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MODELO DE RELACIONES
LABORALES Y REFORMA
LABORAL
REFLEXIONES ENTRE PODER SINDICAL E INTERVENCIÓN LEGISLATIVA
Patrizio Tonelli – Historiador - Fundación SOL
Sindicato N°1 Trabajadores Minera Escondida Ltda., Taller sindical, Agosto 2015
Este vacío es clave para
entender el contexto que
vamos a discutir hoy
PARA QUÉ SIRVE UNA REFORMA LABORAL
• La reforma laboral es una intervención en el ámbito de las relaciones laborales  darles algún
tipo de regulación.
• Relaciones laborales: contexto en el cual operan los distintos actores del mundo laboral: trabajadores
organizados, empresarios, gobiernos. “La forma en que se adoptan las decisiones para distribuir los
frutos de la producción entre los productores y aquellos que proporcionan los medios para que la
misma se produzca...” (Cedrola y Raso, 2008).
• Relaciones laborales = Relaciones de fuerza: segun el equilibrio y las regulaciones de esas fuerzas
se crean distintos modelos de relaciones laborales (empresarios con mas o menos poder; gobiernos
con mas o menos poder; sindicatos con mas o menos poder).
• En este sentido una reforma laboral incide en el tipo de modelo de relaciones laborales de un
país.
¿Qué tipo de modelo de Relaciones laborales queremos?
QUÉ TIPO DE MODELO DE RELACIONES
LABORALES QUEREMOS: UN PROGRAMA MINIMO
1.
Reconozca la desigualdad estructural existente entre empleador y trabajador.
2.
Reconozca el conflicto de intereses -legítimamente diversos y contradictorios- entre
capital y trabajo, y al sindicalismo como representación socio-política de l*s trabajadores, en
la sociedad y en las relaciones de trabajo.
3. Promueva un equilibrio efectivo de fuerzas entre los interlocutores sociales, en sus
diversos niveles de relacionamiento, como requisito esencial para la generación de
negociaciones y acuerdos sustantivos.
LAS DECLARACIONES DE INTENCIÓN DEL
GOBIERNO PARECEN IR EN ESTE SENTIDO…
1.
“Se equilibra la CANCHA y se potencia la LIBERTAD SINDICAL”
2.
“Se MODERNIZAN las Relaciones Laborales, reforzando la AUTONOMÍA
COLECTIVA”
3.
“Se trata del desmontaje del PLAN LABORAL”
“LIBERTAD SINDICAL Y AUTONOMIA COLECTIVA”
• La libertad sindical reconoce derechos para:
 autogobierno sindical, incluyendo la definición de sus estrategias de acción;
 negociar colectivamente, en relaciones de equilibrio de fuerzas y en diversos niveles;
 huelga, como legítimo cauce de presión y expresión sindical.
• La libertad sindical establece dos fuentes de tutela o protección de las y los
trabajadores asalariados:
 Estatal (legal, administrativa Dirección del trabajo- y -judicial)
 Sindical, a través de la fuerza propia y la autonomía colectiva (autotutela)
PREGUNTA N. 1: ¿CUMPLE CON ESTE PUNTO EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL?
“DESMONTAJE DEL PLAN LABORAL”
• SU FUNDAMENTO CENTRAL: supremacía del
derecho de propiedad y de la libertad de
emprender por sobre el conjunto de los otros
derechos humanos.
• OBJETIVO: cautelar al máximo el derecho de
propiedad y los mecanismos de acumulación
del capital.
PREGUNTA N. 2 ¿DESMONTA EL PLAN LABORAL EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL?
PRINCIPALES CONTENIDOS
1. La
negociación
colectiva sigue
encerrada en la
empresa
“Reemplazar la ‘lucha de clases’ (trabajadores versus
empresarios) por la ‘lucha de empresas’ (trabajadores y
empresarios de una misma empresa versus los de otra que
compite con ellos), lo que es funcional a una economía
libre de mercado.” (José Piñera, La Revolución laboral,
1990:108)
NEGOCIACION SUPRAEMPRESA (POR RAMA)
NEGADA
• Se niega la posibilidad de
acumular poder más allá
de la empresa, reuniendo
fuerzas y generando
solidaridad entre distintas
empresas (grandes,
medianas y pequeñas): en
la rama productiva, por
ejemplo.
• Se impide poner en marcha
un mecanismo que es clave a
la hora de combatir la
desigualdad.
