2008 - Universidad Nacional de San Martín

Programa de Calidad del Empleo
y la Formación Profesional
2008
LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Manual de Actividades
Universidad Nacional
de San Martín
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Orientación Profesional
Índice
PRESENTACIÓN DEL CURSO
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Marco teórico referencial ................................................ 3
Propósito general – Objetivos ....................................... 4
Esquema de desarrollo ................................................... 7
Encuadre metodológico .................................................. 10
Evaluación y acreditación ............................................... 11
Bibliografía general .......................................................... 12
DESARROLLO CONCEPTUAL Y ACTIVIDADES
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Jornada 1: Agenda tentativa ........................................... 15
Jornada 1: Anexos ........................................................... 19
Jornada 2: Agenda tentativa ........................................... 71
Jornada 2: Anexos ........................................................... 73
Jornada 3: Agenda tentativa ........................................... 101
Jornada 3: Anexos .......................................................... 104
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
La Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) de la Dirección de
Fortalecimiento Estatal, como entidad técnica especializada ha formulado criterios y
condiciones exigibles a las IFPs co-ejecutoras de políticas de empleo y formación que
promueve la Secretaría de Empleo. Como consecuencia y en atención al recorrido que
desarrollan las personas durante su proceso de formación, la UEMAT ha priorizado
cuatro Dimensiones que sustentan el Círculo Virtuoso de Calidad de la Formación
Profesional mediante procesos de mejora continua e inciden a su vez, en la Calidad
Institucional de las IFPs: Vinculación con el Contexto Socio Productivo, Orientación
Profesional, Formación y Aprendizaje, Seguimiento y Evaluación.
Dentro de este contexto, la Orientación Profesional tiene un papel clave ya que es la
que permite que los destinatarios directos de la acción de capacitación asuman su rol
laboral y puedan aprovechar sus aprendizajes para emprender el proceso de
profesionalización de sus oficios y ocupaciones.
El supuesto en que se basa esta propuesta es que la Orientación Profesional no es
una tarea a desempeñar por una sola persona, sino que es una función a la cual todos
y cada uno de los miembros de una Institución de Formación Profesional pueda
identificar el momento que está transitando, los pasos a seguir y la perspectiva
orientadora de su accionar.
Este taller pretende proporcionar a las IFPs un marco conceptual y una metodología
que les permita diseñar e implementar una Estrategia de Orientación Profesional
capaz de responder con eficacia a los intereses y necesidades de las personas que se
acercan a la Institución y brindar un asesoramiento integral que incluya las ofertas de
formación y los eventuales requisitos para acceder a las mismas.
Durante el transcurso del mismo, los participantes reflexionarán sobre el mundo del
trabajo, las competencias laborales, los oficios y profesiones actuales, el proyecto de
vida, el proyecto de profesionalización de oficios y ocupaciones y el rol del orientador
entre otros, para finalizar las jornadas delineando un sistema de orientación
profesional con una planificación detallada y criterios específicos para su
implementación.
Asimismo, recibirán material aplicable a su realidad orientado a la instrumentación
estratégica de un plan de orientación profesional tendiente a la inserción laboral.
La empleabilidad es, en este contexto, más que una mera aspiración. Se transforma
en el resultado a alcanzar en un contexto socioproductivo complejo y desafiante para
que el destinatario pueda lograr sus propósitos.
La Orientación Profesional permite a las personas:

Conocerse mejor, identificar sus competencias, valores e intereses.

Conocer los requisitos de ingreso a la IFP, las características de la formación y
las posibilidades de inserción laboral posteriores a la misma.

Focalizar apropiadamente su proyecto educativo laboral
informaciones complementarias y reflexiones permanentes.
mediante
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Manejar adecuadamente la situación de búsqueda o de cambio de empleo a
través del desarrollo de estrategias formativas pertinentes.

Encontrar apoyo frente a las dificultades personales que limiten o dificulten la
elaboración del proyecto laboral y su adecuación a la oferta del contexto
productivo.

Construir un proyecto laboral que aúne lo vocacional con la demanda de
empleo.
Para abordar la elección de un trayecto formativo, el cambio de rumbo ocupacional, la
búsqueda del empleo, es necesario dedicar tiempo para reflexionar acerca de los
propios intereses y motivaciones, evaluar las competencias, informarse sobre el
cambio en las ocupaciones, los nuevos requerimientos para acceder a una formación
de calidad y sobre la marcha del mundo del trabajo. En este sentido, el apoyo de los
profesionales de la Orientación o Consejeros es muy útil para asesorar y acompañar
pertinentemente a los individuos en su tránsito por el camino que las IFPs proponen.
Es por ello que es preciso orientar a los destinatarios tanto en el momento previo a la
elección de los cursos, como durante los mismos y en la etapa posterior para la
búsqueda de empleo e inserción laboral.
PROPOSITO GENERAL
Proporcionar a las IFPs un marco conceptual y una metodología que les permita
diseñar e implementar un servicio de orientación profesional capaz de responder con
eficacia a los intereses y necesidades de las personas que se acercan a la institución y
brindar un asesoramiento integral que incluya las ofertas de formación y los eventuales
requisitos para acceder a las mismas.
OBJETIVOS DEL TALLER
 Efectuar, desde un marco conceptual, un análisis sistemático, en la realidad
actual y en perspectiva, del mundo del trabajo y las competencias requeridas a
fin de encuadrar el sistema de Orientación Profesional que cada IFP
implementará.
 Contribuir al proceso de implementación, en cada IFP, de un sistema de
orientación profesional acorde a su realidad actual definiendo en el mismo:
etapas, acciones, ejecutores y metodología.
 Socializar las distintas realidades de orientación profesional en cada IFP,
compartiendo los relevamientos efectuados en cada institución.
 Aportar los elementos básicos para que los destinatarios del servicio de
orientación profesional puedan construir un proyecto laboral acorde con sus
expectativas y posibilidades de realización.
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
 Enunciar en detalle un Plan de Orientación profesional, incluyendo los
indicadores de proceso y resultado necesarios para su seguimiento y
evaluación.
RESULTADO GLOBAL ESPERADO DEL TALLER
Que cada IFP participante cuente con un plan de orientación profesional que
responda a sus posibilidades y a cada uno de los aspectos que una acción
sistemática en tal sentido requiere, estableciendo e implementando procedimientos
y dispositivos, y determinando el rol que cada integrante del plantel pueda asumir.
Procedimientos y dispositivos a desarrollar sistemáticamente
a) planificar las acciones de orientación;
b) brindar información acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad,
condiciones de ingreso) y características del empleo y las calificaciones que
requiere cada sector de actividad;
c) analizar, en caso que lo hubiere, la Historia Laboral de los sujetos generada en
las Oficinas de Empleo.
d) detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en la
formación de aquellos grupos menos favorecidos en los procesos de formación y
asistir en la búsqueda de soluciones;
e) identificar la población objetivo caracterizándolos según su situación ante el
empleo;
f) elaborar un informe acerca de los postulantes que contenga como mínimo las
siguientes características:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
datos personales;
posición frente al empleo (ocupado o desocupado);
sector de actividad del actual o último empleo;
antigüedad en el puesto o sector;
experiencia de formación;
último nivel de educación formal alcanzado;
expectativas en relación a la formación buscada.
g) comunicar a los postulantes - como mínimo - los requisitos, modalidad,
condiciones de ingreso, duración de los cursos, métodos de evaluación de los
cursos y posibilidades de empleo;
h) conocer la oferta disponible de otras IFPs y de instituciones de educación, de su
zona de influencia;
i) realizar talleres con los postulantes, de identificación de intereses y necesidades y
reconocimiento de su trayectoria laboral y educativa;
j) incluir en actividades de orientación a los participantes, durante el desarrollo de
las actividades de formación;
k) ofrecer asistencia técnica a los participantes y egresados/as para confeccionar su
proyecto ocupacional, actualizar su Currículum Vitae, realizar entrevistas
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
laborales exitosas, completar solicitudes de trabajo y realizar búsquedas de
empleo;
l) considerar, en el caso que las hubiera, las acciones de derivación realizadas por
las Oficinas de Empleo en sus actividades de orientación laboral.
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ESQUEMA DE DESARROLLO (distribución de objetivos y contenidos asignados para cada una de las Jornadas)
JORNADA
1
OBJETIVOS





2

CONTENIDOS
“La Orientación Profesional respondiendo a los desafíos
Analizar, desde un marco
presentes y futuros del mundo del trabajo.”
conceptual, la realidad actual y en
 El mundo del trabajo.
perspectiva del mundo del trabajo.
Definir “Orientación Profesional”.
- Realidad actual y perspectiva.
Reflexionar acerca de las
- Las competencias laborales.
competencias y determinaciones en
- Cultura del trabajo.
el proceso de comunicación.
- Oficios y profesiones.
 La Orientación Profesional.
Visualizar herramientas para
desarrollar capacidades lingüísticas y
- El proceso de orientación.
paralingüísticas facilitadoras de
- Tendencias actuales.
comunicación eficaz.
- Principios a tener en cuenta.
Diseñar y promover estrategias para
- Estilos de Orientadores. El perfil y la práctica del
el funcionamiento productivo de
Orientador como agente de cambio.
- Habilidades para conducir el cambio e influir en su
grupos y habilidades técnicas,
humanas y conceptuales para su
rumbo, dirección y amplitud.
- Recursos para la búsqueda de oportunidades y la toma
coordinación.
de decisiones.
 Comunicación eficaz.
- Esquema de comunicación.
- Axiomas de la Teoría de la Comunicación.
Contribuir en el diseño de un
Proyecto de Orientación Profesional
acorde a cada IFP.
“La construcción de un Proyecto de Orientación
Profesional. Las líneas de investigación para su
formulación. Su sistematización. ”.
 La Orientación Profesional en la Institución de
Formación Profesional.
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
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
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3

Detallar el Diseño de un Proyecto de
Orientación Profesional, incluyendo
Indicadores de Proceso y
Evaluación.
Proceso de implementación de un Sistema de
Orientación Profesional.
La problematización por sobre la dilematización de los
conflictos.
La flexibilidad de los recursos humanos en la resolución
de situaciones problemáticas. Relaciones interpersonales
productivas.
Instrumentación estratégica de un Plan de Orientación
Profesional tendiente a la inserción laboral.
Asesoramiento para la construcción de un Proyecto
Laboral.
Historia de vida, formativa y laboral.
Proyecto de Vida y Proyecto Profesional.
Identidad profesional y laboral.
Particularización del Proyecto de Orientación
Profesional. Situación en cada IFP.
Instrumentos de relevamiento y observación para utilizar
a partir del perfil de la organización y del imaginario
institucional.
Reconocimiento y valoración de recursos disponibles.
Prevención, identificación y resolución de conflictos que
obstaculicen el quehacer organizacional.
Optimización de las fortalezas, atención a las
debilidades, aprovechamiento de las oportunidades y
desarrollo de recursos para afrontar las amenazas.
“Consolidación del Diseño Estratégico de un Proyecto de
Orientación Profesional para cada Institución de Formación
Profesional. Detalles y criterios específicos para su
implementación ”.
- Formulación de objetivos generales y específicos.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
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Especificación de las actividades a realizar.
Asignación de plazos de consecución.
Asignación de recursos humanos y materiales.
Elaboración de un sistema de evaluación a partir de
indicadores.
Designación de equipos de trabajo.
Especificación de líneas de supervisión.
Definición de metodología de comunicación-información
en proceso.
Programación de reuniones de seguimiento y evaluación.
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
ENCUADRE METODOLÓGICO:
La siguiente capacitación se desarrollará en 3 encuentros que completarán un total de
24 (veinticuatro) horas de duración, y que asumirán la dinámica de talleres vivenciales de
articulación teórico- práctica.
Reconociendo la importancia que tiene el poder maximizar nuestros recursos de
acuerdo a las exigencias del actual contexto social, pretendemos contribuir con la
reflexión de quienes accionan responsablemente en los roles que asumen,
especialmente en períodos de cambios y tensiones; instrumentándolos en la
prevención, detección, problematización y resolución de conflictos.
Se intentará reconstruir estrategias favorecedoras para el desarrollo de habilidades,
necesarias tanto para estructurar proyectos personales como para la participación y la
coordinación de grupos humanos.
Acompañaremos el aprendizaje y la apropiación de herramientas que optimicen el
desempeño; afianzando las fortalezas ya existentes e incrementando la posibilidad de
nuevos logros.
Todo esto sustentado desde un abordaje que incluya variables personales, interpersonales, de
estrategia y de tarea, como ejes a partir de los cuales se enriquezca la posibilidad de
comprender los conceptos centrales propuestos por el curso, para “hacerlos propios” y
comunicarlos; en vistas de una óptima comprensión y transferencia de lo aprendido.
Se utilizarán los documentos de lectura que se detallan en este Manual de Actividades como
marco de referencia teórica, para un mejor análisis y registro de los contenidos a trabajar en
cada jornada.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
EVALUACIÓN Y ACREDITACIÒN:
Para la aprobación del taller cada participante requerirá:

Asistencia al 100% de las jornadas.
Será indispensable:

Cumplir con la entrega de los documentos de trabajo solicitados en tiempo y forma
(ya sean individuales y/o grupales)

Participar activamente de las jornadas.
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
BIBLIOGRAFÍA GENERAL
Nota: se ha priorizado bibliografía disponible en Internet

Rodriguez Moreno, María Luisa. La Orientación Profesional sus objetivos:
aportaciones para la reflexión, Universidad de Barcelona, Educaweb,
Cinterfor.

Imbrosia, Fernando y Sinjuk, Diego. La Orientación vocacional en la
Argentina, Universidad de Luján, investigación en curso.

Ojer, Luis. Orientación Profesional, Ed. Kapeluz, Buenos Aires, 1965.

Gonzalez Maura, Viviana. ¿Qué significa ser un profesional competente?
Reflexiones desde una perspectiva psicológica. Revista cubana de
Educación Superior, Vol 22, nº 1, 2002.

Guía de nuevas profesiones. Cinterfor. Educaweb.

Alvarez, Carlos e Ibañez, Sergio. Estrategias de Búsqueda de empleo de
los jóvenes estudiantes secundarios de la región metropolitana. Resultados
de una encuesta, V. Doc. Nº4-2000.

Algunos retos de la educación profesional a lo largo de la vida. Educaweb,
Cinterfor.

Dónde vengo? ¿Dónde estoy? ¿A dónde voy? Servicio Bolsa de Trabajo de
Institut de Educación Contínua de la Universitat Pompeu Fabra. Barcelona.
– 2003.

Galilea, Silvia. Guía metodológica para la elaboración del proyecto
ocupacional desde la perspectiva de la información y orientación vocacional
y laboral. OIT, inédito.

Perez Boulloza, Alfredo y Rezina Fosatti. Líneas emergentes de
investigación a partir de las reformas educativas en España en el ámbito de
la Orientación Educativa. Departamento MIDE, Universidad de Valencia,
1995.

del Pino Calderón, Jorge. Motivación y Orientación Profesional en el ámbito
educativo. Archivo http://bdigital.edusol.rimed.cu.

Vargas Zúñiga, Fernando. Clasificaciones de ocupaciones, competencias y
formación profesional. ¿Paralelismo o convergencia?. 2002, Cinterfor.

Muller, Marina. Orientación Vocacional Ocupacional. Actualidad psicológica,
Nª315, Diciembre 2003.

Gore, Ernesto. La educación en la Empresa, aprendiendo en contextos
organizativos. Ed. Granica, BS AS 1996.
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistema, surgimiento y modelos, ,
Polform – Cinterfor, Montevideo, 1996.

Las 40 preguntas sobre competencia laboral. Cinterfor, OIT, 2005.

Gallart, Ma. Antonia y Jacinto, Claudia. Competencias laborales: tema clave
en la articulación educación-trabajo. Boletín de la Red Latinoamericana de
Educación y Trabajo, CIID-CENEP, Año 6 Nº2. Publicado en diciembre
1995 en Buenos Aires.

La técnica del portafolios en orientación profesional. Hacia una nueva
orientación universitaria. Modelos integrados de acción tutorial, orientación
curricular y construcción del proyecto profesional Edicions Universitat de
Barcelona- Barcelona.

Watzlawick, Paul; Beavin Bavelas, Janet y Jackson, Don. Teorìa de la
comunicaciòn humana. Axiomas. Palo Alto, California, Estados Unidos,
1981.

Kreps, G. La Comunicación en Las Organizaciones. Edit. Addison-Wisley
Iberoamericana. Buenos Aires, Argentina, 1990.

Filippi, Graciela. El aporte de la psicologìa del trabajo a los procesos de
mejora organizacional. Eudeba. Universidad de Buenos Aires, Facultad de
Psicologìa. Tercera Ediciòn. Buenos Aires, Argentina, 2005.

Gil Rodriguez. Grupo en las Organizaciones; Eudeba. Buenos Aires,
Argentina, 1994.

Tomlinson, John. Globalización y Cultura. Oxford University. Mexico, 1999.

De Bono, Eduard. El Pensamiento Lateral. Edit. Paidós. Buenos Aires,
Argentina, 1989

Schein, Edgar. Psicología de la Organización. Edit.Prentice Hall. Mexico,
1982.

Bruner, Luce. El Clima de Trabajo en la Organización. Trillas, Mexico, 1992.

Pichon Riviere, E. El Proceso Grupal, del Psicoanálisis a la Psicología
Social. Edit. Nueva Visión. Buenos Aires, Argentina, 1985.

Pichon Riviere, E. Teoría del Vínculo Edit. Nueva Visión. Buenos Aires,
Argentina, 1985.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
JORNADA 1 – “La Orientación Profesional respondiendo a los desafíos presentes y futuros del mundo del trabajo”
AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
45’
ACTIVIDAD
Presentar el taller y a los
participantes del mismo.
Manifestar la forma en que cada
IFP desarrolla la Orientación
Profesional.
CONTENIDO
RECURSOS
Presentación del taller. Dinámicas grupales de
presentación.
Presentación de las
instituciones y de sus
DT 1: Trabajo de reflexión
representantes.
individual.
Presentación de cada
IFP respecto de la
Orientación
Profesional.
Exposiciones dialogadas.
RESULTADOS
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Participantes conocedores de los
objetivos del taller y de los
representantes institucionales.
Reconocimiento de la forma en
que cada IFP desarrolla la
Orientación Profesional
actualmente.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
75’
Reconstruir estrategias que
favorezcan el desarrollo de
habilidades de comunicación.
Juegos lúdicos de comunicación.
Exposiciones dialogadas.
DT 2: Armado de Esquema de
Comunicación Eficaz.
Mayor conocimiento de los
elementos puestos en juego en
toda comunicación eficaz.
Participantes más reflexivos
respecto a su propia participación
en el proceso de comunicación.
Conocimiento de recursos para
afianzar fortalezas y afrontar
debilidades en diversas
situaciones comunicativas.
Coffee Break
(15’)
75’
Puesta en práctica de
recursos para
desarrollar
capacidades
lingüísticas y
paralingüísticas
facilitadotas de la
escucha, comprensión
y fuerza discursiva; así
como para estructurar
argumentos en
diversas situaciones
comunicativas.
Conocer opiniones de autores
respecto a la realidad actual y en
perspectiva acerca del mundo del
trabajo.
El mundo del trabajo.
Realidad actual y
perspectiva.
Tormenta de ideas.
Trabajo grupal de análisis de
textos.
Conocimiento de las opiniones
vigentes sobre la realidad actual y
en perspectiva del mundo del
trabajo.
Oficios y profesiones.
Reflexionar sobre los oficios y
profesiones viejos y nuevos.
Análisis de las demandas
actuales.
Conocer acerca de las
competencias laborales y
DT 3: Oficios viejos y nuevos.
Las competencias
Trabajo de análisis individual y
laborales requeridas en grupal.
el marco de la cultura
del trabajo actual.
Dinámicas grupales.
Exposiciones dialogadas.
Participantes reflexivos acerca de
los oficios y profesiones vigentes y
de sus demandas.
Conocimiento y puesta en práctica
de competencias requeridas en el
marco de la cultura del trabajo
actual.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
relacionarlo con la realidad de
cada IFP.
Almuerzo
(1 hora)
60’
Análisis de Textos.
Conocer el marco teórico de la
Orientación Profesional.
La orientación
profesional.
Identificar el valor de la
Orientación Profesional en la IFP.
El proceso de
orientación.
Tendencias actuales.
Principios a tener en
cuenta.
Phillip 66.
Conocimiento del marco teórico
sobre la Orientación Profesional.
Exposiciones dialogadas.
Análisis grupal de textos. DT 4:
Cuestionario.
Identificación del valor de la
Orientación Profesional en la IFP
Debate.
La orientación
profesional en la IFP.
Coffee Break
15’
90’
Conocer la idea de grupo de
trabajo y comparar la idea con la
puesta en práctica ante alguna
situación problemática.
Diseñar estrategias para el
funcionamiento productivo de
grupos.
Los grupos. Grupo
productivo.
Los grupos dentro de
una organización.
Dinámicas grupales.
DT 5: Esquematización del
concepto de grupo productivo.
Análisis de Textos.
Estilos de liderazgo.
Exposiciones dialogadas.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
La coordinación eficaz.
Conocer estilos de liderazgo.
DT 6: Trabajo de creación grupal.
Reflexionar acerca del perfil y la
práctica del líder como agente de
cambio.
Debate.
DT 7: Armado de afiches.
Identificar habilidades técnicas,
humanas y conceptuales para una
coordinación eficaz.
45’
Cierre, conclusiones. Evaluación
de la Jornada.
Evaluación en proceso. DT 8: Estrategia de coevaluación. Metacognición de contenidos
abordados e identificación de
aprendizajes adquiridos.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
ANEXOS
Se presentan a continuación

Documentos de Lectura (DL)
DL 1: ¿QUIÉN TIENE GANAS DE IR A TRABAJAR?
DL 2: COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO.
DL 3: AXIOMAS DE LA TEORÌA DE LA COMUNICACIÒN HUMANA.
DL 4: ¿QUÉ ES ORIENTACIÓN PROFESIONAL?
DL 5: METODOLOGÍA.
DL 6: ACTUALES TENDENCIAS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL.
DL 7: LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO RAMA DE PSICOLOGÍA
APLICADA.
DL 8: ACTUALIDAD DE LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL PROFESIONAL
PSICOLÓGICA.
DL 9: CUANDO LOS CONCEPTOS NO SE QUEDAN EN LO TEÓRICO.
GRUPOS PRODUCTIVOS Y LIDERAZGO EFICAZ.

