trabajo de Grado Final ERIK FIGUEROA OK

LA TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO UNA VISIÓN ESTRATÉGICA PARA LA
DISMINUCIÓN DE COSTOS EN LAS EMPRESAS DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD
PRIVADA.
Alumno
ERIC ALEXANDER FIGUERO PUELLO
Cód.: d5200301
SANTIAGO GARCIA
Asesor Metodológico
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA
TRABAJO DE GRADO
BOGOTÁ.
2015
LA TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO UNA
VISIÓN ESTRATÉGICA PARA LA DISMINUCIÓN DE
COSTOS EN LAS EMPRESAS DE VIGILANCIA Y
SEGURIDAD PRIVADA.
Eric Alexander Figueroa Puello, Universidad Militar Nueva Granada
RESUMEN
Las empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de "saber qué es lo que saben" y de
hacer el mejor uso de este conocimiento. El conocimiento está siendo reconocido como el más importante
activo de la empresa, como el "único recurso económico significativo "y por lo tanto se están haciendo
esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo. El conocimiento1 es un
activo intangible, volátil y difícil de concretar y retener, existen muchos problemas asociados con
encontrar los activos de conocimiento requeridos y luego ser capaz de utilizarlos de una manera eficiente
y con una relación costo-beneficio apropiado. Para manejar adecuadamente las dificultades asociadas al
manejo y administración del conocimiento se necesita debe tener en cuenta diferentes variables. Las
empresas siempre han actuado en función de mantener los mejores niveles de productividad y las mayores
ventajas competitivas con relación al mercado. Hoy, cuando el conocimiento está siendo considerado el
elemento o recurso fundamental en la economía, se hace necesario conservarlo, a los efectos de que
pueda ser transferido a los sucesores. La gestión del conocimiento es un proceso complejo que involucra
el desarrollo de estructuras capaces de permitir a la empresa el reconocer, crear, transformar y distribuir
el conocimiento (Gold, 2001), a través de esta investigación se quiere dar a conocer la importancia de
capacitar a los vigilantes, supervisores, escoltas, guías caninos y demás personal operativo de las
empresas del sector de la vigilancia y seguridad privada teniendo en cuenta la transferencia de
conocimiento que se puede dar de Jefe a Subalterno a fin de minimizar los costos de capacitación en las
compañías. El proceso de la transferencia de conocimiento se puede asimilar a una “cadena de valor”
que nos debe permitir transitar desde la investigación, la I+D, que se lleva a cabo en el entorno, hasta su
transformación en nuevos o mejorados productos y servicios que las empresas trasladaran al mercado, es
decir a los ciudadanos y potenciales clientes, a través de la innovación.
PALABRAS CLAVES: Transferencia Conocimiento, Vigilancia, Costos de crear conocimiento, perfil de
cargo, evaluación, cultura organizacional, disminución de costos, aprendizaje.
1
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/conocimiento.htm
KNOWLEDGE TRANSFER A STRATEGIC VISION FOR REDUCING
COSTS IN COMPANIES AND PRIVATE SECURITY SURVEILLANCE
ABSTRACT
Companies are beginning to realize the importance of "knowing what you know" and make the
best use of this knowledge. Knowledge is recognized as the most important asset of the
company, as the "only meaningful economic resource" and therefore efforts are being made to
define how to acquire, represent, hold and administer. Knowledge is an intangible, volatile and
difficult to achieve and retain active, there are many problems associated with finding the
required knowledge assets and then be able to use them efficiently and with a proper costbenefit ratio. To properly handle the difficulties associated with the management and knowledge
management is needed to take into account different variables. Companies have always acted
according to maintain the highest levels of productivity and competitive advantages relative to
the market. Today, when knowledge is still considered the item or key resource in the economy,
it is necessary to preserve, to the effect that it can be transferred to the successor. Knowledge
management is a complex process that involves the development of structures to enable the
company to recognize, create, transform and distribute knowledge (Gold, 2001), through this
research aims to discover the importance of training the guards, supervisors, bodyguards, dog
handlers and other personnel operating companies of the private security sector, taking into
account the transfer of knowledge that can be given to Junior Head to minimize training costs in
companies. The process of knowledge transfer can be likened to a "value chain" that will allow
us to move from research, R & D, which is carried out in the environment, until its transformation
into new or improved products and services companies moved to market, ie citizens and
potential customers through innovation.
JEL: L1, J2, M1, L2
KEYWORDS: Knowledge Transfer, Security, Costs of creating knowledge, profile position, evaluation,
organizational culture, cost reduction, learning.
