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Capítulo VI La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD PARA FOMENTO DEL EMPLEO Luis Enrique de la Villa Gil Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la UAM Presidente Honorario de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Abogado, Socio de Roca Junyent. ...discapacidad, palabra retadora que obliga a ser, a no rendirse a crear estrategias innovadoras a reinventar el mundo cada día… (Versos del poema editado en internet, bajo el nombre de «Amelita», el 12 de noviembre de 2008). 1. LA CONTRATACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD 1. Las personas con discapacidad tienen amplias expectativas de incorporación al mercado de trabajo, que los poderes públicos están obligados a promover por todos los medios a su alcance. En el derecho español no es esta una cuestión de solidaridad social y de sentido común, únicamente, sino una exigencia constitucional impuesta por el artículo 39 CE, con la que hay que vincular los diversos regímenes laborales aplicables al trabajo dependiente y por cuenta ajena de los trabajadores con discapacidad. En síntesis, tales regímenes son dos: 1.º) Un régimen laboral común, aplicable a los trabajadores con discapacidad en igualdad de condiciones respecto de los restantes trabajadores. Se rige por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (LET) y en las leyes y 101 Derecho y discapacidad reglamentos laborales complementarios, así las Leyes 13/83, 51/03 y 49/07. Se trata de una relación laboral común, concertada, por lo que aquí importa, entre el trabajador con discapacidad y una empresa de titularidad privada o pública con las singularidades que regula el RD 1451/83. 2.º) Un régimen laboral especial, aplicable únicamente a los trabajadores con discapacidad, regulado por el RD 1368/85, en desarrollo de lo dispuesto en el artículo 2.1.g) LET. Se trata de una relación laboral especial concertada entre el trabajador con discapacidad y, necesariamente, uno de los denominados centros especiales de empleo, regulados a su vez por los RRDD 2273/85 y 290/04. La relación de trabajo concertada entre las personas con discapacidad y los centros ocupacionales, regulados por el RD 2274/85, no es propiamente una relación laboral, al no adaptarse a los presupuestos de laboralidad del artículo 1.1 LET, sino enderezarse a buscar, exclusiva o prioritariamente, la reinserción social de la persona con discapacidad. 2. Con referencia exclusiva a las relaciones laborales en sentido estricto, comunes o especiales, la contratación del trabajador con discapacidad puede llevarse a cabo por medio de un contrato indefinido o temporal, a tiempo completo o a tiempo parcial, y en régimen ordinario o para fomento del empleo. De manera que las combinaciones entre esos seis elementos, tomados dos a dos, son múltiples y se reflejan en la gran riqueza de supuestos de que conoce la realidad social, muy estudiada ya por la doctrina española 1. Por ello, las siguientes páginas se ocupan solamente del contraste entre el régimen jurídico de la contratación indefinida para fomento del empleo y el régimen jurídico de la contratación temporal para fomento del empleo de las personas con discapacidad, denunciando la disparidad irrazonable de criterios aplicable a los efectos que sobre esos contratos producen las bajas en la plantilla de las empresas empleadoras. Una disparidad que perjudica gravemente la expectativa de empleo de aquellos trabajadores, por lo que debe ser objeto de una rápida reforma legal unificadora bajo el modelo de la contratación indefinida. Son imprescindibles las obras de referencia siguientes: Pérez Bueno, L. C. (Dir.): Hacia un derecho de la discapacidad. Estudios en Homenaje al profesor Rafael de Lorenzo. Aranzadi/Thomson Reuters, 2009; de Lorenzo, R. y Pérez Bueno, L. C. (Dir.): Tratado sobre discapacidad. Prólogo de María Emilia Casas Baamonde. Thompson/Aranzadi, 2007; Valdés Dal-Ré, F. (Dir.), Relaciones laborales de las personas con discapacidad. Fundaciones Largo Caballero, ONCE, Ortega y Gasset y Biblioteca Nueva, 2005; Esteban Legarreta, R.: Contrato de trabajo y discapacidad. MTAS, 1999; de la Villa Gil, L. E. y Sagardoy Bengoechea, J. A.: Derecho al trabajo de los minusválidos. Real Patronato de Prevención y Atención a Personas con Minusvalía, 3.ª ed., 1991. 1 102 La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal... 2. LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA PARA FOMENTO DEL EMPLEO DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD 1. Desde la primera versión de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), de 1980, la contratación laboral indefinida se erige en paradigma legal del ordenamiento español (arts. 15.1, párrafo primero; 15.5; 15.7; 43, etc.), configurándose las modalidades de contratación temporal como simples excepciones a la regla (arts. 14.1; 15.1.a), b) y c); 15.2; 17.3, etc.). Ninguna de las numerosas reformas posteriores a la LET —antes o después de la refundición de 1995— ha modificado ese respectivo papel asignado a la contratación laboral indefinida (regla general) y a la contratación laboral temporal (excepción). Poco tiempo después de 1980, el RD 1445/82 regula estímulos económicos a la contratación indefinida, con la exigencia de que el empleador mantenga al contratado un mínimo de tres años, de manera que esa contratación suponga un incremento de la plantilla igual al del trabajador