19-00 procedimiento n 019

PROCEDIMIENTO EGASA N° 019
POLÍTICA, NORMAS Y PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN E
INDUCCIÓN DE PERSONAL
1. OBJETIVO
El presente procedimiento establece los pasos a seguir para la selección e inducción del
personal idóneo para cubrir una plaza vacante en EGASA o para la suplencia temporal
de un trabajador, en función del perfil del puesto y de los valores institucionales de la
Empresa, así como las normas que aplican para su desarrollo profesional y personal, una
vez que ingresa a laborar en la Empresa.
2. ALCANCE
Esta norma alcanza en su aplicación al Departamento de Recursos Humanos,
responsable de su administración; a las Comisiones designadas para conducir
procesos de selección de personal; a los gerentes y jefes de división o departamento
que como resultado de la dinámica empresarial pudieran tener plazas vacantes a su
cargo o puestos que requieran cubrirse por suplencia temporal; a los trabajadores que
deseen postular a plazas vacantes convocadas mediante concursos internos; a los
funcionarios y personal que participa en los procesos de inducción y/o actividades
derivadas del ingreso de un nuevo trabajador; así como al personal nuevo que ingresa
a laborar en EGASA. La selección de los puestos gerenciales, se rige por las
directivas específicas sobre la materia.
3. BASE LEGAL
- Decreto Supremo Nº 017-96-PCM - Procedimiento a seguir para la selección,
contratación de personal y cobertura de plazas en organismos públicos.
- Decreto Supremo Nº 03-97-TR - TUO de la Ley de Fomento del Empleo,
Productividad y Competitividad Laboral.
- Resolución Ministerial Nº 312-2011/MINSA que aprueba el Documento Técnico
“Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los
Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad”.
- Resolución de Contraloría Nº 320-2006-CG - Normas de Control Interno.
- Directiva de Gestión y Proceso Presupuestario de las Empresas bajo el ámbito de
FONAFE, aprobada por Acuerdo de Directorio Nº 003-2005/018-FONAFE y sus
modificatorias.
- Decreto Supremo Nº 281-2012-EF - Medidas de austeridad, disciplina y calidad en el
gasto público y de contratación de personal a aplicarse durante el Año Fiscal 2013
para las empresas y entidades bajo el ámbito del FONAFE.
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4. APROBACIÓN, SUPERVISIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y DIFUSIÓN
-
Aprobación
Supervisión General
Implementación y Ejecución
Difusión y Actualización
: Gerencia General
: Gerencia de Administración y Finanzas
: Dpto. Recursos Humanos
: Dpto. Organización y Métodos e Información
5. POLÍTICA
EGASA selecciona a su personal mediante procesos transparentes que privilegian el
conocimiento, experiencia y habilidades del postulante acorde al perfil aprobado para el
puesto y a los valores institucionales.
Brinda inducción al nuevo trabajador y le proporciona los recursos necesarios para un
óptimo desempeño de sus funciones, en un ambiente laboral propicio, con condiciones
de trabajo seguras, pago oportuno de remuneraciones y beneficios, así como una
capacitación continua que le permita mejorar sus conocimientos y habilidades para el
puesto.
La evaluación de desempeño del trabajador permitirá realizar los ajustes que resulten
necesarios para optimizar su labor y motivarlo hacia la mejora continua.
6. NORMAS GENERALES
6.1
La contratación de nuevo personal para la Empresa requiere la aprobación previa de
FONAFE, para lo cual debe presentarse una solicitud a dicha Entidad, debidamente
aprobada por el Directorio de EGASA, a la cual se acompañe el sustento técnico y
presupuestario correspondiente, pudiendo efectuarse sólo en los siguientes casos:
a)
Reemplazo por cese de personal o para suplencia temporal del trabajador,
siempre que se cuente con plaza presupuestada y vacante.
b) Para atender nuevas funciones, incrementos de actividad o del nivel de
producción.
c) Para atender servicios específicos de duración determinada, debiendo
consignarse claramente en el contrato el servicio específico a prestarse,
observando los plazos previstos en las normas sobre la materia.
6.2
Por excepción, el Directorio de EGASA puede aprobar la contratación del personal
comprendido sólo en el literal a) del numeral precedente, siempre y cuando cuente
con autorización expresa de FONAFE para ello, debiendo comunicar a dicha
Entidad, al final del Ejercicio, las contrataciones que hubiera realizado la Empresa en
virtud de esta facultad.
6.3
Se entiende por contrato de suplencia temporal aquel celebrado con una persona
seleccionada por EGASA acorde al presente procedimiento, con el objeto de
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sustituir temporalmente a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada legalmente, como vacaciones, licencias,
entre otras. El contrato de suplencia debe darse por concluido obligatoriamente, por
lo menos un día antes de la fecha de reincorporación del titular.
7. NORMAS ESPECÍFICAS
7.1 Normas para la Selección de Personal
7.1.1
La Comisión de Selección de Personal de un puesto vacante de nivel de
jefatura la integrarán tres miembros designados por la Gerencia General,
debiendo estar conformada como mínimo por:
- Un gerente de línea, quien la presidirá
- El jefe de Recursos Humanos, como secretario de la Comisión
Si la Comisión de Selección de Personal corresponde a puestos vacantes
que no ocupan cargos de nivel jefatural o que requieran cubrirse por
suplencia temporal, dicha Comisión deberá estar conformada por:
- El gerente a cargo del puesto vacante, quien la presidirá
- El jefe inmediato del puesto vacante, o de no existir éste otro funcionario
designado por la Gerencia General
- El jefe de Recursos Humanos, como secretario de la Comisión.
