de apoyo económico para la adopción de medidas concretas de promoción de la
igualdad en las empresas; el cuarto, sobre el apoyo técnico para la implantación de
planes de igualdad o adopción de medidas de promoción de la igualdad, determina
las características del dicho apoyo técnico y la forma para su solicitud. El capítulo
quinto, sobre la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, determina los parámetros de dicho distintivo, así como su valoración, los derechos y facultades derivados
de su obtención y, en su caso, la retirada y suspensión del derecho de utilización
del mismo.
La integración de la igualdad en la política de empleo regulada en el capítulo sexto
aborda las buenas prácticas en materia de igualdad en el empleo, los objetivos
cuantitativos a alcanzar, la colaboración con entidades y la elaboración del Plan
de Empleo Femenino. En el capítulo séptimo se establecen las medidas para la
igualdad y no discriminación en la formación profesional para el empleo, la introducción de acciones positivas y de contenidos formativos en materia de igualdad
en la formación profesional para el empleo, determina la obligación de la formación
en materia de igualdad, los colectivos prioritarios en la formación, las medidas de
conciliación en la formación y las ayudas económicas para la introducción de estas obligaciones; el capítulo octavo sobre la colaboración especial con los agentes
sociales establece ayudas a la formación en materia de igualdad dirigidas a los
agentes sociales. El capítulo noveno establece medidas de fomento del emprendimiento femenino.
En sus disposiciones se establece el compromiso de elaboración de una relación
de profesiones con sub representación femenina en Galicia y la obligación de utilizar un lenguaje no sexista en la formación profesional para el empleo y las formas
de aplicación de subvenciones.
Por último, en la disposición derogatoria hay una cláusula derogatoria general y en
las disposiciones finales se incluyen las habilitaciones necesarias para el desarrollo
de este Decreto y el plazo de su entrada en vigor.
271
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
En virtud de las atribuciones conferidas por la Ley 1/1983, de 22 de febrero, modificada por la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de
Galicia, reguladora de la Xunta y de su presidencia, a propuesta del conselleiro de
Trabajo, consultado el Consejo Gallego de Relaciones Laborales, oído el dictamen
del Consejo Consultivo de Galicia y, previa la deliberación del Consejo de la Xunta,
en su reunión del día veintiuno de enero de dos mil nueve, dispongo:
CAPÍTULO I. Objeto y contenido
Artículo 1. Objeto
1. El objeto de este Decreto es el desarrollo reglamentario de las medidas de igualdad en las empresas de Galicia previstas en el título II de la Ley 2/2007, de 28 de
marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, así como el desarrollo
reglamentario de las medidas para la integración del principio de igualdad en las
políticas de empleo, recogidas en el título IV de la misma Ley.
2. La regulación contenida en este Decreto relativa a las medidas de apoyo económico para la promoción de la igualdad se completará con la que se establezca
anualmente en las órdenes de convocatorias de ayudas y subvenciones.
Artículo 2. Contenido de la promoción de la igualdad en las empresas
Las medidas de promoción de la igualdad en las empresas reguladas en este Decreto son las siguientes:
a) Las medidas de apoyo económico para la implantación de planes de igualdad,
recogidas en el capítulo segundo.
b) Las medidas de apoyo económico para la adopción de medidas concretas de
promoción de la igualdad, recogidas en el capítulo tercero.
c) Las medidas de apoyo técnico y asesoramiento jurídico para la implantación de
planes de igualdad o para la implantación de medidas concretas de promoción
de la igualdad, recogidas en el capítulo cuarto.
d) La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, regulada en el capítulo quinto.
Artículo 3. Contenido de la integración de la igualdad en la política de empleo
272
Las medidas para la integración de la igualdad y no discriminación por razón de
sexo en la política de empleo reguladas en este Decreto son las siguientes:
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
a) La búsqueda de las mejores prácticas en el diseño de las políticas de igualdad
y no discriminación en el empleo y la elaboración de un plan gallego de empleo
femenino de carácter integral, regulado en el capítulo sexto.
b) Las medidas para la igualdad y no discriminación en la formación profesional
para el empleo, recogidas en el capítulo séptimo.
c) Las medidas de apoyo a las organizaciones sindicales y empresariales para la
formación en materia de igualdad, recogidas en el capítulo octavo.
d) El fomento del emprendimiento femenino, recogido en el capítulo noveno.
CAPÍTULO II. De las medidas de apoyo económico para la implantación de
planes de igualdad
Artículo 4. Ayudas a las empresas para la implantación de planes de igualdad
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo convocará anualmente ayudas para las empresas, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas con limitados recursos económicos,
que teniendo domicilio social en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o
cualquier otra representación en Galicia tengan, a su vez, personal contratado en
Galicia, cuando la empresa elabore o implante, en los términos exigidos para los
planes legalmente obligatorios en los artículos 9 y 10 de la Ley 2/2007, de 28 de
marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, un plan de igualdad:
a) De modo voluntario.
b) Como consecuencia de un acuerdo con la representación legal de trabajadores y trabajadoras.
c) En cumplimiento de una obligación establecida en un convenio de ámbito
superior a la empresa.
2. Las empresas que, de conformidad con el apartado 1 del artículo 11 de la Ley
2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, estén obligadas a realizar planes de igualdad en los términos establecidos en los
artículos 9 y 10 de la antedicha Ley, acometerán los costes del plan con sus
propios presupuestos, sin perjuicio del asesoramiento técnico y de la formación
adecuada que le corresponda prestar al departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, y sin perjuicio de las competencias
que ostenten otros organismos de la Xunta de Galicia.
273
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 5. Conceptos subvencionables
Las convocatorias anuales de ayudas para la elaboración e implantación de los
planes de igualdad, en los supuestos recogidos en el artículo anterior cubrirán los
siguientes conceptos de gasto y en las siguientes cuantías:
a) Hasta el 100% de los costes íntegros del diagnóstico previo de la realidad desde
la perspectiva de género.
En las convocatorias anuales se determinará el coste máximo subvencionable
en función del número de trabajadores y trabajadoras, respetando un mínimo
para las empresas de menos de 50 personas empleadas.
El diagnóstico de la realidad incluirá, en todos los casos, una valoración de puestos de trabajo, categorías profesionales, jornada laboral y un estudio de la estructura salarial y extrasalarial y será realizada por personal con experiencia y/o
conocimientos en materia de igualdad.
b) Una cuantía por hora que será fijada en las órdenes de convocatoria de las
destinadas por el personal directivo y/o los mandos intermedios de la empresa,
para la asistencia a cursos de formación en igualdad financiados por la Administración autonómica con el contenido y duración que ésta determine.
El número máximo de horas subvencionables será de 10 por cada 100 personas
empleadas o la parte proporcional que corresponda según el personal de la
empresa.
c) Una cuantía que será fijada en las órdenes de convocatoria por la contratación
durante la vigencia del plan de igualdad de un trabajador o de una trabajadora con experiencia y/o conocimientos en materia de igualdad, con objeto de
asesorar en su elaboración y aplicación o hasta el 10% del importe derivado
de la contratación de una empresa o entidad externa especializada en materia
de igualdad para la elaboración y seguimiento de la implantación del plan de
igualdad. La cuantía máxima subvencionable será determinada en las correspondientes órdenes de convocatoria.