subvencionado. De otro lado, se impide el acceso a los beneficios económicos a las empresas que «en el plazo de un año anterior a la contratación hayan amortizado puesto de trabajo por expediente de regulación de empleo o por despido declarado improcedente por sentencia de Magistratura de Trabajo o por conciliación ante el IMAC» (art. 36.1) y se dispone que los incumplimientos a esas reglas determinan la obligación de reintegrar las cantidades percibidas [art. 35, c), párrafo segundo]. El RD 3239/83 establece incentivos para fomentar la contratación indefinida de trabajadores mayores de 45 años. Se impone al empresario la obligación de «mantener la plantilla de trabajadores fijos… durante, al menos, 3 años. Si durante ese periodo se produjera el cese del trabajador… deberá sustituirse por otro trabajador con contrato indefinido… si la empresa incumpliese estas obligaciones deberá reintegrar al Tesoro el importe de la subvención percibida y/o abonar a la seguridad social las cuotas dejadas de ingresar» (art. 2.2). Por otro lado, se impide el acceso a los beneficios económicos a la empresa que… «en el año inmediatamente anterior a la contratación… haya amortizado algún puesto de trabajo por expediente de regulación de empleo, excepto los motivados por fuerza mayor, o despido declarado nulo o improcedente por sentencia firme o reconocido como tal en acto de conciliación» (art. 3). La Orden de 21 de febrero de 1986 establece un programa de apoyo a la creación de empleo indefinido para mujeres menores de 25, o mayores de esa edad en actividades y oficios en los que esté subrepresentada (art. 14), exigiendo para acceder a los beneficios económicos el aumento neto de la plantilla, y entendiéndose por tal la 103 Derecho y discapacidad no extinción de contratos de trabajo, el año anterior a la contratación, por expediente de regulación de empleo o despido declarado improcedente. La Ley 22/1992 —precedida por el RDL 1/92— aprueba un programa público de fomento de la contratación indefinida de trabajadores desempleados, cuando el contrato estimulado suponga un incremento respecto a la plantilla fija del año natural anterior. No obstante, el contrato estimulado no es cualquier contrato indefinido sino solo los que se concierten con determinadas personas (jóvenes, mayores de 45 años y mujeres paradas de larga duración o en actividades subrepresentadas). Además, no pueden acogerse a sus beneficios los empresarios que, en el año natural anterior a la fecha de la contratación, hubieran reducido plantilla fija por despido declarado judicialmente nulo o improcedente o reconocido como tal en acto de conciliación, expediente de regulación de empleo por causas tecnológicas o económicas o por la causa objetiva del artículo 52.c) LET. Sin embargo, el artículo 4, párrafo final, considera no reducida la plantilla por dichas causas cuando, con anterioridad a la contratación objeto de los beneficios, se hubiera procedido a la cobertura de vacante mediante la celebración de un contrato de trabajo de la misma naturaleza que el extinguido. En todo caso, la empresa adquiere el compromiso de mantener la plantilla de trabajadores fijos al menos durante tres años, y, si se produce el cese de algún trabajador, el compromiso de cubrir la vacante en el plazo de un mes, mediante un contrato indefinido de al menos la misma jornada que el sustituido (art. 5). Estos criterios se reproducen en las posteriores disposiciones legales destinadas a estimular la contratación indefinida ordinaria, resultando ocioso su detalle. Pero resulta insoslayable la mención de la última de ellas, la Ley 35/10, cuyo artículo 10.1 a 3 se destina a bonificar las cuotas de las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, contraten indefinidamente y en régimen ordinario a ciertos trabajadores desempleados con especiales problemas de empleabilidad, o transformen contratos temporales anteriores en contratos indefinidos que, salvo las referidas a los contratos de relevo… «supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa» (art. 10.5, párrafo primero), disponiendo el párrafo segundo que para calcular dicho incremento… «se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación»… Excluyéndose del cómputo… «los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba». A su vez, el artículo 10.6 de la Ley 35/10 104 La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal... impone diversas exigencias, así la de… «mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada» (párrafo primero). Y cuando se produzca disminución del empleo fijo… «las empresas estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en los dos meses siguientes a que se produzcan mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o la transformación de contratos temporales o formativos en indefinidos con la misma jornada de trabajo, al menos, que tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido se hubiera extinguido» (párrafo tercero). Por lo demás… «el incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones establecidas en este apartado dará lugar al reintegro de las bonificaciones aplicadas sobre los contratos bonificados, celebrados al amparo de este artículo, afectados por el descenso del nivel de la plantilla fija que se alcanzó con esas contrataciones» (párrafo cuarto). 