7.1.2
En caso se requiera la suplencia temporal de un trabajador, será su jefatura
inmediata quien deberá solicitarlo formalmente al Departamento de Recursos
Humanos, con una anticipación no menor a 20 días calendario de la fecha
prevista para la suplencia, debiendo dicha dependencia realizar de inmediato
las gestiones necesarias para obtener las autorizaciones que permitan llevar
a cabo el proceso de selección respectivo con oportunidad.
7.1.3
Para la cobertura de las plazas vacantes de personal que ocupa jefaturas, la
Empresa podrá optar, previa evaluación debidamente respaldada, por alguna
de las siguientes modalidades:
a) Transferencia interna: por situaciones especiales debidamente
sustentadas, que puedan ser originadas por necesidades de la propia
Empresa, siempre que el profesional cumpla a cabalidad con el perfil y
exigencias del puesto y que mantenga su mismo nivel jerárquico.
b) Concurso interno: cuando existan dentro de la Empresa uno o varios
trabajadores que cumplan el perfil para cubrir la plaza vacante y tengan el
mismo o menor nivel jerárquico.
c) Concurso externo: si en EGASA no se cuenta con personal alguno que
reúna todos los requisitos que exija el puesto o que reuniéndolos, no
haya superado las pruebas que forman parte del concurso interno.
3
En el caso de la cobertura de plazas vacantes de personal que no ocupa
jefaturas se deberá optar por la transferencia interna o el concurso externo.
7.1.4
Cuando la Empresa opte por las modalidades consideradas en los literales b)
o c) del numeral precedente, deberá contratar una empresa especializada en
reclutamiento y selección de personal y designar una Comisión Ad Hoc que
se encargue de conducir el proceso desde su convocatoria hasta la
presentación del informe con la propuesta final de candidatos, debiendo optar
en primera instancia por el concurso interno y luego por el externo.
Se exceptúa de lo señalado en este numeral a la cobertura de plazas por
suplencia temporal de un trabajador, en cuyo caso la Comisión se encargará
directamente de la cobertura de la plaza, utilizando para ello medios de
reclutamiento como la evaluación de los curriculum vitae que recibe
regularmente la Empresa, requerimiento directo de postulantes a
universidades o institutos superiores, entre otros, debiendo en todos los
casos asegurarse que el suplente designado cumple el perfil del puesto y que
en su selección se ha privilegiado la calidad profesional del mismo.
7.1.5
Cuando se requiera efectuar una convocatoria a concurso interno, la
Comisión Ad Hoc designada utilizará medios de comunicación masiva dentro
de la Empresa como periódicos murales, intranet, entre otros que considere
pertinentes, indicando los requisitos y plaza a cubrir, así como el plazo para
la presentación de las solicitudes de postulación.
7.1.6
Los trabajadores que deseen participar en el concurso interno deberán
presentar su solicitud de postulación a la Comisión Ad Hoc designada,
indicando el cargo al que postulan y adjuntando su Curriculum Vitae
documentado.
7.1.7
La Comisión Ad Hoc remitirá los expedientes recibidos a la empresa
especializada contratada por EGASA para la evaluación curricular y
determinación de los postulantes aptos que acreditan la educación, formación
y experiencia requerida en el perfil del puesto.
7.1.8
A los postulantes aptos, la empresa especializada les aplicará la prueba de
conocimientos, elaborada por EGASA o previamente aprobada por ésta y
que tiene carácter de eliminatoria, así como - en caso proceda - las
evaluaciones psicotécnicas y entrevistas que permitan determinar
objetivamente las habilidades y competencias de los candidatos.
7.1.9
Como resultado de las evaluaciones aplicadas, la empresa especializada
emitirá un informe con las calificaciones obtenidas por cada postulante al
concurso interno, así como la propuesta de los candidatos que reúnen todas
las condiciones para cubrir la plaza vacante. En la etapa de concurso
interno, esta propuesta puede contener entre uno y tres candidatos,
dependiendo del número de postulantes y los resultados de las evaluaciones.
4
7.1.10 En caso no existan candidatos elegibles para el puesto, por no haber
obtenido puntaje aprobatorio en las evaluaciones realizadas, la empresa
especializada deberá comunicar el hecho a EGASA, para iniciar la etapa de
concurso externo, debiendo la Comisión Ad Hoc emitir un informe a la
Gerencia General al respecto.
7.1.11 Cuando se trate de concurso externo, la empresa especializada, previa
coordinación con la Comisión Ad Hoc, deberá publicar la convocatoria en un
diario de la localidad, pudiendo para ello consignarse mayores requisitos que
los exigidos por el perfil, con el fin de seleccionar el mejor candidato que
exista en el mercado para la plaza vacante. A su vez, el Departamento de
Recursos Humanos procederá a efectuar la publicación de la vacancia de
dicha plaza en el Portal de Transparencia de la Empresa, en el acápite Bolsa
de Trabajo.
7.1.12 En la etapa de concurso externo, la Comisión Ad Hoc solicitará a la empresa
especializada, que le presente una terna de los postulantes más idóneos
para el puesto. Para ello, los postulantes deberán someterse también a
pruebas de conocimientos (eliminatoria), psicotécnica y evaluación por
competencias. Si no hubiera en el mercado profesionales que cumplan con
los requerimientos exigidos por EGASA en primera convocatoria, se realizará
una segunda convocatoria. Si producto de la misma, existiera en el mercado
por lo menos un candidato, la empresa especializada le aplicará las
evaluaciones correspondientes, comunicando los resultados a EGASA. La
Comisión, luego de la validación correspondiente, elevará su informe a la
Gerencia General con las recomendaciones correspondientes para que se
proceda a la entrevista del o los candidatos propuestos. En caso de no existir
postulantes aptos en la segunda convocatoria, EGASA evaluará la
pertinencia de reducir la exigencia en los requisitos, siempre que no
contravengan el perfil aprobado para el puesto o de plantear modificaciones a
este último acorde a la oferta existente en el mercado laboral pero sobre los
más altos requisitos disponibles.
