Guía del trabajador móvil europeo - UGT-FICA

Guía
del trabajador
móvil europeo
CES
CONFEDERATION EUROPEENNE DES SYNDICATS
Guía
del trabajador
móvil europeo
Bart Vanpoucke FGTB & Ger Essers FNV-Bruxelles
Confederación
Europea de DES
Sindicatos
(CES)
CONFEDERATION EUROPEENNE
SYNDICATS
(CES)
Con la financiación de la Comisión Europea
CES Guía del trabajador móvil europeo
Guía del trabajador móvil europeo
Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
I Parte: Legislación y reglamentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.
Tratado CEE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
2.
Libre circulación de los trabajadores: el reglamento 1612/68. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
a. El derecho al empleo de los nacionales del EEE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
b. El derecho al empleo de los nacionales procedentes de fuera del EEE
(Ciudadanos de países terceros) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
c. Derecho al empleo de los habitantes de los nuevos Estados miembros . . . . . . . . . . . . . . . . 12
3.
3. Coordinación de los regímenes de seguridad social: R.1408/71 & R.883/04. . . . . . . . 15
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
b. Reglas que permiten determinar la legislación aplicable en materia de seguridad social. . . 15
c. Exportabilidad de las prestaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
d. Totalización de los períodos de seguro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
e. Coordinación de los modos de cálculo de las prestaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
4.
Derecho laboral transfronterizo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
b. Convenio de Roma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
b.1 Ley de aplicación
b.2 Disposiciones imperativas
b.3 Disposiciones imperativas particulares o reglas prioritarias
c. Directiva sobre el desplazamiento 96/71/CE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
d. Competencia de los tribunales laborales: el reglamento 44/2001 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
5.
Coordinación fiscal: los convenios de doble imposición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
b. Principio del Estado de empleo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
c. Mantenimiento condicional del principio del Estado de residencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
d. División del salario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
e. Imposición de las pensiones y de las prestaciones sociales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
f. Reglas específicas para los trabajadores fronterizos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
g. Falta de coordinación entre deducción de seguridad social y deducción fiscal. . . . . . . . . . . . 34
h. Métodos para evitar la doble imposición. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
i. Conclusión: reflexión sindical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
6.
Pensiones complementarias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
7.
Derecho de residencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
b. Residencia por un período máximo de tres meses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
c. Residencia por un período superior a tres meses. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
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d. Derecho de residencia permanente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
e. Derecho de residencia tras la finalización de los trabajos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
f. Ventajas sociales y prestaciones sociales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
II Parte: Trabajadores móviles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
8. El trabajador desplazado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
b. Seguridad social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
c. Fiscalidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
d. Derecho laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
9. El trabajador demandante de empleo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
b. Servicio de colocación transfronterizo: EURES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
c. Mantenimiento del subsidio nacional de desempleo durante la búsqueda de empleo. . . . . 53
d. Derecho de residencia durante el período de búsqueda de empleo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
e. Derecho de residencia durante el período de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
f. Garantías relativas a las prestaciones de desempleo después del período de trabajo . . . . . . 55
g. Garantías en materia de seguro de enfermedad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
h. Consejos prácticos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
10. El trabajador transfronterizo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
b. Derecho al empleo y derecho laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
c. Seguridad social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
d. Fiscalidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
11. El trabajador multinacional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
b. Seguridad social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
c. Fiscalidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94
d. Derecho laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
e. Ejemplos típicos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
12. El trabajador migrante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
a. Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
b. Reglamentación laboral y derecho de residencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
c. Seguridad social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
d. Impuesto y prima obligatoria sobre las pensiones extranjeras.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
PARTIE III Fuentes de información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
CES Guía del trabajador móvil europeo
Introducción
El principio de la libre circulación de las personas se aplica en la Unión Europea y en el Espacio
Económico Europeo. Para el trabajador europeo esto significa que tiene derecho a trasladarse a
otro Estado miembro para trabajar y/o buscar empleo. En este sentido, el trabajador europeo se
podrá beneficiar de una mayor libertad de movimiento y de una protección mejor respecto a otros
trabajadores no europeos.
No obstante, el trabajador móvil se enfrenta a un marco reglamentario bastante complejo. A pesar
de su volumen y extensión, el alcance de la legislación y reglamentación europeas se ha mantenido, de manera intencionada, relativamente limitado. Las legislaciones y reglamentaciones nacionales, a menudo muy diversas, se han conservado en gran parte. En el marco europeo, el único
objetivo consiste en establecer en este paisaje tan contrastado una serie de derechos fundamentales y, en algunos ámbitos, conseguir la coordinación de las distintas legislaciones marco. El objetivo
no es por tanto, en ningún caso, llegar a armonizar y/o uniformizar las legislaciones nacionales.
Concretamente, para el trabajador móvil esto significa que sus derechos y obligaciones no están
únicamente garantizados por la legislación y reglamentación europea. También siguen estando
definidos por la o las legislaciones nacionales de su o sus Estados de residencia y/o empleo.
En el campo de la fiscalidad, fundamental para el trabajador móvil, la dimensión europea continúa
siendo muy limitada: no existe ninguna coordinación a este respecto, al menos de momento. Por
ello siguen vigentes un centenar de convenios bilaterales establecidos por los Estados miembros
para evitar la doble imposición.
En la primera parte de esta publicación se exponen varios tratados, reglamentos y directivas
comunitarias. Asimismo se describen los principios fundamentales del convenio de la OCDE para
la prevención de la doble imposición, fuente de inspiración de la mayoría de los convenios fiscales
bilaterales.
En la segunda parte del trabajo se examina de forma más pormenorizada la aplicación de este
conjunto de textos y situaciones concretas del trabajo transfronterizo (capítulos 8 al 12).
La primera edición se publicó en 2004. Esta edición revisada es de marzo de 2007.
CES Guía del trabajador móvil europeo
ParTE I
Legislación
y reglamentación
Capítulo 1. El tratado CEE
Capítulo 2. Libre circulación de los trabajadores:
el reglamento r.1612/68
Capítulo 3. Coordinación de la seguridad social:
el reglamento r.1408/71 & r.883/04
Capítulo 4. El derecho laboral aplicable: el Convenio de roma
Capítulo 5. Coordinación fiscal: convenios sobre la doble imposición
Capítulo 6. Pensiones complementarias
Capítulo 7. Derecho de residencia
CES Guía del trabajador móvil europeo
7
1. Tratado CEE
El tratado CEE establece una serie de derechos fundamentales para los ciudadanos europeos.
Los artículos más importantes referidos a los trabajadores transfronterizos y migrantes son los siguientes:
Artículo 12
Dans le domaine d’application du présent traité, et sans préjudice des dispositions particulières qu’il
prévoit, est interdite toute discrimination exercée en raison de la nationalité.
Artículo 17
1. Se crea una ciudadanía de la Unión. Será ciudadano de la Unión toda persona que ostente la nacionalidad de un Estado miembro. La ciudadanía de la Unión será complementaria y no sustitutiva de la
ciudadanía nacional.
2. Los ciudadanos de la Unión serán titulares de los derechos y sujetos de los deberes previstos en el
presente Tratado
Artículo 39
1. Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la Comunidad
2. La libre circulación supondrá la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los
trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones
de trabajo.
3. Sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razón de orden público, seguridad y salud públicas, la
libre circulación de los trabajadores implicará el derecho:
a. de responder a ofertas efectivas de trabajo;
b. de desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros;
c. de residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo, de conformidad
con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores
nacionales;
d. de permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, en
las condiciones previstas en los reglamentos de aplicación establecidos por la Comisión.
4. Las disposiciones del presente artículo no serán aplicables a los empleos en la administración pública.
Artículo 42
El Consejo, con arreglo al procedimiento previsto en el artículo 251, adoptará, en materia de seguridad
social, las medidas necesarias para el establecimiento de la libre circulación de los trabajadores, creando,
en especial, un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes y a sus derechohabientes:
a. la acumulación de todos los períodos tomados en consideración por las distintas legislaciones nacionales
para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para el cálculo de éstas;
b. el pago de las prestaciones a las personas que residan en los territorios de los Estados miembros.
Artículo 293
Los Estados miembros entablarán, en tanto sea necesario, negociaciones entre sí, a fin de asegurar en
favor de sus nacionales:
o la protección de las personas, así como el disfrute y la tutela de los derechos, en las condiciones
reconocidas por cada Estado a sus propios nacionales,
o ....
o ....
o la supresión de la doble imposición dentro de la Comunidad
CES Guía del trabajador móvil europeo
Los derechos formulados en el tratado CEE están ampliamente desarrollados en el reglamento CEE
nº.1612/68 relativo a la libre circulación de los trabajadores en el interior de la Unión Europea, en el
reglamento nº 1408/71 sobre la coordinación en materia de seguridad social, en las directivas sobre
la residencia, etc.
2. Libre circulación de los trabajadores:
el reglamento 1612/68
a. El derecho al empleo de los nacionales del EEE
El reglamento europeo 1612/68, que rige los derechos de los trabajadores transfronterizos y migrantes
y el de los miembros de sus familias se inscribe sobre la base de la prohibición de cualquier discriminación por razón de la nacionalidad formulada en los artículos 12 y 39, apartado 2 del tratado CEE. El
reglamento 1612/68 es de aplicación exclusiva para el trabajador que pertenece a uno de los Estados
miembros del Espacio Económico Europeo (EEE = los Estados miembros de la Unión Europea, más Liechtenstein, Noruega e Islandia). Existe también un convenio complementario acordado con Suiza.
El artículo 39 del tratado CEE garantiza la libre circulación de los trabajadores, lo cual significa que todo
nacional miembro del EEE puede trabajar en prácticamente cualquier sector. Existe una excepción en el
sector público, pero su alcance es limitado: la excepción solamente concierne en efecto a las funciones
de autoridad, como las de los funcionarios de la policía o del poder judicial, “aquellos cuya participación directa o indirecta comporta el ejercicio del poder público así como las funciones que tienen por
objeto salvaguardar los intereses generales del Estado y de otros colectivos públicos”.
El reglamento comunitario 1612/68 garantiza la igualdad de trato entre los trabajadores del EEE en los
Estados miembros en los siguientes aspectos:
• el acceso a una actividad asalariada y al ejercicio de esta actividad (artículo 1);
• la negociación y la formulación de contratos de trabajo (artículo 2);
• el acceso al mercado de trabajo (artículo 3), incluidas las limitaciones cuantitativas eventuales
(artículo 4);
• el acceso a las oficinas de empleo (artículo 5);
• las condiciones de contratación y de reclutamiento (artículo 6).
CES Guía del trabajador móvil europeo
El artículo 7 del reglamento 1612/68 adquiere una importancia particular. Este artículo rige la no discriminación en los siguientes temas:
• las condiciones de trabajo y de empleo;
• las ventajas sociales y fiscales;
• el derecho a la formación profesional, reciclaje y readaptación;
• las cláusulas de los convenios de trabajo, colectivos e individuales.
Articulo 7 R. 1612/68 :
1. En el territorio de otros Estados miembros y por razón de la nacionalidad, el trabajador nacional
de un Estado miembro no podrá ser tratado de forma diferente que los trabajadores nacionales, en
cuanto se refiere a las condiciones de empleo y de trabajo, especialmente en materia de retribución,
de despido y de reintegración profesional o de nuevo empleo, si hubiera quedado en situación de
desempleo.
2. Se beneficiará de las mismas ventajas sociales y fiscales que los trabajadores nacionales.
3. También tendrá acceso a las escuelas de formación profesional y a los centros de readaptación de
enseñanza, en base al mismo derecho y en las mismas condiciones que los trabajadores nacionales.
4. Toda cláusula de convenio colectivo o individual o de otra reglamentación colectiva referente al
acceso al empleo, al empleo, a la retribución y a las demás condiciones de trabajo y despido, será
nula de pleno derecho en la medida que prevea o autorice condiciones discriminatorias para los trabajadores nacionales de otros Estados miembros.
En definitiva este importante artículo 7 asegura al trabajador migrante y transfronterizo el derecho a
las mismas ventajas sociales y fiscales que las del trabajador nacional. Por ventajas sociales y fiscales,
se entiende básicamente la financiación de los estudios de los hijos, las indemnizaciones en caso de
despido, la solicitud –sin pago de cuotas – de una pensión compensatoria en caso de desempleo, la
reducción de cargas fiscales, los subsidios de natalidad, el acceso a la prestación de asistencia sanitaria,
las deducciones fiscales, etc.
No obstante las ventajas sociales no deben confundirse con las prestaciones legales de la seguridad
social. La coordinación de las disposiciones legales en materia de seguridad social está regida por el
reglamento 1408/71 (ver capítulo 3).
Ejemplos :
Una familia sueca se instala en Bruselas. Ambos cónyuges ejercen su actividad profesional por
cuenta ajena y remunerada en Bélgica. En el supuesto de nacer un hijo, tienen derecho a percibir
las prestaciones vigentes en Bélgica por el nacimiento de un hijo (subsidios de natalidad), no
pudiendo ser éstas denegadas bajo el pretexto de no tener la nacionalidad belga. Estas prestaciones por nacimiento de un hijo constituyen lo que llamamos una ventaja social (artículo 7,
apartado 2 R. 1612/68).
Una familia alemana reside en Maastricht, el padre trabaja como asalariado en Bélgica. Con el
nacimiento de un hijo, la familia tiene derecho a percibir el subsidio de natalidad belga. No es
condición indispensable residir en Bélgica para beneficiarse de dicho subsidio. En el supuesto de
que el padre hubiera trabajado bajo el régimen de autónomo en Bélgica, éste no habría podido
beneficiarse del subsidio de nacimiento, puesto que el artículo 7, apartado 2 del R. 1612/68
concierne exclusivamente a los trabajadores asalariados por cuenta ajena. (sentencia C-43/99
Leclere).
10
CES Guía del trabajador móvil europeo
L a realización de unos estudios de formación superior obliga a una estudiante francesa a residir
en los Países Bajos. A su vez, ésta realiza una actividad asalariada dos veces por semana. Puesto
que se trata de una asalariada, esta estudiante tiene derecho a beneficiarse del sistema holandés de financiación de los estudios (sentencia C-57/89 Raulin).
A continuación un ejemplo de otro género (artículo 7, apartado 4 R. 1612/68):
1
. Como consecuencia
de la introducción de
la nueva directiva de
residencia 2004/38/CE,
los artículos 10 y 11 han
sido eliminados del R
1612/68.
n médico griego se traslada por trabajo a Alemania para ejercer su misma actividad profesional
U
según venía haciendo en Grecia. El convenio colectivo de trabajo (CCT) alemán establece que
los trabajadores (incluidos los médicos) después de haber realizado una cierta cantidad de años
de servicio en los hospitales alemanes, pueden beneficiarse de un nivel salarial superior. El Tribunal de Justicia estableció que los años de servicio (equivalentes) en Grecia deben computarse
junto con los años de servicio efectuados en Alemania (sentencia C-15/96 Schöning-Kougebetopoulou).
La afiliación a organizaciones sindicales y el ejercicio de los derechos sindicales están regidos
por el artículo 8.
Articulo 8 R. 1612/68 :
1. El trabajador nacional de un Estado miembro empleado en el territorio de otro Estado miembro se
beneficiará de la igualdad de trato en relación con la afiliación a organizaciones sindicales y el ejercicio
de los derechos sindicales, incluyendo el derecho de voto; podrá ser excluido de participar en la gestión
de organismos de derecho público y del ejercicio de una función de derecho público. Además, se beneficiará del derecho de elegibilidad a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa.
Estas disposiciones no irán en detrimento de las legislaciones o reglamentaciones que, en determinados Estados miembros, concedan derechos más amplios a los trabajadores procedentes de otros
Estados miembros.
b. El derecho al empleo de los nacionales procedentes de fuera del EEE (ciudadanos de países terceros)
Los trabajadores nacionales de los Estados miembros del EEE (incluida Suiza) tienen automáticamente
derecho a trabajar en cualquier otro Estado miembro. Sin embargo, los trabajadores nacionales que
no proceden de alguno de los Estados miembros del EEE (incluida Suiza) – comúnmente llamados los
ciudadanos de países terceros – no pueden beneficiarse automáticamente de este derecho. Necesitan
un permiso de trabajo. En el supuesto de que un trabajador del EEE esté casado con esté casado con
un nacional que no procede del EEE (ciudadano de un país tercero) y vaya residir y trabajar en otro
Estado miembro, el cónyuge también tiene derecho a ejercer una actividad por cuenta ajena en el país
de acogida (país de residencia).
Hasta hace poco estaba garantizado su derecho al empleo en el país de residencia, de conformidad
con el artículo 11 R. 1612/68. Actualmente queda garantizado de conformidad con el artículo 23 de la
nueva directiva de residencia 2004/38/CE1.
Artículo 23 de la directiva 2004/38/CE
Los miembros de la familia del ciudadano de la Unión, independientemente de su nacionalidad, beneficiarios del derecho de residencia o del derecho de residencia permanente en un Estado miembro,
tendrán derecho a trabajar por cuenta propia o ajena.
CES Guía del trabajador móvil europeo
11
Ejemplos :
Un empresario finlandés contrata a un trabajador italiano. Éste último está casado con una
ciudadana argentina. Ambos cónyuges tienen derecho a instalarse en Finlandia y a ejercer una
actividad por cuenta ajena. Para el ciudadano de la UE, este se basa en el artículo 1 R. 1612/68
y para su esposa en el artículo 23 de la directiva 2004/38/CE. Por tanto tampoco será necesario
un permiso de trabajo para esta ciudadana procedente de fuera del EEE.
Una enfermera croata residente en Croacia – un país que de momento no forma parte de la
Unión Europea – no tiene derecho a trabajar sin más en Austria. Para ello necesita un permiso de
trabajo. Incluso si esta enfermera croata está casada con un alemán, que trabaja en Austria como
trabajador transfronterizo desde Croacia, la mujer no podrá trabajar en Austria. Sin embargo, si el
matrimonio traslada su domicilio a Austria, ya no necesitará un permiso de trabajo.
E n Bélgica una empresa de construcción tiene sus trabajadores marroquíes fijos y los destaca
temporalmente en Francia. Para esta empresa no es necesario solicitar un permiso de trabajo a las autoridades francesas, tal y como establecen los artículos 49 y 50 (libre prestación
de servicios) del tratado CE (sentencia C-43/93 Vander Elst y sentencia Comisión/Luxemburgo
C-445/03).
Una bailarina de ballet israelita que reside en Ámsterdam (NL) trabaja en Amberes (B). Puesto
que no procede del EEE, solamente puede trabajar si posee un permiso de trabajo. Tiene derecho
a los subsidios familiares belgas (prestación de seguridad social) sobre la base del reglamento de
coordinación de seguridad social R. 1408/71. No tiene derecho a la prima de natalidad (ventaja
social) sobre la base del artículo 7, apartado 2 del R. 1612/68. Tiene derecho a las prestaciones
familiares y no al subsidio de natalidad porque los ciudadanos procedentes de países terceros
entran dentro del campo de aplicación del reglamento sobre la coordinación de seguridad social
R. 1408/71 y sin embargo, no entran en el del reglamento R. 1612/68 relativo a la libre circulación de los trabajadores.
c. Derecho al empleo de los habitantes de los nuevos Estados
miembros
En los últimos años ha habido dos grandes ampliaciones en la Unión Europea. La UE15 se convirtió
en la UE25 el 1 de mayo de 2004 con la adhesión de diez nuevos Estados miembros (Chipre, Estonia,
Hungría, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Eslovenia, Eslovaquia y Chequia; denominados en adelante
los adherentes de “2004”) a la Unión. Seguidamente, el 1 de enero de 2007, nos convertimos en los
27, con la adhesión de dos nuevos Estados miembros (Bulgaria y Rumania; denominados en adelante
los adherentes de “2007”).
En cada ampliación, los “antiguos” y los nuevos Estados miembros han acordado un régimen de transición. De esta forma es posible introducir de forma paulatina el tema políticamente sensible sobre el
derecho a la libre circulación de los trabajadores. Esencialmente se trata de que el sistema inicial, en
el que los ciudadanos de los nuevos Estados precisaban un permiso de trabajo para poder trabajar en
un “antiguo” Estado miembro, puede todavía mantenerse durante algún tiempo. Para Chipre y Malta
no se pactó un régimen de transición. Sus ciudadanos podían, desde la adhesión de su país, en 2004,
trabajar en los “antiguos” Estados miembros sin necesidad de poseer un permiso de trabajo.
Los ciudadanos de los demás adherentes de “2004” y de los adherentes de “2007” pueden en cambio
–en la medida que no posean la nacionalidad de uno de los “antiguos” Estados miembros – estar sujetos durante un tiempo a medidas restrictivas relativas al ejercicio de una actividad asalariada en un
12
CES Guía del trabajador móvil europeo
Estado miembro UE15 o UE25. Conviene señalar que si un “antiguo” Estado miembro A aplica medidas
restrictivas sobre los ciudadanos de un nuevo Estado miembro B, a su vez este último puede hacer lo
mismo sobre los ciudadanos del Estado miembro A (=reciprocidad).
Lo que se pretende es que en el plazo máximo de 7 años, los Estado miembros puedan proceder de
manera progresiva, desde el sistema inicial y dirigido a nivel nacional, hasta la plena aplicación del reglamento UE (R. 1612/68) con un mercado de trabajo completamente abierto. Los Estados miembros
que deseen hacer uso del régimen de transición deberán sin embargo proceder a una flexibilización
progresiva de sus políticas de acceso al mercado de trabajo. Además, éstos no pueden suprimir los
derechos ya existentes. En términos de acceso al empleo, también existe una regla de prioridad según
la cual el Estado miembro debe dar prioridad a los trabajadores procedentes de los nuevos Estados
miembros sobre los trabajadores procedentes de países terceros.
El régimen de transición comporta 3 fases a desarrollar en 7 años. En cada nueva fase, el espacio reservado a la política nacional se reduce y los Estados miembros que prosigan la política de autorizaciones
nacionales serán sometidos a obligaciones de justificación más exigentes.
Fase 1 => 01/05/2004-30/04/2006 para los adherentes de “2004”-01/01/2007 31/12/2008
para los adherentes de “2007”
Durante los dos primeros años siguientes a la adhesión, los “antiguos” Estados miembros aplican
principalmente la reglamentación nacional y no tanto la reglamentación europea en materia de libre
circulación para el acceso de los trabajadores de los nuevos Estados miembros. No obstante, cualquier
Estado miembro puede elegir voluntariamente aplicar desde la adhesión la reglamentación europea.
Fase 2 => 01/05/2006-30/04/2009 para los adherentes de “2004” – 01/01/2009-31/12/2001
para los adherentes de “2007”:
Al término de la primera fase, la Comisión europea evaluará el acuerdo de transición. Los Estados
miembros que hayan hecho uso del régimen de transición deberán asimismo indicar si van a prolongarlo durante un máximo de tres años más. En caso de no tener dicha intención, se aplicará el régimen
de la “libre circulación de los trabajadores”, no siendo necesario el permiso de trabajo en este Estado
miembro. Si por el contrario sí es su intención, entonces solamente podrán adoptar nuevas medidas
de protección, para ciertas regiones o profesiones, o en el caso de dificultades imprevistas sobre el
mercado de trabajo.
Fase 3 = > 01/05/1009-30/04/2011 para los adherentes de “2004” – 01/01/2012-31/12/2013
para los adherentes de “2007”
ADespués de esta segunda fase de tres años, los Estados miembros que todavía no hayan abierto
completamente su mercado de trabajo, tendrán la obligación de hacerlo. Solamente aquellos Estados
que puedan demostrar que experimentan fuertes perturbaciones en su mercado de trabajo, podrán
mantener el sistema de permisos de trabajo durante un período no superior a dos años.
A partir del 01/05/2011 para los adherentes de “2004” y a partir del 01/01/2004 para los adherentes
de “2007”, ningún Estado miembro podrá ya exigir el permiso de trabajo y se aplicará el R. 1612/68
sin restricciones sobre todo el conjunto de la UE25, respectivamente UE27.
Con respecto a los adherentes de “2004”, sólo Irlanda, el Reino Unido y Suecia abrieron su mercado laboral
desde el primer día de la adhesión. En la transición a la segunda fase, Finlandia, Grecia, Italia, Portugal y
España se incorporaron a sus filas.
CES Guía del trabajador móvil europeo
13
Bélgica, Francia, Luxemburgo, los Países Bajos y Dinamarca anunciaron que harían uso de las posibilidades
ofrecidas en la segunda fase, aplicando al mismo tiempo un procedimiento menos estricto relativo a los
permisos de trabajo, bien sea a todo el mercado laboral (Dinamarca), bien sea a determinados sectores o
grupos profesionales de los que existe una demanda de trabajo (Bélgica, Francia, los Países Bajos y Luxemburgo).
Alemania y Austria decidieron mantener una política de acceso restrictiva. En 2004 anunciaron que utilizarían
de forma integral o parcial el período de transición de 7 años, según la situación del mercado de trabajo.
Los adherentes de “2004” (inclusive Chipre y Malta) abrieron su mercado de trabajo desde el primer
día de la adhesión a los nacionales de todos los Estados. Sólo Hungría, Polonia y Eslovenia optaron por
aplicar el principio de reciprocidad a los nacionales de Estados miembros de la UE15 que hayan introducido limitaciones. Desde la segunda fase sólo Hungría continúa con esta política. Entre tanto, Polonia
y Eslovenia ya han abierto su mercado de trabajo totalmente.
En lo que respecta al período de transición para los adherentes de “2007”, todavía nos encontramos
en la primera fase. Al cierre de la redacción del presente trabajo, no existía una total claridad sobre
las posiciones tomadas por los diversos Estados miembros. A pesar de ello podemos decir – con las
reservas necesarias – que el mercado laboral chipriota, estonio, finlandés, letón, lituano, polaco, esloveno, eslovaco y sueco está abierto, con entrada inmediata y sin restricción alguna, a los habitantes
de Bulgaria y Rumania.
En Francia, Italia y Hungría todavía se precisa un permiso de trabajo, pero se han suavizado las condiciones para su concesión.
En Bélgica, Dinamarca, Alemania, Grecia, Irlanda, Luxemburgo, Malta, los Países Bajos, Austria, Portugal, España y el Reino Unido parece que se quiere acatar, de momento, la política nacional en materia de permisos.
Al momento de ir a imprenta todavía no estaba claro si Bulgaria y Rutamia aplicarán la reciprocidad con
respecto a los Estados miembros de la UE25 que hayan introducido limitaciones.
El régimen de transición solamente es aplicable a la libre circulación de los trabajadores. La libre
prestación de servicios – o sea el desplazamiento de trabajadores para la prestación de servicios – es
posible desde el primer día de la adhesión, así como la libre circulación de los trabajadores por cuenta
propia, estudiantes, pensionistas, turistas, etc.
No obstante en Austria y Alemania existe la aplicación de una cláusula de protección específica: según esta cláusula, estos países pueden establecer límites al trabajador desplazado desde los nuevos
Estados miembros. No sólo con respecto a los adherentes de “2004”, sino también con respecto a los
adherentes de “2007”. Esta posibilidad, sin embargo, se aplica sobre una serie limitada de servicios,
como la construcción y la limpieza industrial, y su aplicación queda restringida a su vez a los sectores
que realmente demuestren perturbaciones importantes.
Una persona que trabaje, antes del mes de mayo de 2004, en un “antiguo” Estado miembro y disponga
de un permiso de trabajo cuya duración mínima sea de 12 meses, puede continuar trabajando en este
Estado miembro sin requerir otro tipo de proceso. Conservan igualmente este acceso, los miembros de
su familia que tengan también acceso legal al mercado de trabajo de un Estado miembro en la fecha
de la adhesión. Sin embargo, si la reagrupación familiar se produce después de la fecha de la adhesión,
los miembros de la familia no tendrán acceso al mercado de trabajo de este Estado miembro hasta no
haber pasado dieciocho meses desde su residencia o a partir del tercer aniversario de la adhesión, en
caso de que esta última fecha fuera la más cercana de estos dos vencimientos.
En resumen, cualquier persona que quiera hacer uso de sus derechos para ir a trabajar a otro Estado
miembro durante el período de transición, debe informarse de la situación precisa que prevalece en
el país de acogida al cual desea ir a trabajar. El período de transición se establece para evitar una
migración masiva de tal magnitud que pudiera perturbar el mercado de trabajo. El objetivo no es
imposibilitar la circulación.
14
CES Guía del trabajador móvil europeo
3. Coordinación de los regímenes
de seguridad social: R.1408/71 & R.883/04
a. Generalidades
El reglamento europeo de coordinación R 1408/71 “relativo a la coordinación de los regímenes de
seguridad social en el marco de la Comunidad” rige los derechos de los trabajadores migrantes y
transfronterizos y de los miembros de sus familias. El reglamento de coordinación R1408/71 impide
que los derechos de seguridad social adquiridos por estos trabajadores y los miembros de sus familias
puedan perderse en el ejercicio del derecho a la libre circulación. El reglamento de ejecución R.574/72
rige el desarrollo práctico de la coordinación.
El reglamento de coordinación R 1408/71 será sustituido en breve (2008/2009?) por el reglamento R
883/04. El reglamento R 883/04 entrará en vigor tan pronto el Parlamento Europeo haya aprobado el
correspondiente reglamento de aplicación. La Comisión Europea ha presentado una propuesta para un
reglamento de aplicación (COM (2006) 16).
El reglamento de coordinación R 1408/71 hace referencia exclusiva a los trabajadores con nacionalidad
de uno de los Estados miembros del Espacio Económico Europeo (EEE = la Unión Europea (UE) más
Liechtenstein, Noruega y Islandia). Desde primeros de Julio de 2002, el reglamento es también de
aplicación en Suiza. A partir de junio de 2003, se amplió además a los nacionales procedentes de fuera
de la UE (los nacionales de países terceros) que residen de forma legal en uno de los Estado miembros
(a excepción de Dinamarca).
El reglamento 1408/71 coordina solamente los regímenes legales de seguridad social. Éste no regula
en materia de seguros complementarios, privados (pensiones de empresa, seguros sanitarios particulares, seguros particulares complementarios de enfermedad e invalidez, etc.).
Los principios más importantes de coordinación del reglamento 1408/71 son los siguientes:
a) la designación de una sola legislación social aplicable en materia de seguridad social para evitar los
conflictos de leyes;
b) la obligación de exportar el pago de las prestaciones familiares, de enfermedad, de invalidez, de
vejez y de defunción;
c) la totalización de los períodos de seguro en los diversos Estados miembros;
d) la coordinación de los modos de cálculo de las prestaciones.
b. Reglas que permiten determinar la legislación aplicable en
materia de seguridad social.
Para evitar situaciones en las que un trabajador migrante o transfronterizo no esté sometido a ninguna
legislación en materia de seguridad social o, a la inversa, que dos legislaciones se apliquen simultáneamente a un trabajador, el reglamento 1408/71 incorpora reglas de atribución. Estas reglas de
atribución – incluidas en los artículos 13 al 17 – determinan la legislación de aplicación en cada caso
CES Guía del trabajador móvil europeo
15
2
Estas reglas de atribución son asimismo
válidas para el R 883/04
(art. 12 al 16)
3
El R 883/04 refuerza
la exclusividad. En ningún caso será posible
estar dado de alta al
mismo tiempo en la
seguridad social de
dos Estados miembros.
Además, el R 883/04
ampliará el período de
desplazamiento de 12 a
24 meses.
4
art. 11, apartado 2 sub
a R 883/04
5
6
art. 12, apartado 1 R
883/04
art. 13, apartado 1 sub
a R 883/04
7
art. 13, apartado 1
sub b R 883/04
determinado. Dichas reglas son de naturaleza imperativa y no dejan por lo tanto elección. Las reglas
de atribución son de igual forma exclusivas, lo cual significa que el trabajador está sometido exclusivamente a un sistema de seguridad social (artículo 13). Normalmente es la regla del país de empleo
la que prevalece (lex loci laboris)2.
Es posible derogar estas reglas fundamentales en algunos casos limitados, especialmente cuando un
empresario destina a un trabajador a otro Estado miembro durante un período corto. En ciertos casos,
las derogaciones también están previstas para este principio del Estado de empleo cuando el trabajador ejerce sus actividades en varios Estados miembros al mismo tiempo. Y, a pesar del principio de
exclusividad, es posible que exista un doble sometimiento en una situación bien especificada (combinación de actividades simultáneas como asalariado y autónomo en países de empleo con sistemas de
seguridad social diferentes para ambas categorías laborales).3
Ejemplos :
n ciudadano de Portugal trabaja en España y al menos una vez por semana suele regresar a
U
Portugal. Este trabajador es un trabajador fronterizo. En este caso la seguridad social de aplicación es la del Estado de empleo, es decir, España. (artículo 13, apartado 2 sub. A R 1408/71)4.
na empresa sueca desplaza a su director de personal a Dinamarca durante 12 meses. Como se
U
trata de un desplazamiento, este trabajador continua estando asegurado en Suecia (artículo 14,
apartado 1 sub b R 1408/71)5.
n ciudadano italiano trabaja para una empresa francesa en Francia e Italia. El trabajador está
U
cubierto por la seguridad social de un solo Estado miembro; Italia, el país donde reside y trabaja.
En este caso el empresario francés debe cotizar a la seguridad social italiana (artículo 14, apartado 2 sub b i R. 1408/1)6.
8
El acuerdo de que una
persona estuviera sometida a dos regímenes de
la seguridad social fue
abolido en R 883/2004.
En el ejemplo mencionado consta que esta
persona está adscrita al
régimen de la seguridad
social holandesa, para
todos sus trabajos – también para los trabajos
realizados en Bélgica
como autónomo.
16
9
“art. [ilegible] del
R. 883/2004”.
10
artículos 11 a 15
R 883/04
n ciudadano de Austria está contratado como montador encargado de mantenimiento por una
U
empresa alemana y trabaja tanto en Italia como en Suiza. El trabajador está asegurado por la
Seguridad Social de un solo Estado miembro, a saber, Alemania; el país donde tiene la sede su
empresa (artículo 14, apartado 2 sub ii R. 1408/71)7.
n ciudadano belga trabaja como autónomo en Bélgica y por cuenta ajena en los Países Bajos.
U
Excepcionalmente esta persona está asegurada como trabajador asalariado en los Países Bajos
y como autónomo en Bélgica (este sometimiento simultáneo está regido por el R. 1405/71 en el
anexo VII). Este tipo de régimen se aplica igualmente en algunos otros Estados miembros.8
En algunos casos y de forma muy excepcional, es posible derogar las disposiciones previstas en los
artículos 13 al 16 del R. 1408/71. Esta posibilidad se anuncia en el artículo 17:
Articulo 17 R. 1408/719 :
Dos o más Estados miembros, las autoridades competentes de dichos Estados o los organismos designados por dichas autoridades podrán prever de común acuerdo, y en beneficio de determinadas
categorías de personas o de determinadas personas, excepciones a las disposiciones de los artículos
13 al 1610.
CES Guía del trabajador móvil europeo
c. Exportabilidad de las prestaciones
En numerosos Estados miembros, el derecho a las prestaciones o a su liquidación dejará de existir
cuando el trabajador ya no resida en el territorio del Estado miembro en cuestión. En caso de volver
al país de origen o de traslado hacia otro Estado miembro, los derechos adquiridos a las prestaciones
corren el riesgo de perderse. Este peligro constituye un obstáculo muy serio a la libre circulación de los
trabajadores.
Por este motivo el reglamento comunitario 1408/71 contiene disposiciones que establecen que las prestaciones familiares, de vejez, de enfermedad, de invalidez y de defunción deben continuar siendo pagadas a sus perceptores residentes en otro Estado miembro o a los que regresen a su país de origen.
Esta obligación de exportación no es absoluta. Las prestaciones de asistencia social, por ejemplo, no
pueden ser exportables. El subsidio por desempleo no puede ser exportable más que durante un período
de tiempo muy limitado, máximo 3 meses (artículo 69 R. 1408/71)11.
El reglamento comunitario 1408/71 determina también de qué manera debe ser controlado un trabajador enfermo que habite en otro Estado miembro y tenga derecho a la prestación de enfermedad o al
pago de su salario en caso de enfermedad. Existen también reglas que impiden que las prestaciones
familiares se paguen por partida doble o que no se paguen por par parte de ningún Estado.
11
art. 64 R.883/04
12
En el R. 883/04 se
ha añadido un capítulo
separado (9) más un
anexo (X).
13
art. 65, apartado 2
primera línea R.883/04
Ejemplos :
L as pensiones legales francesas en materia de vejez, de defunción y de incapacidad de trabajo
son exportables sin restricción, sin embargo no es el caso ni de la prestación complementaria
del “Fondo Nacional de Solidaridad” (ley del 30 de junio de 1956) ni de la pensión por invalidez
adulta (ley francesa del 30 de junio de 1975)
L a pensión italiana (y las otras prestaciones) destinada a los sordo-mudos, la ayuda irlandesa a
los parados (Social Welfare <Consolidation> Act 1993) y la ayuda danesa para la vivienda de los
pensionistas, por ejemplo, no son exportables a otro país miembro, porque no constituyen prestaciones basadas en primas o cotizaciones (artículo 10 bis y annexo II bis R. 1408/71)12.
n trabajador fronterizo portugués – residente en Portugal – que desarrolle toda su carrera
U
profesional en España, se beneficiará en caso de paro total de una prestación de desempleo
portuguesa (principio del país de residencia artículo 71. apartado 1 sub a ii R. 1408/71)13. Este
principio se aplica también a un trabajador español que se traslade a Portugal y continúe trabajando en España.
na familia que tenga una renta holandesa y habite en los Países Bajos y cuyo padre trabaje por
U
cuenta ajena en Alemania, tiene por prioridad derecho a las prestaciones familiares alemanas.
Estas prestaciones familiares alemanas son exportables. No se puede exigir que los hijos sean
educados en Alemania (artículo 74 R. 1408/71). Puesto que el dispositivo holandés sobre prestaciones familiares es un seguro basado en la residencia, existe un derecho a estas prestaciones
familiares complementarias holandesas si éstas son más elevadas que la prestación familiar
alemana. Como la madre no trabaja en los Países Bajos, ella también tiene derecho (derecho derivado) a las prestaciones familiares alemanas (sentencia C-245/94 Hoever y C-312/94 Zacher).
Si la madre trabaja en los Países Bajos, tendrá derecho a las prestaciones familiares alemanas,
siempre que cumpla con los requisitos alemanes.
CES Guía del trabajador móvil europeo
17
d. Totalización de los períodos de seguro
14
En el nuevo reglamento R. 883/04 todas estas
disposiciones quedan
compiladas en un artículo general 6.
Artículo 6 del R. 883/04:
Totalización de los
períodos
Salvo que se disponga lo contrario en
este reglamento, el
órgano competente de
un Estado miembro cuya
legislación condicione:
• la obtención, la
conservación, la duración
o la recuperación del
derecho a prestaciones,
• la aplicación de una
legislación,
o
• el acceso a, o la
exención del seguro
obligatorio, facultativo
continuado o voluntario,
al cumplimiento de períodos de seguro, actividades por cuenta ajena,
actividades diferentes a
las de por cuenta ajena
o de habitación, en tanto
sea necesario, tendrá en
cuenta los períodos de
seguro, actividades por
cuenta ajena, actividades diferentes a las de
por cuenta ajena o de
habitación cumplimentados de conformidad
con la legislación de
otro Estado miembro,
como si dichos períodos
se hubieran efectuado
de conformidad con la
legislación aplicada por
dicho órgano.
15
En el R. 883/04
este principio queda
incorporado al artículo
general 6.
16
art. 61 R. 883/04
17
art. 52 R. 883/04
18
18
artículos 12 al 16
R. 883/04
En numerosas legislaciones nacionales, el derecho a una prestación (tanto su duración como magnitud) a menudo está condicionado, al hecho de que el demandante haya estado asegurado por la
seguridad social durante un período determinado y haya pagado las cuotas de cotización de seguridad
social. Numerosos regímenes prevén períodos mínimos de cotización o exigencias de referencia. Estas
disposiciones son muy perjudiciales para los trabajadores migrantes o transfronterizos. Puesto que al
pasar de un sistema de seguridad social a otro, corren el riesgo de tener que enfrentarse de nuevo a
los períodos mínimos de cotización o las exigencias de referencia.
El reglamento de coordinación 1408/71 contiene disposiciones que prevén que los períodos de seguro
efectuados en otros Estados miembros deben tenerse en cuenta para establecer el derecho a una
prestación (estas son las llamadas reglas de totalización)14. La comunicación entre los Estados miembros sobre estos períodos de seguro cumplidos se efectúa a través de formularios E.
Ejemplos :
E n Bélgica, el derecho a un subsidio de enfermedad supone haber cotizado durante 6 meses. Un
trabajador irlandés que venga a trabajar a Bélgica y caiga enfermo transcurridos 3 meses, tiene
como mínimo el derecho al subsidio belga de enfermedad si puede demostrar, a través de un
formulario E-104 (Irl), que ha cotizado con anterioridad como mínimo durante 3 meses en Irlanda
(artículo 18R. 1408/71)15.
n habitante de Grecia que ha trabajado en su país durante 5 años, se instala en Francia.
U
Después de haber trabajado 3 meses en Francia, se queda en paro. En Francia, el derecho a la
prestación de desempleo nace después de haber cotizado durante 182 días en un período de 22
meses. Gracias a la totalización y a la asimilación de los períodos, el trabajador griego tiene como
mínimo el derecho a percibir la prestación de desempleo francesa si éste presenta un formulario
E-301 (Gr) que justifique su solicitud (artículo 67 R. 1408/71)16.
n trabajador finlandés ha trabajado durante 4 años en Alemania. El seguro de vejez alemán
U
prevé un período mínimo de cotización de 5 años. Si el trabajador finlandés ha estado asegurado durante menos de 5 años, en principio no tendrá derecho a percibir ninguna pensión de
vejez alemana si solamente se tienen en cuenta las prestaciones alemanas. Sin embargo, si
dicho trabajador ha estado asegurado anteriormente en Finlandia de manera prolongada, y éste
puede probarlo con la ayuda de un formulario E-205, entonces como mínimo tendrá derecho
a una pensión de vejez alemana gracias a la totalización y a la asimilación de los períodos de
seguro finlandeses y alemanes (artículo 44 R. 1408/71)17. Esto recibe el nombre de pensión de
reglamento.
e. Coordinación de los modos de cálculo de las prestaciones
El reglamento de coordinación 1408/71 determina en sus artículos 13 al 1718 el país en el que el
trabajador transfronterizo debe estar asegurado. Estas disposiciones impiden situaciones en las que el
trabajador pueda estar asegurado dos veces o ninguna. Aunque no son suficientes para resolver todos
los problemas.