Documentos de Trabajo (DT)
DT 1: RELACIONAR LA REALIDAD ACTUAL CON LA REALIDAD VIVENCIADA
EN LA IFP QUE REPRESENTA.
DT 2: ESQUEMA DE COMUNICACIÓN PARA UNA COMUNICACIÓN EFICAZ.
DT 3: OFICIOS VIEJOS Y NUEVOS.
DT 4: CUESTINARIO INDIVIDUAL Y GRUPAL.
DT 5: ESQUEMA DE GRUPO PRODUCTIVO.
DT 6: INGREDIENTES PARA PREPARAR A UN LIDER EFICAZ.
DT 7: CONFECCIÓN DE UN BORRADOR PARA AFICHE GRUPAL.
DT 8: METACOGNICIÓN.
Los participantes recibirán otros materiales de trabajo para utilizar durante el
desarrollo de la Jornada.
Los textos que no sean analizados durante el taller pretenden ser aportes extras
para que puedan ser leídos al finalizar el encuentro.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 1
¿QUIÉN TIENE GANAS DE IR A TRABAJAR?
OSCAR JUAN BLAKE
ED. MACCHI
Los cambios mayores en el mundo del trabajo
En términos generales el mundo del trabajo se ha modificado sustancialmente y por lo
tanto muchas de las cosas que nos parecían normales o lógicas en anteriores
contextos ya no tienen vigencia y otras han venido a reemplazarlas. También el campo
motivacional ha cambiado.
Poco valdrá la añoranza de aquellas condiciones ya que es muy difícil pronosticar su
regreso.
Hay otra manera de entender el concepto “empleo”
Ha desaparecido el concepto de empleo de por vida como una “virtud” o cosa
deseable.
La imagen del buen señor contento recibiendo el reloj de regalo por haber cumplido 25
años de servicio continuado parece un concepto arcaico.
Cuantas empresas hoy vivirán 25 años.
No hace mucho, si un empleado cambiaba de trabajo con cierta frecuencia
seguramente era mal visto. Parecería que hoy estamos en la situación inversa.
La posibilidad cierta de no poder contar con empleo estable
Existe la posibilidad cierta para todo trabajador de dejar de serlo.
La probabilidad de vivir en sociedades donde el trabajo es insuficiente predispone al
aumento de situaciones injustas que comprometen seriamente el cuadro motivacional
de los trabajadores.
Relación entre trabajo y consumo
¿Estamos frente a una “sociedad de consumo” que se va quedando sin
consumidores?
Si la tecnología y la concentración siguen aumentando la capacidad de producir y esa
misma concentración no hace aumentar la capacidad de consumir esa mayor cantidad
de bien es y servicios ya no estamos frente a un problema de mercados competentes
sino frente al riesgo de alguna forma de crisis que vale la pena analizar al momento
de evaluar las motivaciones del trabajador.
Por otra parte la necesidad de comprar cosas imprescindibles siempre aumenta.
(ejemplo época de nuestros abuelos, consumo y pleno empleo)
Hay un a nueva concepción de las relaciones y la forma en la que se establecen
las prioridades
La visita al frigorífico. Normas ISO 9000 VS normas de los rabinos. Peso contundente
del poder del cliente.
Ya nadie se extraña por el hecho de ver que muchos trabajadores están más
preocupados por satisfacer a su cliente interno que a su jefe. Y hasta son entrenados
para ello.
En este contexto se ve que de alguna manera se reprocesan y ceden estructuras
jerárquicas y ascienden las redes y asociaciones por proyectos.
Puede comprobarse una cierta difusión de los límites de autoridad y un debilitamiento
del viejo concepto del mando único.
Los equipos de trabajo, los grupos autogestionados, las transferencias transitorias de
personal en casos hasta por pocas horas, la presencia creciente de estructuras
20
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
matriaciales, las asociaciones de proyectos, las contrataciones temporarias y otras
maneras de vincularse para trabajar han hecho trizas muchos viejos conceptos.
Debilitamiento de la capacidad de predecir lo que se hará
Si bien en muchas industrias prevalece el sistema taylorista de organización del
trabajo, es evidente que no es el adecuado en la gran mayoría de los casos.
La alta precisión en el conocimiento de lo que debe hacerse y cómo debe hacerse la
tarea en cada puesto de trabajo y de la forma de contratarlo, no sólo marcó a
muchísimas personas que preferirían que se les diga con exactitud qué y cómo hacer
en sus puestos de trabajo, sino que generó modelos de supervisión, sistemas
evaluativos, sistemas de remuneración, planes de carrera y sistemas de capacitación,
todos los cuales presuponen que se conoce de antemano qué es lo que se hace en
cada puesto, cómo es la manera correcta de hacerlo y también supone que eso no se
modificará con el tiempo. En alguna medida hasta los sistemas sindicales se
organizaron a partir de esta manera de pensar. Los escalafones son un buen
ejemplo.
Lo efímero del conocimiento y del valor de la experiencia
También ha cambiado el concepto del valor de la experiencia. ¿De qué vale ser
experto en algo que no sé si se necesitará mañana?
Es más ¿qué estaré haciendo mañana?
Antes que se presentara este contexto la gran mayoría de las personas sabía con
exactitud lo que lo que haría “mañana” y podía ver lo que haría en el eventual puesto
al cual podía acceder dos años más tarde.
¿Qué sucede hoy? En muchos lugares importa más la flexibilidad y la inteligencia que
la experiencia. La capacidad de dar respuestas a situaciones desconocidas o
inesperadas es uno de los valores más apreciados en los trabajadores.
Consecuentemente, las nuevas situaciones valoran más la polivalencia y la autonomía
del trabajador que su experiencia en cuestiones específicas. El concepto de
empleabilidad tiene estrecha relación con lo expresado.
La aparición de carreras universitarias o terciarias no convencionales en cantidades
asombrosas acompañan este proceso.
Este cambio no es caprichoso, simplemente responde a la cada vez mayor y más
frecuente necesidad de realinear los negocios con la realidad.
Mutación permanente, desaparición y aparición de puestos de trabajo.
Requerimientos de nuevos desempeños.
Parafraseando a Heráclito que decía “Nunca te bañarás dos veces en el mismo río”,
podría decirse hoy “Nunca trabajarás dos veces en el mismo puesto”
La enorme mayoría de los puestos de trabajo actuales no existían veinte años atrás y
aquellos que permanecen sólo lo hacen manteniendo el nombre porque su contenido
ha cambiado significativamente.
Con bastante seguridad podría pensarse que dentro de 20 años o 10, o 5, la mayoría
de los puestos actuales no existirán y aquellos que quedan habrán mutado
significativamente en su contenido.
¿Cuántos cajeros de bancos pensaron y creyeron alguna vez en los cajeros
automáticos? ¿Quién podría asegurar hoy que estará haciendo dentro de determinado
tiempo, aun conservando su actual ocupación?
Necesidad de compatibilizar el desarrollo del negocio con la organización de la
propia carrera
En estos contextos, la tranquilidad que daba el saber que desempeñándose de cierta
manera en el puesto propio se “garantizaba” un recorrido casi seguro para el que
21
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podíamos prepararnos y contar con formación adecuada, se ha perdido o por lo menos
ha mutado.
Todos sabíamos sobre la base de qué cosas se podría ser exitoso y cómo se vería
evaluado. Se podía fijar objetivos anuales a ser alcanzados, los cuales eran
conversados y acordados con el supervisor directo, quien además se comprometía
con esos logros, los evaluaba, los premiaba basado en reglas del juego conocidas de
antemano que no serían modificadas.
Sería importante reconocer que aquella “armonía teórica” de los planes de carrera hoy
suena BASTANTE INVIABLE.
¿Qué se puede hacer?
En primer lugar: aceptar que es el trabajador el que debe plantearse como una
cuestión personal su propia carrera. Saber lo que se quiere, lo que motiva, lo que
entusiasma es algo variable y cambiante según el contexto en el que se lo analiza.
En segundo lugar: no prometer lo imprometible. La capacidad de asegurar el futuro
se ha restringido significativamente. Esto no quiere decir que no se necesite clarificar
cuanto sea posible lo que se llama “misión y visión” de las empresas, pero no como
una colección de frases hechas, sino dándole riqueza y contenido a lo que se vive en
los pasillos. Si no podemos clarificar objetivos precisos, por lo menos marquemos
rumbos claros y avisemos cuan decidimos cambiarlos.
En tercer lugar: ayudar a clarificar las verdaderas posibilidades de cada uno. Una
persona con una importante trayectoria en selección de personal decía que había dos
maneras de encarar una entrevista: una era preguntándose si esa persona servía para
ese puesto y la otra preguntándose para que puesto servía esa persona.
Esta segunda postura evidentemente ponía a la persona en primer lugar.
Si, todos servimos para algo, y eso cambia para cada circunstancia.
En cuarto lugar: trate de no consagrar al crecimiento jerárquico como la única o
principal manera de crecimiento dentro de una organización.
Cuántas veces se perdió el mejor vendedor poniéndolo de supervisor cuando era
evidente que no tenía condiciones para conducir. Cuántas veces arruinamos la vida a
aquel operario poniéndolo como capataz y llevándolo a tener que atender cosas que
no le interesaban.
El crecimiento en la calidad de la tarea, el reconocimiento y la autonomía en las
decisiones, la incorporación en grupos de trabajo o tareas, la consulta de sus
opiniones en las decisiones superiores, la especialización de afrontar situaciones
desconocidas, etc. Etc., son otras tantas maneras de crear condiciones motivadoras
para las personas, proponiéndoles formas de crecimiento que no pasan por el
crecimiento jerárquico.
La destreza manual cede lugar a la destreza intelectual
Volviendo a hacer referencia a la relativización del modelo taylorista donde se
privilegiaba la destreza manual y se desalentaba de alguna manera toda forma de
pensamiento por parte del trabajador, podría decirse que cada vez más se necesita
de trabajadores con mayor capacidad de resolver por sí mismos las situaciones
inesperadas.
Es evidente que hoy se requiere un gran aumento de la autonomía del trabajador junto
a una comprensión mayor del proceso global que lo incluye que le permita tomar la
decisión adecuada en los escasos tiempos de que se dispone para alcanzar un logro.
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La cuestión se mueve entre el alto costo de una decisión equivocada y el igualmente
alto costo de una decisión demorada.
La única salida posible es la del crecimiento de la autonomía del trabajador, no como
la simple “autorización”! para tomar la decisión, sino como la seguridad de haber
hecho lo necesario para que esa persona este preparada para que la decisión que
tome sea la correcta.
CAPITULO 6
¿QUÉ SE PUEDE HACER AL RESPECTO?
MOTIVACIÓN Y SUPERVISIÓN
No hay duda de que de todos los factores que influyen en la motivación de las
personas lo que haga o deje de hacer su supervisor directo es un o de los más
importantes.
Se trata de algo más que normas de cortesía y buen trato. Estas habilidades ayudan a
lograr un estilo y clima que hace más llevadero el tener que ir a trabajar todos los días.
Lo ideal sería que cada uno encuentre su propia manera de hacer cosas. También
recuerde que pocas cosas deben ser más motivadoras que darse cuenta de que,
dentro del estilo personal que tiene su jefe y sin negar su manera de ser, hace
esfuerzos legítimos para crear un clima de trabajo lo más atractivo posible.
A estas sugerencias las llamaremos:
HABILIDADES DEL SUPERVISOR PARA CREAR CONDICIONES
FAVOREZCAN LA MOTIVACIÓN DE SUS COLABORADORES.
QUE
HABILIDAD 1
HABILIDAD DE ESCUCHAR
Se cuenta que en uno de sus habituales enojos en el Parlamento inglés, Churchill
dijo:”Aquí todos mientes, pero no importa, porque nadie escucha”
Escuchar no es una virtud frecuente.
La verdad es que hay tantas barreras para que nos escuchemos los unos a los otros,
que cuando vemos a alguien que hace un esfuerzo por prestarnos atención, nos
motiva bastante.
Lo que sigue pueden resultan recomendaciones útiles
 Pida confirmación
Es casi imposible la comprensión completa y perfecta de una comunicación
relativamente extensa.
Lo que se sugiere es que antes de emitir su opinión o respuesta, haga una
pequeña síntesis de los mensajes principales que recibió y tal como los
comprendió.
Cuando haga esto trate de no usar tonos o gestos que impliquen una posición con
respecto a lo comprendido. Limítese a confirmar que comprendió lo que se dijo.
 Pida aclaración
Seleccione los puntos en los cuales usted cree que puede tener diferencias con la
persona con la que está hablando.
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Evite manifestar su opinión y pida que le amplíe un poco la información que pueda
tener sobre esos puntos.
La experiencia dice que usando este pequeño “truco”, en muchas ocasiones la cosa se
aclara o por lo menos permite tomar una posición más sólida y clara.
HABILIDAD 2
Habilidad de responder responsablemente
Responder responsablemente es tan importante como escuchar lo que se dice.
Con frecuencia se ven personas que se acercan al conductor y preguntan:”¿Este
ómnibus para en tal lado?” Generalmente la respuesta es: “Es rápido”
Si quien pregunta supiese que los ómnibus del servicio de rápidos no paran en este
punto, la respuesta dada es correcta; pero si no lo supiese, deja de serlo.
Obviamente, la mayoría de los que preguntan no saben que los “rápidos” no paran
más que en el punto final o simplemente no saben identificar que ese vehículo cumple
con el servicio rápido.
La confusión se incrementa porque suele suceder una epidemia de solidaridad y todos
los que escuchan esta respuesta del conductor comienzan a dar sus propias
respuestas, las cuales, en su gran mayoría, tampoco son precisas.
La respuesta correcta que debería dar el conductor es: “no”. Y si el conductor fuese
algo cortés debería decir: ”No, no para allí. Este es un servicio rápido sin paradas. El
que para donde usted desea es el servicio tal.” Las ideas que siguen pueden ser útiles
en algunos casos.
 El efecto Maratón
Es muy conocido el episodio sucedido después de la batalla de Maratón entre griegos
y persas, a cuyo término el soldado Filípides corrió 42km. que separan a la llanura de
Maratón con Atenas para avisar al Rey de Grecia de la victoria, tras lo cual cayó
muerto por el esfuerzo.
Menos mal que Filípides se limitó a decir “Triunfamos”, puesto que el pobre hombre
murió de inmediato y no podría haber dicho otra cosa.
Gracias a esto pasó a la historia y hoy la carrera “Maratón” se corre a lo largo de 42
kilómetros por personas que no pelearon ninguna batalla antes, pero que corren en
homenaje al pobre Filípedes.
En esta imagen tenemos la idea de lo que hoy llamamos “Efecto Maratón”, que
consiste simplemente en comenzar la comunicación con el punto más importante, de
tal manera más sintética posible y después, si no muere alguien, desarrollar los
detalles del mensaje central.
Esto descomprime la angustia del que escucha y facilita la comunicación y, por lo
tanto, la motivación.
 El desarrollo
Cuando desarrolle la idea que presentó sintéticamente, hágalo a partir de los intereses
de su interlocutor, no se concentre en un desarrollo demasiado estructurado de la
idea porque normalmente su interlocutor va a ordenar sus expectativas de acuerdo
con lo que quiere o necesita.
No se detenga en demasiados detalles. Es posible que se exponga a la discusión
improductiva de aspectos secundarios de su idea.
 La justificación
Recuerde que cuando usted contesta “lo que contesta” es tan importante como “por
qué lo contesta de esa manera.
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Una respuesta puede ser insatisfactoria, pero si está suficientemente justificada, la
posibilidad de disgusto o conflicto, se minimiza con todo su impacto en el plano
motivacional.
No se trata de dar “excusas”. Normalmente la gente se da cuenta cuando se está
usando una excusa y cuando se está justificando una posición razonable.
Tampoco se trata de “pedir disculpas”. Si hay razones serias para dar una respuesta
diferente de la esperada, no hay por qué disculparse, pero hay que explicarla.
 Pedido de feedback
Es obvio pensar que, así como sugerimos pedir confirmación sobre nuestra
comprensión, es útil pedirla sobre la comprensión de lo que dijimos.
Por favor no “tome un examen” sobre lo que usted dijo, simplemente pida feedback
para estar seguro de que continúan hablando de lo mismo.
Hágalo con discreción y buscando una forma de comunicación cómoda que permita
avanzar en el diálogo hacia finales satisfactorios. Si usted comienza diciendo:”A ver si
fuiste capaz de entenderme, porque te lo dije muy claramente. Repetime lo que te
dije“, no espere que la motivación aumente.
HABILIDAD 3
Habilidad para criticar constructivamente
Hacer una crítica es algo que se asocia fácilmente con el señalamiento de los errores
y defectos y, en casos, con la desvalorización de quien es “criticado”. Esto es muy
común porque cuando se “critica” a una idea, también se “critica” a quien la presenta.
Si estamos interesados en mejorar el campo motivacional de una persona, la única
“crítica” posible es la “constructiva”
La “crítica constructiva” no sólo tiene en cuenta las virtudes y debilidades, sino que
además intenta agregar valor mediante la libre interacción de las ideas.
Veamos algunas sugerencias:
 Detalle los méritos del trabajo o idea
Hay una gran diferencia entre la adulación a la persona y el señalamiento de una
fortaleza de la idea o trabajo que se discute.
Trate de ser natural en sus expresiones y no sobredimensionar sus coincidencias. No
deje de señalar qué tan cerca está el trabajo o idea de lo que se busca.
Usando el “efecto Maratón” haga un comentario de tipo general, señalando si el
trabajo o la idea están en el “camino correcto”, aunque aun le falte algo a mejorar o
corregir.
Luego detalle lo que es satisfactorio.
 Señale las debilidades como una oportunidad de mejora o eliminación de
un error
Cuando advierta la presencia de un error o debilidad, no piense en la debilidad o el
error de la persona, sino en la debilidad o el error del trabajo o la idea.
Una debilidad o error debe ser señalado como algo que impide o dificulta el logro del
objetivo que se busca alcanzar y, por lo tanto, su corrección debe evidenciar el valor
que se agregaría con esa modificación.
 Busque consentimiento para sugerir mejoras
Si bien es cierto que en el mundo organizacional es muy difícil que una idea o trabajo
pueda ser atribuida a una sola persona, el reconocimiento del mérito que le toca a
25
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cada uno de los que intervienen en un trabajo es una cuestión ética no menor en el
mundo de la motivación
Aún cuan do su posición jerárquica le conceda el “derecho” a modificar el trabajo de
los otros para cumplir con su responsabilidad de que las cosas sean hechas de la
mejora manera posible, usted está éticamente obligado a lograr cierto consentimiento
para proponer o imponer mejoras.
 Señale los beneficios
Cuando usted haga propuestas modificatorias del trabajo o idea que se está con
liderando, por favor asegúrese de que su interlocutor entiende perfectamente cuál es
el valor que esta modificación o corrección incorpora.
Para ello señale los beneficios de su propuesta y esté dispuesto a considerar cualquier
otra propuesta que pueda alcanzar igual o mayor beneficio.
HABILIDAD 4
Habilidad para colaborar en el desarrollo de las ideas
Las ideas son cosas muy valiosas en las organizaciones modernas. La velocidad de
los cambios y la aparición constante de nuevas situaciones hacen de las ideas una de
las “materias primas” más importantes de cualquier proyecto organizacional.
¿De quién son las ideas? De todos y de nadie, porque el alto grado de interacción que
sucede en las organizaciones hace que las ideas sean producto de construcciones
muy complejas, con raíces muy profundas cuya identificación es tan difícil como
generalmente necesaria.
Cada tramo de una idea relevante permite identificar a algunas personas que
evidentemente tienen una “autoría” mayor que otras en el desarrollo de , al menos, esa
parte de la idea.
Cada persona, desde la perspectiva que tiene el asunto en cuestión, puede hacer
aportes valiosos para el enriquecimiento de la idea o para la prevención de fallas de la
idea.
Podríamos preguntarnos ¿cuándo termina el desarrollo de una idea? Nunca.
Las organizaciones no funcionan con “ideas completas” o “terminadas”. En realidad, lo
que hacen es desarrollar respuestas más o menos acertadas a problemas, desafíos u
oportunidades que detectan.
El límite del desarrollo de una idea es el que permite dar una respuesta
transitoriamente satisfactoria a la cuestión detectada.
Desarrollar ideas es algo que motiva mucho a la mayoría de las personas, no sólo por
el desarrollo de la idea en sí, sino por el atractivo que tiene resolver un problema o
aprovechar una oportunidad.
Cuando alguien le presente una idea, existirá indudablemente una tensión en el campo
motivacional que usted puede aprovechar o destruir.
Algunas sugerencias
 Reconozca lo que se consigue con la idea o trabajo tal como está
presentado
No se apresure a emitir juicio alguno con respecto a la idea.
No comience hablando de la idea sino del valor de resolver el problema o de
aprovechar la oportunidad que se presenta.
Escuche con atención y pídale a quien le presenta la idea que le explique con la
mayor claridad posible cómo la idea actúa sobre el problema.
Si la idea resuelve la cosa tal como está, reconozca el mérito y ¡a los hechos!
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Pero si la idea permite un avance pero no satisface plenamente la necesidad, marque
lo que se ha logrado y haga lo siguiente:
 Indique las oportunidades de obtener algo más mediante un desarrollo
Identificados los puntos de resolución insuficiente, señale el valor de darles una
resolución más precisa.
 Evalúe si la persona puede hacer el desarrollo por si misma
Probablemente para dar una solución más satisfactoria a una idea, se necesite la
intervención de otra persona que sea especialista en algo en lo que el autor original no
lo es.
Asegúrese que la persona no quede excluida si interviene otro. Busque la manera para
crear una oportunidad de crecimiento.
Si se ha modificado la idea o trabajo, verifique que no se haya
tergiversado la intención original
De hecho al ser desarrollada, la idea sufrirá cierta modificación.
Hace algunos años conversaba en los EEUU con una persona a cargo de un
programa de nuevas ideas que tenía una empresa que estaba pasando por un fuerte
proceso de desarrollo de nuevas tecnologías.
Es impresionante el número de nuevas ideas que llegaban diariamente, y también
asombraba el porcentaje de ideas recibidas que, de alguna manera, eran
aprovechadas. Pero lo que más me impactó fue escuchar que a pesar de haber
utilizado centenares de ideas presentadas, ninguna había sido implementada tal cual
había llegado originariamente. No obstante estos cambios, la empresa compensaba
económicamente y m uy bien, a los que habían presentado las ideas aprovechadas.
Desde el punto de vista de la cuestión motivacional, es muy importante que el
desarrollo o los cambios en las ideas no pierdan de vista la intención original y si lo
hacen debe haber muy contundentes razones para ello, las cuales deben ser
conocidas por todos los involucrados.

HABILIDAD 5
Habilidad para mejorar las diferencias
Todavía hay vestigios de una concepción de política empresaria que se llamaba
“Política de intereses contrapuestos”, que suponía que generando niveles importantes
de competencia interna lograba cierta dinámica de la organización que la favorecía.
No se necesita mucha imaginación para calcular los conflictos internos, la calidad de
“dinámica” lograda y el nivel de desmotivación que se genera en estas circunstancias.
Éticamente es muy difícil justificar esas cosa y hoy, más pragmáticamente, hemos
aprendido que el conflicto interno es uno de los costos más elevados de cualquier
empresa.
Tampoco puede negarse que ciertos niveles de diferencias son un factor dinamizador
de ciertas cosas, pero esto es aceptable sólo transitoriamente y dentro de claros
procesos de cambio.
Lo real es que las diferencias existen y hay un gran valor en ello si las sabemos
aprovechar.
Algunas sugerencias:
 Señale los intereses comunes
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Si entre las partes no hay ningún interés en común, estamos frente a una diferencia,
frente a una situación de conflicto importante.
Lo esperable es que entre las personas que colaboran haya una cierta cantidad de
puntos de vista distintos, pero también que haya una buena cantidad de puntos de
vista en común.
Estos puntos de vista generalmente, corresponden a los intereses comunes. “Alos dos
nos interesa resolver este asunto” debería ser la posición de partida, repasando por
qué es esto importante.
 Señale las ventajas de lograr una posición única
Demostrar cómo una postura común beneficiaría a ambos debería ser el “telón de
fondo” que favorezca la búsqueda de una solución común.
Trate de evitar cualquier expresión que sugiera la imposición de su idea o la
descalificación de la posición del otro.
 Invite a lograr una tercera posición que contemple el valor de cada una de
las anteriores
La mejor manera de evitar una lucha entre posiciones de uno u otro es buscar una
tercera.
A veces esta tercera posición se logra buscando una integración de las posiciones, y
otras veces hay que buscar una totalmente distinta.
En cualquiera de los dos casos, usted debería cuidar que la nueva idea contemple, de
la forma más satisfactoria posible, los valores de las otras dos posiciones. De no ser
así, será muy difícil que su interlocutor abandone la propia.
Haga un enorme esfuerzo por lograr que la nueva posición sea el resultado de la
interacción de las partes.
HABILIDAD 6
Habilidad para hacer señalamientos
Un señalamiento es la referencia a algo de valor que alguien percibe y que es
probable que otros no adviertan.
Es lo que hace con nosotros un médico cuando nos “señala” algo que nos está
pasando y no nos habíamos dado cuenta, y este dato se transforma en valiosa in
formación que n os permite entendernos mejor.
Cuando en un equipo de trabajo se acostumbran a hacer buenos “señalamientos”, la
productividad y la motivación del grupo aumenta notablemente…siempre que se lo
haga bien.
Cuando un “señalamiento” se hace mal, se lo siente como una acusación o como una
descalificación. Obviamente, esta circunstancia reduce la motivación y la gente
empieza a sentir que la mejor manera de no ser “pescado” en errores es no
cometerlos, y la mejor manera de no cometerlos es hacer la menor cantidad de cosas
posibles y hasta donde se pueda, limitarse a lo que se domina mejor. Usted puede
imaginar los resultados en el corto plazo.
Si se hacen sólo señalamientos de lo que está mal, es muy posible que se llegue a la
triste situación descrita, así que veamos qué tipos de señalamiento podemos hacer
para sostener e incrementar la motivación.
La primera división y la más simple de los agrupamientos es entre “señalamientos
positivos” y “señalamientos negativos”. No se necesita mucha in formación para que
usted se dé cuenta sobre la manera más motivadora de usar unos y notros. Lo que sí
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es importante no dejar de lado es el hecho de que deben señalarse tanto las cosas
negativas como las positivas.
El detalle es la manera de hacerlo.
Hay otra forma de agrupar los señalamientos:
 Señalamientos de proceso
El “señalamiento de proceso” muestra algo que está pasando y compone algo de
importancia. Puede ser un pequeño indicador, un detalle que señala la aparición de
algo deseado o indeseado, pero que quien hace el señalamiento sabe que debe
tenerse en cuenta en tanto tiene una visión más clara del proceso dentro del cual este
emergente sucede.
“Fíjese cómo se están gastando los neumáticos delanteros de su auto. Si continúan
gastándose de esta forma, pronto podría tener problemas de frenado con piso mojado.
Tan pronto como pueda, haga revisar el alineamiento del tren delantero”
Me dijo el mecánico.
Este es un ejemplo del “señalamiento de proceso”
La verdad es que nunca se me hubiera ocurrido fijarme de que manera se gastan los
neumáticos, y si lo hubiera observado no hubiese encontrado anormal.
El mecánico sí pudo hacerlo y eso es bueno para mí en tanto me ilustra sobre algo
que si bien no necesito conocer a fondo me resulta de valor.
 Señalamientos de contenido
Observaba a un joven capacitador esforzarse para que los participantes entendiesen
algo que les estaba explicando sobre un nuevo sistema informático que estaba
instalando la empresa. Era inútil, no lo lograba.
Desde mi cómoda situación de observador me di cuenta de que había algo que los
participantes tenían que saber previamente para poder entender lo que les explicaba y
que probablemente no conocían. En el primer descanso, mientras tomábamos café, le
pregunté qué cosas era imprescindible saber para poder entender lo que se estaba
enseñando, y me detalló tres cosas. Llamé a uno de los participantes que estaba cerca
y le pregunté si conocía esas tres cosas; una de ella no las conocía.
Explicado que fue el punto, todo se resolvió.
Fue un “señalamiento de contenido”
Son muchas las veces en que un dato se da por conocido o pasa desapercibido por la
forma en que se lo expresa y es necesario “señalar” su importancia, porque de otra
manera hay riesgos para la comprensión de lo que sigue.
Será muy importante que usted cuando comunica algo “señale” la importancia de lo
que está diciendo si sabe de antemano que la pérdida de esa información comprende
lo que vendrá después.
 Señalamientos de logro y valor
Ya sea por falta de in formación o por dificultades para procesarla, hay casos en que
no nos damos cuenta de un logro que, a veces, define el resultado final. Esto tiene
mucha importancia en el campo motivacional. Hay que “señalarlo”
Cuando consiga algo no deje de señalarlo e invite a conversar sobre la manera en
que se lo logró, de forma tal que se perciba no sólo el logro, sino también su valor.
HABILIDAD 7
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Habilidad para manejar las resistencias a los cambios
Sin lugar a dudas uno de los momentos en que más se pone en juego la calidad del
cuadro motivacional es cuando se hacen cambios.
Esta modificación puede provocar reacciones positivas, negativas o contener ambos
sentimientos.
Toda situación estructura alguna forma de distribución de privilegios, prestigios,
lugares, prioridades, etc. Cuando se cambia la situación, esta estructura resultará
indefectiblemente modificada de alguna manera.
No espera que todos aplaudan.
La historia de los cambios no registra caso alguno en el cual el cambio no haya
provocado cierta forma de resistencia.
Lo que vuelve importante el punto es que la vida de las empresas consiste,
precisamente, en hacer cambios, en “emprender”.
Cualquier emprendimiento promoverá modificaciones en el cuadro de la motivación de
los involucrados.
Como supervisor del trabajo de otros, debe hacer algo más que resignarse a soportar
estas modificaciones.
Algunas sugerencias:
 La negación
Ya sea en forma parcial o total, la simple propuesta de un cambio hará aparecer algún
grado de negación. Este será más explícito o más oculto según el clima y condición en
el cual se haga el anuncio.
También será distinto para las diferentes personas según perciban que este cambio
los afecta.
¿Qué hacer? Cuando el cambio está decidido en el ámbito de una estrategia
organizacional, no habrá margen para su discusión en general, pero esto no quiere
decir que n o se puede hablar sobre ello.
Entonces: permita y aliente la expresión.
En realidad en estas situaciones suelen aparecer una gran cantidad de
cuestionamientos inútiles, pero también suelen surgir comentarios y advertencias
valiosas. No hay duda de que si usted utiliza el espacio de decisión que pueda tener
al respecto y tiene en justa consideración la opinión de todos es muy posible que
comience a reducir la resistencia al cambio.
 La justificación
Es lógico esperar que las primeras reacciones negativas dificulten la comprensión de
las razones por las cuales el cambio se realiza.
Usted tendrá que hacer un esfuerzo por multiplicar los espacios y mecanismos de in
formación. Deberá insistir en los datos y mantener conversaciones personales con
algunos de los miembros de su grupo, en especial con los “formadores de opinión”,
para que las emociones sean gradualmente reemplazadas por información.
Se trata de lograr “convicción” más que “conocimiento”, por supuesto que el
conocimiento es previo a la convicción, pues nadie puede estar convencido de lo que
se desconoce o conoce insuficientemente.
Ofrezca información. No se limite a dar la que usted cree que necesitan y si quieren
saber algo que usted desconoce y está a su alcance averiguarlo, hágalo.
 La exploración
En esta etapa del” tratamiento de la resistencia al cambio”, lo que se desarrolla es el
estudio de la acomodación a las nuevas circunstancias. Usted deberá conducir a su
grupo a conversar sobre la manera de “hacer de la mejor manera lo que hay que
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hacer” buscando maximizar las posibilidades de lograr lo que hay que conseguir
afectando lo menos posible a las personas y a sus intereses.
Lo que se hace en esta etapa es sustituir un sistema de intereses por otro; el que
surge de la nueva situación. Busque la justicia, sea ecuánime, tenga en cuenta a las
personas y a su historia personal, sus gustos y sus preferencias.
En general todo cambio busca una situación mejor, pero no siempre es fácil de
percibir.
No olvide que la paciencia proviene de la esperanza y es la visión de un bien
alcanzable lo que genera la tolerancia del costo a pagar por obtenerlo.
 La resolución
No excluya la posibilidad de que haya personas que trabajan con usted y que están
encantadas con algún cambio que usted hizo… y que nunca se lo hayan expresado.
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DL 2
"Competencias para el trabajo"
Ernesto Gore
("La educación en la empresa" apéndice 2)
APENDICE 2
Competencias para el trabajo
¿Cuáles deberían ser las características de un currículo de educación formal que
habilitara para trabajar, ya fuera independientemente o en relación de dependencia?
Incluyo aquí cinco versiones que, tal como se verá, se parecen mucho aunque surgen
de fuentes considerablemente distintas.
Las dos primeras son simplemente producto de la práctica profesional. La tercera es
consecuencia de un taller realizado en la Universidad de San Andrés donde estas dos
versiones fueron contrastadas con la experiencia de diez colegas que se desempeñan
en selección o capacitación de personal en empresas, entidades públicas y
comunitarias o como consultores independientes en el tema. La cuarta es la
presentación del Ingeniero Juan Rada en el XVI Taller de Ingeniería de Sistemas,
organizado en 1993 por la Universidad de Chile. La quinta es un documento del
gobierno norteamericano titulado "Lo que el trabajo requiere de las escuelas. Informe
de la Comisión Scans para América 2000", producido por The Secretary´s Commision
on Achieving'Necessary Skills (SCANS), en junio de 1992.
1. Versión Uno
Las competencias han sido clasificadas aquí en tres grupos: competencias específicas
para la tarea, competencias generales para el trabajo y competencias para adquirir
nuevos conocimientos.
a. Competencias específicas para la tarea.
Cada persona con educación mínima debería ser capaz de ejercer un oficio
correctamente, de tal manera que sus ingresos crecieran a lo largo de su vida (en los
trabajos muy poco calificados la persona gana menos en vez de más a medida que
pasan los años).
b. Competencia general para el trabajo.
Tanto o más importante que contar con una habilidad específica, es tener
competencias para desarrollar un trabajo por sí mismo o insertarse en una
organización. Esto requiere:
 Organizar su tiempo personal;
 calcular el tiempo necesario para ir a algún lugar o hacer una tarea;
 organizar su día, su semana, su mes; imaginarse a sí mismo en un año y en cinco
años;
 establecer objetivos, tareas, actividades que debe realizar solo o con otros;
 distribuir sus tareas y planes en el tiempo, qué cosas van primero, qué cosas van
luego;
32
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











