Gestión del Talento Humano - Facultad de Ciencias Administrativas

SILABO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
I.
DATOS INFORMATIVOS
1.1. Código
1.2.. Ciclo
1.3. Créditos
1.4
Área curricular
1.5. Condición
1.6. Semestre Académico
1.7. Duración
1.8. Horas semanales
1.9. Requisitos
1.10 Facultad
1.11. Escuela Profesional
1.12. Profesores
1.13. Texto Básico
II.
SUMILLA
La asignatura pertenece al área curricular de formación profesional, es de naturaleza teórica y práctica, tiene por
propósito comprender los conceptos y técnicas modernas de Gestión del Talento Humano, buscando su aplicación en
organizaciones en marcha.
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
083636
VI
3
Formación Profesional
Obligatoria
2014 - II
17 semanas: 68 horas
4.00
HT: 2.00
HP: 2.00
Comportamiento Organizacional
Ciencias Administrativas
Administración de Negocios Internacionales
Comisión Académica
Chiavenato I. (2009). Gestión del Talento Humano. México DF: Editorial McGrawHill.
Organiza sus contenidos en las siguientes unidades de aprendizaje: I. Naturaleza de la Gestión del Talento Humano y
Subsistema de Aplicación. II. Subsistema de Provisionamiento. III. Subsistema de Mantenimiento. IV. Subsistemas de
Desarrollo y Monitoreo.
III.
COMPETENCIA DE ASIGNATURA
Analiza y aplica los procesos técnicos de la Gestión Humana, de acuerdo a los diferentes contextos organizacionales.
IV.
CAPACIDADES

Analiza la importancia del elemento humano, en la gestión y desarrollo de las organizaciones públicas y privadas.

Construye los diferentes instrumentos de Provisionamiento, para aplicarlos en los procesos de Reclutamiento y
Selección, y su posterior inducción y socialización

Descubre las diversas actividades como parte del proceso de mantenimiento del personal, imp lementarlos
posteriormente en su desempeño profesional.

Valora que la capacitación y perfeccionamiento, así como la promoción y ascenso, son estrategias
organizacionales, que permitirán el desarrollo y cualificación de los colaboradores.
V.
PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS
UNIDAD I: NATURALEZA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUBSISTEMA DE APLICACIÓN
CAPACIDAD:
Analiza la importancia del elemento humano, en la gestión y desarrollo de las organizaciones públicas y privadas.
Actitudes
 Respeto a la persona humana
Estrategias de
Semana
Horas
Aprendizaje
 Participación activa
Contenidos Conceptuales
Contenidos Procedimentales
Prueba de entrada.
Exposición
2
 Introducción al curso.
Reflexiona acerca de la importancia
dialogada
1
 El contexto de la organización en de la GTH, en el quehacer de las
la gestión del talento Humanos.
Inducción
2
organizaciones.
Exposición
 Conceptos y evolución de la
2
Construye esquemas conceptuales.
dialogada
gestión del talento humano
2
Planifica el proceso de la gestión del
 Planificación de la Gestión del
talento humano
Inducción
2
Talento Humano.
Identifica las competencias laborales
Exposición
3
2
 Gestión
por
competencias
Modela el proceso de implantación
dialogada
1
Laborales.
de la Gestión por Competencias.
Solución de
 Modelos y fases de implantación
casos
de la gestión por competencias.
Exposición
 Análisis y descripción de
dialogada
puestos.
Analiza y describe los perfiles de los
4
 Métodos para el análisis y
puestos
Solución de
descripción de puestos
problemas
Referencias:
 Fernández J. (2005). Gestión por Competencias. Edit. Prentice Hall. Financial Time. Madrid. 335pgs.
 Alles M. (2004). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. (5ta Edición). Buenos Aires: Granica editores.
475pgs. Capítulos 1, 2 y 7
 Sagi-Vela L. (2004). Gestión por Competencias. Madrid: Esic Editorial. 194pgs.
 Alles M. (2004). Diccionario por Competencias. Buenos Aires: Granica editores. 424pgs.
 Lévy-Leboyer C. (1996). Gestión de las Competencias. Barcelona: Edit. Gestión 2000. 161pgs.
 Chiavenato I. (2003). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Edit. Mc Graw Hill; Capítulos 1,2, 3 y 7.
2
2
2
UNIDAD II: SUBSISTEMA DE PROVISIONAMIENTO
CAPACIDAD:
Construye los diferentes instrumentos de Provisionamiento, para aplicarlos en los procesos de Reclutamiento y
Selección, y su posterior inducción y socialización.
Actitudes
 Disposición por aprender
Estrategias de
Semana
Horas
Aprendizaje
 Respeto a la persona humana
Contenidos Conceptuales
Contenidos Procedimentales
Exposición
 Reclutamiento de Personal
2
Maneja el proceso de reclutamiento,
dialogada
5
 Fuentes y política de
identificando fuentes y políticas.
Lluvia de ideas
2
Reclutamiento
 Proceso de Selección de
Exposición
2
Simula el proceso de selección a
Personal.
problémica
6
través de los diferentes métodos
 La entrevista en la selección.
Simulación
2
Utiliza las tecnologías de la
Exposición
2
 Reclutamiento y Selección con el
información y las comunicaciones en
dialogada
uso de las TICs: E-Recruiting,
el reclutamiento y selección de
7
Entrevista en línea.
personal.
Demostración
2
 Marco normativo para la
Revisa la legislación laboral existente
incorporación del personal.
para tales procesos.
 Inducción y socialización del
Desarrolla programas de inducción y
Exposición
2
Personal
socialización de los colaboradores
problémica
8
Solución de
 Evaluación Parcial
2
problemas
Referencias:
 Alles M. (2004). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires: (5ta. Edición). Granica editores.
Capítulos 3, 4, 5, 6 y 8.
 Chiavenato I. Gestión del Talento Humano. (2003). Bogotá: Edit. Mc Graw Hill. Capítulos 4 y 5
 Werther W. y Keith D. (2000). Administración de personal y recursos humanos. México DF: Edit Mc Graw Hill.
Capítulos 6, 7 y 9
 Maristany J. Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires: Edit Prentice Hall. Capítulo 13.
 Chiavenato I. (2003). Administración de recursos humanos. Bogotá: Edit Mc Graw Hill. Capítulos 5 y 6
 Mondy W. y Robert M. Administración de Recursos Humanos. México DF: Edit. Prentice Hall Hispanoamericana.
Capítulos 6, 7 y 8
UNIDAD III: SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO
CAPACIDAD:
Descubre las diversas actividades como parte del proceso de mantenimiento del personal, implementarlos
posteriormente en su desempeño profesional.
Actitudes
Estrategias de
Semana  Disposición por aprender
Horas
Aprendizaje
 Trabajo en equipo
2
9
10
11
Contenidos Conceptuales
 Administración de sueldos y
salarios
 Métodos y políticas de
Administración de sueldos y
salarios.
 Relaciones laborales: Relaciones
personales e interpersonales.
 Negociación colectiva y el papel
del Sindicato
 Seguridad Laboral
 Higiene Laboral
Contenidos Procedimentales
Construye métodos y analiza las
políticas de administración de
sueldos y salarios.
Reconoce la importancia de las
relaciones laborales, el papel del
sindicato y la Negociación Colectiva
Destaca que la seguridad e higiene
laboral son actividades importantes
en la Gestión Humana
Desarrolla programas de bienestar y
de responsabilidad social, para las
empresas.
Exposición
dialogada
2
Simulación
2
Exposición
problémica
2
Taller
2
Exposición
dialogada
Lluvia de ideas
Simulación
Dinámica de
grupos
2
2
 Programas de bienestar laboral
2
 Responsabilidad Social
12
2
Empresarial
Referencias:
 Alles M. (2004). Desempeño por Competencias. Buenos Aires: Granica editores. 350, 420 págs.
 Chiavenato I. (2003). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Edit. Mc Graw Hill.
 Werther W. y Keith D. (2000). Administración de personal y recursos humanos. México DF: Edit Mc Graw Hill.
Capítulos 6, 7 y 9

