Reforma Negociación Colectiva
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REFORMA NEGOCIACION COLECTIVA COEPA, junio 2011 ARGUMENTARIO • Los empresarios hemos sido más atrevidos y valientes a la hora de acometer una reforma más ambiciosa • En ningún caso ha habido cambio de postura de la CEOE • Estos 4 meses SÍ han servido, porque en el futuro nos volveremos a ver , ya que se han planteado temas nuevos como : – la solución de conflictos a través de la mediación y el arbitraje, – la flexibilidad, o el absentismo y el papel de las mutuas como instrumento para combatirlo, etc. Deberemos insistir en hacer más pedagogía Gracias al importante esfuerzo hecho por los interlocutores sociales, el Gobierno lo tiene más fácil para legislar. • Nuestros documentos han estado elaborados en base a la participación de las organizaciones miembro de CEOE. • El gran drama es el paro, sobretodo el juvenil, y proviene de 3 grandes problemas del mercado laboral: – En el ámbito de la ENTRADA o CONTRATACIÓN – En el ámbito de la SALIDA: actualmente, el empresario tiene muchas dudas a la hora de contratar – En Negociación Colectiva: en este ámbito la Flexibilidad Interna es necesaria para adaptarnos a los mercados. En Negociación Colectiva: en este ámbito la Flexibilidad Interna es necesaria para adaptarnos a los mercados. • • CUESTIONES GENERALES • Finalmente no se trata de un Real Decreto Ley, sino de un Proyecto de Ley que deberá seguir el correspondiente trámite parlamentario hasta su total aprobación y publicación en el BOE. • Estructura: – – – – – 7 artículos 2 disposiciones adicionales 2 disposiciones transitorias 1 Disposición derogatoria 3 disposiciones finales, con entrada en vigor el día siguiente de su publicación en el BOE • Se asegura que tiene como base el último preacuerdo (no ratificado posteriormente) al que llegaron los agentes sociales en la mesa del “Diálogo Social” CUESTIONES DE ESTRUCTURA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS • Tratadas en los arts. 1 y 2 del proyecto con incidencia en los actuales arts. 83 y 84 del TRET. • Estructura (nueva redacción del art. 83.2 del TRET): – Nueva posibilidad (de hecho ya se venía haciendo) de que los convenios sectoriales (estatales o autonómicos) puedan establecer cláusulas de estructura de la negociación y reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de ámbito distinto. • Concurrencia (Establece una nueva estructura del art. 84, que pasa de tener un punto único con tres párrafos a cuatro puntos): – En el punto segundo se establece la aplicación prioritaria aplicativa del convenio de empresa sobre el de sector (salvo que exista pacto en contrario a nivel superior art. 83.2 del TRET), en materias como: • • • Cuantía del salario base y complementos Horario y distribución del tiempo de trabajo Adaptación del sistema de clasificación profesional, etc. CONTENIDO Y VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS • • en el art. 2 del proyecto afecta a los arts. 85.3 y 86.3 del TRET Contenido (art. 85.3 del TRET): – Incorpora como contenido mínimo: • Plazo mínimo para la denuncia antes de finalizar la vigencia. A falta de pacto será de 3 meses. • Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio. A falta de acuerdo, el ya conocido de 1 mes según el art. 89.2 del TRET. • Plazo máximo para la negociación propiamente dicha. Si no hay acuerdo se fija un plazo máximo de 20 meses desde la denuncia. • Adhesión y sometimiento a los procedimientos establecidos mediante acuerdos interprofesionales (estatales o autonómicos) para solventar las discrepancias tras el transcurso del plazo máximo de negociación, siempre que aquellos no fueran de aplicación directa. • Designación de una comisión paritaria representativa de las partes negociadoras (firmantes del convenio), a la que asigna, de manera no exhaustiva una serie de materias. • Medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa (Jornada irregular y movilidad funcional). CONTENIDO Y VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS • Vigencia (especial tratamiento de la ultractividad del art. 86.3) – Durante la negociación del nuevo convenio, las partes podrán adoptar acuerdos parciales sobre alguna o algunas de las cláusulas en prórroga normativa. – Se habla de cláusulas convencionales en vez de obligacionales, para acabar concretando solo las relativas a la renuncia colectiva del ejercicio del derecho de huelga. – Transcurridos los plazos máximos de negociación y no habiéndose sometido las partes negociadoras a los procedimientos de solución de conflictos establecidos (o no) en el convenio : • SE MANTIENE LA ULTRACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO. LEGITIMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS • Se recoge en el art. 3 del proyecto y afecta a los arts 87 y 88 del TRET. • Legitimación Inicial (art. 87 TRET) – En los convenios de empresa: • Se potencia la representación de las Secciones Sindicales. • Se reconoce el Convenio de Grupo de empresas y se asimila en su legitimación negociadora en representación de los trabajadores exclusivamente a los sindicatos (al darle la legitimación como si se tratase de un convenio de sector) – En los convenios de sector: • Se contempla la legitimación empresarial para aquellos supuestos en los que no exista asociaciones empresariales con suficiente representatividad. • LEGITIMACIÓN PARA LA NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Legitimación plena: La comisión negociadora (art. 88 TRET) – El reparto de miembros con voz y voto, será proporcional a su representatividad. – En el “Banco social” los sindicatos deben representar como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los CE y DP afectados por el convenio. – En el “Banco Empresarial” las asociaciones empresariales deben representar como mínimo a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio (Cambio de criterio: antes empresas+ trabajadores). – Se contempla el supuesto de sectores en los que no existan ni órganos de representación de los trabajadores o asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad. – Se mantiene el número de hasta 15 miembros por representación para los convenios de sector y se eleva hasta 13 (antes 12) en el resto de convenios. – El Presidente y los Asesores del convenio (si los hay), tendrán voz pero no voto. TRAMITACIÓN, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS • Se tratan en los arts. 4 y 5 del proyecto y afecta a los apartados 1 y 2 del art. 89 TR y al art. 91, ambos del TRET • Tramitación (art. 89 TRET) – Sigue distinguiendo entre las fases de denuncia y promoción del convenio, recogiendo como novedad el criterio jurisprudencial, ya conocido, que ambos institutos deben efectuarse “simultáneamente con el acto de la denuncia”. – Se mantiene el plazo de 1 mes para constituir la CN una vez promovida la negociación, pero se incorpora un nuevo plazo de 15 días desde la constitución de la mesa (comisión negociadora) para iniciar dicha negociación. – Se establece un plazo máximo de 20 meses de negociación a contar desde la denuncia del convenio. Superado el mismo, se seguirán los procedimientos previstos en el art. 85.3 del TRET. TRAMITACIÓN, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS • Aplicación e interpretación – Se potencia la figura de las Comisiones Paritarias: • En los supuestos de conflicto colectivo, relativos a estas materias, “deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo”, tanto de si se trata de acudir posteriormente a un sistema extrajudicial de solución de conflictos como a la jurisdicción competente. • Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios regulados en la presente ley. (Publicidad y ¿vincularán al órgano judicial al tener la misma eficacia que lo previsto en CC?) FLEXIBILIDAD INTERNA NEGOCIADA • Es una novedad legislativa (sin ninguna eficacia) que se trata en el art. 6 del proyecto de Ley y cumple con dos objetivos: – Potenciar la figura de las secciones sindicales en la empresa ante supuestos ya sea de discrepancia entre la empresa y los representantes de los trabajadores o de necesidad legal de cumplir con un período de consultas. – Remitir a los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos cuando la comisión paritaria del convenio, no solvente las discrepancias que puedan darse entre las partes, en relación con diferentes materias (modificación sustancial y cláusula de descuelgue). – Afecta al apartado 2 del art. 40 (movilidad geográfica); a los apartados 4 y 6 del artículo 41 (modificación sustancial de condiciones), al apartado 2 del art. 51 (despido colectivo) y al apartado 3 del art. 82, todos del TRET OTROS CONTENIDOS • Art. 7: Se crea el Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva, que deberá sustituir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (DT. 2ª). • DA. Primera: Necesidad, dirigida a los agentes sociales, de adaptar los procedimientos no judiciales de solución de conflictos a las previsiones de la Ley. • DA. Segunda : Revisión de todo el sistema estadístico de los convenios colectivos • DF.3ª: Entrada en vigor: El día siguiente al de su publicación en el BOE. CONSIDERACIONES AL TEXTO • Es decepcionante, desequilibrado y no resuelve los problemas del mercado laboral y la economía española • El texto no logra la flexibilidad exigida como prioritaria por la CEOE • No incluye ninguno de los puntos de consenso al que se había llegado en