Repositorio Institucional de la Universidad Veracruzana

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La inteligencia emocional, su trascendencia
en los líderes mexicanos
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Itzel Morales Padilla
Asesor:
M.A. José Álvaro Pérez Salinas
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Julio 2013
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La inteligencia emocional, su trascendencia
en los líderes mexicanos
MONOGRAFÍA
Para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Itzel Morales Padilla
Asesor:
M.A. José Álvaro Pérez Salinas
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Julio 2013
Agradecimientos
A dios por permitirme llegar hasta aquí.
A mi padre, por enseñarme diariamente el valor del trabajo y la
perseverancia, por todo su amor, cariño, comprensión, protección y apoyo
incondicional, TE AMO PAPI!
A mi madre, por todo su tiempo, su esfuerzo, su amor, TE AMO mamá.
A Tony por impulsarme a continuar y seguir adelante y por siempre un buen
ejemplo a seguir, a Mitzi por acompañarme, por ser mi cómplice y ayudarme
en todo, los quiero mucho hermanos!!.
A toda mi familia por estar siempre a mi lado y externarme continuamente su
amor, por acompañarme en todos los momentos importantes de mi vida, y
siempre estar ahí para mi, A mi tía Lita, por inspirarme en elegir mi carrera,
tqm!.
A Héctor, por acompañarme en toda esta etapa de mi vida, por apoyarme, y
por todo lo demás. Gracias!!
A mis amigos, que son la familia que elegí para acompañarme por el resto de
mi vida y permitirme acompañarlos en la suya. Selene, Gris, Irving, Lore,
Laura, Vale, Jorge, Yan, Gaby, Amaury, Juan, y todos los demás que están
siempre apoyándome cuando los necesito, de verdad muchas gracias!!
Al maestro Alvarito, por apoyarme incondicionalmente durante toda mi
carrera y brindarme su apoyo en esta etapa.
A mis sinodales, Mtra. Daniela y Mtro. Olivares por ayudarme en la
conclusión de mi trabajo y darse el tiempo para acompañarme en este día
tan importante.
A todas ustedes, de verdad, GRACIAS!!
ÍNDICE
RESUMEN ......................................................................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 2
Capítulo I La inteligencia emocional .............................................................................................. 8
1.1
Introducción ....................................................................................................................... 8
1.2
Antecedentes de la inteligencia emocional .................................................................. 8
1.2.1
Exponentes de la inteligencia emocional .............................................................. 9
1.3
Generalidades de la inteligencia emocional ............................................................... 10
1.4
Fundamentos de la inteligencia emocional ................................................................ 12
1.5
Teorías de las inteligencias .......................................................................................... 13
1.5.1
Teoría de las inteligencias múltiples .................................................................... 13
1.5.2
Teoría triárquica de la inteligencia ....................................................................... 16
1.5.3
La inteligencia emocional ...................................................................................... 16
1.6
Definición de inteligencia emocional ........................................................................... 17
1.7
Clasificación de la inteligencia emocional .................................................................. 22
1.8
Desarrollo de la inteligencia emocional ...................................................................... 25
1.8.1 Inteligencia Emocional Por competencias ................................................................ 25
1.8.2
La importancia de desarrollar la inteligencia emocional ................................... 31
Capítulo II El liderazgo................................................................................................................... 34
2.1 Introducción .......................................................................................................................... 34
2.2 Generalidades de liderazgo ............................................................................................... 34
2.3 Definición de liderazgo ........................................................................................................ 35
2.4 Estilos de liderazgo ............................................................................................................. 36
2.4.1 Estilos de liderazgo según Cyril Levichi .................................................................... 38
2.4.2 Estilos de liderazgo según María del Rosario Vidal Bonifaz ................................. 39
2.4.3 Estilos de liderazgo según J. Carlos Reza Trosino ................................................. 40
2.4.4 Estilos contemporáneos de liderazgo ....................................................................... 43
2.4.1.1 Estilo Coaching .......................................................................................................... 43
2.4.1.2 Estilo Empowerment ................................................................................................ 45
2.5 Desarrollo del liderazgo ...................................................................................................... 47
I
2.5.1 La importancia de un líder ........................................................................................... 48
2.5.2 Perfil de un líder ............................................................................................................ 49
CAPITULO III .................................................................................................................................. 52
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS LÍDERES MEXICANOS ..................................... 52
Capítulo III La inteligencia emocional en los líderes mexicanos ........................................... 53
3.1 Introducción .......................................................................................................................... 53
3.2 Cultura organizacional y liderazgo .................................................................................... 53
3.3 Principales líderes mexicanos ........................................................................................... 56
3.3.1 Casos ejemplo .............................................................................................................. 57
3.4 Características de los líderes mexicanos......................................................................... 79
3.5 La importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo ......................................... 82
3.6 La importancia de la inteligencia emocional en el desarrollo de los líderes
mexicanos .................................................................................................................................... 83
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 85
FUENTES DE INFORMACIÓN .................................................................................................... 89
FUENTES ELECTRONICAS ........................................................................................................ 92
ÍNDICE DE FIGURAS .................................................................................................................... 93
II
RESUMEN
En el siguiente trabajo abordaremos la temática sobre la inteligencia emocional en
los líderes mexicanos, la cual tiene una gran importancia en la formación de estos
y en el logro de sus metas.
La estructura del trabajo ofrece una secuencia lógica de los temas agrupados en
tres capítulos, los cuales permiten al lector la comprensión inmediata y la
posibilidad de conocer mejor estos términos, de manera general pero concisa
permitiendo un desarrollo más amplio de los temas.
El primer capítulo esta titulado como “La inteligencia emocional”, en el cual su
estructura expone utilizando el método inductivo los antecedentes históricos de la
inteligencia emocional, pasando por las generalidades del concepto hasta finalizar
con el desarrollo de la misma.
El segunda capitulo denominado “El liderazgo”, se exponen los conceptos más
utilizados sobre este término, algunas tipologías del mismo expuestas por diversos
autores y por supuesto el conjunto de habilidades, aptitudes y valores que debe
cubrir un individuo para ser un líder excelente, así como el desarrollo de este.
Por último en el tercer capítulo llamado “La inteligencia emocional en los líderes
mexicanos” trata de exponer de la manera más clara posible la intersección de los
conceptos expuestos en los capítulos anteriores pero aplicados a los miembros de
un territorio en particular, sin embargo no es una misma sociedad ya que está
claro que México no es un país uniforma en cuanto a cultura se refiere. Con este
se busca establecer un acercamiento a las características que debe reunir un líder
mexicano y del papel que juega la inteligencia emocional en su formación y
desarrollo.
1
INTRODUCCIÓN
2
En el presente documento se llevara a cabo el desarrollo metódico y generador de
dos herramientas vertientes de la administración. Las cuales en conjunto son una
pieza clave para la generación de profesionales, líderes de cualquier ámbito,
empresarios y gente con una ventaja competitiva sobresaliente en todos los
terrenos del desarrollo humano. Estas vertientes son ajenas entre sí, sin embargo
al formar parte una de la otra pueden llegar a ser indispensables.
La primera de estas vertientes es la inteligencia emocional, misma que tiene su
origen en un plano psicológico, ya que es una herramienta nata o adquirida que lo
permite el cerebro mediante el desarrollo de ciertas habilidades y actitudes que en
conjunto generan la probabilidad de conocer, identificar y controlar las emociones
propias y ajenas, misma probabilidad aumenta cuando se hace uso de ella
cotidianamente.
La segunda de estas vertientes es el liderazgo, la cual sin dejar dudas es por sí
solo una de las ramas de estudio de las ciencias administrativas contemporáneas,
la cual desde mi perspectiva ya se puede considerar por si sola una ciencia ya que
empíricamente cuenta con un método comprobado, sin embargo aun no puede
garantizarse una adquisición exitosa de esta habilidad solo por su estudio y
práctica; sino son necesarios muchos más elementos que incluyen rasgos físicos
para poder considerarse a alguien como un líder.
Los temas que conforman este trabajo de investigación son contemporáneos y por
demás importantes e influyentes en el desarrollo profesional de los nuevos
administradores que se incorporan día con día al ámbito laboral, sin embargo no
son explotados en su totalidad y en muy pocas ocasiones se aborda la
intersección entre ambas. Esta fue una de las principales razones por las cuales
elegí desarrollar estos temas en particular, y al mismo tiempo aprovechar para
aterrizar estos temas dentro de una realidad, la cual es México. Primordialmente
se considero importante conocer ambas herramientas aplicables no solo en la
ciencia administrativa, sino, en todos los ámbitos, por supuesto para tener no solo
los conocimientos teóricos, sino también poder aplicarlos mejorando así mi
desarrollo en la práctica.
3
En la investigación se busca identificar la relación directa que existe entra la
inteligencia emocional y el liderazgo, utilizando como campo de aplicación a
México.
Para
esto
fue
necesario
desarrollar
una
investigación
ardua,
desmembrando todas las vertientes de ambos temas, con la finalidad de lograr
conocerlos a fondo y poder identificar cada uno de los elementos que los
conforman, desde lo más básico como su concepto, hasta lo más complejo como
lo es la posibilidad de desarrollarlos personalmente y por ende lograr aplicarlos en
cualquier ámbito de la vida diaria, considerándolos indicadores de éxito.
Para alcanzar los objetivos pretendidos y estipulados de esta investigación, fue
necesaria la elección del método de trabajo más favorable y adecuado para poder
cubrir todas las necesidades y expectativas que demandaba la investigación,
metodológicamente una monografía
es una
investigación exhaustiva
de
información sobre un tema en particular, el cual busca eliminar cualquier duda o
laguna que se tenga del mismo defendiendo siempre una postura. Por ende para
lograr la realización de este trabajo fue necesaria la recopilación de obras que
exponen la doctrina, tesis, artículos, ensayos, bases de datos, y demás
publicaciones físicas y virtuales que en su conjunto fungieron como fuentes de
información para alcanzar una redacción respetando los temas elegidos. Haciendo
uso del método inductivo y dividiendo los dos temas principales para explicar sus
elementos y haciendo referencia a todo su universo de posibilidades, así mismo
fue necesaria la interpretación de múltiples publicaciones que describen la
situación actual por la que cruza nuestro país y el papel que tiene en el los temas
antes mencionados, evidenciando la realidad, las ventajas y las características
que tienden a sobresalir en aquellas personas que gozan de las dos grandes
habilidades que son el objeto de estudio de esta investigación.
Para la realización de esta investigación que tiene como finalidad informar de la
manera más fácil posible todos los elementos formativos de la inteligencia
emocional y del liderazgo, teniendo como punto clave la intersección entre ambas
y su desarrollo conjunto en un campo de visión limitado el cual es nuestro país,
México. Fué necesario realizar una distribución cronológica del tiempo, con el fin
4
de cumplir con las exigencias que el proyecto demandaba. Para esto
primordialmente se realizó un protocolo de investigación que especificó los
objetivos de la investigación, tanto generales como particulares, dentro de este
documento también se hizo mención de un índice tentativo que ya tenía entre sus
filas los temas que se considerarían para la investigación; así mismo contaba con
una cronología tentativa. Para conseguir los objetivos antes estipulados en primer
lugar fue necesario hacer una recopilación de en las cuales se trataran los temas
considerados para su investigación, posteriormente se hizo una consulta rápida de
los temas en fuentes que tenía a la mano y busque nuevas para complementar los
datos. Una vez identificadas las fuentes, se inicio el proceso de redacción y
redistribución de los temas, ya que fue necesaria la modificación del índice y el
contenido del proyecto, basándome en las fuentes se llevó a cabo la redacción de
la investigación hasta su conclusión y cumplimiento de los objetivos.
Las fuentes en las que basó esta investigación fueron en su mayoría obras
literarias donde los autores basándose en su propia investigación generaron tesis
e hipótesis sobre los temas; otorgándonos así la doctrina necesaria para
fundamentar los datos citados. También considero de vital importancia hacer uso
de múltiples artículos publicados por expertos en la materia basándose en temas
concretos y apegados a la realidad actual. Por supuesto también se utilizaron
fuentes virtuales, pero solo las necesarias para complementar algunos datos
estadísticos
en
su
mayoría,
fungiendo
como
fuentes
complementarias,
garantizando su autenticidad y veracidad.
Después de realizar la investigación y contar con los elementos necesarios para la
redacción, se estructuro el informe de esta haciendo una división de capítulos. Los
cuales son tres, en el primer capítulo se desarrolla el tema de la inteligencia
emocional con todas sus generalidades y características teóricas y prácticas,
posteriormente se presenta el segundo capítulo que tiene las mismas
características pero basándose en el liderazgo, el cual es el segundo tema de
estudio del proyecto, por último en el tercer capítulo en el cual cual presenta el
objetivo general de la investigación, el cual es el desarrollo e identificación de la
5
relación directa que existe entre la inteligencia emocional y el liderazgo,
considerándose dependientes y coexistentes uno del otro, mostrando las
características, importancia y demás elementos de esta relación, que al mismo
tiempo se aterrizó dentro de un límite de aplicación el cual es México ,
considerando su territorio, sociedad, cultura, demografía, geografía, etc.
Para finalizar esta introducción, me permito invitar al lector a indagar dentro de la
investigación que continuación se desarrolla identificando los puntos clave de ella
para hacer una reflexión sobre la misma y crearse un criterio propio, el cual
beneficiará sin lugar a dudas su desarrollo personal y profesional en cualquier
ámbito del que sea parte.
6
CAPITULO I
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
7
Capítulo I La inteligencia emocional
1.1 Introducción
En este primer capítulo describirá, desarrollará y explicará de una manera clara y
lo más concisa posible los fundamentos, características, teorías y demás
elementos que hacen de la inteligencia emocional una de las capacidades y
habilidades humanas más estudiadas y necesarias para el entendimiento y control
de las emociones. Así como de lo necesario para adquirirla e identificar a quienes
gozan de ella.
1.2
Antecedentes de la inteligencia emocional
En la década de los 90´s, se descubrió lo que hasta ese momento había sido un
misterio para la humanidad es decir cómo opera la masa cerebral. Mientras
pensamos, sentimos, imaginamos o soñamos, dentro de estos descubrimientos se
encontró que el cerebro funciona de acuerdo con lo que contienen sus dos
hemisferios: el izquierdo, donde se almacena la información del raciocinio, la
memoria y los cálculos matemáticos, y el derecho, donde se almacenan los
sentimientos, sueños, creatividad, intuición, imaginación y las emociones.
Figura 1.1 Los hemisferios. Goleman,
La inteligencia emocional. México D.F.
1998.
8
Es también en la década de los 90´s el concepto de inteligencia emocional hizo su
aparición como una “nueva” corriente administrativa, donde se presentaba un
nuevo modelo de administrador idóneo que defiende la idea de las teorías que
reconocen la importancia del manejo del capital humano, considerando a este
como el principal recurso de toda empresa.
Si bien, es hasta esta década que el concepto comenzó a considerarse dentro de
las técnicas administrativas, personales e inclusive académicas como materia de
estudio, debemos reconocer que no es una práctica precisamente nueva, ya que
podemos encontrarla como una habilidad de los líderes que a lo largo de la
historia han hecho uso de ella, aun sin tener conocimiento, para el logro de sus
objetivos. Su existencia instintiva y empírica es la que ha logrado mantener a la
inteligencia emocional como uno de los factores sobresalientes de los líderes
natos que a lo largo de los años han realizado su obra en múltiples escenarios que
sin lugar a dudas han marcado la historia del mundo.
La inteligencia emocional, es una herramienta que bien puede ser una
característica innata o desarrollada producto de la experiencia en toda persona
que profesional o empíricamente ha sobresalido en el medio laboral, empresarial o
en cualquier otro, es por esto que no solo depende de características teóricamente
aprendidas sino de muchas otras que a lo largo de la experiencia han dado
resultados, esa es la gran incógnita que rodea la inteligencia emocional, ya que
puede ser desarrollada por la simple expectativa o bien por el estudio del conjunto
de características que en su totalidad y suma la conforman.
Siendo primicia de la inteligencia emocional el lograr manipular las emociones de
los demás y principalmente las de sí mismo. Dando como resultado una
predisposición para la participación, desarrollo y consagración de diversas metas y
objetivos. Es lógico recordar los principios fundamentales en los que se basa el
liderazgo y el desarrollo de la cultura organizacional, que son parte del desarrollo
óptimo de un administrador de excelencia.
1.2.1 Exponentes de la inteligencia emocional
9
Howard Gardner, psicólogo de Harvard que, en 1983, propuso un modelo de
“inteligencia múltiple”. En su lista de siete tipos de inteligencia se incluyen, no solo
las familiares aptitudes para lo verbal y las matemáticas, sino también dos
variables personales: conocer el propio mundo interior y la habilidad social
( Goleman, 1998).
En 1990
dos psicólogos propusieron una amplia teoría de la inteligencia
emocional; fueron Peter Salovey de Yale y John Mayer, que en la actualidad
trabaja en la Universidad de New Hampshire. (Goleman, 1998).
Otro modelo avanzado de inteligencia emocional fue el propuesto en los años
ochenta por Reuven Bar-On, psicólogo israelita. (Goleman, 1998).
Nacido en Stockton, California, el 7 de marzo de 1947, Daniel Goleman Graduado
en el Amherst Collage, se licenció y doctoró en Desarrollo Clínico de la Psicología
y la Personalidad en la Universidad de Harvard. Fué fundador de los Servicios de
Inteligencia Emocional y del Programa de Colaboración para el aprendizaje Social
y emocional de la Universidad de Yale. Durante doce años, ha publicado en The
New York Times sobre temas psicológicos y del cerebro, lo que le ha valido
numerosos premios.
En el año de 1995 publicó el libro llamado “La inteligencia emocional” su más
aclamada obra, entre muchas otras que defendiendo la teoría de que las
emociones humanas, tienen más importancia que el coeficiente intelectual.
Y en años recientes, otros teóricos han propuesto variaciones de la misma idea.
Como muchos investigadores mexicanos y de otros países que han desarrollado
el gusto por esta ciencia.
1.3
Generalidades de la inteligencia emocional
Sin duda alguna la humanidad está siendo testigo de cambios enormes en todos
los aspectos de la ciencia, pero también es un hecho que al mismo tiempo que se
llevan a cabo estos cambios positivos, también existen infinidad de actos de
10
violencia, provocados por la ansiedad, temor, agresividad y ahora con mayor
frecuencia se presentan casos de depresión.
Lo lamentable y significativo es que estas actitudes negativas se presentan en
todos los niveles y ámbitos de la sociedad, pasando por la familia, la escuela y por
supuesto en el trabajo. En todos los casos el factor emocional juega un papel
determinante, ya que es el eje rector de nuestro comportamiento y, por ende, traza
el éxito o fracaso en todo aspecto de los seres humanos. Según el Doctor
Goleman, los individuos presentamos un gran índice de analfabetismo emocional,
que es el desconocimiento de nosotros mismos, ya que por temores reprimidos en
algunas ocasiones desde la infancia reprimimos nuestras emociones, pero estas
no desaparecen por ignorarlas, al contrario al hacerlo en muchas ocasiones da
como resultado explosiones de ira, angustia, temor, depresión o violencia y nos
alejamos mucho más de comprender nuestros propios sentimientos o emociones y
por ende los de los demás. Teniendo como resultado un fatal desarrollo personal
en cuanto a las relaciones con otros individuos y lo peor, con nosotros mismos.
Aún más grave es cuando estas situaciones afectan nuestro desarrollo y
comportamiento laboral.
Aristóteles decía: “Enojarse es muy fácil, todos lo hacemos y con regular
frecuencia, pero enojarse con la persona adecuada, en el momento adecuado, por
el motivo adecuado y en la forma e intensidad adecuadas, eso no es fácil”
Hasta la fecha se había considerado que el coeficiente intelectual determinaba el
éxito de las personas, pero de acuerdo con estudios recientes se ha descubierto
que solo el 10% de personas dotadas de privilegiada inteligencia logran el éxito en
su vida. El factor determinante para lograr el éxito y la armonía es sin lugar a
dudas el desarrollar talentos adicionales a la inteligencia tradicional, como lo son
el razonamiento, el análisis, fórmulas, datos, etc.; en contraste con las que se
desarrollan con la inteligencia emocional: iniciativa, creatividad, confianza,
persistencia, motivación, seguridad en sí mismo, etc.
11
Según Goleman, nuestra inteligencia emocional determina la capacidad potencial
que disponemos para aprender las habilidades prácticas basadas en alguno de los
siguientes elementos compositivos: la conciencia de uno mismo, la motivación, el
autocontrol. La empatía y la capacidad de relación.
Para entender mejor la inteligencia emocional, Goleman la dividió en dos grandes
ramas:
1. Competencias personales: determinan el modo que nos relacionamos con
nosotros mismos.
2. Competencias sociales: determinan el modo en que no relacionamos con
los demás.
Las competencias personales se subdividen a la vez en conciencia de uno mismo
y autogestión, y las sociales en conciencia social y gestión de las relaciones. Estas
por último, se subdividen en competencias personales: éstas determinan el modo
en que nos relacionamos con nosotros mismos.
1.4
Fundamentos de la inteligencia emocional
Albert Einstein, uno de los hombres más inteligentes, mencionaba que para que
pudiera crear todas las aportaciones científicas que generó, primero debía
alimentase de emociones y hacer uso de su intuición, y una vez teniendo
satisfechas estas necesidades se creaba el ambiente propicio para plasmar sus
hipótesis y los razonamientos que lo colocaron en el sitio que hoy tiene en la
historia del desarrollo humano. (Domínguez Cuanalo, 2003).
Esto último me hace nuevamente reflexionar y confirmar que la inteligencia
convencional no es la única que nos sirve de herramienta para solucionar los
diversos problemas que se presentan en la vida, tanto privada como laboral.
Se ha demostrado que los ejecutivos más exitosos y con mayor liderazgo son
aquellos que ponen en práctica sus competencias emocionales, mismas que
pueden cultivarse y desarrollarse a cualquier edad o etapa laboral, a diferencia del
coeficiente intelectual.
12
Daniel Goleman, quien es el principal exponente de esta corriente, donde
básicamente explica la relación entre dos conceptos contradictorios: la inteligencia
y la emoción.
Goleman dividió en competencias la inteligencia emocional para comprenderla
mejor. Sabemos que una competencia es un conjunto de hábitos que llevan a un
desempeño superior o más eficaz, ósea es una habilidad que aumenta el valor del
esfuerzo que una persona realiza en este caso en el mundo laboral. Luego
entonces una competencia emocional es una capacidad adquirida, basada en la
inteligencia emocional que da lugar a un desempeño sobresaliente en cualquier
ámbito de desarrollo.
Salovey y Mayer definían la inteligencia emocional en función de la capacidad de
monitorear y regular los sentimientos propios y ajenos, y de utilizar los
sentimientos para guiar el pensamiento y la acción. (Goleman, 1998).
1.5
Teorías de las inteligencias
A finales del siglo XX surgen varias teorías psicológicas que cobran gran
celebridad: la Teoría de las inteligencias múltiples, la Teoría triárquica de la
inteligencia y la que trata de la Inteligencia emocional.
Las cuales citare brevemente para poder identificar posteriormente a qué grupo de
inteligencias pertenece la emocional y por ende saber de qué hemisferio del
cerebro se desarrolla.
1.5.1 Teoría de las inteligencias múltiples
Modelo propuesto por Howard Gardner en el que la inteligencia no es vista como
algo unitario que agrupa diferentes capacidades específicas con distinto nivel de
generalidad, sino como un conjunto de inteligencias múltiples, distintas e
independientes. Gardner define la inteligencia como la "capacidad de resolver
problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o más culturas".
(Goleman, 1998).
13
Clasificación propuesta :