INTRODUCCIÓN
Dentro de toda organización, sea de cualquier tipo, propósito o tamaño, existe un bien intangible que le da
vida al funcionamiento de los procesos internos que en ella se dan. Este bien es su personal, su recurso
humano, el cual sin importar la complejidad ni la validez del programa de selección que se aplique en una
organización, siempre necesitará ser sometido a procesos de capacitación si se desea que éstos alcancen un
máximo de rendimiento y productividad en sus puestos, bien si son de nuevo ingreso o si ya tienen cierta
antigüedad en la empresa.
La gestión del conocimiento en el personal operativo de las empresas de vigilancia va más allá de
identificar, crear, compartir y utilizar el conocimiento al interior de las mismas, ahora se contemplan
nuevos esquemas inter-organizacionales para intercambiar experiencia y conocimiento entre ellas. Lo
anterior se facilita cuando al interior de las empresas los coordinadores y directivos inician programas de
capacitación que permita desde su amplia experiencia profesional y laboral transmitir el conocimiento
explícito a los vigilantes, escoltas, operadores de medios tecnológicos, guías caninos y demás, desde aquí
podemos reducir los costos de capacitación en las organizaciones.
La sociedad actual ha situado al conocimiento como el principal capital que poseen las personas,
instituciones, empresas y naciones para sobrevivir y desarrollarse en el nuevo orden mundial. El
conocimiento está en proceso de remplazar al capital financiero como principal condicionante del
desarrollo de las sociedades hasta el punto en que diversos autores han descrito su creciente importancia
en el nuevo contexto mundial. Drucker (1993).
El hecho de que la tendencia más reciente en el campo de la gestión estratégica ha sido el enfatizar el rol
del conocimiento organizacional como base de las ventajas competitivas sostenibles, da una idea sobre la
importancia que tiene para las organizaciones el buscar la transferencia interna de conocimiento, al tiempo
que se impida la transferencia externa a los competidores.
Hoy, cuando el conocimiento está siendo considerado el elemento o recurso fundamental en la economía,
se hace necesario conservarlo, a los efectos de que pueda ser transferido a los sucesores, cuando quien lo
posee ya no estará en la empresa.
Este documento se centra en evidenciar como a través de la transferencia del conocimiento puede ser una
estrategia que permita reducir costos de capacitación y formación del personal operativo de las empresas
de Vigilancia y Seguridad Privada, así como la identificación de las competencias partiendo del contexto
real del trabajo, dentro del marco del cumplimiento de objetivos organizacionales fundamentales y que
tiene como base la participación de los mismos trabajadores, junto con los supervisores y personal
administrativo.
REVISIÓN LITERARIA
Etimológicamente la expresión “conocimiento” significa acción y efecto de conocer, esta última palabra
proviene del latín cognóscere, que equivale a tener idea o noción de la naturaleza, cualidades y relaciones
de las cosas.
Desde el punto de vista filosófico, “conocimiento”, es un concepto sobre el que han trabajado los más
grandes pensadores y filósofos de la historia: Platón, Sócrates, Aristóteles, Aquino, René Descartes, Kant,
Hegel, Marx, Niestsche, Heidegger y Sartre. Sin embargo, no se ha llegado a un consenso claro único y
preciso sobre el particular.
Los orígenes del conocimiento datan de la antigüedad clásica en la que, los filósofos y pensadores
occidentales tuvieron como objetivo común el conocimiento de la realidad total. De allí, que en la
comprensión del “conocimiento”, como la razón de ser de la filosofía, se presenta a continuación un
resumen de lo que plantean algunos filósofos y pensadores, reseñados por (VALHONDO, 2003).
Platón (429-347 a.C.) fue quien formuló la primera teoría del conocimiento y, bajo la influencia de
Sócrates, creía que el conocimiento podía alcanzarse y que debía ser certero e infalible y tener como
objeto lo que es en verdad real, en contraste con lo que lo es sólo en apariencia. El conocimiento reside en
cada persona y quienes lo han alcanzado no pueden transmitirlo a otros, sólo pueden enseñarles como
encontrarlo en sí mismos.
Por su parte David Hume (1711-1776) presenta los límites del conocimiento. Considera que la certeza se
ha de limitar a la experiencia pasada y presente, pero no puede extenderse al futuro, y critica la relación
causa y efecto, que es la base de nuestro conocimiento de las cuestiones de hecho, llegando a una posición
de escepticismo, cuando expresa que aunque el conocimiento humano carece de certeza absoluta, no
implica que se haya de abandonar el ejercicio del conocimiento. Señala que es imposible alcanzar un
conocimiento de verdades generales que vaya más allá de lo experimentado.
