Derecho de Negociación Colectiva

DERECHO DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
PROTECCION DEL
DERECHO
Normas Internacionales:
Convenio Nº 87º de la O.I.T. Ratificado
por Resolución Legislativa Nº 13281 de
15.12.1959
Convenio Nº 98º de la O.I.T. Ratificado
por Resolución Legislativa Nº 14712 de
18.11.1963
Normas Nacionales:
Constitución Política 1993. Art. 28º.
TUO del Decreto Ley Nº 25593 de
26.06.1992 (Ley N° 27912)
Decreto Supremo Nº 011-92-TR de
14.10.1992
Decreto Supremo N° 009-93-TR de
07.10.1993
Decreto Supremo N° 013-2006-TR de
07.07.2006
Decreto Supremo N° 014-2007-TR de
28.07.2007
ASPECTOS POSITIVOS:
Fomenta la Negociación Colectiva
Garantiza la autonomía de la voluntad colectiva de
las partes
La Negociación se lleva a cabo en los plazos y
oportunidades que libremente determinen las partes.
Reconocimiento de que las partes son los verdaderos
protagonistas de la negociación colectiva
Instituye nuevos niveles de negociación
Establece un nuevo mecanismo de solución que es el
Arbitraje
CONCEPTO
Acuerdo celebrado entre:
Trabajadores: una o varias organizaciones
sindicales o en ausencia de éstas por
representantes de trabajadores interesados
expresamente elegidos y autorizados.
Empleador: un empleador, un grupo de
empleadores o varias organizaciones de
empleadores
Aspectos que regula:
Remuneraciones
Condiciones de Trabajo
Productividad
Demás concernientes a las relaciones
entre trabajadores y empleadores
CLASIFICACION DE LAS CLAUSULAS
Normativas: Se incorporan automáticamente al
contrato individual y aseguran o protegen su
cumplimiento. Durante su vigencia se
interpretan como normas jurídicas. Ejm.
aumento general
Obligacionales: Establecen derechos y deberes
de las partes comprendidas en la convención
colectiva. Ejm. otorgamiento de uniformes.
Delimitadoras: Regulan el ámbito y vigencia
del convenio colectivo. Ejm. ámbito: obreros
de la empresa; vigencia; del 01 de enero al 31
de diciembre de 2006
OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR
Empresas que tengan más de un año de
funcionamiento, a partir del inicio de sus
actividades, aún cuando no hubieran
cumplido con los trámites legales para
funcionar
NATURALEZA DE LA CONVENCION
COLECTIVA
Tiene fuerza vinculante para las partes que
la adoptaron y a cuyo nombre se celebró y
a quienes les sea aplicable, así como a
trabajadores que se incorporen con
posterioridad, con excepción del personal
de dirección o de confianza
La fuerza vinculante implica:
Que en las convenciones se puede establecer,
el alcance de las mismas y las limitaciones y
exclusiones que autónomamente acuerden
las partes
Que por Ley, por consideraciones de interés
social, público o ético, puede establecer
reglas o limitaciones al contenido de los
contratos
CARACTERISTICAS DE LA CONVENCION
COLECTIVA
Modifica de pleno derecho los aspectos de la
relación laboral sobre los que incide
Rige desde el día siguiente al de la caducidad
de la convención colectiva anterior, excepto
las estipulaciones en que señale plazo distinto
o que consistan en obligaciones de hacer o
de dar en especie, que regirán desde la fecha
de su suscripción
Rige durante el período que acuerden las partes. A
falta de acuerdo su duración es de un año
Continúa rigiendo mientras no sea modificada por
una convención colectiva posterior, salvo en aquello
en que se haya pactado con carácter permanente o
cuando las partes acuerden expresamente su
renovación o prorroga total o parcial
Continúa en vigencia hasta el vencimiento de su
plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de
giro, de negocio u otras situaciones similares
Deberá formalizarse por escrito, en tres ejemplares
NIVELES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
De empresa: cuando se aplica a todos los
trabajadores de la empresa, o a los de una
categoría, sección o establecimiento
determinado de ella
De rama de actividad: cuando comprenda a los