buscar diferentes formas de hacer la misma cosa;
evaluar sus posibilidades con realismo; buscar trabajo en los diarios;
hacer redes, utilizar contactos propios y agencias profesionales:
preparar un currículum; mantener entrevistas;
ofrecerse;
identificar posibles clientes; comprar, vender, negociar;
dar indicaciones a otras personas; formar parte de un grupo de trabajo; explicar
oralmente o por escrito algo que quiere hacer, que está haciendo o que ha hecho;
hacer un presupuesto de trabajo; llevar adelante su papelería:
hacer trámites en oficinas públicas-, poder entender la complejidad-,
hacer cálculos sencillos, planos, esquemas y modelos simples;
usar una computadora y una calculadora;
hablar otro idioma.
c. Competencia para adquirir nuevos conocimientos.
Como es casi seguro que cualquier persona que aprenda un oficio ahora deberá
cambiarlo a lo largo de su vida debido a la evolución de los conocimientos es
indispensable que además de aprender un oficio cada persona reciba una educación
para adquirir nuevos conocimientos. Esto implica:














leer y escribir;
hacer listas de lugares y personas para averiguar algo;
hacer consultas telefónicas a personas e instructores;
usar la Guía telefónica;
tomar apuntes;
llevar comentarios escritos de su tarea;
consultar con técnicos y especialistas;
hacer trámites en oficinas públicas;
utilizar bibliotecas y centros de asesoramiento;
hacer redes de información e intercambio;
usar computadora y una calculadora;
usar un libro, un folleto, una revista;
pedir ayuda, dar ayuda;
explicar verbalmente o por escrito lo que hace, hacer cosas en base a
explicaciones verbales o escritas que recibe.
2. Versión Dos
En esta segunda clasificación hemos agrupado las competencias en dos grandes
dominios: el instrumental y el social. En el primero incluimos cuatro factores: manejar
el tiempo, manejar objetivos, manejar problemas y acrecentar los propios
conocimientos disponibles. En el segundo, el dominio social, las habilidades de
comunicación, negociación y liderazgo.
a. Dominio Instrumental
1. Utilizar el tiempo
 Organizar el tiempo propio en el corto plazo:
 tener hábitos horarios;
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



usar reloj;
anticipar cuánto tiempo lleva hacer una tarea determinada;
llevar una agenda;
hacer listas de tareas, calcular tiempos y sumarlos.
 Organizar el tiempo propio en plazos largos:
 calcular el tiempo para una carrera profesional o para permanecer en un trabajo o
actividad determinada;
 describir lo que se ha hecho en los últimos dos años;
 describir lo que se espera hacer en los próximos dos años;
 describir cómo se imagina a sí mismo dentro de diez años.
2.



Manejar objetivos.
Hacer un plan simple para lograr un objetivo:
describir algo que se quiere lograr;
descomponer lo que se quiere lograr en elementos o indicadores cuantificables y
comunicables;
 hacer una lista de las tareas necesarias para lograr el objetivo.
 ordenar las tareas en base a algún criterio.






Organizar recursos para lograr un objetivo:
dividir una tarea en el tiempo,
dividir una tarea entre varias personas;
utilizar gráficas simples para seguir tareas que se realizan simultáneamente;
asignar recursos en función de los objetivos;
controlar la relación entre lo hecho y lo planeado.
3. Manejar problemas





Reconocer problemas:
dada una situación no deseable, identificar el problema
dado un efecto, reconocer causas posibles,
describir un problema en términos comprensibles para otra persona;
predecir distintos desenlaces posibles para la situación si no se actuara (lo más
probable, lo mejor que se puede esperar, lo peor, etc.).

Utilizar técnicas sencillas de resolución de problemas:
 definir un problema en términos de obstáculos y objetivos;
 describir distintas alternativas de solución, considerando pros y contras de cada
una;
 postergar juicios definitivos hasta haber considerado varias alternativas;
 elegir alguna alternativa de solución,
 prediciendo las consecuencias más probables, las más deseables y las más
riesgosas en caso de ser aplicada;
 diagramar o modelizar una situación compleja utilizando lápiz y papel.
4.





Acrecentar los propios conocimientos disponibles:
analizar problemas operativos en circunstancias de presión;
inventar soluciones originales a problemas viejos o nuevos;
recoger y organizar información básica aun en situaciones confusas;
hacer y aceptar sugerencias sobre cuestiones instrumentales,
manejar instrumentos técnicos sencillos;
34
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
 saber realizar reparaciones sencillas o de emergencia;
 entender manuales de especificaciones de equipos simples, interpretar gráficos,
planos y diagramas para tareas de baja complejidad;
 operar cumpliendo normas de seguridad.
b. Dominio social
1.





Comunicarse:
averiguar las necesidades o puntos de vista de otra persona;
explicar sus propios puntos de vista;
imponerse en una circunstancia difícil o de peligro;
saber escuchar;
escribir una nota breve explicando algo que ha sucedido antes, algo que está
sucediendo ahora o un proyecto futuro.
2. Negociar:
 manejarse en una entrevista de trabajo;
 explicar qué habilidades suyas pueden ser útiles en una cierta situación;
 en una situación conflictiva, plantear situaciones aceptables para sí mismo y para
los que sustentan posiciones opuestas;
 explicar el punto de vista y las razones de alguien que piense distinto a uno mismo;
 defender puntos de vista que uno considere correctos, aun ante la presión de
otros;
 aceptar discutir perspectivas o posiciones que uno da por definitivas;
 desconfiar de la unanimidad;
 creer que la diferencia de enfoques enriquece la visión de un problema.
3.





Liderar:
a partir de las conductas de una persona, extrapolar sus motivaciones;
organizar y conducir una reunión pequeña para decidir algo que concierna a todos;
enseñar algo que él o ella sepa;
desarrollar estrategias para ayudar a otra persona;
reconocer diferencias individuales entre la gente con la que se relaciona; dar
instrucciones claras y explicaciones útiles;
 obtener y brindar información en reuniones numerosas y conflictivas; defender las
necesidades de su grupo ante otros sectores.
4. Versión Tres
El 10 de junio de 1994 se realizó un Taller en la Universidad de San Andrés con la
participación de 10 colegas para discutir sobre qué debería enseñar la escuela para
que los egresados pudieran trabajar.
Participaron en el encuentro: Constanza Elizalde, María Eugenia Lavallén, Gustavo
Sandlien, Electra Muro, Rosario Zavalía, Susana Richino, Cristina Bottinelli, Irene
Boveri, Isabel Algañaraz y María de los Angeles Lloves; coordinaron Ernesto Gore y
Marisa Vázquez Mazzini. Alejandra Irigaray invitada al encuentro, envió su aporte por
escrito ya que no pudo asistir.
Problemas detectados
35
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
El primer elemento que debe ser destacado es que la mayoría de las carencias
formativas señaladas (y sobre las que hubo una alta coincidencia entre los asistentes)
son relativamente independientes del nivel de instrucción de la persona. Más
claramente: en gran parte de los aspectos que se señalan a continuación suelen fallar
tanto los profesionales jóvenes como los que egresan de escuelas secundarias o se
presentan a un puesto de trabajo con secundaria incompleta
Una entrevista de trabajo suele comenzar con la invitación del entrevistador "Hablame,
contame qué hiciste hasta ahora". Allí aparece la primera dificultad del entrevistado
para armar una idea global u organizar un relato.
Faltan pautas de adaptación social relativamente simples: cómo vestirse, qué tipo de
lenguaje manejar en una entrevista laboral, cómo expresarse en forma oral o escrita.
Es común en estas situaciones tener que explicar por qué se hizo algo: "¿por qué
elegiste esa escuela?", "¿qué te atrajo en el aviso?". Se nota la dificultad para
organizar ese tipo de explicaciones, lo cual puede tener que ver con problemas
expresivos o, a juicio de algunos de los participantes, con problemas de integración de
conocimientos más abstractos y de alineación entre pensamiento y acción.
En posiciones iniciales, la demanda de trabajo suele orientarse hacia el sector
servicios, ambientes laborales que se caracterizan por la ambigüedad y la presión. Se
espera que la persona que se desempeña en esa área pueda reconocer diferentes
situaciones y mantener en todas ellas el buen trato. Aquí aparecen dificultades para
"leer" diferentes contextos y reconocer indicadores de comportamiento en ellos.
En muchos casos es necesario que la persona decida autónomamente; entonces se
vuelve crítica la falta de pensamiento reflexivo y la dificultad para separar hechos de
opiniones.
En las situaciones de selección o de capacitación se notan dificultades para observar,
ver los datos tal como son. Esto dificulta plasmar una buena idea en un proyecto,
reconocer qué encuadre técnico conocido podría ser aplicado para mejorar la práctica.
Se debe destacar que los mismos rasgos aparecen en muy diferentes niveles. En la
prueba de selección para la Maestría en Administración Pública organizada por la
UBA, se presentan 250 personas de 17 profesiones. La prueba de selección está
centrada en la capacidad de reconocer y utilizar información y no tienen que estudiar
la prueba. Es necesario poder comprender textos, separar hechos de opiniones y,
sobre esa base resolver un caso complejo. Algunos aspirantes se retiran sin haber
escrito un renglón, parecen no poder abordar la información de la que disponen para
resolver un problema.
Un párrafo aparte merece el problema de la ética. La honestidad intelectual, laboral y
personal parecen ser requisitos indispensables para el trabajo. El problema con estos
factores es, que cuando faltan, no hay necesariamente una retroalimentación rápida
en términos de fracaso individual. El costo de estas actitudes suele percibirse sólo
como un costo colectivo y bastante después en el tiempo.
Arriba se habló de la falta de normas de comportamiento claras que, decimos ahora,
en algunos casos trascienden las normas de comportamiento social para llegar a la
falta de honestidad. Frente a circunstancias cambiantes y complejas, cuando hay
pocos modelos alrededor, la ética debe ser algo más que un hábito aprendido (aunque
tenerlo no es poco); debe ser una capacidad para alinear acción y pensamiento, para
prever las consecuencias de los propios actos. Para verse a sí mismo en contexto,
ahora, antes y en el futuro, ponerse en lugar del otro. En este sentido, las actitudes y
el ejemplo de los adultos que se desempeñan dentro de la escuela (aunque no sólo
ellos) son un elemento fundamental en la formación del chico.
Según algunos de los especialistas en selección, el perfil más común da apenas para
tener cadetes crónicos", esto es gente sin posibilidades de crecimiento profesional.
36
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
En posiciones con más exigencia, se vuelven críticas las dificultades de comunicación
oral y escrita, de utilización de la información de la que disponen y criterios
organizativos mínimos para encarar un proyecto. Es difícil encontrar gente que pueda
trabajar en equipo, salir de la fragmentación de la información para construir la idea
con el otro, sentarse con otra gente para decidir qué es lo que hay que hacer. En las
simulaciones de trabajo grupal los más dotados tienden a imponer su idea antes que a
construirla con el otro.
En sectores sociales más carenciados, un perfil típico de alguien con posibilidades
laborales importantes podría ser el de una joven de 17 años a la que llamaremos M.R.,
quien participa en las actividades que el PAMI destina a adolescentes en Capital
Federal. M.R. tiene secundaria completa y conocimientos de computación e inglés.
Aparentemente una buena base para comenzar, sin embargo no encuentra trabajo
porque, independientemente de que la oferta sea escasa, ella no sabe cómo
encontrarlo, no sabe ir a pedirlo, no sabe escribir un currículum, y cuando se le quiere
ayudar se descubre con sorpresa que ignora muchos de sus datos personales.
Ciertos problemas parecen ser más bien actitudinales. "Muchos chicos que recién
salen del colegio quieren carreras rápidas, esperando encontrar más plata en el corto
plazo", "es difícil encontrar jóvenes que quieran ir a la planta, ensuciarse, entrar a las
seis de la mañana". Aun en tareas menos "heroicas" que ir a trabajar a un taller
aparecen dificultades para tomar el ritmo de trabajo o atender el teléfono del escritorio
de al lado.
El trabajo autónomo, por su parte, requiere capacidad de planificar, cumplir objetivos
acordados y reconocer la demanda del cliente. Si los aspirantes o empleados jóvenes
muestran dificultades en estas áreas cuando intentan insertarse en una organización,
es posible pensar que también las encontrarán al actuar como cuentapropistas.
Para cerrar la reunión, desarrollamos una tormenta de ideas sobre qué habilidades
debería tener una persona joven para poder trabajar. Los participantes, que no
conocían las dos versiones anteriores, propusieron ideas que fueron agrupadas más o
menos arbitrariamente en tres grupos.
Grupo A

















No asustarse con la complejidad, no reducirla.
Ver el todo.
Saber preguntar por qué.
Preguntar todo.
Analizar problemas.
Manejar diferentes tipos de pensamiento.
Comunicarse de distintas formas: pedir. responder, prometer.
Pensar objetivamente, sujeción a normas, sentido de justicia.
Ser claro en lo que se quiere.
Hacerse entender.
Conocer su medio y su propia ubicación en él.
Juntar pensamiento y acción.
Discutir constructivamente.
Formular alternativas frente a un problema.
Buscar la mejora permanente.
Intentar coherencia entre decir y hacer.
Movilizar recursos.
37
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Ayudar a generar nuevos modelos, analizar los ensayos y evaluar la experiencia.
Grupo B





















Planificar.
Definir propósitos y organizar un programa de acción.
Establecer prioridades.
Manejar el tiempo.
Administrar recursos.
Delegar Crearse un espacio, pedir y pelear por sus derechos.
Hacer redes.
Adaptarse al medio.
Ser emprendedor.
Desarrollar distintos roles.
Poder concretar cosas.
Crear.
Innovar.
Enfrentar la frustración.
Una vez decidido, actuar en consecuencia.
Tener "garra", "polenta".
Hacerse cargo.
Soportarla ambigüedad.
Aceptar críticas y sugerencias.
Separarse.
Percibir su rol.
Grupo C















Ponerse en el lugar del otro.
Ser flexible.
Tener sentido crítico.
Ser autónomo.
Ser sensible, solidario.
Tener una escala de valores clara.
Prever las consecuencias éticas de sus actos.
Querer servir.
Sentir el trabajo como algo valioso, importante, digno, trascendente.
Confiar en los demás.
Querer dar y recibir.
Coordinarse con otros.
Conocerse a sí mismo.
Ser sereno y tolerante.
Proyectarse a través del trabajo.
4. Versión Cuatro
En su presentación en el XVI Taller de Ingeniería de Sistemas "Los desafíos de la
Globalización", organizado en Santiago de Chile por la Universidad de Chile en 1993,
el Ingeniero Juan Rada propuso cuatro competencias básicas para el trabajo.
1.Palabras.
38
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Capacidad para expresarse correctamente en forma oral y escrita. Capacidad de hacer
informes. En sus formas más avanzadas significa también brevedad. Por extensión,
capacidad de utilizar un procesador de textos.
2. Números.
Manejar correctamente las cuatro operaciones. Saber cuándo y cómo utilizarlas. Por
extensión, manejar una planilla de cálculo, hacer presupuestos, hacer proyecciones,
controlar, relacionar presupuestos con estrategias, etc.
3. Representaciones gráficas.
En las organizaciones modernas los diagramas, esquemas, trasparencias y mapas
lógicos se están convirtiendo en una forma privilegiada de representar el conocimiento
Poder realizar diagramas, diseños, planos y cuadros para explicar situaciones
complejas. Por extensión, poder realizar y manejar láminas y trasparencias.
4. Búsqueda y recuperación de información.
Poder buscar información que no se posee y utilizar la información de la que se
dispone. Clasificarla, ordenarla, conectarla, integrarla y recuperarla en función de sus
necesidades. Por extensión, crear y operar bases de datos.
5. Versión Cinco
El informe "Lo que el trabajo requiere de las escuelas" de la Comisión Scans*, del
gobierno norteamericano, propone cinco competencias prácticas y tres elementos de
base, formados por destrezas y cualidades. El trabajo original incluye también
adaptaciones de estas competencias y destrezas (que no reproducimos aquí) a cinco
sectores laborales: Manufacturero, Servicios de salud, Comercio minorista,
Alojamiento y servicios de alimentos, y Servicios de oficina.
I - Cinco competencias prácticas
1. Recursos: Identifica, proyecta y asigna recursos.
A. Tiempo: escoge actividades pertinentes a la meta, organiza actividades por orden
de importancia, asigna el tiempo y prepara y sigue programas de implementación
de tareas.
B. Dinero: usa o prepara presupuestos, hace pronósticos, mantiene los archivos, hace
ajustes para cumplir con los objetivos.
C. Materiales e instalaciones: adquiere, almacena, asigna y usa los materiales o el
espacio eficientemente.
D. Recursos humanos: evalúa las destrezas y asigna el trabajo en la forma debida,
evalúa la realización y proporciona retroalimentación.
*Agradezco a Marta Lugo, de Fundación Concretar, que me facilitó el acceso a este
material.
39
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
2. Interpersonales: Trabajo con otros
A. Participa como miembro de un equipo, contribuye al esfuerzo del grupo.
B. Enseña destrezas nuevas a otros.
C. Sirve a los clientes, trabaja para satisfacer las expectativas de los clientes.
D. Ejerce liderazgo, comunica las ideas para justificar su posición, persuade y
convence a otros, cuestiona responsablemente normas y procedimientos existentes.
E. Negocia trata de llegar a acuerdos que involucren el intercambio de recursos,
armoniza los intereses divergentes.
F. Trabaja con diversidad de personas, trabaja bien con hombres y mujeres de
diversos orígenes.
3. Información: Adquiere Y utiliza los datos
A. Adquiere y evalúa información.
B. Organiza y mantiene información
C. Interpreta y comunica información.
D. Usa computadoras para procesar información.
4. Sistemas: Entiende las interrelaciones complejas
A. Entiende los sistemas, sabe cómo funcionan los sistemas sociales,
organizacionales y tecnológicos, y sabe operar eficazmente con ellos.
B. Controla y corrige la realización de tareas, distingue tendencias, prevé los impactos
en las operaciones del sistema, diagnostica desvíos en la realización del sistema y
corrige fallas de funcionamiento.
C. Mejora o diseña los sistemas, sugiere modificaciones en los sistemas existentes y
desarrolla sistemas nuevos para la realización de tareas.
5. Tecnología: Trabaja con una variedad de tecnologías aprender y razonar.
A. Selecciona la tecnología, selecciona los procedimientos, instrumentos o equipo, lo
que incluye las computadoras y tecnologías relacionadas.
B. Aplica la tecnología a la tarea, entiende en general el propósito y los procedimientos
indicados para el comienzo y la operación del equipo.
C. Mantiene y repara el equipo, previene, identifica o resuelve problemas del equipo, lo
que incluye computadoras y otras tecnologías.
II Tres elementos de base
1. Destrezas básicas: Lee, escribe, realiza
escucha y se expresa.
cálculos aritméticos y matemáticos,
A. Lectura: localiza, entiende e interpreta datos escritos ordinarios y en documentos,
tales como manuales, gráficos y programas.
B. Redacción: comunica los pensamientos las ideas, la información y los mensajes por
escrito; crea documentos tales como cartas instrucciones, manuales, informes,
gráficos y diagramas de flujo.
C. Aritmética/matemática: realiza cómputos básicos y trata los problemas prácticos a
escoger adecuadamente entre varias técnicas matemáticas.
40
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
D. Escucha, recibe, atiende, interpreta y responde a mensajes verbales y otras
indicaciones.
F. Expresión: organiza las ideas y las comunica oralmente.
2.Destrezas racionales: piensa creativamente, toma decisiones, resuelve problemas,
visualiza, sabe aprender y razonar.
A. Pensamiento Innovador: genera nuevas ideas.
B. Toma decisiones: especifica las metas y las limitaciones, genera alternativas,
piensa en los riegos y evalúa y escoge las mejores alternativas.
C. Solución de problemas: reconoce los problemas y presenta e implementa planes
de acción.
D. Visualización: Organiza y procesa símbolos, ilustraciones, gráficos, objetos y otros
datos.
E. Saber aprender: Usa las técnicas de aprendizaje apropiadas para adquirir y aplicar
nuevos conocimientos y destrezas.
F. Razonamiento: descubre una regla o un principio que es la base de la relación
entre dos o más objetos y lo aplica en la solución de problemas.
2. Cualidades personales: Demuestra responsabilidad, autoestima, sociabilidad,
autocontrol e integridad y honradez.
A. Responsabilidad: Hace un gran esfuerzo y persiste para lograr metas.
B. Autoestima: cree en su propia valía y mantiene una opinión positiva de sí mismo.
C. Sociabilidad: demuestra comprensión, simpatía, adaptabilidad, interés en los
problemas ajenos y cortesía al estar en grupos.
D. Autocontrol: se evalúa atinadamente, establece metas personales, se mantiene
pendiente del progreso, y demuestra dominio de sí.
 E. Integridad/honradez: obra de acuerdo a buenos principios.
41
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 3
AXIOMAS DE LA TEORÌA DE LA COMUNICACIÓN HUMANA
WATZLAWICK, Paul; BEAVIN BAVELAS, Janet y JACKSON. Don. Teoría de la comunicación
humana. Axiomas. Palo Alto, California, Estados Unidos, 1981.
Según Watzlawick, existen 5 axiomas en la comunicación humana. Si uno de
estos, por alguna razón, no funciona, la comunicación puede fracasar:

Es imposible no comunicarse: Todo comportamiento es una forma de
comunicación. Toda conducta es comunicación. Como no existe forma
contraria
al
comportamiento
("no-comportamiento"
o
"anticomportamiento"), tampoco existe "no-comunicación". No podemos dejar
de comunicar. La comunicación implica un compromiso, define una
relación entre emisor y receptor.