(DRUCKER, 1999), es considerado un autor fundamental cuando se desea abordar lo relacionado con la
gerencia del conocimiento, dado que introdujo el concepto de knowledge workers (trabajadores del
conocimiento) y por la gran importancia que le da a los individuos dentro de las organizaciones; pues,
considera que los knowledge workers son personas que dan más valor a los productos y servicios de una
organización cuando aplican su conocimiento. En su obra “Sociedad Postcapitalista” expone la
importancia de aprender a aprender y sostiene que el conocimiento, por definición, se convierte en
obsoleto, pero las habilidades permanecen.
Teniendo en cuenta lo anterior, se observa que cada uno de los pensadores modernos considera que el
conocimiento es un recurso factible de gerenciar. En este sentido, se puede señalar que el conocimiento es
mucho más que datos e información; es decir, es el resultado de una acción humana sobre determinada
información y, esa acción humana, son los procesos mentales que transforman la información en
conocimiento, específicamente, en conocimiento operativo (tácito y explícito).
Es importante tener presente que la transferencia del conocimiento inicia desde el par, es decir desde el
mismo puesto de trabajo, a través de la gerencia operativa y de RRHH, donde se puede capturar el
conocimiento operativo de cada uno de los trabajadores y garantizar la transmisión del mismo a los
sucesores. El conocimiento operativo está conformado por el conocimiento tanto tácito o implícito (el más
difícil de capturar porque está almacenado en la mente de los empleados –es el que se va de la
organización cuando los trabajadores se retiran-) como explícito (aparece en los documentos formales) de
los trabajadores de la organización. (NOKATA, 1995).
Dado que el conocimiento tácito es el más difícil de capturar, medir y transmitir, y es donde se enfoca la
gerencia de la continuidad, a continuación se reseñan algunas características sobre este tipo de
conocimiento, según lo aportado por Nonaka y Takeuchi (1999); Beazley, Boenisch y Harden (2003);
Gershenfeld et al. (2000); Barnes (2002); López y Leal (2002):
El conocimiento tácito tiene sus raíces en lo más profundo de las acciones y la experiencia individual. Es
decir, es individualizado y personal; proviene de la experiencia adquirida en el trabajo y refleja los medios
a través de los cuales los empleados cumplen con su trabajo. Se basa en improvisaciones, experimentos,
descubrimientos por ensayo y error, soluciones imaginativas. El conocimiento tácito de los trabajadores
entra, se desarrolla e interactúa con la organización. Incluye el contenido, que no es más que el
conocimiento funcional específico emanado de la información; la comprensión del contexto, con la
finalidad de poder aplicar, de manera apropiada, el contenido; y el dominio de los procesos a través de los
cuales el conocimiento termina siendo productivo.
Se ha reseñado en este escrito, que en esta época llena de cambios, dominada por las tecnologías de la
información y las comunicaciones, el conocimiento y la gerencia de éste, es considerando como la
herramienta principal generadora de ventajas competitivas de las organizaciones. En este sentido, las
mismas, deben hacer grandes esfuerzos para lograr que la mayor parte del conocimiento operativo del
trabajador que abandona la institución, permanezca (se conserve) en ella, a los efectos de transmitir ese
conocimiento a los sucesores y pueda ser utilizado, de una manera eficiente, bajo una relación de costobeneficio apropiada.
La denominación Gestión y transferencia del Conocimiento tiene dos componentes, por una parte, el
relativo a la gestión, el cual en el ámbito organizacional se traduce en la adopción de funciones, tales
como: planificación, organización, dirección y control de procesos para la consecución de los objetivos
propuestos, según la misión y visión de éstas; y por otra parte, la capacidad y el talento de los individuos y
organizaciones de transformar información en conocimiento, generando creatividad y poder de
innovación, lo que ofrece seguridad y, por ende, incentiva la toma de decisiones (Manua, 2015).
Figura 1: Conocimiento Tácito en las Organizaciones
Conocimiento Individual
Expl i ci to
Experetice
Técni co
Conocimiento Colectivo
Norma s, Leyes
y
rea gulaciones.