Inteligencia lingüística: capacidad de usar las palabras de manera
adecuada. Caracteriza a escritores y poetas. Implica la utilización de ambos
hemisferios cerebrales.

Inteligencia lógica-matemática: capacidad que permite resolver problemas
de lógica y matemática. Es fundamental en científicos y filósofos. Al utilizar
este tipo de inteligencia se hace uso del hemisferio lógico. Era la
predominante en la antigua concepción unitaria de "inteligencia".

Inteligencia musical: capacidad relacionada con las artes musicales. Es el
talento de los músicos, cantantes y bailarines. Es conocida comúnmente
como "buen oído".

Inteligencia espacial: la capacidad de distinguir aspectos como: color, línea,
forma, figura, espacio, y sus relaciones en tres dimensiones. Esta
inteligencia atañe a campos tan diversos como el diseño, la arquitectura, la
ingeniería, la escultura, la cirugía o la marina.

Inteligencia corporal-cinestésica: capacidad de controlar y coordinar los
movimientos del cuerpo y expresar sentimientos con él. Es el talento de los
actores, mimos, o bailarines. Implica a deportistas o cirujanos.

Inteligencia intrapersonal: está relacionada con las emociones, y permite
entenderse a sí mismo. Relacionada con las ciencias psicológicas.

Inteligencia interpersonal o social: capacidad para entender a las demás
personas con empatía; está relacionada con las emociones. Es típica de los
buenos vendedores, políticos, profesores o terapeutas.

Inteligencia naturalista: la utilizamos al observar y estudiar la naturaleza
para organizar y clasificar. Los biólogos y naturalistas son quienes más la
desarrollan.

Inteligencia existencial o filosófica: la capacidad para situarse a sí mismo
con respecto al cosmos y autosugestionarse. Requiere de un estudio más
profundo para ser caracterizada como inteligencia.
14
“El concepto de inteligencias múltiples ofrece una visión alternativa que enfatiza
las diferentes habilidades de los individuos, reconociendo los diferentes estilos,
fortalezas y limitaciones de estos y que por lo tanto es necesario ajustar el proceso
educativo a esas individualidades.” (Gil´Adí, 2000).
Después de la descripción breve de las inteligencias de este modelo, nos
enfocaremos en dos de ellas las cuales son:
“La inteligencia interpersonal es la habilidad de entender a otros individuos; que
los motiva, como trabajan, como generan los consensos y la cooperación entre
ellos. Sensibilidad a las emociones de otros, habilidad de motivar y ayudar a otros
individuos a entender aspectos importantes y a cumplir con sus objetivos
comprendiendo sus necesidades. Esta inteligencia está basada en la capacidad
de darse cuenta y poder diferenciar entre los individuos y sus estados de ánimos,
intenciones motivaciones y temperamentos. En estados más avanzados esta
inteligencia permite al individuo que la ha desarrollado al máximo ser sensible y
leer los deseos e intenciones a través de mensajes sutiles y no obvios. Existen
evidencias que sugieren que el lóbulo frontal juega un papel importante en la
inteligencia interpersonal. Los daños
en esta área pueden producir cambios
profundos en la personalidad dejando atrás formas de solventar problemas
intactos. En estos casos hay una pérdida significativa de habilidades relacionadas
con la interacción social.” (Gil´Adí, 2000).
Por otro lado tenemos la inteligencia intrapersonal, que es una habilidad similar a
la anterior sólo que está dirigida al individuo mismo.
“Esla habilidad de formar una visión verídica de uno mismo y ser capaz de utilizar
ese modelo para operar efectivamente enfrentando las circunstancias de la vida.
De alguna manera es similar el concepto, mencionado anteriormente, de maestría
sugerida por Peter Senge (1990) es su libro La quinta disciplina, como la habilidad
de reflexionar sobre nuestros propósitos y alcanzarlos.” (Gil´Adí, 2000).
“La habilidad de acceder a la vida emocional propia como medio de entendimiento
propio y, por medio de ese conocimiento, entender a otros. Está relacionada con la
15
conciencia, la habilidad de concientizar lo que necesito, lo que deseo.” (Gil´Adí,
2000).
Los individuos con una fuerte y firme inteligencia intrapersonal encontraran
oportunidades para usar sus fortalezas y aprender de sus limitaciones y
sobreponerlas. Estos también tienen un modelo claro de ellos mismos y pueden
reconocer sus propias necesidades, y deseos, lo mismo que los recursos
personales para alcanzarlos.
1.5.2 Teoría triárquica de la inteligencia
Robert J. Sternberg, psicólogo estadounidense profesor de la Universidad de Yale,
en su Teoría triárquica de la inteligencia de 1985, estableció tres categorías para
describir la inteligencia:

Inteligencia componencial-analítica: la habilidad para planificar, ejecutar y el
logro del conocimiento.

Inteligencia experiencial-creativa: habilidad fundada en la experiencia para
tratamiento de la novedad y la automatización de procesos.

Inteligencia contextual-práctica: relacionada con la conducta adaptativa al
mundo real. (Gil´ Adí, 2000).
1.5.3 La inteligencia emocional
Para Goleman la inteligencia emocional es la capacidad para reconocer
sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. Considera que la
inteligencia emocional puede organizarse en cinco capacidades: conocer las
emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia
motivación, y manejar las relaciones.
Como podemos apreciar en las teorías más sobresalientes sobre la o más bien las
inteligencias que el ser humano puede desarrollar es fácil identificar a quienes
corresponden cada una, es decir es fácil reconocer en cualquier persona cuales
son las inteligencias que predominan en su intelecto, siendo sobresalientes en
16
algunas disciplinas, ciencias o técnicas donde pueden explotar sus habilidades
brindadas por la inteligencia sobresaliente en ambos hemisferios del cerebro.
Sin embargo la inteligencia emocional es en ocasiones difícil de identificar en una
persona, ya que se les puede llegar a estereotipar como manipuladores o
calculadores, sin darle crédito a la inteligencia emocional de la que son
portadores. Pero esta no es una limitante para su desarrollo, a menos que se vean
limitados o señalados y esto a su vez sea un factor para olvidar su talento y dejarlo
de lado.
Como podemos observar después de reconocer las teorías, sabemos que la
inteligencia emocional no tiene una clasificación para sí misma, sino que es
resultado de las demás, sin embargo tiene un campo de estudio propio por su
ámbito de aplicación y la importancia que tiene.
Como resultado de esto, ahora sabemos que la inteligencia emocional es parte de
dos de las inteligencias propuestas por Gardner, la interpersonal y la intrapersonal.
Si bien es evidente que este se desarrolla y se desprende de la interpersonal que
proviene del lóbulo frontal y juega un papel muy importante, pero es importante
mencionar que es el hemisferio derecho del cerebro el que tiene emociones y las
externa, y el derecho es el hemisferio que se encarga de ser mas analítico y
controlador, lo que nos lleva a un supuesto, donde el hemisferio izquierdo tiende a
desarrollar la inteligencia de controlar las emociones que el hemisferio derecho
externa.
Lo cual nos indica que la inteligencia emocional es parte de la interpersonal, pero
no es posible desarrollarla si anteriormente no se tiene un desarrollo integro y de
inteligencia intrapersonal. Ya que esta es la que hace que cada individuo
identifique sus debilidades y fortalezas. Y la interpersonal es aquella que hace
posible exteriorizar a los demás nuestras fortalezas y debilidades.
1.6
Definición de inteligencia emocional
17
Para comprender mejor la definición de la inteligencia emocional, decidí
desintegrar las palabras que la componen para poder entender por separado lo
que significan y saber así que él lo que representan en su conjunto.
En primer lugar hablaremos de la inteligencia, que es el primer componente de
este concepto.
La palabra inteligencia fue introducida por Cicerón para significar el concepto de
capacidad intelectual.
La inteligencia es la capacidad de entender, asimilar, elaborar información y
utilizarla para resolver problemas. El Diccionario de la lengua española de la Real
Academia Española define la inteligencia, entre otras acepciones como la
capacidad para entender o comprender y como la capacidad para resolver
problemas. (Longoria, Cantú, Ruiz, 2000).
Después de analizar los diferentes conceptos existentes sobre inteligencia
sabemos que la inteligencia es una capacidad por lo cual puede ser aprendida y
desarrollada implicando el razonamiento, planeación, comprensión incluso la
apreciación abstracta de diversas situaciones que conjuntamente llevan a la
actualización de una postura o decisión que al final concluye en su aplicación para
la resolución de un problema.
En término generales, podemos decir que la inteligencia es un atributo natural que
poseemos todos los seres vivos. En algunos casos, por las características
genéticas, se tendrán ciertas aptitudes para desarrollar determinado tipo de
habilidades más que otras y puede ser que algunas personas lleguen a desatacar
en varias disciplinas a la vez, mientras que otras sólo lo logran en el campo para el
que tienen más potencialidad. Sin embargo, aunque el potencial intelectual este
allí, si no se estimula y se desarrolla, poniendo un esfuerzo y empeño suficiente,
nunca llegará a dar los resultados que se esperan. No existen personas más o
menos inteligentes. Todas las inteligencias tienen una potencialidad infinita e
inimaginable.
18
A continuación, hablaré de las emociones su integración y concepto para
posteriormente poder comprender la importancia de estas dentro del concepto de
inteligencia emocional.
Las emociones sirven para establecer nuestra posición con respecto a nuestro
entorno, y nos impulsan hacia ciertas personas, objetos, acciones, ideas y nos
alejan de otros. Las emociones actúan también como depósito de influencias
innatas y aprendidas, y poseen ciertas características invariables y otras que
muestran cierta variación entre individuos, grupos y culturas.
Etimológicamente, el término emoción viene del latín emotĭo, que significa
"movimiento o impulso", "aquello que te mueve hacia".
En psicología se define como aquel sentimiento o percepción de los elementos y
relaciones de la realidad o la imaginación, que se expresa físicamente mediante
alguna función fisiológica como reacciones faciales o pulso cardíaco, e incluye
reacciones de conducta como la agresividad, el llanto.
Una emoción es un estado afectivo que experimentamos, una reacción subjetiva al
ambiente que viene acompañada de cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos)
de origen innato, influidos por la experiencia. Las emociones tienen una función
adaptativa de nuestro organismo a lo que nos rodea. Es un estado que sobreviene
súbita y bruscamente, en forma de crisis más o menos violentas y más o menos
pasajeras.
En el ser humano la experiencia de una emoción generalmente involucra un
conjunto de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos
para valorar una situación concreta y, por tanto, influyen en el modo en el que se
percibe dicha situación.
Existen infinidad de teorías, modelos y demás preceptos teóricos que clasifican,
dividen y hasta excluyen los diferentes tipos de emociones en grupos
semánticamente específicos, que incluso tienden a ser complejos, pero entre
19
todos se han aceptado las 6 emociones básicas o primarias que los seres
humanos experimentamos cotidianamente.
Se dice que son
Existen 6 categorías básicas de emociones.