Toda comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de
relación, de tal manera que el último clasifica al primero, y es, por
tanto, una metacomunicación: Toda comunicación tiene un aspecto
referencial: transmite información (el contenido del mensaje en palabras,
gráficos, gestos, mímicas); y un aspecto relacional: información sobre
los estilos de comunicación que proponen el emisor y el receptor (es una
metacomunicación, comunica acerca de la comunicación, aspecto que
suele ser espontáneo).

La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las
secuencias comunicacionales entre las personas comunicantes:
Tanto el emisor como el receptor de la comunicación, estructuran el flujo
de la comunicación de diferente forma y, así, interpretan su propio
comportamiento y del otro, dependiendo de las marcas de puntuación
que establezcan. Culturalmente compartimos muchas convenciones de
puntuación. La comunicación humana no puede ser resuelta en un plano
causa-efecto, sino que es un proceso cíclico: secuencia ininterrumpida
de múltiples intercambios.

La comunicación humana implica dos modalidades: la digital y la
analógica: La comunicación no implica simplemente las palabras de la
comunicación oral o escrita (comunicación digital: lo que se dice);
también contiene la comunicación no verbal (o comunicación analógica:
cómo se dice). Ambos tipos de lenguaje se complementan y combinan.
Traducimos siempre de uno a otro.
42
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

Los intercambios comunicacionales pueden ser tanto simétricos
como complementarios según estén basados en la igualdad o en la
diferencia: Dependiendo de si la relación de las personas comunicantes
está basada en interacción simétrica o complementaria. Es decir, los
intercambios simétricos tienden a igualar su conducta recíproca (por
ejemplo entre sujetos que cumplen un mismo rol: padres, empleados,
presidentes) y toda relación simétrica conlleva el peligro de la
competencia (tanto disputas y luchas entre individuos como guerras
entre naciones) ; o si la comunicación está basada en intercambios
aditivos, donde uno y otro se complementan produciendo un
acoplamiento recíproco de la relación, ambos participantes aceptan la
definición de su relación, ninguno impone nada al otro (por ejemplo en la
relación madre-hijo, cada uno confirma al otro en esa comunicación).
43
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 4
(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional “La
Orientación Profesional” – Páginas 6 a 8. Programa de Calidad del Empleo y la
Formación Profesional. UEMAT).
II. ¿Qué es Orientación Profesional?
Hablar de acciones de Orientación implica definir específicamente el ámbito sobre el
cual se va a realizar. Por ejemplo, podría pensarse en aplicarla sobre los campos
laboral, de formación, personal, vocacional, académico, profesional, etc. Existen
distintas aproximaciones al término, según el contenido específico sobre el cual
orientar1.
Desde la UEMAT entendemos que la Orientación Profesional debe contemplar los
campos personal, laboral, y formativo.
El campo personal implica asesorar sobre la relación entre los intereses de las
personas, sus conocimientos y habilidades adquiridos a lo largo de la vida, sus
circunstancias personales – potencialidades y/o dificultades - en relación con el
ámbito de la formación y del trabajo.
El campo laboral, por su parte, implica orientar sobre la salida laboral, informar
acerca de las distintas alternativas de trabajo, e incluso, asesorar sobre cómo
buscar trabajo, qué estrategias pueden facilitar su inserción laboral.
El campo formativo, significa asesorar sobre qué se enseñará, cuáles son los
requerimientos para transitar sin obstáculos la formación y cómo se evaluará,
entre otros temas a considerar.
Para aproximarnos con más detalle al concepto en cuestión analicemos la Orientación
Profesional desde la perspectiva de las IFPs y desde las personas que reciben este
servicio.
A. Desde la perspectiva de las IFPs
Son las estrategias o conjunto de acciones que desarrollan las IFPs, con los objetivos
de:
 Dar a conocer a los participantes su oferta formativa, informando acerca de su
contenido, modalidad de cursada y condiciones de ingreso;
 Asesorar sobre las condiciones, tendencias del mercado de trabajo y
características del sector de actividad en cuestión y cómo esto incide en la
formación de las personas que en él se desempeñan;
 Mejorar las posibilidades de los participantes para que obtener un empleo
luego de finalizada la formación (tarea que se complementa con la
intermediación laboral que ofrecen las Oficinas de Empleo.
 Además, es necesario que la IFP esté en condiciones de detectar barreras que
puedan obstaculizar el acceso y permanencia de las personas en los procesos
de formación, con especial énfasis de aquellos grupos más vulnerables – y
prioritarios para las políticas públicas de empleo – en atención a estereotipos
derivados del género, origen cultural o social. Es decir, lo que interesa en este
último caso es que la IFP pueda abordar focalizadamente determinados temas
1
http://www.orientared.com Orientaciones para la orientación académica y profesional.
44
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
o situaciones que afectan negativamente la proyección profesional y laboral de
los/as trabajadores/as. He aquí la necesidad de que la IFP detecte y trabaje
estas cuestiones con la doble tarea de mejorar las condiciones de
empleabilidad y contribuir a desterrar estereotipos o culturas discriminatorias.
Al desarrollar estas acciones la IFP se beneficia dado que:
• Mejora la doble pertinencia (usuarios-demanda de calificaciones) de la oferta
formativa;
• Logra disminuir sus índices de deserción;
• Favorece la eficacia de sus servicios de formación;
• Incrementa el conocimiento del perfil de los participantes;
• Facilita el seguimiento de los proyectos de los participantes.
B. Desde la perspectiva de las personas
Las personas se sienten acompañadas en un momento de transición y de toma de
decisiones acerca de qué camino emprender. Este proceso de asesoramiento y
acompañamiento les permite desarrollar la capacidad de optar y prepararse
adecuadamente para una profesión o trabajo determinado. Además les permiten
reflexionar metódicamente y tomar sus decisiones relativas a la formación, el ámbito
de desempeño profesional y el desarrollo de estrategias para insertarse en dicho
ámbito.
Ellas incrementan su empleabilidad porque utilizan una estrategia para su futura
inserción o reinserción laboral y se sienten responsables en la medida que toman sus
propias decisiones y no solamente optan por lo que alguien les ofrece.
Al desarrollar estas acciones los participantes se benefician dado que:
• Acceden a información actualizada y específica acerca de las reales
demandas del sector productivo;
• Identifican sus propias capacidades, sus recursos, fortalezas y dificultades
derivados de su situación personal, familiar o social;
• Evaluar si la formación que se ofrece es adecuada a sus intereses y
necesidades;
• Reflexionan acerca de sus competencias y posibilidades de inserción en el
sector productivo.
Establecer vínculos entre las condiciones, los intereses, las capacidades personales,
la situación social y el entorno de la persona en busca de asesoramiento con la
información sobre las oportunidades que ofrece el mercado de trabajo es principal
objetivo de los servicios de orientación”2.
2
Schoer, Karen “Necesidades de información y orientación para individuos y empresas: nuevos
roles para la orientación profesional” (Revista Europea No. 12 diciembre de 1997/III, Formación
Profesional, Pág. 84, 85). Extraído de Leibowicz, Julieta “Ante el imperativo del aprendizaje
permanente, estrategias de formación continua” Montevideo: Cinterfor, 2000. (Papeles de la
Oficina Técnica, 9/ II Formación flexible y modularización / La articulación entre servicios en
pos de la formación continua, Pág. 48, 49).
45
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 5
(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional “La
Orientación Profesional” – Página 10. Programa de Calidad del Empleo y la Formación
Profesional. UEMAT.)
IV. Metodología
La metodología de trabajo a adoptar por la IFP debe poseer las siguientes
características:
1. Permanente, es decir, que prevea el trabajo de la dimensión desde que un
potencial participante se acerca a la institución hasta después de egresado
para acompañarlo en su inserción laboral.
2. Informativa, es decir, que no deje lugar a duda en cuanto a las condiciones y
características de la oferta formativa y las tendencias presentes en el mercado
de trabajo.
3. Metódica en cuanto a, su planificación previa, regular y adecuada al contexto
social - productivo, su responsabilidad técnico – operativo, su desarrollo, su
evaluación y en su caso, la implementación de acciones correctivas.
4. Participativa, es decir, que exista espacios para que los aspirantes elijan
adecuadamente el sector o actividad en la que desean formarse.
46
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 6
(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional “La
Orientación Profesional” – Páginas 8 a 10. Programa de Calidad del Empleo y la
Formación Profesional. UEMAT.)
III. Actuales tendencias de la Orientación Profesional
Según expresa Santiago Agudelo Mejía, en los países industrializados se le confiere
gran importancia al desarrollo de acciones de OP. Por el contrario, en los países en
desarrollo se destinan escasos recursos financieros. En muchos de estos países la
Orientación se limita al asesoramiento, durante los últimos años de los ciclos
educativos, sobre la elección de un curso o de una ocupación, excluyendo de esta
ayuda, aún incompleta, a la inmensa mayoría de la población, que por diversas
circunstancias no se encuentra incorporada al sistema educativo.
En la situación actual de los países latinoamericanos, caracterizada por elevadas
tasas de subutilización de la mano de obra, por el gran número de personas que no
tienen acceso a la educación regular ni a la formación profesional, y por el contingente
de personas que cada año ingresa en la fuerza de trabajo, no se justifica la ausencia
de un desarrollo sustentable de estrategias de OP3.
En el caso argentino las manifestaciones más profundas de la crisis del año 2001, se
relacionan con la cantidad inédita de personas desocupadas, en condiciones de
exclusión y marginalidad, y el incremento de los beneficiarios de planes sociales.
Esta población, -desocupados en general y beneficiarios de planes sociales en
particular- ha pasado a ser foco de distintas políticas públicas que intentan revertir los
efectos de la crisis, incorporando acciones de formación específicas destinadas a
estas personas que buscan incrementar su empleabilidad.
Ante esta problemática, adquieren relevancia los servicios de Orientación Profesional
que puedan atender las necesidades de la población desocupada que requiere
reinsertarse en el mundo del trabajo de manera formal y no precaria. También surge
como prioridad la responsabilidad de las instituciones de Formación Profesional en el
diseño y ejecución de las acciones de formación específicas y facilitadoras de
estrategias para la obtención del empleo.
Históricamente, los servicios de orientación hicieron mayor hincapié en la oferta
formativa y no tanto en las posibilidades reales de los aspirantes para alcanzar,
mediante los cursos de formación, el empleo buscado. La orientación se reducía a la
elección del curso más “atractivo” aquél que por su nombre parecía responder a
aquello que se buscaba.
En la vida de las personas existen ciertos cambios o transiciones importantes en la
definición del rumbo profesional. Es importante destacar que los servicios de
Orientación constituyen un espacio primordial para brindar el apoyo necesario a las
personas que quieren realizar un cambio en su actividad productiva. De esta manera,
la OP ofrece a los destinatarios herramientas que facilitan la construcción de un
proyecto profesional sólido.
3
Agudelo Mejía, Santiago “Alianzas entre formación y competencia” Montevideo: CINTERFOR,
2002 / Segunda Parte “información y orientación”.
47
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
A continuación señalamos algunos cambios de rumbo profesional que son vividos
como una “transición” de un estado hacia otro y que implícitamente conllevan un
desafío de Orientación Profesional.
1. Transición de la escuela primaria a la secundaria: en general este
momento está acompañado por los padres y los docentes que colaboran en la
orientación y consejos para sus hijos y alumnos. En la mayoría de los casos
esta elección se realiza sin recibir el apoyo e información necesaria para la
toma de decisiones.
2. Transición de un sistema de formación (formal - no formal) al mundo
del trabajo: esta transición se da de manera individual, generalmente la
búsqueda de trabajo se realiza en base a las acciones personales, sin mediar
una instancia orientadora para asegurar que la búsqueda concluya en la
inserción al mundo productivo de manera sostenida. Habitualmente este
proceso explica las causas del próximo ítem.
3. Transición de la precariedad laboral a la escuela secundaria: es común
que muchos jóvenes que acceden a su primer trabajo o aquellos adultos que
no han completado sus estudios, se desempeñen en puestos de trabajo poco
calificados y en condiciones de precariedad y alta rotación. El primer paso para
intentar salir de esta situación es la culminación de la educación media,
condición necesaria, aunque no siempre suficiente, para el acceso a puestos
de trabajo más calificados.
4. Transición de la escuela secundaria al nivel terciario: en este caso,
frecuentemente la orientación se reduce a charlas más relacionadas con una
Orientación Psicológica que muchas veces son sólo explicativas de las
diversas áreas de conocimiento, con algunas descripciones de posibles
desempeños profesionales. No existe una metodología sistemática ni tampoco
una indagación profunda de las características, experiencias e intereses de los
aspirantes a la formación.
5. Ingreso al sistema de formación profesional: las personas se acercan a
las Instituciones de Formación Profesional con la expectativa de encontrar un
curso que les resuelva el problema de la falta de trabajo, o de desactualización
de competencias. En general, ingresan en la formación sin conocer
verdaderamente lo que están emprendiendo. De esta manera los índices de
deserción y frustración son elevados.
6. Transición del mercado de trabajo a la formación profesional: En esta
transición, la orientación es casi nula. La mayoría de las personas deciden su
inclusión en un sistema de Formación Profesional para actualizar sus
competencias o reconvertirlas en otro sector de actividad, sin ningún tipo de
apoyo profesional.
7. Transición de la desocupación a la reinserción en el mundo del trabajo:
las personas se dirigen a bolsas de trabajo o agencias de empleo que ofrecen
listados de puestos disponibles u otras opciones que incrementen su
empleabilidad.
48
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Repasando estas transiciones podemos observar que se evidencian espacios vacíos
en lo que respecta a la existencia de servicios de Orientación Profesional. Esta
ausencia de servicios está principalmente asociada a los momentos en los cuales las
personas se encuentran fuera de un contexto educativo formal y más aún, fuera del
mercado de trabajo.
Abandonar el círculo de la exclusión y reinsertarse social y laboralmente es una tarea
ardua que requiere el apoyo de diferentes sectores y actores. En este sentido, es
importante, entre otras acciones, que las IFPs ofrezcan a las personas servicios de
Orientación Profesional que apoyen la reintegración al mundo del trabajo y la
permanencia en él a largo plazo.
La Orientación Profesional colabora con las personas clarificando y precisando sus
objetivos y aspiraciones para tomar decisiones adecuadas. Esta tarea de orientar debe
estar a cargo de profesionales o consejeros en orientación y ser planificada en un
contexto de trabajo que entienda su rol y necesidad.
Cuanto más eficaz sea la Orientación mayor será el impacto de la Formación
Profesional en términos de empleo y productividad.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 7
LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL COMO RAMA DE PSICOLOGÍA APLICADA
Luis Ojer. Síntesis de los capítulos I, III y IV del libro “Orientación Profesional”.
Uno de los campos de mayor aplicación de la psicología es la “orientación profesional”
Como rama de la psicología posee el mismo objeto formal: el conocimiento de la
conducta humana y el mismo objeto material: el hombre.
Como ciencia aplicada, utiliza sus técnicas con una finalidad práctica: la integración
del hombre en la sociedad en que vive, bajo el punto de vista de su profesión o campo
de actividad.
El término “orientación profesional” puede definirse según Mira y López, como:
“La actuación científica, compleja y persistente, destinada a conseguir
que cada sujeto se dedique al tipo de trabajo profesional en el que con menor esfuerzo
obtenga mayor rendimiento, provecho y satisfacción para sí y para la sociedad”
El orientador debe tener en cuenta:
 el conocimiento del sujeto: psicología
 el conocimiento de las profesiones
La orientación profesional, así definida en sus fines y en su campo de acción, termina
su cometido en la práctica cuando el individuo ha sido orientado hacia su profesión o
puesto de trabajo, pero el alcance de sus conclusiones abarca toda la vida del sujeto,
según el grado de adaptación que logre en su profesión.
LA SELECCIÓN Y LA ORIENTACIÓN PROFESIONALES
Para comprender el campo que abarca la orientación profesional es preciso separarlo
de otros afines a ella.
Así, otra de las ramas de la psicología aplicada es la selección profesional. Consiste
ésta en elegir, para cada profesión o puesto de trabajo, al individuo más apropiado
Posee pues la selección profesional el mismo objetivo, a saber, colocar a un individuo
en un puesto de trabajo; pero aquí se permutan los términos. Mientras que la
orientación profesional elige una profesión para un individuo, la selección profesional
elige un individuo para una profesión determinada.
El punto de vista de la orientación es individual, pues se basa en el bien del individuo,
que redunda en bien de la sociedad, mientras que el punto de vista de la selección es
colectivo o social, pues se basa en el interés económico, para que cada rama de la
actividad social sea ejercida por el individuo más apropiado para ella.
La selección profesional, según Taylor, tiende a colocar “al individuo más apropiado en
el lugar más apropiado”
Sin embargo en la práctica, la oposición no es total; antes bien ambas disciplinas se
ayudan y complementan mutuamente. El psicólogo orientador, para conseguir la
adaptación profesional del sujeto a su puesto de trabajo, debe no sólo conocerlo y
conocer los diversos puestos de trabajo en que puede emplearse, sino también
conocer el mercado laboral o relación entre puesto existentes y sujetos empleados en
cada profesión y las necesidades del país en materia de profesiones tanto en el
presente como en el futuro. De este modo evitará el sujeto, teóricamente bien
adaptado, sufra las consecuencias de un ambiente social hostil o perjudique a los
intereses del grupo social al que pertenece, con detrimento de su propia estabilidad
psíquica, su rendimiento, etc.
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
A su vez, el interés económico y de la comunidad no consiste solamente en colocar a
los individuos más aptos en los diversos puestos de trabajo, sino también en conseguir
que cada individuo esté en el puesto de trabajo más apropiado para él.
Pero la selección por sí sola es absurda pues si considera solamente el aspecto de las
necesidades laborales, no tendría en cuenta los factores humanos en el trabajo.
LA ORIENTACIÓN PERSONAL
El concepto de orientación profesional está limitado al campo de la profesión del
individuo, aunque teniendo en cuenta el contexto total que lo rodea.
Por ello, los conocimientos acerca de la orientación total del hombre han sistematizado
en una rama técnica, que depende de la psicología y de la pedagogía en sus aspectos
teórico prácticos, aunque todavía no se ha desarrollado lo suficiente como ciencia
aparte.
Esta rama técnica se denomina “orientación personal”, con la cual la orientación
profesional, que es uno de sus capítulos, comparte tanto el objeto material (sujeto
orientado) como el objeto formal (consejo de orientación, así como los métodos:
diagnóstico psicológico previo del sujeto y pronósticos inicial, intermedio y final.
De este modo, la orientación profesional depende de la orientación personal, siendo la
finalidad de ésta más amplia que la de aquella, pues comprende no sólo la profesión,
sino también la adaptación total a la vida.
Posee la orientación personal determinadas diferencias respecto de la orientación
profesional:
 su contenido es más amplio
 es menos cuantificable, más clínica que la orientación profesional, pues exige
el estudio de factores personales no reducibles a guarismos
 exige contacto más directo y prolongado entre orientador y orientado
 su actuación no termina; se prolonga durante toda la vida del individuo
RAMAS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Dentro de la orientación profesional se nos presentan a su vez dos ramas que
dependen de ella. Éstas son la orientación escolar y la orientación laboral o
vocacional.
En el mundo de las profesiones se delimitan fundamentalmente los dos campos, algo
dispares en teoría, aunque con tendencias de interacción mutua. El sujeto orientado o
que aspira a serlo, se encuentra en la pubertad ante una encrucijada: seguir el camino
de la escuela o ingresar en el campo práctico-laboral, es decir, emprender profesiones
liberales o manuales.
Muchas veces esta alternativa se resuelve según la situación familiar, lo cual hace
formular un juicio pesimista respecto de los resultados de la orientación, pues hasta
ahora, ya lo dijo Goethe, la inmensa mayoría de la humanidad sigue el rumbo fijado
por el ambiente de la familia.
Otro factor de pesimismo sobre la orientación lo provoca el hecho de que esta elección
entre profesiones liberales o manuales se realiza en una época en que el individuo no
está todavía maduro, quedando limitado en la práctica el consejo orientador, un
posible en el adolescente, a determinadas profesiones.
La orientación escolar determinará las ramas del saber más apropiadas para el
individuo, según sus capacidades e intereses, suponiendo que al sujeto le convenga el
camino del estudio.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
La orientación laboral o vocacional analiza las profesiones que más se adaptan al
futuro aprendiz u obrero. Esta orientación se puede realizar en gabinetes o centros de
orientación y de formación profesional.
Sin embargo, es difícil delimitar sus campos respectivos, tanto en la teoría como en la
práctica.
En teoría, la orientación escolar pretende ubicar al niño o joven en aquellas
actividades escolares (escuelas, cursos, etc.) que más se adaptan a sus capacidades
psicológicas ya sus circunstancias ambientales, mientras que la orientación laboral
pretende ubicar al sujeto (niño, joven, adulto) en aquella actividad de trabajo, manual,
artística o técnica, en la cual se encuentre a sí mismo y tenga mayor rendimiento, por
sus aptitudes y circunstancias, con provecho individual y social.
Sin embargo, no puede concebirse en la actualidad el ejercicio de ninguna actividad
laboral sin una previa capacitación escolar adecuada, por lo cual ambos campos se
interrelacionan.
En la práctica se considera, en ciertos sectores, como orientación laboral la que se
realiza en las escuelas técnicas y orientación escolar la que se realiza en los institutos
de educación primaria, secundaria o universitaria, mientras que hay autores que
denominan también orientación escolar a la primera.
LA ORIENTACIÓN LABORAL O VOCACIONAL
Desarrollo de la orientación laboral
La selección profesional para diversos puestos de trabajo, bajo la sola inspiración del
rendimiento laboral según Taylor, ha perjudicado el desarrollo de la orientación laboral;
en la práctica se abandona el problema de la orientación a las circunstancias laborales
que se reúnen en torno a cada individuo.
Esta orientación puede ser de tipo analítico, basándose en la aplicación de tests y
técnicas psicométricos, o de tipo empírico, mediante la observación del trabajo
realizado por el aprendiz u obrero. También puede realizarse una orientación laboral
positiva, cuando se dirige al joven a una profesión determinada, o contentarse con una
orientación negativa, en el sentidote excluir para el joven aquellas profesiones para las
que presenta inconvenientes, dificultades o incompatibilidades.
EL PROCESO DE LA ORIENTACIÓN LABORAL
Siendo la formación laboral “un proceso de desarrollo del joven en aquellas destrezas
de carácter general que sirven de base al ejercicio de gran número de profesiones
técnicas”, la orientación tratará de inclinar al joven, durante el mismo, a elegir el oficio
o los oficios que más se adapten a sus aptitudes, intereses y circunstancias.
Los motivos que generalmente inducen al adolescente a elegir su profesión suelen ser
la profesión del padre o el abuelo, la influencia de un amigo o pariente, la necesidad
de ganar pronto un sueldo o la afición por determinadas materias de la escuela técnica
o artesanal.
Si sólo se atiende a dichos motivos y no a las aptitudes individuales, pueden
producirse las siguientes consecuencias
menor productividad por parte del individuo, aumento de la fatiga, enfermedades,
accidentes, continuo cambio de ocupación, etc.
Las causas principales que provocan la inadaptación al trabajo son, entre otras, la falta
de aptitudes o preparación, los problemas económicos o familiares, las crisis
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
personales, los movimientos sociales, el reajuste de puestos por modificaciones
técnicas, la situación del mercado de trabajo, etc.
Las antiguas “profesiones” artesanales han quedado reducidas a “oficios u
ocupaciones”, tras un proceso de degradación de los factores humanos de la
producción. Por ello se hace necesario, no sólo la formación profesional para un oficio
determinado, sino también la orientación laboral, para dirigir o reorientar en caso de
desajuste, hacia un oficio determinado que suponga para el individuo, no sólo un
medio de vida, sino también algo consubstancial con su vida.
Dice Moragas (ver datos)
“Tener una profesión, que no es exactamente lo mismo que poseer un título
académico o disfrutar de una colocación, equivale a haber descubierto en sí mismo
una disposición, haberla transformado en vocación y haberse enfrentado a la vida con
absoluta libertad de juicio, para emprender el camino que conduce al hallazgo de la
personalidad”
En la orientación laboral puede darse una tendencia humanista o individualista, por la
cual se pretende resolver el problema de cada ser humano joven u obrero. También
se da una tendencia social, por la cual se tiende a integrar las aptitudes de una
generación en las actividades laborales del país.
Las razones que justifican la orientación laboral social o colectiva son, entre otras las
siguientes:
a. Permite acomodar el proceso de orientación a la organización social existente
en la enseñanza
b. Posibilita obtener resultados psicométricos comparables
c. Se adapta a los problemas sociales
d. Permite una mayor economía de personal y de recursos
e. Facilita la organización de la colocación futura de los alumnos
ACTIVIDADES EN LA ORIENTACIÓN LABORAL
Para la orientación laboral de los alumnos, pueden realizarse diversas actividades,
entre las que mencionaremos:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
Aplicación de tests y aparatos psicométricos
Contacto continuo con los alumnos
Observación de los alumnos durante su trabajo
Rotación de puestos en diversos oficios
Visitas a centros fabriles y comerciales
Conferencias sobre profesiones y oficios
Estudios monográficos hechos por los alumnos, sobre los distintos oficios
Entrevistas con el alumno y sus parientes, para conocer la aficción de
aquél hacia determinadas profesiones
i. Lecturas de revistas técnicas, monografías, etc.
j. Trabajos en el laboratorio psicométrico con los alumnos
k. Técnicas audiovisuales, publicaciones profesionales, pizarra de anuncios
l. Instituciones postescolares para alumnos egresados
m. Bolsas de trabajo y colocación
n. Clubes educativo-recreativos
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 8
ACTUALIDAD DE LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL PROFESIONAL
PSICOLÓGICA
Síntesis del artículo “Actualidad de la Orientación Profesional “ del Periódico Mensual
“Actualidad Psicológica. Marina Müller Diciembre 2003 Nª 315
La orientación Vocacional Profesional (denominada por algunos orientadores en
nuestro país, Orientación Vocacional Ocupacional) constituye un campo múltiple, de
gran complejidad y una praxis interdisciplinaria donde convergen la Psicología, la
Psicopedagogía, las Ciencias de la Educación, la Sociología, la Economía, las
Ciencias Políticas, atravesadas por cuestiones éticas: el derecho a la educación, a la
salud, al trabajo, a la participación ciudadana.
En ella confluyen lo sociocultural, lo histórico, lo político, lo económico, territorios que
sustentan y configuran las subjetividades, en la posibilidad de representarse el propio
futuro para construir, desarrollar y modificar proyectos de vida, de estudio y de trabajo.
En la orientación el sustento teórico y las intervenciones requieren una permanente
articulación entre lo subjetivo, sea individual o grupal y las transversalidades sociales,
que marcan las subjetividades.
Si se recorren históricamente las concepciones y prácticas de la orientación, se
pueden describir tres etapas:
1- En sus comienzos, primeras décadas del siglo XX, se caracterizaba por un
abordaje psicotécnico, a tono con el mundo laboral de aquel entonces que
buscaba detectar las aptitudes e intereses personales para compatibilizarlos
con estudios y áreas laborales en que pudieran realizarse y prescribía las
opciones “correctas” para el consultante.
2- Hacia mediados del siglo XX, coincidiendo con la apertura de las carreras de
Psicología y Psicopedagogía en ámbitos públicos y privados, se resaltó la
intervención individual. Esta estrategia estuvo marcada por la influencia del
psicoanálisis, empleando como principal instrumento la entrevista operativa.
3- En la últimas dos décadas, en coincidencia con los grandes cambios
macrosociales acontecidos vertiginosamente, y con su impronta en las
subjetividades, surgieron nuevas problemáticas que promovieron una revisión
de los paradigmas, las estrategias, las técnicas y las prácticas en orientación.
Se ampliaron los tipos de intervención, volviendo urgente la necesidad de
profundizar y especializar la formación de profesionales calificados para
trabajar en los distintos espacios de la orientación. Este tercer momento
coincide con la transformación estructural del mundo laboral (nuevas
tecnologías, personal capacitado) y con la generalización de las privatizaciones
de las grandes empresas del estado. El empleo se vuelve escaso y se
precariza bajo nuevas condiciones que favorecen la terciarización, el trabajo
por contrato temporario, el despido, la extensión de la jornada laboral y los
bajo salarios para la mayor parte de los trabajos en relación de dependencia.
Se introducen en la orientación otros tipos específicos de intervención:
. la orientación educativa: dedicada a la inserción en los estudios, rendimiento
académico, socialización escolar, incorporación de la educación para la elección
profesional
54
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
. la orientación para la carrera: tomada como desarrollo de distintos proyectos a lo
largo de la vida, no sólo como carrera educativa o laboral, incluyendo el
afrontamiento de subempleo o desempleo
. la orientación continua: cada sujeto transita diferentes cambios en el transcurso
de los años y puede requerir intervenciones orientadoras
. la orientación personal: en que se enfatizan los aspectos de la diversidad, (edad,
género, necesidades especiales) y de la subjetividad puesta en juego en la
construcción y realización de los proyectos
. la orientación vocacional profesional: involucra el esclarecimiento de lo subjetivo y
lo social en cuanto construcción de un proyecto de estudio o trabajo.
En la actualidad, la orientación se encuentra ante el desafío de un mundo
fragmentado. Se nota un avance científico y tecnológico notable y por lo tanto una
exigencia mayor a los sujetos, por una lado y por otro, disminuyen las posibilidades de
inserción laboral satisfactoria, evidenciando un malestar cultural, con gran sufrimiento
social y subjetivo.
Este mundo tan complejo impacta profundamente a las personas que transitan la
adolescencia y la juventud (son los que más consultan)...
Se trata de una intrincada red de factores que con frecuencia generan perplejidad,
duda, confusiones ante lo cual y adolescentes y jóvenes y en forma creciente también
adultos, demandan una ayuda profesional para afrontar estas situaciones de
transición.
El concepto de transición es aplicado en la Orientación Vocacional Profesional para
destacar la importancia de los diversos momentos de pasaje entre etapas y contextos
diversos.
Existen distintos tipo de transiciones: algunas son elegidas, por lo tanto anticipadas,
planificadas y protagonizadas activamente; otras son inesperadas y disruptivas, otras
son esperadas pero no acontecen.
Los conflictos crónicos, como situaciones de pobreza estructural socavan la posibilidad
de afrontar o iniciar cambios.
Transitar las transiciones demanda un procesamiento personal para tomar conciencia
de las condiciones contextuales y personales y para protagonizarlas con una
participación activa.
Pasar por una transición requiere realizar cambios en la imagen y la representación de
sí mismo, de las relaciones con otros y en la concepción del mundo. Esto moviliza a
realizar consultas de orientación en distintos momentos del ciclo vital.
Otro concepto clave en OVP es el proyecto. El término supone “lanzar hacia delante”,
imaginar y representarse un futuro deseable, reinterpretar el pasado y el presente en
función de esa actividad anticipatoria.
El ser humano es un ser abierto en construcción permanente, no solamente “es” sino
que “llega a ser”, puede convertirse en cierto modo en lo que hace de sí en
intercambio continuo con otros.
El proyecto requiere la reflexión personal sobre la situación actual, el futuro deseado y
los medios disponibles y eficientes para lograrlo.
Según Foucault, ese proceso de autotransformación constituye una verdadera ascesis
para transformarla propia existencia, “el precio a pagar para tener acceso a la vedad”,
ya que para llegar a ésta es preciso transformarse a sí mismo en alguien distinto, tal
vez diríamos, construir en cierto modo una nueva identidad, tema muy afín a la
Orientación Vocacional Profesional.
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
La orientación toma el concepto de APRENDIZAJE CONSTRUCTIVO: aprender a
elegir, tomar decisiones. Una construcción no es instantánea, sino progresiva,
revisable, implica reconstrucciones y reconstrucciones, avances y retrocesos,
revisiones alo largo de toda la vida; es una construcción en la cual se elabora un
proyecto significativo para la persona, lo cual se va modificando a lo largo del curso
vital.
Existía la idea de que una persona se formaba en determinado campo profesional y
luego se insertaba laboralmente. En la actualidad eso no ocurre, hay una necesidad de
formación y de autogestión continuas, por lo cual podría decirse que se retorna en
cierto modo el lugar del sujeto como actor.
El protagonismo personal es algo que la orientación vocacional, desde la línea clínica
y constructivista, resalta mucho.
También se destaca en este campo profesional el concepto de REPRESENTACION,
tanto SOCIAL como PERSONAL.
Las representaciones sociales son los modos de interpretar y pensar lo cotidiano,
pensadas como marcos de aprehensión relacionados con lo cultural mediante códigos,
valores e ideologías vinculados a las pertenencias sociales. En orientación, interesa
investigar las representaciones sociales referidas a las carreras universitarias y
terciarias, a las profesiones, a los roles profesionales y laborales, a los roles atribuidos
al género, al trabajo, al estudio.
En cuanto a las representaciones personales del futuro, es importante indagar sobre
los estereotipos, es decir, las construcciones generales que permiten dar coherencia a
la experiencia según los marcos de pensamiento familiares y educativos, y los
conocimientos espontáneos del sujeto respecto al mundo educativo y laboral, a las
profesiones y los roles profesionales.
LA ORIENTACION ES UNA OPORTUNIDAD PARA REVISAR, ACLARAR, AMPLIAR
Y PROFUNDIZAR LA INFORMACION REQUERIDA PARA DEFINIR Y SOSTENER
EL PROYECTO PERSONAL.
Por un lado está la información como dato “objetivo” y por otra parte esta la
“subjetividad” del que informa, que hace que se informe de acuerdo a ideas previas
respecto de las carreras, ideas que circulan como representaciones sociales, ideas
implícitas sobre el grado de prestigio de las carreras y ocupaciones, y las
representaciones personales acordes con las propias expectativas, con la idea de sí
mismo y la autoestima.
La profesión que se espera ejercer, se vincula con la imagen de sí mismo en forma
diferente a la representación social de la profesión. En ella se juega el sentido que el
sujeto a su profesión, emergente de su propia historia y de su contexto histórico,
sociocultural y económico.
¿Qué aporta la Orientación Vocacional Profesional en el quehacer psicológico actual?
Los ejes de la intervención orientadora son hoy:
-
revisar, profundizar y complejizar las representaciones e informaciones
respecto a lo educativo y lo laboral
acompañar en el planeamiento y afrontamiento de las transiciones educativas y
laborales
promover el desarrollo de las potencialidades del sujeto para afrontar y resolver
las crisis vacacionales y para realizar en forma protagónica sus proyectos
vocacionales y su inserción social.
Idealmente, la orientación tendría que darse desde la escuela, desde el mismo
programa escolar. En este sentido hay sistemas educativos que consideran
curricularmente el tema de la “ecuación para la carrera”, atendiendo a lo largo de todo
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el recorrido educativo inicial general básico y polimodal, a lo que podría llamarse una
psicopedagogía del proyecto personal y vocacional profesional, promoviendo el
conocimiento de sí mismo, de las propias aptitudes desarrollando las propias
potencialidades, conociendo el mundo laboral, e iniciándose en actividades
correspondientes a los distintos campo ocupacionales.
Esto requiere, complementariamente, el replanteo de la formación de los docentes y la
inclusión de proyectos de orientación educativa y tutoría a lo largo de todos los niveles
de la educación sistemática.
En la agenda sigue pendiente el importante tema de las políticas educativas
económico-laborales y de salud mental, así como de equidad en cuanto a igualdad de
oportunidades para que la orientación en sus distintas ramas no sea una posibilidad
accesible solo a un sector restringido y privilegiado, sino una propuesta abierta como
derecho legítimo de cada integrante de la sociedad como uno de los recursos para
promover la integración y la inclusión y combatir la creciente exclusión social,
educativa y laboral y el deterioro de la subjetividad que conllevan tanta injusticia y
tanto sufrimiento humano.
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 9
CUANDO LOS CONCEPTOS NO SE QUEDAN EN LO TEÓRICO. GRUPOS
PRODUCTIVOS Y LIDERAZGO EFICAZ.
(Giménez, Natalia S. – Texto Orientado a la presente Capacitación dentro del
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional).
En las organizaciones, las personas participan en grupos de trabajo y se vinculan
laboral y emocionalmente con sus compañeros. Los objetivos de la organización son
los que guían el rumbo de las tareas, pero el encuentro entre los participantes es el
que dispone la calidad de las mismas.
El trabajo constructivo en grupo no ocurre de forma accidental; depende de la
colaboración mutua y debe ser planificado, promovido, acompañado y evaluado como
un proceso continuo y dinámico. Es en los grupos donde cada persona pone en juego
lo mejor y lo peor de sí misma.
Es costoso implementar responsablemente el trabajo grupal. A pesar del
reconocimiento teórico que los implicados en las organizaciones suelen exponer
acerca de este enfoque laboral, se teme su ejecución. Es probable que esto ocurra por
desconocimiento de herramientas prácticas realmente eficaces para su aplicación.
Las nociones conceptuales sustentan las prácticas coherentes, por lo tanto, y
apoyando mis ideas en los pensamientos de diversos autores, intentaré definir los
términos que convocan el presente análisis.
Toda Organización es la configuración de un grupo humano complejo, que actúa
dentro de un contexto témporo-espacial concreto, artificial y deliberadamente
constituido, para la realización de fines y necesidades específicas. Quienes coordinan
las organizaciones, determinan las políticas que engloban esos fines (expresión
abstracta de conductas organizativas deseadas).
Además cada organización cuenta con determinada tecnología que condiciona el
trabajo y las relaciones dentro de él.
Es el contexto externo a la organización el que la enmarca socio-culturalmente y
establece relaciones de intercambio significativas que contribuyen a darle sentido.
El Trabajo en Grupo se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente
organizacional y lo estrictamente individual.
El Grupo es el espacio táctico donde se da la producción de los efectos singulares.
Posee un entramado complejo, de múltiples inscripciones, que están presentes en
cada acontecimiento grupal. (FILIPPI, Graciela. El aporte de la psicología del trabajo
a los procesos de mejora organizacional; Eudeba, 2005).
Si los grupos tienden a integrarse, si logran una comunicación eficaz y cada sujeto
puede enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptación activa a la realidad,
probablemente la organización se establezca en un orden basado en la negociación y
la búsqueda de resoluciones operativas para sus problemáticas.
Los grupos son las unidades básicas de las organizaciones.
Existe gran variedad de grupos que conviven dentro de una organización y cuya
composición, características y funciones difieren notablemente. Hay distintas formas
de clasificarlos. Gil Rodríguez optó por hacer referencia a las siguientes
dimensiones:
 Dimensión Temporal: se refiere a la estabilidad de las relaciones:
1. Permanentes: tienen a cargo las tareas habituales, que suelen ser de
distribución y mantenimiento (recoger y transmitir información,
58
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
solucionar problemas, tomar decisiones y asignar, realizar y supervisar
el trabajo).
2. Temporales: realizan tareas de carácter transitorio fundamentalmente
en desarrollo e innovación, tienen una duración limitada y se disuelven
al concluir su función. A este tipo de grupos se les otorga cada vez
mayor importancia porque las organizaciones deben imponerse cada
vez estructuras más dinámicas y adaptativas, dadas las condiciones de
permanente cambio ambiental y tecnológico.
 Nivel de Formalidad:
1. Formales: previstos por la organización, orientados a sus objetivos y
formando parte del organigrama de las mismas.
2. Informales: basados en relaciones espontáneas y orientados a la
satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes.
 Finalidad: dependiendo de los objetivos de los grupos:
1. De Producción: se juntan para realizar una tarea específica (son los
equipos de trabajo, los departamentos y las unidades de la organización).
2. De Solución de Problemas: centran su tarea en resolver problemas
particulares (como los denominados grupos para el estudio de proyectos).
3. De Resolución de Conflictos: son los grupos de negociación.
4. De Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y
técnicas grupales que aúnan criterios desde distintos puntos de vista para
optimizar el trabajo (como los de sensibilización, entrenamiento y desarrollo
en equipo).
 Nivel Jerárquico: los hay de Diferenciación Vertical y Horizontal:
1. De Diferenciación Vertical: compuesta por distintos grupos de mando,
jerarquizados en función del proceso de toma de decisiones (que
habitualmente son: Directivos, vértice estratégico, encargados de desarrollar el
contexto donde trabajan ellos y el resto de los grupos; Ejecutivos y Mandos
Intermedios, línea media, que desarrollan y supervisan planes y políticas
elaboradas por los directivos; Otros Empleados, núcleo operativo, operarios,
burócratas o subordinados encargados de la realización de las tareas
encomendadas por el mando intermedio).
2. De Diferenciación Horizontal: Los que proporcionan Servicios Especializados,
basados en conocimientos y habilidades particulares como los de producción e
investigación; Los Comités Temporales, creados para diferentes misiones,
como los de asesoramiento y toma de decisiones.
Es interesante también, cómo Gil Rodríguez plantea las ventajas y desventajas del
trabajo grupal.
Ventajas de los Grupos:
 Información y conocimientos más completos, aunando las capacidades de
varios sujetos.
 Diversidad de enfoque, que permite una visión heterogénea y más amplia,
importante en la resolución de problemas.
 Medios para generar nuevas ideas y soluciones creativas.
 Capacidades para afrontar con mayor éxito tareas complejas e
interdependientes.
 Aceptación y apoyo a las soluciones por parte de sus miembros, como
resultado de su participación en el proceso de toma de decisiones.
 Legitimidad de las decisiones tomadas, frente al carácter arbitrario y
autocrático que puede tener la decisión individual.
Inconvenientes de los Grupos:
 Lentitud, el trabajo en grupo requiere de mucho más tiempo.
59
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
El conformismo y reducción de juicios críticos, derivados del deseo de
pertenecer al grupo y, por lo tanto, de no ser excluido al expresar ideas
opuestas.
 El control y la manipulación del propio grupo y de sus recursos por parte de
unos pocos.
 El desarrollo de normas contrarias a los objetivos de la Organización.
 La reducción del esfuerzo individual, dando lugar a la denominada
holgazanería social.
 Ciertos procesos que pueden incidir de forma negativa en la toma de
decisiones grupal, como son: la inhibición de sus miembros, la difusión de
responsabilidades, la polarización de las decisiones o el desarrollo de un
pensamiento solamente grupal.
(GIL RODRÍGUEZ; Grupo en las Organizaciones; Eudeba; 1994).