7.1.13 Si a la recepción de la propuesta de candidatos remitida por la empresa
especializada o luego de la entrevista personal, EGASA no estuviera
conforme con la terna propuesta o con alguno de los postulantes, la Comisión
Ad Hoc podrá solicitar su reemplazo.
7.1.14 En concursos externos, acorde a la normativa legal vigente y en caso el
candidato que conforme la terna propuesta a EGASA, hubiera prestado
servicios en alguna entidad del Sector Público, la jefatura del Departamento
de Recursos Humanos deberá solicitar a esta última las evaluaciones de las
que hubiera sido objeto, así como información en la que se precise la razón
de su retiro y una referencia sobre su desempeño. Si el motivo del retiro
fuera la falta de productividad o desempeño poco eficiente, el postulante será
excluido automáticamente del proceso de selección, debiendo requerirse a la
empresa especializada su reemplazo.
5
7.1.15 Los actos que realicen las Comisiones Ad Hoc designadas para la selección
de personal serán debidamente registrados en Actas o Informes, suscritos
por todos los miembros.
7.1.16 A la conclusión de su encargo, la Comisión Ad Hoc presentará un informe a
la Gerencia General sobre su labor, adjuntando el informe presentado por la
empresa especializada con la propuesta del candidato o candidatos en orden
de méritos, para lo cual considerará la evaluación curricular sobre la base del
perfil exigido para el puesto, así como las pruebas de conocimientos,
psicotécnica y evaluación por competencias aplicadas.
7.1.17 En el caso del personal que ocupa plazas de jefatura, la Gerencia General
dispondrá la entrevista final de los candidatos, para lo cual podrá requerir la
participación de las gerencias y/o jefaturas que estime por conveniente, con
el fin de elevar la propuesta final al Directorio, quien decidirá su designación,
pudiendo para ello requerir pruebas o entrevistas adicionales si así lo estima
conveniente.
7.1.18 Para el caso de personal que no ocupa plazas de jefatura será el Gerente
General quien adopte la decisión, pudiendo designar directamente al
candidato que ocupa el primer puesto en orden de mérito o disponer una
entrevista final con el mismo, para decidir su designación.
7.1.19 El postulante externo a cualquier plaza vacante en EGASA que ocupe el
primer lugar de mérito, previo a su designación, deberá someterse
necesariamente a un examen médico pre-ocupacional por cuenta de la
Empresa. EGASA vela por la seguridad y salud de sus trabajadores y partes
interesadas, por lo que si el postulante presentara problemas de salud
directamente relacionados con las funciones de la plaza vacante o que
pudieran agravarse producto de las labores propias del puesto, la Empresa
deberá abstenerse de considerarlo en el proceso, en bien del propio
postulante, por lo que se aplicaría dicho examen al que ocupe el segundo
lugar y así sucesivamente.
7.1.20 El Jefe del Departamento de Recursos Humanos deberá realizar
procedimientos de verificación aleatorios debidamente documentados de la
información de postulación presentada por los candidatos seleccionados, a
fin de garantizar que los actos durante la contratación de personal a plazo
indeterminado y a plazo fijo, se caractericen por el principio de veracidad.
7.2 Normas para el ingreso al servicio, inducción y desarrollo del personal
7.2.1
En todos los casos e independientemente del nivel jerárquico y posición que
vaya a ocupar en la Empresa, el candidato deberá cumplir con los requisitos
de ingreso al servicio establecidos en el Reglamento Interno de Trabajo.
6
7.2.2
El candidato seleccionado para cubrir una plaza vacante, sólo podrá ingresar
a laborar en la Empresa una vez que entregue al Departamento de Recursos
Humanos los documentos que permitan crear su legajo personal, el cual
deberá actualizarse conforme a lo señalado en la Norma EGASA Nº 013 –
Administración de Legajos Personales. Los documentos a presentar serán:
Ficha de datos del personal (según formato de EGASA)
Curriculum vitae suscrito
Certificados de estudios y/o título profesional y/o maestría (legalizados)
Copia de DNI (legalizada)
Certificados de Trabajos anteriores (legalizados)
Certificado de Antecedentes Policiales (original)
Certificado Judicial de Antecedentes Penales (original)
Certificado Domiciliario (original)
Certificado de habilidad profesional (original, exigible para los
profesionales)
Certificado de retenciones de quinta categoría, del anterior empleador
por el ejercicio en curso, según corresponda
Número de cuenta de ahorros para el pago de haberes
Licencia de conducir (fotocopia simple)
Declaraciones juradas de:
- Afiliación al Sistema de Pensiones - documentado
- No incurrir en las incompatibilidades funcionales establecidas en la
Ley 27588 y su Reglamento
- No incurrir en nepotismo, según la Ley 26771
- No ser deudor alimentario moroso, según la Ley 28970, el D.S. 0022007-JUS y la Resolución Ministerial 044-2007-JUS
- Derechohabientes para efectos del ingreso a la planilla electrónica
- Elección del depositario CTS
Otros, que pudiera corresponder
7.2.3
Todo trabajador que ingrese a laborar en EGASA deberá someterse a un
proceso de inducción por parte del Departamento de Recursos Humanos, la
División Sistema de Gestión Integrado y su jefatura inmediata. Para ello, el
Departamento de Recursos Humanos comunicará a dichas dependencias la
fecha de incorporación del nuevo trabajador; así como a la División Sistemas
e Informática, para la asignación de claves, perfiles de usuario e inclusión en
los diferentes sistemas informáticos que posee EGASA y al Departamento de
Seguridad Patrimonial para que le permitan el ingreso a las instalaciones de
la Empresa.