MIEDO: Anticipación de una amenaza o peligro que produce ansiedad,
incertidumbre, inseguridad.

SORPRESA: Sobresalto, asombro, desconcierto. Es muy transitoria. Puede
dar una aproximación cognitiva para saber qué pasa.

AVERSIÓN: Disgusto, asco, solemos alejarnos del objeto que nos produce
aversión.

IRA: Rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad.

ALEGRÍA: Diversión, euforia, gratificación, contentos, da una sensación de
bienestar, de seguridad.

TRISTEZA: Pena, soledad, pesimismo.
Si tenemos en cuenta esta finalidad adaptativa de las emociones, podríamos decir
que tienen diferentes funciones:

MIEDO: Tendemos hacia la protección.

SORPRESA: Ayuda a orientarnos frente a la nueva situación.

AVERSIÓN: Nos produce rechazo hacia aquello que tenemos delante.

IRA: Nos induce hacia la destrucción.

ALEGRÍA: Nos induce hacia la reproducción (deseamos reproducir aquel
suceso que nos hace sentir bien).

TRISTEZA: Nos motiva hacia una nueva reintegración personal.
De la misma manera que se reconoce el CI (coeficiente intelectual), se puede
reconocer la Inteligencia Emocional. Se trata de conectar las emociones con uno
mismo; saber qué es lo que siento, poder verme a mí y ver a los demás de forma
positiva y objetiva. La Inteligencia Emocional es la capacidad de interactuar con el
mundo de forma receptiva y adecuada.
20
Características básicas y propias de la persona emocionalmente inteligente:

Poseer suficiente grado de autoestima

Ser personas positivas

Saber dar y recibir

Empatía (entender los sentimientos de los otros)

Reconocer los propios sentimientos

Ser capaz de expresar los sentimientos positivos como los negativos

Ser capaz también de controlar estos sentimientos

Motivación, ilusión, interés

Tener valores alternativos

Superación de las dificultades y de las frustraciones

Encontrar equilibrio entre exigencia y tolerancia.
Goleman explica que la Inteligencia Emocional es el conjunto de habilidades que
sirven para expresar y controlar los sentimientos de la manera más adecuada en
el terreno personal y social. Incluye, por tanto, un buen manejo de los
sentimientos, motivación, perseverancia, empatía o agilidad mental. Justo las
cualidades que configuran un carácter con una buena adaptación social.
Todas las personas nacemos con unas características especiales y diferentes,
pero muchas veces la manera que tenemos de comportarnos o de enfrentarnos a
los retos de la vida son aprendidos. Desde pequeños podemos ver como para un
niño no está tan bien visto llorar y expresar sus emociones como en una niña,
además a los varones se les exige ser más valientes, seguros de sí mismos.
También podemos observar cómo, según las culturas, las mujeres son menos
valoradas, tanto en el ámbito personal como en el laboral, lo cual es el origen de
opresiones y malos tratos. Todo esto lo adquirimos sin darnos cuenta ya desde el
momento en que venimos al mundo: nos comportamos como nos han "enseñado"
a comportarnos. Quererse a uno mismo, ser más generoso con los demás,
aceptar los fracasos, no todo depende de lo que hemos heredado, por lo que
hemos de ser capaces de seguir aprendiendo y mejorando nuestras actitudes día
21
a día, aprender a ser más inteligentes emocionalmente, en definitiva a ser más
felices.
El término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros
propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones,
en nosotros mismos y en nuestras relaciones. (Goleman 1998).
1.7
Clasificación de la inteligencia emocional
La inteligencia emocional se clasifica en cuatro pilares, que a su vez se subdividen
en 16 principios, según Domínguez (2000), como se muestra en la figura 1.2.
Honestidad
emocional
Energía
emocional
Presencia
auténtica
Conoci.
emocional
Radio de
Confianza
Aptitud
emocional
Intuición
práctica
Retroinf.
Emocional
Flexibilidad
,renovación
.
Descontent
o construc.
Integridad
aplicada
Influencia
sin autori.
Percepción
de oport.
Creación
del futuro
Profundi.
emocional
Compromis
o resp. y
conc.
Alquimia
emocional
Potencial
único y
propositivo.
Cambio de
tiempo
Flujo
intuitivo
Figura 1.2 Clasificación de la inteligencia emocional (Fuente: Domínguez, La inteligencia
emocional aplicada a las empresas. México. D.F. 2000).
22
A continuación, hare una breve referencia y descripción de cada uno de los 16
principios y de los 4 pilares de la inteligencia emocional, para su mayor
comprensión.
a) Conocimiento
emocional:
Sentir
confianza
mediante
la
honestidad
emocional, como una manera consciente de energía.

Honestidad emocional: La manera más corta y segura de vivir con
honor en este mundo es ser en realidad lo que aparentamos.

Energía emocional: Su primer deber como líder es encargarse de su
propia energía y luego ayudar a orquestar la de los demás.

Retroinformación emocional: La mayoría de los ejecutivos tiene una
capacidad notoriamente subdesarrollada para entender y tratar las
emociones de sus empleados.

Intuición práctica: Un 46% de los que dejan su empleo lo hacen
porque sienten que no se les aprecia.
b) Aptitud emocional: Ser autentico, creativo, flexible y con capacidad
conciliatoria.

Presencia autentica: No estoy obligado a tener siempre éxito, pero sí
estoy obligado a vivir de acuerdo a las luces que tengo, Abraham
Lincoln. Esta cita debe entenderse, como que una está obligado a
usar todos los recursos al alcance, por limitados que parezcan.

Radio de confianza: Si no hay sentido de confianza en una
organización, la creatividad será una de las primeras víctimas.

Descontento constructivo: Cuando dos personas en los negocios
están siempre de acuerdo, una de las dos sobra.

Flexibilidad y renovación: Solo los que se atreven a fracasar en
grande, pueden realizar en grande.
c) Profundidad emocional: Aplicar su potencial, aumentando su radio de
influencia.
23

Potencial único y propositivo: Los más valientes son sin duda, los
que tienen el más claro propósito y le salen a su encuentro.

Compromiso: Valor es lo que se necesita para pararse y hablar en
público, valor es también lo se necesita para sentarse y escuchar.

Integridad aplicada: Preservar el alma significa que salimos del
escondite al fin y llevamos más de nosotros mismo al lugar de
trabajo.

Influencia sin autoridad: Cada uno va a resolver si va a andar a la luz
del altruismo creador o en las tinieblas del egoísmo destructor.
d) Alquimia emocional: Buscar oportunidades, aplicando la intuición y
resolviendo problemas de manera sensata.

Flujo intuitivo: Lo que realmente es valioso es un descubrimiento o
en una idea innovadora es la intuición.

Desplazamiento reflexivo en el tiempo: Mejor es para la mayoría de
nosotros, a pesar del riesgo, saltar al futuro, lo antes posible.

Percepción de la oportunidad: Casi todas las compañías tienen
inmensas minas de oro de ideas en su empresa no descubiertas.

Creando el futuro: Lo que necesitamos es más gente que se
especialice en lo imposible.
Los conceptos vertidos nos ayudan a reflexionar que lo más importante de una
empresa no es su tecnología ni sus activos ni sus procesos y aunque la frase es
trillada y poco aplicada, lo más importante de una empresa es su gente.
(Domínguez , 2000).
Dentro de esta clasificación, se puede apreciar y comprender íntegramente a la
inteligencia emocional como una herramienta aplicable en la vida diaria, que
pretende mejorar significativamente todos los objetivos, relaciones y demás
situaciones que se presentan en el día a día. Explicando la importancia de la
misma.
24
Ahora bien, si es de nuestro conocimiento su definición, aplicación y funcionalidad,
queda bajo criterio subjetivo su desarrollo y manejo.
1.8
Desarrollo de la inteligencia emocional
Como se explicó anteriormente la inteligencia emocional se desarrolla en el
hemisferio derecho del cerebro. Esta nos brinda la confianza, intuición, creatividad,
perseverancia, coraje, imaginación y sobre todo, el deseo de realizar las
actividades y aplicar los conocimientos, recordando que el trabajador no realiza
sus tareas por que no sabe o porque no puede, siendo esta última cuestión de
actitud.
Los que en la actualidad dirigen las empresas más importantes son personajes
que no se destacaron por ser inteligentes, sino por ser creativos, por marcarse
retos, tenerse confianza, coraje y determinación para emprender diversos
proyectos, por difíciles que estos fueran.
La inteligencia emocional es un tipo de energía que solo el ser humano posee y
puede entender como la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el
poder y la grandeza de las emociones, como una fuente de energía humana.
Al aprovechar la inteligencia emocional de las personas que laboran en una
empresa, esta obtiene una valiosa ventaja competitiva, creando un ambiente de
confianza que, a su vez, genera una mejor y mayor comunicación, mas tolerancia,
creatividad, motivación y flexibilidad al cambio; todo esto repercute en una mejor
calidad de vida en el aspecto personal y laboral y por ende una mayor
productividad para la empresa.
1.8.1 Inteligencia Emocional Por competencias
Gustavo Chávez Martínez, basándose en los estudios y publicaciones de teóricos
como Goleman, nos oferta el siguiente esquema donde se puede apreciar el
desarrollo de de la I.E integralmente, el cual esta descrito en la siguiente figura:
25


Conciencia de
uno mismo

Autogestión
Inteligencia
Emocional
Conciencia social






Autocontrol.
Transparencia.
Adaptabilidad.
Logro.
Iniciativa.
Optimismo.


Empatía.
Conciencia
organizativa.
servicio




Gestión de las
relaciones
Conciencia emocional
de uno mismo.
Valoración adecuada
de uno mismo.
Confianza en uno
mismo.



Inspiración.
Influencia.
Desarrollo personal
de los demás.
Catalizar el cambio.
Gestión de los
conflictos.
Trabajo en equipo.
Figura 1.3 Desarrollo de la inteligencia emocional (fuente: Chávez, Inteligencia
emocional, adminístrate hoy, pág. 15. 2003).
Goleman dividió la inteligencia emocional en dos grandes ramas:
1. Competencias
personales:
Determinan
el
modo
que
nos
que
nos
relacionamos con nosotros mismo.
2. Competencias
sociales:
Determinan
el
modo
en
relacionamos con los demás.
Basándome en esta primicia y en el esquema de la figura anterior, Chávez
Martínez, describe lo que conllevan estas dos grandes ramas, basándose en los
estudios dirigidos a la inteligencia emocional como una de las herramientas
fundamentales de la época contemporánea, mismas que ejemplificare en el
siguiente esquema:
26
Competencias
Personales
Inteligencia
emocional
Conciencia de uno
mismo
Autogestión
Conciencia social
Competencias
Sociales
Gestión de las
relaciones
Figura 1.4 Desarrollo de la inteligencia emocional (fuente: Chávez, Inteligencia emocional,
adminístrate hoy, pág. 17. 2003).
A continuación describiré, a grandes rasgos de lo que trata cada uno de estas
competencias que se pretenden sean adquiridas durante el proceso de desarrollo
de la inteligencia emocional.
1. Competencias personales: Determinan el modo en que nos desarrollamos
con nosotros mismos.
a) Conciencia de uno mismo: Entender nuestras propias emociones, para
tener pleno conocimiento de ellas y aprender ha contrólarlas.

Conciencia emocional de uno mismo: Ser consientes de nuestras
emociones y reconocer su impacto. Comprensión profunda de
nuestras emociones, así como de las propias fortalezas,
limitaciones, valores y motivaciones. Quien tiene conciencia de
sus emociones se considera una persona realista y tiene pleno
conocimiento de sus valores, objetivos y expectativas.

Valoración adecuada de uno mismo: Conocer las propias fuerzas
y debilidades. Es el reconocimiento sincero de nuestros puntos
fuertes y débiles, la visión más clara de los puntos a fortalecer y
la capacidad de aprender de la experiencia.

Confianza en uno mismo: Seguridad en la valoración que
hacemos de nosotros mismos y de nuestras capacidades. La
27
confianza en sí mismo es la condición indispensable de toda
actuación sobresaliente porque, a falta de ella, las personas
solemos carecer de la suficiente convicción para afrontar las
dificultades que se nos presentan.
b) Autogestión: Es la intensa motivación que toda persona necesita para
alcanzar sus objetivos, y se deriva de la conciencia de uno mismo, es
decir, de la comprensión de las propias emociones y de la claridad de
sus propósitos. La autogestión implica transparencia e integridad.

Autocontrol emocional: Capacidad de manejar adecuadamente
las emociones y los impulsos conflictivos. Quienes poseen la
capacidad de autocontrol emocional saben gestionar y encauzar
adecuadamente sus emociones e impulsos perturbadores, es
decir, saben serenarse ante cualquier situación estresante o
critica.

Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios y superar los
obstáculos
que
se
presenten.
Quienes
desarrollan
esta
competencia suelen hacer frente a situaciones sin perder la
concentración ni las energías. Afrontan nuevos retos y cambios
sin dificultad.

Logro: Esforzarse por encontrar y satisfacer criterios internos de
excelencia. Estas personas procuran no ver los defectos de
alguien que está aprendiendo. Buscan conocer y alentar el
crecimiento de los demás y de ellos mismos. Poseen elevadas
ambiciones
personales
que
los
impulsan
a
mejorar
continuamente, sin temor de estipularse metas elevadas y
mesurables, pero al mismo tiempo reconocen los riesgos.

Iniciativa: Prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.
Quienes gozan de esta competencia son activas en todos los
planos de su vida, buscan y crean oportunidades para sobresalir
para mejorar su trabajo y porvenir.
28

Optimismo. Ver el lado positivo de las cosas. Cualquier problema
puede resolverse cambiando la forma de verlo. La actitud
optimista significa dar énfasis a lo positivo y difuminar lo negativo;
manifestación
externa
de
una
mente
que
se
concentra
primordialmente en las cosas positivas, en un estado mental que
sólo puede mantenerse haciendo un esfuerzo consciente.
2. Competencias
sociales:
Estas
determinan
el
modo
en
que
nos
relacionamos con los demás.
a) Conciencia social: Cuando las personas tienen conciencia social pueden
hacer y decir lo que es apropiado porque se logra conectar con lo que lo
que están sintiendo los demás en determinado momento. Esta
sintonización les permite darse cuenta de los valores y prioridades
compartidos que pueden utilizar para dirigir adecuadamente a un grupo.

Empatía: Ser capaz de experimentar las emociones de los
demás, comprender su punto de vista e interesarnos activamente
por las cosas que nos preocupan.

Conciencia de la organización: capacidad de darse cuenta de las
corrientes, redes de toma de decisiones y política de la
organización. La única habilidad cognitiva que diferencia a los
grandes directivos de los mediocres es la capacidad de reconocer
pautas, es decir, la capacidad de extraer la información necesaria
para comprender las tendencias más relevantes y forjarse una
visión global que permita planificar estrategias de acción para el
futuro.

Servicio: Capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades
de los subordinados y clientes.
b) Gestión de las relaciones: La tríada formada por la conciencia de uno
mismo, la autogestión y la empatía convergen en la en la gestión de las
relaciones, la última de las dimensiones de la inteligencia emocional,
que incluye las herramientas más patentes del liderazgo, como la
29
persuasión, la gestión de conflictos y la colaboración. La gestión de las
relaciones
no es ser amable, sino movilizar a las personas en la
dirección adecuada.

Liderazgo inspirado: Capacidad de esbozar visiones claras y
convincentes que resulten altamente motivadoras. Se distingue
por proyectar una visión a futuro para que los demás miembros
de la organización, al poder visualizar un futuro prometedor, se
puedan comprometer y dar lo máximo de sí. La forma principal de
motivación del líder visionario es convenciendo a los empleados
de que la visión organizativa es importante y realizable.

Influencia: Utilizar un amplio abanico de tácticas de persuasión,
que puede abarcar desde la capacidad de adaptarse a cada
interlocutor hasta saber rodearse de las personas o de una red de
apoyo clave para llevar a cabo ciertos proyectos. Estas personas
por lo general son muy buenos líderes.

Desarrollo de los demás: Saber desarrollar las habilidades de los
demás mediante el feedback y la guía adecuada. En esta
competencia los líderes muestran un interés genuino por sus
subordinados y saben comprender sus objetivos, fortalezas y
debilidades.
También
se
caracteriza
por
saber
dar
una
retroalimentación oportuna y constructiva, y son excelentes
mentores.