UNIDAD IV: SUBSISTEMAS DE DESARROLLO Y MONITOREO
CAPACIDAD:
Valora que la capacitación y perfeccionamiento, así como la promoción y ascenso, son estrategias organizacionales,
que permitirán el desarrollo y cualificación de los colaboradores.
Actitudes
 Respeto a la persona humana
Estrategias de
Semana
Horas
 Tolerancia y democracia
Aprendizaje
Contenidos Conceptuales
Contenidos Procedimentales
Exposición
Problematiza sobre las políticas y
2
 Promoción y Ascenso del personal:
dialogada
líneas de carrera en la promoción y
13
Políticas y Línea de Carrera
ascenso de los colaboradores
Problematización
2
Exposición
 Capacitación y Desarrollo de los Elabora programas de capacitación
2
colaboradores: Políticas y diseño y desarrollo de potencialidades del
dialogada
14
de los programas de capacitación.
colaborador
Demostración
2
Exposición
2
Identifica los métodos de evaluación
 Evaluación de Desempeño:
dialogada
de desempeño y diseña los formatos
Importancia y métodos de
15
Trabajo en
2
evaluación del desempeño pasado. para su aplicación
equipo
Inducción
2
 Métodos Modernos de
desempeño: Evaluación por
Compara los métodos modernos y
16
Trabajo en
Objetivos, 180°, 360°, Assesment
los aplica situaciones simuladas
2
equipo
Centers, etc.
 Programas de Motivación
Elabora programas de motivación
Exposición
2
dialogada
17
Solución de
Examen Final
2
casos
Referencias:
 Alles M. (2004). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires: 5ta. Edición. Granica editores. Capítulos
3, 4, 5, 6 y 8.
 Chiavenato I. (2003). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Edit. Mc Graw Hill. Capítulos 4 y 5
 Werther W. y Keith D. (2000). Administración de personal y recursos humanos. México DF: Edit Mc Graw Hill.
Capítulos 6, 7 y 9
 Maristany J. Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires: Edit Prentice Hall. Capítulo 13.
 Alles M. (2004). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires: (5ta. Edición). Granica editores. 350,
420 págs.
 Werther W. y Keith D. (2000). Administración de personal y recursos humanos. México DF: Edit Mc Graw Hill.
Capítulos 6, 7 y 9
3
VI.
METODOLOGÍA
6.1. Estrategias centradas en la enseñanza
a. Exposición dialogada
b. Aprendizaje virtual
c. Solución de problemas
d. Método personalizado
6.2. Estrategias centradas en el aprendizaje
a. Inducción
b. Exposición problémica
c. Demostración
d. Técnicas de concientización
VII.
RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE
a. Equipos informáticos
b. Multimedia
c. Fuentes de información
d. Guías de aprendizaje y autoaprendizaje
VIII.
EVALUACIÓN
La evaluación es un componente del proceso formativo que implica el recojo de información sobre los rendimientos y
desempeños del estudiante. Permite el análisis para mejorar el proceso de enseñanza – aprendizaje. Se evalúa antes,
durante y al finalizar el proceso.
Antes: evaluación inicial, para recoger los saberes que posee el estudiante para asumir la asignatura y se aplica con
una prueba de entrada cuyo resultado no interviene en el cálculo de la calificación de la asignatura.
Durante: se evalúa el desempeño del estudiante en el cumplimiento de tareas académicas de manera procesal
(monografías, proyectos, planes, estudios de mercado, etc.) que originan la nota de proceso.
Final: evalúa los productos del aprendizaje, al finalizar una o más unidades de aprendizaje, usándose la prueba escrita
como instrumento de medición (examen parcial y examen final).
Para efectos de calcular el resultado final de la evaluación asignatura, se utiliza la siguiente fórmula:
EVP (0.5) + EXP (0.2) + EXF (0.3)
Donde EVP son las siglas de Evaluación de Proceso, EXP son las siglas de Examen Parcial y EXF son las siglas de
Examen Final. Así mismo, el detalle de la EVP, se calcula de la siguiente forma:
Tareas Académicas
Controles de lectura
Talleres de simulación
Discusión de casos
Trabajos en equipo
IX.
Peso
0.1
0.1
0.1
0.2
FUENTES DE INFORMACIÓN COMPLEMENTARIAS
9.1. Fuentes bibliográficas
 Alles M. (2004). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires: 5ta Edic. Granica editores.
 Alles M. (2004). Desempeño por Competencias. Buenos Aires: Granica editores.
 Sagi-Vela L. (2004). Gestión por Competencias. Madrid: Esic Editorial..
 Fernández J. (2005). Gestión por Competencias. Madrid: Edit. Prentice Hall. Financial Time.
 Lévy-Leboyer.C. (1996). Gestión de las Competencias. Barcelona: Edit. Gestión 2000.
 Chiavenato I. (2003). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Edit. Mc Graw Hill.
 Werther W. y Keith D. (2000).Administración de personal y recursos humanos. México DF: Edit Mc Graw Hill.
 Maristany J. Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires: Edit Prentice Hall.
 Chiavenato I. (2003). Administración de recursos humanos. Bogotá: Edit Mc Graw Hill.
 Mondy W. y Robert M. Administración de Recursos Humanos. México DF: Edit Prentice Hall
Hispanoamericana.
 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante el Decreto Legislativo No 728 y ordenada
a través del D. S. No 003-97-TR.
 Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobada mediante el Decreto Legislativo No 728 y ordenada a través
del D. S. No 002-97-TR.
4