En este sentido, pueden surgir dificultades en el pago de las prestaciones familiares si los dos cónyuges
están sometidos a legislaciones de dos Estados miembros distintos, puesto que uno de ellos trabaja en
el país de residencia y el otro en otro Estado miembro.
CES Guía del trabajador móvil europeo
Ejemplos :
na familia habita en Portugal. Uno de los cónyuges es trabajador fronterizo en España y el otro
U
trabaja en Portugal. La cuestión es saber qué Estado miembro debe pagar los subsidios familiares: ¿el Estado de residencia de la familia o el Estado empleador de los cónyuges? ¿El Estado de
residencia de la familia (Portugal) no debería pagar por prioridad, añadiendo un complemento
eventual del Estado empleador?
na familia habita en Maastricht (Países Bajos). El padre ejerce un empleo por cuenta ajena en
U
Alemania y la madre trabaja en Bélgica. La cuestión es saber cuál de los tres Estado miembros
debe pagar los subsidios familiares. También queda por averiguar cuánto debe pagar cada Estado miembro. El Tribunal de Justicia se ha pronunciado en este sentido a través de una decisión
constreñida en el caso Danner (C-168/88).
19
capítulo 8 R. 883/04
20
En el nuevo Reglamento 883/04, este
método de pensión
única sólo es aplicable
si España y Francia son
mencionadas en el
anexo VI. Sin embargo,
esto no es así. Por consiguiente es aplicable el
método de prorrata.
Las situaciones de este tipo se resuelven mediante el reglamento de coordinación 1408/71, junto con
el reglamento de ejecución R. 574/72.
La coordinación de los regímenes de prestaciones familiares tiene en cuenta el hecho de que existen
varios tipos de sistemas de prestación familiar (seguros para trabajadores, seguros para residentes, sin
contar los seguros para autónomos). El reglamento de coordinación R 1408/71 determina qué Estado
miembro debe abonar prioritariamente las prestaciones familiares, y cómo evitar la acumulación de
subsidios familiares (capítulo 7 r. 1408/71)19.
La acumulación también es posible en los casos de invalidez. En un gran número de Estados miembros,
los seguros de invalidez son seguros que están ligados al riesgo (ej. Países Bajos, Bélgica, Irlanda, Francia, Reino Unido, España). Esto significa que el alcance de la prestación de invalidez es independiente
a la duración del seguro. En el resto de los Estados miembros existen los sistemas ligados a la duración
del seguro.
Ejemplos :
n trabajador migrante reside y trabaja durante 1 año en España (sistema ligado al riesgo).
U
Anteriormente ha trabajado durante 15 años en Francia (sistema ligado al riesgo). En caso de invalidez, este trabajador migrante tiene derecho, independientemente de sus períodos de seguro,
a la totalidad de la única pensión de invalidez española (método llamado de la pensión única).
En base al R. 1408/71, este trabajador tiene derecho a esta pensión española de invalidez como
si hubiera estado cotizando desde siempre en España20.
n trabajador migrante reside y trabaja durante 1 año en España (sistema ligado al riesgo). AnU
teriormente ha trabajado durante 15 años en Austria (sistema ligado a la duración del seguro).
En caso de invalidez, este trabajador tiene derecho, independientemente de sus períodos de
seguro, a la pensión de invalidez española. Sin embargo, como esta persona ha estado asegurada anteriormente en un sistema ligado a la duración, también tendrá derecho a una pensión de
invalidez austriaca. Cuando esta última se abone, automáticamente se le restará de la pensión de
invalidez española (dispositivo antiacumulo). No obstante, si el trabajador no declara la invalidez
conforme al derecho social austriaco, el trabajador migrante tiene derecho a percibir la totalidad
de la pensión de invalidez española.
En los casos de invalidez, la coordinación es más compleja. Se deben distinguir los sistemas ligados
al riesgo y los sistemas ligados a la duración del seguro. La situación del seguro en el momento en el
que se produce la invalidez juega un papel clave en la determinación de la coordinación del seguro. En
CES Guía del trabajador móvil europeo
19
este sentido no es lo mismo un trabajador que ha estado asegurado en último lugar según un sistema
ligado a la duración que un trabajador asegurado en último lugar según un sistema ligado al riesgo.
La coordinación pretende evitar la pérdida de los derechos adquiridos. No obstante, no resuelve el
problema de las diferencias, a menudo considerables, entre los sistemas de invalidez. Puede darse
el caso de que a un trabajador migrante o transfronterizo le hayan declarado la invalidez total en un
Estado miembro y al mismo tiempo, en otro Estado miembro, le hayan declarado la invalidez parcial
o simplemente no le hayan reconocido la invalidez. La coordinación no permite resolver este defecto
de armonización.
Las reglas de coordinación específicas han sido también elaboradas para las pensiones de vejez y de
supervivencia. Los capítulos 10 y 12 ofrecen una descripción más profunda y detallada de todas las
reglas de coordinación.
4. Derecho laboral transfronterizo
a. Generalidades
El trabajo transfronterizo plantea la pregunta sobre qué derecho laboral y qué condiciones de trabajo
(convenio colectivo) se deben aplicar. Antes de dar respuesta a esta pregunta, es importante precisar
de qué tipo de trabajo transfronterizo se trata. En algunos casos, es el Convenio de Roma sobre la Ley
Aplicable a las Obligaciones Contractuales el que está en vigencia (Convenio de fecha 19 de junio de
1980).
El Convenio de Roma se aplica a los contratos de trabajo internacionales, cuando los trabajadores de
una empresa de un Estado miembro ejercen sus actividades en uno o varios Estados miembros. Por
ejemplo es el caso de una empresa alemana que tenga un trabajador residente en Francia y ejerza
sus actividades en Luxemburgo, Francia y Bélgica, o el de una empresa griega que destine durante 2
años a uno de sus trabajadores a España. En principio, el Convenio se aplica también al trabajador que
trabaja en otro Estado miembro para una empresa que ya está establecida (por ej. un trabajador fronterizo). No obstante, sólo se puede hablar entonces de residencia transfronteriza. En este último caso,
se suele acordar casi siempre la vigencia del derecho laboral y de las condiciones de trabajo (convenio
colectivo) del Estado de empleo (lex loci laboris).
El Convenio de Roma es transformado en un Reglamento Europeo (Roma I) “sobre la ley aplicable a
las obligaciones contractuales” COM(2005) 650 definitivo. Todavía no se ha fijado la fecha de entrada
en vigor (2008?)
20
CES Guía del trabajador móvil europeo
b. Convenio de Roma
21
b.1. Ley de aplicación
A título de regla general, el Convenio estipula que un contrato de trabajo se rige por la ley elegida por
ambas partes (artículo 3 del Convenio). Ninguna otra condición se formula a tal efecto: cada sistema
de derecho laboral puede en principio ser elegido.
ChElección de la ley por ambas partes, artículo 3, apartado 1 del Convenio de Roma:
Los contratos se regirán por la ley elegida por las partes. Esta elección deberá ser expresa o resultar
de manera segura de los términos del contrato o de sus circunstancias. Para esta elección, las partes
podrán designar la ley aplicable a la totalidad o solamente a una parte del contrato21.
Ejemplos :
na empresa sueca contrata a un montador de mantenimiento residente en Alemania para que
U
ejerza sus actividades en Alemania. La elección de la ley aplicable es libre pero, en la práctica,
la elección quedará a menudo limitada al derecho laboral alemán o sueco. Puesto que el trabajador está asegurado en Alemania, la elección del derecho laboral alemán parece la solución
más práctica.
na empresa sueca contrata a un trabajador residente en Luxemburgo para ejercer actividades
U
asalariadas en Francia y Bélgica. En la práctica, la elección se efectuará entre el derecho laboral
sueco, francés, belga o luxemburgués. Sobre la base del reglamento de la seguridad social R.
1408/71, se aplicará la legislación sueca de la seguridad social. Si el trabajador trabaja menos
de 183 días en Francia y Bélgica, éste será contribuyente en su país de residencia (Luxemburgo).
Sino, se efectuará un “salary-split”. En este caso, se podrá elegir el derecho laboral sueco por
razones de coherencia con la seguridad social. Si el trabajador trabaja también en su país de residencia (Luxemburgo), y por lo tanto está asegurado en el mismo, parece más lógico privilegiar
el derecho laboral luxemburgués.
na empresa sueca destina a uno de sus trabajadores suecos a Inglaterra durante un año. El
U
trabajador mantiene la Seguridad Social sueca. Conforme al convenio de doble imposición entre Suecia y el Reino Unido, dicho trabajador será contribuyente en Inglaterra. Dado el carácter
temporal de esta situación de empleo, parece evidente continuar con la aplicación del derecho
laboral o el contrato sueco. En efecto, pues el trabajador regresará a continuación o bien será
desplazado a otro Estado miembro.
A falta de elección de la ley de aplicación, el contrato de trabajo se rige, según el artículo 6, apartado
2, del Convenio de Roma, según las siguientes modalidades:
No obstante lo dispuesto en el artículo 4 y a falta de elección realizada de conformidad con el artículo
3, el contrato de trabajo se regirá:
a) por la ley del país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo,
aun cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o
b) si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, por la ley del país en que
se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador, a menos que, del conjunto de
circunstancias, resulte que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos con otro país, en cuyo
caso será aplicable la ley de este otro país (observación: esto será aplicable tanto para el inciso a
como para el inciso b)22.
Propuesta en el
Reglamento Roma I para
un artículo 3: Elección de
derecho por las partes
(COM (2005) 650 def.)
1. Sin perjuicio de los
artículos 5, 6 y 7, un
contrato se rige por el
derecho que las partes
hayan elegido.
La elección de derecho
puede haberse realizado
de forma fehaciente o
desprenderse claramente
de las cláusulas del
contrato, el comportamiento de las partes o
las circunstancias del
caso. Si las partes han
designado a un tribunal
determinado o a los
tribunales de un Estado
miembro para que conozcan las disputas surgidas
o que pudieran surgir en
el marco del contrato, se
presume que las partes
han elegido el derecho
de este Estado miembro.
Al hacer su elección, las
partes pueden atribuir
el derecho aplicable al
contrato en su totalidad
o sólo para una parte del
mismo
22
Propuesta en Roma
I para un artículo 6:
Contratos de trabajo
individuales (COM (2005)
650 def.).
1. …
2. A falta de la elección
de fuero de conformidad con el artículo 3, el
contrato de trabajo individual se regirá por:
(a) el derecho del país
donde o desde donde
el trabajador realiza su
trabajo en cumplimiento
del contrato. No se considera que hay cambio en
el lugar donde o desde
donde se realiza el trabajo normalmente cuando
el trabajador realice temporalmente su trabajo en
otro país. La realización
de trabajo en otro país
se considera temporal
CES Guía del trabajador móvil europeo
21
cuando el trabajador, una
vez finalizada su tarea en
el país extranjero, deba
reanudar nuevamente
su trabajo en el país de
origen. El hecho de que
haya de concertarse un
nuevo contrato de trabajo
con el empresario original o con un empresario
que pertenezca al mismo
grupo de empresas que
el empresario original, no
excluye que el trabajador
pueda realizar su trabajo
temporalmente en otro
país;
(b) el derecho del país
donde se encuentra la
empresa que ha contratado al trabajador, si el
trabajador no realiza su
trabajo normalmente en
o desde un mismo país
o si realiza su trabajo
normalmente en un lugar
que no se encuentra
bajo la soberanía de un
estado.
3. Es posible prescindir
del derecho designado
de conformidad con el
apartado 2 cuando del
conjunto de circunstancias resulte que el
contrato de trabajo
tiene una vinculación
más estrecha con otro
país; en tal caso será de
aplicación el derecho de
este otro país.
Propuesta en Roma
I para un artículo 6:
Contratos de trabajo
individuales (COM (2005)
650 def.).
1. No obstante lo
dispuesto en el artículo
3, la elección de fuero de
las partes en un contrato
de trabajo individual no
podrá resultar en la pérdida para el trabajador
de la protección de la
que disfruta en base a
los imperativos legales
que le serían aplicables a
falta a tenor del presente
artículo, a falta de una
elección de fuero.
23
22
Ejemplos :
Una empresa comercial establecida en Austria contrata a un representante comercial residente
en Francia para trabajar en este mismo país. Asimismo, dicho trabajador trabaja también en Italia
y España. Puesto que no existe acuerdo en materia de ley aplicable, prevalece el derecho laboral
francés (artículo 6 apartado 2 sub a del Convenio). La coherencia se impone: el trabajador es ya
contribuyente según el derecho francés (en aplicación de los convenios de doble imposición que
Francia ha acordado con los diferentes países de trabajo) y esto mismo vale para los seguros
sociales obligatorios (artículo 14 apartado 2 sub b ii R. 1408/71).
Una empresa establecida en Italia contrata un montador de mantenimiento para Alemania, Austria y Suiza. No se ha acordado nada en materia de derecho laboral aplicable. En este caso, se
aplicará la legislación italiana (artículo 6, apartado 2 sub b Convenio de Roma).
b.2. Disposiciones imperativas
La elección de una ley no es absoluta. En efecto, el artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma,
estipula que la libre elección no puede implicar para el trabajador la pérdida de protección de la cual
dispone sobre la base de las disposiciones imperativas de la ley aplicable en el caso de no producirse
ninguna elección. El trabajador puede en todo momento apelar a esta disposición.
Artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma:
No obstante lo dispuesto en el artículo 3, en el contrato de trabajo, la elección por las partes de la ley
aplicable no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le proporcionen las
disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable, a falta de elección, en virtud del apartado 2
del presente artículo23.
E sto significa, por ejemplo, que si el empresario austriaco y su representante francés del ejemplo
anterior hubieran elegido el derecho austriaco, el trabajador no habría podido perder por este
motivo la protección de las disposiciones imperativas del derecho francés.
b.3. Disposiciones imperativas particulares o reglas prioritarias
El artículo 7 del Convenio de Roma prevé igualmente que junto a la ley declarada de aplicación en
función de la elección realizada o por la aplicación del artículo 6, apartado 2 del Convenio, sea posible
dar efecto, bajo ciertas condiciones, a las disposiciones imperativas de derecho de otro Estado miembro “con el cual la situación presente un vínculo estrecho”. Se trata, sin embargo, sólo de disposiciones
imperativas que pueden ser también calificadas como “leyes de policía de inmediata aplicación” o
“reglas prioritarias”. Estas serán siempre de aplicación, sea cual fuere la ley aplicable.
Leyes de policía
Artículo 7, apartado 1 del Convenio de Roma:
Al aplicar, en virtud del presente Convenio, la ley de un país determinado, podrá darse efecto a las
disposiciones imperativas de la ley de otro país con el que la situación tenga una conexión, si y en la
medida en que, tales disposiciones, según el derecho de este último país, son aplicables cualquiera
que sea la ley que rija el contrato. Para decidir si se debe dar efecto a estas disposiciones imperativas,
se tendrá en cuenta su naturaleza y su objeto, así como las consecuencias que se derivarían de su
aplicación o de su inaplicación.
CES Guía del trabajador móvil europeo
Artículo 7, apartado 2 del Convenio de Roma:
Las disposiciones del presente Convenio no podrán afectar a la aplicación de las normas de la ley
del país del juez que rijan imperativamente la situación, cualquiera que sea la ley aplicable al contrato24.
Cuando se aplican las leyes de policía del Estado miembro en el que el trabajador ejerce sus actividades, se plantea la pregunta de cuáles son las disposiciones imperativas.
Una definición muy utilizada del concepto de “leyes de policía” fue definida por el Tribunal de Justicia
en el caso Arblade (C-396/96 y C 376/96).
Según el Tribunal, se trata de “…disposiciones nacionales cuya acción se ha juzgado crucial para salvaguardar la organización política, social o económica del Estado miembro implicado, hasta el punto de
imponer el respeto hacia cualquier persona ubicada en el territorio nacional de este Estado miembro
o hacia cualquier referencia jurídica localizada en el mismo, esto en oposición a las disposiciones
imperativas formuladas en el artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma, las cuales están limitadas
a las reglas específicas que protegen a los trabajadores.
Las leyes de policía son por lo tanto disposiciones que presentando un carácter de derecho público,
pueden intervenir en un caso de derecho privado (por ej. un contrato de trabajo). Una disposición
jurídica puede ascender a rango de regla prioritaria si ésta es de orden público. La regla prioritaria,
sin embargo, solamente puede ser apelada si la relación internacional de trabajo se encuentra dentro
de su campo de aplicación (o scoperules). Estos campos de aplicación se determinan en la ley o en
la jurisprudencia. Las disposiciones que pueden ser consideradas como leyes de policía difieren de un
Estado miembro a otro: no existe uniformidad a este respecto.
En este sentido el Bundesarbeitsgericht alemán consideró que el permiso de maternidad y el mantenimiento del salario en caso de enfermedad son medidas de interés social general y deben ser
consideradas como reglas prioritarias (ley de arbitraje en el sentido del artículo 7, apartados 1 y 2 del
Convenio de Roma).
La ley francesa sobre despidos ofrece otro ejemplo. Esta ley prevé la nulidad de un contrato firmado entre empresa y trabajador cuando éste último hace constar que renuncia a la indemnización por despido
o acepta reducir el período de preaviso sin ninguna indemnización compensatoria. La jurisprudencia
francesa establece, sin embargo, que no se trata de una ley de policía (artículo 7 apartado 1 y 2 del
Convenio de Roma) aplicable al margen del derecho que rija el contrato. Un trabajador francés cuyo
contrato de trabajo esté sometido legalmente a un derecho extranjero, no puede en consecuencia dar
por hecho que la legislación francesa sobre despidos se aplique de forma automática.
Gracias a la directiva sobre los desplazamientos 96/71/CEE (ver apartado c.), se han impuesto de
manera uniforme varias disposiciones de reglas prioritarias en los Estados miembros.
Ejemplos :
na empresa portuguesa contrata a un trabajador portugués residente en Bélgica para realizar
U
una actividad asalariada en Bélgica. Se acuerda que sea el derecho laboral portugués el derecho
de aplicación. Conforme al artículo 6 apartado 1 del Convenio de Roma, las disposiciones imperativas del derecho laboral belga seguirán siendo de aplicación. Estos derechos comprenden
todos los convenios colectivos de trabajo (CCT) generalmente imperativos en Bélgica. En caso de
despido, se deberá examinar si las disposiciones legales belgas que protegen a los trabajadores
en caso de despido –por ej. los plazos legales de preaviso – ofrecen o no una protección mayor
respecto al derecho portugués. En Portugal, el plazo de preaviso es de 60 días. Si, por ejemplo, en
Bélgica la duración legal vigente es de 28 días, se puede aplicar el derecho laboral portugués en
Propuesta en Roma I
para un artículo 8: Disposiciones imperativas
particulares (COM (2005)
650 def.)
1. Una disposición imperativa particular es una
disposición imperativa
a cuya observancia un
país concede una gran
importancia para el
mantenimiento de la
organización política,
social o económica,
que debe ser aplicada a
cada caso que esté en
su campo de aplicación,
independientemente
del derecho que, de
conformidad con este reglamente, sea aplicable
al contrato.
2. Las disposiciones de
este reglamento no menoscaban la aplicación
de las disposiciones de
derecho particularmente
imperativo del juez que
inicia este procedimiento.
3. Dicho juez también
podrá otorgar el cumplimiento a las disposiciones imperativas particulares de otro país con el
que el caso guarde una
estrecha relación. A la
hora de decidir si debe
otorgarse el cumplimiento a estas disposiciones
imperativas particulares,
el juez tendrá en cuenta
su naturaleza y objeto,
de conformidad con la
definición del apartado 1, así como con las
consecuencias que la
aplicación o no aplicación de estas disposiciones podría tener para el
objetivo perseguido por
la susodicha disposición
imperativa particular, así
como para las partes.
24
CES Guía del trabajador móvil europeo
23
virtud del principio de la ley más favorable. No obstante, si el CCT belga generalmente imperativo
prevé un preaviso de 3 meses, será este último plazo de preaviso el que deberá ser aplicado.
Una empresa alemana de jardines contrata trabajadores portugueses para un proyecto en Maastricht (Países Bajos). Se acuerda que sea el derecho laboral alemán el derecho de aplicación. A
diferencia de los Países-Bajos, este derecho alemán no prevé el salario mínimo interprofesional.
El empresario alemán estará obligado a aplicar el salario mínimo legal holandés (directiva sobre
el desplazamiento). En caso de despido, la cuestión es saber qué plazos de preaviso deben aplicarse, si el alemán o el holandés. El trabajador puede apelar a las disposiciones sobre despido
que le aseguren una mejor protección (artículo 6 apartado 1 del Convenio de Roma). No está
claro que el CCT holandés generalmente imperativo para el sector de la jardinería sea de aplicación, puesto que en los Países Bajos, los CCT generalmente imperativos no forman parte de las
leyes de arbitraje.
c. Directiva sobre el desplazamiento 96/71/CE
En el caso de un desplazamiento clásico – es decir, cuando una empresa establecida en un Estado
miembro (Estado de origen) desplaza temporalmente a un trabajador a otro Estado miembro (Estado
miembro de acogida)-, la cuestión es saber qué derecho laboral y cuáles son las condiciones de trabajo
que deben aplicarse.
La directiva 96/71/CEE se aplica al desplazamiento. Contrariamente al Convenio de Roma, esta directiva pretende armonizar las reglas de prioridad, en el sentido de determinar qué aspectos del derecho
laboral en cada Estado miembro forman parte de las reglas de prioridad, aunque la legislación o la
jurisprudencia de este Estado miembro todavía no se hayan pronunciado al respecto. No obstante, no
se puede hablar de armonizar a nivel de contenidos. Dicho de otra forma: el principio de subsidiaridad
es de aplicación con tal de dar un contenido nacional concreto a estas prescripciones legales.
Se trata de aquellos aspectos del derecho laboral que figuran en las disposiciones legales y administrativas de cada Estado miembro y, en algunos casos, en los convenios colectivos de trabajo (CCT) que son
generalmente declarados imperativos para la construcción y los sectores anexos, relativos a:
1. Los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso.
2. La duración mínima de los permisos anuales retribuidos.
3. El salario mínimo interprofesional, incluida la remuneración de las horas extras; éste último punto no
es de aplicación en los regímenes de pensión complementaria.
4. Las Condiciones de puesta a disposición de los trabajadores, en particular para las empresas de
trabajo temporal.
5. La salud, seguridad e higiene en el trabajo.
6. Las medidas de protección relativas a las condiciones de trabajo de las mujeres embarazadas o con
hijos a cargo.
7. La igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación.
Las disposiciones legales (puntos del 1 al 7) del Estado miembro de acogida (Estado de empleo),
elevadas a rango de reglas de prioridad por la directiva sobre el desplazamiento, deben ser respetadas
por el empresario extranjero durante el período de desplazamiento “sea cual fuere la ley aplicable a
la relación laboral”. De esta forma se evita el dumping social sobre el territorio del Estado miembro
de acogida.
24
CES Guía del trabajador móvil europeo
Según el artículo 3, apartado 7 de la directiva sobre el desplazamiento, si las condiciones de empleo
y de trabajo (apartados del a al g) del Estado de acogida no son tan favorables como las del Estado
de origen, se deben aplicar las condiciones de empleo y de trabajo del Estado de origen (principio del
régimen más favorable).
Como anteriormente se ha dicho, el reglamento mencionado no solamente se aplica a las disposiciones legales, también a las disposiciones establecidas por el CCT para la construcción y los sectores
anexos. Sin embargo, cada Estado miembro tiene derecho, conforme al artículo 3, apartado 10 de la
directiva 96/71/CE, a ampliar su ámbito de aplicación sobre el desplazamiento, tanto a nivel de contenido como de aplicación. Algunos Estados miembros han hecho uso de esta posibilidad. Bastantes
Estados miembros han incluido los convenios colectivos de trabajo (CCT) generalmente imperativos en
el campo de aplicación de la directiva sobre el desplazamiento: es el caso de Bélgica, Francia, Finlandia, Grecia, Italia, Luxemburgo, Austria, Portugal y España.
Ejemplos :
E n el caso de un empresario francés que destine a un trabajador a trabajar en el sector alemán de
la construcción, el empresario deberá retribuir según el salario mínimo interprofesional alemán
en la medida que éste sea superior al salario francés.
S i un empresario español desplaza a un trabajador español al sector holandés de empresas de
jardinería, deberá pagar el salario mínimo interprofesional holandés. El CCT del sector de creación
y mantenimiento de jardines – aunque declarado generalmente imperativo- sin embargo no se
aplica en este caso, puesto que la directiva relativa al desplazamiento de trabajadores no es de
aplicación en el sector holandés de jardinería. Si al trabajador español lo hubieran destinado a
una empresa belga del mismo sector, entonces el CCT belga habría sido el de aplicación, puesto
que las autoridades belgas han trasladado este CCT generalmente imperativo al campo de aplicación de la directiva sobre el desplazamiento.
d. Competencia de los tribunales laborales: el reglamento 44/2001
El reglamento (CE) Nº 44/2001 “relativo a la competencia, reconocimiento y ejecución de las resoluciones judiciales en materia civil y mercantil” establece las reglas comunitarias relativas a la competencia, reconocimiento y ejecución de las resoluciones judiciales en materia civil y mercantil.
Este reglamento se aplica también a los trabajadores transfronterizos. En cuanto a los contratos de
trabajo individuales, el artículo 19 del R. 44/2001 estipula que una empresa domiciliada en un Estado
miembro puede ser demandada ante el tribunal del Estado miembro en que se halla su domicilio, o
en otro Estado miembro ante el tribunal del lugar en el que el trabajador desempeña habitualmente
su trabajo o ante el tribunal del último lugar en que lo hubiera desempeñado. En consecuencia, esta
disposición establece, en beneficio del trabajador, una derogación del principio general según el cual
las personas (empresarios) que tengan su residencia en el territorio de un Estado miembro comparecerán ante los tribunales de este Estado miembro.
CES Guía del trabajador móvil europeo
25
Artículo 19 R. 44/2001: Competencia en materia de contratos individuales de trabajo
Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:
1. ante los tribunales del Estado miembro en que estuvieren domiciliados, o
2. en otro Estado miembro:
a. ante el tribunal del lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo o ante el
tribunal del último lugar en que lo hubiere desempeñado; o
b. si el trabajador no desempeñare o no hubiere desempeñado habitualmente su trabajo en un único
Estado, ante el tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que
hubiere empleado al trabajador.
Si el empresario quiere emprender una acción (por ejemplo, rescindir un contrato de trabajo), éste
no podrá hacerlo de otra forma que presentando el caso ante el tribunal del Estado miembro en el
que reside el trabajador. Se puede acordar, de mutuo acuerdo con el trabajador – y posteriormente al
nacimiento del litigio – llevar el caso ante un tribunal de otro Estado miembro.
Artículo 20 del R. 44/2001:
1. Los empresarios sólo podrán demandar a los trabajadores ante el tribunal del Estado miembro en
el que estos últimos tuvieren su domicilio.
2. Lo dispuesto en la presente sección no afectará al derecho de presentar una reconvención ante el
tribunal que entendiere de una demanda principal de conformidad con la presente sección.
Artículo 21 del R. 44/2001:
Únicamente prevalecerán sobre las disposiciones de la presente sección los acuerdos atributivos de
competencia:
b. posteriores al nacimiento del litigio, o
c. que permitieran al trabajador formular demandas ante tribunales distintos de los indicados en la
presente sección.
Ejemplos :
Una empresa francesa contrata a un trabajador residente en Italia para desempeñar actividades
de mantenimiento en Italia. Se acuerda que sea el derecho francés el derecho de aplicación.
Surge un conflicto sobre el pago del salario. El empresario solamente puede demandar ante un
tribunal italiano, el cual a su vez debe aplicar el derecho laboral francés. Sin embargo, de mutuo
acuerdo, se puede acordar declarar competente a un tribunal francés.
Un empresario alemán quiere rescindir el contrato acordado con un trabajador que reside en
Austria y trabaja como trabajador transfronterizo en Alemania. El empresario deberá presentar la
demanda de rescisión de este contrato – regido por el derecho laboral alemán - ante un tribunal
austriaco, el cual deberá pronunciarse según el derecho laboral alemán. El empresario alemán y
su trabajador fronterizo austriaco pueden decidir llevar el caso ante un tribunal alemán.
26
CES Guía del trabajador móvil europeo
5. Coordinación fiscal:
los convenios de doble imposición
a. Generalidades
El tratado CEE (artículo 293) obliga a los Estados miembros a acordar entre ellos convenios destinados
a impedir la doble imposición. Contrariamente al reglamento europeo 1408/71, que coordina los regímenes legales de seguridad social, no existe ningún convenio multilateral europeo que coordine las
materias fiscales. La coordinación de la imposición se rige por centenares de convenios fiscales bilaterales resueltos entre los Estados miembros. La estructura de estos convenios sobre la doble imposición
sigue el modelo establecido por la OCDE (Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos).
Según el artículo 39, apartado 2 (artículo relativo a la no discriminación) del tratado CE y el artículo 7,
apartado 2 del R. 1612/68, los trabajadores migrantes y transfronterizos tienen derecho a las mismas
ventajas fiscales que los trabajadores nacionales.
A menudo, el salario de un trabajador transfronterizo o desplazado tributa en el Estado de empleo. La
cuestión es saber qué Estado miembro – el Estado de residencia o el Estado de empleo- debe acordar
las reducciones de impuesto (deducciones) o la exoneración de impuesto en razón de la situación
familiar. Este problema se plantea sobre todo cuando en una familia un cónyuge trabaja en el Estado
de residencia y el otro en otro país.
En el caso de un trabajador transfronterizo, la cuestión es saber cuándo el Estado de empleo debe
considerar a este trabajador – contribuyente en el extranjero (y no residente) – contribuyente interno
(residente ficticio) con las ventajas fiscales que de ello se deriva (deducciones, etc.).
En el caso Schumacker (C-279/93), el Tribunal de Justicia estimó que un trabajador transfronterizo (no
residente del Estado de empleo) cuyos subsidios (familiares) procedan en gran parte del Estado de
empleo tiene derecho en dicho Estado a todas las ventajas fiscales / reducciones fiscales derivadas
de su situación personal y familiar. Por “en gran parte”, el Tribunal entendió más del 90% aproximadamente.
En la jurisprudencia en materia de ventajas fiscales, destaca el hecho de que el Tribunal de Justicia
deje un margen bastante amplio a los Estados miembros para acordar convenios destinados a impedir
la doble imposición. Incluso las disposiciones de convenios semejantes que establecen una distinción
directa por razón de la nacionalidad pueden, bajo ciertas circunstancias, estar justificadas (sentencia
C-336/96 Gilly).
La gran autonomía de los Estados miembros en materia fiscal conduce en la práctica a situaciones en
las que las reglas de atribución previstas en la reglamentación en materia de seguros sociales (“donde
el trabajador está asegurado”) sean a menudo contradictorias con las reglas de atribución de los convenios fiscales bilaterales (“donde el trabajador tributa”). Por ejemplo, los trabajadores del transporte
internacional de mercancías cotizan a la seguridad social del Estado miembro en el que el trabajador
reside (principio del país de residencia, ver artículo 14, apartado 2 sub a R 1408/71) y sin embargo,
deben a menudo tributar en su Estado de residencia los ingresos percibidos por sus actividades desempeñadas fuera del Estado miembro donde la empresa está establecida. Nos encontramos ante una
discontinuidad entre la deducción fiscal y la deducción de las cotizaciones, con todas las ventajas e
inconveniente que ello supone.
CES Guía del trabajador móvil europeo
27
La gran diferencia entre la deducción fiscal y la deducción de las cotizaciones reside en el principio
de exclusividad aplicable en el ámbito de la deducción de las cotizaciones (seguridad social), lo cual
significa que sólo un Estado miembro tiene la competencia para deducir las cotizaciones sociales. En
materia de deducción fiscal, puede suceder que un trabajador que trabaje en dos o más Estados miembros, tribute en estos Estados miembros por los ingresos percibidos de las actividades desarrolladas en
cada uno de ellos. No se tata de doble imposición, sino de imposición compartida (también llamada
salary-splitting, ver capítulo 11).
Los convenios sobre la doble imposición no comportan la obligación de tributar en los Estados signatarios. Estos solamente indican a qué Estado se atribuye el tipo de renta. Es la legislación nacional la que
determina a continuación si un impuesto debe efectivamente ser deducido.
b. Principio del Estado de empleo
Respecto al impuesto sobre la renta, el modelo de convenio de la OCDE prevé la aplicación del principio
del Estado de empleo. Para un trabajador que resida en un Estado miembro y trabaje en otro Estado
miembro, el Estado de residencia deberá en principio ceder la competencia de la deducción al Estado
de empleo.
Artículo 15 § 1 convenio modelo de la OCDE (2005):
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 16, 18 y 19, los sueldos, salarios y otras remuneraciones
similares obtenidos por un residente de un Estado contratante por razón de un empleo sólo pueden
someterse a imposición en este Estado, a no ser que el empleo se ejerza en el otro Estado contratante. Si el empleo se realiza en este último, las remuneraciones percibidas por este concepto se
someterán a imposición en este otro Estado.
Ejemplo :
n trabajador que tenga su residencia en Francia y trabaje en España para una empresa española
U
tributará en España (principio del Estado de empleo).
No obstante puede suceder que los convenios de doble imposición acordados entre países vecinos
hagan una excepción a este principio del Estado de empleo en materia de trabajadores fronterizos; en
tal caso, el Estado de residencia conservará el derecho a la deducción fiscal (trabajadores fronterizos,
ver f.).
Existen también excepciones previstas para los trabajadores del transporte en el sector del transporte
marítimo y aéreo. Su salario no tributa en el Estado de empleo, tributa en el Estado miembro en el que
está establecida la dirección de la empresa (principio del Estado de residencia, ver capítulo 11).
Artículo 15 § 3 del modelo de convenio de la OCDE (2005):
No obstante las disposiciones precedentes del presente artículo, las remuneraciones obtenidas por
razón de un empleo ejercido a bordo de un buque o aeronave explotado en tráfico internacional
pueden someterse a imposición en el Estado contratante en el que esté situada la sede de dirección
efectiva de la empresa.
Existe también otro principio de deducción para los artistas, deportistas, profesores (de enseñanza
superior), estudiantes. Los salarios y la pensión de los funcionarios generalmente tributan en el Estado
que tiene autoridad sobre estos funcionarios (Estado de empleo).
28
CES Guía del trabajador móvil europeo
Sin embargo, el modelo de convenio de la OCDE prevé que el Estado de residencia pueda conservar,
mediante condiciones estrictas, su derecho a la deducción fiscal aún cuando el trabajador ejerza sus
actividades en otro Estado miembro.
Ejemplo :
n trabajador que resida en Francia y trabaje en España para una empresa establecida en Francia
U
puede tributar en España (principio del Estado de empleo) o en Francia (principio del Estado de
residencia). El artículo 15 § 2 del modelo de Convenio de la OCDE determina qué país posee el
derecho de imposición.
c. Mantenimiento condicional del principio del Estado de residencia
Si un trabajador ejerce sus actividades en otro Estado miembro distinto al de su país de residencia, y el
vínculo con este Estado de empleo es “mínimo”; el Estado de residencia conserva su competencia de
imposición. Por ejemplo cuando un trabajador ejerza temporalmente sus actividades en este otro Estado miembro y su empresa no posea ningún vínculo con el Estado de empleo. El modelo de convenio
de la OCDE utiliza criterios objetivos para determinar tales situaciones. El Estado de residencia no debe
ceder la competencia de imposición sobre los ingresos procedentes de dichas actividades al Estado de
empleo, si se reúnen simultáneamente las siguientes condiciones:
Artículo 15 § 2 del modelo de convenio de la OCDE (2005):
No obstante las disposiciones del párrafo 1, la remuneración obtenida por un residente de un Estado
contratante por razón de un empleo ejercido en el otro Estado contratante sólo puede someterse a
imposición en el primer Estado, si:
a) el perceptor permanece en el otro Estado durante un período o períodos cuya duración máxima no
exceda en conjunto a 183 días a lo largo de un período de doce meses que empiece o termine en el
año fiscal considerado, y
b) las remuneraciones se retribuyen por o en nombre de una empresa no residente del otro Estado, y
c) el coste de las remuneraciones no lo asume un establecimiento permanente que la empresa tuviera en el otro Estado.
Si no se cumplen cualquiera de estas condiciones, se estima que se ha establecido un vínculo suficiente
con el Estado de empleo y el trabajador tributará a partir de su primer día de permanencia (physical
presence day – para un examen más profundo sobre los conceptos esenciales tales como “183 días
de permanencia”, “establecimiento permanente”, etc., ver capítulo 8: el trabajador desplazado). En los
convenios de doble imposición los trabajadores temporales transfronterizos suelen ser gravados en el
Estado de empleo, ya que no se cumple materialmente la condición b. Una empresa de trabajo temporal que destina a un trabajador temporal – con el que ha suscrito un contrato de trabajo – de forma
transfronteriza a una empresa de otro país, suele ser considerado en los convenios de doble imposición
como un empleador formal. Si dicho trabajador es destinado a una empresa en otro país, esta empresa
se considerará el empleador material. Dicha empresa ejerce efectivamente la potestad del empleador
y paga asimismo de forma indirecta el sueldo del trabajador temporal.
CES Guía del trabajador móvil europeo
29
25
art. 13 apartado 1
sub a R. 883/04
Ejemplos :
Un trabajador reside y trabaja en Italia. La empresa lo destina desde el 1 de febrero hasta el 31
de mayo a España para realizar una actividad temporal para un cliente. No es un caso de empresa establecida. El trabajador debe continuar tributando en Italia, su Estado de residencia.
Un trabajador reside y trabaja en Italia. Desde el 1 de febrero hasta el 31 de mayo, la empresa
lo destina a una obra de construcción en España. Según el convenio fiscal, la obra de construcción
debe considerarse como un establecimiento permanente. Por lo tanto, los salarios del trabajador
deben tributar desde febrero hasta mayo en el Estado de empleo, es decir, en España.
Un trabajador temporal polaco es destinado por una empresa polaca de trabajo temporal a una
empresa holandesa. Desde el primer día de trabajo este trabajador temporal polaco es gravado
en los Países Bajos, ya que la empresa usuaria holandesa es considerada como empleador material que paga los costes salariales a la empresa polaca de trabajo temporal
d. División del salario
Si un trabajador trabaja en uno o más Estados miembros, las reglas citadas anteriormente (artículo
15 § 2 del modelo de convenio de la OCDE) pueden dar lugar a un derecho de tributación dividido.
Tanto el o los Estados de empleo como el Estado de residencia pueden obtener el derecho a la deducción fiscal sobre una parte del salario. Cada Estado de empleo puede gravar sobre la renta obtenida a
través de las actividades ejercidas en el mismo. El Estado de residencia gravará la renta total (mundial)
del trabajador según un gravamen progresivo, debiendo acordar una exoneración fiscal para el salario
tributado ya en otro Estado miembro. Respecto a la cotización de la seguridad social, no existe ningún
derecho de deducción dividida (ver capítulo 3), puesto que existe el principio de exclusividad establecido en el R. 1408/71.
Ejemplo :
Un trabajador inglés es contratado por una empresa establecida en Francia. Trabaja 2 días por
semana en su Estado de residencia, el Reino Unido, y 3 días en Francia. El trabajador tributa en
Francia por las actividades ejercidas en Francia. Tributa en el Reino Unido por el salario percibido
a cuenta de las actividades efectuadas en el Reino Unido. El trabajador tiene la seguridad social
en el Estado de residencia (artículo 14, apartado 2 sub b i R. 1408/71)25. El empresario debe
transferir las cotizaciones de la seguridad social al Reino Unido.
Para otros casos típicos sobre trabajo multinacional: ver capítulo 11 (el trabajador multinacional).
30
CES Guía del trabajador móvil europeo
e. Imposición de las pensiones y de las prestaciones sociales
La cuestión es saber dónde tributan las pensiones privadas de empresa, las pensiones particulares, las
prestaciones sociales, etc. Según el artículo 18 del modelo de convenio OCDE, en el Estado de residencia del pensionista. Las pensiones públicas (pensiones de funcionarios) se tributan contrariamente en
el país en el que se originaron (el Estado de empleo).
Las prestaciones sociales legales como las prestaciones de enfermedad o de invalidez, la pensiones
de vejez y las prestaciones de defunción tributan a título de “otras rentas” (artículo 21 del modelo de
convenio de la OCDE) en el Estado de residencia del perceptor de los subsidios sociales. No obstante,
los convenios de doble imposición contemplan algunas veces artículos distintos y/o derogaciones en
materia de seguridad social.
Artículo 18 Pensiones
Las pensiones y otras remuneraciones similares percibidas por un residente de un Estado contratante
en concepto de un empleo anterior, tributarán exclusivamente en dicho Estado.
Artículo 22 § 1 Otras pensiones
Las rentas de un residente de un Estado contratante, que procedan de este y que no estén mencionados en otros artículos del presente convenio, sólo pueden someterse a imposición en este Estado.