Desde mi punto de vista, las tareas individuales y grupales tienen igual importancia
ante cualquier rol laboral que se asuma; y, en ambas, el trabajador tendrá mejores
resultados si se maneja con paciencia, dedicación responsable y creativa,
capacitación constante, escucha constructiva ante la crítica, adaptabilidad ante los
cambios y disposición para una evaluación constante que le permita optimizar sus
fortalezas, atender a sus debilidades, aprovechar las oportunidades y desarrollar
recursos para afrontar las amenazas.
Sin embargo, son las tareas grupales las que promueven los mayores logros
organizacionales.
Los grupos no son productivos si se utilizan como vehículos para el desarrollo
de planteamientos individuales y jerárquicos. Los grupos, para ser productivos,
requieren autonomía respecto a su propia organización y al proceso de toma de
decisiones.
Tampoco es tarea simple definir el Perfil de un Líder o Coordinador con habilidades
para influir en forma positiva en la producción de grupos de trabajo.
La influencia de un líder es constante durante un tiempo considerable, y tiene un
referente colectivo sobre un número relativamente amplio de personas.
Todos comentan acerca de cómo conviene que sea un líder, o quiénes ocupan
correctamente ese rol; pero la realidad es que no siempre se manejan conceptos y
prácticas coherentes.
Hay tantos estilos de líderes como sujetos que ocupan ese rol.
Están los malos, los exitosos, los efectivos, los nefastos,… Y, cuando hay tanto de
dónde elegir, no siempre se elige el estilo de líder adecuado.
Hablar de Liderazgo es referirnos a un concepto polémico, su práctica es compleja y
lo podemos ver reflejado en las conductas de los líderes de la Historia Mundial. Se
han desarrollado todo tipo de investigaciones sociales intentando identificar los
elementos y las circunstancias que los generan y mantienen al frente de los grupos.
Desde una perspectiva que comparto, en los grupos de trabajo es importante que el
líder sea lo suficientemente inteligente, práctico, previsor y generoso como para evitar
guiar decisiones basadas únicamente en sus intereses personales (digo únicamente,
porque la opinión del líder también cuenta en el grupo, pero no debería ser la única).
Apoyamos la idea de que al grupo le conviene que su líder coordine
constructivamente, estimulando el mejor aprovechamiento de ideas y recursos. Y que
colabore sin egocentrismo, de forma tal que pueda retirarse o ser reemplazado sin que
esto provoque una desestructuración del quehacer grupal.
El líder es quien enfrenta el reto cotidiano de desarrollar habilidades para conducir el
cambio.
60
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Los líderes son pioneros, se atreven a salir de lo convencional y buscan nuevas
formas de hacer las cosas. Esta práctica la realizan mediante dos compromisos: la
búsqueda de oportunidades y la toma de decisiones.
No obstante, antes de poder ejercer un Liderazgo Efectivo, es preciso que el líder
aprenda a autodirigirse. Es decir, que genere la habilidad de dirigir su propio avance.
Que se conozca lo mejor posible en todos sus aspectos, que se eduque, que se
capacite, que predique con el ejemplo. Debe estar comprometido con la organización
que coordina.
Es importante que el líder descubra su estilo, se responsabilice del mismo, y
comprenda que afectará a los miembros del grupo al que pertenece. El Estilo de
Liderazgo se refiere al patrón de conducta, a cómo lo perciben los demás; y se
desarrolla a partir de experiencias, educación y capacitación.
Es en la práctica donde los líderes perfeccionan o deterioran sus habilidades. Su
tarea puede oscilar entre el extremo del dejar hacer sin intervenir, hasta el de
pretender controlarlo todo; del extremo de orientar su mirada sólo a las personas,
hasta el de únicamente pensar y cumplir metas o resultados.
No hay una respuesta acerca de cuál es el estilo de liderazgo adecuado, depende del
concepto que se tenga del comportamiento humano en general y del grado de
madurez de sus seguidores.
Se podría pensar en las características de un Liderazgo Orientado a Resultados, ya
que hablamos de Grupos de Trabajo. Caracterizando a un coordinador que maneje y
promueva la libertad de expresión y la circulación fluida de la información (con guías
claras, reuniones habituales, varios canales de comunicación, etc.). Una persona
amable, accesible, cálida, con buena voluntad, con escucha pertinente y conocedor
del trabajo de todos, para que pueda guiar la evaluación constante (auto y
coevaluación en proceso). Participativo, que consulte, pida y genere opiniones antes
de tomar decisiones. Que intente limitar los desbordes propios y ajenos. Que esté
preparado para decir y acceder a críticas. Que colabore con la problematización de las
situaciones, evitando las dilematizaciones. Que se capacite para estar a la altura de su
tarea. Que oriente el trabajo hacia los logros, comprometiéndose con el mejoramiento
continuo. Que proporcione estímulos y confianza a los miembros de su grupo para que
todos asuman sus responsabilidades, sumen esfuerzos y se superen
constantemente.
Pero mi intención global para este escrito no culmina en dar a conocer teóricamente
los conceptos de Organización, Grupo y Liderazgo. Para que la puesta en práctica de
estos conocimientos sea eficiente en la cotidianeidad del ámbito laboral, se necesita
dedicación voluntariosa, pertinente y responsable de todos aquellos que participan en
una organización.
61
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 1
Relacionar la realidad actual con la realidad vivenciada en la IFP que
representa; analizando clasificados de oferta y demanda laboral y los índices de
empleo y desempleo actuales.
62
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 2
Imaginar y diseñar en grupo un posible Esquema de Comunicación para
simbolizar una Comunicación Eficaz.
63
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 3
OFICIOS VIEJOS
Listar
¿Qué se requería? (desde la oferta laboral y desde la persona que buscaba trabajo).
OFICIOS NUEVOS
Listar
¿Qué se requiere hoy en día? Habilidades, actitudes y conocimientos.
Para reflexionar
¿Qué habilidades y actitudes emplean las personas que encuentran trabajo o inician
un emprendimiento y les va bien, es decir son “exitosos”?
64
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 4
CUESTIONARIO
A. ¿Qué conceptos novedosos agrega a su “a su lista personal” a partir del material
teórico presentado?
B. ¿Cuál es la realidad que usted percibe cotidianamente y como la relacionaría con
los conceptos elaborados por Müller?
C. ¿Cuál es, según sus criterios, el desafío “HOY” para el campo de la Orientación
Profesional?
65
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 5
Diseñar en grupo un esquema que intente representar el significado de Grupo
Productivo. Debate áulico acerca del funcionamiento y los roles (especialmente el
estilo de liderazgo) que conformarían a cada grupo representado.
66
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 6
Ingredientes para preparar a un Lider Eficaz. Crear grupalmente una receta que sirva
de metáfora para enumerar y definir las características de un Lider Eficaz.
67
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 7
Confeccionar aquí un borrador para el afiche grupal. Afiche que servirá de
apoyatura grafica a la exposición oral de un texto que la Coordinadora del Taller
entrega a cada grupo para que lea y resuma.
68
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 8
Metacognición. Analizar el proceso de enseñanza-aprendizaje
propuesto en esta capacitación. Tomar apuntes sobre los detalles de las
dinamicas que se fueron vivenciando, sus objetivos y actividades.
69
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
JORNADA 2 - “La construcción de un Proyecto de Orientación Profesional. Las líneas de investigación para su
formulación. Su sistematización. ”.
AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
2
El Rol del Orientador.
Actitudes a tener en
cuenta.
90’
Conocer el Rol del Orientador.
Conocimiento del Rol del
Orientador.
Debate.
Roll playing.
Exposición dialogada.
Coffee Break
15’
90’
Desarrollo de técnicas
específicas por parte
de quienes ejerzan el
Rol de la Orientación.
Marco conceptual y
ejercitación.
Torbellino de ideas.
Conocer las funciones del
asesoramiento para construir un
Proyecto Laboral.
Distinguir el Proyecto de Vida del
Proyecto Profesional.
El asesoramiento para
la construcción del
Proyecto Laboral.
Dinámicas grupales.
Proyecto de Vida y
Proyecto Profesional.
Análisis de textos.
Exposiciones dialogadas.
J
O
R
N
A
D
A
Conocimiento de las funciones
del asesoramiento para
construir un Proyecto Laboral.
Distinción del Proyecto de Vida
del Proyecto Profesional.
70
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Relacionar la Historia de Vida con
la Historia Laboral.
Historia de Vida y
Laboral.
Identidad Profesional y
Reconocer Identidad Profesional e Laboral.
Identidad Laboral.
60’
Reconocer las características del
sistema de Orientación
Profesional.
15’
60’
Reconocimiento de la Identidad
Profesional e Identidad Laboral.
Almuerzo
Herramientas para la
instrumentación estratégica de un
Plan de Orientación Profesional
tendiente a la inserción laboral.
120’
Análisis respecto a las
relaciones entre la Historia de
Vida y la Historia Laboral.
Instrumentación
estratégica de un Plan
de Orientación
Dinámicas grupales.
Profesional tendiente a
la inserción laboral.
Exposiciones dialogadas.
Características del
Análisis de textos.
sistema de Orientación
Profesional.
Instrumentación estratégica de
un Plan de Orientación
Profesional tendiente a la
inserción laboral.
Reconocimiento de las
características del sistema de
Orientación Profesional.
Coffee Break
Cierre, conclusiones. Evaluación
de la Jornada.
Evaluación en proceso. Estrategia de coevaluación.
Metacognición de contenidos
abordados e identificación de
aprendizajes adquiridos.
71
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
ANEXOS
Se presentan a continuación