Tá ci to
Individuo
Práctica Social
Los procesos claves para gestionar el conocimiento, los cuales son: capturar, transferir y utilizar según
DeLong (1997), adquirir, colaborar, integrar y experimentar según Leonard (1995), crear, transferir,
montar, integrar y explotar según Teece (1998), crear transferir y utilizar según Spender (1996) y crear y
procesar para Ivers (1998). Luego, hemos resumido por afinidad nueve procesos secuenciales como son:
Provisión, Conversión / Codificación, Transferencia, Almacenaje, Acceso, Infraestructura, Aplicación,
Protección e Integración.
Sobre estas consideraciones se puede formular que la conservación y transmisión del conocimiento en la
Gerencia de la Continuidad se comportan, de manera estratégica, por cuanto permiten:
a) una reducción de tiempo (costo) al minimizar el esfuerzo de encontrar y acceder a la
información;
b) reducir el costo, al disminuir el tiempo de dedicación de los más expertos, en tareas de escaso
valor añadido;
c) optimizar el tiempo y costo en el aprendizaje. c) Aumentar la satisfacción de los empleados, lo
que se traduce en mayores niveles de eficiencia y productividad y menores costos;
d) disminuir costos significativamente, debido a que los trabajadores comparten información,
conocimientos y experiencia con total libertad, además de facilitar la distribución de la informaciónconocimiento;
e) reducir costos operativos y mejorar la calidad del servicio, orientados hacia un aumento de la
satisfacción del cliente.
Se termina reafirmando, que en este mundo altamente interconectado, el de la era de la información y la
comunicación, cada trabajador es parte integral de la red de relaciones basadas en el conocimiento, sobre
las cuales se construyen las competencias medulares y se crea la ventaja competitiva de las
organizaciones. Pues, como dicen Gershenfel et al. (2000), hoy día las organizaciones están involucradas
en redes interdependientes dentro de las cuales la información y el conocimiento debe fluir, de manera que
los gerentes deben comprender que la política de “libro abierto” lleva a una mayor participación y
reducción de costos y, por consiguiente, una mayor competitividad.
(Werther, 2007) Habla sobre un concepto denominado Instrucción Directa sobre el puesto, el cual se
emplea “básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es
impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo” p. 251. Es así como vemos que
los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los últimos años al desarrollo de
actividades de capacitación interna a sus empleados, bajo la responsabilidad del propio personal que
labora en la organización, previa preparación de éstos para llevar a cabo esta actividad formativa. Estas
personas son llamadas instructores internos, o facilitadores de aprendizajes.
(Dessler, 2001) Nos habla del concepto de capacitación en la práctica como una herramienta de propiciar
que la persona aprenda su trabajo mientras lo desempeña. Al momento de diseñar un programa de
capacitación en la práctica, se deben tener en cuenta varios factores relacionados con el entrenador. Los
mismos entrenadores deben recibir una capacitación cuidadosa y se les deben proporcionar los materiales
que necesitan para la capacitación. Por su parte, los trabajadores expertos que son elegidos como
entrenadores deben estar bien versados sobre métodos adecuados para enseñar; en particular deben
conocer los principios del aprendizaje y la técnica de enseñanza laboral (p.257).
Por su parte, (Torres Ordóñez, 2000) afirma que la capacitación no es una actividad que genera gastos,
sino una inversión que agrega valor. Además indica que el desarrollo y aplicación de competencias es el
motor que desencadena la creación de valor tanto para el negocio como para las personas. En la
actualidad, el mundo entero está pasando por una situación de crisis financiera y económica, la cual le ha
exigido a las organizaciones hacer recortes en los presupuestos y en los costos en algunas de sus áreas de
funcionamiento, entre las cuales generalmente se ven afectadas los recursos humanos, específicamente en
lo que respecta a las áreas de capacitación y formación de personal, ya que erróneamente se considera que
estos aspectos son complementarios y no básicos dentro del funcionamiento cotidiano de toda
organización respecto a su personal.
La capacitación a todos los niveles, constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una
de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización. El costo de la capacitación y
el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales y cuando se considera su efecto
sobre los presupuestos de los diferentes departamentos de una empresa. Para obtener un rendimiento
máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y en los campos de máximo
atractivo y rendimiento potencial. (Werther, 2007.p.242, 245).
La gestión y transferencia del conocimiento abarca desde un sistema de información elemental hasta los
más sofisticados sistemas, que incluyen herramientas matemáticas o tecnológicas complejas. Una de las
formas de establecer una estrategia de gestión del conocimiento es por medio de la implementación de
intranets y extranets, las que pueden instrumentarse mediante sitios web y portales en las organizaciones a
las que acceden los miembros de la organización y sus usuarios o clientes (SOTO Balbon, 2000).