274
Estas cantidades se incrementarán en un 50% en el caso de contratación de un trabajador o trabajadora y en un 20% en el caso de contratación de una empresa o entidad
externa, para aquellas empresas de menos de 50 trabajadoras y trabajadores.
El incremento será del 100% en el caso de contratación de mujeres con especiales
dificultades de inserción laboral o en situación marcada por la desventaja social a las
que se refiere la disposición adicional sexta de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Tra-
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
bajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia. En este caso, sólo podrá subvencionarse
una contratación por empresa. Esta ayuda podrá complementarse con una subvención
en cuantía a tanto alzado equivalente a una mensualidad ordinaria de salario mínimo
interprofesional cuando el contrato de trabajo fuese indefinido o de duración igual a la
vigencia del plan de igualdad y a tiempo completo. En este último caso, si la jornada es
a tiempo parcial la cuantía de la subvención será proporcional a la jornada pactada.
Estas ayudas se incrementarán en el 100% en el caso de contratación de un trabajador o trabajadora o en el 50% del importe derivado de la contratación de una
empresa o entidad externa cuando el plan de igualdad comprenda la totalidad de la
empresa, incluyendo, en su caso, los centros de trabajo radicados fuera de Galicia.
d) Hasta el 100% de los costes derivados de la reorganización de la empresa por la
aplicación del plan de igualdad.
El gasto máximo subvencionable será establecido en las convocatorias de ayudas atendiendo al número de personas empleadas, respetando un mínimo para
las empresas de menos de 50 trabajadores y trabajadoras.
e) Hasta el 100% de los costes de la adaptación de las instalaciones u otros medios materiales de la empresa, cuando, tratándose de sectores de actividad
donde sea tradicional la infrarrepresentación laboral femenina, la empresa no
supere el 10% de trabajadoras en personal y se comprometa a superar este
porcentaje. El importe máximo subvencionable será establecido en las órdenes
de convocatoria.
El coste máximo a subvencionar dependerá del número de personas empleadas, respetando un mínimo para las empresas de menos de 50 trabajadores y
trabajadoras.
Artículo 6. Mantenimiento de las medidas de apoyo económico para la aplicación
de planes de igualdad
Las ayudas y subvenciones para los conceptos señalados en las letras b) a e) del
artículo 5 de este Decreto podrán solicitarse para el mantenimiento del plan de
igualdad que esté en vigor en el momento de la solicitud de ayuda económica de
la empresa.
Artículo 7. Renovación de las medidas de apoyo económico para la aplicación de
planes de igualdad
1. Si la duración de la vigencia del plan de igualdad superase un año, se podrán
solicitar cada año y con referencia a ese año natural, las ayudas económicas
275
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
establecidas en las letras b) a d) del artículo 5 de este Decreto, atendiendo a la
convocatoria anual en vigor en el momento de la solicitud.
El número máximo de convocatorias en las que se podrá solicitar la renovación
de las ayudas será de ocho, aunque el plazo de aplicación del plan de igualdad
superase los ocho años.
2. No se podrá solicitar la renovación de la ayuda económica establecida en la letra e) del artículo 5 de este Decreto salvo si, de modo excepcional y por motivos
justificados, se acreditase la necesidad de realizar nuevas adaptaciones en las
instalaciones u otros medios materiales de la empresa.
3. Para la mejor resolución de las solicitudes de renovación se acordará:
a) Solicitar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, acerca de
la aplicación del plan.
b) Una audiencia de la representación legal de las trabajadoras y trabajadores,
acerca de la aplicación del plan.
A la vista de los informes señalados en el apartado anterior y del informe de la
unidad administrativa de igualdad del Departamento de la Administración Autonómica competente en materia de trabajo, podrá concederse la renovación aun
apreciándose desviaciones en la aplicación del plan de igualdad si de los informes
evacuados se acredita que las desviaciones no impiden alcanzar dentro de los plazos establecidos, todos los objetivos de igualdad previstos.
Artículo 8. Justificaciones periódicas de la aplicación del plan de igualdad
1. Las empresas que reciban una ayuda pública para la aplicación del plan de
igualdad estarán obligadas a entregar al órgano concedente, dentro del mes de
enero siguiente a la finalización del año natural en que se solicitó la ayuda económica, un informe que ponga de manifiesto la evolución, durante ese período,
de su aplicación.
276
De solicitarse la renovación de las ayudas económicas para la implantación del
plan de igualdad, deberá presentarse dicho informe junto con la solicitud y demás documentación señalada en la orden de convocatoria.
2. Si el informe no se presenta en el plazo señalado, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo requerirá a las empresas para su presentación concediendo una prórroga de un mes.
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
3. La falta de presentación del citado informe o el incumplimiento de los fines para
los que fueron concedidas las ayudas dará lugar al inicio del procedimiento de
reintegro de las ayudas concedidas. Procederá también el inicio del expediente
de reintegro total o parcial de las ayudas establecidas en los supuestos previstos en el artículo 33 de la Ley 9/2007, de 13 de junio, de Subvenciones de
Galicia.
Artículo 9. Justificación final de la aplicación del plan de igualdad
1. Concluido el plazo de vigencia del plan de igualdad, la empresa deberá justificar
la consecución de los objetivos establecidos.
Para la comprobación de esa justificación, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo acordará:
a) Solicitar un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, acerca de
la aplicación del plan.
b) Realizar una visita a la empresa por parte del personal técnico del órgano
concedente de las ayudas.
c) Una audiencia de la representación legal de las trabajadoras y trabajadores,
acerca de la aplicación del plan.
2. De no resultar completa la justificación de los objetivos de igualdad establecidos, se acordará el inicio del expediente de reintegro de las ayudas recibidas en
todo o en parte, en atención al incumplimiento total o parcial de los objetivos
de igualdad establecidos en el propio plan de igualdad.
Artículo 10. Facultades administrativas de control
El departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo ejercerá de modo permanente, directamente o a través de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, una labor de vigilancia e inspección sobre las empresas
con ayudas públicas para verificar la correcta aplicación del plan de igualdad conforme a sus propias previsiones temporales.
La incorrecta aplicación del plan de igualdad dará lugar al inicio del expediente de
reintegro de las ayudas recibidas en todo o en parte, en atención al incumplimiento
total o parcial en la aplicación del plan de igualdad.
Si existe un órgano de seguimiento del plan de igualdad creado por los agentes
sociales, el órgano concedente de las ayudas se dirigirá al mismo de modo periódi-
277
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
co a efectos de vigilancia de la aplicación del plan y, en todo caso, lo oirá antes de
acordar el reintegro de las ayudas.
Artículo 11. Acreditación de la implantación del plan de igualdad
1. La acreditación de la implantación del plan de igualdad en las empresas, se
realizará mediante certificación expedida por la persona titular de la secretaría
general del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, previa solicitud de la empresa interesada.
Previamente a la expedición de la certificación, se acordará la realización de los
trámites de comprobación establecidos para la obtención de la Marca Gallega
de Excelencia en Igualdad.
3. En el plazo de tres meses desde la presentación de la solicitud, la persona titular
de la secretaría general expedirá la certificación o dictará resolución denegando
la misma.
Contra la decisión de la persona titular de la secretaría general del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo podrá interponerse recurso de alzada ante la persona titular del citado departamento.