LA NECESIDAD DE UNA NEGOCIACION POR RAMA
LA NECESIDAD DE UNA NEGOCIACION POR RAMA
• Más del 90% de países de
la OCDE tiene Negociación
por rama
• Los países con mayor
cobertura son aquellos
donde domina la
Negociación por rama
• En Latinoamérica, Brasil,
Argentina y Uruguay
tienen habilitada la NCR.
En Uruguay, la cobertura es
sobre el 90%.
LA NECESIDAD DE UNA NEGOCIACION POR RAMA
• ¡La negociación
por rama no
excluye la
negociación por
empresa!
• ¡Ejemplos chilenos
del pasado!
LA NECESIDAD DE UNA NEGOCIACION POR RAMA
• Ejemplos chilenos del pasado: cuero y
calzado (FONACC)
• Cuero y calzado: 1939; 1940-1941;
tarifados nacionales de salarios mínimos
 FONACC: Federación Obrera Nacional
del Cuero y Calzado (1949): Convenio
colectivo nacional (1955) que regula
remuneraciones y condiciones de trabajo
en toda la industria a nivel nacional
(Santiago  Valdivia).
¿¿¿¿PORQUÉ DICE ASÍ EL
MINISTRO VALDES????
PRINCIPALES CONTENIDOS
2. Huelga débil:
sin reemplazo de
trabajadores (¿?)
pero sólo
reconocida en
la negociación
y con “Servicios
Mínimos”.
LA HUELGA: DÉBIL E INÚTIL
• Huelga prevista solo en la negociación colectiva significa
mutilar la autonomía sindical y su posibilidad de ejercer un
poder real (que no se da solo en la NC):
• ¿Por qué no huelga por temas de salud y seguridad? ¿por
temas de solidaridad? ¿por temas políticos (reformas, leyes,
etc.)?
• “Servicios Mínimos” es un concepto engañoso y deja espacio
para mucha interpretación:
• “Servicios estrictamente necesarios para proteger los bienes
e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así
como garantizar prestación de servicios de utilidad pública, la
atención de necesidades básicas de la población, incluidas las
relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las
personas, y para garantizar la prevención de daños
ambientales o sanitarios” (art. 359)
DICEN QUE SE RESPETA LA DOCTRINA DE LA OIT…
• “El estándar OIT parte por el reconocimiento amplio del Derecho a Huelga y sólo permite
de manera extraordinaria que a algunos trabajadores se les exceptúe de ese derecho. Los
criterios son humanos y no económicos: el cuidado de la vida, la salud y la seguridad
de las personas”  Servicios esenciales (Valentina Doniez, “El desconcierto”, Junio
2015)
• Los servicios mínimos son “equipos de trabajadores que operan en casos restringidos en
que una paralización total puede causar una crisis nacional aguda, en servicios
públicos de importancia trascendental y en servicios esenciales. También pueden
usarse en caso de riesgo de accidentes de las personas” (OIT).
• OIT dice también que “los trabajadores deben participar activamente en la definición de
estos servicios mínimos para garantizar que no se menoscabe la huelga como medio de
presión” (Valentina Doniez, “El desconcierto”, Junio 2015).
¿FIN AL REEMPLAZO?
• Se introduce en la reforma la distinción entre puesto de trabajo y función.
• “No se impide expresamente el reemplazo ‘en la función’ sino el reemplazo ‘en los
puestos de trabajo’ de los trabajadores en huelga” (Juan Vergara, asesor,
prosindical.cl).
• “Por lo tanto, eventualmente, al interior de las empresas pueden surtir funciones
que sigan siendo prestadas, más allá que un conjunto de trabajadores que
pertenezcan a una determinada organización sindical ejerzan su derecho a huelga”
(Roberto Godoy, asesor MINTRAB – ahora de Hacienda).
¿FIN AL REEMPLAZO?
• Se sostiene la necesidad de
mantener el reemplazo interno
de los trabajadores…
• …Justificándolo con el hecho que
varios países de la OCDE lo
tienen…
• Pero ¿qué modelo de relaciones
laborales existe en esos países?
¿podemos hacer esa comparación?
Carta de 9 economistas a “El
Mercurio”, viernes 7 agosto 2015
PRINCIPALES CONTENIDOS
3. Promueve la falta de
autonomía del actor
sindical. No se fortalece el
sindicato sino que se
pretende seguir dando más
atribuciones a autoridades
externas: los tribunales
NUEVAS FACULTADES A LOS TRIBUNALES:
JUDICIALIZACIÓN
• Los tribunales pueden decretar la suspensión de la negociación colectiva: si
una de las partes demanda la otra durante la negociación
• Esto será una “importante herramienta de presión del empleador contra los trabajadores,
que no pueden darse el lujo estar meses sin negociar ni recibir los reajustes y beneficios
colectivos” (Juan Vergara, asesor, prosindical.cl)
• Los tribunales pueden poner termino a las huelgas: si causan trastornos
públicos. Los trabajadores deberán volver a trabajar en las condiciones
contractuales anteriores a la espera de un “arbitraje”:
• 3 expertos (jueces árbitros) deberán escoger entre la propuesta del sindicato y del
empleador. “Cabe señalar que los jueces árbitros siempre han optado por la propuesta del
empleador” (Juan Vergara).