2. La más innovadora disposición legal del Gobierno Aznar es, sin duda, el RDL 8/97, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y fomento de la contratación indefinida, cuya novedad principal consiste en la incorporación al ordenamiento español de un nuevo contrato indefinido —junto al tradicional contrato indefinido «ordinario»— que, para distinguirlo de este se calificó de «indefinido para fomento del empleo». Paralelamente, el RDL 9/97 regula incentivos en materia de seguridad social y en materia fiscal para el fomento de esta submodalidad de contratación indefinida a favor de una mayor estabilidad en el empleo. Ambas normas excepcionales se convierten meses después en las Leyes 63/97 y 64/97. Este contrato indefinido para fomento del empleo solo puede celebrarse con desempleados que tengan dificultades de inserción en el mercado de trabajo, prohibiendo celebrarlo, además, a la... «empresa que en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/97, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo» (DA 1.ª 5) y salvo... «cuando la realización de los contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas previsto en el apartado 4 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores». Muy relevante, a los efectos de este trabajo, es esa «prohibición legal de celebrar el contrato», una novedad que desborda todas las regulaciones precedentes, que se contentaban con sancionar las infracciones cometidas en la contratación con la pérdida del derecho a las bonificaciones. Pero a la altura de 1997, el contrato inde105 Derecho y discapacidad finido ordinario sigue siendo la regla deseable y el contrato indefinido de fomento del empleo es solo un mal menor destinado a ampliar el nivel de estabilidad de los trabajadores, acotando así el extenso campo de la contratación temporal. De ahí que el incumplimiento de la prohibición legal de contratar en los casos de referencia anula el contrato celebrado contra legem y lo convierte ipso iure en un contrato indefinido de régimen ordinario. Por su lado, la complementaria Ley 64/97 aprueba un programa de estímulos económicos a los contratos indefinidos celebrados con determinadas personas, sin delimitar expresamente las dos submodalidades de contratación indefinida, ordinaria y para fomento del empleo. Para la percepción de dichos beneficios se establece una serie de exigencias De ese modo, los estímulos no se perciben por aquellos trabajadores que… «en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa o grupo de empresas mediante un contrato por tiempo indefinido» [art. 4.c)], ni por aquellos otros trabajadores que… «hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de 3 meses previos a la formación del contrato« [art. 4.d)]. En virtud de estas exclusiones, en el caso de que los beneficios se perciban sin reunir los requisitos exigibles para ello, procederá la devolución de los mismos, sin perjuicio de la sanción que proceda por la infracción cometida (art. 7). La Ley 50/98 dedica la DA 43.ª a regular un programa de fomento de empleo para la contratación indefinida de personas con dificultades de inserción en el mercado de trabajo. El apartado tercero, 2 de aquella, preceptúa en su párrafo primero que... «las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente, contratos bonificados al amparo de la presente norma y del RDL 9/97, de 17 de mayo, por el que se regulan incentivos en materia de seguridad social y de carácter fiscal para el fomento y la estabilidad en el empleo y de la Ley 64/97, de 26 de diciembre, quedarán excluidas por un periodo de doce meses de las ayudas contempladas en la presente disposición. La citada exclusión afectará a un número de contratación igual al de las extinguidas». En su párrafo segundo aclara que «el periodo de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido». Asimismo, las percepciones indebidas deben ser reintegradas con el recargo correspondiente, sin perjuicio de las sanciones que procedan por la infracción (apartado sexto). La Ley 55/99 regula, en su artículo 28, el programa de fomento del empleo con ayudas para quienes contraten indefinidamente a ciertos trabajadores con dificultades para la inserción o a personas en situación de exclusión social. En el apartado cinco, número 2 se dispone que... «las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente, contratos bonificados al amparo de la presente 106 La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal... norma y del RDL 9/07... y de la Ley 54/1997... así como de la Ley 50/98... quedarán excluidos, por un periodo de doce meses, de las ayudas contempladas en la presente disposición. La citada exclusión afectará a un número de contrataciones igual al de las extinguidas. El periodo de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido»... La Ley 12/01 introduce diversas modificaciones en materia de contratación laboral, una de las cuales (DA 1.