Catalizar el cambio: Alentar promover y encauzar el cambio en
una nueva dirección. Los líderes que pueden catalizar el cambio
son capaces de reconocer la necesidad de cambiar, ponen en
cuestión el statu quo y situarse a la vanguardia del proceso de
cambio.

Gestión de los conflictos: Capacidad de negociar y resolver los
desacuerdos. El conflicto nunca podrá evitarse porque es una
parte inherente del ser humano. Pero las personas con una
inteligencia emocional elevada siempre buscan descubrir sus
30
puntos débiles que hacen que se enojen con suma facilidad. Con
esto se está preparado para actuar más asertivamente cuando
estemos enojados. Y cuando seamos capaces de pensar,
podemos utilizar algunas estrategias para el manejo adecuado de
los conflictos evitando perder el control.

Establecer vínculos: cultivar y mantener una red de relaciones. El
hecho de compartir abiertamente las emociones constituye uno
de los rasgos distintivos del estilo de liderazgo afiliativo. Este tipo
de líderes tiende a valorar a las personas y sus sentimientos
subrayando las necesidades emocionales de estas por encima
del logro de tareas u objetivos.

Trabajo en equipo y colaboración: Cooperación y creación de
equipos. En la medida que el equipo de trabajo vaya alcanzando
una clara conciencia de la capacidad de cada uno de sus
miembros y de las habilidades de que se dispone, así como la
aceptación de sí mismo y de los demás en todas sus
posibilidades y limitaciones, se va convirtiendo en un equipo de
alto desempeño. Dada su alta cooperación entre todos, el equipo
es capaz de tomar la responsabilidad del cumplimiento de sus
objetivos. El desarrollo de habilidades para llevar a cabo sus
tareas, manejar con efectividad sus propios procedimientos y
procesos socioafectivos, enfrentar obstáculos, problemas y
conflictos, les permite superar las naturales crisis de su propio
crecimiento y de los retos que tiene que enfrentar con el
ambiente. Aquí se da una consolidación de unidad más o menos
sólida entre el individuo y los integrantes del grupo. Surge una
vinculación caracterizada por: solidaridad, identidad y afectividad
que permiten permanencia en las relaciones humanas
(Chávez, 2000).
1.8.2 La importancia de desarrollar la inteligencia emocional
31
Dentro de la realidad en la que vivimos actualmente es muy importante desarrollar
inteligencia emocional o bien fortalecer lo que se tiene, porque se considera que
todos tenemos inteligencia emocional, aunque en ocasiones no sabemos
identificarla, sin embargo se debe emprender a reconocerla y utilizarla.
Dentro de nuestras relaciones sociales, vida laboral y personal es indispensable
aprender a controlar nuestras emociones, ya que es necesario reconocer como
nos sentimos en diferentes aspectos y lograr mantener la calma.
Los individuos en la actualidad tienden a ser más fríos y calculadores, porque no
se puede ser tan confiado o soñador dicen algunos, pero no es solo que no se
pueda confiar en las personas, sino que no se puede irradiar un aspecto de
debilidad, sino todo lo contrario, en el ambiente laboral por ejemplo es fácil
encontrarse con situaciones donde las personas abusan de la buena fe de otras y
estas a su vez no obtienen en muchos casos el reconocimiento que deberían. Este
es solo un ejemplo de lo necesaria que es la inteligencia emocional, no solo para
lograr seguridad e integridad sino también para obtener metas y objetivos en todos
los aspectos.
El
conocerse a si mismo siempre es bueno, ya que psicológicamente se
incrementa en el individuo la seguridad, la autoestima, valores y demás aspectos
que se ven reflejados en los buenos hábitos y manifestaciones de desarrollo
personal, así como de participación en los trabajos de grupo.
El positivismo siempre es una herramienta fundamental que beneficia y ayuda a
desarrollar la capacidad de un individuo y esta a su vez al mejoramiento y
desarrollo del grupo.
Por ende la inteligencia emocional es fundamental en todos los aspectos para la
superación y bienestar de quien la posee y desarrolla.
32
CAPITULO II
El LIDERAZGO
33
Capítulo II El liderazgo
2.1 Introducción
Es este capítulo se dará un repaso integral, propositivo y demostrativo de lo que
es liderazgo aplicado a las ciencias administrativas, considerando también sus
características, definición, antecedentes, estilos y demás primicias de este
concepto que puede ser aplicado en todo proceso administrativo, organización o
proyecto que se desarrolle.
2.2 Generalidades de liderazgo
Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones,
sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una
función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las
características ni el comportamiento del líder, sino " las circunstancias sobre las
cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos , y
sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación
dinámica."
Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo.
Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus
miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo
general es confuso o ambiguo. La necesidad de un líder es evidente y real , y esta
aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios.
Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo
eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus
objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son
útiles al grupo. El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino
porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para
lograr el objetivo.
Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del
grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad
por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas. El
34
líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su
apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o
sociedad más que ninguna otra persona. El líder tiene que distribuir el poder y la
responsabilidad entre los miembros de su grupo. Esta distribución juega un papel
importante en la toma de decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el
grupo le otorga.
Como el liderazgo está en función del grupo, es importante analizar no solo las
características de este sino también el contexto en el que el grupo se
desenvuelve. Pues se considera que estas características determinan quien se
convertirá en el líder del grupo. Se ha encontrado que un individuo que destaca
como un líder en una organización constitucional no necesariamente destaca en
una situación democrática, menos estructurada. Dependiendo si la situación
requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación , los
liderazgos pueden caer en personas diferentes.
En síntesis " el líder es un producto no de sus características, sino de sus
relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica."
Aunque todavía se cree que hay líderes natos, partir del estudio del liderazgo
dentro de la perspectiva se fundamente la posición de que se pueden crear
líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una
organización o situación específica.
2.3 Definición de liderazgo
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo
tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de
metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la
administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en
35
un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional
(dentro del proceso administrativo de la organización).
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), Diccionario de Ciencias de la
Conducta (1956), como tras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de
influencia interpersonal, dirigido través del proceso de comunicación, al logro de
una o varias metas u objetivos.
El liderazgo entraña una distribución desigual del poder. Los miembros del grupo
no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras.
Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.
El filósofo Hugo Landolfi define al liderazgo como: “El liderazgo es el ejercicio
manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano,
denominado líder, quien por su acción se coloca al servicio del logro, a través de
una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una visión. Dicha visión debe
alinearse y subordinarse necesariamente al bien último del hombre. Los objetivos
propuestos por la visión deben incluir y considerar a aquellos objetivos que son
individuales —de cada una de las personas que conforman el equipo de
liderazgo—, conjuntamente con aquellos que son organizacionales".
El autor Richard L. Daft, en su libro La Experiencia del Liderazgo, define el
liderazgo como: La relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus
seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y
resultados reales que reflejen los propósitos que comparten. Los elementos
básicos de esta definición son: líder, influencia, intención, responsabilidad, cambio,
propósito compartido y seguidores.
2.4 Estilos de liderazgo
En opinión de téoricos en Desarrollo Organizacional, existen pocos tipos de
liderazgo. En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el
liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con características
personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o
36
han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica
que sea un líder.
La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes,
o puede significar características especiales de una figura célebre (como un
héroe). También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no dirige,
sino que se trata de una figura de respeto (como una autoridad científica, gracias a
su labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad). También
es indispensable reconocer al liderazgo como una actitud asumida y/o reconocida
como parte de la personalidad de un individuo, en su actuación de vida personal o
empresarial.
Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más
superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras,
aquellas que durante un período toman la delantera en algún ámbito, como alguna
corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un
sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con
alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el
liderazgo de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen
líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de
los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil,
sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar
de las personas". En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas te
tratarán.
Los líderes colaboran a que los grupos, organizaciones o sociedades alcancen sus
metas. Para Ralph M. Stogdill, el liderazgo gerencial es: “El proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros del grupo y de influir en ellas”. Esto implica
37
incluir a otras personas, poder dar órdenes o instrucciones a los subordinados o
seguidores, así como su capacidad de influir en las personas.
Existen varios enfoques, estilos, tipos y clasificaciones de diferentes autores que
explican la naturaleza del liderazgo, los cuales explicare a continuación para su
mayor comprensión.
2.4.1 Estilos de liderazgo según Cyril Levichi
Propone la existencia de siete tipos de líder:

Líder
carismático:
Consigue
grandes
avances
estratégicos
en
la
consecución de los objetivos organizativos ante una situación óptima,
mientras que ante situaciones más críticas administra soluciones
consistentes, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación de
alta calidad. Los líderes que poseen este estilo tienen mucha dificultad para
interactuar con personas con motivación para el logro muy elevada.

Líderes de inteligencia superior: su ámbito más propicio es cuando las
organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo
así transacciones con resultados óptimos. Demuestran un gran rechazo y
no se sienten bien ante confrontaciones en el mercado para productos
populares de bajo valor y de una gran dependencia hacia la marca del
mismo. En consecuencia este tipo de líder de inteligencia superior admira la
inteligencia de otras personas. En consecuencia, los líderes que poseen
una gran empatía, rechazan totalmente a los de inteligencia superior.

Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto
que no siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta
adaptarse a los escenarios organizacionales cuando los actores de los
mismos poseen altos niveles educativos y están muy calificados. Sin
embargo actúan exitosamente en diferentes situaciones. En los países que
aceptan las diferencias sociales se sienten muy cómodos.
38

Líder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolución
altamente consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para
las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy
cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima estabilidad.

General en jefe o general del ejército: llevan a cabo sus mejores
actuaciones ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio,
tienen sus peores momentos cuando perciben que esta guerra no resulta
beneficiosa. Son altamente competentes para la preparación pero no para
llegar a conclusiones. Piensan que no tienen necesidad de llegar a concluir,
dada su creencia de que su preparación es tan buena que siempre ganaran
las batallas.

Líderes de la realeza: tienen sus mejores oportunidades cuando se
encuentran trabajando en organizaciones muy antiguas y son líderes en el
mercado y no se adaptan a aquellas organizaciones cuyos productos tienen
una demanda masiva, Este estilo no es recomendable para las
organizaciones, debido a la dificultad de desligarlos de su papel como
consecuencia de que a ellos mismos les cuesta en exceso aceptar que su
actuación no es la mejor.

Líder natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las
circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas
marcas son reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las
organizaciones cuyas operaciones están excesivamente orientadas hacia
las ventas. Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto
que una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus
más cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan
satisfechos a los accionistas.
2.4.2 Estilos de liderazgo según María del Rosario Vidal Bonifaz
39
La Mtra. María del Rosario Vidal 2003 en su artículo “La naturaleza del liderazgo”
explica que existen tres enfoques fundamentales que explican la naturaleza del
liderazgo, los cuales son:
1. Combinación de rasgos
Este enfoque trata de identificar las características de los líderes e implica
que “estos nacen, no se hacen”. Se cree que hay personas que tienen
predisposición al liderazgo, ya que por naturaleza, son más valientes,
agresivas, decididas, honestas, y con mayor capacidad de comunicación
verbal, confianza y visión. Sin embargo, los estudios señalan que quienes
surgen como líderes no poseen una sola concentración de rasgos que los
distingan claramente de quienes carecen de ellas. Tal vez un buen liderazgo
no depende de un conjunto determinado de rasgos, sino de la adecuación
entre éstos y las exigencias de la situación en que se encuentre el sujeto.
2. Comportamientos personales
Este enfoque se centra en las funciones que los líderes realizan en el seno
de su grupo. Para que un grupo opere debidamente, alguien debe cumplir
funciones relacionadas con las tareas o, en su defecto, solución de
problemas que incluyen soluciones indicativas, proporcionen información, y
den opiniones y funciones sociales o de mantenimiento del grupo, lo que
incluye todo aquello que ayude al grupo a operar con mayor armonía.
3. Contingencia
Este tercer enfoque es el plantea la teoría situacional, la cual sostiene que el
estilo más eficiente del liderazgo varía según la madurez de los empleados,
es decir, según el deseo de logro, responsabilidad, habilidad y experiencia
relacionada con las tareas y el logro, afiliación y poder. En las teorías de
contingencia hay que evaluar constantemente la motivación, capacidad y
experiencia de los empleados, para determinar que combinación de estilos
sería la más indicada.
2.4.3 Estilos de liderazgo según J. Carlos Reza Trosino
40
Estas teorías sobres los diferentes estilos o enfoques que analizan una dimensión
del comportamiento del líder fueron explicadas en el año 2000 por el Mtro. J.
Carlos Reza Trosino (1997) en su artículo “¡Liderazgo de servicio!” Se interesó no
tanto en los que nacían siendo jefes, sino en cómo hacer o formar a un líder,
dándole más importancia al comportamiento de un líder que a sus características
de personalidad.
Estas teorías son básicas para comprender el comportamiento de los líderes, ya
que hay líderes de tarea y lideres de relaciones humanas. El lograr el justo medio
entre estas es lo que hace que un líder tenga, para su grupo, un comportamiento
idóneo.
En este sentido, a continuación se presenta un análisis de las teorías que son
ejemplos de las teorías de una sola dimensión.
1. Teorías “X” y “Y”
La teoría sobre liderazgo de Douglas Mc Gregor postula que el líder puede
comportarse como autoritario cuando se orienta al logro de los objetivos y
como democrático cuando se orienta hacia las personas. Estos dos estilos
de liderazgo se basan en la concepción que sobre los subordinados tiene el
jefe. Estas dos concepciones las denomina Mc Gregor teoría “X” y teoría “Y”.
2. Teoría Z
Los japoneses desarrollaron la teoría organizacional y administrativa, la que
William Ouchi ha denominado teoría “Z”.
Este enfoque encierra una nueva concepción acerca del papel que debe
tener el líder. Las principales características de la teoría “Z” son:

La empresa debe partir de la definición de su filosofía organizacional.

Crear un ambiente de confianza plena interna y externamente.

Predominio de la cooperación sobre la competencia en al ambiente de
trabajo.

Sustentar todo el quehacer organizacional en trabajos de grupo.

Sustentar grupos autónomos de trabajo y círculos de calidad.
41

Personal de por vida en la empresa.

Personal multidisciplinario.

Enfoque integral de la empresa.

El ser humano es la base de la administración.
En este enfoque administrativo el líder debe tener un papel adecuado.
3. Teoría unidimensional de los estilos de liderazgo.
Estos autores desarrollaron su teoría, observando la atmosfera o ambiente
de trabajo que se generaba con diferentes estilos de liderazgo o dirección,
así como los efectos que estos causaban en la conducta de cada uno de los
miembros del grupo.
De estas investigaciones, los autores delimitaron tres estilos:

Autocrático: El líder determina toda norma o política. La autoridad
dicta de una en unas las técnicas y los pasos de la actividad. Por lo
general el líder decide el trabajo por hacer y designa a la persona que
debe realizarlo.

Democrático: Toda norma o política es asunto de discusión y de
decisión de grupo que el líder anima y asiste. Perspectiva de actividad
ganada durante el periodo de discusión. Se esbozan los pasos
generales hacia la meta del grupo; el líder sugiere dos o más
procedimientos alternativos a escoger. Los miembros son libres de
trabajar con quien deseen, y son los que dividen las tareas.

