La Colegio san José de Calasanz, Santurtzi

La
Colegio san José de Calasanz, Santurtzi
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1. PRUEBAS DE SELECCIÓN
Mediante la realización de pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las
aptitudes, la personalidad y los conocimientos de los candidatos
Estas pruebas no son imprescindibles en los procesos de selección y, si se realizan, no se
debe tomar la decisión basándose únicamente en el resultado de las pruebas, sino que se
deben considerar como un complemento del resto del proceso
En muchos de los procesos de selección, sobre todo si el número de candidatos es
grande, las pruebas, más que como instrumento de selección, sirven para reducir el
número de candidatos que pasan a la siguiente fase y por tanto se reduce el coste del
proceso de selección
TIPOS DE PRUEBAS
Las más habituales son:

Test de inteligencia y aptitudes. Normalmente se realiza un conjunto de pruebas
diferentes, llamadas baterías, que relacionadas entre sí permiten analizar los
resultados y obtener observaciones fidedignas. Los test son objetivos, es decir, la
interpretación de los resultados son independientes del juicio y la opinión de los
examinadores
Estar
tranquilo
y
relajado
Seguir atentamente
todas las instrucciones
Concentración
No engañar
Tiempo
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Consejos para afrontar los test
Si estas tranquilo y relajado, rendirás al máximo de tus
posibilidades
En el momento de la realización del test, el examinador da
una serie de indicaciones muy precisas y después
preguntará si está todo claro. Este es el momento de
expresar las dudas y se pueden formular preguntas para no
perder tiempo posteriormente
Es necesario concentrase al máximo sin preocuparse de lo
que hacen los demás
Los test de personalidad incluyen escalas de sinceridad,
dirigidas a conocer lo sincera que es la persona que
contesta. En algunos casos la escala es eliminatoria; es
decir, que si una persona puntúa muy bajo en la escala de
sinceridad, se puede proceder a anular su cuestionario
Por lo general, se trata de preguntas que se repiten a lo
largo del test para detectar contradicciones
El tiempo necesario para realizar los test siempre es menor
que el que se necesita para finalizar las pruebas
Responde primero a las preguntas con respuesta segura; si
dudas, pasa a la siguiente pregunta. Si al final sobra tiempo,
se vuelve sobre las preguntas que han quedado sin
contestar
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
Cuestionarios de personalidad e intereses. Mediante los cuestionarios de
personalidad se pretende evaluar los rasgos de personalidad (conjunto de
características biológicas y socioculturales, permanentes y casi invariables, que
modulan el comportamiento de los individuos)
Los cuestionarios de intereses miden las preferencias de una persona y como
consecuencia, la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo

Pruebas profesionales. Mediante estas pruebas se pretende medir el nivel
profesional del candidato para la realización de las tareas concretas de los
puestos de trabajo

Pruebas de idiomas. Para algunos puestos de trabajo, el conocimiento
idiomas es un requisito indispensable
de
Los procedimientos más habituales para evaluar el conocimiento de un idioma
son:
 Pruebas orales: Se suelen realizar
durante
la
entrevista. Si el
entrevistador y entrevistado se defienden con fluidez, parte de la entrevista
se desarrollará en el idioma cuyo conocimiento se está evaluando
 Pruebas escritas: Se pueden realizar pruebas de diferentes niveles

