primera parte capítulo i trabajar por cuenta ajena. el contrato laboral

GUIA LABORAL Y FISCAL 2012: TRABAJAR COMO INGENIERO
PRIMERA PARTE
CAPÍTULO I
TRABAJAR POR CUENTA AJENA.
EL CONTRATO LABORAL
1. LA NORMATIVA QUE RIGE LAS RELACIONES LABORALES
L
as normas básicas que regulan las relaciones laborales, la actividad de los
trabajadores por cuenta ajena, son tres: La Constitución española, el Estatuto de
los Trabajadores y los Convenios colectivos de trabajo.
1.1. La Constitución española
Nuestra Constitución, de 27 de diciembre de 1978, configura el marco jurídico básico
en el que deben desarrollarse las relaciones laborales, y establece una serie de
derechos constitucionales en materia laboral, entre los que cabe destacar los
siguientes:
- Derecho de libertad sindical (Artículo 28.1). Con rango de derecho
fundamental, implica el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección, así como que nadie puede ser obligado a afiliarse a
un sindicato.
- Derecho de huelga (Artículo 28.2). También tiene la consideración de derecho
fundamental.
- Derecho y deber de trabajar (Artículo 35). Todos los españoles tienen el deber
de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la
promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer
sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse
discriminación por razón de sexo. Además este artículo establece el mandato
constitucional de regular por ley un Estatuto de los Trabajadores.
- Derecho a la negociación colectiva (Artículo 37.1). Los representantes de los
trabajadores y de los empresarios tienen derecho a la negociación colectiva, y
establece la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
- Obligación por parte de los poderes públicos de realizar una política orientada
al pleno empleo y de velar por la seguridad e higiene en el trabajo (Artículo 40).
- Obligación de los poderes públicos de mantener un régimen público de
Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente
en caso de desempleo (Artículo 41).
1.2. El Estatuto de los Trabajadores
El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo de 1995, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es la norma básica en la
regulación de las relaciones laborales y establece los derechos y obligaciones entre
empresarios y trabajadores.
Se aplica exclusivamente a los trabajadores que prestan sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador o
empresario, ya sea éste una persona física (empresario individual o profesional
independiente), o jurídica (sociedad, asociación, fundación, etc.).
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1.3. Los convenios colectivos de trabajo
1.3.1. Concepto
Se trata de normas derivadas del pacto o acuerdo entre empresas u organizaciones
representativas de empresas y los representantes de los trabajadores u
organizaciones representativas de trabajadores. Tienen eficacia normativa, vinculando
a las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, y regulan las
condiciones mínimas de trabajo (siempre respetando lo establecido en la Constitución,
el Estatuto de los Trabajadores y las Leyes y Reglamentos aplicables), que pueden ser
mejoradas por las condiciones pactadas en el contrato laboral, que en todo caso debe
respetar los mínimos establecidos en el convenio.
Es importante conocer el convenio colectivo aplicable a la empresa
para la que se trabaja, ya que en él se establecen aspectos
fundamentales de las condiciones de trabajo.
1.3.2. Ámbito de aplicación
Determina las empresas y trabajadores afectados por el convenio colectivo. Hay que
atender tanto al ámbito territorial como al funcional (sector de actividad).
Por su ámbito territorial los convenios pueden ser estatales (aplicables a todas las
empresas del territorio nacional), provinciales (aplicables a las empresas de la
provincia), autonómicos (aplicables a las empresas incluidas en la Comunidad
Autónoma), o de empresa.
El ámbito funcional hace referencia al sector de actividad de la empresa, como la
construcción, trabajos desarrollados en oficinas y despachos, actividades
agropecuarias, forestales, empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, etc.
Es importante conocer el convenio colectivo aplicable a la empresa para la que se
trabaja, ya que en él se establecen aspectos fundamentales de las condiciones de
trabajo que los contratos han de respetar, como las definiciones de los grupos
profesionales, salario aplicable a cada grupo o puesto de trabajo, jornada, horario de
trabajo y períodos de descanso, duración del período de prueba e incluso cuándo y en
qué circunstancias pueden celebrarse contratos temporales.
Ante una duda sobre la relación laboral, como puede ser la retribución correspondiente
a la funciones desempeñadas, el período de prueba, la jornada laboral, o los permisos
laborales, habrá que acudir, en primer lugar, al convenio colectivo aplicable, y en caso
de no estar regulada en el mismo esa concreta cuestión, al Estatuto de los
Trabajadores.
En caso de que a una empresa no le sea aplicable convenio colectivo alguno, sus
relaciones laborales se regulan por las normas legales y reglamentarias,
fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores.
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1.3.3. La reforma laboral 2012 y los convenios colectivos
En cuanto a la negociación colectiva, son varios los aspectos que la reforma laboral
llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral, ha modificado: la mayor facilidad para que el
empresario no aplique las condiciones establecidas en los convenios, la prioridad de lo
establecido en el convenio de empresa respecto de otros en determinadas materias, y
el fin de la aplicación de las cláusulas de los convenios una vez finalizada su vigencia
(la famosa “ultraactividad” de los convenios).
Inaplicación de las condiciones establecidas en convenio:
A partir de la reforma, son más las condiciones laborales establecidas en el convenio
colectivo de las que la empresa puede “descolgarse”, no sólo de las cláusulas
salariales, como antes de la reforma. Es posible el descuelgue en las siguientes
materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
Estatuto de los Trabajadores.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (por ejemplo, el
complemento que muchos convenios establecen para los supuestos de baja por
incapacidad temporal, enfermedad o accidente).
Motivos que justifican el descuelgue:
Para acordar el descuelgue se exige la concurrencia de causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
Procedimiento de descuelgue:
La no aplicación de lo establecido en el convenio ha de acordarse entre la empresa y
los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo, previo desarrollo de un periodo de consultas.
Concurrencia de convenios
¿Qué ocurre cuando convenios de distinto ámbito de aplicación (un sector, comunidad
autónoma o provincia, empresa) regulan una misma materia? ¿Cuál tiene prioridad en
su aplicación?
A partir de la reforma laboral se da prioridad al convenio de empresa.
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La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá
prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica
del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de
los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen
por el ET a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un
grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones
organizativas o productivas y nominativamente identificadas.
Vigencia de los convenios. Ultractividad
Prórroga anual:
Se suprime la prórroga anual en defecto de denuncia expresa de las partes y ausencia
de pacto en contrario que recogía la redacción del art. 86.1 ET anterior a la reforma.
Dos años como máximo para la ultractividad:
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio
convenio.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en
contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior
que fuera de aplicación.
Si no lo hubiere, las condiciones de trabajo serán las del marco mínimo que establece
el ET.
ANEXO:
En el Anexo al capítulo: Modelo de Convenio colectivo: Convenio Ingeniería y Oficinas
de Estudios Técnicos.
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