Laissez faire (dejar hacer, dejar pasar): Libertad completa de decisión
del grupo o individual con mínima participación del líder. El líder
proporciona los medios y la información solo cuando se le pide. Fuera
de esto, no participa en la realización del trabajo. El líder no participa
en absoluto en la operación o realización del trabajo.
4. Teoría bidimensional del grid gerencial de Blake y Mouton
42
Estos autores sugieren observar a los líderes no solamente por el
cumplimiento de los objetivos o del trabajo en equipo, sino por la interrelación
de estas dos dimensiones.
5. Teoría tridimensional de Blanchard
Este autor plantea una tercera dimensión, que se basa en la contingencia o
situación. Utiliza el enfoque de Blake, pero le agrega una tercera parte.
Al observar el comportamiento directivo y el comportamiento de apoyo, en
sus niveles bajo y alto, y los estilos de liderazgo partiendo de dirigir, entrenar,
apoyar y delegar, evidentemente, relacionándolo con el nivel del desarrollo
del colaborador, se obtiene una seria de interrelaciones que facilitan el tipo
de comportamiento que el líder debe adoptar.
2.4.4 Estilos contemporáneos de liderazgo
Los estilos de liderazgo han sido actualizados durante mucho tiempo por todos
aquellos líderes que han dejado huella durante toda la evolución que ha tenido la
humanidad. Sin embargo existen algunos estilos que no se adaptan a los
anteriores,
ya
que
son
corrientes
contemporáneas
que
han
surgido
necesariamente como consecuencia de la adaptación a la realidad en la que
vivimos actualmente. Algunos de estos etilos contemporáneos con el coaching y el
empowerment los cuales se revisaran a continuación para su análisis.
2.4.1.1 Estilo Coaching
La traducción literal de coaching es “entrenamiento”, pero el proceso de este
implica algo más. Se entiende como asesoramiento. El coaching es, según el
presidente de la Asociación para la Formación y el Desarrollo de la Empresa de
Cataluña, España, Eduardo Escribá.” El arte de facilitar el crecimiento de las
personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando
impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo”.
(Morales , 2004).
43
El coaching es el proceso mediante el cual dos personas, cualquiera que sea su
relación, generalmente jefe y colaborador, analizan conjuntamente el desempeño
de este último para buscar cómo mejorarlo, mediante acciones diversas y con un
plan
que
ambos
generan
y
acuerdan,
comprometiéndose
y
corresponsabilizándose a cumplir. (Mauret, 2004).
Un coach es aquella persona que orienta, apoya, motiva, guía y da seguridad a su
personal, buscando con esto su crecimiento y desarrollo. La presencia y apoyo
del coach se hacen más necesarios en los momentos difíciles o cuando las cosas
no están saliendo de acuerdo con lo esperado.
Cuando un jefe actúa como coach, genera confianza en su personal. El coaching
busca mejorar el desempeño futuro del personal. Para dar coaching de manera
efectiva debemos realizar los cuatro pasos fundamentales:
1. Clarificarle al colaborador la situación de bajo desempeño.
2. Propiciar que el colaborador analice la situación y proponga alternativas
de mejora.
3. Obtener el compromiso del empleado para realizar la alternativa.
4. Apoyarlo, motivarlo y orientarlo para que logre la mejora.
Para que el coaching sea funcional debe ser cara a cara, la comunicación es
respetuosa y está enfocada al problema, orientando al cambio y se da de manera
disciplinada. El supuesto básico del coaching es ayudar al empleado.
A través del coaching pueden lograrse dos objetivos:
1. Solucionar problemas.
2. Mejorar el desempeño.
Como coach debes transmitirle a tu personal que tienes confianza en ellos y muy
altas expectativas sobre su desempeño.
Es por eso que el coaching hace énfasis en la parte psicológica, brindando
motivación y apoyo, estimulando a la otra persona para que incremente su
44
conciencia, analice su desempeño, proponga alternativas de mejora y elija las
acciones más apropiadas.
Es evidente que este estilo contemporáneo de liderazgo fue creado por la
necesidad de mejorar el desempeño de los empleados, quienes instintivamente
seguirán a un líder que los guíe, apoye y puedan consultar ante toda
circunstancia.
El papel de un líder coach es indispensable para el desarrollo de los objetivos
conjuntos de la empresa, ya que en este los colaboradores verán una figura de
autoridad pero al mismo tiempo esta debe irradiar confianza, proximidad,
participación, etc.
2.4.1.2 Estilo Empowerment
El empowerment es el proceso mediante el cual se le delega y otorga al
colaborador la facultad para actuar y decidir sobre el desempeño de su trabajo, la
forma de administrarlo y de mejorarlo, haciéndose responsable de sus propios
resultados, (Mouret, 2004).
Empowerment es el hecho de delegar responsabilidad y autoridad a los
trabajadores, además de conferirles el sentimiento de que son dueños de sus
propios trabajos.
Es reconocer las facultades (capacidad) del personal. No significa dar poder al
personal sino reconocer su poder.
Es la energía inspiradora y estimulante que aumenta el éxito y la satisfacción de
los trabajadores. (Herrera, 2002).
El empowerment, es un estilo de liderazgo contemporáneo, ya que su base es el
desarrollo del capital humano de la empresa dirigido por un líder capaz, confiable y
especializado que debe tener confianza en su equipo de trabajo, ya que este
delegara responsabilidad y autoridad sobre cada uno de ellos.
45
Si bien este estilo de liderazgo al principio se confundía con el desinterés y falta de
preparación por parte del líder, ahora se le reconocen muchos aciertos al obtener
éxito a quienes son practicantes de esta técnica.
En el empowerment el liderazgo que el líder demuestra es fundamental para
incrementar el nivel de crecimiento en el equipo de trabajo que se dirige. Este
aumento de energía derivara en: Obtener un alto nivel de confianza y compromiso
y de creatividad e innovación.
Los líderes con empowerment se ven como facilitadores, entrenadores y gente
que brinda apoyo y disposición.
En este orden de ideas el empowerment significa cambio, emprender nuevas
ideas, motivar a la gente, estar en disposición de escuchar, crear voluntad en el
trabajo fomentando responsabilidades, tener lealtad y detonar en todo sentido la
riqueza y potencial del recurso humano que se necesita, todo esto dará como
resultado para el capital humano el sentir que lo que hace es realmente
importante, la necesidad de tener habilidades, recursos y conocimientos que son
necesarios para el desarrollo del trabajo encomendado, iniciativa para aportar
nuevas ideas y
la autoridad delegada para tomar decisiones que afecten
positivamente al trabajo y al equipo de que disponga.
Luego entonces el empowerment es una fuerza vigorizante que persigue sus
resultados, los cuales son: Que los integrantes del equipo sientan que son en
realidad dueños de sus puestos, se toman decisiones y se resuelven los
problemas, se dedica la energía a la producción de calidad y la existencia de un
esfuerzo continuo de mejoría en cuanto a servicios, productos y procedimientos
y/o procesos.
El liderazgo en el empowerment abarca todas las cosas que dice o hace la cabeza
del grupo, se puede decir, sin embargo, que no es un conjunto de reglas estrictos
de cómo tratar al personal, es más bien una habilidad hasta cierto punto nata, pero
también aprehendida en el proceso de la experiencia en el trabajo, debe ser una
sensibilidad especial (Herrera, 2002).
46
El líder debe tener habilidad para: Delegar y plantear retos a los colaboradores,
dar lugar a nuevas ideas o iniciativas, promover el desarrollo del equipo de trabajo,
comunicarse con afectividad, estar dispuesto a brindar siempre la asesoría que
sea necesaria y reforzar el trabajo.
En el empowerment el liderazgo tiene principios, los cuales son:

Delegue lo que otros pueden hacer.

Estimule las ideas, la iniciativa y la toma de riesgos.

Asegurarse de que la gente tenga metas.

Delegue para desafiar, desarrollar e influir empowerment.

Asesore para asegurar el éxito.

Refuerce el buen trabajo y los buenos intentos.

Comparta información conocimientos y habilidades.

Valore, confié y respete a cada persona.

Suministre apoyo sin tomar el mando

Practique lo que predique.
Todos estos factores son los que intervienen para que una organización con
empowerment tenga éxito y prosperidad en su campo, siendo el líder pieza clave
para su ejecución.
2.5 Desarrollo del liderazgo
El poder es la capacidad para afectar e influir sobre la conducta de los miembros
de un grupo social. (Hernández y Rodríguez, 2002). Sin embargo el tener poder
no es suficiente para llegar a ser un líder.
El líder en un grupo no es solo aquel que da órdenes, sino una figura de autoridad
que irradia respeto, confianza, valor, sabiduría y en muchas ocasiones es fuente
de inspiración. Un líder es alguien a quien se puede seguir solo por el hecho de
ser una figura inspiradora para muchos.
47
Es por esto que es indispensable desarrollar las habilidades, capacidades,
conocimientos y actitudes necesarias para ser líder, ya que en cualquier ámbito
siempre será necesario un líder.
Si bien se puede ser un líder nato, es decir nacer siendo un líder, esto también
puede desarrollarse con la explotación necesaria de factores predominantes. Que
con la experiencia cotidiana y
tomando lo importante y trascendente de está
puede ayudar a desarrollar lo necesario para ser un buen líder.
Primordialmente cabe destacar que si debe existir una preparación ante todo
mental para poder predisponerse a ser un líder y acostumbrase a la idea de ser a
quien las demás personas seguirán, y esto implica la gran responsabilidad de
llevarlos por el camino correcto.
2.5.1 La importancia de un líder
El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros
del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.
El control de medio constituye lo que llamamos poder. ¿Cuáles son estos medios?
Son de los más diversos, van desde la posición o, incluso, monopolio de recursos
económicos hasta algún conocimiento particular.
“Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de
otros individuos, o aumentar sus medios hasta el fin último inducir a estos otros
individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias
necesidades. "
Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible
para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrán en esa posición, siempre y
cuando sientan que este les está dando más de lo que ellos aportan.
Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus
seguidores, o no será líder. En la medida en que él atienda el bienestar de sus
48
seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores,
él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más probable es que lleve
a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus
seguidores apoyarlo.
2.5.2 Perfil de un líder
El líder es la persona que tiene la capacidad para lograr que las ideas, los
pensamientos y los sentimientos de su equipo de trabajo se conviertan en acción.
Es aquel que levanta el espíritu de su gente y los motiva a tomar acción para
conseguir los resultados deseados.
Un líder sabe acariciar su visión, alimenta sus sueños se enfoca en sus metas y
trabaja sin descansar, para convertir sus objetivos en realidad.
Reconoce que vivimos en tiempos de cambios por lo tanto es flexible y se adapta
rápidamente a los nuevos retos. Tiene un compromiso con la experiencia, sabe
tomar riesgos, proyecta energía y es una persona espontánea y entusiasta.
El líder sabe persuadir, motivar, escucha con detenimiento y aprende de su gente.
Tiene la habilidad de poner sus ideas en acción. Conoce como planificar y delegar.
Diagnóstica las situaciones difíciles antes que lleguen, y se enfoca en las
soluciones. (J. R. Román).
No existe un perfil con medidas, características y factores exactos de cómo debe
ser un líder, ya que cada uno tiene su propia personalidad y lo más importante su
propia realidad, es decir, no se puede comportar igual un líder empresarial a una
religioso y mucho menos un político.
Hay líderes de estilos muy diferentes, pero lo que sí existen son unos valores que,
en cierta medida, tienen que ser asumidos y practicados. Estos son coincidentes
entre varios tipos de líderes y es por eso que se consideran clave en el perfil que
debe cubrir un individuo para llegar a ser un líder.
49
El perfil de un líder es el siguiente:

Conduce

Supervisa

Frente a errores no busca victimas, ni victimarios, busca las cuasas en los
procesos.

Se enfoca en el proceso y su calidad.

Busca conjuntamente con sus colaboradores las soluciones en un marco de
respeto y confianza.

Tiene preocupación por la cultura de su compañía, identifica cómo los
empleados perciben su trabajo, y si se sienten apreciados y orgullosos en
su organización.

Se preocupa que su personal este constantemente educado y capacitado
respecto de su trabajo, que aprenda nuevas técnicas y sepan de que
manera su trabajo influye sobre los demás.

Se hace creativo en su actitud.

Su actitud provoca confianza, y con ello, enseña. (Valdez, 2005).
Un líder debe conducirse con rectitud y un temple inquebrantable, pero al mismo
tiempo debe ser poseedor de valores que hacen más fácil su desarrollo, así como
piezas clave de su personalidad, estos son:

Confianza.

Visión.

Fe.

Pasión.

Ética.

Energía Positiva.

Recepción y comunicación.

Estrategia.

Flexibilidad.
50

Emprendedor e innovador.