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Dinámica de grupos. Es una reunión con un grupo de candidatos que oscila entre
10 y 14. En la reunión se discute sobre un tema de carácter general donde todos
los participantes pueden hacer sus observaciones. Suele haber dos evaluadores
que observan a los candidatos. Los observadores evalúan la expresión verbal y
corporal, la capacidad de trabajar en equipo, el nivel de liderazgo, la creatividad,
etc.
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2. INDAGACION DE LA IDENTIDAD EN LA REDES SOCIALES
Y PROFESIONALES
Internet es una herramienta muy útil para reclutar futuros trabajadores, pero también
puede ser usado para descubrir las intimidades y los posibles puntos débiles que los
usuarios dejen al descubierto
Los usuarios vierten opiniones, información personal, gustos o preferencias en las redes
sociales generales, sin ser conscientes de hasta qué punto esto les puede perjudicar
Las personas que tengan un perfil en las redes sociales (Facebook, twitter, etc.) o
profesionales (linkedink) deben ser especialmente cautas ya que su futuro profesional
está en juego.
Si las empresas investigan en las redes sociales, podrán observar, por ejemplo: si los
usuarios actúan con sentido común, mostrando un perfil sobrio, los datos que muestran,
que es lo que escriben, si incluyen fotografías demasiado comprometidas, que tipo de
imágenes han etiquetado y cómo son los perfiles de las personas que han etiquetado
como amigos
3. SOLICITUD DE REFERENCIAS
Las referencias son una forma de comprobar la veracidad de la información que el
candidato ha facilitado durante el proceso de selección
Las referencias son útiles en el caso en que los candidatos tengan experiencia laboral.
La forma más adecuada de actuar es pedir permiso al candidato, durante la entrevista,
para solicitar referencias, de manera confidencial, a sus jefes en anteriores empresas
En las solicitudes de referencia se indagará sobre los aspectos siguientes:




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Funciones que realizó el candidato
Fechas de ingreso y de baja en la empresa
Retribución
Aspectos destacables de la personalidad y de la profesionalidad
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4. ETAPAS FNALES DEL PROCESO
Para que un proceso de selección finalice con éxito, se deben cumplir las siguientes
etapas:
Petición referencias
Etapas finales del proceso de
selección
Reconocimiento médico
Comprobación de la
documentación
Ofrecimiento del puesto y
contratación
Antes de comenzar la relación laboral se efectuará un reconocimiento médico, para
comprobar si el candidato elegido reúne las condiciones físicas y psíquicas necesarias
para desempeñar el puesto de trabajo
Se deberá contar siempre con el consentimiento previo del candidato y se llevará a cabo
respetando la intimidad, dignidad y confidencialidad debida a las personas
El examen médico será diferente para los distintos puestos de trabajo; puede ocurrir que
el médico descubra problemas de salud que no afecten al desempeño del puesto de
trabajo, por tanto, ha de quedar dentro del secreto profesional del médico
El resultado del examen médico que se le entregará a la empresa será “Apto” o “NO
apto”
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Es necesario revisar y cotejar toda la documentación mencionada en el curriculum:
personal, académica, conocimiento de idiomas, referencias, cursos complementarios, etc.
La documentación que justifica la experiencia laboral también debe ser comprobada; por
ejemplo con la vida laboral
El proceso de selección no finaliza cuando se ha encontrado a la persona adecuada, ya
que ha de continuar con una correcta incorporación e integración en la empresa.
El plan de acogida sirve para evitar que al nuevo trabajador se le genere ansiedad
e incertidumbre, se retrase la adaptación al puesto de trabajo y para que se asimile
la cultura de la empresa rápidamente
No existen pautas uniformes para la realización del plan de acogida, que puede ser
tan completo como se desee y cuya duración dependerá del tipo de empresa y del
puesto de trabajo (desde un día hasta varias semanas)
ELEMENTOS DEL PLAN DE ACOGIDA
1. Acogida formal por el responsable del 8. Comunicación al resto de la plantilla de la
incorporación, mediante un e-mail, una
departamento de RRHH
2. Información oral sobre la empresa
reseña en la intranet o en alguna publicación
3. Entrega del manual de acogida
de la empresa
4. Presentación a la Dirección de la empresa
9. Seminario de acogida
5. Visita al centro de trabajo
10. Información sobre riesgos laborales y normas
6. Presentación al Jefe de departamento al que
de seguridad
se incorpora
11. Designación de un tutor de integración
7. Presentación a los compañeros
12. Formación inicial
5. CANDIDATOS RECHAZADOS
Como norma general, se debe comunicar, mediante carta o e-mail la desestimación de los
candidatos que han participado en el proceso de selección. Es un acto de cortesía que
contribuye a crear una buena imagen de la empresa, y además los candidatos
rechazados pueden ser candidatos potenciales para otros procesos de selección futuros
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