7.2.4
El Departamento de Recursos Humanos hará de conocimiento del nuevo
trabajador:
a) La visión y misión empresarial, estructura orgánica y ubicación del puesto
a desempeñar en esta última y dentro del Cuadro de Asignación de
Personal de la Empresa, normas internas (difundidas en intranet), política
7
del Sistema de Gestión Integrado, entre otros relacionados con la cultura
organizacional.
b) La categoría y grupo ocupacional, horario de trabajo, refrigerio,
transporte de personal y código de identificación en la Empresa.
c) Modalidad y oportunidades de pago, así como los beneficios sociales
que se otorga: gratificaciones, vacaciones y Compensación por Tiempo
de Servicios – CTS.
d) Información sobre el Programa de Capacitación y alcances del Programa
de Asistencia Médico-Familiar y del Seguro Social - ESSALUD,
accidentes de trabajo y otros que corresponda.
Adicionalmente, le hará entrega de las funciones del puesto a desempeñar, el
Reglamento Interno de Trabajo, el Código de Ética de EGASA y su fotocheck.
7.2.5
La División Sistema de Gestión Integrado será la responsable de realizar la
inducción al nuevo trabajador, brindándole charlas en materia de calidad,
medio ambiente, seguridad y salud en el trabajo; mientras que la jefatura
inmediata le brindará la capacitación técnica propia del puesto, lo presentará
al personal de la Empresa y le proporcionará los equipos, mobiliario,
materiales e implementos necesarios para el cumplimiento cabal y seguro de
su función.
7.2.6
El Departamento de Recursos Humanos vela por crear y mantener
condiciones laborales idóneas a nivel empresarial, otorgando las
remuneraciones y beneficios en los plazos y condiciones de ley y de
convenio colectivo, así como un ambiente laboral adecuado que propicie la
paz laboral. Las gerencias y jefaturas tienen la responsabilidad de
establecer reglas claras, conocidas y entendidas por todo su personal para el
desempeño de la función que se les encomienda, brindando las condiciones
físicas, los recursos, la motivación y buen trato que facilite al trabajador el
logro de los resultados esperados. El trabajador por su parte, debe realizar
su función con esmero, disciplina y responsabilidad, siendo proactivo con las
necesidades y obligaciones del puesto, de su área y de la Empresa.
7.2.7
EGASA cuenta con un Plan de Capacitación para el desarrollo de sus
trabajadores en aspectos técnicos, humanos y del Sistema de Gestión
Integrado de la Empresa, el cual es administrado por el Departamento de
Recursos Humanos y se rige según lo establecido en el Procedimiento
Nº 012 - Procedimiento de Administración del Plan de Capacitación de
EGASA, en el cual deberá contemplarse las necesidades de capacitación del
nuevo trabajador para incrementar sus conocimientos y destrezas asociadas
con el puesto.
7.2.8
El desempeño del trabajador se evaluará por lo menos una vez al año acorde
al Sistema de Evaluación de Desempeño vigente en la Empresa, debiendo
éste servir como instrumento de retroalimentación y mejora del trabajo en un
sentido constructivo.
8
8. PROCEDIMIENTO
8.1 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL QUE OCUPA CARGOS DE
JEFATURA
PASO N°
LABOR A REALIZAR
01
Recursos Humanos informa a la Gerencia General la existencia de una plaza
vacante de jefatura.
02
Gerencia General evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza
vacante
03
¿Es transferencia interna?
03 A
Sí es transferencia interna.- Emite la comunicación disponiendo la
transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante.
Continúa en el Paso Nº 30.
03 B
No es transferencia interna.- Comunica a la Comisión Ad Hoc de Selección
de Personal de Jefaturas designada mediante Resolución de Gerencia
General, la necesidad de cobertura de la plaza de jefatura vacante. Continúa
en el Paso Nº 04.
04
La Comisión Ad Hoc convoca a concurso interno indicando los requisitos y
plaza a cubrir, así como el plazo para la presentación de solicitudes de
postulación.
05
Los Postulantes presentan su solicitud de postulación a la Comisión Ad Hoc
indicando el cargo al que postulan, adjuntando su Curriculum Vitae
documentado.
06
La Comisión Ad Hoc remite las solicitudes de postulación a la Empresa
Especializada y el perfil de la plaza vacante para la evaluación curricular.
07
La Empresa Especializada evalúa las solicitudes de postulación y determina
los postulantes aptos acorde al perfil del puesto.
08
¿Existen postulantes aptos?
08 A
Sí existen.- Solicita a la Comisión Ad Hoc la entrega o aprobación del examen
de conocimientos y, a través de Recursos Humanos, convoca a los
postulantes aptos para su desarrollo. Continúa en el Paso Nº 09.
08 B
No existen.- Comunica a la Comisión Ad Hoc y espera autorización para
iniciar la etapa de concurso externo. Continúa en el Paso Nº 12.
9
09
La Comisión Ad Hoc gestiona la entrega o aprobación del examen de
conocimientos por parte de la jefatura inmediata de la plaza vacante y se lo
proporciona a la Empresa Especializada, en la fecha y hora programada para
su desarrollo por los postulantes.
10
La Empresa Especializada toma el examen de conocimientos a todos los
postulantes al puesto en una sola oportunidad y lo califica.
11
¿Existen postulantes con nota aprobatoria?
11 A
Sí existen.- Cita a los postulantes a la prueba psicotécnica y evaluación por
competencias y remite a la Comisión Ad Hoc la propuesta de candidatos
aptos, quien la evalúa y eleva a la Gerencia General para las entrevistas a que
hubiera lugar. Continúa en el Paso Nº 25.
11 B
No existen.- Comunica a la Comisión Ad Hoc y espera autorización para
iniciar la etapa de concurso externo. Continúa en el Paso Nº 12.
12
La Comisión Ad Hoc informa a la Gerencia General y con su autorización
comunica a la Empresa Especializada que proceda al concurso externo.