Agradecimiento.
Estos valores en conjunto con las actitudes, conocimientos, rasgos, situaciones,
etc. Son lo que hacen a un líder.
51
CAPITULO III
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS LÍDERES
MEXICANOS
52
Capítulo III La inteligencia emocional en los líderes mexicanos
3.1 Introducción
En este capítulo se presentará, describirá y desarrollará la conexión existente
entre los dos grandes temas que son el objeto de estudio de este documento, los
cuales son
la inteligencia emocional y el liderazgo mismos que tienen un
protagonismo en el desarrollo de todo líder y jefe de empresa u organización.
Por el gran papel que juegan ambos conceptos, a continuación se presenta la
investigación de los mismos y de los elementos relevantes para su concentración.
3.2 Cultura organizacional y liderazgo
En palabras del doctor Daniel Claudio Perazzo: “La cultura organizacional está
constituida por presunciones compartidas (teorías en uso, o esquemas
coherentes, compartibles y congruentes, implícitos, marcados por las ideologías
sociales y los intereses y necesidades de los grupos, dada por coaliciones que
forman y configuran la dinámica organizacional, que realmente orientan la
conducta de los miembros de la organización y les permita percibir, concebir,
sentir y juzgar las situaciones y relaciones de forma estable y coherente dentro de
esta organización), produciéndose así una micro política institucional, en la cual se
manifiestan los valores, el sistema relacional y los artefactos de la organización,
con intervención de toda la comunidad educativa.” Esta concepción de la cultura
organizacional nos da una dimensión, suficientemente amplia, del factor al cual
nos referimos. (Forteza, 2002).
Las organizaciones tienen una finalidad y objetivos de supervivencia, pasan por
ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tiene una personalidad, una
necesidad, un carácter y se consideran como micro sociedades con procesos de
socialización, normas e historia propia.
Como se establece “La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las
cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye
53
un fenómeno bastante reciente. Hace 10 años las organizaciones eran,
consideradas simplemente como un medio racional, utilizado para coordinar y
controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos,
relaciones de autoridad, etcétera. Pero las organizaciones son algo más que eso,
como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales,
innovadoras o conservadoras..., pero una y otra tienen una atmosfera y carácter
especial que van más allá de los simples rasgos estructurales…
Los teóricos de la organización han comenzado en los últimos años, a reconocer
esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de
la organización.” (Forteza, 2002).
El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión
empresarial. Esta nueva óptica permite a la gerencia comprender y mejorar las
organizaciones. Los conceptos que a continuación se plantearan son de gran
importancia, porque obedecen a la gran necesidad de comprender lo que ocurre
en un entorno y explican porque algunas de las actividades realizadas en las
organizaciones fallan y otras no.
“Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos
son compartidos y transmitidos por los miembros de la comunidad.” (Forteza,
2002).
La cultura organizacional es la médula de la organización y está presente en todas
las funciones y acciones realizadas por todos sus miembros. Se considera que la
cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad
le proporciona y presenta un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa
sociedad.
Otros autores añaden más características a la cultura como Katz y Kahn (1995),
cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se ha
basado en métodos cualitativos por lo que es difícil evaluarla la cultura de manera
objetiva por que esta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos
y se expresa con el lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes.
54
La cultura determina la forma como funciona una empresa, esta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere
se guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento
y la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo
con las exigencias del entorno. (Forteza, 2002).
Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de
manifestarse por conductas significativas de los miembros, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma, y se identifican básicamente por un conjunto de
prácticas
gerenciales
y
supervisoras,
como
elementos
de
la
dinámica
organizacional.
En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que
hay autores interesados en ver la cultura desde lo general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a conocer con
profundidad el liderazgo, los roles y el poder de los gerentes como transmisores
de la cultura de las organizaciones.
Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa con su comportamiento y
la individualidad de las organizaciones puede manifestarse en términos de la
cultura. Las prácticas dentro de la organización reflejan que la cultura es
aprendida y, por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un aprendizaje
continuo. (Forteza, 2002).
En virtud de lo señalado sobre el tema, puede afirmarse que la cultura es el reflejo
de factores profundos de la personalidad como los valores y las actitudes que
evolucionan muy lentamente y, a menudo, son inconscientes. En consecuencia, la
cultura organizacional se entiende como el conjunto de creencias y prácticas
ampliamente compartidas en la organización y, por tanto, tiene una influencia
directa en el proceso de decisiones y en el comportamiento de la organización.
La cultura cumple varias funciones en el ceno de una organización. En primer
lugar, permite definir los límites; ya que los comportamientos difieren unos de
otros. Segundo transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita
55
la creación de un compromiso personal con algo más amplio. Que los intereses
egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
(Forteza, 2002).
Es fácil identificar que en todo el proceso de creación, aplicación, ejecución y
desarrollo de una cultura organizacional dentro de una empresa es necesario
alguien que dirija, un líder que represente la autoridad para aplicar los cambios
necesarios, convirtiendo las ideas, planes, objetivos y metas en una realidad
tangible.
Es indispensable que el líder que encause la aplicación de una nueva cultura
organizacional o bien de la modificación de la misma tenga el perfil de líder
necesario para contrarrestar todas las limitaciones que pudieran presentarse así
como delegar autoridad, disponer de los recursos necesarios, mentalizar a los
colaboradores respecto al cambio, etc. Lo convierte en una figura indispensable
para la aplicación de una cultura organizacional idónea, actual y competitiva.
3.3 Principales líderes mexicanos
México es el décimo cuarto país más extenso del mundo, con una superficie
cercana a los 2 millones de km2. Es el undécimo país más poblado del mundo con
una población que ronda los 117 millones de personas 2012 (INEGI, 2013).
Es un país con una gran diversidad cultural ya que en todo su territorio existe una
gran cantidad de culturas arraigadas en su territorio donde se lucha por conservar
sus tradiciones y modos de vida. Con una gran diversidad de flora, fauna y clima;
México es un país único de gran riqueza y con múltiples facetas por su amplio
territorio lo que lo hace especial.
Dentro de este territorio lleno de infinidad de fenómenos diarios que hacen de él
impredecible, existen líderes que día a día se han desenvuelto en su entorno con
particularidad convirtiéndose en líderes en su ámbito de competencia y autoridad.
Estos líderes son personajes inspiradores que día a día llevar a un grupo de
personas por un camino que termina con el cumplimiento de metas y objetivos.
56
Un concepto muy importante de la globalización es el liderazgo, que además es
fundamental para el correcto desarrollo de todos los ámbitos sociales.
En México el liderazgo es un rasgo cultural fuertemente arraigado, forjado desde
tiempos precolombinos, y es precisamente esta tradición lo que hace tan difícil ser
un líder mexicano, debido a todos los rasgos que a lo largo del tiempo se han
acumulado y que nosotros percibimos como obligaciones mínimas para poder
otorgar dicho estatus.
3.3.1 Casos ejemplo
La revista Líderes Mexicanos dio a conocer su lista de los 300 líderes más
influyentes de México correspondiente al año 2012, entre quienes destacan
personalidades de los ámbitos empresarial, político, científico, cultural, de opinión,
de medios de comunicación, deportivo, de los espectáculos, profesional, de
organizaciones civiles y de los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial.
Estos líderes serán citados a continuación:
1. ALFREDO ACHAR TUSSIE/MARCOS ACHAR LEVY
Presidente Ejecutivo y Presidente del Consejo de Administración/Director
General de Grupo Comex.
2. CARLOS AGUIAR RETES
Presidente de la Conferencia del Episcopado Mexicano. Presidente del
Consejo Episcopal Latinoamericano.
3. JOSÉ ALBERTO AGUILAR RAMÍREZ DE AGUILAR
Comentarista de negocios.
4. ALONSO AGUILAR ZINSER
Abogado penalista.
5. FRANCISCO AGUIRRE GÓMEZ
Presidente del Consejo de Administración de Grupo Radio Centro.
Presidente y Director General de Grupo Radio México.
6. GERMÁN AHUMADA RUSSEK
57
Presidente del Consejo de Administración y Director General de Consorcio
ARA.
7. JAVIER ALARCÓN
Director Editorial de Televisa Deportes.
8. JAVIER ALATORRE SORIA
Director y conductor del noticiario Hechos.
9. MIGUEL ALEMÁN VELASCO / MIGUEL ALEMÁN MAGNANI
Presidente del Consejo de Interjet/Vicepresidente Ejecutivo de Interjet.
10. MIGUEL ALEJANDRO ALONSO REYES
Gobernador Constitucional del Estado de Zacatecas.
11. SALVADOR ALVA GÓMEZ
Rector del Sistema Tecnológico de Monterrey.
12. SAÚL “EL CANELO” ÁLVAREZ BARRAGÁN
Campeón Mundial Super Welter WBC (Consejo Mundial de Boxeo).
13. ALONSO ANCIRA ELIZONDO
Presidente del Consejo de Administración de Altos Hornos de México
(AHMSA) y Subsidiarias.
14. MARÍA ASUNCIÓN ARAMBURUZABALA LARREGUI
Directora General de Tresalia Capital y Presidenta de KIO Networks.
15. MANUEL ARANGO ARIAS
Presidente de Grupo Concord y Grupo CostaBaja. Presidente Honorario del
CEMEFI.
16. CARMEN ARISTEGUI FLORES
Periodista.
17. JAVIER ARRIGUNAGA GÓMEZ DEL CAMPO
Director General de Grupo Financiero Banamex.
18. JAVIER ARROYO CHÁVEZ
Presidente del Consejo de Administración y Director General de
Corporación Fragua.
19. FRANCISCO ARROYO VIEYRA
Diputado Federal en la LXII Legislatura.
58
20. PEDRO ASPE ARMELLA
Presidente Honorario del Consejo de Administración de Volaris y CoPresidente del Consejo de Evercore Partners (EVR).
21. JOSÉ IGNACIO ÁVALOS HERNÁNDEZ
Presidente y Fundador de Un Kilo de Ayuda.
22. ERUVIEL ÁVILA VILLEGAS
Gobernador del Estado de México.
23. EMILIO FERNANDO AZCÁRRAGA JEAN
Presidente del Consejo y Director de Grupo Televisa.
24. ROGERIO
AZCÁRRAGA
MADERO/JAIME
AZCÁRRAGA
ROMANDÍA
Presidente
del
Consejo
de
Administración
de
Grupo
Fórmula
/
Vicepresidente Ejecutivo de Grupo Radio Fórmula.
25. ÓSCAR EUGENIO BAEZA FARES
Presidente del Consejo de Administración y Director General de Grupo
Bafar.
26. ALBERTO BAILLERES GONZÁLEZ / ALEJANDRO BAILLERES
GUAL
Presidente del Consejo de Administración de BAL/ Director Coca Cola
Femsa y de GNP.
27. LA ARROLLADORA BANDA EL LIMÓN DE RENÉ CAMACHO
Grupo musical regional.
28. LUIS MIGUEL GERÓNIMO BARBOSA HUERTA
Senador de la República (PRD).
29. JOSÉ LUIS BARRAZA GONZÁLEZ
Presidente del Consejo de Administración de Grupo Aeroméxico.
30. JOSÉ ANTONIO BASTÓN PATIÑO
Presidente de Televisión y Contenidos de Grupo Televisa SA de CV.
31. DANIEL BECKER FELDMAN
Presidente y Director General del Grupo Financiero Mifel.
32. JUAN FRANCISCO BECKMANN VIDAL
59
Presidente del Consejo del Grupo José Cuervo.
33. MANLIO FABIO BELTRONES RIVERA
Diputado Federal integrante de la LXII Legislatura.
34. SABINA BERMAN GOLDBERG
Escritora, dramaturga.
35. LUIS BERRONDO ÁVALOS
Presidente del Consejo de Administración de Mabe.
36. ÓSCAR MARIO BETETA VALLEJO
Periodista.
37. DEMIÁN SANDINO BICHIR NÁJERA
Actor.
38. FRANCISCO BOLÍVAR ZAPATA
Profesor e Investigador Emérito en el área de Química de la UNAM.
39. ROBERTO BORGE ANGULO
Gobernador de Quintana Roo.
40. MANUEL BORRÁS SETIÉN
Director General del Infonavit.
41. JAVIER BOURS CASTELO
Presidente del Consejo de Administración de Bachoco.
42. YOLOXÓCHITL BUSTAMANTE DÍEZ
Directora General del Instituto Politécnico Nacional.
43. ENRIQUE CABRERO MENDOZA
Director General del Centro de Investigación y Docencia Económicas.
44. FELIPE DE JESÚS CALDERÓN HINOJOSA
Presidente de México.
45. FRANCISCO CALDERÓN LELO DE LARREA
Caricaturista.
46. JOSÉ EDUARDO CALZADA ROVIROSA
47. ROY ALBERTO CAMPOS ESQUERRA
Presidente de Consulta Mitofsky.
60
48. TRISTAN CANALES NAJJAR
Presidente del Consejo Directivo de la Cámara Nacional de la Industria de
Radio y Televisión.
49. JOSÉ CÁRDENAS VIZCAÍNO
Periodista.
50. EMILIO CARRILLO GAMBOA
Socio Fundador de Bufete Carrillo Gamboa S.C.
51. AGUSTÍN GUILLERMO CARSTENS CARSTENS
Gobernador del Banco de México.
52. PATRICIA CHAPOY ACEVEDO
Directora General de Espectáculos de Televisión Azteca.
53. ANTONIO CHEDRAUI OBESO / JOSÉ ANTONIO CHEDRAUI
EGUÍA
Miembro del Consejo de Administración y Director General del Grupo
Comercial Chedraui.
54. ANTONIO CHEDRAUI TANNOUS
Arzobispo Metropolitano de México, Venezuela, Centroamérica y el Caribe
de la Iglesia Apostólica Ortodoxa Antioqueña.
55. ISAAC CHERTORIVSKI SHKOORMAN
Presidente de CAZA de Estrategias Latinoamérica, S.C.; Operating Partner
Advent Internacional.
56. SALOMÓN CHERTORIVSKI WOLDENBERG
Secretario de Salud.
57. EUGENIO CLARIOND REYES RETANA
Presidente de Grupo Cuprum.
58. JUSTINO COMPEÁN PALACIOS
Presidente de la Federación Mexicana de Futbol.
59. FRANCISCO AGUSTÍN COPPEL LUKEN
Presidente y Director General de Grupo Coppel y Coppel.
60. ERNESTO JAVIER CORDERO ARROYO
Senador de la República Mexicana.
61
61. JOSÉ ÁNGEL CÓRDOVA VILLALOBOS
Secretario de Educación Pública.
62. RAFAEL CORONEL ARROYO
Artista Plástico.
63. JOSÉ RAMÓN COSSÍO DÍAZ
Ministro de la Suprema Corte de la Justicia de la Nación.
64. EUFROSINA CRUZ MENDOZA
Diputada Local Plurinominal de la LXI Legislatura del Estado de Oaxaca.
65. GABINO CUÉ MONTEAGUDO
Gobernador Constitucional del Estado de Oaxaca.
66. LEONARDO ANTONIO CURZIO GUTIÉRREZ
Director de Noticias y conductor de la Primera emisión de ENFOQUE.
67. MAX DAVID MICHEL
Presidente del Consejo de Administración de Liverpool.
68. ALFONSO DE ANGOITIA NORIEGA
Vicepresidente Ejecutivo y miembro del Consejo de Administración y del
Comité Ejecutivo de Grupo Televisa.
69. BERNARDO DE LA GARZA HERRERA
Director de la Comisión Nacional del Deporte.
70. ALONDRA DE LA PARRA BORJA
Directora Artística de la Orquesta Filarmónica de Jalisco.
71. JOSÉ MANUEL DE LA TORRE MENCHACA
Director Técnico de la Selección Nacional.
72. EUSTAQUIO TOMÁS DE NICOLAS GUTIÉRREZ
Presidente del Consejo de Administración de Homex.
73. LINO DE PRADO SANPEDRO
Presidente del Consejo de Administración de Zara México.
74. ANTONIO DEL VALLE RUIZ
Presidente del Consejo de Grupo Empresarila Kaluz (controladora de
Mexichem).
75. CARLOS RENÉ DELGADO BALLESTEROS
62
Director Editorial del periódico Reforma.
76. MARIO DELGADO CARRILLO
Senador.
77. IGNACIO DESCHAMPS GONZÁLEZ
Presidente del Consejo de Administración de BBVA Bancomer y Director
General.
78. MARÍA CRISTINA DÍAZ SALAZAR
Secretaria General del PRI.
79. VALENTÍN DIEZ MORODO
Presidente del Consejo Empresarial Mexicano de Comercio Exterior,
Inversión y Tecnología (Comce).
80. YVONNE DOMENGE GAUDRY
Escultora, Estudio Domengue.
81. RENÉ DRUCKER COLÍN
Miembro del Consejo Consultivo de Ciencias de la Presidencia de la
República y es Investigador Nacional de Excelencia y Emérito del Sistema
Nacional de Investigadores.
82. JAVIER DUARTE DE OCHOA
Gobernador de Veracruz.
83. CÉSAR HORACIO DUARTE JÁQUEZ
Gobernador de Chihuahua.
84. JUAN FRANCISCO EALY ORTIZ
Presidente y Director General del diario El Universal.
85. MARCELO EBRARD CASAUBÓN
Jefe de Gobierno del Distrito Federal.
86. EDGAR ELÍAS AZAR
Presidente del Tribunal Superior de Justicia y del Consejo de la Judicatura
del Distrito Federal.
87. PABLO ESCANDÓN CUSI
Presidente del Consejo Administración y Director General de Grupo Nadro.
88. PATRICIA ESPINOSA CANTELLANO
63
Secretaria de Relaciones Exteriores.
89. PAOLA MILAGROS ESPINOSA SÁNCHEZ
Clavadista.
90. ANTONIO ESQUINCA
Director y Locutor de Alfa 91.3.
91. JOSÉ RAMÓN FERNÁNDEZ ÁLVAREZ
Periodista deportivo y conductor de Los Capitanes, Fútbol Picante y
Cronómetro en ESPN.
92. JOSÉ ANTONIO FERNÁNDEZ CARBAJAL
Presidente del Consejo de Administración y Director General Ejecutivo de
FEMSA.
93. CARLOS FERNÁNDEZ GONZÁLEZ
Presidente del Consejo de Administración y Director General de Grupo
Modelo.
94. JORGE FERNÁNDEZ MENÉNDEZ
Analista político, periodista.
95. ARTURO MANUEL FERNÁNDEZ PÉREZ