trabajadores de una misma actividad económica
o parte determinada de ella
De gremio: cuando se aplica a los de una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas
empresas
CONVENCION COLECTIVA POR RAMA
DE ACTIVIDAD O GREMIO
Requisitos:
Que la organización u organizaciones
sindicales representen a la mayoría de
empresas y trabajadores de la actividad o
gremio respectivo
Que sean convocadas directa o
indirectamente todas las empresas
correspondientes
SI NO SE CUMPLEN LOS REQUISITOS
DE MAYORIA
El convenio tiene una eficacia limitada a los
trabajadores afiliados a la organización u
organizaciones sindicales
De existir un nivel de negociación en
determinada rama, ésta mantiene su vigencia
CAPACIDAD DE REPRESENTACION DE
LOS TRABAJADORES PARA NEGOCIAR
A nivel de empresa: el Sindicato respectivo
y a falta de éste los representantes
elegidos por la mayoría absoluta de los
trabajadores
Por rama de actividad o gremio: la
organización sindical o conjunto de ellas de
la rama o gremio correspondiente
REPRESENTACION DE LOS
EMPLEADORES
En Empresa: el propio empleador o las
personas que el designe
En las de rama de actividad: la
organización representativa de los
empleadores y de no existir ésta los
representantes de los empleadores
comprendidos
COMISION NEGOCIADORA
Trabajadores:
Si no existe sindicato y el pliego se presenta por
mayoría absoluta: hasta tres (3) representantes.
Tres (3) dirigentes: por menos de 50 afiliados.
U n ( 1 ) dirigente adicional por cada cincuenta (50)
trabajadores y hasta un máximo de doce (12)
Empleadores:
El número de representantes de los empleadores
será el mismo que el de los trabajadores
ASESORAMIENTO A LAS PARTES
Las Comisiones pueden tener el
asesoramiento en cualquier etapa del
proceso. Los asesores no pueden
sustituir a las partes en la negociación o
en la toma de decisiones
INICIO DE LA NEGOCIACION
Derecho de Información
Quiénes la pueden solicitar:
Sobre qué aspectos:
Los representantes de los trabajadores o la
organización sindical respectiva.
Sobre la situación económica-financiera de la
empresa.
En qué oportunidad:
Noventa (9O) días antes de la caducidad de la
convención colectiva
Presentación del Pliego
Se presenta bajo la modalidad de un proyecto de
convención colectiva
Requisitos:
Denominación y registro de la organización sindical y
domicilio
Nómina de integrantes de la Comisión Negociadora.
Nombre o razón social y domicilio de la empresa u
organización de empleadores
Peticiones en forma de cláusulas de convención
Firma de los dirigentes sindicales designados por la
Asamblea
Plazo para la presentación del Pliego
No antes de 60 ni después de 30 días
calendarios anteriores a la fecha de caducidad
de la convención vigente.
Presentación posterior: la vigencia se retrasa
en forma proporcional a la fecha de
presentación.
Ejm. vigencia del
01.01. al 31.12.06
Presentación del pliego
: 01.11.2005
A más tardar
: 01.12.2005
Presentación extemp.
: 01.03.2006
Vigencia
: 01. 03.2007
PRESENTACION DEL PLIEGO
Convenciones por empresa:
Se presenta directamente a la empresa, con
copia del mismo a la Autoridad de Trabajo
En caso de negativa de la empresa: entrega
a través de la Autoridad de Trabajo
Convenciones por rama de actividad o
gremio: a través de la Autoridad de Trabajo
VALORIZACION DEL PLIEGO Y DE LA
SITUACION ECONOMICA FINANCIERA
Quiénes pueden solicitar la valorización:
- Las partes
- La propia Autoridad (de oficio)
Dependencia competente: Oficina de Economía del
Trabajo y Productividad. Puede contar con el
asesoramiento del Ministerio de Economía y
Finanzas y de CONASEV
Obligación de las empresas: proporcionar la
información contable económica financiera y
laboral
SI NO SE PRESENTA INFORMACION: 8 días
Escala de multas:
- Hasta 50 trabajadores:
30% UIT
- De 51 a 100 trabajadores :40% UIT
- De 101 a 500 trabajadores : 50% UIT
- De más de 500 trabajadores:75% UIT
OBSERVACION DE PARTES: dentro de 3ero.