4. El contenido de la certificación acreditará que el plan de igualdad implantado
responde a los términos exigidos, en los artículos 9 y 10 de la Ley 2/2007, de 28
de marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia.
CAPÍTULO III. De las medidas de apoyo económico para la adopción de
medidas concretas de promoción de la igualdad
Artículo 12. Ayudas a las empresas para la adopción de medidas concretas de promoción de la igualdad
1. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo convocará anualmente ayudas para las empresas que, teniendo domicilio social en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en Galicia tengan, a su vez, personal contratado en Galicia, para
la implantación voluntaria de medidas concretas de promoción de la igualdad,
incluyendo acciones de responsabilidad social. Estas medidas y acciones deberán ser acordadas con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, o
negociada en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.
278
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
2. Para acceder a las ayudas, será necesario acreditar que se realizó con anterioridad a la implantación un diagnóstico desde la perspectiva de género de un
parámetro concreto de igualdad y que la medida concreta de igualdad permitirá
mejorar la situación del parámetro.
Artículo 13. Conceptos subvencionables
1. Las convocatorias anuales de ayudas para la elaboración e implantación de medidas concretas de promoción de la igualdad, en los supuestos recogidos en el
artículo anterior cubrirán los siguientes conceptos de gasto y en las siguientes
cuantías:
a) Hasta el 50% de los costes íntegros del diagnóstico previo de la realidad
desde la perspectiva de género.
b) Hasta el 50% de los costes íntegros organizativos derivados de la aplicación
de la medida concreta de igualdad.
c) Hasta el 100% del coste íntegro de la adaptación de las instalaciones u otros
medios materiales de la empresa cuando, tratándose de sectores de actividad donde sea tradicional la infrarrepresentación laboral femenina, las
empresas no superen el 10% de trabajadoras en personal y se comprometan, como medida concreta de promoción de la igualdad, a incrementar el
porcentaje sin pérdida de empleo.
2. El coste máximo a subvencionar se establecerá en las órdenes anuales de convocatorias de ayudas del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo y dependerá del número de personas empleadas,
respetando un mínimo para las empresas de menos de 50 trabajadores y trabajadoras.
Artículo 14. Vigencia y renovación de las medidas de apoyo económico para la
adopción de medidas concretas de fomento de la igualdad
Las ayudas y subvenciones por los conceptos señalados en el artículo anterior podrán solicitarse para la adopción de medidas concretas de igualdad que estén en
vigor en el momento de la solicitud de ayuda económica de la empresa.
Si la aplicación de la medida concreta de fomento de la igualdad superase un año,
se podrá solicitar una sola renovación. Para concederse la renovación la empresa
tendrá que presentar junto con la solicitud un informe sobre la evolución de la aplicación de la medida concreta de fomento de la igualdad.
279
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Con anterioridad a la concesión de la renovación, el personal técnico del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo
emitirá un informe sobre los resultados de la aplicación de la medida de fomento
de la igualdad.
Artículo 15. Justificación y vigilancia de la aplicación de la medida concreta de fomento de la igualdad
1. Concluido el plazo de vigencia de la medida concreta de fomento de la igualdad,
la empresa deberá justificar la consecución de los objetivos establecidos.
2. Para la comprobación, el órgano concedente acordará:
a) Requerir informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la
aplicación de la medida concreta de promoción de la igualdad.
b) Realizar una visita a la empresa por parte del personal técnico del órgano
concedente de las ayudas.
c) Oír a la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras en la empresa.
De no resultar completa la justificación de los objetivos de igualdad establecidos
con la medida concreta de igualdad, se acordará el inicio del expediente de reintegro de las ayudas recibidas en todo o en parte, en atención al incumplimiento total
o parcial de los objetivos de igualdad buscados con la medida concreta de fomento
de la igualdad.
3. En cuanto a las facultades administrativas de control, se ejercerán de conformidad con lo establecido en el artículo 10 del presente Decreto.
CAPÍTULO IV. De las medidas de apoyo técnico y del asesoramiento jurídico necesario para la implantación de planes de igualdad o para la adopción de medidas concretas de promoción de la igualdad
Artículo 16. Apoyo y asesoramiento necesario para la adopción de planes de igualdad y para la adopción de medidas concretas de promoción de la igualdad
280
La secretaría general del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, a través de la unidad administrativa de igualdad, prestará el apoyo técnico y asesoramiento jurídico necesario para:
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
a) La adopción de un plan de igualdad.
b) La adopción de medidas concretas de promoción de la igualdad, cuando se trate de una medida de las previstas en el artículo 12 susceptibles de percibir una
ayuda o subvención pública o que ya la recibió si el asesoramiento o apoyo se
refiere a su aplicación.
Artículo 17. Solicitud y prestación del apoyo técnico y asesoramiento jurídico
La petición será realizada por las empresas interesadas mediante una solicitud
escrita dirigida a la secretaría general del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo.
Artículo 18. Características generales del apoyo técnico y asesoramiento jurídico
El apoyo técnico y asesoramiento jurídico para la implantación de planes de igualdad o para la adopción de medidas concretas de promoción de la igualdad se prestará a las empresas solicitantes en los siguientes términos:
a) Apoyo y asesoramiento integral, en el sentido de comprender cualquier implicación en cualquier campo de conocimiento derivada de elaboración o aplicación
de un plan de igualdad o de medidas concretas de fomento de la igualdad.
b) Apoyo y asesoramiento permanente, en el sentido de comprender tanto la fase
de elaboración como la fase de aplicación, y hasta apoyos y asesoramientos
posteriores a la vigencia de la medida, si derivasen de su implantación.
c) Apoyo y asesoramiento gratuito, en el sentido de no generar ningún coste a las
empresas que lo soliciten.
d) Apoyo y asesoramiento urgente, en el sentido de que se realizará en el plazo
más breve posible atendiendo a la magnitud de la solicitud y al número de éstas
pendientes y, en todo caso, en el plazo de un mes desde la solicitud.
e) Apoyo y asesoramiento motivado, en el sentido de ofrecer respuesta razonada,
ajustándose al sentido de los apoyos o asesoramientos precedentes, salvo si
hubiese motivos justos para separarse del criterio.
Artículo 19. Denegación del apoyo técnico y del asesoramiento jurídico
1. La secretaría general del departamento de la Administración autonómica con
competencias en materia de trabajo, por propuesta de la unidad administrativa
de igualdad, podrá denegar el apoyo o asesoramiento solicitado cuando sea
281
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
improcedente, por no referirse a aspectos de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres o por suponer solicitud de un asesoramiento laboral, o sea
inútil, por suponer reiteración de otro idéntico de la misma empresa solicitante,
sin perjuicio de la solicitud de aclaración de uno anterior emitido a instancia de
la empresa solicitante.
2. De denegarse el apoyo o asesoramiento, la empresa solicitante podrá interponer recurso de alzada ante la persona titular del departamento de la Administración autonómica con competencia en materia de trabajo.
Artículo 20. Compilación de los apoyos técnicos y asesoramientos jurídicos prestados
1. La unidad administrativa de igualdad del departamento de la Administración
autonómica con competencia en materia de trabajo se encargará de compilar
de un modo ordenado los apoyos técnicos y asesoramientos jurídicos prestados con la finalidad de facilitar su uso administrativo y el acceso a su consulta,
garantizando su confidencialidad.