Ejemplos :
na persona residente en Italia recibe una pensión legal de vejez alemana. La pensión alemana
U
de vejez tributa en Italia (Estado de residencia) conforme a lo establecido en el artículo 22 del
convenio sobre la doble imposición entre Alemania e Italia.
na persona residente en Alemania es perceptora de una pensión holandesa. Esta prestación
U
tributa, conforme al convenio sobre la doble imposición entre los Países Bajos y Alemania, en los
Países Bajos (Estado pagador). Contrariamente, una pensión profesional holandesa tributará en
Alemania (Estado de residencia). Las pensiones holandesas de los funcionarios percibidas por los
funcionarios retirados en Alemania tributan en los Países Bajos (Estado de empleo).
f. Reglas específicas para los trabajadores fronterizos
En los convenios fiscales entre países vecinos, a menudo sucede que las reglas aplicables a los trabajadores fronterizos se alejan del principio del Estado de empleo. A pesar de que exista un vínculo
importante con el Estado de empleo, el Estado de residencia conserva la competencia de la deducción
fiscal. Los protocolos complementarios definen la región fronteriza delimitada en la cual un trabajador
debe residir y trabajar para beneficiarse del estatuto de trabajador fronterizo (ver capítulo 10).
Como se ha dicho anteriormente, este régimen se aleja del principio del Estado de empleo que constituye la regla básica tanto del modelo de convenio de la OCDE (fiscalidad), como del reglamento
1408/71 (sujeción a la seguridad social).
CES Guía del trabajador móvil europeo
31
Ejemplo :
Conforme al protocolo sobre el trabajo fronterizo acordado entre Francia y Alemania, un trabajador es considerado en el terreno fiscal como fronterizo si éste habita en Francia en los departamentos de la Mosela, del Bajo Rin o del Alto Rin y trabaja en el Land de Sarre o bien en un
radio de 30 Km. a partir de la frontera. En tal caso, tributa en Francia (Estado de residencia). El
trabajador que resida en Alemania ya sea en el Land de Sarre o bien en un radio de 30 Km a
partir de la frontera francesa y trabaje en Francia tributará en Alemania (Estado de residencia).
En ambos casos, si los trabajadores no cumplen con esta exigencia geográfica durante 45 días
por año, tributarán en el Estado de empleo.
g. F alta de coordinación entre deducción de seguridad social
y deducción fiscal
En el trabajo transfronterizo bajo sus distintas formas (trabajo fronterizo, desplazamientos, etc.), puede
suceder que la deducción social y la deducción fiscal se efectúen según principios contradictorios (“lex
locis laboris” o el principio del Estado de empleo, por una parte, “lex locis domicilii” o principio del
Estado de residencia, por otra parte). Esta situación conlleva una falta de coordinación. Según los casos,
la situación puede ser favorable o perjudicial para el trabajador transfronterizo implicado.
En la lógica presupuestaria de un Estado miembro, existe a menudo una coherencia entre las deducciones fiscales y las cotizaciones de seguridad social. En este sentido, algunos Estados miembros se
caracterizan por un sistema de seguridad social en el que la debilidad de las cotizaciones se compensa
a través de una imposición más elevada (por ejemplo, vía fiscalización de las prestaciones de la seguridad social). El caso contrario existe igualmente.
Ejemplo :
Un trabajador fronterizo reside en Francia y trabaja en Bélgica. Este trabajador paga cuotas de
cotización a la seguridad social belga relativamente bajas y en Francia un impuesto sobre la
renta también relativamente bajo. Esta situación es ventajosa para él. Sin embargo, el trabajador
fronterizo que habite en Bélgica y trabaje en Francia pagará cuotas de cotización a la seguridad
social francesa relativamente elevadas y un impuesto belga sobre la renta también relativamente elevado: esta situación por lo tanto, le perjudica.
También puede suceder que una medida presupuestaria que implique una subida de las cotizaciones
sociales se encuentre, por razones de política interna, compensada en el terreno fiscal. Si no obstante
el trabajador fronterizo paga sus impuestos en otro Estado miembro, éste no se beneficiará de esta
compensación.
Algunos convenios sobre la doble imposición (Países Bajos y Bélgica 2003, Bélgica y Alemania 2004)
se han modificado recientemente con el objetivo de que la atribución de la competencia fiscal siga el
mismo principio que el de la deducción de las cotizaciones (principio del Estado de empleo o de la
igualdad en el terreno). Cuando el cambio ha supuesto una desventaja para los trabajadores holandeses, se han negociado los regímenes de compensación. El gobierno holandés acuerda compensaciones
para los trabajadores fronterizos que irán a trabajar a Bélgica después de la entrada en vigor del nuevo
convenio sobre la doble imposición. En este sentido, se cumple la igualdad entre vecinos.
32
CES Guía del trabajador móvil europeo
h. Métodos para evitar la doble imposición
Uno de los métodos más utilizados para evitar la doble imposición en el Estado de residencia es el
llamado método de “exoneración (o exención) con garantía de progresividad según el método de
proporcionalidad”. Esto supone que primeramente se efectúa una imposición en el Estado de residencia, calculada sobre la base de la totalidad de las rentas percibidas en el mundo entero (las rentas
nacionales más las extranjeras). Se trata por lo tanto, como si la totalidad de la renta pudiera tributar
en el Estado de residencia.
El cálculo se establece aplicando el conjunto de la legislación fiscal nacional, incluida la progresividad
de las tasas de imposición, las deducciones, etc. Una vez establecido “teóricamente” el impuesto a
pagar, se aplica el método de reducción del impuesto que permite evitar la doble imposición.
A tal efecto, se calcula el porcentaje representado por la parte de la renta ya gravada en el extranjero
en la renta mundial total. Tomando por último un solo y mismo porcentaje (proporcionalidad) de la
suma teórica calculada del impuesto, se obtiene el total de la reducción del impuesto.
Finalmente el impuesto a pagar en el Estado de residencia se establece restando del total correspondiente a la imposición teórica (sobre la renta mundial) la reducción del impuesto concreto (por la
fracción de la renta sobre la cual los impuestos han sido ya pagados en el extranjero).
Un ejemplo permitirá aclarar estas nociones:
Supongamos que el trabajador reside en el Estado miembro A. Ha trabajado durante 7 meses en el
Estado miembro B. La renta obtenida en este Estado miembro B asciende a 18.000 euros. Ha pagado
al Estado miembro B 5.600 euros de impuesto sobre la renta. En el Estado miembro A (Estado de residencia), el trabajador ha obtenido a lo largo de los 5 meses restantes del año una renta de 12.000
euros. La renta mundial del trabajador asciende por lo tanto a 30.000 euros.
El Estado de residencia procederá entonces a un “cálculo ficticio”, es decir, calculará la cantidad que el
trabajador deberá teóricamente pagar en concepto de impuestos si los 30.000 euros los hubiera ganado en su Estado de residencia (Estado miembro A). Supongamos que el impuesto a pagar teóricamente
sube por ejemplo 10.000 euros.
La exención con garantía de progresividad siguiendo el método de proporcionalidad funciona de la
siguiente manera:
Reducción del Impuesto =
renta Estado miembro B
x suma calculada teóricamente
rentas Estados miembros A + B
Reducción del Impuesto =
€ 18.000
x € 10.000 = € 6.000
€ 18.000 + € 12.000
CES Guía del trabajador móvil europeo
33
El trabajador deberá pagar los impuestos en el Estado de residencia (Estado miembro A) 10.000 menos
6.000 euros = 4.000 euros. En total, este trabajador deberá pagar de impuestos: 4.000 euros (Estado
miembro A) más 5.600 (Estado miembro B)= 9.600 euros.
En este caso se observa una ventaja de 400 euros. El trabajador se ha beneficiado en efecto en su
Estado de residencia de una exención fiscal de 6.000 euros sobre la “suma teóricamente deudora” de
10.000 euros, habiendo pagado en el extranjero sólo 5.600 euros.
Con esta fórmula de “reducción de impuesto destinada a evitar la doble imposición”, la cantidad de
impuesto pagada en el otro Estado miembro (Estado de empleo) no juega ningún papel en el Estado
de residencia. Si el trabajador hubiese trabajado en un Estado miembro con una tasa de imposición
más elevada que la del Estado de residencia, este método de exención le hubiera sido perjudicial.
Supongamos que el trabajador del ejemplo anterior haya pagado 7.500 euros en el Estado miembro B.
En el cálculo de la reducción de impuesto en el Estado de residencia, no se tiene en cuenta el impuesto
pagado en el extranjero, pero si la renta obtenida en el extranjero que queda de los 18.000 euros. La
reducción de impuestos otorgada queda por lo tanto igualmente inalterada a 6.000 euros. El trabajador
tendrá en consecuencia que pagar 7.500 euros de impuesto en el Estado de empleo (Estado miembro
B) y 4.000 euros en el Estado de residencia (Estado miembro A), resultando un total de 11.500, lo cual
es superior a la suma teórica de 10.000 del Estado de residencia.
El Tribunal de Justicia se ha pronunciado a este respecto (sentencia C336/96 Gilly). Si la suma (exenta)
de la “reducción del impuesto para prevenir la doble imposición” otorgada por el Estado de residencia
es inferior a la suma del impuesto pagado en el Estado de empleo, ello no constituye una violación del
derecho comunitario (artículo 39 del tratado CEE).
Junto con los impuestos a pagar, conviene de igual forma –para tener una idea exacta de la posición
de la renta neta del trabajador fronterizo– tener en cuenta la deducción de las cotizaciones en los dos
Estados miembros. Puede suceder en efecto que las cotizaciones de seguridad social tributen (parcialmente) en un Estado miembro.
i. Conclusión: reflexión sindical
El hecho de que la deducción fiscal se coordine de forma distinta a la seguridad social puede originar
problemas. Esta distorsión – el impuesto pagado en un Estado miembro A y la cotización de seguridad
social en otro Estado miembro B- puede conllevar ventajas o inconvenientes financieros. Estas situaciones son a menudo delicadas, sobre todo si se le añade un salary-splitting fiscal. La complejidad
administrativa es también considerable.
El trabajador transfronterizo debe estar perfectamente informado de sus derechos y obligaciones sobre
el caso concreto. Las administraciones del fisco y de la seguridad social tienen un papel importante
a este respecto, pero también las empresas europeas. Estas últimas tienen el deber moral de informar y apoyar de manera óptima a sus trabajadores. Cuando estos últimos experimentan un perjuicio
financiero vinculado a la dimensión internacional de sus actividades profesionales, los empresarios
deberían, según nuestro criterio, proporcionar una compensación. Este principio también se aplica a los
Estados miembros, que deberían compensar a sus trabajadores transfronterizos si estos últimos están
expuestos a perjuicios debido a modificaciones en la legislación y la reglamentación nacional y/o a
una modificación de los convenios sobre la doble imposición.
34
CES Guía del trabajador móvil europeo
6. Pensiones complementarias
Las pensiones legales están coordinadas por el reglamento CEE 1408/71. Desde 1998, se aplica también
la directiva 98/49/CE relativa a la protección de los derechos a las pensiones complementarias de los
trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia que se desplacen por el interior de la Comunidad.
Esta directiva sobre las pensiones tiene como objetivo proteger los derechos de los trabajadores (afiliados) en materia de pensión complementaria cuando estos trabajadores se desplacen de un Estado
miembro a otro. La protección concierne tanto a los regímenes voluntarios de pensión complementaria
como a los regímenes obligatorios. La directiva 98/49/CE obliga a los Estados miembros a tomar medidas que garanticen a aquellos trabajadores (afiliados) que ejerzan su derecho a la libre circulación de
las personas y que por tanto hayan dejado de pagar primas y cotizaciones, el mantenimiento de los
derechos adquiridos en materia de pensión.
Cuando un trabajador afiliado a un régimen de pensión complementaria es desplazado por su empresa
a otro Estado miembro, la directiva le permite mantener su afiliación a este régimen. Por el término
“desplazamiento”, se entiende el desplazamiento en el sentido del artículo 14 del R. 1408/71.
Artículo 6 de la directiva 98/49/CE: cotizaciones a los regímenes de pensión complementaria por parte de los trabajadores desplazados o en su nombre
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que las cotizaciones a un régimen
complementario de pensión establecido en un Estado miembro puedan seguir siendo abonadas por
un trabajador desplazado que esté afiliado a este tipo de régimen, o en su nombre, durante todo el
tiempo en que esté destinado en otro Estado miembro.
2. Cuando, en aplicación del apartado 1, continúen pagándose cotizaciones a un régimen complementario de pensión establecido en un Estado miembro el trabajador desplazado y, en su caso, su
empresa quedarán exentos de cualquier obligación de cotizar a un régimen complementario de
pensiones en otro Estado miembro.
Artículo 7 de la directiva 98/49/CE: Información de los afiliados
Los Estados miembros adoptarán medidas para que las empresas, administraciones u otros órganos
responsables de la gestión de los regímenes complementarios de pensión informen adecuadamente
a sus afiliados, cuando estos se desplacen a otro Estado miembro, de sus derechos de pensión y de las
posibilidades que les son ofrecidas en virtud del régimen. Dicha información será equiparable, como
mínimo, a la información facilitada a los afiliados que hayan dejado de cotizar pero permanezcan en
el mismo Estado miembro.
A fecha de hoy, la Comisión está estudiando proposiciones sobre la movilidad de las pensiones profesionales complementarias (COM (2003) 916). La Confederación europea de Sindicatos (CES) aboga
por la adopción de medidas legales o de un convenio marco europeo entre los interlocutores sociales,
con el objetivo de permitir la movilidad transfronteriza de las pensiones complementarias.
CES Guía del trabajador móvil europeo
35
7. Derecho de residencia
a. Generalidades
Desde el 29 de abril de 2004, el derecho de residencia de todos los ciudadanos de la Unión Europea
está regido por una única Directiva: la directiva en materia de residencia 2004/38/CE. Esta Directiva
se aplicará igualmente a ciudadanos procedentes de fuera de la UE (ciudadanos de países terceros) si
son familiares de un ciudadano de la UE. Su derecho de residencia se deriva del derecho del ciudadano
de la UE.
En caso contrario se aplicará para los ciudadanos residentes de larga duración de terceros países – (no
pertenecientes a la UE) – una directiva de residencia diferente (2003/109/CE).
En el derecho de residencia se distingue entre derecho de residencia por un período máximo de tres
meses (b), derecho de residencia por un período superior a tres meses (c) y derecho de residencia
permanente (d).
También el derecho al empleo de familiares – con independencia de su nacionalidad – se encuentra
recogido en la Directiva 2004/38/CE. El artículo 23 dispone que los familiares de un ciudadano de la
Unión, que disfrutan en un Estado miembro del derecho de residencia o del derecho de residencia permanente, con independencia de su nacionalidad, tienen derecho a ejercer en dicho Estado miembro
una actividad como asalariado o autónomo.
b. Derecho de residencia por un período máximo de tres meses
Un nacional comunitario y sus familiares, tras la presentación de un pasaporte o documento de identidad en vigencia, tendrán derecho durante un período máximo de 3 meses a residir sin condiciones
o formalidades de ningún tipo en un Estado miembro (artículo 6 de la Directiva 2004/38/CE). Este
derecho también será de aplicación para los familiares dependientes, sean estos nacionales comunitarios o no (nacionales de países terceros). No habrá ninguna obligación administrativa (artículo 6 de la
Directiva 2004/38/CE). La residencia del ciudadano comunitario será legitimada por un pasaporte en
vigencia. No se requiere un contrato de trabajo.
La cuestión es saber entonces si un miembro de una pareja no casada puede residir en otro Estado
miembro cuando este miembro de la pareja está a cargo del trabajador que ha venido a trabajar y a
residir en este otro Estado miembro. Esto se aplicará únicamente para aquéllos Estados miembros que
otorguen también a sus propios nacionales la autorización de convivencia para una pareja no casada
originaria de otro Estado miembro. La convivencia se considera como una “ventaja social” (artículo 7,
apartado 2 del R. 1612/68) (sentencia C-59/85 Reed). Por otra parte, de conformidad con el artículo 2
apartado 2 sub b de la Directiva 2004/38/CE, también se entiende por “familiar”:
“a la pareja con la cual el ciudadano de la Unión, de conformidad con la legislación de un Estado
miembro, haya establecido una unión de convivencia, siempre y cuando la legislación del país de
acogida equipare la unión de convivencia con el matrimonio y que se hayan cumplido las condiciones
de la legislación del país de acogida”.
36
CES Guía del trabajador móvil europeo
c. Derecho de residencia por un período superior a tres meses
El artículo 7, apartado 1 de la Directiva 2004/38/CE estipula que todo ciudadano de la Unión tiene derecho a residir durante un período superior a 3 meses en el territorio nacional de otro Estado miembro:
• si trabaja en el país de acogida como asalariado o autónomo,
• si dispone para sí mismo y sus familiares de suficientes medios de subsistencia para evitar que durante su estancia tengan que depender del régimen de prestaciones sociales del país de acogida, y que
disponga de un seguro que cubra todos los gastos sanitarios en el país de acogida
En caso de que un ciudadano de la Unión desee residir durante un período superior a 3 meses en un
Estado miembro, deberá acudir a las autoridades locales (padrón de habitantes). El ciudadano comunitario recibirá una prueba de su inscripción en el registro de residentes. No será necesario disponer de
un permiso de residencia. Los familiares que no sean ciudadanos comunitarios – es decir ciudadanos de
países terceros – recibirán una tarjeta de residencia (artículo 9 de la Directiva 2004/38/CE). La prueba
de inscripción será otorgada de forma gratuita o por una tarifa que no exceda la que se cobra habitualmente por la expedición de documentos similares solicitados por los ciudadanos del propio país.
La tarjeta de residencia para familiares que no sean ciudadanos comunitarios no es un permiso de
residencia clásico. Es una “tarjeta de residencia de un familiar de un ciudadano de la Unión”. La tarjeta
tiene únicamente valor declaratorio. Es decir, que la tarjeta de residencia es una confirmación escrita
del derecho de residencia otorgado en virtud de la Directiva 2004/38/CE. La tarjeta de residencia será
otorgada de forma gratuita o por una tarifa que no exceda la que se cobra habitualmente por la expedición de documentos similares solicitados por los ciudadanos del propio país.
d. Derecho de residencia permanente
El derecho de residencia permanente se adquiere al transcurrir un período de residencia de 5 años en
un Estado miembro. El artículo 16, apartado 1 de la Directiva 2004/38/CE estipula que todo ciudadano de la Unión que haya residido legalmente durante un período ininterrumpido de cinco años en el
territorio nacional del país de acogida, adquirirá el derecho de residencia permanente. El artículo 16 se
aplica igualmente a los familiares que no posean la nacionalidad de un Estado miembro y que hayan
residido legalmente durante un período ininterrumpido de cinco años en el país de acogida junto al
ciudadano de la Unión.
A petición del ciudadano de la UE y tras comprobar la duración de la estancia (como mínimo de 5
años), recibirá un documento/certificado confirmando el derecho a la residencia permanente (artículo
19 de la Directiva 2004/38/CE). Los familiares que no tengan la nacionalidad de un Estado miembro,
recibirán una tarjeta de residencia permanente renovable automáticamente cada diez años (artículo
20 de la Directiva 2004/38/CE).
Estos documentos serán otorgados de forma gratuita o por una tarifa que no exceda la que se cobra
habitualmente por la expedición de documentos similares solicitados por los ciudadanos del propio
país.
CES Guía del trabajador móvil europeo
37
26
art. 65 R. 883/04
27
idem supra
e. Derecho de residencia tras la finalización de los trabajos
En caso de enfermedad, accidente laboral y desempleo involuntario (tras un año de trabajo), el ciudadano de la UE conservará su derecho de residencia. En caso de que el ciudadano de la UE quede
desempleado al finalizar su contrato de trabajo de menos de un año de duración, o si ha quedado
desempleado involuntariamente en el período de los doce primeros meses de su residencia, conservará su derecho de residencia por un período de 6 meses. Para ello, el trabajador deberá inscribirse
como demandante de empleo en una oficina de empleo. El derecho a una prestación por desempleo
se regula en el artículo 71 del R. 1408/7126.
f. Ventajas sociales y prestaciones sociales
En virtud del artículo 24 de la Directiva 2004/38/CE, un ciudadano de la UE tiene derecho al mismo
trato (‘igualitario’) que los ciudadanos del país de acogida. Este derecho es aplicable asimismo a los
familiares que no posean la nacionalidad de un Estado miembro y que disfruten del derecho de residencia o del derecho de residencia permanente.
Sin embargo hay una excepción con respecto a las. La directiva de residencia estipula que el país de residencia no está obligado a pagar prestaciones sociales durante los tres primeros meses de la residencia. Lo mismo ocurre si se trata de un demandante de empleo procedente de otro Estado miembro.
El derecho a una beca de estudios y prestaciones por manutención en caso de estudios, etc., sólo será
otorgado a partir del momento en que pueda hablarse de un derecho de residencia permanente (después de 5 años). Sin embargo, si el ciudadano de la UE trabaja en el país de residencia, tendrá derecho
desde el primer a todas las ventajas fiscales y sociales (artículo 7 del R. 1612/68).
En caso de desempleo involuntario puede haber derecho a un subsidio legal por desempleo, que será
abonado por el país de residencia. El derecho a un subsidio legal por desempleo está basado en el artículo 71 del R. 1408/7127. Las prestaciones sociales no se encuentran dentro del ámbito de aplicación
de este Reglamento.
38
CES Guía del trabajador móvil europeo
ParTE II :
Trabajadores móviles
Capítulo 8.
El trabajador desplazado
Capítulo 9.
El trabajador demandante de empleo
Capítulo 10. El trabajador transfronterizo
Capítulo 11. El trabajador multinacional
Capítulo 12. El trabajador migrante
CES Guía del trabajador móvil europeo
9
8. El trabajador desplazado
a. Generalidades
En R. 883/04
se regula el
desplazamiento
en los arts. 12 y 16
28
Un “trabajador desplazado” es un trabajador que habitualmente ejerce sus actividades profesionales
en el territorio de un Estado miembro (Estado de origen) y que es destinado por su empresa – en el
marco de la “libre prestación de servicios” – a otro Estado miembro. El desplazamiento no se sitúa por
lo tanto en el marco de la “libre circulación de los trabajadores”. Durante este período, el trabajador
desplazado trabajará exclusivamente en este otro Estado miembro. Es el caso, por ejemplo, de un trabajador residente en España destinado por su empresa española durante 20 meses al servicio de un
cliente alemán para efectuar actividades en Alemania.
En situaciones “normales”, el trabajador está sujeto al derecho laboral, a la seguridad social y al
impuesto sobre la renta de un solo Estado miembro. Un desplazamiento hacia otro Estado miembro,
aunque éste sea temporal, puede no obstante alterar el marco habitual y familiar del trabajador en
cuestión.
El impacto concreto del desplazamiento sobre la situación del trabajador merece ser examinado, no
solamente en el marco de la legislación de seguridad social aplicable (R. 1408/71), sino también en
el del impuesto sobre la renta (convenios sobre la doble imposición) y de la reglamentación laboral
(Convenio de Roma y directiva 96/71/CE relativa al desplazamiento). Cada uno de estos ámbitos contiene en efecto, reglas y/o disposiciones diferentes en materia de atribución.
b. Seguridad social
b.1 Generalidades
En principio, un trabajador debe tener el seguro social del país en que realiza efectivamente sus actividades (artículo 13, apartado 2, sub a R 1408/71). En caso de desplazamiento se puede, sin embargo,
apelar a las disposiciones del reglamento europeo de coordinación 1408/71 que permiten una derogación temporal del principio del Estado de empleo. Concretamente, se trata de “desplazamientos” – ver
artículo 14, apartado 1 y artículo 1728.
El artículo 14, apartado 1 del R. 1408/71, determina las condiciones en las que un trabajador, desplazado a otro Estado miembro, puede trabajar en este Estado miembro al tiempo que continúa estando
sometido a la legislación del Estado miembro en el que el trabajador tiene el seguro social habitualmente. El artículo 17 ofrece posibilidades complementarias en este sentido.
40
CES Guide du travailleur mobile européen
Artículo 14, apartado 1 del R. 1408/71:
a) la persona que ejerza una actividad por cuenta ajena en el territorio de un Estado miembro al servicio de una empresa de la que dependa normalmente y destacada (desplazada) en el territorio de otro
Estado miembro por esta empresa con el fin de efectuar allí un trabajo por su cuenta, quedará sujeta
a la legislación del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible de este trabajo
no exceda de doce meses y que no sea enviada en sustitución de otra persona que haya llegado al
término del período por el que ha sido destacada (desplazada)29;
b) Si la duración del trabajo que ha de ser realizado se prolonga debido a circunstancias imprevisibles
más allá de la duración en un principio prevista y llega a exceder de doce meses, la legislación del
primer Estado seguirá siendo aplicable hasta la finalización de ese trabajo, a condición de que la autoridad competente del Estado miembro en cuyo territorio esté destacado (desplazado) el interesado,
o el organismo designado por dicha autoridad, haya dado su conformidad. Esa conformidad deberá
ser solicitada antes de que termine el período inicial de doce meses. No obstante, esta conformidad
no podrá darse para un período que exceda de doce meses.
En el nuevo reglamento de coordinación R.
883/04 el período de 12
meses se extiende a 24
meses. Sin embargo ya
no hay más posibilidad
de extensión con 12
meses.
29
30
Art. 16 R. 883/04
24 meses en R.
883/04
31
Esta posibilidad de
prórroga queda anulada
en el R. 883/04
32
Artículo 17 R 1408/71
Dos o más Estados miembros, las autoridades competentes de dichos Estado miembros o los organismos designados por dichas autoridades podrán prever de común acuerdo, y en beneficio de
determinadas categorías de personas o de determinadas personas, excepciones a las disposiciones
de los artículos 13 al 16.
30
33
24 meses en
R. 883/04
Referente a la aplicación de estos artículos relativos al desplazamiento, los Estados miembros han
resuelto un acuerdo de principio por el cual los caso de desplazamiento podrán derogar el principio del
Estado de empleo durante un período de 5 años máximo.
La cuestión que se plantea es saber cuál es la aplicación práctica del artículo 14, apartado 1 y/o del
artículo 17 del R. 1408/71. En función de la duración estimada inicial del desplazamiento, son posibles
tres situaciones.
b.2 Desplazamiento inferior a 12 meses
El artículo 14, apartado 1 sub a del R.1408/71 estipula la posibilidad de otorgar una primera autorización relativa a la derogación del principio del Estado de empleo en materia de sujeción a la seguridad
social para un período máximo de 12 meses31. Esta derogación supone la intervención de la administración competente del Estado miembro en el que el trabajador está asegurado por la seguridad social
de origen. Esta administración entregará un formulario E-101 (Certificado de legislación aplicable).
Si, por circunstancias imprevistas, la duración del trabajo a realizar se prolongara más allá del plazo
previsto, la autorización podrá, conforme al artículo 14, apartado 1 sub b del R 1408/71, prorrogarse
durante un período no superior a 12 meses32. No obstante, esta autorización debe tener la conformidad de la administración (llamada administración competente) del Estado miembro de acogida. Esta
administración entregará un formulario E-102 (Prórroga de desplazamiento). Si después de este segundo período, se interpusieran nuevamente circunstancias imprevistas, todavía se podrá solicitar otra
prórroga cuya duración no podrá exceder los 3 años – en este caso según el artículo 17. No obstante,
debe existir un acuerdo mutuo entre la administración competente del Estado miembro de origen y el
Estado miembro de acogida.
b.3 Desplazamiento superior a 12 meses e inferior a 5 años
Cuando desde un principio se prevea claramente que el período del desplazamiento será superior a 12
meses33 (3 años, por ejemplo), podrá solicitarse inmediatamente la autorización de mantenimiento de
la seguridad social del Estado miembro en que el trabajador estuviera asegurado antes del desplazamiento. Esta fórmula puede aplicarse para un período máximo de 5 años.
CES Guía del trabajador móvil europeo
41
34
art. 11, apartado 3
sub a R. 883/04
b.4 Misión de desplazamiento superior a 5 años
Combinando los artículos 14, apartado 1, y el 17 del R. 1408/71, un trabajador desplazado puede
continuar teniendo el seguro social en el Estado miembro de origen, durante un plazo máximo de 5
años. Cuando, desde un principio se prevea que el desplazamiento será superior a 5 años o cuando
el desplazamiento se prolongara incluso al término de todos los períodos de derogación posibles, el
Estado miembro de acogida será considerado como el Estado de empleo único y habitual. Por lo tanto
se deberá aplicar el principio usual del Estado de empleo (artículo 13, apartado 2, sub a R. 1408/71)34.
En este sentido el trabajador pasará automáticamente a estar sujeto a la seguridad social del Estado
miembro de acogida (lex loci laboris). Su empresa deberá en consecuencia cumplir de igual forma con
todas las obligaciones que dicha legislación de seguridad social le imponga.
En el ejemplo del trabajador español que ha sido desplazado por su empresa española a Alemania, se
pueden distinguir dos situaciones:
• En la primera situación, el período de desplazamiento se estima en 12 meses (mínimo). En este caso,
el trabajador español deberá continuar estando asegurado en España durante los 12 primeros meses
de sus actividades realizadas para la empresa española en Alemania. La solicitud de mantenimiento
de la aplicación de la seguridad social española se hace a través del formulario E-101 que lo acredita.
Este formulario lo emite la administración española competente a este efecto, sobre la base del artículo 14, apartado 1 sub a del R. 1408/71. Si circunstancias imprevistas obligaran a prolongar las actividades 8 meses más según la duración prevista inicialmente, la administración alemana competente
podrá expedir un formulario de declaración E-102 (artículo 14 apartado 1 sub b R. 1408/71). Dicho
formulario acredita que el trabajador en cuestión está autorizado a continuar con la seguridad social
de España durante un período de 8 meses (pudiendo prolongarse hasta un máximo de 12 meses).
• En la segunda situación, desde un principio se sabe que el desplazamiento durará 20 meses. En este
caso, se puede obtener una derogación del principio del Estado de empleo según el artículo 14, apartado 1 sub a, y el artículo 17 deberá aplicarse de forma automática. Por vía de un acuerdo mutuo
previo con la administración alemana competente, la administración española competente expedirá
el formulario E-101 sobre la base del artículo 17.
b.5 Seguro de enfermedad
El trabajador desplazado y los miembros de su familia que le acompañen deben poder obtener, en
el Estado miembro donde el trabajador reside y ha sido desplazado, el reembolso de las asistencias
sanitarias a las que hayan sido sometidos. Mientras no se aplique el principio del Estado de empleo, el
trabajador deberá pedir para este fin al organismo competente del país de origen una tarjeta europea
de seguro de enfermedad (EHIC) o – en caso de una estancia más permanente en el Estado de empleo
– un formulario E-106 (Certificación del derecho a las prestaciones por enfermedad, maternidad de las
personas que residan en otro Estado miembro distinto al Estado competente). La tarjeta europea de
seguro de enfermedad (EHIC) debe conservarse a lo largo de toda la asistencia sanitaria practicada. Sin
embargo, el formulario E-106 – expedido en caso de desplazamiento permanente – deberá remitirse lo
antes posible al seguro de enfermedad del Estado miembro de acogida. El reembolso de los gastos se
efectuará según la legislación del país en el que se haya realizado la asistencia sanitaria.
Los dos formularios (EHIC y E-106) se facilitan únicamente a los trabajadores que están cubiertos por el
seguro obligatorio de enfermedad. Los trabajadores que dispongan de un seguro privado por enfermedad deberán previamente consultar con su aseguradora sobre los gastos de enfermedad.
42
CES Guía del trabajador móvil europeo
b.6 Cuestiones concretas y observaciones relativas a las fórmulas de desplazamiento
El desplazamiento puede plantear cuestiones a las que las disposiciones sobre el desplazamiento del
reglamento 1408/71 no aportan respuesta inmediata. Las reglas complementarias están formuladas en
la Decisión nº 181 de la Comisión administrativa (CA). Asimismo el Tribunal de Justicia pronunció una serie
de decisiones interesantes que pueden considerarse como guía.
b.6.1 Trabajador desplazado: un vínculo orgánico
Hablamos de desplazamiento cuando todavía se mantiene un vínculo orgánico entre la empresa y el
trabajador desplazado. La empresa que procede al desplazamiento debe conservar la autoridad, en
el sentido del derecho laboral, sobre el trabajador desplazado (retribución y responsabilidad sobre el
salario, definición de las actividades, poder de despido, etc.). No se trata pues de una “prestación” del
trabajador (sentencia C-202/97 Fitzwilliam) o de la conclusión de un contrato de trabajo con la empresa por la que el trabajador es desplazado.
b.6.2 Interrupción temporal de las actividades
Una interrupción temporal de la misión de desplazamiento por razón de enfermedad, vacaciones o
porque el trabajador ha sido reclamado para efectuar otra misión, no implica necesariamente que el
período de desplazamiento autorizado sea prolongado a tal efecto.
b.6.3 Desplazamiento ilimitado
Existe la posibilidad de desplazar a un trabajador en varias ocasiones hacia un mismo Estado miembro.
Según el artículo 14, apartado 1 del R. 1408/71, si vence el período autorizado para el desplazamiento
en un Estado miembro, se intercala un período de espera. La duración de este período de espera difiere
de un Estado miembro a otro (los Países Bajos aplican por ejemplo un período de 3 meses, Bélgica un
período de 2 meses).
b.6.4 Desplazamiento de trabajadores en dos o más empresas
En el caso de que el empresario haga que el trabajador desarrolle sus actividades en dos o más empresas del mismo Estado miembro, seguirán siendo de aplicación las regulaciones para el desplazamiento
de trabajadores, siempre y cuando las actividades sean realizadas por cuenta del empresario inicial
(vínculo orgánico, ver b.6.1).
b.6.5 Desplazamiento hacia el Estado de residencia
La idea principal en materia de desplazamiento es que el trabajador está y siga estando asegurado en
el Estado miembro en el que realiza habitualmente sus actividades. En la mayoría de los casos se trata
del Estado de empleo. En caso de trabajar simultáneamente en dos o más Estados miembros, puede
ser que uno de ellos sea su Estado de residencia (artículo 14, apartado 2 sub b i R. 1408/71). Con
el desplazamiento, un trabajador es extraído de su contexto de empleo “normal”. Es enviado durante
un período de tiempo hacia un Estado miembro que a menudo no pertenece a su terreno de trabajo
“normal”; y lo que es más importante, durante todo este período, exclusivamente ejercerá su actividad
profesional en este Estado miembro. Para impedir un vacío en la cobertura del seguro social del trabajador, se aplican las disposiciones del R. 1408/71 relativas al desplazamiento. No queda excluido por lo
tanto el desplazamiento hacia su propio país de residencia. Las disposiciones no impiden en absoluto
que un trabajador sea desplazado hacia su propio Estado de residencia, a la salida del Estado miembro
competente a nivel de la seguridad social en circunstancias “normales”.
CES Guía del trabajador móvil europeo
43
35
art. 12 R. 883/04
36
art. 11, apartado 3
sub a R. 883/04
37
art. 16 R. 883/04
En el nuevo reglamento de coordinación
R. 883/04, un autónomo
sólo puede desplazarse
si va a realizar trabajos
de idéntica naturaleza
durante el período de
desplazamiento.
38
Ejemplos :
Una empresa sueca ha contratado a un trabajador finlandés. Después de haber trabajado un
cierto tiempo en territorio sueco, el trabajador en cuestión es enviado para realizar una actividad
de larga duración a su Estado de residencia, Finlandia. Está previsto que después de haber finalizado su misión de desplazamiento, el trabajador retome sus actividades “normales” en Suecia.
En virtud del artículo 14, apartado 1 sub a, del R. 1408/7135, el interesado puede mantener su
seguridad social en Suecia. El organismo sueco competente expedirá, sobre la base de este artículo, un formulario E-101.
Si la empresa sueca hubiera contratado a este trabajador finlandés para trabajar exclusivamente
en su Estado de residencia, Finlandia, el desplazamiento para la seguridad social hubiera sido y
es imposible. En estos casos, es el principio de base en materia de sujeción a la seguridad social
el que se aplica. En virtud del artículo 13, apartado 2 sub a del R. 1408/7136, el trabajador está
asegurado por la seguridad social de Finlandia, el Estado donde se efectúan las actividades por
cuenta ajena.
na empresa sueca ha contratado a un trabajador finlandés durante un período indefinido. El
U
trabajador empieza sus actividades en su Estado de residencia, Finlandia, pero a continuación
pasa a realizar sus actividades en Suecia. Para evitar que el interesado permanezca asegurado
durante poco tiempo en Finlandia, la legislación sueca sobre seguridad social podrá ser declarada
de aplicación desde el primer día en virtud del artículo 17 del R. 1408/7137 y “en interés mutuo”
de este trabajador migrante y su empresa. Sobre la base de este acuerdo particular, el residente
finlandés puede ser enviado para una misión determinada al Estado finlandés, estando asegurado siempre en Suecia. En estos casos, se expide un formulario E-101.
Conclusión : si se demuestra suficientemente el carácter “inhabitual” de una misión de larga duración
en el país de residencia, el desplazamiento desde otro Estado miembro hacia el propio Estado de
residencia está perfectamente regulado por el R. 1408/71.
b.6.6 Desplazamiento por las empresas de trabajo temporal y las empresas ‘buzón’
Existe la posibilidad de considerar el desplazamiento transfronterizo en las empresas temporales mediante condiciones estrictas. En este sentido, las empresas de trabajo temporal establecidas en un
Estado miembro solamente pueden desplazar a los trabajadores asegurados en este mismo Estado
miembro. Asimismo se requiere que el llamado vínculo orgánico se conserve entre la empresa y el
trabajador desplazado. Por último, la empresa de trabajo temporal, como cualquier otra empresa que
desee proceder a un desplazamiento (sentencia Plum C-404/98), deberá ejercer actividades económicas reales y substanciales en el Estado miembro desde el que quiere gestionar el desplazamiento. Por
esta razón, los desplazamientos que partan de empresas ‘buzón’ nunca tendrán la autorización.
b.6.7 Desplazamiento de trabajadores autónomos y falsos autónomos
El reglamento de coordinación 1408/71 prevé, junto con el trabajador por cuenta ajena, el desplazamiento del trabajador por cuenta propia o trabajadores autónomos (artículo 14 bis del E. 1408/71).
Un trabajador autónomo puede desplazarse él mismo del Estado miembro A al Estado miembro B.
Puede suceder que la actividad por cuenta propia que venía realizando en el Estado miembro A, sea
considerada en virtud de la legislación del Estado B una actividad asalariada (ej. la legislación destinada a luchar contra el fenómeno de los “falsos autónomos”). La libre prestación de servicios obliga
no obstante al Estado miembro B a aceptar como autónomo al autónomo que se ha desplazado por
cuenta propia desde el Estado miembro A, en la medida que la legislación del Estado miembro A así
lo prevé (sentencia C-178/97 Banks)38.
44
CES Guía del trabajador móvil europeo
b.6.8 Validez del certificado E-101 (“certificado de desplazamiento”)
El certificado relativo a la legislación aplicable (formulario E-101) lo emite el organismo competente del
Estado miembro en el que el trabajador está asegurado por la seguridad social. Este certificado E-101
es totalmente imperativo para los órganos y las inspecciones de seguridad social del Estado miembro
en el que el trabajador desplazado ejerce sus actividades. Si existiera alguna duda sobre la validez, las
administraciones del Estado de empleo deberán contactar con la administración que ha emitido este
formulario E-101.
b.6.9 Falta de coordinación entre la deducción de las cotizaciones y la deducción fiscal
Puede suceder que la legislación vigente en materia de seguridad social (deducción de las cotizaciones) sea la del Estado de residencia del trabajador desplazado y que, en virtud del convenio vigente
sobre la doble imposición, el trabajador desplazado tribute en el Estado miembro en el que realiza su
actividad profesional. En este sentido se observa, por lo tanto, una falta de coordinación entre la deducción fiscal (en el Estado de Empleo) y la deducción de las cotizaciones (en el Estado de residencia).
Esta situación es complicada a nivel administrativo y puede, según los casos, favorecer o perjudicar al
trabajador desplazado en cuestión.
c. Fiscalidad
En caso de desplazamiento, la deducción fiscal está regida por el convenio bilateral vigente relativo a
la doble imposición, pactado por el Estado de residencia del trabajador desplazado y por el Estado de
empleo donde el trabajador realiza sus actividades. Este convenio evita que el trabajador desplazado
se vea afectado por una doble imposición o que tribute en el Estado que no le corresponda. En los
casos de desplazamiento, es fundamental tener una idea precisa sobre el alcance de la regla llamada
de los 183 días y sobre la cuestión de ubicación de la empresa (“establecimiento permanente”).
La mayoría de los convenios sobre la doble imposición siguen el modelo de convenio de la OCDE. Existen varias versiones de estos modelos de convenios OCDE sobre los cuales los convenios bilaterales se
pueden basar. El modelo más reciente es del 2005. El desplazamiento está regido por las disposiciones
del artículo 15.
Artículo 15 del modelo de convenio de la OCDE;
Rentas del trabajo
1/ Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 16, 18 y 19, los sueldos, salarios y otras remuneraciones
similares obtenidos por un residente de un Estado contratante por razón de un empleo sólo pueden
someterse a imposición en este Estado, a no ser que el empleo se ejerza en el otro Estado contratante.
Si el empleo se realiza en este último, las remuneraciones percibidas por este concepto se someterán
a imposición en este otro Estado.
2/ No obstante las disposiciones del párrafo 1, las remuneraciones obtenidas por un residente de un
Estado contratante por razón de un empleo ejercido en el otro Estado contratante sólo pueden someterse a imposición en el primer Estado, si:
a. el perceptor permanece en el otro Estado durante un período o períodos cuya duración máxima no
exceda en conjunto a 183 días a lo largo de un período de doce meses que empiece o termine en el
año fiscal considerado, y
b. las remuneraciones se retribuyen por o en nombre de una empresa no residente del otro Estado, y
c. el coste de las remuneraciones no lo asume un establecimiento permanente que la empresa tuviera
en el otro Estado.
CES Guía del trabajador móvil europeo
45
Este artículo figura en el nuevo modelo de convenio de la OCDE. Los modelos más antiguos y los
convenios bilaterales sobre la doble imposición basados en estos modelos más antiguos se alejan en
algunos temas, por ejemplo las disposiciones del artículo 15, apartado 2, sub a.
