DISCRIMINACIÓ INVERSA

LA DISCRIMINACIÓN DE
GÉNERO EN EL EMPLEO
Sara Garvín Lozano
Índice
1. Discriminación de género
2. Marco normativo del principio de igualdad y no discriminación
3. Actuaciones discriminatorias en el ámbito del empleo
-
Acceso al empleo
-
Estabilidad en el empleo
4. Protección del OJ: Reparación del daño
5. Conclusiones
DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

Roles de género  inferioridad de la mujer respecto el hombre. Estructura del poder
patriarcal: mujer relegada al ámbito privado y familiar con tarea de cuidar los hijos y el
hogar.

Art. 14 CE:

Principio general de igualdad de trato: “todos los españoles son iguales ante la ley”

Mandato de no discriminación por causas concretas: nacimiento, raza, sexo, religión, opinión u
otra condición o circunstancia personal o social.

Art. 9.2 CE: obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la
igualdad sea real y efectiva.

Discriminación de género: trato peyorativo hacia un sujeto o un colectivo que implica
una limitación o anulación en el reconocimiento o ejercicio de derechos y libertades
fundamentales justificado en una cuestión de género.
DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

Tipos de Discriminación:

Directa: situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera
ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación
comparable (Art. 6.1 LOI).


EJEMPLO: no contratar a una mujer por su sexo.
Indirecta: aquella situación en que una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con
respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para
alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (Art. 6.2 LOI).

EJEMPLO: establecimiento de complementos salariales que solamente acaban percibiendo
hombres.
MARCO NORMATIVO DEL PRINCIPIO DE
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN


Normativa internacional

Convenio nº 111 y 156 de la Organización Internacional del Trabajo

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer (ONU)

Derecho Europeo: Directivas en ámbito laboral y políticas de igualdad de género
Estatuto de los Trabajadores: reconoce el derecho a un trato igual en el
ámbito de las relaciones laborales:

Art. 4: derecho de los trabajadores a no ser discriminados en el empleo.

Art. 17: nulidad de preceptos reglamentarios, cláusulas de los convenios
colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario que
den lugar a situaciones discriminatorias en el empleo.
MARCO NORMATIVO DEL PRINCIPIO DE
IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre
hombres y mujeres:

Adaptación al derecho nacional de las exigencias europeas.

Ley de carácter transversal: pretende la introducción de la perspectiva de
género en la totalidad de políticas públicas (implementación de la
transversalidad de género o mainstreaming).

Ley parcialmente orgánica y de carácter normativo limitado.

Objeto  hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres mediante la eliminación de cualquier forma de
discriminación contra la mujer.
ACTUACIONES DISCRIMINATORIAS EN EL
ÁMBITO DEL EMPLEO


Situaciones discriminatorias por razón de género en 2 momentos
precisos de la relación laboral:

El acceso al empleo

Una vez el individuo ya se encuentra empleado
Acceso al empleo: abarca 3 momentos

Oferta de empleo

Proceso de selección

Acto de contratación
ACCESO AL EMPLEO


Procesos de selección: son pruebas objetivas o de baremación de méritos.

Pruebas físicas  STC 229/1992 de 14 de diciembre, declaró la
inconstitucionalidad de la prohibición del acceso de las mujeres a los trabajos
en el interior de las minas.

Diferenciación en las pruebas de selección  STSJ de Cataluña 7451/2011 de 18
de noviembre.
Acto de contratación: libertad del empresario amplia  imposibilidad de
obligarlo a contratar a una persona determinada.

Prohibición de excluir a las mujeres de determinados empleos por su maternidad
 STSJ de Castilla-La Mancha 1526/2013 de 27 de diciembre.
RELACIÓN LABORAL VIGENTE
Actuaciones discriminatorias por motivo de embarazo

Jurisprudencia constitucional: “los tratos diferenciales basados en el embarazo, en
tanto que éste es un elemento que afecta únicamente a la mujer, constituyen
discriminación de sexo del art. 14 CE”.

Protección a la mujer embarazada  Nulidad objetiva del despido. Efecto: readmisión
en la empresa y el abono de los salarios a percibir (art. 55.5 y 6 ET).


STSJ de Cataluña 7339/2014 de 5 de noviembre.
Inaplicación de la nulidad objetiva al desistimiento empresarial durante el periodo de
prueba (STC 173/2013, de 10 de octubre de 2013). Reglas generales de tutela
discriminatoria  inversión de la carga de la prueba (art. 96.1 LRJS):

Trabajadora: indicio razonable del móvil discriminatorio.

Empresario: razonabilidad y justificación de su decisión, ajena a propósitos discriminatorios.
RELACIÓN LABORAL VIGENTE
Actuaciones discriminatorias por motivo de reducción por guarda legal

Derecho a la reducción de jornada (art. 37.5 ET)  finalidad de conciliar la
vida familiar y laboral de los trabajadores que tengan bajo su cuidado
menores o familiares impedidos.

Jurisprudencia constitucional: “constituyen discriminación por razón de
sexo los tratos peyorativos que tengan conexión directa e inequívoca con el
sexo femenino, como son las decisiones contrarias al ejercicio de un
derecho de maternidad o asociados a la misma…”

STSJ de Castilla-La Mancha 119/2014 de 27 de enero
REPARACIÓN DEL DAÑO

Tipos de tutela reparatoria:

Reparación íntegra (restitución in natura): contratación y/o readmisión trabajadora.

Reparación indemnizatoria.

Práctica jurisprudencial española  bases de una tutela indemnizatoria acorde
con la libertad de contratación empresarial.

Derecho americano  reparación íntegra del daño sufrido. Imposición de la
readmisión de la trabajadora. Excepciones:


Mala conducta empleado.

Relación hostil entre las partes.

Persona no cualificada.
STSJ Islas Canarias 1860/2008, de 22 de diciembre.
CONCLUSIONES
I.
Discriminación histórica de la mujer.
II.
Marco normativo insuficiente.
III.
Existencia de actuaciones discriminatorias contra la mujer, motivadas
esencialmente por razones vinculadas a la maternidad de la trabajadora.
IV.
Reparación del daño  configuración de una tutela indemnizatoria a través
de la jurisprudencia.
V.
Propuesta de introducción en el OJ español de una combinación de las
principales tutelas reparatorias:
I.
Restitutoria según las circunstancias del caso.
II.
Indemnizatoria para compensar daños y perjuicios.
Gracias por
su atención