Decreto Legislativo No 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, ordenada mediante Decreto
Supremo No 001-97-TR y Reglamentado por el Decreto Supremo N° 004-97-TR (Reglamento de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios)
 Decreto Legislativo No. 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público, reglamentada mediante el D. S. 005-90-PCM.
9.2. Fuentes hemerográficas
 Harvard D. Business Review. Madrid: Edición mensual.
 Alta Dirección. Madrid: Edición bimensual.
 Caballero Bustamante. Edición quincenal. Sección G. Informativo derecho laboral
9.3. Fuentes electrónicas
 Temas de Gerencia. En http://www.degerencia.com/. Revisado el 20 de agosto del 2013
 Noticias de actualidad laboral. En http://www.businessperu.com.pe/. Revisado el 20 de agosto del 2013.
 Artículos del Gestión de Recursos Humanos. En http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/. Revisado el
22 de agosto del 2013.
 Articulos y textos sobre el Capital Emocional y Gestión del Conocimiento. En
http://www.capitalemocional.com/teorico.htm. Revisado el día 14 de agosto del 2013.
 Artículos sobre la Gestión del Conocimiento. En http://www.gestiondelconocimiento.com/web/gestion-delconocimiento. Revisado el día 20 de agosto del 2013.
 Buscador
sobre
artículos
de
la
Gerencia
del
Talento
Humano.
En
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Especial%3ABuscar&profile=default&search=%22Gerencia+del+talent
o+humano%22&fulltext=Search&searchengineselect=mediawiki. Revisado el día 20 de agosto del 2013.
5