El modelo de convenio de la OCDE estipula que la deducción fiscal sobre la renta del trabajo (salario)
debe ser en primera instancia atribuida al Estado de residencia. No obstante, el Estado de empleo gravará el salario relativo a las actividades efectuadas en su territorio (principio del Estado de empleo).
El Estado de residencia conserva sin embargo su derecho de imposición sobre la llamada renta, si
satisface las siguientes condiciones:
a. el trabajador desplazado no permanece en el Estado de empleo más de 183 días por año fiscal
(antiguos modelos de convenios OCDE) o durante un período de 12 meses sucesivos (nuevo
modelo de convenio OCDE), y
b. el salario es abonado por un empresario o por cuenta de un empresario que no reside en el Estado
de empleo, y
c. el salario no lo asume un establecimiento permanente que la empresa tuviera en el Estado de
empleo.
Si no se satisfacen estas tres condiciones, el trabajador desplazado tributará en el Estado de empleo,
conforme a la legislación de dicho Estado, y con efecto retroactivo a contar desde su primer día de
permanencia.
En la práctica se vuelve imprescindible una lectura atenta del convenio bilateral sobre la doble imposición y, en ciertos casos, de la jurisprudencia relativa a este tema.
Está lectura permite establecer claramente:
• si los 183 días de permanencia (physical presence days) deben ser computados sobre un período de
doce meses o a partir del inicio del año fiscal;
• qué se entiende exactamente por “permanencia” en el Estado de empleo (siguiendo el nuevo
modelo de convenio de la OCDE, por “permanencia en el Estado de empleo” se entiende: cada día,
incluso si se trata de una parte de éste día, en que el trabajador se encuentre en el territorio del
Estado de empleo. Se tienen también en cuenta los días de interrupción del trabajo por razón de
enfermedad, vacaciones, fin de semana y/o días festivos, durante los cuales el trabajador se en
cuentre en el territorio del Estado de empleo);
• cómo debe interpretarse el “criterio del pago del salario” (la cuestión es saber quién debe asumir el
coste de la remuneración, bajo qué forma contable se debe registrar esta carga. La evaluación se
basa sobre la situación de hecho. Si se trata de la empresa usuaria que actúa como empleador
material, esto se traduce por una imposición en el Estado de empleo);
• en caso de que un trabajador temporal sea destinado de forma transfronteriza, la empresa usuaria
será considerada como empleador formal, por lo que el trabajador temporal será gravado desde el
primer día en el Estado de empleo;
• qué se entiende por “establecimiento permanente” (por ejemplo ¿a partir de qué momento una
obra de construcción es un “establecimiento permanente?). Por establecimiento permanente se
entiende un establecimiento físicamente fijo, no desplazable: un despacho, fábrica, taller, obra,
etc.
46
CES Guía del trabajador móvil europeo
d. Derecho laboral
d.1 El Convenio de Roma
A menudo cuando se produce el desplazamiento, el trabajador ya trabaja por cuenta de una empresa.
En este sentido, se aplica la reglamentación laboral del Estado miembro en el que “normalmente” el
trabajador ejerce sus actividades asalariadas. Con motivo de este desplazamiento, el trabajador y la
empresa pueden en principio hacer temporalmente otra elección. Pueden elegir aplicar (temporalmente) – durante el desplazamiento – la legislación laboral del Estado miembro al que el trabajador
ha sido enviado. Si no se opta por ello, se aplica en principio la reglamentación laboral del Estado
miembro en el que el trabajador en cuestión ejerce habitualmente sus actividades.
La empresa y el trabajador son por lo tanto libres de elegir la legislación aplicable, sobre la base del
artículo 3 del Convenio de Roma (convenio europeo sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales). La elección de la legislación no puede suponer para el trabajador la pérdida de protección
de la que dispone sobre la base de las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable si no
se efectuara ninguna elección. Si no se efectúa ninguna elección al respecto, la ley aplicable vendrá
determinada por el artículo 6, apartado 2 del Convenio de Roma.
Artículo 6, apartado 2 del Convenio de Roma:
(…) a falta de elección (…), el contrato de trabajo se regirá:
a. por la ley del país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo,
aun cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o
b. si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, por la ley del país en que se
encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador,
a menos que, del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo tenga vínculos más
estrechos con otro país, en cuyo caso será aplicable la ley de este otro país.
Esta última disposición vale tanto para a. como para b.
Por otro lado, hay que tener en cuenta las reglas prioritarias (artículo 7 del Convenio). Se trata de
reglas cuyo alcance va más allá de las protecciones individuales para servir el interés general (“leyes
de policía”). Son medidas de protección del mercado de trabajo o reglas de seguridad. Si se cumplen
las condiciones del artículo 7, estas reglas pueden aplicarse a la relación laboral internacional.
Artículo 7 del Convenio de Roma:
1. Al aplicar, en virtud del presente Convenio, la ley de un país determinado, podrá darse efecto a las
disposiciones imperativas de la ley de otro país con el que la situación presente un vínculo estrecho,
si y en la medida en que, tales disposiciones, según el derecho de este último país, son aplicables
cualquiera que sea la ley que rija el contrato. Para decidir si se debe dar efecto a estas disposiciones
imperativas, se tendrá en cuenta su naturaleza y su objeto, así como las consecuencias que se derivarían de su aplicación o de su inaplicación.
2. Las disposiciones del presente Convenio no podrán afectar a la aplicación de las normas de la ley del
país legislador que rijan imperativamente la situación, cualquiera que sea la ley aplicable al contrato.
En el ejemplo del trabajador que reside en España y es desplazado a Alemania por su empresa española, la reglamentación española continuará siendo de aplicación. No obstante, la relación laboral
puede regirse por las disposiciones imperativas particulares o leyes de arbitraje del derecho laboral
alemán. Por lo tanto, lo importante es saber cuáles son los dominios del derecho laboral alemán considerados como reglas prioritarias. El trabajador español puede obtener información a este respecto, por
ejemplo, dirigiéndose al sindicato alemán (DGB).
CES Guía del trabajador móvil europeo
47
d.2 Directiva 96/71/CEE sobre el desplazamiento
Para evitar que el desplazamiento comporte fenómenos de “dumping social” y “competencia desleal”,
debe respetarse la directiva europea sobre el desplazamiento (96/71/CEE) que completa el Convenio
de Roma. Esta directiva ha sido adoptada por los Estados miembros en sus reglamentaciones laborales nacionales. La directiva pretende armonizar las reglas prioritarias en la medida que establece los
aspectos del derecho laboral que pertenecen a las reglas prioritarias. No obstante, no se puede hablar
de armonía a nivel de contenido.
La directiva persigue evitar (artículo 3, apartado 1, de la directiva 96/71/CEE) el dumping social y la
competencia desleal en los siguientes aspectos:
1. Los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso.
2. La duración mínima de los permisos anuales retribuidos.
3. El salario mínimo interprofesional, incluida la remuneración de las horas extras; éste último punto
no es de aplicación en los regímenes de pensión complementaria.
4. Las Condiciones de puesta a disposición de los trabajadores, en particular para las empresas de
trabajo temporal.
5. La salud, seguridad e higiene en el trabajo.
6. Las medidas de protección relativas a las condiciones de trabajo de las mujeres embarazadas o
con hijos a cargo.
7. La igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no
discriminación.
La directiva indica que, en la medida que estos aspectos están legalmente reglamentados en el Estado
miembro, estas reglas se pueden aplicar de igual forma a los trabajadores de empresas extranjeras.
Dicho de otra forma, se convierten en reglas prioritarias.
Ejemplo :
Un empresario español desplaza a un trabajador a un matadero alemán para prestar sus servicios
de deshuesado. En Alemania no existe un salario mínimo legal. Por lo tanto, nada impide que la
empresa española siga pagando el salario español. Sin embargo, si el mismo trabajador hubiera
sido enviado a los Países Bajos, donde sí que existe un salario mínimo legal, éste habría ganado
al menos dicho salario mínimo.
La directiva estipula asimismo que, dado que estos aspectos están desarrollados de manera más
profunda en los CCT del sector de la construcción y anexos, estas disposiciones sectoriales específicas
deben de igual forma aplicarse a título de reglas prioritarias.
Ejemplo :
Un empresario español desplaza a un trabajador obrero de la construcción a los Países Bajos
para realizar sus actividades de paleta. En los Países Bajos existe en vigencia un CCT declarado
generalmente imperativo para el sector de la construcción. Por lo tanto, la empresa española
debe garantizar a su trabajador como mínimo los tiempos de descanso, vacaciones, nivel salarial, etc., en la medida que se trata de elementos expuestos en el artículo 3, apartado 1 de la
directiva 96/71/CEE. Otra empresa española desplaza a un trabajador a un matadero holandés
para ofrecer sus servicios de deshuesado. Esta empresa debe sin duda pagar el salario mínimo
legal (interprofesional), pero no está obligado a respetar los niveles salariales del CCT holandés
para los mataderos.
48
CES Guía del trabajador móvil europeo
La directiva sobre el desplazamiento enuncia reglas que ofrecen a los Estados miembros la posibilidad,
tratándose de desplazamientos en su territorio, de contemplar los otros CCT (artículo 3, apartado 10
96/71/CE). Algunos Estados miembros se han servido de esta posibilidad. Los Estados miembros
siguientes lo han hecho incluso para todos los CCT de todos los sectores: Bélgica, Francia, Finlandia,
Grecia, Italia, Luxemburgo, Austria, Portugal y España.
Ejemplo :
n empresario español desplaza a un trabajador hacia un matadero belga para ofrecer sus serviU
cios de deshuesado. Como mínimo el empresario estará obligado a retribuir según el nivel salarial
previsto por el CCT belga para los mataderos.
El principio de la fórmula más favorable está claramente contemplado en la directiva sobre el desplazamiento (artículo 3, apartado 7 96/71/CE):
Artículo 3, apartado 7 96/71/CE:
Los párrafos 1 al 6 no irán en detrimento de la aplicación de las condiciones de empleo y de trabajo
más favorables para los trabajadores.
La aplicación obligatoria de la legislación del Estado miembro de acogida no debe implicar la pérdida,
para el trabajador desplazado, y durante el período del desplazamiento, de las condiciones de trabajo,
salario y empleo más favorables que le habrían correspondido en el país de origen.
Para un trabajador desplazado a Alemania por su empresa española, se aplican las leyes de arbitraje alemanas. Sobre la base de la directiva europea relativa al desplazamiento, se trata de materias
enumeradas en el artículo 3, apartado 1 de la directiva 96/71/CEE, las mismas que se encuentran
en el derecho laboral alemán y el CCT alemán para el sector de la construcción. Asimismo, se debe
verificar si las autoridades alemanas han establecido también otros CCT en el campo de aplicación de
la directiva sobre el desplazamiento, o si ha habido otros elementos en la legislación laboral alemana
que hayan sido declarados reglas de arbitraje. El trabajador puede obtener información a este respecto
dirigiéndose al sindicato alemán DGB y/o a los “centros de enlace” previstos por la directiva. Para los
trabajadores desplazados procedentes de España, el centro de enlace es el Landesarbeitsamt BadenWürttemberg en Stuttgartículo
CES Guía del trabajador móvil europeo
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9. El trabajador demandante de empleo
a. Generalidades
Todo nacional de un Estado miembro del Espacio económico europeo (EEE) tiene derecho a trabajar y
a residir en otro Estado miembro. Existen reglas y medidas de apoyo para el trabajador nacional desempleado procedente de cualquiera de los Estados miembros. Por ejemplo, un parado austriaco que
se dirija a los Países Bajos para buscar empleo, un desempleado checo que quiera encontrar trabajo
en Irlanda o un desempleado danés deseoso de ir a trabajar a España. Este capítulo describe asimismo
las reglas de aplicación para los desempleados que después de haber realizado un trabajo temporal se
encuentran de nuevo en paro.
Una persona que quiera buscar trabajo en otro Estado miembro se plantea una serie de preguntas
tales como:
• ¿De qué manera puedo buscar trabajo y conservar mi subsidio de desempleo?;
• ¿Qué formalidades debo cumplir a este respecto (inscripción en una agencia de colocación, etc.)?;
• ¿Qué será de mi derecho de residencia durante el período de búsqueda de empleo o en el ejercicio
de un empleo?;
• ¿Qué será de mi derecho a un subsidio de desempleo si de nuevo quedo en paro?
b. Servicio de colocación transfronterizo: EURES
La Comisión Europea ha lanzado el proyecto EURES en beneficio de los demandantes de empleo y de
los empresarios. Los objetivos del EURES –EURopean Employment Service- son los siguientes:
• el desarrollo de mercados de trabajo abiertos y generalmente accesibles;
• el intercambio transnacional, interregional y transfronterizo de ofertas y demandas de trabajo;
• la transparencia y el intercambio de informaciones entre los mercados europeos de trabajo, incluidas
las informaciones sobre las condiciones de vida y la adquisición de competencias.
Existe una red de unos 700 consejeros EURES para atender a los trabajadores y a los demandantes
de empleo. La función de los consejeros EURES de las agencias de empleo consiste en la colocación
transfronteriza y en el aporte de información.
En las regiones fronterizas (Euroregiones) los demandantes de empleo y los trabajadores pueden
dirigirse a los consejeros sindicales EURES de los sindicatos de la CES. Dichos consejeros EURES tienen
como misión la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores fronterizos y asesoran también
a estos trabajadores a nivel individual.
50
CES Guía del trabajador móvil europeo
c. Mantenimiento del subsidio nacional de desempleo durante
la búsqueda de empleo
El artículo 69 del reglamento europeo de coordinación R.1408/7139 garantiza a todo desempleado
– bajo ciertas condiciones – la posibilidad de exportar su subsidio nacional de desempleo a otro Estado
miembro durante 3 meses. Esta disposición ofrece al demandante de empleo una oportunidad única
para explorar el mercado de trabajo en otro Estado miembro, al tiempo que conserva sus prestaciones
de desempleo.
En este sentido, un nacional del EEE no necesita un permiso de trabajo. Los ciudadanos del EEE pueden
hacer valer sin ningún impedimento las disposiciones del artículo 69 del R.1408/7140. Para los ciudadanos procedentes de fuera del EEE (llamados nacionales de países terceros) que residan legalmente
en el territorio de un Estado miembro, la situación es más compleja. El campo de aplicación ratione
personae del R. 1408/71 se ha ampliado recientemente, gracias al R. 859/2003, para englobar también a este colectivo de trabajadores, pero existe una excepción en relación al artículo 69.
El derecho al mantenimiento del subsidio nacional de desempleo así como las condiciones del mismo
se formulan en el artículo 69 del R. 1408/7141 :
1/ El trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia en desempleo total que reúna los requisitos
exigidos por la legislación de un Estado miembro para tener derecho a las prestaciones y que se
desplace a uno o varios otros Estados miembros con el fin de buscar allí un empleo, conservará el
derecho a esas prestaciones, en las condiciones y dentro de los límites indicados a continuación;
39
art. 64 R. 883/04
40
art. 64 R. 883/04
En el artículo 64 del
R. 883/04 se aplican
las mismas condiciones.
Adicionalmente, los Estados miembros pueden
prolongar el período de
3 meses a un máximo
de 6 meses. En lo que
respecta al pago, éste
será realizado por la
caja de desempleo del
antiguo país de empleo
(organismo competente)
y no por la caja de desempleo del país donde
41
el desempleado esté
buscando trabajo.
a. Con anterioridad a su desplazamiento tendrá que haber estado inscrito como solicitante de empleo
y haber permanecido a disposición de los servicios de empleo del Estado competente durante
cuatro semanas, como mínimo, contadas a partir del comienzo de la situación de desempleo. No
obstante, los servicios o instituciones competentes podrán autorizar su desplazamiento antes de
que expire ese plazo;
b. Deberá inscribirse como solicitante de empleo en los servicios correspondientes de cada uno de los
Estados miembros a donde se traslade y someterse al control establecido en los territorios respectivos. Dicho requisito será considerado como cubierto en cuanto al período anterior a la inscripción,
si ésta se produce dentro de los siete días siguientes a la fecha en que el interesado haya dejado
de estar a disposición de los servicios de empleo del Estado de procedencia. En casos excepcionales ese plazo podrá ser ampliado por los servicios o instituciones competentes;
c. El interesado conservará el derecho a las prestaciones durante un período de tres meses, como
máximo, contando a partir de la fecha en que haya dejado de estar a disposición de los servicios
de empleo del Estado de procedencia, sin que la duración total de las prestaciones pueda exceder
de aquella duración a que tuviera derecho en virtud de la legislación de dicho Estado. Cuando se
trate de un trabajador de temporada, esa duración quedará, además, limitada al tiempo que quede
hasta el final de la temporada para la que fue contratado.
2/ En el supuesto de que el interesado regrese al Estado competente antes de que se agote el período durante el cual tiene derecho a las prestaciones según lo dispuesto en la letra c) del apartado
1, seguirá teniendo derecho a las prestaciones conforme a la legislación de dicho Estado; perderá
todo derecho a las prestaciones que pudieran corresponderle en virtud de la legislación del Estado
competente, si no regresa a su territorio antes de que expire ese período. En casos excepcionales,
este plazo podrá ser ampliado por los servicios o instituciones competentes.
3/ El beneficio de las disposiciones del apartado 1 sólo puede ser invocado una vez entre dos períodos de empleo.
CES Guía del trabajador móvil europeo
51
42
También R. 883/04
Para beneficiarse de estas disposiciones, el desempleado deberá solicitar en las oficinas de desempleo
de su Estado de residencia un formulario E-303. A continuación de haberse inscrito como demandante
de empleo en el servicio de colocación (agencias de empleo), el demandante deberá remitir este
formulario E-303 (Certificado de mantenimiento del derecho a las prestaciones de desempleo) a la
oficinas de desempleo del Estado miembro al que ha venido a buscar trabajo.
d. Derecho de residencia durante el período de búsqueda de empleo
No existen (todavía) disposiciones legales europeas específicas que rijan el derecho de residencia
de los demandantes de empleo. En el caso Antonissen (C-292/89), el Tribunal europeo de Justicia
declaró que un demandante de empleo tiene automáticamente el derecho a residir durante 6 meses
en otro Estado miembro para buscar empleo. Si, al finalizar estos 6 meses, el demandante de empleo
demuestra que todavía está buscando trabajo y existe una posibilidad real de encontrarlo, no podrá ser
obligado a abandonar dicho Estado miembro.
e. Derecho de residencia durante el período de trabajo
El derecho de residencia – ya sea temporal o permanente – está regulado en la Directiva 2004/38/EG
(véase el capítulo 6). En caso de desempleo involuntario (después de un año de trabajo) el ciudadano
de la UE conserva su derecho de residencia. Si el ciudadano de la UE queda sin empleo tras un contrato
laboral de menos de un año o en caso de desempleo involuntario en los primeros doce meses de su
residencia, conservará su derecho de residencia durante 6 meses. Para ello el trabajador deberá inscribirse como demandante de empleo en una oficina de empleo.
f. Reconocimiento mutuo de los períodos de trabajo y empleo
Si el demandante de empleo encuentra un trabajo en otro Estado miembro, puede suceder que lo finalice y de nuevo se vuelva a encontrar en situación de paro. La cuestión que se plantea aquí es saber
cómo queda el derecho a las prestaciones de desempleo y cuál es el Estado que asume este derecho
eventual. El R. 1408/7142 ofrece una serie de garantías en la materia.
f.1 Reconocimiento mutuo de los períodos de trabajo y empleo
En numerosos Estados miembros, el derecho a las prestaciones de desempleo está condicionado al
trabajo realizado durante un período determinado, anterior a la solicitud de prestación (exigencias de
referencia o períodos mínimos de cotización). Los trabajadores que hacen uso del derecho a la libre
circulación de los trabajadores estarían en desventaja en cuanto a la constitución de sus derechos a
las prestaciones, si los períodos de seguro adquiridos en otros Estados miembros no se reconociesen.
Para evitar esta ruptura en la seguridad social, los Estados miembros están obligados a reconocer los
períodos de seguro adquiridos en otros Estados miembros y a contabilizarlos a efectos de acceso a
las prestaciones de desempleo y de cálculo de la magnitud y la duración de estas prestaciones. Este
principio esencial y fundamental de coordinación también está contemplado en el tratado CEE.
Artículo 42 del tratado CEE:
El Consejo… adoptará, en materia de seguridad social, las medidas necesarias para el establecimiento
de la libre circulación de los trabajadores, creando, en especial, un sistema que permita garantizar a
los trabajadores migrantes y a sus derecho-habientes:
52
CES Guía del trabajador móvil europeo
a/ la acumulación de todos los períodos tomados en consideración por las distintas legislaciones
nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para el cálculo
de éstas;
En el art. 61 del R.
883/04 se recoge un
texto comparable
43
La coordinación en materia de desempleo es desarrollada en la regla de la totalización en el artículo
67 del R. 1408/7143.
Artículo 67 R.1408/71:
La institución competente de un Estado miembro cuya legislación subordine la adquisición, la conservación o la recuperación del derecho a las prestaciones, al requisito de haber cubierto determinados
períodos de seguro computará, en la medida necesaria, los períodos de seguro o de empleo cubiertos
como trabajadores por cuenta ajena bajo la legislación de cualquier otro Estado miembro, como si se
tratase de períodos de seguro cubiertos bajo la legislación aplicada por ella, a condición, sin embargo,
de que los períodos de empleo hubieran sido considerados como períodos de seguro en el supuesto
de haber sido cubiertos bajo dicha legislación.
Para demostrar que el trabajador ha estado anteriormente asegurado en concepto de desempleo en
otro Estado miembro, el trabajador desempleado debe remitir el formulario E-301 a la administración
de la seguridad social en la que solicita el subsidio.
El formulario E-301 lo entrega bajo solicitud la administración competente del Estado miembro en el
que el trabajador ha trabajado anteriormente. El formulario E-301 es un “certificado de los períodos a
tomar en consideración para el acceso a las prestaciones de desempleo”. El formulario indica asimismo
la profesión ejercida por el trabajador, el total de su salario y el motivo de la finalización del contrato.
f.2 Cálculo de la magnitud y la duración de las prestaciones de desempleo
En la mayoría de los Estados miembros, las prestaciones de desempleo se calculan sobre la base del
salario ganado por el trabajador durante un período de tiempo determinado anterior a su desempleo.
Si el trabajador ha ejercido su empleo durante al menos cuatro semanas en el Estado miembro y anteriormente ha trabajado en otro Estado miembro, solamente se debe considerar, conforme al artículo
68 del R. 1408/68, el salario que el trabajador ha ganado en el Estado miembro en el que finalmente
se ha quedado en paro y solicita la percepción de las prestaciones de empleo.
Artículo 68 del R.1408/71:
1/ La institución competente de un Estado miembro cuya legislación prevea que las prestaciones han
de ser calculadas en función del importe del salario anterior, computará exclusivamente el salario
percibido por el interesado en el último empleo que haya ocupado en el territorio de dicho Estado.
No obstante, en el supuesto de que el interesado no haya ocupado su último empleo en ese territorio
durante cuatro semanas como mínimo, las prestaciones serán calculadas en función del salario usual
que corresponda, allí donde el desempleado resida o se halle, a un empleo equivalente o análogo al
que haya ocupado en último lugar en el territorio de otro Estado miembro.
2/ La institución competente de un Estado miembro cuya legislación prevea que la cuantía de las
prestaciones ha de variar en función del número de los miembros de la familia, tendrá también en
cuenta a los miembros de la familia del interesado que residan en el territorio de otro Estado miembro
como si residiesen en el territorio del Estado competente. Esta norma no se aplicará si, en el país donde residen los miembros de la familia, otra persona tiene derecho a las prestaciones por desempleo,
y si dichos miembros de la familia son tenidos en cuenta para el cálculo de estas prestaciones.
En el ejemplo de un trabajador austriaco que trabaje más de 4 semanas en los Países Bajos, el total
del subsidio holandés de desempleo se calcula sobre la base del salario realmente percibido en los
Países Bajos. Para establecer el derecho a las prestaciones holandesas de desempleo, es preciso tener
CES Guía del trabajador móvil europeo
53
En el art. 62 del
R. 883/04 se ha tachado
el período de
4 semanas..
44
45
Art. 64, apartado
c R. 883/04
En el R. 883/04 el
artículo 65 estipula qué
Estado miembro es competente para pagar el
subsidio de desempleo.
46
en cuenta los períodos de seguro holandés y austriaco.
Si el trabajador holandés trabaja menos de 4 semanas en los Países Bajos, el salario holandés se establece hipotéticamente sobre la base del salario habitual correspondiente en los Países Bajos por sus
actividades efectuadas en el sector en el que haya trabajado en Austria44.
f.3 Escenarios posibles
Se pueden dar varias situaciones:
1. El demandante de empleo no encuentra trabajo y regresa al cabo de tres meses a su Estado
de residencia (f.3.1).
2. El trabajador ejerce temporalmente un empleo y regresa inmediatamente después a su Estado
de residencia (f.3.2).
3. El trabajador ejerce temporalmente un empleo y busca un nuevo empleo en el Estado de empleo
(f.3.3).
4. El trabajador ejerce temporalmente un empleo, después durante un tiempo busca un nuevo empleo
en el Estado de empleo, y finalmente regresa a su Estado de residencia (f.3.4).
5. El demandante de empleo encuentra un empleo estable y continúa viviendo en su Estado de
residencia (f.3.5).
6. El demandante de empleo encuentra un empleo estable y se va a vivir (temporalmente con su
familia) al Estado de empleo (f.3.6).
f.3.1 El demandante de empleo no encuentra trabajo y regresa a su Estado de residencia
Si el demandante de empleo no encuentra trabajo y vuelve al cabo de tres meses a su Estado de residencia, en principio tiene derecho a continuar percibiendo el pago de sus prestaciones de desempleo.
Si se extingue este plazo, pierde el derecho a sus prestaciones de desempleo (artículo 69, apartado 2
del R. 1408/71)45. En la práctica, el plazo en el que el demandante de empleo debe regresar se aplica
de manera muy estricta. Sólo en casos muy excepcionales se acepta una prórroga, en concertación con
la seguridad social (sentencia C-139/78 Coccioli y sentencias C-41/79, C-21/79 y C-796/79 Testa). Si el
demandante de empleo no regresa durante los tres meses, éste deberá volver a trabajar en su Estado
de residencia para beneficiarse del derecho a las prestaciones de empleo.
En el ejemplo, el demandante de empleo austriaco que regresa antes de finalizar el período de 3 meses, tiene en principio derecho a percibir el pago de sus prestaciones de desempleo.
f.3.2 El trabajador ejerce temporalmente un empleo y regresa inmediatamente después
a su Estado de residencia
En este caso, el trabajador se queda en paro después de haber ejercido temporalmente un empleo.
No reside en el Estado miembro en el que ha trabajado y se ha instalado temporalmente. Al finalizar
sus actividades temporales, regresa inmediatamente a su Estado de residencia. En virtud del artículo
71, apartado 1 sub b ii del R 1408/71, dado que durante la actividad ejercida seguía residiendo oficialmente en el otro Estado miembro, tiene derecho a la prestación de desempleo abonada y sufragada
por la administración competente de su Estado de residencia46.
Artículo 71, apartado 1 sub b ii del R. 1408/71:
El trabajador por cuenta ajena que no sea fronterizo, que se halle en paro total y que se ponga a
disposición de los servicios de empleo en el territorio del Estado miembro donde resida, o que regrese
a dicho territorio, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en la legislación de ese Estado, como si hubiese ocupado allí su último empleo: estas prestaciones serán abonadas y sufragadas
por la institución del lugar de residencia.
54
CES Guía del trabajador móvil europeo
Lógicamente, el trabajador deberá demostrar que ha estado asegurado en el Estado miembro en el
que ha ejercido temporalmente un empleo. Deberá, por lo tanto, tramitar el formulario E-301 (Certificado de los períodos a tener en cuenta para la prestación de desempleo). Deberá solicitar este formulario
a la administración competente del Estado miembro en el que ha ejercido su último empleo. Sobre la
base de este certificado E-301, la administración competente del Estado de residencia reconocerá los
períodos “extranjeros” de seguro (ver f.1 & f.2).
art. 65, paragraphe 5
b), du R. 883/04
47
En el supuesto de que un trabajador austriaco ejerza un empleo temporal en los Países Bajos, de regreso a Austria, su Estado de residencia, deberá presentar el formulario E-301 (NL) y en principio tendrá
derecho a las prestaciones de desempleo austriacas, como si hubiera trabajado en Austria.
f.3.3 El trabajador ejerce temporalmente un empleo y se queda en el Estado de empleo
El trabajador tiene derecho a las prestaciones de desempleo conforme a la legislación del Estado de
empleo en el que ya ha residido temporalmente. Este derecho se basa en el artículo 71, apartado 1
sub i del R. 1408/71.
Artículo 71, apartado 1 sub i del R. 1408/71
El trabajador por cuenta ajena que no sea fronterizo, que se halle en paro parcial, accidental o total,
y que continúe a disposición de su empresario o de los servicios de empleo en el territorio del Estado
competente, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en el legislación de dicho Estado, como si residiese en el territorio del mismo; estas prestaciones serán abonadas por la Institución
competente. (…)
Para determinar el derecho a las prestaciones de desempleo y calcular su magnitud y duración, la
administración competente del Estado de empleo – en el que el trabajador sigue viviendo para buscar
empleo – debe tener en cuenta los períodos del seguro social efectuados en el anterior Estado de empleo (Estado de residencia) del trabajador (ver f.1 & f.2). Este último deberá pedir a su anterior Estado
de empleo (Estado de residencia) un formulario E-301 y remitirlo a la administración del Estado de
empleo en el que permanece todavía para buscar empleo y en el que está inscrito como demandante
de empleo.
Si un trabajador austriaco ejerce un empleo temporal en lo Países Bajos y a continuación se encuentra
en paro y sigue viviendo en los Países Bajos para buscar trabajo, en principio tendrá derecho a las prestaciones de desempleo holandesas. Para demostrar que ha estado asegurado en la seguridad Social
de Austria, deberá remitir un formulario E-301 (Austriaco) a la administración holandesa. El formulario
E-301 (Austriaco) lo entregará la administración austriaca.
f.3.4 El trabajador ejerce temporalmente un empleo, después durante un tiempo busca un
nuevo empleo en el Estado de empleo, y finalmente regresa a su Estado de residencia
En virtud del artículo 71, apartado 1, sub b i del R. 1408/71, el trabajador tiene derecho a las prestaciones de desempleo conforme a la legislación del Estado de empleo en el que permanece temporalmente.
Supongamos sin embargo que el trabajador, después de haber percibido, por ejemplo, durante 2 meses prestaciones de desempleo de la administración del Estado de empleo, decide regresar a su Estado
de residencia porque no encuentra trabajo en su Estado de empleo. El derecho a las prestaciones de
desempleo se regirá por el artículo 71, apartado 1, sub b ii del R. 1408/71.47
CES Guía del trabajador móvil europeo
55
Artículo 71, apartado 1 sub b ii del R. 1408/71:
(…) No obstante, si este trabajador por cuenta ajena hubiese comenzado a disfrutar de las prestaciones con cargo a la institución competente del Estado miembro a cuya legislación ha estado sometido
en último lugar, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en el artículo 69. El disfrute
de las prestaciones correspondientes a la legislación del Estado en cuyo territorio resida, quedará en
suspenso mientras no se haya agotado el período durante el cual el desempleado pueda pretender,
según lo dispuesto en el artículo 69, a las prestaciones correspondientes de la legislación a que haya
estado sometido en último lugar.
Por lo tanto, en este caso el trabajador puede buscar trabajo durante 3 meses en su Estado de residencia conservando a su vez las prestaciones de desempleo. Después de estos 3 meses, existe en principio
un derecho a las prestaciones de desempleo, abonadas por la administración del Estado de residencia.
La duración del derecho a las prestaciones de desempleo se reduce en ambos casos a la duración de
las prestaciones de desempleo “extranjeras”.
Para poder establecer el derecho a las prestaciones de desempleo y a la duración de las mismas en el
Estado de residencia, el trabajador que regresa a este Estado de residencia debe remitir un formulario
E-301 emitido por la administración del Estado miembro en el que el trabajador ha trabajador anteriormente (ver f.1 & f.2).
Es esencial que el trabajador, antes de regresar a su Estado de residencia, esté en posesión del formulario E-301 y del formulario E-303. La transición podrá efectuarse sin interrupción. Estas disposiciones
están basadas en el artículo 71, apartado 1 sub i, artículo 69 del R. 1408/71 y en la sentencia Knoch
(C-101/91)
Si un trabajador austriaco, después de haber ejercido un empleo temporal durante 4 meses en los
Países Bajos, se encuentra en paro involuntario, en principio tendrá derecho a las prestaciones de desempleo holandesas. Por supuesto, éste deberá inscribirse en una oficina de empleo holandesa. Para
demostrar que ha estado anteriormente asegurado en la Seguridad Social de Austria, deberá remitir un
formulario E-301 /Austriaco) a la administración holandesa. El formulario E-301 (Austriaco) lo emitirá
la administración austriaca.
Si el trabajador no consigue encontrar un nuevo empleo en los Países Bajos, todavía puede, según
el artículo 71, apartado 1 sub b del R. 1408/71, regresar durante 3 meses a su Estado de residencia,
Austria, para buscar activamente empleo, conservando al mismo tiempo el derecho a las prestaciones
holandesas.
Las prestaciones de desempleo holandesas serán abonadas durante estos 3 meses por la administración austriaca si el demandante de empleo austriaco le ha remitido un formulario E-303 (NL).
Si después de estos 3 meses, el trabajador no ha conseguido encontrar empleo en Austria, todavía
puede solicitar beneficiarse de las prestaciones de desempleo austriacas. No obstante, al período de
las prestaciones de desempleo austriacas se le restará el período durante el cual el trabajador ha percibido las prestaciones holandesas. Para demostrar que ha estado asegurado en la Seguridad Social
de los Países Bajos, el trabajador deberá remitir a la administración austriaca el formulario E-301 (NL).
La duración de las prestaciones de desempleo austriacas se reducirá en 5 meses, esto es: 2 meses de
prestaciones de desempleo holandesas percibidas durante la búsqueda de empleo y la permanencia
en los Países Bajos, más 3 meses de prestaciones de desempleo holandesas percibidas durante la
búsqueda de empleo en Austria, país de residencia.
f.3.5 El demandante de empleo encuentra un empleo estable en el Estado de empleo pero no se traslada a residir
En este caso, se trata de un trabajador transfronterizo que reside en un Estado miembro en el que no
trabaja. Si este trabajador regresa a su lugar de residencia cada día o al menos 1 vez por semana, es
un trabajador fronterizo. Los regímenes de prestaciones de desempleo para estos dos tipos de trabajadores transfronterizos están descritos en el capítulo 10.
56
CES Guía del trabajador móvil europeo
f.3.6 El demandante de empleo encuentra un empleo estable y se va a vivir al Estado de empleo
En este caso, se trata de una emigración. El trabajador y su familia se trasladan hacia otro Estado
miembro en el que el trabajador a partir de ahora va a residir y a trabajar. Se convierte en un trabajador
migrante. Los regímenes de desempleo de los trabajadores migrantes se describen en el capítulo 12.
art. 11, apartado 3
R. 883/04
48
g. Garantías en materia de seguro de enfermedad
g.1 Durante el período de búsqueda de empleo
El demandante de empleo que quiera dirigirse a otro Estado miembro para encontrar empleo y a su
vez quiera conservar sus prestaciones de desempleo (E-303) deberá, si tiene asegurado el concepto
de gastos por enfermedad, solicitar la tarjeta europea de seguro de enfermedad (EHIC) a su organismo competente. La tarjeta europea de seguro de enfermedad garantiza que los desempleados y los
miembros de sus familias puedan tener derecho, en el país en el que residan, a los medicamentos y a
las prestaciones relativas a enfermedad.
En caso de enfermedad, puede suceder que el trabajador no pueda regresar antes de la extinción del
período de 3 meses, lo cual significa que pierde el derecho a percibir los servicios de las prestaciones
de desempleo. Si se trata de un caso de fuerza mayor, puede considerarse una excepción a la regla
mediante una derogación muy excepcional. En este tipo de situaciones, es de vital importancia ponerse en contacto con la administración que ha emitido el formulario E-303.
g.2 Durante el período de empleo
Si el trabajador encuentra un empleo en el Estado miembro al que ha ido a buscar trabajo, también
estará asegurado en el mismo (artículo 13, apartado 2 del R.1408/71)48. Si cae enfermo durante este
período, en principio tendrá derecho a las prestaciones y a los subsidios del seguro de enfermedad
de dicho Estado miembro. No obstante, en varios Estados miembros, las prestaciones y los subsidios
del seguro de enfermedad no se acuerdan hasta que el trabajador no esté asegurado o ejerza una
actividad profesional durante un período de tiempo (los llamados períodos de cotización mínimos).
Para evitar una interrupción del seguro, el reglamento de coordinación prevé que los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros sean reconocidos y acumulados para el cumplimiento del
período mínimo de cotización. A través del formulario E-104 (Certificado relativo a al totalización de
los períodos de seguro, de empleo o de residencia), emitido por la administración del Estado miembro
en el que el demandante de empleo ha estado asegurado en último lugar, se puede demostrar en
el Estado miembro en el cual trabaja que el trabajador ha estado asegurado anteriormente en otro
Estado miembro.
h. Consejos prácticos
Si un trabajador demandante de empleo quiere ir a otro Estado miembro para encontrar trabajo, necesita los siguientes formularios:
• Formulario E-303: “Certificado de mantenimiento del derecho a las prestaciones de desempleo”. Este
formulario debe solicitarse a la administración del Estado de residencia y remitirse a la administración
del Estado miembro en que el trabajador está buscando trabajo.
CES Guía del trabajador móvil europeo
57
• Formulario E-301: “Certificado de los períodos a tomar en cuenta para la concesión de las prestaciones de desempleo”. Este formulario debe solicitarse a la administración en que se han efectuado los
períodos de seguros para remitirse a la administración del Estado miembro en que el trabajador está
buscando trabajo y solicita una prestación de desempleo.
• Los formularios E-110, E-111, E-128 y E-119 han sido sustituidos por la tarjeta europea de seguro de
enfermedad, también llamada European Health Insurance Card (EHIC). Esta EHIC debe solicitarse al
seguro de enfermedad en el Estado de residencia y será expedida por el seguro de enfermedad en
el Estado miembro donde se demande empleo.
• Formulario E-104: “Certificado relativo a la totalización de los períodos de seguro, de empleo o de
residencia”. Este formulario impide que el trabajador en el Estado miembro al que va a ir trabajar,
tenga que enfrentarse a los períodos mínimos de cotización exigidos en el seguro de enfermedad. El
formulario E-104 lo emite la administración del Estado miembro en el que el trabajador demandante
de empleo ha estado asegurado en último lugar.
• Si el trabajador se queda en paro en el otro Estado miembro (Estado de empleo) y quiere regresar a
su Estado de residencia, es importante que antes del regreso solicite el formulario E-301 en el Estado
de empleo. De esta forma se garantiza el derecho a las prestaciones de desempleo en el Estado de
residencia.
10. El trabajador transfronterizo
a. Generalidades
a.1 Trabajador transfronterizo
Un trabajador transfronterizo es un trabajador que trabaja en un Estado miembro (Estado de empleo)
y reside en otro Estado miembro (Estado de residencia). Es imprescindible que, durante su empleo,
conserve su residencia normal fuera del Estado de empleo. Si el trabajador transfronterizo se traslada
a vivir al Estado de empleo, entonces se convierte en un trabajador migrante (ver capítulo 13). Un
habitante que se traslada a un país vecino y continúa trabajando en su Estado de empleo de origen se
considera también un trabajador transfronterizo o fronterizo.
El concepto del lugar de residencia “habitual” no excluye que el trabajador transfronterizo, por razones
prácticas, posea una segunda residencia (temporal) en el Estado de empleo. Hablamos de un trabajador transfronterizo cuando existe una circulación regular entre el domicilio y el lugar de trabajo (movimiento pendular) entre dos Estados miembros. Es el caso por ejemplo de un habitante de Salzbourg,
en Austria, que trabaja como auxiliar de laboratorio en una empresa farmacéutica en Alemania y que,
58
CES Guía del trabajador móvil europeo
a pesar de permanecer durante los días laborales de la semana, no se ha trasladado a vivir a Alemania.
Las reglas comunitarias le garantizan el libre acceso al mercado de trabajo alemán y le procuran el
mantenimiento de los derechos sociales adquiridos en Austria.
así como el nuevo
reglamento de
coordinación 883/04
49
art. 1, apartado f
R. 883/04
50
a.2 Estatuto de los trabajadores fronterizos
En función de la legislación aplicable, un trabajador transfronterizo puede verse atribuido el status de
“trabajador fronterizo”. Si este fuera el caso, se puede encontrar en esta legislación una definición de lo
que significa trabajador fronterizo. Dicha definición se basa en general en criterios que pueden ser medidos objetivamente en relación al movimiento pendular del trabajador transfronterizo entre el lugar
de trabajo y el lugar de residencia. El status específico de trabajador fronterizo que se deriva comporta
derechos y obligaciones que se alejan de los principios generalmente vigentes.
art. 1, apartado f
R. 883/04
51
La definición de trabajador fronterizo dada por el reglamento de coordinación de la seguridad social
R.1408/71 es más larga que la que figura –si se presenta el caso– en los convenios relativos a la
doble imposición, lo que comporta a menudo confusiones y conclusiones erróneas. Es pues de vital
importancia continuar estableciendo de manera coherente esta distinción entre los aspectos fiscales
y sociales.
a.2.1 Seguridad social
El reglamento de coordinación 1408/7149 prevé un régimen específico para los trabajadores fronterizos. Este régimen comprende en particular derechos a las prestaciones que difieren en caso de
desempleo total.
A este respecto, el artículo 1, apartado b del R.1408/7150, especifica cuándo debe considerarse un
trabajador fronterizo. Se trata de un trabajador transfronterizo que regresa en principio cada día o al
menos una vez por semana, a su Estado de residencia.