Rector del ITAM.
96. AGUSTÍN FRANCO MACÍAS
Presidente del Consejo de Administración de INFRA.
97. AGUSTÍN FRANCO MACÍAS
98. HORACIO DANIEL FRANCO MEZA
Flautista y director
99. ROSSANA FUENTES BERAIN VILLENAVE
Vicepresidenta Editorial de Grupo Expansión.
100.
VÍCTOR FUENTES DEL VILLAR
Secretario General del Sindicato Único de Trabajadores Electricistas de la
República Mexicana.
101.
ANGÉLICA
FUENTES
TELLEZ
Y
JORGE
VERGARA
MADRIGAL
64
Presidenta Ejecutiva de Grupo Omnilife / Presidente de Grupo Omnilife
Chivas.
102.
JUAN IGNACIO GALLARDO THURLOW
Presidente del Consejo de Administración de Grupo de Embotelladoras
Unidas.
103.
GUILLERMO GALVÁN GALVÁN
Secretario de la Defensa Nacional.
104.
JOAQUÍN GAMBOA PASCOE
Secretario General de la CTM.
105.
EMILIO GAMBOA PATRÓN
Senador de la República. Secretario General de la CNOP.
106.
GENARO GARCÍA LUNA
Secretario de Seguridad Pública.
107.
JAVIER GARCIADIEGO DANTÁN
Presidente de El Colegio de México.
108.
HUMBERTO GARZA GONZÁLEZ
Presidente del Consejo de Administración de Grupo Famsa.
109.
EUGENIO GARZA HERRERA
Director General y Presidente del Consejo de Administración de Xignux.
110.
ARMANDO GARZA SADA
Presidente del Consejo de Administración de ALFA.
111.
FRANCISCO GIL DÍAZ.
Presidente Ejecutivo de Telefónica México y Centroamérica
112.
ROBERTO GIL ZUARTH
Senador de la República (PAN).
113.
CIRO GÓMEZ LEYVA
Director Adjunto de Milenio Televisión y Conductor del programa Fórmula
de la Tarde.
114.
BERNARDO GÓMEZ MARTÍNEZ
Vicepresidente Ejecutivo y Miembro de la Oficina Ejecutiva de la
Presidencia de Grupo Televisa.
65
115.
ROBERTO GONZÁLEZ BARRERA
Presidente del Consejo de Administración de GRUMA y Presidente Vitalicio
del Consejo de Administración de Grupo Financiero Banorte.
116.
FRANCISCO JAVIER GONZÁLEZ CHÁVEZ
Vicepresidente de Contenidos de TDN y TDW.
117.
TEODORO GONZÁLEZ DE LEÓN
Arquitecto y artista.
118.
JUAN ALBERTO GONZÁLEZ ESPARZA
Director General de Microsoft México.
119.
CLAUDIO X. GONZÁLEZ GUAJARDO
Presidente de Mexicanos Primero y Presidente Honorario de Únete.
120.
CLAUDIO X. GONZÁLEZ LAPORTE / PABLO GONZÁLEZ
GUAJARDO
Presidente del Consejo de Kimberly-Clark / Director General de KimberlyClark de México y Presidente del Consejo de la Comunicación.
121.
EMILIO GONZÁLEZ MÁRQUEZ
Gobernador de Jalisco.
122.
JOSÉ GONZÁLEZ MORFÍN
Presidente de la Mesa Directiva de la Cámara de Senadores.
123.
FRANCISCO A. GONZÁLEZ SÁNCHEZ
Presidente del Consejo de Grupo Multimedios.
124.
CARLOS GONZÁLEZ ZABALEGUI
Presidente Ejecutivo del Consejo de Administración de Controladora
Comercial Mexicana y miembro del Consejo de Administración de Costco
México.
125.
MARIANO GONZÁLEZ ZARUR
Gobernador de Tlaxcala.
126.
ELBA ESTHER GORDILLO MORALES
127.
GABRIEL GUERRA CASTELLANOS
Presidente de Guerra Castellanos y Asociados.
128.
GLORIA GUEVARA MANZO
66
Secretaria de Turismo.
129.
JOSÉ ÁNGEL GURRÍA TREVIÑO
Secretario General de la OCDE.
130.
GERARDO GUTIÉRREZ CANDIANI
Presidente del Consejo Coordinador Empresarial.
131.
DANIEL HAJJ ABOUMRAD
Director General de América Móvil.
132.
CARLOS HANK RHON Y CARLOS HANK GONZÁLEZ
Presidente del Consejo de Administración y Director General de GF
Interacciones, Grupo Hermes.
133.
ALFREDO HARP HELÚ
Presidente del Consejo de Administración de Grupo Financiero Banamex.
134.
JAVIER HERNÁNDEZ BALCÁZAR “EL CHICHARITO”
Delantero del Manchester United y de la Selección Mexicana de Futbol.
135.
GABRIELA HERNÁNDEZ CARDOSO
Presidenta y Directora General de General Electric México.
136.
FRANCISCO HERNÁNDEZ JUÁREZ
Secretario General del Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana
y Presidente Colegiado de la Unión Nacional de Trabajadores.
137.
ERNESTO M. HERNÁNDEZ QUIROZ
Presidente y Director General de General Motors México.
138.
ROBERTO HERNÁNDEZ RAMÍREZ
Presidente del Consejo de Administración de Grupo Financiero Banamex.
139.
HÉCTOR HERNÁNDEZ-PONS TORRES
Presidente y Director General Grupo Herdez.
140.
RODRIGO ALONSO HERRERA ASPRA
Director General y Presidente del Consejo de Genomma Lab.
141.
JORDY HERNÁN HERRERA FLORES
Secretario de Energía.
142.
EDILBERTO HUESCA PERROTÍN
Presidente y Director General de NRM Comunicaciones.
67
143.
ALEJANDRO IRARRAGORRI GUTIÉRREZ
Presidente del Consejo de Administración de Club Santos Laguna.
144.
PEDRO JOAQUÍN COLDWELL
Presidente del Comité Ejecutivo Nacional del Partido Revolucionario
Institucional.
145.
ALEJANDRO JUNCO DE LA VEGA
Presidente y Director General de Grupo Reforma.
146.
RAFAEL MOISES KALACH MIZRAHI
Presidente y Director General de Grupo Kaltex.
147.
DANIEL KARAM TOUMEH
Director General del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
148.
DAVID KERSHENOBICH STALNIKOWITZ
Director del Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición.
149.
ENRIQUE KRAUZE KLEINBORT
Director de la Editorial Clío, historiador y editor.
150.
JUAN PEDRO LACLETTE SAN ROMÁN
Coordinador General del Foro Consultivo Científico y Tecnológico.
151.
PEDRO FERNANDO LANDEROS VERDUGO
Presidente de la Fundación Teletón México.
152.
GERMÁN LARREA MOTA-VELASCO
Presidente del Consejo de Administración de Grupo México.
153.
ERWIN MANUEL LINO ZÁRATE
Secretario Particular de Enrique Peña Nieto.
154.
CARMEN LIRA SAADE
Directora General del periódico La Jornada.
155.
EUGENIO LÓPEZ ALONSO
Presidente de la Fundación/Colección Jumex.
156.
RAFAEL LÓPEZ CASTAÑARES
Secretario General Ejecutivo de la Asociación Nacional de Universidades e
Instituciones de Educación Superior (ANUIES).
157.
SUSANA LOPEZ CHARRETON
68
Investigadora Titular del Instituto de Biotecnología de la UNAM.
158.
DAVID LÓPEZ GUTIÉRREZ
Coordinador General de Comunicación Social de Enrique Peña Nieto.
159.
FRANCISCO BENJAMÍN LÓPEZ TOLEDO
Artista Plástico.
160.
MARIO LÓPEZ VALDEZ
Gobernador de Sinaloa.
161.
JOAQUÍN LÓPEZ-DÓRIGA VELANDIA
Director y Conductor del Noticiario Estelar de Televisa.
162.
CARLOS LORET DE MOLA
Director y Conductor de Primero Noticias.
163.
ANGEL LOSADA MORENO
Presidente del Consejo de Administración y Director General de Grupo
Gigante.
164.
CARLOS LOZANO DE LA TORRE
Gobernador Constitucional del Estado de Aguascalientes.
165.
EMMANUEL LUBEZKY MORGENSTERN
Productor y Director.
166.
DIEGO LUNA
Actor y productor de cine y teatro.
167.
JOSÉ ALEJANDRO LUNA RAMOS
Presidenta del Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación.
168.
DENISE MAERKER SALMÓN
Periodista.
169.
MIGUEL ÁNGEL MANCERA ESPINOSA
Candidato ganador al Gobierno del Distrito Federal.
170.
JAVIER Y JORGE MARÍN
Artistas Plásticos.
171.
CARLOS MARÍN MARTÍNEZ
Director General de Grupo Editorial Milenio.
172.
ALEJANDRO JOAQUÍN MARTÍ GARCÍA
69
Fundador y Presidente del Sistema de Observación por la Seguridad
Ciudadana (SOS).
173.
RICARDO MARTÍN BRINGAS
Director General y Presidente Suplente del Consejo de Administración de
Grupo Soriana.
174.
MARCOS MARTÍNEZ GAVICA
Presidente Ejecutivo de Grupo Financiero Santander.
175.
JOSÉ DE JESÚS MARTÍNEZ PATIÑO
Presidente del Club de Futbol Pachuca.
176.
JOSÉ ANTONIO MEADE KURIBREÑA
Secretario de Energía.
177.
RODRIGO MEDINA DE LA CRUZ
Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León.
178.
MANUEL MEDINA MORA ESCALANTE
Director General de Banca de Consumo Global y Presidente para México y
América Latina de Citi. Presidente de la Comisión Ejecutiva de Banco
Nacional de México y de Grupo Financiero Banamex.
179.
RAÚL MEDINA MORA ICAZA
Patrono Presidente Nacional Monte de Piedad.
180.
JORGE MENDOZA GARZA
Senador de la República.
181.
DANIELA MARÍA MICHEL
Directora General del Festival Internacional de Cine de Morelia.
182.
TOMÁS MILMO SANTOS
Presidente del Consejo de Administración y Director General de AXTEL.
183.
LUIS ENRIQUE MIRANDA NAVA
Equipo de Transición de Enrique Peña Nieto.
184.
ESTEBAN MOCTEZUMA BARRAGÁN
Presidente Ejecutivo de Fundación Azteca.
185.
JAVIER MOCTEZUMA BARRAGAN
Director General de la Fundación Gonzalo Río Arronte.
70
186.
MARIO JOSÉ MOLINA PASQUEL HENRÍQUEZ
Científico mexicano premio Nobel de Química.
187.
MANUEL MONDRAGON Y KALB
Secretario de Seguridad Pública del DF.
188.
EDUARDO MONROY CÁRDENAS
Presidente Emérito del Consejo de Administración de Grupo la Moderna.
189.
RUBÉN MOREIRA VALDEZ
Gobernador del Estado de Coahuila.
190.
RAFAEL MORENO VALLE ROSAS
Gobernador Constitucional del estado de Puebla.
191.
MARÍA ELENA MORERA
Presidenta de Causa en Común.
192.
JESÚS MURILLO KARAM
Senador de la República PRI.
193.
JOSÉ NARRO ROBLES
Rector de la UNAM.
194.
FRANCISCO GUILLERMO OCHOA MAGAÑA
Portero suplente de la Selección Nacional de Futbol.
195.
ANA MARÍA OLABUENAGA
Presidenta y Directora General de Olabuenaga Chemistry.
196.
JOSE FRANCISCO OLVERA RUIZ
Gobernador del Estado de Hidalgo.
197.
ENRIQUE OLVERA
Chef propietario del Restaurante Pujol.
198.
GABRIEL OROZCO
Artista plástico.
199.
IVONNE ARACELLY ORTEGA PACHECO
Gobernadora Constitucional del Estado de Yucatán.
200.
GUILLERMO ORTIZ MARTÍNEZ
Presidente del Grupo Financiero Banorte.
201.
LUIS ORVAÑANOS LASCURAIN
71
Presidente Ejecutivo del Consejo de Administración de Corporación GEO.
202.
MIGUEL ANGEL OSORIO CHONG
Secretario de Organización en el Comité Nacional del PRI.
203.
MARIANO OSORIO MURILLO
Conductor.
204.
JOSÉ GUADALUPE OSUNA MILLÁN
Gobernador de Baja California.
205.
PACHECO CRISTINA
Escritora y Periodista.
206.
JOSE EMILIO PACHECO BERNY
Poeta y ensayista.
207.
DOLORES PADIERNA LUNA
Secretaria General del Partido de la Revolución Democrática y Senadora de
la República.
208.
PADIERNA BARTNING
Presidente
y
Director
General
de
PepsiCo
Alimentos
México,
Centroamérica y Caribe.
209.
PEDRO PADILLA LONGORIA
Director General de Grupo Salinas.
210.
RAÚL PADILLA LÓPEZ/ NUBIA MACÍAS
Presidente de la Feria Internacional del Libro de Guadalajara/Directora
General de la FIL.
211.
GUILLERMO PADRÉS ELÍAS
Gobernador Constitucional del Estado de Sonora.
212.
ESPINOZA PAZ
Cantautor.
213.
LUIS JAVIER PEÑA KEGEL
Director General y Presidente del Consejo de Administración de HSBC
México.
214.
ENRIQUE PEÑA NIETO
Presidente Electo de la República Mexicana.
72
215.
ORIBE PERALTA MORONES
Jugador de Santos Laguna.
216.
CARLOS PERALTA QUINTERO
President & CEO Grupo IUSA.
217.
JAVIER PÉREZ DE ANDA
Presidente de Grupo Radiorama.
218.
DIONISIO PÉREZ JÁCOME
Secretario de Comunicaciones y Transportes.
219.
SERGIO PÉREZ MENDOZA
Piloto de la Escudería Sauber de Fórmula 1.
220.
EDUARDO PÉREZ MOTTA
Presidente de la Comisión Federal de Competencia
221.
CUAUHTÉMOC PÉREZ ROMÁN
Presidente del Consejo de Administración. Director General y Socio
Fundador de Urbi.
222.
JACQUELINE PESCHARD MARISCAL
Comisionada Presidenta del Instituto Federal de Acceso a la Información
Pública (IFAI).
223.
RAÚL PLASCENCIA VILLANUEVA
Presidente de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos y
Vicepresidente de la Federación Iberoamérica del Ombudsman.
224.
ALEJANDRO POIRÉ ROMERO
Secretario de Gobernación.
225.
ELENA PONIATOWSKA AMOR
Escritora.
226.
ENRIQUE GERARDO QUINTANA LÓPEZ
Director Editorial de Negocios y Opinión Pública en Grupo Reforma.
227.
BERNARDO QUINTANA ISAAC/ DIEGO QUINTANA KAWAGE
Presidente
del
Consejo
de
Administración
de
Empresas
ICA/
Vicepresidente Ejecutivo Grupo ICA.
228.
ALEJANDRO RAMÍREZ MAGAÑA
73
Director General de Cinépolis.
229.
JORGE CARLOS RAMÍREZ MARÍN
Vicecoordinador General de la Campaña de Enrique Peña Nieto.
230.
FEDERICO REYES HEROLES
Presidente de Transparencia Mexicana.
231.
JOSÉ OCTAVIO REYES LAGUNES
Presidente de Coca-Cola América Latina.
232.
MIGUEL RINCÓN ARREDONDO
Presidente de Corporación Durango.
233.
LÁZARO RÍOS CAVAZOS
Director General Editorial de Grupo Reforma.
234.
ARMANDO RÍOS PITER
Senador Electo por el estado de Guerrero.
235.
ERNESTO RIVERA AGUILAR
Director General de Grupo Imagen.
236.
NORBERTO RIVERA CARRERA
Arzobispo Primado de México.
237.
JOSÉ FRANCISCO ROBLES ORTEGA
Arzobispo de Guadalajara.
238.
ROBERTO ROCK LECHÓN
Director Editorial EL UNIVERSAL.
239.
CARLOS ANTONIO ROMERO DESCHAMPS
Secretario General del Sindicato de Trabajadores Petroleros de la
República Mexicana.
240.
LUIS RUBIO FREIDBERG
Presidente del Centro de Investigación para el Desarrollo (CIDAC).
241.
GERARDO RUIZ ESPARZA
Coordinador de Compromisos de la Campaña Presidencial de Enrique
Peña.
242.
JAIME RUIZ SACRISTÁN
74
Presidente del Consejo de Administración de Banco Bx+. Presidente de la
Asociación de Bancos de México.
243.
MANUEL SABA ADES
Presidente del Consejo de Administración de Grupo Casa Saba.
244.
JUAN JOSÉ SABINES GUERRERO
Gobernador de Chiapas.
245.
CONSUELO SÁIZAR GUERRERO
Presidenta del Consejo Nacional para la Cultura y las Artes.
246.
CARLOS SALINAS DE GORTARI
Presidente de México (1988-1994).
247.
RICARDO BENJAMÍN SALINAS PLIEGO
Presidente de Grupo Salinas.
248.
OSWALDO JAVIER SÁNCHEZ IBARRA
Portero del Primer Equipo del Club Santos Laguna.
249.
OLGA
DEL
CARMEN
SÁNCHEZ
CORDERO
DE
GARCÍA
VILLEGAS
Ministra de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
250.
SERGIO SARMIENTO
Periodista/ TV Azteca, GRC, Reforma.
251.
ARTURO SARUKHAN CASAMITJANA
Embajador de México en Estados Unidos.
252.
JOSÉ ARISTEO SARUKHÁN KÉRMEZ
Coordinador Nacional de la Comisión Nacional Para el Conocimiento y Uso
de la Biodiversidad (Conabio).
253.
MARIANO FRANCISCO SAYNEZ MENDOZA
Secretario de Marina y Alto Mando de la Armada de México.
254.
JULIO SCHERER GARCÍA / RAFAEL ROBERTO RODRÍGUEZ.
Presidente del Consejo de Administración de CISA (Comunicación e
Información, S.A. de C.V.) / Director de la Revista Proceso.
255.
FERNANDO SENDEROS MESTRE
75
Presidente del Consejo de Administración de Grupo KUO; Presidente del
Consejo de Administración de DINE y Presidente del Consejo de Desc.
256.
CARLOS SENOSIAIN AGUILAR
Presidente y Director General de Laboratorios Senosiain.
257.
JAIME JOSÉ SERRA PUCHE
Socio director de SAI Consultores, S.C.
258.
MARINELA SERVITJE DE LERDO DE TEJADA
Presidenta de Sietecolores, ideas interactivas y Presidenta de Compromiso
Social por la Calidad de la Educación.
259.
DANIEL SERVITJE MONTULL
Director General de Grupo Bimbo.
260.
JAVIER SICILIA ZARDAÍN
Escritor y poeta.
261.
JUAN SILVA MEZA
262.
CARLOS SLIM DOMIT
Presidente del Consejo de Administración de Grupo Carso y Presidente de
la Escudería Telmex.
263.
MARCO ANTONIO SLIM DOMIT
Presidente de Grupo Financiero Inbursa; Presidente del Instituto Carlos
Slim de la Salud.
264.
CARLOS SLIM HELÚ
Presidente honorario vitalicio de Grupo Carso.
265.
HÉCTOR SLIM SEADE
Director General de Telmex.
266.
Presidente
ALEJANDRO SOBERÓN KURI
y
director
general
de
Corporación
Interamericana
de
Entretenimiento.
267.
JAVIER SORDO MADALENO BRINGAS
Presidente del despacho Sordo Madaleno Arquitectos.
268.
ALEJANDRA SOTA MIRAFUENTES
76
Coordinadora General de Comunicación Social y Vocera del Gobierno
Federal de la Presidencia de la República.
269.
JUAN JOSÉ SUÁREZ COPPEL
Director General de Pemex.
270.
LUIS TÉLLEZ KUENZLER
Presidente de Grupo BMV.
271.
FEDERICO TERRAZAS TORRES
Presidente del Grupo Cementos de Chihuahua.
272.
ALBERTO TIBURCIO CELORIO
Presidente y Director General Ernst & Young México.
273.
ALBERTO Y COSME TORRADO MARTÍNEZ
Presidente del Consejo de Administración de Alsea/ Consejero Delegado.
274.
PEDRO TORRES CASTILLA
CEO-President El Mall Social Media and Content Shops.
275.
GLORIA DE LOS ÁNGELES TREVIÑO RUIZ
Cantante.
276.
EDUARDO TRICIO HARO
Presidente de Grupo Industrial LALA.
277.
VÍCTOR ALBERTO TRUJILLO MATAMOROS
Conductor de radio y televisión de Televisa.
278.
MARÍA TERESA URIARTE CASTAÑEDA
Coordinadora de Difusión Cultural de la UNAM.
279.
JAIME URIBE DE LA MORA
Presidente y Director General en PROBIOMED.
280.
LEONARDO VALDÉS ZURITA
Consejero Presidente del Instituto Federal Electoral.
281.
ALEJANDRO VALENZUELA DEL RÍO
Director General de Grupo Financiero Banorte.
282.
JOAQUÍN VARGAS GUAJARDO
Presidente del Consejo de Administración de grupo MVS Comunicaciones y
del Consejo de Administración de CMR.
77
283.
OLEGARIO VÁZQUEZ ALDIR
284.
OLEGARIO VÁZQUEZ RAÑA
Presidente de Grupo Empresarial Ángeles.
285.
MARIO VÁZQUEZ RAÑA
Presidente y Director General de Organización Editorial Mexicana, S.A de
C.V.
286.
LUIS VIDEGARAY CASO
Coordinador General de Campaña de Enrique Peña Nieto a la Presidencia
de la República.
287.
JOSÉ ENRIQUE VILLA RIVERA
Director General del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt).
288.
JUAN VILLORO
Escritor.
289.
JORGE VOLPI ESCALANTE
Profesor visitante de la Universidad de Princeton.
290.
VÍCTOR MANUEL VUCETICH ROJAS
Director Técnico del Club de Futbol Monterrey Rayados.
291.
MAXINE WOODSIDE
Conductora de radio.
292.
RAFAEL ZAGA KALACH
Presidente del Comité Central de la Comunidad Judía de México.
293.
ENRIQUE DE JESÚS ZAMBRANO BENÍTEZ
Director y CEO de Proeza.
294.
NINA ZAMBRANO DE AMSTRONG
Directora General y Presidenta del Consejo de Directores del Museo de
Arte Contemporáneo de Monterrey.
295.
LORENZO ZAMBRANO TREVIÑO
Presidente del Consejo de Administración y Director General Ejecutivo de
Cemex.
296.
MARGARITA ZAVALA GÓMEZ DEL CAMPO
Presidente del DIF Nacional y esposa del Presidente de México.
78
297.
MARÍA BEATRIZ ZAVALA PENICHE
Senadora de la República, electa por mayoría en el estado de Yucatán.