13
La Empresa Especializada publica la convocatoria de la plaza vacante en un
diario de la localidad.
14
Recursos Humanos publica la plaza vacante en la Bolsa de Trabajo del Portal
de Transparencia de EGASA y remite a la Empresa Especializada los
expedientes que pudieran recibirse.
15
La Empresa Especializada revisa los expedientes recibidos y procede a la
evaluación curricular de los candidatos para determinar aquellos que cumplen
el perfil para el puesto.
16
¿Los postulantes cumplen el perfil?
16 A
Sí cumplen.- Cita a los candidatos que cumplen el perfil para que desarrollen
el examen de conocimientos elaborado y/o aprobado por EGASA. Continúa
en el Paso Nº 17.
16 B
No cumplen.- Con autorización de la Comisión Ad Hoc efectúa una nueva
convocatoria con los requisitos que ésta apruebe, mediante publicación y/u
otros medios que aseguren la convocatoria de candidatos. Continúa en el
Paso Nº 14.
17
Convoca a la prueba psicotécnica y evaluación por competencias a los
candidatos que hayan logrado nota aprobatoria en el examen de
conocimientos.
18
Con las calificaciones de todos los postulantes eleva una propuesta a EGASA
con la terna que haya obtenido los puntajes más altos y/o los candidatos aptos
10
en caso de no ser posible alcanzar una terna por situaciones debidamente
sustentadas.
19
La Comisión Ad Hoc evalúa la propuesta de candidatos y verifica si tienen
experiencia laboral en el Sector Público o en Empresas del Estado.
20
Recursos Humanos solicita referencias sobre el desempeño y razones del
retiro de cualquier candidato que hubiera laborado en una entidad del Sector
Público o en Empresas del Estado.
21
¿Las referencias son positivas?
21 A
Sí son positivas.- La Comisión Ad Hoc eleva su informe a la Gerencia
General con la propuesta de candidatos, adjuntando el informe presentado por
la Empresa Especializada. Continúa en el Paso Nº 22.
21 B
No son positivas.- La Comisión Ad Hoc excluirá del proceso de selección al
postulante y requerirá su reemplazo a la Empresa Especializada, quien
propondrá otro candidato que haya superado todos los requerimientos y
pruebas de EGASA. Continúa en el Paso Nº 19.
22
Gerencia General dispone la entrevista final de los candidatos pudiendo
requerir la participación de las gerencias y/o jefaturas de las cuales depende la
plaza vacante.
23
¿Está conforme con los candidatos?
23 A
Sí está conforme.- Continúa en el Paso Nº 24.
23 B
No está conforme.- Solicita a la Empresa Especializada, a través de la
Comisión Ad Hoc, una nueva terna o el reemplazo de algún candidato.
Continúa en el Paso Nº 18.
24
Comunica a Recursos Humanos el candidato que por orden de mérito sería
propuesto al Directorio.
25
Recursos Humanos gestiona que el candidato se someta a un examen
médico pre-ocupacional por cuenta de EGASA.
26
¿Se encuentra médicamente apto para cumplir las funciones de la plaza
vacante?
26 A
Sí se encuentra apto.- Continúa en el Paso Nº 27.
26 B
No se encuentra apto.- Recursos Humanos coordina con Gerencia General
y convoca al siguiente candidato en orden de mérito. Continúa en el Paso Nº
25.
11
27
Gerencia General dispone que la Gerencia de Administración y Finanzas
elabore un informe sobre la procedencia de la propuesta y eleva los
documentos al Directorio para que designe al candidato que cubrirá la plaza
vacante.
28
¿La decisión del Directorio es favorable?
28 A
Sí es favorable.-Comunica a Recursos Humanos la designación del candidato
seleccionado y la remuneración asignada. Continúa en el Paso Nº 29.
28 B
No es favorable.-Comunica la decisión a Recursos Humanos, quien convoca
al siguiente candidato en orden de mérito. Continúa en el Paso Nº 25.
29
Recursos Humanos solicita al candidato seleccionado la documentación para
su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción.
30
Término del procedimiento.
12
8.2 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL QUE NO OCUPA CARGOS
DE JEFATURA
PASO N°
LABOR A REALIZAR
01
Recursos Humanos informa a la Gerencia General la existencia de una plaza
vacante.
02
Gerencia General evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza
vacante
03
¿Es transferencia interna?
03 A
Sí es transferencia interna.- Emite la comunicación disponiendo la
transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante.
Continúa en el Paso Nº 17.
03 B
No es transferencia interna.- Designa una Comisión Ad Hoc mediante
Resolución de Gerencia General para la cobertura de la plaza vacante.
Continúa en el Paso Nº 04.
04
La Comisión Ad Hoc solicita a la Empresa Especializada que convoque a
concurso externo la plaza vacante mediante publicación en un diario de la
localidad, remitiéndole el perfil del puesto respectivo.
05
Recursos Humanos publica la plaza vacante en la Bolsa de Trabajo del Portal
de Transparencia de EGASA y remite a la Empresa Especializada los
expedientes que pudieran recibirse.
06
La Empresa Especializada revisa los expedientes recibidos y procede a la
evaluación curricular de los candidatos para determinar aquellos que cumplen
el perfil para el puesto.
07
¿Los postulantes cumplen el perfil?
07 A
Sí cumplen.- Cita a los candidatos que cumplen el perfil para que desarrollen
el examen de conocimientos elaborado y/o aprobado por EGASA. Continúa
en el Paso Nº 08.
07 B
No cumplen.- Con autorización de la Comisión Ad Hoc efectúa una nueva
convocatoria con los requisitos que ésta apruebe, mediante publicación y/u
otros medios que aseguren la convocatoria de candidatos. Continúa en el
Paso Nº 06.