Artículo 1, apartado b R. 1408/71:
“...la expresión “trabajador fronterizo” designa a todo trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia
que ejerza su actividad profesional en el territorio de un Estado miembro y resida en el territorio de
otro Estado miembro, al que regresa en principio cada día o al menos una vez por semana…”
a.2.2 Fiscalidad
Aunque el modelo de convenio de la OCDE no contempla un régimen específico para los trabajadores
fronterizos, los convenios bilaterales sobre la doble imposición pueden abordar la cuestión de los “trabajadores fronterizos”.
Si un convenio bilateral sobre la doble imposición contempla un régimen específico para los trabajadores fronterizos, en general éste aplicará una definición más estricta que la utilizada en el marco
de la seguridad social (artículo 1, apartado b del R. 1408/71)51. Además de criterios de regularidad,
estas definiciones a menudo incluyen también condiciones geográficas: el movimiento pendular entre
la residencia y el trabajo debe efectuarse en el interior de una zona fronteriza clara y objetivamente
delimitada.
El status específico de trabajador fronterizo que se deriva comporta derechos y/o obligaciones que se
alejan del principio generalmente vigente, es decir, del principio del Estado de empleo. A nivel fiscal,
el trabajador fronterizo tributará en su Estado de residencia por el salario ganado en su Estado de
empleo.
CES Guía del trabajador móvil europeo
59
a.2.3 Falta de coordinación
La utilización de definiciones distintas para el concepto de trabajador fronterizo puede comportar una
falta de coordinación. En efecto, puede darse la situación en que un trabajador esté asegurado en la
seguridad social de su Estado de empleo y tribute en su Estado de residencia. Esta situación puede
beneficiarle o perjudicarle.
b. Derecho al empleo y derecho laboral
b.1 Derecho al empleo
Las reglas que determinan el derecho al empleo y el derecho laboral aplicables en el interior del Espacio económico europeo (EEE) no contemplan disposiciones particulares para los trabajadores transfronterizos o los trabajadores fronterizos, que deberían comportar derechos y/o obligaciones específicos. El
R. 1612/68 estipula que los nacionales del EEE que ejerzan una actividad en el territorio de otro Estado
miembro, independientemente de su nacionalidad (en tanto que nacionales EEE) y de su Estado de
residencia, deberán beneficiarse de los mismos derechos que los trabajadores nacionales.
Los artículos del 1 al 6 del R. 1612/68 garantizan la “libre circulación” de los nacionales del EEE en el
mercado laboral “unificado” (la libre circulación se aplica también a los nacionales suizos por vía de
un convenio distinto). Estos trabajadores pueden asimismo ejercer un empleo sin permiso de trabajo
en cualquier otro Estado miembro. Los ciudadanos procedentes de fuera del EEE, nacionales de “países
terceros”, no pueden beneficiarse de esta libertad de movimiento. El reglamento sobre la “libre circulación de los trabajadores” R. 1612/68 se aplica también a los trabajadores fronterizos.
Ejemplo :
Un trabajador residente en Francia, de nacionalidad francesa, puede trabajar sin permiso de trabajo en Bélgica aunque no resida en Bélgica. No es el caso para su esposa argelina, mientras no
tenga la nacionalidad francesa, y/o mientras la familia no se traslade a Bélgica. En este último
caso, hablamos entonces de “trabajadores migrantes” (ver capítulo 12). Si la familia se traslada,
podrá invocar el artículo 23 de la directiva de residencia 2004/38/CE para obtener el derecho al
empleo de la esposa.
b.2 Reglamentación laboral aplicable
El contrato de trabajo acordado entre el trabajador transfronterizo (o el trabajador fronterizo) y su empresa a menudo está regido por la reglamentación laboral (derecho laboral o convenios colectivos de
trabajo) del Estado de empleo. Esta opción no se toma solamente por consideraciones prácticas: diversos principios y disposiciones de derecho nacional e internacional (ver también capítulo 4) a menudo
lo contemplan de manera imperativa:
• en numerosos Estados miembros, partes importantes de la reglamentación laboral en vigencia son
también “leyes de arbitraje” o “disposiciones particulares imperativas”: deben por lo tanto ser respetadas en el marco de toda forma de empleo ejercido sobre el territorio;
• el artículo 7, apartado 2 del R. 1612/68, estipula expresamente que el trabajador transfronterizo
debe poderse beneficiar automáticamente de las mismas ventajas fiscales y sociales que los trabajadores nacionales;
60
CES Guía del trabajador móvil europeo
• a falta de elección de la ley de aplicación, el contrato de trabajo se rige, según el artículo 6, apartado 2, del Convenio de Roma, por la ley del país en el que el trabajador ejerce habitualmente su
empleo.
52
artículo 11, apartado 1
del R. 883/04
art. 13, apartado 1
sub a del R. 883/04
53
art. 11, apartado 3
sub a del R. 883/04
54
c. Seguridad social
c.1 Legislación aplicable en materia de seguridad social
El reglamento de coordinación R.1408/71 establece los principios relativos a la cuestión de la ley de
aplicación en materia de seguridad social en el marco de la libre circulación de los trabajadores en el
seno del Espacio económico europeo. Estas disposiciones permiten determinar en qué Estado miembro
el trabajador transfronterizo debe estar asegurado a nivel de seguridad social. No se hace ninguna
distinción entre trabajador transfronterizo y trabajador fronterizo.
55
En el nuevo reglamento R. 883/04 todas
estas disposiciones son
reunidas e incluidas en
un artículo general 6.
El artículo 13, apartado 1 del R. 1408/7152, estipula que un trabajador no puede estar asegurado simultáneamente en más de un solo Estado miembro, aunque ejerza sus actividades en dos o más Estados
miembros, vía uno o más contratos de trabajo: es el llamado principio de exclusividad.
La cuestión es saber de qué Estado miembro se trata. Para determinarlo, el R. 1408/71 se basa en el
principio del Estado de empleo (lex locis laboris). Sólo en el caso de una actividad ejercida simultáneamente en el territorio de dos o más Estados miembros, el Estado de residencia puede tomarse en
consideración (artículo 14, apartado 2 sub b i del R. 1407/81)53. Ver para este tema el capítulo 11: “el
trabajador multinacional”.
El trabajador transfronterizo (o el trabajador fronterizo) debe estar asegurado por la seguridad social
de su Estado de empleo conforme al artículo 13, apartado 2 del R. 1408/7154. Si anteriormente ha
estado asegurado en otro Estado miembro - por ejemplo, en el Estado miembro en el que reside porque también ha trabajado con anterioridad - entonces debe efectuarse un “traslado” de un sistema de
seguridad social a otro, conservando su lugar habitual de residencia (lugar de residencia) en el Estado
miembro inicial (Estado de residencia). El cambio de sistema de seguridad social puede exponer al
trabajador a rupturas en su situación de asegurado social.
La legislación europea considera esta perspectiva un obstáculo a la libre circulación de los trabajadores.
El reglamento de coordinación R.1408/71 precisa en este sentido, para cada rama de la seguridad
social, reglas de coordinación específicas, destinadas a neutralizar en la medida de lo posible el riesgo
de ruptura en la seguridad social del trabajador transfronterizo55.
Las reglas de coordinación están basadas en un principio establecido en el artículo 42 del tratado CEE
que obliga a los Estados miembros a totalizar todos los períodos de seguro de un nacional EEE, incluidos los efectuados en otro Estado miembro, para determinar el derecho a una prestación y/o para calcular la magnitud y la duración de esta prestación. El intercambio de datos entre los Estado miembros,
entre otros los relativos a los períodos de cotización, se efectúa vía los formularios llamado E.
El trabajador transfronterizo reside en un Estado miembro y trabaja en otro Estado miembro. En virtud
de las reglas de atribución del R.1408/71, el trabajador transfronterizo está sometido (obligación de
cotización) a la seguridad social de su Estado de empleo. Se puede razonablemente suponer que
dicho trabajador mantiene relaciones personales estrechas con su Estado de residencia. Permanece
de manera regular. A menudo, su familia reside en él. Por lo tanto, puede suceder que el trabajador
prefiera pasar en su Estado de residencia los períodos “difíciles”, por ejemplo de enfermedad, invalidez
y/o desempleo. Los trabajadores transfronterizos no son los únicos a este respecto. Si la legislación
CES Guía del trabajador móvil europeo
61
56
57
58
Asimismo el R.
883/04
art. 6 du R. 883/04
art. 17 du R. 883/04
europea no ofrece garantías en este tema, ello puede constituir un obstáculo a la libre circulación de
los trabajadores. El R. 1408/7156 ha previsto una serie de disposiciones prácticas que ofrecen estas
posibilidades. Asimismo conviene remarcar que el reglamento de coordinación prevé en estas disposiciones prácticas, mucha menos “libertad de elección” para los “trabajadores fronterizos” (que por ej.
para el desempleado).
c.2 Seguro de enfermedad y maternidad
c.2.1 Prestaciones de asistencia sanitaria
En principio, el trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo recurren a las prestaciones de asistencia sanitaria del Estado miembro en el que están obligados a cotizar, es decir en el Estado de empleo.
En algunos Estados miembros, se exige el cumplimiento de períodos mínimos de cotización para las
prestaciones sanitarias. El artículo 18, apartado 1 del R. 1408/7157, permite proteger al trabajador, que
pasa de un sistema de seguridad social a otro, contra las lagunas en su derecho a las prestaciones sanitarias. Esta disposición sólo es de aplicación para el trabajador que ha estado asegurado anteriormente
en la seguridad social de otro Estado miembro para los gastos sanitarios. El trabajador debe poderlo
demostrar, frente al organismo del seguro de enfermedad (mutua) de su nuevo sistema de seguridad
social (siendo éste el de su nuevo Estado de empleo), mediante un formulario E-104 (Certificado relativo a la totalización de los períodos de seguro, de empleo y de residencia). Por lo tanto, es importante
que, desde el comienzo de las actividades en el nuevo Estado de empleo, el trabajador transfronterizo
solicite este formulario E-104 al organismo del seguro de enfermedad (mutua) del Estado miembro en
el que ha estado asegurado anteriormente.
El trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo, y los miembros de su familia asegurados con él,
están pues inscritos en el organismo (mutua) del Estado de empleo (Estado miembro competente).
El trabajador no obstante conserva estrechos enlaces personales con su Estado de residencia. En este
sentido, debe existir la posibilidad de recurrir a la asistencia sanitaria del Estado de residencia. El artículo 19, apartado 1 sub a del R. 1408/71, contempla esta posibilidad.
Artículo 19, apartado 1 R.1408/71:
El trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia que resida en el territorio de un Estado miembro
distinto del Estado competente y que satisfaga las condiciones exigidas por la legislación del Estado
competente para tener derecho a las prestaciones, teniendo en cuenta, en su caso, las disposiciones
del artículo 18, disfrutará en el Estado de su residencia:
a) de las prestaciones en especie servidas por cuenta de la institución competente por la institución
del lugar de residencia, según las disposiciones de la legislación que ésta aplique y como si estuviera
afiliado a la misma58;
A este respecto, la muta del Estado de empleo (Estado miembro competente) remite cada año al
trabajador un formulario E-106 (Certificado de derecho a las prestaciones de seguro de enfermedadmaternidad para las personas residentes en otro país distinto al país competente) que el trabajador
debe remitir al organismo de su Estado de residencia (mutua).
Después de la entrega del formulario E-106, el trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo
tendrá derecho a beneficiarse de las prestaciones de asistencia sanitaria tanto en el Estado de
empleo (Estado miembro competente) como en el Estado de residencia. En el caso del trabajador
fronterizo, este derecho –llamado también derecho de elección– no es de aplicación automática, y
tampoco para los miembros familiares que estén asegurados con el trabajador en el Estado de empleo. Para ello, es necesario bien que exista un convenio entre el Estado de residencia y el Estado de
empleo, bien que el Estado de empleo lo autorice expresamente. Sin una de estas dos condiciones,
los miembros familiares asegurados con el trabajador sólo podrán beneficiarse de las prestaciones
62
CES Guía del trabajador móvil europeo
de asistencia sanitaria en el territorio del Estado de residencia (en virtud del artículo 19, apartado 1
a, por cuenta del Estado de empleo).
Artículo 20 R. 1408/71
Le El trabajador fronterizo podrá obtener igualmente las prestaciones en el territorio del Estado competente. Estas prestaciones serán servidas por la institución competente según las disposiciones de
la legislación de ese Estado como si el interesado residiera en el mismo. Los miembros de su familia
podrán disfrutar de las prestaciones en las mismas condiciones; no obstante, el disfrute de estas prestaciones estará subordinado, salvo en casos de urgencia, a un acuerdo entre los Estados interesados
o entre las autoridades competentes de esos Estados o, en su defecto, a la autorización previa de la
institución competente59.
El derecho de elección en virtud del R. 1408/71 puede dejar “bruscamente” de existir a partir del momento en que el trabajador finalice sus actividades en el Estado de empleo, por ejemplo por razón de
invalidez o jubilación. Aunque el trabajador perciba una pensión de invalidez o de vejez en el antiguo
Estado de empleo – y por lo tanto esté sujeto a las cotizaciones- el derecho de elección deja de existir.
En caso de desempleo, el derecho de elección solamente deja de existir si el trabajador que queda en
paro percibe una prestación de desempleo de su Estado de residencia60.
c.2.2 Subsidios de enfermedad
En principio el trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo tiene derecho a los subsidios de
enfermedad del Estado miembro en el que cotiza, es decir del Estado de empleo.
En algunos Estados miembros, se prevé el cumplimiento de períodos de cotización mínimos para los
derechos relativos a la renta del pago del salario en caso de enfermedad y/o los subsidios de enfermedad. Es el caso por ejemplo de Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Noruega, Austria,
etc. El artículo 18, apartado 1 del R. 1408/7161, protege a los trabajadores transfronterizos contra las
“lagunas” en su derecho a la renta del pago del salario en caso de enfermedad y/o su derecho a los
subsidios de enfermedad. Por este motivo es muy importante remitir a tiempo el formulario E-104
(ver c.2.1).
El reglamento de coordinación 1408/71 no prevé el derecho de elección entre el Estado de residencia
y el Estado de empleo para los subsidios de enfermedad. El artículo 19, apartado b del R. 1408/7162,
estipula que los subsidios de enfermedad y las rentas del pago del salario en caso de enfermedad
pueden exportarse hacia otro Estado miembro (Estado de residencia). Esto significa que el trabajador
puede, sin problema, encontrarse en el territorio de su Estado de residencia y percibir los subsidios
de enfermedad de su Estado de empleo. En virtud de los acuerdos establecidos entre las mutuas del
Estado de residencia y del Estado de empleo, estos subsidios de enfermedad se bonificarán bien directamente a través de la muta del Estado de empleo, bien indirectamente a través de la intervención
de la mutua del Estado de residencia.
Artículo 19, apartado 1 R. 1408/71:
El trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia que resida en el territorio de un Estado miembro
distinto del Estado competente y que satisfaga las condiciones exigidas por la legislación del Estado
competente para tener derecho a las prestaciones, teniendo en cuenta, en su caso, las disposiciones
del artículo 18, disfrutará en el Estado de su residencia:
a)…
b) de las prestaciones en metálico servidas por la institución competente según las disposiciones de
la legislación que aplique. No obstante, previo acuerdo entre la institución competente y la institución
del lugar de residencia, estas prestaciones podrán ser servidas por esta última institución, por cuenta
de la primera, según las disposiciones de la legislación del Estado competente.
El art. 18, apartado
2 del R.883/04 regula
que los familiares de un
trabajador transfronterizo
también tienen derecho
a las prestaciones en el
Estado miembro donde
el trabajador transfronterizo tenga su seguro
social, si este Estado
miembro no se menciona en el anexo III del
R. Vo 883/04. Esto sólo
se aplicará a aquellos
familiares que se mencionen en el formulario
E- 106 y que no tengan
seguro social en su país
de residencia
59
El nuevo R. 883/04
regula que es posible
conservar el derecho de
elección para los trabajadores transfronterizos en
algunas situaciones.
Art. 28 del R. 883/04:
Reglamentos especiales
para trabajadores transfronterizos jubilados.
1. Un trabajador
transfronterizo que se
jubila, tiene en caso de
enfermedad derecho a
seguir recibiendo prestaciones en el Estado
miembro donde tuvo
su último empleo, sea
o no por cuenta ajena,
siempre que se trate del
continuación de un tratamiento que inició en
el territorio nacional de
dicho Estado miembro.
Por „continuación de un
tratamiento” se entiende
un estudio, diagnóstico y
tratamiento adicional de
la enfermedad..
2. El titular de una pensión de jubilación que en
los últimos cinco años
antes del comienzo de
una pensión de vejez o
invalidez haya trabajado
al menos durante dos
años como trabajador
transfronterizo, sea o no
por cuenta ajena, tendrá
60
CES Guía del trabajador móvil europeo
63
derecho a recibir prestaciones en el Estado
miembro donde haya
realizado estas actividades como trabajador
transfronterizo, si este
Estado miembro y el Estado miembro donde se
encuentra el organismo
competente responsable
de los gastos de las
prestaciones otorgadas
al titular de una pensión
de jubilación en el
Estado miembro de su
residencia hayan optado
por esta solución y ambos sean mencionados
en la lista del anexo V.
Para la aplicación de este artículo, las modalidades prácticas, en especial en materia de control médico,
están regidas por el artículo 18 del reglamento de ejecución R.574/72.
En caso de enfermedad, el trabajador debe someterse a los controles de la administración competente
de su Estado de residencia (la mutua, por ejemplo). Esta administración determina si el trabajador está
enfermo. Asimismo es la responsable de la comunicación con la administración competente en el Estado de empleo. La comunicación entre los dos Estados miembros se efectúa mediante los formularios E
siguientes: E-115 (“Solicitud de prestaciones en especie por incapacidad laboral”), E-116 (“Informe médico en caso de incapacidad laboral”) y E-118 (“Notificación de finalización de incapacidad laboral”).
El trabajador no puede apelar a la decisión de incapacidad laboral en el Estado de empleo.
Esta disposición es igualmente válida durante el período que la empresa deba pagar el salario garantizado en caso de enfermedad (sentencias C-2/86 Rindone, C-45/90 Paletta I y C-206/94 Paletta II).
art. 6 del R. 883/04
En principio, el trabajador transfronterizo debe beneficiarse de las prestaciones de desempleo del Estado miembro al que está sujeto a la obligación de cotizar, es decir del Estado de empleo. Sin embargo,
en el caso de desempleo total, este no es aplicable a los trabajadores fronterizos. El Estado de residencia debe “encargarse” y reintegrarlos lo más completamente posible en la seguridad social de dicho
Estado. Para el resto de trabajadores transfronterizos – los trabajadores que no regresan cada día o al
menos una vez por semana a su Estado de residencia – la reglamentación les deja la elección.
61
62
art. 21, apartado 1
del R. 883/04
63
Esto también es de
aplicación al R. 883/04,
donde en el artículo 61
se regula la disposición
sobre totalización en
caso de asignación de
subsidios de desempleo.
64
art. 61 apartado 1
del R. 883/04
c.3 Desempleo
En caso de desempleo, es necesario distinguir entre los trabajadores transfronterizos que son trabajadores fronterizos de los que no lo son.
En caso de pasar de un sistema de seguridad social a otro, existe de nuevo el riesgo de “lagunas” en
la seguridad social, a causa de los eventuales períodos mínimos de cotización exigidos, o porque el
trabajador en el Estado de residencia no haya pagado las cotizaciones sociales durante una período
largo o simplemente no las haya pagado nunca. El artículo 67 del R. 1408/71 contiene a este respecto
una disposición sobre la totalización63.
Artículo 67 del R. 1408/71:
La institución competente de un Estado miembro cuya legislación subordine la adquisición, la conservación o la recuperación del derecho a las prestaciones, al requisito de haber cubierto determinados
períodos de seguro computará, en la medida necesaria, los períodos de seguro o de empleo cubiertos
como trabajadores por cuenta ajena bajo la legislación de cualquier otro Estado miembro, como si se
tratase de períodos de seguro cubiertos bajo la legislación aplicada por ella, a condición, sin embargo,
de que los períodos de empleo hubieran sido considerados como períodos de seguro en el supuesto
de haber sido cubiertos bajo dicha legislación
Para establecer el derecho a las prestaciones de desempleo y para determinar la magnitud y la duración de estas prestaciones, el Estado miembro competente deberá tener siempre en cuenta los
períodos de seguro cotizados en otros Estados miembros.
De esta forma se evita que el trabajador pierda los derechos a las prestaciones de desempleo adquiridos con anterioridad. Para demostrar que ha estado asegurado anteriormente en otro Estado miembro,
el trabajador necesita el formulario E-301. Este formulario E-301 es un “Certificado de los períodos a tomar en cuenta para la concesión de las prestaciones de desempleo”. El formulario debe remitirse, en el
momento de la solicitud de prestación de desempleo, al organismo competente del Estado miembro al
que se le solicita las prestaciones de desempleo. El formulario E-301 debe facilitarlo la administración
del Estado miembro en el que el trabajador transfronterizo estuvo anteriormente asegurado.
64
CES Guía del trabajador móvil europeo
La mayoría de los Estado miembros acuerdan prestaciones de desempleo ligadas al salario. Para un
trabajador transfronterizo, el cálculo se efectúa conforme al artículo 68, apartado 1 del R. 1408/7164.
Si el trabajador transfronterizo, inmediatamente antes de la solicitud de prestación, ha trabajado más
de 4 semanas en el Estado miembro competente respecto al desempleo (para los trabajadores fronterizos, el Estado de empleo en caso de desempleo parcial o temporal y el Estado de residencia en caso
de desempleo total – para los otros trabajadores transfronterizos, el Estado de empleo o el Estado de
residencia), sólo se tendrá en cuenta el salario que haya ganado en el Estado en cuestión.
No obstante, si el interesado no ha ejercido su último empleo durante cuatro semanas al menos o no
ha ejercido ningún empleo (siendo este el caso cuando se solicita la prestación de desempleo en el Estado de residencia), el total de las prestaciones debe calcularse sobre la base de un salario hipotético.
Este salario hipotético se calcula a su vez sobre la base del salario usual correspondiente, en el Estado
miembro competente, a un empleo equivalente u análogo a aquel que hubiera ejercido en último
lugar en el territorio de su antiguo Estado de empleo65.
El formulario E-301 contiene a este respecto información sobre la profesión que el trabajador transfronterizo ha ejercido, el salario percibido y la causa de su finalización de contrato de trabajo.
Tratándose de disposiciones relativas al desempleo temporal o parcial y al desempleo total, definidas
en el artículo 71 del R. 1408/71, es necesario distinguir entre el trabajador transfronterizo que es
trabajador fronterizo (ver c.3.1 y c.3.2) y el que no lo es (ver c.3.3 o c.3.4)66.
El R. 883/04 pone fin a las disposiciones de cálculo discrepantes en el caso de
empleos de duración inferior a 4 semanas. El
artículo 62 apartado 1 del R. 883/04 estipula
inequívocamente:
1. La institución competente de un Estado
miembro cuya legislación establece que para
el pago de la prestación se tome como base
el anterior salario o ingreso profesional, tiene
en cuenta exclusivamente con el salario o
ingreso profesional que el interesado haya
percibido por los últimos trabajos, sea o no
por cuenta ajena, que haya ejercido bajo
dicha legislación.
65
El artículo 65 del R. 883/04 regula el
derecho a una prestación por desempleo en
caso de desempleo temporal/parcial y total.
Artículo 65 R. 883/04: Personas desempleadas que hayan residido en un Estado miembro distinto del Estado miembro competente
durante su último período de actividad
1. Las personas en situación de desempleo
parcial o que hayan llegado al desempleo
por circunstancias imprevistas que durante su
último período de actividad, por cuenta ajena
o propia, hayan residido en un Estado miembro distinto del Estado miembro competente,
deberán ponerse a disposición de su empresario o de los servicios de empleo del Estado
miembro competente. Recibirán prestacio66
nes con arreglo a la legislación del Estado
miembro competente como si residiera en
dicho Estado miembro. Estas prestaciones
serán otorgadas por la institución del Estado
miembro competente.
2. Las personas en situación de desempleo
total que durante su último período de
actividad, por cuenta ajena o propia, hayan
residido en un Estado miembro distinto del
Estado miembro competente y sigan residiendo en dicho Estado miembro o regresen
a él, se pondrán a disposición de los servicios
de empleo del Estado miembro de residencia.
Sin perjuicio del artículo 64, las personas
en situación de desempleo total podrán,
como medida complementaria, ponerse a
disposición de los servicios de empleo del
Estado miembro en que haya transcurrido su
último período de actividad por cuenta ajena
o propia.
Las personas en situación de desempleo,
salvo los trabajadores fronterizos, que no
regresen a su Estado miembro de residencia,
se pondrán a disposición de los servicios de
empleo del Estado miembro a cuya legislación hayan estado sujetas en último lugar.
3. Las personas desempleadas a que se refiere la primera frase del apartado 2 deberán
registrarse como demandante de empleo en
los servicios de empleo del estado miembro
en que residan, someterse al procedimiento
de control organizado en éste y cumplir los requisitos que establezca la legislación de dicho
Estado miembro. Si optaran asimismo por
registrarse como demandantes de empleo en
el Estado miembro en el que haya transcurrido su último período de actividad por cuenta
ajena o propia, deberán cumplir los requisitos
aplicables en dicho Estado miembro.
4. …
5. a) Las personas desempleadas que se indican en la primera y en la segunda frases del
apartado 2, recibirán prestaciones con arreglo
a la legislación del Estado miembro de residencia, como si hubieran estado sujetas a la
legislación de éste durante su último período
de actividad como trabajador por cuenta ajena
o propia. Estas prestaciones serán otorgadas
por la institución del lugar de residencia.
b) No obstante, el trabajador que no sea
un trabajador fronterizo al que se hayan
concedido prestaciones a cuenta de la
institución competente del Estado miembro a
cuya legislación haya estado sujeto en último
lugar recibirá en primer lugar, al regresar al
Estado miembro de residencia, prestaciones
con arreglo al artículo 64, suspendiéndose
la percepción de prestaciones con arreglo a
la letra a) mientras perciba prestaciones con
arreglo a la legislación a la que haya estado
sujeto en último lugar.
CES Guía del trabajador móvil europeo
65
67
art. 65, apartado 1
del R. 883/04
68
art. 65, apartado 2
del R. 883/04
c.3.1 El trabajador fronterizo que se queda en paro parcial o temporal
El trabajador fronterizo tiene derecho a una prestación de desempleo sufragada por el Estado miembro al que el trabajador está obligado a cotizar, es decir el Estado de empleo (principio del Estado de
empleo).
69
No está claro si podrá
seguirse aplicando la
sentencia Miethe
cuando el R. 883/04
sea de aplicación. El
art. 65 apartado 3 del
R. 883/04 inspirado
en la sentencia Miethe
no es muy claro en lo
que respecta al derecho
concreto a una prestación de desempleo.
Este derecho existe en virtud del artículo 71, apartado 1 sub a i del R. 1408/71:
El trabajador fronterizo que se halle en paro parcial o accidental en la empresa que le da ocupación,
disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en la legislación del Estado competente
como si residiese en el territorio del mismo; estas prestaciones serán abonadas por la institución
competente67;
Ejemplo :
Un trabajador fronterizo, que resida en Portugal y trabaje en España, tendrá derecho, en caso de
desempleo temporal, a una prestación de desempleo española. La administración española deberá tener en cuenta los períodos de seguro cumplidos en los otros Estados miembros (ej. Portugal).
c.3.2 El trabajador fronterizo que se queda en paro total y definitivo
El trabajador fronterizo tiene derecho a una prestación de desempleo abonada y sufragada por el
Estado miembro en el que reside (principio del Estado de residencia)
Ello en virtud del artículo 71, apartado 1 sub a ii del R. 1408/71:
El trabajador fronterizo que se halle en paro total disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo
dispuesto en la legislación del Estado miembro en cuyo territorio resida, como si hubiera estado sometido a dicha legislación mientras ocupaba su último empleo; estas prestaciones serán abonadas y
sufragadas por la institución del lugar de residencia68;
Ejemplo :
Un trabajador fronterizo que resida en Francia y trabaje en Luxemburgo, tendrá derecho, en caso
de desempleo total y definitivo, a las prestaciones de desempleo francesas. Aunque no haya
cotizado nunca en Francia y posea la nacionalidad luxemburguesa.
Excepciones:
En casos excepcionales, el trabajador fronterizo en paro total tiene derecho sin embargo a una prestación de desempleo del Estado de empleo.
• En los casos en que el trabajador fronterizo no tenga ningún vínculo personal y social en su Estado
de residencia, lo cual reduce las oportunidades de encontrar un empleo, por ejemplo si una familia
holandesa que no habla francés se traslada a la parte francófona de Bélgica y el trabajador fronterizo
queda en paro al cabo de seis meses. Según la sentencia Miethe (sentencia C-1/85 llamada del
trabajador fronterizo atípico), el trabajador fronterizo podrá sin embargo solicitar prestaciones de
desempleo holandesas (derecho de elección)69.
• Después de haber quedado en paro, un trabajador fronterizo que se traslade a su Estado de empleo
(Estado miembro competente): este trabajador tiene derecho a las prestaciones de desempleo conforme a la reglamentación sobre el desempleo del Estado de empleo. No obstante, a la duración de
las prestaciones de desempleo se le deberá restar la duración de las prestaciones de desempleo en
el Estado de residencia (sentencia C131/95 Huijbrechts).
66
CES Guía del trabajador móvil europeo
• En algunas situaciones regionales, el trabajador fronterizo se beneficia del derecho de elección. Es el
caso por ejemplo de la zona fronteriza germano-austriaca: allí, un trabajador fronterizo, que durante
los últimos 6 años antes de su primer día de desempleo haya estado asegurado al menos durante 5
años como trabajador fronterizo en Alemania, puede optar por una prestación de desempleo alemana
o austriaca. La elección está condicionada de igual forma por el hecho de que el trabajador fronterizo
haya estado obligatoriamente asegurado en Alemania durante la totalidad de los últimos cinco años. El
derecho de elección existe también en el sentido inverso, para el trabajador que reside en Alemania y
trabaja en Austria.
70
art. 65, apartado 1
del R. 883/04
c.3.3 El trabajador transfronterizo – que no es un trabajador fronterizo – que se queda en paro
parcial o temporal
El trabajador transfronterizo que no es un trabajador fronterizo tiene derecho a una prestación de desempleo abonada por el Estado miembro al que está obligado a cotizar, es decir, el Estado de empleo
(principio del Estado de empleo).
Este derecho se desprende del artículo 71, apartado 1 sub b i del R. 1408/71:
UEl trabajador por cuenta ajena que no sea fronterizo, que se halle en paro parcial, accidental o total,
y que continúe a disposición de su empresario o de los servicios de empleo en el territorio del Estado
competente, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en la legislación de dicho Estado, como si residiese en el territorio del mismo; estas prestaciones serán abonadas por la institución
competente;70
c.3.4 El trabajador transfronterizo – que no es un trabajador fronterizo – que se queda en paro
total y definitivo
El trabajador transfronterizo que no es un trabajador fronterizo se beneficia del derecho de elección.
Tres opciones son posibles para este trabajador:
a. De igual forma que el trabajador fronterizo, dicho trabajador tiene automáticamente derecho a una
prestación de desempleo abonada por el Estado miembro en el que reside (principio del Estado de
residencia).
b. Tiene derecho a una prestación de desempleo abonada por el Estado miembro al que está obligado
a cotizar, esto es el Estado de empleo (principio del Estado de empleo), si continúa viviendo “temporalmente” en el Estado de empleo para buscar trabajo.
c. Cuando, después de un cierto tiempo, el trabajador llega a la conclusión de que puede tener más
oportunidades de empleo en el Estado de residencia y regresa, podrá “exportar” durante 3 meses
sus prestaciones de desempleo del Estado de empleo hacia el Estado de residencia. Después de un
período de 3 meses, tendrá a continuación derecho a las prestaciones de desempleo conforme a la
legislación de su Estado de residencia. No obstante, a la duración de estas prestaciones de desempleo se le deberá restar el período disfrutado correspondiente a las prestaciones de desempleo del
Estado de empleo.
Ello en virtud del artículo 71, aparatado 1 sub b ii del R. 1408/71:
El trabajador por cuenta ajena que no sea fronterizo, que se halle en paro total y que se ponga a
disposición de los servicios de empleo en el territorio del Estado miembro donde resida, o que regrese
a dicho territorio, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo dispuesto en la legislación de ese Estado, como si hubiese ocupado allí su último empleo; estas prestaciones serán abonadas y sufragadas
por la institución del lugar de residencia. No obstante, si este trabajador por cuenta ajena hubiese
comenzado a disfrutar de las prestaciones con cargo a la institución competente del Estado miembro
CES Guía del trabajador móvil europeo
67
71
En el nuevo reglamento son de aplicación
los mismos derechos por
la lectura conjunta del
artículo 65, apartado 2 y
del artículo 65, apartado
5 del R. 883/04
72
La coordinación
de las prestaciones
familiares se regula en
los artículos 67 al 69 del
R. 883/04.
73
74
Capítulo 8 del R.
883/04
La gran diferencia
entre el R. 1408/71 y el
R. 883/04 es que el R.
883/04 ya no distingue
entre subsidio familiar y
prestaciones familiares.
El nuevo reglamento
regula las normas de
prioridad en caso de
acumulación de ayudas,
en caso de que ambos
padres tengan derecho
al subsidio familiar. A
tal fin se distingue entre
padres con derecho al
subsidio familiar por
los mismos conceptos
y padres con derecho
al subsidio familiar por
conceptos diferentes. En
el caso de derecho por
conceptos diferentes, el
orden de prioridad será
el siguiente: en primer
lugar, los derechos
adquiridos con motivo
de una actividad por
cuenta ajena o propia,
en segundo lugar, los
derechos adquiridos con
motivo del cobro de una
pensión, y por último,
los derechos adquiridos
por razón de residencia
(art. 68, apartado 1.a
del R. 883/04). Los
complementos sobre el
derecho de legislación
prioritaria se regulan
en el art. 68, apartado
2 del R. Vo 883/04.
68
a cuya legislación ha estado sometido en último lugar, disfrutará de las prestaciones con arreglo a lo
dispuesto en el artículo 69. El disfrute de las prestaciones correspondientes a la legislación del Estado
en cuyo territorio resida, quedará en suspenso mientras no se haya agotado el período durante el cual
el desempleado pueda pretender, según lo dispuesto en el artículo 69, a las prestaciones correspondientes de la legislación a que haya estado sometido en último lugar71.
c.4 Prestaciones familiares
En principio, el trabajador transfronterizo o el trabajador fronterizo tiene derecho a las prestaciones
familiares del Estado miembro al que está sujeto a la obligación de cotizar, esto es el Estado de empleo
(Estado miembro competente). Es por lo tanto el principio del Estado de empleo el que se aplica.
El concepto de prestaciones familiares no se limita a los subsidios familiares clásicos: éste engloba
todas las prestaciones y subsidios orientados a compensar las cargas familiares. Comprende por lo
tanto los subsidios de educación (por ej. El subsidio parental alemán), las family credit británicas, los
subsidios para los hijos educados a domicilio (Finlandia), etc. Las prestaciones a título de asistencia
social no forman parte de esta categoría, tampoco las primas eventuales de nacimiento u adopción.
La coordinación de las prestaciones familiares está regida por los artículos 72 al 80 del R. 1408/7172.
Un gran número de Estados miembros establecen como condición para la concesión de las prestaciones familiares que los hijos residan imperativamente en su territorio. Mediante el artículo 73 del R.
1408/71, el reglamento de coordinación impide que las condiciones de residencia sean impuestas a
los hijos de trabajadores del EEE que residan en otro Estado miembro distinto al Estado miembro (Estado miembro competente) en que el trabajador ejerce su actividad y está asegurado por la seguridad
social.
Artículo 73 R.1408/71:
El trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia sometido a la legislación de un Estado miembro
tendrá derecho, para los miembros de su familia que residan en el territorio de otro Estado miembro,
a las prestaciones familiares previstas por la legislación del primer Estado, como si residieren en el
territorio de éste, sin perjuicio de las disposiciones del anexo VI.
Más allá de los principios mencionados, la coordinación de las prestaciones familiares (capítulo 7 del
R.1408/71)73 merece sin embargo una lectura atenta.
Si un trabajador está asegurado en otro Estado miembro distinto al que reside con su familia, puede
suceder que se apliquen simultáneamente dos sistemas de prestaciones familiares. A menudo, la familia puede también disfrutar de los derechos a las prestaciones familiares conforme a la legislación del
Estado de residencia porque el otro cónyuge – bien porque no trabaja – tiene derecho, por residir, a las
prestaciones familiares (seguro llamado residente). Para evitar que, a continuación de un “trasiego”,
no se abonen prestaciones familiares dobles – o que no se abone ninguna prestación- se han adoptado
reglas de prioridad y dispositivos para evitar la acumulación.
Para permitir la coordinación de regímenes legales muy diferentes, se debe establecer una distinción
entre los sistemas de prestación familiar que dan derecho a las prestaciones familiares basadas en el
“trabajo” (sistemas de tipo A) y los sistemas de prestaciones familiares que dan derecho a las prestaciones familiares basadas en la residencia (sistemas de tipo B). Los sistemas de tipo A existen en
particular en Bélgica, España, Italia, Luxemburgo, Grecia, Portugal, etc. Los sistemas de tipo B existen
especialmente en los Países Bajos, Alemania, Francia, Reino Unido, Dinamarca, Polonia, República
Checa, Estonia, Letonia, Eslovenia, etc. El principio del Estado de empleo (sistema de tipo A) prevalece
como regla esencial sobre el principio del Estado de residencia (sistema del tipo B).74
CES Guía del trabajador móvil europeo
c.4.1 Coordination des prestations familiales dans le R. 1408/71
Se pueden dar dos situaciones familiares posibles: la familia cuenta con un solo cónyuge que ejerce
una actividad profesional (1) o los dos cónyuges ejercen una actividad profesional (2)
(1) La familia cuenta con un solo cónyuge que ejerce una actividad profesional
La coordinación es simple cuando se trata de situaciones familiares en las que sólo uno de los cónyuges
ejerce una actividad asalariada. El Estado miembro en el que este cónyuge trabaja tendrá prioridad en
el abono de las prestaciones familiares (artículo 73 del R.1408/71). El derecho del Estado de empleo
prevalece. Si la familia reside en un Estado miembro que posee un sistema de prestaciones familiares
vinculado al empleo (sistema de tipo A), el Estado de residencia no abonará ninguna prestación familiar complementaria. Si no obstante la familia reside en un Estado de miembro que posee un sistema
de prestaciones familiares vinculado a la residencia (sistema de tipo B) y si las prestaciones familiares
en el Estado de residencia son superiores a las prestaciones familiares del Estado de empleo, el Estado de residencia pagará las prestaciones familiares complementarias. La suma de estas prestaciones
familiares complementarias se calcula por hijo.
Si ambos padres tienen
derecho por los mismos
conceptos – por ejemplo
con motivo de una actividad por cuenta ajena o
propia– entonces habrá un
derecho prioritario en base
al lugar de residencia de
los niños, etc.
Ejemplos:
El padre trabaja en España (sistema de tipo A) y la familia reside en Portugal (sistema de tipo A). La
madre no ejerce ninguna actividad asalariada. La familia tiene derecho a las prestaciones familiares
españolas.
E l padre trabaja en Bélgica (sistema de tipo A) y la familia reside en Polonia (sistema de tipo
B). La madre no ejerce ninguna actividad asalariada. La familia tiene derecho a las prestaciones
familiares belgas más una prestación polaca complementaria si ésta es más elevada que la
prestación familiar belga.
(2) Los dos cónyuges ejercen un actividad profesional
En el caso de que uno de los cónyuges ejerza una actividad asalariada en el Estado de residencia, existe un derecho prioritario a las prestaciones familiares en el Estado de residencia (Estado de empleo de
uno de los cónyuges). No obstante, si las prestaciones familiares en el Estado de empleo del cónyuge
“transfronterizo” son más elevadas, dicho Estado deberá completar y abonar la diferencia.
Ejemplo :
na familia reside en la República Checa (sistema del tipo B). El padre trabaja en los Países Bajos
U
(sistema de tipo B), la madre trabaja como asalariada en el República Checa. Existe por prioridad
un derecho a las prestaciones familiares checas. Si las prestaciones familiares holandesas son
superiores, los Países Bajos deberán abonar la diferencia.
Puede también suceder que los dos cónyuges trabajen como trabajadores transfronterizos en el mismo Estado miembro. En este caso, existe solamente un derecho a las prestaciones familiares según la
legislación del Estado de empleo.
Ejemplo :
na familia reside en Eslovenia (sistema de tipo B). Los dos cónyuges trabajan como trabajadores
U
transfronterizos en Italia. Solamente existe un derecho a las prestaciones familiares italianas. No
existe ningún derecho a las prestaciones familiares complementarias eslovenas. Si uno de los
CES Guía del trabajador móvil europeo
69
cónyuges va a trabajar a Eslovenia, o percibe una prestación de desempleo eslovena, entonces
por prioridad se crea un derecho a las prestaciones familiares eslovenas. Si las prestaciones familiares italianas son superiores a las prestaciones familiares eslovenas, Italia tendrá que abonar
una prestación complementaria.
c.4.2 Coordinación de las otras prestaciones familiares en el R. 1408/71
Los subsidios de educación, los subsidios parentales, las prestaciones por hijos a cargo pertenecen al
campo de aplicación ratione materiae del reglamento de coordinación R.1408/71 (sentencia C-245/94
Hoever, C-312/94 Zachow y C-330/00 Eila Päivikki Maaheimo)
Ejemplos:
n trabajador residente en Polonia y que trabaja como fronterizo en Alemania tiene derecho a
U
los subsidios parentales alemanes.
n trabajador griego que trabaje como trabajador transfronterizo en Alemania. Su esposa tendrá
U
derecho al subsidio parental alemán si no ejerce actividades laborales (llamado derecho derivado). Si por el contrario trabaja en Grecia, no tendrá derecho a dicho subsidio.
n trabajador finlandés desplazado a Alemania, mantiene, sobre la base del artículo 14, apartado
U
1 sub del R. 1408/71, sigue estando asegurado en Finlandia. La familia vive en Alemania. La madre tiene una baja por maternidad. Según la legislación finlandesa, tiene derecho a un subsidio
de maternidad o al cuidado privado de su hijo. Aunque la familia no resida en Finlandia, la familia
tendrá derecho al subsidio o al cuidado privado del hijo.
