Capacidad legal de los discapacitados

CONSULTORIO LABORAL
Capacidad legal de los discapacitados
MIGUEL ÁNGEL MORCILLO PINEDA, abogado y consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico Jurídico
L
a empresa que lleva a cabo la
consulta es un centro especial
de empleo, en el cual prestan
servicios trabajadores discapacitados
tanto físicos como psíquicos. Se ha
planteado la posibilidad de iniciar proceso de elecciones para representantes de los trabajadores, surgiendo la
duda acerca de la capacidad legal de
los trabajadores, para su participación
en el proceso electoral.
El Estatuto de los Trabajadores considera como una relación laboral de
carácter especial la de los trabajadores
minusválidos que prestan sus servicios
en los centros especiales de empleo.
Esta relación laboral especial se regula
en el Real Decreto 1368/1985 de 17
de Julio, el cual señala que son trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación las personas que,
teniendo reconocida una minusvalía
en grado igual o superior al 33 por
ciento, y, como consecuencia de ello,
una disminución de su capacidad de
trabajo al menos igual o superior a
dicho porcentaje, presten sus servicios
en centros especiales de empleo.
En su artículo tercero, esta norma
establece que tienen capacidad para
concertar este tipo de contratos por
si mismos, las personas que tengan
plena capacidad de obrar de acuerdo
con lo dispuesto en el Código Civil, o
las que, aun teniendo capacidad de
obrar limitada, hubieran obtenido la
correspondiente autorización, expresa
o tácita, de su representante legal.
La forma de acceder al empleo se
rodea de una serie de garantías especiales que permiten asegurar que
el trabajador contratado está en condiciones de aptitud para desempeñar
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el trabajo, de que se trate; así mismo,
durante la prestación de servicios, la
norma prevé la revisión con periodicidad de 2 años de la adaptación profesional alcanzada.
se puede limitar la capacidad mediante una declaración de incapacitación
por sentencia judicial. Para ello se requiere que haya quedado demostrada
la deficiencia de la persona.
El mismo Real Decreto proclama que
los trabajadores minusválidos en centros especiales tendrán los derechos
y deberes básicos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Y, en su
capitulo IV, regula los derechos de representación colectiva y de reunión,
señalando que dichos derechos se
ajustarán a lo previsto en la normativa
laboral común.
Desde luego el Código Civil considera
que son causas de incapacitación las
enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que
impidan a la persona gobernarse por
si misma. A estos efectos, por “autogobierno” se entiende la idoneidad de
la persona para administrar sus intereses materiales y morales, es decir, la
posibilidad de adoptar decisiones y de
realizar actos concernientes a la propia
esfera jurídica, tanto en el plano de la
personalidad como en el económico.
Según ésta, la representación legal
de los trabajadores corresponde a los
que resulten elegidos en el seno de la
empresa, conforme al procedimiento
establecido en los artículos 61 y siguientes del ET.
El artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores establece que pueden celebrar
contratos de trabajo las personas que
tengan capacidad de obrar conforme
a lo dispuesto en el Código Civil. Y, en
este Código, a su vez, se establece la
sujeción a tutela de las personas (mayores de edad) que hayan sido declarados incapacitados. La incapacitación
significa que una persona carece de
aptitud para autogobernarse respecto
de sí misma y de su patrimonio. Se
determina, además, que la incapacitación se produce necesariamente por
sentencia, de forma que, si no existe
ésta, la persona seguirá gozando de
facultad para ejercer sus derechos y
cumplir sus obligaciones, de modo
que, al ser la capacidad de las personas físicas un atributo de la personalidad trasunto del principio de la dignidad de la persona, se entiende que
todas las personas son capaces y solo
A mayor abundamiento, el citado artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores señala que una vez autorizada por
su representante legal una persona incapacitada, para realizar un trabajo,
“queda ésta también autorizada para
ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y
para su cesación”.
Con estas indicaciones, resulta que el
artículo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores considera electores a todos los
trabajadores de la empresa mayores de
16 años y con una antigüedad de, al
menos, un mes; y elegibles a todos los
trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa
de, al menos, 6 meses. No se establece
ningún otro tipo de condiciones.
Por lo tanto, hay que presumir la capacidad y, en consecuencia, todos los
trabajadores que reúnan los requisitos
establecidos con carácter general, tanto
para elegir, como para ser elegido, pueden participar en el proceso electoral.
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La declaración de minusvalía a los
efectos de la aplicación de la legislación sobre contratación no tiene
trascendencia en relación con la capacidad de obrar en un proceso electoral y, por lo tanto, quien pretenda
impugnar la participación de estas
personas en el mismo, deberá acreditar fehacientemente su incapacitación
por sentencia judicial.
E
n una empresa, una trabajadora solicitó la reducción de su
jornada por guarda de su hijo
menor. En el momento de la solicitud,
fijó la distribución de la jornada reducida dentro de su jornada ordinaria.
La empresa contrató a un trabajador
para sustituir la jornada que dejó
vacante la primera y, transcurridos
dos meses, la trabajadora solicitó la
acumulación de su jornada reducida,
de modo que ocupase dos días a la
semana. La empresa quiere saber si
teniendo en cuenta sus circunstancias
y su actividad está obligaba a conce-
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La declaración de minusvalía no tiene trascendencia respecto a
la capacidad de obrar en un proceso electoral y quien pretenda
impugnar la participación de estas personas en el mismo
deberá acreditar su incapacitación por sentencia judicial
der esta acumulación en los términos
solicitados por la trabajadora.