la negociación • Va en dirección contraria a las recomendaciones de la UE • CEOE ha mantenido una línea de coherencia con los intereses de la economía española, la competitividad y la creación de empleo FLEXIBILIDAD PROPUESTA CEOE: – FLEXIBILIDAD ORDINARIA.: El empresario puede modificar condiciones de trabajo sin alegar causa, sin seguir procedimiento alguno y sin preaviso • Tiempo de trabajo: – – – distribución irregular de la jornada Bolsa de horas de libre disposición ( % horas año) Incremento nº horas extraordinarias • Funciones – Movilidad funcional dentro del grupo ( limite las titulaciones) • EL TEXTO DEL GOBIERNO APENAS RECOGE UNA DIOSTRIBUCION IRREGULAR DE LA JORNADA DEL 5% ULTRACTIVIDAD • Los convenios deben estar vigentes hasta que finalice su ámbito temporal • A partir de esa fecha: Plazo máximo de vigencia • CEOE quiere que cuando se agote el tiempo de preaviso, sin que de resultado la prorroga acordada o la mediación/ arbitraje aceptado, la unidad de negociación superior sustituye a la no acordada. • Los sindicatos quieren que en caso de que no exista pacto sobre el arbitraje y concluya el convenio, continua la ultractividad EL TEXTO DEL GOBIERNO MANTIENE LA ULTRACTIVIDAD DESCUELGUE • Hay que dar solución a situaciones en las que no haya habido acuerdo a través de mediación o arbitraje, y CEOE propone que se adopte la decisión de modificación sustancial o descuelgue informando a los representantes de los trabajadores y ello sin perjuicio del control de la jurisdicción social a las reclamaciones individuales que existan. • Los sindicatos proponen que en caso de desacuerdo resuelva la Comisión paritaria, y si no se logra se remita a los sistema de resolución extrajudicial. • EN ESTE PUNTO NO SOLO NO SE AVANZA SINO QUE SE ENTORPECE Y RETROCEDE EN LOS DESCUELGUES A TRAVES DE LAS COMISIONES PARITARIAS LAS COMISIONES PARITARIAS • Existe interés en fortalecer y ampliar sus funciones • CEOE propone que se observen tres principios: – Garantizar la eficacia de su funcionamiento, de forma que no suponga dilaciones o impedimentos – Dotar de seguridad jurídica su actuación – Desarrollar una aproximación flexible de manera que su intervención sea fruto del consenso entre las partes y no perjudique o limite otras posibilidades alternativas de solución – Para nuestras organizaciones sus acuerdos deben tener eficacia vinculante ante la jurisdicción social. – La mayor discrepancia con los sindicatos estriba en su deseo en que intervengan en la flexibilidad interna y en el descuelgue en el ámbito de la empresa. EL NUEVO PAPEL DE LAS COMISIONES PARITARIAS TIENE COMO OBJETIVO DAR UNA MAYOR VISIBILIDAD A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES FRENTE A LA REPRESENTACION LEGAL DE LOS TRABAJADORES, LO QUE AFECTA ESPECIALMENTE A LAS PYMES MEDIOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCION DE CONFLICTOS • La mayor relevancia que la Ley 35/2010 da a los mecanismos de mediación y arbitraje exige que se les dote de una mayor polivalencia, con procedimientos más agiles y cercanos a la empresa, así como de un cuerpo de árbitros y mediadores que generen confianza en las partes. • Ello exige un replanteamiento de su composición, funcionalidad y profesionalización • EN EL DOCUMENTO APROBADO SE REMITE LA CUESTION AL DESARROLLO DE ESTE TEMA POR LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES MAS REPRESENTATIVAS LEGITIMACION • Ceoe solicita una modificación del art. 87.3 ET para potenciar el mayor peso de los trabajadores en la composición de la parte empresarial, aceptando la integración de quienes representan el 10% o más del número de trabajadores afectados. • EL DOCUMENTO DEL GOBIERNO NO ATIENDE ESTA PETICION, YA QUE SOLO OPERARÁ CUANDO NO EXISTAN ORG EMPRESARIALES CON SUFICIENTE REPRESENTATIVIDAD EXCLUSIONES DEL TEXTO • CEOE solicita que la norma estatal contemple la exclusión ( salvo pacto en contrario) , y sin que suponga una discriminación, durante dos años a • ‐Los nuevos emprendedores o autónomos ( aquellos que empiezan su negocio), cuando su número de empleados sea inferior a 6 trabajadores • Y a los directivos: Funciones directivas o de confianza, así como los contratos de alta dirección Modificaciones tras la aprobación del texto en el Congreso • Salarios: CiU consiguió incluir en el preámbulo una mención a que los salarios se liguen a la productividad • Absentismo.‐ Se introducen temas relativos al control del absentismo Se reducirán los • Convenios autonómicos.‐ condicionantes que podrán impedir su prevalencia sobre los estatales • Materias vetadas.‐ Se reducen las materias vetadas a la negociación en los convenios autonómicos, entre ellas la movilidad geográfica, salarios o clasificación profesional