2. A la compilación tendrán acceso todas las personas con interés legítimo y, en
todo caso, las empresas de la Comunidad Autónoma de Galicia.
3. Se publicará un breve resumen de todos los apoyos y asesoramientos en la página web del departamento de la Administración autonómica con competencia
en materia de trabajo.
CAPÍTULO V. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
Artículo 21. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
1. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad es un distintivo a través del cual la
Xunta de Galicia reconoce a aquellas empresas que destaquen en la aplicación
de las políticas sustentadas en el impulso del principio de igualdad.
2. La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad se concederá de conformidad con
lo establecido en los artículos 16 a 20, y concordantes, de la Ley 2/2007, de 28
de marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, y con lo establecido
en este Decreto.
Artículo 22. Concesión de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
282
1. Corresponde a la persona titular del departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, dictar la resolución de concesión y, en
su caso, la renovación de la Marca de Excelencia en Igualdad, previo expediente
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
tramitado por la secretaría general del departamento de la Administración autonómica con competencias en materia de trabajo, a través de la unidad administrativa de igualdad y previa solicitud de los informes previstos en los puntos
4 y 5 del artículo 16 de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de
las Mujeres de Galicia.
2. La citada resolución pone fin a la vía administrativa, y contra ella podrá interponerse potestativamente, recurso de reposición ante el órgano que dictó el acto
o directamente recurso contencioso-administrativo ante el órgano jurisdiccional competente.
Artículo 23. Valoración de los parámetros de igualdad en la empresa
1. La concesión de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad dependerá de la
implantación en la empresa de los siguientes parámetros de igualdad:
1º La existencia de una representación adecuada de mujeres en la totalidad de los
grupos y categorías profesionales, incluyendo el personal de alta dirección, correspondiendo la situación ideal, que en el baremo equivaldría a 10 puntos, a lo siguiente: la existencia de un 40% de mujeres en la totalidad del personal de la empresa y,
simultáneamente, un 40% de mujeres en cada grupo profesional respecto al total
de trabajadores y trabajadoras que lo integran, existiendo un equilibrio entre los
sexos en cada categoría profesional integrada en cada grupo profesional.
Para el cómputo de la plantilla y su desglose por sexo, se considerará como un
puesto de trabajo el que se cubra con un contrato indefinido y jornada a tiempo
completo, y se atribuirá al sexo que lo esté ocupando en el momento de la solicitud. Si se trata de jornada a tiempo parcial, se computará proporcionalmente a la
jornada completa.
En todo caso, si se trata de contratos temporales, se atribuirá al sexo que lo ocupó
mayormente en el año anterior a la solicitud de la marca.
Para valores inferiores a los 10 puntos se atenderá a la valoración que derive de la
desviación existente respecto de la situación ideal cualificada con 10 puntos, siendo necesario, en todo caso, que se alcancen 5 puntos.
La puntuación así obtenida se corregirá en un 50% al alza, sin superar nunca los 10
puntos, cuando en la empresa se adoptaron medidas de acción positiva en el acceso al empleo y en la promoción interna en empleos o niveles donde las mujeres
estén infrarrepresentadas, evitando los criterios de promoción o los criterios en
caso de igualdad de méritos que resulten discriminatorios para las mujeres.
283
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
También se corregirá en otro 50% al alza, sin superar nunca los 10 puntos, cuando,
constatándose la mayor temporalidad de los contratos de trabajo de las trabajadoras, o una concentración de mujeres en el trabajo a tiempo parcial dentro de la
empresa, ésta adopte medidas de mejora de la calidad del empleo, como la conversión de contratos temporales en indefinidos o la facilidad del acceso a un puesto de
trabajo a tiempo completo o con mayor jornada.
Los 10 puntos se incrementarán hasta 15 puntos si la empresa recibiese la nota
pública favorable a la que se alude en el apartado 2 del artículo 15 de la Ley 2/2007,
de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia y hasta 12 puntos
cuando, una vez recibida la recomendación privada a que se alude en esa norma
legal, la empresa se comprometiese a su cumplimiento.
2º. Las garantías efectivas de la igualdad de retribución, correspondiendo la situación ideal, el 10, a la existencia de una participación de las trabajadoras en la masa
global retributiva abonada por la empresa en el último año anterior a la presentación de la solicitud, incluyendo en esa masa global retributiva tanto percepciones
salariales como percepciones extrasalariales, y hasta la retribución de horas extras,
proporcional al porcentaje de trabajadoras en el personal en dicho período.
Para valores inferiores a los 10 puntos se atenderá a la desviación existente respecto de la situación ideal cualificada con 10 puntos, siendo necesario, en todo caso,
que se alcancen 5 puntos.
3º. Las garantías y mejoras de los derechos de conciliación de trabajadores y trabajadoras, correspondiendo la situación ideal, el 10, a la existencia de condiciones de
trabajo equivalentes a las establecidas para el personal laboral que esté al servicio
de la Administración pública gallega.
Para valores inferiores a los 10 puntos se atenderá a la valoración que derive de la
desviación existente respecto de la situación ideal cualificada con 10 puntos, siendo necesario, en todo caso, que se alcancen 5 puntos.
Se incrementará en 4 puntos, sin superar nunca los 10 puntos, cuando la empresa
habilite lugares adecuados de reposo para las trabajadoras embarazadas o salas
de lactancia o guarderías en la empresa y se incrementará en 2 puntos, sin superar nunca los 10 puntos, cuando la empresa conceda apoyos económicos para el
uso de guarderías de un modo sustitutivo o complementario a las guarderías en
la empresa.
284
4º. La implantación de medidas de prevención y de sanción adecuada del acoso
sexual y del acoso moral por razón de género, tomando como situación ideal, sin
perjuicio de las necesarias adaptaciones a la empresa, lo regulado en los artículos
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
47 a 54 de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la Igualdad de Mujeres y Hombres en
la Comunidad Autónoma de Galicia, en ese caso se concederán 10 puntos.
Para valores inferiores a los 10 puntos se atenderá a la valoración que derive de la
desviación existente respecto de la situación ideal cualificada con 10 puntos, siendo necesario, en todo caso, que se alcancen 5 puntos.
5º. La publicidad no sexista de los productos y servicios de la empresa, correspondiendo el 10 a la valoración de la publicidad como transmisora de una imagen
igualitaria, plural y no estereotipada de las mujeres y de los hombres en la sociedad, utilizando lenguaje e imágenes no sexistas, y reflejando adecuadamente la
presencia de las mujeres en los distintos ámbitos.
Este parámetro de igualdad sólo se valorará como atributivo de 10 puntos o, para
el caso de no cumplir las anteriores exigencias, de 0 puntos.
6º. El establecimiento de medidas específicas que garanticen la prevención de los
riesgos laborales de las mujeres, y más concretamente, las medidas específicas
que sean conducentes a satisfacer las siguientes finalidades:
a) La revisión de los sistemas de recogida de datos en todas las materias relacionadas con la salud laboral dentro de la empresa con la finalidad de desagregar
los datos en función del sexo o en función de circunstancias relacionadas con
el sexo. Se valorarán las medidas conducentes a esta finalidad en 2,5 puntos,
siendo necesario alcanzar esa referida calificación.
b) El estudio multidisciplinar de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales que, por los análisis hechos dentro del ámbito de la empresa, se
manifiestan, de modo exclusivo o significativamente predominante, sobre uno
solo de los sexos, con las finalidades de detectar y de prevenir sus causas. Se
valorarán las medidas conducentes a esta finalidad en 2,5 puntos, siendo necesario alcanzar esa referida calificación.