ª 5) consiste en la reducción a 6 meses del plazo de 12 que había establecido la Ley 63/97 para limitar la celebración de los contratos indefinidos para fomento del empleo. En lo demás, el artículo 8 incorpora leves modificaciones en los preceptos similares de disposiciones anteriores, prescribiendo ahora que… «las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados al amparo de la presente norma y del RDL 9/97… y de la Ley 64/97…, así como de la Ley 50/98… de la Ley 55/99… y de la Ley 4/00… quedarán excluidos por un periodo de doce meses de las bonificaciones contempladas en la presente disposición. La citada exclusión afectará a un número de contrataciones igual al de las extinguidas. El periodo de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo». Sin alteraciones posteriores de relevancia se llega a la Ley 43/06, precedida por el RDL 5/06. La nueva norma de exclusión se contiene ahora en el artículo 6.2, conforme al cual… «las empresas que hayan extinguido por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados, quedarán excluidas por un periodo de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo». Con el mismo alcance general, el artículo 9 regula el reintegro de los beneficios, imponiendo no sólo el recargo correspondiente sino, además, los intereses de demora, según las normas recaudatorias de la seguridad social, todo ello sin perjuicio de la sanción que pueda proceder por la infracción cometida. El artículo 10 amplía estímulos económicos para la contratación indefinida de jóvenes (entre 16 y 30 años) y desempleados (mayores de 45 años), pero su apartado 5 lo condiciona… «a que las nuevas contrataciones o transformaciones… supongan un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa». Se establecen criterios para calcular ese incremento, tomando como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los 90 días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa 107 Derecho y discapacidad el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluyen del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba. Por su parte, el artículo 10.6 obliga a las empresas a mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada. Pero no se considera incumplida tal obligación si se producen extinciones de contratos indefinidos en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba. Añadiendo que en el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos por otras causas y cuando ello suponga disminución del empleo fijo, las empresas estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en los dos meses siguientes a que se produzcan mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o la transformación de contratos temporales o formativos en indefinidos, con la misma jornada de trabajo, al menos, que tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido se hubiera extinguido. 3. La disposición legal vigente sobre la contratación indefinida como medida de fomento del empleo es el artículo 3 de la Ley 35/10, por la que se da nueva redacción a la DA 1.ª de la Ley 12/01, modificando a la vez la reforma que había introducido en aquella el artículo 10 de la Ley 43/06; DA 1.ª que vuelve a retocarse, respecto de la transformación de contratos temporales en el indefinido para fomento del empleo, por el reciente RDL 10/11. La novedad que aquí importa consiste en extender la fórmula contractual de indefinición especial a cualquier trabajador, independientemente de su edad. Pero la DA 1.ª, 5, párrafo primero, sigue manteniendo la prohibición de utilizar el contrato indefinido para fomento del empleo en ciertos casos, de modo que… «no podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo». Añadiendo el párrafo segundo del mismo apartado 5 que… «esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido 108 La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal... acordada con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas previsto en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores». Sin entrar en su estudio, deben citarse algunas sentencias del orden contenciosoadministrativo sobre las limitaciones a la percepción de beneficios por la contratación para fomento del empleo 2. 4. De la exposición precedente se deduce que, en el ámbito de la contratación indefinida ordinaria la única preocupación del legislador ha sido la de condicionar el derecho a los beneficios económicos de estímulo al mantenimiento de esa contratación, aceptando por ello mismo la sustitución de un trabajador indefinido cesado por otro trabajador contratado por tiempo indefinido. Hubiera resultado absurdo establecer prohibiciones a la celebración de estos contratos indefinidos que son el ideal o paradigma del ordenamiento español, por lo que las consecuencias de las posibles irregularidades cometidas en el mantenimiento del empleo, defraudando las expectativas del legislador, no podían ser otras que las relativas a la pérdida y reintegro de las ayudas indebidamente percibidas por la empresa, sin perjuicio de sancionar administrativamente la infracción legalmente tipificada. Pero la actitud del legislador frente al contrato indefinido para fomento del empleo es bien distinta, porque tal submodalidad contractual nace como un sucedáneo improvisado por el Gobierno y los interlocutores sociales, en 1997, tratando de salir al paso de la galopante precarización del empleo. La verdad es que el éxito no ha acompañado a esta figura porque las empresas han hecho muy moderado uso de ella y si se ha mantenido junto a la submodalidad de contrato indefinido de régimen común es porque ha facilitado la transformación en indefinidos de ciertos contratos temporales, lo que todavía recibe un nuevo aliento con el artículo 4 del RDL 10/11. El ya amplio periodo transcurrido desde la reforma del régimen jurídico del contrato indefinido para fomento del empleo, en junio de 2010, confirma que sus posibilidades de una gran utilización futura por las empresas son prácticamente descartables. Nada tiene, pues, de extraño, que el legislador haya aplicado a esta submodalidad «especial» un régimen bien distinto del aplicado a la contratación «general» u ordinaria. De tal modo que desde la primera regulación, en el año 1997, el legislador sí adopta el criterio de prohibir la utilización del contrato indefinido de fomento del empleo cuando considera que el contrato que debió utilizarse por la empresa no era ese contrato, sino el indefinido ordinario, habida cuenta del despido, o los despidos, 2 Sentencias de las Salas de lo Contencioso-Administrativo de los Tribunales Superiores de Justicia de Madrid, de 25 de noviembre de 2000 (R.