298.
ZOÉ
Grupo musical.
299.
JOSÉ GUILLERMO ZOZAYA DÉLANO
Presidente y Representante Ejecutivo, Kansas City Southern de México.
300.
LEO ZUCKERMANN BEHAR
Conductor de televisión, radio y columnista.
Esta lista es una publicación anual que la revista Líderes publica en los meses de
diciembre-enero. En ella se enlistan los 300 líderes mexicanos más sobresalientes
que durante el transcurso del año destacaron en su ámbito de desarrollo
profesional.
Para determinar los nombres que ocuparan un puesto en esta lista un grupo de
líderes de opinión y expertos en la materia se dan a la tarea de hacer una
selección.
Para realizar una selección más confiable, se consideran 14 categorías, entre las
cuales están: Deporte, espectáculos, política, empresarial, ciencia, medios, etc.
Para acelerar el proceso y poder mencionar solo a aquellos que por su
desempeño, desarrollo y participación merecen estar en tan prestigiosa lista.
3.4 Características de los líderes mexicanos
Además de todas las características y valores que un líder debe o debería tener
siempre están las características regionales, sociales, económicas, etc. Que
afectan los factores, o bien las características que ciertos individuos adoptan.
Claro está que estas influyen notoriamente en el comportamiento y desarrollo de la
sociedad y en este caso de los líderes.
México, país lleno de múltiples niveles sociales, tribus urbanas, segmentos de
población, etc. Es miembro de aquellos países que aun con su crecimiento,
79
continua ser un país tercermundista en varios aspectos, factores que desde luego
afectan las características que un líder mexicano adopta y desarrolla.
En nuestro país el liderazgo es un rasgo cultural fuertemente arraigado, forjado
desde tiempos precolombinos, y es precisamente esta tradición lo que hace tan
difícil ser un líder mexicano, debido a todos los rasgos que a lo largo del tiempo se
han acumulado y que nosotros percibimos como obligaciones mínimas para poder
otorgar dicho estatus.
El liderazgo mexicano tiene características muy bien definidas: autoritarismo,
género, estatus y privilegios. Otorgadas por el grupo social al cual dirige, sea
laboral, familiar, etc. Y cada una de ellas derivadas de las acciones que realiza,
carecer de alguna de ellas inmediatamente rebaja al individuo de líder a
simplemente una persona con poder.
El autoritarismo es la primera característica de un líder mexicano, no importa si lo
hace de manera amable o déspota, siempre se espera que el líder dicte las
órdenes, mantenga el plan de trabajo y sea básicamente la figura alrededor de la
cual gira el círculo social, un aspecto inconscientemente derivado del matriarcado
sin duda aunque aplicado al género masculino principalmente, es por ello que se
espera que el líder mantenga un estricto control sobre su círculo social, tomando
las medidas necesarias para hacerlo funcionar sin estimar su dureza, siempre y
cuando el círculo social continúe en la dirección marcada, llegando al extremo
donde el líder puede, literalmente, atentar contra los miembros del propio grupo
siempre y cuando se encuentre justificación a la acción.
El género también es muy importante, y un rasgo que los grupos sociales deben
evaluar muy detenidamente, básicamente se define como la diferencia entre el
liderazgo llevado por un hombre y el liderazgo llevado por una mujer, lo cual es
evidentemente discriminatorio no en balde este país acuño el término macho, y es
que cada género debe cumplir con características muy distintas. El hombre
básicamente debe demostrar que es capaz de cualquier cosa (como por ejemplo
estar casado, tener una amante y encima darse tiempo para citas casuales),
80
mientras que la mujer básicamente tiene que ser una arpía severa, todo lo
contrario a una madre, ganando el respeto por el miedo y la autoridad que refleja,
además de mantener su sexualidad absolutamente en lo privado, pero siempre
cuidando que esa privacidad no derive en rumores maliciosos. Como ven,
mientras el líder masculino se preocupa por ser el icono mesiánico de su grupo, el
líder femenino debe de preocuparse de mantener dicho estado y además de ser lo
suficientemente fuerte para amedrentar a su grupo social.
El estatus se deriva de la importancia mediática que el grupo social otorga al líder,
para ello el líder debe ser íntegro de acuerdo a la ideología de su grupo al cual
dirige, a diferencia de otros países donde el líder se convierte en la figura de
inspiraciones en la cual uno se desea convertir, en México el líder se convierte en
una figura icónica imposible de alcanzar, estando siempre un paso más allá de su
grupo social y es precisamente esta característica la que lo hace perderlo, porque
en el momento en el cual el líder se integra al grupo en una condición de igualdad
pierde esta característica, un ejemplo de esto lo vemos en los líderes políticos
donde incluso los líderes más demagogos se mantienen apartados de la sociedad
de la cual juran ser parte.
Los privilegios son derivados del liderazgo, y aceptados culturalmente por la
población incluso si estos privilegios son excesivos o moralmente inaceptables,
siempre y cuando el líder se considere como tal, de no hacerlo entonces dichos
privilegios los tendrá que conservar por otras vías menos nobles. Estos privilegios
son también la razón tangible por la cual el liderazgo es un estado tan beatificado,
dado que en México son una obligación y no una recompensa.
Ahora bien, estas características derivaron de la situación social y cultura de los
diversos grupos que conforman la sociedad mexicana, representan el punto de
partida sobre la cual se debe manejar una persona que pretenda el liderazgo.
México está lleno de personas que son líderes potenciales, sin embargo por su
posición, objetivo que persiguen o grupo social al que representan son denigrados
y en muchas ocasiones hasta detenidos, pero eso no los hace líderes malos o
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fracasados, simplemente juegan un papel de víctima y victimario entre ellos y la
sociedad que aplica una fuerza aplastante sobre sus objetivos. Haciendo su tarea
cada vez más difícil.
Aunque son múltiples las circunstancias, el líder mexicano debe contar con un
extra, con el carácter, fuerza y temple para enfrentar las adversidades, además de
en ocasiones sufrir la reprobación social. Pero eso solo es una atenuante más que
un buen líder sin problemas podrá llevar.
Entre las múltiples circunstancias y demás, un líder siempre llevará a su equipo
por el camino correcto para lograr alcanzar sus metas y propósitos, sin importar lo
difícil que este sea, y esta es una característica más de los lideres mexicanos, la
perseverancia.
3.5 La importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo
Todas las organizaciones requieren, para su buen funcionamiento, de un liderazgo
eficiente para alcanzar las metas propuestas. Estilos de liderazgo hay muchos,
pero entra mas estilo conozcamos y sepamos utilizar, sortearemos mejor las
dificultades que se nos presentan. (Chávez Martínez, 2006).
Actualmente, las organizaciones no solo requieren de gerentes buenos y capaces,
sino, sobre todo, de líderes que no se conformen ni satisfagan con las rutinas y
formas habituales de hacer las cosas, que pueden dosificar lo establecido, influir
sobre los demás, transformar con energía su entorno e inspirar a sus compañeros
o colaboradores.
Un líder capaz de influir en los demás, logrando en ellos un impacto tal que genere
interés, compromiso, desarrollo, competitividad, empatía, hermandad y lealtad
para con la empresa es un líder que con seguridad goza de inteligencia emocional,
ya que para lograr despertar en los demás, tanto en sus subordinados como en
sus superiores el espíritu de compañerismo y sincronización debe necesariamente
haber despertado en ellos un sentimiento de confianza y compromiso.
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La inteligencia emocional no solo es una herramienta, sino un estilo de vida que
con el tiempo genera necesariamente una imagen que irradia humanidad,
haciendo de su poseedor aquel que lleve las riendas sin ser estas un peso sobre
los hombros de quienes las llevan, despertando en estos un sentimiento de
pertenencia y confianza, lazo aun más fuerte que el de un jefe con un empleado.
3.6 La importancia de la inteligencia emocional en el desarrollo de
los líderes mexicanos
Mexicanos, llamados así a todos aquellos que hemos tenido la dicha de nacer y
ser parte de la historia de este país.
Los mexicanos son personas sobresalientes y reconocidas por sus múltiples
matices consecuencia de la religión, tradiciones, amor, honestidad, sacrificio,
compromiso,
honestidad,
credibilidad,
humildad,
educación,
integración,
patriotismo e infinidad de valores, sentimientos y circunstancias que hacen de los
mexicanos únicos.
Las raíces de un pueblo nacido, establecido, conquistado, vendido, liberado hacen
de los mexicanos personas optimistas, comprometidos, fuertes, alegres y
amorosas. Ya que para ellos la base de la sociedad es la familia por la cual
lucharan y harán lo que sea.
Entre todas las cosas buenas y malas que pueden ser y tener los mexicanos es
indiscutible que en su mayoría gozan de inteligencia emocional que en su mayoría
es innata.
La inteligencia emocional en los mexicanos podemos observarla desde en el jefe
que identifica las emociones de sus empleados, hasta en la madre de familia que
sabe manipular las emociones de su familia.
Para los mexicanos la inteligencia emocional es una habilidad que han
desarrollado empíricamente ya que logran identificar lo que los demás sienten y en
muchas ocasiones pueden manipularlas para su beneficio. Claro que sin lugar a
dudas también existen
aquellos que han logrado desarrollar la inteligencia
83
emocional profesional y especializadamente como una herramienta administrativa
que sin lugar a dudas es aplicada para el desarrollo no solo de una empresa u
organización, sino de todo un país.
84
CONCLUSIONES
85
Finalmente se puede concluir que la inteligencia emocional es la capacidad de
reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarlos y manejar las
emociones, en nosotros mismos y de los demás. Aprendiendo a utilizarla como
herramienta creando un control absoluto de las emociones propias, impidiéndoles
explotar y exteriorizarse en momentos donde puedan interferir en los aceptados
para la ocasión o circunstancia, tales como miedo, dolor, nerviosismo, etc. Así
como de las emociones ajenas, generando un control consensuado en las
personas, permitiéndonos hacer uso de ellas, sus recursos y capacidades para el
cumplimiento de un objetivo final.
El liderazgo es el conjunto de habilidades de las que goza un individuo para poder
influir en la forma de ser, actuar o pensar de una persona o grupo de ellas
encaminándolos al cumplimiento de un objetivo. De esta primicia se desglosa al
líder, quien es aquel que lleva la batuta en todo proyecto que se emprenda, quien
motiva, gestiona, apoya, etc. Para incentivar a sus seguidores y lograr llegar a
donde se planea. En consecuencia este papel histriónico no puede ser para
cualquiera, este debe reunir un conjunto de características físicas e intelectuales,
valores, conocimientos y personalidad que hagan de él una persona capaz de
representar al grupo de lidera y llevarlos por el camino más corto y factible para
alcanzar el éxito.
La realidad de la cual son parte los mexicanos es parte de la cultura de la que son
miembros y al mismo tiempo desarrollan aportando elementos para continuar
evolucionando. El conjunto de características y valores que conforman el perfil de
un líder mexicano son multidisciplinarios ya que por la diversidad de territorio,
niveles
socioculturales,
influencias,
migración
e
inmigración
no
podría
establecerse un mismo perfil para todo el país, ya que las condiciones de vida y
desarrollo son tan diversas dentro de él como lo son todos sus habitantes. En
cambio existe un rasgo que todos los líderes deberían tener sin importar en que
ámbito se desarrollen empresarios, deportistas, actores, conductores, artistas,
investigadores, líderes religiosos, etc. Son portadores en su mayoría de esta
habilidad, la inteligencia emocional que sin lugar a dudas brinda ventaja
86
competitiva por sobre los demás líderes y sobre todo influye en los seguidores de
estos dirigentes. Misma que colma a los líderes mexicanos de la factibilidad de
manipular las emociones de sus seguidores y de ellos mismos, generando un
estado de control consensuado, motivado por la simpatía, carisma, tradición, etc.
Del líder. Llevando al líder a ocupar el lugar de guía para el grupo que representa
y haciendo más fácil su función, ya que hará uso de todos los recursos a su
alcance para el logro de sus objetivos.
Una vez expresadas las conclusiones temáticas sobre mi experiencia recepcional,
las cuales son basadas en los resultados de la investigación que se realizo, puedo
también concluir que el tema elegido es por sí solo una explosión de datos que
se convergen entre sí al unirse, donde las emociones salen a la superficie con el
solo hecho de escuchar el titulo en conjunto, ya que los temas son individualmente
objeto de mucha polémica, que durante mucho tiempo las personas encargadas
de estudiarlos han protagonizado al ser fenómenos sociales, que por ende tienen
en cada pensamiento una teoría diferente. Por lo que para mí ha sido de lo más
enriquecedor desarrollar los temas de la investigación, ya que me ha dejado
grandes aportaciones y enseñanzas en distintos ámbitos de mi vida.
En primer lugar en el ámbito personal, puedo asegurar que desde la elección,
pasando por el desarrollo de la investigación y finalizando con la redacción del
trabajo, mi perspectiva ante la vida ha cambiado, puedo ahora jactarme de
apreciar y tratar de desarrollar hasta el punto de evolucionar las habilidades y
características que pueden hacer de mí un líder en todos los ámbitos de mi vida.
En los cuales sin lugar a dudas desde la concepción de este trabajo ha cambiado
mi perspectiva y el modo de actuar con las demás personas, con el entorno en el
que me desenvuelvo, las expectativas de vida futuras, etc. Las cuales desde hoy
serán regidas por los principios que aun sin llevarlos al pie de la letra como lo dice
la teoría, los aplicare de la manera más provechosa para mi persona.
Por otro lado está el ámbito personal, que sin lugar a dudas sufrió un cambio
radical con la manera de entender, mantener y relacionarme con las demás
personas, es decir que mi perspectiva para con los demás seres humanos ha
87
cambiado radicalmente dando un giro donde la humildad y consideración están
por delante de las demás reacciones, aun cuando el temperamento pudiera llegar
en algún momento a contradecir lo que ahora afirmo, ya que con el estudio de las
emociones y las etapas por las que pasa la mente y cuerpo humano para externar
una emoción son tan simples y a la vez tan complejas, reflejare y externare una
calidad humana de mayor calidad, considerando los conocimientos que adquirí al
realizar la investigación.
También considero el ámbito espacial como algo importante, en primer lugar
porque para mí personalmente las relaciones con el entorno en el que nos
desarrollamos es muy importante, pero no solo aplicado al entorno social, que
también es muy importante, sino hago referencia al entorno natural que nos rodea,
es decir, a la manera de actuar con la naturaleza, perspectiva que también esta
investigación me ayudo a cambiar, ya que ahora comprendo la influencia que tiene
el entorno con las emociones que irradiamos los seres humanos, y el respeto que
se debe tener para lograr la conservación optima del mismo. Ahora bien, haciendo
referencia al entorno social, es aun mas importante respetar el espacio de las
demás personas, para tener un desarrollo armónico y provechoso en ambos
sentidos.
Dentro del ámbito profesional, puedo decir que mi visión ha sido modificada hasta
el punto de querer llegar a manipular la inteligencia emocional a tal grado en el
que pueda ser una líder exitosa, respetada y apreciada por las personas que en
algún momento lleguen a convivir conmigo profesionalmente, aplicando los
conocimientos adquiridos para mejorar no solo las relaciones personales y de
trabajo, si al mismo tiempo la producción de una empresa, o el alcance de metas
por decir algunos objetivos sencillos de ejemplificar.
Nuevamente en conclusión, puedo decir que todo el proceso de creación de este
documento ha sido por mucho, totalmente enriquecedor para mi, en todos los
aspectos tangibles e intangibles de mi vida, dando como resultado una entera
satisfacción por concluir esta etapa no solo con un trabajo recepcional, sino con
una lección de vida aprendida de la mejor manera existente.
88
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92
ÍNDICE DE FIGURAS
Capítulo I La inteligencia emocional
Figura 1.1……………………………………………………………………….……….8
Figura 1.2………………………………………………………………………………22
Figura 1.3………………………………………………………………………………26
Figura 1.4………………………………………………………………………………27
93
94