De no aparecer, según los análisis hechos en la empresa, daños exclusivos o
predominantes sobre la salud de uno solo de los sexos, se podrá atribuir la
puntuación máxima cuando la empresa se comprometa a realizar tal estudio
multidisciplinar en cuanto se constataron esa clase de daños.
c) El establecimiento de programas de formación específica en materia de salud
laboral y prevención de riesgos desde una perspectiva de género en el ámbito
de la propia empresa. Se valorarán las medidas conducentes a esta finalidad
hasta 2,5 puntos.
285
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
d) La progresiva adaptación de los equipos de protección individual, del mobiliario
y equipos de trabajo, de las características del puesto de trabajo y de sus circunstancias de ejecución a las condicionantes anatómicas y fisiológicas de las
mujeres, con la finalidad de evitar situaciones de desprotección de su salud. Se
valorarán las medidas conducentes a esta finalidad hasta 2,5 puntos.
e) Cualquier otra medida cuya finalidad sea mejorar la prevención de riesgos laborales
con el objetivo de detectar y prevenir posibles situaciones en las que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo del personal trabajador.
Se valorarán las medidas conducentes a esta finalidad hasta 2,5 puntos.
Este parámetro de igualdad se valorará con un máximo de 10 puntos atendiendo
a la suma global de las diversas puntuaciones derivadas de las anteriores letras,
siendo necesario, en todo caso, que se alcancen 5 puntos.
7º. La calidad y la transparencia de la información que se facilitó a la representación unitaria de las trabajadoras y trabajadores, en los términos del artículo 64.3º
del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, correspondiendo el 10 a la
valoración de la transparencia informativa que deberá ser ratificada por la citada
representación.
Este parámetro de igualdad sólo se valorará como atributivo de 10 puntos o, para
el caso de no cumplir las anteriores exigencias, de 0 puntos, siendo necesario, en
todo caso, que se obtenga la calificación de 10 puntos.
2. La puntuación global mínima para la calificación de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad será de 50 puntos atendiendo a la suma global de las diversas
puntuaciones derivadas de los numerales del apartado anterior.
Artículo 24. Ayudas derivadas de la obtención de la Marca Gallega de Excelencia
en Igualdad
1. La obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad permite a la empresa beneficiarse, en el año siguiente a su obtención de los derechos y facultades
establecidos en el artículo 19 de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en
Igualdad de las Mujeres de Galicia.
286
2. Para obtener la subvención de las cotizaciones sociales por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales a cargo de la empresa, cuando ésta
adoptase medidas de prevención y de sanción del acoso y del acoso sexual
recogida en el apartado 2º del artículo 19 de la Ley 2/2007, de 28 de marzo,
del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, será necesario obtener una
puntuación, de acuerdo con el número 4º del artículo anterior del presente
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
Decreto de, cuando menos, 5 puntos, en ese caso la cuantía de la subvención
será del 1% de dichas cotizaciones.
Si se trata de una empresa de menos de 150 trabajadoras o trabajadores, la
subvención será del 2%.
De tratarse de una empresa de menos de 100 trabajadores y trabajadoras, la
subvención será del 3%.
Para empresas de menos de 50 trabajadores y trabajadoras, la subvención
será del 4%.
De tratarse de una empresa de menos de 25 trabajadores y trabajadoras, la
subvención será del 5% de las cotizaciones sociales por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
3. La obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad permitirá también a
las empresas obtener, conforme a lo que se establezca en las correspondientes
órdenes de convocatorias, las siguientes ayudas económicas:
a) Las ayudas establecidas en la letra b) del artículo 5 de este Decreto y, en el
supuesto de contratación con carácter indefinido como agente de igualdad
de un trabajador o de una trabajadora con especialización en igualdad, las
de la letra c).
b) Cualquiera de las reguladas en el artículo 13 de este Decreto para la mejora
de la situación de concretos parámetros de igualdad en la empresa.
4. En las convocatorias de ayudas y subvenciones se establecerá, como criterio
dirimente para su concesión en caso de igualdad, el hecho de haber obtenido la
Marca Gallega de Excelencia en Igualdad o haber implantado un plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Artículo 25. Prohibición de obtención
No podrá concederse la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad a una empresa
que fuese sancionada por resolución administrativa firme o condenada por sentencia judicial firme, en los dos años anteriores a la solicitud, por discriminación en el
empleo o por una publicidad sexista.
287
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 26. Renovación de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
1. En el mes anterior a la finalización del año de vigencia de la Marca Gallega
de Excelencia en Igualdad, la empresa deberá presentar un balance sobre la
mejora o mantenimiento de los parámetros de igualdad valorados en su concesión. Asimismo, se aportará un informe de la representación unitaria de las
trabajadoras y trabajadores relativa al cumplimiento de los objetivos y de las
exigencias del plan de igualdad, de la promoción de los principios de igualdad y
no discriminación.
La no presentación del balance, su defectuosa presentación o el empeoramiento de los parámetros de igualdad valorados en su concesión supondrán la retirada de las ventajas obtenidas.
Asimismo, en el supuesto de variación sobrevenida de los parámetros de igualdad, se podrán solicitar de nuevo los informes a que hace referencia el apartado
4º del artículo 16 de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de
las Mujeres de Galicia.
2. Si, a la vista de ese balance, mejorasen o se mantuviesen los parámetros de
igualdad valorados en su concesión, se renovará la calificación de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad.
3. El departamento de la Administración autonómica competente en materia de
trabajo podrá realizar antes de la renovación de la marca todos los trámites de
comprobación previa que considere necesarios incluido, en su caso, la realización de una auditoría.
Artículo 27. Retirada y suspensión de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad
La Marca Gallega de Excelencia en Igualdad será retirada en cuanto la empresa sea
sancionada en resolución administrativa o sea condenada en sentencia judicial por
discriminación en el empleo o por publicidad sexista.
Mientras no sean firmes la resolución administrativa o la sentencia judicial, se suspenderá necesariamente el procedimiento de concesión y, en su caso, se podrá
acordar la suspensión de los derechos y de las facultades inherentes a la Marca
Gallega de Excelencia en Igualdad.
288
Si como consecuencia de la atribución de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad, la empresa se benefició de ayudas económicas, se podrá acordar el reintegro
en todo o en parte de las ayudas económicas.
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
Artículo 28. Preferencia en la adjudicación de los contratos de la Comunidad Autónoma
1. La obtención de la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad da derecho a una
preferencia en la adjudicación de los contratos de la Comunidad Autónoma.
Los órganos de contratación advertirán en los pliegos de cláusulas administrativas particulares de esa preferencia en la adjudicación de los contratos de las
proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional estén en posesión de la Marca Gallega
de Excelencia en Igualdad, siempre y cuando las proposiciones presentadas
igualen en sus términos las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base para la adjudicación y respetando, en todo
caso, la prelación establecida en el apartado primero de la disposición adicional
octava del Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio.