º 2952/1996, JUR 2001/174979) y de Murcia, de 1 de diciembre de 2006 (R.º 1226/2003, JUR 2007/323933) y 7 de diciembre de 2006 (R.º 1134/2003, JUR 2007/323878). 109 Derecho y discapacidad realizados en la empresa en un periodo temporal anterior, que primero fue de 12 meses y actualmente es solo de 6 meses. La confrontación de los términos en los que se dispone la prohibición de utilizar por la empresa el contrato indefinido para fomento del empleo, con los términos en los que esa misma prohibición se dispone en la única modalidad subsistente de contratación temporal para fomento del empleo —la contratación de trabajadores con discapacidad, a la que se alude en el siguiente epígrafe C)—, lo único que permite descubrir es la existencia de considerables diferencias de tratamiento normativo, pues en el primer supuesto no solo se acorta el tiempo de exclusión (que deja de ser de 12 meses, para reducirse a 6 meses), sino que se requiere que los despidos improcedentes en tal periodo afecten a trabajadores que ocupen el mismo puesto de trabajo, en el mismo centro de trabajo, condicionamientos estos eliminados en el contrato temporal para fomento del empleo de las personas con discapacidad. O, dicho más sintéticamente, que los criterios más favorables, que permiten una zona de compatibilidad entre los despidos improcedentes anteriores y la contratación posterior estimulada, cuando ese contrato posterior es un contrato indefinido para fomento del empleo, no son en absoluto aplicables, como de inmediato se dirá, al caso en que el contrato posterior es un contrato temporal para fomento del empleo, y ello aunque el trabajador contratado disponga de la condición de persona con discapacidad. 3. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL PARA FOMENTO DEL EMPLEO DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD 1. La primera norma que desarrolla las prescripciones genéricas de la LET/80 es el RD 1327/81, sobre programas de empleo para trabajadores con discapacidad. Se conceden subvenciones y bonificaciones a las empresas que los contraten por tiempo indefinido (art. 1) y a jornada completa (art. 2). Se establece como exigencia que las empresas beneficiarias mantengan «la estabilidad en el empleo» por un tiempo mínimo de 3 años, no pudiendo despedir sin causa justificada a estos trabajadores y, en caso de despido procedente, o de extinción del contrato por causas objetivas, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose entonces solamente de la bonificación en la cuota de la seguridad social por los sustitutos. Esta regulación se repite literalmente en el RD 1445/82, respecto de la misma contratación indefinida de régimen común y a tiempo completo de personas con discapacidad (arts. 24 a 29). Tratándose de contratación indefinida ordinaria no puede extrañar la inexistencia de vinculación entre contrato posterior y otros anteriores contratos extinguidos por despido improcedente. 110 La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal... Sin duda, la disposición legal más importante sobre la protección a las personas con discapacidad es la Ley 13/82. Pero por lo que atañe a la contratación de aquellos, la norma se contenta con meras declaraciones de carácter general sobre el fomento del empleo de estos trabajadores… «mediante el establecimiento de ayudas que faciliten su integración laboral» (art. 38.4), particularmente a través del empleo selectivo en empresas de régimen común (art. 40). El RD 1451/83, regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores con discapacidad, manteniendo la filosofía de estimular únicamente la contratación indefinida ordinaria a tiempo completo. El compromiso de estabilidad al menos durante 3 años, y la obligación de reintegro se mantienen como antes, cambiando levemente el precepto que prohíbe al empresario… «despedir sin causa justificada a estos trabajadores y, en caso de despido procedente, deberán sustituirles por otros trabajadores minusválidos, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota de seguridad social por los sustitutos» (art. 10). El RD 1451/83 ha sido parcialmente derogado por la Ley 43/06, cayendo a partir de entonces las bonificaciones de las cuotas de esa contratación indefinida dentro del programa de medidas de impulso de la contratación indefinida. De 1994 a 1997 la contratación temporal estimulada de las personas con discapacidad sigue el régimen común de los programas de empleo para otros trabajadores con dificultades de acceder al mercado de trabajo libre, si bien en este caso no se requiere el requisito previo de ser beneficiario de prestaciones de desempleo ni el de haber estado inscrito durante determinado periodo como demandante de empleo (art. 44 de la Ley 42/94, DA 5.ª del RDL 12/95 y DA 6.ª de la Ley 13/96). Esta DA 6.