08
Convoca a la prueba psicotécnica y evaluación por competencias a los
candidatos que hayan logrado nota aprobatoria en el examen de
conocimientos.
09
Con las calificaciones de todos los postulantes eleva una propuesta a EGASA
con la terna que haya obtenido los puntajes más altos y/o los candidatos aptos
13
en caso de no ser posible alcanzar una terna por situaciones debidamente
sustentadas.
10
La Comisión Ad Hoc evalúa la propuesta de candidatos y verifica si tienen
experiencia laboral en el Sector Público o en Empresas del Estado.
11
Recursos Humanos solicita referencias sobre el desempeño y razones del
retiro de cualquier candidato que hubiera laborado en una entidad del Sector
Público o en Empresas del Estado.
12
¿Las referencias son positivas?
12 A
Sí son positivas.- La Comisión Ad Hoc realiza las entrevistas a los
candidatos aptos y determina aquel que ocupa el primer lugar de mérito.
Continúa en el Paso Nº 13.
12 B
No son positivas.- La Comisión Ad Hoc excluirá del proceso de selección al
postulante y requerirá su reemplazo a la Empresa Especializada, quien
propondrá otro candidato que haya superado todos los requerimientos y
pruebas de EGASA. Continúa en el Paso Nº 10.
13
Recursos Humanos gestiona que el candidato se someta a un examen
médico pre-ocupacional por cuenta de EGASA.
14
¿Se encuentra médicamente apto para cumplir las funciones de la plaza
vacante?
14 A
Sí se encuentra apto.- La Comisión Ad Hoc eleva la propuesta a la
Gerencia General de EGASA, quien entrevista al candidato sugerido si lo
estima conveniente y solicita a la Gerencia de Administración y Finanzas un
informe sobre la procedencia de la propuesta. Continúa en el Paso Nº 15.
14 B
No se encuentra apto.- Recursos Humanos convoca al siguiente candidato
en orden de mérito. Continúa en el Paso Nº 13.
15
¿La decisión de la Gerencia General es favorable?
15 A
Sí es favorable.-Comunica a Recursos Humanos la designación del candidato
seleccionado y la remuneración asignada. Continúa en el Paso Nº 16.
15 B
No es favorable.-Comunica la decisión a Recursos Humanos, quien convoca
al siguiente candidato en orden de mérito. Continúa en el Paso Nº 13.
16
Recursos Humanos solicita al candidato seleccionado la documentación para
su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción.
17
Término del procedimiento.
14
8.3 PROCEDIMIENTO
TEMPORAL
PASO N°
DE
SELECCIÓN
DE
PERSONAL
POR
SUPLENCIA
LABOR A REALIZAR
01
Área Usuaria solicita a Recursos Humanos la cobertura de una plaza vacante
a su cargo por suplencia temporal.
02
Recursos Humanos informa a la Gerencia General la necesidad de cobertura
de la plaza vacante.
03
Gerencia General evalúa y decide la modalidad de cobertura de la plaza
vacante
04
¿Es transferencia interna?
04 A
Sí es transferencia interna.- Emite la comunicación disponiendo la
transferencia de un trabajador del mismo nivel jerárquico a la plaza vacante.
Continúa en el Paso Nº 10.
04 B
No es transferencia interna.- Designa una Comisión Ad Hoc mediante
Resolución de Gerencia General para la cobertura de la plaza vacante.
Continúa en el Paso Nº 05.
05
La Comisión Ad Hoc revisa los expedientes provenientes de la base de datos
de Recursos Humanos y los evalúa respecto del perfil del puesto a cubrir por
suplencia temporal.
06
¿Existen candidatos que cumplan el perfil?
06 A
Sí existen.- Continúa en el Paso Nº 07.
06 B
No existen.- Solicita candidatos a universidades, institutos superiores, colegios
profesionales y/o utiliza otros medios de reclutamiento. Continúa en el Paso Nº
07.
07
Convoca y entrevista al candidato más idóneo por su calidad profesional y
experiencia de trabajo.
08
¿El candidato está disponible?
08 A
Sí está disponible.- Remite la propuesta a la Gerencia General, quien solicita
a la Gerencia de Administración y Finanzas un informe sobre la procedencia
de la misma y eleva dichos documentos para aprobación del Directorio.
Continúa en el Paso Nº 09.
08 B
No está disponible.- Continúa en el Paso Nº 05.
15
09
Recursos Humanos solicita al candidato seleccionado la documentación para
su legajo personal, elabora el contrato de trabajo y gestiona su suscripción.
10
Fin del procedimiento.
16
8.4 PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL
PASO N°
LABOR A REALIZAR
01
Recursos Humanos comunica la fecha de ingreso de un nuevo trabajador a
la jefatura inmediata de éste, a la División Sistema de Gestión Integrado y al
Departamento de Seguridad Patrimonial - Vigilancia.
02
Trabajador se presenta a laborar en la Empresa.
03
Seguridad Patrimonial - Vigilancia permite su ingreso y lo conduce al
Departamento de Recursos Humanos.
04
Recursos Humanos realiza la inducción acorde al numeral 7.2.4 del presente
Procedimiento y deriva al nuevo trabajador con su jefatura inmediata.
05
Jefatura inmediata brinda al nuevo trabajador capacitación técnica propia del
puesto, lo presenta al personal de la Empresa y le proporciona los equipos,
mobiliario, materiales e implementos que su función requiere.
06
Recursos Humanos registra al trabajador en el Sistema T-Registro de
SUNAT y en el Sistema de Planillas de la Empresa y comunica su ingreso y
código respectivo a la División Sistemas e Informática.
07
Sistemas e Informática asigna las claves y perfil de usuario al nuevo
trabajador y lo incluye en los diferentes sistemas informáticos que posee
EGASA, capacitándolo en el uso de los mismos a nivel informático.