2. Si la empresa hiciese uso de esta preferencia, estará obligada a mantener los
parámetros de igualdad durante el plazo fijado en la adjudicación que, si el contrato resultase de ejecución sucesiva, será igual a su duración temporal.
A fin de acreditar el mantenimiento de los parámetros de igualdad, la empresa
deberá presentar durante todos y cada uno de los años fijados en la adjudicación del contrato el balance a que hace referencia el artículo 26.
3. La no presentación del balance o la no renovación, pérdida o suspensión de la
Marca Gallega de Excelencia en Igualdad supondrá el inicio del procedimiento
de resolución del contrato siempre que la obtención de la marca fuese determinante para su adjudicación.
Esta circunstancia se hará constar tanto en los pliegos de cláusulas administrativas particulares como en el contrato de adjudicación.
Artículo 29. Facultades administrativas de control
El departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo con la colaboración de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ejercerá
de modo permanente una labor de vigilancia e inspección sobre las empresas que
ostenten la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad para comprobar la correcta
aplicación de la igualdad y, si no se cumpliera, se podrá proponer la retirada de la
Marca Gallega de Excelencia en Igualdad.
289
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
CAPÍTULO VI. Integración de la igualdad en la política de empleo
Artículo 30. Principios rectores de las políticas de igualdad en el empleo
La Xunta de Galicia promoverá en el diseño de las políticas de igualdad en el empleo:
a) La búsqueda de las mejores prácticas en el marco de la igualdad y no discriminación por causa de género.
b) La implicación activa de las organizaciones sindicales y empresariales, de las
organizaciones públicas y privadas de defensa de los derechos de la mujer, de
la sociedad civil y de las autoridades y corporaciones locales.
Artículo 31. Objetivos cualitativos y cuantitativos de la política de empleo
1. La Xunta de Galicia fijará sus objetivos cuantitativos y cualitativos en el marco
de la igualdad y no discriminación por causa de género, dentro del Plan Gallego
de Empleo Femenino al que se refiere el artículo 37 de la Ley 2/2007, de 28 de
marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia.
2. Entre los objetivos cualitativos de la política de empleo figurarán necesariamente la reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres, la promoción de
aquéllas a los grupos y categorías más cualificados y de más responsabilidad y
mando, la inserción laboral de mujeres en sectores tradicionalmente masculinizados, el inicio de políticas de corresponsabilidad y conciliación, la temporalidad
o indefinición del contrato, la posibilidad de que el trabajo a tiempo parcial sea
voluntario, la toma en consideración de los riesgos laborales de las mujeres y la
existencia de políticas concretas de igualdad y no discriminación.
El departamento de la Administración autonómica con competencias en materia de trabajo hará el seguimiento específico de los aspectos cualitativos de los
puestos de trabajo en los que se empleen las mujeres.
3. Cada uno de estos parámetros de calidad se afrontará mediante un sistema de
gestión por objetivos, en el ámbito del Plan Gallego de Empleo Femenino.
Artículo 32. El Plan Gallego de Empleo Femenino
1. El Consello de la Xunta, a propuesta de la persona titular del departamento de
la Administración autonómica competente en materia de trabajo, aprobará un
Plan Gallego de Empleo Femenino.
290
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
2. El Plan Gallego de Empleo Femenino tendrá carácter integral y deberá ser negociado con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
Del mismo modo, y con la colaboración del departamento de la Administración
autonómica competente en materia de igualdad, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo coordinará con los
municipios de Galicia y a través del Plan Gallego de Empleo Femenino medidas
de orientación y formación.
3. El plan tendrá una duración bianual prorrogable y se coordinará con el Plan Nacional de Empleo del Reino de España.
4. En la búsqueda de la inserción laboral efectiva y de calidad de las mujeres, el
plan incluirá, tras un diagnóstico de la situación, los objetivos estratégicos y las
buenas prácticas necesarias para la consecución de los mismos, así como los
sistemas de evaluación pertinentes.
5. Se prestará especial atención en la elaboración y ejecución del Plan Gallego de
Empleo Femenino la situación y la participación de las mujeres en el ámbito
rural y en el sector marítimo-pesquero.
Se establecerán cuantas medidas de acción positiva sean necesarias para la
promoción del autoempleo, incluida la formación, el seguimiento, el asesoramiento y la dotación, en general, de medios materiales e inmateriales. En particular, se apoyarán las iniciativas de autoempleo en el caso de las mujeres con
especiales dificultades de inserción laboral, en situación de desventaja social,
responsables de familias monoparentales o pertenecientes al mundo rural o al
sector martítimo-pesquero.
6. El plan se acompañará de los estudios generales y sectoriales necesarios para
el conocimiento de la realidad dinámica del mercado laboral gallego y de acciones de innovación e investigación que detecten las necesidades específicas de
los distintos colectivos de mujeres trabajadoras y mujeres desempleadas.
7. El plan se dotará de la financiación pública necesaria para el cumplimiento de
sus objetivos, en el que se incluirán las subvenciones oportunas para las acciones de innovación e investigación previstas en el apartado anterior, siempre con
arreglo a las disponibilidades presupuestarias anuales.
291
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 33. Fomento de la calificación, empleabilidad y promoción en el empleo
La Xunta de Galicia promoverá:
a) El acceso de las mujeres trabajadoras a las modalidades contractuales formativas y programas públicos de empleo-formación, a los efectos de que se formen
en el desarrollo de puestos de trabajo cualificados.
b) El mantenimiento del empleo y de las expectativas de promoción profesional de
las personas que se acojan a los derechos vinculados al permiso parental, como
la excedencia por cuidado de hijas e hijos o familiares o las reducciones de jornada por guarda legal mediante medidas de acción positiva y compensadoras.
c) El respeto al principio de no discriminación e igualdad material entre mujeres y
hombres en la actuación del Servicio Público de Empleo de Galicia y las agencias
privadas de colocación, mediante la adopción, en su caso, de medidas compensadoras y de acción positiva a favor del sexo menos representado en la población
activa de Galicia. Especialmente, se promoverá que uno y otras desarrollen medidas concretas en los ámbitos en los que exista subrepresentación femenina y con
mujeres pertenecientes a colectivos con dificultades de inserción laboral.
CAPÍTULO VII. Igualdad y no discriminación en la formación profesional
para el empleo
Artículo 34. Las acciones positivas en la formación profesional para el empleo
En las actuaciones que corresponda realizar a la Administración autonómica gallega en la aplicación del Sistema Nacional de Calificaciones y Formación Profesional,
se primará el establecimiento y puesta en práctica de actuaciones que favorezcan
la igualdad material entre mujeres y hombres y eliminen las discriminaciones directas e indirectas. En particular, se promoverán cuantas medidas de acción positiva
y de discriminación positiva sean necesarias para facilitarle al sexo menos representado el acceso al mercado de trabajo y compensar su situación de desventaja
en el mundo laboral.
Artículo 35. Fines y principios de la formación profesional para el empleo
292
1. Se asumen como fines de la formación profesional para el empleo, la mejora de
la empleabilidad del sexo menos representado en la población laboral activa en
Galicia, la promoción de sus competencias profesionales y la superación progresiva de la segmentación del mercado de trabajo entre mujeres y hombres.