• ¿Por qué este intervencionismo externo? ¿No se confía en la autonomía colectiva?
PRINCIPALES CONTENIDOS
4. Incorpora la posibilidad
de negociar pactos de
flexibilidad, presionando a
organizaciones poco
representativas y pudiendo
extenderlos a todos los
trabajadores de manera
unilateral.
¿QUÉ MATERIAS PUEDEN SER NEGOCIADAS EN
CHILE POR LOS TRABAJADORES?
• No se toca el meollo del el art. 306: “No serán objeto de negociación colectiva
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”.
• No se pueden negociar temas como: ritmos de trabajo, numero de
trabajadores necesario para faenas, tipo de instalaciones y tecnologías,
inversiones de la empresa, etc.
• Sigue fomentándose una cultura por la cual el sindicato debe limitarse a
negociar plata: sueldos, bonos, etc.  limitación y despolitización de la
acción sindical
¿QUÉ MATERIAS PUEDEN SER NEGOCIADAS EN
CHILE POR LOS TRABAJADORES?
• Pero ahora: basta el 30% de representatividad dentro de la empresa para firmar PACTOS de
FLEXIBILIDAD  flexibilidad pactada
• Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso;
• Banco de horas extras;
• Duración y retribución de jornadas pasivas (Cambio de vestuario; Aseo personal; Traslado; Aclimatación).
• Duración máxima de 3 años; con negociación reglada o no reglada.
• “Valga señalar que, todos los países que permiten estos pactos poseen sistemas de relaciones laborales
centralizados o semicentralizados, con negociaciones colectivas de nivel ramal, sectorial y/o
geográfico; o, negociaciones colectivas articuladas” (María Ester Feres).
PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADAS Y DESCANSOS
Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres
• Válidos para todos los sectores de actividad:
• Cuando operan estos pactos, se anula la facultad actual de la DT para otorgar o
negar jornadas excepcionales de trabajo y descanso. (Actual inciso final del ART. 30)
• Se podrán establecer condiciones especiales de distribución de la jornada
ordinaria de trabajo y duración de los descansos
• Conforme las reglas que fije un Reglamento del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, el que deberá ser suscrito además por el Ministro de Hacienda
¿porqué este último?
PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADAS Y DESCANSOS
Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres
• EL REGLAMENTO DEBIESE AJUSTARSE A LAS SIGUIENTES NORMAS:
• La jornada ordinaria de trabajo no podría exceder de 45 horas promedio en cómputo
semanal, por cada ciclo de trabajo.
• La jornada diaria de trabajo máxima sería de 12 horas, considerando la jornada
ordinaria, extraordinaria y los descansos.
• Tiempo de colación:
• Duración no inferior a 30 minutos, en las jornadas no superiores a 10 horas;
• Duración de una hora, imputable a la jornada, para aquellas que superen dicho número.
• El descanso de colación de los trabajadores contratados con jornada a tiempo parcial, afectos
al pacto colectivo, no podría ser superior a 60 minutos.
PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADAS Y DESCANSOS
Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres
• EN EL CASO DE FAENAS UBICADAS FUERA DE CENTROS URBANOS:
• el número máximo de días continuos de trabajo sería de 20 días para faenas
transitorias y 12 para faenas permanentes.
• Tratándose de una jornada diurna, por cada dos días de trabajo correspondería,
como mínimo, un día de descanso;
• En el caso de trabajo nocturno, por cada día de trabajo correspondería, a lo menos,
un día de descanso.
PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE BANCOS DE HORAS
EXTRAORDINARIAS
Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres
• Laborables a todo evento, sin sujeción al límite establecido en el inciso primero del
artículo 31 (establece el máximo de dos horas diarias)
• Estos bancos en todo caso no podrían exceder de 288 horas extraordinarias anuales, o
144 horas extraordinarias semestrales, o 72 horas extraordinarias trimestrales, para cada
trabajador afecto al pacto.
• Ellos operarían como el número total de horas extraordinarias que podrían laborar
los trabajadores afectos al acuerdo durante el año, el semestre o el trimestre
respectivo.