Algunas prestaciones familiares no entran en el campo de aplicación del reglamento de coordinación
R. 1408/71. En este sentido, los subsidios de nacimiento concedidos en Bélgica, Luxemburgo y Francia
han sido excluidos (anexo II R.1408/71). Estas prestaciones entran sin embargo en el campo de aplicación del reglamento “Libre circulación de los trabajadores” (artículo 7, apartado 2 del R. 1612/68
que contiene las llamadas ventajas sociales). Esto también es válido, por ejemplo, para la ayuda de
estudios holandesa.
Ejemplos:
n trabajador irlandés trabaja en Luxemburgo. Con el nacimiento de un hijo, su esposa, si no
U
está asegurada en la seguridad social irlandesa, tiene derecho a una prima por nacimiento
luxemburguesa.
L os hijos de trabajadores fronterizos belgas o alemanes que trabajen en los Países Bajos tienen
derecho a una ayuda de estudios holandesa, si estos van a las escuelas superiores o universidades con convenios para la ayuda de estudios de los hijos de trabajadores holandeses. Este
es el caso de las escuelas superiores y universidades de los Países Bajos, Flandes, y los Länder
alemanes de Renania Palatinado, de Baja Sajonia y de Bremen.
c.5 Invalidez
En principio, el trabajador transfronterizo o fronterizo tiene derecho a las prestaciones de invalidez
abonadas por el Estado miembro al que está sujeto a la obligación de cotizar, es decir el Estado de
empleo.
70
CES Guía del trabajador móvil europeo
El artículo 10, apartado 1 del R.1408/71, permite exportar automáticamente las prestaciones de invalidez hacia otro Estado miembro. Esto significa que el trabajador transfronterizo puede sin problemas
encontrarse en el territorio de su Estado de residencia al tiempo que se beneficia de las prestaciones
de invalidez de su antiguo Estado de empleo.
75
art. 7 del R. 883/04
76
art. 44 del R. 883/04
Artículo 10, apartado 1 R.1408/71:
A menos que el presente Reglamento disponga otra cosa, las prestaciones en metálico de invalidez,
de vejez o de supervivencia, las rentas de accidente de trabajo o de enfermedad profesional y los
subsidios de defunción adquiridos en virtud de la legislación de uno o de varios Estados miembros,
no podrán ser objeto de ninguna reducción, modificación, suspensión, supresión o confiscación por el
hecho de que el beneficiario resida en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en que se
encuentra la institución deudora75.
El primer examen médico destinado a diagnosticar la invalidez debe realizarse en el Estado de residencia del trabajador transfronterizo (artículo 51, apartado 1 R.574/72). Si el trabajador solamente
está sujeto a sistemas ligados al riesgo (ver más adelante) – y si el trabajador es fronterizo – entonces está autorizado a presentar dicho examen médico en el Estado de empleo (sentencias C-344/89
Vidal y C-279/97 Voeten y Beckers).
En algunos Estados miembros, están previstos períodos de cotización mínimos para las prestaciones
de invalidez. La transferencia de un sistema de seguridad a otro, frecuente en el caso del trabajador
fronterizo, puede implicar rupturas en la seguridad social. El artículo 38 del R.1408/71 protege al
trabajador transfronterizo contra estas rupturas en su derecho a las prestaciones de invalidez, gracias
al reconocimiento y a la totalización de los períodos de seguro.
Artículo 38 R.1408/71. Reconocimiento y totalización de los períodos de seguro:
1. Cuando, en virtud de un régimen (…), la legislación de un Estado miembro subordine la adquisición, la conservación o la recuperación del derecho a las prestaciones al cumplimiento de períodos
de seguro o de residencia, la institución competente de dicho Estado miembro computará, en la
medida necesaria, los períodos de seguro o de residencia cumplidos con arreglo a la legislación
de cualquier Estado miembro, tanto si lo ha sido en un régimen general como si lo ha sido en un
régimen especial, aplicable a trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia. A tal efecto,
computará dichos períodos como si se tratase de períodos cumplidos con arreglo a la legislación
que aplica76.
En el seno de la Unión Europea, existen diferencias considerables entre los sistemas de seguro de invalidez. No se trata en absoluto de armonizar: la coordinación de sistemas se basa fundamentalmente
en la distinción entre los dos tipos básicos de seguro de invalidez, a saber: (a) los sistemas ligados al
riesgo y (b) los sistemas basados en los períodos de cotización.
(a) Sistemas ligados al riesgo
En los sistemas ligados al riesgo (SR), la magnitud de las prestaciones de invalidez no está ligada a
la duración de los períodos de seguro de invalidez. Estas prestaciones de invalidez son equiparables
a los seguros de enfermedad obligatorios: éstas pueden en todo caso estar ligadas al salario, pero la
duración del período del seguro no tiene ninguna implicación sobre la magnitud de las prestaciones.
Si el trabajador deja de estar o no ha estado nunca asegurado en el momento en el que aparece la
incapacidad laboral permanente, no tendrá derecho a ninguna prestación.
Estos sistemas ligados al riesgo (SR) existen en Bélgica, España, Francia (a excepción del sistema
minero), Grecia (solamente para el sistema de seguro del sistema agrícola), Irlanda, Países Bajos,
Finlandia (para las personas inválidas de nacimiento o afectadas por una invalidez de joven) y en el
Reino Unido.
CES Guía del trabajador móvil europeo
71
77
En la práctica, el
R. 883/04 supondrá
un gran cambio en la
coordinación de subsidios de invalidez para
trabajadores que hayan
trabajado exclusivamente en Estados miembros
con un sistema ligado al
riesgo. Si bien el artículo
44, apartado 1 del R.
883/04 no deroga el
método sencillo de la
pensión única, sí lo
une a una condición
adicional. Los Estados
miembros con sistemas
ligados al riesgo, que
están dispuestos a
permitir una coordinación adicional según
este método, deben
dar a conocer esta
elección mediante su
inclusión explícita en el
anexo VI del R. 883/04.
Si no lo hacen, optan
implícitamente por una
coordinación según el
sistema de prorrata (método de pensión parcial)
(ver c.5.2.), que en el R.
1408/71 es característico para la coordinación
entre/con los sistemas
basados en los períodos
de cotización. El artículo
44, apartado 1 del R.
883/04 sólo permite la
aplicación del método
de la pensión única
cuando el trabajador
inválido ha trabajado exclusivamente en Estados
miembros mencionados
en el anexo VI.
78
Irlanda y el Reino
Unido aparecen en el
anexo VI del R. 883/04.
En cambio Francia no
aparece. Esto significa que se aplicará el
método c.5.4. desde la
entrada en vigor del R.
883/04. Si el trabajador
hubiera trabajado en
Suecia en lugar de en
72
(b) Sistemas ligados a la duración del seguro
En los sistemas ligados a la duración del seguro (SD), la magnitud de las prestaciones de invalidez está
ligada a la duración de la cotización del período de seguro de invalidez. Estas prestaciones de invalidez
son equiparables a las prestaciones de vejez: cuanto más tiempo se esté asegurado, mayor será la
pensión de invalidez. Asimismo, los derechos ya constituidos de las prestaciones son “adquiridos”: aunque el trabajador deje de estar cubierto por el seguro social al comienzo de la incapacidad laboral, éste
continuará beneficiándose de los derechos a las prestaciones de invalidez adquiridos anteriormente.
Los sistemas ligados a la duración (SD) existen en Alemania, Austria, Finlandia (salvo para las personas
nacidas con una invalidez o que hayan sufrido una invalidez de joven), Italia, Luxemburgo, Dinamarca,
Portugal, Grecia (a excepción del régimen de seguro de los trabajadores agrícolas), Francia (en el caso
del régimen particular de los trabajadores de las minas), Suecia y en los nuevos Estados miembros
(Polonia, República Checa, Lituania, etc.).
Un trabajador transfronterizo o fronterizo está a menudo sujeto a dos sistemas de seguridad social (o
más). Respecto al seguro de invalidez, pueden tratarse de sistemas ligados al riesgo (SR) o sistemas
ligados a la duración (SD). Dado que los derechos constituidos con anterioridad no pueden perderse,
la coordinación del reglamento 1408/71 debe tener en cuenta la existencia de estos dos tipos básicamente distintos de sistemas de pensión de invalidez.
En el caso de un trabajador transfronterizo declarado inválido, existen 4 posibles situaciones que a su
vez suponen una técnica de coordinación específica:
• El trabajador ha trabajador únicamente en Estados miembros en los que el sistema está ligado al
riesgo (c.5.1).
• El trabajador ha trabajado únicamente en Estados miembros en los que el sistema está ligado a la
duración (c.5.2).
• El trabajador ha trabajador en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a
la duración pero anteriormente ha trabajado en un Estado miembro en el que el sistema está ligado
al riesgo (c.5.3).
• El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado al
riesgo pero anteriormente ha trabajador en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a
la duración (c.5.4).
c.5.1 El trabajador que ha estado exclusivamente asegurado según un sistema ligado al
riesgo
La coordinación mutua de los sistemas ligados al riesgo está regida por el R. 1408/71, artículo 39,
apartado 1 y 2. El trabajador transfronterizo que ha estado exclusivamente asegurado en Estados
miembros en los que el sistema está ligado al riesgo tiene derecho a las prestaciones de invalidez
abonadas por el Estado miembro en el que ha estado asegurado en último lugar. El cálculo de la magnitud de estas prestaciones se establece sin tener en cuenta la legislación de los Estados miembros en
los que el trabajador ha estado asegurado anteriormente. Esta técnica de coordinación que implica una
sola y única pensión de invalidez se llama “método de la pensión única”.77
Ejemplo :
n trabajador transfronterizo, que a lo largo de los últimos 8 meses ha trabajado en el Reino
U
Unido (SR) y que anteriormente trabajó 10 años en Irlanda (SR) y 10 años en Francia (SR), tiene
derecho a una y única pensión de invalidez abonada por el Estado miembro en el que ha estado
asegurado en último lugar. En este caso, en el Reino Unido.78
CES Guía del trabajador móvil europeo
c.5.2 El trabajador que solamente ha estado asegurado a través de sistemas ligados a la
duración del seguro: sistema proporcional
La coordinación mutua de los sistemas ligados a la duración está regida por el artículo 41, apartado 1
del reglamento 1408/7179. Tal y como sucede en una pensión de vejez, los derechos a una pensión de
invalidez son adquiridos en todos los Estados miembros. Puesto que no pueden perderse los derechos
constituidos con anterioridad, el artículo 40 apartado 1 se basa literalmente en un sistema proporcional
igual al elaborado en el artículo 46 del reglamento 1408/7180 a propósito de la coordinación de las
pensiones de vejez.
En la aplicación del sistema proporcional, cada Estado miembro debe, según su legislación nacional,
determinar si se trata y en qué medida de incapacidad laboral. A continuación se calcula una pensión
de invalidez como si el trabajador hubiese efectuado todos los períodos asegurados en el EEE en este
Estado miembro (el llamado total teórico). Finalmente, se calcula la pensión de invalidez real, es decir
en proporción a los períodos (el llamado cálculo a la prorrata).
Francia, seguirá siendo
de aplicación el método
de la pensión única.
Suecia aparece en el
anexo VI del R. 883/04,
al igual que el Reino
Unido e Irlanda.
79
art. 46, apartado 1
del R. 883/04
80
art. 52 del R. 883/04
81
art. 46, apartado 1
del R. 883/04
El total de la pensión de invalidez a la prorrata se calcula de la siguiente forma:
duración del seguro en el Estado miembro
=
duración total del seguro en todos los Estados miembros
x
pensión de invalidez teórica
en un Estado miembro
Ejemplo :
S i un trabajador transfronterizo ha trabajado sucesivamente durante 10 años en Austria (SD),
10 años en Italia (SD) y 10 años en Alemania (SD), en principio tiene derecho a un 10/30 de la
pensión de invalidez austriaca, a un 10/30 de la pensión de invalidez italiana y a un 10/30 de la
pensión de invalidez alemana.
En el caso del método de coordinación a la prorrata, la constatación del derecho a las prestaciones pasa
por un proceso muy largo y administrativamente complejo. En efecto, el cálculo no puede comenzar
hasta que cada Estado miembro declare durante cuánto tiempo el trabajador ha estado asegurado en
los otros Estados miembros. Los controles médicos – por cuenta de los otros Estados miembros – se
realizan en el Estado de residencia del trabajador enfermo. Asimismo los organismos de seguro y el
trabajador se enfrentan, durante todo este proceso, a problemas de traducción e interpretación. En la
práctica, sucede a menudo que un trabajador es declarado inválido total en un Estado miembro mientras que lo es de manera parcial en otro, y en otro Estado miembro no le reconocen ninguna invalidez.
En el marco de aplicación del sistema de prorrata, la falta de armonización de criterios de incapacidad
laboral es a menudo percibida de manera traumática para el trabajador.
c.5.3 El trabajador que ha estado asegurado primero a través de un sistema ligado al riesgo,
y posteriormente a través de un sistema ligado a la duración: sistema proporcional
El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado al la
duración, pero anteriormente trabajó en un Estado miembro en el que el sistema está ligado al riesgo.
A pesar de todo se aplica el método proporcional utilizado para los sistemas ligados a la duración, conforme al artículo 40, apartado 1 del R. 1408/7181. No obstante es preciso un artificio en este sentido.
Aunque el sistema ligado al riesgo no responde a la lógica de los derechos “adquiridos”, el sistema se
CES Guía del trabajador móvil europeo
73
82
art. 54, apartado 2
del R. 883/04
inscribe de manera hipotética en este esquema. En interés del trabajador en cuestión, el sistema ligado
al riesgo se transforma en un sistema (hipotético) ligado a la duración. De esta forma, no se pierden
los derechos a un subsidio anteriormente adquiridos en el sistema ligado al riesgo.
Ejemplo :
Un trabajador transfronterizo ha trabajador durante 5 años en España (SR) después parte a trabajar a Luxemburgo (SD). Después de haber trabajado durante 10 años en Luxemburgo (SD), sufre
una incapacidad laboral permanente. En principio, tiene derecho a 5/15 del subsidio de invalidez
español y a 10/15 de la pensión de invalidez luxemburguesa.
Las observaciones críticas formuladas sobre el método de la prorrata en el caso de la situación descrita
en el apartado c.5.2 quedan suscritas de igual forma en este caso.
c.5.4 El trabajador que en último lugar ha estado asegurado a través de un sistema ligado
al riego y anteriormente a través de un sistema basado en la duración: método
antiacumulación
Este método existe por ejemplo en el caso de un trabajador alemán que trabaje en Bélgica (SR) o en
Francia (SD) y anteriormente haya estado asegurado en Alemania (SD), o en el caso de un trabajador
fronterizo que haya estado asegurado en último lugar en España (SR) y anteriormente en Suecia (SD)
o en Luxemburgo (SD).
Si el trabajador transfronterizo ha estado asegurado en último lugar a través de un sistema ligado al
riesgo, existe “en principio” el derecho a una pensión de invalidez total en este Estado miembro. Sin
embargo es posible que el trabajador, sobre las base de los derechos adquiridos anteriormente, pueda
de igual forma reivindicar un subsidio de invalidez de un Estado provisto de un sistema ligado a la
duración. En este caso, el Estado miembro cuyo sistema está ligado al riesgo puede reducir el total de
este subsidio del total de la pensión total que debería “normalmente” ser abonada (método antiacumulo en aplicación del artículo 46 ter., apartado 2 R.1408/71)82. Si por el contrario, no existe ningún
derecho a una pensión de invalidez del Estado miembro provisto de un sistema ligado a la duración
– por ejemplo porque los criterios de invalidez no correspondan – el Estado miembro provisto de un
sistema ligado al riesgo en el que el trabajador ha estado asegurado en último lugar, será deudor de
una pensión de invalidez total. En ambos casos, se trata a fin de cuentas de un sistema de pensión
única. La ausencia de armonización es evidente pero ello no implica que la pensión de invalidez vaya
a ser menos importante.
Ejemplo :
n trabajador transfronterizo, que ha trabajador en último lugar en los Países Bajos (SR) durante
U
10 años y que anteriormente trabajó en la República checa (SD) durante 2 años, tiene en principio derecho al pago integral de la pensión de invalidez holandesa, no obstante al total se le resta
la eventual pensión de invalidez checa (SD).
74
CES Guía del trabajador móvil europeo
c.6 Vejez
En principio, el trabajador transfronterizo o fronterizo tiene derecho a una pensión de vejez en todos
los Estados miembros en los que haya estado asegurado. Su pensión de vejez se establece en función
de los períodos de seguro efectivos (método proporcional).
El artículo 10, apartado 1 del R. 1408/71, permite la exportación automática de las prestaciones de
vejez hacia otro Estado miembro. Esto significa que el trabajador puede sin impedimento encontrarse
en el territorio de su Estado de residencia al tiempo que se beneficia de las prestaciones de vejez de
su antiguo Estado de empleo.
Artículo 10, apartado 1 R.1408/71:
A menos que el presente Reglamento disponga otra cosa, las prestaciones en metálico de invalidez,
de vejez o de supervivencia, las rentas de accidente de trabajo o de enfermedad y los subsidios de
defunción adquiridos en virtud de la legislación de uno o varios Estados miembros, no podrán ser
objeto de ninguna reducción, modificación, suspensión, supresión o confiscación por el hecho de que
el beneficiario resida en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en que se encuentra la
institución deudora.83
83
art. 7 del R. 883/04
84
Capítulo 5 art. 50
al 60 del R. 883/04:
“Pensiones de vejez y
de supervivencia“
85
La coordinación de
las pensiones de vejez
no cambia sustancialmente en el R. 883/04.
86
art. 51 del R. 883/04
A falta de armonización europea, los sistemas nacionales de pensión presentan importantes disparidades. Algunos sistemas se basan en seguros ligados al trabajo (España, Irlanda, Bélgica, Portugal, etc.),
otros en seguros ligados a la residencia (Países Bajos, Suecia, Dinamarca). La edad del derecho a la
pensión varía también entre los Estados miembros (Países Bajos: 65 años; Noruega: 67 años; Francia:
60 años, etc.). Existen países que ofrecen la posibilidad de una pensión anticipada (Alemania, Bélgica,
Luxemburgo, etc.), y otros no. El cálculo de la pensión presenta también importantes disparidades:
algunas pensiones están ligadas al nivel medio del salario, (Bélgica, Alemania, Francia, etc.), en otros
Estados miembros son independientes del salario ganado (Países Bajos, Dinamarca, et.). También
existen otros Estados miembros (como Alemania) que incorporan la exigencia de períodos mínimos
de cotización.
Se puede de igual forma distinguir, tratándose de las prestaciones de vejez, los seguros de vejez legales
de los regímenes de pensiones complementarias: los seguros de vejez legales de los Estados miembros
están coordinados por el R.1408/71 (artículo 44 al 53 del capítulo 3: vejez y muerte)84. No es el caso de
las pensiones complementarias, que se rigen por la directiva 98/49/CE sobre las pensiones.
c.6.1 Coordinación de las pensiones legales de vejez
Respecto a las pensiones legales de vejez, se aplican los siguientes principios85:
a. Se garantizan los derechos a la pensión constituidos en el Estado miembro. El rescate de las
pensiones legales de vejez, la restitución de primas o la cesión a otro Estado miembro no son
posibles.
b. La pensión de vejez constituida en un Estado miembro se liquida a la edad del derecho a la pensión en vigor en este Estado miembro. Las pensiones de vejez son automáticamente exportables
hacia otros Estados miembros (artículo 10 R.1408/71). Esta disposición no se aplica a las prestaciones complementarias que no están basadas en las cotizaciones (las llamadas prestaciones no
contributivas) y que son concedidas en función de los medios de existencia.
c. Si un trabajador transfronterizo no ha estado asegurado el suficiente tiempo en un Estado miembro para tener derecho a una pensión (anticipada) de vejez, los períodos de seguro cumplidos
en los otros Estados miembros deben considerarse para el acceso al derecho de dicha pensión a
petición del interesado (artículo 45 R.1408/71).86
CES Guía del trabajador móvil europeo
75
87
art. 57 del R. 883/04
88
art. 52 del R. 883/04
89
art. 52 du R. 883/04
d. Si un trabajador transfronterizo ha estado asegurado durante menos de un año en un Estado
miembro, esta pensión de vejez no le será liquidada por el Estado miembro en cuestión, sino por
el Estado miembro en el que el trabajador haya estado asegurado en último lugar (artículo 48
del R.1408/71).87
e. El modo de cálculo de las pensiones se define en el artículo 46 del R. 1408/7188 (ver c.6.1).
Ejemplos :
n trabajador trabaja en Italia. Anteriormente, vivió en los Países Bajos durante 5 años (sin haber
U
trabajado necesariamente) y trabajó en Bélgica durante 10 años. A la edad de los 60, solicita
su pensión de vejez. El hecho de solicitar una pensión anticipada italiana o belga depende del
número de períodos que haya estado asegurado. Dispone del derecho a una pensión de vejez
italiana (o belga) a los 60 años sumando los períodos de seguro de los Países Bajos, Italia y Bélgica. Aunque tenga derecho a partir de los 60 años a la pensión de vejez belga e italiana, esto
no significa que reciba también a esta edad una pensión de vejez holandesa. La pensión legal de
vejez holandesa se liquida a los 65 años, independientemente de que la persona haya trabajado
o residido en los Países Bajos.
n trabajado francés fronterizo trabajó 10 meses en Alemania y 6 meses en Luxemburgo. Puesto
U
que ha estado asegurado menos de un año en estos dos Estados miembros, no tiene derecho ni a
una pensión de vejez alemana, ni a una pensión de vejez luxemburguesa (artículo 48 R1408/71).
Para estos períodos, el trabajador tiene no obstante derecho a una pensión que deberá ser abonada por el Estado miembro en el que el trabajador ha estado activo en último lugar (Francia).
n trabajador sueco ha trabajado como asalariado en Alemania durante 4 años. Según el dereU
cho alemán, no existe ningún derecho a una pensión de vejez alemana porque el trabajador no
ha estado asegurado durante al menos 5 años (período mínimo de cotización). Si el trabajador
ha estado también asegurado en otro Estado miembro, es posible, vía el reconocimiento y la
reunión de todos los períodos, al menos el derecho a una pensión de vejez alemana (llamada
pensión de reglamento).
c.6.2 Cálculo de las pensiones legales de vejez
El artículo 46 del reglamento 1408/7189 determina el cálculo de la pensión. Cada Estado miembro
debe efectuar tres cálculos: la pensión nacional (1), la suma teórica (2) y la pensión proporcional o la
prorrata (3).
(1) Cálculo de la pensión nacional:
La pensión nacional es la pensión de vejez a la que el trabajador transfronterizo tiene derecho por
los años asegurado en un Estado miembro. Se determina según la legislación nacional de este Estado
miembro. No se tienen en cuenta los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros.
(2) Cálculo de la pensión teórica:
La pensión teórica es el total al que un trabajador transfronterizo tiene derecho si hubiera efectuado en
un solo Estado miembro todos los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros (disposición hipotética). El trabajador no tiene derecho a este total teórico. Este cálculo constituye solamente
una etapa intermedia para poder calcular la pensión proporcional (o prorrata).
76
CES Guía del trabajador móvil europeo
(3) Cálculo de la pensión proporcional (o prorrata) (llamada pensión de reglamento):
La pensión proporcional (o prorrata) se obtiene multiplicando el total de la pensión teórica (2) por una
fracción. El numerador de la fracción es la duración del período efectuado en un Estado miembro, el
denominador es la duración total de los períodos efectuados en todos los Estados miembros tenidos
en cuenta en el cálculo de la suma teórica.
La pensión de vejez a la prorrata se calcula:
=
duración del seguro en el Estado miembro
duración total del seguro en todos los Estados miembros
x
pensión de vejez teórica
de un Estado Miembro
Finalmente se compara la pensión nacional (1) con la pensión proporcional (3). A continuación cada
Estado miembro abona el total de la pensión más elevada.
Ejemplo :
S upongamos que un auxiliar de laboratorio austriaco, después de haber trabajado 5 años en
Austria y 20 años en Alemania, a continuación trabaja durante 15 años más en Italia. Ha estado
asegurado durante un período total de 40 años. El organismo italiano competente efectúa los
siguientes cálculos: la pensión de vejez italiana se calcula sobre la base de la legislación italiana. Después se calcula la pensión teórica (llamada pensión de reglamento) que hubiera podido
obtener en caso de haber estado asegurado en Italia durante 40 años. A continuación se calcula
la pensión de vejez a la prorrata o proporcional. Esto supone un 15/40 de la pensión de vejez
teórica. La pensión de vejez nacional italiana se compara con la pensión de vejez proporcional
(a la prorrata). Se liquida la suma más elevada. Este cálculo se puede igualmente realizar en
Austria y Alemania.
c.6.3 Solicitud de las pensiones legales de vejez
El trabajador transfronterizo o fronterizo debe solicitar sus prestaciones de vejez en el Estado miembro
en el que resida. La administración del Estado de residencia, a menudo el servicio nacional de las
pensiones, es el responsable de la solicitud de las pensiones de vejez en los otros Estados miembros.
Por este motivo se llama “organismo gestor”.
En el cálculo de la pensión de vejez, cada Estado miembro debe tener en cuenta los períodos de seguro efectuados en los otros Estados miembros. Los servicios extranjeros de pensiones deben enviar
los informes sobre los períodos de seguro al organismo gestor lo más pronto posible. A continuación el
organismo gestor debe informar a la administración para que las pensiones de cada Estado miembro
entren en el cómputo de los períodos de seguro tenidos en cuenta para el informe final. Este intercambio de información se efectúa vía los formularios E-205.
El tratamiento de las solicitudes de pensión puede llevar mucho tiempo. Por esta razón es muy importante que el trabajador transfronterizo con derecho a pensión gestione su o sus solicitudes con
bastante antelación (1 año o más) a través del organismo de su Estado de residencia. Numerosos
Estados miembros ofrecen la posibilidad de hacer un cálculo previo de la pensión. En este sentido, es
recomendable que el trabajador transfronterizo utilice dicha posibilidad y solicite los cálculos previos
(previsiones) a cada servicio de pensión de los Estados miembros en los que haya estado asegurado.
CES Guía del trabajador móvil europeo
77
c.6.4 Pensiones complementarias
Las disposiciones del reglamento de coordinación R1408/71 relativos al cálculo de las pensiones legales no se aplican a las pensiones (profesionales) complementarias. El trabajador transfronterizo debe
solicitar él mismo sus prestaciones de vejez complementarias. Por este motivo es de vital importancia
que el trabajador conserve los datos necesarios y que regularmente tome contacto con la entidad
aseguradora de la pensión y/o los fondos de pensión en cuestión. Estas gestiones contribuyen a evitar
dificultades ulteriores en el reglamento de las pensiones transfronterizas.
c.6.5 Obligaciones en materia de impuesto fiscal y cotización para las pensiones extranjeras
Un trabajador transfronterizo o fronterizo que perciba una pensión de invalidez o de vejez extranjera
tributará sobre esta pensión en su Estado de residencia. Algunos convenios sobre la doble imposición
prevén excepciones para este principio, estableciendo la imposición en el país en que se abona la
prestación. Es el caso en particular de las pensiones de los funcionarios. Si el convenio de la doble
imposición aplicable atribuye la percepción del impuesto sobre la pensión legal y/o la pensión complementaria al Estado que paga (“Estado pagador”), entonces el Estado miembro en el que reside el
pensionista estará exento de dicho tributo sobre la pensión.
Respecto a la seguridad social obligatoria, se aplica el principio de exclusividad. Esto significa que el
trabajador retirado solamente puede estar sujeto a la legislación de un solo Estado miembro. Si el trabajador transfronterizo, además de su pensión extranjera, percibe también una pensión en su Estado
de residencia, entonces estará asegurado en dicho Estado. Es la legislación nacional de este Estado de
residencia la que determina si el Estado de residencia impone o no cotizaciones de seguridad social
sobre las pensiones extranjeras.
d. Fiscalidad
Las reglas relativas a la fiscalidad se encuentran en el “Convenio bilateral dirigido a prevenir la doble
imposición” resuelto por el Estado de residencia del trabajador transfronterizo o del trabajador transfronterizo con su Estado de empleo.
El modelo de convenio de la OCDE adopta como regla de base el principio del Estado de empleo (artículo 15, apartado 1 OCDE). Si el trabajador transfronterizo o fronterizo ejerce sus actividades en el
Estado de empleo para una empresa del mismo Estado de empleo, la regla de los 183 días (artículo
15, apartado 2 OCDE) no constituye una derogación a dicho principio y las rentas tributan en el Estado
de empleo.
El modelo de convenio de la OCDE prevé reglas de atribución específicas para un cierto colectivo de
trabajadores transfronterizos. Es el caso en particular del personal docente, funcionarios, personal de la
aviación y navegación en el sector del transporte internacional, etc.
Aunque el modelo de convenio de la OCDE no lo prevé, a menudo los Estados vecinos deciden –pero
no siempre- adoptar en el convenio sobre la doble imposición que les liga una regla de atribución
específica para los “trabajadores fronterizos”. Si es el caso, la renta del trabajador transfronterizo no
tributa en su Estado de empleo, sino en su Estado de residencia.
No obstante, no todos los trabajadores transfronterizos están considerados como trabajadores fronterizos. Los convenios sobre la doble imposición imponen a menudo criterios estrictos, incluso más severos que los de aplicación en materia de seguridad social (artículo 1, apartado b R.1408/71). Además
78
CES Guía del trabajador móvil europeo
del regreso regular a su Estado de residencia, dicho trabajador deberá residir y trabajar en una zona
fronteriza bien delimitada. El convenio sobre la doble imposición en cuestión define claramente la zona
fronteriza a nivel fiscal. Asimismo indica dónde el trabajador debe tributar si reside y trabaja en las
zonas fronterizas y además efectúa para su empresa actividades fuera de la zona fronteriza (por ej. en
misiones de desplazamiento).
Estos regímenes fiscales específicos para los trabajadores fronterizos se encuentran especialmente
en los convenios sobre la doble imposición entre los Estados vecinos siguientes: Francia-España (10
km de la zona fronteriza), Bélgica-Francia (20 Km de la zona fronteriza), Noruega-Suecia (comunas
fronterizas según el convenio escandinavo sobre la doble imposición), Alemania-Austria (30 Km de la
zona transfronteriza), etc.
Los convenios bilaterales sobre la doble imposición prevén cuatro situaciones posibles para los trabajadores transfronterizos:
• el trabajador reside y trabaja en la zona fronteriza (1);
• el trabajador reside en la zona fronteriza pero trabaja fuera de la zona fronteriza (2);
• el trabajador reside fuera de la zona fronteriza y trabaja en la zona fronteriza (3);
• el trabajador reside y trabaja fuera de la zona fronteriza (4).
Solamente en el primer caso el trabajador se considera fronterizo a nivel fiscal: por lo tanto paga
impuestos sobre la renta en el Estado de residencia. En el resto de los casos, se aplica el principio
del Estado de empleo (respetando la regla de los 183 días y la del establecimiento permanente) y el
trabajador tributa en el Estado de empleo como no residente.
Ejemplos:
( 1): En virtud del convenio franco-belga, un habitante de Lille (F) que trabaje en Courtrai (B) – los
dos lugares están situados en la zona fronteriza fiscal – se considera trabajador fronterizo a nivel
fiscal y en consecuencia tributa en Francia (Estado de residencia).
( 2): En virtud del convenio franco belga, un habitante de Lille (F)- en la zona fronteriza fiscal- que
trabaje en Bruselas (B) – fuera de la zona fronteriza fiscal – no se considera trabajador fronterizo
a nivel fiscal y en consecuencia tributa en Bélgica (Estado de empleo).
( 3): En virtud del convenio franco-belga, un habitante de París (F) – fuera de la zona fronteriza
fiscal- que trabaje en Courtrai (B) – no se considera un trabajador fronterizo a nivel fiscal, puesto
que reside fuera de la zona fronteriza fiscal y en consecuencia tributa en Bélgica (Estado de
empleo).
d.4: En virtud del convenio franco-belga, un habitante de París (F) que trabaje en Bruselas (B)
A
no se considera trabajador fronterizo a nivel fiscal – puesto que trabaja y reside fuera de la zona
fronteriza fiscal y en consecuencia tributa en Bélgica (Estado de empleo).
Si un trabajador transfronterizo tributa como no residente en el Estado de empleo, la cuestión es saber
si el Estado de empleo le ofrecerá las mismas ventajas fiscales (cantidades exentas de impuestos,
deducciones ligadas a familiares e hijos a cargo, gastos profesionales, etc.) que a los trabajadores
nacionales. En la sentencia Schumacker (C-279/93), el Tribunal de Justicia se pronunció sobre este
aspecto. El Estado de empleo solamente deberá hacerlo cuando el trabajador transfronterizo disponga
de rentas insuficientes en su Estado de residencia.
CES Guía del trabajador móvil europeo
79
90
art. 13, apartado 1 Vo
883/04
Sentencia Schumacker (C-279/93):
El artículo 48 del Tratado debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una
normativa de un Estado miembro que grave a un trabajador nacional de otro Estado miembro, que
reside en este último Estado y ejerce una actividad por cuenta ajena en el territorio del primer Estado,
con mayor rigor que a un trabajador que resida en el territorio del primer Estado y ocupe en él el
mismo empleo, cuando, como sucede en el asunto principal, el nacional del segundo Estado obtiene
sus ingresos total o casi exclusivamente de la actividad ejercida en el primer Estado y en el segundo
Estado no obtiene ingresos suficientes para estar sujeto a un impuesto que permita tener en cuenta
su situación personal y familiar.
En el reglamento sobre la coordinación de la seguridad social (R 1408/71), es el principio del Estado de
empleo el que prevalece. No está prevista ninguna excepción para los trabajadores transfronterizos y
fronterizos. Si, paralelamente, se aplica un convenio sobre la doble imposición que contenga una cláusula sobre los trabajadores fronterizos, un trabajador fronterizo puede entonces enfrentarse a reglas
de atribución diferentes respecto a la deducción de sus cotizaciones (en el Estado de empleo) y a la
deducción fiscal (en el Estado de residencia en la situación (1)). En función de la situación geográfica
específica del trabajador, esta situación puede serle favorable o perjudicial.
11. El trabajador multinacional
a. Generalidades
Un trabajador multinacional es un trabajador que ejerce simultáneamente actividades profesionales en
varios Estados miembros. El Estado en que la empresa tiene ubicada su sede y /o el Estado de residencia del trabajador no son necesariamente uno de estos Estados de empleo. Es el caso, por ejemplo de
una persona que resida en Suiza y que, al servicio de una cadena hotelera francesa, efectúe controles
de calidad en las filiales francesas y suizas de este grupo. También es el caso de un suizo que, empleado de esta empresa francesa, efectúe controles de calidad en Alemania, Austria y Liechtenstein.
El marco reglamentario europeo garantiza también a este colectivo de trabajadores el derecho a la
libre circulación y les permite mantener los derechos sociales adquiridos con anterioridad.
El empleo multinacional plantea la cuestión de la coherencia entre las legislaciones aplicables en
materia de seguridad social, impuesto sobre la renta y reglamentación laboral. En cada uno de estos
ámbitos jurídicos existen en vigor reglas de atribución diferentes.
Las reglas de atribución para la seguridad social obligatoria se definen en el reglamento de coordinación 1408/71 (artículo 14, apartado 2)90: no existe libre elección.
Las reglas relativas al impuesto sobre la renta figuran en los convenios bilaterales sobre la doble imposición acordados por el Estado de residencia del trabajador con cada uno de los Estados en los que
ejerce sus actividades (artículo 15, apartado 1,2 y 3 del modelo de convenio de la OCDE). Aquí tampoco
existe libre elección.
80
CES Guía del trabajador móvil europeo
Esta libertad de elección existe solamente en el caso de la legislación laboral declarada de aplicación.
Aunque está limitada por una serie de principios y disposiciones jurídicas a nivel nacional e internacional (Convenio de Roma y legislación nacional laboral, especialmente en la perspectiva de la directiva
96/71/CE sobre el desplazamiento).
Estas reglas de atribución se exponen más adelante. Se trata de un asunto bastante complejo: por este
motivo todas las nociones examinadas se ejemplifican en 4 casos concretos considerados casos típicos
puesto que ilustran situaciones muy frecuentes.
En numerosas ocasiones, un trabajador multinacional no está asegurado en la seguridad social de su
Estado de residencia. En este sentido, se encuentra en la misma situación que el “trabajador transfronterizo”: está asegurado en un Estado miembro y reside en otro Estado miembro. El R.1408/71 ofrece
al trabajador multinacional las mismas garantías en materia de prestaciones de seguridad social que
al trabajador transfronterizo. El capitulo 11 “el trabajador transfronterizo” (parte c) expone, tema por
tema, cómo estos derechos “transfronterizos” se coordinan en cada situación: sanidad y maternidad,
desempleo, prestaciones familiares, invalidez, pensión de vejez.
b. Seguridad Social
b.1 Principios generales
El R.1408/71 impone la exclusividad en las legislaciones en materia de seguridad social (artículo
13, apartado 1 del R. 1408/71)91. En tanto los trabajadores multinacionales ejerzan exclusivamente
actividades como asalariados, el reglamento no prevé para ellos ninguna excepción al principio de exclusividad (para la excepción, ver b.4). Por lo tanto, un trabajador multinacional solamente puede estar
sujeto a una sola legislación de seguridad social (aunque haya acordado varios contratos de trabajo con
diferentes empresas de diferentes Estados miembros).
El reglamento ha recurrido al principio del Estado de empleo como regla (artículo 13 § 2 apartado a).
No obstante, los datos de “dos o más Estados” de empleo contradicen esta lógica. Por este motivo, se
han elaborado reglas de atribución para los trabajadores multinacionales. En este sentido existe una
distinción entre los trabajadores del sector del transporte nacional (artículo 14 § 2 sub a) y los trabajadores multinacionales (artículo 14§ 2 sub b)92.
b.2 Trabajadores del transporte
Artículo 14, apartado 2 sub a R.1408/71:
La persona que ejerza normalmente una actividad por cuenta ajena en el territorio de dos o más
Estados miembros, estará sometida a la legislación determinada como sigue:
a) La persona que forme parte del personal itinerante o navegante de una empresa que efectúe por
cuenta de otro o por su propia cuenta transportes internacionales de pasajeros o de mercancías por
vía férrea, por carretera, por aire o por navegación interior y que tenga su sede en el territorio de un
Estado miembro, estará sometida a la legislación de este último Estado. Sin embargo:
i). La persona ocupada por una sucursal o por una representación permanente que dicha empresa
posea en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en que ella tenga su sede, estará sometida a la legislación del Estado miembro en cuyo territorio se encuentre esta sucursal o representación
permanente:
91
art. 11, apartado 1 del
R. 883/04
92
El R. 883/04 no distingue entre trabajadores
del transporte y otros
trabajadores multinacionales. En el nuevo R.
883/04 se aplica para
todos los trabajadores
multinacionales el art. 13,
apartado 1 del 883/04:
Artículo 13. Ejercicio de
actividades en dos o más
Estados miembros
1. La persona que
ejerza normalmente una
actividad por cuenta
ajena en dos o más
Estados miembros estará
sujeta a:
a) la legislación del
Estado miembro de
residencia, si ejerce una
parte sustancial de su
actividad en dicho Estado
miembro o si depende
de varias empresas o
de varios empresarios
que tengan su sede o su
domicilio en diferentes
Estados miembros,
o
b) la legislación del
Estado miembro en el
que la empresa o el
empresario que la ocupa
principalmente tenga
su sede o su domicilio, siempre que dicha
persona no ejerza una
parte sustancial de sus
actividades en el Estado
miembro de residencia.
El reglamento de aplicación - COM(2006) 16
definitivo – que está en
preparación, define en
su artículo 14, apartado
2 el término “sustancial” como trabajos que
en cuanto a volumen
de negocio, tiempo
de trabajo o salario o
ingresos percibidos por
sus actividades sumen
más del 25 % de todas
las actividades realizadas
por el trabajador.
CES Guía del trabajador móvil europeo
81
ii). La persona ocupada de forma preponderante en el territorio del Estado miembro en que resida
estará sometida a la legislación de ese Estado, incluso cuando la empresa que la ocupa no tenga
sede, ni sucursal, ni representación permanente en este territorio;
En principio, un trabajador del transporte estará asegurado en el Estado miembro en el que esté establecida la filial de la empresa que le contrata. Existe una sola excepción a este principio del Estado
de la empresa: si el trabajador ejerce principalmente sus actividades en el territorio de su Estado de
residencia, es la seguridad social de su Estado de residencia la que será declarada competente.
Ejemplos:
Un trabajador que resida en Polonia y circule por toda clase de destinaciones por cuenta de una
empresa checa de transporte internacional, estará asegurado por la seguridad social del Estado
de la empresa, es decir, en la República Checa (artículo 14, apartado 2 sub a R.1408/71).
Un piloto residente en los Países Bajos trabaja para una compañía aérea holandesa. No obstante
dicho trabajador posee un contrato de trabajo con la filial belga de esta compañía aérea. El piloto
estará sujeto a la legislación belga en materia de seguridad social (artículo 14. apartado 2 sub
a i R.1408/71)
Un trabajador que resida en Alemania y realice exclusivamente el trayecto entre Copenhague y
Munich por cuenta de una empresa danesa de transporte, deberá estar asegurado en su Estado
de residencia. Dicho trabajador está en efecto “empleado de manera preponderante” en el territorio alemán (artículo 14, apartado 2 sub a ii R.1408/71).