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
2. Atendiendo a estos fines en las convocatorias públicas de acciones formativas
de formación profesional para el empleo, se tendrán en cuenta entre los criterios para la concesión de subvenciones, los aspectos y medidas que tengan
implantadas las empresas solicitantes relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Artículo 36. Contenidos de las actividades de formación en igualdad
En todas las actividades y acciones de formación profesional para el empleo, impartidas por los centros colaboradores de la Xunta de Galicia, se incluirá como
contenido obligatorio un módulo referido a los principios de igualdad y no discriminación en el que se prestará especial atención a la vigencia de estos principios
en el terreno laboral y que incluirá contenidos sobre corresponsabilidad familiar
y doméstica con una duración de cinco horas en los cursos de duración menor o
igual a cincuenta horas y de diez horas en los cursos de duración superior a cincuenta horas.
Al mismo tiempo se procurará que las empresas incluyan en su formación de demanda formación de esa naturaleza.
Artículo 37. Acuerdos preferentes con entidades
El departamento de la Administración autonómica con competencias en materia
de trabajo fomentará el establecimiento de acuerdos con las entidades públicas o
privadas que pretendan desarrollar acciones de formación para el empleo y hayan
obtenido la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad o tengan implantado un plan
de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Artículo 38. Colectivos prioritarios en la formación profesional para el empleo
1. En la formación profesional para el empleo se considerará colectivo prioritario
para participar en las iniciativas de formación las mujeres, atendiéndose particularmente las necesidades de las mujeres del sector agrícola y marítimopesquero y las de los colectivos de mujeres con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social referidos en
la disposición adicional sexta de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en
Igualdad de las Mujeres de Galicia.
2. A tal fin, y en cumplimiento del artículo 32 de la Ley 2/2007, de 28 de marzo,
del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia, podrán convocarse acciones
formativas destinadas en exclusiva o mayoritariamente a mujeres.
293
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
3. Asimismo, habrá que respetar en las convocatorias de las acciones formativas
un porcentaje de mujeres equivalente a las mujeres demandantes de empleo
en el sector a que se refiera la correspondiente actuación.
Artículo 39. Ayudas a los centros privados para impartir acciones formativas en
materia de igualdad
1. A fin de favorecer la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos en materia de igualdad, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, según las correspondientes órdenes anuales de
convocatoria, subvencionará la contratación de personas expertas docentes
que impartan módulos formativos en materia de igualdad en la formación para
el empleo.
Las subvenciones cubrirán el 100% de los costes sociales derivados de la contratación de los trabajadores o trabajadoras con especialización en igualdad al
objeto de impartir la formación en materia de igualdad y corresponsabilidad
familiar y doméstica.
2. Tendrán preferencia para la concesión de las dichas ayudas aquellas entidades
que tengan obtenido la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad o tengan implantado un plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Artículo 40. Teleformación y formación a distancia
En los casos en los que se opte por la formación profesional para el empleo a distancia y/o por la teleformación se procurará, sin prejuicio de la posible aplicación
de reservas o cuotas por razón de sexo, priorizar el acceso de las personas en función del criterio de la necesidad de conciliación de las acciones formativas con la
vida personal y familiar y, muy en particular, a las mujeres responsables de familias
monoparentales.
Artículo 41. Formación de demanda
1. Las empresas velarán porque accedan a la formación de demanda un porcentaje del sexo menos representado en la empresa equivalente al que representan
en la misma.
294
2. En las convocatorias de ayudas que, en su caso, se dicten por el departamento
de la Administración autonómica competente en materia de trabajo para la formación de demanda, en el supuesto de que varias entidades obtengan la misma
puntuación en función de los criterios objetivos del baremo, tendrán preferencia aquellas entidades que tengan o mantengan la Marca Gallega de Excelencia
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
en Igualdad o tengan implantado un Plan de Igualdad de Oportunidades entre
mujeres y hombres.
Artículo 42. Programación de la oferta formativa
1. Se considerará objetivo prioritario de la planificación plurianual para la formación profesional de oferta y en tanto no se equipare la tasa de ocupación de
ambos sexos, el diseño de acciones formativas dirigidas a que las mujeres obtengan calificaciones que mejoren su situación delante del mercado de trabajo,
muy en particular en los ámbitos en los que estén subrepresentadas.
2. Conforme a lo que se establezca en las correspondientes convocatorias, la
Xunta de Galicia, en colaboración con las corporaciones locales y otras entidades públicas y privadas, diseñará programas específicos dirigidos a colectivos
concretos de mujeres desempleadas y subvencionará a las empresas que en
desarrollo de los mismos incluyan compromisos de contratación de dichas
desempleadas.
Del mismo modo, la Xunta de Galicia procurará acuerdos con las empresas para
que dichas desempleadas puedan desarrollar prácticas profesionales, incluso
con compensaciones económicas a favor de las empresas y de las mujeres
desempleadas y de becas para estas.
Artículo 43. Ayudas a las empresas para el fomento de la contratación y de las
prácticas profesionales
A fin de favorecer la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos en materia de igualdad, el departamento de la Administración autonómica competente en
materia de trabajo, según las correspondientes órdenes anuales de subvenciones,
convocará ayudas para las empresas que teniendo domicilio social en Galicia o con
agencia sucursal, delegación o cualquier otra representación en Galicia tengan a su
vez personal contratado en Galicia, si concurre alguno de los casos siguientes:
a) Cuando la empresa asuma el compromiso de contratación de mujeres desempleadas pertenecientes a colectivos concretos que previamente adquieran formación diseñada específicamente para su inserción y especialmente en sectores de subrepresentación femenina.
b) Cuando la empresa asuma el compromiso de realización de prácticas profesionales no laborales para mujeres desempleadas pertenecientes a colectivos concretos que previamente adquieran formación diseñada específicamente para su
inserción y especialmente en sectores de subrepresentación femenina.
295
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Artículo 44. Conceptos subvencionables
1. La convocatoria anual de ayudas a las empresas para el fomento de la contratación y de las prácticas profesionales cubrirá, como mínimo, los siguientes
conceptos de gasto:
a) Un porcentaje de los costes, que será fijado en la correspondiente orden de
convocatoria de ayudas, derivados de la contratación de mujeres desempleadas pertenecientes a colectivos concretos que previamente adquieran
formación diseñada específicamente para su inserción y, especialmente, en
sectores de subrepresentación femenina.
b) Una compensación económica por alumno y hora de prácticas para compensar la realización de las mismas en la cuantía que se establezca en las
correspondientes órdenes anuales de convocatoria.
2. Las ayudas referidas en el apartado a) de este artículo, se podrán incrementar
en un 100% en el caso de que se contraten mujeres incluidas en alguno de los
colectivos referidos en la disposición adicional sexta de la Ley 2/2007, de 28 de
marzo, del Trabajo en Igualdad de las Mujeres de Galicia.
Artículo 45. Formación de personas trabajadoras ocupadas
En los planes de formación sectoriales e intersectoriales de formación para el empleo dirigidos a personas prioritariamente ocupadas, la Xunta de Galicia velará por
la mejora de la empleabilidad y la promoción profesional de las mujeres, así como
por la superación progresiva de la segmentación del mercado de trabajo entre
hombres y mujeres.