El derecho a reducir la jornada laboral
(con la paralela reducción de salario) se
concibe en nuestra legislación (artículo
37 del Estatuto de los Trabajadores) como un derecho absoluto, lo que quiere
decir que, cumplidas las condiciones de
hecho que lo generan, no precisa, en
realidad de concesión. Basta con que
el trabajador comunique a la empresa
su decisión de ejercitarlo especificando
la forma en que lo hará.
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores señala que, dentro de su
jornada ordinaria, es el trabajador el
que decide la concreción horaria y la
determinación del periodo de disfrute
de la reducción de jornada. Los límites generales del ejercicio del derecho
están, en consecuencia, fijados por la
jornada ordinaria del trabajador y por
la edad del menor que, actualmente,
es la de ocho años.
La fijación o concreción horaria del
derecho le corresponde al trabajador,
el cual debe comunicar al empresario, en el momento de acogerse a su
derecho, como se va a desarrollar su
jornada reducida. Y, al mismo tiempo,
cuál es el periodo a que se contraerá
la reducción, o sea, hasta qué fecha
se va a mantener.
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Como es natural, si la concreción
horaria y el periodo de disfrute están
dentro de los límites señalados, el empresario no puede oponerse a ellos,
salvo que traten de reducir jornada
al mismo tiempo otro u otros trabajadores y esta circunstancia afecte al
funcionamiento de la empresa.
La situación de reducción de jornada
permite la contratación de un trabajador a tiempo parcial para cubrir la
jornada que queda vacante. Este contrato tiene una duración determinada
que se contrae al periodo de duración
de la reducción de jornada.
Pero lo que se plantea en la consulta
es la posibilidad de que el trabajador
con jornada reducida pueda modificar
la concreción horaria por su interés. Al
hilo de esta duda, podría plantearse, si
el trabajador puede dar por terminado
el periodo de jornada reducida antes
de que llegue a su término el que él
mismo estableció al solicitarla. En mi
opinión, la respuesta está condicionada por la existencia de un contrato
de trabajo de sustitución del que es
beneficiario-titular de derechos, por
lo tanto, otro trabajador.
El que decide reducir la jornada goza
de un privilegio muy especial que es
definir, según su conveniencia, la forma en que se concreta el ejercicio de
su derecho. Pero su decisión afecta no
solo a los intereses de la empresa sino
también a terceros. En primer lugar, al
trabajador sustituto; en segundo lugar,
a la empresa que se ve obligada a introducir en su organización los cambios
que exija la concreción horaria efectuada por el trabajador; y, en último término, a los demás trabajadores, cuyos
horarios pueden haberse visto modificados por la reducción de jornada.
Naturalmente, esa incidencia será mayor o menor según el tipo de actividad
de la empresa y según su propia organización. Piénsese que, por ejem-
plo, en un colegio, la reducción de
la jornada puede obligar a efectuar
una reestructuración completa de los
horarios de clases y de los tiempos de
descanso. Esta incidencia, en mi opinión, impide que el trabajador modifique los términos en que él mismo fijó,
el periodo de disfrute de su derecho.
Si se da término a la reducción de jornada antes del fin del periodo fijado
para ella, habría que proceder al despido del trabajador sustituto, es decir, a
incumplir el compromiso adquirido con
él al tiempo de su contratación. Lo de
menos serán las consecuencias económicas de esa decisión. Por otra parte, al
sustituto se le fijaron, en el momento
de su contratación, las condiciones en
que prestará su trabajo, entre ellas, la
duración de su contrato y su horario.
Estas condiciones deben ser respetadas
salvo que una circunstancia ajena a la
voluntad de las partes lo haga imposible. En realidad, lo que está detrás de
la forma de abordar el problema es el
hecho de que tanto la reducción de la
jornada como su concreción horaria implican modificaciones de condiciones
El derecho a reducir la jornada laboral, con la paralela
reducción de salario, se concibe en nuestra
legislación como un derecho absoluto
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sustanciales de trabajo que no pueden
ser impuestas unilateralmente ni por la
empresa, ni por el trabajador.
Sin embargo, la norma sobre la reducción de la jornada no establece límite
alguno al ejercicio del derecho a la reducción en distintos y sucesivos períodos, lo cual ensombrece el panorama
de seguridad jurídica en la empresa
pues, en la práctica, facilita y promueve incluso el abuso de derecho. Así, un
trabajador podrá pedir cuantas veces
le parezca oportuno la reducción de su
jornada por la misma causa (el cuidado
de hijo menor) mientras el menor no
alcance la edad límite de ocho años.
De esta forma nada impide que el trabajador fije su horario cada vez en la
forma que más le convenga, sin que
la empresa pueda hacer otra cosa que
adaptarse a los deseos del trabajador.
Situación que no se ha previsto en la
norma, la cual antepone siempre el
derecho al cuidado del menor a cualquier otra circunstancia.
La repetición de solicitudes de reducción en distintos periodos no afectará
al derecho del o de los trabajadores
sustitutos ya que su contrato está en
dependencia directa con la causa por
la cual se lleva a cabo. De este modo
el sustituto cesará en la prestación de
sus servicios cuando se termine el periodo de reducción de jornada. \
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