día hábil
Oficina de Economía del Trabajo y
Productividad puede ratificarse, o rectificarse
ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO:
Negociación Directa (Trato Directo)
Conciliación
Arbitraje o huelga
NEGOCIACION DIRECTA
Inicio: dentro de los 10 días calendarios
de presentado el pliego
Se lleva a cabo en los plazos y
oportunidades que determinen las
partes
CONCILIACION FACULTATIVA O DE OFICIO
Las partes deben informar a la Autoridad de
Trabajo de la terminación de la negociación
Pueden simultáneamente solicitar la conciliación
La Autoridad Administrativa de Trabajo, puede
iniciar de oficio el procedimiento de conciliación
FUNCION CONCILIADORA
Puede estar a cargo de:
Servicio especializado de Conciliación
del Ministerio
Personas privadas
Número de reuniones: las necesarias
En caso de inconcurrencia o
desacuerdo: concluye la etapa
Características:
Flexibilidad
Simplicidad
Mediación
El Conciliador podrá actuar como Mediador
si las partes lo autorizan
El Mediador tiene la facultad de presentar
propuestas que las partes pueden aceptar
o rechazar
DIFERENCIA ENTRE CONCILIACION Y
MEDIACION
Conciliador: Amigable componedor. Trata
de aproximar los puntos de vista de las
partes para lograr una solución
Mediador: Tiene la facultad de proponer
fórmulas técnicas de solución que las partes
pueden aceptar o rechazar
Facultad de las partes de solucionar
directamente el petitorio
Las partes conservan en todo el
procedimiento, el derecho de reunirse por
propia iniciativa o por indicación de la
Autoridad de Trabajo
Asimismo podrán recurrir a cualquier medio
válido para la solución pacifica de la
controversia
ARBITRAJE O HUELGA
Cualquiera de las partes podrá someter
la decisión a Arbitraje, salvo que los
trabajadores opten por la huelga
Situaciones Especiales
En caso de huelga, los trabajadores
pueden someter el diferendo a arbitraje
En dicha situación se requiere la
aceptación escrita del empleador
Procede igualmente el Arbitraje, si los
trabajadores deponen la huelga
Durante la huelga: las partes o la
Autoridad puede designar un Mediador
ETAPA ARBITRAL
Modalidades de Arbitraje:
Unipersonal
Tribunal Ad-Hoc
Una Institución representativa
La propia Autoridad de Trabajo
Cualquier otra modalidad que acuerden las
partes
Principios del Proceso Arbitral
Oralidad
Sencillez
Celeridad
Inmediación
Lealtad
Compromiso Arbitral: Contenido:
Nombre de las partes y sus domicilios
Modalidad de Arbitraje
Información sobre la negociación colectiva
que se somete a arbitraje
Monto y forma de pago de las costas y
honorarios de los Árbitros
Lugar de Arbitraje y facilidades para su
funcionamiento
Constitución del Órgano Arbitral
Empresa Privada:
El arbitraje puede asumir cualquiera de las
modalidades previstas por ley
Empresas del Estado o Entidades del
Estado
El Reglamento de la Ley determinará la forma de
designación del Presidente del Tribunal Arbitral a
falta de acuerdo de partes
Dicha Presidencia no podrá recaer en la
Autoridad de Trabajo
Designación de Arbitros
Plazo: 5 días hábiles
Vencido el plazo los designa la Autoridad de Trabajo,
con costo para la parte responsable
Inasistencia o renuncia del árbitro: es sustituido por
la parte afectada en el término de tres (3) días
hábiles. En caso contrario, el presidente del tribunal
solicitará a la Autoridad de Trabajo su sustitución.