(Meister, 2000) En su libro Universidades Empresariales nos comenta que es posible que la economía del
conocimiento parezca un concepto abstracto; sin embargo, en esencia consiste en la gestión que hacemos
de la información en nuestros trabajos. Como esta economía del conocimiento exige del aprendizaje
continuo para desarrollar mayores aptitudes, el sector privado está incrementando su compromiso con el
aprendizaje y la educación (Meister P 7, 8).
La transferencia de conocimiento está enfocada a formar instructores internos que posean las herramientas
y experiencia necesaria dentro de la empresa para capacitar a otros en diversas áreas. Esto tiene un doble
propósito: por un lado, disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del personal que
regularmente se hacía a través de organizaciones externas, y por el otro, valorar y aprovechar el
conocimiento de sus personal, especialmente de aquellos que por su experiencia y formación conocen a
fondo cada uno de los procesos de la organización. Es por esto que el problema planteado es acerca del
impacto de la transferencia de conocimiento como capacitación interna en la productividad de las
empresas de Vigilancia y Seguridad Privada para la estandarización (de procesos y mejora continua) y la
reducción de costos en la inversión en capacitación y desarrollo de personal.
METODOLOGÍA
El tipo de estudio que se utilizara en el desarrollo de este proyecto es cualitativo - descriptivo y se le
aplicara al personal Operativo de Seguridad Selecta Ltda., como instrumento de recolección de datos una
encuesta. Se diseñaron las preguntas de acuerdo al objetivo planteado en el tema de investigación, se
procedió a elaborar el formato tomando como base algunas variables específicas, como la información
básica del empleado edad, formación, etc. y preguntas que permiten observar la relevancia de la
capacitación para el personal, así mismo se tomó en consideración al personal administrativo que está
certificado ante la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada como instructores, Investigadores
o Consultores. Todo bajo el fundamento de determinar herramientas desde la Gerencia de Recursos
Humanos y la Gerencia Operativa para dar cumplimiento al desarrollo de actividades de capacitación y
formación, teniendo en cuenta la limitante económica para no depender de capacitadores externos,
fortaleciendo los conocimientos del personal operativo a través de aquellas personas que por su formación
profesional, experiencia y habilidades puedan transferir.
Todas las organizaciones deben enfrentar la formación y capacitación de su personal, el cual además de
los recursos materiales, financieros y/o administrativos, es el capital más dinámico que toda organización
necesita para llevar a cabo sus procesos. Con el fin de avanzar para hacer de las empresas de Vigilancia y
Seguridad Privada organizaciones flexibles, que aprende y fortalece el conocimiento a nivel interno y que
produzca a lo externo (la sociedad) los cambios que se proponen al desarrollar un nuevo modelo que
permita transferir el conocimiento al personal operativo de la compañía a fin de reducir costos.
El proyecto de investigación está orientado hacia las actividades que se han planificado y a futuro se
seguirán desarrollando en Seguridad Selecta Ltda., respecto a tres niveles de cursos que se tienen
contemplados para capacitar internamente a los instructores según la necesidad particular que posean cada
uno de ellos. Así se tienen los siguientes niveles:
Nivel 1: Para personas que impartan entrenamiento a los vigilantes que ingresan a la compañía
con dominio de la técnica de entrenamiento en el lugar de trabajo.
Nivel 2: Para personas que puedan entrenar en la sala de capacitación, a partir del dominio de la
técnica expositiva y demostrativa y que tenga cierto tipo de habilidad de control de grupo, así como de
aplicar cierto tipo de dinámicas.
Nivel 3: Para personas que puedan entrenar la sala de capacitación de la compañía y que
adicionalmente pueda ser desarrolladores de cursos, partiendo desde la elaboración del manual del
participante, hasta la realización de evaluaciones teóricas y prácticas de los temas enseñados o que el
cliente requiera.
Variable Independiente
Capacitación interna: Se refiere a la función educativa del personal que se planifica, desarrolla, ejecuta y
evalúa dentro de las instalaciones de la empresa, con el fin de formar instructores internos que se
encarguen de transmitir conocimientos y compartir aprendizajes con el resto del personal de la empresa.
Variables Dependientes
Productividad: relación entre la producción obtenida por los sistemas de producción de la
empresa en función de la utilización de la capacitación interna como un recurso utilizado para obtenerla,
aumentarla y mejorarla.
Costos asociados con la formación de personal: elementos de gastos invertidos en la
capacitación y el desarrollo del personal a través de entrenamientos internos. Es la inversión en
capacitación por la cantidad de personal capacitado la cual se reduce al formar instructores internos en la
empresa.