Pueden surgir problemas de interpretación en la aplicación del artículo 14, apartado 2 sub a ii del
R.1408/71. El R.1408/71 no da en efecto ninguna definición concreta del concepto: “de manera
preponderante”. Los Estados miembros tienen en consecuencia la libertad de dar ellos mismos un contenido a este concepto. Esto provoca que las administraciones nacionales utilicen criterios diferentes.
La administración belga, por ejemplo, utiliza como norma “al menos el 51% del tiempo de trabajo
efectivo” mientras que la administración holandesa aplica como norma “al menos el 70% del tiempo
de trabajo efectivo”. En este sentido se plantea un problema cuando un conductor belga al servicio de
una empresa holandesa ejerce en el territorio belga un promedio del 60% del tiempo dedicado a sus
actividades profesionales.
Para evitar y/o resolver este tipo de conflicto de competencias, a menudo se recurre, a modo de último recurso, al artículo 17 del R.1408/71. El problema se resuelve entonces en interés del trabajador
en cuestión, por vía de un acuerdo mutuo entre las administraciones competentes de los dos Estados
miembros.
Artículo 17 del R. 1408/71:
Dos o más Estados miembros, las autoridades competentes de dichos Estados o los organismos designados por dichas autoridades podrán prever de común acuerdo, y en beneficio de determinadas
categorías de personas o de determinadas personas, excepciones a las disposiciones de los artículos
13 a 16.
Formularios a rellenar para los trabajadores del transporte:
• Una persona que trabaje en el territorio de otros Estados miembros distintos al Estado en el que está
asegurado debe poder demostrar, en caso de requerimiento, su calidad de asegurado frente a los
servicios locales de la inspección de trabajo. Hasta hace poco, los conductores de camión estaban
sujetos a una regla que posteriormente se ha cuestionado a nivel jurídico: estos trabajadores debían
siempre estar en posesión de un formulario E-110 (Certificado relativo a los trabajadores asalariados
82
CES Guía del trabajador móvil europeo
de transporte internacional). Este documento lo rellenaba y entregaba la empresa y representaba
la “prueba” del seguro social al mismo tiempo que proporcionaba al conductor del camión (y a los
miembros de su familia que le acompañaban) el derecho a la asistencia sanitaria en el territorio del
Estado miembro en el que se encontrara en ese momento.
• En el 2002, la Comisión administrativa (CA) adoptó la decisión CA nº186 que permitió a los conductores internacionales utilizar – como los trabajadores desplazados- el formulario E-101 (certificado
relativo a la legislación aplicable). El certificado E-101 lo emite el Estado miembro competente para
su seguridad social. Puesto que esta decisión todavía no se ha integrado en el reglamento de ejecución R.574/72, algunos Estados miembros utilizan todavía el formulario E-110. Respecto a su derecho de asistencia sanitaria (y al de los miembros de su familia que lo acompañan) en otros Estados
miembros, actualmente se aconseja solicitar al organismo del seguro de enfermedad (mutua) en el
Estado miembro competente un formulario E-128 (Certificado de derecho a las prestaciones sanitarias
durante la estancia en un Estado miembro) para sus desplazamientos hasta el país de destinación.
93
En el nuevo R. 883/04
esto se aplicará únicamente si se lleva a cabo
un trabajo sustancial en
Suiza. En caso contrario,
prevalecerá el principio
del Estado de residencia
del empresario.
94
Aplicable asimismo
en el R. 883/04
b.3 “Otros” trabajadores multinacionales
Artículo 14, apartado 2 sub b R.1408/71:
La persona que ejerza normalmente una actividad por cuenta ajena en el territorio de dos o más
Estados miembros, estará sometida a la legislación determinada como sigue:
a. (Régimen del transporte – ver b.2)
b. La persona distinta de aquella a que se hace referencia en la letra a) estará sometida:
i). A la legislación del Estado miembro en cuyo territorio resida, si ejerce una parte de su actividad
en este territorio o si depende de varias empresas o de varios empresarios que tengan su sede o su
domicilio en el territorio de diferentes Estados miembros;
ii). A la legislación del Estado miembro en cuyo territorio la empresa o el empresario que la ocupa
tenga su sede o su domicilio. Si no reside en el territorio de uno de los Estados miembros en los que
ejerce su actividad.
Si el Estado de residencia del trabajador es también uno de sus Estados de empleo; estará asegurado
en el Estado de residencia (artículo 14, apartado 2 sub b i R.1408/71).
Si no obstante su Estado de residencia no es un Estado de empleo y solamente trabaja para una empresa (o varias empresas del mismo Estado miembro), dicho trabajador estará sujeto a la seguridad social del país en el que la empresa tenga su sede social (artículo 14, apartado 2 sub b ii R.1408/71).
Si el Estado de residencia del trabajador no es su Estado de empleo y trabaja para varias empresas en
distintos Estados miembros, el trabajador social estará asegurado en su Estado de residencia (artículo
14, apartado 2 sub b i R.1408/71).
Ejemplos:
n trabajador, que resida en Suiza y trabaje en Suiza, Francia e Italia, estará asegurado en Suiza,
U
el Estado miembro en que reside, y ello independientemente del Estado miembro en que la empresa esté establecida (no existe derogación del principio del Estado de empleo, puesto que se da
prioridad al Estado de residencia, en tanto que representa uno de los Estados de empleo.93
n trabajador que resida en Suiza y trabaje a tiempo parcial en Alemania para una empresa
U
alemana y a tiempo parcial en Liechtenstein para una empresa de Liechtenstein, estará asegurado en Suiza, el Estado miembro en que reside (derogación del principio del Estado de empleo,
prevalece el principio del Estado de residencia).94
CES Guía del trabajador móvil europeo
83
95
Aplicable asimismo
en el R. 883/04
96
Aplicable asimismo
en el R. 883/04
97
Un cambio muy
sustancial en el nuevo R.
883/04 es que ya no es
posible que una persona
esté sometida (de forma
escincida) a 2 legislaciones. La legislación del
Estado miembro donde
una persona es sometida
como asalariado prevalece sobre la legislación
del Estado miembro
donde esta persona
estaría sometida como
autónomo.
Un trabajador que resida en Suiza y trabaje al mismo tiempo en Francia e Italia para una empresa
establecida en Francia, estará asegurado en Francia, el Estado miembro en que su empresa está
establecida.95
Un trabajador que resida en Suiza y trabaje al mismo tiempo en Alemania, Austria y Liechtenstein
para una empresa establecida en Francia, de igual forma estará asegurado en Francia, el Estado
miembro en que su empresa está establecida (derogación del principio del Estado de empleo,
substituido por el principio del Estado donde la empresa tiene su sede).96
Formularios a rellenar para los “otros” trabajadores:
• Una persona que trabaje en el territorio de otros Estados miembros distintos al Estado en que está
asegurado, deberá poder demostrar, bajo requerimiento, su calidad de asegurado social frente a los
servicios locales de la inspección de trabajo. Esto significa que el trabajador multinacional debe en
principio estar en posesión de un formulario E-101 (certificado relativo a la legislación aplicable). El
formulario E-101 lo emite el Estado miembro competente para su seguridad social.
• Respecto al derecho del trabajador a la asistencia sanitaria (y al derecho de sus miembros familiares
que le acompañan) en los otros Estados miembros, es aconsejable solicitar al organismo del seguro
de enfermedad (mutua) en el Estado miembro competente la tarjeta europea de seguro de enfermedad (EHIC).
b.4 Trabajadores que ejercen una actividad (complementaria) independiente
Se puede observar una derogación del principio de exclusividad (artículo 14 quater, apartado 1, sub
b R.1408/71)97. Esta derogación solamente concierne a las personas residentes en Bélgica, España,
Dinamarca, Grecia, Italia y Francia (anexo VII R.1408/71). Si estas personas ejercen una actividad
asalariada combinada al mismo tiempo con una actividad (complementaria) independiente, estarán
aseguradas de forma escindida: como trabajador asalariado por una parte, como independiente de
otra. En cuanto a su seguridad social como trabajador asalariado, se le aplicarán las reglas de atribución del artículo 14, apartado 2 del R. 1408/71, mientras que en cuanto a la seguridad social como
independiente, se recurrirá a las reglas de atribución del artículo 14 bis, apartado 2 del R. 1408/71
(reglas de atribución para el trabajador independiente). Las actividades multinacionales pueden por lo
tanto comportar una sujeción dividida entre dos Estados miembros.
En todos los otros casos, el principio de exclusividad permanece vigente. Respecto a qué reglas de atribución deben utilizarse, el estatus de asalariado prima sobre el de independiente (artículo 14 quater,
apartado 1, sub a R.1408/71).
c. Fiscalidad
c.1 Principios generales
Las reglas de atribución en materia de percepción del impuesto figuran en el “convenio bilateral dirigido a prevenir la doble imposición” que el Estado de residencia del trabajador ha acordado con cada uno
de los Estados de empleo. Estas reglas de atribución determinan cuál es el Estado miembro que posee
la competencia de imposición sobre la renta del trabajador. Dichas reglas permiten asimismo evitar
que una misma renta tribute dos veces. En el caso de un trabajo multinacional, es esencial comprender
bien la regla llamada de los 183 días.
84
CES Guía del trabajador móvil europeo
La mayoría de los convenios sobre doble imposición siguen el modelo de convenio de la OCDE. Existen
varias versiones de estos convenios OCDE en los que los convenios bilaterales pueden basarse.
El convenio modelo de la OCDE estipula que la deducción del impuesto sobre la renta, del trabajador
(asalariado) debe ser en primera instancia atribuida al Estado de residencia. No obstante, el Estado
de empleo gravará el salario relativo a las actividades efectuadas en su territorio (principio del Estado
de empleo).
El Estado de residencia conserva sin embargo su derecho de imposición sobre dicha renta, si se satisfacen simultáneamente las siguientes condiciones:
a/ El trabajador desplazado no permanece en el Estado de empleo durante más de 183 días por año
civil (antiguos modelos de convenios OCDE) o durante un período de 12 meses sucesivos (nuevo
modelo de convenio OCDE), y
b/ el salario es abonado por una empresa o a cuenta de una empresa que no reside en el Estado de
empleo, y
c/ el salario no es abonado por cuenta de un establecimiento permanente que la empresa tuviera en
el Estado de empleo.
Si no satisface estas tres condiciones, el trabajador tributará en el Estado de empleo con efecto retroactivo a contar desde su primer día de permanencia.
El artículo 15, apartado 3, del modelo de convenio de la OCDE contiene, a favor de los trabajadores del
transporte aéreo y marítimo, una excepción cuyos principios están expuestos a continuación.
c.2 Trabajadores del transporte
El artículo 15, apartado 3, del modelo de convenio de la OCDE introduce, a favor del personal aéreo y
navegante, un principio de exclusividad. Estos trabajadores tributan en un solo Estado contratante, que
es el Estado en que la empresa tiene su sede.
Para los trabajadores del sector del transporte internacional en carretera, la coordinación fiscal se rige
de manera menos evidente. A menudo, no se les garantiza la exclusividad. La mayoría de los convenios sobre la doble imposición someten a los trabajadores del transporte a las mismas reglas que a los
otros trabajadores (Estado de empleo excepto en los casos de la regla de los 183 días –ver c.3)
No obstante existen convenios sobre la doble imposición – por ejemplo el convenio franco-belga
(artículo 11, apartado 2 sub b) – que amplía en cierta medida el régimen del personal a bordo de un
transporte aéreo y marítimo al personal a bordo de un trasporte por carretera y ferroviario. La aplicación de este principio del Estado en que tiene su sede la empresa se limita no obstante a las rentas
procedentes de las jornadas de trabajo efectuadas en el territorio de los dos Estados miembros que
han acordado el convenio. En cuanto a las jornadas de trabajo efectuadas en el territorio de los Estados
miembros “terceros”, se aplica el convenio sobre la doble imposición entre este Estado miembro y el
Estado de residencia. En función de las reglas de atribución que figuren en dicho convenio, la competencia fiscal se atribuirá al Estado de residencia o al Estado miembro tercero. En virtud del artículo 18
del convenio franco-belga, Francia, por ejemplo, no tiene competencia fiscal respecto a la parte de
renta de un conductor de camión belga que ejerza su actividad asalariada en Francia. Aquí tampoco
está garantizada la exclusividad de la deducción fiscal.
CES Guía del trabajador móvil europeo
85
Ejemplos:
Para un trabajador que resida en los Países Bajos y trabaje como conductor para una empresa
luxemburguesa de transporte internacional hacia todas las destinaciones europeas, no se aplicará el principio del Estado de empleo de la sede de la empresa, tal y como sucede en el transporte
aéreo y marítimo. Dicho trabajador está sujeto en consecuencia al principio del Estado de empleo
siempre y cuando cumpla con la regla de los 183 días. Esto significa que los días trabajados en
Luxemburgo, tributarán en Luxemburgo (salary-splitting). El resto de jornadas de trabajo, puesto
que no ha trabajado más de 183 días en los otros Estados miembros, tributarán en su Estado de
residencia (los Países Bajos).
Para un trabajador que resida en Bélgica y conduzca para una empresa francesa de transporte
internacional hacia todas las destinaciones europeas, el principio del Estado de la sede de la
empresa se aplicará aunque de manera limitada (artículo 11, apartado 2, sub b del convenio
franco-belga sobre la doble imposición). Para los días trabajados en el territorio belga o francés,
la renta tributará automáticamente en Francia (principio del Estado de la sede de la empresa).
Por el contrario, para los días trabajados en los otros Estados miembros, se deberán aplicar las
disposiciones del convenio sobre la doble imposición entre dicho Estado miembro y el Estado de
residencia, es decir, Bélgica. Si ha trabajado menos de 183 días en este otro Estado miembro,
Bélgica conservará la competencia de imposición sobre esta parte de la renta. En caso contrario,
esta parte de la renta tributará en el otro Estado miembro.
c.3 “Otros” trabajadores multinacionales
Los “otros” trabajadores se rigen en principio por el principio del Estado de empleo (artículo 15 apartado
1 del modelo de convenio de la OCDE) a no ser que cumplan con la regla de los 183 días (artículo 15,
apartado 2 del modelo de convenio de la OCDE). En este caso no existe el principio de exclusividad. En
este sentido puede suceder que el trabajador multinacional se encuentre en una situación en la que deba
tributar en dos o más Estados miembros (salary-splitting fiscal). Los convenios bilaterales sobre la doble
imposición garantizan solamente que la misma renta no tribute en dos o más Estados miembros.
c.4 Deducción fiscal en el Estado de residencia
Si una parte de la renta del trabajador multinacional (y de su familia) tributa en el Estado de residencia,
este Estado de residencia grava esta renta de manera progresiva (teniendo en cuenta la posición real
de las rentas). El Estado de residencia calcula primero el total de imposición teórica sobre la base de
todas las rentas obtenidas en el interior y el exterior del país (“rentas mundiales”). En este ejercicio,
el trabajador tiene, en cuanto que residente, el derecho a las deducciones fiscales habituales, sumas
exentas, deducciones por personas a cargo, etc. No será hasta después del cálculo total del impuesto
teóricamente deudor que el Estado de residencia considerará como exentas las rentas profesionales
que ya hayan tributado en los otros Estados miembros (ver capítulo 4 apartado g.).
c.5 Imposición en uno o varios Estados de empleo distintos al Estado de residencia.
Si una parte de la renta del trabajador multinacional tributa en otro Estado miembro distinto al Estado
de residencia, el Estado en cuestión solamente impondrá las rentas ganadas en su territorio, según el
gravamen vigente para los contribuyentes extranjeros (impuesto de no residentes). No obstante, cuando la renta se haya obtenido mayoritariamente en este Estado miembro, el trabajador tendrá derecho
a las mismas ventajas fiscales que las del trabajador nacional, – esto significa los gastos profesionales,
las sumas exentas de impuesto, las deducciones por hijos a cargo, etc. -. En caso contrario, puede suceder también que en este Estado miembro se aplique una imposición “progresiva”, es decir, teniendo
en cuenta la renta mundial del trabajador (ver c.4).
86
CES Guía del trabajador móvil europeo
c.6 Reflexión sindical
La situación fiscal de los trabajadores multinacionales corre el riesgo de embrollarse bastante. Estos
trabajadores, incluso en el marco de un empleo puramente intraeuropeo, se enfrentan a una jungla de
artículos procedentes de distintos convenios bilaterales sobre la doble imposición.
Además, teniendo en cuenta que esta problemática afecta cada vez más a los trabajadores en un
contexto de europeización rápida de la vida económica, es del todo incomprensible que los Estados
miembros no quieran renunciar a su soberanía fiscal y la Unión Europea no tome ella misma una iniciativa para simplificar la cuestión – aunque fuera simplemente a nivel de coordinación, tal y como ya
se ha hecho en el ámbito de la legislación sobre la seguridad social (R.1808/71).
La división del salario también corre el riesgo de provocar disparidades en materia de deducción de
las cotizaciones sociales y de deducción fiscal. Estas disparidades pueden ser ventajosas o perjudiciales
para el trabajador en cuestión. El recurso a un principio único y claro de sujeción simultánea para la
seguridad social y el impuesto sobre la renta permitiría evitar este tipo de riesgos.
d. Derecho laboral
En materia de derecho laboral aplicable, prevalece el principio de libre elección. Esta elección debe sin
embargo formularse expresamente. En caso contrario, la elección debe aparecer suficientemente clara y
expresa a partir de las disposiciones del contrato de trabajo o de las circunstancias del momento (artículo
3 Convenio de Roma). Es preferible introducir en el contrato de trabajo una cláusula expresa relativa a la
elección de la legislación.
Este derecho de elección está no obstante limitado por el artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma.
Este artículo estipula en efecto que la libre elección no puede tener como resultado la pérdida por parte
del trabajador de la protección de la cual dispone sobre la base de las “disposiciones imperativas” de la
ley que sería aplicable en caso de no producirse ninguna elección. Esto significa en efecto que el trabajador puede en todo momento invocar la protección ofrecida por estas disposiciones imperativas.
Estas disposiciones imperativas están definidas en el artículo 6, apartado 2, del Convenio de Roma en
estos términos:
(a) la ley del país en que el trabajador, en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo, aún
cuando, con carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o
(b) si el trabajador no realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, la ley del país en que se
encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador.
A menos que, del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo presente vínculos más
estrechos con otro país, en cuyo caso será de aplicación la ley de este otro país.
Esta última precisión se aplica tanto para (a) como para (b)
Asimismo, las leyes de arbitraje o reglas prioritarias del Estado miembro a las que las actividades están
ligadas pueden interferir en el derecho de aplicación.
Artículo 7 apartado 1 Convenio de Roma:
Leyes de arbitraje
Al aplicar, en virtud del presente Convenio, la ley de un país determinado, podrá darse efecto a las
disposiciones imperativas de la ley de otro país con el que la situación presente un vínculo estrecho,
si y en la medida en que, tales disposiciones, según el derecho de este último país, son aplicables
cualquiera que sea la ley que rija el contrato. Para decidir si se debe dar efecto a estas disposiciones
imperativas, se tendrá en cuenta su naturaleza y su objeto, así como las consecuencias que se derivarían de su aplicación o de su inaplicación.
CES Guía del trabajador móvil europeo
87
98
En el R. 883/04 se
aplica que el trabajador
queda asegurado en
su país de residencia
(Alemania) cuando
pase más de un 25%
de su tiempo laboral
en el país de residencia
Alemania conduciendo o
trabajando.
Cada Estado miembro conserva la libertad y la soberanía jurídicas de elevar a rango de leyes de arbitraje ciertos elementos de su derecho laboral, puesto que se estima que el no respeto de estas reglas
constituiría una amenaza al orden público. De esta forma también se evita el “dumping social”. Para
el trabajador multinacional, es importante por lo tanto que se informe en el sindicato del Estado de
empleo sobre cuáles son las disposiciones del derecho laboral y cuáles los convenios colectivos de
trabajo (CCT) de naturaleza imperativa en el territorio del Estado en cuestión.
La directiva sobre el desplazamiento (96/71/CE) ya establece que, en cada Estado miembro, las disposiciones legales y convencionales (CCT) en materia de salario mínimo interprofesional, período mínimo
de vacaciones, igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, etc., deben constituir reglas de
aplicación prioritaria en el sector de la construcción y los sectores anexos (ver también capítulo 9,
apartado c.2).
En la práctica, no es frecuente que ninguna elección de la ley aplicable sea expresamente formulada
en el caso del trabajador multinacional. Esta elección se determina a través de ciertos factores. El vínculo con el derecho de aplicación en materia de seguridad social puede ser un argumento. En efecto,
a menudo en los contratos de trabajo y en los CCT, se establecen acuerdos en materia de prestaciones
complementarias a percibir en caso de enfermedad, incapacidad laboral y vejez.
e. Ejemplos típicos
e.1 Conductor de transporte internacional
La empresa está establecida… El trabajador reside…
El trabajador trabaja simultáneamente…
en Dinamarca
en todos los Estados miembros del EEE
en Alemania
e.1.1 Seguridad social
Este conductor de carretera estará asegurado en el Estado de la empresa, Dinamarca (artículo 14,
apartado 2 sub a i R.1408/71)98. El trabajador recibe, a título de confirmación de la ley de aplicación,
una certificación E-101 emitida por la administración competente del Estado miembro de acogida al
que está sujeto a nivel de seguridad social, es decir Dinamarca. En principio, la certificación E-101 tiene
una validez indeterminada, aunque debe prolongarse periódicamente.
e.1.2 Fiscalidad
De igual forma este trabajador tributará en Dinamarca por los días trabajados en este país (salarysplitting). El resto de días de trabajo tributarán en Alemania – en caso de que haya trabajado menos
de 183 días en los otros Estados miembros. El Estado de residencia (Alemania) acordará, en cuanto a
la determinación definitiva del impuesto sobre la renta, una exoneración de la parte de la renta que
haya tributado en Dinamarca. En este sentido se tiene en cuenta la reserva de progresividad, lo que
significa que la renta tributará en Alemania de manera progresiva.
e.1.3 Derecho laboral
En el caso de un conductor de carretera alemán, trabajador a cuenta de una empresa danesa de transporte de mercancías, que circule por varios Estados miembros, parece lógico elegir el derecho laboral
del Estado de la empresa: esto permite crear una simbiosis con el derecho de aplicación en materia
de seguridad social.
88
CES Guía del trabajador móvil europeo
El impuesto sobre la renta tributará en gran parte en Alemania (salary-splitting)
99
En virtud del artículo
13, apartado 1 del R.
883/04: Alemania, si es
ahí donde se conduce/
trabaja de forma sustancial
Conductor de carretera internacional
estado miembro
La empresa está establecida
en Dinamarca
El trabajador reside
en Alemania
El trabajador trabaja
en todos los Estados miembros del EEE
Está asegurado a nivel de seguridad social
en Dinamarca
Tributa
en Dinamarca y en Alemania
Elección del derecho laboral de aplicación:
Dinamarca99
100
e.2 Obrero de la construcción
La empresa está establecida
El trabajador reside
El trabajador trabaja simultáneamente:
en los Países Bajos
en Bélgica
en Bélgica y los Países Bajos
El R. 883/04 dice
que el trabajador tendrá
su seguro social en los
Países Bajos (país de residencia del empresario)
si pasa menos del 25 %
de su tiempo de trabajo
en su país de residencia
Bélgica.
e.2.1 Seguridad social
Este trabajador, que trabaja en los dos Estados miembros desde su contratación, está sujeto, sobre la
base de las reglas de atribución del R.1408/71 (artículo 14, apartado 2 sub b i), a la legislación belga
en materia de seguridad social, es decir a la del país en que reside y trabaja100 en parte. La empresa
holandesa deberá pagar en Bélgica las cotizaciones belgas de la seguridad social sobre el conjunto
del salario. El trabajador recibe, a título de confirmación de la ley de aplicación, una certificación E-101
emitida por la administración competente del Estado miembro al que está sujeto a nivel de la seguridad social, es decir Bélgica. En principio, el certificado E-101 tiene una duración limitada, aunque debe
prolongarse periódicamente.
e.2.2 Fiscalidad
Para determinar el lugar de imposición del trabajador, es preciso consultar el convenio belga-holandés
sobre la doble imposición. Desde el 2003, este convenio sobre la doble imposición no contiene más reglas relativas a los trabajadores fronterizos. Esto significa que la renta ligada a las actividades laborales
en el territorio belga está sujeta al impuesto en Bélgica. La renta ligada a las actividades laborales efectuadas en el territorio holandés (salario holandés) – en que está establecida la empresa- está sujeta al
impuesto holandés (artículo 15, apartado 1 del convenio belga-holandés sobre la doble imposición).
Este obrero de la construcción se encuentra así en una situación de división del salario (salary-splitting). Su salario estará dividido en proporción a los días de trabajo efectuados en los Países Bajos por
una parte, en Bélgica por otra parte; una parte sujeta al impuesto holandés y la otra parte sujeta al
impuesto belga.
e.2.3 Derecho laboral:
Para el obrero de la construcción que reside en Bélgica y trabaja como asalariado para una empresa
holandesa de construcción en obras tanto en Bélgica como en los Países Bajos, cabe la posibilidad de
un contrato de trabajo regido tanto por el derecho belga como por el derecho holandés. Si la elección
se hace sobre el derecho laboral y el CCT holandés, el derecho laboral y el CCT belga de la construcción
que constituyan disposiciones imperativas se aplicarán para las actividades ejercidas en Bélgica, siempre y cuando estas disposiciones sean más favorables que las del derecho o el CCT holandés. Además
del Convenio de Roma (artículo 3, 6 resp.7), la directiva sobre el desplazamiento (CE 96/71), en tanto
que adoptada en Bélgica, también es de aplicación en este caso.
CES Guía del trabajador móvil europeo
89
101
De conformidad con
el artículo 13, apartado
1 del R. 883/04: Bélgica
si se trabaja sustancialmente en Bélgica; de
lo contrario, los Países
Bajos
Se puede igualmente optar por el derecho laboral y los CCT belgas. Si el trabajador que ha optado por
el derecho laboral belga ejerce sus actividades en los Países Bajos, se aplicará el derecho y el CCT
holandés si ofrece disposiciones más favorables que las del derecho belga.
3.2.4 Síntesis
Con el fin de garantizar la máxima coherencia lógica entre la fiscalidad, la seguridad social y el derecho
laboral o los convenios de trabajo, la elección por el derecho laboral y los CCT belgas parece evidente:
en efecto, el trabajador multinacional en cuestión está en definitiva sujeto a la seguridad social belga
y su renta en parte tributa en Bélgica.
Obrero de la construcción:
Estado miembro:
La empresa está establecida (1)
en los Países Bajos
El trabajador reside
en Bélgica
El trabajador trabaja estructuralmente (2)
en los Países Bajos y Bélgica
Seguridad Social
en Bélgica101
Estado de imposición
Países Bajos y Bélgica (salary-splitting)
Elección del derecho laboral
Derecho belga (CCT Construcción) más – si son más
favorables – las disposiciones imperativas del derecho
laboral holandés (más el CCT Construcción) para las
actividades efectuadas en los Países Bajos.
Observaciones :
(1) Este ejemplo hace referencia a una situación en la que sólo hay una única empresa. No obstante
puede suceder que el obrero belga de la construcción trabaje en los Países Bajos para una empresa
holandesa y medio día por semana en Bélgica para una empresa belga (actividad secundaria). En
este caso también la empresa holandesa deberá asegurar en Bélgica al trabajador asalariado belga
(artículo 14, apartado 2 sub b i R.1408/71). A nivel fiscal, se practica el salary-splitting. Las dos
tipos de derecho laboral y convenios de trabajo son aplicables. El certificado E-101 debe solicitarse
en el país competente (la Oficina belga de la seguridad social). Gracias al artículo 17 (R.1408/71),
el trabajador puede también estar asegurado en la seguridad social de los Países Bajos. En este
caso, la empresa belga deberá liquidar las cotizaciones sociales holandesas para la parte del trabajo efectuado en Bélgica.
(2) La situación es básicamente diferente cuando la empresa holandesa contrata al trabajador (obrero
de la construcción) como asalariado en los Países Bajos y lo envía una vez a trabajar a Bélgica.
Esta situación puede considerarse como un desplazamiento (ver capítulo 9). En este caso, durante
el período del desplazamiento, debe solicitarse una certificación E-101 a la administración competente del país del cual procede el trabajador desplazado (aquí, la Nederlandse Sociale Verzekeringsbank). Sobre la base del artículo 14, apartado 1 sub a del R-1408/71, el trabajador puede
continuar estando asegurado en el Estado miembro del que ha sido desplazado (los Países Bajos) y
ha estado asegurado antes de su desplazamiento. Para mayor coherencia, parece lógico optar por
el derecho laboral y los convenios colectivos holandeses (CCT Construcción). No obstante, durante
la misión de desplazamiento en Bélgica son de aplicación las directivas del derecho laboral belga
y la directiva CE 96/71 sobre el desplazamiento. El impuesto deberá liquidarse en Bélgica sobre la
renta percibida en Bélgica, a contar desde el primer día de trabajo en Bélgica (salary-splitting).
90
CES Guía del trabajador móvil europeo
e.3 Representante comercial que ejerce una actividad asalariada multinacional
La empresa está establecida
El trabajador reside
El trabajador trabaja simultáneamente
en Francia
en Bélgica
en Bélgica, Luxemburgo y Países Bajos
e.3.1 Seguridad social
Este representante comercial está sujeto, sobre la base de las reglas de atribución del R.1408/71 (artículo 14, apartado 2 sub b i), a la legislación sobre la seguridad social del Estado miembro en el que
reside y trabaja, es decir Bélgica102. La empresa francesa deberá liquidar en Bélgica las cotizaciones
sociales belgas sobre el total del salario. El trabajador recibe, a título de confirmación de la ley de aplicación, un certificado E-101 emitido por la administración competente del Estado miembro al que está
sujeto a nivel de la seguridad social, es decir Bélgica. En principio, el certificado E-101 tiene un período
de validez indefinido, aunque debe prolongarse de forma periódica.
e.3.2 Fiscalidad
Para determinar el lugar de imposición del trabajador, se requiere consultar los convenios sobre la
doble imposición acordados entre el Estado de residencia, Bélgica, por una parte, y respectivamente
Francia, Países Bajos y Luxemburgo por otra parte. Puesto que el trabajador no ejerce ninguna actividad
en Francia, no tributa en este país. Los convenios sobre la doble imposición acordados entre Bélgica
y los Países Bajos o Luxemburgo contemplan la aplicación de la regla de los 183 días. Si el trabajador
dispone de menos de 183 días de trabajo en los Países Bajos o en Luxemburgo, y si la empresa francesa no posee un “establecimiento permanente” en los Países Bajos o en Luxemburgo, la competencia
fiscal se atribuirá al 100% al Estado de residencia, esto es, a Bélgica.
102
El R. 883/04 dispone
que el representante
comercial estará sujeto a
la seguridad social belga
si pasa más del 25% de
su tiempo de trabajo en
el país de residencia Bélgica. En caso contrario,
estará sujeto a la seguridad social de Francia.
103
De conformidad con
el artículo 13, apartado 1
del R. 883/04: Bélgica,
si se trabaja sustancialmente en Bélgica, en
caso contrario Francia.
e.3.3 Derecho laboral
La elección se centrará entre el derecho laboral belga o el derecho laboral francés. A falta de elección
expresamente formulada, será el derecho del Estado de la empresa el que se aplicará (artículo 6,
apartado 2, sub b Convenio de Roma). No obstante, en este planteamiento, es preferible optar por el
derecho laboral y los convenios de trabajo belga. El representante comercial trabaja en efecto mayoritariamente en Bélgica (Estado de residencia) donde está asegurado y sujeto al impuesto fiscal. Por
otra parte, las disposiciones imperativas del derecho laboral belga se aplican automáticamente aunque
se opte por el derecho laboral francés. En el derecho laboral belga, tanto el estatuto del representante
comercial como la rescisión del contrato de trabajo de los empleados constituyen disposiciones imperativas en cuanto que representan elementos de CCT generalmente imperativos. Para los representantes comerciales, la elección del derecho laboral belga no comporta necesariamente la pérdida de
protección del derecho francés (artículo 6, apartado 1 del Convenio de Roma). Tratándose del derecho
belga, el trabajador multinacional (un representante comercial empleado como asalariado, en este
caso) se encuentra en una situación clara y coherente según un planteamiento lógico.
Representante comercial multinacional
Estado miembro
La empresa está establecida en
Francia (sin ningún establecimiento permanente
en otros países)
El trabajador reside en
Bélgica
El trabajador trabaja
Belgique, Luxembourg et Pays-Bas
Está asegurado en la seguridad social de
Bélgica103
Tributa en
Bélgica
Elección del derecho de aplicación:
Bélgica
CES Guía del trabajador móvil europeo
91
104
Esta sistemática se
aplica asimismo en el
R. Vo 883/04 (art.13,
apartado 1 sub b).
e.4 Montador multinacional
La empresa está establecida en El trabajador reside en El trabajador trabaja en
Francia
Bélgica
Alemania (2/3) y en los Países Bajos (1/3)
e.4.1 Seguridad social
Este trabajador multinacional (montador) está sujeto, sobre la base de las reglas de atribución del
R.1408/71 (artículo 14, apartado 2 sub b. ii.), a la legislación de seguridad social del Estado de su empresa (Francia)104. El trabajador recibe, a título de confirmación de la ley aplicable, un certificado E-101
emitido por la administración competente del Estado miembro al que está sujeto a nivel de seguridad
social, es decir Francia. En principio, el certificado E-101 tiene un período de validez indefinido, aunque
debe prolongarse periódicamente.
e.4.2 Fiscalidad
Para determinar el lugar de imposición del trabajador multinacional (montador), se requiere consultar
el conjunto de convenios sobre la doble imposición acordados entre el Estado de residencia, Bélgica,
por una parte, y los dos Estados de empleo por otra parte (el convenio belga-holandés sobre la doble
imposición). Puesto que el trabajador ha efectuado menos de 183 días de trabajo en los Países Bajos,
Bélgica (Estado de residencia) conserva la competencia fiscal sobre la renta correspondiente a 1/3 de
las actividades laborales efectuadas en el territorio holandés. Puesto que ha efectuado más de 183
días de trabajo en Alemania, el impuesto alemán se recauda sobre los 2/3 de la renta correspondiente
a las actividades laborales ejercidas en el territorio alemán. En esta situación, se parte de la hipótesis
de que la empresa no posee un establecimiento permanente en Alemania o en los Países Bajos. Este
trabajador se encuentra así en una situación de división del salario (salary splitting). Su salario, aunque
retribuido en Francia, está sujeto 1/3 en Bélgica al impuesto sobre la renta de residentes y 2/3 al
impuesto alemán sobre la renta de los no residentes. El Estado de residencia (Bélgica) impondrá en
Bélgica de manera teórica la renta mundial, es decir la renta holandesa y la renta alemana y exonerará a continuación –teniendo en cuenta la garantía de progresividad – la renta impuesta en Alemania.
El trabajador multinacional tributará en Alemania – donde ha ganado gran parte de sus rentas (y las
rentas de su familia)- como “imponible de manera ilimitada”, lo cual significa que tendrá derecho a
todas las ventajas fiscales habituales (deducción, totales exentos de impuesto, deducciones por carga
familiar, etc.).
e.4.3 Derecho laboral
Este trabajador multinacional (montador) está asegurado en Francia y sujeto al impuesto fiscal en Bélgica y Alemania. La solución más evidente consiste en elegir el derecho laboral francés para asegurar así
la coherencia entre el derecho francés de la seguridad social por una parte, y el derecho laboral y los
convenios franceses por otra parte. La empresa está de igual forma establecida en Francia.
Otra posibilidad consiste en optar por el derecho laboral y los convenios de trabajo alemanes. Las razones en este sentido son el carácter particularmente imperativo del derecho laboral alemán, pero también el hecho de que los 2/3 de las actividades se desarrollen en Alemania y que una parte importante
del impuesto sobre la renta deba ser abonado en la misma. La sola razón en favor del derecho holandés
reside en el hecho de que el trabajador ejerce un tercio de sus actividades en los Países Bajos. La elección del derecho laboral belga puede justificarse por el hecho de que el trabajador resida en Bélgica y
deba tributar por el impuesto de las personas físicas sobre un tercio de sus rentas.
La elección no es sencilla. En algunos Estados miembros, aspectos de la seguridad social legal se complementan mediante convenios colectivos o contratos individuales. En este caso, parece más lógico optar
por el derecho laboral y los convenios de trabajo franceses. Esta elección no excluye que el derecho laboral alemán sea de aplicación en ciertos aspectos (plazos de preaviso, cláusulas de competencia, etc.).
92
CES Guía del trabajador móvil europeo
Montador
Estado miembro competente
El empresario está establecido
en Francia
El trabajador reside
en Bélgica
El trabajador trabaja
en Alemania (2/3) y Países Bajos (1/3)
Está asegurado en la seguridad social
de Francia
Tributa
en Bélgica (1/3) y Alemania (2/3)
Elección del derecho laboral de aplicación:
Francia (2ª elección Alemania)
12. El trabajador migrante
a. Generalidades
Por “trabajador migrante”, se entiende el trabajador que ha residido y trabajado en varios Estados
miembros, como por ejemplo una enfermera irlandesa que, a través del servicio de colocación de la
red EURES, es reclutada para un hospital en Dinamarca y se instala en este último país para trabajar.
Las reglas europeas le garantizan el libre acceso al mercado laboral danés y el mantenimiento de los
derechos sociales que haya adquirido con anterioridad.
b. Reglamentación laboral y derecho de residencia
Los artículos 1 al 6 del R.1612/68 garantizan la “libre circulación” de los nacionales del EEE en el
mercado laboral “unificado” (ver capítulo 2). En este sentido, dichos trabajadores pueden en particular
ejercer un empleo sin permiso de trabajo en cualquier otro Estado miembro. Los ciudadanos procedentes de fuera del EEE, de los “países terceros”, no se benefician de esta libertad de movimiento.
En el caso de que un nacional del EEE migre, con su familia, a otro Estado miembro, los miembros de
su familia tendrán también, bajo las mismas condiciones que el trabajador en cuestión, el derecho a
trabajar en este Estado miembro (artículo 23 de la directiva de residencia 2004/38/CE). Este derecho
se adquiere independientemente de la nacionalidad de las personas implicadas, pudiendo ser por lo
tanto nacionales procedentes de fuera del EEE.
El trabajador migrante tiene automáticamente derecho en un Estado miembro a las mismas ventajas
sociales y fiscales que el trabajador nacional (artículo 7, apartado 2 del R. 1612/68). Si un trabajador
nacional de un sector nacional específico se beneficia por ejemplo de un salario superior debido a su antigüedad, los años de trabajo realizados por el trabajador en un sector equiparable en otro Estado miembro deben reconocerse y tomarse en consideración (sentencia C-15/96 Schöning-Kougebetopoulou)
Cuando un nacional del EEE trabaje en un Estado miembro, tendrá derecho a residir en el mismo, conforme a la directiva 2004/38/CE. Siempre que en el primer período de 5 años el interesado conserve
la situación de trabajador (o “asimilado” según el artículo 7, apartado 3 de la Directiva 2004/38/EG),
disfrutará mientras tanto del derecho de residencia en el país de acogida. Una vez transcurridos los
CES Guía del trabajador móvil europeo
93
105
art 11, apartado 1
sub a del R. 883/04
5 años de residencia ininterrumpida en dicho Estado miembro, adquiere un derecho de residencia
permanente en el mismo. Sólo podrá perder este derecho de residencia permanente si se ausenta por
más de dos años consecutivos del país de acogida.
106
En el nuevo reglamento R. 883/04 todas
estas disposiciones son
reunidas e incluidas en
un artículo general 6.
Ejemplo :
La enfermera irlandesa y su familia – aunque no forman parte de los nacionales EEE – no precisan
permiso de trabajo en Dinamarca. En materia de condiciones laborales, esta enfermera debe
recibir el mismo trato que el de una enfermera que posea la nacionalidad danesa. Si existen
ventajas con anterioridad en el sector danés respecto a la asistencia sanitaria en beneficio de
las enfermeras, deberán tenerse en cuenta también, para determinar el derecho de dicha enfermera a las ventajas en cuestión, los años de servicio en Irlanda. Si posee un contrato de trabajo
indefinido, también tendrá derecho a residir desde el primer momento durante al menos 5 años
en Dinamarca. Este período puede prorrogarse en caso de que sus actividades profesionales así
lo requieran.
Los capítulos 2 (libre circulación de los trabajadores) y 6 (derecho de residencia) de esta guía inciden
de manera más profunda sobre este tema.
c. Seguridad social
c.1 Legislación aplicable en materia de seguridad social
La persona que trabaja en un Estado miembro está sujeta a la seguridad social de este mismo Estado
miembro (lex loci laboris conforme al artículo 13, apartado 2 del R. 1408)105. La legislación del Estado
miembro en cuestión no puede, respecto a su sistema de seguridad social, imponer condiciones de
nacionalidad o de residencia a los nacionales del EEE.
No obstante pueden plantearse problemas al pasar de un sistema de seguridad social a otro. En numerosos Estados miembros, en efecto, el derecho a las prestaciones de la seguridad social no existe
hasta que el interesado no ha pagado las cotizaciones de seguridad social durante un cierto período
(llamado período mínimo de cotización o de referencia). Las condiciones de referencia a menudo también están ligadas a la duración y/o al alcance de las prestaciones y las pensiones. Un gran número de
trabajadores migrantes está ya asegurado a nivel social en el Estado miembro del que son originarios.
En consecuencia tienen adquiridos también los derechos a las prestaciones. Si la seguridad social del
nuevo Estado miembro obliga a cumplir el período mínimo de cotización o de referencia, el “salto” de
un sistema a otro puede provocar “lagunas” en la cobertura de la seguridad social.
La reglamentación europea considera que esto representa un obstáculo a la libre circulación de los
trabajadores. En este sentido, el reglamento R.1408/71 contempla106, para cada rama de la seguridad
social, reglas específicas de coordinación destinadas a neutralizar en la medida de lo posible el riesgo
de ruptura en el seguro social en los casos de migración laboral.