08
Sistema de Gestión Integrado brinda al nuevo trabajador inducción en
calidad, medio ambiente, seguridad y salud en el trabajo.
09
Término del procedimiento.
17
DIAGRAMAS DE FLUJO
18
PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL QUE OCUPA CARGOS DE JEFATURA
RECURSOS HUMANOS
(RH)
GERENCIA GENERAL
(GG)
Evalúa y decide la
modalidad de
cobertura de la
plaza vacante
INICIO
Informa a GG la
existencia una
plaza vacante de
jefatura
¿Es
transferencia
interna?
No
Comunica la
necesidad de
cobertura de la
plaza de jefatura
vacante.
Publica la plaza
vacante en la Bolsa de
Trabajo del Portal de
Transparencia y
remite a la Emp. Esp.
los expedientes que
pudieran recibirse.
5
POSTULANTES
Convoca a concurso
interno indicando los
requisitos y plaza a
cubrir, así como el
plazo de presentación
de S/P
Presentan su S/P
indicando el cargo,
adjuntando su CV
documentado
EMPRESA ESPECIALIZADA
(EMP. ESP.)
Evalúa las S/P y
determina los
postulantes aptos
acorde al perfil del
puesto
¿Existen
postulantes
aptos?
Remite las S/P a la
Emp. Esp. y el perfil de
la plaza vacante para la
evaluación curricular.
Sí
Emite
comunicación
disponiendo la
transferencia de un
trabajador del
mismo nivel
jerárquico a la
plaza vacante.
COMISIÓN AD HOC
(C. AD HOC)
No
Comunica a C. Ad
Hoc y espera
autorización para
iniciar la etapa de
concurso externo.
Sí
Solicita el E/C y
convoca a los
postulantes aptos
para su desarrollo
1
Gestiona la entrega o
aprobación del E/C por
parte de la jefatura
inmediata de la plaza
vacante y se lo
proporciona a la Emp.
Esp.
2
Toma el E/C a todos
los postulantes al
puesto en una sola
oportunidad y lo
califica
4
¿Existen
postulantes con Sí
nota aprobatoria?
2
Cita a los postulantes
a la prueba
psicotécnica y
evaluación por
competencias
No
Informa a la GG y con
su autorización
comunica a la Emp.
Esp. que proceda al
concurso externo
Solicita referencias
sobre el desempeño y
razones del retiro de
cualquier candidato
que hubiera laborado
en el Sector Público o
Emp. del Estado
Evalúa la propuesta de
candidatos y verifica si
tienen experiencia
laboral en el Sector
Público o Emp. del
Estado.
Dispone la
entrevista final de
los candidatos
pudiendo requerir
la participación de
las gerencias y/o
jefaturas.
No
Requiere
reemplazo de
Postulante a Emp.
Esp., quien
propondrá otro
candidato apto.
3
6
Comunica a RH el
candidato que Por
orden de mérito
sería propuesto al
Directorio
Sí
Publica la
convocatoria de la
plaza vacante en
un diario de la
localidad.
3
5
Revisa
expedientes
recibidos y
procede a
evaluación
curricular de
candidatos para
determinar
aquellos que
cumplen el perfil.
Eleva su informe a la
GG con la propuesta de
candidatos, adjuntando
informe de Emp. Esp.
¿Los
postulantes
cumplen el
perfil?
¿ Está conforme
con los
candidatos?
Solicita a la Emp.
Esp. una nueva
terna o el
reemplazo de un
candidato.
Sí
Cita a los candidatos
que cumplen el perfil
para que desarrollen
el E/C elaborado y/o
aprobado por EGASA
No
No
Gestiona que el
candidato se someta
a un examen médico
pre-ocupacional por
cuenta de EGASA
Remite a la C. Ad Hoc
la propuesta de
candidatos para
evaluación y
elevación a GG para
entrevistas
6
Sí
¿Referencias
son positivas?
Comunica a C. Ad
Hoc y espera
autorización para
iniciar la etapa de
concurso externo.
4
7
Efectúa una
nueva
convocatoria con
los requisitos que
apruebe la C. Ad
Hoc.
Convoca a la prueba
psicotécnica y
evaluación por
competencias a
candidatos con nota
aprobatoria en el E/C
7
¿Está médicamente
apto para cumplir
sus funciones?
Dispone que GAF
elabore un informe
sobre procedencia
de la propuesta y
eleva los
documentos al
Directorio para que
designe al
candidato.
Sí
No
3
Coordina con GG y
convoca al siguiente
candidato en orden
de mérito.
Solicita al candidato
seleccionado la
documentación para
su legajo personal,
elabora el contrato de
trabajo y gestiona su
suscripción.
Comunica a RH La
designación del
candidato y la
remuneración
asignada.
Sí
Con las calificaciones
de todos los
postulantes eleva una
propuesta a EGASA
con la terna que haya
obtenido los puntajes
más altos.
¿Decisión del
Directorio es
favorable?
No
Comunica la
decisión a RH
quien convoca al
siguiente candidato
en orden de mérito
LEYENDA
1
TÉRMINO
3
19
S/P
= Solicitudes de Postulación
E/C
= Examen de Conocimientos
PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL QUE NO OCUPA CARGOS DE JEFATURA
RECURSOS HUMANOS
(RH)
INICIO
GERENCIA GENERAL
(GG)
Evalúa y decide la
modalidad de
cobertura de la
plaza vacante
Informa a GG la
existencia una
plaza vacante de
jefatura
¿Es
transferencia
interna?
No
Designa C. Ad
Hoc para
cobertura de
plaza vacante
COMISIÓN AD HOC
(C. AD HOC)
Solicita a Emp. Esp.
que convoque a
concurso externo la
plaza mediante
publicación en diario
local, remitiéndole el
perfil del puesto
EMPRESA ESPECIALIZADA
(EMP. ESP.)