Estandarización: proceso que permite eliminar la variabilidad de los procesos, promoviendo el
aprendizaje para la mejora continua, a partir de la capacitación interna del personal. Método de trabajo por
el cual se elimina la variación, el desperdicio y el desequilibrio, realizando las operaciones con mayor
facilidad, rapidez y menor costos, junto con el alto grado de seguridad para el trabajador quien se
encuentra capacitado para poder obtenerla.
Todo este proceso es una valiosa oportunidad para verificar la relevancia social de este tipo de aprendizaje
dentro de las organizaciones, toda vez que rompe con los esquemas tradicionales del proceso de
enseñanza-aprendizaje en una organización, la cual comúnmente se suele centrar en el adiestramiento del
personal para un momento y actividad específica al iniciar en una empresa, y no en su capacitación y
fortalecimiento continuo y progresivo, adaptable a las necesidades del momento que puedan surgir en la
organización.
Con los procesos de capacitación interna en Seguridad Selecta Ltda se busca además de asegurar la
estandarización de procesos y la mejora en la productividad de la empresa, reducir los costos asociados
con la formación de personal, ya que a partir de la entrada del año 2015 se cancelaron todas los procesos
de capacitación externa que tenían planificados, dando paso a la ejecución de actividades formales
inherentes a la formación de instructores internos que se encarguen de dar la capacitación en la empresa,
sin tener que recurrir a otras empresas o personas ajenas a la organización para poder cumplir con sus
actividades de formación de personal.
En Seguridad Selecta Ltda los procesos de Capacitación Interna de los empleados, están basados en la
estandarización de todos los procesos que allí se dan, los cuales están siendo cambiados y adaptados en la
actualidad a las exigencias de las normas de calidad ISO. Con la estandarización se pretende en Seguridad
Selecta Ltda. eliminar la variabilidad de los procesos y promover el aprendizaje para la mejora continua,
así como también mejorar la calidad, minimizar costos, cumplir con los procesos y con la seguridad en la
empresa.
En el trabajo de investigación: Transferencia del conocimiento una visión estratégica para la disminución
de costos en las empresas de Vigilancia y Seguridad Privada. Los conocimientos para el fortalecimiento
profesional del personal de Operaciones de la empresa de Vigilancia y Seguridad Privada Selecta Ltda., se
analizó un programa de fortalecimiento de personal el cual se explicó a través de un proceso donde se
intercambiaron experiencias de aprendizaje y conocimientos, específicamente dentro de un programa
propuesto por Gerencia de Operaciones, denominado COMPARTIENDO EL APRENDIZAJE, el cual
permitió fortalecer y capacitar a un recurso humano que no sólo se aspiraba prestase un mejor servicio en
su lugar de trabajo, sino que además mejorara su formación como persona y trabajador, compartiendo
experiencias personales y profesionales con sus compañeros de trabajo
Las nuevas aptitudes necesarias para desarrollar el trabajo se definen como el conjunto de capacidades,
conocimiento y Know-how implícito necesario para superar a la competencia. Ellas son los cimientos del
desarrollo laboral integrado del individuo (Meister, 2000 P.13):
El más conocido de los tipos de capacitación en la práctica, es el método de entrenamiento o estudios
básicos. En este caso un Directivo, Coordinador o trabajador experto en entrenamiento capacitan al
empleado. Este tipo de capacitación es relativamente económica, toda vez que los educandos aprenden
mientras producen y no necesitan costosas instalaciones dentro del trabajo. Además facilita el aprendizaje,
pues los educandos aprenden desempeñando su propio trabajo y reciben enseguida retroalimentación
sobre si tuvieron un desempeño correcto o no (Dessler, 2001 P. 257).
Productividad
Garza (2009), nos dice que la productividad, es un indicador cuantitativo del uso de los recursos en la
creación procesos o productos terminados. Específicamente, esto mide la relación entre productos y uno o
más de los insumos. Específicamente sobre la productividad laboral nos indica que presenta los procesos
por horas laboradas. Es la medición más comúnmente utilizada en las empresas (P.226).