ª fue parcialmente derogada por la DD b) de la Ley 63/97 y la DD, 2 de la Ley 64/97, excepto para los trabajadores con discapacidad. Lo característico de estas normas consiste en que, tras la derogación del importante RD 1989/84 —sacrificado en 1994 para satisfacer el maximalismo sindical, pese a los grandes servicios prestados al empleo en tiempos de crisis—, dejan abierta la posibilidad excepcional del contrato temporal para fomento del empleo de los trabajadores con discapacidad, excepción que se irá prorrogando de año en año hasta la Ley 43/06. La DA 5.ª de la Ley 45/02, inaplica las subvenciones y modificaciones respecto de los trabajadores con discapacidad que, en los 24 meses anteriores a la fecha de contratación, prestasen servicios en la misma empresa o grupos de empresas mediante un contrato por tiempo indefinido, o en empresas a las que el solicitante haya sucedido por imperio del artículo 44 LET. 2. La DA 1.ª de la Ley 43/06 dedica sus ocho apartados a la regulación del contrato temporal de fomento del empleo de personas con discapacidad. Esta modalidad 111 Derecho y discapacidad superviviente de contratación temporal para fomento del empleo, se sitúa entre los 12 y los 36 meses, por tramos preceptivos de uno (12 meses), dos (24 meses) o tres (36 meses) años. La prohibición de contratación se contiene en el apartado 4 de aquella DA 1.ª, en los siguientes rotundos términos de su párrafo primero… «no podrán contratar temporalmente al amparo de la presente disposición las empresas que en los doce meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo» (párrafo primero). Añadiendo en el párrafo segundo que… «el periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo». Los beneficios o ayudas económicas a las empresas que contraten trabajadores con discapacidad para fomento del empleo se regulan en la propia DA 1.ª y en otros preceptos de la misma Ley —algunos de ellos modificados por la posterior Ley 35/10— son las subvenciones a tanto alzado y las bonificaciones de las cuotas de seguridad social. Respecto de las subvenciones, la DA 1.ª, 5 dispone que… «a estos contratos les será de aplicación la subvención establecida en el artículo 12 del Real Decreto 1451/83, por el que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/82, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos», subvenciones que el apartado 6 de la misma DA 1.ª extiende al supuesto de transformación de los contratos temporales de fomento del empleo en contratos indefinidos. No existe en la Ley 43/06 precepto alguno que regule la pérdida del derecho a este beneficio, lo que tampoco se encuentra en el RD 1451/83, en el que parece que la subvención se devenga por la simple celebración del contrato (art. 7.1), aunque tratándose de contratación indefinida se exige una duración mínima de duración de tres años (art. 10, párrafo primero), cuyo incumplimiento sí determina la obligación de reintegro de lo indebidamente percibido (art. 10, párrafo segundo). Por su lado, las bonificaciones de las cuotas de la seguridad social se someten a lo dispuesto en el artículo 2.2, 4) y 5) y 2.3 de la Ley 43/06, distinguiendo el precepto diversos supuestos según la condición de la persona con discapacidad y de su empleador, resolviendo el artículo 6.2 que… «las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un periodo de doce meses de bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento de la declaración 112 La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal... de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo». Y el artículo 9.1 completa tal regulación obligando al reintegro de las bonificaciones indebidamente obtenidas… «con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de seguridad social». Aunque tampoco sobre estos particulares se cuenta con jurisprudencia sistemática, en la doctrina judicial se localizan algunas sentencias de interés del orden jurisdiccional social 3. Dicho cuanto precede, obligado es tachar la normativa de rígida en exceso, seguramente porque la ley que la contiene corresponde a un momento histórico en el que se apuesta por fomentar la contratación indefinida, con postergación de la temporal, incluso la contratación temporal de los trabajadores con discapacidad, lo que trae consigo las siguientes consecuencias: 1.ª) Existe una prohibición regulada en términos contundentes que no deja apenas margen alguno para la interpretación judicial flexible, al vincular de modo estricto y directo cualquier despido de trabajador indefinido, anteriormente reconocido o declarado improcedente, con posteriores contratos temporales de fomento del empleo de personas con discapacidad, cuya puerta queda, pues, herméticamente cerrada. 2.ª) Es absolutamente indiferente, por tanto, la organización empresarial más o menos compleja, con un único o una pluralidad más o menos amplía de centros de trabajo, pues el despido improcedente de un trabajador indefinido en cualquiera de ellos, opera como motivo impeditivo de la contratación posterior de un trabajador con discapacidad en régimen de fomento del empleo durante el periodo de exclusión de 12 meses. 3.ª) Son asimismo irrelevantes las circunstancias resultantes de la comparación de las características de los puestos de trabajo o de las categorías profesionales de los trabajadores sujetos a contraste, el improcedentemente despedido y el temporalmente contratado con posterioridad. 4.ª) No puede operar tampoco, como argumento neutralizador de la prohibición, la posible creación neta de empleo a cargo de la empresa ni la inexistencia probada de efecto alguno de sustitución de empleo estable por empleo precario. 