Documentos de Lectura (DL)
DL 10: LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL
PROYECTO OCUPACIONAL.
DL 11: ¿DE DÓNDE VENGO? ¿DONDE ESTOY? ¿A DÓNDE VOY?
DL 12: PENSAR LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL EN TIEMPOS DE CRISIS.
DL 13: MOTIVACIÓN Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN EL ÁMBITO
EDUCATIVO.
DL 14: PLANIFICACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN DE ACCIONES DE
ORIENTACIÓN PROFESIONAL.
DL 15: ALGUNOS RETOS DE LA ORIENTACION PROFESIONAL A LO LARGO
DE LA VIDALOS CAMBIOS EN LA RELACIÓN ESCUELA - MUNDO LABORAL
Los participantes recibirán otros materiales de trabajo para utilizar durante el
desarrollo de la Jornada.
Los textos que no sean analizados durante el taller pretenden ser aportes extras
para que puedan ser leídos al finalizar el encuentro.
72
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 10
LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PROYECTO
OCUPACIONAL
Proyecto Ocupacional , una metodología de información para mejorar la empleabilidad.
Programa Formujer-Cinterfor
En el caso de la construcción de Proyectos Ocupacionales, las situaciones a modificar,
sobre las que se desea intervenir, son – por ejemplo - el desempleo reciente o de larga
duración, la necesidad de aumentar los ingresos personales o familiares, mejorar su
situación actual y futura en relación al trabajo. Desde el enfoque que estamos
planteando, la necesidad y el deseo de mejorar la empleabilidad.
El punto de partida para el trabajo con esta metodología es el reconocimiento de la
situación del sujeto que va a construir su Proyecto Ocupacional, respecto del empleo.
En este sentido es fundamental considerar que la condición de estas personas puede
ser diversa.
Entre otras:
• pérdida de empleo colectiva por cierre de fuentes laborales
• desvinculación individual de un empleo
• búsqueda de un primer empleo
• desempleo de larga duración
• persona incluida en programas de emergencia de empleo sin ejercicio efectivo de
un trabajo efectivo
• búsqueda colectiva de recursos para plasmar iniciativas de autoempleo
• necesidad de progresar en su propio itinerario laboral
Todos estos perfiles pueden estar incluidos en los grupos a los cuales Ud debe
acompañar con esta metodología de trabajo y es muy importante tomarlos en cuenta a
la hora de diseñar actividades, proponer situaciones o casos de reflexión y análisis
Para construir su Proyecto Ocupacional, las personas van a realizar un recorrido,
apoyadas y fortalecidas desde la instancia de formación u orientación.
Este recorrido se inicia cuando reconocen sus propias capacidades, saberes y
habilidades adquiridas en ámbitos laborales, en espacios educativos o en “su contexto
de vida” (saberes y experiencias adquiridos en el ámbito doméstico, comunitario, entre
otros). Reflexionan acerca de los condicionamientos - aspectos subjetivos y objetivos
derivados de un orden social establecido - que pueden tener impacto en sus
posibilidades de desarrollo laboral o profesional y acerca de sus atributos e intereses
vinculados a su proyecto de empleabilidad.
Analizan el contexto productivo, los recursos naturales o de otro tipo que pueden
constituirse en oportunidades para mejorar su situación laboral, así como las
posibilidades reales del mercado de trabajo en su contexto, y sus requerimientos.
Los /as formadores/as acompañan a las personas para que puedan ver “con qué
cuentan” y contrastarlo con “lo que pide el mercado”, o con las oportunidades
productivas que “ofrece el contexto”. Se trata de que logren obtener una “fotografía” de
su situación actual, enfatizando en la valorización de aquello “con que cuentan”, para
luego evaluar con mayor precisión lo que deberían fortalecer y en ese marco definir
sus necesidades formativas respecto del campo ocupacional o productivo que han
escogido.
Cuando las personas conocen la distancia entre los saberes y competencias que ya
tienen y los que necesitan alcanzar para desempeñarse en un campo determinado,
están en mejores condiciones de elegir sus recorridos formativos o la gestión de un
empleo (fijarse metas) y a partir de esto, planificar actividades, tiempos y prever
73
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
recursos para alcanzarlas. Este proceso contribuye también a que realicen un
monitoreo de su propio proceso. Es importante no olvidar que la construcción de un
proyecto ocupacional es un proceso dinámico y abierto, es decir que puede ser
replanificado y ajustarse a la situación de vida de quien lo realiza.
En el desarrollo del proceso de construcción del proyecto ocupacional se pueden
identificar diferentes etapas que ayudan a organizar el recorrido:
ETAPA 1: DEFINICIÓN DEL PUNTO DE PARTIDA
AUTODIAGNÓSTICO
(Reconocimiento de sí misma/o)
 DESEOS
 HABILIDADES
 DEBILIDADES
 EXPERIENCIAS
ANÁLISIS DELCONTEXTO
(Reconocimiento de las necesidades del
mercado de oportunidades para
actividades productivas)
 DEFINICIÓN DE PERFILES
REQUERIDOS
EEEEEETETAPA
ETAPA 2: DEFINICIÓN
OCUPACIONAL
DE
METAS
Y
ESTRATEGIAS
DEL
PROYECTO
DEL
PROYECTO
DEFINICION de METAS
(Objetivos a lograr)
 CORTO, MEDIANO y LARGO PLAZO
ETAPA 3: DEFINICIÓN
OCUPACIONAL
Etapa 3
DE
METAS
Y
ESTRATEGIAS
DEFINICION de ACTIVIDADES
(Caminos posibles)
 PRIORIDADES
 TIEMPOS
 RECURSOS
 ORGANIZACIÓN
FAMILIAR.
 OPORTUNIDADES
 RIESGOS
ETAPA 4: IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO - EVALUACIÓN
IMPLEMENTACIÓN:
Puesta en marcha del propio proyecto
individual o colectivo
EVALUACIÓN:
Revisión de la puesta en marcha del
Proyecto para realizar ajustes o
modificar aspectos de su
implementación
74
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
En el proceso de construcción de sus Proyectos Ocupacionales, las personas
desarrollarán un conjunto de competencias -las competencias clave para la
empleabilidad- que organizan los contenidos a trabajar.
Las competencias a desarrollar son:
Definir y caracterizar la situación de partida con relación a la empleabilidad
integrando particularidades de las personas (derivadas de su posición de género,
clase, identidad laboral, etnia, edad, inserción urbana o rural, entre otras)
Definir las metas a alcanzar con el proyecto ocupacional y diseñar estrategias en
función de la situación personal y del contexto productivo.
Planificar las actividades para el desarrollo del proyecto ocupacional incorporando
tiempos, recursos requeridos, modalidad de seguimiento y su organización.
Implementar el desarrollo del proyecto ocupacional y monitorear las estrategias
definidas en las etapas anteriores y en relación con el contexto en el que se lleva a
cabo.
La comunicación es una de las competencias fundamentales que fortalece ada una
de las actividades propuestas para cada etapa.
Como hemos mencionado anteriormente, todo proyecto para su puesta en marcha,
puede subdividirse en etapas facilitándose así su concreción. A partir de aquí,
trabajaremos en detalle con cada una de ellas, siendo fundamental que acompañe al
grupo en el desarrollo de cada actividad.
En este proceso de acompañamiento se pueden utilizar diferentes técnicas que
servirán como apoyo a las personas, proporcionándoles herramientas para el ejercicio
de una mirada crítica de sus realidades, experiencias y posibilidades; apuntando
siempre a fortalecer la valoración de sí misma y la percepción de las propias
capacidades y valores vinculados al desarrollo de su empleabilidad.
Para el tratamiento de los contenidos, puede trabajar con técnicas tales como:
• Trabajo individual, en pequeños grupos o en grupo total.
• Entrevistas.
• Trabajo con dibujos, fotos, revistas,
• Análisis de casos,
• Debate o puesta en común
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Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 11
¿DE DÓNDE VENGO? ¿DÒNDE ESTOY? ¿ADÒNDE VOY?
Lydia Rocamora Veciana (2003) Psicóloga. Servicio Bolsa de Trabajo de Institut
d’Educació Continua de la Universitat Pompeu Fabra . Barcelona
.Según el diccionario, una de las voces, del término ORIENTACIÓN se refiere a:
"información que se da a alguien que ignora algo acerca de un asunto o negocio, o
consejo sobre la forma más acertada de llevarlo a cabo".
Partiendo de esta definición parece lógico que nos planteemos tres cuestiones básicas
para dar salida al término: ¿De dónde vengo? ¿Dónde estoy? ¿A dónde voy?
La carrera profesional de uno, a veces, se encuentra inmersa en un bosque del cuál
sólo somos capaces de ver los árboles que tenemos más cercanos. Al iniciarnos en el
mercado laboral, o bien, avanzar en nuestro futuro profesional, debemos partir de las
cuestiones planteadas más arriba.
De hecho simplemente tomándonos un tiempo de reflexión, de encuentro con nosotros
mismos y haciendo uso del sentido común, seremos capaces de dar respuesta a las
cuestiones básicas.
Sin duda, la respuesta más difícil se nos plantea en último lugar, cuando tomando
conciencia de nuestro punto de partida y nuestro estado actual, debemos decidir qué
hacer con nuestro futuro, en este caso, el profesional.
En definitiva se trata del AUTOCONOCIMIENTO, uno de los pasos principales en todo
proceso de orientación profesional: Conocer nuestras posibilidades, las reales y las
soñadas, las económicas, el entorno en el que estamos; nuestras prioridades,
personales y laborales en sí mismas; nuestro grado de motivación, bajo, medio, alto,
extraordinario!
Una vez establecido este análisis estaremos mejor preparados para poder DECIDIR,
ya que al fin y al cabo, a pesar d recibir consejo, orientación, de estar bajo la influencia
del fenómeno "estar en el momento adecuado en el sitio adecuado", es una decisión
propia. Solamente así estaremos más cercanos de nuestro objetivo. Tal vez, no lo
consigamos a la primera, tal vez no a la segunda, pero estaremos en el buen camino...
aunque no hay que olvidar que tal vez sí!!!Es necesario estar convencidos de la opción
tomada ya que influirá directamente en nuestro grado de motivación y será natural
transmitirlo así en nuestro entorno, nuestra entrevista para acceder a una especialidad
formativa, nuestra próxima entrevista de trabajo. Si no somos nosotros los que
realizamos este análisis y los que finalmente decidimos, continuaremos viendo los
árboles más cercanos pero no el bosque, podemos caer en el "dejarse llevar", que
mientras se está, es cómodo, te transporta... pero ¿hacia dónde?
Esta reflexión es la que queremos transmitir en el momento en que los participantes,
que han finalizado un programa de posgrado en el Instituto de Educación Continua UPF, deciden acudir a nuestro servicio para incluirse en los procesos de selección que
gestionamos desde aquí. Para ello, se dedica un espacio de tiempo individualizado
con cada uno de éstos, donde se analiza a través de una entrevista descriptiva de su
formación y experiencia profesional, su situación actual y sus expectativas
profesionales. También incluimos en este espacio de tiempo orientación en cuanto a la
elaboración y contenido de su curriculum.
76
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 12
PENSAR LA ORIENTACIÓN VOCACIONAL EN TIEMPOS DE CRISIS
Lic Chuit María Emilia- Lic. Vitale, Paola- Lic. Wasserman, Adriana
Hace ya un tiempo que estamos inmersos en "tiempos de crisis", lo que nos hace
pensar en crisis social, política y económica. Conocemos de caída de ideales,
surgimiento de nuevos valores, primacía del individualismo, necesidad de consumo,
exaltación de la imagen.
Sabemos que esta crisis involucra a la persona en tanto individuo inmerso en dicha
sociedad. Y sabemos, no porque teorizamos sino porque padecemos.
La Orientación Vocacional no queda excluida de este saber y este padecer.
Lo cual lleva a pensar en que tanto el orientado como el orientador están atravesados
por estos tiempos.
El orientador se enfrenta frecuentemente al escepticismo de los consultantes frente a
las escasas posibilidades laborales y las dificultades económicas para afrontar una
carrera. Tornándose común escuchar frases como: "debe ser difícil conseguir trabajo
de eso, bueno ahora todo es difícil"; "me gustaría trabajar de lo que estudié, ¿es eso
posible?"; "mi miedo es no poder usar lo que estudio, eso me asusta"; "me gusta
ingeniería genética, pero no hay trabajo en este glorioso país"; "A mí me interesa
odontología, pero tengo amigos que la estudian y es muy cara, voy a tener que
cambiar de carrera".
A su vez, el orientador está inmerso en un mundo laboral inestable, donde sostenerse
económicamente resulta dificultoso.
El orientador no puede obviar esta realidad, tampoco puede adoptar la queja del
orientado o la propia para condolerse de la situación. Por el contrario, la crisis actual
debe ser trabajada durante el proceso de orientación con el objeto de promover
reflexiones críticas de la realidad.
En este contexto, el rol del orientador apuntará a:

Desarrollar una formación permanente en el ámbito de la orientación
vocacional.

Obtener información actualizada acerca de las principales demandas y
tendencias del mercado laboral. Teniendo en cuenta que requisitos como: la
disposición para trabajar en equipo, la buena comunicación interpersonal, la
capacidad de decisión – entre otros -, son indispensables para sostener un
trabajo hoy. Esta información debe ser puesta al servicio del orientado;
posibilitándole conciliar sus intereses vocacionales, competencias y carencias
con el ámbito sociocultural en el que está inmerso.

Tomar en cuenta el aporte de otras disciplinas como la economía, la sociología,
el derecho y la estadística, para ampliar la comprensión de la realidad social y
ocupacional. La economía informa acerca de las leyes del mercado que
determinan y regulan la sociedad y el sistema económico imperante. La
sociología da cuenta acerca de la estructura de la sociedad y de los diversos
comportamientos y relaciones sociales del hombre en el ámbito familiar,
educacional y laboral. La estadística aporta datos significativos en cuanto a
77
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
índices de desocupación o subocupación, porcentajes de alumnos inscriptos en
cada carrera y de deserción en las mismas, porcentajes de personas que
trabajan en su profesión.
Para el orientado, los "Tiempos de crisis" no se relacionan exclusivamente con la
realidad ocupacional y social. Sino que además, se le agrega su propia crisis frente a
la necesidad de elaborar un proyecto vocacional-ocupacional personal y particular.
Esta crisis personal implica planteos relacionados con: influencias y mandatos
sociales, familiares, del grupo de pares; cuestionamientos acerca de la capacidad para
desempeñar determinados oficios u ocupaciones; el temor a equivocarse y la
necesidad de confirmar una elección; la elaboración de la identidad a través de una
profesión; la posibilidad de conjugar una vocación con una profesión u oficio; la
problemática del tiempo; el ingreso al ámbito de la educación terciaria, universitaria y
laboral.
Así, conviven en este tiempo: los temores y conflictos que genera toda elección; con el
fantasma del desempleo, la necesidad de ingresar al ámbito laboral y la preocupación
por poder sostenerlo.
Entonces, ¿cómo articular el deseo del orientado con las problemáticas económicas y
las demandas del mercado laboral?.
Presentaremos posibles respuestas a partir de las situaciones con las que nos
encontramos en orientación vocacional

Ciertas actividades poco valoradas socialmente podrían canalizarse a través de
la elección de una profesión u oficio que le permitan revalorizar las mismas.
Romina dice: "Me gusta la cocina, principalmente la parte de repostería; pero
no me puedo quedar con eso solo". Tiempo después, Romina cuenta que se
siente muy bien en su último ano de la carrera de hotelería y se está
especializando en el área de gastronomía.

Determinadas carreras que evidencian una disminuida demanda laboral
podrían ser re-pensadas a partir de la creación de nuevos campos laborales.
De hecho, esto ya ha ocurrido con carreras como Psicopedagogía, Ciencias de
la Educación y Psicología; donde han incursionado en el ámbito empresarial en
funciones como selección de personal, organización y capacitación de
empleados, etc.

Hay carreras que resultan costosas en sí mismas: por la exigencia de comprar
materiales específicos, como en odontología; por la dificultad de combinarla
con un trabajo, como ocurre con medicina, o por la imposibilidad de cursarla en
una universidad estatal, como Psicopedagogía. Para la cual podría pensarse la
posibilidad de estudiar una carrera corta que se relacione con ese ámbito; lo
que conllevaría un menor costo tanto económico como temporal.