Las reglas de coordinación se basan en un principio establecido en el artículo 42 del tratado CEE el cual
obliga a los Estados miembros a totalizar todos los períodos de seguro de un nacional EEE, incluidos
los efectuados en otro Estado miembro, para determinar el derecho a una prestación y/o calcular la
magnitud y la duración de esta prestación. El intercambio de datos entre los Estados miembros en
referencia especialmente a los períodos de seguro se efectúa a través de los formularios llamados E.
94
CES Guía del trabajador móvil europeo
c.2 Enfermedad y maternidad
En principio, el trabajador migrante se puede beneficiar de la asistencia sanitaria legal de su nuevo
Estado de residencia y empleo.
En algunos Estados miembros están previstos períodos de cotización mínimos para los derechos relativos al pago del salario en caso de enfermedad y/o subsidios de enfermedad. Es el caso por ejemplo
de Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Noruega y Austria, etc. Para evitar una ruptura en la
cobertura del seguro de enfermedad de los trabajadores migrantes, el R.1408/71 prevé la siguiente
disposición:
107
art. 6 del R. 883/04
Artículo 18, apartado 1 del R.1408/71: Totalización de los períodos de seguro, de empleo
o de residencia
La institución competente de un Estado miembro cuya legislación subordine la adquisición, la conservación o la recuperación del derechos a las prestaciones al requisito de haber cubierto períodos de
seguro, de empleo o de residencia, tendrá en cuenta, en la medida necesaria, los períodos de seguro,
de empleo o de residencia cubiertos bajo la legislación de cualquier otro Estado miembro, como si se
tratara de períodos cubiertos bajo la legislación que aplica107.
Este artículo 18 protege al trabajador migrante frente a las “lagunas” en su derecho a recibir el pago
del salario en caso de enfermedad y/o los subsidios de enfermedad. (ver c.2.1). Esta disposición se
aplica solamente cuando el trabajador ha estado anteriormente asegurado en otro Estado miembro
para los gastos sanitarios. El trabajador debe poderlo demostrar, frente al organismo del seguro de
enfermedad (por ej. su mutua) de su nuevo sistema de seguridad social (de su nuevo Estado de empleo), mediante un formulario E-104 (Certificado relativo a la totalización de los períodos de seguro, de
empleo o de residencia). Es importante por lo tanto que el trabajador migrante, antes de partir, solicite
este formulario E-104 al organismo del seguro de enfermedad (mutua) del Estado miembro en el que
esta asegurado.
Ejemplo :
na enfermera reside y trabaja en Irlanda y posteriormente reside y trabaja en Dinamarca. SuU
pongamos que cae enferma al cabo de 3 semanas. En Dinamarca, un trabajador tiene derecho a
las prestaciones de enfermedad –abonadas por la empresa- si, durante las últimas ocho semanas
precedentes al primer día de la enfermedad, ha trabajador al menos 74 horas en Dinamarca.
Si la enfermedad se prolonga más de dos semanas, o si, al principio de la incapacidad laboral,
el trabajador no tuviera derecho a la prestación de enfermedad abonada por la empresa, es la
administración quien deberá sufragar esta prestación, a condición de que el trabajador haya
ejercido durante las trece últimas semanas precedentes a su enfermedad una actividad asalariada durante al menos 120 horas. Si la enfermera irlandesa puede remitir un formulario E-104 –a
solicitar en el Social Welfare Office irlandés- por el que demuestra que antes de su servicio, estuvo
ya sujeta al seguro de enfermedad en Irlanda durante más de 8 semanas o de 13 semanas según
el caso, los períodos del seguro en Irlanda deberán reconocerse y totalizarse con los períodos del
seguro en Dinamarca. La enfermera irlandesa tiene de esta forma derecho a beneficiarse de las
prestaciones de enfermedad danesas.
c.3 Desempleo
En principio, el trabajador migrante, una vez haya trabajado en su nuevo Estado de residencia y se quede
en paro tiene derecho a las prestaciones de desempleo en su nuevo Estado de residencia y de empleo.
No obstante, cada Estado miembro posee su propia reglamentación en materia de desempleo. A menudo, el derecho a las prestaciones de desempleo así como la duración de estas prestaciones dependen
de un mínimo de horas, días, meses o años trabajados en el Estado miembro en cuestión a lo largo de
un período de referencia.
CES Guía del trabajador móvil europeo
95
108
Lo mismo es aplicable para el R. 883/04,
que regula en su artículo
61 la disposición sobre
totalización en caso de
asignación de subsidios
de desempleo.
109
En el artículo 62
del R. 883/04 se ha
suprimido el período de
4 semanas.
110
Si el trabajador migrante se queda en paro poco después de haber llegado, puede suceder por lo tanto
que no esté cubierto por el seguro de desempleo. El reglamento europeo de coordinación R.1408/71 ha
previsto las disposiciones para evitar este riesgo.
Artículo 67 del R.1408/71:
La institución competente de un Estado miembro cuya legislación subordine la adquisición, la conservación o la recuperación del derecho a las prestaciones, al requisito de haber cubierto determinados
períodos de seguro computará, en la medida necesaria, los períodos de seguro o de empleo cubiertos
como trabajadores por cuenta ajena bajo la legislación de cualquier otro Estado miembro, como si se
tratase de períodos de seguro cubiertos bajo la legislación aplicada por ella, a condición, sin embargo,
de que los períodos de empleo hubieran sido considerados como períodos de seguro en el supuesto
de haber sido cubiertos bajo dicha legislación.108
art. 64 del R. 883/04
El artículo 18, apartado 1 del R. 1408/71 protege el trabajador migrante frente a las “rupturas” en su
derecho a las prestaciones de desempleo.
Para demostrar que anteriormente, en otro Estado miembro, el trabajador desempleado ha estado
asegurado frente al desempleo, necesita un formulario E-301. El formulario E-301 es un “certificado
de los períodos a tener en cuenta para la concesión de las prestaciones de desempleo”. El desempleado deberá, después de la solicitud de desempleo, remitirlo al organismo competente del nuevo
Estado miembro. Por este motivo es importante que el trabajador migrante solicite, antes de partir, el
formulario E-301 al organismo competente del Estado miembro en el que ha estado asegurado hasta
el momento.
La mayoría de los Estados miembros poseen subsidios de desempleo ligados al salario. Si el trabajador
migrante ha trabajado más de 4 semanas en su nuevo Estado de residencia, se tendrá en cuenta sólo
el salario que ha ganado en el Estado en cuestión.
No obstante, si el interesado no ha ejercido su último empleo durante cuatro semanas al menos, la
magnitud de las prestaciones se calcula sobre la base de un salario hipotético109. Este salario hipotético
se calcula a su vez sobre la base del salario percibido habitualmente, en el nuevo Estado miembro
de residencia, por la función ejercida anteriormente en su antiguo Estado de empleo (artículo 68 del
R.1408/71). El formulario E-301 indica asimismo la profesión ejercida por el trabajador, el total de su
salario y el motivo de la finalización del contrato de trabajo.
Ejemplo :
S upongamos que la enfermera irlandesa ha trabajado con anterioridad durante 5 años en Irlanda.
Después de haber trabajado durante 6 meses en Dinamarca, la despiden debido a una reestructuración. En Dinamarca, un trabajador desempleado tiene derecho a un subsidio de desempleo
cuyo importe está ligado al salario si, durante un período de 3 años, al menos ha ejercido un
empleo asalariado sujeto a cotización durante 52 semanas. Si la enfermera irlandesa puede
acreditar, mediante el formulario E-301, que ha trabajado durante 5 años en Irlanda antes de
su empleo danés, los períodos del seguro en Irlanda deberán reconocerse y totalizarse por el
organismo competente danés con los períodos del seguro de Dinamarca. El formulario E-301 lo
emite el Social Welfare Office irlandés. En el cálculo del importe de la prestación de desempleo,
solamente se tiene en cuenta el salario percibido en Dinamarca.
Si el trabajador migrante desempleado desea, para buscar empleo, regresar a su antiguo Estado de
residencia o ir a otro Estado miembro, existe la posibilidad de exportar sus prestaciones de desempleo
durante 3 meses (artículo 69 del R. 1408/71)110. Ver capítulo 9 (el trabajador demandante de empleo).
96
CES Guía del trabajador móvil europeo
c.4 Invalidez
En principio, el trabajador migrante puede beneficiarse de la pensión de invalidez de su nuevo Estado
de empleo. Además de los eventuales períodos mínimos de cotización y las exigencias de referencia,
todavía pueden plantearse otros problemas.
A falta de armonización de los sistemas de seguridad social, existen todavía diferencias importantes
entre los regímenes del seguro de invalidez de los diferentes Estados miembros:
• Las pensiones de invalidez difieren en cuanto al importe y a la duración de las prestaciones.
• Algunos Estado miembros poseen seguros legales distintos para los autónomos y los discapacitados.
• Prácticamente todos los Estados miembros poseen, junto al régimen de invalidez, seguros distintos contra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales (riesgo profesional). Solamente los Países Bajos no disponen de este tipo de dispositivos.
• Se observan diferencias considerables en cuanto al número de categorías de incapacidad laboral
(niveles de invalidez): en Bélgica, Luxemburgo y en el Reino Unido existe sólo una categoría de
invalidez, mientras que en Alemania y Portugal hay dos, tres en Francia y en Dinamarca, cuatro
en España y en Grecia y siete en los Países Bajos. La falta de armonización puede tener como
consecuencia que un trabajador migrante sea declarado inválido al 100% en un Estado miembro
y al 0% en otro Estado miembro.
• Last but not least, un gran número de regímenes de invalidez son sistemas ligados a la duración
(comparables a los regímenes de pensión de vejez), mientras que otros regímenes son sistemas
ligados al riesgo (comparables a los regímenes del seguro de enfermedad y/o el seguro de
desempleo).
Existe por lo tanto en el seno de la Unión Europea diferencias considerables entra los sistemas de seguro de invalidez. Se trata de todo menos de armonización. El espíritu de la coordinación de los sistemas
reposa en la distinción entre los dos modelos básicamente distintos de seguro de invalidez, a saber:
los sistemas ligados al riesgo (a) y los sistemas ligados a la duración del seguro (b).
(a) Sistemas ligados al riesgo
En los sistemas ligados al riesgo (SR), la magnitud de la pensión de invalidez es independiente de la
duración del seguro de invalidez. Estas pensiones de invalidez no son equiparables a los seguros de
enfermedad legales; estas pueden estar ligadas a los salarios pero la duración del período de seguro
no tiene ninguna repercusión sobre el alcance de las prestaciones. Si el trabajador no está asegurado en el momento de la aparición de la invalidez laboral permanente, no tendrá derecho a ninguna
prestación,
Existen sistemas ligados al riesgo (SR) en Bélgica, España, Francia (a excepción del régimen de los
trabajadores mineros), Grecia (sólo en el caso del sistema de seguro de los trabajadores agrícolas),
Irlanda, Países Bajos, Finlandia (para las personas nacidas con alguna discapacidad o inválidos cuya
invalidez se ha producido en la juventud) y en el Reino Unido.
(b) Sistemas ligados a la duración
En los sistemas ligados a la duración (SD), la magnitud de las prestaciones de invalidez está ligado a
la duración del período de seguro de invalidez. Dichas prestaciones de invalidez son equiparables a
las prestaciones de vejez: cuanto más tiempo se esté asegurado más importante será la pensión de
invalidez. Además, los derechos constituidos a las prestaciones son “adquiridos”: si el trabajador no
está cubierto por la seguridad social al inicio de la incapacidad laboral, se mantienen los derechos a las
prestaciones de invalidez anteriormente adquiridos.
CES Guía del trabajador móvil europeo
97
111
En la práctica, el
R. 883/04 producirá
un gran cambio en la
coordinación de las prestaciones por invalidez
para los trabajadores
que hayan trabajado
exclusivamente en
Estados miembros con
un sistema ligado al
riesgo. Si bien el art.
44, apartado 1 del R.
883/04 no deroga el
método sencillo de pensión única, sí lo une a
una condición adicional.
Los Estados miembros
que dispongan de sistemas ligados al riesgo, y
que estén dispuestos a
dejarse coordinar según
este método, deberán dar a conocer esa
elección mediante su
inclusión explícita en el
anexo VI del R. 883/04.
Si no lo hacen, optan
implícitamente por una
coordinación según el
sistema de prorrata (método de pensión parcial)
(ver c.5.2.), que en el R.
1408/71 resulta característico para la coordinación entre/con los
sistemas basados en los
períodos de cotización. El
art. 44, apartado 1 del R.
883/04 se encarga que
el método de la pensión
única sólo pueda aplicarse en caso de que el
trabajador inválido haya
trabajado exclusivamente en Estados miembros
mencionados en el
anexo VI.
112
Irlanda y el Reino
Unido aparecen en el
anexo VI del R. 883/04.
En cambio Francia no
aparece. Esto significa que se aplicará el
método c.4.4. desde la
entrada en vigor del R.
883/04. Si el trabajador
hubiera trabajado en
Suecia en lugar de en
Francia, seguirá siendo
de aplicación el método
98
Existen sistemas ligados a la duración (SD) en Alemania, Austria, Finlandia (salvo para las personas
nacidas con alguna incapacidad o que hayan sufrido una incapacidad en su juventud), Italia, Luxemburgo, Dinamarca, Portugal, Grecia (a excepción del régimen de seguro de los trabajadores agrícolas),
Francia (en el caso del régimen particular de los trabajadores mineros), Suecia y en los nuevos Estados
miembros (Polonia, República checa, Lituania, etc.).
Un trabajador migrante está a menudo sometido a dos sistemas de seguridad social (o más). Respecto
al seguro de invalidez, puede tratarse de sistemas ligados al riesgo (SR) o a la duración (SD). Puesto
que los derechos constituidos con anterioridad no pueden perderse, la coordinación del reglamento
1408/71 debe tener en cuenta la existencia de estos dos tipos básicamente diferentes de sistemas
de pensión de invalidez.
En el caso de un trabajador migrante declarado inválido, son posibles 4 situaciones que suponen a su
vez una técnica de coordinación específica:
• El trabajador ha trabajador únicamente en los Estados miembros en los que el sistema está ligado
al riesgo (c.4.1).
• El trabajador ha trabajado únicamente en los Estados miembros en los que el sistema está ligado a
la duración (c.4.2).
• El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a
la duración pero ha trabajado anteriormente en un Estado miembro en el que el sistema está ligado
al riesgo (c.4.3).
• El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado en el que el sistema está ligado al riesgo pero ha
trabajado anteriormente en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a la duración (c.4.4).
c.4.1 El trabajador está exclusivamente asegurado según un sistema ligado al riesgo:
método de la pensión única
La coordinación mutua de los sistemas ligados al riesgo está regida por el R. 1408/71, artículo 39,
apartado 1 o 2. El trabajador migrante que ha estado exclusivamente asegurado en Estados miembros
en los que el sistema está ligado al riesgo tiene derecho a las prestaciones de invalidez sufragadas
por el Estado miembro en el que haya estado asegurado en último lugar. El cálculo del importe de
estas prestaciones se efectúa sin tener en cuenta la legislación de los Estados miembros en los que el
trabajador haya estado asegurado anteriormente. Esta técnica de coordinación que conduce a una sola
y única pensión de invalidez se llama el “método de la pensión única”111.
Ejemplo :
n trabajador migrante, que durante los 8 últimos meses ha trabajado en el Reino Unido (SR) y
U
que anteriormente trabajó 10 años en Irlanda (SR) y 10 años en Francia (SR), tiene derecho a una
y única pensión de invalidez sufragada por el Estado miembro en el que ha estado asegurado en
último lugar. En este caso, se trata del Reino Unido112.
c.4.2 El trabajador solamente ha estado asegurado en sistemas ligados a la duración del
seguro: sistemas proporcionales
La coordinación mutua de los sistemas ligados a la duración está regida por el artículo 40, apartado 1 del
reglamento 1408/71113. Tal y como en una pensión de vejez, los derechos a una pensión de invalidez son
adquiridos en todos los Estados miembros. Puesto que los derechos constituidos con anterioridad no pueden
perderse, el artículo 40 apartado 1 se basa por lo tanto literalmente en un sistema proporcional como el elaborado en artículo 46 del reglamento 1408/71114 a propósito de la coordinación de las pensiones de vejez.
CES Guía del trabajador móvil europeo
Para la aplicación del sistema proporcional, cada Estado miembro debe establecer, sobre la base de
su legislación nacional, en qué medida se trata de incapacidad laboral. A continuación se calcula una
pensión de invalidez como si el trabajador hubiera efectuado todos los períodos asegurados en el EEE
en este Estado miembro (el llamado total teórico). Por último, se calcula la pensión de invalidez real,
es decir en proporción a los períodos (el llamado cálculo a la prorrata).
de la pensión única. Suecia aparece en el anexo
VI del R. 883/04, al igual
que el Reino Unido e
Irlanda.
113
art. 46, apartado 1
del R. 883/04
El total de la pensión de invalidez a la prorrata se establece de la siguiente forma:
114
=
duración del seguro en el Estado miembro
duración total del seguro en todos los Estados miembros
x
pensión de invalidez teórica
en un Estado miembro
art. 52 del R. 883/04
115
art. 46, apartado 1
del R. 883/04
Ejemplo :
S i un trabajador transfronterizo ha trabajado sucesivamente 10 años en Austria (SD), 10 años en Italia (SD) y 10 años en Alemania (SD), en principio tendrá derecho a 10/30 de la pensión de invalidez
austriaca, 10/30 de la pensión de invalidez italiana y 10/30 de la pensión de invalidez alemana.
En el caso del método de coordinación a la prorrata, la constatación del derecho a las prestaciones pasa
por un proceso muy largo y administrativamente complejo. En efecto, el cálculo no puede comenzar
hasta que cada Estado miembro declare durante cuánto tiempo el trabajador ha estado asegurado en
los otros Estados miembros. Los controles médicos – por cuenta de los otros Estados miembros – se
realizan en el Estado de residencia del trabajador enfermo. Asimismo los organismos de seguro y el
trabajador se enfrentan, durante todo este proceso, a problemas de traducción e interpretación. En la
práctica, sucede a menudo que un trabajador es declarado inválido completo en un Estado miembro
y sin embargo lo es de manera parcial o no declarado inválido en otro. En el marco de aplicación del
sistema de prorrata, la falta de armonización de criterios de incapacidad laboral es a menudo percibida
de manera traumática por el trabajador.
c.4.3 El trabajador que ha estado asegurado primero a través de un sistema ligado al riesgo,
y posteriormente a través de un sistema ligado a la duración: sistema proporcional
El trabajador ha trabajado en último lugar en un Estado miembro en el que el sistema está ligado a la
duración, pero anteriormente trabajó en un Estado miembro en el que el sistema está ligado al riesgo.
A pesar de todo se aplica el método proporcional utilizado para los sistemas ligados a la duración, conforme al artículo 40, apartado 1 del R. 1408/71115. No obstante es preciso un artificio en este sentido.
Aunque el sistema ligado al riesgo no responde a la lógica de los derechos “adquiridos”, el sistema se
inscribe de manera hipotética en este esquema. En interés del trabajador en cuestión, el sistema ligado
al riesgo se transforma en un sistema (hipotético) ligado a la duración. De esta forma, no se pierden
los derechos a un subsidio anteriormente adquiridos en el sistema ligado al riesgo.
Ejemplo :
n trabajador migrante ha trabajador durante 5 años en España (SR) después parte a trabajar
U
a Luxemburgo (SD). Después de haber trabajado durante 10 años en Luxemburgo (SD), sufre
una incapacidad laboral permanente. En principio, tiene derecho a la 5/15 parte del subsidio de
invalidez español y a la 10/15 parte de la pensión de invalidez luxemburguesa.
Las observaciones críticas formuladas sobre el método de la prorrata en el caso de la situación descrita
en el apartado c.5.2 quedan suscritas de igual forma en este caso.
CES Guía del trabajador móvil europeo
99
116
art. 54, apartado 2
del R. 883/04
c.4.4 El trabajador que en último lugar ha estado asegurado a través de un sistema ligado
al riesgo y anteriormente a través de un sistema basado en la duración: método
antiacumulación
117
Los artículos 50 al 50
del R. 883/04 regulan
la coordinación de las
pensiones de vejez y
supervivencia.
Este método existe por ejemplo en el caso de un trabajador alemán que trabaje en Bélgica (SR) o en
Francia (SD) y anteriormente haya estado asegurado en Alemania (SD), o en el caso de un trabajador
transfronterizo que haya estado asegurado en último lugar en España (SR) y anteriormente en Suecia
(SD) o en Luxemburgo (SD).
Si el trabajador migrante ha estado asegurado en último lugar a través de un sistema ligado al riesgo,
existe “en principio” el derecho a una pensión de invalidez total en este Estado miembro. Sin embargo
es posible que el trabajador, sobre las base de los derechos adquiridos anteriormente, pueda de igual
forma reivindicar un subsidio de invalidez de un Estado provisto de un sistema ligado a la duración. En
este caso, el Estado miembro cuyo sistema está ligado al riesgo puede reducir el total de este subsidio
del total de la pensión completa que debería “normalmente” ser abonada (método antiacumulo en
aplicación del artículo 46 ter., apartado 2 R.1408/71)116. Si por el contrario, no existe ningún derecho a
una pensión de invalidez del Estado miembro provisto de un sistema ligado a la duración –por ejemplo
porque los criterios de invalidez no correspondan – el Estado miembro provisto de un sistema ligado
al riesgo y donde el trabajador ha estado asegurado en último lugar, es deudor de una pensión de
invalidez total. En ambos casos, se trata a fin de cuentas de un sistema de pensión única. La ausencia
de armonización es evidente pero ello no implica que la pensión de invalidez sea menos importante.
Ejemplo :
Un trabajador migrante, que ha trabajado en último lugar en los Países Bajos (SR) durante 10
años y que anteriormente haya trabajado en la República Checa (SD) durante 2 años, en principio tendrá derecho al pago integral de la pensión de invalidez holandesa, no obstante al total se
le restará la eventual pensión de invalidez checa (SD).
c.5 Vejez
En principio, el trabajador migrante tiene derecho a una pensión de vejez en todos los Estados miembros en los que haya estado asegurado. Su pensión de vejez se establece en función de los períodos
de seguro efectivos (método proporcional).
A falta de armonización europea, los sistemas nacionales de pensión presentan importantes disparidades. Algunos sistemas se basan en seguros ligados al trabajo (España, Irlanda, Bélgica, Portugal, etc.),
otros en seguros ligados a la residencia (Países Bajos, Suecia, Dinamarca). La edad del derecho a la
pensión varía también entre los Estados miembros (Países Bajos: 65 años; Noruega: 67 años; Francia:
60 años, etc.). Existen países que ofrecen la posibilidad de una pensión anticipada (Alemania, Bélgica,
Luxemburgo, etc.), y otros no. El cálculo de la pensión presta también importantes disparidades: algunas pensiones están ligadas al nivel medio del salario, (Bélgica, Alemania, Francia, etc.), en otros Estados miembros son independientes del salario ganado (Países Bajos, Dinamarca, et.). También existen
otros Estados miembros (como Alemania) que exigen períodos mínimos de cotización.
Se puede de igual forma distinguir, tratándose de las prestaciones de vejez, los seguros de vejez
legales de los regímenes de pensiones complementarias: los seguros de vejez legales de los Estados
miembros están coordinados por el R.1408/71 (artículo 44 al 53 del capítulo 3: vejez y muerte)117.
No es el caso de las pensiones complementarias, que se rigen por la directiva 98/49/CE sobre las
pensiones.
100
CES Guía del trabajador móvil europeo
c.5.1 Coordination des pensions légales de vieillesse
118
art. 7 del R. 883/04
Respecto a las pensiones legales de vejez, se aplican los siguientes principios de coordinación:
119
art. 51 del R. 883/04
120
art. 57 del R. 883/04
121
art. 52 del R. 883/04
• Se garantizan los derechos a la pensión constituidos en el Estado miembro. El rescate de las pensiones legales de vejez, la restitución de primas o la cesión a otro Estado miembro no son posibles.
• La pensión de vejez constituida en un Estado miembro se liquida a la edad del derecho a la pensión
en vigor en este Estado miembro. Las pensiones de vejez son automáticamente exportables hacia
otros Estados miembros (artículo 10 R.1408/71)118. Esta disposición no se aplica a las prestaciones
complementarias que no están basadas en las cotizaciones (las llamadas prestaciones no contributivas) y que son concedidas en función de los medios de existencia.
• Si un trabajador migrante no ha estado asegurado el suficiente tiempo en un Estado miembro para
tener derecho a una pensión (anticipada) de vejez, los períodos de seguro cumplidos en los otros
Estados miembros deben considerarse para el acceso al derecho de dicha pensión a petición del
interesado (artículo 45 R.1408/71)119
• Si un trabajador migrante ha estado asegurado durante menos de un año en un Estado miembro, la pensión de vejez no le será liquidada por el Estado miembro en cuestión, sino por el
Estado miembro en el que el trabajador haya estado asegurado en último lugar (artículo 48 del
R.1408/71)1120.
• El modo de cálculo de las pensiones se define en el artículo 46 del R. 1408/71121.
Ejemplo :
n trabajador trabaja en Italia. Anteriormente, vivió en los Países Bajos durante 5 años (sin neU
cesariamente haber trabajado) y trabajó en Bélgica durante 10 años. A la edad de los 60, solicita
su pensión de vejez. El hecho de solicitar una pensión anticipada italiana o belga depende del
número de períodos que haya estado asegurado. Dispone del derecho a una pensión de vejez
italiana (o belga) a los 60 años sumando los períodos de seguro de los Países Bajos, Italia y Bélgica. Aunque tenga derecho a partir de los 60 años a la pensión de vejez belga e italiana, esto
no significa que reciba también a esta edad una pensión de vejez holandesa. La pensión legal de
vejez holandesa se liquida a los 65 años, independientemente que la persona haya trabajado o
residido en los Países Bajos.
n trabajado francés fronterizo trabajó 10 meses en Alemania y 6 meses en Luxemburgo. Puesto
U
que ha estado asegurado menos de un año en estos dos Estados miembros, no tiene derecho ni a
una pensión de vejez alemana, ni a una pensión de vejez luxemburguesa (artículo 48 R1408/71).
Para estos períodos, el trabajador tiene no obstante derecho a una pensión que deberá ser abonada por el Estado miembro en el que el trabajador ha estado activo en último lugar (Francia).
n trabajador sueco ha trabajado como asalariado en Alemania durante 4 años. Según el deU
recho alemán, no existe ningún derecho a una pensión de vejez alemana porque el trabajador
no ha estado asegurado durante al menos 5 años (período mínimo de cotización exigido). Si el
trabajador ha estado también asegurado en otro Estado miembro, es posible, vía el reconocimiento y la reunión de todos los períodos, al menos el derecho a una pensión de vejez alemana
(llamada pensión de reglamento).
CES Guía del trabajador móvil europeo
101
122
art. 52 del R. 883/04
Cálculo de las pensiones legales de vejez
El artículo 46 del reglamento 1408/71122 determina el cálculo de la pensión. Cada Estado miembro
debe efectuar tres cálculos: la pensión nacional (1), la suma teórica (2) y la pensión proporcional o a
la prorrata (3).
(1) Cálculo de la pensión nacional:
La pensión nacional es la pensión de vejez a la cual el trabajador transfronterizo tiene derecho por
los años asegurado en un Estado miembro. Se determina según la legislación nacional de este Estado
miembro. No se tienen en cuenta los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros.
(2) Cálculo de la pensión teórica:
La pensión teórica es el total al que un trabajador migrante tiene derecho si hubiera efectuado en un
solo Estado miembro todos los períodos de seguro efectuados en otros Estados miembros (disposición
hipotética). El trabajador no tiene derecho a este total teórico. Este cálculo constituye solamente una
etapa intermedia para poder calcular la pensión proporcional (o prorrata).
(3) Cálculo de la pensión proporcional (o prorrata) (llamada pensión de reglamento):
La pensión proporcional (a la prorrata) se obtiene multiplicando el total de la pensión teórica (2) por
una fracción. El numerador de la fracción es la duración del período efectuado en un Estado miembro,
el denominador es la duración total de los períodos efectuados en todos los Estados miembros tenidos
en cuenta en el cálculo de la suma teórica.
La pensión de vejez a la prorrata se calcula:
duración del seguro en el Estado miembro
duración total del seguro en todos los Estados miembros
x
pensión de vejez teórica
de un Estado miembro
Finalmente se compara la pensión nacional (1) con la pensión proporcional (3). A continuación cada
Estado miembro abona el total de la pensión más elevada.
Ejemplo :
S upongamos que un auxiliar de laboratorio austriaco, después de haber trabajado 5 años en
Austria y 20 años en Alemania, a continuación trabaja durante 15 años más en Italia. Ha estado
asegurado durante un período total de 40 años. El organismo italiano competente efectúa los
siguientes cálculos: la pensión de vejez italiana se calcula sobre la base de la legislación italiana. Después se calcula la pensión teórica (llamada pensión de reglamento) que habría podido
obtener en caso de haber estado asegurado en Italia durante 40 años. A continuación se calcula
la pensión de vejez a la prorrata o proporcional. Esta corresponde a un 15/40 de la pensión de
vejez teórica. La pensión de vejez nacional italiana se compara con la pensión de vejez proporcional (a la prorrata). Se liquida la suma más elevada. Este cálculo se puede igualmente realizar
en Austria y Alemania.
102
CES Guía del trabajador móvil europeo
c.5.3 Solicitud de las pensiones legales de vejez
El trabajador migrante debe solicitar sus prestaciones de vejez en el Estado miembro en el que resida.
La administración del Estado de residencia, a menudo el servicio nacional de las pensiones, es el responsable de la solicitud de las pensiones de vejez en los otros Estados miembros. Por este motivo se
llama “organismo gestor”.
123
y el R. 883/04
En el cálculo de la pensión de vejez, cada Estado miembro debe tener en cuenta los períodos de seguro efectuados en los otros Estados miembros. Los servicios extranjeros de pensiones deben enviar
los informes sobre los períodos de seguro al organismo gestor lo más pronto posible. A continuación el
organismo gestor debe informar a la administración para que las pensiones de cada Estado miembro
entren en el cómputo de los períodos de seguro tenidos en cuenta para el informe final. Este intercambio de información se efectúa vía los formularios E-205.
El tratamiento de las solicitudes de pensión puede llevar mucho tiempo. Por esta razón es muy importante que el trabajador transfronterizo con derecho a pensión gestione su o sus solicitudes con
bastante antelación (1 año o más) a través del organismo de su Estado de residencia. Numerosos
Estados miembros ofrecen la posibilidad de hacer un cálculo previo de la pensión. En este sentido, es
recomendable que el trabajador migrante utilice dicha posibilidad y solicite los cálculos previos (previsiones) a cada servicio de pensión de los Estados miembros en los que haya estado asegurado.
c.5.4 Pensiones complementarias
Las disposiciones del reglamento de coordinación R1408/71123 relativos al cálculo de las pensiones
legales no se aplican a las pensiones (profesionales) complementarias. El trabajador transfronterizo
debe solicitar él mismo sus prestaciones de vejez complementarias. Por este motivo es de vital
importancia que el trabajador conserve los datos necesarios y que regularmente tome contacto con
entidad aseguradora de la pensión y/o los fondos de pensión en cuestión. Estas gestiones contribuirán a evitar dificultades ulteriores en el reglamento de las pensiones transfronterizas.
CES Guía del trabajador móvil europeo
103
d. Impuesto y prima obligatoria sobre las pensiones extranjeras
Un trabajador migrante que perciba una pensión de invalidez o de vejez extranjera tributará sobre esta
pensión en su Estado de residencia. Algunos convenios sobre la doble imposición prevén excepciones
para este principio, estableciendo la imposición en el país en que se abona la prestación. Es el caso en
particular de las pensiones de los funcionarios. Si el convenio para evitar la doble imposición que sea
de aplicación atribuye la percepción del impuesto sobre la pensión legal y/o la pensión complementaria al Estado que paga (“Estado pagador”), entonces el Estado miembro en el que reside el pensionista
no podrá imputar dicho tributo sobre la pensión.
Respecto a la seguridad social obligatoria, se aplica el principio de exclusividad. Esto significa que el
trabajador retirado solamente podrá estar sujeto a la legislación de un solo Estado miembro. Si el
trabajador migrante, además de su pensión extranjera, percibe también una pensión en su Estado de
residencia, entonces estará asegurado en este Estado de residencia. Es la legislación nacional de este
Estado de residencia la que determina si el Estado de residencia impone o no cotizaciones de seguridad
social sobre las pensiones extranjeras.
104
CES Guía del trabajador móvil europeo
ParTE III :
Fuentes de información
CES Guía del trabajador móvil europeo
105
Fuentes de información
Las fuentes de información aquí presentadas están disponibles en un gran número de idiomas. Los
enlaces que figuran a continuación corresponden a la versión en inglés. Desde este mismo enlace se
puede acceder a otro idioma.
Portal EURES sobre la movilidad
http://europa.eu.int/eures
El portal EURES sobre la movilidad laboral ofrece herramientas de información prácticas para los trabajadores y los demandantes de empleo que deseen trasladarse a vivir y/o a residir en otro Estado
miembro. Disponible en todas la lenguas.
Plan de acción de la Comisión
en materia de competencias y de movilidad
http://europa.eu.int/comm/employment_social/news/2002/feb/ap_en.html
En esta dirección se puede encontrar el Plan de acción de la Comisión en materia de competencias y
de movilidad, en los idiomas de los antiguos Estados miembros (2002, 42 p.)
Información sobre las condiciones
de residencia y de trabajo en los Estados miembros
http://europa.eu.int/scadplus/citizens/en/inter.htm
http://citizens.eu.int
Excelentes fuentes de información, muy extensas, sobre la residencia y el empleo en los Estados
miembros. Se selecciona el lugar en que resides actualmente y el país al que deseas ir a vivir y/o a
trabajar. Las informaciones son muy amplias y están disponibles en todas las lenguas.
http://europa.eu.int/eures/main.jsp?acro=lw&lang=en&catId=490&parentId=0
La rúbrica “residir y trabajar” propuesta por esta dirección de Internet de EURES permite consultar una
base de datos sobre las condiciones de vida y de trabajo en los Estados miembros. Al seleccionar un
Estado miembro, se tiene acceso a informaciones relativas al alojamiento, escuelas, impuestos, coste
de vida, asistencia sanitaria, seguridad social, equiparación de las cualificaciones, etc. La base de datos
“Información sobre el mercado de trabajo” constituye otra herramienta de información muy valiosa
sobre la evolución actual del mercado laboral europeo por país, región y sector de actividad.
106
CES Guía del trabajador móvil europeo
Informaciones jurídicas sobre la libre circulación de los trabajadores
http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/s02203.htm
En esta dirección se encuentran las informaciones más importantes sobre la circulación de los trabajadores y la coordinación de la seguridad social. Textos de presentación – disponibles en todas las
lenguas – permiten consultar los reglamentos más significativos: el R.161268 y el R4108/71, así como
las directivas sobre la residencia (CEE 68/360, CEE 90/364 etc.).
http://europa.eu.int/eur-lex/nl/consleg/ind/nl_analytical_index_05.html
Informaciones prácticas sobre la libre circulación
de los trabajadores en los nuevos Estados miembros
http://europa.eu.int/comm/employment_social/free_movement/index_en.htm
Estos prospectos de información (libre circulación de los trabajadores a partir de los nuevos Estados miembros) presentan una visión general de los derechos de los trabajadores procedentes de los
nuevos Estados miembros. Disponibles en todas las lenguas de la Unión, incluidas las de los nuevos
Estados miembros (2003, 4 p.)
La web de EURES (ver más arriba) ofrece igualmente una idea general sobre las decisiones tomadas
por los distintos Estados miembros en referencia al derecho de acceso y a la libre circulación de los trabajadores procedentes de los nuevos Estados miembros durante el período de transición 2004-2011.
Modelo de convenio de la OCDE
http://www.oecd.org/document/37/0,2340,en_2649_33747_1913957_1_1_1_37427,00.html
En la dirección de Internet de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico se encuentra
el modelo de convenio de la OCDE para prevenir la doble imposición así como informaciones complementarias sobre este tema (comentarios, etc.)
Convenio de Roma
http://www.rome-convention.org/instruments/i_conv_orig_en.htm
Esta dirección de Internet permite acceder al texto del Convenio de Roma sobre la ley aplicable a las
obligaciones contractuales del 19 de junio de 1980 (Convenio de Roma) y a otras informaciones complementarias sobre dicha convención.
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Sistema de seguridad social de los Estados miembros
www.tress-network.org
Tress es el sitio web por excelencia sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social. Tress
significa training and reporting on European Social Security. Este sitio web, disponible en todas las
lenguas de la Unión, trata de los reglamentos de coordinación R. 1408/71 y R. 883/04 así como sus
reglamentos de aplicación. En este sitio web podrá encontrar asimismo la jurisprudencia del Tribunal
de Justicia.
http://ec.europa.eu/eulisses
EUlisses es un nuevo portal de la UE que ofrece al visitante en su propia lengua un fácil acceso a información sobre derechos y obligaciones sociales de ciudadanos migrantes en Europa, tanto a nivel
nacional como europeo. EUlisses sólo ofrece información sobre pensiones. El objetivo de Eulisses es
proporcionar información a los interesados acerca de sus derechos y obligaciones sociales a nivel
europeo y nacional. Se dan respuestas a preguntas frecuentes. Además el ciudadano es transferido a
las instituciones nacionales de seguridad social y las prestaciones de servicios en línea ofrecidas por
dichas instituciones.
http://europa.eu.int/comm/employment_social/missoc/index_en.html
Esta dirección presenta desde una perspectiva extensa y sistemática, en inglés, francés y alemán, los
sistemas de seguridad social de los Estados miembros del Espacio económico europeo.
http://europa.eu.int/comm/employment_social/missceec/index_en.html
Esta dirección propone una visión extendida y sistemática, en inglés, de los sistemas de seguridad
social de los nuevos Estados miembros de la Unión europea.
Informaciones prácticas sobre la coordinación
de los sistemas de seguridad social
http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/schemes/index_en.htm
En esta dirección se encuentra la guía “Las disposiciones comunitarias en materia de seguridad social:
sus derechos cuando se desplace por la Unión europea”, que ofrece una visión práctica sobre cómo
está regida la coordinación de la seguridad social. Esta guía está disponible en todas las lenguas de los
antiguos Estados miembros de la Unión europea (55 p.)
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CES Guía del trabajador móvil europeo
Derecho de residencia de los nacionales comunitarios
y de los nacionales de países terceros
http://europa.eu.int/scadplus/leg/nl/s17000.htm
Dirección de Internet de la Unión europea sobre la libre circulación de las personas (derecho de residencia), etc.
Desplazamiento
http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/postingofworkers_en.htm
Esta dirección consagrada al derecho laboral en general contiene en particular la directiva sobre el
desplazamiento (96/71/CE) y los informes sobre la puesta en marcha de la directiva sobre el desplazamiento (COM (2003) 458).
EUROCADRES (CES)
http://www.eurocadres.org/mobilnet/index.htm
La página web del Consejo de los Cuadros Europeos (Eurocuadros), un interlocutor social activo y reconocido ofrece información sobre movilidad en cuatro idiomas.
Ploteus
«http://europa.eu.int/ploteus
Gracias al “PLOTEUS, el portal sobre la oferta de educación y formación en el conjunto del espacio europeo”, obtendrá información detallada sobre las ofertas de educación y formación propuestas en toda
Europa, así como sobre el reconocimiento de los diplomas.
Direcciones diversas
http://europa.eu.int/public-services/european_union/citizens/topics/topics_en.htm
http://europa.eu.int/citizens/index_en.html
www.onthemove-eu.hi.is
http://europa.eu.int/comm/education/programmes/europass/index_en.html
CES Guía del trabajador móvil europeo
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Los autores: :
Bart Vanpoucke (Courtrai, 1965), es originario de los confines de Francia y Bélgica, una región en la
que todavía hoy habita (Avelgem). Desde 1990, trabaja para el sindicato socialista belga ABVV/FGTB.
En octubre de 1999 fue nombrado consejero de empleo transfronterizo. En calidad de consejero Eures
de la Euroregión Hainaut, Norte Pas-de-Calais, West-Vlaanderen & Kent (EuresChannel), asesora principalmente a trabajadores fronterizos belgas, franceses y británicos.
Ger Essers nació y creció en la frontera entre los Países Bajos y Alemania (Kerkrade 1946). Actualmente vive cerca de la frontera belga-holandesa (Maastricht). Después de una carrera en la enseñanza, es consejero desde 1993 del sindicato holandés FNV, y responsable del trabajo fronterizo. Ha sido
consejero EURES para la Eurorregión Rin-Mosa-Waal, aconseja a trabajadores fronterizos holandeses,
belgas y alemanes.
Los autores quieren expresar su agradecimiento por sus útiles consejos a:
Me Marion Weerepas (profesora en la universidad de Maastricht)
Me Arlette van Maas de Bie (Abogada en Holland Van Gijzen Advocaten en Notarissen)
Bruno de Pauw (Consejero adjunto, Servicio de Relaciones Internacionales, Ministerio belga de Asuntos
sociales).
El manuscrito fue cerrado el 01.03.2007
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Aunque esta publicación ha sido objeto de minuciosa protección, los autores y el editor no se hacen responsables
de la presencia de posibles erratas, errores u omisiones y no aceptarán por lo tanto ninguna responsabilidad a
este respecto.
ISBN
La guía del trabajador móvil ha sido traducida , presentada y editada en ES por iniciativa de CCOO de Cataluña
en el marco de las actividades EURES-T Pirimed en el año 2006. Algunos artículos deben ser actualizados en
función de las nuevas iniciativas legislativas comunitarias.
Guía
del trabajador
móvil europeo
ConfederaCión
europea de DES
SindiCatoS
(CES)
CONFEDERATION EUROPEENNE
SYNDICATS
(CES)
5, Boulevard du Roi Albert II
1210 Bruxelles
Tel . 00-2-2/22 0 11
Fax 00-2-2/22 0 5/55
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