2
Revisa
expedientes
recibidos y
procede a
evaluación
curricular de
candidatos para
determinar
aquellos que
cumplen el perfil.
Sí
Emite
comunicación
disponiendo la
transferencia de un
trabajador del
mismo nivel
jerárquico a la
plaza vacante.
¿Los
postulantes
cumplen el
perfil?
1
Sí
Cita a los candidatos
que cumplen el perfil
para que desarrollen
el E/C elaborado y/o
aprobado por EGASA
No
Efectúa una
nueva
convocatoria con
los requisitos que
apruebe la C. Ad
Hoc.
Publica la plaza
vacante en la Bolsa de
Trabajo del Portal de
Transparencia y
remite a la Emp. Esp.
los expedientes que
pudieran recibirse.
2
Solicita referencias
sobre el desempeño y
razones del retiro de
cualquier candidato
que hubiera laborado
en el Sector Público o
Emp. del Estado
Evalúa la propuesta de
candidatos y verifica si
tienen experiencia
laboral en el Sector
Público o Emp. del
Estado.
Convoca a la prueba
psicotécnica y
evaluación por
competencias a
candidatos con nota
aprobatoria en el E/C
Con las calificaciones
de todos los
postulantes eleva una
propuesta a EGASA
con la terna que haya
obtenido los puntajes
más altos y/o
candidatos aptos.
3
Realiza las entrevistas a
los candidatos aptos y
determina aquel que
ocupa el primer lugar de
mérito.
Sí
¿Referencias
son positivas?
No
Requiere
reemplazo de
Postulante a Emp.
Esp., quien
propondrá otro
candidato apto.
3
4
Gestiona que el
candidato se someta
a un examen médico
pre-ocupacional por
cuenta de EGASA
¿Está médicamente
apto para cumplir
sus funciones?
Eleva la propuesta
a la GG, quien
entrevista al
candidato si así lo
estima y solicita a
GAF elabore un
informe sobre
procedencia de la
propuesta.
Sí
No
4
Convoca al siguiente
candidato en orden
de mérito.
Comunica a RH La
designación del
candidato y la
remuneración
asignada.
Sí
¿Decisión de
la GG es
favorable?
No
Comunica la
decisión a RH
quien convoca al
siguiente candidato
en orden de mérito
Solicita al candidato
seleccionado la
documentación para
su legajo personal,
elabora el contrato de
trabajo y gestiona su
suscripción.
1
LEYENDA
4
TÉRMINO
20
S/P
= Solicitudes de Postulación
E/C
= Examen de Conocimientos
PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR SUPLENCIA TEMPORAL
ÁREA USUARIA
RECURSOS
HUMANOS (RH)
GERENCIA GENERAL
(GG)
COMISIÓN AD HOC
(C. AD HOC)
INICIO
Solicita a RH la
cobertura de una
plaza vacante a su
cargo por
suplencia
temporal.
Informa a la
Gerencia General la
necesidad de
cobertura de la
plaza vacante.
Revisa los expedientes
provenientes de la base
de datos de RH y los
evalúa respecto del perfil
del puesto a cubrir por
suplencia temporal.
Evalúa y decide la
modalidad de
cobertura de la
plaza vacante.
¿Es
transferencia
interna?
No
Sí
Emite la
comunicación
disponiendo la
transferencia de un
trabajador del mismo
nivel jerárquico a la
plaza vacante.
Designa una Comisión
Ad Hoc mediante
Resolución de
Gerencia General
para la cobertura de la
plaza vacante
¿Existen
candidatos que
cumplan el perfil?
2
Sí
1
No
Solicita candidatos a
universidades,
institutos superiores,
colegios
profesionales y/o
utiliza otros medios
de reclutamiento.
Convoca y entrevista
al candidato más
idóneo por su calidad
profesional y
experiencia de
trabajo.
¿El candidato
está
disponible?
No
2
Solicita al candidato
seleccionado la
documentación para
su legajo personal,
elabora el contrato
de trabajo y
gestiona su
suscripción.
1
TÉRMINO
21
Sí
Remite la propuesta
a la GG, quien
solicita a la GAF un
informe sobre la
procedencia de la
misma y eleva
dichos documentos
para aprobación del
Directorio.
PROCEDIMIENTO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL
RECURSOS HUMANOS
TRABAJADOR
SEGURIDAD PATRIMONIAL VIGILANCIA
JEFATURA INMEDIATA
SISTEMA E INFORMÁTICA
SISTEMA DE GESTIÓN
INTEGRADO (SGI)
INICIO
Comunica la fecha de
ingreso de un nuevo
trabajador a la jefatura
inmediata de éste, a la
División SGI y Dpto.
de Seguridad
Patrimonial
Se presenta a
laborar en la
Empresa.
Brinda al nuevo
trabajador capacitación
técnica propia del puesto,
lo presenta al personal de
la Empresa y le
proporciona los equipos,
mobiliarios, materiales e
implementos que su
función que requiere.
Permite su ingreso
y lo conduce al
Dpto. de Recursos
Humanos.
Realiza la inducción
acorde el numeral
7.2.4 de presente
procedimiento y deriva
al nuevo trabajador
con su jefatura
inmediata.
Asigna las claves y
perfil de usuario al
nuevo trabajador y lo
incluye en los
diferentes sistemas
informáticos que
posee EGASA,
capacitándolo en el
uso de los mismos a
nivel informático.
Brinda al nuevo
trabajador
inducción en
calidad, medio
ambiente,
seguridad y salud
en el trabajo.
TÉRMINO
Registra al trabajador
en el Sistema TRegistro de SUNAT y
en el Sistema de
Planillas de la
Empresa y comunica
su ingreso y código
respectivo a la Div.
Sistemas e
Informática.
22