El Tribunal Arbitral estará constituido siempre en
número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados
por mayoría absoluta de sus miembros
Impedimentos para ser Arbitros
Abogados, asesores, representantes,
apoderados o en general personas que
tengan relación con las partes interés
directo o indirecto en el resultado
Honorarios de las Arbitros: a falta de acuerdo
de partes:
- Hasta 50 trabajadores: 10% R.M.V. por cada
trabajador
- De 50 a 200 : 7.5.% por cada trabajador
- De 200 a 300 : 5% por cada trabajador
De más de 300: 2.5% por cada trabajador
Monto máximo de honorarios: no mayor a 30 R.M.V.
En todos los casos el Presidente del Tribunal Arbitral
percibirá honorarios de por lo menos un 25% más de
lo que perciban los Arbitros en forma individual
INICIO FORMAL DEL PROCESO ARBITRAL
Se inicia con la aceptación del Arbitro o en su
caso de la totalidad de los miembros del
Tribunal Arbitral.
La aceptación se efectúa ante las partes en
conflicto la que debe constar en acta con los
siguientes datos:
- Indicación del lugar día y hora
- Nombres de las partes intervinientes
- Nombres de los Árbitros o Árbitros
integrantes del Tribunal
- Declaración de estar formalmente iniciado
el proceso
Presentación de las Propuestas Finales
Oportunidad: en la diligencia de iniciación
del proceso arbitral.
Forma: escrita como proyecto de convención
con copia para la otra parte
Observación: se presenta en el plazo de
cinco (5) días hábiles de iniciada esta etapa
Etapa probatoria
Término :
30 días contados a partir del
inicio del proceso arbitral
Facultades del Arbitro o Tribunal:
Ordenar o requerir la actuación o entrega de
pruebas
Disponer realización de investigaciones
Requerir la presentación de informes,
documentos públicos o privados.
Convocar a las partes a reuniones conjuntas
o por separado.
Notificación a las partes de la conclusión de
dicha etapa
LAUDO ARBITRAL
Plazo para su expedición y notificación: 05 días hábiles
de concluida la etapa probatoria.
Contenido del Laudo:
Recoge en su integridad una de las Propuestas
Finales
No puede establecer solución distinta a la de la
propuesta elegida.
No puede combinar propuestas
Puede atenuarse algún aspecto de la propuesta
elegida, con el debido sustento
Deberá tener en cuenta las conclusiones del Dictamen
de Valorización del pliego
Naturaleza del Laudo:
Inapelable e imperativo. De cumplimiento
obligatorio
Aclaración del Laudo:
Término :
Un día (24 hrs)
Laudo Aclaratorio:
Lo expide el Arbitro o Tribunal Arbitral al
término de tres días hábiles siguientes a la
recepción de la solicitud
La corrección o aclaración forma parte del
Laudo
Impugnación del Laudo:
Casos:
Por razón de nulidad
Por establecer menores derechos a los
contemplados por ley en favor de los
trabajadores.
Procedimiento:
Término para su presentación: 5 días hábiles de
notificado
Autoridad ante la que se presenta: Sala Laboral de la
Corte Superior del Distrito Judicial correspondiente
Las partes pueden presentar alegato dentro del
término de 3 días de ingresado el expediente en
Mesa de Partes
Resolución de la Sala Laboral: 10 días hábiles
Apelación: 3 días hábiles
Resolución de la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema: 15 días hábiles
RESOLUCION SUPREMA Y SOLUCION DEL
PLIEGO POR LA AUTORIDAD DE TRABAJO
Casos:
Cuando la huelga es excesivamente prolongada y
compromete gravemente a una empresa o sector
productivo
Cuando la huelga derive en actos de violencia.
En dichos casos interviene la Autoridad de Trabajo
promoviendo el arreglo directo u otras formas de
solución del conflicto
De fracasar ésta resuelve el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, de manera definitiva
SUSPENSION DE LA NEGOCIACION
COLECTIVA . Casos:
Cuando se producen las modalidades
irregulares de huelga
Cuando se produce cualquier paralización
con ocupación del centro de trabajo
Uso violencia sobre las personas o bienes
Adolece de nulidad el acuerdo de partes o
laudo celebrado o dictado, bajo presión
NATURALEZA DE LOS CONVENIOS,
CONCILIACION, LAUDO y RESOLUCION
Tienen la misma naturaleza y surten
idénticos efectos