Los gerentes de las diferentes áreas, pueden influir en la productividad mediante la aplicación inteligente
de programas de administración de recursos humanos. A través de actividades y prácticas específicas se
logran mejorar el desempeño individual y por consiguiente la productividad de la organización. La
capacitación y el desarrollo favorecen a la productividad, o por lo menos corrigen deficiencias en las
habilidades y competencias. La productividad de los empleados es una parte importante de la situación
económica general del país, y que los gerentes la consideran un indicador de la eficacia general de la
organización
Costos en capacitación
Si la gestión del capital humano es determinante para los resultados de negocio, entonces un mejor
despliegue y aplicación apropiada de prácticas de talento humano debería proporcionar más altos
beneficios financieros. Esto es lo que se ha podido demostrar a través de muchas investigaciones
adelantadas en diferentes partes del mundo, que muestran una correlación positiva entre prácticas
específicas de capital humano y los resultados financieros de las empresas. Las inversiones en prácticas de
capital humano impactan positivamente los resultados de negocio. El mensaje es claro: si el objetivo de
una compañía es incrementar el valor para los accionistas, una prioridad clave debe ser su enfoque en el
capital humano (Torres 2000. P.157).
El desarrollo de competencias en Seguridad Selecta puede llevar al retorno sobre la inversión de la misma,
lo que significa focalizar su atención en mejorar el desempeño y solucionar problemas del negocio
demostrando que la capacitación no es una actividad que genera gastos, sino una inversión que agrega
valor.
Este retorno para los trabajadores se logra en términos de oportunidades de desarrollo y un mayor impacto
de su desempeño en la organización y frente a los clientes que tienen Seguridad Selecta Ltda. Y se
traduzca en mayores reconocimientos y recompensas financieras. Para la empresa se demuestra por el
impacto de las competencias en la calidad, productividad y servicio, la generación de valor para el cliente
y, como consecuencia, beneficios económicos para la compañía.
Una organización de aprendizaje, según Senge (1997), es una visión particular de una empresa que te la
capacidad de realzar continuamente su capacidad de formar su futuro. Son las que tienen capacidad para
generar y generalizar ideas con impacto. Facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se
transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio (P.31).
El desarrollo de un programa de capacitación interna impacta a la productividad, la estandarización de
procesos y los costos asociados con la inversión en capacitación y desarrollo de personal en la empresa.
Estandarización
La competencia entre compañías es cada vez mayor, la exigencia de los consumidores por recibir mejores
productos y servicios se incrementa y el avance de la tecnología se desarrolla a gran velocidad; por ello,
las empresas han tenido que cambiar su manera de administrar y operar, mejorar la eficiencia en sus
procesos, disminuir sus costos y crear un valor agregado para subsistir. La estandarización de productos y
servicios al mercado se ha convertido en un órgano vital que determina el crecimiento y desarrollo de
numerosas compañías del sector de vigilancia.
Según Tafolla (2000), la estandarización es el desarrollo sistemático, aplicación y actualización de
patrones, medidas uniformes y especificaciones para materiales, productos o marcas, y no es un proceso
nuevo, ha existido desde hace mucho tiempo y constituye un método excelente para controlar los costos de
materiales, eliminar el número de proveedores y ayudar a la gente a identificar los productos en donde
quiera que se encuentre (P. 1).
Una de las estrategias de estandarización de productos en el mercado es la Generación de ideas. Las ideas
para la estandarización de productos pueden provenir de distintas fuentes: los mismos clientes,
competidores, proveedores, personal del departamento de ventas, mercadotecnia, agencia de publicidad
encargada de la cuenta, investigación y desarrollo, entre otras. La forma de detectar si las necesidades,
gustos, requerimientos, entre otras, son similares entre dos países puede ser por medio de encuestas,
sesiones de grupo, quejas y sugerencias o cualquier actividad en la que se tenga contacto con los
consumidores finales (Tafolla, 2000. P. 2).
En Seguridad Selecta Ltda., una forma de estandarizar la operación es aplicando en los tres turnos que
existe en la empresa, pueden ser recibir las instrucciones de trabajo y asistir a los cursos de adiestramiento
(Formación de instrucciones). La operación estándar es el mejor método conocido, en caso de que mejore
el grupo, las instalaciones o los equipos se deben actualizar la operación estándar. Dentro de este proceso
estándar también se presentan beneficios importantes para las áreas de:
CALIDAD: Disminuyen los reclamos del cliente, manteniéndose un mismo nivel de calidad. Se
facilita el mejoramiento de la operación a través de la observación diaria. Facilita aclarar las fallas de la
operación y da respuesta inmediata.
COSTO: Se observa que elimina la rotación de personal, el desequilibrio de la operación, se
facilita la elaboración de balances operativos que se requiere para presentar ante la Superintendencia de
Vigilancia y Seguridad Privada, se disminuye el gasto de papelería, dotación y capacitación.