3 Son las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de Castilla-La Mancha, de 16 de julio de 1997 (R.º Supl. 760/1997, AS 1997/3478); de Canarias/ Las Palmas, de 12 de febrero de 1999 (R.º Supl. 24/1999, AS 1999/5473) y 31 de enero de 2007 (R.º Supl. 899/2006, JUR 2007/155688); y de Asturias, de 29 de mayo de 2009 (R.º Supl. 578/2009, JUR 2009/290721). 113 Derecho y discapacidad 5.ª) Todo lo cual significa, dicho resumidamente, que los criterios interpretativos recaídos respecto del RD 1989/84, para la contratación temporal a causa, o respecto de la DA 1.ª de la Ley 43/06, para la contratación indefinida de fomento del empleo, son exportables a este campo de la contratación temporal de trabajadores con discapacidad para fomento del empleo. 3. Las consecuencias de incumplir la prohibición de contratación contenida en el apartado 4 de la DA 1.ª de la Ley 43/06, son las tres que se han venido diferenciando históricamente, a saber, la invalidez del contrato en cuanto contrato temporal, la tipificación de una infracción administrativa grave y la pérdida de algunos de los beneficios de estímulo reconocidos: a) El incumplimiento de la prohibición genera un acto nulo por imperio de lo establecido en el artículo 6.3 C.c. Pero lo que es nulo es el acto de incumplir la prohibición legal, lo que significa que el contrato temporal celebrado no pierde validez, aunque no la desempeñe respecto del mismo sino en cuanto contrato indefinido ordinario, con adicional soporte en los artículos 9.1 y 15.1 y 3 LET. El cese, por tanto, por transcurso del término pactado, o del máximo autorizado, con denuncia previa, del trabajador con discapacidad, contratado temporalmente para fomento del empleo, no puede reconducirse a la causa extintiva del artículo 49.1.c), sino a la causa extintiva del artículo 49.1.k) LET, por lo que la indemnización a la que se tiene derecho no es la del apartado 3 de la DA 1.ª de la Ley 43/06, sino las dos del artículo 56.1.a) y b) LET. Ahora bien, esta conclusión no autoriza a declarar nulo el despido y ello aunque la conducta de la empresa sea calificada como fraudulenta ex artículo 6.4 C.c., pues en el derecho vigente no se admite el despido nulo por actos fraudulentos del empleador, sino sólo por las causas tasadas de los artículos 55.5 LET y 108.2 LPL. b) El incumplimiento de la prohibición del apartado 4 de la DA 1.ª de la Ley 43/06 determina, a su vez, la tipificación de la infracción grave recogida en el artículo 7.2 del RDLeg. 5/00, a la que corresponderá una sanción económica grave, en las cuantías establecidas en el artículo 40.1.b) del propio cuerpo legal, según el grado mínimo, medio o máximo que se imponga y prevalezca tras los recursos que, en su caso, se presenten contra el acto administrativo inicial o contra el acto o actos administrativos que lo confirmen. c) El incumplimiento de la prohibición lleva además aparejada la pérdida del derecho a las bonificaciones de las cuotas de la seguridad social que pudieran haberse percibido y, por consiguiente, la obligación de su reintegro, incrementadas en su importe por los recargos e intereses de demora que procedan 114 La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal... conforme a las normas recaudatorias del sistema de seguridad social. Cabe entender, contrariamente, que las subvenciones percibidas por la celebración del contrato no siguen el mismo régimen a falta de norma explícita que así lo establezca, pues en definitiva la subvención significa un apoyo al hecho mismo de la contratación y al empleo desarrollado dentro de los límites mínimo y máximo de duración del contrato celebrado. 4. LA ACTUAL DISPARIDAD DE CRITERIOS Y LA NECESARIA UNIFICACIÓN DE LOS MISMOS, BAJO EL MODELO LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA 1. Las conclusiones que preceden, respecto del contrato temporal para fomento del empleo de personas con discapacidad, obligan a acometer una reforma legal que reduzca la actual dureza frente a la regulación aplicable al contrato indefinido para fomento del empleo. Sin tal reforma, se perjudica gravemente a las empresas y entidades que, con numerosísima plantilla y altos porcentajes en ella de trabajadores con discapacidad, no pueden evitar que anualmente se produzcan algunos despidos que, a la postre, puedan ser calificados de improcedentes. Porque debe advertirse la sinrazón que supone, en una empresa de más de 20.000 trabajadores, por ejemplo, que la declaración de improcedencia del despido de uno solo de ellos, impida la contratación temporal de un trabajador con discapacidad para fomento del empleo durante el periodo de exclusión de doce meses, resultando entonces que los mayores perjudicados son las personas con discapacidad que podrían ser contratados y dejan de serlo por impedirlo así la ley. 2. La oportunidad de la reforma no puede ser más favorable, pues han cambiado considerablemente las circunstancias económicas y sociales que presenciaron la promulgación de la Ley 43/06, cuando la fortísima crisis que afecta ahora a toda la Unión Europea —y con particular dureza al empleo en España— no se había manifestado todavía. Eran tiempos en los que se entendía imprescindible fomentar la contratación indefinida, restringiendo paralelamente los resquicios existentes para la contratación temporal, lo que se refleja, por lo que aquí importa, en la rigurosa redacción de la DA 1.