Algunas personas necesitan una salida laboral inmediata, combinada con un
estudio terciario-universitario. Esta necesidad puede ser satisfecha a través de
la elección de una carrera corta. Como ocurre, por ejemplo, con la carrera de
Licenciatura en Ciencias de la computación, que proporciona un título
intermedio: Analista programador, de tres años de duración.
78
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Todas estas situaciones trabajadas durante el proceso de Orientación Vocacional, dan
cuenta de la necesidad de flexibilizar ciertas ideas en relación con el futuro
ocupacional; que se presentan como muy rígidas o estereotipadas.
Por ello es importante trabajar con los orientados la posibilidad de desarrollar un
pensamiento crítico que les permita poder adaptarse a los cambios; frente a una
sociedad que exige transformaciones continuas. Aunque creemos que esta capacidad
de captar el mundo con un pensamiento crítico debe ser trabajada ya desde la
Educación formal.
De esta manera, la tarea del orientador vocacional puede ser pensada como
preventiva en la medida en que sea esclarecedora, conciliadora y propiciadora de
nuevas estructuras más flexibles.
No obstante, la tarea preventiva no puede limitarse solamente a la relación orientadoorientador en el marco de un proceso de Orientación Vocacional. También debe
extenderse dentro de las instituciones de Educación Formal. Para ello, las instituciones
deberán establecer canales abiertos de comunicación con la sociedad; favoreciendo la
difusión de la información y promoviendo la interrelación y cooperación permanente
entre el sistema educativo y el mundo laboral.
Esta tarea de las instituciones educativas puede llevarse a cabo a partir de la creación
de centros de información que den cuenta del abanico de carreras posibles y lugares
donde cursarlas; programas y contenidos educacionales, necesidades de formación y
requisitos básicos; demandas y ofertas del mercado laboral; variaciones de las
ocupaciones; cursos de formación con salida laboral y creación de bolsas de trabajo
que faciliten la búsqueda e inserción en el primer empleo.
Además, podrían elaborarse programas de pasantías que posibiliten la comprensión
del rol ocupacional. El objetivo de las pasantías es familiarizar a alumnos de 5º año del
nivel medio como de los primeros años de la universidad; con el ámbito laboral en el
que posiblemente desempeñaran su quehacer.
Esta experiencia debería contar con la presencia de orientadores vocacionales, cuya
función consistiría en acompañar a los pasantes. De manera tal que ellos puedan
expresar sus inquietudes y vivencias en relación con el quehacer profesional.
Hablamos de crisis social y personal; de la importancia de admitir y asumir un
conflicto. Crisis y conflicto proporcionan oportunidades para reflexionar acerca de uno,
de la sociedad y de las elecciones: pasadas y futuras. Aprender a elegir en tiempos de
crisis supone conocer y conocerse; generar transformaciones propias y en la sociedad;
pero, sobre todo, asumir la posibilidad de equivocarse propiciando nuevos
interrogantes que nos permitan seguir pensando.
79
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 13
MOTIVACIÓN Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN EL ÁMBITO EDUCATIVO
Artículo del Dr. Jorge Luis Del Pino Calderón (Cuba)
Jorge L, archivo http://bdigital.edusol.rimed.cu
El trabajo de orientación en el ámbito escolar debe conformar un sistema donde
participen los profesores de forma integrada (desde su organización en el P.D.E.) y los
orientadores, ubicados en servicios o buroes de orientación, pero articulados en
sistema con los mismos objetivos que los demás funcionarios de la institución. Ambos
profesionales poseen misiones y tareas bien definidas, cuyos límites deben conocer y
cuidar. Pero ambos a su vez conforman un sistema en torno a grupos, padres y
alumnos; deben planificar estrategias comunes y mantener un intercambio constante
de información. El no lograr esto ha sido, justamente, la principal limitación de los
enfoques tradicionales de la orientación educacional en general y profesional en
específico. Esta concepción de la Orientación Educacional lleva implícita una demanda
de transformación al P.D.E. y a los roles de profesor y orientador. Se busca
sistematizar aportes de la Didáctica y la Orientación Educacional en torno a una
estrategia colectiva de trabajo que permita facilitar el crecer del alumno,
implementando las acciones de orientación necesarias para ello.
En la concepción de la relación de ayuda, piedra angular de cualquier acción
orientacional, partimos de la definición vigotskiana de que la educación conduce el
desarrollo, operando en la zona de desarrollo próximo del sujeto, a través del
establecimiento de un vínculo desarrollador con ese “otro” que facilita las condiciones
de desarrollo personal. La orientación en el ámbito escolar es un proceso que se
puede programar y dirigir, pero sólo se realiza a través de la autodeterminación del
sujeto, que se responsabiliza con sus decisiones en un ambiente de libertad y
espontaneidad y con la conciencia y responsabilidad que el marco social demanda.
Junto a las normas y tareas que necesita el PDE y la vida escolar, deben vivenciarse
la autenticidad, la comprensión empática y la aceptación que permitan al profesor
establecer una relación de ayuda con el alumno que lo necesite. Esta concepción, que
hemos materializado en los programas y modelos de orientación que hemos propuesto
e implementado en algunos centros docentes, aporta elementos para la elaboración de
una didáctica de la formación de valores y cualidades personales y profesionales, lo
cual es una hermosa y difícil demanda pedagógica de nuestros tiempos. Es evidente,
por ejemplo, que la Didáctica no puede dar respuesta a las exigencias de la
Orientación Educacional en el proceso docente - educativo, si no elabora propuestas
teórico - metodológicas que integren de manera eficiente los componentes personales
a los no personales.
Dentro del trabajo general del centro educacional, las acciones de orientación son
aquellas que permiten ejercer una influencia desarrolladora o reparadora sobre las
áreas esenciales que definen el crecimiento del alumno en una edad y momento
determinado (tendencias y tareas del desarrollo). Con este fin se maniobra la actividad
y la comunicación del grupo (o del alumno), para facilitar que asuma nuevos roles y
vínculos que lo ubiquen en una situación desarrolladora. Estas acciones deben tener
un carácter intencional y planificado.
La orientación es pues la actividad científica de definir (e implementar) cómo ayudar
con efectividad a alguien en un momento y un espacio dado para facilitarle el mayor
nivel de crecimiento personal posible, según la etapa específica de desarrollo en que
80
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
se encuentre y su situación social y personal concreta. En la orientación educacional
(y desde el enfoque que defendemos), ese alguien es el alumno y el espacio es el
ámbito escolar.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR CRECER?
El crecer puede ser visto como proceso o como resultado. Como resultado tiene que
ver con el cumplimiento de las tareas de desarrollo de una determinada edad, que
incluye siempre alcanzar los niveles de independencia, seguridad y desarrollo
intelectual que la misma requiere.
Como proceso, el crecer nos lleva a considerar toda la dinámica de vínculos, vivencias
personales y condiciones sociales que articulan la vida de una persona en un contexto
dado. El crecer se puede entender como el proceso de conformación de una identidad
determinada o la configuración de la personalidad a través del enfrentamiento de las
contradicciones que la cotidianidad nos va creando en determinadas condiciones
socioeducativas
En su crecimiento, el sujeto va elaborando una situación personal independiente y
responsable, estableciendo vínculos y compromisos sociales más complejos Este
camino conlleva un necesario aprendizaje constante de roles y un enfrentamiento
activo de conflictos y obstáculos al desarrollo.
El crecer ha sido definido, más sintética y operativamente, como “un proceso continuo
de pérdidas y adquisiciones” (Cucco, M. 1993) Si estas pérdidas y adquisiciones se
dan a través de un re aprendizaje de la realidad y favorecen el cumplimiento de las
tareas del desarrollo, nos conducirán a una situación independiente y socialmente
responsable que nos da los recursos para enfrentar las contradicciones de la vida
cotidiana y alcanzar una identidad personal adecuada.
La orientación se planifica (en función del tipo de problema y su expresión subjetiva y
grupal) en un periodo relativamente largo (por ejemplo, un ciclo o un curso) o a corto
plazo (tal vez una o dos entrevistas para ayudar al alumno a asumir una decisión).
El accionar articulado de maestros y orientadores debe estar determinado por una
interacción entre los propósitos previos de transmisión y formación de cultura
(entiéndase aquí conocimientos, valores, habilidades, motivos, etc. plasmados en
programas de enseñanza y las particularidades que nos van revelando los grupos y
sujetos, expresadas en contradicciones que aparecen en el P.D.E.
De aquí se desprende que, aunque incluye y necesita la planificación, la orientación,
como la educación en general, no puede ser un proceso rígidamente concebido sino
un proceso devenido y construido en un quehacer cotidiano que debe ser
constantemente revisado, cuestionado y reconstruido, partiendo de un diagnóstico
sistemático de la realidad y desde una actitud crítica frente a la misma. Es necesario
evitar que la actuación profesional se transforme en una “mecanismo irreflexivo y no
consciente de acción” (Quiroga, A. 1993). Sólo esto garantiza el desarrollo profesional
del educador y la posibilidad de las acciones de orientación con el consiguiente
crecimiento del alumno.
La concepción de orientación que planteamos tiene que concebir el diagnóstico como
un proceso continuo y participativo, que incluya no solo una valoración de las
deficiencias del alumno (como tradicionalmente se hace), sino de los elementos
81
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
positivos y negativos de todo el sistema que inciden en el cumplimiento de los
objetivos educacionales.
Igualmente nos pareció importante superar la relación estática en pasos consecutivos
establecida en las etapas de la orientación (diagnóstico - orientación - seguimiento ),
tomada desde el enfoque clínico - médico y el modelo terapéutico. El seguimiento
debe comprenderse como evaluación del proceso de acercamiento a los objetivos y la
relación entre diagnóstico y orientación como una secuencia continua en espiral,
dialéctica, que se corresponda más con una investigación educativa en acción y cuyo
efecto transformador se multiplica e inmediatiza. Esta secuencia de diagnóstico –
orientación - orientación - diagnóstico, facilita la autorregulación del sistema al reflejar
mejor la relación viva entre cambios y resistencias al cambio en grupos y sujetos en el
proceso de crecimiento personal y/o profesional.
Para cumplir con funciones orientacionales, es obvio que el profesor debe asumir una
concepción de la clase, del vínculo alumno - profesor y el trabajo grupal, que no es la
del simple transmisor de conocimientos. Se necesita una preparación adecuada
(desde la Pedagogía y la Orientación) que incluye una postura humanista y dialéctica
ante el proceso docente - educativo y una manera específica de asumir el rol
profesional, que lo lleve a una actuación profesional eficiente.
La Orientación es una relación de ayuda que para establecerla no bastan sólo deseos;
se necesitan conocimientos, cualidades y habilidades personales y profesionales
determinadas que propicien el proceso.
Las acciones de orientación son un elemento fundamental que diferencia una
educación humanista, centrada en el sujeto, de una tipo tradicional, informativa,
centrada sólo en el crecimiento enciclopédico del alumno y ajena tanto a sus
necesidades como a la dialéctica entre éstas y el contexto social en que vive el
alumno.
De esta forma, la orientación que realiza el profesor no es más que un componente
técnico, de contenido humano y consecuencias estratégicas, que se inserta en el
sistema general (educación escolar), que incide cualitativamente en el logro de los
objetivos educacionales planteados desde las tareas del desarrollo de cada edad. Esto
la vincula de forma directa a la dimensión ética de la profesión pedagógica.
La orientación, específicamente en el P.D.E., sólo es posible si este se concibe como
una dialéctica intersubjetiva, que se renueva cotidianamente mediante múltiples roles,
vínculos, actividades e interacciones comunicativas. El aula debe verse como un grupo
en cambio, donde el profesor, buscando sus objetivos generales a través de un
programa determinado, hace y rehace la organización de su docencia en función de la
interacción cotidiana entre lo dinámico y lo temático, como expresión del proceso
contradictorio de desarrollo grupal e individual, que ante diferentes emergentes, nos
induce al replanteamiento constante de las acciones orientacionales. Es por esto que
consideramos que no pueden haber acciones de orientación productivas en el
profesor, sin manejo adecuado de la dinámica grupal. El proceso grupal es la vía
fundamental para implementar en la práctica las acciones de orientación del profesor.
Este postulado no debe negar la utilización ocasional de acciones de orientación
individualizadas (fuera del contexto del grupo).
Por último, hay que puntualizar que nuestra propuesta busca facilitar que el sujeto
haga un enfrentamiento activo de sus problemas del crecer, para lo cual debe tomar
conciencia, elaborar y resolver, los conflictos que este proceso genera.
82
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
EL CARÁCTER PROTAGÓNICO
VOCACIONAL- PROFESIONAL
Y
PRIMADO
DE
LA
ORIENTACIÓN
La ciudad de Boston, vio nacer en 1908, el primer centro profesional destinado a
brindar asistencia a jóvenes que reclamaban ayuda para seleccionar su carrera y
orientarse en el mundo profesional. Este primer “Buró Vocacional” fue organizado por
Frank Parsons, siendo el primero en acuñar el término de orientación vocacional
(Vocational Guidence). La idea fue muy bien vista en el mundo empresarial, como una
vía para optimizar su fuerza laboral. Entre los jóvenes (y sobre todo sus padres), se
consideró una ayuda para encontrar caminos seguros al éxito profesional.
Hacia 1930, definen el término orientación vocacional como: “el proceso de asistencia
individual para la selección de una ocupación, preparación para la misma, inicio y
desarrollo en ella” (Fitch, J. 1935, pag. 3).
Obsérvese que ya en esta temprana definición, se incluye la idea de que la orientación
vocacional no sólo comprende la preparación para la selección de una ocupación (o
carrera), sino que incluye la “asistencia individual” para ayudar en el inicio y desarrollo
en la misma. Resulta interesante esta observación pues el desarrollo histórico
posterior tomó poco en cuenta el papel de la orientación en el proceso mismo de la
formación universitaria.
A lo largo del siglo, infinidad de estudios y experiencias han sido realizadas en el área
de la orientación profesional, definiéndose diferentes perspectivas teóricas que
caracterizarán la forma específica en que se aborda la orientación en esta área.
(Enfoque de rasgos y factores, psicoanálisis, psicología marxista, etc.).
En nuestra consideración, la mayoría de ellas (a pesar de grandes diferencias teóricas
y metodológicas) y sobre todo durante las primeras siete décadas del siglo, han estado
centradas en dos temáticas esenciales:
1) El problema de la selección profesional.
2) El abordaje de la motivación profesional como elemento determinante de la calidad
de esa selección.
¿POR QUÉ ETAPAS TRANSITA EL DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN
PROFESIONAL DE LA PERSONALIDAD?
La educación profesional de la personalidad pasa por diferentes etapas y en cada una
de ellas la orientación profesional tendrá sus particularidades, ajustadas al momento
en que se encuentra el sujeto dentro del proceso de conformación de su identidad
profesional. La periodización más trabajada en Cuba en la actualidad es la que
propone la Dra. Viviana González, que comprende cuatro etapas (González, V. 1994)
Veamos brevemente su caracterización:
1) – ETAPA DE LA FORMACIÓN VOCACIONAL GENERAL.
Esta etapa se manifiesta en las edades tempranas con la formación de intereses y
conocimientos generales. Se debe propiciar que el niño se acerque a las más variadas
esferas de la realidad, que se interese por conocer el mundo y cree la curiosidad por lo
83
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
nuevo y lo inesperado. Se subraya la necesidad de que el niño forme cualidades de
personalidad que le favorezcan el posterior desarrollo de intereses y las
potencialidades para aprender y crecer. Aquí es importante el desarrollo de la
independencia, la perseverancia, la autovaloración adecuada y la flexibilidad.
Es muy difícil encontrar en esta etapa desarrollo de intereses profesionales, aunque el
niño puede hablar de su intención de estudiar una u otra carrera, pero esto no tiene
todavía un papel funcional significativo. Incluso es común que el niño tenga
inclinaciones diversas y a veces contradictorias respecto a su futura profesión, lo cual
en esta etapa es un indicador del proceso de formación de su personalidad. Por eso,
la Dra. Viviana González sugiere que las actividades formales e informales que se
organicen en esta etapa deben ser variadas y flexibles.
Aunque esta periodización no tiene que coincidir necesariamente con la periodización
pedagógica tradicional ni con determinadas edades, podemos decir que esta etapa se
desarrolla, esencialmente, durante las primeros seis u ocho grados.
2) – ETAPA DE LA PREPARACIÓN PARA LA SELECCIÓN PROFESIONAL
Ya en esta etapa el trabajo se dirige al desarrollo de intereses cognoscitivos,
conocimientos y habilidades específicas, que se desprenden de aquellas asignaturas o
esferas del saber y el quehacer social hacia las cuales el adolescente ha ido
mostrando inclinaciones o preferencias.
En este periodo, el proceso de orientación debe hacerse más diferenciado y va dirigido
a preparar al sujeto para el acto de selección profesional, momento importante en la
conformación de su proyecto de vida y que constituye una tarea del desarrollo esencial
de esta etapa.
Será decisivo en este proceso el logro de una actitud reflexiva, volitiva e
independiente. Será necesaria la preparación del alumno para la selección profesional
autodeterminada, la cual garantiza el comprometimiento del sujeto con su selección y
una condición subjetiva capaz de enfrentar los obstáculos que surgirán en el proceso
de formación profesional. Las investigaciones han demostrado que no es
imprescindible la formación de un interés profesional específico en este momento.
3) –ETAPA DE LA FORMACION
HABILIDADES PROFESIONALES.
Y
DESARROLLO
DE
INTERESES
Y
Esta etapa se inicia con la entrada del adolescente o el joven al centro de formación
profesional (media o superior).
Ahora sí se hace imprescindible que el alumno desarrolle intereses hacia el contenido
de la profesión y asimile los conocimientos y habilidades profesionales esenciales para
su inserción en el mundo laboral. El objetivo fundamental de la etapa sería el logro de
la identidad profesional, a lo cual debe contribuir todo el sistema curricular. Es decir,
como bien destaca Viviana González, en este periodo la orientación profesional
adquiere particularidades especiales que se expresan en el enfoque profesional de
proceso docente educativo.
84
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Desde nuestro punto de vista, la orientación profesional debe enfrentar este proceso
desde un ENFOQUE PROBLEMATIZADOR.
¿QUÈ ENTENDEMOS POR ENFOQUE PROBLEMATIZADOR ?
Concepción pedagógica que propicia el aprendizaje y transformación de la realidad
desde un proceso continuo y consciente de cuestionamiento y crítica del vínculo sujeto
- mundo. Le son inherentes el diálogo, la búsqueda y enfrentamiento de las
contradicciones del sujeto en el proceso de conocimiento y su solución como fuente de
desarrollo. (Definimos este concepto desde las ideas de Pablo Freire sobre este
asunto en Pedagogía del oprimido.
Antes de continuar, nos parece oportuno, precisar otros términos que son esenciales
en nuestra concepción.
DEFINICIONES ESENCIALES:
Sistema de orientación profesional: Sistema de concepciones teóricas - metodológicas
que se insertan en la práctica pedagógica a través de diferentes vías y técnicas, con el
fin de facilitar la identificación del alumno con una profesión y su inserción exitosa en
el proceso de conformar una identidad profesional
Orientación profesional: Relación de ayuda que se establece con el estudiante para
facilitar el proceso de desarrollo de la identidad profesional del mismo, a través de
diferentes técnicas y vías, integradas al proceso educativo general, según la etapa
evolutiva y la situación específica en que se encuentre.
Relación de ayuda: Vínculo interpersonal donde se movilizan, en función del
crecimiento personal y/o profesional, los recursos personales de un sujeto, en un
contexto educativo que lo facilita.
Problematización personalizada y mediatizada de la relación sujeto-profesión:
.- en un nivel psicológico: regularidad psicológica necesaria del proceso de
conformación de la identidad profesional.
Es la relación contradictoria y conscientemente valorada del sujeto con su profesión (o
proyecto ideal de profesión), que es típica de cada persona y se genera y desarrolla a
través de la relación con otros que inciden en las valoraciones y decisiones del sujeto.
.- en un nivel pedagógico: regularidad pedagógica que consiste en que los métodos
pedagógicos empleados estimulan e implementan un cuestionamiento consciente por
85
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
el sujeto de su relación con la profesión, partiendo de sus propias vivencias y en una
relación social que facilita el aprendizaje.
.- es personalizada: la problematización se da de forma peculiar en cada persona y la
implica como totalidad. Es decir, la identidad profesional se da, en cada sujeto, a partir
de su historia personal y requiere para su desarrollo de la actividad del propio sujeto.
.- es mediatizada: la mediatización es la determinación socioeducativa significativa que
realiza otra persona sobre el proceso de constitución de la identidad profesional en un
sujeto dado.
La mediatización se genera a través del vínculo con otras personas y el resultado de
su influencia depende de la calidad de ese vínculo, que debe configurarse como una
relación de ayuda para la solución desarrolladora de las contradicciones que genera la
configuración de su identidad profesional.
-Identidad profesional: Es una configuración subjetiva que expresa el sentido personal
de pertenencia a una profesión.
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 14
PLANIFICACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN DE ACCIONES DE
ORIENTACIÓN PROFESIONAL
(Tomado del Módulo Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional “La
Orientación Profesional” – Páginas 10 a 19. Programa de Calidad del Empleo y la
Formación Profesional. UEMAT.)
Proponemos la consideración de las siguientes etapas para un adecuado desarrollo
metodológico de la Orientación Profesional.
A. Planificación y organización de acciones de Orientación Profesional
La primera cuestión que las IFPs deben atender al encarar el tema de la Orientación
es la planificación de las acciones a ejecutar para desarrollar la dimensión. Ello implica
abordar varios niveles de trabajo, en atención a:
• Los soportes de información que sustentan la OP;
• La población objetivo;
• Las actividades e intervenciones que desarrollará la IFP;
• Los responsables de estas acciones;
• Los recursos a utilizar y plazos previstos;
Los soportes de información que sustentan la OP.
El producto de la primer Dimensión de Calidad que ha priorizado la UEMAT –
Vinculación con Contexto Socio Productivo – debe ser concebido como insumo para
implementar los procesos de OP en los términos esperados.
A partir de una vinculación de carácter “estratégico, institucional y sustentable”4 las
IFPs disponen de insumos y soportes institucionales capaces de sustentar sus
acciones de OP y a su vez, habilitar procesos continuos de actualización de
información y mejora.
De este modo, la IFP obtiene conocimiento de las tendencias presentes y futuras del
mercado de trabajo en cuanto a demanda y oferta de calificaciones y, sostiene una
comunicación permanente con redes productivas desde una perspectiva sectorial, de
trama y/o territorial, visualizando entre otros, aspectos derivados del cambio
tecnológico, formas de organización del trabajo, modalidades de gestión de Recursos
Humanos, etc. Esta información debería decodificarse en términos formativos, es
decir, de qué modo los cambios productivos inciden en la formación y en sus niveles
de exigencia para el ingreso y permanencia en la misma.
Los procesos que integran esta primera dimensión - y que a su vez, sirven de apoyo
para la OP - implican relaciones de intercambio entre los actores productivos y
sociales que generan información relevante para la toma de decisiones de la IFP.
Caracterización de la población objetivo
4
IFPs Requisitos de la Gestión de la Calidad – Referencial IRAM 4.3.1
87
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Lo anteriormente expuesto, no excluye la caracterización especial de los destinatarios
de la formación según su situación de empleo. Esto permitirá que la IFP desarrolle
distintos tipo de intervenciones acordes a las características que los diversos grupos
presenten. Algunas clasificaciones pueden ser: jóvenes que buscan su primer trabajo,
adultos/as desocupados/as con y sin experiencia laboral ni formativa, jefes/as de
hogar desocupados, ocupados/as no calificados, etc.
Los últimos informes sobre diagnóstico del desempleo en la Argentina5 revelan desde
el punto de vista de la vulnerabilidad social, tres grupos demográficos críticos en
materia de empleo y capacitación laboral:
a. Jóvenes con bajo nivel de educación: Se trata en la mayoría de los casos de
personas con niveles de instrucción de hasta secundaria incompleta. Sin
embargo esta no es la única dificultad que enfrentan a la hora de obtener un
empleo, la falta de experiencia laboral o de formación profesional suele ser un
condicionante fuerte.
b. Adultos con bajo nivel de educación que no sean jefes de hogar; Se trata por
regla general de personas (mayoritariamente mujeres) con nivel de educación
secundaria incompleta o menor, que cuentan con alguna experiencia laboral
generalmente precaria- y poca o nula formación profesional.
c. Jefes de hogar con hijos a cargo. Se trata de personas que presentan una
vulnerabilidad al desempleo más baja (y asociadas a cortos períodos de
desocupación) que las que se observa en los grupos anteriores. Explicado en
parte por el desarrollo de actividades laborales precarias o de subsistencia que
a su vez explican la inexistente formación profesional que este grupo presenta.
Si bien en los tres casos evidencian graves problemas de marginación social y
contextos de pobreza, existen varias explicaciones para fundamentar esta
clasificación, pero la que más nos interesa es la ligada a la orientación profesional. Por
esta razón es que clasificamos a los destinatarios de los servicios de orientación en
dos grandes grupos:
a) Población con incursión en el mundo del trabajo
Se trata de trabajadores desocupados de larga duración del mercado formal,
trabajadores en proceso de reconversión laboral, trabajadores que desean gestionar
su propia actividad. Están incluidas en esta clasificación las personas que pertenecen
a los puntos 2 y 3 de la clasificación del informe de desempleo.
En estos casos lo más notable es la precariedad laboral, incluso por encima del
desempleo. Ocurre que por la posición que ocupan en el hogar (jefes) o por su bajo
nivel educativo están obligados a desarrollar actividades laborales precarias, debido la
imperiosa necesidad de generar ingresos para subsistir. Los Servicios de Orientación
deben derivar hacia la formación en competencias básicas y ligada a actividades
productivas emergentes, procurando una vez finalizado el proceso de formación,
apuntar a la inserción en trabajo formal, generando de este modo protección social
tanto para el jefe de hogar como para el resto de la familia.
5
En Anexo se presenta la última Síntesis Ejecutiva del Diagnóstico de Empleo Nacional
realizado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – Dirección General de
Estudios y Formulación de Políticas de Empleo. Sin perjuicio de ello se sugiere tener en cuenta
los indicadores locales disponibles en materia de empleo y calificaciones.
88
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
b) Población sin experiencia laboral
Se trata de jóvenes que buscan su primer empleo o con poca vinculación con el
mercado laboral, grupos que por algún factor social presentan un grado de
complejidad superior. Están incluidas en este ítem las personas que pertenecen al
punto 1 de la clasificación del informe de desempleo. Los servicios deben apuntar, en
este caso, a fortalecer competencias básicas y desarrollo de primera ocupación.
Según el informe mencionado, los jóvenes se insertan en la actividad económica antes
de finalizar el ciclo educativo debido a la necesidad de contribuir al presupuesto
familiar, a lo que se suma la ausencia de experiencia laboral. Estas características
explican el elevado desempleo en este grupo de la población. Los Servicios de
Orientación, entonces, deben aconsejar a que las personas en estas condiciones
puedan acceder a la terminalidad educativa.
Definición del tipo de actividades a desarrollar
Una primera decisión que debe adoptar la IFP es planificar los momentos en que
utilizará estrategias de Orientación Profesional, según se trate de actividades de
orientación previas a la formación, durante o una vez concluida la misma.
• En el primer momento, será necesario que defina cómo brindará información
acerca de la oferta formativa (contenido, modalidad, condiciones de ingreso) y
características del empleo y las calificaciones que requiere el sector de
actividad de los cursos que ofrece.
• En el segundo momento, cómo trabará con los datos sobre la historia laboral
de las personas que acceden a la formación6, cómo colaborará en la detección
de barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia en la dicha
instancia sobre todo en aquellos grupos más vulnerables para anticiparse a
posibles situaciones de deserción.
• En el tercer momento, facilitando la apropiación de recursos para acceder al
empleo tales como completar formularios de acceso a empleo específicos de
los roles profesionales de la formación, elaboración de currículum vitae, cómo
acceder y cómo posicionarse en una entrevista laboral, etc. En importante que
dichas estrategias sean específicas al rol profesional en que se ha formad y al
contexto local de la IFPs.
Perfil de los responsables de las acciones de Orientación Profesional
Podemos distinguir al menos, dos perfiles de las personas que deberían realizar
acciones de Orientación Profesional en las IFPs:
a. Coordinador de Orientación Profesional: se trata de la persona que llevará a
cabo las actividades de diseño, planificación, coordinación y seguimiento del
servicio de Orientación. Nos referimos a una persona con formación en RRHH,
experiencia en trabajo con poblaciones vulneradas social, económica y
6
Si la persona es derivada por la Oficina de Empleo ya ha sostenido una entrevista en donde
ha completado su Historia Laboral (datos personales, nivel educativo, formación, antecedentes
laborales, etc.), en ese caso es importante articular esta información evitando entrevistar
nuevamente a la persona para solicitar aquello que ya se expresó. En caso de no contar con
dicha información sí es necesario indagar dado que los datos influirán en la tarea de formación
que realiza la IFPs.
89
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
profesionalmente. También deberá poseer capacidad para la elaboración de
planes de Formación y Orientación Profesional y amplio conocimiento del sector
productivo que corresponda.
b. Consejero en Orientación: se trata de las personas que trabajarán con los
participantes de los cursos acompañando en las diferentes etapas de elección del
mismo, en la elaboración del proyecto ocupacional y el desarrollo de un plan de
búsqueda de empleo. Es fundamental que el consejero posea experiencia de
trabajo con poblaciones vulneradas, tenga formación en educación y/o ciencias
sociales, amplio conocimiento del mercado laboral de la región y del sector
económico en el que se encuadra el curso de formación que reciben las personas.
Si bien ellos no tendrán la solución a medida para cada una de las personas que
se presentan, pueden brindar las herramientas y los medios para colaborar en el
desarrollo de los proyectos profesionales.
Recursos y plazos previstos para la OP7
Planificar recursos y plazos en esta dimensión significa prever:
a. Dónde se desarrollarán las acciones para garantizar los resultados esperados;
b. Procedimiento para registrar las acciones de OP para cada persona que accede al
servicio (archivo de información, modos de circulación de la misma; etc.);
c. Cronograma de acciones de orientación según los momentos de la OP.
d. Recursos financieros sustentables para este servicio.
B. Desarrollo de acciones de Orientación Profesional
Son muchas las
de la capacidad
alguna de ellas
modos en que
institucional.
estrategias que puede desarrollar una IFP para facilitar el desarrollo
de empleabilidad en las personas. Cabe aclarar que presentaremos
aunque sabemos que no se agota en esta instancia los posibles
puede llegarse al mismo objetivo desde la propia creatividad
Orientación Previa al Proceso de Formación
Estas acciones tienen por objetivo asistir a los participantes en la identificación de
intereses y necesidades. A partir de él las personas optan por formarse en
determinado perfil de acuerdo con su experiencia laboral, si la tuviere, y/o concluir
algún nivel educativo de acuerdo con su trayectoria educativa. Cuando se trata de
personas derivadas por las Oficinas de Empleo es importante retomar aquello que ya
han identificado y profundizar en los temas que ya trabajaron.
Gran parte del éxito del taller depende de que se incluyan fases de diagnóstico de
habilidades, intereses, experiencia laboral, condiciones y situaciones personales,
análisis del contexto del sector productivo específico de la formación y aspectos a
fortalecer para mejorar la empleabilidad de las personas, definición de metas u
objetivos a lograr y definición de todas aquellas actividades necesarias para alcanzar
las metas definidas.
7
Hemos optado por diferenciar aquello que habitualmente conocemos como recursos humanos
(quienes deben hacer la OP) de los recursos materiales y financieros de modo intencional.
90
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Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Asimismo, es importante para una mayor compresión por parte de los potenciales
destinatarios y para evitar índices de deserción temprana elevados, comunicar
claramente los requisitos, modalidad, duración, métodos de evaluación de los cursos,
posibilidades de empleo y toda cuestión de importancia acerca de los cursos que se
dictan en la institución.
También es conveniente conocer y difundir la oferta disponible de otras IFPs para
brindar la información a aquellas personas que se acerquen con la intención de
formarse en una especialidad que no ofrezca dicha IFP. Esta estrategia es muy útil
cuando la persona no ha sido derivada por la Oficina de Empleo. Incluso es
aconsejable sugerirle que se acerque a dicho servicio.
En general estas actividades son desarrolladas informalmente en el ámbito de la IFP,
sin pautas precisas sobre qué es importante informar y sin definir quién o quiénes
realizan este tipo de actividades, lo que atenta contra la eficacia de las acciones.
Por eso, la posibilidad de encuentros planificados con un consejero en orientación
ofrece la posibilidad de que los participantes:
• Reflexionen acerca de sí mismos, evalúen sus competencias y evidencien sus
valores e intereses;
• Profundicen su elección profesional recibiendo información complementaria;
• Evalúen su situación y construyan un proyecto ocupacional;
• Generen una situación de búsqueda o de cambio de empleo.
Por otro lado, es importante remarcar que desde las Oficinas de Empleo municipales o
provinciales se desarrollan talleres de orientación laboral que persiguen estos
objetivos y se asiste en la temática a las personas que se presentan en la sede, la
diferencia con la tarea que realiza la IFP radica en el grado de especificidad desde el
cual se trabaja, la IFP permite facilita la identificación de intereses, necesidades y
trayectoria en relación con su propia oferta formativa.
Orientación durante el proceso de formación
Estas acciones incluyen Orientación durante el desarrollo de los módulos de formación
de un perfil profesional específico y están a cargo del mismo docente de la
especialidad. Es esencial definir el período de tiempo destinado, qué se espera de
ellas, cómo se desarrolla. También es necesario evaluar si el docente a cargo está en
condiciones de llevar a cabo acciones de esta naturaleza, si es necesario o formarlo
para ello.
Otra alternativa para desarrollar acciones de Orientación, es ofrecer un módulo
específico de orientación y tener instancias para fortalecer la capacidad de
empleabilidad durante el desarrollo de dicho módulo, tarea que puede estar a cargo de
los consejeros. Quienes además pueden actuar como sostén de las personas que lo
necesiten.
El diseño de un material para el participante que contenga la información
correspondiente a la Orientación, servirá de gran apoyo a todas las acciones y
actividades que se hayan emprendido. A diferencia de otro tipo de materiales
generales, es importante orientar hacia la profesión específica de la formación.
91
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Orientación para la búsqueda laboral
Estas acciones consisten fundamentalmente en ofrecer asistencia técnica a los futuros
egresados para confeccionar y actualizar el currículum vitae, realizar entrevistas
laborales exitosas, completar solicitudes de trabajo, interpretar y saber responder los
avisos clasificados, realizar búsquedas de empleo y armar redes de vinculación entre
egresados/as. Es importante que esta tarea sea específica al sector de actividad en la
cual se enseña, el modo en que se accede a la información sobre búsquedas de
empleo o estrategias para postularse son distintas según la actividad.
En las oficinas de empleo se asiste en esta temática a las personas que se presentan
y se dictan talleres, abiertos a la comunidad, llamados de apoyo a la búsqueda de
empleo. La diferencia con la acción que desarrolla la IFP es que aquí debe focalizarse
la tarea sobre el rol laboral que se está formando y las estrategias de búsqueda laboral
deben adoptar dichas peculiaridades, por eso, es importante articular las acciones con
la Oficina de Empleo, para no repetir las mismas actividades que allí se realizan o
hacerlo de modo complementario, considerando fundamentalmente aquello específico
ligado a las estrategias de búsqueda laboral en el sector en que se ha desarrollado o
desarrolla la formación.
En síntesis, entendemos que el servicio de Orientación Profesional que instrumente la
IFP se debe ofrecer en varios momentos:
a. Desde el primer acercamiento a la IFP, brindando información sobre los
requisitos de formación que el mercado laboral demanda y las perspectivas del
empleo en el sector productivo específico que allí se desarrolla y permitiéndole
cotejar sus intereses, conocimientos y habilidades con la oferta formativa y el
campo laboral;
b. Durante la formación propiamente dicha, profundizando la información sobre
el mercado de trabajo específico de la formación y sobre lo que éste espera de
las personas.
c. Al egresar, ofreciéndole asistencia para la búsqueda de empleo,
acompañando en los primeros momentos de incorporación a un puesto de
trabajo. Esta instancia está íntimamente relacionada con las acciones que debe
realizar la IFP respecto de la Evaluación y Seguimiento de Egresados. Una vez
que los egresados se incorporan al mundo productivo, será necesario conocer
su situación respecto al desempeño en el puesto de trabajo para acompañar
este proceso y brindar el apoyo para salvar, si es necesario, las dificultades
que hayan podido surgir. Asimismo para aquellos egresados que no hayan
logrado incorporarse, el servicio de Orientación deberá colaborar para la
reformulación del plan de inserción. (Este tema se amplía en el documento
“Evaluación Institucional y Seguimiento de Egresados”)
C. Evaluación y ajuste de acciones de Orientación Profesional
Es aconsejable que toda acción que realiza una institución esté sometida a procesos
de evaluación y ajuste de modo de garantizar la eficiencia en el cumplimiento de los
objetivos planteados.
Dicha evaluación será parte del sistema de gestión de la calidad que la IFP
implemente y que se trata en el Documento Evaluación Institucional y Seguimiento de
Egresados. Sin embargo es necesario enfatizar aquí la importancia de considerar
92
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
parte de las acciones de la dimensión Orientación Profesional la posibilidad de
desarrollar instrumentos específicos para evaluar el desarrollo de estas acciones y
criterios para hacerlo en función del objetivo.
V. La Orientación en las Oficinas de Empleo y las IFPs
Abordar integralmente la Orientación, tanto Laboral como Profesional deja en
evidencia el escenario de las Oficinas de Empleo (OEs) y la posibilidad de explorar
alternativas de intervención convergente con las IFPs, en la medida en que ambas
pueden compartir un mismo territorio de trabajo. La posibilidad de considerar una
acción integrada encuentra su justificación en el hecho de que las IFPs y las OEs
están vinculadas con un entorno socio productivo compartido y a menudo se dirigen
hacia los mismos usuarios (empleadores, desempleados, personas en reconversión
profesional) para proponer sus servicios.
Para facilitar la comprensión de los lectores, presentaremos con mayor detalle la
concepción y los fundamentos de la tarea que desarrollan las Oficinas de Empleo
desde la lógica de la Secretaría.
El MTEySS a través de la Dirección de Servicios de Empleo se propuso crear y/o
fortalecer a Oficinas de Empleo municipales o provinciales. Se trata de un espacio
destinado a brindar servicios tanto a las personas que buscan lograr o mejorar su
inserción en el empleo como a las empresas que necesitan contratar personal. Para
comprender mejor su labor creemos conveniente extractar un párrafo cito en el anexo
1 punto 1.5 de la Resolución 445/20028 en donde se detallan las funciones que deben
desempeñar dichas Oficinas de Empleo:
Serán sus funciones centrales:
• Brindar orientación a los beneficiarios del Programa para poder precisar su
demanda de educación formal conforme su perfil y niveles de escolaridad
previos, sus motivaciones actuales y expectativas y las modalidades existentes
y disponibles para la Prestación de Terminalidad.
• Implementar un esquema de contactos personalizados y periódicos con los
beneficiarios de la Prestación de Terminalidad a los efectos de su seguimiento.
• Dar prioridad a los beneficiarios egresados de la Prestación de Terminalidad
para la cobertura de vacantes laborales.
• Registrar a los beneficiarios egresados en la base de postulantes”
De este modo, las Oficinas de Empleo tienen como objetivo principal favorecer el
encuentro entre demandas y ofertas de empleo, la orientación y la derivación a
actividades de formación profesional destinadas a mejorar la empleabilidad de
desocupados. Sus principales servicio son:
1. Apoyo
personas
asistencia
búsqueda
a la búsqueda de empleo: el objetivo de este servicio es asistir a
que, aunque reúnen condiciones de empleabilidad, requieren
para el diseño de estrategias y mecanismos adecuados para la
de empleo: información sobre el mercado de trabajo local,
8
Dicha resolución establece el Reglamento Operativo de la Prestación de Terminalidad
Educativa del Componente de Formación del Programa Jefes de Hogar. Actores intervinientes.
Condiciones de acceso. Operatoria del componentes. MTEySS. Bs. As., 26/6/2002.
93
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
confección de curriculum vitae, de una agenda de búsqueda, pautas para el
adecuado desempeño en entrevistas laborales, entre otros.
2. Orientación laboral: el objetivo de este servicio es asistir a las personas
que buscan insertarse por primera vez en el mercado de trabajo, a las que
tienen necesidad de reconvertir su perfil ocupacional y/o a las que presentan
dificultades especiales de inserción. La asistencia se realiza a través de la
evaluación de las capacidades y competencias de los postulantes y de las
posibilidades y restricciones del contexto productivo para desarrollar
estrategias personales de inserción laboral.
3. Colocación o intermediación laboral: el objetivo de este servicio,
destinado tanto a los empleadores como a las personas que buscan empleo, es
cubrir vacantes en empresas, mediante la colocación del/de los postulante/s
que reúne/n el/los perfil/es adecuado/s para ello.
4. Asesoramiento para el empleo autónomo y sobre programas de apoyo
y asistencia para microemprendedores: el objetivo de este servicio es
facilitar la inserción laboral de personas que optan por el autoempleo o
microemprendimiento, ya sea en su generación o integración en uno
preexistente.
5. Derivación a instituciones formativas o a programas de empleo: el
objetivo de este servicio es tornar compatibles los niveles educativos y las
calificaciones alcanzados por los postulantes con las demandas del mercado
de trabajo, a través de su orientación hacia actividades educativas, de
capacitación o programas de empleo, como complemento y como transición al
empleo9.
Como se observa, tanto la tarea que realiza la Oficina de Empleo como la Institución
de Formación Profesional son complementarias, ambas apuntan al desarrollo de la
capacidad de empleabilidad y a facilitar la inserción laboral. Es importante que la IFPs
y la Oficina de Empleo articulen su modo de trabajo para facilitar una buena derivación
de las personas.
Por otro lado, cuando la Oficina de Empleo deriva a la persona a una IFP se supone
que ya ha indagado sobre su historia laboral, sus intereses y aptitudes y, como
resultado de estas acciones le ofrece una determinada oferta formativa. Es importante
para la IFP obtener datos sobre este proceso para evitar duplicar o repetir aquellas
estrategias que ya se han utilizado. La tarea de la IFP, en este caso, debería centrarse
en la orientación específica hacia la formación y campo laboral que la persona ya ha
decidido realizar para garantizar una mayor comprensión del mismo y una información
más aguda sobre sus posibilidades de inserción en dicho sector laboral.
Por otra parte, en el marco del “Programa de Calidad del Empleo y la Formación
Profesional” se han formulado Referenciales de Calidad IRAM tanto para la gestión de
las IFPs como de las OEs10, a partir de los cuales se establecen los requisitos que
definen los procesos básicos y de apoyo que ambas deben cumplir. El análisis
comparado de estas dos herramientas de calidad demuestra áreas comunes de
9
Se ha tomado como base para este ítem el documento Oficinas de Empleo, Orientación
Profesional. Versión Preliminar, MTEySS, Bs. As. 2005 p. 1.
10
Si bien actualmente se encuentra en fase de validación, se puede acceder al mismo a través
del Programa Calidad del Empleo y la Formación Profesional del MTEySS.
94
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
trabajo y la posibilidad de abordar desde las OEs y las IFPs a nivel territorial una
acción metodológica y operativamente integrada; que por una parte evite
superposiciones innecesarias y por otra, a su vez facilite un planteo institucional
coherente en favor del empleo y las calificaciones que demanda la producción local.
Un elemento de diferenciación fundamental entre las IFPs y las OEs es el enfoque de
los servicios brindados a los usuarios de referencia. Las OEs se dirigen principalmente
hacia un público en situación de búsqueda de empleo o con dificultades de inserción
laboral por motivos varios. Se trata de evaluar la situación ocupacional de los usuarios
en términos de inserción lo más inmediata posible en el mercado de trabajo. Este
objetivo se logra a través de varios servicios (entrevistas, talleres de orientación
laboral, intermediación) que deben permitir la recolección de informaciones relativas al
usuario y consentir al mismo definir posibles trayectorias ocupacionales o idealmente
identificar una vacante. En este proceso, la disponibilidad y el acceso a la información
sobre el mercado laboral y las oportunidades de formación son de primera importancia
para el usuario así como para los operadores de las OE.
La Orientación Laboral vista desde la OEs responde a un propósito de ampliación de
las posibilidades de colocación de los usuarios en el mercado laboral, así como a la
construcción de un proyecto ocupacional que puede comportar acciones de
capacitación pre –identificadas durante las sesiones de orientación laboral.
La problemática que se plantea a este nivel para las OE es la disponibilidad real de
información para brindar un servicio de Orientación Laboral eficiente. En efecto, la
identificación de posibles trayectorias ocupacionales en el curso de un taller de
Orientación Laboral en las OEs generalmente encuentra límites en cuanto resulta
difícil conseguir información sobre las características de los perfiles profesionales
identificados por los participantes como posibles ocupaciones. Esta limitante penaliza
también los usuarios cuando se trata de definir recorridos formativos para fundamentar
una experiencia laboral basada principalmente sobre la experiencia profesional, en
definitiva, el punto débil del proceso de orientación laboral en el ámbito de las OEs de
empleo es la ausencia de información disponible sobre los perfiles profesionales, las
calificaciones, y la oferta formativa que se podría proponer a los usuarios.
El enfoque de la Orientación Profesional en el ámbito de las IFPs es diferente de las
OE. El propósito es el de proponer un servicio que apoya los usuarios en beneficiarse
de trayectorias formativas pertinentes con respecto al entorno socio productivo, así
como a su propia experiencia y competencias.
El
siguiente
Orientación:
esquema
sugiere
una
alternativa
posible
de
95
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
96
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 15
ALGUNOS RETOS DE LA ORIENTACION PROFESIONAL A LO LARGO DE LA
VIDA. LOS CAMBIOS EN LA RELACIÓN ESCUELA - MUNDO LABORAL
Dra. Amparo Jiménez Vivas, profesora Titular (MIDE) de Diagnóstico Educativo y
Profesional y Coordinadora del Servicio de Orientación Profesional de la Facultad de
Ciencias de la Educación de la Universidad Pontificia de Salamanca, 21/11/2005
La orientación profesional se refiere a las actividades dirigidas a ayudar a las personas
de todas las edades, en todos los momentos de su vida, a tomar una decisión sobre
educación, formación y profesión y a gestionar su trayectoria profesional.” (OCDE.
2004, p. 19
Desde este planteamiento, reconocido y abalado desde diferentes organismos e
instituciones, no cabe duda de que uno de los principales retos de la Orientación
Profesional se relaciona con determinar cual serán los objetivos concretos a
desarrollar en cada una de las etapas vitales pos las que las personas atravesamos.
Parece ser que las actividades de orientación, aunque esenciales en algunos
momentos del desarrollo personal, no pueden quedar reducidas a la aplicación de
estrategias educativas de carácter orientador en momentos puntuales. Su desarrollo
debe “extenderse” y generalizarse de manera continuada, sistemática y progresiva
durante el desarrollo vital de las personas.
Este planteamiento rompe con la idea de entender esta práctica orientadora como un
conjunto de estrategias a desarrollar, como se plantea en la mayor parte de los países
europeos, en los Centros educativos (especialmente de Secundaria y Bachillerato,
Formación Profesional o Garantía Social en la situación concreta del sistema
educativo español). La ayuda que se ofrece, desde estos centros, a los jóvenes en el
momento de abandonar sus estudios o continuar por “otras rutas” formativas de
estudios superiores es, evidentemente, una práctica necesaria pero no suficiente
Así, podemos entender que la Orientación Profesional cuente entre sus objetivos con
el de facilitar el acceso a la educación superior y al empleo de un amplio numero de
jóvenes escolarizados, o el de facilitar el descubrimiento de habilidades, intereses,
destrezas o actitudes necesarias para el buen desarrollo socio-laboral, entre otros.
Pero, ¿qué otros retos debemos plantearnos?
Sin duda, la Orientación Profesional debe extender sus objetivos de intervención hacia
diversos focos de atención. Las personas (escolarizadas o no, con o sin dificultades de
integración, con unas u otras capacidades, etc.), las instituciones, el mercado de
trabajo, el desarrollo del capital humano, etc. se convierten, desde los nuevos
planteamientos, en destinatarios de esta práctica orientadora.
Desde una perspectiva de ayuda (información, consejo, asesoramiento) de carácter
individual y personal, algunas de las acciones que debe plantearse la Orientación
Profesional pueden ser las siguientes:
-
97
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
-
-
-
-
Facilitar el acceso a la educación (a cualquier nivel) valorando las
necesidades de formación de carácter individualizado.
Orientar sobre los cambios o itinerarios curriculares de los alumnos.
Ayudar a tomar conciencia de los intereses, motivaciones, aptitudes,
posibilidades y capacidades de los sujetos del mercado
Flexibilizar e individualizar los itinerarios formativos sobre todo en
centros educativos posteriores a la enseñanza obligatoria.
Desarrollar estrategias de orientación profesional en centros de
educación superior tales como los Centros de Orientación e información
para el empleo de las Universidades.
Impulsar nuevas modalidades de prestación de servicios innovadoras y
variadas que permitan a los usuarios un plan personal de
autoorientación.
Facilitar y desarrollar investigaciones, tanto de carácter transversal
como longitudinal, que analicen los efectos e implicaciones de las
estrategias orientadoras desarrolladas por diversas instituciones.
Impulsar los servicios a trabajadores en activo desarrollando, dentro del
mismo entrono laboral, planes de formación en el puesto de trabajo,
proyectos de desarrollo de carrera o formación orientada a la
adaptación a nuevas exigencias.
Potenciar los servicios locales de orientación a través de los centros de
acción social de los Ayuntamientos (CEAS), los programas de
desarrollo comunitario o los servicios vinculados al empleo entre otros.
Posibilitar acuerdos de colaboración entre diversas Instituciones para
conseguir un enriquecimiento mutuo y una mayor apertura al entorno
sociolaboral
En relación al funcionamiento del mercado de trabajo y al desarrollo del capital
humano, se ha reconocido que la Orientación Profesional puede contribuir
eficientemente con algunas de las siguientes acciones:
- Ofrecer información que refuerce la flexibilidad y transparencia del
mercado de trabajo.
- Adecuar la oferta y la demanda posibilitando la selección de
trabajadores competentes en un perfil laboral determinado.
- Ayudar a las personas a “reconocer” el trabajo más adecuado a sus
posibilidades e intereses mejorando, así, su capacidad de inserción
laboral.
- Dar a conocer a los posibles candidatos los puestos de trabajo
disponibles y las diferentes maneras de acceder a ellos.
- Favorecer la equidad desarrollando medidas específicas de
orientación profesional destinadas a grupos desfavorecidos.
- Facilitar la información socio-laboral a todas las personas en edad
laboral.
Ahora bien, una vez planteados y compartidos por los agentes implicados los nuevos
retos de las políticas de Orientación Profesional el siguiente paso consiste en
reflexionar sobre:
- ¿Cómo se puede organizar esta acción orientadora para conseguir
superar eficazmente los objetivos propuestos?
- ¿Qué personal y recursos debe asignarse a la orientación
Profesional?, ¿Cómo debe organizarse estratégicamente?
¿Es importante la orientación Profesional en las políticas públicas?
- ¿En qué marcos se debe insertar la Orientación Profesional?
98
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
-
¿Cuál son las medidas más adecuadas para estimular la Orientación
Profesional?
Parece ser que existen muchos interrogantes que, también, pueden entenderse como
retos actuales dentro de la Orientación Profesional sobre los cuales es necesario
reflexionar y trabajar.
99
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – ORIENTACIÓN PROFESIONAL
JORNADA 3 – “Consolidación del sistema de Orientación Profesional de cada institución de Formación Profesional. Planificación
detallada y criterios específicos para la implementación”
AGENDA TENTATIVA
TIEMPO
ACTIVIDAD
CONTENIDO
RECURSOS
RESULTADOS
Perfil de una
Organización.
Imaginario
Organizacional.
90’
La Problematización
por sobre la
Dilematización de los
Trabajar a partir del Perfil de cada Conflictos.
IFP para colaborar con el diseño
de un Proyecto de Orientación
Optimización de
Profesional acorde a cada una.
Fortalezas, Atención a
las Debilidades,
Acciones de relevamiento.
Aprovechamiento de
Oportunidades y
Desarrollo de Recursos
para el Afrontamiento
de Amenazas.
Análisis de Texto.
Dinámicas grupales.
Exposiciones dialogadas.
DT 9: TOMA DE APUNTES.
Conocimiento del marco Teórico
Básico acerca del Análisis
Organizacional.
Indagación sobre la propia
realidad institucional.
Indagación de la
situación en cada IFP.
Realidades a
100
J
O
R
N
A
D
A
4
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – ORIENTACIÓN PROFESIONAL
considerar.
Instrumentos de
relevamiento y de
observación.
Agentes a involucrar.
Coffee Break
(15’)
30’
Formular objetivos generales y
específicos para poner en marcha
el sistema de Orientación
Profesional en cada IFP.
Formulación de
objetivos generales y
específicos.
Dinámicas Grupales.
Formulación de objetivos
generales y específicos.
Exposiciones Dialogadas.
Debate.
DT 10: REDACCIÓN DE 3
OBJETIVOS.
90´
Diagramar las actividades a
realizar y asignarle plazos de
consecución.
Asignar recursos humanos y
materiales.
Especificación de las
actividades a realizar.
Asignación de plazos
de consecución.
DT 11: ACTIVIDADES DEL PLAN Diagramación de las actividades a
DE BÚSQUEDA.
realizar y asignación de plazos de
consecución.
Trabajo Grupal de Armado de
Afiches.
Asignación de recursos humanos
y materiales.
101
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Asignación de recursos Trabajo Individual de Diseño.
Determinar y elaborar un sistema humanos y materiales.
de monitoreo y evaluación con sus
Trabajos Grupales e Individuales.
respectivos indicadores.
Elaboración de un
sistema de monitoreo y Debate.
evaluación con sus
respectivos
indicadores.
Almuerzo
(60’)
90’
Determinación y elaboración de
un sistema de monitoreo y
evaluación con sus respectivos
indicadores
Determinar las líneas de
supervisión.
Especificación de
líneas de supervisión.
Implementar una metodología de
informes de avance.
Definición de
metodología de
informes de avance.
Trabajo grupal e individual.
Determinación de las líneas de
supervisión.
Debate.
Exposiciones Dialogadas.
Implementación de una
metodología de informes de
avance.
Coffee Break
15’
45’
Programar reuniones de
seguimiento y evaluación.
Programación de
reuniones de
seguimiento y
evaluación.
Trabajo grupal e individual.
Programación de reuniones de
seguimiento y evaluación.
30’
Cierre.
Evaluación del taller.
Evaluación del Proceso Estrategia de auto y coevaluación. Metacognición de contenidos
y de Cierre.
abordados e identificación de
102
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – ORIENTACIÓN PROFESIONAL
aprendizajes adquiridos.
ANEXOS
Se presentan a continuación