Artículo 46. Ayudas a las empresas para la puesta en marcha de medidas de conciliación
1. El departamento de la Administración autonómica con competencias en materia de trabajo apoyará económicamente a las empresas, que individual o
mancomunadamente pongan en marcha servicios de guardería con comedor,
salas de lactancia o instalaciones análogas para la atención de los y de las menores dependientes a través de convocatoria anual, en la que se dará prioridad a las empresas que obtengan y mantengan la Marca Gallega de Excelencia
en Igualdad.
296
2. Se pondrán en marcha las medidas necesarias para garantizar el acceso a la
formación profesional para el empleo de las personas en relación con sus necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, mediante sistemas
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
de adaptación horaria, formación a distancia y utilización de las tecnologías de
la información.
3. En todos los casos se prestará especial atención a las mujeres responsables de
familias monoparentales.
Artículo 47. Conceptos subvencionables
La convocatoria anual de ayudas cubrirá, como mínimo, los siguientes conceptos
de gasto:
a) Hasta el 50% de los costes de adecuación de locales para ajustarlos al fin de
acoger una guardería con comedor, una sala de lactancia o análogos recursos
para la atención de menores dependientes, determinándose en la convocatoria
el importe máximo subvencionable.
b) La cantidad que se determine en las correspondientes órdenes de convocatorias de subvenciones por cada persona que sea contratada en la guardería con
servicio de comedor.
Artículo 48. Subvención para la contratación de trabajadoras con especiales dificultades de inserción laboral o en situación marcada por la desventaja social en los
servicios de guardería con comedor
1. Para la contratación de mujeres con especiales dificultades de inserción laboral
o en situación marcada por la desventaja social a las que se refiere la disposición adicional sexta de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de
las Mujeres de Galicia, las subvenciones establecidas en la letra b) del artículo
anterior, se incrementarán hasta el 100%.
2. En estos casos, la ayuda podrá complementarse con una subvención en cuantía a tanto alzado equivalente a una mensualidad ordinaria de salario mínimo
interprofesional cuando el contrato de trabajo fuese indefinido, modulada en
proporción a la jornada pactada.
CAPÍTULO VIII. Colaboración especial con los agentes sociales en el terreno de la integración de la igualdad en la política de empleo
Artículo 49. Ayudas para impartir acciones formativas en materia de igualdad
A fin de favorecer la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos en materia de igualdad, el departamento de la Administración autonómica competente en
297
RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
materia de trabajo, según las correspondientes órdenes anuales de convocatoria,
subvencionará la contratación de personas expertas docentes que impartan módulos formativos en materia de igualdad en la formación para el empleo en organizaciones sindicales y empresariales de Galicia.
Las subvenciones cubrirán el 100% de los costes sociales derivados de la contratación de los trabajadores o trabajadoras con especialización en igualdad al objeto de impartir la formación en materia de igualdad y corresponsabilidad familiar
y doméstica.
CAPÍTULO IX. Fomento del emprendimiento femenino
Artículo 50. Promoción de la creación de empresa por parte de mujeres
El departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, sin perjuicio de las competencias que tenga atribuidas el departamento de
la Administración autonómica en materia de igualdad, procederá anualmente a
convocar ayudas económicas para financiar las nuevas iniciativas empresariales
promovidas por mujeres.
Se adoptarán medidas de discriminación positiva cuando se trate de mujeres pertenecientes a los colectivos señalados como con especiales dificultades de inserción laboral o en situaciones marcadas por la desventaja social en la disposición
adicional sexta de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del Trabajo en Igualdad de las
Mujeres de Galicia.
Artículo 51. Apoyo a la regularización de actividades feminizadas
Con el fin de promover la regularización de actividades realizadas por mujeres sin
remuneración ni reconocimiento profesional, el departamento de la Administración
autonómica con competencias en materia de trabajo, apoyará a través de subvenciones a las mujeres que decidan constituirse como profesionales autónomas y
realicen las siguientes actividades:
1. Actividades artesanales.
2. Actividades realizadas en explotaciones agrícolas y ganaderas familiares.
3. Actividades relacionadas con el sector marítimo-pesquero.
298
DECRETO GALLEGO PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Y LA INTEGRACIÓN
DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
Artículo 52. Apoyo a la formación para el emprendimiento
1. El departamento de la Administración autonómica con competencias en materia de trabajo podrá financiar cursos de formación para el emprendimiento
específicamente dirigidos a mujeres que deseen crear una empresa o mejorar
una ya creada de la que sean titulares o cotitulares.
2. La formación incluirá asesoramiento empresarial y tutoría en la creación y mejora
de empresa durante el primer año de creación o proceso de mejora de la misma.
Artículo 53. Fomento de la participación en red
El departamento de la Administración autonómica con competencias en materia
de trabajo fomentará mediante la convocatoria anual de ayudas la participación de
las emprendedoras y empresarias en redes de emprendimiento.
Artículo 54. Promoción de la profesionalización de las mujeres empresarias y emprendedoras
Al objeto de favorecer la participación de las mujeres empresarias y emprendedoras en procesos formativos relacionados con el sector de su actividad empresarial
y de impulsar la mejora de su situación laboral, el departamento de la Administración autonómica con competencias en materia de trabajo procederá a:
a) Establecer derecho preferente de las mujeres que acrediten tener creada una
empresa en los diversos ámbitos profesionales para participar en cursos de
formación organizados o subvencionados por el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo, relacionados con los
sectores laborales de los que trate su empresa.
b) Establecer acciones formativas específicas dirigidas a empresarias de los diversos sectores profesionales.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera
En el plazo de seis meses tras la entrada en vigor del presente Decreto, el departamento de la Administración autonómica competente en materia de trabajo elaborará una relación de las profesiones con subrepresentación femenina en el ámbito
de la Comunidad Autónoma de Galicia que deberá actualizarse anualmente.
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RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
Segunda
En los materiales formativos que atiendan a los contenidos previstos en el artículo 35 y, más en general, en todos los materiales que se elaboren en el ámbito de
la formación profesional para el empleo, se cuidará con énfasis el lenguaje, para
eliminar las expresiones o los contenidos sexistas. La misma línea de actuación
se desarrollará en cuantos documentos se elaboren y utilicen en el terreno de la
formación y el empleo.
Tercera
En las órdenes de convocatoria de ayudas y subvenciones se priorizarán los recursos presupuestarios disponibles, conforme a los diferentes tipos de empresas,
tamaño de las mismas, sectores, así como por los diferentes tipos de medidas
objeto de la subvención.
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
Única
Quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango se opongan o contradigan lo dispuesto en el presente Decreto.
DISPOSICIONES FINALES
Primera
Se faculta a la persona titular del departamento de la Xunta de Galicia con competencias en materia de trabajo para dictar cuantas disposiciones sean necesarias
para el desarrollo del presente Decreto sin perjuicio de las facultades que tengan
atribuidas los titulares de otros departamentos y organismos de la Xunta de Galicia
y, en concreto, el departamento de la administración autonómica con competencias en materia de igualdad, en las materias atribuidas a sus departamentos.
Segunda
El presente Decreto entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el «Diario
Oficial de Galicia».
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BIBLIOGRAFÍA DE REFERENCIA
BIBLIOGRAFÍA DE REFERENCIA
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RIESGOS Y PREVENCIÓN EN SECTORES LABORALES FEMINIZADOS
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ENLACES DE INTERÉS
www.cdc.gov/spanish/niosh
www.istas.net
www.xunta.es
www.mtas.es/insht
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