CUMPLIMIENTO: Se asegura la contratación oportuna del personal Operativo y 100%
capacitado antes de recibir puesto (en cualquier proyecto), disminuye los accidentes, minimizando los
actos inseguridad, lo cual evita tener personal de más por incapacidades, y simplifica el aprendizaje
organizacional.
Durante la realización del nivel 1, se tuvo la oportunidad de poder estar de forma presencial durante la
realización del mismo en calidad de observador, lo cual permitió ver el entusiasmo y la participación
activa de las personas que allí se encontraban formándose como instructores internos. Posteriormente se
les aplicó el cuestionario de la investigación a todas las personas que ya se encontraban certificadas como
instructores internos a la fecha de la realización de la investigación, a fin de poder recoger sus opiniones y
puntos de vista sobre las áreas en las que la capacitación interna impacta a la empresa. Finalmente se
apoyó a la empresa con propuestas sobre temas y formas de desarrollar los niveles 2 y 3 en el momento en
que así lo requieran.
El desarrollo de un programa de capacitación interna en Seguridad Selecta Ltda., fortalece al personal que
labora en la empresa y les da las herramientas necesarias para capacitar a los demás miembros de la
organización. Al analizar la hipótesis general, se desprende que es aceptada para el caso del estudio de la
empresa analizada, toda vez que los resultados reflejan que al desarrollar un programa de capacitación
interno se obtienen diversos beneficios para la empresa y para los empleados de una organización, al
fortalecen sus habilidades para el trabajo, así como también ayudan a preparar a otros menos expertos que
están iniciando su vida laboral en el sector de Vigilancia.
CONCLUSIONES
Los empleados de Seguridad Selecta Ltda. Se sintieron atraídos y motivados hacia esta nueva estrategia de
formación, toda vez que rompe con los patrones tradicionales de capacitación de personal dentro de las
empresas del mismo sector, en este caso de Selecta, evidenció la alta participación de los empleados en las
distintas actividades organizadas, así como también en la apertura al cambio y el rompimiento de viejos
modelos mentales, al aceptar y poner en práctica este tipo de actividad innovadora.
Los resultados obtenidos con la presente investigación demostraron que el desarrollo de programas de
capacitación interna fortalece al personal de las empresas y les da las herramientas necesarias para
capacitar a los demás miembros de la organización. En este sentido se resalta en primer lugar que la
capacitación de personal, es una actividad que no sólo debe circunscribirse a un momento específico
planificado para esto, sino que la empresa debe considerar que las personas que allí laboran deben sentirse
en todo momento y de manera constante apoyadas por una cultura y un ambiente donde cada día pueda
representar una nueva oportunidad para saber, conocer y aprender, en donde además se tenga presente que
se obtienen diversos beneficios para la empresa y para los empleados.
La capacitación interna de personal debe responder a los problemas reales con soluciones reales que deben
buscarse y tomarse en cuenta a través de diversas opciones para instruir, como por ejemplo mediante la
formación de instructores internos.
Considerando el dinamismo y competitividad requerida en el sector de vigilancia y seguridad privada se
requiere cada vez mayores competencias en el personal, las cuales deben estar acorde a las necesidades de
los diversos tipos de clientes. Como una línea de investigación de interés derivada de este trabajo, se
encuentra el desarrollo de modelos, metodologías y aplicación de tecnologías de información basadas en
conocimiento que faciliten identificar, representar y recuperar el conocimiento existente, a través de
auditorías del conocimiento, análisis de mapas y flujos del conocimiento.
La planificación de todas y cada una de las actividades que se hagan para dar cumplimiento a programas
de capacitación interna y a la formación de instructores internos en las empresas, se considera como un
aporte para completar conocimientos previos que posean los empleados y así fortalecer diversas
habilidades presentes en cada uno de ellos. Esta preparación cobra valor e importancia, ya que las
personas se sienten tomadas en cuenta y apreciadas cuando se les considere para este tipo de actividades
que redundarán en beneficios para todo el entorno laboral y organizacional, empezando por ellos mismos,
por lo que es importante recordar que el mundo del trabajo en la empresa constituye un aspecto más del
proceso formativo de la persona.
Las empresas aspiran transforman el capital humano en capital estructural para beneficiarse con un activo
más controlable, especialmente donde existe alta rotación de personal como las áreas de tecnología.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que puede hacer una
organización en sus recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para toda la
organización, pues le garantiza tener la fuerza necesaria para desarrollar cualquier actividad a través de
una importante fuente de poder: el conocimiento.
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