Documentos de Lectura (DL)
DL 16: APUNTES NECESARIOS PARA EL PROCESO DE MEJORA ORGANIZACIONAL.

Documentos de Trabajo (DT)
DT 9: TOMA DE APUNTES.
DT 10: REDACCIÓN DE 3 OBJETIVOS.
Los participantes recibirán otros materiales de trabajo para utilizar durante el desarrollo de la Jornada.
Los textos que no sean analizados durante el taller pretenden ser aportes extras para que puedan ser leídos al finalizar el
encuentro.
103
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DL 16
APUNTES NECESARIOS PARA EL PROCESO DE MEJORA ORGANIZACIONAL.
(Giménez, Natalia S. – Texto Orientado a la presente Capacitación dentro del Programa de Calidad del Empleo y la Formación
Profesional).
Analizar la realidad organizacional de las IFPs diferenciándola de la realidad empresarial.
Que una organización se proponga implementar un sistema de calidad para mejorar su funcionamiento, implica que esté dispuesta a
cambiar toda su cultura; requiere un cambio de mentalidad desde la gerencia hasta el último empleado, en el modo de hacer de toda la
organización.
La calidad depende de la concordancia entre la capacidad y la disposición de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas del
que lo recibe; y se consigue con la actuación sistemática de todas las personas que intervienen en el proceso organizacional.
Una gestión empresarial de calidad promueve una organización con funciones y responsabilidades claramente definidas. Para esto es
necesario que la información circule en forma fluida, que se diseñe apropiadamente su distribución; porque una comunicación responsable y
generosa constituye una vía de participación y de integración para el proyecto en común.
Es importante reconocer que, tanto las organizaciones como los individuos que activan su funcionamiento poseen expectativas. El éxito del
encuentro, que se materializa en los productos, ocurre cuando las expectativas de ambos se compatibilizan en la participación
comprometida de todos y cada uno de los componentes de la organización.
Es crucial que el proyecto organizacional pueda ser asumido por todos como propio.
La utilización de técnicas específicas de comunicación e intercambios de experiencias, estimula dicha participación.
Es probable que esto sea posible mediante la formación y capacitación permanentes. Entendiendo la formación como el proceso de
aprendizaje de las habilidades que se necesitan para desempeñar una tarea; y la capacitación, el proceso de redefinición de esos
aprendizajes a partir de nuevos saberes teóricos y prácticos.
La imagen que la organización proyecte para sí y para el exterior es el resultado de su actuación; por lo tanto, al optimizar la calidad, la
imagen debe ser uno de los objetivos perseguidos por la gestión.
Una imagen que refleje la coherencia entre los objetivos reales de la organización y las actividades que se realizan para lograrlos, favorece
la motivación y la cohesión en el interior de la misma. Además, ante una demanda cada vez más exigente, es muy posible que se convierta
en un instrumento facilitador de la comunicación con el exterior.
104
Programa de Calidad del Empleo y la Formación Profesional
Taller – ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 9
Toma de Apuntes de la exposición dialogada que genera la Coordinadora acerca de la Orientación Profesional.
105
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Taller – ORIENTACIÓN PROFESIONAL
DT 10
Redacción de 3 Objetivos.
a. Actividades a desarrollar para iniciar un sistema de orientación profesionaL
b. Redacción de 3 objetivos, uno para antes, uno para durante y uno para después.
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Taller – ORIENTACIÓN PROFESIONAL
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