ª de aquella Ley, especialmente en su apartado 4. Pero las circunstancias han cambiado y el propio legislador ha entendido que siquiera transitoriamente ha de relativizarse la búsqueda de la estabilidad a favor del empleo, de lo que es buena muestra el RDL 10/11 y su artículo 5 en particular. Es este, por tanto, es buen momento de replantear la apertura de la vía para la contratación temporal de las personas con discapacidad, para los que es muy importante, sin duda, la contratación indefinida, pero mucho más todavía la contratación laboral en 115 Derecho y discapacidad sí misma, con la finalidad prioritaria de rebajar los escandalosos porcentajes de paro —sociológico y jurídico— que castigan a ese colectivo de trabajadores. Un buen marco renegociador del contrato temporal de fomento del empleo de personas con discapacidad podría ser, probablemente, el de la Estrategia Global de Acción para el Empleo con Personas con Discapacidad 2008-2012, que el Gobierno se ha comprometido a poner en marcha antes del mes de junio de 2012 (DA 24.ª de la Ley 35/10), para revisar el RD 1368/85 —sobre la relación laboral especial entre las personas con discapacidad y los centros especiales de empleo—, pero también para adoptar otras medidas favorecedoras de la empleabilidad de un colectivo tan necesitado de atención singularizada. 3. El contenido de la reforma está perfectamente identificado y remite a la imprescindible modificación del actual tenor literal del apartado 4 de la DA 1.ª de la Ley 43/06. Teóricamente la reforma del precepto puede hacerse con alcances bien distintos y con muy distintas redacciones, siendo en cambio común denominador de todas las opciones imaginables la necesidad de relativizar el efecto de la prohibición actual de contratación, proyectada inconvenientemente a la política global de empleo de aquellas entidades que, cual la ONCE, contraten habitualmente a un alto número de trabajadores con discapacidad. De entre todas las opciones posibles parece más razonable la que se limitara a exportar al campo de la contratación temporal para fomento del empleo de personas con discapacidad, el régimen legal actualmente en vigor en el campo de la contratación indefinida para fomento del empleo, en los términos literales de la DA 1.ª, apartado 5, párrafo primero de la Ley 35/10, unificando con ese precepto el actual tenor de la DA 1.ª, apartado 4 de la Ley 43/06. Esta sería la reforma menos improvisada de cuantas cabe imaginar puesto que ya está legalmente establecida por el legislador para la contratación de trabajadores pertenecientes incluso al colectivo de adultos entre 30 y 45 años, sin ninguna afectación de discapacidad o de otra condición que determine dificultades de acceso al mercado de trabajo, por lo que con mucho mayor fundamento debería extenderse, en cuanto fórmula favorecedora del empleo, a los trabajadores con discapacidad, que si pertenecen a un colectivo rechazado por el mercado de trabajo libre. 4. Sin la reforma legal que se propone es muy improbable esperar efectos similares en sede judicial, bajo la flexible pauta interpretativa de la adecuación social, que permite el artículo 3.1 C.c., dada la rotundidad de los términos en que aparece establecida la prohibición del apartado 4 de la DA 1.ª de la Ley 43/06, que hace difícilmente trasladables a este supuesto de hecho los criterios flexibles acogidos en 116 La unificación de criterios en la contratación indefinida y temporal... su día por la jurisprudencia social respecto del RD 1989/84 4. Porque frente a esos argumentos cargados de buen sentido siempre existirá el alto riesgo de hacer que prevalezca la norma especial anterior (referida en este caso a los trabajadores con discapacidad contratados temporalmente para fomento del empleo) sobre la norma general posterior (referida a todos los trabajadores, con discapacidad o no, cuando sean contratados, asimismo para fomento del empleo, pero mediante un contrato de trabajo indefinido). Bibliografía DE LA VILLA GIL, L. E. y SAGARDOY BENGOECHEA, J. A.: Derecho al trabajo de los minusválidos. Real Patronato de Prevención y Atención a Personas con Minusvalía, 3.ª ed. 1991. DE LA VILLA GIL, L. E.: «El principio de adecuación social y los conceptos jurídicos indeterminados en el Derecho del Trabajo», en Los principios del Derecho del Trabajo. AA.VV. (Dir. Luis Enrique de la Villa Gil y Lourdes López Cumbre). Centro de Estudios Financieros, 2003. DE LORENZO Y PÉREZ BUENO. L. C. (Dirs.): Tratado sobre discapacidad. Prólogo de María Emilia Casas Baamonde. Thompson/Aranzadi, 2007. ESTEBAN LEGARRETA, R.: Contrato de trabajo y discapacidad. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1999. PÉREZ BUENO, L. C. (Dir.): Hacia un derecho de la discapacidad. Estudios en Homenaje al profesor Rafael de Lorenzo. Aranzadi/Thomson Reuters, 2009. VALDÉS DAL-RÉ, F. (Dir.): Relaciones laborales de las personas con discapacidad. Fundaciones Largo Caballero, ONCE, Ortega y Gasset y Biblioteca Nueva, 2005. 4 Sobre la acogida del principio de adecuación social en el artículo 3 C.c., remito a mi estudio, El principio de adecuación social y los conceptos jurídicos indeterminados en el Derecho del Trabajo. En AA.VV. (Dir. de la Villa Gil, L. E. y López Cumbre, L.), Los principios del Derecho del Trabajo (Centro de Estudios Financieros), 2003, págs. 393 y ss. En cuanto a la jurisprudencia social aludida, se trata de las importantes sentencias casacionales de 25 de mayo de 1996, 26 de mayo de 1997 y 13 de febrero de 1998. 117