• Los trabajadores afectos a pactos que adopten bancos de horas extraordinarias no
podrían laborar más de 12 horas en total cada día de trabajo
PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADA PASIVA Y
TIEMPO DE PREPARACIÓN PARA EL TRABAJO
Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres
• DISPOSICIÓN sobre ¿tiempos no efectivamente trabajados? ESPECIAL IMPACTO
EN LA MINERÍA, EN ALTURA GEOGRÁFICA.
• Se refiere a los siguientes (que hoy se imputan a la jornada convenida):
• Cambio de vestuario;
• Aseo personal;
• Traslado;
• Aclimatación
PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADA PASIVA Y
TIEMPO DE PREPARACIÓN PARA EL TRABAJO
Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres
• DISPOSICIÓN sobre ¿tiempos no efectivamente trabajados? ESPECIAL IMPACTO
EN LA MINERÍA, EN ALTURA GEOGRÁFICA.
• Se refiere a los siguientes (que hoy se imputan a la jornada convenida y se
cancelan como parte de ella):
•
•
•
•
•
Cambio de vestuario;
Aseo personal;
Traslado;
Aclimatación;
Otros (necesarios para el desarrollo de la labor convenida)
PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADA PASIVA Y
TIEMPO DE PREPARACIÓN PARA EL TRABAJO
Se reproducen aquí artículos y productos hechos por María Ester Feres
• Estos tiempo no serían imputables a la jornada  se extiende la jornada laboral
• Tendrían una duración máxima: una hora diaria
• Retribución económica mínima: 50% del sueldo base.
PACTOS DE FLEXIBILIDAD SOBRE JORNADA PASIVA Y
TIEMPO DE PREPARACIÓN PARA EL TRABAJO
• Se afectan derechos irrenunciables básicos contemplados en la legislación vigente.
• OBJETIVO de los PACTOS: intensificar y extender el trabajo de forma
unilateral (ojo con los sindicatos amarillos)
• La flexibilidad no implica que el trabajador laborará cuando le acomode o desee:
el empleador le dirá cuándo trabajar.
• Mayor poder para el empleador
EN SÍNTESIS:
Esta reforma laboral:
- No cumple con lo que promete
- No cambia las reglas del juego: no desmantela los
pilares del Plan Laboral;
- No permite a los trabajadores acumular un poder
real dentro y fuera de la empresa.
- No ampliará sustantivamente la cobertura de la
negociación colectiva, por lo que no afectará la
distribución del ingreso ni la desigualdad.
- Aumentará el poder del empleador de decidir
cuando y cómo trabajar en desmedro de la salud y
de la vida privada del trabajador (pactos de
flexibilidad)
- “Es una reforma pro empresarial” (Feres)
Trabajadores
Empresarios
¡MUCHAS GRACIAS
POR LA ATENCIÓN!
www.fundacionsol.cl
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OTROS MATERIALES IMPORTANTES
SANCIONES A LOS DIRIGENTES POR MALA FE Y
ABUSO DE DERECHO
• Sanciona a dirigentes sindicales y permite su persecución: Art. 290 letra f consagra como práctica
antisindical usar los derechos sindicales con mala fe o abuso.
• Las grandes empresas, con asesoría permanente de abogados, podrán interponer numerosas acciones
legales temerarias y de persecución de sindicalistas sin mayor costo.
TITULARIDAD
• Se adopta el estándar OIT en relación a la no coexistencia de Sindicatos y Grupos Negociadores en una
misma empresa.
• Durante el año 2013, de los 320.206 trabajadores involucrados en negociaciones colectivas (que iniciaron
vigencia), el 11,4% provino de Grupos (la mayoría en Comercio).
• Pero ojo con la excepción. El grupo podría co-existir si el sindicato está inhabilitado para negociar. Un
sindicato ahora estaría inhabilitado para negociar si no cumple con los quórums legales de constitución al
momento de la negociación.
• Los beneficios de la negociación colectiva serán sólo para los sindicalizados. Hoy, eventualmente puede dar
lo mismo pertenecer o no al sindicato para llevarse los beneficios de la negociación colectiva. El empleador
decide si extiende. El proyecto señala que ahora la extensión hacia los no sindicalizados deberá ser acordada
por ambas partes.
• Se innova en que a partir de la simple afiliación al sindicato, el trabajador/a recibe los beneficios del
instrumento vigente (no debe esperar a la próxima negociación).
• Los avances en titularidad sindical es uno de los aspectos más resistido por el empresariado. Se sostiene que
violan la libertad individual y que obligarían a los trabajadores a formar parte de un sindicato. Hoy realizan
fuerte lobby para modificar este tema.